Trabajo momento 1 gestión del conocimiento

Presentado por:

Didier Vivas

Claudia Catherine Rangel

Laura Lorena Cifuentes

Flover Romero

Víctor Édison Benavidez

Trabajo escrito presentado a:

Benjamín González

Tutor gestión del conocimiento

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Agosto de 2015

Introducción

Los cambios constantes en el mundo, han afectado sustancialmente la dinámica

de las empresas, lo que no solo las ha obligado a invertir en tecnología, sino

también en su principal capital, que es el capital humano. La presencia de

humanos, implica problemáticas, así que como profesionales debemos adquirir las

habilidades y destrezas que permitan dar soluciones a estas situaciones que son

comunes dentro del marco de operación corporativo.

Objetivos

Reconocer los conceptos principales de la gestión del conocimiento

concernientes a la unidad 1

Leer e identificar las problemáticas del caso propuesto en el momento 1

Relacionar los elementos de la problemática con los conceptos estudiados

en la unidad

Interactuar con los compañeros del grupo en aras de construir e

intercambiar conocimiento y brindar una solución posible a la problemática

del caso planteado en el momento 1

Justificación

A través de la elaboración de este trabajo se pretende profundizar en la temática

propuesta en la unidad 1, en aras de aprender y aprehender los conceptos de

gestión del conocimiento establecidos. Pero no solo a través del proceso de

lectura se logra consolidar el conocimiento, razón por lo cual en este trabajo el

principal foco gira en torno al análisis de problemáticas reales, que permiten

identificar conceptos y promueven la investigación orientada a la resolución de los

conflictos y problemas que permitan afianzar el conocimiento.

Tabla 1:

Síntesis grupal de ideas

Preguntas a resolver

Lo que se sabe del problema

Lo que hace falta saber para solucionar el problema

Ideas o posibles soluciones al problema

¿Cómo será posible lograr que los empleados se adapten a las nuevas políticas traídas por el principal accionista?

¿Cómo mejorar la comunicación de entre el personal de Colombian People y la nueva sociedad?

¿Es necesario que se despida el personal de Colombian People, para ser reemplazado por personal de la empresa

En esta situación se ve la creación de una sociedad, donde el accionista mayoritario está imponiendo sus normas y políticas, las cuales alteran la cultura y el clima organizacional de la actual empresa, lo cual conlleva a que se genere malestar en el personal. También los rumores y la falta de nivel y forma de comunicación, reflejan un grave problema en la organización. Otro tema preocupante que suscita un clima de temor e inseguridad, son los despidos del

Unos de los temas que requiere profundización es el de la gestión del talento humano y el capital humano, así mismo como el tema de las compensaciones y la comunicación.

.

Como ideas de posibles soluciones podemos decir que la empresa continúe con la idea de contratar a un tercero que ayude en el proceso de fusión de la empresa. Y dentro de las funciones que debe ayudar esta empresa es que el personal de Colombian People se adapte a las nuevas políticas y normativas. Esta empresa asesora debe contribuir también a la mejora en el flujo de la comunicación entre todos los niveles de la organización. Otro aspecto a

europea?

personal y del desmejoramiento de las condiciones laborales. Este factor de despidos puede tener un gran impacto en lo que puede comprometer al capital humano actual que posee el know how.

considerar es que se debe efectuar una conciliación entre las dos empresas en fusión, en aras de respetar los puestos de los empleados y de considerar la importancia del capital humano actual.

Como es posible que los empleados se adapten a las políticas de gestión de conocimiento?

Inconvenientes presentados es la falta de expresiones de reconocimiento y motivación de los superiores inmediatos hacia los colaboradores. 

Una comunicación asertiva y fluida entre los distintos sectores de la compañía y fortalecer las relaciones interpersonales

La empresa puede hacer uso de un outsourcing que capacite el personal de todos los niveles dentro de la organización

Qué pasa si llega un Nuevo accionista mayoritario e implementa estas políticas en un personal que venía trabajando de otra manera?

Culturizar a todo el personal administrativo para trabajen conjuntamente en un proceso donde se lleve un clima laboral

El personal se estaría a través de la nueva política de accionista así que el empleado tiene que demostrar su competencia a la adaptabilidad a los cambios para poder, seguir despeñando su labor en la compañía si alterar el clímax

Reconocer cuando alguien realiza un buen trabajo no cuesta nada y puede significar mucho. Esfuérzate por hacer un seguimiento de tus empleados y las tareas que desempeñan para estar en el momento adecuado y

laboral felicitarlos cuando lo merezcan.

¿Qué incidencia tiene la familia, en la productividad del colaborador?

Debido a la fusión de colombian people con europeos, existen problemas de desmotivación en los colaboradores, que pueden afectar la familia.

La gran importancia de la familia como núcleo de una sociedad, la capacidad de crear una motivación extrínseca en el colaborador.

Capacitaciones a los colaboradores y demás familiares para crear cultura e incentivarlos cada día más para así comprender y asimilar mejor los cambios.

Tabla 2:

Plan de trabajo de investigación del grupo

Nombre del

participante

Rol (Roles

)

Temas a profundizar (Contenidos

de Aprendizaje)

Fuente Bibliográfica

Duración

Fechas o período en

que se profundizará

cada tema

Didier Vivas

Coordinador

del grupo

Recursos humanos: dirigir y

gestionar personas en las organizaciones. Capítulo 11: El

conflicto organizacional y la comunicación

https://books.google.com.co/books?id=yvyc_inavbwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&

q&f=false

1 día 20/08/2015

Flover Romero

Encargado de entreg

Recursos humanos: dirigir y

gestionar

https://books.google.com.co/books?

1 día 21/08/2015

ar el trabajo

personas en las organizaciones.

Capítulo 9: la adaptabilidad del

factor humano

id=yvyc_inavbwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&

q&f=false

Víctor Edison

Benavidez

Secretario 1

Recursos humanos: dirigir y

gestionar personas en las organizaciones.

Capítulo 7: la retribución

https://books.google.com.co/books?id=yvyc_inavbwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&

q&f=false

1 día 21/08/2015

Claudia Catherin

e Rangel

Secretaria 2

Recursos humanos: dirigir y

gestionar personas en las organizaciones. Capítulo 10: el

comportamiento organizacional

https://books.google.com.co/books?id=yvyc_inavbwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&

q&f=false

1 día 21/08/2015

Laura Lorena

Cifuentes

Anunciadora

de actividades

Recursos humanos: dirigir y

gestionar personas en las organizaciones. Capítulo 2: Los

grupos y la motivacion

https://books.google.com.co/books?id=yvyc_inavbwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

1 día 21/08/2015

Definición del problema

El impacto de los cambios en la cultura y clima organizacional

La empresa Colombian People es una empresa colombiana con un gran

recorrido histórico en la industria nacional. Esta historia está plagada de

grandes éxitos y esfuerzos que han redundado en la consolidación en el

mercado interno e incluso a nivel externo. Fruto de la cosecha de estos

numerosos logros la empresa tuvo la visión de trascender fronteras con mayor

fuerza y constituirse en una multinacional. Este cambio trajo consigo

modificaciones en la estructura corporativa, con la finalidad de constituirse en

una compañía del nivel de las multinacionales corrientes que existen en el

mundo. Estos cambios generaron grandes beneficios desde el punto de vista

económico y el personal operativo asimilo estas modificaciones. No obstante,

en el deseo de seguir en el proceso de consolidación y expansión, con miras

principalmente a un mercado muy atractivo, el mercado europeo, la empresa

consiguió un socio de gran poder, con el cual a través de un proceso de

negociación, le cedió más del 50% de las acciones de la compañía.

Concretado este negocio, el accionista español en calidad de accionista

mayoritario, decide imponer de manera unilateral sus propias políticas y

normas, además que decide reemplazar a algunos de los empleados de

Colombian People, por personal de la filial europea. Todas estas acciones

conllevan a que se geste un clima de malestar en la empresa por la imposición

abrupta de las nuevas políticas y por los despidos y desmejoramientos de las

condiciones laborales. La sumatoria de todas estas problemáticas han

contribuido a que el ánimo de los trabajadores sea bajo, y que este estado de

ánimo se torne viral de tal manera que afecta la productividad de toda la

empresa. Además, para agregarle la cereza al helado, el flujo informativo entre

las diferentes escalas corporativas es deficiente, factor que como bien es

sabido es fundamental para un adecuado clima organizacional. En virtud de

esta problemática descrita nos formulamos las siguientes preguntas:

Es apropiada la imposición abrupta y unilateral de políticas y normativas

al personal de la compañía?

Como es posible lograr que los empleados asimilen nuevas políticas sin

necesidad de alterar el clima y cultura organizacional?

Como es posible que la comunicación este afectada en una empresa de

gran escala como esta, a sabiendas de la gran relevancia de esta para

garantizar la armonía?

Porque despedir al personal de la filial latinoamericana, sabiendo que

estoy representan un importante talento humano?

Porque modificar las compensaciones monetarias a los empleados,

sabiendo el gran impacto que estas pueden traer en el estado de

ánimo?

En aras de tratar de generar una solución a esta problemática y dar respuesta a

estos interrogantes, es necesario que la empresa enfoque sus esfuerzos a realizar

este cambio de manera planeada a través del desarrollo organizacional, así de

este modo se evitaran y se atenuaran los traumatismos de los cambios abruptos

implementados. Por medio del desarrollo organizacional, se alcanzara la

resolución del conflicto presente, ya que este, da herramientas que llevan a que se

establezca un plan educativo en el horizonte del tiempo que permite mejorar los

procesos que contribuyen a un clima y cultura organizacional idóneos. Dentro del

marco del desarrollo organizaciones es menester que se difundan los valores

como son:

El respeto por las personas: las personas requieren de un trato digno y

respetuoso

Confianza y apoyo: La empresa debe fomentar un ambiente donde la

confianza, la autenticidad, la apertura, la transparencia y la solidaridad sean

comunes.

Igualdad de poder: ante el cambio generado en esta empresa, el nuevo

accionista debe restarle importancia a la autoridad y el poder.

Confrontación: es necesario enfrentar los problemas y no eludirlos.

Participación

Para que este desarrollo organizacional tenga éxito es necesario que se lleve una

secuencia, esta secuencia implica las siguientes fases: diagnóstico inicial,

recopilación de datos e intervención.

Es de resaltar también que la comunicación debe ser un factor fundamental en la

empresa, ya que esta propicia un entorno agradable. Pero para que la

comunicación sea eficaz, la alta gerencia debe involucrarse y debe garantizar una

postura abierta y constante que facilite los procesos de gestión humana y tenga en

consideración el factor cultural como algo de alta prioridad. Como elemento

adicional es de suma importancia que no se modifiquen los beneficios

económicos, estos se constituyen en una de las principales fuentes de motivación.

La compensación deber constituir un factor elemental que comprenda una gana-

gana que acompañe la estrategia corporativa.

Tabla 3:

Nombre participante

Temas relacionados con el problema (Contenidos de Aprendizaje)

Fuente Bibliográfica

Relación entre la teoría y el problema

Alternativas de solución planteadas por el participante

Alternativa de solución seleccionada por el grupo colaborativo

Didier Vivas

Desarrollo organizacional

https://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional.http://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html

El desarrollo organizacional se puede constituir en una gran estrategia para ayudar a cambiar las creencias, actitudes y valores. En este caso en particular ante el advenimiento de los nuevos cambios, generados por la fusión, el desarrollo organizacional orientara a la compañía hacia la solución de los conflictos y generar un ambiente más armónico que lleve a la consecución de los objetivos planteados en el negocio.

Como alternativas esta la implementación del desarrollo organizacional, además de un Sistema de compensaciones que incentiven al personal

Laura Loren

Los grupos y la

https://books.google.c

El desestimar el valor del talento humano puede

La mejor alternativa

a Cifuentes

motivacion om.co/books?id=yvyc_inavbwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

tener una gran repercusión negativa en la operación de la empresa. El prescindir del personal capacitado y con conocimiento de la empresa Colombian People va a redundar en problemas operacionales.

es retener el personal, y establecer un plan de mejoramiento y fortalecer el talento humano, por medio de actividades de actitud del servicio, evaluaciones de satisfacción, indicadores de mejoramiento, capacitaciones para adquirir y compartir el conocimiento, adaptarse al cambio y lograr se competentes.

Flover Romero

Comunicación y capacitación

http://152.186.37.83/ecbti01/mod/book/view.php?id=10865&chapterid=2513

En la compañía existe una atmosfera donde no fluye clara y adecuadamente la comunicación, esto ha generado que la información sea distorsionada y se formen comentarios de pasillo y rumores. También este problema sea hace extensivo hacia las esferas de alto nivel.

Fomentar una atmosfera de comunicación asertiva y fluida entre todos los sectores de la empresa.

Presentación de resultados

Luego de haber efectuado las respectivas investigaciones, de seguir los

lineamientos establecidos en la guía del trabajo y de consolidar la información

entre los diferentes integrantes del grupo, se obtuvieron los siguientes resultados

en función de algunos de los objetivos planteados:

en la unidad 1 se nos plantean un conjunto de ideas y conceptos

relevantes, que dan herramientas importantes para las empresas del día de

hoy. Dentro de los conceptos importantes que nos dejan en estas lecturas,

cabe mencionar el del talento humano, el nuevo concepto de lo que se

denomina la segunda generación, el cual es un concepto que trae consigo

la inclusión y la propagación del conocimiento a través de toda la

organización. Estas nuevas tendencias revolucionan los esquemas

convencionales en las compañías y propician un ambiente armonioso,

donde fluye el conocimiento y florece la innovación, que es tan necesario en

estos tiempos de gran competencia.

A través del análisis grupal del problema se detectaron los siguientes

problemas: comunicación deficiente, carencia de una estrategia clara por

parte de la gerencia. Esta falta de estrategia ha tenido repercusiones en

diferentes pilares de la compañía, principalmente en la de gestión del

talento humano, donde se han tomado medidas de despidos y cambios en

las compensaciones salariales.

La contratación de un tercero para que intermedie en la solución de la

problemática es una decisión acertada. La empresa contratista debe

apuntar antes que nada, a mejorar el clima organizacional a través de una

reformulación de la estrategia, la cual debe tener un carácter inclusivo y que

permita una comunicación abierta y fluida. Esta misma estrategia

corporativa debe incluir un plan de estímulos a los trabajadores, como son

planes de capacitación y compensaciones monetarias en función de los

objetivos logrados. Esta metodología permitirá que se alineen los

empleados con los valores y cultura corporativos y propiciara un entorno

laboral ameno que permita que se logren los objetivos del negocio.

Con la unión de los dos grupos Colombian people y European people el personal que conforma el grupo de trabajo deberán de trabajar en las siguientes características de un equipo de alto rendimiento para lograr mantener ese posicionamiento a nivel internacional:

Confianza Mutua Comunicación Apoyo Mutuo Objetivos Organizacionales Abordar las diferencias Cultura de Equipo Habilidad Liderazgo