LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS

INDICEINTRODUCCIN..2

EL ANLISIS, DISEO Y DESCRIPCIN DE CARGOS Y LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS3

1. DEFINICIN DEL CONCEPTO DE CARGO Y SU ANALOGA CON OTROS CONCEPTOS AFINES (PUESTO, OCUPACIN, EMPLEO, TRABAJO).

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2. EL ANLISIS DE LOS CARGOS 4

3. RELACIN DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS Y LOS OTROS SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.

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4. DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE LOS PUESTOS (Cargos).11

5. DEFINICIN DEL CONCEPTO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS12

6. RELACIN ENTRE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS Y PLANIFICACIN EMPRESARIAL. 13

Conclusiones15

Bibliografa16

INTRODUCCIN En este trabajo desarrollaremos las relaciones laborales en las organizaciones en Panam, las relaciones laborales son definidas como aquellas relaciones que existen entre la persona que aporta el trabajo a quien se le denomina colaborador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. Esta relacin est regulado por el Cdigo de trabajo que tiene como objetivo mantener un vnculo entre los antes mencionado de acuerdo a lo reglamentos de la ley.En la sociedad actual, la relacin laboral se define por un contrato de trabajo que tiene un contenido mnimo obligatorio entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales. El salario mnimo es aquella remuneracin o cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Pueden ser generales, o pueden ser profesionales para una rama determinada de actividad econmica o para profesiones, oficios o trabajos. La importancia de estos conceptos en las relaciones laborales las cuales debemos conocer de acuerdo al objetivo plasmado por la profesora del curso de Administracin de Recursos Humanos en la que al final del tema tendremos la capacidad crtica y analtica en relacin al tema mencionado.

1- RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esta relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. Las relaciones laborales son individuales y colectivas.1.1- Relaciones internacionales de trabajoLas relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se conform la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como mbito para canalizar las relaciones entre los estados y las organizaciones de trabajadores y empleadores. Los acuerdos alcanzados en la OIT suelen tomar forma como convenios internacionales de trabajo que siguen los mismos principios que los tratados.1.2- Tipos de relaciones laborales 1- Segn el tiempo de la duracin de la relacin laboral.2- Segn el carcter del empleador3- Segn la forma de contratar la relacin laboral.4-Segn el lugar de ejecucin del trabajo.5- Segn la expansin de la jornada laboral

2- EL CDIGO DE TRABAJO EN PANAM El Cdigo de Trabajo en Panam es el ente regulador mximo en el mundo laboral. El objetivo principal es estar a la orden de los panameos en edad de trabajar para poder regular y mediar las relaciones entre los trabajadores y patrones o jefes.En l se encuentran todas las normas y disposiciones que ambos lados deben seguir para mantener un trato y vnculo de acuerdo a los mandatos de la ley.Este cdigo se promulg hace 40 aos. Entr en vigencia el 2 de abril de 1972. Hasta la fecha, ha sufrido muchas transformaciones que se han ido adecuando y desarrollando sus mandatos y artculos a la actualidad en que se desenvuelve. Esta ley ha estado siempre al servicio del trabajador. Es decir, lo importante es velar por sus derechos.Sin embargo, tambin estipula los deberes que tiene como empleado. Por lo tanto, es evidente que el segundo beneficiado de esta ley son las empresas en su calidad de patrono. Esto se observa en el artculo 1, donde se estipula que el Cdigo de Trabajo debe velar para que el trabajador cuente con las condiciones necesarias para ejecutar sus tareas en las empresas y que se cuente con una compensacin equitativa.Los primeros artculos del Cdigo de Trabajo establecen que una de sus tarea principal es regular las relaciones entre el capital y el trabajo (Artculo 1). Es por esto que cualquier empresa, nacional o internacional, que se desarrolle en territorio panameo debe acatar y respetar los mandatos estipulados en los diferentes artculos. De igual manera, se entiende que toda persona que trabaja en Panam est protegida bajo esta ley y bajo ningn motivo puede renunciar a los derechos planteados.

2.1- Partes del Cdigo de Trabajo El Cdigo de Trabajo de Panam se divide en cinco libros. Cada uno de ellos tiene un enfoque que regular y, a la vez, estos se dividen en varios ttulos y estos en diferentes captulos. Los libros que se establecen en el cdigo son: Relaciones Individuales: El objetivo de este libro es brindar todos los lineamientos necesarios para la proteccin del trabajador nacional. Aqu, por ejemplo, se establece que toda empresa est obligaba a que el 90% de sus trabajadores sean panameos o de personas con conyugue panameo. Asimismo, se estipula el tiempo de trabajo reglamentario para los trabajadores y los descansos obligatorios que deben tener. Riesgos Profesionales: Este tiene como objetivo velar porque el empleado cuente con las condiciones necesarias para realizar sus tareas y asignaciones dentro de la empresa. Tambin, reglamenta cmo se deber actuar en caso de que una persona salga perjudicada por un accidente de trabajo de su puesto y cmo deber ser indemnizando por esto. Relaciones Laborales: Este apartado de la ley, se refiere a sindicatos, federaciones, confederaciones y centrales de trabajadores, as como todas las relaciones legales que debe haber entre ellos y los patrones. Por su parte, el Cdigo de Trabajo tambin afirma que existe un derecho a una libre asociacin entre empleados, siempre y cuando no violen ningn artculo del documento. Normas Procesales: Aqu, se regulan todos los procesos de resolucin de problemas entre empleadores y trabajadores. Lo que se pretende es normar la correcta actuacin de las partes involucradas. Disposiciones Finales: En l se tratan aspectos como descuentos sobre salarios, multas, confederaciones, fechas de vigencia, entre otros.El Cdigo de Trabajo se convierte en una herramienta importante para trabajadores y empleadores, se puede lograr que ambos lados cumplan los lineamientos necesarios para mantener una buena relacin laboral. Importancia de conocer sobre el Cdigo de TrabajoEl Cdigo de Trabajo de Panam cuenta con 1067 artculos. Es lgico que las personas no estn obligadas a leer cada uno de ellos; sin embargo, s es de importancia que tengan, al menos, una idea de sus partes y los mandatos que ah se reglamentan. Segn los expertos, la importancia de conocer esto radica en: El empleado asegura que no se cometan violaciones laborales contra l. Al conocer a qu est obligada la empresa, l puede identificar si se estn cometiendo fallas. Ayuda a mantener una relacin ms estable entre patrono y trabajador. El trabajador est en la capacidad de conocer cmo debern ser ciertos escenarios laborales. El empleado, al conocer el Cdigo de Trabajado, se entera de cules son sus derechos y deberes, segn la ley. Al empleador le otorga los lineamientos y reglas para actuar de manera correcta con sus empleados.

3- TIPOS DE CONTRATOS 3.1- Contrato IndefinidoEs todo contrato que concierta la prestacin de servicios por un tiempo ilimitado. Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepcin, de los acogidos al programa de fomento de la contratacin indefinida, minusvlidos, etc. Adems, se convertirn en fijos, independientemente de su modalidad contractual: Los trabajadores que no son dadosde altaen la Seguridad Social.Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley. Contratacin De MinusvlidosEsta modalidad fue creada para facilitar la integracin laboral de las personas con discapacidad. Existe la obligacin de contratar a minusvlidos en todas las empresas pblicas y privadas que tengan 50 o ms trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% sern trabajadores minusvlidos. 3.2- Contratos en PrcticasSirven para facilitar las prcticas profesionales a los trabajadores con ttulo universitario o formacin profesional de grado medio o superior, e incluso otros ttulos, siempre y cuando estn reconocidos oficialmente como equivalentes para el ejercicio profesional. Adems de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido ms de cuatro aos desde que se acabaron los estudios o de seis aos cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.3.3- Contrato Temporal para trabajadores desempleados en situacin de exclusin Social: El objetivo es fomentar la contratacin de aquellos trabajadores en situacin de exclusin social, que estn desempleados. La situacin de exclusin social se acreditar y se determinar por la pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mnimas de insercin, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el prrafo anterior, jvenes de entre dieciocho y treinta aos de instituciones de proteccin de menores. Tambin, personas con problemas de drogadiccin o alcoholismo que estn en proceso de rehabilitacin o reinsercin; as como, los internos de centros penitenciarios cuya situacin les permita acceder a un empleo y ex reclusos. 3.4- Contrato de obra o servicio determinadoEs aquel que se firma para la realizacin de una obra o servicio, con autonoma y cuya duracin sea incierta. En convenios se podrn identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos. Este tipo de contrato se transformar en indefinido cuando se realice de forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo y llegado el fin del mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. Tambin, se presumir por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley.La duracin del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carcter de la contratacin y la obra o servicio para el que se contrata. El empresario debe informar, tambin, sobre la existencia de vacantes, con el fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y por convenios colectivos se establecern las medidas para facilitar el acceso de estos trabajadores a la formacin profesional continua.3.5- Contrato eventual por circunstancias de la produccinSe celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo se podrn fijar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuacin a la plantilla. La duracin mxima ser de seis meses en un perodo de un ao. Aunque, por convenio se podr modificar la duracin mxima de los mismos, as como, el perodo en el que se realizarn.

3.6- Contrato de interinidadEste contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de seleccin o promocin, para su ocupacin definitiva. El contrato durar mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de seleccin o promocin para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se exceder de tres meses. Se extinguir por la reincorporacin del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporacin; as como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un proceso de seleccin.3.7- Contratacin en sustitucin por anticipacin de la edad de JubilacinSu fin es la contratacin de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilacin de 65 a 64 aos.Los Requisitos de los trabajadores son: Que el trabajador que se jubile le quede un ao para alcanzar la jubilacin.3.8- Contrato de Relevo: Se concierta con un trabajador en situacin de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duracin determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, adems de estar jubilado. Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilacin. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podr prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguindose cuando se produzca la jubilacin total del trabajador relevado.Podr celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier caso, la duracin de la jornada deber ser, como mnimo, igual a la reduccin de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deber estar comprendida entre un 25% y un 85%. El horario de trabajo del trabajador relevista podr completar el del trabajador sustituido o simultanearse con l. El puesto de trabajo del trabajador relevista podr ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categora. 3.9- Contrato A Tiempo Parcial: Se celebra cuando se haya acordado la prestacin de servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferiores a la jornada a tiempo.En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duracin determinada. El contrato a tiempo parcial se entender celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peridicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podr realizarse de forma continua o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrn realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes.En cualquier caso, el nmero de horas complementarias no podr superar el 15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podr establecer otro porcentaje mximo, pero que nunca ser superior al 60% de las horas contratadas. NI tampoco, podr exceder de la jornada a tiempo completa. En el contrato ha de figurar el nmero de horas y su distribucin. De no ser as se entender que el empleo ser a jornada completa.

3.10- Contratos de InsercinPara participar en programas pblicos de realizacin de obras y servicios de inters general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la adquisicin de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupacin al desempleado.Hay que sealar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y siempre entre Administracin o entidad sin nimo de lucro y un desempleado para la realizacin de servicio de inters general o social.Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su participacin hasta pasados tres aos. Adems, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores ser el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable. 3.11- Contrato De Trabajo De GrupoSe caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derecho y deberes, sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representacin de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha representacin. 3.12- Contrato de trabajo a domicilio Este tipo de contrato se da cuando la prestacin del servicio se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por l, sin vigilancia del empresario. Es importante que la empresa entregue un documento de control de la actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el trabajo a realizar, as como, la cantidad de materias primas entregadas, el salario, y cualquier aspecto de la relacin laboral que interese a ambas partes. El salario ha de ser como mnimo igual al de un trabajador de categora profesional equivalente en el sector econmico de que se trate.

4- REGISTRO DEL EMPLEADOTiene como objetivo principal mantener actualizada la informacin de los empleados, de manera que puedan ser ingresados todos los datos personales de cada uno de ellos, ademsde especificar las caractersticas del puesto,permite dar de alta nuevos empleados, contando para ello con la siguiente informacin:Nombre:Nombre completo o parcial del empleadoDireccin:Direccin donde reside el empleado.Estado Civil:Nombre de la espos(a/o) del empleado.Emergencias:Nombre de la persona a quien avisar en caso de alguna emergencia.Fecha de Nacimiento: Fecha de nacimiento del empleado.

Comentarios:Informacin referente al empleado que pueda ser til en un futuro.

Puesto:Puesto que ocupa el empleado, elegir de la lista empezando a escribir el nombre.

Sueldo:Sueldo correspondiente al empleado. Fecha de ingreso:Fecha en que ingreso el empleado.

Fecha de baja:Fecha en que se da de baja al empleado.

Supervisor:Nombre de supervisor del empleado.

5- TIPOS DE REMUNERACINEl artculo 42 del Cdigo del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. A diferencia de la enumeracin del inciso 20 del artculo 41, que es taxativa, la que efecta el citado artculo 42 es meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones; tales como aguinaldos, bonos, etc. inciso 2 del artculo 41, que es taxativa, la que efecta el citado artculo 42 es meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.Todos los conceptos que contempla el artculo 42 constituyen remuneracin, existiendo entre sta y aqullos una relacin de gnero a especie.De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneracin:a) Sueldo;b) Sobresueldo;c) Comisin;d) Participacin, ye) Gratificacin.a) El SueldoEs definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 10 del Cdigo del Trabajo.De acuerdo a la definicin legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:- Que se trate de un estupendo fijo.El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carcter se sueldo, est representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, adems, porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.- Que se pague en dinero.- Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato.- Que responda a una prestacin de servicios.De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominacin, ser sueldo todo pago que rena los requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneracin que tiene varios componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mnimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias.b) SobresueldoEl sobresueldo corresponde a la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor del artculo 30 del Cdigo del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. Las horas extraordinarias deben calcularse en relacin al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurdicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mnimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualesquiera que sean los das y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurdico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mnimo.c) La ComisinEste tipo de remuneracin corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la caracterstica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin del trabajador Ahora bien, la comisin no puede estar sujeta a una condicin ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisin pactada a condicin alguna que no sea la propia prestacin de servicios personales y subordinados, en los trminos convenidos en el contrato de trabajo. En efecto, la Direccin del Trabajo ha sealado en su doctrina administrativa que el derecho al pago de la retribucin pactada nace a la vida jurdica en el momento mismo en que se efecta la prestacin como una obligacin simple y pura, sin que le afecte limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condicin suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal remuneracin.d) La ParticipacinSe puede definir como la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.Se tiende a confundir la participacin con la gratificacin pues ambas suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:a) La participacin tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo de las partes.La gratificacin tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos.b) La participacin se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o ms secciones de una empresa.e) La GratificacinLa letra e) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del referido Cdigo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro al trmino del ao, tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del sealado artculo 47, es decir, en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o por la va del artculo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un lmite de 4,75 ingresos mnimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificacin nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades lquidas en su giro.DEDUCCIONESLas deducciones juegan un rol muy importante tanto en la contabilidad y en el mbito fiscal de la empresa, esto dado a que las autoridades fiscales permiten disminuir de los ingresos obtenidos por la empresa, aquellas erogaciones (gastos e inversiones) que haya efectuado con el propsito de realizar su fin como negocio y as pagar el tributo solo por la diferencia.Digmoslo as, es un grado de conciencia o de prudencia por parte de la autoridad de decir, el obtiene ingresos por prestar un servicio de asesora, para que pueda hacerlo cuenta con herramientas, tales como los equipos de cmputo (inversin) o las tarjetas de presentacin que les entrega a sus clientes (gasto), etc.; estos fueron cubiertos por ingresos que el obtuvo, por lo cual si estn relacionados con la actividad por la cual nos paga impuestos, permitir lo que gasto en esto, lo disminuya de sus ingresos, pagando as un impuesto menor, siempre y cuando lo invierta en su negocio, si le permito crecer, prestara un mejor servicio, quizs obtendr un mejor ingreso y reportara un mejor tributo. 1-Mantente al tanto de las deducciones de impuestos ms comunes. Es una buena prctica que registres cada categora de gasto como una seccin separada en tu diario de impuestos para que el clculo sea ms fcil. Las siguientes categoras son calculadas y deducidas a menudo en empresas pequeas.Deduce los pagos a los empleados. Pueden ser a tiempo parciales, tiempo completo o por contrato. Los pagos a los empleados son deducibles como gastos necesarios de la empresa.Deduce el costo de la oficina y los gastos relacionados a ella. Incluye la renta, los pagos de la hipoteca, reparaciones, equipamiento, muebles, programas de computadora, publicaciones profesionales, servicios pblicos entre otros. Incluso si tienes una oficina en casa, siempre y cuando hayas dedicado un espacio para la empresa, puedes deducir el costo de la renta.Deduce los gastos profesionales y legales. Deberas incluir cotizaciones a organizaciones profesionales y cotizaciones a otras organizaciones.Deduce los costos de publicidad. Esto tambin incluye los viajes para obtener nuevos negocios, regalos, anuncios en pginas web entre otros.Deduce los costos de los bienes vendidos. Para muchas empresas, este es el costo del inventario, sea fabricado o comprado.Deduce las primas del seguro. Para las personas que trabajan autnomamente, esto puede incluir las primas de seguro de salud siempre y cuando las hayan pagado individualmente y no a travs de su pareja. Deduce los gastos de transporte. Puedes elegir deducir el costo de un vehculo para una empresa o puedes deducir el kilometraje basndote en la frmula de ese ao, por ejemplo: $0.50 por kilmetro.Deduce las malas deudas, los intereses por prstamos, las contribuciones por caridad, educacin y entrenamiento, depreciacin, gastos de capital, robos y cualquier otra cosa que sea un gasto razonable y est listada en el libreto de deducciones de impuestos.SALARIO MNIMOEl salario mnimo es la remuneracin mnima establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, da o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo. Cada pas suele establecer las normas legales que regulan el salario mnimo y los mecanismos para determinar peridicamente su monto, generalmente en forma anual.El salario mnimo es susceptible a el valor de las monedas y a la inflacin debido a que durante las devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder adquisitivo, lo mismo ocurre con los periodos inflacionarios. Para reestablecer el mismo poder adquisitivo se da los aumentos del salario mnimo. Efectos econmicos de las leyes de salario mnimoHay diversas teoras econmicas acerca de las consecuencias del salario mnimo. Segn ellas, las consecuencias pueden ser positivas o negativas.Consecuencias positivas que se suelen atribuir al salario mnimo:Reduccin del trabajo mal pagado, que puede ser visto como explotacin laboral, es decir injusto y de explotacin.Reduccin de la dependencia de los que perciben salarios bajos en las ayudas estatales, que puede dar lugar a una reduccin de impuestos.Aumento de la productividad, ya que se fomenta la inversin en capital y formacin, desincentivando el empleo de mucha mano de obra.Consecuencias negativas que se suelen atribuir al salario mnimo:Aumento del desempleo para los que perciben sueldos bajos, ya que los costes de los sueldos ms altos incentivan la reduccin del nmero de empleados. Sin embargo algunos autores refutan esta afirmacin.5Aumento del subempleo o de la economa informal, especialmente en aquellos pases donde no existe seguro de desempleo.Aumento de los precios de los bienes y servicios bsicos: gran parte del coste corresponde a mano de obra.NUEVAS TASAS DE SALARIOMINIMO EN PANAM Por este medio queremos aclarar a la ciudadana en general, loconcerniente al Decreto No.182 del 30 de diciembre de 2013, publicado en Gaceta Oficial No. 27,443-A del 30 de diciembre de 2013, en la cual se establecen las nuevas tasas de salario mnimo que regirn a partir del 1 de enero de 2014, en todo el territorio nacional.Con el nuevo decreto se establecen 20 nuevos salarios mnimos en la Regin 1, y 13 nuevos salarios en la Regin 2, lo que hace un total de 33 nuevas tasas de salario mnimo.Segn el artculo 1 del Decreto Ejecutivo No.182 del 30 de diciembre de 2013,lasnuevas tasas de salario mnimo por hora se fijan segn la Regin,Actividad Econmica, Ocupacin, por hora y tamao de la empresa, en todo el territorio nacional; como ejemplo:Regin 1 Regin 2Comercio al Por Menor Gran Empresa Comercio al Por Menor Gran Empresa2012-2013 B/. 2.08 la hora 2012-2013B/.1.71la horaSalario mensual B/.432.64 a 208 horas mes Salario mensual B/.355.68 a 208 horas mes2014-2015 B/. 2.35 x hora 2014-2015 B/. 1.93 x horaSalario mensual B/.488.80 a 208 horas mes Salario mensualB/.401.44 a 208 horas mesRegin 1 Regin 2Comercio al Por Menor Pequea Empresa Comercio al Por Menor Pequea Empresa2012-2013B/. 1.74la hora 2012-2013B/. 1.45 la horaSalario mensualB/. 361.92 Salario mensualB/. 301.602014-2015B/. 2.00 x hora 2014-2015B/.1.67 x horaSalario mensual B/.416.00 a 208 horas mes Salario mensual B/.347.36 a 208 horas mesRegin 1 Regin 2Industria Manufacturera Gran Empresa Industria Manufacturera Gran Empresa2012-2013B/. 2.14la hora 2012-2013B/. 1.77la horaSalario mensualB/. 445.12 Salario mensualB/. 368.162014-2015B/. 2.47 x hora 2014-2015B/.2.04 x horaSalario mensual B/.513.76 a 208 horas mes Salario mensual B/.424.32 a 208 horas mesRegin 1SalarioNacional Regin 2SalarioNacional20 actividades: Discotecas, Centros comerciales, Telecomunicaciones, etc. 20 actividades: Discotecas, Centros comerciales, Telecomunicaciones, etc.2012-2013B/. 2.36la hora 2012-2013B/. 2.36la horaSalario mensual de B/. 490.88 Salario mensualB/. 490.882014-2015 B/. 2.72x hora 2014-2015B/.2.72x horaSalario mensual B/.565.76 a 208 horas mes Salario mensual B/. 565.76 a 208 horas mesEs necesario aclarar que solamente tres actividades econmicas y una ocupacin tienen un salario mnimo de B/.624.00 mensuales,las cuales son: las Zonas Econmicas Especiales, las Zonas Francas (con excepcin de Zona Libre de Coln),los Aeropuertos Internacionales a nivel nacional, y la ocupacin de Mecnico de Transporte Martimo a nivel nacional, con una jornada laboral de 208 horas mensualesFINALIZACIN DE CONTRATOLa extincin del contrato de trabajo es el cese definitivo de los vnculos que unen al trabajador y al empresario y de las obligaciones adquiridas entre ellos en la firma del contrato.ObligacionesUna vez finalizado el contrato, empresario y trabajador tienen varias obligaciones:El empresario debe entregar al trabajador:Certificado de empresa y los documentos de cotizacin (el trabajador tendr que presentarlos en caso de solicitar el desempleo).Propuesta del documento de liquidacin de las cantidades que le adeude: el finiquito.Abonar el salario y dems conceptos econmicos que le adeude.Dar a conocer al Comit de Empresa los documentos de la terminacin del contrato.El trabajador debe:Firmar el recibo del finiquito, pero no es obligatorio. Con l se suele acreditar la finalizacin de la relacin laboral. Para ese acto el trabajador puede solicitar la presencia de un representante del Comit de Empresa.Las causas por las cuales se puede extinguir un contrato son:Por voluntad del empresarioFuerza mayorDespido colectivoDespido del trabajadorCausas objetivas legalesPor voluntad del trabajadorDimisin del trabajadorIncumplimiento de contrato por el empresarioPor voluntad de ambas partesMutuo acuerdo de las partesCausas reflejadas en el contratoExpiracin del tiempo convenido para realizar el trabajo objeto del contratoPor desaparicin o incapacidadTrabajador: por muerte, gran invalidez o de las partes incapacidad permanente total o absoluta y por jubilacinEmpresario: por muerte, jubilacin o incapacidad o por extincin de la personalidad jurdicaCONTRIBUCIONES AL SINDICATOSe entiende por cuota Sindical la cantidad que todo Miembro Activo debe cubrir al Sindicato para los gastos de administracin y operacin del mismo y para capacitarlo al mejor cumplimiento de sus objetivos. La Cuota Sindical podr ser Ordinaria o Extraordinaria. I.- Ordinaria.- Es Cuota Sindical Ordinaria aqulla que, basada en el salario de cada Miembro Activo, tenga que ser cubierta peridicamente por l para cubrir los gastos de administracin y operacin del Sindicato o para inversiones que ste haga con objeto de adquirir los bienes muebles o inmuebles que autoriza La Ley Federal del Trabajo. La Cuota Sindical Ordinaria podr ser Permanente o Temporal.a).- Permanente.- Es Cuota Sindical Ordinaria Permanente la que sealan estos Estatutos para cubrir los gastos de administracin y operacin del Sindicato. La Cuota Sindical Ordinaria Permanente actual es igual al 3% (tres por ciento) del salario del trabajador y deber ser descontada en la forma que han convenido o convengan las personas mencionadas en el ART. 1 y el Sindicato. La Cuota Sindical Ordinaria Permanente no podr ser disminuida sino por el voto individual de las cinco sextas partes o ms, del nmero total de Miembros Activos que sean trabajadores de planta. No podr ser aumentada sino por el voto de la mayora absoluta, (la mitad ms uno, o ms), de los citados Miembros.b).- Temporales.- Es Cuota Sindical Ordinaria Temporal la que acuerde la Asamblea General por el voto de la mayora absoluta de los Miembros Activos que sean trabajadores de planta, para cubrir las inversiones que se hagan con objeto de adquirir para el Sindicato los bienes muebles o inmuebles que autoriza La Ley Federal del Trabajo. Esta cuota deber ser descontada peridicamente al mismo tiempo o alternando con la Permanente, estar en vigencia durante un perodo mnimo de seis meses y cesar tan pronto como la Asamblea General lo haya acordado en el momento de decretarla o lo acuerde con posterioridad.II.- Extraordinaria.- Son Cuotas Sindicales Extraordinarias todas aquellas que tengan que ser cubiertas por los Miembros Activos para gastos de emergencia que no hayan quedado incluidos entre los mencionados en la Fraccin I de este Artculo. Estas cuotas podrn ser cubiertas en una o ms exhibiciones; estar basadas en el salario de cada Miembro Activo o ser uniforme para todos ellos, y no podrn ser decretadas sino por el voto de la mayora absoluta de los Miembros Activos. que antes de la vigencia de la ley 30 de 2010 el descuento obligatorio de la cuota sindical por parte de los empleadores estaba sujeto a la condicin de afiliado del trabajador al sindicato respectivo. En otras palabras, acreditada la condicin de afiliado del trabajador al sindicato, el empleador quedaba obligado a descontar de su salario mensual, el monto o valor de la cuota sindical y remitirla mensualmente al sindicato.As, al amparo del Artculo 373 del Cdigo de Trabajo empleadores y sindicatos acostumbraron negociar e incluir en sus convenciones colectivas de trabajo, una clusula donde el empleador se obligaba formalmente, o aceptaba obligarse, a realizar el descuento de la cuota sindical de sus trabajadores afiliados al sindicato, y remitirla mensualmente a la organizacin social respectiva.No obstante lo anterior, con la entrada en vigencia de la Ley 30 de 2010, el descuento obligatorio de la cuota sindical qued directamente condicionado a la previa autorizacin escrita del descuento por parte del trabajador.De esta forma, surgi inmediatamente la duda en torno a la validez de la clusula de las convenciones colectivas de trabajo donde el empleador se oblig a descontar la cuota sindical. A nuestro criterio, an con la entrada en vigencia de la Ley 30 de 2010, dichas clusulas continan siendo vlidas y eficaces, por las siguientes razones:a) Tal como lo dispone el Artculo 407 del Cdigo de Trabajo, la Convencin Colectiva de Trabajo es ley entre las partes y, en consecuencia, sus disposiciones son de obligatorio cumplimiento tanto para el empleador como para el sindicato.b) La clusula donde el empleador se obliga a descontar la cuota sindical fue adoptada antes de la vigencia de la Ley 30 de 2010, razn por la cual esta clusula no se ve afectada por el sentido y alcance de esta nueva ley.c) Cuando el sindicato negoci dicha clusula en la convencin colectiva de trabajo, lo hizo en nombre y representacin de todos los trabajadores de la empresa afiliados a esta organizacin social; en consecuencia, dicho mandato (autorizacin para negociar la convencin colectiva de trabajo) llevaba implcita la autorizacin del descuento de la cuota por parte de los trabajadores.d) El prenombrado Artculo 407 del Cdigo de Trabajo, dispone tambin que la convencin colectiva de trabajo no slo rige para aquellos trabajadores que estaban afiliados al sindicato al momento de verificarse su negociacin y registro ante el MITRADEL, sino tambin para los futuros afiliados al sindicato que ingresen a laborar en la empresa en fecha posterior a la negociacin de esta convencin colectiva de trabajo.A pesar de que el Gobierno Nacional, luego de la entrada en vigencia de la ley 30 de 2010, mantuvo un criterio interpretativo muy distinto al nuestro, al punto de que sus voceros autorizados sealaron pblicamente y en reiteradas ocasiones que ningn empleador estaba obligado a continuar descontando la cuota sindical del salario de sus trabajadores salvo que contara para ello con la previa autorizacin escrita de cada trabajador, las medidas de fuerza y los hechos de violencia que se verificaron durante los primeros das del mes de julio de 2010, motivaron al Gobierno a reconsiderar su posicin inicial con respecto a la obligatoriedad del descuento de la cuota sindical por parte de los empleadores.Sobre el particular, es importante agregar que el da 9 de julio de 2010, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral emiti el Decreto Ejecutivo No. 193, que seala que con la entrada en vigencia de la Ley 30 de 16 de junio de 2010, se mantiene la disposicin que los empleadores estn obligados a descontar del salario de sus trabajadores la cuota sindical respectiva. No obstante, en aquellos casos que los trabajadores expresen por escrito al empleador su voluntad de dejar sin efecto el descuento directo de su salario de la cuota sindical, el empleador queda obligado de forma inmediata a suspender el descuento.La disposicin contenida en el Decreto Ejecutivo No. 193, que a nuestro juicio rie directamente con lo expuesto en la Ley 30 de 2010, le reconoce plena validez y eficacia a las clusulas de las convenciones colectivas de trabajo donde se haya pactado la obligacin del empleador de descontar la cuota sindical a sus trabajadores, y solamente en caso de que stos soliciten por escrito la suspensin del descuento, puede entonces la empresa proceder a suspenderlo.Siendo ello as, consideramos que el Decreto Ejecutivo No. 193 arroja cierta seguridad jurdica para los empleadores del pas, quienes pueden continuar descontando la cuota sindical directamente del salario de sus trabajadores mientras stos no soliciten por escrito la suspensin del mismo, sin temor a incurrir en un descuento ilegal de salario.Finalmente, es importante aclarar que si el Gobierno Nacional decide suspender provisionalmente los efectos de la Ley 30 de 2010, para iniciar un proceso de dilogo con las diversas agrupaciones sindicales del pas, la obligacin de los empleadores en torno al descuento de la cuota sindical se mantendra intacta y vigente.PUNTO DE PREVISIN Y SEGURIDAD SOCIALLa ley 17 de 1916-ley 21 de 1990.las primeras iniciativas en cuanto a la seguridad social panamea qued plasmadas en las siguientes leyes:Mediante la ley 9 de 8 de octubre de 1924, se instituye una pensin por vejez a los empleados de telgrafos con veinticinco aos de servicio, equivalente al sueldo que hubiese percibido durante el ltimos mes de labores. Este trmino se disminuy a veinte aos mediante la ley 3 de 29 de diciembre de 1928.La ley 65 de 22 de diciembre de 1926, incluye a los empleados de la agencia postal de Panam Banco Nacional y hospital Santo Tomas.La ley 78 de 24 de diciembre de 1930, establece el sistema de pensiones para los maestros y luego con la ley7 de enero de 1935, se abarc los empleados pblicos que adquieran una enfermedad incurable. No obstante, no deca nada sobre los servicios de salud.Entre los aspectos ms relevantes en su evolucin histrica, podemos sealar.La ley 23 de 21de marzo de 1941, crea la caja de seguro social con un sistema aplicables solo en los distritos de panam y colon, establece la obligatoriedad de cotizar a los empleados pblicos y privadas, brinda a los independientes servicios de salud y jubilacin.En 1943, se incluy la cobertura de riesgos para los trabajadores en caso de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte, beneficiando a los cnyuges e hijos menores.En 1954 la ley 14, incorpora seis distritos y se establece el rgimen voluntario.En 1955 y 1957, se inauguraron las policlnicas presidente Remn y el pabelln de Hospitalizacin en el Santo Tomas CAJA DE SEGURO SOCIAL, BENEFICIOSQu beneficios brinda el SIPE y a quin?El SIPE brinda beneficios a los empleadores (pblico, privado o domstico) en forma directa, ya que desde la computadora de su empresa, oficina, casa o lugar de su preferencia, puede realizar las transacciones de sus empleados o trabajadores ante la Caja de Seguro Social; esto implica que no tiene la necesidad de desplazarse a las Instalaciones de la Institucin, con el consiguiente ahorro en horas hombres laborales y gastos de transporte.Este sistema admite que toda cuota que se aporte a favor de un trabajador sea acreditada en forma directa y oportuna a su cuenta individual y que todos los cambios o novedades que tenga el asegurado a lo largo de su vida, queden registrados en su Historia Laboral de manera integral, lo que a su vez permitir que pueda obtener los beneficios que otorga la Caja de Seguro Social en forma integral y oportuna.Principales beneficios del SIPE: Permite transacciones va Web desde la oficina, negocio o lugar de preferencia, para todo tipo de empleador. Elimina la gestin presencial y la formacin de largas filas, ahorrndole tiempo y dinero al empleador. Validacin de las generales del trabajador a travs del Tribunal Electoral. Extensin del calendario de presentacin y pago de la planilla mensual. La presentacin se extiende hasta el da 20 de cada mes, y el pago puede realizarse a partir de la presentacin de la planilla hasta el ltimo da del mes al que corresponda. Recibo inmediato de la facturacin una vez efectuada la declaracin de la planilla mensual. Confirmacin de pagos tan pronto estos se realicen y consulta de su estado de cuentas. Trmite inmediato del Paz y Salvo una vez efectuado el pago mensual. Actualizacin inmediata de la cuenta individual de los asegurados. Conformacin de la historia laboral del empleador y del asegurado. Disminucin del tiempo de trmite en prestaciones econmicas. Para empleadores con alto nmero de trabajadores y/o con facilidades tecnolgicas, permite la transferencia de informacin va Web Services desde el sistema de planilla con que cuente el empleador.CONCLUSIONESLas relaciones laborales que es definida como aquellas relaciones que existe entre la persona que aporta el trabajo a quien se le denomina colaborador,El Cdigo de Trabajo en Panam es el ente regulador mximo en el mundo laboral.U n contrato de trabajo es un acuerdo por el cual una persona natural (trabajador) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica (empleador), bajo dependencia o subordinacin y a cambio de un salario.De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneracin: Sueldo, Sobresueldo y Comisin.El salario mnimo es la remuneracin mnima establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, da o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.BIBLIOGRAFIAhttp://definicion.de/relaciones-laborales/http://www.legalinfo-panama.com/legislacion/laboral/codtrab_index.htmhttp://www.panamatramita.gob.pa/tramite/registro-de-contrato-de-trabajowww.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/42679/.../S95PAN01.htmwww.fnoriega.com/page.php?page=118http://www.buenastareas.com/ensayos/Terminacion-De-La-Relacion-Laboral/5195835.htmlwww.mitradel.gob.pa/portal/page/portal/.../cdigo-detrabajo.pdfhttp://www.css.org.pa necesarios para mantener una buena relacin laboral. Importancia de conocer sobre el Cdigo de TrabajoEl Cdigo de Trabajo de Panam cuenta con 1067 artculos. Es lgico que las personas no estn obligados a leer cada uno de ellos; sin embargo, s es importancia que tengan, al menos, una idea de sus partes y los mandatos que ah se reglamentan. Segn los expertos, la importancia de conocer esto radica en: El empleado asegura que no se cometan violaciones laborales contra l. Al conocer a qu est obligada la empresa, l puede identificar si se estn cometiendo fallas. Ayuda a mantener una relacin ms estable entre patrono y trabajador. El trabajador est en la capacidad de conocer cmo debern ser ciertos escenarios laborales. El empleado, al conocer el Cdigo de Trabajado, se entera de cules son sus derechos y deberes, segn la ley. Al empleador le otorga los lineamientos y reglas para actuar de manera correcta con sus empleados.TIPOS DE CONTRATOSContrato IndefinidoEs todo contrato que concierta la prestacin de servicios por un tiempo ilimitado.Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepcin, de los acogidos al programa de fomento de la contratacin indefinida, minusvlidos, etc. Adems, se convertirn en fijos, independientemente de su modalidad contractual:Los trabajadores que no son dadosde altaen la Seguridad Social.Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley. Contratacin De MinusvlidosEsta modalidad fue creada para facilitar la integracin laboral de las personas con discapacidad.Existe la obligacin de contratar a minusvlidos en todas las empresas pblicas y privadas que tengan 50 o ms trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% sern trabajadores minusvlidos. Contratos En PrcticasSirven para facilitar las prcticas profesionales a los trabajadores con ttulo universitario o formacin profesional de grado medio o superior, e incluso otros ttulos, siempre y cuando estn reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.Adems de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido ms de cuatro aos desde que se acabaron los estudios o de seis aos cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.Contrato Temporal Para Trabajadores Desempleados En Situacin De Exclusin SocialEl objetivo es fomentar la contratacin de aquellos trabajadores en situacin de exclusin social, que estn desempleados.La situacin de exclusin social se acreditar y se determinar por la pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mnimas de insercin, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el prrafo anterior, jvenes de entre dieciocho y treinta aos de instituciones de proteccin de menores. Tambin, personas con problemas de drogadiccin o alcoholismo que estn en proceso de rehabilitacin o reinsercin; as como, los internos de centros penitenciarios cuya situacin les permita acceder a un empleo y ex reclusos. Contrato De Obra O Servicio DeterminadoEs aquel que se firma para la realizacin de una obra o servicio, con autonoma y cuya duracin sea incierta.En convenios se podrn identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.Esta tipo de contrato se transformar en indefinido cuando se realice de forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. Tambin, se presumirn por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley.La duracin del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carcter de la contratacin y la obra o servicio para el que se contrata.El empresario debe informar, tambin, sobre la existencia de vacantes, con el fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y por convenios colectivos se establecern las medidas para facilitar el acceso de estos trabajadores a la formacin profesional continua.Contrato Eventual Por Circunstancias De La ProduccinSe celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo se podrn fijar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuacin a la plantilla.La duracin mxima ser de seis meses en un perodo de un ao. Aunque, por convenio se podr modificar la duracin mxima de los mismos, as como, el perodo en el que se realizarn.Contrato De InterinidadEste contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de seleccin o promocin, para su ocupacin definitiva.El contrato durar mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de seleccin o promocin para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se exceder de tres meses. Se extinguir por la reincorporacin del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporacin; as como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un proceso de seleccin.Contratacin En Sustitucin Por Anticipacin De La Edad De JubilacinSu fin es la contratacin de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilacin de 65 a 64 aos.Los Requisitos de los trabajadores son:Que el trabajador que se jubile, le quede un ao para alcanzar la jubilacin.Y que el trabajador que le sustituya est inscrito como desempleado en EL INEM.Contrato De RelevoSe concierta con un trabajador en situacin de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duracin determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, adems de estar jubilado.Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilacin. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podr prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguindose cuando se produzca la jubilacin total del trabajador relevado.Podr celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier caso, la duracin de la jornada deber ser, como mnimo, igual a la reduccin de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deber estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podr completar el del trabajador sustituido o simultanearse con l.El puesto de trabajo del trabajador relevista podr ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categora. Contrato A Tiempo ParcialSe celebra cuando se haya acordado la prestacin de servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferiores a la jornada a tiempo.En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duracin determinada. El contrato a tiempo parcial se entender celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peridicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podr realizarse de forma continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrn realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes.En cualquier caso, el nmero de horas complementarias no podr superar el 15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podr establecer otro porcentaje mximo, pero que nunca ser superior al 60% de las horas contratadas. NI tampoco, podr exceder de la jornada a tiempo completa.En el contrato ha de figurar el nmero de horas y su distribucin. De no ser as se entender que el empleo ser a jornada completa.2.5.14.-Contratos De InsercinPara participar en programas pblicos de realizacin de obras y servicios de inters general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la adquisicin de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupacin al desempleado.Hay que sealar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y siempre entre Administracin o entidad sin nimo de lucro y un desempleado para la realizacin de servicio de inters general o social.Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su participacin hasta pasados tres aos.Adems, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores ser el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable. Contrato De Trabajo De GrupoSe caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derecho y deberes, sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representacin de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha representacin. Contrato De Trabajo A DomicilioEste tipo de contrato se da cuando la prestacin del servicio se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por l, sin vigilancia del empresario.Es importante que la empresa entregue un documento de control de la actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el trabajo a realizar, as como, la cantidad de materias primas entregadas, el salario, y cualquier aspecto de la relacin laboral que interese a ambas partes. El salario ha de ser como mnimo igual al de un trabajador de categora profesional equivalente en el sector econmico de que se trate.REGISTRO DEL EMPLEADOTiene como objetivo principal mantener actualizada la informacin de los empleados, de manera que puedan ser ingresados todos los datos personales de cada uno de ellos, ademsde especificar las caractersticas del puesto,permite dar de alta nuevos empleados, contando para ello con la siguiente informacin.Debe llevar:Detalle de los campos que se encuentran incorporados en la pantalla:Nombre:Nombre completo o parcial del empleadoDireccin:Direccin donde reside el empleado.Colonia:Colina donde reside el empleado, elegir de la lista empezando a escribir el nombre. Delegacin:Delegacin donde reside el empleado, elegir de la lista empezando a escribir el nombre.Ciudad:Ciudad donde radica el empleado.Estado:Estado donde radica el empleado, elegir de la lista empezando a escribir el nombre.Pas:Pas donde vive el empleado, elegir de la lista empezando a escribir el nombre.Espos(a/o):Nombre de la espos(a/o) del empleado.Emergencias:Nombre de la persona a quien avisar en caso de alguna emergencia.Fecha de Nacimiento: Fecha de nacimiento del empleado.Cdigo Postal:Cdigo postal del empleado.Comentarios:Informacin referente al empleado que pueda ser til en un futuro.Puesto:Puesto que ocupa el empleado, elegir de la lista empezando a escribir el nombre.Sueldo:Sueldo correspondiente al empleado.Deducciones:Valor de las deducciones que le corresponden al empleado.Fecha de ingreso:Fecha en que ingreso el empleado.Fecha de baja:Fecha en que se da de baja al empleado.Nmero de IMSS: Nmero de IMSS del empleado.Supervisor:Nombre de supervisor del empleado.TIPOS DE REMUNERACINEl artculo 42 del Cdigo del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. A diferencia de la enumeracin del Todos los conceptos que contempla el artculo 42 constituyen remuneracin, existiendo entre sta y aqullos una relacin de gnero a especie.De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneracin:a) Sueldo: Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 10 del Cdigo del Trabajo.De acuerdo a la definicin legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos: Qu se trate de un estupendo fijo?El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carcter se sueldo, est representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, adems, porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior. Qu se pague en dinero? Qu se pague en perodos iguales determinados en el contrato? Que responda a una prestacin de servicios? De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominacin, ser sueldo todo pago que rena los requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneracin que tiene varios componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mnimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias.

b) Sobresueldo: El sobresueldo corresponde a la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor del artculo 30 del Cdigo del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. Las horas extraordinarias deben calcularse en relacin al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurdicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mnimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualesquiera que sean los das y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurdico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mnimo.

c) Comisin: Este tipo de remuneracin corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la caracterstica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin del trabajador Ahora bien, la comisin no puede estar sujeta a una condicin ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisin pactada a condicin alguna que no sea la propia prestacin de servicios personales y subordinados, en los trminos convenidos en el contrato de trabajo. En efecto, la Direccin del Trabajo ha sealado en su doctrina administrativa que el derecho al pago de la retribucin pactada nace a la vida jurdica en el momento mismo en que se efecta la prestacin como una obligacin simple y pura, sin que le afecte limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condicin suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal remuneracin.

d) Participacin: Se puede definir como la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.Se tiende a confundir la participacin con la gratificacin pues ambas suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:La participacin tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo de las partes.La gratificacin tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos. La participacin se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o ms secciones de una empresa.

e) La Gratificacin: La letra e) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del referido Cdigo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro al trmino del ao, tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del sealado artculo 47, es decir, en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o por la va del artculo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un lmite de 4,75 ingresos mnimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificacin nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades lquidas en su giro.

6- DEDUCCIONESLas deducciones juegan un rol muy importante tanto en la contabilidad y en el mbito fiscal de la empresa, esto dado a que las autoridades fiscales permiten disminuir de los ingresos obtenidos por la empresa, aquellas erogaciones (gastos e inversiones) que haya efectuado con el propsito de realizar su fin como negocio y as pagar el tributo solo por la diferencia.Digmoslo as, es un grado de conciencia o de prudencia por parte de la autoridad de decir, el obtiene ingresos por prestar un servicio de asesora, para que pueda hacerlo cuenta con herramientas, tales como los equipos de cmputo (inversin) o las tarjetas de presentacin que les entrega a sus clientes (gasto), etc.; estos fueron cubiertos por ingresos que el obtuvo, por lo cual si estn relacionados con la actividad por la cual nos paga impuestos, permitir lo que gasto en esto, lo disminuya de sus ingresos, pagando as un impuesto menor, siempre y cuando lo invierta en su negocio, si le permito crecer, prestara un mejor servicio, quizs obtendr un mejor ingreso y reportara un mejor tributo. A continuacin presentamos algunas recomendaciones que pueden ser de mucha utilidad a la hora de preparar tu declaracin de impuestos: Mantente al tanto de las deducciones de impuestos ms comunes. Es una buena prctica que registres cada categora de gasto como una seccin separada en tu diario de impuestos para que el clculo sea ms fcil. Las siguientes categoras son calculadas y deducidas a menudo en empresas pequeas. Deduce los pagos a los empleados. Pueden ser a tiempo parciales, tiempo completo o por contrato. Los pagos a los empleados son deducibles como gastos necesarios de la empresa. Deduce el costo de la oficina y los gastos relacionados a ella. Incluye la renta, los pagos de la hipoteca, reparaciones, equipamiento, muebles, programas de computadora, publicaciones profesionales, servicios pblicos entre otros. Incluso si tienes una oficina en casa, siempre y cuando hayas dedicado un espacio para la empresa, puedes deducir el costo de la renta. Deduce los gastos profesionales y legales. Deberas incluir cotizaciones a organizaciones profesionales y cotizaciones a otras organizaciones.Deduce los costos de publicidad. Esto tambin incluye los viajes para obtener nuevos negocios, regalos, anuncios en pginas web entre otros.Deduce los costos de los bienes vendidos. Para muchas empresas, este es el costo del inventario, sea fabricado o comprado. Deduce las primas del seguro. Para las personas que trabajan autnomamente, esto puede incluir las primas de seguro de salud siempre y cuando las hayan pagado individualmente y no a travs de su pareja. Deduce los gastos de transporte. Puedes elegir deducir el costo de un vehculo para una empresa o puedes deducir el kilometraje basndote en la frmula de ese ao, por ejemplo: $0.50 por kilmetro.Deduce las malas deudas, los intereses por prstamos, las contribuciones por caridad, educacin y entrenamiento, depreciacin, gastos de capital, robos y cualquier otra cosa que sea un gasto razonable y est listada en el libreto de deducciones de impuestos.

7- SALARIO MNIMOEl salario mnimo es la remuneracin mnima establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, da o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo. Cada pas suele establecer las normas legales que regulan el salario mnimo y los mecanismos para determinar peridicamente su monto, generalmente en forma anual.El salario mnimo es susceptible a el valor de las monedas y a la inflacin debido a que durante las devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder adquisitivo, lo mismo ocurre con los periodos inflacionarios. Para reestablecer el mismo poder adquisitivo se dan los aumentos del salario mnimo.

7.1- Efectos econmicos de las leyes de salario mnimoHay diversas teoras econmicas acerca de las consecuencias del salario mnimo. Segn ellas, las consecuencias pueden ser positivas o negativas.

Consecuencias positivas que se suelen atribuir al salario mnimo: Reduccin del trabajo mal pagado, que puede ser visto como explotacin laboral, es decir injusta y de explotacin. Reduccin de la dependencia de los que perciben salarios bajos en las ayudas estatales, que puede dar lugar a una reduccin de impuestos. Aumento de la productividad, ya que se fomenta la inversin en capital y formacin, desincentivando el empleo de mucha mano de obra.

Consecuencias negativas que se suelen atribuir al salario mnimo: Aumento del desempleo para los que perciben sueldos bajos, Aumento del subempleo o de la economa informal, especialmente en aquellos pases donde no existe seguro de desempleo. Aumento de los precios de los bienes y servicios bsicos: gran parte del coste corresponde a mano de obra.

7.2- Nuevas tasas de salariomnimo en Panam A partir del 1 de enero de 2014, en todo el territorio nacional se establecen nuevas tasas de salario mnimo a travs del Decreto No.182 del 30 de diciembre de 2013, publicado en Gaceta Oficial No. 27,443-A del 30 de diciembre de 2013. Con el nuevo decreto se establecen 20 nuevos salarios mnimos en la Regin 1, y 13 nuevos salarios en la Regin 2, lo que hace un total de 33 nuevas tasas de salario mnimo.Segn el artculo 1 del Decreto Ejecutivo No.182 del 30 de diciembre de 2013,lasnuevas tasas de salario mnimo por hora se fijan segn la Regin,Actividad Econmica, Ocupacin, por hora y tamao de la empresa, en todo el territorio nacional, ejemplo:Regin 1Regin 2

Comercio al Por Menor Gran Empresa2014-2015 B/. 2.35Salario mensual B/.488.80 a 208 horas mesComercio al Por Menor Gran Empresa2014-2015 B/. 1.93 x horaSalario mensualB/.401.44 a 208 horas mes.

Regin 1Comercio al Por menor Pequea empresa2014-2015B/. 2.00 x horaSalario mensual B/.416.00 a 208 horas mesRegin 2Comercio al Por menor Pequea empresa2014-2015B/.1.67 x horaSalario mensual B/.347.36 a 208 horas mes

Regin 1Industria Manufacturera Gran Empresa2014-2015B/. 2.47 x horaSalario mensual B/.513.76 a 208 horas mesRegin 2Industria Manufacturera Gran Empresa 2014-2015B/.2.04 x horaSalario mensual B/.424.32 a 208 horas mes

Regin 1 Salario Nacional 20 actividades: Discotecas, Centros comerciales, Telecomunicaciones, etc2014-2015 B/. 2.72x hora Salario mensual de B/. 490.88Salario mensual B/.565.76 a 208 horas mes.Regin 2 Salario Nacional 20 actividades: Discotecas, Centros comerciales, Telecomunicaciones, etc.2014-2015B/.2.72x horaSalario mensual de B/. 490.88Salario mensual B/. 565.76 a 208 horas mes

Es necesario aclarar que solamente tres actividades econmicas y una ocupacin tienen un salario mnimo de B/.624.00 mensuales,las cuales son: las Zonas Econmicas Especiales, las Zonas Francas (con excepcin de Zona Libre de Coln),los Aeropuertos Internacionales a nivel nacional, y la ocupacin de Mecnico de Transporte Martimo a nivel nacional, con una jornada laboral de 208 horas mensuales.

8- FINALIZACIN DE CONTRATOLa extincin del contrato de trabajo es el cese definitivo de los vnculos que unen al trabajador y al empresario y de las obligaciones adquiridas entre ellos en la firma del contrato.

ObligacionesUna vez finalizado el contrato, empresario y trabajador tienen varias obligaciones:El empresario debe entregar al trabajador: Certificado de empresa y los documentos de cotizacin (el trabajador tendr que presentarlos en caso de solicitar el desempleo). Propuesta del documento de liquidacin de las cantidades que le adeude: el finiquito. Abonar el salario y dems conceptos econmicos que le adeude. Dar a conocer al Comit de Empresa los documentos de la terminacin del contrato.

El trabajador debe: Firmar el recibo del finiquito, pero no es obligatorio. Con l se suele acreditar la finalizacin de la relacin laboral. Para ese acto el trabajador puede solicitar la presencia de un representante del Comit de Empresa.Las causas por las cuales se puede extinguir un contrato son:Por voluntad del empresario Fuerza mayor Despido colectivo Despido del trabajador Causas objetivas legales Por muerte, jubilacin o incapacidad o por extincin de la personalidad jurdica.

Por voluntad del trabajador Dimisin del trabajador Incumplimiento de contrato por el empresario Por voluntad de ambas partes Mutuo acuerdo de las partes Causas reflejadas en el contrato Expiracin del tiempo convenido para realizar el trabajo objeto del contrato Por desaparicin o incapacidad Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total y por jubilacin.

9- CONTRIBUCIONES AL SINDICATOSe entiende por cuota Sindical la cantidad que todo Miembro Activo debe cubrir al Sindicato para los gastos de administracin y operacin del mismo y para capacitarlo al mejor cumplimiento de sus objetivos. La Cuota Sindical podr ser Ordinaria o Extraordinaria.Ordinaria: es aqulla que, basada en el salario de cada Miembro Activo, tenga que ser cubierta peridicamente por l para cubrir los gastos de administracin y operacin del Sindicato o para inversiones que ste haga. La Cuota Sindical Ordinaria podr ser Permanente o Temporal.a).- Permanente.- Es Cuota Sindical Ordinaria Permanente la que sealan estos Estatutos para cubrir los gastos de administracin y operacin del Sindicato. La Cuota Sindical Ordinaria Permanente actual es igual al 3% (tres por ciento) del salario del trabajador y deber ser descontada en la forma que han convenido o convengan las personas mencionadas en el ART. 1 y el Sindicato. La Cuota Sindical Ordinaria Permanente no podr ser disminuida sino por el voto individual de las cinco sextas partes o ms, del nmero total de Miembros Activos que sean trabajadores de planta. No podr ser aumentada sino por el voto de la mayora absoluta, (la mitad ms uno, o ms), de los citados Miembros.b).- Temporales.- Es Cuota Sindical Ordinaria Temporal la que acuerde la Asamblea General por el voto de la mayora absoluta de los Miembros Activos que sean trabajadores de planta, para cubrir las inversiones que se hagan con objeto de adquirir para el Sindicato los bienes muebles o inmuebles que autoriza La Ley Federal del Trabajo. Esta cuota deber ser descontada peridicamente al mismo tiempo o alternando con la Permanente, estar en vigencia durante un perodo mnimo de seis meses y cesar tan pronto como la Asamblea General lo haya acordado en el momento de decretarla o lo acuerde con posterioridad.II.- Extraordinaria.- Son Cuotas Sindicales Extraordinarias todas aquellas que tengan que ser cubiertas por los Miembros Activos para gastos de emergencia que no hayan quedado incluidos entre los mencionados en la Fraccin I de este Artculo. Estas cuotas podrn ser cubiertas en una o ms exhibiciones; estar basadas en el salario de cada Miembro Activo o ser uniforme para todos ellos, y no podrn ser decretadas sino por el voto de la mayora absoluta de los Miembros Activos. que antes de la vigencia de la ley 30 de 2010 el descuento obligatorio de la cuota sindical por parte de los empleadores estaba sujeto a la condicin de afiliado del trabajador al sindicato respectivo. En otras palabras, acreditada la condicin de afiliado del trabajador al sindicato, el empleador quedaba obligado a descontar de su salario mensual, el monto o valor de la cuota sindical y remitirla mensualmente al sindicato.As, al amparo del Artculo 373 del Cdigo de Trabajo empleadores y sindicatos acostumbraron negociar e incluir en sus convenciones colectivas de trabajo, una clusula donde el empleador se obligaba formalmente, o aceptaba obligarse, a realizar el descuento de la cuota sindical de sus trabajadores afiliados al sindicato, y remitirla mensualmente a la organizacin social respectiva.No obstante lo anterior, con la entrada en vigencia de la Ley 30 de 2010, el descuento obligatorio de la cuota sindical qued directamente condicionado a la previa autorizacin escrita del descuento por parte del trabajador.De esta forma, surgi inmediatamente la duda en torno a la validez de la clusula de las convenciones colectivas de trabajo donde el empleador se oblig a descontar la cuota sindical. A nuestro criterio, an con la entrada en vigencia de la Ley 30 de 2010, dichas clusulas continan siendo vlidas y eficaces, por las siguientes razones:a) Tal como lo dispone el Artculo 407 del Cdigo de Trabajo, la Convencin Colectiva de Trabajo es ley entre las partes y, en consecuencia, sus disposiciones son de obligatorio cumplimiento tanto para el empleador como para el sindicato.b) La clusula donde el empleador se obliga a descontar la cuota sindical fue adoptada antes de la vigencia de la Ley 30 de 2010, razn por la cual esta clusula no se ve afectada por el sentido y alcance de esta nueva ley.c) Cuando el sindicato negoci dicha clusula en la convencin colectiva de trabajo, lo hizo en nombre y representacin de todos los trabajadores de la empresa afiliados a esta organizacin social; en consecuencia, dicho mandato (autorizacin para negociar la convencin colectiva de trabajo) llevaba implcita la autorizacin del descuento de la cuota por parte de los trabajadores.d) El prenombrado Artculo 407 del Cdigo de Trabajo, dispone tambin que la convencin colectiva de trabajo no slo rige para aquellos trabajadores que estaban afiliados al sindicato al momento de verificarse su negociacin y registro ante el MITRADEL, sino tambin para los futuros afiliados al sindicato que ingresen a laborar en la empresa en fecha posterior a la negociacin de esta convencin colectiva de trabajo.A pesar de que el Gobierno Nacional, luego de la entrada en vigencia de la ley 30 de 2010, mantuvo un criterio interpretativo muy distinto al nuestro, al punto de que sus voceros autorizados sealaron pblicamente y en reiteradas ocasiones que ningn empleador estaba obligado a continuar descontando la cuota sindical del salario de sus trabajadores salvo que contara para ello con la previa autorizacin escrita de cada trabajador, las medidas de fuerza y los hechos de violencia que se verificaron durante los primeros das del mes de julio de 2010, motivaron al Gobierno a reconsiderar su posicin inicial con respecto a la obligatoriedad del descuento de la cuota sindical por parte de los empleadores.Sobre el particular, es importante agregar que el da 9 de julio de 2010, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral emiti el Decreto Ejecutivo No. 193, que seala que con la entrada en vigencia de la Ley 30 de 16 de junio de 2010, se mantiene la disposicin que los empleadores estn obligados a descontar del salario de sus trabajadores la cuota sindical respectiva. No obstante, en aquellos casos que los trabajadores expresen por escrito al empleador su voluntad de dejar sin efecto el descuento directo de su salario de la cuota sindical, el empleador queda obligado de forma inmediata a suspender descuento.La disposicin contenida en el Decreto Ejecutivo No. 193, que a nuestro juicio rie directamente con lo expuesto en la Ley 30 de 2010, le reconoce plena validez y eficacia a las clusulas de las convenciones colectivas de trabajo donde se haya pactado la obligacin del empleador de descontar la cuota sindical a sus trabajadores, y solamente en caso de que stos soliciten por escrito la suspensin del descuento, puede entonces la empresa proceder a suspenderlo.Siendo ello as, consideramos que el Decreto Ejecutivo No. 193 arroja cierta seguridad jurdica para los empleadores del pas, quienes pueden continuar descontando la cuota sindical directamente del salario de sus trabajadores mientras stos no soliciten por escrito la suspensin del mismo, sin temor a incurrir en un descuento ilegal de salario.Finalmente, es importante aclarar que si el Gobierno Nacional decide suspender provisionalmente los efectos de la Ley 30 de 2010, para iniciar un proceso de dilogo con las diversas agrupaciones sindicales del pas, la obligacin de los empleadores en torno al descuento de la cuota sindical se mantendra intacta y vigente.

10- PUNTO DE PREVISIN Y SEGURIDAD SOCIALLa ley 17 de 1916-ley 21 de 1990.las primeras iniciativas en cuanto a la seguridad social panamea qued plasmadas en las siguientes leyes:Mediante la ley 9 de 8 de octubre de 1924, se instituye una pensin por vejez a los empleados de telgrafos con veinticinco aos de servicio, equivalente al sueldo que hubiese percibido durante el ltimos mes de labores. Este trmino se disminuy a veinte aos mediante la ley 3 de 29 de diciembre de 1928.La ley 65 de 22 de diciembre de 1926, incluye a los empleados de la agencia postal de Panam Banco Nacional y hospital Santo Tomas.La ley 78 de 24 de diciembre de 1930, establece el sistema de pensiones para los maestros y luego con la ley 7 de enero de 1935, se abarc los empleados pblicos que adquieran una enfermedad incurable. No obstante, no deca nada sobre los servicios de salud.Entre los aspectos ms relevantes en su evolucin histrica, podemos sealar.La ley 23 de 21de marzo de 1941, crea la caja de seguro social con un sistema aplicables solo en los distritos de panam y colon, establece la obligatoriedad de cotizar a los empleados pblicos y privadas, brinda a los independientes servicios de salud y jubilacin.En 1943, se incluy la cobertura de riesgos para los trabajadores en caso de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte, beneficiando a los cnyuges e hijos menores.En 1954 la ley 14, incorpora seis distritos y se establece el rgimen voluntario.En 1955 y 1957, se inauguraron las policlnicas presidente Remn y el pabelln de Hospitalizacin en el Santo Tomas.

11- CAJA DE SEGURO SOCIAL BENEFICIOSQu beneficios brinda el SIPE y a quin?El SIPE brinda beneficios a los empleadores (pblico, privado o domstico) en forma directa, ya que desde la computadora de su empresa, oficina, casa o lugar de su preferencia, puede realizar las transacciones de sus empleados o trabajadores ante la Caja de Seguro Social; esto implica que no tiene la necesidad de desplazarse a las Instalaciones de la Institucin, con el consiguiente ahorro en horas hombres laborales y gastos de transporte.Este sistema admite que toda cuota que se aporte a favor de un trabajador sea acreditada en forma directa y oportuna a su cuenta individual y que todos los cambios o novedades que tenga el asegurado a lo largo de su vida, queden registrados en su Historia Laboral de manera integral, lo que a su vez permitir que pueda obtener los beneficios que otorga la Caja de Seguro Social en forma integral y oportuna.Principales beneficios del SIPE: Permite transacciones va Web desde la oficina, negocio o lugar de preferencia, para todo tipo de empleador. Elimina la gestin presencial y la formacin de largas filas, ahorrndole tiempo y dinero al empleador. Validacin de las generales del trabajador a travs del Tribunal Electoral. Extensin del calendario de presentacin y pago de la planilla mensual. La presentacin se extiende hasta el da 20 de cada mes, y el pago puede realizarse a partir de la presentacin de la planilla hasta el ltimo da del mes al que corresponda. Recibo inmediato de la facturacin una vez efectuada la declaracin de la planilla mensual. Confirmacin de pagos tan pronto estos se realicen y consulta de su estado de cuentas. Trmite inmediato del Paz y Salvo una vez efectuado el pago mensual. Actualizacin inmediata de la cuenta individual de los asegurados. Conformacin de la historia laboral del empleador y del asegurado.Disminucin del tiempo de trmite en prestaciones econmicas.Para empleadores con alto nmero de trabajadores y/o con facilidades tecnolgicas, permite la transferencia de informacin va Web Services desde el sistema de planilla con que cuente el empleador.

CONCLUSIONES Podemos concluir que las relaciones laborales son aquellas previamente pautadas entre el colaborador y el empleador, en donde se establecen las obligaciones y beneficios que perdurarn mientras exista la relacin a travs de un contrato laboral. El contrato es el documento en el cual figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y otro tipo de arreglos agregados que se puedan hacer. El contrato es la parte legal ms importante de las relaciones laborales y debe ser respetada por ambas partes.

Una de las caractersticas ms distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas segn su conveniencia. En muchos casos, las relaciones laborales se vuelven problemticas cuando el empleador utiliza ese poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prcticas de maltrato o abuso laboral.

Podemos concluir que la relaciones laborales abarcan aspectos como Negociacin Colectiva.Contrato de Trabajo.Quejas y Sugerencias.Reglamento Interno de Trabajo.Sindicato.Resolucin de Conflictos (disciplina).

BIBLIOGRAFA

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Anexos

LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS Pgina 11