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Trabajo en Equipo

Prof. Ana Delia Trujillo-JiménezUniv. Interamericana de PR

Recinto de FajardoComportamiento Humano en el Trabajo (BADM 2650)

Trabajo en Equipo 05 1

Equipo de Trabajo

• Es una entidad social altamente organizada y orientada hacia el logro de una meta o una tarea común. – Lo compone un número reducido de personas, que

adoptan e intercambian roles y funciones con flexibilidad, de acuerdo con un procedimiento, y que disponen de sus habilidades para manejar su proceso en un ambiente afectivo y en un clima de respeto y confianza.


Equipo de Trabajo

• Implica – la formación dinámica de sus integrantes – encauzados en una tarea y en el logro de objetivos

y satisfacciones personales abiertamente reconocidas, lo cual favorece una auténtica relación interpersonal.


Tendencias• Las organizaciones de hoy en día se están transformando y

modificando,– son menos jerárquicas y más participativas en

comparación con las anteriores, pues han descubierto el fenómeno de la sinergia ya que en equipo se puede lograr más que el esfuerzo individual • Sinergia

– el efecto de la influencia o trabajo de dos o más agentes actuando en conjunto es mayor al esperado considerando a la suma de las acciones de los agentes por separado.

– Participación activa y concertada de varios órganos para realizar una función

– Unión de varias fuerzas,causas,etc.,para lograr una mayor efectividad

– trabajando en conjunto


Tendencias (cont.)

• Crear organizaciones basadas en equipos, donde la estructura organizacional se cambia de "pirámide" a una tipo plana o de red. – Esta nueva estructura tiene como antecedentes el

simple trabajo en equipo hasta los llamados equipos autodirigidos.


Tendencias (cont.)


Tendencias (cont.)

• Debemos de planear muy bien la manera de como establecer este cambio, – buscando reducir el ciclo de la resistencia,

• primero informando y comunicando, mencionando los nuevos beneficios, apoyándose con las ideas y la creatividad de la gente para que esto de alguna forma faciliten la apertura al cambio, esto lo conocemos como el ciclo de la innovación.


Modelo de Cambio


Proceso de Formar Equipos• Etapas por las cuáles el equipo pasa hasta lograr su

madurez.– Formación

• es donde se reunen por primera vez los elegidos para formar el equipo y su actuación es de cautela, incertidumbre y expectativas de como y con quién voy a trabajar.

– Conmoción• etapa donde existe confusión, conflictos, rivalidades entre los

miembros y es cuando se dan cuenta de pasar de un trabajo individual a uno grupal no es sencillo.


Proceso de Formar Equipos (cont.)– Regulación

• después de haber estado juntos por un tiempo empiezan a comprenderse y entenderse entre ellos mismos, existe más confianza y una mayor cohesión, donde existe una armonía y un espíritu de compartir.

– Actuación• donde la competitividad y lealtad del grupo es parte de lo cotidiano, con

alto sentido de innovación y creación del fenómeno de la sinergia. – Mejoramiento continuo

• donde el equipo se prepara constantemente complementando sus habilidades y destrezas, con una visión más amplia del negocio o de la operación misma.


Proceso de Formar Equipos


Equipos de trabajo se entrenan o se capacitan …

• De acuerdo a diversas lecturas, los equipos de trabajo se entrenan o se capacitan en los siguientes temas :– Manejo Efectivo de Juntas.– Solución de Problemas en Equipo.– Toma de Decisiones.– Proceso Grupal.– Elaboración de la Visión y Misión.– Como dar una efectiva Retroalimentación.


Cambios en los Equipos

Control Compromiso

Mandato Conscenso

Individual Equipo

Especialización Orientación Cliente

Amenaza Reforzamiento

Vertical Plana/Flexible

Corrección Mejoramiento continuo


Desarrollo de Equipos de Trabajo

• En el desarrollo de los equipos de trabajo se generan etapas de proceso de maduración.– Etapas • dependencia, • contradependencia, • independencia y • las integra, a través de la interdependencia.


Etapa de Dependencia• La primera etapa a emprender por los miembros del equipo

es – la aceptación de su vivencia de ser dependientes de la

autoridad formal, como lo manifiesta la denominación "dependencia jerárquica", utilizada tradicionalmente en las organizaciones.• El estado de dependencia se caracteriza por la

incertidumbre y la ansiedad de las personas ante el desconocimiento de los objetivos y expectativas del líder formal, quien asume, por su investidura de poder, la organización y la dirección de la vida del grupo.


Etapa de Contradependencia• Esta es la etapa del proceso de maduración que más apertura y

disponibilidad requiere por parte de dirigentes y supervisores, puesto que los miembros del grupo empezarán a manifestar no sólo sus opiniones con respecto al trabajo, sino que expresarán sus estados de ánimo cada vez con más naturalidad y plantearán sus necesidades o inconformidades con menor temor. – El líder deberá utilizar su habilidad para escuchar los puntos de vista

de los demás, dialogar con ellos a fin de clarificar las divergencias posibles y negociar los términos de un compromiso mayor, a partir de la distinción que existe entre necesidades y deseos, tanto de la institución como de los individuos. • Esta etapa está caracterizada por contradicciones a través de las

cuales el grupo busca su identidad y las raíces de su compromiso con la institución. Así favorece la gestión del sentido de responsabilidad social.


Etapa de Independencia• El equipo se siente libre y aparentemente cohesionado.– En ésta se establece una búsqueda típica de la unanimidad

o del consenso en la toma de decisiones, como si la expresión de un desacuerdo pusiese nuevamente en tela de juicio el pacto básico de independencia. • En esta etapa los miembros del equipo se interrogan

sobre las implicaciones de su integración. • Una vez más el equipo busca, en medio de la confusión

y de opiniones opuestas, cuál es el nivel de participación auténtica que permita a la vez cooperar y no perder la individualidad. • Cuando esto es posible el equipo ha logrado una

comunicación más completa.


Etapa de Interdependencia• En esta etapa los miembros del equipo tienen clara la

capacidad de cada uno de los miembros y de sus habilidades de que disponen, así como de la aceptación de sí mismo y de los demás con todas sus posibilidades y limitaciones.

• Dada su interdependencia, el equipo es capaz de hacerse cargo de sí mismo y expresar de este modo su autonomía.

• Sabe evaluar su propio progreso, controlar su funcionamiento, regular las tensiones que surgen e intervenir activamente para modificar la situación cuando ésta no es satisfactoria o productiva.


Tipos de Equipos


Tipos de Equipos

• La mayoría de los equipos quedan encuadrados dentro de estas tres categorías:– Equipos que recomiendan cosas

• ( grupos de proyectos, de auditoria, etc)

– Equipos que hacen cosas• (responsables de fabricación, desarrollo, etc)

– Equipos que dirigen cosas


Tipos de Equipos (cont.)

• Equipos que recomiendan cosas– (grupos de proyectos, de auditoria, etc) • Tienen casi siempre plazos predeterminados p/ cumplir

con su tarea , deben encarar un comienzo rápido y constructivo y ocuparse de la transferencia de responsabilidades necesaria p/ conseguir que se lleven a cabo sus recomendaciones.


Tipos de Equipos (cont.)

• Equipos que hacen cosas– (responsables de fabricación, desarrollo, etc)

• No suelen tener plazos fijos p/ su tarea porque sus actividades son continuas.

• La alta gerencia debe concentrarse en los "puntos críticos" de la empresa, si el desempeño de esos puntos críticos depende de combinar múltiples habilidades, perspectivas y criterios en tiempo real, entonces la opción del equipo es la más inteligente.

• Estos equipos tienen una orientación implacable hacia el desempeño.


Tipos de Equipos (cont.)• Equipos que dirigen cosas– El principal problema que enfrentan estos equipos es

determinar si el formato de equipo es el apropiado. – El criterio clave está en si la suma de los mejores talentos

individuales será suficiente p/ cumplir con el desafío, o si el grupo debe alcanzar un desempeño superior que requiera productos de trabajo conjuntos y reales.

– Cuando la alta gerencia utiliza a los equipos p/ dirigir cosas, debe asegurarse de que el equipo logre identificar el propósito y las metas específicos.


¿Cómo lograr el desempeño de un equipo?

• Definir la urgencia, exigir patrones de desempeño y fijar el rumbo: cuanto más urgente y significativa sea la razón fundamental, más posibilidades habrá de que el equipo alcance todo su potencial de desempeño. – Los equipos funcionan mejor dentro de un contexto de

gran exigencia. • Seleccionar a los miembros según sus habilidades y potencial,

y no según su personalidad.– la mayoría descubren las habilidades que necesitan una

vez formado el equipo.



• Prestar particular atención a las primeras reuniones y acciones. – Las impresiones iniciales tienen un enorme peso.

• Fijar algunas reglas de comportamiento claras– que tiene que ver con la asistencia, el debate, la

confidencialidad, la orientación hacia el producto final.

• Definir y adoptar algunas tareas y metas inmediatas orientadas al desempeño– no existe un auténtico equipo sin resultados,

cuanto antes se obtengan esos resultados, antes congeniarán sus miembros.



• Cuestionar al grupo regularmente aportando nuevos hechos e información.

• Pasar mucho tiempo juntos–que sea suficiente p/ aprender a ser un

equipo. No significa necesariamente la presencia física.

• Explotar el poder de feedback positivo, el reconocimiento y la recompensa.


VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO


VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

• Quienes creen que un equipo de trabajo deben formarlo gente con formas de pensar y actuar semejantes están equivocados. – Lo fundamental es que lo integren personas distintas.

• Cada uno de los miembros del equipo debe aportar ideas diferentes para que las decisiones de carácter intelectual u operativo que tome la organización sean las mejores. – Cuando hay diferencias y discrepancias surgen propuestas y soluciones más

creativas. • Es algo similar a un equipo de futbol o voleibol.

– Cada uno ocupa un puesto diferente (defensa, volante, delantero, o matadora, levantadora), pero todos dirigen sus energías hacia la consecución de un mismo objetivo.

• No hay lugar para el intolerante.


Problemas que pueden afectar la productividad de su equipo


Problemas …

• Necesidades desparejas– Un equipo falla en cumplir sus objetivos cuando existen

personas con agendas privadas que persiguen objetivos distintos.

– Entonces, la solución es, lograr que las agendas ocultas salgan a la luz preguntando a la gente lo que quiere (en forma personal) del equipo.

– El líder del equipo debe asegurarse que los objetivos del "team" no estén colisionando con objetivos personales de sus integrantes.


Problemas (cont.)• Metas confusas– El síntoma • un equipo que tiene que trabajar, pero no sabe muy

bien qué se espera del mismo. – La solución es clarificar el motivo por el cual existe

el equipo, definir su objetivo y los resultados que se esperan de él. » Constituir un equipo (o crear una "comisión")

para resolver cualquier problema NO ES una solución en sí misma, sin metas y objetivos los equipos NO SIRVEN DE NADA.


Problemas (cont.)

• Roles poco claros– Relacionado con el problema de metas confusas.• Pero este es a un nivel individual.

– El equipo puede tener un objetivo, pero no se han definido los roles de los miembros que lo integran. • Clarificar los roles individuales es tan

importante como poseer un objetivo común claro.


Problemas (cont.)

• Conflictos de personalidad– El síntoma

• los miembros del equipo no se llevan bien. – La solución

» averiguar qué esperan los miembros unos de otros, qué prefieren, en qué difieren.

– El líder tendrá que decidir si puede aprovechar las diferencias en beneficio común o si sustituye a los miembros conflictivos.


Problemas (cont.)

• Visión borrosa– Aquí la falla es a nivel del líder. – Carece de las aptitudes para generar el impulso

común necesario para producir los resultados. • La solución–Trabajar el problema grupalmente o

reemplazar el líder.


Problemas (cont.)

• Cultura antiequipos– Aquí la falla no es del equipo sino del entorno. – En muchas empresas o instituciones

(generalmente en el sector público), la organización no está preparada para un trabajo cooperativo e intersectorial. • Solución–No use equipos !! (y evita maltratar a la

gente obligándola a integrar una modalidad de trabajo que la organización no respeta ni valora)


Problemas (cont.)• Feedback e información insuficientes– Esta es una falla mixta. • El trabajo del equipo no está siendo evaluado y/o el

equipo no recibe del resto de la organización la información que requiere para su tarea. – El responsable de la organización debe formular

mecanismos de control para el equipo y/o el líder del equipo debe conseguir el apoyo del responsable de la organización, para obtener la información y el apoyo necesarios en su tarea.


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