trabajo 13-14 primera parte (1pp)

1

Introduccin D del Trabajo 1PP

Actualizados para 2013-14

INTRODUCCIN DERECHO DEL TRABAJO

PARTE I. INTRODUCCIN

T 2. CONCEPTO Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO I. CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO El concepto y la delimitacin ideolgica y material del Derecho del trabajo slo se alcanzaran despus de un estudio histrico-jurdico. Por tanto:

El Derecho del trabajo vigente aparece como un conjunto sistemtico de normas que tratan de realizar o servir la idea social de la Justicia; se integra pues, en esa gran corriente ideolgica que se conoce con el nombre de Derecho social (individualismo social).

El Derecho del trabajo es el conjunto sistemtico de normas que regulan las relaciones sociales que tienen su presupuesto en la prestacin de servicios profesionales privados por cuenta ajena.

Al unir los resultados de la caracterizacin ideolgica y los de la material del Derecho del trabajo, ste se presentaba como el conjunto sistemtico de normas que, de acuerdo con la idea social de la Justicia, regulaba las relaciones sociales que tienen su presupuesto en la prestacin de servicios profesionales privados por CA. Ahora bien, desde fechas relativamente recientes esta configuracin slo puede referirse al Derecho Clsico del Trabajo construido sobre el firme pilar del principio pro operario: primaca del favor hacia el trabajador individualmente considerado. El nuevo Derecho del Trabajo recoge oficialmente factores de carcter socioeconmico; prima los principios de competitividad de la empresa; ve en sta un agente econmico con sus propias exigencias, que la Ley ha de respetar. Combina el principio pro operario con el principio pro empresaria/-pro mercado, en busca de un equilibrio de intereses individuales y de intereses generales. La Idea Social de la Justicia busca el bienestar creciente de la clase social de los asalariados, es un objetivo compartido con el desarrollo social general, de modo que la igualdad material a lograr para el primero (socialismo) se sustituye por un progreso proporcional en el que todos los grupos participan (capitalismo social: los pobres son menos pobres, y los ricos son ms ricos). Los principios de la socialdemocracia que dieron fundamento a la OIT, se transmutan en neoliberalismo desde las grandes crisis econmicas de los ltimos aos. II. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO DERECHO ESPECIAL 1. CONCEPTOS GENERALES.

La definicin formulada en el nmero anterior es la que corresponde al Derecho del trabajo contemporneo o, si se quiere, al Derecho del trabajo como Derecho especial, pero no sera vlida entre 1919 y 1931. Dicho en otros trminos, el Derecho del trabajo fue un Derecho Nuevo, un Derecho caracterstico del s. XX. Atendamos a las siguientes categoras conceptuales: 1. El Derecho comn Regula un haz de hechos o relaciones sociales de acuerdo con los principios y

segn las tcnicas que inspiran el OJ general.

2



2. El Derecho excepcional Regula un hecho o unas relaciones sociales de acuerdo con unos principios o segn unas tcnicas que representan una contradiccin con los que inspiran el OJ general.

3. El Derecho especial Regula un haz de hechos o relaciones sociales de acuerdo con unos principios y segn las tcnicas que si bien son distintos de los que caracterizan el OJ aplicable a las dems relaciones sociales, se articulan entre s sistemticamente, y valen como el Derecho comn de la especfica realidad social sometida a su regulacin. Estas normas, como tienden a formar un todo orgnico, tienen fuerza expansiva, y cuando en ellas se aprecia una laguna, en vez de acudir a las normas y principios del OJ general., tal vaco se suple invocando los principios del propio ordenamiento parcial o singular. Surge, as, el Derecho especial, que si bien es excepcional respecto del que regula los dems sectores de la comunidad social organizada, es comn respecto del especfico sector sometido a sus preceptos.

El Derecho especial, por su fuerza expansiva, provoca una tensin en el Derecho comn: siempre y cuando se presente un problema similar al que suscit aquella solucin especial, se recurrir a esta solucin especial, es decir, el Derecho especial tiende a hacerse Derecho comn. La llamada laborizacin del Derecho comn (civil, mercantil, etc.) es la expresin de este fenmeno histrico-jurdico Los principios rectores del Derecho social del trabajo se transmutan al contenido de otras normas y las socializan. O hay, sin ms, una migracin de normas laborales a otros sectores econmico-sociales; y as relaciones jurdico-mercantiles se integran en el orden jurdico-laboral que prosigue en proceso de expansin. 2. ESPECIALIZACIN Y GENERALIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO El trabajo profesional estuvo durante siglos sometido a una regulacin inspirada en los principios comunes de la regulacin general de la comunidad social. La especializacin aparece cuando la aplicacin de la norma de Derecho comn, que deba garantizar la paz social en el orden laboral, dio lugar a un problema tan grave que ha pasado a la Hi storia como la cuestin social por antonomasia: la cuestin obrera. El Derecho positivo tuvo que cambiar su signo al aplicarse a las relaciones suscitadas por el hecho social del trabajo. El rgimen jurdico del trabajo profesional se inspir en el s igno de lo social y as naci el Derecho actual del trabajo como Derecho social del trabajo y se situ frente al Derecho comn de signo individualista como Derecho especial. En conclusin El Derecho del trabajo es el Derecho social del trabajo, y en cuanto Derecho social es un Derecho especial, pues sus principios son distintos de los que inspiran o inspiraban el OJ tradicional, que eran los principios individualistas y no los principios sociales. A su vez, y de acuerdo con lo anterior, el Derecho del trabajo no nace sin ms con la revolucin industrial, sino cuando se trat de solucionar la crisis social posterior a la revolucin industrial. El supuesto sociolgico del Derecho especial del trabajo es la cuestin social obrera A medida que otros sectores sociales (trabajadores por CP, pequeos empresarios, agricultores directos, funcionarios pblicos, etc.), presentan los mismos problemas que en su da afectaron a los trabajadores profesionales por CA de la industria y del comercio, o a los del sector privado, etc., las normas del Derecho nuevo (social) del trabajo se extienden a dichos grupos, y as, grandes sectores de normas ubicadas tradicionalmente en el Derecho civil, en el Derecho mercantil, en el Derecho administrativo, se transforman y reproducen los principios y las tcnicas aplicadas anteriormente en el sector social del trabajo. Se repite el mismo proceso que en su da se registr entre el Derecho civil y el Derecho mercantil: ste inspir la modificacin del primero y se habl de la comercializacin del Derecho civil; hoy se puede hablar de laborizacin del Derecho mercantil, del civil, del administrativo, etc., pero, en realidad, es el viejo fenmeno de la especializacin del Derecho comn o, viceversa, de la generalizacin del D especial.

3



El Derecho del trabajo, como Derecho nuevo, fue el pionero de la socializacin del Derecho y constituye an el OJ parcial en el que la idea social de la Justicia se realiza sistemticamente, de un modo ms pleno y efectivo. De ah que conserve su nota de especializacin. Y viceversa Hoy da, con la crisis occidental, los nuevos principios neoliberales (crecimiento econmico ilimitado, flexibilizacin, desregulacin, etc.) estn informando una legislacin excepcional del trabajo; es decir, aparecen unas leyes laborales que se desvan del conjunto sistemtico regulador de las relaciones de trabajo; son la excepcin dentro del rgimen laboral anterior, por lo que reaparece la tensin entre lo nuevo y lo tradicional, entre lo excepcional y lo comn laborales. Si se extienden los nuevos principios y las normas de coyuntura se consolidan y hacen permanentes, es posible que las nuevas estructuras normativas obliguen a una revisin conceptual profunda del Derecho del trabajo. III. CONTENIDO Y PARTES DEL DERECHO DEL TRABAJO El Derecho del trabajo regula las distintas relaciones sociales que tienen su presupuesto o razn de ser en la prestacin de servicios profesionales privados por CA. Esas relaciones son mltiples y variadas, a saber: 1. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Est la relacin individual del trabajo constituida entre el empresario (empleador) y el trabajador como prestador de un servicio profesional. La relacin individual del trabajo nace en el acuerdo de ambas partes, es decir, en un contrato (individual) de trabajo. El contenido primario de la relacin comprende derechos y obligaciones, fundamentalmente la obligacin del empleador de pagar el salario y la recproca obligacin del trabajador de prestar el servicio. Ahora bien, el Derecho social del trabajo no se contenta con una caracterizacin secamente patrimonialista de la relacin de trabajo, y de ah el reforzamiento de su contenido tico o moral. La realidad que entra en el mbito del Derecho se puede comprender en 2 grandes categoras: los sujetos y los objetos. El hombre, en cuanto persona slo puede entrar en la categora de los sujetos; el hombre es sujeto y no objeto del Derecho. Ahora bien, el problema surge en el arrendamiento de servicios, en el que el trabajador ofrece su mano de obra, su trabajo. La solucin a tal problema es la que intenta el Derecho social del trabajo: en la relacin de trabajo hay que tutelar, adems del contenido patrimonial (salario y servicio), un contenido moral derivado de las exigencias de esa comunidad personal que surge entre el empleador y el prestador del servicio. 2. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y LEGISLACIN SOCIAL

El contrato individual de trabajo, por s solo, result parcialmente insuficiente para resolver los problemas de comunidad personal: la parte individual con una situacin fctica ms fuerte tenda a explotar al otro contratante. En consecuencia, en la ordenacin de la relacin individual de trabajo, a la regulacin que emana de la voluntad concorde de las partes (contrato individual), se ha ido superponiendo una regulacin que emana de entidades ajenas a dicha relacin individual y as aparecen:

La regulacin establecida por los grupos o asociaciones profesionales de trabajadores con un empresario o grupos de empresarios, y formalizada en los correspondientes convenios y pactos colectivos de trabajo (autonoma colectiva);

La regulacin establecida por el Estado, y formalizada en la leg islacin social del trabajo (regulacin estatal heternoma).

4



El resultado: con ambos tipos de regulacin la accin individual queda condicionada por decisiones ajenas a las partes del contrato (individual) de trabajo; para estos sujetos hay un poder delimitador externo. La finalidad de las normas heternomas legales, as como de las normas pactadas colectivamente, est en conseguir que en la contratacin o acuerdo entre las partes individuales, stas, en el eje rcicio de su voluntad singular autnoma, no lesionen las exigencias que, en Justicia, se derivan de la implicacin del trabajador como persona en la relacin individual del trabajo. De ah que las normas heternomas se presenten frecuentemente como normas de orden pblico, imperativas o prohibitivas, inderogables por acuerdos entre partes. Cuando contienen reglas dispositivas, desplazables por la voluntad de los interesados, simplemente cumplen una funcin supletoria, para prevenir y colmar las lagunas que se deriven de la falta de previsin de tales sujetos interesados. 3. DERECHO ADMINISTRATIVO LABORAL

La accin del Estado es tanto normativa como de gestin. Vela por el cumplimiento de todas las normas y reglas aplicables al trabajo. De ah que muchos autores configuren una nueva parte del Derecho del trabajo y hablen de un Derecho administrativo laboral. Estudiara la organizacin y la accin del Estado, de sus Departamentos centrales, Entidades autnomas, CCAA, etc., respecto de los trabajadores profesionales privados por CA; en especial, en cuanto a la aplicacin de las normas heternomas y, dentro de ellas, de la legislacin social. La Administracin Laboral, la Inspeccin de Trabajo, la accin de ambas, etc., constituirn el ncleo institucional de este subsistema jurdico-laboral. 4. DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El trabajador profesional vive del fruto de su trabajo, es decir, de un salario o renta de trabajo suficientes. Cuando falta o disminuye la retribucin, el trabajador (o su familia) caen en una situacin de necesidad. Los eventos daosos para la seguridad econmica del trabajador vinculado vitalmente a un salario suficiente, pueden reducirse a 4: 1. Obligaciones familiares (cargas familiares); 2. Falta de empleo adecuado (paro forzoso o desempleo involuntario); 3. Prdida o disminucin de la capacidad de trabajo (invalidez). 4. Prdida (forzosa o voluntaria) del empleo por jubilacin (por edad). Hay, en realidad, un quinto riesgo social que afecta al trabajador en cuanto responsable de su familia, cul es su propio fallecimiento, dejando viuda (o viudo) e hijos (riesgos de muerte y supervivencia).

Los sujetos del Derecho del trabajo (empleador, trabajador, grupos o asociaciones profesionales y Estado), relacionados entre s a causa de la prestacin de servicios profesionales, atienden tambin a la cobertura de estos riesgos o contingencias econmico-sociales y arbitran un remedio a las posibles y derivadas situaciones de necesidad de dicho trabajador. Aparece, pues, una nueva parte del D del trabajo, que se conoce con los nombres de Derecho de previsin social o Derecho de SS, y se configuran unas nuevas relaciones jurdicas que son conexas, aunque no idnticas, a la relacin de trabajo. Y si se trata de autnomos, la base est en la actividad profesional, con una marcada deriva hacia la relacin de servicios en el caso

del autnomo econmicamente dependiente y su cliente. La inclusin de los trabajadores autnomos, de los estudiantes y de otros grupos sociales ( p.ej., amas de casa) en la SS est rompiendo dicha conexin laboral. Con el principio de universalidad en su proteccin, la SS tiende a formar un D autnomo, articulado sobre el principio de proteccin social a todos los ciudadanos, incluso para quienes carecen de residencia legal (CE, arts. 41,49 y 50 ). En cualquier caso, una de las ms buscadas prestaciones de la SS, cual ha sido la de asistencia sanitaria, ha salido de tal Sistema e integra otro independiente o autnomo: el Sistema Sanitario. El mismo movimiento separatista presenta un posible Sistema de Empleo y Accin Formativa y un Sistema de Servicios Sociales .

5



5. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

En el desenvolvimiento y extincin de las distintas relaciones (principal y conexas) suscitadas en torno a la prestacin de servicios profesionales, pueden surgir conflictos; unos son de carcter individual ( conflictos individuales de trabajo), y otros son de carcter colectivo (conflictos colectivos de trabajo). Su formalizacin y solucin dan origen a nuevas relaciones jurdicas y su regulacin genera una nueva parte del Derecho del Trabajo: el Derecho procesal del trabajo. El sistema del Derecho espaol del trabajo recoge esta compleja realidad jurdica, suscitada directa o indirectamente por el hecho social de la prestacin por una persona (el trabajador) de un servicio profesional por cuenta de otra (empleador), as como por la exigencia, ineludible en una poltica adecuada a la sensibilidad de nuestro tiempo, de garantizar los Derechos humanos de dicha persona trabajadora. Pero tambin apunta hacia la disgregacin en un Derecho del contrato de trabajo; en un Derecho Sindical, en un Derecho de la SS, etc.

T 1. EL TRABAJADOR PROFESIONAL

El Derecho laboral ha de contar con el requisito de la voluntariedad, utilidad social y la profesionalidad . El trabajo que interesa al Derecho laboral es el que presta voluntariamente el trabajador profesional. I. EL TRABAJADOR PROFESIONAL 1. CONCEPTO

El Derecho del Trabajo, a las caractersticas del trabajo, aade las de profesionalidad y utilidad social, con lo que reduce el amplio concepto. El Derecho regula relaciones sociales, las connaturales con la vida del hombre en sociedad, y por eso el trabajo que es objeto de regulacin jurdica es aquel que aprovecha o beneficia a una persona distinta del propio sujeto productor del bien o prestador del servicio. Es decir, el trabajo relevante para el Derecho es el trabajo para otro. El trabajo posibilita esta utilidad social, pues es una actividad transitiva, que si como capacidad o energa es inseparable de la persona del trabajador, cuando se presta ha salido de ste y se materializa, o puede materializarse, en un resultado. De ah que pueda hablarse, en Economa y en Derecho del trabajo, de los frutos del trabajo, y que stos puedan ser objeto de una cesin a otro. El hombre transforma y fructifica la naturaleza con su trabajo, y al decir esto se est afirmando que se trata del trabajo humano colectivo, del trabajo en comn. A su vez, las distintas necesidades humanas exigen distintas ocupaciones y servicios, con lo que la vida social descansa en la divisin del trabajo, en la diversificacin de actividades. La unin de una y otra perspectiva permite concluir:

El trabajo personal, el trabajo de cada hombre, puede pasar y servir a otros hombres; es un bien cedible para su uso y consumo por otros;

El trabajo puede alcanzar una compensacin econmica, pagada o satisfecha por la persona a quien se cede y que de l se beneficia; es un posible medio econmico de vida;

La divisin del trabajo posibilita la especializacin laboral, de modo que se constituyan grupos de personas con una ocupacin habitual o predominante de cuyo ejercicio o desempeo obtienen sus medios econmicos de vida.

6



El trabajador profesional es el hombre que obtiene una compensacin econmica suficiente a cambio de la cesin a otros de los frutos de su trabajo. Por su parte, el trabajo profesional es tan slo aquella actividad humana creadora de utilidad social, que, como tal, es retribuida. 2. CLASES

2.1. Trabajadores profesionales, empleadores y gestores empresariales El concepto de trabajador profesional tiende a comprender a todos los que se integran en la poblacin activa de un pas. Pero en un sentido estricto, se excluye del concepto de trabajador a todo aquel que, si bien desarrolla cierta actividad socialmente til y lucrativa, vive, ms que de esta compensacin econmica, de los beneficios obtenidos de los medios de produccin con que opera, es decir, de las rentas del capital. El empresario, entendido en el viejo sentido de titular de la explotacin por ser el aportador del capital, simple solicitante del trabajo ajeno, pero que no es gestor de dicha explotacin, difcilmente es calificable como trabajador profesional. La actividad empresarial es un trabajo econmicamente hablando, pero no entra en el objeto del trabajo profesional a no ser en el caso del empresario -gestor (persona fsica) y, por traslacin usual, del empresario-administrador activo de sociedades. El gestor empresarial, el gerente en el sentido econmico y sociolgico del trmino, ha de ser considerado trabajador profesional, si bien el Derecho del trabajo suele remodelar el concepto con criterios propios, y si los acepta es, en buena medida, como trabajadores asimilados. O ms bien, tal y como ya se ha dicho, como trabajador profesional autnomo. 2.2 Trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena

Los trabajadores profesionales, si bien trabajan en cuanto tales para otro, pueden ocupar una doble situacin jurdica; a saber: la de trabajadores por CP y la de trabajadores por CA. El trabajador por CP organiza su propio trabajo, es su propio empresario. La consecuencia de tal situacin, caracterizada por la titularidad de la facultad de disposicin sobre su servicio, es la de asumir el riesgo econmico de la explotacin: hace suyas las posibles ganancias, pero soporta tambin las posibles prdidas. El trabajador por CA se integra en una explotacin cuya organizacin no domina; la disposicin suprema sobre el negocio compete al titular jurdico de dicha explotacin (que puede delegar el ejercicio de tal funcin en un empleado, que pasar a ser personal de alta direccin pero no du eo de los destinos de dicha explotacin). El trabajador trabaja por cuenta de otro y est a su disposicin. A cambio de esta disponibilidad consentida sobre su trabajo tiene derecho a una compensacin econmica cierta o determinada, que es el salario. La especial situacin en la que se encuentran respecto de la disposicin de su trabajo y, por tanto, respecto de la configuracin de su prestacin laboral, permite calificar a los trabajadores por CP como autnomos, y a los trabajadores por CA como dependientes o subordinados. Tal situacin, genera dependencia econmica. El trabajador profesional necesita del empleo; sin l, carece de los recursos habituales. El trabajador profesional para ser tal necesita de un cliente o de un empleador. Esta necesidad es la clave sociolgica del rgimen protector laboral: la subordinacin jurdica es el reflejo de la dependencia econmica del trabajador profesional por CA en cuanto empleado. El D social del trabajo tiene su razn de ser en la garanta de la estabilidad en el empleo. Los grupos econmico-sociales ms significativos entre los autnomos son: en el sector primario, los cultivadores directos; en el sector industrial, los artesanos; y en el sector de servicios, los profesionales

7



libres (por CA: los funcionarios pblicos -civiles y militares- y los trabajadores privados o particulares -trabajadores asalariados). El D del trabajo es privativo de los trabajadores profesionales por CA privados. Los funcionarios pblicos se confinan en el D administrativo (y al EBEP). Los otros grupos de trabajadores profesionales o bien se reconducen a una 3 categora jurdica, que se denomina personal estatutario, o bien se asimilan legalmente, ya sea a los trabajadores asalariados, ya sea a los autnomos. El ejemplo de personal estatutario es el personal de plantilla de las Instituciones Sanitarias de la SS. Con todo, la novsima legislacin presenta como lnea de tendencia la laboralizacin del personal que presta servicios para otro, con disminucin creciente del mbito tanto de los funcionarios pblicos como del propio trabajo autnomo. En el primer caso, hay que mencionar el EBEP que genera complejos deslindes entre los titulares de los "puestos administrativos" y de los "puestos laborales" dentro del sector del empleo pblico. Para el 2 caso, hay que atender a la figura del trabajador autnomo econmicamente dependiente , que ahora se crea; comprende a las personas fsicas que trabajan como autnomos para un cliente del que perciben, al menos, el 75 % de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades econmicas

o profesionales, as como no tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena. 1.3. Obreros y empleados

Los trabajadores por CA se suelen clasificar en dos grandes grupos: el de obreros y el de empleados. El criterio tcnico-jurdico de clasificacin no consta con claridad. De ah que la doctrina se oriente hoy da hacia una de estas 2 soluciones:

1. Los obreros son los trabajadores que participan en la produccin directa de los bienes, mientras que los empleados son los que atienden la administracin de la explotacin o las relaciones con el pblico (con los proveedores, clientes, etc.);

2. Se admiten nuevos grupos de trabajadores, pues la distincin dual, sin ms, resulta estrecha para cobijar la gran variedad profesional de la compleja sociedad econmica y social de nuestro tiempo.

Se distinguen por tanto numerosos grupos profesionales, entre los que se destacan para el D espaol, los cuatro siguientes:

1. Tcnicos 2. Administrativos 3. Mano de obra cualificada o especialistas 4. Mano de obra no cualificada.

Los Grupos de cotizacin a la SS ofrecen tambin una clasificacin especialmente significativa. 2. OTROS GRUPOS PROFESIONALES SIGNIFICATIVOS

Sept 2006 (Reserva) Otros grupos profesionales significativos: c) edad. CORTA. 3.1. Sector de actividad y principio de igualdad

Los trabajadores profesionales pueden clasificarse, en atencin al sector econmico al que estn adscritos, en agrcolas, industriales y de servicios.

8



En la actualidad, el D del trabajo ofrece un rgimen comn, orgnico y sistemtico, para los trabajadores por CA de la industria y del comercio. Los trabajadores agrcolas siguen sometidos en materia de SS a un rgimen jurdico especial marcado por las notas siguientes (aunque integrados ya en el Rgimen General):

Proteccin social a un nivel ms bajo que en la industria y el comercio; Tendencia a equiparar el trabajador profesional autnomo (cultivador directo) con los trabajadores

asalariados. 3.2. Sexo, trabajo a tiempo parcial y principio de igualdad La consideracin del sexo ha operado histricamente en el nacimiento y evolucin del D del Trabajo, que, como legislacin protectora de los grupos ms necesitados de ayuda, se inici como legislacin de nios y de mujeres. En la actualidad es una idea-fuerza la equiparacin del rgimen jurdico del trabajo de la mujer y del hombre de acuerdo con el principio de a trabajo de valor igual salario igual (aceptado por la OIT desde 1919), y perfeccionado por las bases jurdicas de la UE, de la ONU y, hoy da, por la CE que exigen igual salario (directo e indirecto) para trabajos de igual valor; de lo contrario se aprecia discriminacin por razn de sexo. La UE propugna la igualdad de trato entre hombres y mujeres incluso entre trabajadores autnomos; de ah la Directiva 2010/41/UE, que pone especial nfasis en la proteccin de la maternida d y trata de remediar la insuficiencia igualitaria apreciada respecto, sobre todo, de los cnyuges de dichos trabajadores autnomos. La CE prohbe cualquier discriminacin por razn de sexo. El ET es, por sus objetivos poltico -sociales en la materia, marcadamente feminista; de ah la repeticin del principio de paridad entre los sexos; que se reafirma en la LO de Libertad Sindical. El acceso al trabajo y, tras l, el mantenimiento del empleo es uno de los compromisos de mayor dinamismo para la renovacin del rgimen jurdico laboral. El varn y la mujer tienen los mismos Dchos. y deberes en los distintos rdenes de la vida personal, familiar y profesional. La garanta de la igualdad de oportunidades, para que sea real y efectiva, justifica la aplicacin de medidas de discriminacin positiva que otorgan un trato de favor a la mujer, de modo que el privilegio jurdico compensa las mayores dificultades en que, por razones histricas, a n puede estar la mujer.

El D espaol del trabajo ha recogido ampliamente este proceso de homogeneizacin de roles sociales en la Ley 39/1999 para promover la conciliacin de la vida familiar y de la vida laboral de las personas trabajadoras; as como en la Ley 12/2001 sobre el incremento del empleo y la mejora de su calidad . La LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres busca obsesivamente esta igualdad de roles entre los sexos y por lo que atae a las relaciones laborales y de SS introduce numerosas modificaciones para garantizar el logro efectivo de tal objetivo. As, adems del cambio normativo, lleva el mismo propsito a los CC de trabajo; a la empresa con Planes de Igualdad; ampla las competencias de los representantes unitarios del personal, etc.

El contrato a tiempo parcial, art. 12 ET, ha resultado ser una norma de perfiles mviles o difusos, tal y como resulta de sus numerosas modificaciones (RD Ley 15/1998 sobre Medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relacin con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad; la Ley 55/1999 sobre Medidas fiscales, administrativas y del Orden Social; y la Ley 12/2001. En materia de SS, la DA 7). Las mismas diferencias se encuentran en cuanto al trabajo a tiempo parcial, situacin tpica de la mujer con responsabilidades familiares. Los Tribunales Laborales atienden a esta circunstancia y demandan la revisin de las prestaciones econmicas de la SS de los trabajadores a tiempo parcial para lograr mejoras en la cuanta de las pensiones y al efecto distorsionan el principio de legalidad que incurre en una discriminacin indirecta cuando no en una discriminacin por no diferenciacin por razn de sexo. Para salvar la desigualdad de trato respecto del supuesto material de tiempo reducido de trabajo se aplica la distincin entre jornada reducida por guarda legal de menor o asimilado, y la jornada a tiempo parcial sin ms (por otros motivos).

9



Con todo, es evidente el favor legal al trabajador a tiempo parcial, que alcanza generosos beneficios fiscales. La LOI ha reforzado la proteccin de los trabajadores con jornada reducida por obligaciones familiares y si bien hay una diferenciacin proporcional del salario, acepta que se aplique ste [...] sin considerar la reduccin de jornada a los efectos del clculo de las indemnizaciones previstas en el propio ET. La complejidad del rgimen jurdico es muy grande, tal y como ponen de manifiesto los ms recientes pronunciamientos judiciales. 2.3. Edad Se forman dos grupos de trabajadores por razn de la edad: el de trabajadores jvenes (de 16 a 18 aos) y el de adultos, con plenitud de derechos. Pero hay otras edades significativas; a saber: por un lado, el desarrollo tecnolgico, con sus exigencias de atencin y reacciones rpidas, flexibilidad mental para el cambio, etc., est originando un muy grave fenmeno social de incalculable importancia, cual es el de las dificultades de empleo para los trabajadores de ms de 40 aos que se califican como maduros. En Espaa ha cobrado actualidad en fechas recientes y ha forzado al establecimiento de un rgimen especial de fomento de empleo para los mayores 45 aos; por otro lado, los problemas de escasez de empleo y de presin demogrfica, han forzado a medidas especiales en favor de los menores de 25 aos; aparece as el fenmeno sociolgico de los jvenes vetustos, jvenes por obra de la Ley, que les mantena en tal condicin con 30 o ms aos. Tal fue la consecuencia de la socialmente regresiva Ley 10/1994 con su contrato de aprendizaje, en realidad contrato de insercin laboral a cualquier precio (el contrato basura). La reforma laboral de 1997, volviendo al contrato para la formacin redujo este alargamiento de la juventud por Ley, y ha mejorado el contenido formativo, el nivel salarial y la proteccin social. Posteriormente la Ley 12/2001 permiti que el contrato de formacin se abra a los jvenes entre 16 y 21 aos, pero tambin es utilizable, sin lmite de edad, para ciertos grupos con especiales dificultades de empleo y quienes se encontrasen en situacin de exclusin social.

Hoy, tras el RD Ley 5/2006, la Ley 43/2006, ambas normas para la mejora del crecimiento y del emple o, la edad mxima ordinaria para celebrar el contrato de formacin se sita en los 21 aos, pero se acepta, por una parte, que se eleve el lmite mximo de edad para celebrar un contrato de formacin hasta los 24 aos si se trata de desempleados que se incorporen a los programas de escuelas taller y casas de oficio; y por otro, que no haya lmite de edad si se incorporan a los talleres de empleo o si son discapacitados. El RD-Ley 10/2010 ha vuelto sobre el contrato de formacin (ET, art. 11.2), pero la comparacin entre su texto y el vigente anterior, permite sealar muy pocas modificaciones, a no ser en los siguientes puntos:

Carencia del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prcticas. Financiacin y organizacin e imparticin de la formacin terica; Acceso al correspondiente certificado de profesionalidad; Retribucin, de cuanta ascendente del primero al 2 ao de duracin; Ampliacin mxima de la cobertura de situaciones de necesidad, incluido el desempleo y el acceso al

FOGASA. La edad, si se toma como referencia para la jubilacin forzosa, crea serios problemas de discriminacin personal y envuelve una gravsima contradiccin, pues se acepta la jubilacin forzosa impuesta por CC y, a la vez se fomenta con cargo a la SS contributiva la prolongacin de la vida laboral. En resumen: la jubilacin forzosa por el simple hecho de alcanzar cierta edad (igual o superior a la edad ordinaria que d acceso a la pensin jubilatoria) convier te al CC en un instrumento de reorganizacin de plantillas en la empresa, finalidad que contradice instituciones bsicas del ET, que cuenta al efecto con los despidos objetivos y los colectivos por razones econmicas y similares. En cualquier caso, parece imparable la reforma legal que flexibilice la edad que da acceso a las pensiones de jubilacin aceptando al efecto las edades de 70 aos o ms.

10



3.4. Otros factores Otros criterios que son operativos en orden al rgimen jurdico-laboral aplicable:

Duracin: de la relacin de trabajo, con las nuevas formas del trabajo temporal. Nacionalidad: el trabajador extranjero en Espaa; con la consideracin de distintas situaciones:

doble nacionalidad/extranjero (no espaol) pero ciudadano comunitario/extranjero ciudadano de pases no comunitarios pero con Convenio Internacional de Colocacin o Empleo o afecta do por Convenios pluriestatales/extranjeros en situacin irregular, que son objeto de un rgimen jurdico muy discutido.

El rgimen jurdico vigente ha sido la LO 4/2000 sobre Dchos. y libertades de los extranjeros en Espaa y su integracin social. Tambin inciden en la materia otras leyes; tal la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS). Y el complejo RD 557/2011, que desarrolla la LO. En resumen: el trabajo del ciudadano extracomunitario puede estar sometido a diferencias de trato respecto del ciudadano espaol; pero si hay Convenios o Tratados Internacionales, bilaterales o plurilaterales, que regulen la materia, stos han de ser respetados. En fin, es operativo el principio de reciprocidad entre el pas de origen y Espaa en cuanto pas de destino.

Validez profesional: los minusvlidos gozan de un estatuto singular compensador de su

disminucin fsica y psquica. Mediante discriminaciones positivas se busca la equiparacin de oportunidades; as, en la Ley 51/2003 de igualdad de oportunidades, no discriminacin y accesibilidad universal de personas con discapacidad.

La minusvala da fundamento al RD 1.368/1985 sobre relacin laboral especial de los minusvlidos en los Centros Especiales de Empleo. Las infracciones en materia de colocacin de minusvlidos estn fuertemente sancionadas (RD Leg 5/2000). La proteccin en el empleo (fomentando la misma contratacin) se refuerza en el RD Ley 5/2006. El principio central est en la regulacin que ofrece el ET, en su art. 4: los trabajadores no podrn ser discriminados por razn de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate. En este marco jurdico general. se inscribe la relacin laboral especial de los trabajadores minusvlidos que presten sus servicios en los Centros Especiales de Empleo.

Residencia: El trabajador espaol en el extranjero es objeto de atencin no slo a travs de Tratados, sino de normas internas (en especial a efectos de SS). La CE en su art. 42, recoge el criterio poltico-social en la materia. El art. 1.4 ET se compromete a que tendrn, al menos, los Dchos. econmicos que les corresponderan de trabajar en territorio espaol. Situaciones posibles:

1) Espaoles contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero; 2) Espaoles contratados en el extranjero por empresas espaolas en el extranjero para trabajar en

tales sedes empresariales; 3) Espaoles contratados en el extranjero por empresas extranjeras para trabajar en tales sedes

empresariales. El art. 1.4 ET contempla slo la 1 situacin. El personal laboral al servicio de la AP Exterior cuenta con normas especficas, que se matizan en las propias leyes anuales de presupuestos. Las dems situaciones quedan fuertemente afectadas por los Tratados Internacionales (Convenio de Roma de 1980, entre otros), as como por las previsiones del CC;

11



LOPJ art. 25. La Ley 40/2006 establece el Estatuto de la Ciudadana Espaola en el Exterior, con un haz de medidas de proteccin social de marcado carcter asistencial. El Convenio de Roma de 1980 ha sido sustituido por el Reglamento (CE) 593/2009, el nuevo Reglamento Roma I dedica su art. 8 a los contratos individuales de trabajo. El principio de regulacin es claro: atender a la norma nacional que sea ms prxima al contrato; y, siempre, conforme al principio pro operario. 3.5. Precariedad y movilidad En la actualidad se postula un D con menos intervencin estatal, en beneficio de una intervencin concertada fruto de la autonoma colectiva; tal es la lnea abierta con grandes riesgos por las Leyes 10/1994 y 11/1994 y que ha seguido la reforma de 1997, cristalizando en la L 63/1997, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratacin Indefinida , que estableci un programa experimental por 4 aos para medir la eficacia social de una nueva modalidad de contrato: el de fomento de la contratacin indefinida. La Ley 12/2001, de medidas Urgentes de reforma del Mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, cre una nueva modalidad contractual temporal, el contrato de insercin con el objeto de realizar una obra o servicio de inters general o social, como medio de adquisicin de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante. El RD Ley 5/2006 ha suprimido esta modalidad de contratacin temporal, y la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y el empleo regula el contrato temporal (entre 12 meses a 3 aos de duracin) abierto a los discapacitados desempleados con una minusvala de, al menos, al 33%; as como a pensionistas con incapacidad permanente total o superior. La precariedad sigue como nota dominante en las nuevas contrataciones laborales. As lo declara y afronta el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo de 2006 entre Gobierno, Patronales y Sindicatos. La Ley 35/2010, de medidas Urgentes para la reforma del mercado de trabajo se ha quedado en la ampliacin de los mbitos de aplicacin del contrato para el fomento de la contratacin por tiempo indefinido, cargando parte de la indemnizacin por extincin del contrato que procede, al FOGASA; medida temporal en espera de la regulacin. El RD Ley 7/2011, de Medidas urgentes para la reforma de la negociacin colectiva intent:

1. Favorecer una mejor ordenacin de nuestra negociacin colectiva, propiciando a la vez una negociacin colectiva ms cercana a la empresa y una negociacin colectiva sectorial ms adaptada a la situacin de cada concreto sector de actividad econmica.

2. Introducir mayores niveles de dinamismo y agilidad en la negociacin colectiva, tanto en los procesos de negociacin de los CC como en sus contenidos.

3. Adaptar el sistema de negociacin colectiva a las nuevas o renovadas realidades empresariales que actan en nuestro mercado de trabajo.

Hoy da, la Ley 3/2012, de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral , apuesta por el equilibrio en la regulacin de nuestras relaciones de trabajo: equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa; entre la regulacin de la contratacin indefinida y la temporal, la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del contrato de trabajo; etc. y tiene como objetivo la flexiseguridad. La Ley se divide en cuatro captulos:

1. Recoge un conjunto de medidas que pretenden fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediacin laboral y a la formacin profesional. Asimismo, se reconoce a los trabajadores el derecho a la formacin profesional dirigida a su adaptacin a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.

12



Otro aspecto destacable de este captulo son las modificaciones introducidas en el contrato para la formacin y el aprendizaje para potenciar el empleo juvenil mediante la supresin de limitaciones injustificadas.

2. Incluye diversas medidas dirigidas a fomentar la contratacin indefinida y la creacin de empleo, centrndose en los jvenes desempleados y las PYMES. Para ello, se reforma el contrato de trabajo a tiempo parcial con lo que se pretende alcanzar un mayor equilibrio entre flexibilidad y proteccin social, admitiendo la realizacin de horas extraordinarias en estos contratos e incluyendo las mismas en la base de cotizacin por contingencias comunes. Tambin se modifica la ordenacin del teletrabajo para potenciar, mediante una regulacin equilibrada de derechos y obligaciones, el trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologas.

3. Agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destruccin de empleo y tiene como objetivo fortalecer los mecanismos de adaptacin de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa. En materia de negociacin colectiva se prev la posibilidad de descuelgue respecto del CC en vigor, se da prioridad al CC de empresa y se regula el rgimen de ultractividad de los CC.

4. Incluye un conjunto de medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral que van referidas esencialmente a la extincin del contrato de trabajo: despido exprs, despido colectivo ,despido objetivo, etc; aunque tambin contiene una medida relativa a la celebracin de contratos temporales, concretamente, con la finalidad de completar las medidas de fomento de la contratacin indefinida e intentar reducir la dualidad laboral lo antes posible, se adelanta el fin de la suspensin de la imposibilidad de superar un tope mximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales recogida en el apdo 5 del art. 15 ET.

II. LOS DERECHOS SOCIALES DEL TRABAJADOR PROFESIONAL 1. LA TABLA JURDICO-CONSTITUCIONAL

El trabajo profesional, como medio habitual de vida, plantea ante la sociedad y ante el Estado una gama muy completa y a la vez profundamente lgica de exigencias, que se suelen conocer con el nombre de Derechos sociales del trabajo, que se recogen en los textos polticos fundamentales de nuestro tiempo. Cabe decir que de conformidad con la naturaleza del trabajo profesional, todas las medidas de garantas y de mejoras del mismo concluyen en un objetivo: la ocupacin profesional, lo que se suele llamar el Derecho al trabajo. Todos los dems Derechos son derivacin o garanta del empleo del trabajador asalariado o de la demanda de clientes del trabajador autnomo. En la actualidad, el Derecho a la ocupacin profesional se proyecta en una tabla de garantas polticas y de Derechos derivados:

Derecho a la libre eleccin de profesin. Las garantas de este Derecho estn en los servicios de orientacin, seleccin y formacin profesional, en la proteccin escolar, etc.

Derecho al trabajo o empleo. Su garanta est en el desarrollo econmico del pas de un modo general (plena ocupacin); y de un modo directo, en los servicios de colocacin ya sean pblicos, ya privados.

Derecho a una retribucin suficiente , que permita una vida individual y familiar moral y digna.

Las garantas de este Derecho estn en la poltica intervencionista del salario con la fijacin de salarios mnimos, y en la organizacin del sistema de compensacin de las obligaciones familiares econmicas (asignaciones familiares).

Derecho a descansos en el trabajo, diarios, semanales y anuales, para que el trabajo sea compatible con el esparcimiento individual y familiar, y con el ejercicio de otros Derechos o con el cumplimiento de otros deberes sociales: participacin en la vida cultural, poltica, social, deportiva, etc.

13



Derecho a la SS, con subsidios y auxilios econmicos en las cuatro grandes situaciones de inseguridad econmica del trabajador, a saber: invalidez (prdida o disminucin de la capacidad de trabajo), jubilacin por edad; paro forzoso (prdida total o parcial de la ocupacin lucrativa o profesional) y muerte (con la supervivencia de los familiares a cargo). Las garantas de estos Derechos estn en las distintas medidas de SS, fundamentalmente en los seguros sociales obligatorios, con los Derechos paralelos de proteccin social de la salud (Derecho a la asistencia sanitaria, en sus distintas modalidades).

Al lado de estas manifestaciones laborales especficas, cobran cada vez mayor relieve las manifestaciones en el orden laboral de los Derechos fundamentales y libertades pblicas comunes o generales, en razn de la condicin personal de cada trabajador: libertad, dignidad, intimidad, honor, etc. Entre estos Derechos fundamentales, genricos o no especficamente laborales, que sirven de base a frecuentes demandas de los trabajadores estn todos aquellos que tienen su raz en el respeto a la dignidad de la persona; es decir, a los enunciados en el art. 10 de la CE y, conforme a esta idea bsica, son de frecuente invocacin: el Derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen; el secreto de las comunicaciones, postales, telefnicas, informticas, internet y similares (art. 18.3 y 4); el Derecho de reunin en lugares pblicos y otros similares que acompaan a las actividades laborales propiamente dichas. La satisfaccin de estas exigencias que se derivan, o bien del propio trabajo profesional frente a la empresa o el cliente, o bien de la condicin humana del trabajador frente a toda la sociedad, puede lograrse espontneamente por la propia iniciativa de los interesados (autonoma individual). Pero si sta falta o si es insuficiente, en la tabla de los Derechos sociales del trabajador se reconocen nuevos Derechos, fundamentalmente estos dos:

1. El Derecho de asociacin (libertad sindical, tanto en su contenido esencial como en sus contenidos adicionales) para la mejora y defensa de los Derechos e intereses profesionales (accin colectiva, con sus manifestaciones en los CC y en el Derecho de huelga);

2. El Derecho a la intervencin del Estado por medio de los rganos adecuados para que los Derechos del trabajador se proclamen y se reconozcan (legislacin del trabajo) y luego se cumplan (rganos de vigilancia e inspeccin y Tribunales de Trabajo) . Es decir, hay un Derecho social al intervencionismo estatal, pero, a la vez, hay un Derecho a la autoproteccin social (CE).

El cuadro completo y detallado de las normas que reconocen y hacen efectivos los Dchos. del trabajador profesional, junto con sus garantas, constituye precisamente el Derecho Social del Trabajo. 2. NATURALEZA JURDICO-CONSTITUCIONAL

Feb2 2008 Clasifique los derechos socio-laborales segn su naturaleza jurdico-constitucional: A) Libertades pblicas y derechos fundamentales; B) Derechos y deberes de los ciudadanos; C) Derechos constitucionales simples. CORTA

El art. 53 CE establece la naturaleza y garantas constitucionales de los distintos Dchos. declarados o establecidos por la propia CE. De acuerdo con sus tres grados o niveles, los Dchos. sociolaborales tienen el siguiente carcter:

Libertades pblicas y Derechos fundamentales (art. 53.2) El Derecho de libertad sindical (art. 28.1); el Derecho de huelga (art. 28.2) y los Derechos sociolaborales del condenado a pena de prisin que estuviese cumpliendo la misma (Derecho a un trabajo remunerado, Derechos de SS, etc.), dentro de los lmites de ejercicio que establezca el fallo condenatorio (art. 25.2).

Derechos y deberes de los ciudadanos (art. 53.1) Comprende el Derecho al trabajo; a la libre eleccin de profesin y oficio; a la promocin a travs del trabajo; a una remuneracin suficiente personal y familiar; a la no discriminacin laboral por razn de sexo (art. 35.1); a la negociacin colectiva laboral, con la garanta legal de los CC celebrados en los trminos de la propia ley

14



garantiza (art. 37.1); a la adopcin de medidas de conflicto colectivo (entre ellas, el cierre defensivo de la empresa.)

Derechos constitucionales simples que la CE califica como principios rectores de la poltica social y econmica Todos los dems Derechos sociolaborales, incluidos los de SS; la proteccin de la salud (art. 43); proteccin especial de minusvlidos (art. 49); pensiones y otros servicios sociales por razn de edad; participacin en la empresa, etc.

Los 2 primeros tienen un contenido esencial fijado en la propia CE; sus leyes de desarrollo completan por agregacin o conexin dicho contenido bsico, con lo que sus disposiciones pueden ser defendidas en el recurso de amparo, segn declara reiteradamente el TC. Los Derechos sociales del 3er grupo son Derechos de ordenacin legal, exigibles ante los Tribunales ordinarios de Justicia en los trminos que fija el legislador. El TC reconoce la gran libertad de configuracin del cuadro de prestaciones de que goza el poder legislativo, que es el capacitado para ponderar las circunstancias objetivas y razonables, as como la proporcionalidad en sus efectos, de las reglas legales que establecen diferencias de trato para las mismas situaciones de necesidad, segn se trate de Rgimen Gral. o Regmenes especiales; de trabajadores a tiempo completo o a tiempo parcial; etc.

T3 EL RGIMEN JURDICO DEL TRABAJO EN LA HISTORIA II. EL TRABAJO EN LA ANTIGEDAD 1. LA VALORACIN DEL TRABAJO. La concepcin del trabajo en la antigedad desprendida de los principales pensadores, PLATN, ARISTOTELES, CICERN, SNECA, TCITO, etc. se mantiene firme: la vida contemplativa, el ocio eleva al hombre en su dignidad, el cultivo y el ejercicio del espritu lo asemeja a la divinidad. Las cosas tiles y no bellas lo envilecen. El hombre libre no puede ocuparse a las ocupaciones materiales y simplemente utilitarias. Es por ello que se hacen precisos los esclavos para el trabajo til, la esclavitud es un estado natural. El trabajo es el destino natural del esclavo y el trabajo es un signo de esclavitud. Envilece a quien lo presta. ARISTOTELES extiende la consideracin de esclavo al trabajador lib re, al operario, al admitir que se trata de una esclavitud limitada. La concepcin griega del trabajo se mantuvo en Roma. El desprecio por personas vinculadas a la produccin manual y al comercio en pequea escala fue significativa, como as constatara CICERN.

2. ORGANIZACIN DEL TRABAJO EN ROMA 2.1 La evolucin econmica. La economa romana de signo agrcola presenta dos etapas: Hasta la gran expansin colonial de la Repblica fue una economa cerrada que responda a la autosuficiencia, el ncleo social bsico, la familia, se confunda con el ncleo econmico o de produccin. En una segunda fase, debido a la expansin poltica de Roma, oblig a la constitucin de nuevas unidades econmicas que desbordaron el marco limitado de la familia, si bien no se abandon del todo. Se aplic el modelo de organizacin militar pa ra la realizacin de las grandes empresas pblicas. Tanto en el campo como en la ciudad el trabajo se confa, en general a los esclavos. Existieron trabajadores libres en la industria (artesanos) y en el comercio, por lo general en la ciudad, si bien po r nmero y por funcin no fueron significativos. Estaban engrosados principalmente por libertos.

15



2.2 Rgimen jurdico. a) El marco jurdico familiar. En el marco de las relaciones privadas el trabajo corra a cargo de la familia, las prestaciones de servicios a cargo del esclavo. ste era una cosa (res) y por tanto era susceptible de domino. Su trabajo entraba de inmediato en el patrimonio de su amo. La relacin jurdica era entre una persona y una cosa. Avanzada la repblica aparecieron los hombres libres en el mercado de trabajo para la contratacin de sus servicios: el asalariado, al prestar sus servicios entraba en el grupo familia y pasaba a ocupar una posicin anloga a la del esclavo. Implicaba una fortsima supeditacin personal. Slo despus de un largo y laborioso periodo de transformacin esta concepcin cambi. b) La situacin especial del liberto. Antiguo esclavo ya libre por decisin de amo (manumisin). Quedaba en una situacin de agradecimiento que le obligaba al obsequium, ciertas prestaciones de cosas y servicios a favor de su antiguo dueo. Lo expuesto hay que diferenciarlo de los servicios operae liberti, que eran aquellos que liberaban al esclavo de su condicin propuesto por su patrono, que a su vez obligaba al esclavo a prometer la continuacin de servicios tras su liberacin. c) Locatio operis y locatio operarum. El trabajo del hombre libre por cuenta ajena se formaliz en Roma a travs de una de las dos formas de arrendamiento de trabajo: el arrendamiento de obra ( locatio-conductio operis) y el arrendamiento de servicios (locatio-conducto operarum). En ambas perviva la estructura esclavista, pero se acentuaba ms en la segunda ya que el trabajador pasaba a vivir con la familia y caa bajo la rbita de la patria pot estad. 3. OTRAS INSTITUCIONES DEL ORDEN LABORAL ROMANO 3.1 El colonatus El colonato es una institucin complejsima propia del Bajo Imperio para la vinculacin de trabajadores agrcolas a las grandes explotaciones rurales. Algunos de origen obligatorio (pueblos vencidos) y otros de origen voluntario a cambio de unas rentas, pero que con el tiempo se obviaron dichos orgenes y acabaron conformando una clase social que se dedicaba al trabajo de la tierra de forma hereditaria. 3.2 Los colegios profesionales En Roma existieron colegios profesionales. Su semejanza o distincin de los actuales (incluso de su accin como sindicatos) vara de la visin de un autor a otro. El carcter jurdico del colegio fue muy diverso, segn las funciones y segn las pocas. Algunos con carcter pblico y otros con carcter privado. Muchos de ellos llevaron a cabo funciones asistenciales como sociedad de socorros mutuos. Disponan de un local social donde estaban los registros, la tesorera y para celebrar reuniones. Parece que no consiguieron potestades normativas para regular el oficio o profesin.

16



T5 EL TRABAJO EN LA EDAD MODERNA I. VALORACIN DEL TRABAJO. 1. El espritu nuevo como vocacin laboral. Se da una nueva afirmacin del hombre y de su vocacin a finales de la Baja Edad Media y pasan a un primer plano con el Renacimiento. Fueron los calvinistas los impulsores de la valoracin del trabajo como una especie de ndice del valor espiritual. El trabajo adquiere un sentido religioso y como deber moral. 2. La aparicin del trabajo como factor de produccin. En la sociedad europea se desarroll un ethos nuevo: la ganancia, el xito, lo que dara como resultado: a) La vieja economa de cobertura de necesidades se ve sustituida por una realidad econmica enfocada

a la ganancia ilimitada. b) La vida en general se economiza, lo valores econmicos operan con independencia de los valores

humanos o sociales produciendo la disolucin de los vnculos personales amo-criado. Hasta entonces el patrono ms que pagar un salario ofreca un cuidado (proteccin) al criado y su familia, su subsistencia. El trabajo pasa a ser una mercanca valorada por el mercado y as la retribuye el patrono, pasando a ser la subsistencia asunto del trabajador.

3. La organizacin tcnica del trabajo. Al divinizarse el xito, no poda dejarse al azar. Se emple el clculo racional, la planificacin previa. El resultado ser la empresa como unidad tpica de produccin, dominado por los valores econmicos, en los que sus factores se reducen a nmeros y se expresan en dinero. Uno de esos factores ser el trabajo, no el trabajador. 4. La supervivencia medieval. El nuevo espritu no dieron lugar sencillamente a un nuevo sistema institucional, que slo fue posible tras la cada del Antiguo Rgimen, a finales del s. XVIII. El mercantilismo no rompi radicalmente con la organizacin y el rgimen jurdico medievales del trabajo. Se dan dos lneas: por un lado la pervivencia de sistemas corporativos y artesanales propios del medievo que poco a poco pierden fuerza; y de otro un sistema individualista, liberal y tcnico que culminar con el advenimiento de la Edad Moderna. 5. La minusvaloracin del trabajo en Espaa. El nuevo espritu laboral no encontr un clima favorable en Espaa. II. TRABAJO AGRCOLA Y PRODUCCIN INDUSTRIAL La explotacin y el cultivo de la tierra se mantuvieron en Espaa en sus viejas formas medievales, si bien acompaada de una escasez de mano de obra que llevaba a su encarecimiento. El comercio de exportacin se intensific, dndose la figura tradicional del artesano de produccin limitada en su taller con otra: la del comerciante exportador, proveedor de grandes mercados (la Corte, el Ejrcito, etc.) que acometi la produccin en masa, adoptando la posicin de empresario. Reuni bastos talleres generalmente lejos de las ciudades para huir de las limitaciones gremiales y as surgi la manufactura. El trabajador se mantuvo, en gran medida, maestro en su oficio o como ayudante, pero se supeditaba econmicamente al patrono y al reglamento interior del trabajo en la empresa (subordinacin tcnica).

17



III. ESPLENDOR Y DECADENCIA GREMIAL La manufactura se enfrentaba al rgimen gremial. Para ello se aloj lejos de las ciudades o busc el favor real. Las caractersticas del sistema gremial eran las siguientes: a) Limitacin de la libertad de trabajo: El gremio respecto de su rama profesional u oficio fijaba el nmero

de talleres u obradores, as como de colaboradores y aprendices. Exiga tambin ciertas condiciones personales (origen familiar, pureza de sangre, religin, etc.). En ocasiones se prevea la ap robacin de unos exmenes. El sistema registr atenuaciones con el tiempo a favor de los familiares de los maestros establecidos.

b) Limitaciones en la tcnica de produccin: El gremio posea su polica industrial y vigilaba el cumplimiento de las instrucciones establecidas para la confeccin de los artculos. Se persegua impedir la competencia de unos talleres a otros, con lo que se ahog la innovacin. La consecuencia fue el estancamiento de la produccin, que contribuy a la asfixia econmica de la Penn sula. El sistema gremial entr en una irreversible decadencia a finales del s.XVIII.

IV. ENTIDADES DE ASISTENCIA Y PREVISIN La proteccin social corri a cargo de una entidad de origen medieval: la cofrada. Tras ella, las llamadas hermandades de socorros mutuos que se extendieron por el territorio nacional en los siglos XVI y XVII. No tenan base estrictamente profesional y cubrieron fundamentalmente la muerte y la enfermedad. Otra manifestacin del mercantilismo fue la legislacin para pobres. En Francia e Inglaterra los telogos y moralistas diferenciaron rpidamente los mendigos que podan trabajar de los que no podan por alguna invalidez, obligando a los primeros al trabajo y creando un sistema de atencin a los segundos. En Espaa la mendicidad fue una verdadera plaga social. Se pretendi que slo pidiesen los necesitados para lo que era preciso estar inscrito en un registro como pobres y alguna excepcin ms (estudiantes).

T6 REGULACIN DEL TRABAJO EN LA EDAD CONTEMPORNEA: MODELOS NORMATIVOS I. LOS INDIVIDUOS HISTRICO-JURDICOS: IDEOLOGAS Y REALIZACIONES. La sociedad contempornea nacida tras la Revolucin francesa est dominada por distintas ideologas, a destacar: a) La individualista. Afirmacin del individuo y sus derechos, concretamente de libertad y propiedad. b) La colectivista. Afirmacin del a sociedad y sus derechos. Lo sujetos no han de exigir sus derechos, si

no asumir funciones sociales. c) Una posicin intermedia que a su vez se subdivide:

a. Posicin individualista moderada: lograr un orden social en armona entre un orden individualista y otra colectivista, individualismo social.

b. Otra posicin que respeta los valores individualistas acepta tambin instituciones o tcnicas del colectivismo.

El rgimen jurdico del trabajo profesional por cuenta ajena ha estado siempre en conexin con los supuestos ideolgicos propios de cada poca histrico-cultural. En la sociedad contempornea se encuentras diferentes poltico- jurdicas que conviven en un mismo orden y con el transcurso del tiempo tienen mayor o menor preponderancia.

18



II. EL RGIMEN LIBERAL E INDIVIDUALISTA DEL TRABAJO. 1. La libertad de trabajo. El Derecho individualista trat al trabajo como una cosa, como una mercadera. A su vez, aunque parezca contradictorio, quera dignificar y proteger al trabajador. Los Cdigos del s.XIX al legalizar la libertad de la propiedad legalizaron tambin la libertad de trabajo. El trabajador es un hombre libre propietario de su trabajo, puede utilizarlo como un bien de cambio. El salario ser el precio del trabajo y su cuanta fijada por las leyes de mercado. 2. El contrato, fuente constitutiva y reguladora de la relacin de trabajo. La cesin del trabajo y su retribucin se formalizarn jurdicamente en el contrato por acuerdo de ambas partes. De una parte el contrato da vida a la relacin, es fuente constitutiva. De otra fija el contenido de la relacin, con funcin reguladora. 3. Sindicatos y revisin. La posicin del Derecho individualista es contraria a la formacin de sindicatos y otras instituciones protectoras de carcter obligatorio. El sindicato tiene por fin a obligar a sus trabajadores obligados a no trabajar bajo ciertas condiciones. El sindicato interfiere el libre de juego de las leyes de la economa. En conclusin el sindicato tiene que ser prohibido y la huelga penada por los Cdigos penales. Las medidas de proteccin social no encuentran amparo en la solucin liberal. El trabajador, en cuanto propietario de su salario, si tiene sentido de la responsabilidad, extraer excedentes de su sueldo y constituir una acumulacin a modo de reserva para atender sus necesidades futuras: el ahorro c omo accin individual y libre. El pobre, el mendigo, el indigente encontrar su alivio en la beneficencia. As en Francia y Espaa se defendi que deba ser el Estado quien se ocupase de las medidas de proteccin, si bien la realidad poltico-social fue netamente liberal. Las instituciones de previsin y ayuda en el infortunio se redujeron al fomento del ahorro popular, a la asistencia filantrpica o religiosa y ya en pleno siglo XIX al fomento de las sociedades de socorros mutuos, de carcter voluntario . La beneficencia se organiz tarde y con recursos insuficientes. Se produjo un gravsimo desajuste entre norma y realidad econmico-social. No haba un Derecho de trabajo, sino un rgimen jurdico laboral. El contrato de trabajo era simple arrendamiento de servicios, no un contrato especfico, base de un Derecho especial. III. DERECHO COLECTIVISTA Y AUTORITARIO DEL TRABAJO. Nueva concepcin del trabajo como funcin social (no como mercadera), un deber ante la sociedad y para la sociedad. El contrato individualista desaparece o al menos se desvirta al desaparecer la libertad del trabajador y la del empresario. El contrato queda casi totalmente sustituido por el Reglamento. El Estado (u otros entes de Derecho Pblico en su nombre) fijar por Reglamentos las condiciones de trabajo. El incumplimiento del servicio no ser una falta privada que autorice a la otra parte a la resolucin del contrato; ser un delito, un atentado a la produccin nacional, tipificado en los Cdigos penales. El sindicato profesional quedar de nuevo prohibido: no tiene razn de ser. Encerrara una contradiccin al oponerse al Estado, a la comunidad, representante del inters general. El convenio colectivo quedar sustituido por la Ordenanza. La huelga ser delito. La proteccin del trabajador enfermo o anciano ser un

19



deber estatal con servicios pblicos asistenciales. El Estado domina la vida econmica, social y laboral. En la Europa de las libertades la formacin ideolgica predominante es la de los regmenes transaccionales en contraposicin a la consideracin del Derecho colectivista autoritario de los regmenes vencidos de la IIGM y extraeuropeos como el ruso. IV. EL DERECHO TRANSACCIONAL DEL TRABAJO. 1. Factores de revisin del rgimen individualista: egosmo econmico y miedo poltico. El propio sistema liberal individualista tuvo que atenuar su rgimen jurdico por motivos polticos, de defensa nacional; por motivos de orden econmico, de promocin cuando no de defensa del ritmo de produccin; y por motivos de orden social, de garanta de la paz social, cuando no del orden pblico. Se advirti que los hijos de los trabajadores daban un gran nmero de intiles y tarados debido a las duras condiciones en las que se criaban. Se puso de manifiesto que las jornadas excesivas y los salarios bajos eran contraproducentes. El salario fijado por la ley de oferta y demanda, se reinterpreto a travs de un precio natural del trabajo, es decir, un salario mnimo para el sustento del trabajador y su familia. Los primeros salarios mnimos se consiguieron en nombre de los principios econmicos, materiales y en nombre de principios sociales. La limitacin de la jornada respondi a razones anlogas (el trabajador debe descansar como un animal o una mquina). Misma fundamentacin para la primera proteccin social del accidentado del trabajo. Se recupera en cierto modo la libertad a la hora de fijar las cond iciones del contrato, si bien es una libertad intervenida. 2. El derecho laboral de tutela. El contrato de trabajo seguir fijando las condiciones de trabajo siempre y cuando sean ms favorables que las dispuestas en las leyes obligatorias. Se admite la intervencin, por tanto, de entes extraos al a relacin laboral: el Estado y el sindicato. El Estado fijar las condiciones mnimas y el sindicato encontrar ahora su razn de ser: representa el inters del grupo profesional, no del inters comn. El convenio colectivo es fuente reguladora de los contratos. En este estadio ya no se est un sistema individualista puro ni en un sistema colectivista puro, se est ante un sistema capitalista o liberal, pero intervenido por razones sociales. El rgimen jurdico del trabajo profesional por cuenta ajena es en parte contractual y en parte legal. El cont rato de trabajo desplaza al viejo contrato de arrendamiento de servicios contemplado en los Cdigos, presentando las siguientes notas:

a) Es un contrato normado, deben respetar las leyes y los convenios colectivos. b) Las clausulas contrarias a dichas normas son nulas. c) El compromiso del trabajador contra sus propios derechos no le obliga. La conclusin es que el trabajador es tutelado como si de un menos se tratase en el rgimen jurdico laboral. La organizacin de la previsin social tambin resaltara esta concepcin del trabajador.

V. EL DERECHO PERSONALISTA DEL TRABAJO. En algunos pases occidentales emerge el Derecho transaccional, entre libertad y autoridad, que tiene como centro nuclear el hombre, el trabajador como persona plena duea de s misma. L a nueva construccin jurdica se centrar en el principio de participacin en las diferentes instituciones de cooperacin (a nivel empresa: comits y delegados; a nivel estatal: Consejos Econmico -sociales, etc.). Mayor importancia del convenio colectivo que tiene su base en la Constitucin, no ya en la ley. Se atena el seguro social obligatorio y la asistencia estatal y se potencia los regmenes complementarios. La desregulacin estatal se acompaa de las autorregulacin por compromisos voluntarios colectivos.

20



PARTE II. LA ORGANIZACIN SOCIAL DEL TRABAJO

T 11. LA REPRESENTACIN DE LOS INTERESES DEL PERSONAL EN LA

EMPRESA I. SISTEMAS DE REPRESENTACIN EN LA EMPRESA 1. EL PERSONAL COMO CATEGORA O GRUPO CON UN INTERS PROPIO

Los trabajadores en la empresa no constituyen una suma de individuos, sino que son tratados como una entidad o grupo con un inters colectivo propio. Art. 61 ET "De conformidad con lo dispuesto en el art. 4 de esta Ley, y sin perjuicio de otras formas de participacin, los trabajadores tienen Derecho a participar en la empresa a travs de los rganos de representacin regulados en este Ttulo". 2. REPRESENTACIN UNITARIA Y REPRESENTACIN PLURAL DEL INTERS COLECTIVO El precepto estatutario anterior ofrece una frmula dualista de representacin; habla, por una parte, de Comits de empresa y Delegados de personal, pues tales son los rganos de representacin regulados expresamente en el citado Ttulo; y, por otra parte, otras posibles formas de participacin.

Los Comits de empresa y Delegados de personal Representacin colectiva interna y directa, privativa del personal del centro de trabajo. Son rganos de representacin unitaria, pues alcanzan a todo el personal de su mbito especfico. Su rgimen jurdico se regula en el art 61 y ss del Ttulo II. "Otras posibles formas de participacin" Carecen de regulacin expresa en el ET. Estn aludidos en una frmula indeterminada, abierta a otros posibles, previsibles y futuros desarrollos normativos. Ha servido para encuadrar en el esquema estatutario y, por tanto, con referencia a la base constitucional del art. 35.2 de la CE, las representaciones colectivas externas e indirectas que se hacen operativas desde los sindicatos, que si bien pueden tener su mbito exclusivo en el personal de cada empresa o de cada centro de trabajo (es el caso del sindicato de empresa), normalmente tienen carcter supraempresarial, al organizar la representacin y defensa de los trabajadores y de sus intereses por sectores profesionales o ramas de actividad. Ahora bien, en atencin a la libertad de sindicacin y al consiguiente pluralismo sindical, las representaciones sindicales en la empresa tienden a ser tambin varias o plurales, y con alcance limitado a sus afiliados y, por tanto, parcial si se refiere al personal como totalidad; sin perjuicio, en su caso, de las prerrogativas del sindicato ms representativo que puede ostentar poderes ex lege. Una y otra frmula de representacin de los intereses de los trabajadores de la empresa tienen su base legal en el ET, en la LOLS y en los CC de trabajo, en los captulos sobre consolidacin y Derechos sindicales; con este sistema dualista, el Derecho espaol se alinea con las directrices de la propia OIT Los representantes sindicales aceptados por la OIT son tanto los designados por los propios rganos del sindicato como los elegidos por los trabajadores afiliados en el sindicato a representar. 3. BALANCE Y PERSPECTIVAS

En el Derecho espaol, con la citada frmula abierta del art. 61 del ET y con el AMI (=Acuerdo Marco Interconfederal) de 1980 por UGT y CEOE (XI), se sentaron las bases para la coexistencia de los Comits de empresa y Delegados de personal con los Delegados sindicales y dems formas de accin sindical en la empresa.

21



La LOLS, desde 1985, completa el rgimen legal de dicha coexistencia. Ahora bien, en el momento actual el rgimen jurdico es complejo, inseguro y, en muchos puntos, contradictorio. La famosa STC de 1985 ha tenido que reconocerlo as y si bien declara que la LOLS no es inconstitucional, impone a su interpretacin tales restricciones y sentidos que, en verdad, la modifica sobre su tenor literal. La prctica, en los aos transcurridos, permite prever que la LOLS seguir siendo un semillero de conflictos jurdicos. El propio TC tiene que pronunciarse en el tema sindical con demasiada frecuencia. La libertad sindical comprende, entre otras funciones, la representacin y defensa de los intereses de los trabajadores en la misma empresa, con la consiguiente concurrencia de los sindicatos, de las secciones sindicales y de los Delegados sindicales con los representantes unitarios (Comits de Empresa; Delegados de personal). De ah los conflictos jurdicos que, en amparo o mediante cuestiones de

inconstitucionalidad, llegan a dicho TC. El sindicato puede, incluso, promover elecciones en las empresas o centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, sin esperar a que los afectados decidan al respecto por mayora (ET, art. 62, in fine) El sindicato y la accin a su cargo gozan de preferencia sobre la representacin unitaria y directa del personal en la misma empresa. La libertad sindical es un Derecho fundamental o libertad pblica con las mximas garantas constitucionales. II. REPRESENTACIN UNITARIA DEL PERSONAL 1. RGIMEN JURDICO: NORMAS REGULADORAS Y CARCTER IMPERATIVO

El Ttulo II del ET es la norma aplicable a los Comits de empresa y Delegados de personal; si bien las funciones y competencias de tales rganos unitarios se completan con numerosas referencias a lo la rgo del articulado del propio ET. La regulacin vigente del proceso electoral es el RD 1844/1994 (=Reglamento de elecciones a rganos de representacin de los trabajadores en la empresa). El RD-Ley 5/2006, amn de atribuir nuevas competencias a los representantes unitarios para una mayor informacin en materia de empleo y contratacin, en especial cuando se celebren contratas y subcontratas, detall el uso de los locales y tabln de anuncios en los centros de trabajo en que concurran dos o ms representaciones (ET, art. 81, modificado). Las posibles discrepancias se resolvern por la Administracin especializada de la CA correspondiente. La LO 3/2007 de Igualdad tambin ampla las competencias de los Comits y les reconoce el Derecho a recibir informacin, al menos anualmente, sobre los planes de igualdad entre sexos en la empresa y sobre sus logros, al que aade nuevos apartados. Doctrina jurisprudencial de TC Los preceptos legales sobre constitucin, composicin y, sobre todo, competencias de los rganos de representacin del personal en la empresa son de Derecho necesario absoluto, salvo dispensa expresa de la propia Ley. Ahora bien, dicha representacin del personal es construccin legal, no constitucional; de ah que no pueda, en s misma, ser protegida desde el recurso de amparo; ste slo ser operativo si queda afectada, por conexin, la libertad sindical (SSTC). Por lo que concierne a los rganos de participacin del personal al servicio de las AAPP, hay que estar a lo dispuesto en la Ley 9/1987, pues si bien ha sido formalmente derogada casi en su totalidad, por la DD nica de la Ley 7/2007 del EBEP, s mantiene en vigor algunos de sus arts. en tanto se determina el procedimiento electoral general de la Ley 7/2007.

22



2. DELEGADOS DE PERSONAL

Representacin de los trabajadores en el centro de trabajo que tenga + 10 y - 50 trabajadores. Podr haber un Delegado de personal en los centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10

trabajadores si as lo decidieran los interesados por mayora. Los centros de trabajo con 5 o menos trabajadores quedan fuera de esta frmula representativa.

En la eleccin de los Delegados de personal no pueden agruparse varios centros de trabajo de plantilla insuficiente para formar uno solo con personal suficiente (SSTS). Los trabajadores elegirn, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, a los Delegados de personal en la cuanta siguiente:

Hasta 30 trabajadores, 1; De 31 a 49, 3.

Para ello se establece una lista nica de candidatos con expresin del sindicato o grupo de trabajadores que los presenten. El colegio electoral es nico, en cada centro de trabajo. Los Delegados de personal tienen las mismas competencias que la legislacin fija para los Comits de empresa. Ejercern mancomunadamente ante el empresario la representacin para lo que han sido elegidos (= son titulares de una representacin colectiva). Para que su actuacin sea vlida y eficaz para todo el personal, exigir el acuerdo mayoritario si son tres. El sindicato puede promover la celebracin de elecciones en los centros de trabajo que slo cuenten entre 6 y 10 trabajadores. 3. COMITS DE EMPRESA 3.1. El centro de trabajo como base organizativa del Comit de empresa El Comit de empresa es el rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores del centro de trabajo para la defensa de sus intereses. Tendr que haber 1 por cada centro de trabajo de 50 o ms trabajadores. Se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizacin especfica, que sea dada de alta como tal, ante la Autoridad Laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerar como cent ro de trabajo el buque, entendindose situado en la provincia donde radique su centro de base. Jurisprudencialmente, el centro de trabajo autnomo no requiere como elemento esencial delimitador un espacio fsico independiente y distinto del de cualquier otro centro laboral, pues el elemento que predomina es el de la organizacin especfica, de modo que en un mismo mbito material pueden coexistir dos o ms centros de trabajo (SSTCT). Tampoco que el centro de trabajo cuente con una declaracin de alta en los registros de inscripcin de empresas de SS o ante la Autoridad Laboral (SSTCT). 3.2. Comit de Empresa conjunto

El principio de inmediacin da base a la configuracin del Comit, por lo que se busca que cada centro de trabajo cuente con la representacin ms acomodada a su plantilla laboral; se rehye en cierto modo la concentracin de personal de distintos centros prximos entre s en una representacin unitaria. La acumulacin de distintos censos laborales slo se acepta para aquellos centros que , estando en mbitos espaciales contiguos, presenten plantillas insuficientes.

23



Art. 63.2 ET "En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limtrofes, 2 o ms centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituir 1 comit de empresa conjunto.

Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirn comits de empresa propios y con todos los 2s se constituir otro".

El Comit conjunto representa legalmente al personal de los centros de trabajo agrupados (STCT). Es un rgano de representacin unitaria, no de naturaleza sindical. Por tanto, el mbito geogrfico mximo es la provincia. La nica excepcin interprovincial se acepta para municipios limtrofes sin soluciones de continuidad territorial. 3.3. Composicin

El Comit contar con los siguientes miembros:

De 50 a 100 trabajadores 5 De 101 a 250 trabajadores 9 De 251 a 500 trabajadores 13 De 501 a 750 trabajadores 17 De 751 a 1.000 trabajadores --> 21

De 1.001 en adelante 2 por cada mil o fraccin, con un mx. de 75. Los fijos discontinuos y los temporales (con contrato >1 ao) se computan como fijos de plantilla. Los otros temporales o no fijos se computan en trminos proporcionales al efecto de la composicin numrica del Comit. La reduccin de plantilla no afecta durante el tiempo del mandato salvo previsin convencional al respecto. La disminucin de plantilla para evitar elecciones de representantes del personal lleva a la nulidad radical de los despidos (STCT); la plantilla es la de la fecha en que se inici el proceso electoral (STCT). Estn excluidos del censo quienes ostenten la condicin de personal de alta direccin (STS) y los prejubilados. 4. REGLAS ELECTORALES

Los trabajadores a tener en cuenta sern los fijos y los temporales. Son electores todos los trabajadores del centro >16 aos y con una antigedad mn. de 1 mes. Son elegibles los trabajadores del centro que tengan 18 aos cumplidos y una antigedad mn. de 6 meses, salvo en las actividades en que, por movilidad del personal, se pacte en CC un plazo inferior que en ningn caso podr ser < 3 meses de antigedad. Los extranjeros quedan equiparados para el sufragio pasivo y activo a los espaoles. Los conflictos entre sindicatos son numerosos y se solventan dentro de un procedimiento arbitral (art. 76 ET) y, en su caso, segn la modalidad procesal especfica de la LPL ante la Jurisdiccin Social.

El Derecho a promover elecciones a Delegados de personal y miembros del Comit de empresa se reserva a:

Las organizaciones sindicales ms representativas A las que cuenten con un mnimo del 10% de representantes en la empresa A los trabajadores del centro de trabajo, que necesitan un acuerdo mayoritario.

24



Los sindicatos ordinarios o simples carecen de esta facultad al no contar con la mayor representatividad y con ese grado de implantacin.

La duracin del mandato de los representantes unitarios es de 4 aos. La dificultad ostensible del acuerdo mayoritario en la iniciativa directa del personal podra conducir a prrrogas indefinidas si los sindicatos con hegemona en el centro de trabajo se inhiben en la materia; de ah que por STC se les imponga convocar elecciones y se suprima la prrroga automtica de mandato. Los sindicatos ms representativos pueden promover elecciones de Delegados de Personal en los centros de trabajo de las empresas que cuentan entre 6 y 10 trabajadores (SSTC). Presentan candidaturas:

Los sindicatos representativos. Los no representativos. Las coaliciones de ambos (en este caso, a ellas se atribuirn los resultados) Los trabajadores que avalen su candidatura con un mn. de firmas de electores de su colegio y

centro equivalente a 3 veces el nmero de puestos a cubrir. En las elecciones para el Comit de empresa, el censo de electores y elegibles del centro de trabajo se distribuir en dos colegios: 1. El integrado por los tcnicos y administrativos 2. El integrado por los trabajadores especialistas y no cualificados. En las empresas industriales y, en buena medida en las agrcolas y de servicios, el colegio obrero queda favorecido para alcanzar mayora en el Comit, por razones de nmero; dentro del colegio de empleados, se repite el favor para los administrativos respecto de los tcnicos superiores y de los mandos medios y altos. El personal de alta direccin est excluido por decisin legal de cualquiera de dichos colegios . Por CC se podr establecer un tercer colegio, que podra garantizar la representacin especfica de los grupos profesionales antes citados. Cualquiera que sea el nmero de colegios electorales, los puestos del Comit sern repartidos proporcionalmente en cada centro de trabajo segn el nmero de trabajadores que formen dichos colegios; si en la divisin resultasen cocientes con fracciones, se adjudicar la unidad fraccionaria al grupo al que correspondera la fraccin ms alta; y si fueran iguales, la adjudicacin ser por sorteo. El voto es libre, personal, secreto y directo, y con posibilidad de voto por correo. 5. COMPETENCIAS Y GARANTAS 5.1. Cuadro general. El Comit carece de personalidad jurdica Pero cuenta con las capacidades necesarias para ejercer sus funciones, entre ellas las de actuar ante la Administracin, ante los Tribunales, etc. La decisin exige el acuerdo mayoritario de sus miembros (vocales). El ET (arts. 64, 65 y 68) detalla las competencias, deberes y garantas de los Delegados de personal y miembros del Comit, que conviene analizar a la luz de las clusulas de los CC aplicables en cada empresa y con las precisiones que se ha visto obligada a establecer la jurisprudencia. Jurisprudencia Ha aceptado la legitimacin del Comit para promover conflictos colectivos del personal del centro de trabajo; NO puede plantear conflicto en defensa de la libertad sindical; si el conflicto colectivo afecta al personal de otros centros de trabajo, la legitimacin exige la actuacin consorciada de todos los

25



Comits de los centros afectados o la intervencin de un sindicato implantado o de mayor representatividad; el Comit est legitimado para actuar en favor de los trabajadores jubilados aunque no ostente una representacin resultante de tales votos. La Ley 2/1991 confiri a los representantes del personal la facultad de conocimiento de los contratos que se formalicen por escrito (a excepcin del de alta direccin), as como de las prrrogas, finiquitos y dems vicisitudes. La empresa les entregar la copia bsica del contrato. La Ley 43/2006 (de Mejora del crecimiento y el empleo) ampla este deber empresarial de informacin para los casos de celebracin de contratas y subcontratas; la LO 3/2007 (de Igualdad) especifica las competencias de los representantes del personal en el proceso de igualdad en el trabajo, entre hombres y mujeres, que se ha de seguir en la empresa, as como para la conciliacin de la vida familiar y laboral. La Ley 38/2007 (de modificacin del ET al trasponer la Directiva 2002/14/CE) ha reforzado las competencias y funciones de los representantes del personal. El Comit llega, ahora, hasta las interioridades econmicas de la empresa, con especial atencin a sus planes y previsiones sobre empleo, solvencia econmica, realizacin efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres; etc. La declaracin de datos reservados hecha por la empresa puede ser impugnada mediante un proceso de conflicto colectivo. El Comit goza de capacidad y legitimacin para negociar los CC en sus centros de trabajo respectivos. Un CC de empresa con distintos centros de trabajo queda fuera de la frmula consorcial de los Comits de centro, por lo que su negociacin habr de buscarse a travs de las Secciones Sindicales. Las garantas de los vocales de los Comits y Delegados de personal:

Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves y muy graves, en el que sern odos, adems del interesado, el Comit de Empresa o rest antes Delegados de personal. La omisin del expediente hace nulo el despido. Es necesaria la notificacin a los representantes del personal, y no basta la hecha al Presidente de la Seccin Sindical. La apertura de expediente protege a los candidatos durante el proceso electoral. La garanta cubre el perodo de mandato y el ao siguiente, pero no se extiende a los candidatos suplentes despus de cerrado dicho proceso.

Prioridad de permanencia en el centro de trabajo respecto de los dems trabajadores en los casos de movilidad geogrfica y de suspensin o extincin de contratos por causas tecnolgicas o econmicas.

No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del ao siguiente a la expiracin de su mandato (salvo que se produzca por revocacin o dimisin), siempre que el despido o sancin se base en la accin del trabajador en el ejercicio de su representacin. Cuando se trate de despido disciplinario, as como en los otros supuestos extintivos equiparados a ste en sus efectos, si la Jurisdiccin Social declarase el despido improcedente, el representante del personal goza de beneficio de la estabilidad real o efectiva , de modo que la readmisin queda garantizada sin que pueda sustituirse por el pago de una indemnizacin en contra de la voluntad del afectado. Ahora bien, la inmunidad no es impunidad: el incumplimiento grave y culpable por el representante unitario de sus obligaciones laborales puede ser sancionado con el despido procedente; si su contrato fuese temporal, podr extinguirse al alcanzar su trmino.

Disponer del crdito mensual de tiempo retribuido para el ejercicio de sus funciones de representacin:

Hasta 100 trabajadores 15 horas; De 101 a 250 20 horas; De 251 a 500 30 horas; De 501 a 750 35 horas; De 751 en adelante 40 horas;

Podr pactarse en CC la acumulacin de horas de los representantes del personal, en uno o en varios de sus componentes, sin rebasar el mximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo los beneficiarios de la acumulacin sin perjuicio de su remuneracin ( liberados sindicales*)

26



* Los representantes pueden ceder sus horas sindicales y agruparlas con la de otros delegados, siempre que sean del mismo sindicato, para liberar a uno de los representantes elegidos por

trabajo 13-14 primera parte (1pp)

Documents