todo sobre la desarrollo organizacional
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INTRODUCCIÓNDO acoplo las teorías anteriores (en particular la teoría del comportamiento) y así conseguir una teoría que preestablezca un patrón de desempeño y un programa coherente de cambio, estudiando al obrero, sin descuidar la organización, adaptándose fácilmente a las innovaciones de una sociedad moderna. teniendo agentes de cambio que estimulan, orientan y coordinan. Solucionando los problemas que se presenten, además Aborda al ser humano en la relaciones de las necesidades básicas en combinación con la relación de trabajadores y el administrador para que actué como una sola organización, teniendo en cuenta la cultura organizacional y la gestión administrativa .
¿Porqué los dinosaurios no continúan existiendo?
¿Porqué los diminutos insectos se siguen multiplicando?
Respuesta: Los primeros no se adaptaron al cambio y los segundos si.
Solo las especies que se adapten a su medio ambiente cambiante sobrevivirán. Darwin
Solo las empresas que se adapten a su medio ambiente cambiante sobrevivirán.
J. Vilas
¿Qué es el desarrollo organizacional?
Es una respuesta al cambio, una estrategia con la finalidad de cambiar creencias, actividades, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdido ritmo del cambio”.
Bruñes
De la teoría del comportamiento resulto el movimiento del DESARROLLO ORGANIZACIONAL ,creando un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático.No es una teoría administrativa propiamente dicha, sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración.
ORÍGENES DEL DO
Estrategia educativa planeadaMejoramiento capacidades (Talentos)
Trabajo en equipo Solución de conflictosPosee valores
Agente de cambios
EstrategiasRetroalimentación
Desarrollo Organizacional
META
Construir
Empresas
Más
Eficientes
Fuerzas exógenas y endógenas: Éstas constituyen el comienzo de todo proceso de
cambio en la organización.
Factores de cambio en la organización.
Fuerzas externas del cambio (exógenos)
1. Factores educacionales2. Sociales3. Culturales4. Económicos5. Político6. Tecnológicos
La empresa
Fuerzas internas del cambio (endógenas)
1. Función como trabajador (Aptitudes)2. Estrategias3. Políticas4. Tecnología
a implementar
La empresa
1º Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DOEs el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor para coordinar la gerencia de la empresa.
2º Diagnostico inicialLa gerencia se reúne con el consultor para determinar el modelo de DO, el consultor busca información mediante entrevistas con varias personas de la empresa, se debe de dar un diagnostico para corregir algún problema de la organización.
3º Recolección de datos: Se hace una investigación para conocer el ambiente interno y ver el clima organizacional, el consultor se reúne con los grupos para obtener datos como:
_ ¿que condiciones contribuyen a lograr su eficiencia en el trabajo?
_ ¿que condiciones interfieren su eficacia en el trabajo? _ ¿que debería cambiar en el funcionamiento y operación
de la empresa?
EL PROCESO DE DO
4º Retroalimentación de datos y confrontación: Designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.
5º Planeación de acción y solución de problemas: Los grupos utilizan datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los planes son específicos: la conducción de las acciones, cuando y como estas deben implementarse.
6º Desarrollo de equipos: El consultor estimula la formación de grupos y el desarrollo de equipos para que examinen como trabajan en conjunto y como se integran entre si, también motiva la comunicación abierta y la confianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos.
7º Desarrollo inter-grupal: los grupos son sometidos a reuniones de confrontación para una mejor relación intergrupal.
8º Evaluación y seguimiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados del DO y desarrollar otros programas en áreas donde es necesario tener resultados.
VENTAJAS
Utilizando el DO se tienen las siguientes ventajas:
Mayor confianza en el persona
Capacitación de los trabajadores
Comunicación entre los trabajadores
Flexibilidad de la organización
Participación en las decisiones
Cambio del flujo de trabajo
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DO
DESVENTAJAS
Puede ocasionar que la opinión de los trabajadores sea solo para su beneficio y no el de la empresa.
1. Resultados finales negativos (beneficios marginales).
2. Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso
3. Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo
4. Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, etc.
Riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio.
1. Alcance del proyecto demasiado limitado2. Falta de participación del personal3. Equipo inadecuado4. Expectativas no realistas5. Falta de supervisión del nivel ejecutivo6. Falta de compromiso de los ejecutivos7. Resistencia al cambio
Factores que provocan fracasos en el proceso de cambio.
El D.O. parte de conceptos dinámicos como:
Un nuevo concepto de organización. Concepto de cultura organizacional. Concepto de clima organizacional. Concepto de cambio. Concepto de desarrollo. Concepto de comportamiento
organizacional.
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN
Concepto de organización
“una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente”
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Se denomina cultura organizacional, al modo de vida propia de cada organización desarrollada en sus miembros.
Es el conjunto de normas valores que practican los individuos de una organización y que hacen de esta su comportamiento.
Constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular. Se encuentra ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros.
El sistema humano es muy variado y cambiante, por lo que la organización debe estudiar continuamente sus variantes para perfeccionar la productividad y la motivación.
Concepto deClima Organizacional
Para cambiar la organización no basta con cambiar la estructura, es necesario
cambiar su cultura organizacional.
El ambiente es demasiado dinámico por lo que es necesario para la organización
poseer una elevada capacidad de adaptación.
Concepto de cambio.
El desarrollo debe ser un proceso lento y gradual que conduzca al exacto autoconocimiento y a la plena realización de las potencialidades de la organización.
Concepto de desarrollo
Estudia a la persona en la organización, a partir de las disciplinas como:
Psicología Sociología Antropología Ciencias políticas
Concepto de Comportamiento organizacional
Pirám
ide
de
Mas
low
AUTOACTUALIZACIÓN:
Realizar el potencial
Individual: GANAR-GANAR;
Quiero contribuir con algo digno
NECESIDAD DE ESTIMA: Ser bien
Considerado por los demás: apreciación
Quiero ser una persona importante
NECESIDADES SOCIALES: Interactuar con otros: tener amigos
Quiero ser amado
NECESIDADES DE SEGURIDAD: Una sensación de seguridad: ausencia de temores.
Quiero vivir mañana
NECESIDADES FISIOLÓGICAS: Calor, protección, alimento, sexo: las necesidades básicas de un ser humano. Quiero vivir
Yo, al máximo
Yo, en la Sociedad
Yo, comunidad
familia
YoBásico
Hombre básicamente malo Evaluación negativa de las
personas (Incompetencia) El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las
diferencias individuales. Uso de la posición para fines
de poder y prestigio. Desconfianza básica en las
personas. Evasión a enfrentar riesgos. Hincapié fundamental en la
competencia. Concepto del individuo en
relación con su descripción de puestos.
Hombre especialmente bueno. Concepto de los individuos como seres
humanos. Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse (competencias). Aprovechamiento de las diferencias
individuales. Uso de la posición para fines de la
organización. Confianza básica en las personas. Disposición para aceptar riesgos. Hincapié primordial en la
colaboración. Concepto del individuo como una
persona completa.
Valor Tradicional Valor del D.O.
MODELOS DE D.O.
El surgimiento de varios modelos de D.O. Se dio por los cambios estructurales en la organización formal y cambios en el comportamiento en las organizaciones.
Por consiguiente, los modelos de D.O. Se relacionan con:
*cambios estructurales.
*cambios de comportamiento.
*cambios estructurales de comportamiento.
Modelos de D.O. relacionados con cambios estructurales.
Son cambios iniciados generalmente por la administración, que incide en la situación o en el ambiente de trabajo de un individuo.
Los principales cambios estructurales son:
*cambios en los métodos de operación
*cambios en los productos.
*cambios en la organización.
*cambios en el ambiente de trabajo.
Modelos de D.O. Relacionados con cambios en el comportamiento.
El D.O. Es fundamentalmente autoritario. Estos cambios se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización y son los
siguientes:
*desarrollo de equipos.
*suministro de información adicional.
*análisis transaccional.
*reuniones de confrontación.
*tratamiento de conflicto inter-grupal
*laboratorio de sensibilidad.
De este depende el éxito de una empresa, es un proceso que consiste básicamente en organizar-coordinar y controlar, y es considerada un arte en el mundo de las finanzas
Planeación Gestión administrativa
Organización Dirección Control
Gestión administrativa
Pero durante la practica no se presentan en estas 4 funciones ,estos son actos simultáneos realizados que se interrelacionan.
ENTONCESTomamos a la gestión administrativa como el proceso de diseñar y mantener el ambiente laboral.
FIN