¿Tienen Futuro o Desaparecerán los Sindicatos Chilenos? Alberto J. Armstrong Working Paper / 2012-003

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¿Tienen Futuro o Desaparecerán los Sindicatos Chilenos?

Alberto J. Armstrong V. 1 Noviembre de 2010

1 Profesor Titular Escuela de Administración PUC y Profesor Emérito de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas,

Pontificia Universidad Católica de Chile

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ABSTRACT

La principal función de la organización sindical es dar a los trabajadores que la componen el poder de

negociación que individualmente no tienen. Para cumplir esta función no basta constituir y darle vida al

sindicato, sino se le debe mantener como una organización activa y estable en el tiempo.

La evolución del sindicalismo en Chile ha ido concatenada con los derechos y protección que le ha otorgado

la legislación del trabajo, con la capacidad de los dirigentes para darse objetivos y establecer estrategias que

sus bases acepten y compartan y con el apoyo recibido de los partidos políticos y de los gobiernos.

Luego a un constante aumento de sindicatos y socios desde 1932, las cifras señalan un importante deterioro de

la afiliación sindical en el último tiempo lo que lleva a preguntarse si los sindicatos podrán mantenerse en el

futuro, volver a crecer o sencillamente desaparecer.

Junto con exponer cifras que avalan tal comentario, este trabajo expone algunas razones que podrían explicar

la disminución de la afiliación sindical en Chile y señala que para aumentar la sindicalización y el poder e

influencia sindical en el largo plazo, no basta reducir los requisitos para organizar y mantener un sindicato

activo, ni siguiera hacer la afiliación obligatoria, sino haciendo más atractivo para el trabajador el afiliarse a

un sindicato, ampliando el espectro de actividades sindicales que defiendan no solo las remuneraciones y

beneficios sino otros intereses y necesidades que mejoren su calidad de vida global.

Con tal fin se proponen nuevas actividades u objetivos que los sindicatos podrían perfectamente desarrollar,

incluso sin mayores modificaciones legislativas, pues solo bastaría negociarlas con la empresa. Ello

dependerá, sin embargo, del grado en que los dirigentes sindicales se capaciten en materias de administración

y economía y sean competentes tanto para idear nuevas actividades que beneficien a los trabajadores y a la

empresa, como para venderlas y negociarlas con sus dueños o con quienes las administren.

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Tabla de Contenido I OBJETIVOS II LA NECESIDAD DE ORGANIZARSE SINDICALMENTE III VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL FORTALECIMIENTO Y CONSOLIDACIÓN DEL PODER DE NEGOCIACIÓN DEL SINDICATO

A.- Factores Internos al Sindicato. B.- Factores Externos 1.- Provenientes de la empresa. 2.- Provenientes del medio global.

IV ACTIVIDADES Y ACCIONES SINDICALES CON VISTA A LOGRAR SUS OBJETIVOS V EVOLUCIÓN DE LA LEGISLACIÓN SINDICAL Y DEL SINDICALISMO EN CHILE

A.- Período hasta 1850 B.- Período 1850-1927 1.- Legislación 2.- Organizaciones de Trabajadores C.- Período 1927-1931 D.- Período 1931-1973 1.- Legislación 2.- Organizaciones de Trabajadores E.- Período 1974 a la fecha 1.- Legislación a.- Normas generales b.- Sindicatos Bases c.- Federaciones, Confederaciones y Centrales 2.- Organizaciones de Trabajadores VI LA SINDICALIZACIÓN EN CHILE A LA LUZ DEL CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL VI LA EVOLUCIÓN DEL NUMERO DE SINDICATOS Y SOCIOS A.- Período 1932-2008 B.- Pormenores del sub período 1932-1973 C.- Pormenores del sub período 1974-2008 VII POSIBLES CAUSAS DE LA DISMINUCIÓN DE LA AFILIACIÓN SINDICAL VIII IDEAS PARA RECUPERAR LA AFILIACIÓN SINDICAL A.- Medidas o acciones directas B.- Medidas o acciones indirectas IX RESUMEN O CONCLUSIONES

---------------------------- Bibliografía Tablas Estadísticas y Gráficos

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I OBJETIVO

Es altamente probable que cualquier profesional que ejerza el cargo de ejecutivo máximo de una organización, al menos en empresas con dotaciones superiores a 200 personas, tenga que relacionarse con dirigentes sindicales y con sindicatos y por tanto, es preciso que su proceso de formación contemple un conocimiento básico sobre el tema. Con tal propósito se ha elaborado este breve trabajo o material docente que no sólo contempla algunos aspectos históricos y actuales del sindicalismo chileno, sino sus desafíos futuros que deberán enfrentar los futuros administradores de empresa, especialmente los ingenieros comerciales. En virtud de lo anterior, este trabajo incluye una descripción de la evolución del sindicalismo en Chile y muy concretamente las tendencia del numero de sindicatos y socios desde 1932 a 2008 y entrega antecedentes que expliquen hipotéticamente los principales hallazgos. Con este fin, se analiza el concepto de poder de negociación elemento clave que explica la formación de un sindicato y los factores que inciden en dicho poder de negociación y se describen las principales actividades y acciones tradicionales de los sindicatos para lograr sus objetivos y las consecuencias que tales acciones tienen sobre terceros. A continuación se resume aspectos clave de la legislación laboral y sindical y el desarrollo de las organizaciones sindicales más importantes en el país, deduciéndose una estrecha relación entre ellos, los partidos políticos, los cambios gubernamentales y algunas movilizaciones de trabajadores. Se examina asimismo el concepto de libertad sindical como base para analizar más tarde nuevas alternativas para la organización de sindicatos. Seguidamente se presentan y analizan una serie de tablas estadísticas y gráficos que muestran la evolución del número de sindicatos y socios desde 1932 a 2008 destacándose separadamente algunos pormenores para los períodos 1932 a 1973 y 1974 a 2008, los que muestran entre otros, que tanto la tendencia de la afiliación sindical como la del tamaño promedio de los sindicatos ha sido significativamente negativa durante los últimos años. Junto con presentar posibles explicaciones, se analizan algunas que ideas para revertir dichas tendencias que abarcan fundamentalmente el desarrollo de nuevas actividades y funciones sindicales que, por una parte constituyan un mayor incentivo para que los trabajadores se afilien a ellos y, por la otra contribuyan a que las empresas en las que laboran sus afiliados alcancen un nivel de desempeño que les permita enfrentar con mayor éxito la competencia internacional producto de la globalización.

II LA NECESIDAD DE ORGANIZARSE SINDICALMENTE. Pedro Cabrera Hidalgo es operador de una de las 38 estampadoras hidráulicas K-21, un pequeño equipo eléctrico muy sencillo de operar que fabrica piezas metálicas para reforzar las esquinas de los diversos tipos de muebles para oficinas y para el hogar que produce Muebles del Cerro S.A. Una persona común con un mínimo de coordinación motora tras practicar por un par de horas, queda en perfectas condiciones para operar muy eficientemente este equipo. La División Operaciones de Muebles del Cerro S.A. tiene 12 líneas de producción, 6 de muebles de madera y 6 de muebles metálicos que suman 210 trabajadores incluyendo a los 38 operadores de las estampadoras K-21 y 23 mecánicos y eléctricos de mantención. En total, la empresa tiene 320 trabajadores incluyendo las áreas comercias, finanzas y administración y recursos humanos.

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Los refuerzos que producen las 38 estampadoras, se atornillan en los muebles de madera o van soldados en los muebles metálicos y son esenciales en la calidad, ya que sin ellos podrían descuadrarse y desarmarse muy rápidamente. Un día cualquiera, Cabrera Hidalgo pide reunirse con Ignacio López, Gerente General de Muebles del Cerro S.A. y luego de presentarse, le plantea que necesita le aumente en 10% su sueldo base (que asciende a un total de $ 400.000.- y es igual al del resto de los operadores de la K-21), pues de lo contrario deberá buscarse otro trabajo. Aunque un tanto sorprendido, López hace un rápido cálculo para determinar el costo de aceptar la petición o exigencia de Cabrera: 10% de 400.000 es igual $40.000.- y por 12 meses son $480.000.- lo que no parece ser tanto, sobre todo por ser Febres un excelente trabajador, con 10 años en la compañía. Sin embargo recuerda que si le sube a Febres deberá, para ser justo, subirle también a los 37 operadores restantes. En este caso el costo de aceptar es $ 1.520.000.- mensuales para los 38 operadores (incluyendo a Febres) lo que asciende a monto no despreciable de $ 18.240.000.- anuales. Paralelo a lo anterior, López piensa en el costo de perder a Febres, incluye por una parte el costo de prescindir de un buen trabajador en el cual la empresa ha invertido dinero en capacitarlo, que ha demostrado su lealtad por 10 años, que nunca ha dado un dolor de cabeza y, por la otra, el costo de reclutar, seleccionar y capacitar a un reemplazante. Considerando todo, llega a la conclusión que, ya sea utilizando la lista de candidatos en los archivos del Departamento de Recursos Humanos, o recurriendo a un aviso en la prensa, obtiene a un reemplazante tan bueno como o mejor que Febres en cuestión de días. Por tanto: a.- López rechaza la exigencia de Cabrera, porque el costo de aceptar es muy superior al costo de no aceptar. b.- Cabrera, actuando individualmente, no tiene el poder (de negociación) para imponer condiciones a López. ¿Qué otra alternativa habría tenido Cabrera? Juntarse con los demás operadores que como él no tienen poder de negociación en forma individual, es decir organizarse en un sindicato y actuar en forma colectiva o como grupo en cuyo caso el costo que implica para López negarse a aceptar o rechazar las exigencias de Febres y su grupo, aumenta varias veces, ya que si los 38 operadores de las K-21 renuncian, ya no es tan fácil reclutarlos, seleccionarlos y capacitarlos, sea en el mercado de trabajo externo como interno (trasladar a las K-21, a trabajadores que están ocupando otros cargos). Además, dado la importancia que tiene la colocación de refuerzos en los muebles y en el proceso productivo, cuando López termine el proceso de reemplazar a los trabajadores que han renunciado y salvo que exista un stock de refuerzos, podría verse paralizada la producción y con ello las ventas y los ingresos de la compañía. Lo anterior significa que Cabrera y los otros 37 operadores de las K-21 actuando como grupo adquieren el poder de negociación que individualmente no tienen. Aunque la renuncia colectiva o la amenaza de renuncia colectiva, es una alternativa que ha sido utilizada como elemento de presión por algunos grupos, no es la estrategia habitual de los trabajadores y los sindicatos para lograr sus objetivos, sino que lo ha sido la huelga o la paralización del trabajo. A diferencia de Pedro Cabrera ¿qué pasaría si Ignacio López recibe una petición o exigencia similar, pero del Gerente de Finanzas? ¿Cuál sería para López el costo de prescindir por varios meses de un Gerente de Finanzas? Evidentemente, no existe en el mercado del trabajo un grupo de gerentes de finanzas a la espera de ser contratados. Por lo general están trabajando y el tiempo que demora el proceso para reclutarlos y seleccionarlos y sobre todo para convencer a uno de ellos que renuncie a su actual trabajo puede llevar meses. En el ínter tanto, ¿Quién toma las decisiones financieras? ¿El Gerente General? ¿Se nombre interinamente al Sub Gerente de Finanzas? ¿Está capacitado y tiene las

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condiciones para ello? ¿Cuál es el costo de la demora en tomar decisiones o de errores que se pudieran cometerse? ¿No habría que pensar en el costo si el eventual reemplazante del Gerente de Finanzas pide una suma tal por cambiarse de trabajo que sobrepasa a lo que le solicitó el actual Gerente a Ignacio López? Frente a tal situación, es altamente posible que para Ignacio López el costo de no aceptar las exigencias del gerente de finanzas sea superior al costo de aceptarlas y, por ende, el Gerente de Finanzas tiene, como muchas otras personas en cargos claves en una organización, individualmente poder de negociación.

III VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL FORTALECIMIENTO Y CONSOLIDACIÓN DEL PODER DE NEGOCIACIÓN DEL SINDICATO.

Existen dos grupos de factores que afectan el poder de negociación e influencia de un sindicato. Un primer grupo es interno y depende del propio sindicato y de sus dirigentes en tanto que el segundo grupo de factores provienen del medio en el cual este se desenvuelve. A.- Factores Internos al Sindicato.

1.- En el punto I anterior, se estableció que la organización sindical o el proceder colectivamente, otorgan poder de negociación a aquellos trabajadores que individualmente no lo tienen y que su emplazamiento dentro de una actividad clave o estratégica del proceso productivo o en la estructura organizacional de la empresa, es fundamental para adquirir y aumentar dicho poder de negociación. Por tanto la primera variable que influye en el poder de negociación de un sindicato o grupo es su localización estratégica en el proceso productivo y en la estructura organizacional de la empresa.

2.- Sin embargo, la localización estratégica de un grupo o de un sindicato en el proceso productivo o en la estructura organizacional de la empresa no es una condición suficiente para lograr el necesario poder de negociación. Se requieren también otras condiciones entre las cuales se encuentra el grado de unidad que exista entre los miembros del grupo que constituye el sindicato. Un grupo desunido en el cual cada uno de sus miembros persigue objetivos diferentes no tiene fuerza alguna. Se requiere que los miembros tengan, compartan y acepten objetivos comunes, en el lenguaje sindical que tengan “banderas de lucha” comunes. Mejorar las remuneraciones y los beneficios son y han sido tradicionalmente objetivos sindicales, pero no son los únicos. Existen, dentro de las llamadas condiciones de trabajo, un sinnúmero de asuntos y situaciones que podrían transformarse en objetivos o banderas de lucha sindicales, como el desarrollo de sistemas internos para resolver quejas y situaciones personales de los trabajadores, el mejoramiento o humanización de los estilos de dirección de los supervisores, el mejoramiento de la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, de los procesos de capacitación y desarrollo, de evaluación de desempeño, de coaching o apoyo al trabajador, etc. En muchos casos, errores o la despreocupación de las propias empresas generan situaciones que una directiva sindical hábil puede transformar fácilmente en banderas de lucha, tales como no cumplir promesas y compromisos, dejar que problemas simples de resolver, como el aseo y mejora de los baños y el arreglo del casino se dilaten por meses lo que no es otra cosa que entregar “en bandeja” banderas de lucha a los sindicatos. Pueden incluirse en este listado, todas las políticas, normas procedimientos internos de recursos humanos con el fin de aumentar los derechos que ellas otorgan a los trabajadores, introducir mecanismos para mejorar los estilos de dirección de la supervisión. Para sintetizar lo expuesto en este punto, puede señalarse que todos estos aspectos mencionados pueden ser utilizados por las directivas sindicales como objetivos y “banderas de lucha” para unir a los

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miembros del grupo en torno a objetivos comunes y así reforzar el poder de negociación de los sindicatos y trabajadores.

3.- El tercer factor que influye en el poder de negociación de un sindicato o grupo es el monto de los ingresos disponibles para llevar a cabo las actividades, entre los cuales las cuotas ordinarias y extraordinarias que pagan los socios y que constituyen en la actualidad su principal fuente de financiamiento. No siendo el pago o la recaudación de las cuotas sindicales un problema, ya que normalmente se descuentan por planilla, el financiamiento se reduce a establecer en monto de las cuotas ordinarias y extraordinarias. Ciertamente la aprobación del monto de unas y otras por los afiliados esta íntimamente ligado a los objetivos y al grado que éstos se alcancen. Un sindicato que logre negociar buenos aumentos de remuneraciones y beneficios los encontrará mejor dispuestos a los socios a aumentar y pagar las cuotas que se acuerden. La importancia de un financiamiento adecuado radica en que permitirá al sindicato no solo otorgar beneficios con cargo a sus propios ingresos, sino contratar buenos asesores que ayuden a los dirigentes a evaluar nuevos objetivos y a capacitarlos en aquellas materias legales, económicas y de administración de empresas que requieran, especialmente en la preparación de los proyectos y negociación de los contratos colectivos.

4.- Un cuarto y último factor interno, que incide en el poder de negociación sindical es la efectividad y eficiencia con que los dirigentes administran la organización y el respaldo con que cuenten de sus bases. Para estos efectos resulta clave el sistema que los dirigentes utilicen para comunicarse e informar a los socios sobre los objetivos planteados y el grado en que ellos se han logrado. En estos procesos resulta asimismo clave la ayuda que los dirigentes puedan recibir de sus asesores. Las cuatro variables mencionadas hasta el momento son de la exclusiva incumbencia de los trabajadores y de sus sindicatos y por tanto serán ellos los que determinen o decidan cómo se organizan: si uno o varios sindicatos, cuáles deben ser sus objetivos, cómo se financian y a quienes contratan como asesores. B.- Factores Externos.

Entre estos factores, esta la forma como la directiva sindical enfrente por una parte, la actitud y realidad de la empresa con la cual interactúa y, por la otra, las características y tendencias del medio en el cual la empresa y el sindicato conviven.

1.- Provenientes de la empresa se encuentra a.- En primer lugar la estructura organizacional de la empresa y la tecnología y

características de los procesos productivos utilizados, que permiten a los trabajadores organizarse sindicalmente en forma estratégica de modo de aumentar su poder de negociación. Recordemos que es un resorte o un derecho de los trabajadores, en la medida que cumplan con los requisitos legales para organizar un sindicato, organizarse por taller, sección, departamento, división, área funcional, nivel jerárquico o crear un sindicato único.

b.- En segundo término, influirá la situación económica y financiera de la empresa, ya que si ella es boyante y las perspectivas de negocios sobresalientes, el sindicato gana poder de negociación – en términos sindicales hay “torta que repartir,” y la empresa pierde poder de negociación, ya que no puede exhibir pobreza. Al revés, si la empresa está luchando por subsistir y se encuentra financieramente mal, pierde poder de negociación el sindicato y gana la empresa.

c.- En tercer lugar, si la empresa ha desarrollado una administración de recursos

humanos de excelencia y ha elaborado políticas y procedimientos de recursos humanos que además de obligaciones y prohibiciones otorgan derechos a los trabajadores, si no se ha dejado estar en la solución de problemas de personal, si se ha preocupado de mejorar los estilos de dirección de la supervisión y si ha mantenido informado a los trabajadores y dirigentes sindicales sobre la situación financiera y perspectivas futuras de la empresa, evidentemente gana poder de negociación, porque para los sindicatos y trabajadores será mucho más difícil encontrar problemas de personal para transformarlos en banderas de lucha y u objetivos comunes.

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d.- En cuarto y último término, en la medida que la empresa respete cabalmente los derechos de libertad sindical del trabajador frente al sindicato y los de este frente al empleador, no sólo alejará la posibilidad de caer en prácticas desleales, sino evitará que cualquier acción en este sentido sea utilizada como “bandera de lucha” y transformada en objetivos comunes.

2.- Provenientes del medio global. Además de verse afectado por la actitud y conducta de la empresa, el poder de negociación de

los trabajadores y del sindicato depende asimismo de otras variables (que dicho sea de paso afectan también el poder de negociación de la empresa) sobre las cuales no tiene mayor influencia por lo que en gran medida solo le queda adaptarse a ellas y tomar las medidas del caso para minimizar su impacto. Sin embargo, esto no debe interpretarse como que el sindicato no puede hacer absolutamente nada, al menos en relación a alguna de ellas.

a.- La primera de estas variables es la posición de la opinión pública y de los medios de

comunicación, toda vez que si los medios y la opinión pública favorecen los objetivos y estrategias sindicales éstos ganan poder de negociación, pero si apoyan aquellos de la empresa, el efecto es obviamente es el contrario. En razón de ello, nada impide a los trabajadores y sindicatos tomar contacto con los medios para exponerles sus propios puntos de vista y convencerlos de que apoyen sus posiciones.

b.- En segundo lugar está la posición y conducta que asuman las Autoridades Gubernamentales. Al igual que en el caso de la opinión pública y de los medios, en la medida que las Autoridades del Gobierno apoyen o no la posición del sindicato aumentará o disminuirá su poder de negociación y consecuentemente el de la empresa. Igualmente, nada impide a los trabajadores y sindicatos tomar contacto con las autoridades para lograr su apoyo.

c.- En tercer término el marco legal vigente también influye en el poder de negociación sindical y ello dependerá de los mayores o menores derechos que ella otorgue a sindicatos y empresas y les permita o no desarrollar ciertas acciones o actividades. Influirá asimismo el grado que ella introduzca procedimientos largos y engorrosos para que los trabajadores puedan organizarse, negociar y ejercer el derecho de huelga o para que los empleadores reemplacen a los huelguistas o hagan efectivo un lockout. Frente a esta variable legislación laboral, la acción sindical para modificar las normas legales es más complicada y requiere mucho más tiempo, pero no implica que no se pueda hacer absolutamente nada.

d.- En cuarto y último término, esta el mercado de trabajo en el cual operan la oferta, la

demanda y el precio (las remuneraciones de mercado), sobre las cuales un sindicato prácticamente tiene cero posibilidad de influir de modo que no le queda otra opción que no sea tomar las medidas para aminorar su impacto y adaptarse a sus características y tendencias.

IV ACTIVIDADES A DESARROLLAR PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS

Históricamente, la huelga se utilizó paralelamente a la organización de los sindicatos e incluso precedió a la negociación colectiva, ya que su primera “bandera de lucha” fue lograr que las empresas y más tarde el Estado reconociera al sindicato y a sus dirigentes como los genuinos representantes de los trabajadores. Por ello, los trabajadores se vieron forzados a utilizar la huelga para lograr tal reconocimiento y, junto a ello, a negociar colectivamente sus remuneraciones y condiciones de trabajo. Con el tiempo, tras haber logrado tal reconocimiento y haberse institucionalizado la negociación colectiva, la huelga se utilizó como elemento de presión tras fracasar las conversaciones y como la etapa final del proceso con el propósito de forzar a los empleadores a aceptar las condiciones propuestas.

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No es inusual, por tanto encontrarse con un grupo de trabajadores reunidos frente al recinto de la empresa en la cual trabajan, portando pancartas y exhibiendo lienzos en los cuales informan a la comunidad que están en huelga. En esta publicidad o marketing, se incluye normalmente a un muñeco colgado en una horca y con un cartel que dice "gerente general," caricaturas y dibujos de distintos tipos de animales, entre los cuales se destaca el pulpo con una bolsa con el signo $ en cada uno de sus tentáculos que estaría representando a la empresa y sus autoridades, que se llevan todo y dejando nada para los trabajadores. La publicidad contempla asimismo, los motivos por los cuales se han paralizado las labores, el número de días de huelga a la fecha y que ella es legal (sobre todo cuando efectivamente lo es). A todo lo anterior, se agrega una carpa en la cual funciona una olla común, a varios huelguistas con cajas (alcancías) que solicitan dinero a los transeúntes para hacer frente a los gastos y todo un conjunto de elementos para distraerse y hacer más llevadero el tiempo, como instrumentos musicales, artículos deportivos, juegos de salón, equipos de sonido y de amplificación. Al margen de este escenario, se ven arrastrados, participan o se involucran también en este proceso, los medios de comunicación por el interés o la necesidad de informar y en tanto que Autoridades de Gobierno, los Intendentes, Gobernadores y Alcaldes y los políticos en general virtud del cargo desempeñado y, en más de una ocasión al Cuerpo de Carabineros en razón de sus funciones, a raíz de marchas y manifestaciones que en algunos casos acompañan a una huelga que comprometen el orden público. Por último, se interesan en las huelgas los diferentes componentes de la comunidad por los efectos que estas pudiesen tener sobre ellos. Una paralización de actividades puede recibir diferentes denominaciones. Aun cuando hay muchas opiniones al respecto, la palabra huelga se utiliza fundamentalmente para identificar paralizaciones legales y que afectan solamente a una empresa o institución, en tanto que la palabra paro, se usa más bien para referirse a las paralizaciones ilegales más amplias que involucran a más de una empresa o institución. Del mismo modo, una huelga puede involucrar a una o más empresas de una misma o de varias actividades económicas diferentes, estar circunscrita a un determinado territorio o localización geográfica o a todo el país y ser legal o ilegal. En algunos casos, junto con paralizar las labores, los trabajadores han permanecido dentro del recinto o se han "tomado" los edificios e instalaciones de la empresa o de la institución. En otros casos, como en las huelgas llamadas "de la pluma," utilizadas fundamentalmente por empleados que entre sus funciones deben firmar o autorizar certificados, expedientes, informes, permisos, etc., los huelguistas continúan en sus puestos y ejerciendo sus labores, salvo la firma y autorización de documentos. En las huelgas llamadas de "brazos caídos," los huelguistas permanecen en sus lugares de trabajo sin hacer absolutamente nada. En otros casos, junto con la paralización de labores, se llevan a efecto marchas, algunos de trabajadores, en especial sus dirigentes, dejan de comer (agregan una huelga de hambre) y otros se han encadenado en más de un caso a un árbol, poste o reja en un sitio público importante y de alta concurrencia de personas. Cuando los trabajadores deciden utilizar la huelga, lo hacen conscientes de que ellos también sufren sus efectos en el supuesto que el costo para el empleador será mayor al costo que la huelga les ocasiona a ellos mismos. Sin embargo, hay que tener presente que una huelga no solo afecta a las partes directamente involucradas, sino que a varios otros grupos. Resumiendo lo expuesto por Chamberlain y Schilling2 sobre el particular, 1.- Los primeros afectados por una Huelga son la empresa y los trabajadores huelguistas. La empresa no produce, no vende ni recibe ingresos y los huelguistas no reciben remuneraciones 2.- Por cuanto siempre hay un grupo de trabajadores que no está afiliado al sindicato, no está involucrado en el proceso de negociación colectiva ni participa en la huelga, un segundo grupo afectado

2 Chamberlain y Schilling: The Impact of Strikes

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sería el compuesto por los “no huelguistas” y sus familias y por las familias de los huelguistas. Los no huelguistas podrían ver reducidas sus remuneraciones en la medida que estas tengan un componente variable derivados por ejemplo, de incentivos o bonos de producción y comisiones por ventas. Si se reducen las remuneraciones de los no huelguistas por la falta de producción e incentivos, se reducen los ingresos en el hogar afectando evidentemente a las familias. Por razones obvias también peor es la situación de las familias de los huelguistas, que perciben cero remuneración. 3.- Un tercer grupo afectado y que normalmente pasa inadvertido, es aquél que abastece de bienes y servicios a los huelguistas y no huelguistas y sus familias, como el verdulero, el repartidor de diarios, el carnicero y el almacenero, entre otros, a quienes los huelguistas y no huelguistas no pueden pagar. Incluso ha habido casos en que tales proveedores de bienes y servicios se han visto forzados a otorgar créditos, con lo cual, de cierta forma están contribuyendo a financiar la huelga. 4.- Un cuarto grupo afectado son los clientes de la empresa en huelga quienes a su vez pueden diferenciarse en dos subgrupos: a) El consumidor final del producto o servicio que no podrá adquirir los bienes o servicios de su preferencia. El impacto sobre este grupo dependerá de la duración de la huelga, de la llamada “necesidad cultural” del producto o servicio, del stock que el consumidor final haya acumulado del bien que produce la empresa (pasta de dientes, abarrotes, bebidas), de la relación stock/consumo del bien en cuestión, de la existencia de otros productores, de la existencia de sustitutos aceptables y, aunque muy limitado en el caso de servicios, de la posibilidad de postergar su utilización. b) El productor-usuario del producto o servicio, en cuyo caso la huelga afecta también a sus trabajadores. El impacto depende también de la duración, de la necesidad de producción en vez de la necesidad cultural, de la dependencia e importancia que tenga la empresa del producto de la empresa en huelga en el proceso productivo, de la recuperabilidad de la producción, del stock del producto en manos del productor-usuario, de la relación stock/consumo, de la existencia de otros proveedores y de la existencia de sustitutos aceptables 5.- Un quinto grupo afectado esta conformado por los productores-proveedores de la empresa cuyos trabajadores están en huelga. En este caso, el Impacto para el productor-proveedor y sus trabajadores depende en primer lugar de la duración de la huelga, luego de la necesidad de mercado – necesidad de vender - en vez de la necesidad de producción o de la necesidad cultural. En tercer término, es fruto del grado en que el proveedor depende de la empresa en huelga, cuarto, del grado en que la producción no vendida al cliente pueda ser comprada más adelante, quinto, de la posibilidad de acumular un stock y grado en que la empresa en huelga siga comprando y, por último, del punto hasta el cual puede venderse el producto como sustituto, lo que dependerá del grado de especialización del producto mismo. Resulta importante considerar un par de situaciones que si bien son excepcionales, merecen especial atención. Se trata de huelgas (paros) de grupos de trabajadores clave o de ciertas actividades que ponen en jaque la salud de la población, la economía del país o el bienestar o tranquilidad de la comunidad y que por ello, ha motivado la dictación de leyes especiales, como la “Reanudación de Faenas.” Se trata por ejemplo de huelgas de médicos, de enfermeras, de choferes de la locomoción colectiva o de operadores marítimos, de gendarmes y de contralores aeronáuticos, entre otros, cuyos efectos sobre la economía y la comunidad son innegables. Una segunda situación que puede derivarse de una huelga o un paro, dice relación con la violencia que podría desatarse no sólo por los huelguistas mismos, sino especialmente por personas y grupos ajenos a ellos que aprovechan estas instancias para llevar a cabo tomas de las oficinas de las empresas y de edificios públicos, producir incendios y quemas, tirar piedras, destruir bienes privados y públicos y bloquear de carreteras y calles, entre otros, que obliga la participación de las fuerzas policiales y de orden basándose de legislación y normas ajenas a lo estrictamente laboral.

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V EVOLUCIÓN DE LA LEGISLACIÓN Y DEL SINDICALISMO EN CHILE

A.- Período hasta 1850 En este lapso y por razones obvias, las principales y únicas preocupaciones concernientes a “los trabajadores” en Chile dicen relación con la elaboración de normas que tienen como objetivo proteger a los indios, principal fuerza de trabajo en aquel tiempo. Con la fundación de las primeras ciudades por Pedro de Valdivia se inicia un sistema de trabajo que en gran medida está contenido en las Reales Cédulas de los Monarcas Españoles, que pretendían dignificar la situación del indio, pero que no siempre fueron respetadas. Para pagar el ejército, las autoridades españolas, carentes de fondos, lo hicieron repartieron tierras y concediendo indios en encomienda para trabajarlas, los que solo en algunos casos recibían un pago. En 1557 sucede a P. de Valdivia, García Hurtado de Mendoza cuyo asesor, Fernando Santillán dictó las primeras ordenanzas para reglamentar y aliviar el trabajo de los indios y darles algunos derechos. Por ejemplo: prohibió usar indios como transporte de carga entre ciudades apartadas (como por ejemplo, entre Santiago y Valparaíso), dictaminó que los encomenderos solo podían hacer trabajar en las minas a 1/5 de los indios asignados y que se les debía pagar 1/6 de lo producido. Limitó asimismo el trabajo de los indios en las minas a 2 ó 4 meses por año según la labor y el número de indios que podían trabajar en las siembras, fijándose una recompensa en especies o animales. Francisco Villagra, que reemplaza a García H. de Mendoza, modifica algunas ordenanzas existentes que implicaron, entre otras, reducir la jornada de indios en las minas y prohibir el castigo corporal al indio. Más tarde el Gobernador Martín Ruiz de Gamboa promulgó la "Tasa de Gamboa" que Suprimió el servicio personal (encomiendas), redujo los tributos que los indios debían pagar a sus encomenderos y nombró corregidores de indios que velaban por el cumplimiento de las disposiciones (Inspectores del Trabajo) En 1621, el Príncipe de Esquilache, Virrey del Perú, expide la Tasa Esquilache que reiteró la supresión del servicio personal, declara libre a los indios y determina qué indios no deben pagar tributos. Ya en la poca de la Colonia, don Ambrosio O'Higgins Virrey del Perú, decreta la abolición de la encomiendas en 1791 y el 15 de Octubre de 1811 se promulga un Bando de la Junta de Gobierno de Chile, que se llamó decreto de los vientres libres y que declaraba la libertad de los esclavos. En la Constitución Política del Director Supremo don Bernardo O’Higgins del 10 de Agosto de 1818 se ratifica el decreto de los vientres libres de 15/10/1811. Por último, en la Constitución de 1833 (25/5/1833) en su Capítulo X se ratifica que "En Chile no hay esclavos...." B.- Período 1850 a 1927. 1.-Legislación. A medida que pasaba el tiempo y crecía la actividad económica en el país fueron apareciendo poco a poco distintos cuerpos legales relativos a trabajo. Fue así como en el Código Civil de 1855 (de don Andrés Bello) se tocan aspectos del trabajo, llenando vacío para los trabajadores que vinieron a reemplazar a los indios. De mismo modo en la primera parte del Código de Comercio que se dicta en 1865, se legisla sobre el desahucio, el derecho del trabajador a cobrar salario durante dos meses continuos por accidente y se instaura una indemnización por pérdidas o gastos extraordinarios, en tanto que en la segunda parte, se legisló sobre aspectos marítimos, reglamentándose los contratos de hombres de mar. Por último en el Código de Minas de 1888 se reglamenta algunos aspectos del trabajo minero.

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Otros cuerpos legales que se aprueban en este período, fueron la Ley 1838 del 20/2/1906 sobre habitaciones obreras que además creó el Consejo Superior de Habitaciones, la Ley Descanso Dominical Obligatorio de 29/8/1907, la Ley 2675 sobre trabajo de niños y trabajo nocturno de 1912, la Ley 2951 sobre sillas en los establecimientos comerciales de 7/12/1914, la Ley sobre Accidentes del Trabajo (30/12/1916) y la Ley sobre Salas Cunas en establecimientos industriales del 13/1/1917, que estableció que en toda fábrica, taller o establecimiento comercial que ocupara 50 o más mujeres, debía disponer de una sala cuna, para atender hijos de obreras hasta un año de edad A raíz de diversas e importantes huelgas acaecidas desde 1900 a 1915, junto a hechos como la llamada semana roja en Santiago en 1905 y la muerte de cerca de 2000 huelguistas en una concentración frente a la Escuela Santa María en Iquique en 1907, motivo a que en 1918 se formara una Comisión Parlamentaria para estudiar la situación laboral en el norte. Esta Comisión recomendó el estudio de leyes relativas al contrato de trabajo entre otras. Por último, en ese mismo año 1918, se dicta un decreto sobre huelgas, dando derecho a los obreros a nombrar un Comité que los represente ante el patrón y autoridades. Tras las elecciones en junio de 1920, Arturo Alessandri asumió como Presidente en diciembre de ese mismo año y durante los años 1921, 1922 y 1923 una Comisión Mixta del Congreso estudia varios proyectos relacionados con materias laborales sin que ninguno fuese aprobado. El 5 de septiembre de 1924 el Presidente Alessandri se reúne con oficiales del Ejército constituidos en el llamado Comité Militar quienes le expresaron su malestar por la tardanza en el despacho de los proyectos de ley que permanecían pendientes. Al día siguiente – el 6 de septiembre – jura un nuevo gabinete encabezado por el General L. Altamirano. El 8 de septiembre de 1924 y ante la presencia de los oficiales del Ejército que coparon las graderías del recinto, el Congreso aprobó en cuestión de horas las leyes números: 4053 Sobre Contrato de Trabajo, 4054 Sobre Seguro Obligatorio de enfermedad e invalidez, 4055 Sobre Indemnización por accidentes del Trabajo, 4056 Sobre Tribunales de Conciliación y Arbitraje, 4057 Sobre Organización Sindical, 4058 Sobre Sociedades Cooperativas y 4059 Sobre Contrato de Trabajo de empleados particulares. Los militares obligan al Presidente Alessandri a disolver el Congreso frente a lo cual éste renuncia se refugia en la Embajada de los Estados Unidos de Norteamérica y luego se exilia voluntariamente en Francia. Una Junta Militar asume la dirección del país el 11 de septiembre de 1924 y en 1925, tras un golpe de estado, liderado por Luís Altamirano Talavera se le pide al Presidente Alessandri regrese a Chile a cumplir el resto de su mandato. Tras reasumir la Presidencia logra aprobar una nueva constitución (la de 1925) e instalar un sistema presidencial en reemplazo del régimen parlamentario que existía en el país hasta ese momento. A pesar de estas reformas, Alessandri se enemistó con su Ministro del Interior, el Coronel Carlos Ibáñez del Campo y percibiendo la posibilidad de un nuevo golpe de estado, prefirió renunciar a su cargo. Se exilió en Europa, volviendo a Chile en 1931 2.- Organizaciones de Trabajadores. A pesar de que no fue una organización de trabajadores propiamente tal, los historiadores laborales coinciden en señalar que un hito en la organización sindical en Chile, fue la Sociedad de la Igualdad creada en 1850 por Francisco Bilbao y Santiago Arcos, quienes comenzaron a divulgar ideas sobre los derechos de los trabajadores. Las primeras organizaciones de “trabajadores” que surgieron en el país estuvieron formadas por los maestros (empleadores) y sus aprendices (trabajadores) cuyos objetivos respondían a la necesidad de hacer frente a los riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades que unos y otros enfrentaban por

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igual. Fueron las llamadas Sociedades de Socorros Mutuos (Movimiento Mutualista) en las cuales no existían intereses contrapuestos entre empleadores y trabajadores. La primera sociedad de socorros mutuos fue la Unión de Tipógrafos creada y clausurada en 1853 y que se reorganizó en 1869. En 1902, estas sociedades se organizaron nacionalmente en el llamado Congreso Social Obrero, que en 1910 registraba 433 sociedades de socorros mutuos afiliadas con unos 30.000 socios. La influencia de partidos políticos como el partido democrático creado en 1887, la Unión Socialista organizada en 1989 y el Partido Socialista Obrero que surgió en 1912 por la acción de Luis Emilio Recabarren, trasformaron a las mutuales y otros grupos de trabajadores en organizaciones laborales con fines reivindicativos, tomaron el nombre de mancomunales en la minería del salitre, ferrocarriles y puertos en el norte y en la minería del carbón, transporte y puertos en el sur. Por su parte, las organizaciones de trabajadores que se constituyeron con fines reivindicativos en el centro del país, especialmente en Santiago y Valparaíso, fueron denominadas de sociedades de resistencia. Ambos tipos de organizaciones desaparecen entre otros, como consecuencia de la llamada semana roja en Santiago en 1905 y la matanza de Santa María en Iquique en 1907. No obstante es preciso señalar que diversas organizaciones de trabajadores con fines reivindicativos tanto a nivel de empresas, como sectoriales y de carácter nacional, surgen en este período constituyendo hitos claves en el desarrollo del sindicalismo en Chile. Una de las primeras fue La Federación Obrera de Chile, FOCH, que surgió en 1909 a raíz de una huelga de los trabajadores de los Ferrocarriles del Estado por la rebaja de sueldos en 1908. En 1911 se organiza legalmente como mutual y durante su segundo congreso en 1917, Luis Emilio Recabarren y la gente del Partido Socialista Obrero la transforman en un organismo sindical con objetivos reivindicativos. En la Convención de la FOCH de 1921 Recabarren propone afiliarla a la 1ª Internacional Roja de Moscú lo que produce un quiebre entre sus afiliados, ya que los socialistas se retiran. Queda por tanto una FOCH manejada exclusivamente por militantes comunistas. En la misma época de la FOCH surge paralelamente el movimiento anarco sindicalista, por la influencia de la IWW – Industrial Workers of the World con base en los Estados Unidos de Norteamérica que llega a Chile a través de los trabajadores marítimos y de los puertos, extendiéndose a los sectores gráficos, cuero y calzado, construcción y tabaco. En 1900, inician sus actividades con la organización de uniones, consejos y comandos, ya que nunca usaron la palabra sindicato. Su primera “central” la Federación Obrera Regional de Chile, FORCH, fue organizada en 1917 por los trabajadores marítimos de Valparaíso en tanto que en ese mismo año se organiza en Santiago, la Unión Federal Chilena. Entre ambas, fundan en 1919 la IWW Región Chilena que en su convención de 1926 se divide: por un lado se retira un grupo importante de federaciones que se declararon autónomas, por otro continúa la IWW propiamente tal y finalmente otro grupo, que también se retira de la IWW, reorganizan la antigua Federación Obrera regional de Chile, FORCH. Para completar este resumen, debe mencionarse la organización de los empleados. Ya en 1917, la FOCH había organizado el llamado Consejo Federal N° 14 para preocuparse de los problemas de los empleados y en los años 1919 y 1920 ya existían varias sociedades de socorros mutuos de empleados, como asimismo algunas federaciones. Las organizaciones de empleados existentes en esa época, crean en 1924 la Unión de Empleados de Chile. Finalmente debe hacerse referencia a los empleados públicos, entre los cuales se destacan los profesores, quienes en 1918 organizan una huelga de los profesores primarios que sentó las bases para que se creara la Unión General de Profesores en 1922. C.- Período 1927 a 1931. El Coronel don Carlos Ibáñez del Campo, es su calidad de candidato único, asume la Presidencia de la República en julio de 1927 que se prolonga hasta Julio de 1931 mes en el cual el apoyo al gobierno era nulo y las multitudes descontentas salían a las calles y los estudiantes universitarios, junto con los

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profesionales, iniciaron una gran huelga. El movimiento se hizo incontrolable y el presidente Ibáñez se vio obligado a renunciar. Cedió el poder al presidente del Senado, Pedro Opazo Letelier (26 de julio de 1931) y se exilió en Argentina. En materia sindical, el Presidente Ibáñez llevó a cabo durante su gobierno, una intensa campaña con el fin que los trabajadores se organizaran sindicalmente de acuerdo a la ley 4057 sobre Organización Sindical, aprobada en Septiembre de 1924. Para apoyar esta campaña organizó una central laboral de carácter nacional, la Confederación Republicana de Acción Cívica, CRAC, que por razones obvias desapareció luego de la renuncia del Presidente Ibáñez. D.- Período 1931 a 1973 1.- Legislación En materia legislativa, este período se caracteriza por la aprobación y entrada en vigencia de un sinnúmero de leyes en materia laboral siendo la más importante sin duda alguna, la codificación de las Leyes del Trabajo del 8 de septiembre de 1924 que dio origen al Primer Código del Trabajo de la República: el Decreto con Fuerza de Ley 178 de 13/5/1931 bajo el Gobierno de don Carlos Ibáñez del Campo y que entró en vigencia el 28-XI-1931. A partir de ese momento se aprueban sucesivamente una larguísima lista de leyes especiales que no solo complementan el Código del Trabajo, sino que legislan materias no contempladas en el o que otorgan derechos especiales a distintos grupos de trabajadores. Solamente como algunos ejemplos de lo anterior, se encuentran un Decreto Ley de 1932 sobre subsistencias, para proteger al trabajador del alza del costo de la vida, la Ley 5404 de Enero 1934 precisó el efecto de los fallos de la Junta Clasificadora de Obreros y Empleados, el Consejo Superior del Trabajo formado en 1934 por representantes patronales y de obreros y empleados, que tiene a su cargo el estudio de las reformas o ampliaciones de las leyes del trabajo vigente y la preparación de leyes del trabajo futuro que las "necesidades y acontecimientos vayan haciendo necesarios", el texto definitivo del DL 720 que fijó el texto refundido de las Leyes a) 6020 de febrero de 1937 sobre mejoramiento de los empleados particulares que estableció normas para la fijación de sueldos mínimos y b) 6074 y 7280 sobre empleados particulares. Otro ejemplo es la Ley 16744 de febrero de 1968 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. En cuanto a organización sindical el Código del trabajo de 1931, estableció dos tipos de sindicatos el sindicato industrial al cual sólo podían incorporarse obreros y el sindicado profesional al cual podían acceder tanto empleados como obreros. El ámbito territorial del sindicato industrial estaba limitado a una empresa o faena y podía ser constituido exclusivamente por obreros. Para organizar un sindicato industrial se requería que a la reunión constitutiva en presencia de un Inspector del Trabajo como Ministro de fe asistieran y firmaran el acta un mínimo de 25 obreros mayores de 18 años que representaran y aprobaran la organización del sindicato, a lo menos un 55% de los obreros de la empresa, fábrica o industria. Obtenida la personalidad jurídica del sindicato luego de un largo trámite de un año en el Ministerio del Trabajo y otro año en el Ministerio de Justicia, se consideraban sindicados todos los obreros de la empresa, fábrica o industria. Lo anterior implicaba que aprobada la constitución de un sindicato industrial el 45% de los obreros restantes debían obligatoriamente incorporarse a el, no pudiendo existir más de un sindicato industrial en una empresa o faena. Dicho sea de paso, el sindicato industrial recibía como institución, un 5% de la utilidad líquida de las empresas en tanto que otro 5% de la utilidad, se repartía entre los obreros a prorrata de las remuneraciones percibidas en el período. De acuerdo a la reglamentación (Artículo 5° del Reglamento 1030) aprobada para la aplicación de las disposiciones sobre las organizaciones sindicales del Código del Trabajo de Mayo de 1931, el “sindicato profesional es aquel que se constituye por personas que ejercen una misma profesión, industria o trabajo, o profesiones, industrias, o trabajos similares o conexos, sean de carácter intelectual o manual con el fin de

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ocuparse exclusivamente en el estudio, desarrollo y legítima defensa de los intereses comunes de los asociados. Dada la amplitud de esta definición, se constituyeron sindicatos profesionales dentro de una empresa tanto de a) obreros, como por ejemplo, el sindicato profesional de obreros de la Fábrica de Perfiles Metálicos Oriente, b) empleados, como el sindicato profesional de Empleados de Mademsa S.A. c) de obreros y empleados, como el sindicato profesional de obreros y empleados de Tornasur. Asimismo, se constituyeron sindicatos de obreros, de empleados y de obreros y empleados de más de una empresa (actualmente interempresa), como por ejemplo, el sindicato profesional de obreros panificadores de la Comuna de Renca, el sindicato profesional de empleados de comercio de Santiago y el sindicato profesional de obreros y empleados de empresas constructoras de Valparaíso. Para constituir cualquier tipo de sindicato profesional se requería solamente la asistencia de un mínimo de 25 personas a la reunión constitutiva con la presencia de un ministro de fe. En este período, especial referencia debe hacerse a la Ley 8811 de Julio de 1947 que creó los sindicatos agrícolas, pero con una serie de restricciones por considerarse que la actividad agrícola era especial. Desde ya la organización de estos sindicatos estaba circunscrita a un solo fundo que tuviera 50 o más trabajadores, se prohibían las huelgas y si en ellas participaban más del 55 % de los trabajadores se disolvía automáticamente el sindicato que las convocaba. Los dirigentes no tenían fuero y los sindicatos no podrán federarse. Como podrá apreciarse en el Cuadro 1, solamente un puñado de sindicatos se organizaron de acuerdo a esta ley. La aprobación en Julio de 1967 de la Ley 16.625 denominada Ley de Sindicalización Campesina, modificó totalmente la situación sindical en la agricultura y tanto es así que incluso otorgaba el derecho a sindicalización de los empleadores o dueños de fundos. En su Artículo 1º señalaba que “los trabajadores y los empleadores agrícolas, sin ninguna distinción y autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen conveniente, así como el de afiliarse a estas organizaciones, y retirarse de ellas, con la sola condición de observar la ley y los estatutos de las mismas.” Los sindicatos de trabajadores debían formarse con un mínimo de 100 personas que laboraran en un mismo o distinto fundo dentro de una misma comuna y podrían afiliarse a federaciones, confederaciones o a cualquiera otra agrupación sindical que estimaran conveniente. Los trabajadores también podían retirarse de un sindicato una vez ingresados. Para constituir un sindicato de empleadores se precisaba un mínimo de 10 personas. El impacto de esta ley sobre el número de sindicatos y trabajadores afiliados puede verse claramente en el Cuadro Nº 1. 2.- Organizaciones de Trabajadores. En cuando a organizaciones de trabajadores, y concretamente a centrales sindicales nacionales el período ofrece un frondoso panorama de centrales nacionales que se unen y desunen creándose nuevas organizaciones y desapareciendo otras. Tan pronto renuncia don Carlos Ibáñez del Campo, reaparecen prácticamente todas las organizaciones que se habían sumergido en 1927. Es así como en 1931 reaparece la Federación Obrera de Chile, FOCH (comunista) y grupos de socialistas que se habían retirado de la FOCH en 1823, organizan la Confederación de Sindicatos Industriales de Santiago. Igualmente resurgen en 1931, los anarcosindicalistas. Por una parte la IWW y por la otra la FORCH y entre ambas, crean este mismo año la Confederación General de Trabajadores, la CGT. Finalmente ese mismo año reaparece la Unión de Empleados de Chile. En 1932, dirigentes socialistas organizan la Federación Nacional Sindical que se une en 1934 a la Confederación de Sindicatos de Santiago reaparecida en 1931 dando origen a la Confederación Nacional Sindical de Chile.

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Por su parte, al inicio de la década de los 30 los empleados crean dos organizaciones: la Confederación de Sindicatos de Empleados Particulares y la Federación Nacional de Institutos de Empleados Particulares, en tanto que en el sector público, se organizan la Unión de Profesores y diversas mutuales de empleados públicos. Llegamos al año 1936 en el cual con el apoyo de la FOCH (comunista) y la Confederación Nacional Sindical de Chile (socialista) se crea la Confederación de Trabajadores de Chile, la CTCH a la cual la anarcosindicalista CGT se comprometió inicialmente a adherir, pero que después desistió de ello. En el segundo congreso de la CTCH realizado en 1943 vuelven a chocar comunistas y socialistas y surgen una CTCH comunista y una CTCH socialista. También en 1943 la Unión de Profesores creada en 1934 y las mutuales de empleados públicos existentes crean la Agrupación Nacional de Empleados Fiscales ANEF. En 1947 se crea la ASICH-CCT Acción Sindical Chilena - Confederación Cristiana de Trabajadores basada fundamentalmente en trabajadores campesinos. En 1948 se organiza la Confederación de Empleados Particulares de Chile, CEPCH, producto de la fusión de la Confederación de Empleados Particulares creada en 1939 y la Confederación de Sindicatos de Empleados Particulares instaurada en 1934. A partir de 1948 surgen sucesivamente un sinnúmero de comités, consejos, juntas y movimientos con el fin de unificar el movimiento sindical cúspide, pero fue la Comisión Nacional de Unidad Sindical CNUS, la que en septiembre de 1952 convocó para los días 13 al 16 de febrero de 1953, a un congreso constituyente de una nueva organización a nivel nacional, la Central Única de Trabajadores, CUT, disuelta por el Gobierno Militar en Septiembre de 1973. E. Período 1974 a la fecha

1.- Legislación.

a.- Normas Generales Dejando de lado una serie de decretos, decretos-leyes y bandos relacionados con los sindicatos, los trabajadores y el movimiento sindical en general, el Gobierno Militar aprobó una serie de cuerpos legales que en muchos casos constituyeron el punto de partida de la legislación laboral actual. Fue así como en 1975 se aprobaron el DL 1006 Estatuto Social de la Empresa y el DL 1446 Estatuto de Capacitación y Empleo; en 1978 el DL 2200 del 1/5/78 sobre contrato individual de trabajo, la terminación de contrato y la protección de los trabajadores, en 1979 los DL 2756 sobre Organizaciones Sindicales, 2757 sobre Asociaciones Gremiales de Empleadores y 2758 sobre Negociación Colectiva. En 1980 se aprobó el DL 3500 que creó el nuevo Sistema de Pensiones (AFP), en 1981 el DL 3648 que cambió en Título I. del Libro IV del Código (sobre judicatura del trabajo) y en febrero de 1981 el DL 3626 que complementó el DL 3500 y dio origen a las Isapres. Importante es la Ley 18620 de 27/5/87 Refunde varios DL dictados desde 1975 y da origen a Nuevo Código del Trabajo, que más tarde, entre otras, fue modificado por la Ley 19010 (Diario Oficial del 29/XI/1990) sobre terminación contrato y estabilidad en el empleo, la Ley 19049 (Diario Oficial del 19/2/1991) sobre centrales Sindicales y por la Ley 19069 (Diario Oficial del 30/7/91) que modificó el Libro I del Código del Trabajo sobre organizaciones sindicales y delegado del personal y el Libro II sobre negociación colectiva. Por último se encuentra el D.F.L N°1 (Diario Oficial del 24/01/92) que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo.

b.- Normas sobre Sindicatos Bases.

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Respecto a los sindicatos “base” la nueva legislación que se inicia con el DL 2756 de 1979 estableció 4 tipos de Sindicato: a) el sindicato de Empresa (equivalente al antiguo sindicato industrial, pero que no obliga a los trabajadores a afiliarse y a los sindicatos profesionales de obreros, de empleados y de obreros y empleados dentro de una empresa establecidos por el Código de 1931), b) el sindicato interempresa que es aquél que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos, (equivale a los sindicatos profesionales de obreros, de empleados y de obreros y empleados de más de una empresa establecidos por el Código de 1931) y el sindicato agrícola con base comunal establecido por la ley de sindicalización campesina, c) el sindicato de trabajadores independientes que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno y que trabajan por cuenta propia, como jardineros, feriantes, gasfiteros, vendedores de diarios, dueños de fuentes de soda, salones de te o carnicerías y que equivale a los antiguos sindicatos profesionales de obreros o empleados independientes y d) el sindicato de trabajadores eventuales o transitorios constituido por personas que si bien realizan labores bajo dependencia o subordinación, lo hacen en períodos cíclicos o intermitentes como los trabajadores embarcados o gente de mar, portuarios como estibadores y desestibadores, pintores de bahía y pica sales, trabajadores de la construcción, músicos y artistas, entre otros y, que de acuerdo con la legislación de 1931, eran sindicatos profesionales organizados fuera de las empresas y constituidos por el mismo tipo de trabajadores. En el caso de los sindicatos de empresa, la legislación estableció que para organizar un sindicato en empresas con 50 ó menos trabajadores se requiere un mínimo de 8 personas y en el caso de empresas con más de 50 trabajadores, se requiere un mínimo 25 que representen a lo menos el 10% del total de trabajadores que presten servicios en ella. Sin embargo, si un sindicato agrupa a 250 o más trabajadores no se requiere que cumpla el requisito de representar al 10% del total de trabajadores. Por otra parte, si una empresa tiene una o más plantas o establecimientos, los trabajadores pueden organizarse interplanta con un mínimo de 25 trabajadores que representen al menos el 10% del total de trabajadores de la empresa o por planta con mínimo 25 trabajadores sólo si representan un mínimo de 30% de los trabajadores de la planta respectiva. Para organizar un sindicato interempresa, de trabajadores independientes o de trabajadores eventuales o transitorios se requiere que tengan un mínimo de 25 trabajadores. Para visualizar las alternativas de organización sindical dentro de o a nivel de una empresa, supongamos una compañía con una sola planta y con 700 trabajadores en total, de los cuales 50 no desean sindicalizarse. Esto significa que el personal sindicalizable asciende a 650 personas. Dado que el 10% de la dotación total de la empresa son 70 personas el numero máximo de sindicatos que se podrían organizar en esta empresa serían 9 sindicatos (650/70 = 9,285), en la medida que se distribuyan equitativamente entre ellos. Basta que uno o dos sindicatos logren afiliar a más de 70 trabajadores para que el número máximo de sindicatos que pueden organizarse disminuya, siendo obvio que si un grupo logra afiliar a 600 trabajadores será sindicato único. Debe tenerse presente que en este caso, dado el número de trabajadores de la empresa, prima la condición de representar un 10% de la dotación y no el mínimo de 25 afiliados. Suponiendo que diversos grupos de trabajadores cumplen con agrupar y mantener un mínimo de 70 afiliados, la base de organización podría ser por taller productivo, departamento o sección. Por su parte, los trabajadores de área de producción podrán desear tener su propio sindicato, como asimismo la gente de mantención, la de ventas y la del área administrativa. Puede que los supervisores deseen también organizar su propio sindicato y por supuesto que todo el personal desee tener un solo sindicato. En todo caso, la base de organización dependerá de intereses y objetivos comunes de cada grupo y del “poder de negociación” que logren con la estructura de organización que se den. Es importante considerar por último en este caso, que de acuerdo con la tabla en el Art 235 del Código del Trabajo, un sindicato con 70 socios tiene derecho a 3 dirigentes por sindicato por lo que en esta supuesta empresa tendría 27 dirigentes con fuero y a los que se deberá otorgar permisos para ejercer sus funciones. Adicionalmente es preciso tomar nota que la empresa podría recibir y tener que negociar dentro de un cierto período, en igual o distinta fecha, 9 proyectos de contrato colectivo.

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c.- Normas sobre Federaciones, Confederaciones y Centrales Nacionales.

Brevemente, la legislación establece que la federación es la unión de tres o más sindicatos y la confederación, la unión de 3 ó más federaciones o de 20 ó más sindicatos. Establece asimismo, que la afiliación y desafiliación de un sindicato a unas y otras debe ser acordado por mayoría absoluta de sus afiliados en votación secreta y en presencia de ministro de fe, que las cuotas a la federación o confederación deben indicarse en los estatutos de éstas y que sus funciones son la asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen. Esto ultimo significa que los dirigentes de una federación o confederación pueden participar solamente como asesores en la negociación colectiva en un sindicato afiliado. Por su parte, constituyen una central nacional las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las Municipalidades que la integren y deberán representar, en su conjunto, a lo menos el 5% del total de afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país. A una central se podrán afiliar también organizaciones de pensionados. Sus finalidades son representar los intereses de los trabajadores de las organizaciones afiliadas, participar en organismos estatales o no estatales nacionales, sectoriales y abocarse a cualquier otro objetivo que no sea contrario a la Constitución Política o la legislación vigente. Su financiamiento provendrá de las organizaciones afiliadas en los montos y % que fijen sus estatutos, las que deberán ser aprobadas por las asambleas de las organizaciones bases afiliadas.

2.- Organizaciones de Trabajadores. Antes de referirnos a las Centrales Nacionales, parece importante recordar que al igual que en muchos países, en la estructura sindical en Chile se distinguen los tres niveles típicos: Primero el nivel de los sindicatos base en el cual encontramos en la actualidad los sindicatos de empresa, interempresa, de trabajadores independientes y de trabajadores temporales y que de acuerdo a las cifras oficiales, sumaban en el 2008, un total de 9.340 sindicatos. El segundo nivel está constituido por las federaciones y confederaciones que, salvo que su base de organización sea territorial, están conformadas en la mayoría de los casos, por sindicatos de una misma actividad económica o rama industrial. Prácticamente existen federaciones o confederaciones en todas y cada una de las ramas de actividad económica. Sola para mencionar algunas, existen las federaciones textil, metalúrgica, minera, de trabajadores del plástico, de panificadores, de molineros, del cuero y calzado, de trabajadores marítimos, de trabajadores de la construcción, de trabajadores bancarios, de trabajadores de las AFP, de las ISAPRES, la confederación de trabajadores del cobre, etc. etc. Por cuanto la legislación lo permite, existen también federaciones circunscritas a una sola empresa, especialmente en aquellos casos en ella tiene sindicatos en sus sucursales o más de un sindicato, como la Federación de Sindicatos del Metro, la Federación de Sindicatos del Banco Santander y la Federación de Sindicatos de IANSA. En el tercer nivel, se encuentran las Centrales Nacionales que tienen como afiliados entre otras organizaciones y grupos como jubilados, a las federaciones y confederaciones incluyendo a organizaciones de los sectores público y municipal. En su esencia tienen una estructura económica por ramas de actividad (federaciones y confederaciones) y otra política (territorial). Respecto a las centrales en Chile, los primeros esfuerzos para crear una nueva central se inician a principios de 1974, cuando un grupo de dirigentes trata de formar una nueva central nacional de trabajadores. Durante 1974 y 1975 funciona el llamado “grupo de los 10” con el fin de analizar algunas alternativas de organización sindical, y en 1978 Manuel Bustos, Juan Manuel Sepúlveda y Hernan Mery se separan del grupo de los 10 y constituyen la Coordinadora Nacional Sindical con apoyo de la Confederación Campesina Ranquil, la Fensimet (metalúrgicos), la Fenatex (textiles), la Federación Nacional Minera y los trabajadores de la construcción.

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En abril de 1977 se crea la Escuela Sindical de Chile con el apoyo de la Secretaría Nacional de los Gremios (organismo gubernamental) que más tarde apoya a los dirigentes Raúl Orrego (agricultura) y René Sotolichio (municipal) en la organización del Frente Laboral de Unidad Nacional. De aquí en adelante surgen una serie de “centrales nacionales” o aspirantes a centrales nacionales que se detallan en los cuadros siguientes. Aparentemente con la suspensión de los partidos políticos los dirigentes sindicales quedan sin la autoridad y disciplina de los mismos con lo que satén a la luz los objetivos personales y las ambiciones de los dirigentes, aparecen varias prima donas sindicales. Distintas “fotografías” en el tiempo muestran el aparecimiento y desaparecimiento de diversas organizaciones “aspirantes” a constituirse en centrales nacionales. Es así como: En enero de 1989 aparecían en la lista 1) la Central Democrática de Trabajadores, CDT, apoyada por Agrupación Nacional de Empleados Fiscales ANEF, y con nexos con la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, CIOSL (organización apoyada por a AFL-CIO de USA) y 2) el Frente Unitario de Trabajadores, FUT, ligada a la Confederación Mundial del Trabajo, ex Federación Internacional de Sindicalistas Cristianos, 3) el Comando Nacional de Trabajadores, CNT y la Central Unitaria de Trabajadores CUT, apoyadas por la Confederación en Empleados Particulares de Chile CEPCH y la Confederación de Trabajadores del Cobre y relacionada con la Federación Sindical Mundial, dependiente apoyada y dirigida por el movimientos sindical de la Unión Soviética. Completaban el panorama una serie de organizaciones simpatizantes del Gobierno Militar, como la Confederación de Trabajadores de Chile CTCH, el Frente Nacional de Organizaciones-Confederación General de Trabajadores, FRENAO-CGT, el Movimiento Sindical Unitario, MSU, la Confederación de Trabajadores Central Sindical, CTCS, la Organización de Sindicalistas Libres, OSL y la Confederación de Trabajadores del Sector privado, CTSP. La situación en Marzo de 1990 respecto a la de 1989, solo varía en que desaparece el Comando Nacional de Trabajadores, quedando solo la CUT apoyada por la CEPCH y por la Confederación de Trabajadores del Cobre y manteniendo sus vínculos con la FSM. La situación cambia totalmente a marzo de 1991 ya que desaparecen varias “centrales” del grupo pro Gobierno Militar. Continúan vigentes La CUT, la CDT, la CTCH, el FUT, el FRENAO-CGT y aparece una nueva “central” la Asociación Nacional de Sindicatos Libres, ANSIL (creada el 15 de febrero de 1990). El panorama descrito es prácticamente el mismo que puede observarse en Octubre de 1996 donde el FUT, que ya había cambiado su nombre por el Consejo de Trabajadores, lo cambia nuevamente por el de Central Autónoma de Trabajadores, CAT. Así llegamos a Enero del 2009 donde siguen vigentes la CUT y la CAT y aparecen en el panorama la UNT, Unión Nacional de Trabajadores organizada por Diego Olivares dirigentes bancario y ex dirigente de la CUT y la Confederación General de Trabajadores, CGT dirigida por Manuel Ahumada, militante comunista y dirigente tradicional de los trabajadores gastronómicos y que si bien sus afiliados son fundamentalmente trabajadores de restaurantes y hoteles, se han incorporado también a la CGT sindicatos de otros sectores económicos que la lleva a ser una organización multisectorial, característica clásica de las centrales nacionales.

VI LA SINDICALIZACIÓN EN CHILE A LA LUZ DEL CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL.

Para analizar el punto hasta el cual la legislación y la realidad chilena se atienen a los Convenios 87 de 1948 de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicalización y 98 de 1949 sobre el derecho de sindicalización y negociación colectiva, es

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imprescindible referirnos al libro Libertad Sindical del abogado y profesor don Emilio Morgado Valenzuela3 quien establece que el concepto de libertad sindical contempla: 1.-La libertad del individuo frente al sindicato y que involucra la libertad del trabajador para organizar un sindicato, para ingresar a el, para no ingresar, para retirarse una vez ingresado y para elegir el ingresar a uno de varios sindicatos 2.- La libertad del sindicato frente al Estado en lo que concerniente a: a) La formación del sindicato, que contempla la libertad para determinar las personas que pueden formar parte del sindicato, para fijar el ámbito profesional y geográfico del sindicato, para formar federaciones y confederaciones y las formalidades requeridas para constituir un sindicato, federación o central.

b) El funcionamiento y actividades del sindicato, que incluye la libertad del sindicato para darse los estatutos, elegir a sus representantes, organizar su administración y llevar a cabo las actividades que estimen conveniente para el logro de sus objetivos (incluye la negociación colectiva y la huelga) y c) La disolución del sindicato, señalándose que el sindicato no puede ser disuelto arbitrariamente por la autoridad. 3.- Por último, contempla la libertad del sindicato frente al empleador, que implica proteger al sindicato de la influencia e intervención del empleador en la organización y funcionamiento del sindicato. Comparando la legislación o el Código del Trabajo de 1931 y la Ley de Sindicalización Campesina con las normas actuales, resulta incuestionable que la legislación vigente es mucho más respetuosa de la libertad sindical que aquella que tuvo su origen en 1931. En materia de libertad del individuo frente al sindicato baste mencionar la existencia del sindicato industrial que por ser único y con afiliación obligatoria coartaba la libertad del trabajador para no ingresar, retirarse una vez ingresado y elegir el ingresar a uno de varios sindicatos. Los sindicatos profesionales y los organizados de acuerdo a la ley de sindicalización campesina en cambio, no coartaban en ninguna de sus partes la libertad del la persona frente al sindicato. En lo que respecta a la libertad del sindicato frente al estado y dentro de ella la libertad para formar y constituir un sindicato, los pasos y tiempo requerido para lograr el reconocimiento legal, es decir obtener la personalidad jurídica, la legislación de 1931 constituía un atentado a dicha libertad. Además de los controles que un ministro de fe ejercía sobre los asistentes a la asamblea constitutiva del sindicato, el proceso de obtención de la personalidad jurídica demoraba por los menos dos años, el primero transcurría en la Dirección del Trabajo y Ministerio del Trabajo y, el segundo, en el Ministerio de Justicia. Ya a fines de los años 1960 en proceso se redujo a un año, ya se eliminó al Ministerio de Justicia del proceso. Tanto la ley de sindicalización campesina de 1969 como la legislación a partir del DL 2756 de 1969, aumentó de manera significativa la libertad para lograr reconocimiento legal, toda vez que ella se logra tan sólo se entregar al acta constitutiva del sindicato en una inspección del trabajo. En cuanto a la libertad del sindicato para darse la administración y realizar las actividades que estime conveniente para el logro de sus fines, es también notoria la mayor libertad que la legislación de los años 1970 otorgar a los sindicatos en comparación con el Código del Trabajo de 1931. Baste señalar que los ingresos de cuotas ordinarias y extraordinarias como asimismo la participación de utilidades que percibían los sindicatos industriales, debían ser depositados en una cuenta corriente en la sucursal del Banco del Estado más cercana a la localización de la sede sindical. Para hacer uso de los fondos, el Agente de la Sucursal autorizaba el pago, por ejemplo por la compra de una máquina de escribir, solo si el gasto estaba contemplado en el presupuesto que, dependiendo del monto, debía ser aprobado y autorizado por la Inspección del Trabajo o por la Dirección del Trabajo en Santiago. Hoy en día, ni las Inspecciones ni la Dirección del Trabajo controlan a tal grado el uso de los fondos sindicales.

3 Emilio Morgado Valenzuela. Libertad Sindical en Chile

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Una de las actividades fundamentales que un sindicato lleva a cabo para lograr sus fines es negociar colectivamente con los empleadores, utilizando la huelga o la paralización de actividades como elemento de presión. Tanto la legislación del año 1931 como la actual, obligan a los sindicatos y a grupos de trabajadores no sindicalizados a seguir un proceso formal de negociación antes de recurrir al uso de la fuerza. En estos procesos, se incluye la intervenciones de terceras partes, mediadores o conciliadores con la diferencia que en el caso de la legislación de 1931 la mediación era obligatoria (juntas de conciliación conformadas por seis personas más un funcionario de la Dirección de Trabajo como presidente) en tanto que en la actualidad es voluntaria (puede ser cualquier persona que las partes acepten como tal). Ambas legislaciones contemplan el arbitraje voluntario. La huelga se hace efectiva una vez completadas las etapas previstas en el proceso que incluye la aprobación de la huelga en votación secreta de los trabajadores involucrados en una reunión especialmente convocada para estos efectos. En lo que respecta a la libertad del sindicato frente al Estado, se encuentra finalmente la libertad para disolver el sindicato y cancelar su personalidad jurídica, ambas legislaciones contemplan un proceso que se inicia declarando al sindicato en receso por falta de actividad, que continua con la liquidación de los bienes del sindicato y termina con la dictación de un decreto que cancela la personalidad jurídica. Por último, concerniente a la libertad del sindicato frente al empleador, en ambas legislaciones se le protege de cualquier influencia o intervención de su parte en la formación y actividades de la organización sindical.

VII EVOLUCIÓN DEL NUMERO NDE SINDICATOS Y SOCIOS En esta sección se examinará en primer lugar la afiliación sindical total desde 1932 a 2008 y luego se analizarán separadamente los períodos 1932 a 1973 y 1974 a 2008 en los cuales la legislación ha establecido diferentes tipos de sindicatos. A.- Período 1932-2008 Para el lapso 19324 a 20085, la Tabla 1 muestra el número total sindicatos y socios, el promedio de socios por sindicato y la proporción de la F. de Trabajo que está sindicalizada. Para el mismo período, 1932 a 2008, el Gráfico 1 muestra la tendencia del número total de sindicatos por año, el Gráfico 2 expone la tendencia del numero de socios, el Gráfico 3, muestra la tendencia de proporción de la fuerza de trabajo afiliada a sindicatos y el Gráfico 4 la tendencia del número de socios por sindicato. Si bien las cifras hablan por si solas, es importante hacer hincapié en lo siguiente: 1.- Como era de esperar, la tendencia ascendente del número de sindicatos (Gráfico 1) y socios (Gráfico 2) durante los 77 años que abarca el período, es altamente significativa (p-valor cercano a cero), sin embargo, no es significativa y por tanto más bien plana, la tendencia de la proporción de la fuerza de trabajo sindicalizada (Gráfico 3). Por su parte la tendencia del promedio de trabajadores afiliados a sindicatos ha disminuido significativamente (p-valor = 0,00000% Gráfico 4), lo que implica que año a año los sindicatos son más pequeños. De un promedio de 229 socios como máximo por sindicato en 1978 se reduce a 72 en 2004, aumentando a 86 en 2008. 2.- Un segundo aspecto que merece comentarse y que claramente sobresale en los cuatro gráficos señalados, es el fuerte aumento del número sindicatos y socios a partir de 1966 y 1967 para alcanzar a

4 1932 fue el año en que la Dirección del Trabajo comenzó a elaborar y publicar estadísticas sobre sindicatos y socios

5 2008 es el año hasta el cual la Dirección del Trabajo ha publicado antecedentes sobre afiliación sindical.

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un máximo de socios en 1975 y comenzar a disminuir levemente durante los años 1976, 1977 y 1978 y en forma muy importante en 1979 y siguientes. Varios sucesos podrían explicar el aumento la de sindicalización entre 1965 y 1973. El aumento de la sindicalización que es notoria a partir de 1965, se explica en primer lugar por la influencia de la ley 16.625 de Sindicalización Campesina que si bien fue aprobada en 1967, su impacto es ya notorio en 1966. De acuerdo a las cifras expuestas en la tabla 2, de 33 sindicatos agrícolas existentes en 1965, salta a 201 el 1966 y a 273 en 1967 en tanto de los socios aumentan de 2.126 a 11.145 en 1965 y a 51.790 en 19776. En segundo término, habría colaborado a este aumento de la sindicalización, la necesidad del Gobierno del Presidente Salvador Alliende de promover la organización de sindicatos y las huelgas como paso para intervenir, requisar o expropiar una empresa toda vez que para ello se requería el consentimiento de los trabajadores, en otras palabras, de los sindicados. Una tercera explicación del aumento de sindicatos y socios podría haberse debido a que aquellos trabajadores que no se encontraban sindicalizados como los empleados de oficina, personal de confianza, supervisores e incluso ejecutivos, comenzaron a organizarse sindicalmente a partir de fines de 1970, ya sea para oponerse a la expropiación, intervención o requisición o para defenderse mejor, de las acciones y decisiones de los interventores y de las nuevas autoridades que el Gobierno designó para administrar las empresas. 3.- Un tercer aspecto que sobresale en el período 1932-2008, es la fuerte disminución de la sindicalización de 1975 a 1979. Entre las explicaciones que pueden ofrecerse se encuentran las siguientes:

a.- En primer lugar, analizando las cifras oficiales de sindicatos y socios para los años 1974 a 1978 son cuestionables por cuanto podrían estar afectadas por una doble contabilización de algunos sindicatos, dado el cambio que fue necesario llevar a cabo tras reemplazarse a los sindicatos industriales, profesionales a agrícolas existentes por sindicatos de trabajadores, producto de diferentes interpretaciones para aplicar diversas normas relativas a las organizaciones sindicales. En efecto, una de las primeras reglas relativas a los sindicatos dictadas por el Gobierno Militar fue el Decreto Ley 198 de 10 de Diciembre de 1973 que estableció normas transitorias relativas a la actividad sindical, concretamente a la elección y constitución de las directivas sindicales. En este Decreto Ley se reconoce que la situación del país “impide llegar de inmediato a la plena normalización de la actividad sindical; más aún si se considera que se encuentra en estudio tanto la Reforma a la Constitución como la del propio Código del Trabajo.” En este DL se prorroga la vigencia de los mandatos de las directivas vigentes al 11 de Septiembre de 1973 y en aquellos casos en que hubiese vacantes en la directiva, se llenarían con los trabajadores más antiguos de la respectiva industria, faena o actividad. También se indica que “los términos trabajador y empleados, usados en este decreto ley son comprensivos de las expresiones empleado u obrero y empleador o patrón, respectivamente. Luego, el Decreto Ley 2.200 de 1° de Mayo de 1978, estableció en su artículo 3°, que “para todos los efectos legales se entiende: a) Por empleador, la persona, natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, y b) Por trabajador, toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.” Por su parte, el Artículo 3° Transitorio señala que “Entretanto no comience a regir la nueva ley orgánica sobre asociaciones sindicales, los trabajadores estarán afectos al régimen sindical respectivo según predomine en su

6 Merece destacarse que al contrario de la ley 16.625, la ley 8.811 de 1947 tuvo prácticamente cero o nulo impacto sobre el número y

socios de sindicatos agrícolas, sin duda por las características restrictivas de sus disposiciones sobre la libertad sindical.

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trabajo el esfuerzo físico o intelectual. En caso de duda, resolverá la Junta Clasificadora de Empleados y Obreros. Por su parte, el Decreto Ley 2.376 de 26 de Octubre de 1978, en su Art 1° asegura la más amplia libertad de los trabajadores para afiliarse a los sindicatos que existen en el establecimiento, faena o empresa donde presten sus servicios y establece que la afiliación y desafiliación es personal, libre, voluntaria e indelegable y que un trabajador solo puede afiliase a un sindicato. En su Art 2° instaura que a contar de la publicación de esta Ley, todos los sindicatos industriales, así como los sindicatos profesionales que reúnen sólo a trabajadores de una misma faena, establecimiento o empresa, se entenderán constituidos como sindicatos de trabajadores y que todo sindicato de los que trata este artículo se denominará "sindicato de trabajadores", debiendo agregarse a ese nombre el de la faena, establecimiento, empresa o actividad en la empresa respectiva y un número correlativo en relación con la fecha de obtención de su personalidad jurídica, conforme al reglamento, si existieran dos o más. El 29 de Junio de 1979 se dicta el DL 2756 que reconoce en su Art. 1 el derecho de los trabajadores del sector privado y de las empresas del estado, a constituir sin autorización previa las organizaciones sindicales de su conveniencia. En artículos siguientes se establece que la afiliación a un sindicato es personal y voluntaria y que nadie puede pertenecer a más de un sindicato, ser obligado a afiliarse o impedírsele que se desafilie del mismo. Más adelante, en el artículo 13 del DL 2756, se indica que el reconocimiento legal o la personalidad jurídica de un sindicato se adquiere automáticamente al momento que la directiva deposita los estatutos en la Inspección del Trabajo respectiva. Por su parte el Artículo 2° Transitorio de este mismo Decreto Ley señala que los sindicatos actualmente vigentes, es decir los sindicatos industriales, profesionales y agrícolas debían ajustar sus estatutos. En muchos casos el ajuste de los estatutos sólo implicó un cambio de nombre – por ejemplo, el caso del Sindicato Industrial de FENSA que tuvo que cambiar su nombre por el de Sindicato de Trabajadores N° 1 de FENSA – y que tras depositar los nuevos estatutos con el nuevo nombre en la Inspección del Trabajo, fue considerado de inmediato como un nuevo sindicato, sin que se le cancelara automáticamente la personalidad jurídica o se eliminara de los registros al Sindicato Industrial FENSA. Al autor le constan varios casos de este tipo lo que da pie para asumir que si esta fue una situación generalizada, la doble contabilización abultó las cifras de sindicatos y socios hasta que no se normalizara la situación a partir de 1978. Refuerza la idea anterior el hecho que en esos tiempos, la cancelación de la personalidad jurídica del sindicato industrial, profesional o agrícola seguía un proceso que, como se señaló anteriormente, demoraba a lo menos un año y que pasaba previamente por dos etapas previas, una etapa de receso y otra de liquidación de los bienes sindicales. Por otra parte, no todos los dirigentes se apresuraron a cumplir con los trámites necesarios para cancelar la personalidad jurídica de los sindicatos industriales, profesionales y agrícolas organizados de acuerdo al Código del Trabajo de 1931 o a la Ley de Sindicalización Campesina, sino que lo hicieron en forma paulatina lo que habría contribuido a la doble contabilización. En virtud de lo anterior, cuesta aceptar que la afiliación sindical haya aumentado de 949.569 trabajadores en 1973 a 950.653 en 1974 primer año del Gobierno Militar, a 1.009.819 en 19757, que haya disminuido tan solo a 1.008.549 en 1976, aumentado a 1.010.387 en 1977 y bajado nuevamente a 982.670 socios en 1978. Difícil es en todo caso probar con exactitud los efectos que los cambios legislativos descritos más arriba tuvieron sobre los procesos de contabilización y registro de sindicatos y socios durante los años señalados, siendo importante interpretar las cifras con cuidado.

b.- Una segunda explicación a la disminución de número de sindicatos y socios entre 1975 y es la eliminación de afiliación obligatoria – de los ex obreros al sindicato industrial que habría permitido a muchos trabajadores retirarse o renunciar al sindicato al cual estaban afiliados.

7 Recordemos importantes reducciones de personal y cierres de empresas a partir de 1975

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c.- En tercer término, la recesión de 1975 obligó a las empresas a ajustar sus dotaciones y por

tanto hubo despidos masivos de trabajadores –incluyendo socios sindicales- a pesar de limitaciones que el Gobierno Militar estableció a las reducciones de personal.

d.- En cuatro lugar, desapareció la necesidad de sindicarse para oponerse a la estatización o intervención de las empresas o defenderse frente a los interventores, delegados gubernamentales nombradas como autoridades de las empresas.

e.- Por último y no menos importante, fueron las restricciones que el Gobierno Militar impuso a las actividades sindicales. B.- Algunos Pormenores del Sub Período 1932 a 1973 Para este sub período, las Tablas 2 y 3 muestran en números absolutos y relativos el total de sindicatos y Socios clasificados por tipo de sindicato (industrial, profesional y agrícola) en tanto que la Tabla 4 exhibe el promedio de socios clasificados por tipo de sindicato (industrial, profesional y agrícola). Por su parte, los Gráficos 5 y 6 muestran la tendencia del número de sindicatos y socios para los años 1931 a 1973, en tanto que los Gráficos 7, 8, 9 y 10 exponen la tendencia del promedio de socios de los sindicatos industriales, de los sindicatos profesionales, agrícolas y del total de sindicatos. Los siguientes son los aspectos dignos de destacarse en el este período:

1.- Como ya fuera mencionado en la letra A) anterior, uno de los aspectos que resaltan en este período es la nula influencia de la Ley 8811 de Julio de 1947 sobre el numero y socios de sindicatos agrícolas, no así la de Ley 16.625 denominada Ley de Sindicalización Campesina aprobada en Julio de 1967, que modificó totalmente la situación sindical en la agricultura y cuyo impacto a toda vista fue innegable.

2.- En segundo término cabe mencionar la importante reducción del número de sindicatos y socios durante el período 1957-1962 lo que se explica fundamentalmente por la depuración de los datos estadísticos realizada por la Dirección del Trabajo. En efecto a raíz de una investigación realizada por los Profesores James O. Morris y Roberto Oyaneder del Instituto de Administración INSORA de la Universidad de Chile8 se detectó un número apreciable de sindicatos y socios sin actividad alguna (no renovaban sus directivas, no presentaban presupuestos y balances a la Dirección del Trabajo y no negociaban colectivamente). Luego de constatar que tales sindicatos habían dejado de funcionar, la Dirección del Trabajo se vio en la obligación de declararlos en receso, liquidar sus bienes y cancelar su personalidad jurídica, proceso que en aquella demoraba aproximadamente dos años. Dado lo anterior, En 1957 se canceló la personalidad jurídica a 102 sindicatos que representaban a 6.626 afiliados En 1958 se canceló la personalidad jurídica a 138 sindicatos que representaban a 8.628 afiliados

En 1959 se canceló la personalidad jurídica a 415 sindicatos que representaban a 35.702 afiliados

En 1960 se canceló la personalidad jurídica a 96 sindicatos que representaban a 9.118 afiliados En 1961 se canceló la personalidad jurídica a 94 sindicatos que representaban a 7.412 afiliados En 1962 se canceló la personalidad jurídica a 39 sindicatos que representaban a 2.501 afiliados

8 Morris, James O. y Oyaneder Casanova, Roberto, Afiliación y Finanzas Sindicales en Chile

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Como dato adicional, en 1959 había 1.700 sindicatos activos mientras que en 1962 solo se registraban 1594 sindicatos que funcionaban regularmente.9

3.- En tercer lugar y como podrá apreciarse en la Tabla 3 disminuye paulatinamente la importancia relativa del sindicato industrial dentro del total, en favor de los sindicatos profesionales y agrícolas. Este hecho puede interpretarse como que se habría llegado al límite o se habría saturado la posibilidad y el interés de los trabajadores para continuar organizando sindicatos con un mínimo de poder o alguna posibilidad de influir dentro del ámbito territorial de la empresa. Es sabido que mientras menor sea el número de trabajadores en una empresa, mayor y más frecuente es el contacto y por tanto la influencia de las autoridades y dueños sobre el personal. Si algún trabajador tiene algún problema no requiere mayor trámite para plantearlos a quien corresponde y lograr una solución y, por tanto, lo pensará varias veces antes de organizar e incorporarse a un sindicato

4.- Corrobora lo anterior, la disminución del promedio de socios de los sindicatos industriales de un máximo de 247 en 1953 a 127 en 1973 en tanto que en este mismo período aumenta el de los sindicatos profesionales de 96 a 117. Comparando ambos sindicatos queda claro que el tamaño de los sindicatos industriales en 1953 era tres el tamaño de los profesionales, bajando a dos veces a partir de 1956 y prácticamente igualándolo a partir de 1968. Una posible explicación de este hecho radica en que el crecimiento del número de socios del sindicato industrial estaba limitado a la dotación de obreros, toda vez que el ámbito territorial de los sindicatos industriales estaba circunscrito al ámbito de la empresa, no así el de los sindicatos profesionales cuyos asociados pueden provenir una o de varias empresas en una o en varias localizaciones geográficas, incluso a la totalidad del país. Este hecho se ve confirmado en el Grafico 7, en el cual puede observarse que la tendencia del promedio de socios de los sindicatos industriales es a la baja, la que de acuerdo al p-valor calculado, no es significativa, sino más bien plana. Por su parte, la tendencia del número promedio de socios de los sindicatos profesionales – Gráfico 8 - y el de los sindicatos agrícolas – Gráfico 9 – sí son significativos. Lo anterior podría interpretarse como que la posibilidad de continuar aumentando el número y socios de sindicatos industriales está limitada – salvo que se desee organizar mini-sindicatos sin mayor poder e influencia - no así la de los sindicatos profesionales y agrícolas toda vez que su base de organización no está circunscrita a una empresa, faena o planta.

5.- Un último aspecto que sobresale en este sub período, es el número promedio de socios de los sindicatos agrícolas, que en 1973 era más de 2 veces el tamaño promedio de los sindicatos industriales y profesionales, lo que se explica por el hecho que la ley de sindicalización campesina exigía un mínimo de 100 afiliados para organizar un sindicato agrícola y mantenerlo vigente como tal en el largo plazo. C.- Pormenores del Sub Período 1974 - 2008 Para este período, en que se produce la sustitución de los términos obreros y empleados por el de trabajadores, como asimismo el reemplazo de los sindicatos industriales, profesionales y agrícolas por los sindicatos de empresa, interempresa, de trabajadores independientes o por cuenta propia y de trabajadores temporales o transitorios, junto a la doble contabilización de los sindicatos y socios mencionada anteriormente y la disponibilidad de información estadística confiable, obliga a delimitar nuestro análisis según el caso, a los años a los años 1979 a 2008, 1991 a 2008 y 1979 a 2008.

9 Armstrong Verdugo, Alberto. Estadísticas Sindicales 1956-1972. Depto. De relaciones del Trabajo y Desarrollo Organizacional,

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Universidad de Chile. Publicación N° 77-13-10

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En efecto, la Tabla 5 expone el número de Sindicatos y Socios clasificados por tipo de sindicato (de empresa, interempresa, trabajadores independientes, trabajadores transitorios y otros) para el período 1991 a 2008 y la Tabla 6 el porcentaje de sindicatos y socios por tipo de sindicatos dentro del total (de empresa, interempresa, trabajadores independientes, trabajadores transitorios y otros) para el período 1991 a 2008. Para los años anteriores, lamentablemente no hay información. En cuanto a los gráficos, el Gráfico 11 muestra la tendencia del número total de sindicatos para los años 1979 a 2008, en tanto que el Gráfico 12 expone la tendencia del número total de socios sindicales para los años 1979 a 2008. Por su parte, los gráficos 13 a 16 que corresponden a los años 1991 a 2008, presentan las tendencias de la proporción de socios de sindicatos de empresa, de los sindicatos interempresa, de los sindicatos de trabajadores independientes y de los sindicatos de trabajadores transitorios respectivamente, dentro del total. Paralelamente, el gráfico 17 muestra la tendencia del promedio de socios para el total de sindicatos desde 1990 a 2008. Los Gráficos 18, 19, 20 y 21 muestran para el lapso 1991 a 2008, las tendencias de los promedios de socios de los sindicatos de empresa, interempresa, de trabajadores independientes, y de trabajadores temporales. El Gráfico 22 expone para el período 1979 a 2008, la tendencia del número de socios sindicales como porcentaje de la fuerza de trabajo y el Gráfico 23 la misma tendencia, pero restringida a los años 1991 a 2008. En este sub período y de acuerdo a los antecedentes expuestos, cabe destacar lo siguiente:

1.- Transcurridos los primeros años del Gobierno Militar durante los cuales el movimiento sindical comenzó lentamente a recuperarse y reorganizarse, especialmente a raíz de la dictación del DL 2756 de 29 de Junio de 1979, las cifras muestran una tendencia significativa (p-valor = 0.0000% en ambos casos) de aumento del total de sindicatos y socios desde 1979 a 2008. En realidad, ello era de esperarse tras el deterioro de la actividad sindical a partir de septiembre de 1973 y la paulatina recuperación de la actividad económica del país.

2.- Durante este período y específicamente para el lapso 1991 a 2008, los sindicatos de empresas (reemplazantes de los sindicatos industriales y profesionales organizados a nivel de la empresa) representaron para el promedio del período el 62% de los sindicatos y 63% de los socios. Lo siguen los sindicatos independientes 28% de los sindicatos y 19% de los socios y los sindicatos interempresa con 7% de los sindicatos y 12% de los socios. El sindicato de trabajadores temporales representa el 3% de los sindicatos y el 6% de los socios. El hecho que la mayor proporción de los sindicatos y socios estén circunscritos a una empresa, sucursal o faena era algo de prever, toda vez que es mucho más fácil organizar un sindicato cuyos potenciales afiliados están en un mismo lugar de trabajo, enfrentan los mismos o similares problemas y pueden ser contactados en cualquier momento. No es lo mismo organizar a trabajadores que laboran en distintas empresas localizadas en diferentes lugares geográficos y cuyos problemas y objetivos pueden ser totalmente disímiles.

3.- No obstante lo expuesto en el párrafo anterior, de acuerdo a las cifras ha disminuido en forma significativa la tendencia de la proporción de socios de sindicatos de empresa dentro del total (Gráfico 13), en tanto que ha aumentado en forma significativa la tendencia de la proporción de los sindicatos interempresa dentro del total (Gráfico 14). Por su parte han aumentado también, aunque no significativamente, las tendencias de los sindicatos de trabajadores independientes, que incluyen a empleadores y dueños de taxis, camiones, de fuentes de soda, etc. que han hecho uso de la legislación sindical para el logro de sus fines (Gráfico 15) y la de los trabajadores transitorios (Gráfico 16). Estos resultados refuerzan la idea de que no es posible continuar organizando sindicatos con algún poder de negociación en empresas cada vez más pequeñas, aunque la legislación actual requiere un

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mínimo de ocho afiliados para constituir un sindicato en empresas con 50 o menos trabajadores, en otras palabras, crear un mini- sindicato, cuya capacidad de influir tiende a cero.

4.- Una cuarta observación digna de mencionar es la tendencia del promedio de socios para el total de sindicatos la que ha decrecido en forma significativa (p-valor 0,0527% en Gráfico 17), al igual que la del promedio de socios de los sindicatos de empresa (p-valor = 0,0467 Grafico 18) y la promedio de socios de los sindicatos de trabajadores independientes (p-valor = 0,000000% Gráfico 20) y la del promedio de socios de los sindicatos de trabajadores temporales (p-valor = 0,38966% Gráfico 21). Los únicos que se escapan de la situación anterior, son los sindicatos interempresa que muestran un promedio de socios de tendencia positiva, aunque plana o no significativa (p-valor = 16,5020% Grafico 19). Estas cifras ratifican una vez más, que la posibilidad de organizar sindicatos a nivel de la empresa ha llegado a un límite y que si bien existen posibilidades de organizar sindicatos interempresa, de trabajadores independientes y trabajadores temporales, no es fácil hacerlo y mantenerlos como tales, ya sea porque los posibles socios están diseminados territorialmente lo que dificulta las comunicaciones y posibilidades de reunión, por carecer de locales para realizar asambleas, porque los objetivos e intereses de los potenciales socios podrían ser distintos y por la dificultad de encontrar dirigentes dispuestos a invertir muchas horas de descanso a convencer a otros de las ventajas de organizarse sindicalmente. Se suma a lo anterior que no se tiene registro de que alguna federación, confederación, sindicatos o central nacional haya montado una campaña seria para “organizar a los no organizados sindicalmente.”

5.- Finalmente es clave destacar lo que muestran las cifras sobre el número de trabajadores afiliados a sindicatos como proporción de la fuerza de trabajo ya que es uno de los indicadores más importantes y que mejor representan la actividad sindical. En efecto, para el período 1979 a 2008 la tendencia de la proporción de la fuerza de trabajo sindicalizada es negativa, aunque no es significativa por cuanto el p-valor = 69, 49938 (Gráfico 22). Sin embargo los resultados son muy diferentes si consideramos el período 1992-2008, período de plena democracia (recordemos que el 11 marzo 1990 asumió como Presidente de la República Don Patricio Aylwin A.) con sucesivos Gobiernos que han favorecido la actividad sindical, en el cual la tendencia del porcentaje de la fuerza de trabajo sindicalizada es decreciente en forma significativa (p-valor = 0,0012902% Gráfico 23) situación que merece especial atención, sobre todo si ella se proyecta hacia el futuro. Lo anterior significa que salvo un cambio importante de los objetivos y estrategias sindicales el movimiento sindical chileno podría llegar a una mínima expresión.

VIII POSIBLES CAUSAS DE LA DISMINUCIÓN DE LA AFILIACIÓN SINDICAL.

De las cifras expuestas en VI –C), pueden extraerse al menos dos conclusiones generales: una, que el número de socios sindicales como % de la fuerza de trabajo ha disminuido significativamente y, la otra, que también ha disminuido significativamente el promedio de afiliados por sindicato lo que implica que año a año los sindicatos son más pequeños, en términos del numero de socios. Sin embargo, antes de seguir con nuestro análisis, es importante recordar que más que el número de sindicatos, lo que ha disminuido significativamente son los socios o la afiliación sindical y que por ello ha reducido el promedio de socios por sindicato, dando pie al surgimiento de mini sindicatos sin mayor poder de negociación y capacidad de influir.

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Sin pretender establecer un orden de importancia ni ser exhaustivos, las siguientes serían las principales razones que se han esgrimido para explicar la disminución de la afiliación sindical en el último tiempo: 1.- En primer lugar estaría el notable progreso de la administración de recursos humanos en las empresas producto de de la profesionalización de los gerentes o directores de recursos humanos y del convencimiento de las autoridades y controladores de las empresas de que más que la tecnología, es la calidad y el desempeño global del personal quien hace posible que la empresa cumpla sus objetivos y estrategias. Desde un tiempo a esta parte, ya no se nombra como “jefe de o encargado de personal” al empleado encargado de liquidar y pagar las remuneraciones por ser quién está “más cerca de la gente”, sino que se recluta y selecciona a profesionales de primer nivel, que entienden lo que es la administración de empresas y son especialistas en recursos humanos y que son capaces de comprender el impacto de variables económicas, sociales, legales y políticas provenientes del medio externo en que se desenvuelven las organizaciones y que por ultimo, entienden el negocio y poseen las competencias para integrarse y formar parte del equipo gerencial. Como producto de este progreso en la administración de recursos humanos, se han reducido los “problemas de personal” y se han desarrollado y mejorado entre otras, las políticas y procesos de reclutamiento y selección, de ubicación u orientación, de evaluación de desempeño, de capacitación y desarrollo, de remuneraciones y beneficios y servicios al personal y de seguridad y prevención de accidentes. Se han mejorado asimismo, las relaciones laborales y los estilos de dirección de los supervisores y jefaturas haciendo que cada uno de ellos se preocupe más de sus subordinados y los apoye a través de coaching y consejos. Por último, se han establecido también políticas de subcontratación, sistemas de control de la gestión de recursos humanos, incluyendo estudios de clima organizacional y se han reforzado los conceptos sobre la responsabilidad social interna y externa de las empresas. En concreto, la mejoría de la administración de recursos humanos en las empresas les ha permitido no sólo detectar la existencia temprana de problemas de personal, sino solucionarlos con anticipación, es decir, antes que se generalicen y transformen en “banderas de lucha” y en objetivos sindicales. En otras palabras, a los sindicatos les cuesta mucho más encontrar tales “banderas de lucha” que sirvan como objetivos sindicales y un elemento que motive a los trabajadores a ingresar a un sindicato.

2.- Una segunda variable que contribuiría a explicar la disminución de la afiliación sindical, son las características, intereses y mentalidad de los nuevos trabajadores. Aparte de su juventud, parecen ser más individualistas, tienen mucho más confianza en sí mismos y en su capacidad para planificar, desarrollar sus propias carreras y satisfacer sus necesidades sin la “ayuda” de un sindicato. En otras palabras, prefieren depender de si mismos y no de la organización sindical. Se habla incluso de apatía para participar en actividades que no benefician o aportan en forma directa a la satisfacción de sus necesidades y objetivos personales.

3.- En tercer lugar, un empleado preferirá no ingresar a un sindicato por cuanto supone que si lo hace estaría poniendo en juego su estabilidad en el puesto y sus posibilidades de promoción en la empresa, ya que sabe que a los empleadores no les gustan las organizaciones sindicales toda vez ellas restringen su libertad absoluta para tomar las decisiones y los obliga a negociar y al menos considerar la posición de los trabajadores complicando el proceso y retardando las decisiones.

4.- Relacionado, pero diferente a lo expresado en el punto 3 anterior y estaría la presión que los empleadores podrían ejercer sobre los trabajadores para que no formen o ingresen a un sindicato, lo que constituiría, sin duda alguna, una práctica desleal de la empresa. Sin embargo es preciso reconocer, aunque no es algo fácil de probar, que ello es posible y que existen muchas maneras sutiles para traspasar mensajes a los trabajadores en ese sentido influyendo por tanto negativamente la afiliación sindical.

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5.- En cuarto término, se culpa a los propios dirigentes por la pérdida de socios, ya que no han sido capaces de innovar y adaptarse a los cambios y encontrar nuevos caminos y estrategias para lograr sus objetivos. Relacionado con este punto no estaría entre las prioridades de los sindicatos, federaciones e incluso centrales nacionales invertir recursos en la capacitación de sus directivos como un elemento fundamental para analizar y discutir tales nuevos caminos y estrategias. Aparentemente no han tomado una actitud activa en este asunto, a la espera de que “alguien”, por ejemplo el estado o las empresas, les propongan y financien los programas de capacitación para sus dirigentes.

6.- En virtud de las cifras estadísticas expuestas más arriba, se ha llegado al parecer a un límite para constituir sindicatos con posibilidades de influir sobre decisiones de personal “dentro” de las empresas, a pesar que la legislación los permite. A los trabajadores les quedaría solamente la posibilidad de agruparse en sindicatos interempresa, independientes o de trabajadores temporales que, a sabiendas de todos, son muy difíciles de organizar y mantener en el tiempo, fundamentalmente porque los eventuales socios se encuentran “diseminados” territorialmente, no siempre existen lugares para las reuniones y, lo más importante, personas (dirigentes) dispuestas, con el tiempo y los recursos necesarios para realizar un lento y complicado trabajo de reclutamiento de socios y de organización de sindicatos.

7.-Se ha mencionado también que entre las razones de la disminución de la afiliación sindical, estarían la sub contratación de servicios y actividades por parte de las empresas y la aparición de sindicatos competitivos. No está muy claro que si una empresa subcontrata a otra para que le preste ciertos servicios y realice determinadas actividades sus trabajadores no puedan organizarse sindicalmente en ella y por tanto efectivamente impacten la afiliación sindical. Aparte de su efecto sobre la unidad sindical y el número de sindicatos, no es evidente que la aparición de sindicatos competitivos reduzcan, al menos teóricamente, la afiliación sindical, ya que los afiliados que deja de captar un sindicato los capta el de la competencia.

8.- Se han esgrimido también algunos hechos que en algún grado podrían estar contribuyendo a que los trabajadores no ingresen a un sindicato y que apuntan a los dirigentes de centrales nacionales, federaciones y confederaciones, tales como el descontento por la politización de dirigentes nacionales y la utilización de sus cargos como plataforma para hacer carrera política y la falta de renovación de directivos que luchan por mantenerse vigentes (“prima donas sindicales). Sin embargo estos hechos e incluso críticas, repercuten más bien en la decisión de un sindicato base de afiliarse o no afiliarse a una federación, confederación o central, y no a la decisión de un trabajador de ingresar o no a un sindicato base. Por tanto no tendría un impacto directo sobre la disminución de la afiliación sindical.

9.- Finalmente y sólo para completar el cuadro, se ha insinuado que el desconocimiento de las normas sobre organización sindical por parte de los trabajadores, estaría contribuyendo asimismo a la baja de la afiliación sindical. Esta idea, es evidentemente difícil de aceptar, toda vez que quien esta interesado en organizar un sindicato solo tiene que recurrir a los dirigentes del sindicato “del lado”, a los de una federación o confederación, de alguna central o a la Dirección de Trabajo.

IX IDEAS O ESFUERZOS PARA AUMENTAR LA SINDICALIZACIÓN.

Frente a la situación planteada han surgido de todos los sectores sendas ideas, tanto generales como puntuales con el objeto de ampliar, fortalecer, robustecer, reforzar, mejorar, aumentar “la sindicalización”. Frente a lo anterior, si nos centramos por un momento en la idea de “aumentar” la sindicalización, es importante distinguir que una cosa es aumentar el número de sindicatos y otra, es el aumento del número de los socios o la afiliación sindical. En esta materia lo que ha acontecido en Chile en los últimos años, es una disminución del número de socios sindicales, contrariamente a lo que ha sucedido con el

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número de sindicatos que ha aumentado, originando cada vez sindicatos más pequeños o con un promedio menor de afiliados. También es clave acotar que si se quiere ampliar, fortalecer, robustecer, reforzar, mejorar, aumentar “la sindicalización”, deberá producirse un acuerdo de que ello es bueno y beneficioso para el país, para los propios trabajadores e incluso para los propios empleadores y empresas, como se precisará más adelante. Si nos concentramos en la idea de aumentar el número de sindicatos y socios con el fin de ampliar, fortalecer, robustecer, reforzar, mejorar la sindicalización y el movimiento sindical, varias son las medidas que se pueden promoverse y que van desde cambios de la legislación del trabajo y de las políticas, conductas y conductas empresariales, hasta la capacitación y cambios de actitud y de las estrategias de los propios dirigentes sindicales. Para efectos de ordenamiento pueden concebirse medidas directas e indirectas. A.- Medidas o Acciones Directas Entenderemos por medidas directas las modificaciones legales que de una u otra manera facilitan la organización de sindicatos y la afiliación de los trabajadores a ellas, reducen aún más la participación y la burocracia estatal en la constitución y vida de los sindicatos y disminuyen la posibilidad de intervención e influencia de las empresas. Dado el compromiso de Chile con la Organización Internacional del Trabajo, OIT tras haber aprobado el Congreso Nacional los Convenios 87 y 98, lo que muestran las cifras expuestas en el numero VII anterior y las posibles causas de la disminución de la afiliación sindical, no se ve que acciones directas tengan mayor impacto para aumentar el número de socios sindicales.. Una primera acción directa sería implementar cambios legislativos que reduzcan aún más el número mínimo de afiliados para constituir y conservar un sindicato, pero implicaría un mayor número de mini sindicatos sin mayor poder e influencia como asimismo de dirigentes sindicales con fuero y permisos para realizar labores sindicales. Una segunda acción directa sería obligar, al menos a nivel de las empresas, a los trabajadores a afiliarse a un sindicato. Si bien esto podría ser bastante fácil ya que sólo requiere modificar la ley, no solo se crearían más mini sindicatos en empresas pequeñas de muy dudosa efectividad, sino que además echaría por tierra la libertad del trabajador para afiliarse, no afiliarse y retirarse de un sindicato y con ello desconocer los convenios 87 de 1948 de la OIT, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicalización y 98 de 1949 sobre el derecho de sindicalización y negociación colectiva. En tercer término y yendo incluso más lejos y rebasando la idea de la afiliación obligatoria a nivel de la empresa, se podría también limitar el número de sindicatos a uno solo, con lo cual se aumentaría automáticamente el promedio de socios por sindicato y su poder e influencia, pero implicaría volver atrás, al sindicato industrial del Código del Trabajo de 1931 y limitar la libertad del trabajador para afiliarse, no afiliarse y retirarse de un sindicato y con ello desechar los convenios 87 y 98 de la OIT. En cuarto lugar y dejándose llevar por la imaginación, también podría llegarse al extremo de obligar a los trabajadores a afiliarse obligatoriamente a un sindicato, ya sea de trabajadores interempresa, de trabajadores independientes o por cuenta propia o de trabajadores temporales, dentro de una determinada área geográfica. Si bien ello es factible, la experiencia práctica y las dificultades para organizar y conservar estos tipos de sindicatos en Chile, no es para nada muy alentadora, incluso en el caso que la afiliación sea obligatoria. El problema emanaría de la dificultad para concebir objetivos comunes que sean aceptados por todos los socios y lograr un grado aceptable de unidad interna, toda vez que sus miembros tengan intereses y necesidades diferentes.

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Como conclusión tomar medidas o acciones como las señaladas directas no fortalecerán el sindicalismo, sino lo dividirá y lo debilitará aún más. B.- Medidas o Acciones Indirectas. Este tipo de medidas se refiere esencialmente a nuevos objetivos y actividades que perfectamente podrían desarrollar los sindicatos y que no han sido contemplados hasta ahora, partiendo de la base que si ellas efectivamente satisfacen mejor las necesidades y aspiraciones de los trabajadores, éstos no sólo mejorarán su desempeño, sino que también se sentirán más motivados a ingresar a un sindicato. Para que las empresas puedan sobrevivir en estos tiempos de la globalización deben ser altamente eficientes y para ello no se saca nada con tener exclusivamente procesos productivos con tecnología de punta, si el personal y los trabajadores no apoyan y colaboran con los proyectos de la empresa para ser competitivas internacionalmente. Surge por tanto la pregunta: ¿pueden los sindicatos colaborar y apoyar a la empresa y paralelamente lograr sus objetivos? La respuesta sin duda positiva y para que ello sea factible deben darse al menos dos condiciones claves:

a) Que los dirigentes desarrollen nuevos roles, actividades y estrategias, reemplazando las tradicionales estrategias confrontacionales por una de colaboración. Ello no solo posibilitará a la empresa sobrevivir, sino crecer y con ello dar seguridad laboral a sus trabajadores y, de paso, al sindicato mantenerse como representante de los trabajadores.

b) Que las empresas se den cuenta que los sindicatos puede aportar mucho, pero que para ello, tienen que darles los espacios necesarios y dejar de pensar que los sindicatos son un permanente dolor de cabeza. Es primordial tener presente, que en la medida que las necesidades y aspiraciones de los trabajadores sean satisfechas, redundará por una parte en un buen o excelente desempeño por el simple hecho de que podrá concentrarse 100% en su trabajo y por la otra, mejorará su propia calidad y nivel de vida y la de su familia. Es importante también tener presente, un buen desempeño y una adecuada calidad de vida no se logra exclusivamente mejorando y defendiendo las remuneraciones y beneficios de los trabajadores, como lo ha sido en general hasta este momento, sino que interviniendo o actuando paralelamente sobre el entorno en el que se desenvuelve y sobre aquellas otras variables que también influyen en dicho desempeño y calidad de vida y en cuyo proceso el sindicato podría perfectamente participar y colaborar. Concretamente por tanto, los sindicatos podrían perfectamente colaborar con la empresa participando en la eliminación de todas aquellas variables afectan a los trabajadores y que les impiden alcanzar un buen desempeño y una mejor calidad de vida. Como ejemplos, entre estas variables podrían caber las siguientes:

1. En primer lugar de importancia, se encuentra la actitud y conducta de los mandos medios, en especial los supervisores de primera línea y la forma a como se conduce frente a sus subordinados directos. En otras palabras es el estilo como una jefatura trata, se comunica, da instrucciones, aconseja, disciplina y, en general, se relaciona con las personas que dependen directa e indirectamente de él. No se saca absolutamente nada con pagar a alguien una excelente remuneración y otorgarle los mejores beneficios y servicios, darle un ambiente físico de trabajo atractivo, etc., si el jefe es insoportable, déspota, autoritario, etc., etc., en cuyo caso la remuneración y los beneficios solo estarán “comprando” desagrado. Sin embargo para que las jefaturas sean “buenas jefaturas” frente a sus subordinados, hay que preocuparse de ellos y apoyarlos y tratarlos como pivotes claves de la organización:

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a) Reforzando su posición dentro de la estructura organizacional formal e informal de la empresa, diseñando los cargos de supervisión en forma muy clara y muy especialmente en lo que respecta a su autoridad de tomar decisiones técnicas y de personal. b) Capacitándolos y asesorándolos para que desarrollen aquellos estilos de dirección o de liderazgo que los permitan relacionarse y guiar mejor a sus subordinados. c) Desarrollando o elaborando políticas y procedimientos (reglas del juego) de personal o de recursos humanos espaciales para la supervisión. Las políticas y procesos de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, compensación y beneficios y servicios, solo por mencionar algunos, no tienen por qué ser iguales a los de la alta gerencia y menos a los del personal operativo que ellos supervisan y dirigen. d) Por último, se debe desarrollan su capacidad para formar y dirigir grupos y equipos de trabajo.

2. Un segundo factor que influye en el desempeño y calidad de vida de una persona es su grado de satisfacción con lo que hace en el cargo que ocupa y su grado de convencimiento de lo que hace contribuye a algo bueno y es útil, beneficioso y trascendente. Es por ello que hay que preocuparse del diseño de los cargos y de rediseñarlos cuando se requiera modificando las tareas, responsabilidades y autoridad de la persona que lo ocupa. Contribuye al agrado o desagrado de ejercer un cargo, el medio ambiental en el que se desarrolla (altura, calor, frío, olores), la complejidad de los procesos, los equipos utilizados, el grado de riesgo frente a accidentes y enfermedades profesionales, la posición en que debe hacerse el trabajo (de pie, sentado, tendido, agachado). Además existen cargos monótonos y repetitivos, otros en los que no se aprende nada nuevo ni son desafiantes, frente a los cuales poco o nada puede hacerse para modificar su esencia. Sin embargo existen medidas para mitigar los efectos negativos de los tipos de cargos mencionados que incluyen el uso de elementos de protección personal, una buena selección de las personas que los ocuparán, compensaciones especiales y rotación entre los cargos, entre otros.

3. Un tercer factor que influye en el desempeño de un trabajador, contempla a) En primer lugar sus propias características personales, concretamente su personalidad y potencial individual, que la empresa podrá desarrollar solo hasta cierto punto, por cuanto están relacionadas con la ascendencia y la familia. b) En segundo término se encuentra su situación personal tanto económica (endeudamiento con el sistema financiero), como social y familiar (problemas matrimoniales, de los hijos o cargas familiares), frente a las cuales pueden tomarse diversas acciones que dependerán del momento en que se produzcan y detecten: si previo o durante el proceso de reclutamiento y selección o una vez que la persona ha sido contratada y ya forma parte de la dotación de la empresa.

4. Un cuarto elemento que influye el desempeño y satisfacción del trabajador operativo, son las políticas y procedimientos formales – por escrito - de personal o reglas del juego que se le aplican. Desde ya, muchas de las reglas del juego que se le aplican al personal de una empresa, incluso al nivel gerencial y mandos medios, provienen desde fuera de empresa, como el Código del Trabajo, la legislación sobre el SENCE, las AFP, las ISAPRES, las Mutuales de Seguridad, el seguro de cesantía, las Cajas de Compensación de la Asignación Familiar y el Código Sanitario para mencionar algunos y frente a los cuales tanto empresas como sindicatos deben fundamentalmente adaptarse, ya que para modificarles implica un largo y engorroso proceso que involucra, entre otros al Gobierno, al Congreso y a representantes del las organizaciones cúspide de empleadores y trabajadores. Ahora bien, existe asimismo un segundo conjunto de normas formales aplicables a los trabajadores de una empresa. Por una parte están aquellas provenientes de los contratos individuales de trabajo que se aplican exclusivamente al trabajador firmante del contrato y por la otra se encuentran las que se aplican por igual a todos los trabajadores como los reglamentos internos de orden higiene y seguridad

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y de los contratos y convenios colectivos de trabajo y que en gran medida consideran las características, las necesidades, las tradiciones, las costumbres y la cultura de la empresa. En la generación de algunas de estas normas colectivas internas como aquellas contenidas en los reglamentos internos tienen participación los dirigentes sindicales o los delegados del personal en tanto que otras, concretamente las relativas a remuneraciones y beneficios deben ser acordadas entre la empresa y los sindicatos o los representantes de aquellos grupos de trabajadores no sindicalizados en el proceso de negociación colectiva. Sin embargo todas estas normas colectivas formales no son suficientes para que el personal alcance un nivel de desempeño de excelencia, toda vez que ellas no contemplan por ejemplo, salvo raras excepciones, pautas sobre la conducta ética que la empresa espera de sus trabajadores o sobre la forma como ella – representada por sus ejecutivos y supervisores - se conducirá para reclutar y seleccionar a los trabajadores para llenar las vacantes que se produzcan, para orientarlos o emplazarlos en sus cargos, para evaluar su desempeño y para capacitarlos o desarrollarlos. Tampoco se contemplan en los reglamentos internos y contratos colectivos los criterios para promover a un trabajador a un cargo de mayor importancia, los objetivos y los responsables de los procesos de asesoría o de coaching, los servicios que la empresa pondrá a disposición de sus trabajadores, las materias sobre las cuales la empresa informará a los trabajadores y las oportunidades y medios a través de los cuales se hará llegar dicha información, entre otras. Es importante tener presente que para que las normas sean consideradas equitativas o ecuánimes los trabajadores, deben contemplar tanto los derechos como las obligaciones, siendo evidente que si solamente consideran obligaciones no serán aceptables y constituirán un foco permanente de conflictos. Si aceptamos que una política es una declaración de principios o formulación de criterios decisionales preestablecidos, cuyo propósito es servir de guía para enfrentar situaciones similares de ocurrencia frecuente, facilitando la delegación de autoridad decisional y reduciendo el desgaste organizacional, es evidente que son los ejecutivos y los supervisores quienes deben tomar un sinnúmero de decisiones de personal interpretando y aplicando las normas internas existentes. De lo anterior se desprende que si la empresa no cuenta con un conjunto acabado de políticas y normas de personal, se dificultan las decisiones de personal que tiene que tomar la supervisión toda vez que son los supervisores o las jefaturas de todo nivel quienes deben interpretar y aplicar dichas políticas y procedimientos en sus decisiones de personal. Como consecuencia de tal dificultad, los supervisores no toman o postergan las decisiones. Por otra parte, se recargan innecesariamente sus responsabilidades, ya que se les obliga a invertir tiempo en pensar las decisiones de personal, en otras palabras a fijar sus propias políticas impidiendo que en la empresa exista una sola "una línea" de acción por cuanto las decisiones de un supervisor pueden contraponerse a las de otro en un mismo asunto. Más aún y lo más grave es que el personal no sabrá que esperar de la empresa ni conocer y predecir de antemano cual va a ser su proceder frente a una situación determinada lo que inevitablemente acarreará incertidumbre y preocupación. Consecuentemente, el rol que juegan las políticas y los procedimientos de recursos humanos en una empresa es asegurar hasta cierto límite que las decisiones sean consistentes y equitativas y que su conjunto va dando forma a una cultura organizacional. Facilitan asimismo las decisiones y se reduce el tiempo necesario para tomarlas, ya que los supervisores saben como se debe proceder. Por último, se uniforman las decisiones y permiten que los trabajadores sepan a qué atenerse, qué esperar de la empresa y por tanto predecir su conducta, minimizando la incertidumbre. Cuando examinamos posibles acciones indirectas para fortalecer las organizaciones sindicales y el movimiento sindical en general, estamos pensando fundamentalmente en incorporar a representantes de los trabajadores y muy en especial a las directivas sindicales en el proceso de elaboración de todas las políticas y procedimientos de recursos humanos necesarios en una empresa, reconociendo que ellas pueden hacer un excelente aporte, sobre todo a la justicia y equidad de las mismas.

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Para ello, una alternativa es incorporar algunas de ellas en la negociación colectiva que autoridades gubernamentales, empresariales y sindicales han señalado que debe ser ampliada, mejorada y perfeccionada, conceptos que por su amplitud deben ser claramente definidos. Lo anterior implica permitir que el sindicato desarrolle nuevas actividades - negociar nuevas materias - y estrategias o que asuma nuevos roles que impliquen una mayor colaboración o aporte a la empresa para que esta logre sus objetivos y, de paso, permitan a los trabajadores a lograr los suyos entre los cuales se encuentran todas las políticas y procesos de recursos humanos que los afectan. Aunque bastante complicado por los conceptos involucrados, recordemos que el Art 306 del Código del Trabajo señala que “Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieren a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo”. Frente a lo que establece este artículo y además de las remuneraciones y beneficios en dinero o en especie ¿No son también condiciones comunes de trabajo en una empresa las políticas y normas de recursos humanos? ¿No son condiciones de trabajo los procesos de reclutamiento y selección de personas que ya están trabajando en la empresa y que les podría significar un traslado o un ascenso o el sistema o procedimiento de evaluación de desempeño, incluyendo los efectos de una buena o mala evaluación? ¿No son asimismo condiciones de trabajo los procedimientos para determinar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal y detalles como los horarios de las clases? Por último y entre otros ejemplos ¿No afectan igualmente las condiciones de trabajo cuando se toman acciones encaminadas a mejorar la calidad del ambiente laboral en la empresa, interviniendo las variables que contribuyen en ella, como por ejemplo la reducción o eliminación de supervisores tiranos? Si bien el inciso segundo del Artículo 306 establece que No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir, y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma, debe señalarse que una cosa es la participación sindical o de los trabajadores en la elaboración de una política o procedimiento y otra, totalmente diferente, es la interpretación y aplicación de la misma. Y es la empresa quien interpreta y aplica las normas de un contrato o convenio colectivo y por tanto no se afecta la organización, forma de dirección y administración que se de para ello. En la actualidad, en un sinnúmero de contratos y convenios colectivos se han negociado reajustes periódicos de remuneraciones, pero es la empresa quien interpreta y aplica la cláusula pertinente, es decir quien administra el contrato y decide. El sindicato no participa en ello, aunque se mantiene expectante por si la empresa interpreta o aplica la política o la norma a su juicio, erróneamente. Un aspecto que nunca se ha negociado hasta el momento y que sin duda alguna forma parte de las políticas y procedimientos internos de recursos humanos en una empresa, es el proceso previo y los detalles para llevar a la práctica el último inciso del artículo 345 del Código del Trabajo. En efecto, este artículo restablece que: “Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

- La determinación precisa de las partes a quienes afecte; - Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En

consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos; y

- El período de vigencia del contrato. Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato”.

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No hay evidencia de que en algún contrato o convenio colectivo en Chile se haya designado un arbitro para los efectos establecidos en el último inciso del Artículo 345 del Código, pero mucho más importante que el arbitraje mismo, es el proceso previo al que lamentablemente no se hace mención en el texto del artículo. Tales procesos previos son conocidos como procedimientos de quejas (grievance procedures) que están, al menos en los Estados Unidos de Norteamérica y Canadá, contemplados en todos los contratos colectivos y que consisten en una serie de pasos o etapas de conversaciones o negociaciones previas de modo que se llega al arbitraje solo si no se ha llegado a un acuerdo en alguna de ellas. Una de las características es estos procesos es el breve plazo en el que los problemas deben ser resueltos - a veces solo un par de semanas – por lo que son inmensamente rápidos evitando que el trabajador pase meses a la espera que su situación sea resuelta. Debe señalarse que la participación de representantes sindicales es una condición obligatoria y clave en estos procesos de quejas y por tanto los dirigentes tienen una oportunidad formal para resguardar en todo momento a los trabajadores y convertirse en sus permanentes defensores. Cabe señalar que además de resolver las controversias que pudieran emanar por la interpretación y aplicación de un contrato o convenio colectivo, podrían también incorporarse litigios sobre materias ajenas a los contratos colectivos, como por ejemplo, la interpretación y aplicación de normas del Código del Trabajo, del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad e incluso de otras leyes laborales, todas ellas quedarían resueltas en un muy breve plazo y “dentro de la Empresa”. No habría necesidad por tanto de recurrir a la Dirección del Trabajo ni a los Tribunales de Justicia. Surgiría eso sí, una nueva actividad o profesión: la de los árbitros laborales. Además de lo anterior, estos procedimientos o sistemas de quejas tienen una serie de ventajas tales como permitir que los problemas humanos salgan a la superficie y que la administración de la empresa los conozca y pueda hacer algo para corregirlos, posibilitan asimismo prever conflictos ya que los estudios de las quejas admiten tomar de acciones generales y masivas que evitan el aparecimiento de nuevas quejas sobre un mismo asunto. Permiten por otra parte, resolver un problema antes que se torne grave y general, es decir que el problema de un individuo se expanda a otros y otorgan a los empleados un escape emocional, provee un medio formal y controlado a través del cual los empleados pueden aplacar su agresividad y aún cuando el sistema no fuese utilizado, los empleados saben que está allí y que pueden hacer uso de él en caso de necesidad. Los sistemas de quejas ayudan también a establecer una cultura en la empresa o un modo de vida a través de la forma como se interpretan y aplican las reglas del juego y cómo se resuelven los problemas, sirven como medio de comunicación en ambos sentidos y por último, introducen un control y un equilibrio a las acciones y decisiones arbitrarias y caprichosas de la administración. Además de su participación en los procesos de generación y elaboración de normas es posible que los sindicatos desarrollen, entre otras, dos actividades o nuevos roles adicionales. Un nuevo rol, paralelo a lo que hacer la propia empresa al respecto, sería instituirse como medio de comunicación para mantener a los trabajadores permanentemente informados sobre los nuevos objetivos, estrategias y planes de la empresa con el fin que éstos no sólo conozcan el futuro de la organización en que trabajan, sino que colaboren y apoyen la consecución de tales objetivos y estrategias, ya que de ello depende su estabilidad laboral y su ingreso. Podría considerarse que la entrega de esta información es una publicidad o marketing que el sindicato hace a los nuevos objetivos y estrategias de la empresa y que quienes lo llevan a cabo son aquellos que los propios trabajadores han elegido como sus representantes motivo por el cual tendrán más credibilidad y un mayor ascendiente sobre ellos.

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En segundo término y no obstante que los dirigentes sindicales hacen presente regularmente a la empresa las inquietudes y problemas que enfrentan los trabajadores, no siempre son recibidos como un input para mejorar el desempeño global del personal, sino que como simples y molestos reclamos o quejas. Si bien se consideran por lo general, las opiniones de los dirigentes sindicales en los estudios de clima organizacional, no se les valora adecuadamente y menos se les compromete a colaborar en la solución de las situaciones planteadas. La idea aquí al plantear este nuevo rol, es esencialmente valorizar más los planteamientos de las directivas sindicales y, sobre todo, comprometerlas a buscar soluciones factibles y a contribuir en su implementación.

X.- RESUMEN Las cifras muestran inequívocamente que la afiliación sindical en Chile ha disminuido durante los últimos años, no obstante el aumento del número de sindicatos lo que significa que ha caído el tamaño o el número promedio de socios por sindicato. Aunque sea dudoso para muchos, los sindicatos tienen un enorme potencial para colaborar y apoyar a las empresas por la simple razón que uno de los principales objetivos sindicales básicos y quizás el más importante, es mantener el empleo de sus afiliados. Si no hay trabajo no hay remuneración y tampoco podrán satisfacerse las necesidades y mejorarse la calidad de vida de los trabajadores. Para revertir la tendencia decreciente de la afiliación sindical, producto de las diversas razones expuestas, es esencial que los dirigentes, entre otras medidas, modifiquen sus estrategias tradicionales para lograr sus objetivos, entre las cuales esta el desarrollo de nuevas actividades que paralelamente colaboren o apoyen a las empresas a lograr sus propias metas y estrategias, condición clave para que se mantenga y crezca como tal en el tiempo y, con ello, la estabilidad laboral y el bienestar de sus trabajadores. Como ya se mencionó es por tanto necesario que los dirigentes sindicales se movilicen para:

1.- Mejorar los estilos de dirección y la forma como la supervisión se relaciona con sus subordinados.

2.- Hacer que el ocupar un cargo sea atractivo y motivo de orgullo y satisfacción, eliminando o reduciendo todas aquellas condiciones que lo hacen desagradable.

3.- Desarrollar en conjunto con la empresa, todas aquellas políticas y procedimientos de recursos humanos formales, necesarios dentro de la empresa y muy en especial aquellos que no han sido elaborados hasta el momento con el fin de mejorar permanentemente la inevitable relación y convivencia cotidiana que se da entre pares y entre supervisores y subordinados.

4.- Transformarse en una vía alternativa de comunicaciones e información entre la gerencia de la empresa u sus trabajadores, y

5.- Convertirse en una fuente permanente de información sobre la situación de los trabajadores de modo que forme parte integral del sistema de control de gestión de recursos humanos en la empresa. Para completar el cuadro, solamente faltaría añadir que para lograr lo anterior, las empresas deben convencerse que los sindicatos pueden constituirse en un valioso activo si es que se les dan los espacios necesarios para que puedan colaborar.

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Bibliografía

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°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°

40

N° N° Promedio Socios Fuerza de N° Socios como

Año Sindicatos Socios por sindicato Trabajo % F. de Trabajo

1932 421 54.801 130 1.539.601 3,6%

1933 619 74.550 120 1.574.008 4,7%

1934 680 81.085 119 1.608.865 5,0%

1935 669 82.262 123 1.644.914 5,0%

1936 670 86.699 129 1.682.168 5,2%

1937 812 116.378 143 1.720.143 6,8%

1938 932 125.972 135 1.759.225 7,2%

1939 1.687 173.438 103 1.799.996 9,6%

1940 2.158 161.977 75 1.841.953 8,8%

1941 1.977 208.775 106 1.875.363 11,1%

1942 1.593 194.049 122 1.912.127 10,1%

1943 1.618 213.867 132 1.949.702 11,0%

1944 1.652 246.221 149 1.988.089 12,4%

1945 1.581 232.714 147 2.027.293 11,5%

1946 1.706 251.774 148 2.066.738 12,2%

1947 1.831 263.085 144 2.107.575 12,5%

1948 1.857 263.676 142 2.148.870 12,3%

1949 1.855 257.845 139 2.190.990 11,8%

1950 1.907 260.143 136 2.237.592 11,6%

1951 1.930 264.481 137 2.290.835 11,5%

1952 1.997 284.418 142 2.344.459 12,1%

1953 2.067 298.274 144 2.355.684 12,7%

1954 2.068 299.364 145 2.366.085 12,7%

1955 2.177 305.192 140 2.375.942 12,8%

1956 2.447 330.986 135 2.398.420 13,8%

1957 2.437 317.687 130 2.419.718 13,1%

1958 2.356 307.110 130 2.349.877 13,1%

1959 2.278 308.979 136 2.458.936 12,6%

1960 1.915 272.966 143 2.476.930 11,0%

1961 1.868 263.271 141 2.526.202 10,4%

1962 1.836 257.725 140 2.574.773 10,0%

1963 1.875 268.035 143 2.622.648 10,2%

1964 1.904 278.980 147 2.670.141 10,4%

1965 2.059 302.475 147 2.716.654 11,1%

1966 2.882 369.507 128 2.757.476 13,4%

1967 3.426 442.650 129 2.797.693 15,8%

1968 3.889 500.447 129 2.837.312 17,6%

1969 4.228 541.962 128 2.876.339 18,8%

1970 4.581 627.664 137 2.914.780 21,5%

Tabla 1

N° de Sindicatos y Socios 1932-2008

41

1971 5.212 782.494 150 2.984.195 26,2%

1972 6.118 855.404 140 3.054.480 28,0%

1973 6.559 949.569 145 3.125.992 30,4%

1974 5.842 950.653 163 3.198.069 29,7%

1975 5.572 1.009.819 181 3.271.416 30,9%

1976 5.303 1.008.549 190 3.340.483 30,2%

1977 5.033 1.010.387 201 3.410.448 29,6%

1978 4.300 982.670 229 3.481.326 28,2%

1979 4.400 581.483 132 3.553.135 16,4%

1980 4.597 386.910 84 3.626.262 10,7%

1981 3.977 395.951 100 3.710.904 10,7%

1982 4.048 347.470 86 3.796.678 9,2%

1983 4.401 320.903 73 3.901.782 8,2%

1984 4.714 343.329 73 4.008.840 8,6%

1985 4.994 360.963 72 4.118.687 8,8%

1986 5.391 386.987 72 4.241.248 9,1%

1987 5.883 422.302 72 4.366.605 9,7%

1988 6.446 446.194 69 4.494.847 9,9%

1989 7.118 507.616 71 4.626.060 11,0%

1990 7.600 606.812 80 4.760.337 12,7%

1991 7.718 701.355 91 4.907.973 14,3%

1992 8.341 724.065 87 5.059.524 14,3%

1993 7.974 684.361 86 5.179.015 13,2%

1994 7.891 661.966 84 5.299.857 12,5%

1995 7.495 637.570 85 5.422.067 11,8%

1996 7.460 625.700 84 5.529.084 11,3%

1997 7.446 617.761 83 5.637.742 11,0%

1998 7.439 611.535 82 5.747.219 10,6%

1999 7.059 579.996 82 5.858.377 9,9%

2000 7.659 595.495 78 5.970.389 10,0%

2001 7.410 599.610 81 6.073.295 9,9%

2002 8.149 618.930 76 6.177.398 10,0%

2003 8.967 669.507 75 6.376.530 10,5%

2004 9.416 680.351 72 6.583.296 10,3%

2005 9.148 676.368 74 6.798.542 9,9%

2006 9.424 703.706 75 6.806.209 10,3%

2007 9.365 724.606 77 6.943.722 10,4%

2008 9.340 801.251 86 7.201.274 11,1%

Fuentes: cifras 1932 a 1972: Estadísticas Sindicales 1956-1962. Dep. Relaciones del Trabajo y Des. Organizacional,

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de la Escuela de Administración PUC. Cifras de Fuerza de Trabajo: gentileza del profesor José Díaz, Instituto de

Economía, Pontificia Universidad Católica de Chile.

42

Año Sindicatos Socios Sindicatos Socios Sindicatos Socios Sindicatos Socios

1932 168 29.442 253 25.359 0 0 421 54.801

1933 243 39.302 376 35.248 0 0 619 74.550

1934 266 42.617 414 38.468 0 0 680 81.085

1935 255 46.442 414 35.820 0 0 669 82.262

1936 275 51.185 395 35.514 0 0 670 86.699

1937 316 69.113 496 47.265 0 0 812 116.378

1938 333 78.989 599 46.983 0 0 932 125.972

1939 593 105.267 1.094 68.171 0 0 1.687 173.438

1940 629 91.940 1.259 70.357 0 0 1.888 162.297

1941 677 124.688 1.300 84.087 0 0 1.977 208.775

1942 602 122.408 991 71.641 0 0 1.593 194.049

1943 575 142.879 1.043 70.988 0 0 1.618 213.867

1944 596 143.000 1.056 103.221 0 0 1.652 246.221

1945 558 139.761 1.023 92.953 0 0 1.581 232.714

1946 591 148.276 1.115 103.498 0 0 1.706 251.774

1947 603 150.448 1.228 112.637 0 0 1.831 263.085

1948 607 151.633 1.250 112.043 0 0 1.857 263.676

1949 613 147.969 1.234 109.105 8 771 1.855 257.845

1950 626 147.306 1.270 111.994 11 843 1.907 260.143

1951 633 150.772 1.282 112.665 15 1.044 1.930 264.481

1952 639 155.054 1.343 128.329 15 1.035 1.997 284.418

1953 665 164.201 1.387 133.031 15 1.042 2.067 298.274

1954 677 165.888 1.372 132.161 19 1.315 2.068 299.364

1955 660 162.937 1.495 140.378 22 1.877 2.177 305.192

1956 811 173.657 1.605 154.949 31 2.380 2.447 330.986

1957 801 166.017 1.605 149.273 31 2.397 2.437 317.687

1958 781 161.751 1.547 143.329 28 2.030 2.356 307.110

1959 779 165.922 1.479 141.401 20 1.656 2.278 308.979

1960 666 151.795 1.226 119.346 23 1.825 1.915 272.966

1961 639 146.103 1.207 115.404 22 1.764 1.868 263.271

1962 627 143.346 1.186 112.695 23 1.684 1.836 257.725

1963 627 145.115 1.225 121.217 23 1.703 1.875 268.035

1964 644 148.368 1.236 128.960 24 1.652 1.904 278.980

1965 695 157.507 1.331 142.842 33 2.126 2.059 302.475

1966 986 177.559 1.695 180.803 201 11.145 2.882 369.507

1967 1.181 189.331 1.972 201.529 273 51.790 3.426 442.650

1968 1.298 193.162 2.219 230.007 372 77.278 3.889 500.447

1969 1.375 196.833 2.421 250.643 432 94.486 4.228 541.962

1970 1.420 197.196 2.581 287.326 580 143.142 4.581 627.664

1971 1.585 211.892 2.890 338.442 737 232.160 5.212 782.494

1972 1.764 224.664 3.517 403.831 837 226.909 6.118 855.404

1973 1.819 230.331 3.814 446.269 925 272.969 6.559 949.569

(1) Fuente cifras años 1932 a 1972: Estadísticas Sindicales 1956-1972 Recopiladas por el Prof. Alberto J. Armstrong

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Tabla 2

N° de Sindicatos y Socios por tipo de Siundicato 1932-1973 (1)

Industria les Profes ionales Agrícolas Tota l

43

Año Sindicatos Socios Sindicatos Socios Sindicatos Socios Sindicatos Socios

1932 40% 54% 60% 46% 0% 0% 100% 100%

1933 39% 53% 61% 47% 0% 0% 100% 100%

1934 39% 53% 61% 47% 0% 0% 100% 100%

1935 38% 56% 62% 44% 0% 0% 100% 100%

1936 41% 59% 59% 41% 0% 0% 100% 100%

1937 39% 59% 61% 41% 0% 0% 100% 100%

1938 36% 63% 64% 37% 0% 0% 100% 100%

1939 35% 61% 65% 39% 0% 0% 100% 100%

1940 33% 57% 67% 43% 0% 0% 100% 100%

1941 34% 60% 66% 40% 0% 0% 100% 100%

1942 38% 63% 62% 37% 0% 0% 100% 100%

1943 36% 67% 64% 33% 0% 0% 100% 100%

1944 36% 58% 64% 42% 0% 0% 100% 100%

1945 35% 60% 65% 40% 0% 0% 100% 100%

1946 35% 59% 65% 41% 0% 0% 100% 100%

1947 33% 57% 67% 43% 0% 0% 100% 100%

1948 33% 58% 67% 42% 0% 0% 100% 100%

1949 33% 57% 67% 42% 0% 0% 100% 100%

1950 33% 57% 67% 43% 1% 0% 100% 100%

1951 33% 57% 66% 43% 1% 0% 100% 100%

1952 32% 55% 67% 45% 1% 0% 100% 100%

1953 32% 55% 67% 45% 1% 0% 100% 100%

1954 33% 55% 66% 44% 1% 0% 100% 100%

1955 30% 53% 69% 46% 1% 1% 100% 100%

1956 33% 52% 66% 47% 1% 1% 100% 100%

1957 33% 52% 66% 47% 1% 1% 100% 100%

1958 33% 53% 66% 47% 1% 1% 100% 100%

1959 34% 54% 65% 46% 1% 1% 100% 100%

1960 35% 56% 64% 44% 1% 1% 100% 100%

1961 34% 55% 65% 44% 1% 1% 100% 100%

1962 34% 56% 65% 44% 1% 1% 100% 100%

1963 33% 54% 65% 45% 1% 1% 100% 100%

1964 34% 53% 65% 46% 1% 1% 100% 100%

1965 34% 52% 65% 47% 2% 1% 100% 100%

1966 34% 48% 59% 49% 7% 3% 100% 100%

1967 34% 43% 58% 46% 8% 12% 100% 100%

1968 33% 39% 57% 46% 10% 15% 100% 100%

1969 33% 36% 57% 46% 10% 17% 100% 100%

1970 31% 31% 56% 46% 13% 23% 100% 100%

1971 30% 27% 55% 43% 14% 30% 100% 100%

1972 29% 26% 57% 47% 14% 27% 100% 100%

1973 28% 24% 58% 47% 14% 29% 100% 100%

(1) Fuente cifras años 1932 a 1972: Estadísticas Sindicales 1956-1972 Recopiladas por el Prof. Alberto J. Armstrong Verdugo. Depto. Relaciones del,

Trabajo y Desarrollo Organizacional, DERTO ;Publicación 1977-13-10. Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas Universidad de Chile.

Cifras para 1973 proyectadas por el profesor Rafael Aguila Beiza, Escuela de Administración PUC

Industriales Profesionales Agrícolas Total

Tabla 3

N° de Sindicatos y Socios por tipo de Sindicato 1932-1973 (1)

44

Tabla 4

Promedio Socios por tipo de sindicato y en total. 1932-1973

Año Ind Prof Agricolas Total

1932 175 100 130

1933 162 94 120

1934 160 93 119

1935 182 87 123

1936 186 90 129

1937 219 95 143

1938 237 78 135

1939 178 62 103

1940 146 56 86

1941 184 65 106

1942 203 72 122

1943 248 68 132

1944 240 98 149

1945 250 91 147

1946 251 93 148

1947 249 92 144

1948 250 90 142

1949 241 88 96 139

1950 235 88 77 136

1951 238 88 70 137

1952 243 96 69 142

1953 247 96 69 144

1954 245 96 69 145

1955 247 94 85 140

1956 214 97 77 135

1957 207 93 77 130

1958 207 93 73 130

1959 213 96 83 136

1960 228 97 79 143

1961 229 96 80 141

1962 229 95 73 140

1963 231 99 74 143

1964 230 104 69 147

1965 227 107 64 147

1966 180 107 55 128

1967 160 102 190 129

1968 149 104 208 129

1969 143 104 219 128

1970 139 111 247 137

1971 134 117 315 150

1972 127 115 271 140

1973 127 117 295 145

45

De Empresa Interempresas Independiente Transitorio Otro Total

Años Sind Socios Sind Socios Sind Socios Sind Socios Sind Socios Sind Socios

1991 5.048 455.871 572 92.757 1.850 114.639 248 38.088 0 7.718 701.355

1992 5.460 473.914 610 87.323 2.024 121.630 247 41.198 8.341 724.065

1993 5.248 460.219 578 75.436 1.941 115.295 207 33.411 7.974 684.361

1994 5.138 448.370 570 73.561 1.985 114.104 198 25.931 7.891 661.966

1995 4.746 417.796 533 71.166 2.035 119.476 181 29.132 7.495 637.570

1996 4.862 415.734 515 68.306 2.100 121.650 192 30.407 7.668 636.097

1997 4.704 405.440 474 68.143 2.092 116.375 176 27.803 7.446 617.761

1998 4.626 390.462 448 69.515 2.184 121.578 181 29.980 7.439 611.535

1999 4.332 359.368 424 74.560 2.125 116.925 178 29.143 7.059 579.996

2000 4.640 365.441 452 66.515 2.348 127.660 219 35.879 7.659 595.495

2001 4.323 350.549 437 74.431 2.412 133.472 238 41.158 7.410 599.610

2002 4.817 366.484 469 72.460 2.559 137.181 304 42.805 8.149 618.930

2003 5.270 395.450 542 78.283 2.828 149.820 327 45.954 8.967 669.507

2004 5.574 388.194 575 89.639 2.873 147.176 394 55.342 9.416 680.351

2005 5.493 402.032 602 91.882 2.723 137.042 330 45.412 9.148 676.368

2006 5.690 423.675 679 99.436 2.717 134.667 334 45.745 4 183 9.424 703.706

2007 5.941 460.123 746 109.233 2.348 117.263 327 37.834 3 153 9.365 724.606

2008 5.971 518.691 827 131.365 2.230 115.380 309 35.707 3 108 9.340 801.251

Por cuanto la Direcció del Trabajo se encuentra revisando las cifras, los datos para el año 1996 han sido estimados por el Rafael Aguila Beiza, profesorde jornada completa de estadística,

inferencia y probabilidades de la Escuela de Administración de la Pontificia Unicersidad Católica de Chile .

Tabla 5

Numero de Sindicatos y Socios , clasificados por tipo de sindicato. Años 1991-2008

Otro

Años Sind Socios Sind Socios Sind Socios Sind Socios Sind Socios Sind Socios

1991 65,4% 65,0% 7,4% 13,2% 24,0% 16,3% 3,2% 5,4% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

1992 65,5% 65,5% 7,3% 12,1% 24,3% 16,8% 3,0% 5,7% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

1993 65,8% 67,2% 7,2% 11,0% 24,3% 16,8% 2,6% 4,9% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

1994 65,1% 67,7% 7,2% 11,1% 25,2% 17,2% 2,5% 3,9% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

1995 63,3% 65,5% 7,1% 11,2% 27,2% 18,7% 2,4% 4,6% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

1996 63,4% 65,4% 6,7% 10,7% 27,4% 19,1% 2,5% 4,8% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

1997 63,2% 65,6% 6,4% 11,0% 28,1% 18,8% 2,4% 4,5% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

1998 62,2% 63,8% 6,0% 11,4% 29,4% 19,9% 2,4% 4,9% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

1999 61,4% 62,0% 6,0% 12,9% 30,1% 20,2% 2,5% 5,0% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

2000 60,6% 61,4% 5,9% 11,2% 30,7% 21,4% 2,9% 6,0% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

2001 58,3% 58,5% 5,9% 12,4% 32,6% 22,3% 3,2% 6,9% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

2002 59,1% 59,2% 5,8% 11,7% 31,4% 22,2% 3,7% 6,9% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

2003 58,8% 59,1% 6,0% 11,7% 31,5% 22,4% 3,6% 6,9% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

2004 59,2% 57,1% 6,1% 13,2% 30,5% 21,6% 4,2% 8,1% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

2005 60,0% 59,4% 6,6% 13,6% 29,8% 20,3% 3,6% 6,7% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

2006 60,4% 60,2% 7,2% 14,1% 28,8% 19,1% 3,5% 6,5% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

2007 63,4% 63,5% 8,0% 15,1% 25,1% 16,2% 3,5% 5,2% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

2008 63,9% 64,7% 8,9% 16,4% 23,9% 14,4% 3,3% 4,5% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

Promedio 62,2% 62,8% 6,8% 12,4% 28,0% 19,1% 3,1% 5,6% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

Por cuanto la Direcció del Trabajo se encuentra revisando las cifras, los datos para el año 1996 han sido estimados por el Rafael Aguila Beiza, profesorde jornada completa de estadística,

inferencia y probabilidades de la Escuela de Administración de la Pontificia Universidad Católica de Chile .

Tabla 6

Número de sindicatos y socios clasificados por tipo de sindicato como porcentaje del total. Años 1991-2008

TotalTransitorioIndependienteInterempresas De Empresa

46

y = 116,77x - 225738

R² = 0,9026

P valor = 0,0000%

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

19

32

19

34

19

36

19

38

19

40

19

42

19

44

19

46

19

48

19

50

19

52

19

54

19

56

19

58

19

60

19

62

19

64

19

66

19

68

19

70

19

72

19

74

19

76

19

78

19

80

19

82

19

84

19

86

19

88

19

90

19

92

19

94

19

96

19

98

20

00

20

02

20

04

20

06

20

08

Nu

mero

de s

ind

ica

to

s

Años

Gráfico 1Tendencia del Numero de Sindicatos 1932 - 2008

y = 8322,1x - 2E+07

R² = 0,5346

P Valor = 0,0000%

0

200000

400000

600000

800000

1000000

1200000

19

32

19

33

19

34

19

35

19

36

19

37

19

38

19

39

19

40

19

41

19

42

19

43

19

44

19

45

19

46

19

47

19

48

19

49

19

50

19

51

19

52

19

53

19

54

19

55

19

56

19

57

19

58

19

59

19

60

19

61

19

62

19

63

19

64

19

65

19

66

19

67

19

68

19

69

19

70

19

71

19

72

19

73

19

74

19

75

19

76

19

77

19

78

19

79

19

80

19

81

19

82

19

83

19

84

19

85

19

86

19

87

19

88

19

89

19

90

19

91

19

92

19

93

19

94

19

95

19

96

19

97

19

98

19

99

20

00

20

01

20

02

20

03

20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

N°

Soci

os

Sin

dic

ale

s

Años

Gráfico 2

Tendencia del Número de Socios Sindicales 1932-2008

47

y = 0,0004x - 0,7299

R² = 0,0242

P Valor = 17,64 %

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

0,35

19

32

19

34

19

36

19

38

19

40

19

42

19

44

19

46

19

48

19

50

19

52

19

54

19

56

19

58

19

60

19

62

19

64

19

66

19

68

19

70

19

72

19

74

19

76

19

78

19

80

19

82

19

84

19

86

19

88

19

90

19

92

19

94

19

96

19

98

20

00

20

02

20

04

20

06

20

08

Po

rcen

taje

Años

Gráfico 3

Tendencia del N de trabajadores sindicalizados como % de la Fuerza

de Trabajo 1932-2008

y = -0,8757x + 1842,4

R² = 0,3113

P Valor = 0,00001%

0

50

100

150

200

250

19

32

19

37

19

42

19

47

19

52

19

57

19

62

19

67

19

72

19

77

19

82

19

87

19

92

19

97

20

02

20

07

Pro

med

io d

e s

ocio

s

Años

Gráfico 4 Tendencia del Promedio Socios por sindicato 1932 a 2008

48

y = 91,877x - 177151

R² = 0,6722

p-valor = 0,000000%

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

19

32

19

33

19

34

19

35

19

36

19

37

19

38

19

39

19

40

19

41

19

42

19

43

19

44

19

45

19

46

19

47

19

48

19

49

19

50

19

51

19

52

19

53

19

54

19

55

19

56

19

57

19

58

19

59

19

60

19

61

19

62

19

63

19

64

19

65

19

66

19

67

19

68

19

69

19

70

19

71

19

72

19

73

Gráfico 5

Tendencia del número total de sindicatos 1932-1973

y = 13334x - 3E+07

R² = 0,6876

p-valo5r = 0,0000000%

0

100000

200000

300000

400000

500000

600000

700000

800000

900000

1000000

19

32

19

33

19

34

19

35

19

36

19

37

19

38

19

39

19

40

19

41

19

42

19

43

19

44

19

45

19

46

19

47

19

48

19

49

19

50

19

51

19

52

19

53

19

54

19

55

19

56

19

57

19

58

19

59

19

60

19

61

19

62

19

63

19

64

19

65

19

66

19

67

19

68

19

69

19

70

19

71

19

72

19

73

N

So

cio

s S

ind

ica

les

Años

Gráfico 6

Tendencia del número de socios sindicales Años 1932-1973

49

y = -0,8321x + 1829,3

R² = 0,0633

P Valor = 10,80%

0

50

100

150

200

250

300

19

32

19

34

19

36

19

38

19

40

19

42

19

44

19

46

19

48

19

50

19

52

19

54

19

56

19

58

19

60

19

62

19

64

19

66

19

68

19

70

19

72

Años

Gráfico 7

Tendencia del promedio de socios de los sindicatos industriales 1932-1973

y = 0,7606x - 1391,7

R² = 0,4754

P Valor = 0,00004%

0

20

40

60

80

100

120

140

19

32

19

34

19

36

19

38

19

40

19

42

19

44

19

46

19

48

19

50

19

52

19

54

19

56

19

58

19

60

19

62

19

64

19

66

19

68

19

70

19

72

Años

Gráfico 8

Tendencia del promedio de socios de los sindicatos profesionales 1932-1973

50

y = 8,596x - 16733

R² = 0,5709

p-valor= 0,00126%

0

50

100

150

200

250

300

350

19

49

19

50

19

51

19

52

19

53

19

54

19

55

19

56

19

57

19

58

19

59

19

60

19

61

19

62

19

63

19

64

19

65

19

66

19

67

19

68

19

69

19

70

19

71

19

72

19

73

Pro

med

io S

ocio

s

Años

Gráfico 9

Tendencia del promedio de socios de los sindicatos agrícolas

1949-1973

y = 0,4438x - 732,15

R² = 0,1704

p-valor = 0,6588%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

110

120

130

140

150

160

1932

1934

1936

1938

1940

1942

1944

1946

1948

1950

1952

1954

1956

1958

1960

1962

1964

1966

1968

1970

1972

Pro

med

io d

e S

ocio

s

Años

Gráfico 10

Tendencia del promedio de socios del total de sindicatos. 1932-1973

51

y = 183,15x - 358060R² = 0,8475

P Valor = 0,000%

0

2000

4000

6000

8000

10000

1200019

79

1980

1981

1982

1983

1984

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1986

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1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

N°

Sin

dic

ato

s

Años

Grafico 11Tendencia del Numero Total de Sindicatos 1979-2008

y = 12491x - 2E+07R² = 0,6339

P Valor = 0,0000%

0

100000

200000

300000

400000

500000

600000

700000

800000

900000

19

79

19

81

19

83

19

85

19

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19

89

19

91

19

93

19

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19

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19

99

20

01

20

03

20

05

20

07

N°

Soc

ios

Sin

dica

les

Años

Grafico 12Tendencia del numero total de socios sindicales 1979-2008

52

y = -0,004x + 8,5861R² = 0,4201

P Valor = 0,36259%

0,56

0,58

0,6

0,62

0,64

0,66

0,68

0,7

1991

1992

1993

1994

1995

1996

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1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Por

cent

aje

Año

Gráfico 13Tendencia de la proporción de socios de sindicatos de empresa dentro del total. Años

1991-2008

y = 0,002x - 3,9268

R² = 0,4694

P Valor = 0,17033%

0

0,02

0,04

0,06

0,08

0,1

0,12

0,14

0,16

0,18

19

91

19

92

19

93

19

94

19

95

19

96

19

97

19

98

19

99

20

00

20

01

20

02

20

03

20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

Po

rcen

taje

Años

Grafico 14

Tendencia de la proporción de socios de sindicatos interempresa dentro

del total. Años 1991-2008

53

y = 0,001x - 1,7608R² = 0,0474

P Valor = 38,52%

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,2519

91

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

pro

po

rció

n

Años

Gráfico 15Tendencia de la proporción de socios de sindicatos de trabajadores independientes

dentro del total. Años 1991-2008

y = 0,001x - 1,8802R² = 0,2051

P Valor = 5,91222%

0

0,01

0,02

0,03

0,04

0,05

0,06

0,07

0,08

0,09

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Por

cent

aje

Años

Gráfico 16Tendencia de la proporción de socios de sindicatos de trabajadores transitorios dentro del total. Años 1991-2008

54

y = -0,7215x + 1523,5R² = 0,5385

P Valor = 0,05270%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

1001

99

0

19

91

19

92

19

93

19

94

19

95

19

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19

97

19

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19

99

20

00

20

01

20

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20

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20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

Pro

me

dio

de

so

cio

s

Años

Gráfico 17

Tendencia del Promedio de Socios para el total de sindicatos.Años 1991 a 2008

y = -0,8556x + 1792,5R² = 0,5452

P Valor = 0,0467%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

19

91

19

92

19

93

19

94

19

95

19

96

19

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19

98

19

99

20

00

20

01

20

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20

03

20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

Pro

med

io s

ocio

s

Años

Grafico 18

Tendencia del promedio de socios de los sindicatos de empresa.Años 1991-2008

55

y = 0,8388x - 1528,1R² = 0,1168

P Valor = 16,5020%

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

2001

99

1

19

92

19

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19

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19

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19

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19

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19

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19

99

20

00

20

01

20

02

20

03

20

04

20

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20

06

20

07

20

08

Pro

med

io d

e so

cios

Años

Grafico 19Tendencia del promedio de socios de los sindicatos interempresa.

Años 1991-2008

y = -0,6672x + 1389,2R² = 0,9315

P Valor = 0,00000%

0

10

20

30

40

50

60

70

19

91

19

92

19

93

19

94

19

95

19

96

19

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19

98

19

99

20

00

20

01

20

02

20

03

20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

Pro

me

dio

de

so

cio

s

Años

Gráfico 20

Tendencia del promedio de socios de los sindicatos de trabajadores independientes. Años 1991 -2008

56

y = -2,097x + 4342R² = 0,4152

P Valor = 0,38966%

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

20019

91

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Pro

med

io d

e so

cios

Años

Gráfico 21

Tendencia del promedio de socios de los sindicatos de trabajadores temporales.Años 1991-2008

y = -0,0002x + 0,4177R² = 0,0056

P Valor = 69,49938%

0

0,02

0,04

0,06

0,08

0,1

0,12

0,14

0,16

0,18

1979

1980

1981

1982

1983

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Po

rce

nta

je

Años

Gráfico 22Tendencia del número de socios sindicales como portentaje de la fuerza de trabajo

Años 1979-2008

57

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

y = -0,0018x + 3,7108R² = 0,5095

P-Valor = 0,0012902

0

0,02

0,04

0,06

0,08

0,1

0,12

0,14

0,161

99

2

19

93

19

94

19

95

19

96

19

97

19

98

19

99

20

00

20

01

20

02

20

03

20

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20

06

20

07

20

08

Po

rce

nta

je

Años

Grafico 23 Numeto de Socios Sindicales como % de la F. de Trabajo

Años 1992-2008