themenfeld 9 auszubildende in der probezeit integrieren und an … · 2016-07-07 · themenfeld 9...

Themenfeld 9Auszubildende in der Probezeit integrierenund an das Unternehmen binden

ThemenübersichtSeite

n Einführung 3

n Perspektivwechsel erwünscht 7

n Bausteine des Auszubildenden-Bindungs-Konzeptes 10

– Ausbildungsbeginn wertschätzend vorbereiten 10. . .

Die Autorinnen

Ingrid Ute Ehlers, Diplom-Industriedesignerin, ist Expertin für Projektmanage-ment und Soziale Spielregeln im Beruf. Hierzu berät sie Unternehmen und ver-mittelt praxisorientiertes Know-how als Trainerin in Seminaren und Workshops.

Anschrift:

Kleine Brückenstraße 5, 60594 Frankfurt am Main, Tel.: 0 69/61 84 24E-Mail:[email protected], www.vitamin-k-plus.de

Regina Schäfer, M.A., ist Expertin für Unternehmenskommunikation und So-ziale Kompetenz. Hierzu berät sie Firmen und hält Seminare und Workshops. IhrWissen vermittelt sie auch als Hochschuldozentin.

Anschrift:

Schumannstraße 64, 60325 Frankfurt am Main, Tel.: 0 69/74 38 74 51E-Mail:[email protected], www.vitamin-k-plus.de

PersonalAusbilden52. Erg.-Lfg. – April 2010 Seite 1

Praxis-Know-howAuszubildende in der Probezeit integrieren 5 A/9

Themenübersicht (Fortsetzung)

– Empfängerechte Orientierung geben 13– Soziale Integration unterstützen 17– Lernbereitschaft motivierend fördern 21– Identifikation mit dem Unternehmen stärken 24

n Ausblick 29

PersonalAusbilden52. Erg.-Lfg. – April 2010Seite 2

Praxis-Know-howAuszubildende in der Probezeit integrieren5 A/9

Einführung

Während der Probezeit hat nicht nur das ausbildendePersonal die Gelegenheit, die Qualifikation der neuenAuszubildenden zu prüfen und ggf. auch das Aus-bildungsverhältnis zu beenden. Auch die Auszubildendenhaben während der Probezeit die Möglichkeit, die Aus-bildungsqualität im Unternehmen auf Herz und Nieren zuprüfen, ggf. ebenso die Ausbildung abzubrechen odersich nach Abschluss der Ausbildung bei einem anderenUnternehmen zu bewerben. Angesichts eines sich ver-schärfenden Wettbewerbs um „Top-Auszubildende“rückt diese Tatsache zunehmend in den Fokus vonAusbildern/-innen und Ausbildungsbeauftragten.Um die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens zu si-chern, ist es also notwendig, „Wunsch-Auszubildende“während der Probezeit so schnell wie möglich für dasUnternehmen zu gewinnen, ihre Kernbereitschaft undihr Engagement zu fördern und sie im Verlauf der Pro-bezeit zu integrieren. Auszubildende, die nach der Aus-bildung im Unternehmen bleiben, repräsentieren bereitsheute zukünftiges qualifiziertes Fachpersonal, und die-ses sollte frühzeitig an das Unternehmen gebundenwerden. So bleiben Unternehmen zukunftsfähig.

Maßnahmenauf der Bezie-hungsebenenotwendig

Die Zufriedenheit der Auszubildenden mit der Ausbildungund dem ausbildenden Unternehmen wird zunehmend dafürausschlaggebend sein, ob Ausbildungsfirmen auch lang-fristig von den Auszubildenden und den damit verbundenenInvestitionen profitieren können. Dabei steht hier nicht diefachliche Wissensvermittlung im Vordergrund. Schließlich istja davon auszugehen, dass in der Ausbildung fachliche In-halte auf kompetente Weise vermittelt werden. Der Ansatzdieses Themenbeitrages ist es vielmehr, auf der Beziehungs-ebene darauf hinzuwirken, dass „Wunsch-Auszubildende“den Ausbildungsbetrieb möglichst schnell auch als ihren„Wunsch-Ausbildungsbetrieb“ betrachten. Es gilt also, dieVorstellungen, Wünsche und Bedürfnisse der Auszubilden-



den künftig noch stärker zu berücksichtigen. Und das istbranchenunabhängig und betrifft alle Ausbildungsbetriebe.

Für die Ausbildungspraxis bedeutet dies, in Hinblick auf dieAuszubildenden einen Perspektivwechsel zu vollziehen undsich von Anfang an zielgerichtet um sie zu bemühen. Um dieszu erreichen, sollte man sich zunächst vor Augen führen, wieAuszubildende die Ausbildungsfirma wahrnehmen und wiesie ihre Ausbildung bewerten.

„Gute“ Auszubildende werden künftig immer häufiger dieAuswahl zwischen mehreren Ausbildungsplätzen haben undso ist es nicht verwunderlich, dass ihre Ansprüche an Aus-bildungsfirma und Arbeit steigen – sie haben schließlich diefreie Auswahl. Dabei werden sie sich – gerade während derProbezeit – vor allem die folgenden Fragen stellen:

Der Ausbildungsbetrieb aus der Perspektive vonAuszubildenden:

* Habe ich mit der Entscheidung für diesen Aus-bildungsbetrieb eine gute Wahl getroffen?

* Ist der gewählte Ausbildungsberuf für mich der pas-sende?

* Hat man sich auf mein Erscheinen vorbereitet?

* Bemüht man sich, mir den Übergang von Schule inden Beruf zu erleichtern?

* Bin ich stolz darauf, in diesem Unternehmen zu ar-beiten?

* Fühle ich mich als Teil des Teams?

* Gehe ich morgens gern zur Arbeit?

* Macht mir die Arbeit Spaß?

* Werde ich von meinen Kolleginnen und Kollegen ernstgenommen?

* Sind meine Vorgesetzen Vorbilder für mich?

* Wirken meine Vorgesetzen authentisch?



* Handeln meine Vorgesetzen entsprechend ihren eige-nen Vorgaben?

* Profitiere ich von der Ausbildung?

Gesamtbild inden erstenWochen

Aus diesen Fragen ergibt sich ein Gesamtbild, das Aus-zubildende in den ersten Wochen von ihrer Ausbildungsfirmagewinnen. Und von diesem Gesamtbild hängt es ab, obAuszubildende ihre Ausbildung im Unternehmen fortsetzen,ob sie die Probezeit abbrechen und auch, ob sie nach Ab-schluss der Ausbildung bleiben möchten oder kündigen.

(Siehe hierzu auch Beitrag 5A/3 „Die neuen Auszubildendenkommen“, in diesem Handbuch.)

Um dies positiv beeinflussen zu können, sollte man sich da-mit beschäftigen,

* was Auszubildende wissen wollen,

* was sie sich wünschen,

* unter welchen Bedingungen sie sich wohl fühlen,

* welche emotionalen Bedürfnisse sie haben.

Das ist Auszubildenden wichtig

Wertschätzung und echtes Interesse an der eigenen Per-son zu erfahren

Umstellungs-phase berück-sichtigen

Dazu gehört, Auszubildende nicht nur in der Funktion alsMitarbeiter oder Mitarbeiterin, sondern stärker als Personwahrzunehmen. Das bedeutet vor allem, ihre Umstellungs-phase von Schule auf Beruf ausreichend zu berücksichtigenund die Berufstätigkeit als Herausforderung eines neuen Le-bensabschnitts von Auszubildenden wohlwollend zu be-handeln.

Klare Regeln und Orientierung umfassend vermittelt zubekommen

Erwartungenvermitteln

Dazu gehört es, Auszubildenden eindeutige Vorgaben undErwartungen zu vermitteln und nicht alles stillschweigend



vorauszusetzen. Auch eine sorgfältige Information über diesogenannten „inoffiziellen“ Regeln gehört dazu.

Beim Streben nach Zugehörigkeit aktiv unterstützt zuwerden

Stärkenweiter-entwickeln

Dazu gehört es, ausgleichend auf Teams einzuwirken und dieStärken von Auszubildenden zu entdecken und weiterzuent-wickeln.



Perspektivwechsel erwünscht

Um diese Erkenntnisse nicht nur theoretisch nachzuvoll-ziehen, sondern auch erfolgreich in der Praxis umsetzenzu können, ist ein umfassender Perspektivwechsel not-wendig, der sich durch eine neue und für viele zunächstungewohnte Betrachtungsweise auszeichnet. Damit ge-lingt es, sich von einer beliebigen Ausbildungsfirma in ein„Wunsch-Unternehmen“ für Auszubildende zu ver-wandeln.

Kunden-perspektive

Hierzu ist es notwendig, einen kurzen Blick auf die Perso-nengruppe zu werfen, die jedes Unternehmen braucht: Kun-den. Jedes Unternehmen, das sich erfolgreich am Markt be-haupten will, braucht treue und zufriedene Kunden – undUnternehmen betreiben eine Menge Aufwand, um dieses Zielzu erreichen.

Schließlich kann man als Kunde heute so bequem Produkte,Preise und Dienstleistungen vergleichen wie noch nie zuvor.Was macht also aus Käufern treue und zufriedene Kunden?

Dies beeinflusst die Zufriedenheit der Kunden positiv:

* Kunden kaufen gerne dort ein, wo man ihre Be-dürfnisse kennt.

* Kunden kaufen dort ein, wo man sie ernst nimmt.

* Kunden merken sich genau, wie man sie behandelt.

* Kunden registrieren sehr wohl, wie man mit anderenKunden umgeht.

* Kunden berichten anderen von ihren Erfahrungen mitdem Unternehmen.

* Kunden durchschauen es, ob die Personen im Unter-nehmen authentisch sind und entsprechend handeln.

⇒ Kunden bleiben einem Unternehmen treu, wenn siezufrieden sind.



Auszubilden-de als Kundenbetrachten

Betrachtet man nun den Personenkreis der Auszubildendenunter diesem Blickwinkel, dann ergeben sich vielfältige Par-allelen. In früheren Zeiten der Lehrstellenknappheit mit einemÜberangebot an Bewerbern und Bewerberinnen waren diemeisten Auszubildenden froh, überhaupt eine Lehrstelle ge-funden zu haben. In Zeiten, in denen es demoskopisch be-dingt immer weniger Schulabgänger/innen gibt, könnenAuszubildende nun höhere Ansprüche an ihren Ausbildungs-platz stellen. Folglich muss man sich künftig mehr um siebemühen und vor allem in der Probezeit daran arbeiten, dassaus den neuen Auszubildenden zufriedene Auszubildendewerden. Und dafür funktionieren vergleichbare Strategien,die auch aus Käufern zufriedene und treue Kunden machen.

Dies beeinflusst die Zufriedenheit derAuszubildenden positiv:

* Auszubildende arbeiten gerne dort, wo man ihre Be-dürfnisse kennt.

* Auszubildende arbeiten gerne dort, wo man sie ernstnimmt.

* Auszubildende merken sich genau, wie man sie be-handelt.

* Auszubildende registrieren sehr wohl, wie man mit denanderen Auszubildenden umgeht.

* Auszubildende berichten anderen von ihren Er-fahrungen mit dem ausbildenden Unternehmen.

* Auszubildende durchschauen es, ob die Personen imUnternehmen authentisch sind und entsprechendhandeln.

⇒ Auszubildende bleiben einem Unternehmen treu,wenn sie zufrieden sind.

Um den Bedürfnissen und Wünschen der Auszubildendenvon Anfang an gerecht zu werden und sie bereits in der Pro-bezeit an das Unternehmen zu binden, bieten sich folgendeBausteine an:



1. Ausbildungsbeginn wertschätzend vorbereiten

2. Empfängergerechte Orientierung geben

3. Soziale Integration ermöglichen

4. Lernbereitschaft motivierend fördern

5. Identifikation mit dem Unternehmen stärken

Anfangsphasealtersgerechtgestalten

Die Kultivierung dieser Betätigungsfelder zielt nicht daraufab, den Auszubildenden das „ideale“ Unternehmen vor-zuspielen und ihnen gegenüber einen Kuschelkurs zu fahren.Es geht vielmehr darum, die Anfangsphase der Ausbildungals bedarfsgerechtes und altersgerechtes Programm zu ent-wickeln, das die Auszubildenden – neben der fachlichen In-formationsvermittlung – verstärkt auf der emotionalen Ebeneanspricht und erreicht.

Im Idealfall gelingt es, alle fünf Bereiche gleichermaßen zueinem zielgerichteten „Auszubildenden-Bindungs-Konzept“weiterzuentwickeln. Welches der beschriebenen Betäti-gungsfelder Ihnen in Ihrer individuellen Arbeitssituation nütz-liche Impulse vermitteln kann, hängt ab von Ihrer individuellenArbeitssituation, von Ihrer Persönlichkeit sowie von den kon-kreten Situationen, die Sie im Umgang mit Ihren Aus-zubildenden erleben. Daraus ergibt sich für Sie ein in-dividuelles Maßnahmenpaket, das genau zu Ihrem Unter-nehmen passt.

Die notwendigen Aspekte und Methoden dazu liefert dieserThemenbeitrag.



Bausteine des Auszubildenden-Bindungs-Konzeptes

Hier nun die einzelnen Bausteine für das „Aus-zubildenden-Bindungs-Konzept“:

* Ausbildungsbeginn wertschätzend vorbereiten

* Empfängergerechte Orientierung geben

* Soziale Integration ermöglichen

* Lernbereitschaft motivierend fördern

* Identifikation mit dem Unternehmen stärken

Ausbildungsbeginn wertschätzend vorbereiten

Haben Sie das auch schon erlebt?

* Der konkrete Ablauf des ersten Ausbildungstages ist nichtvorbereitet.

* Es ist an diesem Tag keine Person zur Betreuung und Be-gleitung zugeteilt.

* Der/die Auszubildende findet keinen eigenen Arbeitsplatzvor.

* Die Arbeitskleidung für den neuen Auszubildenden/dieneue Auszubildende passt nicht.

* Die Arbeitsmittel, die der/die Auszubildende benötigt,stehen (noch) nicht alle zur Verfügung.

Selbstverständlich gibt es im Unternehmen viele Gründe,warum solche Situationen entstehen: Plötzlicher Ausfall einesBetreuers durch Krankheit, versehentliche Fehlplanung beider Urlaubseinteilung, Lieferschwierigkeiten eines Lie-feranten, Missverständnisse in der internen Kommunikation.

Dies kann alles einmal vorkommen. Wichtig ist nur, dass esEinzelfälle bleiben.



Schlechte Vor-bereitung ver-meiden

Was ist also zu tun, damit Unaufmerksamkeiten und Pla-nungspannen ausbleiben? Wie bei einem Vorstellungsge-spräch gilt auch hier: Es gibt keine zweite Chance für denersten Eindruck – nur diesmal mit umgekehrten Vorzeichen.Es ist quasi das ausbildende Unternehmen, das sich in denersten Tagen bei den Auszubildenden „vorstellt“ und dabeieinen überzeugenden oder einen weniger schmeichelhaftenEindruck bei den Berufsanfängern hinterlässt.

So bleibt der erste Eindruck bei Auszubildenden positiv inErinnerung:

1. Informieren Sie andere rechtzeitig über den Neu-zugang

Mitarbeiter-information

Teilen Sie den betroffenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnensowie (wenn notwendig) den direkten Vorgesetzten mit, werkommt, wie derjenige heißt, welche Ausbildung er/sie ab-solviert und wann der erste Arbeitstag ist.

2. Bereiten Sie einen auszubildendengerechten Lage-plan rund ums Firmengelände vor

LageplanBerücksichtigen Sie dabei nicht nur Aspekte, die für den be-trieblichen Ablauf notwendig sind (Wo ist die Lehrwerkstatt?Wo befindet sich die Materialausgabe? Wo bekomme ichmeine Arbeitskleidung? Wo ist das Lager?), sondern glei-chermaßen Informationen, die den persönlichen Bereich be-treffen:

* Wo befindet sich die Kantine oder Teeküche? Wo sind dieUmkleideräume, die Spinde, die Toiletten?

* Wo ist der Parkplatz? Wer darf dort parken? Wo kann ichmein Fahrrad abstellen?

* Wo gibt es Einkaufsmöglichkeiten in der Nähe, z. B. Kioskoder Supermarkt (sofern sich keine Kantine oder Cafeteriaauf dem Firmengelände befindet)?



3. Informieren Sie die Auszubildenden über die einzelnenAusbildungsstationen

Aus-bildungs-stationen undAnsprech-partner

Geben Sie den Auszubildenden eine Übersicht an die Hand,in der die einzelnen Abteilungen verzeichnet sind, die dieAuszubildenden während der Ausbildung durchlaufen wer-den: pragmatisch, leicht verständlich und auf das Wichtigstebeschränkt. Welche Abteilung? Von wann bis wann? Block-zeiten für Berufsschule? Bestimmte Tage mit Berufsschule?Wann ggf. Betriebsferien?

Diese Übersicht sollte auch darüber informieren, welcheKollegen und Kolleginnen wann für welche Auszubildende„zuständig“ sind, damit die Auszubildenden auch wissen,wer wann anzusprechen ist.

4. Übergeben Sie den Auszubildenden ein Willkommens-paket

Willkommens-paket

Darin enthalten: z. B. Notizbuch für Notizen, ein schöner Stift,die Kompakt-Info (siehe oben), sowie etwas Humorvolles,Branchenbezogenes: Ein Päckchen mit Blasenpflaster, einRöllchen Vitamin-C-Brausetabletten, ein Energy-Drink, eine(zielgruppengerechte!) Zeitschrift für die erste Pause usw.Stellen Sie dieses Paket auf den Arbeitsplatz oder über-reichen Sie das Paket bei der Begrüßung.

5. Achten Sie darauf, dass der neue Auszubildende/dieneue Auszubildende ein eigenes Revier erhält

Platzvorbereiten

Um sich wohl zu fühlen, muss man auch am Arbeitsplatzwissen, wo man „seinen Platz“ hat. Prüfen Sie rechtzeitig, obder Schreibtisch vorbereitet ist, ob der Platz an der Werkbankin Ordnung ist, ob ein freier und sauberer Spind vorhanden istusw.



6. Lassen Sie die/den Auszubildende/n sowie Kollegin-nen und Kollegen am ersten Tag Namensschilder tra-gen

Namens-schilder zurschnellerenOrientierung

Geschriebenes prägt sich einfach schneller ein, als wennman etwas nur hört. Mithilfe der Namensschilder kann sichder/die Neue die vielen Namen einfacher merken und auchdas Team wird für diesen kleinen „Service“ dankbar sein.

!So wirkt der Baustein „Ausbildungsbeginn wert-schätzend vorbereiten“:

Wer mit einer solchen Vorbereitung „begrüßt“ wird, fühltsich wirklich willkommen geheißen. Die Auszubildendenmerken, dass man sich um sie Gedanken macht. DieseMaßnahmen verdeutlichen, dass sich Ausbilder/innenund Vorgesetzte in die Gedankenwelt der Auszubildendenhineinversetzen können und die Verunsicherung der Aus-zubildenden ernst nehmen. Eine gute Vorbereitung zeigtWertschätzung dem neuen Mitarbeiter bzw. der neuenMitarbeiterin gegenüber. Gleichzeitig signalisiert man aufdiese Weise Hilfsbereitschaft in der Eingewöhnungs-phase.

Wer sich bei der Ausbildungsvorbereitung Mühe gibt unddie Neulinge nicht nur mit Worten, sondern vor allem mitTaten willkommen heißt, kommt bei den Auszubildendensympathisch und authentisch rüber. Das Unternehmenpräsentiert sich mit einer bedarfsgerechten Vorbereitungglaubhaft und engagiert, und bestärkt die Auszubildendenin ihrer Entscheidung für den Ausbildungsbetrieb.

Empfängergerechte Orientierung geben


* Den Auszubildenden fällt die Gewöhnung an den neuenArbeitsalltag mit seinem festgelegten Betriebsablaufschwer. Sie nehmen es mit der Pünktlichkeit nicht so ge-nau oder führen immer wieder private Telefonate zwi-schendurch, sind sich dabei aber keiner Schuld bewusst.



* Die Auszubildenden fragen bereits sehr früh wiederholtnach Pausen, Arbeitsende oder Urlaubsregelung – undwirken dadurch wenig motiviert auf Sie.

* Die Auszubildenden erkundigen sich nach – in Ihren Au-gen – banalen Sachverhalten.

* Auszubildende „verirren“ sich im Firmengebäude, trauensich aber nicht, nach dem Weg zu fragen.

* Trotz vorhandener umfangreicher Informationen zu Ab-läufen, Vorschriften etc. im Unternehmen scheinen diesebei den Auszubildenden nicht „anzukommen“.

Bedürfnisnach Strukturund Kalkulier-barkeit in un-bekannten Si-tuationen

Diese Phänomene wirken auf den ersten Blick wie Anzeichenvon Desinteresse. Doch genau hier lohnt sich ein zweiterBlick: Wenn Auszubildende wiederholt nach den Pausen oderdem Arbeitsende fragen, bedeutet das in den überwiegendenFällen keinesfalls, dass sie faul oder unmotiviert sind. Hierzeigt sich lediglich das grundlegende Bedürfnis der Aus-zubildenden nach Struktur und Kalkulierbarkeit in einer ihnenunbekannten Situation.

Denn was für Sie und Ihre Kollegen und Kolleginnen selbst-verständlich ist, ist es für neue Mitarbeiter und Mitar-beiterinnen eben (noch) nicht. Kommen Sie den Aus-zubildenden daher in ihrem Wunsch nach Struktur und Plan-barkeit entgegen. Schließlich müssen Auszubildende eine(aus ihrer Sicht) ernorme Veränderung verkraften, die ihr ges-amtes bisheriges Leben umkrempelt: ihren Tagesablauf, dieGestaltung ihrer Freizeit, die fremde Umgebung mit fremdenPersonen und unbekannten Tätigkeiten. All dies stärkt denWunsch nach organisatorischer Struktur im Arbeitsalltag.

So geben Sie Auszubildenden von Anfang an eine ver-lässliche Orientierung:

1. Veranschaulichen Sie den konkreten Tagesablauf

Planbarkeitbieten

Bieten Sie den Auszubildenden diese Planbarkeit, indem Sieentsprechende Infos von sich aus und von Anfang an (auchwiederholt) anbieten: Wann muss ich spätestens da sein?Wann und wie lange kann ich Pausen machen? Wie sind die



Öffnungszeiten der Kantine? Wer ist für meine Betreuung zu-ständig?

Vergewissern Sie sich durchaus auch öfter einmal, ob dieAuszubildenden alles verstanden haben. Fragen Sie von sichaus nach, ob es noch Informationsbedarf auf Seiten derAuszubildenden gibt. Planen Sie dafür ausreichend Zeit ein.

2. Entwickeln Sie eine auszubildendengerechte Kurz-version der Betriebsordnung

Wenn Auszubildende die Betriebsordnung nicht anwenden,haben sie möglicherweise vieles darin schlicht nicht ver-standen. Das muss aber noch lange nicht bedeuten, dass siebegriffsstutzig, uninteressiert oder lernunwillig sind. Häufigliegt es an der „Darreichungsform“ der Betriebsordnung.Überfordern Sie die Auszubildenden nicht mit einer kompli-zierten Betriebsordnung mit zu vielen (Detail-)Infos, in einerschwerfälligen Sprache, mit vielen Fachausdrücken und Ab-kürzungen.

Ziel-gruppenge-rechte An-sprache

Entwickeln Sie stattdessen eine überschaubare „Ge-brauchsanleitung“, die Sie auch entsprechend betiteln, bei-spielsweise „Der Azubi-Navigator für die ersten HundertTage . . .“, „Der Quickfinder für Auszubildende“, „Der Azubi-Kompass“.

Dabei kommt es besonders auf Folgendes an:

Prioritätensetzen

* Wählen Sie die Informationen zielgruppengerecht aus: soviel wie nötig, aber so knapp wie möglich. Statt „viel hilftviel“ ist es weitaus zielführender, zunächst einmal Priori-täten bei der Auswahl der Informationen zu setzen.

SpezifischeInformationenfür Aus-zubildende

* Nehmen Sie stattdessen Informationen auf, die für an-dere/erfahrene berufstätige Menschen in der Regelselbstverständlich sind, die man aber bei Auszubildendennicht immer voraussetzen kann. Dies können durchausauch Hinweise zum erwünschten Verhalten in puncto Er-scheinungsbild, Pünktlichkeit, Verlässlichkeit sein. Diesgilt besonders, wenn es bei solchen Punkten in der Ver-



gangenheit Schwierigkeiten bei der Akzeptanz durchAuszubildende gegeben hat. Formulieren Sie im Klartext,was das Unternehmen erwartet.

Zielgruppen-gerechteSprache

* Verwenden Sie eine adäquate Sprache, die ohne über-flüssige Fachausdrücke, Fremdwörter und firmen-spezifische Abkürzungen auskommt. Verzichten Sie aufverwirrende Fremdworte, überflüssige Fachbegriffe, spe-ziellen Branchenjargon sowie für Neulinge rätselhafte Ab-kürzungen.

PräziseFormu-lierungen

* Vermeiden Sie vage Formulierungen (Konjunktive, „Wir-Formulierungen“, „Man-Formulierungen“, „eigentlich“„vielleicht“). Diese machen die Anweisungen schwammigund unklar und öffnen Tür und Tor für (unerwünschte) In-terpretationen.

Ziel-gruppen-spezifischeMedien-nutzung

* Berücksichtigen Sie die bevorzugte Mediennutzung die-ser Altersgruppe. Warum nicht mal Infos als FAQs „ver-packen“, die man aus dem Internet kennt? Warum nichtmal neben einer schriftlichen Info einen Videoclip zumDownload aufs Handy entwickeln?

! Hier noch ein Tipp:

Wenn Sie von der gewohnten Betriebsordnung eine aufsWesentliche reduzierte, lesefreundliche und ziel-gruppengerechte Kurzfassung erarbeiten, dann schärftsich Ihr eigener Blick für Überlappungen, Mehrfach-benennungen und Unklarheiten. Möglicherweise gibt derneue „Azubi-Navigator“ dann den Anstoß, die „große“Betriebsordnung auch unter ähnlichen Gesichtspunktenzu straffen und zu überarbeiten.

! So wirkt der Baustein „Empfängergerechte Orientie-rung geben“:

Durch die zielgruppengerechte Aufbereitung verankertsich die geltende Betriebsordnung leichter im Bewusst-



sein der Auszubildenden. Es fällt ihnen somit leichter, sichin ihrem neuen Umfeld zurechtzufinden. Außerdem müs-sen sie nicht ständig nachfragen. Dies gibt den Aus-zubildenden nicht nur eine verwertbare und praxisnaheOrientierung im Ausbildungsalltag, sondern von Anfangan auch ein Stück Selbstständigkeit – was wiederum dasSelbstwertgefühl stärkt.

Und außerdem sparen Sie Zeit, wenn die Auszubildendennicht ständig bei Ihnen nachfragen.

Mit einer auf die persönliche Situation und auf das Alterder Auszubildenden abgestimmten Informationskultursetzen Ausbilder/innen und Vorgesetzte gleich mehrereSignale:

* „Wir können uns in die Situation der Auszubildendenhineinversetzen.“

* „Wir helfen den Auszubildenden, sich schnell bei unszurechtzufinden.“

* „Wir pflegen eine offene Kommunikation: Bei uns weißman, woran man ist.“

Soziale Integration unterstützen


* Auszubildende bleiben weitgehend unter sich und bildenihre eigene Clique.

* Auszubildende scheinen die inoffiziellen Regeln im Unter-nehmen überhaupt nicht zu kennen oder sie blendendiese immer wieder aus.

* Auszubildende bleiben als Außenseiter außen vor stattmittendrin und haben wenig Kontakt zu den anderen Be-triebsangehörigen.

* Auszubildende trennen total zwischen Arbeits- und Pri-vatleben und beteiligen sich nicht an Aktivitäten, die dieKollegen außerhalb der Arbeitszeit pflegen wie beispiels-weise die Fußball-Mannschaft der Firma oder die abtei-lungsinterne Yoga-Gruppe.



* Auszubildende „schauen nicht über den Tellerrand“ desAusbildungsalltages hinaus und interessieren sich nichtfür Unternehmen, Branche, Konkurrenz usw.

Begleitungund Unter-stützung beider sozialenIntegration

Jetzt geht es darum, Auszubildende bei der sozialen Integra-tion zu begleiten und unterstützen. Dazu ist ein häufigerKontakt zu den Auszubildenden auf der persönlichen Ebenesehr hilfreich. Nutzen Sie daher möglichst viele Gelegen-heiten zum Small Talk, denn diese Form der zwanglosen Un-terhaltung eignet sich besonders gut zur Vermittlung von in-offiziellen Informationen. Mithilfe von beiläufigen Gesprächenkönnen Sie bei Auszubildenden gleich mehrfach etwas für dieIntegration ins Team tun:

* Interesse an der Person der Auszubildenden zeigen,

* inoffizielle Regeln vermitteln,

* Hintergrundinformationen mitteilen,

* Peinlichkeiten vermeiden helfen.

So unterstützen Sie Auszubildende von Anfang an bei dersozialen Integration:

1. Zeigen Sie persönliches Interesse an der Person undseien Sie dabei offen für andere Lebenswelten

Interesse amMenschen

Überlegen Sie, was Sie eigentlich über den Menschen „hinterder Auszubildenden-Rolle“ wissen. Was unternehmen dieAuszubildenden in ihrer Freizeit? Welche Vorbilder haben sieund warum? Welche Pläne haben die Auszubildenden für dieZukunft?

2. Liefern Sie den Auszubildenden Hintergrundwissenzum Unternehmen oder der betreffenden Abteilung

Informelle In-formationenweitergeben

Geben Sie „Ihren“ Auszubildenden ab und an einen Hinweisauf Fakten, die nicht in der Betriebsordnung stehen und dieman auch im Intranet der Firma nicht nachlesen kann. Hiereinige Beispiele für Informationen, die unerfahrenen Berufs-anfängern peinliche Momente und Kopfzerbrechen ersparenkönnen:



* Frau Meyer ist manchmal etwas aufbrausend, meint esaber nicht so.

* Herr Sauerbier wirkt zwar immer zerstreut und total alt-modisch, ist aber ein genialer Tüftler und im Unternehmenhoch angesehen.

* Herr Meyer ist der Neffe des Chefs.

* Frau Büttner kennt den Senior-Chef schon seit der ge-meinsamen Schulzeit.

Ebenso hilfreich ist es in diesem Zusammenhang, über zu-rückliegende Geschehnisse innerhalb des Unternehmens zuinformieren (beispielsweise: der Bau des neuen Firmenge-bäudes letztes Jahr, der Börsengang vor drei Jahren, die Fu-sion mit einem anderen Unternehmen, die Grippewelle voreinem Jahr, der Einbruch im Lager, der Stromausfall beimBetriebsfest) und den Auszubildende etwaige Folgen darauszu erläutern.

3. Sensibilisieren Sie Auszubildende für die Team-Rituale

Einweisen inTeam-Rituale

Auszubildenden erscheinen Teamrituale möglicherweise wie„Rumbummeln während der Arbeit“ oder gar „Zeit-verschwendung“. Sensibilisieren Sie die Auszubildenden imGespräch für die hohe Bedeutung von Teamritualen – die siewahrscheinlich aus anderen Zusammenhängen kennen (z. B.das gemeinsame Zusammensitzen nach dem Sport, Ge-burtstagsfeier mit Freunden und Freundinnen). Animieren SieAuszubildende, sich an Team-Ritualen zu beteiligen. Dazugehören beispielsweise

* gemeinsame Frühstückspause,

* gemeinsamer Gang zur Kantine,

* wechselnder Küchendienst in der Teeküche,

* abwechselndes Mitbringen von Kaffee oder Süßigkeiten,

* Abteilungs-Stammtisch am ersten Dienstag im Monat,

* Mitgliedschaft im Volleyballteam der Firma,

* Ausrichten eines Einstandes nach bestandener Probezeit.



Veranschaulichen Sie, dass es beispielsweise Kolleginnenund Kollegen vor den Kopf stößt, wenn jemand sich regel-mäßig vom Kantinengang ausschließt und seine Mittags-pause meistens alleine verbringt. Machen Sie den Aus-zubildenden gegebenenfalls auch klar, dass es unkollegialwirkt, sich nur bei anderen mit Plätzchen und Schokolade zuversorgen, aber selbst nie etwas beizusteuern. Sen-sibilisieren Sie die Auszubildenden außerdem dafür, sich anregelmäßigen Treffen außerhalb der regulären Arbeitszeit zubeteiligen, um zu signalisieren, dass sie sich zum Team zu-gehörig fühlen.

4. Stellen Sie neuen Auszubildende eine/einen Aus-zubildende/n aus dem zweiten Lehrjahr zur Seite

Patenfunktionvon anderenAuszubilden-den

Neben der offiziellen Betreuung durch Vorgesetzte und/oderAusbilder und Ausbilderinnen haben neue Auszubildendebeim Gespräch mit einem firmenälteren Auszubildenden we-niger Berührungsängste. Gleichaltrige verkörpern etwasVertrautes in einer noch fremden und ungewohnten (Arbeits-)Welt.

! So wirkt der Baustein „Soziale Integration unter-stützen“:

Viele Auszubildende fühlen sich im neuen Umfeld ihrerAusbildungsfirma zunächst einmal unsicher und verhaltensich aus diesem Grund gegenüber Vorgesetzten, Kolle-ginnen und Kollegen entweder übervorsichtig oder aberzu großspurig. Die Auszubildenden sind dankbar, wennsie hier eine Hilfestellung erhalten, die sie davor bewahrt,aus Unwissen und Unsicherheit heraus bei anderen an-zuecken oder sich zu isolieren. Dadurch erleben sie ech-tes Interesse an ihrer Person und fühlen sich wertge-schätzt – und gleichzeitig als gleichberechtigtes Team-mitglied angenommen. Dies fördert von Anfang an dasZusammengehörigkeitsgefühl zwischen der „alten“ Be-legschaft und den Neulingen. Und ein funktionierendesTeam ist schließlich die Grundlage für produktives Ar-beiten.



Lernbereitschaft motivierend fördern


* Auszubildende machen sich unwissentlich durch Bes-serwisserei und voreilige Kritik unbeliebt.

* Auszubildende verhalten sich unflexibel, wenn erwartetwird, dass private Belange am Arbeitsplatz hinten-anstehen sollen.

* Auszubildende nehmen Kritik persönlich und reagierenemotional ungemessen.

* Auszubildende haben Probleme damit, Fehler zuzugeben.

* Auszubildende fühlen sich bei Feedbackgesprächen of-fensichtlich unwohl, da sie Kritik befürchten, und möchtendas Ganze möglichst schnell hinter sich bringen.

Ein wichtiger Aspekt auf dem Weg zum Ausbildungserfolg istes, die Lernbereitschaft der Auszubildenden zu fördern. Die-ses Vorhaben trifft erfahrungsgemäß auf geringe Akzeptanz,wenn die Auszubildenden das Gefühl haben, dass sie als„Schlusslicht“ in der Firmenhierarchie die Einzigen sind, dieimmer dazulernen sollen und sich dauernd kritisieren lassenmüssen.

Sensibili-sierung fürlebenslangesLernen

Um Auszubildenden die Philosophie des lebenslangen Ler-nens zu verdeutlichen, ist es ein unverzichtbarer Schritt, siefür diese lebenslange Lernbereitschaft zu sensibilisieren – dienicht nur sie, sondern alle Firmenangehörigen betrifft.

Hierzu gehören auch die Übermittlung von Kritik, die Aus-gestaltung von Feedbackgesprächen und das Aussprechenvon Lob. Selbstverständlich sind Sie erfahren darin, was diePlanung und Durchführung von Personalgesprächen bzw.Kritikgesprächen betrifft. Deswegen sollen hier auch bereitsbewährte Techniken nicht weiter erläutert werden.

Perspektiv-wechsel beiFeedbackge-sprächen

Vielmehr soll dieser Themenbeitrag neue Anregungen geben,wie man bei Feedbackgesprächen einen Perspektivwechselvollziehen kann.



So fördern Sie Auszubildende von Anfang an bei der Ent-wicklung der eigenen Lernbereitschaft:

1. Eine Lob-Kultur etablieren

Lob alsVerstärker

Wer nur kritisiert, wenns schief gelaufen ist, aber vergisst zuloben, wenn etwas gut gelaufen ist, demotiviert die anderen.Empfehlenswert ist es, stets zu loben, wenn etwas gut lief.Nehmen Sie gute Arbeit bei Auszubildenden nicht als selbst-verständlich hin – auch wenn eine solche Leistung in IhrenAugen eher eine Kleinigkeit ist und für Sie zu den Selbst-verständlichkeiten gehört. Für die Auszubildenden ist es dasnämlich nicht.

2. Feedbackgespräch aus der Sicht der Auszubildendeneinführen

Feedbackdurch die Aus-zubildenden

Bei diesem Gespräch wird bewusst keine Kritik an den Aus-zubildenden geübt. Vielmehr erhalten die Auszubildenden dieGelegenheit, ein eigenes Feedback zum Verlauf der Aus-bildung abzugeben. Um diesen Perspektivwechsel auch op-tisch zu verdeutlichen, findet das Gespräch nicht in einerfrontalen Sitzordnung am Schreibtisch gegenüber statt, son-dern in einer kommunikationsfördernden Umgebung. Dieskann ein separater Besprechungsraum im Unternehmen seinoder eine Location außerhalb des Firmengebäudes.

Ein solches Feedbackgespräch lässt sich auch bequem mitmehreren Auszubildenden gleichzeitig durchführen. Das för-dert den Austausch untereinander und senkt die Hemm-schwelle, sich gegenüber dem Ausbilder oder der Ausbilderinmöglichst ehrlich und konkret zu äußern.

Gesprächs-einstieg

Als Einstieg werden die Auszubildenden wie folgt an das Ge-spräch herangeführt:

* Zweck und Inhalt des Feedbackgesprächs werden er-läutert, um eine positive Gesprächsstimmung zu schaffen.

* Die Auszubildenden werden ermuntert, ihre Sicht desAusbildungsverlaufes zu schildern.



* Die Auszubildenden werden gebeten, selber Fragen zustellen.

* Die Auszubildenden werden ermuntert, Verbesserungs-vorschläge zu machen.

* Falls Auszubildende beim ersten Feedbackgesprächnoch keine Fragen formulieren können, werden sie auf-gefordert, beim nächsten Feedbackgespräch Fragen mit-zubringen.

3. Ältere Auszubildende einen Vortrag für die Neulingehalten lassen

Erfahrungenälterer Aus-zubildender

Lassen Sie ältere Auszubildende von ihren eigenen Erfahrungund Lernerfolgen in der Ausbildung berichten. Dies hat großeÜberzeugungskraft, da hier Auszubildende mit Aus-zubildenden quasi auf einer Ebene kommunizieren.

4. Sich von Auszubildenden etwas beibringen lassen

Unterstützungdurch Aus-zubildendefordern

Die eigene Lernbereitschaft zu demonstrieren, gelingt amüberzeugendsten, wenn Sie selbst von Auszubildenden Be-ratung und Unterstützung erbitten. Sinnvoll ist dies bei The-men, die Auszubildende in den meisten Fällen besser könnenals Sie:

* Alles rund um Computer und Unterhaltungselektronik(z. B. Sonderfunktionen beim Handy, Umgang mit Bild-bearbeitungssoftware, Online-Versteigerungen, Videoserstellen und bearbeiten, Internetnutzung),

* Sport, (Rollerbladen, Snowboarden, Fitness, Tipps fürSportausrüstung),

* Sprachen, die Auszubildende als Muttersprachler beherr-schen.

!So wirkt der Baustein „Lernbereitschaft motivierendfördern“:

Die Förderung der Lernbereitschaft reduziert auf langeSicht Besserwisserei und voreilige Kritik. Auszubildende



erleben, dass Lernen (und Fehler!) bei allen zum Arbeits-alltag und zum Leben dazugehört. Dies lässt sie Kritikgelassener annehmen, was der Stimmung im Team gut-tut. Wenn Feedbackgespräche konstruktiv verlaufen,dann steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Auszubildendesich ernst genommen fühlen, und diese als Chance be-greifen. Die erhöhte Lernbereitschaft und der kon-fliktärmere Umgang mit Fehlern verringern Reibungsver-luste im täglichen Arbeitsprozess. Dies fördert die Pro-duktivität im Unternehmen.

Identifikation mit dem Unternehmen stärken


* Auszubildende bewerten die eigene Individualität höherals die Unternehmensidentität.

* Auszubildende halten sich nicht an Kleidervorschriftenund verweigern das Tragen der vorgeschriebenen Uni-form/Sicherheitskleidung.

* Auszubildende sprechen anderen gegenüber negativ überihre Ausbildungsfirma.

* Auszubildende nutzen die Dienstleistungen oder Produktedes Ausbildungsbetriebes nicht (vorausgesetzt sie ge-hören zur Zielgruppe) und unterstützen durch ihr Kon-sumverhalten die Dienstleistungen und Produkte derKonkurrenz.

* Auszubildende nehmen es nicht so genau mit der Nutzungvon Firmeneigentum für private Zwecke.

* Auszubildende untergraben die Arbeitsmoral der anderen,indem sie es mit den Arbeits- und Pausenzeiten nicht sogenau nehmen.

Loyalität er-zeugen

Jetzt geht es darum, diese Verhaltensweisen bei den Aus-zubildenden aufzuspüren und ihnen die Unterstützung zubieten, die es ihnen ermöglicht, ihre eigenen Denkfallen oderVorurteile zu erkennen. Wichtig ist es, die Auszubildendendabei zu unterstützen, ein Wir-Gefühl zu entwickeln, damit siesich als ein Teil des Unternehmens fühlen können. Um diese



Loyalität zu erzeugen, ist es Ihre Aufgabe, im besten SinneWerbung für das eigene Unternehmen machen.

So unterstützen Sie Auszubildende von Anfang an bei derIdentifikation mit dem Unternehmen:

1. Auszubildenden den Imagetransfer ihres Erschei-nungsbildes verdeutlichen

Stellenwertder äußerenErscheinungerläutern

Es ist sinnvoll, Auszubildenden zu erklären, dass Leistungund äußere Erscheinung eng miteinander zusammenhängen.Man wird im Beruf nicht nur aufgrund von Leistungen beur-teilt, sondern auch aufgrund der äußeren Erscheinung. Dasliegt ganz einfach daran, dass Vorgesetzte, Teamkollegen,Kunden und Geschäftspartner Rückschlüsse von der äu-ßeren Erscheinung auf das fachliche Können ziehen.

Dieser Imagetransfer – und seine möglichen Folgen – solltenallerdings mit konkreten Beispielen verdeutlicht werden, diedurchaus auch spielerisch verdeutlicht werden können.

Rollen-wechsel:unpassendesOutfit

Ein vielversprechender Ansatz hierfür ist es, die Aus-zubildenden mit „unpassenden“ Outfits zu verblüffen: TragenSie beispielsweise an einem Tag, der Ihnen dafür geeigneterscheint, ein zur Firma und/oder Branche ganz un-passendes Outfit, z. B. Sonnenhut, Basecap, Fan-Shirt oderBermudas. Warten Sie ab, ob den Auszubildenden diesmerkwürdig vorkommt. Falls deren Reaktionen auf sich war-ten lassen, steigern sie gegebenenfalls die „Dosis“ des un-passenden Outfits. Nehmen Sie die Reaktionen der Aus-zubildenden zum Anlass für eine Rechercheaufgabe und las-sen Sie sie zu Themen wie Outfit im Beruf, Dress-Code,äußeres Erscheinungsbild im Internet recherchieren. Die Er-gebnisse der Recherche präsentieren sie in einer gemein-samen Runde aller Auszubildenden.

2. Unternehmensgrundsätze für Auszubildende in kon-krete Handlungsrichtlinien übersetzen

Anwendungs-fälle finden

Verdeutlichen Sie die Unternehmensgrundsätze für Aus-zubildende so, dass diese sie nachvollziehen können und



verstehen, was konkret gemeint ist. Das bedeutet, für alleRichtlinien eine „Übersetzung“ in Form eines (branchenbe-zogenenen) Anwendungsfalles zu finden.

Ein Beispiel: Wenn ein Restaurant als Unternehmensleitlinieformuliert „Unser oberstes Ziel ist, dass unsere Gäste sich beiuns wie zu Hause fühlen“, dann kann das auf Auszubildenderelativ abstrakt wirken.

Verständlich und nachvollziehbar wird die gleiche Aussage,wenn sie wie folgt erläutert wird:

„Unser oberstes Ziel ist, dass unsere Gäste sich bei unswie zu Hause fühlen“ bedeutet für mich als Aus-zubildender/m in diesem Betrieb:

* Ich unternehme alle Anstrengungen, um die Wünscheeines Gastes zu erfüllen, auch wenn das zusätzlicheund/oder anstrengende und/oder in meinen Augenüberflüssige Arbeit bedeutet.

* Ich kritisiere einen Gast nicht und diskutiere auch nichtmit ihm herum, denn er soll sich geborgen und ver-standen fühlen.

* Ich zeige mich von meiner sympathischsten Seite, da-mit der Gast immer wieder gerne zu uns kommt.

3. Sensibilisierung auf Firmeneigentum und Privat-nutzung von Geräten

Hinweis aufgrundsätz-lichePrinzipien

Wenn Auszubildende mit Büromaterial und Werkzeug lässigumgehen oder wenn sie schnell mal zwischendurch ein paarFotokopien für den Privatgebrauch machen, dann geschiehtdies möglicherweise aus Gewohnheit oder aus Unkenntnisder Regeln. Sie kommen gar nicht auf die Idee, dass es aufsolche „Kleinigkeiten“ ankommt. Hier ist Klartext notwendig:Es kommt darauf an, zu verdeutlichen, dass es nicht um dieKosten einer Fotokopie geht, sondern um ein grundsätzlichesPrinzip. Auszubildende brauchen diese greifbare Erläuterung,gerade wenn es dafür keine ausdrückliche „Vorschrift“ in derBetriebsordnung gibt.



4. Projekte ins Leben rufen, die von den Auszubildendenin Eigenregie durchgeführt werden

Verant-wortung fürProjekte über-tragen

Stärken Sie das Wir-Gefühl, indem Sie Auszubildenden dieVerantwortung für Projekte innerhalb des Unternehmensübergeben. Art und Umfang dieser Projekte richtet sich dannnach der Größe des Unternehmens. Beispiele dafür sind

* Gestaltung und Betreuung der Unternehmenswebsitebzw. die Betreuung eines bestimmten Themenbereichsauf der Website,

* Durchführung von Interviews mit einzelnen Betriebsange-hörigen für die Mitarbeiterzeitschrift,

* Jobtausch für einen Tag mit einem Kollegen oder einerKollegin,

* die Mitwirkung an der Vorbereitung des nächsten Be-triebsausfluges oder Betriebsfestes.

!So wirkt der Baustein „Identifikation mit dem Unter-nehmen stärken“:

Wenn bei Auszubildenden von Anfang an die Identifikationmit dem Unternehmen kontinuierlich gefördert wird, ent-wickeln sie schnell ein „Wir-Gefühl“ in Bezug auf das Un-ternehmen. Dies hat positive Auswirkungen sowohl nachinnen als auch nach außen.

Intern mildert die Identifikation der Auszubildenden mitdem Unternehmen störende Einflüsse auf das Betriebs-klima: Auseinandersetzungen über vorgeschriebene Klei-dung oder Pünktlichkeit fallen weitgehend weg. Kollegin-nen und Kollegen fühlen sich nicht durch das Auftretender Auszubildenden provoziert.

Darüber hinaus stärkt das entstandene „Wir-Gefühl“ dasDurchhaltevermögen der Auszubildenden. Sie sind mitgrößerem Engagement bei der Sache und sind leichterdazu zu motivieren, über ihren Tellerrand zu schauen undauch mal bei anderen mit anzupacken, wenns „brennt“.

Ein verinnerlichtes professionelles äußeres Erschei-nungsbild demonstriert nach außen die Identifikation der



Auszubildenden mit dem Unternehmen. Ein ausgeprägtes„Wir-Gefühl“ zeigt sich außerdem dadurch, dass die Aus-zubildenden sich im Privatleben anerkennend und wert-schätzend über den Ausbildungsbetrieb und ihre eigeneAusbildung äußern. Diese positive Meinung der Aus-zubildenden in der Kommunikation nach außen unter-stützt das positive Image des Unternehmens.

Ausblick

Lassen Sie sich von den Impulsen dieses Themenbeitragesinspirieren, um Ihr eigenes firmenspezifisches „Aus-zubildenden-Bindungs-Konzept“ zu entwickeln – mit Maß-nahmen, die zum Ausbildungsberuf, zur Unternehmenskulturund zu Ihrem Arbeitsumfeld passen.

Selbstverständlich bedeutet dies zunächst einen gewissenAufwand, aber es lohnt sich:

* Das Unternehmen schützt sich auf diese Weise wir-kungsvoll vor Ausbildungsabbrüchen.

* Wenn Auszubildende bleiben, sind die Investitionen fürderen Ausbildung für den Ausbildungsbetrieb nicht ver-loren.

* Die Kosten für die Neubesetzung von offenen Stellenkönnen verringert werden. Auszubildende sind das quali-fizierte Fachpersonal von morgen – und zwar idealerweiseaus dem eigenen Haus.

* Die Auszubildenden werden schneller produktiv, da siemit großem Engagement arbeiten.

* Das Unternehmen wird für zukünftige Auszubildende at-traktiver.

Wenn es Ihnen als Ausbilderin bzw. Ausbilder gelingt, dieAuszubildenden auf diese Weise zu integrieren und an dasUnternehmen zu binden, leisten Sie einen – an Bedeutungstetig gewinnenden – Beitrag zur zukunftsorientierten Aus-richtung und damit zur Wettbewerbsfähigkeit des Unterneh-mens.



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