the burnout and how it impacts an organization's workers

El Burnout y Cómo Incide en Trabajadores de Organizaciones

The Burnout and How it Impacts an Organization's Workers

Ivonne A. Zuluaga Alvarado y Javier M. Ruiz Rico

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas

Programa de Psicología

Bogotá D.C.


The Burnout and How it Impacts an Organization's Workers

Ivonne A. Zuluaga Alvarado y Javier M. Ruiz Rico

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas

Programa de Psicología

Profesor. Juan Carlos Carvajal Gómez

14 de noviembre 2020

Tabla de Contenido

Resumen ....................................................................................................................................................... 1

El Burnout y Cómo Incide en Trabajadores de Organizaciones .................................................................... 2

Introducción .......................................................................................................................................... 2

Síntomas del Síndrome de Burnout ...................................................................................................... 4

El Burnout en Empleados de Otros Tipos de Organizaciones ............................................................... 8

Efectos del Síndrome de Burnout en la Organización ........................................................................ 11

Modelos Teóricos del Síndrome de Burnout ...................................................................................... 14

Factores Incidentes en la Aparición del Burnout ................................................................................ 17

Tratamiento e Intervención ................................................................................................................ 18

Conclusiones ............................................................................................................................................... 22

Referencias .................................................................................................................................................. 24

EL BURNOUT EN TRABAJADORES DE ORGANIZACIONES 1

Resumen

El síndrome del “quemado” es una afección que en los últimos años se ha hecho notar de forma

significativa, especialmente en empleados que por su rol y por su necesidad de responder por sus

labores, se esfuerzan y se exigen al punto de extralimitarse y sobrecargarse laboralmente. En la

actualidad este síndrome se ha hecho presente y de forma visible en todo tipo de empleados que

están expuestos a una carga laboral alta, lo cual puede llevar a desencadenar algunos síntomas

psicosomáticos y afectaciones a nivel personal causadas por el estrés laboral, dicho conjunto de

síntomas conformará el síndrome que llamamos burnout. En los empleados de organizaciones tal

síndrome se puede evidenciar principalmente en cargos que tienen un vínculo directo con manejo

de personal, servicio al cliente o que involucran una carga laboral y margen de respuesta muy

alto.

Abstract

The "burnout" syndrome is a condition that in recent years has been significantly noted,

especially in employees who, due to their role and their need to respond for their work, strive and

demand themselves to the point of overreaching and overloading labor. At present this syndrome

has been present and visibly in all types of employees who are exposed to a high work load,

which can lead to triggering some psychosomatic symptoms and personal effects caused by work

stress, said set of symptoms will make up the syndrome we call burnout. In the employees of

organizations this syndrome can be evidenced mainly in positions that have a direct link with

personnel management, customer service or that involve a workload and a very high response

margin.


Palabras Clave: Burnout, síndrome,

estrés, somatización trabajadores,

sobrecarga, organizaciones.

Key Words: Burnout, syndrome, stress,

somatization of workers, overload,

organizations.


Introducción

Cuando el psicólogo Freudenberger (1974) citado por (Moreno, González, &

Garrosa, 2001), describió el burnout por primera vez, se refería específicamente al personal

sanitario, quienes a cabo de un periodo “largo” aproximadamente de dos o tres años se

encontraban desmotivados y faltos de todo interés en el trabajo y las actividades que

estuvieran relacionadas con él debido a que estas personas carecían de un horario fijo,

tenían un número de horas laborales muy alto con una remuneración baja y

adicionalmente, un contexto social fuerte, tenso y comprometedor.

Las personas que ejecutan cargos que por su grado de responsabilidad requieren

una implicación alta en el trabajador, son las más propensas a sufrir de burnout, tal como

sucede con el personal de la salud quienes también tienen un contacto directo con los

usuarios o el público a quien va dirigido el servicio y que además deben tener una postura

amable y humanitaria (Lauracio & Lauracio, 2020) enfrentándose constantemente a

interpretar y manejar diferentes situaciones de crisis (Atance Martínez, 1997), pero que

aun así deben buscar que el usuario quede satisfecho con el servicio prestado lo cual rara

vez sucede en lo que respecta a la prestación de servicios de salud.


En la actualidad, por causa de la globalización, la creación de nuevos mercados,

distintos cambios sociales, políticos, demográficos y culturales se observan

transformaciones en el ambiente laboral y en las organizaciones (Fundación Científica y

Tecnológica, 2009), lo que lleva a que el síndrome de burnout no sólo se presente en el

personal sanitario, sino también en trabajadores de otros tipos de organizaciones y de

múltiples áreas de ocupación que por las exigencias de las funciones y actividades que

ejecutan en sus trabajos, el ambiente laboral y clima organizacional hostil, generan altos

niveles de estrés.

(Gil-Monte, 2003) Traduce el término burnout al español como el “Síndrome de

quemarse por el trabajo (SQT)” en donde realiza una revisión epistemológica y semántica

aclarando que el SQT no puede entenderse como estrés psicológico sino como una

respuesta de estrés crónico que se desencadena en la relación profesional - cliente y en la

relación profesional - organización.

Dicho estrés crónico es uno de los principales problemas que influye en el estado

anímico y de salud de los trabajadores, según la OMS se debe a la reacción que puede

tener el trabajador cuando se enfrenta a exigencias que no son acordes o sobrepasan sus

conocimientos y las capacidades que tiene, agravándose cuando considera estar

sobrecargado y no recibir apoyo suficiente por parte de sus colegas o de sus superiores

(Leka, Griffiths, & Cox, 2004).

“Un nivel de presión que el trabajador considere aceptable puede incluso

mantenerlo alerta, motivado y en condiciones de trabajar y aprender, dependiendo

de los recursos de que disponga y de sus características personales. El estrés


aparece cuando esa presión se hace excesiva o difícil de controlar” (Leka, Griffiths

& Cox, 2004).

Síntomas del Síndrome de Burnout

(Saborío Morales & Hidalgo Murillo, 2015) mencionan la definición de P. Gil -

Monte quien comenta que el burnout “es una respuesta al estrés laboral crónico integrado

por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el

propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse agotado”.

Se puede describir como un síndrome psicológico que implica una respuesta a

situaciones estresantes que han sucedido durante un tiempo prolongado, dicho síndrome es

expresado a través de síntomas como el agotamiento extremo, sentimiento de cinismo,

sensación de desapego por el trabajo y una sensación de que las actividades que realiza son

ineficientes, que el rendimiento en el trabajo ha disminuido y que ya no es capaz de

obtener logros significativos. (Maslach, 2009).

Además, de acuerdo con los síntomas descritos por (Maslach, 2009), el burnout se

manifiesta en el sentimiento de estar sobre exigido y emocionalmente decaído, los

trabajadores que se encuentran en burnout se sienten débiles, agotados y sin ninguna fuente

que les ayude a recuperar la energía que se siente perdida, se quejan constantemente de

sentirse sobrecargados, con demasiado trabajo y no recibir ayuda por sus pares o

comprensión de sus superiores.

Por otra parte (Forbes Álvarez, 2011) señala que referirse al burnout es más que

referirse a la fatiga o el cansancio habitual por tener mucho trabajo o al cansancio que pasa

con tomar unos cuantos días de vacaciones o descansando, pues abarca toda una serie de


padecimientos a nivel físico, social, psicológico y en la relación del trabajador con la

empresa afectando los resultados en su trabajo.

A nivel psicosocial hay un deterioro importante de las relaciones interpersonales,

mostrando actitudes y conductas como cinismo, irritabilidad y ansiedad, también se

generan efectos negativos a nivel físico como insomnio, pérdida de peso, alergias, asma,

daños gastrointestinales, problemas en el ciclo menstrual y hasta daños a nivel cerebral, en

algunos casos conlleva a hacer un abuso de drogas como el alcohol y el tabaco, sin dejar a

un lado las afecciones a nivel laboral en donde se presenta una disminución en la

productividad y en la calidad del trabajo, deterioro en las relaciones con compañeros,

aumento en el nivel de ausentismos y una actitud negativa hacia las actividades que

respecten a lo laboral (Forbes Álvarez, 2011), no solo actividades de exigencia propias de

su rol o cargo que desempeña, sino también actividades de integración y bienestar que se

promueven desde la organización.

(Gil-Monte, 2008) distingue 2 perfiles dentro del síndrome de quemarse por el

trabajo, el primer perfil se caracteriza por la aparición de sentimientos y conductas

relacionadas con el estrés laboral produciendo baja ilusión frente a su condición laboral,

desgaste psicológico y hostilidad, pero no dificultan a la persona para el desarrollo de sus

labores y el segundo perfil tiene las mismas características del primer perfil, pero se

adiciona el sentimiento de culpa que presenta la persona.

Son múltiples los autores que describen diferentes sintomatologías que se presentan

en el síndrome del burnout, y aun que convergen y son similares, adoptaremos la postura

de Cistina Maslach y Schaufeli Jakcson quienes describen el síndrome en una

sintomatología tridimensional, es decir la dimensión del agotamiento emocional, la


dimensión de la despersonalización y la dimensión de la baja realización personal.

(Shirom, 2009).

(Eugenio Pachas, 2019) explica que según Maslach y Leiter (1997), con

agotamiento emocional nos referimos al conjunto de sentimientos de frustración y tensión

constante provocando una carencia motivacional, el agotamiento emocional también

incluye la falta de energía o la fatiga que surge a partir de la sensación de que se han

agotado los recursos emocionales los cuales se pueden definir como la percepción de

dominio emocional que se ha creado a partir de experiencias en donde se dio resolución de

situaciones estresantes (Gonzalez Forteza , Andrede Palos , & Jimenez Tapia, 1997).

Por otro lado, la despersonalización es la incapacidad para sentir afecto por las

personas cercanas (amigos, familiares, pares, compañeros), además de dificultad para

expresar sentimientos como miedo, rabia o placer. Dentro de la despersonalización se

presentan conductas evitativas y una excesiva indiferencia hacia las personas que lo

rodean, principalmente a las que forman el ámbito laboral, como los son compañeros, jefes

y pares. (Sierra Siegert, 2008). Igualmente, dentro de la despersonalización, Maslach da

importancia al concepto del cinismo refiriéndose a las actitudes negativas como la

frustración, desconfianza hacia la organización, desinterés por el trabajo y las actividades

relacionadas junto con sentimientos de desilusión. En cuanto a la baja realización personal

hacemos referencia a disminución en las capacidades, competencias, productividad y

sensación de autoeficacia (Shirom, 2009).

Por lo cual elaboraron una escala que permitiera evaluar el síndrome en cualquier

tipo de trabajadores la cual se llamó MBI (Maslach Burnout Inventory), inicialmente

dirigido a profesionales de prestación de servicios humanos (MBI-HSS) (Gil-Monte,


vol.44). El MBI - HSS explica el síndrome del burnout como un síndrome tridimensional

el cual incluye tres aspectos específicos los cuales explicamos anteriormente (agotamiento

emocional, despersonalización y disminución en la realización personal). El MBI-HSS ha

sido considerado como el instrumento más aplicado para medir el burnout en personas que

desempeñan actividades asistenciales (Manso Pinto, 2006).

“Maslach y Jakcson señalan que, aunque este síndrome aparece como un proceso

específico de estos ámbitos profesionales, el fenómeno ha sido descrito en otro tipo

de profesionales, como directivos y mandos intermedios de cualquier tipo de

organización, entrenadores y deportistas, e incluso ha sido estudiado fuera del

ámbito laboral” (Gil-Monte, 2002).

En la última versión del inventario, se presentaron 3 versiones con el fin de abarcar

la mayor población posible, la primera versión sigue siendo la versión clásica, es decir el

MBI-HSS el cual como lo mencionamos va dirigido principalmente al personal asistencial

y de la salud, constituido por 22 ítems en las 3 escalas mencionadas, luego se presenta la

versión MBI Educators (MBI- ES), el cual está dirigido a personal que se desempeña en el

ámbito de la educación, esta versión reproduce las 3 escalas del MBI-HSS y finalmente el

MBI-General survey (MBI-GS), en cual se presenta de forma más genérica y no es

exclusivo para personal asistencial o de la educación, aunque se mantiene la misma

estructura tridimensional, sólo contiene 16 ítems y las dimensiones se llaman eficacia

personal, Agotamiento y cinismo. (Olivares Faúndez & Gil-Monte, 2009).


El Burnout en Empleados de Otros Tipos de Organizaciones

Como ya ha sido expuesto, se pensaba que el síndrome del burnout se presenta

exclusivamente en el personal sanitario y que se desempeña en el ámbito de la salud, pero

hemos evidenciado que cargos con un perfil asistencial o que tiene un alto impacto para

una organización, con funciones que requieren una alta responsabilidad, dedicación y un

alto involucramiento por parte del trabajador también puede hacer que trabajador

desarrolle el síndrome, además de todos los factores asociados con los diferentes cargos,

roles y funciones, existen variables medio ambientales e interpersonales que aumentan la

vulnerabilidad de las personas en las que se evidencia.

A través del tiempo, las organizaciones han atravesado por cambios importantes

debido a la industrialización, la globalización y la acelerada evolución de la tecnología,

obligando a que las organizaciones tomen posturas más competitivas y requiriendo una

mayor exigencia, lo que conlleva a tener múltiples y drásticas reestructuraciones en los

procesos y procedimientos que afectan de cara a los trabajadores. (Raigosa Gallego &

Marín Londoño, 2010).

Son muchas las causas que pueden hacer que una persona presente el síndrome de

burnout en una empresa, sería difícil describir cada una, sin embargo, hay algunos factores

que prevalecen y son los que usualmente lo promueven, la mayoría están relacionados con

las actividades que tiene una relación directa con el servicio al cliente, por lo cual lo más

común es que se evidencia en enfermeras, doctores, consultores, trabajadores sociales,

vendedores, encuestadores, agentes de cobro, agentes de call center, cajeros y otros


muchos cargos que realizan sus funciones de cara al manejo y atención de clientes y

personal externo. (Forbes Álvarez, 2011).

Las extensas jornadas laborales y los niveles de exigencia altos en algunas

funciones, que usualmente y de forma errada suelen percibirse como positivo desde una

óptica laboral, hacen que una persona esté más propensa al burnout, pues en muchos casos

esas jornadas extenuantes se vuelven parte de la cotidianidad del trabajador, pero esas

variables exacerban el burnout cuando el trabajador empieza a sentirse estresado y

frustrado por que su capacidad de respuesta no supera o por lo menos alcanza el nivel de la

exigencia, muchas veces esto ocurre porque en las organizaciones hay deficiencias en las

asignaciones de puestos y funciones, un ambiente laboral hostil o el trabajador considera

que la remuneración no es acorde a su desempeño o a las tareas que realiza. (Forbes

Álvarez, 2011).

Muchas veces consideramos que sobre exigirse en el desempeño laboral y trabajar

largas jornadas está bien y contribuirá a nuestro crecimiento profesional y ciertamente para

muchas organizaciones y empleadores así lo es, se considera que el trabajador que más

“trabaja” y más compromiso tiene con la organización es el que se queda más tiempo en la

oficina, sin embargo, no siempre es así, puesto que para realizar sus tareas de la forma

adecuada, con el alto nivel de profesionalismo, compromiso, dedicación y exigencia que se

requiere no es necesario hacerlo de una forma exhaustiva para el trabajador ni en jornadas

laborales extensas, por lo contrario, en vez de lograr el tan esperado crecimiento laboral y

profesional, muchas veces el trabajador se quema cuando la recompensa por tanto trabajo

no es obtenida, así que se pasa del engagement al burnout (Forbes Álvarez, 2011).


El engagement se refiere a un estado cognitivo y afectivo persistente en el tiempo

en el que el trabajador tiene un constructo positivo y motivacional referente a su trabajo el

cual se caracteriza por demostrar dedicación, absorción y vigor, este último entendido

como un alto nivel de energía mientras desempeña las funciones propias de su trabajo,

incluso muestra una posición participativa y colaborativa frente al trabajo de los demás,

demuestra un fuerte deseo por esforzarse y hacer cada vez mejor su trabajo. El trabajador

en engagement es dedicado y muestra altos niveles de entusiasmo, incluso ganas de

enfrentarse a nuevos retos en su trabajo (salanova, schaufeli, llorens, peiro, & grau, 2000).

Tal compromiso debe tener frutos, debe haber una satisfacción y autorrealización

para que el trabajador permanezca en estado de engagement con la compañía, en algunas

ocasiones, dicha satisfacción se logra mediante los salarios tanto monetarios como

emocionales, las recompensas que pueden ser obtenidas en reconocimientos y ascensos,

pero cuando el esfuerzo no se ve recompensado ni hay ningún tipo de reconocimiento por

parte de la organización o incluso del propio jefe o líder, el trabajador empezará a entrar en

estado frustración y desmotivación (emociones propias del burnout).

De hecho, la adicción o involucrarse de una forma desmedida con el trabajo

conlleva a tener más factores de riesgo a desgastarse en el trabajo, tal desgaste se empieza

notar por conductas de irritabilidad, impaciencia y la necesidad constante de obtención de

logros. (Polo Vargas, Santiago Briñez, Navarro Segura, & Alí Nieto, 2015) nos habla de 3

creencias irracionales que suelen tener los trabajadores adictos al trabajo: 1) exagerada

demanda de desempeño, 2) necesidad desmedida de aprobación por parte de los

compañeros, 3) temor a equivocarse y necesidad excesiva de control, siendo la primera, la

principal causa de adicción al trabajo, sin embargo, si toda esa energía suministrada en el


trabajo no es recompensada y recuperada de alguna forma, los trabajadores podrían agotar

sus reservas de energía, desmotivándose y entrando en un estado de burnout.

Gran parte de ese agotamiento es debido a la sobrecarga laboral, la cual se entiende

como el exceso de actividades propias del cargo o el exceso en la complejidad y dificultad

para realizarlas y que además se debe realizar en un determinado rango de tiempo que

normalmente es corto, el trabajador percibe que las demandas de trabajo exceden sus

habilidades y recursos para responder de forma exitosa y en el tiempo esperado. Dicha

sobrecarga produce diversos efectos en los empleados como el estrés, la tensión física,

tensión psicológica, desmotivación, agotamiento físico y emocional, adicciones y

trastornos psicosomáticos, todos estos síntomas propios del burnout (Patlán Pérez, 2013).

Efectos del Síndrome de Burnout en la Organización

Muchos de los síntomas tienen un efecto directo en la organización puesto que

trascienden al plano físico del empleado, afectado su rendimiento en la ejecución de tareas

que pueden ser de gran importancia para la empresa, por ejemplo ¿qué pasa si un empleado

que tiene atención a clientes tiene mala actitud? Esto va a afectar los ingresos de la

empresa si suponemos que se trata de un negocio del sector comercial y además la imagen

y percepción positiva del negocio, además del incremento en niveles de ausentismo y

problemas de ambiente laboral como altercados con compañeros. Un empleado con

síndrome de burnout puede impactar gravemente la dinámica de la organización (Guardado

López, 2017).

Muchas de las afecciones que tiene el burnout en las organizaciones se manifiestan

en ausentismos, rotación o fluctuación del personal y disminución del rendimiento (Perez,


E. J. P. 2011) y deterioro en el clima laboral a raíz de que el trabajador tiene dificultades

para relacionarse con sus compañeros y en algunos casos llegara a aislarse del contexto

laboral. (Omar, A. 2006). Según (Gallego C. F., Ramírez N. X., Rendón M. M. & Diaz J.

T. 2017). Las empresas normalmente no están preparadas administrativamente para

manejar este tipo de situaciones y no cuentan con personal disponibles para cubrir las

necesidades que genera tener empleado con burnout, puesto que se requiere de tiempo para

capacitar a la persona que va a asumir el cargo y esto a su vez genera estrés laboral, cargas

adicionales de trabajo, disminución en la calidad, el incumplimiento de metas y un

sobrecosto.

Para (Rodríguez R. & De Rivas, S. 2011) la segunda causa de ausentismos laboral

es el estrés debido a las afectaciones físicas y psicológicas que tiene el síndrome de

burnout en los trabajadores ocasionando que el trabajador se incapacite de forma repetitiva

afectando la productividad y jornada laboral de la empresa

La rotación o fluctuación de personal es también una consecuencia de burnout

debido a que la hostilidad, insatisfacción, cinismo, agresividad, despersonalización,

aburrimiento que genera el síndrome trae para el trabajador pensamientos en los que

desean cambiar de cargo y en ocasiones más extremas renunciar a su contrato laboral

(Pérez, O. 2015), lo que también afecta la empresa financieramente con gastos de

liquidación reclutamiento, selección, contratación y capacitación de nuevas personas para

cubrir las vacantes por reemplazos.

Se sugiere que las organizaciones se enfoquen en los recursos y competencias

humanas, centrándose en las fortalezas de los trabajadores, sus conocimientos, emociones,


habilidades sociales, y competencias profesionales para orientarlos positiva y eficazmente

hacia sus objetivos, sin crear una sobrecarga laboral, todo esto con el fin a llevar al

trabajador a un estado sano de engagement, combinado con un estado en el que el

empleado disfrute si trabajo estando motivado y capacitado para realizar las funciones para

las cuales fue contratado, promoviendo el humor e involucramiento y goce laboral, dicho

estado lo llamaremos flow laboral. (L. Arias, Masías, & Justo, 2014).

Según (Carrasco González, De la Corte , & León Rubio, 2010), existe el modelo

de las organizaciones saludables, el cual se basa en las fortalezas del empleado y el

funcionamiento y necesidades de la organización que buscan responder a las demandas

emergentes a la sociedad moderna, dichas organizaciones saludables realizan esfuerzos

sistemáticos, planificados y proactivos para contribuir a la mejora de la salud y el

desempeño de los empleados, estas mejoras se realizan mediante el diseño de tareas

acordes a los conocimientos y habilidades de los empleados, un ambiente laboral

inspirador, buenas relaciones con el entorno organizacional, es decir una imagen positiva

de la empresa y ambientes que permitan la comodidad del trabajador para realizar sus

funciones.

Es necesario trabajar en la calidad de vida laboral, refiriéndonos a las condiciones

ambientales en el trabajo y en la vida personal, como el balance entre la vida laboral, la

autoactualización, la compensación y el trabajo. La calidad de vida y el bienestar laboral

deben promover la salud del trabajador, las organizaciones además de promover el estilo

de vida balanceado entre el trabajo y la vida personal del empleado, deben proporcionar

ingresos económicos y salarios emocionales como planes de beneficios, crecimiento

profesional e inclusión familiar, que a su vez ayudará a apalancar la atracción del talento,


la contratación de personal efectivo y competente y la retención de los empleados

disminuyendo el índice de rotación (Camacho C., Arias G., 2009).

Modelos Teóricos del Síndrome de Burnout

En el desarrollo de las investigaciones sobre el síndrome de burnout se han

encontrado 3 teorías que abarcan las variables psicológicas, comportamentales y sociales

desencadenantes del síndrome del trabajador quemado. En primer lugar, está la teoría

sociocognitiva del yo que recoge las ideas de Bandura (Gómez, 2015). El cual se

caracteriza por otorgar a las variables del self autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto,

etc. Un papel central para la explicación del síndrome (Gil -Monte, 2005) dentro de la

teoría cognitiva encontramos los siguientes modelos:

Modelo de competencia social de Harrison (1983) el cual distingue dos factores de

ayuda o de barrera lo factores de ayuda aumentan la eficacia y los sentimientos de

competencia social y los factores de barrera dificultan el cumplimiento de las metas

laborales y disminuye el sentimiento de autoeficacia. Los factores de ayuda y de barrera

según (Pérez, 2010) son: “la existencia de objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste

entre los valores del sujeto y la institución, la capacitación profesional, la toma de

decisiones, la ambigüedad del rol, disponibilidad y disposición de los recursos,

retroalimentación recibida, sobrecarga laboral, ausencia o escasez de recursos, conflictos

interpersonales, disfunciones del rol, etc.”

Modelo de Pines este modelo es motivacional y afecta sólo a aquellas personas que

tienen altos niveles de motivación y expectativas respecto a su trabajo; ya que al ver que su

realidad sobrepasa sus expectativas. Para para este modelo, el trabajador pone su sentido


existencial en la labor realizada por lo que al no cumplir con sus expectativas experimenta

sentimientos de frustración que lo llevan estresarse de manera crónica. El síndrome de

burnout (SB) sería el resultado de un proceso de desilusión donde la capacidad de

adaptación del sujeto ha quedado disminuida severamente. (Pérez, 2010).

Modelo de Thompson, Page y Cooper Este modelo asegura que tras reiterados

fracasos dentro el desarrollo de los deberes laborales sumado a una plena autoconciencia

de las diferencias entre los recursos y la demanda de las labores ocasionan que el

trabajador utilice como mecanismo de defensa la despersonalización. Destacan 4 factores

implicados en la aparición del síndrome 1) Las discrepancias entre las demandas de la

tarea y los recursos del sujeto. 2) El nivel de autoconciencia. 3) Las expectativas de éxito

personal. 4) Los sentimientos de autoconfianza. (Pérez, 2010).

La segunda teoría es el intercambio social, para esta teoría el individuo experimenta

sentimientos de inequidad o ganancia producto de la comparación social cuando obtienen

relaciones interpersonales. Cuando los sujetos perciben que aportan más que los reciben y

nos son capaces de resolver los problemas, desarrollaran sentimientos de quemarse por el

trabajo. (Gracia, Varela, Zorrilla, Olvera, 1986). Los modelos en los cuales se basa de esta

teoría son:

Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli aumenta tres factores que

causan estrés que están relacionados con el intercambio social 1) La incertidumbre: Es la

ausencia o falta de claridad sobre los propios sentimientos y pensamientos sobre cómo

actuar. 2) La percepción de equidad: Hace referencia al equilibrio percibido sobre lo que se

da y lo que se recibe en el curso de sus relaciones. 3) La falta de control: Se explica como


la posibilidad/capacidad del trabajador para controlar los resultados de sus acciones

laborales. (Pérez, 2010).

Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993) Esta teoría

sustenta que el trabajador se siente amenazado al sentir desmotivación por su trabajo lo

que le ocasiona estrés y frustración. De acuerdo con la teoría de COR, la exposición

prolongada a las situaciones de demandas profesional hace que el trabajador llegue a

estados de agotamiento emocional y físico; lo que es el componente central de Burnout.

(Pérez, 2010).

La tercera teoría es la organizacional esta se basa en los factores estresores y los

mecanismos de afrontamiento en las organizaciones Estos modelos incluyen como

antecedentes del síndrome las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la

estructura, la cultura y el clima organizacional (Gil- Monte & Peiró 1999) los modelos de

esta teoría son:

Modelo de Golembiewski destaca la sobrecarga laboral y la pobreza del rol.

Subraya la importancia de las disfunciones del rol -pobreza, conflicto y ambigüedad del

rol- en un proceso en el que los trabajadores disminuyen el grado de responsabilidad

laboral ante la tensión del estrés laboral. (Pérez, 2010).

Modelo de Cox, Kuk y Leiter este modelo se fundamenta en la salud de la

organización y asegura que el burnout suele presentarse con más frecuencia en profesiones

humanitarias. La despersonalización es considerada una estrategia de afrontamiento ante el

agotamiento, y la baja realización personal es el resultado de la evaluación cognitiva del

estrés al que se enfrenta el trabajador. En este punto también intervienen los distintos


significados que el sujeto le atribuye al trabajo o las posibles expectativas frustradas en el

ámbito laboral. (Pérez, 2010)

Modelo de Winnubst este modelo destaca el clima, la cultura y estructura

organizacional como desencadenante de Burnout la cultura de la organización está

determinada por su estructura y, por lo tanto, los antecedentes del Burnout variarán en

función del tipo de cultura organizacional e institucionalización del apoyo social.

Paralelamente, al estar estrechamente relacionado el apoyo social con la estructura

organizacional, este es un factor fundamental que afecta la percepción del sujeto respecto

la estructura organizacional y, por lo tanto, es una variable esencial sobre la cual intervenir

para prevenir o disminuir los niveles de Burnout. (Pérez, 2010).

Factores Incidentes en la Aparición del Burnout

Algunos de factores importantes que incide en que un trabajador desarrolle burnout

son problemas de ambiente laboral y los conflictos personales en el trabajo, el trabajador

toma un conducta apática y hostil en diversos aspectos del trabajo, lo cual se puede atribuir

al agotamiento emocional lo que puede conllevar a que se desarrollen reacciones negativas

hacia los demás compañeros de trabajo y que la persona que presenta los síntomas decida

alejarse completamente de toda actividad laboral, incluso tomando la decisión de hacer

estrictamente lo mínimo para cumplir con el día a día.

(Ávila Rodríguez, 2010) hace una división de los factores desencadenantes de la

siguiente manera: Organizacionales Sociales Personales en donde las organizaciones son

todas aquellas variables intrínsecas a las empresas que pueden generar situaciones

negativas. Dentro de los factores organizacionales (Pacheco, Durán & Rey, 2007) destaca


sobrecarga de trabajo, variedad de funciones, el lugar y los turnos de trabajo nuevas

tecnologías, inseguridad económica y demostrar continuamente la capacidad para

desarrollar la labor y clima laboral.

Los factores sociales (Avila Rodríguez, 2010) son los contextos familiares, amigos

y el estilo de vida, toda su red de apoyo, (Mamani-Encalada, Obando-Zegarra, R, Uribe-

Malca, & Vivanco-Tello, 2007). selecciona los siguientes descontentos sociales para el

síndrome de burnout inadecuada comunicación, actitudes negativas en familiares o en

amigos, problemas familiares, recursos de afrontamiento familiares y a cultura.

Por último, los factores personales (Avila Rodríguez, 2010) hace referencia a

aspectos como su personalidad, sus sentimientos, pensamientos, sus emociones y sus

actitudes entre otros como ejemplo edad, estado civil, sexo, personalidad, locus de control,

autoeficacia, expectativas personales y afrontamiento de problemas.

Tratamiento e Intervención

Dentro de la revisión literaria, se encontró que para el tratamiento del síndrome de

Burnout hay varios autores que consideran necesario realizar intervención desde tres

niveles, el individual, grupal y organizacional.

A nivel individual podemos encontrar técnicas como el mindfulness, el cual

consiste en mejorar la autoconciencia mediante la búsqueda de bienestar en la esfera

mental, mejor control del temperamento y reducción de la alteración emocional, en esta

revisión se encontró dos artículos que aplican esta metodología. (Gil, Guevar, Quintero,

2017). También se han realizado intervenciones exitosas como las técnicas cognitivo-

conductuales como la reestructuración cognitiva, resolución de problemas. Entrenamiento


de asertividad, fomentar habilidades de afrontamiento y técnicas de autocontrol con el fin

de reducir la tensión y los síntomas somáticos relacionados con el estrés (Gómez Nadal,

2015).

El tratamiento psicológico del síndrome de burnout se sustenta según (Schaufeli,

2006). en los principios de la terapia cognitivo-conductual y se apoya en procedimientos

de autocontrol, incluido el auto seguimiento. Se considera que la recuperación del

autocontrol es importante, porque la mayoría de las víctimas del síndrome de burnout se

sienten desconcertadas, confusas, impotentes y fuera de control.

(Guitart, 2007) nos presenta tres técnicas de intervención individual que las divide

con técnicas fisiológicas conductuales y cognitivas. La primera que estas están orientadas a

reducir los niveles de estrés y darle al individuo herramientas para cuando esté expuesto a

altos niveles de estrés y destaca “relajación física, el control de la respiración y el

biofeedback” (Guitart, 2007). Las técnicas conductuales son todas aquellas en la que el

individuo domina ciertas habilidades para poder afrontar los problemas laborales y las

técnicas cognitivas son las que van orientadas a que el sujeto mejore la interpretación la

percepción y el análisis de los problemas laborales.

Uno de los factores que desarrollan el síndrome de burnout son los constantes

pensamientos intrusivos que puede tener el trabajador bien sea por factores externos o

internos estos pueden llevar a una persona a actuar de manera errónea o se pueden mostrar

un estado distorsionado de la realidad para esto (Peña, 2019). nos propone técnicas como

registros de pensamiento (consiste en tener una especie de bitácora en la cual se anotará

diariamente los pensamientos recurrentes que se tienen en el día) planificaciones de


actividades positivas (esto busca darle freno a los pensamientos rumiantes, necesariamente

debe ser una actividad corta como por ejemplo dedicar 5 minutos a realizar respiración

consciente) jerarquía de preocupaciones (en una hoja escribir todo los problemas o

situaciones a resolver luego de esto se hará una escala de menor a mayor grado de

preocupación y se hará un plan de acción) y el razonamiento emocional (esto debido a que

cada pensamiento que se nos presenta genera una emoción pero esta no siempre es objetiva

y como lo aclara (Peña, 2019). las emociones son solo estados de ánimo momentáneos

para comprender y gestionar.

Dentro de las técnicas cognitivas se evidencia la identificación pensamientos

dicotómicos que (Rodríguez, Velasco, García, Palomar, y Cueva, 2011) describen como el

proceso mediante el cual el individuo tiene flexibilidad cognitiva con el objetivo de

identificar y modificar sus conductas incorrectas aprendiendo a pensar por sí mismos.

Otra técnica que busca brindar herramientas al trabajador es la terapia de solución

de problemas (Rosas Santiago, 2015) la describe como una técnica cognitivo conductual

que está orientada hacia aumentar las habilidades de un individuo para solucionar

problemas señala que las soluciones eficientes tienen respuestas de afrontamiento que

además de cambiar el curso de las situaciones problemáticas, presentes o anticipadas y las

reacciones problemáticas, incrementa las consecuencias positivas y disminuye las

consecuencias negativas.

A nivel grupal, se resalta la importancia de los grupos de apoyo tanto a nivel

laboral como los compañeros de trabajo como los familiares porque gracias al apoyo

social, las personas obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran


las que poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas

y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda (Gascón, Montes, &

Ciccotelli, 2003).

Este recurso se ve como un salvavidas inmediato ya que el trabajador se siente

comprendido y ayudado. Para (Avendaño, Bustos, Espinoza, García, & Pierart, 2009) El

apoyo social es considerado uno de los recursos más importantes para manejar y enfrentar

estresores cotidianos eventos vitales o tensiones crónicas y recalcan que individuo que

presenta los síntomas del SQT siente más empatía en sus pares que en sus jefes o

supervisores. En el estudio realizado por (Marenco-Escuderos y Ávila-Toscano, 2016) se

evidencio que las profesoras que sostenían redes de apoyo sólidas en su contexto

disminuían la presentación de los síntomas del síndrome de burnout (SB) concluyendo que

“cualquiera de los mecanismos de soporte social parece relacionarse con una mejor

adaptación al entorno, lo que reduce la fatiga psicológica y la sensación de no poder dar

más de sí mismo”.

Y a nivel organizacional en la actualidad la legislación colombiana ley 1616 del

2013 promueve que dentro de las empresas se realicen programas de prevención de

enfermedades de salud mental. Adicional la empresa debe implementar estrategias para el

mejoramiento de las condiciones laborales y la cultura y clima laboral.

Debido a las consecuencias que dan por el síndrome de burnout en las empresas se

ha vuelto común que las mismas dediquen planes de acción con programas de prevención

de enfermedades mentales. De acuerdo con lo anterior (Gascón, Montes, & Ciccotelli,

2003) aseguran que una intervención en la empresa tiene más posibilidades de lograr


cambios efectivos, ya que va dirigido al grupo en lugar de dirigirlo cada vez a un individuo

y construye un proceso de apoyo mutuo entre los compañeros.

La empresa puede brindar capacitaciones de psicoeducación frente al síndrome

primero poner en conocimiento de los colaboradores que es el síndrome que lo causa los

síntomas y las posibles soluciones. Según (Cordero Gaybor, & Naranjo Di Mattia, 2014) es

importante que la empresa tenga claro que su papel será el de facilitar y aportar los

recursos necesarios para que los planes de prevención puedan se cumplan de la mejor

forma, ya que, si no existe la apertura necesaria, los síntomas de los trabajadores podrán ir

aumentando desde el estrés laboral hasta el burnout y la cultura y clima laboral.

Conclusiones

Son varios los factores que inciden en la aparición del síndrome del burnout en un

empleado no solo de organizaciones que tiene que ver con prestación de servicios de salud

o servicios asistenciales, si no en diversos tipos organizaciones que requieren cargos con

funciones de alto compromiso e implicación por parte del empleado. Son pocas las

organizaciones que se preocupan por la salud mental de sus empleados, tal vez porque

existe la percepción de que lo importante dentro de una empresa es la productividad,

dejando de lado el recurso humano dejando en una perspectiva netamente administrativa,

pero como se evidenció en este artículo, cuando en una empresa no hay una adecuada

calidad de vida laboral se afecta la empresa y se reduce la calidad de vida de los empleados

debido a que el síndrome de burnout genera un desequilibrio.


Si bien es cierto que actualmente se han desarrollado múltiples programas de

prevención del síndrome, las empresas aún se quedan escasas en las acciones que realizan

para disminuirlo o evitarlo, ya que la cultura organizacional muchas veces no se aplica, se

realizan campañas de salud mental solo por cumplir con leyes laborales y no se hace una

revisión interna de cuáles son los desencadenantes que generan problemas psicosociales

dentro de la organización como el síndrome burnout. En el desarrollo del artículo vino que

los factores desencadenantes no son solamente a nivel personal (internos) sino que también

el síndrome es causado por el contexto y exigencias de la organización o el medio

(externos) en que desarrolle el trabajador.

Hay diversas alternativas para disminuir y evitar el burnout que tanto las

organizaciones como las personas pueden implementar, alternativas que van dirigidas al

trabajo de un balance de la vida personal y el trabajo. En el caso de los individuos, es

recomendable una rutina de vida saludable y goce de salud mental, física y social,

administrando tiempos, buscando la recuperación de la energía utilizada en el trabajo

mediante actividades de disfrute personal y de descanso, en el caso de las organizaciones

se debe realizar una revisión de las funciones y el ambiente laboral en la compañía, brindar

apoyo y acompañamiento a sus trabajadores para lograr obtener empleados saludables

física y mentalmente, en donde también exista un balance entre la calidad de vida personal,

el bienestar y calidad de vida laboral, lo que apalanca la obtención del mejor talento de sus

empleados, aumentando el rendimiento y compromiso con la organización.


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the burnout and how it impacts an organization's workers

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