tezĂ de abilitare · drept social. tezĂ de abilitare 2 cuprins abrevieri ... i. r ă ă î -un...

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI

DREPT SOCIAL

-TRANZIŢII, CONSACRĂRI, ANTICIPĂRI-

TEZĂ DE ABILITARE

Autor: conf. dr. Claudia-Ana MOARCĂȘ (căsătorită COSTEA)

BUCUREȘTI 2012

UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI FACULTATEA DE DREPT

Domeniul: DREPT ROMÂNESC

DREPT SOCIAL. TEZĂ DE ABILITARE

2

CUPRINS

ABREVIERI ................................................................................................................................................................... 4

REZUMAT ..................................................................................................................................................................... 5

INTRODUCERE ........................................................................................................................................................ 14

SECŢIUNEA I. REALIZĂRI ȘTIINŢIFICE ȘI PROFESIONALE .............................................................. 18 I. Reconfigurări ale codificării într-un nou tip de legislaţie a muncii

şi securităţii sociale (deceniul 1990-2000) .......................................................................... 18 A. Dreptul colectiv al muncii ........................................................................................................... 20

1. Dialogul social ............................................................................................................................... 20 2. Sindicalismul anilor ‘90 ............................................................................................................ 22 3. Contractul colectiv de muncă ................................................................................................. 23

B. Dreptul individual al muncii ..................................................................................................... 24 C. Concluzii ............................................................................................................................................... 26

II. Analizarea raportului dintre dreptul naţional şi cel european, precum şi a jurisprudenţei, în vederea aprofundării corespondenţelor dintre reglementare şi practică judiciară (deceniul 2000- 2010) ....................................................................... 27

A. Relaţia individuală de muncă ................................................................................................... 28 1. Consacrarea principiilor și valorilor democratice ale relaţiei de muncă în Codul muncii ....................................................................................................... 28

2. Aplicaţii ale principiul flexicurităţii în relaţia de muncă ............................................ 35 3. Politica socială în era globalizării ......................................................................................... 40 4. Comunicarea și comportamentul în negocierea contractelor .................................. 46 5. Analiza comparativă a relaţiei de muncă în dreptul românesc și dreptul Uniunii Europene ................................................................................................... 47

B. Dreptul proprietăţii intelectuale ............................................................................................ 50 C. Concluzii ............................................................................................................................................... 50

III. Legislaţia muncii din perspectiva Strategiei Europa 2020 (deceniul 2011-2020) ................................................................................................................... 51

A. Dreptul muncii din perspectiva Legilor nr. 40/2011 și nr. 62/2011 .................... 51 1. Relaţia individuală de muncă din perspectiva Legii nr. 40/2011 ........................... 53 2. Relaţia colectivă de muncă din perspectiva Legii nr. 62/2011 ................................ 54

B. Drept social european ................................................................................................................... 55 1. Coordonarea sistemelor de securitate socială ................................................................ 55 2. Drepturile sociale ale lucrătorilor migranţi ..................................................................... 58

C. Concluzii ............................................................................................................................................... 59

SECŢIUNEA II. PROIECTE DE VIITOR ............................................................................................... 61 A. Reconfigurarea codificării în domeniul relaţiilor de muncă .................................... 62

1. Reconfigurarea codificării în domeniul relaţiilor individuale de muncă ............. 62 2. Reconfigurarea codificării în domeniul relaţiilor colective de muncă .................. 66

B. Dreptul securităţii sociale - Identificarea, caracterizarea și codificarea juridică naţională și comparativ-europeană a securităţii sociale ....................... 71 1. Provocările mondiale: creşterea riscurilor şi a vulnerabilităţii ............................... 73 2. Rolul protecţiei sociale în epoca modernă: factor al dezvoltării durabile şi al reducerii sărăciei ............................................................................................................... 74


3

3. Rolul protecţiei sociale în riscurile determinate de piaţa muncii ........................... 76 C. Concluzii ................................................................................................................................. 79

SECŢIUNEA III. BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................... 84 I. TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII........................................................................................... 84 II. LEGISLAŢIE...................................................................................................................................... 85

A. Convenţiile OIM: ........................................................................................................................ 85 1. Libertatea sindicală, negocierea colectivă şi raporturile de muncă ....................... 85 2. Munca forţată ................................................................................................................................ 86 3. Eliminarea muncii copiilor și protecţia adolescenţilor și a copiilor ...................... 86 4. Egalitatea de şanse şi de tratament ..................................................................................... 86 5. Consultările tripartite ................................................................................................................ 86 6. Administraţia şi inspecţia muncii ......................................................................................... 86 7. Politica şi promovarea ocupării forţei de muncă ........................................................... 87 8. Orientarea şi formarea profesională ................................................................................... 87 9. Securitatea locului de muncă ................................................................................................. 87 10. Salariile ......................................................................................................................................... 87 11. Timpul de muncă ...................................................................................................................... 87

B. Directivele Uniunii Europene .................................................................................................. 88 1. Nediscriminare ............................................................................................................................. 88 2. Informare și consultare ............................................................................................................ 88 3. Detașarea lucrătorilor ............................................................................................................... 88 4. Protecţia lucrătorilor la locul de muncă ............................................................................ 89 5. Executarea contractului de muncă ...................................................................................... 90 6. Timpul de muncă și timpul de odihnă ................................................................................ 90 7. Concedierea colectivă ................................................................................................................ 90

C. Legislaţie naţională ..................................................................................................................... 90 III. Lista lucrărilor publicate de autoare după obţinerea titlului de doctor ................ 91

A. Cărţi de autor .................................................................................................................................... 91 B. Cărţi realizate în colectiv de prim autor sau cu o contribuţie de

minim 50% ....................................................................................................................................... 91 C. Articole/ studii care prezintă contribuţii in extenso, publicate ca unic

autor sau ca prim autor în reviste știinţifice cu prestigiu recunoscut sau indexate în baze de date internaţionale .................................................................... 92

D. Articole/studii în limbi străine ................................................................................................ 93 E. Capitole de carte, studii în volume colective sau în volumele unor

conferinţe publicate ca unic autor sau ca prim autor publicate la edituri de prestigiu recunoscute internaţional .............................................................. 94

F. Studii în volumele unor conferinţe publicate la edituri de prestigiu din ţară ..................................................................................................................... 94

Anexa 1 ...................................................................................................................................................... 95


4

ABREVIERI

1. alin. – alineatul/alineatele;

2. art. – articolul/articolele;

3. AUB – Analele Universităţii din București;

4. c. – cauza;

5. CCMUN – contractul colectiv de muncă;

6. C.E. – Comunitatea Europeană;

7. C.E.S.- Consiliul Economic și Social;

8. cit. supra – citat supra;

9. CJUE – Curtea de Justiţie a Uniunii Europene;

10. Ed. – editura;

11. H.G. – Hotărâre de Guvern;

12. J.O. – Jurnalul Oficial al Uniunii Europene;

13. lit. – litera/literele;

14. M.Of. – Monitorul Oficial;

15. nr. – numărul;

16. O.I.M. – Organizaţia Internaţională a Muncii;

17. op. cit. - opera citată;

18. p. – pagina;

19. Recueil de jurisprudence – Rec;

20. RRDM- Revista Română de Dreptul Muncii;

21. T.C.E. – Tratatul privind Comunitatea Europeană;

22. T.F.U.E. – Tratatul de funcţionare a Uniunii Europene;

23. urm. – următoarele;

24. U.E. – Uniunea Europeană.

REZUMAT

5

REZUMAT

Dreptul muncii și dreptul securităţii sociale: tranziţii, consacrări, anticipări

(1990-2011)

Introducere: Opţiuni și configurări

Domeniile mele de cercetare sunt dreptul individual și dreptul colectiv al muncii,

împreună cu dreptul securităţii sociale și dreptul social european, toate în cadrul mai

cuprinzător al dreptului privat și, respectiv, public, românesc și a dreptului european.

Comunităţile și practicile de cercetare din știinţele juridice sunt, cum se știe,

dependente de contextul instituţional și istoric. În cazul meu, activităţile de cercetare și

cele universitare din cadrul Facultăţii de Drept a Universităţii din București le-am început

imediat după anul 1990, adică odată cu iniţierea și accelerarea schimbărilor de amploare

din ţară și de peste hotare. Căderea regimurilor comuniste din Europa, inclusiv din

România, a fost urmată de tranziţia post-comunistă est-europeană, dar și de tranziţia mai

amplă dinspre economia industrială spre cea post-industrială, odată cu extinderea

valurilor globalizării. Un astfel de context istoric și-a pus în mod inevitabil amprenta

asupra opţiunilor și rezultatelor cercetărilor juridice la care am participat și pe care le-am

finalizat. Într-adevăr, schimbările de regim politic, de recodificare și de reorganizare a

instituţiilor juridice din ţara noastră au dominat întreaga perioadă de după 1990. În

aceeași perioadă au început să se configureze și transformări instituţionale de amploare -

economice, politice, sociale, culturale – pe plan european și global. Este o perioadă de

trecere: în economie - de la epoca industrială la cea post-industrială; în organizarea

macrosocială - de la epoca statelor naţionale la cea postnaţională; în cultură - de la

modernitate la post-modernitate. Toate acestea au fost și sunt asociate cu schimbări

institutionale de amploare în conţinutul și organizarea muncii, în relaţiile de muncă și în

codificarea relatiilor de muncă, în regimurile politicilor sociale și de securitate socială.

Perioada ce a urmat anului 1990 poate fi caracterizată printr-un dinamism fără

precedent al dreptului muncii și al securităţii sociale, atât pe plan naţional sau european,

cât și pe plan global. Într-un astfel de context, cercetările mele juridice, din domeniile

specificate, pot fi caracterizate sintetic prin următoarele opţiuni, contribuţii și realizări:

REZUMAT

6

A. reconfigurări ale codificării într-un tip nou de legislaţie naţională a muncii și

securităţii sociale;

B. analizarea raportului dintre dreptul naţional și cel european, precum și a

jurisprudenţei, în vederea aprofundării corespondenţelor dintre reglementare și practica

judiciară;

C. afirmarea dimensiunii europene a legislaţiei românești în materia dreptului social.

Fiecare caracteristică sintetică rezultă, așa cum voi demonstra, din modurile în care

am consacrat abordări, analize și rezultate publicate sau integrate în acte normative la a

căror redactare am participat în mod direct.

Secţiunea I - Realizări știinţifice și profesionale

Realizările stiinţifice și profesionale pot fi structurate în trei etape, în concordanţă cu

evoluţia reglementării relaţiei de muncă la nivel internaţional, european și naţional. În

continuare, prezint cele trei etape.

A. Deceniul 1990-2000: Reconfigurări ale codificării într-un tip nou de

legislaţie naţională a muncii și securităţii sociale

Contribuţiile proprii, în domeniile cercetării juridice specifice dreptului muncii și

securităţii sociale, nu pot fi evaluate, cum spuneam, decât contextual, ţinând cont de

consacrările juridice ale perioadei și de cadrul naţional de funcţionare a dreptului. Prin

urmare, să considerăm mai întâi contextul. La nivel internaţional perioada este marcată

de creșterea credibilităţii și viabilităţii standardelor internaţionale ale OIM1, în special de

implementarea conceptului de ”muncă decentă”, cu cele patru obiective de integrare la

nivel internaţional a politicilor economice și sociale2. La nivel regional european, deceniul

se remarcă prin transpunerea de către ţările candidate, între care și România, a acquis-

ului comunitar și adoptarea Strategiei Lisabona. Noul Tratat european de la Lisabona3

conţine o serie de reglementări esenţiale cu privire la dreptul muncii, şi anume: articolul

39 EC (art. 45 TFUE) referitor la libertatea de mişcare a lucrătorilor; articolele 43 la 48 EC

1 Convenţia privind libertatea de asociere nr. 87 din 1948, Convenţia privind negocierea colectivă

nr. 98 din 1949; Munca forţată, Convenţia nr. 29 din 1930 și 105 din 1957 privind abolirea muncii forţate; Egalitatea de șanse, Convenţia nr. 100 din 1951, Convenţia nr. 111 din 1958 și Convenţia nr. 138 din 1973 privind vârsta minimă la angajare

2 Convenţia nr. 122 din 1964 privind politicile de angajare, Convenţia nr. 81 din 1947 privind inspecţia muncii, Convenţia nr. 144 din 1976 privind consultarea tripartită, Convenţia nr. 155 din 1981 și nr. 161 din 1985 privind protecţia sănătăţii și securităţii în muncă, Convenţia nr. 117 din 1962 privind politica socială, Convenţia 95 din 1949 privind protecţia salariului şi Convenţia 131 din 1970 privind salariul minim, Convenţia 183 din 2000 privind protecţia maternităţii, Convenţia 14 din 1921 şi 106 din 1997 privind repaosul hebdomadar

3 Publicat în J.O. C306/17 decembrie 2007, intrat în vigoare la 1 decembrie 2009. Noutăţile constau în: UE dobândește personalitate juridică; se instituie Președintele Consiliului european; Înaltul reprezentant pentru politică externă și securitate; serviciul european extern; majoritatea calificată pentru votul în Consiliul european; extinderea principiului codeciziei; fixarea numărului de eurodeputaţi la 751; consultarea cetăţenilor în luarea deciziilor și Carta drepturilor fundamentale ale UE

REZUMAT

7

(art. 49-54 TFUE) cu privire la dreptul de şedere şi stabilire; articolul 141 EC (art. 157

TFUE) privind egalitatea remuneraţiei dintre bărbaţi şi femei.

Din categoria reglementărilor primare, cea mai importantă în domeniul muncii o

constituie articolul 13 EC ( art. 26 TFUE) privind împuternicirea Consiliului de a lua

măsurile ce se impun pentru înlăturarea discriminării pe criterii de sex, rasă, origine

etnică, religie sau credinţă, handicap, vârstă sau orientare sexuală, şi articolul 137 EC4

(art. 153 TFUE), potrivit cu care Consiliul este abilitat să adopte Directive pe care să le

adreseze Statelor Membre în următoarele domenii: îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;

ameliorarea mediului de muncă prin protecţia sănătăţii şi igienei salariaţilor, informarea

şi consultarea salariaţilor; egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei la angajare şi în

muncă; securitatea şi protecţia socială a salariaţilor; protecţia salariaţilor în cazul

încetării raporturilor de muncă; reprezentarea şi apărarea colectivă a intereselor

salariaţilor şi patronilor, incluzând codeterminarea; contribuţia financiară pentru crearea

şi promovarea de noi locuri de muncă, fără prejudicierea dispoziţiilor referitoare la fondul

social.

Un alt set de dispoziţii legale ce trebuie avute în vedere în dreptul european se referă

la dreptul fundamental la muncă. Dispoziţiile sunt cuprinse în Carta Socială Europeană,

semnată în 1961 la Torino, și Carta drepturilor fundamentale a U.E. din 2000, care

stabilesc principiile pe care trebuie să se fundamenteze şi să funcţioneze modelul dreptului

muncii european, şi anume: libertatea de mişcare, angajare şi salarizare; îmbunătăţirea

condiţiilor de muncă şi viaţă; protecţia socială; libertatea de asociere şi negocierea

colectivă; formarea profesională continuă; egalitatea de tratament dintre femei şi bărbaţi;

informarea, consultarea şi participarea salariaţilor la procesul decizional din

întreprindere; sănătatea şi securitatea la locul de muncă; protecţia copiilor şi

adolescenţilor, a vârstnicilor şi persoanelor cu handicap5.

La nivel naţional, configurările specifice tranziţiei post-comuniste și consecinţele

politicii fiscale ale economiei de tranziţie au impus regândirea și reglementarea adecvată

a relaţiei individuale și colective de muncă, în concordanţă cu noua structură

instituţională a unui alt tip de proprietate.

În această perioadă, ţinând cont de contextul transformărilor instituţionale naţionale

și europene menţionate sintetic mai sus, cercetările mele au fost centrate pe reconfigurări

ale codificării într-un tip nou de legislaţie a muncii și securităţii sociale. Cărţile, studiile și

4 Art.137 nu se aplică cu privire la: salarii, dreptul de asociere, dreptul la grevă şi la lock-out 5 Publicată în J.O. C364/1, 18/12/2000 cuprinde dispoziţii referitoare la: munca forţată (art.5);

protecţia datelor personale (art.8); libertatea de a-şi alege munca şi locul de muncă (art.15); principiul nediscriminării (art.21); egalitatea de şanse (art.23); informarea şi consultarea salariaţilor (art.27); dreptul la negociere colectivă şi la grevă (art. 28); accesul la serviciile de plasament (art.29); protecţia în caz de desfacere ilegală a contractului de muncă (art. 30 ); condiţii echitabile de muncă (art. 31); interzicerea muncii copiilor şi protecţia tinerilor (art. 32)

REZUMAT

8

articolele pe care le-am publicat6 au contribuit la construcţia și afirmarea dimensiunii

europene a legislaţiei românești din domeniile muncii și securităţii sociale și la

familiarizarea studenţilor și publicului interesat cu reglementările și principiile

fundamentale ale dreptului la muncă, cu jurisprudenţa Curţii Constituţionale și a curţilor

naţionale în materia dreptului muncii. De asemenea, am participat la redactarea de

proiecte de legi care să transpună acqui-ul comunitar, respectiv proiectul noului Cod al

muncii (Legea nr. 53/2003), Regulamentul de funcţionare al Avocatului Poporului,

proiectul Codului de securitate socială. Soluţiile pe care le-am promovat în propriile

publicaţii au fost preluate în actele normative adoptate în acea perioadă și au fost

confirmate ulterior atât de practica judiciară, cât și de o parte a doctrinei, astfel:

garantarea cadrului legal de dezvoltare a dialogului social7 și de exercitare a dreptului de

liberă asociere în sindicate, exercitarea controlului aplicarii legislaţiei muncii și a modului

în care se îndeplinesc obligaţiile contractuale, garantarea unui nivel minim de protecţie

socială și de securitate a locului de muncă. Totodată, adoptarea de reglementări adecvate

soluţionării litigiilor de muncă și promovarea de dispoziţii în materia statutului

partenerilor sociali au condus la adoptarea Legii nr. 109/1997 (C.E.S.), a unei noi Legi

privind soluţionarea conflictelor de muncă în 1999, a unei noi Legi a patronatelor în 2001

și a noii Legi a sindicatelor în 2003.

B. Deceniul 2001-2010: Raportul dintre dreptul social naţional și cel european

Anul 2000 a marcat începutul celui de al doilea deceniu de evoluţie a legislaţiei

muncii, care a coincis cu pregătirile aderării României la Uniunea Europeană. În această

perioadă, dominată de transpunerea în legislaţia internă a acqui-ului comunitar,

cercetarile mele s-au concentrat pe abordarea dreptului muncii din perspectiva economiei

de piaţă si a drepturilor de proprietate privată, pe o analiză aprofundată a legislaţiei U.E.,

mai ales în materia securităţii sociale, și pe analiza dreptului de proprietate intelectuală8.

La nivel naţional, cel mai important eveniment legislativ pentru domeniul temei de

specialitate l-a constituit adoptarea Codului muncii, la a cărui elaborare am participat,

6 Sindicatele – componente fundamentale ale societăţii civile, Ed. Tribuna Economică, București,

1999- pagini 340; Muncitorul și legea. Dreptul muncii (în colaborare cu Al. Athanasiu), Ed. Oscar Print, București, 1999- pagini 292; Dreptul muncii. Culegere de speţe –caiet de seminar (în colaborare cu Al. Athanasiu, L. Dima , T. Tunsoiu), Ed. Oscar Print, București, 1999- pagini 258; Organisme tripartite în România, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ nr. 3/2000, Ed.Tribuna Economică, p. 52-54; Organizarea negocierii la nivel european, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ nr. 7/1999, Ed. Tribuna Economică, p.54-56; Organizarea dialogului social la nivel european, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ nr. 4/1999, Ed. Tribuna Economică, p.52-54; Legal Reform in Post-communist Europe- The view from within, Kluwer Academic Publishers Group-Martinus Nijhoff Publishers, Netherlands, 1995 - capitolul The main features of Romanian Labour Laws in the period of transition (în colaborare cu Al. Athanasiu) , p. 393-409

7 A se vedea pentru detalii, C.A. Moarcăș, Sindicatele componente fundamentale ale societăţii civile, Ed. Tribuna Economică, 1999, București, p. 322-328; Dimensiunea socială a globalizării – rolul partenerilor sociali în dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii, în In honorem C. Bîrsan-L. Pop, Supliment la nr. 2 /2006 a revistei PANDECTELE ROMÂNE, Ed. Rosetti, p. 435-442

8 A se vedea, World Intellectual Property Organisation 1992-2007, WIPO Publishing House, Geneva, 2008 –capitolul Enforcement , p. 174-182; Raconte-moi la propriete intellectuelle, collection du citoyen Naneeditions Paris, 2008 - capitolul Atteintes aux droits de la propriete intellectuelle, p. 37-44

REZUMAT

9

prin Legea nr. 53/2003. Aspectele noi pe care le-a consacrat Codul muncii din 2003 ar

putea fi rezumate astfel: instituirea de principii și valori democratice ale relaţiei de muncă;

introducerea principiilor de formare profesională continuă a salariaţilor/angajaţilor și

promovarea unor instituţii juridice nereglementate anterior9.

Rezultatele profesional-universitare ale propriilor cercetări juridice s-au concretizat și

în iniţierea unui program de master în domeniul relaţiilor de muncă și industriale - în

cooperare cu Centrul American pentru solidaritate în muncă - și a unui Centru de formare

de resurse umane în domeniul proprietăţii intelectuale - în cooperare cu Academia

Organizaţiei Mondiale a Proprietăţii Intelectuale (OMPI) la Universitatea din București,

Facultatea de Drept.

Publicaţiile10 din acestă perioadă au consacrat, pentru prima dată în literatura de

specialitate din România, linii practice de elaborare a unei politici sociale adecvate

impactului pe care globalizarea și migraţia forţei de muncă l-au produs asupra relaţiilor

de muncă11, pe de o parte, și au stat la baza redactării Codului muncii și a legilor în

materia securităţii sociale, legea privind parcurile tehnologice, mobilitatea forţei de

muncă și legea privind comitetele de întreprindere și structurarea dialogului partenerilor

sociali, pe de altă parte.

C. Deceniul 2011-2020: Legislaţia muncii din perspectiva Strategiei Europa

2020

Contextul în care se desfășoară cercetările mele juridice din această perioadă este,

iarăși, unul nou și specific. La nivel internaţional și regional, odată cu adoptarea

Documentului de evaluare al Strategiei Lisabona12, strategia în materia forţei de muncă o

constituie crearea de locuri de muncă mai bune și mai numeroase și combaterea sărăciei

prin măsuri de incluziune socială concretizate în Strategia Europa 202013. La nivel

9 Clauza de neconcurenţă și de fidelitate, munca prin agent temporar de muncă, munca cu timp

parţial, răspunderea patrimonială în locul celei materiale, obligaţia de informare și consultare etc. 10 C.A. Moarcăș, Das individuelle Arbeitsrecht in der Privatwirtschaft” (2000), publicat de Institutul de

drept pentru Europa de Est, în Individuelles Arbeitsrecht in Osteuropa vol. 39, Ed. Berlin Arno Spitz GmbH, p.155-176; Coordonarea sistemelor de securitate socială: Metoda Deschisă de Coordonare (MDC), REVISTA ROMÂNĂ de DREPT PRIVAT nr. 4/2010, Ed. Universul Juridic, p. 134-150; O analiză comparativă între șomajul tehnic și munca prin agent temporar de muncă (în colaborare cu P. Boteanu, A.M. Vlăsceanu ), REVISTA ROMÂNĂ de DREPTUL MUNCII nr. 7/2010, Ed. Wolters Kluwer, p. 28-47; Impactul globalizării asupra reglementărilor din domeniul muncii. Posibile schimbări în sistemul relaţiilor industriale, Revista de DREPT PUBLIC nr. 1 /2005, Ed. All Beck, București, p. 25-35; Migraţia forţei de muncă calificate: Tendinţe contemporane, analiză și posibile opţiuni politice din perspectiva normelor internaţionale ale muncii, Revista PANDECTELE ROMÂNE nr. 6 /2004, Ed. Universul Juridic, p. 236-250; Acţiunea normativă a Organizaţiei Internaţionale a Muncii și economia mondială. Principiul egalităţii de șanse și de tratament, Revista PANDECTELE ROMÂNE nr. 1 /2004, Ed. Universul Juridic, p. 203-214

11 A se vedea, C.A. Moarcăș, ”Politica socială în era globalizării. Linii directoare practice pentru un regim de protecţie socială modern”, Revista de DREPT PUBLIC nr. 3 /2005, Ed. All Beck, p. 35-48

12 A se vedea documentul U.E. SEC (2010) 114 final , Bruxelles 2 .2.2010 la www.europa.eu 13 Document adoptat de Parlamentul European P7_TA(2011) 0068 care are trei iniţiative: a)creştere

inteligentă – dezvoltarea unei economii bazate pe cunoaștere și inovare, educatie şi o societate digitală;

REZUMAT

10

naţional, având ca fundament efectele negative ale crizei mondiale și exigenţele impuse de

competitivitatea economică regională și globală, legiuitorul român a decis că soluţia

ideală pentru creșterea economică și ieșirea din recesiune ar consta în:

a. liberalizarea normativităţii în domeniul dreptului social prin diminuarea rigidităţii

normelor imperative, care au consacrat ceea ce este îndeobște cunoscut sub denumirea

generică de ”ordine publică socială”, reglementată de Codul muncii Legea nr. 53/2003)14;

b. promovarea ”relaxării” în cadrul juridic specific relaţiilor de muncă.

Adoptarea în martie 2011 a Legii nr. 40/201115 pentru modificarea și completarea

Legii nr. 53/2003 și în mai 2011 a Legii dialogului social nr. 62/201116 au avut ca

motivaţie flexibilizarea relaţiilor de muncă - fundamentată pe documentele U.E., în special

pe comunicările privind flexicuritatea și Directivele U.E privind formele în care se

prestează munca17, iar în materia securităţii sociale de adoptarea unei noi Legi a

sistemului unitar de pensii publice nr. 263/2010 și a Legii nr. 292/2011 privind asistenţa

socială.

În domeniul relaţiilor colective de muncă, legiuitorul român din 2011 își modifică

fundamental opţiunea cu privire la reglementarea și revizuirea acestora, respectiv

reunește în cuprinsul Legii nr. 62/2011 intitulată Legea dialogului social - toate

reglementările ce făceau obiectul unor titluri din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii )18 și a

legilor speciale: legea privind organizarea și funcţionarea organizaţiilor partenerilor

sociali (Legea nr. 54/2003 - Legea sindicatelor și Legea nr. 356/2001 - Legea

patronatelor); organizarea și funcţionarea Comitetului Economic și Social (Legea

nr. 109/1997); constituirea și funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul

administraţiei publice centrale și la nivel teritorial (H.G. nr. 369/2009); negocierea

colectivă (Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă) și Legea nr. 168/1999

privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Considerând toate aceste modificări, operate în anul 2011 de legiutorul român în

domeniile dreptului muncii, apare cu claritate ca ele reflectă creșterea puterii

angajatorului prin extinderea mecanismelor dreptului civil în domeniul relaţiei de muncă,

prin parificarea regimului juridic între toate tipurile de contracte de muncă și prin

b) creştere durabilă – promovarea unei economii mai eficiente din punctul de vedere al utilizării resurselor, mai ecologice și mai competitive; c) creştere favorabilă incluziunii – promovarea unei economii cu o rată ridicată a ocupării forţei de muncă, în măsură să asigure coeziunea economică, socială și teritorială, implicit combatera sărăciei. Aceste trei priorităţi se susţin reciproc şi oferă o imagine de ansamblu a economiei sociale de piaţă a Europei pentru secolul al XXI-lea

14 Publicată în M.Of. nr. 72 din 5 februarie 2003 15 Publicată în M. Of. nr. 225 din 31 martie 2011 16 Publicată în M. Of. nr. 322 din 10 mai 2011 17 Pentru detalii, C.A. Moarcăș Costea, A.M. Vlăsceanu , ”Dimenisuni ale flexicurităţii”, în Revista

Română de Drept Privat nr. 1/2011, p. 112-120 18 A se vedea capitolele VII, VIII şi IX din C. muncii, Legea nr. 53/2003

REZUMAT

11

negarea regulii priorităţii contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată 19 . În

domeniul relaţiei colective de muncă, sporirea puterii angajatorului se reflectă prin

diminuarea rolului contractelor colective de muncă și prin eliminarea reglementării

contractelor colective la nivel naţional; prin reevaluarea conţinutului normativ al

dialogului social, limitările exerciţiului dreptului la grevă și restângerea dreptului de

asociere în sindicate. Odată cu aceste noi reglementări juridice naţionale, au apărut și

neconcordanţe sau abateri de la cadrul legislativ european, care are, conform Constituţiei

României, preeminenţă asupra dreptului naţional.

Pornind de la aceste realităţi, cercetările mele si rezultatele publicate au vizat critica

reglementărilor contrare legislaţiei europene și internaţionale20, dar și propunerea de noi

soluţii legislative, prin care să se efectueze o transpunere corectă a legislaţiei menţionate.

Secţiunea II - Proiecte de viitor

Viitorul cercetărilor mele juridice, din domeniile de consacrare academică deja

menţionate, este dependent de două tendinţe cristalizate pe plan naţional, european și

global: (a) extensia analizelor comparative, în condiţii de deznaţionalizare parţială și

europenizare accentuată a dreptului muncii și securităţii sociale; (b) reconfigurarea

permanentă a relaţiilor de muncă în condiţii de dezvoltare accelerată a economiei post-

industriale și, în cadrul acesteia, a economiei sociale. În acest context, devine tot mai

relevantă analiza dependenţei codificării din dreptul muncii și securităţii sociale de

structurile instituţionale ale economiei și societăţii, precum și de practicile

jurisprudenţiale.

Prin urmare, anticipez noi abordări – pe care le numesc comparativ-specifice – și noi

priorităţi - pe care le consider a fi profund corelate. În consecinţă, activităţile viitoare de

cercetare se vor axa pe două domenii prioritare (dreptul muncii, cu privire specială asupra

19 Al. Athansiu, Cuvânt-înainte, Modificările Codului muncii și ale legii dialogului social, Ed. Universul

Juridic, București, 2011, p. 6 20 Dreptul individual al muncii. Analize teoretice și studii de caz (în colaborare cu A.M. Vlăsceanu),

Ed. C.H. Beck, București, 2010- pagini 347 ; The role of the European legislation in the development of the social law in Romania (în colaborare cu Al. Athanasiu), Ed. C.H.Beck, București, 2010- pagini 270; Drept individual al muncii. Terminologie și pratică judiciară, Ed. C.H. Beck, București, 2011- pagini 169; Drepturile sociale ale lucrătorilor migranţi, Ed. C.H. Beck, București, 2011- pagini 298; Instrumente de coordonare a sistemelor de securitate socială, Ed. C.H. Beck, București, 2011- pagini 205; Prestaţiile familiale ale lucrătorului migrant în Uniunea Europeană, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 9/2011, Ed. C.H. Beck, p. 439-442; Dispoziţii speciale aplicabile prestaţiilor de boală, maternitate și invaliditate din perspectiva Regulamentelor CE 883/2004, CE 987/2009 și 988/2009, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 5/2011, Ed. C.H. Beck, p. 266-271; Coordonarea sistemelor de securitate socială din perspectiva Convenţiei europene de securitate socială a Consiliului Europei, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 4/2011, Ed. C.H.Beck, p.211-216; Protecţia socială a salariaţilor migranţi la nivel internaţional, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 3/2011, Ed. C.H. Beck, p. 147-153; Standarde minime internaţionale de coordonare a sistemelor de securitate socială, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 2/2011, Ed. C.H. Beck, p.84-88; Aspecte sociale ale Strategiei UE 2020 (în colaborare cu A. Băngală), REVISTA ROMÂNĂ de DREPTUL MUNCII nr. 4/2011, Ed. Wolters Kluwer, p. 17-25; Dimensiuni ale flexicurităţii (în colaborare cu A.M. Vlăsceanu), REVISTA ROMÂNĂ de DREPT PRIVAT nr. 1/2011, Ed. Universul Juridic, p. 112-121

REZUMAT

12

relaţiei colective de muncă, și dreptul securităţii sociale), fiecare cu domeniile tematice

specifice:

(i) reconfigurarea codificării relaţiei de muncă (relaţia individuală și colectivă

de muncă);

(ii) identificarea, caracterizarea și codificarea naţională și comparativ-

europeană, a noilor raporturi juridice conexe raportului de muncă.

Dominantele acestei abordări vor fi următoarele: (1)provocările mondiale:

creşterea riscurilor şi a vulnerabilităţii; (2) rolul protecţiei sociale în epoca

modernă: factor al dezvoltării durabile şi al reducerii sărăciei; (3) rolul

protecţiei sociale în riscurile determinate de piaţa muncii.

Analiza comparativă și contextual naţională a unei astfel de tematici presupune, pe de

o parte, implicarea de doctoranzi și, pe de altă parte, dialogul structurat cu partenerii

sociali. Anticipez, astfel, realizarea acelui tip de cercetare interdisciplinară, care este

deschis cooperării și dialogului, anticipării și participării, originalităţii și utilităţii sociale.

DREPT SOCIAL

DREPTUL MUNCII ȘI SECURITĂŢII SOCIALE

-TRANZIŢII, CONSACRĂRI, ANTICIPĂRI-

1990-2011

INTRODUCERE

14

INTRODUCERE

OPŢIUNI ȘI CONFIGURĂRI

În orice societate, și cu atât mai mult în stadiul actual al societăţii contemporane,

problemele muncii s-au pus și se rezolvă în cadrul naţional al fiecărui stat, dreptul

muncii având, prin natura sa, un caracter intern. După primul război mondial,

comunitatea internaţională a făcut eforturi uriașe pentru îmbunătăţirea condiţilor de

muncă și de viaţă ale salariaţilor, prin reglementarea raporturilor dintre angajaţi și

angajatori. Cucerire a luptei salariaţilor, dreptul muncii are prestigiul unui drept al

omului, magia unei libertăţi și valoarea unei idei-forţă. Puţine regimuri autoritare

îndrăznesc să îl ignore, multe fac din el un mijloc de integrare politică și aproape toate îl

proclamă solemn. El polarizează revendicările opozanţilor sau suscită solicitudinea

legiuitorului, fiind în ultimă instanţă opera revendicării salariaţilor, a organizaţiilor lor.

Importanţa normelor juridice care alcătuiesc legislaţia muncii se impune datorită

legăturii lor permanente cu transformările ce au loc în societate, fondul comun al

reglementărilor privind raporturile de muncă aflându-și o latură complementară în

adaptarea dispoziţiilor legale la specificul fiecărui domeniu de activitate. Mai mult,

înţelegerea instituţiilor dreptului muncii nu este posibilă decât prin prezentarea

conexiunilor acestora cu prevederile ce formează obiectul altor ramuri de drept. Ca

activitate indispensabilă existenţei oamenilor, munca acoperă toate domeniile materiale

și spirituale, având prin definiţie, un caracter social deoarece răspunde unor nevoi

sociale.

Pe lângă relaţiile sociale în cadrul cărora se prestează munca, legislaţia muncii

reglementează și unele raporturi sociale denumite conexe, pentru că fie servesc la

organizarea raporturilor de muncă, fie derivă din acestea, cum ar fi: formarea

profesională, sănătatea și securitatea în muncă, inspecţiamuncii, jurisdicţia muncii,

asistenţa socială și asigurările sociale (securitatea socială), relaţiile colective de muncă

(organizarea sindicatelor și patronatelor, dialogul social, negocierea colectivă). Per a

contrario, legislaţia muncii nu este aplicabilă persoanelor care exercită o profesie

liberală, care nu își desfășoară activitatea în temeiul unui contract de muncă, ci a unei

legi speciale, persoanelor care prestează munca în temeiul unor obligaţii legale,

persoanelor ce prestează activităţi economice independente, persoanelor care primesc

drepturi de autor pentru executarea unor lucrări și acelora care desfășoară activităţi în

baza unor raporturi juridice civile sau comerciale.

INTRODUCERE

15

Dreptul muncii, ca ramură distinctă de drept, aflată în continuă transformare,

constituie un ”drept nou”, cea mai mobilă și dinamică ramură a sistemului de drept

românesc. Normele care o reglementează constiuie un tot, datorită caracterului omogen

al relaţiilor sociale care determină obiectul său de reglementare. În doctrină, pe bună

dreptate, s-a afirmat că ”apariţia dreptului muncii nu reprezintă continuarea într-o altă

formă a normelor de drept civil sau dezvoltarea acestora, ci dimpotrivă, negarea

categorică a încadrării contractului de muncă în contractele civile.”21 Născut ca ansamblu

de norme menite să garanteze protecţia intereselor economice și sociale ale salariaţilor,

dreptul muncii se caracterizează prin preponderenţa normelor imperative, care au ca

scop asigurarea respectării garanţiilor minime de protecţie a salariaţilor, astfel că

angajaţilor nu le este permisă încheierea de acte de dispoziţie cu privire la drepturile

recunoscute de legislaţia muncii, drepturi care nu pot face obiectul vreunei tranzacţii,

renunţări sau limitări22 .

Eșecul regimului comunist, atât în România, cât și în toate ţările europene unde

acest sistem a funcţionat o jumătate de secol, a generat entuziasm popular și totodată a

contribuit la sporirea încrederii într-o rapidă și eficientă „recuperare a timpului

pierdut”. S-a considerat că aplicarea imediată a mecanismelor economiei de piaţă,

descentralizarea economiei și instituţionalizarea pluralismului politic sunt soluţiile care,

odată aplicate, rezolvă problemele moștenite de la regimul trecut. Realitatea

experienţelor economice și sociale din primul deceniu post-comunist a demonstrat că

trecerea de la un sistem economic la altul și adaptarea reflexelor sociale la un model nou

de organizare socială sunt foarte dificile ca urmare, printre altele, a rezistenţei

mentalităţii sociale la dezvoltarea unor procese reformatoare. Voinţa schimbării

societăţii românești a fost și este, în bună măsură, stopată de factori obiectivi cum ar fi:

scăderea producţiei industriale, a exporturilor, rata inflaţiei, creșterea rapidă a

șomajului, menţinerea unor structuri birocratice. Nu este ușor să explici astăzi

cetăţeanului român care sunt avantajele unei societăţi democratice pentru că te va

întreba de ce toate aceste câștiguri sociale și politice reale nu au efect benefic asupra sa,

nu se reflectă în viaţa sa cotidiană? De ce salariul său real scade continuu? De ce nu îi

este asigurat un loc de muncă? De ce preţurile cresc ameţitor?23

Un astfel de context istoric și-a pus în mod inevitabil amprenta asupra opţiunilor și

rezultatelor cercetărilor juridice la care am participat și pe care le-am finalizat. Astfel, la

1 octombrie 1990, după ce am absolvit Facultatea de Drept din cadrul Universităţii din

București cu diplomă de merit am fost admisă la programul de studii aprofundate în

dreptul muncii și securităţii sociale, organizat de Facultatea de Drept a Universităţii din

21 S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Ed. Știinţifică

și enciclopedică, București, 1978, p. 18 22 Art. 38 din Legea nr. 53/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, publicată în

M.Of., Partea I, nr 814 din 18 mai 2011 23 Pentru detalii a se vedea, Al. Athanasiu, C.A. Moarcăș, Muncitorul și legea, Ed. Oscar Print,

București, 1999, p. 9 și urm

INTRODUCERE

16

Geneva. Cercetarea efectuată în cadrul acestui program s-a axat pe analiza comparativă a

dreptului muncii elveţian și a celui din Comunitatea Europeană, iar în materia securităţii

sociale pe actele normative ce reglementau coordonarea sistemelor de securitate socială

și drepturile sociale ale lucrătorilor migranţi în cadrul Comunităţii Europene

(Regulamentul CEE 1408/71 și CEE 504/72). Cercetarea, care a durat un an, s-a finalizat

cu elaborarea a două lucrări de disertaţie, pe care le-am susţinut în cadrul a două

seminarii internaţionale organizate de Universitatea din Geneva în iunie 1991 (dreptul

muncii), respectiv iulie 1991 (securitate socială).

Pe fundalul economiei în tranziţie și în contextul cadrului legislativ naţional,

european și internaţional, am debutat în activitatea profesională ca preparator la

disciplina dreptul muncii și securităţii sociale din cadrul departamentului de Drept

privat al Facultăţii de Drept a Universităţii din București, în toamna anului 1991. În

octombrie 1992 m-am înscris la doctorat și mi-am continuat cercetările în același

domeniu de specializare, respectiv dreptul muncii, cu un studiu de drept comparat al

mișcării sindicale.

Rezultatele știinţifice și profesionale în domeniul dreptului pe care le-am realizat au

avut la bază analiza profundă şi sistematică a fenomenului juridic-legislativ pentru a

desprinde şi prezenta atât concluzii teoretico-fundamentale privind esenţa, funcţiile şi

finalitatea principiilor, instituţiilor juridice specifice dreptului social, cât şi concluzii

aplicative menite să înlesnească înţelegerea semnificaţiilor şi aplicarea concretă a

normelor de drept în această materie. Cercetarea mea juridică a luat în considerare și

aspectele privind integrarea sistemului juridic românesc în cadrul UE şi al globalizării,

modernizarea conceptelor şi instrumentelor juridice de acţiune socială, şi toate, desigur,

din perspectiva „constantelor” definitorii. Concluziile cercetării juridice fundamentale

devin, astfel, indiscutabil, indispensabile pentru decizia competentă şi adecvată în

ansamblul socio-economic şi politic.

În paginile ce urmează abordarea realizărilor și consacrărilor, precum și proiectele

mele de viitor-tranziţii și anticipări- trebuie privite și evaluate pornind de la ceea ce

reprezintă dreptul, o știinţă social umană care studiază juridicul în toate formele sale de

manifestare, ca dimensiune inalienabilă a existenţei umane în condiţii social istorice

determinate. Dreptul este un fenomen normativ care are ca obiectiv disciplinarea și

ordonarea relaţiilor sociale în scopul promovării unor valori receptate de societate:

omul, proprietatea, ansamblul libertăţilor individuale, statul, umanitatea, etc. Știintele

juridice studiază deci legile existenţei și dezvoltării statului și dreptului, instituţiile

juridice și politice, formele lor concret istorice, corelaţia cu celelalte componente ale

sistemului social și modul în care instituţiile juridice influenţează societatea și suportă la

rândul lor influenţa socială. Știinţa dreptului formulează principiile generale în baza

cărora dreptul își structurează un mecanism adecvat de influenţare a comportamentului

indivizilor în temeiul unor cerinţe valorice unanim acceptate. În același timp, știinţa

dreptului studiază participarea oamenilor în cadrul circuitului juridic ca purtători de

INTRODUCERE

17

drepturi și obligaţii. Ulpian definea dreptul ca fiind "Cunoașterea lucrurilor divine și

umane, știinţa de a deosebi ceea ce este drept de ceea ce este nedrept".

Pentru a deosebi ceea ce este drept de ceea ce este nedrept, teoria generală a

dreptului folosește anumite metode concrete de cercetare pe care le-am utilizat în activitatea mea știinţifică și didactică, și anume:

1. metoda istorică – am prezentat dreptul social în evoluţia sa în decursul

timpului, studiind modul în care s-au format o serie de categorii juridice și de concepte de drept cu care se operează astăzi, cum ar fi: esenţa dreptului social, forma dreptului social, funcţiile legislaţiei muncii și securităţii sociale;

2. metoda logică – am utilizat o totalitate de procedee sau operaţii metodologice și gnoseologice prin care am surprins structura și dinamica interne a formei obiective a dezvoltarii sociale. Logica am aplicat-o în definiţiile legale, conceptele juridice, sistematizarea normelor de drept, elementele structurale ale unei instituţii sau ale unor concepte;

3. metoda experimentală - utilizată pentru observarea provocată ca urmare a repetării într-un număr mai mare de practici prin intermediul căreia am desprins concluzii cu privire la evoluţia firească a acestui domeniu;

4. metoda cantitativă – prin care am urmărit obţinerea unui spor de precizie caracteristic știinţelor exacte prin folosirea cunoștiinţelor din domeniul matematicii statistice considerând dintotodeauna că dreptul reprezintă ”matematica” știinţelor sociale;

5. metoda prospectivă – pe care am utilizat-o în scopul creșterii rolului funcţiei de previziune a fenomenelor juridice și a rolului explicativ al dreptului. Prognoza juridică presupune un aparat metodologic complex absolut indispensabil la fundamentarea adoptării unor acte normative, cuprizând și interpretarea pe care o vor da organele de aplicare a dreptului care vor urmări

și realizarea lor.

Aceste metode de cercetare fundamentală specifice dreptului le-am utilizat în

domeniile mele de consacrare, care sunt dreptul individual și dreptul colectiv al muncii,

împreună cu dreptul securităţii sociale, toate în cadrul mai cuprinzător al dreptului

privat și, respectiv, al dreptului public. Realizările mele știinţifice și profesionale au

încercat să răspundă provocărilor generate de integrarea economiei naţionale în cea

mondială și nevoii de justiţie socială, prin identificarea unor mijloace de regândire a

fenomenului social și reglementarea adecvată a realităţilor relaţiei individuale și

colective de muncă, a îmbunătăţirii legislaţiei şi a condiţiilor de muncă, pe de o parte, şi

lupta împotriva sărăciei pe de altă parte24 pentru că ”Ubis societas, ibi Ius” și reciproc

(acolo unde este societate este și drept).

24 A se vedea: Preambulul Constituţiei O.I.M, http://www.ilo.org/public/english/aboutconstit.htm şi

Declaraţia de la Philadelphia din 1944

SECŢIUNEA I: REALIZĂRI ŞTIINŢIFICE ŞI PROFESIONALE

18

SECȚIUNEA I: REALIZĂRI ȘTIINȚIFICE ȘI

PROFESIONALE

I. Reconfigurări ale codificării într-un nou tip de legislaţie a

muncii și securităţii sociale (deceniul 1990-2000)

Contribuţiile proprii, în domeniile cercetării juridice specifice dreptului muncii și

securităţii sociale, nu pot fi evaluate decât contextual, ţinând cont de consacrările

juridice ale perioadei și de cadrul naţional de funcţionare a dreptului. Prin urmare, să

considerăm mai întâi contextul. La nivel internaţional, perioada este marcată de

creșterea credibilităţii și viabilităţii standardelor internaţionale ale OIM25, în special de

implementarea conceptului de ”muncă decentă” cu cele patru obiective de integrare la

nivel internaţional a politicilor economice și sociale26. La nivel regional european,

deceniul se remarcă prin transpunerea de către ţările candidate, între care și România, a

acquis-ului comunitar și adoptarea Strategiei Lisabona. Noul Tratat european de la

Lisabona27 conţine, pe lângă adoptarea Cartei drepturilor fundamentale a U.E., și o serie

de reglementări esenţiale cu privire la dreptul muncii, şi anume: articolul 39 EC (art. 45

TFUE) referitor la libertatea de mişcare a lucrătorilor; articolele 43 la 48 EC (art. 49-54

TFUE) cu privire la dreptul de şedere şi stabilire; articolul 141 EC (art. 157 TFUE)

privind egalitatea remuneraţiei dintre bărbaţi şi femei.

Din categoria reglementărilor primare, cea mai importantă în domeniul muncii o

constituie articolul 13 EC ( art. 26 TFUE) privind împuternicirea Consiliului de a lua

măsurile ce se impun pentru înlăturarea discriminării pe criterii de sex, rasă, origine

etnică, religie sau credinţă, handicap, vârstă sau orientare sexuală, şi articolul 137 EC

(art. 153 TFUE) potrivit cu care Consiliul este abilitat să adopte Directive pe care să le

adreseze Statelor Membre în următoarele domenii: îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;

25 Convenţia privind libertatea de asociere nr. 87 din 1948, Convenţia privind negocierea colectivă

nr. 96 din 1949; Munca forţată, Convenţia nr. 29 din 1930 și 105 din 1957 privind abolirea muncii forţate; Egalitatea de șanse, Convenţia nr. 100 din 1951, Convenţia nr. 111 din 1958 și Convenţia nr. 138 din 1973 privind vârsta minimă la angajare

26 Convenţia nr. 122 din 1964 privind politicile de angajare, Convenţia nr. 81 din 1947 privind inspecţia muncii, Convenţia nr. 144 din 1976 privind consultarea tripartită, Convenţia nr. 155 din 1981 și nr. 161 din 1985 privind protecţia sănătăţii și securităţii în muncă, Convenţia nr. 117 din 1962 privind politica socială, Convenţia 95 din 1949 privind protecţia salariului şi Convenţia 131 din 1970 privind salariul minim, Convenţia 183 din 2000 privind protecţia maternităţii, Convenţia 14 din 1921 şi 106 din 1997 privind repaosul hebdomadar

27 Publicat în J.O. C306/17 decembrie 2007, intrat în vigoare la 1 decembrie 2009. Noutăţile constau în: UE dobândește personalitate juridică; se instituie Președintele Consiliului european; Înaltul reprezentant pentru politică externă și securitate; serviciul european extern; majoritatea calificată pentru votul în Consiliul european; extinderea principiului codeciziei; fixarea numărului de eurodeputaţi la 751; consultarea cetăţenilor ăn luarea deciziilor și Carta drepturilor fundamentale ale UE


19

ameliorarea mediului de muncă prin protecţia sănătăţii şi igienei salariaţilor, informarea

şi consultarea salariaţilor; egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei la angajare şi

în muncă; securitatea şi protecţia socială a salariaţilor; protecţia salariaţilor în cazul

încetării raporturilor de muncă; reprezentarea şi apărarea colectivă a intereselor

salariaţilor şi patronilor, incluzând codeterminarea; contribuţia financiară pentru

crearea şi promovarea de noi locuri de muncă, fără prejudicierea dispoziţiilor

referitoare la fondul social.

Un alt set de dispoziţii legale ce trebuie avute în vedere în dreptul european se

referă la dreptul fundamental la muncă. Dispoziţiile sunt cuprinse în Carta Socială

Europeană, semnată în 1961 la Torino, și Carta drepturilor fundamentale a U.E. din

2000, care stabilesc principiile pe care trebuie să se fundamenteze şi să funcţioneze

modelul dreptului muncii european, şi anume: libertatea de mişcare, angajare şi

salarizare; îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi viaţă; protecţia socială; libertatea de

asociere şi negocierea colectivă; formarea profesională continuă; egalitatea de tratament

dintre femei şi bărbaţi; informarea, consultarea şi participarea salariaţilor la procesul

decizional din întreprindere; sănătatea şi securitatea la locul de muncă; protecţia

copiilor şi adolescenţilor, a vârstnicilor şi persoanelor cu handicap28.

La nivel naţional, configurările specifice tranziţiei post-comuniste și consecinţele

politicii fiscale ale economiei de tranziţie au impus regândirea și reglementarea

adecvată a relaţiei individuale și colective de muncă, în concordanţă cu noua structură

instituţională a unui alt tip de proprietate.

În privinţa relaţiilor colective de muncă se poate afirma că, din punct de vedere

legislativ, majoritatea statelor din Europa şi-au adaptat structura relaţiilor industriale şi

procedurile negocierii colective. Totuşi, regulile sunt relativ noi, au nevoie de

consolidare şi, cel mai probabil, vor suferi modificări. Două sunt aspectele care trebuie

reconsiderate şi clarificate: problema reprezentativităţii partenerilor sociali şi relaţia

sindicatelor cu salariaţii nesindicalizati şi structurile de reprezentare ale acestora. În

practică, problema necesită adoptarea unui comportament şi a unei culturi de negociere

şi dialog social, care ar trebui sprijinite de guvern ca mijloc de instaurare a stabilităţii

sociale la nivelul întreprinderii, ramurilor de activitate şi la nivel naţional.

Pornind de la aceste premise și de la realităţile vremurilor din primul deceniu

analizat (1990-2000), care impuneau cu necesitate evaluarea schimbărilor ce trebuie să

intervină în domeniul dreptului muncii și a direcţiilor viitoare de reglementare,

28 Publicată în J.O. C364/1, 18/12/2000 cuprinde dispoziţii referitoare la: munca forţată (art.5);

protecţia datelor personale (art.8); libertatea de a-şi alege munca şi locul de muncă (art.15); principiul nediscriminării (art.21); egalitatea de şanse (art.23); informarea şi consultarea salariaţilor (art.27); dreptul la negociere colectivă şi la grevă (art. 28); accesul la serviciile de plasament (art.29); protecţia în caz de desfacere ilegală a contractului de muncă (art. 30 ); condiţii echitabile de muncă (art. 31); interzicerea muncii copiilor şi protecţia tinerilor (art. 32)


20

cercetările mele au fost centrate pe reconfigurări ale codificării într-un tip nou de

legislaţie a muncii.

Cărţile, studiile și articolele pe care le-am publicat29 au contribuit la construcţia și

afirmarea dimensiunii europene a legislaţiei românești din domeniile muncii și

securităţii sociale și la familiarizarea studenţilor și publicului interesat cu reglementările

și principiile fundamentale ale dreptului la muncă, cu jurisprudenţa Curţii

Constituţionale și a curţilor naţionale în materia dreptului muncii. De asemenea, am

participat la redactarea de proiecte de legi care să transpună acquis-ul comunitar,

respectiv proiectul noului Cod al muncii (Legea nr. 53/2003), Regulamentul de

funcţionare al Avocatului Poporului, proiectul Codului de securitate socială. Soluţiile pe

care le-am promovat în propriile publicaţii au fost preluate în actele normative adoptate

în acea perioadă și au fost confirmate ulterior și de practica judiciară și de o parte a

doctrinei, astfel: garantarea cadrului legal de dezvoltare a dialogului social30, de

exercitare a dreptului de liberă asociere în sindicate, exercitarea controlului aplicarii

legislaţiei muncii și a modului în care se îndeplinesc obligaţiile contractuale, garantarea

unui nivel minim de protecţie socială și de securitate a locului de muncă. Totodată, am

participat la redactarea de reglementări adecvate soluţionării litigiilor de muncă și la

promovarea de dispoziţii privind statutul partenerilor sociali, ce au condus la adoptarea

Legii nr. 109/1997 (C.E.S.), a unei noi Legi privind soluţionarea conflictelor de muncă în

1999, a unei noi Legi a patronatului în 2001 și a noii Legi a sindicatelor în 2003.

A. Dreptul colectiv al muncii

1. Dialogul social

În susţinerea celor afirmate mai sus și în afara implicării în codificare, în anul 1995

am publicat, în colaborare, primul studiu de evaluare al reformelor ce se impuneau după

29 C.A. Moarcăș, ”Sindicatele – componente fundamentale ale societăţii civile”, Ed. Tribuna Economică,

București, 1999- pagini 340; Muncitorul și legea. Dreptul muncii (în colaborare cu Al. Athanasiu), Ed. Oscar Print, București, 1999- pagini 292; Dreptul muncii. Culegere de speţe –caiet de seminar (în colaborare cu Al. Athanasiu, L. Dima , T. Tunsoiu), Ed. Oscar Print, București, 1999- pagini 258; Organisme tripartite în România, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ nr. 3/2000, Ed. Tribuna Economică, p. 52-54; Organizarea negocierii la nivel european, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ nr. 7/1999, Ed. Tribuna Economică, p.54-56 ; Organizarea dialogului social la nivel european, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ nr. 4/1999, Ed. Tribuna Economică, p.52-54; Legal Reform in Post-communist Europe- The view from within, Kluwer Academic Publishers Group-Martinus Nijhoff Publishers, Netherlands, 1995 - capitolul The main features of Romanian Labour Laws in the period of transition (în colaborare cu Al. Athanasiu), p. 393-409

30 A se vedea pentru detalii, C.A. Moarcăș, Sindicatele componente fundamentale ale societăţii civile, Ed. Tribuna Economică, 1999, București, p. 322-328; Dimensiunea socială a globalizării – rolul partenerilor sociali în dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii, Revista PANDECTELE ROMÂNE- In honorem C. Bîrsan-L. Pop, Supliment la nr. 2 /2006, Ed. Rosetti, p. 435-442


21

căderea regimului comunist în domeniul relaţiilor de muncă și al securităţii sociale31.

Studiul a înfăţișat o analiză comparativă a ceea ce a fost reglementat și a reglementărilor

noi adoptate în anii 1990-1995, încheindu-se cu propuneri privind direcţiile viitoare de

dezvoltare: garantarea cadrului legal de dezvoltare a dialogului social, de exercitare a

dreptului de liberă asociere în sindicate, exercitarea controlului aplicării legislaţiei

muncii și a modului în care se îndeplinesc obligaţiile contractuale, garantarea unui nivel

minim de protecţie socială și de securitate a locului de muncă, adoptarea de

reglementări adecvate soluţionării litigiilor de muncă, promovarea de dispoziţii în

materia asigurărilor sociale care să implementeze sistemul comutativ . Astfel, the

radical transformation of Romanian society should include, at a minimum, an extension

of labor legislation designed to reflect the following: guaranteeing a legal framework to

support the functioning of a social dialogue between employers and the labor force, in

order to establish the rights and obligations of the employees;exercising the right to free

association through trade unions as a mean to create an adequate mechanism for the

representation of legitimate employee interests; exercising control, through state

mechanisms, over the manner in which contracted rights and obligations are

respected; guaranteeing a minimum level of legal protection with regard to job security;

enforcing adequate legislative solutions for handling collective and individual work disputes;

and promoting rules in the field of social insurance that would combine German idea

(commutative concept), i.e., granting social insurance rights according to one’s contribution

to the social insurance fund, with the distributive concept, i.e., granting rights according to

social needs.

Bringing these principles into reality is to be achieved through: adopting new laws on

the inspection of work and on pensions; settling questions related to collective dismissals and

technical unemployment; setting up structures to ensure adequate representation of the

employee; amending the law with respect to the conclusion of collective agreements;

modifying the law regarding collective work disputes and their resolution; and amending the

rules on solving individual work disputes and modifying the trade union legislation.

Adopting or amending these laws could put work relations on their natural track,

offering a solid premise for the elimination of the social dysfunctions that are currently

destabilizing Romanian society. This step could also provide a solid argument in favor of

social solidarity that is necessary to facilitate the transition to a new social order based on a

market economy and political democracy” (v. p.407-408).

31 Al. Athanasiu, C.A. Moarcăș, ”Main features of Romanian Labour Laws in the Period of Transition”, în

Legal Reform in Post-communist Europe. The view from within, Ed. Kluwer Academic Publishers Group Martinus Nijhof (Olanda), 1995, p. 393-409


22

2. Sindicalismul anilor ‘90

Un domeniu ce am considerat că necesită în egală măsură strategii de restructurare

l-a constituit mișcarea sindicală din România – ceea ce impunea schimbarea legislaţiei

muncii prin adaptarea la cerinţele economiei de piaţă și ale liberalizării comerţului și

capitalurilor. Mi-am continuat cercetarea cu o temă din domeniul dreptului colectiv al

muncii, care ulterior a constituit și titlul tezei mele de doctorat ”Dialogul social în relaţia

de muncă. Privire specială asupra rolului sindicatelor. Studiu de drept comparat”

(susţinută în noiembrie 1996). Cercetările mele în acest domeniu, care s-au finalizat în

anul 1999 cu publicarea unei lucrări în această materie32 în cadrul căreia am identificat

și cei trei mari factori, ce au influenţat construcţia și evoluţia mișcării sindicale în

România anilor ’90, respectiv: structura economiei naţionale care a generat apariţia

sindicatului de tip industrial (legătura cu întreprinderea și eterogenitatea membrilor din

punct de vedere profesional), fapt favorizat și de absenţa unei reglementări legislative

cu privire la organizaţiile profesionale; lipsa de experienţă a celor care s-au implicat în

construcţia sindicatelor; și blocajul informaţional instituit de regimul comunist în

raport cu istoria reală din perioada interbelică a României și cu situaţia socio-economică

post-belică din statele occidentale, ceea ce nu a permis consultarea modelor din statele

democratice.

Pornind de la analiza dialogului social în relaţia de muncă și a mecanismelor bi- și

tripartite de dialog social, această lucrare a oferit iniţiatorilor și liderilor mișcării

sindicale o analiză comparativă istorică și legislativă a evoluţiei sindicalismului pe plan

mondial și a apariţiei dreptului sindical, explicând corelaţiile dreptului sindical cu

dreptul de asociere, cu dreptul la muncă și libertatea de a munci; procedurile speciale de

protecţie a celor implicaţi în activitatea sindicală din perspectiva reglementărilor

internaţionale principale (Convenţia nr.87 din 1948 și nr.98 din 1949); o analiză a

sindicalismului din România, și o imagine asupra libertăţii sindicale și a dreptului

organizaţiilor sindicale din ţările europene cu privire specială asupra dreptului sindical

german, care prezintă o structură atipică în raport cu restul ţărilor europene, precum și

asupra organizării dialogului social și a negocierii la nivel european33. Utilitatea lucrării

s-a concretizat în propuneri legislative, ce se impuneau în vederea trecerii de la

sindicalismul de tip industrial la cel profesional și propunerea elaborării de legi de

32 C.A. Moarcăș, ”Sindicatele - componente fundamentale ale societăţii civile”, Ed. Tribuna Economică,

București, 1999 33 C.A. Moarcăș, ”Apariţia dreptului sindical și evoluţia sindicalismului pe plan mondial, în AUB 1995,

Ed. Universităţii din București; ”Organizaţiile profesionale ale partenerilor sociali în ţările europene, în AUB 1996, Ed. Universităţii din București; ”Reprezentarea interselor salariaţilor de către sindicate într-o Europă în schimbare”, în Revista de Drept Public nr. 1-2/1997; ”Organizarea dialogului social și negocierea la nivel european ”, în Revista de Drept Public nr. 1/1998; ”Sindicatele într-o Europă în schimbare”, în Revista Raporturi deMuncă nr. 12/1998, Ed. Tribuna Economică;” La dimension de l Europe sociale selon la Confederation Europeenne des syndicats”, în AUB 1998, Ed. Universităţii din București; ”Sindicalismul anilor 90”, în Revista Raporturi de Muncă nr. 1/1999, Ed. Tribuna Economică;” Sindicatele spre mileniul trei”, în Revista Raporturi de Muncă nr. 2/1999, Ed. Tribuna Economică;” Organisme tripartite în România, în Revista Raporturi de Muncă nr. 3/2000, Ed. Tribuna Economică


23

organizare a salariaţilor și a angajatorilor. Am susţinut necesitatea de promovare a unor

amendamente la legislaţia actuală (conflictele de muncă, sindicatele, șomajul) și a unor

noi acte normative (Legea patronatului, Legea asigurării de risc profesional, Legea

comitetelor de întreprindere, Legea pensiilor, Legea Tribunalelor de muncă, Legea

privind formarea profesională permanentă și constituirea Consiliului de formare

profesională a adulţilor-organism tripartit)(v. op. cit. p.322). Aceste propuneri au

condus la modificarea legislaţiei existente și adoptarea de noi Llegi: nr. 109/1997

privind Consiliul Economic și Social (CES), a Legii nr. 356/2001 privind organizaţiile

patronale și a Legii nr. 54/2003 privind sindicatele.

3. Contractul colectiv de muncă

În aceeași lucrare am tratat și contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și am

arătat că, din perspectiva negocierii sale, accentul poate fi pus pe trei probleme

esenţiale:

statutul pe care îl au partenerii sociali în cadrul negocierii la acest nivel este

diferit de cel de la nivelele superioare. Salariaţii nu pot uita că, în timpul

negocierii, au faţă de angajator o relaţie de subordonare specifică dreptului

muncii, așa cum angajatorul poate fi dominat de ideea că pe plan

microeconomic el reprezintă autoritatea. (…) Întrebarea care se pune este

dacă s-a avut în vedere ideea de reprezentare a întregului personal angajat

sau s-a pornit de la principiul sindicatului reprezentativ, principiu care, în

măsura în care este respectat pluralismul sindical, devine din ce în ce mai

funcţional. Considerăm că intenţia legiuitorului a fost îndreptată spre

reprezentarea intereselor salariaţilor, astfel încât, toţi salariaţii unităţii să fie

prezenţi la negociere prin reprezentare, iar contractul de muncă să le fie

tuturor opozabil.

strategia și tactica unei negocieri la nivel de ramură sau naţional este mult

mai bine elaborată și mult mai complexă, pe când la nivel de unitate are

caracter spontan, iar intervenţia partenerilor sociali este mult mai directă, și

am putea spune chiar mai pasională.

în esenţă, rolul contractului colectiv la nivel de ramură și cu atât mai mult la

nivel naţional are ca scop jalonarea unor direcţii generale și a unor proceduri

speciale, care să dirijeze modul de desfășurare a relaţiilor de muncă, astfel

încât atât angajatorul, cât și angajaţii, să găsească o bază de pornire în

relaţiile lor directe (v. p. 326).

De asemenea, am arătat că, pentru a fi eficiente la nivel european și internaţional,

este necesar ca sindicatele să se sprijine pe experienţele dobândite la nivel naţional,

înainte de a se reconstrui ca organizaţii ce încurajează relaţii interactive interne și să


24

servească drept reţele de alianţe, în loc să funcţioneze pe baza unor modele ierarhice,

inoperante într-o Europă aflată în schimbare rapidă (v. p.327).

În plus, am făcut următoarele observaţii:

Legea nr. 54/1991 este perfectibilă, sub acest aspect, din perspectivă istorică: ca

durată a sindicalismului din Europa s-ar putea reţine pentru viitoarea reglementare în

materie sindicală următoarele repere:

a. în sistemul nostru, contractul colectiv de muncă la nivel de unitate îndeplinește

un rol esenţial, ca izvor specific, fiind necesară consolidarea în continuare a

sindicatelor reprezentative din unităţile economice;

b. dezvoltarea procesului de unificare a federaţiilor sindicale la nivel de ramură și

creșterea eficienţei confederaţiilor la nivel naţional, atât în ceea ce privește

negocierea contractului colectiv unic pe ţară cât și sub aspectul dialogului

nemijlocit cu Guvernul;

c. creșterea competenţei și eficienţei participării reprezentanţilor mișcării sindicale

în cadrul C.E.S. ca mijloc esenţial de avizare, cu titlu consultativ a proiectelor de

acte normative în domeniul relaţiilor de muncă și al salariilor(v.p.328).

Preocuparea pentru această temă a fost concretizată și în publicarea unei serii de

articole34, care s-au axat pe propuneri de îmbunătăţire a statutului partenerilor sociali și

modificarea legislaţiei din dreptul colectiv al muncii.

B. Dreptul individual al muncii

În același an, 1999, cercetările mele în domeniul de specializare s-au concretizat

prin apariţia, în colaborare, a unui curs universitar35, care a reprezentat o analiză într-o

concepţie și o abordare modernă a relaţiilor individuale de muncă. Cartea constituie un

instrument util pentru studenţii în drept și practicienii dreptului muncii, deoarece

înfăţișează o analiză a dreptului muncii și a dreptului la muncă în perioada de tranziţie;

delimitarea contractului de muncă de alte tipuri de contracte; o prezentare a condiţiilor

speciale și generale la încheierea contractului individual de muncă; conţinutul

contractului de muncă (salarizarea, timpul de muncă și de odihnă etc.), suspendarea,

nulitatea, modificarea și încetarea contractului individual de muncă. Inovatoare prin

maniera de prezentare și abordare interdisciplinară (prezentarea dreptului în raport cu

evoluţiile economiei de tranziţie din acea perioadă, exemple de practică judiciară,

legislaţie la zi), cartea s-a impus și prin originalitatea soluţiilor oferite la problemele

controversate în doctrină din acea vreme, cum ar fi: natura juridică a perioadei de probă,

34 C.A. Moarcăș, op.cit. p.23 35 Al. Athanasiu, C.A. Moarcăș, ”Dreptul muncii.Muncitorul și legea”, Ed. Oscar Print, București, 1999


25

încetarea contractului încheiat pe perioadă de probă, clauza de neconcurenţă,

confirmate de soluţiile instanţelor judecătorești și, ulterior, și de o parte a doctrinei36.

Cu toate că în Codul muncii reiteram sublinierea că termenul de încercare (perioada de probă) reprezintă o modalitate suplimentară pentru verificarea aptitudinilor persoanei ce dorește să ocupe un post în baza contractului de muncă […], cât privește natura juridică […], în privinţa persoanelor angajate pe funcţii de conducere, suntem de părere că ne aflăm în prezenţa unei condiţii rezolutorii a cărei îndeplinire ”consolidează” retroactiv contractul de muncă37 (v. p.68-69).

Admisibilitatea introducerii clauzelor de neconcurenţă impune, în prealabil, examinarea conţinutului acestor clauze care se înfăţișează sub două aspecte și anume:

1. ca obligaţie de fidelitate pe parcursul executării contractului de muncă;

2. ca obligaţie de neconcurenţă după încetarea contractului (v. p.81-82).

În stadiul actual al legislaţiei muncii românești, problema clauzelor trebuie pusă în legătură cu reglementarea cumulului de funcţii…..în ceea ce ne privește, invocarea prevederilor legii cumulului de funcţii nu reprezintă un fine de neprimire pentru promovarea de lege lata a tezei admisibilităţii clauzelor de neconcurenţă….fiind necesară reglementarea lor expresă prin lege (v.p.83)38 .

Anul 1999 este și anul în care, atât din raţiuni didactice, dar și pentru a contribui într-o măsură sporită la formarea unei gândiri aplicative în rândul studenţilor, dar și al magistraţilor sau practicienilor dreptului, am elaborat și lansat împreună cu colegii de la catedra de dreptul muncii, pentru prima dată în Facultatea de Drept, caietele de seminar39. Lucrarea se referă la principalele aspecte ale relaţiilor individuale de muncă, la structura elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă, la analiza practicii judiciare a Curţii Constituţionale, a Tribunalului Municipiului București și a instanţelor din ţară, precum și la practica și reglementările Uniunii Europene, concretizându-se într-un număr mare de decizii și hotărâri a căror influenţă ocupă un loc important în derularea relaţiei de muncă.

Lucrarea este structurată pe teme (noţiunea și izvoarele dreptului muncii; OIM și rolul său în reglementarea relaţiilor de muncă; contractul individual de muncă; salarizarea; timpul de muncă; timpul de odihnă; suspendarea și nulitatea contractului de muncă; modificarea contractului de muncă; încetarea contractului de muncă), conţine

36 A se vedea, S. Ghimpu, Dreptul muncii, Ed. Didactică și pedagogică, București, 1985, p. 68;

Ș. Beligrădeanu, Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă, în revista Dreptul nr. 6/1999 37 În același sens dispoziţiile anexei nr. 12 la H.G. nr. 281/1993 potrivit căreia: ”dacă la expirarea

perioadei de probă salariatul s-a dovedit corespunzător, contractul de muncă este definitivat retroactiv de la începutul perioadei de probă”

38 În Legea nr. 53/2003 au fost reglementate pentru prima dată conform propunerilor noastre de lege ferenda

39 Al. Athanasiu, C.A. Moarcăș, L. Dima, T. Tunsoiu, ”Culegere de speţe. Dreptul muncii. Caiet de seminar”, Ed. Oscar Print, București, 1999


26

texte ale directivelor U.E. incidente în materia relaţiei de muncă (Directiva 75/129/CEE și 92/56/CEE privind concedierile colective, Directiva 77/187/CEE referitoare la protecţia salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia, Directiva 80/987/CEE referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii patronului), lista Convenţiilor OIM pe materii, ratificate de România, și o selecţie a celor mai relevante cazuri din practica judecătorească, pe elemente ale contractului individual de muncă40.

C. Concluzii

Prin cercetări și publicaţii, dar și prin participarea la recodificarea dreptului

individual41 și colectiv al muncii, am reușit în această perioadă (1990-2000) a activităţii

mele de cercetător și cadru didactic universitar să contribui la realizarea reformelor

semnificative întreprinse în domeniul dreptului muncii românesc, în contextul

profundelor schimbări economice, sociale şi politice pe care România le-a traversat.

Procesul continuu de reformă a dreptului muncii în statele Uniunii Europene şi a celor

candidate subliniază încă o dată rolul pe care dreptul muncii îl are în atingerea

obiectivului principal al Uniunii Europene: să devină cea mai competitivă şi dinamică

economie bazată pe cunoaştere, capabilă să susţină o dezvoltare economică cu mai

multe locuri de muncă şi o mai mare coeziune socială. Văzută ca un mijloc de înlăturare a

concurenţei neloiale, a diminuării practicilor incorecte, am urmărit să demonstrez

legătura dintre dreptul individual al muncii şi dreptul colectiv al muncii ca una absolut

necesară. Dacă reforma dreptului muncii ar fi privită şi înfăptuită ca un pur exerciţiu

tehnic, fără a lua în considerare politicul, economicul şi socialul, rezultatul l-ar constitui

doar simpla elaborare a unui “model” de drept inutilizabil, ineficient în practică.

Opţiunea mea a fost aceea de a demonstra că Guvernul trebuie să respecte autonomia şi

rolul partenerilor sociali, să contribuie la construirea unui consens şi să faciliteze

dialogul prin crearea unor mecanisme şi instituţii specifice acestuia. Pe de altă parte, am

susţinut că partenerii sociali trebuie să respecte responsabilitatea şi rolul guvernului în

elaborarea legislaţiei. Se poate considera că astfel am contribuit la construcţia unuia din

marile câştiguri ale acestei perioade (1990-2000), si anume angajarea Romaniei în

asigurarea şi consolidarea relaţiei colective și individuale de muncă şi a instituţiilor și

mecanismelor dialogului social tripartit.

40 În aceeași perioadă am publicat și un studiu cu privire la provocările și perspectivele codificării

relaţiei de muncă în România – susţinut în cadrul Conferinţei internaţionale de la Viena cu tema La dimension sociale de l’élargissement à l’Est de l’Union Européenne, organizată de centrul franco-austriac de apropiere economică în Europa (CFA) în iunie 1999: ”Die Kodification der Arbeitsbeziehungen in Rumanien zwischen Herausforderungen und Perspektiven în Supliment la A.U.B., 1999, p.5-9

41 Al. Athanasiu, C.A. Moarcăș, Muncitorul și legea, Ed. Oscar print, București 1999, C.A.Moarcăș, Sindicatele componente fundamentale ale societăţii civile, Ed. Tribuna Economică, București, 1999


27

II. Analizarea raportului dintre dreptul naţional și cel

european, precum și a jurisprudenţei, în vederea aprofundării

corespondenţelor dintre reglementare și practică judiciară

(deceniul 2000- 2010)

Premisele teoretice ale cercetarilor și publicaţiilor din această perioadă prezintă o

deosebită importanţă și, prin urmare, impun o detaliere a contextului în care au fost

elaborate. Ele se referă la piaţa muncii și la conţinuturile relaţiilor de muncă. Crearea

pieţei muncii a determinat apariţia a două tipuri de probleme cu care statele se

confruntă de peste 200 de ani şi pe care astăzi trebuie să le analizăm din perspectivă

globală, şi anume: diviziunea muncii între oameni şi individualizarea şi interdependenţa

muncii. Cu cât munca este mai divizată, cu atât devine mai specializată şi cu atât este

nevoie mai multă de calificări adecvate care să diferenţieze salariaţii, specializarea

creând dependenţă de munca celorlalţi. Întrebarea care se pune este: cum putem

controla acest dualism între individualizare şi interdependenţă? A doua dilemă o

constituie posibilitatea de a concilia durata scurtă a venitului adus de muncă (plata

muncii, adică salariul), respectiv perioada activă, cu întreaga durată a vieţii, care

presupune educare, formare şi reproducere.

În practică, conţinutul relaţiei de muncă (contractul individual de muncă) evoluează

pentru toate formele în care munca este prestată (pe durată determinată,

nedeterminată, munca la domiciliu etc.), raportul părţilor în cadrul relaţiei de muncă

fiind inegal: angajatul are obligaţia de a-şi îndeplini atribuţiile şi obligaţiile asumate prin

contractul de muncă, potrivit pregătirii profesionale, şi de a răspunde pentru rezultatele

muncii, pe de o parte, iar angajatorul se obligă la plata muncii, stabilind modul și

organizarea muncii, precum şi salariul și durata contractului; în puterea lui stă controlul,

supravegherea și sancţionarea salariatului pentru neîndeplinirea atribuţiilor din fișa

postului, dar și suspendarea, încetarea sau prelungirea raportului juridic de muncă42.

Încetarea raportului juridic de muncă sau a vieţii active pot interveni ca urmare a

producerii unor riscuri, cum ar fi: bătrâneţea, pierderea locului de muncă, incapacitatea

de muncă, decesul, etc. Reglementarea acestor riscuri, care presupun tranziţii de la un

statut social la altul de-a lungul vieţii și pe care le denumim sociale, excede sfera

dreptului individual și colectiv al muncii, făcând obiectul de reglementare al unei alte

ramuri de drept, respectiv dreptul securităţii sociale.

42. A se vedea pentru cazurile de încetare, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, partea

I nr. 72 din 5 februarie 2003, cu actualizările și modificările ulterioare și Codul muncii comentariu pe articole, vol.I, Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Ed.C.H. Beck, București, 2007, p. 316-423


28

În literatura de specialitate43 există un acord unanim cu privire la faptul că tranziţia

pe piaţa muncii a necesitat şi necesită intervenţia puterii publice, care nu se poate

realiza ad-hoc, ci implică reorganizarea mecanismelor de protecţie a salariaţilor și

redistribuirea unor serii de drepturi şi obligaţii.

Prin prezentarea succintă a transformărilor suferite de relaţia de muncă, am

demonstrat că, în ciuda discontinuităţilor instituţionale, un proces similar de schimbări

cumulative se produce ca răspuns la transformarea și adaptarea relaţiei de muncă la

noile realităţi economice şi sociale, şi anume: renunţarea la decizii verticale şi

prevalenţa lor pe orizontală, modificarea obiectului negocierilor individuale şi colective,

redefinirea “parteneriatului în muncă” şi schimbarea metodelor de guvernare.

Readaptarea şi reașezarea relaţiei de muncă este necesară şi din perspectivă fiscală şi a

sistemului de taxe şi impozite, deoarece un statut neclar al unui salariat creează

dificultăţi de stabilire a cotelor de contribuţie, precum şi posibilitatea de a se evita plata

impozitelor de către salariaţii din “zona gri”, dar, mai ales, din perspectiva aplicării

sistemului de securitate socială (pensii, ajutoare de şomaj, cheltuieli profesionale,

deduceri de venituri etc.). Am optat nu pentru o “desocializare” a relaţiei de muncă, ci

pentru extinderea protecţiei sociale şi crearea unui sistem specific de securitate socială

în concordanţă cu noile forme de muncă apărute. De asemenea, extinderea principiului

egalităţii de tratament şi remuneraţie și sporirea participării femeilor pe piaţa muncii

necesită regândirea modelului apărut după al doilea razboi mondial, în care protecţia

socială şi angajarea pe durată nedeterminată erau construite pe principiul bărbatul -

“câstigătorul de pâine” şi aducătorul de venituri.

A. Relaţia individuală de muncă

1. Consacrarea principiilor și valorilor democratice ale relaţiei

de muncă în Codul muncii

Dincolo de premisele teoretice menţionate mai sus, trebuie să avem în vedere că

anul 2000 a marcat începutul celui de al doilea deceniu de evoluţie a legislaţiei

românești a muncii, care a coincis cu pregătirile aderării României la Uniunea

Europeană. În această perioadă, dominată de transpunerea în legislaţia internă a acquis-

ului comunitar, cercetarile mele s-au concentrat pe abordarea dreptului muncii din

perspectiva economiei de piaţă si a drepturilor de proprietate privată, pe o analiză

aprofundată a legislaţiei U.E., mai ales în materia securităţii sociale, și pe analiza

43 Transitional Labour Markets and Flexicurity from the Finnish Labour Market Point of View,

Heikki Räisänen și Günther Schmid, publicaţia Ministerului Forţei de muncă și Economiei Danemarca, nr. 42, decembrie 2008


29

dreptului de proprietate intelectuală44. La nivel naţional, evenimenul legislativ cel mai

important pentru domeniul temei de specialitate, la construcţia căruia am participat în

mod nemijlocit, l-a constituit Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003. Participând

la această construcţie de codificare juridică, trebuie să mă refer în detaliu la aspectele

noi pe care le-a consacrat Codul muncii din 2003. Acestea ar putea fi rezumate astfel:

instituirea de principii și valori democratice ale relaţiei de muncă; introducerea

principiilor de formare profesională continuă a salariaţilor/angajaţilor și promovarea

unor instituţii juridice nereglementate anterior45. Noul Cod al muncii a ilustrat, pe de o

parte, necesitatea eliminării unor instituţii juridice inadecvate, amprentate de ideologia

comunistă (i.e.: transferul salariaţilor, obligativitatea muncii, repartizarea în muncă), iar

pe de altă parte, adaptarea statutului de salariat la cerinţele democratizării relaţiei de

muncă, în acord cu principiile statului de drept (i.e.: recunoașterea și garantarea

contractelor colective de muncă ca izvor de drept, dreptul la grevă, reglementarea

negocierii colective, informarea și consultarea salariaţilor, participarea lor activă la

procesul decizional din întreprinderi). Acţiunea de codificare a avut ca scop, așa cum se

menţiona în literatura de specialitate46, receptarea cu acurateţe și în raport cu specificul

realităţilor sociale din România a acquis-ului comunitar, respectiv a unei serii de

principii ale dreptului social european, cum ar fi : crearea comitetelor de securitate și

sănătate în muncă, concedierile colective, protecţia salariaţilor în cazul transferului de

întreprindere și a garantării creanţelor salariale în cazul insolvabilităţii angajatorului,

diversificarea formelor contractului individual de muncă.

Precizăm că Legea nr. 53/2003 este cel de al treilea Cod al muncii din România47,

care statornicește reglementarea raporturilor juridice de muncă în deplină concordanţă

cu cerinţele economiei de piaţă, armonizându-le cu reglementările din domeniu ale U.E.

și preluând normele și principiile prevăzute de O.I.M., pe de o parte, și care înlătură

carenţele reglementării anterioare prin corelarea cu soluţiile practicii și doctrinei

juridice, pe de altă parte. Am putea spune, raliindu-ne doctrinei48, că Legea nr. 53/2003

a adus reglementări noi și norme parţial noi în raport cu cele anterioare. Este relevantă

precizarea că acest Cod al muncii a sporit protecţia salariaţilor, confirmând o dată în

plus faptul că dreptul muncii nu este un drept egalitarist juridic aidoma dreptului civil, ci

un drept născut din necesitatea protejării părţii slabe a contractului, adică a salariatului,

în cadrul raportului de muncă, părţile aflându-se în raporturi de subordonare. Această

afirmaţie este demonstrată de numeroase din prevederile Legii nr. 53, din care le

44 A se vedea, World Intellectual Property Organisation 1992-2007, WIPO Publishing House, Geneva,

2008 –capitolul Enforcement , p. 174-182; Raconte-moi la propriete intellectuelle, collection du citoyen Naneditions Paris, 2008 - capitolul Atteintes aux droits de la propriete intellectuelle, p. 37-44

45 Clauza de neconcurenţă și de fidelitate, munca prin agent temporar de muncă, munca cu timp parţial, răspunderea patrimonială în locul celei materiale, obligaţia de informare și consultare etc.

46 A se vedea pentru detalii, Al. Athanasiu, Cuvânt-înainte, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol.I , Ed. C.H. Beck, București, 2007

47 Primul a fost Legea nr. 3/1950, iar cel de al doilea a fost Legea nr. 10/1972 48 I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observaţii critice asupra noului Cod al

muncii, Revista DREPTUL nr. 4/2003, p.17 și urm.


30

menţionez pe următoarele: interdicţia de a angaja minori în vederea prestării unei

munci susceptibile de a le periclita sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională

(art. 13 alin.2) – de altfel, această interdicţie reprezintă o condiţie ad validitatem, care,

dacă nu este respectată, determină nulitatea absolută a contractului individual de muncă

încheiat cu minorul; stabilirea vârstei de la care o persoană fizică poate încheia

contracte de muncă în calitate de angajator (art. 14 alin.3); menţiunea potrivit căreia

obligaţia încheierii în forma scrisă a contractului individual de muncă revine

angajatorului (art. 16 alin.1 și 2); indicarea informaţiilor pe care angajatorul le poate

solicita terţilor în legătură cu activitatea salariatului, în scopul aprecierii aptitudinilor

sale și a capacităţii sale profesionale; menţionarea faptului că aceste informaţii poti fi

solicitate numai cu încuviinţarea prealabilă a salariatului (art.29 alin.4); interzicerea

solicitării la angajare a testelor de graviditate (art. 27 alin.5); reglementarea perioadei

de probă (art. 31-33), precum și sancţionarea angajatorului cu decăderea din dreptul de

a o mai folosi în cazul în care nu informează salariatul cu privire la aplicarea acestei

modalităţi suplimentare de verificare a aptitudinilor și capacităţii profesionale și cu

limitarea numărului angajărilor care se pot face –în acest fel fiind exprimată

preocuparea legiuitorului de a înlătura posibilul abuz de drept din partea angajatorului.

În domeniul modificării contractului individual de muncă (art. 41-48) menţionăm:

delegarea și detașarea nu mai constituie modificări ale contractului de muncă prin

dispoziţia unilaterală a angajatorului, ci se pot prelungi numai cu acordul salariatului în

cazul delegării și numai pentru motive obiective în cazul detașării; în plus, sunt

enumerate drepturile de care pot beneficia persoanele delegate și detașate (art. 47); de

asemenea, în materia suspendării contractului de muncă sunt reglementate cazurile în

care contractul individual de muncă se suspendă ope legis ( carantina, îngrijirea copilului

bolnav sau cu handicap, concediul de maternitate etc. art. 59-60); explicarea instituţiei

demisiei cu reglementarea termenului de preaviz și notificarea angajatorului(art. 79).

Aspectele noi pe care le-a consacrat Codul muncii din 2003 ar putea fi rezumate în

instituirea de principii și valori democratice ale relaţiei de muncă; introducerea

principiilor de formare profesională continuă a salariaţilor/angajaţilor și promovarea

unor instituţii juridice nereglementate anterior.

Astfel, prin Cod se extinde sfera destinatarilor acestor reglementări; se consacră

expres principiul nediscriminării (art. 5), al bunei-credinţe și al consensualismului

(art. 8) ca fundamente ale relaţiei de muncă; se reglementează întâia dată obligaţia de

informare a salariatului(art. 17 -19), ale cărei elemente se convertesc la încheierea

contractului în clauze ale acestuia; se reglementează pentru prima dată clauzele

speciale ce pot face obiectul contractului individual de muncă (art. 17-26) respectiv,

obligaţia de fidelitate, clauza și obligaţia de neconcurenţă, de formare profesională, de

mobilitate; pentru prima dată se enunţă corelativ drepturile și obligaţiile părţilor,

adăugându-se celor tradiţionale cele referitoare la demnitatea în muncă, la informare și

consultare, prin care se consacră dialogul social și implicarea salariaţilor în procesul

decizional al unităţii/instituţiei(art. 39 și 40); se instituie reglementarea grupată, de


31

sine-stătătoare a instituţiei suspendării (art. 49-54) cu precizarea expresă a efectelor

pe care le produce; pentru prima dată se introduc reglementări cu privire la ceea ce în

practică se cunoaște sub denumirea de ”șomaj tehnic” în cazul întreruperii temporare a

activităţii angajatorului și dreptul la indemnizaţie al salariatului pe durata suspendării

contractului său de muncă (art. 53 și art. 159 alin.3). Cu privire la încetarea contractului

de muncă, noutatea constă în reglementarea încetării de drept a acestui tip de

contract (art. 56), în cadrul căreia se enumeră exhaustiv situaţiile, care, independent de

voinţa părţilor, conduc la încetarea raportului de muncă; noutatea este evidenţiată și în

distincţia motivelor pentru care operează concedierea individuală (motive ce ţin de

persoana salariatului sau independente de persoana acestuia), și care nu se suprapun

culpei salariatului; reglementarea pentru prima dată a concedierii colective (art.

65) prin desfiinţarea locului de muncă determinată de dificultăţile economice,

transformările tehnologice sau reorganizării angajatorului care trebuie să fie obiectivă,

reală și serioasă, contractul colectiv de muncă la nivel naţional (art. 83) enumerând

criteriile în funcţie de care operează selectarea personalului în acest caz de concediere;

de asemenea, se instituie pentru prima dată obligaţia de diligenţă a angajatorului de a

pune la dispoziţia salariatului, anterior concedierii, a unui alt loc de muncă (art. 64);

reglementarea interdicţiilor temporare și permanente cu privire la concedierea

salariaţilor ( nediscriminarea și exercitarea în condiţiile legii a dreptului la grevă); se

introduce pentru prima dată, în materia nulităţii constatarea pe cale amiabilă ( prin

acordul părţilor) a acesteia, ca modalitate specifică dreptului muncii urmând ca numai în

cazul în care părţile nu se înţeleg aceasta să fie pronunţată de către instanţa de judecată,

se consacră pentru întâia oară cumulul de funcţii (art. 35).

Codul muncii din 2003 reglementează pentru prima oară, într-o viziune flexibilă,

pozitivă, și în deplin acord cu legislaţia europeană, formele atipice de muncă: munca

prin agent temporar de muncă, munca cu timp parţial, munca la domiciliu și dezvoltă

instituţia contractului de muncă pe durată determinată ca o excepţie de la regula

încheierii contractelor de muncă pe durată nedeterminată (art. 80-105). Considerate

contracte de muncă precare, legiuitorul român este consecvent în opţiunea sa de a

proteja salariatul care prestează munca în una din formele menţionate mai sus, în sensul

că dacă în contractele menţionate mai sus nu se regăsesc elemente prevăzute expres de

lege contractul se va considera încheiat cu normă întreagă sau pe durată nedetermintă,

după caz(art. 102); de asemenea, Codul prevede că drepturile și obligaţiile salariaţilor

angajaţi cu contracte atipice de muncă sunt identice cu cele ale salariaţilor cu normă

întreagă și angajaţi pe durată nedeterminată, consacrând și în această materie principiul

nediscriminării.

Cu totul nouă este reglementarea vechimii în muncă: legiuitorul nu se mărginește

la a defini conceptul drept condiţie de angajare și promovare în muncă și criteriu de

stabilire a unor drepturi salariale, ci precizează și anumite perioade care se constituie ca

vechime în muncă. Dovada vechimii se realizează prin registrul general de evidenţă al


32

salariaţilor, instituit prin Cod și ţinut de fiecare angajator care, la solicitarea salariatului,

poate elibera documente care să îi ateste acestuia vechimea în muncă (art. 34.)49.

Cu privire la timpul de muncă și de odihnă, Codul reunește reglementările

disparate ce aveau acest obiect și consacră pentru prima dată durata minimă a timpului

de lucru, timpul de muncă și de odihnă pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani,

numărul de ore suplimentare și condiţiile de recompensare ale acestora, sărbătorile

legale, perioadele de concediu, modul de calcul și acordare a indemnizaţiei de concediu,

precum și situaţiile pentru care salariatul are dreptul la concediu fără plată.

În materia salarizării, noutăţile aduse de Cod privesc: prioritatea plăţii salariului

înaintea oricăror obligaţii, (art. 156), salarizarea personalului din sectorul public prin

lege cu consultarea prealabilă a sindicatelor reprezentative sau a reprezentaţilor

salariaţilor, cărora nu le poate fi opus principiul confidenţialităţii salariilor; posibilitatea

plăţii unei părţi a salariului în natură (art. 160 și 161), precum și obligarea angajatorului

la plata de daune-interese în cazul întârzierilor nejustificate sau a neplăţii salariului

(art. 161 alin. 4); condiţiile restrictive ale efectuării reţinerilor din salariu – anume dacă

datoria este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată printr-o hotărâre

judecătorească definitivă și irevocabilă. De asemenea, se introduc dispoziţii noi cu

privire la constituirea fondului de garantare a creanţelor salariale în caz de

insolvabilitate a angajatorului, în deplin acord cu prevederile Directivei 80/987/CEE

modificată prin Directiva 2008/94/CE privind protecţia lucrătorilor salariaţi în cazul

insolvenţei angajatorului, precum și prevederi privind protecţia salariaţilor în cazul

transferului întreprinderii, al unităţii sau al unei părţi a acesteia prin aceea că o

asemenea situaţie nu poate constitui motiv de concediere50.

Codul dedică un întreg titlu unei instituţii care nu a existat în reglementările

anterioare, și anume formarea profesională.

În materia răspunderii în dreptul muncii modificările majore privesc

răspunderea patrimonială, respectiv se înlocuiește răspunderea materiale în temeiul

unei decizii de imputare emise pe baza unui angajament de plată semnat de salariat cu

răspunderea patrimonială din dreptul civil, potrivit cu care salariatul și angajatorul

răspund, în condiţiile creării unui prejudiciu, în baza principiilor și formelor răspunderii

49 În aplicarea acestui articol au fost adoptate H.G. nr. 247/2003 privind întocmirea și completarea

registrului general de evidenţă; în prezent actul normativ care reglementează această instituţie îl reprezintă H.G. nr. 500/2011

50 A se vedea pentru dezvoltări, L. Dima, Protection of Employees Rights in case of undertaking of Business or part of business, în Revista A.U.B. nr. 1/2010 și I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010: Blanpain Roger, European Labour Law, Twelfth revised edition, Kluwer Law International BV, The Netherlands, 2010, p. 695-747, Selwyn Norman, Selwyn’s Law of Employment, Sixteenth Edition, Oxford University Press, 2011


33

civile contractuale51, care ca o măsură de protecţie a salariaţilor este exclusiv conjunctă

și nu solidară; în materia răspunderii disciplinare se introduce înaintea aplicării oricărei

sancţiuni obligativitatea efectuării procedurii cercetării prealabile (art. 264-267); se

abrogă mustrarea, se interzic amenzile disciplinare și se instituie principiul potrivit

căruia pentru aceeași abatere disciplinară se aplică o singură sancţiune (non bis in idem).

O viziune cu totul nouă se desprinde din cuprinsul art. 277-280, ce reglementează

răspunderea penală în dreptul muncii prin introducerea unor infracţiuni pe care

legiuitorul le-a selectat în raport cu gravitatea lor și a interesului general.

În domeniul relaţiilor colective de muncă, Codul reglementează instituţii noi,

inexistente până în 2003, cum sunt: dialogul social, Consiliul Economic și Social ca

organism tripartit constituit în scopul realizării dialogului social la nivel naţional; cadrul

legal general și minim cu privire la organziarea, constituirea, atribuţiile și funcţionarea

partenerilor sociali (sindicate, reprezentanţii salariaţilor și patronatele) în vederea

negocierii colective și a apărării, promovării intereselor econmice, sociale, culturale ale

membrilor lor; un titlu distinct pentru reglementarea contractelor colective și a

conflictelor de muncă pe care le clasifică în conflicte de drepturi și de interese (în acord

cu legislaţia și doctrina europeană) precizând că, prin legi speciale se vor stabili reguli

specifice. Toată această parte a dreptului colectiv al muncii din Cod a fost elaborată în

concordanţă cu principiile și prevederile minime și generale conţinute de Convenţiile

nr. 87 și 98 ale O.I.M. ratificate de România și cu legislaţia europeană în perspectiva

aderării ţării noastre la U.E.

În acest context, Codul muncii românesc nu mai apare ca dând expresie voinţei

legiuitorului român, ci, prin integrarea acquis-ului comunitar, evoluează pe direcţiile și

principiile normative și instituţionale ale U.E. Din această perspectivă, el trebuie

interpretat și aplicat într-o legătură directă și necondiţionată cu valorile și normele

juridice care reglementează raporturile juridice de muncă la nivelul U.E și al Consiliului

Europei, a exigenţelor ce decurg din abordarea modernă a dreptului muncii, prin

fundamentarea conceptului, dimensiunilor și principiilor flexicurităţii.

Chiar dacă funcţia esenţială a dreptului muncii este aceea de protecţie a drepturilor

câștigate ale salariaţilor, urmărind să amelioreze caracterul precar al relaţiei de muncă,

totodată, trebuie să acceptăm flexibilizarea relaţiei de muncă prin promovarea unor noi

concepte și revizuirea naturii, duratei și formelor contractelor de muncă. Ca senzor al

schimbărilor ce se produc în viaţa salariaţilor, al economiei globalizate, Codul, împreună

cu legislaţia muncii, trebuie să prezerve câștigurile esenţiale ale dreptului la muncă, ca

expresie a dreptului la viaţă și demnitate a salariatului.

51 A se vedea pentru detalii și cauze exoneratoare de răspundere, I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu,

op.cit. p.46 și urm.


34

Conceptul de muncă decentă și de economie globală, ca bază a ridicării nivelului de

trai, presupune crearea și analizarea noului cadru legislativ în domeniul muncii, prin

urmărirea a patru obiective “cheie”: sporirea numărului de locuri de muncă și creșterea

ratei ocupării forţei de muncă; respectarea principiilor fundamentale și a dreptului la

muncă; promovarea dialogului social; extinderea și întărirea protecţiei sociale, care să

permită măsurarea beneficiilor economice ale politicilor sociale și desigur, și a

beneficiilor sociale pentru politicile economice.

În opinia mea, politica în domeniul muncii trebuie să fie guvernată, de următoarele principii pe care le-am menţionat în lucrările din această perioadă 52 :

- crearea și promovarea de noi locuri de muncă, fără prejudicierea

dispoziţiilor referitoare la fondul social;

- dezvoltarea calităţii muncii și ameliorarea condiţiilor de muncă

prin protecţia sănătăţii și securităţii salariaţilor la locurile de muncă;

- recunoașterea libertăţii de mișcare, angajare și protecţia salariului;

- egalitatea de tratament dintre bărbăţi și femei la angajare și în

muncă;

- libertatea de asociere și negocierea colectivă;

- reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor salariaţilor și

patronilor , incluzând co-determinarea (informarea și consultarea

salariaţilor);

- formarea profesională continuă;

- securitatea și protecţia socială a salariaţilor, protecţia copiilor și a

tinerilor, a vârstnicilor și persoanelor cu handicap; protecţia

salariaţilor în cazul încetării raporturilor de muncă;

- integrarea celor excluși social.

În acest context, Legea nr. 53/2003 a vizat instituirea de relaţii de muncă flexibile,

care să asigure protecţia salariaţilor concomitent cu crearea condiţiilor care să permită

întreprinderilor mici și mijlocii să se dezvolte.

Rezultatele și contribuţiile profesional-universitare ale propriilor cercetări în

această perioadă pot să afirm că s-au concretizat în: analizarea legislaţiei actuale și

identificarea vidului legislativ, în propuneri de noi legi pentru dreptul colectiv mai ales,

activităţile de codificare, identificarea și propunerea de măsuri, direcţii de orientare și

dezvoltare a politicii în domeniul relaţiei de muncă și le-am transpus și în iniţierea unui

program de master în domeniul relaţiilor de muncă și industriale - în cooperare cu

52 Politica socială în era globalizării. Linii directoare practice pentru un regim de protecţie socială

modern, în Revista de DREPT PUBLIC nr. 3 /2005, Ed. All Beck, p. 35-48; ”Impactul globalizării asupra reglementărilor din domeniul muncii. Posibile schimbări în sistemul relaţiilor industriale, în Revista de DREPT PUBLIC nr. 1 /2005, Ed. All Beck, București, p. 25-35


35

Centrul American pentru solidaritate în muncă - și a unui Centru de formare de resurse

umane în domeniul proprietăţii intelectuale - în cooperare cu Academia OMPI la

Universitatea din București, Facultatea de Drept.

Publicaţiile53 din acestă perioadă au consacrat, pentru prima dată în literatura de

specialitate din România, linii practice de elaborare a unei politici sociale adecvate

impactului pe care globalizarea și migraţia forţei de muncă l-au produs asupra relaţiilor

de muncă54, pe de o parte, și au stat la baza redactării Codului muncii și a legilor în

materia securităţii sociale, respectiv a proiectului Codului de securitate socială (2000);

Legea privind parcurile tehnologice, mobilitatea forţei de muncă și Legea privind Oficiul

pentru migraţie, formarea profesională, Legea privind comitetele de întreprindere și

structurarea dialogului partenerilor sociali, pe de altă parte.

2. Aplicaţii ale principiul flexicurităţii în relaţia de muncă

Apariţia, în acceași perioadă, a conceptului de ”flexicuritate” şi factorii care stau la

baza schimbărilor regimului politic, a regimului proprietăţii private și a liberalizării

economiei, care au impus recodificarea relaţiei de muncă și gândirea unui cod de

securitate socială îi constituie: modificările socio-economice înregistrate în ultimele

decenii în Europa, respectiv integrarea economică europeană, globalizarea, dezvoltarea

de noi tehnologii, îmbatrânirea demografică a societăţii europene, dezvoltarea unor

pieţe de muncă segmentate. Adapatarea la noile realităţi prespune crearea unei pieţe a

muncii mai flexibilă, dar care, în același timp, să ofere un nivel adecvat de securitate, atât

pentru salariat cât și pentru angajator. În acest context, se urmărește promovarea

competitivităţii, asigurarea unui nivel ridicat de siguranţă al ocupaţiei și satisfacţia la

locul de muncă prin crearea unui echilibru între drepturile și responsabiliăţile

lucrătorilor și companiilor, precum și ale autorităţilor publice și prin implementarea

conceptului de flexicuritate, adică al flexibilizării relaţiei de muncă.

53 C.A. Moarcăș, Das individuelle Arbeitsrecht in der Privatwirtschaft” (2000), publicat de Institutul de

drept pentru Europa de Est, în Individuelles Arbeitsrecht in Osteuropa vol. 39, Ed. Berlin Arno Spitz GmbH, p.155-176; Coordonarea sistemelor de securitate socială: Metoda Deschisă de Coordonare (MDC), REVISTA ROMÂNĂ de DREPT PRIVAT nr. 4/2010, Ed. Universul Juridic, p. 134-150; O analiză comparativă între șomajul tehnic și munca prin agent temporar de muncă (în colaborare cu P. Boteanu, A.M. Vlăsceanu ), REVISTA ROMÂNĂ de DREPTUL MUNCII nr. 7/2010, Ed. Wolters Kluwer, p. 28-47;; Impactul globalizării asupra reglementărilor din domeniul muncii. Posibile schimbări în sistemul relaţiilor industriale, Revista de DREPT PUBLIC nr. 1 /2005, Ed. All Beck, București, p. 25-35; Migraţia forţei de muncă calificate: Tendinţe contemporane, analiză și posibile opţiuni politice din perspectiva normelor internaţionale ale muncii, Revista PANDECTELE ROMÂNE nr. 6 /2004, Ed. Universul Juridic, p. 236-250; Acţiunea normativă a Organizaţiei Internaţionale a Muncii și economia mondială. Principiul egalităţii de șanse și de tratament, Revista PANDECTELE ROMÂNE nr. 1 /2004, Ed. Universul Juridic, p. 203-214

54 A se vedea, C.A. Moarcăș, Politica socială în era globalizării. Linii directoare practice pentru un regim de protecţie socială modern, Revista de DREPT PUBLIC nr. 3 /2005, Ed. All Beck, p. 35-48


36

Astfel, Comisia Europeană, în Comunicarea ”Către principii comune ale flexicurităţii:

Locuri de muncă mai multe şi mai bune prin flexibilitate şi securitate”55 a definit

flexicuritatea ca fiind ”o strategie integrată de consolidare simultană a flexibilităţii și

securităţii pe piaţa forţei de muncă.” În Comunicarea Comisiei, se indică patru

componente, prin intermediul cărora politicile de flexicuritate pot fi puse în aplicare, și

anume: prevederi contractuale flexibile și sigure; strategii cuprinzătoare de învăţare pe

tot parcursul vieţii; politici din domeniul pieţei forţei de muncă active și eficiente;

sisteme moderne de asigurare socială.

După cum am arătat 56 , flexicuritatea presupune consolidarea simultană a

flexibilizării și securităţii pe piaţa forţei de muncă. Principiile sale au început să se

manifeste din ce în ce mai pregnant asupra relaţiilor de muncă. Astfel, munca prin agent

de muncă temporară, contractul de muncă pe durată determinată, cu timp parţial sau

munca la domiciliu reprezintă instituţii prin intermediul cărora se materializează

conceptul de flexicuritate. Rezultatul la care am ajuns în urma cercetărilor și analizelor

comparative ale legislaţie naţionale și europene a fost următorul: aceste tipuri de

contracte conferă raportului de muncă un grad ridicat de flexibilitate, fără însă a lipsi

salariaţii de un anumit nivel de protecţie socială, de securitate. Astfel, cu privire la:

i. Munca prin agent de muncă temporară

La nivel naţional, munca prin agent de muncă temporară este guvernată de

dispoziţiile Codul muncii (art. 88-103). Munca prin agent de muncă temporară este

reglementată la nivel european de Directiva 2008/104 CE57. În expunerea motivelor

care au condus la adoptarea directivei se precizează că sunt necesare noi forme de

organizare a muncii și o mai mare diversitate de dispoziţii contractuale pentru lucrători

și întreprinderi, care combină mai bine flexibilitatea cu securitatea (motivul 9). În plus,

munca temporară răspunde nu numai necesităţilor în materie de flexibilitate ale

întreprinderilor, ci și necesităţii lucrătorilor de a-și armoniza viaţa profesională cu cea

privată. Astfel, munca temporară contribuie la crearea de locuri de muncă și la

participarea și integrarea pe piaţa muncii (motivul 11). Obiectivul directivei, prezentat în

art. 2, este de a asigura protecţia lucrătorilor temporari și de a îmbunătăţi calitatea

muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalităţii de

tratament lucrătorilor temporari și prin recunoașterea agenţilor de muncă temporară în

calitate de angajatori. De asemenea, trebuie să se ţină seama de necesitatea de a stabili

un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în

mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă

flexibile.”

55 Comunicarea Comisiei ”Către principii comune ale flexicurităţii: Locuri de muncă mai multe și mai

bune prin flexibilitate și securitate” ,COM (2007) 359 final, Bruxelles, 27.6.2007, p.5 56 C.A. Moarcăș Costea, A.M. Vlăsceanu, ”Dimensiuni ale flexicurităţii”, în REVISTA ROMÂNĂ de DREPT

PRIVAT, Ed. Universul Juridic, p. 112-121 57 Din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent temporar de muncă


37

Cercetarea juridica personală a acestei problematici a demonstrat că munca prin

agent de muncă temporară reprezintă o construcţie jurdică relativ complexă58, ce

presupune:

1. Încheierea de către agentul de muncă temporară59 a unui contract de muncă

temporară cu un lucrător temporar60, pe durata uneia sau mai multor misiuni61.

2. Încheierea de către agentul de muncă temporară a unui contract de punere la

dispoziţie a lucrătorului temporar cu o întreprindere utilizatoare62.

Prevederile naţionale în vigoare respectă prevederile directivei invocate, cu câteva

excepţii pe care le voi menţiona pe scurt.

Astfel, potrivit directivei, agent de muncă temporară poate fi orice persoană fizică

sau juridică. Pe de altă parte, în art. 88 alin. 3 din Codul muncii, se arată că agentul de

muncă temporară este persoana juridică autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și

Protecţiei Sociale. Pe de altă parte, potrivit Directivei 2008/104 CE:

condiţiile de bază de angajare și de muncă aplicabile lucrătorilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară în cadrul unei întreprinderi utilizatoare, cel puţin acelea care s-ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceștia ar fi fost recrutaţi direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa același loc de muncă.

în ceea ce privește remuneraţiile, statele membre, în urma consultării

partenerilor sociali, pot stabili că se poate face o excepţie de la principiul stabilit la alineatul (1) atunci când lucrătorii temporari care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu un agent de muncă temporară continuă să fie remuneraţi în perioadele dintre misiunile de muncă temporară.

58 Pentru detalii și analiză a instutuţiei a se vedea, C.A. Moarcăș Costea, A.M. Vlăsceanu, P. Boteanu,

”O analiză comparativă între șomajul tehnic și munca prin agent de muncă temporară”, în RRDM nr. 7/2010, p. 28-47

59 Potrivit art. 3 lit.b din Directiva 2008/104/CE, agent de mucă temporară este orice persoană fizică sau juridică, ce în conformitate cu legislaţia naţională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziţia unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora

60 În conformitate cu art. 3 lit.c din Directiva 2008/104/CE, lucrătorul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară în vederea punerii sale la dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravhegherea și conducerea acesteia

61 Potrivit art. 3 lit e misiune de muncă temporară însemnaă perioada în care lucrătorul temporar este pus la dispoziţia întreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia

62 Art.3 lit d definește întreprinderea utilizatoare ca fiind orice persoană fizică sau juridică pentru care sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un lucrător temporar


38

Or, potrivit art. 96 alin.(2) din Codul muncii, salariul primit de salariatul temporar

pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă

temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

Apreciez că și în perioda dintre misiuni, când salariatul temporar se află la dispoziţia

agentului de muncă temporară, ar fi firesc ca acesta să beneficieze de salariul plătit de

agentul de muncă temporară, cuantumul remuneraţiei urmând a fi stabilit prin

negociere, însă în niciun caz să nu fie sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat

în plată. În caz contrar, consider că soluţia promovată de legiuitorul din anul 2011

încalcă principiul nediscriminării prevăzut în legislaţia Uniunii Europene şi diminuează

abuziv veniturile salariale ale lucrătorului temporar privat de o protecţie juridică

adecvată a drepturilor sale.

ii. Contractul individual de muncă pe durată deteminată

Contractul de muncă pe durată determinată ilustrează elocvent principiile

flexicurităţii. La nivel european, contractul pe durată determinată este reglementat prin

Directiva nr. 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu

privire la munca pe durată determinată. Principalele motive ce au stat la baza adoptării

directivei sunt:

- necesitatea luării de măsuri în vederea creșterii intensităţii ocupării forţei de

muncă, în special printr-o organizare mai flexibilă a muncii, într-un mod care

să satisfacă atât dorinţele salariaţilor, cât și cerinţele concurenţei;

- îmbunătăţirea calităţii muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea

principiului nediscriminării;

- stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din

folosirea raporturilor sau contractelor pe durată determinată succesive.

Contractul pe durată determinată reprezintă o modalitate flexibilă de organizare

a muncii. Astfel, angajatorii, în anumite situaţii, au posibilitatea de a apela la forţă de

muncă fără a fi obligaţi să încheie contracte pe durată nedeterminată. Pentru a diminua

caracterul precar al raportului lor de muncă apreciez că:

- în ceea ce privește condiţiile de încadrare în muncă, angajaţii cu contract pe

durată determinată nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât

lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că

aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu

excepţia cazului în care tratamentul diferenţiat este justificat de motive

obiective63;

- condiţiile de vechime corespunzătoare unor condiţii de încadrare speciale

sunt aceleași pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată și pentru

63 Clauza 4 alin. 1 din Directiva 1990/70/CE


39

cei cu contract pe durată nedeterminată, cu excepţia situaţiei în care condiţiile

de vechime diferite sunt justificate de motive obiective64;

- pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a

raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după

consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislaţia, convenţiile

colective și practicile naţionale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu

există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să

ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una

sau mai multe dintre următoarele măsuri65;

motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea

contracte sau raporturi de muncă;

durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe

durată determinată succesive;

numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi

de muncă;

- angajatorii au obligaţia de a informa lucrătorii cu contract pe durată

determinată cu privire la posturile vacante din întreprindere sau unitate,

pentru a le garanta că au aceleași șanse de a obţine un post pe durată

nedeterminată ca și ceilalţi lucrători66;

- pe cât posibil, angajatorii trebuie să faciliteze accesul lucrătorilor pe durată

determinată la șanse de formare adecvate, pentru a le îmbunătăţi

competenţele profesionale, dezvoltarea carierei și mobilitatea profesională67.

Legislaţia în vigoare la nivel naţional respectă prevederile directivei. Legea

nr. 40/2011 conţine prevederi mai flexibile în ceea ce privește contractele de muncă pe

durată determinată. Astfel, durata maximă a acestui contract este de 36 de luni (faţă de

24 de luni, conform art. 84 alin.(1) din Codul muncii). De asemenea, în ceea ce privește

prelungirea contractului, dacă în Legea nr. 53/2003, potrivit art. 80 alin. (3) contractul

individual de muncă pe durată determinată putea fi prelungit și după expirarea

termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 24 de

luni și de cel mult două ori consecutiv, prin modificarea Codului articolul citat se modifică

și are următorul conţinut: ”contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi

prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 81(cazurile de încheiere a contractului pe durată

determinată) și după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru

perioada realizării unui proiect, program sau lucrări”.68 Totodată, potrivit alin.(4) și (5)

ale aceluiași articol, ”între aceleași părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte

individuale de muncă pe durată determinată; contractele individuale de muncă pe durată

64 Clauza 4 alin. 4 din aceeași Directivă 65 Clauza 5 alin.1 ibidem 66 Clauza 6 alin.1 ibidem 67 Clauza 6 alin. 2 idem 68 Acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată, CES, UNICE și CEEP, publicat în J.O.C.

175, 10.7.1999


40

determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe

durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea od urată mai mare

de 12 luni fiecare.” Sublinierea pe care am făcut-o viza ca într-o viitoare reglementare,

legiuitorul să delimiteze clar noţiunea de ”prelungire a contractului pe durată

determinată” prin raportare la cea de” încheiere succesivă”.

iii. Contractul individual de muncă cu timp parţial

În ceea ce privește contractul de muncă cu timp parţial, așa cum am menţionat,

reglementarea din legea română este în deplină concordanţă cu prevederile directivei în

materie69. Apreciez că noţiunile de ”flexibilizare” și ”securitate” nu se exclud reciproc, ci

dimpotrivă, conduc la organizarea de noi forme de muncă, moderne, care să satisfacă

atât interesele angajatorilor cât și cele ale salariaţilor.”

3. Politica socială în era globalizării

Altă temă în activitatea mea de cercetare în perioada 2000-2010 a fost analiza

politicii macro-sociale în domeniul muncii și al securităţii sociale. În doctrină, dreptul

muncii și securităţii sociale începe să fie consacrat sub denumirea de drept social, având

la bază reglementările din U.E. În ceea ce mă privește, anul 2000 a coincis cu iniţierea

unui program de master în domeniul relaţiilor de muncă și industriale pe care l-am

realizat în cooperare cu Centrul American pentru solidaritate în muncă (SUA), iar

cercetarea s-a orientat pe aspectele practice ale principiului nediscriminării, ale

negocierii colective din dreptul american în comparaţie cu reglementările U.E. si cele

naţionale. Contribuţiile cercetării au constat în elaborarea de propuneri referitoare la

linii practice de elaborare a unei politici sociale adecvate impactului pe care globalizarea

și migraţia forţei de muncă l-au produs asupra relaţiilor de muncă70 . Încercând să

răspund întrebărilor pe care le ridică globalizarea, care presupune schimbarea drastică

a contextului economic, în domeniul relaţiilor de muncă şi al protecţiei sociale: cum se

poate reconcilia protecţia intereselor salariaţilor cu cele ale întreprinderilor? Ar trebui

piaţa văzută în opoziţie cu reglementările? Ar trebui reglementate anumite situaţii

specifice ale ciclului vieţii individului sau ar trebui conferite drepturi care să poată fi

exercitate pe toată durata vieţii de către toţi? am evidenţiat că economia de piaţă nu se

poate dezvolta fără o legislaţie a muncii sau fără contracte de muncă nici acum şi nici pe

viitor, de la noile structuri economico-sociale impuse de internaţionalizarea pieţelor şi

noile tehnologii, modelul relaţiei de muncă tradiţional trebuie adaptat la noile

posibilităţi de valorificare a forţei de muncă impuse de globalizare, iar liniile politicii

sociale trebuie să urmărească:

69 În urma modificării Legii nr. 53/2003 s-a corelat reglementarea internă cu prevederile Directivei

97/81/CE privind acordul cu privire la munca cu fracţiune de normă încheiat de UCIPE, CEIP și CES; Acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată, CES, UNICE și CEEP, publicat în J.O.C. 175, 10.7.1999

70 C.A. Moarcăș, op.cit. p. 23-24


41

- găsirea unei noi balanţe între flexibilitatea şi mobilitatea salariaţilor şi

creşterea ratei de angajare prin politicile de formare vocaţională, recalificare

şi dobândirea de noi calificări pentru a înlătura precaritatea muncii şi

marginalizarea salariaţilor vârstnici;

- stabilirea unui nou echilibru între sporirea răspunderii salariaţilor la locul de

muncă şi garantarea drepturilor lor, mai ales a participării la procesul

decizional în interiorul întreprinderii;

- fiecare salariat, şi mai ales cei cu contracte de muncă pe durată temporară,

trebuie să beneficieze de protecţie, mai ales în materia concedierilor;

- regulile universale privind un sistem teritorial de protecţie socială

descentralizat să se aplice egal tuturor formelor de muncă, prin folosirea

coordonată a diferitelor tipuri de intervenţii şi servicii: de la politici de

formare, politici de securitate socială şi asistenţă în domeniul sănătăţii până la

politici active pe piaţa muncii.

Aceste patru linii directoare trebuie să permită în practică prezervarea libertăţii de

exercitare a drepturilor fundamentale, cum ar fi dreptul la grevă. Relaţia colectivă de

muncă se supune şi ea transformărilor în raport cu noile provocări ale globalizării. Faţă

de aceste realităţi am specificat că obiectivele negocierilor colective care să permită

realizarea lor ar trebui să fie:

- formarea pe durata vieţii, active astfel încât să poată fi reconciliate cererile

privind salarizarea şi reducerea timpului de muncă, prin implicarea nu doar

financiară a statului, salariaţilor, anagajatorilor, şi a instituţiilor de

învăţământ;

- câştigarea controlului asupra procesului de restructurare a întreprinderii,

mobilităţii geografice a forţei de muncă, prin introducerea programelor de

formare vocaţională la nivelul întreprinderii sau la nivel local;

- participarea la luarea deciziilor privind organizarea muncii şi a timpului de

muncă la nivelul întreprinderii şi la nivelul autorităţilor locale, în aşa fel încât

să se poată reconcilia activitatea în serviciul public cu viaţa de familie, privată;

- elaborarea de politici de securitate socială, prin intermediul cărora să se

poată găsi soluţii cu privire la populaţia vârstnică, păstrarea unui procentaj

ridicat a populaţiei active şi încurajarea populaţiei de a continua să

muncească independent de vârsta avansată contrabalansând reducerea

securităţii sociale şi a protecţiei sociale.”71

71 A se vedea, C.A. Moarcăș, ”Dimensiunea socială a globalizării – rolul partenerilor sociali în

dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii”, Revista PANDECTELE ROMÂNE- In honorem C. Bîrsan-L. Pop, Supliment la nr. 2 /2006, Ed. Rosetti, p. 435-442; ”Politica socială în era globalizării. Linii directoare practice pentru un regim de protecţie socială modern”, Revista de DREPT PUBLIC nr. 3 /2005, Ed. All Beck, p. 35-48; ”Impactul globalizării asupra reglementărilor din domeniul muncii. Posibile schimbări în sistemul relaţiilor industriale”, Revista de DREPT PUBLIC nr. 1 /2005, Ed. All Beck, București, p. 25-35


42

Orice reformă în domeniul muncii şi protecţiei sociale presupune şi modernizarea

formelor de reprezentare şi apariţia de noi actori în arena dialogului social. Salariaţii

care prestează munci cu caracter temporar, şomerii, persoanele aflate în căutarea

primului loc de muncă şi care nu beneficiază de reprezentare sindicală sau de o formă

unitară de reprezentare vor impune crearea de asociaţii, vor solicita încheierea de

acorduri care să le reglementeze un regim echitabil, egal cu cel al salariaţilor care

beneficiază de un contract de muncă fix, pe durată nedeterminată atât în ceea ce priveşte

drepturile şi obligaţiile în domeniul muncii si formării profesionale, cât şi în cel al

protecţiei sociale. Globalizarea şi dimensiunea europeană vor conduce şi la elaborarea

codurilor de conduită în interiorul întreprinderilor, în gestionarea conflictelor de muncă

şi de interese, la schimbarea calitativă a formei în care au loc negocierile colective în

prezent (parteneri, conţinut, nivele) o armonizare a structurilor de negociere colectivă.72

Scopul legislaţiei muncii în ultimul secol a fost să protejeze muncitorii de cele mai

negative efecte ale deposedării de aspectul fizic şi necomercial al muncii. Această formă

iniţială de protecţie s-a extins în timp la alte aspecte ale vieţii salariatului, nu doar

accidente şi boală, incluzând garantarea unui venit minim şi reducerea timpului de

muncă. Legislaţia muncii a protejat muncitorul (salariatul) ca parte a unui contract, prin

stabilirea unui nivel de drept colectiv al muncii în cadrul căruia acesta poate fi apărat şi

reprezentat, apărându-l împotriva amestecului angajatorului în viaţa sa publică sau

privată. Prin combinarea acestei tendinţe de liberalizare a muncii şi de protejare a ei,

dreptul a produs, treptat, forma abstractă de statut ocupaţional cunoscută sub

denumirea de relaţie de muncă.

Având garanţii în temeiul contractului de muncă, de la angajare, fiecare salariat

beneficiază de protecţie în temeiul reglementărilor de muncă şi de securitate socială:

împotriva riscului de viaţă (îmbolnăviri, bătrâneţe) şi de muncă (accidente de muncă,

şomaj etc.), toate acestea fiind rezultatul includerii, prin statut sau contracte colective a

unui regim obligatoriu specific tuturor contractelor de muncă. A munci în subordinea

cuiva creează o identitate ocupaţională şi un anume grad de siguranţă, de securitate,

care îi permite individului să trăiască, să-şi câştige existenţa - ceea ce am putea numi

modelul tradiţional.

Publicaţiile pe care le-am elaborat în acest deceniu au identificat principalele

coordonate ale evoluţiei relaţiei de muncă în perioada 2000-2010, pe care le-am putea

rezuma astfel:

din perspectivă evolutivă, contractul de muncă, ce stă la baza relaţiei de

muncă, este înţeles ca mecanism care guvernează legătura dintre salariaţi

(organizaţiile salariaţilor) cu oferta de muncă în aşa fel încât să fie posibilă

72 A se vedea, C.A. Moarcăș, ”Reprezentarea intereselor salariaţilor într-o Europă în schimbare”,

Institutul de Știinţe Administrative al României, București, 1997, p. 55-87


43

gestionarea riscurilor economice pe termen lung. Iniţial, contractul de

muncă a fost “o remarcabilă instituţie economică şi socială, la fel de

importantă ca şi răspunderea limitată a societăţilor, companiilor” 73 .

Flexibilitatea74 inerentă ideii de “prerogative manageriale” sau de “relaţie de

autoritate”75 a constituit o sursă importantă de economisire a costurilor

tranzacţiilor în organizaţiile mari. La fel de importantă a fost şi promisiunea

implicită de securitate economică pe care salariatul a primit-o în schimbul de

a deveni subiectul puterii birocratice, administrative a întreprinderii76.

în majoritatea sistemelor, statul devenea implicit a treia parte a contractului,

canalizând riscurile spre sistemul de securitate socială, folosind contribuţiile

la asigurările sociale pentru a susţine dispoziţiile publice de bunăstare a

forţei de muncă. O explicaţie a acestei evoluţii și interacţiuni complete de

reglementare a relaţiei de muncă o constituie capacitatea de a se adapta la

schimbările economice şi la imperativele politice. Noţiunea de contract de

muncă, aşa cum o cunoaştem astăzi, este relativ nouă77. Conceptele utilizate

în secolul XIX de către judecători şi legiuitori pentru a descrie relaţia de

muncă în dreptul anglo-saxon (servitor, lucrător, muncitor temporar,

independent) nu evidenţiază net diferenţa dintre angajat şi lucrătorul

(salariatul) independent cu care suntem obişnuiţi astăzi.

Ideea de “câştigător de pâine” (susţinător de familie) specifică

reglementărilor de după război este astăzi desuetă. Globalizarea, care

presupune mobilitatea capitalurilor, reapariţia testărilor de piaţă si

utilizarea experţilor pe durate deteminate şi proiecte specifice, face să

prevaleze munca pe durată determinată şi parţială în detrimentul

contractului de muncă pe durată nedeterminată, relaţia de muncă devenind

mai puţin specifică împărţirii şi distribuirii riscurilor în cadrul populaţiei

active, iar statul devine garantul competitivităţii în schimbul securităţii

locului de muncă de care au beneficiat potrivit teoriei «statul bunăstării».

contractualizarea relaţiei de muncă a fost asociată cu diseminarea treptată a

legislaţiei sociale în domeniul compensaţiilor, protecţiei salariatului şi

asigurărilor sociale, termenul de “contract de muncă”, “salariat” intrând în

uzul general ca o descriere a dependenţei salariului de muncă şi ca rezultat al

acesteia. Contractualizarea are două aspecte: plasarea de limite cu privire la

73 A se vedea pe larg, D. Marsden, ”Breaking the link. Has the employment contract had his day?”,

ed. Centerpiece, 1999, p.20-23 74 În ultimii ani au fost dezvoltate o serie de inţiative în acest sens: NY Organization on Irland

Program, Finish Workplace development program la http://europa.eu.int/comm/employment social/soc-dial/workorg/ewon/pres.together.pdf;

75 A se vedea pentru detalii și dezvoltări, R.H.Coase, ”The Nature of the firm”, în Economica (NS), vol. 4, 1937, p.386-405

76 Pentru dezvltarea teoriei, a se vedea, H. Simon, ”A formal theory of the employment relation”,Econometrica nr. 19, 1951, p.293-305

77 A se vedea S. Deakins, op.cit., p.212-230; idem ”Legal origins of wage labour, the evolution of contract of employment from industrialization to the welfare state”, în ”The dymanics of wage relations in the new Europe”, Ed. Kluwer, 2000, p. 32-44

http://europa.eu.int/comm/employment%20social/soc-dial/workorg/ewon/pres.together.pdf

http://europa.eu.int/comm/employment%20social/soc-dial/workorg/ewon/pres.together.pdf


44

puterea angajatorului de a dispune, respectiv folosirea relaţiei de muncă

drept canal de redistribuire a riscurilor economice şi sociale, prin impunerea

obligaţiei angajatorului de a compensa întreruperile de plată a salariului sau

încetarea relaţiei contractuale. Din perspectiva interpretărilor economice,

contractualizarea relaţiei de muncă a condus la integrarea pe verticală şi

apariţia instituţiilor de reprezentare colectivă, ca mecanisme care să

diminueze pericolul la care ar putea fi expuşi salariaţii pe durata executării

contractului de muncă.

Văzut din această perspectivă, contractul de muncă a evoluat de la modelul

economic de subordonare specific relaţiei “stăpân-servitor”, care nu asigura

participarea angajatului la procesul de deciziei al întreprinderii, la

încorporarea noţiunii anacronice de divizare a sarcinilor în familie teoria

“bărbatului care trebuie să câştige pâinea”, asigurând primatul bărbatului

inclusiv în domeniul protecţiei sociale, femeia fiind rareori în poziţia de a

solicita ajutor de şomaj, fie datorită lipsei nivelului de salarizare minim sau

pentru că ocupaţiile (meseriile) lor nu erau cuprinse în categoriile de risc ce

îndreptăţeau la protecţie socială. Anii ’70 au marcat înlăturarea acestei

discriminări prin influenţa dreptului european comunitar şi dezvoltarea

ocupării femeii în muncile cu timp parţial. Creşterea interdependenţelor

dintre economiile naţionale din punctul de vedere al comerţului şi mobilităţii

capitalurilor a condus guvernele la înlocuirea practicilor şi modelului

postbelic (conducere şi angajare pe durată nedeterminată) cu

competitivitatea şi creşterea ratei ocupării forţei de muncă.

susţinerea modelului tradiţional de către guvern prin politici care să sprijine

durata nedeterminată a contractului de muncă şi blocarea angajărilor

întâmplătoare, ad-hoc, a fost înlocuită cu deschiderea şi promovarea

contractelor pe durată determinată, a relaţiilor de muncă temporare, ce nu

oferă salariaţilor o stabilitate a sistemului de protecţie socială5, un acces

garantat la asigurări sociale în caz de risc. Întrebarea care se pune în

literatura de specialitate, în condiţiile globalizării este: de la dezintegrarea

contractului şi relaţiei de muncă la reconstrucţia lor? Susţinători sunt pentru

ambele teorii. Este posibil să se întrevadă o “desocializare” a contractului de

muncă, în condiţiile în care pe de o parte, guvernul reduce fiscalitatea şi

contribuţiile sociale ale angajatorilor pentru a încuraja flexibilitatea şi

antreprenoriatul, iar pe de altă parte, ca urmare a presiunii rezultată din

concurenţă şi adoptarea noilor tehnologii, se schimbă graniţele dintre piaţă

şi întreprinderi, producându-se mutaţii şi transformări ale relaţiei de muncă

şi, pe cale de consecinţă, şi ale dreptului muncii, cu implicaţii şi modificări ale

sistemului de protecţie socială.


45

Raportul Comisiei Europene cu privire la transformarea muncii şi viitorul dreptului

muncii în Europa78 propune o a treia cale, respectiv, fără a desfiinţa sistemul de

protecţie socială să se construiască un sistem de drept social, pornind de la criza

modelului socio-economic de guvernare, în jurul căruia s-a construit dreptul muncii de

la începutul secolului XX şi bazându-se pe imperativele democratice care îl impun.

Raportul exclude continuarea modelului tradiţional şi combinarea lui cu flexibilitatea,

ceea ce oferă posibilitatea creării unei pieţe duale, în care se adâncesc conflictele dintre

cei din interior împotriva celor excluşi de pe piaţă, militând pentru o reconfigurare a

noţiunii de “securitate” bazată pe trei principii:

a) redefinirea ideii de statut profesional al salariaţilor;

b) articularea unui concept de “muncă” lato sensu în locul celui strict de

angajare pentru a accede la sistemul de protecţie socială;

c) alcătuirea unui sistem de drepturi sociale care să le permită

salariaţilor gestionarea flexibilităţii, având posibilitatea să beneficieze

de o protecţie socială activă în condiţii de insecuritate şi nesiguranţă a

locului de muncă.

În concluzie, apreciez că, contractul de muncă a fost rezultatul unui context istoric

particular la mijlocul secoului XX, când schimbările în organizarea economică, politică

privind familia şi puterea de reglementare a statului-naţiune au favorizat standardizarea

şi stabilitatea relaţiilor pe piaţa muncii. Tehnicile fiscale şi de reglementare au fost

utilizate la acea dată pentru a canaliza riscurile insecurităţii economice către populaţia

salariată, activă şi a sprijini relaţiile de producţie la nivelul întreprinderii. Forţa

reglementărilor din acea perioadă a fost de extindere a participării sociale (statul social)

şi economice în acelaşi fel în care drepturile participării democratice se extindeau prin

reforma politică. Modelul propus de raportul pentru Comisia Europeană reprezintă o

posibilă soluţie de transformare şi adaptare a dreptului muncii la noile condiţii şi

provocări. El presupune utilizarea în sens larg a termenului de salariat, găsirea unui

echilibru între viaţa socială şi de familie, prin extinderea sistemului de protecţie socială

la categoriile de muncă specifice economiei de piaţă, intensificarea timpului de muncă şi

organizarea modernă a pieţei publice a muncii. Dreptul muncii de ieri nu este rezultatul

concepţiei experţilor şi specialiştilor, ci al angajamentelor, conflictelor şi negocierilor

colective şi nu credem că există vreun motiv că viitorul relaţiei de muncă să fie modificat

sau transformat altfel.

Unul din aspectele pe care globalizarea şi dimensiunea socială le impun, îl

constituie-pe lângă armonizarea legislaţiei şi găsirea de soluţii-răspuns la provocările de

mai sus- organizarea şi dezvoltarea de noi forme de muncă, îmbunătăţirea calităţii

muncii şi crearea mediului în care salariaţii (lucrătorii) să îşi poată valorifica

competenţele şi potenţialul. În fapt, consider că dezvoltarea de noi caracteristici ale

78 A se vedea S. Deakins, op.cit., 1998, p. 224


46

locului de muncă necesită convergenţa dintre performanţele angajatorului, munca

salariaţilor şi calitatea activităţii sau a muncii prestate, pentru a conduce la dezvoltare

personală şi la satisfacţia muncii.

4. Comunicarea și comportamentul în negocierea contractelor

Studiul aprofundat al instituţiei negocierii colective, pe de o parte, și realitatea

potrivit cu care foarte puţini contemporani au sesizat că polimorfismul trăirilor și

plurivalenţa ipostazelor noului mileniu sunt și efectul educaţiei pe care fiecare dintre noi

a primit-o, m-au determinat să public o lucrare despre comportamentul în negocierea

contractelor79. Contribuţia mea a constat în abordarea negocierii întâi ca formă de

comunicare interumană (principalele caracteristici ale procesului de negociere, tipurile

de negociatori și formele negocierii), apoi ca organizare și desfășurare în vederea

reușitei, evidenţiind componentele distincte pe care aceasta le presupune, și anume:

întocmirea studiilor macro-și microeconomice pentru culegerea de informaţii în

contextul pieţei; definirea și delimitarea cât mai exactă a obiectivelor proprii;

identificarea obiectivelor partenerilor de negociere și alegerea tehnicilor manageriale

(strategii și tactici) pentru viitoarele negocieri; un capitol important al lucrării îl

constituie strategia ca mod de gândire, unde am accentuat ideea că principiul

fundamental al negocierii îl reprezintă stăpânirea interacţiunii voinţelor care se înfruntă

la masa tratativelor și a nu le permite acestora să treacă la un conflict deschis. Am dat

lucrării un caracter practic, aplicativ prin exerciţii, simulări şi teste care să faciliteze

tuturor celor interesaţi negocierea, şi care, în opinia mea, se deprinde ca și viaţa de zi cu

zi și poate fi învăţată, pe de o parte, iar pe de altă parte permite identificarea

deficienţelor sau perfecţionarea aptitudinilor fiecăruia dintre noi în domeniul

comunicării, după cum urmează:

a. întocmiţi un plan personal de acţiune în vederea unei negocieri.

b. redactaţi un model de contract cu o terţă persoană și negociati-l.

c. de unde obţinem informaţia și cum identificăm sursele de putere?

d. reformulaţi frazele care urmează:

dacă cineva ia o decizie cu privire la o problemă care mă privește,

fără a mă consulta sau a-mi da un minimum de explicaţii, pot avea

sentimentul de a fi o cantitate neglijabilă;

este păcat că îmi faci mai multe observaţii decât complimente;

apreciez foarte mult că atunci când mă criticaţi să vă adresaţi cu

tact și bună voinţă…. .

Rezultatele cercetării din acest domeniu, ce nu ţine doar de sfera juridicului, ci și

de cea psihologică și a comunicării, au servit drept suport cursanţilor de la programul de

79 C.A. Moarcăș, ”Comunicarea și comportamentul în negocierea contractelor”, Ed. Artprint, București,

2005, p. 154-176


47

master, ajutându-i la mai buna negociere a contractelor colective de muncă de la nivelul

unităţii, al sectorului de activitate și a celui de la nivel naţional.

5. Analiza comparativă a relaţiei de muncă în dreptul românesc și

dreptul Uniunii Europene

Odată cu intrarea României în Uniunea Europeană, în ianuarie 2007, am considerat

că activitea mea de cadru didactic trebuie să se remarce prin abordarea la curs a

problematicii relaţiei de muncă în comparaţie cu relaţia de muncă din U.E., astfel încât,

în toamna anului 2010 am publicat, în colaborare, un alt curs de dreptul muncii80. În

cadrul lucrării, insistăm asupra modului în care se integrează și a modalităţilor în care

reacţionează legislaţia și politicile economice şi sociale europene în raport cu

provocările mileniului:

o procesul globalizării și impactul său asupra economiilor emergente :

creștere/ dezvoltare economico-socială versus accentuarea inegalităţilor;

productivitate versus ocuparea forţei de muncă; restructurare și ajustare

versus perpetuare a unor stări/mentalităţi conservatoare;

o îmbătrânirea populaţiei : speranţa medie de viaţă versus rata medie de

dependenţă; agenda socială versus rata de creștere sau de îmbătrânire a

populaţiei;

o schimbarea climei și erodarea mediului natural: adaptarea locurilor de

muncă din industria manufacturieră versus expansiunea fortei de muncă din

noua economie a cunoașterii și din servicii, poluarea versus afirmarea noilor

eco-ideologii.

Lucrarea abordează legislaţia muncii până în octombrie 2010 și, pentru prima dată

într-un astfel de format, conţinutul relaţiei individuale de muncă în contextul

priorităţilor şi măsurilor europene actuale ce trebuie examinate în vederea eficientizării

politicilor în domeniul muncii și a politicii sociale la nivel naţional, ca urmare a evaluării

Strategiei de la Lisabona și a intrării în vigoare a Tratatului de la Lisabona, la 1

decembrie 2009. Lucrarea constituie un element de noutate prin maniera de abordare a

instituţiilor specifice dreptului individual al muncii. Este structurată în trei părţi, iar în

cadrul acestora se definește terminologia specifică fiecărei instituţii (ordinea este cea a

folosirii termenilor în cadrul instituţiilor respective și nu cea alfabetică); se prezintă

analize comparative între legislaţia internă și cea europeană, între contractele civile și

cel individual de muncă, între diferitele tipuri de contracte individuale de muncă, între

cazurile de suspendare și încetare identificând compatibilităţile și deficienţele de

reglementare, elementele ce deosebesc sau evidenţiază instituţiile specifice relaţiei de

muncă. Aceste elemente sunt prezentate astfel cum au fost interpretate, dar mai ales,

80 C.A. Moarcăș Costea, A.M. Vlăsceanu, ”Dreptul muncii. Analize teoretice și studii de caz”, Ed. C.H.

Beck, București, 2010


48

aplicate în practică, în decizii relevante ale Curţii Constituţionale în materie, apărând ca

rezultat al unei selecţii de decizii din practica instanţelor naţionale și a Curţii de Justiţie

a Uniunii Europene. Lucrarea contribuie la facilitarea asimilării materiei de către

studenţi și consultarea rapidă de către practicienii dreptului, prin încheierea fiecărui

capitol cu o bibliografie adusă la zi, internă și internaţională (tratate, cursuri, monografii

și periodice), precum și cu legislaţia aplicabilă instituţiilor tratate.

Un alt merit al acestei lucrării îl constituie abordarea interdisciplinară, în special

din perspectivă sociologică, a conceptul de muncă și a relaţiei dintre angajator și angajat

în contextul globalizării, prezentând cadrul legal și instituţional al relaţiei individuale de

muncă la nivel internaţional și european. Partea a doua constituie o contribuţie

știinţifică prin abordarea pentru prima dată, într-un capitol distinct a instituţiei

protecţiei salariaţilor-raţiune de a fi a dreptului muncii, nucleul reglementărilor

europene și naţionale, mai ales în contextul crizei economice și financiare internaţionale.

Protecţia salariaţilor vizează, în esenţă; protecţia tinerilor încadraţi în muncă, protecţia

maternităţii la locul de muncă; protecţia salariaţilor în cazul transferului de

întreprindere, al insolvabilităţii angajatorului și în caz de concediere colectivă, precum și

sănătatea și securitatea în muncă a lucrătorilor (Tema 8 - Protecţia salariaţilor la locul

de muncă ” (v. p.154-243)).

Pe de altă parte, din analiza comparativă a dispoziţiilor conţinute atât de lege cât şi

de directive a rezultat, necesitatea armonizării dispoziţiilor legii interne cu cele ale

directivei în privinţa precizării domeniului de aplicare a transferului de întreprindere cu

scopul protejării salariaţilor în acest caz. Această situaţie consider că este generată de

impreciziile specifice definirii domeniului de aplicare. Contribuţia a constat în relevarea

unei serii de inadvertenţe care sunt de natură să excludă din câmpul de aplicare al legii

numeroase operaţiuni juridice care au fost calificate atât de Directiva 2001/23 CE cât,

mai ales, de jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene drept transferuri de

întreprinderi, unităţi sau părţi de întreprindere sau unităţi. Dintre aceste inadvertenţe

menţionăm pe cele referitoare la:

punerea semnului egalităţii între noţiunea de transfer de întreprindere şi

transmisiunea dreptului de proprietate asupra acesteia, din patrimoniul cedentului în

cel al cesionarului;

excluderea din domeniul de aplicare al legii a posibilităţii operării unui transfer

de întreprindere atunci când cedentul este supus procedurii de reorganizare judiciară.

În virtutea unei astfel de situaţii, apreciez că legea română ar trebui modificată

pentru a respecta atât prevederile directivei 2001/23 CE, dar şi hotărârile CJUE

pronunţate în scopul interpretării actului comunitar în discuţie. Totuşi, până la

modificarea legii, instanţele naţionale însărcinate cu soluţionarea litigiilor în această

materie ar trebui să interpreteze legea în lumina prevederilor directivei pe care o

transpune ”şi în conformitate cu jurisprudenţa CJUE”.


49

Aplicarea consecventă a prevederilor Legii nr. 67/2006 în vederea protecţiei

salariaţilor a constituit o altă contribuţie, susţinută prin aceea că ambele acte normative

prevăd că drepturile şi obligaţiile cedentului care decurg dintr-un contract de muncă sau

un raport de muncă existent la data transferului sunt transferate cesionarului. Din

această prevedere rezultă mai multe consecinţe, ce au o importanţă fundamentală

pentru protecţia salariaţilor:

- transferul contractelor de muncă se produce automat, în baza legii;

- transferul contractelor de muncă nu poate face obiectul unui eventual acord

între cedent şi cesionar;

- cesionarul nu are dreptul să refuze executarea obligaţiilor sale faţă de

salariaţii transferaţi;

- cesionarul nu are dreptul de a modifica în mod unilateral clauzele

contractelor de muncă transferate decât sub condiţia ca legea naţională să

prevadă o asemenea opţiune, independent de existenţa unui transfer de

întreprindere;

- cesionarul are obligaţia de a menţine dispoziţiile contractului colectiv de

muncă aplicabil la nivelul cedentului, până la data rezilierii sau expirării

acestuia. Totuşi, prin acord între cesionar şi reprezentanţii salariaţilor,

clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării

transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data

transferului.

Deşi opoziţia salariaţilor cu privire la operarea transferului de întreprindere nu are

drept efect împiedicarea realizării respectivului transfer, aceştia au posibilitatea de a

demisiona sau de a propune încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor.

Această posibilitate constituie o aplicare a principiului libertăţii muncii. În plus, în cazul

în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în

detrimentul salariatului, se va considera că angajatorul este responsabil de încetarea

contractului. În această situaţie nu are importanţă temeiul de drept în baza căruia

încetează contractul (demisie, concediere, încetare prin acordul părţilor). Noţiunea

”angajatorul este responsabil de încetarea contractului” presupune că salariatul va

beneficia de măsurile prevăzute de lege şi contractele colective de muncă aplicabile în

favoarea celor cărora le încetează contractul de muncă din motive ce nu ţin de persoana

salariatului.

În condiţii de multiplicare a transferurilor de întreprinderi ca urmare a dinamicii

economiei de piaţă, prevederile din Codul muncii referitoare la protecţia salariaţilor

sunt complementare cu cele din legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor

salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.

Apreciez că această complementaritate ar fi cu atât mai bine venită cu cât şi-ar găsi

corespondent în practica judiciară curentă.


50

B. Dreptul proprietăţii intelectuale

În perioada 2002-2008, am fost detașată la Organizaţia Mondială a Proprietăţii

Intelectuale (OMPI). În tot acest timp, activitatea mea de cercetare a avut ca obiect o altă

ramură de drept, dreptul proprietăţii intelectuale, cu cele două elemente componente:

dreptul proprietăţii industriale și dreptul de autor, alături de controlul aplicării

sancţiunilor în caz de nerespectare a drepturilor de proprietate intelectuală

(enforcement of IP Rights). Experienţa profesională dobândită cu această ocazie m-a

determinat ca în anul 2004, să înfiinţez, în cadrul Facultăţii de Drept, programul de

studii post universitare de formare de resurse umane în domeniul proprietăţii

intelectuale în cooperare cu Academia OMPI.

Pe durata detașării la OMPI, cercetarea mea a constat în pregătirea și susţinerea în

cadrul școlilor de vară organizate de Academia OMPI, a simpozioanelor, conferinţelor

internaţionale și a workshopurilor organizate de OMPI în colaborare cu U.E și Statele

membre ale OMPI, a unei serii de comunicări știinţifice și lucrări pe care le-am prezentat

în anexa 1 a tezei. Contribuţiile mele au constat în promovarea și explicarea

reglementărilor internaţionale și regionale în materia dreptului proprietăţii intelectuale,

propuneri de adaptare a reglementărilor la nivel naţional, pe de o parte, și

familiarizarea, formarea profesională a magistraţilor, lucrătorilor vamali și a poliţiei, în

mod deosebit, în domeniul contrafacerii și pirateriei, pe de altă parte.

C. Concluzii

Chiar dacă secolul XX a marcat o dezvoltare evidentă în domeniul drepturilor

sociale, contextul în care s-au realizat cercetările mele în această perioadă (2001-2010)

a fost marcat de două evenimente care și-au pus puternic amprenta, influenţând evoluţia

legislaţiei muncii și securităţii sociale, respectiv adoptarea noului Cod al muncii în anul

2003 și integrarea României în Uniunea Europeană. După cum este cunoscut,

dezvoltarea societăţii este strâns condiţionată de progresul tehnico-știinţific, evoluţia

socială determinând o evoluţie corespunzătoare, mai ales, a dreptului social. Mai mult

decât atât, aceste două evenimente au contribuit la lărgirea sferei de acţiune a dreptului

social, ceea ce a determinat o amplificare a rolului explicativ și normativ al știinţei

dreptului. Contribuţiile mele au avut ca principal obiectiv analiza raportului dintre

dreptul social naţional și cel european impus de necesitatea armonizării legislaţiei

naţionale cu cea a Uniunii Europene, studiul comparat al jurisprudenţei U.E. pentru

fixarea fizionomiei conceptelor, instituţiilor noi, pe de o parte, și aprofundarea

corespondenţelor dintre noile reglementări și practica judiciară naţională, subliniind

preeminenţa dreptului european asupra celui naţional, pe de altă parte.


51

Publicaţiile din acest deceniu au avut la bază metoda istorică și experimentală care

să faciliteze observarea provocată ca urmare a repetării într-un număr mai mare de

practici din care am desprins coordonatele reglementărilor dreptului social, am creionat

linii și politici directoare de reformare a politicii sociale și a noilor instituţii

nereglementate până atunci în legislaţia naţională cu scopul de a fixa evoluţia firească a

fenomenului social și a modificărilor suferite de dreptul la muncă, de flexibilizarea

relaţiilor colective și individuale de muncă, de necesitatea modificării comportamentului

și comunicării în negocierea garanţiilor juridice ale salariaţilor și ale persoanelor ce

desfășoară activităţi profesionale, și nu în ultimul rând, am enunţat condiţiile pe care le

impun schimbările regionale în scopul descrierii și sesizării esenţei normelor și

conduitei subiectelor chemate să aplice legile din domeniul dreptului social. Toate

acestea au fost preluate în procesul de codificare a noii legislaţii a dreptului social

românesc și au constituit și o bază a înţelegerii de către studenţi si practicienii dreptului

a acestui complex domeniu la nivel european care este dreptul social.

III. Legislaţia muncii din perspectiva Strategiei Europa 2020

(deceniul 2011-2020)

A. Dreptul muncii din perspectiva Legilor nr. 40/2011

și nr. 62/2011

Contextul în care se desfășoară cercetările mele juridice din această perioadă este,

iarăși, unul nou și specific. La nivel internaţional și regional, odată cu adoptarea

Documentului de evaluare al Strategiei Lisabona81, politica în materia forţei de muncă o

constituie crearea de locuri de muncă mai bune și mai numeroase și combaterea sărăciei

prin măsuri de incluziune socială concretizate în Strategia Europa 202082. La nivel

naţional, având ca fundament efectele negative ale crizei mondiale și exigenţele impuse

de competitivitatea economică regională și globală, legiuitorul român a decis că soluţia

ideală pentru creșterea economică și ieșirea din recesiune ar consta în:

81 A se vedea documentul U.E. SEC (2010) 114 final , Bruxelles 2 .2.2010 la www.europa.eu 82 Document adoptat de Parlamentul European P7_TA(2011) 0068 care are trei iniţiative: a)creştere

inteligentă – dezvoltarea unei economii bazate pe cunoaștere și inovare, educatie şi o societate digitală; b) creştere durabilă – promovarea unei economii mai eficiente din punctul de vedere al utilizării resurselor, mai ecologice și mai competitive; c) creştere favorabilă incluziunii – promovarea unei economii cu o rată ridicată a ocupării forţei de muncă, în măsură să asigure coeziunea economică, socială și teritorială, implicit combatera sărăciei. Aceste trei priorităţi se susţin reciproc şi oferă o imagine de ansamblu a economiei sociale de piaţă a Europei pentru secolul al XXI-lea


52

liberalizarea normativităţii în domeniul dreptului social prin diminuarea

rigidităţii normelor imperative, care au consacrat ceea ce este îndeobște

cunoscut sub denumirea generică de ”ordine publică socială”, reglementată

de Codul muncii (legea nr. 53/2003)83;

promovarea ”relaxării” în cadrul juridic specific relaţiilor de muncă.

Adoptarea în martie 2011 a Legii nr. 40/201184 pentru modificarea și completarea

Legii nr. 53/2003 și în mai 2011 a Legii dialogului social nr. 62/201185 au avut ca

motivaţie flexibilizarea relaţiilor de muncă - fundamentată pe documentele U.E., în

special pe comunicările privind flexicuritatea și Directivele U.E privind formele în care

se prestează munca86. De asemenea, în materia securităţii sociale au fost adoptate două

noi legi, de o importanţă fundamentală, respectiv Legea sistemului unitar de pensii

publice nr. 263/2010 și Legea nr. 292/2011 privind asistenţa socială.

În domeniul relaţiilor colective de muncă, legiuitorul român din 2011 își modifică

fundamental opţiunea cu privire la reglementarea și revizuirea acestora, respectiv

reunește în cuprinsul Legii nr. 62/2011 intitulată Legea dialogului social - toate

reglementările ce făceau obiectul unor titluri din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii )87 și

a legilor speciale: Legea privind organizarea și funcţionarea organizaţiilor partenerilor

sociali (Legea nr. 54/2003 - Legea sindicatelor și Legea nr. 356/2001 - Legea

patronatelor); organizarea și funcţionarea Consiliului Economic și Social (Legea

nr. 109/1997); constituirea și funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul

administraţiei publice centrale și la nivel teritorial (H.G. nr. 369/2009); negocierea

colectivă (Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă) și Legea

nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Considerând toate aceste modificări, operate în anul 2011 de legiuitorul român în

domeniul dreptului muncii, rezultă că ele reflectă creșterea puterii angajatorului prin

extinderea mecanismelor dreptului civil în domeniul relaţiei de muncă, prin parificarea

regimului juridic între toate tipurile de contracte de muncă și prin negarea regulii

priorităţii contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată88. În domeniul relaţiei

colective de muncă, sporirea puterii angajatorului se reflectă prin diminuarea rolului

contractelor colective de muncă și prin eliminarea reglementării contractelor colective

la nivel naţional; prin reevaluarea conţinutului normativ al dialogului social, limitările

exerciţiului dreptului la grevă și restângerea dreptului de asociere în sindicate. Odată cu

aceste noi reglementări juridice naţionale, au apărut și neconcordanţe sau abateri de la


Română de Drept Privat nr. 1/2011, p. 112-120 87 A se vedea capitolele VII, VIII şi IX din C. muncii, Legea nr.53/2003 88 Al. Athansiu, Cuvânt-înainte, Modificările Codului muncii și ale legii dialogului social, Ed. Universul

Juridic, București, 2011, p. 6 și urm.


53

cadrul legislativ european, care are, conform Constituţiei României, preeminenţă asupra

dreptului naţional.

Pornind de la aceste realităţi, cercetările mele si rezultatele publicate au vizat și vor

viza în continuare critica reglementărilor contrare legislaţiei europene și

internaţionale89.

1. Relaţia individuală de muncă din perspectiva Legii nr. 40/2011

În cele ce urmează voi reda câteva dintre amendamentele aduse Codului muncii

prin Legea nr. 40/201190:

- concedierea colectivă – art.74 astfel cum este reglementat nu prevede garanţii

juridice în cazul concedierii personalului din sectorul public; neaplicarea

regulilor concedierii colective salariaţilor din instituţii și autorităţi publice și a

angajaţilor cu contracte pe durată determinată, contravenind prevederilor art. 2

al Directivei 98/59/CEE privind concedierea colectivă și prevederilor art. 24 din

Carta Socială Europeană revizuită prin promovarea discriminării care este

nelegală și inadmisibilă;

- timpul de muncă – regula instituită de art. 111 și 117 din Codul muncii

modificat potrivit cu care prin orice contract colectiv de muncă pot fi stabilite

activităţile pentru care se permit derogări de la durata timpului de muncă este

neconformă Directivei 2003/88/CEE fiind foarte generală în vreme ce

reglementarea europeană nu permite negocierea unor derogări oricând și

pentru orice, circumstanţiind domeniul de incidenţă al derogărilor (v. art. 16-18

Directiva 2003/88/CEE); pe de altă parte dispariţia contractului colectiv de

muncă la nivel naţional și înlocuirea sa cu sintagma ”contracte colective de

89 Dreptul individual al muncii. Analize teoretice și studii de caz (în colaborare cu A.M. Vlăsceanu),

Ed. C.H. Beck, București, 2010- pagini 347 ; ”The role of the European legislation in the development of the social law in Romania” (în colaborare cu Al. Athanasiu), Ed.C.H.Beck, București, 2010- pagini 270; ”Drept individual al muncii. Terminologie și pratică judiciară”, Ed.C.H. Beck, București, 2011- pagini 169; ”Drepturile sociale ale lucrătorilor migranţi”, Ed.C.H. Beck, București, 2011- pagini 298; ”Instrumente de coordonare a sistemelor de securitate socială”, Ed.C.H. Beck, București, 2011- pagini 205; ”Prestaţiile familiale ale lucrătorului migrant în Uniunea Europeană”, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 9/2011, Ed. C.H. Beck, p. 439-442; ”Dispoziţii speciale aplicabile prestaţiilor de boală, maternitate și invaliditate din perspectiva Regulamentelor CE 883/2004, CE 987/2009 și 988/2009”, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 5/2011, Ed. C.H. Beck, p. 266-271; ”Coordonarea sistemelor de securitate socială din perspectiva Convenţiei europene de securitate socială a Consiliului Europei, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 4/2011, Ed. C.H.Beck, p.211-216; ”Protecţia socială a salariaţilor migranţi la nivel internaţional”, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 3/2011, Ed. C.H. Beck, p. 147-153; ”Standarde minime internaţionale de coordonare a sistemelor de securitate socială”, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 2/2011, Ed. C.H. Beck, p.84-88; ”Aspecte sociale ale Strategiei UE 2020” (în colaborare cu A. Băngală), REVISTA ROMÂNĂ de DREPTUL MUNCII nr. 4/2011, Ed. Wolters Kluwer, p. 17-25; ”Dimensiuni ale flexicurităţii” (în colaborare cu A.M. Vlăsceanu), REVISTA ROMÂNĂ de DREPT PRIVAT nr. 1/2011, Ed. Universul Juridic, p. 112-121

90 În același sens, Al. Athanasiu, Supliment la Codul muncii. Comentariu pe articole, actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, București, 2012


54

muncă aplicabile” este de natură să slăbească garanţiile juridice în domeniile

unde aceste derogări de la perioada de referinţă sunt posibile;

- munca prin agent temporar de muncă – art. 89 astfel cum a fost modificat,

putem spune că generează posibilitatea sustragerii angajatorului de la obligaţia

de a informa cu privire la locurile de muncă vacante; pe de altă parte,

reglementearea posibilităţii acestuia de a recurge la munca prin agent temporar

de muncă contravine Regulamentului UE nr. 453/2008 privind statisticile

trimestriale ale locurilor de muncă vacante din Uniunea Europeană; de

asemenea, art. 95 prin care se lasă la latitudinea agentului de muncă temporară

încheierea unui contract de muncă pe durată nedeterminată cu lucrătorul

temporar încalcă principiile Directivei 2008/14/CE care evocă faptul că aceștia

sunt de regulă anagajaţi pe durată nederminată; pe de altă parte, soluţia

promovată de legiuitor în art. 96 potrivit cu care salariul angajatului temporar

se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate

fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată încalcă principiul

nediscrimnării promovat de legislaţia U.E. și lipsește de o protecţie juridică

adecvată veniturile sale care sunt diminuate astfel în mod abuziv; prevederile

art. 98 referitoare la durata perioadei de probă pe care pot fi angajaţi lucrătorii

temporari apare ca excesivă și inutilă în raport cu urgenţa angajării acestora

pentru anumite misiuni;

- munca la domiciliu – art. 110 nu dezvoltă reglementări detaliate și nu a inclus

reglementări europene cum ar fi telemunca;

2. Relaţia colectivă de muncă din perspectiva Legii nr. 62/2011

Cu privire la relaţia colectivă de muncă reglementată prin Legea nr. 62/2011

observaţiile pe care le considerăm importante din perspectiva analizei sunt:

reglementarea unei noi instituţii, respectiv aceea a Consiliului Naţional de

Dialog Tripartit, ale cărui atribuţii se suprapun în mare măsură cu cele ale

Consiliului Economic și Social (CES);

în materia sindicatelor, apar o serie de elemente noi organizarea sindicatului

numai în baza principiului liberei asocieri, circumstanţierea naturii drepturilor

apărate de sindicate, eliminarea dreptului sindicatelor la autoconducere prin

statute proprii; faţă de aceste noi reglementări apreciez că eliminarea dreptului

la autonomie organizaţională și gestiune patrimonială se încalcă prevederile

internaţionale și europene cu privire la protecţia juridică a drepturilor

salariaţilor și democraţia în relaţia de muncă;

cu privire la reprezentanţii aleși în organele de conducere a sindicatelor,

art. 220 elimină protecţia împotriva concedierii acestora după expirarea

mandatului sindical. Chiar dacă această modificare este în concordanţă cu litera

Convenţiei OIM nr. 135/1971, potrivit art. 24 din Carta Socială Europeană


55

revizuită, protecţia liderilor sindicali este menţinută și ulterior încetării

mandatului pe o anumită perioadă;

reprezentanţii aleși ai salariaţilor pot fi aleși numai în întreprinderile unde există

mai mult de 20 de salariaţi. Art. 221, ce reglementează instituţia reprezentanţilor

salariaţilor, trebuie coroborat cu prevederea de principiu a legii dialogului social,

potrivit căreia reprezentativitatea este condiţionată de caracterul majoritar al

salariaţilor. Dispoziţia citată este neconstituţională și antisindicală contravenind

dispoziţiilor art. 5 și 6 din Carta Socială Europeană revizuită, excluzând în ipoteza

inexistenţei unui sindicat majoritar la nivel de unitate, organizaţiile sindicale de

la negocierea colectivă;

Art. 225 - stabilirea prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa

acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităţii a numărului de ore din

cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii aleși ai salariaţilor cu

scopul îndeplinirii mandatului primit încalcă flagrant dispoziţiile art. 28 din Carta

Socială Europeană revizuită și art. 20 din Constituţia României;

în materia jurisdicţiei muncii, respectiv a conflictelor individuale de muncă

modificările aduse de Legea nr. 62/2011 generează o serie de inconveniente

datorate necorelării sale cu prevederile codului muncii și a modificărilor aduse

acestuia de Legea nr. 40/2011, respectiv: introducerea prin art. 211 lit.a a

termenului de 45 zile în care pot fi contestate măsurile unilaterale de executare,

modificare, suspendare sau încetare a contractului de muncă, angajamentele de

plată a unor sume de bani de la data la care cel interesat a luat la cunoștinţă

măsura dispusă, contravine prevederilor art. 268 lit. a unde termenul este de 30

de zile de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului cu

privire la aceleași probleme; în aceeași materie, art. 271 codul muncii prevede că

termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile , în vreme ce legea dialogului

social vorbește de 10 zile ; hotărârile instanţelor de fond în materia conflictelor

individuale sunt în accepţiunea codului muncii, art. 274 definitive și executorii de

drept, în accepţiunea Legii nr. 62/2011 sunt numai definitive (art. 214).

Toate aceste aspecte constituie provocări care mă determină să le acord o atenţie

deosebită și pe viitor, parte din ele constituind așa cum voi arăta proiecte de cercetare și

dezvoltare a carierei mele după abilitare.

B. Drept social european

1. Coordonarea sistemelor de securitate socială

Din anul 2009, cercetările mele în materia dreptului european al muncii și a

regimurilor de securitate socială ale Statelor membre s-au intensificat, urmărind

afirmarea dimensiunii europene a dreptului social românesc, din perspectiva

reglementărilor Uniunii Europene, concretizându-se în anul 2009 cu organizarea unei


56

conferinţe internaţionale cu aceeași temă și publicarea studiului The social rights of

migrant workers, în The role of the European legislation in the development of the social

law in Romania91 , iar în anul 2011, cu publicarea a două cărţi care sintetizează

problematica esenţială a acestui domeniu92. Rezultatele acestei cercetări evidenţiază,

pornind de la analiza fenomenului migraţiei forţei de muncă la nivelul U.E., răspunsuri

juridice la întrebări de tipul următor: Dacă Europa va deveni o “fortăreaţă” închisă

migraţiei transfrontaliere? Cum diferenţiază normele europene pe cetăţenii europeni de

cei din afara Europei? Care sunt diferenţele dintre libera circulaţie a cetăţenilor Uniunii

Europene şi cei care doresc să se integreze în Uniunea Europeană? Care sunt drepturile

sociale și regimul juridic al prestaţiilor sociale ale lucrătorilor migranţi? Lucrarea

răspunde unor astfel de întrebări analizând variate aspecte ale politicii sociale a Uniunii

Europene, cum ar fi: riscurile sociale, transferul prestaţiilor, principiile coordonării

sistemelor de securitate socială. În cadrul lucrării am demonstrat: incidenţa cadrului

legislativ și instituţional european cu privire la libera circulaţie a persoanelor asupra

migraţiei forţei de muncă în interiorul Uniunii Europene; cum se aplică principiile

egalităţii de tratament și nediscriminarea, precum și mecanismele și procedeele de

recunoaștere a calificărilor profesionale la nivelul Uniunii Europene; iar în capitolul III

regimul juridic al prestaţiilor sociale de care beneficiază lucrătorii migranţi în cadrul

Uniunii Europene cu exemple și analiză jurisprudenţială a CJUE pentru interpretarea

conţinutului conceptelor promovate de Tratatul Lisabona și Directivele UE privind libera

circulaţie a lucrătorilor și coordonarea sistemelor de securitate socială93 .

Lucrarea contribuie la identificarea modificărilor aduse de intrarea în vigoare a

noului Tratat de la Lisabona, la fixarea “fizionomiei” (principiilor şi mecanismelor de

funcţionare) instituţiilor specifice noii reglementări, şi la îmbunătăţirea legislaţiei

protecţiei sociale, prin noile reglementări ale coordonării sistemelor de securitate

socială la nivelul Uniunii Europene, răspunzând în acest fel nu doar aşteptărilor

studenţilor mei, a specialiştilor în drept, dar şi tuturor acelora care participă zilnic la

relaţii de muncă şi al căror destin, individual sau colectiv este determinat, în parte, de

normele legislaţiei muncii europene și de noile mecanisme de soft law în materia

securităţii sociale.

Prin urmare, rezultatul acestei analize pe care am întreprins-o constă în: dispoziţiile

care reglementează libera circulaţie a lucrătorilor nu pot fi invocate decât în măsura în

care o anumită situaţie de fapt se circumscrie domeniului de aplicare a dreptului Uniunii

Europene. Această concluzie rezultă atât din modul de redactare a textelor relevante, cât

și din obiectivul lor, care este acela de a contribui la eliminarea tuturor obstacolelor în

calea realizării unei pieţe comune, în cadrul căreia cetăţenii statelor membre să aibă

91 Al. Athanasiu, C.A.Moarcăș Costea, ”The role of the European legislation in the development of the

social law in Romania”, Ed. C.H.Beck, București, 2010, p.121-137 92 C.A. Moarcăș Costea, ”Instrumentele de coordonare a sistemelor de securitate socială” și ”Drepturile

lucrătorilor migranţi”, Ed. C.H. Beck, București, 2011 93 A se vedea, Cazul Hans Moser împotriva Land Baden-Württemberg; Cauza Surinder Singh


57

posibilitatea de a se deplasa liber în vederea exercitării de activităţi economice. În

consecinţă, dispoziţiile Tratatului și legislaţia derivată în domeniul liberei circulaţii a

lucrătorilor nu se aplică acelor cazuri care nu prezintă niciun element de legătură cu

vreuna dintre situaţiile prevăzute de dreptul Uniunii Europene. Acesta este cazul

lucrătorilor care nu și-au exercitat niciodată dreptul la liberă circulaţie în interiorul

Uniunii94.

Fenomene negative, cum ar fi: creşterea sărăciei, a şomajului și evoluţia

demografică negativă sunt consecinţele insecurităţii în care trăim, și care se datorează

multiplelor şi variatelor forme de dezvoltare economică şi socială; impactul și efectele

migraţiei internaţionale aflată în expansiune influenţează de asemenea piaţa muncii şi,

pe cale de consecinţă, politica socială. Orice stat, în fiecare etapă pe care o traversează

trebuie să răspundă unor astfel de provocări, să fie pregătit să găsească un echilibru

viabil între protecţia socială, echitatea funcţionării sistemului legislativ al muncii şi

eficienţa economică, urmărind permanent adaptarea lor la realităţile economice şi

sociale contemporane. De aceea, obiectivul acestei lucrării l-a constituit analiza

sistematizată, completă și la zi a normelor juridice internaţionale (ONU, OIM), a celor

elaborate de Consiliul Europei și Uniunea Europeană cu privire la protecţia lucrătorilor

migranţi. Lucrarea se adresează specialiștilor, tuturor celor care doresc să lucreze în

afara graniţelor ţării și, nu în ultimul rând, se adresează studenţilor în drept, în special

studenţilor-masteranzi care doresc să dobândească o specializare în domeniul dreptului

social european sau/și al relaţiilor de muncă și industriale, oferindu-le un instrument de

pregătire a examenelor, temeiurile epistemice și aplicative de a studia și înţelege mai

ușor maniera în care sunt grefate drepturile de securitate socială pe relaţia individuală

de muncă și cum se integrează acestea în procesul globalizării și după intrarea în vigoare

a Tratatului de la Lisabona la 1 decembrie 2009.

Lucrarea se distinge atât prin exemple cât și prin analiza ultimelor Regulamente

adoptate la nivelul U.E. cu privire la regimul juridic al prestaţiilor sociale, care au

constiuit constant una din preocupările mele, fapt evidenţiat și prin seria de articole

publicate pe aceleași teme95 care contribuie la înţelegerea și facilitarea calcului

prestaţiilor sociale de către fiecare persoană interesată. Așa cum menţionam96 , factorii

care determină coordonarea sistemelor de securitate socială şi impun regândirea,

ajustarea politicilor sociale, sunt: deteriorarea raportului dintre numărul persoanelor

active şi numărul pensionarilor; schimbarea naturii muncii: devine din ce în ce mai

calificată şi variată, viaţa profesională devine flexibilă; finanţarea sistemelor de

securitate socială, reducerea diferenţelor dintre salariul brut şi net, mai ales pentru

94 Hotărârea Curţii din data de 27 octombrie 1982. Elestina Esselina Christina Morson împotriva Staat der Nederlanden şi Hoofd van de Plaatselijke Politie in de zin van de Vreemdelingenwet; Sewradjie Jhanjan împotriva Staat der Nederlanden. Cauze conexate 35 şi 36/82. Culegerea de jurisprudenţă a Curţii Europene a Justiţiei 1982, p. 03723; paragrafele 15-17

95 C.A. Moarcăș Costea, op.cit, p. 52-53 96 C.A.Moarcăş Costea în ”Instrumente de coordonare a sistemelor de securitate socială”,

Ed. C.H. Beck, București, 2011, p. 18


58

forţa de muncă necalificată; ameliorarea fiscalităţii în raport cu sistemele de prestaţii;

conceperea protecţiei sociale în contextul strategiilor de angajare în muncă, a

echilibrului dintre asistenţă şi responsabilitate; îmbătrânirea populaţiei; schimbarea

organizării sistemelor de sănătate; evaluarea coordonării regimurilor de securitate

socială pentru persoanele care se deplasează în interiorul şi exteriorul ţării şi

simplificarea acestora; convergenţa sistemelor de securitate socială; examinarea

principiilor de organizare, structură şi funcţionare a organismelor care gestionează

protecţia socială, sistemul legal, complementar, privat etc. şi modul de cooperare dintre

acestea; Uniunea Europeană impune gândirea unor politici pe termen lung, prin

consultarea tuturor partenerilor sociali şi a societăţii civile pentru îmbunătăţirea

funcţionării şi creşterii eficacităţii sistemelor de protecţie socială atât la nivel naţional

cât şi internaţional ţinând cont de experienţe; creşterea fenomenului migraţiei

internaţionale; existenţa fenomenelor de excludere socială.

În concluzie, securitatea socială este în esenţă o creaţie a legislatiei naţionale.

Cuantumul prestaţiilor, condiţiile de acordare a drepturilor și durata acordării plăţii în

cadrul regimurilor de securitate socială sunt stabilite de legislaţia naţională. Aceste

măsuri sunt administrate de organisme naţionale guvernate de reguli și proceduri

naţionale. Litigiile individuale în legatură cu dreptul la prestaţii sau în legătură cu

cuantumul prestaţiilor sunt de competenţa curţilor și tribunalelor naţionale. Aria de

aplicare a măsurilor de securitate socială este astfel în mod tradiţional restrânsă la

teritoriul unui anumit stat sau chiar al unei regiuni dintr-un stat. Această limitare

teritorială conduce la reguli naţionale care să acorde beneficiul prestaţiilor sociale doar

cetăţenilor statului respectiv sau plăţile acestor prestaţii să se acorde numai celor ce au

reședinţa în interiorul graniţelor geografice ale statului. Putem astfel afirma că nu există

două teritorii care să aibă exact același sistem de securitate socială.

2. Drepturile sociale ale lucrătorilor migranţi

În consecinţă, condiţiile prin care o persoană are dreptul la o anumită prestaţie pot

să difere de la un teritoriu la altul. În afara dreptului la egaltate de tratament și

nediscriminare, la formare profesională, lucrătorii migranţi au, în cadrul Uniunii

Europene și dreptul la prestaţii sociale, cum ar fi: prestaţiile de boală și maternitate, în

caz de invaliditate, dreptul la pensie și indemnizaţii de prepensionare, ajutor de deces,

ajutor de șomaj și prestaţii familiale. Felul în care este calculată prestaţia și modul de

finanţare al acestora pot, de asemenea, să difere de la un stat la altul, astfel cum

arătam:97

Exemplul 1: statul X, poate să nu plătească nici un fel de pensie, până ce persoana

respectivă nu demonstrează că a avut reședinţa pe teritoriul său cel puţin 25 de ani. Statul

Y poate să nu plătească vreo prestaţie dacă solicitantul nu a fost angajat 20 ani pe

97 C.A.Moarcăș Costea, ” Drepturile sociale ale lucrătorilor migranţi” , Ed. C.H. Beck, București, 2011


59

teritoriul său, în timp ce statul Z poate pretinde 15 ani de activitate economică pe

teritoriul său înainte de efectuarea plăţii.

Exemplul 2: statul X poate plăti unei persoane o sumă fixă reprezentând prestaţii

pentru invaliditate pentru fiecare an în care persoana a locuit pe teritoriul său. Statul Y

poate plăti o sumă fixă de bază, și apoi să mărească această sumă pentru fiecare an în care

persoana a fost angajată pe teritoriul său. Statul Z îi poate plăti unui invalid un procent fix

din venitul său anterior, acest procent crescând cu fiecare an în care persoana a desfășurat

o activitate economică pe teritoriul său.”

C. Concluzii

În decursul ultimului deceniu, problema gestionării şi controlului migraţiei a

devenit o prioritate pentru numeroase guverne. Proceduri de dialog

interguvernamental în domeniul coordonării politice s-au pus în practică în majoritatea

regiunilor lumii. Normele internaţionale ale muncii şi recomandările politice oferă un

cadru solid şi elementele cheie în elaborarea unei politici naţionale complete, durabile şi

eficiente. Răspunderea gestionării politicii de migraţie în Europa a fost transferată şi

împărţită între Ministerele Muncii, Ministerele de Interne şi de Afaceri Externe;

apreciem însă că rolul central ar trebui sa revină Ministerelor Muncii datorită faptului că

migraţia are ca finalitate un loc de muncă, are un puternic impact asupra pieţei muncii şi

implicaţii directe asupra reglării acesteia, a condiţiilor de muncă şi a protecţiei sociale.

În acest context, contribuţiile mele știinţifice s-au materializat în sublinierea rolului

important pe care îl are consultarea partenerilor sociali şi dialogul social, care lipseşte în

majoritatea statelor, ceea ce are drept consecinţă dereglarea accelerată a pieţei muncii şi

deteriorarea relaţiei dintre angajatori şi stat; predominantă ar trebui să fie şi sporirea

controlului şi întocmirea de statistici care să ajute la evaluarea migraţiei. Cu privire la

fenomenul complex al migraţiei rezultatele cercetărilor personale au relevat că ea

constituie în acelaşi timp cauză si efect, reflectând obstacolele fundamentale în

abordarea raţională şi eficientă a migraţiei internaţionale. Migraţia- legală sau ilegală-

continuă şi va continua, de aceea apreciem că stabilirea unui calendar de control al

migraţiei poate constitui un mijloc eficient pentru captarea atenţiei politice şi creşterea

resurselor bugetare. Pentru a fi eficiente, politicile în domeniul migraţiei ar trebui să

ţină cont de situaţia economică, socială, de dezvoltarea pe termen lung prin raportare la

normele internaţionale relative la drepturile omului.

Contribuţiile personale la debutul acestui deceniu (2011-2020) au în vedere

afirmarea dimensiunii europene a legislaţiei românești în materia dreptului social

determinate strâns de specificul noului context în care se desfășoară, respectiv

adoptarea la nivel european a Strategiei Europa 2020 axată în mod deosebit pe lupta


60

împotriva sărăciei, și la nivel naţional a liberalizării normativităţii în domeniul dreptului

social prin diminuarea rigidităţii normelor imperative, care au consacrat ceea ce este

îndeobște cunoscut sub denumirea generică de ”ordine publică socială”, reglementată de

Codul muncii (legea nr. 53/2003)98; și promovarea ”relaxării” în cadrul juridic specific

relaţiilor de muncă determinat de implementarea conceptului de flexicuritate care

presupune o flexibilizare a relaţiilor de muncă însoţită de o extindere a protecţiei

sociale. Aceste două direcţii –dreptul muncii și dreptul securităţii sociale -vor continua

să constituie și domenii de cercetare în viitor alături de dreptul social european așa cum

voi prezenta în paginile ce urmează.

98 Publicată în M.Of. nr. 72 din 5 februarie 2003

SECŢIUNEA II: PROIECTE DE VIITOR

61

SECȚIUNEA II. PROIECTE DE VIITOR

Caracterul evolutiv al legislaţiei muncii, cu implicaţii în planul ocupării forţei de

muncă, este dat de caracteristicile societăţilor în care munca se prestează și care, în

societatea modernă, se concretizează, printre altele în: existenţa unei complexe diviziuni

a muncii; expansiunea rapidă a interdependenţei economice; tehnologia informaţiei și

economia cunoașterii; ”retrogradarea” abilităţilor tehnice și înlocuirea acestora cu

multi-calificarea; afirmarea culturii organizaţionale, a ”angajării și concedierii” unde nu

mai este valabilă ideea ”unei singure ocupaţii pe viaţă” (one job for life); schimbarea

traiectoriei zilnice a angajaţilor caracterizată prin responsabilităţi temporare și investiţii

pe termen scurt în tot ceea ce fac.

Pornind de la efectele negative ale crizei mondiale și de la exigenţele impuse de

competitivitatea economică regională și globală, legiuitorul român a decis că soluţia

ideală pentru creșterea economică și ieșirea din recesiune ar fi liberalizarea

normativităţii în domeniul dreptului social, prin diminuarea rigidităţii normelor

imperative reglementate de Codul muncii (Legea nr. 53/2003)99, cunoscute și sub

denumirea generică de ”ordine publică socială” și promovarea ”relaxării” în cadrul

juridic specific relaţiilor de muncă. Adoptarea în martie 2011 a Legii nr. 40/2011100

pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 și în mai 2011 a Legii dialogului

social nr. 62/2011 101 au avut ca motivaţie flexibilizarea relaţiilor de muncă

fundamentată pe documentele U.E., în special pe comunicările privind flexicuritatea și

Directivele U.E privind formele în care se prestează munca102.

În acest context, viitorul cercetărilor mele juridice, din domeniile de consacrare

academică deja menţionate, este dependent de două tendinţe, cristalizate pe plan

naţional, european și global: (a) extensia analizelor comparative, în condiţii de

deznaţionalizare parţială și europenizare accentuată a dreptului muncii și securităţii

sociale; (b) reconfigurarea permanentă a relaţiilor de muncă în condiţii de dezvoltare

accelerată a economiei post-industriale și, în cadrul acesteia, a economiei sociale. În

acest context, devine tot mai relevantă analiza dependenţei codificării din dreptul

muncii și securităţii sociale de structurile instituţionale ale economiei și societăţii,

precum și de practicile jurisprudenţiale.

Prin urmare, anticipez noi abordări – pe care le numesc comparativ-specifice – și noi

priorităţi - pe care le consider a fi profund corelate și pe care am să le justific în paginile


Română de Drept Privat nr. 1/2011, p. 112-120


62

ce urmează. În consecinţă, activităţile viitoare de cercetare se vor axa pe două domenii

prioritare fiecare cu domeniile tematice specifice:

A. Reconfigurarea codificării în domeniul relaţiilor de muncă

1. Reconfigurarea codificării în domeniul relaţiilor individuale

de muncă

După cum precizam anterior, în anul 2011 Codul muncii a fost modificat prin Legea

nr. 40/2011, ce a avut ca scop declarat flexibilizarea relaţiilor de muncă.

Amendamentele aduse de această lege au stârnit numeroase controverse, atât în

doctrină, cât și în practică, mai ales datorită introducerii unor noi concepte, insuficient și

incorect reglementate, diminuării garanţiilor juridice de care beneficiau salariaţii și

necorelării dispoziţiilor sale cu cele ale Legii dialogului social.

Prin urmare, cercetările mele viitoare se vor concentra pe analizarea în detaliu a

prevederilor introduse prin Legea nr. 40/2011, prin raportare la reglementările

europene în materie, scopul fiind acela de a elabora propuneri de modificare a Codului

muncii, prin care să se efectueze o transpunere corectă a conceptului de ”flexicuritate”,

dezvoltat la nivelul Uniunii Europene. Principalele modificări aduse de Legea

nr. 40/2011 vizează următoarele aspecte:

forma scrisă a contractului individual de muncă este cerută pentru

încheierea sa valabilă (art. 16 alin.(1));

instituirea a două concepte: obiectivele de performanţă individuală

(art. 40 alin.(1) lit. f)) și criteriile de evaluare a activităţii profesionale

a salariatului (art. 17 alin.(3) lit. e));

sancţionarea cu nulitatea absolută a contractelor individuale de

muncă încheiate fără ca, în prealabil, salariaţii să fie supuși unui

examen medical care să ateste prin elaborarea avizului medical

corespunzător starea lor de sănătate şi aptitudinile necesare în

vederea exercitării atribuţiilor postului.

creșterea duratei perioadei de probă de la 30 de zile calendaristice la

90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie și de la 90 de zile

calendaristice la 120 de zile de zile calendaristice pentru funcţiile de

conducere; abrogarea prevederii potrivit căreia dacă angajatorul nu îl

informa pe salariat anterior încheierii sau modificării contractului

individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul

prevăzut de lege, acesta era decăzut din dreptul de a verifica

aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32

alin. (3) din Legea nr. 53/2003);


63

instituirea perioadei de stagiu cu o durată de 6 luni pentru absolvenţii

instituţiilor de învăţământ superior, ce debutează în profesie (art. 31);

stabilirea regulii potrivit căreia de fiecare dată când în timpul

perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare

de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de

drept prevalează (art. 49 alin.(5), instituirea principiului conform

căruia suspendarea contractelor de muncă determină şi suspendarea

termenelor privind încheierea, modificarea, executarea şi încetarea

contractelor de muncă (art. 49 alin.(6));

instituirea unei noi cauze de suspendare de drept a contractului

individual de muncă de la data expirării perioadei pentru care au fost

emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea

profesiei (art. 50 lit.h));

reglementarea unei noi cauze de suspendare a contractului individual

de muncă din iniţiativa angajatorului: pe durata suspendării de către

autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor

necesare pentru exercitarea profesiilor (art. 52 alin.(1) lit. e)).

posibilitatea suspendării contractului de muncă din iniţiativa

angajatorului nu doar în ipoteza întreruperii activităţii dar şi al

reducerii acesteia (art. 52 alin.(1) lit. c));

în cazul efectuării de concedieri colective de către angajator,

departajarea salariaţilor se va realiza prin raportare la modul de

îndeplinire a obiectivelor de performanţă, aplicarea criteriilor sociale

având caracter subsidiar (art. 69 alin.(2));

reducerea termenului înlăuntrul căruia subzistă obligaţia

angajatorului faţă de foştii angajaţi concediaţi colectiv de a-i

reîncadra; excluderea de la regimul juridic al concedierilor colective a

angajaţilor din instituţiile şi autorităţile publice (art 74);

extinderea câmpului de aplicare al contractelor de muncă pe durată

determinată (art. 82);

multiplicarea ipotezelor e care permit încheierea contractului de

muncă pe durată determinată, precum şi a condiţiilor legale de

încheiere a acestora (art. 83);

creșterea perioadei pentru care se poate încheia contractul de muncă

pe durată determinată, respectiv 36 de luni faţă de 24 de luni (art.

84);

instituirea posibilităţii atribuirii calităţii de agent de muncă

temporară oricărei persoane juridice autorizate de Ministerul Muncii,

Familiei şi Protecţiei Sociale (art. 88 alin. (3));

eliminarea cazurilor în care se putea apela la munca prestată prin

intermediul agentului de muncă temporară;


64

creșterea duratei misiunii salariatului temporar de la 12 luni la 24

luni (art. 90);

promovarea soluţiei potrivit căreia salariul angajatului temporar se

stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu

poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată

(art. 96);

extinderea de la 3 luni la 4 luni a perioadei de referinţă în raport cu

care media duratei timpului de lucru săptămânal trebuie să se

încadreze, inclusiv cu orele suplimentare în 48 de ore; derogările de la

regula ca durata timpului de lucru să nu depăşească 48 de ore în

cadrul perioadei de referinţă (4 luni) vor fi stabilite prin contractul

colectiv de muncă aplicabil (art. 114);

în cazul prestării muncii suplimentare de către salariat, aceasta se va

compensa cu zile libere plătite în următoarele 60 de zile

calendaristice după efectuarea acesteia. Astfel, a fost mărită perioada

în care pot fi acordate zilele libere plătite – de la 30 la 60 de zile. De

asemenea, s-a stabilit în favoarea angajatorului posiblitatea acordării,

cu anticipaţie, de ore libere plătite în cazul reducerii de activitate, ce

urmează a fi compensate cu ore suplimentare prestate de angajat în

următoarele 12 luni (art. 122);

eliminarea protecţiei împotriva concedierii a persoanelor alese în funcţii de conducere în sindicat, după expirarea mandatului sindical (art. 220);

eliminarea distincţiei dintre conflicte de interese și de drepturi (art. 231);

au fost puse la dispoziţia angajatorului mijloacele legale necesare pentru a putea stabili prin actul său unilateral răspunderea patrimonială a angajatului. Astfel, în situaţia în care angajatorul constată că salariatul sau a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Totuși, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie (art. 254).

Toate modificările prezentate au o importanţă teoretică și practică fundamentală, motiv pentru care vor face obiectul analizelor și cercetărilor mele viitoare.

Unul din subiectele ce a generat numeroase critici se referă la inserarea obiectivelor de performanţă individuală, precum și a criteriilor de evaluare a activităţii salariatului.

Potrivit art. 17 alin.(3) lit. e), persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la criteriile de evaluare a activităţii profesionale a


65

salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Art. 242 lit. i) prevede că regulamentul intern trebuie să cuprindă dispoziţii privind criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. Așadar, criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariaţilor fac obiectul obligaţiei de informare a angajatorului. Pe de altă parte, obiectivele de performanţă individuală, menţionate în art. 40 alin.(1) lit. f), nu trebuie aduse la cunoștinţa salariaţilor. Mai mult decât atât, stabilirea acestor obiective constituie un drept al angajatorului, iar nu o obligaţie. Astfel, din dispoziţiile menţionate ar rezulta că salariatul are dreptul de a fi informat asupra criteriilor de evaluare a activităţii sale, dar nu și asupra obiectivelor pe care trebuie să le atingă. Totuși, din interpretarea sistematică a textelor legale, consider că se impune ca angajatorul să informeze salariatul și asupra obiectivelor de perfomanţă individuală. În caz contrar, s-ar ajunge la situaţia absurdă în care un salariat să fie concediat pentru necorespundere profesională, datorită faptului că nu cunoștea obiectivele pe care trebuia să le atingă. Într-o asemenea situaţie, decizia de concediere ar trebui să fie lovită de nulitate absolută, pentru că evaluarea profesională a salariatului nu a fost realizată de o manieră corectă. Pentru a evita astfel de cazuri, echitabil ar fi ca aceste obiective de performanţă să fie incluse în contractul individual de muncă.103

O altă problemă ce se ridică în legătură cu obiectivele de performanţă individuală

este, așa cum am precizat, aceea că stabilirea lor constituie un drept exclusiv al

angajatorului. O asemenea prevedere este de natură a da naștere la nenumărate abuzuri

în practică. Astfel, de exemplu, un angajator care va dori să înceteze raporturile de muncă

cu un salariat, îi va putea stabili acestuia obiective de performanţă imposibil sau foarte

greu de îndeplinit, pentru ca ulterior să îl concedieze în temeiul art. 61 lit. d) din Codul

muncii (pentru necorespundere profesională). Desigur, în acest caz, salariatul concediat

va putea să se adreseze instanţelor judecătorești competente pentru a solicita nulitatea

deciziei de concediere, datorită săvârșirii unui abuz de drept104 de către angajatorului său,

pe de o parte, și, pe de cealaltă parte parte, datorită faptului că obiectul obligaţiei sale

(atingerea unui anumit obiectiv de performanţă) este imposibil de îndeplinit.

Având în vedere toate aceste aspecte, stabilirea obiectivelor de perfomanţă nu ar

trebui să constituie prerogativa exclusivă a angajatorului. Dimpotrivă, ele ar trebui să

facă obiectul unei negocieri între părţile contractului de muncă, mai ales având în vedere

că ”atribuţiile corespunzătoare fiecărui post se stabilesc prin contractul individual de

muncă”105.

103 În același sens, a se vedea C. A. Moarcăş Costea, Evaluarea salariaţilor în raport cu criteriile de

performanţă și natura juridică a obligaţiilor specifice contractului individual de muncă, în Modificarea Codului muncii și a legii dialogului social, Ed. Universul Juridic, 2011, p. 25-55, Șerban Beligrădeanu, ”Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din curpinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (II), în RRDM nr. 3/2011, p. 32-35

104 Pentru mai multe detalii privind abuzul de drept, a se vedea Gheorghe Beleiu, ”Drept civil român, Ediţia a-X-a, revăzută și adăugită de Marian Nicolae, Petrică Trușcă, Ed. Universul Juridic, București, 2005

105 Șerban Beligrădeanu, ”Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din curpinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003-Codul muncii (II), în RRDM nr. 3/2011, p. 32-35


66

2. Reconfigurarea codificării în domeniul relaţiilor

colective de muncă

Modificările operate de legiutorul român reflectă creșterea puterii angajatorului

prin extinderea mecanismelor dreptului civil în domeniul relaţiei de muncă, egalizarea

regimului juridic între toate tipurile de contracte de muncă prin negarea regulii

priorităţii contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată106. În domeniul relaţiei

colective de muncă, sporirea puterii angajatorului se reflectă prin diminuarea rolului

contractelor colective de muncă și prin eliminarea reglementării contractelor colective

la nivel naţional; prin reevaluarea conţinutului normativ al dialogului social, limitările

exerciţiului dreptului la grevă și restrângerea dreptului de asociere în sindicate. Altfel

spus, ele reprezintă rezultatul unei acomodări necesare a caracterului protectiv al

normelor dreptului muncii la exigenţele competitivităţii economice mondiale, precum şi

la efectele negative ale crizei mondiale - flexibilizarea relaţiei de muncă107.

Apreciez că modificările aduse prin Legea nr. 62/2011 vizează, în principal:

revizuirea și uniformizarea conceptelor și a termenilor utilizaţi

(art. 1);

extinderea dreptului de a se constitui în sindicate la membrii

cooperatori și la agricultorii încadraţi cu contracte de muncă (art. 3);

restrângerea categoriilor de persoane care pot face parte dintr-un

sindicat numai la salariaţi (alin.2);

reducerea protecţiei membrilor organizaţiilor sindicale, prin

eliminarea prevederilor care interziceau concedierea acestora pe

durata mandatului și după expirarea acestuia timp de 2 ani (art. 10);

s-a renunţat la obligaţia angajatorului de a asigura baza materială

necesară desfășurării activităţii sindicale; de asemenea, prin Legea nr.

62/2011 s-a eliminat obligaţia angajatorului de a invita delegaţii

reprezentativi ai organizaţie sindicale de a participa la ședinţele

consiliului de administraţie; obigaţia de a comunica organizaţiilor

sindicale reprezentative informaţiile necesare referitoare la

gestionarea fondurilor ameliorării condiţiilor de muncă și a protecţiei

muncii108;

s-au modificat și înăsprit criteriile și procedura de constatare a

reprezentativităţii (art. 221-223). Astfel, la nivel de unitate,

106 Al. Athanasiu, Cuvânt-înainte, Modificările Codului muncii și ale legii dialogului social,

Ed. Universul Juridic, București, 2011, p.6 107 În ultimii ani au fost dezvoltate o serie de iniţiative în acest scop. A se vedea: the NY Organization

in Irland Program, Finish Workplace Development Program la http://europa.eu.int/comm/employment social/soc-dial/workorg/ewon/pres to together. pdf, respectiv la:

http://europa.eu.int/comm/employment social/soc-dial/workorg/ewon/survey final.pdf 108 În același sens, R.R. Popescu, ”Analiză asupra unor aspecte controversate ale Legii nr. 62/2011 cu

privire la dialogul social”, în RRDM nr. 5/2011, p.12-20

http://europa.eu.int/comm/employment

http://europa.eu.int/comm/employment


67

organizaţiile sindicale pentru a fi reprezentative, trebuie să aibă ca

membri jumătate plus unu din totalul salariaţilor din unitate, în loc de

1/3; cu privire la organizaţiile patronale, acestea dobândesc

personalitatea juridică în aceleași condiţii ca și sindicatele; s-a

eliminat multipla afiliere a organizaţiilor patronale;

prin Legea dialogului social se modifică obiectivul C.E.S și se creează o

nouă structură: Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social, care

are ca scop ”promovarea bunelor practici din domeniul dialogului

social tripartit la cel mai înalt nivel…”(art. 75-81), subsumând

competenţele CES; s-a introdus dreptul societăţii civile organizate de

a face parte din C.E:S., din rândul acesteia putând fi nominalizaţi

reprezentanţi în CES în locul reprezentanţilor Guvernului (art. 82); s-

a modificat structura comisiilor permanente ale CES (art. 107-111) și

s-a extins sfera constituirii comisiilor de dialog social plan local;

în materia negocierii colective și a contractului colectiv de muncă,

modificările au vizat restrângerea nivelurilor la care se poate negocia

contracte colective de muncă (art. 129); a fost eliminată dispoziţia

care se referea la conţinutul minim al negocierii unui contract colectiv

de muncă; sintagma de ramură s-a înlocuit cu cea de sector de

activitate; clauzele contractului colectiv de muncă se pot negocia

periodic și nu anual (art. 129 alin.6); conform art. 141, durata

contractelor colective nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de

24 luni, ceea ce înseamnă că nu se pot negocia contracte pe o durată

mai mică de l2 luni pentru o lucrare determinată; prin art. 128 s-a

eliminat posibilitatea negocierii și încheierii unui contract colectiv de

muncă la nivel naţional; nu mai există prevederi care să reglementeze

suspendarea contractelor colective de muncă (art. 148-153); se

introduce un nou caz de încetare a contractului colectiv de muncă,

respectiv ”când pe parcursul derulării…angajatorul își modifică

obiectul principal de activitate” (art. 153); în unităţile unde nu mai

există sindicat reprezentativ legiuitorul a introdus o nouă modalitate

de reprezentare prin federaţiile reprezentative sau prin

reprezentanţii angajaţilor ( art. 138);

în materia conflictelor de muncă, noutatea adusă de Legea

nr. 62/2011 constă în clasificarea conflictelor de muncă în conflicte

individuale și colective (art. 1 lit. o și p) în loc de conflicte de drepturi

și conflicte de interese; în instituirea dreptului reprezentanţilor

angajaţilor ce au negociat contractul colectiv de a-i reprezinta pe

salariaţi și la soluţionarea conflictelor de muncă; în instituirea

Oficiului de Mediere și Arbitraj a Conflictelor colective de muncă pe

lângă Ministerul Muncii Familiei și Protecţiei Sociale, pentru

asigurarea cu celeritate și pe cale amiabilă a acestora (art. 176);


68

cu privire la dreptul la grevă, prin Legea nr. 62/2011 s-au adus o serie

de limitări ale acestuia, astfel: hotărârea de declanșare a grevei se ia

cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor

sindicatelor (art. 183 alin.1), iar unde nu sunt organizate sindicate, cu

acordul scris a cel puţin ¼ din numărul angajaţilor; greva propriu-zisă

nu poate avea loc decât după parcurgerea procedurilor de soluţionare

amiabilă și numai după desfășurarea grevei de avertisment(art. 183

alin.3); se reglementează greva de solidaritate (art. 184); pe durata

grevei se menţin numai drepturile de asigurări de sănătate (art. 194),

fără a se acorda și alte drepturi salariale, care se cuveneau potrivit

reglementării anterioare;

în materia jurisdicţiei muncii, respectiv a conflictelor individuale de

muncă modificările aduse de Legea nr. 62/2011 generează o serie de

inconveniente, datorate necorelării sale cu prevederile Codului

muncii și a modificărilor aduse acestuia de Legea nr. 40/2011,

respectiv: introducerea prin art. 211 lit.a a termenului de 45 zile în

care pot fi contestate măsurile unilaterale de executare, modificare,

suspendare sau încetare a contractului de muncă, angajamentele de

plată a unor sume de bani de la data la care cel interesat a luat la

cunoștinţă măsura dispusă, contravine prevederilor art. 268 lit. a din

Codul muncii unde termenul de contestare este de 30 de zile de la

data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului cu

privire la aceleași probleme; în aceeași materie, art. 271 Codul muncii

prevede că termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile , în

vreme ce Legea dialogului social vorbește de 10 zile; hotărârile

instanţelor de fond în materia conflictelor individuale sunt în

accepţiunea art. 274 din Codul muncii definitive și executorii de drept,

pe când în accepţiunea Legii nr. 62/2011 sunt numai definitive

(art. 214).

Dialogul social, componentă importantă a politicii guvernamentale, a activităţii

curente a administraţiei publice centrale şi locale - pune în valoare cunoştinţele, ideile şi

abilităţile partenerilor sociali, asigurând o mai eficientă soluţionare a problemelor,

nevoilor şi cerinţelor economice şi sociale ale salariaţilor şi ale agenţilor economici109.

Realitatea demonstrează că rezultate profitabile în organizarea şi modernizarea locului

de muncă pot fi realizate numai dacă110:

109 Hotărârea de Guvern nr.314/2001 a pus bazele unui astfel de cadru instituţional menit să asigure

utilizarea dialogului social în dezvoltarea la nivel sectorial şi teritorial 110 A se vedea, C.A. Moarcăș, Reprezentarea intereselor salariaţilor de către sindicate într-o Europă în

schimbare, Revista de DREPT PUBLIC nr. 1-2/1997, Institutul de Știinţe Administrative al României, București, p.55-67


69

salariaţii sunt priviţi ca parteneri activi, trataţi ca responsabili, cu

atitudini constructive şi care doresc să contribuie la dezvoltarea şi

îmbunătăţirea capacităţilor lor individuale;

locul de muncă dezvoltă o “cultură” care presupune participare activă

şi implicare, în condiţii şi atmosferă de lucru în care fiecare contribuie

şi îşi desfăşoară activitatea pentru beneficiul şi în interesul

întreprinderii în întregul ei;

participarea şi implicarea la locul de muncă sunt în strânsă legătură

cu dezvoltarea de noi componente. Uneori, aceasta presupune

descoperirea unor mecanisme care să utilizeze cu mai multă eficienţă

personalul angajat, de cele mai multe ori fiind necesare noi investiţii

în formare, învăţarea, perfecţionarea şi pregătirea profesională

trebuind să devină părţi integrante ale performanţelor în muncă;

noua organizare a locului de muncă este relaţionată cu transparenţa

măsurilor decizionale;

noile forme de organizare a muncii sunt în legătură directă cu

strategii de tip “win-win”, ceea ce presupune că salariatul trebuie să

fie capabil să recunoască şi să influenţeze posibilele îmbunătăţiri

calitative ale muncii şi vieţii sale profesionale;

salariaţii pot controla mediul în care lucrează, posedând capacitatea

de a nu se complace în munci de rutină, sporindu-şi competenţele şi

contribuind la diversificarea activităţii.

Pornind de la cele menţionate mai sus, ajungem la concluzia că se pot identifica

trei arii principale de inovare, cercetare şi modernizare a caracteristicilor locului de

muncă, care reprezintă adevărate provocări şi opţiuni pentru fiecare angajator:

cunoştinţele, inovarea şi creativitatea sunt inima procesului de muncă şi baza de

funcţionare a organizaţiei; dialogul şi parteneriatul reprezintă condiţia sine qua non a

unui loc de muncă în care provocarea la inovare şi proprietatea sunt garantate; munca

în echipă devine caracteristica definitorie a muncii.

În acest sens, este greu de stabilit un model universal valabil de definire şi descriere

a posturilor, predominante fiind aproprierea de muncă a fiecărui angajator, a fiecărei

organizaţii şi îmbinarea ierarhiilor orizontale cu cele verticale în scopul optimizării

nivelului de creaţie şi inovaţie. Cadrul normativ, reţeaua de inovaţii şi deţinătorii de

capital interacţionează cu cele trei arii de mai sus pentru a finaliza dinamica relaţiei

dintre produs şi creaţie, dar și pentru a asigura dinamica parteneriatului dintre

domeniul public şi privat.

Nu susţinem că acesta e singurul model de urmat, însă poate fi o cale de cercetare.

Pentru a înfăptui o schimbare, este necesar să aplicăm un set de reguli la probleme

specifice, dar mai ales, este important să înţelegem complexitatea factorilor care o

determină la un moment dat. Schimbarea este un proces dinamic şi nesigur, rezultat al


70

unui complex de factori. Schimbarea organizaţională este, de asemenea, un proces

gradual, reflectiv, care implică deopotrivă salariaţii şi angajatorul. Poate una din cele mai

importante resurse ale schimbării o constituie dezvoltarea unei “culturi” de explorare,

negociere, experienţă şi redefinirea, redesenarea ciclurilor vieţii şi, implicit, ale muncii.

Un angajator, un sistem, un conducător cu spirit inovator şi modern, adaptat la evoluţiile

mondiale trebuie să fie în măsură să recunoască faptul că reaşezarea raporturilor de

muncă şi schimbarea caracteristicilor locului de muncă sunt inevitabile în societatea

modernă a secolului XXI.

Întreprinderile, organizaţiile, angajaţii nu există în vid. Atât transformarea, cât şi

modernizarea unei întreprinderi sunt procese complexe, aproape de acţionari şi

deţinătorii de capital, presupun acumulare, distribuire şi schimb de cunoştinţe din şi de

la o varietate de surse. O schimbare a caracteristicilor locului de muncă de succes va

implica, de cele mai multe ori, cunoştinţe şi suport exterior. Partenerii sociali, mediul de

afaceri, cercetătorii pot contribui la schimbare. Soluţiile interne pot fi rezultatul analizei

critice a altor modele, a experienţelor şi practicii altor întreprinderi sau manageri, la fel

cum schimbul şi compararea ideilor despre schimbare pot juca un rol important în

procesul modernizării organizaţionale. Indiferent de beneficiile pe care le produce,

procesul schimbării este dificil, angajatorii şi salariaţii fiind nevoiţi să depăşească

obstacole în implementarea, susţinerea şi aplicarea ei efectivă.

Modernizarea organizării muncii nu poate fi realizată prin câteva simple măsuri

politice. Ea presupune provocarea partenerilor sociali, iniţiativa şi creativitatea

acestora, astfel:

pentru salariaţi-căutarea permanentă de oportunităţi şi soluţii în

vederea acumulării şi dezvoltării capacităţilor lor tehnice şi umane

asociate cu posibilitatea unor noi forme de organizare a muncii;

pentru angajatori şi salariaţi-acceptarea realităţii că schimbarea este

inevitabilă, dificilă şi nesigură, necesitând pregătire solidă şi

experienţă;

pentru organizaţiile patronale şi sindicale-sporirea rolului lor de surse

de susţinere a schimbării, de documentare şi cunoştinţe;

pentru universităţi, mediul de afaceri, agenţiile de dezvoltare şi guvern-

crearea de capacităţi şi elaborarea de expertize, studii, analize în

domeniu, un rol activ pentru diseminarea cunoştinţelor, găsirea de

noi surse de finanţare şi crearea de reţele informatice şi baze de date.

Rolul partenerilor sociali şi al guvernului constă în sprijinirea prevenirii

obstacolelor generate de schimbare, şi anume: reglementarea de servicii bazate pe

cunoaştere şi alte forme publice de sprijin ca mijloace de îmbunătăţire a cunoaşterii şi a

identificării de surse de finanţare pentru schimbarea organizaţională a locului de

muncă; crearea şi facilitarea instalării de reţele informatice, a schimbului de date şi de


71

experienţă între angajatori, ca mijloc de învăţare din experienţa altor companii,

organizaţii; dobândirea şi diseminarea de cunoştinţe şi experienţă din practica marilor

companii europene şi internaţionale, ca mijloc de înţelegere şi învăţare a dialogului şi

evoluţiei schimbării caracteristicilor locului de muncă în raport cu noile forme de

muncă; promovarea reglementărilor privind cercetarea şi dezvoltarea proiectelor pilot

în parteneriat public-privat; crearea de organisme naţionale, regionale şi transnaţionale

ca intermediari între principalii actori şi mediul de afaceri interesat în munca şi

activitatea companiilor; reglementarea accesului la formare în vederea dobândirii

capacităţilor şi componentelor asociate cu noile forme de organizare a locului de

muncă111.

Toate aceste programe combină diferitele elemente mai sus menţionate

presupunând o strânsă colaborare între guvern şi partenerii sociali în elaborarea şi

aplicarea strategiilor de schimbare a locului de muncă adaptate noilor tipuri de muncă.

Aceasta nu se rezumă numai la schimbarea caracteristicilor locului de muncă, ci necesită

mai ales, creşterea nivelului de cunoştinţe şi de pregătire profesională. Factorii de

decizie politică şi partenerii sociali trebuie să înţeleagă natura schimbării organizării

muncii, rolul inovaţiei şi implicaţiile lor economice şi sociale. În mod deosebit, trebuie

să asigure cadrul legal al acestei schimbări la nivel naţional, care să facă posibilă

aplicarea şi finanţarea unor astfel de restructurări, prin implementarea şi reglementarea

principiilor, politicii sociale şi a strategiei europene cu privire la angajare112; găsirea de

fonduri sociale de finanţare a acestei activităţi la nivel naţional şi regional pentru

dezvoltarea de proiecte de susţinere şi modernizare; dezvoltarea şi calificarea de

personal, identificarea unui mecanism în domeniul managementului organizării muncii.

B. Dreptul securităţii sociale- Identificarea, caracterizarea și

codificarea juridică naţională și comparativ-europeană a

securităţii sociale

Protecţia socială presupune asigurarea unui venit de înlocuire decent persoanelor

care nu pot să supravieţuiască, să-şi satisfacă nevoile sociale prin muncă, şi reprezintă

ansamblul mecanismelor colective de impozitare şi transfer, ce au drept scop protejarea

indivizilor împotriva riscurilor sociale: boală, invaliditate, şomaj, venituri sub nivelul

minim, deces, permiţând adaptarea la evoluţiile economice şi sociale şi favorizând astfel,

coeziunea socială şi dinamismul economic, buna funcţionare a pieţei muncii. Protecţia

socială este o componentă esenţială a societăţii europene, o caracteristică fundamentală

111 Pentru textul integral al strategiei, a se vedea:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.htm 112 La http://www.europa.eu.int/comm/employment social


72

şi distinctivă a fiecărui stat, care trebuie să-şi conserve responsabilitatea organizării şi

finanţării propriului sistem de protecţie socială.

În egală măsură, integrarea în Uniunea Europeană obligă la coordonarea sistemelor

de protecţie socială, fiind necesară gândirea modului în care se poate evita “turismul

prestaţiilor” în contextul libertăţii de circulaţie113. Protecţia socială coabitează cu

asigurarea individuală, deci problema de a şti dacă afilierea obligatorie la un sistem de

protecţie socială este sau nu compatibilă cu dreptul european se impune, mai ales

pentru sistemele individuale, complementare; pe de altă parte, este strâns legată de

libera circulaţie a persoanelor, libera prestaţie a serviciilor şi concurenţei, fiind

important a se lua în considerare obiectivele de politică socială şi în alte domenii, într-o

manieră integrată şi unitară.

Pornind de la factorii care determină modernizarea sistemelor de protecţie socială

şi impun regândirea şi ajustarea politicilor sociale, în România o posibilă temă de

cercetare ar fi măsurile prin care să se contracareze efectele negative ale

acestora114.

Spre deosebire de sistemele selective de asigurare, în care politicile sociale sunt

orientate spre protecţia celui “aflat în nevoie” (cazul Statelor Unite), sistemele

universale sunt îndreptate spre protecţia tuturor cetăţenilor împotriva riscurilor majore

care pot apărea pe durata vieţii. Piaţa muncii se caracterizează prin riscuri “interne”

specifice individului, cum ar fi nevoia schimbării locului de muncă din motive personale

sau profesionale, şi riscuri “externe”, cum ar fi ciclurile economice, recesiunile sau

catastrofele naturale. În condiţiile globalizării, riscurile interne sunt în creştere, fapt care

face ca politica socială să se îndrepte către combinarea logicii asigurării cu opţiunile

raţionale de-a lungul vieţii (planificarea carierei) şi asumarea riscurilor

corespunzătoare. Aceasta implică regândirea sistemului de acordare a ajutorului de

şomaj, combinată cu elemente ale mobilităţii forţei de muncă şi în concordanţă cu

113 A se vedea, pentru detalii C.A. Moarcăș Costea, ”Standarde minime de coordonare a sistemelor de

securitate socială”, în Curierul Judiciar nr. 2/2011, Ed. C.H. Beck, București, 2011, p.84-85 114 C.A. Moarcăș Costea, ”Instrumente de coordonare a securităţii sociale,” editura C.H. Beck,

București, 2011, p.1 – Aceștia sunt: deteriorarea raportului dintre numărul persoanelor active şi numărul pensionarilor; schimbarea naturii muncii: devine din ce în ce mai calificată, şi variată, viaţa profesională devine flexibilă; finanţarea sistemelor de securitate socială, reducerea diferenţelor dintre salariul brut şi net, mai ales pentru forţa de muncă necalificată; ameliorarea fiscalităţii în raport cu sistemele de prestaţii; conceperea protecţiei sociale în contextul strategiilor de angajare în muncă, a echilibrului dintre asistenţă şi responsabilitate; imbătrânirea populaţiei; schimbarea organizării sistemelor de sănătate; evaluarea coordonării regimurilor de securitate socială pentru persoanele care se deplasează în interiorul şi exteriorul ţării şi simplificarea acestora; convergenţa sistemelor de securitate socială; examinarea principiilor de organizare, structură şi funcţionare a organismelor care gestionează protecţia socială, sistemul legal, complementar, privat etc. şi modul de cooperare dintre acestea; integrarea în Uniunea Europeană presupune gândirea unor politici pe termen lung, prin consultarea tuturor partenerilor sociali şi a societăţii civile pentru îmbunătăţirea funcţionării şi creşterii eficacităţii sistemelor de protecţie socială atât la nivel naţional, cât şi internaţional ţinând cont de experienţe; creşterea fenomenului migraţiei internaţionale; existenţa fenomenelor de excludere socială.


73

politici active de piaţă a muncii. În opinia noastră, aceştia sunt cei trei piloni ai unui

sistem coordonat de asigurare a locului de muncă în conformitate cu tranziţia pieţei de

muncă, care merită să fie analizaţi în viitor.

Pentru a evidenţia raţiunile acestei viitoare direcţii de cercetare, voi dezvolta în cele

ce urmează acest argument astfel: modificarea riscurilor pe piaţa muncii, principiile de

fundamentare a pieţei muncii în tranziţie, fundamentarea riscurilor carierei şi cum ar

trebui gestionate riscurile sociale prin intermediul asigurării locului de muncă.

1. Provocările mondiale: creşterea riscurilor şi a vulnerabilităţii

Insecuritatea în care trăim se datorează multiplelor şi variatelor forme de

dezvoltare economică şi socială. care au condus şi la fenomene negative, precum:

creşterea sărăciei şi a şomajului; evoluţia demografică şi consecinţele migraţiei

internaţionale, aflată în expansiune, au influenţat piaţa muncii şi, pe cale de consecinţă,

politica socială. Deşi globalizarea oferă excelente perspective de progres prin

posibilităţile şi pieţele de schimburi economice, a investiţiilor şi liberei circulaţii a

persoanelor şi capitalurilor, precum şi a dezvoltării tehnologiei şi industriei

informaţiilor şi comunicaţiilor, totuși, aceasta nu exclude riscurile considerabile la care

este expusă populaţia. Globalizarea nu a redus decalajele de dezvoltare şi nici nu a

asigurat statelor lumii un ritm susţinut de creştere economică şi socială, ba dimpotrivă,

în forma sa de desfăşurare actuală, produce un ansamblu de consecinţe negative la nivel

mondial; a adâncit inegalităţile dintre bărbaţi şi femei cu privire la insecuritatea muncii

şi şomajului, având un impact puternic asupra inegalităţii veniturilor. Evoluţia

tehnologiei a avut drept efect transferarea salariaţilor calificaţi şi suplimentarea

veniturilor acestora, în vreme ce cererea şi veniturile profesionale ale salariaţilor

necalificaţi s-au diminuat. În general, tendinţele actuale pe piaţa muncii au drept

consecinţă sporirea diferenţelor de remuneraţie în interiorul aceleiaşi ţări şi chiar în

interiorul aceluiaşi sector de activitate; forţa de muncă calificată este favorizată în

raport cu cea necalificată, a cărei mobilitate este limitată, fiind expusă riscurilor de

pierdere a locului de muncă. Aceasta explică şi migraţia forţei de muncă calificată către

ţările dezvoltate, fenomen cunoscut sub denumirea de “migraţie a creierelor” 115. Un alt

risc îl constituie structura locurilor de muncă. Pe măsură ce piaţa muncii devine volatilă

ca urmare a presiunii concurenţiale, angajatorii adoptă politici de angajare mai suple şi

recurg la forme de muncă atipice, nesigure, precum munca temporară sau munca cu

timp parţial; este de menţionat că femeile sunt cele care, în majoritatea cazurilor,

prestează munca în cadrul unor raporturi juridice atipice, de genul celor menţionate116.

115 C.A. Moarcăș, ”Migraţia forţei de muncă calificate: tendinţe contemporane, analizza și posibile

opţiuni politice din perspectiva normelor internaţionale ale muncii”, în PANDECTELE ROMANE nr. 6/2004, Ed. Rosetti, p. 236-250

116 A se vedea pentru detalii și analiză, R. Torres, ”Towards a Social Sustainable World Economy: An analysis of the social pillars of globalization”, BIT, Geneva, 2001,p. 35-39


74

Prin intermediul acestor forme de muncă, salariaţii nu sunt întotdeauna beneficiarii

negocierilor colective.

În afara acestor riscuri, rata şomajului rămâne foarte ridicată într-o bună parte a

globului, indiferent că e vorba de ţări în curs de dezvoltare sau dezvoltate, atingând un

nivel cuprins între 10-20 %, femeile fiind cele mai afectate; dacă la numărul şomerilor

adăugăm salariaţii cu venituri foarte mici şi cei subangajaţi, aproximativ 3 miliarde de

persoane se află în imposibilitatea de a percepe, din exercitarea unei activităţi

profesionale, un venit suficient pentru satisfacerea necesităţilor familiale şi a duce o

viaţă decentă117.

Evoluţia demografică constituie şi ea o sursă de probleme semnificative, de natură a

genera noi riscuri sociale. În paralel, îmbătrânirea populaţiei, deşi ar trebui să reprezinte

un semn de proges, datorită implicaţiilor asupra posibilităţii de acoperire a riscurilor, în

fapt, constituie o grea povară pe umerii sistemelor economice şi sociale, mai ales cu

privire la furnizarea şi acoperirea riscurilor de invaliditate şi boală, care fac parte din

procesul de îmbătrânire.

2. Rolul protecţiei sociale în epoca modernă: factor al dezvoltării

durabile şi al reducerii sărăciei

Interpretarea în sens larg a protecţiei sociale are ca obiective principale: garantarea

unei bunăstări minime, a accesului la bunurile şi serviciile esenţiale; promovarea unei

securităţi sociale active, prin elaborarea de politici şi strategii în sensul acoperirii

riscurilor şi prevenirii acestora, şi promovarea potenţialului individual şi social în

vederea reducerii sărăciei şi promovării dezvoltării durabile. În acest fel, protecţia

socială poate fi considerată o investiţie, prin urmare factor de producţie, investiţie

esenţială, mai ales, pentru ţările în curs de dezvoltare. Varietatea mijloacelor de

îndeplinire a acestor obiective – servicii publice, asistenţă socială, asigurări sociale este

considerabilă. Din teorie şi practică se degajă principiile protecţiei sociale ce contribuie

la realizarea celor trei obiective mai sus-menţionate, şi anume: egalitatea de tratament,

în special între bărbaţi şi femei, între rezidenţi şi nerezidenţi; principiul solidarităţii care

se aplică tehnicilor de finanţare şi care reprezintă raţiunea de a fi a regimurilor de

protecţie socială; principiul includerii derivat din cel al solidarităţii şi care presupune

dreptul tuturor membrilor societăţii de a participa şi beneficia de protecţie socială şi, în

special al persoanelor aflate în nevoie; principiul responsabilităţii generale a Statului şi

al intervenţiei sale în gestionarea securităţii sociale, care variază de la o ţară la alta în

funcţie de tradiţii şi care presupune mai mult decât simpla adoptare a cadrului

normativ; principiul gestionarii transparente şi democratice concretizat în participarea

reprezentanţilor salariaţilor şi angajatorilor la gestionarea regimurilor de protecţie.

117 A se vedea pentru statistici, BIT, ”Agenda globală pentru angajare”, 2002, la www.ilo.org


75

Pentru ca protecţia socială să-şi poată atinge scopul trebuie înţeleasă şi analizată

din perspectiva a trei dimensiuni, astfel:

- accesul la bunurile şi serviciile esenţiale (protecţia minimă) este specific şi

constituie o formă de aplicare efectivă a unui regim de protecţie, neputându-se vorbi de

ameliorarea justiţiei sociale în condiţiile în care categoriile sociale nu beneficiază de

acest acces sau nu sunt acoperite printr-un venit minim; nivelul veniturilor minime

variază în funcţie de vârstă, sex, starea sănătăţii, capacităţi, precum şi de nivelul de

dezvoltare al statului respectiv, în ţările dezvoltate acest acces cuprinzând şi servicii ce

nu sunt absolut indispensabile supravieţuirii;

- prevenirea riscurilor şi protecţia împotriva lor (securitate pro-activă), care să

amortizeze şocul fluctuaţiei preţurilor pe piaţa internaţională, să încurajeze iniţiative de

diversificare a surselor de venituri, antrenând populaţia să întreprindă activităţi

economice rentabile pentru ea şi contribuind la reducerea şomajului. Statisticile arată că

şomajul este datorat în mare parte lipsei de educaţie şi calificare, o strategie cu măsuri

pro-active fiind de natură a contribui la formarea de capital şi resurse umane, la sporirea

accesului la formare şi educare;

- promovarea potenţialului şi resurselor, prin atenuarea riscurilor şi sporirea

capacităţii populaţiei de a câştiga o mai mare autonomie şi a contribui mai mult la

valorificarea propriului potenţial. Pentru aceasta, esenţială este înlăturarea oricărei

forme de discriminare cu privire la accesul serviciilor şi prestaţiilor de protecţie socială

şi asigurarea accesului liber la formare şi educaţie prin aplicarea principiului egalităţii

de tratament şi a unor programe sociale care să permită creşterea şi educarea copiilor,

promovarea şi includerea în societate a grupurilor defavorizate.

Un sistem de protecţie socială eficient, conceput ca o investiţie pe întreaga durată a

vieţii, trebuie să se adapteze ciclurilor de viaţă ale populaţiei, care este expusă riscurilor

la orice vârstă. În concluzie, afirm că dacă în noul ciclu de viaţă vulnerabilitatea scade,

atunci s-a înregistrat o dezvoltare pozitivă, în timp ce în cazul în care gradul de

vulnerabilitate crește, atunci se naște pericolul intervenţiei sărăciei şi excluderii sociale.

Un sistem eficient de protecţie socială poate constitui o nouă direcţie de cercetare

în viitor și apreciez că ar trebui să răspundă următoarelor întrebări şi să intervină în

următoarele situaţii: cum ar putea o persoană săracă să spere că nu se va îmbolnăvi şi

cum o persoană bolnavă sau cu handicap ar putea spera să nu cadă pradă sărăciei? Cum

ar putea o persoană vârstnică sau invalidă căreia îi lipseşte capacitatea de a mai lucra să-

şi procure venitul minim pentru a supravieţui? Cum pot avea acces categoriile

defavorizate la serviciile şi prestaţiile de asistenţă şi asigurări sociale? Cum ar trebui să

fie elaborată politica socială pentru ca obiectivele şi principiile protecţiei sociale să

funcţioneze ca o investiţie pentru înlăturarea sărăciei şi dezvoltarea durabilă în cadrul

fiecărei etape de viaţă?


76

3. Rolul protecţiei sociale în riscurile determinate de piaţa muncii

Există o primă categorie de riscuri legată de găsirea unui loc de muncă cu normă

întreagă şi salariu rezonabil; o a doua categorie este legată de venituri şi stabilitatea

statutului profesional; a treia este determinată de elementele comerciale introduse în

contractele de muncă pe durată nedeterminată, cum ar fi: salarii sub forma acţiunilor

comerciale, prime în raport cu succesele realizate; a patra categorie include, persoanele

care nu beneficiază de sistemul legal de asigurări sociale şi care prestează muncă “la

negru”. O altă direcţie de cercetare în domeniul securităţii sociale ar putea consta în

rolul politicilor şi protecţiei sociale faţă de aceste riscuri sau problemele cărora ele

trebuie să răspundă, și pe care l-aș rezuma astfel:

menţinerea şi întărirea capacităţilor şi veniturilor, pe perioada

tranziţiei, între educaţie, formare şi angajare în muncă;

garantarea securităţii între diferitele tipuri de muncă, în special între

cele cu normă întreagă şi cele parţiale şi între munca subordonată şi

cea de independent;

prestarea de servicii şi alocarea de venituri pe durata ciclului vieţii

unei persoane dacă are capacitate redusă de muncă datorită unor

probleme sociale, cum ar fi: creşterea sau îngrijirea copiilor,

persoanele dependente, etc.;

menţinerea unui echilibru între numărul salariaţilor şi cel al

şomerilor;

prestarea de servicii şi alocarea de venituri de înlocuire în caz de

pensionare şi invalididate.

Primul şi cel mai important pas în cercetarea privind transformarea politicilor

sociale ex-post risc în ex-ante risc, îl constituie în opinia mea, separarea instituţiilor de

protecţie socială în raport cu natura riscului, potrivit principiului teoretic, pozitiv: “

numai varietatea instituţiilor poate răspunde varietăţii şi diversităţii riscurilor” şi

principiului normativ al eticii, potrivit cu care: “acţionează în aşa fel încât numărul

posibilităţilor să crească, adică prestarea de servicii de calitate care să satisfacă

preferinţele şi nevoile populaţiei să se diversifice”. În acest sens, politicile sociale şi de

piaţă trebuie să prevadă nu doar stimulente pentru muncă şi angajare, dar şi

flexibilitate, care nu se poate obţine decât separând securitatea locului de muncă de cea

socială, respectiv prestaţiile ce se acordă pe durata contractului de muncă de cele

necesare după încetarea perioadei de viaţă active sau a pierderii capacităţii de muncă,

prin coordonarea sistemelor de securitate socială şi instituirea principiului

complementariţătii.

Un al doilea pas îl constituie instituirea unor criterii care să guverneze protecţia

socială şi să asigure depăşirea cu succes a perioadelor de tranziţie, şi anume: a)

autonomie şi participare a salariaţilor la luarea deciziilor în negocierea şi stabilirea


77

riscurilor, obligaţiilor şi a răspunderii; b) extinderea solidarităţii la întreg sistemul de

protecţie sociala şi de acoperire a riscurilor; c) sporirea eficacităţii prin specializari,

coordonare şi cooperare, ceea ce presupune parteneriatul public/privat în

implementarea politicilor sociale, în aplicarea tehnicilor de risc al conducerii, incluzând

controlul, evaluarea şi răspunderea individuală.

Protecţia socială modernă trebuie să prevadă prestaţii de acoperire a riscurilor ce

rezultă din relaţia de muncă. Printre ipotezele care ar genera aceste riscuri și ar merita

să fie analizate din perspectiva practicii naţionale și a dimensiunii europene, se numără:

sistemele de salarizare bazate pe performanţă şi rezultatele în muncă, care transferă

responsabilitatea şi cresc răspunderea salariatului; organizarea internă a muncii:

reglementarea rigidă a demisiilor, oferirea transferului etc.; tranziţia spre diferite tipuri

de timpuri de muncă sau contracte de muncă neacoperite încă de sistemele

convenţionale, standard de protecţie socială.

Neexistând un model unic de securitate socială sau scheme universale de

asistenţă socială, apreciez că România trebuie să-şi identifice o strategie naţională

în domeniul protecţiei si politicilor sociale, corelată cu o strategie de ocupare a

forţei de muncă şi în concordanţă cu celelalte politici economice şi sociale

naţionale, adaptată cerinţelor Uniunii Europene şi în conformitate cu standardele

internaţionale – un alt proiect de viitor. Apreciez că strategia în domeniul politicilor

şi protecţiei sociale ar trebui să aibă ca obiective, în principal: organizarea muncii

pentru a o face cât mai eficientă şi în măsură să furnizeze un venit sigur; garantarea

sistemelor de pensii şi a unui venit din pensie decent şi rezonabil; promovarea integrării

sociale; garantarea unui nivel ridicat şi de calitate a protecţiei sănătăţii; regândirea şi

eficientizarea ajutorului de şomaj în contextul liberei circulaţii a salariaţilor şi

capitalurilor. În acest sens sunt necesare:

- ameliorarea şi adaptarea serviciilor de securitate socială la

schimbările şi fluctuaţiile demografice şi economice şi impactul

acestora asupra populaţiei;

- introducerea de măsuri care să preîntâmpine discriminarea şi să

asigure respectarea principiului egalităţii şi echităţii între sexe şi

a persoanelor aflate în dificultate;

- reglementarea principiului universalităţii şi solidarităţii

prestaţiilor sociale şi introducerea unor sisteme de asigurare ex-

ante risc;

- administrarea schemelor de securitate socială în mod transparent

prin raportare şi evaluare sistematică a riscurilor şi asiguraţilor;

- reorganizarea sistemului de asigurări de sănătate;

- formarea şi finanţarea pregătirii partenerilor sociali în vederea

participării la dezvoltarea politicii şi a unei prezenţe competente


78

şi active în cadrul comisiilor sau consiliilor bi- sau tripartite de

gestionare şi administrare a securităţii sociale;

- extinderea prestaţiilor şi categoriilor de beneficiari în raport cu

riscurile identificate;

- gestionarea şi administrarea fondurilor şi a sistemelor de

finanţare a protecţiei sociale, cu privire specială asupra asistenţei

sociale în cazul bătranilor şi persoanelor dependente;

Coordonarea sistemelor de securitate în cadrul UE și implementarea modelului

social european (MSE)118 urmărește prevenirea conflictelor pozitive sau negative de legi

în această materie; tratamentul egal al lucrătorilor aparţinând diferitelor State membre;

evitarea perioadelor de întrerupere care s-ar înregistra în cariera unui lucrător care își

exercită libertatea de a circula în căutarea unui loc de muncă și înlăturarea criteriilor

teritoriale în privinţa plăţii beneficiilor. Consiliul European de la Lisabona din 23 și 24

martie 2000 constituie momentul schimbării, a reformării manierei de abordare a

politicii sociale și economice a UE precum și a determinării obiectivelor statelor

membreîîn vederea modernizării sistemelor de securitate socială, dintre care

menţionăm: lărgirea bazei de impozitare a sistemelor de securitate socială (luarea în

considerare și a altor tipuri de venituri decât salariile, sau finanţarea sistemelor din

impozite în locul contribuţiilor); adaptarea sistemelor în vederea promovării mobilităţii

pe tot parcursul vietii; încurajarea dezvoltării unei scheme individuale de viaţă activă

care să permită întreruperi în carieră (de exemplu în situaţia creșterii copilului, a

nevoilor de îngrijire a unei persoane vârstnice), o tranziţie mai ușoară de la o activitate

cu timp normal de muncă la una cu timp parţial, între perioadele de muncă și formare

profesională, posibilitatea prelungirii vieţii active; activitati independente (“asigurarea

ocuparii”); reducerea costurilor cu sistemele de protecţie socială prin orientarea lor mai

favorabilă spre ocupare decât spre încurajarea dependenţei; orientarea mai focalizată a

prestaţiilor din sistemul public către cei în nevoie precum și încurajarea parteneriatului

social în rezolvarea nevoilor sociale.

Cele mai sus menţionate sunt obiective strategice pe termen lung prevăzute în

Agenda Lisabona 2000 și dezvoltate în Agenda revizuita 2005, susţinute și în Raportul

Lisabona III pentru perioada de dezvoltare 2008- 2010 a UE, care merită a fi cercetate.

Pe baza comunicării Comisiei Europene "Working together, working better: A new

framework for the open coordination of social protection and inclusion policies in the

European Union", Consiliul European a adoptat în martie 2006 un nou cadru al

118 C.A. Moarcăș Costea, Coordonarea sistemelor de securitate socială: Metoda Deschisă de

Coordonare (MDC), REVISTA ROMÂNĂ de DREPT PRIVAT nr. 4/2010, Ed. Universul Juridic, p. 134-150: MSE urmărește: eficienţă economică și echitate socială; competitivitate și prosperitate economică; solidaritate și bunăstare; coeziune și includere socială; prezervarea valorilor și modernizarea instrumentelor de protecţie socială

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52005dc0706:EN:NOT




79

procesului 119 de protecţie și incluziune socială. Începând cu anul 2006, cadrul acestui

proces este format de trei arii politice: a) eradicarea sărăciei și a excluziunii sociale; b)

un nivel adecvat și sustenabil al pensiilor; c) asistenţă medicală și de lungă durată

accesibile, de înaltă calitate și sustenabile. Obiectivele fundamentale120 ale Metodei

deschise de coordonare (MDC) pentru protecţia socială și incluziunea socială-prin care

se va realiza acest cadru-încurajează: a) coeziunea socială, egalitatea între bărbaţi și

femei și egalitatea de șanse între toţi cetăţenii prin intermediul sistemelor de protecţie

socială și a politicilor de incluziune socială adecvate, accesibile, viabile financiar,

adaptabile si eficiente; b) interacţiunea efectivă și mutuală dintre obiectivele de la

Lisabona privind o mai mare creștere economică, mai multe și mai bune locuri de muncă

și o mai mare coeziune socială, precum și cu strategia de dezvoltare sustenabilă a UE;

c) o bună guvernare, transparenţă și implicare a celor interesaţi în dezvoltarea,

executarea și supervizarea politicilor.

Monitorizarea progreselor în direcţia atingerii obiectivelor stabilite prin strategie se

realizează printr-un sistem de indicatori 121 structurat pe trei niveluri: primar, secundar

(indicatori comuni pentru toate ţările membre) și terţiar (indicatori utilizaţi de fiecare

ţară, construiţi ca să reflecte specificul naţional și circumstanţele de politică internă,

responsabilitatea construcţiei lor revenind ţărilor membre) , aspect pe care apreciez, de

asemenea, că merită să fie cercetat și codificat la nivel naţional.

C. CONCLUZII

TRANZITII ȘI ANTICIPĂRI

Tranziţia poate fi înţeleasă într-un prim sens, ca perioadă şi proces de schimbare

care afectează poziţia, statutul şi atribuţiile salariatului la locul de muncă şi în afara lui.

În această accepţiune, tranziţia este individuală putând fi monitorizată din punct de

vedere social în diferite forme. Soarta salariatului se poate schimba diametral, de la

includere la excludere, în raport de modul în care este “canalizat” pe piaţa muncii. În al

doilea rând, tranziţia poate avea o accepţiune colectivă, deoarece există anumite etape,

majore, obligatorii în viaţa populaţiei active, de la educare până la angajarea în muncă şi

de la perioada activă la ieşirea la pensie. Ucenicia, diferitele forme de pregătire

profesională, pensionarea anticipată, diferitele forme de concediu sunt situaţii

temporare care depind, de regulă, de un contract de muncă pe durată nedeterminată şi

care creează dependenţa salariatului de diferite surse de venit.

119 http://ec.europa.eu/employment_social/spsi/the_process_en.htm 120 Pentru mai multe informaţii a se vedea:

http://ec.europa.eu/employment_social/spsi/common_objectives_en.htm 121 http://ec.europa.eu/employment_social/spsi/common_indicators_en.htm


80

Se poate vorbi despre trei tipuri de tranziţie: individuală, care presupune trecerea

persoanei de la un statut la altul de-a lungul vieţii; de grup, care poate fi văzută ca şi o

traiectorie colectivă; şi tranziţia dintre diferitele tipuri sau sisteme de securitate socială

care conduc la găsirea de locuri de muncă la nivel naţional sau internaţional. Diferitele

sensuri ale cuvântului “tranziţie” au fost analizate şi redefinite de multe ori pentru a

distinge între tranziţia individuală (pasajul dintre două statute, care se poate examina

statistic) şi tranziţia colectivă, care presupune o serie ordonată de trepte şi treceri în

viaţa unei persoane şi care se poate relaţiona grupurilor sau individului.

Identificarea “tranziţiilor critice”, a celor ce conduc la sărăcie ne permite să

analizăm noţiunea dintr-un unghi foarte practic, accentul punându-se pe factorii care

determină sărăcia şi excluderea de pe piaţa muncii (sănătatea, condiţiile de locuit,

transportul şi lipsa pregătirii profesionale). Chiar dacă liniile ce separă diferitele tipuri

de tranziţie sunt fluctuante, provocarea apare în cadrul anumitor grupuri de vârstă unde

coexistă diferitele tranziţii aidoma “vaselor comunicante”. Aceasta indică existenţa

“zonelor gri” pe piaţa muncii. Un exemplu edificator în acest sens îl constituie regimul

juridic şi tratamentul salariaţilor în vârstă de peste 50 de ani. În ţările cu economii

dezvoltate, ei sunt fie pensionaţi anticipat, fie sunt concediaţi şi scutiţi să-şi mai caute de

lucru, acoperiţi de un program social sau încadraţi în munci secundare cu venituri mai

reduse, ca rezultat al presiunilor globale pe termen lung şi al intervenţiei puterii

economice şi forţelor colective de reprezentare122.

Anticipările Strategiei Europa 2020 vizează trei priorităţi: creştere inteligentă –

dezvoltarea unei economii bazate pe cunoaștere și inovare, educatie şi o societate

digitală; creştere durabilă – promovarea unei economii mai eficiente din punctul de

vedere al utilizării resurselor, mai ecologice și mai competitive; creştere favorabilă

incluziunii – promovarea unei economii cu o rată ridicată a ocupării forţei de muncă, în

măsură să asigure coeziunea economică, socială și teritorială, implicit combatera

sărăciei. Aceste trei priorităţi se susţin reciproc şi oferă o imagine de ansamblu a

economiei sociale de piaţă a Europei pentru secolul al XXI-lea.

Accentul care se pune din ce în ce mai mult pe comportamentul flexibil,

adaptabilitatea angajaţilor și a activităţilor cu program de muncă flexibil are anumite

avantaje, mai ales din perspectiva angajatorilor, dar constituie o deteriorare a relaţiei de

muncă dacă ne gândim la loialitate, angajare, planificarea pe termen lung a carierei, ce

implică riscul angajaţiilor de a-și pierde controlul asupra propriei lor vieţi. Angajaţilor

nu li se mai oferă astăzi posibilitatea să lucreze într-o carieră pe viaţă, ci să muncească în

echipe, să intre și să schimbe mai multe locuri de muncă, să li se schimbe sarcinile, să

aibă responsabilităţi temporare și să facă investiţii pe termen scurt în activitatea pe care

o desfășoară. În aceste condiţii, viaţa devine o serie de locuri de muncă eterogene în loc

122 A se vedea pentru conceptul și principiile comune ale flexicurităţii, Comunicarea Comisiei Către principii comune ale flexicurităţii:Locuri de muncă mai multe şi mai bune prin flexibilitate şi securitate, COM(2007) 359 final, Bruxelles, 27.6.2007


81

de o carieră coerentă, legăturile sociale nu se mai dezvoltă și încrederea devine

pasageră123.

Chiar dacă secolul XX a marcat o dezvoltare evidentă în domeniul drepturilor

sociale, ideea de ”cetăţenie socială” (abordarea împreună a statului bunăstării și a

securităţii sociale) inscriindu-se în tradiţia naţiunilor europene, acoperirea universală

nu este pe deplin realizată în Europa și nu este nici măcar dezirabilă, așa cum

demonstrează mulţi autori adversari ai social-democraţiei de tip suedez pornind de la

efectele pe care programele sociale le crează prin acordarea de beneficii necondiţionate.

Pornind de la modelele de politici sociale ale statelor membre, autorităţile de la

Bruxelles au încercat să formuleze și să pună în aplicare o politică socială comună a UE.

Această preocupare reflectă practic dimensiunea socială a integrării în spaţiul european,

fiind sintetizzata prin conceptul de ”Europă socială” și definită pe scurt ca suma

acumulărilor UE în domeniul politici sociale (acquis-ul social).

Deși trecute în plan secundar, aspectele sociale și preocupările UE pentru

dimensiunea socială s-au intensificat de-a lungul vremii, culminând în ultimul deceniu

cu elaborarea și adoptarea Agendei sociale a UE (2000-2005), a cele revizuite (2005-

2008), și a Cartei europene a drepturilor fundamentale. Cred că se poate vorbi astăzi de

o politică socială comună, despre o dimensiune socială a integrării, de o Europă socială

cu sentimentul că vorbim despre ceva care este mai puţin decât un fapt împlinit, dacă ne

referim la Europa 2020, dar mai mult decât o ficţiune, dacă privim la toate eforturile de

până acum depuse de statele membre în domeniul armonizării și convergenţei politicilor

sociale.

Întrucât viitorul nu este ceea ce ştim sau ne imaginăm noi astăzi că este, şi întrucât

dificultatea majoră nu o constituie în prezent stabilirea obiectivelor politice, ci aplicarea

şi respectarea lor, eforturile de modernizare a politicii şi protecţiei sociale trebuie să

cuprindă măsuri concrete şi eficiente de coordonare şi cooperare inter-instituţională la

nivel naţional şi internaţional, fără a se stabili supremaţia uneia în detrimentul celeilalte.

Este necesar, totodată a se stabili căi şi reţele de dezvoltare care să întărească

capacitatea de a răspunde nevoilor şi preferinţelor beneficiarilor în egală măsură.

Adevărata problemă o constituie dubla gândire a uneia şi aceleiaşi imagini: garanţia!(a

succesului sau a eşecului). Realităţile începutului de mileniu au demonstrat că protecţia

socială este o componentă esenţială a muncii decente, în strânsă legătură cu obiectivele

dialogului social, promovarea muncii şi respectul drepturilor fundamentale ale

salariaţilor; în acelaşi timp reprezintă un element cheie al viabilităţii şi acceptabilităţii

erei globalizării economice, în contextul căreia, domeniile social şi economic se

presupun şi se condiţionează reciproc.

123 A se vedea, pentru detalii, A. Giddens, Sociology, Polity Press, Cambridge, 2006, p. 741 și urm; în

același sens: R. Sennet, The corrosion of Character: the personal consequences of work in the new capitalism, editura W.W.Norton, New York, 1998, p. 47 și urm.


82

Ca cercetător și cadru didactic universitar am încercat prin publicaţiile și studiile pe

care le-am realizat să contribui la realizarea reformelor semnificative întreprinse în

domeniul dreptului muncii românesc, în contextul profundelor schimbări economice,

sociale şi politice pe care România le-a traversat. Procesul continuu de reformă a

dreptului muncii în statele Uniunii Europene subliniază încă o dată rolul pe care dreptul

muncii îl are în atingerea obiectivului principal al Uniunii Europene: să devină cea mai

competitivă şi dinamică economie bazată pe cunoaştere, capabilă să susţină o dezvoltare

economică cu mai multe locuri de muncă şi o mai mare coeziune socială. Am urmărit să

demonstrez legătura dintre dreptul individual și colectiv al muncii ca una absolut

necesară. Dacă reforma dreptului muncii ar fi privită şi înfăptuită ca un pur exerciţiu

tehnic, fără a lua în considerare politicul, economicul şi socialul, rezultatul l-ar constitui

doar simpla elaborare a unui “model” de drept inutilizabil, ineficient în practică.

Opţiunea mea a fost aceea de a demonstra că Guvernul trebuie să respecte autonomia şi

rolul partenerilor sociali, să contribuie la construirea unui consens şi să faciliteze

dialogul prin crearea unor mecanisme şi instituţii specifice acestuia. Pe de altă parte, am

susţinut că partenerii sociali trebuie să respecte responsabilitatea şi rolul guvernului în

elaborarea legislaţiei. Se poate considera că astfel am contribuit la construcţia unuia din

marile câştiguri, și anume angajarea Romaniei în asigurarea şi consolidarea relaţiei

colective și individuale de muncă şi a instituţiilor și mecanismelor dialogului social

tripartit.

Contribuţiile personale au avut și vor avea în vedere afirmarea dimensiunii

europene a legislaţiei românești în materia dreptului social determinate strâns de

specificul noului context în care se desfășoară, respectiv adoptarea la nivel european a

Strategiei Europa 2020 axată în mod deosebit pe lupta împotriva sărăciei, și la nivel

naţional a liberalizării normativităţii în domeniul dreptului social prin diminuarea

rigidităţii normelor imperative, care au consacrat ceea ce este îndeobște cunoscut sub

denumirea generică de ”ordine publică socială”, reglementată de Codul muncii (legea

nr. 53/2003)124; și promovarea ”relaxării” în cadrul juridic specific relaţiilor de muncă

determinat de implementarea conceptului de flexicuritate care presupune o flexibilizare

a relaţiilor de muncă însoţită de o extindere a protecţiei sociale. Aceste două direcţii –

dreptul muncii și dreptul securităţii sociale -vor continua să constituie și domenii de

cercetare în viitor alături de dreptul social european.

În concluzie și la final, următoarele opţiuni, contribuţii și realizări pot caracteriza

sintetic cercetările juridice pe care le-am întreprins și realizat până acum:

1. reconfigurări ale codificării într-un tip nou de legislaţie naţională a muncii și

securităţii sociale;

124 Publicată în M.Of. nr. 72 din 5 februarie 2003


83

2. analizarea raportului dintre dreptul naţional și cel european, precum și a

jurisprudenţei, în vederea aprofundării corespondenţelor dintre reglementare și

practica judiciară;

3. afirmarea dimensiunii europene a legislaţiei românești în materia dreptului

social.

Analiza comparativă și contextual – naţională a unei astfel de tematici presupune,

pe de o parte, implicarea de doctoranzi și, pe de altă parte, dialogul structurat cu

partenerii sociali. Anticipez, astfel, realizarea acelui tip de cercetare interdisciplinară,

care este deschis cooperării și dialogului, anticipării și participării, originalităţii și

utilităţii sociale.

SECŢIUNEA III. BIBLIOGRAFIE

84

SECȚIUNEA III. BIBLIOGRAFIE

Bibliografie selectivă

I. TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII

1. Athanasiu Alexandru, Codul muncii. Comentariu pe articole, actualizare la vol. I-II,

Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2012;

2. Athanasiu Alexandru, Dima Luminiţa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005;

3. Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda, Dima Luminiţa, Cazan Oana, Codul muncii.

Comentariu pe articole, Vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007;

4. Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda, Dima Luminiţa, Cazan Oana, Codul muncii.

Comentariu pe articole, Vol. II, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011;

5. Barbu Vlad, Vasile Cătălin, Gheorghiu Valentina, Dreptul muncii, Curs universitar,

Ed. Cermaprint, București, 2008;

6. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediţia a II-a, Cambridge University Press,

New York, 2009;

7. BIT- L'impact des conventions et recommandations;

8. BIT- La liberté syndicale, Geneva, 1996;

9. Blanpain Roger, European Labour Law, Ed. Kluwer Law International, 2010;

10. Caen-Lyon Gérard, Droit social, 5e édition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris,

1995;

11. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, jurisprudenţă și

doctrină, ediţia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonată de B. Andreșan Grigoriu și

Tudorel Ștefan, Ed. Hamangiu, București, 2009;

12. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in

Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU

Regulation and Member State Regulation, în Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland

Mark (editori), Employment Policy and The Regulation of Part-Time Work in the

European Union: A comparative Analysis, Cambridge: Cambridge University Press,

2004;

13. Dimitriu Raluca, Concedierea salariaţilor. Drept românesc și comparat. Ed. Omnia,

Braţov, 1999;

14. F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E, Napoli,

2008;

15. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediţia a II-a revizuită și adăugită,

Ed. Universul Juridic, București, 2006;


85

16. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, ediţia a III-a, revizuită şi adăugită,

Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2006;

17. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6e édition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008;

18. Pelissier Jean, Droit du travail, Ed. Dalloz, 2008;

19. Pélissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25e édition,

Ed. Dalloz, Paris, 2010;

20. Pélissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20e édition,

Ed. Dalloz, Paris, 2000;

21. Popescu Andrei, Dreptul internaţional al muncii, Ed. Holding Reporter, București,

1998;

22. Popescu Andrei, Dreptul internaţional și european al muncii, Ediţia 2, Ed. C.H. Beck,

București, 2008;

23. Sassu Horaţiu, Codul muncii republicat. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011,

Ed. C.H. Beck, București, 2011;

24. Selwyn Norman, Selwyn’s Law of Employemnt, Ediţia a 16-a, Oxford University Press,

2011;

25. Ştefănescu Ion Traian, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul

Juridic, Bucureşti, 2010;

26. Ștefănescu Ion Traian, Beligrădeanu Șerban, Codul muncii, Ed. Lumina Lex, București,

2003;

27. Ţiclea Alexandru, Codul muncii comentat şi adnotat cu legislaţie, doctrină şi

jurisprudenţă, Vol. I, ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti,

2010;

28. Ţiclea Alexandru, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2011;

29. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Ed. Rosetti,

București, 2003.

II. LEGISLAȚIE

A. Convenţiile OIM:

1. Libertatea sindicală, negocierea colectivă şi raporturile de muncă

C011 Convenţia (nr.11) relativă la drepturile de asociere şi de coaliţie ale

muncitorilor agricoli, 1921;

C084 Convenţia (nr.84) privind dreptul de asociere (teritorii nemetropolitane),

1947;

C087 Convenţia (nr.87) privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical,

1948;

C098 Convenţia (nr.98) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi

negociere colectivă, 1949;


86

C135 Convenţia (nr.135) privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în

Întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora, 1971;

C141 Convenţia (nr.141) privind lucrătorii rurali, 1975;

C151 Convenţia (nr.151) privind raporturile de muncă în cadrul funcţiei publice,

1978;

C154 Convenţia (nr.154) privind promovarea negocierii colective, 1981.

2. Munca forţată

C029 Convenţia (nr.29) privind munca forţată sau obligatorie, 1930;

C105 Convenţia (nr.105) privind abolirea muncii forţate, 1957.

3. Eliminarea muncii copiilor și protecţia adolescenţilor și a copiilor

C138 Convenţia (nr.138) privind vârsta minimă de încadrare în muncă, 1973;

C182 Convenţia (nr.182) privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii

copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor, 1999.

4. Egalitatea de şanse şi de tratament

C100 Convenţia (nr.100) privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru

masculine şi a mâinii de lucru feminine, pentru o muncă de valoare egală,

1951;

C111 Convenţia (nr.111) privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi

exercitării profesiei, 1958;

C156 Convenţia (nr.156) privind lucrătorii având responsabilităţi familiale, 1981.

5. Consultările tripartite

C144 Convenţia (nr.144) privitoare la consultările tripartite destinate să

promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, 1976.

6. Administraţia şi inspecţia muncii

C063 Convenţia (nr.63) privitoare la statisticile salariilor şi orelor de muncă,

1938;

C081 Convenţia (nr.81) privind inspecţia muncii în industrie şi comerţ, 1947:

C085 Convenţia (nr.85) privind inspecţia muncii (teritorii

nemetropolitane),1947;

C129 Convenţia (nr.129) privind inspecţia muncii în agricultură, 1969;


87

C150 Convenţia (nr.150) privind privind administraţia muncii, 1978;

C160 Convenţia (nr.160) privind statisticile muncii, 1985.

7. Politica şi promovarea ocupării forţei de muncă

C002 Convenţia (nr.2) privind şomajul,1919;

C034 Convenţia (nr.34) privind birourile de plasare cu plată, 1933;

C088 Convenţia (nr.88) privind organizarea activităţii de folosire a forţei de

muncă, 1948;

C096 Convenţia (nr.96) privind birourile de plasare cu plată (revizuită), 1949;

C122 Convenţia (nr.122) privind politica de ocupare a forţei de muncă, 1964;

C159 Convenţia (nr.159) privind readaptarea profesională şi angajarea

persoanelor cu handicap, 1983;

C181 Convenţia (nr.181) privind agenţiile private de ocupare a forţei de muncă,

1997.

8. Orientarea şi formarea profesională

C140 Convenţia (nr.140) privind concediul de studii cu plată, 1974;

C142 Convenţia (nr.142) privind punerea în valoare a resurselor umane, 1975.

9. Securitatea locului de muncă

C158 Convenţia (nr.158) privind concedierea, 1982.

10. Salariile

C026 Convenţia (nr.26) privind metodele de stabilire a salariilor minime, 1928;

C094 Convenţia (nr.94) privind clauzele de muncă (contracte publice), 1949

C095 Convenţia (nr.95) privind protecţia salariului, 1949;

C099 Convenţia (nr.99) privind metodele de stabilire a salariilor minime

(agricultură), 1951;

C131 Convenţia (nr.131) privind fixarea salariilor minime, în special în

ce priveşte ţările în curs de dezvoltare, 1970.

11. Timpul de muncă

C106 Convenţia (nr.106) privind repausul săptămânal (comerţ şi birouri), 1957;

C132 Convenţia (nr.132) privind concediile cu plată (revizuită), 1970;

C171 Convenţia (nr.171) privind munca de noapte, 1990;

C175 Convenţia (nr.175) privind privind munca cu timp parţial, 1994.


88

B. Directivele Uniunii Europene

1. Nediscriminare

Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind punerea în

aplicare a principiului egalităţii de șanse și al egalităţii de tratament între bărbaţi și

femei în materie de încadrare în muncă și de muncă, publicată în JO L 204 ,

26.07.2006;

Directiva 2000/43/CE a Consiliului de punere în aplicare a principiului egalităţii de

tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică, publicată în JO L

180/22 din data de 19.07.2000;

Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 7 iulie 2010

privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţii și femeile care

desfășoară o activitate independentă și de abrogare a Directivei 86/613/CEE a

Consiliului, publicată în JO L 180, 15.7.2010;

Regulamentul (CE) nr. 1922/2006 al Parlamentului European și al Consiliului din 20

decembrie 2006 privind înfiinţarea unui Institut European pentru egalitatea de

șanse între femei și bărbaţi, publicat în JO L 403, 30.12.2006;

Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 privind stabilirea unui

cadru general pentru egalitatea de tratament in domeniul angajarii, publicată în JO L

303 din 27.11.2000;

Directiva 79/7CEE privind tratamentul egal în materia securităţii sociale, publicată

în JO L 6 din 10. 01. 1979.

2. Informare și consultare

Directiva 91/533 CEE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorii asupra

condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă, publicată în JO C 24,

31.01.1991;

Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a

unei proceduri de informare s i consultare a lucra torilor n ntreprinderile s i

grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară;

Directiva 2002/14 CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de

informare şi consultare a lucra torilor din Comunitatea Europeană;

Directiva 2001/86/CE din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societa t ii

europene n ceea ce prives te implicarea lucra torilor;

3. Detașarea lucrătorilor

Directiva 96/71 CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii;


89

4. Protecţia lucrătorilor la locul de muncă

Directiva 92/85 CEE a Consiliului privind introducerea de măsuri pentru

promovarea îmbunătăţirii securităţii și a sănătăţii la locul de muncă în cazul

lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, publicată în JO L

348, 28.11.1992;

Directiva 2010/18/EU de punere n aplicare a Acordului-cadru revizuit privind

concediul pentru creşterea copilului (JO L 68, 18.3.2010;

Directiva Consiliului 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de

măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii și sănătăţii lucrătorilor la locul

de muncă;

Directiva Consiliului din 30 noiembrie 1989 privind cerinţele minime de securitate și

sănătate la locul de muncă [prima directivă specială în sensul articolului 16 alineatul

(1) din Directiva 89/391/CEE];

Directiva Consiliului din 30 noiembrie 1989 privind cerinţele minime de securitate și

sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de

protecţie la locul de muncă [a treia directivă specială în sensul articolului 16

alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE];

Directiva Consiliului din 29 mai 1990 privind cerinţele minime de securitate și

sănătate pentru manipularea manuală a încărcăturilor care prezintă riscuri pentru

lucrători și, în special, de producere a unor afecţiuni dorso-lombare [a patra directivă

specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE];

Directiva Consiliului din 29 mai 1990 privind condiţiile minime de securitate și

sănătate pentru lucrul la monitor [a cincea directivă individuală în sensul articolului

16 alineatul (1) din Directiva 87/391/CEE];

Directiva 98/59 CE a Consiliului privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu

privire la concedierile colective, publicată în JO C 210, 6.07.1998;

Directiva 97/81 CE a Consiliului privind acordul –cadru cu privire la munca pe

fracţiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, publicată în JO L 14, 20.1.1998;

Directiva 96/82/CE a Consiliului din 9 decembrie 1996 privind controlul asupra

riscului de accidente majore care implică substanţe periculoase;

Directiva 98/24/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998 privind protecţia sănătăţii și

securităţii lucrătorilor împotriva riscurilor legate de prezenţa agenţilor chimici la

locul de muncă [a paisprezecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul

(1) din Directiva 89/391/CEE];

Directiva 2009/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 septembrie

2009 privind cerinţele minime de securitate și sănătate pentru folosirea de către

lucrători a echipamentului de muncă la locul de muncă [a doua directivă specială în

sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE];

Directiva 2000/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 18 septembrie

2000 privind protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenţi


90

biologici la locul de muncă [a șaptea directivă specială în sensul articolului 16

alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE];

Directiva 94/33/CE a Consiliului din 22 iunie 1994 privind protecţia tinerilor la locul

de muncă;

Directiva 2001/23 CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislaţiei

statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul

transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi de întreprinderi sau unităţi, publicată

în JO L. 82 din 22 martie 2001;

Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 22 octombrie

2008 privind protecţia lucrătorilor salariaţi în cazul insolvenţei angajatorului.

5. Executarea contractului de muncă

Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu

privire la munca pe durata determinată, încheiat între CES, UNICE si CEEP;

Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu

privire la munca pe fracţiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES;

Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie

2008 privind munca prin agent de muncă temporară.

6.Timpul de muncă și timpul de odihnă

Directiva 2003/88 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.

7. Concedierea colectivă

Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor

statelor membre cu privire la concedierile colective.

C. Legislaţie naţională

1. Legea nr. 40/31.03.2011, publicată în M. Of., Partea I, nr. 225/31.03.2011, privind

modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003;

2. Legea nr 202/2002, privind privind egalitatea de șanse între femei și bărbaţi

republicată în M. Of., Partea I nr. 150 din 01/03/2007;

3. Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000, privind

prevenirea și sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în M. Of. nr.

69 din 31 ianuarie 2002;

4. OUG nr. 56/2007, privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul

României, publicată în M. Of., Partea I nr. 424 din 26/06/2007;


91

5. Legea nr.344 din 19 iulie 2006 privind detașarea salariaţilor în cadrul prestării de

servicii transnaţionale. publicată în M. Of. nr. 636 din 24 iulie 2006;

6. Legea nr.31 din 22 martie 1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8

ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite - vătămatoare, grele sau

periculoase, publicată în M. Of., Partea I nr. 64 din 27/03/1991;

7. Legea nr.52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional

desfasurate de zilieri, publicată în M. Of., Partea I nr. 276 din 20 aprilie 2011;

8. Legea nr.62/2011 a dialogului social, publicată în M. Of. Partea I nr. 322 din 10 mai

2011;

9. Legea nr.467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a

angajaţilor, publicată în M. Of., Partea I nr. 1006 din 18/12/2006;

10. Legea nr. 284/2010. Legea cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din

fonduri publice, publicată în M. Of. nr. 0877 din 28 Decembrie 2010;

11. Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată în M. Of., Partea I

nr. 522 din 25 iulie 2011;

12. Ordonanţa nr.129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, publicată în M. Of.

partea I, nr. 430 din 2 septembrie 2000;

13. Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului

întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, publicată în M. Of. al

României, partea I, nr. 276 din 28 martie 2005.

III. Lista lucrărilor publicate de autoare după obţinerea

titlului de doctor

A. Cărţi de autor

1. Drept individual al muncii. Terminologie și pratică judiciară, Ed. C.H. Beck,

București, 2011- pagini 169;

2. Drepturile sociale ale lucrătorilor migranţi, Ed. C.H. Beck, București, 2011- pagini

298;

3. Instrumente de coordonare a sistemelor de securitate socială, Ed. C.H. Beck,


4. Comunicarea și comportamentul în negocierea contractelor, Ed. Artprint,


5. Sindicatele – componente fundamentale ale societăţii civile, Ed. Tribuna

Economică, București, 1999- pagini 340.

B. Cărţi realizate în colectiv de prim autor sau cu o contribuţie

de minim 50%


92

1. Dreptul individual al muncii. Analize teoretice și studii de caz (în colaborare cu

A.M. Vlăsceanu), Ed. C.H. Beck, București, 2010- pagini 347;

2. The role of the European legislation in the development of the social law in

Romania (în colaborare cu Al. Athanasiu), Ed. C.H.Beck, București, 2010- pagini

270;

3. Muncitorul și legea. Dreptul muncii (în colaborare cu Al. Athanasiu), Ed. Oscar

Print, București, 1999- pagini 292;

4. Dreptul muncii. Culegere de speţe –caiet de seminar (în collaborare cu

Al. Athanasiu, L. Dima , T. Tunsoiu), Ed. Oscar Print, București, 1999- pagini 258.

C. Articole/ studii care prezintă contribuţii in extenso, publicate

ca unic autor sau ca prim autor în reviste știinţifice cu

prestigiu recunoscut sau indexate în baze de date

internaţionale

1. Prestaţiile familiale ale lucrătorului migrant în Uniunea Europeană, Revista

CURIERUL JUDICIAR nr. 9/2011, Ed. C.H. Beck, p. 439-442;

2. Dispoziţii speciale aplicabile prestaţiilor de boală, maternitate și invaliditate

din perspectiva Regulamentelor CE 883/2004, CE 987/2009 și 988/2009,

Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 5/2011, Ed. C.H. Beck, p. 266-271;

3. Coordonarea sistemelor de securitate socială din perspectiva Convenţiei

europene de securitate socială a Consiliului Europei, Revista CURIERUL

JUDICIAR nr. 4/2011, Ed. C.H.Beck, p.211-216;

4. Protecţia socială a salariaţilor migranţi la nivel internaţional, Revista

CURIERUL JUDICIAR nr. 3/2011, Ed. C.H. Beck, p. 147-153;

5. Standarde minime internaţionale de coordonare a sistemelor de securitate

socială, Revista CURIERUL JUDICIAR nr. 2/2011, Ed. C.H. Beck, p.84-88;

6. Aspecte sociale ale Strategiei UE 2020 (în colaborare cu A. Băngală), REVISTA

ROMÂNĂ de DREPTUL MUNCII nr. 4/2011, Ed. Wolters Kluwer, p. 17-25;

7. Dimensiuni ale flexicurităţii (în colaborare cu A.M. Vlăsceanu), REVISTA

ROMÂNĂ de DREPT PRIVAT nr. 1/2011, Ed. Universul Juridic, p. 112-121;

8. Coordonarea sistemelor de securitate socială: Metoda Deschisă de Coordonare

(MDC), REVISTA ROMÂNĂ de DREPT PRIVAT nr. 4/2010, Ed. Universul

Juridic, p. 134-150;

9. O analiză comparativă între șomajul tehnic și munca prin agent temporar de

muncă (în colaborare cu P. Boteanu, A.M. Vlăsceanu ), REVISTA ROMÂNĂ de

DREPTUL MUNCII nr. 7/2010, Ed. Wolters Kluwer, p. 28-47;

10. Dimensiunea socială a globalizării – rolul partenerilor sociali în

dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii, Revista PANDECTELE

ROMÂNE- In honorem C. Bîrsan-L. Pop, Supliment la nr. 2 /2006, Ed. Rosetti,

p. 435-442;


93

11. Politica socială în era globalizării. Linii directoare practice pentru un regim de

protecţie socială modern, Revista de DREPT PUBLIC nr. 3 /2005, Ed. All Beck,

p. 35-48;

12. Impactul globalizării asupra reglementărilor din domeniul muncii. Posibile

schimbări în sistemul relaţiilor industriale, Revista de DREPT PUBLIC nr. 1

/2005, Ed. All Beck, București, p. 25-35;

13. Migraţia forţei de muncă calificate: Tendinţe contemporane, analiză și posibile

opţiuni politice din perspectiva normelor internaţionale ale muncii, Revista

PANDECTELE ROMÂNE nr. 6 /2004, Ed. Universul Juridic, p. 236-250;

14. Acţiunea normativă a Organizaţiei Internaţionale a Muncii și economia

mondială. Principiul egalităţii de șanse și de tratament, Revista PANDECTELE

ROMÂNE nr. 1 /2004, Ed. Universul Juridic, p. 203-214;

15. Organisme tripartite în România, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ nr. 3/2000,

Ed.Tribuna Economică, p. 52-54;

16. Organizarea negocierii la nivel european, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ

nr. 7/1999, Ed. Tribuna Economică, p.54-56;

17. Organizarea dialogului social la nivel european, Revista RAPORTURI DE

MUNCĂ nr. 4/1999, Ed. Tribuna Economică, p.52-54

18. Sindicatele spre mileniul trei, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ nr. 2/1999,

Ed.Tribuna Economică, p. 48-50;

19. Sindicalismul anilor ’90, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ, nr. 1/1999,

Ed. Tribuna Economică, p. 35-46;

20. Sindicatele într-o Europă în schimbare, Revista RAPORTURI DE MUNCĂ

nr. 12/1998, Ed.Tribuna Economică, p. 55-58;

21. Organizarea dialogului social și negocierea la nivel european, REVISTA DE

DREPT PUBLIC nr. 1/1998, Ed. Institutul de Știinţe Administrative al

României, p. 74-80;

22. Reprezentarea intereselor salariaţilor de către sindicate într-o Europă în

schimbare, REVISTA DE DREPT PUBLIC nr. 1-2/1997, Ed. Institutul de Știinţe

Administrative al României, p. 55-67.

D. Articole/studii în limbi străine

1. The social rights of migrant workers, în The role of the European legislation

in the development of the social law in Romania, Ed.C.H.Beck, 2010, p. 121-

137;

2. The opportunities and challenges of women at work in the context of

globalisation : Main features în Women rights for universal to regional

essays in honour of Justice Bhagwati, Ed. Universităţii din București, 2009,

p. 89-119;


94

3. Short view on the rights and opportunities of women at work from an

international perspective, în Liber amicorum Nicolae Popa, studii juridice,

Ed. Hamangiu, 2009, p. 271-286;

4. Relaţia dintre Avocatul Poporului și autorităţile judiciare din România/The

Romanian Ombudsman and the Judicial Authorities, (ăn colaborare cu

L. Mititelu), Analele Universităţii din București (AUB) nr. 2/2002, Ed. Rosetti,

p. 88-115;

5. Die Kodification der Arbeitsbeziehungen in Rumaenien zwischen

Herausforderungen und Perspektiven, Analele Universităţii din București

supliment (AUB) 1999, Ed. Universităţii din București, p. 5-9

6. La dimension de l’Europe sociale selon la Conféderation européenne des

syndicats (CES), Analele Universităţii din București (AUB) 1998,

Ed. Universităţii din București, p. 43-49.

E. Capitole de carte, studii în volume colective sau în volumele

unor conferinţe publicate ca unic autor sau ca prim autor

publicate la edituri de prestigiu recunoscute internaţional

1. World Intellectual Property Organisation 1992-2007, WIPO Publishing House,

Geneva, 2008 –capitolul Enforcement , p. 174-182;

2. Raconte-moi la propriete intellectuelle, collection du citoyen Naneditions Paris,

2008 - capitolul Atteintes aux droits de la propriete intellectuelle, p. 37-44;

3. Das individuelle Arbeitsrecht in der Privatwirtschaft Rumaeniens, în Individuelles

Arbeitsrecht in Osteuropa, Instituts fuer Ostrecht, Muenchen, Band 39, Berlin

Verlag, Arno Spitz GmbH, 2000, p. 155-176.

F. Studii în volumele unor conferinţe publicate la edituri de

prestigiu din ţară

4. Evaluarea salariaţilor în raport cu criteriile de performanţă și natura juridică a

obligaţiilor specifice contractului individual de muncă, în Modificarea Codului

muncii și a legii dialogului social, Ed. Universul Juridic, 2011, p. 25-55.

ANEXA 1 : Lucrări OMPI


95

I. Trei suporturi de curs : Acordul privind aspectele drepturilor de proprietate

intelectuală legate de comerţ (TRIPS); Procedura de reglementare a diferendelor

internaţionale și, în colaborare, Organizaţia Mondială a Comerţului, care au servit ca

bază de studiu și pregătire pentru cursanţii care s-au format în cadrul proiectului

internaţional TRAINFORTRADE, derulat de Centrul Român de Comerţ Exterior și apoi,

din 1999 de Institutul Naţional de Dezvoltare Economică (INDE).

II. Comunicări: What does Intellectual Property mean to me in my daily life? Școala

internaţională de vară, OMPI, Geneva, iulie 2002; Promotion of the teaching of

Intellectual Property, Școala internaţională de vară, OMPI, Geneva, august 2002; The

dihotomy between industrial property and copyright and related rights, conferinţă

Centrul de formare de resurse umane în domeniul proprietăţii intelectuale, organizat

de Facultatea de Drept, Universitatea din București în cooperare cu OMPI, București,

decembrie 2004; World Intellectual Property Organization and World Trade

Organization, conferinţă, Centrul de formare de resurse umane în domeniul proprietăţii

intelectuale, organizat de Facultatea de Drept, Universitatea din București în cooperare

cu OMPI, București, decembrie 2004; International Conventions ( Paris Convention, PCT

and TRIPS Agreement), conferinţă, Centrul de formare de resurse umane în domeniul

proprietăţii intelectuale, organizat de Facultatea de Drept, Universitatea din București

în cooperare cu OMPI, București, decembrie 2004; Plant Varieties under the

International Convention for the Protection of New Varieites of Plants (1991), conferinţă,

Centrul de formare de resurse umane în domeniul proprietăţii inteectuale, organizat de

Facultatea de Drept, Universitatea din București în cooperare cu OMPI, București,

decembrie 2004; Effective enforcement of IP Rights. Combat of counterfeiting and

piracy, Seminar internaţional intensiv în domeniul proprietăţii intelectuale pentru

studenţii în drept, Geneva, 26 mai 2005, OMPI; WIPO’s work in the area of enforcement

of IP Rights, Seminar organizat cu ocazia vizitei delegaţiei guvernamentale a Mongoliei,

Geneva, 27 mai 2005, OMPI; Enforcement of Intellectual Property Rights: Contemporary

challenges and the role of WIPO, Școala internaţională de vară, Geneva, 15 iulie 2005,

OMPI; WIPO’s activities in the field of enforcement of IP rights, seminar organizat cu

ocazia vizitei delegaţiei guvernamentale a regatului Nepal, Geneva, 8 noiembrie 2005,

OMPI; WIPO’s activities in the area of enforcement and combat of counterfeiting and

piracy, Conferinţă Internaţională cu privire la protecţia vămilor și aplicarea drepturilor

de proprietate intelectuală, Seul, 19 – 20 aprilie 2006, Coreea de Sud; The Role of WIPO

in the combat of counterfeiting and piracy, vizită de studiu a delegaţiei Vietnamului,

Geneva, 4 octombrie 2006, OMPI; Latest developments in the international fight against

counterfeiting and piracy. Conclusions and action plan following the Third Global

Congress on Combating Counterfeiting and Piracy, în cadrul seminarului TAIEX,

București, 3-5 martie 2007, Camera de Comerţ și Industrie a României; Enforcement of

IPRs: Activities of WIPO, vizită de studiu a delegaţiei judecătorilor Curţii de Justiţie din

Sudan, Geneva, 19 iunie 2007, OMPI; Current situation of Enforcement of Intellectual

Property Rights in the World: An Overview, Școala internaţională de vară, Geneva, 16 –


96

27 iulie 2007, OMPI; International cooperation and awareness raising for effective

enforcement of IP rights. Ongoing initiatives and main actors, în cadrul seminarului

TAIEX, Podgorica, 4-5 octombrie 2007, Muntenegru; The WIPO Advisory Committee on

Enforcement, conferinţă internaţională a formatorilor de master din Vietnam, Geneva,

25 octombrie, 2007, OMPI; The challenge of counterfeiting and piracy, Colocviu pentru

procurori și poliţia de frontieră din România, Geneva, 29 octombrie 2007, OMPI;

Enforcement of Intellectual Property Rights: The Role of WIPO, Seminar organizat de

Asociaţia Cooperării Regionale din Asia de Sud (SAARC), Geneva, 28 noiembrie 2007,

OMPI; The role of WIPO in the enforcement of intellectual property rights and recent

developments in the fight against counterfeiting and piracy, Colocviu naţional pentru

pregătirea judecătorilor români, cu titlul: Enforcement of intellectual property rights; a

comparative exchange of views on national experiences in the field of IP litigation,

organizat împreună cu Institutul Naţional al Magistraturii, București, 3-4 decembrie

2007, INM; The role and activities of the Enforcement and Special Projects Division in the

protection and promotion of IPRs, vizită de studiu a Directorului General al oficiului de

drepturi de autor din Haiti, Geneva, 7 decembrie 2007, OMPI ; Enforcement of

Intellectual Property Rights, vizită de studiu a delegaţiei Guvernului Bangaldesh,

Geneva, 13-14 decembrie 2007, OMPI; The international legal framework on

enforcement of IPRs și International cooperation and coordination: Anti-counterfeiting

activities of WIPO, în cadrul seminarului organizat de Oficiul român al drepturilor de

autor împreună cu OMPI , București, martie 2008, ORDA; WIPOs activities on

enforcement of Intellectual Property Rights, în cadrul proiectului de cercetare și

pregătire în domeniul aplicării drepturilor de proprietate intelectuală Elveţia-

Azerbaijan, Geneva, WIPO, iunie 2008; WIPO’S experience in capacity building and

awareness raising, în cadrul celei de a treia reuniune anuală a UNECE, Geneva, iulie

2008, ONU; Enforcement of Intellectual Property Rights în cadrul WIPO-WTO

Colloquium for Teachers of Intellectual Property, Geneva, WTO Headquarters, iulie

2008; IP Enforcement as a Strategic Business Tool, WIPO-SCIPS (Sudanese Center for

Intellectual Property Studies), Geneva, WIPO, octombrie 2008; The challenge of

counterfeiting and piracy, în cadrul Colocviului judecătorilor Curţii Supreme din Sudan,

Geneva, WIPO Headquarters, octombrie 2008.

III. Cercetarea și activitatea din domeniul dreptului proprietăţii intelectuale le-am

încheiat în anul 2008 cu publicarea a două capitole în două cărţi în anul 2008 :

Enforcement, în History of WIPO 1922-2007 care reprezinta o sinteza a misiunii,

scopului și obiectivelor organizaţiei, precum și a activităţilor desfășurate în această

perioadă de timp și Atteintes aux droits de la propriete intellectuelle, în Raconte-moi

la propriete intellectuelle, collection du citoyen, Naneedition, Paris, care reprezintă o

sinteză pentru copii a conceptelor de contrafacere și piraterie.

tezĂ de abilitare · drept social. tezĂ de abilitare 2 cuprins abrevieri ... i. r ă ă î -un...

Documents