tesis renny edit.pdf
TRANSCRIPT
PENINGKATAN EFEKTIVITAS SISTEM INSENTIF DALAM
UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DIVISI
RETAIL BANKING PADA BANK XYZ
RENNY INDRAWATI
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Peningkatan Efektivitas
Sistem Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail
Banking Pada Bank XYZ adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi
mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Agustus 2015
Renny Indrawati
NIM P056120212.41E
* Pelimpahan hak cipta atas karya tulis dari penelitian kerjasama dengan pihak luar IPB harus
didasarkan pada perjanjian kerjasama yang terkait.
RINGKASAN
RENNY INDRAWATI. Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Dalam
Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail Banking Pada Bank XYZ.
Dibimbing oleh M PARULIAN HUTAGAOL dan M JOKO AFFANDI.
Bank XYZ merupakan salah satu bank yang telah mengeluarkan produk
kartu kredit sejak tahun 2007. Bank XYZ telah mencetak 110.956 kartu sampai
dengan akhir tahun 2013, di mana jumlah tersebut meningkat dari 90.000 kartu di
tahun 2012. Dalam kegiatan operasionalnya, Bank XYZ menerapkan pemberian
insentif untuk penjualan kartu kredit dengan tujuan agar dapat meningkatkan
motivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik. Melalui konsep cross selling
bank XYZ memperkenalkan dan menawarkan produk dan layanan yang dimiliki
kepada nasabah, dengan tujuan dan harapan agar nasabah bersedia menggunakan
lebih dari satu produk ataupun layanan yang ada pada bank. Pada dasarnya setiap
perusahaan berharap mencapai target penjualan yang telah ditetapkan, namun
dalam kenyataannya penjualan kartu kredit pada bank XYZ cabang Bogor belum
mencapai target yang telah ditetapkan. Tidak tercapainya target mengindikasikan
bahwa terdapat permasalahan dalam pencapaian kinerja karyawan di mana
karyawan belum termotivasi untuk bekerja secara maksimal. Sedangkan bank
XYZ sudah membuat strategi pemberian insentif untuk staf retail banking yang
melakukan penjualan kartu kredit tersebut.
Strategi pemberian insentif bertujuan untuk dapat lebih memotivasi staf
retail banking dalam melakukan penjualan kartu kredit. Tujuan penelitian ini
adalah: (1) Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap motivasi pegawai
divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu
kredit.(2) Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap kinerja pegawai divisi
retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit. (3)
Merumuskan upaya peningkatan efektivitas sistem insentif dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai divisi retail banking dalam pencapaian target
penjualan kartu kredit.
Proses analisis data dimulai dengan beberapa tahap di mana tahap pertama
yaitu uji validitas dan reabilitas instrumen. Analisis stratistik deskriptif dilakukan
untuk mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap pernyataan-pernyataan
di dalam kuesioner melalui analisis rataan skor. Melalui analisis statistik
deskriptif dapat diketahui bagaimana persepsi responden terhadap insentif,
motivasi dan kinerja. Selanjutnya setelah dilakukan analisis statistik deskriptif
dilakukan pengujian SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan
melalui program LISREL.
Hasil analisis menunjukkan bahwa Insentif berpengaruh secara signifikan
terhadap motivasi pegawai. Variabel motivasi terhadap kinerja menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Jika
dibandingkan dengan nilai faktor muatan dari motivasi terhadap kinerja, nilai
yang berbeda terlihat pada faktor muatan variabel insentif terhadap kinerja secara
langsung yang menunjukkan pengaruh yang kecil dan tidak signifikan. Hal ini
menunjukkan faktor insentif mempunyai peranan kecil dalam meningkatkan
kinerja staf divisi retail banking Bank XYZ. Hal ini menunjukkan bahwa insentif
mempengaruhi kinerja pegawai divisi retail banking melalui motivasi, yang dapat
dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui motivasi yang lebih besar
dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja. Adanya motivasi yang tinggi
membuat karyawan menjadi lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai
hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal ini
menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para karyawan.
Kata kunci : Insentif, Kartu kredit, Kinerja, Motivasi, Structural Equation
Modelling (SEM)
SUMMARY
RENNY INDRAWATI. An Increase In The Effectiveness Of Incentive
System In Order To Increase The Employee Performance Division Retail Banking
Bank XYZ. Supervised by M PARULIAN HUTAGAOL and M JOKO
AFFANDI.
Bank XYZ is bank that already launched credit card in 2007. Bank XYZ
has scored 110.956 cards until the end of 2013. Where the number was increased
from around 90.000 cards in 2012. In their operations, Bank XYZ applying the
provision of insentive for the sale of a credit card with the aim that can improve
employee motivation to high performing better. Through the concept of cross
selling Bank XYZ introduce and offer products and services owned to customers
with purpose and hope that customer willing to use more than one product or
services that are on a bank. Basically every company hopes to reach the target of
predetermined sales. But in reality the sale of a credit card to the Bank XYZ
Bogor branch has not yet reached the set target. Not achieve the target that is
supposed to identify that there is a problem in the achievements of employee
performance whereby the employee has not been motivated to work optimally.
While Bank XYZ strategy are already making the provision of incentives for retail
banking staff who performs the sale of the credit card.
The strategy of incentives aimed at can motivate retail banking staff in
conducting the sale of a credit card. The purpose of this research is: 1. Indentify
the influence of incentives on employee motivation retail banking division in
Bank XYZ in the target of credit card sales. 2. Indentify the influence of an
incentive against the employee performance retail banking divion in Bank XYZ in
the target of credit card sales. 3. Formulate efforts to improve the effectiveness of
incentive system in order to increase the employee performance retail banking
division in the achievements of its sales credit card target.
The process of data analysis begins with some of the stage where the first
stage is a test of validity and reability instrument. Descriptive statistic analysis
conducted to determine how perceptions of respondents to statements in the
questionnaire through analysis rataan score. Through descriptive of statistical
analysis can be seen how perceptions of respondents to incentives, motivation and
performance. Next after the statistical analysis descriptive done testing SEM
(Structural equation model) operated through the LISREL program.
The results of the analysis show that the incentive effect significantly
against the major motivation of employees. Motivational variables on
performance demonstrates that a significant effect on performance the motivation
of employees. When compared to the value of the charge factor of motivation on
performance, different values looks at factors variable charge directly on
performance incentives that show the influence of the small and insignificant.
This incentive has the role of small shows a factor in improving the performance
of staff Bank XYZ retail banking division. This is shows that employees incentive
to affect the performance of retail banking division through motivation,
demonstrable of indirect influence more motivation than through direct influence
on the performance of large.The high motivation make employees being more
focused attention on achieving the results of good work and in accordance with
the hope of a company so it is growing better performance of the employees.
Key words : Credit card, Incentive, Performace, Structural Equation Modelling
(SEM), Work Motivation,
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB.
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB.
PENINGKATAN EFEKTIVITAS SISTEM INSENTIF DALAM
UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DIVISI
RETAIL BANKING PADA BANK XYZ
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
RENNY INDRAWATI
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Manajemen
pada
Program Studi Manajemen dan Bisnis
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis :
Judul Tesis : Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Dalam Upaya
Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail Banking Pada Bank
XYZ
Nama : Renny Indrawati
NIM : P056120212.41E
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir M Parulian Hutagaol, MS
Ketua
Dr M Joko Affandi, SU
Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi
Manajemen dan Bisnis
Dr Ir Arief Daryanto, MEc
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian:
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Karya ilmiah
ini disusun sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen pada
Program Studi Manajemen dan Bisnis Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian
Bogor. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Juni-
September 2014 ini adalah Sumber Daya Manusia, dengan judul Peningkatan
Efektivitas Sistem Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi
Retail Banking Pada Bank XYZ. Dalam kesempatan ini saya mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. M Parulian Hutagaol, MS selaku ketua komisi pembimbing
yang telah memberikan arahan, kritikan, saran, semangat dan bimbingannya
selama masa perkuliahan hingga penyusunan tesis.
2. Bapak Dr. M. Joko Affandi, SU selaku anggota komisi pembimbing yang telah
memberikan arahan, kritikan, saran, semangat dan bimbingannya selama masa
perkuliahan hingga penyusunan tesis.
3. Bapa, mama, adik-adik serta seluruh keluarga atas doa dan semangat yang
telah diberikan.
4. Rekan-rekan Manajemen Bisnis angkatan E41 dan E44 serta teman-teman lain
yang penulis tidak dapat sebutkan satu per satu atas bantuan, doa, dukungan
dan keceriaan yang diberikan selama masa perkuliahan hingga saat ini.
Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan
menggunakan tesis ini sebagai acuan dan referensi untuk dunia akademisi maupun
usaha.
Bogor, Agustus 2015
Renny Indrawati
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL i
DAFTAR GAMBAR ii
DAFTAR LAMPIRAN iii
1 PENDAHULUAN 1 Latar Belakang 1 Perumusan Masalah 3 Tujuan Penelitian 6
Manfaat Penelitian 6 Ruang Lingkup Penelitian 6
2 TINJAUAN PUSTAKA 7
Kerangka Teoritis 7
Insentif 7
Motivasi 8
Kinerja 10
Insentif dan kaitannya dengan kinerja 11
Kajian Penelitian Terdahulu 12
Kerangka Pemikiran 14
3 METODE PENELITIAN 16
Lokasi dan Waktu Penelitian 16 Pendekatan Penelitian 16
Jenis dan Sumber Data 16
Teknik Pengumpulan Data dan Informasi 16
Jumlah Responden 17
Definisi Operasional 17
Teknik Pengolahan dan Analisis Data 18
Teknik Pengolahan Data 18
Analisis Data 18
Analisis Statistik Deskriptif 18
Teknik Analisis Data 20
4 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 25
Sejarah Bank XYZ 25
Nilai Perusahaan Bank XYZ 26
Kartu kredit Bank XYZ 26
i
DAFTAR ISI (lanjutan)
5 HASIL DAN PEMBAHASAN 26 Karakteristik Responden 26
Evaluasi Model 28
Hubungan Insentif terhadap Indikator Pembentuknya 29
Hubungan antara Motivasi dengan Indikator Pembentuknya 32
Hungan antara Kinerja dengan Indikator Pembentuknya 33
Hubungan antar Variabel Laten 34
Pengaruh Insentif terhadap Motivasi 34
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja 34
Pengaruh Insentif terhadap Kinerja 35
Implikasi Manajerial 36
6 SIMPULAN DAN SARAN 37 Simpulan 37 Saran 37
DAFTAR PUSTAKA 38 LAMPIRAN 43
DAFTAR TABEL
1 Jumlah kartu kredit yang diterbitkan, transaksi dan nilai transasksi kartu
kredit di Indonesia tahun 2009 - 2014 1
2 Target dan realisasi penjualan kartu kredit Bank XYZ Cabang Bogor 5
3 Definisi operasional variabel 17
4 Goodness of Fit 23
5 Sebaran responden berdasarkan jenis kelamin 27
6 Sebaran responden berdasarkan usia 27
7 Sebaran responden berdasarkan tingkat pendidikan 27
8 Nilai pengujian model 28
9 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi insentif 30
10 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi motivasi 32
11 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi kinerja 33
12 Nilai faktor muatan dan uji-t penelitian 33
ii
DAFTAR GAMBAR
1 Skema pemberian insentif kartu kredit dan penilaian kinerja Bank XYZ 4
2 Kerangka konseptual 14
3 Kerangka pemikiran operasional 15
4 Diagram alur 21
5 Model struktural penelitian 24
6 Nilai uji-t model pengaruh insentif terhadap kinerja 29
7 Nilai estimasi faktor muatan model pengaruh intentif terhadap kinerja 30
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuisioner penelitian 44
2 Model estimasi hasil penelitian 50
3 Hasil keluaran perangkat lunak lisrel 52
4 Kajian penelitian terdahulu 57
iii
1
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Kartu kredit merupakan salah satu jenis produk yang ditawarkan bank dan
merupakan salah satu jenis pelayanan pembiayaan. Kartu kredit adalah alat
pembayaran dengan menggunakan kartu (APMK) yang dapat digunakan untuk
melakukan pembayaran atas kewajiban yang timbul dari suatu kegiatan ekonomi,
termasuk transaksi pembelanjaan dan/atau untuk melakukan penarikan tunai,
dimana kewajiban pembayaran pemegang kartu dipenuhi terlebih dahulu oleh
penerbit (acquirer), dan pemegang kartu berkewajiban untuk melakukan
pembayaran pada waktu yang disepakati baik dengan pelunasan secara sekaligus
(charge card) ataupun dengan pembayaran secara angsuran (Bank Indonesia,
2014). Tabel 1 menunjukan peningkatan jumlah kartu kredit yang diterbitkan di
Indonesia. Asosiasi Kartu Kredit Indonesia (AKKI), mencatat sejak tahun 2009
hingga November 2014 jumlah kartu, jumlah transaksi dan nilai transaksi
pengguna kartu kredit di Indonesia selalu mengalami peningkatan dari tahun ke
tahun. Di bulan November 2014 saja, AKKI mencatat jumlah kartu yang sudah
beredar sebanyak 15.979.352 buah dengan jumlah transaksi sebanyak
226.571.622 dan dengan nilai transaksi sebesar > 225 triliun rupiah.
Tabel 1 Jumlah kartu kredit yang diterbitkan, transaksi dan nilai transaksi kartu
kredit di Indonesia tahun 2009 - November 2014
Tahun Jumlah Kartu Jumlah Transaksi Nilai Transaksi
(juta rupiah)
2009 12.259.295 177.817.542 132.651.567
2010 13.574.673 194.675.233 158.687.057
2011 14.785.382 205.303.560 178.160.763
2012 14.817.168 217.956.183 197.558.986
2013 15.091.684 235.695.969 219.026.985
2014* 15.979.352 226.571.622 225.274.306 Sumber : Asosiasi Kartu Kredit Indonesia (2014)
Keterangan : *) hingga bulan November 2014
Meningkatnya penggunaan kartu kredit di Indonesia dikarenakan oleh
berbagai faktor yang berkenaan dengan kemudahan, kepraktisan dan citra diri
pemegang kartu saat ini. Dengan perkembangan kebutuhan alat bayar yang lebih
efisien, mudah dan nyaman digunakan, alat bayar melalui kartu kredit ini menjadi
salah satu primadona di masyarakat (Panjaitan, 2012). Berdasarkan data dari Bank
Indonesia (2014) diketahui bahwa terdapat 23 bank di Indonesia yang
menerbitkan kartu kredit. Hal ini menunjukkan bahwa kartu kredit merupakan
salah satu produk unggulan perbankan di Indonesia. Pesatnya pertumbuhan
penyediaan layanan kartu kredit dari perbankan dan penggunaan kartu kredit oleh
nasabah, menuntut perbankan untuk meningkatkan kualitas pelayanan produk
kartu kreditnya untuk tetap dapat bersaing dengan bank penerbit kartu kredit yang
2
ada. Menurut Indrawati (2013) persaingan antar perbankan menyebabkan
perbankan harus menempuh berbagai macam cara agar tetap eksis. Persaingan
yang semakin ketat menuntut sebuah lembaga penyedia jasa/layanan untuk selalu
memanjakan pelanggan dengan memberikan pelayanan terbaik. Para pelanggan
akan mencari produk berupa barang atau jasa perusahaan yang dapat memberikan
pelayanan yang terbaik kepadanya. Hal ini sesuai dengan pernyataan Wahyuni
dan Pranoto (2013) loyalitas pelanggan dapat dibangun dengan meningkatkan
kepuasan, dengan adanya kepuasan diharapkan pelanggan bersedia melakukan
pembelian ulang serta akan melakukan rekomendasi. Peningkatan kualitas
pelayanan ini dapat dilakukan dengan memperbaiki dan mengembangkan
keunggulan komparatif (comparative advantage) di bidang sumber daya manusia
(Bangun, 2008). Sumber daya manusia adalah asset yang sangat penting, yang
menggerakkan seluruh roda organisasi, maka pengembangan sumber daya
manusia ditempatkan pada urutan tertinggi (Nur, 2007). Menurut Sudarma (2012) dan Emmyah (2009) sumber daya manusia yang
unggul dengan kualitas yang tinggi menjadi tuntutan bagi setiap organisasi agar
mampu mencapai tujuan yang ditetapkan. Setiap perusahaan pada dasarnya ingin
memiliki sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan sangat baik. Namun
kenyataannya masing-masing karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-
beda. Ada karyawan yang memiliki motivasi dan semangat kerja yang tinggi
tetapi ada pula sebaliknya. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat
penting dalam suatu perusahaan. Oleh sebab itu untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas dan produktif maka dibutuhkan suatu kebijakan yang
dapat merangsang motivasi dan kinerja sumber daya manusia. Sejalan dengan
usaha pencapaian tujuan perusahaan, maka perusahaan perlu memperhatikan dan
mengarahkan para karyawan dengan baik agar karyawan memiliki motivasi dan
semangat kerja yang tinggi serta mau bekerja dengan semaksimal mungkin
(Nugraha et al. 2013). Menurut Chakim (2013) faktor-faktor yang meningkatkan
motivasi antara lain kebutuhan dan kepuasan individu oleh karena itu perusahaan
harus dapat memenuhi kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat
mendorong semangat kerja karyawan. Pada dasarnya semakin tinggi standar
kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk
bekerja. Secara umum karyawan bekerja karena ingin memperoleh imbalan atau
balas jasa dari perusahaan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Menurut Nugraha et al. (2013) salah satu bentuk imbalan yang dapat
diberikan oleh perusahaan adalah insentif yaitu suatu bentuk kompensasi yang
diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai
baik berupa finansial maupun non finasial. Adanya insentif ini dimaksudkan
untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi
dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Arep dan
Tanjung (2003) menyatakan bahwa salah satu tantangan perusahaan dalam
manajemen sumber daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi
yang dapat memotivasi orang. Karyawan akan memiliki motivasi kerja yang
tinggi jika insentif diberikan secara adil, layak dan memadai. Dengan adanya
insentif diharapkan seseorang akan memiliki motivasi kerja yang tinggi dan
berusaha bekerja lebih baik lagi untuk mendapatkan hasil yang semakin baik pula.
Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan karena dengan motivasi kerja
diharapkan individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
3
produktivitas kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan,
perusahaan perlu memberikan insentif atau perangsang untuk kepuasan karyawan
sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan (Hagemann, 1993).
Motivasi juga sebagai pendorong prestasi kerja karyawan sehingga tujuan yang
diinginkan perusahaan bisa tercapai (Evanita, 2013).
Bank XYZ merupakan salah satu bank yang telah mengeluarkan produk
kartu kredit sejak tahun 2007. Bank XYZ telah mencetak 110.956 kartu sampai
dengan akhir tahun 2013, di mana jumlah tersebut meningkat dari 90.000 kartu di
tahun 2012 (Laporan tahunan bank XYZ, 2013). Pertumbuhan jumlah kartu kredit
bank XYZ didukung oleh sejumlah program baru seperti program persetujuan
langsung bagi nasabah, pendanaan yang dilakukan melalui kantor cabang maupun
marketing, program promosi taktis serta aktivitas cross selling yang dilakukan
oleh staf bank XYZ. Jumlah outstanding pembiayaan kartu kredit tercatat tumbuh
sebesar 10 persen, dan mengkontribusikan 1,23 persen pada total portofolio
pembiayaan bank XYZ. Dalam kegiatan operasionalnya, Bank XYZ menerapkan
pemberian insentif untuk penjualan kartu kredit dengan tujuan agar dapat lebih
meningkatkan motivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik. Menurut Sirait
(2006) insentif bukan hanya saja bertujuan untuk mendorong setiap karyawan
berprestasi lebih baik lagi. Pemberian insentif kepada karyawan akan berdampak
terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja
yang besar bagi perusahaan
Salah satu cabang bank XYZ yaitu cabang Bogor memiliki sembilan
kantor cabang pembantu dan dua kantor kas. Melalui konsep cross selling bank
XYZ memperkenalkan dan menawarkan produk dan layanan yang dimiliki kepada
nasabah, dengan tujuan dan harapan agar nasabah bersedia menggunakan lebih
dari satu produk ataupun layanan yang ada pada bank. Hal ini dilakukan sebagai
upaya untuk menyiasati mahalnya biaya yang dikeluarkan untuk menjaring
nasabah baru. Cross selling berarti melakukan pendekatan kepada pelanggan
yang sudah ada di perusahaan dan mendorong mereka untuk meningkatkan
keterlibatan mereka dengan perusahaan dengan membeli satu atau lebih banyak
produk tambahan. Itu adalah salah satu alat utama bagi perusahaan untuk
memperkuat hubungan dengan pelanggan (Kamakura et al, 1991). Penjualan kartu
kredit termasuk dalam penjualan cross selling yang di lakukan oleh divisi retail
banking. Melalui konsep cross selling bank dapat memanfaatkan nasabah yang
sudah ada untuk meningkatkan penjualan produk atau layanan mereka. Pelanggan
yang loyal relatif akan melakukan cross selling atau add on selling sehingga
perusahaan memperoleh margin lebih baik dan akan meningkatkan pendapatan
perusahaan dalam jangka panjang (Mashariono dan Oetomo, 2003).
Perumusan Masalah
Setiap perusahaan memiliki strategi masing–masing dalam mencapai
kinerja. Permasalahannya adalah tepatkah strategi itu dipergunakan oleh
perusahaan tersebut, karena bila ternyata strategi yang diterapkan tidak sesuai
dengan keadaan perusahaan maka akan mengakibatkan tidak tercapainya target
yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut. Berbagai cara dapat dilakukan
dalam rangka mencapai keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan. Target
perusahaan yang akan dicapai oleh suatu perusahaan tentunya harus didukung
4
oleh suatu strategi yang tepat (Wangi et al. 2014). Perusahaan bisa memberikan
jalan keluar dari masalah-masalah tersebut, salah satu caranya dengan
memberikan insentif, berdasarkan prestasi masing-masing karyawan yang
memiliki hasil kerja yang optimal (Sunardi, 2009). Dengan adanya strategi
pemberian insentif penjualan kartu kredit pada bank XYZ diharapkan dapat
mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja dan kemudian akan
timbul semangat kerja yang tinggi, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan
dapat tercapai (Nugraha et al. 2013). Menurut Hasibuan (2010) sebagai alat
motivasi pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan
daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai
hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Adanya
insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja, akan mempertinggi
motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian yang telah ditetapkan.
Motivasi tidak kalah penting di bandingkan insentif dalam pencapaian
sasaran prestasi kerja karyawan, karena motivasi merupakan pendorong yang
menyebabkan seseorang rela untuk menggerakkan kemampuan tenaga dan
waktunya untuk menjalankan semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan
tanggung jawabnya agar kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang
ingin dicapai perusahaan terwujud. Pegawai dalam suatu perusahaan dapat
dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya.
Namun pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit karena apa yang dianggap
penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain (Murti dan
Srimulyani, 2013).
Saat ini Customer Service dan marketing funding yang berada di dalam
divisi retail banking melakukan penjualan kartu kredit kepada nasabah yang
sudah ada (existing) atau nasabah baru. Selanjutnya aplikasi tersebut akan dikirim
ke divisi kartu kredit di kantor pusat untuk diproses (credit card processing
center), jika aplikasi yang diajukan di setujui maka pegawai akan mendapatkan
insentif sebesar 50 ribu per aplikasi, yang akan langsung ditambahkan ke gaji
setiap bulannya, namun jika aplikasi tersebut tidak disetujui maka pegawai tidak
akan mendapatkan insentif. Penjualan kartu kredit berpengaruh terhadap
pencapaian penilaian kinerja (KPI) pegawai divisi retail banking seperti terlihat
pada skema pemberian insentif kartu kredit dan penilaian kinerja Bank XYZ yang
menjadi bagian penilaian cross selling (Gambar 1).
Gambar 1 Skema pemberian insentif kartu kredit dan penilaian kinerja Bank XYZ
Salah satu faktor yang mempengaruhi penilaian Key Performance
Indicator (KPI) customer service dan marketing funding bank XYZ adalah
Penjualan kartu kredit oleh staf
retail banking
Credit Card Processing
Center
Aplikasi disetujui Aplikasi ditolak
Insentif Penilaian KPI No Insentif
5
penjualan produk kartu kredit yang masuk ke dalam penilaian Cross Selling
dengan bobot nilai 30 persen. Staf yang melakukan penjualan kartu kredit akan
mendapatkan dua penghargaan (reward) sekaligus yaitu insentif berupa uang di
luar gaji dan penilaian kinerja. Untuk pegawai yang sudah berstatus pegawai tetap
penilaian kinerja juga akan berpengaruh terhadap presentase pemberian bonus
tahunan serta kenaikan gaji tiap tahunnya. Bagi pegawai kontrak akan
berpengaruh terhadap penilaian untuk pengangkatan menjadi pegawai tetap.
Menurut Rao (1996) data penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai
masukan untuk berbagai keputusan yang bisa menambah sehatnya perusahaan
serta produktivitasnya melalui pengembangan sumber daya manusia. Tetapi
berdasar informasi dari bagian kepegawaian dan pejabat divisi retail banking
masih terdapat customer service dan marketing funding yang ada di bank XYZ
cabang Bogor tidak mencapai target penjualan, bahkan ada pegawai yang tidak
berjualan sama sekali produk kartu kredit tersebut.
Berdasarkan laporan Target dan Realisasi penjualan kartu kredit dari tahun
2012 sampai dengan tahun 2014 diketahui bahwa realisasi penjualan kartu kredit
bank XYZ cabang bogor tidak mencapai target yang diharapkan oleh perusahaan.
Pada tahun 2012 realisasi penjualan kartu kredit bank XYZ hanya 776 kartu atau
64,7 persen dari target yang sudah ditetapkan oleh cabang. Pada tahun 2013
realisasi penjualan kartu kredit mengalami penurunan sebesar 22,8 persen atau
hanya terjual 503 kartu. Sedangkan untuk tahun 2014 mengalami peningkatan dari
tahun sebelumnya, di mana kartu yang terjual sebanyak 827 kartu atau 68,9
persen. Tabel 2 menunjukan walaupun realisasi penjualan kartu kredit pada tahun
2014 mengalami peningkatan dibandingkan pada tahun 2013, bank XYZ Cabang
Bogor tetap tidak dapat memenuhi target di mana cabang Bogor menargetkan agar
mampu menjual 1200 kartu kredit setiap tahun.
Tabel 2 Target dan realisasi penjualan kartu kredit Bank XYZ cabang Bogor Nama
Cabang
Target cabang Realisasi 2012 Realisasi 2013 Realisasi 2014
Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah %
KCU Bogor 240 20 268 22.33 125 10.42 189 15.75
Cabang 1 72 6 40 3.33 50 4.17 54 4.50
Cabang 2 120 10 64 5.33 27 2.25 45 3.75
Cabang 3 96 8 82 6.83 52 4.33 88 7.33
Cabang 4 96 8 67 5.58 44 3.67 57 4.75
Cabang 5 96 8 41 3.42 53 4.42 52 4.33
Cabang 6 96 8 99 8.25 46 3.83 94 7.83
Cabang 7 72 6 37 3.08 40 3.33 48 4.00
Cabang 8 72 6 48 4.00 35 2.92 38 3.17
Cabang 9 96 8 30 2.50 15 1.25 62 5.17
Cabang 10 72 6 0 0.00 15 1.25 80 6.67
Cabang 11 72 6 0 0.00 1 0.08 20 1.67
Total 1200 100 776 64.67 503 41.92 827 68.92
Sumber: Laporan Target dan Realisasi penjualan kartu kredit bank XYZ cabang Bogor
Pada dasarnya setiap perusahaan berharap mencapai target penjualan yang
telah ditetapkan, namun dalam kenyataannya penjualan kartu kredit pada bank
XYZ cabang Bogor belum mencapai target yang telah ditetapkan. Tidak
tercapainya target mengindikasikan bahwa terdapat permasalahan dalam
pencapaian kinerja karyawan dimana karyawan belum termotivasi untuk bekerja
secara maksimal. padahal bank XYZ sudah membuat strategi pemberian insentif
6
untuk staf retail banking yang melakukan penjualan kartu kredit tersebut.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, pokok permasalahan yang
menjadi objek penelitian adalah :
1. Bagaimana pengaruh insentif terhadap motivasi pegawai divisi retail banking
pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit ?
2. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai divisi retail banking
pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit ?
3. Bagaimana peningkatan efektivitas sistem insentif dalam upaya meningkatkan
kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target
penjualan kartu kredit?
Tujuan penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan
penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap motivasi pegawai divisi retail
banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit.
2. Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap kinerja pegawai divisi retail
banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit.
3. Merumuskan upaya peningkatan efektivitas sistem insentif dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam
pencapaian target penjualan kartu kredit
Manfaat penelitian
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat :
1. Bagi perusahaan sebagai bahan masukan dalam penyempurnaan penyusunan
sistem manajemen sumber daya manusia yang dihubungkan dengan pemberian
insentif, motivasi dan kinerja karyawan di masa yang akan datang.
2. Bagi penulis penelitian ini di harapkan dapat menambah pengetahuan dan
wawasan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang
diberikan dan diperoleh selama penulis mengikuti perkuliahan di MB IPB.
3. Bagi Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian berkaitan dengan
insentif, motivasi dan kinerja karyawan.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi pengaruh insentif dan
motivasi terhadap kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ. Agar
penelitian lebih fokus maka penelitian ini dibatasi dengan ruang lingkup:
1. Insentif dan motivasi kerja serta kinerja pegawai
2. Penelitian dilakukan di bank XYZ cabang Bogor
3. Responden penelitian ini adalah pegawai divisi retail banking di bank XYZ
yaitu customer service dan marketing funding
7
2 TINJAUAN PUSTAKA
Kerangka Teoritis
Organisasi perlu memberikan perhatian khusus terhadap prestasi yang
diperoleh oleh pegawai dengan cara pemberian reward (hadiah, imbalan, dan
penghargaan) dan motivasi untuk bekerja penuh semangat, memiliki tanggung
jawab yang tinggi terhadap tugasnya, sehingga suatu organisasi akan mudah
dalam memenuhi tujuan yang direncanakan. Suatu reward yang dirancang oleh
suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kinerja pegawainya agar kinerja
tinggi. Oleh karena itu, reward yang dibentuk harus memiliki nilai dimata
pegawai (Lina, 2014). Dengan adanya insentif, diharapkan dapat menimbulkan
motivasi kerja pada karyawan sehingga dapat berdampak positif terhadap
kinerjanya. Untuk mendorong kinerja tidak hanya insentif tetapi juga perlu adanya
motivasi kerja dari pegawai. Faktor yang meningkatkan motivasi antara lain
kebutuhan dan kepuasan individu. Oleh karena itu perusahaan harus dapat
memenuhi kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong
semangat kerja karyawan (Chakim, 2013).
Insentif
Handoko (2001) mengartikan insentif sebagai perangsang yang ditawarkan
kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari
standar-standar yang telah ditetapkan. Insentif umumnya dilakukan sebagai
strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan
memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan
bekerja seadanya atau tidak optimal. Insentif dapat menjadi perangsang atau
pendorong bagi karyawan, sebab insentif memiliki peran yang sangat vital dalam
pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia dalam perusahaan
(Grahayudha et al. 2014). Hasibuan (2010) berpendapat bahwa insentif adalah
daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi
kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang
dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang
dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja
lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih
meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.
Pemberian insentif tehadap karyawan merupakan upaya untuk memelihara
karyawan agar dapat bekerja lebih baik dan maksimal. Insentif juga dikatakan
sebagai imbalan atas prestasi, semakin tinggi prestasi karyawan maka seharusnya
perusahaan juga meberikan imbalan lebih kepada karyawanya. Sarwoto (1991)
membagi insentif menjadi dua golongan yaitu insentif material yaitu suatu insentif
yang diberikan pada seorang karyawan dalam bentuk uang maupun jaminan
sosial. Dan insentif non material yaitu insentif yang diberikan berupa pemberian
gelar (title) secara resmi, pemberian tanda jasa atau medali. Menurut Hasibuan
8
(1997) secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi tiga bagian, yaitu
Insentif material/finansial, insentif non material/non finansial dan insentif sosial.
Pertama insentif material/finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. Kedua
insentif non material/non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada
karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi
kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira.
Ketiga insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan
berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan dan
sebagainya.
Pengukuran dalam Merancang Sistem Insentif
Menurut Panggabean (2002), pengukuran merupakan isu penting dalam
merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif
mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
Usaha-usaha yang dapat dinilai dengan dua cara yaitu: (1) perilaku karyawan
dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan perilaku tersebut. (2) Hasil
kerja (output) dapat diukur dan tingkat output itu menentukan penghargaan.
Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi adalah dorongan untuk melakukan suatu tindakan.
Sedangkan motif berarti suatu perangsang atau keinginan dan daya penggerak
kemajuan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin
dicapai (Davis dan Newstrom, 1996) Hal ini berarti motivasi sebagai kesediaan
individu untuk mengeluarkan segala upayanya untuk mencapai tujuan organisasi,
di mana hal tersebut pada dasarnya didasari oleh keinginan untuk mencapai
kebutuhan individual (Robbins, 2001). Setiap peningkatan motivasi kerja pegawai
akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya (Rivai, 2004).
Arep dan Tanjung (2003) mengartikan motivasi sebagai sesuatu yang
pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Manfaat motivasi yang
utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas meningkat.
Manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi
adalah pekerjaan diselesaikan dengan tepat, dengan arti pekerjaan diselesaikan
sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan
serta orang akan senang dalam melakukan pekerjaannya, sesuatu yang dikerjakan
karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang
mengerjakannya (Arep dan Tanjung, 2003).
Teori motivasi terbagi menjadi dua, yaitu teori yang berfokus pada proses,
dan teori motivasi berfokus pada kebutuhan. Penelitian ini menggunakan teori
motivasi yang berfokus kepada kebutuhan. Beberapa teori motivasi yang berfokus
pada kebutuhan antara lain teori hierarki Maslow, teori ERG Alderfer, teori dua
faktor Herzberg. Menurut Maslow (1970), setiap manusia mempunyai lima
hierarki kebutuhan yaitu fisiologis untuk kebutuhan akan makan, minum, tempat
9
tinggal. Keamanan dan keselamatan, kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman,
yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam. Rasa memiliki,
sosial, dan kasih sayang yaitu kebutuhan akan persahabatan, berkelompok,
interaksi dan kasih sayang. Penghargaan (esteem), kebutuhan atas harga diri (Self
Esteem) dan penghargaan dari pihak lain. Aktualisasi diri, kebutuhan untuk
memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan,
keahlian dan potensi. Dari sudut motivasi teori tersebut menyatakan bahwa
meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang
pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Maslow juga memisahkan
kelima kebutuhan tersebut dalam dua kelompok yaitu kebutuhan tingkat bawah
(Lower order needs) meliputi kebutuhan fisiologis dan rasa aman. Kebutuhan
tingkat atas (Higher order needs) meliputi kebutuhan sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri. Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri
seseorang) sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara
external (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa
jabatan).
Teori ERG Alderfer mengkaji ulang teori Maslow, yang teorinya dikenal
dengan teori ERG (ERG Theory) yaitu E (Existence) atau kebutuhan keberadaan
(kehidupan), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan oleh faktor-faktor
seperti makanan, udara, air, gaji, dan kondisi pekerjaan. R (Relatedness) atau
kebutuhan hubungan (keterkaitan), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang
terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. G
(Growth) atau kebutuhan kemajuan, merupakan kebutuhan-kebutuhan yang
terpuaskan oleh individu yang memberikan kontribusi yang kreatif atau produktif.
Teori ERG hampir sama dengan teori Hierarki Maslow,namun yang membedakan
dengan teori Maslow antara lain, teori ERG Alderfer mengelompokkan
kebutuhan-kebutuhan dalam tiga kelompok, kebutuhan seseorang tidak harus
terpenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat
selanjutnya atau tidak harus berhierarki dan seorang individu bisa berfokus pada
ketiga kategori kebutuhan secara bersamaan (Aldelfer 1989).
Terdapat dua perangkat faktor terpisah yang mempengaruhi motivasi
(Herzberg et al. 2008). Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yaitu faktor motivator (motivational factors atau satisfier) dan faktor
hygiene (maintenance factor atau hygiene factor atau dissatisfier). Faktor
motivator merupakan faktor pemuas yang berkontribusi terhadap perasaan positif
tentang pekerjaan. Herzberg menyatakan faktor-faktor yang termasuk dalam
satisfier sebagai faktor motivator yaitu, pencapaian (Achievement),
pengakuan(recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab
(responsibility), kemungkinan untuk pengembangan (advancement) dan
kemungkinan untuk kemajuan (growth). Sedangkan faktor hygiene (maintenance
factor atau hygiene factor atau dissatisfier) berkontribusi terhadap perasaan
negatif tentang pekerjaan atau yang berhubungan dengan aspek di sekitar
pelaksanaan pekerjaan atau yang mempengaruhi job content disebut juga aspek
ekstrinsik pekerja. Faktor-faktor yang termasuk dissatisfier antara lain kebijakan
dan prosedur, supervisi, kompensasi, hubungan dengan rekan kerja (interpersonal)
dan kondisi kerja.
10
Kinerja
Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan
suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang
bekerja di dalamnya merupakan orang – orang yang tidak produktif. Istilah kinerja
menurut Mangkunegara (2001) berasal dari kata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Dengan demikian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Mathis et al. (2006)
memaknai kinerja sebagai apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan oleh
karyawan. Menurut Robbins (2008) indikator yang digunakan adalah kuantitas
kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu. Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang
diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu
organisasi. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu (Indrarini, 2009).
Mangkuprawira (2002) mengartikan kinerja sebagai hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Yaitu perbandingan antara keluaran (output) yang
dicapai dengan masukan (input) yang diberikan (Atmosoeprapto, 2001). Akan
tetapi, harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur, mudah
dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara
konkrit. Dengan demikian, kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Jika
output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai, maka hal itu
dinamakan hasil kinerja pegawai.
Penilaian kinerja pada dasarnya adalah salah satu faktor kunci guna
mengambangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Adanya kebijakan
atau program penilaian prestasi kerja mengartikan bahwa organisasi telah
memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai
kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia
dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja
mereka (Handoko, 2001). Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sistem penilaian
kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur
kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen
SDM (Mangkuprawira, 2002). Penilaian kinerja juga bisa didefinisikan sebagai
prosedur apa saja yang meliputi penetapan standar kinerja, penilaian kinerja
karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini dan memberi umpan balik
kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi (Dessler 1997).
Simamora (1999) mengemukakan bahwa penilaian kinerja memiliki dua tujuan,
yaitu tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. Tujuan evaluasi dimaksudkan
11
untuk melihat dan menilai hasil kerja di masa lalu, sedangkan tujuan
pengembangan dimaksudkan untuk pertimbangan dimasa depan yaitu
berhubungan dengan pengembangan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
meningkatkan kinerja mereka.
Insentif dan kaitannya dengan Kinerja
Salah satu bentuk motivasi tenaga kerja untuk meningkatkan kinerja adalah
melalui insentif yang adil dan layak. Menurut Grahayudha et al.(2014) Salah satu
wujud dari perhatian manajemen perusahaan kepada karyawan dapat berupa
pemberian insentif yang layak sehingga dapat memotivasi kerja karyawan yang
pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja mereka. Pemberian insentif yang
layak diharapkan mampu meningkatkan kesejahteraan sekaligus merupakan
wujud perlindungan kerja bagi karyawan. Pemberian insentif finansial dan non
finansial merupakan dorongan atau motivasi yang berasal dari luar yang
disesuaikan dengan prestasi kerja tenaga kerja. Hal ini memberikan kesimpulan
bahwa dengan insentif maka tenaga kerja akan terus mencoba untuk lebih baik
lagi dalam bekerja baik itu untuk karyawan sendiri maupun bagi perusahaan,
mengingat adanya balas jasa dalam bentuk insentif yang diberikan perusahaan
sesuai dengan hasil dan prestasi kerja yang dicapai. Insentif yang diberikan secara
tepat dapat menjadi salah satu faktor utama yang dapat mendorong karyawan
untuk menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat meningkatkan
prestasinya untuk bekerja lebih baik dan giat, sehingga mereka dapat
menghasilkan kinerja yang maksimal dan sesuai dengan harapan dimana pada
akhirnya nanti dapat menciptakan keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuan, cita-cita serta sasaran yang telah ditentukan.
Untuk memperkuat asumsi adanya pengaruh pemberian insentif terhadap
motivasi kerja di dukung oleh pernyataan Rivai (2004) bahwa insentif sebagai alat
untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan
kepada individu maupun kelompok yang berorientasi pada hasil kerja.
Berdasarkan uraian diatas maka pemberian insentif finansial sebagai alat
mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan yang tinggi sehingga dapat
mempermudah dalam pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2010)
sebagai alat motivasi pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan
menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias
dalam mencapai hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja,
akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan.
Program insentif yang baik memang cenderung meningkatkan prestasi
individu dan produktivitas (Ruky 2001). Sistem insentif menunjukan hubungan
yang paling jelas antara kompensasi dan prestasi kerja (produktivitas). Istilah
sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana
pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan
berbagai produktivitas karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria
tersebut (Handoko 2001). Menurut Grahayudha et al.(2014) Insentif adalah setiap
kompensasi yang diberikan kepada karyawan diluar upah dan gaji yang
diterimanya karena karyawan bekerja dengan lebih baik. Insentif yang dapat
12
diberikan berupa insentif material dan insentif non material. Ini berarti dengan
pemberian insentif menawarkan kepada karyawan untuk dapat mencapai hasil
yang lebih baik dengan bekerja lebih rajin dan teliti. Dengan adanya insentif ini
karyawan akan berlomba untuk meningkatkan pencapaian hasil kerja, sehingga
karyawan akan mendapat hasil yang lebih besar dari apa yang dilakukannya.
Faktor insentif adalah faktor-faktor yang harus dipenuhi untuk menjamin
keberhasilan suatu sistem insentif. Faktor-faktor insentif yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu kejelasan dalam pengaturan, kemudahan sistem insentif untuk
dipahami dan dikalkulasi oleh pegawai, besarnya insentif yang diterima dengan
upaya yang dilakukan (prinsip equal pay equal job), nilai insentif bagi pegawai,
kemudahan mendapatkan insentif dan target yang realistis (Dessler 1997). Untuk
dapat membangun suatu sistem insentif yang baik, maka perusahaan wajib
membuat aturan, tata cara dan pedoman pelaksanaan pemberian insentif pegawai
dengan jelas dan tegas. Peraturan hendaknya tidak membingungkan serta tidak
boleh memberi penafsiran berbeda di tiap unit organisasi. Selain kejelasan dalam
pengaturan pemberiannya, sistem insentif yang dibuat hendaknya mudah
dipahami, dimengerti, dan proses perhitungannya pun hendaknya tidak terlalu
rumit kemudahan sistem akan membuat pegawai dapat mengukur kemampuannya
untuk memberi prestasi terbaik tanpa harus dibebani dengan kesulitan untuk
mengukur pendapatan dari hasil kerjanya.
Kajian penelitian terdahulu
Chakim (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh kompensasi, motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan admisnistrasi Universitas Wahid
Hasyim Semarang” melakukan penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh
kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dianalisis
dengan menggunakan analisis regresi hasil penelitian menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Artinya jika
variabel motivasi ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Murty dan Hudiwinarsih (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh
kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.
Dengan judul “Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan
manufaktur di surabaya)”. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda
dan hasil pengujian hipotesis pertama yaitu kompensasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan.besarnya kompensasi yang diberikan
perusahaan masih dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan karyawan.
Hasil pengujian hipotesis kedua yaitu motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa semakin
besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan
kinerja dari karyawan tersebut.
Penelitian tentang pengaruh insentif finansial dan insentif non finansial
terhadap motivasi dan semangat kerja karyawan dilakukan oleh Nugraha et.al
(2013) dengan menggunakan analisis deskriptif, analisis Statistik Inferensial dan
analisis jalur (path) tujuan dari penelitian ini adalah, untuk mengetahui gambaran
dan signifikansi pengaruh insentif finansial dan insentif non finansial terhadap
motivasi kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor
13
Cabang Utama Madura serta untuk mengetahui gambaran dan signifikansi
pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis,
menunjukkan bahwa insentif finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi
karyawan. Demikian pula insentif non finansial berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja. Berikutnya variabel motivasi kerja karyawan juga berpengaruh
signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Madura.
Pencapaian target penjualan merupakan salah satu ukuran kinerja karyawan.
Karyawan yang dapat mencapai target penjualan dianggap memiliki kinerja yang
baik dan akan mendapatkan insentif atas kinerjanya tersebut, seperti penelitian
Hartono (2013) yang berjudul “Analisis pengaruh kepemimpinan, disiplin dan
insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Teguh Jaya Bina Sentosa Semarang”.
Menggunakan analisis regresi dengan hasil pengujian kepemimpinan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan arah positif. Disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja dengan arah positif, artinya apabila tingkat absensi
karyawan, ketepatan karyawan waktu masuk kerja, dan tingkat ketaatan karyawan
terhadap peraturan, maka kinerja karyawan akan meningkat. Insentif berpengaruh
terhadap kinerja dengan arah positif, artinya apabila insentif semakin baik, yaitu
kebijakan sistem pemberian insentif, kepastian waktu pemberian insentif, dan
kejelasan perhitungan pemberian insentif, maka kinerja akan meningkat.
Nafrizal et.al (2012) meneliti mengenai pengaruh insentif, motivasi kerja,
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta
dampaknya pada kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda
Aceh. Hasil penelitian untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa
insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara
parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hipotesis kedua
dapat dijelaskan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja.
Hipotesis ketiga bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja dan hipotesis keempat kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja personil Polri pada satuan kerja biro operasi polda Aceh.
Fauziah (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh insentif dan motivasi
kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas bina marga balai besar
pelaksanaan jalan nasional III satker pelaksanaan jalan nasional wilayah I”
melakukan penelitian tentang pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh
insentif dan motivasi terhadap kinerja pegawai, hasil analisis tersebut dapat di
ambil simpulan bahwa berdasarkan persamaan regresi maka ada pengaruh insentif
dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Penelitian tentang pengaruh pemberian insentif dan disiplin kerja juga
dilakukan oleh Syamsuddinnor (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh
pemberian insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Ben
Line Agencies (BLA) Banjarmasin” menggunakan PLS dengan hasil penelitian,
pemberian insentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, karena
insentif yang diberikan oleh pihak perusahaan saat ini sudah cukup baik dan tepat
sasaran serta bisa diterima oleh karyawan, dimana pemberian insentif tersebut
bisa memberikan manfaat bagi mereka dan bisa dipergunakan dalam memenuhi
14
kebutuhan hidup. Karena perusahaan selalu memperhatikan masalah insentif
kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang mereka dapatkan.Dengan
diberikannya insentifoleh perusahaan maka diharapkan akan memberikan manfaat
yang positif bagi kemajuan perusahaan, hal ini bisa dilihat dari motivasi
karyawan yang memiliki peningkatan dalam melaksanakan pekerjaan.
Aisha et al. (2013) melakukan penelitian dengan tujuan untuk membuktikan
secara empiris Efek kemampuan kerja, kondisi kerja, motivasi, dan insentif
kinerja. Dengan judul “Effects of Working Ability, Working Condition, Motivation
and Incentive on Employees Multi-Dimensional Performance”. Hasil penelitian
dengan PLS menunjukkan bahwa kondisi kerja, insentif dan motivasi memiliki
pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan. Selain itujuga mengungkapkan
bahwa beban kerja, fasilitas, dan harapan memiliki efek negatif pada kinerja
karyawan. Sementara itu, kelompok kerja, gaji, pekerjaan keamanan, prestasi,
keadilan, dan tujuan memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan.
Dewanto (2004) dengan judul penelitian “Analisis korelasi sistem insentif
terhadap produktivitas asisten mikro di unit layanan mikro Bank BNI (Studi kasus
unit layanan mikro di DKI Jakarta)”. melakukan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui korelasi pemberian sistem insentif terhadap produktivitas asisten
mikro diunit layanan mikro bank BNI. Dengan analisis korelasi rank spearman
secara umum variabel insentif mempunyai korelasi dengan variabel produktivitas
dan uji ketergantungan chi square secara umum sistem insentif mempunyai
hubungan atau ketergantungan terhadap produktivitas
Perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan
penulis adalah skala pengukuran yang digunakan. Bila pada penelitian
sebelumnya menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap
maka pada penelitian ini digunakan skala semantic differentials yang digunakan
untuk mengukur persepsi. Pada penelitian ini menggunakan indikator teori
motivasi ERG, mengingat teori Maslow dan teori Herzberg telah banyak
dilakukan penelitian dibanding teori ERG. Menurut Robbins dan Judge (2008)
penelitian empiris belum memberikan lebih banyak fakta yang mendukung teori
ERG dibandingkan hierarki kebutuhan. Adapun ringkasan dari kajian penelitian
terdahulu dapat dilihat pada Lampiran 1.
Kerangka pemikiran
Penelitian ini membahas pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja
pegawai divisi retail banking pada bank XYZ. Untuk memperjelas variabel-
variabel yang mempengaruhi prestasi kerja, maka kerangka konseptual yang
dibuat peneliti dapat dilihat pada Gambar 2
Gambar 2 Kerangka konseptual
Insentif
Motivasi
Kinerja
15
Analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah Analisis Structural
Equation Models (SEM) yang menganalisis hubungan antara variabel laten dan
variabel indikator. Yaitu hubungan antara insentif dan motivasi terhadap kinerja.
Indikator dari insentif terdiri dari lima indikator yaitu kejelasan dalam pengaturan,
kemudahan sistem insentif untuk dipahami dan dikalkulasi, prinsip equal pay
equal job, nilai insentif bagi pegawai, kemudahan memperoleh target yang
realistis. Sedangkan untuk indikator dari motivasi di gunakan teori ERG yang
terdiri dari kebutuhan keberadaan (Existence), kebutuhan hubungan (Relatedness),
kebutuhan kemajuan (Growth). Untuk kinerja akan di gunakan penilaian kinerja
dari perusahaan yaitu target. Pada Gambar 3 dapat dilihat secara lebih jelas
kerangka pemikiran operasional.
Gambar 3 Kerangka pemikiran operasional
Keterangan: Ruang Lingkup Penelitian
Visi, Misi dan Tujuan Bank XYZ
Kebijakan Bank XYZ
SDM Berkualitas
Insentif
Kinerja
Saran Implementasi
- Kejelasan dalam
pengaturan
- Kemudahan
system insentif
untuk dipahami
dan dikalkulasi
- Prinsip equal pay
equal job
- Nilai insentif bagi
pegawai
- Kemudahan
memperoleh
target yang
realistis
Pencapaian Target
Motivasi
- Kebutuhan
Keberadaan
(Existence)
- Kebutuhan
Hubungan
(Relatedness)
- Kebutuhan
kemajuan
(Growth)
16
3 METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Bank XYZ cabang Bogor dengan
membatasi ruang lingkup penelitian hanya pada divisi retail banking.
Pengumpulan data dilakukan pada bulan Juni 2014 sampai dengan Mei 2015,
kemudian di lanjutkan dengan pembahasan dan analisis agar dapat menjawab
permasalahan penelitian.
Pendekatan Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif yang
bertujuan untuk memberikan gambaran tentang sesuatu yang sedang berlangsung
pada saat penelitian dilakukan, atau untuk menjawab pertanyaan yang
menyangkut sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses penelitian dan
diklasifikasikan ke dalam penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif
menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel
penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik.
Penelitian ini dilakukan menggunakan analisis SEM (Structural Equation
Modelling) untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja marketing
funding dan customer service pada divisi retail banking bank XYZ.
Jenis dan Sumber Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini dikelompokkan dalam dua
kelompok, yaitu data primer dan data sekunder. Data Primer mencakup kuesioner
mengenai insentif, motivasi dan kinerja yang disebarkan kepada responden yaitu
pegawai divisi retail banking yang terdiri dari customer service dan marketing
funding di bank XYZ dan wawancara dengan pihak yang terkait langsung dengan
responden yaitu bagian kepegawaian dan pejabat yang bertanggung jawab pada
divisi retail banking. Data sekunder mencakup literatur yang relevan dengan
penelitian ini berupa buku, jurnal, data dari bagian kepegawaian dan data dari
divisi yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu mengenai insentif, motivasi dan
kinerja karyawan.
Teknik Pengumpulan Data dan Informasi
Pada penelitian ini, kegiatan pengumpulan data dilakukan melalui beberapa
metode yaitu :
1. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan kepala personalia untuk mendapatkan informasi
mengenai penilaian kinerja pegawai divisi retail banking Bank XYZ cabang
Bogor yang dapat membantu melengkapi pengumpulan informasi dalam
17
penelitian ini. Selain itu wawancara juga dilakukan terhadap staf customer service
dan marketing funding Bank XYZ cabang Bogor mengenai insentif dan motivasi
yang mereka dapatkan.
2. Kuesioner.
Kuesioner ditujukan kepada staf customer services dan marketing funding yang
ada dalam divisi retail banking dengan tujuan untuk mendapatkan informasi
mengenai pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Bank XYZ
cabang Bogor.
3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan informasi dengan mempelajari
dokumen-dokumen tertulis mengenai gambaran umum perusahaan, data
perusahaan, data pegawai dan data penilaian kinerja pegawai divisi retail banking.
Jumlah Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai divisi retail banking
yaitu Staf customer service dan marketing funding bank XYZ cabang Bogor.
Responden dibatasi dengan masa kerja, yaitu staf customer service dan marketing
funding yang telah mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya enam bulan.
Penetapan kriteria responden berdasarkan masa kerja minimal enam bulan dengan
alasan karena pegawai yang telah mempunyai masa kerja minimal enam bulan
dinilai sudah memiliki sikap terhadap lingkungan kerja yang berjumlah 60 orang.
Definisi Operasional
Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta definisi
operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel
berikut.
Tabel 3 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Variabel Operasional Indikator
Insentif (ξ) Insentif adalah tambahan-
tambahan kompensasi di atas atau
di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi
Kejelasan dalam pengaturan (X1)
Kemudahan system insentif untuk
dipahami dan dikalkulasi (X2)
Prinsip equal pay equal job(X3)
Nilai insentif bagi pegawai (X4)
Kemudahan memperoleh target yang
realistis (X5)
(Dessler 1997)
Motivasi (ε1) Motivasi merupakan suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan (kegiatan).
Kebutuhan Keberadaan (Existence) (Y1)
Kebutuhan hubungan (Relatedness) (Y2)
Kebutuhan kemajuan (Growth) (Y3)
(Aldelfer 1989)
Kinerja (ε2) Kinerja adalah hasil yang dicapai
oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang ditentukan
Pencapaian Target (Y4)
(Bank XYZ 2013)
18
Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Teknik Pengolahan Data
Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini diproses dengan menggunakan
skala semantic differentials (perbedaan semantik). Skala semantic differential
yaitu skala untuk mengukur persepsi, tetapi bentuknya bukan pilihan ganda
maupun checklist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum di mana jawaban
yang sangat positif terletak dibagian kanan garis, dan jawaban yang sangat negatif
terletak dibagian kiri garis, atau sebaliknya. Pada kuesioner disediakan lima
pilihan alternatif jawaban yang dapat dipilih oleh responden. Data yang diperoleh
melalui pengukuran dengan skala semantic differential adalah data interval. Skala
semantic differentials digunakan untuk mengukur persepsi seseorang atau
sekelompok orang mengenai fenomena sosial. Fenomena sosial ini telah
ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut variabel
penelitian (Sekaran dan Bougie 2010).
Analisis Data
Proses analisis data dimulai dengan beberapa tahap di mana tahap pertama
yaitu uji validitas dan reabilitas instrumen. Uji validitas dilakukan untuk
mengetahui tingkat kesahihan instrumen yang digunakan.Sebuah instrumen
dikatakan valid apabila mampu mengukur apayang diinginkan dan dapat
mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti secara tepat apabila
instrumen tersebut valid maka akan dilakukan pengolahan tahap selanjutnya.
Reabilitas mengarah kepada keakuratan dan ketepatan dari suatu alat ukur dalam
suatu prosedur pengukuran (Widodo 2006). Dengan menggunakan instrumen
yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil
penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Analisis stratistik deskriptif dilakukan
untuk mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap pernyataan-pernyataan
didalam kuesioner melalui analisis rataan skor. Melalui analisis statistik deskriptif
dapat diketahui bagaimana persepsi responden terhadap insentif, motivasi dan
kinerja. Selanjutnya setelah dilakukan analisis statistik deskriptif dilakukan
pengujian SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui
program LISREL.
Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif adalah metode penelitian yang meliputi pengumpulan
data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut
keadaan pada waktu sekarang. Analisis deskriptif merupakan bagian dari statistika
yang mempelajari alat, teknik atau prosedur yang digunakan untuk
menggambarkan atau mendeskripsikan kumpulan data dan atau hasil pengamatan.
Analisis ini bertujuan untuk mengubah kumpulan data menjadi informasi yang
lebih ringkas sehingga mudah dipahami. Data yang diperoleh, kemudian disajikan
dalam bentuk tabel maupun diagram, yang selanjutnya dibahas berdasarkan
kondisi sebenarnya di lapangan. Analisis data secara deskriptif digunakan untuk
19
melihat penilaian responden terhadap pernyataan dalam kuesioner menggunakan
analisis rataan skor. Analisis rataan skor digunakan untuk melihat persepsi
responden tentang insentif dan motivasi serta kinerja pegawai. Langkah yang
ditempuh adalah dengan mengelompokan jawaban dan menentukan bobotnya
sesuai dengan urutan jawaban. Langkah yang ditempuh adalah dengan
mengelompokkan jawaban dan menentukan bobot sesuai dengan urutan jawaban.
Tahapan dalam menentukan rataan skor menurut Umar (2005) adalah sebagai
berikut:
1. Pengelompokan jawaban
Kuisioner diberikan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan. Setiap pertanyaan
dalam kuisioner tersebut memiliki lima pilihan jawaban yang memiliki nilai
bobot tertentu. Angka 1 menunjukkan adanya arah sikap yang tidak disukai
dengan sikap intensitas tinggi (nilai semakin negatif), sedangkan angka 5
menunjukkan adanya arah sikap yang disukai dengan intensitas yang tinggi
(nilai semakin positif).
2. Menghitung skor
Setelah semua jawaban dikelompokkan kemudian dihitung skor setiap
komponen dengan cara mengalikan jumlah frekuensi dari masing-masing
komponen variabel dengan bobot tersebut. Adapaun rumus yang digunakan
adalah :
Skor = Ʃ (frekuensi jawaban x bobot skala)
3. Melakukan penilaian
Melakukan penilaian terhadap setiap kriteria yang dinilai dalam kuesioner,
sehingga dapat ditarik kesimpulan mengenai tanggapan responden terhadap
faktor-faktor motivasi dan kinerjanya. Adapun kriteria pengujian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Uji F ( Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk menguji variabel-variabel bebas secara bersama-
sama (simultan) terhadap variabel-variabel terikat. Pengujian ini dilakukan
dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel. Apabila F
hitung >F tabel dengan signifikansi dibawah 0,05 (5 persen) maka secara
bersama-sama (simultan) variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat, begitu juga sebaliknya. Adapun rumus yang digunakan untuk
mengetahui F hitung (Umar 2005) yaitu :
F
Keterangan :
F = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel
R2
= koefiseien determinasi
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel bebas
b. Uji T (Uji Parsial)
20
Uji T digunakan untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel bebas
secara parsial atau individual terhadap variabel terikat. Pengujian ini dilakukan
dengan membandingkan nilai T hitung dengan nilai T tabel. Apabila T hitung
>T tabel dengan signifikansi dibawah 0,05 (5 persen) maka secara parsial atau
individual variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat,
begitu juga sebaliknya. Adapun rumus yang digunakan untuk menguji T hitung
yaitu :
t =
Keterangan :
bi = koefisien regresi
Sbi = standar error koefisien regresi
Teknik Analisis Data
Penelitian membutuhkan suatu analisis data dan interpretasi yang akan
digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap
fenomena sosial tertentu, sehingga analisis data adalah proses penyerdehanaan
data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Model
penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur
berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis
SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program
LISREL.
Alasan yang dikemukakan berkaitan dengan pemakaian SEM yaitu SEM
merupakan sekumpulan teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah
rangkaian hubungan yang relatif “rumit” secara simultan. Permodelan melalui
SEM juga memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian
yang bersifat regresif maupun dimensional yaitu mengukur apa dimensi-dimensi
dari sebuah konsep (Augusty dan Ferdinand, 2006). Menganalisis model
penelitian dengan SEM dapat mengidentifikasi dimensi-dimensi sebuah konstruk
dan pada saat yang sama mengukur pengaruh atau derajat hubungan antar faktor
yang telah diidentifikasi dimensi-dimensinya. Keunggulan aplikasi SEM dalam
penelitian manajemen adalah karena karena kemampuannya untuk
mengkonfirmasi dimensi dimensi dari sebuah konsep atau factor yang sangat
lazim digunakan dalam manajemen serta kemampuannya untuk mengukur
pengaruh hubungan-hubungan yang secara teoritis ada (Augusty dan Ferdinand,
2006). Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah yang perlu
dilakukan yaitu:
1. Pengembangan Model Teoritis
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau
pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang
peneliti harus melakukan serangkaian telaah pustaka yang intens guna
mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang dikembangkan. Dalam penelitian
21
ini akan dikembangkan model yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara
insentif terhadap kinerja dengan motivasi sebagai variabel intervening.
2. Pengembangan diagram alur (Path Diagram)
Path diagram ini akan mempermudah peneliti melihat hubungan kausalitas
yang akan diuji. Adapun dalam menyusun bagan alur digambarkan dengan
hubungan antar konstruk melalui anak panah. Anak panah yang digambarkan
lurus menyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu satu konstruk
dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung antar konstruk dengan
anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk. Model ini
menunjukkan adanya konstruk-konstruk eksogen dan endogen (Augusty dan
Ferdinand, 2006).
a. Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent
variables yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk
eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
b. Konstruk endogen, merupakan faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa
konstruk yang dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya
tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk
endogen.
Gambar 4 Diagram alur
Keterangan :
X1 = Kejelasan dalam pengaturan
X2 = Kemudahan system insentif untuk dipahami dan dikalkulasi
X3 = Prinsip equal pay equal job
X4 = Nilai insentif bagi pegawai
X5 = Kemudahan memperoleh target yang realistis
Y1 = Kebutuhan Keberadaan (Existence)
Y2 = Kebutuhan hubungan (Relatedness)
Y3 = Kebutuhan kemajuan (Growth)
Y4 = Pencapaian target
X1
X2
X5
X3
X4
Insentif Motivasi Kinerja
Y3 Y2 Y1 Y4
22
3. Konversi Diagram Alur Kedalam Persamaan
Setelah teori atau model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah
diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversikan spesifikasi model tersebut ke
dalam rangkaian persamaan :
Variabel Endogen : Variabel eksogen + Variabel Endogen + error
4. Memilih Matrik Input dan Estimasi Model Kovarians atau Korelasi
SEM hanya menggunakan matrik Varians atau Kovarians atau matrik korelasi
sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. Hair et al.
(1995) menemukan bahwa ukuran sampel l minimum adalah sebanyak 5 estimasi
parameter. Bila estimated parameter–nya berjumlah 20, maka jumlah sampel
minimum adalah 100.
5. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi
Problem identifikasi adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model
yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali
estimasi dilakukan muncul problem identifikasi, maka sebaiknya model
dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.
6. Evaluasi Kriteria Goodness–of- fit
Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai criteria
goodness-of-fit. Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang
digunakan dapat memenuhi asumsi–asumsi SEM yaitu ukuran sample, normalitas
dan lineritas, outliers, multikolinierity dan singularity. Setelah itu, peneliti
melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off
value-nya yang digunakan untuk menguji apakah sebuah model diterima atau
ditolak adalah:
1) 1X2 – Chi-square statistic
Model yang diuji dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi-square nya
rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan
probabilitas dengan cut-off value sebesar p>0.005 atau p>0.10.
2) RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)
Merupakan suatu indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-
square statistic dalam sample yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan nilai
goodness-offit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair
et al, 1995). Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks
untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model
tersebut berdasarkan degrees of freedom.
3) GFI (Goodness of Fit Indexs)
Merupakan ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor
fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini
menunjukkan sebuah (better fit).
23
4) AGFI (Adjusted Goodness Fit Indexs)
Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai
nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90 (Hair et al, 1995).
5) CMIN / DF
CMIN / DF adalah the minimum sample discrepancy function yang dibagi
dengan degree of freedom-nya. CMIN / DF merupakan stastistik chi-square, X2,
dibagi Df-nya sehingga X2 – relatif. Nilai X2 – relatif kurang dari 2.0 atau 3.0
adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle, 1997).
6) TLI (Tucker Lewis Index)
Merupakan incremental indexs yang membandingkan sebuah model yang diuji
terhadap sebuah baseline model, dimana nilai yang direkomendasikan sebagai
acuan diterimanya sebuah model adalah ≥ 0.95 (Hair et al, 1995) dan nilai yang
mendekati 1 menunjukkan α very good fit (Arbuckle, 1997).
7) CFI (Comparative Fit Index)
Rentang nilai sebesar 0–1, dimana semakin mendekati 1, mengidentifikasi
tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit (Arbuckle, 1997). Secara ringkas,
indeks–indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model
disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 4 Goodness-of-Fit
Goodness-of-fit indexs Cut of value
Chi Square df α 0,05
Significancy Probability ≥ 0,05
RMSEA ≥ 0,08
GFI ≥ 0,90
AGFI ≥ 0,90
CMIN/DF ≥ 2,00
TLI ≥ 0,95
CFI ≥ 0,95 Sumber : Wijayanto (2008)
7. Interpretasi dan Modifikasi Model
Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mndekati nol dan
distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik. Model yang
baik mempunyai Standardized Residual Variance yang kecil. Angka 1,96
merupakan batas nilai Standardized Residual yang diperkenankan, yang
diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 5 % dan
menunjukkan adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator.
8. Validasi silang model, yaitu menguji fit tidaknya model terhadap suatu
data baru.
Telah diketahui bahwa dalam SEM terdapat dua jenis model, yaitu model
struktural dan model pengukuran. Model struktural dan model pengukuran pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
24
a. Model struktural :
ε1 = γ12.ξ1 + δ1
ε2 = ε1.β12 + γ13.ξ1 + δ2
dimana :
ε1 =Motivasi
ε2= Kinerja
ξ1 = Insentif
γij= Besar (faktor muatan) ξ1dalam membentuk εj
δi= Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah εi
b. Model pengukuran :
Xi = λxi.ξi+ δi
Yi = λyi.εi+ Ɛi
dimana :
Xi = Peubah indikator X pembentuk peubah laten bebas ξi
Yi = Peubah indikator Y pembentuk peubah laten tak bebas εi
λxi = Besar (faktor muatan) Xi dalam membentuk ξi
λyi = Besar (faktor muatan) Yi dalam membentuk εi
δi = Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah Xi
Ɛi = Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah Yi
Gambar 5 merupakan formulasi model SEM yang digunakan pada
penelitian ini. Gambar 5 menggambarkan diagram alur (path diagram) yang
menunjukkan hubungan kausalitas antar variabel, baik antar variabel laten
maupun variabel laten dengan variabel indikator. Path diagram akan
mempermudah melihat hubungan-hubungan kausalitas variabel yang akan diuji.
Dalam menyusun diagram alur, hubungan antar konstruk akan dinyatakan melalui
anak panah. Variabel-variabel yang teramati atau indikator-indikator yang
digunakan untuk mengukur sebuah variabel laten bersifat reflektif yang terlihat
pada Gambar 5 (Wijayanto 2008).
Gambar 5 Model struktural penelitian
25
4 GAMBARAN UMUM
Sejarah Bank XYZ
Didirikan sejak 17 Agustus 1971, Bank XYZ telah melakukan berbagai
transformasi usaha sejalan dengan pertumbuhan usaha dan perkembangan
perekonomian nasional. Bank XYZ merupakan salah satu bank komersial utama
di Indonesia. Mencatatkan sahamnya di bursa efek jakarta tahun 1982 sebagai
bank go public yang pertama. Total aset hingga akhir tahun 2014 mencapai 172,6
triliun rupiah atau merupakan salah satu dari sepuluh besar bank nasional. Kredit
yang diberikan sebesar 111,9 triliun rupiah dan dana pihak ketiga sebesar 126,1
triliun rupiah dan modal sendiri sebesar 23,2 triliun rupiah. Bank XYZ memiliki
560 kantor yang tersebar dari Aceh sampai Papua.
Visi Bank XYZ adalah menjadi salah satu bank papan atas di Indonesia,
yang senantiasa menjaga dan meningkatkan kinerja keuangan secara sehat,
meneruskan kepeloporan dan peranannya dalam pertumbuhan industri perbankan
nasional. Melalui layanan produk yang inovatif, jaringan distribusi nasional dan
pengetahuan pasar yang mendalam.
Misinya adalah meningkatkan fungsi intermediasi keuangan secara optimal
melalui pemupukan dana pihak ketiga serta pembiayaan kepada segmen
konsumen, komersial, dan kepada segmen korporasi. Sebagai bank yang telah
beroperasi lebih dari 43 tahun, Bank XYZ memiliki reputasi dan struktur
permodalan yang terus ditingkatkan. Berbagai produk jasa inovatif tersedia bagi
basis nasabah yang terus diperluas, termasuk menawarkan produk jasa dengan
prinsip Syariah. Bank XYZ syariah merupakan bank syariah pertama di Indonesia
yang go public pada bulan Januari 2014. Perjalanan panjang Bank XYZ
memberikan pengalaman perbankan dengan layanan profesional untuk memenuhi
kebutuhan jasa perbankan bagi para nasabah dengan solusi tepat dan bernilai
tambah.
Nilai perusahaan Bank XYZ
1. Integrity, Jujur, dapat dipercaya, beretika, terbuka dan bertindak sesuai dengan
etos kerja yang baik.
2. Collaboration, Berlaku sebagai satu, kerja sama sebagai satu tim, berbagi visi,
nilai dan tujuan, agar dapat meraih bersama hasil yang terbaik.
3. Accountability, Berhubungan dengan rasa memiliki, tanggung jawab dan
bertindak sesuai peraturan.
4. Respect, Menghargai dan mendengarkan pendapat orang lain.
5. Excellence, Performa yang baik, inovasi, belajar, hasrat, percaya diri dan
berani, serta keinginan untuk menjadi yang terbaik.
26
Kartu kredit Bank XYZ
Bank XYZ menerbitkan kartu kredit pada tahun 2007 bekerja sama dengan
VISA Internasional. Kartu kredit bank XYZ adalah salah satu produk andalan
yang memberikan berbagai keistimewaan dan kemudahan untuk nasabah. Bank
XYZ hanya menerbitkan dua jenis kartu yaitu gold dan platinum. Dengan
beberapa penyempurnaan pada proses pemberian kartu kredit melalui cabang,
telemarketing dan program cross selling, pertumbuhan kartu kredit Bank XYZ
menunjukkan peningkatan yang baik dengan tetap fokus pada segmen premium.
Program cross selling terhadap nasabah funding maupun lending memiliki
porsi terbesar didalam pencapaian jumlah kartu dan program tersebut akan tetap
menjadi prioritas utama dalam memasarkan produk kartu kredit. Seiring dengan
peningkatan jumlah pemegang kartu kredit tersebut, Bank XYZ secara konsisten
terus meluncurkan berbagai variasi program menarik di sejumlah merchant dining
yang disesuaikan dengan profil nasabah dengan cakupan yang lebih luas dari
tahun-tahun sebelumnya. Hal ini merupakan salah satu keunikan tersendiri yang
dimiliki oleh kartu kredit Bank XYZ. Peningkatan pelayanan dan perlindungan
terhadap nasabah juga dilakukan antara lain peluncuran E-statement untuk
kemudahan nasabah dalam mendapatkan tagihan kartu kredit setiap bulan,
penerapan SMS alert dan 3D secure untuk transaksi yang dilakukan melalui
Internet.
5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan
kuesioner yang bertujuan untuk memperoleh informasi mengenai karakteristik
pegawai seperti usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan jabatan. Responden
yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 60 orang. Responden diharapkan
dapat mewakili keseluruhan populasi pegawai yang ada untuk memberikan
masukan atau tanggapan yang objektif dan jelas terhadap kuesioner penelitian
yang disampaikan. Kelayakan keputusan yang dihasilkan oleh 60 orang responden
ini sangat tergantung pada tingkat kematangan responden yang tercermin dari
latar belakang atau profilnya. Sebelum dilakukan uraian yang menyangkut
penyajian hasil beserta pembahasannya, perlu terlebih dahulu disajikan
karakteristik atau identitas responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini
sesuai dengan instrumen penelitian yang diberikan kepada responden berupa
kuesioner.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap jenis kelamin
responden menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang diteliti berjenis
kelamin wanita yaitu sebanyak 58 orang atau 96,67 persen dari total responden.
Sedangkan 2 orang lainnya atau 3,33 persen dari jumlah responden berjenis
27
kelamin laki-laki. Perbandingan jumlah responden yang diperoleh berdasarkan
jenis kelamin menunjukkan bahwa persentase responden perempuan lebih besar
jika dibandingkan dengan responden laki-laki (Tabel 5).
Tabel 5 Sebaran berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 2 3.33
Perempuan 58 96,67
Total 60 100
Pada penelitian ini karakteristik usia responden terbagi dalam tiga
kelompok yaitu responden yang berusia 20-30 tahun, 31-40 tahun, dan 41-50
tahun. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui terdapat 2 responden
atau 3,33 persen yang berusia 41-50 tahun, 7 responden atau 11,67 persen yang
berusia 31-40 tahun dan 51 responden atau 85 persen yang berusia 20-30 tahun
(Tabel 6). Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa responden yang berusia 20-30
tahun mempunyai persentase tertinggi pada divisi retail banking dan usia tersebut
tergolong usia yang produktif. sehingga diharapkan akan menghasilkan motivasi
kerja yang tinggi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Secara umum
seluruh responden dianggap cukup mewakili dalam memberikan persepsi
mengenai insentif, motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
Karena pada usia tersebut responden dipandang telah cukup dewasa dan memiliki
kematangan sikap dalam mengungkapkan pendapatnya.
Tabel 6 Sebaran berdasarkan usia
Usia Jumlah Persentase (%)
20-30 tahun 51 85
31-40 tahun 7 11,67
41-50 tahun 2 3,33
Total 60 100
Berdasarkan tabel 7 diketahui bahwa proporsi pegawai divisi retail
banking berdasarkan tingkat pendidikan menurut data responden yang terbanyak
adalah yang berpendidikan S1 yaitu sebanyak 50 orang (83,33 persen).
Tabel 7 Sebaran berdasarkan tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
DIII 9 15
S1 50 83,33
S2 1 1,67
Total 60 100
Pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan tingkat
pendidikan menunjukkan bahwa populasi pada Bank XYZ cukup beragam
sehingga diharapkan jawaban yang diberikan juga beragam agar dapat dijadikan
jawaban yang mewakili kondisi dari pemberian insentif, motivasi kerja yang
diinginkan oleh pegawai dan kinerja pada Bank XYZ. Jawaban yang diberikan
oleh responden dapat menggambarkan fakta-fakta yang terdapat dalam
28
lingkungan pekerjaan sehingga dapat digunakan untuk menarik kesimpulan dari
permasalahan yang ada serta dapat digunakan sebagai acuan dalam mencari
solusi.
Evaluasi Model
Alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah Structural
Equation Modelling (SEM). Penelitian dianggap sudah baik (goodness of fit) jika
nilai hasil pengujian model memenuhi nilai kriteria kesesuaian keseluruhan model
yang dipakai. Nilai dari pengujian kesesuaian keseluruhan model terhadap indeks-
indeks yang dipakai pada penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 8.
Tabel 8 Nilai pengujian model
Goodness-of-fit indexs Cut of value Hasil Keterangan
Chi Square/df ≤ 3,0 5,47/9 = 0,607 Memenuhi
Significancy Probability ≥ 0,05 0.7912 Memenuhi
RMSEA ≤ 0,08 0.000 Memenuhi
GFI ≥ 0,90 1.0000 Memenuhi
AGFI ≥ 0,90 0.9900 Memenuhi
CMIN/DF ≥ 2,00 400/9 = 44.4 Memenuhi
TLI ≥ 0,95 1.00000 Memenuhi
CFI ≥ 0,95 1.00000 Memenuhi
RMR ≤ 0.05 0.035 Memenuhi
Berdasarkan nilai yang didapat, keseluruhan model yang dibangun
memiliki nilai yang sesuai dengan batas nilai yang diharuskan (cut of value)
sehingga model yang digunakan dapat menjelaskan informasi empiris sesuai data
yang dikumpulkan. Setelah mengetahui kecocokan model secara keseluruhan,
selanjutnya adalah melihat tingkat signifikansi antar variabel. Tingkat signifikansi
hubungan antar variabel baik variabel indikator dengan variabel laten maupun
antar variabel laten digunakan uji-t dengan tingkat signifikansi α=0.05 (tα/2=1.96).
Hasil pengujian dengan menggunakan software LISREL 9.1 didapatkan hasil
seperti terlihat pada Gambar 5.
Berdasarkan Gambar 5 dapat dilihat bahwa variabel indikator eksogen
untuk variabel laten insentif (X1 – X5) memiliki nilai uji-t yang lebih besar dari
1.96, sehingga variabel-variabel indikator tersebut memiliki hubungan yang
signifikan terhadap masing-masing variabel latennya. Hal yang sama juga dapat
dilihat pada variabel indikator endogen untuk variabel laten motivasi (Y1 – Y3),
serta variabel indikator endogen untuk variabel laten kinerja (Y4). Hubungan yang
signifikan juga dapat dilihat pada hubungan antara variabel laten eksogen insentif
terhadap variabel laten endogen motivasi, variabel laten eksogen insentif terhadap
variabel laten endogen kinerja, dan variabel laten endogen motivasi terhadap
variabel laten endogen kinerja dimana masing-masing nilai uji-t diatas 1.96. Hal
ini menunjukkan bahwa seluruh variabel yang berada pada model struktural
penelitian memiliki hubungan yang signifikan.
29
Gambar 6 Nilai uji-t model pengaruh insentif terhadap kinerja
Nilai estimasi faktor muatan (loading factor) menunjukkan nilai seberapa
besar tingkat kontribusi relatif dari masing-masing variabel indikator pembentuk
variabel laten. Semakin besar nilai faktor muatan (λ), maka semakin besar
kontribusi variabel indikator tersebut terhadap variabel laten atau variabel
indikator semakin mampu menggambarkan variabel laten. Nilai loading factor
pada masing-masing hubungan variabel dapat dilihat pada Gambar 6. Pembahasan
mengenai hubungan antar variabel pada penelitian ini dibagi menjadi beberapa
bagian, yaitu hubungan antara insentif, motivasi dan kinerja terhadap variabel
indikatornya, serta hubungan antara insentif terhadap kinerja.
Hubungan insentif terhadap indikator pembentuknya
Gambar 7 menunjukkan faktor muatan (loading factor) seluruh model, baik
antar variabel laten (insentif, motivasi dan kinerja) maupun antara variabel laten
dengan variabel indikator. Nilai loading factor antara variabel laten insentif
dengan variabel indikatornya menunjukkan kontribusi dari masing-masing
variabel indikator terhadap variabel laten insentif. Variabel indikator pada dimensi
insentif terdiri dari 5 indikator yang merupakan Kejelasan dalam pengaturan (X1),
kemudahan system insentif untuk dipahami dan dikalkulasi (X2), prinsip equal
pay equal job (X3), nilai insentif bagi pegawai (X4), kemudahan memperoleh
target yang realistis (X5).
30
Gambar 7 Nilai estimasi faktor muatan model pengaruh insentif terhadap kinerja.
Kontribusi masing-masing variabel indikator terhadap insentif secara
lengkapnya dapat dilihat pada Tabel 9 menyajikan masing-masing indikator
dengan nilai faktor muatan (loading factor) dan uji-t untuk melihat signifikansi
pada masing-masing indikator.
Tabel 9 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi insentif
Indikator keterangan Faktor
muatan Uji-t
Kejelasan dalam pengaturan X1 0,91 19,34
Kemudahan system insentif untuk
dipahami dan dikalkukasi X2 0.89 19,57
Prinsip equal pay equal job X3 0,88 16,84
Nilai insentif bagi pegawai X4 0,98 19,69
Kemudahan memperoleh target yang
realistis X5 0,71 13,03
Informasi yang dapat diambil dari Tabel 9 adalah seluruh indikator pada
dimensi insentif signifikan terhadap variabel laten insentif, yang ditunjukkan oleh
nilai uji-t yang seluruhnya lebih besar dari 1.96. Indikator pada dimensi insentif
yang paling mampu menggambarkan variabel insentif secara umum adalah nilai
insentif bagi pegawai yang ditunjukkan dengan nilai faktor muatan (loading
factor) terbesar yaitu 0.98 dan variabel yang memiliki kontribusi paling kecil
adalah kemudahan memperoleh target yang realistis dengan nilai 0.71.
1. Kejelasan dalam pengaturan
Setiap ketentuan yang diberikan dari kantor pusat selalu di sosialisasikan
ke segenap pegawai Bank XYZ melalui surat resmi maupun pada kesempatan
sosialisasi. Namun aturan insentif tersebut dianggap seringkali mengalami
penyempurnaan atau revisi dalam waktu yang singkat. Hal tersebut disebabkan
31
aturan kebijakan dalam pengaturan masih memerlukan penyempurnaan secara
terus menerus. Dalam rangka memotivasi kinerja pegawai divisi retail banking ini
juga diperlukan dukungan dari atasan mereka dalam memberlakukan ketentuan
insentif ini, sehingga tujuan pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan
kinerja pegawai divisi retail banking bank XYZ.
2. Kemudahan sistem insentif
Pertanyaan yang di ajukan berkaitan dengan kemudahan pegawai untuk
memprediksi dan mengkalkulasi berapa jumlah insentif yang akan diterima pada
periode tertentu. Pada umumnya pegawai menghitung dari indikator yang paling
mudah untuk di pahami dalam penghitungan insentif yaitu dari pencapaian target.
Insentif yang diterima oleh pegawai divisi retail banking, sebagai hasil
perhitungan yang dilakukan oleh divisi kartu kredit menurut responden jarang
mengalami kesalahan perhitungan. Dari segi ketepatan waktu di terimanya
pembayaran insentif pegawai divisi retail banking tidak di beri informasi
mengenai kapan insentif tersebut akan di bayarkan dan hanya bisa mengecek jika
slip gaji sudah diterima. Hal tersebut memberikan masukan bagi perusahaan untuk
meneliti kembali sistem dan prosedur insentif yang berlaku agar aturannya lebih
di sederhanakan dan lebih di pahami oleh pegawai divisi retail banking.
3. Equal pay equal job
Prinsip equal pay equal job merupakan salah satu prinsip dasar insentif
dan manajemen kompensasi yang menyebutkan bahwa pada umumnya setiap
imbalan yang diberikan hendaknya dikaitkan dengan prestasi kerja seseorang
(Dessler, 1997). Ketika pegawai divisi retail banking dihadapkan dengan
pertanyaan apakah insentif yang diberikan sudah sesuai dengan usaha yang telah
mereka lakukan dan sesuai dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan.
Pertanyaan tersebut jika diajukan kepada semua orang bisa saja akan mendapat
jawaban yang sama yaitu tidak puas akan pendapatan yang mereka terima namun
dalam pertanyaan berikutnya akan diperoleh jawaban bahwa apa yang sebenarnya
diinginkan oleh pegawai adalah bukan sekedar penghargaan dalam bentuk uang,
namun dalam bentuk-bentuk lainnya. Pegawai mengakui bahwa dengan adanya
insentif, mereka merasa termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Dalam hal ini untuk mencapai target penjualan kartu kredit.
4. Nilai insentif bagi pegawai
Nilai loading factor pada indikator nilai insentif bagi pegawai adalah nilai
yang paling besar, nilai ini menunjukkan bahwa pegawai mengharapkan nilai
tertentu untuk dapat memberikan motivasi yang lebih besar dan diharapkan
pegawai dapat memperoleh kepuasan kerja karena terpenuhinya kebutuhan
dengan di berikannya insentif kepada mereka. Setiap imbalan haruslah bernilai
bagi pegawai (Dessler, 1997) apabila suatu imbalan yang diberikan oleh
perusahaan dirasakan memberi manfaat dan kepuasan kepada pegawai yang diberi
imbalan, maka insentif yang diberikan dapat dikatakan berhasil mencapai tujuan
untuk meningkatkan motivasi seseorang dalam meningkatkan produktivitas
kerjanya.
5. kemudahan memperoleh insentif dan target yang realistis
32
Faktor kunci keberhasilan penerapan insentif yang lain adalah bahwa
insentif yang di janjikan haruslah dapat di peroleh dengan berdasarkan target yang
realistis, sehingga pegawai tidak mengalami kesulitan dalam memperoleh insentif
tersebut, karena insentif umumnya diberikan pada pekerjaan-pekerjaan tertentu
yang berkaitan dengan pencapaian target sehingga apabila target yang di tetapkan
dirasakan tidak realistis atau tidak sesuai dengan kondisi bisnis yang ada maka
pemberian insentif sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas menjadi kurang
efektif.
Hubungan antara motivasi dengan indikator pembentuknya
Motivasi secara umum merupakan variabel laten endogen yang menjadi
variabel intervening pada penelitian ini. Indikator yang menyusun variabel
motivasi terdiri dari 3 indikator. Dimensi motivasi melihat bagaimana penerapan
per motivasi memengaruhi motivasi secara keseluruhan. Tabel 10
memperlihatkan bahwa seluruh indikator pada dimensi motivasi signifikan
terhadap variabel latennya. Terlihat dari nilai uji-t yang berada di atas nilai 1.96.
Indikator kebutuhan keberadaan tidak memiliki nilai uji-t, hal ini disebabkan
karena penulis menggunakan asumsi 1* pada notasi syntac LISREL. Hal ini
dianggap signifikan karena nilai fit nya sudah baik, yaitu RMSEA adalah ≤ 0.08.
Tabel 10 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi motivasi
Indikator Keterangan Faktor muatan Uji-t
Kebutuhan keberadaan (Existence) Y1 0,98
Kebutuhan hubungan (Relatedness) Y2 0,91 12,57
Kebutuhan kemajuan (Growth) Y3 0,99 12,24
Informasi yang dapat diambil dari Tabel 10 adalah seluruh indikator pada
dimensi motivasi signifikan terhadap variabel laten motivasi, yang ditunjukkan
oleh nilai uji-t yang seluruhnya lebih besar dari 1.96. semua indikator pada
dimensi motivasi memiliki faktor muatan yang hampir sama besarnya. Hal ini
menunjukkan bahwa kebutuhan keberadaan (Existence), kebutuhan hubungan
(Relatedness) dan kebutuhan kemajuan (Growth) memiliki peranan yang sama
pentingnya dalam meningkatkan motivasi pegawai divisi retail banking bank
XYZ. Faktor muatan tertinggi ada pada kebutuhan kemajuan (growth) dengan
nilai faktor muatan (loading factor) sebesar 0,99. Kebutuhan kemajuan (growth).
Yaitu keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan
kemampuan pribadinya. Hal ini sesuai dengan penelitian Arnolds dan Boshoff
(2002), yang menyatakan bahwa pegawai termotivasi dengan kebutuhan kemajuan
(growth) dan kinerja pegawai di pengaruhi dari kesempatan untuk kemajuan dan
juga pegawai menemukan kepuasan dalam hubungan dan kompensasi tetapi gaji
dan keuntungan tidak begitu mempengaruhi, pegawai membutuhkan kemajuan
(growth) yang akan mempengatuhi kinerja. Ketiga tingkat kebutuhan dalam teori
ERG bisa saling menguatkan dan mendorong seseorang untuk ke tingkat yang
lebih tinggi. Dan teori ini memampukan seorang pekerja untuk tetap termotivasi
meski ada tingkatan kebutuhan yang belum terpenuhi. Maksudnya adalah
sebagian besar pegawai divisi retail banking mengatakan tidak puas lebih karena
mereka merasa tidak pernah atau bahkan tidak ada peluang untuk berkembang
33
atau dikembangkan oleh perusahaan sehingga mereka merasa seolah-olah tidak
ada perhatian dari perusahaan tentang karir mereka. Terkadang hal ini membuat
mereka frustasi dan berakibat pada demotivasi. Dengan terpenuhinya harapan
akan kebutuhan- kebutuhan itu pegawai nantinya tidak lagi melakukan protes atas
kebutuhan dasar mereka, secara otomatis karyawan tahu akan kewajibannya dan
melaksanakannya dengan senang hati. Dampaknya mereka memiliki semangat
kerja tinggi, memiliki komitmen dan kepercayaan yang tinggi serta merasa aman
dan nyaman bekerja di perusahaan itu. Kondisi tersebut sangat memotivasi
karyawan untuk selalu meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya sehingga
dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, hasil sesuai standart, memenuhi target
yang ditetapkan dan berprestasi
Hubungan antara kinerja dengan indikator pembentuknya
Uji-t menunjukkan bahwa indikator dimensi kinerja adalah signifikan
terhadap kinerja usaha karena nilainya berada di atas 1.96. Nilai uji-t untuk target
tidak tertera pada tabel karena penulis menggunakan asumsi 1* pada notasi syntac
LISREL. Dimana hal ini dianggap signifikan karena nilai fit nya sudah baik, yaitu
RMSEA adalah ≤ 0.08 (Tabel 11).
Tabel 11 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi kinerja
Indikator Keterangan Faktor muatan Uji-t
Pencapaian Target Y4 1,01
Indikator dari kinerja adalah pencapaian target yang merupakan bagian dari
penilaian kinerja di key performance indicator (KPI) pegawai divisi retail banking
bank XYZ. Yang dapat diartikan sebagai ukuran atau indikator yang akan
memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran
strategis yang telah di tetapkan. Pada pencapaian target penjuakan kartu kredit di
divisi retail banking itu sebagian besar tidak mencapai target hal ini
mengidikasikan bahwa terdapat permasalahan dalam pencapaian kinerja pegawai
divisi retail banking dimana pegawai belum termotivasi untuk bekerja secara
maksimal. Kinerja indivual mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur
berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.
Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan (Engko, 2008).
Hubungan Antar Variabel Laten
Pada tabel 12 dapat dilihat hubungan antar variabel insentif, motivasi dan
kinerja.
Tabel 12 Nilai faktor muatan dan uji-t penelitian
Variabel laten Keterangan Koefisien Uji-t
Insentif → Motivasi γ12 0.87 16.87
Motivasi → Kinerja β 0.56 3.56
Insentif → kinerja γ13 0.27 1.77
Insentif → motivasi
→ kinerja γ12. β 0.87 x 0.56 = 0.49
34
Pengaruh insentif terhadap motivasi
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh insentif terhadap motivasi sebesar
0,87 satuan. Hal tersebut terlihat pada tabel 12. Hubungan pengaruh searah yang
di tunjukkan oleh variabel laten insentif terhadap variabel laten motivasi
menghasilkan nilai (γ12) sebesar 0.87 satuan. Kemudian hubungan searah variabel
insentif terhadap variabel motivasi menghasilkan nilai t sebesar 16.87 sehingga
pengaruh variabel laten insentif terhadap motivasi signifikan karena nilai t lebih
besar dari 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian insentif pada pegawai
divisi retail banking dapat membuat pegawai termotivasi. Hal ini sesuai dengan
penelitian Nugraha et.al (2013), Sinara (2009) dan Widyasakti (2007) insentif
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Apabila karyawan termotivasi maka
semangat kerja karyawan terus terdorong dan meningkat sehingga dapat membantu
pencapaian tujuan perusahaan secara efektif.
Pengaruh Motivasi terhadap kinerja
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh motivasi terhadap kinerja sebesar
0.56 satuan. Terlihat pada Tabel 12 Hubungan pengaruh searah yang di tunjukkan
oleh variabel laten motivasi terhadap variabel laten kinerja mengahasilkan nilai
(β) sebesar 0.56 yang menunjukkan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja
sebesar 0.56 satuan. Kemudian hubungan searah variabel laten motivasi terhadap
variabel kinerja menghasilkan nilai t sebesar 3.56. Sehingga pengaruh variabel
motivasi terhadap kinerja signifikan karena nilai t lebih besar dari 1.96. Hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009), dimana motivasi
menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil olah data menunjukkan bahwa kebutuhan keberadaani, kebutuhan
hubungan, kebutuhan kemajuan, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai divisi retail banking. Jadi kebutuhan karyawan bekerja tidak saja
untuk mendapatkan kebutuhan yang bersifat ekstrinsik saja, akan tetapi kebutuhan
yang bersifat intrinsik juga sangat dibutuhkan dan itu ternyata berpengaruh
signifikan terhadap kinerja mereka. Keberadaan pegawai yang dibutuhkan oleh
pihak perusahaan menjadikannya semangat untuk bekerja dan berusaha
menyelesaikan tugas sesuai standar yang ditetapkan tanpa ada unsur keterpaksaan.
Dari hasil olah data menunjukkan kebutuhan untuk berkembang (growth)
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, ini berarti bahwa pegawai
akan terus berprestasi dengan adanya kesempatan untuk mengembangkan diri
karena pegawai memiliki asumsi dengan meningkatnya prestasi dan kesempatan
untuk menduduki jabatan/posisi yang lebih tinggi otomatis kompensasi yang
mereka dapatkan juga akan meningkat/mengalami perubahan lebih baik. pegawai
yang berprestasi tinggi kenyataannya tidak mempedulikan penghargaan-
penghargaan materi. Mereka lebih puas pada nilai intrinsik dari tugas yang
dibebankan kepadanya dan cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya
sampai mereka benar-benar berhasil. Kepuasan pegawai akan nampak lebih jelas
manakala mereka mendapat kesempatan untuk dipromosikan pada jabatan tertentu
atau mendapat kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi. Sesuai dengan penelitian Hadiyanto (2012 ), dimana penghargaan terhadap
karyawan sangat mempengaruhi. Bentuk motivasi lain dalam meningkatkan
35
kualitas pegawai, pada waktu-waktu tertentu perusahaan mengadakan pendidikan
dan pelatihan kepada semua karyawan secara bergilir dan bergantian dengan
tujuan untuk meningkatkan ketrampilan mereka.
Pengaruh insentif terhadap kinerja
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh insentif secara langsung terhadap
kinerja sebesar 0,27 dengan taraf signifikansi 1,77. Taraf signifikansi 1,77 lebih
kecil dari 1,96 (tα/2=1.96) sehingga dapat disimpulkan pengaruh insentif tidak
signifikan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa insentif bukan merupakan
satu-satunya motivasi individu dalam bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian indudewi et al (2012) dan Sukmasari (2011), yang menyatakan bahwa
adanya pemberian insentif tidak mengakibatkan perubahan Kinerja Pegawai.
Nilai yang berbeda terlihat pada faktor muatan variabel insentif terhadap
kinerja (γ13) yang menunjukkan nilai 0.27. Jika dibandingkan dengan nilai faktor
muatan dari motivasi terhadap kinerja sebesar 0.56. Nilai faktor muatan insentif
terhadap kinerja memiliki nilai yang lebih kecil 0.29. Hal ini menunjukkan faktor
insentif dalam suatu organisasi mempunyai peranan kecil dalam meningkatkan
kinerja, hal ini dimungkinkan karena insentif bukan hanya faktor utama yang
mempengaruhi kinerja dari pegawai divisi retail banking bank XYZ. Semakin
baik sistem pemberian insentif untuk pegawai akan meningkatkan motivasi dan
membangun komitmen organisasi.
Pengaruh secara langsung dari variabel insentif terhadap kinerja (γ13) yaitu
sebesar 0.27, sedangkan pengaruh variabel insentif terhadap kinerja melalui
motivasi adalah sebesar 0.49. Hasil analisis menunjukkan bahwa insentif
mempengaruhi kinerja pegawai divisi retail banking melalui motivasi, yang dapat
dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui motivasi yang lebih besar
dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja. Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan motivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui
insentif. Adanya rasa puas dengan insentif yang diberikan akan menumbuhkan
motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para pegawai merasa dihargai dan
didukung dalam bekerja. Adanya motivasi yang tinggi membuat pegawai menjadi
lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai
harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari
para pegawai.
Hasil analisa intervening menunjukkan bahwa insentif mempengaruhi
kinerja melalui motivasi, yang dapat dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung
melalui motivasi kerja yang lebih besar dibanding pengaruh langsung terhadap
kinerja. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,
memotivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui insentif
(Mathis dan Jackson, 2006). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Rachmawati (2011), yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap
kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Hal ini menunjukkan
bahwa adanya rasa puas dengan insentif yang diberikan akan menumbuhkan
motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para pegawai merasa dihargai dan
didukung dalam bekerja. Adanya motivasi yang tinggi membuat pegawai menjadi
lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai
36
harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari
para pegawai.
Implikasi Manajerial
Penerapan insentif pada penjualan kartu kredit di bank XYZ sesuai dengan
permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini terindikasi adanya kondisi yang
belum optimal. Oleh karena itu maka dalam pembahasan penelitian ini dikaji
tentang kondisi sistem insentif di tinjau dari efektifitas penerapannya. Berikut ini
adalah gambaran kondisi efektifitas penerapan sistem insentif di bank XYZ.
Dalam rangka mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, serta
meningkatkan kinerja pegawai lebih baik, perlu melakukan pengembangan di
dalam sumber daya manusia itu sendiri serta kebijakan yang perlu dibenahi atau
disempurnakan. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan
berbagai cara, diantaranya dengan memperhatikan kesejahteraan pegawai dengan
melalui pemberian tambahan penghasilan di luar gaji berupa insentif. Insentif
yang diberikan saat ini oleh Bank XYZ hanya berupa insentif materil saja. Agar
dapat berjalan dengan baik dan efektif perlu diperhatikan komponen apa saja yang
mempunyai pengaruh dalam pemberian sistem insentif agar efektif dan
berdampak kepada kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan untuk mengetahui efektifitas
penerapan sistem yang dilakukan saat ini berjalan dengan baik atau tidak, ternyata
kondisi penerapannya saat ini cenderung tidak efektif, maka perlu dilakukan
pembenahan tentunya didalam menentukan dasar pemberian sistem insentif.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji merupakan faktor
utama yang mempengaruhi kepuasan pegawai sehingga ketika perusahaan merasa
sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa pegawai sudah puas.
Sebenarnya kepuasan kerja pegawai tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, diantaranya adalah
kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk
berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Adapun upaya-upaya yang
dapat dilakukan oleh Bank XYZ adalah:
1. Manajer atau supervisor harus menjaga komunikasi serta hubungan yang baik
kepada bawahannya yaitu pegawai divisi retail banking dan memfasilitasi
lingkungan yang sehat untuk keharmonisan interaksi antar pegawai. Pemberian
kritik dan motivasi harus berimbang dan membangun. Karena selama ini atasan
hanya berfokus pada target dan kurang memberikan perhatian untuk supervisi
secara berkala.
2. Pemberian pengakuan, penguatan ketentraman berkelompok, dan peningkatan
reputasi adalah aplikasi dari manajemen untuk mengelola kebutuhan hubungan
(relatedness). Kepuasan kerja dan kepercayaan diri para karyawan harus dijaga
dengan memperhatikan kebutuhan hubungan (relatedness) ini. Metode
komunikasi yang dilakukan harus mengikuti prinsip saling menghormati dan
bertoleransi, serta mendukung peningkatan kemampuan karyawan untuk
bersinergi.
3. Manajemen perusahaan sebaiknya menyediakan peluang untuk pegawai agar
bertumbuh dan berkembang. Jika kebutuhan untuk berkembang (growth) ini
37
terhambat, karyawan akan mengalami regresi yang membuat frustasi. Sebagian
besar pegawai yang bestatus pegawai tetap maupun kontrak mengharapkan
adanya sistem career path yang jelas dan struktur gaji yang lebih menarik,
yang dalam hal ini menurut persepsi pegawai retail banking yang masih
berstatus kontrak hanya dapat diakomodasi apabila mereka diangkat menjadi
pegawai tetap di Bank XYZ.
6 SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Beberapa simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Insentif berpengaruh besar secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
divisi retail banking dan indikator yang memiliki kontribusi paling besar
adalah nilai insentif bagi pegawai.
2. Insentif menunjukkan pengaruh yang kecil dan tidak signifikan terhadap
kinerja jika dibandingkan dengan pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai
retail banking melalui motivasi. Bagi sebagian besar responden insentif yang
diberikan oleh perusahaan tidak berpengaruh secara langsung dalam mencapai
kinerja yang di harapkan perusahaan, namun berpengaruh secara tidak
langsung terhadap kinerja dengan media motivasi. Hal ini menegaskan bahwa
motivasi berperan sebagai variabel intervening yang menghubungkan variabel
insentif dengan variabel kinerja.
3. Motivasi kerja pada pegawai divisi retail banking berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dan indikator yang memiliki kontribusi paling besar adalah
kebutuhan kemajuan (growth).
Saran
Beberapa saran yang dapat penulis kemukaan sehubungan dengan temuan
hasil penelitian ini adalah:
1. Upaya yang dapat dilakukan divisi retail banking Bank XYZ untuk
meningkatkan kinerja pegawai adalah meningkatkan motivasi kerja melalui
perbaikan sistem insentif yang ada. Sebaiknya bukan hanya insentif berupa
materiil tetapi juga non materiil seperti penghargaan bagi pegawai yang
mencapai penjualan tertinggi atau bonus insentif yang lebih besar di saat
penjualan mencapai jumlah tertentu.
2. Kebutuhan untuk keberadaan (existence), kebutuhan hubungan (relatedness)
dan kebutuhan kemajuan (growth) memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Manajemen diharapkan lebih memperhatikan kebutuhan
pegawai tersebut. agar pegawai akan terus terpacu untuk berprestasi.
38
DAFTAR PUSTAKA
Aisha AN, Hardjomidjojo P, Yassierli. 2013. Effects of Working Ability,
Working Condition, Motivation and Incentive on Employees Multi-
Dimensional Performance International Journal of Innovation, Management
and Technology. 4(6): 605-609
Alderfer C. (1989). Theories reflecting my personal experience and life dent. The
Journal of Applied Behavioral Science. 25(4) : 351-351
Arnolds A, Boshoff C. 2002. Compensation, esteem valance and job performance:
An empirical assessment of Alderfer's ERG theory. International Journal of
Human Resource Management, 13(4): 697-720
Augusty T, Ferdinand A. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian
Manajemen. Semarang (ID) : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Ag.
2006.
AKKI.2014. [internet] [diunduh 2015 januari 7]. Tersedia pada:
http://www.akki.or.id/index.php/cr
Arep I, Tanjung H. 2003.Manajemen Motivasi. Jakarta (ID): Gramedia
Arbuckle, J. L. 1997. Amos User’s Guide Version 3.6. Chicago (US) Smallwaters
Corporation.
Atmosoeprapto K. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta
(ID): Elex Media Komputindo
Bangun W. 2008.Budaya organisasi dampaknya Pada Peningkatan Daya Saing
Perusahaan.Jurnal Manajemen. 8(1):38-49
Bank XYZ. Annual Report .2013. Jakarta (ID) Bank XYZ.
BI.2014 Peraturan Bank Indonesia No.14/2/PBI/2012 tanggal 6 Januari 2012
tentang PerubahanAtas Peraturan Bank Indonesia Nomor 11/11/PBI/2009
tentang Penyelenggaraan Kegiatan Alat Pembayaran Dengan Menggunakan
Kartu. [Internet] [diunduh 2015 Januari 6]. Tersedia pada
:http://www.bi.go.id/id/statistik/sistem-
pembayaran/apmk/Documents/Daftar%20Penerbit%20Kartu%20Kredit.pdf.
Chakim A. 2013. Pengaruh Kompensasi, Movitasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim
Semarang.Jurnal dinamika manajemen.(2 )7:145-160
Davis K, Newstrom JW. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta (ID):
Erlangga.
Dessler C. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Prenalindo
Devi E.K.D. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel
Intervening (studi pada karyawan outsourcing pt semeru karya buana
semarang ). [tesis].Semarang (ID): Sekolah Pascasarjana Universitas
Diponegoro.
Dewanto A. 2004. Analisis Korelasi Sistem Insentif Terhadap Produktivitas
Asisten Mikro Bank BNI (Studi Kasus Layanan Mikro Di DKI Jakarta) .
[tesis]. Bogor (ID): Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor.
Emmyah .2009. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Politeknik Negeri Ujung Pandang. [tesis]. Makassar (ID): Program Magister
39
Ilmu Administrasi Sekolah Tinggi Ilmu Admnistrasi Lembaga Administrasi
Negara Makassar.
Engko C. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan
Self Esteem Dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening.Jurnal Bisnis
Dan Akuntansi. 10(1):1-12
Evanita L. 2013. Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Pelatihan, dan Kinerja
Karyawan RSUD Lubuk Sikaping.[tesis]. Jakarta (ID): Universitas Esa
Unggul.
Fauziah H. 2012. Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Dinas Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional
III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung. Jurnal
Organisasi dan Manajemen. 2(1):54-66
Grahayhuda GR, Musadieq MAL, Mukzam MD. 2014.Pengaruh Insentif
Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT.AXA Financial
Indonesia Sales Office Cabang Malang).Jurnal Administrasi Bisnis.8(1) :1-7
Hair JF, Anderson RE, Tatham RL, Black WC, 1995, Multivariate Data Analysis
With Readings. Eaglewoods Cliffs. NJ: Prentice Hall Inc.
Hadiyanto. 2012. Pengaruh Insentif Material dan Non Material Terhadap
Ketersediaan Tenaga Kesehatan di Kabupaten Bogor. [tesis]. Jakarta (ID):
Fakultas Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Manajemen Pelayanan
Kesehatan Depok
Hagemann G.1993. Motivasi UntukPembinaan Organisasi. Jakarta (ID) : Pustaka
Binaman Pressindo.
Handoko TH. 2001. Manajemen Personalia Dan Manajemen SDM. Yogyakarta
(ID): BPFE
Hariandja MTE. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID):
Gramedia Widiasarana Indonesia
Hartono R. 2013. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Dan Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Teguh Jaya Bina Sentosa Semarang.
Jurnal Dinamika Manajemen. 2 (7):113-128
Herzberg F, Mausner B, Snyderman BB. 2008. Ed Ke-11. The Motivations to
Work. New York (US): John Wiley & Sons, Inc
Hasibuan, M.S.P. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia.Jilid ke 9. Jakarta (ID)
: PT.Toko Gunung Agung
Hasibuan, M.S.P. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta (ID) : Bumi
Aksara
Indrarini. 2009. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Akademi Swasta di Kota Semarang. [tesis]. Semarang (ID): Program
Pascasarjana Program Studi Manajemen Pendidikan Universitas Negeri
Semarang
Indrawati AD. 2013. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan
kepuasan pelanggan pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Den Pasar.Jurnal
Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan 7(2):135-142
Indudewi D, Nafasati F. 2012. Pengaruh Insentif, Desentralisasi, Ukuran Kinerja
Dan Kejelasan Sasaran Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Kasus Pada
Fakultas-Fakultas Di Lingkungan Universitas Semarang). Jurnal Dinamika
Sosbud. 14:53-62
40
Kamakura WA, Wedel M, De Rosa F, Mazzon JA. 2003. Cross Selling Through
Database Marketing : A Mixed Data Factor Analyzer For Data
Augmentation And Prediction. International Journal Of Research In
Marketing. 20 : 45-65.
Lina D. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai variabel Moderating. Jurnal
Riset Akuntansi Dan Bisnis. 14 (1): 77-97.
Mathis RL, Jackson JH. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Angelica D,
penerjemah; Wuriarti P, editor. Jakarta (ID): Penerbit Salemba Empat.
Terjemahan dari: Human Resource Management. Ed ke-10.
Mangkunegara AA AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung
(ID): Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara AA AP. 2001. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung (ID): Refika
Aditama Bandung.
Mangkunegara AA AP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID):
Remaja Rusdakarya.
Mangkuprawira S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta
(ID): Ghalia Indonesia
Mangkuprawira S, Hubeis AV. 2002. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Jakarta (ID): Ghalia Indonesia
Mashariono, Oetomo H.W.2003. Analisis Nilai Pelanggan yang Mempengaruhi
Loyalitas (Studi Kasus Pada Bank KBPR Jetis Ponorogo). Ekuitas
10(2):263-282
Murti H dan Srimulyani VA. 2013, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun.
Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi (JRMA).1(1): 10-17.
Murty AM.dan Hudiwinarsih G. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi
(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian
Accounting Review. 2(2) : 215 – 228
Maslow AH. 1970. Motivation and Personality. Ed ke-3. Boston (US): Addison
Wesley Educational Publishers Inc.
Nafrizal, Lubis AR, Indris S. 2012. Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Dampaknya Pada Kinerja Personil Polri Pada Satuan Kerja Biro Operasi
Mapolda Aceh.Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah
Kuala.2(1): 52-67.
Nugraha G, Astuti ES, Hakam MS. 2013. Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif
Non Finansial Terhadap Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan (Studi
pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk. Kantor Cabang
Utama Madura). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 6(2):1-8
Nur I, 2007. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi dan Dampaknya
Terhadap Peningkatan Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT. Petrokimia
Gresik. [tesis]. Surabaya (ID): Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur.
Pangabean M S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Ghalia
Panjaitan LT.2012. Analisis Penanganan Carding dan Perlindungan Nasabah
Dalam Kaitannya Dengan Undang-Undang Informasi dan Transaksi
41
Elektronik No.11 Tahun 2008.Jurnal Telekomunikasi dan Komputer 3(1):1-
26
Rachmawati K. 2011. Analisis Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kompensasi Dan
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PG. Soedhono Ngawi.
Jurnal Media Soerjo 8(1):1-15
Rao TV.1996. Penilaian Prestasi Kerja, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta (ID):
Binaman Pressindo
Robbins SP. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Pujaatmaka, penerjemah; Jakarta (ID): Pearson Education Asia. Terjemahan
dari: Organizational Behaviour:Concepts,Controversies, Applications.
Robbins SP, Judge TA. 2008. Perilaku Organisasi. Angelica D, Cahyani R,
Rosyid A, penerjemah; Jakarta (ID): Salemba Empat. Terjemahan dari:
Organizational Behavior.
Rivai V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi ke-1.
Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada.
Ruky AS.2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan
Perusahaan. Jakarta (ID) : Gramedia pustaka utama
Sarwoto, 1991. Dasar-Dasar Organisasi dan Management. Jakarta (ID): Ghalia
Indonesia
Sekaran U, Bougie R. 2010. Research Methods for Business. Ed ke-5. United
Kingdom (GB): Wiley.
Simamora H. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE
YKPN Sinara. 2009. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan
PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan
Malang). [tesis]. Malang (ID): Sekolah Pascasarjana Universitas Brawijaya.
Sirait JT. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT. Grasindo
Sudarma K.2012. Mencapai Sumber Daya Manusia Unggul ( Analisis Kinerja
Dan Kualitas Pelayanan).Jurnal Dinamika Manajemen 3(1): 76-83
Sukmasari H. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Lingkungan
kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah Kota Semarang. [tesis]. Semarang (ID) :
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Dian Nuswantoro
Semarang.
Sunardi HP.2009. Persepsi Karyawan Dalam Pemberian Insentif Terhadap
Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis. 9(1) : 55 – 70
Sunyoto D.2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta (ID) : Med Press
Syamsuddinor. 2014. Pengaruh Pemberian Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT.Ben Line Agencies (BLA). Jurnal Socioscientia
Kopertis Wilayah XI Kalimantan. 6(1) : 39-44.
Umar H. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta (ID):
PT. Raja Grafindo Persada.
Wahyuni S, Pranoto.2013. Pelayanan Dan Orientasi Pelanggan Terhadap
Loyalitas Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Intervening Pada Pengguna
Kartu Kredit BCA.e-Jurnal Manajemen dan Bisnis. 1(1):1-23
42
Wangi NKS, Nuridja M, Bagia W. 2014.Analisis Belum Tercapainya Target
Penjualan Elektronik Dan Furniture (Sebuah Kajian Dari Perspektif
Manajemen Pemasaran). Jurnal 4(1):1-10
Widodo PB. 2006. Reliabilitas dan Validitas Konstruk Skala Konsep Diri Untuk
Mahasiswa Indonesia. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro. 3(1): 1-9 Widyasakti, Perdana. 2007. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi (Studi pada
Karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera Cabang Malang). [tesis].
Malang (ID): Sekolah Pascasarjana Universitas Brawijaya. Wijayanto SH. 2008. Structural Equation Modelling dengan LISREL 8.8.
Yogyakarta (ID): Graha Ilmu.
43
LAMPIRAN-LAMPIRAN
44
Lampiran 1 Kuesioner penelitian Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Dalam
Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail Banking Pada
Bank XYZ
Kuesioner Penelitian
MANAJEMEN DAN BISNIS
SEKOLAH PASCA SARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Kepada Yth.
Bapak/Ibu staf customer service dan marketing funding
Di Tempat
Saya mahasiswi Magister Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor yang
sedang melakukan penelitian untuk menyelesaikan tesis, saya mohon
kesediaan anda utuk mengisi kuesioner berikut ini sesuai dengan keadaan yang
anda alami dengan sejujur-jujurnya Adapun tujuan dari kuesioner ini untuk
mengumpulkan informasi mengenai identifikasi pengaruh insentif dan motivasi
terhadap kinerja pegawai divisi retail banking. Identitas Bapak/Ibu dan semua
informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini akan saya jaga
kerahasiaannya dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis Perlu
diketahui bahwa dalam pengisian kuesioner ini, tidak ada jawaban yang salah.
Bantuan dan kerjasama dari Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini dapat
memberikan masukan kepada Bank XYZ di masa yang akan datang. Atas
perhatian dan kerja samannya saya ucapkan terima kasih.
Peneliti,
Renny Indrawati
45
Petunjuk Pengisian :
Responden tidak diminta untuk memberikan jawaban iya atau tidak dalam
pengisian kuesioner ini. Namun responden diminta untuk memberi respon sesuai
dengan apa yang ada di benak responden. Peneliti akan menggunakan skala 1-5,
angka 1 menunjukkan adanya arah sikap yang tidak disukai dengan sikap
intensitas tinggi (nilai semakin negatif), sedangkan angka 5 menunjukkan adanya
arah sikap yang disukai dengan intensitas yang tinggi (nilai semakin positif).
Untuk posisi respon angka 3 menunjukkan adanya kenetralan terhadap objek.
Pada bagian pertama responden diminta untuk mengisi informasi umum
mengenai identitas responden dengan data yang sebenarnya. Sedangkan pada
bagian kedua, responden menjawab pertanyaan dengan memberi tanda silang (X)
pada angka yang sesuai dengan skala yang telah ditentukan pada setiap bagian
atribut.
BAGIAN PERTAMA : LATAR BELAKANG RESPONDEN
Mohon berikan tanda silang (X) pada alternatif jawaban yang tersedia untuk
masing-masing pertanyaan dibawah ini.
Nama :
Usia : tahun
3 . Jenis kelamin
( ) Laki laki ( ) Perempuan
Pendidikan terakhir
( ) DIII (Diploma Tiga)
( ) S1 (Strata satu)
( ) S2 (Strata dua)
5. Posisi
( ) Customer Service ( ) Marketing Funding
46
BAGIAN KEDUA : PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP PEMBERIAN
INSENTIF KARTU KREDIT
Anda cukup memberikan tanda silang (X) pada salah satu pilihan respon yang
paling sesuai dengan keadaan anda.
Contoh :
Pernyataan
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu
Respon :
Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin
Jika anda sangat yakin dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu maka
silahkan merespon dengan memilih angka 5. Jika anda merasa sangat tidak yakin
dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu maka silahkan memilih angka
1.
A. INSENTIF
1. Kejelasan dalam pengaturan.
Kejelasan ketentuan pemberian insentif kartu kredit
Jelas 5 4 3 2 1 Tidak jelas
Aturan yang ditetapkan mengenai insentif kartu kredit bersifat tetap ( tidak
berubah-ubah dalam waktu yang singkat)
Tertulis 5 4 3 2 1 Tidak tertulis
Diinformasikan 5 4 3 2 1 Tidak diinformasikan
Dukungan dari atasan dalam menjalankan pekerjaan
Besar 5 4 3 2 1 Tidak ada
Sangat dibutuhkan 5 4 3 2 1 Sangat tidak dibutuhkan
Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh
Pemberian sistem insentif memotivasi kerja saya
Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh
Sangat memotivasi 5 4 3 2 1 Sangat tidak memotivasi
Insentif yang saya terima sudah sesuai prosentasenya
Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak sesuai
47
2. Kemudahan sistem insentif untuk dipahami dan dikalkulasi
Ketentuan insentif mudah dimengerti setiap pegawai
Jelas 5 4 3 2 1 Tidak jelas
Saya dapat memprediksi berapa insentif yang akan saya terima
Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin
Kesalahan perhitungan insentif seringkali terjadi
Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin
Jelas 5 4 3 2 1 Tidak jelas
Insentif diberikan kepada pegawai tidak pernah terlambat
Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting
Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh
3. Prinsip equal pay equal job
Insentif yang diterima sesuai dengan upaya/kerja keras yang telah dilakukan
Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak sesuai
Mudah didapatkan 5 4 3 2 1 Sulit didapatkan
Insentif berpengaruh terhadap motivasi mencapai target
Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh
Insentif sudah sesuai dengan bobot target yang sudah ditetapkan
Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak sesuai
4.Nilai insentif bagi pegawai
Hasil insentif dapat mempengaruhi semua kebutuhan hidup saya
Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh
Insentif yang saya terima telah mencukupi kebutuhan saya
Sangat cukup 5 4 3 2 1 Sangat tidak cukup
Sistem insentif yang berlaku saat ini sudah tepat untuk diterapkan
Sangat tepat 5 4 3 2 1 Sangat tidak tepat
Status pekerjaan saya lebih penting dari pada penghasilan yang diperoleh
Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting
5. Kemudahan mendapat insentif dan target yang realistis.
Saya merasa tidak sulit dalam mendapatkan insentif ini
Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin
48
Target yang ditetapkan oleh perusahaan masih dalam batas kemampuan
Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin
Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting
Waktu jam kerja anda
Sangat produktif 5 4 3 2 1 Sangat tidak produktif
Target yang ditetapkan sesuai dengan potensi pasar
Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting
Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh
Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak sesuai
B. MOTIVASI
1) Kebutuhan Keberadaan (Existence)
Penghasilan yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab saya sebagai staf
customer service/ marketing funding
Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin
Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak sesuai
Selain penghasilan saya juga mendapat jaminan sosial ( jaminan kesehatan, hari
tua, tunjangan hari raya, dll)
Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting
Lokasi kerja relatif mudah dijangkau
Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting
Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh
Produk yang bersaing dengan pasar
Sangat dibutuhkan 5 4 3 2 1 Sangat tidak dibutuhkan
2) Kebutuhan Hubungan (Relatedness)
Kejelasan tugas dalam tim
Jelas 5 4 3 2 1 Tidak jelas
Komunikasi antar karyawan berjalan lancar
Sangat lancar 5 4 3 2 1 Sangat tidak lancar
Suasana kerja saling mendukung satu dengan yang lain
Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh
Atasan menghargai kerja bawahannya
Sangat dihargai 5 4 3 2 1 Sangat diabaikan
Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting
49
3) Kebutuhan kemajuan (Growth)
Ada kejelasan status kepegawaian yang berlaku
Jelas 5 4 3 2 1 Tidak jelas
Tekanan pekerjaan yang diberikan
Sangat menantang 5 4 3 2 1 Sangat tidak menantang
Sangat menikmati 5 4 3 2 1 Sangat tertekan
Prestasi kerja dihargai dalam pencapaian target
Sangat dihargai 5 4 3 2 1 Sangat diabaikan
Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh
Kesempatan pengembangan karir dalam organisasi
Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting
Sangat dibutuhkan 5 4 3 2 1 Sangat tidak dibutuhkan
C. KINERJA
1) Pencapaian Target
Target perusahaan terlalu tinggi memberatkan tugas saya
Sangat tinggi 5 4 3 2 1 Sangat rendah
Berdasarkan indikator dan target kerja yang ditetapkan oleh organisasi,
pencapaian target kerja saya
Sangat baik 5 4 3 2 1 Sangat buruk
Pekerjaan dikoordinasikan dengan baik sehingga tidak menghambat pencapaian
target
Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting
Pencapaian waktu hasil kerja saya dalam mencapai target organisasi
Cepat 5 4 3 2 1 Lambat
Kinerja saya jika dilihat dari ketepatan waktu dalam bekerja
Sangat baik 5 4 3 2 1 Sangat buruk
TERIMA KASIH
50
Lampiran 2 Model estimasi hasil penelitian
A. Nilai faktor muatan
B. Nilai t-hitung
51
Goodness of Fit Model Goodness-of-fit indexs Hasil Cut of value
Chi Square/df 5.47 / 9 = 0.607 < 3.0
Significancy Probability 0.7912 ≥ 0,05
RMSEA 0.0000 < 0,08
GFI 1.0000 ≥ 0,90
AGFI 0.9900 ≥ 0,90
CMIN/DF 400/9 = 44.4 ≥ 2,00
TLI 1.00000 ≥ 0,95
CFI 1.00000 ≥ 0,95
RMR 0.035 < 0.05
Model pengukuran Variabel
Structural
Variabel
Pengukuran
Loading
Factor Nilai t Kesimpulan
Insentif
X1 0.91 19.34 Signifikan
X2 0.89 19.57 Signifikan
X3 0.88 16.84 Signifikan
X4 0.98 19.69 Signifikan
X5 0.71 13.03 Signifikan
Motivasi
Y1 0.98 Fix model Signifikan
Y2 0.91 12.57 Signifikan
Y3 0.99 13.34 Signifikan
Kinerja Y4 1.01 Fix model Signifikan
Model struktural
Variabel structural
Eksogen
Variabel structural
Endogen Koefisien Nilai T Kesimpulan
Insentif Motivasi 0.87 16.87 Signifikan
Insentif Kinerja 0.27 1.77 Tidak signifikan
Motivasi Kinerja 0.56 3.56 Signifikan
Kesimpulan
1. Insentif berpengaruh besar (koef=0.87) secarasignifikan (Nilai T = 16.87)
terhadap motivasi kerja
2. Insentif berpengaruh kecil (koef=0.27) dantidaksignifikan (Nilai T = 1.77)
terhadapkinerja
3. Motivasi kerja berpengaruh cukup besar (koef=0.56) secarasignifikan (Nilai T
= 3.56) terhadap Kinerja
4. Insentif, Motivasi dan Kinerjadibentuk secara kuat dan signifikan oleh variable
pengukurannya.
5. Insentif, variable yang mempunyai kontribusi paling besar yaitu nilai insentif
bagi pegawai (loading factor x4 = 0.98).
6. Motivasi, variable yang mempunyai kontribusi paling besar yaitu kebutuhan
kemajuan (loading factor Y3 = 0.99)
7. Kinerjadibentuk secara kuat dan signifikan sebesar 1.01 satuan oleh target.
52
Lampiran 3 Hasil keluaran perangkat lunak lisrel
TI sem
Correlation Matrix
Y1 Y2 Y3 Y4 X1 X2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 1.00 Y2 0.65 1.00 Y3 0.73 0.87 1.00 Y4 0.66 0.72 0.80 1.00 X1 0.72 0.72 0.81 0.71 1.00 X2 0.82 0.72 0.72 0.63 0.28 1.00 X3 0.85 0.65 0.73 0.64 0.14 0.16 X4 0.81 0.80 0.86 0.74 0.11 0.16 X5 0.48 0.57 0.65 0.64 0.12 0.10
Correlation Matrix
X3 X4 X5 -------- -------- -------- X3 1.00 X4 0.15 1.00 X5 0.15 0.17 1.00
TI sem
Parameter Specifications
LAMBDA-Y
MOTIVASI KINERJA -------- -------- Y1 0 0 Y2 1 0 Y3 2 0 Y4 0 0
LAMBDA-X
INS -------- X1 3 X2 4 X3 5 X4 6 X5 7
BETA
MOTIVASI KINERJA -------- -------- MOTIVASI 0 0 KINERJA 8 0
GAMMA
INS -------- MOTIVASI 9 KINERJA 10
PSI Note: This matrix is diagonal.
MOTIVASI KINERJA -------- -------- 11 12
THETA-EPS
53
Y1 Y2 Y3 Y4 -------- -------- -------- -------- Y1 13 Y2 14 15 Y3 16 17 18 Y4 19 20 0 21
THETA-DELTA
X1 X2 X3 X4 X5 -------- -------- -------- -------- -------- X1 22 X2 23 24 X3 25 26 27 X4 28 29 30 31 X5 32 33 34 35 36
TI sem
Number of Iterations = 25
LISREL Estimates (Unweighted Least Squares)
LAMBDA-Y
MOTIVASI KINERJA -------- -------- Y1 0.98 - -
Y2 0.91 - - (0.07) 12.57
Y3 0.99 - - (0.07) 13.34
Y4 - - 1.01
LAMBDA-X
INS -------- X1 0.91 (0.05) 19.34
X2 0.89 (0.05) 19.57
X3 0.88 (0.05) 16.84
X4 0.98 (0.05) 19.69
X5 0.71 (0.05) 13.03
BETA
MOTIVASI KINERJA -------- --------
54
MOTIVASI - - - -
KINERJA 0.56 - - (0.16) 3.56
GAMMA
INS -------- MOTIVASI 0.87 (0.05) 16.87
KINERJA 0.27 (0.15) 1.77
Covariance Matrix of ETA and KSI
MOTIVASI KINERJA INS -------- -------- -------- MOTIVASI 1.00 KINERJA 0.80 1.00 INS 0.87 0.76 1.00
PHI
INS -------- 1.00
PSI Note: This matrix is diagonal.
MOTIVASI KINERJA -------- -------- 0.25 0.35 (0.10) (0.10) 2.52 3.41
Squared Multiple Correlations for Structural Equations
MOTIVASI KINERJA -------- -------- 0.75 0.65
Squared Multiple Correlations for Reduced Form
MOTIVASI KINERJA -------- -------- 0.75 0.57
Reduced Form
INS -------- MOTIVASI 0.87 (0.05) 16.87
KINERJA 0.76 (0.04) 17.28
THETA-EPS
Y1 Y2 Y3 Y4
55
-------- -------- -------- -------- Y1 0.05 (0.18) 0.26
Y2 -0.24 0.17 (0.14) (0.18) -1.72 0.95
Y3 -0.23 -0.03 0.02 (0.14) (0.14) (0.17) -1.69 -0.24 0.09
Y4 -0.13 -0.01 - - -0.02 (0.14) (0.13) (0.10) -0.91 -0.06 -0.18
Squared Multiple Correlations for Y - Variables
Y1 Y2 Y3 Y4 -------- -------- -------- -------- 0.95 0.83 0.98 1.02
THETA-DELTA
X1 X2 X3 X4 X5 -------- -------- -------- -------- -------- X1 0.18 (0.12) 1.54
X2 -0.23 0.21 (0.10) (0.11) -2.25 1.96
X3 -0.06 -0.02 0.22 (0.10) (0.10) (0.14) -0.56 -0.23 1.55
X4 -0.08 -0.12 -0.02 0.03 (0.10) (0.10) (0.10) (0.13) -0.82 -1.13 -0.17 0.26
X5 0.07 -0.23 -0.08 -0.03 0.49 (0.10) (0.10) (0.11) (0.11) (0.14) 0.70 -2.30 -0.77 -0.32 3.47
Squared Multiple Correlations for X - Variables
X1 X2 X3 X4 X5 -------- -------- -------- -------- -------- 0.82 0.79 0.78 0.97 0.51
56
Goodness of Fit Statistics
Chi-square, standard errors, t-values and standardized residuals are calculated under the assumption of multi- variate normality.
Degrees of Freedom = 9 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 5.47 (P = 0.79) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 4.94)
Minimum Fit Function Value = 0.054 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.042) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.068) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.90
Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.68 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.68 ; 0.72) ECVI for Saturated Model = 0.76 ECVI for Independence Model = 18.63
Chi-Square for Independence Model with 36 Degrees of Freedom = 2198.92 Independence AIC = 2216.92 Model AIC = 77.47 Saturated AIC = 90.00 Independence CAIC = 2251.01 Model CAIC = 213.82 Saturated CAIC = 260.44
Normed Fit Index (NFI) = 1.00 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.00 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.25 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.99
Critical N (CN) = 400.50
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.035 Standardized RMR = 0.035 Goodness of Fit Index (GFI) = 1.00 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.99 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.20
57
Lampiran 4 Kajian Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Alat analisis Hasil
1. Chakim A.
2013
Pengaruh kompensasi, motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan administrasi
Universitas Wahid Hasyim Semarang.
Analisis Regresi Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kompensasi,motivasi
dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Hartono R.
2013
Analisis pengaruh kepemimpinan, disiplin dan
insentif terhadap kinerja karyawan pada PT.
Teguh Jaya Bina Sentosa Semarang
Analisis Regresi Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja. Insentif
berpengaruh terhadap kinerja apabila insentif semakin baik, maka
kinerja akan meningkat.
3. Murty WA.dan
Hudiwinarsih G.
2012
Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan
bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan
manufaktur di surabaya)
Analisis Regresi
Berganda
kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan masih dirasakan
tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan karyawan.
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
semakin besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.
4. Nugraha G. et al.
2013
Pengaruh insentif finansial dan insentif non
finansial terhadap motivasi dan semangat kerja
karyawan (Studi pada Karyawan PT. Bank
NegaraIndonesia Persero Tbk. Kantor Cabang
Utama Madura).
Analisis
deskriptif.
Analisis Statistik
Inferensial dan
Analisis Jalur
(Path)
Ada pengaruh signifikan antara insentif finansial terhadap motivasi
kerja Jadi insentif finansial berpengaruh signifikan terhadap
motivasi. Ada pengaruh signifikan antara insentif non finansial
terhadap motivasi kerja. Jadi insentif non finansial berpengaruh
signifikan terhadap motivasi
5. Nafrizal et al.
2012.
Pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja
personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi
Mapolda Aceh
Analisis Regresi Insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
baik secara parsial maupun simultan berpengaruhterhadap kepuasan
kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh
insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja
personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh,
insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda
Aceh.
58
6. Fauziah H.
2012.
pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap
kinerjapegawai pada kantor dinas bina marga
balai besar pelaksanaan jalan nasional III
satker pelaksanaan jalan
nasional wilayah I bandar lampung
Regresi Ada pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
pada kantor Dinas Bina Marga Balai Besar
Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional
Wilayah I Bandar Lampung
7. Aisha AN.et al.
2013.
Effects of Working Ability, Working Condition,
Motivation and Incentive on Employees Multi-
Dimensional Performance
PLS Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi kerja, insentif dan
motivasi memiliki pengaruh yang signifikan statistik pada kinerja
karyawan
8. Syamsuddinnor
2014.
Pengaruh pemberian insentif dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Ben Line
Agencies (BLA) Banjarmasin
PLS Pemberian insentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,
dengan diberikannya insentif oleh perusahaan maka diharapkan akan
memberikan manfaat yang positif bagi kemajuan perusahaan, hal ini
bisa dilihat dari motivasi karyawan yang memiliki peningkatan
dalam melaksanakan pekerjaan
9. Dewanto A.
2004.
Analisis korelasi sistem insentif terhadap
produktivitas asisten mikro di unit layanan
mikro Bank BNI (Studi kasus unit layanan
mikro di DKI Jakarta).
Analisis korelasi
Rank Spearman
dan uji Chi
Square
Dengan analisis korelasi Rank Spearman secara umum variabel
insentif mempunyai korelasi dengan variabel produktivitas dan uji
ketergantungan Chi Square secara umum sisteminsentif mempunyai
hubungan atau ketergantungan terhadap produktivitas.