Tesi di Laurea Magistrale inComunicazione istituzionale e d’impresa

Relatore Candidata Ch.ma Prof.ssa Bianca Truppa

Roberta Vacca 076000148

Anno Accademico 2008/2009

Assessment Center:la valutazione delle Risorse Umane

La valutazione delle Risorse Umane

La valutazione delle Risorse Umane rappresenta una funzione altamente strategica per le organizzazioni moderne, chiamate

a competere soprattutto sugli assett intangibili.

In inglese il termine valutazione può essere espresso attraverso tre termini diversi:

Evaluation AppraisalAssessment

Assessment Center

E’ uno strumento di tipo predittivo il cui obiettivo è capire quali sono le capacità di una persone e se questa possiede le competenze per

occupare un determinato ruolo

L’ Assessment Center è una metodologia per la valutazione delle capacità e delle potenzialità delle Risorse Umane

Viene realizzato creando un contesto artificiale dove i valutatori immettono una serie di stimoli, ai quali seguono risposte di

comportamento che vengono valutate alla luce delle capacità richieste per ricoprire una posizione

Assessment CenterBrevi cenni storici

L’ Assessment Center nasce in ambito militare, in Germania, tra la prima e la seconda guerra mondiale, per opera di un gruppo di

psicologi tedeschi e come strumento di selezione dei capi militari.

Nal 1945 viene utilizzato per la prima volta in ambito civile in Gran Bretagna, presso il Civil Service Selection Board per la selezioni di impiegati amministrativi. Nella metà degli anni ‘50 arriva il primo

vero e proprio Assessment Center condotto negli USA dalla American Telephon & Telegraph.

Nel 1975 viene redattoil Guidelines and Ethical Consideration Assessment Center Operation, periodicamente rivisto ed aggiornato

Gli obiettivi di un processo di Assessment Center vengono concordatidai consulenti e dal management.

Questi possono essere:

Assessment CenterDefinizione degli obiettivi

Selezione

Inserimento di nuove risorse all’interno dell’organizzazione

Valutanzione del potenziale inespresso

Riorganizzazione delle risorse già facenti parte dell’organizzazione

Orientamento

Programmazione dei percorsi di formazione e avanzamento di

carriera dei dipendenti;

FormazioneAutovalutazione dei punti di

forza e di debolezza dei dipendenti .

Job description: descrizione delle competenze richieste per ricoprire un determinato ruolo

Assessment CenterIndividuazione del ruolo organizzativo e

delle caratteristiche da valutare

Le capacità e le competenze individuabili possono essere rappresentate da una griglia valutativa composta da quattro

macro aree, a loro interno ulteriormente scomponibili

Area dei rapporti con la variabilità

Area intellettuale

Area manageriale

Area relazionale

Gli attori coinvolti in un processo di Assessment Center sono:

Assessment CenterAttori, programma e logistica

AssessorsCandidati

Coordinatore

La scelta della location viene realizzata preferendo un ambiente neutro, privo di elementi non controllabili e di fattori di disturbo,

strutturato ma non iper-stimolante

Il programma viene concordato insieme al management e viene distribuito ai partecipanti . La durata va da mezza giornata ad un

massimo di tre giornate.

Prove di gruppo• Leaderless group discussion• Business game• Presentazione• Fact finding• Advocacy case

Prove individuali• In basket• Role playing• Test attidunali• Tesi di personalità• Colloquio individuale

Assessment CenterScelta degli strumenti

Gli assessors svolgono un ruolo di moderazione nelle prove di gruppo e di conduzione in quelle individuali

Assessment CenterAttività degli assessors

Osservazione e registrazione dei comportamenti

Classificazione ed

interpretazione

Confronto con gli altri

assessors

Definizione dei profili e

presentazione dei risultati

Possibili errori di valutazione

Assessment CenterTestimonianza di un esperto

Competenze degli assessors ed errori di valutazione

La regola fondamentale per non commettere errori è apprendere a disancorarsi completamente da schemi precostituiti e da pre-valutazioni. Questa è la competenza massima a cui bisogna tendere. Ma si tratta di un punto di arrivo e non di partenza

Possibili motivazioni della lenta diffusione dell’Assessment Center in Italia

Le aziende non fanno altro che riempirsi la bocca con l’Assessment Center, ma per i più scettici, essendo finalizzato all’individuazione di caratteristiche psicologiche, esso non è che aria fritta

Assessment CenterTestimonianza di un esperto

Predittività e validità dell’Assessment Center

Se si fa un buon lavoro successivo all’Assessment, il potenziale diventa effettivamente una competenza strutturata. Ma bisogna inserire come variabile interveniente l’influenza del contesto aziendale.

Previsioni sul futuro dell’Assessment Center

L’Assessment Center verrà utilizzato sempre meglio, verrà potenziato perché saranno potenziati i singoli strumenti che ne fanno parte. Non credo che verrà sostituito perché è la pratica più efficace per la valutazione del potenziale delle Risorse Umane

Conclusioni

L’ Assessment Center può essere lo strumento più valido per la valutazione del potenziale delle Risorse Umane e per un’effettiva valorizzazione del capitale intellettuale di un’organizzazione

Lo sviluppo dell’Assessment Center è destinato a continuare se esso viene realizzato con maggiore rigore scientifico e inserito all’interno di uno più strutturato programma di gestione delle Risorse Umane

Grazie per la Vostra attenzione