teoría del cambio

Teoría del cambioAnálisis del campo de fuerza

Kurt Lewin

Lewin propone su teoría para entender la resistencia al cambio.

Principios.

• 1. El cambio ocurre por que hay una fuerza operando que está ejerciendo presión, pero a su vez hay una fuerza opositora que provoca el “status quo”.

• 2. Esta fuerza puede originarse en el ambiente interno o externo de la organización o en el comportamiento del agente de cambio.

• 3. Los administradores deben jugar un rol activo en iniciar el cambio, e intentar reducir la resistencia del mismo.

• 4. Para que el administrador pueda intentar cambiar el balance hacia la posición deseada el autor propone 3 formas:

• Aumentar la fuerza impulsadora.

• Reducir la fuerza de resistencia.

• Considerando nuevas fuerzas impulsoras.

• 5. Aumentar la fuerza impulsora sin disminuir la fuerza de resistencia crearía tensión y conflicto.

• 6.Usualmente es disminuir las fuerzas que resisten.

• 7. El cambio ocurre cuando se crea un desbalance entre las fuerzas impulsoras y las que resisten. Una vez alcanzada la posición deseada, las fuerzas opositoras son nuevamente llevadas a un equilibrio.

Pasos secuenciales en el proceso del cambio:

1. Descongelar

Romper con el status quo, crear insatisfacción y necesidad. Hacer que la gente vea nuevas posibilidades. Confrontar a las personas con situaciones y experiencias que los lleven a desear el cambio.


2. Tratamiento

Poner la nueva idea en función. Desarrollo de nuevas actitudes, valores y comportamiento mediante la internalizacion o cambios en estructura.


3. Congelación

Estabilizar la nueva idea. Estabilizar el cambio en un nuevo equilibrio cuasi-estacionario. Continuar con la práctica nueva de hacer las cosas. Actuar en forma cónsona con la nueva modalidad.

Nota• Este procedimiento es cíclico debido al

ambiente dinámico en que se encuentra la organización. En la medida que los estilos o modalidades no sean apropiados o pertinentes, entonces se volverá a crear un ambiente de cambio.

Tres efectos de la participación del empleado en el proceso de cambio.

1. Pueden surgir nuevas ideas o información.2. Sentido de pertenencia.3. Reduce la ansiedad por lo desconocido.

Factores que contribuyen a la Resistencia del Cambio

• 1. Percibir consecuencias negativas; el cambio desencadena multitud de temores: a lo desconocido, perdida de libertad, perdida de buenas condiciones de trabajo y económicas.

• 2. Miedo a tener que trabajar mas- el empleado cree que el cambio ocasionara un incremento en la cantidad de trabajo y menos oportunidad de recompensa.


• 3. Los hábitos se romperán- para que el cambio sea efectivo se necesita que los empleados alteren los hábitos que han mantenido por largos periodos de tiempo (espacio de comfort).

• 4. Falta de comunicación- la organización no comunica efectivamente el que, el porque y el como del cambio y no explica detalladamente las expectativas de actuación en el futuro. La gente interesa saber: lo que el cambio representa para ellos, para sus amigos, para la organización , que otras alternativas hay, que otras manera, se se va en la dirección correcta, etc.


• 5. El no considerar los esfuerzos par el cambio organizacional tienen que ser globales e incluir todos los aspectos de la organización. La estructura, los programas, la tecnología, las competencias, el conocimiento y habilidades de los empleados, y la cultura (principalmente normas, creencias y presunciones), deben estar incluidas en los esfuerzos del cambio.

• 6. La sublevación de los empleados- aquellos que se resisten al cambio lo hacen por que creen que los están obligando mas allá de la capacidad.

INGREDIENTES NECESARIOS PARA QUE EL CAMBIO SEA EXITOSO

• 1. Establecer una necesidad de cambiar- se tiene que aumentar la pasión si se quiere atraer la atención de aquello que se quiere cambiar. Promulgar la posibilidad de que el cambio sea exitoso, insatisfacción con el inmovilismo (status quo), claridad, en que se desea llegar al esto final del cambió, pasos firmes hacia el objetivo y demostrar y expresar el (costo beneficio) en el caso de la educación el aprovechamiento académico.


• 2. Crear una visión clara y convincente que demuestre a la gente que vivirá mejor- si no se sabe a donde se quiere ir, mejor no intente el cambio. Una visión convincente dirige los esfuerzos, alinea las actividades e inspira a la gente a actuar.

• 3. Buscar resultados positivos y buscar éxitos tempranos- los programas de cambios exitosos comienzan por los resultados, claros, tangibles, y fundamentales, y cuando antes mejor. Los objetivos de un programa no pueden ser actividades, sino resultados tanto como para el cliente o para los empleados.


• 4. Comunicar, comunicar y más comunicar todo lo que se haga por informar a la gente nunca será suficiente. El secreto de una comunicación exitosa es: según Kotter; ser simple, usar metáforas, analogías y ejemplos para utilizar diferentes foros: repetir y repetir predicar con el ejemplo; ser consistente con lo que se propone; escuchar y ser escuchado.

Ingredientes necesarios para…

• 5. Formar una coalicion resistente, comprometida y directora en la que esten comprometidos todos los directores-se necesita un equipo promotor, ningún director es suficientemente experto, listo y poderoso como para manejar el proceso de cambio solo o sin ayuda. Se necesitan directivos, ejecutivos y lideres informales que puedan ayudar al director a expresar claramente la vision, a comunicar a gran cantidad de personas, a eliminar obstáculos, generar éxito a corto plazo, a liderar equipos de trabajo y a introducir orientaciones nuevas.


• 6. Hágalo complicado! Los expertos argumentan que el cambio complejo a gran escala puede ser conseguido mas fácilmente que el cambio incrementar a pequeña escala. Champy, Passmore y Pearson reconocen que la organización esta formada por partes independientes, por consiguiente si quieren cambiar algo en la organización tienen que cambiarlo, casi todo. El cambio a gran escala enfrenta la cultura y el estilo de gestión.


• 7. La gente no resiste sus propias ideas- los expertos coinciden en que las personas que participan en las decisiones sobre qué y como cambiaran las ocasas, no solo es mas probable que apoyen el cambio, sino que por el mero hecho de participar, tambien cambiaran ellos mismos.

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