TEMA 21. EL DERECHO DEL TRABAJO. SU OBJETO: TRABAJOHUMANO, PRODUCTIVO, POR CUENTA AJENA Y LIBRE. FUENTESDEL DERECHO DEL TRABAJO. LA APLICACIÓN EINTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES. LA JERARQUÍANORMATIVA Y LOS PRINCIPIOS DE ORDENACIÓN JERÁRQUICAEN EL ORDEN LABORAL.

1. INTRODUCCIÓN2. EL DERECHO DEL TRABAJO. OBJETO:

1. trabajo humano2. trabajo productivo3. por cuenta ajena4. libre y de carácter contractual5. retribuido6. manual7. intelectual

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:A) CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:B) PECULIARIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1. existencia de fuentes específicas o propias del derecho del trabajo:2. existencia de criterios aplicativos específicos

C) LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO1. eficacia de los preceptos laborales de la constitución:2. la constitución como criterio de interpretación de las normasjurídicas3. efecto derogatorio de la Constitución

D) LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO1. Tratados y convenios internacionales2. Derecho comunitario europeo

E) LEYES Y OTRAS NORMAS LABORALES CON RANGO DE LEY:1. La ley

a) leyes orgánicasb) leyes ordinarias

2. Disposiciones nomativas con rango de leya) decretos legislativosb) decretos leyes

F) LAS COMPETENCIAS NORMATIVAS DE LAS COMUNIDADESAUTÓNOMASG) LOS REGLAMENTOS

CaracterísticasReglamentaciones y ordenanzas laborales

H) LA COSTUMBRE LABORAL.CostumbreLos usos de empresa

I) LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHOJ) EL CONVENIO COLECTIVO

DefiniciónEficacia

Categorías

4. LA APLICACIÓN Y LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALESA) LA CONCURRENCIA DE LAS NORMAS LABORALES

jerarquía normativanorma más favorable

B)EL JUEGO DE LA AUTONOMÍA INDIVIDUAL1. Las condiciones más beneficiosas de origen contractual2. El principio de irrenunciabilidad de derechos

C) LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALESNo retroactividadPrincipio de territorialidad

D) LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

5. CONCLUSIONES.

6. BIBLIOGRAFÍA.

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1. INTRODUCCIÓN.

El Derecho Laboral, encargado del estudio y regulación del trabajo humano, surgecomo tal con la revolución burguesa y la aparición del capitalismo en la segundamitad del siglo XIX.

Si bien con anterioridad existía una regulación jurídica del trabajo por cuentaajena, éste en modo alguno era “libre” (y la mayor de las veces tampocoremunerado) y dicha regulación se basaba en el derecho civil (el cual sustentabael carácter forzoso de la relación y el sometimiento del trabajador en los distintosregímenes - esclavista, feudal...-).

En el presente tema reflejaré la evolución del Derecho del Trabajo, así como laaplicación e interpretación de sus distintas normas y la jerarquía normativa delorden laboral, exponiendo todas y cada una de sus fuentes (aún cuando algunasson ampliamente desarrolladas y motivo de estudio en otros temas), prestandoespecial atención al MARCO JURÍDICO resultante tras la promulgación de laConstitución Española de 1978 y sus normas de desarrollo (como el Estatuto delos Trabajadores), así como la integración en las Comunidades Europeas en el año1986 con la consiguiente cesión de soberanía y primacía de las fuentescomunitarias.

Así pues y comenzando, el objeto del Derecho del Trabajo...

2. EL DERECHO DEL TRABAJO. OBJETO.

El derecho del trabajo se orienta a la regulación de una concreta realidad social,que es la que viene representada por el trabajo asalariado por cuenta ajena y esprecisamente la diferencia de esta realidad social la que justifica la autonomía deesta rama diferenciada del ordenamiento jurídico.

El trabajo objeto del derecho del trabajo no se diferencia de otros trabajos por lanaturaleza material del mismo, sino por el fin y función que representa y el régimenbajo el que se realiza. Una misma actividad -por ejemplo las reparaciones- sepuede hacer para uno mismo, para un amigo o familiar haciéndole un favor, acambio de un precio que se obtiene directamente del cliente o para un empleadorque lo dirige en régimen de dependencia y que se apropia de su resultado. Puesbien, esa misma actividad sólo quedará sometida al derecho del trabajo si seencuentra en este último caso.

Podemos decir que el derecho del trabajo es, pues, el ordenamiento jurídico de lasrelaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena y, encuanto a tal, retribuido. El propio Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RealDecreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, recoge estas características alafirmar en su artículo 1 que se refiere a los trabajadores que voluntariamentepresten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito deorganización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleadoro empresario.

Por lo tanto, el trabajo objeto del derecho del trabajo será el que reúna lassiguientes características:

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1. En primer lugar, el derecho del trabajo regula el TRABAJO HUMANO. Elhombre trabaja, es decir, actúa inteligentemente sobre su medio natural o físico,manejando la materia -trabajo manual-, bien sobre su medio cultural o social,manejando signos o símbolos -trabajo intelectual.

a) En el trabajo manual el hombre puede estar en contacto directo con lamateria o interponer entre sí y ésta otro objeto material, por lo general frutode un trabajo previo, suyo o de otros, un útil, una herramienta o uninstrumento. El útil puede ser activado bien directamente por la mano delhombre, bien a través de otros seres vivos o de fuerzas que el hombrepreviamente haya sujetado a su control mediante una máquina. Loesencial es la presencia del hombre en el punto inicial de la acción sobreel mundo exterior, aunque existan diferencias profundas de esfuerzo,control y ritmo entre estos varios tipos de trabajo manual.

b) El trabajo intelectual se define por la utilización de símbolos o signos, de loscuales el más característico es el lenguaje oral o escrito, aunque puede elhombre usar otros más rudimentarios (los gestos) o más complejos (lasfórmulas matemáticas) o combinaciones de varios de ellos. Como en elmanual, el trabajo intelectual puede hacer uso de herramientas o máquinas(desde el instrumento musical hasta el ordenador personal).

2. En segundo lugar, se refiere al TRABAJO PRODUCTIVO. El hombre puedeponer como finalidad de su esfuerzo procurarse los bienes precisos para susubsistencia, o, provisto de estos por su esfuerzo o el de otros, dirigir su actividadal entretenimiento de su ocio, a su formación personal o a la práctica del altruismo.En cualquiera de estas acepciones el hombre trabaja. Productivamente sólo lohace en la primera de ellas.

El trabajo productivo se define, pues, como aquel a través del cual se provee elhombre de los medios materiales o bienes económicos que precisa para subsistir,siendo indiferente en este momento que el fruto directo de su trabajo sea un bienconsumible directamente o uno que sirva para procurarse otros directamenteconsumibles. Lo esencial del trabajo productivo está en que tiene como causa finalla subsistencia de quien trabaja.

Normalmente, el trabajo productivo individual tendrá una rentabilidad oproductividad social, sirviendo para satisfacer las necesidades de la comunidad através de los complejos procesos de intercambio de una sociedad montada, comolas contemporáneas, sobre la división del trabajo en la que “la apropiacióninmediata de los frutos no es el fin de quien trabaja”, menos aún el autoconsumo.Pero el trabajo benévolo, inmediatamente dirigido a satisfacer necesidadessociales queda fuera del que será el objeto del derecho del trabajo.

3. En tercer lugar, el trabajo se realizará POR CUENTA AJENA. Es decir, se tratade un trabajo que se hace por un tercero, para otro, el empresario. Este seencargará de organizar el trabajo, se apropiará de los frutos del mismo, correrácon los riesgos de la actividad productiva y se relacionará (normalmente) enexclusividad con los clientes, permaneciendo el trabajador ajeno a todo ello.

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4. En cuarto lugar, debe tratarse de un TRABAJO LIBRE Y DE CARÁCTERCONTRACTUAL. Dentro del trabajo del hombre, productivo y por cuenta ajena, hade distinguirse, como la realidad social lo ha hecho, entre dos tipos de trabajos,tomando como base los condicionamientos de la relación de la ajenidad, esto es,la causa determinante de la atribución de los frutos a un tercero. En efecto:

1. La atribución originaria de los frutos a otro distinto del que trabaja puedederivar de actos o relaciones independientes de la voluntad de éste.Nos hallamos entonces ante el trabajo (por cuenta ajena) forzoso,forzado o involuntario. Se trabaja para otro y se ceden a este otro losfrutos en virtud de:

1.1 la sumisión del trabajador a la potestad de dominio del adquirente(régimen de esclavitud)

1.2 o en virtud de la colocación del trabajador, cuyo carácter de personase reconoce a otros efectos, en un status que precisamente leobliga a trabajar para una persona determinada, generalmentea través de su adscripción a un fundo o explotación (régimende servidumbre)

2. O la atribución originaria de los frutos puede derivar de un acto voluntariodel trabajador. Nos hallamos entonces ante el trabajo libre, en oposición alforzoso.

En la actualidad no nos hallamos ante compulsiones invalidantes delconsentimiento, porque no sólo la coacción inmediata citada desaparece, sino queemergen opciones adicionales en cuanto al tipo de trabajo a realizar y, sobre todo,en cuanto a la persona cesionaria de los frutos. Lentamente va emergiendo así eltrabajo libremente escogido o aceptado, derecho concebido hoy positivamentecomo inherente a la dignidad de la persona humana.

El trabajo sometido al derecho del trabajo es, pues, el que se realiza de maneravoluntaria y por virtud de un contrato (sea verbal o escrito), que es la libreexpresión de voluntad de las partes. La voluntariedad consiste en la prestaciónde un previo consentimiento, sin el cual el pacto resulta inválido, aunque,evidentemente, esta voluntariedad no se limita al puro acto de prestación delconsentimiento, sino que se extiende a otros aspectos de la vida de la relacióncontractual.

Se distingue así de los trabajos forzosos que existen siempre que se niegacrudamente al trabajador la posibilidad de la opción contraria, sometiéndole a unacoacción inmediata que consiste en la amenaza de violencia física, o, en el casoextremo de la esclavitud, atándole a su dueño con cadenas u otra forma violentade custodia.

Asimismo hay que excluir de esta noción de trabajo otras prestaciones de serviciosque no se hacen por la voluntad del que lo presta expresada en un contrato, sinoprestando servicios obligatorios de naturaleza pública, como asistir a una mesaelectoral, el antiguo servicio militar o prestación social sustitutoria, tareas deauxilio obligatorias, etc.

5. Y finalmente, el trabajo realizado debe ser RETRIBUIDO, o más precisamenteretribuible. Es decir, se debe hacer con la intención de obtener una remuneración,

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no por mera liberalidad. Hay que excluir, por tanto, supuestos en los que seprestan servicios de carácter gratuito, bien animado por el propósito amistoso o enel contexto de un voluntariado (cruz roja, asociaciones religiosas, políticas,sindicales, culturales o recreativas), guiado pues por otros propósitos que son, porparte del que presta el servicio, la no obtención de un beneficio económico y, porparte del que lo recibe, la idea de su gratuidad. Los casos en los que el que prestael servicio lo hace llevado por su liberalidad, principios éticos o religiosos y noconsiguiendo una remuneración, no interesan al derecho del trabajo.

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.A) Clasificación de las fuentes del derecho del trabajo.El concepto de fuentes del derecho no es fácil de definir, dado que, como ladoctrina ha señalado, dentro del mismo cabe hallar muy diversas acepciones. Deentre las varias clasificaciones que se han propuesto de las fuentes del derecho, lamás operativa es sin duda la que distingue entre fuentes de producción y fuentesformales:1. Fuentes materiales o de producción son los poderes, fuerzas o grupos sociales

con capacidad para crear derecho. En este sentido son fuente del derecholas diversas instituciones de las que emanan las normas: sociedad, estado…

2. Fuentes formales del derecho son los procedimientos, cauces o formas deexpresión a través de las cuales el derecho se manifiesta: ley, costumbre…

Las relaciones entre las fuentes de producción y las fuentes formales del derechodel trabajo pueden esquematizarse así:

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B) Peculiaridades de las fuentes en el derecho del trabajo.

El sistema de fuentes es general a todo el ordenamiento jurídico, por lo que en losustancial, el sistema de fuentes en el derecho del trabajo participa de laestructura, problemas y cuestiones básicas de las restantes ramas del derecho.Por ello, es preciso remitirse a la teoría general de las fuentes, dentro del derechoconstitucional y de la parte general del derecho civil. Recordemos, en concreto,que tanto la Constitución como el Título Preliminar del Código Civil definen concarácter general cómo se estructuran las fuentes del derecho en nuestroordenamiento jurídico y la validez de esos criterios se extiende a todas las ramas odisciplinas jurídicas.

No obstante, el derecho del trabajo posee peculiaridades que impiden la remisiónen bloque de este tema a la teoría general de las fuentes del derecho. Estaspeculiaridades son, básicamente, dos:

1. La existencia de una fuente específica o propia del derecho del trabajo, sólopresente en esta rama del ordenamiento jurídico, que es el conveniocolectivo, cuya elaboración corresponde a los agentes sociales (empresarioy sindicatos), en los términos legalmente definidos y no a los poderespúblicos, como sucede de ordinario. Se trata de una fuente autónoma, cuyaelaboración corresponde a los propios destinatarios de las normas, a losagentes sociales, a través de unos representantes a los que la ley reconocetal competencia.

2. La existencia de criterios aplicativos de las fuentes del derecho que, o bienson propios y distintos de los generales u ofrecen al menos algunasespecialidades, como son los de norma mínima, norma más favorable, condiciónmás beneficiosa, irrenunciabilidad de derechos…

Concretamente, el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores enumera lasfuentes de la relación laboral y que son:

las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios colectivos, la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, y los usos y costumbres locales y profesionales.

En el derecho positivo español actual, atendiendo a la Constitución y a otrasnormas, son fuentes de producción del derecho del trabajo los siguientespoderes o instancias sociales:1. La sociedad en cuanto tal, que crea derecho a través de la Constitución,

aprobada por referéndum que puede ser reformada por igual medio, losprincipios generales del derecho y la costumbre.

2. El Estado, a través de los siguientes poderes especializados:• Las Cortes Generales, que se expresan normativamente a través de las

leyes, y• la Administración, a través de los reglamentos (aprobados por Real

Decreto o por orden ministerial) subordinados a las leyes y,

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excepcionalmente, a través de decretos legislativos y decretos leyes deigual rango jerárquico normativo que las leyes.

3. La comunidad local o profesional de la que emana la costumbre laboral4. Los representantes sindicales o institucionales de los trabajadores y los

empresarios (individual o colectivamente), a través de los convenioscolectivos

5. La comunidad internacional, a través de los tratados y convenios bilaterales omultilaterales.

6. La Unión Europea, a través de los Reglamentos y Directivas.7. Las Comunidades Autónomas, en la medida en que puedan dictar

disposiciones y reglamentos (decreto, orden, resolución… ).8. Y los tribunales, a través de sus sentencias (jurisprudencia) y en la medida en

que estas poseen una cierta “vis normativa” tal y como señala el art. 1.6 delCódigo Civil (son fuente hermenéutica).

Veamos ahora cada una de las fuentes del derecho del trabajo.

C) LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO.

La Constitución es “fuente de fuentes”, tanto para el derecho del trabajo comopara cualquier otro sector del ordenamiento jurídico. En ella se determina la formay requisitos de producción del resto del ordenamiento jurídico, fuera de los cualesuna norma no podrá pasar a formar parte aquél. Pero, además, es una normajurídica que debe ser respetada materialmente por todas las demás normas y quedebe ser directamente aplicada, es decir, observada por los operadores jurídicos ytenida en cuenta por los jueces al dictar sus resoluciones.

1. Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución:

El punto de partida hay que situarlo en el artículo 9.1, según el cual “losciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto delordenamiento jurídico”.De este precepto se deduce que:

a) La Constitución forma parte del ordenamiento jurídico y en cuanto tal vincula alos ciudadanos y a los poderes públicos y, entre estos últimos, naturalmente,al poder judicial. Esto significa que los preceptos constitucionales vinculan alos Tribunales y no sólo al poder legislativo, siendo por ello, como reglageneral, directamente alegables y aplicables por el Juez.

b) Esta regla general puede, no obstante, tener excepciones, que necesariamentehan de venir establecidas por uno de estos dos procedimientos:

c) de modo explícito, en aquellos supuestos en que la Constituciónexpresamente diga que un determinado precepto es programático y nodirectamente aplicable

d) de modo implícito, cuando de los términos de algún pasaje constitucionalse deduzca claramente su condición de regulación incompleta y que, portanto requiere para su plenitud y posibilidad de aplicación una regulacióncomplementaria.

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Por lo que se refiere a los preceptos constitucionales laborales las normas deaplicación directa se contienen en la Sección 1ª del Capítulo II del Título 1, y sonlas siguientes:

el derecho a la libre sindicación (art. 28.1), el derecho a la huelga (art. 28.2), el derecho de reunión (art. 21)

La sección segunda (arts. 30 a 38) regulan los derechos y deberes de losciudadanos, entre los que se encuentran:

el derecho al trabajo y el deber de trabajar (art. 35.1), el derecho a un estatuto de los trabajadores (art. 35.2), el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1) y el derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2).

También existen otras normas que tienen el carácter de programáticas(Capítulo III), entre los que se incluyen los principios rectores de la política social yeconómica, que propiamente son mandatos dirigidos al legislador para que, alregular la materia concreta, tenga en cuenta los principios en ella contenidos. Sonnormas programáticas:

el pleno empleo (art. 40), la política laboral (art. 40.2), la seguridad social (art. 41)…

2. La Constitución como criterio de interpretación de las normas jurídicas.

El Tribunal Constitucional así lo ha proclamado con reiteración, entendiendo quecuando una norma jurídica admita varias interpretaciones, ha de ser preferidaaquélla que sea más acorde con la Constitución.

En efecto, de nada serviría reconocer eficacia normativa (directa o indirecta) a laConstitución si no existieran órganos jurisdiccionales que la aplicaran. En estesentido:

Los tribunales ordinarios están obligados a:a) Aplicar directamente los derechos reconocidos en el capítulo 2º, medie o

no una ley de desarrollo constitucional:b) si la ley existe y es constitucional, los Tribunales deberán atenerse a lo

que la misma establezcac) si la ley existe y fuera considerada inconstitucional, deberán promover la

cuestión de inconstitucionalidadd) si la ley no existiese o fuese declarada inconstitucional, deberán aplicar

directamente la Constitución.e) Cuando el derecho cuya tutela se recaba de los tribunales ordinarios

fuese uno de los comprendidos en la Sección 1ª del citado capítulo 2ºel procedimiento estará basado en los principios de preferencia ysumariedad.

f) Respecto de capítulo 3º, los tribunales ordinarios no pueden aplicarlosdirectamente sino de acuerdo con lo que dispongan las leyes que losdesarrollen.

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El Tribunal Constitucional, por su parte, entre otras competencias conocerá:a) Los recursos de inconstitucionalidad y cuestiones de inconstitucionalidad

contra aquellas leyes que atenten contra derechos constitucionales.b) Los recursos de amparo como medio adicional de tutela de los derechos

y libertades reconocidos en la sección 1ª del capítulo 2º.

3. Efecto derogatorio de la Constitución.

La Constitución tiene efecto derogatorio con relación a las normas anteriores a lamisma. Este efecto se reconoce explícitamente en la Disposición Derogatoria, lacual dispone que quedarán derogadas expresamente las anteriores LeyesFundamentales, así como cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en lapropia Constitución.

Por lo tanto, la derogación de las normas anteriores a la Constitución que seopongan materialmente, en cuanto a sus contenidos, a la misma, se produce deforma inmediata tras la aprobación de la Constitución.

En cuanto a quién puede declarar expresamente la oposición de una disposiciónanterior a la Constitución y con ello su derogación, es claro que habrá de ser elTribunal Constitucional. Los tribunales ordinarios, ante la duda acerca de si unprecepto anterior a la Constitución ha sido o no derogado por ésta, deberánplantear la cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional.

D) LAS NORMAS INTERNACIONALES.

1. Tratados y convenios internacionales.

La eficacia interna de las normas internacionales de contenido laboral está sujetaa las reglas generales sobre el particular. La Constitución (art. 93ss) atribuye a losTratados Internacionales una doble función:

a) Por un lado, los tratados internacionales válidamente celebrados, una vezpublicados oficialmente en España formarán parte de nuestro ordenamientointerno. Así, un tratado válidamente suscrito se incorpora de una manerainmediata y automática a nuestro ordenamiento, sin más requisitos que supublicación en el Boletín Oficial del Estado.

No obstante, para que un tratado sea efectivamente aplicable se precisa que suratificación se haga en los términos previstos en la propia Constitución. En ella seestablecen tres procedimientos a través de los cuales el Estado español debeexpresar su voluntad definitiva de suscribir un tratado:

1. En primer lugar, es necesaria una ley orgánica para autorizar la celebración detratados por los que se atribuya a una organización o institución internacionalel ejercicio de competencias derivadas de la Constitución.

2. En segundo lugar, se precisa previa autorización de las Cortes Generales paraobligarse por medio de tratados o convenios en los siguientes casos:• tratados de carácter político• tratados o convenios de carácter militar

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• tratados o convenios que afecten a la integridad territorial del Estado o alos derechos y deberes fundamentales establecidos en el Título 1.

• tratados o convenios que impliquen obligaciones financieras para laHacienda Pública.

• tratados o convenios que supongan modificación o derogación de algunaley o exijan medidas legislativas para su ejecución.

3. En tercer lugar, las Cortes Generales serán inmediatamente informadas de laconclusión de los restantes tratados o convenios.

La Constitución admite implícitamente la superioridad de los TratadosInternacionales sobre las normas internas en caso de conflicto entre ellas, ya quelas disposiciones de los Tratados sólo podrán ser derogadas, modificadas osuspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con lasnormas generales del derecho internacional. Cuando los tribunales estimen queuna ley interna contradice un tratado, deberán suscitar la cuestión deinconstitucionalidad de la ley de que se trate ante el Tribunal Constitucional.

Esta superioridad sobre la norma interna no alcanza, sin embargo, a laConstitución. La ratificación de un tratado que se oponga a lo dispuesto en aquéllarequiere la previa modificación de la misma. Igualmente los tratados sonsusceptibles de ser declarados inconstitucionales a posteriori, si bien en tal caso laanulación del tratado tendrá exclusivamente efectos internos, subsistiendo laresponsabilidad internacional del Estado.

De todas formas, que un Tratado forme parte del ordenamiento interno no significa,necesariamente, que sea de aplicación inmediata, sino que habrá que analizar encada caso concreto la naturaleza del mismo. En el caso de tratados programáticosno habrá posibilidad de alegación y aplicación por los tribunales en tanto no seandictadas las normas de desarrollo.

b) Por otro lado, además de ser directamente aplicables como derecho interno, lostratados internacionales suscritos por España tienen también unaimportante función hermenéutica, ya que las normas relativas a los derechosfundamentales y las libertades reconocidas por la Constitución se han deinterpretar de acuerdo con la Declaración Universal de Derechos Humanos y conlos tratados y acuerdos internacionales sobre estas materias ratificados porEspaña. Es decir, los tratados ratificados, aunque todavía no estén publicados,constituyen un criterio de interpretación de las normas internas.

2. Derecho comunitario europeo.

Capítulo aparte merece el estudio del derecho comunitario europeo en materialaboral.

La incorporación al ordenamiento interno del derecho comunitario se produce porla suscripción por España del Tratado de Adhesión a las Comunidades Europeas.La ley orgánica que autoriza la celebración del Tratado de Adhesión (Ley Orgánica10/1985), autoriza la cesión de soberanía a la organización supranacional en queconsisten las distintas comunidades europeas con todas sus consecuencias. Así,las normas comunitarias serán prevalentes, no sólo respecto de las leyes internas,

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sino también de la propia Constitución, en razón a las competencias cedidas a lasComunidades (cesión de soberanía), a diferencia de lo que ocurre con lasrestantes normas internacionales.

En todo caso, conviene señalar que el derecho comunitario europeo, con laexcepción del tratado de adhesión, no necesita ser publicado en el BOE para queentre en vigor en España, sino que será suficiente su publicación en el DiarioOficial de la Unión Europea (anteriormente DOCE).

El derecho de la Unión Europea comprende un doble tipo de normas jurídicasdiferenciables por su jerarquía, así como por su función dentro del sistemainternacional de la misma: el derecho originario y el derecho derivado.

a) El derecho originario, de rango jerárquico superior al resto del ordenamientocomunitario, está integrado por los Tratados fundacionales de las trescomunidades, los tratados modificativos de éstos y los sucesivos acuerdos deadhesión.

b) Por su parte, el derecho derivado, lo integran cuantos instrumentos emanan delas instituciones comunitarias, tales como: Reglamentos, que tienen alcance general y serán obligatorios en todos sus

elementos y directamente aplicables en cada Estado miembro. Directivas, que obligarán al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado

que deba conseguirse, dejando a las autoridades nacionales la elección de laforma y de los medios.

Decisiones, que son obligatorias en todos sus elementos para todos susdestinatarios.

E) LEYES Y OTRAS NORMAS LABORALES CON RANGO DE LEY.

1. La LEY es la fuente formal típica del poder legislativo, a cuya elaboracióndedica la constitución los artículos 81 a 92.

La Constitución distingue entre varios tipos de leyes:

a) En primer término, existen las leyes orgánicas, que se caracterizan:

1. Por su procedimiento de elaboración. En este sentido:1.1 Su aprobación, modificación o derogación exige mayoría absoluta

del Congreso en una votación final sobre el conjunto delproyecto.

1.2 No caben proposiciones de ley orgánica por iniciativa popular.1.3 No es posible su aprobación por Comisiones Legislativas

Permanentes, sino que habrá de aprobarse por el Pleno.1.4 Una vez aprobado el proyecto de ley en el Congreso, la ley orgánica

sigue el procedimiento común a las demás leyes.2. Por su contenido normativo: la Constitución establece que determinadas

materias sean reguladas por ley orgánica. Así:2.1 las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las

libertades públicas,2.2 las que aprueben los estatutos de autonomía

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2.3 el régimen electoral general2.4 y las demás previstas en la Constitución.

Por lo que a la materia laboral se refiere, se exige Ley Orgánica para la regulacióndel derecho de sindicación y del derecho de huelga, por tratarse de derechoscontenidos en el artículo 28 de la Constitución. En este sentido, el derecho desindicación se regula, en efecto, por una Ley Orgánica, la ley orgánica 11/1985,de 2 de agosto, de libertad sindical. Sin embargo, en relación con el derecho dehuelga, no se ha publicado todavía la correspondiente ley orgánica, rigiéndose enla actualidad por una norma preconstitucional, el Real Decreto Ley 17/1977, de4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Este Real Decreto Ley fue examinado porel Tribunal Constitucional, quien en Sentencia 11/1981, de 8 de abril:

determinó la inconstitucionalidad de parte de sus preceptos, señaló que otros, para su mantenimiento en vigor, sólo pueden ser

interpretados y aplicados de una precisa manera reconoció la constitucionalidad del resto.

b) En segundo lugar, existen las leyes “ordinarias”, que son las que se refieren amaterias distintas de las reservadas a la ley orgánica. No precisan de la votaciónfinal con mayoría absoluta del Congreso, propia de las leyes orgánicas y seelaboran, o bien por el procedimiento que la Constitución tiene como normal, convotación ordinaria de los respectivos plenos de las Cámaras legislativas,decidiendo en última instancia el Congreso en caso de discrepancia con elSenado, o bien por el procedimiento especial de comisiones legislativas, en lasque los plenos respectivos podrán delegar la aprobación de proyectos oproposiciones de ley.

Por lo que respecta a la materia laboral, se exige necesariamente norma legalformal para el desarrollo de las siguientes materias:

el Estatuto de los trabajadores. derecho a la negociación de medidas de conflicto colectivo por parte de los

trabajadores y los empresarios. derecho al trabajo, en la medida que no se hubiese recogido en todo o en

parte en el Estatuto. principios rectores de la política social. formas de participación de los interesados en la Seguridad Social.

2. Si bien la Constitución determina taxativamente que las Cortes Generalesejercen la potestad legislativa del Estado, permite que en determinados supuestosexcepcionales el Gobierno pueda dictar DISPOSICIONES NORMATIVAS CONRANGO DE LEY.

La justificación de esta intervención del Poder ejecutivo, del Gobierno, adoptandodecisiones con fuerza de ley se debe fundamentalmente a la tecnificación de laAdministración contemporánea, a la variedad cuantitativa de normas y a lanecesidad, a veces, de intervenir velozmente en la regulación de la vida social.

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Pues bien, la Constitución permite al Gobierno dictar normas jurídicas con rangode ley en dos circunstancias:

cuando las Cortes deleguen al Gobierno la facultad legislativa (en cuyo casonos encontramos con Decretos legislativos: art. 85CE)

y cuando se produzcan casos de extraordinaria y urgente necesidad(Decretos Leyes: art. 86CE).

Los Decretos legislativos son normas emanadas del Gobierno, previa delegaciónde las Cortes, con eficacia jurídica de ley, por lo que pueden derogar leyesformales votadas en el Parlamento.

La Constitución prevé dos modalidades de delegación:

1. La que tiene por objeto la elaboración de un texto articulado por el Gobierno. Eneste caso, el Parlamento promulga una ley de bases, en la que se delimitarácon precisión el objeto y el alcance de la delegación legislativa y losprincipios y criterios que han de seguirse en su ejercicio. Esta ley de basesno podrá autorizar, en ningún caso, la modificación de la propia ley de basesni facultar para dictar normas de carácter retroactivo.

2. La que tiene por objeto la refundición de varios textos legales en uno solo. Eneste caso bastará con una simple ley de autorización para refundir, dondehabrá de determinarse el ámbito normativo a que se refiere el contenido de ladelegación, especificando si se circunscribe a la mera formulación de un textoúnico o si se incluye la de regularizar, aclarar y armonizar los textos legales quehan de ser refundidos.

Los límites generales marcados a la delegación legislativa por la Constitución sonlos siguientes:

La delegación habrá de hacerse de forma expresa, para materia concreta ycon fijación del plazo para su ejercicio.

No cabe la subdelegación a autoridades distintas del propio Gobierno. Su control de legalidad se realizará judicialmente, pudiendo los Tribunales en

vía contencioso-administrativa, examinar la adecuación del decretolegislativo a la ley delegante.

Necesitan el previo dictamen del Consejo de Estado.

Los decretos legislativos, si bien con características muy diversas, tuvieron unagran importancia en el derecho del trabajo del período anterior (por ejemplo, la Leyde Contrato de Trabajo de 1944, Leyes de Procedimiento Laboral de 1966 y 1973 yLeyes de Seguridad Social de 1966 y 1974), en la actualidad determinadasmaterias no son susceptibles de delegación legislativa al existir, como hemos visto,reserva de ley.

Por su parte, los Decretos-Leyes son normas con rango de ley emanadasdirectamente del Gobierno, sin necesidad de previa delegación, en caso deextraordinaria y urgente necesidad.

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Son normas “provisionales” que deben ser sometidas inmediatamente a debate yvotación de la totalidad del texto por el Congreso, en los treinta días siguientes asu promulgación para convalidarlo o derogarlo. Igualmente cabe su tramitacióndurante el indicado plazo como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.

El ámbito de aplicación del Decreto Ley se establece de modo negativo. No podránregular, en ningún caso, materias que versen sobre el ordenamiento de lasinstituciones básicas del Estado, los derechos, deberes y libertades de losciudadanos regulados en el Título I (arts. 10-55CE), el régimen de lasComunidades Autónomas ni el derecho electoral general.

Frente a su importancia en la etapa anterior, su utilización actual es notablementemás reducida. No obstante, la fórmula del Decreto-ley ha sido ya utilizada enmateria laboral, incidiendo incluso sobre la libertad sindical, para cuya regulaciónse requiere ley orgánica. Así, por ejemplo, el Real Decreto-Ley 4/1979, de 22 deenero, sobre creación del Instituto Nacional de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

F) LAS COMPETENCIAS NORMATIVAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMASEN MATERIA LABORAL.

Dentro del sistema de partición de competencias entre el Estado central y lasdiversas autonomías que caracteriza la organización territorial del estado, lacompetencia que se refiere a la legislación laboral viene expresamente asignada alEstado, si bien las Comunidades Autónomas pueden encargarse de su ejecución.

Corresponde pues al Estado central elaborar las leyes laborales y tambiéndesarrollarlas reglamentariamente. La ejecución ha de entenderse como la puestaen práctica de las leyes y reglamentos laborales. Así, las Comunidades Autónomassólo podrán usar su capacidad reglamentaria en función de esta tarea deejecución, para la que podrán dictar los correspondientes reglamentos deorganización.

En atención a la regla de reparto de competencias, son ya varias las ComunidadesAutónomas a las que han sido transferidas las correspondientes a la gestión de losservicios de salud y de servicios sociales (por ejemplo la Ley 3/2000 de creacióndel Servef), competencias estas que son de particular relevancia, tanto por elmontante de fondos que conllevan, como por la incidencia que tienen sobre la vidade los trabajadores.

G) LOS REGLAMENTOS.

Reglamento es toda norma escrita (o disposición de carácter general y no actoadministrativo concreto) que proviene de la Administración, excluidos los decretos-leyes y los decretos legislativos.

El reglamento está siempre subordinado a la ley, en el sentido de que:

1. No es posible más que en los campos que la ley le permite.2. No puede dejar sin efecto o contradecir la ley.3. No puede suplir a la ley allí donde ésta es necesaria.

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La Constitución atribuye la potestad reglamentaria al Gobierno, que la ejercerá deacuerdo con la Constitución y las leyes. El laconismo de este precepto es fuentede problemas y especialmente, el de qué deba entenderse por Gobierno. Noobstante, parece que por Gobierno la Constitución se refiere no sólo al Consejo deMinistros, sino también a los miembros del mismo individualmente considerados.

En atención a la función que cumplen, existen dos tipos de reglamentos:

a) los reglamentos independientes o autónomos que desarrollan la propiaConstitución.b) los reglamentos de ejecución o de desarrollo de una norma legal

Hay que plantearse, pues, si en nuestro ordenamiento laboral caben estos dostipos de reglamentos:

a) En cuanto a los primeros, existe en la Constitución una reserva de ley yno caben, en consecuencia, los reglamentos independientes.

b) En relación con los segundos, serán jurídicamente posibles, siempre quese limiten a ser complemento indispensable de las leyes laborales y nopretendan sustituirlas (ejemplo: reales decretos de desarrollo de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales -videm tema 57-).

Hay que hacer finalmente una referencia especial a las reglamentaciones yordenanzas laborales.

Se trata de un tipo especial de reglamento laboral integrado por un conjuntosistemático de normas establecidas por el Estado a través del Ministerio deTrabajo, con la finalidad de regular las condiciones mínimas de trabajo de unsector o rama determinada o de una empresa.

En un principio vinieron a sustituir a los convenios colectivos, siendo la únicafuente reguladora de las condiciones de trabajo hasta 1958. A partir de esta fecha,la reintroducción de los convenios colectivos por la ley de 24 de abril se haceintentando respetar en sustancia el papel y la primacía de las reglamentaciones.

El Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo vino asignificar el inicio de un proceso de desaparición paulatina de lasreglamentaciones, al establecer que las mismas sólo podrán dictarse en el futuropara aquellos sectores de producción y demarcaciones territoriales en los que noexista convenio colectivo de trabajo y que las ya existentes continuarán rigiendoen aquéllas de sus disposiciones que no sean sustituidas por lo pactado enconvenio colectivo.

La aprobación de la Constitución planteó la cuestión de la viabilidad constitucionalde las reglamentaciones, si bien el Tribunal Constitucional mantuvo la tesis de queel principio de autonomía colectiva es un principio del derecho que preside la vidajurídica, pero no hay inconveniente para que, en ocasiones, pueda presentarexcepciones, siempre que la limitación de la libertad individual que suponga seencuentre justificada. Es decir, el campo de actuación normativa estatal de

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carácter sectorial queda reducido todo lo más a aquellos sectores en los que, poruna debilidad sindical en los mismos, aquella actuación tenga por objeto suprimirla ausencia de convenio colectivo con la finalidad de asegurar condiciones detrabajo mínimas para esos sectores sindicalmente deprimidos (adhesión yextensión de convenios colectivos).

El Estatuto de los Trabajadores contiene las siguientes previsiones en orden a lasnormas laborales reglamentarias de carácter sectorial o empresarial:

1. Las ordenanzas vigentes en la fecha de entrada en vigor del Estatuto, salvoque se dispusiera lo contrario, continuaron siendo de aplicación comoderecho dispositivo, hasta diciembre de 1994, fecha límite para sustituirlaspor convenios colectivos. No obstante se acordó la prórroga dedeterminadas ordenanzas laborales después de esa fecha.

2. Además se prevé la posibilidad de que el Gobierno, a propuesta delMinisterio de Trabajo y previas las consultas que considere oportunas, regulelas condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectoreseconómicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no existaconvenio colectivo, cosa harto difícil.

H) LA COSTUMBRE LABORAL.

La COSTUMBRE es una verdadera fuente del derecho, según se establece en elartículo 1 del Código civil (“Las fuentes del ordenamiento jurídico español son laley, la costumbre y los principios generales del derecho”). Por ella se ha deentender la reiteración de conductas que genera en sus destinatarios la convicciónde su obligatoriedad, o la norma creada por el uso social, que nace de laconjunción de dos elementos: la repetición constante y uniforme y la aceptación,expresa o tácita, por el Estado.

Con carácter general, la aplicación de la costumbre como fuente del ordenamientoexige la presencia de determinados requisitos:

que se trate de una costumbre probada, puesto que respecto de ella no rigeel principio “iura novit curia”.

que se trate de una costumbre lícita, ya que no debe ser contraria a la moralo al orden público.

La aplicación de la costumbre laboral está sujeta, desde luego, a los requisitosanteriores, a los que hay que añadir un tercero: el carácter local y profesional dela costumbre. En efecto, el Estatuto menciona como fuentes del derecho deltrabajo a los usos y costumbres locales y profesionales. Ello significa que unacostumbre propia de otra localidad o profesión no es aplicable fuera de sucontexto, ni directamente ni por analogía.

El Estatuto contiene algunas remisiones a la costumbre, como el contenido de laobligación de trabajar, la liquidación y pago del salario o el tiempo de preaviso encaso de dimisión del trabajador.

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Por otra parte, los USOS DE EMPRESA son una fuente distinta de los usos ycostumbres locales y profesionales. Se trata de prácticas determinadas, que sereiteran en una determinada empresa y que no tienen el carácter de generalidadpropio de la costumbre y a los que, por lo tanto, no se les puede dar elcorrespondiente rango normativo, sin que tampoco alcancen el carácterconsuetudinario propio de la costumbre. Sin embargo, la jurisprudencia haadmitido que esa reiteración crea expectativas sobre la repetición futura y que sonjurídicamente exigibles. Esta exigibilidad se fundamenta a través de dos técnicasindirectas:

asimilándolos a pactos colectivos tácitos o no escritos que, por lo tanto,obligan a empresarios y trabajadores, sin que sea posible que una de laspartes se desvincule a su sola voluntad de los mismos. Su derogación sólosería posible por convenio colectivo.

o bien incluyéndolos tácitamente en cada contrato individual de trabajo comouna condición más.

I) LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO.

El Código civil menciona como fuente de menor rango jerárquico a los principiosgenerales del derecho, cuya aplicación precisa que no exista ley o costumbreaplicable al caso concreto. Por su parte, el Estatuto ni siquiera menciona estafuente, pero es preciso tenerla en cuenta como fuente del derecho del trabajo porinfluencia del citado Código civil.

Por principios generales del derecho hay que entender un tipo de exteriorizacióndel derecho o criterios de valoración no formulados a los que se reconoce fuerzade evidencia jurídica, comprendiendo así a todo el conjunto normativo noformulado, o las ideas fundamentales e informadoras de la organización jurídica.

Para que formen parte del ordenamiento jurídico se exige, sin embargo, supositivización, es decir, su reconocimiento expreso por la ley, costumbre ojurisprudencia, en tanto que derivan su fuerza jurídica de la misma comunidad,expresando sus valores. La positivización ha de ir acompañada y precedida, pues,de su vigencia social.

Así pues, los principios jurídicos desarrollan una triple función:

son fundamento del ordenamiento jurídico, sirven para orientar la labor interpretativa y son, en sentido propio, fuente subsidiaria en el caso de insuficiencia de ley o

de costumbre.

La jurisprudencia laboral ha reconocido como principios, entre otros, el de indubio pro operario o el de condición más beneficiosa. No obstante, dada laextensión y la intensidad de la normativa laboral, incluida la colectivamenteconvenida, es difícil que se plantee un caso en el que los principios generales delderecho aparezcan como principios directamente normativos por vía de integraciónde lagunas.

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J) LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

El convenio colectivo es una fuente singular del derecho del trabajo, que hasurgido, entre otros motivos, por el hecho de que el Estado, tras varios intentosfallidos, se ha dado cuenta de que no puede regular todos los aspectos y al detallelas condiciones de trabajo de cualquier trabajador. La variación de situaciones estal que la ley o el reglamento, por su rigidez y su generalidad, son incapaces desolucionar los conflictos que puedan suscitar.

Por otra parte, existe una manifiesta desconfianza de las partes sociales antecualquier proyecto en este sentido, precisamente como movimiento de rechazoante el fracaso de ese intervencionismo estatal y aún más cuando se teme que elpoder político pueda vencerse a favor de los intereses de unos o de otros. Así, laregulación estatal deja paso a la autorregulación (convenios), asumiéndose queson los actores sociolaborales los mejor capacitados para establecer la regulaciónde las relaciones laborales.

Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por losrepresentantes de los trabajadores y los empresarios, constituyen la expresión delacuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.Mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, lostrabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y la productividad,pudiendo igualmente regular la paz laboral a través de las obligaciones que sepacten.

Esto significa que los convenios colectivos, además de eficacia general (quesignifica que obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbitode aplicación durante todo el tiempo de su vigencia), deben tener eficacianormativa, es decir, se reconocen como fuente del derecho, lo que supone:

1. por una parte, que el contrato de trabajo queda vinculado por el contenidodel convenio colectivo

2. por otra, que la aplicación del principio de modernidad en la sucesión de losconvenios colectivos, permite la existencia de convenios posteriorespeyorativos,

3. y finalmente, que son de aplicación los mismos principios de las normas deorigen estatal:

◦ principio de publicidad◦ principio de iura novit curia, y ◦ principio de jerarquía.

Existen dos grandes categorías de convenios colectivos:

1. los estatutarios, que son los negociados por los sujetos legitimados, a travésdel procedimiento regulado en el Estatuto (arts. 82ss ET).

2. y los extraestatutarios, que son convenios que no han respetado en suintegridad dicho procedimiento o no han sido negociados por los sujetosprevistos. Estos últimos tienen una eficacia limitada, lo que significa que sóloserán de aplicación a determinados empresarios y trabajadores, si bien su

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validez y cumplimiento no pueden dejarse al arbitrio de una de las partes, sinoque serán obligatorios para ambas.

Por otra parte, están los llamados pactos atípicos, que son los acuerdos o pactosque suscriben los representantes de trabajadores y empresarios para solucionarcuestiones puntuales que pueden surgir durante la vigencia de un conveniocolectivo, ya sea por imperativo legal, ya sea como consecuencia de la delegaciónexpresa del propio convenio colectivo en vigor. Su eficacia será la propia de unconvenio colectivo estatutario, sólo cuando los sujetos que los suscriban reúnanlas condiciones de representatividad (artículo 87 E.T.) requeridas para firmarconvenios.

4. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

El cuadro de fuentes del derecho del trabajo es muy complejo. Esta complejidadderiva de distintos factores:

1. la abundancia misma de normas laborales2. la movilidad de las mismas, que se suceden en el tiempo con gran rapidez3. su distinta naturaleza. Existen normas laborales escritas y no escritas

(costumbres), de las escritas unas emanan del estado, mientras que otras sonespecíficas del ordenamiento laboral, como los convenios colectivos.

A) La concurrencia de normas laborales

Con frecuencia sobre un mismo supuesto de hecho inciden simultáneamente dos omás normas laborales de contenido diverso. En tales casos, la norma a aplicarserá, en principio, la que derive de la utilización del principio de jerarquíanormativa, de conformidad con la cual la norma escrita prevalece sobre la normaconsuetudinaria y sobre los principios generales del derecho. A su vez, entre lasdiversas normas escritas, el orden jerárquico es el siguiente:

Disposiciones emanadas de la Unión Europea Constitución Tratados internacionales Leyes y otras disposiciones con fuerza de ley Reglamentos Convenios colectivos Costumbre Principios generales del derecho

En el ordenamiento laboral, este principio de jerarquía normativa se encuentralimitado por el de norma más favorable, según el cual los conflictos originadosentre los preceptos de dos o más normas laborables, tanto estatales comopactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario(por ejemplo, el art. 38 ET: “en ningún caso la duración –de las vacaciones- será

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inferior a 30 días naturales), se resolverán mediante la aplicación de lo másfavorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anualrespecto de los conceptos cuantificables.

Esta regla, en principio fácil de entender, presenta importantes dificultades deaplicación, así como importantes excepciones.

Existen, por una parte, límites materiales, por cuanto que cuando concurrannormas de distinto rango jerárquico normativo, las normas inferiores, normalmentelos convenios colectivos respecto de las leyes y reglamentos, deberán respetar entodo caso los mínimos de derecho necesario.

Por otra parte, también encontramos límites aplicativos, puesto que lasdificultades de aplicación tienen su origen en la casi total imposibilidad decomparar entre sí conjuntos normativos de contenido muy diverso. Por ello, uno delos problemas prácticos que se ha planteado tradicionalmente es el de hallarmecanismos que permitan esta comparación. Se han llegado a formular dosteorías:

1. La teoría del cúmulo, según la cual se trata de proyectar sobre la relación detrabajo los preceptos más favorables que puedan hallarse en cada una de lasnormas en conflicto.

2. La teoría del conglobamento institucional, mediante la cual se comparan losconjuntos normativos que regulen una misma institución en cada uno de losconvenios que colisionan, aplicando los conjuntos más favorables a la relaciónde trabajo.

Los Tribunales se inclinan por la teoría del conglobamento, que se substanciaríaen la comparación global entre las normas concurrentes, aunque las dificultadesindicadas llevan a comparar las normas que concurren en relación a lascondiciones laborales controvertidas, valoradas en su conjunto, manteniéndose encambio la terminología y las afirmaciones generales sobre la necesidad decomparar las normas en su conjunto.

B) El juego de la autonomía individual.

1. Las condiciones más beneficiosas de origen contractual.

Las partes de un contrato de trabajo pueden acordar el establecimiento decondiciones relativas al régimen jurídico de su relación laboral, siempre que suobjeto sea lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio deltrabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales yconvenios colectivos.

Se configura así el principio de respeto a las condiciones más beneficiosas deorigen contractual, conforme al cual estas, tanto si se han establecido de formaexpresa como de forma tácita, son inatacables por el empresario y subsisten, enprincipio, incluso en el supuesto de alteración del cuadro normativo estatal y/oconvencional bajo el que las mismas nacieron.

Los requisitos exigidos por el ordenamiento son, pues:

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1. que las condiciones nazcan del contrato. No valdrá alegar el respeto porcondiciones más beneficiosas disfrutadas por otros trabajadores.

2. que las condiciones no sean menos favorables o contrarias a las disposicioneslegales o convenios colectivos. Es decir, el contrato de trabajo podrá mejorar lodispuesto en las normas estatales o convencionales con el límite de los mínimosde derecho necesario.

Este principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de origen contractualqueda atemperado, sin embargo, por el juego de la absorción y la compensaciónde condiciones. Según esta técnica jurídica, las mejoras de orden normativo(legales, reglamentarias o convencionales) no se adicionan a las condiciones másbeneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, por el contrario, estas últimasson compensadas o absorben, según la perspectiva, las elevaciones de caráctergeneral.

Se trata de un derecho renunciable del empresario, por lo que cabe que el contratoindividual de trabajo prevea la hipótesis de absorciones y compensaciones futurasy establezca su prohibición, constituyendo a su vez esta cláusula de no absorcióno compensación una condición contractual más beneficiosa de necesario respetopara una norma posterior y para el propio empresario.

2. El principio de irrenunciabilidad de derechos.

La regulación de la relación laboral, tanto normativa como contractual, no operaautomáticamente, sino que los derechos han de ser ejercidos por las partes. Elordenamiento, sin embargo, ha establecido algunos mecanismos para asegurar, almenos parcialmente, el ejercicio efectivo de sus derechos por el trabajador,señalando determinados límites a la libre disponibilidad de los mismos. Se trata,pues, de garantías respecto de los actos de disposición que no afectan alproblema de las conductas pasivas u omisiones del trabajador en orden al ejerciciode sus derechos.

Este principio viene enunciado en el artículo 3.5 del Estatuto que establece que“los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de suadquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales dederecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechosreconocidos como indisponibles por convenio colectivo” (o el citado caso de lasvacaciones o el Salario Mínimo Interprofesional).

La prohibición no afecta a los derechos nacidos del contrato, que serándisponibles en todo caso por el trabajador a efectos de modificación o supresiónpor acuerdo individual, con el único límite de la ausencia de vicios en elconsentimiento.

C) La aplicación de las normas laborales.

Para que se produzca una situación de concurrencia entre distintas normas, estashan de ser aplicables, lo que presupone que han de estar vigentes en el ámbito enel que se plantea la posible concurrencia.

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Las normas entran en vigor cuando ellas mismas disponen, pudiendo, llegado elcaso, establecer la retroactividad de las reglas, es decir, su aplicación a relacionesnacidas con posterioridad al momento de su entrada en vigor. No obstante, en elderecho del trabajo la regla general es la no retroactividad. La entrada en vigor dela norma laboral generará su aplicación a las relaciones que estuvieran en cursoen el momento en que se inicia la vigencia de la norma.

Por otra parte, la pérdida de vigencia de la norma implica su desaparición como taldel cuadro de fuentes, y tendrá lugar:

1. cuando ellas mismas disponen, en el caso de normas con un plazo temporalpredeterminado.

2. por derogación, cuando entra en vigor una norma con contenido contrario a lodispuesto en la norma vigente, siendo la nueva norma de rango superior o iguala la derogada y, en este último caso, cuando además la posterior proviene de lamisma instancia normativa (por ejemplo RDLeg 8/2015, “nueva” Ley General deSeguridad Social vigente desde el 2 de enero de 2016, en relación con elRDLeg 1/1994).

Según el principio de territorialidad, las normas laborales forman parte delordenamiento interno de un país, cualquiera que sea su origen, estatal oautonómico, lo que implica que su eficacia se agota normalmente en el ámbitoterritorial del país, aplicándose a las relaciones laborales que se concierten y seejecuten en dicho país.

Sin embargo, es posible que sean de aplicación, aún en nuestro país, normaslaborales extranjeras y que normas españolas deban aplicarse en otros países. Lanacionalidad de los contratantes y el lugar de celebración del contrato sonelementos que determinan esta quiebra del principio de territorialidad.

La regla general parece ser que la norma laboral española sigue a los trabajadoresespañoles, incluso cuando el lugar de ejecución del contrato se encuentre fuera denuestro país. Sin embargo, las normas laborales son, en su mayoría, normas deorden público, con lo que la integridad de la regla descrita encuentra sensiblesexcepciones.

D) La interpretación de las normas laborales.

Los criterios materiales de interpretación de las normas laborales son, en principio,los comunes del Código civil: las normas se interpretarán según el sentido propiode sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos ylegislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendofundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas. La equidad habrá deponderarse en la aplicación de las normas, si bien las resoluciones de losTribunales sólo podrán descansar de manera exclusiva en ella cuando la leyexpresamente lo permita.

Además rige el principio “pro operario”, semejante al criterio penal “in dubio proreo”, que implica que en los casos en que no resulte claramente discernible elsignificado de la norma laboral con arreglo a los criterios interpretativos ordinarios,prevalezca la interpretación más favorable al trabajador.

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5. CONCLUSIONES.

De todo lo anterior podemos extraer las siguientes conclusiones:

1. El derecho del trabajo es una disciplina autónoma cuyo objeto será el de regularla realidad social del trabajo por cuenta ajena, tanto en su aspecto individualcomo colectivo, mediante la adopción de una serie de medidas normativas.

2. El derecho del trabajo regula sólo el trabajo que se hace libremente, por cuentaajena y en régimen de dependencia.

3. El derecho del trabajo se caracteriza por tener una fuente propia, como son losconvenios colectivos, así como por el hecho de que en la aplicación de susnormas intervienen unos principios específicos, como son los de pro operario,de norma más favorable, de condición más beneficiosa y de irrenunciabilidad dederechos.

6. BIBLIOGRAFÍA

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