Sistema de descripcin de cargosEs el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organizacin. La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). Es bsicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecucin del cargo, de los deberes y responsabilidades intrnsecas. Anlisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Para hacer el anlisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes, que son los llamados factores de especificaciones. El anlisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma.; es decir, comprende los aspectos extrnsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer. Objetivos de anlisis y descripcin de cargos

Provee informacin para la elaboracin de los anuncios, la demarcacin del mercado de la mano de obra, dnde se debe reclutar, etc., como base para el reclutamiento de personal; Determinacin ideal del perfil del ocupante del cargo, a travs del cual se aplicar la escogencia adecuada del Test., como base para la seleccin del personal; Suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento, como base para el entrenamiento de personal; Determinacin mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, de los rangos salariales, de acuerdo con la posicin relativa de los cargos dentro de la organizacin y del nivel de salarios en el mercado de trabajo, como base para la administracin de salarios Estmulo de la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del mrito funcional y la promocin; Determinacin del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineacin de los cargos similares en otros

Definicin de lneas de autoridad y responsabilidad en la organizacin Gua para el supervisor en el trabajo con los subordinados y gua para el empleado en el desempeo de sus funciones; y Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.

La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin. Busque las palabras ocultas en la sopa de letras:TAREAS CARGO PROCESO DESCRIPCIN METODO OBJETIVO ANALISIS ELEMENTOS REQUISITOS RESPONSABILIDADES

Administracin de Recursos Humanos La administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.Una empresa est compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases.

Recursos Humanos es el rea que se encarga de administrar el activo ms importante de una organizacin, las personas, se encargan de seleccionar personal idneo, capacitar, evaluar trabajo, entre otras tcnicas que promueven el desempeo eficiente de los colaboradores y generan ambientes de trabajo favorables, de tal forma que puedan contribuir con el logro de los objetivos organizacionales. A continuacin trataremos un poco sobre cada uno de los subprocesos que componen el proceso de Gestin Humana. Seleccin de personal Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes. Requisicin del cargo Anlisis del perfil Recepcin de hojas de vida

Reclutamiento

Entrevista

Pruebas de idoneidad

Valoracin y decisin

Vinculacin y contratacin En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin. En los departamentos de personal de formalizar grandes dimensiones se asigna la integrar su la futura expediente funcin de contratacin a un gerente relacin de trabajo especfico. En los ms pequeos, el Definir gerente del departamento desempea duracin del esta labor.contrato

La funcin de contratar se asocia con el departamento de personal, pero adems el proceso de seleccin tiene importante Firmar del contrato radical en la administracin de recursos humanos. Por lo tanto, la seleccin adecuada es esencial en la administracin de personal e incluso para el xito de la organizacin. Induccin Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo; proporcionndole la informacin y los conocimientos necesarios para que tenga xito en su nueva posicin, an cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.Programar plan de induccin Convocar al personal objeto de la induccin

Realizar presentacin de los diferentes temas

Diligenciar formato de asistencia

Evaluar y medir el grado de satisfaccin

Remitir informe de induccin

A travs de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas que se postulan en una organizacin. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la compaa y del individuo.

La persona busca aceptacin, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las polticas y niveles de relacin entre jefes y su equipo de trabajo.

Capacitacin y desarrollo de personal La capacitacin es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados. En tanto que el entrenamiento es aprender por medio de la prctica en el mismo lugar de trabajo. La capacitacin es la Detectar las necesidades funcin educativa dentro de una de capacitacin empresa por lo cual se deben satisfacer necesidades Evaluar los Clasificar y presentes y prever necesidades resultados jerarquizar futuras, resultado de la del las programa necesidades preparacin y habilidades de los colaboradores. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera Ejecutar el Definir sistemtica y organizada, proceso objetivo mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administracin, la capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea ya sea compleja o simple. Evaluacin de desempeo Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Definir los objetivos del programa

Implantar el sistema

Seguimiento y actualizacin del sistema

Preparar el programa

Formar a los evaluadores

Aplicacin de los resultados

Bienestar El trmino Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfaccin que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de la cultura laboral, Ejecucin el ambiente laboral, Estilos de cada una de las de liderazgo -liderazgo actividades efectivo-, Beneficios sindicales, comunicacin Elaborar el efectiva, servicios al personal programa (Prestaciones, comedor anual de bienestar transporte, entre otros), prevencin de conflictos en el Identificar entorno, condiciones de necesidades trabajo y por supuesto la compensacin, lo cual repercute en un bienestar familiar y social. Compensacin La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversin".

Agrupar escalas en grados de remuneracin Determinar el valor de cada puesto en la organizacin mediante la valuacin de puestos

Asignar un valor a cada grado de remuneracin mediante las curvas salariales

Ajustar los niveles de sueldo

Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables

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