N°2

JE BOSSE

COMME

JE SUIS ?

Enjeux et perspectives

de la mixité

hommes/femmes dans

les secteurs

Femmes.DOCX

Publication bisannuelle des Femmes CSC/ octobre 2011/n°2

Tu seras infirmière ou enseignante, ma fille ! Et toi mon

garçon électricien ou ingénieur ! La rengaine est bien

connue mais n’est-elle pas quelque peu dépassée à notre

époque ?

Hélas, nous sommes obligé-e-s de constater que des

secteurs professionnels traditionnellement masculins et

d’autres traditionnellement féminins restent réalité.

Appelée aussi ségrégation sectorielle, cette division

sexuée du marché du travail est un facteur qui vient

renforcer les discriminations professionnelles et

salariales entre les hommes et les femmes. En 2010, nous

avons commandé à l’HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid

en Samenleving) et à la FTU (Fondation Travail-

Université) une étude sur la perspective de genre dans la

concertation sociale au niveau sectoriel. La théorie de

la ségrégation sectorielle y est épinglée comme étant une

explication importante à l’écart salarial entre hommes et

femmes dont la moyenne s’élève toujours en Belgique à

21%.

Tout cela a-t-il un sens ?

A la CSC, nous voulons en finir avec ces inégalités, une

plus grande mixité hommes/femmes dans tous les secteurs

et à tous les niveaux de fonction se présente donc comme

un enjeu fondamental d’égalité et de démocratie.

Mais que faire pour atteindre une réelle égalité hommes/

femmes sur le marché du travail et comment atteindre une

plus grande mixité dans tous les secteurs qui aille de

paire avec de bonnes conditions de travail et

salariales pour toutes et tous ?

Nous avons voulu y voir plus clair sur ces questions et

pour cela nous avons travaillé avec nos collègues des

centrales et de notre service formation, la FEC ainsi qu’

avec des responsables de projets issus du FOREM et du

monde associatif. Nous avons passé au crible les

stéréotypes qui contribuent largement à attribuer des

rôles spécifiques aux hommes et aux femmes. Nous avons

abordé les problématiques et perspectives relatives à

l’enseignement, l’orientation scolaire et

professionnelle, facteurs déterminants sur l’activité

professionnelle. Enfin, nous avons réfléchi à la

situation des secteurs, les évolutions possibles et les

leviers à actionner en faveur de plus de mixité et

d’égalité.

Ce deuxième numéro de femmes.DOCX « je bosse comme je

suis ? » n’a, une fois de plus, pas la prétention de

faire le tour du sujet. Cadrages scientifiques,

témoignages, états des lieux et mises en perspective, les

articles qui vous sont proposés, contiennent de nombreux

ingrédients pour mieux saisir les différents aspects de

la ségrégation sectorielle et les pistes pour la

combattre.

EDITO

2 EDITO

3-4 LES FEMMES AU TRAVAIL. MAIS

OÙ SONT-ELLES?

5-7 APPROCHE PSYCHOSOCIALE

DES STÉRÉOTYPES SEXISTES.

8-10 ÊTRE UNE FEMME DANS LA

CONSTRUCTION: UN CHOIX

COMME UN AUTRE!

11-12 OSONS LA DIVERSITÉ

13-14 GENRE ET ENVIRONNEMENT,

MÊME COMBAT.

15-25 DOSSIER : CENTRALES,

CONSTATS ET

PERSPECTIVES.

26 NOS REVENDICATIONS

27 QUELQUES OUTILS QUI FONT

AVANCER L’ÉGALITÉ.

CONTACTS

Par Patricia Biard, responsable nationale des Femmes CSC.

Patricia Biard, Femmes CSC

Chaussée de Haecht 579

1030 Bruxelles

patricia.biard@acv-csc.be

Ont collaboré à ce numéro Renée Dresse, Jean-Louis Teheux, Ariel Carlier, Dany Potier, Thierry Demuysère, François Laurent, Evelyne Zabus, Marie

Lausberg, Eric De Marco, Dominique Louis, Fabienne Pracias, Manuela Dos Santos, Julie Replyuk, Patricia Biard.

Mise en page Julie Replyuk

D/ 2011/ 0780/ 44

2

Déjà au 19e siècle, rares sont les secteurs d’activité

professionnelle où les femmes ne sont pas présentes.

Marie-Thérèse Coenen le démontre dans son livre

paru en 2008 « Syndicalisme au féminin ». Dans le

monde rural, elles travaillent comme journalières,

servantes de ferme ; dans le secteur artisanal, elles

investissent tout particulièrement le secteur textile où

elles sont couturières, brodeuses, dentellières, etc.

Elles sont aussi commerçantes (cafetières, vendeuses

ou employées de magasin,…), domestiques

(cuisinières, gouvernantes, femmes de chambre),

repasseuses, lingères.

Dans l’industrie, on les retrouve dans les

charbonnages comme hiercheuses ou trieuses en

surface, dans le secteur textile, chez les verriers, etc.

Au total, le secteur industriel compte, en 1846, 314

842 ouvriers dont 23 % sont des femmes. Le textile

regroupe 107 598 ouvriers parmi lesquels 53 180

femmes, soit près de la moitié des travailleurs de ce

secteur. Après 1870, les services publics ouvrent leurs

portes aux femmes. Celles-ci sont cependant

cantonnées dans des fonctions subalternes

(nettoyeuses) ou dames des postes, téléphones et

télégraphes.

Tout comme la majorité des travailleurs, les femmes

sont confrontées aux divers abus dénoncés dans

l’enquête de 1886 sur la condition ouvrière. Leur

situation est nettement inférieure à celle des hommes.

Leur infériorité juridique qui les place sous l’autorité

de l’homme, chef de famille, leur faiblesse physique

avancée par le patronat, justifient un salaire très bas, à

peine la moitié de celui d’un homme pour le même

travail. L’accès aux professions dites de prestige leur

est interdit. Les femmes diplômées comme Marie

Popelin, docteur en droit qui se voit refuser à l’accès

au Barreau de Bruxelles, sont rares. Les femmes au

travail figurent dans le bas de l’échelle de l’entreprise

et toute promotion à des postes de responsabilité leur

est également refusée.

Dans l’ensemble, l’idée d’une promotion au sein de

l’entreprise semble inimaginable d’autant que l’accès

aux études supérieures leur est majoritairement

refusé.

En fait, le législateur, en la fin du 19e siècle, vise plutôt

à limiter l’accès des femmes – et des enfants – à

certains milieux de travail dits insalubres. C’est le cas

de la loi de 1889 sur le travail des femmes et des

enfants.

Les femmes au travail.

Mais où sont-elles ? Par Renée Dresse, historienne, CARHOP

3

Durant le 20e siècle, le monde du travail s’ouvre

davantage aux femmes, surtout parce que certains

secteurs d’activité comme le commerce,

l’enseignement, les soins de santé, le service aux

personnes connaissent une expansion constante.

Même la fonction publique s’ouvre aux femmes. Peu à

peu, les femmes soutenues dans des mouvements

féministes et/ou syndicaux, obtiennent une certaine

reconnaissance sur le plan politique, juridique. Le

principe « À travail égal, salaire égal » est appliqué

dans les services publics. En revanche, le secteur privé

ne l’applique pas même si l’écart entre salaire féminin

et salaire masculin tend à se réduire.

Si certaines avancées sont constatées dans la condition

de la femme au travail, les événements passés

montrent que la travailleuse reste la première victime

des crises économiques qui touchent la Belgique.

Aujourd’hui encore, sa situation professionnelle reste,

dans la majorité des cas, relativement précaire. Moins

qualifiée, elle se retrouve rapidement au chômage. Le

développement du temps partiel est une autre

difficulté : choisi ou non, il limite l’accès aux

prestations sociales.

Parmi les faits dénoncés, il en est un qui a interpellé le

service syndical féminin de la CSC durant l’année

sociale 2010-2011 : la ségrégation sectorielle. Plusieurs

journées ont été nécessaires pour examiner la

question mais il a fallu d’abord définir le terme

« ségrégation sectorielle » et ensuite voir au travers

de quelques exemples chiffrés, le taux de féminisation

de certains secteurs. Par exemple, en 2009, dans le

secteur non marchand des maisons de repos/maison

de repos et de soins, les femmes sont largement

majoritaires : elles représentent 91,5 % du personnel

mais elles n’occupent que 40 % des postes de

direction. Ce n’est donc pas tant leur présence qui fait

défaut – chaque secteur, même en métallurgie

(particulièrement dans la construction métallique),

comporte des professions accessibles aux femmes.

Pourquoi les femmes n’ont-elles pas accès à l’ensemble

des professions reprises dans les divers secteurs

d’activité ? Pourquoi sont-elles cantonnées à certaines

fonctions majoritairement subalternes ? Manquent-

elles de qualifications, des qualités nécessaires à

exercer ces professions ?

Les débats ont permis de mettre en avant deux

problématiques : est-il normal qu’une femme exerce

une profession masculine comme agent de police ou

camionneur ? Et la femme peut-elle prétendre à des

fonctions de responsabilité, de direction au sein de

l’entreprise ?

Ne faut-il mettre en cause certains stéréotypes du

genre « Tous les métiers ne sont pas faits pour les

femmes » ou « Le travail physique est un travail

d’homme » ? Durant nos débats, il a fallu se rendre à

l’évidence : les femmes véhiculent elles aussi ces

stéréotypes.

Cependant, sur la question de l’accès aux postes de

responsabilité, les militantes ont tranché : « À

qualification égale, fonction égale ». Les femmes

commencent à franchir les échelons de l’entreprise

mais elles restent peu nombreuses.

Lors de la journée nationale du 9 juin 2011, les

interventions de Dominique Louis, commissaire de

police, venue parler de son expérience au sein d’un

corps de métiers très masculin, et d’Ariel Carlier du

Forem, venue parler de la femme dans les formations,

ont permis de mettre en lumière le chemin parcouru

par les femmes, pourtant majoritaires, dans un monde

géré par les hommes mais aussi le chemin qui reste à

parcourir. Le débat qui a suivi ces exposés, tourne

autour des solutions à apporter à cette ségrégation.

Pour beaucoup, une avancée peut s’opérer si dès

l’école gardienne, les enfants, garçons et filles, sont

formés de manière égale. L’accès aux formations

supérieures doit être ouvert à tous et même

encouragé. L « ’interdit » en termes professionnels,

qu’il soit réel et qu’il relève des us et coutumes, doit

être rejeté. La qualification, les qualités doivent être

les critères d’embauche essentiels permettant l’accès à

toutes les professions aux femmes dans quelque

secteur que ce soit.

4

PB : Pourquoi trouves-tu qu‘une

approche psychosociale des

stéréotypes sexistes peut être utile

dans un syndicat ?

JLT : Le syndicat a une expérience

historique pour mener de grandes

campagnes de sensibilisation, souvent

très originales, sur différents enjeux

concernant le monde du travail. Celles-

ci peuvent avoir un impact concret à

différents niveaux, par exemple sur le

monde politique, les débats

parlementaires et la production de lois

et décrets. Ces campagnes ont

également un effet en interne, dans le

syndicat lui-même, dans le

fonctionnement de ses propres

structures, qui sont autant de lieux de

débat et de prises de position. L’impact

de ces campagnes sur l’opinion publique

est quant à lui plus difficilement

évaluable. Et il est encore plus difficile

pour le syndicat de savoir si elles

provoquent des changements de

comportements individuels ou dans des

groupes. D’autre part, le syndicat a une

extraordinaire capacité à rassembler

des hommes et des femmes dans des

petits groupes, à l’occasion de réunions

et de formations. Les militants et

militantes qui y participent sont autant

d’acteurs de changement qui retrouvent

ensuite d’autres travailleurs et

travailleuses, sur leur lieu de travail. La

psychologie sociale s’intéresse aux

phénomènes qui se produisent dans des

groupes de taille moyenne : la façon

dont les personnes s’influencent, se

perçoivent, agissent en fonction de leur

environnement social. Elle se situe

entre l’approche psychologique,

davantage centrée sur le

développement de l’individu et

l’approche sociologique qui analyse le

fonctionnement et la structure de

grands groupes ou institutions. En tant

que syndicat, s’interroger sur les

stéréotypes sexistes dans les lieux de

travail à la lumière de la psychologie

sociale peut, selon moi, aider à

identifier des stratégies à mener au

niveau de petits groupes pour

déconstruire ces stéréotypes, et lutter

ainsi contre les discriminations qui en

résultent souvent. Je pense que cela

pourrait être porteur dans la

perspective d’instaurer des relations

égalitaires.

PB : Comment la psychologie

sociale définit-elle les stéréotypes

et les préjugés ?

JLT : La formation de stéréotypes est

un processus naturel et normal, un

processus automatique de base

fonctionnant chez tous les individus : la

catégorisation. Face à la masse

d’informations qui nous submerge à

chaque instant (odeurs, sons, images,

…), notre cerveau les organise par

catégories opérationnelles. Et nous

tendons à légitimer ces catégories en

leur conférant plus qu’une existence,

une essence. C’est ainsi que nous

catégorisons les gens et les objets en

fonction de l’idée qu’ils posséderaient la

même nature. C’est ce processus de

catégorisation qui préside aux

stéréotypes. La catégorisation est un

processus majeur de l’identité sociale.

Mais, au-delà du processus automatique,

ce qui définit le stéréotype, c’est sa

dimension consensuelle : il s’agit d’une

croyance partagée avec d’autres qui

apparaît dès lors bien souvent comme

une réalité intangible. Elle concerne

généralement des caractéristiques

personnelles, des traits de personnalité,

mais aussi des comportements d’un

groupe de personnes2. Les stéréotypes

peuvent être positifs ou

négatifs. Exemple : Les allemands sont

rigoureux. Les espagnols sont des

fêtards. Ce sur quoi insiste la

psychologie sociale, c’est aussi sur les

effets sociaux des stéréotypes. Le

stéréotype peut en effet donner lieu à

de la discrimination ; il s’agit là de

comportements, d’actes négatifs non

justifiables à l’encontre de membres

d’un groupe social donné. Exemple : Ne

pas engager une femme en âge d’avoir

APPROCHE PSYCHOSOCIALE

DES STÉRÉOTYPES SEXISTES

En août 2010, Jean Louis Teheux, chargé de formations à la FEC1 est invité par les Femmes CSC, à

porter un regard psychosocial sur les stéréotypes sexistes avec, pour objectif de cette

intervention, de présenter quelques pistes syndicales d’action se dégageant de cette approche.

1L’ASBL FEC (Formation Education Culture) organise la formation des militants et du personnel francophone au sein de la CSC.

2LEYENS, J.-Ph., YZERBYT, V., & SCHADRON, G., 1996, Stéréotypes et cognition sociale, Bruxelles, Mardaga

5

des enfants. Les stéréotypes sexistes

produisent de la discrimination

essentiellement à l’égard des femmes.

Le préjugé est quant à lui un jugement

individuel sur quelqu’un ou quelque

chose ; il est formé à l’avance selon

certains critères personnels, il oriente

en bien ou en mal les dispositions

d’esprit à l’égard de personnes ou de

choses. Stéréotypes et préjugés font

partie de notre héritage culturel, au

même titre que les normes, les

habitudes, les façons de faire que l’on

partage avec les autres. Tout au long de

notre vie, nous faisons l’apprentissage

de normes et de valeurs qui

caractérisent et sous-tendent les

groupes auxquels nous appartenons.

C’est ainsi qu’en fonction des rapports

de nos groupes d’appartenance et de

référence avec d’autres groupes, mais

aussi des rôles sociaux associés aux

groupes, nos comportements peuvent

donner lieu à plus ou moins de

discrimination.

PB : Mais alors, comment peut-on

lutter contre les effets

discriminants des stéréotypes

sexistes ?

JLT : La stratification sociale inégalitaire

(au niveau du pouvoir, des statuts et

des ressources) est la règle plutôt que

l’exception. Et, les luttes syndicales ne

nécessitent pas aujourd’hui moins

qu’hier de mobiliser un grand nombre

de travailleurs et travailleuses. A côté

de ces luttes, d’autres approches

susceptibles de diminuer les

discriminations sont probablement à

développer. Mais, c’est loin d’être

évident. Observons par exemple ce qui

se passe au sein de l’enseignement

secondaire : « Les jeunes ont intériorisé

l’égalité formelle (le principe et le droit).

Mais ils restent largement soumis aux

stéréotypes en ce qui concerne leur mise

en œuvre concrète. » « On observe chez

les adolescentes que l’adoption et le rejet

simultanés de stéréotypes féminins

semblent pour elles un compromis

nécessaire pour trouver leur place dans la

société.3 » De plus, « on ne peut négliger

le rôle que joue, chez les jeunes

adolescents, le besoin de sécurité et

d’amour qui pousse à adhérer aux

stéréotypes : s’en écarter, c’est risquer

d’être rejeté 4».

Néanmoins, quelques approches

mériteraient d’être tentées sur les lieux

de travail par des syndicalistes qui

auraient bénéficié auparavant d’une

formation adéquate.

Je voudrais suggérer celles préconisées

sur un site très accessible http://

www.prejuges-stereotypes.net . Ce site

a été réalisé par l’AfPS (Association

francophone de psychologie sociale) qui

publie le site internet psychologie-

sociale.org

PB : Quel est selon toi le top trois

des approches à expérimenter sur

des lieux de travail et qui seraient

susceptibles de diminuer les

stéréotypes sexistes et la

discrimination à l’égard des

travailleuses ?

JLT : Deux des approches préconisées

sur le site pourraient être envisagées

par des syndicalistes, hommes et

femmes, sur le terrain.

La première est celle qui part de

l’hypothèse que le contact avec des

personnes appartenant à un groupe

différent du nôtre contribue à diminuer

les idées reçues que l’on a à l’égard de

ce groupe. Au plus nous rencontrons

de membres d’un certain groupe que

nous avons catégorisé a priori, au plus

nous prenons conscience des

différences individuelles portées par les

personnes de ce groupe. Pour cela,

certaines conditions devraient être

remplies afin que se produise une

réduction réelle des préjugés et de

l’hostilité.

« 1. Le contact doit se produire dans une

situation d’interdépendance : ils doivent

coopérer en vue d’atteindre un but

commun.

2. Les attributs des membres du groupe

doivent aller à l’encontre du stéréotype

(sinon, il sera consolidé).

3. La situation doit permettre aux

membres du groupe de faire amplement

connaissance. Il faut avoir suffisamment

d’informations sur l’autre, de manière à le

considérer comme un individu et non

comme le membre d’un groupe disposant

de caractéristiques stéréotypées.

4. Le contact entre les groupes doit être

sanctionné par un appui officiel des

autorités (par exemple par une politique

officielle d’intégration).

5. Dans la situation de contact, les groupes

en contact doivent avoir un statut et un

pouvoir égaux. Si ce dernier point n’est pas

respecté, on risque de consolider les

attitudes négatives existantes.5 »

La deuxième approche est celle de

demander aux membres d’un groupe de

s’imaginer dans la peau d’une personne

faisant l’objet de discrimination ou de se

centrer sur ce qu’une personne ressent

lors d’une situation donnée. Cette

technique repose sur un

développement de l’empathie chez les

personnes et de nombreuses théories

montrent que cela permet :

« - de généraliser les sentiments positifs

envers une personne à l’ensemble de son

groupe ;

- de stimuler l’intérêt pour le bien-être des

gens ;

- de développer un sentiment d’injustice

par rapport au traitement que peuvent

recevoir certaines catégories sociales ;

3Filles et garçons, égaux dans l’enseignement ?, Faits et gestes, n°33, 2010, Secrétariat Général CFWB http://www.faitsetgestes.cfwb.be

4L’affranchissement des modèles de sexe comme facteur de meilleure réussite scolaire, Rapport final IRFAM, novembre 2009, ULG, p. 15

5http://www.prejuges-stereotypes.net

6

- d’altérer les représentations cognitives par

rapport à des groupes cibles et d’inhiber les

stéréotypes6. »

Une troisième approche que je voudrais

souligner est celle qui provient de

recherches systématisées et critiquées

par Moscovici dans son ouvrage

« Psychologie des minorités

actives » (PUF 1979). Cette approche

comporte d’ailleurs un intérêt

méthodologique pour l’ensemble des

syndicalistes, car ceux-ci connaissent

souvent la situation d’être minorisé7.

L’approche de Moscovici est

volontairement conflictuelle. Elle me

semble dès lors plus adaptée à des

situations de discriminations à l’égard

d’un groupe minoritaire.

PB : Quels sont, brièvement, les

styles de comportements qui, pour

Moscovici, sont adaptés aux

groupes minoritaires ?

JLT : Ils sont au nombre de cinq :

« 1. L'investissement et la visibilité : la

visibilité de l'implication est importante

ainsi que la sincérité du sacrifice

personnel et de la haute estime des buts

poursuivis.

2. L'autonomie : la conviction d'être libre

de son choix et d'être à l'origine des idées

avancées doivent être saillantes.

3. La consistance : l’individu doit avoir des

repères stables dans ses jugements et ses

comportements.

4. La rigidité : c'est la version "dure" de la

consistance. Il faut adopter un modèle

comportemental assuré pouvant parfois

aller jusqu'à l'extrémisme.

5. L'équité : le comportement rigide

pouvant entraîner le rejet, il est souvent

nécessaire d'introduire de la réciprocité

dans les relations où s’expriment les

opinions divergentes8. »

Pour Moscovici, c’est ainsi que la

minorité force les membres de la

majorité à se lancer dans un processus

de validation dans le sens où elle oblige

la majorité à analyser le contenu de son

message de manière approfondie. Le

comportement ferme et confiant de la

minorité instaure le doute, attire

l'attention, signale l'existence d'un point

de vue alternatif, démontre

l'attachement de la minorité à sa

position et annonce que le seul moyen

de sortir du conflit consiste à prendre

en considération son point de vue.

Autrement dit, des groupes qui étaient

définis et se définissaient, le plus

souvent, de manière négative et

pathologique par rapport au code social

dominant, deviennent des groupes qui

possèdent leur code propre et, en

outre, le proposent aux autres à titre

de modèle ou de solution de rechange.

Par conséquent, il ne faut plus les

compter parmi les objets mais les

Sujets9 sociaux.

PB : Mais les mouvements

féministes n’adoptent-ils pas ces

styles de comportements ?

JLT : Les mouvements féministes

n’adoptent pas tous les mêmes

stratégies ; en outre, celles-ci ont

évolué et évoluent encore. Les 4

premiers styles de comportements

préconisés par Moscovici me semblent

effectivement avoir été adoptés dans la

stratégie de certains mouvements

féministes au sein de la société au sens

large. Mais l’approche de Moscovici est

davantage à envisager au niveau de

groupes plus restreints. Je pense qu’à ce

niveau, le cinquième comportement

préconisé par Moscovici est

fondamental : l’équité, car celle-ci vise à

éviter le rejet. Je perçois d’ailleurs dans

l’approche « genre » une spécificité

nouvelle qui accroit l’équité du combat

féministe. Cette approche introduit

davantage de réciprocité dans les

relations entre groupes où s’expriment

les opinions divergentes. En cela, les

contacts intergroupes dans des lieux de

vie en commun tels ceux du travail et le

développement de l’empathie chez les

personnes se rencontrant au quotidien,

ces deux approches que j’ai évoquées

pourraient, me semble-t-il, être

avantageusement combinées aux

comportements préconisés par

Moscovici.

PB : Dans le prolongement de ta

réflexion, que préconiserais-tu aux

Femmes CSC ?

JLT : Je suis vraiment impressionné par

les résultats obtenus par le Réseau

Intersyndical de Sensibilisation à

l’Environnement (RISE) qui est

développé depuis plusieurs années par

les deux grandes organisations

syndicales belges en Région Wallonne

grâce à un appui de l’autorité publique

via notamment un subventionnement

substantiel. Pourquoi ? L’approche

développée par Rise parvient à éviter

l’effet de rejet que produisent certains

mouvements environnementalistes,

notamment parce que des expériences

pilotes ont lieu au sein même des

entreprises. Des changements visibles

de comportements sont observables

chez les travailleurs et travailleuses, au

sein de l’entreprise, et en-dehors. Je

préconiserais donc aux Femmes CSC

de s’en inspirer. Pourquoi ne pas

développer un Réseau Intersyndical

Genre ? L’approche cloisonnée et

concurrente entre les organisations

syndicales me paraît actuellement

contre-productive.

6 idem

7Voir aussi : Vous avez dit minoritaire ?, LOUVET, A., 1988, FEC

8De l’influence minoritaire à l’innovation, http://www.psychologie-sociale.com, ( date d’accès : 01/10/11)

9 idem 7

La déségrégation du marché de l’emploi : un enjeu

sociétal et économique

La lutte contre les inégalités persistantes représente un

enjeu sociétal, que l’approche soit humaniste (au nom des

Droits Humains), juridique (interdiction de discriminer) ou

sociétale (souci de cohésion sociale). Par ailleurs, répondre

aux pénuries en main-d’œuvre qualifiée constitue, pour

plusieurs secteurs, un enjeu économique de taille.

La mixité des métiers : une piste à explorer ?

Au plan sociétal, force est de constater que les

caractéristiques de l’emploi féminin en Wallonie n’ont guère

évolué ces dernières décennies, malgré l’arsenal législatif et

les nombreuses campagnes d’information et de

sensibilisation. Le temps partiel, majoritairement non

choisi, l’interruption de carrière pour causes familiales ou

sociales et la ségrégation du marché du travail, qu’elle soit

horizontale ou verticale, sont toujours, en ce début de 21ème

siècle, l’apanage de cet emploi des femmes, pourtant

considéré comme indicateur de progrès dans toute

démocratie qui se respecte.

Un travail décent, correctement payé, constitue en effet

pour une femme, comme pour un homme, une garantie

d’indépendance économique et constitue pour elle un

important agent d’émancipation.

Car là est tout le problème : l’emploi des femmes est

rémunéré d’une façon très indécente. Toutes ses

composantes ont un impact irréversible sur le calcul de leur

salaire, puis de leur pension, et elles sont, plus que les

hommes, touchées par la précarité. Peu mobiles, elles

souffrent d’une répartition inégale des tâches ménagères et

familiales et jouent un rôle prépondérant dans l’éducation

des enfants et le soin aux aînés. Tout cela n’a rien d’un

scoop… Qui est plus pauvre que le pauvre ?

Le travail des femmes est riche en métaphores : le « plafond

de verre » sert à illustrer la ségrégation verticale et le fait

que les femmes sont très peu présentes aux postes à

responsabilités dans les entreprises privées et publiques, les

« parois de verre » à illustrer la ségrégation horizontale et

le fait que les femmes sont plus présentes dans les métiers

du « care » (soins aux personnes, éducation, social, etc.)

que dans les autres. Vous entendrez aussi parler de

« plancher collant » ou « gluant », illustrant le fait que les

femmes sont collées aux tâches subalternes et aux emplois

de simple exécution, même dans les secteurs où elles sont

majoritaires. C’est le cas, par exemple, de l’enseignement

fondamental.

Les résultats sont là, en chiffres : sur environ 400 métiers,

250 exercés à plus de 70% par des hommes, 37 secteurs

masculins représentent 69% du volume d’emploi total, 18

secteurs, considérés comme essentiellement féminins,

constituent les 31% restants et 70% de l’emploi féminin,

14,5% des cadres d’entreprise sont des femmes et 6%

seulement sont cadres de direction. Certains secteurs ou

niches d’emploi enregistrent même une sérieuse régression.

C’est le cas des métiers des TIC (Technologies de

l’Information et de la Communication), où les femmes

étaient présentes à près de 30% dans les années 80. A la

rentrée Académique des Facultés Notre-Dame de La Paix à

Namur, cette année, aucune femme en informatique. Un

« métier d’homme », l’informatique ? C’est oublier Ada

Lovelace, considérée comme « le premier programmeur de

l’histoire »…

Quelques chiffres nous aident à situer les enjeux de la lutte

pour l’égalité des genres en Wallonie. Ce sont les

inévitables taux d’activité (57,5% pour les femmes en 2009

contre 71,5% pour les hommes à la même période), taux

d’emploi (50,2% pour les femmes en 2009 contre 63,7%

pour les hommes) et taux de chômage (13,7% pour les

femmes en 2009 contre 11,79% pour les hommes à la

même période). Le chômage touche dramatiquement les

jeunes, femmes et hommes, avec un pic pour les jeunes

femmes à 41,94% en septembre 2009. Les différences entre

les femmes et les hommes sont encore marquées dans la

tranche d’âge de 55 à 59 ans, et des pics importants sont

enregistrés sur les Directions régionales de Charleroi et de

Mons.

Être une femme dans la construction: un choix comme un autre!

Le service Egalité & Diversité du Forem, partenaire du coaching sectoriel

Par Ariel Carlier, Consultante en diversité au service Egalité & Diversité du Forem – ariel.carlier@forem.be

8

En matière d’insertion, la plupart des dispositifs et mesures

sont utilisés de façon très « genrée » par les usagers et

usagères des services du Forem et de ses partenaires.

Ainsi, si le Plan d’Accompagnement des Chômeurs, Jobtonic

et le Dispositif Intégré d’Insertion SocioProfessionnelle ont

été utilisés, en 2008, de façon plus ou moins équilibrée par

les hommes et par les femmes, le Plan Formation Insertion,

le Chèque-Formation et l’APE Marchand ont été utilisés

majoritairement (à près de 70%) par les hommes, alors que

l’APE Non-Marchand était utilisé majoritairement (environ

60%) par des femmes.

En résumé, la législation interdit toute forme de

discrimination, mais…

La ségrégation demeure au niveau des choix scolaires, le

marché de l’emploi montre une segmentation importante et

les caractéristiques de l’emploi féminin n’évoluent guère.

Comment expliquer la persistance de ces inégalités

femmes/hommes sur le marché du travail ?

Difficile…

Plusieurs hypothèses sont avancées, de ci, de là. Elles ont le

mérite de susciter le débat et de pointer les défis d’une

action conjointe de toutes les parties prenantes du monde

de l’entreprise et de la société dans son ensemble.

La cause la plus souvent avancée : les stéréotypes de sexe

et de genre. Quand on y réfléchit, ils sont à la base de

beaucoup de choses, notamment de la segmentation des

choix des filles et des garçons, des femmes et des hommes,

en matière d’enseignement et de formation. On pourrait

dire qu’ils sont aussi à la base de la répartition inégale des

tâches ménagères et familiales, évoquées plus haut, et donc

du fait que ce sont les femmes qui souffrent le plus de

problèmes d’articulation vie professionnelle et vie privée.

La boucle est bouclée.

Autre cause avancée : la représentation des métiers. C’est

un métier lourd, c’est un métier d’homme. C’est un métier

d’écoute, c’est un métier de femme. Là, il y a urgence. Les

métiers évoluent, mais le regard que l’on porte sur eux, que

l’on soit femme ou homme, ne change pas. Il y a urgence

de mieux communiquer sur les métiers et sur les secteurs,

pour que leur image change. En France, le secteur de

l’automobile l’a compris, et de nombreuses femmes ont

intégré les chaînes de montage chez PSA, grâce à la

méthode des habiletés.

On parle aussi de l’insuffisance de l’arsenal législatif, de

l’insuffisance des instruments, outils, partenariats et actions,

et de la place que les femmes occupent dans les

organisations syndicales et sectorielles. Là, c’est à nous

d’agir !

C’est ce que font Le Forem et le secteur de la construction

dans le cadre du coaching sectoriel.

Le coaching sectoriel: un peu plus qu’un-e coach, un

partenariat permanent…

En 2006, dans le cadre d’un projet Equal, le secteur de la

construction s’engage dans une action en partenariat avec le

monde de l’insertion et de la formation. Il veut répondre au

paradoxe qui opposent, d’une part, la pénurie croissante de

main-d’œuvre qualifiée dans le secteur et, d’autre part,

9

l’importante réserve de main-d’œuvre non exploitée, sur le

marché de l’emploi, parmi les publics habituellement évincés

du secteur. L’enjeu est économique, mais les impacts

peuvent devenir sociétaux.

Les publics visés, au départ, sont les femmes, les personnes

étrangères et d’origine étrangère et les personnes

porteuses d’un handicap léger.

L’idée est de rendre les métiers techniques du secteur plus

attractifs pour ces différents publics, grâce à une stratégie,

dite des 3 A : Attractivité du secteur, Accompagnement

vers le secteur et Accessibilité du secteur. L’action mise en

œuvre doit concerner l’ensemble des opérateurs du

parcours d’insertion. L’objectif : toucher toutes les parties

prenantes d’un parcours professionnel et d’une insertion

réussis.

Aujourd’hui, le projet Equal est terminé, mais la fonction de

coach sectoriel-le, produit-phare du projet, est maintenue

au Fonds de Formation de la Construction. C’est Agnès

Marlier qui l’exerce, avec beaucoup de succès, auprès des

candidates, des entreprises du secteur et des partenaires de

l’insertion et de la formation.

Son rôle ? Coacher les candidates et les réseaux locaux,

contacter les opérateurs de formation et les informer du

projet et des candidatures féminines, contacter les

entreprises et répertorier les entreprises ouvertes à la

mixité, accompagner les femmes dans leur parcours de

formation et d’insertion, participer aux groupes de travail et

y apporter l’éclairage du terrain, animer la page Facebook

du projet, en partenariat avec Le Forem, la CCW, l’IFAPME,

l’IEFH et Gender@Work, participer aux groupes de travail

et à la conception des supports de communication. La liste

n’est pas exhaustive.

Tous les travaux de tous les groupes de travail concourent

au bon déroulement du coaching sectoriel, et c’est ce qui

fait sa force. Partant du postulat que chaque acteur, chaque

actrice du parcours d’insertion (de la demandeuse d’emploi

au monde de l’entreprise), ont un rôle à jouer dans la mise

en œuvre du processus, le coaching sectoriel propose la

formation d’un réseau d’ambassadeurs et d’ambassadrices

de la mixité et de la diversité, formés aux concepts,

stratégies et outils du mainstreaming.

Le service Egalité & Diversité du Forem, dont la mission

consiste à promouvoir, en collaboration avec les autres

services du Forem et ses partenaires externes, la diversité

sur le marché du travail, lutter contre les discriminations et

mettre en œuvre les engagements pris par Le Forem dans la

Charte de la Diversité dans l’entreprise et à développer une

offre de service interne en matière d’intégration de la

diversité, est un partenaire actif du coaching sectoriel et

assure, notamment, l’accompagnement des groupes de

travail.

Pour plus d’info sur nos actions, abonnez-vous à la Lettre

d’info du service Egalité & Diversité du Forem auprès de sa

responsable, Annette Legaye annette.legaye@forem.be et

devenez ami-e du groupe Facebook Construction en tout

genre.

A très bientôt sur le Net.

10

En 2010 a eu lieu une première

expérience de formation en

orientation destinée à permettre

au public ciblé par la Région

Wallonne comme faisant partie de

la Diversité (genre, handicap,

origine, âge, orientation sexuelle)

de s’initier (entre autre) aux

métiers de la construction avant

de conf irmer leur choix

d’orientation professionnelle.

Ce projet est né de la ferme

intention d’un certain nombre

d’acteurs provenant de la sphère

s y n d i c a l e , s o c i a l e e t

professionnelle de faire avancer

les choses en matière de diversité

en mettant sur pied des actions

concrètes destinées au public

cible (la formation) et aux

e m p l o y e u r s d u s e c t e u r

( sensibilisation par la diffusion

d’un outil didactique sous la forme

d’un DVD).

La formation en orientation

professionnelle « Osons la

diversité » a eu lieu de mars à fin

mai 2011.

Dix personnes se sont inscrites à

cette formation et 6 d’entre elles

l’ont suivie jusqu’à son terme. Les

autres ont trouvé un travail, suivi

une autre formation ou ne se sont

présentées le premier jour de la

formation.

Parmi les six personnes qui ont

suivi tout le module, on comptait

4 femmes âgées entre 25 et 40

ans.

De ces 6 stagiaires, trois, dont

une femme, se sont orientés vers

un métier de la construction au

terme de la formation.

Les trois autres ont opté pour des

secteurs totalement différents

( titres service, accueil de

l’enfance…)

Le résultat peut sembler modeste,

d’abord par le nombre de

demandeurs d’emploi qui ont

participé au module (six), ensuite

« Osons la diversité » :

bilan d’une première expérience

en province du Luxembourg Par Dany Potier, Coordinatrice provinciale SOS Dépannage Luxembourg

11

par le nombre de femmes qui se

so n t o r i e n t é e s v e r s l a

const ruct ion (1 f emme) .

Cependant, cela représente quand

même trois personnes sur les six

qui, grâce à leur immersion dans

le secteur « construction » ont

décidé de poursuivre dans cette

voie. Rappelons que le secteur de

la construction est un secteur en

pénurie de main-d’œuvre.

La campagne de sensibilisation des

entreprises du secteur menée en

amont de la formation a permis à

celles-ci de déconstruire des

stéréotypes et d’envisager pour

certaines d’entres elles d’ouvrir

leur porte à un public plus large

incluant les groupes « diversité ».

Ce travail de sensibilisation se

poursuivra dans l’avenir par la

diffusion d’un clip vidéo en cours

de réalisation.

En conclusion, nous pensons que

ce module a permis à des

demandeurs d’emploi d’essayer

sans aucune obligation un secteur

auquel ils n’auraient probablement

jamais « oser » penser.

Et la suite ?

La mise en place d’une telle

f o r m a t i o n a n é c e s s i t é

énormément d’énergie en terme

de réunions avec les partenaires,

de contacts et de rencontres avec

les entreprises, de suivis

pédagogiques, administratifs et

financiers.

L’articulation entre les différents

opérateurs intervenants ne s’est

pas faite sans difficulté, chacun

fonctionnant depuis toujours en

regard de ses propres impératifs

en terme de planning, de contenu

de formation, de public cible…

Les méthodes ont dû être

conciliées, les objectifs souvent

redéfinis en cours de programme

en fonction de l’évolution de la

situation du public, des demandes,

des besoins…

Et malgré toutes ces difficultés, et

moyennant une solide évaluation

des résultats obtenus, tous sont

cependant prêts à réitérer

l’expérience.

Il nous faut aujourd’hui accepter

que ce genre de projet nécessite

avant tout une grande volonté de

la part de TOUS les intervenants

(monde de l’entreprise, monde

associatif, syndicats, partenaires

opérationnels et financiers,

services publics) et que, sans cette

volonté, oserais-je dire parfois

cet acharnement, un tel projet n’a

aucune chance d’aboutir.

Alors nous attendons aujourd’hui

qu’une conjonction favorable nous

permette de continuer sur notre

lancée pour ne pas perdre cette

impulsion gagnée de dure lutte.

12

Genre et mobilité

Emilie est ergothérapeute. Son travail la contraint, comme ses collègues aides-soignantes, à prendre la voiture très tôt le matin

ou tard en soirée. Comme déléguée, Emilie observe que les horaires décalés et quelques expériences insécurisantes ont

dissuadé ses collègues d’opter pour des transports en commun. Encore faut-il avoir une voiture. En 2004, une étude de

l’ACRF1 mettait en évidence que les femmes sont, à l’échelle de la Belgique, davantage que les hommes confrontées à l’absence

de permis de conduire et à la non-disponibilité d’un véhicule pour leurs déplacements2. La même étude montrait comment les

femmes sont aussi, davantage que les hommes, amenées à combiner une série de trajets au cours de leurs journées (conduite

des enfants, courses,…).

Réduire ses déplacements à des voitures mieux partagées ou des transports en communs vraiment efficaces, les ménages peu

motorisés sont preneurs, évidemment3 ! Limiter la flexibilité excessive et éviter des allers-retours inutiles , les caissières en

horaire coupé ne demandent que ça ! Quant au partage des déplacements au sein de la famille … La mobilité est certainement

un domaine où genre et environnement gagnent à être pensés dans une approche intégrée.

Genre et substances dangereuses

Michel est délégué ouvrier dans le secteur du nettoyage, un secteur majoritairement

féminin où la sous-traitance est la règle. Il constate que les contrats commerciaux à

prix écrasés impliquent d’utiliser des substances « très actives » concentrées,

agressives pour le personnel comme pour l’environnement, dans le but de gagner

du temps pour réduire les coûts.

Cette ‘agressivité’ va souvent de pair avec de nouvelles modalités de contrôle, le

recours à de la consultance externe pour certifier les prestations. Une enquête de

l’ULB menée sur des chantiers de nettoyage dans les trois Régions4 a montré

comment ces pressions cumulées du client, de l’employeur, du vérificateur,

conduisent à un énorme manque de reconnaissance et une perte de l’estime de soi.

Michel, soucieux de défendre ses collègues vient régulièrement aux formations

environnement et conscientise les délégués des entreprises donneuses d’ordre

présentes. De son point de vue, l’égalité, l’environnement, le bien-être de ses

collègues, font partie d’un ensemble indissociable dans son action syndicale.

Genre et alliance emploi-environnement

L’alliance emploi-environnement lancée dans la construction par les gouvernements wallons et bruxellois interfèrent avec

l’égalité de genre à deux niveaux au moins.

Genre et environnement, même combat

Les politiques environnementales font-elles de l’ombre à d’autres politiques sociales aussi fondamentales,

que celles qui visent à l’égalité de genre ? Au vu de la récente focalisation du débat climatique sur la

question d’emplois verts majoritairement masculins, la question paraît légitime. Mais faut-il

nécessairement arbitrer entre les inégalités homme-femme et les injustices liées à l’environnement ?

Voyons comment ces préoccupations interfèrent dans différentes situations.

Par Thierry Demuysère, permanent FEC, cellule RISE

1 Une enquête sur 660 personnes menée par le service d’études de l’ACRF en automne 2004 faisait le point sur les habitudes de

déplacement, les difficultés en matière de transport, sur les attentes des femmes du mouvement en matière de mobilité. 2 Selon l’ACRF en 2004, un Belge sur cinq, tous sexes confondus, n’a pas de voiture 3 A condition que les entreprises suivent , que la mobilité des travailleurs soit une priorité … 4Temps de travail, charge de travail et conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. ULB Juin 2009

Enquête sur les chantiers de nettoyage en Région flamande, en Région de Bruxelles Capitale et en Région wallonne.

13

D’une part ces politiques de rénovation et d’augmentation du parc de

logements sociaux devraient bénéficier en priorité aux personnes captives du

marché locatif privé, prioritairement des femmes, jeunes, souvent faiblement

scolarisées.

D’autre part, la réussite de ces programmes ambitieux dépend peut-être en

partie de la capacité du secteur à évoluer sur les questions de genre. Les

femmes sont actuellement moins d’1% à travailler dans la construction en

Wallonie alors que le secteur se dit en recherche de main d’œuvre. De

nombreuses femmes ont les aptitudes pour travailler dans le secteur mais se

heurtent à des préjugés, et une série d’obstacles qui les amènent à renoncer à

cet emploi.

La lutte contre le dérèglement climatique a tout intérêt à s’appuyer sur des compétences plutôt que des clichés. C’est dans

cette optique que des programmes du PNUD5 , visent à rendre les emplois dits ‘verts’ plus accessibles aux femmes, en les

formant par exemple à des métiers de la filière solaire de l’Inde au Burkina Faso,

Même combat ?

De ce bref aperçu qui n’a rien d’une démonstration rigoureuse, on peut tirer au moins quatre enseignements.

Premièrement, il ressort que l’attention syndicale aux problématiques genre et environnement participe au même projet

syndical de lutte pour l’égalité. Les exemples ci-dessus montrent comment l’égalité homme-femme comporte un volet

environnemental significatif. De même, sans perspective égalitaire, la lutte contre le dérèglement climatique par exemple

n’obtiendra jamais l’adhésion massive de la population pourtant nécessaire à sa réussite. Elle se limitera à un business vert qui a

montré toutes ses limites.

Secundo, au Nord comme au Sud6, les solutions dépassent de loin les personnes qui subissent l’inégalité et qui disposent

souvent de leviers bien minces pour modifier seuls les cours des choses. Comme le disait Guy Rider7, un vrai défi pour le

syndicat demain serait d’arriver à penser autrement, sans saucissonner les problèmes. Les politiques environnementales et de

genre gagnent à être davantage réfléchies conjointement et traduites en revendications communes portées largement, comme

par exemple l’exigence de transports en commun ponctuels et sûrs.

Troisièmement, la question n’est pas seulement le nombre de femmes dans les emplois verts mais aussi plus globalement quel

projet de société plus égalitaire visons-nous pour dépasser la surconsommation de biens matériels qui soutient artificiellement

la croissance. Vus sous cet angle, les services de soins aux personnes et autres emplois de proximité qui émettent

comparativement peu de gaz à effets de serre peuvent être considérés comme des emplois d’intérêt général aussi verts que les

autres …

Enfin, le combat pour l’égalité ne s’arrête ni à celui du genre, ni à celui de

l’environnement. Cette réflexion est valable aussi pour des publics

potentiellement discriminés comme les jeunes, les migrants, les aînés,…ou des

thèmes comme la démocratie, la culture. Le CIEP-MOC, ou la cellule RISE ont

réfléchi aux questions8 qui peuvent aider nos organisations, nos comités à

évaluer le caractère égalitaire et durable de projets ou de lieux de travail. Ces

mini ‘tests de durabilité’ sont disponibles sur le site de la FEC, et sont appelés à

se consolider. A l’heure où la crise financière déstabilise nos sociétés, où les

ressources sont comptées, chaque cent investi, chaque projet, doit bénéficier au

plus grand nombre et dégager des perspectives d’avenir. Un test durabilité fait

partie de la panoplie d’un syndicat qui souhaite rester une source d’innovation

sociale tout terrain. En particulier si ce syndicat est au cœur d’une région qui

pourrait servir de source d’inspiration progressiste en Europe.

5 Programme des Nations Unies pour le développement

6 Près de trois-quarts des citoyens les plus pauvres du monde – ceux qui vivent avec moins de deux dollars américains par jour – dépendent de

l’environnement pour une part significative de leur subsistance au quotidien.

7 Secrétaire general du CSI jusqu’en 2010.

8 ‘Grille de questions durables’ CIEP-MOC mai 2009, ‘Grille d’indicateurs RISE pour une action syndicale durable’ RISE FEC mars 2010.

14

La ségrégation sectorielle reste une réalité à notre

époque, Les Femmes CSC se sont interrogées sur

comment atteindre plus de mixité dans tous les secteurs,

ceux qui sont particulièrement féminins et ceux qui sont

particulièrement masculins. Nous savons que l’éducation

et l’enseignement ont un rôle important à jouer dans ce

domaine mais il y a d’autres leviers d’action pour faire

évoluer les choses en faveur de plus de mixité. Nous en

avons discuté avec nos collègues des centrales

professionnelles, voici le fruit de leurs réflexions.

CENTRALES : CONSTATS

ET PERSPECTIVES.

15

François Laurent est Secrétaire National à la CSC Bâtiment-

Industrie et Energie. Sa centrale a en charge une grande

majorité de secteurs particulièrement masculins mais aussi

quelques secteurs dans lesquels les emplois sont plus

spécifiquement occupés par des femmes.

Propos recueillis par Patricia Biard.

Tendre vers plus de mixité, où en est-on ? Les choses évoluent-elles ?

La CSC-BIE compte effectivement de nombreux secteurs majoritairement masculins. On peut

citer notamment le cluster de la construction, l’industrie lourde, l’industrie du verre. Ces

emplois sont d’une part réputés pour faire appel à la force physique et d’autre part ils sont

culturellement déterminés. La centrale compte aussi un certain nombre de secteurs plus

typiquement féminins. Ces secteurs ne sont pas très nombreux dans la centrale. Il s’agit par

exemple des secteurs de la coiffure et des répartiteurs de médicament.

La chimie est un secteur qui est en train de se féminiser. Les sous-secteurs qui se

développent, comme la pharmacie, les produits cosmétiques, sont des secteurs ou on trouve

de plus en plus de femmes.

Quelles explications à cette féminisation ?

Jusqu’à la fin du 20ème siècle, les femmes étaient peu présentes dans le secteur de la chimie. Ca

tient au fait, qu’historiquement, il y avait l’interdiction du travail de nuit pour les femmes. Or

plus de 50 % des prestations de travail dans le secteur d’activité de la chimie sont des

prestations en équipe avec des prestations de nuit. L’accès à l’emploi dans la chimie était

complètement fermé. Depuis le changement de législation en 1998, il y a autorisation de

prestation de nuit pour les femmes. Et on constate qu’il y a beaucoup plus de femmes dans les

secteurs de la chimie. Le changement de législation a entraîné une plus grande mixité

hommes/femmes dans le secteur. Mais il faut souligner que ce type de travail reste difficile

pour tout le monde.

D’autres secteurs, quasi exclusivement masculins jusqu’il y a peu, se féminisent

progressivement.

Avec le développement des activités plus commerciales et plus administratives on a vu des

embauches de plus en plus nombreuses de femmes et ça a eu une influence sur le profil du

secteur et sur certains comportements au sein du secteur.

Les pénuries de main d’œuvre sont également source de recrutement de femmes.

Un important défi que la centrale BIE continue de relever sans cesse est clairement l’amélioration des

conditions de travail de toutes et tous.

La mixité un atout ?

L’introduction d’une mixité apporte clairement une autre dimension dans les relations de

travail, elle les améliore. Les études ont montré qu’à partir du moment où un groupe

minoritaire atteint 30 % de représentation, il ne se sent plus minoritaire. Ce groupe se sent

intégrer dans l’ensemble et sans avoir de repli minoritaire. Donc il est vrai que pour les

premières femmes qui arrivent dans les secteurs masculins, ce n’est pas vraiment évident ! Et

donc tant qu’à faire de la mixité autant faire de la vraie mixité. Quand il y a de la mixité, il y a

des dimensions nouvelles qui arrivent dans les entreprises. De nouvelles préoccupations sont

introduites dans les discussions, notamment sur la qualité de la vie, la qualité du travail etc.

Cette diversité est un enrichissement mutuel. On apprend à se connaitre, à se comprendre, à

se respecter. Les groupes « unisexe », ce n’est, souvent, pas terrible ! Les vieux réflexes

remontent à la surface, on adopte des propos et des comportements du même sexe qui sont

16

un peu caricaturaux. La mixité est un réel atout. Elle fait changer les comportements, la

reconnaissance les un-e-s et des autres. Elle n’empêche pas les solidarités masculines ou

féminines et ça c’est bien car c’est important aussi.

La mixité n’est pas encore une réalité, quelles perspectives pour l’élargir ?

On constate qu’au plus le travail s’allège (en terme de force physique), au plus les conditions

de travail s’améliorent, au plus le travail est ouvert aux femmes. Ca, c’est un constat que nous

faisons dans nos secteurs. Ceci ne vient en rien nier le fait que les femmes sont aussi

confrontées, dans une série d’autres secteurs, à des conditions de travail lourdes et pénibles

au plan physique.

Une fois encore, l’amélioration des conditions de travail est vraiment notre cheval de bataille.

Cette bataille nous la menons, bien entendu, également, dans nos secteurs féminins comme

celui de la coiffure où les conditions de travail sont particulièrement difficiles.

Des études montrent que le niveau de qualification des filles est plus élevé que celui des

garçons. Il devrait y avoir des opportunités d’emploi pour les femmes dans des secteurs plus

traditionnels. Ceci dit, il y a certainement des choses à faire au niveau de l’orientation scolaire

qui reste stéréotypée. Tant au niveau de ce à quoi on destine les garçons et les filles qu’au

niveau des images véhiculées à propos de certains métiers dont ceux de l’industrie.

La tendance actuelle est aux emplois qui font appel à plus de capacité intellectuelle, d’activité

de contrôle, de respect de procédure, et moins d’activité physique. Par ailleurs de plus en

plus de services viennent se greffer autour de l’activité industrielle. Toutes ces activités, tant

les hommes que les femmes peuvent en remplir les fonctions.

Si nous prenons la fonction d’électromécanicien dans une grande entreprise de la chimie, il n’y

a aucune raison qu’elle ne soit pas exercée par une femme, vraiment aucune. C’est un métier

qui demande beaucoup d’aptitudes intellectuelles, de capacité d’organisation, de

compréhension de mécanisme etc. et ça cela ne dépend pas du sexe.

Evidemment, ces évolutions, on ne les a pas encore vues dans les carrières telles que les

cimentiers, celles du bâtiment et même l’industrie lourde comme le verre, par exemple. Cela

s’explique par des considérations d’ordre culturelles et historiques. Maçon c’est un métier

d’hommes. Les hommes préfèrent rester avec les hommes. Les directions des entreprises ne

recherchent pas la mixité parce qu’elles imaginent que c’est une source de problème

supplémentaire. Des projets existent pour inciter les femmes à rentrer dans ces filières plus

traditionnellement masculines, pour inciter les employeurs à embaucher les femmes comme

par exemple le projet « Femmes et Construction » du fond de formation de la construction.

De l’espoir pour les femmes ?

Il reste du chemin à parcourir. Grutier, conducteur de machine, ce ne sont pas

nécessairement des métiers d’homme. Les nouvelles filières d’emploi de type écologique, dans

la construction, la rénovation, l’installation de panneaux solaires, dans les nouvelles sources

d’énergie demandent des compétences que les travailleurs n’ont pas forcément aujourd’hui.

Les femmes ont vraiment une place à prendre.

Nous l’avons dit la mixité est un atout, la route n’est pas terminée. L’amélioration des

conditions de travail dans tous les métiers, pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs

doit rester une priorité. C’est en prenant en compte ces éléments que nous construirons la

mixité.

17

Enjeux et perspectives de la mixité hommes/femmes

dans le secteur du commerce. La distribution, un secteur très majoritairement féminin ... une coïncidence … pas vraiment !

Les clichés et stéréotypes sexistes véhiculés dans ce secteur sont nombreux et ne redorent

évidemment pas l’image de ces types d’emplois. La travailleuse qui remporte le prix du

stéréotype, c’est la caissière : « Si tu ne termines pas tes études ma fille, tu seras caissière !

Caissière à temps partiel, c’est toujours un choix qui arrange les femmes, alors pourquoi se

plaindre ? Caissière c’est un boulot de femme car l’amabilité et la patience sont des vertus

féminines ! »

Mais en se penchant d’un peu plus près, ces clichés ne sont malheureusement que le reflet

d’un malaise global très important dans le secteur: salaires de misère, temps partiels imposés,

contrats précaires, horaires variables et flexibles… . Ces conditions de travail, peu attractives

pour les hommes, jouent un rôle crucial dans la détermination de la proportion homme-

femme.

Même au sein d’une même entreprise de la

distribution, on constate une discrimination dans la

répartition des postes (femmes aux caisses et

réassortisseurs masculins, femmes au rayon peinture

et hommes à l’outillage), dans l’accessibilité aux

fonctions à responsabilité. Parle-t-on alors encore

vraiment de clichés ? La polyvalence souhaitée par

de nombreux employeurs du commerce va-t-elle

rééquilibrer cette disproportion ?

Agir sur les préjugés est fondamental et doit se faire

dès le plus jeune âge, en famille, à l’école où les

futurs métiers doivent être présentés de manière asexuée, sur les lieux de travail. La publicité

est un des premiers vecteurs de préjugés et devrait être soit modifiée, soit contrebalancée

par d’autres slogans.

Mais la partie éducation permanente que peut apporter le syndicat dans son champs d’action

n’est évidemment pas suffisante. Le cœur du problème reste les conditions de travail et donc

inévitablement l’attractivité de ces métiers. Faire respecter les instruments législatifs qui

existent dans le cadre de l’augmentation des temps partiels déjà en entreprise (CCT 35),

refuser toute dérogation au minima hebdomadaire de prestations, empêcher l’extension de la

franchisation où les salaires frisent l’indécence, permettre une revalorisation et une

harmonisation des salaires du secteur, limiter les emplois précaires, conditionner davantage

les aides à l’emploi et intégrer la notion de contrôle par les organisations syndicales, … tant

de combats que nous devons encore et toujours mener en tant que syndicat. Soucieux d’avoir

une présence accrue des femmes dans nos équipes syndicales, dans nos instances, c’est donc

ensemble que nous défendrons les droits de l’ensemble des travailleurs du commerce en

favorisant la mixité dans la représentativité.

18

« Les enseignant(e)s

pour l’égalité des genres »

Ce 5 octobre 2011, « à l’occasion de cette Journée mondiale des enseignant(e)s,

rappelons-nous que les professionnels de l’enseignement constituent une force

puissante pour lutter contre les injustices fondées sur le genre à travers le monde,

et que la question de l’égalité des genres n’est pas seulement une affaire de

femmes... c’est l'affaire de tous ! ».

Fred Van Leeuwen, Secrétaire Général de l’IE.

Malgré les progrès considérables accomplis au cours de ces 25 dernières années dans

l’objectif de l’égalité des genres, nous ne sommes pas au bout du chemin.

Cet été, le congrès mondial de l’Internationale de l’Education (IE), où nous étions présents, a

adopté une résolution historique sur l’égalité des genres. L’objectif central de ce plan de

quatre ans consiste à faire de l’égalité des genres une réalité dans les syndicats, l’éducation et

la société.

Les personnels de l’enseignement de la maternelle à la Haute Ecole prennent-ils

en compte la ségrégation liée au genre dans leurs pratiques quotidiennes de

manière consciente et proactive ?

Sont-ils sensibilisés au fait que les stéréotypes sexistes sont des freins importants

au changement de société allant dans le sens d’une plus juste répartition des

responsabilités entre les hommes et les femmes ?

« On pense être juste, on veut être juste,

mais on oublie le poids de l’inconscient collectif

qui pèse depuis des siècles sur nos comportements »

Nous n’avons pas attendu 2011 pour débattre de ces questions et mener des projets.

Pour ne citer qu’un exemple : dès 1990, un projet d’envergure « Tous égaux… même les filles »

a vu le jour.

Porté par la FIC (centrale CSC des instituteurs aujourd’hui intégrée à la CSC-E) et le service des

Femmes de la CSC à travers l’ASBL « Egal Chance », ce projet a débouché sur un questionnaire

adressé aux enseignant(e)s du maternel au primaire ainsi que sur un document audio-visuel destiné à

tous ceux et celles qui se préoccupent d’éducation, ayant pour but de leur faire prendre conscience

du poids de l’inconscient collectif et des stéréotypes qui font partie de notre langage et des actions

quotidiennes.

Au-delà de l’objectif de la prise de conscience, des fiches pratiques ont été proposées pour baliser,

stimuler des animations dans les écoles : certaines, proches du monde de l’enseignement et d’autres,

plus socio-économiques ouvrant des pistes souvent absentes des réflexions pédagogiques.

19

Tout au long des 20 dernières années, des études et des projets visant cette prise de

conscience et naissant de différents horizons, ont été réalisés.

Un des plus récents projets, « Filles-

Garçons, une même école ? », encore au

stade expérimental et élaboré par le

service de l’enseignement à distance et

de la direction des chances de la

Communauté française en partenariat

avec 3 Hautes Ecoles, se veut être un

outil de sensibilisation en ligne à

destination des futurs et jeunes

enseignants, les invitant à avoir le

réf lexe de mettre des lunettes

« genres » dans leur pratique

quotidienne.

Certaines Hautes Ecoles pédagogiques intègrent dans leur programme un cours sensibilisant

les étudiant(e)s à tenir compte de cette thématique dans leur pratique pédagogique.

Comme tous les projets qui ont pour ambition d’agir sur les mentalités, amener

le monde de l’enseignement à développer un projet pédagogique plus égalitaire

est un travail de longue haleine.

Cependant, si l’on souhaite voir les enseignant(e)s jouer un rôle de modèles à suivre en

termes de parité entre les sexes, il est indispensable de remédier aux disparités de genre au

sein même de la profession.

En effet, si des inégalités salariales basées sur le genre n’existent pas dans notre secteur, le

constat entre la disparité hommes/femmes n’est plus à faire. Elle est inversement

proportionnelle entre la crèche, l’école maternelle et les hautes écoles ou les universités.

Quant aux fonctions de promotion, elles sont majoritairement occupées par les hommes.

Cette résolution de l’IE peut-être entendue par la CSC-Enseignement comme un appel du

pied pour relancer en son sein une dynamique ciblant cet enjeu sociétal.

Quels leviers pouvons-nous actionner pour participer à une éducation libérant nos

enfants de ces stéréotypes qui influent sur leur futur ?

Cette question pourrait-être celle mise en débat dans nos instances dans l’intention, par

exemple, de mettre en route un plan d’actions sur 4 ans.

Lors de notre congrès sur les valeurs de ce 28 mai dernier, nous adoptions, dans une de nos

10 lignes de force, une résolution croisant celle de l’IE : « La CSC-E prône fermement la

mixité sociale, la régulation des inscriptions et l’égalité de genres ainsi que des

personnes » (extrait de la ligne de force 8.3.).

Une telle initiative concrétiserait cette ligne de force mais contribuerait aussi à rencontrer

celles reprises sous les énoncés : « Un enseignement démocratique » et « Construisons

demain » :

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- Ligne de force N°8 – Un enseignement démocratique : « Au-delà des intérêts des travailleurs, la

CSC-Enseignement a pour souci la promotion et l’amélioration d’un enseignement

démocratique, de qualité, au service d’une société juste et solidaire. L’école est un lieu important

du vivre ensemble, de l’éducation à la citoyenneté et de l’émancipation individuelle. Elle doit

aussi devenir, tout au long de la vie, un lieu de promotion pour tous et de lutte contre toutes

formes d’inégalités. »

- Ligne de force N°9 - Construisons demain : « La CSC-Enseignement se veut être un syndicat :

attentif aux conséquences de ses choix sur les générations futures ; convaincu que construire

l’avenir est possible, et qui pour cette raison, présente des idées et stratégies innovantes sur les

changements nécessaires ; non seulement adapté au présent mais aussi préparé à l’avenir. Pour

ce faire, il renforce son action, développe une collaboration sur des objectifs communs avec

ceux qui partagent ses opinions ; qui travaille à la mise en place de l’assise indispensable aux

changements. »

S’engager dans une telle démarche, au lendemain de la fusion des 4 centrales de

l’enseignement, c’est aussi créer une synergie entre ces 40.000 acteurs de l’éducation (de

toutes tranches d’âge, professant dans tous les niveaux et tous les réseaux) qui adhèrent à

notre organisation et qui font sa force.

C’est leur offrir l’occasion de se mobiliser, ensemble, autour d’un projet visant à enrichir leur

pédagogie d’une dimension sociétale axée sur une des valeurs que nous prônons.

Les premiers intervenants et acteurs primordiaux dans le processus de sexuation de l’enfant

se situent dans la cellule familiale : parents, grands-parents,… ; ceux-ci sont aussi les milliers

d’hommes et de femmes qui adhèrent à la CSC.

Donner une dimension intersectorielle à ce projet en y incluant des actions visant à agir sur

les mentalités de tous ceux qui forment nos générations futures, en développant des

stratégies avec les partenaires de la CSC qui se penchent sur cet enjeu serait une valeur

ajoutée sans conteste d’importance, voire indispensable.

Nos militants, nos équipes syndicales, nos outils de diffusion sont là pour commencer à

sensibiliser et conscientiser.

Affiliée à l’IE, la CSC-Enseignement affirme, aujourd’hui, sa volonté d’être cette

force motrice qui permettra de parcourir un bout du chemin auprès de l’IE sur

cette voie.

Notre Centrale, avec l’appui et la collaboration de la Confédération, mettra l’énergie et les

moyens nécessaires à la réalisation de ce projet ambitieux.

21

Métiers d’hommes, métiers de femmes ?

Y –a-t-il des métiers par nature destinés aux hommes et d’autres réservés aux femmes ?

Notre centrale, ACV-CSC METEA, compte aujourd’hui +/- 22 % d’affiliées. Il y a peu nous en

comptions à peine 12%. En effet, notre « nouvelle centrale s’est « féminisée » ou

« masculinisée » (en fonction du point de vue) depuis la fusion entre la CSC Métal et la CSC

Textura.

Certes, les secteurs de la métallurgie

sont reconnus comme étant des

secteurs traditionnellement masculins

et les secteurs du textile comme étant

des secteurs traditionnellement

féminins. Précisons toutefois que ce

constat se doit d’être nuancé : les

secteurs ne sont pas homogènes. La

représentation des femmes et des

hommes est variable par secteurs

d’activités, ou encore au sein des

entreprises d’un même secteur, ou au

sein de l’entreprise en fonction de la

spécificité de la tâche à accomplir.

Il est vrai que certains métiers demandent des prédispositions physiques spécifiques, certaines

tâches sont plus pénibles que d’autres, certaines professions demandent davantage de

disponibilité ou de flexibilité…. De toute évidence, ces critères ne semblent pas suffisamment

pertinents pour justifier dans l’absolu une nature « sexuée » des métiers autant les contre-

exemples sont nombreux.

Par contre « l’image du métier ou du secteur » peut dans une certaine mesure expliquer que

des métiers ou secteurs soient davantage féminins ou masculins. Or, cette image, ou préjugé,

est souvent due au fait que pendant très longtemps le métier ou le secteur a été réservé aux

hommes ou inversement aux femmes. Et cette représentation sexuée des métiers peut

conditionner le choix des filières de formation, l’orientation « privilégiée » par les parents,….

Pourtant les métiers et les secteurs évoluent !

Il s’agit parfois de préjugés qui se nourrissent de toute une série de stéréotypes :

sur la tâche à accomplir : « un boulot dangereux, c’est forcément un

boulot d’homme », ou encore « c’est un job stressant où il faut faire

preuve d’une grande flexibilité … »

sur des caractéristiques « masculines » que doit posséder le

travailleur : par exemple, une certaine force et/ou résistance physique :

« il faut porter des lourdes charges donc c’est un travail d’homme ».

sur le lieu de travail : « c’est un travail qui s’exerce dans un milieu

bruyant, poussiéreux,….. ».

Ces stéréotypes, que l’on pourrait définir comme étant une manière de considérer un objet/

un groupe et d’appliquer ce que l’on pense de ce groupe aux éléments/individus qui le

composent, sont aussi dus à une certaine « méconnaissance » des secteurs et des métiers et

22

des conditions dans lesquelles se réalise le travail …. (et du travail syndical réalisé pour

améliorer les conditions de travail).

À titre d’exemple, selon les informations récoltées sur le site du Forem, le métier de

conducteur /conductrice de machines de filature textile, consiste à « conduire, surveiller et

éventuellement approvisionner une ou des machines destinées aux opérations de filature

textile ». Pour se faire, il est précisé dans la rubrique « aptitudes à l’emploi » qu’il s’agit d’un

travail à effectuer dans un environnement humide, bruyant, poussiéreux… et qui nécessite de

pouvoir rester debout de manière prolongée.

Autre exemple : sur une offre d’emploi de tireur, (H/F), il est renseigné: « que la tâche

consiste à mettre à l’aide du nœud de tisserand les bobines qui pèsent jusqu’à 8 kg ».

Enfin, sur les spécificités du métier de soudeur (H/F), il est mentionné « fonction qui nécessite

le port d’équipement de protection et peut impliquer la manipulation et le déplacement de

charges ».

On peut aisément penser à la lecture de ces 3

exemples , que la tâche à accomplir peut se faire dans

des conditions de pénibilité, qui demande une

certaine force et résistance physique, et qu’il peut

s’agir d’une activité dangereuse … et donc moins

propice aux femmes. Or, il s’agit d’un raccourci

« inapproprié » et un peu trop direct. Est-il plus

physique de soulever des bobines de 8 kg que de

travailler à la chaine en restant assis(e) courbé(e) à

déplacer des petites charges ? Pour essayer de

répondre à cette question, il nous faut compléter

l’information et essayer de comprendre de quelle

manière les muscles ou groupes de muscles sont

sollicités, de quelle manière la charge s’exerce,

comment est-elle déplacée ? Quelle est la position du

corps ? S’agit-il de manipulations fixes ou continues ?

Avec ou sans accompagnement ?,…. Autrement dit,

on accorde autant d’importance au poids de l’objet

qu’à la position du corps, au transport du poids (avec

ou sans appareils de levage) et à la fréquence de la

manipulation.

Remarquons que dans le premier exemple : il s’agit d’un métier aussi bien occupé par des

hommes que par des femmes. Pour le 2ième exemple, il y a davantage de femmes à ce poste.

Enfin, inutile de rappeler que peu de femme sont « soudeur ».

Métiers d’hommes ou métiers de femmes ? Comment aller au-delà des stéréotypes, dépasser

nos préjugés parfois profondément ancrés, construits par toute une série d’éléments reçus

dans le cercle familial, à l’école, par les médias, … Déjà peut-être prendre conscience de

l’inévitable utilisation de stéréotypes et de les (re)questionner en s’intéressant à la singularité

des situations et des individus sur lesquels le stéréotype opère, d’en chercher les causes, les

pistes de solutions … et puis continuer à informer sur les secteurs, les métiers et leur

évolution. Enfin, bien entendu, continuer à agir pour améliorer les conditions de travail aussi

bien pour les hommes que pour les femmes.

23

Dominique Louis est Commissaire de police

dans la zone Polbruno (Police BXL-Nord). Elle

travaille à l’état-major, à la direction de la

police de Proximité. Déléguée CSC et

coordinatrice de la section locale, elle est à fois

observatrice privilégiée et militante de la

féminisation de ce secteur. Membre active du

Comité Femmes CSC, elle a animé divers

ateliers portant sur plusieurs thématiques

telles que « Le plafond de verre », « Les

femmes exerçant des professions dites

masculines » etc.

La police a connu ces dernières années une importante féminisation de ses

effectifs. Peux-tu nous donner quelques explications sur la féminisation de ce

secteur ? Qu’est-ce qui a provoqué cette évolution ? Y-a-t-il eu des freins au

départ et comment ont-ils été levés ?

La police, au même titre que d’autres professions au départ identifiées comme bastions

masculins connait effectivement un processus de féminisation croissant. Selon des statistiques

récentes, une recrue sur trois est aujourd’hui, une femme ; ce qui est une progression assez

significative. Ainsi que je l’avais relaté dans un précédent article (Revue syndicaliste’ n°733 de

février 2011), plusieurs facteurs ont contribué à cette évolution. Notamment, de manière non

exhaustive, l’adaptation des épreuves physiques, l’abaissement de la taille minimale, l’évolution

de l’image de la police, l’instauration d’un nouveau système de recrutement, etc.

Dans cette optique, si on veut se centrer sur le présent, on note aujourd’hui, en Commissions

de Sélection, la venue d’une certaine catégorie de femmes qui parviennent à « surfer sur la

vague » de l’évolution des mentalités. Dans ce sens, elles sont entièrement décomplexées par

rapport à leurs propres ambitions et annoncent sans inhibition qu’elles veulent intégrer la

police, suivre des formations et à terme, y exercer, des fonctions à responsabilités !

Cette attitude consistant à « jouer cartes sur table » dès le départ est le signe positif d’une

prise d’assurance chez les nouvelles candidates. Contrairement à nos aïeules, ces femmes ne

craignent plus d’être « traitées de mauvaises mères » parce qu’elles conduisent leurs enfants

à la crèche lorsqu’elles travaillent.

De même, elles ne seront plus taxées automatiquement « d’hommes manqués » pour avoir

osé désirer faire autre chose que des métiers traditionnellement féminins.

Cette évolution ne va pas sans compter sur une autre génération d’hommes qui aujourd’hui

ne se sentent plus « moins hommes » parce qu’à un moment de leurs carrière, ils font une

pause et se consacrent à la famille tandis que leur épouse ou compagne ramène le salaire à la

maison !

Qu’est-ce qui a concrètement été réalisé en faveur d’une plus grande mixité

hommes/femmes ?

En ce qui me concerne, je suis entrée à la police communale en 1987. De mémoire, les

premières mesures et initiatives concrètes des autorités remontent à peu près au début des

années 90. A cette époque, Me Miet Smet était Ministre fédéral de l’Emploi. Elle fut la

première à mener une politique d’Egalité des chances Hommes/Femmes dans le monde du

travail. Les années 90 correspondent également à la démilitarisation de la gendarmerie (Loi

du 18 juillet 1991) Il fut alors légalement prévu d’atteindre l’objectif d’engager 600 femmes

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gendarmes pour le 31/12/98. Diverses campagnes d’affichage ont également été lancées. A

cette époque, Il était d’ailleurs de bon ton de parler de « discrimination positive ». Même si

cela partait d’intentions louables, la formule ne résonnait pas toujours bien aux oreilles des

plus réticents ni des personnes envers lesquelles ces mesures étaient censées être prises.

Mais c’était probablement une des étapes nécessaires pour faire progresser les mentalités…

Il semble que le plafond de verre reste une réalité y compris dans ce

secteur… Que penses-tu de ce constat ?

Dans notre secteur comme dans d’autres d’ailleurs, le plafond de verre reste une réalité.

Heureusement, peu à peu, « le plafond » commence à se fissurer… Si cette brèche s’est

opérée, ce n’est bien sur pas le fruit du hasard. C’est d’une part, grâce à des femmes qui ont

persévéré malgré les difficultés mais également à grâce à d’autres progressistes qui ont fait fi

des préjugés, ont décidé de leur faire confiance et surtout de leur permettre de mettre en

valeur leurs compétences dans des domaines où culturellement, la société ne les envisageait

pas…

A l’expérience, le courage des unes et l’audace des autres semble avoir été payants

puisque comme le soulignait récemment la Ministre de l’Intérieur, « Des études ont fait

apparaître que des entreprises qui travaillent avec des équipes mixtes obtiennent un bénéfice

supplémentaire de 30% ! » En conclusion, faire le choix de la mixité et la diversité, c’est

tendre vers plus de justice sociale tout en augmentant le rendement de l’entreprise !

La mixité se retrouve-t-elle dans toutes les fonctions et à tous les niveaux, y

compris les fonctions dirigeantes de la police ?

A la police, il n’existe aucune fonction qui soit exclusivement réservée à l’un ou l’autre sexe.

Un bel effort reste cependant encore à faire dans certaines fonctionnalités où la présence des

femmes demeure plutôt limitée (ex. : brigades judiciaires, anti-agressions, direction de

commissariats, etc). Il est clair que plus on monte dans la hiérarchie, moins les femmes y

sont représentées. La Belgique compte actuellement 196 zones de police et seules cinq

femmes sont chefs de corps !

Quels projets, la police, pourrait-elle développer pour avoir plus de femmes

dans les cadres dirigeants. Quels changements opérer, quels défis relever.

A titre d’exemple, au sein de notre zone de police, nous avons récemment mis en place un

réseau interne diversité mixte que nous avons baptisé « Bruno@ttitudes ». En tant que

membres de ce réseau, nous nous sommes fermement engagés à étendre dans la zone, une

philosophie du respect de la diversité sous tous ses aspects (genre, âge, orientation sexuelle,

religion, culture etc). Par le biais de ce réseau et en partenariat avec des organismes engagés

dans la diversité, nous organisons notamment diverses informations à l’attention du personnel.

Ce type d’initiative visant à faire évoluer les mentalités est réalisable dans n’importe quelle

entreprise à condition d’en avoir la volonté…

D’une manière plus générale, il faudrait veiller à intégrer davantage les femmes dans les

réseaux d’informations formels et surtout informels.

Et au niveau syndical, quel travail pourrions-nous mettre sur pied en terme de

sensibilisation ?

Au niveau syndical, il est important de poursuivre et d’intensifier les actions actuellement

menées. Quelques pistes pourraient être de créer des ateliers, groupes de travail auxquels la

participation des collègues masculins est plus souvent sollicitée. De manière évidente, on

n’adhère davantage à un processus auquel on a soi-même pu participer. Il serait également

intéressant de mettre régulièrement à l’honneur (dans le « Femmes.docx » par exemple), des

entreprises privées ou publiques qui ont mené des actions concrètes en faveur de la diversité

dans leur organisation. En étant plus « visibles », ces entreprises « women friendly »

pourraient en encourager d’autres à vouloir poursuivre dans cette voie !

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26

Que veut la CSC? Nos propositions et revendications

La CSC est convaincue que la ségrégation sectorielle peut être combattue et que l’égalité salariale

peut être atteinte.

Réfléchissons « Egalité »

Nous demandons :

De mettre en place des politiques qui prennent en considération l’égalité de genre de manière transversale et

systématique, en ce y compris au niveau des politiques de relance de l’économie ;

De briser les stéréotypes de genre dans les programmes scolaires et développer un enseignement plus égalitai-

re, notamment en matière de filières ;

D’intégrer la dimension de genre dans la politique de l’emploi et de la formation professionnelle ;

De briser les parois de verre et de favoriser l’égalité de genre lors de l’embauche quel que soit le secteur pour

atteindre une mixité des secteurs ; Nous souhaitons voir accé-der les femmes aux postes { pourvoir dans les

nouvelles filières d’emploi (secteurs émergeants, emplois verts etc.) ;

De briser le plafond de verre par l’accessibilité des femmes aux postes clés ;

De rendre la formation professionnelle en entreprise plus accessible aux femmes ;

D’intégrer la dimension de genre dans les politiques de recrutement, de rémunération, de formation et de

gestion de la carrière ;

De développer des services et équipements collectifs de qualité qui soient accessibles à toutes et tous, en

nombre suffisant, dans lesquels le personnel est qualifié et occupé dans de bonnes conditions de travail.

De prendre toutes les mesures nécessaires afin de supprimer l’écart salarial ;

De revaloriser les conditions de travail et salariales dans les secteurs typiquement féminins ;

De combattre les stéréotypes sexistes dans les entreprises, les secteurs professionnels et la société ;

D’adapter la législation relative au travail { temps partiel par l’harmonisation des différents régimes de travail

{ temps partiel et l’amélioration du statut des travailleurs { temps partiel ; par l’octroi du droit { la priorité

pour les travailleurs { temps partiel de prester plus d’heures ou de passer à temps plein ;

De soutenir des politiques de conciliation de la vie professionnelle, familiale et sociale en les considérant sous

l’angle du genre.

Atteindre une réelle mixité hommes/femmes dans tous les secteurs et

dans toutes les fonctions et en finir avec l’écart salarial.

Quelques outils qui font avancer l’égalité:

le « Carnet de bord de l’égalité entre hommes et femmes », 2010;

« Créer une atmosphère favorable à l’égalité, c’est pas compliqué. », 2011;

le « Carnet de route des équipes syndicales », 2010 ;

la « check-list genre et formation », 2011

l’argumentaire de recrutement des Femmes, spécial «élections sociales 2012»

le tract « j’efface les clichés, je bosse pour l’égalité »

Contacts: PERMANENTES FEMMES CSC

CSC Brabant Wallon

Blanche Garcia

067 88 46 49

blanche.garcia@acv-csc.be

CSC Bruxelles-Halle-Vilvorde

Kaoutar Boustani

02 557 80 00

kaoutar.boustani@acv-csc.be

CSC Liège-Huy-Waremme

Mathilde Collin

04 340 72 35

mathilde.collin@acv-csc.be

CSC Luxembourg

Isabelle Michel

063 24 47 52

isabelle.michel@acv-csc.be

CSC Mons-La Louvière

Géraldine Garofalo

0474 05 80 24

geraldine.garofalo@acv-csc.be

CSC Namur-Dinant

Carine Massaux

081 25 40 77

carine.massaux@acv-csc.be

CSC Verviers

Rebecca Peters

087 85 98 84 – 0495 49 89 73

rebecca.peters@acv-csc.be

CSC Charleroi-Sambre et Meuse

Andy Solimando

Responsable égalité

071 23 09 89

andy.solimando@acv-csc.be

CSC Services Publics

Silvana Bossio,

Secrétaire permanente - Secteur Fédéral, Com-

munautés et Régions

02/208.24.63 - 0477/900.120

silvana.bossio@acv-csc.be

CSC Confédération

Chaussée de Haecht, 579

1030 Bruxelles

Patricia Biard - Responsable Femmes

CSC et égalité de genre

02 246 32 23

patricia.biard@acv-csc.be

Julie Replyuk - Secrétariat Femmes CSC

et égalité de genre

02 246 32 24

julie.replyuk@acv-csc.be

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