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SUMÁRIO
CAPÍTULO 1.............................................................................................................. 8
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 8
1.1 Objetivos .............................................................................................................. 9
1.1.1 Objetivo geral .............................................................................................. 9
1.1.2 Objetivos específicos ................................................................................. 9
1.2 Suposições .......................................................................................................... 9
1.3 Delimitação ........................................................................................................ 10
1.4 Justificativa ........................................................................................................ 10
1.6 Tipo da Pesquisa ............................................................................................... 11
1.8 Análise dos Dados ............................................................................................. 11
CAPÍTULO 2............................................................................................................ 12
2 REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................. 12
2.1 A Importância da Educação Profissional na Sociedade Contemporânea ........... 12
2.2 Conceitos de Qualificação Profissional .............................................................. 14
2.3 Educação Profissional no Atual Contexto Competitivo ....................................... 19
2.4 Importância da Qualificação Profissional no Atual Contexto Empresarial ........... 25
2.5 Qualificação Profissional como Diferencial Competitivo ..................................... 28
2.6 Treinamento e Desenvolvimento como Ferramenta de Vantagem Competitiva . 30
2.7 Exemplo Empresa (plus) .................................................................................... 35
CAPÍTULO 3............................................................................................................ 37
3 RESULTADO DA PESQUISA .............................................................................. 37
CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................................... 39
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 41
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CAPÍTULO 1
1 INTRODUÇÃO
Na segunda metade do século XX a qualificação dos colaboradores internos
assume papel de fundamental importância nas organizações empresariais, pois o
foco de toda organização é ter rentabilidade. Para se alcançar tal objetivo, a
organização deve priorizar a satisfação dos clientes. A questão da fidelidade entre
cliente e empresa é outro ponto a ser respeitado, uma vez que totalmente satisfeito,
estes assumem sua predileção além de consumidores dos bens, serviços e produtos
ofertados e se tornam divulgadores da proposta, conquistando assim uma fatia maior
no mercado para empresa.
Para alcançar um nível de satisfação total dos clientes, a empresa deve
priorizar a qualidade tanto dos serviços internos como melhor fluidez (comunicação)
entre os setores, que venha a satisfazer os desejos e as necessidades do
consumidor. No entanto, a empresa deve investir na qualificação dos profissionais,
através de treinamentos.
O treinamento visando à qualificação profissional é uma parte do que deve
ser priorizado na empresa para se diferenciar da ampla concorrência no mercado.
Empresas de vários segmentos sejam públicas, privadas e paraestatais, se
especializam para desenvolver ações que contemplem também os aspectos social e
cultural de seus colaboradores internos, diante de novas realidades que se
configuram em um mundo com constantes transformações.
Para que o sistema de qualificação funcione nesse método de integração de
capacidades e aspecto humano de qualidade, é necessário aperfeiçoamento em
cursos ou treinamentos relativamente dotados de harmonia com a realidade da
empresa.
Então, a ênfase sobressai à valorização do trabalho humano. A qualificação
profissional surge como sendo um sistema de reflexão, para o poder público ou
privado, dirigentes, supervisores, e do próprio colaborador, contextualizando um
ambiente interno e externo, capaz de aprimorar os recursos humanos a partir da
impressionabilidade administrativa e gerencial, dentro de uma extensão ética,
individual, profissional e humana. Através da tríade treinamento, capacitação e
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qualificação, premissas serão abordadas nas ações relativas ao pleno
desenvolvimento da organização.
A literatura demonstra que o maior diferencial competitivo das empresas são
os valores intelectuais, ou seja, recursos humanos, através de suas competências,
que podem contribuir com uma maior eficácia em seus processos, aumentando
assim a produtividade e excelência organizacional. Portanto a pesquisa busca
responder a seguinte questão: como a qualificação profissional influência nos
resultados organizacionais?
1.1 Objetivos
1.1.1 Objetivo geral
Demonstrar a importância da qualificação profissional como ferramenta de
vantagem competitiva.
1.1.2 Objetivos específicos
Levantar informações na literatura científica que mostrem a relevância
da vantagem competitiva para as empresas;
Descrever como a qualificação profissional influência os resultados
organizacionais;
Mostrar a relação entre qualificação profissional e vantagem
competitiva;
1.2 Suposições
Os talentos humanos apresentam enorme capacidade de resultados
empresariais, alcançando objetivos sólidos e expressivos, colaborando assim para o
desenvolvimento da equipe de trabalho e a sustentabilidade dos negócios.
A qualificação profissional influência nos resultados organizacionais através,
de treinamento, palestras mensais, auxilio escolaridade, com isso a empresa fornece
melhor qualidade no desenvolvimento profissional e pessoal de seus colaboradores
assim gerando um diferencial frente aos seus concorrentes.
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1.3 Delimitação
Aplicar qualificação profissional nas empresas permite aos funcionários
desenvolver suas habilidades, investindo treinamento e educação continuada,
garantindo melhorias no desempenho de pessoal, promovendo dessa feita o
crescimento organizacional. A qualificação profissional é um assunto ainda mais
válido na atualidade, onde a necessidade de adequação dos funcionários às novas
tendências tecnológicas e mercadológicas é imprescindível para que a empresa não
pare no tempo, perdendo espaço para os concorrentes.
Estando este estudo centrado na qualificação profissional dos funcionários,
ficará restrita a análise do treinamento e educação continuada como elementos de
vantagem competitiva.
1.4 Justificativa
O interesse pelo tema se prende à necessidade de ampliar os conhecimentos
sobre a qualificação profissional como um fator de vantagem competitiva para as
organizações. Trata-se de um assunto da atual realidade do mundo empresarial,
devido a crescente competitividade do mercado o que exige das empresas
mantenham um quadro funcional altamente qualificado. Portanto este estudo visa
aprofundar os conhecimentos sobre o tema no intuito de favorecer os estudos
acadêmicos, e subsidiar aos integrantes da área, que poderão utilizá-lo como
referencial no processo de qualificação dos seus trabalhadores.
Dessa forma, acredita-se que este estudo sobre qualificação profissional seja
de grande importância para as empresas, para os acadêmicos de Administração.
Desta forma tornou-se necessário desenvolver uma investigação que possa levar
qualificação profissional para os funcionários, utilizando treinamento e educação
continuada como importante estratégia no sentido de apresentar resultados positivos
e lucrativos para as organizações.
1.5 Natureza da Pesquisa
Quanto à natureza da pesquisa, optou-se pela abordagem qualitativa, por
permitir descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação de
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certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos
sociais através de pesquisa bibliográfica. Sendo esta um estudo sistematizado
desenvolvido com base em material publicado em livros revistas, jornais, redes
eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. Fornece instrumental
analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar - se em si
mesma. O material publicado pode ser fonte primária ou secundária (VERGARA,
2010).
1.6 Tipo da Pesquisa
Conforme Vergara (2010), para desenvolver uma pesquisa deve-se seguir os
seguintes critérios de pesquisa: a) quanto aos fins, esta foi Descritiva; b) quanto aos
meios de investigação, foi Bibliográfica.
A pesquisa é descritiva porque visa observar, registrar, analisar, classificar e
interpretar os dados sem interferência, sem manipulação do pesquisador. Entre
essas pesquisas estão as de opinião, as mercadológicas, os levantamentos sócio-
econômico e psicossocial, em suma, a maioria das pesquisas desenvolvidas no
âmbito das Ciências Humanas e Sociais.
A pesquisa é bibliográfica porque, cujos dados foram coletados em livros,
revistas, jornais e web site. Onde foi pesquisada a qualificação profissional como
recurso que tende aumentar a produtividade, a satisfação do colaborador melhora a
motivação e aumenta a rentabilidade da empresa.
1.8 Análise dos Dados
A análise dos dados desta pesquisa foi através do Método interpretativo, pois
observou, interpretou dados sobre a qualificação profissional como ferramenta de
vantagem competitiva para as empresas. Verificando suas relações internas e
externas com o ambiente empresarial, e criando indicadores de satisfação funcional
para os clientes internos de um modo em geral.
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CAPÍTULO 2
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 A Importância da Educação Profissional na Sociedade Contemporânea
As ações a partir do aprimoramento do corpo técnico justificam práticas do
progresso econômico da mesma maneira, ou mais, que a acumulação de capital
econômico com a exploração da disponibilidade de recursos naturais. Quando os
recursos humanos são devidamente capacitados, atuam como fatores significativos
no aumento da qualidade especialmente nas mais industrializadas.
A continuidade da formação é hoje uma prioridade no mundo inteiro.
Empresas em países que se preocupam com a valorização do capital humano nas,
com base em no processo histórico de suas organizações sociais e econômicas,
priorizaram reformas nas políticas educacionais com qualidade e eficiência na
formação dos sujeitos, com investimentos na educação de forma a preparação para
desses sujeitos para vida e os avanços em várias esferas do contexto social no qual
estão inseridos que por sua vez gera desdobramentos, sociais, econômicos e éticos
na sociedade destes países (MELLO, 1997).
Nesse contexto, as necessidades humanas não podem ser deixadas de lado,
até porque, estas estão em uma relação de interdependência com a questão da
educação profissional. Uma vez que, a adaptação do sujeito à nova estrutura social
e econômica demanda formação condizente para pode manter-se no mercado de
trabalho. Embora a educação profissional exerça um papel de importância relevante
para o desenvolvimento empresarial e social de um país como o Brasil, tudo o que
aqui se tem feito é muito pouco para que esse desenvolvimento se faça de forma
concreta e sensata. Sobre esse assunto, Lucena diz que:
[...] dentre as variáveis críticas que impactam no planejamento Empresarial de Recursos Humanos, o tema EDUCAÇÃO constitui uma base fundamental. No entanto, manifesta-se como ponto de estrangulamento dramático, difícil de ser equacionado e administrado do ponto de vista das expectativas empresariais. O quadro geral da educação no Brasil converte em angústia, muitas vezes em impossibilidades, questões simples, tais como a reciclagem, a atualização e a adaptação dos trabalhadores às mudanças, às inovações tecnológicas e ao desenvolvimento de novas habilidades para o desempenho do trabalho (LUCENA, 1995, p. 29).
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A educação é um processo de transformação do indivíduo e da sociedade
que só tem sentido na medida em que é concebida como ação, que vise a
participação e a autonomia das pessoas. O ato educativo é essencialmente decisão
por parte de quem a toma, portanto, ação livre. A construção de um novo
conhecimento é um processo lento que exige esforço, dedicação, força de vontade
que requer idas e vindas de desconstrução para construção do novo (GADOTTI,
1992).
A formação por si só não basta, é necessário romper com velhos paradigmas
para que as empresas alcancem seus objetivos no que tange a qualificação de seus
colaboradores internos. Isto implica mudança no aspecto cultural com novas
habilidades e competências, adquirindo confiança o bastante para com autonomia
criatividade, dinamismo, atue na resolução de problemas. Para tanto, cabe às
empresas investir em treinamento eficaz. Assim sendo, Chiavenato diz que:
Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou melhorar a eficiência, eficácia ou produtividade no trabalho. As necessidades de treinamento se referem à carência no desempenho atual e passado, e a possibilidade de alcançar um novo patamar de desempenho futuro que se pretende alcançar (CHIAVENATO, 1999, p. 299).
Há ainda resistência por parte de algumas organizações quanto à aplicação
de ações em Treinamento. Um dos fatores é a certeza de que o investimento não
será desperdício de tempo e dinheiro, o que fatalmente acarretaria prejuízo no lucro.
Tal desconfiança gera desconfiança no grupo dirigente, cabendo, portanto, a busca
por consultoria especializada sobre este tipo de serviço.
De acordo com Davies (1976, p. 7), a eficácia do treinamento abrange e tem o
significado de minimizar erros, otimização do tempo e na realização dos trabalhos,
contemplando inclusive a satisfação do empregado, a qualidade no processo e a
formação do formador com menor custo visando o aumento da qualidade e da
produtividade.
As relações entre produção e qualificação situam em três momentos
históricos. Começando pelo trabalho artesanal, onde a aprendizagem e a
qualificação profissional eram adquiridas em longos anos com o exercício continuo
do ofício e abrangia todas as etapas da produção. Perpassando ainda pela
manufatura, onde o operário aprendia por tentativas e erros. E por fim, a
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industrialização moderna quando surge então a possibilidade do trabalhador ser
requalificado para assumir os novos postos de trabalho.
Com a combinação destas três fases, aparecem quatro possibilidades
explicativas acerca da qualificação média do trabalhador no capitalismo
contemporâneo. Carreiro (1993) destaca quatro tipos:
a) Desqualificação do trabalhador: no que se refere à qualificação da força de
trabalho, o capitalismo contemporâneo não estaria conduzindo à requalificação da
força de trabalho, mas ao contrário, se reproduziria mantendo as características da
transição do artesanato à manufatura. Esta desqualificação ocorreria tanto em
termos relativo como absolutos;
b) Requalificação do trabalhador: defendida por aqueles que, baseados na
positividade do desenvolvimento tecnológico e seus efeitos sobre o trabalho e a vida
dos homens, consideram que a automação, exigiria a elevação da qualificação
média da força do trabalho;
c) Polarização das qualificações: nesta perspectiva afirma-se que o
capitalismo moderno necessita somente de um pequeno número de profissionais
altamente qualificados e os demais trabalhadores se encontram frente a um
processo de desqualificação;
d) Qualificação absoluta e desqualificação relativa: para esta orientação o
capitalismo contemporâneo necessita de homens mais qualificados em termos
absolutos, elevando-se a média, enquanto que a qualificação relativa se reduziria
(se comparado o nível de conhecimento atingido pela humanidade com épocas
pretéritas).
2.2 Conceitos de Qualificação Profissional
Kober (2004, p.154), ao conceituar qualificação profissional diz que se trata
de aperfeiçoar a educação formal no sentindo de aprimorar habilidades já existentes
estimulando o surgimento de outras para execução de funções especificas conforme
demanda do mercado de trabalho. Ressalva que esta proposta corrobora com a
formação educacional nos níveis básico, médio e superior.
Sobre qualificação profissional Chiavenato (2002, p. 496), afirma que “é a
educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu
crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que torne
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mais eficiente e produtivo no seu cargo”. Em alguns casos, os colaboradores,
buscam permanentemente a formação para garantir sua empregabilidade. Outros
assimilam que a formação os valoriza ao ponto de fazer surgir um sentimento de
responsabilidade pela empresa quanto seus superiores, embora, saiba que na
prática, sua influência nas decisões seja mínima e que a real intenção é ampliar
seus conhecimentos sobre seu trabalho e a empresa.
O cenário atual do mercado de trabalho e econômico é marcado pela
incerteza, acontecimentos imprevisíveis, o que exige das empresas continua
(re)elaboração dos programas de formação e/ou de educação básica de seus
colaboradores, o que está intimamente ligado com a utilidade do produto no domínio
da vida social.
Segundo Frigotto (1996), dentro dessa dinâmica, a qualificação profissional
emerge no cenário contemporâneo como um elemento importante na composição
dos fatores que regem a competitividade dos países, das organizações e dos
indivíduos. Isso está totalmente entrelaçado com o desenvolvimento das
competências organizacionais de modo que potencializem as competências
individuais.Cabendo, portanto, a partir desse novo paradigma, uma forma de
perceber a realidade e a abordagem sistêmica da empresa onde há valorizção de
todos os processos e setores, e que todos têm a sua importância porque todos a
compõem. Para Lima-Santos e Vinha, (2010, p.2049/2050):
É essencial que a formação profissional seja conhecida e reconhecida como parte integrante da vida das empresas, nomeadamente como forma de fazer face às constantes mudanças que atualmente ocorrem, e que, para além disso, seja entendida como meio privilegiado de potenciação dos únicos recursos capazes de trazer valor acrescido e singular a uma dada empresa/organização: os seus colaboradores.
O desenvolvimento de ações em treinamento, qualificação ou formação de
trabalhadores surgem como parte de estratégia da organização ou empresa para
atender suas necessidades, o que ocorre concomitantemente é o aprimoramento
destes trabalhadores tanto na esfera pessoal como profissional, onde assumem uma
nova postura diante da empresa, por uma série de questões intrínsecas
(subjetividade) como aumento na auto-estima (valorização), os motiva a ter nova
visão sobre seu ambiente de trabalhadores, colegas, chefia, etc.
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Hoje em dia, a articulação entre a formação e os contextos de trabalho representa uma problemática central na formação de adultos. Pensar a formação em articulação com as situações de trabalho constitui um tema atual, oportuno e relevante, pois nas últimas décadas a formação profissional contínua tem-se constituído como um domínio fundamental para a investigação, a reflexão teórica e a intervenção no campo educacional, estendendo-se ao mundo profissional dos adultos, segundo uma lógica de reciclagem de conhecimentos, construindo novas maneiras de pensar, de agir e de organizar novos processos de trabalho (CANÁRIO, 1997).
Neste entendimento, a qualificação não se resume aos conhecimentos
específicos e genéricos para o posto de trabalho que se almeja, mas também ela
subentende a oportunidade de conseguir mobilidade no ambiente de trabalho.
Sendo assim, a tríade saber (conhecimentos), saber fazer (capacidade de
transformar o conhecimento teórico em trabalho) e saber ser (dimensão
comportamental) como componentes da qualificação para se alcançar certo posto de
trabalho e mesmo da experiência, é de certa forma ganho para o colaborador pela
fidelidade aliada à oportunidade ofertada.
Castro (1992) propõe diferentes concepções sobre como a qualificação, nas
organizações. No entanto, apresentamos apenas três delas:
a) Qualificação do Posto de Trabalho – considera a qualificação como um
conjunto de características objetivas de trabalho, o que significa o tipo de
conhecimento que está na base de determinada ocupação. Neste caso, a
qualificação é um conjunto de características objetivas das rotinas de trabalho;
definida em termos do tempo de aprendizagem no trabalho ou do tipo de
conhecimento que está na base de uma dada ocupação. Conquanto tomando como
ponto de partida a qualificação do posto de trabalho, não se deve confundi-la com a
qualificação do trabalhador mais ampla que a primeira:
b) Autonomia do Trabalho - considera a qualificação como a autonomia no
trabalho, depende das possibilidades de controle exercido pelo trabalhador sobre o
processo de transformação como um conjunto. Esta segunda linha de abordagem
conceitua a qualificação a partir de sua relação com a possibilidade de autonomia no
trabalho. Ela depende das margens de controle exercido pelo trabalhador sobre o
processo de transformação como um conjunto, no qual se inclui a sua atividade
específica. Nesse caso, as mudanças nos níveis de qualificação são abordadas em
sua relação com os modos de controle prevalecentes na organização do trabalho;
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c) Socialmente Construída – considera que a qualificação enquanto atividade
socialmente construída é mais um status social do que mero treinamento no trabalho
(como no primeiro caso) ou à autonomia no trabalho (como no segundo caso). Esta
terceira concepção de qualificação é socialmente construída através de processos
artificiais de delimitação e de classificação de campos. Nessa abordagem, os
trabalhadores são considerados qualificados (ou desqualificados) em função da
existência (ou não) de regras, deliberadas de restrição à ocupação, coletivamente
produzida, partilhada e barganhadas - e não necessariamente em decorrência da
natureza da ocupação desempenhada;
As transformações por que passou o mundo trabalho, sobretudo quanto à
transição da passagem do modelo fordista-taylorista para o modelo japonês ou de
especialização flexível passou a exigir dos trabalhadores competências além das
tradicionais, onde sua criatividade e capacidade de adaptação são consideradas
com mesmo peso da escolaridade.
Neste sentido, existem muitos conceitos referentes ao universo do que seja
qualificação e competências, bem como divergências. Não somente entre os autores
aqui citados, mas também entre os próprios empresários, embora caiba a estes a
decisão de contratação perante a realidade imposta pelas exigências do mercado
consumidor e econômico.
Novos modelos de gestão do trabalho e da organização empresarial buscam
formulados para que esta nova realidade fosse assimilada no meio de trabalho a fim
de garantir ganhos de produtividade. No entanto, a passagem do modelo fordista-
taylorista para um modelo de especialização flexível não se dá da mesma maneira
em todos os lugares, pois os fatores culturais, políticos e sociais influenciam
decisivamente sua aplicação em maior ou menor grau, conforme os interesses em
jogo no mercado econômico.
O desenvolvimento da produção em função do programa de treinamento de
pessoas já vinha sendo aplicado desde o inicio do século XX. Nessa proposta, a
intenção dos programas de treinamento, o grande foco era à preparação dos
colaboradores visando uma garantia no alcance de uma maior produtividade que o
individuo pudesse alcançar para o desenvolvimento da empresa. O profissional a ser
contratado deve estar disposto a cumprir suas funções em diversas situações e
localidades da organização. E, fundamentalmente, acreditam na quantificação, na
mensuração deste profissional, estabelecendo classificação meritocrática (Gil, 2001).
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O modelo de Taylor possuía como principais características a rigidez nas
relações laborais e a departamentalização da produção. Afinal, a produção era
essencialmente de escala e visava à satisfação do mercado consumidor de modo
mais homogêneo. O trabalhador encontrava-se completamente alheio ao domínio do
processo produtivo, ou seja, a maximização da eficiência.
Com o avanço tecnológico e de informação mudanças significativas
acontecem na transição da Sociedade Industrial para a Sociedade a da Informação
e do Conhecimento. Nessa perspectiva, a empresa muda sua configuração em
relação ao trabalhador: descobre a relevância das necessidades e expectativas
pessoais de cada um dos empregados e o trabalhador (agora parceiro) passa a ter
controle efetivo sobre sua ação profissional (RODRIGUEZ, 2002).
Nesse ínterim, surge as Escolas de Relações Humanas, ainda com modelo
centralizador, mas atentas aos aspectos psicossociais dos indivíduos, que além de
visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho de tarefas, passaram
também a incluir objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua integração
à organização.
No início da década de 40, durante a segunda guerra mundial, a preocupação
com o desenvolvimento de programas destinados a preparar chefes e supervisar. E,
com o final do conflito as empresas começam a enfatizar também programas
destinados ao desenvolvimento de liderança (GIL, 2001).
Assim sendo, não apenas mudanças técnicas que viabilizassem o uso
tecnológico no pós-guerra no decorrer da década de 1960, para o aumento da
produtividade foram remodeladas, mas também a incorporação ideológica de novos
valores e comportamentos tornaram-se fundamentais para a coesão e motivação
interna.
Um ponto falho nessas visões apresentadas até agora, era quanto a forma
como os empregados eram vistos pelos empregadores: coisas ou pessoas? Os
modelos de administração atuais pressupõem uma perspectiva mais abrangente
quando considera os trabalhadores como indivíduos que se mostram motivados por
um conjunto complexo de fatores, que, por sua vez, guardam correlações entre si.
Nas organizações, onde o trabalho intelectual cada vez mais predominante, o
profissional requisitado para treinamento com foco no ser do sujeito trabalhador
(colaboradores) serão os psicológicos. Onde as organizações e as pessoas estarão
mais envolvidas na identificação das expectativas dos outros. Com ênfase nas
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normas e valores estabelecidos pelas organizações. No entanto se fazia necessário
incluir os funcionários nos processos de formação como uso das tecnologias
utilizadas nas organizações e no processo da continuidade de sua formação
educacional. E é aí que se configura o novo modelo de Gestão em Recursos
Humanos do século XXI.
2.3 Educação Profissional no Atual Contexto Competitivo
A educação é um processo contínuo para preparar para a vida. Assim sendo,
envolve situações afetivas, sociais e biológicas, que devem ser consideradas por
quem desenvolve ações educativas ou formativas, ensina para que possa encontrar
subsídios nas teorias pedagógicas ou nos processos práticos para atingir o objetivo
que é levar a apropriação do conhecimento com liberdade de pensamento.
As relações humanas são complexas, além da história de vida (experiência),
realidade, contextos, de cada um. É no convívio com outros que há construção diária
de valores, conhecimentos, experiências, enfim a oportunidade de experimentar os
vários saberes, culturas o mundo está em constante mudança, e acompanhar estas
mudanças faz mister no âmbito da continuidade de sua formação seja no campo
pessoal quanto nas exigências do campo profissional (GADOTTI, 1992).
Os avanços técnico-científicos ocorridos ao longo dos últimos três séculos,
quando eclodiu a Revolução Industrial e se consolidou o modo de produção
capitalista em escala global, foram responsáveis pelo surgimento de diversas
máquinas e equipamentos que aprimoraram e ampliaram a produção. Esta lógica
sempre obedeceu à necessidade de atendimento de crescentes mercados
consumidores, exigindo uma redistribuição da oferta em diversos países, procurando
instalar o processo produtivo onde lhe seja mais vantajoso. Daí surge uma questão
importante, os trabalhadores estão capacitados para utilizarem tanta tecnologia?
Outra preocupação mais urgente também emerge a concorrência já se deu conta
também? Para Carvalho e Nascimento (1993, p. 154).
Torna-se praticamente impossível separar o processo de treinamento da reconstrução da experiência individual. Isso porque a educação envolve todos os aspectos pelo qual a pessoa adquire compreensão do mundo que a cerca, bem como a necessária capacidade para melhor lidar com seus problemas diversos, fazendo com que a pessoa encare os obstáculos de frente.
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Chiavenato (1999) ressalta existir vários tipos de educação: social, religiosa,
cultural, política, moral, profissional, enfim, o que alguns teóricos da educação, e
áreas afins denominam de Educação Holística. Neste estudo, abordaremos somente
educação profissional ou qualificação, sendo definidas pelo autor nos tópicos a
seguir:
Formação Profissional: É a educação profissional qualificada que prepara a
pessoa para uma profissão em determinado mercado de trabalho. A formação
profissional pode ser dada em escolas – como nos cursos de 1º, 2º e 3º graus – e
mesmo dentro das próprias organizações.
Desenvolvimento Profissional: É a educação profissional que aperfeiçoa a
pessoa para uma carreira promissora em uma profissão, sendo nas organizações ou
em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal.
Treinamento: É a educação profissional que adapta a pessoa para um cargo
ou função. Nas empresas, é direcionado geralmente aos níveis do chefe imediato da
pessoa que está trabalhando. Obedece a um programa preestabelecido e atende a
uma ação sistemática visando à adaptação do homem ao trabalho. Pode ser
aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.
Nessa abordagem, Chiavenato (1999), nos chama atenção para o grande
desafio imposto no desenvolvimento de programas de formação profissional, a
criação de um ambiente de aprendizagem no qual todo funcionário e todo
componente do sistema comercial da empresa compreenda a importância da
contínua aprendizagem associada às metas empresariais, ou seja, a empresa ou
organização se baseia ela se baseia nos conceitos de evento/comunicação e
mobilização.
Carvalho e Nascimento (1993), Por sua vez, a educação para o trabalho
amplia o conhecimento do trabalhador sobre a empresa e o ofício, promovendo
eficiência no seu trabalho presente ou futuro através de hábitos mais apropriados de
pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. Chiavenato (1999, p.
323), diz que “educação são as experiências de aprendizagem que preparam o
funcionário para desenvolver futuros deveres do cargo”. No aspecto da diversidade
de funções exercidas, ao mesmo tempo em que, há construção social de identidade,
também se instituem experiências e os tornam aptos a desenvolver outras atividades
em outros setores da empresa ou organização. Nessa linha de raciocínio, Carvalho e
Nascimento (1993, p 154), corroboram que:
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O treinamento pode ser identificado como sendo um somatório de atividades que vão desde a aquisição de habilidade matriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, á assimilação de novas atitudes administrativas e a evolução de comportamento em função de problemas sociais complexos.
Dessa forma, o treinamento se estabelece como instrumento administrativo
de importância vital para a expansão da produtividade do trabalho, ao mesmo tempo
em que é um fator de auto-satisfação dos colaboradores que se permitem qualificar,
por desempenhar papel relevante no desenvolvimento pessoal e profissional. Isto é,
constitui-se como ação inovadora e motivacional. E vem sendo cada vez mais
aplicado nas empresas com objetivo de ‘desenvolver seu capital humano’
O aprendizado é definido por Melander (1995), como algo que leve a
mudança – os indivíduos mudam tanto internamente quanto em seu comportamento
quando são submetidos ao aprendizado. Esta descrição também pode ser estendida
às organizações.
Segundo Piaget (1974, p. 54), “a aprendizagem ocorre quando há uma
aquisição de conhecimento em função da experiência de forma mediata, havendo,
ao mesmo tempo, o processo de auto-regulação, onde o sujeito procura ter sucesso
na sua ação ou operação”. Na perspectiva piagetiana sobre aprendizagem,
compreendemos que as empresas através do treinamento enquanto processo de
formação também é um ato educacional, através dos quais as pessoas adquirem
conhecimentos, atitudes em função de objetivos preestabelecidos pela empresa,
desenvolvem habilidades e constroem novos conhecimentos.
Nas organizações, o treinamento é voltado para a transmissão de
conhecimentos específicos do ofício desempenhado pelo colaborador. Mas o
treinamento na perspectiva da aprendizagem considerando o desenvolvimento
pessoal de cada indivíduo assume caráter qualitativo, valorizar as capacidades:
física, cognitiva, moral e social de cada um, levando-os a integração e interação com
o meio que o cerca (CHIAVENATO, 2002). São notórias, as mudanças ocorridas no
ambiente de trabalho, entre os colaboradores que concomitante sua formação são
levados a refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa
reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir.
Como vimos anteriormente, existem vários conceitos sobre treinamento,
abrangendo ou não continuidade da formação e desenvolvimento do colaborador.
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Mas, basicamente tratava-se da aprendizagem especificamente para o oficio.
Chiavenato conceitua treinamento a partir de um resgate historicamente?
A conceituação de treinamento apresenta significados diferentes. Antigamente, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente, passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desemepenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar (CHIAVENATO, 1999, p. 294).
Na atualidade treinamento não é considerado somente uma fonte de
lucratividade como também permitede forma eficaz agregar valores aos sujeitos.
Vale ressaltar que nessa perspectiva de evolução nos ramos da Administração,
alguns termos foram também se modificando, por exemplo, os termos ‘trabalhador’
ou ‘empregado’, foram substituídos por colaboradores. Essa nova concepção de
treinamento controi uma harmonia entre o grupo de trabalho onde conseguinte
enriquece o patrimônio humano das organizações uma vez que é responsável pelo
capital intelectual das organizações.
Abordamos anteriormente o treinamento com foco também na aprendizagem
e no desenvolvimento, conforme Chiavenato há diferenças entre treinamento e
desenvolvimento de pessoas.
A questão do tempo e o objetivo a que se propõem são fatores que os difere
embora haja semelhança no processo e não estão dissociados. O treinamento é
orientado para o presente com foco no cargo atual e buscando melhorar aquelas
habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato exigido pelo
cargo (curto prazo). O desenvolvimento de pessoas tem como foco geralmente os
cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e
capacidades que serão requeridas (médio e longo prazo). Ambos, treinamento e
desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem (CHIAVENATO,
2004, p. 339). Desenvolvimento de habilidades, envolve repensar atitudes,
ampliação de conhecimentos, bem como aquisição de novos, enfim a integralidade
do indivíduo apefeiçoando sua capacidade para resolução de problemas, trabalhar
em grupo, compreender melhor sua função e oficio, motivação, aumento de seu
desempenho profissional, gerando clima de harmonia na organização.
23
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e as motivações dos empregados, afim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p.338).
Algumas organizções optam por programas em T&D que visam ao
desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes internos e
externos, com o próprio trabalho e com a organização, enquanto outros programas
objetivam desenvolver conceitos e a ampliada abstração no pensar e no agir dos
individuos.
Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a
aprendizagem. Significa ensinar, educar, promover mudanças no comportamento,
fazer com que as pessoas adquiram novas habilidades e conhecimentos.
Considerável parte de programas de treinamento (CHIAVENATO, 2002).
A formação continuada seja intelectual possibilita ao indivíduo alcançar o
desenvolvimento econômico e conseqüentemente elevar seu nível social, mas não
amplia suas as habilidades técnicas inerentes à sua profissão ou oficio. Logo,
aumentar a capacitação e habilidades desses sujeitos é função primordial do
treinamento. Sendo assim Carvalho e Nascimento (1993) definem treinamento
processo eficaz para promoção da eficiência no trabalho presente e futuro, através
de apropriação e/ou mudança de hábitos e atitudes, de pensamento e ação,
habilidades, conhecimentos. Os autores ressaltam ainda que boa parte dos
programas de treinamento propicie mudar as atitudes reativas e conservadoras das
pessoas por atitudes proativas e inovadoras, de modo a melhorar seu espírito de
equipe, motivacional e sua criatividade.
As empresas buscam continuamente a capacitação de seus colaboradores.
Boog (2001), em seu manual de treinamento e desenvolvimento, indica que a
capacitação é questão da condição humana; sendo o desenvolvimento profissional,
o ‘calcanhar de Aquiles’ do Gestor Administrativo, assume papel desafiador ante ao
processo histórico à condição do ser humano. Carvalho e Nascimento, (1998, p.
174), afirmam que “ao se realizar um treinamento bem planejado e orientado, este
pode se tornar um dos instrumentos mais valiosos na solução de muitos problemas
ocorridos nas empresas”. Compreendemos que tais problemas seriam: atrasos e
faltas no trabalho; conflitos internos; gastos inúteis de materiais; acomodação; perda
da motivação de buscar novos conhecimentos; diminuição da capacidade produtiva;
24
perda da qualidade; falta de sintonia com os avanços científicos e tecnológicos;
danos em ferramentas e máquinas; lentidão na execução das tarefas; mau
atendimento ao público. Segundo Carvalho (1988, p.36) "a pesquisa da necessidade
de treinamento constitui a etapa inicial que viabiliza o processo de formação. É a
partir desse levantamento que se processam as demais fases essenciais ao sistema
de formação." Isto é, para realização do treinamento, faz mister planejamento
adequado enumeração das reais necessidades, traçar objetivos e metas, ou seja,
deve ser tratado com muita atenção, para não ser desviado da sua finalidade.
Após o treinamento do colaborador/empregado, este pode se sentir
prestigiado perante sua empresa, por entender que há ‘preocupação’ em capacitar
de forma eficaz seus profissionais, dando-lhes a oportunidade de crescimento
pessoal e profissional. Ainda segundo Carvalho (1989, p.130):
Treinamento é a preparação de pessoas para posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras diversas das que elas estão engajadas. Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento se propõem a suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu funcionamento.
Conforme Chiavenato (2002) a partir dessa perspectiva, o treinamento passou
a ser entendido como um dos sistemas de administração de recursos humanos, que
se desenvolve a partir dos seguintes subsistemas: diagnósticos, desenho,
implementação e avaliação conforme descrição a seguir:
a) Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a
serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes
ou futuras;
b) Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às
necessidades diagnosticadas.
c) implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.
d) Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
O diagnóstico é o levantamento de dados através de indicadores, inferido ou
ocasionalmente vislumbrado de que identificam onde e em quais setores e/ou
atividades no interior das organizações/empresas (características e/ou de
25
comportamento) necessitam de melhorias, pressupondo treinamento. Podendo ser
inserido conforme o índice negativo identificado visando sanar definitivamente as
falhas. O desenho é o planejamento das ações de treinamento estabelecidas,
conforme dados encontrados no diagnóstico, para suprir as necessidades com
estratégias da organização. Envolve identificar o que fazer (metas); como fazer
(estratégias) e por que fazer (objetivos), onde deve entrar o nível esperado de
desempenho. A implementação refere-se execução do programa de treinamento,
que deve ocorre mediante Diagnóstico e Desenho de todos os processos
identificados com falhas que foram analisados e avaliados pela empresa. As
principais técnicas nesse processo são as leituras e a instrução programada.
(CHIAVENATO, 1999).
O principal resultado do treinamento deve ser a ampliação dos conhecimentos
e a construção de novos por parte do emprego ante as atividades exercidas e sobre
a empresa, garantindo a melhoria de sua ação profissional, para Chiavenato (2000,
p. 515) “a etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados
obtidos. O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência”.
Portanto, é sugerida a auto-avaliação, processo no qual o treinando avalia seu
desempenho antes e após o treinamento, sendo levado a refletir sobre sua atuação
na empresa.
2.4 Importância da Qualificação Profissional no Atual Contexto Empresarial
Conforme discutido ao longo deste estudo, a ênfase sobre o Treinamento está
no aprimoramento profissional do sujeito trabalhador/colaborador, ou melhor,
aperfeiçoamento dos recursos humanos de uma empresa. Para tanto, o treinamento
surge como recurso a mais com dimensão ética, individual, profissional e humana.
Chiavenato (2002, p. 497), diz que “treinamento é a educação profissional que
visa adaptar o homem para determinada empresa, em curto prazo aplicado de
maneira sistemática e organizada”. Assim sendo, a qualificação profissional permite
ao trabalhador/colaborador rever conceitos, avaliar suas ações funcionais
reconhecendo seus pontos fracos e fortes, admitindo que precise se melhorar para
garantir sua permanência na empresa, compreender as mudanças e avanços
contínuos, enfim adaptar-se às novas realidades que se configuram com o passar
dos anos.
26
Boog (2001, p. 27), refere-se à capitação profissional moderna como sendo “o
ajustamento das pessoas aos planos, para enfrentar a realidade exterior dinâmica e
em contínua mutação pela pressão da competitividade”. Compreendemos com essa
abordagem que capacitar é treinar e vice-versa, ou seja, o primeiro é contínuo deve
ser permanente nas organizações, e o segundo é em curto prazo.
A qualificação não só dá condições para o exercício de determinadas
profissões como também prepara o profissional para a competitividade que se
apresenta no mercado de trabalho. O prepara para o mundo do trabalho. Sua
capacitação estará condizente com as exigências desse mercado.
O processo de capacitação é importante que se trabalhem as habilidades básicas, específicas e de gestão, ou seja, além de aprender especificadamente determinada profissão, a pessoa deverá ser estimulada a exercitar suas competências básicas, que trata de sua apresentação pessoal, aparência, auto-estima, comunicação, relacionamentos interpessoais, e do seu processo de desenvolvimento no trabalho (GIL, 2001, p. 121).
Segundo Boog (2001), a continuidade na educação, capacitação, em um
treinamento estruturado garante a eficácia de seu sucesso, sendo o suporte
necessário para o sucesso profissional e organizacional. No entanto, é necessário
que o grupo administrativo (gestão) esteja confiante e otimista a fim de com
serenidade, paciência e destreza possam analisar as ocorrências e fatos que
emergem ações dessa natureza na empresa/organização.
Sobre o sucesso organizacional, Boudreau (2000), ressalva que a
capacitação profissional deve estar alicerçada no empenho de seus gestores em
anteciparem-se aos seus concorrentes com criatividade, perspicácia, inteligência
quanto ao uso de novas tecnologias, desempenho, tendências e demandas do
mercado (mundo moderno), e zelo pela imagem empresa ou organização.
A capacitação quando bem desempenhada, permite ao
trabalhador/colaborador conquistar condições plenas de agir sobre seu oficio. O
processo contínuo na tríade educação, formação e capacitação configura-se em
habilidades de raciocínio, como criatividade, capacidade de tomar decisões, saber
pensar e aprender a aprender. Assim, também é trabalhada sua auto-estima o que
lhes permite confiança na resolução de problemas, enfrentamento de conflitos,
27
negociação e disputas por melhores colocações na empresa, por se descobrirem
melhores no desempenho no trabalho.
Garcia (1994, p. 179) diz que “a qualificação profissional não deve ficar
restrita ao corpo gerencial; é fundamental que seja acessível a todos os níveis da
organização”. Corrobora Boog (1999, p. 79) ao afirmar que “é fundamental
estabelecer pré-requisitos voltados à formação no momento de contratar novos
empregados, o que, ao longo do tempo, resultará em diminuição das necessidades
de treinamentos internos”. Tais falas atentam para a observância sobre a
qualificação previa de novos contratados que é a lacuna verificada entre a
experiência e a prática (conhecimentos e habilidades) conforme às exigências do
cargo e da área de atuação para que venham a atender de forma satisfatória as
necessidades da empresa.
Através da avaliação podem ser observadas e avaliadas competências
como: visão estratégica, planejamento, organização, responsabilidade,
acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas,
iniciativa, pro atividade, criatividade e inovação, orientação a resultados, auto-
desenvolvimento, administração de conflitos, capacidade de negociação,
flexibilidade e adaptação a mudanças, competências interpessoal e trabalho em
equipe (CHIAVENATO, 2002). Lucena (1992), sobre a avaliação da capacitação
profissional, aponta que “tem por objetivo avaliar o nível de qualificação dos
empregados, orientando as seguintes ações” como segue:
Analisar o potencial dos funcionários para fins de aproveitamento
interno e indicações de sucessão;
Formular planos de desenvolvimento de treinamento;
Subsidiar a Avaliação de Desempenho;
Ajudar a gerencia a identificar os impactos da capacitação profissional
na produtividade e na qualidade dos resultados de sua área;
“Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação
profissional das unidades que compõem a organização.”
Portanto, tem-se a avaliação como importante meio em identificar potenciais,
qualidades, desempenho no individual e no coletivo, melhorar as inter-relações o
28
que culmina na qualidade do desempenho para as funções designadas. Bem como,
ao próprio programa de treinamento.
2.5 Qualificação Profissional como Diferencial Competitivo
A qualificação profissional pode ser evidenciada em todos os seguimentos da
organização na economia e sociedade de um modo geral, pois além de melhorar a
qualidade funcional, as organizações aumentam sua produtividade, lucratividade e
qualidade de seus produtos e serviços, desta forma o consumidor tende a atingir um
bom grau da satisfação.
Indubitavelmente a capacitação profissional conforme, Chiavenato (1999, p.
508), explica que seu valor direcionado ao potencial humano pode ser observado
por:
Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de
determinar sua plena aplicação;
Permitir o tratamento dos recursos humanos como um recurso básico da
organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida indefinidamente,
dependendo, obviamente da forma de administração;
Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva
participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado os
objetivos organizacionais e, de outro os objetivos individuais.
Observa-se que em muitas empresas o desempenho e a produtividade da
equipe são muito valorizados, porém o retorno destes parâmetros não tem um bom
índice, ou seja, poucos funcionários apresentam o perfil e o desempenho esperado.
Segundo Gil (2001), é necessário que a organização mantenha um sistema
de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborado. Sendo esta, uma maneira de
evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relação
ao supervisionado.
Tal comprovação pode ser conceituada por Nascimento (1993, p.236),
quando diz que o “fator humano é decisivo para incentivar os ganhos de
produtividade e bens de serviço, onde a idade funcional, treinamento e a capacidade
profissional marcam presença constante neste processo”.
A tendência dos investigadores desta área é acreditar que o desempenho
econômico das organizações não depende isoladamente do capital físico, mas
especialmente atribuem significativa importância aos recursos humanos no
29
desenvolvimento da economia, conhecimentos, habilidades, atitudes e aptidões,
além de outros aspectos humanos que têm grande influência nos resultados
econômicos. Um dos objetivos organizacional da área de recursos humanos é
agregar novos valores e aperfeiçoar as características inatas das pessoas que
servem à organização.
Para Magalhães (2001), é óbvio para as empresas que investir no
desenvolvimento humano é essencial para a gestão organizacional de qualquer
instituição que pretenda permanecer e crescer no atual mercado globalizado.
Segundo Prahalad (1999), diz que o aprendizado é tão importante quanto
garantir a propriedade intelectual, ele exige que as pessoas estejam abertas a novas
ideias ao mesmo tempo em que protegem os interesses vitais de suas empresas
através da competência.
Os países que se preocupam com a qualificação de recursos humanos,
disponibilizam a educação no centro da sua pauta social e governamental. Por outro
lado as empresas, sociedade e governo aplicam grande soma dos seus
investimentos em infra-estrutura e equipamentos para a formação de habilidades
cognitivas e competência, devido à necessidade de permanente reestruturação
competitiva da economia (Mello, 1997).
É através da avaliação interna que a empresa acompanha e comprova se o
treinamento está atingindo os objetivos esperado, enquanto que os programas de
treinamento aprimoram o aprendizado, afetam o comportamento no trabalho e
influenciam no resultado financeiro da organização.
Indiscutivelmente, avaliação de desempenho relaciona-se com muita
dependência com a capacitação para o trabalho. Neste sentido Chiavenato (2002, p.
325), diz que avaliar o desempenho é apreciar a sistemática do desempenho de
cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro, constituindo
uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. Com a
capacitação profissional Boog (2001, p. 29) explica que é algo que vai além da
aquisição de informações, mudanças de atitudes e desenvolvimento de habilidades,
é a reelaboração de significados e a revisão dos referencias de ação.
São observados, o rendimento do treinamento, educação e a própria
avaliação de desempenho, criando oportunidades de adaptação do indivíduo ao
trabalho, e preparando este para maximizar seus esforços de acordo com as
necessidades das organizações.O atual modelo de trabalho é a interação dos
30
mercados globais, intensificando ações estratégicas para aumentar a
competitividade das organizações.
Segundo Boog (2001, p. 19), as organizações devem capacitar-se para
competir com as seguintes premissas “aumentar o volume de investimentos em
recursos humanos a curto, médio e longo prazo, criar um destino para si mesmo é
um desafio, inserir alternativas infinitas, e favorecer em todos os sentidos a
realização daquilo que foi escolhido e traçado”.
As empresas certamente tendem a facilitar o fluxo de informação,
encorajando a utilização plena da capacidade intelectual de seus trabalhadores e
valorize a educação dos mesmos. E uma das vantagens competitivas das
organizações é que as mesmas devem maximizar a preparação de funcionários
altamente qualificados.
As empresas modernas, não se limitam apenas aos seus talentos internos,
cultivam relações com seus fornecedores, sócios, clientes, agentes comunitários e
até mesmo com seus competidores, pois, através desta rede de relacionamentos, os
verdadeiros resultados dos projetos de educação e qualidade são obtidos cada vez
mais fora das paredes das empresas, atendendo mais e mais a todos interessados a
tornarem-se profissionais do futuro.
Nessa perspectiva, a capacitação do indivíduo, elemento fundamental da
cadeia de eventos do processo de capacitação e desenvolvimento profissional,
torna-se assim o padrão de condição pessoal para o trabalho.
O processo de desenvolvimento profissional e organizacional deve haver
constância de propósitos e motivação adequada, principalmente com apoio
consciente dos colaboradores internos em seus variados níveis hierárquicos,
implicando desta maneira condições objetivas e subjetivas para o alcance do
sucesso empresarial, com o desempenho do próprio trabalho e indicadores
motivacionais existentes na organização.
2.6 Treinamento e Desenvolvimento como Ferramenta de Vantagem
Competitiva
Os programas de treinamento como estratégia, aprimoram o aprendizado,
afetam o comportamento no trabalho e influenciam no resultado financeiro da
organização. O desenvolvimento de um sistema de treinamento deve ser planejado
31
e ambientado de forma que, durante seu curso, todas as informações sejam
efetivamente transferidas e assimiladas pelos aprendizes.
As organizações atuais estão aprendendo que treinar e desenvolver pessoas
não são apenas dar acesso à informação com o intuito de que as pessoas aprendam
formar é algo mais complexo do que informar, pois tem um conceito ou ideia, é
proporcionar as pessoas o aprendizado de novas atitudes e soluções para que se
tornem mais eficazes naquilo que faz. O processo de desenvolver pessoas aborda
três categorias distintas que se completam e interagem: treinamento,
desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. O treinamento é a
transformação de informação em conhecimento aplicável; o desenvolvimento de
pessoas é a evolução profissional; por sua vez, o desenvolvimento organizacional é
a parte mais ampla, onde a organização se beneficiará da melhora de eficácia das
pessoas que ela mesma treinou.
Todas as contribuições realizadas pela gestão de pessoas à organização para
o alcance dos seus objetivos, necessariamente, sofrem influência de treinamento e
desenvolvimento (T &D). Por exemplo, ninguém ingressa nas empresas sem passar
por um processo de seleção cujas pessoas envolvidas não sejam preparadas para a
realização da tarefa, ninguém também inicia a trabalhar sem antes ter conhecimento
do sistema de remuneração da empresa o qual foi desenvolvido por profissionais
capacitados (CARNEIRO, 1999, p. 169). Em grande parte das atividades das
empresas verificam-se situações de T &D, mesmo que de forma bastante restrita e
técnica como no treinamento para tarefas, mas elas estão presentes em quase tudo
que se realiza.
Felizmente, a visão de que a qualificação de trabalhadores atinge apenas
conhecimentos técnicos e precisão na execução das tarefas vem mudando já há
algum tempo. As empresas estão se dando conta de que o diferencial competitivo
através da tecnologia não é o suficiente, na realidade deverá, cada vez mais, ser
oriunda da qualificação dos trabalhadores.
[...] não será a tecnologia que fará a diferença entre as empresas; será o serviço prestado pela empresa, será o melhor uso que fizer da tecnologia. Esse diferencial virá cada vez mais da capacidade das empresas de inovar, de fazer evoluir a tecnologia de que dispõe [...] (CARVALHO, 1999, P. 137).
32
Dentro deste contexto o grande diferencial competitivo está na qualificação
dos recursos humanos, que reflete diretamente na qualidade de treinamento e
desenvolvimento para que se atinjam vantagens competitivas organizacionais.
Para Carvalho e Nascimento (1993, p. 194), o treinamento só se completa na
medida em que a aquisição de conhecimentos e informações possibilita ao treinando
mudança de comportamento (formas de conduta). Nesse sentido, a aprendizagem
caracteriza-se como o processo de aquisição da capacidade de usar o conhecimento
e ocorre em função da prática e experiência crítica, produzindo uma mudança
relativamente permanente no comportamento.
Por Gil (2001), o treinamento e desenvolvimento podem ser visto de varias
formas e modos: educação, formação profissional, treinamento, desenvolvimento, e
assim por diante. A qualificação do capital humano, no desenvolvimento das
organizações e reconhecimento profissional e pessoal no desenvolvimento das
atividades, habilidade e atitudes são premissas importantes dentro de qualquer
organização. Sendo assim Gil descreve os seguintes conceitos básicos de
treinamento conforme descrito abaixo.
a) educação: é o processo de desenvolvimento da capacidade física,
intelectual e moral do ser humano visando a sua melhor integração individual e
social. Pode-se, portanto, falar em educações especificas, em virtudes das múltiplas
dimensões humanas: física, moral, social, cívica, sexual, religiosa,
artísticas,profissional etc.;
b) educação profissional: é o que se volta para o mundo do trabalho, uma das
mais importantes entre todas essas dimensões. Por envolver um vasto campo de
atuação, as atividades que lhe são relacionadas podem ser reunidas, dando origem
a processos como os de formação, treinamento e desenvolvimento profissional;
c) formação: é o processo que visa proporcionar a qualificação necessária
para o desempenho de determinada atividade profissional. Pode ocorrer em
diferentes níveis, conforme a qualificação requerida; por exemplo: profissões de
nível médio e profissões de nível superior. Tradicionalmente, a formação profissional
tem sido atribuição das escolas. Entretanto nos tempos atuais muitas são as
empresas que proporcionam formação profissional, ate mesmo de nível superior;
d) treinamento: refere-se ao conjunto de experiência de aprendizagem
centrado na posição atual da organização. Trata-se, portanto, de um processo
educacional de curto-prazo e que envolve todas as ações que visa deliberadamente
33
ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as atividades
relacionadas ao cargo que ocupam na empresa;
e) desenvolvimento: refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem
não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente.
Mais que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento
profissional. Diferente do treinamento, que é orientado para o presente, o
desenvolvimento de pessoas focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na
organização e os conhecimentos, habilidades e atitudes que serão requeridos de
seus ocupantes. Dessa forma, as ações voltadas ao desenvolvimento envolvem um
compromisso maior com a capacitação das pessoas. (GIL, 2001).
Para Araújo. (2006), o treinamento e desenvolvimento têm grande finalidade
quando se é pensado em falhas no processo, ou na comunicação imediatamente se
busca uma medida cabível para o contorno da situação, visto que falha e má
comunicação não se traz um beneficio para o desenvolvimento da organização.
Assim para que se tenha a garantia de uma boa comunicação e um bom
desempenho do processo se aplica o Treinamento e Desenvolvimento (T&D).
Nessa mesma corrente Araújo. (2006), afirma que: Uma solução possível é a
aplicação do processo de T&D visando ao desenvolvimento das pessoas de forma a
eliminar os ruídos e falhas. Assim sendo, uma ou outra finalidade listada a seguir
pode já ter sido percebida por vocês nas entrelinhas de tópicos anteriores:
a) adequar as pessoas à cultura da empresa: neste caso pode-se dizer que
os programas de treinamento e desenvolvimento chegam para auxiliar as
organizações, porque é comum que existam pessoas fora de sintonia com a cultura
organizacional. Logo, pode-se submetê-las a programa de T&D a fim de que passem
a conhecer melhor os hábitos e costumes da organização, o que promovera melhor
entrosamento entre os envolvidos no programa e a própria organização, reduzindo
com isso conflitos de qualquer ordem. È possível que você conheça pessoas que
não se adaptaram em um novo emprego, pessoas que não gostaram de algumas
exigências internas, tais como horários, trajes, relacionamento internos e
obrigatoriedades no relacionamento com consumidores.
b) mudar atitudes: as organizações modernas como o próprio nome nos
induzem a pensar, visam alcançar o sucesso porque se adequaram aos novos
tempos. Para tanto, há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das
pessoas para torná-las inovadoras, modernas. Um bom exemplo seria uma atitude
34
de reprovação porque o quadro feminino insiste em vir trabalhar de calça comprida
ou calça corsária. Ora, sabe-se que as exigências de vestuários para os dias atuais
diferem bastante de exigência do passado. Essa característica moderna das
organizações faz com que o quadro funcional aceite melhor as novas técnicas de
supervisão e gestão, aumentando a satisfação individual e também a produtividade.
Hoje entendemos que há uma enorme resistência a atitudes retrógradas e que em
nada ajudam a buscar pela exigência organizacional. Insistimos em dizer que mudar
atitudes implicam mudar chefes, supervisores e gerentes e também pessoas da
organização que não exerçam alguma função de comando.
c) desenvolver pessoas: ao pensar em T&D pode perceber redundante e um
tanto quanto obvio este item, com tudo, em se tratando de desenvolver pessoas,
deve-se dedicar uma atenção especial. Diz-se isso, pois em nenhum momento
podemos esquecer que vivemos num mundo de constante aprendizado, onde as
pessoas são peças-chave na busca pelo sucesso organizacional; logo, ignorá-las ou
dar importância relativa seria um grande equivoco. Desta forma, seja por intermédio
da atualização e/ ou da reciclagem (via cursos), é fundamental que a empresa goze
das vantagens deste processo, que serão desenvolvidas adiante.
d) adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa: neste
momento você, provavelmente, deva estar achando que este item é apenas uma
parte que diz respeito a mudança de atitudes, entretanto nos referimos a uma
alteração na própria pessoa. Já, ao falarmos em adaptação de pessoas, visamos à
adequação destas à nova realidade organizacional, ou seja, à implantação de novas
tecnologias modernizadoras.
e) desfrutar da competência humana: em outras palavras, gozar da
capacidade que o ser humano tem de aprender, ou seja, o potencial de “adquirir
novas habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes”
(TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001). Contudo, em nenhum momento
podemos nos distanciar de uma correta visão empresarial, logo é fundamental
utilizar esta capacidade, segundo os autores, como uma forma de “maximizar o
desempenho profissional e elevar os níveis de motivação para o trabalho” na busca
de resultados melhores.
f) preparar pessoas para serem remanejadas: significa oferecer oportunidades
de aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também visando a
outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo. Nesse caso,
35
pode-se citar e estender a afirmação que diz que os “programas de T&D visando ao
desenvolvimento de habilidades das pessoas para prepará-las e capacitá-las” para
ocupação de posição na organização a que servem (RÉUS, 2002).
g) Passar informações adiante: neste caso o foco é bastante amplo, ou seja, a
idéia é que as tarefas, normas, políticas, regulamentos, conhecimento em geral
sejam passado de treinador para treinando e vice-versa na medida em que o
elemento fundamental deste processo é o conteúdo, porém nunca perdendo de vista
que a aprendizagem é uma via de mão dupla, onde não só o treinador ensina, como
também não só o treinando aprende. Na verdade queremos enfatizar as vantagens
de fazer circular a informação quando nos chega sob a forma de conhecimento sem
sentido, queremos saber que informações ficam retidas nessa ou naquela pessoa,
nesse ou naquele grupo. Conhecimento é para ser disseminado e ponto.
h) reduzir custos na busca por objetivos empresariais: após ter lido os
objetivos listados anteriormente, você pode pensar que este item é um tanto quanto
óbvio. Entretanto, é uma finalidade bastante importante, dizemos óbvia, pois, ao
utilizarmos as atividades de T&D, passaremos a ter pessoas preparadas para uma
nova realidade, seja para ela mesma ou para a empresa como um todo. Logo, é
natural que a organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica,
racionalizando suas despesas de investimento. Afinal, T&D é investimento.
Resumidamente: Treinamento é peça fundamental nos objetivos da
organização e Desenvolvimento pressupõe uma visão de futuro (da organização e
do indivíduo). O treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da
empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de
obterem o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização.
2.7 Exemplo Empresa (plus)
Foi fundada no ano de 1984, por uma idéia de oferecer soluções
odontológicas com inovação e qualidade. No ano de 1986inaugura sua primeira filial
em Manaus. Consolida assim o rumo para Abrangência Nacional. Empresa possui 4
unidades: Manaus/ AM, São Paulo/ SP, Recife e Poços de Caldas/ MG.
A Plus chega em 2011 com 120.000 vidas e mais de 300 empresas
associadas. Tem como seu foco principal a capacitação do ser humano. Essa
empresa investe em Qualificação profissional da seguinte forma:
36
Palestras;
Auxilio Escolaridade;
Treinamento;
No ano de 2011 essa empresa foi vendida para uma grande Multinacional,
que também investe em Qualificação profissional, pois tem também como seu
principal “foco” a capacitação dos seus funcionários. Essa empresa oferece
capacitação online, durante um mês disponibilizar 4 cursos para os funcionários
estarem se capacitando.
Conforme o explicitado exemplo acima descrito. Podemos observar a
preocupação não só em arrecadação financeira para o crescimento da empresa.
Mas sim em relação à mão de obra qualificada, pois se entende que uma vez o
funcionário devidamente capacitado e atendendo as necessidades do mercado.
Consequentemente haverá um ganho não só na parte de mão-de-obra
qualificada, mas como também um ganho bastante considerável na captação de
clientes através dos recursos de qualificação. Proporcionando a colaboração uma
grande satisfação em executar seu laboral. E, isso repercute de forma bastante
positiva no ambiente profissional provocando bem estar.
37
CAPÍTULO 3
3 RESULTADO DA PESQUISA
Após estudo da literatura atual que trata sobre qualificação profissional
verifica-se que: A qualificação profissional é um artefato fundamental para as
pessoas que almejam conquistar sucesso em sua carreira profissional. Qualificar
profissionais é uma atividade de suma importância para o sucesso de uma carreira
profissional, pois a mesma tem se tornado cada vez mais o grande diferencial no
momento da seleção de candidatos a uma vaga de emprego.
O mercado de trabalho esta cada vez mais exigindo pessoas que estejam
preparadas para se adaptarem as diversas situações que podem ocorrer no dia a dia
de uma empresa e resolve-las de forma eficaz e com rapidez. A qualificação
profissional é uma ferramenta importantíssima para quem está à procura de sucesso
profissional, pois, é um diferencial importante que decide vaga em qualquer situação
de seleção, além disso, a qualificação profissional também é importante para o
empregador, pois o mesmo terá a sua disposição funcionários especializado, o que
pode resultar em qualidade de produtos e serviços.
Com a globalização e a chegada de novas tecnologias as empresas tiveram
que mudar no sentido de majorar a qualidade funcional e consequentemente os
profissionais também teve que mudar para se adequar as novas exigências do
mercado de trabalho. O atual cenário do mercado de trabalho esta visando cada vez
mais profissionais bem preparados que saibam falar inglês, que tenham amplo
conhecimento de informática, etc. há algum tempo atrás esses conhecimentos eram
garantias de um bom emprego, atualmente eles são requisitos básicos para
provavelmente conquistar uma vaga no mercado de trabalho.
As pessoas são fontes de competitividade, porque possuem valores e não
são copiadas tão facilmente. As empresas de sucesso sabem valorizar seu capital
humano, e conseguem extrair o melhor de cada componente. Atualmente, as
organizações estão passando por um processo de globalização. Antes a
competitividade estava ligada à tecnologia, entretanto percebe-se que a realidade
hoje em dia é outra, a sociedade está voltada para o conhecimento.
38
As pessoas são os centros das atenções organizacionais, delas se podem
obter vantagens competitivas diferenciadas. O conhecimento das pessoas está
sendo disputado a todo o momento, na Era Industrial o interesse era somente por
trabalhos físicos, com a introdução da tecnologia avançada o interesse passou a ser
o capital intelectual.
As empresas para adquirirem esse capital tem que investir visando atrair e
reter talentos e conhecimentos das pessoas. As pessoas por sua vez, deverão
receber recompensas por seu desempenho como reconhecimento, oportunidades de
desenvolvimento e envolvimento no processo, capacitação, benefícios, entre outros,
a fim de mantê-los na organização.
Sendo assim, conclui-se que as organizações terão que aprender a valorizar
seu recurso humano, pois só terá sucesso quem souber gerir seu capital intelectual.
As pessoas são os recursos mais desejados e disputados, afinal não existem
organizações sem pessoas. O recurso raro e intangível de uma organização são as
pessoas, daí a fundamental importância delas envolvidas em uma organização.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Alguns investimentos quando feitos de maneira equivocada podem acabar
fazendo com que muitas empresas não apliquem um programa de treinamento
empresarial. Muitas vezes os encarregados de criarem um plano de treinamento não
sabem onde realmente deve ser aplicado o treinamento, acabam criando processos
sem necessidades, tornando tedioso muitas vezes para a empresa e para o
funcionário.
É fundamental que os programas de treinamento de qualificação profissional
estejam voltados para a valorização pessoal de cada trabalhador,consequentemente
para a equipe na qual ele se enquadre, favorecendo o equilíbrio entre o trabalho e o
relacionamento, ajudando a aperfeiçoar os resultados. Uma equipe de trabalhadores
que não apresente bons relacionamentos sem dúvida não apresenta bons
resultados. É preciso um clima de respeito e apoio mútuo.
Desta forma é importante que o trabalhador sinta a participação do
empresário e a confiança que dele deva receber. Ser reconhecido pelos colegas,
gerentes e chefes imediatos, interagir suas ideias e incentivar o hábito da
criatividade individual e conjunta com os demais funcionários. Ter a alegria do
crescimento pessoal, experimentando a satisfação advinda de ser competente para
utilizar ao máximo suas próprias aptidões, ter autoconfiança e usar sua inteligência,
trabalhando voluntariamente, contribuindo para a sociedade.
As pessoas sendo tratadas como simples máquinas e valorizadas apenas
pelo que produz individualmente, sem dúvida o trabalho torna-se desestimulante e
insatisfatório, deixando de atingir os objetivos da empresa e de alcançar produtos de
boa qualidade e confiança.
A capacitação profissional interna é tema atual e voltado sem dúvida alguma,
para o sucesso funcional em ambiente laboral, e em consequência disso o
crescimento e desenvolvimento racional das organizações, tanto na indústria,
comércio e serviços.
Neste aspecto inovador, as ações relativas à capacitação profissional, são em
razão do homem, pois ele é a parte propulsora do processo empresarial, nesta linha
de raciocínio este potencial humano, deve ser direcionado, desenvolvido e
influenciado, enfim disciplinado para o sucesso empresarial, caracterizando a
expansão de sua importância no contexto socioeconômico em que vivemos.
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Com os avanços da ciência e da tecnologia, o futuro nunca foi tão real pelo
homem, propiciando o planejamento eficiente e eficaz, principalmente em
capacitação de recursos humanos.
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