talleres para compartir las mejores prÁcticaslas organizaciones-estrategias para neutralizarlos y...
TRANSCRIPT
TALLERES PARA COMPARTIR LAS MEJORES
PRÁCTICAS
MODULO 2
AGENDAMODULO 2 Nivelar la Cancha- Crear condiciones que garanticen igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el manejo del talento
FECHA 5 de Julio. Horario : 8:30 a 12:30
OBJETIVO Crear un mayor nivel de concienciación sobre los factores que pudieren sesgar las decisiones que afecten el manejo del talento eimplementar estrategias para contrarrestarlo
CONTENIDO
❑ Estereotipos de Género-impacto en el manejo del talento en las organizaciones-estrategias para neutralizarlos y no perpetuarlos.
WOMEN FOR WOMEN EC MFC
❑ Mejores practicas empresariales:▪ Capacitación al personal y líneas de supervisión sobre
la importancia de la igualdad de género y la responsabilidad individual de construir un ambiente laboral diverso e inclusivo.
Grupo
▪ Políticas y procesos de Selección que garanticen igualdad de oportunidades, incluso en posiciones tradicionalmente masculinas.
BANCO GUAYAQUIL. PLAN INTERNACIONALHOLCIM
▪ Políticas y procesos de Desarrollo, Evaluación de Desempeño y Promoción que propicien igualdad de oportunidades e intencionalidad en el desarrollo de carrera.
HOLCIM
OBJETIVO PREMIO EL TALENTO NO TIENE GÉNERO
❑Reconocer los avances y buenas prácticasorganizacionales el ámbito de la igualdad de género y lacomplementariedad laboral.
❑ Incentivar comportamientos y políticas empresarialesque promuevan la igualdad de género en todos losniveles de la organización.
RECONOCIMIENTOCAMINO
Maria Fernanda Corral Women for Women Ecuador
Estereotipos de Género y Su Impacto en las
Decisiones de Talento
AGENDA
•¿Igualdad de Género- Dónde estamos?
•Sesgo Inconsciente- Impacto en el avance de las mujeres
•¿Qué podemos hacer como Organizaciones e Individuos ?
BRECHA GLOBAL SALARIAL 2017
“… contratar, promover y retener más mujeres no es solo lo correcto sino lo inteligente a hacer por el impacto que esto tendría en la economía global.”
Justin Trudeau, Davos 2018
26% PIB
McKinsey 2015
IMPACTO ECONOMÍA MUNDIAL
14% del PIB
IMPACTO ECONOMÍA LA
$ 3.3000 millones por año
IMPACTO ECONOMÍA ECUADOR
ROI 54% más alto
Rendimiento en ventas 43% más alto
17% en valor de las acciones
McKinsey 2013
IMPACTO RECULTADOS EMPRESAS
CONTAR CON TODO EL TALENTO
DISPONIBLE DE LA ORGANIZACIÓN
BENEFICIOS
CONTRIBUIR A LA INNOVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
REFLEJAR EL MERCADO.
CONVERTIRSE EN EMPRESA DE PREFERENCIA
PARA TRABAJAR
Las mujeres aplican más ✓ Desarrollo de Gente
✓ Manejo de Expectativas y
reconocimiento
✓ ModelajeLas mujeres aplican un poco más
que los hombres
✓ Inspiración
✓ Toma de decisiones participativaLas mujeres y los hombres aplican
igual
✓ Estimulación intelectual
✓ Comunicación eficienteLo hombres aplican más ✓ Toma de decisiones individual
✓ Manejo del desempeño
9 COMPORTAMIENTOS DE LIDERAZGO PROMUEVEN MEJOR DESEMPEÑO EMPRESAS
“Female Leadership, A Competitive Edge for the Future” McKinsey & Company, 2013
MÁS MUJERES
SE GRADÚAN
BID-IPSOS 2016
1 de CADA 10 Gerencias Generales
Deloitte 2018
estudio del Pew Research Center 2015
POR QUÉ NO HAY MÁS MUJERES EN POCISIONES EJECUTIVAS
A las mujeres se les evalúa con estándares más altos que los hombre
Muchas organizaciones no están listas para tener mujeres en posiciones altas
Responsabilidades familiares no dan tiempo para manejar una empresa
Las mujeres no tienen acceso a las mismas conexiones que los hombres
Las mujeres suelen pedir menos ascensos e incrementos salariales
Las mujeres no son lo suficientemente fuertes para estar en el mundo de los negocios
Las mujeres no son tan buenas jefes como los hombres
SOLUCIÓN: ARREGLEMOS A LAS MUJERES
EL PROBLEMA ESTÁ EN LA CULTURA Y LOS SISTEMAS
• Estereotipos funcionan comoatajos cognitivos que procesan la información
• Sesgo es un error en el proceso de toma de decisiones.
ESTEROTIPOSY SESGO
INCONCIENTE
No Hay CULPA
SÍ MUCHA RESPONSABILIDAD
99.999996%INCONSCIENTE
Este cerebro decide, evalúa si está de acuerdo o no
Este cerebro simplemente reacciona a patrones aprendidos
Dos Ideas Principales
1. Los estereotipos de género sesgan la evaluación de los individuos, usualmente, dándoles una ventaja a los hombres
2. Estos sesgos pueden reducirse o eliminarse
https://www.youtube.com/watch?v=G3Aweo-74kY
Describan características de un buen líder
Los estereotipos descriptivos afectan los estándares que utilizamos para evaluar a las personas
Los estereotipos afectan los criterioscon los que evaluamos a las personas
¿Qué Hacer?
Stanford Professor Shelley Correll
HABILIDADES DE NAVEGACIÓN VS.
SOLUCIONES ORGANIZACIONALES
Shelley Correll Stanford Professor Shelley Correll
HABILIDADES DE SOBREVIVENCIA
❑Asegúrate que tus logros son conocidos❑Demuestra auto-confianza. Negocia-sueldo,
ascensos.❑Expresa tus puntos de vista en las reuniones.❑Postúlate para posiciones de liderazgo, o
nuevos proyectos❑No generes atención hacia tus hijos
HABILIDADES DE NAVEGACIÓN
¿Pueden las mujeres disipar las dudas sobre su nivel de competencia a través de auto-promocionar sus logros ?
Implementar solucionesorganizacionales efectivas que bloqueen la tendencia de utilizarestereotipos como atajoscognitivos.
SOLUCIONES ORGANIZACIO
NALES
ORGANIZACIONES
• Educar a las personas en Estereotipos de Género y sesgo inconsciente
• Cambiar los criterios de cómo definimos el éxito .• Analizar el modelo de competencias con los lentes de
género • Revisar el estilo de liderazgo que se ha definido para la
empresa
ORGANIZACIONES
• Cambiar los procesos de evaluación para bloquear el efecto de los estereotipos:
• Definir claros criterios de evaluación o selección antes de realizar el proceso
• Selección:• Revisar descripciones puestos-lenguaje inclusivo-
descriptivos asociados más con los hombres• CVs eliminar lo no relevante• Entrevistas estructuradas• Paneles de entrevistadores-diversidad de género
ORGANIZACIONES• Cambiar los procesos de evaluación para bloquear el efecto de
los estereotipos• Evaluaciones de desempeño- Asegurar que los criterios se aplican por
igual a hombres y mujeres• Asignar una persona que custodie el proceso cuestionando palabras
como agresiva, emocional, ambiciosa, su estilo de liderazgo, etc.• Procurar tener evaluaciones de desempeño individuales y basadas en
comportamientos y resultados
• Mejorar la transparencia y accountability• Transparentar los números y publicarlos- no se mejora lo que no se
mide• Call out- Denunciar cuando se sospeche de una decisión sesgada
ORGANIZACIONES• Cuestionar, no dar por sentado, la meritocracia
• Cuestionar la propias primeras impresiones • Justificar las decisiones de selección, promociones, evaluaciones
de desempeño, asignaciones
• No suponer – “maternidad” • No haga suposiciones que las mujeres están limitadas a
comprometerse en diferentes ámbitos, capacidad para viajar o tomar una nueva tarea
• Promover el permiso parental• Planificar la salida y el regreso para que sea exitoso • Mantener un registro del tipo de tareas que las mujeres están
recibiendo antes y después de la licencia de maternidad• Aliente a los hombres a tomar su licencia de paternidad completa
ORGANIZACIONES
•Garantizar que se oiga la voz de todas las personas y se de el crédito a quién corresponda
•Legitimar a las mujeres en posiciones de liderazgo
YO
NO ACTUAR EN AUTOMÁTICO
NO PERPETUAR EL ESTERETIPO
GRACIAS!
www.eltalentonotienegenero.com
www.womenforwomenecuador.org
@WomenxWomenEC
@womenforwomenecuador
HolcimBanco Guayaquil, Plan Internacional,
Mejores PrácticasSELECCIÓN
© 2018 Holcim Ecuador S.A.2018-03-12 56
© 2018 Holcim Ltd572018-04-17
SD Ambition
Fortaleza. Desempeño. Pasión.
© 2018 Holcim Ltd
Mujeres en Operación
© 2018 Holcim Ltd592018-04-17
% mujeres por banda
© 2017 Holcim Ecuador S.A.
Programa de mujeres en operación
Antecedentes:• En bandas G & H contamos con 30% y 8% respectivamente.
• Suscribimos un convenio con ONU Mujeres.
Objetivo:• Convertirnos en un empleador atractivo para mujeres en nuestros
procesos productivos. Incrementar progresivamente el # de mujeres en
bandas G & H hasta el 2030, contar con al menos 30% en todos los
niveles.
Elementos:
Reforzar nuestra imagen como empleador y promover el
desarrollo del talento fuera de nuestra empresa. De esta manera contar con mejores perfiles para
reclutamientos posteriores.
Estar listos para contar con mujeres en nuestras operaciones
y mejorar continuamente sus condiciones laborales mediante
cambios culturales.
Posicionamiento interno:
1. En HEC y en la región.
Posicionamiento externo:
1. Redes sociales y otros canales acorde a los
Stakeholders
Hacia Afuera Hacia Adentro Comunicación
© 2017 Holcim Ltd
Levantar cargos quick-
wins
Hoja de
Ruta
Hacia Afuera
Hacia
Adentro
Comunicación
Cronograma: Mujeres en Operación
Definición de
equipo y plan de
trabajo. Aprobacion
Definir
indicadores
al 2020
Ejecución del plan
2018
Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dec
Generar una base de datos de candidatas
Buscar alianzas con organizaciones / compañías para implementar
un plan de acción que genere un programa conjunto (Desarrollo de
talento)
Grupos focales
mujeres
operativas
Difusión de los hitos/resultados del proyecto hacia adentro y hacia afuera (en la región inclusive).
Completed In progress Planned
Implementación de mejoras identificadas como prioritariasAssessment
WEP
Employer Branding
=> For women
Levantar institutos
que forman mujeres
Capacitacion y sensibilizacion en temas de diversidad
Participar en eventos: ferias de trabajo, foros, entre otros => Mostrarnos como
uno de los mejores empleadores para mujeres.
Fortaleza. Desempeño. Pasión.
© 2018 Holcim Ltd
Programa Mujer y Liderazgo2017 - 2018
2018-04-17
© 2018 Holcim Ltd632018-04-17
• El problema de liderazgo de género en Latinoamérica es enorme. Las
mujeres de la región representan el 50% de la fuerza laboral, tienen en
gran medida un nivel educativo igual o mayor que los hombres y cada vez
son más las que se gradúa de la universidad, pero pese a todo esto, solo
el 15% de los miembros de juntas directivas y equipos ejecutivos y
únicamente el 1,8% tiene un cargo gerencial en las empresas.
• Las investigaciones basada en datos públicos de las empresas del Fortune
500 muestra que las compañías con una mayor representación de mujeres
en los equipos ejecutivos se correlacionan con un rendimiento sobre el
capital (ROE), el cual es un 35% más alto.
• La literatura existente además demuestra que la diversidad de género
impacta positivamente el PIB y la competitividad a nivel de país.
Antecedentes
© 2018 Holcim Ltd
• Conscientes de esta realidad, el Comité de Diversidad e Inclusión de
Holcim, se plantea esta iniciativa dirigida a todas las mujeres de mandos
medios (banda F) y aquellas identificadas como futuros talentos dentro de
la organización.
• Con el apoyo de Magistra se diseña un programa orientado a la mujer,
para ayudarle a enfrentar los desafíos diarios de sus múltiples roles,
que quieren fortalecer sus competencias de liderazgo y presencia
ejecutiva dentro de la empresa.
• El programa cuenta con contenido académico de liderazgo e incluye
acompañamiento con sesiones de Coaching.
Desafío
2018-04-17 64
© 2018 Holcim Ltd652018-04-17
• Potenciar el desarrollo de mujeres mandos medios (banda F) y aquellas identificadas
como futuros talentos dentro de la organización para asegurar su crecimiento y
generar mejores resultados.
• 2017: 17 participantes
• 2018: 21 participantes
• Hacer crecer su confianza y su rol como lideres en la empresa, generando estrategias
claras que impactarán positivamente en su rol, a través de distintas competencias que
irán adquiriendo, además del acompañamiento continuo de Coaches profesionales.
• El programa académico está apalancado en nuestros valores CRISP.
Objetivos del programa
© 2018 Holcim Ltd662018-04-17
Contenido del Programa
© 2018 Holcim Ltd672018-04-17
• Sensibilizar a los jefes sobre el programa , su estructura y metodología,
identificando cual seria su rol dentro de todo el proceso , acompañando
verdaderamente y auspiciando el desarrollo de sus colaboradoras en el
logro de sus objetivos y el éxito del programa.
Onboarding Woman leadership program
Mejora
realizada
en 2018
© 2018 Holcim Ltd682018-04-17
Lanzamiento
EL ROL DE LA MUJER EN EL SIGLO XXI
• El lanzamiento es un taller impactante y práctico de 4
horas, de sensibilización al programa, involucrando a cada
una de las ejecutivas en este nuevo potencial rol como
lideres de la organización.
• Se hará un recorrido por la magnífica historia de la mujer,
llegando a los múltiples roles que tiene, sus
responsabilidades, desafíos, sueños y metas a lo largo de
la evolución que se ha venido dando en el último siglo.
Lanzamiento del
programa
El Rol de la Mujer en el Siglo XXI
4 horas
© 2018 Holcim Ltd692018-04-17
Módulos
© 2018 Holcim Ltd702018-04-17
• Cada ejecutiva, dentro del programa, tendrá el acompañamiento
personalizado de un Coach profesional durante 7 sesiones de 1 hora y
media a lo largo del programa. Total 10.5 horas cada una. Se le aplicará
previamente un Kompe Disc Test.
• El proceso de Coaching brindará las herramientas y técnicas con el fin de
mejorar el rendimiento profesional y satisfacción personal de ella, de esta
manera fortalecer su rol e impacto dentro de la organización.
• Se busca empatar su propia misión y valores personales con las metas
empresariales, durante la navegación de su carrera alineado con su vida
personal.
• Buscar ecología y balance en sus roles. Que encuentre su poder personal
que le imprimirá un sello irrepetible a cada uno de sus actos y obtención de
resultados.
Sesiones de Coaching
© 2018 Holcim Ltd712018-04-17
• Tres charlas inspiradoras, de una hora y media, entre módulos, con una
invitada especial elegida, que represente a la mujer lider y que nos brinde
su visión del rol de la mujer en la empresa.
Workshops especiales con mujeres líderes
© 2018 Holcim Ltd722018-04-17
• Cada taller contará con el acompañamiento de un Facilitador
& Coach, el cual impartirá conocimientos en cada materia y los
hará vivir experiencias para aprender haciendo. Metodología
de Coaching conversacional y vivencial.
Metodología
COACHING CONVERSACIONAL METODOLOGÍA VIVENCIAL
© 2018 Holcim Ltd732018-04-17
Una enriquecedora experiencia fue formar
parte del Programa de Mujer y
Liderazgo impulsado por Holcim, cada
dinámica realizada sirvió para permitirme
conocer y compartir con cada una de las
mujeres ejecutivas que formaron parte de
este maravilloso Grupo. Hoy las puedo
identificar y reconocer como excelentes
profesionales, madres de familia, hijas y
sobretodo como mujeres fortalecidas y
aguerridas dispuestas a enfrentar los
retos con templanza y sabiduría.
Agradezco a Holcim y especialmente a
ellas, por esos inolvidables momentos.
Juliana Oviedo, Abogado de Contratación y Regulación,
Administrativo Edif. El Caimán.
Publicación Noticias Holcim
El programa de Mujer y liderazgo está orientado a potenciar el desarrollo de las
mujeres ejecutivas del Grupo Holcim, afianzando nuestro rol de líderes y desarrollando
una visión para el futuro.
Mejores practicasde Género enprocesos de talentohumano
Plan International ©
• Demuestra muestro compromiso con la promoción de la igualdad de género y la inclusión
• Convocatoria incluye declaración por parte de Plan respecto a la igualdad de
oportunidades
• Solicitud de empleo no incluye ningún dato discriminatorio como: edad, estado civil,
número de hijos
• Formulario de entrevista no incluye preguntas discriminatorias, no se indaga sobre la vida
personal de los candidatos o candidatas
• Acción afirmativa: Si el grupo minoritario es de género femenino en esa área se asignan
3 puntos más en el proceso de selección para promover el balance de Género
75
Proceso de Reclutamiento y Selección
Plan International ©76
Ejemplo declaración para convocatorias
Plan International ©77
Particularidades durante el proceso
1.- Si en una primera convocatoria no existen participantes
mujeres, se extiende el plazo y se realizan esfuerzos
adicionales de reclutamiento
2.- Entrevista tiene preguntas relacionadas con la aplicación
del enfoque de género en su vida personal y profesional
Plan International ©
• Todo el personal recibe inducción en Género
• Todo el personal ha recibido capacitación en Género: Plantado Igualdad
• Permanentemente se comparten videos relacionados con el enfoque de Género y se
hacen reflexiones con el personal:
Section title [enter in Footer field from the Insert ribbon]78
Inducción y Capacitación al personal
TED Talks (15
minutes)Gender Equality A Call to Men Tony Porter
https://www.ted.c
om/talks/tony_po
rter_a_call_to_m
en
TED Talks (15
minutes)Feminism
Violence Against women it’s a
men’s issueJackson Katz
https://www.ted.c
om/talks/jackson
_katz_violence_a
gainst_women_it
_s_a_men_s_iss
ue
TED Talks (15
minutes)Gender Equality Is Anatomy Destiny Alice Dreger
https://www.ted.c
om/talks/alice_dr
eger_is_anatomy
_destiny
TED Talks (15
minutes)Feminism We Should All Be Feminists Chimamanda Ngozi Adichie
https://www.ted.c
om/talks/chimam
anda_ngozi_adic
hie_we_should_a
ll_be_feminists
Plan International ©79
Descripciones de cargo
Las descripciones de cargo
tienen una sección de
responsabilidades especificas
relacionadas con la
trasversalizacióm de Género
Plan International ©Gender Equality and Inclusion Policy80
Ejemplo responsabilidades de Género Cargo: Coordinación de Mercadeo
❑ Socializar los enfoques de igualdad de Género y
Protección en todos los contactos y las
negociaciones que se realicen con potenciales
donantes o socios.
❑ Familiarizarse con la política de igualdad de
género y con la política contra el acoso sexual
para identificar sus funciones en la
implementación de la misma.
❑ Obtener fondos para la implementación de
proyectos que permitan que las niñas Aprendan,
lideren, decidan y prosperen.
❑ Elaborar campañas de recaudación de fondos con
imágenes y contenidos sensibles al Género
❑ Ejercer un liderazgo equitativo e incluyente,
coherente con los lineamientos de la política de
Género
Preguntas y respuestas
HolcimBanco Guayaquil, Plan Internacional,
REFLEXIONES
FINALES
Plan International ©
GRACIAS!
www.eltalentonotienegenero.com
www.womenforwomenecuador.org
@WomenxWomenEC
@womenforwomenecuador