Szervezet definíciója:Emberek közös tevékenysége révén kialakult társadalmi formáció. Olyan rendszer, amelynek működése emberi cselekvéseken keresztül valósul meg.

Hatékonyság: (efficiency) az eredményt előállító folyamat hatásfokát, gazdaságosságát jelentiésszerűen alacsony ráfordítás árán értük el belső (működési) jellemző

Eredményesség:A létrehozott végeredmény megfelelő mivoltát jelenti (elértük-e a kívánt eredményt)

vezető típusok:ÁLDOZAT: gyenge az elképzelésben és a megvalósításbanÁLMODOZÓ: jó elképzelő, gyenge megvalósítóVÉGREHAJTÓ: jó megvalósító, gyenge elképzelőMENEDZSER: jó elképzelő és jó megvalósító

Készségek:Technikai:

A szervezet munkájában alkalmazott módszerekkel, folyamatokkal, eljárásokkal, fizikai objektumokkal kapcsolatos szaktudás, az adott (műszaki, orvosi, számviteli stb.) szakterületen való jártasságHumán:

Az emberekkel és csoportokkal való együttműködés, a csapatmunka, a kommunikáció, az emberek beállítottságának és érdekeinek érzékelése és megértése, valamint az emberek számára biztonságot nyújtó és véleményük kifejezését lehetővé tevő környezet megteremtésének képességeDiagnosztiks:

Megmutatja, hogy mennyire képes felismerni a problémákat, megfogalmazni egy feladat lényegét, diagnosztizálni az adott helyzetet.

Legfontosabb, ha a környezet gyorsan változik és a szervezet helyzetét, a célok eléréshez vezető utat folyamatosan újra kell fogalmazni.

Konceptuális:A szervezetről alkotott átfogó kép átlátásának, a szituáció szignifikáns elemei felismerésének,

az elemek közötti összefüggések megértésének képessége

Leadership:Annak a képességét jelenti, hogy hogyan tudja a vezető a szervezet tagjait a szervezeti célok megvalósítására befolyásolni, mozgósítani

Menedzsment:A szervezetben fellelhető fizikai, pénzügyi, emberi és információs erőforrások tervezésének, szervezésének, vezetésének és ellenőrzésének folyamata a szervezet céljainak redményes és hatékony elérése érdekében.

Menedzsment alapkérdései:Hogyan növelhető a szervezeti termelékenység, eredményesség és hatékonyság?Hogyan motiválhatóak a szervezet tagjai a teljesítmény fokozására?

Menedzsment szó eredete:Manus (latin)-> kéz, kezelni, kézben tartaniTo manage-> vezet, irányít, kezel, sikerül, gazdálodik

Menedzsment funkciók:Tervezés, szervezés, vezetés, ellenőrzés

Törzskar szerepe a szervezetben:Közvetlenül a felsőveztéshez rendelt és a vezetők munkáját támogató egység, amely döntéseket készít elő, javaslatokat tesz, de utasításokat nem ad.

Makrokörnyezet: mikrokörnyezet:Demográfiai szállítókGazdasági piaci közvetítőkTermészeti vevőkTechnológiai versenytársakPolitikai, jogi közvéleményTársadalmi, kulturális

Vezetői feladatkörök:

Csúcsvezetés, felsővezetők

A szervezet csúcsán állnak, feladatuk a szervezet stratégiájának, jövőjének meghatározása, a vállalat megtestesítése a környezet számára

Középvezetők

A szervezet gerincét adó vezetői gárda, feladatuk a stratégia megvalósítása, kapcsolat a csúcs és az alsóvezetés között és az alsó szintű vezetők munkájának koordinálása

Alsó szintű vezetők

Felügyelik az operatív folyamatokat, a feladatok végrehajtását, munkájuk jelentős része a szervezet munkatársainak munkájának koordinálása, ellenőrzése

Mintzberg-féle elmélet:szerepek: Interperszonális szerepek:

képviselő Kapcsolattartó/összekötő vezető

Információs szerepek: Megfigyelő/monitor elterjesztő szóvivő

Döntési szerepek: Vállalkozó/ enterpreneur Zavarkezelő/konfliktuskezelő erőforrás-elosztó/allokákó tárgyaló

Menedzser Vezető itt és most jövőképmotiváló karizmatikusfolyamatismeret emberismeretHogyan csináljuk Mit csináljunkIQ dominál EQ dominálGyendeségek kiküszöbölése erősségek erősítéseKonvergens gondolkodás laterális gondolkodásEgyetlen jó megoldás megtalálása nóvum megtalálása

Managemet by:

Management by EXCEPTION (MbE)= vezetés az eltérések és kivételek elve alapján történő döntések szerint.vezetőnek a tervezettől lényegesen eltérő mozzanatokra kell koncentrálniakellő számú jól felkészült, és megfelelő önállósággal dolgozni tudó beosztottra van szükségmeg kell tudni mondani, mi az, amit a szokásostól lényegesen eltérőnek ítélhetünkjelentéktelen ügyekre minimális időt kell fordítani.

Management by SYSTEM (MbS)vezetési modell az optimum eléréséhez a vállalkozás részrendszereinek integrálásával.a tevékenységek szabályozására folyamatrendet kell kialakítani,módszer-rendet, hogy miképp kell a munkát elvégezni,koncepcióban feltüntetett sorrend szerinti lépések gyakorlati kivitelezése

Management by OBJECTIVES (MbO) vezetés célra irányítás alapjánszervezet célkitűzéseit amennyire csak módunkban áll, részletesen, és mutatószámok segítségével igyekezzünk megfogalmaznivezetők és vezetettek kidolgoznak egy közös célfüggvényt minden vezetési szintre,a célelérés módszere a feladatot teljesítőktől függ.

Management by DELEGATION (MbD) vezetés a feladatok delegálása alapján.Vezető jól ismerje beosztottait, tisztában legyen azok képességeivel, a tőlük elvárható teljesítés szintjévelhatáskörök delegálása azt jelenti, hogy ki kell tűzni az elérendő célt, és át kell adni felelősséget, teljesítéshez szükséges eszközöket és hatáskört is.A koncepció megvalósítása megköveteli:a munkatársak kapjanak egyértelmű feladatterületeket, megfelelő kompetenciával,a vállalkozási döntések oda kerüljenek, ahol szakmai szempontból a leghelyesebb,a hatáskörön belül egyéni felelősség valósuljon meg.

Management by MOTIVATION (MbM)= vezetés a munkatársak hatékony motiválásával.vezetőnek képesnek kell lennie minden esetben a megfelelő motivációs eszközt alkalmazni annak érdekében, hogy céljait magasabb szinten tudja teljesíteni.az embereket a szervezetben új úton akarja vezetni, elsősorban az elégedettségükön keresztül.

Management by RESULT (MbR)= eredményorientált vállalkozásvezetés.feladatokat profit-centrumra delegálja, a delegált vezetési feladatokat a realizált eredményekkel ellenőrzi.

Management by BREAKTHROUGH(MbB) vezetési technika a vállalkozás fejlődésének alakításához (offenzív vezetés).Management by CRISIS (MbC)= vállalkozásvezetés válságban.legkritikusabb helyzetekben használható vezetés módszer, mikor a demokrácia háttérbe szorul, s az autokrácia megerősödik. A vezetőnek nem szabad kontroll nélkül maradnia, ezért a döntés előkészítésben a team munka továbbra is szerepet játszik, s igyekezni kell a legrosszabb szituációból is a legjobbat kihozni.a vállalkozás gyenge területeit vizsgálják válsághangulatban, hogy a saját potenciál különleges teljesítményeit aktivizálják.

ZEUSKlub kultúra: ZeusA pók a háló közepén ül és érzi minden rezdülését. A középpontban épül fel a háló-családi, baráti vállalkozásokra jellemző-fiatal vállalkozásoknál, brókercégeknél található meg az a kultúra típus-a kapcsolat itt sokkal fontosabb mint a beosztás-bizalomra, empátiára, motívációra épülElőnyei:-Gyors döntések jellemzik-Olcsó alacsony szabályozottság írásbeliség miatt-A munkatársak szívesen dolgoznak ilyen kultúrában-Az egyén tulajdonságaira alapoz,nem korlátozza a szabadságában

ApollóA tevékenység központú ApollóItt a munkavégzés szigorú SZMSZ szabályozáson nyugszik. Tevékenységére, munkakörre nem az egyénre alapoz. Az oszlop divíziókat, a timpanon a vezetőségét jelenti. Az egyénnek lehetősége van felkúszni az oszlopon timpanonba. Ez a kultúra működik jól, ahol a jövő előre jól tervezhető-fontos szerep-az ember cserélhető-Stabilitás,tervezhetőség jellemzi-A tevékenység szétosztható kisebb szervezeti egységekre-A hatékonyság a fő célkitűzésben rejlik-Utasítások szabályok jellemzikÁllami vállalatok,monopolhelyzetű cégek,hivatalok

AtheneAz eredményközpontú kultúra: Athene-Hálóval ábrázolják. Az fejezi ki, hogy bármelyik irányból érkezhet segítség közreműködés a feladat megoldásához. A vezetés a problémák folyamatos és sikeres megoldására összpontosít. A hatalom, a háló metszéspontjaiban van.-Fiataloknak fele meg leginkább, akik tele vannak energiával,dinamikusak,megfelelő képességekkel,szakértelemmel rendelkeznek-A vezető és az alkalmazott között a konfliktusok ritkák segítségnyújtás-A szerv egységek hálózata, mely mind öntörvényű,de felelősséggel bír- A szervezet stratégiájának, megvalósításában jellemziItt a hatalom alapja a tehetség, kreativitás, szakértelem. A változatosság és nem az előreláthatóság jellemzi. Költséges a működtetése.Jellemző: tanácsadó cégekre,ügynökségekre

Dionűszosz

A személyiség központú: Dionűsszosz kultúraAz előző három kultúrában az egyén a segítője a szervezeti céloknak. Itt fordítva van, a szervezet van azért hogy az egyének saját céljaikat megvalósíthassák.

- a csillagok magasan képzett szakemberek ők hozzák létre a szervezetet, hogy egyéni céljaikat olcsóbban jobban tudják elérni

- -pl ügyvédek tanácsadók- Itt nincs főnök- A személyek függetlenek miközben egy szervezet részei- Személyiség és autonómia áll a központban

Klasszikus korszakFrederick Taylor (l856-1915)

a tudományos menedzsment "atyja" a fizikai munka megszervezését és irányítását igyekezett tudományos alapokra helyezni Midvale Steel Company, Philadelphia - esztergályosok munkájának megfigyelése, elemzése Alapvető munkái:

1903. Üzemvezetés 1911. A tudományos vezetés

Taylor alapelvei:1. A szellemi és a fizikai munkát szét kell választani.2. A feladatra a megfelelő munkásokat pályaalkalmassági vizsgálattal kell kiválasztani.3. A teljesítményt egyénileg kell előírni, ezek teljesítésétől függ a munkások differenciált bére.4. Fontos az egységesítés, a szabványosítás.

Ford: Taylor munkaszervezési elveit a legteljesebb

mértékben alkalmazta a gyakorlatban.„FORDIZMUS” jellemzői:

1. Üzemszervezés („mozgó szalag” = futószalag)

1. Nagyüzemi termelés, tömegtermelés 2. Anyagáramlás 3. Időtervezés (napi 8 órás munka), időrendi irányítás

Henry Fayol Francia szénbányászati társaság vezetője A szervezet egészét vizsgálja Menedzsement elveket fogalmazott meg első, aki a vezetői feladatokat komplex folyamatként értelmezte megfogalmazta a menedzseri funkciókat - máig ezt használjuk1. Munkamegosztás: minél mélyebb a specializáció, annál hatékonyabb a munka2. Tekintély: a menedzseri feladatok ellátásához tekintélyre van szükség, ennek formális és

személyes forrása van3. Fegyelem: a szervezet tagjainak el kell fogadni a működési szabályokat4. Az utasítás egysége: egy beosztottat egy menedzser irányítson5. Érdekek prioritása: az egyén érdeke nem kerülhet szervezet érdeke elé6. Ellenszolgáltatások: a szervezet és az egyén szempontjából egyaránt igazságos legyen…... 7. Az irányítás egysége: a hasonló feladatokat ugyanaz a menedzser irányítsa8. Centralizáció: a hatalmat és a hatásköröket a menedzseri hierarchia csúcsán kell koncentrálni9. Skálás irányítási lánc: az irányítási lánc minden fokozatán megfelelő hatáskörök szükséges,

amelyet mindig be kell tartani10. Rend: a megfelelő erőforrások a megfelelő helyen és időben álljanak rendelkezésre11. Méltányosság: a menedzser legyen udvarias és méltányos beosztottaival

12. Stabilitás: a beosztottak nagymértékű elvándorlása nem kívánatos13. Kezdeményezés: a dolgozók kezdeményezéseit támogatni kell14. Közösségi szellem: a team munka, a közösségi szellem érték, ezért ösztönözni kell.

Max Weber:Bürokráciaelmélet

A bürokrácia a lehető legjobb szervezeti forma A bürokrácia alkalmas arra, hogy

stabilitásban, fegyelemben, megbízhatóságban felülmúljon minden más szervezeti formációt.

A racionálisnak tekintett „ideális” szervezet jellemzői:1. Munkamegosztás2. Szabályozottság3. Hierarchia4. Aktaszerűség (írásbeliség)5. Szakmai hozzáértés (hivatástudat)6. Személytelenség, tárgyilagosság

Weber a saját bürokrácia elméletének ipari illusztrálását látta Taylor tevékenységében.Weber munkássága a modern szociológia kezdete.

Emberközpontú irányzatok:Elton Mayo

Harvard Business School kutatója Kísérletek: Chicago –ATT Western Electric Company

Hawthorne-i üzemében : Üzemi munkateljesítmény vizsgálatok, tesztek, Mélyinterjúk, Csoportbefolyások elemzése.1. Formális – informális normák különbözősége2. A motiváció nem csak anyagi, hanem emberi is lehet3. Az informális munkacsoport fontos szervezeti tényező4. Inkább a „demokratikus” vezetés, mint az autokratikus5. Munkateljesítmény függ a munkahelyi elégedettségtől6. Kommunikációs csatornák, participáció –segítenek a vezetésben7. A vezetés technikai és szociális együtt8. Szociálpszichológiai szükségletek kielégítése javítja a teljesítményt

Maslow szükséglethierarchiájaA motiváció alapjai:

Cselekvéseink alapvető indítékai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet hoz létre. A késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak nevezzük

motivációnak. Erősebb késztetés - nagyobb cselekvési készséggel párosul.

Motívumok:A biológiai motívumok (túlélési és szociális, pl. éhség, utódgondozás) motívumok mellett az ember motivációs rendszerében számos olyan motívum is van, amely tanulás és szocializáció eredménye. A motiváció ebben az esetben is az ember szervezetében fellépő feszültségi állapot csökkentésének igényéből fakad, ezek a motivációk nemegyszer erősebbek a biológiai motívumoknál.

Motiváció:A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk:

1. egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom),

2. másrészt az ösztönzés szinonimájaként használjuk, azt vezetői magatartást jelöli, amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére készteti (vezetés-elméleti fogalom).

Motivációs rendszer: A motívumok komplex rendszert alkotva befolyásolják az emberi viselkedést, különféle

cselekvésekre késztetnek.

Közvetlenül nem figyelhetők meg, csak a viselkedésen keresztül.

Az egyes motívumok különböző erősségűek és dinamikusan változnak.Motívumok:

1. Elsődleges motívumok (nem tanult, fiziológiai alapú) pl. éhség, szomjúság, sex, stb.2. Általános motívumok (nem tanult, de pszichés alapú), pl. kíváncsiság, manipuláció, aktivitás,

szeretet.3. Másodlagos motívumok (tanult motívum), pl. a siker, a hatalom, a szeretet, a biztonság és a

státusz iránti igényA szervezeti viselkedés szempontjából az utóbbi kettő bír nagyobb jelentőséggel.

Herzberg két tényezős elmélete:

Douglas Mc Gregor X és Y elmélete (1960)(összehasonlítás)

1. Klasszikus iskola (X elmélet)

Az emberben idegenkedés van a munkával szemben. A vezetés ezt ellensúlyozza

A vezetői kényszer és ellenőrzés fontos Az átlagembert irányítani kell Minden feladatra van legjobb módszer Részletesebb munkamegosztásÞ nagyobb teljesítmény Legjobb módszert a vezető ismeri A termelékenységet csak a műszaki tényezők befolyásolják Motiváció csak pénzzel Amit nem ellenőriznek azt nem hajtják végre

2. Human Relation (Y elmélet)

Az ember nem idegenkedik a munkától Elkötelezettség, saját irányítás Jutalom reménye Alkotóképesség, lelemény képzelőerő alaptulajdonsága az embernek A vállalatok az ember szellemi potenciálját csak részben használják ki. Legjobb módszer a dolgozótól is függ Munkamegosztás egyhangúságaÞ

kisebb termelés A dolgozó tudja a legjobb módszert Lélektani tényezők is döntőek Felelősségérzet és önállóság növeli a teljesítőképességet

Integrációs szemléletű elméletek:Rendszerelmélet:

Tranzakciós költségelmélet:A piaci vagy menedzseri ügyletek között alternatív viszony van: vagy a piacon

kezdeményeznek, vagy a szervezeten belül. Ennek a döntésnek egyenes következménye a piac és a hierarchia közötti választás.A megoldás az információs korlátoktól függ

Kontingenciaelméleti irányzat:ű Az általános érvényű vezetési elvek és módszerek kutatása helyett azokra a szituációs

elemekre koncentrál, amelyek esetén adott elvek és módszerek alkalmazása és az eredményesség között szignifikáns összefüggés mutatható ki.

Elsősorban a szervezeti magatartással foglalkozók csatlakoztak ehhez az irányzathoz, állítva, hogy az alkalmazottak magatartása túl komplex ahhoz, hogy néhány egyszerű elv alapján meg lehessen magyarázni.

Fiedler féle kontingencia modell:A csoportteljesítmény a vezetési stílus és a vezetési helyzet együttes eredménye3 tényező:

1. vezető-beosztott kapcsolat (j/rossz)2. feladat struktúráltsága (Strukúrált/ nem struktúrált)3. hatalmi helyzet (gyenge/erős)

1Egydimenziós szervezetek: csak az egyik munkamegosztási elv érvényesül (pl. regionális).2Két- vagy többdimenziós szervezetek: az elsődleges munkamegosztás szintjén a fenti elveket párhuzamosan alkalmazzák. (pl. funkcionális és tárgyi, vagy regionális és tárgyi)1Egydimenziós szervezeti formákLineáris szervezet Funkcionális szervezet Divízionális szervezet

2Többdimenziós szervezeti forma : mátrix , tenzor.Mátrix: Az elsődleges munkamegosztás szintjén két munkamegosztási elvet egyszerre (szimultán) alkalmaznak. Az alkalmazott munkamegosztási elvek „kombinációi”:funkció-tárgy (funkcionális-tárgyi mátrix) – termék-, vevőorientáltfunkció-régió (funkcionális-regionális mátrix)

funkció-funkció (funkcionális mátrix) A funkciókat aszerint választják szét, hogy az irányítási vagy a reálszférához tartoznak. Elméleti jellegű kombináció.tárgy-régió (tárgyi-regionális mátrix)Tenzor:Háromdimenziós struktúra (funkció, tárgy, régió).A nemzetközi nagyvállalatok alkalmazzák, hogy a regionális piachoz jobban tudjanak alkalmazkodni.Bonyolultsága miatt erős koordinációt igényel.Rugalmas, időérzékeny szervezet.Innováció központúság, piackonformitás.

Formális szervezetekA jogi keretek és a felülről deklarált elvek szerint működő szervezeti forma, illetve szervezeti jellemvonás. PL munkastruktúra, a munkakörök, a hierarchia, Társadalmi szervezetek: olyan koordinációs minták amelyek spontán módon, burkoltan keletkeznek, anélkül, hogy egy kinyilvánított, közös céllal rendelkező koordinációhoz tartoznának.Informális szervezetek formális szervezeten belül keletkeznek, spontán módon, egyéni szükségletek vezérlik.SzervezetA szervezet két vagy több ember szándékosan összehangolt tevékenységének rendszere.Az emberek meghatározott céllal létrejött csoportja, amelyben az egyének a cél érdekében folyamatosan tevékenykednek arra szakosodott vezetők irányításával.Mikrokörnyezet:Szállítók ,Piaci közvetítők,Vevők,Versenytársak,KözvéleményMakrokörnyezet:Demográfiai környezet,Gazdasági környezet,Természeti környezet,Technológiai környezet,Politikai, jogi környezet Társadalmi kulturális környezet