UNINORTE - CENTRO UNIVERSITRIO DO NORTECURSO: DIREITODISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO I PROFESSOR: RODRIGO MACHADO CABRAL DA COSTAMATERIAL III Relao de Trabalho X Relao de Emprego. Sujeitos da Relao de Emprego.

1. RELACO DE TRABALHO E RELAO DE EMPREGO

Trabalho Subordinado/Autnomo Dicotomia. Originou-se da doutrina Italiana, permanecendo at o momento, a diviso do trabalho profissional em subordinado e autnomo, sendo o primeiro o objeto final do estudo e aplicao do direito do trabalho, e, ao segundo, aplica-se apenas uma regulamentao do exerccio profissional enquadrado em outros ramos do direito. Todavia, com o advento das modificaes implementadas no art.114 da CF, com a emenda constitucional n 45, de 08 de dezembro de 2004, foram ampliadas as hipteses de competncia da justia do trabalho para todas as relaes de trabalho, bem como de outras controvrsias delas decorrentes (art.114, I e IX). Com esta mudana no houve alterao no campo de aplicao do direito material trabalhista: as normas do ordenamento jurdico laboral (CLT e congneres) continuam sendo de aplicao exclusiva do trabalhador subordinado, ou, melhor dizendo, do empregado.

A diferena em relao ao quadro anterior emenda n 45 que atualmente as aes que envolvam litgio decorrente de outras relaes de trabalho sero apreciadas no mbito da justia especializada trabalhista, mas com a aplicao da legislao a elas pertinente. Neste passo, ainda se continua diante de um grande problema existente no direito do trabalho. Este problema se manifesta quando se busca constatar a existncia de um trabalho subordinado diante da ausncia dos elementos formais que o caracterizam de imediato, como o contrato de trabalho anotado na CTPS. O problema este: como estabelecer a distino entre trabalho subordinado e trabalho autnomo, e, feita a distino, como definir a subordinao.

2. SUJEITOS DA RELAO DE EMPREGO O sujeito de uma Relao Jurdica , sempre uma pessoa, ou seja, um ser capaz de exercer direitos e assumir obrigaes. E dentro desta relao jurdica a pessoa pode assumir uma dupla posio: ser titular de uma faculdade de agir, exercendo, ou no a prerrogativa que sua posio lhe oferece (Sujeito Ativo), ou ser titular da obrigao a ser comprida em proveito de outrem (Sujeito Passivo). No que diz respeito relao de emprego, as pessoas que participam dessa relao, como sujeitos ativo e passivo, so empregado e empregador, desde que renam as caractersticas exigidas pelos arts. 3 e 2 da CLT. importante ainda salientar que as definies dos sujeitos da relao de emprego contidas na CLT so imbricadas, isto , interligadas e interdependentes uma com a outra. Ao se ler, por exemplo, a definio de empregador no art.2, verifica-se que os elementos componentes da redao deste artigo encontram uma total correspondncia nos elementos componentes da definio legal do empregado, no art.3. Por isso, a existncia do empregador est obrigatoriamente vinculada existncia do empregado. Se h empregador, h empregado e se h empregado, haver empregador.

2.1 EMPREGADOR

2.1.1 - CONCEITO LEGAL DE EMPREGADOR Considera-se empregador, segundo o art. 2 da CLT, a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econmica, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios. Algumas consideraes podem ser feitas sobre os elementos componentes desta definio, para que se possa ter uma melhor compreenso deste sujeito.

a) EMPRESA E ESTABELECIMENTO A definio legal afirma que empregador a empresa. Essa postura sofre vrias crticas da doutrina trabalhista. que, tecnicamente, a conotao real e cientfica da expresso empresa a de indicar uma atividade abstrata que exercida pelo empresrio, no possuindo, portanto, personalidade jurdica. Neste contexto, a empresa objeto e no sujeito de direito, logo no pode ser empregador, pois nunca vir a ter personalidade, que uma das condies de validade do ato jurdico. Por isto, a doutrina entende que o disposto no art.2 contradiz o que a CLT declina do empregador como sujeito do contrato de trabalho. O sujeito de um negcio jurdico, sabidamente, s pode ser pessoa fsica ou jurdica, ou seja, um sujeito capaz de contrair direitos e obrigaes. A empresa, conceitualmente falando, vem a ser a unidade econmica, assim como a atividade profissional do empresrio, mais no plano funcional do que no instrumental. o seu objetivo de produzir riqueza. O estabelecimento vem a ser a unidade tcnica, considerada como complexo de bens, corpreos ou incorpreos, organizados pelo empregador para o exerccio da empresa. Entretanto, h uma outra corrente doutrinria que entende ser correta a definio legal de empregador prevista na CLT. Esta corrente entende que personalidade jurdica no um pressuposto ou condio indispensvel para a configurao do empregador, pois existem tipos de empregador que no possuem personalidade jurdica, como o condomnio. No obstante o emprego da expresso empresa no conceito de empregador esteja errado sob o ponto de vista da tcnica conceitual, h um aspecto positivo, que embora no corrija a imperfeio, tem serventia prtica. que a expresso empresa ressalta a viabilizao da despersonalizao da figura do empregador. Desta maneira, usando-se a expresso empresa para designar o empregador, sem considerar o requisito da personalidade, alcanado o efeito da impessoalidade e da despersonalizao do empregador, indicando claramente que no haver qualquer relevncia para a continuidade do contrato de trabalho a alterao do titular da empresa, mas sim, objetivamente, para quem o trabalho continua sendo prestado. Mas qual seria o efeito prtico deste aspecto positivo no direito do trabalho?

Notadamente nos institutos da sucesso de empregadores (arts.10 e 448, CLT), do grupo de empresas(art.2, 2) e da desconsiderao da pessoa jurdica para efeito de responsabilizar subsidiariamente os scios e seus bens em caso de frustrao na execuo dos crditos trabalhistas (art. 50 do CC e 28 do CDC). Nestes casos, a despersonalizao do empregador um instrumento eficaz para a aplicao do princpio da continuidade, pois ai o direito laboral pode pretender garantir o recebimento dos crditos do empregado, independente da substituio do empregador.

b) ASSUNO DOS RISCOS DA ATIVIDADE ECONMICA - A CLT impe ao empregador a responsabilidade, exclusiva, pelos riscos da sua atividade econmica e tambm pela execuo do contrato de trabalho e pelo prprio contrato. Denomina-se tambm de Alteridade, ou seja, condio de outro. Por essa caracterstica legal do empregador, so desse sujeito todos os riscos do contrato (os do sucesso ou insucesso da atividade econmica escolhida e da execuo do trabalho). No obstante a CLT mencione explicitamente os riscos da atividade econmica, no se pode interpretar restritivamente a responsabilidade dos riscos do contrato de trabalho apenas para o empregador que exera alguma atividade econmica. Esse entendimento poderia deixar de fora, por exemplo, o empregador domstico, os profissionais liberais e toda e qualquer entidade que no exera uma atividade econmica ou lucrativa e para os quais o trabalho no se caracteriza como um fator de produo. A finalidade da caracterstica da alteridade a de transferir para o empregador a responsabilidade pelo trabalho prestado, tanto nos custos quanto no resultado, independentemente de ele vir a exercer uma atividade econmica. Caso isso acontea, tambm o risco desta ser exclusivamente seu. Com isso, probe-se a distribuio dos prejuzos sofridos pelo empregador no s na execuo do trabalho como nos resultados deficitrios. importante salientar que esta alteridade tambm se observa quanto aos lucros da atividade econmica do empregador. Se o empregado no assume os riscos, tambm no o far para com os lucros. Neste aspecto, seu direito o de exigir apenas o valor do salrio ajustado ou o critrio para o seu pagamento (por unidade de tempo, obra ou tarefa). Apesar de a Constituio Federal ter institudo a participao nos lucros e resultados em seu texto (art.7, XI) como um direito social do trabalhador empregado, deixando para a legislao ordinria disciplinar seu regramento, o que foi feito na lei 10.101/2000, ela no estabeleceu, neste dispositivo, que o empregador esteja obrigado a repassar os lucros para o empregado, da mesma maneira que o fez no contedo normativo dos demais direitos sociais previstos no mesmo art.7, como aviso prvio, 13 salrio, remunerao das horas extras, etc.

c) ADMISSO - A CLT outorga ao empregador a prerrogativa unilateral de contratar o empregado. A presena da expresso admite na redao do art.2 indica esta prerrogativa do empregador, ao qual o empregado apenas adere. Da porque o contrato de trabalho considerado por alguns doutrinadores como um contrato de adeso. evidente que no se pode interpretar essa adeso do empregado como sua aceitao imposio pelo empregador das clusulas do contrato como a jornada, a funo e o salrio (apesar disso acontecer). A presena dessa expresso manifesta muito mais o aspecto personalssimo da contratao (intuitu personae), o que estabelecer, juridicamente, a natureza do vnculo trabalhista, bem como a condio infungvel da prestao dos servios pelo empregado.

d) ASSALARIAR - Apesar de parecer bvio, compete ao empregador remunerar o empregado como contraprestao (pecuniria) pela prestao dos servios. Contudo, revela tambm a caracterstica onerosa da relao de emprego, retirando desta relao contratual a possibilidade de vir a ser gratuita. Ela refora ainda a vinculao personalssima com o empregado, pois o pagamento do salrio dever ser feito por quem contrata a prestao dos servios e no por um terceiro.

e) DIRIGIR A PRESTAO PESSOAL DOS SERVIOS - Como consequncia da exclusividade da assuno dos riscos da atividade e do contrato pelo empregador, tambm compete a este organizar e estruturar o funcionamento desta atividade. A condio do empregado no contrato de trabalho a de ser um fornecedor da fora de trabalho, a qual lhe remunerada. A utilizao dessa fora de trabalho no mbito da atividade do empregador (econmica ou no) uma prerrogativa unilateral que lhe conferida pela CLT na parte final do art.2. Como se ver mais adiante, essa particularidade cria para o empregador o Poder Diretivo ou hierrquico dele sobre a pessoa do empregado e sobre as suas atividades.

CONCEITO JURDICO DE EMPREGADOR Como a atividade econmica no implica apenas na busca do lucro, mas traduz-se tambm pela produo de bens ou servios para a satisfao de necessidades humanas, o termo Empresa no pode ser aplicado corretamente ao empregador, uma vez que sua finalidade a empresa apenas a produo de riqueza. Assim, desde que haja uma atividade econmica, independente de qual seja, na qual se utiliza a fora de trabalho alheia, existe a figura do empregador. Assim empregador, juridicamente, pode ser conceituado como um dos sujeitos do contrato de trabalho, sendo a pessoa fsica ou jurdica, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.

2.1.2- EMPREGADOR POR EQUIPARAO ART.2, 1, DA CLT Entretanto, mesmo que a pessoa fsica ou jurdica que admita, assalarie e dirija a prestao pessoal dos servios do empregado no exera atividade econmica, ela ser considerada como empregador pela lei trabalhista, para todos os efeitos. o que diz o art.2, 1 da CLT, que denomina esta forma de empregador de empregador por equiparao. o que acontece com o empregador domstico, cuja regulamentao legal, entretanto, no feita pela CLT, mas sim pela lei 5.859/72 (lei do empregado domstico). O empregador domstico, para ser assim enquadrado, no pode exercer atividade econmica, mas suas atividades devem se cingir unicamente quelas que so comuns e inerentes a uma residncia familiar.

2.1.3- SUCESSO DE EMPREGADORES O conceito de sucesso, em sua acepo mais ampla, abrange todos os casos em que se verifica uma modificao do direito quanto ao respectivo sujeito, e, no direito do trabalho, esta substituio assume especial importncia no que diz respeito a um dos sujeitos do contrato de trabalho: o empregador, pois o art. 448 da CLT diz que a mudana na propriedade ou na estrutura Jurdica da Empresa no afetar os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Entretanto, novamente o legislador incorreu em equvoco, pensando uma coisa e dizendo outra. No caso em que um empresrio possua vrios estabelecimentos, a Empresa no se confunde com qualquer deles, e caso transfira um dos estabelecimentos, no ter havido mudana na propriedade da empresa, mas houve a sucesso de empregadores. A sucesso, entretanto, poder vir a ocorrer quando o estabelecimento for nico. Neste caso, extinguindo-se o estabelecimento, pela venda integral, acarretar consequentemente a extino da empresa, e a ocorrncia da sucesso de empregadores. A ideia do legislador em usar novamente a expresso empresa, agora na definio da sucesso de empregadores, foi a de possibilitar a sua despersonalizao para os fins da sucesso, como referido anteriormente. Da mesma forma, em relao mudana na estrutura jurdica da empresa se vier a passar de firma individual para sociedade limitada ou sociedade annima, etc. (art.10 da CLT) no haver sentido para o efeito da sucesso, vez que no implicar necessariamente na mudana na titularidade da empresa. Para o direito do trabalho, a sucesso de empregadores est presa transferncia do estabelecimento de um titular para outro titular, integralmente. A justificativa pela qual o empregador sucessor responde pelos encargos trabalhistas do sucedido porque, neste caso, o legislador considerou como empregador no as pessoas que eventualmente estejam na titularidade do negcio, mas sim daquelas que efetivamente continuam sendo o empregador do obreiro, mesmo com a mudana da titularidade. o que se pode chamar de uma despersonalizao fsica do empregador. Desta maneira, o empregado no fica vinculado a pessoa fsica ou jurdica do empregador. Mesmo que mude a pessoa do empregador, seja fsica ou jurdica, o contrato de trabalho continua inalterado, com a observncia dos direitos adquiridos do empregado contra o patro, ou seja, haver a continuidade do contrato de trabalho, sem qualquer alterao das condies j implementadas antes da sucesso. A sucesso de empregadores, neste aspecto, uma aplicao do princpio trabalhista da continuidade. Entretanto, no caso dos empregados domsticos, isto no acontece. que as caractersticas da pessoalidade e intuitu personae, exigidas apenas em relao ao empregado na imensa maioria dos contratos de trabalho, se tornam excepcionalmente presentes nas relaes trabalhistas domsticas tambm em relao ao empregador. Decorre do fato de que estas relaes de trabalho so marcadas pela fidcia de forma mais acentuada em relao de igualdade s partes contratantes empregador e empregado , fato que mais presente nas outras modalidades de contrato de trabalho em relao ao empregado. Assim, no ocorre a sucesso de empregadores quando o empregador for empregador domstico.

EMPREGADO DOMSTICO SUCESSO TRABALHISTA A natureza das relaes de trabalho domstico exige elevada fidcia entre as partes, bem assim pessoalidade dos contratantes, restando, portanto, inviabilizada a indiscriminada aplicao da sucesso trabalhista. (TRT 3 R. RO 22504/98 2 T. Rel. Juiz Fernando Antnio de Menezes Lopes DJMG 12.10.1999 p. 7).

REQUISITOS DA SUCESSO DE EMPREGADORES:

A CLT, em seus artigos 10 e 448, no define o que seja a sucesso de empregadores e nem estabelece quais os critrios especficos e requisitos que devem ser observados para a sua caracterizao, elencando apenas critrios gerais. A doutrina e a jurisprudncia trabalhista, porm, cuidaram de preencher esta lacuna legislativa formulando os requisitos especficos para a existncia da sucesso. Esses requisitos, que devem estar presentes no ato jurdico a ser analisado de forma concorrente, ou seja, ao mesmo tempo, so:

a) Que um estabelecimento, como unidade econmico-jurdica, passe para outro titular, integralmente;Unidade econmico-jurdica representa a empresa como uma universalidade, uma organizao produtiva. A venda de mquinas ou equipamentos, que trata de coisas singulares e no representa, neste contexto, uma universalidade, no caracteriza a sucesso. Atualmente, a jurisprudncia entende que tambm configura a sucesso de empregadores a alienao ou a transferncia de parte significativa do estabelecimento ou da empresa, de forma a afetar tambm significativamente a situao dos contratos de trabalho. Seria no caso de uma venda ou transferncia dos bens saudveis da empresa, que em ltima anlise poderiam vir a responder satisfatoriamente por um possvel inadimplemento, deixando na empresa sucedida apenas aqueles bens que no teriam condies para isso.

b) Que a prestao de servios pelos empregados no sofra interrupo, ou seja, soluo de continuidade. Neste ponto, sem alterar a posio convencional ora exposta, h uma nova vertente doutrinria que insere outro aspecto a ser abordado. Ser nas situaes em que mesmo no havendo a continuidade do trabalho, haver a sucesso de empregadores. Para isso, essa vertente sustenta que dever se analisar de maneira mais circunstanciada o tipo de transferncia da empresa. Havendo essa transferncia/venda afetado substancial e significativamente a empresa,como no caso em que feita a venda dos bens e/ou partes mais importantes e valiosas da empresa, deixando-se apenas na empresa que os empregados laboram, bens ou direitos sem valor, pode-se evidenciar, nesse caso, a sucesso de empregadores, porque essa transferncia afetou significativamente os antigos contratos de trabalho.

2.1.4 - GRUPO DE EMPRESAS O grupo de empresas a figura criada pela CLT para formar um vnculo entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em razo de existir entre essas pessoas fsicas ou jurdicas uma comunho de interesses ou laos de direo ou coordenao por conta de atividades econmicas. O 2 do art.2 da CLT assim conceitua o grupo de empresas para efeitos trabalhistas:

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis empresa principal e cada uma das subordinadas.

Mais uma vez, a inteno do legislador em usar novamente a expresso empresa, agora na definio do grupo de empregadores, foi a de possibilitar a formao do grupo econmico. Maurcio Godinho Delgado diz que:

O que fora equvoco (ou vis doutrinrio) no caput do art.2 (definio de empregador) passa a ser, no pargrafo segundo (que trata do grupo econmico), expresso carregada de contedo prprio e de forte sentido normativo. Ao se referir empresa, o preceito celetista acentua a dimenso econmica do ente integrante do grupo, subordinando a essa dimenso a prpria existncia da figura jurdica que busca tipificar.

O objetivo da criao deste instituto no direito do trabalho foi o de aumentar as possibilidades de se receber o crdito trabalhista, estendendo-se a responsabilidade plena entenda-se solidariedade pelo pagamento s outras empresas do grupo, como consequncia do favorecimento direto ou indireto do trabalho do empregado. de se ressaltar que os elementos conceituais que formam esta figura jurdica tm finalidade eminentemente trabalhista e no se prestam outra finalidade que no seja a de possibilitar alcanar os fins trabalhistas a que o instituto se prope. que no obstante ele se assemelhe em sua essncia s holdings, pool de empresas ou consrcios, no se exige para a caracterizao do grupo de empresas as mesmas formalidades que so exigidas para a formao daqueles grupos no direito civil ou comercial. Por isso, no se faz necessrio sequer se provar a sua existncia formal por um contrato ou instrumento semelhante. Havendo provas de sua existncia de fato, elas so aptas a configurar os efeitos descritos na CLT.

CARACTERSTICAS, REQUISITOS PARA A CARACTERIZAO DO GRUPO.

I- Personalidade Jurdica Prpria necessrio que cada empresa componente do grupo possua personalidade jurdica prpria, gozando de liberdade para contratao de pessoal prprio.

II- Relao de Dominao ou de Coordenao Para uma corrente doutrinria, esta caracterstica pressupe a existncia de uma empresa principal e outras que lhe sejam subordinadas ou por ela controladas. Para outra corrente, basta se demonstrar que existia uma coordenao entre as diversas empresas, mesmo sem existir uma em posio predominante em relao s outras.

III - Explorao de Atividade Econmica outro requisito para a caracterizao do grupo de empresas que os integrantes do grupo explorem atividades econmicas, seja ela industrial, comercial ou qualquer outra, o que exclui, de plano, a possibilidade de atividades assistenciais, recreativas, filantrpicas e os profissionais liberais virem a constituir grupo de empresas.

SOLIDARIEDADE No caso do grupo de empresas o efeito que a norma prev quando estiverem presentes os requisitos nela exigidos, isto , as empresas que formarem um grupo econmico sero solidariamente responsveis para os efeitos da relao de emprego. Pelo art. 264 do Cdigo Civil Brasileiro, h solidariedade, quando na mesma obrigao concorre mais de um credor, ou mais de um devedor, cada um com direito, ou obrigado, dvida toda. a vinculao jurdica de vrios sujeitos satisfao de uma obrigao jurdica que comum a todos, tanto como credor ou como devedor desta obrigao. A solidariedade como instituto jurdico decorre da lei ou da conveno entre as partes. Ela no se presume (art.265 do Cdigo Civil Brasileiro). Havendo a configurao do grupo de empresas, o credor no caso o empregado tem direito a exigir e receber de um ou de alguns dos devedores, parcial ou totalmente, a dvida comum; se o pagamento tiver sido parcial, todos os demais devedores continuam obrigados solidariamente pelo resto (art.275 do Cdigo Civil Brasileiro).

Solidariedade Ativa Pela teoria da solidariedade ativa entende-se que sendo o contrato de trabalho celebrado com uma das empresas do grupo, o vnculo se formaria com o grupo todo, de imediato, pois as empresas se unificariam e se converteriam em um nico empregador (smula 129/TST).

A prestao de servios a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho, no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio.

Solidariedade Passiva (SUMULA 129) Essa teoria entende que o vnculo operacional se forma entre o empregado e a empresa que o contratou e que, caso tenha ocorrido desta maneira, foi a tomadora exclusiva de seus servios. Assim, as outras empresas pertencentes ao grupo no seriam devedoras de quaisquer direitos que o empregado viesse a reclamar pelo fato de no terem participado diretamente da relao de emprego. A hiptese em que as demais empresas do grupo viriam a ser responsveis pelos direitos que o empregado reclamou contra a empresa que o contratou ocorrer na situao em que esta ltima no venha a pagar os direitos do obreiro, tornando-se inadimplente. Entretanto, por este entendimento do TST, para que isto acontea necessrio que o empregado ajuze, de incio, a ao trabalhista contra o seu empregador e contra as empresas do grupo econmico, sob pena de no mais pod-lo fazer posteriormente. Esta teoria indica mais uma responsabilidade subsidiria do que uma solidariedade, uma vez que o empregado no pode escolher a qualquer tempo quaisquer empresas do grupo para exigir o pagamento de um direito seu (smula 205/TST). Responsabilidade subsidiria aquela que vem auxiliar, reforar, a responsabilidade principal. Todavia esta smula foi cancelada pelo TST. Como alegao para o cancelamento usou-se que esta posio estaria transferindo para o empregado o nus de, antes de ajuizar a ao, j ter conhecimento da existncia do grupo econmico, o que violaria sua condio de hipossuficiente. Logo, permanece em vigor a smula 129, o que permite o conhecimento do grupo econmico j na fase executria. Todavia, esta verificao, como alude Godinho Delgado, no absoluta, sob pena de se violar o devido processo legal e o contraditrio. O conhecimento do grupo econmico na fase executria da ao trabalhista pressupe que j tenha havido indcios concretos de sua existncia, de maneira a conduzir a certeza de tal circunstncia, como por ocasio de alegaes do reclamante na petio inicial ou na colheita de provas na instruo processual.

2.1.5 - PODERES DO EMPREGADOR:

Em virtude do poder de direo, implcito no texto do art.2da CLT, compete ao empregador dizer e definir como ser realizada a prestao dos servios pelo empregado, entre os quais se revelam de maneira mais acentuada neste sentido:

a) a corrente contratualista, cujos adeptos so Clio Goyat e Evaristo de Moraes Filho, entre outros, entende que o poder hierrquico do empregador decorre do prprio contrato de trabalho, do qual deriva tambm para o empregado a subordinao ao empregador. b) a corrente institucionalista entende que a empresa uma instituio e com interesse social, da os poderes do empregador teriam fundamento no interesse social da empresa, os quais se contraporiam ao interesse individual.

A) PODER HIERRQUICO OU DIRETIVO o poder de direo, comando e fiscalizao sobre o empregado e as atividades que ele desempenhe, e que, pela subordinao lhe deve obedincia em tudo o que diga respeito ao cumprimento das obrigaes decorrentes do contrato. Por este poder o empregador possui capacidade de fixar unilateralmente normas para o bom andamento da empresa, as quais o empregado adere ao ser admitido. Entretanto, pode o empregado recusar as ordens ilcitas, imorais, vexatrias oucontrrias ordem Pblica. Este poder do empregador tambm pode ser limitado no prprio contrato de trabalho ou em instrumento de negociao coletiva (acordo ou conveno coletiva). Tais limitaes visam `a descaracterizao de possveis arbitrariedades do poder diretivo do empregador.

B) PODER DISCIPLINAR a prerrogativa que possui o empregador de aplicar sanes disciplinares ao empregado pelo descumprimento de obrigaes contratuais, isto , a desobedincia do cumprimento de ordens atinentes ao contrato de trabalho, sendo formas de manifestao deste poder as punies aplicadas ao empregado, como as advertncias (verbais e escritas), suspenses, e, chegando at a provocar a dispensa por justa causa.O que determinar a aplicao da penalidade ser a gravidade da falta, no havendo, assim, a necessidade de observncia da gradao das penas, de maneira que a prtica de uma falta grave poder ensejar, de imediato, a aplicao de uma pena de suspenso ou a despedida por justa causa, sem que haja a necessidade de, antes, ser aplicada a pena de advertncia. No exerccio deste poder, o empregador pode penalizar com uma sano branda um fato que mereceria punio mais grave. Contudo, em ateno ao princpio do non bis in idem o empregador no pode, aps aplicar a sano, mais leve, reavaliar sua posio e aplicar a pena mais grave, que at devida, pois a ocorreria uma dupla punio do empregado pelo mesmo fato. As penalidades ou sanes disciplinares aplicadas ao empregador em decorrncia da desobedincia ao empregador so:

I) a advertncia, que pode ser escrita ou verbal. Tem um carter preventivo e funciona mais como um aviso de reprovao da conduta do empregado para que este no pratique futuramente faltas da que foi avisado ou de outra natureza. O empregado no sofre desconto no seu salrio nem prejuzo em seu tempo de servio;

II) a suspenso tem carter punitivo e tambm preventivo. Consiste na proibio do empregado de trabalhar por um determinado perodo, no qual, como consequncia, ele no receber salrios relativos aos dias em que no trabalhou. O perodo de afastamento no computado para frias, 13 salrio e demais crditos trabalhistas. A suspenso no pode ser superior a 30 dias, caso isto ocorra ser considerada como despedida sem justa causa (art.474 da CLT);

III) Despedida por justa causa - Implica na extino do contrato de trabalho motivada pelo cometimento de falta grave pelo empregado. Os fatos autorizadores se encontram elencados no art.482 da CLT, e neste caso, o empregado no recebe nenhuma verba rescisria, apenas o salrio do perodo efetivamente trabalhado + frias vencidas.

2.2- EMPREGADO

2.2.1 - DEFINIO LEGAL DE EMPREGADO Segundo o art. 3 da CLT, empregado toda pessoa fsica que presta servios de natureza no eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio.

Caractersticas da definio legal:

a) Pessoalidade Nesta caracterstica encontramos duas dimenses que apesar de semelhantes, distinguem-se em sua essncia.

Pessoa fsica a prestao de servios que protegida pelo direito do trabalho aquela que prestada por uma pessoa fsica. Isso se manifesta quando se verifica que os direitos protegidos pelo direito do trabalho (sade, bem-estar, lazer, integridade, etc.) apenas podem ser usufrudos por pessoas fsicas, no o podendo ser por pessoas jurdicas. Assim, a prestao de servios sendo executada por pessoa jurdica afasta a incidncia do direito do trabalho.

Intuitu personae - Como consequncia da necessidade de o trabalho ser prestado por uma pessoa fsica decorre a caracterstica da infungibilidade do empregado. Torna-se importante distinguir que nem todo trabalho prestado por pessoa fsica ser um trabalho prestado com pessoalidade. A caracterstica da pessoalidade est vinculada natureza Intuitu Personae deste tipo de trabalho. em razo da pessoa em especial que se contrata a prestao dos servios. A noo de pessoalidade incutida na prestao do servio regida pelo direito do trabalho est ligada ao fato de que ele o servio deve ser prestado por uma pessoa certa e determinada, ou seja, o trabalhador que foi contratado. Por esta caracterstica, se torna impossvel a continuidade da mesma relao jurdica de emprego quando houver a substituio do empregado, salvo as temporrias e as previstas em lei. Neste ponto se manifesta o aspecto da infungibilidade do trabalho prestado pelo empregado. Verificando-se a substituio do empregado por outrem, essa circunstncia de sua substituio torna impessoal e fungvel a pessoa deste trabalhador, que assim descaracteriza-se e deixa de ser empregado. Alie-se a esta caracterstica o aspecto de a relao jurdica de emprego guardar a natureza de confiana, que depositada pelo empregador ao empregado quando lhe comete o desempenho de atribuies, as quais, em alguns casos, so relevantes para o xito de sua atividade econmica.

b) Habitualidade Como consequncia do princpio da continuidade, os servios contratados devem ser prestados de modo no eventual, isto , a utilizao da fora de trabalho, como fator de produo, deve ser contnua, indefinida e duradoura. A ideia de habitualidade ou no eventualidade do trabalho prestado pelo empregado est ligada permanncia deste empregado, isto , que o seu trabalho seja perene e permanente, e no espordico e ocasional. Importa ainda considerar que a inteno, seja do empregado ou do empregador, no a de trabalhar indefinidamente. O trabalhador eventual admitido por circunstncias excepcionais ou transitrias do estabelecimento. No se deve confundir-se a habitualidade com a prestao cotidiana dos servios, pois ela a habitualidade caracteriza-se mais pela permanncia da prestao de servios, que pode ser diria ou intermitente, isto , em intervalos peridicos, fragmentados e dispersos no tempo, como uma ou duas vezes na semana, quinzenalmente, etc. Uma outra vertente doutrinria que fundamenta o trabalho do eventual, inclusive quanto sua aferio, o da teoria dos fins do empreendimento. Esta teoria informa que o trabalhador eventual ser aquele que chamado a trabalhar em uma tarefa que no est inserida nos fins normais da atividade econmica da empresa, e que por isso sero de curta durao.

c) Subordinao A subordinao vem a ser, entre as caractersticas do empregado e empregador e tambm da relao de emprego, a que possibilita estabelecer um marco divisor e distintivo entre o trabalho prestado pelo empregado e o que prestado por outra categoria de trabalhador. Pelo cotejo de sua existncia ou no no mbito da relao de trabalho que se poder precisar a existncia da relao de emprego e consequentemente das figuras do empregado e do empregador. A subordinao um elemento objetivo na formao da relao de emprego, pois ela consiste na forma como o trabalho prestado, independente da pessoa que o executa. A subordinao, para o empregado, est diretamente ligada ao poder de direo pessoal dos servios conferida ao empregador. Ela seria a situao jurdica derivada do contrato detrabalho, pela qual o empregado comprometer-se-ia a acolher o poder de direo empresarial no modo de realizao de sua prestao de servios. necessrio que a prestao do servio no se d de forma autnoma, ou seja, que o prprio empregado exera uma atividade econmica ou que ele mesmo determine a forma de execuo dos servios, sem a participao determinante do tomador dos servios neste sentido. A subordinao ou relao de dependncia (...sob a dependncia deste, art.3 CLT), para os sujeitos da relao de emprego, adquire uma dimenso diferenciada para cada um deles. Para o empregado, ela significa que ele se limita a permitir que a sua fora de trabalho seja utilizada na atividade econmica exercida por outrem, no caso, o empregador, a quem fica, por isso, juridicamente subordinado. Para o empregador, ela se manifesta no seu poder de direo da fora de trabalho, emVirtude de ser ele o empregador quem dirige a prestao pessoal dos servios (art.2 CLT). Esta relao de subordinao se revela, entre outras maneiras, sob os seguintes aspectos: jurdico, visto estar o empregado vinculado juridicamente ao empregador em razo do contrato de trabalho, estando, por isso, propenso a receber ordens do empregador; econmico, pois, em razo da estrutura socioeconmica da empresa, esta sempre estaria em uma posio hierarquicamente superior em relao aos seus empregados, que por esta razo, dependeriam economicamente do empregador, mesmo fossem ricos ou recebessem uma remunerao alta; e tcnica, pois competiria, em ltima anlise, ao empregador deter o conhecimento, o comando e o domnio exigvel ao processo produtivo, das tcnicas de produo, mesmo que o empregado domine a tcnica de emprego dos servios e da maneira de o fazer.

d) Onerosidade Em razo de sua caracterstica nitidamente alimentar a relao de emprego uma relao econmica. Por outro lado, como a fora de trabalho que o empregado pe disposio do empregador possui valor econmico agregado, ele deve receber a respectiva contraprestao pecuniria por parte do empregador. preciso ento que a prestao do trabalho no se d a titulo gratuito. Assim, por um prisma subjetivo, a onerosidade manifesta-se pela inteno econmica e de receber salrio pela prestao do trabalho. Para que o trabalho seja gratuito, e assim no se constituir em relao de emprego, faz-se mister que o prestador de servios deixe manifestado que essa inteno de trabalhar no visa interesse econmico, e sim de cunho benevolente, como o trabalho prestado em prol de uma causa poltica, comunitria ou religiosa. A manifestao da inteno de trabalhar gratuitamente ou onerosamente nem sempre ser expressa, e, por outro lado, tambm haver situaes em que no se verificar o pagamento do salrio. Neste particular cumpre salientar que no ser a falta de estipulao do valor do salrio ou de seu pagamento que ir desnaturar a onerosidade. Por isso, como salienta Maurcio Godinho Delgado, a pesquisa da inteno das partes, principalmente do trabalhador, em sua ndole ou vontade de percepo econmica, coloca-se em destaque para se aferir a presena da onerosidade na relao de emprego. Ainda em relao ao salrio, como elemento da onerosidade, e em decorrncia de sua proteo, tem-se que ele um dos direitos laborais considerados absolutamente irrenunciveis.