subsistema de desarrollo
TRANSCRIPT
Subsistema de Desarrollo deRecursos Humanos
Prof. Durán Luisa
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZNUCLEO LOS TEQUES
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSSECCION: “E”
Participantes:
Medina C. Mayelen X.C.I. V-16.591.840
Correo electrónico:[email protected]
Los Teques, 01 de Mayo 2011
INTRODUCCIÓN
El más importante recurso con que cuenta una empresa es
el Recurso Humano. La capacitación es por lo tanto, una
inversión para la organización, pues los resultados que se
obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.
CAPACITACIÓN
Ventajas Desventajas
Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.Mejora la relación jefes-subordinados.Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.Elimina los costos de recurrir a consultas externas.Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Fallas usuales en la elaboración de planes de negociosNo contienen análisis comparativos de cifras históricas.No está bien elaborado el presupuesto.No se consideran los factores sociales, económicos y políticos.No se consideran todos los costos y gastos que requiere el proyecto.No se hace un estudio de factibilidad.No se menciona la rentabilidad y el tiempo de recuperación del capital.No se realiza una investigación de mercado.No se tiene información administrativa, contable y fiscal confiable.No tienen soportes reales las cifras de las proyecciones financieras y de ventas.Falta de presentación y mala redacción.
Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad.
TIPOS DE CAPACITACIÓN
La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal.
La informal consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo: un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de los archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de usuarios. Muchas de las funciones de un supervisor incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un empleado de una manera más efectiva que la capacitación formal. El administrador debe decidir el tiempo de duración del curso después de determinar que un trabajador necesita capacitación formal.
Los cursos de capacitación formal pueden durar desde un día hasta varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.
MEDIOS DE CAPACITACIÓN
Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos:
ConferenciaManuales de capacitaciónVideos Simuladores Realización efectiva del trabajo Discusión de grupo e interacción social Entrevista para la solución de problemasTécnicas grupales
EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN
CONSIDERACIONES :NECESIDADES PARA LA CAPACITACIÓN
TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.
ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas.
SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos), manutención y desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).
DETECCIÓN DE NECESIDADES
Es importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación, las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Estas son:
Observación directaEntrevistaEncuestasAnálisis de problemasLluvia de ideasLey de ParetoEvaluaciones psicológicas de selección de personal.Evaluación de desempeño.
PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE PROGRAMAS Y PLANES DE CAPACITACIÓN
Establecer objetivos generales del curso.
Desarrollar un plan general de capacitación.
Delimitar objetivos específicos para cada sesión de
capacitación.
Determinar la metodología técnica y enfoque de la
capacitación.
Desarrollar planes de sesiones de capacitación.
Determinar los requerimientos de recursos.
Desarrollar el presupuesto para actividades de
capacitación.
Preparar la propuesta del programa de capacitación.
DIRIGIDOS
Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
INSTRUMENTOS PARA LA CAPACITACIÓN
CURSO TALLER SEMINARIO CONFERENCIA
Evento de capacitación formal.Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
Puede combinar la teoría y la práctica.
Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas
Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
Es de corta duración (menor de 12 horas
Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.
Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.
El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.
PROGRAMA DE DESARROLLO:
Los programas de desarrollo de Recursos Humanos
pretenden constituirse en un elemento de consulta dirigido
a los Departamentos de Recursos Humanos de
organizaciones empresariales que pongan su empeño en
abordar la mejora de sus equipos humanos, movidos por la
certeza de que la inversión en el desarrollo de los mismos
es la de más alto valor para su futuro.
Recoge distintos programas claramente orientados a la
acción, de forma que resulta una guía práctica para su
implementación, desde el inicio, detección de necesidades,
hasta su final, evaluación de resultados.
DESARROLLO DE CARRERA
Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva,
con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o
diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores
exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la
productividad presente de los colaboradores, a la vez que los
prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que
la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo
de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.
PLAN DE CARRERA El plan de carrera es muy importante para quienes poseen
habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar
su contribución potencial a los objetivos organizacionales;
permite soportar altos valores de cambio organizacional,
las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.
Formación: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación
curricular en alguna disciplina y
que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada
vez más elevados. En general son programas a
mediano y largo plazo.
Entrenamiento: Es la preparación que se sigue para desempeñar una
función.
Adiestramiento: Es el proceso mediante el cual se estimula al
trabajador a incrementar sus conocimientos,
destreza y habilidad
Formación Entrenamiento Capacitación Se relaciona con los valores familiares
A largo plazo
Es un proceso con características principalmente humanas.
Maduración total de los individuos
Va dirigida a todo el personal .
Proceso educacional a corto plazo
Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización.
Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Va dirigida a los altos mandos
Son programas a mediano y largo plazo.
Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento)
Es más teórica
Este se aplica para incrementar conocimientos, destrezas y habilidades La información es generalizada
DIFERENCIAS Y SIMILITUDES
SEMINARIOS
Es una herramienta dotar a los participantes de
habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para
generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios,
orientados a la efectividad de resultados y al logro de la
Visión y Misión Empresarial.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la
actuación del empleado en el trabajo para lograr
operaciones más efectivas, eficaces y económicas
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:.
Vinculación de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeño. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Estímulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño
de la empresa. Retroalimentación con la información del propio individuo
evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
Transferencia: El movimiento lateral de
un trabajador dentro de la organización con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de
promoción.
Promoción : Se lleva a
cabo cuando se cambia a un empleado
a una posición mejor
pagada, con mayores
responsabilidades y a nivel más alto. las promociones se basan en el mérito del empleado y/o antigüedad.
Ascensos: Consiste en un
cambio de funciones con una mejora
profesional y económica que
implica la realización de funciones de
un nivel superior.
Las competencias laborales, en la gestión de recursos
humanos, conforman un eje central del trabajo
organizacional, al tiempo que se visualizan como el binario
de funcionamiento en las organizaciones. En este sentido, se
subraya la importancia de procesos participativos de
empleadores y trabajadores en la gestión de un cambio
organizacional. En el marco del enfoque de competencias
laborales, se propone contribuir al desarrollo y
fortalecimiento de la capacidad de las organizaciones,
impulsando el aprendizaje, el desarrollo del personal y
apoyando la transformación de las relaciones humanas y
laborales.
PROCESO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
El concepto de Desarrollo de Recursos Humanos abarca en
términos generales, la búsqueda e impulso de procesos que
potencialicen el factor humano como elemento dinámico de
desarrollo y crecimiento. Este concepto coloca al ser humano en
el centro del proceso de desarrollo, como objeto pero también
como sujeto, en concordancia con el hecho de que el crecimiento
económico debe ser un instrumento al servicio del hombre antes
que un fin en sí mismo. La Dirección de Desarrollo de Recursos
Humanos debe encargarse ahora de orientar a los colaboradores
“a pensar antes de hacer las cosas y agregar valor intelectual”.
CONCLUSIÓN
Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos
Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de
los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así
como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal
profesional, en los empleados y ejecutivos permite que
éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y
calidad.
El más importante recurso con que cuenta una empresa es
el Recurso Humano. La capacitación es por lo tanto, una
inversión para la organización, pues los resultados que se
obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.