studie zum employer branding in brandenburg potsdam, 16.04 · demographischen wandel, die...

Inspiration Marketing

Prof. Dr. Uta Herbst, Lehrstuhl für Marketing II,

Universität Potsdam

Januar 2018

Partnerkreis

Studie zum Employer Branding in Brandenburg

Potsdam, 16.04.2018

© Prof. Dr. Uta Herbst I Universität PotsdamJanuar 2018

Partnerkreis

2

Agenda

I.• Hintergrund, Zielsetzung und Aufbau der Studie

II.

• Brandenburg: Vergleich der Vorstellungen der potenziellen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

III.

• Employer Branding in brandenburgischen Unternehmen

IV. • Fazit und Handlungsempfehlungen


Partnerkreis

3

Agenda


II.


III.




Partnerkreis

4

Motivation der Studie

Der Brandenburgische Arbeitsmarkt im Wandel

I. Hintergrund, Zielsetzung und Aufbau der Studie

• Fachkräftemangel in Brandenburg

Mitarbeiter- und Fachkräftegewinnung als zentrale Aufgabe für

brandenburgische Unternehmen, da Brandenburg durch den

demographischen Wandel, die zunehmende Urbanisierung und

die Digitalisierung besonders vom Fachkräftemangel betroffen

ist. Effektive Personalbeschaffungsmaßnahmen erfordern

jedoch Bewerberbezogenes Wissen (z.B. Bedürfnisse und

Wünsche).

• Generation Y und das Land Brandenburg

Herausforderung (z.B. Wertewandel) und Chance (z.B.

attraktive Stellen und gut ausgebildete, vorhandene Fachkräfte)

zugleich.


Partnerkreis

5

Ausgangssituation

Der Fachkräftemangel hängt als Damoklesschwert

über den Unternehmen, auch in Brandenburg. Um

nicht im „War for Talents“ unterzugehen bedarf es

einer Repositionierung auf dem Arbeitsmarkt und

Maßnahmen im Bereich des Employer Branding.

Der wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen hängt

unteranderem entscheidend davon ab, ob es

gelingen wird, die richtig qualifizierten Arbeitskräfte

für sich zu gewinnen und zu halten. Daher müssen

Unternehmen immer vorausschauender agieren,

Bedürfnisse erkennen und mit angepassten,

marken-koheränten Angeboten potentielle

Arbeitnehmer überzeugen.

Erkenntnisziele

Welche Präferenzen haben potentielle

Arbeitnehmer und inwiefern sind die Unternehmen

in Brandenburg bereits darauf eingestellt?

Ermittlung des Status Quo des Employer Branding

in Brandenburg.


Ausgangssituation und Studienziel


Partnerkreis

6

Ausgangssituation

Der Fachkräftemangel hängt als Damoklesschwert

über den Unternehmen, auch in Brandenburg. Um

nicht im „War for Talents“ unterzugehen bedarf es

einer Repositionierung auf dem Arbeitsmarkt und

Maßnahmen im Bereich des Employer Branding.

Der wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen hängt

unteranderem entscheidend davon ab, ob es

gelingen wird, die richtig qualifizierten Arbeitskräfte

für sich zu gewinnen und zu halten. Daher müssen

Unternehmen immer vorausschauender agieren,

Bedürfnisse erkennen und mit angepassten,

marken-koheränten Angeboten potentielle

Arbeitnehmer überzeugen.

Erkenntnisziele

Welche Präferenzen haben potentielle

Arbeitnehmer und inwiefern sind die Unternehmen

in Brandenburg bereits darauf eingestellt?

Ermittlung des Status Quo des Employer Branding

in Brandenburg.


Ausgangssituation und Studienziel

Illustrieren der Handlungsmöglichkeiten und

Stellhebel, um Unternehmen aus der Region

als attraktive Arbeitgeber zu stärken.


Partnerkreis

7

Studienaufbau


Schritt 1:

Erfassung der Präferenzen der Arbeitnehmer

•Wie stellen sich Bewerber ihren Arbeitgeber vor?

•Welche Anforderungen stellen Bewerber an Unternehmen?

•Wie informieren sich Bewerber über Stellenangebote?

•Welche Werte und Ziele haben die (potentiellen)

Arbeitnehmer?


Partnerkreis

8

Studienaufbau


Schritt 1:

Erfassung der Präferenzen der Arbeitnehmer

•Wie stellen sich Bewerber ihren Arbeitgeber vor?

•Welche Anforderungen stellen Bewerber an Unternehmen?

•Wie informieren sich Bewerber über Stellenangebote?

•Welche Werte und Ziele haben die (potentiellen)

Arbeitnehmer?

Schritt 2:

Erfassung der Situation in den Unternehmen

•Welche Ansprüche der Bewerber können die Unternehmen

bereits erfüllen?

•Welche Employer Branding Aktivitäten werden bereits

verfolgt?

•Welche Stellung nehmen Personalbeschaffungsmaßnahmen

ein?

•Sind die Unternehmen den Auswirkungen des

Fachkräftemangels bereits ausgesetzt?


Partnerkreis

9

Stichproben


Schritt 1:

Die zukünftigen Arbeitsnehmer

• 504 Studierende des Landes Brandenburg wurden befragt.

• Ein Vergleich mit Daten aus dem Statistischen Bundesamt

(WS17/17) zeigt, dass die Stichprobe kann durchaus als

repräsentativ angesehen werden kann.

51,0 % weiblich 49,0 % männlich

501 € - 1500

€

Einkommen

24 Jahre

Abitur


Partnerkreis

10


Stichproben

3,51%

7,02%

7,02%

7,02%

10,53%

17,54%

3,51%

3,51%

7,02%

3,51%

14,04%

28,07%

Automobilindustrie

Banken/ Finanzdienstleistungen

Energieversorgung

Gesundheit/ Medizin/ Soziale Dienste

Handel

IT-/ Telekommunikationsindustrie

Medienindustrie

Öffentlicher Dienst

Tourismus

Transport-/ Logistikdienstleistungen

Unternehmensberatung/Wirtschaftsprüfung/ Recht

Sonstiges

85,19%

14,81%

etabliertesUnternehmen

Start-Up

Schritt 2:

Brandenburger Unternehmen

•Befragt wurden 57 Personalverantwortliche aus

Brandenburger Unternehmen.

•Die Stichprobe kann als durch aus repräsentativ gewertet

werden wie ein Vergleich mit Daten des Amts für Statistik

Berlin-Brandenburg (2015).


Partnerkreis

11

Agenda


II.


III.




Partnerkreis

12

Der Ideale Arbeitgeber: Arbeitnehmer Perspektive

II. Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Brandenburg

4,60

4,58

4,23

3,96

3,81

3,69

3,56

3,28

3,14

2,55

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

zuverlässig (n = 503)

ehrlich (n = 502)

authentisch (n = 500)

fröhlich (n = 498)

erfolgreich (n = 503)

bodenständig (n = 502)

leidenschaftlich (n = 500)

phantasievoll (n = 500)

wagemutig (n = 495)

temperamentvoll (n = 499)

Trifft voll

zu

Trifft überhaupt

nicht zu

„Der Ideale Arbeitgeber ist …“

Aus der Sicht von potentiellen Arbeitnehmern

ist der “Ideale Arbeitgeber“ vor allem

zuverlässig, ehrlich und authentisch.

Dies lässt vermuten, dass Motive wie

wahrgenommene Sicherheit und die

Identifikation mit den Werten des

Unternehmens wichtig sind für die Gewinnung

von neuen Arbeitskräften.


Partnerkreis

13

Arbeitgeber Eigenschaften:

Selbsteinschätzung seitens der Unternehmen


Die Befragung der Personalverantwortlichen

Mitarbeitenden zeigt, dass Brandenburgische

Unternehmen sich als verlässlich, ehrlich und

authentisch sehen.

Jedoch scheinen die Unternehmer den Erfolg

eines Unternehmens als wichtigstes

Positionierungsmerkmal einzuschätzen,

wohingegen die Arbeitnehmer diesem weniger

Bedeutung zuordnen.

4,41

4,37

4,41

3,60

4,48

4,26

3,48

3,27

3,08

2,96

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00


ehrlich (n = 54)


fröhlich (n = 50)





wagemutig (n = 52)


Arbeitgeber Eigenschaften

Trifft voll

zuTrifft überhaupt

nicht zu


Partnerkreis

14

Der Ideale Arbeitgeber: Direkt Vergleich


4,60

4,58

4,23

3,96

3,81

3,69

3,56

3,28

3,14

2,55

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00


ehrlich (n = 502)


fröhlich (n = 498)





wagemutig (n = 495)


Trifft voll

zu

Trifft überhaupt

nicht zu

Arbeitnehmer-Perspektive

4,41

4,37

4,41

3,60

4,48

4,26

3,48

3,27

3,08

2,96

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00


ehrlich (n = 54)


fröhlich (n = 50)





wagemutig (n = 52)


Arbeitgeber-Perspektive

Trifft voll

zuTrifft überhaupt

nicht zu


Partnerkreis

15

Branchenattraktivität: Arbeitnehmer Perspektive


3,04

3,01

3,00

2,97

2,91

2,88

2,81

2,76

2,68

2,51

2,49

2,43

2,43

2,39

2,31

2,21

2,15

1,91

4,68

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Wissenschaft und Forschung (n = 493)

Handel (n = 502)

Medienindustrie (n = 498)

Unternehmensberatung / Wirtschaftsprüfung / Recht (n = 498)

Öffentlicher Dienst (n = 492)

Automobilindustrie (n = 497)

Gesundheit / Medizin / Soziale Dienste (n = 493)

Konsumgüterindustrie (n = 495)

Tourismus (n = 490)

IT- / Telekommunikationsindustrie (n = 497)

Bildung / Erziehung (n = 496)

Banken / Finanzdienstleistungen (n = 496)

Energieversorgung (n = 486)

Pharmaindustrie (n = 495)

Transport- / Logistikdienstleistungen (n = 487)

Maschinen- und Anlagenbauindustrie (n = 489)

Versicherungen (n = 492)

Chemische Industrie (n = 481)

Sonstiges (n = 44)

Attraktivität verschiedener Branchen

Daten vom Landesamt für Statistik Berlin-Brandenburg zeigen, dass die Mehrheit der vorhandenen Betriebe in

Brandenburg im Handel/KFZ (21,8%), dem Baugewerbe (18,4%), Dienstleistungssektor (16,1%) und im Gesundheits- und

Sozialwesen (8,1%) sind. Branchenbezogen lässt sich daher sagen, dass die brandenburgischen Arbeitgeber demnach

durch aus als attraktiv betrachtet werden können.


Partnerkreis

16


Attraktivität der Funktionen


3,68

3,31

3,17

3,16

3,13

3,00

2,79

2,55

2,53

2,46

2,37

2,36

4,08

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Beratung/ Consulting (n =…

Controlling / Planung (n =…

Marketing / Vertrieb (n = 498)

Personal (n = 501)

Forschung und…

PR / Öffentlichkeitsarbeit…

Einkauf / Beschaffung /…

Produktion (n = 494)

Kundendienst / Service /…

Finanz- /…

IT / Datenverarbeitung (n =…

Recht (n = 494)

Sonstiges (n = 12)

Äußerst

attraktiv

Überhaupt nicht

attraktiv

Die Befragten finden vor allem Funktionen wie

Beratung, Controlling und Marketing attraktiv.

Nur wenn auch solche Stellen in Brandenburg

Angeboten werden, können die wertvollen

Nachwuchskräfte überhaupt umworben werden.


Partnerkreis

17



Ein vergleich zwischen den vorhandenen Funktionen

und den Wunschfunktionen zeigt, dass die

vorhandenen Funktionen in Brandenburger

Unternehmen jene Wunschfunktionen der künftigen

Arbeitnehmer gut abdecken.

Hieraus könnte man schließen, dass im Allgemeinen

der Brandenburgische Markt im Bezug auf Berufs- bzw.

Funktionswunsch durchaus Attraktiv ist.

Vorhandene Funktionen in den Unternehmen

46,67%

70,00%

60,00%

73,33%

33,33%

70,00%

43,33%

66,67%

66,67%

66,67%

26,67%

60,00%

6,67%

Beratung/ Consulting

Controlling/ Planung

Einkauf/ Beschaffung/…

Finanz-/ Rechnungswesen

Forschung und Entwicklung/…

IT/ Datenverarbeitung

Kundendienst/ Service/…

Marketing/ Vertrieb

Personal

PR/ Öffentlichkeitsarbeit

Produktion

Recht

Sonstiges


Partnerkreis

18




3,68

3,31

3,17

3,16

3,13

3,00

2,79

2,55

2,53

2,46

2,37

2,36

4,08

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Beratung/ Consulting (n =…

Controlling / Planung (n =…

Marketing / Vertrieb (n = 498)

Personal (n = 501)

Forschung und Entwicklung…

PR / Öffentlichkeitsarbeit (n…

Einkauf / Beschaffung /…

Produktion (n = 494)

Kundendienst / Service /…

Finanz- / Rechnungswesen…

IT / Datenverarbeitung (n =…

Recht (n = 494)

Sonstiges (n = 12)

Äußerst

attraktiv

Überhaupt nicht

attraktiv

Vorhandene Funktionen in den Unternehmen

46,67%

70,00%

60,00%

73,33%

33,33%

70,00%

43,33%

66,67%

66,67%

66,67%

26,67%

60,00%

6,67%

Beratung/ Consulting

Controlling/ Planung

Einkauf/ Beschaffung/…

Finanz-/ Rechnungswesen

Forschung und Entwicklung/…

IT/ Datenverarbeitung

Kundendienst/ Service/…

Marketing/ Vertrieb

Personal

PR/ Öffentlichkeitsarbeit

Produktion

Recht

Sonstiges


Partnerkreis

19

Vieles spricht für Brandenburg und dessen Unternehmen,

allerdings gibt es auch einige Diskrepanzen die sowohl

von Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern beachtet werden

müssen.


Partnerkreis

20

Arbeitnehmer Bedürfnisse

4,29

4,17

4,15

4,13

4,12

4,07

3,97

3,83

3,78

3,58

3,54

3,46

3,35

3,27

3,19

2,81

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Gute Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten (n = 503)

Das Unternehmen ist vertrauenswürdig (n = 499)

Work-Life-Balance (n = 499)

Unternehmenskultur, mit der ich mich identifizieren kann (n = 500)

Arbeitsplatzsicherheit (n = 500)

Kompensation / Gehalt (n = 504)

Herausfordernde Aufgaben (n = 504)

Attraktiver Standort des Unternehmens (n = 502)

Viele Freiheiten (n = 502)

Attraktivität der Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens…

Gute Referenzen durch aktuelle und ehemalige Mitarbeiter (n = 500)

Das Unternehmen ist innovativ (n = 496)

Das Unternehmen übernimmt ethische / gesellschaftliche…

Flache Hierarchien (n = 479)

Internationalität (n = 497)

Zusatzleistungen (Firmenwagen, Handy, Laptop etc.) (n = 499)

Anforderungen der Bewerbern an Unternehmen



Partnerkreis

21

Arbeitnehmer Bedürfnisse

4,29

4,17

4,15

4,13

4,12

4,07

3,97

3,83

3,78

3,58

3,54

3,46

3,35

3,27

3,19

2,81

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Gute Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten (n = 503)

Das Unternehmen ist vertrauenswürdig (n = 499)

Work-Life-Balance (n = 499)

Unternehmenskultur, mit der ich mich identifizieren kann (n = 500)

Arbeitsplatzsicherheit (n = 500)

Kompensation / Gehalt (n = 504)

Herausfordernde Aufgaben (n = 504)

Attraktiver Standort des Unternehmens (n = 502)

Viele Freiheiten (n = 502)

Attraktivität der Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens…

Gute Referenzen durch aktuelle und ehemalige Mitarbeiter (n = 500)

Das Unternehmen ist innovativ (n = 496)

Das Unternehmen übernimmt ethische / gesellschaftliche…

Flache Hierarchien (n = 479)

Internationalität (n = 497)

Zusatzleistungen (Firmenwagen, Handy, Laptop etc.) (n = 499)

Anforderungen der Bewerbern an Unternehmen


Künftige Arbeitnehmer wünschen sich sowohl gute Aufstiegs- und

Entwicklungsmöglichkeiten als auch Arbeitsplatzsicherheit. Zeitgleich legen sie

aber auch Wert auf Work-Life-Balance und Gehalt.

Diese Anforderungen stehen zueinander im Konflikt.

Die zukünftigen Fachkräfte müssen für sich also eine Entscheidung treffen.


Partnerkreis

22

Unterschiedliche Vorstellungen

42.357 €

41,93 Std/

Woche

Gehaltswunsch und Freizeit


35.687 €

40,63 Std/

Woche

Arbeitnehmer Arbeitgeber

Die Bewerber sind bereit etwas mehr zu arbeiten als die Unternehmen annehmen. Die Lohnvorstellungen liegen bei

Bewerbern und Unternehmen hingegen weit auseinander (19,50 €/Std. versus 16,89 €/Std.). Hier muss ein Reflektions-

Prozess seitens der Arbeitnehmer statt finden: wer Arbeitsplatzsicherheit, Work-Life-Balance und

Entwicklungsmöglichkeiten will, muss den Unternehmen auch entsprechend entgegen kommen in Sachen Lohn.


Partnerkreis

23

Angenommene vs. Tatsächliche Arbeitnehmeranforderungen


4,38

4,23

4,23

4,15

3,96

3,92

3,88

3,81

3,81

3,77

3,77

3,56

3,54

3,50

3,08

2,88

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Vertrauenswürdigkeit des…

Unternehmenskultur, mit der sie…

Arbeitsplatzsicherheit

Herausfordernde Aufgaben

Gute Referenzen durch aktuelle…

Gute Aufstiegs- und…

Kompensation / Gehalt

Viele Freiheiten (innerhalb des…

Flache Hierarchien

Attraktiver Standort des…

Attraktivität der Produkte oder…

Das Unternehmen übernimmt…

Work-Life-Balance

Das Unternehmen ist innovativ

Zusatzleistungen (Firmenwagen,…

Internationalität

Arbeitgeber-Perspektive:

Angenommene Anforderungen

Die Unternehmen schätzen die Anforderungen der Bewerber zum Teil deutlich anders ein. Dies könnte ein

Ansatzpunkt für Personalabteilungen sein um die eigene Arbeitgeber-Attraktivität zu steigern.

Authentische Firmenkultur, Work-Life-Balance und Entwicklungsperspektiven könnten in den Mittelpunkt

von Employer Branding Aktivitäten gerückt werden.

4,29

4,17

4,15

4,13

4,12

4,07

3,97

3,83

3,78

3,58

3,54

3,46

3,35

3,27

3,19

2,81

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Gute Aufstiegs- und…

Das Unternehmen ist vertrauenswürdig

Work-Life-Balance

Unternehmenskultur, mit der ich mich…

Arbeitsplatzsicherheit

Kompensation / Gehalt

Herausfordernde Aufgaben

Attraktiver Standort des Unternehmens

Viele Freiheiten

Attraktivität der Produkte oder…

Gute Referenzen durch aktuelle und…

Das Unternehmen ist innovativ

Das Unternehmen übernimmt…

Flache Hierarchien

Internationalität

Zusatzleistungen (Firmenwagen,…

Arbeitnehmer-Perspektive:

Anforderungen an das Unternehmen


Partnerkreis

24

Zwischenfazit

• Authentizität, Ehrlichkeit und Verlässlichkeit als zentrale Arbeitgeber-Qualitäten aus

Sicht der künftigen Arbeitnehmer.

Employer Branding Aktivitäten sollten daher nicht nur versuchen das Arbeitgeber Angebot

möglichst effektiv zu vermitteln, sondern auch authentisch und ehrlich zu wirken um diese

Qualitäten zu reflektieren. Positionierungsmerkmale wie der Erfolg des Unternehmens und

Bodenständigkeit sollten hierbei als sekundär betrachtet werden.

• Die zukünftigen Arbeitnehmer stehen im Konflikt mit sich selbst

Die befragten Studierenden wollen neben hohen Gehältern und Aufstiegsmöglichkeiten

auch Freizeit und Work-Life-Balance. Hierbei handelt es sich um einen Zielkonflikt, denn nur

wer viel arbeitet und leistet verdient auch viel.

• Unternehmen schätzen Arbeitnehmer teilweise falsch ein in Bezug auf deren

Bedürfnisse

Unternehmen könnten Ihre Employer Branding Aktivitäten mehr auf die Bedürfnisse der

potentiellen Fachkräften abstimmen um dadurch ein besseres “Angebot“ zu vermitteln.


Partnerkreis

25

Employer Branding kann als Schlüssel zum

Erfolg gesehen werden.

Doch wie gut betreiben die brandenburgischen

Unternehmen arbeitgeberbezogene

Marketingaktivitäten?


Partnerkreis

26

Agenda


II.


III.




Partnerkreis

27

Gegenwart und Planung in der Personalabteilung

III. Employer Branding in Brandenburg

22,22%

33,33%18,52%

3,70%

11,11%

11,11% kürzer als 1 Jahr

1-2 Jahre

2-3 Jahre

3-4 Jahre

4-5 Jahre

länger als 5 Jahre

18,18%

45,45%

18,18%

9,09%

4,55%4,55%

keine Steigerung

1-10%

11-25%

26-50%

50-75%

75-100 %

mehr als 100 %

29,63%

37,04%

14,81%

11,11%

3,70% 3,70%

keine

1 bis 2

3 bis 5

6 bis 10

11 bis 20

mehr als 20

Vollzeitstellen in der Personalabteilung Planungshorizont in der Personalabteilung

Steigerung des Personalbudgets

Den Unternehmen reagieren auf den

Fachkräftemangel durch Investition in den

Personalbereich. Maßnahmen im Bereich des HR-

Managements gewinnen an Bedeutung.


Partnerkreis

28

Wichtigkeit folgender Themen in der Personalabteilung

Unternehmen und Personalmangel


Überhaupt nicht

wichtig

4,04

4,04

3,73

3,35

3,31

3,12

3,12

1,88

2,50

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Personalentwicklung inkl. Aus- und Weiterbildung (n = 52)

Prozessoptimierung (n = 52)

Personalmarketing und -beschaffung (n = 52)

Kostenoptimierung (n = 52)

Arbeitszeiten (n = 52)

Lohn & Gehalt (n = 50)

Personalcontrolling (n = 52)

Personalabbau (n = 50)

Sonstiges (n = 8)

Personalmarketing und –beschaffung haben bereits heute einen hohen Stellenwert in den

Personalabteilungen. Personalabbau spielt hingegen kaum eine Rolle.

Äußerst

wichtig


Partnerkreis

29

Wichtigkeit des Employer Branding


Trifft überhaupt

nicht zu

4,13

3,58

3,46

3,43

3,33

3,29

2,08

1,64

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Wir haben ein neues Design für unsere Homepage (n = 46)

Employer Branding ist wichtig und wird in den nächsten 2 Jahren umgesetzt (n= 48)

Wir haben ein neues Design für unsere Stellenanzeigen (n = 48)

Employer Brandig ist wichtig und wir haben schon eine Strategie entwickelt (n =46)

Employer Branding ist wichtig und wir haben unsere Arbeitgebermarke schonklar definiert (n = 48)

Employer Branding ist wichtig und wir kommunizieren den Zielgruppen klareBewerberbotschaften (n = 48)

Employer Branding ist unwichtig bzw. nur ein Schlagwort (n = 50)

Employer Branding ist wichtig, wird aber nicht in unserem Unternehmenumgesetzt (n = 50)

Employer Branding im Unternehmen

Unternehmen hierzulande sehen Employer Branding als wichtiges Thema an und nehmen sich bereits

heute Zeit für die Ausarbeitung und Umsetzung von entsprechenden Strategien.

Trifft voll

zu


Partnerkreis

30

Personalabteilungen: Aktivitäten


Sehr hochSehr niedrig

4,46

4,32

4,16

3,96

3,73

3,69

3,00

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Personalentwicklung & Führungskräfte-Entwicklung (n = 52)

Talent-Management (n = 50)

Employer Branding (n = 50)

eRecruiting (n = 54)

Wissensmanagement und Mitarbeiterportale (n = 52)

Vergütung & Anreizsysteme (n = 52)

HR-Shared Service Center und HR-Outsourcing (n = 50)

Bedeutung von Personalmanagement-Themen

Aktivitäten die der Gewinnung neuer Arbeitnehmer dienen haben bereits heute einen hohen Stellenwert in

brandenburgerischen Betrieben. Hervorgehoben wurden hier jene Aktivitäten welche die Employer Brand

und die assoziierte Value Proposition beeinflussen.


Partnerkreis

31

Umsetzung der Employer Branding Strategien:

4,54

4,14

3,96

3,54

3,26

3,15

2,80

2,74

2,66

2,59

2,53

2,43

2,27

3,90

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Internet (n = 503)

Unternehmens-Homepage (n…

Gespräche mit Freunden /…

Stellenanzeigen von…

Gespräche mit den Eltern /…

Praktika (n = 490)

Unternehmensvorstellungen…

Imageanzeigen von…

Werbung für die Produkte /…

Tageszeitungen / Zeitschriften…

Direkte Anschreiben durch…

Flyer / Broschüren (n = 497)

Absolventenmesse (n = 459)

Sonstiges (n = 10)

Nutze ich

sehr regelmäßig

Nutze ich

überhaupt nicht

Informationswege der Bewerber


Äußerst

wichtig

Überhaupt nicht

wichtig

4,33

4,19

4,07

4,07

3,96

3,81

3,73

3,64

2,80

2,62

2,50

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Online (Stellen-)Anzeigen auf der…

Positives Bild des Unternehmens…

Die Mitarbeiter als Imageträger (n…

Online (Stellen-)Anzeigen bspw.…

Kooperationen zu Hochschulen (n…

Sozialen Medien/Online-…

Teilnahme an Job- und…

Presse- und Öffentlichkeitsarbeit…

Öffentliche Arbeitgeber-Rankings…

(Stellen-)Anzeigen in…

Eigenen (Recruiting-)Events (n =…

Kommunikationskanäle der Unternehmen

Die Kommunikationskanäle der Unternehmen stimmen überwiegend mit den Informationswegen der

Bewerber überein.


Partnerkreis

32

Nichtbesetzte Stellen Trotz Employer Branding Akitvitäten


3,85

3,59

3,33

3,25

2,89

2,85

2,74

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Mangel an geeigneten Bewerbungen (n = 54)

Mangelnde Fachkompetenz der Bewerber (n = 54)

Hohe Gehaltserwartungen (n = 54)

Sonstige Gründe (n = 54)

Hohe Anforderungen seitens der Fachabteilungen (n = 54)

Bereitschaft zur Mobilität der Bewerber (n = 54)

Fehlende Sozialkompetenz der Bewerber (n = 54)

Trifft überhaupt

nicht zu

Gründe für die Nichtbesetzung freier Stellen

Einer der Hauptgründe für nichtbesetzte Stellen scheint der Mangel an geeigneten Bewerbungen zu sein. Auch

die hohen Gehaltserwartungen der potentiellen Arbeitnehmer spielen eine Rolle.

Ziel für Unternehmen sollte es daher sein, mehr geeignete Bewerbungen zu erhalten – dies geht jedoch nur

durch die Verbesserung aktueller Employer Branding Aktivitäten und Botschaften.

Trifft voll

zu


Partnerkreis

33

Personalbedarf in Brandenburg


Gerade Arbeitnehmer mit hohem Bildungsgrad

sind gefragt.

Obwohl die Betriebe in Brandenburg Employer

Branding betreiben und gute

Kommunikationskanäle wählen, scheinen sich

nicht genügend geeignete Fachkräfte zu

bewerben. Dies deutet darauf hin, dass das

Angebot seitens der Arbeitgeber eventuell

angepasst oder deutlicher kommuniziert

werden muss. Auch mehr Mittel für solch eine

Kommunikation könnten nötig sein.

Personalbedarf nach Qualifikation

4,37

4,12

3,88

3,38

2,96

2,48

2,39

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Führungsskräfte (n = 54)

Promotion (n = 52)

Master (n = 52)

Bachelor (n = 48)

Realschüler (n = 48)

Berufserfahrene (n = 46)

Hauptschüler (n = 46)

Trifft voll

zu

Trifft überhaupt

nicht zu


Partnerkreis

34

Um langfristig am Markt überleben zu können,

sollten Brandenburger Unternehmen jedoch

versuchen ihr Arbeitgeberangebot an neue

Arbeitnehmergenerationen anzupassen und

dieses dann entsprechend zu kommunizieren.


Partnerkreis

35

Agenda


II.


III.




Partnerkreis

36

Zentrale Befunde

IV. Fazit und Handlungsempfehlungen

Die Arbeitnehmer

• Finanzielle Sicherheit, zwischenmenschliche Beziehungen und gute

Perspektiven als wichtige Kriterien bei der Arbeitgeberwahl

• Brandenburger Unternehmen können viele der Bedürfnisse der (potentiellen)

Arbeitnehmer bereits erfüllen

• Jedoch ergeben sich auch Unterschiede in der Gewichtung der Kriterien.

Teilweise schätzen die Unternehmen die Bedürfnisse der Arbeitnehmer

falsch ein.


Partnerkreis

37

Zentrale Befunde


Die Arbeitnehmer

• Finanzielle Sicherheit, zwischenmenschliche Beziehungen und gute

Perspektiven als wichtige Kriterien bei der Arbeitgeberwahl

• Brandenburger Unternehmen können viele der Bedürfnisse der (potentiellen)

Arbeitnehmer bereits erfüllen

• Jedoch ergeben sich auch Unterschiede in der Gewichtung der Kriterien.

Teilweise schätzen die Unternehmen die Bedürfnisse der Arbeitnehmer

falsch ein.

Die Arbeitgeber

• Maßnahmen im Zusammenhang der Personalbeschaffung haben einen

hohen Stellenwert in den Personalabteilungen

• Brandenburger Unternehmen sind sich der Herausforderung des

Fachkräftemangels bewusst

• Weitere Maßnahmen sollten ergriffen werden, um eine gute Positionierung

auf dem Arbeitsmarkt zu erhalten, insbesondere sollten die bereits erfüllten

Anforderungen kommuniziert werden


Partnerkreis

38

• Arbeitnehmer

Interner Abwägungsprozess nötig um mit realistische Anforderungen an potentielle

Arbeitgeber heranzutreten

• Arbeitgeber

Bessere Kommunikation (den Fit zwischen Anforderung und Angebot verdeutlichen)

Konzentration auf erfolgreiche Personalbeschaffungsmaßnahmen

Investitionen in Personalmarketing

Ausrichtung der Unternehmens an den Anforderungskriterien der Zielgruppe

Nutzung der Kommunikationskanäle, die von potentieller Arbeitnehmern beachtet werden

Schwerpunkte auf eigene Stärken legen

Änderungen der Präferenzen der Arbeitnehmer anerkennen und dementsprechend Employer

Brand und Kultur anpassen

Entwicklung und Kommunikation von langfristigen Perspektiven innerhalb des Unternehmens

(z.B. Trainee-Programme, Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten, Aufstiegschancen)

Fazit


Handlungsempfehlungen


Partnerkreis

39

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!


Partnerkreis

40

Literaturverzeichnis

Amt für Statistik Berlin-Brandenburg (2015) Jahr nach Wirtschaftszweig nach Region. URL:

https://www.statistik-berlin-brandenburg.de/webapi/jsf/tableView/tableView.xhtml (15.12.2017)

Statistisches Bundesamt (2017) Studierende: Deutschland, Semester, Nationalität, Geschlecht.

URL: https://www-

genesis.destatis.de/genesis/online/data;jsessionid=1C3BEEE0650675EB8A4A67D51364F9D9.tom

cat_GO_2_2?operation=abruftabelleBearbeiten&levelindex=2&levelid=1513345420463&auswahlop

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werteabruf&selectionname=21311-0001&auswahltext=&werteabruf=starten (15.12.2017)

studie zum employer branding in brandenburg potsdam, 16.04 · demographischen wandel, die...

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