stress lavoro correlato - cos'è e come si misura
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STRESS LAVORO-CORRELATO: COS’È E COME
SI MISURA
29 OTTOBRE 2014
“La cosa più stressante
è dare una definizione
di stress”(Hans Selye)
Hans Selye, padre dello studio sullo stress (prime ricerche nel 1936), considera lo stress “IL
SALE DELLA VITA” e definendolo una
Qualunque stimolo agisca perturbando la condizione ottimale dell'organismo, è considerato un fattore di
stress (stressor) ed ogni adattamento che l'organismo stesso mette in atto per ristabilire
l'equilibrio può essere definito come una “risposta di stress”
Sindrome Generale
di Adattamento
TEORIA DI HANS SELYE
La sindrome generale di
adattamento,
si compone di tre fasi:
• Fase di allarme• Fase di resistenza• Fase di esaurimento
FASE DI ALLARME
Si mobilitano le energie
difensive: aumenta ilbattito cardiaco, lapressione sanguigna,l'adrenalina ediminuzione lasecrezione salivare.
FASE DI RESISTENZA
L'organismo tenta diadattarsi alla
situazioneaffaticandosi, gli indicifisiologici tendono anormalizzarsi anche
selo sforzo attuato è
moltointenso. Se non si raggiungel'adattamento, si
giungealla terza fase.
FASE DI ESAURIMENTO
Se gli stressorcontinuano ad essereprolungati nel tempo,
siesauriscono le energiedell'organismo. Si assiste alla
comparsadi patologie psichiche
efisiche.
Stress positivo, benefico
Migliora lo stato di salute:
aumenta la concentrazione,
l'attenzione, la memoria, vi
è una maggiore risoluzione
creativa dei problemi.
Risposta all'ambiente
adeguata ed armoniosa
Stress negativo, nocivo
Quando le richieste dell'ambiente
e gli stressor diventano eccessive
e prolungate nel tempo, la
risposta di adattamento può
diventare disfunzionale
Risposta inadeguata,
non adattiva
EUSTRESS DISTRESS
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS NEI LUOGHI DI LAVORO
“… Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell’azienda, dal campo d’attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati …”
“L’obiettivo dell'accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare, di prevenire e di gestire i problemi di stress da lavoro …”
“Lo stress è una condizione fisiologica che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentano in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”.
“Lo stress non è una malattia, ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute.”
“Quest’accordo non intende fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress…L’individuazione di un problema da stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro, le condizioni e l’ambiente di lavoro, la comunicazione”.
“Tutti i datori di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori. Questo dovere riguarda anche i problemi di stress da lavoro in quanto costituisce un rischio per la salute e la sicurezza.”
“Per prevenire, eliminare o ridurre questi problemi si può ricorrere a varie misure. Queste misure possono esser collettive, individuali o tutte e due insieme … Dove l’azienda non può disporre al suo interno di competenze sufficienti, può ricorrere a competenze esterne …”
D.LGS DEL 9 APRILE 2008, N. 81
Art. 28. Oggetto della valutazione dei rischi
“La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’ accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi.”
CIRCOLARE DEL MINISTERO DEL LAVORO (18/11/2010)
Indicazioni della Commissione consultiva
permanente per la salute e
la sicurezza sul lavoro
“Il documento indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio SLC”
OBIETTIVI DELLA VALUTAZIONE
Sensibilizzare ed accrescere la consapevolezza del fenomeno dello stress lavorativo, nei datori di lavoro e nei lavoratori, prestando particolare attenzione a quei segnali o elementi critici che
potrebbero denotare problemi di SLC
Per prevenire o ridurre il rischio da stress lavorativo
FASI DELLA VALUTAZIONE
1. Fase propedeutica
2. Valutazione preliminare (o oggettiva)
3. Valutazione approfondita (o soggettiva)
4. Misure correttive ed azioni di
miglioramento
5. Stesura del DVR Stress
6. Monitoraggio
1. FASE PROPEDEUTICA
Gruppo di Gestione della Valutazione
DATORE DI LAVORO RSPP e/o ASPP MEDICO COMPETENTE se nominato RLS Altre figure aziendali (es. Responsabile del personale,
Dirigenti, Lavoratori esperti) Consulenti esterni (es. Psicologo)
Pianificazione e progettazione della valutazione
Cronoprogramma GOL (Gruppo Omogeneo dei Lavoratori)
2. VALUTAZIONE PRELIMINARE
Ha lo scopo di verificare l’esistenza di condizioni disfunzionali dell’organizzazione del lavoro, del suo contesto ambientale e delle relazioni potenzialmente stressogene tra i lavoratori.
La check list è suddivisa in 3 gruppi di indicatori:
• Eventi sentinella (o indicatori aziendali)• Contesto del lavoro• Contenuto del lavoro
FONTE: Manuale INAIL 2011
3. VALUTAZIONE APPROFONDITA
Si valuta la percezione soggettiva dei lavoratori.
Quando?
• Quando dalla check list emerge un rischio alto oppure un
rischio medio dopo le azioni di miglioramento adottate.
• In presenza di condizioni di stress segnalate dal
medico competente.
• In presenza di fattori potenziali di stress noti in
letteratura: lavoro a contatto col pubblico e a contatto con
la sofferenza, lavoro a turni, insegnanti, forze di polizia.
• SEMPRE se si vuole prevenire e gestire
adeguatamente lo Stress Lavoro-Correlato
FONTE: Manuale INAIL 2011
Questionario: hanno lo scopo di identificare i problemi legati al contesto e contenuto del lavoro e NON i tratti o caratteristiche di personalità dei lavoratori. Sono anonimi perché non si vuole valutare il profilo del singolo ma dell’intera azienda.
Focus group: Strumento di indagine psicosociale utile a raccogliere, in un gruppo ristretto (6-12 persone), informazioni su differenti tematiche e finalizzato al raggiungimento di un obiettivo. Il focus group è diretto da un conduttore che anima la discussione ed è supportato da un osservatore che rileverà le dinamiche interne al gruppo. Dalla discussione, che prevede il confronto tra i lavoratori, emergeranno non solo gli elementi di criticità, ma anche le misure di miglioramento più adatte al loro contesto.
4. MISURE CORRETTIVE ED AZIONI DI MIGLIORAMENTO
Le misure correttive e le azioni di miglioramento hanno l’obiettivo di ridurre o eliminare le criticità emerse dalla check list e comunque di prevenire condizioni di stress
lavoro-correlato nei lavoratori.
La prevenzione è un insieme di azioni e di comportamenti con il fine d’impedire l’insorgenza e la progressione delle malattie e il determinarsi di danni
irreversibili quando la patologia è in atto.
LIVELLI DI PREVENZIONE
Prevenzione primaria. Comprende tutti gli interventi destinati ad ostacolare l’insorgenza dello stress lavoro-correlato nei lavoratori, combattendo e rimuovendo le cause e i fattori di rischio.
Prevenzione secondaria. Ha l'obiettivo di individuare tempestivamente i lavoratori ad alto rischio o che presentano i primi sintomi, per poter ostacolare l'evolversi di eventuali patologie o bloccandole sul nascere.
Prevenzione terziaria. Comprende tutte le misure che hanno lo scopo di controllare l’andamento della patologia al fine di recuperare, riabilitare e reinserire nell'ambiente lavorativo il soggetto.
AREE DI INTERVENTO
A livello organizzativo: gli interventi sono rivolti all’individuazione dei fattori che causano stress e si concretizzano nei cambiamenti della struttura e delle pratiche organizzative, dei fattori fisici ed ambientali.
A livello di interfaccia individuo-organizzazione: gli interventi si propongono di migliorare l'adattamento persona-ambiente e le relazioni nel contesto lavorativo, aspetti quali le relazioni con i colleghi, il carico di lavoro, il grado di partecipazione, l'autonomia dei lavoratori...
A livello individuale: gli interventi mirano al potenziamento delle risorse individuali al fine di migliorare le strategie di coping, con tecniche di rilassamento, educando il lavoratore ad una corretta alimentazione ed attività fisica, ma anche attraverso terapie personali.
ESEMPI DI AZIONI DI MIGLIORAMENTO
• Riorganizzare orari, turni, ritmi e carichi di lavoro
• Migliorare la pianificazione dei compiti e delle risorse umane, ma anche degli strumenti per lo svolgimento dei compiti
• Introdurre sistemi premianti in relazione agli obiettivi raggiunti
• Programmare interventi formativi (gestire lo stress, comunicazione efficace, leadership)
• Corsi di aggiornamento• Programmare incontri/riunioni periodici tra
dirigenti e lavoratori • Incrementare le procedure aziendali
LA FORMAZIONE
Art.37. Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
– c.1, Formazione lavoratori– c.7, Formazione dirigenti e preposti– c.10, Formazione RLS
L’80% degli infortuni sul lavoro sono di natura comportamentale.
La formazione e l’informazione serve a sensibilizzare i lavoratori e a modificare quei comportamenti potenzialmente pericolosi.
Una maggiore sicurezza sul lavoro significa, quindi, cambiare questi comportamenti sul lavoro.
5. STESURA E DISCUSSIONE DEL DVR-STRESS
• Riferimenti normativi / Criteri e metodi di valutazione adottati
• Figure coinvolte nel gruppo di lavoro
• Risultati delle check list nella valutazione preliminare
• Verifica dell’efficacia degli interventi
• Strumenti adottati e risultato della valutazione approfondita
• Risultati complessivi ottenuti dal confronto della valutazione preliminare e quella approfondita.
• Interventi di prevenzione e azioni di miglioramento da adottare.
• Pianificazione del monitoraggio nel tempo ed aggiornamento periodico.
6. MONITORAGGIO1. Nel caso di rischio stress basso, il piano di
monitoraggio con riapplicazione dello strumento per la valutazione preliminare dovrà essere ripetuto periodicamente (indicativamente ogni 2 anni) o, tempestivamente, nei casi previsti dall’art. 29 comma 3 del D.Lgs. 81/08 (in particolare per il rischio specifico, in caso di significativi cambiamenti dell’assetto organizzativo dell’azienda o in relazione a segnalazioni del medico competente).
2. Nel caso di livello di rischio stress medio o alto, andranno pianificate tutte le azioni correttive da adottare e la loro verifica di efficacia. La riapplicazione dello strumento per la valutazione preliminare dovrà essere ripetuto entro un anno, anche quando l’attuazione delle azioni migliorative richiedono tempi più lunghi.
ERRORI COMUNI
Considerare e valutare il rischio SLC come tutti gli altri rischi “tecnici”.
Utilizzare strumenti non standardizzati
Usare gli strumenti in modo inappropriato.
Non coinvolgere i lavoratori ed i loro rappresentanti.
Non individuare Gruppi Omogenei dei Lavoratori.
Seguire in modo rigido le linee guida senza adattare la valutazione al contesto aziendale.
Mancanza di feedback al lavoratori al termine della valutazione.
Voler nascondere le problematiche presenti in azienda.
