stratejik insan kaynakları bolum 56

T.C.

KARABÜK ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

816 STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Hazırlayan

2013538212016 Sinan BAŞARAN

Yöneten

Doç. Dr. Fatma Zehra TAN

Ekim - 2014

• Başvuru Toplama Süreci

• Yeni Personelin Sağladığı Kaynaklar

• Bilgilerin Değerlendirilmesi

• Başvuruları Toplama İşlemlerinin Değerlendirilmesi

• Personel Seçimi ve Önemi

• Personel Seçimi Sürecinin Aşamaları

• Personel Seçimi Ölçütleri

• Personel Seçimini Kim Yapar?

• İş Görüşme Süreci

Bölüm 5Başvuruların Toplanma ve Seçim

• Boş bulunan pozisyonlara, yeterli nitelik ve nicelikteki iş arayanların başvurularının alınması ve temini sürecidir.

• Yeni başvuruların aranmasıyla başlar ve iş arayanların başvuru yapmasıyla sona erer. Bir havuz oluşturulur.

• Amaçlar; en az maliyetle havuz oluşturmaktır, personel seçim sürecinin başarısına katkı sağlamak, örgüt kültürüne uygun adayların başvurusunu sağlamak, fırsat eşitliği sağlamaktır.

• «İşe Göre Adam» ilkesine göre en uygun adaylara ulaşılmalıdır.

Başvuru Toplama Süreci

Başvuru Toplama Süreci

İnsan kaynakları planlaması

Başvuruların Toplanması

Başvuru Değerlendirmesi

Personel Seçimi

• İşe Alıştırma• Eğitim/Geliştirme

İş Analizi

Dessler’e (2002) Göre Başvuru Toplama Sürecinin Diğer İKY Faaliyetleriyle İlişkisi

Başvuru Toplama Sürecinin Aşamaları

İnsan Kaynakları Planlaması

Faaliyet Alanları

Yöneticilerin Özel İstekleri

Tanımlanan İş

açıkları

İş Analizi Bilgileri

Yöneticinin Talimatları

İş Gerekleri

Aday Toplama

Yöntemleri

Yeterli Görülen

Adaylar Resmi Başvurularını

Yaparlar

İş veren kaynakları• Firma İçinden • Personelin Referansları• Reklam

Referans Kaynakları• Kamu Kurumları• Özel Kuruluşlar• Araştırma Firmaları

Diğer Kurumlar• Eğitim Kurumları• Profesyonel Kuruluşlar• İş ve İşçi Bulma Kurumu• Hükümet Programları

Diğer Yöntemler• Sözleşmeli Hizmet Kuruluşları• Sözleşmeli Personel• Ayrılan Çalışanlar

Başvuru Toplamayı Zorlaştıran/Olumsuz Etkileyen Faktörler

• Devlet ve işçi sendikalarının koyduğu kısıt ve kurallar• İşgücü arz pazarındaki durum• Örgütün Stratejik ve İK planları• İş gerekleri• İşgücü Maliyetleri ve teşvikler• Başvuruları toplama işlemi gerçekleştiren İK yetkililerinin alışkanlıkları• Dış çevre koşulları• Başvuru toplama maliyetleri• Diğer işletmelerin iş arayanlara sağladığı teşvikler• Firmanın işletme politikaları

İç Başvuru Toplama Yöntemleri

Genel eğilim iç kaynaklardan ihtiyacın karşılanmasıdır. Faydaları:• Çalışanların morali, iş doyumu yükselir=motivasyonu artar• Çalışanların amaçlara bağlılıkları artar.• İşle ilgili konulara daha geniş açıdan bakış sağlanır.• Daha az işe alıştırma ve eğitim gerekir; tam kapasite çalışma erken başlar.

İç Başvuru Toplama Yöntemleri;• İç Transferler; aynı düzeydeki çalışanın geçmesi• Terfiler; +ücret, +sorumluluk/yetki, +hareket/karar serbestliği, sağlayan işe atanma

• Liyakata, yetenek ve beceriye göre• Kıdeme göre

• Beceri Envanteri; personelin yetenek ve beceri listesi• Açık İşler İlanı;

İç Başvuru Toplama Yöntemleri; ucuz ve hızlıdır, personelin moralini yükseltir, motivasyon sağlar, ilerisi için yönetici ve kilit personel yetişmesi sağlanır, personel Devamlılığı sağlanır, hata oranları düşer, uyumlu çalışılır, kültür ve kurumsallaşma sağlanır.

Dış Başvuru Toplama Yöntemleri

Yeni kurulum, büyüme, yeni teknik ve yöntemler nedeniyle dış alım yapılır. Ek olarak; daha fazla kalifiye eleman, problem çözme becerilerinde gelişim,daha az eğitim maliyeti, nedeniyle tercih edilir.

• İşletme dışı ilan ve reklam; Maliyet yüksektir ama geniş bir kitleye (işsiz ve çalışanlara) ulaşır, Dikkat edilmesi gerekenler • İş açıkça ifade edilmeli,• İşletmenin saygınlığı vurgulanmalı,• Ücret, ödül, yan ödemeler ve çalışma koşulları belirtilir,• Çalışma yeri, branşı, unvan, sorumluluk ve çalışma şartları belirtilmeli,• Adayda olması gereken özellikler, yaş, askerlik durumu, tecrübe ve

yetenekler• Seçkin ve teknik personel için görevin üstünlüğü, diğerlerinden farkı, çekici

yönleri,

http://turkey.usembassy.gov/job_university_outreach_and_american_corner_coordinator_2014.html

İŞ İLANLARI A.B.D. - DİPLOMATİK Temsilcilikleri, Türkiye.htm

Dış Başvuru Toplama Yöntemleri

• Doğrudan-Düzensiz Başvurular;İhtiyaç olsun veya olmasın bizzat veya elektronik veya posta yoluyla yapılan başvurulardır. İş talep formu hazır bulundurulmalıdır.

http://www.turktelekom.com.tr/tt/portal/!ut/p/b1/04_Sj9CPykssy0xPLMnMz0vMAfGjzOL9PHw8DUwsDLzcg0OdDDz9XNxdDfw8jC0CDfWDS4riQ4L0C7IdFQHFcyzK/

• Eğitim Kuruluşlarıhttp://kpm.metu.edu.tr/kpm/announcement/detail/626

• Meslek Kuruluşları, işçi talepleri, eğitim ilanları, kurlar, seminerler, http://www.turmob.org.tr/TurmobWeb/ContentPageDetail.aspx?param=0WaQOiH9YeYA/Zv/oLMU+HNqpdPKa1xzHBfyXrBSQHZpRyMX4AbWs/7rHja9H0Eq8a2f66RtUzjiuXUO8D4cKw==

• Taşeronluk Firmaları, Çalışanların firmalarından kiralanmasıdır.http://ogm.meb.gov.tr/www/temizlik-hizmet-alimi/icerik/160

• Mevcut Personel Önerileri• Özel İnsan Kaynakları Danışmanlık Büroları http://www.hrm.com.tr/• İş Kurumu http://esube.iskur.gov.tr/Default.aspx• İnternet ve İşletme Web Siteleri https://www.linkedin.com/

İş Başvuruları İşe Alım Türk Telekom.htm

ODTÜ - Kariyer Planlama Merkezi - KPM Kurumsal - Duyurular - Duyurular - Detay - Kpm.metu.edu.tr.htm

TÜRMOB WEB.htm

http://ogm.meb.gov.tr/www/temizlik-hizmet-alimi/icerik/160

http://www.hrm.com.tr/

http://esube.iskur.gov.tr/Default.aspx

World's Largest Professional Network LinkedIn.htm

Başvuru Toplamaya Alternatif Yollar

• Fazla MesaiEk gelir sağlayarak çalışanların motivasyonunu arttırır, iş başvurusu toplama değerleme maliyetlerini ortadan kaldırır, yeni personel istihdamının oluşturacağı maliyetler oluşmaz. Ancak geçici süreyle kısa dönem için makuldür. İş kazaları, devamsızlık artar. Sürekli fazla mesai yüksek işgücü maliyeti ve verimlilik düşüşü getirir.

• Çalışanları KiralamaOutsourcing; çalışanları kiralayan firmayla sözleşme yapılır tekbir ücret ödenir. Çalışanların ücret, sosyal yardım, vergi vb. ödemeleri taşeronluk firması yapar. Sınırlı sayıda kilit personel ile uzun süreli nitelikli işçi ihtiyacı duymayan firmalar tercih eder.

• Geçici işçi çalıştırmaDaha düşük işgücü maliyeti ve gelecekteki işgücü ihtiyacının esnek olması / bu ihtiyaca esnek çözümler üretmek için kullanılır. Örgüte bağlılığı azaltır, daha düşük iş doyumu ve moral vardır, daimi ve geçici ayrımına neden olur,

İş Başvuru Formu

Başvurulan işin nitelik ve özellikleriyle, adayın nitelik ve özellikleri arasında uyumu belirlemeye yönelik araçtır. Form iş tanımları ve gereklerini ortaya koymalıdır. Adayın bilgi ve becerisini ölçebilmelidir.

Personel Seçimi

İşin gerektirdiği niteliklere uygun adayların belirlendiği süreçtir.

İş analizi

İK planları

Aday Toplama

İK arzı güçlükleri

Ahlaki Güçlükler

Örgütsel Güçlükler

Seçim Süreci

İşe AlıştırmaYetiştirmeGeliştirmeKariyer PlanlamaPerformans DeğerlemeÜcretlendirmeToplu iş görüşmeleriPersonel kontrolü

Personel seçiminde karşılaşılan zorluklar:• İşletmedeki alışılmış uygulamaları• Fırsat eşitliğine ilişkin yasa ve kurallar (zorunlu engelli çalıştırılması gb.)• Yasal zorunluluklar• Ahlaki değerler• İşletmedeki örgütsel plan ve programlar• İş gerekleri

Personel Seçimini Kim Yapar

Kobilerde birim yöneticileri,İşletmelerde İK desteği alan birim yöneticileri, İK Desteği;• İş analizini yapar• İş tanımı yapar• İş gereklerini belirler• Kısa uzun dönem İK ihtiyacını belirler• İç ve dış kaynaklardan başvuruları toplar• Eler• Az sayıdaki başvuruyu birim yöneticisine sunar

Karşılıklı diyalog ve işbirliğiyle işe alma veya almama kararı verilir.

Personel Seçim Ölçütü

İş analizi, tanımı sonunda oluşturulan ‘İŞ GEREKLERİ’ listesi ölçütlerdir. Ancak temel ölçütler;• Mesleki Eğitim Durumu• Deneyim ve geçmiş performasları• Fiziksel görünümü ve özellikleri• Kişilik özellikleri ve kişilik tipi

Bu ölçütlerin değerlendirilmesi için;Başvuru formları, mülakat, psikolojik testler, beceri testleri, sağlık testleri, geçmiş performansları için referans kontrolü kullanılabilir.

Bu ölçütlere ek olarak;Örgütsel Uyum.Ekip/fonksiyonel uyum,İşe uyum dikkate alınmalıdır.

Personel Seçim Sürecinin Aşamaları

İşe Alma Kararı Adım 8

İş hakkında adayla son kez görüşmek

Adım 7

İlk Yöneticiyle Mülakat Adım 6

Sağlık Kontrolü Adım 5

Referans ve bilgi kontrolü Adım 4

Seçim Mülakatı Adım 3

İşe Alma Testleri Adım 2

Adayların Ön Kabulü Adım 1

Karşılıklı geliş-gidiş yoluna benzer. İşletme adayı aday işletmeyi seçer


Adım 1 Adayların Ön Kabulü;Ön kabul de adayların işletmeyle ilgili fikirleri/ilk izlenimleri önemlidir.Yönetici ön mülakat veya görüşme yapabilir, önemlidir aday hakkında ön bilgi sahibiolunur. Adayı başta tanıma ve işe uygunluk hakkında fikir sahibi olunabilir, uymayanadaylar elenir.Adım 2 İşe Alma Testlerinin Yapılması;Aday ve iş arasındaki uyumu ölçme araçlarıdır. Adayın bedensel zihinsel yeteneklerini,kişilik özelliklerini, bilgi ve ilgi alanlarını vb. ölçmek ve analiz için kullanılır.Test Çeşitleri;

Zeka,Kişilik,

Yetenek,Dikkat,

Fiziksel ve Duygusal,Projecktif (mürekkep lekesi),

Motor,Bilgi

İlgi

Testler Güvenilir, Geçerli, Duyarlı, Ekonomik olmalıdır.


Adım 3 Adaylarla İş Görüşmesinin Yapılması

En yaygın seçme tekniğidir.

Cevap aranan sorular;

Aday işi yapabilir mi?İşi yapabilecek mi?Diğer adaylarla nasıl karşılaştırılabilir?

En önemli aşamadır.

Görüşme Türleri;Planlı Standart Görüşme; planlanmış aynı sorular,Plansız Serbest Görüşme; hazırlıksız, esnek can sıkıcı olmayan görüşmePlanlı Serbest Görüşme; kısmen hazır kısmen serbest konular görüşülürBaskıcı Görüşme; gergin bir ortam bilerek oluşturulur.Grup Görüşmesi; aynı anda birden fazla adayla bir konu üzerindeKomisyon (juri) Görüşmesi;


Adım 3 Adaylarla İş Görüşmesinin YapılmasıGörüşme Soru Tipleri;

Açılış soruları; rahatlatmak için yakınlık kurmak için giriş kişisel, aile, vb.Öğrenim ve Eğitimİş Deneyimi ve GeçmişiMesleki AmaçKişilikDiğer Hususlar

Görüşme Ortamı; uygun ısı ışık vb., çay kahve vb imkanlar

Adayların Bilgilendirilmesi; aday iş-işletme hakkında bilgi verilmeli

Görüşmecinin Yeterliliği; sosyo psikolojik özellikleri önemlidir. Adaya rahatlıksağlanmalı, not tutulmalı, adaya soru şansı tanımalı, kelimelerin cümlelerin her iki tarafiçin aynı anlama geldiğinden emin olunmalıdır. Özel jargonlar kişisel kullanımdankaçınılmalıdır. İş için genel geçer ifade tarzları tercih edilmelidir.

Görüşmeci; Hazırlık yapmalı, İletişim kurmalı, bilgi alışverişi yapmalı, iş görüşmesiniuygun şekilde bitirmeli, adayın performansını hemen değerlendirmelidir.

Değerlendirme aşamasında adayın analizi ile iş tanımı ve adayın tüm değerleri dikkatealınmalıdır. Dikkat dürüstlük ve önyargısızlık önemlidir.


Adım 3 Adaylarla İş Görüşmesinin YapılmasıGörüşme Sürecinde Yaşanan Hatalar• Zayıf ve yetersiz planlama• Ani hüküm verme• Aday hakkında olumsuz düşünme• Adayın belirli davranış ve/veya tutumunun etkisinde kalma• İş hakkında yetersiz bilgi sahibi olma• İşe alma konusunda baskı hissetme• Adayla zıtlaşma ve tartışma• Kişisel tercihte bulunma• Yönlendirici sorular sorma• Çok az veya fazla konuşma• Psikolog veya avukat rolü oynama


Adım 4 Referans ve adayla ilgili bilgilerin kontrolü;Adayın bilgilerinin ve aday hakkındaki kanaatlerinizin kontrolügerekir=tanıyanlara –referanslarına-sorulur

Adım 5 Sağlık Kontrolü;İşe uygun mu, herhangi bir problem var mı?

Adım 6 İlk yöneticiyle mülakat;Çalışacağı kişinin işe uygunluğunu ilk elden tespit için gereklidir.

Adım 7 Adaya iş hakkında bilgi vermek;Adayın sürprizler yaşamaması için gereklidir. Gönüllü işten ayrılmaların önünegeçilir.

Adım 8 İşe alma kararı;İK sözleşmelerin imzası ve diğer idari işler için adayı bilgilendirir


İŞE YERLEŞTİRMEİşletmeye alınan personelin uyum programı hazırlanır, iş ve dış alımlarçerçevesinde adayın ihtiyaçları belirlenerek en kısa sürede en üst performansıyakalamasına yardımcı olacak çalışmalar İK tarafından planlanır ve yapılır.

Bölüm 6 Eğitim ve Geliştirme

Konularİşe Alıştırma KavramıÖrgütsel Sosyalizasyonun YönetimiEğitim Kavramı ve Eğitim İhtiyacının BelirlenmesiPersonel Eğitim Programları ve SeçimiEğitimde Yeni Teknolojilerin KullanımıEğitim Yönetimi TeknolojileriEğitim Etkinliğinin Değerlendirilmesi

İşe yeni başlayan personelin işine ve iş çevresine daha kolay uyum sağlayabilmesi için yapılması gerekenler açıklanacaktır.

İşe Alıştırma=Örgütsel Sosyalizasyon

• Amaç yeni personeli örgütün etkili üyesi yapmaktır.• Eski ve Yeni personele örgütü amaçlara ulaştıracak tutum ve

davranışları eğitim yoluyla kazandırmak/değiştirmek amaçtır.• Kime, ne zaman, ne ve nasıl sorularına odaklanır.• Kime? =Yeni (ve eski personele)• Ne zaman? =Yeniler için İlk gün veya ilk hafta veya ilk ay, hepsi için

her zaman• Ne? =Temel amaçlar, araçlar, rol ve sorumluluklar,

davranışlar, örgüt kural ve ilkeleri, örgüt sembol veseronomileri,

• Nasıl? =Eğitim içeriğiyle ilgilidir, birbirini tamamlayan birçokmetod etkinliği arttırır.

Kişinin örgütteki başarısı ve devamlılığı bu sürecin başarısına bağlıdır.

Sosyalizasyon Süreci

Örgütler, sosyal sistem ve kişiler, sistem içinde kendilerine hasözellikleriyle var olan özgün varlıklardır. Yeni personel eski tutum vedavranışlarıyla örgüte katılır, bunlar yeni örgütteki göreve ve sosyalniteliklere uymayabilir.

Sosyalizasyon Oryantasyon

İşe başlamayla başlarlar ve kişi-örgüt uyumu sağlamaktır amaç

Süre UZUN Süre kısa

Tüm çalışanlar için Gerekenler için

Örgüt kültürü, amaçları, tarihi, kullanılan dil, performans kriterleri

gb geniş kapsamlıdır.

İşe alıştırmadır

Zamanla azalan stres Stres yüksek

Uzun vadeli süreçtir Programdır

Sosyalizasyon Süreci-AşamalarıÖn Sosyalizasyon-İşe Alıştırma-Rol Yönetimi

Ön Sosyalizasyon:Örgüte girmeden-göreve başlamadan önceki faaliyetlerdir. Amaçörgüt/görev hakkında bilgi vermektir. Hem örgüt hem de kişiGERÇEKÇİ bilgi vermeli ve her iki taraf gerçek bilgiler çerçevesindekarşılıklı UYUM sağlayabildiklerini görmelidir. Örgütkaynaklarıyla/beklentileriyle vb. kişisel özellikler/eğitim/beklentileruyumlu olmalıdır. Gerçeğin gizlenmesi durumunda uyumproblemleri karşılıklı gelişir ve gerçekçi olmayan beklentilersonucunda düşük üretim ve tatminsizlik ortaya çıkar.


İşe Alıştırma:Kişinin örgütü ve işi gerçek haliyle gördüğü aşamadır. Streslidirçünkü belirsizlikler vardır; kaygı ve endişeye neden olur.

Dört Temel Faaliyet:Benimseme; iş arkadaşları ve üstleriyle kişilerarası ilişkilerigeliştirme,Yeterlik; görevlerini öğrenmeRol Tanımı; Rollerini açığa kavuşturmaDeğerlendirme; görev ve rol için yaptığı katkı ve gelişmelerindeğerlendirilmesi

Bu faaliyetlerin tam olarak gerçekleşmemesi durumunda kaygı ve endişeartacak, yakınlaşmadan yabancılaşma başlayacaktır.


Rol Yönetimi;Kişi sahip olduğu zamanı ve enerjiyi rolleri arasında uygundağıtmalıdır. Yapılamazsa aynı anda birden çok sorunla yüzyüzegelen kişi örgütten ayrılmak zorunda kalabilir.

Kişinin örgüt içi ve örgüt dışı gruplarla etkileşim içindedir. Hergrubun beklentileri farklıdır, beklentiler kişinin yeteneklerini aşarsasorun yaşanır. Davul dengi dengine

Sosyalizasyonu Sadece İşe Alıştırma Olarak Gören Düşünce

Yeni personeli1. Karşılamaya hazırlama; Bilgi verilmeli, iş yeri hazırlanmalı2. Karşılama; sıcak karşılama ve ihtiyaçlarının giderilmesi3. Çalışacağı birimin fonksiyonlarını anlatmak;4. İş arkadaşlarıyla Tanıştırmak;5. İş yerinin özelliklerini anlatmak; günlük çalışma saatleri, izin vb.6. Genel bilgiler vermek; personel politikası, amaçlar, terfi sistemi vb.7. Personel hakları ve hizmetler; bunlardan nasıl yararlanacağı,8. İşi anlatmak; kendinden beklenen hakkında detaylı bilgi

Kitapta 9 Adım desede sadece 8 adım açıklanmıştır

Örgütsel Sosyalizasyonu Stratejileri

Strateji:1. İlk işin önemli olmasını sağla; başarabileceği görev ver, işini

sevmesini sağla, yeni iş başarımına yardımcı ol=Görev HoşlanmaSpirali

2. Eğitim; sosyalizasyonu kolaylaştırmaktadır; örgüte uyum,motivasyon ve kararlara katılım uzun dönemde olumluetkilemektedir.

3. Etkili Başarı Değerlendirme Sistemi; objektif-ölçülebilir olmalıdır.4. Sosyalizasyondan Sorumlu Gözetmen; gözetmen şu alanlarda katkı

sağlar;• Eğitim ihtiyacını belirler, planlar verir ve/veya eğitim için analiz

yapar.• Motive etmek, geliştirmek ve örgütte devam sağlamak için

önemli görevler verir• İşleri yeniden tasarlama ve düzenleme imkanı tanır.• Çatışmaların üstesinden gelmelerine yardımcı olur.

Örgütsel Sosyalizasyonu Stratejileri

Strateji:5. İşe Alıştırma Programı; planlı biçimde örgüt ve çevresine uyumlu

hale getirilmesidir.6. Yüksek Moralli İş Gruplarına Yerleştirme; grup içinde

sosyalleştirmek iş tatminini arttırır, örgüt değerlerinin öğrenilmesinihızlandırır,

Sosyalleştirmenin Faydaları;• İşe Başlama Maliyetlerini düşürür; deneyimli personelden daha az iş

görme süresini kısaltır.• Gerginliği azaltır, başarısızlık korkusunu giderir.• İşten ayrılmaları azaltır.• Amir ve iş arkadaşları için zaman tasarrufu sağlar.• Gerçek beklentiler, olumlu tutumlar ve sonuçta iş tatmini sağlar.

Örgütsel Sosyalizasyonu Özet

• Çalışma süresince devam eder,• Her iş veya görev değişikliğinde yeniden başlar,• Kişisel inanç, tutum ve davranışlarda örgüt amaçlarına uygun

değişim yaratmak hedeftir,• Mesleki kariyeri, motivasyonu ve gelecekteki başarıları etkiler.

Eğitim ve Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi

Eğitim;İşle ilgili becerilerin öğrenilmesini kolaylaştırmak için işletme tarafındanplanlanmış çabadır.

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi için üç analiz vardır;Örgüt Analizi;yöneticilerin despotik tavırları, çalışanların değişim direnci, örgütün alt kültürleri,performans kriterlerinin net belirlenmemesi, çevresel faktörler (hissedarlar,rakipler, genel ekonomik durum gb.) gibi örgütsel faktörler eğitimin amacınaulaşmasına engeldir. Bu nedenle örgüt analiz edilmelidir.

İş Analizi;iş analizi ve gerekleri kişilerin performansıyla karşılaştırılır.

Kişi Analizi;Yönetim kademesindekiler ve terfi olanağı olanlar için önemlidir. Kişilik ve liderliktestleri kullanılır.

Eğitim İhtiyacı Belirleme Yöntemleri

Yöntem Avantajları Dezavantajları

Gözlem • İş ortamına ilişkin bilgi sağlar• İşin en az düzeyde kesilmesini

sağlar

• Usta gözlemcilere ihtiyaç duyar• Personelin davranışı

gözlemlendiğinde değişebilir

Anketler • Ucuzdur• Çok sayıda kişiden bilgi alınır• Bilgi kolay özetlenir

• Zaman alır• Düşük geri dönüş ve uygun

olmayan cevaplar görülebilir• Ayrıntılar eksik kalır

Teknik El Kitaplarıve Kayıtları Okuma

• Prosedür üzerine iyibir bilgi kaynağıdır

• Objektiftir• Yeni işler ve yaratılmakta

olanlar için iyi bir bilgi kaynağıdır

• Teknik dil anlaşılmayabilir• Materyaller eksik olabilir

KonularındaUzman Kişilerle Görüşme

Eğitim ihtiyaçlarının ayrıntıları ve sorunların neden ve çözümlerini açığa çıkarmak için uygundur.

Zaman alıcıdırAnaliz edilmesi zordurBeceri sahibi görüşmeciye ihtiyaç duyulur.

Eğitim İhtiyacı Belirleme Yöntemleri

Kısa Kısa• Yöntemler arasında üstünlük yoktur ve birlikte kullanılır• Eğitim rekabet üstünlüğü sağlayacak İKY uygulamalarından biridir. • Son yıllarda verilen önem artmış ve şirketler kendi eğitim birimlerini kurmuştur.• 2000 yılında ABD de firmalar tarafından formel eğitime 54 milyar $ harcanmıştır.

Eğitim Programları ve Seçimi

Eğitim programları iki kategoride toplanabilir; 1. Sunuş Yöntemleri; sadece bilgi aktarmaya yöneliktir.

• Anlatım• Görsel-İşitsel Teknikler

2. Uygulamalı Yöntemler; tecrübelerin aktarıldığı yöntemlerdir;• İşbaşında Eğitim• Kendi Kendine Öğrenme• Çıraklık• Simülasyon• Vak’a (örnek olay) çalışmaları• Yönetim Olayları• Rol Oynama• Davranış Modelleme

Eğitim Programları ve SeçimiSunuş Yöntemleri

Anlatım; eğiticinin dil becerilerini kullanarak bilgi aktarmasıdır.Çeşitleri;

Standart anlatım: dinleyenlerin anlatılanı özümsemesi beklenir.Takım Öğretimi: iki yada daha çok konuşmacının farklı/aynı konuda bilgilendirme yapmasıdır.Konuk Konuşmacı: konuk, eğitime belirlenen sürede katılırPaneller: iki yada daha çok konuşmacı bilgi verir ve soru sorarÖğrenci Sunumları: Öğrenci konuyu sunar

Avantajları: Maliyeti düşüktür, aynı anda büyük bit grupeğitilebilir, katılımcılar kendilerini rahat hissederler.Dezavantajları: eğitilen pasiftir, karşılıklı bilgi alışverişi azdır,başarı eğitimi verene bağlıdır.

Eğitim Programları ve SeçimiUygulamalı Yöntemler

Uygulamalı Yöntemler; Becerilerin geliştirilmesi, beceri+davranışın işe

nasıl katılacağının anlaşılması, hedefe ulaşmanın boyutlarının tecrübe edilmesi, kişilerarası sorunlar için idealdir.

• İşbaşında Eğitim; • Kendi Kendine Öğrenme• Çıraklık• Simülasyon• Vak’a (örnek olay) çalışmaları• Yönetim Oyunları• Rol Oynama• Davranış Modelleme• Grup Kurma


İşbaşında Eğitim; çalışma arkadaşlarının veya yöneticinin çalışırken

gözlenmesi ve taklit edilmesidir. Yeni işe alımda, yeni teknoloji entegrasyonunda, bölüm/iş çaprazlamalarında ve terfi alanın oryantasyonunda kullanılır. Avantajları; daha az zaman ve maliyet gerektirmesi, örgüt personelinin kullanılması, iş devam ederken işyerinde eğitimin yapılması.Dezavantajları; yöneticilerin kişisel farklılıkları, süreçleri farklı icra etmeleri, eğitilenin işbaşı eğitimin önemini kavramaması, iş kazaları yaşanabilmesi, eğitim için yeterli zaman bulunamaması örn. Üretim hedefleri gb.


Kendi Kendine Öğrenme; kişi hangi eğitimlere ne zaman katılacağının

sorumluluğunu alır. Eğitilenler belirlenen programa uygun olarak kendilerini eğitirler. Örn. SMART (self managed, awareness, responsibility, and technical competence), eğitilen elinde soru formlarıyla işyeri ziyareti yapar ve sorulara cevap arar akabinde daha önce smart programını tamamlamış kişilerden oluşan komite tarafından değerlendirilir. Etkin bir yöntemdir çünkü; öğrenmeye aktif katılım sağlar, eğitim için zaman oluşturur, motivasyon arttırır, şirketin daha iyi anlaşılmasını sağlar.

Avantajları; az sayıda eğitici, seyahat ve toplantı maliyetlerini az, çok ve

farklı mekânlarda eğitim icra edilir.

Dezavantajları; eğitilenlerin istekli olmaları gerekir. Geliştirme süreci

uzun ve maliyetlidir.


Çıraklık; hem iş başı hem de sınıfta gerçekleşir. Ehliyetli eğitici çırak işi

öğreninceye kadar sürekli takip eder, yaptırır, kontrol eder, çırağı/ürünü düzeltir. Avantajları; çırak para kazanabilir, Dezavantajı; tek bir işte uzmanlık sağlar, çıraklar işletmeyi ve işi öğrenir başka iş ve işletmelerde çalışamayacaklarını düşünebilirler.

Simülasyon; eğitilen risksiz güvenilir taklit ortamlarında kendini geliştirir.


Vak’a (örnek olay) çalışmaları; Eğitilenden Analiz Sentez ve

değerlendirme yapması istenir. Zor durumlar örneklendirilir, açıklanır eğitilene bu durumda ne yapabileceği sorulur. Her eğitilen kendi analiz, sentez ve değerlendirmesini diğerleriyle paylaşır. Aşamaları1.Örnek olay amaca ve işletmeye uygun, genellenebilir, eğitilenlere fırsatlar sunabilmelidir. 2. Araştırma yapılır, katılımcılarla görüşülür ve örnek olayın detayları tespit edilir. 3. Hikaye taslağı çıkarılır, ayrıntılar ve ipuçları hikayeye bağlanır.4. Sunu araçları belirlenir, hikaye hangi araçlarla/nasıl eğitilenlere aktarılacaktır. Eğitilenler bireysel mi takım olarak mı çalışacaklardır. Analizler nasıl sunulacaktır, değerlendirmeler nasıl yapılacaktır. 5. Materyaller hazırlanmalıdır ki eğitilenler olayı yaşayabilsin, şekiller, tablolar, makaleler, iştanımları vb. ipuçlarıyla olay canlandırılabilir. Ek olarak değerlendirmeler, eğitilenlerin analizine rehberlik soruları hazırlanmalıdır. Savaş senaryoları, harp oyunları gb.


Yönetim Oyunları; eğitilenlerin yöneticilik becerilerinin geliştirilmesi

için bilgi toplamaları, analiz etmeleri, ve karar vermeleri istenir. Oyunlaraktiftir ve iş dünyasını taklit eder. Oyunlar işletme yönetim fonksiyonlarını(planlama, örgütleme, yürütme, koordinasyon, kontrol), iş ilişkilerini,pazarlama ve finansı kapsar.

Rol Oynama; eğitilenler kendilerine verilen karakter gibi davranırlar,

sorun sözlü-anlatılarak değil yaşanılarak/davranışa dökülerek çözülmeyeçalışılır. Vaka analizleriyle birlikte kullanılmaktadır.


Davranış Modelleme; beceri ve davranışları öğrenmeye daha

uygundur. Özellikle bilgisayar ve kişilerarası becerilerde etkilidir.Eğitim Programı; 1. Kilit davranışları tanımlama, 2. Modelleme çerçevesiniyaratma, 3. Uygulama fırsatları sağlama, 4. Eğitim transferinikolaylaştırmaktan oluşur.1. Kilit davranış; görevin icrası için gerekli davranışlardan biridir. Örn Tenisteservis atma 2. Modelleme Çerçevesi; aynı davranış dizisini geliştirmek için gerekli kilitdavranışlar dizidir. Yaygın metod video izlemektir. Messi gibi top sürmek3. Uygulama fırsatları sağlama; Rol oynama gibi durumlar yaratılarak,eğitilenin bilişsel prova yapması, kilit davranışlar hakkında düşünmesi vekilit davranışları sergilemesi sağlanır.4. Eğitim transferini kolaylaştırma; uygulama çalışmaları geribildirimsağlayacak şekilde dizayn edilmelidir. Rol oynama sürecinde gözlemcilerdenrol oynayanlar geribildirim alabilirler.


Grup Kurma Metodu; takım ve grup verimliliğini arttırmak için

tasarlanmışlardır. Eğitilenin fikir ve deneyimlerini paylaşması, grup kimliğikazanması, kişilerarası ilişkilerin dinamiklerini anlaması, kendinin veçalışma arkadaşlarının güçlü ve zayıf yönlerini öğrenmesi sağlanır. Üç

metodu vardır; Macera Öğrenimi, Takım Eğitimi ve EylemÖğrenimi.

Macera Öğrenimi; açık hava aktiviteleridir, tırmanma, sürünme, takım

halinde faaliyetler icra etme vb. sonunda Deneyimli yönetici alıştırmadaneler olduğu, neler öğrenildiği, iş ortamına yansımaları hakkındabilgilendirme yapar . Kişinin uyumlu bir iş ekibi üyesine dönüşmesi sağlanır.


Takım Eğitimi; Bilgi Tutum Davranış takım performansının üç bileşenidir.

eğitimin içeriği; takımda birlikte çalışan kişilerin Bilgi Tutum Davranışperformansının ortak hedeflere ulaşmak için koordine edilmesidir.Havayolu taşımacıları ve askerler kullanır.

Eylem Öğrenimi; takım veya iş grubuma bir problem durumu verilir,

çözüm için eylem planı hazırlamaları ve bu eylem planınıuygulamaları/oynamaları istenir.

Eğitim Programları ve SeçimiUygulamalı Yöntemler detay

Takım Eğitimi; Bilgi Tutum Davranış takım performansının üç bileşenidir.

Takım Performansı

Davranış;• İletişim,• Koordinasyon,• Adaptasyon, ve • karmaşık görevleri yerine

getirmek için gerekli olan Diğer faaliyetlerdir.

Tutum;Görev hakkındaki inançları ve birbirlerine olan hisleri

Bilgi;Beklenmedik ve yeni durumlara cevap verebilecek zihin yapısına sahip olmaktır.


Takım Eğitimi Yapısının Temel Unsurları

Araçlar• Takım Görev Analizleri• Performans Ölçümü• Görev Simülasyonu ve

alıştırmaları• Geribildirim• ilkeler

Araçlar• Bilgiye dayalı• Gösteriye Dayalı• Video • Uygulamaya dayalı• Rehberli uygulama• Rol oyunları

StratejilerÇapraz Eğitim

Koordinasyon Eğitimi

Takım Eğitimi Araçları

İçerik• Bilgi• Beceriler• Tutumlar


Takım Eğitimi Yapısının Temel Unsurları;

Tablo açıklaması

Araçlar, Hem Eğitim Stratejilerinin belirlenmesindehemde içeriğin belirlenmesinde kullanılıyor.

İçerik belirlenmesinin akabinde Takım Eğitim Araçlarıbelirleniyor ve Stratejilere uygun eğitimler icraediliyor.


Çapraz Eğitim;Takımdan ayrılmalara hazırlık amacıyla, üyelerinbirbirlerinin yerine geçebilmeleri için birbirlerinianlayan ve becerilerini uygulayan takım üyeleriyetiştirmektir.Koordinasyon Eğitimi;Takım performansını en üste çıkarmak için, bilgi vekarar alma sorumluluğunun nasıl bölüneceğini öğretir.Sorun karşısında bilgi paylaşımının zorunlu olduğuhavacılık ve sağlık sektöründe sık kullanılır.Takım Lideri Eğitimi;Yöneticinin takım içi çatışmaları çözme, koordinasyoneğitimidir.

Eğitimde Yeni Teknolojilerin Kullanımı

Yeni eğitim teknolojileri eğitimleri kolaylaştırmaktadır.Maliyeleri azaltmakta, eğitim yönetiminikolaylaştırmaktadır.Personel• Eğitimi ne zaman nerede alacağına karar verir,• Eğitimde istedikleri medyayı seçer,• Kayıtlar-evraklar elektronik olarak tutulur, izleme sağlar.


Eğitim Çeşitleri; Multimedia Eğitim; görsel işitselin bilgisayarla birlikte kullanımı,Bilgisayar Temelli Eğitim; cevabın bilgisayar tarafından kontrol edildiği eğitim, CD-ROM/DVD vb. kullanılır, İnteraktif olarak bilgisayara veri girişi ve kontrolüyle sağlanır, İnternet ve Web tabanlı eğitim; makalelerin, ses dosyalarının gönderildiği eğitim https://www.udemy.com/Sanal Gerçeklik; motorola+başlık, ABD ordusu Zeka Eğitmenlik Sistemleri; öğretmenin yerine ilk zamanlarda makinelerin günümüzde bilgisayar/telefonun kullanıldığı sistemlerdir. Uzaktan Eğitim; http://kbuzem.karabuk.edu.tr/

Online Courses - Anytime, Anywhere Udemy.htm

videolar/Dismounted Soldier Training System - U.S. Army Immersive Virtual Training Environment - AiirSource.mp4

videolar/Duolingo- The Best Way to Learn a Language.mp4

Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Araştırma ve Uygulama Merkezi.htm


Eğitim Destekleme Teknolojileri; Eğitim etkinliğini desteklemek için kullanılırlar, • Görev/iş sık sık yapılmıyorsa,• İş uzun, zor ve bilgi ağırlıklıysa,• Hata sonucu zararlıysa,• Performans sıkça değişen bilgi, prosedür ve yaklaşımlara

dayalıysa• İş gücü devir hızı yüksekse,• Eğitim için zaman ve kaynak kısıtlıysa,Uzman Sistemler; uzman insan bilgisini uygulayan ve organize eden yazılım teknolojileridir. Personele destek amaçlıdır, personelin yetersiz kaldığı durumlarda kullanılır. Groupware(e toplantı yazılımı); çok kullanıcının eş zamanlı aynı kaynakları paylaşan, onlar üzerinde çalışılan yazılımdır.


Elektronik Performans Destekleme Sistemleri; yazılım programıdır, bilgisayarlara yüklenir ve personelin iş akışlarını takip etmesini ve doğru şekilde iş yapmasını sağlar aynı zamanda personelin eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılır. Hangi Durumlarda Yeni Eğitim Teknolojileri Kullanılmalıdır?• Yeterli bütçe var mı?• Hedef grup coğrafi olarak dağınık mı? Seyahat engeli var mı?• Hedef grup bilgisayar gb yeni teknolojiyi kullanabilir mi?• Şirkete ve Şirketin stratejileriyle uyumlu mu?• Hedef grup eğitime devam edebilecek mi?• Eğitim uygulamaları, geribildirim sağlama ve değerlendirme

için zaman var mı?


Değerlendirme; iyileşme çabalarının etkinliğinin nicel ve karar vermeyi sağlayacak şekilde ifadesidir.Değerlendirme üç ihtiyacın giderilmesi için yapılır.1. Eğitimin faydasının tespiti2. İşgörenlerin eksikliklerini tamamlamaya katkısı3. Örgütün rekabet gücünü arttırmaya katkısı Değerlendirme Aşamaları;1. Örgüt değer ve uygulamaların tanımlanması2. Personelin durum analizi (yetenek, bilgi, tutum vb.)3. Değerlendirmenin amacı4. Veri Kaynaklarını tanımlama5. Veri toplama yönetimine karar verme6. En iyi ölçüm yönteminin seçimi-tarafsızlık7. Değerlendirme için kullanılacak insan kaynağı belirleme

Teşekkürler

stratejik insan kaynakları bolum 56

Business