MASARYKOVA UNIVERZITA

PEDAGOGICKÁ FAKULTA

KATEDRA SOCIÁLNÍ PEDAGOGIKY

Strategie řízení lidí/týmů

Distanční text

Vypracoval: Martin Novák 28. prosince 2014

UČO: 255 930 Prostějov

Strategie r í zení lidí /tý mu Distanč ní text

Před Vámi se nachází distanční text zaměřený na strategie řízení lidí a týmů.

Po prostudování tohoto textu budete schopni stručně charakterizovat, čím se dané téma

zabývá, kde se používá, jaké jsou jednotlivé směry ve vedení a jaké jsou jejich přednosti

a omezení.

Pro koho je text určen a co vše potřebujete k pochopení znát?

Text je určen primárně pro studenty předmětu Psychologie vedení lidí. Jako takoví byste měli

mít dostatečné znalosti k pochopení jednotlivých kapitol. Pokud studujete jiný obor, nebo jste se

k textu dostali jinou cestou, pak vám možná některé pojmy budou dělat potíže a budete si muset

častěji dohledávat v literatuře. Takových termínů však v textu není příliš a většinu navíc zahrnou první

dvě kapitoly.

Jak s textem pracovat?

Text je rozdělen do několika kapitol, které na sebe postupně navazují. Je tedy dobré

postupovat od začátku. Pokud se vám bude zdát, že tématu rozumíte natolik, že jej můžete přeskočit

a pokračovat další kapitolou, zkuste si odpovědět na otázky, které jsou součástí každé kapitoly, a

naleznete je na jejich koncích.

Pro rychlou orientaci v textu slouží symboly, které naleznete v průběhu celého textu. Jsou to

následující:

Cíl lekce – co budete po prostudování vědět

Kolik času vám to zabere

Praktický příklad

Otázky

Obsah Pro koho je text určen a co vše potřebujete k pochopení znát? ............................................................. 2

Jak s textem pracovat? ............................................................................................................................ 2

Kapitola 1: Co je to řízení lidí a kde ho potkáte? ..................................................................................... 4

Po prostudování lekce budete vědět: ............................................................................................. 4

Čas potřebný na studium: ............................................................................................................... 4

Management ................................................................................................................................... 4

Příklad: ............................................................................................................................................. 6

vTip: ................................................................................................................................................. 6

Kapitola 2: Vedení vs. řízení a člověk/skupina/tým a NNO/firma ........................................................... 7

Po prostudování lekce budete vědět: ............................................................................................. 7

Čas potřebný na studium: ............................................................................................................... 7

Řídit nebo vést? ................................................................................................................................... 7

Pracovní skupina.................................................................................................................................. 8

Kapitola 3: Teorie řízení lidí ................................................................................................................... 10

Po prostudování lekce budete vědět: ........................................................................................... 10

Čas potřebný na studium: ............................................................................................................. 10

Stručný průlet novodobou historií .................................................................................................... 10

Způsob chování .................................................................................................................................. 10

Základní a nejznámější rozdělení je: .............................................................................................. 11

Úcta a struktura (Ohio) ...................................................................................................................... 12

Grid/Manažerská mřížka ................................................................................................................... 12

Charakteristiky jednotlivých stylů: ................................................................................................ 13

Kapitola 4: Kontingenční přístup ........................................................................................................... 15

Po prostudování lekce budete vědět: ........................................................................................... 15

Čas potřebný na studium: ............................................................................................................. 15

Fiedlerův kontingenční model ........................................................................................................... 15

Rozhodovací model vedení lidí .......................................................................................................... 16

Situační vedení .................................................................................................................................. 17

Použitá a citovaná a doporučená literatura: ......................................................................................... 18

Kapitola 1: Co je to řízení lidí a kde ho potkáte?

Po prostudování lekce budete vědět:

Co je to řízení lidí

Kde se používá

Co je to management

Jaké jsou druhy managementu a manažerů

Čas potřebný na studium: 35 minut

S řízením lidí a týmů se běžně setkáme v manažerském prostředí, ale projevuje se i v životě „běžného

smrtelníka“, který je aktivní a např. i ve volném čase spolupracuje s dalšími lidmi. Definování pojmu

není vůbec jednoduché, protože na něj můžeme nazírat z různých směrů. Nejzřejmější je však ve

spojení s pozicí manažera. Samotné slovo „manage“ můžeme přeložit jako spravovat, řídit, ovládat a

vyplývá tedy, že se jedná o pozici vedoucího skupiny či jedinců. Pro pochopení strategií řízení lidí

bychom měli znát alespoň zběžně obsah managementu.

Management

Ač se slovo management zdá být jako relativně nový pojem, jedná se o velice starou oblast řízení,

která se pouze vyvíjí a čím dál více se propojuje s dalšími odvětvími lidských profesí, jako psychologií,

sociologií, marketingem apod. Řízení můžeme vnímat už od počátků historie lidstva. V každé

společnosti se najde nějaký řídící člen, kterým v závislosti na hierarchii společnosti může být

jednotlivec, či určitá skupina lidí. Indiáni měli svého náčelníka, Egypťané faraony, ve starověkém

Řecku pak senát. V každém národě i v každé profesi najdeme onu jednotku, která vytváří cíle a

plánuje strategie tak, aby ony cíle naplnila.

Management je tedy proces systematického plánování, organizování, vedení lidí a kontrolování, který

slouží k dosažení cílů. Každá výše zmíněná část má dnes tak rozpracované strategie, že je téměř

nemožné, aby se samotný jedinec dokonale vyznal a obsáhl vědění všech. I manažeři mají tedy své

pozice, které se konkretizují do různých oblastí „života organizace“. Podle Bělohávka (2006) můžeme

tyto oblasti dále rozdělit na:

Strategické řízení, které stanovuje vize a hledá a vyvíjí strategie odpovídající efektivnímu

využití zdrojů a možností.

Marketing (Řízení trhu) se zabývá analýzou trhu, prostředí, zákazníků a jejich chování. Je

procesem zabývajícím se propagací a distribucí myšlenek, služeb a výrobků tak, aby o nich

věděli zejména členové jejich cílové skupiny zákazníků.

Řízení financí stanovuje finanční plány a hledá metody efektivního řízení a zvyšování

kapitálu.

Řízení lidských zdrojů se zabývá dosažením cílů prostřednictvím pracovníků. Kromě toho je v

tomto manažerském odvětví zahrnuto i vyhledávání nových pracovníků a vzdělávání,

motivaci a komunikaci s těmi současnými. Obecně se tedy stará o potenciál organizace

v podobě lidí.

Management kvality se stará o optimalizaci „výrobních“ procesů, tak aby bylo dosaženo

konkrétní jakosti produktu. Současně určuje hranice toho, co to kvalita u daného produktu

znamená, jak ji měřit a jak produkty po stránce kvality rozlišit.

Řízení informací vyhledává, zpracovává a přenáší informace, tak aby byly vždy přístupné

ostatním oddělením, která z nich následně vycházejí pro naplnění vlastních cílů.

Logistické řízení je proces plánování, realizace a řízení efektivního, výkonného toku a

skladování zboží, služeb a souvisejících informací z místa vzniku do místa spotřeby,

jehož cílem je uspokojit požadavky zákazníků.

Krizové řízení se zabývá řešením krizových stavů, které v době trvání problémové situace

ohrožující integritu a ekonomickou stabilitu organizace. Nejčastěji jde o ekonomicky,

personálně, organizačně či jinak obtížné situace, ve kterých se jedná o zastavení sestupného

vývoje krizové křivky nejdříve do stabilní polohy, pak do vzestupného směru.

Řízení změn je proces, jehož cílem je usnadnit a urychlit průběh změny tak, aby bylo možné

efektivně realizovat zvolenou strategii a urychlit získání výnosů z vložených investic.

Jak můžete vidět manažerská profese je opravdu široká. Obory však nejsou jediné v čem se manažeři

liší. Závisí i na jejich kompetencích v rámci organizace. Tato hierarchie pak vypadá tak, že ti nevyšší

manažeři řídí ti „nižší“ až na úroveň konkrétních pracovníků, kteří vykonávají konkrétní úkony. Podle

tohoto kritéria, pak manažery:

Nižší/ liniové – Ti se nacházejí na konci onoho hierarchického systému a jsou přímo ve styku

s provozem firmy/organizace. Jejich úkoly jsou zejména zadávání pracovních úkolů, jejich kontrola a

řešení provozních potíží. Jako nižšího manažera si můžeme představit např. mistra na dílně, primáře

v nemocnici, hlavní účetní apod.

Střední – Už podle označení jsou mezičlánkem mezi nižšími a vrcholovými manažery. Jejich úkolem je

řídit nižší manažery tak, aby byly naplněny strategické cíle a plány organizace. Jsou jimi např.

Stavbyvedoucí, vedoucí odboru apod.

Vrcholoví manažeři – V pomyslné pyramidě bychom je našli nahoře. Jejich úkolem je řídit a plánovat

strategie organizace. Zároveň také zodpovídají za celkové výsledky.

V následující tabulce můžeme vidět odlišnosti v náplni práce na různých úrovních:

Plánování Plánování

Plánování Organizování

Vedení Organizování

Vedení Organizování

Kontrolování Vedení

Kontrolování Kontrolování

Liniový manažeři Střední manažeři Vrcholoví manažeři (Bělohlávek, a další, 2006)

Z tabulky je evidentní, že žádná manažerská pozice se neobejde bez kontaktu s lidmi a tím pádem, je

dobré vědět jak s nimi pracovat, jak je motivovat a jak je řídit. O tom se dočtete v dalších kapitolách.

Příklad:

Jako jednoduchý příklad nám může sloužit rozdělení rolí a kompetencí v armádě. Zde jsou vojíni, kteří

jsou vedení vyššími šaržemi, které mají své velitele, a ti zase své. Postupně se takto dopracujeme až

k plukovníkům, generálům a nakonec k ministru vnitra. Ty poslední jmenované hodnosti už v případě

boje na bitevním poli nepotkáme. Budou plánovat strategie boje, počítat množství vojáků a udělovat

rozkazy, zároveň budou kontrolovat, do jaké míry jsou plněny. Jak by asi vypadala taková válka, ve

které by tato hierarchie nebyla a všichni by jen bojovali, bez znalosti nějakého plánu?

vTip:

Dnes je vcelku běžné označovat snad i neprávem některé pozice za manažerské, přitom s řízením jako

takovým, nemají moc společných věcí. Mezi pracovními nabídkami lze najít např. pozici flor manager,

která často může znamenat dvě různé pozice. Ta první je opravdu manažerskou činností

vykonávanou v restauracích, kde se staráte o aktuální stavy personálu, přístrojů, surovin a prostě

„placu“. Druhá možnost je že dostanete hadr, saponát a smeták a vaší starostí bude řídit maximálně

čistotu podlahy. Tento fakt je pravděpodobně způsoben dezinterpretací původního pojmu (první

varianty).

Otázky:

Co dělá vrcholový manažer?

Co je to strategické řízení?

Vyjmenuj alespoň tři druhy managementu.

Který druh managementu se stará o optimalizaci „výrobních“ procesů, tak aby bylo dosaženo

konkrétní jakosti produktu?

Kapitola 2: Vedení vs. řízení a člověk/skupina/tým a NNO/firma

Po prostudování lekce budete vědět:

Jaký je rozdíl mezi vedením a řízením

Kdo je lídr a kdo manažer

Co je to pracovní skupina

Čas potřebný na studium: 30 minut

Řídit nebo vést?

Někomu by mohly přijít tyto termíny téměř shodné, ale konotace je různá. Pokud pracujeme s týmem

lidí, nebo i jednotlivcem, měli bychom si uvědomit, jaký je výsledek naší práce.

Řídit lze kromě lidí například auto. Auto (zvláště manažerská třída :) aut) je často

komplikovaný a elektronikou napěchovaný stroj. Ale určitě i užitečný pomocník. Pomůže nám

dopravit se bezpečně a rychle na libovolné místo. Ale bez nás - řidičů - žádnou práci

nevykoná.

Vést lze kromě lidí např. psa na procházku. Na první pohled by se mohlo zdát, že

neposlouchá, dělá si, co chce, ale např. když se pozdě večer dostaneme do nesnází s

chuligány, dovede nás ochránit. Sám, bez příkazů...

Řízení je tedy zaměřeno na konkrétní cíl, kterým je „produkt“. Styl určený k optimalizaci pracovních a

výrobních procesů tak, aby byly co nejefektivnější, tzn. nejrychlejší a nejprogresivnější. Často je

charakterizováno zadáním konkrétních úkolů. Pokud nám manažer (nebo my sami někomu

jinému)věci prostě oznamuje a říká nám, co a jak máme udělat, jedná se pravděpodobně o řízení.

Ve vedení jsou charakteristické spíše věty tázací, což nás nutí nad problémem přemýšlet a tak pro nás

náš vůdce vytváří přidanou hodnotu. Vedením se zvyšují naše kompetence v daných oblastech a tak

jsme následně sami schopni řešit obdobné situace sami.

(Dodat a okomentovat obrázek, ale už nevím z jaké knížky – ten jako komfortní zóna, ale s

kompetencema)

Ať už se snažíme vést, nebo řídit, měli bychom si uvědomit, že zde není jasná hranice. Je tedy možné

oba základní styly kombinovat a tak zajišťovat optimální výsledky. Zároveň bychom si měli uvědomit,

že pokud řídíme (používáme právě onen oznamovací způsob), přebíráme do značné míry i

odpovědnost za správně zvolený postup.

Obdobně jako s řízením a vedením je to i s manažerem a lídrem/vůdcem. Manažer je představitelem

řízení, zatímco lídr je reprezentantem vedení. Dědina a Odcházel (2007, s. 258) charakterizují

manažera jako „osobu odpovědnou za organizaci a za dosažení organizačních cílů“. Tento pojem

představuje pozici, kterou zastává v podnikové hierarchii. Naproti tomu vůdce je „osoba, která má

schopnost přimět lidi, aby sledovali jeho cestu ke splnění organizačních cílů“. Pojem lídr tedy

vyjadřuje vlastnost toho, který vede.

Na uvozující otázku tedy neexistuje jasná odpověď. Vždy záleží na skupině, kterou vedeme a cíli, ke

kterému směřujeme.

Když si opět představíte příklad s armádou z první kapitoly, tak bychom mohli tvrdit, že vzhledem

k drilu a povinnosti splnit rozkaz se jedná o řízení, ale najdeme tu oboje. Generál sice v bitvě řekne,

že 3. tanková divize zaútočí na kótu 35, ale na velitele divize připadá úkol naplánovat, jak útok bude

probíhat.

Otázka: Pro řadového vojáka, který útočí, je rozkaz vedení, nebo řízení? Vždyť si přece může sám

určovat, kdy je vhodné, běžet kupředu a kdy zalehnout?

Odpověď: Pravděpodobně by se o odpovědi dalo diskutovat v závislosti na faktu, jak moc autonomní

voják v takovém procesu je, ale technicky to lze označit za řízení. Voják totiž „mechanicky“ využívá

svých znalostí, nabitých při výcviku. V podstatě to odpovídá situaci, jako bychom zaměstnanci u pásu

v konzervárně, řekli, aby lehce promáčklé konzervy dával z pásu pryč. Ze školení ví, jak taková

konzerva vypadá a mechanicky je odstraňuje.

Pracovní skupina Je důležité se naučit rozlišovat pojmy sociální skupina a pracovní skupina. Pracovní je podmnožinou

sociálních. Obecně můžeme říct, že každý z nás je členem nějaké sociální skupiny, rodinná, školní,

přátelská apod. Každá z těchto vyjmenovaných skupin má svá pravidla a vazby. Stejně tak i pracovní

sociální skupina. Tvoří ji skupina lidí jednoho pracoviště, spjatých společnou činností, vnitřní

strukturou sociálních rolí a jednotným vedením. Bedrnová (2007) pak uvádí následující obecné znaky

pracovních skupin:

Společné cíle

Společná činnost

Vnitřní struktura pracovních pozic a rolí

Časté vzájemné osobní kontakty mezi pracovníky

Relativně trvalé sociální vztahy

Společné pracoviště

Vědomí příslušnosti ke skupině

Kromě základních znaků zmiňuje také dimenze, které se mění v závislosti na konkrétní skupině. Např.

velikost skupiny (3-30 osob), soudružnost, flexibilita apod. Právě dimenze skupiny jsou to, co do

značné míry ovlivňuje volbu strategie řízení. Je zde třeba podotknout, že však ani základní znaky,

nemusí být všechny naplněny a zrovna tak mohou strategii ovlivnit. Pracujeme-li např. na projektu,

který je krátkodobý, nebo v rámci krizového managementu, pak evidentně trvalé sociální vztahy

nemusí být znakem pracovní skupiny.

Pracovní skupinu často můžeme velice ovlivnit výběrem „správných“ (rozuměj vhodných) členů.

Otázky:

Co charakterizuje pracovní skupinu? Uveď alespoň tři znaky.

V jakém stylu jsou primární věty tázací?

Kdo řídí a kdo vede?

Co je charakteristické pro lídra?

Kapitola 3: Teorie řízení lidí

Po prostudování lekce budete vědět:

Jak se vyvíjely teorie řízení lidí v průběhu 20. stol

Co je to autoritativní styl

Co je to demokratický styl

Jaký je mezi nimi rozdíl

Budete znát znaky několika konkrétních teorií

Čas potřebný na studium: 40 minut

Každá pracovní skupina, která má svůj cíl (popř. je na začátku cesty ještě před definicí cíle) musí být

nějak řízená. A jaké jsou strategie?

Stručný průlet novodobou historií

Pokud pomineme strategie opravdu historické, které jsou mírně nastíněny v první kapitole o

managementu, tak nás bude zpočátku zajímat Teorie rysů, která se začala formovat na

začátku meziválečného období. A stavěla právě na osobnostních rysech vedoucího. Podle této teorie

se vedoucí již jako osobnost, která buď může, nebo nemůže lidi vést.

Koncem 40. let se objevuje nový přístup – úspěšný vedoucí se projevuje správným stylem řízení. Už

„není potřeba“ se jako vedoucí narodit, ale testují se funkční i méně funkční postupy, které se je však

možné naučit.

Od počátku let 60. se jako kritika jediného přístupu objevuje přístup kontingenční, podle nějž

neexistuje jeden univerzální styl. Úspěch je založen na správném pochopení situace, od které se

odvíjí patřičný styl vedení.

Posledním zde zmíněným stylem je souhrnně nazvané Nové vedení. Oproti předchozím způsobům je

zde zdůrazněn emocionální charakter. Kladen je důraz na charisma vůdce, který by měl nadchnout

vedené ke společné vizi.

Způsob chování

Aplikace Teorie rysů byla pro praxi dosti omezená. Nenabízí v podstatě žádný způsob jak pracovat na

osobnosti řídícího členu. Začíná se prosazovat nový styl vedení, který prosazuje chování vedoucího

pracovníka. Podle jednotlivých druhů chování a řízení se můžeme setkat s různými druhy rozdělení

závislých na jednotlivých autorech popisu.

Základní a nejznámější rozdělení je:

Autoritativní styl – Moc i rozhodování jsou dány do rukou vedoucího pracovníka. Ten jasně a

konkrétně přiděluje úkoly jednotlivým pracovníkům. Pokud je vedoucí schopný, pak je výhodou

tohoto stylu dosažení vysokého výkonu pracovníků, avšak na úkor jejich osobních motivací a iniciativ.

Demokratický styl – V tomto stylu už má i pracovní tým jisté rozhodovací kompetence. Autorita

vedoucího je delegovaná mezi další jednotlivce. Komunikace již není založená jen na příkazech, ale

funguje oboustranně. Tento princip zvyšuje zaujetí pracovníků, kteří sami mohou participovat na

rozhodování.

Styl laissez-faire – Průběh veškeré činnosti je závislý pouze na skupině samotné. Ta si řeší rozdělení

úkolů a postup práce. Výhodou je, že pracovníci přesně vědí, co dělají a proč to dělají. Zvyšuje se

jejich osobní motivace k plnění úkolů. Pokud však nastane problém, na kterém je obtížné se

domluvit, tak skupina „tápe“ a práce se protahuje. U tohoto stylu je také velmi obtížná komunikace,

která může být velkým problémem. Vezmeme-li si na příklad 5 členný tým, pak je na horizontální

komunikační úrovni (která je základem tohoto stylu) celkem 14 kanálů.

Různí autoři, pak používají různé názvy těchto stylů, popřípadě rozdělují celou škálu pouze na dvě,

nebo naopak na více než tři např. tzv. „System 4“, což je populární klasifikace tvůrčího vedení lidí do

čtyř systémů (autorem je Američan Rensis Likert):

1) Vykořisťovatelsko-autoritativní styl (autokratický šéf, komunikace na bázi jednosměrných příkazů, tvrdá disciplína),

2) Benevolentně-autoritativní styl (převažuje autoritativní složka, vedoucí má ale zájem na výběrové komunikaci s nižšími úrovněmi, částečně toleruje názory podřízených),

3) Konzultační styl (vzájemná kooperace vedoucího a podřízených, důvěra má své

limity, které vytváří lídr, důležitá rozhodnutí zůstávají na bedrech lídrů),

4) Participační styl (značná důvěra lídra v jeho spolupracovníky, ti mají značnou autonomii pro své rozhodování, zejména při přenášení pravomocí na nižší úrovně, probíhá neformální oboustranná komunikace).

Úcta a struktura (Ohio) Výzkumníci z Ohio State University se zaměřili na studium chování lidí ve vedoucích pozicích. Výsledkem jejich bádání jsou dvě hlavní dimenze chování: Úcta posiluje chování vedoucího, založené na vzájemném respektu a důvěře, které je soustředěno zejména na zájmy členů skupiny. Struktura postihuje chování vedoucího, který organizuje práci skupiny a definuje úkoly se záměrem dosáhnout maximálního výkonu. Dimenze následně vložili do jednorozměrného modelu, který nabízí všechny kombinace dimenzí. Za ideálního vedoucího je pak považován ten, kdo vykazuje vysokou úctu a vysokou strukturu. (Bělohlávek, a další, 2006)

Nízká úcta a vysoká struktura

Vysoká úcta a vysoká struktura

Nízká úcta a nízká struktura

Vysoká úcta a nízká struktura

Obdobný systém vytvořili na univerzitě v Michiganu, s rozdílem toho, že jako dimenze použili „lidé“ a

„práce“. V tomto modelu však chybí pole, které je u počátku os.

Grid/Manažerská mřížka

Robert Blake a Jane Mountonová rozvinuly předešlé dva výzkumy a zpracovali je do takzvané

manažerské mřížky, která nám pomocí dvou os definuje, jaký styl daný manažer používá. K mřížce je

popsáno 5 různých samostatných směrů vedení/řízení. (Viz další strana)

Úcta

Stru

ktu

ra

1,9 9,9

5,5

1,1 9,1

Charakteristiky jednotlivých stylů:

a) 1,9 – vedoucí spolku zahrádkářů se starostlivě věnuje potřebám lidí aby uspokojil vztahy, které

vedou k příjemné, přátelské organizační atmosféře a snesitelnému pracovnímu tempu. Pozornost je

zaměřena na vytváření dobrých pocitů mezi kolegy a podřízenými, často na úkor pracovních výsledků,

b) 9,9 – týmový vedoucí dosahuje pracovních výsledků skrze zaujetí lidí. Pocit vzájemného sdílení

„společného krajíce“ v organizaci vede ke vztahům důvěry a spolupráce. Týmový vedoucí je

orientovaný na dosažení cíle, týmový přístup, kterým se snaží dospět k optimálním výsledkům skrze

participaci, oddanost pracovníků a společné řešení problémů,

c) 1,1 - volný průběh – vedoucí vydává minimální úsilí k odvedení požadované práce, a to pouze do té

míry, aby udržel své členství v organizaci,

d) 9,1 – autorita-poslušnost – výkonnost v operačním řízení je spojena s minimální pozorností

problémům lidí. Vedoucí se opírá o moc a autoritu, dosahuje kontroly nad lidmi – diktuje jim, co mají

dělat a jak,

e) 5,5 – organizační člověk (kompromisník) - dosahuje přiměřeného výkonu balancováním potřeby

splnit úkoly na jedné straně a udržet vysokou morálku lidí na straně druhé. Je konformní vůči statu

quo a při rozhodování se opírá o normy a nařízení,

f) 9+9 – paternalista – kombinuje zájem o lidi s orientací na úkol. Nejde však o skutečnou integraci,

jako je tomu u stylu 9,9. Nepřistupuje k podřízeným jako ke skutečným kolegům, ale z pozice „patříš

mi a já pomohu tvé kariéře, proto očekávám, že budeš vůči mně loajální“,

Orientace na úkol

Ori

enta

ce n

a lid

i

g) oportunista – používá všech stylů neprincipiálním způsobem, tj. ve shodě s taktickými důvody,

cílem je osobní povýšení.

GRID předkládá každý z uvedených stylů jako zvláštní typ se svými charakteristickými projevy a

odlišnostmi od ostatních. Podle teorie GRID každý vedoucí používá jednoho hlavního stylu, dále

záložního, případně dalších. (Bělohlávek, a další, 2006)

Otázky:

Co je to manažerská mřížka?

Jaké jsou nejjednodušší a nejznámější teorie ŘL? (A, D, L)

Kde vznikla teorie o úctě a struktuře?

Kapitola 4: Kontingenční přístup

Po prostudování lekce budete vědět:

Co je to kontingenční přístup

Na čem je založen

Tři konkrétní teorie, které jsou na něm založené

Jaký je mezi nimi rozdíl

Čas potřebný na studium: 30 minut

Slabostí teorií stylu řízení je, že učí jednomu univerzálně platnému správnému vedení. Stále se dá

použít tam, kde se nepředpokládají velké změny systému. V dnešní době však převládají organizace,

které potřebují reagovat na aktuální potřeby firmy prostřednictvím potřeb a naplnění pracovníků

samotných. Již v GRID se přibližujeme k uspokojení potřeb lidí v týmu a vyvážení s produktivitou.

Přesto je zde brán v potaz zejména „týmový duch“ a ostatní styly jsou brány jako doplňkové.

Kontingenční (také nazývaný situacionalistický) reaguje na aktuální situaci, ve které se nacházíme.

Podle ní pak volí příslušnou strategii vedení lidí. I když zmiňujeme naplnění potřeb zaměstnanců, tak

přihlížíme k tomu, že spokojený a zapojený zaměstnanec má větší motivaci a tím i výkon. Hlavní

myšlenkou je, že stálý styl řízení brzdí a dobrý vedoucí tedy zaujme takový styl, jaký situace vyžaduje.

Fiedlerův kontingenční model

První a zlomový styl představil Fred Friedler v 50. letech. Efektivnost vedoucího je pro něj závislá na

souladu dvou proměnných – Styl vedení a stupeň, ve kterém vedoucí kontroluje situaci. Tradičně pak

navazuje na dva přístupy. Prvním z nich je orientace na úkol, kde je důležité úspěšné splnění úkolu.

Druhým pak přednostní orientace na vytváření a udržování vztahů. Jednoduše lze představit jeho

koncept na přiložené tabulce:

Stupeň kontroly Vztah se členy Struktura úkolu Poziční moc Efektivní orientace

Vysoký Dobré

Jasná Silná

Na úkol Slabá

Nejasná Silná

Střední

Slabá

Na lidi

Špatné

Jasná Silná

Slabá

Nízký Nejasná Silná

Na úkol Slabá

(Bělohlávek, a další, 2006)

Rozhodovací model vedení lidí

Rozhodovací model vytvořili Victor Vroom a Philip Yetton. Je zde kladen důraz na správné

rozhodování. K tomuto modelu vytvořili rozhodovací strom, kde si manažer odpoví na jemu známé

otázky a následně se podle výsledku rozhodne, jestli bude problém/situaci konzultovat s ostatními

členy týmu a popř. s jakými.

Základem jsou tři styly vedení:

A – autoritativní

C – konzultativní

G – skupinový

-> styly A,C lze dále členit do dvou kategorií

A1 – rozhodujete sami, používáte vám dostupné informace

A2 – informace získáváme od podřízených -> sami rozhodujeme o řešení

C1 – problém je probrán s důležitými podřízenými jednotlivě -> vedoucí se rozhodne

sám

C2 – problém je probrán s podřízenými jako se skupinou -> vedoucí se rozhodne sám

G2 – problém je probrán se skupinou podřízených -> při vymýšlení a vyhodnocování

řešení je nutné dosáhnout konsensu => přijmeme řešení, které má podporu celé

skupiny

Směr postupu ---->

Výsledek, který z tohoto stromu můžeme dostat, není závazný. Musíme samozřejmě zvážit i další

aspekty jako např. časovou tíseň apod. Kromě toho si sami můžete všimnout, že na konci každé větve

je uvedeno hned několik možných přístupů.

Situační vedení

Posledním zmíněným přístupem v této kategorii je Situační vedení, kde Paul Hersey a Kenneth

Blanchard (Hersey a kol., 1990) zavádí novou proměnou – pracovní zralost. Ta je dána dovednostmi a

znalostmi, potřebnými k vykonávání zadané práce. Vedoucí volí takový způsob vedení, aby ji u svých

podřízených rozvíjel. Kromě pracovní zralosti pracují také s termínem psychologické zralosti, která se

váže ke schopnosti přijmout odpovědnost za daný úkol.

Pro tento účel jsou určené čtyři stavy, kterými si tým prochází – Přikazování – Koučování –

Podporování – Delegování. Jak je možné pochopit z těchto pojmů, je ze začátku vedení autoritativní,

a pozvolna přechází do stavu kooperativního a následně samostatného. Na konci tohoto procesu je

vedoucí týmu jen prostředníkem a tím co hasí případné problémy.

Otázky:

V čem spočívá situační vedení?

Jaké máme stupně kontroly?

Jak funguje rozhodovací strom a co je výstupem?

Použitá a citovaná a doporučená literatura:

BEDRNOVÁ, Eva a Ivan NOVÝ. Psychologie a sociologie řízení. 3., rozš. a dopl. vyd. Praha:

Management Press, 2007, 798 s. ISBN 9788072611690.

DĚDINA, Jiří; ODCHÁZEL, Jiří. Management a moderní organizování firmy. 1. vyd. Praha:

Grada, 2007. 328 s. ISBN 9788024721491.

THOMSON, Rosemary. Řízení lidí: Managing people. Vyd. 1. české. Praha: ASPI, 2007, 249 s. ISBN

9788073572679.

SVOZILOVÁ, Alena. Projektový management. 1. vyd. Praha: Grada, 2006, 353 s. ISBN 8024715015.

KRÜGER, Wolfgang. Vedení týmů: jak sestavit, organizovat a povzbuzovat pracovní tým. 1. vyd. Praha:

Grada, 2004, 108 s. ISBN 8024707802.

ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy : 10. vydání. 1. vyd. Praha:

Grada, 2007, 789 s. ISBN 9788024714073.

HAYES, Nicky. Psychologie týmové práce: strategie efektivního vedení týmů. Vyd. 1. Praha: Portál,

2005, 189 s. ISBN 8071789836.

FULLER, Don. Vést nebo být veden. [2. vyd.]. Praha: Alfa, 2004, 200 s. ISBN 8086851036.

Management. Vyd. 1. Brno: Computer Press, c2006, viii, 724 s. ISBN 802510396x.