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Dr.ssa Genoveffa Bottino

Resp. Comunicazione e Relazioni culturali

La presenza delle donne

nell’azienda siderurgica

2. Le differenze di genere e i riflessi nelle organizzazioni

Indice

1. Le differenze di genere

3. Legislazione europea e legislazione italiana

4. Da impiegate alla Terni ad impiegate AST

La parola “genere” si muove in contesti culturali e storici

“Tutte le cose che le persone fanno o dicono relativamente a loro stesse

assumono, nel farle o dirle, lo status uomo o donna”

Nel sentire comune, sesso e genere costituiscono un tutt'uno. Gli studi di

genere propongono invece una suddivisione, sul piano concettuale, tra

questi due aspetti dell'identità:

� sesso come corredo genetico

� genere come costruzione culturale

Le differenze di genere

Le differenze di genere nel mondo del lavoro

La differenza di genere si identifica nella divisione del lavoro ed in una serie di

processi che organizzano i compiti tra uomini e donne, differenziandoli, e si

constata anche che questo fenomeno è strettamente legato alla “Rivoluzione

Industriale”

Alcuni fattori caratterizzanti gli ultimi anni:

� Trasformazione modelli sociali e culturali

� Aumento presenza femminile ha trasformato gli andamenti occupazionali

� Maggior accesso a titoli istruzione e specializzazioni tradizionalmente

“maschili”

� Nuova dimensione esistenziale del lavoro

� Organizzazioni sempre più complesse e instabili

� Recessione economica (contro rischio di povertà)

Le differenze di genere nelle organizzazioni

Permangono

� segregazione verticale

� segregazione orizzontale

� autodiscriminazione

� disparità (accesso al lavoro; percorsi carriera; salario) (ISTAT gen. 12: m 67%; f

46,9%) da segnalare che il tasso disoccupazione maschile aumenta

più di quello femminile

� pregiudizi e stereotipi (maternità; cura della famiglia;)

Le stesse aziende e la società in generale subiscono danni nella mancata

realizzazione di un migliore clima di convivenza sociale e di un più efficace

prodotto/servizio.

Le differenze di genere nel mondo del lavoro

Risposta normativa : emanazione legislazione comunitaria e nazionale a

favore della parità tra i generi.

Risposta organizzativa : politiche di sviluppo e di organizzazione del lavoro che

includano la dimensione del genere


Inclusione della dimensione del genere

� Promuovere ed attuare una politica di pari opportunità

� Pensare a nuovi modelli di gestione e di leadership, in grado di

riconoscere e valorizzare le specificità e le differenze

� Adeguare le competenze femminili


Competitività possibile con donne e uomini competenti, attivi/e e motivati/e e quindi

tramite una cultura aziendale e una organizzazione del lavoro che:

� permetta alle donne e uomini di attivare tutte le loro competenze

� valorizzi i diversi punti di vista e capacità di ciascuno

� favorisca una conciliazione sostenibile secondo i cicli di vita di ciascuno

Una cultura aziendale che sostiene le donne nei loro cicli di vita, mette in moto un

circolo virtuoso che porta anche alla azienda che mantiene e attrae personale

qualificato, motivato, coinvolto, che lavora con minor stress, nelle condizioni

quindi di dare un lavoro/servizio di maggior qualità, innovazione e creatività.

.

Le differenze di genere nelle organizzazioni : la centralità delle funzioni

Human Resources

Alcuni strumenti per creare condizioni migliori affinché le donne possano

partecipare attivamente alla costruzione dei processi lavorativi, esprimendo

punti di vista e competenze.

� L'analisi di genere dell'organizzazione per conoscere lo "stato dell'arte" sulla

cultura aziendale e le discriminazioni di genere; (focus group, interviste dirette,

questionari che analizzano la cultura e le prassi organizzative rispetto ai vari

processi aziendali).

� I piani per l'uguaglianza di genere per programmare le azioni per intervenire

su tutti quei fattori che incidono negativamente sulla qualità e sul benessere

organizzativo

� I flussi di processo creazione delle Schede di flussi di processo, evidenziando

I punti “gender sensitive”

Le differenze di genere nelle organizzazioni : la centralità delle funzioni

Human Resources

La parità tra donne e uomini è uno dei valori fondanti dell'Unione europea.

Trattato di Roma del ‘57 - istitutivo della Comunità Europea - recepisce il

principio di parità di retribuzione per lo stesso lavoro.

L'UE ha realizzato numerosi interventi negli ultimi decenni e questo in particolare

grazie a:

� normativa in materia di parità di trattamento;

� integrazione di genere (l'integrazione della prospettiva di genere in tutte le

altre politiche);

� misure specifiche per la promozione delle donne

Nei paesi Europei ci sono notevoli differenze per quanto attiene alla situazione

occupazionale delle donne e dei posti di lavoro che esse ricoprono e su

come questo incida sulla loro salute e sicurezza. Ne deriva un ampio

ventaglio di soluzioni normative e organizzative aziendali che risentono

anche della diversa tradizione giuridica

La normativa comunitaria

� 2006 Tabella di marcia per la parità tra uomini e donne quale impegno

della Commissione in tema di parità tra i generi nell’azione dell’UE per il periodo

2006-2010

� 2010 Carta delle donne per potenziare la promozione della parità tra donne e

uomini, in Europa e nel mondo.

� 2010 “La Strategia per la parità tra donne e uomini” sarà il programma di

lavoro della Commissione europea in materia di uguaglianza di genere

fino al 2015

� pari indipendenza economica per le donne e gli uomini;

� parità di retribuzione a fronte di un lavoro di eguale valore

� parità nel processo decisionale;

� dignità, integrità;

� fine della violenza nei confronti delle donne;

� promozione dell'uguaglianza di genere fuori dai confini dell'UE;

� questioni orizzontali (ruoli di genere, strumenti normativi e governativi).

Perchè il contributo dell'uguaglianza di genere costituisce il presupposto alla crescita

economica e allo sviluppo sostenibile.

Parità di opportunità tra le donne e gli uomini

La Costituzione della Repubblica Italiana:

art 2 sancisce la pari dignità sociale e eguaglianza davanti alla legge di

tutti i cittadini, senza distinzione di sesso, razza, lingua, religione..

e l’impegno della Repubblica a rimuovere gli ostacoli di ordine

economico e sociale che limitano di fatto la libertà e uguaglianza dei

cittadini.

art. 37 riconosce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di

lavoro, le stesse retribuzioni spettanti al lavoratore, inoltre che le

condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua

essenziale funzione famigliare.

La legislazione Italiana

� Testo Unico sulle prestazioni assicurative in materia di Infortuni e Malattie professionali

(D.P.R. n. 1124/1965 e s.m.i.) che ha rappresentato l’armonizzazione della legge n. 1204 del 1971

a tutela delle lavoratrici madri.

Nella normativa su infortuni e malattie professionali è pertanto rimasto invariato negli anni

l’atteggiamento neutro: cioè il lavoratore, indipendentemente dal genere, quindi sia uomo o donna,

è destinatario delle norme di prevenzione e sicurezza sul lavoro.

� la legislazione speciale, per lungo tempo, ha tutelato il genere femminile solo in relazione al suo

stato di gravidanza in attuazione di quanto previsto dall’art. 37 della Costituzione.

� 23 febbraio del 2000 è stato approvato il decreto legislativo n. 38, che prevedeva l’indennizzo “in

via sperimentale”, ai fini della tutela dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni del lavoro e

malattie professionali, del danno biologico come lesione dell’indennità psicofisica, suscettibile di

valutazione medico-legale della persona

� il Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro (d.lgs. n. 81/2008) ha integrato il concetto di differenze di genere prevedendo la necessità, nella valutazione (dei rischi), di tenere in considerazione tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, ivi compresi (…) «quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro».

La Legislazione italiana

INIZIATIVE A FAVORE DELLA PARITA' DI GENERE

Legge 1991/125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro

predispone e finanzia strumenti per dare attuazione alla parità sostanziale tra i

sessi, istituisce il Comitato Nazionale di Parità presso il Ministero del Welfare e

stabilisce per i datori di lavoro pubblici e privati con oltre 100 dipendenti l’obbligo

di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale femminile e

maschile da inviare alle Consigliere di Parità regionali.

Il D. Lgs. 2001/151 riordina in Testo Unico le disposizioni in materia di tutela e sostegno della

maternità e paternità a norma dell’art 15 della legge 2000/53 e stabilisce

nuovi istituti di cui possono usufruire i genitori, congedi di maternità e

paternità, congedi parentali.

Il D. Lgs. 2006/198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna riordina le disposizioni

esistenti in materia e, dopo aver trattato al Libro I Titolo II l’organizzazione della

promozione delle pari opportunità, dedica il Libro III Titolo I alle pari

opportunità nel lavoro, compresa l’adozione di azioni positive.

Il D.Lgs. 2010/5 recepisce la Direttiva 2006/54 sulla attuazione del principio delle pari

opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego.


Ministero

per le Pari Oppoortunità


2009 “Piano operativo del fondo per i diritti e le pari opportunità. Sistemi di intervento per

favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” del Dipartimento per le Pari

Opportunità. Con uno stanziamento di 40 milioni di euro ripartito per l'80% per il sostegno

ad attività di cura e per il 20% per la permanenza e il rientro delle madri al lavoro.

Ministeri del Lavoro e delle Pari Opportunità hanno presentato il programma di azione Italia

2020 per l’inclusione delle donne nel lavoro su 4 linee di intervento:

1. potenziamento dei servizi di assistenza per la prima infanzia e la

sperimentazione di buoni lavoro per la strutturazione dei servizi privati

di cura e assistenza alla persona;

2. revisione di criteri e modalità per la concessione di contributi di cui all’art. 9

Legge 2000/ 53; nuove relazioni industriali per il rilancio del lavoro a

tempo parziale e degli altri contratti a orario ridotto, modulato e

flessibile;

3. nuova occupazione nel contesto dei cambiamenti in atto, lavori verdi anche al

femminile;

4. riportare a Bruxelles il dossier Contratti di inserimento al lavoro per le donne del

Mezzogiorno.


Ministero



2011 la Legge sulle quote di genere nei CdA. La proposta era stata

presentata in testo congiunto da Alessia Mosca (PD) e Lella Golfo

(PdL) con l’obiettivo di rendere le nomine nelle società pubbliche

più trasparenti, impedire la cumulabilità degli incarichi e permettere

un controllo sulle remunerazioni.

2012 Commissione Lavoro del Senato accoglie un ordine del

giorno per il quale a partire dal 2016 uomini e donne, a

parità di ruolo, dovranno avere lo stesso stipendio. Il governo

si è assunto l'impegno nell'ambito dell'esame del ddl lavoro.


Ministero


Situazione di contesto

� cambiamenti di proprietà, fusioni e acquisizioni;

� ampliamento delle attività aziendali, in termini di produzione e di

superamento del contesto UE;

� aumento dei prezzi delle materie prime e dell’energia;

� profilo ciclico del mercato siderurgico;

� dibattiti in corso presso organismi internazionali (OMC, OCSE)

sulla regolamentazione del commercio e sulla sovracapacità;

� impatto crescente delle questioni ambientali;

� politiche di ricerca e sviluppo, e cambiamenti tecnologici.

La diversità nell’industria siderurgica europea

Le premesse del cambiamento occupazionale

� ambiente di lavoro più sicuro, più pulito e tecnologicamente avanzato,

che prevede la presenza di lavoratori altamente qualificati,

potrebbe portare a una ricomposizione della forza lavoro del settore

siderurgico.

� componente più anziana, prevalentemente maschile e, in alcuni paesi,

poco qualificata, che attualmente costituisce la parte più

consistente del settore, a breve lascerà spazio a uomini e donne con

qualifiche superiori e con una preparazione più diversificata.

� approcci dell’industria siderurgica alla parità, laddove ve ne siano,

permangono in uno stadio embrionale e sono ancora in fase di

sviluppo.


Approccio aziende siderurgiche alla pari opportunità

� Parità di trattamento: è un approccio legislativo alla base delle norme

antidiscriminazione e prevede che il datore di lavoro riservi lo “stesso

trattamento” a tutti.

� Azioni positive: si riconosce la necessità di alcuni gruppi sociali di ricevere

misure di sostegno a fronte delle disparità di accesso a certe sfere della vita

sociale.

� Discriminazione positiva: prevede agevolazioni e posti di lavoro riservati a

persone provenienti da certi gruppi sociali svantaggiati.

� Mainstreaming: riguarda l’integrazione di principi, strategie e prassi di pari

opportunità in tutti gli ambiti delle normali attività di un’organizzazione.

� Diversità: approccio volontario alla gestione delle risorse umane. Promuovere

la diversità si considera un semplice atteggiamento più positivo alla non

discriminazione.


Donne:

� le presenza femminile nella forza lavoro dell’industria siderurgica è

sempre stata una minoranza.

� Le donne assunte sono state solitamente relegate a mansioni al di fuori, o

in fasi particolari, del processo di produzione.

� Anche la progressione lungo la gerarchia occupazionale è stata limitata.

� molestie sessuali sul luogo di lavoro, nonché il perpetrarsi di altri tipi di

molestie e bullismo/mobbing a scapito delle donne occupate nella

produzione.

� termini e le condizioni occupazionali delle donne sono spesso meno

vantaggiosi di quelli dei loro colleghi, persino a parità di requisiti lavorativi.


Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre

Spazi per l’occupazione femminile si ampliano con l’introduzione di nuove tecnologie

amministrative e con la moltiplicazione delle funzioni che creò nuovi ruoli anche nelle

qualifiche maggiormente esecutive

Le impiegate restano, tuttavia, un universo ben contenuto e relegato in un ruolo di confine,

intellettualmente modesto (dattilografe; telefoniste; stenografe;bibliotecarie;operatrici

di calcolo e di statistiche - RD 29 giu 39) come impiegate d’ordine; solo poche unità

rientrano nella categoria delle impiegate di concetto.

Le impiegate della società Terni


A parità di qualifica, gli stipendi delle donne (£ 548) sono inferiori a quelle dei colleghi

uomini (£ 786)

Il titolo di studio non costituisce requisito per lo sviluppo professionale che, avviene, a fine

carriera e per doti di precisione ed affidabilità piuttosto che acquisizione di maggiori

competenze



L’ indipendenza economica di una donna sposata era considerata moralmente

inaccettabile in quanto la moglie doveva dipendere economicamente dal

marito e attendere ai compiti di cura che “naturalmente” le competevano.

Una volta giunte al matrimonio, le donne si dimettevano; solo nel caso di

vedovanza l’indipendenza economica diventava necessità di sussistenza



� impiegate

� nubili

� Licenza avviamento professionale 39%;diploma scuola media superiore

17%; laureate 2% (ingegneria; chimica; farmacia), le uniche in ruoli tecnici

� 60% native di terni

� impiego quasi sempre transitorio, in attesa del matrimonio o di un ruolo da

insegnante

� Più dell’80%, nel periodo della II^ Guerra, è al primo impiego

� Nel 1944 il numero delle impiegate raggiunge il suo massimo 237

�



Fonti epistolari hanno lasciato traccia della vita relazionale e dei problemi sul

lavoro, dalle quali si evince che le donne impiegate:

� erano ben conosciute dal vertice aziendale, a conferma che erano poche e facilmente

individuabili

� non erano consapevoli dei propri diritti ( a differenza delle operaie)

� vivevano un’atmosfera di conflitto

� mancavano di una formazione alla gestione dei rapporti di lavoro

� il superiore gerarchico rappresentava l’ordine patriarcale tradizionale

� il lavoro come condizione transitoria o come una condizione di vita alternativa al

matrimonio e sostitutivo di altri affetti


� Nel gruppo AST ci sono oggi 185 donne, su c.ca 2800 dipendenti, con una

età media di 42 anni ed un’anzianità di servizo di 14.

� Il 63% è diplomato prevalentemente in ragioneria.

� Il 30% è laureato; le lauree maggiormente diffuse sono quelle nelle discipline

economiche e linguistiche; meno quelle scientifiche (ingegneria dei materiali;

fisica; chimica)

Le donne nel Gruppo AST oggi

� Nel gruppo AST il personale femminile è così

distribuito:

� 4 dirigenti

� 21 quadri

� 157 impiegate

� 2 operaie

� 1 infermiera

� Il personale dirigente è collocato nell’ambito

di responsabilità di Enti di staff/servizio alla

produzione quali la Qualità, la Pianificazione,

il Commerciale; una dirigente è consigliere

delegato della Società Aspasiel


� Il personale impiegatizio è distribuito nell’ambito di ruoli

� commerciali (corrispondenti e venditori);

� amministrativi;

� contabili;

� approvvigionamenti;

� servizi generali e segreteria.

Presso la società Aspasiel è possibile rinvenire i ruoli tecnici dei servizi

informatici


� Il personale quadro, con ruoli di responsabile di funzione, è collocato

nell’ambito dei seguenti Enti :

� Amministrazione

� Approvvigionamenti

� Personale

� Relazioni esterne

� Acquisti

� Commerciale

� le operaie sono 2 collocate nei reparti produttivi ed affrontano i turni come i

colleghi uomini


� La laurea maggiormente diffusa è quella in Economia e Commercio che trova

il suo impiego in:

� Amministrazione

� Acquisti

� Commerciale

� Laurea in lingue:

� Commerciale

� Segreteria

� Ingeneria materiale: negli uffici tecnici

Le donne in AST oggi

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