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State Street Global Advisors 1/13

State Street Global Advisors GmbH Remuneration Disclosure Report as of Dec 31, 2016 According to Section 16 (2) of the German Remuneration Ordinance for Institutions (InstitutsVergV)

State Street Global Advisors GmbH Remuneration Disclosure Report

As of December 31, 2016

According to Section 16 (2) InstitutsVergV

The German version follows the English text.

Die deutschsprachige Version dieses Vergütungsberichts folgt nach dem englischen Teil.

ssga.com

State Street Global Advisors GmbH Remuneration Disclosure Report as of Dec 31, 2016

State Street Global Advisors ssga.com 2/13

Governance

As a Financial Services Institution according to Section 1 (1a) of the German Banking Act (“KWG”) with licenses for Investment Advisory, Investment Brokerage, Contract Brokerage and Portfolio Management, State Street Global Advisors GmbH (“SSGA GmbH”) is subject to the revised Institutsvergütungsverordnung (hereafter referred to as the “German Remuneration Code” or the “Code”) that came into effect on January 1, 2014. This German Remuneration Code constitutes the transposition of the remuneration requirement of the Capital Requirements Directive IV1 (“CRD IV”) of the European Union (“EU”) into national German law. The German Remuneration Code determines the way in which SSGA GmbH has to operate and report on its remuneration policy and practices and it contains a set of remuneration principles that are applied to varying degrees depending on whether a firm is considered “major” by the German regulator, the German Federal Financial Supervisory Authority (“BaFin”). “Major” institutions are subject to the most extensive requirements of

the German Remuneration Code.

SSGA GmbH was not considered as a “Major Institution” for the 2016 financial year as it did not meet BaFin’s relevant criteria under Section 17 of the Code. Therefore, the remuneration requirements for “major institutions” do not apply to SSGA GmbH (e.g., the requirement to establish a Remuneration Control Committee or to ensure that remuneration paid those categories of staff whose professional activities have a material impact on the risk profile is compliant with the structural remuneration requirements set out in the German Remuneration Code). As SSGA GmbH is not a CRR2 institution, this remuneration disclosure is subject to Section 16 (2) of the German Remuneration Code, and not Article 450 CRR.

State Street Bank and Trust Company (“SSBT”) and its parent, State Street Corporation (“SSC”, together with SSBT and its or their direct and indirect subsidiaries “State Street”)

are subject to the supervision and rules of the Board of Governors of the U.S. Federal Reserve System (“FRB”) as well as other regulatory authorities in the U.S. Through a 100% ownership by State Street Global Advisors International Holdings Inc., a holding company with a registered address in the State of Delaware, USA, SSGA GmbH is an indirect subsidiary of SSC), Boston, USA, and an affiliate of State Street Bank and Trust Company (“SSBT”), Boston, USA. As such, SSGA GmbH is integrated into the remuneration governance structure of SSC and benefits from State Street’s global and EMEA remuneration governance:

Given the structure and size of SSGA GmbH, which had fewer than 20 employees, there is also no requirement for SSGA GmbH to establish a Supervisory Board. However, as a subsidiary of SSC, SSGA GmbH is fully integrated into the group-wide compensation strategy and subject to the global and regional governing body structure of the SSC to

provide appropriate and effective control of the remuneration system (incl. compliance with the applicable local/regional regulations) across the State Street group of affiliated entities.

At the global State Street group level, the corporate Executive Compensation Committee (“ECC”) of SSC has ultimate oversight of the overall compensation system at State Street. ECC members are senior professionals with strong financial/business knowledge, who are

1 Directive 2013/36/EU

2 Regulation (EU) No 575/2013



independent members of the Board of Directors of SSC, in accordance with the listing standards of the New York Stock Exchange. They are appointed by the Board on the

recommendation of the Nominating and Corporate Governance Committee of the Board. At December 31, 2016, there were five members of the ECC. During 2016, the ECC held nine meetings.

The ECC operates under a charter which was approved by the Board of Directors and the charter is publicly available at State Street’s website. Under this charter, the ECC oversees all of State Street’s compensation plans, policies, and programs in which senior executives participate and incentive, retirement, welfare and equity plans in which certain other employees of SSC participate. It also oversees the alignment of the incentive compensation arrangements with State Street’s financial safety and soundness consistent with applicable related regulatory rules and guidance. The Chair of State Street’s corporate Risk Committee (“RC”) is also a member of the ECC, providing continuity between the committees. It should be noted that the RC is responsible for reviewing and discussing with management

State Street’s assessment and management of risk. In addition, other independent directors who are not members of the ECC attend the ECC meetings from time to time. The ECC has sole authority to retain and terminate any compensation consultants and other advisors used by the ECC to assist in the evaluation of compensation for SSC’s Chief Executive Officer (“CEO”) and/or other executive officers, and approve these consultants’ and advisors’ fees and other retention terms. In this context, the ECC engages Meridian Compensation Partners, an executive compensation consulting firm, to provide compensation consulting as part of the ECC’s review of executive compensation.

In its annual process, the ECC receives regular updates, including from its independent compensation consultant and outside legal counsel, on regulatory and governmental actions and initiatives concerning compensation and related risk and governance considerations, particularly with respect to the financial services industry. These updates

include rulemaking by the Board of Governors of the United States Federal Reserve System and other banking agencies regarding incentive compensation arrangements; rulemaking under the Dodd-Frank Act; proposed and final guidance and regulations from banking regulators across Europe (including the European Central Bank) and Asia concerning compensation and risk principles; and specific actions and inquiries undertaken by state and federal and the EU’s national and supranational authorities concerning compensation practices. The ECC also receives updates on compensation actions, including publicly reported new design elements, taken by other major financial services firms in addition to general remuneration trends in the marketplace. These updates focus on developments in the alignment of incentive compensation with risk principles, and they inform the decisions of the ECC in making its incentive compensation decisions for 2016.

State Street has also established the corporate Incentive Compensation Control Committee

(“ICCC”), a committee on a global level (reporting to State Street’s corporate Compliance and Ethics Committee, with annual reporting to the ECC) of senior representatives of the Enterprise Risk Management (“ERM”), Compliance, Internal Audit, Finance, Legal and Global Human Resources (“GHR”) departments to serve as a forum for the risk management and internal control functions to formally review and provide their assessment of incentive compensation arrangements throughout the State Street group. This review and assessment is intended to promote the consistency of the incentive compensation arrangements with the safety and soundness of State Street and its subsidiaries and the alignment of these arrangements with applicable regulatory guidance



and regulations. The ICCC is supported by a working group comprised of GHR, Legal and other subject matter experts, which provides analytical and operational support to the

ICCC. The ICCC meets on a regular monthly schedule and otherwise as needed.

In addition to the integrated, systemic role that control functions have in incentive compensation practices through the ICCC, State Street's risk identification and assessment processes are managed by ERM. The corporate-multi-factor risk scorecard is also prepared by ERM and is subject to review and approval by the RC before the ECC may use it to determine the appropriate level of Incentive Compensation (“IC”) pool funding for any compensation year. The RC evaluates annually the material risks applicable to State Street, as well as management actions during the year designed to mitigate those risks. The RC then makes recommendations to the ECC as to positive or negative factors to be considered in compensation decisions. These recommendations are presented to the ECC by the Chair of the RC, who is also a member of the ECC. In addition, State Street group’s Audit function completes an annual audit of GHR IC practices and compliance with

regulatory guidance. From the 2015 performance year, the discretionary business unit allocation process was enhanced through the use of a new business unit-level risk scorecard, which will be described in more detail below. In addition, State Street has identified those employees throughout the global organization who individually or as a group are responsible for activities that may expose State Street to material amounts of risk (“MRTs”, e.g., FRB MRTs3). State Street annually reviews the variable pay arrangements used to compensate these employees in light of identified risks relevant to their respective responsibilities. These employees, which include employees of SSGA GmbH, are subject to the formal ex-ante and ex-post adjustment processes described in the Performance Measures section below. State Street also annually reviews the design and governance of the incentive compensation plans applicable to all employees for alignment with applicable regulatory guidance.

In light of the global nature of State Street’s organization, State Street’s remuneration plans and programs are generally established at the level of SSC and specified locally/regionally to the extent required to comply with the applicable local legal and regulatory requirements. Therefore, the remuneration policy of SSGA GmbH reflects the nature of SSC’s global remuneration approach while complying with local/regional regulatory remuneration requirements that are applicable for SSGA GmbH. SSGA GmbH only makes use of remuneration-related plans and programs that also exist at the corporate State Street level. As described above, SSGA GmbH, therefore, also benefits from State Street’s global and EMEA remuneration governance (including but not limited to the reviews of the ICCC).

State Street’s (incl. SSGA GmbH’s) overall aim is to attract and retain high-performing employees via its compensation strategy. State Street recognizes that for the business to

succeed, it must remain competitive and cultivate an environment that encourages employees to learn and grow in their careers.

3 i.e., individuals who have been identified as material risk takers pursuant to the guidance of the FRB



There are six key remuneration principles that align State Street’s remuneration system with the business strategy:

1. We emphasize total rewards

2. We target the aggregate annual value of our Total Rewards Program to be competitive with our business peers

3. Funding for our Total Rewards Program is subject to affordability and is designed to be flexible based on corporate performance

4. We differentiate pay based on performance

5. We align employees’ interests with shareholders’ interests

6. Our compensation plans are designed to comply with applicable regulations and related guidance, including prohibiting incentives to take excessive risks

State Street (incl. SSGA GmbH) operates a fully flexible, discretionary bonus policy (i.e. the amount of individual variable pay may fluctuate significantly from one year to the next, depending on performance and the other factors described below, and even could be reduced to zero for any given year). The discretionary bonus policy is structured to achieve a balance between fixed and variable components.

The corporate IC pool is based on the overall profits of the entire State Street group of companies. The primary quantitative component in the calculation of the IC pool is operating-basis “Net Income Before Tax and Incentive Compensation” (“NIBTIC”), i.e. the IC pool is funded as a percentage of State Street’s group-wide NIBTIC, which percentage is determined by the ECC at the beginning of each performance year. The ECC reviews operating-basis NIBTIC calculations and identifies any applicable adjustments to reflect its assessment as to elements of revenues and expenses that should or should not apply for IC

purposes. The ECC has flexibility to adjust the overall global IC pool and, in doing so, evaluates a number of factors, including capital, risk, business and other considerations. The ECC approves the funding of the corporate IC pool. The CEO allocates IC pools to business units and corporate functions based upon a variety of factors, which may include budget performance, achievement of key goals and other considerations. From the 2015 performance year, the discretionary business unit allocation process was enhanced through the use of a new business unit-level risk scorecard, which captures qualitative and quantitative data across Risk, Audit, Compliance, Legal and Regulatory areas for every business unit and corporate function. The CEO/Chairman of SSC uses the results of the business unit-level risk scorecard as an input into the pool allocation process as well as the SSC’s Management Committee sub-allocation process. Details on State Street’s Compensation Assessment Framework and Corporate Performance can be referenced in State Street’s 2016 Proxy Statement filed with the US Securities Exchange Commission and

available publicly on its website. The sub-allocation of the business unit bonus pool to an individual is then also further determined by an individual’s business manager with reference to the individual’s performance measured on both financial and non-financial criteria. At the level of SSGA GmbH, the total amount of variable pay is analyzed from an affordability perspective in line with the requirements of Section 7 of the German Remuneration Code and the results are reviewed and approved by SSGA GmbH’s management body prior to pay-out of variable remuneration.



Individual incentive awards are completely discretionary. In addition to the formal two-pronged risk adjustment process (ex-ante and ex-post compensation adjustments) for

FRB MRTs described in the Performance Measures section below, in making individual incentive awards, State Street (incl. SSGA GmbH) permits the use of discretionary adjustments to awards for both financial and non-financial criteria, including (but not limited to) compliance and risk performance factors, such as non-compliance with internal policies and procedures or significant audit findings, instances where there is a significant downturn in the financial performance of, or a material risk management failure in, State Street or a material business unit or subsidiary.

State Street also has a performance planning and review process (“PPR”) for employee compensation that involves a collaborative planning process in which employees and their managers establish performance goals that align individual with corporate goals (in the following categories which are described below: Drive our Strategy, Deliver Highly Valued Services and Solutions to Our Clients, Strengthening our Foundation, Engage our People).

The PPR process is also implemented at the level of SSGA GmbH.

Mid-year and year-end progress reviews are conducted and the employee’s performance level is reviewed and rated on a five-point scale. This rating is a key factor used by managers in determining incentive compensation and salary decisions during the annual compensation planning process. Performance management employs consistent processes to cascade goals, create "line of sight" and measure actual individual and organizational performance. From the 2015 year-end review, an additional performance rating metric (the Risk Excellence rating) was introduced to the PPR process to measure employees’ risk and conduct performance. The Risk Excellence rating is intended to inform the overall performance evaluation as well as compensation decisions. Where applicable, individual financial targets will be incorporated into the Performance Planning stage of the PPR process and the level of achievement against these financial goals will form part of the

year-end review process and contribute to the performance rating along with qualitative assessment. In addition to the PPR process, SSGA GmbH also makes use of State Street’s global Talent and Reward Differentiation Tool which enhances the overall PPR process by assisting managers in making relative to peer compensation decisions. This tool allows managers to assign a relative score (on a seven-point scale) to employees at the Vice President level and above based on five factors. These include relative to peer performance, potential, criticality of role, critical skills or expertise and retention risk, and combined with the PPR rating, are used to help guide compensation decisions. Once the individual performance has been determined, the performance level will be reflected in the individual remuneration structure as described below.



Remuneration Structure

SSGA GmbH’s key remuneration components are as follows:

Fixed Pay

Base Salary and Benefits

Base Salary is one element of an employee’s compensation. Employees’ base salaries are determined by role, bank title and by a number of other factors such as individual performance, proficiency level, year-over-year increase guidelines, statutory requirements, budget and position to market. Employees are entitled to various benefits (such as the company car scheme) based on their position in the hierarchical structure.

Role Based Allowance

Role Based Allowances are an element of fixed remuneration introduced for the first time in the 2014 performance year for a very limited number of individuals to ensure that State Street (incl. SSGA GmbH) can continue to deliver compensation that is reflective of the competitive market place, an individual’s role, responsibility, experience and in compliance with its regulatory obligations. The key characteristics are:

• Contractual cash payment, i.e. non-discretionary

• No fixed term, i.e. continuous

• Paid in equal monthly installments

• Not subject to deferral or performance conditions

• Amount or receipt of an Role-Based Allowance subject to change only if there is a

material change in role and responsibilities

• Not subject to malus/clawback

Variable Pay

Beginning with the 2014 compensation year, variable pay is restricted to 2x fixed compensation to ensure compliance with the maximum ratio permitted under the German Remuneration Code. SSGA GmbH has obtained the relevant shareholder approval to extend the default maximum ratio from 1x fixed compensation to 2x fixed compensation for all employees and members of the management body and such has been notified to the BaFin and Deutsche Bundesbank.

State Street’s incentive compensation plan (“IC plan”) is an integral part of the State Street compensation strategy as set out above. Except as described below with respect to a number of employees who participate in business unit sales incentive plans (“SIPs”), all State Street employees other than the most junior job titles are eligible to participate in the IC Plan. Employees participate in either the IC Plan or a SIP, but do not participate in both for variable pay purposes.

A number of individuals in sales roles participate in the SSGA Institutional Sales Incentive Plan (“ISIP”), which aims to bring a pool-based compensation to ISIP participants in line with the revenues and financial results. The ISIP also takes into account non-financial



qualitative performance indicators. All such participants also receive sufficiently high fixed compensation which aims to eliminate incentives for excessive risk taking. Variable

compensation is allocated on an individual basis by way of a review of both quantitative and qualitative factors. All SIPs, including the ISIP, are reviewed annually by the ICCC. An individual’s eligibility to participate in ISIP and all amounts paid under ISIP, are subject to management approval.

At the SSGA GmbH entity level, the ISIP is the only SIP scheme for the provision of annual incentive compensation to sales staff and is intended to motivate such staff to perform as well as possible and produce superior results whilst not incentivizing inappropriate risk-taking. The ISIP is a discretionary pool derived from trackable institutional revenues. The CEO of State Street’s global SSGA business unit retains the discretion to adjust the overall commission pool downwards.

State Street (incl. SSGA GmbH) applies a globally consistent policy on guaranteed bonuses

and buy-out awards. For guarantees, where a strong business case can be made to justify such an award, this rationale will be reviewed along with the individual facts and circumstances of the award. Any such awards that are proposed must meet the following criteria:

• Awards must be only made to new hires

• Awards must not last longer than 12 months

• Awards may only be made in exceptional circumstances

• At the time of payment, sufficient equity, liquidity and capital resources are available

SSGA GmbH may, from time to time, buy-out existing awards for new hires. Where this is the case, SSGA GmbH will, as far as possible, match, but not exceed, the quantum of existing awards and structure (including vesting schedule) of existing awards. Buy-outs are

subject to the requirements of the relevant regulations and appropriate evidence is sought of existing awards prior to the award of a buy-out.

Structure of variable pay

ISIP Awards

For the 2016 ISIP Plan Year (paid in the first quarter of 2017), ISIP awards consisted of deferred awards and immediate cash payments. The amount of deferred compensation is formulaically-driven based on total value of an individual’s 2016 ISIP. ISIP allocations that exceed a certain threshold were delivered as deferred awards.

Deferred Awards

• Deferral Amounts

– The higher the total amount of annual trackable revenue-based ISIP commission, the higher the percentage that has been deferred (up to 50%)

– Any amount that results in a deferral of $5,000 USD or above will be made in the form of State Street Deferred Stock Award (“DSA”)

– An amount that results in a deferral less than $5,000 USD were paid 100% in cash



• Deferral Period and Vesting Schedule

– State Street Deferred Stock Awards vest on quarterly pro-rata basis over four years following the award date (see below)

IC Plan Awards

For the 2016 performance year (paid in the first quarter of 2017), IC awards consisted of deferred awards and immediate cash payments. The allocation of deferred compensation is formulaically-driven based on total value of an individual’s 2016 IC. In general, the more senior an individual is, the greater the percentage of IC that was paid as deferred awards.

IC Plan awards were delivered as follows based on corporate grade level:

• For individuals at the Senior Managing Director level:

– 10% as immediate cash

– 90% deferred over 4 years with vesting on a quarterly pro-rata basis

• For employees below the Senior Managing Director level and above the Principal level, the higher the total amount of variable remuneration, the higher the percentage of the variable remuneration which will be deferred. This could ultimately result in up to 90% of variable remuneration being deferred over 4 years with vesting on a quarterly pro-rata basis

• For employees below the Principal level, IC awards are delivered 100% in immediate cash

The IC award is delivered in two separate elements, the immediate non-deferred award (an “Immediate Cash” award delivered in cash and the deferred award (delivered partly in

equity and partly in cash that notionally tracks the performance of specific funds). More significant deferral and instrument thresholds are in place for more senior staff, i.e. the higher the total amount of variable remuneration, the higher the percentage of the variable remuneration which will be deferred.

1. Immediate Award (“Immediate Cash”)

This is the portion of the IC that is delivered immediately following the date of communication of the award to the individual. This typically takes place during the first quarter following the performance year to which the award relates.

2. Deferred Award

Deferred Awards are delivered partly in equity instruments and partly in deferred cash that notionally tracks specific funds.

All Deferred Equity is awarded in the form of Deferred Stock Awards (“DSAs”). DSAs are effectively a contractual right to receive, on each vesting date, a set number of shares in the common stock of State Street Corporation, subject to applicable recovery terms, which may include malus, clawback, forfeiture, restrictive covenants and other conditions. The number of shares to be delivered on each vesting date is set at the award date, but may be



adjusted between the award date and each vesting date through the ex-post performance adjustment measures described below.

In order to reduce single security concentration of awards otherwise delivered solely in the form of DSAs, SSGA Long Term Incentive awards (“SSGA LTI awards”) were implemented for certain specified employees.

• SSGA LTI awards notionally track the performance of specific funds:

• For active investment teams, SSGA LTI awards would be indexed against the investment performance of funds managed by the team.

• For all other SSGA individuals with SSGA LTI awards, participants elect tracking options from among 3 different funds with varying risk profiles: conservative, moderate, or aggressive.

Those individuals with deferred awards who do not receive SSGA LTI awards are awarded

with Deferred Value Awards (“DVAs”). DVAs notionally track the value of the SSGA Prime Money Market Fund. The earnings credited to the DVAs vary based on the actual performance of the SSGA Prime Money Market Fund; however, there is no ownership interest in the fund or any other actual investment. Earnings generally result in the credit of additional notional units as the money market fund is managed to a $1.00 USD unit share price.

Upon vesting, all SSGA LTI awards and DVAs settle 100% in cash. Similar to DSAs, SSGA LTI awards and DVAs may be adjusted between the award date and each vesting date through the ex-post performance adjustment measures described below for FRB MRTs.



Ex-Ante and Ex-Post Performance Adjustments

State Street (incl. SSGA GmbH) applies both “ex-ante” and “ex-post” adjustments to its award process for FRB MRTs:

Ex-ante adjustments are guided by the corporate multi-factor risk scorecard, developed by State Street’s global risk function, ERM, that is used to measure firm-wide risk performance. The scorecard is overseen by the corporate Management Risk and Capital Committee and the RC and serves as an input into State Street’s corporate incentive compensation pool size and allocation processes. The scorecard framework utilizes several different risk inputs and perspectives to assess State Street’s top risks. Risk factors are evaluated using a five-point rating scale that ranges “from significantly above expectations” to “significantly below expectations” for each of the following five categories:

• Actual performance vs. expectations for financial and non-financial risks, such as operational, legal / fiduciary, credit, liquidity, and market risk,

• Capital strength,

• Business Unit risk performance,

• State Street’s regulatory posture, and

• A Management overlay to account for factors not explicitly captured in the risk scorecard.

Performance against the scorecard metrics is completed using data sourced from various systems in State Street’s control functions, including ERM, Finance and Treasury, among others. To the extent any performance is “significantly below expectations” (i.e. a red flag is indicated on any scorecard), judgment-based ex-ante adjustments to the responsible individual MRT incentive compensation may be triggered upon review of the actions of

MRT related to the “significantly below expectations” rating to evaluate whether an action or omission exposed State Street to inappropriate risks resulting in the rating.

The corporate risk scorecard creates a mechanism that, in the first instance, adjusts the overall pool of incentive compensation to reflect the inventory of risks taken during the year, and in the second instance, can affect allocations based on appropriate risk-taking behavior by unit or by individual. Moreover, any red flags will automatically trigger a review of the appropriateness of an ex-ante adjustment to the associated individual MRT. Therefore, State Street ex-ante adjustments would allow adjustments for the pool at group level and can also reduce variable pay at the individual level.

To provide for ex-post adjustments (after grant of award), a malus-based forfeiture provision has been additionally incorporated into the deferred awards for all MRT. The provision provides for the reduction or cancellation of the amount remaining to be paid

under the relevant award in the event the remuneration body responsible for the oversight of the remuneration of such MRT determined that the actions of the material risk taker exposed State Street to inappropriate risk and that exposure has resulted or could reasonably be expected to result in a material loss or losses that are or would be substantial in relation to the revenue, capital and overall risk tolerance of SSC or a particular business of SSC. This forfeiture provision permits the application, as appropriate; of a risk adjustment to the compensation of the responsible material risk taker after the compensation is awarded. In addition, the deferred award agreements for all individuals include a contractual provision requiring any unvested deferred awards to be forfeited in



the case of termination on account of gross misconduct. Gross misconduct is determined in State Street’s discretion and therefore could include conduct that gives rise to a significant

risk management failure in respect of State Street or a material business unit, which would place State Street at legal or financial risk.

The terms and conditions applicable to incentive compensation awards, including the forfeiture provisions described above, are contained in the applicable plan documents and individual award agreements. By accepting an award on the website of the third-party administrator, the recipients of such award acknowledge and agree that they understand and accept those forfeiture terms and the other terms and conditions applicable to the award.

Quantitative Information

The following table discloses the quantitative remuneration details according to Section 16 (2), No 3 of the German Remuneration Code for the financial year 2016.

Remuneration in EUR k

2016 Total

Total Remuneration 3,048

- of which fixed remuneration 1,782

- of which variable remuneration 1,266

Number of beneficiaries that received variable remuneration 16



Glossary

Term Definition

BaFin German Federal Financial Supervisory Authority

CEO Chief Executive Officer of SSC

CRD IV Capital Requirements Directive IV (Directive 2013/36/EU)

CRR Capital Requirements Regulation (Regulation (EU) No 575/2013)

DSA Deferred Stock Award

DVA Deferred Value Award

ECC Executive Compensation Committee of SSC

ERM Enterprise Risk Management

EU European Union

FRB Board of Governors of the U.S. Federal Reserve System

GHR Global Human Resources function

GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung

IC Incentive Compensation

ICCC Incentive Compensation Control Committee of SSC

InstitutsVergV Institutsvergütungsverordnung (German Remuneration Code)

ISIP Institutional Sales Incentive Plan

KWG Kreditwesengesetz (German Banking Act)

MRT Material Risk Takers under the FRB

NIBTIC Net Income Before Tax and Incentive Compensation

PPR Performance Planning and Review

RC Risk Committee of SSC

SIP Sales Incentive Plan

SSBT State Street Bank & Trust Company

SSC State Street Corporation

SSGA State Street Global Advisors

SSGA GmbH State Street Global Advisors GmbH

SSGA LTI award State Street Global Advisors Long Term Incentive award

Disclaimer:

This Report has been prepared solely to fulfil the regulatory disclosure requirements pursuant to Article 16 (2) German Remuneration Code (Institutsvergütungsverordnung). The information in the Report refers to December 31, 2016 unless reference is made explicitly to another date. It takes legal requirements into account which were in effect on the reporting date. These requirements and their specification in regulatory standards and guidelines may be subject to future changes. Consequently, future Reports may have different or additional contents and, therefore, might not be comparable with former Reports. The Report may contain forward-looking statements that are based on plans, estimates, forecasts, expectations and assumptions for which SSGA GmbH does not make any representation. These forward-looking statements are subject to a number of factors which cannot be influenced by SSGA GmbH; they include various risks and uncertainties and are based on assumptions which might not materialise or might develop differently. Except for potential regulatory requirements SSGA GmbH does not undertake any efforts to update forward-looking statements in the Report.

© State Street Corporation All rights reserved

State Street Global Advisors 1/14

State Street Global Advisors GmbH Vergütungsoffenlegungsbericht zum 31.12.2016 gemäß § 16 Absatz 2 InstitutsVergV

State Street Global Advisors GmbH Vergütungsoffenlegungsbericht

Zum 31. Dezember 2016

gemäß § 16 Absatz 2 InstitutsVergV

ssga.com

State Street Global Advisors GmbH Vergütungsoffenlegungsbericht zum 31.12.2016


Governance Als ein Finanzinstitut im Sinne des § 1 Absatz 1a des Kreditwesengesetzes („KWG“) mit Lizenzen für Anlageberatung, Anlagevermittlung, Abschlussvermittlung und Finanz-portfolioverwaltung unterliegt die State Street Global Advisors GmbH (nachfolgend „SSGA GmbH“) den Anforderungen der Institutsvergütungsverordnung („InstitutsVergV“), die zum 1. Januar 2014 in Kraft getreten ist und die Vergütungsanforderungen aus der Capital Requirements Directive IV1 („CRD IV“) der Europäischen Union („EU“) in nationales Recht umsetzt. Die InstitutsVergV regelt die aufsichtsrechtlichen Anforderungen für die Ver-gütungspolitik, -praxis und -offenlegung der SSGA GmbH und beinhaltet eine Reihe von Vergütungsprinzipien, die in unterschiedlichem Umfang anzuwenden sind. Diejenigen Institute, die als „bedeutend“ im Sinne der InstitutsVergV der Bundesanstalt für Finanz-dienstleistungsaufsicht („BaFin“) gelten, unterliegen den umfangreichsten Anforderungen der InstitutsVergV.

Die SSGA GmbH galt für das Geschäftsjahr 2016 nicht als „bedeutendes“ Institut, da sie die einschlägigen Kriterien des § 17 InstitutsVergV nicht erfüllte. Daher fanden die Vergütungs-anforderungen für „bedeutende“ Institute keine Anwendung für die SSGA GmbH (z.B. die Einrichtung eines Vergütungskontrollausschusses oder die Anforderung, die Vergütung für diejenigen Personen nach den strukturellen Vergütungsmaßgaben der InstitutsVergV zu gewähren, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil ausüben). Da die SSGA GmbH kein CRR-Institut2 ist, ist dieser Vergütungsbericht3 Gegenstand der Anforderungen gemäß § 16 Absatz 2 InstitutsVergV.

State Street Bank and Trust Company („SSBT“) und die Muttergesellschaft, State Street Corporation („SSC“, zusammen mit SSBT und den direkten und indirekten Tochter-gesellschaften im Folgenden als „State Street“ bezeichnet) unterliegen der Aufsicht und den Regelungen des Board of Governor des US Federal Reserve System sowie weiteren Aufsichtsbehörden in den USA. Durch eine hundertprozentige Anteilseignerschaft durch die State Street Global Advisors International Inc., eine Holding-Gesellschaft mit Sitz im US-Bundesstaat Delaware, ist die SSGA GmbH eine indirekte Tochtergesellschaft der SSC, Boston, USA, und ein verbundenes Unternehmen der State Street Bank and Trust Company („SSBT“), Boston, USA. Daher ist die SSGA GmbH vollständig in die Vergütungsgovernance-struktur der SSC integriert und profitiert dadurch in erheblichem Maße von der globalen und EMEA-weiten Vergütungsgovernance des State Street-Konzerns. In Anbetracht der Struktur und Größe der SSGA GmbH mit weniger als 20 Mitarbeitern4 besteht keine Anforderung für die Einrichtung eines Aufsichtsrates. Dennoch ist die SSGA GmbH als eine Tochtergesellschaft der SSC vollständig in die konzernweite Vergütungsstrategie einge-bunden und Teil der globalen und regionalen Aufsichtsstruktur der SSC, um eine ange-messene und effektive Kontrolle des Vergütungssystems (inkl. Einhaltung der jeweiligen lokalen/regionalen Regulierungen) im gesamten State Street-Konzern und den dazu-gehörigen Gesellschaften sicherzustellen.

1 Richtlinie 2013/36/EU 2 Im Sinne der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 3 Sollte es zu Inkonsistenzen zwischen dieser deutschen und der englischen Version dieses Vergütungsberichts kommen, so ist die englische Version

maßgeblich. 4 Zur besseren Lesbarkeit wird auf die Verwendung der weiblichen Form verzichtet. Die Bezeichnung „Mitarbeiter“ gilt gleichermaßen für beide

Geschlechter.



Auf globaler Ebene des State Street-Konzerns hat das „Executive Compensation Committee“ („ECC“) die ultimative Aufsicht über das gesamte Vergütungssystem des Konzerns. Die Mitglieder des ECC sind führende Experten mit umfassender Expertise im Finanzbereich und der Finanzindustrie und sind im Einklang mit den Bestimmungen der New Yorker Börse unabhängige Mitglieder des Board of Directors der SSC. Sie werden auf Vorschlag des „Nominating and Corporate Governance Committee“ durch das Board of Directors ernannt. Zum 31. Dezember 2016 bestand das ECC aus fünf Mitgliedern und tagte im Jahr 2016 neun Mal.

Im Rahmen der vom Board of Directors beschlossenen Geschäftsordnung des ECC, welche auf den Internetseiten von State Street öffentlich zugänglich ist, überwacht das ECC alle Vergütungspläne, -policys und -programme des State Street-Konzerns, an denen Senior-Führungskräfte teilnehmen und zudem Anreiz-, Pensions-, Benefits-, und Aktienpläne, an denen weitere Mitarbeitergruppen der SSC partizipieren. Das ECC überwacht zudem im Einklang mit den relevanten regulatorischen Anforderungen und Leitlinien die Ausrichtung des Vergütungssystems an der finanziellen Stabilität und Solidität der State Street. Der Vorsitzende des Risikoausschusses des State Street-Konzerns ist ebenfalls ein Mitglied des ECCs, was einen kontinuierlichen Austausch zwischen dem Vergütungsausschuss des Konzerns und dem Risikoausschuss ermöglicht, der für die Überprüfung von State Streets Risikobewertung und Risikomanagement und der Erörterung mit dem Management ver-antwortlich ist. Darüber hinaus nehmen weitere unabhängige Directors, die keine Mitglieder des ECCs sind, gelegentlich an ECC-Sitzungen teil. Zur Unterstützung des ECCs bei der Beurteilung der Vergütung des Chief Executive Officers („CEO“) der SCC und/oder anderer Führungskräfte obliegt die Bestellung von Vergütungsberatungsfirmen und weiteren Beratern sowie den dazugehörigen Vertragsbestandteilen und die Entscheidung über eine Beendigung dieser Engagements allein dem ECC. In diesem Zusammenhang hat das ECC die Vergütungsberatung Meridian Compensation Partners engagiert, um Be-ratungsleistungen als Teil der Überprüfung der Vergütung von Senior-Führungskräften durch das ECC zu erbringen.

In seinem jährlichen Prozess erhält das ECC regelmäßige Berichterstattungen (darunter auch seitens der unabhängigen Vergütungsberatung und externer Rechtsberatung) zu regulatorischen und gesetzlichen Maßnahmen sowie Initiativen zu Vergütungsthemen und entsprechenden Risiko- und Governanceüberlegungen, insbesondere mit Blick auf die Finanzindustrie. Diese Mitteilungen beinhalten Vorschriften des Board of Governors des United States Federal Reserve System und anderen Finanzbehörden hinsichtlich Ver-gütungsthemen, Vorschriften unter dem Dodd-Frank Act, Leitlinien und Anforderungen von Bankenaufsichtsbehörden in Europa (inkl. der Europäischen Zentralbank) und Asien im Hinblick auf Vergütungs- und Risikogrundsätze sowie spezifische Maßnahmen und An-fragen von Aufsichtsbehörden (inkl. nationaler und supranationaler Behörden in der EU) in Bezug auf Vergütungspraktiken. Das ECC erhält ebenso Mitteilungen zu Vergütungsmaß-nahmen, inklusive öffentlich zugänglicher Neugestaltungen, die von anderen Haupt-akteuren der Finanzindustrie zusätzlich zu allgemeinen Vergütungstrends im Markt er-griffen werden. Diese Mitteilungen fokussieren sich auf Entwicklungen zur Ausrichtung von variabler Vergütung an Risikogrundsätzen und tragen zur Entscheidungsfindung des ECCs für die variable Vergütung für 2016 bei.



State Street hat darüber hinaus ein globales Komitee eingerichtet (das sog. „Incentive Compensation Control Committee“ bzw. „ICCC“), das – mit jährlicher Berichterstattung an das ECC – an State Streets konzernweites „Compliance and Ethics Committee“ berichtet. Das ICCC besteht aus leitenden Vertretern der Abteilungen Enterprise Risk Management („ERM“), Compliance, Interne Revision, Finance, Recht und Personalwesen und dient dem Risikomanagement und den internen Kontrollfunktionen als Forum zur formellen Überprüfung und Beurteilung der variablen Vergütungsvereinbarungen des gesamten State Street-Konzerns. Die Intention dieser Überprüfung und Beurteilung besteht darin, Konsistenz zwischen den variablen Vergütungsvereinbarungen, der Stabilität und Solidität der State Street und ihren Tochtergesellschaften und der Ausrichtung dieser Verein-barungen an die einschlägigen regulatorischen Empfehlungen und Anforderungen zu fördern. Das ICCC wird durch eine Arbeitsgruppe unterstützt, die aus Vertretern der Personal- und Rechtsabteilung sowie weiteren Fachexperten besteht, die analytische und operative Unterstützung für das ICCC leisten. Das ICCC tagt regelmäßig auf monatlicher Basis sowie bei darüber hinaus gehendem Bedarf.

Über die integrierte, systemische Funktion hinaus, die die Kontrollfunktionen im Rahmen des ICCCs in der Praxis der variablen Vergütung einnehmen, ist ERM für State Streets Risikoidentifizierung und deren Beurteilung zuständig. Die mehrdimensionale Risiko-scorecard des Konzerns wird ebenfalls von ERM erstellt sowie vom Risikoausschuss geprüft und genehmigt, bevor das ECC die Scorecard für die Bestimmung des angemessenen Gesamtbetrags an Vergütung aus dem Incentive Compensation („IC“)-Plan für ein Geschäftsjahr verwenden kann. Der Risikoausschuss des Konzerns bewertet auf jährlicher Basis die für die State Street relevanten materiellen Risiken und die Maßnahmen des Managements, die im Laufe des Jahres zur Risikominderung ergriffen wurden. Der Risikoausschuss empfiehlt dem ECC, welche positiven oder negativen Faktoren bei Vergütungsentscheidungen berücksichtigt werden sollten. Diese Empfehlungen werden dem ECC durch den Vorsitzenden des Konzernrisikoausschusses präsentiert, welcher ebenfalls Mitglied des ECCs ist. Darüber hinaus führt die Revisionsabteilung des State Street-Konzerns eine jährliche Prüfung der GHR IC-Praktiken und der Einhaltung regu-latorischer Leitlinien durch. Seit dem Geschäftsjahr 2015 wurde der diskretionäre geschäftsbereichsbezogene Allokationsprozess durch eine neue geschäftsbereichsbezogene Risikoscorecard erweitert, die im weiteren Verlauf des Vergütungsberichts erläutert wird. Darüber hinaus identifizierte der State Street-Konzern diejenigen Mitarbeiter in der globalen Organisation, deren Tätigkeit (individuell oder als Gruppe) State Street materiellen Risiken aussetzen könnte (d.h. „Materielle Risikoträger“, im Folgenden als „MRTs“5 bezeichnet). State Street überprüft auf jährlicher Basis die variablen Vergütungs-vereinbarungen dieser Mitarbeiter im Hinblick auf die für ihren Verantwortungsbereich relevanten identifizierten Risiken. Diese Personengruppe, die auch Mitarbeiter der SSGA GmbH beinhaltet, unterliegen den formalen „ex ante“- und „ex post“-Leistungsan-passungen, die im Abschnitt „Leistungsbedingungen“ beschrieben werden. Ebenso jährlich werden die Ausgestaltung und Governance derjenigen Vergütungspläne hinsichtlich ihrer Ausrichtung auf die einschlägigen Regulierungen überprüft, die für alle Mitarbeiter Anwendung finden.

5 Materielle Risikoträger im Sinne des Board of Governors des United States Federal Reserve System („FRB“)



Vor dem Hintergrund der globalen Ausrichtung des Konzerns werden State Streets Vergütungspläne und -programme grundsätzlich auf Ebene der State Street Corporation festgelegt und lokal/regional insofern spezifiziert, um sie mit den relevanten lokalen gesetz-lichen und aufsichtsrechtlichen Anforderungen in Einklang zu bringen. Daher reflektiert die Vergütungspolicy der SSGA GmbH den globalen Vergütungsansatz der SSC, während sie mit den für die Gesellschaft relevanten lokalen/regionalen regulatorischen Vergütungs-anforderungen einhergeht. SSGA GmbH verwendet ausschließlich Vergütungspläne und -programme, die auch im State Street-Konzern angewendet werden. Wie im oben genannten Verlauf dargestellt, profitiert die SSGA GmbH daher von der globalen und EMEA-weiten Vergütungsgovernance des State Street-Konzerns (u.a. der Überprüfungen des ICCCs).

State Streets (inkl. SSGA GmbH) Ziel ist es, mit ihrer Vergütungsstrategie leistungsstarke Mitarbeiter zu gewinnen und an den Konzern zu binden. Um als Unternehmen erfolgreich sein zu können, muss State Street wettbewerbsfähig bleiben und ein Arbeitsumfeld eta-blieren, das Mitarbeiter dazu ermutigt, hinzuzulernen und sich im Laufe ihrer Karriere weiterzuentwickeln.

Hierbei gibt es sechs Kernprinzipien, die das Vergütungssystem auf die Geschäftsstrategie ausrichten:

1. Der Schwerpunkt liegt auf dem Gesamtvergütungsansatz

2. Ausrichtung auf einen jährlichen, wettbewerbsfähigen Gesamtwert

3. Die Finanzierung der Vergütungsprogramme steht unter dem Tragfähigkeits-vorbehalt und kann sich der Unternehmensperformance flexibel anpassen

4. Leistungsdifferenzierung bei der Vergütung

5. Anpassung der Mitarbeiterinteressen an die Interessen der Anteilseigner

6. Ausgestaltung der Vergütungspläne im Einklang mit den jeweiligen Regulierungen und damit verbundenen Vorgaben, einschließlich der Verhinderung von Anreizen, exzessive Risiken einzugehen.

State Streets (inkl. SSGA GmbH) vollständig flexibles, diskretionäres Bonussystem ist so ausgerichtet, dass eine Balance zwischen fixen und variablen Vergütungsbestandteilen erzielt wird und die individuelle variable Vergütung von einem auf das andere Jahr (in Abhängigkeit von Performance und den untenstehenden anderen Faktoren) signifikanten Schwankungen unterliegen und für jedes Geschäftsjahr auch auf null reduziert werden kann.

Der IC-Gesamtbetrag basiert auf dem Gesamtergebnis des State Street-Konzerns. Die maßgeblich quantitative Komponente bei der Festsetzung des IC-Pools ist das operative “Net Income Before Tax and Incentive Compensation” (“NIBTIC”), d.h. der IC-Pool ergibt sich aus einem Prozentsatz des NIBTIC des State Street-Konzerns, der durch das ECC zu Beginn eines Geschäftsjahres bestimmt wird. Das ECC überprüft die Berechnung des operativen NIBTIC-Ergebnisses und identifiziert für dessen Bewertung diejenigen Einnahmen und Ausgaben, die für die IC-Poolbestimmung berücksichtigt bzw. nicht berück-sichtigt werden sollen. Hierbei hat das ECC die Möglichkeit, den globalen Gesamtpool zu adjustieren und berücksichtigt hierbei eine Reihe von Faktoren, unter anderem Kapital, Risiko und geschäftsbezogene Faktoren. Nach Genehmigung des IC-Pools durch das ECC allokiert der CEO den IC-Pool auf Basis verschiedener Faktoren, wie zum Beispiel Budget-einhaltung und Erreichung besonders wichtiger Ziele, auf die Geschäftsbereiche und



Stabsfunktionen. Seit dem Geschäftsjahr 2015 wurde der diskretionäre Geschäftsbereichs-allokationsprozess durch eine geschäftsbereichsbezogene Risiko-Scorecard erweitert, die für alle Geschäftsbereiche und Stabsfunktionen qualitative und quantitative Angaben aus den Bereichen Risiko, Revision, Compliance, Recht und Regulierung enthält. Der CEO/Chairman der SSC verwendet die Ergebnisse dieser Scorecard als Inputfaktor für den Poolallokationsprozess als auch für den weiteren Allokationsprozess des Management Committees des State Street-Konzerns. Weitere Details zu State Streets sog. “Compensation Assessment Framework” und dem Konzernergebnis können State Streets 2016 Proxy Statement entnommen werden, das bei der Securities Exchange Commission eingereicht wird und auf deren Internetseiten öffentlich zugänglich ist. Die weitere Allokation eines Geschäftsbereichsbonuspools auf den einzelnen Mitarbeiter erfolgt auf Basis qualitativer und quantitativer Leistungskriterien durch die jeweiligen Vorgesetzten. Auf Ebene der SSGA GmbH wird der Gesamtbetrag der variablen Vergütung im Einklang mit den Anforderungen von § 7 InstitutsVergV auf finanzielle Tragfähigkeit analysiert und die Ergebnisse durch die Geschäftsleitung der SSGA GmbH vor Auszahlung der variablen Vergütung geprüft und genehmigt.

Die individuelle variable Vergütung auf Mitarbeiterebene ist voll diskretionär. Neben dem zweidimensionalen Risikoadjustierungsprozess (“ex ante”- und „ex post“-Vergütungsan-passungen) für FRB MRTs, der im untenstehenden Abschnitt “Leistungsbedingungen” beschrieben wird, sind bei der individuellen variablen Vergütung diskretionäre Anpas-sungen sowohl nach qualitativen als auch quantitativen Kriterien möglich; dazu zählen beispielsweise (jedoch nicht ausschließlich) Compliance- und Risikoperformancefaktoren wie Nicht-Einhaltung interner Richtlinien und Arbeitsverfahren, wesentliche Prüfungs-feststellungen sowie eine wesentliche Verschlechterung der finanziellen Performance (oder schwerwiegende Versäumnisse im Risikomanagement) der State Street, eines wesentlichen Geschäftsbereiches oder einer Tochtergesellschaft.

Darüber hinaus hat State Street einen Performance Management-Prozess (den „Performance Planning and Review“-Prozess bzw. „PPR“-Prozess) für individuelle Vergütungsentscheidungen etabliert. Der PPR-Prozess beinhaltet eine Planungsphase, in der Mitarbeiter und Führungskraft die individuellen Ziele des Mitarbeiters vereinbaren, die mit den Unternehmenszielen (in den Kategorien „Drive Our Strategy, Deliver Highly Valued Services and Solutions to Our Clients, Strengthening our Foundation, Engage our People“) verknüpft sind. Der PPR-Prozess wird auch bei der SSGA GmbH angewendet. Im Rahmen von Zwischen- und Jahresendbeurteilungen wird die Leistung des Mitarbeiters überprüft und auf Basis einer Fünfpunkte-Skala bewertet. Diese Beurteilung ist ein wesentlicher Faktor, der von Führungskräften bei der Festlegung der variablen Vergütung und Grundgehaltsentscheidung während der jährlichen Vergütungsrunde verwendet wird. Das Performance Management gewährleistet einen konsistenten Prozess, um Unternehmens-ziele herunterzubrechen, diese für den Einzelnen greifbar zu machen und die tatsächliche individuelle Leistung und die der Organisation zu bemessen. Seit dem Jahresendprozess des Jahres 2015 wurde ein zusätzlicher Leistungsbeurteilungsfaktor (die „Risk Excellence“-Bewertung) für den PPR-Prozess eingeführt, um die Mitarbeiter in Bezug auf ihr Risiko-verhalten und den Verhaltenskodex zu bewerten. Die Risk Excellence-Bewertung dient der möglichen Abrundung der Leistungsbewertung als auch der Vergütungs-entscheidungen.

Soweit möglich werden individuelle quantitative Ziele in die Planungsphase des PPR-Prozesses aufgenommen und die Erreichung dieser quantitativen Ziele wird Bestandteil der Jahresendbeurteilung und ist zusammen mit der qualitativen Beurteilung Teil der Leistungs-bewertung. In Ergänzung wendet die SSGA GmbH auch State Streets globales „Talent and



Reward Differentiation Tool“ an, das den allgemeinen PPR-Prozess erweitert, indem es Führungskräfte noch weitergehender bei Vergütungsentscheidungen im Quervergleich unterstützt. Dieses Tool ermöglicht es Führungskräften, Mitarbeitern ab der „Vice President“-Ebene auf Basis einer Siebenpunkteskala eine relative Bewertung anhand von fünf Faktoren zuzuweisen. Diese fünf Faktoren bestehen aus relativer Leistung, Potenzial, Kritikalität der Funktion, erfolgskritischen Fähigkeiten/Fachwissen und Wechselrisiko und unterstützen in Kombination mit der PPR-Beurteilung die individuellen Vergütungsent-scheidungen. Nach der individuellen Leistungsbeurteilung wird die Leistung in der individuellen Vergütung reflektiert, die sich aus der folgenden Vergütungsstruktur zu-sammensetzt.



Vergütungsstruktur

Die grundsätzlichen Vergütungskomponenten der SSGA GmbH sind die Folgenden:

Fixe Vergütung

Grundgehalt und Benefits

Das Grundgehalt ist ein Bestandteil der Vergütung und ergibt sich aus der jeweiligen Funktion, des funktionalen „Bank Titles“ und einer Reihe von anderen Faktoren wie individueller Leistung, Kompetenz, Vorgaben aus der jährlichen Grundgehaltsüberprüfung, gesetzlichen Anforderungen, Budget und Marktvergleich. Je nach Hierarchielevel und Standort sind die Mitarbeiter darüber hinaus für bestimmte Zusatzleistungen (Benefits) berechtigt, wie zum Beispiel für das Firmenwagenmodell.

Role Based Allowance

Die Role Based Allowance ist Teil der fixen Vergütung und wurde erstmals im Geschäftsjahr 2014 für eine sehr begrenzte Anzahl an Personen eingeführt, um weiterhin wettbewerbs-fähige Vergütungsniveaus gewährleisten zu können, die im Einklang mit den regula-torischen Anforderungen, der jeweiligen Rolle, Verantwortung und Erfahrung stehen.

Die Hauptmerkmale der Role Based Allowance sind:

• Vertraglich vereinbarte Cash-Zahlungen, d.h. nicht diskretionär

• Fortlaufende, unbefristete Laufzeit

• Auszahlung in gleichen Monatsraten

• Keine Verknüpfung mit Zurückbehaltungsregelungen oder Leistungsbedingungen

• Betrag und Erhalt der Role Based Allowance ausschließlich veränderbar im Falle einer wesentlichen Veränderung der Funktion und Verantwortlichkeiten

• Keine Verknüpfung mit Malus-/Clawbackregelungen

Variable Vergütung

Seit dem Geschäftsjahr 2014 sind die Vergütungssysteme auf ein maximales Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung von 1:2 beschränkt, um die Einhaltung des Verhältnisses zu gewährleisten, welches nach Maßgabe von § 6 InstitutsVergV zulässig ist. Die SSGA GmbH hat in diesem Zusammenhang die relevanten Zustimmungen der Anteils-eigner erhalten, um das maximal mögliche Verhältnis auf das Zweifache der fixen Ver-gütung für alle Mitarbeiter und Geschäftsleiter zu erhöhen und hat die BaFin und die Deutsche Bundesbank entsprechend informiert.

Der “IC”-Plan ist ein integraler Bestandteil von State Streets Vergütungsstrategie (wie oben beschrieben). Mit Ausnahme von denjenigen Mitarbeitern in Sales-Bereichen, die im Rahmen sogenannter „Sales Incentive Plans“ („SIPs“) vergütet werden (siehe unten), und den Mitarbeitern auf den juniorigsten Hierarchiestufen, nehmen alle State Street-Mitarbeiter am IC-Plan teil. Dabei sind die Mitarbeiter entweder Teil des IC-Plans oder eines SIPs, können jedoch für Zwecke der variablen Vergütung nicht an beiden Plänen partizipieren.



Eine Reihe von Mitarbeitern in Sales-Funktionen nimmt am „Institutional Sales Incentive Plan“ („ISIP“) teil, dessen Ziel es ist, eine pool-basierte Vergütung für ISIP-Teilnehmer in Einklang mit den Einnahmen und finanziellen Ergebnissen zu bringen. In diesem Zusammenhang berücksichtigt der ISIP auch nicht-finanzielle, qualitative Leistungsindi-katoren. Jeder SIP-Teilnehmer erhält eine ausreichend hohe fixe Vergütung, um Anreize für exzessive Risiken zu eliminieren. Die variable Vergütung wird individuell auf Grundlage qualitativer und quantitativer Faktoren bestimmt. Sämtliche SIPs (inkl. ISIP) werden jährlich durch das ICCC überprüft. Darüber hinaus stehen die Teilnahmeberechtigung eines Mitarbeiters am ISIP sowie alle ausgezahlten ISIP-Beträge unter dem Vorbehalt der Genehmigung des Managements.

Auf Ebene der SSGA GmbH ist der ISIP der einzige SIP für die variable Vergütung von Mitarbeitern in Sales-Funktionen und zielt darauf ab, diese Mitarbeiter zu Leistung und hervorragenden Arbeitsergebnissen zu motivieren, während gleichzeitig keine Anreize geschaffen werden, unangemessene Risiken einzugehen. Der ISIP ist ein diskretionärer Pool, der aus den erzielten institutionellen Erträgen abgeleitet wird. Der CEO von State Streets globalem SSGA-Geschäftsbereich hat in diesem Zusammenhang die Möglichkeit, den gesamten Commission-Pool diskretionär zu reduzieren.

Für Bonusgarantien und sogenannte “Buy-Outs” wendet State Street (inkl. SSGA GmbH) global einheitliche Grundsätze an. Im Falle von Bonusgarantien werden die notwendige Begründung und die zugrundeliegende Sachlage einer Prüfung unterzogen und sämtliche dieser Awards müssen den folgenden Kriterien genügen:

• Die Vergabe erfolgt ausschließlich im Rahmen von Neueinstellungen

• Die Vergabe erfolgt ausschließlich für die ersten zwölf Monate

• Die Awards können ausschließlich in Ausnahmefällen vergeben werden

• Zum Zeitpunkt der Auszahlung sind ausreichende Eigenmittel, Liquidität und Kapital vorhanden

SSGA GmbH kann gelegentlich im Rahmen von Neueinstellungen Ansprüche aus bestehenden Arbeitsverhältnissen ablösen (sog. „Buy-out“). In diesen Fällen wird die Gesellschaft, soweit möglich, die Beträge und Struktur (inkl. Unverfallbarkeitszeitpunkte) bestehender Ansprüche deckungsgleich gestalten, diese jedoch nicht überkompensieren. Buy-Outs sind Gegenstand der relevanten Regulierungen und vor der Gewährung eines Buy-Outs werden angemessene Nachweise der bestehenden Ansprüche eingeholt.



Die Struktur der variablen Vergütung

ISIP Awards

Für den ISIP des Jahres 2016 (ausgezahlt im ersten Quartal 2017) bestand die ISIP-Vergütung aus aufgeschobener Vergütung und unmittelbar ausgezahlter Barvergütung. Der Betrag der aufgeschobenen Vergütung ist formelbasiert und hängt vom Gesamtwert eines individuellen ISIP-Betrages für 2016 ab. ISIP-Allokationen, die einen bestimmten Schwellen-wert überschreiten, werden in aufgeschobener Vergütung gewährt.

Aufgeschobene Vergütung („Deferred Awards“)

• Deferral-Beträge

– Je größer der von der SSGA erzielte Gesamtertrag der ISIP Commission, umso größer fällt der Anteil der aufgeschobenen Vergütung aus (bis zu 50%)

– Jeder Deferral-Betrag von mindestens 5.000 US-Dollar wird in Form von State Street Deferred Stock Award (“DSA”) aufgeschoben

– Deferral-Beträge von weniger als 5.000 US-Dollar erfolgten vollständig in bar

• Deferral-Zeitraum und Unverfallbarkeitszeitpunkte

– DSAs werden auf vierteljährlicher pro-rata Basis über vier Jahre unverfallbar (siehe unten)

Incentive Compensation (“IC”)

Für das Geschäftsjahr 2016 bestanden die IC Awards (ausgezahlt im ersten Quartal des Jahres 2017) aus aufgeschobener Vergütung (sog. „Deferred Awards“) und einer unmittel-baren, nicht aufgeschobenen Barvergütung (sog. “Immediate Cash”). Der Anteil des Deferred Awards ist formelbasiert, d.h. er hängt von der persönlichen Gesamtbonushöhe für das Jahr 2016 ab. Grundsätzlich steigt hierbei der Anteil des Deferred Awards mit der individuellen Seniorität (auf Basis des Bank Titles). Die Vergütung des IC-Plans wurde in Abhängigkeit des Bank Titels wie folgt strukturiert:

• auf dem “Senior Managing Director”-Level:

10% in Form von Immediate Cash und 90% in Form von aufgeschobener Vergütung mit vierjähriger Laufzeit und vierteljährlicher pro rata-Unverfallbarkeit

• Für Mitarbeiter unterhalb des „Senior Managing Director“-Levels, jedoch über dem “Principal”-Level steigt der prozentuale Anteil der aufgeschobenen Vergütung mit der Gesamthöhe der variablen Vergütung, sodass letztlich bis zu 90% der variablen Vergütung (über vier Jahre mit vierteljährlicher pro rata-Unverfallbarkeit) aufgeschoben werden könnten

• Für Mitarbeiter unterhalb des “Principal”-Level erfolgen IC Awards vollständig in bar

Für Mitarbeiter mit Deferred Awards bestand die variable Vergütung des IC-Plans aus zwei separaten Komponenten - dem unmittelbaren, nicht aufgeschobenen Award (der unmittel-baren Barvergütung, sog. “Immediate Cash”) sowie einem aufgeschobenen Award (teilweise aktienbasiert und teilweise in Form einer Barvergütung, dessen Wert sich an spezifischen Fonds orientiert). Der prozentuale Anteil der aufgeschobenen Vergütung steigt mit der individuellen Vergütung des Mitarbeiters, d.h. je höher der Gesamtbetrag der variablen Vergütung, desto höher der Anteil der aufgeschobenen Vergütung.



1. Immediate Award (“Immediate Cash”)

Dieser Anteil des ICs wird unmittelbar nach individueller Bonuskommunikation ausbezahlt. Dies erfolgt typischerweise im ersten Quartal nach Ende des betreffenden Geschäftsjahres.

2. Deferred Award

Deferred Awards werden teilweise in Aktien und teilweise in Form von aufgeschobener Barvergütung gewährt, deren Wert sich an spezifischen Fonds orientiert.

Deferred Equity wird in Form von aufgeschobenen Aktienawards (“DSAs”) gewährt. DSAs sind letztlich ein vertragliches Anrecht, vorbehaltlich der jeweiligen Vertragsbedingungen (die Malus-, Clawback-, Verfall- und Sperrklauseln sowie andere Bestimmungen enthalten können) eine gegebene Anzahl an Aktien der State Street Corporation zu jedem Unverfall-barkeitszeitpunkt zu erhalten. Die Anzahl der zum Unverfallbarkeitszeitpunkt fälligen Aktien wird am Award-Datum festgelegt, kann jedoch zwischen Award-Datum und jedem Unverfallbarkeitsdatum durch die o.g. „ex-post“-Regelungen adjustiert werden.

Um die alleinige Konzentration auf State Street-Aktien zu reduzieren, wurde der SSGA Long Term Incentive-Award („SSGA LTI Award“) für bestimmte Mitarbeitergruppen eingeführt:

• SSGA LTI-Awards orientieren sich an der Wertentwicklung spezifischer Fonds

• Für aktive Investment Teams sind die SSGA LTI-Awards auf Basis der Investment Performance der vom Team verwalteten Fonds indexiert

• Andere SSGA-Mitarbeiter mit SSGA LTI-Awards können aus drei verschiedenen Fonds mit unterschiedlichem Risikoprofil wählen (konservativ, moderat, progressiv)

Diejenigen Personen mit Deferred Awards, denen keine SSGA LTI awards gewährt werden, erhalten „Deferred Value Awards“ („DVAs“). Die Wertentwicklung von DVAs orientiert sich an der Wertentwicklung des SSGA Prime Money Market Funds. Die Empfänger von DVAs werden jedoch nicht Inhaber der entsprechenden Fondsanteile. Der Wertzuwachs des Fonds erfolgt durch Gutschrift fiktiver Fondsanteile, da der Geldmarktfonds auf Basis eines Anteilspreises von $1,00 USD verwaltet wird.

Zum Unverfallbarkeitsdatum werden SSGA LTI Awards und DVAs in Form einer Barvergütung zugeteilt. Analog zu DSAs können SSGA LTI Awards und DVAs zwischen dem Award-Datum und jedem Unverfallbarkeitsdatum im Rahmen der untenstehenden ex post-Regelungen für FRB MRTs angepasst werden.



„Ex ante“- und „ex post“-Leistungsbedingungen für Deferred Awards

Die Vergütung für FRB MRTs der State Street (inklusive SSGA GmbH) unterliegt sowohl „ex ante“- als auch „ex post“-Anpassungsregelungen, die im Folgenden näher erläutert werden.

“Ex ante”-Leistungsanpassungen leiten sich aus der konzernweiten mehrdimensionalen Risiko-Scorecard ab, die von State Streets globaler Risikofunktion (ERM) für die konzern-weite Risikobewertung entwickelt wurde. Die Scorecard wird durch das “Management Risk and Capital Committee” des State Street-Konzerns und dem Risikoausschuss überwacht und dient als Inputfaktor für State Streets Bonuspoolgröße und Allokationsprozesse. Das Scorecard-System beinhaltet eine Reihe verschiedener Risikoparameter und -aspekte, um State Streets Hauptrisiken zu evaluieren. Die Risikofaktoren werden anhand einer Fünf-punkteskala bewertet, die sich für die nachfolgenden fünf Kategorien von den Bewertungs-stufen „deutlich über den Erwartungen“ bis zu „deutlich unter den Erwartungen“ erstreckt:

• Tatsächliche Performance vs. Erwartungen hinsichtlich finanzieller und nicht-finanzieller Risiken wie operative, rechtliche / treuhänderische, Kredit-, Liquiditäts- und Marktrisiken

• Kapitalstärke

• Risikoperformance der Geschäftsbereiche

• State Streets regulatorische Stellung und

• Überprüfung durch das “Management Risk and Capital Committee“, um Faktoren Rechnung zu tragen, die nicht explizit durch die Risikoscorecard abgedeckt werden.

Die Performance wird im Kontext der Scorecard-Kriterien unter Verwendung von Informationen aus verschiedenen Systemen von State Streets Kontrollfunktionen (u.a. ERM, Finance und Treasury) bewertet. Sofern die Bewertung einer Performancekategorie mit „deutlich unter den Erwartungen“ abschneidet (d.h. durch Anzeige eines Warnhin-weises („Red Flag“) in einer der Scorecards), so können sich daraus begründete „ex ante“-Anpassungen der individuellen variablen Vergütung eines MRT ergeben. Eine mögliche Anpassung wird auf Basis der für die Scorecardbewertung relevanten Handlungen des MRT dahin gehend geprüft, ob eine der Handlungen oder ein Versäumnis State Street unan-gemessener Risiken ausgesetzt hat, die zum Scorecard-Rating führten.

Die konzernweite Risikoscorecard schafft einen Rahmen, der im ersten Schritt den Gesamtbonuspool adjustiert, um während des Jahres eingegangene Risiken zu reflektieren und der im zweiten Schritt (auf Basis eines angemessenen Risikoverhaltens eines Ge-schäftsbereichs oder Individuums) die Allokation beeinflussen kann. Darüber hinaus löst jedes “Red Flag” automatisch die Prüfung einer möglichen “ex ante”-Anpassung der Vergütung des betreffenden individuellen MRTs aus. Auf diese Weise ermöglichen State Streets “ex ante”-Leistungsbedingungen Anpassungen des Pools auf Konzernebene als auch eine Reduzierung der variablen Vergütung auf individueller Ebene.

Um „ex post“-Leistungsanpassungen (nach Gewährung der Vergütung) zu ermöglichen, enthält die aufgeschobene Vergütung von FRB MRTs zusätzlich eine Malus-Verfallsklausel. Diese Regelung schafft die Voraussetzung für eine Reduzierung oder den vollständigen Verfall eines ausstehenden Betrags der jeweiligen variablen Vergütung.



Dies ist dann der Fall, wenn das für die Überwachung der Vergütung des jeweiligen FRB MRTs zuständige Gremium entscheidet, dass das Verhalten des FRB MRTs State Street unangemessenen Risiken ausgesetzt hat oder davon ausgegangen werden kann, dass dieses Verhalten in einem materiellen Verlust/in materiellen Verlusten resultiert, der/die substanziell im Verhältnis zu Einnahmen, Kapital und Gesamtrisikotoleranz der SSC oder einem bestimmten Geschäftszweig der SSC ist/sind oder werden könnte. Diese Verfalls-klausel ermöglicht somit auf adäquate Weise eine Risikoadjustierung von Vergütung, die einem FRB MRT zuvor gewährt wurde. Darüber hinaus enthalten die Deferred Award-Vereinbarungen aller Mitarbeiter (inkl. FRB MRTs) eine vertragliche Klausel, die den Verfall jeglicher noch verfallbarer Deferred Awards bei Kündigung aufgrund groben Fehlverhaltens vorsieht. Grobes Fehlverhalten wird nach State Streets Ermessen bestimmt und könnte daher Verhaltensweisen beinhalten, die ein signifikantes Risikomanagementversagen im Hinblick auf State Street oder eines wesentlichen Geschäftsbereichs verursachen; dies umfasst auch, State Street rechtlichem oder finanziellen Risiko auszusetzen.

Die für die Awards variabler Vergütung relevanten Vertragsbedingungen (inkl. der o.g. Verfallsklauseln) sind in den relevanten Plandokumenten und individuellen Award-Vereinbarungen enthalten. Durch Akzeptieren des Awards auf der Internetseite eines externen Administrators bestätigen und erklären die Empfänger solcher Awards ihr Einverständnis damit, dass sie diese Verfallsklauseln und die anderen Vertragsbedingungen des Awards verstehen und akzeptieren.

Quantitative Angaben Die nachfolgende Tabelle stellt die quantitativen Vergütungsdetails gemäß § 16 Absatz 2, Nr. 3 InstitutsVergV für das Geschäftsjahr 2016 dar.

Vergütung in TEUR

2016 Gesamt

Gesamtvergütung 3.048

- davon fixe Vergütung 1.782

- davon variable Vergütung 1.266

Anzahl der Begünstigten variabler Vergütung 16



Glossar

Abkürzung Beschreibung

BaFin Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht

CEO Chief Executive Officer der SSC

CRD IV Capital Requirements Directive IV (Richtlinie 2013/36/EU)

CRR Capital Requirements Regulation (Verordnung (EU) Nr. 575/2013)

DSA Deferred Stock Award

DVA Deferred Value Award

ECC Executive Compensation Committee der SSC

ERM Enterprise Risk Management

EU Europäische Union

FRB Board of Governors of the U.S. Federal Reserve System

GHR Global Human Resources

GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung

IC Incentive Compensation

ICCC Incentive Compensation Control Committee der SSC

InstitutsVergV Institutsvergütungsverordnung

ISIP Institutional Sales Incentive Plan

KWG Kreditwesengesetz

MRT Materielle Risikoträger gemäß der US-amerikanischen Regulierung

NIBTIC Net Income Before Tax and Incentive Compensation

PPR Performance Planning and Review

RC Risk Committee der SSC

SIP Sales Incentive Plan

SSBT State Street Bank & Trust Company

SSC State Street Corporation

SSGA State Street Global Advisors

SSGA GmbH State Street Global Advisors GmbH

SSGA LTI State Street Global Advisors Long Term Incentive

Haftungsausschluss:

Der vorliegende Bericht dient ausschließlich der Erfüllung der aufsichtsrechtlichen Offenlegungspflichten im Sinne des § 16 (2) InstitutsVergV. Die Informationen in dem Bericht beziehen sich auf den 31. Dezember 2016, sofern nicht ausdrücklich auf einen anderen Zeitpunkt Bezug genommen wird. Sie berücksichtigen die zum Berichtszeitpunkt geltenden rechtlichen Anforderungen. Diese und deren Konkretisierung durch Regulierungsstandards und Leitlinien können sich in der Zukunft ändern. Daher werden künftige Berichte möglicherweise andere oder zusätzliche Inhalte aufweisen und dadurch nicht mehr mit früheren Berichten vergleichbar sein. Der Bericht kann in die Zukunft gerichtete Aussagen enthalten, die auf Planungen, Schätzungen, Prognosen, Erwartungen und Annahmen beruhen, für die SSGA GmbH keine Gewähr übernimmt. Derartige in die Zukunft gerichtete Aussagen hängen von einer Vielzahl von Faktoren ab, auf die SSGA GmbH keinen Einfluss hat; sie beinhalten verschiedene Risiken und Unwägbarkeiten und beruhen auf Annahmen, die möglicherweise nicht eintreten oder sich anders entwickeln werden. SSGA GmbH übernimmt keine über etwaige aufsichtsrechtliche Anforderungen hinausgehenden Verpflichtungen, in die Zukunft gerichtete Aussagen des Berichts zu aktualisieren.

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state street global advisors gmbh · 2020. 9. 12. · state street’s assessment and management of...

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