soutien organisationnel perçu, implication

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Soutien organisationnel perccedilu implicationorganisationnelle et satisfaction au travail effets sur

lrsquoabsenteacuteisme dans la fonction publiqueFateacutema Safy-Godineau Amar Fall David Carassus

To cite this versionFateacutema Safy-Godineau Amar Fall David Carassus Soutien organisationnel perccedilu implication or-ganisationnelle et satisfaction au travail effets sur lrsquoabsenteacuteisme dans la fonction publique Revue deGestion des Ressources Humaines Eska A paraicirctre hal-02476268

1

SOUTIEN ORGANISATIONNEL PERCcedilU IMPLICATION ORGANISATIONNELLE ET

SATISFACTION AU TRAVAIL EFFETS SUR LrsquoABSENTEISME MALADIE DANS LA

FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND

JOB SATISFACTION EFFECTS ON SICKNESS ABSENTEEISM IN THE LOCAL PUBLIC

SECTOR

Reacutesumeacute

Notre eacutetude cherche agrave deacuteterminer lrsquoinfluence respective du soutien organisationnel perccedilu des

trois composantes de lrsquoimplication organisationnelle et de la satisfaction au travail sur

lrsquoabsenteacuteisme maladie des agents de la fonction publique territoriale dans un contexte de

nouvelle gestion publique Les reacutesultats de la recherche montrent qursquoune faible perception du

soutien organisationnel une forte implication organisationnelle calculeacutee ainsi qursquoune faible ou

forte implication organisationnelle affective associeacutee agrave une faible satisfaction au travail sont

les conditions dans lesquelles lrsquoabsenteacuteisme maladie des agents territoriaux est le plus probable

Notre travail suggegravere que lrsquoabsenteacuteisme maladie des agents territoriaux est agrave la fois le reacutesultat

de leur deacutesaffection envers leur organisation et de lrsquoeacutemergence drsquoattitudes neacutegatives baseacutees sur

des calculs opportunistes Cette recherche met en eacutevidence le fait que le soutien organisationnel

perccedilu est un levier potentiel de la lutte contre lrsquoabsenteacuteisme maladie Elle attire lrsquoattention des

managers publics locaux sur la neacutecessiteacute de creacuteer les conditions favorables au maintien

simultaneacute de lrsquoimplication organisationnelle affective et de la satisfaction au travail pour lutter

contre lrsquoabsenteacuteisme maladie

Mots-cleacutes Absenteacuteisme maladie soutien organisationnel perccedilu implication

organisationnelle satisfaction au travail fonction publique territoriale

Summary

Our study examines the respective influence of perceived organizational support the three

components of organizational commitment and work satisfaction on local public organization

employees sickness absenteeism in a context of new public management The research results

show that local public organization employees sickness absenteeism is more likely to occur

when their perception of organizational support is low their calculated organizational

commitment high and their low or high affective organizational commitment combined with

low work satisfaction Our work suggests that local public organization employees sickness

absenteeism is the consequence of their organizational disenchantment and their opportunistic

attitude This research emphasizes that perceived organizational support is a potential motivator

to reduce sickness absenteeism It alerts public managers on the necessity of a supportive

workplace that promotes affective organizational commitment and work satisfaction to reduce

sickness related absenteeism

Keywords Sickness Absenteeism perceived organizational support organizational

commitment work satisfaction local public sector

2




Les reacuteformes de modernisation du service public amorceacutees depuis les anneacutees 1980

placent les collectiviteacutes territoriales au cœur drsquoune nouvelle reacutegulation publique Exigence

efficaciteacute efficience performance et adaptabiliteacute constituent degraves lors les maicirctres-mots drsquoune

nouvelle gestion publique (Emery amp Giauque 2005) dans laquelle les agents territoriaux

semblent peu agrave peu perdre leur repegravere au travail (Emery amp Giauque 2012) Dans cette veine la

question des coucircts humains des changements engageacutes par le Nouveau Management Public

(Riviegravere et al 2019 Abord de Chatillon et Desmarais 2012) et plus speacutecifiquement du rocircle

des cadres publics locaux dans lrsquoaccompagnement au changement et dans la gestion de ces

enjeux humains doit ecirctre poseacutee (Damanpour amp Schneider 2006 2008 Brouwers et al 1997)

Notre recherche srsquointeacuteresse agrave un enjeu humain central dans la fonction publique territoriale

aujourdrsquohui agrave savoir lrsquoabsenteacuteisme des agents territoriaux1

Harrison et Price (2003 204) deacutefinissent lrsquoabsenteacuteisme au travail comme laquo la non-

preacutesence physique drsquoun individu agrave un endroit donneacute et agrave un moment donneacute alors qursquoon attend

de lui qursquoil soit lagrave raquo Selon cette deacutefinition un eacuteleacutement caracteacuterise lrsquoabsenteacuteisme au travail le

non-respect des attentes sociales attendues de la part de lrsquoindividu sur son poste de travail Or

lrsquoabsence agrave son poste de travail recouvre des reacutealiteacutes diverses (formation congeacute materniteacute

problegravemes familiaux arrecirct-maladie etc) qui impactent de maniegravere diffeacuterencieacutee lrsquoorganisation

et sa performance Dans la fonction publique ce sont les absences pour raison de maladie qui

sont comptabiliseacutees pour rendre compte de lrsquoabsenteacuteisme2 Dans cette veine le Rapport annuel

1 Rapport ndeg1990 enregistreacute agrave la Preacutesidence de lrsquoAssembleacutee Nationale le 5 juin 2019 laquo La lutte contre

lrsquoabsenteacuteisme dans la fonction publique raquo httpwwwassemblee-nationalefr15pdfrapportsr1990-a26pdf

2 Idem

3

2019 sur lrsquoeacutetat de la fonction publique3 reacutevegravele qursquoen 2018 la proportion drsquoemployeacutes absents au

moins un jour au cours drsquoune semaine pour raison de maladie srsquoeacutetablit agrave 46 pour le secteur

priveacute et agrave 48 pour lrsquoensemble de la fonction publique Plus speacutecifiquement lrsquoabsenteacuteisme

pour raison de maladie affecte de maniegravere diffeacuterencieacutee les trois versants de la fonction

publique les fonctions publiques hospitaliegravere et territoriale sont plus toucheacutees que la fonction

publique drsquoEacutetat (respectivement 62 58 et 33 drsquoagents absents au moins un jour au cours

drsquoune semaine pour raisons de maladie)

Agrave notre connaissance rares sont les recherches qui se sont inteacuteresseacutees agrave lrsquoabsenteacuteisme

pour raison de maladie dans la fonction publique territoriale en France Or ce dernier constitue

un fleacuteau pour les collectiviteacutes territoriales et sa compreacutehension comme sa gestion deviennent

une question centrale de la Gestion des Ressources Humaines publique4 (Dumond 2009)

Premiegraverement car dans un contexte de rationalisation voire de reacuteduction des coucircts inaugureacute

par le Nouveau Management Public (Amar et Berthier 2007) lrsquoabsenteacuteisme pour raison de

maladie induit des coucircts financiers directs consideacuterables lieacutees majoritairement aux parts de

salaires verseacutes aux absents sans contrepartie de production5 Deuxiegravemement lrsquoabsenteacuteisme-

maladie possegravede des effets deacutesorganisants (Gallois 2009 Savall et Zardet 2007) lieacutes aux

micro-dysfonctionnements qursquoil creacutee au sein des collectiviteacutes territoriales6 non-remplacement

des personnes absentes augmentation de la charge de travail des personnes non-absentes

remise en question de la continuiteacute et de la qualiteacute du service public etc Cette deacutesorganisation

3 DGAFP Rapport annuel sur lrsquoeacutetat de la fonction publique Edition 2019 httpswwwfonction-

publiquegouvfrfilesfilesstatistiquesrapports_annuels2019Rapport_annuel_FP-2019pdf



5 Lrsquoeacutetude meneacutee par le cabinet Sofaxis chiffre agrave 1966 euros le coucirct moyen direct des absences pour raison de

maladie (hors congeacute materniteacute) pour un agent territorial employeacute en 2018 la maladie ordinaire repreacutesentant la

part la plus importante (48) de ce coucirct SOFAXIS laquo Panorama 2019 qualiteacute de vie au travail et santeacute des

agents dans les collectiviteacutes territoriales raquo Novembre 2019

httpswwwsofaxiscomsitesdefaultfilespublicationspdfspanorama_2019_territorial_r2761pdf



4

induit des coucircts de reacutegulation importants en matiegravere de gestion de lrsquoabsenteacuteisme (Achmet et

Commeiras 2018) Or la gestion de lrsquoabsenteacuteisme relegraveve drsquoune des missions de la GRH en vue

drsquoassurer le maintien de lrsquoefficaciteacute organisationnelle (Goetzel et al 2004) Troisiegravemement

lrsquoabsenteacuteisme au travail et plus speacutecifiquement lrsquoabsenteacuteisme pour raison de maladie est

consideacutereacute comme un indicateur fidegravele des dysfonctionnements organisationnels de la qualiteacute

des conditions de travail et plus geacuteneacuteralement de la qualiteacute de vie au travail7 (Bouville 2009

2010) qui sont au cœur des pratiques de la GRH Dans cette perspective plusieurs eacutetudes8

mettent en eacutevidence le fait que lrsquoabsenteacuteisme pour raison de maladie dans la fonction publique

territoriale serait essentiellement un absenteacuteisme compressible crsquoest-agrave-dire dont les causes sont

endogegravenes agrave lrsquoorganisation lieacute agrave des deacutefauts de management des ressources humaines en

matiegravere de conditions de travail et drsquoorganisation du travail Enfin lrsquoabsenteacuteisme au travail est

consideacutereacute comme un comportement contre-productif influenccedilant neacutegativement la performance

individuelle des travailleurs (Spector amp Fox 2002 Dalal 2005) Or ce sont les pratiques et

actions de la GRH qui influencent les attitudes et comportements au travail geacuteneacuterant une

ameacutelioration ou une deacuteteacuterioration de la performance individuelle et indirectement de

lrsquoefficaciteacute organisationnelle (Edgar amp Geare 2005 Delery 1998) Lrsquoeacutetude meneacutee par Sofaxis

(20189) note ici que les dysfonctionnements de GRH dans les organisations publiques

territoriales (soutien hieacuterarchique faible deacutegradation de la qualiteacute du management

7 Sofaxis laquo Panorama 2018 Collectiviteacutes territoriales qualiteacute de vie au travail et santeacute des agents raquo Novembre

2018 httpswwwsofaxiscomsitesdefaultfilespublicationspdfspanorama_2018_territorial_r2709pdf



Savall H et Cappelletti L laquo Le coucirct cacheacute de lrsquoabsenteacuteisme au travail 108 milliards euro la facture drsquoun mauvais

management raquo Etude de lrsquoInstitut Sapiens Novembre 2018 httpswwwinstitutsapiensfrwp-

contentuploads201811AbsentC3A9isme-un-coC3BBt-cachC3A9-C3A0-100-milliards-

novembre-2018pdf

ADRH GC et Havasu laquo Benchmark absenteacuteisme anneacutee 2017 raquo Septembre 2018 httpswwwdrh-attitudefrwp-

contentuploads201809Benchmark-absentC3A9isme-3C3A8me-C3A9dition-2017pdf



5

augmentation des exigences du travail absence de clarteacute des regravegles reacutegissant lrsquoactiviteacute etc)

contribuent agrave lrsquoinsatisfaction au travail des agents territoriaux et agrave lrsquoaffaiblissement de leur

implication envers leur organisation (Safy-Godineau et al 2018 Noguera 2010)

Dans un contexte de nouvelle gestion publique notre eacutetude tente de reacutepondre agrave la

probleacutematique suivante quels sont les effets du soutien organisationnel perccedilu de la satisfaction

au travail et de lrsquoimplication organisationnelle sur lrsquoabsenteacuteisme pour raison de maladie dans la

fonction publique territoriale Afin de reacutepondre agrave cette probleacutematique nous aborderons dans

un premier temps les changements et incidences lieacutes au Nouveau Management Public (NMP)

notamment dans la fonction publique territoriale Dans un second temps nous preacutesenterons le

cadre theacuteorique mobiliseacute dans la recherche Un troisiegraveme temps preacutecisera la deacutemarche

empirique meneacutee afin de tester nos hypothegraveses de recherche Enfin nos reacutesultats de recherche

seront discuteacutes et des propositions de prolongements de la recherche seront eacutenonceacutees

1 Cadre contextuel

Au deacutebut des anneacutees 80 lrsquoEacutetat franccedilais traverse une crise financiegravere caracteacuteriseacutee par un

important deacuteficit public et une crise de leacutegitimiteacute caracteacuteriseacutee par une remise en question de

lrsquoaction publique jugeacutee trop coucircteuse (Emery et Giauque 2005) Afin de pallier ce problegraveme

un programme de modernisation de lrsquoaction publique va ecirctre mis en œuvre par le biais de

nombreuses reacuteformes dont lrsquoobjectif est de reacuteformer le budget de lrsquoEacutetat dans le sens drsquoune plus

grande efficaciteacute de deacutepenses publiques comment faire mieux et moins cher (Amar et

Berthier 2007) Crsquoest dans cette logique de lutte contre le gaspillage des deniers publics et

drsquoinefficaciteacute preacutesumeacutee du secteur public que le NMP va voir le jour (Schedler et Proeller

2000)

11 Le Nouveau Management Public et ses mutations

Le NMP impose aux organisations publiques une triple exigence (Urio 1998)

6

eacuteconomie efficaciteacute et efficience Lrsquoexigence drsquoeacuteconomie repose sur la volonteacute de gagner de

lrsquoargent et non plus seulement drsquoen deacutepenser il srsquoagit donc de reacutealiser des eacuteconomies sur la

maniegravere dont les prestations de service public sont fournies (Bacache-Beauvallet 2012

Osborne et Gaebler 1993) Cette premiegravere exigence drsquoeacuteconomie est soutenue par lrsquoexigence

drsquoefficience dont lrsquoobjectif est de geacuteneacuterer des reacutealisations de service public par une utilisation

optimale des ressources humaines mateacuterielles et financiegraveres (Thoenig 2000) Toutefois dans

ce contexte de rationalisation des coucircts le critegravere de lrsquoexcellence des prestations publiques ne

doit pas ecirctre neacutegligeacute (Osborne et Gaebler 1993) et il sera porteacute par lrsquoexigence drsquoefficaciteacute Cette

derniegravere repose sur un double objectif Drsquoune part un objectif drsquoobligation de service public

ougrave les administrations publiques sont jugeacutees sur leur capaciteacute agrave deacutepenser les deniers publics en

augmentant le nombre de beacuteneacuteficiaires toucheacutes Drsquoautre part un objectif drsquoameacutelioration

continue de la qualiteacute et fiabiliteacute des prestations de service public fournies (Emery et Giauque

2001) Au regard de cette triple exigence le NMP marque le passage drsquoune culture de moyen agrave

une culture de reacutesultat recherchant la performance par une meilleure maicirctrise du coucirct de lrsquoaction

publique (Riviegravere et al 2019 Achmet et Commeiras 2018) Degraves lors le NMP introduit dans

son fondement mecircme un paradoxe difficilement geacuterable reacutepondre agrave lrsquoexigence croissante de

la qualiteacute du service public qui ne peut se penser sans lrsquoimplication des agents territoriaux sous

contrainte budgeacutetaire induisant des changements organisationnels importants pouvant mettre agrave

mal le contexte drsquoemploi et les attitudes agrave lrsquoeacutegard du travail des agents territoriaux (Noguera

2010 Emery et Giauque 2005)

Pour les collectiviteacutes territoriales ce paradoxe trouve ses preuves dans le ralentissement

des dotations budgeacutetaires de lrsquoEacutetat vers les collectiviteacutes territoriales dans un contexte

drsquoaccroissement de leurs compeacutetences (Bartoli 2006) Srsquoensuit des coupes budgeacutetaires

affectant la GRH (gel du point drsquoindice non-remplacement drsquoun fonctionnaire sur deux etc)

et annihilant les possibiliteacutes drsquoune implication des agents dans leur travail ou envers leur

7

organisation (Emery et Giauque 2012 Noguera 2010) Dans ce contexte les rocircles et missions

du management public vont ecirctre plus centreacutes sur le pilotage de la performance publique

(Chomienne et Pupion 2009 Riviegravere et al 2019) Il en deacutecoule une responsabilisation accrue

des managers publics (Abord de Chatillon et Desmarais 2012) sur lrsquoatteinte des objectifs des

politiques publiques (management par lrsquoefficaciteacute) et la satisfaction des usagers (management

par la qualiteacute) au moindre coucirct (management par lrsquoefficience)

12 Le Nouveau Management Public et ses incidences

Ces changements impulseacutes par le NMP ne sont pas sans conseacutequence La litteacuterature

souligne ainsi que le NMP est vecteur de surcharge de travail de tensions de rocircle de

deacutegradation des relations sociales au travail de stress ou encore drsquoeacutepuisement professionnel

(Riviegravere et al 2019 Abord de Chatillon et al 2016 Abord de Chatillon et Desmarais 2012

Demmke 2016 Newman et Lawler 2009 Noblet et Rodwell 2009) Dans cette veine

nombre drsquoeacutetudes sur le bien-ecirctre au travail des agents territoriaux10 ou la qualiteacute de vie au travail

dans la fonction publique territoriale11 mettent en lumiegravere un contexte de fragilisation social

inaugureacute dans le cadre des changements lieacutes au NMP les cultures et les valeurs

organisationnelles des agents territoriaux se trouvent mises agrave rude eacutepreuve (incompreacutehension

sur les valeurs et finaliteacutes du service public) leurs relations et conditions drsquoemploi se deacutegradent

(intensification du travail pression temporelle surcharge de travail deacutegradation de la qualiteacute

10Baromegravetre Bien-ecirctre au travail 2014 le malaise croissant des territoriaux

httpswwwlagazettedescommunescomdossiersbarometre-bien-etre-au-travail-2014-le-malaise-croissant-

des-territoriaux

Enquecircte Bien-ecirctre au travail 2015 dans les collectiviteacutes locales rien ne va plus

httpswwwlagazettedescommunescomdossiersenquete-bien-etre-au-travail-2015-dans-les-collectivites-

locales-rien-ne-va-plus

Baromegravetre Bien-ecirctre au travail dans la FTP 2016 coup de fatigue chez les territoriaux

httpswwwlagazettedescommunescomdossiersbarometre-bien-etre-au-travail-dans-la-fpt-2016-coup-de-

fatigue-chez-les-territoriaux 11 Sofaxis laquo Panorama 2018 Collectiviteacutes territoriales qualiteacute de vie au travail et santeacute des agents raquo Novembre


8

du management absence de participation aux changements et projets de la collectiviteacute etc)

leur motivation et santeacute au travail sont affecteacutees (manque de reconnaissance perte de sens au

travail insatisfaction au travail deacutegradation de lrsquoimplication organisationnelle fatigue en

hausse stress eacutepuisement professionnel) leur incertitude quant agrave lrsquoavenir grandissante

(incertitude sur les perspectives professionnelles manque drsquoinformation sur les eacutevolutions agrave

venir) (Safy-Godineau et al 2018 Emery amp Giauque 2012)

Face agrave ce contexte lrsquoabsenteacuteisme pour raison de maladie dans la fonction publique

territoriale trouverait sa raison drsquoecirctre dans divers facteurs Ainsi les caracteacuteristiques de lrsquoemploi

(autonomie tension de rocircle etc) ou le contexte de travail (condition organisation et

environnement de travail) ont un impact sur la santeacute au travail des salarieacutes en raison des coucircts

physiques ou psychologiques qui y sont associeacutes (Karasek et Theorell 1990 Hackman et

Oldham 1980) et sont lieacutes significativement agrave lrsquoabsenteacuteisme-maladie (Schaufeli et al 2009

Humphrey et al 2007 Bakker et al 2003) De mecircme le changement organisationnel

lrsquoinsatisfaction au travail ou une absence drsquoimplication organisationnelle sont lieacutes

significativement agrave lrsquoabsenteacuteisme-maladie (Dumas 2013 Harrison et Martocchio 1998

Mathieu et Zajac 1990) Cela nous conduit agrave formuler agrave lrsquoinstar drsquoautres auteurs (Dumas

2013) que lrsquoabsenteacuteisme-maladie dans la fonction publique territoriale serait ducirc agrave drsquoautres

raisons que la maladie

2 Cadre theacuteorique mobiliseacute et hypothegraveses de recherche

Objet de recherche feacutecond lrsquoabsenteacuteisme au travail est deacutefini comme un laquo pheacutenomegravene

polyseacutemique raquo en raison de la diversiteacute de ses causes de ses formes et du sens qui lui est attribueacute

(Steel 2003 Johns 1997) Plus speacutecifiquement deux modegraveles theacuteoriques de lrsquoabsenteacuteisme-

maladie peuvent ecirctre distingueacutes (Schaufeli et al 2009)

- Un modegravele drsquoajustement ougrave le comportement drsquoabsence est le reacutesultat drsquoun processus

9

drsquoadaptation aux exigences du travail et agrave la deacutetresse qursquoelles peuvent engendrer en matiegravere

de stress ou drsquoeacutepuisement professionnel (Bakker et al 2003 John 1997) Dans cette

perspective lrsquoabsenteacuteisme pour raison de maladie est consideacutereacute comme un indicateur de

santeacute au travail (Chevalier amp Goldberg 1992) refleacutetant lrsquoincapaciteacute drsquoun salarieacute agrave ecirctre

preacutesent sur son lieu de travail en raison drsquoexigences de travail qui peuvent affaiblir ou

deacutegrader sa santeacute au travail (Bakker et Demerouti 2007 Steers et Rhodes 1978)

- Un modegravele drsquoeacuteviction ougrave lrsquoabsenteacuteisme est appreacutehendeacute comme un comportement

volontaire de retrait (Withdrawal Model Hanisch et Hulin 1991) lieacute aux transformations

de lrsquoorganisation du travail et des conditions de travail au cours des derniegraveres deacutecennies

(Bouville 2010 Johns 2001) Lrsquoabsenteacuteisme traduirait alors un attachement neacutegatif une

deacutesaffection envers son organisation (Hanisch amp Hulin 1991) Crsquoest ainsi qursquoil est perccedilu

comme laquo un renoncement agrave lrsquoengagement drsquoecirctre preacutesent de maniegravere assidue agrave son poste raquo

(Bouville 2009 7) une fuite ou une eacutechappatoire vis-agrave-vis drsquoaspects neacutegatifs du travail

(Shapira-Lishchinsky amp Rosenblatt 2009 Chadwick-Jones et al 1982) expliqueacute par des

facteurs attitudinaux (insatisfaction manque drsquoimplication Weege et al 2007 Gellatly

1995) et refleacutetant un dysfonctionnement organisationnel (Weiss 1979 Giraud 1987

Martocchio amp Jimeno 2003) Dans cette veine lrsquoabsenteacuteisme-maladie est consideacutereacute comme

un indicateur social (Chevalier amp Goldberg 1992) refleacutetant la volonteacute de ne pas ecirctre preacutesent

sur son lieu de travail (Bouville 2010 Steers et Rhodes 1978 Rosse et Miller 1984) Il

est alors associeacute agrave un processus de deacutemotivation au travail (Bakker et Demerouti 2007

Schaufeli et Bakker 2004) dans lequel une indisponibiliteacute des ressources professionnelles

(par exemple un manque de soutien social) influence lrsquoaccroissement de lrsquoabsenteacuteisme au

travail (Eriksen et al 2004 Josephson et al 2008) et plus speacutecifiquement de

lrsquoabsenteacuteisme volontaire pour raison de maladie (Schaufelli et al 2009 Bakker et al

2003)

10

Au regard du contexte de fragilisation social inaugureacute par le NMP crsquoest dans le

paradigme dominant du Withdrawal Model que se positionne notre recherche Ainsi nous

postulons que lrsquoabsenteacuteisme-maladie dans la fonction publique territoriale serait une option

possible quand les variables motivationnelles sont atteintes (insatisfaction au travail

amoindrissement de lrsquoimplication organisationnelle) ou les ressources du travail indisponibles

Au titre de ces ressources agrave notre connaissance rares sont les recherches portant sur le lien

entre le soutien organisationnel perccedilu et lrsquoabsenteacuteisme au travail et plus speacutecifiquement

lrsquoabsenteacuteisme-maladie La faiblesse des donneacutees empiriques en la matiegravere de mecircme que le

contexte de mutation que traversent les collectiviteacutes territoriales aujourdrsquohui neacutecessitent des

investigations plus importantes sur le sujet

21 Satisfaction au travail implication organisationnelle et absenteacuteisme

Selon le paradigme du Withdraw model lrsquoabsenteacuteisme est une reacuteponse comportementale

aux attitudes lieacutees au travail (Gellatly 1995 Hanisch amp Hulin 1991) Deux attitudes au travail

ont eacuteteacute particuliegraverement eacutetudieacutees comme des deacuteterminants pertinents de lrsquoabsenteacuteisme au

travail Il srsquoagit de la satisfaction au travail et de lrsquoimplication organisationnelle (Harrison et

Martocchio 1998) Si ces deux concepts sont fortement correacuteleacutes ils sont empiriquement

distincts (Brooke et al 1988) En effet la satisfaction au travail est une attitude positive agrave

lrsquoeacutegard de son travail influenceacutee par la perception geacuteneacuterale qursquoagrave un employeacute de son travail et

de ses caracteacuteristiques (Meysonnier amp Roger 2006) Lrsquoimplication organisationnelle (IO)

deacutesigne quant agrave elle le lien psychologique qui unit un employeacute agrave son organisation (Mathieu et

Zajac 1990) Allen et Meyer (1990) identifient trois composantes de lrsquoIO affective normative

et calculeacutee Lrsquoimplication organisationnelle affective (IOA) reflegravete le deacutesir qursquoagrave un salarieacute de

rester membre de son organisation en raison de son identification et attachement eacutemotionnel

aux objectifs et valeurs de son organisation Lrsquoimplication organisationnelle normative (ION)

reflegravete le devoir moral que ressent un salarieacute de rester membre de son organisation en raison

11

du sentiment de loyauteacute qursquoil ressent agrave lrsquoeacutegard de cette derniegravere Enfin lrsquoimplication

organisationnelle calculeacutee (IOC) reflegravete la contrainte que ressent un salarieacute de rester membre

de son organisation en raison des coucircts associeacutes agrave son deacutepart de lrsquoorganisation ou lorsque ses

opportuniteacutes drsquoemploi sont limiteacutees Crsquoest dans cette perspective que lrsquoIOC est perccedilue comme

une composante neacutegative de lrsquoIO (Woods et al 2012)

Suivant ces deacutefinitions un employeacute satisfait au travail ou impliqueacute affectivement ou

normativement agrave lrsquoeacutegard de son organisation serait moins susceptible de srsquoabsenter car il serait

davantage motiveacute agrave agir dans le sens des objectifs et attentes de son organisation (Weege et al

2007 Falkenburg et Schnys 2007 Blau et Boal 1987 Steers et Rhodes 1978) Au contraire

un employeacute impliqueacute de maniegravere calculeacutee envers son organisation serait plus susceptible de

srsquoabsenter en raison de lrsquoimpossibiliteacute perccedilue de quitter son organisation (Woods et al 2012)

Cela nous conduit agrave postuler les hypothegraveses suivantes

H1 LrsquoIO est lieacutee agrave lrsquoabsenteacuteisme-maladie

H1a LrsquoIOA est lieacutee neacutegativement agrave lrsquoabsenteacuteisme-maladie

H1b LrsquoION est lieacutee neacutegativement agrave lrsquoabsenteacuteisme-maladie

H1c LrsquoIOC est lieacutee positivement agrave lrsquoabsenteacuteisme-maladie

H2 La satisfaction au travail est lieacutee neacutegativement agrave lrsquoabsenteacuteisme-maladie

Les eacutetudes empiriques nrsquoont donneacute toutefois que des reacutesultats mitigeacutes quant agrave ces

hypothegraveses remettant en question le rocircle des attitudes au travail comme preacutedicteurs pertinents

de lrsquoabsenteacuteisme au travail (Harrison et al 2006 Meyer et al 2002 Harrison et Martocchio

1998 Mathieu et Zajac 1990 Hackett 1989 Brooke et Price 1989) Plusieurs recherches

ont alors mis en eacutevidence le fait que les faibles correacutelations trouveacutees entre lrsquoabsenteacuteisme et les

attitudes au travail pourraient ecirctre lieacutees agrave une insuffisante prise en consideacuteration des effets

interactionnels des attitudes entre elles (Weege et al 2007 Falkenburg et Schnys 2007

12

Sagie 1998 Blau 1986) Blau et Boal (1987) ont eacuteteacute les premiers agrave conceptualiser cette ideacutee

en preacutesentant lrsquoeffet combineacute de lrsquoengagement dans lrsquoemploi et de lrsquoimplication

organisationnelle sur lrsquoabsenteacuteisme au travail Ils eacutenoncent alors que de lrsquoeffet drsquointeraction

entre deux attitudes au travail deacutecoulent quatre combinaisons drsquoattitudes expliquant aussi bien

les comportements drsquoabsence que des formes speacutecifiques drsquoabsenteacuteisme Ainsi

- Les individus ayant un haut niveau drsquoengagement professionnel et un haut niveau

drsquoimplication organisationnelle sont susceptibles drsquoecirctre rarement absents car ils valorisent

agrave la fois leur travail eacuteleacutement central de lrsquoimage de soi et leur appartenance agrave lrsquoorganisation

Appeleacutees laquo eacutetoiles institutionnelles raquo ces personnes ne srsquoabsenteraient que pour cause de

maladie aveacutereacutee (absenteacuteisme maladie)

- Les individus ayant un engagement professionnel eacuteleveacute et une faible implication

organisationnelle valoriseraient essentiellement leur travail ses conditions de mise en

œuvre ainsi que leur reacutemuneacuteration Ces laquo loups solitaires raquo srsquoabsenteraient alors

essentiellement en raison de dysfonctionnements dans leur environnement immeacutediat de

travail et dans la valorisation de leur reacutemuneacuteration (absenteacuteisme de carriegravere)

- Les individus ayant un faible engagement professionnel et un haut niveau drsquoimplication

organisationnelle accorderaient une importance cruciale au collectif et aux objectifs de leur

organisation Ils preacutesenteraient ainsi un absenteacuteisme normatif crsquoest-agrave-dire conforme aux

regravegles drsquoabsence de leur organisation

- Les individus ayant un faible niveau drsquoengagement professionnel et un faible niveau

drsquoimplication organisationnelle sont susceptibles de preacutesenter des taux drsquoabsenteacuteisme

eacuteleveacutes car leur manque drsquoattachement agrave leur travail et agrave leur organisation les conduirait agrave

saisir toutes les occasions de srsquoabsenter degraves lors que cette absence nrsquoest pas peacutenaliseacutee

Attacheacutes aux reacutecompenses ses laquo employeacutes apathiques raquo manifesteraient un absenteacuteisme

calculeacute (Johns et Nicholson 1982) baseacute sur des jugements opportunistes ougrave lrsquoabsence

13

serait une laquo monnaie drsquoeacutechange raquo face agrave un deacuteseacutequilibre dans le contrat psychologique

Dans ce sens une insuffisante disponibiliteacute de reacutetributions mateacuterielles comme de faibles

opportuniteacutes drsquoemploi ou un contexte drsquoemploi deacutegradeacute serait perccedilue comme un

manquement des obligations de lrsquoemployeur envers ses salarieacutes contribuant positivement agrave

leur absenteacuteisme au travail

Agrave travers leur modegravele conceptuel Blau et Boal (1987) montrent que la combinaison de deux

attitudes au travail preacutedit mieux le comportement drsquoabsence en mettant en exergue lrsquoeffet des

attitudes sur le niveau drsquoabsenteacuteisme mais aussi les forces motivationnelles agrave lrsquoœuvre dans le

comportement drsquoabsence Plusieurs eacutetudes empiriques ont confirmeacute le modegravele conceptuel de

Blau et Boal (1987) Ainsi Blau (1986) montre que les salarieacutes qui ont un faible niveau

drsquoengagement dans leur emploi associeacute agrave une faible implication organisationnelle sont plus

souvent absents Ces reacutesultats sont confirmeacutes par Mathieu et Kohler (1990) De mecircme Sagie

(1998) montre que les employeacutes ayant un faible niveau de satisfaction dans leur emploi combineacute

agrave une faible implication organisationnelle ont les taux drsquoabsenteacuteisme les plus eacuteleveacutes Weege et

al (2007) trouvent des reacutesultats comparables en mettant en eacutevidence le fait que le taux

drsquoabsenteacuteisme le plus eacuteleveacute a eacuteteacute observeacute chez les employeacutes preacutesentant une faible satisfaction agrave

lrsquoeacutegard de leur emploi combineacutee agrave un faible engagement dans lrsquoemploi Au regard de ces

consideacuterations nous formulons les hypothegraveses suivantes

H3 La satisfaction au travail modegravererait la relation entre lrsquoimplication organisationnelle et

lrsquoabsenteacuteisme-maladie

H3a La satisfaction au travail modegravererait la relation neacutegative entre lrsquoimplication

organisationnelle affective (IOA) et lrsquoabsenteacuteisme-maladie de sorte cette relation neacutegative

est plus forte quand la satisfaction au travail est eacuteleveacutee

H3b La satisfaction au travail modegravererait la relation neacutegative entre lrsquoimplication

organisationnelle normative (ION) et lrsquoabsenteacuteisme-maladie de sorte cette relation neacutegative

14


H3c La satisfaction au travail modegravererait la relation positive entre lrsquoimplication

organisationnelle calculeacutee (IOC) et lrsquoabsenteacuteisme-maladie de sorte cette relation positive

est moins forte quand la satisfaction au travail est eacuteleveacutee

22 Soutien organisationnel perccedilu et absenteacuteisme

Selon le paradigme du Withdraw model lrsquoabsenteacuteisme serait une reacuteponse

comportementale au contexte social dans lequel un individu est ameneacute agrave exercer son activiteacute

(Dumas 2013 Bouville 2010 Chadwick-Jones et al 1982) Ainsi la qualiteacute des rapports

sociaux au travail (soutien social niveau drsquoeacutequiteacute perccedilue qualiteacute des relations sociales etc)

conditionne directement ou indirectement par le biais des attitudes au travail le comportement

drsquoabsence (Schaufeli et al 2009 Shapira-Lishchinsky amp Rosenblatt 2009 Josephson et al

2008) Dans cette veine le soutien organisationnel perccedilu pourrait ecirctre une variable pertinente

permettant drsquoopeacuterationnaliser la perception qursquoont les salarieacutes de la qualiteacute du contexte social

dans lequel ils eacutevoluent au travail (Pailleacute 2007)

En effet le soutien organisationnel perccedilu (SOP) traduit lrsquoeacutevaluation faite par un salarieacute

du degreacute drsquoimplication de lrsquoorganisation agrave son eacutegard (Eisenberger et al 1986) Il est deacutefini

comme laquo la maniegravere dont le salarieacute estime que son organisation prend en compte ses efforts

valorise son investissement personnel et contribue agrave son bien-ecirctre professionnel au travers de

deacutecisions et de politiques de ressources humaines qui favorisent la qualiteacute de son

environnement de travail raquo (Pailleacute 2007 350) Trouvant son origine dans la theacuteorie de

lrsquoeacutechange social (Blau 1964) qui stipule que les comportements et attitudes favorables agrave la

performance individuelle sont expliqueacutes par les diffeacuterentes relations drsquoeacutechange qui se reacutealisent

au sein des organisations le SOP est eacutetroitement lieacute agrave la norme de reacuteciprociteacute ce nrsquoest qursquoapregraves

avoir eacutevalueacute ce qursquoil a reccedilu de son organisation que le salarieacute se sentira obligeacute ou non drsquoadopter

15

un certain nombre drsquoattitudes ou comportements performants (Coyle-Shapiro et al 2004) Ici

la relation drsquoeacutechange est envisageacutee en termes de ressources mateacuterielles (condition de travail

communication approprieacutee formation reacutemuneacuteration carriegravere etc) et non-mateacuterielles (eacutecoute

soutien qualiteacute des eacutechanges leader-member reconnaissance de la contribution et souci du

bien-ecirctre des salarieacutes etc) octroyeacutees par lrsquoorganisation agrave ses salarieacutes Dans cette veine plus un

salarieacute perccediloit que son organisation contribue de maniegravere significative agrave sa qualiteacute de vie au

travail en lui offrant les ressources qursquoil valorise tant pour son bien-ecirctre personnel que pour

lrsquoaider agrave mener agrave bien son travail plus il sera enclin agrave lrsquoaider agrave son tour en adoptant des attitudes

et comportements organisationnels performants contribuant agrave lrsquoefficaciteacute organisationnelle

(Eisenberger et al 2001 Rhoades et al 2001 Rhoades amp Eisenberger 2002) Dans ce sens

le SOP est consideacutereacute comme une ressource de travail propice agrave reacuteduire lrsquoabsenteacuteisme et pouvant

avoir une action favorable sur les attitudes au travail (Cunningham et MacGregor 2000

Eisenberger et al 1986 1990) Lrsquoensemble de ces observations nous conduisent agrave formuler

les hypothegraveses suivantes

H4 Le SOP est lieacute neacutegativement agrave lrsquoabsenteacuteisme-maladie

H5 La satisfaction au travail modegravererait la relation neacutegative entre le soutien organisationnel

perccedilu (SOP) et lrsquoabsenteacuteisme-maladie de sorte cette relation neacutegative est plus forte quand la

satisfaction au travail est eacuteleveacutee

Encadreacute 1 Modegravele de recherche

Implication organisationnelle (IO)

Soutien organisationnel perccedilu (SOP)

Satisfaction au travail (SAT)


Absenteacuteisme (ABS)

H3

H4

H5

H1

H2

16

3 Etude empirique

31 Recueil des donneacutees et caracteacuteristiques de lrsquoeacutechantillon

Lrsquoeacutetude empirique a eacuteteacute reacutealiseacutee en novembre 2017 agrave lrsquoappui drsquoun questionnaire heacutebergeacute en

ligne Notre eacutechantillon apregraves purification des donneacutees se compose de 924 agents territoriaux

franccedilais Les reacutepondant en majoriteacute des titulaires (889) des femmes (622) travaillant agrave

temps plein (906) exercent dans des collectiviteacutes de grandes tailles 619 eacutevoluent dans

des collectiviteacutes drsquoau moins 50 000 habitants 165 dans des collectiviteacutes de 20 000 agrave 49 999

habitants Pregraves de 158 drsquoentre eux ont moins de 35 ans 30 ont entre 35 et 44 ans et 542

ont plus de 45 ans Ils exercent essentiellement dans la filiegravere administrative (579) et au sein

drsquoune commune (665) ou drsquoune intercommunaliteacute (179)

32 Instruments de mesure

Lrsquoabsenteacuteisme-maladie est mesureacute par le biais de deux indicateurs (Steel 2003) la

freacutequence et la dureacutee des absences La freacutequence des absences est entendue dans cette

recherche comme le nombre drsquoeacutepisodes drsquoabsence-maladie hors congeacute materniteacute sur une

peacuteriode cible relative aux 12 derniers mois Cinq modaliteacutes de reacuteponses ont eacuteteacute proposeacutees aux

reacutepondants allant de 1 (laquo Pas drsquoarrecirct raquo) agrave 5 (laquo 6 arrecircts et plus raquo) La dureacutee des absences

deacutenombre quant agrave elle le nombre de jours drsquoabsence-maladie hors congeacute materniteacute sur une

peacuteriode cible relative aux 12 derniers mois Cinq modaliteacutes de reacuteponse ont eacuteteacute proposeacutees aux

reacutepondants allant de 1 (laquo 0 jour raquo) agrave 5 (laquo 30 jours et plus raquo) Nous mesurons ici un absenteacuteisme-

maladie global12 Les donneacutees sur lrsquoabsenteacuteisme ont eacuteteacute obtenues sur la base de lrsquoauto-

deacuteclaration (Johns 1994 Sagie 1998)

Le soutien organisationnel perccedilu (SOP) est mesureacute par la version courte de lrsquoeacutechelle

drsquoEisenberger et al (1986) proposeacutee par Quenneville Bentein et Simard (2010) composeacutee 5

12 Obtenu par la codification suivante MEAN (Freacutequence_moy Dureacutee_moy)

17

items (alpha de Cronbach = 091) Lrsquoimplication organisationnelle (IO) a eacuteteacute mesureacutee agrave lrsquoaide

de la version reacuteduite de lrsquoeacutechelle de Allen et Meyer (1996) proposeacutee en version franccedilaise par

Belghiti-Mahut et Briole (2004) Composeacutee de 18 items (6 items pour chaque composante) elle

preacutesente lrsquoavantage drsquoavoir une meilleure capaciteacute agrave discriminer les 3 composantes et preacutesentent

des proprieacuteteacutes psychomeacutetriques satisfaisantes (alpha de Cronbach = 084) Enfin la satisfaction

au travail (SAT) est mesureacutee par 4 items de lrsquoeacutechelle de Simon et al (2015)

Les variables explicatives de lrsquoeacutetude ont eacuteteacute eacutevalueacutees avec une eacutechelle de Likert agrave cinq

points allant de 1 = laquo Pas du tout drsquoaccord raquo agrave 5 = laquo Tout agrave fait drsquoaccord raquo Apregraves veacuterification

de la qualiteacute des donneacutees brutes les items preacutesentant une contribution factorielle insatisfaisante

ou une mauvaise qualiteacute de repreacutesentation ont eacuteteacute supprimeacutes un agrave un (loading ˂ 050)

Conformeacutement aux recommandations drsquoEvrard et al (2003) nous avons veilleacute agrave ce que les

items restitueacutes par lrsquoanalyse factorielle preacutesentent une validiteacute de contenu et une fiabiliteacute de

coheacuterence interne satisfaisantes Dans leur formulation les items retenus capturent bien les

diffeacuterents aspects des variables eacutetudieacutees et preacutesentent un alpha de Cronbach satisfaisant

supeacuterieur agrave 070 (Evrard et al 2003 Scarpello et al 1988) La pertinence et lrsquoaffectation des

eacutenonceacutes de chaque construit de lrsquoeacutetude ont eacuteteacute sondeacutees par le biais drsquoune analyse factorielle

exploratoire (meacutethode drsquoextraction ACP meacutethode de rotation Varimax) Suite agrave ces analyses

preacuteliminaires des donneacutees empiriques lrsquoeacutechelle du SOP a eacuteteacute mesureacutee par 4 items (exemple

ma collectiviteacute se soucie reacuteellement de mon bien-ecirctre ma collectiviteacute valorise ma contribution

agrave son bon fonctionnement) Lrsquoeacutechelle de la SAT a eacuteteacute mesureacutee par 3 items (exemple je suis

satisfait du sentiment daccomplissement que je retire de mon travail) Enfin lrsquoeacutechelle de lrsquoIO

dont la structure agrave trois composantes a eacuteteacute confirmeacutee par lrsquoAFE est passeacutee agrave 9 items 4 items

pour la mesure de lrsquoIOA (exemple je me sens membre agrave part entiegravere de cette collectiviteacute) 3

items pour la mesure de lrsquoION (exemple je ne quitterais pas cette collectiviteacute car je me sens

redevable envers les personnes qui y travaillent) et 2 items pour la mesure de lrsquoIOC (exemple

18

je pense que je nrsquoai pas assez drsquoopportuniteacutes de rechange pour quitter cette collectiviteacute) Pour

cette derniegravere mesure les deux items maintenus sont relatifs agrave une opportuniteacute drsquoemploi limiteacutee

Notons que tous les construits preacutesentent une fiabiliteacute de coheacuterence interne satisfaisante (voir

tableau 1 preacutesentant les alphas de Cronbach de chaque construit entre parenthegravese) Une analyse

factorielle confirmatoire eacuteteacute reacutealiseacutee pour la mesure de lrsquoimplication organisationnelle afin de

nous assurer de la validiteacute discriminante des trois dimensions Les reacutesultats fournis agrave lrsquoaide du

logiciel EQS 61 montrent une qualiteacute drsquoajustement des donneacutees satisfaisante respectant les

normes standards drsquoacceptation (Chisup2 = 121 DDL = 24 NFI = 0912 NNFI = 0891 CFI =

0927 IFI = 0928 RMSEA = 007) Enfin le test de colineacuteariteacute entre les variables de lrsquoeacutetude

preacutesenteacute au tableau 2 nous permet de conclure agrave une absence de risque de multicolineacuteariteacute

(Toleacuterance ˃ 020 VIF ˂ 330 Evrard et al 2003 Hamilton 1992) Lrsquoensemble de ces

constations nous autorise agrave entamer le processus drsquoanalyse de nos donneacutees

33 Proceacutedures

Les donneacutees ont eacuteteacute traiteacutees sous le logiciel SPSS 230 Notre meacutethodologie srsquoest deacuteclineacutee

en deux temps Dans le temps 1 nous avons sondeacute les relations entre les variables de lrsquoeacutetude

par le biais drsquoune analyse de correacutelation bivarieacutee et drsquoune reacutegression multiple Dans le temps 2

nous avons testeacute lrsquoeffet modeacuterateur de la satisfaction au travail sur les relations entre

lrsquoabsenteacuteisme-maladie et respectivement les trois dimensions de lrsquoIO et le SOP Pour ce faire

les donneacutees ont eacuteteacute traiteacutees par le biais drsquoune analyse de reacutegression modeacutereacutee agrave lrsquoappui de

lrsquoapplication de la macro process de Hayes (2013) version 30 et agrave lrsquoaide drsquoune deacutemarche de

bootstrap A cet effet nos analyses se sont appuyeacutees sur 10 000 reacuteplications geacuteneacuterant un

intervalle de confiance en bootstrap agrave 95 pour chaque coefficient de reacutegression Par ailleurs

suivant les recommandations de Cohen et al (2003) toutes les variables explicatives du modegravele

de recherche ont eacuteteacute centreacutees avant les analyses de reacutegression modeacutereacutee Les effets conditionnels

ont eacuteteacute eacutevalueacutes aux percentiles 16 50 et 84 afin de garder la certitude de srsquoinscrire dans le

19

domaine des valeurs plausibles pour le modeacuterateur (Hayes 2013) En outre la technique de

Johnson-Neyman a eacuteteacute utiliseacutee dans le but de deacuteterminer la valeur preacutecise du modeacuterateur agrave partir

de laquelle lrsquoeffet conditionnel des variables sondeacutees sur lrsquoabsenteacuteisme est significatif

34 Reacutesultats

Les statistiques descriptives et les correacutelations entre les variables de lrsquoeacutetude figurent au

tableau 1ci-dessous

Tableau 1 Statistiques descriptives et correacutelations entre les variables de lrsquoeacutetude

Variables du modegravele Moyenne Ecart-type 1 2 3 4 5 6

1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

4 IOC 313 105 124 -281 -155 (836)

5 ION 242 849 -046 323 366 -125 (730)

6 SAT 380 867 -116 408 305 -217 221 (851)

N=732 toute observation incomplegravete p lt 001 p lt 005

Des relations significatives et neacutegatives apparaissent entre lrsquoabsenteacuteisme-maladie et

respectivement le soutien organisationnel perccedilu lrsquoimplication organisationnelle affective et la

satisfaction au travail Au contraire lrsquoabsenteacuteisme-maladie et lrsquoIOC sont correacuteleacutes

significativement et positivement Aucune relation significative nrsquoa eacuteteacute trouveacutee entre lrsquoION et


Les reacutesultats de la reacutegression multiple (tableau 2) confirment le sens des correacutelations

significatives trouveacute preacuteceacutedemment Toutefois ils mettent en eacutevidence que seuls lrsquoIOC et le

SOP et apparaissent comme des variables preacutedictives pertinentes de lrsquoabsenteacuteisme-maladie

dans la fonction publique territoriale Par conseacutequent seules les hypothegraveses H1c et H4 sont

deacutefinitivement valideacutees Ainsi plus un agent territorial est impliqueacute de maniegravere calculeacutee envers

son organisation en raison de la perception des coucircts associeacutes agrave son deacutepart de lrsquoorganisation ou

des opportuniteacutes drsquoemploi limiteacutees plus il sera enclin agrave srsquoabsenter Au contraire plus un agent

20

Tableau 2 Reacutesultats de la reacutegression multiple

Variable deacutependante Absenteacuteisme

Variables explicatives

p

IC agrave 95 pour B Statistiques de colineacuteariteacute

β Borne infeacuterieure Borne supeacuterieure Toleacuterance VIF

SOP -089 040 -154 -004 714 1401

IOA -038 361 -136 050 776 1289

IOC 084 029 007 138 907 1103

ION 019 629 -064 106 822 1216

SAT -054 190 -141 028 794 1259

N=732 toute observation incomplegravete

territorial estime que sa collectiviteacute contribue agrave la qualiteacute de son environnement de travail se

soucie de son bien-ecirctre et valorise ses efforts en lui procurant les ressources mateacuterielles et

immateacuterielles qursquoil valorise moins il manifeste de comportements contre-productifs comme

lrsquoabsenteacuteisme-maladie Lrsquohypothegravese geacuteneacuterale H1 nrsquoest que partiellement valideacutee les

dimensions affective et normative de lrsquoimplication organisationnelle ne sont pas lieacutees

significativement agrave lrsquoabsenteacuteisme-maladie dans la fonction publique territoriale En

conseacutequence les hypothegraveses H1a et H1b sont rejeteacutees De mecircme lrsquohypothegravese H2 est rejeteacutee

aucune relation significative nrsquoayant eacuteteacute trouveacutee entre la satisfaction au travail et lrsquoabsenteacuteisme-

maladie

Le tableau 3 qui suit preacutesente les reacutesultats de lrsquoeffet modeacuterateur de la satisfaction au

travail testeacute selon la meacutethode de Hayes (2013) Dans ce tableau 3 les deux premiegraveres lignes de

chaque modegravele font apparaicirctre les effets propres de chaque variable sondeacutee sur lrsquoabsenteacuteisme-

maladie La troisiegraveme ligne de chaque modegravele montre le terme drsquointeraction permettant

drsquoidentifier lrsquoeffet modeacuterateur de la satisfaction au travail sur la relation entre lrsquoabsenteacuteisme-

maladie et la variable explicative eacutetudieacutee Rsup2 correspond au pouvoir explicatif du modegravele de

reacutegression modeacutereacutee Rsup2_change correspond agrave lrsquoeffet de la modeacuteration sur le pouvoir explicatif

du modegravele de reacutegression multiple

21

Tableau 3 Reacutesultats de la reacutegression modeacutereacutee

Variable deacutependante absenteacuteisme

IC agrave 95

Variables explicatives Rsup2 Rsup2_change Coeff p Borne inf Borne sup

Modegravele 1 023 0000 SOP -0983 0050 -1668 - 0298 SAT -0716 1067 -1586 0154 SOPSAT -0046 9000 -0711 0678

Modegravele 2 026 0093 IOA -0790 0704 -1646 0066 SAT -1147 0050 -1946 -0347 IOASAT -1096 0085 -1911 -0281

Modegravele 3 024 0007 IOC 0925 0045 0287 1562 SAT -0907 0227 -1687 -0127 IOCSAT -0243 4632 -0894 0407

Modegravele 4 015 0021 ION -0197 6264 -0989 0596 SAT -1287 0017 -2088 -0486 IONSAT -0529 2156 -1367 0309


Les reacutesultats de la reacutegression modeacutereacutee montrent que seule la relation entre lrsquoIOA et

lrsquoabsenteacuteisme-maladie est modeacutereacutee par la satisfaction au travail (Modegravele 2) En effet le pouvoir

explicatif du modegravele se trouve ameacutelioreacute et garde sa significativiteacute (p lt 001) lorsque

lrsquointeraction entre lrsquoIOA et la satisfaction au travail est introduite avec un Rsup2 passant de 0016

pour le modegravele de reacutegression multiple agrave 0026 pour le modegravele de reacutegression modeacutereacutee La

correacutelation significative et positive entre lrsquoIOA et la satisfaction au travail (tableau 1) nrsquoinvalide

pas lrsquoeffet interactif trouveacute entre ces deux attitudes sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie mais accorde

davantage de confiance agrave la conclusion que cet effet est reacuteel (Mathieu et Kohler 1990) Plus

speacutecifiquement la technique de Johnson-Neyman (encadreacute 2) met en eacutevidence que lrsquoeffet

modeacuterateur de la satisfaction au travail sur la relation entre lrsquoIOA et lrsquoabsenteacuteisme-maladie

devient significatif (p lt 005) pour une valeur de la satisfaction au travail eacutequivalente agrave 0063

En outre 624 des personnes de notre eacutechantillon se situent au-dessus de cette valeur

confirmant ainsi que la relation entre lrsquoIOA et lrsquoabsenteacuteisme-maladie est bien modeacutereacutee par la

22

satisfaction au travail

Encadreacute 2 Identification de la valeur de significativiteacute du modeacuterateur

Focal predict IOA (X) Modvar SAT (W)

Outvar ABS (Y)

Moderator value(s) defining Johnson-Neyman significance region(s) Value below above 0635 376022 623978

Lrsquoeffet modeacuterateur de la satisfaction au travail sur la relation entre lrsquoIOA et

lrsquoabsenteacuteisme-maladie est repreacutesenteacutee dans la figure 1 ci-dessous

Figure 1 Effet de la satisfaction au travail sur la relation entre lrsquoimplication organisationnelle

affective et lrsquoabsenteacuteisme

Cette figure nous montre que

(1) Le niveau drsquoabsenteacuteisme-maladie le plus bas se situe chez les agents ayant une forte

IOA associeacutee agrave forte satisfaction au travail

(2) Le niveau drsquoabsenteacuteisme-maladie est plus faible pour les agents ayant une faible IOA

associeacute agrave une forte satisfaction au travail comparativement agrave leurs homologues ayant une faible

IOA et une faible satisfaction au travail

14

15

16

17

18

19

2

Low IOA High IOA

AB

SE

NT

IEM

SE

Low SAT

High SAT

23

(3) Le niveau drsquoabsenteacuteisme baisse consideacuterablement pour les personnes ayant une forte

IOA associeacutee agrave une forte satisfaction au travail comparativement agrave leurs homologues ayant une

faible IOA et une forte satisfaction au travail

(4) Le niveau drsquoabsenteacuteisme est leacutegegraverement plus eacuteleveacute (187 vs 183) pour les personnes

ayant une forte IOA associeacute agrave une faible satisfaction au travail comparativement agrave leurs

homologues ayant une faible IOA et une faible satisfaction au travail Les agents ayant ces deux

combinaisons particuliegraveres drsquoattitudes au travail (forte IOAfaible satisfaction au travail faible

IOAfaible satisfaction au travail) manifestent les niveaux drsquoabsenteacuteisme les plus eacuteleveacutes

En conseacutequence lrsquohypothegravese H3a est confirmeacutee la relation neacutegative entre lrsquoIOA et

lrsquoabsenteacuteisme-maladie apparaicirct plus forte lorsque la satisfaction au travail est eacuteleveacutee

Lrsquohypothegravese geacuteneacuterale H3 est partiellement valideacutee puisque lrsquoeffet modeacuterateur de la satisfaction

au travail entre les dimensions de lrsquoimplication organisationnelle et lrsquoabsenteacuteisme-maladie

nrsquoest eacutetabli qursquoavec lrsquoimplication organisationnelle affective Les hypothegraveses H3b et H3c sont

donc rejeteacutees De mecircme aucun effet modeacuterateur de la satisfaction au travail sur la relation

neacutegative entre le SOP et lrsquoabsenteacuteisme-maladie nrsquoest eacutetabli Ce qui nous conduit agrave rejeter

lrsquohypothegravese H5

4 Discussion

Bien que de nombreuses recherches se soient attacheacutees agrave comprendre les causes de

lrsquoabsenteacuteisme-maladie il nrsquoexiste pas agrave ce jour agrave notre connaissance drsquoeacutetude empirique

consacreacutee agrave ce pheacutenomegravene en contexte public local franccedilais Notre recherche apporte ainsi une

premiegravere contribution agrave la litteacuterature en comblant cette lacune En outre elle vient enrichir la

litteacuterature sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie tout en permettant de reacuteveacuteler les forces motivationnelles

agrave lrsquoœuvre dans le comportement drsquoabsenteacuteisme-maladie dans la fonction publique territoriale

Ce qui ouvre la reacuteflexion sur les modaliteacutes de gestion de lrsquoabsenteacuteisme-maladie en contexte

24

public local

41 Le soutien organisationnel perccedilu un levier potentiel de la lutte contre lrsquoabsenteacuteisme-

maladie

Nos reacutesultats de recherche reacutevegravelent que le SOP a une relation directe significative et

neacutegative avec lrsquoabsenteacuteisme-maladie Ces reacutesultats enrichissent la recherche en apportant un

soutien empirique aux rares travaux sondant la relation entre le SOP et lrsquoabsenteacuteisme au travail

(Cunningham et MacGregor 2000 Eisenberger et al 1986 1990) Dans cette veine ils

appuient lrsquoideacutee que le SOP est une ressource de travail preacuteservant la motivation agrave ecirctre preacutesent

au travail (Aselage amp Eisenberger 2003 Wayne et al 2002)

Ces consideacuterations nous conduisent agrave identifier le SOP comme un levier potentiel de la

lutte contre lrsquoabsenteacuteisme-maladie Dans cette perspective plusieurs auteurs suggegraverent que la

perception qursquoont les salarieacutes du soutien de leur organisation est contingente aux pratiques de

GRH des managers de proximiteacute (Thomas amp Ganster 1995 Rhoades amp Eisenberger 2002)

En effet ces derniers sont les plus agrave mecircme au regard de la relation eacutetroite et singuliegravere qursquoils

entretiennent avec leur eacutequipe de leur proposer des ressources tangibles ou non leur

permettant de neacutegocier et geacuterer au mieux les changements et difficulteacutes qursquoils rencontrent dans

leur travail (Noguera 2010 Georges et al 1993) Agrave ce titre ils sont garants du bon

fonctionnement de leur uniteacute de travail et de la qualiteacute des prestations fournies (Riviegravere et al

2019) Toutefois la litteacuterature ces derniegraveres anneacutees souligne lrsquoimpossibiliteacute pour les cadres

publics de proximiteacute de mettre en œuvre leur rocircle de reacutegulation interne des eacutequipes face agrave

lrsquoaccroissement de la complexiteacute de leur rocircle dans le NMP (Riviegravere et al 2019 Achmet et

Commeiras 2018 Brami et al 2012 Safy-Godineau 2013 Detchessahar 2011

Detchessahar et Grevin 2009)

Au regard de lrsquoampleur des changements initieacutes par le NMP dans la fonction publique

territoriale et du contexte de deacutestabilisation social qui lrsquoentoure nos reacutesultats suggegraverent agrave

25

lrsquoinstar de plusieurs auteurs la neacutecessiteacute de repenser le pilotage territorial en amenant les cadres

de proximiteacute agrave passer drsquoun rocircle normatif centreacute les regravegles les proceacutedures le controcircle des

pratiques de communication directives et des mesures meacutecaniques de la performance agrave un rocircle

relationnel baseacute sur des logiques plus partenariales favorisant lrsquoeacutemergence de processus de

neacutegociation-concertation entre les cadres de proximiteacute et leurs agents (Achmet et Commeiras

2018 Brami et al 2012 Bartoli et al 2011 Noguera 2010 Savall et Zardet 2007) Ce

nrsquoest qursquoagrave cette condition que les managers publics de proximiteacute pourront accompagner les

agents vers une meilleure compreacutehension des origines et enjeux des changements initieacutes par le

NMP (quelle est la neacutecessiteacute de changer ) travailler avec eux les tensions inheacuterentes agrave ces

changements (quel est lrsquoimpact des changements initieacutes dans la mise en œuvre quotidienne du

travail ) et trouver des solutions adapteacutees en matiegravere de GRH (formation gestion des

compeacutetences et des carriegraveres organisation du travail pour piloter les services et eacutequipes

clarification des rocircles missions valeurs et inteacuterecirct du travail des agents explicitation des

objectifs attendus etc) Cette transformation du rocircle des cadres publics de proximiteacute

participerait agrave lrsquoameacutelioration de la qualiteacute des interactions entre ces derniers et leurs eacutequipes

(Achemet et Commeiras 2018) de la perception qursquoont les agents territoriaux du soutien de

leur organisation et ainsi agrave une reacuteduction de leur absenteacuteisme-maladie (Schaufelli et al 2009

Wayne et al 2002)

Ces consideacuterations rejoignent les perspectives traceacutees par drsquoautres chercheurs agrave savoir

drsquoune part la neacutecessiteacute au sein de la fonction publique territoriale de passer drsquoune GRH

standardiseacutee agrave une GRH individualiseacutee source de proximiteacute (Riviegravere et al 2019 Achmet et

Commeiras 2018 Bartoli et al 2011 Noguera 2010 Chomienne amp Pupion 2009 Mahe

de Boislandelle amp Brute de Remur 2009 Bartoli amp Chomienne 2007) Drsquoautre part la

neacutecessiteacute drsquoaccompagner les cadres de proximiteacute dans lrsquoeacutevolution de leur rocircle (Riviegravere et al

2019) Agrave ce titre la logique partenariale devrait srsquoeacutetendre agrave la relation entre les cadres dirigeants

26

et les cadres de proximiteacute afin que ces derniers puissent acceacuteder agrave une clarification et ainsi agrave

une deacutelimitation de leur rocircle et mission (notamment en formalisant leur fiche de poste) agrave des

formations adeacutequates en fonction des eacutevolutions de leur meacutetier agrave une formalisation des projets

de service en adeacutequation avec les projets futurs de la collectiviteacute agrave un questionnement sur la

faisabiliteacute des directives et orientations politiques de leur collectiviteacute Ainsi de la qualiteacute du

soutien des cadres dirigeants agrave lrsquoeacutegard des cadres de proximiteacute va deacutependre le soutien que ces

derniers sont en mesure drsquooctroyer agrave leurs eacutequipes Dans cette veine il convient de ne pas

oublier que si les cadres de proximiteacute sont acteurs des transformations manageacuteriales agrave lrsquoœuvre

dans le NMP ils en sont aussi les sujets Agrave ce titre les moyens de lutte contre lrsquoabsenteacuteisme-

maladie devraient eacutegalement les inclure (Riviegravere et al 2019 Achmet et Commeiras 2018)

Ce nrsquoest qursquoagrave ces conditions nous semble-t-il que le SOP pourra jouer son rocircle de levier de la

lutte contre lrsquoabsenteacuteisme-maladie en contexte public local Dans cette logique les recherches

futures gagneraient agrave eacutetudier les effets conjoints du SOP du soutien hieacuterarchique et de la qualiteacute

des relations laquo leader-member raquo sur lrsquoabsenteacuteisme dans le contexte public territorial

42 Les risques drsquoune implication organisationnelle calculeacutee sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie

Nos reacutesultats de recherche montrent eacutegalement un effet direct significatif et positif de lrsquoIOC

sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie Ces reacutesultats enrichissent la recherche En effet les travaux

acadeacutemiques anteacuterieurs nrsquoont trouveacute aucun lien entre ces deux construits (Allen amp Meyer

1996 Somers 1995) agrave lrsquoexception des travaux de Woods et al (2012) Nos reacutesultats de

recherche soutiennent ceux de ces derniers auteurs une personne ayant une IOC ne possegravede

pas drsquoautres choix que de rester dans son organisation Elle se servira alors de lrsquoabsenteacuteisme-

maladie comme une solution de retrait lui permettant de supporter la contrainte de rester dans

son organisation (Woods et al 2012) Ces reacutesultats meacuteritent drsquoecirctre repliqueacutes dans drsquoautres

recherches portant aussi bien sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie que lrsquoabsenteacuteisme au travail en geacuteneacuteral

et dans drsquoautres secteurs drsquoactiviteacute afin drsquoeacutetendre leur porteacutee

27

En outre notre eacutechelle de mesure de lrsquoIOC se composant uniquement drsquoitems relatifs agrave

lrsquoabsence drsquoopportuniteacutes drsquoemplois nos reacutesultats de recherche suggeacutereraient que les

opportuniteacutes drsquoemploi limiteacutees dans la fonction publique territoriale agiraient comme un

meacutecanisme incitatif agrave lrsquoabsenteacuteisme-maladie Ces reacutesultats vont agrave contresens de plusieurs

travaux soulignant que lrsquoinseacutecuriteacute dans lrsquoemploi qui se concreacutetise entre autres par de faibles

opportuniteacutes de carriegravere srsquoaccompagne drsquoune augmentation du preacutesenteacuteisme (Dumas 2013

Demerouti et al 2009 Caverly et al 2007) Deacutefini comme laquo la renonciation agrave des jours

drsquoabsences-maladie raquo (Huver 2013) le preacutesenteacuteisme reflegravete le comportement drsquoun travailleur

qui se rendrait sur son lieu de travail alors que son eacutetat de santeacute physique ou psychique

neacutecessiterait une absence pour raison de maladie (Johns 2010) Suivant cette logique les

employeacutes confronteacutes agrave de faibles perspectives de carriegravere seraient plus enclins agrave ecirctre preacutesents

au travail afin de limiter la probabiliteacute drsquoecirctre peacutenaliseacutes en termes de carriegravere future Nos reacutesultats

de recherche suggegraverent au contraire que lrsquoabsenteacuteisme-maladie dans la fonction publique

territoriale srsquoapparenterait agrave un absenteacuteisme calculeacute (Johns et Nicholson 1982) En effet face

agrave une perception drsquoopportuniteacutes drsquoemplois limiteacutees au sein de leur organisation et dans la

fonction publique territoriale en geacuteneacuteral les agents territoriaux se sentiraient peu ou pas

reacutecompenseacutes ce drsquoautant plus dans un systegraveme bureaucratique reacutegi par la carriegravere Ils

utiliseraient alors lrsquoabsenteacuteisme-maladie comme une laquo monnaie drsquoeacutechange raquo pour reacutetablir le

deacuteseacutequilibre perccedilu entre les contributions qursquoils consentent agrave leur collectiviteacute et les reacutetributions

qursquoils en retirent (Harrison et Martocchio 1998) Dans cette perspective nos reacutesultats de

recherche rejoignent les conclusions de la litteacuterature sur le plafonnement de carriegravere qui met en

exergue drsquoune part une relation significative et positive entre le plafonnement de carriegravere et

lrsquoimplication organisationnelle calculeacutee (Mhiri 2019) et drsquoautre part les effets neacutegatifs du

plafonnement de carriegravere sur les comportements de retrait (Appelbaum et Finestone 1994) Les

recherches futures devraient sonder plus en deacutetail les liens entre le plafonnement en carriegravere

28

les attitudes au travail (dont lrsquoimplication organisationnelle) le preacutesenteacuteisme et lrsquoabsenteacuteisme-

maladie et plus geacuteneacuteralement lrsquoabsenteacuteisme au travail dans la fonction publique territoriale

Drsquoun point de vue manageacuterial ces constatations nous conduisent agrave eacutemettre plusieurs points

de vigilance quant aux modaliteacutes de gestion de lrsquoabsenteacuteisme-maladie dans la fonction publique

territoriale En effet face agrave un absenteacuteisme-maladie calculeacute prenant sa source dans un calcul

drsquoutiliteacute entre des absences non peacutenaliseacutees et une insuffisante disponibiliteacute de

reacutetributionsreacutecompenses (Blau et Boal 1987) les politiques de controcircle des absences de mecircme

qursquoune incitation financiegravere agrave la preacutesence ou la peacutenalisation financiegravere des absences pourraient

apparaicirctre comme des solutions efficaces contre lrsquoabsenteacuteisme Toutefois plusieurs recherches

soulignent que ces modaliteacutes de gestion de lrsquoabsenteacuteisme au travail favoriseraient le

preacutesenteacuteisme au travail en transformant lrsquoattente sociale de preacutesence des travailleurs agrave leur poste

de travail en une obligation de preacutesence qui influencerait la deacutecision drsquoun salarieacute de se rendre

au travail alors qursquoil est reacuteellement malade (Deery et al 2014 Gosselin amp Lauzier 2011

Johns 2010) Dans cette perspective les auteurs soulignent que telles politiques de gestion de

lrsquoabsenteacuteisme par le biais du preacutesenteacuteisme drsquoune part deacutegradent la santeacute des individus affaibli

leur bien-ecirctre engendrant ainsi une augmentation du risque de maladie sur des plus longues

peacuteriodes dans le futur (Deery et al 2014 Gosselin et al 2013 Dumas 2013 Gustafsson et

Marklund 2011) et drsquoautre part conduisent les salarieacutes agrave consideacuterer leur comportement de

preacutesence comme un investissement suppleacutementaire vis-agrave-vis de leur employeur appelant des

reacutetributions suppleacutementaires (Deery et al 2014 Dumas 2013) Dans ce sens les eacutetudes

meneacutees par le cabinet Sofaxis13 montrent que lrsquointroduction du jour de carence pour maladie

ordinaire dans la fonction publique territoriale au 1er janvier 2018 a eu pour effet de reacuteduire la

freacutequence des absences pour maladie ordinaire mais drsquoaugmenter leur dureacutee De mecircme

13 Sofaxis laquo Panorama 2019 Qualiteacute de vie au travail et santeacute des agents dans les collectiviteacutes territoriale raquo

Novembre 2019 wwwsofaxiscomsitesdefaultfilespublicationspdfspanorama_2019_territorial_r2761pdf

29

lrsquoimpeacuteratif budgeacutetaire imposeacute par le NMP ne laisse que peu de marge de manœuvre pour agir

sur les reacutetributions financiegraveres et les rendre suffisamment motivantes afin de geacuterer

lrsquoabsenteacuteisme-maladie (Achemet et Commeiras 2018)

Dans cette veine les politiques reacuteactives de reacuteduction de lrsquoabsenteacuteisme qui tentent

drsquoinfleacutechir les comportements drsquoabsence-maladie par le biais de pratiques de controcircle ou de

sanction financiegravere des absences ou de valorisation financiegravere des preacutesences (Dumas 2013

Bouville 2009) pourraient avoir un double effet contre-productif sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie

des agents territoriaux Drsquoune part elles pourraient renforcer leur implication organisationnelle

calculeacutee par une perception accrue des coucircts associeacutes au deacutepart de leur organisation et son

influence neacutefaste sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie (Falkenburg amp Schyns 2007) sans toutefois

compenser leur perception drsquoabsence drsquoopportuniteacutes drsquoemplois Drsquoautre part en voulant agir

sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie elles pourraient agir sur le preacutesenteacuteisme et affecter lrsquoabsenteacuteisme

futur (Deerry et al 2014 Dumas 2013 Baker-McClearn et al 2010) tant par la deacutegradation

de la motivation agrave ecirctre preacutesent que par celle de la capaciteacute agrave ecirctre preacutesent Dans cette perspective

les politiques reacuteactives de reacuteduction de lrsquoabsenteacuteisme-maladie semblent ecirctre une solution de

gestion de lrsquoabsenteacuteisme-maladie uniquement agrave court terme et aux effets illusoires (Achmet et

Commeiras 2018)

43 Lrsquoeffet de la combinaison des attitudes au travail sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie

Ici drsquoun point de vue theacuteorique nos reacutesultats de recherche sont inteacuteressants agrave plusieurs

eacutegards Drsquoabord notre eacutetude montre un effet modeacuterateur de la satisfaction au travail sur la

relation entre lrsquoIOA et lrsquoabsenteacuteisme-maladie Plus speacutecifiquement elle montre que les niveaux

drsquoabsenteacuteisme-maladie les plus eacuteleveacutes sont observeacutes chez les agents territoriaux exprimant soit

une forte IOA associeacutee agrave une faible satisfaction au travail soit une faible IOA associeacutee agrave une

faible satisfaction au travail En ce sens nos reacutesultats corroborent avec les travaux anteacuterieurs

(Weege et al 2007 Sagie 1998 Mathieu et Kohler 1990 Blau 1986 Blau et Boal 1987)

30

et soutiennent lrsquoimportance drsquoeacutevaluer lrsquoeffet interactif des attitudes au travail pour expliquer

lrsquoabsenteacuteisme au travail

Toutefois nos reacutesultats de recherches montrent eacutegalement de maniegravere coheacuterente que le

niveau drsquoabsenteacuteisme-maladie le plus faible est observeacute chez les agents territoriaux ayant une

forte IOA associeacutee agrave une forte satisfaction au travail Ces derniers reacutesultats ne corroborent pas

avec les recherches anteacuterieures En effet dans les travaux de Sagie (1998) le taux

drsquoabsenteacuteisme le plus bas a eacuteteacute observeacute chez les personnes peu satisfaites de leur emploi et tregraves

impliqueacutees envers leur organisation Sagie (1998) explique ce dernier reacutesultat en stipulant que

les personnes fortement impliqueacutees agrave lrsquoeacutegard de leur organisation ne srsquoabsentent

intentionnellement au travail que tregraves rarement de sorte qursquoil nrsquoy a pas de place pour une

diminution suppleacutementaire de leur absence en raison de niveau de satisfaction dans lrsquoemploi

plus eacuteleveacute Ce qui le conduit agrave postuler lrsquohypothegravese selon laquelle lrsquointeraction entre ces deux

attitudes au travail est susceptible drsquoavoir un effet positif sur lrsquoabsenteacuteisme En drsquoautres termes

le niveau drsquoabsenteacuteisme augmente quand les personnes fortement impliqueacutees envers leur

organisation ont des niveaux eacuteleveacutes de satisfaction dans lrsquoemploi Les travaux de Sagie (1998)

vont ecirctre une source drsquoinspiration pour les eacutetudes de Weege et al (2007) et Falkenburg et Schnys

(2007) Les travaux de Weege et al (2007) donnent un appui empirique aux travaux de Sagie

(1998) en montrant que le niveau drsquoabsenteacuteisme le plus bas se situent chez les personnes ayant

un fort engagement dans lrsquoemploi associeacute une faible satisfaction dans lrsquoemploi Plus

speacutecifiquement ces auteurs montrent que pour les personnes fortement satisfaites de leur

emploi leur niveau drsquoabsenteacuteisme augmente lorsqursquoelles sont fortement engageacutees envers leur

emploi Dans le mecircme ordre drsquoideacutees Falkenburg et Schnys (2007) postulent pour leur part que

la relation entre la satisfaction au travail et lrsquoabsenteacuteisme au travail est modeacutereacutee par

lrsquoimplication organisationnelle de sorte que pour les employeacutes tregraves impliqueacutes envers leur

organisation la relation neacutegative entre la satisfaction au travail et lrsquoabsenteacuteisme sera plus faible

31

que pour les employeacutes ayant un faible niveau drsquoimplication organisationnelle Toutefois cette

hypothegravese nrsquoa pas eacuteteacute valideacutee par ces auteurs qui ne trouvent aucune relation significative de

lrsquoeffet interactif de la satisfaction au travail et de lrsquoimplication organisationnelle sur

lrsquoabsenteacuteisme Nos reacutesultats de recherche en montrant que la satisfaction au travail modegravere la

relation neacutegative entre lrsquoimplication organisationnelle affective et lrsquoabsenteacuteisme-maladie de

sorte que cette relation neacutegative est plus forte si la satisfaction au travail est eacuteleveacutee semblent

plus coheacuterents que les reacutesultats de recherches anteacuterieures et contribuent ainsi agrave la recherche

Les reacutesultats de notre eacutetude meacuteriteraient ainsi drsquoecirctre confirmeacutes dans les recherches futures Agrave

cet eacutegard nous attirons lrsquoattention des chercheurs sur le fait que les eacutetudes de Sagie (1998) et

de Weege et al (2007) ont opeacuterationnaliseacute les concepts drsquoimplication organisationnelle ou

drsquoengagement dans lrsquoemploi comme un concept global ce qui pourrait expliquer les reacutesultats

speacutecifiques obtenus dans ces eacutetudes Cela nous conduit agrave inciter les chercheurs agrave reacutepliquer les

reacutesultats de notre eacutetude en tenant compte comme nous lrsquoavons fait des trois composantes de

lrsquoimplication organisationnelle Meyer et Allen (1991) soulignant que chacune de ses

composantes peut exercer des effets indeacutependants sur un comportement en particulier

Enfin la combinaison des deux attitudes au travail eacutetudieacutee dans notre recherche

(satisfaction au travail et implication organisationnelle) nrsquoa eacuteteacute analyseacutee qursquoune seule fois dans

les recherches anteacuterieures sur lrsquoabsenteacuteisme par Falkenburg et Schyns (2007) Ces auteurs

nrsquoont trouveacute aucun effet direct ou modeacuterateur de ces deux attitudes au travail sur lrsquoabsenteacuteisme

Le fait que notre eacutetude ait mis en eacutevidence un effet interactif significatif entre la satisfaction au

travail et lrsquoIOA sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie contribue agrave la recherche

Drsquoun point de vue manageacuterial nos reacutesultats de recherche mettent en lumiegravere des

combinaisons drsquoattitudes pertinentes pour preacutedire lrsquoabsenteacuteisme-maladie dans la fonction

publique territoriale et ainsi les forces motivationnelles preacutesentes dans les comportements

drsquoabsence-maladie des agents territoriaux Plus speacutecifiquement nos reacutesultats de recherche

32

montrent qursquoun accroissement du niveau drsquoabsenteacuteisme-maladie des agents territoriaux pourrait

ecirctre observeacute dans trois situations

(1) Face agrave une deacutesillusion agrave lrsquoeacutegard de leur organisation engendrant un retrait envers les

efforts collectifs en faveur de lrsquoorganisation mais le maintien des efforts individuels au

travail (faible IOAforte satisfaction au travail) Lrsquoimplication organisationnelle est

perccedilue comme une variable motivationnelle trouvant sa source dans les ressources de

travail (Schaufeli et al 2009) Son amoindrissement serait alors un indicateur du niveau

de dysfonctionnements organisationnels (Noguera 2010 Meyer et Herscovitch 2001)

lieacutes agrave une diminution des ressources de travail (Schaufeli et al 2009) et plus

speacutecifiquement drsquoun deacutefaut de communication-concertation-neacutegociation entre la

hieacuterarchie et les agents (Savall et Zardet 2007) Agrave cet eacutegard plusieurs eacutetudes14 font le

constat au sein de la fonction publique territoriale de conditions de travail deacutegradeacutees

drsquoune organisation de travail deacutefaillante drsquoune meacuteconnaissance par les agents des

orientations strateacutegiques de lrsquoorganisation drsquoun manque drsquoinformation ressenti sur les

eacutevolutions drsquoune faible participation agrave la vie organisationnelle drsquoun deacutefaut de

communication interne ou encore de deacutefaut de politique de personnel stimulante

Autant de dysfonctionnements organisationnels trouvant leur racine dans les

changements induits par le NMP (Abord de Chatillon et Desmarais 2012 Noguera

2010)

14 Safy-Godineau et al (2018) Absenteacuteisme dans la fonction publique territoriale Etat des lieux caracteacuterisation

et voies drsquoameacutelioration Revue du Gestionnaire Public 07 (3) 42-51

Sofaxis laquo Panorama 2018 Collectiviteacutes territoriales qualiteacute de vie au travail et santeacute des agents raquo Novembre





novembre-2018pdf



33

(2) Face agrave une insatisfaction au travail qui maintiendrait les efforts collectifs pour

lrsquoorganisation mais reacuteduirait les efforts individuels dans le travail (forte IOAfaible

satisfaction au travail) Cette situation reflegraveterait la perception neacutegative qursquoont les

salarieacutes de leur travail et de ses caracteacuteristiques au regard de contraintes situationnelles

fortes (Weege et al 2007) Dans cette perspective plusieurs eacutetudes15 font eacutetat dans la

fonction publique territoriale drsquoexigences de travail eacuteleveacutee (surcharge de travail

pression temporelle conflit de rocircle) contribuant agrave accroicirctre la complexiteacute du travail

drsquoabsence de clarteacute sur les objectifs et les regravegles reacutegissant lrsquoexercice de lrsquoactiviteacute drsquoun

deacutefaut de soutien hieacuterarchique dans la mise en œuvre de lrsquoactiviteacute quotidienne ou encore

drsquoune deacutegradation des rapports sociaux au travail Autant de situations conduisant agrave des

pertes de repegravere et de sens au travail agrave un sentiment drsquoeacuteloignement des valeurs

fondamentales du service public agrave une remise en question de lrsquointeacuterecirct du travail

accompli ou encore agrave un conflit de valeurs entre lrsquoexercice de lrsquoactiviteacute et la conception

que les agents se font de leur meacutetier16 Dans cette veine Rojot et al (2009) indiquent

que la satisfaction au travail est une variable motivationnelle dont la source pour les

employeacutes du secteur public se situe davantage dans des facteurs de motivation

intrinsegraveque tels que le sens du travail lrsquoutiliteacute et lrsquointeacuterecirct des tacircches ou encore le

sentiment drsquoaccomplissement de soi de reconnaissance ou de reacuteussite au travail que

dans des facteurs de motivation extrinsegraveque (salaire avantages sociaux promotion etc)

(3) Soit les deux (faible IOAfaible satisfaction au travail) cette situation traduirait un

15 Idem

16 Projet drsquoaccord-cadre du 12 janvier 2015 relatif agrave la qualiteacute de vie au travail dans la fonction publique

Safy-Godineau et al (2018) Absenteacuteisme dans la fonction publique territoriale Etat des lieux caracteacuterisation




34

processus de deacutemotivation au travail ougrave les agents ne trouveraient plus les ressources

physique et psychologique de travail neacutecessaire au maintien de leur attachement et

identification aux valeurs et objectifs de leur collectiviteacute et de leur satisfaction au travail

Cela annihilerait le deacutesir des agents de rester membre de leur organisation et accentuerait

leur absenteacuteisme volontaire pour raison de maladie (Schaufeli et al 2009) Cet eacutetat de

fait est agrave prendre avec beaucoup de consideacuteration car il met en eacutevidence non seulement

la deacutesaffection des agents envers leur collectiviteacute mais aussi un environnement de

travail immeacutediat deacutegradeacute (Blau et Boal 1987)

Notre eacutetude montre que les niveaux drsquoabsenteacuteisme-maladie les plus eacuteleveacutes se situent chez

les agents territoriaux ayant les combinaisons drsquoattitudes au travail affeacuterentes aux deux

derniegraveres situations Dans cette veine ils suggegraverent aux managers publics de mettre en place

une politique preacuteventive de reacuteduction de lrsquoabsenteacuteisme-maladie qui cherche agrave ameacuteliorer les

attitudes au travail en influenccedilant les deacuteterminants organisationnels et individuels de

lrsquoabsenteacuteisme-maladie (Dumas 2013 Bouville 2009 Schaufeli et al 2009) Lrsquoaction sur les

deacuteterminants organisationnels devrait reacutehabiliter les processus de concertation-neacutegociation-

participation entre la hieacuterarchie (de la direction geacuteneacuterale aux managers publics de proximiteacute) et

les agents en matiegravere drsquoorganisation du travail de conditions de travail et des valeurs (Riviegravere

et al 2019 Achmet et Commeiras 2018 Noguera 2010) Lrsquoaction sur les deacuteterminants

individuels devrait contribuer agrave ameacuteliorer la santeacute des agents Dans cette perspective Schaufeli

et al (2009) indiquent que pour reacuteduire lrsquoabsenteacuteisme volontaire pour raison de maladie les

politiques de preacutevention contre lrsquoabsenteacuteisme devraient exploiter le potentiel de motivation des

ressources du travail ces derniegraveres eacutetant neacutecessaires non seulement pour minimiser lrsquoimpact

des exigences du travail sur la santeacute mais eacutegalement pour accroicirctre la motivation des agents et

les variables qui en deacutependent Ainsi les politiques de preacutevention de lutte contre lrsquoabsenteacuteisme-

maladie dans la fonction publique territoriale devraient promouvoir des niveaux de mobilisation

35

suppleacutementaire en matiegravere de bien-ecirctre et de santeacute au travail en offrant des ressources de travail

(Schaufeli et al 2009) Dans cette veine les recherches futures devraient srsquoatteler agrave identifier

les ressources du travail qui motivent les agents territoriaux et minimise ainsi leur absenteacuteisme-

maladie

Si cette recherche apporte une contribution significative agrave la compreacutehension de

lrsquoabsenteacuteisme-maladie des agents territoriaux elle nrsquoest toutefois pas exempte de biais

44 Limites et prolongements de la recherche

Les trois premiegraveres limites de cette recherche reacutesident dans la mesure de lrsquoabsenteacuteisme

En effet lrsquoabsenteacuteisme pris en consideacuteration dans notre eacutetude est un absenteacuteisme-maladie

justifieacute par le terrain drsquoeacutetude analyseacute Cela peut limiter la porteacutee de nos reacutesultats de recherche

sur la compreacutehension de lrsquoabsenteacuteisme au travail bien que plusieurs de nos reacutesultats de

recherches et preacuteconisations corroborent avec les recherches anteacuterieures portant sur

lrsquoabsenteacuteisme au travail notamment en secteur public Ensuite les donneacutees sur lrsquoabsenteacuteisme

ont eacuteteacute obtenues par auto-deacuteclaration Cette meacutethode possegravede un biais eacutegocentrique pouvant

conduire les reacutepondants agrave une sous deacuteclaration de leur absence-maladie (Johns 1994) et peut

donner lieu agrave des donneacutees incorrectes ou incomplegravetes de lrsquoabsenteacuteisme Toutefois elle est

consideacutereacutee comme une mesure valable de lrsquoabsenteacuteisme les auteurs montrant des correacutelations

modeacutereacutees entre lrsquoauto-deacuteclaration et les meacutethodes de recueil de donneacutees agrave partir des sources de

lrsquoorganisation (Johns 1994 Sagie 1998) En outre nous avons fait le choix de mesurer

lrsquoabsenteacuteisme-maladie par le biais drsquoune mesure globale sans eacutegard des diffeacuterentes formes

drsquoabsenteacuteisme-maladie (volontaire vs involontaire) identifieacutes dans la litteacuterature Cela peut nuire

agrave la compreacutehension exhaustive de lrsquoabsenteacuteisme-maladie en affectant lrsquoimpact speacutecifique des

deacuteterminants de notre eacutetude sur les diffeacuterents pheacutenomegravenes drsquoabsenteacuteisme (Bouville 2009 Van

Thiele et al 2006) Les recherches futures devraient ainsi srsquoattacher agrave mieux discriminer les

formes de lrsquoabsenteacuteisme-maladie afin de veacuterifier et approfondir les relations trouveacutees dans cette

36

eacutetude entre le SOP les trois composantes de lrsquoIO la satisfaction au travail et lrsquoabsenteacuteisme-

maladie (Safy-Godineau et al 2020)

Une autre limite de cette recherche porte sur la mesure de la satisfaction au travail Nous

avons fait le choix de mesurer la satisfaction globale au travail Or la compreacutehension des effets

directs et indirects de la satisfaction au travail sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie pourrait ecirctre ameacutelioreacutee

en distinguant la satisfaction intrinsegraveque et extrinsegraveque au travail Les futures recherches

devraient aller dans ce sens

Enfin la derniegravere limite de notre recherche tient agrave la faiblesse du pouvoir explicatif des

variables indeacutependantes de notre eacutetude sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie Cette limite srsquoexplique par

le fait que lrsquoabsenteacuteisme est un pheacutenomegravene complexe agrave eacutetudier trouvant ses sources dans une

multipliciteacute de causes souvent en interaction (Steel 2003) Notre objectif nrsquoeacutetant pas de

proposer un modegravele explicatif global de lrsquoabsenteacuteisme mais de comprendre les effets du SOP

de lrsquoIO et de la satisfaction au travail sur ce pheacutenomegravene cette limite nrsquoaffecte pas la pertinence

de notre eacutetude

Conclusion

Notre eacutetude cherchait agrave deacuteterminer lrsquoinfluence respective du soutien organisationnel

perccedilu des trois composantes de lrsquoimplication organisationnelle et de la satisfaction au travail

sur lrsquoabsenteacuteisme-maladie des agents de la fonction publique territoriale dans un contexte de

nouvelle gestion publique Les reacutesultats de la recherche ont permis de souligner que le soutien

organisationnel perccedilu lrsquoimplication organisationnelle calculeacute de mecircme que lrsquointeraction entre

lrsquoimplication organisationnelle affective et la satisfaction au travail sont des variables

preacutedictives pertinentes de lrsquoabsenteacuteisme-maladie en contexte public local

Ces reacutesultats de recherche confirment notre intuition initiale lrsquoabsenteacuteisme-maladie

dans la fonction publique territoriale serait le reacutesultat drsquoun processus de deacutemotivation au travail

37

associeacute agrave un comportement volontaire de retrait Agrave cet eacutegard ils soulignent la neacutecessiteacute de

privileacutegier dans la fonction publique territoriale des politiques preacuteventives de reacuteduction de

lrsquoabsenteacuteisme-maladie qui ameacutelioreraient les attitudes au travail en influenccedilant ses deacuteterminants

organisationnels et individuels Agrave ce titre il serait inteacuteressant drsquointeacutegrer dans la recherche future

des variables organisationnelles (Dumas 2013 Schaufeli et al 2009) mais aussi individuels

(Bouville et al 2018 Weege et al 2007) permettant drsquoidentifier de maniegravere plus preacutecise les

exigences ou les ressources de travail affectant les attitudes au travail des agents territoriaux

Des solutions RH plus preacutecises permettant une reacuteduction de lrsquoabsenteacuteisme-maladie dans la

fonction publique territoriale pourraient ainsi ecirctre identifieacutees

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1




PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND

JOB SATISFACTION EFFECTS ON SICKNESS ABSENTEEISM IN THE LOCAL PUBLIC

SECTOR

Reacutesumeacute

Notre eacutetude cherche agrave deacuteterminer lrsquoinfluence respective du soutien organisationnel perccedilu des

trois composantes de lrsquoimplication organisationnelle et de la satisfaction au travail sur

lrsquoabsenteacuteisme maladie des agents de la fonction publique territoriale dans un contexte de

nouvelle gestion publique Les reacutesultats de la recherche montrent qursquoune faible perception du

soutien organisationnel une forte implication organisationnelle calculeacutee ainsi qursquoune faible ou

forte implication organisationnelle affective associeacutee agrave une faible satisfaction au travail sont

les conditions dans lesquelles lrsquoabsenteacuteisme maladie des agents territoriaux est le plus probable

Notre travail suggegravere que lrsquoabsenteacuteisme maladie des agents territoriaux est agrave la fois le reacutesultat

de leur deacutesaffection envers leur organisation et de lrsquoeacutemergence drsquoattitudes neacutegatives baseacutees sur

des calculs opportunistes Cette recherche met en eacutevidence le fait que le soutien organisationnel

perccedilu est un levier potentiel de la lutte contre lrsquoabsenteacuteisme maladie Elle attire lrsquoattention des

managers publics locaux sur la neacutecessiteacute de creacuteer les conditions favorables au maintien

simultaneacute de lrsquoimplication organisationnelle affective et de la satisfaction au travail pour lutter

contre lrsquoabsenteacuteisme maladie

Mots-cleacutes Absenteacuteisme maladie soutien organisationnel perccedilu implication

organisationnelle satisfaction au travail fonction publique territoriale

Summary

Our study examines the respective influence of perceived organizational support the three

components of organizational commitment and work satisfaction on local public organization

employees sickness absenteeism in a context of new public management The research results

show that local public organization employees sickness absenteeism is more likely to occur

when their perception of organizational support is low their calculated organizational

commitment high and their low or high affective organizational commitment combined with

low work satisfaction Our work suggests that local public organization employees sickness

absenteeism is the consequence of their organizational disenchantment and their opportunistic

attitude This research emphasizes that perceived organizational support is a potential motivator

to reduce sickness absenteeism It alerts public managers on the necessity of a supportive

workplace that promotes affective organizational commitment and work satisfaction to reduce

sickness related absenteeism

Keywords Sickness Absenteeism perceived organizational support organizational

commitment work satisfaction local public sector

2

























2 Idem

3































4


























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5













1 Cadre contextuel









2000)



6


























7





















des-territoriaux








8

























9

























2003)

10


























11

























12


























13


























14

























15

























H3

H4

H5

H1

H2

16

3 Etude empirique
























17


























18













33 Proceacutedures













19




34 Reacutesultats


tableau 1ci-dessous



1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

4 IOC 313 105 124 -281 -155 (836)

5 ION 242 849 -046 323 366 -125 (730)

6 SAT 380 867 -116 408 305 -217 221 (851)














20




p



SOP -089 040 -154 -004 714 1401

IOA -038 361 -136 050 776 1289

IOC 084 029 007 138 907 1103

ION 019 629 -064 106 822 1216

SAT -054 190 -141 028 794 1259










maladie









21



IC agrave 95




















22




Outvar ABS (Y)












14

15

16

17

18

19

2

Low IOA High IOA

AB

SE

NT

IEM

SE

Low SAT

High SAT

23

















4 Discussion








24

public local


maladie























25


















Wayne et al 2002)








26


























27


























28


























29

















Commeiras 2018)









30


























31


























32



















2010)








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33





















15 Idem






34


























35




maladie






















36














de notre eacutetude

Conclusion










37










Bibliographie














(2) 252-276








142 (3) 21-3



38




62 341-356

















288-300
















Boeck





New York Praeger

39









106





1241-1255



215-236






87 352-369




















40





59










Dunod














Medicine 46 (4) 398-412





86








41







13 203-225















173





















42

























490 (4) 349-355



27 (2) i-xvi



825-836











194-228

43



3 | 2013



Public 07 (3) 42-51







Economica



25 293-315









Ethics 88 717-734















15



44



247-253










45

2

























2 Idem

3































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1 Cadre contextuel









2000)



6


























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des-territoriaux








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2003)

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H3

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H1

H2

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3 Etude empirique
























17


























18













33 Proceacutedures













19




34 Reacutesultats


tableau 1ci-dessous



1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

4 IOC 313 105 124 -281 -155 (836)

5 ION 242 849 -046 323 366 -125 (730)

6 SAT 380 867 -116 408 305 -217 221 (851)














20




p



SOP -089 040 -154 -004 714 1401

IOA -038 361 -136 050 776 1289

IOC 084 029 007 138 907 1103

ION 019 629 -064 106 822 1216

SAT -054 190 -141 028 794 1259










maladie









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IC agrave 95




















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Outvar ABS (Y)












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Low IOA High IOA

AB

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NT

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4 Discussion








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public local


maladie























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Wayne et al 2002)








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Commeiras 2018)









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2010)








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15 Idem






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maladie






















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de notre eacutetude

Conclusion










37










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142 (3) 21-3



38




62 341-356

















288-300
















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1241-1255



215-236






87 352-369




















40





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Dunod














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86








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13 203-225















173





















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490 (4) 349-355



27 (2) i-xvi



825-836











194-228

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3 | 2013



Public 07 (3) 42-51







Economica



25 293-315









Ethics 88 717-734















15



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247-253










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3































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1 Cadre contextuel









2000)



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des-territoriaux








8

























9

























2003)

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H3

H4

H5

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3 Etude empirique
























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33 Proceacutedures













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34 Reacutesultats


tableau 1ci-dessous



1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

4 IOC 313 105 124 -281 -155 (836)

5 ION 242 849 -046 323 366 -125 (730)

6 SAT 380 867 -116 408 305 -217 221 (851)














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SOP -089 040 -154 -004 714 1401

IOA -038 361 -136 050 776 1289

IOC 084 029 007 138 907 1103

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1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

4 IOC 313 105 124 -281 -155 (836)

5 ION 242 849 -046 323 366 -125 (730)

6 SAT 380 867 -116 408 305 -217 221 (851)














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1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

4 IOC 313 105 124 -281 -155 (836)

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1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

4 IOC 313 105 124 -281 -155 (836)

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1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

4 IOC 313 105 124 -281 -155 (836)

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1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

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1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

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1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

4 IOC 313 105 124 -281 -155 (836)

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1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

4 IOC 313 105 124 -281 -155 (836)

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2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

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2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

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1ABS 171 909 (827)

2 SOP 295 103 -142 (920)

3 IOA 336 798 -093 367 (738)

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1ABS 171 909 (827)

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Public 07 (3) 42-51







Economica



25 293-315









Ethics 88 717-734















15



44



247-253










45

20




p



SOP -089 040 -154 -004 714 1401

IOA -038 361 -136 050 776 1289

IOC 084 029 007 138 907 1103

ION 019 629 -064 106 822 1216

SAT -054 190 -141 028 794 1259










maladie









21



IC agrave 95




















22




Outvar ABS (Y)












14

15

16

17

18

19

2

Low IOA High IOA

AB

SE

NT

IEM

SE

Low SAT

High SAT

23

















4 Discussion








24

public local


maladie























25


















Wayne et al 2002)








26


























27


























28


























29

















Commeiras 2018)









30


























31


























32



















2010)








novembre-2018pdf



33





















15 Idem






34


























35




maladie






















36














de notre eacutetude

Conclusion










37










Bibliographie














(2) 252-276








142 (3) 21-3



38




62 341-356

















288-300
















Boeck





New York Praeger

39









106





1241-1255



215-236






87 352-369




















40





59










Dunod














Medicine 46 (4) 398-412





86








41







13 203-225















173





















42

























490 (4) 349-355



27 (2) i-xvi



825-836











194-228

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3 | 2013



Public 07 (3) 42-51







Economica



25 293-315









Ethics 88 717-734















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IC agrave 95




















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Low IOA High IOA

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de notre eacutetude

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Bibliographie














(2) 252-276








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Boeck





New York Praeger

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87 352-369




















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Dunod














Medicine 46 (4) 398-412





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Economica



25 293-315









Ethics 88 717-734















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soutien organisationnel perçu, implication

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