skripsi - library.walisongo.ac.idlibrary.walisongo.ac.id/digilib/files/disk1/137/jtptiain... ·...
TRANSCRIPT
PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN
MOTIVASI KERJA ISLAMI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1)
Dalam Ilmu Ekonomi Islam
Oleh :
DEDY GUNAWAN
NIM. 082411018
FAKULTAS SYARI'AH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO
SEMARANG
2012
IAIN WALISONGO
SEMARANG
ii
KEMENTRIAN AGAMA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO
FAKULTAS SYARI’AH
Jl. Prof. Dr. Hamka Telp./Fax. (024) 7601291. 7615387 Semarang 50185
PENGESAHAN
Nama : Dedy Gunawan
NIM : 082411018
Fakultas/Jurusan : Syari’ah/Ekonomi Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Pengembangan Karyawan dan Motivasi Kerja Islami
Terhadap Peoduktivitas Kerja Karyawan pada Bank Muamalat
Cabang Semarang
Telah Dimunaqasahkan oleh Dewan Penguji Fakultas Syari’ah Institut Agama Islam Negeri
Walisongo Semarang dan dinyatakan lulus, pada tanggal :
26 Juni 2012
Dan dapat diterima sebagai pelengkap ujian akhir guna memperoleh gelar Sarjana (Strata
Satu/S1) dalam Ilmu Ekonomi Islam.
Semarang, 26 Juni 2012
Dewan Penguji
Ketua Sidang, Sekretaris Sidang
H. Ade Yusuf Mujaddid, M. Ag Drs. H. Wahab . MM
NIP. 19670119 199803 1 002 NIP. 19690908 200003 1 001
Penguji I, Penguji II,
Dr. H. Mohamad Arja Imroni, M. Ag Drs. H. Hasyim Syarbani
NIP. 19690709 199703 1 001 NIP. 19570913 198203 1 002
Pembimbing I, Pembimbing II,
Drs. H. Musahadi, M. Ag Drs. H. Wahab . MM
NIP. 19690709 199403 1 003 NIP. 19690908 200003 1 001
iii
MOTTO
“Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka adalah bumi yang
mati. Kami hidupkan bumi itu dan Kami keluarkan dari padanya biji-bijian, Maka
daripadanya mereka makan.
Dan Kami jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan Kami pancarkan
padanya beberapa mata air,
Supaya mereka dapat Makan dari buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh
tangan mereka. Maka Mengapakah mereka tidak bersyukur?” (Q.S. Yasin: 33-35)
iv
PERSEMBAHAN
Hanya sebuah karya sederhana yang dapat saya persembahkan, hanya seuntai kata yang
mampu saya ucapkan kepada:
Allah SWT dan Nabi Muhammad SAW
Almamater saya, para Dosen Fakultas Syariah (khususnya dosen yang mengampu mata
kuliah di Jurusan Ekonomi Islam)
Pembimbing Saya, Drs. H. Musahadi, M.Ag dan Drs. H. Wahab. MM.
Kedua Orang tua sekaligus orang yang paling berjasa dalam hidup saya, insan yang
sangat saya cintai dan sayangi. Semoga kebahagiaan, kesejahteraan dan ketentraman
senantiasa berpihak pada kalian. Terima kasih atas curahan kasih sayangmu,
pengorbanan besarmu, perhatianmu, keikhlasan cinta dan doa’mu yang tidak pernah
berhenti mengalir
Manajer HRD Bank Muamalat Indonesia Cabang Semrang pak Wahyu Apriyono
Sahabat-sahabatku tercinta “DREI-MAN”, terima kasih untuk kalian Brilliant (Edy) dan
Ervi (Irfan) yang telah bersedia bersama-sama berjuang dalam keadaan suka maupun
duka bersamaku (Rey). Dengan jargon kita “ Sopo Ingkang Temen Bakal Temah” yang
senantiasa membantu memberikan semangat.
Keluarga besar “EI.A Angkatan 2008” tersayang, terima kasih atas perhatian dan
kehangatan kekeluargaan yang selalu tercurahkan
Keluarga besar “Kopma Walisongo” terkasih, terima kasih atas kontribusi kekeluargaan
yang intelektual, semoga tetap “Bravo untuk kita semua”
Semua pihak yang senantiasa memberikan doa, dukungan serta motivasi sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
v
DEKLARASI
Dengan penuh kejujuran dan tanggung
jawab, penulis menyatakan bahwa skripsi
ini tidak berisi materi yang telah ditulis
oleh orang lain atau diterbitkan.
Demikian juga skripsi ini tidak berisi
satupun pikiran-pikiran orang lain,
kecuali informasi yang terdapat dalam
referensi yang dijadikan bahan rujukan.
Semarang, 26 Juni 2012
Deklarator
Dedy Gunawan
vi
ABSTRAK
Dengan bermunculannya perbankan syariah di Indonesia, patutlah diwaspadai
untuk senantiasa menjaga agar eksistensi perbankan tetap ada. Berbagai strategi
perbaikan dan pengembangan dilakukan, termasuk pelatihan digunakan sebagai cara
untuk meningkatkan ketermpilan kerja dan motivasi kerja Islam merupakan factor-
factor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini factor
yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang akan diteliti adalah
mengenai pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilahn, pengetahuan
dan sikap, Dan pemberian motivasi yang bertujuan untuk meningkatkan gairah dan
semangat kerja karyawan.
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank Muamalat Inodonesia
cabang Semarang. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Solvin dan
diperoleh jumlah sampel sebanyak 52 responden. Metode pengumpulan data melalui
wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data
menggunakan uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda, uji
hipotesis (uji t, uji F, dan koefisien determinasi), serta uji asumsi klasik (uji
normalitas, uji Heteroskedastisitas, uji Multikolinieritas, uji Autokorelasi).
Dari uji validitas dan realiabilitas, diperoleh dari tiap-tiap instrumen dari
semua variabel nilai r-hitung nya diatas 0,273 (alpha 5%) sedangkan cronbach’s
alpha > dari 0,6. Hal ini dikatakan valid dan reliabel.
Dari hasil konstanta sebesar 12,698, menyatakan bahwa jika tidak ada
pelatihan dan motivasi kerja Islam maka produktivitas kerja karyawan adalah 12,698.
Adapun diperoleh koefisiensi regresi 0,575 menyatakan bahwa setiap penambahan
(karena tanda +) 1 point pelatihan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
sebesar 0,575 atau 57,5 persen. Sedangkan koefisien regresi 0,111 menyatakan
bahwa setiap penambahan (karena tanda +) 1 point motivasi kerja Islam akan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,111 atau 11,1 persen
Selanjutnya hasil uji statistik diantaranya, uji t menunjukan signifikansi X1 <
0,05 berarti hipotesis diterima dan X2 < 0,05 berarti hipotesa diterim. Uji F
menunjukan signifikansi 0,000 maka X1 dan X2 dapat dipakai untuk memprediksi Y.
Sdangkan koefisiensi determinasi, angka R > 0,5 yaitu sbesar 0,654 hal ini
menunjukan bahwa korelasi/hubungan antar variabel Y dengan X1 dan X2 kuat.
Adapun hasil dari uji asumsi klasik diantaranya, uji normalitas dilihat dalam
graik bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji multikolinearitas
dilihat bahwa angka VIF < 10 dengan tolerance > 1. Hal ini dapat dikatakan modal
regresi tidak terdapat multikolinearitas. Untuk uji heteroskedasitas dilihat dari grafik
terdeteksi bahwa titik-titik menyebarsecara acak dan tersebar di atas maupun di
bawah angka nol. Hal ini dinyatakan tidak terjadi hetroskedasitas. Sedangkan dalam
uji autokorelasi terlihat angka Durbin Watson + 2,131
vii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahiim
Alhmdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat,
taufiq dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul : “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Islam Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada Bank Muamalat Cabang Semarang” dengan baik tanpa banyak
menuai kendala yang berarti. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpahkan
kepada Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga, sahabat-sahabat dan pengikutnya.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Strata Satu (S.1) dalam Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah IAIN
Walisongo Semarang.
Ucapan terima kasih sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada semua
yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan pengorbanan dengan moral dan
bantuan apapun yang sangat besar bagi penulis. Ucapan terima kasih terutama
penulis sampaikan kepada:
1. Prof. Dr. Muhibbin, M.Ag selaku Rektor IAIN Walisongo Semarang.
2. Dr. Imam Yahya, M.Ag selaku Dekan Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo
Semarang.
3. Bapak DR. Ali Murtadho, M.Ag selaku Kajur Ekonomi Islam dan Bapak Nur
Fatoni, M.Ag selaku Sekjur Ekonomi Islam.
4. Bapak Drs. H. Musahadi, M.Ag selaku Dosen Pembimbing I, serta Bapak
Drs. H. Wahab. MM. selaku Dosen Pembimbing II, yang telah bersedia
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan pengarahan dan
bimbingan dalam menyusun skripsi ini.
5. Semua Dosen dan Civitas Akademika Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo
Semarang.
6. Kedua orang tua (Aby Mugiman dan Umy Zubaidah), dan seluruh keluarga
yang telah memberikan dorongan baik moril maupun materiil, serta do’a dan
kasih sayangnya.
viii
7. Teman-teman seperjuangan, yang setia melangkah bersama dalam suka
maupun duka.
Terima kasih atas kebaikan dan keikhlasan yang telah diberikan. Penulis
hanya bisa berdo’a dan berikhtiar karena hanya Allah SWT-lah yang bisa
membalas kebaikan untuk semua.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan kemanfaatan
dan menambah khazanah keilmuan, khususnya bagi penulis sendiri dan tentunya bagi
para pembaca pada umumnya.
Semarang, 26 Juni 2012
Penulis
Dedy Gunawan NIM. 082411018
ix
DAFTAR ISI
HAKAMAN JUDUL ....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ..................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... v
HALAMAN DEKLARASI ............................................................................. vi
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. vii
HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................... viii
HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................. x
HALAMAN DAFTAR TABEL ..................................................................... xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. xv
HALAMAN DAFTAR GRAFIK ................................................................... xvi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ....................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................... 9
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................... 9
1.3.1 Tujuan Penelitian ........................................................ 9
1.3.2 Manfaat Penelitian ...................................................... 10
1.4 Sistematik Penulisan ............................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Definisi dan Pengertisn Manajemen ....................................... 12
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 13
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......... 13
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..... 17
2.3. Konsep Dasar Pengembangan Karyawan ............................... 17
2.3.1 Pengertian Pengembangan .......................................... 17
x
2.3.2 Tujuan Pengembangan ................................................ 21
2.3.3 Prinsip-prinsip Pengembangan ................................... 22
2.3.4 Faedah Pengembangan ................................................ 22
2.4. Konsep Dasar Motivasi Kerja Islami ...................................... 24
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Islami ................................ 24
2.4.2 Tujuan Kerja Menurut Islam ....................................... 26
2.4.3 Dasar-dasar Pokok Motivasi ....................................... 29
2.4.4 Hal-hal yang Memotivasi Orang Dalam Bekerja ........ 31
2.4.5 Model dan Teori Motivasi ........................................... 35
2.5. Konsep Dasan Produktivitas Kerja ...................................... 37
2.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja ................................... 37
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Karyawan .................................................................... 38
2.6. Penelitian Terdahulu ............................................................... 40
2.7. Kerangka Teori ........................................................................ 43
2.8. Hipotesa .................................................................................. 44
BAB III OBJEK DAN METODE PELATIHAN
3.1. Objek Penelitian ...................................................................... 46
3.2. Jenis Penelitian dan Sumber Data ........................................... 46
3.2.1 Jenis Penelitian ............................................................ 46
3.2.2 Sumber Data ................................................................ 46
3.3. Populasi dan Sampel ............................................................... 47
3.3.1 Popilasi ........................................................................ 47
3.3.2 Sampel ......................................................................... 47
3.4. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 49
3.5. Variabel Penelitian dan Pengukuran ....................................... 51
3.6. Teknik Analisis Data ............................................................... 55
3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 55
3.6.1.1 Uji Validitas .................................................... 55
3.6.1.2 Uji Reliabilitas ................................................ 56
xi
3.6.2 Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 57
3.6.3 Pengujian Hipotesis ..................................................... 58
3.6.3.1 Uji t .................................................................. 58
3.6.3.2 Uji F ................................................................ 58
3.6.3.3 Koefisien Determinasi ..................................... 59
3.6.4 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 59
3.6.4.1 Uji Normalitas ................................................. 59
3.6.4.2 Uji Heteroskedastisitas .................................... 60
3.6.4.3 Uji Multikolinieritas ........................................ 61
3.6.4.4 Uji Autokorelasi .............................................. 61
BAB IV HASIL PENELITIA DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Bank Muamalat Indonesia ......................... 63
4.1.1 Sejarah Singkat Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang
....................................................................................... 63
4.1.2 Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia .................... 67
4.1.2.1 Visi Bank Muamalat Indonesia ....................... 67
4.1.2.2 Misi Bank Muamalat Indonesia ...................... 67
4.1.3 Tujuan Bank Muamalat Indonesia .............................. 67
4.1.4 Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia Cabang
Semarang ..................................................................... 68
4.1.5 Prodak-prodak Bank Muamalat Indonesia .................. 70
4.1.5.1 Prodak Penghimpunan Dana
(Funding Products) ........................................... 70
4.1.5.2 Prodak Penanaman Dana (Investment Prodak) 73
4.1.5.3 Prodak Jasa ...................................................... 76
4.1.5.4 Jasa Layanan Service ...................................... 78
4.1.6 Diskripsi Pengembangan di Bank Muamalat Indonesia 79
4.1.6.1 Program Pengembangan Bank Muamalat Indonesia
............................................................................... 80
4.1.6.2 Indikator Kebutuhan Pengmbangan Karyawan 84
xii
4.2. Deskripsi Responden ............................................................... 85
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 85
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan .................................................................... 85
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..... 86
4.3. Analisis Data ........................................................................... 87
4.3.1 Uji Validitas dan Realibilitas ...................................... 87
4.3.1.1 Analisis Uji Validitas ...................................... 88
4.3.1.2 Analisis Uji Reliabilitas .................................. 94
4.3.2 Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 96
4.3.3 Uji Statistik ................................................................. 98
4.3.3.1 Uji t ................................................................. 98
4.3.3.2 Uji F ................................................................ 99
4.3.3.3 Koefisien Determinasi ..................................... 100
4.3.4 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 100
4.3.4.1 Uji Normalitas ................................................. 100
4.3.4.2 Uji Heteroskedastisitas .................................... 102
4.3.4.3 Uji Multikoliniearitas ...................................... 104
4.3.4.4 Uji Uji Autokorelasi ........................................ 106
4.4. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................. 107
BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan ............................................................................. 109
5.2. Saran ........................................................................................ 110
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.5 Hsil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan (X1)
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja Islam (X2)
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1)
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Islam (X2)
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Tabel 4.11 Hasil Analisis Linear Regresi Berganda
Tabel 4.12 Hasil Uji t
Tabel 4.13 Hasil Uji F
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikorelasi
Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorelasi
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Hubungan Antara Pelatihan, Motivasi dan Produktivitas
Gambar 2.2 Kerangka Pikir Peneliti
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang
xv
DAFTAR GRAFIK
Grafik 4.1 Hasil Uji Normalitas
Grafik 4.2 Hasil Uji Heteroskedasitas
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keterangan Izin Riset
Lampiran 2 Quesioner
Lampiran 3 Daftar Jawaban Responden
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di Indonesia, pengembangan ekonomi Islam telah diadopsi kedalam
kerangka besar kebijakan ekonomi. Paling tidak, Bank Indonesia sebagai
otoritas perbankan di tanah air telah menetapkan perbankan syariah sebagai
salah satu pilar penyangga dual_banking system dan mendorong pangsa pasar
bank-bank syariah yang lebih luas sesuai cetak biru perbankan syariah. Begitu
juga, Departemen Keuangan melalui Badan Pengawas Pasar Modal dan
Lembaga Keuangan (Bapepam LK) telah mengakui keberadaan lembaga
keuangan syariah nonbank seperti asuransi dan pasar modal syariah.
Sementara itu, Departemen Agama telah mengeluarkan akreditasi bagi
organisasi-organisasi pengelola zakat, baik ditingkat pusat maupun daerah.
Pada dunia perbankan di Indonesia, perbankan yang berlandaskan
syariah muncul sebagai dinamika perkembangan bank konvensional. Di
Indonesia hadir sebagai gebrakan awal yaitu Bank Muamalat Indonesia bank
yang berlandaskan syariah. Memang di Indonesia landasan hukum bank
syariah masih lemah tentang landasan hukumnya. Hal tersebut jelas-jelas
terpapar dalam UU No. 7 Tahun 1992, tetapi hal tersebut bukan sebagai
halangan perkembangan bank syariah, namun tetap merupakan tongak penting
bagi keberadaan bank syariah di Indonesia.
UU No. 7 Tahun 1992 akhirnya tergerus akan kemajuan bank syariah
yang semakin pesat. Oleh karena itu, pemerintah merefisinya sehingga
menjadi UU No. 10 Tahun 1998. Dalam UU tersebut tertulis kedudukan bank
syariah di Indonesia secara hukum mulai menjadi kuat. Bahkan bukan hanya
itu saja, disitu tertulis bahwa bank konvensional diperbolehkan membuka unit
yang berbasis syariah. Sejak itu mulailah bermunculan bank konvensional
yang membuka unit-unit syariah1.
Tantangan pasca UU No. 21 Tahun 2008 dengan bermunculannya
perbankan syariah di Indonesia, patutlah untuk diwaspadai untuk senantiasa
menjaga agar eksistensi perbankan tetap ada. Berbagai strategi perbaikan dan
pengembangan dilakukan, termasuk pengembangan sumber daya manusia
(karyawan) dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas.
Perusahaan sebagai sebuah organisasi memiliki dua permasalahan
dalam menjalankan fungsi dan tujuannya, yakni permasalahan internal dan
permasalahan eksternal. Permasalahan internal adalah permasalahan-
permasalahan yang terjadi diperusahaan itu sendiri. Permasalahan internal
adalah permasalahan yang umum dan sudah sewajarnya terjadi karena dalam
suatu perusahaan terdiri atas berbagai manusia dengan berbagai macam
karakter, sifat, dan pemikiran sehingga hal-hal ini kemudian menimbulkan
gesekan dan pertentangan-pertentangan yang pada akhirnya menimbulkan
1 Amir Machmud dan Rukmana, Bank Syariah Teori, Kebijakan, dan Studi Empiris di
Indonesia, Jakarta: Erlangga, 2010, hlm. 6
konflik. Sedangkan permasalahan eksternal adalah permasalahan-
permasalahan yang terjadi, yang dipengaruhi oleh faktor dari luar perusahaan,
misalnya kebijaksanaan pemerintah dibidang politik, ekonomi, hukum,
semakin tumbuhnya kesadaran konsumen, dan tingkat persaingan yang
semakin ketat.
Persaingan antar perusahaan dalam menjalankan fungsi dan tujuannya,
mengharuskan perusahaan memiliki setidaknya tiga hal, yakni modal,
teknologi, dan sumber daya manusia (SDM). Modal mutlak harus dimiliki
oleh setiap perusahaan karena berfungsi untuk membiayai setiap kegiatan
perusahaan, seperti membayar gaji pegawai, biaya produksi, riset produk, riset
pasar, dan sebagainya. Teknologi diperlukan bagi suatu perusahaan tidak
hanya untuk memproduksi barang-barang modal, tetapi juga sebagai sarana
penunjang bagi operasional perusahaan, misalnya sarana telekomunikasi.
Sumber daya manusia mutlak diperlukan sebagai instrument penting dalam
menjalankan roda perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumbar daya manusia terdiri dari karyawan-karyawan yang bekerja
berdasarkan keahlian yang dimiliki dan bekerja dibidang atau departemen
yang sesuai dengan kahlian masing-masing.
Mengelola perusahaan bukan merupakan hal yang mudah. Setiap
karyawan yang bekerja disuatu perusahaan tentu memiliki ide-ide, keinginan-
keinginan, kebutuhan-kebutuhan, dan ambisi-ambisi yang saling berbeda
antara satu dngan yang lain. Perbedaan ini harus dikelola agar dapat
memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Kesalahan dalam mengelola
manusia disuatu perusahaan sering berakibat fatal, yakni kehancuran bagi
perusahaan tersebut. Oleh karena itu, disetiap perusahaan sudah sewajarnya
terdapat suatu bagian atau departemen yang bertugas mengelola sumber daya
manusia agar dapat mencapai tujuannya.
Sebagai Organisasi, perusahaan tentu memiliki departemen-
departemen untuk setiap bidang pekerjaan yang dipimpin oleh pemimpin
departemen. Setiap departemen ini dibentuk berdasarkan bidang usaha
perusahaan. Departemen yang berwenang dan memiliki otoritas dalam bidang
sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia, begitu juga
departemen-departemen yang lain yang mana departemen ini dibentuk
berdasarkan kepentingan dan kebutuhan yang diperlukan untuk menunjang
kemanjuan suatu perusahaan.
Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai, “keseluruhan
penentu dan pelaksana berbagai aktifitas dan program yang bertujuan
mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi
dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggugjawabkan2.”
Tidak dapat dipungkiri, persaingan antar satu perusahaan dengan
perusahaan lain saat ini semakin ketat sehingga mau tidak mau atau suka atau
2 Jimmy Joses Sembiring, SMART HRD Perusahaan Tenang Karyawan Senang, Jakarta:
Visimedia, 2010, hlm. 4
tidak suka, setiap perusahaan harus melakukan pembenahan secara internal
untuk dapat bersaing dalam persaingan yang terjadi. Agar hal itu dapat
terlaksana, diperlukan sumber daya manusia yang handal. Sumber daya
manusia yang handal hanya dapat diperoleh dengan perencanaan sumber daya
manusia yang baik dan akurat. Artinya, sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan
bidang pekerjaannya.
Perencanaan sumber daya manusia diperlukan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang handal dan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dalam
menyikapi persaingan yang terjadi. Perencanaan sumber daya manusia juga
untuk merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan3.
Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan
peran yang harus dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan,
departemen sumber daya manusia memiliki fungsi “sebagai pemain kunci
dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis4.”
Untuk mensiasati dunia usaha yang semakin ketat dan ditambah lagi
dunia tekhnologi yang semakin pesat, para pelaku dunia usaha atau
perusahaan mau tidak mau harus mampu bersaing dan membekali
karyawannya dengan berbagai macam keterampilan dan pengetahuan
3 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2009, hlm. 21 4 Ibid., hlm 6
dibidang teknologi, Hal ini bertujuan perusahaan bisa bersaing dan menjadi
pemenang dalam memperebutkan pangsa pasar.
Pengembangan merupakan salah satu cara untuk dapat meningkatkan
kemampuan dan keahlian karyawan sehingga dapat menyesuaikan diri dan
memahami teknologi yang senantiasa berkembang dari waktu ke waktu.
Dengan Pengembangan terhadap karyawan, diharapkan kemampuan
karyawan yang bersangkutan menjadi terasah dan meningkat sehingga dapat
dimanfaatkan bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Selain
bermanfaat untuk kemajuan dan perkembangan perusahaan, Pengembangan
juga dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk memperoleh kompetensi
dalam bidang keahlian tertentu. Dengan dimilikinya kompetensi dari
karyawan dalam suatu perusahaan, tingkat dari prestis perusahaan secara tidak
langsung juga meningkat sehingga lebih memiliki daya jual di mata
konsumen.
Pengembangan dilakukan bertujuan meningkatkan keahlian dari
karyawan suatu perusahaan. Peningkatan keahlian karyawan tertentu dapat
memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan dan dapat memberikan
tingkat efisien dalam melakukan suatu pekerjaan. Tingkat pengetahuan
karyawan yang diperoleh setelah menempuh Pengembangan membuat
pekerjaan yang dilakukan menjadi selesai lebih efisien, cepat, dan tepat
waktu, hal inilah yang sering dilakukan Bank Muamalat Indonesia cabang
Semarang untuk senantiasa mendapatkan karyawan yang berkompeten, cakap
dan trampil dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam
perusahaan.
Secara formal, tidak ditemukan secara pasti pola Pengembangan dan
pembinaan karyawan di zaman Rasulullah. Dalam sejarah Islam, sejak zaman
jahiliyah, telah ada pengambilan budak sebagai buruh, pembantu atau pekerja,
walaupun setelah zaman Islam perbudakan mulai dikurangi. Hal ini
menandakan adanya tradisi Pengembangan dan pembinaan dalam Islam.
Ketika Islam datang, Rasulullah membawa sejumlah prinsip etika dan
melakukan perubahan radikal dalam memperlakukan pekerja dalam pekerjaan
dan pendidikannya. Sebagaimana firman Allah dalam Al-Qur‟an surat Jum‟at
ayat 2:
“Dia-lah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf seorang Rasul
di antara mereka, yang membacakan ayat-ayat-Nya kepada mereka,
mensucikan mereka dan mengajarkan mereka kitab dan Hikmah (As Sunnah).
dan Sesungguhnya mereka sebelumnya benar-benar dalam kesesatan yang
nyata”5.
Islam memandang bahwa ilmu merupakan dasar penentuan martabat
dan derajat seseorang dalam kehidupan. Allah memerintahkan kepada Rasul-
5 Departemen Agama RI, Al-Qur‟an fan Terjemahannya, Jakarta: CV. Pustaka Agung
Harapan, 2006, hlm. 808
Nya untuk senantiasa meminta tambahan ilmu. Dengan bertambahya ilmu,
akan meningkatkan pengetahuan seseorang muslim terhadap berbagai dimensi
kehidupan, baik urusan dunia atau agama. Sehingga, ia akan mendekatkan diri
dan lebih mengenal Allah, serta meningkatkan kemampuan dan
kompetensinya dalam menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan
kepadanya.
Pengembangan (development) dalam segala bidang pekerjaan
merupakan bentuk ilmu untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
dimana Islam mendorong umatnya untuk bersungguh-sungguh dan
memuliakan pekerjaan, selain itu Islam juga mendorong pada para
pemeluknyan untuk melakukan Pengembangan (development) terhadap para
karyawan dengan tujuan mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis
karyawan dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya6. Rasulullah
memberikan pengembangan terhadap orang yang diangkat untuk mengurusi
persoalan kaum Muslim, dan membekalinya dengan nasihat-nasihat dan
beberapa petunjuk.
6 Ahmad Ibrahim Abu Musa, Manajemen Syariah (Sbuah Kajian Historis dan Kontemporer),
PT. Raja Jakarta: Grafindo Persada, 2006, hlm.117
1.2. Perumusan Masalah
Untuk menghindari supaya dalam pembahasan sekripsi dengan judul
yang diangkat oleh penulis, dan dapat menghasilkan pembahasan yang
obyektif dan terarah maka pokok pembahasannya adalah:
1. Apakah pengembangan berpengaruh positif secara signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan
2. Apakah motivasi kerja Islami berpengaruh positif secara signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan
3. Seberapa besar pengaruh Pengembangan dan motivasi kerja Islami
terhadap produktivitas kerja karyawan
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif secara signifikan
pengembangan terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank
Muamalat Indonesia cabang Semarang
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif secara signifikan
motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja karyawan di
Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif secara
signifikan Pengembangan dan motivasi kerja Islam terhadap
produktivitas di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Memberi gambaran yang luas bagi Bank Muamalat cabang
Semarang mengenai dampak dari adanya pengembangan dan
motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja karyawan di
Bank Muamalat Indoneisa cabang Semarang
2. Bagi Karyawan
Diharapkan dapat memberikan pemahaman kepada karyawan akan
pentingnya pengembangan terhdap pengetahuan karyawan
terhadap tugas dan tanggung jawab pada pekerjaannya
3. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan,
bila mana ingin mengadakan penelitian pada masalah yang sama.
1.4 Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan dan manfaat hasil penelitian, dan sistematika
penulisan
BAB II Landasan Teoritik
Pada pembahsan ini berisi tentang pengertian manajemen,
pengertian manajemen sumber daya manusia, teori
pengembangan, teori motivasi kerja Islami, dan teori
produktivitas kerja karyawan
BAB III Metodologi Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang objek penelitian, jenis dan sumber
data, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, variabel
penelitian dan pengukuran, dan teknik analisis data
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan Penelitian
Bab IV berisi tentang gambaran umum, deskripsi responden,
analisis data, dan pembahasan hasil penelitian
BAB V Penutup
Pada bagian ini merupakan rangkaian penelitian yang terdiri
dari kesimpulan, saran-saran dan penutup. Setelah itu
dilampirkan daftar pustaka, lampiran-lampiran dan daftar
riwayat pendidikan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage (bahasa Inggris), yang artinya
mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola7. Manajemen ini terdiri
dari enam unsur (6M) yaitu: men, money, method, material, machines, dan
market8. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan
dari fungsi manajemen-manajemen itu. Baik itu tentang apa yang diatur, apa
tujuannya diatur, menggapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana
mengaturnya.
1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6 M
2. Tujuannya diatur adalah agar 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna
dalam mewujudkan tujuan
3. Harus diatur supaya 6 M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan
terintegritas dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi
4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemiminannya, yaitu
pimpinan puncak, manajer madya dan supervise
5. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi
manajemen tersebut.
7 Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset
Yogyakarta, 2000, hlm. 1 8 Malayu S.P. Hasibuan, op.cit, hlm. 9
Sedangkan definisi manajemen itu sendiri adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Dasar manajemen adalah sebagai berikut.
1. Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal
2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai
3. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur
4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik
5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan
Ada beberapa devinisi manajemen pada umumnya, walaupun definisi
itu beragam bunyinya, tetapi pada pokoknya unsur-unsur yang ada
didalamnya adalah sama, diantaranya adalah:
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengataur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber yang lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencpai suatu tujuan tertentu”9.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen
9 Malayu S.P. Hasibuan, op.cit, hlm. 1
terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: Men. Money, methode, materials,
machines, dan market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang
ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia
(MSDM) yang merupakan terjemahan dari man power manajemen.
Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya
manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personal
manajemen). Sehingga dalam hal ini ada persamaan dan perbedaan
antara MSDM dan Manajemen Personalia
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah
keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu
organisaasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Sedangkan perbedaan MSDM dan manajemen personalia
adalah.
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia
dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (aset)
utama orgaisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen
personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi,
jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen
personalia pendekatannya secara klasik.
Dari beberapa perbedaan diatas dapat disimpulkan antara
MSDM dan manajer personalia adalah sebagai berikut:
Di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi MSDM sebagai
berikut.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat10
.
Sedangkan definisi manajemen personalia atau yang sering
disebut dengan istilah kepegawaian dibawa ini dirumuskan dan dikutip
oleh para ahli sebagai berikut:
1. Drs. M. Manullang
Manajemen Personalia adalah manajemn yang menitik beratkan
perhaiannya kepada soal-soal pegawai didalam suatu organisasi
10
Malayu S.P. Hasibuan, op.cit, hlm. 9-10
2. Edwin B. Filippo
Personal managemen is the planing, organizing, directing and
controling of the procurement, development, compensation,
integration, maintenance, and separation of human resources to the
and that individual, organizational and societal objektives are
accomplished.
3. Michael J. Jucis
Personal Management is the field of management which has to do
with planing, organizing and controling various operative functions
of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labour force,
such that the:
a. Objektives for which the company is estabilishead are attained
economically and effectively.
b. Objektives of all levels of personal are served to the highest
possible deggree
c. Objektives of the comunity are duly considered and served11
11
M. Manullang, Managemen Personalia, Jakarta Timur: Yudistira, 1984, hlm. 15
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian.
2.3 Konsep Dasar Pengembangan Karyawan
2.3.1 Pengertian Pengembangan
Pengembangan (development) memiliki arti yaitu proses
pendidikan jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, yang mana karyawan bagian SDM atau
HRD mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan-
tujuan umum12
.
Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan
tidaklah jelas. Ada yang menggunakan training melibatkan para
karyawan tingkat bawah dan menampilkan masalah-masalah yang
lebih faktual dan terbatas sedanga penggunaan pengembangan lebih
menitik beratkan pada level manajer agar terampil dalam pembuatan
keputusan-keputusan serta peningkatan dalam masalah human
relation.
12
http://pwkorganization.blogspot.com/2011/06/definisi-training-pelatihan-dan.html
Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan
organisasional, Pelatihan dapat dipandang secara sempit atau
sebaliknya, luas13
. Kadang-kadang ditarik perbedaan antara pelatihan
dan pengembangan, dimana pengembangan mempunyai cakupan yang
lebih luas dan berfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas
baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan.
Islam memandang bahwa ilmu merupakan dasar penentuan
martabat dan derajat seseorang dalam kehidupan. Dengan
bertambahnya ilmu, akan meningkatkan pengetahuan seseorng
Muslim terhadap berbagai dimensi kehidupan, baik urusan dunia
maupun agama. Sehingga ia akan mendekatkan diri dan lebih
mengenal Allah, serta meningkatkan kemampuan dan kompetensinya
dalam menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Sebagaimana firman Allah dalam Al-Qur‟an surat Jum‟at ayat 2:
“Dia-lah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf
seorang Rasul di antara mereka, yang membacakan ayat-ayat-Nya
kepada mereka, mensucikan mereka dan mengajarkan mereka kitab
dan Hikmah (As Sunnah). dan Sesungguhnya mereka sebelumnya
benar-benar dalam kesesatan yang nyata”14
13
Robert L. Mathis, Jhon H. Jackson, Human Resource Management (Manajemen Sumber
Daya Manusia),Jakarta: Salemba Empat, 2006, hlm. 301 14
Departemen Agama RI, ibid, hlm. 2
Latihan dalam bukunya Personal Administrator and Human
Resource Manajement, Andrew E. Sikula memberikan pemahaman
training (latihan) sebagai berikut: Training is a short-term educational
process utilizing a systematic and organized procedure by which
nonmanagerial personel learn technical knowledge and skills for definite
purpose.
Dari definisi tersebut jelas kiranya bahwa latihan dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatife singkat (pendek).
Umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk
melakukan pekerjaan-pekerjaan yang pada saat itu dihadapai15
.
Jika pengembangan karyawan kurang diperhatikan, akibat
adanya tingkat kecelakaan atau pemborosan yang cukup tinggi,
semangat kerja dan motivasi yang rendah, atau masalah operasional-
operasional lainnya merupakan efek kurangnya pengembangan
karyawan yang kurang diperhatikan.
Apapun bentuk pengembangannya, program hendaknya yang
memenuhi kebutuhan organisasi dan individual peserta. Agar isi
program efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan. Termasuk
program-program ini adalah harus yang bersifat partisipatif, relevan,
15
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 4),Yogyakarta: BPFE-
YOGYAKARTA, 2000, hlm. 63
repetitive (pengulangan) dan memberikan umpan balik mengenai
kemanjuan para pesert latihan. Semakin terpenuhinya prinsip-prinsip
tersebut, semakin efektif suatu latihan, meskipun harus tetap kita
waspadai adanya perbedaan kemampuan individual peserta-peserta
latihan tersebut.
Menurut Andrew E. Sikula ada perbedaan antara
pengembangan/pendidikan dan training (pelatihan), menurutnya
pengembangan/pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis,
dibandingkan dengan kegiatan latihan (training).
Pengembangan/pendidikan lebih diarahkan untuk golongan managers
sedangkan program latihan ditujukan untuk golongan nonmanagers16
.
Meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu
disadari bersama bahwa baik traning (latihan) maupun development
(pengembangan/pependidikan), kedua-duanya menekan peningkatan
keterampilan ataupun kemampuan dalam human relations. Kedua
kegiatan tersebut (training dan development) pada dasarnya
merupakan investasi in human resources (investasi sumber daya
manusia) atau bahkan sebagai suatu capital investmen.
16
Ibid. hlm. 64
2.3.2 Tujuan Pengembangan
Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk
memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja mereka dalam
melaksanakan dan mencapai sasaran program-program kerja yang
telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja karyawan dapat dicapai
dengan meningkatkan:
a. Pengetahuan karyawan
b. Keterampilan karyawan
c. Sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya17
Pendidikan dan latihan bertujuan pula agar para pengikut
latihan dapat cepat berkembang. Sukar bagi seseorang untuk
mengembangkan dirinya tanpa adanya pendidikan khusus.
Pengembangan diri dengan hanya melalui pengalaman lebih lambat
jika dibandingkan dengan melalui pendidikan. Betapakah banyaknya
orang yang dapat berkembang dengan hanya melalui pengalaman saja.
Ii membuktikan bahwa pengembangan diri seseorang akan lebih cepat
melalui pendidikan. Itulah sebabnya mengapa pendidikan bertujuan
pula untuk mempercepat perkembangan para pegawai18
.
Akhirnya pendidikan atau latihan ditunujkan pula untuk
menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi labour turn over. Para
17
Ibid. hlm. 52 18
M. Manulang, op.cit, hlm. 85
pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana dan yang
memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri dan
memangku jabatan yang lebih tinggi, pada umumnya cenderung lebih
lama bekerja dalam perusahaan yang memberikan kesempatan
demikian, jika dibanding dengan pegawai pada perusahaan yang tidak
memberikan kesempatan seperti itu.
2.3.3 Prinsip-prinsip Pengembangan
Berdasarkan pengalaman dan penelitihan para ahli, ada
beberapa prinsip pengembangan dan pendidikan, antara lain apa yang
telah dikemukakan Dale Yoder dalam bukunya “Personal Principles
and Policies”, yakni 9 prinsip sebagai berikut:
1. Individual Defferences
2. Relations to job analysis
3. Motivations
4. Selection of trainees
5. Selection of trainer
6. Trainer training
7. Training methods
8. Principles of learning
Prinsip perseorangan calon-calon peserta latihan/pendidikan,
baik dalam latara belakang pendidikannya, pengalaman, sikap atupun
keinginan mereka perlu diperhatikan sebaik-baiknya. Sehingga dengan
demikian pelaksanaan latihan ataupun pendidikan dapat lebih efektif
hasilnya.
2.3.4 Faedah Pengembangan
Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut diatas
dapat disimpulkan pula faedah atau manfaat suatu program
pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Yang
jelas adalah tentang latihan dan pendidikan seseorang lebih lebih
mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam
menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.
Johm H. Proctor dan William M. Thorton dalam bukunya
“Training A Handbook for Line Managers” yang dikutip oleh Drs.
Manullang dalam bukunya “manajemen personalia” menyebut adanya
13 faedah nyata latihan/pengembangan tersebut sebagai berikut:
a. Menaikkan rasa puas pegawai
b. Pengurangan pemborosan
c. Mengurangi ketidak hadiran dan turnover pegawai
d. Memperbaiki metode dan sistem kerja
e. Menaikkan tingkat penghasilan
f. Mengurangi biaya-biaya lembur
g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
h. Mengurangi keluhan pegawai-pegawai
i. Mengurangi kecelakaan-kecelakaan
j. Memperbaiki komunikasi
k. Meningkatkan pengetahuan serba guna pegawai
l. Memeperbaiki moral pegawai
m. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik19
2.4 Konsep Dasar Motivasi Kerja Islami
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Islami
Menurut Miftah Farid Motivasi bisa diartikan sebagai niat,
kaena niat mempunyai dua pengertian yaitu getaran batin untuk
menentukan jenis perbuatan ibadah seperti sholat subuh, tahiyatul
masjid dan lain-lain. Niat yang kedua dalam arti tujuan adalah maksud
dari sesuatu perbuatan (motif)20
. Sedangkan motivasi kerja Islam bisa
diartikan sebagai dorongan seseorang untuk melakukan kebaikan
dalam memenuhi kebutuhan pribadi maupun manusia pada umumnya
baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial21
. Kehidupan manusia
tidak dapat lepas dari masalah usaha sebagai salah satu perwujudan
aktivitasnya, baik yang menyangkut aktivitas fisik maupun mental.
19
Susilo Martoyo, op.cit, hlm. 69 20
http://najmudincianjur.blogspot.com/2009/11/motivasi-dalam-islam.html 21
Ali Hasan, Manajemen Bisnis Syariah, Yogjakarta: Pustaka Pelajar, 2009, hlm. 70
Sepanjang hidupnya, manusia tetap bekerja karena tanpa bekerja
manusia akan mengalami berbagai kesulitan. Kekuatan motivasi dalam
bekerja atau berbisnis dalam Islam adalah fastabiqul-khoirat
(berlomba-lomba dalam kebaikan) untuk memenuhi kebutuhan
manusia baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial. Bekerja
merupakan kegiatan pokok dari aktivitas kemausiaan yang dapat
dibagi menjadi sejumlah dimensi yaitu dimensi fisiologis, psikologis,
ikatan sosial dan kelompok, dan kekuasaan ekonomi
1. Dimensi Fisiologis
Dimensi fisiologis adalah dimensi yang mengandung bahwa
manusia bukanlah mesin
2. Dimensi Psikologis
Dimensi psikologis merupakan suatu dimensi kerja disamping
merupakan suatu beban, juga merupakan suatu kebutuhan
3. Dimensi Ikatan Sosial dan Kelompok
Karena pekerjaan dapat menjadi cara seseorang untuk memasuki
suatu ikatan kelompok tertentu, dengan pekerjaannya sesorang
dapat menyatakan tentang bagaimana status yang dimilikinya
dalam suatu profesi
4. Dimensi Kekuasaan Ekonomi
Dimensi ini memiliki tiga aspek: pertama, bahwa kekuasaan dalam
bekerja selalu ada, terutama jika seseorang bekerja dalam suatu
organisasi kerja, bagaimanapun setiap pekerjaan dalam ruang
lingkup suatu organisasi kerja selalu ada wewenang pribadi.
Kedua, bahwa pekerjaan merupakan sumber mata pencaharian bagi
seseorang. Ketiga, Bahwa setiap orang dalam pekerjaan akan
memberikan sumbangan berdasarkan pada apa yang sudah mereka
lakukan.
2.4.2 Tujuan Kerja Menurut Islam
Bekerja bagi umat Islam tentu tidak hanya dilandasi oleh
tujuan-tujuan yang bersifat duniawi belaka. Lebih dari itu, bekerja
adalah untuk beribadah. Bekerja akan memberikan hasil, hasil inilah
yang memungkinkan orang dapat makan, berpakaian, tinggal disebuah
rumah, memberi nafkah keluarga, dan menjalankan bentuk-bentuk
ibadah lainnya secara baik. Dari hasil kerja inilah manusia dapat
membayar zakat, bersedekah kepada yang masih lemah dan berinfaq
untuk kepentingan pembangunan umat Islam secara keseluruhan.
Secara umum tujuan yang ingin dicapai melalui kerja adalah22
:
22
Ibid. Hlm. 73
1. Memenuhi Kebutuhan Sendiri dan Keluarga
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, tanpa kerja orang tidak
mungkin dapat memenuhi kebutuhan hidup baik kebutuhannya
sendiri maupun keluarganya. Orang harus bertanggung jawab
untuk memenuhi itu. Al-Qur‟an surat at-Tahrim: 6,
“Hai orang-orang yang beriman, peliharalah dirimu dan
keluargamu dari api neraka yang bahan bakarnya adalah manusia
dan batu; penjaganya malaikat-malaikat yang kasar, keras, dan
tidak mendurhakai Allah terhadap apa yang diperintahkan-Nya
kepada mereka dan selalu mengerjakan apa yang
diperintahkan”23
.
Dalam ayat tersebut menerangkan bahwa kepala keluarga agar
memiliki rasa tanggung jawab untuk menghantarkan kehidupan
keluarganya menuju kesejahteraan di dunia dan akhirat
2. Memenuhi Ibadah dan kepetingan Sosial
Sebagaimana telah disinggung dalam bagian sebelumnya
bahwa dengan hasil usaha yang diperoleh dari kerja keras itu
kemudian manusia dapat menjalankan bentuk-bentuk ibadah
lainnya seperti membayar zakat, dan pergi menunaikan ibadah
haji. Dalam hadits yang diriwayatkan Bukhari, Rasulullah
23
Departemen Agama RI, Op. Cit., hlm. 820
bersabda bahwa: “Tangan di atas lebih baik dari pada tangan di
bawah.” Ini bukan sekedar ucapan tetapi dicontohkan oleh
Rasulullah sebagai pengusaha muda (sebelum menjadi Nabi).
Oleh karena itu, keteladanan yang seharusnya ditiru dari beliau
adalah ketika harta yang diperoleh telah mencukupi kebutuhan
keluarga, kemudian gunakan untuk membantu orang-orang
diskitar yang memerlukannya. Dalam Al-Qur‟an (Q.S Al-
Baqarah: 177) Allah berfirman:
“bukanlah menghadapkan wajahmu ke arah timur dan barat
itu suatu kebajikan, akan tetapi Sesungguhnya kebajikan itu ialah
beriman kepada Allah, hari Kemudian, malaikat-malaikat, kitab-
kitab, nabi-nabi dan memberikan harta yang dicintainya kepada
kerabatnya, anak-anak yatim, orang-orang miskin, musafir (yang
memerlukan pertolongan) dan orang-orang yang meminta-minta;
dan (memerdekakan) hamba sahaya, mendirikan shalat, dan
menunaikan zakat; dan orang-orang yang menepati janjinya
apabila ia berjanji, dan orang-orang yang sabar dalam
kesempitan, penderitaan dan dalam peperangan. mereka Itulah
orang-orang yang benar (imannya); dan mereka Itulah orang-
orang yang bertakwa”24
.
Dengan demikian bekerja keras dalam Islam juga dipandang
sebagai bagian dari berta‟abud artinya menghambakan diri dan
mencari keridhoan Allah SWT.
2.4.3 Dasar-dasar Pokok Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang positif sesuai
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang
invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari
dua komponen, yaitu: arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan
kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu
yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal
perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sbagai dorongan
individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin
melakukannya. Apabila individu termotivsi, mereka akan membuat
pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat
memuaskan keinginan mereka.
24
Departemen Agama RI, Op. Cit., hlm. 33
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja
keras sehingga dapat memacu tujuan mereka. Hal ini akan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh
pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga factor,
yaitu: (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan dan (3)
apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagaian dari perusahaan
tempat mereka bekerja. Disamping itu terdapat bebrapa aspek yang
berpengaruh trhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam
bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja
yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan pelakuan
yang adil dari manajemen.
Motivasi dapa disimpulakan:
a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu
tujuan tertentu
b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar
mau bekerja secara berhasil
c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi
sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku
d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri
e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja25
.
f.
2.4.4 Hal-Hal Yang Memotivasi Orang Dalam Bekerja
Motivasi kerja dimiliki oleh setiap manusia, tetapi ada
sebagian orang yang lebih giat bekerja dari pada yang lain.
Kebanyakan orang mau bekerja lebih keras jika tidak menemui
hambatan dalam merealisasikan apa yang diharapkan. Selama
dorongan kerja itu kuat, semakin besar peluang individu untuk lebih
konsisten pada tujuan kerja. Ada juga yang lebih menyukai dorongan
kerja tanpa mengharapkan imbalan, sebab ia menemukan kesenangan
dan kebahagiaan dalam perolehan kondisi yang dihadapi dan dalam
mengatasi situasi yang sulit.
Al-Qur‟an memotivasi setiap muslim untuk bekerja, dalam Al-
Qur‟an surat At-Taubah ayat 105:
”Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-
Nya serta orang-orang mu‟min akan melihat pekerjaanmu itu, dan
kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang
25
H. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Raja
Grafindo Prsada, 2010, hlm. 839
gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang
telah kamu kerjakan.”26
.
Dan dalam Al-Qur‟an surat Jum‟ah ayat 10
“Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di
muka bumi, dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-
banyak supaya kamu beruntung.”27
.
Dalam kaitan dengan motivasi berproduksi, Allah berfirman
dalam Al-Qur‟an surat Yasin, 33-35 menjelaskan:
”Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka
adalah bumi yang mati. Kami hidupkan bumi itu dan Kami keluarkan
darinya biji-bijian, maka daripadanya mereka makan. Dan Kami
jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan Kami pancarkan
padanya beberapa mata air, supaya mereka dapat makan dari
buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka,
mengapakah mereka tidak bersyukur?.”28
.
Seorang pemimpin yang sedang memotivasi karyawannya agar
mereka mempunyai motivasi yang baik artinya pemimpin tersebut
sedang berusaha untuk menimbulkan kebutuhan tertentu pada diri
karyawan, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang
dikehendaki oleh pemimpin. Dalam hal ini, apakah diperlukan
26
Departemen Agama RI, Loc. Cid., hlm. 27 27
Departemen Agama RI, Loc. Cid., hlm. 809 28
Departemen Agama RI, Loc. Cid., hlm. 629
motivasi kerja agar timbul? Untuk bisa menjelaskan hal ini, kita perlu
melihat hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang.
Seorang pemimpin yang sedang memotivasi karyawannya agar
mereka mempunyai motivasi yang baik artinya pemimpin tersebut
sedang berusaha untuk menimbulkan kebutuhan tertentu pada diri
karyawan, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang
dikehendaki oleh pemimpin. Dalam hal ini, apakah diperlukan
motivasi kerja agar timbu? Untuk bisa menjeaskan hal ini, kita perlu
melihat hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang.
Hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang, ia perlu
memenuhi dua persyaratan pokok terlebih dahulu, yaitu: (1) memiliki
kemampuan untuk berprestasi, dan (2) memiliki kemauan untuk
berprestasi29
.
1. Kemampuan untuk berprestasi.
Kemampuan dalam suatu bidang hanya bisa dimiliki seseorang
apabila dia memiliki bakat, termasuk pula inteligensi (kecerdasan)
yang memadai. Bakad biasanya diberikan dengan pemberian
kesempatan, penambahan pengetahuan, baik melalui pendidikan,
latihan atau pengalaman kerja.
2. Kemauan untuk berprestasi
29
Veithzal Rivai, Kiat Memimpin Dalam Abad Ke-21, Jakarta: PT. RajaGrafindo Prsada,
2004, hlm. 239-240
Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni:
a. Pengaruh Lingkungan Fisik
Dengan adanya suasana atau lingkungan fisik yang baik,
maka akan meningkatkan motivasi kerja, hanya saja tidak selalu
diperhatikan, karena apabila suatu kondisi sudah relatife telah
terpenuhi, maka perbaikan kondisi fisik cenderung tidak
dihiraukan lagi sebagai motivator, tetapi biasa lebih cenderung
pada kondisi atau hal-hal lain.
b. Pengaruh Lingkungan Sosial Terhadap Motivasi
Seseorang dalam bekerja tidak semata-mata hanya
mengejar penghasilan saja, tetapi juga mengharapkan bahwa
dalam bekerja dia dapat diterima dan dihargai oleh orang lain,
lebih-lebih akan berbahagia apabila dapat menerima dan
membantu orang lain.
c. Kebutuhan Pribadi
Pada dasarnya setiap karyawan dalam hidupnya dikuasai
oleh kebutuhan tertentu yang mendorong mereka untuk bekerja.
Setiap orang kebutuhan hidupnya berbeda baik macam
kebutuhan maupun prioritasnya. Hal ini bisa ditentukan oleh
beberapa factor, mulai dari latar belakang pendidikan, adat-
istiadat, lingkungan sosial dan strata sosial.
2.4.5 Model dan Teori Motivasi
Ada beberapa macam atau model motivasi yang berbeda-beda
berdasarkan dengan urutan atau dasar kemunculannya30
:
1. Model Tradisional
Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick
Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan
bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus
dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk
memotivasi para pekerja. lebih banyak berproduksi, lebih banyak
menerima.
2. Model Hubungan Manusiawi
Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan
tradisional tidak memadahi. Elton Mayo dan para peneliti hubungan
manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial
karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting. Kebosanan dan
tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah factor-faktor
pengurangan motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga prcaya bahwa
manajer dapat memotivasi bawahannya melalui pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa
berguna dan penting.
30
T Hani Handoko, Manajemen,Yogjakarta: BPFE-Yogjakarta, Agustus 2001, hlm. 253
3. Model Sumber Daya Manusia
Kemudian para teoritis seperti McGregor dan Maslow, dan para
peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model
hubungan manusiawi, dan mengemukakan pendekatan yang lebih
“shophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini
menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak factor,
tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi
juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang
berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi
untuk melakukan pekerjaan secara baik dan mereka tidak secara
otomatis melihat pekerjaan sebagai suatu yang tidak dapat
menyenangkan Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih
menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik.
Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar
untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas-
tugas.
Teori-teori Tentang Motivasi
Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok,
yaitu: petunjuk, isi dan proses31
.
Teori-teori petunjuk (descriptive theories) mengemukakan
bagaimana memotivasi para karyawan.
31
Ibid, hlm. 255
Teori-teori isi (conten theory), kadang-kadang disebut teori-teori
kebutuhan (need theories), adalah berkenaan dengan petanyaan
“apa” dari motivasi
Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana
prilaku dimulai dan dilakukan atau menjelaskan aspek
“bagaimana” dari motivasi. Termasuk teori-teori proses yaitu:
teori pengharapan, pembentukan prilaku (operan conditioning),
teori-lawyer dan teori keadilan.
2.5 Konsep Dasar Produktivitas Kerja
2.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Batasan mengenai produktivitas bisa dilihat dari berbagai sudut
pandang, tergantung kepada tujuan masing-masing organisasi
(misalnya: untuk provit ataukah customer satisfaction), juga tergantung
pada bentuk organisasi itu sendiri (misalnya: organisasi publik versus
organisasi swasta, organisasi bisnis versus organisasi keagamaan).
Berbagai ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, dan
bag for the buck sering dihubungkan dengan produktivitas. Secara
umum, pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan
menunjukan rasio output terhadap input. Input bisa mencakup biaya
produksi (productions costs) dan biaya peralalatan (equipment costs).
Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings
(pendapatan), market share, dan kerusakan (defects). Bahkan ada yang
melihat pada performansi dengan memberikan penekanan pada nilai
efisiensi. Efisiensi diukur sebagai rasio output dan input. Dengan kata
lain, pengukuran efisiensi menghendaki penentuan outcome, dan
penentuan jumlah sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan
outcome tersebut. Di sektor swasta dan dibanyak kasus sektor publik,
efisiensi dan produktivitas diangap sinosnim. Selain efisien,
produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur
berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya.32
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Kenyataannya, kelambanan pertumbuhan produktivitas
merupakan suatu kegagalan dari semangat organisasi dan merupakan
cerminan bagaimana para manajer dan pekerja menilai
organisasinya33
.
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa
produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor:
- Konowledge
- Skills
32
Faustino Cordose Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogjakarta: Andi Offset,
2000, hlm. 159-160 33
A. Dale Timpe, Produktivitas, PT. Elek Komputindo, Kelompok Gramedia Anggota IKAPI,
Jakarta: Jakarta, 2000, hlm. 4
- Abilities
- Attitudes, dan
- Behaviors
Dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak
program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai
asumsi-asumsi dasarnya.
Klingner dan Nanbaldian menyatakan bahwa produktivitas
merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang
didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai
(ability), yang diproleh melalui latihan-latihan. Produktivitas yang
meningkat, berarti performans yang baik, akan menjadi fadback bagi
usaha, atau motivasi pekrja pada tahap berikutnya. Proses keterkaitan
ini dijelaskan oleh Klingner dan Nalbandian lewat gambar 2.134
.
34
Ibid. hlm, 161
Fadeback
(Performance Appraisal)
Effort
(Motivation)
Ability
(Training)
Performance
(productivity)
Working Conditions
(Safety, Healthful)
Secara tradisional, fungsi pengembangan pegawai di sektor
publik membatasi dirinya pada program-program pengembangan
untuk peningkatan pegawai dalam pelaksanaan kerja, dan untuk fungsi
penilaian (appraisal) dimana perbedaan-perbedaan kinerja pegawai
dan motivasi pegawai dicatat untuk memperbaiki produktivitas kerja
karyawan.
Usaha perbaikan produktivitas telah mendorong para majikan
atau pemerintah kepada suatu pemahaman yang lebih dalam mengenai
kepuasan dan motivasi kerja, kaitan yang rumit antara orang dan
pekerjaan melalui rencana kerja, dampak dari kesehatan dan keamanan
atas kinerja pegawai, dan pengakuan bahwa dalam labor-intensive
work turnover dan kealpaan dapat secara signifikan berpengaruh
terhadap produktivitas.
2.6 Penelitian Terdahulu
Dalam rangka pencapaian penulisan skripsi yang maksimal, sebagai
bahan perbandingan penelitian, penulis dengan segala kemampuan yang ada
berusaha menelusuri dan menelaah beberapa buku atau karya ilmiah yang
dapat dijadikan referensi, sumber, acuan dan perbandingan dalam penelitian
ini. Antara lain:
1. Penelitian oleh saudara Endang Permadi (2008) Universitas Widyatama
Bandung, Dengan judul skripsi, “Pengaruh Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya
Distrik Pangkal Pinang.” Menyimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya
memberikan tujuan krpada karyawan agar dapat meningkatkan
kemampuan kerja dan menumbuhkan pengertian status tentang dirinya
dan tujuan perusahaan. Pelatihan jika dikaitkan dalam konsep
produktivitas, Pelatihan merupakan proses perbaikan dan peningkatan
pengetahuan maupun keterampilan35
. Sedangkan dalam motivasi kerja
karyawan belum tampak peningkatan secara signifikan.
2. Tesis yang ditulis oleh Khoirul Akhir Lubis (2008) Universitas Sumatra
Utara Medan dengan judul ”Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan.” Menyimpulakan bahwa Pelatihan dan motivasi kerja
berpengaruh secara signifikan terhdap kinerja karyawan PT. Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Medan. Hal ini berarti bahwa Pelatihan yang
diterima karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan selama
ini ternyata mampu meningkatkan kinerja. Disamping itu, motivasi yang
diberikan oleh pimpinan atau perusahaan juga memiliki peran yang
35
Endang Permadi, Pengaruh Pengembangan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada
PT. Asuransi Jiwa Vumi Asih Jaya Distrik Pangkal Pinang, Bandung: Jurusan Manajemen Universitas
Widyatama, 2008 hlm. 6
penting untuk meningkatkan semangat kerja dan komitmen karyawan
terhadap perusahaan yang akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja
karyawan.
3. Penelitihan oleh Ranftl yang penulis kutip dari skripsi yang dibuat oleh
Endang Permadi (2008), berhasil menjaring karakteristik kunci profil
karyawan yang produktif, karakteristik yang dimaksud adalah sebagai
berikut:
a. Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan
b. Bermotivasi tinggi
c. Mempunyai orientasi pekerjaan
d. Dewasa
e. Dapat bergaul dengan efektif36
Berdasarkan faktor-faktor yang diungkapkan diatas, penelitian ini
menelaah pengembangan dan motivasi kerja Islami. Pemilihan kedua faktor
tersebut didasari bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha
pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan
kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan.
Dan juga faktor ekonomi dan politik dewasa ini telah memaksa para
pemimpin untuk memberikan perhatian lebih besar kepada upauya
pengembangan para karyawan serta usaha perbaikan produktivitas telah
mendorong para pemimpin kepada pemahaman yang lebih dalam mengenai
36
Ibid. hlm. 34
kepuasan dan motivasi pekerja, kaitan yang rumit antara orang dan pekerjaan
melalui rencana kerja karna itu dapat secara signifikan berpengaruh terhadap
produktivits.
2.7 Kerangka Pemikiran
Pengembangan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat
mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi,
kemampuan dan profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja
dan pembangunan menjelang persaingan yang semakin ketat.
Pengembangan dimaksudkan untuk mengoreksi kekurangan-
kekurangan kinerja yang berkenaan dengan ketidakcocokan antara prilaku
aktual dengan prilaku yang diharapkan. Prilaku aktual yang dimiliki karyawan
seperti pengetahuan, keterampilan, sikap atau semangat kerja yang ada pada
karyawan (motivasi) yang dibutuhkan untuk menangani suatu pekerjaan yang
ada saat ini belum sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Perbedaan ini menimbulkan kesenjangan
kompetensi yang jika tidak segera dibenahi akan menurunkan kemampuan
bersaing perbankan. Daya saing menurun, dan perbankan akan mati karna
tidak mampu lagi berinovasi.
Pengembangan sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan kerja
dan motivasi kerja Islami merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini, faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai
Pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilahn,
pengetahuan dan sikap, dan pemberian motivasi yang bertujuan untuk
meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.
Untuk mengetahui pengaruh pengembangan dan motivasi kerja Islami
terhadap produktivitas kerja karyawan maka dibuat suatu kerangka pemikiran.
Pengembangan dan motivasi kerja Islami adalah sebagai variabel bebas
(variabel independen), sedangkan produktivitas karyawan adalah variabel
terikat (variabel dependen), maka hubungan dengan variabel-variabel bebas
dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka
pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.2
Kerangka Pikir Peneliti
2.8 Hipotesa
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka berfikir, maka hipotesa
yang dirumuskan adalah Pengembangan dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Muamalat
Indonesia.
PENGEMBANG
AN
MOTIVASI KERJA
ISLAMI
PRODUKTIVITAS
H1 : Pengembangan berpengaruh positif secara signifikan
terhadap Produktivitas Karyawan
H2 : Motivasi kerja Islami berpengaruh positif secara signifikan
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
H3 : Pengembangan dan Motivasi kerja Islami berpengaruh
positif secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian dalam penulisan skripsi ini adalah program
pengembangan dan motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja
karyawan yang dilakukan Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang.
3.2 Jenis Penelitian dan Sumber Data
3.2.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research),
karena penulis terlibat langsung dalam penelitian. Ada pun Field study
adalah jenis penelitian yang berhubungan dengan penelitian yang
terlibat dalam lapangan penelitiannya37
. Jenis field study (studi
lapangan) yang dibahas adalah jenis penelitian ketika si peneliti
berusaha melibatkan diri sejauh-jauhnya dalam lingkungan.
3.2.2 Sumber Data
Data adalah hasil pencatatan peneliti, baik yang berupa fakta
ataupun angka38
. Adapun dalam penelitian ini, penulis mengambil dua
jenis data, diantaranya yaitu:
37
Dolet Unardjan, Pengantar Metode Penelitian Ilmu Sosial, Jakarta: PT. Grasindo. 2000,
hlm. 194 38
Suharsimin Arikuntarto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka
Cipta, 2002, hlm. 96
1. Data Primer
Merupakan data yang diambil langsung dari sumber pertama baik
dari individu maupun perseorangan. Data primer dalam penelitian
ini didapat dengan memberikan kuesioner pada karyawan Bank
Muamalat Indonesia cabang Semarang.
2. Data Sekunder
Data skunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut
dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh
pihak lain.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek
atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.39
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah
karyawan pada Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang.
3.3.2 Sampel
Pengambilan sampel merupakan suatu proses pemilihan dan
penentuan jenis sampel dan perhitungan besarnya sampel yang akan
39
Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007. hlm 61
menjadi subyek atau obyek penelitian. Sampel secara nyata akan
diteliti harus representatif dalam arti mewakili populasi baik dalam
karakteristik maupun jumlahnya.40
Sampel juga bisa dikatakan
sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti.41
Teknik pengambilan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convience
sampling, yang dimaksud convienve sampling adalah metode yang
didasarkan pada pemilihan anggota populasi yang mudah diakses
untuk memperoleh jawaban atau informasi atau bisa dikatakan sebagai
prosedur untuk mendapatkan unit sampel menurut keinginan
peneliti42
. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah para
karyawan yang mudah ditemui atau diakses. Penentuan jumlah sampel
ditentukan dengan rumus Slovin43
.
n=
Dimana:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = nilai kritis atau ketelitian yang diinginkan
40
Nana Syaodih Sukmadinata. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : PT Remaja
Rosdakarya. 2010. hlm 252 41
Suharsimi Arikunto,Op. Cit. hlm. 120 42
Mudrajat Kuncoro, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Jogjakarta: Erlangga, 2003,
hlm.119 43
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: PT.
Grafindo Persada, 2007, hlm. 137
Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah karyawan Bank
Muamalat Indonesia cabang Semarang adalah 110 orang, jumlah
sampel untuk penelitian menggunakan margin of error sebesar 10%
dari jumlah keseluruhan sampel. Jadi besarnya sampel yang digunakan
adalah sebagai berikut:
n=
n=
n = 52,3 dibulatkan menjadi 52 orang
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara:
1. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang lain.
Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan dengan
yang diwawancarai, tetapi juga secara tidak langsung seperti memberikan
daftar pertanyaan untuk dijawab pada kesempatan lain. Instrumen dapat
berupa pedoman wawancara maupun checklist. Dalam hal ini penulis
mengadakan hubungan langsung atau tanya-jawab dengan pihak manajer
HRD (human resourch development) yang dapat memberikan informasi
dan data yang sesuai dengan kebutuhan. Waeancara ini dilakukan secara
tidak terstruktur, yaitu penulis hanya menggunkan pedoman wawancara
yang berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.
2. Angket (Kuesioner)
Angket (kuesioner) adalah suatu daftar pertanyaan untuk memperoleh
data berupa jawaban dari responden secara tertulis44
. Teknik Angket
(kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau
menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan
harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Daftar
pertanyaan atau pernyataan dapat bersifat terbuka jika jawaban tidak
ditentukan sebelumnya sedangkan bersifat tertutup jika alternatif-
alternatif jawaban telah disediakan. Instrumen yang berupa lembaran
daftar pertanyaan tadi dapat berupa angket (kuesioner), checklist, ataupun
skala. Dalam hal ni teknisnya penulis memberi seperangkat daftar baik
pertanyaan maupun pernyataan tertuis kepada responden yang menjadi
anggota sampel penelitian untuk dijawab. Metode ini digunakan untuk
memperoleh data tentang pengaruh Pengembangan dan motivasi kerja
karyawan terhdap produktivitas kerja karyawan
3. Dokumentasi
Metode dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel
yang berupa catatan, transkip, surat kabar, majalah, prasasti, notulen
44
Yatim Rianto, Metodologi Pendidikan Suatu Tujuan Dasar, Surabaya: Gaung Persada
Press, 1996, hlm. 70
rapat, lengger, agenda dan sebagainya.45
Dokumentasi merupakan suatu
teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis
dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis, gambar maupun elektronik.
Dokumen-dokumen yang dihimpun dipilih yang sesuai dengan tujuan dan
fokus masalah. Dokumen-dokumen tersebut diurutkan dan isinya
dianalisis (diurai), dibandingkan, dan dipadukan (sintesis) membentuk
satu hasil kajian yang sistematis, padu dan utuh.46
Di dalam melaksanakan
metode dokumentasi, peneliti mengumpulkan benda-benda tertulis seperti
buku-buku, pamphlet, dokumen tentang gambaran umum perusahaan dan
catatan-catatan lain serta mempelajari naskah-naskah dokumen yang
berisi keterangan-keterangan yang berhubungan dengan masalah yang
sedang diteliti.
3.5 Variabel Penelitian dan Pengukuran
Terdapat dua variabel bebas (independent Variabel) yaitu Pengembangan (X1)
dan motivasi kerja Islami (X2) dan satu variabel terikat (dependent variabel)
yaitu produktivitas karyawan (Y). Devinisi operasional dari masing-masing
variabel tersebut adalah:
1. Pengembangan (development) memiliki arti yaitu proses pendidikan
jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur sistematis dan
45
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Op.Cit. hlm. 274 46
Nana Syaodih Sukmadinata. Op.cit. hlm 221-222
terorganisir, yang mana karyawan bagian SDM atau HRD mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan-tujuan umum.
2. Motivasi kerja Islami bisa diartikan sebagai dorongan seseorang untuk
melakukan kebaikan dalam memenuhi kebutuhan pribadi maupun
manusia pada umumnya baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial
Produktivitas karyawan secara umum, pengertian produktivitas
dikemukakan orang dengan menunjukan rasio output terhadap input.
Input bisa mencakup biaya prouksi (productions costs) dan biaya
peralalatan (equipment costs). Sedangkan output bisa trdiri dari penjualan
(sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan (defects).
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel
Penelitian
Dimensi Indikator-Indikator Skala
1 2 3 4
Pengembangan
Keterampilan
a. Menjalankan tugas
b. Mengadakan variasi
Pengetahuan
a. Kelincahan mental berfikir dari segala arah
b. Fleksibel konsep
c. Kecakapan
Peningkatan
Kontrol Diri a. SDM yang Amanah
b. Etos Kerja yang tinggi
Motivasi Kerja Islami
Motif
a. Kebutuhan beribadah
b. Rasa aman dalam bekerja
c. Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan
Harapan
a. Adanya kebijakan atasan
b. Adil dalam segala bidang
c. Adanya penghargaan prestasi kerja
Insentif
a. Jaminan kesehatan
b. Pemberian bonus
c. Jaminan hari tua
Berlomba-lomba
dalam kebaikan
a. Bertanggung jawab atas diri sendiri dan keluarga
b. Memenuhi ibadah dan kepentingan sosial
Produktivitas Kerja
Karyawan
Menegerjakan
sesuatu lebih baik
dan lebih cerdik
a. Pengetahuan dasar teknis dan kepraktisan sehingga
pekerjaannya mendekati standar kerja
b. Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan
Pengetahuan dan
kemampuan
personal yang
handal
a. Ketepatan kerja dan kualitas hasil kerja
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Mempunyai orientasi pekerjaan
Pribadi yang
Unggul dalam
berbagai aspek
a. Tidak menyia-nyiakan waktu
b. Memanfaatkan apa aja untuk menjadi lebih baik
c. Melakukan sesuatu secara efektif , efisien dan berkualitas
Motivasi yang kuat
untuk bekerja a. Selalu berusaha untuk menjadi yang lebih baik
b. Bertindak tanpa menunggu perintah
Sedangkan pengukuran data yang digunakan oleh penulis
yaituu skala liker, skala ini berhubungan dengan pertanyaan tentang
sikap seseorang terhadap sesuatu. Kriteria skor sebagai berikut:
- Sangat Setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Kurang Setuju (KS) = 3
- Tidak Setuju (TS) = 2
- Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur
apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh
mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran
tentang validitas yang dimaksud.
Untuk menguji tingkat validitas empiris instrumen,
peneliti harus mencobakan instrumen tersebut pada sasaran
dalam penelitian. Langkah ini bisa disebut dengan kegiatan uji
coba (try-out) instrumen. Apabila data yang didapat dari uji
coba ini sudah sesuai dengan yang seharusnya, maka berarti
instrumennya sudah baik, sudah valid. Untuk mengetahui
ketepataan data ini diperlukan teknik uji validitas.47
Cara yang dapat dilakukan adalah dengan
menggunakan rumus korelasi yang dikemukakan oleh Pearson,
47
Suharsimi Arikunto. Op. Cit. hlm 211-213
yang dikenal dengan rumus korelasi product moment sebagai
berikut :
Keterangan:
r = koefisien korelasi antara variabel x dan y
x= (x−x)
y= (y-y)
n= jumlah sampel
Setelah perhitungan dilakukan kemudian nilai r
(koefisien korelasi) tersebut dibandingkan dengan nilai r tabel
sesuai dengan taraf kesalahan yang telah ditetapkan (α = 5% )
dalam pengujian validitas, jika r hitung lebih besar dari r tabel
maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka data dikatakan valid
apabila r hitung > r tabel.48
3.6.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh
mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila
pengukuran diulangi dua kali atau lebih.49
Dalam setiap
48
Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007, hlm 228-230 49
Suharsimi Arikunto. loc .cit. 170
penelitian, adanya kesalahan pengukuran yang sebenarnya,
kesalahan pengukuran itu sangat diperhitungkan.
Penelitian yang digunakan pada koefisien tersebut
dikenal dengan rumus Sperman Brown prophecy.
Keterangan :
r1= reabilitas internal seluruh instrumen.
rb = korelasi produk momen antara pilihan pertama dan
kedua.50
3.6.2 Analisis Regresi Liner Berganda
Untuk menganalisis besarnya hubungandan pengaruh variabel
independend yang jumlahnya lebih dari dua dikenal dengan analisis
berganda. Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independend
adalah51
:
Y = α + β1 X1 + β1 X1+ e
Keterangan:
Y = produktivitas kerja karyawan
α = konstanta
50
Suharsimi Arikunto. loc.cit. hlm 196 51
Purwnto SK dan Suharyadi, Statistik, Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern, Jakartta:
Salemba Empat, 2004, hlm. 508
X1 = Pengembangan
X2 = motivasi kerja Islami
β1 = koefisiensi regresi variabel Pengembangan
β2 = koefisiensi regresi variabel motivasi kerja Islami
e = penggangu (error)
3.6.3 Pengujian Hipotesis
3.6.3.1 Uji Signifikansi Parsial atau Uji t
Uji signifikansi parsial atau individual adalah untuk
menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak
terhadap variabel tidak bebas52
.
3.6.3.2 Uji F
Uji ini dimaksudkan untuk melihat kemampuan
menyeluruh dari variabel bebas yaitu X1, X2 ....Xk, Untuk dapat
atau mampu menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel
tidak bebas Y. Uji global juga dimaksudkan untuk mengetahui
apakah semua variabel bebas memiliki koefisien regresi sama
dengan nol53
.
52
Ibid. Purwnto SK dan Suharyadi, hlm. 525 53
Ibid. Purwnto SK dan Suharyadi, hlm. 523
3.6.3.3 Koefisiensi Determinasi R²
Koefisien Determinasi (R²) merupakan ukuran untuk
mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen dalam suatu persamaan
regresi54
.
Nilai R² akan berkisar 0 sampai 1. Apabila nilai R² = 1
menunjukan bahwa 100% total variasi diterangkan oleh varian
persamaan regrsi, atau variabel bebas baik X1 maupun X2
maupun menerangkan variabel Y sebesar 100%. Sebaliknya
apabila nilai R² = 0 menunjukan bahwa tidak ada total vrians
yang diterapkan oleh varians bebas dari persamaan regresi baik
X1 maupun X2.
3.6.4 Uji Asumsi Klasik55
3.6.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki
distribusi normal, seperti diketahui bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residu mengikuti distribusi
normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi
54
Ibid. Purwnto SK dan Suharyadi, hlm, 514 55
Imam Ghozali, M. Com, Akt, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2007, hlm. 91
tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara yang tepat
untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik
Cara yang pertama untuk melihat normalitas residual
adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan
antara data observasi dengan distribusi yang mendekati
distribusi normal. Jika distribusi data residual normal, maka
garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti
garis diagonalnya.
Sedangkan cara yang kedua yaitu uji statistik non
parametic Kolmogorov – Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan
dengan membuat hipotesis:
Ho : Data residual berdistribusi normal
HA : Data residual tidak berdistribusi normal
3.6.4.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dan
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskdastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara
untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu
dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat
dengan residualnya. Deteksi atau tidaknya heteroskedastisitas
dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterpot.56
3.6.4.3 Uji Multikoliniearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
bebas. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dapat
dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Faktor
(VIF) dan nilai tolerance-nya. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan
nilai tolerance-nya lebih dari 0,1 maka model regresi bebas
dari multikolinieritas.
3.6.4.4 Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu
pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1
56
Suharsimi Arikunto. loc. Cit. hlm 274
(sebelumnya). Masalah autokorelasi muncul pada observasi
yang menggunakan data runtut waktu (time series) karena
“gangguan” pada seseorang/ individu/ kelompok cenderung
mempengaruhi “gangguan” pada individu/ kelompok yang
sama pada periode berikutnya. Pada data cross section (silang
waktu), masalah autokorelasi relatif jarang terjadi karena
“gangguan” pada observasi yang berbeda berasal dari individu/
kelompok yang berbeda. Untuk mendeteksi terjadinya
autokorelasi atau tidak dalam suatu model regresi dilakukan
dengan menggunakan uji Durbin Watson (DW). Jika nilai DW
lebih besar dari batas atas (du) dan kurang dari 4 – du, maka
dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi
autokorelasi.
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Bank Muamalat Indonesia
4.1.1 Sejarah Bank Muamalat Indonesia57
Ide kongkrit Pendirian Bank Muamalat Indonesia berawal dari
loka karya “Bunga Bank dan Perbankan” yang diselenggarakan
Majelis Ulama Indonesia (MUI) pada tanggal 18-20 Agustus 1990 di
Cisarua. Ide ini kemudian lebih dipertegas lagi dalam Musyawarah
Nasional (MUNAS) ke IV MUI di Hotel Sahid Jaya Jakarta tanggal
22-25 Agustus 1990 yang mengamanahkan kepada Bapak K.H. Hasan
Bahri yang terpilih kembali sebagai Ketua Umum MUI, untuk
merealisasikan pendirian Bank Islam tersebut. Setelah itu, MUI
membentuk suatu Kelompok Kerja (POKJA) untuk mempersiapkan
segala sesuatunya. Tim POKJA ini membentuk Tim Kecil “Penyiapan
Buku Panduan Bank Tanpa Bunga”, yang diketuai oleh Bapak Dr. Ir.
M. Amin Azis.
Hal paling utama dilakukan oleh Tim MUI ini di samping
melakukan pendekatan-pendekatan dan konsultasi dengan pihak-pihak
terkait adalah menyelenggarakan Pengembangan calon staf melalui
57
==http://koleksi-skripsi.blogspot.com/2008/07/gambaran-umum-bank-muamalat-
indonesia.html
Management Development Program (MDP) di Lembaga Pendidikan
Perbankan Indonesia (LPPI), Jakarta yang dibuka pada tanggal 29
Maret 1991 oleh Menteri Muda Keuangan, dan meyakinkan beberapa
pengusaha muslim untuk jadi pemegang saham pendiri. Untuk
membantu kelancaran tugas-tugas MUI ini dibentuklah Tim Hukum
Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) yang di bawah Ketua
Drs. Karnaen Perwaatmadja, MPA. Tim ini bertugas untuk
mempersiapkan segala sesuatu yang menyangkut aspek hukum Bank
Islam.
Pada tanggal 1 November 1991 terlaksana penandatanganan
Akte Pendirian PT. Bank Muamalat Indonesia di Sahid Jaya Hotel
dihadapan Notaris Yudo Paripurno, SH. dengan Akte Notaris No.1
tanggal 1 November 1991 (Izin Menteri Kehakiman No.
C2.2413.HT.01.01 tanggal 21 Maret 1992/Berita Negara RI tanggal 28
April 1992 No.34). Pada saat penandatanganan Akte Pendirian ini
terkumpul komitmen pembelian saham sebanyak Rp 48 miliar.
Selanjutnya, pada acara silaturahmi pendirian Bank Syari‟ah di
Istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa
Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar. Dengan angka
modal awal ini Bank Muamalat mulai beroperasi pada tanggal 1 Mei
1992 bertepatan dengan tanggal 27 Syawal 1412 H, SK Menteri
Keuangan RI No. 1223/MK. 013/1991 tanggal 5 November 1991
diikuti oleh izin usaha keputusan MenKeu RI No. 430/KMK.013/1992
tanggal 24 April 1992. Pada hari Jum‟at, 27 Syawal 1412 H,
bertepatan dengan tanggal 1 Mei 1992, Menteri Keuangan dan dengan
dihadiri oleh Gubernur Bank Indonesia, meresmikan mulai
beroperasinya Bank Muamalat dalam upacara “Soft Opening” yang
diadakan di Kantor Pusat Bank Muamalat di Gedung Arthaloka, Jl.
Jend. Sudirman Km. 2 Jakarta.
Pada tanggal 27 Oktober 1994, Bank Muamalat berhasil
menyandang predikat sebagai Bank Devisa yang semakin
memperkokoh posisi perseroan sebagai Bank Syari‟ah pertama dan
terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang
terus dikembangkan. Pada saat Indonesia dilanda krisis moneter,
sektor Perbankan Nasional tergulung oleh kredit macet di segmen
korporasi. Bank Muamalat pun terimbas dampak krisis. Pada tahun
1998, Perseroan mencatat rugi sebesar Rp 105 miliar.
Dalam upaya memperkuat permodalannya, Bank Muamalat
mencari pemodal yang potensial, dan ditanggapi secara positif oleh
Islamic Development Bank (IDB) yang berkedudukan di Jeddah, Arab
Saudi. Pada RUPS tanggal 21 Juni 1999 IDB secara resmi menjadi
salah satu pemegang saham Bank Muamalat. Oleh karenanya, kurun
waktu antara tahun 1999 sampai 2002 merupakan masa-masa yang
penuh tantangan sekaligus keberhasilan bagi Bank Muamalat karena
berhasil membalikkan kondisi dari rugi menjadi laba dari upaya dan
dedikasi setiap Pegawai Muamalat, ditunjang oleh kepemipinan yang
kuat, strategi pengembangan usaha yang tepat, serta ketaatan terhadap
pelaksanaan Perbankan Syari‟ah secara murni.
Diawali dari pengangkatan kepengurusan baru dimana seluruh
anggota Direksi diangkat dari dalam tubuh Muamalat, Bank Muamalat
kemudian menggelar rencana kerja lima tahun dengan penekanan
pada:
1. Program efisiensi
2. Tidak mengandalkan setoran modal tambahan dari para pemegang
saham,
3. Tidak melakukan PHK satu pun terhadap Sumber Daya Insani yang
ada, dan dalam hal pemangkasan biaya, tidak memotong hak
Pegawai Muamalat sedikit pun.
4. Pemulihan kepercayaan dan rasa percaya diri Pegawai Muamalat
menjadi prioritas utama di tahun pertama kepengurusan Direksi
baru
5. Peletakan landasan usaha baru dengan menegakkan disiplin kerja
Muamalat menjadi agenda utama di tahun kedua, dan
6. Pembangunan tonggak-tonggak usaha dengan menciptakan serta
menumbuhkan peluang usaha.
4.1.2 Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia
4.1.2.1 Visi Bank Muamalat Indonesia
Menjadi Bank Syari‟ah utama di Indonesia, dominan di
pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional
4.1.2.2 Misi Bank Muamalat Indonesia
Menjadi role model Lembaga Keuangan Syari‟ah dunia
dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan
manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk
memaksimumkan nilai kepada stakeholder
4.1.3 Tujuan Berdiri Bank Muamalat Indonesia
Adapun tujuan berdiri Bank Muamalat Indonesia yaitu:
1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat
Indonesia, sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial
ekonomi, dan dengan demikian akan melestarikan pembangunan
nasional, antara lain melalui:
a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas kegiatan usaha
b. Meningkatkan kesempatan kerja
c. Meningkatkan penghasilan masyarakt banyak
2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan
terutama dalam bidang ekonomi keuangan, yang selama ini
masih cukup banyak masyarakat yang enggan berhubungan
dengan bank karena masih menganggap bahwa bunga bank itu
riba.
3. Mengembangkan lembaga bank dan system Perbankan yang
sehat berdasarkan efisiensi dan keadilan, mampu meningkatkan
partisipasi masyarakat sehingga menggalakkan usaha-usaha
ekonomi rakyat antara lain memperluas jaringan lembaga
Perbankan ke daerah-daerah terpencil.
4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara
ekonomi, berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup
mereka.
4.1.4 Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang
Untuk memperlancar tugas-tugasnya, maka sebuah lembaga
atau organisasi memerlukan struktur yang mendeskripsikan alur kerja
yang harus dilakukan oleh personil yang ada dalam lembaga atau
orgamisasi tersebut. Adapun Bank Muamalat Imdonesia cabang
Semarang mempunyai struktur organisasi jelas. Berikut ini adalah
struktur organisasi Bank Muamalat cabang Semarang58
.
58
Dokumen Bank Muamalat Indonesia dalam bentuk Soft Copy
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Bank Muamalat Cabang Semarang
STRUKTUR ORGANISASI
BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG SEMARANG (Per Maret 2012)
BRANCH MANAGER
Khabib Soleh
RESIDENT AUDITOR
Rr. Wulan
Novi Hary
OPERATION MANAGER
Suparjati
REMEDIAL
Nino Yoga P
Adityo Sasono
MARKETING
Relationship Manager
Financing
Lu‟Lu‟ Aliifah Baskoro Hadi W Wiwik Lestari Rati Saraduhita Sales Manager Funding Laily Kodariyah Titi Hariati Nety Restuanita R. Aries Wibowo Septiriani Dewi Shanti Widya P Moch Yahya
BMT &
Aliansi
PIC BMT &
Aliansi
R. Aries W
PIC Shar’e
&Produk
Netty
Restuanita
BO , OP U S P D
TL USPD
Ponco Pujo
Nuraini A
M. Dyan
Hendro
Mariatul Q
Endah
Tedy M
BO
Bambang T.
R.E Wibowo
Sugiyono
OP
Nurokhmad
Mukhlis
Sarlog
Agus Budi Arif
TELLER & CS SDI
Head Teller
M. Ansor
Nunung M. S
Devi S CS
Andi Wirda
Latifatul N
Nia
M Zaky(PIC)
AM : Adhi A
Cs : Sinta
Teller : Dina
Bo : Joko
Scurity : Bagus
CAPEM
KUDUS
REMBANG
CAPEM
SALATIGA
REMBANG
CAPEM
WONOSOBO
REMBANG
Retno Sri W(PIC)
AM : Fajar
Cs : Icuk
Teller : Rita
Bo : Joko
Scurity : Ismanto
Asih Sri J (PIC)
AM : Lis
Aniq
Cs : Wisnu
Teller : Nurul
Bo : Budi
Scurity : Prapto
Laily Rahmawaty (PIC)
AM :Wiwin
CS :Rokhma A A
Teller : Nurul
Bo : Dessy
Security
Didik
Kusyadi
SARLOG
Security
A. Lukito
Slamet R
Subur N
Joko S.
Gunawan
Driver
Agus AM
Rifan
Mudhofir
Ikhman
Agung
S. Widodo
Hadi W.
Rifai
Dedy
Office Boy
Humaidi
Suratno
Budiyono
Casmudi
Dasno
A. Rouf
Yanti
Sekretaris
SA
Rini W.
SKRT
& SA
M. Haviz (PIC)
AM :Dudi M
Putri I
Teller : Aji
CS :Desi I
Bo : Rahman
Security
Agung
CAPEM
KENDAL
KENDAL Dini Embun
Sari
AM : Dini mbun
OP : Muhtadin
BO :Bachtiar
Teller: Angga
CS :Endang
Scrty :M. Faqih
A Fahmi Aji
AM :Betty S.
Teller : Arum
CS :Kuntoro
Bo : Yoen
Security: Pujiyanto
CAPEM
MAGELANG
CAPEM
CEPU
CAPEM
REMBANG
REMBANG
Diana Komala
RISK MANAGEMENT
Syahril (PIC)
AM : Dewi
Aditya
Cs : Sedah
Teller : Ony
Bo : Hercahya
Scurity : Ahmad
CAPEM
PATI
REMBANG
CAPEM
GOMBONG
Tri W(PIC)
AM : Anjar
BO : Dwi R
Teller : Adam
CS : Mutiah
Scrty :Waris
4.1.5 Produk-produk Bank Muamalat Indonesia
4.1.5.1 Produk Penghimpuanan Dana (Funding Products)
1. Shar-„e
Shar-„e adalah tabungan instan investasi syari‟ah yang
memadukan kemudahan akses ATM, Debit dan Phone
Banking dalam satu kartu dan dapat dibeli di kantor pos
seluruh Indonesia. Hanya dengan Rp.125.000, langsung
dapat diperoleh satu kartu Shar-„e dengan saldo awal
tabungan Rp.100.000, sebagai sarana menabung
berinvestasi di Bank Muamalat. Shar-„e dapat dibeli
melalui kantor pos diinvestasikan hanya untuk usaha halal
dengan bagi hasil kompetitif. Tarik tunai bebas biaya di
lebih dari 8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan fasilitas
SalaMuamalat. (phone banking 24 jam untuk layanan
otomatis cek saldo, informasi history transaksi, transfer
antara rekening sampai dengan 50 juta dan berbagai
pembayaran).
2. Tabungan Ummat
Merupakan investasi tabungan dengan akad
Mudharabah di Counter Bank Muamalat di seluruh
Indonesia maupun di Gerai Muamalat yang penarikannya
dapat dilakukan di seluruh Counter Bank Muamalat, ATM
Muamalat, jaringan ATM BCA/PRIMA dan jaringan ATM
Bersama. Tabungan Ummat dengan Kartu Muamalat juga
berfungsi sebagai akses debit di seluruh Merchant Debit
BCA/PRIMA di seluruh Indonesia. Nasabah memperoleh
bagi-hasil yang berasal dari pendapatan Bank atas dana
tersebut.
3. Tabungan Haji Arafah
Merupakan tabungan yang dimaksudkan untuk
mewujudkan niat nasabah untuk menunaikan ibadah haji.
Produk ini akan membantu nasabah untuk merencanakan
ibadah haji sesuai dengan kemampuan keuangan dan
waktu pelaksanaan yang diinginkan. Dengan fasilitas
asuransi jiwa, Insya Allah pelaksanaan ibadah haji tetap
terjamin. Dengan keistimewaan tersebut, nasabah
Tabungan Arafah bisa memilih jadwal waktu
keberangkatannya sendiri dengan setoran tetap tiap bulan,
keberangkatan nasabah terjamin dengan asuransi jiwa,
apabila penabung meninggal dunia, maka ahli waris
otomatis dapat berangkat. Tabungan haji Arafah juga
menjamin nasabah untuk memperoleh porsi keberangkatan
(sesuai dengan ketentuan Departemen Agama) dengan
jumlah dana Rp 32.670,000 (Tiga puluh dua juta enam
ratus tujuh puluh ribu rupiah), karena Bank Muamalat telah
on-line dengan Siskohat Departemen Agama Republik
Indonesia. Tabungan haji Arafah memberikan keamanan
lahir batin karena dana yang disimpan akan dikelola secara
Syari‟ah.
4. Deposito Mudharabah
Merupakan jenis investasi bagi nasabah perorangan
dan Badan Hukum dengan bagi hasil yang menarik.
Simpanan dana masyarakat akan dikelola melalui
pembiayaan kepada sektor riil yang halal dan baik saja,
sehingga memberikan bagi hasil yang halal. Tersedia
dalam jangka waktu 1, 3, 6 dan 12 bulan.
5. Deposito Fulinves
Merupakan titipan dana pihak ketiga berupa
simpanan giro yang penarikannya dapat dilakukan setiap
saat dengan menggunakan cek, bilyet, giro, dan
pemindahbukuan. Diperuntukkan bagi nasabah pribadi
maupun perusahaan untuk mendukung aktivitas usaha.
Dengan fasilitas kartu ATM dan Debit, tarik tunai bebas
biaya di lebih dari 8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan
ATM Bersama, akses di lebih dari 18.000 Merchant Debit
BCA/PRIMA dan fasilitas Sala Muamalat. (phone banking
24 jam untuk layanan otomatis cek saldo, informasi history
transaksi, transfer antar rekening sampai dengan 50 juta
dan berbagai pembayaran).
6. Giro Wadi„ah
Dana Pensiun Muamalat dapat diikuti oleh mereka
yang berusia minimal 18 tahun, atau sudah menikah, dan
pilihan usia pensiun 45-65 tahun dengan iuran sangat
terjangkau, yaitu minimal Rp 20.000 per bulan dan
pembayarannya dapat didebet secara otomatis dari
rekening Bank Muamalat atau dapat ditransfer dari Bank
lain. Peserta juga dapat mengikuti program Wasiat Ummat,
dimana selama masa kepesertaan, peserta dilindungi
asuransi jiwa sebesar nilai tertentu dengan premi tertentu.
Dengan asuransi ini, keluarga peserta akan memperoleh
dana pensiun sebesar yang diproyeksikan sejak awal jika
peserta meninggal dunia sebelum memasuki masa pensiun.
4.1.5.2 Produk Penanaman Dana (Invesment Product)
1. Konsep Jual Beli
a. Murabahah
Adalah jual beli barang pada harga asal dengan
tambahan keuntungan yang disepakati. Harga jual tidak
boleh berubah selama masa perjanjian.
b. Salam
Adalah pembelian barang yang diserahkan di kemudian
hari dimana pembayaran dilakukan di muka/tunai.
c. Istishna
Adalah jual beli barang dimana Shani‟ (produsen)
ditugaskan untuk membuat suatu barang (pesanan) dari
Mustashni‟ (pemesan). Istishna‟ sama dengan Salam
yaitu dari segi obyek pesanannya yang harus dibuat
atau dipesan terlebih dahulu dengan ciri-ciri khusus.
Perbedaannya hanya pada sistem pembayarannya yaitu
Istishna‟ pembayaran dapat dilakukan di awal, di
tengah atau di akhir pesanan.
2. Konsep Bagi Hasil
a. Musyarakah
Adalah kerjasama antara dua pihak atau lebih untuk
suatu usaha tertentu, dimana masing-masing pihak
memberikan kontribusi dana dengan kesepakatan
bahwa keuntungan dan risiko akan ditanggung sesuai
kesepakatan.
b. Mudharabah
Adalah kerjasama antara bank dengan Mudharib
(nasabah) yang mempunyai keahlian atau keterampilan
untuk mengelola usaha. Dalam hal ini pemilik modal
(Shahibul Maal) menyerahkan modalnya kepada
pekerja/pedagang (Mudharib) untuk dikelola.
3. Konsep Sewa
a. Ijarah
Adalah perjanjian antara bank (muajjir) dengan
nasabah (mustajir) sebagai penyewa suatu barang milik
bank dan bank mendapatkan imbalan jasa atas barang
yang disewakannya.
b. Ijarah Muntahia Bittamlik
Adalah perjanjian antara Bank (muajjir) dengan
nasabah sebagai penyewa. Mustajir/penyewa setuju
akan membayar uang sewa selama masa sewa yang
diperjanjikan dan bila sewa selama masa sewa berakhir
penyewa mempunyai hak opsi untuk memindahkan
kepemilikan obyek sewa tersebut
4.1.5.3 Produk Jasa (Service Products)
a. Wakalah
Berarti penyerahan, pendelegasian atau pemberian mandat.
Secara teknis Perbankan, Wakalah adalah akad pemberian
wewenang/kuasa dari lembaga/seseorang ( sebagai pemberi
mandat) kepada pihak lain (sebagai wakil) untuk
melaksanakan urusan dengan batas kewenangan dan waktu
tertentu. Segala hak dan kewajiban yang diemban wakil
harus mengatasnamakan yang memberikan kuasa.
b. Kafalah
Merupakan jaminan yang diberikan oleh penanggung
(kafil) kepada pihak ketiga untuk memenuhi kewajiban
pihak kedua atau yang ditanggung. Dalam pengertian lain,
kafalah juga berarti mengalihkan tanggung jawab
seseorang yang dijamin dengan berpegang pada tanggung
jawab orang lain sebagai penjamin.
c. Hawalah
Adalah pengalihan hutang dari orang yang berhutang
kepada orang lain yang wajib menanggungnya. Dalam
pengertian lain, merupakan pemindahan beban hutang dari
muhil (orang yang berhutang) menjadi tanggungan muhal
„alaih atau orang yang berkewajiban membayar hutang.
d. Rahn
Adalah menahan salah satu milik si peminjam sebagai
jaminan atas pinjaman yang diterimanya. Barang yang
ditahan tersebut memiliki nilai ekonomis, sehingga pihak
yang menahan memperoleh jaminan untuk dapat
mengambil seluruh atau sebagian piutangnya. Secara
sederhana rahn adalah jaminan hutang atau gadai.
e. Qardh
Adalah pemberian harta kepada orang lain yang dapat
ditagih atau diminta kembali. Menurut teknis Perbankan,
qardh adalah pemberian pinjaman dari Bank ke nasabah
yang dipergunakan untuk kebutuhan mendesak, seperti
dana talangan dengan kriteria tertentu dan bukan untuk
pinjaman yang bersifat konsumtif. Pengembalian pinjaman
ditentukan dalam jangka waktu tertentu (sesuai
kesepakatan bersama) sebesar pinjaman tanpa ada
tambahan keuntungan dan pembayarannya dilakukan
secara angsuran atau sekaligus.
4.1.5.4 Jasa Layanan (Services)
a. ATM
Layanan ATM 24 jam yang memudahkan nasabah
melakukan penarikan dana tunai, pemindahbukuan antara
rekening, pemeriksaan saldo, pembayaran Zakat, Infaq,
Sedekah (hanya pada ATM Muamalat), dan tagihan
telepon. Untuk penarikan tunai, kartu Muamalat dapat
diakses di 8.888 ATM di seluruh Indonesia, terdiri atas
mesin ATM Muamalat, ATM BCA/PRIMA dan ATM
Bersama, yang bebas biaya penarikan tunai. Kartu
Muamalat juga dapat dipakai untuk bertransaksi di 18.000
lebih Merchant Debit BCA/PRIMA. Untuk ATM Bersama
dan BCA/PRIMA, saat ini sudah dapat dilakukan transfer
antara Bank.
b. Sala Muamalat
Merupakan layanan Phone Banking 24 jam dan call
center yang memberikan kemudahan bagi nasabah, setiap
saat dan di manapun nasabah berada untuk memperoleh
informasi mengenai produk, saldo dan informasi transaksi,
transfer antara rekening, serta mengubah PIN.
c. Pembayaran Zakat, Infaq dan Sedekah (ZIS)
Jasa yang memudahkan nasabah dalam membayar
ZIS, baik ke lembaga pengelola ZIS Bank Muamalat
maupun ke lembaga-lembaga ZIS lainnya yang
bekerjasama dengan Bank Muamalat, melalui Phone
Banking dan ATM Muamalat di seluruh cabang Bank
Muamalat.
d. Jasa-jasa lain
Bank Muamalat juga menyediakan jasa-jasa
Perbankan lainnya kepada masyarakat luas, seperti transfer,
collection, standing instruction, Bank draft, referensi
Bank59
.
4.1.6 Diskripsi Pengembangan Di Bank Muamalat Indonesia
Sebelum melangkah lebih jauh, perlu diketahui bahwa posisi
karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan
operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
a. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara
langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan
perintah atasan. Mereka diberi pengembangan agar memahami,
trampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan karyawan operasional perlu dilaksanakan agar teori
59
==http://koleksi-skripsi.blogspot.com/2008/07/gambaran-umum-bank-muamalat-
indonesia.html
dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara
baik dalam pekerjaannya.
b. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak
memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya
dan dikerjakan sesuai dengan printah. Mereka mencapai tujuannya
melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Pengembangan karyawan
manajerial dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan,
jabatan,perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan
mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk
promosi. Jelasnya Pengembangan karyawan manajerial
dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami
technikalskill, human skil, conceptual skill, dan manajerial skill,
supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.
4.1.6.1 Program Pengembangan Bank Muamalat Indonesia
Program pengembangan yang dilakukan Bank
Muamalat Indonesia terdiri dari, program perbankan syariah
dan program personal development, yaitu:
a. Program perbankan syariah
1. Akuntansi syariah
2. Analisa Line Bisnis
3. Analisa Pembiayaan & Pembiayaan Bermasalah
4. Asset Liability Management Training
5. Asset Valuation/ Taksasi
6. Banking College Relationship Manager
7. Banking Operation
8. Basic Financing 1
9. Bedah Usulan Pembiayaan
10. Front Liner Training
11. Introduction To Sharia Banking (Induction
Program)
12. Pelatihan Akuntansi Syariah
13. Pelatihan Analisa Pembiayaan
14. Pelatihan aspek legal & akad-akad bank syariah
15. Pelatihan Audit Internal Syariah
16. Pelatihan Bedah Usulan Pembiayaan
17. Pelatihan Dasar Perbankan Syariah
18. Pelatihan Litigasi
19. Pelatihan Manajemen Pembiayaan Bermasalah
20. Pelatihan Sukuk
21. Pembiayaan Bermasalah & Solusinya
22. Perbankan Syariah
23. Project Finance & Loan Syndication Training
24. Risk Management Training Level I - (Standar :
Bsmr)
25. Risk Management Training Level Ii - (Standar :
Bsmr)
26. Sharia Audit / Resident Auditor Training
27. Sharia Banking Operation Training (Pelatihan
Dasar Operasional Bank)
28. Short Course For Back Office
29. Short Course For Front Liner
30. Short Course For Marketing
31. Trade Finance - L/C
b. Program personal development
1. Professional Funding Sales Training
2. Sharia Officer Development Program
3. Sharia Capital Market Training
4. Achievement Motivation Training
5. Leadership Training
6. Outbound Management Training
7. Train For Trainer Training
8. Hr Management Training
9. Problem Solving And Decision Making Training
10. Performance Management Training
11. Supervisory Program
12. Personal Effectiveness Training
13. Effective Team Building Training
14. Effective Business Communication Training
15. Negotiation Skill Training
16. Powerfull Negotiation Skill Training
17. Graphonomy Training
18. Beyond Banker‟s Spirit Training
19. Managing Service Recovery Training
20. Managing Customer Relationship Training
21. Branch Manager Development Program
22. Sharia Selling Skill Training
23. Pelatihan Protokoler 24 Personal Assessment &
Grooming Training
24. Service Excellence
25. Graphonomy Training
26. Presentation Skills Training / Public Speaking
27. Kepribadian Efektif & Table Manner 29
Leadership & Managerial Skill
28. Teknik Interview & Seleksi Karyawan
29. Powerfull Negotiation Skill Training
30. Litigasi
31. Beauty Class & Kepribadian
32. Communication In English For Customer Care
33. Service Excellence Training
4.1.6.2 Indikator kebutuhan Pengembangan Karyawan
Tanda-tanda adanya kebutuhan akan pendidikan atau
pelatihan dapat diketahui dari berbagai indikator. Namun
demikian tetap harus disadari bahwa indikator-indikator
tersebut hanya menunjukan tanda-tanda adanya kebutuhan akan
pendidikan atau pelatihan yang perlu ditindak lanjuti dengan
melakukan analisis kebutuhan akan pendidikan atau pelatihan.
Baik ditingkat organisasi, jabatan atau tugas maupun individu.
Indikator-indikator kebutuhan akan pendidikan dan
pelatihan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Adanya peningkatan dalam absensi
b. Tingkat kecelakaan yang tinggi atau meingkat
c. Banyak terjadi keluhan karyawan
d. Terjadinya kemacetan produksi
e. Tinkat pemborosan yang tinggi
f. Penggunaan tenaga ahli atau staf yang tidak efisien
g. Supervisi yang tidak efektif
h. Banyak pekerjaan yang mengalami jalan buntu
4.2 Diskripsi Responden
Untuk mempermudah dalam mengidentifikasi responden, maka
diperlukan karakteristik responden, diantaranya:
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah responden jenis kelamin perempuan lebih banyak
dibandingkan dengan responden jenis kelamin laki-laki. Sebagaimana
dapat dilihat dalam tabek.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden jenis
kelamin laki-laki berjumlah 33 atau 63 % sedangkan untuk responden
jenis kelamin perempuan berjumlah 19 atau 36.5 % dari keseluruhan
responden yang berjumlah 52.
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Jenis Kelamin Jumlah Persen
Laki-laki 33 63.5 %
Perempuan 19 36.5 %
Total 52 100 %
Berdasarkan jenis pendidikan, paling tinggi adalah responden
berpendidikan sarjana (S1)
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Dari tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa responden yang
berpendidikan Akademik (D3) berjumlah 4 atau 7.7 %, Sarjana (S1)
berjumlah 42 atau 80,8 % dan magister (S2) berjumlah 6 atau 11.5 %
dari keseluruhan responden yang berjumlah 52.
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat
pada tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Jumlah Persen
Pendidikan Jumlah Persen
Akademi (D3) 4 7.7 %
Sarjana (S1) 42 80,8 %
Magister (S2) 6 11.5 %
52 100 %
1-5 40 76.9 %
6-10 8 15.4 %
10-dst 4 7.7 %
52 100 %
Dari tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa responden
berdasarkan masa kerja antara 1-5 lebih banyak, yaitu berjumlah 40
orang atau 76.9 %, pegawai dengan masa kerja 6-10 tahun berjumlah
8 orang atau 15.4 % dan pegawai dengan masa kerja antara 10 tahun
keatas lebih sedikit, yaitu berjumlah 4 orang atau 7.7 %. Hal ini
mengidentifikasikan bahwa sebagian pegawai yang bekerja di Bank
Muamalat Indonesia cabang Semarang masih memiliki masa kerja
yang masih baru.
4.3 Analisis Data
Dalam analisis kuantitatif ini, penulis menggunakan program SPSS
Untuk menguji Validitas dan reliabilitas, dan untuk mengukur pengaruh
Pengembangan dan motivasi kerja Islam terhadap produktivitas kerja
karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas ini bertujuan untuk menguji tingkat ketepatan
instrument dalam mengukur variabel-variabel penelitian, apakah
instrumen yang digunakan memenuhi syarat-syarat alat ukur yang baik
atau tidak. Apabila instrumen penelitian tersebut memenuhi sifat valid
dan reliabel, maka dikatakan baik dan atau sebaliknya. Untuk
mengetahui sifat instrumen valid dan reliabel maka dilakukan
penghitungan uji validitas dan reliabilitas, diantaranya:
4.3.1.1 Analisis Uji Validitas
Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen,
penulis menggunakan analisis SPSS, Berikut hasil pengujian
validitas.
Untuk tingkata validitas dilakukan uji signifikan
dengan membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel Dengan
menggunakan jumlah responden sebanyak 52, maka nilai r-
tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2
dengan hal ini n adalah jumlah sampel. Pada kasus ini besarnya
df dapat dihitung 52-2 atau df = 50 dengan alpha = 0,005
didapat r-tabel 0,273. Butir pertanyaan dikatakan valid jika
nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total
Correlation > dari r-tabel.
Tabel 4.5
Hsil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan (X1)
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Pada tabel 4.5 di atas dapat dilihat nilai pada kolom
Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r-tabel.
Adapun butiran petanyaan dikatakan valid apabila melebihi r-
tabel, didapat r-tabel sebesar 0,273. Berdasarkan hasil
perhitungan SPSS, didapatkan hasil perhitungan uji validitas
instrumen variabel Pengembangan berturut-turut sebagai
berikut:
Keterampilan1, nilai 0,477 > 0,273 kesimpulan valid
Keterampilan2, nilai 0,315 > 0,273 kesimpulan valid
Pengetahuan1, nilai 0,439 > 0,273 kesimpulan valid
Pengetahuan2, nilai 0,357 > 0,273 kesimpulan valid
Pengetahuan3, nilai 0,550 > 0,273 kesimpulan valid
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Keterampilan1 25.3654 5.648 .477 .519 .665
Keterampilan2 25.5577 5.899 .315 .483 .711
Pengetahuan1 25.3269 6.107 .439 .438 .677
Pengetahuan2 25.5385 5.312 .357 .251 .713
Pengetahuan3 25.3654 5.883 .550 .364 .654
Peningkatan Kontrol diri1 25.2500 6.113 .457 .407 .674
Peningkatan Kontrol diri2 25.5192 6.019 .508 .490 .664
Peningkatan Kontrol diri1, nilai 0,457 > 0,273 kesimpulan
valid
Peningkatan Kontrol diri2, nilai 0,508 > 0,273 kesimpulan
valid
Hasil analisis tersebut menunjukan semua butiran
pertanyaan dapat digunakan karena r-hitung lebih besar dari r-
tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat valid.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja Islami (X2)
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Motif1 42.2308 16.808 .450 . .797
Motif2 42.4038 15.304 .522 . .789
Motif3 42.1538 14.839 .690 . .771
Harapan1 42.0769 16.857 .426 . .799
Harapan2 42.0769 17.367 .306 . .808
Harapan3 41.9615 17.293 .325 . .807
Insentif1 42.2308 16.808 .450 . .797
Insentif2 42.3269 13.009 .705 . .766
Insentif3 42.1923 13.688 .656 . .773
Berlomba-lomba dalam kebaikan1 41.9808 16.921 .328 . .808
Berlomba-lomba dalam kebaikan2 42.0192 17.313 .302 . .809
Pada tabel 4.6 di atas dapat dilihat nilai pada kolom
Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r-tabel.
Adapun butiran petanyaan dikatakan valid apabila melebihi r-
tabel, didapat r-tabel sebesar 0,273. Berdasarkan hasil
perhitungan SPSS, didapatkan hasil perhitungan uji validitas
instrumen variabel motivasi kerja Islami berturut-turut sebagai
berikut:
Motif1, nilai 0,450 > 0,273 kesimpulan valid
Motif2, nilai 0,522 > 0,273 kesimpulan valid
Motif3, nilai 0,690 > 0,273 kesimpulan valid
Harapan1, nilai 0,426 > 0,273 kesimpulan valid
Harapan2, nilai 0,306 > 0,273 kesimpulan valid
Harapan3, nilai 0,325 > 0,273 kesimpulan valid
Insentif1, nilai 0,450 > 0,273 kesimpulan valid
Insentif2, nilai 0,705 > 0,273 kesimpulan valid
Insentif3, nilai 0,656 > 0,273 kesimpulan valid
Berlomba-lomba dalam kebaikan1, nilai 0,328 > 0,273
kesimpulan valid
Berlomba-lomba dalam kebaikan2, nilai 0,302 > 0,273
kesimpulan valid
Hasil analisis tersebut menunjukan semua butiran
pertanyaan dapat digunakan karena r-hitung lebih besar dari r-
tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat valid.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Mengerjakan sesuatu lebih baik dan
lebih cerdik1 38.5769 12.170 .461 .503 .778
Mengerjakan sesuatu lebih baik dan
lebih cerdik2 38.6731 11.518 .464 .543 .778
Pengetahuan dan kemampuan
personal yang handal1 39.1346 11.452 .412 .679 .787
Pengetahuan dan kemampuan
personal yang handal2 38.7308 11.220 .625 .695 .758
Pengetahuan dan kemampuan
personal yang handal3 38.6346 11.805 .502 .617 .773
Motivasi yang kuat untuk bekerja1 38.6538 12.662 .293 .528 .796
Motivasi yang kuat untuk bekerja2 38.4038 12.951 .300 .568 .793
Pribadi yang unggul dalam berbagai
aspek1 38.7500 11.368 .474 .614 .777
Pribadi yang unggul dalam berbagai
aspek2 38.4231 11.425 .649 .785 .757
Pribadi yang unggul dalam berbagai
aspek3 38.5000 11.824 .541 .762 .769
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Pada tabel 4.7 di atas dapat dilihat nilai pada kolom
Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r-tabel.
Adapun butiran petanyaan dikatakan valid apabila melebihi r-
tabel, didapat r-tabel sebesar 0,273. Berdasarkan hasil
perhitungan SPSS, didapatkan hasil perhitungan uji validitas
instrumen variabel produktivitas kerja karyawan berturut-turut
sebagai berikut:
Mengerakan sesuatu lebih baik dan lebih cerdik1, nilai 0,461 >
0,273 kesimpulan valid
Mengerakan sesuatu lebih baik dan lebih cerdik2, nilai 0,464 >
0,273 kesimpulan valid
Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal1, nilai
0,412 > 0,273 kesimpulan valid
Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal2, nilai
0,625 > 0,273 kesimpulan valid
Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal3, nilai
0,502 > 0,273 kesimpulan valid
Motivasi yang kuat untuk bekerja1, nilai 0,293 > 0,273
kesimpulan valid
Motivasi yang kuat untuk bekerja2, nilai 0,300 > 0,273
kesimpulan valid
Motivasi yang kuat untuk bekerja3, nilai 0,474 > 0,273
kesimpulan valid
Pribadi yang unggul dalam berbagai aspek, nilai 0,649 > 0,273
kesimpulan valid
Pribadi yang unggul dalam berbagai aspek, nilai 0,541 > 0,273
kesimpulan valid
Hasil analisis tersebut menunjukan semua butiran
pertanyaan dapat digunakan karena r-hitung lebih besar dari r-
tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat valid.
4.3.1.2 Analisis Uji Reliabilitas
Dala analisis uji reliabilitas ini menggunakan analisa
Cronbach Alpha. Untuk mengetahui soal tersebut reliabel atau
dilihat dari nilai Alpah dicocokan dengan nilai 0,6. Jika
ternyata Nilai Alpah lebih besar dari 0,6 artinya signifikan atau
reliabel.
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan (X1)
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Pada tabel 4.8 di atas dapat dilihat pada nilai Alpha =
0,712 dicocokan dengan nilai 0,6 ternyata nilai Alpha lebih
besar dari 0,6 artinya signifikan atau reliabel
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.712 .739 7
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Islami (X2)
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Pada tabel 4.9 di atas dapat dilihat pada nilai Alpha =
0,810 dicocokan dengan nilai 0,6 ternyata nilai Alpha lebih
besar dari 0,6 artinya signifikan atau reliabel
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan
(Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Pada tabel 4.10 di atas dapat dilihat pada nilai Alpha =
0,795 dicocokan dengan nilai 0,6 ternyata nilai Alpha lebih
besar dari 0,6 artinya signifikan atau reliabel
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.810 .806 11
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.795 .800 10
4.3.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini bertujuan untuk menguji pengaruh Pengembangan
dan motivasi kerja Islam terhadap produktivitas kerja karyawan di
Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang. Model Regresi dapat
disusun sebagai berikut:
Y = α + β1 X1 + β1 X1+ e
Keterangan:
Y = produktivitas kerja karyawan
α = konstanta
X1 = Pengembangan
X2 = motivasi kerja Islami
β1 = koefisiensi regresi variabel Pengembangan
β2 = koefisiensi regresi variabel motivasi kerja Islami
e = penggangu (error)
Tabel 4.11
Hasil Analisis Linear Regresi Berganda
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Variabel Independen Koefisiensi Regresi t hitung Signifikansi
Pengembangan
Motivasi Kerja Islami
Constanta
.575
.111
12.698
3.286
2.576
2.527
.002
.013
.015
R²
F hitung
.428
18.335
.000a
Dari tabel 4.11 di atas dapat diperoleh persamaan regresi :
Produktivitas kerja karyawan = 12.698 + .575 (Pengembangan) + .111
(motivasi kerja Islam) + e
Koefisiensi Regresi :
Konstanta sebesar 12.698 menyatakan bahwa jika tidak ada
Pengembangan dan motivasi kerja Islami maka produktivitas
kerja karyawan adalah 12.698
Koefisiensi regresi 0,575 menyatakan bahwa setiap
penambahan (karena tanda +) 1 point Pengembangan akan
memepengaruhi produktivita kerja karyawan sebesar 0,575
atau 57,5 persen
Koefisiensi regresi 0,111 menyatakan bahwa setiap
penambahan (karena tanda +) 1 point motivasi kerja Islami
akan memepengaruhi produktivita kerja karyawan sebesar
0,111 atau 11,1 persen
4.3.3 Uji Statistik
4.3.3.1 Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah suatu
masing-masing variabel independen berpengaruh ataukah tidak
terhadap variabel dependen.
Tabel 4.12
Hasil Uji t
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan setiap
variabel independen.
Hipotesis :
Ho : Koefisiensi regresi tidak signifikan
H1 : Koefisiensi regresi signifikan
Pengambilan keputusan (berdasarkan probabilitas) :
Jika probabilitas > 0,05 maka Ho ditolak
Jika probabilitas < 0,05 maka Ho diterima
Keputusan : Terlihat bahwa pada kolom Sig significance :
Variabel X1 mempunyai angka significance di bawah 0,05,
oleh karena itu variabel X1 (Pengembangan) mempengaruhi
variabel Y (produktivitas kerja karyawan).
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 12.698 5.025 2.527 .015
Pengembangan .575 .175 .418 3.286 .002 .720 1.389
Motivasi Kerja Islami .285 .111 .328 2.576 .013 .720 1.389
a. Dependent Vatiabel: Produktivitas
Adapun Variabel X2 mempunyai angka signifikan di bawah
0,05, oleh karena itu variabel X2 (Motivasi kerja Islami)
mempengaruhi variabel Y (produktivitas kerja karyawan)
4.3.3.2 Uji F
Uji F digunakan untuk mempengaruhi apakah secara
bersama-sama variabel independen berpengaruh atau tidak
terhadap variabel dependen.
Tabel 4.13
Hasil Uji F
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari uji ANOVA atau F-test, didapat F-hitung adalah
18,335 dengan tingkat signifikan 0,000, Karena probabilitas
(0,000) jauh lebih kecil dari 0,05. Maka model regresi bisa
dipakai untuk memprediksi produktivitas kerja karyawan. Atau
bisa dikatakan, variabel X1 (Pengembangan) dan variabel X2
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 313.741 2 156.871 18.335 .000a
Residual 419.240 49 8.556
Total 732.981 51
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan
b. Dependent Vatiabel: Produktivitas
(motivasi kerja Islami) berpengaruh terhadap variabel Y
(produktivitas kerja karyawan)
4.3.3.3 Koefisien Determinasi
Analisis ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh
kemampuan variabel-variabel independen secara bersama-
sama dalam menjalankan variabel dependen.
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Angka R sebesar 0,654 menunjukan bahwa korelasi atau hubungan antara vaiabel dependen (produktivitas kerja karyawan) denagan dua variabel independen (Pengembangan dan motivasi kerja Islam) lainnya adalah kuat.
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Angka R sebesar 0,654 menunjukan bahwa korelasi/hubungan
antara variabel dependen (produktivitas kerja karyawan)
dengan dua variabel independen lainnya (Pengembangan dan
motivasi kerja Islami) kuat.
Catatan : Definisi kuat karena angka di atas 0,5. Namun
demikian bisa saja untuk kasus lain batasan angka berbeda.
Angka (Adjusted R Square) sebesar 0,405 artinya 40,5
% variabel dependen produktivitas kerja karyawan dijelaskan
oleh variabel independen Pengembangan dan motivasi kerja
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .654a .428 .405 2.92505 2.131
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan
b. Dependent Vatiabel: Produktivitas
Islam. Dan sisanya 59,5% (100% - 40,5% = 59,5%) dijelaskan
oleh variabel-variabel lain diluar variabel yang digunakan.
4.3.4 Uji Asumsi Klasik
4.3.4.1 Uji Normalitas
Deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan :
Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi
Normalitas.
Jika data menyebar jauh garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas.
Grafik 4.1
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari grafik 4.1 di atas, terlihat titik-titik menyebar
disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah
garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk
peningkatan produktivitas kerja karyawan berdasar masukan
variabel independennya
4.3.4.2 Uji Heteroskedastisitas
Menguji apakah dalam sebuah modal regresi, terjadi
ketidaksamaan varians dari residual dan suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
Homoskedasitas. Dan jika varians berbeda, disebut
Heteroskedasitas. Modal regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedasitas.
Grafik 4.2
Hasil Uji Heteroskedasitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Deteksi adanya heteroskedasitas :
Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
di atas, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan
sumbu X adalah risidual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang
sudah di studentized.
Dasar pengambilan keputusan :
Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang
ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
telah terjadi Heteroskedasitas
Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi Heteroskedasitas.
Analisis: Dari grafik 4.2 di atas, terlihat titik-titik menyebar
secara acak, tidak membentuk sebuah pola yang jelas, serta
tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.
Hal ini berarti tidak terjadi Heteroskedasitas pada modal
regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan berdasar masukan
variabel independennya.
4.3.4.3 Uji Multikolinieritas
Menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya
korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan terdapat problem Multikolinieritas (Multi). Model
regresi diantara variabel independen.
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikorelasi
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Deteksi adanya Multiko :
Besaran VIF (Variance Inflation Faktor) dan Tolerance
pedoman suatu model regresi yang bebas multiko adalah :
Mempunuai nilai VIF di bawah angka 10
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 12.698 5.025 2.527 .015
Pengembangan .575 .175 .418 3.286 .002 .720 1.389
Motivasi Kerja Islami .285 .111 .328 2.576 .013 .720 1.389
a. Dependent Vatiabel: Produktivitas
Mempunyai angka TOLERANCE di bawah angka 1
Catatan : Tolerance = 1/VIF atau bisa juga VIF = 1/Tolerance
Analisis : Pada bagian COEFICIENT terlihat untuk kedua
variabel independen, angka VIF ada di bawah angka 10 (misal
1,389). Demikian juga nilai TOLERANCE di bawah angka 1
(seperti untuk variabel X1 adalah 0,720).
Dengan demikian dapat disimpulakan model regresi tersebut
tidak terdapat problem multikolinearitas (MULTIKO).
4.3.4.4 Uji Autokorelasi
Tujuan uji autokorelasi ini adalah untuk menguji
apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara
kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada
periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan ada problem autokorelasi. Tentu saja model regresi
yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi
Tabel 4.16
Hasil Uji Autokorelasi
S
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .654a .428 .405 2.92505 2.131
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan
b. Dependent Vatiabel: Produktivitas
Deteksi adanya Autokorelasi
Besaran DURBIN WATSON
Panduan mengenai angka DW (Durbin-Watson) untuk
mendeteksi autokorelasi bisa dilihat pada Tabel DW, yang bisa
dilihat pada buku statistik yang relevan.
Namun demikian secara umum bisa diambil patokan :
Angka DW di bawah -2 berarti ada autokorelasi psoitif
Angka DW di antara -2 sampai +2, berarti tidak ada
autokorelasi
Angka DW diatas +2 berarti ada autokorelasi negative.
Analisis : Pada bagian MODEL SUMMARY, terlihat angka D-
W sebesar +2,131. Hal ini berarti model regresi diatas tidak
terdapat masalah autokorelasi.
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Pengembangan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan,
artinya jika Pengembangan ditingkatkan maka akan mempengaruhi
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditujukan oleh koefisien
regresi Pengembangan sebesar 0,575 serta uji signifikansi parsial (uji t)
hasilnya sebesar 3,286 dan hasil signifikansi di bawah 5 persen, yaitu 0,002
persen. Dan besarnya pengaruh langsung Pengembangan terhadap
produktivitas kerja karyawan adalah 0,418
Dalam prakteknya keputusan mengadakan Pengembangan di Bank
Muamalat Indonesia cabang Semarang disebabkan oleh berbagai hal,
diantaranya adanya peingkatan dalam absensi, tingkat kecelakaan kerja yang
tinggi, banyak keluhan karyawan, terjadinya kemacetan produksi, tingkat
pemborosan yang tinggi, pengunaan tenaga ahli atau staf yang tidak efisien,
dan banyak pekerjaan yang menemui jalan buntu.
Sedangkan variabel motivasi kerja Islam dalam penelitian ini juga
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di
Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang, hal ini ditunjukan oleh koefisien
regresi motivasi kerja Islam sebesar 0,111 serta uji signifikansi parsial (uji t)
hasilnya sebesar 2,576 dengan hasil signifikansi di bawah 5 persen, yaitu
0,013 persen. Dan besarnya pengaruh langsung motivasi kerja Islam terhadap
produktivitas kerja karyawan adalah 0,328
Dengan demikian menurut analisis penulis bahwa pengaruh motivasi
kerja Islam terletak pada pemenuhan motif, harapan, insentif karyawan yang
terpenuhi. Maka dari itu antara motif, harapan dan insentif karyawan harus
diperhatikan sedemikian rupa, sehingga motivasi kerja akan muncul.
Dalam hal ini, pengaruh produktivitas kerja karyawan disebabkan oleh
adanya Pengembangan dan motivasi kerja Islam. Kelambanan pertumbuhan
produktivitas merupakan suatu kegagalan dari semangat organisasi dan
merupakan cerminan bagaimana para manajer dan pekerja menilai
organisasinya. Hal ini bisa diartikan bahwa produktivitas merupakan fungsi
perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang
tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diproleh melalui latihan-
latihan. Produktivitas yang meningkat, berarti performans yang baik, akan
menjadi fadback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas, penulis
menyimpulkan:
1. Pengembangan berpengaruh positif secara signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh koefisien regresi
Pengembangan (X1) sebesar 0,575, sedangkan uji t hasilnya dibawah 5
persen
2. Motivasi kerja Islam berpengaruh positif secara signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh koefisien regresi
motivasi kerja Islam (X2) sebesar 0,111, sedangkan uji t hasilnya di bawah
5 persen.
3. Pengembangan dan motivasi kerja Islam secara bersama-sama
berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Hal ini ditunjukan oleh angka R square atau Koefisiensi
Determinasi R² 0,428, berarti 42,8% produktivitas kerja karyawan dapat
dijelaskan oleh kedua vatiabel independen. Sedangkan sisanya 57,2%
disebabkan oleh sebab-sebab lain.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh, maka dapat disarankan sbagai
berikut:
a. Bagi Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang
Bagi Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang diharapkan mampu
meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui Pengembangan dan
motivasi kerja Islam bagi karyawan. Hal ini hendaknya tetap terus
diberikan dan berkesinambungan kepada setiap karyawan, bahkan sejak
awal penempatan karyawan agar dalam menghadapi cara kerja, karyawan
tidak kaget dan mudah menyesuaikan diri, selain itu Pengembangan yang
diberikan juga harus tetap disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang
akan diemban oleh seorang karyawan. Bagi karyawan lama,
Pengembangan juga tetap harus diberikan untuk lebih mencegah
penurunan produktivitas. Pelaksanaan motivasi oleh pimpinan yang
selama ini diberiksn tetap dapat dipertahankan, selain itu pimpinan juga
tetap meberikan perhatian yang serius pada prilaku karywan pada semua
permasalahan kebutuhan baik dengan memberiakan fasilitas kepada
organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran
pelaksnaan pekerjaan
b. Bagi Pneliti selanjutnya
Kepada peneliti selanjutnya hendaklah menambahkan vatiabel lain
untuk memperkuat penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Abu Musa Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah (Sbuah Kajian Historis dan
Kontemporer), Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006
Arikuntarto Suharsimin, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik,
Jakarta: Rineka Cipta, 2002,
Buangin Burhan, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: Kencana, 2005
Departemen Agama RI, Al-Qur‟an fan Terjemahannya, Jakarta: CV. Pustaka
Agung Harapan, 2006
Ghozali Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2007
Gomes Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
Andi Offset Yogyakarta, 2000
Hasan Ali, Manajemen Bisnis Syariah, Yogjakarta: Pustaka Pelajar, 2009
Handoko T Hani, Manajemen,Yogjakarta: BPFE-Yogjakarta, Agustus 2001
Hasan Iqbal, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Jakarta: Bumi
Aksara, 2006
Hasibuan Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009
Kuncoro Mudrajat, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Jogjakarta:
Erlangga, 2003
Machmud Amir dan Rukmana, Bank Syariah Teori, Kebijakan, dan Studi
Empiris di Indonesia, Jakarta: Erlangga, 2010
Manullang M., Managemen Personalia, Jakarta Timur: Yudistira, 1984
Mathis Robert L., Jackson Jhon H., Human Resource Management
(Manajemen Sumber Daya Manusia),Jakarta: Salemba Empat, 2006
Martoyo Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 4),Yogyakarta:
BPFE-YOGYAKARTA, 2000
Nana Syaodih. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : PT Remaja
Rosdakarya. 2010
Prasetyo Bambang dan Jannah Lina Miftahul, Metode Penelitian Kuantitatif,
Jakarta: PT. Grafindo Persada, 2007
Permadi Endang, Pengaruh Pengembangan (development) Terhadap
Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa Vumi Asih Jaya Distrik
Pangkal Pinang, Bandung: Jurusan Manajemen Universitas Widyatama, 2008
Rianto Yatim, Metodologi Pendidikan Suatu Tujuan Dasar, Surabaya: Gaung
Persada Press, 1996
Rivai Veithzal, Kiat Memimpin Dalam Abad Ke-21, Jakarta: PT. RajaGrafindo
Prsada, 2004
Rivai Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Jakarta: PT. Raja Grafindo Prsada, 2010
Sembiring Jimmy Joses, SMART HRD Perusahaan Tenang Karyawan
Senang, Jakarta: Visimedia, 2010
\Sukmadinata Nana Syaodih. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : PT
Remaja Rosdakarya. 2010
Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007
Sukmadinata Suharsimi Arikunt, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. 2002
Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007
Timpe A. Dale, Produktivitas, PT. Elek Komputindo, Kelompok Gramedia
Anggota IKAPI, Jakarta: Jakarta, 2000
Unardjan Dolet, Pengantar Metode Penelitian Ilmu Sosial, Jakarta: PT.
Grasindo. 2000
Umar Husain, Research Methodes In Finance And Banking, Jakarta:Gramedia
Pustaka Utama, 2002
http://najmudincianjur.blogspot.com/2009/11/motivasi-dalam-islam.html
Lampiran 3
PENGEMBANGAN KARYAWAN (X1)
∑X1
MOTIVASI KERJA ISLAMI (X2)
∑X2
Jawaban Responden Untuk Butiran Jawaban Responden Untuk Butiran
Keterampilan Pengetahuan Peningkatan Kontrol
Diri Motif Harapan Insentif Berlomba-lomba Dalam
Kebaikan
No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18
1 5 5 4 3 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47
2 4 3 4 3 4 4 3 25 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 42
3 4 4 5 5 5 4 4 31 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 47
4 4 4 5 4 4 5 5 31 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 53
5 3 3 4 5 4 4 4 27 4 3 3 4 4 4 4 2 2 3 4 37
6 5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 45
7 4 4 3 3 5 5 4 28 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 47
8 5 3 5 5 5 5 5 33 5 1 2 5 5 5 5 1 1 5 5 40
9 4 4 5 4 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
10 4 4 5 5 5 5 5 33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
11 5 5 4 4 5 5 4 32 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 50
12 3 3 4 3 3 4 4 24 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 41
13 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
14 4 4 4 2 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 42
15 5 5 5 4 5 5 5 34 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 48
16 5 5 4 5 4 4 4 31 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 46
17 5 5 5 5 5 5 4 34 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 51
18 4 5 4 4 4 5 4 30 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 48
19 5 5 4 3 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47
20 4 3 4 3 4 4 3 25 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 44
21 4 4 5 5 5 4 4 31 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46
22 4 4 5 4 4 5 5 31 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 54
23 3 3 4 5 4 4 4 27 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 48
24 5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 46
25 5 5 4 3 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47
26 4 3 4 3 4 4 3 25 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 42
27 4 4 5 5 5 4 4 31 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 47
28 4 4 5 4 4 5 5 31 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 53
29 3 3 4 5 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47
30 5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
31 4 4 3 3 5 5 4 28 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 48
32 5 3 5 5 5 5 5 33 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
33 4 4 5 4 4 4 4 29 4 3 3 4 4 4 4 2 2 3 4 37
34 4 4 5 5 5 5 5 33 5 4 5 4 5 5 5 3 4 4 4 48
35 5 5 4 4 5 5 4 32 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 47
36 3 3 4 3 3 4 4 24 4 1 2 5 3 4 4 1 1 5 5 35
37 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
38 4 4 4 2 4 4 4 26 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 51
39 5 5 5 4 5 5 5 34 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 52
40 5 5 4 5 4 4 4 31 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 42
41 5 5 5 5 5 5 4 34 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 45
42 4 5 4 4 4 5 4 30 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 43
43 5 5 4 3 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
44 4 3 4 3 4 4 3 25 3 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 44
45 4 4 5 5 5 4 4 31 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 50
46 4 4 5 4 4 5 5 31 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 50
47 3 3 4 5 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47
48 5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 47
49 5 4 5 5 5 4 4 32 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46
50 5 5 4 4 4 4 5 31 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 53
51 5 5 4 5 4 4 4 31 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 48
52 4 5 4 4 4 3 4 28 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 44
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y)
∑Y
Jawaban Responden Untuk Butiran
Mengerjakan Sesuatu Lebih Baik dan
Cerdik Pengetahuan dan Kemampuan Personal yang
Handal Motivasi Kuat untuk Bekerja Prilaku Unggul dalam Berbagai Aspek
No P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28
1 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44
4 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 45
5 4 3 2 2 3 4 4 3 4 4 33
6 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5 45
7 4 3 3 4 3 4 5 4 4 5 39
8 5 5 2 5 5 5 5 2 5 5 44
9 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
10 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
11 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44
12 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 33
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 43
15 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 43
16 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 47
17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
18 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 43
19 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 42
20 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43
21 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 47
22 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 48
23 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 43
24 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 45
25 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44
28 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 45
29 4 3 2 2 3 4 4 3 4 4 33
30 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5 45
31 4 3 3 4 3 4 5 4 4 5 39
32 5 5 2 5 5 5 5 2 5 5 44
33 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
34 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
35 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44
36 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 33
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
38 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 43
39 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 43
40 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 47
41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
42 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 43
43 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 42
44 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43
45 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 47
46 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 48
47 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 45
48 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 45
49 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 47
50 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 45
51 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 45
52 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 44