skripsi analisis faktor yang berhubungan dengan...

1

SKRIPSI

ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASIKERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS LABAKKANG KABUPATEN

PANGKEP TAHUN 2013

ADITHIA BUDIMANK 111 11 631

ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATANFAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HASANUDDINMAKASSAR

2013

1

SKRIPSI


PANGKEP TAHUN 2013




2013

1

SKRIPSI


PANGKEP TAHUN 2013




2013

2

PERNYATAAN PERSETUJUAN

Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Ujian Skripsi dan

disetujui untuk diperbanyak sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat pada Universitas Hasanuddin Makassar.

Makassar, 20 Agustus 2013

Tim Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Darmawansyah, SE, MS Muh. Yusran Amir, S.KM, MPH

MengetahuiKetua Bagian Administrasi Kebijakan Kesehatan

Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Hasanuddin

Dr. Darmawansyah, SE, MS

2






Tim Pembimbing






2






Tim Pembimbing






3

PENGESAHAN TIM PENGUJI

Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar Pada Tanggal 20

Agustus 2013

Ketua : Dr. Darmawansyah, SE, MS (.................................)

Sekertaris : Muh. Yusran Amir, S.KM, MPH (.................................)

Anggota : 1. Prof. Dr. H. Indar, SH, MPH (.................................)

2. Prof. Dr. Hj. Asiah Hamzah, Dra, MA (.................................)

3. Prof. Dr. dr. H. M. Syafar, MS (.................................)

3




Agustus 2013






3




Agustus 2013






4

RINGKASAN PENELITIAN

Adithia Budiman, Analisis Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi KerjaPegawai Di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun 2013, (dibimbingoleh Dr. Darmawansyah, SE.MS dan Muh. Yusran Amir, SKM, MPH)

(xi + 80 halaman + 14 Tabel + 23 lampiran)

Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untukmeningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi.Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan memberi penekananpada dua faktor utama yaitu motivasi dan kemampuan pegawai untuk bekerja.Hasil pengambilan data awal diperoleh data, komponen kegiatan dari upayapromosi kesehatan tahun 2011 (74.3%) sementara target SPM (Standar PelayananMinimal) Bidang kesehatan adalah 80%, dapat dilihat bahwa cakupan kinerjapuskesmas belum mencapai target. Tujuan penelitian ini untuk menganalisisfaktor yang berhubungan dengan motivasi kerja. Metode Penelitian Kuantitatifdengan menggunakan pendekatan cross sectional study. Lokasi penelitian iniadalah Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep yang jumlah respondennya 35orang. Pengumpulan data penelitian dengan menggunakan kuesioner. Pengolahandata dengan SPSS versi 18 dan Microsoft Excel 2007. Hasil penelitianmenunjukkan bahwa responden yang memiliki motivasi kerja baik terdapat 22orang (62.9%) sedangkan responden yang memiliki motivasi kerja buruk terdapat13 orang (37.1%.) penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan antarainsentif (p=0,043), kondisi kerja (p=0,024), pengakuan (p=0,033) dan pencapaianprestasi (p=0,561) dengan motivasi. Diperlihatkan bahwa dalam rangkapeningkatan motivasi kerja pegawai, maka disarankan untuk memberikanmotivasi kepada setiap pegawai baik berupa motivasi intrinsik (pencapaianprestasi dan pengakuan) maupun motivasi ekstrinsik (insentif dan kondisi kerja).

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Intrinsik dan Ekstrinsik

Kepustakaan : 27

5

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga penulis dapat memenuhi

kewajiban untuk menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Analisis Faktor

Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di Puskesmas Labakkang

Kabupaten Pangkep Tahun 2013”

Skripsi ini dibuat sebagai tugas akhir yang meruapakan salah satu syarat

penyelesaian studi di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin

Makassar. Dengan pengorbanan waktu dan tenaga yang penulis curahkan dalam

penyelesaian skripsi ini, mudah-mudahan dapat memberi berkah dan manfaat

bukan hanya kepada diri pribadi penulis tetapi juga dapat berguna bagi siapa saja

yang membutuhkannya.

Dalam kesempatan ini pula penulis menyampaikan rasa syukur dan terima

kasih atas segala bantuan, kerjasama dan dukungan selama ini, kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Alimin Maidin, MPH selaku Dekan Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar

2. Bapak Dr, drg, A. Zulkifli Abdullah, M.Kes Selaku Pembantu Dekan I

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar

6

3. Bapak Dr. Darmawansyah, SE. MS Selaku Ketua Jurusan AKK Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin.

4. Bapak Dr. Darmawansyah, SE.MS Selaku Dosen Pembimbing I, dan

Bapak Muh. Yusran Amir, SKM, MPH Selaku Dosen Pembimbing II yang

dengan tulus ikhlas dan penuh kesabaran telah meluangkan waktu dan

pemikirannya untuk memberikan arahan kepada penulis mulai dari awal

sehingga selesainya penulisan skripsi ini.

5. Bapak Prof. Dr. H. Indar, SH, MPH, Ibu Prof. Dr. Hj. Asiah Hamzah,

Dra, MA, dan Bapak Prof. Dr. dr. H. Muh Syafar, MS selaku Tim

Penguji yang telah bersedia menyempurnakan skripsi ini.

6. Bapak, Ibu Dosen Fakultas Kesehatan Masyarakat yang telah ikhlas

memberikan bekal ilmu selama perkuliahan hingga selesai seta seluruh Staf

Tata Usaha Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin.

7. Pegawai Jurusan AKK (Kak Ros dan Pak Salim) untuk segala bantuan dan

dukungan kepada penulis selama penyusunan skripsi.

8. Kepala Puskesmas Labakkang Ibu Hj. Nurtjaja, S.ST, SKM, M.Kes beserta

staf yang telah memberikan izin penelitian, bantuan dan arahan selama

penulis melakukan penelitian.

9. Kepada adinda Sarlin Djuna yang selalu mendorong dan mendukung penulis

dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

10. Teman-teman TUBEL khususnya jurusan AKK angkatan 2011, Dahyar

Masuku, dan Rapia Jamilah terima kasih atas segala dukungan dan

kerjasamanya.

7

11. Teman seperjuangan dalam menyelesaikan skripsi ini, yang merupakan

tetanga kosku yang sering saya panggil dengan sebutan Paman (Dahyar

Masuku), yang selalu siap memberikan masukan dan arahan dalam

penyusunan skripsi ini, thanks bro.

12. Semua pihak yang banyak membantu dan memberikan dukungan yang tidak

sempat penulis sebutkan satu persatu terima kasih yang tak terhingga.

13. Secara khusus ucapan terima kasih serta penghargaan setinggi-tingginya

kepada kedua orang tuaku tercinta, Ayahanda ENDANG HADI PERMANA

dan Ibunda NURAINI TANJUNG atas segala pengorbanan, cinta kasih,

dukungan, kesabaran, dan pengorbanannya serta doa yang tidak putus-

putusnya kepada penulis. Serta bantuan moril dan materil yang tak terhitung

jumlahnya. Juga kepada kakak dan adikku yang saya banggakan, Penulis

tiada kuasa untuk membalas segala sesuatunya dan semoga Allah SWT

senantiasa memberikan perlidungan dan berkah-Nya.

Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, mengingat

keterbatasan diri penulis sebagai manusia biasa. Oleh karena itu adanya saran dan

kritikan yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini sangat penulis

harapkan.

Makassar, Agustus 2013

Penulis

8

DAFTAR ISI

Halaman Judul ................................................................................................... i

Halaman Pengesahan ....................................................................................... ii

Kata Pengantar ................................................................................................. iii

Ringkasan Penelitian ........................................................................................ iv

Daftar Isi …………………………………………………………………… v

Daftar Tabel ..................................................................................................... viii

Daftar Gambar ………………………………………………………………. x

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 6

C. Tujuan Penelitian ................................................................ 6

D. Manfaat Penelitian ............................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 8

A. Tinjauan Umum Tentang Motivasi ...................................... 8

B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja …………....................... 18

9

C. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan ................... 21

D. Tinjauan Umum Tentang Puskesmas ….…………............... 23

E. Tinjauan Umum Tentang Pegawai ……………………… 27

F. Tinjauan Umum Tentang Variabel Yang Diteliti …………. 28

BAB III KERANGKA KONSEP .............................................................. 37

A. Kerangka Teori ..................................................................... 37

B. Kerangka Konsep ….............................................................. 38

C. Definisi Operasional dan Kriteria Obyektif ............................ 39

D. Hipotesis Penelitian ……………………………………...… 45

BAB IV METODE PENELITIAN ............................................................. 47

A. Jenis Penelitian ....................................................................... 47

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................... 47

C. Populasi dan Sampel Penelitian ......................................... 47

D. Metode Pengumpulan Data .................................................. 48

E. Cara Pengolahan dan Penyajian Data ................................... 49

F. Jalannya Penelitian ................................................................ 49

G. Analisis Data.......................................................................... 50

10

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN…………………………………. 52

A. Gambaran Umum Tentang Puskesmas Labakkang………... 52

B. Hasil Penelitian……………………………………………. 57

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………. 76

A. Kesimpulan………………………………………………... 76

B. Saran ……………………………………………………… 77

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………… 78

LAMPIRAN-LAMPIRAN

11

DAFTAR TABEL

1. Tabel 1. Kegiatan Kinerja Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep ..……3

2. Tabel 2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Pegawai Di Puskesmas

Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013……………………………………….57

3. Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Umur Pegawai Di Puskesmas

Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013…………………………………..….. 58

4. Tabel 4. Distribusi Responden Menurut Status Perkawinan Pegawai Di

Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013…………………………. 59

5. Tabel 5. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Pegawai Di

Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013 ……………………….. 59

6. Tabel 6. Distribusi Responden Menurut Insentif yang Diperoleh Pegawai Di

Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013…………………………..60

7. Tabel 7. Distribusi Responden Menurut Kondisi Kerja Pegawai Di Puskesmas

Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013……………………………………….61

8. Tabel 8. Distribusi Responden Menurut Pengakuan yang Diperoleh Pegawai

Di Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013……………………….61

9. Tabel 9. Distribusi Responden Menurut Pencapaian Prestasi yang Diperoleh

Pegawai Di Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013……………...62

10. Tabel 10. Distribusi Responden Menurut Motivasi kerja Pegawai Di


11. Tabel 11. Hubungan insentif dengan motivasi kerja Pegawai Di Puskesmas

Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013...……………………………………..63

12. Tabel 12. Hubungan Kondisi Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Di

12


13. Tabel 13. Hubungan Pengakuan dengan Motivasi Kerja Pegawai Di


14. Tabel 14. Hubungan Pencapaian Prestasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Di


13

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 1. Kerangka Teori ……………………………………………. 37

2. Gambar 2. Kerangka Konsep ………………………………………… 38

3. Gambar 3. Alur Pelayanan Puskesmas Labakkang …………………… 56

14

DAFTAR LAMPIRAN

1. KUESIONER

2. MASTER TABEL

3. TABEL FREKUENSI

4. TABEL ANALISIS

5. PERSURATAN

6. DAFTAR RIWAYAT HIDUP

15

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang terpenting

dalam suatu organisasi yang dapat menentukan tercapainya tujuan

organisasi, tanpa mereka betapa sulitnya organisasi dalam mencapai tujuan,

merekalah yang menentukan maju dan mundurnya suatu organisasi.

Organisasi pada dasarnya adalah kelompok orang yang bekerja

sama untuk mencapai tujuan. Didalam suatu organisasi, tidak luput dari

persoalan, karena persoalan organisasi adalah persoalan manusia. Sehingga

sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

Kepuasan yang dimiliki pasien merupakan sebuah pencapaian dari

produktivitas kerja tinggi yang dilakukan oleh tenaga kesehatan disetiap

rumah sakit maupun puskesmas. Berbagai hal yang menjadi dasar dan

pendukung instansi kesehatan, kini sangat diperhatikan dan dikembangkan

sebagai upaya profesionalisme ditengah perkembangan budaya dan

modernisasi masyarakat dunia. Namun ironi bagi Indonesia, Negara yang

masih berkembang ini masih memiliki produktivitas kerja yang terbilang

rendah oleh karena masih banyak dan beragamnya faktor yang

menghambat umumnya pada bidang kesehatan itu sendiri. Mutu

sumberdaya dan kinerja masih membutuhkan pembenahan.

16

Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya

untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas

organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih

memberi penekanan pada dua faktor utama yaitu : 1. Motivasi dari

pegawai, 2. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja (Ambar Teguh

Sulistiani Rosidah,2009).

Menurut Sedarmayanti (2001), dalam jurnal Analisis Motivasi

Kerja Pegawai Di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap 2012.

Kurangnya motivasi kerja dapat mempengaruhi kualitas kerja seseorang

dan kualitas kerja juga berkurang, maka kepuasan orang yang menerima

jasa juga akan berkurang. Maka dari itu, untuk meningkatkan kualitas kerja

dari tenaga kesehatan, sebaiknya pemberian motivasi kerja juga

diperhatikan, misalnya pemberian insentif bagi tenaga kesehatan yang

memuaskan.

Labakkang merupakan salah satu kecamatan di Kabupaten

Pangkep, Provinsi Sulsel dan Labakkang merupakan ibukota kecamatan

dengan batas wilayah sebelah utara Kelurahan Talaka Kecamatan Ma’rang,

sebelah selatan Kelurahan Samalewa Kecamatan Bungoro, sebelah timur

Desa Patalassang, dan sebelah barat Kelurahan Pundata Baji. Dimana luas

wilayah di kelurahan labakkang 4,5 km. dan jumlah penduduk diwilayah

Puskesmas Labakkang sebanyak 17.287 jiwa. Puskesmas Labakkang

mempunyai 3 Puskesmas (Profil Puskesmas Labakkang 2012).

17

Berdasarkan hasil pengambilan data awal diperoleh data pada

tahun 2010 sampai dengan 2012, penetapan penilaian kinerja Puskesmas

Labakkang Kabupaten Pangkep adalah sebagai berikut: upaya promosi

kesehatan di tahun 2010 hasil cakupannya 81.02% di tahun 2011 menurun

menjadi 74.3% dan di tahun 2012 naik menjadi 85.29%. Begitupula upaya

kesehatan ibu dan anak ditahun 2010 hasil cakupannya 86.8% di tahun

2011 menurun menjadi 84.46% dan ditahun 2012 naik menjadi 88.94%,

untuk lebih lengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel I : Kegiatan Kinerja Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep

NO KOMPONEN KEGIATANHASIL CAKUPAN (%)

2010 2011 2012

1 Upaya Promosi Kesehatan 81.02 74.3 85.29

2 Upaya Kesehatan Lingkugan 80.07 88.94 90.43

3 Upaya Kesehatan Ibu dan Anak TermasukKeluarga Berencana

86.8 84.46 88.94

4 Upaya Perbaikan Gizi 91.55 94.09 80.16

5 Upaya Pencegahan dan Pemberantasan PenyakitMenular

94.4 91.67 91.67

6 Upaya Pengobatan 90.3 80.88 86.03

7 Upaya Kesehatan Pengembangan 87.74 93.29 91.29

Sumber : Profil Puskesmas Labakkang 2010, 2011, dan 2012

Dari table diatas dapat dilihat bahwa komponen kegiatan dari upaya

promosi kesehatan, hasil cakupan pada tahun 2011 adalah 74,3% sementara

target SPM (Standar Pelayanan Minimal) Bidang kesehatan adalah 80%

(Permenkes. RI. No 741 Tahun 2008)

18

Pada tabel 1 dapat dilihat bahwa cakupan kinerja puskesmas

mengalami perubahan setiap tahunnya, Salah satu faktor yang

mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja tenaga kesehatan dalam

melaksanakan pelayanan puskesmas adalah motivasi kerja. Motivasi adalah

suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakuakan suatu aktivitas

tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang.

Motivasi kerja yang tinggi sangat penting bagi kelangsungan hidup

dalam organisasi, karena dengan adanya motivasi kerja yang baik akan

memperoleh efektifitas kerja dengan hasil yang optimal. Perilaku kerja

tenaga kesehatan dapat didorong dengan adanya motivasi dalam seseorang

untuk dapat melaksanakan pekerjaan agar dapat maksimal.

Teori Dua Faktor Herzberg dalam Ambar Teguh Sulistiani Rosidah

(2009:240), teori ini menjelaskan bahwa : pertama terdapat kelompok

kondisi ekstrinsik dalam konteks pegawai, yang meliputi insentif,

keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur, mutu penyediaan, mutu

hubungan personal. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan pegawai

tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaannya menyebabkan

ketidakpuasan bagi pegawai. Kedua kelompok kondisi intrinsik, yang

meliputi : pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan

pegawai itu sendiri dan kemungkinan berkembang. Ketiadaan kondisi ini

bukan berarti membuktikan kondisi yang sangat tidak puas, tetapi kalau

19

kondisi demikian ada merupakan motivasi yang kuat yang akan

menghasilkan prestasi yang baik.

Dari kedua teori Herzberg tersebut, ekstrinsik dan intrinsik terdapat

empat variabel yang diduga memiliki hubungan erat dengan motivasi kerja

pegawai kesehatan. Diantaranya insentif, kondisi kerja, pengakuan dan

pencapaian prestasi. Dikarenakan variabel tersebut sangat signifikan

dengan subjek dan tempat penelitian yang dilakukan.

Berdasarkan hasil pantauan petugas Sistem Informasi

Kesehatan (SIK) Pusat Jakarta, dari sekitar 150.000 orang tenaga

kesehatan, 87.459 orang mengeluhkan tentang rendahnya insentif yang

diterima dari Dinas Kesehatan tempat mereka bekerja. Padahal setiap

harinya mereka telah dibebankan berbagai pekerjaan bahkan tenaga

kesehatan terkadang mengerjakan pekerjaan yang tidak menjadi tanggung

jawabnya. ( Depkes, RI. 2000. Insentif dan Motivasi Bagi Petugas

Kesehatan)

Gaji yang merupakan imbalan jasa yang diberikan kepada pegawai

dianggap sebagai hal yang sensitif, tentu dengan gaji yang layak yang dapat

memenuhi kebutuhan, menjadikan pegawai itu lebih bersemangat dalam

pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh David Gunawan Sihombing

(2012) tentang Pengaruh Kompensasi Gaji Terhadap Kinerja Anggota

DPRD Kabupaten Aceh Dari hasil analisis dan pengujian hipotesis

dapat disimpulkan bahwa variabel X (Kompensasi) memiliki pengaruh

20

yang signifikan terhadap variabel Y (Kinerja) dengan nilai persentase

pengaruh sebesar 75,1%.

Kondisi kerja atau Lingkungan kerja yang mendukung pasti akan

memberikan kenyamanan dan keefektifan dalam bekerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Salwa Hayati Hasan (2012) tentang Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Aktivis Pada Lembaga Swadaya Masyarakat Di

Kota Banda Aceh 64.2%. Artinya kinerja karyawan pada Lembaga

Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh mempunyai hubungan yang

erat dengan faktor -faktor lingkungan kerja fisik

Terkait dengan hal tersebut maka penulis tertarik untuk

melakuakan penelitian lebih jauh untuk mencari alternatif jalan pemecahan

sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kualitas kerja dan pelayanan

kesehatan di puskesmas pada umumnya dan di Puskesmas Labakkang pada

khususnya. Dengan memilih judul sebagai berikut : “Analisis Faktor Yang

Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di Puskesmas Labakkang

Kabupaten Pangkep Tahun 2013.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan,

maka dapat di rumuskan masalah pokok yaitu apakah faktor- faktor yang

berhubungan dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang

Kabupaten Pangkep Tahun 2013?

21

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui faktor- faktor yang berhubungan dengan motivasi

kerja pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun

2013.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui hubungan insentif pegawai dengan motivasi

kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun 2013.

b. Untuk mengetahui hubungan kondisi kerja/ lingkungan kerja

pegawai dengan motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten

Pangkep Tahun 2013.

c. Untuk mengetahui hubungan pengakuan yang didapatkan pegawai

dengan motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep

Tahun 2013.

d. Untuk mengetahui hubungan pencapaian prestasi dengan motivasi

kerja pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun

2013.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Intansi

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan atau informasi ataupun

dasar pada pembentukan metode dalam perbaikan dan pengembangan

motivasi kerja pegawai di lingkungan Puskesmas Labakkang.

22

2. Bagi Akademik

Sebagai bahan acuan atau referensi bagi peneliti selanjutnya

3. Bagi Peneliti

Menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang motivasi kerja pegawai.

23

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari perkataan motif (motive) yang artinya

adalah rangsangan dorongan dan ataupun pembangkit tenaga yang

dimiliki seseorang sehinga orang tersebut memperlihatkan perilaku

tertentu. Sedangkan yang dimaksud dengan motivasi ialah upaya untuk

menimbulkan rangsangan, dorongan dan ataupun pembangkit tenaga

pada seseorang dan ataupun sekelompok masyarakat tersebut mau

berbuat dan bekerjasama secara optimal melaksanakan sesuatu yang

telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.(Azrul

azwar.1996:291)

Motivasi merupakan proses pisikologis yang membangkitkan

dan mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed

behavior (Robert Kreitnerdan Angelo Kinicki dalam buku wibowo

2007).

Menurut Gray (dalam Winardi,2007) bahwa motivasi

merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal

bagi seseorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias,

dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan tertentu.

24

Dari beberapa pendapat ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang baik

internal maupun eksternal untuk mencapai tujuan tertentu berdasarkan

usaha secara terus menerus.

2. Teori Motivasi

Teori Isi

Teori isi tentang motivasi memusatkan perhatian pada : 1).

kebutuhan, motif atau dorongan yang mendorong, menekan, memacu

dan menguatkan pegawai untuk melakukan kegiatan dan 2). Hubungan-

hubungan para pegawai dengan faktor–faktor eksternal (insentif) yang

mendorong dan mempengaruhi mereka untuk melakukan suatu

kegiatan. Teori ini menekankan pada faktor-faktor internal individu,

kebutuhan atau motif yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan,

cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan.

Faktor-faktor eksternal seperti gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, dan

kebijakan unit kerja tentang kenaikan pangkat, delegasi wawenang, dan

sebagainya. Ada beberapa teori yang akan di uraikan sebagai berikut :

1. Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (dalam

Greenberg dan Baron,1997), mengemukakan bahwa kebutuhan

manusia itu dapat diklasifikasikan kedalam lima hirarki kebutuhan,

sebagai berikut :

25

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan paling dasar,

berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian,

dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan

tersebutlah yang mendorong orang untuk mengerjakan suatu

pekerjaan. Contoh bagi pegawai di tempat kerja adalah

kebutuhan akan gaji, uang lembur, cuti, liburan dan jaminan

sosial.

b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety need)

Menurut Maslow, setela kebutuhan tingkat dasar terpenuhi,

maka seseorang berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang

lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.

Contoh di tempat kerja adalah jaminan hari tua, jaminan

seseorang dalam kedudukannya, wewenangnya dan tanggung

jawabnya sebagai pegawai.

c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation needs)

Kebutuhan sosial ini meliputi, kebutuhan untuk disayangi,

dihormati kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan dan

kebutuhan untuk berprestasi. Contoh di tempat kerja adalah

kelompok kerja formal dan informal, kegiatan yang diseponsori

unit kerja, acara-acara peringatan.

26

d. Kebutuhan harga diri/penghormatan (Esteem Needs/ egoistic

need)

Kebutuhan pada tingkat keempat adalah kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan

yang dimilikinya, ingin berprestasi dan ingin punya status.

Maslow membagi kebutuhan ini dalam dua jenis : pertama

penghargaan yang didasarkan atas respek terhadap

kemampuan, kemandirian, dan perwujudan kita sendiri. kedua

penghargaan yang didasarkan atas penilaian orang lain. Contoh

di tempat kerja adalah kekuasaan/jabatan, promosi, hadiah,

status, simbol pengakuan dan penghargaan.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs)

Kebutuhan ini timbul pada diri seseorang jika kebutuhan -

kebutuhan lainnya terpenuhi, kerena kebutuhan ini sangat

penting dalam perilaku manusia. Artinya setiap orang tumbuh

membangun pribadi dan mencapai hasil merupakan tingkat

kebutuhan yang paling tinggi. Contoh di tempat kerja adalah

menyelesaikan tugas yang bersifat menantang, melakukan

pekerjaan kreatif, pengembangan keterampilan.

2. Teori ERG (Existence, Relatednees, Growth) Clayton P.Alderfer

Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki

kebutuhan Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa

kelemahan teori Maslow. Dalam modifikasi ini memanfaatkan

27

kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan

saja, untuk setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan dengan

sebaik-baiknya.

a. Existence (keberadaan)

Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat

dipenuhi dan terpelihara keberadaannya yang bersangkutan

sebagai seorang manusia ditengah-tengah masyarakat atau

perusahan. Existence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa

lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman. Oleh karena itu

kebutuhan ini amat mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik-

baiknya, agar konsistensi pikiran dan perhatian karyawan

terpusat untuk melaksanakan pekerjaan.

b. Relatednees (kekerabatan)

Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan

lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan

pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang lain. Mereka

akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberi

pengertian dan sebagainya yang merupakan proses

kekerabatan. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan

pristise dalam teori Maslow.

c. Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini

merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan

28

potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreatifitas dan

pribadi.

Teori ERG ini dianggap lebih mendekati keadaan

sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris. Perbedaannya

antara teori ERG dan Maslow needs hierarchy theory adalah :

a.) Teori ERG, menyatakan bahwa lebih dari satu kebutuhan

yang dapat bekerja pada saat yang bersamaan, artinya tidak

selalu harus bertingkat-tingkat seperti yang dikemukakan

Maslow, b.) Teori ERG menyatakan bahwa jika untuk

mencapai pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai

keingina untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah

menjadi meningkat.

3. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Teori ini menjelaskan bahwa : Pertama terdapat kelompok

kondisi ekstrinsik dalam konteks pegawai, yang meliputi upah,

keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur, mutu penyediaan,

dan mutu hubungan personal. Keberadaan kondisi ini terhadap

kepuasan pegawai tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidak

beradaannya menyebabkan ketidak puasan bagi pegawai. Kedua,

kelompok kondisi instrinsik, yang meliputi : pencapaian prestasi,

pengakuan, tanggung jawab , kemajuan pegawai itu sendiri, dan

kemungkinan berkembang. Ketidakadaan kondisi ini bukan berarti

membuktikan kondisi yang sangat tidak puas, tetapi kalau kondisi

29

demikian ada merupakan motivasi yang kuat yang akan

menghasilkan prestasi yang baik. (Ambar Teguh Sulistiani Rosidah

,2009:240)

4. Teori Motivasi Prestasi David McClelland

Teori kebutuhan yang dikemukan oleh David McClelland

(1974), disebut teori motivasi prestasi. Menurut teori ini, ada tiga

komponen dasar yang digunakan untuk memotivasi orang bekerja

yaitu kebutuhan akan :

a. Need for achievement (kebutuhan untuk berprestasi)

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur

berdasarkan kesempurnaan dalam diri seseorang yang dikenal

dengan teori prestasi atau dengan istilah n.Ach. kebutuhan ini

erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkahlaku pada

usaha untuk mencapai tujuan.

b. Need for affiliation

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam

hubungan dengan orang lain

c. Need for power

Merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi

terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang

bersangkutan tidak memperdulikan perasaan orang lain.

30

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan

di pengaruhi oleh beberapa faktor internal dan faktor eksternal :

1. Faktor Intern

Faktor Intern dapat mempengaruhi motivasi dalam diri

seseorang antara lain :

a. Keinginan untuk dapat hidup

b. Keinginan untuk dapat memiliki

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-

hal :

a) adanya penghargaan terhadap prestasi

b) adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

c) pimpinan adil dan bijaksana

d) adanya surat perintah tugas dalam pelaksanaan kerja

e) adanya pengawasan pimpinan dan perusahaan tempat

bekerja di hargai oleh masyarakat

e. Keinginan untuk berkuasa

2. Faktor Ekstern

Faktor Ekstern juga tidak kalah peranannya dalam

melemahkan motivasi kerja seseorang antara lain:

31

a. Kondisi lingkungan kerja

Kondisi lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana

dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi

tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.

Lingkungan kerja yang baik dan bersih mendapat cahaya

yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan

memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan

pekerjaan dengan baik.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi

para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarga.

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang

paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para

karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang

kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik

untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja

tidak tenang, dari sini jelas bahwa besar kecilnya

kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para

karyawan.

32

c. Supervisi yang baik

d. Adanya jaminan pekerjaan

Jaminan pekerjaan berupa jaminan karir untuk masa depan,

baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat maupun

jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan

potensi diri.

e. Status dan tanggung jawab

f. Peraturan yang fleksibel

3. Tujuan Motivasi Kerja

Manajer atau pimpinan yang berhasil dalam hal motivasi

pegawai seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-

tujuan tepat tersedia untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan

motivasi tersebut antara lain :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

3. Meningkatkan produktivitas pegawai

4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan pegawai

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

pegawai

6. Mengefektifkan pengadaan pegawai

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

9. Meningkatkan tingkat kesejahtraan pegawai

33

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-

tugasnya meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan

baku.

B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja pegawai merupakan aspek yang penting dalam

manajemen sumber daya manusia beberapa pengertian yang

dikemukakan adalah sebagai berikut :

Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan

sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang

karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau

merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai

seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).

Selanjutnya Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa

kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job

Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

34

Maluyu S. P Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja

(prestasi kinerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

2. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Ravianto (1991:102) dalam Edi Sutrisno Produktivitas kerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga

kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan,

keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan

kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan social, lingkungan kerja, iklim

kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan prestasi.

Menurut Simajuntak dalam Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah

(2009), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

karyawan, yaitu:

1. pelatihan

2. mental dan kemampuan fisik karyawan

3. hubungan antara atasan dan bawahan

Adapun Tiffin dan Cormick dalam Siagian (2003), mengatakan

bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat

disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu :

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen,

keadaan fisik individu, kelelahan dan motivasi.

35

2. Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik, seperti suara,

penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,

lingkungan social dan keluarga.

3. Penilaian Kinerja

Pada prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran

kontribusi- kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan

terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah

menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang

diekspresikan dalam penyelesaian tugas- tugas yang menjadi tanggung

jawabnya. Dapat dipahami bahwa penilaian kinerja adalah sebagai cara

untuk mengukur kontribusi pegawai kepada organisasi. Dengan

mengetahui kontribusi pegawai, maka selanjutnya dapat digunakan

sebagai upaya menyusun program penghargaan dan kompensasi,

disamping untuk program peningkatan kemampuan individu juga.

Adapun indicator dari kinerja itu sendiri (Ilyas.2001) adalah :

a. Kualitas kerja (mengacu pada akurasi dan marjin kesalahan).

b. Kuantitas kerja (mengacu pada jumlah produksi atau hasil).

c. Ketepatan waktu (mengacu pada penyelesaian tugas, dalam waktu

yang diperkenankan).

d. Kehadiran dan ketepatan waktu (mengacu pada ketaatan jadwal

kerja).

36

e. Tanggung jawab (mengacu pada tugas dan proyek)

f. Kerjasama dengan yang lain (mengacu pada kerjasama dan

komunikasi dengan penyedia dan rekan kerja).

C. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan

Tenaga kesehatan menurut PP RI No. 32 Tahun 1996 Tentang

Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang

kesehatan serta memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan

dibidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan

untuk melakukan upaya kesehatan.

Jenis tenaga kesehatan tersebut adalah :

a. Tenaga Medis

b. Tenaga Keperawatan

c. Tenaga Kefarmasian

d. Tenaga Kesehatan Masyarakat

e. Tenaga Gizi

f. Tenaga Keterampilan Fisik

g. Tenaga Keteknisan Medis

Dalam Buku Pedoman Penelitian Tenaga kesehatan Teladan di

Puskesmas Tahun 2008 dipaparkan bahwa Tenaga Kesehatan adalah setiap

orang yang mengabdikan diri dalam kesehatan serta memiliki pengetahuan

dan atau keterampilan melalui pendidikan dibidang kesehatan yang untuk

jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan,

baik berupa pendidikan gelar-D3, S1, S2, dan S3-; pendidikan non gelar;

37

sampai dengan pelatihan khusus kejujuran khusus dan keahlian. Hal inilah

yang membedakan jenis tenaga ini dengan tenaga lainnya. Hanya mereka

yang mempunyai pendidikan atau keahlian khusus-lah yang boleh

melakukan pekerjaan tertentu yang berhubungan dengan jiwa dan fisik

manusia, serta lingkungannya.

Tenaga kesehatan berperan sebagai perencana, penggerak dan

sekaligus pelaksana pembangunan kesehatan sehingga tanpa tersedianya

tenaga dalam jumlah dan jenis yang sesuai, maka pembangunan kesehatan

tidak akan dapat berjalan secara optimal. Kebijakan tentang pendayagunaan

tenaga kesehatan sangat dipengaruhi oleh kebijakan- kebijakan sektor lain,

seperti : kebijakan sektor pendidikan, kebijakan sektor ketenagakerjaan ,

sektor keuangan dan peraturan kepegawaian. Kebijakan sektor kesehatan

yang yang berpengaruh terhadap pendayagunaan tenaga kesehatan antara

lain : kebijakan tentang arah dan strategi pembangunan kesehatan,

kebijakan tentang pelayanan kesehatan, kebijakan tentang pendidikan dan

pelatihan tenaga kesehatan, dan kebijakan tentang pembiayaan kesehatan.

Selain daripada itu, beberapa faktor makro yang berpengaruh terhadap

pendayagunaan tenaga kesehatan, yaitu desentralisasi, globalisasi,

menguatnya komersialisasi pelayanan kesehatan, teknologi kesehatan dan

informasi. Oleh karena itu, kebijakan pendayagunaan tenaga kesehatan

harus memperhatikan semua faktor diatas.

38

D. Tinjauan Umum Tentang Puskesmas

Berdasarkan KEPMENKES No.128 tahun 2004 tentang Kebijakan

Dasar Puskesmas diterangkan mengenai :

1. Pengertian Puskesmas

Puskesmas adalah unit pelaksanaan teknis dinas kesehatan

kab/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan

kesehatan disatu atau sebagian wilayah kecamatan.

Pelayanan kesehatan yang diberikan di puskesmas adalah

pelayanan kesehatan yang meliputi pelayanan pengobatan (kuratif),

upaya pencegahan (prefentiv), peningkatan kesehatan (promotif) dan

pemulihan kesehatan (rehabilitatif) yang ditujukan kepada semua

penduduk dan tidak dibedakan jenis kelamin dan golongan umur, sejak

pembuahan dalam kandungan sampai tutup usia.

2. Fungsi Puskesmas

a. Sebagai pusat pembangunan kesehatan masyarakat diwilayah

kerjanya.

b. Membina peran serta masyarakat diwilayah kerjanya dalam rangka

meningkatkan kemampuan untuk hidup sehat.

c. Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu

kepada masyarakat diwilayah kerjanya.

3. Kegiatan Pokok Puskesmas

Sesuai dengan kemampuan tenaga maupun fasilitas yang

berbeda-beda, maka kegiatan pokok yang dapat dilaksanakan oleh

39

sebuah Puskesmas akan berbeda-beda pula. Namun demikian kegiatan

pokok Puskesmas yang seharusnya dilaksanakan adalah sebagai berikut :

a. Kesehatan Ibu dan Anak

b. Keluarga Berencana

c. Usaha Peningkatan Gizi

d. Kesehatan Lingkungan

e. Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular

f. Pengobatan Termasuk Pelayanan Darurat Karena Kecelakaan

g. Penyuluhan Kesehatan Masyarakat

h. Kesehatan Sekolah

i. Kesehatan Olahraga

j. Perawatan Kesehatan Masyarakat

k. Kesehatan Kerja

l. Kesehatan Gigi dan Mulut

m. Kesehatan Jiwa

n. Kesehatan Mata

o. Laboratorium Sederhana

p. Pencatatan dan Pelaporan Dalam Rangka Sistem Informasi

Kesehatan

q. Kesehatan Lanjut Usia

r. Pembinaan Pengobatan Tradisional

40

4. Kegiatan Pokok

a. Mempersiapkan pengadaan obat di puskesmas.

b. Mengatur penyimpanan obat dan alat kesehatan di puskesmas.

c. Mengatur administrasi obat di puskesmas.

d. Meracik obat-obatan untuk diberikan kepada penderita sesuai

perintah dokter.

e. Membuat zat reagens untuk laboratorium.

f. Mengatur distribusi obat sederhana untuk UKS dan KIA/KB.

g. Menyediakan obat untuk Puskesmas Keliling dan Puskesmas

Pembantu.

5. Kegiatan Lain

a. Penyuluhan kesehatan terutama dalam bidang penggunaan obat keras

dan bahaya narkotika.

b. Pencatatan dan pelaporan kegiatan yang dilakukan.

c. Membantu melaksanakan fungsi manajemen.

d. Pemengang inventaris peralatan medis puskesmas.

6. Fasilitas Pendukung

a. Puskesmas Pembantu

Adalah unit pelayanan kesehatan yang sederhana dan berfungsi

menunjang dan membantu melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam

ruang lingkup wilayah yang lebih kecil.

41

b. Puskesmas Keliling

Unit pelayanan kesehatan keliling yang dilengkapi dengan

kendaraan bermotor roda empat atau perahu bermotor dan peralatan

kesehatan, peralatan komunikasi serta sejumlah tenaga yang berasal

dari puskesmas. Fungsinya menunjang dan membantu melaksanakan

kegiatan-kegiatan puskesmas dalam wilayah kerjanya yang belum

terjangkau oleh pelayanan kesehatan.

Kegiatan Puskesmas Keliling adalah :

1. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat didaerah

terpencil yang tidak terjangkau oleh pelayanan puskesmas atau

Puskesmas Pembantu, 4 hari dalam satu minggu.

2. Melakukan penyelidikan tentang kejadian luar biasa.

3. Dipergunakan sebagai alat transport penderita dalam rangka

rujukan bagi kasus gawat darurat.

4. Melakukan penyuluhan kesehatan dengan menggunakan alat

audio-visual.

c. Bidan desa

d. Posyandu.

Merupakan kegiatan keterpaduan antara puskesmas dan

masyarakat di tingkat desa yang diwujudkan dalam bentuk Pos

Pelayanan Terpadu. Semula posyandu adalah pusat kegiatan

masyarakat dimana masyarakat dapat sekaligus memperoleh

pelayanan KB dan kesehatan.

42

Dalam pengembangannya posyandu dapat dibina menjadi

forum komunikasi dan pelayanan di masyarakat, antara sector yang

memadukan kegiatan pembangunan sektoralnya dengan kegiatan

masyarakat, untuk meningkatkan kemampuan masyarakat dalam

memecahkan masalah melalui alih teknologi. Satu posyandu

sebaiknya melayani sekitar 100 balita (120 kepala keluarga), atau

sesuai dengan kemampuan petugas dan keadaan setempat.

E. Tinjauan Umum Tentang Pegawai

1. Pengertian Pegawai

Pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja dibawah

perintah orang lain dan menerima balas jasa. Pendapat lain mengatakan

pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah

orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan jasa

(Hasibuan.2007:41).

Sedangkan Pegawai Negeri menurut UU No. 43 tahun 1999,

Pasal 1 adalah mereka yang memenuhi syarat yang ditentukan dalam

peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi

tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

43

2. Hak Dan Kewajiban

Pegawai mempunyai hak yang harus terpenuhi dan kewajiban

yang harus dipatuhi yaitu :

a. Kewajiban

a) Wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945 dan

Pemerintah

b) Wajib mentaati semua peraturan perundang-undangan

c) Wajib menjalankan tugas kedinasan

d) Wajib menyimpan rahasia

b. Hak

a) Gaji dan tunjangan

b) Kenaikan Pangkat

c) Cuti

d) Pensiun

F. Tinjauan Umum Tentang Variabel Yang Diteliti

1.1 Kompensasi/ Gaji

Kompensasi adalah sebagian atau semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah

uang. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan

barang. (Hasibuan 2010)

44

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-

imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang

melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada

umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran

moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung

diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan

menerima kompensasi dalam bentuk non moneter. Beberapa

terminologi dalam kompensasi :

1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji

perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya).

Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan,

bulanan atau tahunan.

2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan gaji atau diluar gaji,

upah yang diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan (Benefit). Contoh tunjangan seperti asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung

perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya.

4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan dan tempat parkir khusus.

45

1.2 Komponen – Komponen Kompensasi

a. Kompensasi finansial, berupa

1) Kompensasi finansial secara langsung seperti : bayaran pokok

(gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus,

komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)

2) Kompensasi finansial tidak langsung berupa : seperti asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja, bayaran

diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil)

dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran, ruang kantor dan tempat

parkir.

b. Kompensasi non financial, berupa

1) Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung

jawab, pengakuan dan rasa pencapaian).

2) Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise

yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja

yang nyaman).

1.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian

kompensasi meliputi :

1) Menghargai prestasi karyawan

2) Menjamin keadilan gaji karyawan

3) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

46

4) Memperoleh karyawan yang bermutu

5) Pengendalian biaya

6) Memenuhi peraturan-peraturan.

1.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor

yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi

merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja

karyawan.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat

berpengaruh pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja

pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan

mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan

pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja

pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan

minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki

motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang

tinggi pula.

Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi,

mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan

menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh

karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada

47

suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi

sebagai tempat bekerja.

2.1 Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan

aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan

rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai

menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai

tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga

waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan

otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja itu

mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai bekerja.

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,

meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-

orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan

bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan

gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam

48

melakukan pekerjaannya dengan baik. Namun lingkungan kerja yang

buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan

cepat lelah dan menurunnya kreativitas. Oleh karena itu pimpinan

perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan

lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan.(Edy

Sutrisno.2009:118).

2.2 Manfaat Lingkungan Kerja

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan

dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat

juangnya akan tinggi (Arep, 2003).

2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah

dikemukakan oleh Maslow sebagaimana diuraikan di atas sebagai

sumber lingkungan kerja dalam rangka meningkatkan semangat

kerjanya. Namun yang paling penting bagi seseorang adalah lingkungan

kerjanya, dimulai dari dalam dirinya sendiri sesuai dengan pendapat

49

Terry dalam Hasibuan (2001) bahwa Lingkungan kerja yang paling

berhasil pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan.

3. Pengakuan

Pengakuan adalah pemberian penghargaan, pujian dan

pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja

yang dicaapainya. Pengakuan merupakan suatu tindakan oleh seorang

pemimpin mengakui adanya prestasi kerja yang telah dilaksanakan oleh

para pegawainya. Bukan hanya dari sisi prestasi, pengakuan akan jabatan

atau kedudukan seseorang akan mempengaruhi kenyamanannya dalam

bekerja. Dengan mengakui pegawai sebagai individu, tentunya akan

terpenuhi berbagai kebutuhan psikologisnya.

Adapun indikatornya adalah:

o Hak-hak dan kedudukan

o Penghargaan prestasi

Sebuah studi dari Organisasi Gallup tentang pengakuan

menyimpulkan bahwa benar jika suatu startegi pengakuan yang

dirancang dan diimplementasikan dapat memberikan :

Peningkatan produktivitas individu

Peningkatan keterlibatan karyawan

Menghasilkan tingkat retensi yang lebih tinggi

Menghasilkan loyalitas yang lebih tinggi dan nilai kepuasan

pelanggan

50

Hasil catatan keselamatan tentang sedikitnya permasalahan dari

pada yang dialami oleh organisasi yang tidak ada inisiatif

pengakuan.

Keberhasilan dalam mengimplementasikan inisiatif pengakuan

yang relefan di tempat kerja memilki beberapa indikasi. Pergantian

karyawan harus lebih rendah dan nilai umpan balik karyawan dalam

survei organisasi harus lebih tinggi. Isu-isu keselamatan dal klaim harus

menurun dan terjadi peningkatan skor kualitas dalam hasil umpan balik.

Setelah inisiatif pengakuan diimplementasikan, akan terlihat peningkatan

layanan pelanggan yang memuaskan dan juga peningkatan produktivitas

(Sutrisno,2009).

Ada beberapa cara memberi pengakun pada karyawan

(Sutrisno,2009) :

a. Pujian

b. Penilaian prestasi

c. Promosi

d. Menambah wewenang

e. Memberiakan Uang

f. Kejutan

g. Bekerja Berdampingan

4. Pencapaian Prestasi

Bernardin dan Russel (1993), memberikan definisi tentang

51

prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-

fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu

tertentu. Byars dan Rue (1984), mengartikan prestasi sebagai tingkat

kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada

pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan

individu dan di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam

pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang

ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta prestasi

terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Byar dan Rue (1984), mengemukakan adanya dua faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.

Faktor- faktor individu yang dimaksud adalah :

1. Usah (effort) yang menunjukkan sejumlah energy fisik dan mental

yang digunakan dalam penyelenggaraan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu tugas.

3. Role/task perception, yaitu segala prilaku dan aktivitas yang dirasa

perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi

kerja adalah :

1). Kondisi fisik, 2). Peralatan, 3). Waktu, 4). Material, 5). Pendidikan,

52

6). Supervise, 7). Desain organisasi, 8). Pelatihan, 9). keberuntungan

53

BAB III

KERANGKA KONSEP

A. Kerangka Teori

Berdasarkan tinjauan pustaka, maka dapat disusun kerangka teori

motivasi kerja Pegawai di Puskesmas seperti yang disajikan pada gambar

berikut ini :

Keterangan :

= Variabel yang tidak diteliti

= Variabel yang diteliti

Sumber : Frederick Hezberg, dalam Ambar Teguh Sulistiani Rosidah 2009.

Kondisi Ekstrinsik

Kondisi Intrinsik

Keamanan Kerja

Insentif

Kondisi Kerja

Status

Prosedur

Mutu Penyediaan

Mutu Hubungan Personal

Pencapaian Prestasi

Pengakuan

Tanggung Jawab

Kemajuan Pegawai itu Sendiri

Kemungkinan Berkembang

Motivasi KerjaPegawai Puskesmas

54

B. Kerangka Konsep

Kerangka konsep penelitian ini dibuat berdasarkan tinjauan pustaka

dan disesuaikan dengan latar belakang masalah. Pada penelitian ini beberapa

faktor antara lain Insentif, kondisi kerja, pengakuan dan pencapaian prestasi

dipilih peneliti sebagai variabel penelitian seperti disajikan dalam gambar

berikut ini :

Keterangan :

= Variabel independen

= Variabel dependen

Sumber : Frederick Hezberg, dalam Ambar Teguh Sulistiani Rosidah 2009.

Insentif- Keadilan- Kelayakan

Kondisi Kerja- Kelengkapan fasilitas sarana

pelayanan kesehatan- Lingkungan kerja yang aman

Pengakuan- Hak- hak dan kedudukan- Prestasi

Pencapaian Prestasi- Suasana kerja- Dorongan melanjutkan study- Keikutsertaan dalam pelatihan

MOTIVASIKERJA PEGAWAI

PUSKESMAS

55

C. Definisi Operasional dan Kriteria Obyektif

1. Insentif

Insentif adalah tambahan gaji atau diluar gaji, upah yang

diberikan oleh organisasi sebagai konsekuensi melaksanakan tugas dan

kewajibannya sebagai pegawai.

Kriteria Objektif

Penilaian menggunakan skala Likert, dilakukan dengan

memberikan 4 pertanyaan, kemudian diberi skor 1 sampai dengan 5 pada

setiap jawaban.

Jawaban sangat setuju : 5

Jawaban setuju : 4

Jawaban kurang setuju : 3

Jawaban tidak setuju : 2

Jawaban sangat tidak setuju : 1

Jawaban Pertanyaan : 4

Jumlah Kategori : 5

Skor tertinggi = 4 x 5 = 20 (100%)

Skor terendah = 4 x 1 = 4 (20%)

Range (R) = Skor tertinggi – skor terendah

= 100% - 20%

= 80%

56

Jumlah Kategori (K) = 2

Interval (I) = R/K

= 80%/2 = 40%

Maka skor standar : 100% - 40% = 60%

Kategori :

Cukup = jika nilai skoring responden ≥ 60%

Kurang = jika nilai skoring responden < 60%

2. Kondisi Kerja

Kondisi Kerja adalah keadaan lingkungan kerja yang dialami

oleh responden dalam melaksanakan tugas sehari- hari sebagai pegawai

tenaga kesehatan. Kondisi kerja berupa fasilitas sarana dan prasarana,

kenyamanan, keamanan dan kesalamatan kerja.

Kriteria Objektif



setiap jawaban.


Jawaban setuju : 4





Jumlah Kategori : 5

57




= 100% - 20%

= 80%


Interval (I) = R/K

= 80%/2 = 40%


Kategori :



3. Pengakuan

Pengakuan merupakan pertanyaan atau sikap dalam mengakui

hak-hak, kedudukan dan jabatan seorang pegawai serta pemberian

penghargaan, pujian yang layak atau prestasi yang dicapai oleh pegawai.

Kriteria Objektif



setiap jawaban.


Jawaban setuju : 4

58





Jumlah Kategori : 5




= 100% - 20%

= 80%


Interval (I) = R/K

= 80%/2 = 40%


Kategori :



4. Pencapaian Prestasi

Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari

fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun

waktu tertentu.

Kriteria Objektif

59



setiap jawaban.


Jawaban setuju : 4





Jumlah Kategori : 5




= 100% - 20%

= 80%


Interval (I) = R/K

= 80%/2 = 40%


Kategori :



5. Motivasi Kerja Pegawai

60

Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam dan luar diri

pegawai dimana ia berusaha dan berperilaku dengan cara tertentu untuk

memenuhi keinginan atau kebutuhannya. Dalam hal ini adalah bentuk

hasil kerja yang dicapai tenaga kesehatan dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas

kecakapan, kerjasama dan ketepatan waktu.

Kriteria Objektif

Penilaian menggunakan skala Liker, dilakukan dengan

memberikan 7 pertanyaan, kemudian diberi skor 1 sampai dengan 3

pada setiap jawaban

Jawaban sering : 3

Jawaban kadang- kadang : 2

Jawaban tidak pernah : 1


Jumlah Kategori : 3




= 100% - 20%

= 80%


Interval (I) = R/K

= 80%/2 = 40%

61


Kategori :

Baik : jika nilai skoring responden ≥ 60%

Buruk : jika nilai skoring responden < 60%

D. Hipotesi Penelitian

1. Hipotesis Nol (Ho)

a. Tidak ada hubungan antara insentif yang didapatkan pegawai dengan

motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun

2013.

b. Tidak ada hubungan antara kondisi kerja yang didapatkan pegawai


Tahun 2013.

c. Tidak ada hubungan antara pengakuan yang didapatkan pegawai


Tahun 2013.

d. Tidak ada hubungan antara pencapaian prestasi yang didapatkan


Pangkep Tahun 2013.

2. Hipotesis Alternatif (Ha)

a. Ada hubungan antara insentif yang didapatkan pegawai dengan


2013.

62

b. Ada hubungan antara kondisi kerja yang didapatkan pegawai dengan


2013.

c. Ada hubungan antara pengakuan yang didapatkan pegawai dengan


2013.

d. Ada hubungan antara pencapaian prestasi yang didapatkan pegawai


Tahun 2013.

63

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Dengan

menggunakan pendekatan cross sectional study. Penelitian ini dilakukan

dengan maksud untuk mengetahui hubungan antara variabel insentif, kondisi

kerja, pengakuan, dan pencapaian prestasi dengan motivasi kerja pegawai di

Puskesmas Labakkang.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

a. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep

b. Waktu Penelitian

Waktu pelaksanaan Penelitian ini pada Bulan Mei sampai dengan bulan

Juni Tahun 2013

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Puskesmas Labakkang

yang berjumlah 46 orang.

2. Sampel

Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive

64

sampling (pengambilan sampel secara purposive didasarkan pada suatu

pertimbangan) yaitu sampel yang diambil dari tenaga kesehatan yang

berstatus sebagai pegawai di Puskesmas Labakkang dengan rincian

sebagai berikut :

a. Dokter Umum : 3 orang

b. Dokter Gigi : 2 orang

c. Bidan : 9 orang

d. Perawat Kesehatan : 9 orang

e. Perawat Gigi : 3 orang

f. Juru Imunisasi : 1 orang

g. Pelaksana Gizi : 2 orang

h. Promosi Kesehatan : 2 orang

i. Analisis Kesehatan : 1 orang

j. Apoteker : 1 orang

k. Sanitarian : 1 orang

l. Surveilans : 1 orang____

Jumlah 35 orang

D. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang di peroleh dengan cara memberikan

kuesioner kepada pegawai yang menjadi sampel penelitian kemudian

diisi.

65

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang di peroleh langsung dari bagian

personalia Puskesmas Labakkang tahun 2012.

E. Cara Pengolahan Dan Penyajian Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan leptop, memakai

program SPSS (Statistical Package For Sosial science) versi 18 dan

Microsoft Excel 2007 yang terlebih dahulu melalui beberapa tahap yaitu:

1. Editing data dilakukan dengan memeriksa kemungkinan kesalahan

pengisian atau tidak lengkapnya data yang diisi oleh responden.

2. Coding data dilakukan dengan memberikan kode nomor jawaban yang

diisi oleh responden agar memudahkan pengolahan data.

3. Penyajian data hasil penelitian akan disajikan dalam bentuk table

disertai penjelasan.

F. Jalannya Penelitian

Penelitian ini terdiri dari empat tahap, yaitu :

1. Tahapan persiapan (perencanaan)

a. Pada tahap ini peneliti mengajukan judul penelitian

b. Mengajukan surat izin pengambilan data awal pada bagian

Akademik

c. Penyusunan proposal sampai dengan seminar proposal.

d. Mengajukan surat izin penelitian pada bagian Akademik yang

ditujukan kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Pangkep yang

diteruskan ke Puskesmas Labakkang sebagai lokasi penelitian

66

2. Tahapan pelaksanaan penelitian, atau pengumpulan data

3. Tahap pengolahan dan analisis data, atau pengolahan data dan

menganalisis hasil penelitian

4. Tahap penulisan hasil penelitian, atau laporan.

G. Analisis Data

Semua data yang terkumpul akan diolah secara manual, analisis data

dilakukan dengan uji statistik untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen dan dependen.

1. Analisis Univariat

Analisis Univariat dilakukan untuk melihat hasil distribusi frekuensi dan

presentase dari tiap variabel penelitian.

2. Analisis Bivariat

Analisis Bivariat untuk melihat hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen dengan menggunakan uji fisher’s exact test

dengan tingkat kemaknaan α=0.05.

Pengujiannya menggunakan rumus sebagai berikut=∑ (0 – E)

E

Keterangan :∶Kai kuadrat hasil perhitungan

0 : Nilai observasi

E : Nilai Harapan

∑ : Penjumlahan semua kategori

67

Kriteria keputusan pengujian hipotesis adalah Ho ditolak jika nilai p

(p value) lebih kecil dari nilai 0,05 dan Ho diterima jika nilai p (p

value) lebih besar dari nilai 0,05.

Dan untuk menguji tingkat keeratan hubungan antar variabel

digunakan Uji Phi dan Cramer’s dengan rumus :

V = √nt

Keterangan :

: Nilai Chi Square

: Besar sampel∶ nilai r-l atau c-l yang terkecil

Besarnya nilai V adalah 0 sampai 1. Interpretasi :

0,01 - 0,25 Hubungan Lemah

0,26 - 0,50 Hubungan Sedang

0,51 - 0,75 Hubungan Kuat

0,76 - 1 Hubungan Sangat Kuat

68

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Tentang Puskesmas Labakkang

Puskesmas Labakkang didirikan pada tahun 1969 dan diresmikan pada

tahun 1970 yang berada di Kecamatan Labakkang Kabupaten Pangkep.

Puskesmas merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan di

masyarakat, maka dalam menyongsong Era Milenium ke III ini Puskesmas

harus mampu mewujudkan Visi Puskesmas yaitu, PUSKESMAS

LABAKKANG SEHAT DAN MANDIRI TAHUN 2015, melalui dua

Misinya, yaitu :

1) Mendorong terwujudnya lingkungan kondusif bagi terwujudnya keadaan

sehat, yaitu :

B. Lingkungan bebas polusi

C. Tersedianya air bersih

D. Sanitasi lingkungan memadai

E. Perumahan/ pemukiman sehat

F. Kehidupan masyarakat gotong royong

G. Memelihara nilai-nilai budaya, beriman, bertaqwa

H. Perubahan perilaku masyarakat yang promotif dan preventif

69

2) Mendorong kemandirian masyarakat dalam mengelola kesehatan sendiri

sedini mungkin melalui yankes paripurna, bermutu, merata dan terjangkau.

Untuk mencapai Visi dan Misi Puskesmas tersebut diatas dilakukan

6 strategi dengan cara sebagai berikut :

a. Profesionalisme

b. Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)

c. Pelayanan kesehatan (Yankes) paripurna dan bermutu

d. Kemandirian melalui JPKM

e. Kerjasama lintas sektor yang berkesinambungan

f. Menjalin kemitraan

1. Wilayah Kerja

Puskesmas Labakkang dalam operasionalnya memiliki wilayah

kerja yang terdiri dari dua kelurahan dan dua desa dengan luas wilayah

30,38 km yang terdiri dari :

a. Kelurahan Labakkang : 4,5 km

b. Kelurahan Mangallekana : 6,88 km

c. Desa Kanaungan : 7,63 km

d. Desa Gentung : 11,37 km

70

2. Batas Wilayah Puskesmas

Puskesmas Labakkang terletak di Kabupaten Pangkep, Kelurahan

Labakkang wilayah Kecamatan Labakkang, yang merupakan ibu kota

kecamatan dengan batas:

a. Sebelah utara : Kelurahan Talaka Kecamatan Ma’rang

b. Sebelah selatan : Kelurahan Samalewa Kecamatan Bungoro

c. Sebelah timur : Desa Patalassang

d. Sebelah barat : Kelurahan Pundata Baji

3. Adapun Jumlah Penduduk di tiap wilayah kerja Puskesmas

Labakkang Tahun 2012 adalah :

a. Labakkang : 4970

b. Mangallekana : 5504

c. Kanaungan : 4290

d. Gentung : 2523

Jumlah : 17287 jiwa

4. Pelayanan Pada Puskesmas Labakkang

a. Sumber Daya Manusia

1. Tenaga Medis : Terdiri dari dokter umm sebanyak 3 orang dan

dokter gigi 2 orang

2. Tenaga perawat : sebanyak 12 orang

b. Fasilitas pelayanan

1. Sarana utama

Sarana utama Puskesmas Labakkang terdiri dari satu unit ruang

71

perawatan, ruang nifas dan tempat lainnya dengan kapasitas 16

tempat tidur

2. Sarana penunjang

a. Dua buah mobil

b. Tujuh buah sepeda motor

c. Tiga buah pustu

d. Dua buah polindes

e. Dua puluh satu posyandu

72

5. Alur pelayanan Puskesmas Labakkang

PELANGGANDATANG

PENDAFTARAN / INFORMASI

KEGAWATDARURATAN- UGD

PEM. PENUNJANG- LABORATORIUM

POLIKLINIK- POLIK UMUM- KES. GIGI &

MULUT- KIA & KB

KONSULTASI- GIZI- KES.

LINGKUNGAN- KES. REPRODUKSI- KES. JIWA

DIAGNOSA RUJUKANEKSTERNAL

RAWATINAP

APOTIK

PELANGGANPULANG

73

B. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari hasil penelitian karakteristik jenis kelamin responden

didapatkan sebagai berikut :

Tabel 2Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Pegawai

Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013

No Jenis Kelamin Jumlah %1 Laki-laki 5 14,32 Perempuan 30 85,7

Total 35 100Sumber : data primer 2013

Pada tabel 2 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 30 responden (85,7

%) sedangkan responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 5

responden (14,3 %) dari 35 responden di Puskesmas Labakkang.

74

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Dari hasil penelitian karakteristik umur didapatkan hasil

sebagai berikut :

Tabel 3Distribusi Responden Berdasarkan Umur Pegawai


No Kelompok Umur (Tahun) Jumlah %1 25 – 29 8 22.92 30 – 34 7 20.03 35 – 39 6 17.14 40 – 44 6 17.15 45 – 49 5 14.36 50 – 54 3 8.6


Tabel 3 menunjukkan bahwa distribusi responden berdasarkan

kelompok umur, kelompok dengan jumlah tertinggi adalah pada

kelompok umur 25 – 29 tahun sebanyak 8 orang (22,9%) dan yang

terendah, yaitu umur 50 – 54 tahun, yaitu sebanyak 3 orang (8,6%)

75

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan Pegawai.

Dari hasil penelitian karakteristik status perkawinan responden

didapatkan hasil sebagai berikut :

Tabel 4Distribusi Responden Menurut Status Perkawinan Pegawai


No Status Perkawinan Jumlah %1. Belum Menikah 4 11,4

2. Sudah Menikah 31 88,6Total 35 100

Sumber : data primer 2013

Berdasarkan tabel 4. Distribusi responden berdasarkan status

perkawinan, yang sudah menikah sebanyak 31 responden (88,6%).

Sedangkan responden yang belum menikah sebanyak 4 orang (11,4 %).

d. Karakteristi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan responden merupakan jenjang pendidikan

formal terakhir yang pernah diikuti oleh responden. Distribusi

responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 5.

Berdasarkan tabel 5, distribusi responden berdasarkan tingkat

pendidikan, yang terbanyak yaitu tamat D3 dan S1 sebanyak 14 orang

(40,0%) dan yang terendah, yaitu tamat D1 sebanyak 2 orang (5,7%)

76

Tabel 5Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Pegawai


No Tingkat Pendidikan Jumlah %1. SMA/sederajat 5 14.32. D1 2 5.73. D3 14 40.04. S1 14 40.0


2. Deskripsi Variabel yang Diteliti

Deskripsi variabel penelitian terdiri dari variabel dependen yaitu

motivasi kerja sedangkan variabel independennya adalah insentif, kondisi

kerja, pengakuan, dan pencapaian prestasi. Distribusi variabel penelitian

ini dapat dilihat pada tabel-tabel berikut :

a. Insentif

Distribusi responden menurut insentif dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 6Distribusi Responden Menurut Insentif yang Diperoleh Pegawai


No Insentif Jumlah %1. Cukup 19 54.32. Kurang 16 45.7


Dari tabel 6 diatas menunjukkan bahwa responden yang

menyatakan insentif yang diterima sudah cukup adalah sebanyak 19

77

orang (54,3%). Sedangkan responden yang menyatakan insentif kurang

adalah 16 orang (45,7 %).

b. Kondisi Kerja

Distribusi responden menurut kondisi kerja dapat dilihat dari

tabel berikut :

Tabel 7Distribusi Responden Menurut Kondisi Kerja Pegawai


No Kondisi kerja Jumlah %1. Baik 23 65.72. Buruk 12 34.3


Pada tabel 7 di atas, diperlihatkan bahwa responden yang

menyatakan memiliki kondisi kerja yang baik terdapat 23 orang

(65,7%) sedangkan responden yang menyatakan memiliki kondisi kerja

di Puskesmas Labakkang yang buruk terdapat 12 orang (34,3 %)

c. Pengakuan

Distribusi responden menurut pengakan dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 8Distribusi Responden Menurut Pengakuan yang Diperoleh Pegawai


No Pengakuan Jumlah %1. Tinggi 22 62.92. Rendah 13 37.1


78

Berdasarkan tabel 8 di atas, telah memperlihatkan bahwa

responden memiliki pengakuan tinggi sebanyak 22 orang (69,9 %)

sedangkan responden memiliki pengakuan rendah sebanyak 13

responden (37,1 %) .

d. Pencapaian Prestasi

Distribusi responden menurut pencapaian prestasi dapat dilihat

dari tabel berikut :

Tabel 9Distribusi Responden Menurut Pencapaian Prestasi yang Diperoleh

Pegawai Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013

No Pencapaian Prestasi Jumlah %1. Tinggi 21 60.02. Rendah 14 40.0


Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang pencapaian

prestasinya tinggi sebanyak 21 orang (60,0 %) sedangkann responden

yang pencapaian prestasinya rendah sebanyak 14 orang (40,0).

79

e. Motivasi Kerja

Distribusi responden menurut motivasi kerja dapat dilihat dari

tabel berikut :

Tabel 10Distribusi Responden Menurut Motivasi kerja Pegawai


No Motivasi Kerja Jumlah %1. Baik 22 62.92. Buruk 13 37.1


Pada tabel 10 dapat dilihat bahwa responden yang memiliki

motivasi kerja baik terdapat 22 orang (62,9 %) sedangkan responden

yang memiliki motivasi kerja buruk terdapat 13 orang (37,1%).

3. Analisis Hubungan Variabel Dependen dan Independen

Untuk melihat hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen digunakan tabulasi silang dengan uji fisher’s exact test.

a. Hubungan insentif dengan motivasi kerja pegawai

Tabel 11Hubungan insentif dengan motivasi kerja Pegawai


No InsentifMotivasi Kerja

Total UjiStatistik

Baik BurukN % N % N %

1. Cukup 15 78.9 4 21.1 19 100 p= 0.043φ= 0,3632. Kurang 7 43.8 9 56.2 16 100

Total 22 62.9 13 37.1 35 100 %Sumber : data primer 2013

80

Pada tabel 11 di atas, dapat dilihat bahwa dari 19 responden

yang berasumsi insentif mereka cukup, terdapat 15 orang (78,9%)

mempunyai motivasi kerja baik dan lainnya sebanyak 4 orang (21,1%)

ternyata memiliki motivasi kerja buruk. Sedangkan responden yang

berasumsi insentif mereka kurang sebanyak 16 responden. terdapat 7

orang (43,8%) yang memiliki motivasi kerja baik dan 9 orang (56,2%)

memiliki motivasi kerja buruk.

Berdasarkan data tersebut, bisa dilihat bahwa pada umunmnya

responden yang berasumsi insentif mereka cukup akan berbanding

lurus dengan motivasi kerjanya.

Hasil uji statistik dengan uji fisher’s exact test diperoleh nilai

p = 0,043 (p<0,05) Karena p<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,

ini berarti bahwa ada hubungan antara insentif yang didapatkan

pegawai dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang

Kabupaten Pangkep Tahun 2013. Kedua variabel ini memiliki

hubungan yang sedang dengan nilai phi : 0,363 (hubungan sedang :

0,26<phi<0,50)

81

b. Hubungan Kondisi kerja dengan motivasi kerja pegawai

Tabel 12Hubungan Kondisi Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai


No KondisiKerja

Motivasi KerjaTotal Uji

StatistikBaik Buruk

N % N % N %1. Baik 18 78.3 5 21.7 23 100 p= 0,024

φ= 0,4412. Buruk 4 33.3 8 66.7 12 100Total 22 62.9 13 37.1 35 100 %


Pada tabel 12 di atas, menunjukkan bahwa dari 23 responden

yang memiliki Kondisi kerja baik, terdapat 18 orang (78.3%)

diantaranya motivasi kerja baik dan 5 orang (21.7%) ternyata memiliki

motivasi kerja buruk. Sedangkan responden yang memiliki kondisi kerja

buruk sebanyak 12 orang. Terdapat 4 orang (33.3 %) diantaranya

ternyata memiliki motivasi kerja baik dan 8 orang (66.7%) memiliki

motivasi kerja buruk.

Berdasarkan data tersebut, bisa diketahui bahwa responden atau

pegawai yang memiliki kondisi kerja baik maka akan cenderung baik

pula motivasi kerjanya.


p=0,024 (p<0,05). Karena p<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini

berarti bahwa ada hubungan antara kondisi kerja yang didapatkan

pegawai dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang

Kabupaten Pangkep Tahun 2013. Kedua variabel ini memiliki

82

hubungan yang sedang dengan nilai phi : 0,441 (hubungan sedang :

0,26<phi<0,50)

c. Hubungan pengakuan dengan motivasi kerja pegawai

Tabel 13Hubungan Pengakuan dengan Motivasi Kerja Pegawai


No PengakuanMotivasi Kerja

Total UjiStatistik

Baik BurukN % N % N %

1. Tinggi 17 77.3 5 22.7 22 100p= 0,033φ= 0,3882. Rendah 5 38.5 8 61.5 13 100

Total 22 62.9 13 37.1 35 100%Sumber : data primer 2013

Pada Tabel 13 diatas, menunjukkan bahwa dari 22 responden

yang memiliki pengakuan tinggi terdapat 17 orang (77,7%) yang

memiliki motivasi kerja yang baik dan sisanya sebanyak 5 orang

(22,7%) memiliki motivasi kerja yang buruk, dan responden yang

memiliki pengakuan yang rendah sebanyak 13 orang, terdapat 5 orang

(38,5%) yang mempunyai motivasi kerja yang baik dan 8 orang (61,5%)

yang memiliki motivasi kerja yang buruk.

Berdasarkan data tersebut, diperoleh fakta bahwa responden

yang memiliki pengakuan yang tinggi cenderung memiliki motivasi

kerja yang baik.

Hasil uji statistik dangan uji fisher’s exact test diperoleh nilai

p= 0,033 (p<0,05). Karena p<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini

berarti bahwa ada hubungan antara pengakuan yang didapatkan

83


Pangkep Tahun 2013. Kedua variabel ini memiliki hubungan yang

sedang dengan nilai phi : 0,388 (hubungan sedang : 0,26<phi<0,50)

d. Hubungan Pencapaian prestasi dengan motivasi kerja pegawai

Tabel 14Hubungan Pencapaian Prestasi dengan Motivasi Kerja Pegawai


No PencapaianPrestasi

Motivasi KerjaTotal Uji

StatistikBaik Buruk

N % N % N %1. Tinggi 17 81.0 4 19.0 21 100 p= 0,012

φ= 0,4592. Rendah 5 35.7 9 64.3 14 100Total 22 62.9 13 37.1 35 100%


Pada tabel 14 diatas, menunjukkan bahwa dari 21 responden

yang memiliki pencapaian prestasi tinggi, terdapat 17 orang (81.0%)

yang mempunyai motivasi kerja baik dan sisanya sebanyak 4 orang

(19.0%) memiliki motivasi kerja buruk. Sedangkan responden yang

memiliki pencapaian prestasi rendah sebanyak 14 orang, dan terdapat 5

orang (35.7%) yang mempunyai motivasi kerja baik dan sisanya

terdapat 9 orang (64.3%) responden memiliki motivasi kerja buruk.

Berdasarkan data tersebut, didapatkan kesimpulan bahwa

responden yang memiliki pencapaian prestasi tinggi berpotensi

memiliki motivasi kerja yang baik.


p=0,012 (p<0,05). Karena p<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini

84

berarti bahwa ada hubungan antara pencapaian prestasi yang didapatkan


Pangkep Tahun 2013. Kedua variabel ini memiliki hubungan yang

sedang dengan nilai phi : 0,459 (hubungan sedang : 0,26<phi<0,50)

4. Pembahasan

Penelitian yang dilaksanakan di Wilayah kerja Puskesmas

Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun 2013, terhadap motivasi kerja

pegawai di Puskesmas Labakkang dengan jumlah pegawai sebanyak 46

orang, dan sampel yang diteliti sebanyak 35 responden yang berstatus

sebagai tenaga kesehatan, dan dari 35 responden diperoleh responden yang

motivasi kerja yang baik sebanyak 22 orang dan 13 responden memiliki

motivasi kerja yang buruk.

Motivasi adalah merupakan dorongan dalam diri seseorang baik

internal maupun eksternal untuk mencapai tujuan tertentu berdasarkan

usaha secara terus menerus. Dalam Teori Dua Faktor Herzberg

menjelaskan bahwa : pertama terdapat kelompok kondisi ekstrinsik dalam

konteks pegawai, yang meliputi insentif, keamanan kerja, kondisi kerja,

status, prosedur, mutu penyediaan, mutu hubungan personal. Kedua

kelompok kondisi intrinsik, yang meliputi : pencapaian prestasi,

pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pegawai itu sendiri dan

kemungkinan berkembang.

85

Beberapa faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai,

akan dibahas satu – persatu sesuai dengan hasil analisis yang telah

dilakukan sebelumnya, yaitu sebagai berikut :

1) Hubungan Insentif dengan Motivasi Kerja Pegawai

Insentif dalam penelitian ini adalah tambahan gaji atau diluar

gaji, upah yang diberikan oleh organisasi sebagai konsekuensi

melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pegawai. Dalam

penelitian ini responden yang menyatakan insentif mereka cukup

sebanyak 19 orang (54,3%) dan responden yang menyatakan insentif

kurang adalah 16 orang (45,7%). Setelah dilakukan analisis statistik

dengan uji fisher’s exact test menunjukkan bahwa ada hubungan

insentif dengan motivasi kerja pegawai p=0.043 (p<0,05), artinya

semakin puas pegawai terhadap gajinya semakin baik pula motivasi

kerjanya.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Parwanto dan Wahyudin (2008) dimana ia menyatakan bahwa

terdapat banyak faktor yag mempengaruhi motivasi kerja karyawan

yaitu insentif dan gaji yang diterima. Dan Soewondo (1992)

menyatakan dimana faktor yang mempengaruhi motivasi kerja itu

antara lain hubungan personal, tempat kerja, dan karir yang tidak jelas.

Hasil penelitian ini didukung pula oleh penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Eka Idham Lip K Lewa (2005) mengenai

hubungan varabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik serta gaji

86

sangat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Pertamina Daerah

Operasi Hulu Jawa Bagian Barat Cirebon, dimana variabel yang

sangat dominan adalah variabel gaji yaitu sebesar 59,70%.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Maryam, Asiah Hamzah, dan Darmawansyah (2012) tentang

analisis motivasi kerja pegawai di kantor dinas kesehatan kabupaten

sidrap 2012, menyatakan bahwa Ada hubungan antara pemberian

insentif, kondisi kerja dan hubungan interpersonal dengan

peningkatan motivasi kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kab. Sidrap,

berdasarkan uji statistik chi-square dari insentif diperoleh nilai ρ=

0,004 (ρ≥0,05), dan pada penelitian yang dilakukan oleh Syubakti

Sya’in (2008) tentang Pengaruh Kepuasan Kinerja Pegawai Klinik

Spesialis Bestari Medan menunjukkan bahwa kepuasan terhadap gaji

mempunyai hubungan yang bermakna dengan nilai p=0,006 (p<0,05),

artinya semakin puas pegawai terhadap gajinya semakin baik pula

kinerjanya.

Pada penelitian ini terdapat responden yang berasumsi insentif

mereka cukup namun terdapat 4 responden yang motivasi kerjanya

buruk, sedangkan pada responden yang berasumsi insentifnya kurang

terdapat 7 orang yang motivasi kerjanya baik. Ini bisa terjadi

dikarenakan adanya beberapa alasan atau faktor luar yang dapat

mempengaruhi sehingga dapat terjadi demikian. dan bisa juga karena

hubungan antara atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan

87

yang dilakuakan sehari-hari.

2) Hubungan Kondisi Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai

Kondisi kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar

pegawai, baik sarana maupun prasarananya yang mampu memberikan

pengaruh pada efektifitas kerjanya. Kondisi kerja yang nyaman dan

dibarengi oleh fasilitas lengkap pasti menjadi idaman bagi setiap

pegawai. Dalam penelitian ini responden yang menyatakan kondisi

kerjanya baik sebanyak 23 orang (65,7%) dan responden yang

menyatakan kondisi kerjanya buruk adalah 12 orang (34,3%). Setelah

dilakukan analisis statistik dengan uji fisher’s exact test menunjukkan

bahwa ada hubungan kondisi kerja dengan motivasi kerja pegawai

dengan nilai p=0,024 (p<0,05).

Menurut Arep ( 2003) ada sembilan faktor motivasi, yang dari

ke sembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis

besar, yaitu: kebutuhan ekonomis, kebutuhan psikologis (rasa aman),

kebutuhan sosial, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan. Faktor-

faktor tersebut saling berkaitan dengan keadaan lingkungan kerja,

dimana keadaan nyata di lingkungan kerja berpengaruh langsung

terhada motivasi, hal ini dapat terjadi karena sebenarnya manusia

menilai apakah lingkungan kerja dapat memberikan berbagai macam

kebutuhan baik secara fisik maupun non-fisik guna untuk pemenuhan

kebutuhan selama bekerja. Ketika lingkungan kerja dapat menunjang

hal-hal tersebut, maka motivasi pekerja akan meningkat dan

88

berpengaruh pada meningkatnya prestasi yang berindikasi pada kinerja

pegawai.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Zaenal Fanani

(2012) tentang analisis faktor motivasi kerja dan lingkungan kerja

terhadap prestasi kerja karyawan pada Ksp. Tunas Artha Mandiri

Propinsi Jawa Timur yang menyatakan bahwa variabel, motivasi kerja

dan lingkungan kerja mempengaruhi variabel prestasi kerja karyawan

sebesar 66.6 % atau 66.6% prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan

oleh motivasi kerja dan lingkungan kerja.

Hasil penelitian ini didukung pula oleh penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Wahyuni (2005) tentang pengaruh lingkungan

fisik terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perpustakaan, dan

Kearsipan dan Pengolahan Data Elektronik Kabupaten Rembang

memperlihatkan besar pengaruhnya dengan nilai p=0,012 (p<0,05)

Pada penelitian ini terdapat 5 responden yang kondisi kerjanya

baik namun motivasi kerjanya buruk dan 4 responden yang kondisi

kerjanya buruk tapi motivasi kerjanya baik. Hal ini terjadi karena tidak

sepenuhnya faktor ini mempengaruhi motivasi kerja, terdapat

responden yang memiliki persepsi bahwa kondisi kerjanya yang

berbeda dan beberapa responden tidak menganggap adanya pengaruh

kondisi kerja pada motivasi kerja. Namun pada dasarnya tetap

memiliki perbandingan lurus antara kondisi kerja dan motivasi kerja

.

89

3) Hubungan Pengakuan dengan Motivasi Kerja Pegawai

Pengakuan merupakan hak dasar seseorang dalam lingkungan

kerja, menjadikannya hal yang sangat penting dalam kehidupan setiap

pegawai. Dengan adanya perlakuan wajar dari teman kerja dan atasan,

baik dari segi etika, kinerja hingga prestasi yang ia lakukan akan besar

potensi seseorang pegawai akan bekerja lebih baik. Dalam penelitian

ini responden yang memilki pengakuan tinggi sebanyak 22 orang

(69,9%) dan responden yang memiliki pengakuan rendah sebanyak 13

orang (37,1%). Setelah dilakukan analisis statistik dengan uji fisher’s

exact test menunjukkan bahwa ada hubungan pengakuan dengan

motivasi kerja pegawai dengan nilai p=0,033 (p<0,05).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Sutanto (dalam Faisal, 2011) tentang pengaruh

pengakuan terhadap kinerja tenaga kesehatan di Rumah Sakit Kota

Cirebon dengan Besar pengaruh 58%.

Dalam penelitian ini didapatkan bahwa adanya hubungan antara

pengakuan dengan motivasi kerja pegawai. Pengakuan memiliki andil

dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Pengakuan memberikan

kenyamanan, rasa percaya diri dan gairah dalam bekerja yang pada

akhirnya juga akan memberikan efek positif pada motivasi kerja

pegawai. Dalam Sutrisno (2009), pengakuan yang diberikan seseorang

pimpinan dengan mengakui adanya prestasi kerja yang telah

dilaksanakan oleh para pegawainya dan pengakuan akan jabatan atau

90

kedudukan seseorang akan mempengaruhi kenyamanannya dalam

bekerja. Dengan mengakui pegawai sebagai individu, tentunya

pegawai akan merasa berharga dan akan menunjukkan motivasi kerja

yang lebih baik.

Penelitian ini juga memperlihatkan bahwa dari responden yang

mendapatkan pengakuan yang tinggi, terdapat pula 2 responden yang

memiliki motivasi kerja buruk sedangkan dari responden yang

mendapatkan pengakuan rendah terdapat 5 responden yang memiliki

motivasi kerja baik. Hal ini dapat terjadi dikarenakan faktor variabel

pengakuan bukan sepenuhnya yang memberikan pengaruh pada

motivasi kerja pegawai dan beberapa responden yang tidak

menganggap pengakuan tidak bersangkut paut dengan motivasinya

dalam bekerja. Namun secara umum tetap merupakan variabel yang

memiliki hubungan positif dengan motivasi kerjanya.

4) Hubungan Pencapaian Prestasi dengan Motivasi Kerja Pegawai

Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari

fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun

waktu tertentu. Dalam penelitian ini responden yang memiliki

pencapaian prestasi tinggi sebanyak 21 orang (60,0%) dan responden

yang pencapaian prestasi rendah sebanyak 14 orang (40,0%). Setelah

dilakukan analisis statistik dengan uji fisher’s exact test menunjukkan

bahwa ada hubungan pencapaian prestasi dengan motivasi kerja

pegawai dengan nilai p=0,012 (p<0,05).

91

Hasil penelitian ini sesuai dengan Penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Juliani (dalam faisal. 2011) menegaskan bahwa

terdapat pengaruh signifikan antara pengaruh motivasi intrinsik

berdasarkan peluang untuk maju terhadap kinerja perawat pelaksana

di RSU dr. Pirngadi Medan.

Pencapaian prestasi mendukung para pegawai untuk bekerja

dengan hasil yang baik. Dengan pencapaian prestasi yang tinggi, maka

gairah dan keinginan pegawai untuk berhasil dalam pekerjaannya juga

akan ikut tinggi. Pencapaian prestasi dalam penelitian ini juga

memperlihatkan responden yang berkategori tinggi terdapat 4 orang

yang motivasi kinerjanya buruk sedangkan responden yang

pencapaian prestasinya rendah terdapat 5 responden yang motivasi

kinerjanya baik. Disamping terhadap faktor eksternal dari penelitian

ini, juga variabel ini bukan satu-satunya variabel yang memberikan

efek sepenuhnya pada motivasi kerja pegawai. Dan terdapat

responden yang tertentu yang tidak merasakan pengaruh pencapaian

prestasi dengan motivasi kerja.

92

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian mengenai analisis faktor yang berhubungan dengan

motivasi kerja pegawai di puskesmas labakkang kabupaten pangkep tahun

2013, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Ada hubungan antara insentif yang didapatkan pegawai dengan motivasi

kerja Pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun 2013,

dengan nilai p = 0.043 (p<0,05) dan nilai φ = 0,363 yang berarti hubungan

sedang, dimana faktor insentif memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja

pegawai sebesar 36,3%. Artinya insentif merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja.

2. Ada hubungan antara kondisi kerja yang didapatkan pegawai dengan

motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep

Tahun 2013, dengan nilai p = 0,024 (p<0,05) dan nilai φ = 0,441 yang

berarti hubungan sedang, dimana kondisi kerja memiliki pengaruh

terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 44,1%.

3. Ada hubungan antara pengakuan yang didapatkan pegawai dengan


Tahun 2013 dengan nilai p = 0,033 (p<0,05) dan nilai φ = 0,388 yang

berarti hubungan sedang, dimana pengakuan memiliki pengaruh yang

signifikan sebanyak 38,8% terhadap motivasi kerja pegawai.

93

4. Ada hubungan antara pencapaian prestasi yang didapatkan pegawai dengan


Tahun 2013 dengan nilai p = 0,012 (p<0,05) dan nilai φ = 0,459 yang

berarti hubungan sedang, dimana pencapaian prestasi memiliki pengaruh

yang signifikan sebanyak 45,9% terhadap motivasi kerja pegawai.

94

B. Saran

Saran yang dapat diberikan sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian

ini adalah sebagai berikut :

1. Dalam rangka meningkatkan kualitas motivasi kerja di puskesmas,

diharapkan puskesmas memberikan perhatian lebih kepada para pegawai

tentunya dengan perbaikan atas kondisi kerja atau lingkungan kerja yang

kondusif dan nyaman, sehingga mendukung untuk mencapai produktifitas

kerja yang maksimal, dan pengakuan terhadap pegawai dengan cara

memberikan penghargaan dan pujian terhadap prestasi kerja yang

dicapainya.

2. Agar puskesmas lebih memperhatikan kebutuhan pegawai akan peralatan

medis maupun non medis demi kelancaran menjalankan pelayanan dan

menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, serta mengusahakan

peningkatan insentif demi meningkatkan semangat kerja pegawai.

95

DAFTAR PUSTAKA

Alex Sobur. 2003. Psikologi Umum Dalam Lintas Sejarah. Bandung. PustakaSetia.

Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah. 2009. MANAJEMEN SUMBER DAYAMANUSIA: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks OrganisasiPublik, Edisi kedua. Graha ilmu, Yogyakarta

Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta

Azrul Azwar. 2010. Pengantar Administrasi Kesehatan, Edisi Ketiga. BinarupaAksara Publisher, Jakarta.

David Gunawan Sihombing, 2012. Pengaruh Kompensasi Gaji TerhadapKinerja Anggota Dprd Kabupaten Aceh Singkil. Jurnalhttp://batik.imtelkom.ac.id/pustaka/files/16210/jurnal/pengaruh-kompensasi-gaji-terhadap-kinerja-anggota-dprd-kabupaten-aceh-singkil-tahun-2012.pdf. Diakses pada tanggal 3 Mei 2013

Depkes, RI. 2000. Insentif dan Motivasi Bagi Petugas Kesehatan.www.depkes.go.id, Diakses pada tanggal 15 juli 2013.

Faisal. 2011. Faktor Motivasi Yang Berhubungan Dengan Kinerja TenagaKesehatan Di Puskesmas Takalaka Kecamatan Marioriwawo KabupatenSoppeng Tahun 2011. Sikripsi ini diterbitkan pada bagian Administrasi danKebijakan Kesehatan Masyarakat Unhas.

Firmansyah, M. 2009. Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap KinerjaPerawat dalam Melaksanakn Asuhan Keperawatan untuk MembantuPromosi Kesehatan di RSU Sigli. Tesis : tidak diterbitkan. Makassar :Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatra Utara,Medan

Hasibuan. 2007. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Melayu BumiAksara, Jakarta

Hasibuan. 2007. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas,

96

Penerbit Melayu Bumi Aksara, Jakarta.

Idham, Eka Lip K Lewa.2005. Hubungan variabel kepemimpinan, lingkungankerja fisik serta gaji sangat mempengaruhi kinerja karyawan di P.TPertamina Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat Cirebon.Skripsi.

Ilyas, Yaslis. 2001. Kinerja, Teori, dan Penelitian. Jakarta Pusat Kajian FKM UI.

Jurnal Ilmu Manajemen. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/komunikasi -interpersonal -definisi.html. di Akses tanggal 7 Mei 2013

J. Winardi. 2011. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Cetakan ke-6. April 2011. PT. Raja Grafindo Persada Jakarta.

KEPMENKES No. 128 tahun 2004 tentang Kebijakan Dasar Puskesmas

Mangkunegara, A.P,. 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, RefikaAditama, Jakarta

Marihot.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Grasindo : Jakarta

Maryam, Asiah Hamzah, dan Darmawansyah.2012. Analisis Motivasi KerjaPegawai Di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap 2012.http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/3331/ANALISIS%20MOTIVASI%20KERJA%20PEGAWAI%20DI%20KANTOR%20DINAS%20KESEHATAN%20KABUPATEN%20SIDRAP%202012.pdf?sequence=1. Diakses pada tanggal 15 juli 2013.

Munawir Najamuddin. 2010. Hubungan Motivasi Kerja dan Kompetensi Kerjadengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Ponre Kabupaten BulukumbaTahun 2010. Sikripsi ini diterbitkan pada bagian Administrasi danKebijakan Kesehatan Masyarakat Unhas.

Pengertian Kompensasi,-finansial-tujuan http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian - kompensasi-financial-tujuan.html. di Akses tanggal 10 April2013

97

Permenkes. RI. No 741 Tahun 2008. Standar Pelayanan Minimal BidangKesehatan Di Kabupaten/Kota. http://www.dinkes-tts.web.id/bank-data/category/9-spm-2008.html?download=13:permenkes-no-741-tentang-spm-2008. Diakses pada tanggal 26 juli 2013.

Puskesmas Labakkang. Profil Puskesmas Labakkang Kecamatan LabakkangKabupaten Pangkep Tahun 2012

Salwa Hayati Hasan. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap KinerjaAktivis Pada Lembaga Swadaya Masyarakat Di Kota Banda Aceh.http://prodipps.unsyiah.ac.id/Jurnalmm/images/Jurnal/Agustus/PENGARUH%20LINGKUNGAN%20KERJA%20TERHADAP%20KINERJA%20AKTIVIS%20PADA%20LEMBAGA%20SWADAYA%20MASYARAKAT%20DI%20KOTA%20BANDA%20ACEH.pdf. Volume 1, Tahun I, No. 1,Agustus 2012. Diakses pada tanggal 6 mei 2013

Sedarmayanti. 2009.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:Mandar Maju. http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/3331/ANALISIS%20MOTIVASI%20KERJA%20PEGAWAI%20DI%20KANTOR%20DINAS%20KESEHATAN%20KABUPATEN%20SIDRAP%202012.pdf?sequence=1. Diakses pada tanggal 15 juli 2013.

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi Pertama. PenerbitKencana, Frenada Media Group, Jakarta.

Syubakti Sya’in. 2008. Tesis : Pengaruh Kepuasan Kinerja Pegawai KlinikSpesialis Bestari Medan.

Wahyuni. 2005. Pengaruh lingkungan fisik terhadap kinerja pegawai di KantorPerpustakaan, Kearsipan, dan Pengelolaan Data Elektronik KabRembang. Skripsi.

Zaenal Fanani. 2012. Analisis Faktor Motivasi Kerja Dan Lingkungan KerjaTerhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Ksp. Tunas Artha MandiriPropinsi Jawa Timur. http://publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/uniska/otonomi/otonomi-vol12no2april2012/Otonomi-vol12no2April2012-010%20Zaenal%20Fanani.pdf. Jurnal “OTONOMI” Vol. 12 No. 2. April 2012Diakses pada tanggal 16 juli 2013

98

Lampiran-1

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJAPEGAWAI DI PUSKESMAS LABAKKANG KABUPATEN PANGKEP

TAHUN 2013

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Umur :

3. Jenis Kelamin : 1 . Laki-laki 2. Perempuan

4. Status perkawinan : 1. Belum Menikah 3. Duda/ Janda

2. Sudah Menikah

5. Tingkat Pendidikan : 1. SMA/sederajat 4. D3

2. D1 5. S1

3. D2

Petunjuk Pengisian :

1. Mohon bantuan dan kesediaan Bapak/ Ibu / Saudara (i) untuk menjawab

seluruh pertanyaan yang ada.

2. Beri tanda ceklis (√) pada salah satu pilihan jawaban dari setiap

pertanyaan.

3. Keterangan pilihan jawaban.

a. Untuk pertanyaan variabel insentif, kondisi kerja, pengakuan, dan

pencapaian prestasi.

STS : Sangat tidak setuju

TS : Tidak setuju

KS : Kurang setuju

S : Setuju

SS : Sangat setuju

b. Untuk pertanyaan variabel motivasi kerja

S : Sering

KK : Kadang-kadang

99

TP : Tidak pernah

A. Variabel Insentif

Apakah menurut anda

No.Pertanyaan

(Insentif)

Jawaban responden

STS TS KS S SS

1 Besar gaji akan mempengaruhi kerja anda.

2Gaji yang anda terima, dibayarkan tepat

pada waktunya

3Gaji yang anda terima sesuai dengan beban

kerja anda

4Gaji yang anda dapatkan saat ini sudah

cukup

B. Kondisi Kerja

Apakah menurut anda

No.Pertanyaan

(kondisi kerja)

Jawaban responden

STS TS KS S SS

1

Ditempat anda bekerja tersedia fasilitas

dan sarana yang mendukung pekerjaan

anda

2Anda memiliki ruang kerja yang sejuk dan

nyaman

3Tidak ada suara yang mengganggu saat

anda bekerja

4Tata letak tempat kerja anda telah

memudahkan anda dalam bekerja

5 Penampilan tempat kerja anda menarik

100

C. Variabel Pengakuan

Apakah menurut anda

No.Pertanyaan

(pengakuan)

Jawaban responden

STS TS KS S SS

1Anda merasa dihargai oleh teman-teman

sekerja maupun pimpinan anda

2

Tidak perlu adanya diskriminasi terhadap

pegawai yang tingkat pendidikannya

rendah

3

Memiliki kepercayaan dengan mutu atau

kualitas pegawai lainnya dalam

mengerjakan pekerjaannyan sendiri

4

Pegawai yang berprestasi di tempat kerja

anda telah mendapatkan penghargaan

yang layak

D. Variabel Pencapaian Prestasi

Apakah menurut anda

No.Pertanyaan

(pencapaian prestasi)

Jawaban responden

STS TS KS S SS

1 Anda merasa bergairah setiap bekerja

2

Anda perlu memiliki kesempatan dalam

meningkatkan kualitas melalui

pelatihan maupun studi

3

Anda melakukan hal-hal yang dapat

meningkatkan pengetahuan dan

kemampuan sesuai dengan pekerjaan.

101

4Anda memiliki keinginan untuk selalu

berhasil dalam bekerja

E. Variabel Motivasi Kerja

No.Pertanyaan

(motivasi kerja)Jawaban Responden

S KK TP

1Saya dianggap sebagi bagian pentingdari instansi tempat saya bekerja

2Saya diberi kesempatan untuk majudalam segala hal oleh pimpinan

3Saya diakui sebagai pegawai yanglayak dihormati dan dihargai

4Apabila saya memiliki gagasan positifmaka gagasan saya harus dapat diterima

5Pekerjaan saya dihargai karena atasprestasi kerja saya yang baik

6

Saya bersedia untuk menjalinhubungan kerja dan bekerjasamadengan pihak lain dalam rangkamenyelesaikan tugas-tugas sesuaidengan fungsinya

7Saya bekerja dengan cara yang sayasukai tanpa memperdulikan pendapatorang lain

Terima Kasih Atas Partisipasinya

102

Karakteristik Responden

Umur

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 25-29 8 22.9 22.9 22.9

30-34 7 20.0 20.0 42.9

35-39 6 17.1 17.1 60.0

40-44 6 17.1 17.1 77.1

45-49 5 14.3 14.3 91.4

50-54 3 8.6 8.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

Jenis Kelamin


Valid Laki-laki 5 14.3 14.3 14.3

Perempuan 30 85.7 85.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

Status Perkawinan


Valid Belum Menikah 4 11.4 11.4 11.4

Sudah Menikah 31 88.6 88.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

Tingkat Pendidikan


Valid SMA/sederajat 5 14.3 14.3 14.3

D1 2 5.7 5.7 20.0

D3 14 40.0 40.0 60.0

S1 14 40.0 40.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

103

Gambaran Variabel Penelitian

Insentif

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

cukup 19 54.3 54.3 54.3

kurang 16 45.7 45.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

kondisi kerja


Percent

Valid

baik 23 65.7 65.7 65.7

buruk 12 34.3 34.3 100.0

Total 35 100.0 100.0

Pengakuan


Percent

Valid

tinggi 22 62.9 62.9 62.9

rendah 13 37.1 37.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

pencapaian prestasi


Percent

Valid

tinggi 21 60.0 60.0 60.0

rendah 14 40.0 40.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

motivasi kerja


Percent

Valid

baik 22 62.9 62.9 62.9

buruk 13 37.1 37.1 100.0

Total 35 100.0 100.0

104

Hubungan antar variable

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

insentif * motivasi kerja 35 100.0% 0 0.0% 35 100.0%

kondisi kerja * motivasi kerja 35 100.0% 0 0.0% 35 100.0%

pengakuan * motivasi kerja 35 100.0% 0 0.0% 35 100.0%

pencapaian prestasi *

motivasi kerja35 100.0% 0 0.0% 35 100.0%

Crosstab

motivasi kerja Total

baik buruk

insentif

cukup

Count 15 4 19

% within insentif 78.9% 21.1% 100.0%

% of Total 42.9% 11.4% 54.3%

kurang

Count 7 9 16

% within insentif 43.8% 56.2% 100.0%

% of Total 20.0% 25.7% 45.7%

Total

Count 22 13 35

% within insentif 62.9% 37.1% 100.0%

% of Total 62.9% 37.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 4.609a 1 .032

Continuity Correctionb 3.225 1 .073

Likelihood Ratio 4.693 1 .030

Fisher's Exact Test .043 .036

Linear-by-Linear Association 4.477 1 .034

N of Valid Cases 35

a. 0 cells (0.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.94.

b. Computed only for a 2x2 table

105

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.

Nominal by NominalPhi .363 .032

Cramer's V .363 .032

N of Valid Cases 35

a. Not assuming the null hypothesis.

b. Using the asymptotic standard error assuming the null

hypothesis.

Crosstab


baik buruk

kondisi kerja

baik

Count 18 5 23

% within kondisi kerja 78.3% 21.7% 100.0%

% of Total 51.4% 14.3% 65.7%

buruk

Count 4 8 12


% of Total 11.4% 22.9% 34.3%

Total

Count 22 13 35


% of Total 62.9% 37.1% 100.0%

Chi-Square Tests


sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)






N of Valid Cases 35



106

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.



N of Valid Cases 35



hypothesis.

Crosstab


baik buruk

pengakuan

tinggi

Count 17 5 22

% within pengakuan 77.3% 22.7% 100.0%

% of Total 48.6% 14.3% 62.9%

rendah

Count 5 8 13


% of Total 14.3% 22.9% 37.1%

Total

Count 22 13 35


% of Total 62.9% 37.1% 100.0%

Chi-Square Tests


sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)






N of Valid Cases 35



107

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.



N of Valid Cases 35



hypothesis.

Crosstab


baik buruk

pencapaian prestasi

tinggi

Count 17 4 21

% within pencapaian

prestasi81.0% 19.0% 100.0%

% of Total 48.6% 11.4% 60.0%

rendah

Count 5 9 14

% within pencapaian

prestasi35.7% 64.3% 100.0%

% of Total 14.3% 25.7% 40.0%

Total

Count 22 13 35

% within pencapaian

prestasi62.9% 37.1% 100.0%

% of Total 62.9% 37.1% 100.0%

Chi-Square Tests


sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)






N of Valid Cases 35



108

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.



N of Valid Cases 35



hypothesis.

122

Dokumentasi Penelitian

125

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Adithia Budiman

Tempat / Tanggal Lahir : Bogor, 14 Agustus 1987

Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Alamat : Jl. Kemakmuran km.52 Pangkep

E–mail : [email protected]

Riwayat Pendidikan :

1. Tamat TK Pertiwi Pangkep

2. Tamat SD Neg. 28 Tumampua II Pagkep 2000

3. Tamat SMP Neg.2 Pangkep 2003

4. Tamat SMK Muhammadiah Bungoro Pangkep 2006

5. Tamat DIII Akademi Refraksionis Opticion Gapopin Jakarta 2010

6. Mengikuti Pendidikan di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Hasanuddin Tahun 2011

skripsi analisis faktor yang berhubungan dengan...

Documents