Sistema de Evaluación de Desempeño, según Decreto

Supremo N°105

Departamento de Gestión de las PersonasAgosto 2014

Servicio Nacional de la Discapacidad

Objetivos

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•Dar a conocer el proceso de evaluación del desempeño, con la incorporación de nuevos criterios a evaluar.

•Proporcionar a funcionarios/as y jefaturas metodología para formular metas individuales.

•Promover una evaluación justa, que dé garantías a las personas objeto de evaluación.

•Dar a conocer fechas e hitos principales del Proceso de Evaluación del Desempeño.

¿POR QUÉ GESTIONAR DESEMPEÑO?

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Los resultados de la organización están directamente relacionados con el rendimiento de cada uno de sus funcionarios.

Por lo tanto, es esencial poner atención al desempeño individual para mejorar y mantener buenos estándares de calidad

ROL DE LA JEFATURA

Para obtener resultados necesita gestionar el desempeño individual

Estrategia institucional

Misión

Políticas de Gestión de Personas

Visión

Objetivos y Metas

Desempeño Individual

Gestión del Desempeño

Al

ine

am

ien

to

Al

ine

am

ien

to

Estrategia institucional

Misión

Políticas de Gestión de Personas

Visión

Objetivos y MetasEstrategia institucional

Misión

Políticas de Gestión de Personas

Visión

Objetivos y Metas

Desempeño Individual

Gestión del DesempeñoGestión del Desempeño

Al

ine

am

ien

to

Al

ine

am

ien

to

Refuerzos

Correcciones

Cambio de prioridades

Ajustes

Sistemas de valoración (BARS, 180°-360°)

Autoevaluación

Establecimiento de prioridades/énfasis

Compromisos de Desempeño Individual

Recursos necesarios para el cumplimiento del estándar de

desempeño planificado

Planificación Estratégica (misión, Visión,

Objetivos, Productos, Clientes)

Política SED Perfiles de cargos

InducciónContexto interno y externo

Revisión resultados evaluación;

Retroalimentación; nuevos compromiso

Apoyos y entrenamientos

requeridos; Reinducción;

Pasantías; Capacitación

El Modelo es un proceso cíclico:

NUESTROREGLAMENTO…

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Evaluación de Desempeño¿Qué es el Sistema de Evaluación de Desempeño?

El Sistema de Evaluación de Desempeño es un instrumento de gestión que permite evaluar anualmente, el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo. El propósito fundamental del proceso es promover mayores capacidades y herramientas para conducir el trabajo de las personas hacia la MEJORA CONTINUA.

y en base a éste, deberá determinarse el personal a capacitar, el otorgamiento de estímulos y el término del contrato de trabajo

Nuestro Reglamento tiene por objeto instalar un sistema que evaluará el desempeño y las aptitudes de cada funcionario que se haya desempeñado en el Servicio a lo menos 6 meses en el periodo objeto de evaluación, atendidas las exigencias y características de su cargo.

¿Quiénes son los que intervienen en el proceso de Evaluación?

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El Jefe Directo

Define metas de desempeño

individual

Realiza las pre-evaluaciones

Efectúa retroalimenta-

ción con el equipo y con

el/la funcionario/a

DGP

Desarrolla los instrumentos de evaluación

Coordina el Proceso de evaluación

Asesora a funcionarios/as

y jefaturas

Capacita

Junta de Evaluación

Conoce y resuelve

objeciones a metas de

desempeño individual

Realiza la Evaluación Anual del/a

funcionario/a.

Recibe las apelaciones

que se presenten.

El Director Nacional

Resuelve las apelaciones y toma decisión fundada sobre

ellas.

FECHAS E HITOSPROCESO DE EVALUACIÓN

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Período Evaluación:

Pre-Evaluac. y Evaluación Anual

Primera Pre-evaluación

Marzo

1° Septiembre

2014

31 Agosto

2015

29 de Agosto y Primera

semana de Septiembre

2014

Finales Febrero

201530 Noviembre

2015

Constitución de Junta

Evaluadora

1 °

Marzo 2015

Segunda Pre-Evaluación

Septiembre

15 de Octubre 2015 TERMINO DEL PROCESO

12 Septiembre 2014

Apelación al Director del

Servicio

Metas Individuales

definidas

Capacitación Proceso/Metas

Individuales

01 al 12 Septiembre

2014

Actividad Fecha Inicio Fecha Término

Elección Representantes de Estamento / Representantes Directivos

14 de Agosto 2014 22 de Agosto 2014

Capacitaciones del Proceso / Metas Individuales

29 de Agosto 2014 04 de Septiembre 2014

Formulación de Metas Individuales 01 de Septiembre 2014

26 de Septiembre 2014

Constitución de Junta Evaluadora 12 de Septiembre 2014

Pre- Evaluación Anual

Primera Pre-Evaluación 01 de Septiembre 2014

Última semana Febrero 2015

Segunda Pre-Evaluación 01 de Marzo 2015 31 de Agosto 2015

Reunión de Retroalimentación: 01 de Septiembre 2015

05 Septiembre 2015

Cierre Evaluación Anual 15 de Octubre 2015

Apelaciones al Director y Cierre del Proceso

30 Noviembre 2015

Un espacio permanente de diálogo entre jefatura y colaborador/a para definir metas, monitorear el proceso, y revisar los resultados obtenidos en un período específico.

Su propósito es generar aprendizajes que permitan la mejora del rendimiento individual, y entregue elementos relevantes para el rendimiento colectivo.

Retroalimentación es...

El proceso se inicia con una Reunión de Retroalimentación

¿Cuándo se da retroalimentación?

Informes de

Pre-evaluaciónPre- evaluación

PlanificaciónMetas Individuales

PlanificaciónMetas Individuales

DirecciónDirección EvaluaciónEvaluación

Plan de Mejora

Compromisos de Mantención;

Mejora y Observación

Plan de Mejora

Compromisos de Mantención;

Mejora y Observación

Diálogo inicial de planificación

Diálogo inicial de planificación Feedback de

procesoFeedback de

procesoRetroalimentación

globalRetroalimentación

global

PAPEL ESPERADO

PAPEL PERCIBIDO

PAPEL ACEPTADO

PAPEL REALIZADO

© Esquema de Francisco Longo y ESADE

PAPEL ESPERADO

PAPEL PERCIBIDO

PAPEL ACEPTADO

PAPEL REALIZADO

COMUNICACIÓN

-Diseño del Puesto

-ObjetivosCOMPROMISO

-Diálogo

-Liderazgo

-Incentivos

Pla

nif

icaci

ón

Seg

uim

ien

to

Evalu

ació

n

DIRECCIÓN

-Observación

-Orientación

-Apoyo

© Esquema de Francisco Longo y ESADE

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

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Instrumentos de Evaluación

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Hoja de Vida Anotaciones de Méritos /

Deméritos Sumarios / Investigaciones Capacitaciones

Hoja de Evaluación Pre-Evaluación 1 Pre-Evaluación 2 Pre-Evaluación Anual

Hoja de Metas Individuales

METAS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL

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Establecimiento de metas de desempeño individual

• Alles (2005) señala que “un primer punto de partida será decirle a cada empleado qué se espera de él. Para ello, cada empleado deberá conocer la descripción de su puesto:

sus tareas y responsabilidades, así como qué requisitos de conocimientos y personalidad se requieren para tener éxito en el puesto de trabajo que él ocupa.

La correcta información que reciba cada empleado sobre su posición tendrá relación con el desempeño que tenga y su propia formación”.

MODELO DE METAS DE DESEMPEÑO

Las metas de desempeño individual buscan representar la contribución real de las personas a los resultados de la organización.

FORMULACION DE METAS

1. Procesos y actividades para el cumplimiento de la estrategia organizacional

2. Propósito general del puesto de trabajo, claramente relacionado a los procesos y actividades

3. Tareas fundamentales del cargo que deben realizarse para cumplir ese propósito, definidas en términos de:

Metas de desempeño individual

Metas: resultados que pueden cuantificarse. Métricas de desempeño capaces de medir y reportar aquellas conductas y resultados de rendimiento que reflejan el logro de las finalidades de la unidad en relación a los desafíos organizacionales.

Estándares: enunciados cualitativos en áreas donde no pueden establecerse metas cuantitativas, sobre lo que debe lograrse continuamente para que la tarea se realice adecuadamente.

FORMULACION DE METAS

CARACTERÍSTICAS DE LAS METAS

Son claras, detalladas y específicas respecto a un desafío que se puede asumir a través de acciones concretas y que son parte del alcance y responsabilidad del cargo.

Son medibles, se puede identificar claramente cuándo se cumple y considera indicadores

concretos, que a su vez son comprendidos y compartidos por otras personas. Identifica el estado de avances, cuál es la brecha entre el estado deseado y el estado actual.

Son realistas, es decir, se pueden alcanzar con los recursos, habilidades y

responsabilidades del cargo que se ocupa y son definidas en base a compromisos internos, por lo tanto, su cumplimiento no depende de otros o factores exógenos.

Tienen plazos específicos para su cumplimiento, considerando recursos, prioridades y las

metas organizacionales.

Contemplan en su definición las dimensiones de eficiencia, eficacia y calidad.

Metas de desempeño individual

Metodología SMART (Inteligente)

CONTRIBUCIÓN REAL DE LAS PERSONAS A LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN

• Estas metas deben representar un acuerdo de desempeño entre jefatura y colaborador

i) un papel esperado (aquello que la organización espera que la persona haga bien, y con arreglo a lo cual su trabajo será valorado) y

ii) un papel realizado o desempeñado (aquello que la persona acaba haciendo o consiguiendo de forma efectiva)” (Longo, 2006).

Por tanto fomenta el compromiso de los colaboradores.

CRITERIOS A EVALUAR

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4 Criterios que se evaluarán

1) Calidad de Trabajo Realizado:Evalúa las características de los trabajos realizados de acuerdo a los requerimientos y exigencias específicas del cargo.

2) Iniciativa:Mide la contribución efectiva del funcionario a la solución de problemas en el desarrollo normal de su función y en la formulación de propuestas de mejoramiento pertinentes, y eficientes para el Servicio.

3) Flexibilidad:Considera la adaptación a situaciones de cambio, ya sea de la organización, del entorno, de los usuarios o de los requerimientos de un trabajo, modificando en base a ello, si fuese necesario, su propia conducta para alcanzar determinados objetivos

4) Capacidad de Trabajo en Equipo y Cooperación:Mide la capacidad de desarrollar el trabajo en colaboración con compañeros de equipo, generando buena comunicación entre sus miembros, orientándose hacia el logro de objetivos comunes.

Escala de Evaluación de 1 a 10

Nivel Criterio de Desempeño / “Calidad del Trabajo Realizado”

1 – 2 Comete gran cantidad de errores graves, de difícil o imposible enmienda, o que causen perjuicio a la institución, o que influyen sustancialmente en la obtención de los resultados esperados que su jefatura ha especificado.

3 – 4 Tiene dificultades para ejecutar su trabajo por lo que su calidad de trabajo está bajo los requerimientos del puesto. Comete errores de importancia y no entrega a tiempo lo solicitado, a pesar de contar con tiempo.

5 – 6 Ejecuta trabajos cuya calidad se ajusta a los marcos establecidos, aunque en algunas ocasiones comete errores de importancia.

7 – 8 Interpreta acertadamente las instrucciones que se le entregan ejecutando trabajos de calidad y los entrega de manera oportuna.

9 - 10 Ejecuta trabajos de alta calidad, con habilidad y precisión excepcionales. Excede los estándares de la institución y de sus pares. Respalda los nuevos proyectos destinados a incrementar la eficiencia de la institución y la calidad de los servicios entregados.

Nivel Criterio de Desempeño: “Iniciativa”

1 - 2 Muestra un bajo grado de persistencia. Avanza para superar obstáculos, sin embargo, cuando la situación es más compleja no lo logra.

3 – 4 Se enfoca sólo a resolver problemas actuales. No visualiza oportunidades futuras.

5 - 6 Resuelve los problemas incorporando respuestas poco eficientes, sin aportar con mejoras en los procesos.

7 – 8 Resuelve los problemas incorporando respuestas eficientes y minimiza problemas potenciales con esfuerzos especiales y efectúa generalmente sugerencias de mejoras.

9 – 10 Es decisivo en una crisis, anticipándose a situaciones buscando oportunidades para avanzar en el logro de los objetivos estratégicos institucionales.

Nivel Criterio de Desempeño: “Flexibilidad”

1 - 2 No incorpora a su quehacer nuevos procedimientos ni normativa necesaria para mejorar el logro de objetivos institucionales.

3 – 4 Incorpora nuevos procedimientos y normativa, pero no logra dimensionar la importancia de los cambios. No es capaz de priorizar por estas áreas.

5 - 6 Dimensiona los cambios con los que se verá afectado y expresa interés por estos, sin embargo no se traducen en su accionar.

7 – 8 Puede desempeñar sus funciones de manera efectiva en contextos de incertidumbre. Colaborando con las estrategias diseñadas para afrontar los cambios requeridos.

9 – 10 Promueve innovaciones, constituyéndose en un agende cambio.

Nivel Criterio de Desempeño “Capacidad de Trabajo en equipo y cooperación”

1 – 2 No conoce los objetivos de su equipo de trabajo, pese a habérsele comunicado oportunamente, y en ocasiones prefiere no colaborar.

3 - 4 No Comparte metas con su equipo de trabajo, interfiriendo con el logro de los objetivos. Sus aportes por tanto, no son sustanciales.

5 - 6 Conoce los objetivos de su equipo de trabajo, se comunica y coopera con su equipo, sólo cuando se le solicita.

7 - 8 Aporta sus conocimientos y experticias a su equipo de trabajo cuando esto es necesario respetando al mismo tiempo las contribuciones de sus compañeros. No busca activamente esta situación.

9 - 10 Colabora y comparte recursos con sus pares y con otras áreas de la institución, desarrollando sinergia con su equipo y con otros equipos de la Institución.

La “Nota Final de la Evaluación” se obtendrá considerando la siguiente ponderación:

1. Puntaje final de cumplimiento de metas: 80%2. Puntaje final de la evaluación de criterios: 20%

MUCHAS GRACIAS

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