İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Seyhan KANTEMİR KEPİL

MPM Uzmanı

Denizli, 2010

İçerik•

Organizasyon Kavramı

•

İnsan Kaynakları

Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Kapsamı

•

Personel Biriminden İnsan Kaynakları Birimine Geçiş

•

İK Bölümlerinin Birimleri•

İKY’de Temel ilkeler

•

İK Fonksiyonları•

İKY Geçiş

Aşamaları

Örgütsel Buzdağı

TutumlarDuygularDeğerlerİnformel İlişkilerGrup Normları

Örgütün Formel Yanı

Örgütün İnformel Yanı

AmaçlarTeknolojiYapıPolitikalarFormalitelerÜretimKaynaklar

Organizasyon Kavramı

Belirli bir amaca ya da amaç

öbeğine yönelik, birbirleriyle bağlantılı

eylemlerin

gerçekleştirilmesi için, bireylerin, önceden belirlenmiş

davranış

kalıpları, görev ve

sorumluluklar çerçevesinde bir araya gelmesiyle oluşan, tamamlayıcılık ve süreklilik gösteren toplumsal yapılanma olarak tanımlanır.

Organizasyonların Gelişimi

Organizasyon

•

Girdileri (sermaye, tesis, teçhizat, insan, know-how) çıktıya çevirerek, katma değer yaratan bir süreçler bütünüdür.

•

Belirli amaçlara ulaşılmasına yönelik olarak insanların bir araya geldiği sorun çözme ortamlarıdır.

Sistem Yaklaşımı

Organizasyon:

Bir işletmenin amaçlarını gerçekleştirebilmek için gerekli faaliyetleri

personelle kadrolama ve bu personelin işlevlerini yerine getirmeleri için gerekli

fiziksel faktörleri sağlamadır.

Her Organizasyonda Bulunan 3 Özellik;

• İnsanlardan meydana gelir.• Belli amaçları

vardır.

• Yapısında bir dereceye kadar biçimsellik(formellik) vardır.

Biçimsellik

Organizasyon:•

İşlerin gruplara ayrılması,

•

Yetki ve sorumlulukların saptanması,•

İlişkilerin ortaya konması

Biçimsel bir yapının oluşturulması

Yöneticilikte en zor iş nedir?

“Gönülsüz pişen aş

ya karın ağrıtır ya da baş”

Motivasyon

İçinden gelmek, yaptığı

işe, hayata dört elle sarılmak, zevk alarak canla başla yapmak.

Psikolojideki karşılığı

“motivasyon”

Motivasyon

Yaygın düşünüş şekli:

İnsanlar para kazanmak amacıyla çalıştıkları

için motivasyon sorunu ücret artışları, ödüller, primler vb. parasal yöntemlerle çözülür.

İnsanlar Aynıdır

Motivasyon

Araştırmalar asgari geçim şartları

sağlandıktan sonra paranın güdüleyici etkenler arasında alt sıralarda olduğunu gösteriyor

Motivasyon

(Takdir)(İşin ilginçliği)

Motivasyon

İnsanlar kendilerine olumlu yaklaşıldığı

zaman, olumlu olarak karşılık verir. (“İnsanlar aynıdır”

tezi)

Fakat her insanın önceliği farklı

olabilir.

Bir yönetici, insanlara önceliklerine uygun olarak davranmalıdır.

İnsanlar Farklıdır

(İnsan Gereksinimleri)

Motivasyon

İnsan Gereksinimleri

Motivasyon

% 90% 5 % 5

Motive olamayan

Kendiliğinden motive olan

Motive olmalarıyöneticininilgisine bağlı

Motivasyon

Başarının % 70’i , başarısızlığın % 80’i iletişimden kaynaklanır.

İletişimde kelimelerden daha önemli şeyler;Mimikler ve vücut hareketleriSes tonuKelimeler

% 55% 38

% 7

İletişim

İletişim Tekerleği İletişim

Mesaj, tekerleğin poyrasıdır. İletişim nitelikleri de gergileridir.

Mesaj tekerlek dönmedikçe hareket etmeyecektir.

Tekerlek, bütün gergiler sağlam olmadıkça dönmeyecektir.

Bir gergi kırılırsa, diğerleri de zayıflar ve tekerlek kırılır.

İletişim

“iletişim sorunları”

organizasyonun etkililiğini engelleyen önemli faktörlerden birisidir.

Sorun güven ile ilgilidir.

İnsanlar engellendiklerinde, darıldıklarında ve kendilerini güvensiz hissettiklerinde etkili bir şekilde iletişim kuramazlar.

İletişim

Açık İletişim Penceresi

ÇEVR

ESİNİN

KİŞİH

AKK

IND

A

BİLM

EDİK

LERİ

BİLD

İKLE

Rİ

KİŞİNİN KENDİSİ

HAKKINDABİLDİKLERİ

BİLMEDİKLERİ

Siz ve diğerleri tarafındanbilinir

DiğerlerinegösterdiğinizKoruyucu ön alan

Diğerleri tarafındanbilinen, sizin bilmediğiniz alan

Siz ve diğerleriiçin bilinmeyen alandır

Her Organizasyonda Bulunan Üç

Özellik

•

İnsanlardan meydana gelir.

•

Belli amaçları

vardır.

•

Yapısında bir dereceye kadar biçimsellik vardır.

Organizasyon

Girdileri (sermaye, tesis, teçhizat, insan, know-how) çıktıya çevirerek, katma değer yaratan bir süreçler bütünüdür.

Belirli amaçlara ulaşılmasına yönelik olarak insanların bir araya geldiği sorun çözme ortamlarıdır.

Organizasyon;

Bir işletmenin amaçlarını

gerçekleştirebilmek için gerekli faaliyetleri personelle kadrolama ve bu personelin işlevlerini yerine getirmeleri için

gerekli fiziksel faktörleri sağlamadır.

Organizasyon:

İşlerin gruplara ayrılması, Yetki ve sorumlulukların

saptanması, İlişkilerin ortaya konması

Biçimsel bir yapının oluşturulm

ası

İnsanlar/ Gruplar

Ortak Amaçlar

Faaliyetler

Yapılacak işlerin belirlenmesi (Planlama)

Çalışanlar arasında bölünmesi (İş Bölümü)

Yapılan işlerin koordine edilmesi (Koordinasyon)

Organizasyonu Etkileyen Unsurlar

Strateji

İnsan

Yapı

Teknoloji

Ekonomik Çevre

Sosyal Çevre

İş

Çevresi

Politik Çevre

Organizasyon Yapısını Oluşturan Öğeler

1.

Karmaşıklık (Complexity)

2.

Biçimsellik (Formalization)

3.

Merkezilik (Centralization)

Organizasyon Yapısını Oluşturan Öğeler

Biçimsellik

•

Örgüt içinde işlerin standartlaştırılma derecesini gösterir.

•

İşler nasıl standartlaştırılır?

•

İş

analizleri

•

İş

tanımları

•

Örgüt içi talimatlar

•

Prosedürler

•

Politikalar

BiçimsellikStandartlaştırmanın Sağladığı

Yararlar:

•

eşgüdüm (koordinasyon) ve kontrolün kolaylaşması

•

karar vermenin kolaylaşması

•

nitelik düzeyi daha düşük personel çalıştırılması

•

maliyet düşürücü

etkisi

Standartlaştırmanın Sakıncaları

:

•

Çalışanların yaratıcılıklarını

kullanmalarını

engelleyebilir

•

Monotonluk ve moral düşüklüğüne neden olabilir

Merkezilik

•

Örgüt içinde karar verme yetkisinin tek bir noktada toplanmış

olmasıdır. Kararların büyük

çoğunlukla üst düzeyde verildiği bir örgütün merkezi olduğu söylenebilir.

•

Merkezilik, örgüt içinde karar verme yetkisinin göçerilip göçerilmedğinin bir göstergesi olmaktadır.

Sizce bir işletme için birincil derecede öneme sahip kaynak aşağıdakilerden hangisidir?

İnsan TeknolojiSermaye

İşletme Girdileri (5M)

Machine (Makine)

Money (Sermaye)

Material (Malzeme)

Management (Yönetim)

Man (İnsan)

Girdiler arasında yer alan insan kaynağının yeri bir başka kaynakla asla doldurulamaz. Çünkü;İnsan diğer tüm kaynakları

sağlar,

planlar, organize eder, yönetir, çalışır ve böylelikle girdilerin tümüne hükmeder.

3D İlkesi

İNSAN KAYNAKLARI

VERİMLİLİK

Doğru İş

Doğru Zaman

Doğru Yer

İKY iki temel felsefe üzerinde kuruludur.

1.

Firmanın hedefi doğrultusunda insan gücünün verimli kullanılması.

2.

Çalışanların beklentilerinin karşılanması ve gelişimlerinin sağlanması.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ(İKY)

İnsan Kaynakları

Yönetimi

İnsan Kaynakları

Yönetimi (İKY) işletmenin en önemli kaynağı

olan insan gücünün işletme

hedefleri

doğrultusunda en uygun ve

en verimli şekilde kullanılmasını; geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir.

İnsan Kaynakları Yönetimi

KârlılıkÇalışma Hayatının Kalitesi

Verimlilik

İnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek örgüt için bir yatırım ve kârlılık getirir.

Çalışan performansını ve verimlilik oranlarınıartırır.

Çalışanların iş güvenliği ve işçi sağlığı gibi çıkarlarının korunmasına katkıda bulunur.

Çalışma yaşamının kalitesini iyileştirir.İşletmeye sürekli gelişim olanakları sağlar.Her türlü kaygıdan uzaklaşarak değişime açık ve

sürekli başarıya yönelik insanlar yaratılmasına yardımcı olur.

Yararları

Etkin iş gücünü sağlamak, İş gücünün beklenti ve gereksinimlerini karşılamak ve mesleki gelişimine katkıda bulunmak,İnsan kaynaklarını örgütün hedefleri doğrultusunda en verimli biçimde değerlendirmekÇalışanlarla kurumun ortak hedefler, beklentiler, çıkarlar etrafında buluşmalarını sağlamakİşgücünün etkin kullanımıyla, işgücü maliyetlerini kontrol altına almak

Amaçları

İnsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları

İnsan Kaynakları Yönetimi

1

2

3

4

56

7

8

9

10

İnsan KaynaklarıPlanlaması

İş

Analizleri veİş

Tanımları

İşe alma veYerleştirme

Eğitim Yönetim Sistemi

PerformansDeğerlendirme

İşDeğerlendirme&Ücretlendirme

Endüstriyel İlişkiler

İş

Güvenliği veİşçi Sağlığı

BilgiSistemleri

Kariyer Geliştirme

1-

İnsan Kaynakları

Planlaması

Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek uygun sayıda, uygun niteliklere

sahip insan gücünün

uygun yerde ve zamanda

bulundurulması, yetiştirilmesi ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulması

ve gerekli

uygulamaların yapılmasıdır.

İnsan kaynakları yönetiminde başarının ilk ve en önemli koşulu iyi bir insan kaynakları planlamasıdır.İK planlamanın amacı, örgüt hedeflerine ulaşmak

için insan kaynağını etkin bir şekilde kullanmaktır.İK planlaması sürecinde mevcut işgücü arzı

değerlendirilir, gereksinim duyulan işgücü ihtiyacısaptanır, ileride örgütün talep edebileceği işgücüne yönelik öngörüde bulunulur.(İş analizleri, İşTanımları, İş Gerekleri)

İnsan Kaynakları Planlaması

İnsan Kaynakları

Planlaması’nın Yararları

1.

İşgücü

ihtiyacını

önceden görerek bu ihtiyaçları kalite ve miktar yönünden sağlamak.

2.

İşgücünden en verimli şekilde yararlanmak.3.

İhtiyaç

duyulan spesifik işgücü

niteliklerini

ortaya koymak.4.

Örgütsel planlama sürecinin geliştirilmesine katkıda bulunmak.

5.

Tüm organizasyonel kademelerde insan kaynakları

yönetiminin etkinliğini arttırmak.

2.İş Analizleri ve İş Tanımları

İş

Analizi

İşin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları

gözlem ve inceleme yoluyla belirleme

ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işidir.

İş

Analizlerinin Kullanım Alanları

•

Ücretlendirme •

Organizasyon ve işgücü

planlaması

•

Personel seçme ve yerleştirme•

Personel yetiştirme ve eğitme

•

Güvenlik ve sağlık •

İşçi-işveren ilişkileri

•

İş

düzenleme

İş

Analizlerinin Uygulama Aşamaları

•

Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi •

Tanıtma

•

İş

analizcilerinin seçimi ve eğitimi•

İş

analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması

•

Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz edilecek işlerin belirlenmesi

•

Anket, gözlem ya da görüşme yöntemlerinden birini/birkaçını

uygulayarak işlerle ilgili bilgilerin

toplanması•

Bu bilgilerden yola çıkılarak organizasyonu gerçekleştirmek ve iş

tanımı

ve gerekleri

belgelerini hazırlamak

Uygulanacak Yöntem ve Araçlar

İş Analizi Yöntemleri

Anket Gözlem Görüşme

Kantitatif süreçte araştırıcı

havuzdaki balıklarıdışarıdan izlerken kantitatif süreçte havuzda balıklarla birlikte

yüzerken incelemesini yapmaktadır.

Kantitatif Yöntem Kalitatif Yöntem

Kurum/Kuruluşta iş

analizi çalışmaları tamamlandıktan sonra toplanan bilgilerden

yararlanılarak analizi yapılan her kadro unvanı

için iş tanımı

ve gerekleri belgeleri düzenlenir.

İş

Tanımları

İş Tanımlarını Kim Hazırlar?

İnsan kaynakları

departmanı

veya dış

uzmanlar.

Tarafsızlık, işlerin niteliklerini kolayca anlama ve tarif edebilme becerisi gerekir.

Yönetici ve çalışanların görüşlerine başvurulmalıdır.

Bu belgelerin iş

tanımları

bölümünde ana hatları

ile şu noktalar yer alır:

•

İşin adı, organizasyon içindeki yeri,

•

İşin kısa tanımı

(işin temel fonksiyonu),

•

İş

ile ilgili görev ve sorumluluklar,

•

İşin gereği gibi yapılabilmesi için kullanılan yetkiler,

•

Bu işte çalışacak kişide bulunması

gereken özel ve genel nitelikler ve

•

Çalışma koşulları.

İş

Tanımları

3-İşe Alma ve Yerleştirme

İnsanKaynaklarıPlanlaması

İşgücüAçığı

Aday Araştırm

a ve Bulma

İşgücüSeçimi

İşe Alma ve Yerleştirmeİnsan kaynağı

ihtiyacının olduğu pozisyonun belirlenmesi

Pozisyonun iş

tanımlarının gözden geçirilmesi ve güncelleştirilmesi

Nitelikli adaylara ulaşmak için olası

kaynakların belirlenmesi (İç-Dış

Kaynak)

Örgüt büyüklüğüne ve izlenilen personel politikasına göre yarar ve maliyeti de tartarak, en etkin işe alma yöntemlerinin seçilip uygulanması

“Doğru işe doğru insan”

Eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle hem çalışanın eski yetenek ve becerileri günün koşullarına uygun hale getirilecek hem de çalışanın yeni beceriler edinmesi sağlanacaktır . Böylece işletmelerde etkinlik ve verimlilik artacak; insan kaynağına yapılan yatırım işletmeye kâr olarak geri dönecektir.

4- Eğitim Yönetim Sistemi

1. İşbaşı

Eğitim Yöntemleri2. İş

Dışı

Eğitim Yöntemleri

3. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri

Eğitim Türleri

İşbaşı

Eğitim Yöntemleri

•

Yönetici gözetiminde eğitim•

Yetki göçerimi yoluyla eğitim

•

Formen aracılığıyla eğitim•

Oryantasyon eğitimi

•

Rotasyon eğitimi•

Takım çalışmalarına katılım yoluyla eğitim

•

Staj yoluyla eğitim•

Gösteri yoluyla eğitim

İş Dışı Eğitim Yöntemleri

•

Konferans•

Seminerler

•

Kurslar•

Training

group

(duyarlık) eğitimi

•

Örnek olay yöntemi•

Rol oynama yöntemi

•

İşletme oyunu yöntemi

Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri

•

Multimedya

eğitim•

Bilgisayar destekli eğitim

•

Uzaktan eğitim

Eğitimin İşletmeye Sağladığı Yararlar

1.

Üretilen mal ve hizmetin kalitesinin artması2.

Hatalı

üretimin, bakım ve onarım giderlerinin

azalması3.

Yöneticilerin denetim yükünün hafiflemesi

4.

Personel devir oranının ve devamsızlığın azalması

5.

İşletmenin yenilik ve gelişmelere daha kolay uyum sağlayabilmesi

6.

Kurumsal iletişimin gelişmesi7.

İş

güvenliğinin sağlanarak, iş

kazalarının

azalması

Eğitimin Çalışana Sağladığı Yararlar

1.

Çalışanın işindeki deneme yanılma süresinin kısalması

2.

Yeni bilgi ve beceriler öğrenildikçe bireysel doyumun artması

3.

Çalışanın kendine güven duygusunun ve moralinin artması

4.

İş

yerinde insan ilişkilerinin gelişmesi ve uyuşmazlıkların azalması

2006 yılında MPM tarafından yapılan araştırmaya göre KOBİ’lerin %63,5’i eğitim ve danışmanlık hizmetlerinden yararlanmaktadır. Eğitim ve danışmanlık hizmetlerinden yararlanan bu işletmelerin %42,3’ü eğitim ve danışmanlık ihtiyaçlarını kendi insan kaynağıyla, %38,7’si ise dış kaynaklardan karşılamaktadır.

(KOBİ’lerde

Eğitim ve Danışmanlık İhtiyaçları Analizi,MPM,2007)

6.İş

Değerlendirme ve Ücretlendirme

•

İş

değerlendirme; bir işin diğerine göre değerini belirlemek için biçimsel ve sistematik olarak karşılaştırılmasını

içerir.

•

Personeli değil işi değerlendirmektir.•

Dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulması

sağlanır (temel ücret).

Yöntemleri

•

Sayısal olmayan;–

Sıralama yöntemi

–

Kart sıralama–

Sınıflama

•

Sayısal olan;–

Puanlama

–

Faktör karşılaştırma

Ücret Sistemleri

Ücret, bir işletmede çalışanların bedensel ve düşünsel emeğinin karşılığıolarak ödenen bedeldir.

Çalışanların işe katkılarına karşılık olarak ödenecek ücretin belirlenmesi sistemine “ücretlendirme sistemi” denir.

Ücretlendirme Sisteminde İzlenmesi Gereken İlkeler

Eşitlik ilkesiDengeli ücret ilkesiCari ücrete uygunluk ilkesiYükselme ile orantılı ücret ilkesiBütünlük ilkesiNesnellik ilkesiAçıklık ilkesi

İyi Bir Ücretlendirme Sistemi’nin Temel Amaçları

Nitelikli personeli işletmeye çekebilmekNitelikli personeli işletmede tutabilmekPersoneli gereğince motive edebilmek

Ücret Sistemi Aşamalarıİş

Analizleri

İş Değerlendirme

Piyasa Ücret Araştırmaları

Ücretlendirme

7.Endüstriyel ilişkiler

•

Sendikalarla yapılan görüşme sonucu diğer sosyal konularda uzlaşmaya varılması

ve nihayet toplu sözleşmelerin

düzenlenmesi söz konusudur.

8.İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı

•

Çalışanların sağlık ve güvenlik açısından, özellikle iş

kazalarına ve meslek

hastalıklarına karşı

koruma altına alınmasına ilişkin çalışmalara yer verilir.

9.Bilgi Sistemleri

•

İnsan kaynaklarının giderek karmaşıklaşması

nedeniyle işlerin daha

düzenli ve sistematik olarak yürütülmesi ve izlenmesi açısından bilgi destek sistemlerinden geniş

olarak yararlanılır.

10- Kariyer Planlama Sistemi

Kariyer planlama çalışanın işletmedeki mevcut konumunun farkında olması, bir sonraki adımda nerede hangi statüde olacağını

bilmesi,gelişme seyrine uygun

hazırlıklar yapabilmesi kısacası

çalışanın kendini geleceğe hazırlaması

için önemli

bir araçtır.

Kariyer Planlama Sistemi1.

İnsan kaynağının etkin olarak kullanılmasını

sağlayarak verimliliği ve performansı

artırır.2.

Çalışanlar arasında eşitlik sağlar.

3.

İç

kaynaklara terfi olanağı

sağlar.4.

Çalışanları

ve iş

başarısını

geliştirir.

5.

İşletmeye bağlılığı

artırır.6.

Kişilerin iş

tatminlerinin artmasını

sağlar.

7.

Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını

belirleyerek açıklarını

kapatmaları

için yönlendirici olur.

Kariyer Planlama Sistemi Uygulamaları

İç işe alımTerfiTransfer ve yer değiştirmeİşten çıkarmaEmeklilikOryantasyonYönetici geliştirmeÖrgütsel yedekleme

Kariyer Planlamada Bireyin Sorumlukları

1.

Sahip olduğu bilgi, beceri, yetenekleri ve eksik yönlerini bilmek, kendini dürüstçe değerlendirmek.

2.

Ulaşabileceği kariyer olanaklarını değerlendirmek.

3.

Bireysel özellikler ile kariyer olanaklarını uyumlaştırmak

4.

Amaçlanan kariyer olanaklarına ulaşmak için hedefler belirlemek ve ilgili planlar yapmak.

Kariyer Planlamada Kurumun Sorumlulukları

1.

Sahip olduğu insan kaynağını

genel olarak gözden geçirmek

2.

Çalışanların yükselme biçim ve şartlarını belirlemek

3.

Çalışanları

izlemek ve performanslarını değerlendirmek

4.

Kariyer olanakları

konusunda çalışanlara danışmanlık yapmak

5.

Kariyer olanaklarına yönelik eğitimler gerçekleştirmek.

İK Uzmanı

3 Tipde

Beceriye Sahip Olmalı

•

İK Yönetimi•

İşletme Yönetimi

•

Değişim Yönetimi

İK Yönetimi Becerisi

•

İşgücü

planlaması•

Personel yerleştirme(işe alma ve seçim)

•

Tazminat•

Sigorta yönetimi

•

Çalışan ve işgücü

ilişkisi(olumlu eylem, çeşitlilik, çalışan yardımı, vs)

•

Eğitme ve geliştirme•

İK Bilgi sistemi

İşletme Yönetim becerileri

•

Stratejik planlama•

Süreç

teknolojisi(işletmenin)

•

Mali analiz

Değişim Yönetim Becerileri

•

Veri analizi(soyut ve somut verilerin elde edilmesi)

•

İkna yeteneği•

Liderlik

İşletmede meydana gelen değişimi ortaya koymak amacıyla 5 göstergeden yararlanılır.•

Maliyet

•

Zaman•

Hacim ölçüsü

•

Hatalar•

İnsan tepkisi

•

Yönetim Ölçme ile başlar•

Ölçemeyeceğimiz şeyi yönetemeyiz.

•

Sürecin etkinliğini ve etkiliğini değerlendireceğimiz somut veriler olmadıkça, bir işletme birimine sadece nezaret ediyor oluruz, bu onu yönettiğimiz anlamına gelmez.

Ölçüm sürecinde 3 çeşit veriye ihtiyacımız olacaktır

•

Müşteri memnuniyeti•

Süreç

kalitesi

•

Verimlilik ölçümü

Performans Ölçüm Matrisi

Hizmet Kalite Verimlilik

Maliyet

Zaman

Hacim

Hatalar

İnsan Tepkileri

Performans Ölçüm Matrisi

Hizmet Kalite Verimlilik

Maliyet Birim Maliyet

Zaman Tepki Süresi

Hacim Üretim  Miktarı

Hatalar Hata düzeyi

İnsan Tepkileri Müşteri  memnuniyeti

İK Katkısının Ölçümü

İçin Veri Toplanması

•

Ön Hazırlık•

Soru formları

ve anketler

•

Mülakatlar ve odak grup kullanımı•

Gözlem

•

Performans verilerinin gözlemlenmesi•

Eylem planları

ve performans sözleşmeleri

•

Uygun yöntemin seçilmesi

Ön Hazırlık Konuları

•

Değerlendirme Düzeyleri•

Veri çeşitleri

belirlenmelidir.

Düzey Özet Betimleme Örnek1.

Tepki Katılımcıların İK programına 

ya da girişimine tepkisini  ölçer.

Program ile çalışanın  memnun edilmesi

2. Öğrenme Becerileri, bilgiyi ve tutum  değişikliklerini ölçer.

Politika hakkında bilgi;  denetleyicinin becerileri

3.Uygulama İşteki ve İK program ya da  girişiminin özgül 

uygulamalarındaki davranış değişikliklerini ölçer.

Siyasanın uygulanması;  çalışan alışkanlıklarındaki 

değişim

4.İşletmeye  etkisi

İK programının ya da  girişiminin işletme üzerine 

etkisini ölçer.

İş

devamsızlığı

ve  memnuniyetsizliğinde 

azalma5.Yatırım 

getirisiSonuçların parasal değeri ile 

genellikle yüzde olarak ifade  edilen İK programının ya da 

girişiminin maliyetini  karşılaştırır.

Programın yatırım  getirisinin yüzde olarak 

ifadesi

Değerlendirme seviyelerinin özellikleri

Soyut ve Somut Verilerin Sınıflandırılması

•

Somut veriler; ölçümü

ve parasal değerlere çevrilmesi kolay, nesnel verilerdir.

•

Soyut veriler; parasal değerlere çevrilmesi zordur, daha öznel niteliktedir.

Somut Veri ÖrnekleriÇıktı: İmalat sayısı, Satış

sayısı, Sevkiyat

, Verimlilik

İşlem gören başvurularZaman: Kayıp zaman, Fazla mesai, Proje süresi

Plan zamandan sapma, Denetleme süresiSiparişe cevap verme süresi, EtkililikZamanında yapılan sevkiyat

Maliyetler :

Bütçe farkları, Birim maliyetler, Kaza  maliyetleri

Satış

masrafları, Maliyet muhasebesiKalite: Hurda, Hata oranları, Standartlardan sapma

Yeniden işleme

Soyut Veri Örnekleriİş

alışkanlıkları İşe devamsızlık, geç

gelme, iletişim 

bozuklukları, aşırı

mola verme

Yeni beceriler Verilen kararlar, çözülen sorunlar, dinleme,  danışmanlık başarısı, yeni becerileri kullanma 

niyeti, yeni becerilerin kullanım sıklığı

İş

ortamı Memnuniyetsizlik sıklığı, iş

tatmini, personel  değişim hızı, açılan davalar

Gelişme/ilerleme

Terfi sıkılığı, zam sıklığı, transfer talepleri, iş verimliliğindeki artış, performans değ.puanları

Tutumlar Olumlu tepkiler, çalışan sadakati, artan güven

İK Program ve Girişim Etkilerinin Diğerlerinden Ayrımlandırılması

•

İK uygulamasının ardından, işletme performansı

artmış

ise….

•

Yönetici: bu iyileştirmenin tam olarak ne kadarı

İK programından kaynaklanıyor?

•

Cevap: …..??

Yöntemler

•

Kontrol Grubu•

Eğilim çizgisi analizi

•

Katılımcıların etki tahmini•

Amir ve yöneticilerin etki değerlendirmesi

•

Stratejilerin kullanımı

İŞ

ANALİZİ

İşin niteliğini ve o işin görüldüğü

çevre ve koşulları

gözlem ve inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işidir.

İş

Analizi

İşi oluşturan

faaliyetler ve ödevler ile işin yürütülmesi için gerekli eğitim, deneyim, çaba ve sorumluluk düzeyleri

belirlenir.

Diğer yandan da söz konusu işin hangi koşullar altında yapıldığı

öğrenilir.

İş

Analizi çalışanın ne yaptığı

ve hangi niteliklere sahip olması

gerektiğini

saptar.

İş

Etüdü

yapılan her iş

için bir standart zaman saptar, iş

basitleştirilmesini ve yöntem geliştirilmesini amaçlar.

Analiz formlarının hazırlanması

–

Bilgi toplama•

Mevcut organizasyon yapısı

•

Yürütülen faaliyetler•

Görev, sorumluluk ve yetkiler

•

İşin gerektirdiği bilgiler•

Çalışma koşulları

•

Sorun alanları–

Analizlerin anket, gözlem ve görüşme yöntemleri ile yapılması

İş

Analizlerinin Uygulama Aşamaları

•Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi •Tanıtma•İş

analizcilerinin seçimi ve eğitimi

•İş

analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması•Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz edilecek işlerin belirlenmesi•Anket, gözlem ya da görüşme yöntemlerinden birini/birkaçını

uygulayarak işlerle ilgili bilgilerin

toplanması•Bu bilgilerden yola çıkılarak organizasyonu gerçekleştirmek ve iş

tanımı

ve gerekleri belgelerini

hazırlamak

Uygulanacak Yöntem ve Araçlar

Anket Gözlem Görüşme

İş Analizi Yöntemleri

Görüşme Yöntemi

Analiz edilecek işin içeriğini oluşturan görevlerin,

işin başarılı

bir biçimde yerine getirilebilmesi için çalışandan

beklenen niteliklerin, işe ilişkin çalışma koşullarının saptanması

önceden hazırlanmış

soru formları

aracılığı

ile yapılır.

Soru Formlarının Hazırlanmasında Dikkat Edilecek Noktalar:

•

Sorular istenen bilgilerin ayrıntı

derecelerine göre hazırlanmalıdır.

•

Sorular birbirini izleyen ve genelden özele inen ve birbirini tamamlayan bir sıra içinde düzenlenmelidir.

•

Sade bir dil ve standart kavramlar kullanılmalıdır.

•

Açık uçlu sorulardan kaçınılmalı, daha çok seçenekli sorular sorulmalıdır.

•

Sorular, analizciler arasında farklı

görüşler ortaya çıkmasını önleyecek şekilde hazırlanmalıdır.

Görüşme Sırasında Analizcinin Dikkat Edeceği Noktalar

•

Analizci ve görüşülecek kişi rahat bir ortamda, belli bir süre kısıtlaması

olmaksızın görüşmelidirler.

•

Zaman seçimi çalışanın işini aksatmayacak şekilde yapılmalıdır.

•

Çalışana kendi kişisel değerlendirmesi değil yaptığı

işin değerlendirildiği açıklanmalıdır.

•

Gereksiz ayrıntılara girilmemelidir.

•

Eksik bilgi bırakılmamalıdır.

•

Çalışana olumsuz müdahaleler yapılmamalı, münakaşa ve tartışmaya yol açılmamalıdır.

•

Görüşme yapıldıktan sonra analizci aldığı

yanıtları

çalışanın amiri ile gözden geçirerek gerekirse düzeltmeler yapılmalıdır.

Tanıtmaİş

analizi çalışmalarının örgüt içinde tam bir kabul görebilmesi

için en üst düzeyden en alt düzeye kadar tüm çalışanlara programın

amacının,

getireceği yararların,

uygulanacak yöntemlerin iyice açıklanmasına bağlıdır.

Bu tanıtım;

•

Yazılı

metinler•

Konferanslar

•

Grup toplantıları

ile gerçekleştirilebilir

İş

Analizcilerinin Seçimi ve Eğitimi

İnsan Kaynakları, Organizasyon ve Metod, İş

Hazırlama, Endüstri Mühendisliği, Üretim Planlama bölümlerinde 2 –

3 yıl iş

deneyimi olan

elemanlar analiz çalışmaları

için tercih edilmelidir.

Çalışma grubunun iç

organizasyonu önemlidir.

Uygun bir yetki ve sorumluluk dağıtımı

sağlanmalı, görev tanımları yapılmalı.

Çalışma grubu içinde, varsa sendika temsilcilerine de yer verilmeli.

Teşekkürler…