sesión 7 remuneración y salarios

8/19/2019 Sesión 7 Remuneración y Salarios

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CAPÍTULO 3

COMPENSACIÓN, BIENESTAR Y SALUD

DE LAS PERSONAS


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1. COMPENSACIÓN, BIENESTAR Y SALUD DE LAS PERSONAS

En este macroproceso se plantea como objetivo desarrollar el sistema de compensación que

permita la motivación y sostenibilidad de los empleados dentro de la organización, en

donde se satisfagan las necesidades más sentidas de los mismos, buscando su sostenibilidad

y mantenimiento dentro de la organización, no obstante no sólo se refiere a la parte

económica sino al tomo integral del individuo y en este caso del trabajador.

Figura 1. Macroprocesos de Gestión Humana

Este macroproceso involucra los procesos de compensación y estructura salarial, que

categoriza el grado de compensación que debe tener cada empleado; incentivos y beneficios

que incluye compensaciones extras de los individuos; higiene y seguridad industrial, que

incluye toda la normatividad y caracterstica que se deben tener dentro de la organización

para el cuidado de todos los empleados; y finalmente calidad de vida laboral, que desarrolla

el ambiente que se le garantiza al individuo.


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En el siguiente grafico se muestran los procesos que se llevan a cabo dentro del

macroproceso con sus respectivas entradas y salidas!

Figura . !iagrama de" Macro#Proceso Compensación$ %ienestar & 'a"ud de "as

Personas

1 COMP()'AC*+) , ('T-UCTU-A 'ALA-*AL

"ara #odrguez $%&&%' la compensación es la medida de valor para sus empleados, para suscompa(eros y para la sociedad; En consiguiente, )arca $%&&*' afirma que +es aquel

proceso mediante el cual la organización define la manera de retribuir o reconocer los

servicios y el desempe(o de las personas, recalcando que para ello deben fijarse las

polticas salariales, es decir, el conjunto que directrices por las cuales la organización

refleja su filosofa y por las que se estudian los asuntos relacionados con la remuneración

del personal, sin embargo estas no permanecen estáticas sino que por el contrario se

modifican segn la situación-

demás agrega que +/a compensación está compuesta por la compensación financiera que

puede ser directa o indirecta y la compensación no financiera. La compensación financiera

directa la constituyen el salario, las bonificaciones, las comisiones y las primas, y las

vacaciones a que se tienen derecho por ley. La compensación financiera indirecta la


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constituyen todo los pagos en moneda corriente adicional que no hacen parte de los

derechos de ley como son las horas extras, las primas y vacaciones extralegales, las

propinas y todos los adicionales concedidos. La compensación no financiera la constituyen

todos los reconocimientos no financieros que las personas tienen en cuenta y que ayudan a

mantenerse en la organización como son! las oportunidades de trabajo, el reconocimiento y

autoestima, la seguridad en el empleo, la calidad de vida en el trabajo, las promociones, la

libertad y autonoma en el trabajo, entre otros-

Ta"a 1. (structura de "as compensaciones Organi/aciona"esCOMPENSACIONES ORGANIZACIONALES

FINANCIERASNO FINANCIERAS

DIRECTAS INDIRECTAS

Comisiones,Bonifcaciones,Salario directo

Vacaciones Oportunidades de TrabajoReconocimiento yautoestima.Seguridad en elempleo.Calidad de vida en eltrabajo.Orgullo de laempresa y deltrabajo.Promociones

ibertad y autonom!aen el trabajo.

Primas

propinas

"oras e#trasPrimas porsalario

$dicionales

%&ectosfnancieros de

los benefciosconcebidos

s mismo #odrguez $%&&%' afirma que los salarios son diferentes a los sueldos, ya que al

hablar de sueldos se habla de la elaboración y el pago de la nómina del personal de

confianza y cuando se habla de salarios se habla del pago de la nómina pero dirigida al

personal sindicalizado.

hora bien, 0essler $%&&1' habla de que +las compensaciones de los empleados se pagande dos maneras! por incrementos de tiempo y por volumen de producción, la primera

incluye sueldos y salarios, por hora y da, y la segunda se vincula directamente con la

cantidad de producción dada por el trabajador-. Es as, como el fin fundamental de la

compensación es remunerar el desempe(o de los trabajadores para satisfacción de ellos y

de la empresa, basado en las leyes que lo rigen.


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2e puede anotar que los diferentes autores del tema plantean que la compensación de los

empleados está determinada segn las leyes del pas $3ódigo 2ustantivo del 4rabajo, para el

caso 3olombiano' y de las polticas de remuneración del área que gestiona el talento

humano en la organización. )arca $%&&*' se(ala que +Existen diferentes clases de salario

como son! por unidad de Tiempo que se refiere al pago que se le hace al trabajador de

acuerdo con el tiempo que permanece a disposición de la empresa $hora, semana, quincena

o mes'; por resultados es el pago de acuerdo a la cantidad de piezas u obras producidas, y

abarca los sistemas de incentivos y primas de producción; y por tarea es una fusión de las

dos clases anteriores donde el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el pago está

determinado por la cantidad de piezas producidas.- #odrguez $%&&%' menciona que existen

cuatro factores que determinan los salarios, tales como!

1 El puesto

2 La eficiencia

3 Las necesidades del trabajador

5 Las posibilidades de la empresa

0essler $%&&1' afirma que +la evaluación de puestos pretende determinar el valor relativo

del trabajo, compara un puesto con los otros, basándose en su contenido-, en donde,

#odrguez $%&&%' agrega que +la evaluación de puestos muestra las diferencias esenciales

entre los puestos-. En la anterior diferencia debemos resaltar que la remuneración puede

resultar de un análisis del puesto y de los resultados del mismo, generado de una evaluación

de desempe(o la cual es comparada los objetivos especficos del cargo y los de la

organización.


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1 M0todos para "a a"uación de Puestos

"ara llevar a cabo dicha Evaluación de "uestos existen diferentes m6todos los cuales han

sido propuestos por diferentes autores, aunque dos de ellos lo explican de una manera clara

y concreta; ellos son! 0essler $%&&1' y #odrguez $%&&%' los cuales se(alan como m6todos!

1 El método de graduación

2 El método de alineamiento

3 El método de puntos

4 El método de comparación de factores

El Método de Gradua!"#

4ambi6n denominado Job Ranking consiste en la comparación del puesto, segn su

importancia y puede ser en orden ascendente o descendente. Este m6todo no exige muchos

detalles, es rápido y de bajo costo. "or lo general los niveles jerárquicos que se consideran

aqu son! personal no clasificado, personal calificado, supervisor, personal t6cnico, gerentes

y subgerentes de área, directores y directivos. 0essler $%&&1' dice que se necesitan cinco

pasos! 7btener información acerca de puesto, seleccionar los grupos de puestos que se

calificaran, seleccionar factores compensables, asignar una jerarqua a los puestos ycombinar las estimaciones. 3hiavenato $%&&&' por su parte agrega que existen dos maneras

para aplicar el m6todo de jerarquización! mediante la definición de los lmites superior e

inferior de la jerarquización y mediante la definición de los cargos de referencia.

El Método de Al!#ea$!e#to

3onsiste en graduar los puestos por medio de una t6cnica num6rica de promedio, a trav6s

del uso de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto, en orden deimportancia de los puestos que las tarjetas presentan. /a diferencia en las graduaciones

hechas por los que califican puede entonces conciliarse para lograr una sola clasificación.

#odrguez, adicionalmente indica que se debe tener tres etapas! integración de un comit6,

nombramiento de los puestos y alineamiento de los puestos tipo.


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El Método de Co$%ara!"# de &atore'

El étodo de comparación de factores rene los principios del m6todo de puntos, pero la

diferencia radica en que utiliza pocos factores, lo que lo hace más rápido y sencillo.

3onsiste en ordenar los cargos en función de sus principales factores comparados con la

puesto clave, por lo tanto se trabaja con dos grupos de puntos! uno de puntos clave y otro

de puntos no clave. 3hiavenato $%&&&' agrega que este m6todo contiene las siguientes

etapas! elección de factores de evaluación, definición del significado de cada uno de los

factores de evaluación, elección de cargos de referencia, jerarquización de los factores de

evaluación y evaluación de factores en los cargos de referencia.

Metodo de Pu#to'

El étodo de puntos se denomina tambi6n !oint Rating , consiste en asignar cierto nmero

de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman

el punto y de esta manera se llega a establecer un ordenamiento de los ellos. 2u

procedimiento se establece en! establecimiento del comit6 para valorar los puestos, análisis

de una significativa muestra de puestos, selección y definición de valores considerados

como más representativos, ponderación de factores, determinar los grados relativos de

dificultad y responsabilidad entre puestos y realizar el prorrateo de los porcentajes.

Este metodo fue ideado por el estounidense 8errill #. /ott en 19%:; es uno de los más

precisos y completos a pesar de la antigedad. 2egn 8orales y


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o componentes, y segn el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores

en el puesto.

2egn #odriguez, para desarrollar este m6todo se deben desarrollar estos pasos!

1 Establecer un comit6 de valuacion representativo, con responsabilidad para valuar

los puestos.

% #ealizar un análisis de una muestra importante de puestos y preparar sus

descripciones y especificaciones, incluso de sus fichas de información.

= 2eleccionar y definir los factores del puesto considerados como más

representativos.

5 "onderar los factores del puesto, de acuerdo con su importancia relativa ya que

estos son identicos, en su contribucion, al desempe(o de los puestos.

> 0eterminar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos;

asignandole grados a cada subfactor y puntos a cada grado.

: #ealizar el prorrateo de los porcentajes en subfactores y grados. ?abrá casos en que

en ciertos puestos, los mismos subfactores no tendrán el mismo grado deimportancia; por ejemplo, responsabilidad en valores no será tan importante para el

puesto de almacenista que para el puesto de cajero.


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Selecci'n y

(esarrollo de la %scala de )ra

Ponderaci'n y puntuaci'n de &actores y grados

Correcci'n del +anual

$signaci'n del puntaje a los puestos de Trabajo

!iagrama )2 . ("aoración de" Manua" de a"oración por Puntos

&ue#te" Rodr#gue$% @. $%&&%'


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!iagrama )2 4. !iagrama de F"u5o de "a !eterminación de "a (structura 'a"aria"


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(eterminaci'n de la %st$rcivar (ocumentos


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(sca"a de prorrateo

/a identificación de valores está directamente relacionada con los tipos de puestos que

deben ser valuados. Ao obstante, es necesario deducir que factores individuales pueden

unirse en grandes grupos. Bn esquema de puntos muy interesante fue desarrollado por . /.

Cress el cual estudio los puestos de trabajo sobre once caractersticas, agrupadas en cuatro

grupos gen6ricos; el siguiente cuadro muestra 6ste esquema!

Ta"a . Factores gen0ricos & 'u6actores (spec76icos

FACTO-(' 'U%FACTO-('

#equisitos DntelectualesExperiencia3onocimientoDniciativa

#equisitos sicos Esfuerzo fsico3oncentración

#esponsabilidad por!2upervisión de personas8anejo de materiales0atos confidenciales

3ondiciones de trabajo #iesgos implcitos

&ue#te" Rodr#gue$% J& '2((2)

Ta"a 3. (sca"a de Prorrateo

Factores Peso %

P/Fact Subfactores

Grados

I II III IV V

Putos

"abilidad -

/. %#periencia 00 -- 11 22

0. Conocimiento /- 02 -0 315.Criterio de

iniciativa - 2 /0 /1%s&uer6o 0

-.*isico 4 /- 0/ 02

3. +ental /5 01 57 30

Responsabilidad 5

1. %s resultados /- 02 -0 31

4. %n supervisi'n // 00 55 --2. (atosconfdenciales 3 / /3 0

Condiciones de / 7. $mbiente y / 0 5 -


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rabajo Riesgo

Totales /8 / 0 5 -&ue#te" Rodr#gue$% J& '2((2)

/a propuesta del cuadro es de implementar una escala de prorrateo en la que se dispone de

>&& puntos en total con cinco grados, que es una cobertura muy amplia para aplicarla a

cada puesto.

Es importante recordar que cada puesto tiene tres valores que son!

1 El que la empresa le ha asignado

% El que le corresponde, de acuerdo con la actualizacion del trabajador

= El valor del mercado de trabajo

Manua" de a"uación de puestos por puntos

Es un medio de comparación o norma entre los diversos grados de cada factor y subfactor.

3on el manual evaluamos los puestos para llegar a un valor num6rico compuesto para cada

cargo. 2e toma cada factor y se comparan con 6l todos los puestos, anotándose el grado y

nmero de plazas de cada uno en aquel factor. En muchos casos es recomendable que la

organización elabore su propio manual de valuación de puestos, los pasos para su

elaboración es la siguiente!

1 Estudiar los puestos que serán valuados y determinar los factores, subfactores y las

caracteristicas con los que se medira su valor.

% 0eterminar los grados y niveles necesarios para medir la presencia de cada factor en

cada uno de los diferentes puestos.

= 0efinir los factorees y subfactores

5 signar puestos a los factores y grados en proporcion a su relativa importancia


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CA'O !( COMP()'AC*+) , ('T-UCTU-A 'ALA-*AL CO) (LM8TO!O !( PU)TO' () LA (MP-('A A%C. '.A.

l finalizar el proceso de contratación de personal, la 0irectora dministrativa diligencia

en el formato de planta de personal, el cual contiene los datos básicos de las personas quelaboran en la organización.

4erminado esto cada a(o, de acuerdo a los ajustes salariales se crea el 8anual de "oltica

2alarial, el cual contiene!

1 signación salarial para el personal de planta correspondiente a un 2alario 8nimo

/egal 8ensual


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factores y son aquellos componentes particulares de cada factor los cuales deben ser

evaluados.

En la determinación de los grados se establece el rango con la que se calificaran los

factores, desde 1 a > siendo 1 el menor y > el mayor. 0entro de los factores se establece un

porcentaje del cual el 1&&F debe ser la suma de todos estos. G a su vez cada factor se

divide en subfactores donde la suma de los mismos es correspondiente al 1&&F de cada

factor al cual pertenecen. /os valores asignados en cada uno de los subfactores son el

resultado de la comparación de cada uno de estos con los grados y niveles establecidos en

la escala de prorrateo, y son independientes entre cada uno de los cargos, en los cuales se

analiza el riesgo, el esfuerzo y demás caractersticas propias de cada uno, es decir,

dependiendo el cargo que se analice los factores de riesgo varan, por lo cual la valoraciónserá diferente a la de otros cargos que tengan menor o mayor factor de riesgo o esfuerzo. El

peso o porcentaje es el valor que se le da al factor de acuerdo a la importancia o

consideraciones establecidas por la empresa. /a distribución entre todos lo factores y su

posterior suma debe abarcar el 1&&F.


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Ta"a 9. (sca"a de Prorrateo de "a empresa A%C '.A.

(mpresa A%C '.A.Versión: 1

ESCALA DE PRORRATEO

Fecha:Formato ABC 002

RESPONSABLE PER!ODO DEELABORAC!"N _________

FACTORESPESO

# S$BFACTORES ! !! !!! !V V

RE%$!S!TOS!NTELECT$ALES

&0#

Experiencia (80%) 20 40 60 80 100

Conocimientos(80%) 20 40 60 80 100

Creatividad (20%) 10 20 30 40 50

ESF$ER'O 1Físico (50%) !5 15 22!5 30 3!5

"enta# (50%) !5 15 22!5 30 3!5

RESPONSAB!L!DAD 2

$es#tados (0%) 1!5 35 52!5 0 8!5

&n'ormacinCon'idencia# (30%)

!5 15 22!5 30 3!5

COND!C!ONES DE

TRABA(O10#

"edio ries*os(100%) 10 20 30 40 50

TOTALES 100 200 300 400 500

APROBAC!"N

_______________________ _______________________

D!RECTOR AD)!N!STRAT!VOD!RECTOR DERR*++*


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"ara la realización de este se debe tener en cuenta que se debe elaborar el 8anual de


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5 Tercero9 Tener como m!nimo conocimientos t;cnicos instruidos en

la educaci'n del bacillerato en contabilidad- Cuarto9 Tener una carrera de pregrado a&!n a la desarrollo del cargo

de contador p:blica3 uiridos en

congresos, capacitaciones, seminarios, etc, >ue contribuyan alcargo de contador p:blico

,-./0TR 3" reati+idad

0EDAD3DHA! 3apacidad de ver nuevas posibilidades y hacer algo al respecto

1 "rimero! ?abilidades para imaginar nuevas posibilidades

% 2egundo! interpretación de lo imaginado y desarrollarlo

= 4ercero! 3arácter interpretativo y analtico de problemas

5 3uarto! análisis y solución a situaciones conocidas

> Iuinto! análisis y soluciones imaginativas a situaciones inesperadas con

resultados positivos.

&ACTOR* E'uer-o

,-./0TR 4" Esfuer$o f#sico

0EDAD3DHA! "ersistencia e intensidad que trae consigo la realización o practica dealguna actividad.

1 "rimero! "oco esfuerzo fsico, actividades donde el movimiento es mnimo.

% 2egundo! "osiciones o movimientos constantes y diversos, alternados entre

de pie y sentados.


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= 4ercero! 4rabajadores de pie en puestos de trabajo

5 3uarto! ctividad constante con manipulación de objetos y personas.

> Iuinto! )asto de energa, movimientos continuos, gran esfuerzo muscular y

exposición a altas temperaturas.

,-./0TR 6" Esfuer$o mental

0EDAD3DHA! )rado de atención y utilización de facultades mentales, con grandes

exigencias de concentración.

1 "rimero! "oco esfuerzo mental, actividades básicas y operativas

% 2egundo! tención y análisis en la realización de actividades laborales.

= 4ercero! tención constante y esfuerzo mental contino

5 3uarto! lta concentración mental y desempe(o.

> Iuinto! 3oncentración mental y análisis para toma de decisiones

&ACTOR* Re'%o#'a!l!dad

,-./0TR 7" Resultados

0EDAD3DHA! Aivel o grado de cumplimiento de metas u objetivos conJsin instrucción y

supervisión.

1 "rimero! Está sujeto a supervisión y a realizar labores básicas sin objetivos que

cumplir


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% 2egundo! #ecibe instrucciones precisas y supervisión directa para el cumplimiento

de algunos objetivos.

= 4ercero! Ejecución de procesos estandarizados, con cumplimiento de resultados de

a6reas.

5 3uarto! Ejecución de proyectos o procedimientos en donde los resultados son de

gran relevancia para la organización

> Iuinto! 7btención de resultados que marcan la continuidad de la organización.

,-./0TR 8" *nformación onfidencial

0EDAD3DHA! #esponsabilidad en el manejo de los datos confidenciales, que son de suma

relevancia para la organización.

1 "rimero! 8anejo de datos básicos al cual se tiene acceso de manera publica

% 2egundo! 8anejo de un margen de información confidencial

= 4ercero! 8aneja constantemente información confidencial de los procesos

5 3uarto! 8anejo de información confidencial sin divulgación. 0ando origen a

sanciones.

> Iuinto! 8anejo de información muy confidencial, con absoluta discreción sobre los

procesos y otras actividades internas

&ACTOR* Co#d!!o#e' de traa/o

,-./0TR 9" edio:Riesgo

0EDAD3DHA! mbiente en el cual se desempe(an las actividades, mezclado con la

propensión a sufrir algn tipo de accidente en el puesto de trabajo aun teniendo en

consideración las medidas de seguridad con las que se cuente.


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1 "rimero! mbiente de trabajo estable, pocas posibilidades de accidentes

% 2egundo! 2e está expuesto a diferentes ambientes de trabajo con algunas

posibilidades de accidentes.

= 4ercero! mbiente de trabajo agotador y exigente con posibilidades de accidentes

de trabajo

5 3uarto! mbiente de trabajo inestable con probabilidades de accidentes de trabajo.

> Iuinto! 3onstante riesgo de accidentes, por manejo de maquinaria yJo sustancias a

altas temperaturas en ambientes muy inestables.

#ealizada la escala de "rorrateo, se realiza la asignación de puntos para cada uno de los

cargos establecidos en la organización, el formato de signación de "untos se presenta acontinuación!

4abla >. signación de puntos a los 3argos en la Empresa K3 2..

(mpresa A%C '.A. Versión: 1

AS!,NAC!"N DE P$NTOS

Fecha:Formato ABC 00-

RESPONSABLE PER!ODO DE ELABORAC!"N _____________

CAR,OFACTOR 1 FACTOR 2 FACTOR - FACTOR .

TOTAL1+2+3 1+2 1+2 1

,irector -dministrativo 60+80+50 15!3!5 8!5+3!5 10 3!5

,irector $$+..+ 80+80+40 15+3!5 0+3!5 10 30

,irector de Ca#idad 60+80+50 15+30 8!5+3!5 10 30

-xi#iar de Ca#idad 60+80+30 15+22!5 0+30 10 31!5

Contador(a) 40+60+30 30+22!5 52!5+15 40 2/0

e'e de erviciosenera#es 60+40+20 3!5+!5 1!5+!5 50 240

-xi#iar de erviciosenera#es 40+40+10 3!5+!5 1!5+!5 50 210

TOTALES 10/0 330!2 55 180 21/&

OBSERVAC!ONES


22/24

APROBAC!"N

______________________ _____________________________ D!RECTORAD)!N!STRAT!VO D!RECTOR RR*++*

4erminada la asignación de puntos se realiza el ajuste salarial para ese periodo establecido

en el siguiente ormato de signación de 2alarios!

Ta"a 4. A5uste 'a"aria" en "a (mpresa A%C '.A.E)PRESA ABC S*A*

Versión: 1AS!,NAC!"N DE SALAR!OS

Fecha:Formato ABC 00.

RESPONSABLE: ____________________________

PER!ODO DE ELABORAC!"N: ______________________________ _

CAR,OS P$NTOSSALAR!O)ENS$AL

SALAR!OD!AR!O

SALAR!OD!AR!O

A($STADO

SALAR!O)ENS$ALA($STAD

O

,irector -dministrativo 3!5 3+500+000 116+66 44+45/ 1+333+83

,irector de $$+..+ 30 1+100+000 36+66 43+56 1+30+282

,irector de Ca#idad 30 1+100+000 36+66 43+56 1+30+282

-xi#iar de Ca#idad 31!5 640+/00 21+363 3+3/3 1+121+/0

Contador(a) 2/0 4/6+/00 16+563 34+154 1+024+62

e'e de ervicios enera#es 240 4/6+/00 16+563 28+266 84+/6 -xi#iar de ervicios

enera#es 210 350+000 11+66 24+32 41+/1

TOTALES 215 +684+00 256+15 256+15 +684+02

OBSERVAC!ONES

APROBAC!"N

______________________ __________________________ D!RECTORAD)!N!STRAT!VO

D!RECTOR DERR*++*


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1 !untos! 3antidad de "untos obtenidos para el cargo

% ,alario ensual ! 2alario básico ganado

= ,alario ;iario" Es el salario básico divido en los =& das del mes

5 ,alario ;iario 0justado" Es el resultado del total del salario diario divido entre eltotal de los puntos y posteriormente multiplicado por los puntos correspondientes alcargo.

> ,alario Total 0justado! Es el resultado de la 8ultiplicación del 2alario 0iariojustado por =& das del mes.

3 Ta""er de a"uación de puestos para "a Asignación 'a"aria"

0e acuerdo al m6todo de puntos para asignación de salarios, desarrolle la escala de prorrateo $4abla Ao. *' con la puntuación que usted crea requiere cada grado. El grado D es

el de menos valor relativo y el grado < el de mayor valor relativo.

Ta"a :. (sca"a de prorrateoFACTO-(' 'U%FACTO-(' G-A!O'

* ** *** * #equisitosDntelectuales

1. Experiencia%. 3onocimiento=. Dniciativa

#equisitos sicos 5. Esfuerzo fsico

>. 3oncentración#esponsabilidad por! :.2upervisión de

personasL. 8anejo demateriales*. 0atosconfidenciales

3ondiciones detrabajo

9. #iesgos implcitos

TOTAL('

/uego de haber elaborado la puntuación por factores, determine los puntos de cada

subfactor para cada uno de los puestos establecidos en la 4abla 9. /uego haga la sumatoria por factores y determine el nmero total de puntos por puesto.

Ta"a ;. Asignación de PuntosT*TULO !(L PU('TO FACTO- 1

1..3FACTO-

9.FACTO- 3

4.:.;FACTO-


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2ecretaria2ecretaria Ejecutiva2upervisor 46cnico Dndustrial46cnico dministrativo@efe de 4alento ?umano

)erente de Mrea474/E2

/uego de determinar los puntos por puesto, traslade la información a la 4abla 1&. 0e

acuerdo a la información suministrada, determine! El salario diario actual, el salario diario

ajustado, el salario mensual ajustado, El valor por punto y el importe diario. Elabore la

gráfica de dispersión de salarios.

Ta"a

sesión 7 remuneración y salarios

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