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SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
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Curso de Formación
Bomberos
Riesgos Laborales
STRESS Y CARGA MENTAL
JORDI PAU I SIERRA
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septiembre – noviembre, 2006septiembre – noviembre, 2006
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ESTRÉS - CONCEPTOSE EQUIPARA ESTRÉS CON CUALQUIER
CONDICIÓN QUE GENERA EN ELINDIVIDUO UNA TENSIÓN CAPAZ DE
PERTURBAR SU EQUILIBRIO INTERNO U HOMEOSTASIS.
– EL ESTRÉS SURGE CUANDO HAY UN DESEQUILIBRIO PERCIBIDO ENTRE LAS DEMANDAS Y LA CAPACIDAD DE RESPUESTA DEL INDIVIDUO,EN CONDICIONES EN LAS QUE FALLAR TIENE CONSECUENCIAS NEGATIVAS IMPORTANTES.
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ESTRÉS - CONCEPTO
• EL ESTRÉS PUEDE SER CONCEBIDO COMO UN RELACIÓN ENTRE LAS PERSONAS Y SU AMBIENTE. – UNA RESPUESTA ESPECÍFICA EN SUS
MANIFESTACIONES, PERO INESPECÍFICA EN SU CAUSA.
– DEPENDE DE LA VALORACIÓN QUE HAGA LA PERSONA DEL ESTÍMULO ESTRESANTE.
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ESTRÉS - VARIABLES
1. CAMBIOS EN LA VIDA DE LOS INDIVIDUOS.
2. INDESEABILIDAD DE LOS CAMBIOS.
3. INCONTROLABILIDAD DE LOS SUCESOS.
4. IMPREDICTIBILIDAD DE LOS HECHOS.
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FASES DEL ESTRÉS
1. FASE DE ALARMA.
ANTE UN ESTRESOR EL ORGANISMO PRODUCE UNA INTENSA ACTIVACIÓN FISIOLÓGICA QUE FACILITA LOS
RECURSOS DE CARA A UNA POSIBLE ACTUACIÓN.
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FASES DEL ESTRÉS
2. FASE DE RESISTENCIA
CONSISTE EN MANTENER UN ELEVADO NIVEL DE ACTIVACIÓN DURANTE UN PERIODO DE TIEMPO PROLONGADO.
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FASES DEL ESTRÉS
3. FASE DE AGOTAMIENTO.
CUANDO EL ESTRÉS PERSISTE, EL ORGANISMO APURA SUS RECURSOS Y
PIERDE DE FORMA PROGRESIVA SU CAPACIDAD DE ACTIVACIÓN,
ENTONCES ES CUANDO SOBREVIENE LA ENFERMEDAD.
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FACTO RESO RGAN IZAC IO N ALES
APO YOSO C IAL
APO YOEMOC IO N AL
APO YOIN STRUMEN TAL
APO YOIN FO RMATIVO
TECN O LO GÍADE
PRO DUCC IÓ NEN SERIE
ORGAN IZAC IÓ NDEL
TIEMPO DE TRABAJO
PRO CESO SDE
TRABAJOMUY
AUTOMATIZADO S
APOYOEVALUATIVO
MODALIDADES DE
HORARIOS
HORARIOFLEXIBLE
TRABAJOA
TURNOS
ALTERACIONES FÍSICAS
ALTERACIONESDEL SUEÑO
ALTER. VIDA
PRIVADA.SOCIAL.
ETC.
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FACTORES PSICOLÓGICOS INDIVIDUALES
COMPORTAMIENTO TIPO A
COMPORTAMIENTO TIPO B
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FACTORES PSICOLÓGICOS INDIVIDUALES
PATRÓN “A” DE CONDUCTA– CARACTERÍSTICAS:
• competividad,hostilidad,prisa, impaciencia, desasosiego, agresividad,explosividad en el lenguaje, elevado nivel de alerta, tensión muscular....
PERSONAS PROPENSAS A SUFRIR ESTRÉS.
PATRÓN “B” DE CONDUCTA– CARACTERÍSTICAS:
• Personas relajadas, cooperadoras, constantes en su ritmo de actividad, aparentemente más contentas de la vida y de quienes le rodean
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MOTIVACIÓN
LA MOTIVACIÓN ➨ MOTOR O FUERZA DESENCADENANTE DE LA CONDUCTA HUMANA.
EL OBJETIVO DEL ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN
COMPRENDER QUÉ IMPULSA A LA PERSONA A OBRAR, PORQUÉ Y CÓMO, CON ELLO PODREMOS PREDECIR LA
CONDUCTA Y CONTROLARLA.
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MOTIVACIÓN
LA MOTIVACIÓN ES UN PROCESO QUE CONSISTE EN QUE "ANTE UN ESTADO DE CARENCIA (NECESIDAD), EL SER
HUMANO ACTÚA (COMPORTAMIENTO) CON UNA FINALIDAD (META U
OBJETIVO)".
NECESIDAD ➨ COMPORTAMIENTO ➨ OBJETIVO
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LIMITACIONES EN EL ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN
• LAS NECESIDADES NO SON OBSERVABLES, SE DEDUCEN DEL COMPORTAMIENTO
• RARAMENTE SE DAN AISLADAS Y SI EN CAMBIO CONEXAS CON OTRAS.
• LOS OBJETIVOS QUE IMPULSAN UN COMPORTAMIENTO DIFIEREN SEGÚN LAS PERSONAS.
• UNAS NECESIDADES DESAPARECEN AL CONSEGUIRSE, OTRAS EN CAMBIO SE ACRECIENTA
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CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES
• PRIMARIAS: – Relacionadas con la propia supervivencia
(alimentación, seguridad, reproducción).
• SECUNDARIAS: – Son derivadas o sociales(necesidad de
afiliación, de poder, de autorealización, de logro etc.).
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OTRA CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES
NECESIDADES DE CARÁCTER FISIOLÓGICO: – EL CUERPO ESTÁ EN DESEQUILIBRIO POR UNA CARENCIA
(FALTA DE AGUA, VITAMINAS...)
NECESIDAD DE AFILIACIÓN: – DESEO DE INTERCAMBIO AFECTIVO CON OTRAS PERSONAS.
NECESIDAD DE PODER: – DESEO DE LAS PERSONAS POR DOMINAR E INFLUIR EN EL
COMPORTAMIENTO DE LOS DEMÁS.
NECESIDAD DE AUTOREALIZACIÓN– DESEO DE LLEGAR CADA VEZ MAS DE LO QUE UNO ES.
NECESIDAD DE LOGRO – DESEO DE HACER LAS COSAS BIEN.
NECESIDAD DE COMPETENCIA: – EL DESEO DE CONOCER EL ENTORNO FÍSICO Y SOCIAL QUE
LE RODEA PARA CONSEGUIR DE ÉL LO QUE PRECISA Y TENER ÉXITO
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TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
TEORÍAS DEL CONTENIDO – SE CENTRAN EN LAS
NECESIDADES, SON LAS TEORÍAS DENOMINADAS “DEL QUÉ” O “QUÉ MOTIVA A LAS PERSONAS”.
• LOS INCENTIVOS QUE SON EXTERNOS Y FÁCILES DE OBSERVAR
TEORÍAS DEL PROCESO – SE CENTRAN EN LAS
NECESIDADES, COMPORTAMIENTO Y OBJETIVOS QUE HACEN REFERENCIA A CÓMO SE DESARROLLA TODO EL CONJUNTO COMPORTAMENTAL DE LA MOTIVACIÓN
• LAS NECESIDADES SON INTERNAS Y DIFÍCIL DE OBSERVAR.
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TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• TEORÍAS DEL CONTENIDO
– EL MODELO DE FUERZA O IMPOSICIÓN.
– EL MODELO ECONÓMICO.– TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS– TEORÍA DE MASLOW– TEORÍA DE ALDEFER– TEORÍA DE HERZBERG
• TEORÍAS DEL PROCESO
– TEORÍAS DE LAS EXPECTATIVAS
– TEORÍA DE LA EQUIDAD O DEL EQUILIBRIO
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TEORIAS DE CONTENIDOMODELO DE FUERZA O
IMPOSICIÓN
EL MIEDO AL CASTIGO EMPUJARÍA A LAS PERSONAS A COMPORTARSE
DE UNA MANERA U OTRA.
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TEORIAS DE CONTENIDOMODELO ECONÓMICO
INSPIRADO EN TAYLOR, MC GREGOR LO SINTETIZA EN QUE LE HOMBRE
DETESTA EL TRABAJO Y LO EVITA SIEMPRE QUE PUEDE DE AHÍ LA
NECESIDAD DE CONTROLARLO POR UN LADO Y POR OTRO LA NECESIDAD DE RECIBIR UNA RETRIBUCIÓN SALARIAL
ADECUADA.
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LA PIRÁMIDE DE MASLOW• 1. LOS MOTIVOS
DE LA PERSONA SON MUY COMPLEJOS Y NINGÚN MOTIVO ÚNICO AFECTA AL COMPORTAMIENTO, SINO MÁS BIEN VARIOS AL MISMO TIEMPO.
• 2. EXISTE UNA JERARQUÍA DE NECESIDADES
• 3. UNA NECESIDAD SATISFECHA NO ES UN MOTIVADOR
• 4. LAS NECESIDADES DEL MÁS ALTO NIVEL JERÁRQUICO SE PUEDEN SATISFACER CON UNA GAMA DE CONDUCTAS MÁS VARIADA QUE LAS DE BAJO NIVEL.
FISIOLÓGICAS
SEGURIDAD
RELACIÓN
ESTIMA
DESARROLLO
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TEORIAS DE CONTENIDOTEORIA DE HERZBERG(I)
• LOS MOTIVOS QUE HACEN SENTIR A UNA PERSONA SATISFECHA O INSATISFECHA SON DIFERENTES.
• A LOS FACTORES QUE PRODUCEN SATISFACCIÓN LOS LLAMO FACTORES MOTIVANTES.
• A LOS QUE PRODUCEN INSATISFACCIÓN HIGIÉNICOS O DE MANTENIMIENTO.
• EL ENTORNO LABORAL MANTIENE UNA MEZCLA DE AMBOS FACOTES.
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TEORIAS DE CONTENIDO TEORIA DE HERZBERG (II)
• SE COMPROBÓ QUE AL DESAPARECER LOS FACTORES MOTIVANTES EN EL TRABAJO NO CAUSAN INSATISFACCIÓN SINO NO SATISFACCIÓN, POR OTRA PARTE, LA AUSENCIA DE LOS FACTORES DE MANTENIMIENTO PRODUCE LA NO INSATISFACCIÓN, PERO SU PRESENCIA NO GARANTIZA LA SATISFACCIÓN.
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TEORIAS DE CONTENIDO TEORIA DE HERZBERG (III)
• FACTORES MOTIVANTES: el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, el progreso, y el desarrollo.
• FACTORES HIGIÉNICOS: la política de empresa, el estilo de dirección, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, la organización del trabajo y las retribuciones económicas.
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TEORIAS DE CONTENIDO TEORIA DE HERZBERG (IV)
• BASADO EN ESTA TEORÍA SE DESARROLLA EL CONCEPTO DE ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO, ES NECESARIO POR UN LADO MANTENER LOS FACTORES HIGIÉNICOS PARA EVITAR LA INSATISFACCIÓN Y DESARROLLAR LOS FACTORES MOTIVANTES PARA OBTENER LA SATISFACCIÓN.
• EN SÍNTESIS; LOS FACTORES DE SATISFACCIÓN TIENEN RELACIÓN DIRECTA CON EL CONTENIDO DEL TRABAJO Y LOS DE INSATISFACCIÓN CON EL ENTORNO LABORAL.
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TEORÍA DE HERZBERG
FACTORES DE HIGIENE O DE MANTENIMIENTO: SU AUSENCIA CAUSAN INSATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y SU PRESENCIA MANTIENE A LAS PERSONAS EN UNA SITUACIÓN NEUTRAL, SU PRESENCIA NO NECESARIAMENTE GARANTIZA LA SATISFACCIÓN.
FACTORES MOTIVANTES: LA SATISFACCIÓN DE LAS PERSONAS ESTARÍA EN FUNCIÓN DE LA PRESENCIA DE ESTOS FACTORES EN EL DESEMPEÑO LABORAL, PRESUPONIENDO QUE AUMENTARÍA EL RENDIMIENTO. SU AUSENCIA NO PRODUCE INSATISFACCIÓN SINO SIMPLEMENTE NO SATISFACCIÓN.
FACTORES MOTIVADORES
* LOGRO
* RECONOCIMIENTO
* ELTRABAJO
* RESPONSABILIDAD
* PROGRESO
* ASCENSO
FACTORES DE HIGIENE
* POLÍTICA DE EMPRESA
* ESTILO DE DIRECCIÓN
* RELACIONES SOCIALES
* CONDICIONES DE TRABAJO
* ASPECTOS RETRIBUTIVOS
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TEORIAS DE PROCESOTEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
• TODO ESFUERZO HUMANO SE REALIZA CON LA EXPECTATIVA DE CONSEGUIR UN CIERTO ÉXITO, EL SUJETO ESPERA QUE EL RENDIMIENTO DE DICHO ESFUERZO COMPORTE PARA ÉL CONSECUENCIAS POSITIVAS (una prima, un elogio,etc.).
• LA MOTIVACIÓN DE UNA PERSONA SERÁ TANTO MAYOR CUAN MAYOR SEAN SUS EXPECTATIVAS A CONSEGUIR.
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TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
Expectativa Instrumentalidady valencia
Esfuerzo
Percepcióndel puesto
Habilidad
Rendimiento
Incentivosintrínsecos
Incentivosextrínsecos
Satisfacción
Nivel derendimientoesperado
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TEORIAS DE PROCESOTEORIA DE LA EQUIDAD O
EQUILIBRIO
• EL HOMBRE ESPERA QUE LAS RECOMPENSAS SEAN PROPORCIONALES A SUS INVERSIONES.
• EL PUNTO CENTRAL DE ESTA TEORIA SERIA LA PERCEPCIÓN DE UNA INJUSTICIA, QUE AL PROVOCAR INSATISFACCIÓN DESENCADENA REACCIONES DESTINADAS A SUPRIMIRLAS.
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EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO
• RESPONSABILIDAD: – ELIMINAR CONTROLES PERO CONSERVANDO LOS QUE
PERMITAN EVALUAR LOS MÉRITOS DEL TRABAJADOR.• FEEDBACK:
– GRADO EN QUE LA EJECUCIÓN PROPORCIONA INFORMACIÓN SOBRE LA EFICACIA EN EL DESEMPEÑO.
• ESTIMA: – AUMENTAR LA POSIBILIDAD DE OBTENER EL
RECONOCIMIENTO POR EL TRABAJO DESARROLLADO.• CRECIMIENTO:
– ASIGNAR NUEVAS Y MÁS DIFÍCILES TAREAS. ASIGNAR TAREAS ESPECIALIZADAS PARA QUE PUEDA LLEGAR A SER UN EXPERTO
• RECONOCIMIENTO: – PROPORCIONAR AL TRABAJADOR INFORMES PERIÓDICOS
SOBRE SU ACTUACIÓN.
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DIRECCIÓN POR VALORES
1 EDUCACIÓN Y RESPETO EN EL TRATO A LOS EMPLEADOS
2 CONFIANZA, COMUNICACIÓN , APOYO MUTUO
3 TRABAJO EN EQUIPO
4 PARTICIPACIÓN PARA EL CAMBIO
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CAPACIDADDE
APRENDIZAJE
COHESIÓNE
IDENTIDAD
CREATIVIDADE
INNOVACIÓN
CLARIDADDE
OBJETIVOS
CAPACIDADDE
ADAPTACIÓN
COMPROMISOPSICOLÓGICO
CONSIDERACIÓN DE TODOS
LOS MIEMBROSCOMUNICACIÓN
INTERNA FLUIDA
SALUD
ORGANIZACIONAL
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EL CONTRATO PSICOLÓGICO
EL CONJUNTO DE EXPECTATIVAS MUTUAS ENTRE EL INDIVIDUO Y LA
EMPRESA, AUNQUE NO ESTÉN EXPLICITABLES EN EL CONTRATO
LABORAL Y QUE CONDICIONAN BUENA PARTE DE LA RELACIÓN
ENTRE AMBAS PARTES.
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DEFINICIÓN DE TRABAJO
• Todo trabajo tiene una doble vertiente de carga
– Física: esfuerzo muscular o carga física
– Cognitiva: esfuerzo mental o carga mental CARGA FÍSICA
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LA CARGA MENTAL
Hablamos de carga cuando las exigencias
del trabajo implican una dificultad de respuesta y son superiores a las capacidades del
individuo
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LA CARGA MENTAL
• LA CARGA MENTAL es la cantidad de esfuerzo mental deliberado que se debe realizar para conseguir un resultado concreto
• LA CARGA MENTAL es el conjunto de exigencias psicofísicas a las que se ve sometida la persona a lo largo de la jornada laboral
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LA CARGA MENTALRELACIONADA CON LA TAREA
• EL TIPO DE TAREA A REALIZAR
• LA CANTIDAD Y COMPLEJIDAD DE LA INFORMACIÓN
• TIEMPO PARA REALIZAR LA TAREA
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FACTORES QUE DETERMINAN LA CARGA MENTAL
• Relacionados con el trabajo
– Tipo de Tarea– Tiempo en que se
realiza– Condiciones
ambientales y organizativas
• Relacionados con la persona que realiza el trabajo– La edad– La personalidad– El nivel formativo– Las actitudes hacia
la tarea: motivación, interés, satisfacción,...
– El estado de fatigas
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LA CARGA MENTALRELACIONADA CON EL TIPO DE
TAREA
• INTERRELACIÓN DE LA CAPACIDAD DE LA PERSONA Y LAS DEMANDAS DEL PUESTO DE TRABAJO:– FÍSICAS– MENTALES– CONOCIMIENTOS– HABILIDADES– APTITUDES– SOCIALES
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LA CARGA MENTALRELACIONADA CON LA
CANTIDAD Y COMPLEJIDAD DE LA INFORMACIÓN
Determinado por:– La complejidad de la información– Cantidades de señales a interpretar,– Las inferencias que se deben realizar a
partir de los datos,– El nivel de precisión de la respuesta– El margen de error posible
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LA CARGA MENTALRELACIONADA CON EL TIEMPO
• DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LAS PAUSAS
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FACTORES INDIVIDUALES
EDAD
APRENDIZAJE
FATIGA
PERSONALIDAD
ACTITUDES
MOTIVACIONES
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FACTORES EXTRALABORALES
PROBLEMAS FAMILIARES
TENSIONES
DISTANCIA DOMICILIO - TRABAJO
ENFERMEDADES
………..
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CARGA MENTAL - FATIGA MENTAL
• LA FATIGA MENTAL aparece cuando las exigencias de las tareas sobrepasan las capacidades del trabajador, por lo que se deberá de tener en cuenta
– EL PUESTO DE TRABAJO: las tareas y condiciones en que se trabaja
– LA PERSONA: las repercusiones en el individuo
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FACTORES QUE INCIDEN EN LA CARGA MENTAL
EXIGENCIASTAREAS
ENTORNOORGANIZATIVO
ENTORNOFÍSICO
CARGAMENTAL
CARACTERÍSTICASINDIVIDUALES
CONDICIONESEXTRALABORAL
ES
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LA FATIGA MENTAL
• ES MULTICAUSAL
• AFECTA AL ORGANISMO GLOBALMENTE (como un todo físico y mental)
• SE SIENTE Y SE EXPRESA DE FORMA DIVERSA SEGÚN LAS PERSONAS Y LAS CIRCUNSTANCIAS
• ES UN MECANISMO REGULADOR DEL ORGANISMO (y por eso tiene un gran valor adaptativo)
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LA FATIGA MENTAL
LA FATIGA MENTAL aparece cuando el
trabajo exige el mantenimiento
constante de un determinado grado de
atención.
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LA FATIGA MENTAL
• El nivel de fatiga mental es normal cuando se llega a una adecuada recuperación mediante el descanso: sueño, pausas, cambio de tareas,...
• Si la carga de trabajo es continua y la persona no sea capaz de recuparse, aparece la FATIGA CRÓNICA.
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FATIGA MENTAL
FATIGA
FATIGACRÓNICA
RECUPERACIÓNDEL EQUILIBRIO
• DISMINUCIÓN DE LA ATENCIÓN• PENSAMIENTO LENTO• DISMINUCIÓN DE LA MOTIVACIÓN
• INESTABILIDAD EMOCIONAL (IRRITABILIDAD,ANSIEDAD, ESTADOS DEPRESIVOS)
• ALTERACIONES DEL SUEÑO• ASTENIA• ALTERACIONES PSICOSOMÁTICAS(MAREOS,
ALTERACIONES DIGESTIVAS, CARDIACAS,....)
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CONSECUENCIAS DE LA FATIGA
• Disminución de la atención
• Pensamiento lento
• Disminución de la motivación
BAJO RENDIMIENTO
REDUCCIÓN DE LA
ACTIVIDAD
AUMENTO ERRORES
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LA FATIGA MENTALPREVENCIÓN
FACILITAR EL PROCESO DE TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
–LA CANTIDAD Y COMPLEJIDAD DE LA TAREA (¿SE PUEDE SIMPLIFICAR?)
• FACILITAR LA RESPUESTA
• DISEÑO DEL PUESTO
• DISEÑO DE LOS CONTROLES Y SU DISTRIBUCIÓN
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LA FATIGA MENTALPREVENCIÓN
ORGANIZAR EL TRABAJO
– REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE APARICIÓN DE LA FATIGA
– CONFORT AMBIENTAL
– EN TAREAS INTELECTUALES CONTINUADAS
• PAUSAS CORTAS Y FRECUENTES
• PERMITIR LA POSIBILIDAD DE MARCARSE EL PROPIO RITMO DE TRABAJO
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LA FATIGA MENTALPREVENCIÓN
ORGANIZAR EL TRABAJO
– TAREAS MONÓTONAS Y REPETITIVAS
• PERMITIR UNA MAYOR PARTICIPACIÓN DEL TRABAJADOR
• POSIBILIDAD DE ELECCIÓN DEL MÉTODO DE TRABAJO
• ENRIQUECER LOS PUESTOS
• ROTACIÓN DEL PERSONAL
• MAYOR ADAPTACIÓN: POLIVALENCIA
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ENRIQUECIMIENTODE
PUESTOS
AUTOCONTROLEN
PRODUCCIÓN
ROTACIÓNDE
PUESTOS
AMPLIACIÓNDE LASTAREAS
MEJORACONDICIONESDE TRABAJO
REFORMULARCONTENIDO
PUESTOTRABAJO
MEDIDAS PARA AFRONTAR Y PREVENIRLA FATIGA
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CONTENIDO DEL
TRABAJO
FALTA CONTROL SITUACIÓN PERSONAL
CARGACUALITATIVAINSUFICIENTE
CONFLICTO DE ROLES
ENTORNO FÍSICO DE TRABAJO
SOBRECARGACUANTITATIVAS
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COHERENCIAENTRE ELLAS
TRANSMISIÓN INFORMACIÓN
ADECUADA.
PROCEDIMIENTOS ADECUADOS DE RECOGIDA DE LA
INFORMACIÓN
INFORMACIONESPRECISAS
LENGUAJEADECUADO
AL DESTINATARIO
FRECUENCIA COMUNICACIÓNADAPATADA A
LAS NECESIDADES
LA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO
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LA COMUNICACIÓN
EMISOR RECEPTOR
FEEDBACK
CONTEXTO
MENSAJE
CANAL
CÓDIGO
RUIDO
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TIPOS DE COMUNICACIÓN
INTERNA
EXTERNA
DESCENDIENTE
INFORMAL HORIZONTAL
VERTICAL ASCENDENTE
FORMAL
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REQUISITOS PARA UNA BUENA COMUNICACIÓN DESCENDENTE
• CONOCER CUALES SON LAS EXPECTATIVAS, DESEOS, TEMORES E INQUIETUDES DEL PERSONAL.
• LA COMUNICACIÓN LA REALICE • PERSONAS CUALIFICADAS• LOS MEDIOS IDÓNEOS
• TENER EN CUENTA EL MOMENTO EN QUE SE COMUNICA.
• TENER EN CUENTA EL PÚBLICO AL QUE VA DESTINADO EL MENSAJE.
• EL CONTENIDO• EL LENGUAJE QUE UTILIZA.
• EL MENSAJE SEA CREÍBLE
DIRECCIÓN
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TRABAJADORESPLANTILLA
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DIRECCIÓN
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NIC
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COMUNICACIÓN DESCENDENTE¿QUE LE INTERESA AL TRABAJADOR?
• SABER HACIA DÓNDE VA SU EMPRESA– CUALES SON LOS CAMINOS QUE HA DE SEGUIR
PARA CONSEGUIR LOS OBJETIVOS – QUÉ SIGNIFICA PARA ELLOS TODA ESA DINÁMICA.
• SABER LA ESTRATÉGIAS DE GESTIÓN– EL BIENESTAR Y FUTURO DEL TRABAJADOR ESTÁN
VINCULADOS AL ÉXITO GENERAL DE LA EMPRESA– EL PLAN A SEGUIR PARA RESOLVER LOS
OBSTÁCULOS Y LOS POSIBLES PROBLEMAS DE FUNCIONAMIENTO.
– ESFUERZOS QUE LE VA A SUPONER CONSEGUIR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
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DIRECCIÓN
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NIC
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TRABAJADORESPLANTILLA
TIPOS DE COMUNICACIÓN DESCENDENTE
• FUNDAMENTAL– Suministrar datos para situar a un nuevo
empleado en condiciones de poder comenzar a desarrollar un trabajo asignado
• VARIABLE – Información sobre decisiones importantes
para el trabajo • Nuevos procedimientos, productos y/o servicios.• Resultados de determinadas acciones.• Observaciones sobre la competencia.• Retroinformación sobre el rendimiento.
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DIRECCIÓN
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INSTRUMENTOS COMUNICACIÓN DESCENDENTE: PARA INFORMAR
• CIRCULARES: NOTA INTERNA – BREVES– ESCASOS – ATENCIÓN
• LA REDACCIÓN Y A LA IMPULSIVIDAD.
• LA CONTRADICCIÓN• CARTELES: UN SOLO
MENSAJE– SIMPLE– DIRECTO– LEGIBLE– PERSUASIVO– CONVINCENTE.
• VIDEO-TEXTO O DIARIO– EL TRABAJADOR
PUEDE DIRIGIR PREGUNTAS, SUGERENCIAS Y ACLARACIONES.
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DIRECCIÓN
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INSTRUMENTOS COMUNICACIÓN DESCENDENTE:
• PARA ESTIMULAR:– DISCURSOS
PRESIDENCIALES. – INFORME ANUAL DE
RESULTADOS. MEMORIAS.
– REVISTAS DE PRENSA
• DENTRO DEL ÁMBITO DE LA EMPRESA O TRATAR TEMAS DE INTERÉS GENERAL.
• PARA FORMAR: – LANZAMIENTO DE
UN NUEVO PLAN DE FORMACIÓN.
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COMUNICACIÓN ASCENDENTE
• COMUNICACIÓN COMPLEJA• EL CONDUCTO NO ES
SENCILLO NI DIRECTO• LIMITAR Y SELECCIONAR LA
INFORMACIÓN• EL JEFE NECESITA LA
INFORMACIÓN PARA– TENER UNA VISIÓN GENERAL
DE LA SITUACIÓN• TOMA DE DECISIONES• AYUDE REALIZAR SUS
FUNCIONES
DIRECCIÓN
TRABAJADORESPLANTILLA
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NIC
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ASC
END
ENTE
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DIRECCIÓN
TRABAJADORESPLANTILLA
CO
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ASC
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ENTE
¿POR QUÉ HA DE FOMENTARSE LA COMUNICACIÓN
ASCENDENTE?
• MEJORA LOS NIVELES PRODUCTIVOS AL CONTAR LA DIRECCIÓN CON LA INFORMACIÓN PRECISA QUE MEJORARÁ EN TODOS LOS NIVELES SUS COMPETENCIAS.
• EL CONOCIMIENTO DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL REFUERZA LA IMAGEN Y AUTORIDAD DE LA GERENCIA.
• AL CONOCERSE LAS MOTIVACIONES DE LOS SUBORDINADOS SE TOMAN LAS MEDIDAS MÁS OPORTUNAS Y QUE POSIBILITAN UN CLIMA DE ENTENDIMIENTO Y DE COOPERACIÓN MUTUA.
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DIRECCIÓN
TRABAJADORESPLANTILLA
CO
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NIC
AC
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ASC
END
ENTE
COMUNICACIÓN ASCENDENTE: instrumentos
• PARA ENCUESTAR. – CUESTIONARIOS Y
ENTREVISTAS (INDIVIDUALES O COLECTIVAS)
– PREGUNTAS ABIERTAS, SEMIDIRIGIDAS O CERRADAS.
• PARA ESTIMULAR. – BUZONES DE
SUGERENCIAS.– PUERTAS ABIERTAS.
• PARA DIALOGAR (CONTROL DE LA MARCHA DIARIA DE LA EMPRESA)
– REUNIONES DE ESTUDIO, CÍRCULOS DE CALIDAD, ENTREVISTAS FORMALES, ETC.
– NO CONFUNDIR: CHARLAS EN LOS PASILLOS O “RUMORES”
• PARA VERIFICAR (COMPROBAR LOGROS)
– DISPOSITIVOS DE RETROALIMENTACIÓN.
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COMUNICACIÓN HORIZONTAL
• INFORMACIÓN QUE SE FACILITA ENTRE DEPARTAMENTOS, DIVISIONES O INDIVIDUOS DEL MISMO NIVEL.
• FAVORECE EL DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL
• EVITA LOS RUMORES• PELIGRO: ESTADOS EMOCIONALES
NEGATIVOS• celos, antagonismo, protagonismo,
individualismo…
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COMUNICACIÓN HORIZONTAL
• DE ACOGIDA– LIBRETOS DE BIENVENIDA CON LA HISTORIA Y ORGANIZACIÓN
DE LA EMPRESA
– SEMINARIOS INFORMATIVOS– ROTACIÓN POR DEPARTAMENTOS– ASIGNACIÓN DE UN TUTOR DE ACOGIDA
• DE COHESIÓN– BANDERAS CON EL LOGOTIPO– PERIÓDICOS DE EMPRESA
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COMUNICACIÓN INFORMAL
• EVOLUCIONA POR SÍ MISMOS.• ADAPTACIÓN A SITUACIONES
PUNTUALES Y/O ANECDÓTICAS.• NO ESTÁN INTEGRADOS EN LA PROPIA
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.• SE APRENDE POR EXPERIENCIA Y
LENTAMENTE.• SE TRANSMITEN CON ERRORES.
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RUMORES
• SIRVEN A LAS NECESIDADES DE SABER DE LA GENTE
• LA INFORMACIÓN SE CONSIGUE GRACIAS A LAS AMISTADES QUE SE TIENEN EN LA EMPRESA
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RUMORES
• UNA INFORMACIÓN MUY DISTORSIONADA
• CONSECUENCIA DE UNA ESCASA INFORMACIÓN PROPORCIONADA POR LA GERENCIA.
• INFORMACIÓN NO AJUSTADA A LA REALIDAD.
• ELEMENTO NO DESEADO POR LA ORGANIZACIÓN.
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PREVENCIÓN DEL ESTRÉSESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES (I)
• DIRECCIÓN POR OBJETIVOS– INCREMENTO AUTONOMÍA DEL TRABAJO
• DELEGACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD Y CONTROL DEL TRABAJO A LOS TRABAJADORES
• RETROALIMENTACIÓN ADECUADO AL DESEMPEÑO
• AUMENTO AUTOCONFIANZA DEL TRABAJADOR
• FLEXIBILIDAD HORARIA
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PREVENCIÓN DEL ESTRÉSESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES (II)
• ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO:– AUTONOMÍA– RETROALIMENTACIÓN– VARIEDAD DE HABILIDADES– IDENTIDAD DE LA TAREA Y SIGNIFICADO
DE LA MISMA• MEJORA DE LA CALIDAD DEL AMBIENTE
FÍSICO
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PREVENCIÓN DEL ESTRÉSESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES (III)
• DIRECCIÓN PARTICIPATIVA– INCREMENTO DE LA PARTICIPACIÓN DE
LOS TRABAJADORES EN LAS TOMAS DE DECISIONES
• PLAN DE CARRERA– RECOMPENSAS AL ESFUERZO Y
EFICACIA– RESPUESTA A LAS NECESIDADES A
CORTO Y LARGO PLAZO DEL TRABAJADOR
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PREVENCIÓN DEL ESTRÉSESTRATEGIAS INDIVIDUALES (I)
• CONTROL FISIOLÓGICO– TÉCNICAS DE RELAJACIÓN Y RESPIRACIÓN
• CONTROL COGNITIVO– REEESTRUCTURACIÓN COGNITIVA,
MODIFICACIÓN AUTOVERBALIZACIONES NEGATIVAS
– RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS• CONTROL COMPORTAMENTAL
– APRENDIZAJE DE TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVAS
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PREVENCIÓN DEL ESTRÉSESTRATEGIAS INDIVIDUALES (II)
• TÉCNICAS DE RELAJACIÓN– PÓNGASE LO MÁS COMODO POSIBLE– TENSAR Y RELAJAR LOS MÚSCULOS
• CARA Y CUELLO• PUÑOS Y BRAZOS• ESTÓMAGO• PIERNAS
– PASOS A SEGUIR• INSPIRE AIRE• TENSIONAR LOS MÚSCULOS (5 Seg.). RETENGA LA
RESPIRACIÓN• RELAJE LOS MÚSCULOS (25 Seg.) Y EXPULSE EL AIRE
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PREVENCIÓN DEL ESTRÉSESTRATEGIAS INDIVIDUALES (III)
• RESPIRACIÓN– PÓNGASE EN LUGAR CÓMODO Y SE
SIENTA TRANQUILO– RESPIRE POR LA NARIZ LO MÁS
DESPACIO POSIBLE– SEA CONSCIENTE DEL PROCESO– EXPIRE MUY LENTAMENTE, INTENTANDO
DESINFLAR EL ABDOMEN
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PREVENCIÓN DEL ESTRÉSESTRATEGIAS INDIVIDUALES (IV)
• REESTRUCTURACIÓN COGNITIVA– EVOCACIÓN DE LOS PENSAMIENTOS,
SENTIMIENTOS E INTERPRETACIÓN DE LOS ACONTECIMIENTOS ESTRESANTES
• Tomar conciencia de los pensamientos, imágenes y sentimientos "automáticos”
– CONSCIENTES– INSCONSCIENTES: verdades indiscutibles
– RECOGIDA DE PRUEBAS EN FAVOR O EN CONTRA DE TALES INTERPRETACIONES.
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PENSAMIENTO ERROR PENSAMIENTOCORREGIDO
Nunca me hacen caso Generalización de unasituación particular que sehace una ley
Algunas veces no mehacen caso (piense enporcentajes).Hoy en tal asunto no mehan hecho caso (seaespecífico)
La culpa es mía Culpabilidad, autocastigo Soy responsable de haberhecho tal cosa (piensedesde el punto de vista deresponsabilidad, lepermitirán dar soluciones yaprender de laexperiencia)
No soy tan buenprofesional como otros
Negativismo, ver las cosaspor el lado oscuro, por ellado de lasautodescalificaciones.
Hay cosas que los demáshacen mejor que yo. Nosoy tan bueno como otrospara esto
Me mira como si fuese undemonio
Personalización o pensarque lo que los demáshacen o dicen
¿Te he molestado?(compruébelo y saldrá dedudas)
No hay nadie a quienpueda recurrir, lo tengoque solucionar yo
Hiperresponsabilidad quele conducirá a sentirseagobiado y a no saberreconocer las propiaslimitaciones del cargo y arenunciar a lasdelegaciones
Desearía resolver esto pormi misomo. Tenerresponsabilidades nosupone tener todas lassoluciones
Me siento mal porqueestoy rodeado de inútiles
Razonamiento emocional,cree que lo que uno sientedependen exclusivamentede circunstancias externas
Hago o digo lo que deseo(nuestras emociones yestados de ánimosdependen máss de lo quehacemos y nos decimosque de circunstanciasexternas)
PENSAMIENTOS POSITIVOS
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PREVENCIÓN DEL ESTRÉSESTRATEGIAS INDIVIDUALES (IV)
• TÉCNICAS DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS– TIENEN POR OBJETIVO REFORZAR NUESTRAS
HABILIDADES DE AFRONTAMIENTO. • DEFINICIÓN DEL ESTRESOR COMO PROBLEMA A RESOLVER.• ANÁLISIS DE LAS CONDUCTAS.• IMAGINAR OTRAS RESPUESTAS O PLANTEAR EL PROBLEMA
A OTRAS PERSONAS.• EVALUAR VENTAJAS E INCONVENIENTES DE CADA POSIBLE
SOLUCIÓN, PRIORIZANDOLAS.• LA IMAGINACIÓN DEL ENSAYO DE CONDUCTA• SELECCIONAR LA SOLUCIÓN MÁS ACEPTABLE Y FIABLE• ACEPTACION DEL DERECHO A EQUIVOCARSE
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PREVENCIÓN DEL ESTRÉSESTRATEGIAS INDIVIDUALES (V)
• TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA O AUTOAFIRMACIÓN– AUTOREVELACIÓN– DISCO RAYADO– OPOSICIÓN ASERTIVA– EL BANCO DE NIEBLA– EL ACUERDO VIABLE
