ATTI

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GIANCARLO PELUCCHIResponsabile nazionale Formazione sindacale

Sono passati 11 mesi dal nostro primo seminario nazionale. Serve un primo bilancio e un progetto

per il futuro. In questo periodo abbiamo fatto molto lavoro, anche di qualità ma non siamo riusciti

a farlo conoscere e a valorizzarlo: non c'è stata sufficiente socializzazione. Dobbiamo continuare

l'opera del censimento per far emergere e valorizzare le tante scuole ed esperienze, rafforzando

l'esperienza con Radio Articolo1 e Rassegna. La Cgil continua a fare tanta formazione. Il lavoro per

fare emergere le diverse esperienze consegna una realtà ricca e articolata: più del previsto. Ma non

ancora un sistema.

Anche se alcuni passi sono incoraggianti: ad esempio lo sforzo di Moulay El Akkioui assieme alla

FdV per diffondere nelle nostre strutture la conoscenza e l'abitudine ad utilizzare le risorse dello

0,30 versate a Foncoop, costituisce un successo su cui ci sentiamo di insistere. La mappa

rappresenta la ricchezza e le diversità delle formazioni della Cgil, che non vogliamo ridurre o

annullare, ma mettere in relazione: in circolo.

Quale formazione?

La Cgil sta facendo tanta formazione. Questa formazione non avviene in una situazione ordinaria,

tranquilla: le crisi, sovrapposte, di questi anni, hanno cambiato in modo sensibile la base

produttiva, l'occupazione, le abitudini, le coscienze in Italia e in Europa. Emergono potenti le voci

del populismo, della paura per gli immigrati, per le libertà delle donne, ma anche le voci e le nuove

forze che resistono e tentano di immaginare, e quindi costruire, un futuro diverso, migliore.

Continuano gli attacchi al sindacato, ai lavoratori e alle lavoratrici e sono aumentate le forme e

l'estensione della precarietà. Gli attacchi delle imprese, non solo multinazionali, ai diritti, alle leggi,

al potere del sindacato hanno prodotto un sensibile arretramento delle legislazioni nazionali ed

europee. La somma delle politiche recessive, della riduzione della progressività fiscale, la riduzione

del livello di copertura delle politiche sociali hanno aumentato le ingiustizie e arricchito la parte

(già) più ricca e potente delle nostre società. Per questo la strategia del movimento sindacale in

Europa e nel mondo, punta ad aggredire queste scelte e cambiare politiche sociali e fiscali, definire

precise priorità di investimenti e chiede di riscrivere le Carte dei diritti: per estenderli e aggiornarli.

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La Cgil ha puntato molto della sua strategia di cambiamento alla lotta alla precarietà e alla

riscrittura dei diritti: universali appunto, attraverso la raccolta delle firme sulla Carta e sui tre

referendum che riguardano i voucher, gli appalti, i licenziamenti ingiusti.

Nelle prossime settimane, dopo la sentenza della Corte sulla loro ammissibilità, partirà la nostra

campagna referendaria. E' la prima volta che la Cgil affronta una campagna di questa natura e

stiamo preparando il percorso formativo, la definizione degli strumenti per una campagna di massa

da condurre nei luoghi di lavoro e nei territori, con un approccio capace di recuperare la carica di

passione e militanza con i nuovi strumenti di gestione delle campagne referendarie in accordo con

Anteprima, Techne', Istituto Piepoli che cureranno i contenuti della formazione motivazionale e

della comunicazione. Su questo punto sarà più preciso Nino Baseotto nelle conclusioni.

Quella della Carta dei diritti universali e dei referendum è la nostra priorità. Nei prossimi mesi

abbiamo la concreta possibilità di sfidare sul nostro terreno e sui temi a noi più cari l'ostinata

attenzione filoaziendale del Governo Renzi e di costruire alleanze e percorsi comuni per riportare al

centro dell'attenzione pubblica il valore del lavoro.

La Cgil propone un'idea di fuoriuscita dalla crisi attraverso una nuova politica economica, un Piano

straordinario per l'occupazione giovanile e femminile: uno sviluppo compatibile e un ruolo positivo

delle parti sociali. Una stagione di rinnovamento del sindacato unitario, con le regole finalmente

condivise della rappresentanza e della democrazia sindacale e una strategia di contrattazione

inclusiva in un contesto aziendale di grandi innovazioni nei modelli organizzativi e nelle reti di

creazione del valore su cui abbiamo iniziato un prezioso lavoro per uscire dalla spirale crisi

aziendale/contrattazione difensiva o risarcitoria che ci presenterà Alessio Gramolati, e in un

contesto territoriale di grandi sfide sociali e di cambiamenti, come rilevato nella preziosa attività di

formazione sulla contrattazione sociale territoriale da parte dello Spi, in accordo con la Cgil.

Facciamo tanta formazione ma non dappertutto.

Occorre investire per estendere le esperienze anche a quei territori fino ad oggi toccati

marginalmente, costituendo i coordinamenti e le infrastrutture formative, a partire dalla

formazione dei formatori, che permettano a tutte le realtà della nostra organizzazione di far

diventare la formazione un'attività ordinaria. Non abbiamo un modello unico da imporre ma

piuttosto un metodo e un percorso che parte dalla concreta gestione della formazione come

strumento di cambiamento e crescita.

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Mettere al centro i territori, valorizzare le esperienze esistenti, ragionare sulle integrazioni e

scommettere sulla formazione come uno degli strumenti del cambiamento.

Il Progetto dell'Operatore Polifunzionale parte da questa intuizione: ne abbiamo già parlato. Non

faremo un corso nazionale ma articoleremo sul territorio tavoli regionali di coordinamento dei

progetti formativi e percorsi che tengano conto della concreta articolazione dei servizi nei singoli

territori, dei differenti livelli di sperimentazione di forme di integrazione dei servizi, delle

competenze e dei percorsi individuali delle persone individuate come operatori da formare. In una

logica di cambiamento organizzativo, di presa in carico delle persone che vengono nelle nostre sedi

con domande sempre più articolate e difficili, di tesseramento. Con Simona Marchi della FdV

stiamo organizzando il giro nei territori e successivamente contiamo di riconvocare il tavolo

nazionale con INCA, Caf, SOL UVL per dare avvio alla fase operativa della formazione nei territori.

Quanta formazione e a chi?

Alla Conferenza d’Organizzazione abbiamo definito il valore della formazione come diritto/dovere

per delegati, funzionari, dirigenti di dedicare tempo, spazio e risorse alla formazione. Una sfida

enorme dal punto di vista organizzativo e politico. Abbiamo proposto la necessità di un metodo

condiviso che parta dalla necessità di ricostruire il ciclo della formazione: analisi del fabbisogno,

definizione delle priorità, selezione delle platee, pianificazione e gestione dei corsi, certificazione e

valorizzazione. E il monitoraggio, la condivisione, i progetti comuni.

La scelta di non centralizzare e di promuovere la proliferazione di esperienze ha già dato dei

risultati importanti. Esemplare il caso della Campania dove, dopo il commissariamento, abbiamo

costruito un percorso formativo per giovani dirigenti campani con la partecipazione solidale di un

nutrito gruppo di formatori senior di diverse strutture territoriali e di categoria della Cgil: Liguria,

Lombardia, Roma e Lazio, Metes, Modena, SPI (nazionale e del Veneto), Emilia Romagna, Archivio

Storico, AAMOD hanno partecipato direttamente, altre strutture hanno partecipato alla fase di

coprogettazione e li ringraziamo tutti. È stata un'esperienza interessante che ci ha permesso di

sperimentare una delle ipotesi di lavoro comune prospettato nel seminario dell'anno scorso e ci ha

permesso di aiutare il processo di costituzione del Coordinamento formazione della Campania.

Aggregando le formatrici e i formatori delle categorie e territori campani e assistendo il percorso di

consolidamento e crescita del gruppo che oggi è stato riconosciuto ufficialmente come

coordinamento e sta lavorando per prendere in mano e rilanciare la formazione in quella regione.

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La diffusione dei Coordinamenti e la definizione di Piani formativi delle nostre strutture, la

promozione di progetti e di pratiche di collaborazione e interscambio restano per noi la strada

maestra. Molti interventi racconteranno questi lavori in corso.

Interconnessione: Connettere due o più fatti, eventi, fenomeni; collegamento tra linee e reti

diverse di produzione e distribuzione che rende possibile l’interazione e anche lo scambio di energia

tra questi.

Questa definizione della Treccani, suggerita da Alessandra De Rugeriis, da un'idea di quello che

stiamo facendo. La mappa suggerisce l'idea che i mezzi sono diversi e permettono di fare percorsi

differenti e articolati. Suggerisce l'idea che questa diversità è una ricchezza. Ci impone di fare la

manutenzione indispensabile al mantenimento della rete e di fare gli investimenti necessari ad

aumentare le linee e le scuole: estendere e qualificare il sistema.

Abbiamo anche avviato, in collaborazione con alcune strutture, alcuni progetti sperimentali: FAD

(Carta dei Diritti Universali, SILP, UVL, Economia Politica), Alternanza scuola lavoro che si è rivelato

un’intuizione felice, un caso di successo organizzativo che ci ha dato molte soddisfazioni; la

formazione per migranti e rifugiati (in paticolare NIDiL e FLAI), la formazione di genere, quella sul

tesseramento e sulle isorse. Su tutti questi progetti ci saranno relazioni specifiche, come avete visto

nel programma. Abbiamo anche sviluppato le relazioni con l'ETUI e con Cisl e Uil con cui abbiamo

iniziato a ragionare in termini di collaborazione su alcuni progetti, non solo europei. Anche su

questo ci saranno relazioni specifiche.

Credo non vi sia sfuggito che gli interventi conclusivi si concentreranno sull'Europa, con Monica

Ceremigna, Fabio Ghelfi e per ultimo l'intervento di Ilaria Costantini dell'ETUI che ringraziamo e

che sostituisce Ulisses Garrido, in luna di miele a Cuba. Ringraziamo Silvana Roseto, della

Segreteria della Uil, con cui stiamo costruendo il percorso unitario. Gli amici della Cisl non sono

oggi presenti perché impegnati ma sono partecipi del nostro tentativo...

Verso il Coordinamento

La Cgil fa tanta formazione in più. L'anno trascorso ha visto aumentare la quantità dei progetti e dei

corsi, ma dobbiamo essere esigenti, innanzitutto con noi stessi, e insistere nel lavoro per costruire

il Coordinamento, dando piena attuazione alle delibere del nostro Congresso e definire il Piano

Nazionale della formazione.

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La proposta che avanziamo è di costituire il Coordinamento con i responsabili della formazione di

ogni regione, di alcune aree metropolitane, delle categorie, dei servizi, della Fondazione di Vittorio;

di sottoporlo al giudizio e al voto alla prima riunione utile del Direttivo della Cgil. Le strutture che

stanno costituendo i Coordinamenti e definendo le responsabilità in queste settimane potranno

comunque integrare il nostro Coordinamento in corso d'opera.

Il Coordinamento avrà il compito di selezionare tempi, modi, risorse per articolare il Piano

Formativo da sottoporre poi al Direttivo della Cgil.

In generale costituirà la sede collettiva delle scelte e degli orientamenti, del processo di

consolidamento e diffusione delle infrastrutture formative nei territori e nelle categorie, del lavoro

di ricostruzione dei rapporti con le Università, i centri di ricerca, i partner.

Sarà anche la sede per definire e implementare i progetti sull'Albo dei formatori e dei tutor, sul

libretto, sulle certificazioni, sul monitoraggio.

Questo Coordinamento probabilmente somiglierà molto, nonostante gli anni trascorsi, a quello

precedente: molte delle persone che ne faranno parte saranno le stesse. I responsabili della

formazione che ho trovato nei territori, nelle categorie, nei servizi, sono persone competenti,

riconosciute, capaci. Molte di loro sono anche il segno di un'eredità preziosa che ci consegnano i

territori e le categorie coinvolti e anche i compagni che mi hanno preceduto nel lavoro di

Coordinamento confederale della Formazione e che mi sento di dover ringraziare. Del resto già lo

scorso dicembre avevamo detto che non partivamo da zero. Ma in questi mesi ho potuto vedervi

da vicino e conoscervi meglio, apprezzare la vostra passione e la vostra competenza.

Anche per questo ci deve essere una particolare attenzione, anche del Centro confederale, perché

queste risorse non vengano disperse: i processi di riorganizzazione in corso ridisegneranno equilibri

e concrete distribuzioni di incarichi. Occorre lavorare per evitare che quel che c'è venga disperso.

Valorizzare il lavoro di quelle compagne e di quei compagni, farli crescere e investire sul futuro

delle infrastrutture formative che ci sono.

Molte compagne e compagni sono invece il frutto di storie recenti e rappresentano il segno di

scelte coraggiose e lungimirant, che danno valore alla formazione.

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Dobbiamo lavorare per estendere queste esperienze dove ancora non ci sono. In queste settimane

stiamo provando a rendere concrete le scelte organizzative e politiche per costituire i

Coordinamenti in tutte le regioni, categorie, sentendo l'urgenza del problema ma ragionando

anche su tempi adeguati, necessariamente di medio termine. Il nostro ruolo è di stimolare processi

non di imporre modelli e scelte precostituite.

IL 2017

L'anno scorso ci siamo lasciati con l'impegno a non convocare più di due volte l'anno questa

riunione a livello nazionale, per non intralciare la vostra attività ordinaria e abbiamo mantenuto

l'impegno. Mi ero ripromesso di venirvi a trovare per conoscere e condividere le vostre esperienze

e frequentare qualche vostro corso: mi è servito. Si apre adesso una fase nuova: il Coordinamento

ci permetterà un lavoro meno episodico e cominceremmo con un incontro di due giorni, di

carattere residenziale e seminariale entro febbraio, su alcuni dei punti già citati, a partire dalla

necessità di presentare un'ipotesi di Piano Formativo al Comitato Direttivo. Useremo anche lo

strumento della videoconferenza per evitare continui spostamenti. E seguiremo con attenzione

l'evoluzione di progetti sperimentali di condivisione del lavoro e della formazione come ad

esempio “Idea Diffusa” di cui ci parlerà sempre Gramolati. Io continuerò a frequentarvi e a lavorare

per estendere la nostra rete nei territori meno coperti: questa per me resta la priorità del centro

confederale. Vogliamo però mantenere un incontro annuale, con una partecipazione più larga, da

preparare con cura, come occasione di crescita e di incontro per tutte le persone che dedicano

tempo e passione all'attività formativa della nostra Cgil.

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SILVANA ROSETOSegretaria confederale Uil

Buongiorno a tutti.

Io ringrazio per questo invito. Ringrazio Giancarlo perché abbiamo incominciato a parlare di

opportunità appunto di condividere parte di questo percorso già un anno fa quando ci siamo visti a

Berlino, in occasione della riunione annuale dell’ETUI (l’istituto appunto di formazione europea).

Anche per me è un po’ un’avventura perché, tra le deleghe appunto che mi sono state date, c’è

proprio quella della formazione sindacale per quindi i quadri della UIL. Ed è un po’ una scommessa

perché in UIL da tanto tempo ormai non si faceva più una formazione a livello centrale ma, così

come avvince da voi, chiaramente le categorie e anche i territori si sono più o meno organizzati e

arrangiati. Però un dato di fatto è quello: che effettivamente la formazione non è costante su tutti i

territori e non è regolare. Quindi è un problema che condividiamo.

Senz’altro vedo che voi siete molto organizzati, senza dubbio molto più di noi. Questo ve lo invidio,

chiaramente, ma si può dire. E con molto piacere ho visto che, sulla linea 5, tra i partner ci siamo

anche noi, insieme alla CISL.

Noi avremo piacere veramente di poter lavorare insieme, laddove sia possibile (e quindi lo

valuteremo in relazione anche a quello che sarà il vostro piano nazionale formazione), per una

formazione che oggi più che mai (ma ormai già da qualche anno) deve essere veramente di qualità,

non perché prima non lo fosse ma credo che oggi gli strumenti da consegnare ai nostri dirigenti, ai

nostri quadri sindacali, ai nostri Rsu debbano essere ancora più specialistici. Quindi concordo con

te sull’esigenza di fare corsi e percorsi di tipo anche giuridico o di politica economica.

Oggi più che mai – consentitemi di dirlo – siamo alle soglie di alcuni probabili cambiamenti, nello

scenario anche globale, che probabilmente poi ci riguarderanno. Sappiamo che ci sono le elezioni

in America, sappiamo che tra un mese invece ci sarà questo voto per il referendum costituzionale

in Italia. Quindi, insomma, possiamo assistere anche a degli scenari in cui chiaramente le persone

dovranno avere appunto quegli strumenti per approcciarsi, e dunque conoscere e sapere come

interpretare anche alcuni cambiamenti che apparentemente sembrano esterni ma che in realtà

influiscono direttamente su quella che sarà anche la nostra attività.

Su quello i nostri quadri e dirigenti sindacali, ma anche – ripeto –rappresentanti Rsu, dovranno

essere in grado di fare nel loro ambito, che sia piccolo o che sia grande.

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Nel secolo scorso i nostri predecessori a volte si improvvisavamo perché bastava l’esperienza,

andare a fare contrattazione con l’esperienza e poi imparavano, immagazzinavano e si formavano

un bagaglio che anche culturalmente riusciva a sopperire. Ora questo non è più possibile. Quindi

bisogna lavorare e lavorare sodo.

Io ti auguro veramente, Giancarlo, di riuscire a ottenere dei bellissimi risultati, innanzitutto con

questo coordinamento che senz’altro sarà la base perché costituito da persone capaci, come siete,

territorialmente molto ben distribuite, quindi ti daranno veramente quelle conoscenze per poter

operare al meglio. E spero che siate in qualche modo anche un riferimento per noi perché c’è

sempre da imparare.

Quindi grazie ancora anche per questo invito e buon lavoro.

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SABRINA SCOGNAMIGLIODipartimento Organizzazione Filctem – delega alla Formazione

La formazione per la FILCTEM banalizziamo a definirla un’attività: è una cultura molto presente

nella nostra categoria che ha lavorato molto su questo aspetto dell’organizzazione.

La FILCTEM, come è noto, nasce dall’unione di tre categorie (quella dell’energia, dei chimici e dei

tessili) che hanno avuto storicamente tutte e tre esperienze formative di rilievo.

Non a caso la formazione attuale della FILCTEM si basa molto sulle esperienze del passato; e,

essendo oggi il sindacato in generale sempre più sottoposto a verifiche complesse sia nei confronti

dei lavoratori che con le controparti, diventa sempre più importante e necessario il lavoro di

aggiornamento e crescita delle competenze all’interno della nostra organizzazione.

La formazione va considerata come un vero e proprio investimento sulla qualità dell’organizzazione

per la crescita e la qualificazione di intervento di quadri e dei delegati. E secondo noi deve essere

inserita a pieno titolo nella politica delle risorse. La nostra categoria lo ha sempre fatto, c’è sempre

una posta molto importante nel nostro bilancio.

Con l’ultima Conferenza di organizzazione abbiamo confermato la centralità del territorio. Quindi,

anche per i processi formativi, i territori sono protagonisti nella nostra programmazione e la

gestione dei corsi di base, dove ogni struttura può meglio organizzare le iniziative in relazione alle

proprie esigenze e dove i delegati di base sono i veri protagonisti.

Quindi nasce da queste premesse la rete (?) di formazione FILCTEM. La FILCTEM strategicamente, e

non più occasionalmente, ha cercato di realizzare, su quasi tutto il territorio nazionale, questa rete

in grado di supportare e motivare tutto il nostro quadro dirigente, Rsu e delegati nello svolgimento

dell’attività sindacale. Infatti abbiamo costituito nel tempo (non è un lavoro di adesso) un gruppo

nazionale di formazione, che possiamo chiamare il nostro coordinamento FILCTEM, per adesso di

circa 25 compagne e compagni in grado di gestire la formazione a livello territoriale. Certo, ancora

ci sono dei buchi presenti rispetto ad alcune realtà ma il nostro obiettivo è quello di completare e

implementare in tempi brevi questa rete. Infatti già nell’ultimo corso per formazione formatori di

ottobre, dove la CGIL con il compagno Pelucchi era presente all’Impruneta, abbiamo inserito

compagne e compagni di territori che finora erano rimasti, per vari motivi, fuori da questo

percorso.

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Da qui l’importanza della formazione nazionale che assume ruolo di coordinamento e supporto

verso i territori realizzando la progettazione e la (gestione?) della formazione dei delegati e dello

stesso gruppo dirigente.

Oggi la formazione FILCTEM nazionale si è organizzata in questo modo. Diciamo che è

un’organizzazione sui generis. Perché? Dopo l’uscita del responsabile della formazione nazionale

FILCTEM, Stefano Vanni (che collabora adesso attivamente con lo SPI del Veneto), abbiamo

individuato quattro filoni tematici formativi che abbiamo affidato a quattro compagne e compagni

che fanno parte del coordinamento nazionale della FILCTEM e che negli anni sono diventati tra i

più rappresentativi e hanno svolto esperienze di qualità e di livello.

Abbiamo il filone con la formazione Rsu e Rls con il nostro compagno Franco Galeotti (premetto:

tutte risorse interne alla categoria); formazione dirigenti sindacali con la compagna Laura Ferrante;

formazione congiunta e finanziata con Giovanni Mazzamati (che è presente oggi qui con me);

tesseramento e proselitismo con il compagno Mario Principe.

Su questo punto volevo fare una brevissima parentesi per dire che, dal 2015, da quando abbiamo

inserito questo modulo sul proselitismo nel nostro progetto nazionale del tesseramento della

categoria appunto, abbiamo timidamente iniziato nel 2015 dieci corsi territoriali e abbiamo portato

197 tessere mentre, nel 2016, nove corsi territoriali a oggi 247 tessere. Certo, sono numeri non

esaltati però, concentrati su quel tipo di attività, per noi è un enorme successo. Infatti parliamo

solo di nove territori. Quindi la nostra rete sta lavorando, sta progettando. Già ha in campo tutta la

rete perché stiamo cercando di dare modo a tutta la rete di essere in grado di fare tutto, almeno

corsi Rsu soprattutto e corsi sul tesseramento.

Poi, certo, anche attraverso l’attenzione della confederazione, che ha partecipato a qualche (aula?),

si sono interessate a noi altre categorie e altre strutture confederali e adesso per esempio la FILT

sarà in grado, tra un pochino, di partire con questo nostro progetto.

Per quanto riguarda l’assetto generale abbiamo detto i quattro filoni. Probabilmente in futuro, nei

prossimi mesi, se ne aggiungerà un quinto perché l’esigenza della categoria è molto presente ed è

la formazione per la salute e sicurezza sul lavoro. Il coordinamento di questa attività è affidata al

dipartimento organizzazione della FILCTEM nazionale.

Quindi, riepilogando, gli aspetti importanti della funzione della formazione nazionale FILCTEM così

organizzata sono:

coinvolgimento diretto e fattivo dei responsabili politici (funzionari e segretari) che, in base ai

fabbisogni del territorio, individuano con i formatori piani formativi annuali partecipando

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direttamente ai corsi formativi con interventi tematici. Questo anche per essere vicini, anche

fisicamente, ai loro delegati e ai corsisti;

supporto verso quelle strutture che non sono ancora organizzate in tal senso;

coordinamento sinergia e collaborazione formativa tra diversi territori;

progettazione e predisposizione dei corsi di base con relativo materiale e documentazione, tutto

garantito da una flessibilità che deve andare incontro alle esigenze di ogni territorio;

poi abbiamo la formazione per formatori, mirata ad allargare il numero dei formatori e per (?) e

aggiornare le competenze dei formatori territoriali e regionali rendendoli sempre più autonomi

nella gestione dei percorsi formativi periferici.

A tal proposito abbiamo suddiviso la nostra rete di formatori in senior e junior, proprio anche in

virtù di questi nuovi inserimenti dell’ultimo periodo. Per ognuno di questi gruppi abbiamo

organizzato, per il periodo 2016-2017, due momenti formativi specifici: uno per i senior, che è

avvenuto il 3 e 4 ottobre scorso all’Impruneta (presente anche il compagno Pelucchi, docente

Stefano Vanni), sui paradossi organizzativi della CGIL e i modelli organizzativi; mentre per i junior a

gennaio partirà il corso, già collaudato al nostro interno, quindi sempre risorse interne, per la

formazione formatori. Probabilmente sarà composto da tre moduli di due giornate e terminerà

verso ottobre del prossimo anno.

A questo proposito ho citato un paio di volte ‘Impruneta’. Volevo infatti aprire una piccola

parentesi per informarvi che, a 20 chilometri di Firenze, c’è questa struttura di proprietà della

FILCTEM, ma, attraverso una nuova gestione esterna puramente commerciale (il sindacato non

c’entra niente, quindi fuori dai perimetri sindacali), ha finalmente ripreso la sua attività alberghiera

e convegnistica dopo un periodo in cui è stata chiusa e inattiva, fornendo spazi e servizi molto

consoni alla nostra attività, specialmente quella formativa. Infatti, come categoria nazionale,

abbiamo da ottobre ricominciato a utilizzare questa struttura e confermiamo che l’ambiente e la

logistica rispondono molto all’esigenza di questi appuntamenti formativi.

Sappiamo che la CGIL Toscana la sta utilizzando e molte strutture che fanno formazione sono

interessate in tal senso. Infatti a giorni sarà mia cura informare il compagno Pelucchi e la CGIL della

convenzione che stiamo attivando con l’hotel Villa Cesi (si chiama così) che la gestisce.

Comunque, riprendendo e concludendo invece sui progetti formativi, tra le cose da provare nella

categoria c’è l’intenzione di sviluppare la formazione a distanza, così come affermato nel

documento nazionale della Conferenza di organizzazione. Questo metodo però non deve essere

(noi siamo convintissimi di questo, ne abbiamo discusso più volte nel nostro coordinamento)

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proposto in sostituzione della formazione in aula, che per noi è molto importante e molto fattiva,

ma come elemento aggiuntivo che può consentire ovviamente di raggiungere a bassi costi molti

dei delegati che oggi, per gli alti costi o per la scarsa disponibilità di agibilità sindacale, non è

possibile raggiungere.

Questo è un po’ il sunto di tutto quello che la FILCTEM ha ripreso da un anno a mettere in campo.

Abbiamo fatto tante cose, ce ne abbiamo tante in programma, in sinergia con la confederazione

che – ripeto – ci ha dedicato tempo e spazio in quest’ultimo anno e abbiamo anche tante cose da

fare e siamo un libro aperto per cercare anche di concertare esperienze collettive.

Grazie.

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VINCENZO VITAPresidente Archivio audiovisivo del Movimento operaio e democratico

Non mi permetto di introdurmi più di tanto in questo percorso affascinante che sto cercando di

capire io, queste modalità di (rette? rete?) che si intersecano nel tempo digitale. È molto evolutivo,

ce n’è bisogno del tema della formazione. Che lo dica io in aggiunta a Pelucchi (che ringrazio molto

per la relazione e per l’invito) può essere semplicemente ridondante. È evidente che il tema della

formazione oggi non è “una delle questioni” bensì è “la questione” perché il capitalismo cognitivo

ci consegna una realtà – come dicono i mediologi – molto più evoluta dal punto di vista dei simboli

comunicativi. Insomma, come si dice nel gergo politichese, l’asticella si è alzata molto in alto. E

oggi, per stare dentro a questo percorso con una soggettività e una coscienza adeguate, bisogna

formarsi e formarsi rigorosamente, studiare gramscianamente ma studiare e fare insieme. E forse

qui la CGIL ha una prerogativa che, senza ovviamente nulla togliere, anzi aggiungendo alle altre

organizzazioni sindacali, può essere un unicum in generale.

L’esperienza sindacale ha questa virtù di aver accompagnato, nella sua storia, il sapere, il saper

fare. E da qui si può e si deve ripartire.

Tra l’altro ricordo dibattiti molto antichi anche in questa stanza, in qualche circostanza (qualcuno di

voi forse rammenterà), proprio con la CGIL sul tema del sistema formativo allargato. Oggi in verità

la formazione avviene attraverso canali molto diversi da quelli che noi abbiamo supposto fossero

gli unici canali quasi in esclusiva, cioè il sistema dei media classici, la formazione scolastica

universitaria, la ricerca, i luoghi dell’apprendimento. In verità oggi la formazione intesa come vento

che corre e che corre sempre più veloce soprattutto tra le generazioni digitali, i Millennials e

quant’altro, avviene attraverso agenzie formative informali ma potentissime di cui noi neanche

abbiamo consapevolezza.

Non sarà un caso (forse detto in questa stanza è persino ovvio) che oggi lo strumento comunicativo

essenziale nelle campagne elettorali (vedi quella degli Stati Uniti ma tutte più o meno ormai) sia

l’utilizzo dei social. Badate bene, l’utilizzo dei social non solo e non tanto (anche, ovviamente)

come tribuna telematica. Qualche volta il ceto politico italiano dà un’immagine di sé piuttosto

antiquata per esempio facendo dei tweet (e io l’ho detto a qualche amico di piantarla) del tipo,

non so: “Oggi sono alla CGIL”. E va bene, chi se ne frega. Va bene, è utile ma non è quello l’utilizzo

potente e prepotente dei social che oggi avviene attraverso (io uso un po’ di ironia ma questo è il

tema della formazione oggi e come confrontarsi con questo tipo di questioni) la lettura, mediante

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gli algoritmi, di cui qualcuno ha le chiavi della conoscenza e non pochi (i grandi over the top, gli

aggregatori dei dati) per capire in anticipo le tendenze culturali, sociali, attitudinali e quindi anche

elettorali. E quindi ‘anche’, non ‘solo’.

Cioè, al di là dei grandi fratelli che ci sono (ma quelli al limite sono talmente prepotenti e duri che

noi possiamo forse un giorno, storicamente, farci dei compromessi positivi), oggi il tema è capire

dove passa la formazione. E mi pare di aver colto, nelle parole della relazione e nello schema, il

tentativo giustissimo di fare un salto, proprio di livello, e cercare di entrare dentro i nuovi percorsi

in cui avviene la formazione andando a competere là dentro. All’algoritmo (Pelucchi è più

moderato di me e mi tirerà le orecchie) del capitale bisogna contrapporre l’algoritmo sociale,

culturalmente diverso, progressivo, costruito attraverso vari soggetti che lo implementano dal

punto di vista cognitivo.

Questo è un tema serissimo che è in Italia e in Europa. Io mi fermo qui perché questo meriterebbe,

chissà, se potessimo… Anche all’archivio abbiamo cominciato con un seminario, nell’aprile del

2015, a fare un tentativo di ragionamento su un coordinamento degli archivi e degli istituti culturali

non solo come luoghi della memoria (e certamente, anche, ci mancherebbe) ma come luoghi attivi

per contribuire a diventare tutti insieme un polo di riferimento di una battaglia nella conoscenza e

per la conoscenza che non fosse solo una acquisizione subalterna di quello che c’è.

Quindi riconoscere (questa parola che è stata usata da Pelucchi mi convince molto) dove sono i

luoghi nuovi della formazione, non tralasciare quelli classici (e vivaddio, altrimenti sembrerei un

cretino, non vorrei dare questa immagine) ma cercare di interagire con questo flusso diverso che

oggi si determina sempre di più e che oggi è il tema dei temi.

Mi avvio a chiudere. Non voglio tediarvi però questo è un punto importante per tutti noi che

abbiamo (io per primo, anche se poi sparlo e parlo di digitale) ancora per età la mente analogica.

Noi non ci rendiamo conto della quantità di dati sensibili che durante una giornata noi

consegniamo a qualche iCloud, che poi se li tiene e non si cancellano. Uno dice: “Ho cancellato”.

“No, non hai cancellato”. Nell’iCloud c’è tutto di noi. Noi consegniamo tutto di quello che facciamo.

Qui c’è un biglietto, un bit. Ecco, quando noi facciamo dalla banale entrata nella metropolitana al

supermercato, alla libreria, per non dire poi gli acquisti on-line, per non dire poi la carta di credito e

per non dire tutto il resto, noi sostanzialmente stiamo costruendo un nostro profilo digitale,

un’identità digitale che noi non sappiamo quale sia. Mentre quella analogica, psicanalisi a parte, un

po’ la conosciamo, vagamente, sappiamo più o meno chi siamo, quella digitale sfugge al nostro

controllo. Cioè, l’immagine che ognuno di noi potrebbe avere dentro le sue giornate in Facebook,

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in Twitter, le sue e-mail, i suoi vari percorsi sensibili, è una cosa che noi non conosciamo ma viene

invece catalogata; attraverso questa identità digitale vengono sviluppate le campagne commerciali,

le nuove forme anche di pubblicità passano di qui, e viene costruito il consenso.

Oggi gli staff delle varie campagne elettorali più evolute badano a capire, attraverso l’utilizzo dei

metadati, dei big data, il consenso molto più sofisticatamente dei sondaggi che spesso ci dicono

solo una parte della verità.

Perché ho detto tutto questo? Non per fare un’improbabile lectio abborracciata ma per dire che il

tema della formazione oggi è il tema dei temi. E tutto il nostro mondo (se posso permettermi di

usare questa terminologia: tutti quanti, al di là delle sensibilità, delle storie eccetera) deve

occuparsi di questo come primo punto dell’agenda e non, come spesso è accaduto nel nostro

storico universo, come un argomento di pochi addetti che fanno dei seminari e quant’altro. No,

questo è il tema dei temi: come si forma oggi, nell’epoca digitale, la cultura diffusa.

Poi gli strumenti sono quelli indicati qui, ce ne possono essere altri però bisogna occuparsene.

Che può fare l’Archivio, di fronte a cotanta problematica? Innanzitutto c’è da dire che l’Archivio ha

una convenzione con la CGIL, che vorremmo rilanciare anche attraverso un’iniziativa (la CGIL ma è

aperto ovviamente alle altre organizzazioni). Il tema del lavoro e dei lavori è ovviamente parte

costitutiva della storia, del presente e del futuro dell’Archivio audiovisivo del Movimento operaio e

democratico. Come può contribuire l’Archivio? L’Archivio ha una sua peculiarità: spesso fa corsi di

formazione utilizzando il racconto audiovisivo come parte integrante proprio della strumentazione

che serve per entrare nel vivo della storia, dell’attualità. L’audiovisivo, più in generale oggi l’utilizzo

delle immagini con le varie piattaforme che lo veicolano, è un punto chiave. E questo potrebbe

essere un elemento ulteriore della nostra convenzione.

Chiudo su questo. Perché è un punto chiave? Guardate, non è solo e tanto un punto chiave perché

l’immagine è fortissima, solo lo scritto non basta eccetera. No: perché c’è un punto sui livelli

cognitivi della società. Adesso anche qui mi perdonerete se sono così brutale e generico ma

insomma l’età della galassia Gutenberg di McLuhan è proprio finita. E il livello cognitivo oggi, ma

già da un po’ di anni, è soprattutto una costruzione attraverso dati e immagini. La scrittura viene

molto dopo.

Se voi osservate l’approccio alla conoscenza di una bambina o di un bambino di 3-4 anni avrete la

risposta, e cioè il touch. L’utilizzo dell’immagine, l’utilizzo primo dell’immagine per poi arrivare

eventualmente anche alla scrittura ci deve ammonire su che cosa dobbiamo fare perché tutto

questo non è neutrale, naturalmente. E alla fine prevarrà un’idea liberistico-mercantile o un’idea

16

che, senza rimuovere il tema del (?), però sia un’idea di conoscenza diffusa, di appropriazione dei

saperi, di acculturazione profonda di massa; anche perché (qui veramente un post scriptum) oggi

la scommessa – tra virgolette – di chi ha in mano le leve del potere, non solo in Italia, è la

scommessa sull’ignoranza di massa perché tutto questo percorso ha bisogno che vi sia un’elite che

sa sempre di più ed è sempre più potente, e anche economicamente solida, e poi una grande

massa che non solo è impoverita ma è anche ignorante sostanzialmente, cui si può dare la sera un

po’ di televisione generalista, possibilmente un po’ di quiz e un po’ di vecchie news, e poi basta,

mentre il mondo che conta va altrove.

Riusciremo? Riusciranno i nostri eroi? Io penso che la CGIL abbia un ruolo fondamentale (e non è

piaggeria) perché solo attraverso – e chiudo da dove sono partito – il rapporto tra il sapere e il

saper fare si può tentare di avere un algoritmo diverso su cui innestare anche un percorso

alternativo.

Comunque l’Archivio ci lavora con voi con grande piacere, si mette a disposizione, ha un catalogo

che può essere utile alla bisogna. Qui stiamo e poi torneremo, anche se io tra un po’ purtroppo

devo andare da un’altra parte.

Vi ringrazio.

17

ILARIA ROMEOResponsabile Archivio storico della Cgil

Buongiorno a tutti.

Riprendo una domanda che è stata appena fatta: “Cosa può fare un Archivio per la formazione?”

Rispondo per il mio: possiamo fare quello che sappiamo fare, e cioè mettere a disposizione i nostri

materiali.

LA FORMAZIONE IN ARCHIVIO

Dal 1957 al 1966 risultano nell’Archivio storico CGIL nazionale 17 fascicoli dedicati alla formazione

sindacale. Il loro numero sale a 57 dal 1967 al 1986. 197 in totale sono le circolari confederali

aventi ad oggetto la formazione.

Completamente riordinato, schedato e reso fruibile agli studiosi fino al 1986, l’inventario

dell’Archivio è consultabile on line sul sito della Confederazione.

Sono disponibili in file allegato alla scheda documento tutti i verbali degli organi statutari e tutte le

circolari confederali dal 1944 al 1986 (vai all’inventario).

L’Archivio ospita al proprio interno una importante sezione iconografica ed il Fondo archivistico del

Centro studi e formazione sindacale di Ariccia: circa 1500 fascicoli conservati in 500 buste

attestanti le attività del Centro di formazione sindacale dalla nascita allo scioglimento.

FAD - FORMAZIONE A DISTANZA

Proprio nei giorni in cui - archiviate le consultazioni nei luoghi di lavoro - la Cgil ha lanciato la

sua #SfidaXiDiritti, con le migliaia di banchetti allestiti in tutta Italia dove firmare per la proposta di

legge di iniziativa popolare ed i tre quesiti referendari, abbiamo ritenuto importante riscoprire le

motivazioni profonde e ripercorrere le tappe che portarono nel 1970 alla nascita dello Statuto dei

lavoratori.

È quello che abbiamo cercato di fare attraverso le nostre “Pillole di storia” sul sito

http://fad.cgil.it/, dedicato alla Formazione a distanza.

Dalle parole di Giuseppe Di Vittorio in occasione del Congresso del sindacato dei chimici

dell’ottobre 1952 alla pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale della Legge 20 maggio 1970, n.

300 (“Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e delle attività

sindacali nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”), le “Pillole” hanno raccontato le tappe

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fondamentali di avvicinamento al primo Statuto attraverso documenti e materiali d’archivio spesso

inediti.

“Un tuffo nella memoria - scriveva il 19 febbraio su Rassegna Bruno Ugolini - che serve a capire

meglio i cambiamenti di oggi e il valore della nuova Carta dei diritti universali del lavoro. Un

approdo necessario, più che mai urgente, e che dovrebbe, potrebbe, essere condiviso dalle altre

organizzazioni sindacali e da quelle forze politiche che dichiarano di voler sostenere, rinnovandoli, i

diritti di un mondo del lavoro oggi assai frammentato, ma non per questo da condannare a nuove,

aspre diseguaglianze”. Un mondo del lavoro popolato, per usare le parole di Bruno Trentin, “di

individui che nel sindacato attraverso un’esperienza solidale diventino persone coscienti, capaci di

decidere e di ritrovare nei diritti degli altri il sostegno alla singola battaglia loro” (leggi).

LE PILLOLE:

Le origini

Gli anni cinquanta

Gli anni sessanta

Il Sessantotto

Lo Statuto diventa legge

FORMAZIONE SINDACALE – COME ERAVAMO

Sono 197 in totale le circolari confederali dedicate alla formazione sindacale, centinaia le foto,

decine i video. Si parla di questo argomento nelle riunioni della Segreteria confederale dell’11

febbraio 1967, 16 dicembre 1971, 27 ottobre, 12 e 19 dicembre 1972, 6 marzo, 4 giugno, 26

settembre e 29 novembre 1973, 7 novembre 1974, 5 marzo e 4 giugno 1975.

74 in totale i fascicoli dedicati alla formazione sindacale, 1.500 i fascicoli del Centro studi e

formazione sindacale di Ariccia dalla nascita allo scioglimento.

All’interno della pagina del portale Cgil all’argomento dedicata stiamo cercando di raccontare -

attraverso documenti d’archivio spesso inediti, foto e video digitalizzati e riprodotti - la storia della

formazione sindacale nella Cgil dal 1944 a ieri.

Dalle parole di Di Vittorio al primo Congresso delle organizzazioni sindacali dell’Italia liberata

tenutosi a Napoli all’inizio del 1945, quando ancora il Nord era sotto l’occupazione nazista, sino a

oggi, i documenti selezionati e riprodotti raccontano le tappe principali della storia della

formazione sindacale all’interno della nostra organizzazione. Un tuffo nella memoria che servirà a

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capire meglio i cambiamenti e le scelte dell’oggi, rintracciando le radici della nostra storia collettiva

ed evidenziando le forme che nel corso del tempo la confederazione si è data per esercitare la sua

funzione formativa nei confronti dei propri rappresentanti e rappresentati a beneficio di fatto di

tutta la società.

MATERIALI A VOSTRA DISPOSIZIONE: LE MOSTRE ITINERANTI

GLI ANNI SESSANTA, LA CGIL, LA COSTRUZIONE DELLA DEMOCRAZIA

In occasione del 109° compleanno della CGIL (2015), l’Archivio storico CGIL nazionale e gli archivi

storici SPI e FLAI hanno organizzato la mostra Gli anni Sessanta, la CGIL, la costruzione della

democrazia.

Si è scelto di organizzare l’esposizione in 21 pannelli in forex da 5 mm., formato cm. 70x100 per

renderla itinerante e metterla a disposizione delle strutture che volessero avvalersene.

L’allestimento si snoda in quattro sezioni che attraverso fotografie e documenti permettano al

visitatore di farsi coinvolgere in un percorso espositivo che offra a tutti elementi di conoscenza e

riflessione.

SEZIONI:

1. 30 giugno - 8 luglio 1960: i dieci giorni che hanno cambiato il paese (7 pannelli)

2. Donne nella CGIL: diritti, libertà, dignità (4 pannelli)

3. Un lavoro senza fine, la Federazione italiana pensionati e la riforma del sistema previdenziale (3

pannelli)

4. Luci e ombre di fine decennio (6 pannelli)

La mostra è accompagnata dal catalogo Gli anni Sessanta, la CGIL, la costruzione della democrazia

(Ediesse 2016), a cura di Ilaria Romeo (curatrice della mostra), con la prefazione di Susanna

Camusso, Carla Cantone e Stefania Crogi.

LUCIANO LAMA, IL SINDACALISTA CHE PARLAVA AL PAESE

La mostra Luciano Lama, il sindacalista che parlava al Paese, a cura di Giancarlo Pelucchi e Ilaria

Romeo, fortemente voluta dalla CGIL nazionale e realizzata da quest’ultima assieme al suo Archivio

storico, alla Fondazione Giuseppe Di Vittorio e alla Associazione Luciano Lama, con la preziosa

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collaborazione dell’Archivio audiovisivo del movimento operaio e democratico (AAMOD),

rappresenta di fatto una biografia per documenti ed immagini dal forte impatto visivo, capaci di far

rivivere i principali snodi della storia di Luciano Lama e della CGIL nell’Italia repubblicana e

nell’Europa del secondo dopoguerra.

Cinque sono i focus principali (Gli anni della formazione e la Resistenza; Da Forlì a Roma; La

Segreteria generale; L’impegno istituzionale; Le passioni), declinati attraverso 19 pannelli 200*84

cm ed un volume 24*28 cm in carta patinata opaca (Luciano Lama. Il sindacalista che parlava al

Paese, a cura di Ilaria Romeo, prefazione di Susanna Camusso, Ediesse 2016).

IL MANUALE

Storia della CGIL dalle origini ad oggi: manuale per la formazione di delegati, lavoratori, dirigenti ,

di Fabrizio Loreto

Il manuale, unendo al rigore dell’indagine storica l’agilità dell’esposizione e la vivacità offerta dal

copioso materiale documentario e iconografico che lo arricchisce, racconta in modo sintetico e

divulgativo la storia della CGIL, collocandola all’interno della più generale vicenda italiana, fatta di

avvenimenti politici, trasformazioni economiche, mutamenti sociali e culturali.

Al centro dell’affresco storico fornito dal volume, si pongono i due concetti costitutivi della CGIL: il

valore sociale del lavoro, cioè la sua capacità di agire in modo organizzato e collettivo per ridurre le

disuguaglianze e per promuovere le libertà; e il valore della confederalità, attraverso il quale il

sindacato riesce pienamente a rappresentare e tutelare l’interesse generale delle classi lavoratrici.

Il libro si compone di quattro parti: l’età liberale; il fascismo; la costruzione della democrazia; dalla

crisi globale ad oggi. Ogni parte si articola in tre capitoli (per un totale di dodici) ai quali si

aggiungono prefazione, introduzione e conclusioni.

Il testo è impreziosito con foto, immagini, citazioni e schede di approfondimento.

Al termine di ciascun capitolo sono inserite pagine di storiografia e brevi bibliografie di

orientamento, nelle quali sono indicati sia i classici, sia gli studi più recenti di storia del movimento

sindacale.

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Novità della nuova ristampa l’appendice documentaria alla fine di ogni capitolo, attraverso la

quale abbiamo cercato di raccontare - con documenti spesso inediti e foto digitalizzate e riprodotte

tratte dall’Archivio storico CGIL nazionale - la storia della CGIL dalle origini ai giorni nostri.

Dal verbale di costituzione della CGdL al Patto di Roma; dai verbali delle riunioni in Cgil nelle calde

giornate del 1948, quando si consumò la scissione sindacale, al telegramma di solidarietà inviato

da Italo Calvino a Giuseppe Di Vittorio per la posizione assunta sui fatti d’Ungheria,

inediti, rarità e pezzi unici arricchiranno le pagine di questo volume offrendo una suggestiva

rappresentazione visuale della vicenda del mondo del lavoro in Italia dalla fine del diciannovesimo

secolo ad oggi.

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PIER LUCIANO MENNONNASegretario nazionale Silp Cgil

“Il corso a distanza per la preparazione del concorso esterno per 320 vice ispettori della Polizia diStato”

Buongiorno a tutti.

Grazie a Giancarlo e grazie per aver indovinato il nome, finalmente, dopo sei mesi che ci

conosciamo, perché mi ha sempre chiamato in tutti i modi…

Io oggi vi espongo quello che mi hanno chiesto Giancarlo e Alessandra perché con loro abbiamo

dato vita a un progetto, per la prima volta, che riguarda il sindacato di Polizia: la formazione a

distanza per la preparazione al concorso di viceispettore della Polizia di Stato.

Un po’ di storia, per collocarci correttamente nel tempo e in ciò che abbiamo fatto. A dicembre

2015 è uscito il decreto firmato dal Capo della Polizia, quindi dal Dipartimento della Pubblica

sicurezza, per l’assunzione di 320 ispettori della Polizia di Stato. Requisiti: non avere più di 32 anni

di età e il diploma di scuola media superiore. Non è il concorso di cui ieri ha parlato “Report”, al

centro di scandali, ma è un’altra cosa. È un concorso esterno e dunque potevano partecipare sia gli

interni della Polizia di Stato e sia chiunque avesse questi i requisiti previsti dal bando di concorso.

Noi abbiamo pensato che, davanti a una platea così grande di aspiranti, potessimo inserirci. Tant’è

che le domande sono state circa 127mila, quindi un numero molto elevato a fronte di 320 posti,

con le varie provenienze geografiche, soprattutto dal Sud, così ci risulta, e con la possibilità

appunto per noi di immaginare un percorso che potesse abbracciare il maggior numero possibile di

aspiranti e favorirne l’avvicinamento alla CGIL e quindi anche al sindacato di polizia.

Le materie erano quelle classiche per questo tipo di concorso, Diritto Costituzionale, Diritto e

Procedura Penale, Legislazione di Pubblica Sicurezza, Diritto Amministrativo, Diritto Civile e

abbiamo immaginato, quindi, una formazione che partendo da riprese, quindi riprese video, con

formatori che abbiamo trovato noi al nostro interno, potesse prevedere la possibilità di interagire.

Gli speaker nei video erano esperti forensi, funzionari di polizia, avvocati e del tutto casualmente

anche funzionari di polizia iscritti al nostro sindacato che in quel periodo hanno anche addirittura

superato le prove per il concorso in magistratura. Abbiamo avuto questa fortuna ma sapevamo di

contare su una squadra di alto livello per poter offrire un servizio esclusivo e ben fatto.

Abbiamo – dicevo – provveduto a fare delle registrazioni video, circa 33 video-lezioni, con

un’introduzione e un video che parlava anche di come superare e affrontare la prova scritta.

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I tempi ci hanno in qualche modo aiutato perché siamo andati incontro a vari rinvii. Comunque da

dicembre, in cui è stato pubblicato il bando, siamo partiti ad aprile con le registrazioni e a luglio

2016 abbiamo pubblicizzato sul nostro sito la possibilità di preiscriversi al corso. Ci sono arrivate

molte domande, svariate domande a un indirizzo di posta elettronica che avevamo dedicato

specificamente a questo. Non tutti hanno dato seguito alla preiscrizione perché ovviamente c’è chi

poi ha deciso di non fare il concorso, chi non ha superato le prove ecc. ecc.

La preiscrizione ci serviva per avere una mappatura delle provenienze geografiche dei candidati, in

modo da poter essere pronti ad organizzare incontri frontali, presentazioni, momenti di

avvicinamento al sindacato etc. Purtroppo il numero dei candidati e la collocazione geografica degli

stessi ci hanno fatto optare solo per un corso a distanza.

Quanti sono quelli che si sono avvicinati a noi? Circa un’ottantina, soltanto 80 persone che però

noi, per la prima volta che facciamo una cosa del genere, consideriamo un successo anche perché

siamo riusciti, malgrado la concomitanza con il terremoto, malgrado fossimo in vacanza, in

spiaggia, all’estero, soltanto con con l’iPad a disposizione ecc. ecc., abbiamo risposto a tutti,

abbiamo dato le credenziali per l’accesso a tutti e siamo riusciti a garantire, a tutti quelli che ce

l’hanno chiesto, l’accesso su questa piattaforma della FAD della CGIL, su cui tra l’altro ci sono molti

corsi della CGIL..

Siamo riusciti a farne un mezzo anche per il proselitismo, spiegando chiaramente che si trattava di

un servizio gratuito per gli iscritti al SILP e alla CGIL. Su questo numero che vi ho dato (circa

un’ottantina) abbiamo calcolato 6 nuovi iscritti al SILP e circa 15 alla CGIL. Naturalmente le

persone che già lavoravano hanno fatto riferimento al settore merceologico di appartenenza, quelli

che non lavoravano si sono iscritte al NIDIL.

All’approssimarsi della data delle prova scritta (circa metà Ottobre), siamo riusciti anche a inviare

delle tracce di prova scritta specificando che avremmo potuto correggerli e corredarli di un giudizio

succinto: una di queste tracce l’abbiamo anche quasi indovinata avevamo dato come traccia il

tentativo di strage, alla prova scritta è uscito il tentativo di reato impossibile, quindi anche una roba

abbastanza complessa. Ci sono arrivati molti elaborati scritti da parte dei candidati, circa una

ventina, siamo riusciti a correggerli tutti perché abbiamo avuto un ottimo docente, che si chiama

Piergiorgio Panzeri, un vicequestore della Polizia di Stato nostro dirigente sindacale, che è riuscito a

correggerli tutti e a mandare a ognuno di loro anche un breve giudizio sull’elaborato.

Comunque, per darvi un dato, rispetto alle 127mila domande per partecipare al concorso, soltanto

il 10 per cento circa si è presentato dal 22 luglio a Roma alle prove preselettive. Questo anche

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perché il calendario non ha aiutato perché è stata annullata una prova, eravamo già in periodo di

vacanze, quindi metà luglio. Dunque, dicevo, solo all’incirca il 10 per cento si è presentato alle

prove preselettive. Da questo numero di 12-13mila, sono venute fuori soltanto 3mila e 200

persone ammesse alla prova scritta, come certificato dalle notificazioni successive. Ad oggi non

sono ancora stati resi noti i candidati che hanno superato la prova scritte e quindi gli ammessi

all’orale.

Noi ce l’abbiamo messa tutta, con molta fatica, anche organizzandoci tra di noi, con molta passione

anche perché era un esperimento del tutto nuovo. Personalmente, anche con Giancarlo e

Alessandra, mi considero molto soddisfatto di quello che abbiamo fatto perché abbiamo messo in

moto qualcosa che non avevamo mai proposto prima e ci ha permesso anche di farci conoscere

oltre i confini sia dei lavoratori di Polizia che anche della CGIL.

Grazie.

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SILVIA BRUNOResponsabile LaReS – Laboratorio Relazioni Sindacali – TSM Trentino School of Management

LaReS: la formazione unitaria a Trento

Il progetto

LaReS Laboratorio Relazioni Sindacali è la scuola di formazione permanente rivolta agli operatori

delle relazioni del lavoro del Trentino, voluta fortemente da CGIL, CISL e UIL del Trentino.

LaReS nasce nel 2012 da due precedenti esperienze formative, la prima del 2008, la seconda del

2010-2011, che hanno permesso di iniziare a ragionare su una struttura più complessa e articolata,

destinata alla formazione sui temi del lavoro.

In LaReS si studiano e si portano in aula le numerose tematiche che ruotano intorno al mondo del

lavoro: diritto del lavoro, mercato del lavoro, politiche attive e passive, welfare (tema sempre più

centrale), con uno sguardo locale (perché il Trentino legifera in materia di lavoro e esiste quindi

un’attività costante anche dal punto di vista della governance), nazionale (l’ultima riforma del

mercato del lavoro ci ha impegnato moltissimo ad esempio…) e internazionale ed europeo

(abbiamo una costante interazione con la CES, con l’ETUI e con sindacati stranieri e realtà

internazionali in cui si studiano e si affrontano le tematiche del lavoro).

Il contesto

Come forse sapete, nella vita politica del territorio trentino non è mai stato messo in discussione il

ruolo strategico dell’azione concertativa che si è addirittura rafforzata sino al punto da emergere

quale valore imprescindibile dell’azione politica. La concertazione è diventata quindi un metodo di

governo e su questa base, le relazioni tra le parti sociali si sono rafforzate nel tempo portando al

raggiungimento di importanti traguardi per il territorio trentino.

Il buon funzionamento del sistema di relazioni a livello aziendale e di territorio assume pertanto un

valore strategico rispetto agli obiettivi della competitività economica, della partecipazione

democratica e della coesione sociale di un'intera comunità. Le relazioni tra i diversi attori dello

sviluppo risentono inevitabilmente delle profonde trasformazioni dei sistemi economici a livello

planetario, trasformazioni che, per non essere semplicemente subite, impongono una

qualificazione continua delle attività svolte dalle associazioni di rappresentanza, sia per quanto

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attiene alle competenze specialistiche, sia nella più generale capacità di interpretazione dei

cambiamenti.

Nell’ultimo periodo si è addirittura arrivati a parlare, mutuando il modello austriaco, di

Sozialpartnerschaf (a cui nell’ottobre 2016 abbiamo dedicato un convegno organizzato con Alto

Adige e Tirolo e patrocinato dall’Euregio1).

Le partnership

Come detto sopra, l’attività di LaReS è supportata da importanti relazioni con i principali centri di

studio e ricerca sui temi delle relazioni industriali in ambito nazionale (università, enti di ricerca,

centri di formazione sindacale, fondazioni) e internazionale (European Trade Union Institute, ILO-

International Labour Organization, …), oltre che con quelli operanti nel contesto del Gect Trentino

Alto Adige/Südtirol e Tirolo. Riteniamo inoltre fondamentale la presenza degli organismi pubblici e

privati operanti sui temi del lavoro nella Provincia autonoma di Trento (Amministrazione

provinciale, Agenzia del Lavoro, enti previdenziali, Pensplan, Laborfonds, enti bilaterali, università,

…). Nel tempo si è arrivati anche alla firma di alcuni accordi quadro (Dipartimento di Sociologia e

Ricerca Sociale, Università degli Studi di Trento nel giugno 2014; Fondazione ADAPT nell’aprile

2015; Percorsi di secondo welfare nel giugno 2015; Afi-Ipl nel dicembre 2015) e continua l’impegno

verso la concretizzazione di nuove accordi di collaborazione.

Nella lettera di invito al seminario, Giancarlo Pelucchi ha evidenziato la necessità di

“…ricostruire il ciclo: analisi del fabbisogno, definizione delle priorità, selezione delle platee,

pianificazione e gestone dei corsi, certficazione e valorizzazione della formazione svolta”.

Vorrei quindi proseguire riprendendo i diversi punti:

1

Per maggiori dettagli si veda: http://lares.tsm.tn.it/convegni/sozialpartnerschaft-nell-euregio-esperienze-a-confrontosozialpartnerschaft-in-der-euregio-erfahru

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L’analisi del fabbisogno

LaReS nasce ufficialmente nel 2012 con la somministrazione di un questionario “a tappeto” a tutti i

delegati e delegate di CGIL, CISL e UIL e una serie di interviste semi-strutturate ai segretari di

categoria2. Questo lavoro ha permesso di operare su due diversi fronti: comunicare la nascita della

scuola e non calarla dall’alto; chiedere di esprimere il fabbisogno formativo impegnanti a

soddisfarlo. Possiamo sinceramente affermare che ha funzionato perché abbiamo creato una

squadra che costantemente si auto-aggiorna e si informa.

Dal 2012 ad oggi LaReS partecipa annualmente ai direttivi di tutte le categorie delle tre

organizzazioni, con l’obiettivo di parlare, vedere, ascoltare i delegati e capire le necessità delle

categorie.

Esistono inoltre collegamenti diretti e costanti con i segretari generali provinciali, con le segreterie

confederali e con i segretari di categoria.

Nell’estate del 2016 (il rapporto è in fase di pubblicazione) è stata realizzata una nuova indagine

per comprendere le ricadute rispetto alla formazione svolta. Sappiamo che sono necessari molti

anni per capire chiaramente le ricadute date dalla formazione ma ci sembrava arrivato il momento

opportuno di porci qualche interrogativo e capire se la via seguita è quella corretta e quali

integrazioni e cambiamenti potrebbero migliorare il nostro lavoro.

La pianificazione

Le attività vengono pianificate annualmente, con la presentazione del “Piano dell’attività” al

Dipartimento dello sviluppo economico e al lavoro della Provincia autonoma di Trento.

Nel corso dell’anno sono però inseriti ulteriori momenti formativi, perché richiesti dagli

interlocutori o perché considerati di rilievo da LaReS.

La definizione delle priorità

La progettazione di ogni attività formativa di LaReS nasce dall’osservazione, dalla condivisione e

dalle sollecitazioni delle organizzazioni sindacali, dei docenti universitari dell’Ateneo trentino e di

altre università italiane, dei delegati, degli osservatori, dei dirigenti e dei direttori provinciali e di

altre figure di riferimento, che contribuiscono inoltre a mantenere uno sguardo complesso e

articolato sul mercato del lavoro e a comprendere le priorità formative del settore.

2 Si veda il rapporto pubblicato al link: http://lares.tsm.tn.it/ricerca/analisi-del-fabbisogno-formativo-dei-delegati-e-delle-delegate-di-cgil-cisl-e-uil-del-trentino

28

I principali ambiti di analisi sono: relazioni industriali, politiche del lavoro, primo e secondo

welfare, territorio e autonomia

Il metodo formatvo

Poiché si intende favorire lo sviluppo di conoscenze nell'ambito delle politiche del lavoro, delle

relazioni industriali e delle politiche pubbliche, ci si avvale di un metodo formativo che metta al

centro l’esperienza, la relazione e il coinvolgimento dei beneficiari della formazione. Per questa

ragione proponiamo azioni strutturate sulla base delle esigenze formative espresse e rilevate dal

gruppo di lavoro.

LaReS si articola in 4 tipologie di attività formative, finalizzati ad accogliere le esigenze specifiche

dei partecipanti:

La gestone dei corsi

Le attività sono organizzate in base alla procedura delineata dal Sistema di Gestione Qualità (UNI

EN ISO 9001:2008) e si prevede quindi: l’iscrizione online sul sito; la conferma di iscrizione; la mail

e l’sms per ricordare l’appuntamento; la firma della presenza in aula; il questionario di gradimento

per i partecipanti e per i docenti; la messa a disposizione del materiale sulla piattaforma Elle3 e sul

sito.

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La certficazione e la valorizzazione della formazione svolta

Ogni attività formativa è registrata sul Libretto Formativo LaReS, consultabile online in ogni

momento e stampabile.

Al termine del corso/seminario ai partecipanti viene inviato un Attestato di frequenza.

Nel mese di gennaio di ogni anno i Segretari Generali ricevono un rapporto dettagliato dell’attività

svolta nel corso dell’anno precedente, con indicate le percentuali di partecipazione di ogni

categoria (e i nomi degli iscritti ad ogni attività formativa).

Nel 2015 le partecipazioni complessive sono state 1438 e nel 2016 sono state 1231 (dato

aggiornato a dicembre 2016. Si tratta di numeri rilevanti per il territorio trentino, ma ovviamente

contenuti se rapportati con territori più ampi o con il contesto nazionale.

Il gradimento è sempre molto elevato e si attesta tra il 4 e il 5 (dove 5 è il punteggio massimo).

Un altro ambito di attività

Dall’anno scolastico 2016-2017 il Dipartimento della conoscenza della Provincia autonoma di

Trento ha coinvolto LaReS nel progetto dell’alternanza scuola-lavoro in Trentino. LaReS ha pertanto

strutturato un percorso formativo da offrire a tutti gli istituti scolastici secondari di secondo grado

della provincia e in grado di coinvolgere gli studenti del triennio conclusivo.

L’obiettivo del percorso è fornire agli studenti alcuni strumenti per meglio leggere il mercato del

lavoro e affrontarlo con maggiore consapevolezza anche nel periodo del tirocinio previsto

dall’alternanza.

Il percorso formativo, di durata complessiva di 23 ore e composto da 9 moduli, affronta i temi:

Le caratteristiche del mercato del lavoro (1 ora)

Le tipologie contrattuali (3 ore)

Il lavoro autonomo e smart working (3 ore)

La retribuzione e la previdenza (3 ore)

Il ruolo delle rappresentanze (2 ore)

Le differenze nel mondo del lavoro (3 ore)

Il Trentino: autonomia, mercato del lavoro e sistema produttivo (3 ore)

La scuola non è mai finita. Apprendistato, formazione continua e certificazione delle competenze

(3 ore)

I Servizi per l’impiego e gli strumenti per la ricerca del lavoro (2 ore)

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Per l’anno scolastico 2016-2017 sono previsti quasi 4000 studenti in formazione e l’adesione di 19

istituti (gli istituti trentini sono 25).

Grazie.

31

CLAUDIA CESARINIFondazione Metes

Grazie Giancarlo e grazie per il lavoro che fai sempre per portarci qui a confrontarci. Ho sentito

tantissime cose interessanti e quindi sicuramente ci è utile.

Come ha detto Giancarlo, siamo la Fondazione Metes, costituiti da FLAI CGIL nel 2004. Ci

occupiamo di formazione sindacale, studi e ricerche nel settore agroalimentare. Anche noi siamo

certificati ISO 9001 per la qualità per il settore relativo alla formazione e per il settore relativo agli

studi e ricerche in campo economico e sociale. Quest’anno abbiamo avviato i lavori per il passaggio

alla ISO 2015 che ci impone un lavoro importante di analisi del contesto in cui operiamo, quindi, le

presentazioni di oggi e domani ci saranno molto utili per aggiungere elementi utili all’analisi dello

scenario e degli stakeholders.

Di che cosa parliamo oggi? Di un focus sul bilancio dell’attività di formazione sindacale 2016. In

particolare, vediamo cosa abbiamo fatto rispetto a quello che avevamo detto avremmo fatto nella

comunicazione dell’anno scorso, cosa ci rimane da fare e che cosa possiamo fare per migliorare.

In particolar modo, parlerò del corso per dirigenti sindacali che abbiamo messo in atto quest’anno,

l’esperienza che abbiamo avuto con la formazione a distanza, dell’attività che ci ha portato a

ottenere la convenzione con l’Università di Roma Tre per essere centro di esame per il rilascio della

certificazione di italiano per gli stranieri che intendono richiedere il permesso di soggiorno, e della

web e social media strategy, un aspetto, quest’ultimo, che abbiamo curato particolarmente

quest’anno con il nuovo sito internet e il posizionamento della fondazione sui social.

Bilancio della formazione 2016. In verde sono le cose che abbiamo fatto, quindi quello che

avevamo detto avremmo fatto e che effettivamente siamo riusciti a fare: la formazione dei

formatori, intesa come formazione per progettare l’intervento formativo e per realizzare

l’intervento formativo. Quindi, non solo lo staff di Metes ha usufruito della formazione dei

formatori, ma anche (e mi riallaccio al primo intervento) i funzionari che sono stati individuati dalla

segreteria nazionale della FLAI per svolgere attività di docenza.

Abbiamo applicato il metodo della progettazione partecipata, e vedremo, sulla base delle

tematiche affrontate dai corsi realizzati, questo metodo ci ha permesso di affrontare efficacemente

la criticità che avevamo evidenziato lo scorso anno, cioè il problema che si verifica quando la

formazione viene vissuta come un momento slegato, avulso rispetto alla strategia politico-

sindacale, all’attività sindacale in senso stretto. Abbiamo applicato una metodologia in due step: si

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parte dalla segreteria nazionale FLAI CGIL, che definisce le macro-priorità, all’interno delle quali

poi, mediante interviste semi-strutturate, viene richiesto ai referenti regionali e territoriali, che

sono poi i diretti committenti della nostra formazione, di individuare quelle priorità che ritengono

più attinenti, più attagliate alla loro realtà in base alle specificità dell’azione politico-sindacale, alle

caratteristiche territoriali e alle risorse a disposizione: economiche, temporali e umane.

Questo ci ha permesso anche di definire meglio il target e superare anche l’altra problematica (che

penso sia un po’ un male comune) che è quella appunto dell’eterogeneità dell’aula.

Siamo riusciti a fare dei corsi, per esempio, soltanto per delegati dell’industria, soltanto per

delegati di un determinato comparto dell’industria alimentare, delegati della cooperazione,

delegati della forestazione. Questo ci ha permesso di essere più efficaci nel raggiungimento degli

obiettivi didattici prefissati.

Come dicevo prima, abbiamo sperimentato l’attività di formazione a distanza, sia attraverso la

progettazione sindacale, progettando le video-lezioni per il corso dirigenti, sia attraverso un

progetto finanziato dalla DG Occupazione, Inclusione e Affari Sociali della Commissione Europea

per il potenziamento delle conoscenze e delle competenze dei partecipanti ai Comitati Aziendali

Europei. Un progetto che ci ha aiutato molto, soprattutto, in preparazione della formazione dei

dirigenti e che rimane un corso sempre disponibile per chiunque ne abbia interesse. Un corso che

si compone di quasi mille slide per circa 40 ore di formazione, accessibile gratuitamente tramite il

nostro sito web (www.fondazionemetes.it), inviando un’e-mail a: posta@fondazionemetes.it

In cosa, invece, dobbiamo ancora migliorare? (quello che è stato appena detto appunto dalla

nostra compagna di LaReS è interessantissimo) Il libretto. Noi avevamo detto l’anno scorso che

avremmo proceduto a una progressiva digitalizzazione di tutto il materiale cartaceo a nostro

disposizione, a partire dai pretest, con la compilazione, la somministrazione, la stampa, il ricevi,

invia, imputa. Ancora non ci siamo riusciti. Abbiamo scontato alcuni meccanismi di

malfunzionamento della prima piattaforma. Ok, l’abbiamo scartata. Abbiamo lavorato su un altro

prodotto, che invece ci sta dando grosse soddisfazioni, che dobbiamo implementare.

La piattaforma su cui stiamo lavorando è Moodle e dovremmo implementarla con la parte di banca

dati che abbiamo noi, che invece è in un software interno, per renderla accessibile ai partecipanti

proprio per la consultazione del curriculum formativo, dando la possibilità ai corsisti di consultarlo

e stamparlo. Questa cosa dell’invio ai segretari di riferimento la trovo molto funzionale proprio

anche per una pianificazione da parte dei territori e una scrematura delle richieste più attinente

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rispetto alla realtà che hanno a disposizione. Quindi grazie per gli spunti e magari poi ti chiederò

anche meglio.

Ecco la formazione sindacale del 2016. Abbiamo ricevuto 61 richieste di corsi di formazione e ne

abbiamo già realizzati o sono in corso di realizzazione 43 per circa 536 ore. Come vedete, sono 14

corsi in più rispetto all’anno scorso e in questi 14 rientrano i 12 corsi interregionali del corso

dirigenti che stiamo realizzando. Quindi è un trend consolidato.

Dalle tematiche che possiamo leggere (ad esempio, comprendere per comunicare, leadership e

team building) capiamo che sono perfettamente a supporto e integrati nella strategia politico-

sindacale. Perché? Ad esempio, un corso fatto nel marzo di quest’anno a Potenza su strumenti per

l’acquisizione del consenso da utilizzare nella campagna per l’elezione delle Rsu ha portato a dei

risultati non ottenuti prima nello stabilimento di Barilla e nello stabilimento di Ferrero. Ora, magari

è una casualità, ma, magari, anche no.

Abbiamo svolto questi due corsi di formazione su come costruire una campagna efficace per

l’elezione delle Rsu e i partecipanti in aula erano proprio i candidati della struttura a essere Rsu.

Quindi una formazione mirata, una progettazione ad hoc, sulla base del fabbisogno, molto

specifica. In questo caso è stato veramente un evento importante, una verifica importante

dell’impatto del corso. Questo anche per gli altri corsi che potete leggere, ad esempio i corsi che ci

sono stati richiesti relativi all’approfondimento del Jobs Act. È una nuova norma, quindi è

importante fornire un nuovo quadro legislativo di riferimento, ma quello che ci viene chiesto dai

territori è: “Benissimo. Quello che cambia io lo posso leggere anche da altre parti. Dimmi che cosa

devo fare quindi adesso che è cambiato. Quali sono gli strumenti contrattuali che ho a disposizione

per cercare di limitare l’impatto derivante dalla riduzione delle tutele normative?”. Quindi abbiamo

costruito dei corsi che integrano la modalità di lezione frontale esplicativa della nuova normativa a

delle simulazioni analizzando gli accordi sindacali.

I corsi relativi alla contrattazione e al mercato del lavoro in agricoltura. Perché? Perché siamo nel

mezzo del rinnovo dei cpl, dei contratti provinciali. E poi c’è stato un grandissimo movimento,

all’interno della categoria, per portare, e così è stato, all’approvazione della nuova legge contro il

caporalato e le forme di sfruttamento in agricoltura. Sicuramente i corsi di formazione sono stati

delle sedi privilegiate di confronto e di discussione e hanno contribuito a mantenere alta

l’attenzione sul tema.

Rispetto a quello che diceva Giancarlo in apertura, cioè che dobbiamo fare formazione ovunque,

all’interno della categoria FLAI mi sento di dire che è così. Noi abbiamo una cultura che è da Nord a

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Sud. Abbiamo realizzato quest’anno undici corsi di formazione soltanto nel Mezzogiorno con sedici

giornate e mezzo. Anzi, più le strutture sono piccole e sperdute (parlo del Molise, parlo di Potenza

e Matera che, come sapete, non hanno una struttura regionale di riferimento, ma un

coordinamento) e più sono sempre aule vere, aule sentite. Appunto abbiamo parlato di Potenza e

dell’elezione delle Rsu, C’è una radicata concezione proprio sul territorio della formazione anche al

Sud.

Questo è il corso per dirigenti. Il corso per dirigenti nasce nel dicembre del 2015, a partire da una

volontà forte della FLAI nazionale di contribuire a supportare il percorso di rinnovamento della

classe dirigente poiché contemporaneamente, in un arco temporale che ci accompagna fino al

2018, anno del congresso, molte regioni, molti territori sarebbero andati in scadenza. Quindi c’è

stato richiesto di aiutare la categoria, supportare la categoria a far crescere un movimento di

rinnovamento all’interno dei quadri e dei dirigenti.

Siamo partiti con il rafforzamento di competenze trasversali, siamo partiti dai moduli legati al

passaggio da componente del team a dirigente. Cosa significa? Cosa comporta? Cosa comporta

gestire un gruppo di persone? Cosa significa fare una pianificazione di attività? Cosa significa fare

un budget, un bilancio?

Siamo passati poi alle regole. Come mi muovo all’interno delle nuove regole dettate dalla

Conferenza di organizzazione 2015? Cosa comporta questo per la mia attività di dirigente? In che

modo devo modificare la mia attività?

Questa parte del corso l’abbiamo realizzata mediante delle video-lezioni; video-lezioni che sono

appunto on-line sulla piattaforma Moodle, realizzati grazie alla disponibilità del dipartimento

organizzazione della Flai Nazionale.

A questo modulo abbiamo affiancato l’ultimo, che è quello dedicato ai servizi della community FLAI

CGIL. È una novità assoluta, anche questa fortemente voluta dalla FLAI.

Che cos’è? La community serve anche a noi. Per questo spendo due parole. È una card che

funziona con un sistema di radiofrequenza per cui dura a vita, indipendentemente dagli incarichi

che si modificano nel corso della progressione sindacale. Serve per accreditarsi presso gli eventi,

per le operazioni di voto. Serve, prima di un evento, prima di un Direttivo, per comunicare

partenze, arrivi, quante stanze, quante persone. Semplifica molto anche dal punto di vista

organizzativo. Porta con sé una casella di posta elettronica (unico dominio “@flai.it”), dunque non

ci saranno più e-mail che tornano indietro per la convocazione dei corsi (quello non ti ha risposto,

ha la casella piena, non l’ha letta).

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Sembra una banalità però è un problema. Tu devi comunicare con il segretario di Canicattì che non

sai dov’è e chi è. Invece avremo una mappatura di tutti quanti i nostri componenti l’Assemblea

generale che ci consentirà di individuare facilmente i nostri referenti e comunicare efficacemente.

La community sarà un’effettiva comunità, perché avrà anche l’interazione immediata con

caricamento di documenti, condivisioni iniziative e calendari. Sul sito della FLAI potrete anche

trovare tutte le altre informazioni su questo nuovo servizio.

Del corso per dirigenti avevo caricato una piccola preview giusto per farvi vedere la partenza del

corso.

La nostra esperienza con la formazione a distanza non si è limitata al corso per dirigenti, come

dicevo, il progetto di formazione per i rappresentanti CAE, è stato una esperienza molto

importante. Questi sono gli argomenti: contesto normativo e aziendale, le relazioni sindacali, il

funzionamento dei CAE, i CAE e le organizzazioni sindacali, i dati economici e gli standard sociali.

Rinnovo l’invito a chiunque fosse interessato a contattarci all’indirizzo

“posta@fondazionemetes.it” per ricevere tutto il materiale (circa 1000 slides) in tutte le lingue del

progetto (inglese, italiano, spagnolo, francese, portoghese, olandese).

Veniamo poi all’ultima parte dell’intervento che è quella relativa appunto all’attività che abbiamo

svolto per ottenere la convenzione con l’ufficio della certificazione della conoscenza della lingua

italiana dell’università degli studi di Roma Tre.

Perché è importante? C’è stata segnalata a Latina l’esistenza di un’importante comunità indiana.

Parliamo di migliaia di persone che hanno la necessità di ottenere il permesso di soggiorno. Per

ottenere il permesso di soggiorno che cosa devono fare? Devono sostenere un test per il quale è

necessario rivolgersi alla Prefettura o a una delle strutture indicate con decreto ministeriale, tra cui

per esempio Roma Tre, e sostenere un test di conoscenza della lingua italiana a livello A2,

cosiddetto di sopravvivenza, quindi un test molto base per quanto riguarda la conoscenza della

lingua italiana che molti di loro sono in grado di superare ma che sono molto spaventati dal dover

affrontare, soprattutto perché per sostenerlo devono magari recarsi in Prefettura, e questa cosa li

sconvolge un po’. Sconvolge soprattutto le donne che non sono libere di poterci andare e quindi

rimangono senza permesso di soggiorno.

Gran parte di queste persone è occupata nel settore agricolo appunto nella provincia di Latina. Le

nostre strutture ci hanno chiesto la possibilità di far qualcosa. “Vi informate? Possiamo fare

qualcosa per aiutarli?”.

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Abbiamo visto che era possibile ottenere l’accreditamento con Roma Tre per diventare noi stessi

come Metes un centro d’esame.

Abbiamo ottenuto la convenzione e stiamo facendo un’importante attività informativa sul

territorio di Latina proprio perché vorremmo partire con la prima sessione a gennaio.

Questo non significa che Metes rilascia la certificazione: noi siamo soltanto un luogo. Ci metteremo

a disposizione. La nostra idea sarebbe proprio di farla all’interno del tempio di Borgo Hermada,

laddove fosse possibile tecnicamente, va verificato, comunque una struttura nel territorio perché

vengano svolti lì gli esami. E noi siamo le braccia, cioè noi diamo la prova di esame. In questo si

esaurisce il ruolo, questa è la convenzione.

Non è che l’esame dà automaticamente la certificazione. Noi somministreremo la prova d’esame,

verrà compilata in busta chiusa, inviata a Roma Tre perché rimane l’Università l’ente che è

competente per il rilascio della certificazione.

Speriamo che la sperimentazione su Latina abbia successo per poterla offrire anche ad altri

territori in giro per l’Italia che vivono la stessa situazione.

L’esame è gratuita per gli iscritti alla FLAI CGIL. È un servizio che si offre per gli iscritti. Quindi è un

contatto con tutti questi lavoratori venire a conoscenza di diverse realtà e per loro è assolutamente

gratuito.

Da ultimo, mi riallaccio, invece, al discorso del posizionamento web e della strategia social. È

imprescindibile. Noi abbiamo capito che, anche per quanto riguarda tutto il versante della nostra

attività commerciale, quindi la formazione finanziata, i rapporti con gli altri enti di ricerca, è

imprescindibile avere un sito che funzioni e che sia comprensibile. Per cui a luglio abbiamo messo

on-line il nuovo sito chiaro, immediato e interattivo. Ci abbiamo messo la faccia nella zona della

presentazione. Con la compilazione di un modulo si può iniziare a progettare immediatamente il

corso per avere eventualmente il finanziamento, per costruire insieme il piano per la formazione

finanziata. Si possono scaricare tutte le nostre pubblicazioni, i materiali dei corsi, il calendario e il

catalogo.

Siamo presenti sui social, su Facebook, su Twitter, su LinkedIn. Tutte le mattine su Facebook

facciamo una rassegna delle principali informazioni che riguardano il settore agroalimentare.

Condividiamo con i partecipanti le foto e i video della formazione in aula, e questo ci permette di

avere anche un follow-up della formazione, consentendo ai corsisti di avere con noi un canale

diretto. Da gennaio partirà anche la campagna newsletter con contenuti inediti esclusivi soltanto

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per gli iscritti; un canale privilegiato in attesa poi di iniziare nuovamente a stampare, insieme con

Ediesse, la Rivista AE.

Cercateci, seguiteci. Anche questo è un modo per fare rete.

Grazie, Giancarlo.

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FABRIZIO DACREMAArea Welfare Cgil Nazionale – Istruzione, Formazione

Io vi devo parlare di “LAB scuola lavoro”, che è questa nuova iniziativa della CGIL per intervenire,

dal punto di vista formativo, dentro ai progetti di alternanza scuola-lavoro. È un’iniziativa che in

modo assolutamente coerente con l’impostazione che ha detto Giancarlo di questo potenziamento

della capacità di formazione sindacale della CGIL proprio perché si muove nell’idea della

formazione per cambiare, del conoscere per cambiare, dell’essere competenti per poter agire e

modificare la realtà.

Noi riteniamo (noi ma da tempo la CGIL, è inutile citare Bruno Trentin e altri che hanno sostenuto

questo modo di vedere) che l’alternanza scuola-lavoro sia uno strumento potente per cambiare la

scuola, per cambiare il sistema produttivo italiano e per dare a ogni studente un valore aggiunto

che gli serve per il lavoro e per la democrazia.

Non basta dire alternanza o fare alternanza. Ci sono esperienze di alternanza scuola-lavoro di

qualità e ci sono esperienze di alternanza scuola-lavoro non di qualità che addirittura possono

sfociare anche nello sfruttamento. Quest’obbligo introdotto dalla legge 107 quindi apre una

partita. È una partita che può andare male, come sta facendo (?) il governo non attivando il dialogo

sociale che è uno strumento fondamentale per realizzarla, ma è una partita che può andare bene

se noi politicamente riusciamo a contrastare questo modo di gestirla del governo, come stiamo

facendo su diversi fronti, e se anche ci impegniamo in prima persona, come forza sociale, per far

riuscire l’alternanza scuola-lavoro.

Allora noi su quali fronti ci teniamo che l’alternanza riesca? L’alternanza è uno strumento per

cambiare la scuola perché (quello che veniva detto anche prima nell’intervento di spessore fatto da

Vita) oggi non è più possibile apprendere solo nell’ambito delle istituzioni formali, solo nell’ambito

della scuola o solo nell’ambito dell’università. Oggi l’apprendimento accade in maniera diffusa.

L’apprendimento non formale e l’apprendimento informale hanno sempre più rilievo.

Questo vale soprattutto per le competenze che servono poi per il lavoro. È impossibile apprenderle

tutte dentro la scuola.

Per cui l’apertura della scuola e dell’università, la dialettica tra l’apprendimento formale e

l’apprendimento non formale, come avviene nell’esperienza dell’alternanza, è la via per

apprendere nella società contemporanea, nella società complessa in cui viviamo.

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Secondo, è lo strumento per cambiare la scuola perché la didattica delle competenze, che è al

centro dell’alternanza scuola-lavoro, è il modo migliore per intercettare tutte le intelligenze. Noi

abbiamo una scuola che oggi ancora esclude dal minimo indispensabile per avere (come sempre

diceva Vita) quella capacità di orientarsi, quindi di salvare in fondo la democrazia nella società

globale e complessa, se tutti hanno delle competenze e delle conoscenze di base che oggi per noi

sono il diploma di istruzione. Infatti noi rivendichiamo l’obbligo dei 18 anni. Però noi non possiamo

limitarci ad agitare la bandiera dell’obbligo a 18 anni: dobbiamo fare la nostra parte perché la

didattica delle competenze si diffonda nella scuola anche attraverso l’alternanza, e tutti i soggetti

che noi vorremmo obbligati ad andare a scuola fino a 18 anni raggiungano effettivamente le

competenze che servono per vivere e lavorare in una società qual è la nostra e quindi per salvare in

sostanza la nostra democrazia contro i rischi del populismo crescente.

Quindi queste sono le ragioni che ci spingono a questo impegno, oltre al fatto che effettivamente,

così come è impostata oggi, che in qualche modo rispecchia per molti aspetti quello che noi

abbiamo sempre chiesto, non è l’alternanza per alcuni che non vanno bene a scuola: è l’alternanza

per tutti e che serve a tutti a raggiungere il diploma di istruzione più altre competenze aggiuntive.

Quindi è un valore aggiunto per lo studente, per (?) e per la democrazia.

Che ruolo possiamo giocare noi in questo? Noi siamo l’alternanza scuola-lavoro. Noi

rappresentiamo il mondo del lavoro. Cioè, la CGIL ha un patrimonio di cultura del lavoro, di

competenze professionali legate al mondo del lavoro che se la CGIL non mette in gioco non mette

in gioco nessuno. Oppure lo mette solo in gioco, dal suo punto di vista, Confindustria. Noi abbiamo

invece un altro punto di vista che deve entrare in gioco allo stesso modo e che anche questo è un

modo di formare alla democrazia perché gli studenti possono rendersi conto che il patrimonio

culturale del mondo del lavoro non è solo nelle imprese ma è anche in quei soggetti che

rappresentano il mondo del lavoro.

In questo modo qui capiscono che il mondo del lavoro è un (fatto dialettico?), capiscono che il

mondo del lavoro si può cambiare perché la dialettica porta il cambiamento, capiscono che noi

rappresentiamo un punto di vista che è il punto di vista dei soggetti più deboli del rapporto

lavorativo e in questo noi siamo un punto di vista critico.

Questo vuol dire allora avere una visione del mondo del lavoro, se noi siamo in campo dentro

questi percorsi formativi, che non è solo adattativa, io non mi devo solo adattare al lavoro così

com’è: io lo posso cambiare perché c’è questa dialettica, perché esistono delle forze che

rappresentano i soggetti più deboli del rapporto di lavoro, dell’asimmetria del rapporto di lavoro.

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Queste sono le ragioni fondamentali; oltre al fatto che, se la scommessa riesce e se si riesce a

creare e a diffondere la qualità dell’alternanza scuola-lavoro, ne giova anche il sistema produttivo

(perché no?), perché noi abbiamo un sistema produttivo che domanda poca conoscenza, che non è

abituato a usare le competenze del mondo del lavoro, ad apprezzare la qualità del lavoro.

Coinvolgerlo in maniera corretta a costruire le competenze che servono per il lavoro è un modo per

far cambiare anche il sistema produttivo, cioè per spingerlo a posizioni di maggiore apertura,

all’innovazione e alla valorizzazione della qualità del lavoro.

Queste sono le ragioni per cui noi ci impegniamo. In che modo possiamo impegnarci? Come

dicevo, mettendo in gioco il nostro patrimonio culturale che è vario. È un patrimonio culturale di

chi rappresenta il lavoro ma di chi conosce il mondo del lavoro. Pensiamo agli archivi storici,

pensiamo anche al patrimonio artistico che abbiamo nelle nostre sedi che può entrare in

coprogettazione per la scuola anche per curriculum che non ci aspettavamo di tipo umanistico,

storico, letterario. Questo da un lato.

Dall’altro lato, abbiamo delle competenze. Prendiamo i due settori su cui fino ad adesso abbiamo

cominciato (perché è un percorso che è all’inizio, ci siamo focalizzati e abbiamo fatto una prima

giornata a giugno e un corso di un giorno e mezzo a ottobre). Sulle materie di salute e sicurezza del

lavoro e sulle materie di mercato del lavoro, orientamento al lavoro, diritti del lavoro chi più di noi

ha queste competenze? Nei percorsi di alternanza questi argomenti devono entrare, alcuni in

maniera obbligatoria, come la salute e sicurezza del lavoro. Altri devono entrare perché, se ci si

rapporta con il mondo del lavoro, il mondo del lavoro è fatto di diritti, è fatto di contrattazione, è

fatto di (capacità?). Noi abbiamo queste capacità, abbiamo queste competenze e dobbiamo

metterle in gioco nell’interazione con la scuola.

Però dobbiamo crescere in capacità formativa perché noi questa opportunità la possiamo cogliere

perché abbiamo già… ci siamo stupiti. Cioè, aprendo questo percorso di “LAB scuola lavoro”,

abbiamo scoperto che in più territori di quanti noi ci immaginassimo sono presenti già dei

compagni che, di loro sponte, vanno nelle scuole e fanno dei percorsi di orientamento al lavoro, di

mercato del lavoro, diritti, salute e sicurezza. Cioè, ci sono già esperienze in corso che vanno

valorizzate, rafforzate e diffuse attraverso una crescita della capacità formativa perché, per

rapportarsi correttamente per una buona alternanza scuola-lavoro, non basta (anche se la cosa è

importante e utile) fare un singolo intervento isolato ma occorre saper coprogettare con la scuola.

Perché? Perché l’obbligo dell’alternanza introduce questo fatto fondamentale, su cui spesso non si

riflette a sufficienza, e cioè che i percorsi fatti di alternanza scuola-lavoro diventano parte

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obbligatoria del curriculum formale che porta al titolo di studio, al valore legale del titolo di studio.

Non è più una cosa aggiuntiva.

Quindi, se noi entriamo dentro un percorso formale, dobbiamo avere la capacità formativa. Come

la chiediamo alle aziende (questa è una delle prime rivendicazioni che noi stiamo facendo: che le

aziende abbiano capacità certificata da un soggetto terzo se vogliono entrare nei percorsi

formativi), allo stesso modo noi dobbiamo darci questa capacità formativa.

Questo è il senso del percorso che abbiamo realizzato. Percorso che ha avuto queste tappe che

sono state descritte, e avete anche una cartolina simpatica che già fa vedere come noi abbiamo un

patrimonio. Penso che anche le foto alle spalle fossero del genere.

Le prossime tappe sono quelle di mettere in gioco le competenze che hanno le strutture territoriali.

Noi abbiamo scelto alcune regioni, una è le Marche e l’altra è la Lombardia, e avevamo già

l’appuntamento il 3 di novembre nelle Marche però purtroppo, per causa dell’emergenza del

terremoto, si è dovuto spostare di qualche giorno. La tappa successiva è quella appunto di mettere

in gioco tutte le competenze che ha una struttura territoriale come la Camera del lavoro per poter

coprogettare in maniera flessibile, a seconda anche dei bisogni e le esigenze delle scuole a cui noi

interessiamo per le competenze che abbiamo, dei percorsi su diritti, salute e sicurezza, storia del

movimento dei lavoratori, i giovani e il lavoro. Cioè, stiamo già progettando alcuni percorso che

possono essere messi in campo.

Grazie.

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SABINA DI MARCOSegretaria nazionale Nidil

Il mio compito ovviamente è raccontarvi quello che fa NIDIL nella formazione.

Innanzitutto vi dico che NIDIL fa formazione costantemente. Da sempre, almeno due volte all’anno,

NIDIL nazionale costruisce dei corsi di formazione ritagliati sui propri dirigenti, quadri, nuovi quadri

ma abbiamo anche un’idea della formazione che è una formazione costante, quindi anche un

aggiornamento costante. Dunque è un’attività, quella della formazione, che NIDIL ha sempre fatto:

in parte anche perché ci viene finanziata, quindi utilizziamo i finanziamenti di Formatemp, che è

l’ente bilaterale per la formazione dei somministrati, e quindi in qualche modo possiamo attingere

a delle risorse che sono consolidate; in parte ce l’autofinanziamo perché pensiamo che sia appunto

fondamentale per l’attività di NIDIL.

Come vi dicevo, facciamo una formazione che è costante due volte l’anno sia per Rsa che per

dirigenti sindacali. In più facciamo un’attività di formazione formatori. La bilateralità e la

somministrazione in generale attraverso gli enti bilaterali consente, nella somministrazione, una

formazione periodica, fatta appunto dai formatori sindacali. Per noi è anche una fonte di

proselitismo importante. Quindi formiamo dei formatori affinché possano arrivare capillarmente in

tutte le aziende, in tutte le agenzie che appunto somministrano lavoro.

Noi ci avvaliamo della Fondazione Di Vittorio (sto provando a darvi delle annotazioni informative

generali per poi arrivare a fare alcune riflessioni insieme) e quindi delle competenze che possono

mettere in campo di carattere tecnico.

Considerate una cosa. NIDIL ovviamente ha delle caratteristiche abbastanza specifiche. Intanto

l’oggetto della nostra formazione è prioritariamente di carattere tecnico, nel senso che noi

abbiamo una legislazione che è sempre in movimento ed è sempre estremamente variabile. I

nostri dirigenti, i nostri sindacalisti si trovano di fronte una materia che è estremamente flessibile.

Sembra che tutti si accaniscano nel normare appunto il mondo del lavoro flessibile. Questo ci porta

ovviamente a doverci aggiornare costantemente. Quindi c’è una forte variabilità di competenze

proprie tecniche.

In più ci rivolgiamo a un mondo che è estremamente composito perché considerate la differenza

che ci può essere tra un consulente a partita Iva e un somministrato magari appunto nel settore

dell’industria a Melfi. Quindi una forte variabilità contrattuale; una grande variabilità anche di

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provenienza, culturale, di vissuto, di esperienza specifica di lavoratori che hanno appunto una

grande differenziazione tra di loro.

Quindi ci troviamo davanti a delle differenze che rendono molto difficile la costruzione dei nostri

piani formativi, li rendono molto complessi e articolati. In più i nostri dirigenti hanno anch’essi

delle caratteristiche molto diverse perché diventano dirigenti di NIDIL magari compagne e

compagni che hanno fatto un percorso all’interno dell’organizzazione così come dei giovanissimi

che iniziano il loro lavoro sindacale dentro NIDIL. Quindi capite che anche la nostra utenza, da un

punto di vista formativo, è un’utenza estremamente diversificata.

Questo per un formatore è una specie di rompicapo, nel senso che la difficoltà è grande perché hai

appunto una materia in forte evoluzione, hai un obiettivo articolato perché sono tante le forme

contrattuali, hai dei discenti che sono molto diversi tra di loro con competenze molto diverse.

Quindi, da un lato, è molto difficile la costruzione di un’aula e il poterla in qualche modo portare

tutta insieme a degli obiettivi formativi; nello stesso tempo, però, c’è una grande ricchezza e quindi

c’è una grande creatività che si sprigiona all’interno delle aule di formazione che noi costruiamo

annualmente.

La formazione che facciamo è una formazione ovviamente molto orientata al cambiamento.

Giancarlo appunto menzionava quest’idea del cambiamento come un elemento portante della

formazione confederale. Sicuramente per NIDIL il tema del cambiamento, per tutte le ragioni che vi

ho detto, non può che essere centrale. Quindi diciamo che, in qualche modo, proviamo a trasferire

un metodo, un metodo di approccio, come stare dentro a un mondo del lavoro che è

estremamente diversificato, flessibile e complesso. Dunque cerchiamo di dare ai nostri dirigenti

proprio il segno di questa necessità di flessibilità, di quest’obbligo alla flessibilità.

Per di più i nostri dirigenti in qualche modo ricoprono ruoli differenti perché, come voi sapete,

fanno attività di contrattazione, quindi svolgono un ruolo che è quello canonico del sindacalista

tradizionale ma, nello stesso tempo, spesso svolgono attività di SOL. Pensate che il 70 per cento dei

nostri dirigenti sindacali fa anche il SOL. Quindi è un numero abbastanza significativo. Così come

spesso ricoprono ruoli all’interno dei servizi. Prima ragionavamo dell’operatore polifunzionale. Noi

di fatto abbiamo già il sindacalista polifunzionale, insomma fa davvero tutto.

Per cui questa idea del cambiamento, del ruolo, della flessibilità è proprio uno dei temi portanti.

Quindi con molti lavori di gruppo, con molto scambio di esperienze, con grande interazione

nell’aula tra età, differenze, esperienze diverse, forme contrattuali e provenienze diverse.

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Dunque non può che essere centrale per noi il tema della collaborazione, cioè come si sta insieme.

Questo è un grande tema per NIDIL. Io penso che sia anche il grande tema della CGIL. Come stiamo

insieme? Cioè come riusciamo a stare insieme e a costruire qualcosa che abbia un senso?

Normalmente delle piattaforme che abbiano un senso all’interno di posti di lavoro dove sempre

più c’è appunto questa articolazione e questa differenza.

Quindi la collaborazione è uno dei temi: come si lavora insieme, come si sta insieme e come

riusciamo insieme, appunto, a fare delle proposte, anche negoziali, che siano eque un po’ per tutti.

Noi abbiamo delle esperienze interessanti sul territorio. Noi facciamo appunto, come vi dicevo, una

formazione nazionale ma c’è anche una ricchezza territoriale di sviluppo delle attività. Una delle

esperienze che per noi è stata più significativa e riteniamo che sia una buona pratica che

dovremmo esportare e su cui vogliamo ragionare in termini di espansione dell’attività è

quest’esperienza Spartaco, che probabilmente conoscete, che è appunto nata a Modena ed è

l’idea di tenere insieme i nostri delegati con i delegati delle categorie. Quindi provare a fare

qualcosa di congiunto, costantemente congiunto, in modo tale da produrre quella collaborazione e

quella ibridazione di cui abbiamo bisogno. È un termine orrendo ‘ibridazione’ ma mi è venuto così.

Diciamo questa forma di contaminazione di cui abbiamo bisogno e di cui NIDIL si fa promotore

anche nella sua attività di formazione.

È un po’ la proposta che io voglio lanciare qui, perché penso che questo sia anche il luogo giusto

per provare a ragionare di cosa fare. Penso che siano due gli elementi, dal mio punto di

osservazione, su cui è importante intervenire. Uno è proprio questo, cioè l’idea di provare a

costruire dal basso, attraverso l’attività di formazione, delle forme di collaborazioni che pongano

insieme il mondo del lavoro nei luoghi di lavoro. Allora, noi ci diamo ovviamente disponibili e

speriamo di poter promuovere un’attività e delle iniziative in questo senso, cioè poter fare una

formazione che non sia soltanto dei dirigenti di NIDIL ma che sia dei dirigenti di NIDIL con Rsa delle

categorie, provando appunto a trovare dei punti di incontro insieme.

L’altra è relativa all’altro punto in qualche modo delicato che noi viviamo che è quello della

costruzione dell’identità. Cioè, noi abbiamo giovani che si affacciano alla CGIL che hanno un

portato, un vissuto, delle esperienze molto diverse da quelle dei sindacalisti consolidati che

abbiamo all’interno della nostra organizzazione, e abbiamo la necessità e il bisogno di costruire

un’identità che sia un’identità storica ma che sia anche un’identità nuova, in qualche misura, e che

quindi tenga insieme il vecchio con il nuovo, che li faccia sentire a casa pur, in qualche modo,

riconoscendo dei valori antichi.

45

Quindi su questi due temi noi pensiamo che sia necessario sviluppare un percorso. Collaborare,

provare a fare anche delle simulazioni negoziali che ci consentano, con le categorie, di capire che

lavorare insieme può essere un vantaggio per tutti. Noi su questo abbiamo già delle esperienze

consolidate e delle buone pratiche in questo senso, ma è ancora forte la resistenza da parte delle

categorie a capire quanto valore aggiunto può dare la costruzione di un negoziato insieme anche

agli altri. Noi siamo un po’ ancora irrigiditi nelle nostre dimensioni verticali e invece è importante

che troviamo il modo di lavorare insieme.

L’altra è questa idea di una costruzione di un’identità che ci porti a contaminarci: noi con chi viene

e chi viene con noi, in qualche modo. Quindi provare a costruire dei momenti. Noi abbiamo già

provato con Giancarlo ad avere dei momenti in cui lui ci portava un po’ la confederazione dentro le

nostre aule, perché quando arrivano le nostre Rsa non sanno nemmeno benissimo la CGIL chi è,

che fa, che differenza ha con altre organizzazioni sindacali ma più in generale che fa il sindacato. E

questa è una grandissima sfida. È molto bello per noi.

Quindi io raccolgo anche tutte le proposte che sono state fatte da parte degli archivi storici e da un

lavoro un po’ più storico, appunto, sulla nostra identità.

Penso che questi due temi potrebbero essere lo stimolo per il futuro per il lavoro di NIDIL.

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ANTONIO DEL ROSSOFormatore Fisac

La FISAC, che sarebbe la federazione dei bancari, assicurativi, esattoriali (lo dico per chi non li

conoscesse), ha una tradizione trentennale dal punto di vista della formazione. Per cui abbiamo

solide radici, come si suol dire.

Noi facciamo una formazione diversificata, nel senso che facciamo una formazione per le Rsa, e

quindi una formazione di primo livello. Noi abbiamo le Rsa, non abbiamo le Rsu. Siamo

probabilmente l’unica categoria che non ha le Rsu e che ha soltanto le Rsa. Quindi cerchiamo di

fare un primo percorso per le nuove Rsa sul rapporto con la CGIL, che cos’è la CGIL, quindi un

percorso di tipo identitario inizialmente, scontando il fatto che per esempio molti sono giovani e

quindi hanno un portato, soprattutto dal punto di vista valoriale, decisamente diverso dalle Rsa a

cui ho fatto formazione trent’anni fa, tanto per parlarci chiaro.

Successivamente proseguiamo questo percorso con una serie di interventi sulle competenze

trasversali, quindi parlare in pubblico, la comunicazione scritta, il team building, la gestione

dell’ansia e dello stress. Cioè, ,tutta una serie di interventi che facciamo sui livelli intermedi della

categoria e quindi spostando il livello dal livello base delle Rsa a quello dei componenti delle

segreterie territoriali, regionali o nazionali.

Negli ultimi anni, però, rispetto a quella che era la tradizione di FISAC di intervenire appunto sui

diversi livelli cercando di sviluppare competenze trasversali, abbiamo ritenuto di utilizzare anche la

formazione finanziata, visto che noi abbiamo un fondo, il Fondo banche e assicurazioni (FBA), che

praticamente nasce come una costola di un fondo bilaterale più grande, dove c’erano dentro gli

autotrasportatori e il commercio (si chiama For.te come fondo bilaterale). Le banche e le

assicurazioni si sono staccate e hanno costituito un fondo a parte. Noi chiaramente, insieme a CISL

e UIL, siamo dentro nell’ambito del consiglio di amministrazione di FBA. Abbiamo pensato di

utilizzare questo strumento della formazione finanziata perché il futuro è la formazione finanziata,

in qualche modo, anche nell’ambito sindacale.

Noi l’abbiamo utilizzato per quello che riguarda la formazione FISAC, quindi noi facciamo proprio la

formazione ai componenti delle commissioni paritetiche di formazione che negoziano i piani

formativi con le aziende su quelle che sono le implementazioni in caso di riorganizzazioni,

ristrutturazioni, riconversioni professionali. Quindi, da questo punto di vista, per noi è importante

dare gli strumenti a chi negozia, i piani e i percorsi formativi, gli elementi di conoscenza di come

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funziona un piano. E sono anni che noi lo facciamo perché riteniamo appunto che il quadro

sindacale, soprattutto a livello aziendale, debba sapere come funziona un piano formativo:

dall’analisi dei bisogni alle valutazioni di quelli che sono stati gli esiti del percorso.

Nello stesso tempo, noi abbiamo anche cercato di utilizzare FBA anche cercando di individuare

quelli che possono essere i temi che sono presenti nel dibattito attuale anche in CGIL. Mi riferisco

al fatto che per esempio noi stiamo facendo un tentativo di riuscire a fare formazione su livelli alti

dell’organizzazione su processi di digitalizzazione. Quindi, in qualche modo, andiamo incontro a

quello che è stato anche un seminario che c’è stato la scorsa settimana, Tempi moderni, Industria

4.0. Beh, le banche stanno oltre il 4.0 rispetto all’industria perché lo fanno da tempo. Tant’è vero

che nelle banche, come anche in alcune aziende tecnologiche, si parla di smart working, che è

strettamente collegato al discorso della digitalizzazione, chiaramente (?) tutta una serie di

questioni.

Queste questioni riguardano il livello di competenze professionali richieste a chi dovrà fare

appunto lo smart working e si troverà all’interno di processi di digitalizzazione dove avranno

chiaramente una ricaduta in termini di occupazione. Ma questo è il minore dei problemi,

paradossalmente, perché il maggiore dei problemi è che è vero che ci saranno nuove competenze

da sviluppare ma è anche vero che c’è il rischio che si venga a creare un gruppo di lavoratori iper-

professionalizzati e invece una massa di lavoratori, la maggior parte, dequalificata.

Questo è il rischio che può comportare la digitalizzazione, oltre anche a problemi di non poco

conto che riguardano il fatto che lo smart working di fatto implica una ridefinizione

dell’organizzazione del lavoro nelle banche (ma questo riguarda anche altri settori) che è il

rapporto tra il tempo di lavoro così come lo conosciamo noi strutturato e il tempo di non lavoro,

nel senso che per chi lavora a casa è difficile capire quando lavora e quando non lavora. Di fatto è

come se ci fosse una dilatazione dei tempi di lavoro che è chiaramente difficile da riuscire anche a

definire, a verificare e anche a negoziare, in qualche modo.

Per cui questo aspetto è un aspetto intanto tutto da scoprire, tutto da verificare e non può non

avere anche delle influenze sui due livelli. Uno, il discorso che il lavoro da sempre crei identità

sociale, e lo smart working è difficile riuscire a capire quanta identità sociale possa creare. L’altro

elemento riguarda gli aspetti cognitivi, quanto modifica la nostra percezione rispetto ai processi di

natura cognitiva, rispetto all’apprendimento.

Faccio un esempio personale (a volte può servire). Io ho quattro figli, tre femmine e un maschio, di

diversa gradazione anagrafica: dai 30 anni ai 12 anni. Nessuno dei quattro ha il televisore in

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camera, nessuno. Non l’hanno proprio voluto, nel senso che noi come genitori abbiamo pensato,

recuperando la nostra memoria, quanto fosse importante avere il televisore in camera per definire

una sorta di autonomia rispetto agli altri, invece loro lo hanno proprio rifiutato. Così come la banca

non sanno cos’è perché utilizzano lo strumento dello smartphone per fare tutte le operazioni che

devono fare, sia per quello che riguarda gli acquisti e sia per quello che riguarda i pagamenti.

Perché faccio questo esempio che potrebbe sembrare personale? Perché noi abbiamo a che fare

comunque con un mondo… diceva prima Vita che lui è analogico. Io non credo. Noi siamo tutti

digitali. Noi siamo tutti cresciuti leggendo le scritture, come si suol dire. Analogiche sono le nuove

generazioni. Le nuove generazioni sono coloro che apprendono attraverso l’immagine. Poi

eventualmente elaborano attraverso la scrittura e l’aspetto digitale ma in (una maniera?) molto

sincopata, come molti sanno se provano a parlare con i propri figli, nel senso che usano un

linguaggio molto sincopato e assolutamente gergale e codificato.

Per cui, dovendo avere a che fare con questo nuovo mondo anche in termini cognitivi, è chiaro che,

dal punto di vista della formazione, c’è tanto da cambiare; nel senso che dobbiamo pure porci non

soltanto il problema dei contenuti, ovviamente, ma anche di come questi contenuti devono in

qualche modo essere condivisi.

Grazie.

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LOREDANA TADDEIResponsabile Politiche di Genere – Cgil Nazionale

Grazie, Giancarlo.

Dunque, parliamo allora di donne.

Volevo dire che, come ormai ben sappiamo, in Italia manca una visione complessiva che veda la

questione femminile nella sua interezza, ovvero dalla bassa partecipazione al mercato del lavoro ai

problemi mai risolti della conciliazione tra vita e lavoro, la mancanza di servizi sociali, di asili nido,

l’eccessivo part-time involontaria. Insomma, tutti temi che rendono l’Italia tra i paesi peggiori per

una donna che lavora, che ne pagherà poi i riflessi anche nell’età pensionabile perché, come

sappiamo, poi la pensione è nello specchio dell’intera vita.

Quindi la mancanza di lavoro per le donne (che insieme ai giovani sono più penalizzate da questa

lunga crisi) ostacola lo sviluppo sociale ed economico del paese, ed è sintomatico di una condizione

generale di disuguaglianze in continua crescita, quelle disuguaglianze di cui parlava all’inizio

Giancarlo, nella sua relazione introduttiva, e che tra uomini e donne sono tra le più marcate. Tu ne

parlavi in generale, ma tra le disuguaglianze quelle più marcate sono proprio tra uomini e donne.

Tant’è che in Italia il numero delle donne che lavorano è del 20 per cento inferiore a quello dei

maschi e siamo quindi, per occupazione, per accesso al mercato del lavoro, il fanalino di coda

d’Europa, ad eccezione di Malta. Una donna su quattro lascia il lavoro dopo il primo figlio e le

retribuzioni spesso arrivano a essere anche del 30 per cento in meno di quelle di un uomo a parità

di mansioni.

Servono dunque politiche che contrastino le discriminazioni e queste disuguaglianze così profonde,

avendo presente che il principale sostegno alla maternità e al contrasto alla violenza è quello

proprio degli investimenti per aumentare l’occupazione femminile.

La necessità di politiche maggiormente orientate in un’ottica di genere non risponde tra l’altro

soltanto a una banale o elementare questione di equità tra i sessi ma costituisce appunto, come

dicevo prima, un vero e proprio volano per la crescita, per lo sviluppo e la creazione di nuovi posti

di lavoro, oltre che a incidere sul tasso di natalità italiano.

Ma se i risultati continuano a non esserci, anzi se si registra anno dopo anno un peggioramento

delle condizioni materiali delle donne italiane, vuol dire che le strategie fin qui adottate sono

sbagliate e quindi vanno corrette, anche perché questo è stato l’anno del Jobs Act e appunto

continuiamo a registrare arretramenti. Quindi qualcuno poi se la dovrà pure porre questa

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domanda. Invece continuiamo a essere tutti d’accordo e concordi su questa analisi che appunto il

benessere delle donne coincide con il benessere del paese eccetera, dopodiché non succede

niente. Anzi peggio: si continua ad andare indietro.

Quindi vuol dire che ormai è diventato un mantra. Però è pericoloso questo. Dobbiamo fare in

modo che non sia più un mantra, che non diventi una banalità, che non diventi un luogo comune

che si ripete in ogni convegno ma bisogna che tutti ci attiviamo perché la situazione cambi.

Perché dico ‘tutti’? Perché riguarda anche noi. Per la contrattazione, ad esempio, è particolarmente

rilevante. La contrattazione aziendale può essere una formidabile occasione per stimolare e

realizzare appunto questo necessario cambiamento di passo dall’ottica cosiddetta neutra (che vuol

dire al maschile) a quella di genere. Altrimenti si rischia di aumentare queste disuguaglianze a

partire da quelle salariali.

Molto, è vero, certo, dipende dalla disponibilità delle imprese ma anche dalla sensibilità e dalla

determinazione delle rappresentanze sindacali aziendali su questi temi che devono farli loro, sia gli

uomini che le donne, e non considerarli temi femminili di cui devono occuparsi le donne che fanno

contrattazione.

Insomma, se vogliamo essere efficaci dobbiamo cambiare anche noi il nostro sguardo, con una

prospettiva di genere che pervada l’intera architettura contrattuale e che riesca a essere incisiva

sugli istituti contrattuali almeno quelli più importanti, come inquadramento e salario, che sono

invece ancora fortemente discriminatori. E possibilmente, per questa via, si dovrebbero anche

consolidare e ampliare le misure che riguardano la conciliazione (io preferirei cominciare a

chiamarla ‘condivisione’).

In molte realtà nella contrattazione di secondo livello le pari opportunità (lo sappiamo bene tutti)

hanno ancora oggi una posizione del tutto marginale. La sfida allora, per una contrattazione

davvero innovativa, è cancellarne questa dimensione di parzialità, questo tratto caratteristico di

contrattazione residuale e di nicchia che l’ha caratterizzata finora, anche perché io ancora oggi nei

nostri convegni sento parlare delle donne come di una categoria. Ora io vorrei che anche qui

facessimo un passo avanti. Le donne non sono una categoria, anzi siamo in Italia oltre la metà della

società. Quindi dovremmo superare questo linguaggio che però appunto è sintomatico di un

pensiero che, secondo me, è indispensabile cambiare. La CGIL per prima dovrebbe fare proprio da

apripista e in questo senso fare scuola.

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A proposito di contrattazione, la proposta che vi faccio è quella di potenziare il monitoraggio, e

quindi lavorare a questo potenziamento del monitoraggio, per consentirci di analizzare le criticità

in tema di contrattazione appunto poco di genere e cambiare quindi il tiro.

La formazione. La formazione è la vera sfida e, come ha detto Giancarlo, deve essere e può essere

il vero strumento di cambiamento. Qualcuno ha parlato di un investimento. Sono perfettamente

d’accordo e ne sono convinta perché la formazione è proprio un altro ambito fondamentale per

combattere le disuguaglianze e le discriminazioni, a partire da un’organizzazione critica

dell’organizzazione del lavoro che, come ben sappiamo, è stato sempre modellato sui maschi.

Anche lì bisogna invece cominciare a pensare all’organizzazione del lavoro in un ottica di genere.

Così come è necessario rafforzare (in qualche intervento è stato detto) le competenze dei soggetti

coinvolti nell’attività negoziale e incentivare percorsi di formazione dedicati alle donne che

impattino anche sui percorsi di carriera, ma anche dedicare dei corsi di formazione appunto agli

uomini proprio perché ci sia una maggiore sensibilità sulla formazione di genere, e anche per

veicolare le buone pratiche messe in campo che spesso sono sconosciute dagli stessi

coordinamenti delle donne e nelle diverse strutture sindacali e aziendali, quando non addirittura

dall’intera CGIL, dall’intera organizzazione nel suo complesso. Ma soprattutto è fondamentale,

secondo me, che la formazione sia sempre strutturata in un’ottica di genere, che non sia più

neutra.

La violenza. Ci avviciniamo al 25 novembre. A proposito di informazioni condivise, volevo ricordare

due misure che sono molto recenti e che costituiscono un passo avanti rispetto al tema della

violenza. La prima è quella che riguarda il congedo per le donne che intraprendono percorsi di

protezione prevista dal Jobs Act. Sapete che c’è questa norma nei luoghi di lavoro che consente, a

una donna che ha subito o comunque che rischia di subire violenza, di intraprendere questi

percorsi di protezione attraverso un congedo che può arrivare fino a tre mesi.

Ci sono voluti nove mesi perché questo provvedimento non rimanesse lettera morta, a causa della

mancata circolare applicativa dell’INPS. Finalmente, dopo una battaglia, abbiamo avuto questa

circolare dell’INPS. Ora questa norma è esigibile. Mi chiedo quanto sia conosciuta.

Un’altra novità importante è quella che riguarda le molestie e le violenze nei luoghi di lavoro.

Anche questa è stata frutto di lunghissime battaglie, qui addirittura ci sono voluti nove anni perché

in Italia venisse recepito l’accordo quadro europeo su questi temi delle violenze e molestie. A

gennaio di quest’anno è stato finalmente siglato dalla Confindustria, insieme a CGIL, CISL e UIL.

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Quindi abbiamo poi informato tutte le strutture e le abbiamo sollecitate a declinarlo nei territori

proprio perché è fondamentale che le violenze e le molestie siano denunciate con la necessaria

collaborazione di lavoratori e imprese affinché sia rispettata la dignità qui dico delle donne e degli

uomini. Dico “delle donne e degli uomini” perché questa non è una norma esclusivamente per le

donne ma questa riguarda tutti. Poi sappiamo bene che normalmente sono più interessate le

donne a questo tema però riguarda tutti.

Quindi sarebbe importante che, entro il 2017, la nostra organizzazione si impegni in un percorso

formativo di sensibilizzazione contro la violenza rivolto in particolare alle scuole e anche in un

cammino di formazione rivolto in particolare ai sindacalisti maschi che sono impegnati nella

contrattazione. Insomma, mi sembra una cosa importante e anche una bella sfida.

Grazie.

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CRISTIANA RICCIResponsabile Formazione Cgil Liguria

Inizio il mio intervento con un apprezzamento per la raffigurazione icnografica scelta per

rappresentare questo nostro incontro; la piantina ben evidenzia il lavoro che dovremo andare a

fare. ‘Icnos’ in greco significa traccia, orma. Quindi un orientamento che noi tutti possiamo avere

su come orientarci e su come trovare una meta insieme, in sinergia ma anche in completa

autonomia, come quando ci si avventura in una città e ognuno di noi ha una piantina e poi ci si

ritrova tutti in un punto.

Voi trovate in cartellina alcuni progetti, alcuni eventi, alcune iniziative della Camera del lavoro di

Genova e della CGIL della Liguria. Scelgo di iniziare con le slides del Progetto Athena.

Il Progetto Athena è un progetto che è nato vent’anni fa, quindi ha compiuto vent’anni proprio in

questo periodo. È un progetto che dura da tempo articolato in tre anni, come andremo a vedere.

È nato a Genova, la scuola di formazione prende il suo nome (la ritrovate nella piantina): Athena

(dea della sapienza).

Com’è articolato? Il primo anno è denominato ‘Identità’ ed è rivolto ai delegati di prima nomina: i

sindacalisti di primo livello.

Il secondo anno, denominato ‘Orientamento’, fornisce gli elementi del saper fare per permettere ai

corsisti che hanno frequentato il primo anno, la possibilità di individuare il ramo preferenziale nel

quale esplicare le proprie competenze di sindacalisti.

Poi è previsto un terzo anno di specializzazione caratterizzato da un tipo di formazione più

personalizzata, che va concordata con le categorie di appartenenza dei partecipanti al corso, al fine

di poter utilizzare le capacità acquisite nell’ambito delle esigenze dell’organizzazione. E’ un sistema

piuttosto complesso e orientativamente riesce a coinvolgere i corsisti almeno sino al secondo anno

in maniera fisiologica, naturalmente.

Le aule sono composte da corsisti provenienti da tutte le categorie, con la volontà di darne una

connotazione confederale. In particolar modo La Spezia ha un suo ufficio formazione (qui accanto a

me Barbara Minosa ne è la responsabile) che progetta e conduce corsi base con un metodo e

contenuti condivisi.

Le docenze sono interne all’organizzazione ma non solo, e complessivamente le giornate sono

quindici/diciotto. Abbiamo ultimamente dei problemi ma questo non solo per il Progetto Athena,

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che è molto lungo, bensì anche per i corsi base, per quanto riguarda le agibilità, come tutti voi ben

saprete, ma in questo in qualche modo la formazione a distanza ci può venire in aiuto.

I contenuti sono quelli che ci accomunano un po’ tutti. È prevista una parte (prima di me parlava

appunto Loredana) riguardante la contrattazione di genere che è inserita nel progetto. Questo

proprio per andare incontro a un’esigenza che è quella non di individuare il contenuto e la platea

ma di inserire quelle che sono le tematiche di genere nel programma comune, quindi rivolto a

tutti, corsisti e corsiste.

Eventi aperti. Poi un minuto lo dedicherò a questo aspetto.

Il metodo comprende simulazioni, gioco di ruolo, lavori di gruppo. I lavori di gruppo normalmente

nei corsi in Liguria precedono le comunicazioni. Questo proprio per consentire l’espressione dei

saperi in qualche modo sopiti dei corsisti e farli emergere e poi integrare.

Proposte (con questo chiudiamo): l’ampliamento dei compiti propri degli uffici di formazione:

ideazione e realizzazione di eventi anche esterni di carattere culturale, politico e sociale in

collaborazione con le Camere del lavoro e i soggetti interessati. Questo è un punto che a me sta

molto a cuore: come un ufficio di formazione possa in qualche modo ampliare e volgere il proprio

sguardo oltre l’aula pensando a quali contenuti di carattere culturale, potrebbero essere veicolati e

organizzare eventi che possano essere fruibili anche dalla cittadinanza.

A questo proposito noi abbiamo pensato (e lo ritrovate in cartellina) a un progetto che si sta

avviando ora, anche usufruendo di questa possibilità che si è aperta dell’alternanza scuola-lavoro,

che si intitola “Lavoro, arte e cultura”.

Stiamo già prendendo contatti con licei scientifici e classici e cerchiamo appunto di coinvolgere gli

studenti e le studentesse e di aprire il nostro mondo, molto ricco e variegato, dal punto di vista

anche artistico e culturale, che vorremmo valorizzare e aprire alla cittadinanza.

Un altro evento, ad esempio, di un’altra tipologia ma comunque un evento aperto che faremo il 23

di marzo, sarà sui femminismi islamici a Palazzo Ducale la Fondazione per la cultura. Questo

evento è organizzato dalla CGIL Liguria ma verrà aperto alla cittadinanza, con soggetti esterni e

nell’ottica di allargamento dei nostri interessi e dei nostri compiti.

Un’altra proposta, che in parte stiamo già attuando, è: integrazione all’interno di una progettazione

sistematica della formazione a distanza come momento successivo alla formazione d’aula.

Grazie.

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LORENZO FASSINAResponsabile Ufficio Giuridico Cgil Nazionale

Innanzitutto io sono Lorenzo Fassina, da qualche mese nuovo responsabile dell’ufficio giuridico e

vertenze della CGIL nazionale, e sono qui appunto per parlarvi, continuando con questi acronimi,

della FAD degli UVL. Noi siamo seppelliti di acronimi oggi. Quindi la formazione a distanza degli

uffici vertenze.

Cosa fanno gli uffici vertenze? Sostanzialmente curano l’elemento patologico dal punto di vista dei

diritti dei lavoratori. È chiaro che, in una situazione come questa che stiamo vivendo negli ultimi

anni di negazione dei diritti, gli uffici vertenze hanno ovviamente un ruolo assolutamente centrale

e fondamentale e toccano la carne viva proprio dei lavoratori.

Quindi c’è un’esigenza, molto forte e molto avvertita, di una condivisione, di una conoscenza alta e

capillare per quanto riguarda sia la conoscenza della contrattazione che della conoscenza appunto

invece della legislazione che, come sapete e come è già stato detto molte volte, ha subito una

stratificazione in questi ultimi quindici anni che è veramente paurosa. Riguarda quella

stratificazione delle normative previdenziali di qualche anno fa, che ci sono state tra gli anni

Ottanta e i Novanta. Quindi c’è un groviglio di normative che rendono molto difficile il lavoro del

vertenziere per la tutela dei lavoratori.

Perché siamo arrivati a questa necessità di costruire una formazione a distanza per gli uffici

vertenze? La necessità è nata dalla constatazione di alcuni fatti, di alcuni fattori evidenti. Il primo è

che c’è sempre stata una notevole disomogeneità tra le competenze tra i diversi funzionari UVL in

giro per l’Italia. Questo ha portato a una diffusione delle conoscenze e delle buone pratiche un po’

a macchia di leopardo.

Faccio un esempio. Pochissimi conoscevano l’utilizzo del blocco cautelativo dei beni delle imprese

durante le vertenze. Questa è una cosa che è stata diffusa attraverso gli strumenti che abbiamo

noi, cioè che fino a ora abbiamo, cioè quello delle riunioni, delle mailing list, ma non c’è un sistema

di condivisione delle conoscenze utile a diffondere le buone pratiche che esistono in molti territori

e che sono gestite da pochi vertenzieri con molta esperienza. Quindi diffonderli a tutti quanti gli

altri vertenzieri.

Questo è il secondo punto.

L’ultimo punto, che non è sicuramente il meno importante, è la constatazione del fatto che

comunque gli uffici vertenze hanno segnato uno scarto, a favore appunto dei professionisti e degli

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avvocati, nell’attribuzione delle risoluzioni di alcune vertenze. Questo significa che, in molti casi, è

successo che gli avvocati hanno avuto in appalto, dai vertenzieri, la gestione delle vertenze. Quindi

questo è stato un sintomo chiarissimo di una mancanza progressiva di competenze che appunto

non sono state portate avanti in questi ultimi anni, soprattutto poi in considerazione del fatto della

stratificazione normativa e delle difficoltà obiettive che noi abbiamo nel mondo del lavoro, vista

appunto la crisi e quant’altro.

Quindi ovviamente noi abbiamo ritenuto utile, su imbeccata di Emanuele Ferretti dell’UVL del Lazio

(lui l’aveva già sperimentato a livello regionale), prendere spunto da questa esperienza sul

territorio per costruire, assieme all’ufficio formazione nazionale, un progetto di formazione a

distanza.

Come abbiamo fatto? Seguendo un principio molto semplice: quello del seguire un metodo di

lavoro che partisse dalla rilevazione dei fabbisogni. Noi innanzitutto abbiamo, nell’ottica di un

coinvolgimento anche degli uffici vertenze sul territorio, convocato due focus group a marzo (una

sorta di brainstorming) dai quali sono nate delle idee su come poter imbastire, mettere su e

continuare questa formazione a distanza.

Da questi due focus group sono appunto sorte delle esigenze. Alla fine di questi focus group, di

questi brainstorming, siamo riusciti a condividere l’idea di una necessaria rilevazione dei fabbisogni

formativi. Quindi abbiamo costruito un questionario e l’abbiamo diffuso a tutti quanti i vertenzieri

che noi conosciamo, che noi abbiamo nelle nostre possibilità di raggiungere, ovviamente le nostre

mailing list.

Abbiamo ricevuto circa 200 questionari, sulla base dei quali noi abbiamo costruito un piano

formativo. Questo piano formativo è stato presentato il 19 settembre, assieme a Giancarlo

Pelucchi, a molti esponenti degli uffici vertenze e si sostanzia praticamente in tre moduli.

Il primo è un modulo di base riguardante le fonti del diritto. Questo modulo del progetto

praticamente è già concluso, stiamo solamente finendo di metterlo a posto dal punto di vista

redazionale e in video. Ci sembra un prodotto piuttosto buono, con una qualità degli interventi di

professori molto buona, tutti professori gravitanti attorno all’Ufficio giuridico e alla Consulta

giuridica, che è questa entità che è risorta anche attraverso questo strumento della formazione a

distanza.

Il secondo modulo è quello che ha più diretta attinenza alle esigenze che sono state espresse

attraverso la verifica dei questionari. Infatti noi abbiamo una parte iniziale che è dedicata proprio

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all’accoglienza, alle tecniche di verifica anche dei bisogni inespressi del lavoratore che si presenta di

fronte a un funzionario degli uffici vertenze.

Questa prima lezione ha un taglio molto pratico, ha un taglio che richiede una docenza di un

vertenziere, di un responsabile degli uffici vertenze con molta esperienza perché sappiamo bene

(questo come nella logica anche dell’operatore polifunzionale) che un lavoratore, quando arriva nei

nostri uffici e si presenta di fronte a un funzionario degli uffici vertenze, certe volte neanche lui sa

bene di che cosa ha bisogno. Quindi bisogna riuscire, attraverso un’attenta analisi della situazione

complessiva del lavoratore, a capire quali sono anche i bisogni inespressi.

Quindi noi abbiamo messo in cantiere una video-lezione (è una formazione a distanza) anche su

questo aspetto, che non è propriamente didattico-nozionistico sulle cose che un vertenziere deve

conoscere normalmente (cioè la conoscenza delle leggi e dei contratti), ma anche sull’aspetto

relazionale che è un aspetto che noi abbiamo verificato essere un fattore di grande stimolo per gli

operatori degli uffici vertenze.

C’è, accanto a questo, ed è molto importante, una grande esigenza di condivisione, di

collaborazione e di coordinamento sia tra gli uffici vertenze ma anche tra gli uffici vertenze e le

categorie. Io spero che questo strumento sia molto utile per imbastire, in futuro, un discorso che

non coinvolga solamente gli uffici vertenze ma anche le categorie perché credo che sia

assolutamente fondamentale che per il futuro ci sia un’integrazione anche su questo punto di vista,

perché noi non possiamo continuare ad avere delle situazioni di distinzione quando si tratta

appunto di tutelare i diritti dei lavoratori che fanno parte comunque del patrimonio universale

della CGIL.

E mi piace concludere questo piccolo intervento con un ringraziamento. Io non avevo visto questa

prima linea 1 che parte dalla Carta dei diritti universali e arriva fino agli uffici vertenze e legali. È

quasi un omaggio all’ufficio giuridico e all’ufficio vertenze perché, come sapete, l’ufficio giuridico è

stato la fucina della redazione della Carta dei diritti.

Quindi, vedendo questa linea 1 della formazione a distanza che parte dalla Carta dei diritti

universali e arriva agli uffici vertenze legali, mi fa un enorme piacere e vi ringrazio.

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ALESSIO GRAMOLATIUfficio Progetto Cgil Nazionale

Ci sono due bei temi che ricorrono nella vostra discussione che sono stati centrali nella discussione

tra me e Giancarlo quando ci siamo cimentati in quest’occasione che mi veniva offerta.

Il primo è quello del cambiamento; il secondo è esattamente il valore della formazione dentro

questo processo. Se un cambiamento non lo si vuole subire, è evidente che l’unico modo per

governarlo è avere le competenze per poterlo fare.

Allora la prima domanda che viene è: siamo in una fase di cambiamento o siamo in una fase

sostanzialmente in continuità con la precedente? Già quello che sta per accadere stasera negli Stati

Uniti ci dice di quanto grande sia la dimensione del cambiamento. E quello che sta accadendo, se la

posso alzare un capellino, non è tanto l’esito di una competizione elettorale quanto il fatto che

viene meno un modello, una stagione: quella della terza rivoluzione industriale.

Il paradigma che ha governato per un periodo non banale e non cortissimo, anche se più stretto

rispetto alle altre rivoluzioni, è entrato in crisi. Con chi? Con l’opinione pubblica, con il sentiment

dei cittadini.

Se la volete prendere da un altro punto di vista, perché non vorrei allarmare sugli esiti di quella

campagna elettorale, quando si parlava della deriva populista, io vi inviterei a provare a chiamare

alla vostra mente alcuni episodi che sono avvenuti nel corto circuito che c’è tra l’opinione pubblica

e (?) classi dirigenti, che non sono le elezioni ma sono i referendum. In Columbia al popolo è stato

chiesto: siete per la pace o per continuare la guerra? Cioè una domanda che da noi potrebbe fare

Frassica tutte le sere. Ecco, ha vinto: continuiamo la guerra.

Uno stesso quesito posto in termini altrettanto persino provocatoriamente scontati è quello di

Ungheria. Siete d’accordo che l’Unione europea faccia venire tutti gli immigrati che vuole senza

sentire il popolo ungherese? Sarebbe come a dire: siete contenti che in casa vostra possa venire

chiunque senza suonare il campanello a ogni ora del giorno e della notte? Una persona assennata

direbbe: no, non sono d’accordo. Non gli hanno dato il quorum, quindi non gli hanno dato la

maggioranza a una domanda così banale, per arrivare alla Brexit e per arrivare al fatto che la

Spagna ha avuto il miglior risultato economico, senza governo, di tutta l’Europa.

Questo corto circuito sta nel fatto che l’idea che ha attraversato tanto la destra e tanto la sinistra,

cioè le classi dirigenti, ossia che la informatizzazione e la globalizzazione avrebbero generato

benessere diffuso, invece quella terza rivoluzione industriale non ha generato benessere diffuso

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perché non è riuscita a costruire il modello sociale, quel modello che un americano che riflette,

tale Gordon, ha provato a descrivere in un libro che è uscito un mesetto fa che racconta appunto di

come, nelle stagioni delle rivoluzioni industriali, la seconda sia stata quella più efficace perché, in

quella seconda, alla trasformazione tecnologica, ha corrisposto un progetto sociale, perché nella

seconda rivoluzione industriale si forma il welfare state e la riduzione dell’orario di lavoro.

Cioè, ai legittimi dubbi, al legittimo sentimento anche di resistenza all’innovazione che c’era nel

lavoro, il luddismo, si risponde con uno scambio.

Questa roba è andata in crisi.

Io non so se 4.0 sarà una quarta rivoluzione industriale: dipenderà da quanta innovazione sarà

capace di produrre. (Wolf?) dice che c’è poca crescita perché c’è poca innovazione, c’è poca

innovazione perché ci sono pochi investimenti. E il nostro paese, da questo punto di vista, è

campione. Fatto 100 il Duemila, nella crescita di produttività (indagine dell’ISTAT uscita qualche

giorno fa) l’Italia è salita a 101 nel 2016. In sedici anni siamo cresciuti di un punto di produttività, la

Francia è a 115 insieme, la Germania a 118.

Va da sé che, se la (?) non ci piace e l’innovazione è un’occasione per crescere, noi con questa sfida

dovremo misurarci. Siamo pronti? Poi vi do esito dell’incontro fatto con il ministro Calenda stamani

che chiude questa mia prolusione.

Noi pensiamo che non siamo nell’ottimo per ragioni oggettive e soggettive. Le ragioni oggettive

sono state il fatto che noi veniamo da una stagione sostanzialmente ancorata alla difensiva. Noi

siamo stati, in questi nove anni di crisi, i principali protagonisti di una stagione di contenimento

(degli effetti?), un lavoro enorme dal punto di vista anche della tenuta sociale, anche dal punto di

vista della tenuta democratica perché un paese che perde il 25 per cento della capacità produttiva,

ha il 40 per cento dei giovani disoccupati, perde l’equivalente di mille miliardi di investimenti se si

fosse stati in quella traiettoria, è un paese in cui (?) futuro può capitare di tutto.

Io dico sempre: strano che un Trump non arrivi qui.

Voce fuori microfono incomprensibile

Alessio Gramolat: No, no. Altrimenti non si ha idea di cosa rappresenti Trump negli Stati Uniti,

come non si ha presente di che cos’è la nuova destra che sta avanzando in Europa. Non

paragoniamo nulla a quello che abbiamo conosciuto perché altrimenti commetteremmo un errore

d’analisi, da questo punto di vista. Non è il berlusconismo, e non sono i modelli democratici che

abbiamo subito in quelle circostanze: siamo di fronte a una deriva esattamente populista che ha il

segno della possibilità della guerra come il male minore rispetto a una serie di circostanze.

60

Ora non la voglio fare questa discussione, non voglio fare la discussione politica. Torno a noi.

Noi siamo stati, in questa stagione, protagonisti. Per usare un paragone che a me non piace perché

tutta la mia storia è contro la guerra però, usando il motto della legione straniera, i primi ad

arrivare, gli ultimi ad andar via. E però, mentre noi ci siamo concentrati su questo, questa

trasformazione e questo cambiamento è entrato in circolazione. Noi abbiamo un 20-25 per cento

di imprese che stanno determinando il fatto che ancora in questo paese si può parlare di una

tenuta industriale. Di questo mondo noi non abbiamo assolutamente conoscenza. E non abbiamo

politiche contrattuali per questo mondo. Chi si propone di tenere insieme il mondo del lavoro deve

provare a mettere insieme la situazione critica con la situazione di sviluppo, naturalmente sapendo

che l’offerta si deve diversificare se li vuoi tenere insieme.

Allora noi siamo partiti da questa considerazione provando a vedere come qualificare la nostra

offerta. Prima di tutto dotandoci degli strumenti. Il primo strumento è stato un coordinamento

sulle politiche industriali perché di questi temi non c’era un luogo, a differenza delle vertenze, a

differenza del mercato del lavoro, a differenza dei quadri, nel quale tutte queste competenze

convergessero. Ci siamo dotati di un comitato scientifico di valutazione industriale che ha una

specifica competenza (che poi provo a descrivere sommariamente) e una consulta industriale, cioè

abbiamo fatto quello che il nostro ufficio giuridico aveva fatto con giuslavoristi, avvocati, giuristi e

quant’altro, cioè abbiamo preso le migliori competenze di campo sindacale, di campo accademico,

di campo industriale. Noi abbiamo delle persone che, fino a qualche tempo fa, erano capitani di

industria che collaborano con noi. Abbiamo il policy manager di Google Italia che, tra l’altro,

collabora a diverse delle nostre iniziative. Lasciamo perdere perché altrimenti entriamo nel

dettaglio delle persone.

Poi ci siamo dati gli strumenti. Quali strumenti? Nessuno per sostituire il lavoro straordinario che si

sta facendo, nessuno per sostituirsi alle vertenze, per sostituirsi ad Agenquadri, per sostituirsi

all’attività formativa. Nessuno di questi perché questi ci sono. Abbiamo provato a individuare gli

strumenti che portassero la contrattazione laddove la contrattazione è stata più debole. Dov’è che

siamo stati più deboli negli anni della crisi? Se siamo stati sulla difensiva vuol dire che non siamo

stati forti nel prevenire i problemi, cioè nella contrattazione ex ante piuttosto che quella ex post.

In quali luoghi? In tutta la filiera. Non voglio scomodare altri territori ma potrei citare un caso per

ciascun territorio nazionale. Prendo la Toscana che, potete immaginare dall’abuso delle ‘c’, mi è

familiare, diciamo così. Si presenta, a un certo punto, la necessità di razionalizzare la dimensione

industriale del gruppo. Il gruppo Electrolux ha una grande intuizione. Dice: io non voglio cancellare

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lavoro. Anziché dare questi soldi alle persone che cancello, li do a uno che li assume. Quindi fa

un’operazione posto (?) posto.

Si presenta una pletora di soggetti. Vince uno; vince uno che, presi i soldi, va in galera perché porta

l’azienda alla bancarotta. Quando è in galera si scopre che lui ne aveva già fatti due o tre di questi

traffici e nessuno ce lo aveva detto, presentato dal Ministero dello sviluppo economico e non da

Giancarlo (?). No, presentata qui a Roma con i bolli di tutti.

C’era un modo per poter evitare? Certo. Negli altri paesi c’è un modo: in Francia, in Germania,

negli Stati Uniti. Persino negli Stati Uniti. Negli Stati uniti, se si presenta un cinese che vuole

comprare Google, c’è un comitato scientifico che gli dice: “Sì, i soldi sono tanti ma l’affare per il

paese è pessimo” e non si vende. In Germania, quando si è presentato Marchionne che voleva

prendere la Opel, una consulta (espressione dei lander, del governo federale, del sindacato, di

Confindustria) gli hanno detto: “Ma che ci vuoi prendere per il culo?”, e lui è andato da un’altra

parte.

Noi, mentre continuiamo a rivendicare verso il governo il fatto che ci sia un signore che si decida a

costruire un comitato scientifico, una consulta di valutazione, un organismo indipendente,

abbiamo fatto un comitato scientifico indipendente dove ci sono sette personalità che, per

ciascuna delle proprie discipline, ci dice non se fare o non fare quell’accordo con quel soggetto,

perché non è nelle loro prerogative, ma quali sono i rischi ad accettare quella situazione piuttosto

che a non accettarla. Cioè utilizziamo un principio che abbiamo scoperto essere un principio

fondante del diritto bancario, quello di dare informazioni sull’interesse anche dei rischi, dello

spread, si chiama scenario probabilistico (c’è stato un grande dibattito su questo termine), che per

l’appunto, non essendo un algoritmo in questo caso, riferisce di un’indagine e offre, al sindacato,

alle Rsu, alla categoria, ai territori, la possibilità di vedere, insieme a quello che quel soggetto

promette, quali sono gli eventuali elementi di criticità che si possono disvelare. Quindi sulle

aziende ma anche sui territori.

Oggi abbiamo le aree di crisi complessa e le aree di crisi non complessa. Una parte di quest’attività

e di questi accordi risponde all’emergenza di dare un minimo di reddito alle persone ma il reddito

finisce, perché non vorrei che qualcuno pensasse che non pagano la gente che lavora e invece sono

i padroni che ci danno il reddito di cittadinanza per stare a casa, perché allora voi i padroni italiani

(?) incontrati sul libro “Cuore”. Non sarà così in Italia, non siamo nella Silicon Valley dove li pagano

per stare fermi perché può darsi che gli venga un’idea. Qui se tu stai fermo (?) i padroni in tasca

non ci frugano per darci qualcosa. Però, certo, il tema di come i territori si sono trasformati in

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questo periodo è presupposto per costruire una proposta che dia una possibilità di ripresa di quei

territori.

Quindi abbiamo utilizzato degli strumenti che erano a disposizione della CGIL, come la Fondazione

Di Vittorio, che non erano mai stati circuitati, perché chi si prova a contrattare, a fare

contrattazione territoriale abbia una base analitica che, di nuovo, non si sostituisce ai soggetti

decisori (che, per ci quanto riguarda, sono i Direttivi, sono gli organismi, sono quelle forme

democratiche che caratterizzano la nostra vita) ma dia strumenti per poter interpretare le

possibilità di successo di un’ipotesi piuttosto che di un’altra.

Ne indico altri due. Sono otto gli strumenti, li trovate nel catalogo degli strumenti nella cartella.

Abbiamo anche provato a immaginare un diverso modo di relazione tra di noi perché il nostro

modo di relazionarsi è troppo lento e poco efficace, soprattutto nell’interazione con gli esterni

perché ciascuno di noi può venire a una riunione… a parte lui che ci ha lavorato una cifra per avervi

tutti qui e ha messo anche il panino con il veleno per tenervi più a lungo dentro la stanza, ma è

evidente che ciascuno di noi ha una possibilità diversa di essere qui rispetto a un docente

universitario, a un manager industriale o quant’altro. Queste persone, se casomai ci danno una

disponibilità a collaborare, per cosa lo fanno? Chi ha studiato organizzazione del lavoro sa che c’è,

nella prima rivoluzione industriale, la soddisfazione dei bisogni primari: produrre e riprodursi.

Quindi mangiare e fare figli. Lo dico senza alcuna volgarità. Non ci si fermava a quello, cioè i

tentativi nella cultura laica erano parte integrante dell’attività.

Con l’avvento della seconda rivoluzione industriale entrano in scena anche i bisogni secondari:

autogratificazione ed eterogratificazione. Molte di queste persone cercano questo; ossia cercano,

in una community, la possibilità di mettere a disposizione il loro lavoro e fare del loro lavoro motivo

di soddisfazione personale, perché dice: “Io ho dato una mano a una buona causa”.

Luciano Lama, quando saluta la CGIL, dice: “Ho servito una causa grande, una causa giusta”. Ancora

noi evochiamo questa idea.

Allo stesso tempo, avere eterogratificazione, avere riconoscimento su questo. Lo possiamo fare

invitandoli ogni due mesi qui? Non ti ci vengono. Ci possiamo permettere di fare una cosa come

quella che sta organizzando Romualdo a Torino? C’è un dispendio di energie, di fatica e di risorse

insostenibile. Allora abbiamo detto: troviamo un modo di comunicazione che ci metta in relazione

tra di noi, ci connetta in maniera diversa. È parte degli strumenti che noi offriamo a questo lavoro.

Chiudo su questo punto. Possiamo immaginare che tutto questo avvenga senza un coinvolgimento

di voi, ciascuno ai propri livelli? Cambiare paradigma, cambiare approccio, spostare l’azione dall’ex

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post all’ex ante, cambiare sistema di comunicazione si può fare senza la formazione? Noi riteniamo

di no.

Quindi il lavoro che abbiamo iniziato con Giancarlo, e che spero appassioni voi, ciascuno di voi

quanto ha appassionato noi, sarà esattamente quello di trovare le modalità, per ciascuna delle

parti che chiamano in causa le vostre competenze, di dare una mano a realizzare pienamente

questo lavoro. Penso vi darà soddisfazione e soprattutto darà un po’ di valore aggiunto alla nostra

organizzazione.

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PAOLO TERRANOVAPresidente AgenQuadri

Grazie.

Agenquadri è un’associazione affiliata alla CGIL che rappresenta quadri, professionisti e alte

professionalità che sono iscritti ad Agenquadri e alla CGIL. Un po’ per nostra natura, la formazione

fa parte della nostra storia ed è uno dei temi su cui abbiamo l’esperienza ormai lunga, in

particolare sulle cose più tradizionali. Una di queste che vi dico en passant, prima di entrare nel

merito dell’intervento, ha a che fare con la formazione dei delegati, soprattutto dei delegati quadri

dove ci sono, e con quella logica (che in qualche modo ha richiamato Sabina Di Marco nel suo

intervento) di utilizzare la formazione come strumento di organizzazione e di utilizzare la

formazione, soprattutto quella rivolta a chi poi sta nel luogo di lavoro, come strumento per

migliorare la nostra capacità di rappresentanza e di contrattazione in quell’ottica di riunificazione

del mondo del lavoro che propone la Carta universale.

Questo lo dico in trenta secondi solo perché penso che questo modo di fare formazione legandolo

non soltanto all’apprendimento ma all’organizzazione, sia uno degli strumenti più potenti che

abbiamo rispetto alla nostra capacità di attuare al nostro interno i principi della Carta.

Detto questo, passo a quello che Giancarlo mi chiedeva di raccontarvi che è la nostra esperienza

più recente, e in qualche modo più innovativa, che è summer school che abbiamo fatto a Ferrara a

luglio di quest’anno che abbiamo intitolato “Dove stiamo andando-Scenari di un futuro che

cambia”. Quello che vi racconto come idea e come logica si posiziona temporalmente un istante

dopo di Alessio Gramolati, cioè non soltanto ragionare della fase di transizione in cui siamo ma

cominciare a ragionare anche del come saremo alla fine della fase di transizione.

Perché? Perché abbiamo sentito la necessità di occuparci del futuro? Per due motivi principali. Il

primo, perché la nostra capacità di affrontare i problemi di oggi dipende dalla nostra capacità di

immaginare il futuro, perché le decisioni anche della vita quotidiana che prendiamo le prendiamo

immaginando che il futuro vada in un certo modo. Se noi sbagliamo perché immaginiamo un

futuro diverso da come sarà rischiamo di sprecare le nostre energie e di fare delle azioni che poi

non sono efficaci.

In quest’idea del presente che dipende dal futuro c’è anche il fatto che la capacità di offrire un’idea

di futuro, un’immaginazione di futuro è un pezzo costitutivo, identitario della storia del movimento

operaio e della storia del sindacato, che non ha soltanto offerto un temporaneo miglioramento

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delle condizioni di lavoro o una rappresentanza rispetto all’obiettivo di breve periodo ma l’idea alla

base di un sindacato generale, di un sindacato come la CGIL è proprio quella di incidere sulle

trasformazioni generali, e anche la nostra forza aggregativa nel tempo è stata quella di offrire un

futuro migliore.

Io penso che sia importante, anche per tutta l’organizzazione, provare a ricostruirla quest’idea di

futuro perché forse, nell’ultimo ventennio e non negli ultimi anni, noi quest’idea l’abbiamo un po’

persa di vista, semplicemente l’idea che avevano prima non è più un’idea che va bene, non è più

un’idea che possiamo proporre.

Il secondo punto è che il futuro sta cambiando. E una mia personale risposta alla domanda di

Gramolati ce l’ho. Non è soltanto la quarta rivoluzione industriale: è la transizione verso l’era

digitale. Cioè, è il superamento di quella che abbiamo chiamato era industriale, che non è soltanto

l’industria come attività produttiva. Sono quasi trent’anni che i sociologi ci dicono che siamo

nell’era postindustriale. Quindi l’abbiamo superata, e probabilmente stiamo per entrare nella fase

successiva, perché non si può rimanere post a vita: bisognerà a un certo punto diventare

qualcos’altro. Se stiamo per entrare nell’era industriale non cambia solo Industria 4.0 ma cambiano

anche le relazioni internazionali, cambia la geoeconomia, cambiano le politiche ambientali, cambia

la strutturazione sociale. Quell’idea che è stata ripetuta due o tre volte del “stiamo andando nella

direzione in cui abbiamo una grande platea di più o meno poveri o più o meno ignoranti” poi ci

sarebbe da discutere “una grande platea di lavoratori e una piccola platea di elite e il passaggio tra

le due non è possibile”, è esattamente l’opposto di quello a cui siamo abituati. Cioè il fatto che ci

sia intanto un ceto medio e che la stessa presenza del ceto medio e la distanza non eccessiva

consenta, come si diceva una volta, al figlio dell’operaio di diventare dottore. Noi rischiamo che, se

la struttura prossima è quella lì, il figlio dell’operaio che diventa dottore diventa un dottore povero

che rimane lì in basso, e soltanto il figlio di quello che sta su andrà su.

Io credo che siano tutti temi di cui noi dovremmo occuparci e ragionare un po’ di più, uno perché il

futuro non è scritto, cioè questo è quello che una parte del dibattito attuale ci racconta. Magari il

fatto che poi si verifichi così o meno dipende anche da che cosa il sindacato decide di fare.

Che cosa abbiamo fatto a Ferrara? Ci siamo dati l’obiettivo di stare su una visione di scenario,

quindi del ragionare non del cosa sta succedendo ma di cosa ci sarà dopo la transizione. Lo

abbiamo fatto con un approccio assolutamente multidisciplinare. Quindi, dentro tre sessioni di

lavoro (dinamiche globali, produzione e lavoro e la società di domani), abbiamo messo dentro

sindacalisti, imprese, economisti, politologi, sociologi, futurologi e ambientalisti, e abbiamo fatto

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introdurre la summer school a uno scrittore di fantascienza, con l’idea che, se ci sono persone che

più di altre sono capaci di immaginare come sarà il nostro futuro, sono probabilmente gli scrittori

di fantascienza. Devo dire che, tra l’altro, la cosa è stata enormemente apprezzata ed è stata anche

una buona (?) di impostazione di tutto il dibattito successivo. Ma abbiamo provato anche a dare

un’importanza molto forte alla partecipazione di chi ha partecipato – scusate il bisticcio di parole –

alla summer school che, per intenderci, erano prevalentemente quadri, alte professionalità,

dipendenti ma anche lavoratori autonomi e anche delegati sindacali, funzionari, segretari,

insomma dirigenti sindacali.

Abbiamo fatto tre sessioni di dibattito con gli esperti, in questa caso abbastanza tradizionali, poi

però abbiamo fatto una quarta sessione in cui abbiamo proposto ai partecipanti di fare non un

dibattito per fare una chiacchierata ma un dibattito strutturato, quindi dentro un canovaccio che

abbiamo proposto, con l’idea di fare un pezzo di elaborazione congiunta di contenuti.

Cosa succederà dopo? Così forse si capisce meglio quello che abbiamo provato a fare. Stiamo

lavorando alla pubblicazione degli atti della summer school, per esempio (?) anche delle relazioni

molto, molto interessanti che secondo noi vale la pena diffondere, e un capitolo della

pubblicazione sostanzialmente sarà scritto dai partecipanti. Cioè, i coordinatori delle sessioni (che

sono dei compagni della CGIL) hanno raccolto la discussione che è venuta fuori dal dibattito e la

stanno sistematizzando.

Perché facciamo una cosa di questo genere? Perché pensiamo che chiunque, ma soprattutto su

questi temi e dentro un contesto come quello nostro, come quello sindacale, pur non avendo

ovviamente le competenze che ha un economista o che ha un sociologico, abbia un punto di vista e

una serie di competenze che gli consentono di fare un pezzo di elaborazione dal punto di vista

interno dell’organizzazione da affiancare alle elaborazioni che ci propone di chi sta dentro le

accademie, chi scrive i libri eccetera.

Noi crediamo molto in questo metodo perché crediamo che si apprenda anche di più; cioè,

pensando anche di elaborare qualcosa da proporre a una discussione successiva, questo rafforzi

anche il processo di apprendimento.

In che modo tutto questo può essere utile alle cose di cui stiamo ragionando stamattina? Tra gli

obiettivi di Agenquadri, quindi tra le cose che Agenquadri istituzionalmente fa c’è quella di

supportare le attività della confederazione e delle categorie. E lo facciamo nelle pratiche

contrattuali, lo facciamo in tanti modi. Ci mettiamo anche a disposizione per farlo anche dentro la

progettazione di giornate di formazione, di interventi formativi eccetera, mettendo a disposizione,

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se vi piace e se lo ritenete utile, tutto quello che vi ho raccontato, un po’ le idee che vi ho

raccontato su come abbiamo organizzato la nostra summer school, sia dal punto di vista delle

competenze di metodo e di merito e anche dal punto di vista delle reti di relazione che

un’associazione di alte professionalità in qualche modo sviluppa e che spesso hanno una natura un

po’ diversa rispetto a quelle classicamente sindacali.

Noi pensiamo che tutto questo possa essere utile a ognuno di voi. Con Giancarlo ne abbiamo già

parlato e so che lui ritiene utile essere al coordinamento.

Quindi buona continuazione del lavoro e sicuramente riusciremo a fare delle cose insieme.

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CINZIA RODAResponsabile Formazione Cgil Emilia Romagna

Penso che davvero vi ruberò solo cinque minuti rispetto alle cose che ho da dire; nel senso che,

ripensando un po’ all’intervento che avevo fatto l’anno scorso più o meno in questo periodo, non

ho grosse novità da portare. Mentre nell’altro intervento mi ero soffermata sul metodo e sul

modello di formazione che abbiamo in Emilia Romagna, oggi proverò a raccontare qualcosa di più

rispetto ai contenuti.

In che senso? Ai progetti avviati ed in essere nel 2016, sarà data; nel corso di quest'anno alcuni

corsi sono stati sviluppati e altri conclusi, altri ancora verranno implementati ma queste sono le

nostre priorità.

I quattro filoni su cui stiamo lavorando come regionale, proprio pensando al tema della formazione

come cambiamento e come strumento dell’organizzazione per il cambiamento, sono filoni legati

alla contrattazione, alla rappresentanza, alla formazione ed autonomia dei formatori, ai

cambiamenti organizzativi.

Sulla contrattazione sociale territoriale, un corso che replichiamo annualmente, insieme allo SPI

regionale, abbiamo, in questa edizione, sperimentato la interregionalità, componendo un'aula

mista insieme alle Marche, perché ci sembrava interessante mettere insieme e provare a

confrontare, modelli produttivi e forme di contrattazione sociale di due realtà limitrofe, ma diverse,

per scambiare esperienze, punti d'analisi, proposte per la contrattazione futura.

In aula abbiamo approfondito i nodi delle due realtà produttive e dei sistemi di welfare, discusso

possibili tendenze e ipotesi future. Per l'Emilia Romagna la novità presentata riguarda la proposta

di accordo con la regione di fondo sanitario integrativo universalistico per coprire le spese

odontoiatriche della fascia di popolazione da 5 a 25 anni. Questa proposta è in parte frutto delle

elaborazioni svolte nelle edizioni precedenti di questo corso; l'esito del confronto con le istituzioni

regionali è diventato tema di discussione con il gruppo dirigente delle Marche. Lo stesso è

avvenuto rispetto alle problematiche del mercato del lavoro nella regione Marche e più in generale

sullo sviluppo di una nuova contrattazione sociale nei due territori.

Stamani ascoltavo la campagna di NIDIL parlare di nuove identità, chiedersi come è possibile

costruire un passaggio tra le identità e le modalità di approccio al sindacato che abbiamo avuto noi

come dirigenti passati ed i giovani delegati; questo è un po’ il tema di un corso che stiamo facendo

insieme alle camere del lavoro. Il problema da cui siamo partiti nel progettare il corso è il

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trasferimento della memoria contrattauale; cioè, come costruire un nesso tra il passato e il

presente rispetto alle esperienze di contrattazione che hanno avuto dirigenti sindacali del passato e

la realtà sindacale che vivono oggi i delegati. Perciò portiamo in aula delle narrazioni, casi o

esperienze vissute da “Senior”, le ragioniamo con i delegati che a partire da quelle narrazioni

raccontano e si confrontano tra loro, prima, con i Senior poi, casi rappresentativi della loro realtà

lavorativa e di rappresentanza.

Questa modalità innesca una interazione e un dialogo non solo con il passato, quindi con i senior,

ma anche con le differenti realtà che vivono i delegati; i corsi sono infatti intercategoriali. In

assenza oramai di luoghi in cui strutturare un confronto tra quelle che oggi sono esperienze molto

verticalizzate di categoria, i delegati scoprono, spesso con sorpresa e sempre con piacere, l'utilità

dello scambio di esperienze per sentirsi meno soli e trarre spunti per adottare soluzioni o

comportamenti analoghi.

Al termine dell'attività sono i delegati per primi a chiedere di dare continuità a questa modalità di

formazione.

Nel 2016 abbiamo poi concluso la prima parte del progetto regionale sulla diffusione dei contenuti

del Testo Unico sulla Rappresentanza. Anche qui il tema è come affrontare il cambiamento che si

determina nella rappresentanza, rispetto alle regole della sua certificazione ma parliamo anche di

cambiamenti nel ruolo che i delegati avranno nella contrattazione integrativa e nel rapporto

organizzazione - RSU.

Dalla valutazione dell'andamento del corso regionale con delegati di diverse categorie, abbiamo

progettato con i formatori della regione dei format di una e due giornate da trasferire nei territori.

Per noi questa è la scommessa del 2017: realizzare corsi per i delegati in ogni camera del lavoro. È

chiaro che questo è un tema delicato che va preparato anche dal punto di vista politico,

condividendo con le strutture obiettivi e modalità di realizzazione. Convocheremo, quindi, il

coordinamento regionale della formazione, insieme al dipartimento organizzazione e al

dipartimento della contrattazione, affinchè si assuma politicamente questo progetto, rendendolo

parte dell' attività e della discussione che sul Testo Unico si sta facendo nelle strutture territoriali.

Infine abbiamo realizzato il primo corso del progetto che riguarda la figura dell' operatore

polifunzionale. Di questo abbiamo già ampiamente parlato in altre occasioni. In Emilia Romagna

sono stati svolti nove giornate, distinte in tre moduli per un'aula composta da partecipanti

provenienti da quasi tutte le camere del lavoro. L’obiettivo non è stato di formare delle competenze

specialistiche a chi è stato investito di questo nuovo compito ma quanto di ragionare sulla

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dimensione confederale di questa figura che dovrà operare in rete nell'organizzazione ed essere

capace di raccogliere, analizzare i bisogni dell'utenza, orientare e dare prime risposte alle persone

che si rivolgono alle struttre sindacali.

Per questo i tre moduli proposti regionalmente, sono moduli dedicati ad acquisire competenze

trasversali: siamo partiti da definire il ruolo dell'operatore polifunzionale, come lavorare in gruppo;

abbiamo ragionato di cambiamento organizzativo perché l'introduzione della figura dell'operatore

polifunzionale dovrà necessariamente produrre cambiamenti nelle modalità di organizzazione e di

lavoro delle Camere del Lavoro.

Infine abbiamo fornito qualche infarinatura sulle tematiche specifiche oggetto della mansione ,

affinché i futuri operatori potessero acquisire un livello comune di conoscenze valorizzando la

socializzazione delle conoscenze pregresse dei partecipanti ed incentivando la creazione di una

rete tra il gruppo cui dare continuità anche dopo il corso. Alle Camere del Lavoro è stato affidato il

compito di approfondire la formazione “specialistica” in relazione ai bisogni ed al progetto

organizzativo del territorio.

Andrà svolta una verifica degli esiti del percorso formativo e dello sviluppo del progetto

organizzativo nel corso di questi mesi prima di approntare la nuova edizione del corso regionale .

L’ultimo progetto avviato, che proseguirà nel prossimo anno, riguarda la formazione formatori. Un

anno fa, ragionando di modello, dicevo che in Emilia Romagna un sistema di formazione non può

funzionare se la formazione non è una formazione diffusa sul territorio, non viene coltivata

un'autonomia dei territori rispetto alla capacità di gestire la formazione. Per questo abbiamo

messo in piedi un corso di formazione formatori che allarghi il gruppo dei formatori territoriali:

sappiamo tutti che la mobilità del gruppo dirigente produce una forte mobilità anche di chi ricopre

incarichi sulla formazione, non essendo quasi nessuno, io per prima, formatore a tempio pieno.

Quindi abbiamo bisogno di estendere la squadra ma anche di mettere insieme vecchi e nuovi

formatori.

Per questo abbiamo pensato a un percorso di formazione che sia inizialmente per i nuovi ma che

poi includa anche le vecchie figure su metodologie di formazione specifiche.

Nel progettare abbiamo pensato all’integrazione tra sistema della rappresentanza e sistema servizi,

ai progetti che nel corso di questi ultimi anni stiamo portando avanti insieme, cercando di

mescolare competenze e specificità che sono di figure, ruoli e di funzioni diverse. Perciò l'aula è

composta da funzionari di camere del lavoro o categorie sindacali ma anche da operatori dei servizi

(INCA, TEOREMA) di prima formazione.

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Di tutto questo discuteremo nel coordinamento che avremo a fine mese. Sentiremo anche quali

sono le proposte che invece vengono dal coordinamento e dai territori rispetto all’attività che loro

hanno in programma.

Chiudo qui aggiungendo alcune considerazioni sul punto contenuto nella relazione introduttiva di

Giancarlo Pelucchi e che riguarda il Coordinamento Nazionale. Io sono soddisfatta del fatto che si

sia avviato il percorso di costituzione e di formalizzazione del Coordinamento Nazionale della

Formazione. Sento la necessità che questa divenga una sede più operativa rispetto a quello che

dobbiamo fare sulla formazione, agli orientamenti che ci diamo ed alla proposta di Piano

Nazionale.

Sono d’accordo, in linea di massima, anche sui criteri di composizione del Coordinamento. Si

prospetta però un Coordinamento molto ampio e composito. Penso perciò che debba essere

pensata una modalità di lavoro efficiente, per esempio gruppi di lavoro strutturati in base ai

contenuti da sviluppare ed alle competenze specifiche presenti.

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ADA LORANDIResponsabile Formazione Fillea

Già in parte avevamo descritto i nostri obiettivi e le nostre impostazioni nella precedente riunione.

Comunque quello che è successo nel corso di quest’anno è che abbiamo creato il programma e

quindi da gennaio cominceremo a lavorare su questo nuovo modello di formazione che è diverso

da quello che avevamo adottato precedentemente.

La nostra formazione è nello specifico per funzionari sindacali. Nel periodo precedente avevamo

puntato molto sui master; tant’è vero che hanno creato anche il nuovo gruppo dirigente che oggi è

in buona parte in posizioni di segretari generali. Tutte persone abbastanza giovani, un centinaio di

persone sono state formate con i master. Adesso invece il nostro orientamento è quello di fare la

formazione per tutti i funzionari. Quindi una cosa di massa obbligatoria. Quindi c’è un po’ da ridere

però questo è l’obiettivo.

Quindi praticamente si tratterebbe di fare dodici corsi obbligatori, che sono venti giornate di

formazione in due anni, per tutti i funzionari sindacali su tutto il territorio.

Il costo (l’abbiamo calcolato) dovrebbe attestarsi intorno ai 200 euro all’anno di costo per

funzionario di formazione. Quindi, anche rispetto all’impatto che può avere sia sul bilancio

nazionale che poi sui bilanci territoriali, dovremo fare un ragionamento (e lo faremo nei prossimi

giorni insieme ai regionali e ai territoriali) per capire anche come ripartire un costo che comunque

è molto grande, tenuto conto che poi è una categoria che sta soffrendo moltissimo la crisi, e quindi

abbiamo davvero molte meno risorse di una volta.

Comunque questa formazione per tutti obbligatoria è sicuramente un modello un po’ dirigistico

perché è il nazionale che ha deciso e appunto, nel prossimo mese, costruiremo tutti i calendari

facendo la formazione a livello regionale, interregionale oppure infraregionale. Per esempio nelle

regioni grosse, avendo la necessità di avere delle aule di non più di venti persone, ci saranno due o

tre edizioni per ogni corso. Quindi in questo senso è molto cospicuo come impegno.

Si tratta di formazione di aggiornamento su temi che riguardano soprattutto l’edilizia e tutta la

filiera produttiva delle costruzioni, ma anche corsi di formazione sui comportamenti. Quindi

lavorare in squadra, comunicazione e altri temi di questo tipo che in realtà non sono realmente mai

stati affrontati in FILLEA tranne che per quanto riguardava la comunicazione interculturale perché,

avendo comunque tanti migranti al nostro interno sia come lavoratori ma poi anche come

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funzionari, è sempre stata una necessità quella di ragionare sulla comunicazione interculturale.

Quindi adesso amplieremo questi aspetti.

I docenti sono tendenzialmente docenti interni (anche per non far lievitare in modo esorbitante i

costi), alcuni tecnici esterni e poi, per quanto riguarda alcuni corsi, facciamo riferimento alla

Fondazione Di Vittorio che quindi ce li terranno loro.

Oltre a questi corsi obbligatori ovviamente c’è anche un catalogo di corsi aggiuntivi, che in

nazionale rende disponibili, sia per funzionari che per delegati ma appunto non sono obbligatori.

Se poi i territori li vogliono realizzare noi, come in passato, siamo disponibili anche a

organizzarglieli sul territorio, a procurare i docenti eccetera.

Un’altra cosa che stiamo proprio terminando in questi giorni è il fatto che noi abbiamo un sistema

informatizzato che racchiude tutte le informazioni sui funzionari, sulle Rsu e sugli iscritti. In realtà è

partito da questo sistema che si chiama FILLEA office che appunto riguardava soltanto gli iscritti e

man mano l’abbiamo potenziato. All’interno di questo metteremo il libretto formativo, che

dovrebbe appunto partire un po’ prima, per ogni funzionario; libretto formativo che

automaticamente dovrebbe poi generare addirittura (dico ‘addirittura’ perché sarà dura mettere

dentro tutti i dati) i curricula per ogni funzionario secondo il modello europeo. Quindi non solo la

formazione è fatta dalla FILLEA, che è già un archivio molto grosso perché, se andiamo a ritroso,

comunque i corsi fatti anche solo per i funzionari sono stati moltissimi, e in più però inserendo

anche anagrafica, formazione, esperienze lavorative di ogni persona. Adesso stiamo anche

cercando di attrezzarci cu come fare concretamente la cosa perché ovviamente è anche molto

complesso. Probabilmente la delegheremo in parte anche al fatto che saranno gli stessi funzionari

che compileranno e poi ci saranno delle verifiche da parte delle strutture.

Questo è sostanzialmente quello che stiamo facendo e che stiamo mettendo in piedi.

Perché puntare così tanto sui funzionari? Perché l’edilizia è fatta così, nel senso che abbiamo

pochissime Rsu solo nelle grandi aziende ma, visto che le imprese edili hanno una media di due o

tre addetti, chiaramente pensare di avere un delegato sindacale è impossibile. Quindi in realtà

tutto il lavoro sindacale viene fatto sul territorio dai funzionari, che quindi sono caricati anche di

tante necessità e di competenza. Quindi la formazione dei funzionari è necessariamente fatta per

dargli tutte le competenze necessarie per affrontare queste situazioni, oltre poi anche a tutti i temi

invece delle crisi aziendali, mercato del lavoro eccetera che purtroppo riguardano anche poi tutti

gli aspetti delle imprese della filiera, quindi legno, cemento eccetera, che comunque noi seguiamo.

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Purtroppo c’è sempre questo limite: che ci occupiamo poco dei delegati, dei nostri iscritti e dei

nostri Direttivi. Questo è veramente un limite. L’idea è, da un lato, quella che comunque

tendenzialmente la loro formazione viene fatta dalle Camere del lavoro, e quindi dalla CGIL in

realtà. Dunque noi ci specializziamo un po’ sulle cose che riguardano appunto funzionari e cose

solo dell’edilizia. Però abbiamo anche visto, dall’altro lato, che ci sono delle ricadute positive

perché, avendo dei corsi dove comunque il materiale didattico è molto dettagliato eccetera, è

successo spesso che poi i segretari che vengono a fare i corsi (si fanno anche aiutare naturalmente

magari da qualche docente nazionale) riportano nei loro Direttivi e magari fanno dei Direttivi

monografici su dei temi che hanno trattato e che hanno affrontato nella formazione. Quindi

qualche volta questo aspetto diventa addirittura un circuito virtuoso perché addirittura è il

segretario che appunto poi fa la formazione ai propri Direttivi.

Grazie.

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BRUNO TALARICOResponsabile Formazione Calabria

Io rappresento la Calabria.

Io non voglio ripercorrere il ragionamento che abbiamo fatto l’anno scorso ma è stato un

ragionamento che noi abbiamo iniziato, ci siamo visti a dicembre al Centro congressi Frentani e

abbiamo fatto una prima riunione per quanto riguarda la formazione. Lì noi come Calabria ci siamo

presentati rispetto anche ad alcune situazioni che abbiamo fatto prima che come CGIL nazionale si

costruisse questo percorso.

Noi in Calabria abbiamo fatto delle cose che non sto qui a ripetere perché grossomodo già le

conoscete rispetto anche ai nostri percorsi formativi che abbiamo in Europa, alcune iniziative che

abbiamo fatto con la Fondazione Di Vittorio e l’Ires per quanto riguarda alcune iniziative anche per

il progetto Discover, in cui Simona per esempio è stata preziosissima; abbiamo anche organizzato,

sempre con la Fondazione Di Vittorio, un master per giovani calabresi dove abbiamo cercato di

intuire quelli che potessero essere i nostri bisogni.

È indubbio che sulla formazione ci si gioca tutto; ci si gioca anche, secondo il mio modesto avviso,

quello che è il futuro della CGIL. Noi quest’anno festeggiamo i 110 anni e penso che anche

attraverso la formazione, tenendo conto che, almeno per quello che ho modo di rilevare, noi non

abbiamo una selezione come un tempo che veniva dalla fabbrica, dai cantieri, dal partito, spesso e

volentieri abbiamo anche giovani ragazzi che si avvicinano alla nostra organizzazione sindacale (noi

non dobbiamo avere la vergogna di dirlo) anche spinti dalla necessità e bisogno di lavoro e

pensano che anche nella nostra organizzazione sindacale si possa dare soddisfazione a questo

bisogno.

Non c’è dubbio che noi abbiamo quindi l’obiettivo di fare in modo di creare quelle condizioni

affinché i giovani dirigenti e i senior dirigenti (perdonatemi il termine poco corretto) abbiano

questa integrazione tra di loro.

Certo, non è semplice perché il rischio che si scada verso una burocratizzazione del ruolo è sempre

lì, la linea di confine e di demarcazione è abbastanza labile.

Penso, per esempio, al fatto che comunque tu hai avuto modo di parlare anche con il nuovo

segretario generale. Per cui già hai avuto modo di confrontarti anche se non sei venuto da noi.

Bene o male le nostre intenzioni sono queste.

76

Noi, per il 2015 e 2016, ci siamo limitati più che altro a coordinare o quantomeno a dare una mano

alle varie categorie regionali che si sono approcciate ai loro metodi formativi, perché non c’è

dubbio che la formazione passa attraverso anche quelli che sono i bisogni.

Poi noi dobbiamo tenere conto di alcune caratteristiche fondamentali della nostra regione.

Innanzitutto siamo una regione dove vi è una forte presenza di lavoro pubblico e quindi noi

dobbiamo tenere conto di quelle che sono le esigenze dei dirigenti sindacali che si approcciano con

il mondo del lavoro pubblico. Poi in maniera particolare noi non abbiamo una grossa presenza, per

esempio, di funzioni centrali ma abbiamo, per esempio, una forte presenza di autonomie locali e

del settore della sanità sia pubblica che privata. Per cui il nostro approccio formativo deve tenere

conto anche di queste specificità.

Così come, per esempio, siamo una regione nella quale vi è la forte presenza di lavoro agricolo e

soprattutto anche di lavoro dei migranti. In alcune parti della nostra regione, ad esempio nell’area

metropolitana di Reggio Calabria, la presenza dei migranti è più massiccia che non in altre parti

della nostra regione. Quindi anche lì ci sono degli interventi formativi che ci interessano in maniera

particolare anche per come noi ci approcciamo nei confronti di questi nuovi lavoratori che

comunque presentano dei bisogni e delle esigenze completamente diversi da quelli a cui noi siamo

abituati.

Non c’è dubbio che, per esempio, la conoscenza della lingua italiana o comunque consentire loro di

studiare anche la nostra lingua diventa anche un momento fondamentale.

Noi siamo anche una regione nella quale è presente anche una timida ripresa del settore del

commercio. Per cui anche l’interazione con la FILCAMS diventa fondamentale perché è opportuno

cercare di creare quelle condizioni, in questo settore e nella filiera del commercio e del turismo,

anche di come io accolgo i lavoratori di questo settore, perché poi fondamentalmente, al di là delle

questioni puramente organizzative e tecniche, diventa importante far conoscere il discorso di come

si legge una busta paga e di tante altre questioni, di come ci si approccia con l’ufficio vertenze, che

spesso e volentieri diventa per noi un elemento fondamentale perché il primo approccio a volte,

sbagliando, secondo me, perché non dovrebbe essere l’ufficio vertenze il primo approccio che il

lavoratore ha quando entra in una Camera del lavoro, però tutte queste condizioni ci condizionano

– scusate il bisticcio di parole –.

Voglio concludere dicendo che come Calabria, per il 2017, noi stavamo ragionando (e ne

parlavamo con Giancarlo) sulla creazione del corso per operatori polifunzionali ma, accanto a

questo, noi vorremmo anche mutuare (forse peccando di non originalità ma, da questo punto di

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vista, ne faremo ammenda e cercheremo di chiedere scusa) altre esperienze di compagni che

stanno nel resto d’Italia. Per esempio mi sto muovendo, grazie anche all’input del nuovo segretario

regionale, per la creazione di un master rivolto a giovani dirigenti sindacali, e non solo, che possa

darci le condizioni per una maggiore e migliore integrazione con le tre università calabresi che noi

abbiamo di Cosenza, Reggio Calabria e Catanzaro.

Ho visto che è di recente istituzione la facoltà di psicologia. Io mi soffermerei su questo perché a

volte con i lavoratori bisogna avere grandi dosi psicologiche di accoglienza per i drammi che a volte

loro ti propongono (e diventi quasi come se fossi un confessore) e per i problemi familiari.

Quindi c’è l’intenzione, da questo punto di vista. C’è l’intenzione per esempio di ragionare anche

sulla costituzione (di questo ne avevamo già parlato) di un comitato scientifico che tenga conto

sempre delle tre università calabresi e che sia un momento non solo formativo ma anche di

collaborazione e di costruzione anche di momenti fondamentali di quella che potrebbe essere la

nostra azione sindacale all’interno di questo.

Stiamo lavorando sul libretto formativo per creare l’anagrafica. Non è facile. Ci stiamo lavorando

con molte difficoltà perché non è semplice andare a ripercorrere i momenti storici in cui si è fatta

formazione perché a volte l’attenzione rivolta alla formazione non era quella che ci si aspettava.

Questi sono gli obiettivi che ci proponiamo per il 2017. Ovviamente, così come abbiamo già

ragionato con Giancarlo, faremo molto affidamento alla struttura nazionale e chiaramente a quelli

che saranno i corsi che riusciremo a creare possibilmente in sede locale, perché anche noi

facciamo i conti, purtroppo, con una forte spending review che non ci consente grandi margini di

(?).

78

ANTONIO LEANDROResponsabile Formazione Funzione Pubblica

Buongiorno a tutti.

Innanzitutto mi scuso per la mancata presenza a questa due giorni, ma impegni formativi

precedenti non mi hanno permesso di essere lì con voi.

In quest’intervento registrato vi illustro , come da programma, quello che è stato il percorso

formativo che la Funzione pubblica ha messo in campo nel 2016 . Lo stesso si colloca in un

percorso quadriennale ( 2015/2018) sancito dal documento d’autoriforma licenziato dal direttivo

della categoria. Il tema principale da sviluppare in questo periodo è una formazione di base

capillare sui posti di lavoro che coinvolgano i comitati degli iscritti ed i componenti delle RSU.

“ La centralità dei posti di lavoro” una formazione al ruolo, che si articola in varie tematiche non

solo contrattuali. Percorsi che formino la nostra base ad una ricomposizione dei diritti nei luoghi di

lavoro, attraverso la contrattazione, partendo dai valori che la nostra organizzazione esprime.

Abbiamo la necessità di far comprendere che la gestione delle relazioni contrattuali, all’interno di

strutture che erogano servizi pubblici, non è semplice. E’ sempre più complicato far coesistere il

diritto soggettivo dei lavoratori con l’interesse legittimo dei cittadini che giustamente chiedono

servizi più efficienti, orari più flessibili, maggior partecipazione alle decisioni “ organizzative”.

Tornando al 2016 quest’anno ci ha visto protagonisti in varie tipologie di formazione. Formazione

in aula, che abbiamo strutturato soprattutto con un progetto nazionale per i delegati delle

cooperative sociali. Abbiamo scelto di investire sui delegati delle cooperative sociali perché

abbiamo la necessità di far crescere, sempre più, una cultura sindacale all’interno di un settore

che oramai sta occupando sempre più spazio nell’erogazione di servizi pubblici.

Ad oggi la Categoria ha circa un 40 per cento di iscritti provenienti dai settori privati, quindi la

scelta di investire massicciamente in questo settore, anche dal punto di vista formativo, è utile

oltre che necessaria .

Poi abbiamo fatto, sempre per quanto riguarda la formazione in aula, un corso nazionale per i

delegati della Polizia penitenziaria e vari corsi territoriali nei vari comparti di contrattazione.

Abbiamo sperimentato anche un percorso formativo con la FILCAMS, su una materia molto

specifica, le società partecipate; società partecipate che sono state investite da un’evoluzione

normativa peggiorativa, che ha richiesto e richiederà un intervento coordinato sui territori per far

fronte anche ad eventuali problematiche occupazionali. A questo percorso di formazione ha

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partecipato anche la confederazione, con un contributo offerto da Michele Gentile. Sono stati tre

interventi che hanno coinvolto il gruppo dirigente regionale e d’aree metropolitane accorpati per

aree geografiche, nord, centro e sud.

Sempre sul tema delle Società partecipate, il 25 ottobre la Fondazione Di Vittorio ha organizzato

una giornata conclusiva che ha raggruppato tutti i partecipanti ai tre moduli precedenti.

Inoltre, sempre per quanto riguarda la formazione d’aula, anche se questa si può definire più come

un seminario- formativo, abbiamo organizzato la seconda puntata la dell’iniziativa, proposta nel

2015, comunicazione e utilizzo dei social.

Continuiamo ad utilizzare per i nostri iscritti e delegati la formazione a distanza. Per il 2016

abbiamo strutturato due percorsi di FAD, uno sulle tutele individuali e l’altro sulla previdenza. I due

moduli formativi sono stati realizzati in collaborazione con l’INCA ed entrambi con la fattiva

collaborazione della Fondazione Di Vittorio, che ci supporta dal punto di vista organizzativo

mettendo in campo una competenza ed una capacità fuori dal comune. I prodotti elaborati, a

detta degli utilizzatori, sono davvero d’ottima qualità.

Infine, ma non per ultimo, sempre in aula abbiamo strutturato dei percorsi di ECM, cioè

educazione continua in medicina. È un capitolo a parte. Si tratta di una formazione dedicata:

dedicata agli iscritti, dedicata agli operatori, alle figure sanitarie che operano appunto in sanità. È

stato strutturato in collaborazione con Proteo Bergamo. È una convenzione che abbiamo siglato

della dura di tre anni che prevede 100 corsi di formazione in aula, aule strutturate con un

massimo di 100 discenti, una potenziale platea di 10.000 iscritti in 3 anni.

Questo tour (come lo chiamiamo noi) di formazione “ ECM” è svolto in collaborazione con altri

due compagni della struttura nazionale, Antonio Marchini e Gianluca Mezzadri, insieme stiamo

girando in lungo ed in largo l’Italia.

Oltre i percorsi in aula per l’ECM abbiamo previsto anche due percorsi di formazione a distanza.

Questo il 2016. Poi, come vi ho detto all’inizio, il piano è quadriennale, per il 2017 abbiamo già

qualche idea che anticipo, fare altri due corsi di formazione a distanza: uno sul contratto (poiché

siamo in fase di rinnovo ) e l’altro per i candidati alle elezioni delle Rsu 2018. Continueremo a fare

corsi di formazione in aula per quanto riguarda le cooperative sociali, inoltre stiamo pensando

anche ad una formazione articolata per il gruppo dirigente diffuso..

Ho parlato di me, della categoria, di noi, di come stiamo lavorando per dare gambe ad un progetto

ambizioso, il documento d’autoriforma della categoria, anche attraverso la formazione.

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Ora un pensiero su quello che dovrebbe essere l’intervento confederale sulla formazione. Mi trova

pienamente d’accordo l’idea che vede la confederazione coordinare gli interventi formativi delle

categorie. Sono altresì d’accordo che la confederazione debba fare, anche in maniera più massiccia,

un intervento costante per la formazione e l’aggiornamento dei formatori.

Inoltre credo che debba intervenire su due questioni di carattere organizzativo:

costituire un libretto formativo confederale da affiancare ai libretti formativi categoriali;

sviluppare una formazione trasversale, una formazione su temi specifici che veda coinvolte

diverse categorie, gestita e coordinata dalla confederazione.

Non vi porto via altro tempo, vi saluto caramente, alla prossima.

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GIANCARLO SPAGGIARIUfficio Formazione Cgil Modena

Intanto ciao a tutti.

L’anno scorso in questa sede avevo avuto modo di illustrare il sistema formativo della CGIL di

Modena, direi anche in maniera piuttosto ampia. Ricordo solo che la CGIL di Modena ha una

tradizione di formazione sindacale abbastanza antica e un sistema piuttosto strutturato.

Oggi, a un anno di distanza, vorrei fare alcuni approfondimenti e soprattutto riflessioni aggiornate

rispetto alla formazione sindacale, sia in relazione a quella svolta nel nostro territorio, che a livello

generale. Sento però la necessità di ricordare brevemente i tratti essenziali del sistema della

formazione modenese, per facilitare la comprensione delle valutazioni che farò in seguito.

Il sistema formativo confederale per delegati della CGIL di Modena (parlo soltanto di questo, e non

della formazione per funzionari o pensionati, per ragioni di tempo) si articola su tre livelli.

Il I° livello è il cosiddetto livello di base, la cui funzione è quella di sviluppare il significato del ruolo

del delegato. L’obiettivo formativo è quello di affrontare cosa significa essere rappresentante

sindacale secondo la cultura organizzativa della CGIL, alla luce dei principi fondamentali del diritto

del lavoro in Italia e rispetto agli obiettivi del Testo Unico sulla rappresentanza. Il modulo è

strutturato in tre giornate di formazione. Le aule sono tutte intercategoriali. Questa caratteristica è

importante ed è frutto di una scelta ben precisa, di cui parlerò in seguito.

Il II° è un livello di approfondimento del ruolo stesso, che prevede due ambiti distinti di

formazione.

Il primo ambito riguarda la dimensione relazionale del ruolo, potremmo dire le cosiddette

competenze relazionali del rappresentante sindacale. Il modulo è di sei giornate; di fatto è un corso

di comunicazione sindacale e prevede anch’esso aule intercategoriali. Nella progettazione

formativa partiamo da una lettura del ruolo, secondo la quale fare sindacato all’interno delle

aziende significa svolgere principalmente tre attività: tutela, rappresentanza e contrattazione. Per

interpretare adeguatamente il ruolo di RSU o RSA, dunque, occorre conseguire una sufficiente

autorevolezza nel gestire i rapporti con i diversi interlocutori presenti in azienda (lavoratori,

direzione aziendale, altre organizzazioni sindacali). Se è così, dobbiamo fare i conti con un assunto

lapidario: “nella comunicazione il potere non viene regalato da nessuno, ma bisogna saperselo

conquistare”. L’autorevolezza si consegue se si è attrezzati nella gestione dei propri comportamenti

sia nella tutela, che nella rappresentanza, che nella contrattazione.

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L’altro ambito relativo alla formazione di II° livello (o approfondimento del ruolo) è quello che

potremmo chiamare tecnico – gestionale e viene demandato alla formazione di categoria. In

questo caso è necessario intervenire in modo verticale sugli aspetti di carattere contrattuale sia da

un punto di vista tecnico, che da un punto di vista politico – strategico.

Il III° livello del nostro sistema formativo si interessa di specifici progetti organizzativi; tali progetti

possono essere di categoria – quelli che noi chiamiamo laboratori formativi – e possono essere

dedicati, a seconda delle esigenze delle singole strutture, alla contrattazione aziendale, alla

comunicazione in pubblico, al tesseramento, ecc…, oppure di tipo confederale. In questo secondo

caso si perseguono obiettivi di sviluppo di profili di RSU o RSA di tipo generale. Ci si riferisce in

particolare ai progetti Spartaco e Prometeo, il primo dedicato alla contrattazione inclusiva e il

secondo alla diffusione della tutela individuale nei luoghi di lavoro.

Se nella formazione di I° livello le tipologie degli obiettivi formativi erano quelle della conoscenza e

della motivazione, se in quella di II° livello sono la conoscenza, la motivazione e la consapevolezza

del proprio ruolo, nei progetti di III° livello l’obiettivo è l’azione. Si forma per agire.

Chiudo la prima parte del mio discorso col fornirvi qualche dato ed informazione di dettaglio. Negli

ultimi 5 anni abbiamo formato circa 1.100 delegati (considerando quelli realmente frequentanti); i

corsi di base sono stati oltre 50; i corsi complessivamente più di 90. Sempre negli ultimi 5 anni,

inoltre, abbiamo organizzato tre corsi di formazione per formatori, per attrezzare i formatori di

categoria a svolgere i ruoli di progettisti e docenti nei corsi tecnico – contrattuali di tipo settoriale.

Infine ricordo che ai delegati di norma consegniamo attestati di partecipazione al termine di ogni

corso e che teniamo per ogni corsista una sorta di libretto formativo elettronico in GPS (il sistema

informativo della CGIL di Modena). Ad ogni persona (non solo delegati, per capirci, ma anche

funzionari e pensionati) che frequenta almeno il 70% delle ore previste per ogni corso viene

riconosciuta appunto la certificazione di frequenza.

Detto ciò, vorrei fare alcune annotazioni su 3 finalità strategiche del nostro sistema formativo.

La prima. Perché facciamo tanti corsi intercategoriali? Perché secondo noi è attraverso la

contaminazione in aula tra delegati di diverse realtà che si crea l’immagine di cosa significa

“sindacato generale”. Il poter condividere le singole opinioni ed esperienze con altri delegati,

soprattutto se di settori differenti dal proprio, offre una visione del ruolo di RSU od RSA più ampia.

Si comprende in questo modo cosa vuol dire essere delegato della CGIL, la confederazione

generale del lavoro. Le differenze di esperienze arricchiscono e, soprattutto, sensibilizzano; creano

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valore aggiunto. Si apprende l’identità della CGIL, vivendo la “generalità” in aula a contatto con gli

altri, e non solo perché qualcuno (il docente) ne racconta la teoria – cosa che comunque si fa.

Seconda finalità. L’obiettivo di conferire autonomia al delegato è il principio ispiratore della

formazione sindacale della CGIL di Modena e su questo si modellano i progetti, tentando di

sviluppare competenze utili a tal fine. Il Testo Unico sulla rappresentanza costituisce per noi una

stella polare, che cerchiamo di tenere a riferimento in tutto il sistema. La seguente finalità è molto

ambiziosa; se pare scontata nella teoria non lo è affatto nella pratica. Successivamente svilupperò

qualche riflessione in merito, soprattutto su ciò che attiene il rapporto nell’organizzazione tra

delegato e funzionario.

Infine, terzo obiettivo: sviluppare ed agire confederalità. Su questo tema vorrei fare una riflessione

più approfondita, anche perché sia stamattina che oggi pomeriggio sono stati offerti diversi

contributi. Sostanzialmente è stato detto che viviamo in un sistema complesso in cui il quadro

sociale che si è determinato (che chiama in causa soprattutto il lavoro e il welfare, e quindi i bisogni

di chi rappresentiamo) costituisce il prodotto di logiche e finalità di tipo economicistico. Stamattina

si è parlato di algoritmi sociali, di capitale e della società dell’opinione pubblica. Alla luce della

nostra visione di sindacato confederale, queste cose ci debbono vedere protagonisti nella scena

politica. Perché? Perché, in un contesto collettivo cambiato, e non per scelte finalizzate a fortificare

il quadro sociale o per rispondere ai bisogni delle persone, ma a causa di orientamenti di carattere

economicistico, la società stessa ne ha risentito negativamente; e così la democrazia e i suoi valori

portanti. Oggi ci troviamo in una collettività (non c’è alcun dubbio: i delegati ce lo riportano

continuamente – basta saperli ascoltare) in cui i principi di coesione che abbiamo conosciuto nel

tempo e che per noi sono fondanti (quali la partecipazione, la solidarietà, l’uguaglianza, la libertà)

hanno cambiato connotazione.

Ora, io sono assolutamente convinto che noi, attraverso la formazione, dobbiamo “fare cultura”.

Prima si è parlato di istruzione e di conoscenza. Certo, io sono assolutamente d’accordo. Tuttavia

personalmente per “cultura” intendo soprattutto stile di pensiero e stile di comportamento.

Questo è il campo fondamentale su cui dovremmo intervenire. Io ritengo che in fondo noi,

individualmente e collettivamente, siamo come ci pensiamo. Allora come non curarsi della

formazione dell’opinione pubblica nei luoghi di lavoro e nella società?

Se l’opinione pubblica sisviluppa in modo superficiale, individualistico e populista, il rischio di

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trovarci Trump presidente degli Stati Uniti è davvero molto forte.3

Qualcuno potrebbe pensare; cosa c’entriamo noi in tutto questo? Secondo me c’entriamo molto,

soprattutto c’entra la formazione. Dovremmo essere un’agente di cambiamento che si interfaccia

con le persone che lavorano, a partire dai nostri delegati; i quali non vengono dalla luna: sono

anch’essi lavoratori, sono cittadini, sono persone che comunque vivono in questa società, in cui ci

sono bisogni variegati e in cui tende a prevalere un certo stile di pensiero e di comportamento. Le

nostre RSU ed RSA, però, sono persone che hanno scelto volontariamente di svolgere un’attività

sindacale e quindi di rappresentare altri lavoratori; e per di più in CGIL. E questo non può essere

considerato un caso, né un fatto accessorio. Io credo che sia da loro che dobbiamo partire se

vogliamo agire il cambiamento. Questa è una mia personale convinzione.

Quanto affermato, però, richiede all’organizzazione di mettersi in sintonia con le esigenze di

cambiamento.

E allora, prima di tutto l’organizzazione dovrebbe funzionare confederalmente in modo da poter

attivare sinergie al proprio interno e da poter elevare la confederalità a paradigma del

cambiamento organizzativo. Anche questa è un’opinione personale.

Noi veniamo da una Conferenza d’Organizzazione che ha messo al centro alcuni temi: la

contrattazione inclusiva, la contrattazione sociale (o territoriale, che dir si voglia), la diffusione della

tutela individuale nei luoghi di lavoro, la costituzione della figura dell’operatore polifunzionale (che

non può essere considerato lo schiavetto di turno, ma, così come lo abbiamo definito in Emilia

Romagna, un reale sindacalista polivalente, e perciò policompetente).

Ora se la formazione deve essere uno strumento strategico per il cambiamento – altro punto

cardine della Conferenza d’Organizzazione – è necessario che la CGIL sia consapevole che la

formazione da sola non potrà riuscire a raggiungere gli obiettivi sopra definiti se l’organizzazione

stessa non sceglierà di attivare a sua volta in modo consapevole e convinto alcuni cambiamenti.

A questo punto presento due nodi con cui a Modena abbiamo avuto a che fare nell’attuazione del

nostro sistema formativo. Ci tengo particolarmente a parlare dei nostri punti problematici. Potrei

limitarmi a dire che le valutazioni dei delegati contenute nei questionari di gradimento sono

ottime. Ma non sarebbe utile al dibattito.

Il primo nodo riguarda i corsi confederali di III° livello. Sinora in CGIL a Modena per iniziare le

edizioni dei progetti Prometeo e Spartaco la confederazione ha chiesto alle categorie il loro parere

3 Il mio intervento al coordinamento nazionale della formazione è stato l’8 novembre. Trump venne effettivamente eletto il giorno dopo…

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per organizzare aule di delegati al fine di portare nei luoghi di lavoro azioni di tutela individuale o

per sviluppare la contrattazione inclusiva. Le categorie hanno sinora affermato: “Perbacco!

Assolutamente sì, siamo d’accordo. Diamo il nostro consenso e a breve forniremo anche i

nominativi”. Di conseguenza si è fatta la formazione, con lo scopo di sviluppare progetti di tutela

individuale in azienda attraverso l’organizzazione di campagne specifiche (Prometeo) e di

promuovere una maggiore conoscenza delle imprese da parte dei delegati e di sviluppare azioni di

contrattazione inclusiva (Spartaco).

In sede di valutazione dei risultati prodotti (in termini di azione organizzativa), potremmo

affermare che il bicchiere è mezzo pieno o mezzo vuoto (a seconda delle preferenze); certamente

ed oggettivamente va visto come mezzo: abbiamo un 50% di successi ed un 50% di vicoli ciechi,

cioè di percorsi di formazione di competenze avanzate che dopo il momento dell’aula si

interrompono, spesso senza che vengano effettuati gli stage previsti e a volta nonostante gli stage

effettuati. In questi casi non viene implementata l’azione organizzativa.

A Modena abbiamo deciso di interrogarci sulla quantità e sulla qualità del risultato organizzativo

della formazione confederale di III° livello. Non ci basta fermarci al bicchiere mezzo pieno. Non è

sufficiente. Bisogna invece capire perché è mezzo vuoto.

Stamattina qualcuno diceva: Siamo troppo irrigiditi nelle dimensioni verticali”. Io non so se sia

questo il problema. Certo nella mia testa non c’è la scomparsa (o la riduzione del potere) della

categorie. Ci mancherebbe! Però non possiamo pensare che sia sufficiente da parte delle strutture

verticali un mero consenso formale a progetti formativi ed organizzativi ambiziosi e impegnativi,

quali Prometeo e Spartaco. Senza la presenza di sinergie reali, sostanziali non credo si possano

ottenere i risultati a cui si aspira.

A Modena stiamo abbozzando l’ipotesi di modificare la progettualità dei corsi di III° livello. Un pool

di strutture dovrebbe sviluppare progetti basati su sinergie realmente sentite; successivamente

consegnare al confederale la progettazione organizzativa; su questa l’ufficio formazione dovrebbe

strutturare la progettazione formativa; infine la formazione dovrebbe avere più chance per

preparare i delegati all’azione. Si tratterebbe, quindi, di ridisegnare il processo formativo, partendo

da un’analisi sostanziale dei bisogni e ridefinendo la modalità di partecipazione dei diversi soggetti

all’analisi stessa.

Ho parlato di bozza di ipotesi perché, ci tengo a precisare, è una riflessione in corso, tutt’altro che

conclusa.

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Secondo e ultimo nodo: il rapporto fra delegati e funzionari. Personalmente non sono convinto

che, se il Testo Unico sulla rappresentanza afferma che ai delegati va conferita maggiore

autonomia, d’emblée i funzionari dichiarino convinti: “Sì, è vero. Siccome lo dice il Testo Unico,

sicuramente ci comporteremo di conseguenza”; perché, se l’operatore sindacale ha consolidato un

determinato costume di azione nel tempo, metterà in atto resistenze al cambiamento. Il Testo

Unico non è un libro di magia che è sufficiente leggere o recitare perché si cominci a ragionare in

un altro modo. E infatti registriamo dei problemi.

Oggi il funzionario sindacale davvero delega? A mio parere il funzionario sindacale delega quando

la propria sensibilità personale gli consiglia (o gli permette) di farlo. Di fatto di fronte alla specifica

questione dipendiamo dalla mera discrezionalità individuale del funzionario sindacale.

In certi casi è stato detto: “I delegati imparano troppo. Dopo mettono in difficoltà il sindacalista di

categoria”. Io capisco che il delegato che si specializza nella tutela individuale possa assumere più

conoscenze sugli assegni familiari o sulla maternità del funzionario di categoria. Tuttavia questo

dovrebbe essere considerato valore aggiunto; certamente mai un fatto negativo.

Qui io vedo due ordini di problemi. Il primo è legato al potere. E’ necessario formulare una

domanda retorica. “Io funzionario sindacale, sono disposto a cedere potere alle RSU all’interno

delle aziende che seguo, sapendo che il delegato potrà essere su alcune questioni un soggetto più

specializzato di me?” A questa domanda bisognerebbe dare una risposta sincera. E poi discutere di

conseguenza.

Secondo. Ricordo che il funzionario sindacale (quando il sistema di valutazione è oggettivo) viene

valutato sui risultati che raggiunge nell’attività di tesseramento e/o di contrattazione.

Personalmente non mi è mai capitato di sentire: “Questo funzionario è bravo; merita

considerazione nel percorso di carriera sindacale, perché è stato capace di far crescere i delegati”.

Questo parametro è generalmente assente nel nostro schema di valutazione dei quadri.

Credo che si debba cominciare a parlare seriamente della questione, se vogliamo una CGIL che si

possa evolvere grazie a funzionari e delegati che siano in grado di svolgere in modo competente ed

autonomo la propria attività. Sarebbe davvero un bel segnale che chi svolge il lavoro di tutoraggio

verso i delegati possa avere – per questa ragione – un riconoscimento formale e sostanziale da

parte dell’organizzazione.

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VALERIA CAMMELLIFormazione, Responsabile Sportello DonnachiamaDonna – Cgil Firenze

In questo periodo, con il completamento della segreteria confederale sono ripartite a pieno tutte le

attività e nel campo della formazione stiamo lavorando principalmente su due versanti:

da un lato stiamo provando a sviluppare un monitoraggio ed una sorta di anagrafe della

formazione, non solo confederale ma di tutte le categorie, per capire quali sono gli spazi che

restano “scoperti” e tarare l’offerta confederale per colmare le carenze, oltre che per proporre

percorsi ad integrazione degli argomenti specifici individuati dalle categorie.

Sull’altro versante, oltre a continuare attività strutturate, stiamo lavorando su progetti, provando a

sviluppare e accrescere la consapevolezza politica del contesto dentro il quale opera il sindacato.

Lo stretto intreccio di tutto ciò che accade richiede a tutti competenze specifiche sempre maggiori

e sempre aggiornate e interconnesse, che servano ad una organizzazione fortemente integrata.

Quindi:

il corso confederale per i nuovi delegati: strutturato da 14 anni, con le dovute modifiche nel

corso del tempo, molto apprezzato da tutte le categorie, intreccia alla storia e ai valori della

CGIL il lavoro e i lavori che si trovano nelle diverse categorie, mettendoli a confronto ed

integrandone la conoscenza fra i e le delegati/e

(domani…..)

Strutturata anche la formazione permanente per i servizi, con un ciclo già definito di

incontri, sia per l’aggiornamento che per lo scambio: cioè l’attivazione di una buona pratica

fra uffici che potrebbero rischiare di rimanere chiusi nella loro specifica attività

progetto “ufficio migranti”: già attivo con la collaborazione di immigrati e/o delegati e/o

pensionati…offre consulenza su tutte le pratiche che interessano la permanenza dei

migranti nel nostro paese, le cui competenza è da allargare a delegati e/o funzionari delle

categorie con un corso di due gg. In collaborazione con la struttura regionale.

Poi i nuovi progetti

Seguendo il Progetto dello sportello OPLA’: acronimo di Orientamento Previdenza Lavoro

Assistenza, trovate in cartellina il programma di docenza

con INCA Naz.le su diritti previdenziali, assistenziali e sociali del malato oncologico;

con Nidil Naz.le su opportunità e prospettive per il lavoro in somministrazione e atipico

con Filcams Naz.le su bilateralità e assistenza sanitaria integrativa;

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con Cerion (Ispo e Lilt) accoglienza: la malattia, l’ascolto attivo, il lavoro come percorso di rinascita.

Hanno partecipato al corso le categorie (tranne due), i responsabili dei servizi – INCA, UVL, Front

office – la responsabile del coordinamento donne confederale (il progetto nasce dallo sportello

donna chiama donna ed è, naturalmente aperto a tutti: primo utente un lavoratore artigiano) per

un tot. Di 18 persone che rimarranno in rete a supporto dello sportello.

Seguendo il progetto CONTRATTAZIONE: percorso del tutto sperimentale per la nostra CdLM

l’obiettivo finale dei percorsi, per la CdL, risiede nel rafforzamento di un metodo confederale di

approccio alle problematiche, ed è dedicato a dirigenti e funzionari delle categorie e della CdL.

I prodromi sono contenuti nei documenti della ultima Conferenza d’organizzazione e nel Piano del

Lavoro, quindi i formatori in aula sono dei “facilitatori” della discussione e dell’assunzione di

consapevolezza di formare un gruppo trainante sulle materie prese in considerazione.

Sono state costruite due aule:

a) contrattazione di sito cui partecipano Filcams, Fillea, Fiom, F.P, FLC,Filt, Filctem,Nidil per un

tot. di 15 tra funzionari e dirigenti.Individuati due percorsi, sulla sicurezza e sulle buone pratiche

per la contaminazione delle categorie, e già individuato e avviato un percorso per la costituzione di

un unico RLS di sito

L’altra aula è sulla

b) contrattazione sociale territoriale: partecipano Filcams, Fillea, Fiom, Filt, FP, SPI, CdL,

Coordonne per un tot. di 15 tra dirigenti e funzionari. E’ stato individuato il limite comunale come

ambito territoriale utile al nostro ragionamento, e già definite le prime informazioni da assumere

come metodo per una corretta mappatura del territorio. Il prossimo incontro definirà quali

strumenti utilizzare per poi individuare uno o più bisogni da condividere con la popolazione

residente e su cui costruire la nostra proposta alla controparte. Questo anche sulla traccia del

percorso individuato da Gaetano Sateriale

abbiamo intenzione di proporre, e discutere con le categorie, anche un progetto sulla

contrattazione di II° livello che prenda avvio dal Decreto 25 marzo 2016: in un periodo in cui le

risorse sono sempre più scarse, la valorizzazione delle lavoratrici e dei lavoratori in azienda

può essere qualificante anche del lavoro sindacale.

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Stiamo lavorando anche su un progetto di formazione di genere con aule miste, per affrontare

insieme il riconoscimento e la destrutturazione degli stereotipi che uomini e donne vivono

quotidianamente – lavoro un po’ impegnativo, ma possibile

Il lavoro da fare quindi può essere tanto e certamente è, per me, incredibilmente stimolante; devo

dire che può anche essere più difficile del dovuto, se non si riparte con un lavoro culturale verso le

categorie e verso i singoli, per rendere la formazione una priorità, e non un accessorio, soprattutto

una volta condiviso un progetto

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PATRIZIO FRANCESCONIResponsabile Formazione Cgil Marche

Sono Patrizio Francesconi, responsabile della formazione delle Marche.

Come prima cosa che volevo dire intanto è esternare una piccola soddisfazione per questa

riunione, seppur pesante, perché, siccome ero presente anch’io l’anno scorso a dicembre, a me

pare che complessivamente l’organizzazione nostra, sia nei territori e sia nelle categorie, abbia

assunto questo tema, grazie anche al coordinatore nazionale, e lo stia sviluppando con un impegno

che fa piacere ascoltare.

Poi dopo farò anche una piccolissima riflessione critica.

La seconda cosa, pur non essendo stata programmata, che volevo socializzare è che nel nostro

piano formativo del 2016 (che assomiglia molto a quello dell’anno scorso, arricchito da quelle che

erano state le indicazioni della Conferenza di organizzazione della CGIL, che continua a fare una

quantità importante di formazione in termini numerici) sento di stopparci un pochino perché

probabilmente è meglio fare qualche unità in meno da mettere in formazione ma puntare di più

alla qualità perché c’è ovviamente anche questo problema.

Quindi si va avanti con il piano formativo. Forse non tutti i compagni e compagne conoscono (non

so se è una particolarità nel panorama nazionale o comunque ve la racconto in un istante) che noi,

nelle Marche, da diversi anni, saranno ormai una decina di anni, abbiamo costituito un fondo

regionale per la formazione, alimentato dall’1 per cento dei bilanci di tutte le strutture. Questo

permette di fare formazione a tutte. Ciò che prima solo o le Camere del lavoro o le categorie che se

lo potevano permettere, oggi invece è una situazione trasversale.

Dentro la programmazione seguiamo un po’ le cose che sono state indicate da Cinzia dell’Emilia

Romagna, perché anche da noi le Marche poi, per definizione, sono al plurale e quindi tutti quanti i

territori, le categorie ovviamente hanno del suo. E va bene. In una visione unitaria, anche questo…

Quello che in più abbiamo fatto noi quest’anno, con l’aiuto di Giancarlo di Modena, per la prima

volta, è stata la formazione ai formatori, anche con la prospettiva ovviamente (che dicevo poc’anzi)

di migliorare la qualità nella progettazione e nella conduzione delle aule. Abbiamo coinvolto 12 e in

certi momenti 15, insomma un buon gruppetto e ovviamente adesso si tratta di lavorare per

consolidarlo o comunque per immettere altre energie perché naturalmente anche nelle Marche le

compagne e i compagni sono soggetti a (girare?) nelle loro responsabilità.

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Abbiamo utilizzato per l’ennesima volta Fon.Coop. Fon.Coop probabilmente, come è organizzato in

quanto fondo, essendo che nelle Marche (non so dalle altre parti ma credo che ci assomigliamo un

po’ dappertutto) con la 460 ogni categoria praticamente è autonoma con il suo bilancio e quindi lo

0,30 lo versa a nome e per conto della categoria, ma lo 0,30 di un mezzo tempo, perché tante volte

abbiamo categorie così minuscole di uno 0,30, metti da parte 30-40 euro, e per prendere quei 30-

40 euro e per metterli tutti insieme c’è da fare molta fatica, il fondo da questo punto di vista non

aiuta. E non aiuta anche perché, se in tutte le regioni piccole come la mia non riesci a mettere

insieme 5mila euro, non puoi farla la formazione.

Comunque l’abbiamo utilizzato e l’abbiamo utilizzato nel senso, molto vagamente, dell’intervento

del contributo che ci ha dato Vita questa mattina, nel senso che l’abbiamo utilizzato per cercare di

impossessarci il più possibile delle nuove tecnologie per migliorare la comunicazione verso i nostri

lavoratori, e più in generale l’esterno, dell’attività che come CGIL facciamo.

In modo particolare, anche lì abbiamo fatto un esperimento interessante, ossia di sviluppare,

attraverso un corso, le tecnologie attraverso i filmati che metti in rete, della durata massima di un

minuto. Dentro questo minuto abbiamo tentato di fare comunicazione. Naturalmente in un minuto

ne fai poca però incuriosisci; incuriosisci perché chi fa uso e abuso di questi aggeggini qua oggi

naturalmente si guarda tutte le cose in pochissimi secondi. Anche i video che riprendiamo come

pubblicità quando sfogliamo le pagine dei giornali durano 15-20 secondi e ti danno il messaggio

che ti vogliono dare. Noi, mutuando quella roba là, in un minuto cerchiamo di dare l’informazione

di un’assemblea, di uno sciopero, di un blocco stradale, di un terremoto adesso ecc. ecc.

Questo l’ho detto solo perché è una cosa molto interessante che può avere degli sviluppi e, se voi

volete, se ne può parlare.

Naturalmente, come ho detto già precedentemente, quelle piccole cose che facciamo siamo

sempre disponibili ovviamente a metterle in circolo.

Continua questa nostra esperienza e si consolida dell’e-learning, della piattaforma del FAD. È utile

soprattutto se accompagna la formazione classica (chiamiamola così per capirci) ma non sarebbe

utile se la sostituisse, però anche quello è uno strumento assolutamente efficace.

Ultime due cose. Ci è capitata questa bella cosa non programmata che prima Cinzia ci ricordava,

cioè stiamo facendo un percorso formativo che riguarda il gruppo dirigente confederale e dello SPI,

con i compagni dell’Emilia Romagna, ed è un’esperienza assolutamente interessante.

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Sembra una cosa banale ma, anche se siamo confinanti, e vagamente io parlo romagnolo, per dire

che sto nelle Marche del Nord ma, se parlate con uno di Ascoli Piceno, sembra che sia di un altro

mondo come linguaggio…

Voce fuori microfono incomprensibile

Patrizio Francesconi: Dicevo, questa cosa di mettere a confronto le esperienze è assolutamente

importante. Per cui, anche qui, quando andremo a sviluppare il piano formativo, oltre alle cose

decisive che abbiamo scritto in testa (referendum, Carta dei diritti e quant’altro), riusciremo a

sviluppare esperienze che possono mettere a confronto le diverse…

Io per esempio ho un grande desiderio. Abbiamo lanciato unitariamente, insieme ai compagni

della Toscana e dell’Umbria, “L’Italia di mezzo”, e purtroppo cogliendo anche l’occasione del

terremoto. Penso che sia una possibilità di sperimentare una formazione trasversale, coinvolgendo

anche le categorie, perché lì la ricostruzione, l’edilizia, la FLAI, i servizi, potrebbe diventare una

cosa interessante. Come interessante è quest’altra cosa, che riguarda le nostre regioni ma tutte le

regioni adriatiche, che è il corridoio Ionico-Adriatico, che per altro potrebbe mettere anche a

confronto anche con altre esperienze sindacali dei paesi che si affacciano al di là dell’Adriatico, per

dire. Ma intanto per queste nostre regioni adriatiche, che dalla Puglia arrivano su fino al Veneto,

potrebbe essere un’altra cosa assolutamente interessante magari da fare – come idea, dico – con

l’ETUI perché potrebbero anche darsi la possibilità di sviluppare dei finanziamenti europei in quel

senso.

Ecco, l’ho richiamato solo per sottolineare il valore di questa cosa.

Ultime due piccole cose. Volevo fare intanto una piccola proposta. Giancarlo, te ne avevo parlato.

Siccome domattina per qualche ora non ci sarò e quindi non riuscirò probabilmente a interloquire

con Calleri, tutti quanti sapete che la Conferenza Stato-Regioni di luglio di quest’anno ha dato la

possibilità di fare, in l’e-learning, la formazione generale sulla sicurezza, sia per quanto riguarda il

modulo che già c’era di 4 ore per la formazione generale e sia la formazione specifica per le

aziende che sono a basso rischio CGIL. Io non so in giro per l’Italia sul versante della formazione dei

dipendenti della CGIL e dei collaboratori come siamo messi. Mi risulta che non siamo sempre messi

benissimo. E allora avere anche questa opportunità utilizzando la piattaforma, Giancarlo, di

progettare dei (modulini?), che non occorre che siano attestati perché li possiamo produrre per noi

stessi e certificare per noi stessi, la legge ci dà questa possibilità. Quindi trasferiremmo delle

competenze che sono necessarie ai compagni e alle compagne e siamo anche messi in regola con

la legge.

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L’ultima questione che volevo sottolineare è questa. Il piccolo dispiacere che voglio manifestare è

questo. Mi sarebbe piaciuto (lo metto in positivo) che ci fossero (spero che magari domani possano

esserci) un po’ tutte le categorie. Ci sono tutti i compagni e le compagne delle categorie che sono

intervenuti (anche in modo molto interessante) ma, da un punto di vista sindacale, per la portata

dei ragionamenti che stiamo facendo, abbiamo la necessità assolutamente di recuperare non solo

una presenza ma proprio di ragionare attorno a questo tema del cambiamento e della formazione.

Io continuo a pensare ai limiti che riscontriamo nella mia regione (per le altre è tutta un’altra roba,

sicuramente) sulla contrattazione sociale territoriale, con lo scarso coinvolgimento dei posti di

lavoro, dei delegati, delle categorie. Per fortuna, dico sempre, ci sono i compagni dello SPI che

affiancano i funzionari delle Camere del lavoro che si confrontano, ma tutto il tema del welfare

aziendale, con quello che sta succedendo, non avrebbe necessità di un passaggio, anzi più di un

passaggio, di carattere formativo dentro i temi della contrattazione sociale e territoriale?

Io ti sarei molto grato se riuscissi a recuperare anche questo dato, un contributo ancora più

importante di quello già importante che stanno facendo le categorie.

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FABRIZIO NICOLETTIDipartimento Organizzazione Cgil Veneto

Io mi occupo (?) però cerco di dare l’idea di quello che sta facendo il Veneto e che ha soprattutto

idea di fare.

Partiamo da una specie di situazione in cui molto era demandato alle Camere del lavoro, non c’era

una forte cabina di regia regionale. Questo è stato recuperato negli ultimi 2-3 anni, però

distinguendo bene le tipologie di formazione.

La scelta che si è fatta (poi adesso stiamo riunendoci tutti i vari responsabili delle Camere del

lavoro per capire se la cosa ha avuto l’effetto desiderato) è che, sugli Rsu, la formazione è

demandata alle Camere del lavoro; viaggiamo su un piano di formazione che viaggia da un minimo

di 5 giornate a 8 giornate annue per i nuovi Rsu o i giovani Rsu. Questa è la media per le nostre

Camere del lavoro.

Ovviamente la formazione ha più aspetti: (?) la motivazione, la storia della CGIL, sicurezza del

lavoro, previdenza eccetera. Tutti gli argomenti sono toccato.

Ho detto 8 perché da quest’anno abbiamo inserito i due momenti formativi aggiuntivi. Il primo è

legato a come teniamo insieme la contrattazione aziendale di secondo livello con quella

territoriale, visto che la Conferenza ha lanciato quest’idea. Il secondo, un po’ più organizzativo da

verificare e sistemare, è quello legato invece all’aspetto dell’integrazione dei servizi, come i

delegati possono essere uno strumento che può aiutare l’integrazione dei servizi e risolvere il

problema delle code nelle nostre sedi sindacali. È stata abbozzata un’idea, non è proprio andata

bene, dobbiamo aggiustarla.

Con il regionale (anche utilizzando, come le Marche, visto che ci sono, i fondi Fon.Coop) abbiamo

messo in piedi un corposo progetto formativo, che doveva partire a inizio anno e invece, per una

serie di problemi burocratici e slittato e partirà a giorni, che dovrebbe coinvolgere circa 150

funzionari e che va da competenze legate all’INCA, al servizio INCA, le normative previdenziali e le

novità, ad aggiornare gli operatori degli uffici vertenze su Jobs Act eccetera. Poi invece la parte più

corposa delle persone viene impegnata sugli appuntamenti web. Noi abbiamo un sistema

regionale che permette di prendere gli appuntamenti. È sviluppato dal CAAF e oggi lo stiamo

integrando nell’INCA e vorremo portarlo anche all’ufficio vertenze.

Poi la finalità ultima è quella del funzionario polivalente che dovrebbe prendere gli appuntamenti

per tutti, anche per le categorie. Quindi rifaremo un’accoglienza.

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Ovviamente i 150 parliamo di funzionari e dipendenti; poi abbiamo una serie di uditori che è

altrettanto numerosa perché lì mandiamo i collaboratori dello SPI e i delegati sindacali perché

quello a cui si vorrebbe arrivare a fine percorso è che sia il delegato dell’azienda a prendere

appuntamento per i propri iscritti. È un percorso però vorremmo arrivare lì perché il resto aiuta

sicuramente un po’ a snellire i (?) dei procedimenti però non risolve.

La quarta parte di questi corsi che abbiamo messo in piedi con Fon.Coop invece riguarda la

fidelizzazione, la continuità dell’iscrizione. Dai dati che abbiamo analizzato attentamente del nostro

tesseramento nel Veneto possiamo vedere che noi abbiamo una perdita sia all’interno delle

categorie nel passaggio da un settore a un altro e a maggior ragione nel passaggio da attivo a

pensionato. Una dispersione degli iscritti di cui, se fossimo un’azienda, qualcuno ci chiederebbe

conto vista la dispersione che abbiamo. Cioè, non riusciamo a curare bene i nostri iscritti. Questo

dimostra che non abbiamo la sufficiente attenzione e non abbiamo messo in moto e quello che

abbiamo sperimentato in questi anni si è dimostrato inefficace. Quindi dobbiamo trovare qualche

altra soluzione.

Ci sono altri due corsi che abbiamo in progettazione (vado per titoli per non essere lungo). Il primo

è soprattutto rivolto ai funzionari e ai delegati di categoria e riguarda la contrattazione e la

partecipazione alle regole. Quindi la riforma introdotta con gli accordi interconfederali eccetera. Lì

quello che si vuole fare è come appunto reinterpretiamo il nostro ruolo (quello che diceva il

compagno prima), il ruolo dei delegati con il nuovo Testo unico in cui dovremo cedere il potere. E

forse che noi passiamo atraerso, ,altrimenti come tutti della natura umana.

Il terzo e ultimo finalizzato un ulteriore non so se ci riusciremo un corsi di formazione cooperazione

sociale che vorremmo poi corsi di formazione come facciamo la contratto aziendale con la

contrattazione sociale che è la vera scommessa perché complessiva ai lavoratori.

Questi sono i tre progetti come regionale. Poi – ripeto – ogni Camere del lavoro che quella si ripete

sistematicamente aggiornamento dalle dimensioni non sempre in tutte le Camere del lavoro.

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ROBERTO GARGIULOSegreteria Filctem Cgil Lazio – delega alla Formazione

Ho avuto la delega sulla formazione per quanto riguarda la FILCTEM CGIL del Lazio. Quindi con un

gruppo stiamo sperimentando, stiamo revisionando i materiali e ci stiamo facendo un po’ un’idea

sul modello di formazione, cogliendo anche quelle che sono le novità che vengono avanti, come

quelle del FAD, della formazione a distanza, per capire rispetto alle platee che abbiamo e agli

obiettivi che abbiamo. Ci rivolgiamo soprattutto alle Rsu. Poi un discorso a parte va fatto per le

segreterie, per i funzionari che secondo me hanno avuto una formazione un po’ da autodidatti, e

sarebbe invece interessante fare una formazione più strutturale, anche e soprattutto sul diritto del

lavoro visto che siamo operatori poi del diritto, perché il diritto sindacale è una branca del diritto

del lavoro. Quindi sarebbe molto interessante strutturare un po’ meglio anche le competenze

piuttosto che lasciare alla spontaneità. Però è un discorso a parte quello sulla professionalità dei

funzionari e dirigenti.

Noi come Rsu giochiamo su delle risorse molto scarse, che è l’agibilità sindacale. Quindi è chiaro

che la fantasia non ci manca, potremmo fare corsi di tutti i generi perché i bisogni e i fabbisogni

espressi e inespressi possono essere effettivamente molto ampi, però su questo dovremmo

ottimizzare tra risorse che abbiamo a disposizione, quindi le agibilità scarse, evitando anche di

avere un’iniquità tra i delegati che lavorano in piccole aziende e quelli che lavorano in grandi

aziende, perché avremmo poi un’aristocrazia dei delegati che è più formata perché ha più agibilità

e gli altri che non possono farla. Nelle piccole aziende addirittura abbiamo delle Rsa in giro.

Quindi sarebbe interessante appunto utilizzare tutti gli strumenti, in un modulo di formazione

continua, ad esempio? Ragionavamo di come, in che modo.

Questa cosa del FAD, questa piattaforma anche di formazione a distanza, beh noi crediamo che la

formazione d’aula possa introdurre e quindi dare un po’ la cassetta degli attrezzi, degli strumenti.

Dopodiché quello che fa il delegato è il percorso che fa dentro l’azienda, probabilmente anche

tirando fuori quella che è la formazione tacita dei delegati più esperti che hanno appunto

l’esperienza e che quindi hanno vissuto la formazione. La contrattazione va vissuta, non si può

trasferire solo attraverso una formazione d’aula e comunque nemmeno con il FAD. Quindi avviene

attraverso sicuramente l’acquisizione di conoscenza ma la trasformazione in competenza è

conoscenza agita.

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Quindi sarebbe bene anche stimolare un percorso di acquisizione attraverso il contatto con i

delegati esperti ma anche stimolare lo studio; stimolare lo studio mettendo anche a disposizione

una piattaforma con anche delle lezioni, con il FAD appunto.

(?) ragionavamo su un modulo che era Rls, sui rischi specifici. Qualche formatore diceva: il rischio

chimico avrebbe bisogno di un approfondimento, avere un’aula tutta di chimici. Cioè si aggiungono

delle complessità che, attraverso la caratteristica d’aula, non è possibile risolvere, è un’equazione

indeterminata, cioè dobbiamo spostare delle risorse, scarse, solo su un tema. Allora (parlo di

questo ma è generalizzabile) ad esempio l’aula della sicurezza, parlare dei rischi specifici in modo

generale, dare degli strumenti di base, non nozionismo, stimolare la curiosità, la passione per lo

studio, che è quella la via attraverso la quale poi si cresce, e quindi dare però, attraverso ad

esempio il FAD e la piattaforma, degli approfondimenti sul rischio chimico, sui vari rischi, sui carichi

muscolo-scheletrici eccetera.

Questa era un po’ l’idea, quindi dare degli strumenti in un modello complessivo che si compone di

un percorso.

Un’altra idea potrebbe essere anche quella di aula studio, attraverso la formazione a distanza, e

poi, in un successivo incontro d’aula, fare delle esercitazioni, però facendo tesoro di un tempo che

è individuale e di studio. Però questa è un’idea un po’ (?), sicuramente più evoluta nel senso che

dovremmo arrivare al fatto di avere proprio una scuola e dei percorsi strutturati. Non vedo gli

strumenti in opposizione, anzi vedo gli strumenti che dovrebbero unirsi per avere una

composizione e fare proprio l’ottimizzazione sulle risorse.

È quello che noi stavamo pensando, e chiederemo insomma l’aiuto alla CGIL nazionale, per vedere

se si può fare qualcosa con il FAD, e alla Fondazione Di Vittorio. Cercheremo poi di coltivare questo

tipo di interlocuzione per capire che cosa si può fare insieme, attraverso anche il nazionale della

FILCTEM.

Un’altra cosa che pensiamo (e questo si collega alla Conferenza di organizzazione) è un modello

che sia intrecciato (quindi confederazione, CGIL, categorie, sarebbe (?) anche attraverso il FAD, ad

esempio) su delle lezioni su temi che sono trasversali, un poco sul modello Modena che dice: ci

sono delle competenze che devono essere trasversali perché quelle danno cultura della

confederalità ma la danno senza che te ne accorgi. È un qualcosa che ti entra dentro perché la vivi

vivendola insieme ad altri, o perché ci sono delle lezioni che sono traversali.

Per esempio l’orario di lavoro potremmo declinarlo in una lezione che vale per tutti e non

duplichiamo nemmeno e non spendiamo tutte le risorse per fare lo stesso tema. Se stiamo in CGIL

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quello è l’orario di lavoro, come viene spiegato, la parte giuridica può essere assolutamente

impostata. Poi, attraverso un gruppo… confederalità non vuol dire che c’è qualcuno al centro e

qualcuno fuori che è di categoria. La convocazione significa un gruppo di lavoro che elabora quel

progetto, quelle lezioni e poi viene comunicato e trasferito attraverso uno strumento che può

essere la piattaforma.

Quindi parliamo di l’orario di lavoro? È comune. La declinazione è categoriale su un contratto

specifico, sui vari contratti specifici. Sarebbe bello avere questa cosa che è a cascata e allora, sì,

avremmo un modello complessivo di formazione che abbraccia un po’ tutti e lega tutti insieme

perché poi tutti si lavora nei vari segmenti per mettere insieme le cose. E lascia anche spazio ai

territori perché, rispetto a questo, poi con le aule riesci poi a fare esercitazioni, magari ad

approfondire o a mettere in pratica le cose.

È un po’ un progetto in divenire. Quindi è un po’ aperto, si gioca con i formatori e si fanno dei

ragionamenti per capire come possiamo. Ci si rende conto che le risorse anche economiche sono

quelle che sono. È sempre più difficile fare i corsi residenziali, è diventato quasi impossibile. Però

non è la stessa cosa perché (fare due giorni?) non residenziali significa avere gli orari effettivi delle

lezioni molto più ridotti, si arriva tardi e si va via presto.

Quindi non è la stessa cosa che farlo residenziale: non si fa team building eccetera. Insomma,

rinunciamo a qualcosa. Quindi bisogna progettarli anche un po’ diversamente, però stiamo

lavorando su questo. Ci sono delle idee però non è che da soli possiamo fare molto. Possiamo fare

insieme a voi cose interessanti. Tutto qua.

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GIORGIO GIFUNIDelegato – Formatore Filcams Cgil Ticino Olona

Sono Giorgio Gifuni, delegato. Lei è Barbara Gadda, delegata. Sono della FILCAMS, lei è della FILT.

Manca Franca Marino, anch’essa delegata della FILCTEM, che, per problemi di urgenza aziendale,

non è potuta venire.

Quindi, noi non siamo funzionari in apparato politico o in apparato tecnico ma siamo dei delegati

che abbiamo dato la nostra disponibilità, la nostra passione e il nostro impegno alla Camera del

lavoro territoriale del Ticino Olona per cercare di costruire un progetto; un progetto che abbia

come finalità la creazione di un dipartimento formazione, che è stato istituito da poco e che ha

cominciato da pochi giorni a camminare con le proprie gambe.

Ma il progetto grosso è nato un anno fa, quindi abbiamo un piano di lavoro, che ha una durata

stimata di 18-24 mesi. Il progetto è iniziato nel settembre 2015 ed è cominciato con l’ascolto di

tutto l’apparato tecnico e produttivo della Camera del lavoro. Abbiamo fatto dei focus group e

coinvolto 61 persone, sono tutti i partecipanti. Li abbiamo suddivisi in gruppi misti, massimo di 9

persone e abbiamo pianificato il loro ascolto in diverse date. Questo lavoro è andato avanti per

circa 3 mesi ed e terminato a dicembre . Terminato l’ascolto dei gruppi , abbiamo in plenaria

restituito il lavoro che avevamo fatto nei mesi precedenti.

Le giornate di lavoro sono state programmate insieme dal team della formazione della Camera del

lavoro, costituito da noi tre delegati ,coordinati e supportati da Ermanno Porro, che è il

coordinatore regionale della formazione confederale della Lombardia. Questo lavoro è consistito,

come dicevo prima, nel costruire le interviste, fare l’analisi dei bisogni perché poi, alla fine di

questo ciclo di lavoro di 3 mesi, dopo la restituzione, nasce il vero e proprio progetto.

Progetto che ha una durata di 2 anni a partire dal gennaio del 2016.

I temi principali del progetto fondamentalmente sono 6:-

la CGIL e la grande trasformazione economica e sociale (questo per star dentro a quel

cambiamento di cui stamattina si è parlato e si è accennato);

lo sviluppo dei processi identitari e di affiliazione (cosa che non diamo assolutamente per

scontata, anzi abbiamo riscontrato che è uno dei campi di intervento dove più di tutti è

necessario intervenire in modo deciso);

lavoro di squadra e cooperazione attiva (per lavoro di squadra e cooperazione attiva

intendiamo far lavorare le persone in team sia all’interno del proprio dipartimento o della

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propria categoria e sia tra diverse categorie, perché uno dei nostri obiettivi fondamentali è

quello del superamento di compartimenti stagni che purtroppo oggi sono presenti

all’interno sia delle categorie che della Camera del lavoro);

la comunicazione (abbiamo riscontrato come la comunicazione rappresenti un grosso

problema, è un’area di intervento fondamentale, dal nostro punto di vista);

il team working (cioè lavorare in squadra, lavorare insieme);

competenze del sindacalista (che noi tutti diamo per scontate ma che scontate non sono.

Per competenze del sindacalista intendiamo un elenco a 360 gradi di intervento).

In più c’è la gestione organizzativa.

Queste sono aree di lavoro individuale di coaching gestite soprattutto da Ermanno Porro che,

come dicevo prima, ci coordina e ci supporta quotidianamente nella nostra attività.

Diciamo che queste sono le aree di intervento e le finalità che noi come dipartimento di

formazione ci siamo dati. I soggetti interessati e coinvolti sono:

l’apparato politico (per apparato politico intendiamo tutto l’apparato politico delle varie

categorie);

poi c’è l’apparato tecnico (per apparato tecnico intendiamo l’INCA, l’ufficio vertenze, il

CAAF, tutto ciò che riguarda il comparto dei servizi della Camera del lavoro);

i tecnici più accoglienza (per i tecnici più accoglienza intendiamo il personale centralinista o

la prima accoglienza che, secondo noi, rappresenta un filtro. È un primo passaggio molto

importante per indirizzare poi anche l’utenza, come oggi si suol definire coloro che

chiamano il centralino della Camera del lavoro).

La finalità del progetto:

questi sono i corsi e le giornate di lavoro che abbiamo messo in campo e che dobbiamo

mettere in campo da qui fino alla fine del progetto:

identità; lavoro di squadra; la cultura organizzativa; organizzazione per funzioni; sistema di

competenze specifico; mentalità positiva (anche questa è un’area di grosso intervento

quella della mentalità positiva).

Le modalità di svolgimento, cioè quando costruiamo e teniamo le giornate formative, sono:

a livello singolare (singolare significa basato sul lavoro individuale all’interno della giornata

formativa e con il supporto del coaching);

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dedicato (dedicato significa che i vari apparati, sia quello tecnico che quello politico, hanno

dei momenti formativi specifici, cioè indirizzati esclusivamente al loro comparto);

condiviso (condiviso significa che sia l’apparato tecnico che l’apparato politico avranno dei

momenti e delle giornate formative miste in cui tutti e due gli apparati lavoreranno

contemporaneamente all’interno delle stesse giornate).

Questi, fondamentalmente, sono gli obiettivi che ci siamo posti come Camera del lavoro.

I nostri due obiettivi fondamentali, quelli grossi sono la gestione e il governo del cambiamento e il

superamento (ci teniamo a questo) dei compartimenti stagni.

Noi abbiamo notato come purtroppo, all’interno della nostra Camera del lavoro, i vari apparati

comunicano poco e interagiscono ancora meno tra di loro.

Il nostro obiettivo (presuntuoso, chiamiamolo come vogliamo) è quello di riuscire a mettere

sempre di più in contatto e a far interagire sempre di più i diversi apparati, quello tecnico e quello

politico, perché oggi abbiamo notato che c’è una divisione netta, cioè spesso l’uno non sa cosa fa

l’altro e questo è veramente un grosso problema perché tante volte si possono risolvere diverse

problematiche con una semplice comunicazione che oggi purtroppo manca.

Il dipartimento formazione che è appena nato nel territorio del Ticino Olona è costituito da nostri 3

delegati, più abbiamo a supporto le varie categorie che già oggi fanno attività formativa tra di loro.

L’obiettivo è anche quello di cercare di mettere in rete e di cercare di costruire un archivio

condiviso tra le diverse categorie, in modo tale che il lavoro non vada assolutamente disperso.

In più il dipartimento mette a disposizione le proprie competenze anche per fare l’analisi dei

bisogni delle diverse categorie per poi poter svolgere quei corsi dove non c’è la possibilità o non ci

sono le capacità di poterli fare.

Abbiamo appena cominciato con le nostre gambe. Fateci un grosso “in bocca al lupo” e siamo

pronti a dare il nostro contributo.

Grazie.

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Interventi 9 novembre 2016

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GIANCARLO PELUCCHIResponsabile Formazione Sindacale Cgil Nazionale

Buongiorno a tutte e a tutti.

Ieri abbiamo fatto la nostra discussione. Ci sono stati 30 interventi e abbiamo terminano alle

quattro e un quarto. Stamattina riprendiamo la discussione e abbiamo ancora qualche relazione e

gli interventi. Io ho 15 persone iscritte a parlare. Quindi dovremmo farcela abbondantemente a

chiudere entro l’ora di ieri e anche prima.

È previsto la pausa pranzo, al contrario di ieri che abbiamo avuto una mezza idea di non farla, poi

invece c’è stata l’insurrezione popolare ed è stato meglio così. Quindi riusciamo anche a fare la

pausa pranzo.

Però, rispetto alla discussione di ieri e al tono anche degli interventi (che probabilmente, a

differenza del primo seminario dell’anno scorso, dove dopo tanti anni non si discuteva e c’è stata

una serie anche lunga di interventi che raccontavano tutti quegli anni), ieri intanto c’è stata la

restituzione del lavoro che in quest’anno di lavoro e di censimento abbiamo svolto nei territori e

come coordinamento dei lavori dei territori, ma soprattutto gli interventi raccontavano l’ultimo

anno, il progetto del 2017, Inoltre, sulla proposta che abbiamo avanzato, sostanzialmente (faccio

un riassunto delle puntate precedenti per chi non c’era) una proposta condivisa, vi è l’idea di fare

un passaggio alla normalità e di lavoro un po’ più stabile, un po’ più ordinario.

Noi oggi cominciamo con la prima relazione di Sebastiano Calleri che ci racconta il progetto su

salute e sicurezza.

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SEBASTIANO CALLERIResponsabile Salute e Sicurezza Cgil Nazionale

Vorrei iniziare questa mia breve comunicazione raccontandovi un episodio. La prima volta che misi

piede in questo palazzo, nell’ormai lontano 2007, (era il mio secondo giorno di lavoro nella

struttura nazionale confederale) mi mandarono a partecipare ad una riunione di giuristi

sull’articolo 2087 del Codice civile (non avevo ancora avuto il tempo di capire cosa fosse) e sulle

tutele dei lavoratori su salute e sicurezza. Io avevo fatto tutt’altro nel mio percorso sindacale. Lì

cominciai a capire che forse il primo ad aver bisogno di un po’ di formazione ero io, perché ci capita

spesso durante le vertenze, durante il nostro percorso sindacale, di assume responsabilità o di

provare a ricoprire dei ruoli anche se quello che abbiamo sono sicuramente le nostre esperienze e

il nostro saperci muovere all’interno di questi percorsi ma non magari il background necessario,

che è di altro tipo.

Da questa riflessione (che poi si è allargata pian piano che ho cominciato a conoscere anche i

compagni e le compagne che si occupano di questo settore e soprattutto le rappresentanze

sindacali sulla sicurezza, le Rls e gli Rls che abbiamo in tutto il paese, e ne abbiamo tanti) ho

cominciato a capire che, anche per una vecchia consuetudine nella nostra organizzazione, il ruolo

delle Rls era particolarmente difficile non solo per come è delineata l’articolazione della

rappresentanza ma anche perché ci voleva un qualcosa in più. Mentre, ad esempio, tutti i

rappresentanti territoriali della salute e sicurezza, i cosiddetti Rlst, che agiscono soprattutto in

ambito artigianato o di alcuni organismi paritetici di categoria, hanno anche, per effetto della legge

che istituisce questi organismi paritetici, assicurata una formazione anche di un certo livello (anche

perché il loro ruolo è molto importante, poi vanno a fare sopralluoghi in azienda, come sappiamo,

fanno la consultazione sui DVR, insomma fanno un sacco di cose molto importanti e molto difficili),

per tutti gli altri la situazione è molto variegata. Ci sono alcune categorie che fanno formazione di

categoria e ne fanno tanta, soprattutto per rispondere a uno dei problemi che abbiamo, che è

quello dell’abbastanza accentuato turnover degli Rls; cioè succede molto spesso che la figura tipica

dell’Rls è qualcuno che lo fa non vi dico per tutta la vita lavorativa ma quasi, e dall’altra parte

invece chi dopo qualche anno non riesce a esercitare il suo ruolo, o almeno sente di non poterlo

fare in maniera sufficiente e quindi passa la mano a qualcun altro.

Questo lo possiamo dire, immagino, in molti ambiti della nostra organizzazione però, rispetto alla

salute e sicurezza, c’è un qualcosa in più. Chi ha avuto occasione di sentire qualche mio intervento

105

sicuramente si ricorderà che io sono sempre molto convinto che il ruolo delle Rls non sia solo un

ruolo tecnico ma sia anche un ruolo politico contrattuale. Però la tecnica ci vuole, nel senso che

capire come funziona il nostro sistema prevenzionale in Italia non è facile. È una cosa che si

apprende anche con molto tempo e con molto studio. E anche affrontare i ruoli che anche la legge

ci mette in capo come rappresentanza sulla sicurezza è molto complicato.

Vi ho raccontato questo per farvi un po’ capire quali sono gli antefatti anche delle cose che

pensiamo di fare nei prossimi anni.

Quindi c’è una situazione di categoria molto varia, di vario livello ma molto diffusa e molto

presente. C’è qualche formazione confederale che si focalizza soprattutto sull’aspetto generale

della formazione delle Rls che ovviamente riceve una formazione obbligatoria dal datore di lavoro

per quanto stabilito dalla legge ma ha sempre molto bisogno di un rapporto costante e continuo

con l’organizzazione sindacale anche dal punto di vista formativo, anche semplicemente per un

travaso di esperienze, una comunicazione di esperienze e di saper fare all’interno dei luoghi di

lavoro.

Poi ci sono molte formazioni specifiche perché, come sappiamo, i rischi specifici di settore ma

anche di mansione e di aspetti professionali sono molto diversi e molto variegati. Non è la stessa

cosa se una persona lavora con un regime contrattuale rispetto a un altro (questa è un’altra cosa

sulla quale dobbiamo, secondo me, fare anche molto avanzamento) e non è la stessa cosa se una

persona ovviamente lavora in un’industria chimica o in un ufficio.

Quindi abbiamo ancora un’altra difficoltà rispetto a questo.

Però finalmente una cosa buona ce l’abbiamo avuta; nel senso che, dopo una difficilissima

contrattazione, si arrivò, nell’ormai lontano 2010, a un accordo tra tutte le parti sociali e l’INAIL e il

ministro del Lavoro, che ci metteva in quel caso i soldi, e a una campagna di formazione per gli Rls

massiccia su tutto il territorio nazionale attraverso un bando nazionale di un progetto.

Purtroppo, come in tutte queste grandi operazioni io dico quasi di stampo illuministico, poi bisogna

fare i conti con la realtà e i rapporti di forza. A realizzare questa cosa ci abbiamo messo ormai quasi

6 anni e ancora non siamo alla fine. Però abbiamo presentato il nostro progetto che è un progetto

unitario, un progetto forte, un progetto elaborato e sentito con tutte le parti che hanno

contribuito, con le categorie e con la segreteria nazionale che ci ha dato una grande mano affinché

questa cosa fosse portata a compimento. E abbiamo però dovuto scontare un’iscrizione preventiva

dei corsisti che ha significato raccogliere, territorio per territorio, Camera del lavoro per Camera del

lavoro e categoria per categoria, le pre-adesioni a questa iniziativa formativa. È come se, in qualche

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modo, ci avessero detto: “Ok, vi diamo 100 lire però, prima che ve le diamo, voi ci dovete dare il

progetto, ci dovete dire chi partecipa, per quanti giorni, per quante ore, secondo quali contenuti e

poi noi giudichiamo se va bene e forse ve lo facciamo fare”. Qualche problema ce l’hanno

presentato.

Grazie però anche al fatto che quell’accordo era un accordo firmato anche dalle imprese (che

anche loro ricevevano un aiuto per formare i loro quadri, i loro dirigenti ma anche i loro lavoratori

dove non fossero riusciti a fare per esempio formazioni specifiche su alcuni aspetti, sui preposti

eccetera) e grazie ad alcune azioni che abbiamo fatto, siamo riusciti a far rimandare il bando.

Adesso ci siamo in pieno. Abbiamo presentato il bando con tutti quanti i requisiti necessari, tra cui

anche i partecipanti che hanno fatto delega firmata dalla CGIL per fare formazione su salute e

sicurezza. Il che non è esattamente un dettaglio banale. Questo da una parte.

Quindi adesso stiamo aspettando che parta questo progetto. Abbiamo incardinato la domanda.

Adesso, essendo un progetto unitario che ha esattamente tutti i requisiti di punteggio per passare,

credo che la cosa non abbia questo grande problema, salvo sorprese dell’ultimo minuto che

conosciamo.

Questo significherà ovviamente, anche per il tipo di progetto che è, un grande impegno da parte di

tutti noi perché questo progetto si occupa soprattutto di tre cose.

Primo, di formare gli Rls e le Rls delle piccole e piccolissime imprese, cosa che in Italia è molto

difficile. Questi nostri rappresentanti sono quelli che hanno più in generale più problemi perché il

rapporto in un’azienda fino a 10 dipendenti non è esattamente quello che si ha in un contesto più

grande e più strutturato, ed è anche quello dove c’è il maggior deficit di conoscenza, soprattutto

rispetto a rischi specifici delle mansioni e non solo rispetto in generale al rischio. Cioè, pensate ad

esempio alle autocarrozzerie, ai panificatori, a piccole imprese agricole, tutti contesti in cui ci sono

altissimi rischi di manipolazione di sostanze chimiche, di nanoparticelle eccetera che sono

ovviamente molto spesso non conosciute neanche dai datori di lavoro, eh!

Cioè siamo a livello che anche i datori di lavoro che poi maneggiano queste cose non ne sono

pienamente a conoscenza. Quindi questo è l’aspetto generale.

Da questo qui ne è discesa, nel nostro progetto che abbiamo soprattutto elaborato con la

Fondazione Di Vittorio, anche l’idea di cominciare ad abbozzare uno strumento che non è proprio

formazione a distanza ma che è un sito (che adesso cercheremo di capire bene come funzionerà

pian piano e che ovviamente rientra in un discorso di economia di scala anche delle risorse del

dipartimento su cui vogliamo sviluppare i progetti) che è partito da un’intuizione semplice. Noi

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abbiamo detto: “Va beh, su Facebook ci stanno tantissimi gruppi, dagli amici di Donald Trump ai

nazisti dell’Illinois ecc. ecc., ci potrebbe stare pure magari qualcuno che parla di salute e sicurezza

della CGIL”. Dice: “Va beh, ma quanta gente vuoi che ti si iscriva a parlare di salute e sicurezza? È

una cosa pallosissima, da iniziati, da cavalieri Jedi, 100 in tutta Italia”. Ebbene, abbiamo 5mila

persone. Cioè noi siamo arrivati a oggi a un gruppo che conta diverse discussioni al giorno e 5mila

e passa iscritti.

Da qui abbiamo capito che forse qualche strumento di comunicazione maggiore lo dovevamo

usare e pensiamo di sviluppare una strategia su tre direzioni sempre dal punto di vista della

comunicazione: sia questo gruppo Facebook che rimarrà inalterato; un sito che invece darà

formazione e informazione a distanza per gli Rls e per i quadri; e speriamo, se riusciamo anche a

portare a una dimensione accettabile le risorse dell’INAIL, anche uno sportello on line (ce l’hanno

diverse categorie) sui problemi contrattuali non solo e anche pratici degli Rls.

Questo, da una parte, credo che sia un impegno. Ovviamente ce la siamo presa con molta calma,

nel senso che una cosa così si fa almeno in tre/quattro anni se va bene. Adesso abbiamo instaurato

un canale di comunicazione, riceviamo input, cerchiamo anche di statisticare quali sono i bisogni

non solo formativi ma anche informativi delle persone che si rivolgono a questo spazio.

L’altro grande filone di cose che abbiamo provato a cominciare a fare (ed è anche stato il motore

per cui alla fine sono qui a parlarne invitato da Giancarlo) riguarda la questione alternanza scuola-

lavoro. Al netto di tutte le grandi discussioni di cui siamo tutti edotti sulla valenza o meno

dell’alternanza scuola-lavoro eccetera, su salute e sicurezza noi siamo partiti da una constatazione

semplice. Siccome probabilmente a un ragazzo di quell’età che non ha mai sentito parlare del

mondo del lavoro e tanto meno di come proteggersi da quello che di male succede in un posto di

lavoro, ma anzi vede probabilmente il posto di lavoro come un approdo finalmente fortunato dopo

una vita di precarietà, spiegargli che in qualche modo nel mondo del lavoro bisogna anche

difendersi da alcuni insidie che possono anche dare fastidio alla propria salute e alla propria

incolumità non è proprio facilissimo. E secondo noi è un valore spiegarglielo. Anche se c’è una

legge sbagliata che istituisce questo spazio, anche se ci sono mezzi che noi non riteniamo idonei,

però noi in questa cosa pensiamo di volerci stare.

Questa cosa come si fa? In due modi. O partecipando a quelle che sono le attività formative che

abbiamo deciso come CGIL più in generale di fare, cioè rispetto ai diritti e al mercato del lavoro, e

quindi anche a salute e sicurezza e che non hanno bisogno di un titolo specifico di abilitazione per

farlo; dall’altra parte, invece, con una formazione appunto specifica perché la legge prevede che i

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ragazzi, così come i lavoratori al loro primo ingresso nel mondo del lavoro, debbano fare le famose

quattro ore di formazione obbligatoria come la fanno i lavoratori, uguale.

Noi vi assicuro che abbiamo sul territorio, proprio perché le esigenze formative sono grandi, una

pattuglia di compagne e compagni che quel titolo ce l’hanno, siano essi Rls di lunga data perché

questo titolo lo si prende anche per esperienza sul campo, non solo per studi. Quindi chi ha

lavorato per più di tre anni come Rls o come Rls di sito o come Rlst, insieme a un altro paio di

requisiti, ce l’ha e può fare questa formazione obbligatoria. È ovvio che, se gliela fa una nostra

compagna o un nostro compagno o se gliela fa un formatore a 500 euro a prestazione, qualche

differenza c’è. E io credo che, anche per uscire da una logica di mercato stretta e da una logica di

mercato miope che non investe invece sulle competenze su salute e sicurezza che per la nostra

organizzazione sono sicuramente un valore aggiunto, per di più se vengono trasmette alle nuove

generazioni, noi in questa partita ci vogliamo stare.

Dopo questo seminario ci vedremo per capire come continuare e dare le gambe a questa

questione, se fare una cosa flessibile sul territorio, cioè poter partecipare a questi eventi formativi

più generici e in qualche caso fare la formazione specifica, o se decidere di partire invece con un

progetto prima di formazione dei formatori e poi di diffusione sul territorio solamente sull’aspetto

salute e sicurezza. Però questa ovviamente non sarà una decisione che potremo prendere da soli

che però anche questa sarà importante.

Lo dico perché credo che sia importante, anche in questo caso, non fare una cosa a macchia di

leopardo e perché credo che sia importante che, se vogliamo spingere un’alternanza scuola-lavoro

di qualità, come diciamo, non lasciamo buchi all’interno dei nostri territori.

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GIOVANNI CAPUTODelegato progetti formativi Fiom Roma COL

Buongiorno a tutti e grazie per ospitarmi in questa attività.

Sono qui in rappresentanza di Bruna Cossero, che è la collega della struttura formativa di CGIL

Roma Lazio, che non può essere qui perché ha un’attività formativa a Genzano, sta tenendo la

seconda giornata di formazione sulla contrattazione inclusiva e quindi mi ha dato delega.

Solitamente lavoriamo insieme. Quindi quello che volevamo fare era raccontare che cosa stiamo

realizzando sul territorio di Roma e del Lazio andando in giro, come ci piace dire, porta a porta,

casa a casa, nelle varie strutture.

Stiamo lavorando su diversi ambiti formativi che rispondono ovviamente alle esigenze delle

strutture o dei vari comparti. Abbiamo lanciato, proprio in questo ultimo mese, un’attività

formativa su Industria 4.0 e sull’evoluzione dell’attività industriale, con un percorso formativo che è

partito il 28 ottobre scorso con cui abbiamo promozionato una locandina a “Tempi moderni”,

qualcuno può averla vista, è girata anche sul sito della CGIL.

L’attività avrà un laboratorio formativo, definito “Laboratorio sindacato 4.0” al fine di dare

strumenti a chi partecipa per adeguarsi alle variazioni in essere nell’ambito dell’Industria 4.0.

Abbiamo lavorato (proseguo con altre attività) sulla contrattazione di secondo livello. Abbiamo

fatto territorialmente, in diverse province, accorpando le strutture, corsi sulla contrattazione di

secondo livello e la rappresentanza allargata, chiamando esperti di struttura nostra o esterni che

sono venuti a presentarci le (variazioni?) e le ipotesi di contrattazione.

Abbiamo lavorato anche sulla contrattazione sociale. Questo è stato il modulo più corposo (e

questo è destinato alle segreterie delle Camere del lavoro) perché è iniziato a settembre e si

chiuderà, con un terzo modulo finale, con tutta una serie di workshop che verranno svolti, ad aprile

del 2017. Quindi quest’attività occuperà gran parte dell’azione della struttura.

Infine, un altro elemento cruciale formativo, un progetto che ci ha impegnato, è quello sul percorso

formativo per l’accoglienza. Qui i target erano i responsabili organizzativi delle Camere del lavoro e

i responsabili dei sevizi. Abbiamo sperimentato tematiche che ci erano state richieste durante

l’attività e andavano dal modulo sulla leadership e sul coaching, quindi proprio per sviluppare le

competenze nell’incontro, a tematiche più classiche, come la soluzione dei problemi, più

prosaicamente detto “problem solving”, e fino anche ai contenuti di marketing associativo per

condividere le best practices che venivano individuate in questi percorsi.

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Sempre il percorso formativo per l’accoglienza individua anche un’altra parte che è quella dedicata

agli operatori dei servizi. Questa è da sviluppare nel 2017. Per quella rivolta ai responsabili siamo

già in itinere, l’altra va sviluppata.

Come l’abbiamo fatta questa cosa qui? Abbiamo utilizzato, in particolar modo per i corsi rivolti alle

segreterie confederali, il fondo Fon.Coop e abbiamo operato il progetto DROID che ha occupato

quasi 18 mesi di attività, con formazione frontale ma anche con un’attività importante in outdoor

che ha visto coinvolti quasi 100 segretari e responsabili di struttura. Eravamo dalle parti dove è

oggi Bruna, Genzano.

Questo è per quanto riguarda la parte confederale.

In particolare, con altri compagni e Bruna, siamo stati fortemente impegnati in un’attività porta a

porta che è stata quella che vede la formazione delle rappresentanze di base, le Rsu e i neo Rsu, ai

quali portiamo proprio competenze cruciali (proprio il kit, la cassetta degli attrezzi) per iniziare a

svolgere il loro mestiere. In queste attività abbiamo proposto momenti formativi che vanno dalla

CGIL e la sua struttura (splendido il video, lo potremmo utilizzare nelle nostre attività), lavoro sullo

Statuto della CGIL e anche quelli che possono essere alcuni strumenti di efficacia comunicativa

nelle assemblee, perché questi nuovi compagni eletti rappresentanti sindacali unitari si ritrovano a

dover comunicare con platee che non sempre sono semplici.

Non solo nell’ambito del kit di partenza ma sempre rivolto alle Rsu siamo andati sugli elementi di

negoziazione, la loro gestione del tempo tra lavoro e rappresentanza e anche (e spesso è stato

molto stimolante) come accedere al fondo sociale europeo e alle varie tipologie, perché spesso le

realtà in cui operiamo possono poter beneficiare di una competenza e portare anche questa

competenza in azienda.

Infine ci sono i corsi confederali che sono destinati ai delegati e alle delegate che sono ovviamente

finanziati dalle strutture di comprensorio, sono auto-finanziati. Lo stesso dicasi per le segreterie.

Quello che metto in conclusione è: che cosa facciamo, che cosa ci proponiamo e cosa chiediamo.

La nostra struttura lavora sul territorio , quando va a fare un’attività formativa, occupandosi di

quello che è il processo più standard della formazione, parte proprio dal fabbisogno perché ciò che

può essere utile appunto a Genzano andrà non altrettanto bene per Frosinone. Quindi partiamo

dall’indagine del fabbisogno formativo e andiamo, insieme ai docenti, li coinvolgono, che possono

essere risorse interne o esterne, a progettare la micro-progettazione, fino all’approvazione del

progetto.

111

La struttura CGIL Roma e Lazio, con Bruna e con il coordinamento anche di Tina Balì, si occupa di

tutto quanto: dalle docenze al tutoraggio alla tenuta d’aula.

Moltissime delle cose che noi facciamo – ho dimenticato di dire prima – le abbiamo svolte con la

Fondazione Di Vittorio, nello specifico del progetto DROID è stato il nostro compagno di viaggio per

tutta l’attività.

In chiusura, la nostra proposta è quella di creare uno spazio fisico e anche virtuale in cui far

incontrare i formatori delle diverse strutture regionali, confederali, dove poter condividere le loro

esperienze perché quello che noi abbiamo progettato dovremmo trovare un modo per

confrontarlo con quello che hanno fatto altre strutture, altre realtà.

Quindi (non so se ieri era già passata questa cosa, noi volevamo ribadirla) creare questo spazio

dove confrontarsi sui programmi, sulle modalità che abbiamo scelto e sull’efficacia perché questo

permette, a chi deve ricominciare in una struttura nuova o che cambia il referente della

formazione, di avere un bacino di riferimento a cui attingere per poi da lì partire e non dover

ricominciare tutto da capo.

Vi ringrazio per l’attenzione e buona prosecuzione.

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SIMONA MARCHIDirettrice Area Formazione Fondazione Di Vittorio

Introduzione

Buongiorno a tutte e a tutti.

Mi scuso per essere stata impegnata in aula ieri e per non aver potuto ascoltare le diverse relazioni

che sono state – mi hanno detto – estremamente interessanti. Quindi, da un lato mi sono persa un

pezzo importante ma, dall’altro lato, ciò mi avvantaggia perché molte cose sono state dette e

quindi andrò più velocemente.

L’idea è di dividere questo intervento in tre parti per una durata massima totale di 10 minuti. Le tre

parti hanno una durata inversamente proporzionale a mano a mano che andiamo verso la fine.

La prima parte tenterà di rispondere al mandato che Giancarlo mi ha dato, cioè quello di

raccontare quale sia stato il contributo della Fondazione Di Vittorio a partire dall’ultima Conferenza

di Organizzazione fino a oggi. Tenterò, quindi, nella prima parte, di raccontare il che cosa. Nella

seconda parte invece vorrei iniziare con voi - semplicemente iniziare perché oggi non ce ne sarà il

tempo, magari approfondiremo in un altro appuntamento - un ragionamento sul come. Poi

terminerei con un piccolo scherzo, un augurio che faccio a tutti noi.

Che cosa è stato fatto dalla Conferenza di Organizzazione ad oggi

Le grandi questioni che, alla base della VI Conferenza di Organizzazione del 2015, hanno consentito

di rinnovare l’attenzione e l’importanza attribuita alla formazione sindacale, non solo sussistono

ancora ma, se possibile, si sono radicalizzate. In quell’occasione, non solo fu dato un mandato

specifico alla formazione sindacale, ma sono stati indicati anche alcuni capitoli di intervento: a

partire dalla contrattazione in tutte le sue declinazioni e articolazioni, a partire dal concetto più

generale di contrattazione inclusiva, è stata posta la questione della centralità del territorio, delle

regole, democrazia e partecipazione, e così via.

Dovendo, dunque, raccontare il contributo della Fondazione, questo non può che essere fatto a

partire da quel mandato. Per semplicità di racconto, un po’ forzatamente, ho cercato di

schematizzarlo in alcune slide.

Nella torta che vedete nella slide ho cercato di organizzare in grandi ambiti tematici i singoli corsi

che abbiamo realizzato a partire da quell’appuntamento.

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I grandi capitoli formativi che abbiamo realizzato riguardano identità, organizzazione,

comunicazione (scusate se li organizzo così ma chiaramente ciascuno di loro è declinato in tanti

sotto-temi e altrettante attività formative che però non sto qui a raccontarvi); la contrattazione in

tutte le sue declinazioni, la questione della rappresentanza e della bilateralità; il tema grande del

dialogo sociale, dello sviluppo economico e sociale, di una capacità di analisi del territorio in una

logica di anticipazione rispetto a un’idea di sviluppo condivisa, il tema della legalità; il grande tema

del mercato del lavoro - che in particolare in questi due anni ha occupato molto spazio nella

riflessione sindacale e quindi anche nella riflessione che abbiamo fatto in aula- ; il welfare; il

grande ambito della tutela individuale e del suo rapporto con la rappresentanza collettiva, il

sistema servizi e non da ultimo il tema dell’operatore polifunzionale; la dimensione europea e

internazionale come attività formativa specifica sull’Europa, sugli organismi, ruoli e funzionamento,

ma anche la declinazione, nei territori e nelle categorie, dei principali risultati che ottenuti

attraverso i progetti europei realizzati in questi ultimi anni. E poi, non da ultimo, la formazione dei

formatori in tutte le sue declinazioni.

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Visto che si parla di contributo, quindi utilizzando un po’ un lessico contabile, diciamo che i

partecipanti alle attività formative in questo ultimo biennio sono stati 4mila e 200, di cui mille e

900 provenienti dalle categorie e il resto dalle strutture confederali a tutti i livelli. Le persone

coinvolte in attività formative a distanza sono state 850. Abbiamo avuto tutte le tipologie di

partecipanti, dai delegati fino ai dirigenti e segretari nazionali.

Sono state adottate metodologie didattiche di diverso tipo, dal seminario tradizionale all’aula,

nonché percorsi formativi più lunghi in cui è stato possibile utilizzare, quasi sempre, metodologie

miste, attive, laboratori e sperimentazioni, formazione a distanza, uso delle nuove tecnologie e dei

nuovi social.

Le tipologie di attestazione utilizzate sono: l’attestato di frequenza, i libretti formativi – dispositivi

che richiedono un’attività di aggiornamento sistematico - e crediti formativi laddove la formazione

richiedeva un obbligo di aggiornamento continuo. Un esempio tra tutti: coloro che tra i

comunicatori CGIL sono anche giornalisti e hanno l’obbligo di frequentare corsi accreditati presso

l’Ordine per il rilascio dei crediti della formazione continua.

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La durata media dei percorsi che abbiamo realizzato è di circa 6-7 giornate, ciascuna delle quali di

circa 6 ore nel corso di un anno. Per quanto riguarda la variazione, la forbice è molto ampia: si va

da una giornata di 6 ore fino a 10 giornate di 6-8 ore – come è accaduto, ad esempio, nel progetto

formativo sul dialogo sociale Discover che è stato citato ieri e che ha coinvolto i compagni operanti

nelle Regioni del Mezzogiorno, ex obiettivo convergenza –.

Essendo la media spostata un po’ più verso 6-8 ore, ciò significa che, in ogni caso, si tratta di corsi

abbastanza impegnativi dal punto di vista temporale.

La tipologia di progetti varia dal livello nazionale, al regionale e territoriale, progetti confederali e di

categoria, progetti europei e grandi progetti unitari come quello che citava prima Calleri su salute e

sicurezza, oppure come altri già citati, ad esempio quello sul dialogo sociale.

Le risorse che tentiamo di utilizzare sono diverse, si tratta di fondi europei, fondi nazionali, fondi

interprofessionali, fino ai fondi ministeriali, INAIL e così via, e poi risorse interne.

Di cosa la FDV si è dotata, negli anni, per poter realizzare un’attività formativa che preveda il

coinvolgimento ogni anno di circa 2mila partecipanti? Un impianto di progettazione abbastanza

corposo, metodologie didattiche che consentano di andare incontro, di volta in volta, al fabbisogno

specifico emergente, albo di docenti distinti per area tematica, sistema di convenzioni e

accreditamento, a partire da quello base che hanno quasi tutti i soggetti che fanno formazione, che

116

è la certificazione di qualità, fino ad arrivare agli accreditamenti regionali e a quelli nazionali

ministeriali e così via, aule accreditate e non accreditate - in questo caso la Fondazione Di Vittorio,

oltre ad avere delle aule proprie, è accreditata presso il Centro congressi Frentani, che è luogo di

attività formativa della Fondazione Di Vittorio per quanto concerne l’attività accreditata-, sistema di

certificazione e attestazione della formazione e degli apprendimenti, sistema logistico e

organizzativo - organizzare attività su tutto il territorio nazionale ha bisogno di una segreteria

organizzativa e logistica -, una dotazione tecnologica adeguata per la formazione a distanza

-supportare la presenza simultanea sulla FAD di un migliaio di soggetti richiede strumentazioni

adeguate - e poi un’amministrazione in grado di sostenere queste attività e di rendicontarle

quando si tratta di progetti finanziati.

Con questo termino la prima parte, che era la più lunga, che è sul “che cosa”, per dire due cose sul

“come”.

Come andare avant, insieme

La particolare fase che stiamo vivendo - so che è stata ripresa più volte la questione della crisi e

dell’impatto della crisi -, richiede che tra di noi formatori si avvii, a mio avviso, una riflessione, non

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solo sul “cosa” facciamo, basata sul racconto e sul confronto tra le varie attività – seppure molto

importante -, ma anche sul “come”. Mentre il “cosa” risponde a una domanda di esigenza di

circolazione delle informazioni, il “come” risponde a un’altra domanda, ossia: quali sono le

categorie interpretative che noi decidiamo di costruire insieme per leggere le dinamiche in atto e

per definire in che modo intendiamo fare formazione oggi.

Non solo. Tentare di rispondere al “come”, attraverso la definizione di categorie di analisi adeguate,

significa anche prendersi una precisa responsabilità politica come formatori.

La questione del come della formazione è un tema di politica della formazione, che richiede la

definizione di specifiche categorie interpretative. Quando parliamo di formazione mi vengono in

mente almeno tre soggetti: (1) il soggetto del lavoro o del non lavoro o del dopo lavoro o del

disagio (il lavoratore); (2) il soggetto della rappresentanza e della tutela (i sindacalisti); (3) il

soggetto della formazione (cioè noi, i formatori, chi fa formazione).

Rispetto a questi tre soggetti noi siamo chiamati a rispondere. Il soggetto del lavoro oggi vive una

sofferenza enorme, le nuove forme di organizzazione e gestione del lavoro generano sofferenza.

La gestione delle risorse umane è organizzata in funzione delle costrizioni di flessibilità. Il

lavoratore è costretto a elaborare le capacità in modo tale da agire in modo proattivo, in una

temporalità limita, incerta, in un ambiente instabile. A governare il lavoro sono le capacità di

adattamento ai rischi della domanda e non più l’esecuzione del lavoro, con perizia, nei dettagli.

Inoltre dato che il lavoro è strutturato, anche quello industriale, sempre più come una relazione di

servizio, il contenuto relazionale ed affettivo viene posto sotto stress. I nuovi metodi

contribuiscono a degradare le condizioni di lavoro. Quindi occorre tener conto delle contraddizioni

generate da queste nuove forme di gestione e organizzazione del lavoro, inserendole nel retaggio

della questione sociale, ponendo l’accento sul punto centrale del dolore: il problema

dell’ingiustizia.

La sofferenza generata dall’attuale condizione del lavoro riguarda, in estrema sintesi:

1. l’incertezza del lavoro;

2. la paura dell’incompetenza, di non essere all’altezza, legata all’impossibilità di distinguere

tra fallimento dovuto a un’anomalia dei sistemi e quello risultante da un’incompetenza dell’indivi-

duo;

3. la costrizione a lavorare male, in pessime condizioni, in condizioni incerte, che è una delle

condizioni principali di sofferenza sul lavoro (che si collega al tema della salute e sicurezza);

118

4. l’assenza di riconoscimento di quello che ciascuno ha dovuto fare affinché il lavoro fosse di

qualità.

Questi aspetti riguardano il valore che il soggetto è in grado di accordare a se stesso, hanno a che

fare con la stima di sé, con l’identità.

Il soggetto sindacalista, della rappresentanza e della tutela, è un lavoratore anche lui. E’ possibile

che soffra in parte, in prima persona, delle questioni di cui dicevamo prima, però deve fare uno

sforzo in più: quello di organizzarle collettivamente, di dare una risposta e di porle a un livello più

alto che è quello della questione sociale e sindacale, del conflitto. Quindi non solo deve saperle

leggere ma deve avere gli strumenti adeguati per trasformarle.

Il soggetto della formazione, infine, oltre a vivere gli aspetti di cui dicevamo prima, deve essere in

grado di fornire gli strumenti, individuare le lenti per leggere i fenomeni in atto, elaborare le

categorie interpretative, e mettere a punto gli strumenti per rispondere.

Bisogna tenere conto di un altro aspetto: nella crisi si genera un apprendimento specifico, un

apprendimento che potremmo descrivere utilizzando la categoria di Amartya Sen capacitazione

però capovolgendola, ossia incapacitazione, cioè potremmo parlare di apprendimento ma

deprivato di tutti quegli aspetti che invece rendono un soggetto di diritto attivo nel mercato del

lavoro, cioè la libertà, la giustizia, i diritti. È un apprendimento specifico ed è un apprendimento

che sta durando da tanto. Rispetto a questo tipo di apprendimento nessuno è escluso. Ciò richiede

una riflessione sulla genesi dei soggetti incapacitati.

Questo tipo di apprendimento si basa su una crisi cognitiva e su una crisi normativa. La crisi

cognitiva è una crisi di saperi e competenze socialmente utili e coesive. Essa implica anche un

tendenziale abbandono dell’idea che sapere conti qualcosa, sia come risorsa privata che come

risorsa collettiva. La crisi normativa è assenza, non comprensione, mancato riconoscimento,

mancato rispetto delle regole.

Se il soggetto del lavoro è dentro questo processo di apprendimento che è incapacitante, allora il

soggetto della rappresentanza e della tutela lo è doppiamente: in quanto lavoratore e in quanto

soggetto della rappresentanza.

Pertanto, rispetto a questo, la formazione sindacale deve assumere un ruolo forte, attivo,

proattivo.

119

Un augurio: la fortuna e la forza

L’augurio. Questa è una carta dei tarocchi ed è la ruota della fortuna. Si tratta del decimo arcano

dei tarocchi e rappresenta una ruota, appunto, della fortuna, che dovrebbe girare. Adesso la

vedete così, è apparentemente immobile, sta appoggiata su un mare che un po’ si muove, dunque

è immobile ma instabile. Come vedete, la manovella della ruota esce fuori dalla carta, e nei

tarocchi, quando qualcosa esce fuori dalla carta, vuol dire che ci si aspetta una ruolo della carta

successiva. L’arcano successivo è la forza, e quindi la ruota della fortuna aspetta la forza per essere

girata. Vedete inoltre i due animali, il giallo e il rosa: uno che tende, seppur all’indietro, di far girare

la ruota verso il futuro e l’altro, seppure in avanti, di portare verso il passato. In cima c’è una sorta

di sfinge che ha il mantello della saggezza e che aspetta che arrivi la forza, affinché la ruota possa

girare per poter proseguire in questa riflessione. Dunque, un augurio a tutti noi di buon lavoro!

Grazie.

120

RICCARDO SANNACapo Area - Area Politiche dello Sviluppo Cgil Nazionale

Intanto buongiorno a tutti, compagne e compagni.

Un ringraziamento sentito, non retorico, per questo seminario e in generale per il lavoro che si sta

facendo sulla formazione, il censimento, il coordinamento. Insomma, un’idea lungimirante di

rafforzamento delle nostre fila nei gruppi dirigenti alla base e in generale direi di investimento

come base per un’idea diversa proprio di politica dei quadri.

Ci volevano forse i tarocchi per capire che avrebbe vinto Trump. Permettetemi un piccolissimo

prologo. Le previsioni economiche in realtà richiedono formazione, richiedono analisi. L’analisi è

alla base di tutte le scelte che la CGIL ha svolto e sta portando avanti, le sue strategie principali.

Un’analisi che può essere svolta, al contrario che con il caso, la fortuna o il destino, in maniera

molto, molto razionale e compiuta. Badate, è un’analisi che ha portato la CGIL a non sbagliare mai

l’analisi delle tendenze economiche e le previsioni di quello che sarebbe successo all’economia

internazionale e all’economia italiana.

Dicevo, concedetemi un piccolo prologo, un piccolo scherzo. Personalmente credo di aver fatto tre

grandi previsioni fallite completamente.

La prima, che la Roma avrebbe vinto lo scudetto.

La seconda. Nel 2007 mi capita l’incidente di incontrare Veltroni che voleva candidarmi al

Parlamento insieme a Marianna Madia. Io, come Nino sa bene, scelgo di fare il sindacalista e dico,

all’allora mia amica Marianna: “Non si va così in Parlamento, così non farai strada”. E infatti. È

diventata ministro e ha rovinato gran parte della pubblica amministrazione.

La terza e finale peggiore previsione che ho fatto è stata quando mi è capitato, per ragioni

diplomatiche, di stare a una serata in cui c’era Renzi, allora sindaco di Firenze, serata allegra,

onestamente non indusse in me tantissima stima. Mi girai verso mia moglie e dissi: “Questo non

farà strada, non andrà da nessuna parte”.

Io penso onestamente che, al netto delle previsioni sulle tendenze politiche, però posso

annoverare decine e decine di volte in cui l’analisi economica (ovviamente un’analisi collettiva,

un’analisi strutturata della nostra organizzazione) è riuscita a capire dove stava andando in

generale la storia e non solo l’economia, dagli ultimi documenti che certificano quello che noi

avevamo già detto a febbraio, cioè che la crescita dell’Italia non avrebbe raggiunto l’1 per cento

quest’anno e a stento l’anno prossimo, dall’analisi delle tendenze internazionali e, al di là delle

121

battute, della stessa attenzione verso nazionalismi proprio generati da scelte liberiste che hanno

portato prima il Brexit e oggi a scegliere una politica di potenza come quella che promette Trump.

Tutto ciò per dirvi cosa? Che lo studio dell’economia (non è necessario che l’argomenti oltremodo)

è indispensabile per capire la fase storica, non solo la stessa economia. Già Robinson diceva: “Il

fine dello studio dell’economia non è acquisire una serie di soluzioni bell’e pronte per i problemi

economici ma imparare a non lasciarsi ingannare dagli economisti”. Guardate, il livello di

conoscenza economica in Italia, credo meno magari nel nostro sindacato ma in generale nel nostro

paese, non è molto alto però l’economia non è l’economia che leggiamo sui giornali e basta. La

differenza tra un economista finanziario e un economista politico (e qui arrivo al nostro corso, al

corso che abbiamo pensato insieme io e Giancarlo) è la filosofia, non è la matematica. C’è

un’attualità fortissima nella lettura, nelle tendenze internazionali, della teoria del valore del lavoro

di Marx, c’è un’attualità fortissima della teoria generale a ottant’anni dalla sua diffusione.

Ora, io credo che, per capire come sta cambiando in generale quindi il mondo, le nuove tendenze,

gli squilibri che hanno portato alla crisi che riguardano esattamente i rapporti di forza di cui

viviamo noi tutti i giorni, è necessario avere alcuni strumenti fondamentali dell’economia, come li

chiamano i professori. E, grazie anche alla disponibilità dei nostri studiosi economisti, quasi cento

ormai militanti nel forum dell’economia della CGIL, siamo riusciti a immaginare una formazione a

distanza; un progetto pilota con lezioni agili, veloci a distanza, la disponibilità di materiali,

approfondimenti bibliografici, dispense nell’idea di generare una conoscenza, stratificare dei

principi sull’economia politica e fare dei collegamenti espliciti, anche utilizzando elementi di

statistica economica, con il nostro mestiere.

Naturalmente, essendo un corso, prevede un accreditamento, una password, un accesso, dei test

per passare di volta in volta alla fase successiva. Abbiamo immaginato anche un piccolo forum

digitale in cui interagire con i docenti e con i tutor, e lo abbiamo immaginato sostanzialmente

diviso in tre parti. È piuttosto ambizioso, a dir la verità, però non siamo riusciti a fare meno.

Le parti sono: l’economia politica e la politica economica (trovate in cartellina l’indice di questo

corso di formazione di economia politica), quindi la storia del pensiero economico, i grandi classici

oggi riscoperti da tutti i filosofi e gli storici del pensiero economico, le teorie, i modelli, la

domanda, l’offerta, le curve, la base per analizzare le dinamiche economiche, l’analisi strutturata

della crisi e della grande trasformazione che stiamo vivendo e quale intervento pubblico in

economia naturalmente ne deriva, la politica di bilancio, capire davvero l’austerità, le possibilità di

una politica espansiva, le scelte che sta facendo oggi l’Europa e l’Italia (scelte che – vi ripeto –

122

hanno fortemente a che vedere con quello che è successo negli Stati Uniti), una parte legata più

alla cassetta degli attrezzi del sindacalista, quindi una parte dedicata proprio alle relazioni

industriali e alla politica economica, salari, inflazione, produttività, la distribuzione del reddito, pre-

distribuzione del reddito tra capitale e lavoro e redistribuzione del reddito tra fisco e welfare. Infine

una terza parte, attualissima, sull’economia del lavoro e il mercato del lavoro, e quindi una lettura

integrata degli indicatori del mercato del lavoro che probabilmente tutti pensiamo di conoscere e

invece nascondono tantissime informazioni, a partire anche dal legame tra l’indicatore

dell’occupazione e della disoccupazione e della stessa crescita e tenuta dei conti pubblici, quello

che ha a che vedere con deregolazione e de-collettivizzazione del lavoro, quindi l’analisi dei

cambiamenti legislativi del lavoro legati però a fattori economici e alla stessa sindacalizzazione (ci

sono degli indici precisi che possono dar conto di cosa succede in economia quando si fa il Jobs

Act), e naturalmente un’analisi più compiuta delle nostre strategie di fondo, quindi nella ricerca

della piena e buona occupazione, il Piano del lavoro, il Piano straordinario per l’occupazione, la

Carta dei diritti, la stessa intesa unitaria del moderno sistema di relazioni industriali.

Il tutto corredato da alcuni focus economici. Faccio alcuni esempi. Un focus sulle statistiche di

genere, le statistiche sulla green economy, le statistiche sul Mezzogiorno o sui giovani. E poi

naturalmente l’Almanacco dell’economia della CGIL, di cui io sono curatore, cioè quel quadro di

analisi congiunturale della ripresa effettiva che ogni mese inviamo alle nostre strutture e che è

redatto sulla base di alcuni indici statistici e alcuni elementi grafici di tendenza dell’economia.

Insomma, per farla breve, già Keynes nel ’36 diceva che i difetti più evidenti della società in cui

viviamo (così chiamava lui il capitalismo) sono l’incapacità a provvedere a una piena occupazione e

la distribuzione arbitraria e iniqua delle ricchezze e del reddito. Questo non è un elemento di

economia bensì è una cosa che ci riguarda tutti i giorni.

123

GUIDO IOCCADirettore Rassegna Sindacale

Buongiorno a tutte e a tutti, e grazie per l’invito.

Partirei da una considerazione, che poi attiene al motivo specifico per il quale oggi sono qui, in

qualità di direttore di Rassegna Sindacale, chiamato a intervenire in questa iniziativa seminariale. E

cioè quello di abbozzare un ragionamento sul nesso che intercorre in casa Cgil tra formazione e

comunicazione. Sul nesso che intercorre oggi e, se possibile, sul nesso intercorso nel passato.

Bene, si può tranquillamente dire che nella storia della Cgil l’attività della formazione si è spesso

intrecciata, ha per lungo tempo interagito con quella della comunicazione. Per quanto mi riguarda,

ho vissuto abbastanza primavere per ricordare gli anni in cui i redattori di Rassegna venivano

invitati (ufficialmente) ai seminari di formazione (anche a quelli per formatori) che si svolgevano

periodicamente nella splendida cornice della scuola di Ariccia.

Erano gli anni in cui si riteneva che i momenti formativi, questo almeno nelle intenzioni dei suoi

promotori (l’organizzazione della Cgil, in buona sostanza), dovessero permeare l’intero, articolato

corpo della Confederazione, dai suoi funzionari ai suoi delegati, fino agli uomini e alle donne

chiamati a occuparsi di comunicazione. Perché poi – la logica era, del resto, stringente –

l’immagine, i contenuti che della Cgil venivano veicolati all’esterno dai suoi comunicatori (nella

fattispecie, dai giornalisti di Rassegna), fossero in linea, e comunque coerenti, con il senso comune

del momento, con la lettura della fase politico-economica elaborata di volta in volta dalla Cgil

stessa. Questo il motivo per cui i redattori di Rassegna, ma anche i componenti dell’ufficio stampa,

partecipavano, presenziavano alle attività formative, al pari delle altre iniziative istituzionali, come i

comitati direttivi, le conferenze di organizzazione o i congressi.

Oggi, va detto che, dopo anni in cui sia la centralità della formazione, sia la strategicità della

comunicazione si sono un po’ offuscate, si registra un ritorno di interesse della Cgil nei confronti di

questi importanti snodi strategici. Una sorta di “ritorno al passato”, se mi è consentito dirlo, inteso

nel senso buono del termine, non nel significato conservatore, passatista, bensì nell’accezione di

recupero di ciò che nel passato ha effettivamente funzionato.

La svolta si è avuta nella Conferenza di organizzazione del 2015, in occasione della quale la

formazione è stata definita una risorsa strategica e indispensabile, stabilendone la centralità e

accompagnando tale definizione con la decisione di ricostituire un coordinamento nazionale delle

politiche formative nell’ambito dell’area dell’organizzazione.

124

Pur non potendo contare sui crismi di un’ufficialità di pari peso, di una decisione strategica come

quella garantita dalle delibere di una Conferenza d’organizzazione, anche la comunicazione torna

ad avere da qualche tempo in Cgil un ruolo di primo piano nell’ambito dell’organizzazione, oltre ad

aver intrapreso un importante processo di riorganizzazione.

Com’è noto, la confederazione si è dotata dal 2008 di una web radio, RadioArticolo1, che ha

apportato sul versante della comunicazione targata Cgil il valore aggiunto – e prezioso – delle

dirette. Mentre, nell’ambito di un progetto di comunicazione nelle intenzioni sempre più

interattivo, Rassegna Sindacale – la storica pubblicazione fondata da Giuseppe Di Vittorio nel 1955

– si è trasformata da settimanale cartaceo a quotidiano on line.

Una vera e propria rivoluzione copernicana. La nuova testata online è dal 2015 quotidianamente

impegnata nel far convivere il flusso selezionato di informazione sulle vicende del giorno –

aggiornato ora per ora, minuto per minuto –, con l’approccio all’approfondimento, sempre

prendendo spunto dall’attualità; un’impostazione (per certi versi un’autentica vocazione) propria di

Rassegna settimanale cartaceo, che ne ha caratterizzato il profilo editoriale per gran parte della sua

esistenza.

Ora, paradossalmente, e vengo al dunque, il ritorno al passato a cui facevo pocanzi riferimento ha

permesso (e sta tuttora permettendo) di far interagire momento formativo e momento della

comunicazione anche utilizzando le opportunità messe a disposizione dalla Rete, da Internet e dai

cosiddetti nuovi media.

Faccio riferimento, da un lato, alla scelta editoriale di Rassegna e, dall’altro, alla decisione politica

del responsabile della formazione della Cgil, di mettere in rete i risultati dell’attività che

sull’argomento viene realizzata dalla Cgil su scala nazionale, con l’obiettivo di diffondere le

principali esperienze poste in essere, consolidarle e metterle a disposizione di un percorso

d’innovazione organizzativa. Facendo così dialogare tra loro realtà che, altrimenti, con molta

difficoltà riuscirebbero a farlo.

Strumenti, piattaforme in grado – e anche ben liete – di ospitare questa gran mole di iniziative, si

sono rivelate RadioArticolo1, con la trasmissione “Quadrato Rosso”, e Rassegna Sindacale, con la

sua rubrica “Conoscenza&Organizzazione”. Nella rubrica ospitata su Rassegna si dà periodicamente

conto di tutto ciò che si muove sul versante della formazione sindacale, anche utilizzando i

materiali messi a disposizione dalla radio.

Mi sono appuntato alcuni tra gli ultimi articoli della rubrica da noi pubblicati. Leggo alla rinfusa: il

progetto del delegato inclusivo, dall’Umbria; un altro sul progetto formativo della Fillea. E poi

125

ancora dai territori: il Progetto Spartacus, da Modena, e l’esperienza in Trentino di Lares, il

laboratorio di relazioni sindacali. Ma si tratta solo degli ultimi in ordine di tempo e solo per

sottolineare la ricchezza e la molteplicità di contenuti delle esperienze sulla formazione messe in

campo.

Naturalmente, sul versante della comunicazione, per la formazione, ancora molto si può (e si deve)

fare. A questo riguardo, concludo con un invito rivolto ai responsabili della formazione dei diversi

territori a inviare, molto di più di quanto non si sia fatto fino a oggi, all’indirizzo

comunicat@rassegna.it, dunque direttamente alla rubrica “Conoscenza&Organizzazione” – e non

più attraverso il prezioso lavoro di intermediazione di Pelucchi – i resoconti delle diverse

esperienze realizzate in giro per l’Italia.

Credo che solo così, moltiplicando, implementando la conoscenza delle attività formative,

facendole dialogare tra loro, il concetto di Rete, sulla cui falsariga la Cgil ha in animo di costruire il

suo Coordinamento nazionale sulla formazione, cesserà di essere un mezzo, uno strumento al

servizio esclusivo dell’organizzazione, per trasformarsi in un fine al servizio del cambiamento

Grazie.

126

LUCIA ROSSISegretaria nazionale SPI

Non è molto che seguo la formazione per lo SPI nazionale. Quindi, se dirò qualche stupidaggine,

penso che sarò assolutamente assolta da una discussione politica di questo tipo.

Io sono molto d’accordo con le considerazioni che sono state fatte anche nei documenti che mi ha

fornito Giancarlo; e credo che l’impostazione rispetto al costruire meglio un coordinamento o

comunque a ricostruirlo, perché in realtà il coordinamento c’è sempre stato o perlomeno nella mia

categoria c’è sempre stato, ma farlo diventare sistema probabilmente è quello che manca in una

politica formativa diversa.

Io apprezzo molto questo seminario e il lavoro che si intende fare. Anch’io condivido le

considerazioni che faceva chi mi ha preceduto, cioè che probabilmente c’è un ritorno al passato.

Chi come me e come altri hanno vissuto la storia di questo sindacato negli ultimi anni penso che

abbia vissuto momenti diversi nella costruzione di politiche di formazione che potevano diventare

politiche più generali.

Quando ero piccola io ho partecipato a un corso di formazione per giovani dirigenti sindacali. Era al

Nord, al Centro e al Sud. Mi sono ritrovata in quel corso con tantissimi successivamente, come

Ghiselli il segretario delle Marche, Walter Schiavella, molti componenti della segreteria regionale

del Lazio, dell’Abruzzo eccetera. Insomma, ci siamo ritrovati nei diversi ruoli testimoniando il fatto

che probabilmente quel percorso formativo, che è durato un anno, che è stato molto completo e

che si chiudeva a Bruxelles proprio perché anche allora c’era l’orizzonte di un’Europa sociale, il fatto

che comunque avremmo dovuto fare i conti con una politica sindacale assolutamente diversa a

testimonianza che sicuramente corsi di formazione che accompagnavano e devono accompagnare

le leve naturali su cui si costruiscono i gruppi dirigenti che sono più riferiti alla socializzazione ma si

accompagni come strumento formativo le leve naturali su cui appunto, in qualche modo, si

costruiscono i gruppi dirigenti, sicuramente si fa un buon lavoro.

Quando la formazione diventa una politica dei quadri vera, sicuramente questo agevola. I progetti

formativi collettivi anche dentro lo SPI (di cui vi parlerò tra un attimo) quando diventano di tutta

l’organizzazione, in qualche modo, e legittimano la formazione stessa, la fanno riconoscere come

una pratica sindacale vera.

Noi abbiamo la necessità di fare un bilancio, anche dentro lo SPI, per capire quello che abbiamo

fatto, qual è il progetto futuro e come costruiamo, dentro un percorso più confederale, il nostro

127

coordinamento. Anche qui il coordinamento c’è dentro lo SPI e c’è un’attività molto importante di

formazione. Ma la stessa esigenza di monitorare meglio quello che si produce non solo dal punto di

vista nazionale ma in tutte le realtà territoriali l’abbiamo anche noi. La dimensione dello SPI, la

capillarità in cui si agevola l’azione dello SPI in tutti i territori ci porta a dire che le iniziative sono

tantissime, ma qui c’è bisogno davvero di ricostruire un sistema. In questi anni i compagni (come

Vanni che è qui, Maurizio Fabbri) hanno lavorato tantissimo per costruire un coordinamento e una

politica formativa che guardasse alle esigenze reali e bisogni di formazione dei compagne e dei

compagni dello SPI, però noi abbiamo la necessità di avviare una campagna di formazione

probabilmente più legata alle sfide che abbiamo davanti. Anche lo SPI ha la necessità di agevolare

una sfida al cambiamento, non solo le altre categorie e la confederazione.

Noi pensiamo, tra l’altro, leggendo il documento di Giancarlo, che la campagna formativa per i

referendum sia la priorità in questa fase. Questo deve essere in qualche modo un progetto

condiviso e comune perché lo SPI è punto di riferimento in tutti i presidi territoriali, nei quartieri,

nei paesi. Quindi abbiamo la necessità lì di identificare un percorso comune che possa parlare lo

stesso linguaggio.

L’altro tema che a noi affascina molto e sul quale abbiamo costruito tantissima formazione è la

contrattazione territoriale sociale, la contrattazione inclusiva, cioè quella che, alla Conferenza di

organizzazione, si è definita, insieme al contratto nazionale e alla contrattazione di secondo livello,

come un punto di necessità su cui intervenire.

Noi abbiamo fatto molta formazione su questo terreno perché è la prerogativa dello SPI. Lo SPI si

esercita nella negoziazione sociale. Nella negoziazione territoriale esercita la propria azione

sindacale. Anche qui il coordinamento è necessario perché abbiamo anche noi l’esigenza di

ricostruire un piano di formazione, non solo la necessità della confederazione ma anche dentro lo

SPI. Pur avendolo avuto nel corso degli anni ma qui noi abbiamo la necessità di individuare anche

criteri e modalità che ricostruiscono, attraverso il protagonismo del coordinamento, un piano

formativo.

Il progetto formativo dello SPI ripercorre un modello già in atto che prevede la costruzione di

progetti formativi su diversi contenuti, che sono gestiti o direttamente dallo SPI nazionale oppure

dai territori. Adesso qui cito alcuni corsi che noi abbiamo fatto individuando alcuni limiti e alcuni

invece pregi dei corsi che abbiamo costruito.

La formazione formatori. Questa è la formazione più importante per noi. Anche qui abbiamo la

necessità di ricostruire il coordinamento dei formatori che abbiamo formato perché non sappiamo

128

tutti se sono ancora dentro lo SPI, quali azioni hanno costruito nel proprio territorio di formazione

ovviamente e se questo ha avuto una ricaduta forte come noi invece vorremmo, una ricaduta

importante sulla formazione nelle leghe perché è il punto terminale del nostro insediamento ma è

il punto principale del nostro insediamento. È lì che costruiamo le politiche non solo della

formazione, le politiche dello SPI; è lì che intrecciamo la tutela individuale e collettiva. Quindi

l’esigenza di tenere insieme i servizi insieme all’azione sindacale dello SPI. Lì c’è il terminale vero

del nostro insediamento.

I corsi per formatori sono stati il punto d’eccellenza dell’azione formativa dello SPI, insieme al

master dello SPI, alla formazione sulle politiche organizzative, alla formazione sul tema

previdenziale più in generale (ci torno tra un attimo ma vado rapidamente alla chiusura), al

progetto memoria. Noi facciamo tante iniziative nel territorio sulla memoria insieme ai ragazzi e

alle ragazze della Rete e dell’UDU, insieme ai docenti iscritti alla nostra organizzazione che si

rendono disponibili a costruire iniziative nelle scuole. Ne facciamo tantissima. Non riusciamo

ancora a oggi ad avere un monitoraggio vero di quello che produciamo e non riusciamo a costruire

rete che può in qualche modo dare senso al Progetto memoria.

Inoltre la formazione sulle politiche internazionali; la contrattazione sociale (senza che ci torno è

quella su cui investiamo maggiormente la nostra azione formativa, oltre all’azione negoziale vera e

propria); la formazione sulla comunicazione; le politiche per il benessere; la formazione di genere.

Poi abbiamo tentato di fare la formazione sulla legalità. Su questo apro una piccolissima parentesi.

Noi partecipiamo, come SPI nazionale, con i nostri volontari, a tantissimi campi che sono i campi

della legalità, dell’Arci, di Libera a seconda di dove ci troviamo. Lì c’è un’attività formativa. Molti di

voi non lo sapranno. La mattina c’è l’attività di lavoro vero e proprio nel terreno, nel campo, nel

bene confiscato; il pomeriggio, per cinque giorni alla settimana, c’è la formazione. Viene

individuata come formazione, in realtà è uno scambio tra i ragazzi che partecipano ai campi e gli

organizzatori dei campi stessi. Però il linguaggio dei nostri volontari dello SPI che invece

partecipano ai campi e partecipano anche alla formazione forse deve essere più comune. Io, ogni

volta che vado in questi campi, chiedo ai ragazzi: “Sapete che cos’è la CGIL?”, e molti di loro (che

sono ragazze e ragazzi che sono delle scuole medie superiori) non lo sanno, ti guardano basiti, poi

alla fine qualcuno dice: “Siete quelli che tutelano i diritti”. Insomma, c’è una difficoltà nel far

transitare quella che è non solo la nostra azione ma la nostra identità. Quindi abbiamo la necessità

di ricostruire meglio.

129

Sulla formazione di genere noi qui scontiamo (non so se le compagne saranno d’accordo) una

difficoltà. Noi abbiamo costruito corsi di formazione attraverso Daniela che è qui e l’abbiamo

chiamati “Formazione di genere” per le donne, soprattutto le donne delle leghe, le compagne delle

leghe che hanno una difficoltà maggiore, rispetto agli uomini, a entrare dentro il percorso della

nostra organizzazione. Quello che io credo noi dovremmo fare (questo riguarda un po’ la politica

generale) è questo: noi dovremmo costruire una formazione di uomini e donne sulle politiche di

genere. Se penso alla violenza sulle donne, noi non possiamo costruire iniziative che siano solo

delle donne perché l’agiscono gli uomini. Non possiamo neanche pensare che ci sia una

formazione che riguardi le politiche di genere soltanto indirizzate alle donne perché poi non

sempre sono le donne che costruiscono percorsi di negoziazione sociale. Quindi è chiaro che, se le

politiche di genere non diventano politiche generali della nostra organizzazione, avremmo sempre

difficoltà.

Chiudo. La fase attuale (alcuni lo dicevano e lo ricordava anche Riccardo nel suo intervento)

prevede una maggiore capacità di costruire politiche formative che guardano al cambiamento. Noi

siamo visti, al di là di tutto quello che possiamo pensare e anche al di là delle nostre ragioni, che

pure ne abbiamo tantissime, come il soggetto conservatore in questa società, in questo mondo.

Sappiamo che non è così però è inutile che ci raccontiamo le cose che conosciamo. Quello però di

cui abbiamo la necessità, secondo il mio punto di vista, è capire come possiamo darci noi gli

strumenti per essere soggetti attivi del cambiamento.

Per lo SPI riguarda la contrattazione sociale, cioè il tema tutto completo della contrattazione

sociale e anche della seconda fase del verbale di sintesi. Noi abbiamo la necessità di porre, insieme

alla confederazione, alcuni temi che riguardano la previdenza. Sulla previdenza io penso che sia

necessaria una formazione della confederazione insieme alle compagne e ai compagni dello SPI

perché spesso non sappiamo di cosa parliamo. Lo dico per prima io perché, arrivata allo SPI dopo

un’attività confederale, la previdenza è un tema non di così facile gestione. E affrontare una

trattativa che tiene insieme pensionati e pensionandi ha bisogno anche di alcune conoscenze che

poi dobbiamo riportare nei luoghi di lavoro e dentro le assemblee dello SPI.

In più il lavoro di cura. Anche qui abbiamo detto che c’è stato in questa fase il riconoscimento del

valore sociale del lavoro di cura. Su questo probabilmente serve un’azione mirata che possa

consentire a tutti di avere gli elementi e gli strumenti formativi per capire come possiamo

esercitare meglio l’azione nei confronti del governo, non solo per avere il riconoscimento del valore

130

sociale ma anche il riconoscimento dal punto di vista economico. Vedremo come ma insomma di

avere gli strumenti per caratterizzare meglio la seconda fase del confronto (speriamo ci sia) in atto.

Chiudo essendo completamente d’accordo con l’impostazione del coordinamento. Avremmo modo

poi successivamente di capire modalità, strumenti, caratteristiche anche nella costruzione del

piano di formazione che deve tener conto delle diverse realtà. Grazie.

131

STEFANO VANNI

Coordinamento Formazione Spi

Buongiorno a tutti.

Sono Stefano Vanni, sono responsabile dello SPI Veneto e collaboro con lo SPI nazionale. Sono

stato in passato responsabile nazionale della formazione della FILCTEM. A me dispiace molto non

essere stato presente alla riunione di ieri ma purtroppo ho avuto dei problemi familiari e non ho

sentito ne la relazione ne il dibattito. L’obiettivo della mia comunicazione è quello di raccontarvi

l’esperienza della formazione su Statuto, delibere e regolamenti che abbiamo svolto in Campania,

corredandola anche di una serie di considerazioni sulla formazione su questo argomento.

Quando Giancarlo Pelucchi ha proposto, a un gruppo di formatori, di partecipare come docenti

alla realizzazione di percorsi formativi per la regione Campania chiedendo a ognuno di noi di

scegliere un tema sul quale effettuare alcune giornate, io mi sono candidato sulla parte delle

regole e delle risorse. Questo nonostante la presenza, nello stesso percorso, di altri temi

interessanti, come la comunicazione, la negoziazione, lavorare in gruppo; materie sulle quali ho

svolto numerosi corsi e sulle quali ho maturato maggiore esperienza.

Ho scelto questi argomenti perché nella mia attività, ho maturato la convinzione (naturalmente

può essere anche sbagliata) che, sui temi dello Statuto e delle delibere , dei regolamenti

amministrativi e personali, ci sia una scarsa conoscenza della maggioranza del gruppo dirigente

della nostra organizzazione.

Da qui siamo partiti nella progettazione dell’iniziativa formativa. Apparentemente sembrava facile

perché in fondo si trattava di illustrare delle norme, ma qui c’erano diversi elementi di criticità.

Il primo era il tempo. Il tempo a disposizione erano due giornate. Nelle mie esperienze precedenti

questa materia veniva trattata in tre giornate e mezzo. Inoltre i partecipanti dei corsi erano o

componenti dei collegi di verifica o sindaci revisori o ispettori. Quindi persone che già avevano un

certo livello di conoscenza della materia.

Qui io ho dovuto fare una scelta. Ho cercato di mantenere la logica, che sempre mi ha ispirato, che

l’importante non sono le cose che fai in aula ma quelle che i partecipanti si portano a casa. Quindi

ho selezionato, in particolare sul regolamento amministrativo e quello del personale, alcuni articoli

per lasciare spazio, nel pomeriggio, ai lavori di gruppo.

132

Inoltre ho inserito, nella prima mattina, una parte sul ruolo delle norme e dei valori nelle

organizzazioni.

Era importante, a mio avviso, far comprendere ai dirigenti sindacali come le norme e il sistema dei

valori svolgono un ruolo importante nelle organizzazioni ai fini dell’integrazione organizzativa.

Altro elemento di complessità era il confezionamento del lavoro di gruppo. Era evidente che, a dei

dirigenti sindacali, non si potevano fare dei lavori di gruppo troppo specifici. Quindi ho scelto dei

lavori di gruppo che, da un lato, avevano come riferimento l’applicazione degli articoli dello Statuto

ma, dall’altro consentivano anche una parte di discussione politica.

L’obiettivo di questi lavori era quello di mettere i partecipanti di fronte al quesito se rispettare le

norme ma perdere consenso o inseguire il consenso senza rispettare le norme. E’ stata questa una

discussione che li ha molto coinvolti.

Altro aspetto critico era che i destinatari del corso facevano parte di una struttura che era stata

commissariata e che naturalmente, su alcuni aspetti, si potevano toccare dei nervi scoperti. Quindi

– come diceva con una battuta il compagno Pelucchi – si correva il rischio di parlare di corda in

casa dell’impiccato.

Con una notevole sorpresa ho trovato invece uno forte interesse, con un livello di attenzione

molto alto. Sicuramente ha influito la vicinanza del prossimo congresso della Campania. In ogni

caso, per quello che mi hanno riferito, è emerso un alto grado di soddisfazione dei partecipanti.

Qualcuno dei partecipanti ha proposto, come spesso accade con i corsi che raccolgono interesse, di

ripetere questo corso anche per le strutture territoriali.

Il grado di diffusione della conoscenza dello Statuto e delle delibere e dei regolamenti è un

problema che la nostra organizzazione dovrebbe porsi. Questo non solo per realizzare il necessario

rispetto delle norme, per mettere i compagni e le compagne in grado di conoscere i loro diritti e i

loro doveri. ma anche per altre considerazioni che intendo sviluppare.

Quando un’organizzazione usa insieme ai valori un sistema di norme e sanzioni per contribuire a

realizzare una sufficiente conformità di comportamenti organizzativi, (integrazione organizzativa),

in particolare nei momenti più delicati e importanti della sua vita, è necessario che, insieme a

norme e sanzioni, ci sia un efficace sistema di controllo. Avere delle norme e delle sanzioni senza

controllo significa che le norme finiscono per non agire.

In un’organizzazione democratica dove la legittimazione avviene dal basso, è evidente che anche il

controllo deve partire dal basso. L’azione di controllo deve essere svolta da coloro che sono più

133

vicini ai comportamenti da controllare. Questo si realizza solo se chi ha la possibilità di controllare

conosce le norme e la loro modalità di applicazione, in modo che possano essere segnalate

eventuali inadempienze.

Il rischio che spesso corriamo è che il controllo dal basso si realizzi solo in caso di conflitto, ovvero

mettendo in campo norme e regolamenti come strumento di battaglia politica.

La conoscenza dello Statuto e dei regolamenti influenza anche la gestione delle risorse vedi: il

tema della della canalizzazione automatica e i vincoli legati ai bilanci, alle assunzioni, all’obbligo

del passaggio delle consegne ( solo per citare alcuni effetti).

Come si sono resi conto i compagni della Campania, tante sono state le norme che non sono state

rispettate, per portare alla fine a una situazione di commissariamento. Penso che, come

formazione, dobbiamo porci il problema di come diffondiamo questa conoscenza.

Il problema che abbiamo di fronte è: Come realizzare un apprendimento diffuso su questi

contenuti in un contesto caratterizzato da numeri elevati (pensate ai gruppi dirigenti che abbiamo),

con risorse economiche e temporali limitate.

Questa è una questione che, a mio avviso, abbiamo spesso analizzato in merito alla formazione dei

componenti delle le Rsu dove anche in questo caso i numeri sono ampi e le risorse economiche e

umane sono limitate .

Quella che si sta sperimentando è la formazione a distanza (il FAD) che, con l’intervento di internet

e le piattaforme di e-learning, ha numerose potenzialità. Io conosco benissimo tutti i vantaggi che

forniscono questi sistemi, che hanno costi più limitati, una maggiore ottimizzazione dei tempi e la

possibilità di larghissima diffusione dei contenuti. Inoltre per i discenti una maggiore autonomia

nella scelta del luogo e dei tempi della formazione, e la possibilità di aumentare il loro successo

dell’apprendimento attraverso materiali interattivi.

Le mie perplessità non derivano solo da una preferenza verso la formazione in presenza in aula,

contesto nel quale ho lavorato in questi anni. La mia perplessità riguarda il problema della

motivazione. Ovvero, la presenza di disponibilità alle informazioni, sia che siano lezioni che

materiali su piattaforme, non garantisce di per sé che le persone siano stimolate ad accedervi e a

seguire un corso. Anche adesso l’accesso ai materiali, ad esempio lo Statuto e le delibere, è facile

(perché questa documentazione ce la dovrebbero avere quasi tutti i dirigenti della nostra

organizzazione) ma non è per questo che il dirigente sindacale è stimolato a leggerla. Quindi non è

la facilità di accesso alle informazioni o la loro chiarezza che di per sé garantisce l’utilizzo di questi

134

materiali per apprendere i contenuti. Non è un caso che la diffusione nelle aziende di sistemi FAD è

sempre più accompagnata, soprattutto per i corsi obbligatori (sicurezza, leggi sugli appalti, leggi

antimafia eccetera), da un legame tra completamento del corso e i premi di risultato. Non

individuali ma di reparto in modo che, se qualcuno non completa il percorso, gli altri rischiano di

perdere una parte dell’incentivo. Questo determina un controllo sociale che, da questo punto di

vista, diventa efficace.

Non voglio affermare assolutamente che dobbiamo copiare queste esperienze. L’idea di

intervenire su questa materia attraverso sistemi FAD la considero ottima ma nello stesso tempo

ritengo che , per avere successo, dobbiamo essere in grado di costruire un sistema che stimoli la

motivazione all’accesso dei contenuti. La soluzione di questo aspetto chiama in campo non solo la

formazione ma anche l’organizzazione.

Due considerazioni sulla relazione introduttiva ( che ho letto stamattina abbastanza velocemente)

riguardano l’attività che si è svolta fino a ora dalla formazione nazionale CGIL. La cosa che ho

apprezzato di più è la mesa in campo di strategie finalizzate a costruire delle sinergie. E quella

parte che nella relazione mi sembra che venga denominata interconnessione o

interconnettività. Si è attivato un processo di ascolto vero, anche molta umiltà, scegliendo di

partecipare alle iniziative formative svolte dalle strutture della cgil, per acquisire idee ,

informazioni, contenuti formativi, cercando di ricostruire il puzzle della formazione nella CGIL

costruendo e ricostruendo le connessioni. E vero quello che si afferma nella relazione: “la

formazione che fa la CGIL è tanta,” e il problema che abbiamo è come noi riusciamo a socializzarla,

come riusciamo a costruire le necessarie sinergie e come riusciamo a costruire progetti formativi

anche complessi ma che trovano condivisione dentro l’organizzazione. Ecco, questa secondo me è

la sfida che ci troviamo di fronte.

Grazie.

135

CARMINE RANIERISegreteria Cgil Regionale Abruzzo

Il caso dell’Abruzzo forse è un po’ diverso dalle tante esperienze che sono state riportate nelle

giornate di ieri e di oggi, perché in effetti nella nostra regione, dal momento della formazione dei

20mila, che voi ricorderete, e ormai parliamo di diversi anni fa, la formazione confederale in realtà

è stata effettuata con il lumicino, in alcuni casi è stata anche totalmente assenza, almeno su alcune

materie.

Quindi ci trovavamo in una situazione per cui il 90 per cento della formazione è stata garantita

dalle categorie, dalle strutture INCA e CAF, e come abbiamo visto, tra l’altro, molta formazione ha

una strutturazione nazionale che quindi arriva direttamente sui territori. Dunque il pilastro

confederale era piuttosto assente dalla formazione.

Ovviamente il lavoro di alcune categorie, importantissimo qual è, però non può essere esaustivo.

La Conferenza di organizzazione giustamente ha ribadito il diritto-dovere per i delegati, i funzionari,

i dirigenti di dedicare tempo, spazio e risorse alla formazione. Così in Abruzzo stiamo ripartendo

perché si tratta di un vero e proprio inizio, il nostro.

Il confronto di queste giornate quindi innanzitutto è stato davvero utile per me per capire quello

che succede nel mondo CGIL.

Noi abbiamo cominciato a discutere, con le Camere del lavoro, con la CGIL Abruzzo, con la CGIL

nazionale, e lì sono venute fuori delle cose interessanti. Tra l’altro i contributi anche delle categorie

sono stati numerosi. Tutte le Camere del lavoro ritengono sostanzialmente la formazione una leva

strategica e tuttavia, prese dai continui impegni e dalle continue emergenze di questo periodo,

l’hanno trascurata per troppi anni. Quindi c’era la consapevolezza comune che il cambiamento, che

la CGIL deve intercettare e che deve compiere anche al suo interno, deve passare necessariamente

attraverso un processo di formazione.

Il fatto che la formazione si facesse a spot e in modo abbastanza isolato faceva sì che ogni Camera

del lavoro aveva la percezione che le altre Camere del lavoro stessero facendo più di loro. C’era una

sostanziale formazione fatta a spot da ogni singolo soggetto che ci metteva buona volontà. Tutte le

Camere del lavoro nelle riunioni hanno sentito la necessità di mettere insieme i loro sforzi

centralizzando la formazione a livello regionale.

È venuto fuori anche che tutte le strutture erano fortemente pressate da loro organismi direttivi a

fare la formazione per i delegati e per gli Rsu; i quali chiedevano con forza, anche in sede di

136

approvazione dei bilanci preventivi, di inserire adeguate risorse nella formazione. Quindi i nostri

delegati sentono il bisogno della formazione, lo sentono fortemente.

C’è la condivisione della necessità di darci un metodo di lavoro e quindi di creare un’infrastruttura

della formazione perché la formazione spot sostanzialmente non ha gran senso.

Non eravamo soli, questo è stato un punto importante, perché abbiamo potuto contare e

possiamo contare sull’apporto della CGIL nazionale che ha inteso seguirci e metterci a disposizione

le sue conoscenze e il suo know-how.

Poi abbiamo anche avuto modo di vedere che alcune regioni limitrofe, anche di piccole dimensioni,

sviluppavano da anni una formazione di buon livello. Quindi noi potevamo fare riferimento alle

buone pratiche già in atto per intraprendere il nostro percorso formativo. Per esempio è stato

detto ieri ma anche noi vogliamo avere l’obiettivo di inserire risorse strutturalmente nei nostri

bilanci, fino ad arrivare all’1 per cento della spesa per la formazione.

Cosa abbiamo fatto, quindi? Abbiamo chiesto a tutte le nostre strutture, con un processo a cascata,

quali fossero i bisogni delle categorie ed è venuto fuori che i bisogni non sono poi così diversi. Ma

soprattutto questo lavoro è stato importante perché ci ha consentito di condividere, perché solo se

c’è condivisione i piani formativi poi possono diventare una realtà.

Uno dei punti comuni, tra l’altro, un po’ a tutte quante le strutture è stato proprio come vivere la

confederalità e dunque come qualsiasi punto di contatto della CGIL con i nostri iscritti e anche con i

nostri iscritti possa far percepire come la CGIL sia di più della sola categoria o del singolo servizio

offerto. Questo quindi è uno degli obiettivi prioritari che ci siamo dati.

Poi la condivisione ci ha dato anche modo di vedere che molte strutture avevano già implementato

una formazione di qualità. Per esempio lo SPI sulla contrattazione sociale e territoriale ha una

formazione, dal nostro punto di vista, avanzata. E se è vero che questa contrattazione va potenziata

e che spesso è appannaggio del solo SPI, ecco allora lo SPI stesso può aiutarci nella formazione dei

delegati dei posti di lavoro, che è un’esigenza che abbiamo per sviluppare quella contrattazione a

tutti i livelli, e può aiutare anche la confederazione in un’ottica di compenetrazione. Su questo

siamo già partiti con dei percorsi di formazione.

Io penso che la condivisione sia anche uno dei punti di forza del coordinamento nazionale che

Giancarlo vuole costruire per mettere in sinergia il lavoro di tutti e aiutare tutti a fare un passo in

avanti. Poi per noi è stato anche facile chiedere aiuto perché inaspettatamente una piccola regione

come il Molise (regione con la quale tra l’altro stiamo sperimentando delle sinergie con la volontà

anche di divenire a unica struttura già dal prossimo congresso) aveva una struttura formativa più

137

avanzata della nostra. Quindi stiamo sviluppando dei ragionamenti comuni per arrivare, già dal

prossimo anno, al piano formativo Abruzzo-Molise.

Il piano dell’Abruzzo muove su dei principi, ovviamente, che sono certamente quelli che noi

dobbiamo fare una formazione di base, di parte valoriale ma anche che noi dobbiamo fare una

formazione per il cambiamento perché, se vogliamo far vivere la confederalità, dobbiamo sì

ovviamente far conoscere cos’è la CGIL, la sua storia e i suoi valori ma poi dobbiamo anche

ragionare su come la CGIL deve modificarsi per far vivere appunto la confederalità e per

intercettare i nuovi bisogni in un mondo, come è stato detto anche in altre relazioni, sempre più

difficile da interpretare e sul quale agire.

Quindi formazione su come dobbiamo integrare la tutela collettiva e la tutela individuale, su come

dobbiamo integrare contrattazione e servizi, su come dobbiamo pensare la comunicazione, il

sistema dell’accoglienza, ma contestualmente anche un addestramento sull’utilizzo degli strumenti

dell’integrazione. Noi abbiamo caricato e stiamo utilizzando un (?) gestionale, un nuovo sistema

informatico che ci permette di fare ciò ma è importante che tutti, dal dirigente al funzionario,

sappiano utilizzare questi strumenti, li utilizzano subito e quindi il sistema entra in funzione

immediatamente. Così come utilizzare nuovi strumenti di comunicazione per raggiungere i nostri

delegati.

Quindi una formazione sostanzialmente che vada di pari passo con i cambiamenti della nostra

politica sindacale (pensiamo alla Carta dei diritti che ci deve aprire un nuovo orizzonte politico sul

lavoro che è cambiato) e una formazione che vada di pari passo con i cambiamenti organizzativi

che la CGIL deve realizzare; nuovo investimento sulla formazione, un rinnovato entusiasmo, una

verifica continua dei risultati raggiunti. Insomma, una leva strategica per vincere le nuove sfide.

138

ERMANNO PORROResponsabile Formazione Cgil Lombardia

Per iniziare voglio fare un complimento a tutte e a tutti noi perché, dopo parecchio tempo che

facciamo formazione in modo sparso, abbiamo ricominciato a rimetterci insieme e a darci la

possibilità, davvero, di valutare e valorizzare il lavoro che facciamo.

Ieri sera, mentre cercavo di prendere sonno ho ripensato al lavoro che abbiamo fatto ieri e quindi

alle sollecitazioni che ho ricevuto, al dibattito svolto e, soprattutto, alla ricchezza delle esperienze

che stiamo conducendo in giro per l’Italia.

Mentre pensavo a tutto ciò mi sono venute in mente, contemporaneamente, due cose.

La prima suggerita da un fatto: un giorno, nell’ultima settimana di agosto di quest'anno, andando a

pranzo con alcuni compagni della sede regionale, su una brulla strada milanese, a un certo punto

ho notato una pianta di pomodori che credeva tra il selciato e il marciapiede. Un fatto

particolarmente strano ma interessante perché mi ha suggerito un'idea: la vita resiste e prende

forma anche in contesti difficili.

La seconda riguarda invece una riflessione proposta dalle donne di via Dogana che dice piu o meno

così: una difficoltà proposta dai tempi di cambiamento riguarda lo sguardo, il nostro modo di

guardare a cosa accade. Lo sguardo non trovando ciò a cui è abituato, vede di preferenza

frammentazione, disordine, disastri. Non vede che la realtà sta trovando nuove forme, che risposte

valide sono già in circolazione.”

Riflettendo su ciò mi è tornato alla mente una frase del compagno Paolo Tavella: il nostro presente

dipende dallo sguardo che abbiamo sul futuro. Quel che noi siamo oggi ha in qualche modo radici

nel futuro.

Allora, pensando all’esperienza che stiamo facendo in Lombardia mi sono venuti in mente questi

riferimenti e la necessità che abbiamo di affondare lo sguardo nel futuro per realizzare il presente.

In Lombardia, dunque, accanto alle attività che normalmente svolgiamo nelle Camere del lavoro e

nelle categorie, abbiamo attivato un percorso di pratiche nuove guidate dalla riflessione

sull'esperienza sin qui condotta e dalle conclusioni del dibattito svolto con la Conferenza di

organizzazione.

La riflessione e la sperimentazione che abbiamo avviato riguarda, innanzitutto, da una parte gli

esiti e i risultati organizzativi ottenuti, dall'altra le finalità, i criteri, le connessioni con i processi

operativi del lavoro sindacale con cui abbiamo organizzato e svolto le attività di formazione. A

139

questo proposito il suggerimento che ci ha offerto Simona mi sembra particolarmente

interessante, sopratutto per lo sviluppo delle attività del coordinamento nazionale: è più utile

condividere le nostre esperienza quando sono chiari ed espliciti i criteri che le informano, che le

guidano.

Per cui cercherò di esplicitare, meglio che posso, i criteri che stanno guidando il nostro progetto

sperimentale di innovazione organizzativa e formativa, progetto svolto dal dipartimento regionale

con la collaborazione di un gruppo nutrito di compagne e compagni delle CdL e delle Categorie

lombarde.

La nostra è una sperimentazione che, in qualche modo, prende le mosse da una riflessione

articolata su vari livelli.

Politica, sulla fase sociale e de conosci anche stiamo vivendo; Organizzativa: sugli esiti della

formazione svolta; Epistemologica: cioè che tende a mettere in luce quali sono sono i modi e

processi di apprendimento che un’organizzazione come la nostra usa e mette in movimento e,

d'altro canto, come apprendono le persone che formano questa nostra organizzazione.

Il presupposto del nostro progetto, il nostro sguardo sul futuro, il nostro punto di partenza

operativo e riflessivo è il seguente: abbiamo vissuto e stiamo vivendo una "Grande

Trasformazione".

Usiamo non a caso il titolo del saggio di Polanyi del ’44. Ci serve a significare un taglio netto, un

cambio di paradigma sociale ed economico, una rottura che ci porta e che proietta in un mondo

che è incommensurabilmente diverso (uso la definizione che T. Kuhn da di paradigma scientifico)

dal mondo che abbiamo praticato, in cui abbiamo vissuto fino al nostro più prossimo passato ma

che ora è irrimediabilmente cambiato.

Sono almeno tre le dimensioni su cui questa Grande trasformazione si è realizzata (non mi dilungo

perché sono oggetto della nostra discussione e riflessione quotidiana: vi faccio cenno brevemente

per sostanziare la riflessione).

1) Sistemi economici e modalità del processo di accumulazione: quello su cui stiamo riflettendo in

particolare sono le modificazioni radicali dei mercati del lavoro e le nuove identità che queste

trasformazioni creano e fanno emergere. Il trasferimento da Ovest a Est dei processi di

produzione e di creazione di valore, e quindi anche la ricaduta che questi processi hanno sui

mercati del lavoro, dunque sugli universi di vita e di senso percepiti e definiti da uomini e

donne che vogliamo rappresentare.

140

2) sistemi politici e, in particolare, sistemi di rappresentanza. La trasformazione di ciò che oggi, in

modo un po’ enfatico, viene chiamato il processo di disintermediazione. Anche su questo punto

la riflessione che conduciamo non è una riflessione astratta: ha a che fare sugli impatti che

queste trasformazioni hanno su di noi, sul nostro lavoro e sulla nostra vita quotidiana come

soggetti e organizzazione di rappresentanza di interessi generali.

3) Sistemi culturali, in particolare, sistemi di produzione di identità di lavoratori e lavoratrici, di

uomini e di donne che vogliamo rappresentare.

Faccio una digressione breve sul tema dell'identità poiché lo reputo centrale per i nostri

ragionamenti e le nostre pratiche organizzative.

Quando parliamo di identità facciamo riferimento a due processi tra loro complementari e

oppositivi.

Da un lato, la creazione di identità avviene attraverso processi di identificazione, di ricerca di

somiglianze, di similitudini in altre persone, gruppi e/o organizzazioni. Per vogliamo assomigliare

alle persone/organizzazioni con cui ci mettiamo in relazione .

D'altro canto, però, costituendoci come individui o gruppi cerchiamo di diventare individui unici,

totalmente differenti da altri.

Cioè attiviamo processi di dello sviluppo che tendono a esaltare e a sottolineare l’aspetto

individuale (di individuazione, contrario all'identificazione) cioè l’aspetto di creazione di un valore

di sé a prescindere dalla relazione con l’altro.

Questo è interessante, secondo me, perché appunto, per questioni di sguardo, oggi noi, per

costruire e rafforzare una forza sindacale nella Grande Trasformazione, dobbiamo appoggiarsi su

questo secondo aspetto cercando di capirlo e cercare di intercettare i modi e le forme che, oggi, i

differenti gruppi di lavoratori e cittadini a cui noi siamo interessati, attivano i processi di

costruzione di questa dimensione e, quindi, mettersi in relazione con questa dinamica di

produzione di senso e con essa costruire con-senso.

L’altro tema importantissimo che attiene a quest’area delle trasformazioni identitarie è il tema che

ha a che fare con la crisi della mascolinità tradizionale. Oggi (questo è il nostro punto di vista) non

possiamo ricostruire, riattivare un processo di ricostruzione di collegamento e di affiliazione con le

'nuove figure' del mondo del lavoro se non adottiamo l'idea che queste 'figure' sono persone

sessualmente definite e che il tema della differenza è un tema centrale (la differenza di genere,

ovviamente).

141

Un terzo aspetto importante riguarda quelli che chiamiamo i processi di apprendimento. Anche ieri

la discussione su questo si è sviluppata in modo davvero interessante. Sottolineo solo due aspetti

su cui stiamo riflettendo e sui quali stiamo facendo sperimentazione.

I processi di apprendimento, e quindi di adattamento, avvengono in qualche modo (lo diceva e lo

sottolineava anche Vincenzo Vita ieri) attraverso algoritmi (così lui li chiamava), schemi di

produzione delle conoscenze e del sapere, differenti da quelli tradizionali, da quelle che abbiamo

praticato e conosciuto nel passato anche recente. L’apprendimento avviene attraverso percezioni di

tipo visuale e di tipo digitale.

Lascio ad altro momento la riflessione sulla percezione visuale e mi soffermo sulla percezione

digitalizzata. La percezione digitalizzata è una percezione fratta, decomposta. Il tema è: dal punto

di vista dei processi formativi organizzati, come riusciamo a ricomporre questa frattalità, questa

decomposizione dei processi in un eventuale orizzonte di senso condiviso e ricomposto? È questa

una domanda sensata e se si, allora, come possiamo fare oggi formazione adatta?

Un altro aspetto secondo me interessante è che i processi di senso e di significazione oggi

tendenzialmente avvengono non lungo linee verticali di approfondimento ma lungo linee

orizzontali. Oggi si fa surfing, così si dice, si salta da un luogo all’altro non si 'scende in profondità' e

specializzazione?

Io tendo a non sottovalutare questo aspetto. In che senso? Nel senso che il problema è sempre

quello di cui sopra: come le persone apprendendo costruisco senso e significato per la loro vita

individuale e sociale e, quindi, come possiamo, con la formazione ma non solo, identificare sono le

linee di intersecazione e facilitare l'incontro tra questi processi e l'azione sindacale organizzata, e la

CGIL, generare processi di affiliazione.

Questo è un po’ il tema che in qualche modo dobbiamo affrontare.

Tutto ciò come impatta su di noi?

Il lavoro che stiamo facendo in lombardia, le pratiche che stiamo conducendo tenendo conto di

queste riflessioni si svolgono almeno in due direzioni.

La prima è: azioni per ricostruire, appunto di fronte a questa frattalità, 'relazioni', e quindi relazioni

di senso condiviso con i mondi, con gli universi di lavoro che vogliamo non solo intercettare ma che

vogliamo rappresentare.

La seconda ci guida a ridefinire, tenendo conto dei grandi cambiamenti, del cambio di paradigma,

le dinamiche organizzative e le routine operative del lavoro quotidiano di funzionarie e funzionari,

delegate e delegati.

142

Dal nostro osservatorio lombardo vediamo che il lavoro dei funzionari di zona è sempre più un

lavoro orientato da relazioni individuali.

Cosa voglio dire? Voglio dire che bisognerebbe fare una specie di analisi della ripartizione di tempo

di lavoro di funzionari. A Napoli la settimana scorsa ho chiesto alle compagne e ai compagni di

considerare una settimana del loro lavoro e fare una conteggio/verifica quante ore lavorano e di

come sono suddivise Quante ore settimanali passano al telefono a rispondere a richieste

individuali di delegati o di delegate, di singoli lavoratori, singole lavoratrici?

Questa verifica, davvero, ci può mettere di fronte concretamente alla trasformazione del modo

con cui siamo e facciamo sindacato. Non solo perché scopriremmo che il lavoro sindacale è sempre

più 'fatto' da relazioni quasi-individuali (individualistiche), ma anche che i temi su cui lavoriamo

sono temi che si sono spostati (bisognerebbe fare un lavoro di ricerca più approfondito su questo

punto) su questioni che hanno a che fare con la tutela individuale del lavoro (gestione e

applicazione delle norme) più che con la promozione (definizione negoziale delle norme), con

richieste, cioè, che possiamo anche chiamare proprio di assistenza nel senso stretto del termine.

Infatti, molti funzionari e molte funzionarie in Lombardia dicono che il lavoro che fanno è da

assistente sociale.

Questo dato mi interessa come un punto importante per il lavoro di sviluppo organizzativo e di

formazione conseguente che ti amo attivando e promuovendo a due livelli.

Il primo, di ordine strategico, riguarda la formazione al servizio di progetti di reinsediamento o di

nuovo insediamento prima che siano propedeutici a conseguenti progetti di contrattazione, in una

logica circolare e in una logica che posso dire di rete.

Reinsediamento che cosa vuol dire? Vuol dire recupero e ricostruzione di una relazione di fiducia e

di affidamento, che è il presupposto per l’affiliazione.

Il secondo, di ordine organizzativo. Oggi la domanda centrale a cui dobbiamo rispondere è: che

cosa le Direzioni delle nostre strutture chiedono (vogliono e possono chiedere) di fare a funzionari

e funzionarie di zona, e a delegati e delegate? Qual è davvero l’attività che vogliono che loro

svolgano? Su che cosa chiedono di concentrarsi e di essere focalizzati? Quindi quale deve essere il

profilo di competenze che oggi un funzionario di zona deve avere (cosa deve sapere e saper fare in

relazione agli affidamenti operativi)? Questo è un campo di sviluppo su cui stiamo operando con

progetti di analisi organizzativa, sviluppo organizzativo e formazione.

143

Altro problema: oggi, la complessità delle tematiche e delle problematiche che una funzionaria o

un funzionario incontra quotidianamente non può essere affrontata né tanto meno risolta da un

lavoro singolare.

Lo strumento di lavoro organizzativo, oggi, non può che essere la squadra; una squadra con

competenze articolate e differenti al suo interno. Una squadra dove il funzionario o la funzionaria

funge o può fungere da attivatore di risorse, da coach (nel senso di allenatore), da sostenitore o

sostenitrice di processi di lavoro sindacale.

Un funzionario o una funzionaria che sappia, sopratutto, sviluppare e promuovere in modo

sostanziale e sostanzioso, la visione di che cosa oggi significa fare e aderire a un sindacato, alla

CGIL. Che fondi il suo lavoro su un sistema di competenze specifico: è adatto ai tempi: capacità

costruzione di relazioni efficaci in situazione di scarsa fiducia sociale e, di comunicazione strategica,

di narrazione, di pensiero strategico e sistemico.

Tutto ciò pensando (questa è un po’ l’ipotesi su cui stiamo lavorando) che al centro dei progetti di

sviluppo organizzativo, mi piace proprio chiamarlo così, inteso come progetto di empowerment,

(concetto proposto come suggerito Paulo Freire, il teorico della pedagogia degli oppressi) di

potenziamento, di rafforzamento, di crescita di tutti i nostri militanti e tutte le nostre militanti, di

tutti i nostri quadri e di tutte le nostre dirigenti come leva di sviluppo organizzativo. Per far questo

servono competenze di supporto fondamentali. Non serve più solo la formazione ma servono

anche competenze di coaching e counseling, cioè di competenze e professioni finalizzate allo

sviluppo delle persone. Per cui dobbiamo costruire una rete fiduciaria di lavoro.

Queste sono le ipotesi su cui stiamo lavorando. Dove le stiamo realizzando? Ieri i compagni del

Ticino Olona e di Legnano hanno rappresentato un po’ una parte del progetto. L’idea

fondamentale, come dicevo, è lavorare sui processi di insediamento e su nuove forme

organizzative che facilitino il collegamento con i luoghi di lavoro e con gli uomini e le donne che

vogliamo rappresentare.

A Legnano stiamo lavorando

1) all’interno della Camera del lavoro, per ricostruire una confederalità effettiva tra categorie,

servizi, direzione camerale e relazione con le Rsu.

2) per attivare una sperimentazione in un call center dove non abbiamo iscritte e iscritti.

L'obbiettivo è coniugare il lavoro di formazione con un progetto di affiliazione specifico (organizing

lo chiamerei) e di introduzione di modalità di lavoro basate sulla squadra.

144

Un progetto del genere lo stiamo pensando anche per altre Camere del lavoro relativamente

piccole (Como, Sondrio, Pavia) in cui sperimentare anche. Sbagliando ci possa insegnare molto.

D'altro canto abbiamo in discussione anche un grosso progetto di particolare interesse che sul sito

di Malpensa.

Ho un'ultima cosa a cui voglio far cenno perché mi interessa in modo particolare.

Nel comprensorio di Monza-Brianza stiamo realizzando un progetto di formazione-

sperimentazione negoziale dal titolo: rappresentanza di genere e rappresentanza generale. Il

progetto vede coinvolte sia donne che uomini.

Adesso non ho il tempo di raccontarne lo sviluppo ma davvero è un’esperienza particolarmente

interessante. L'idea da cui muoviamo è che la rappresentanza di genere si basa sul

riconoscimento della differenza di genere, su riconoscimento e la valorizzazione delle diversità che

permetta di uscire da una rappresentazione androcentrica del mondo che conferma una visione

patriarcale delle relazioni tra i sessi. Anche nelle organizzazioni produttive, anche nelle

organizzazioni di rappresentanza. Quindi non esclusa la CGIL. È un progetto che sta generando solo

parecchie discussioni e contrarietà, ma anche nuove idee e proposte sui temi, appunto, della

rappresentanza, di nuovi insediamento e di nuove e più adatte forme contrattazione.

Grazie per l'attenzione.

145

MAURO BOTTINELLISegretario di Organizzazione Cdlt Terni

Grazie alla compagna di Perugia che mi ha lasciato lo spazio per l’intervento.

Chiaramente io salto a piedi pari tutta la parte che riguarda la condivisione la necessità della

formazione e tutto quello che è stato detto in merito. sono qui anche perché devo ringraziare

intanto chi ha collaborato nella realizzazione di questo progetto : Laura Ricci che doveva essere qui

al mio posto ma, per motivi non gravi di salute, non può esserci e il dipartimento nazionale della

formazione , soprattutto nella figura di Giancarlo Pelucchi, perché fattivamente e personalmente

ha partecipato alla realizzazione di questo progetto che è partito circa ad aprile, e da aprile a oggi

ha visto lo svolgimento e la preparazione di tutto quello che è il suo contenuto. Domani ci sarà la

presentazione ufficiale a Terni di questo corso di formazione con la partecipazione di tutti i

protagonisti e degli organi di stampa.

Terni è una realtà piccola come numeri. Mi facevano sorridere, durante l’intervento del compagno

della c.d.l. di Milano ,i numeri in merito ai lavoratori all’aeroporto e il suo indotto cioè 80mila unità.

Terni è una realtà di 120mila abitanti, compresa Narni, che è una cittadina vicina, che è

industrializzata come Terni, ha circa 150mila abitanti ma è la sesta realtà manifatturiera italiana

anche grazie alla presenza sul territorio delle acciaierie. Vi farò un cenno storico, tanto per variare

un po’ sul tema. Nel 204 avanti Cristo il censore Curio Dentato di bonificare la piana di Rieti

creando le famose cascate’ gettando le basi per il destino di Terni. Perché? Perché la Cascata delle

Marmore, oltre all’aspetto ambientale, fornisce da ormai fine Ottocento l’energia e l’acqua

necessaria a produrre dell’ottimo acciaio; successivamente, negli anni Cinquanta, grazie agli

investimenti dello Stato, si creò un grande polo chimico e anche grazie al professor Natta, che

inventò il famoso polimero, quello che usiamo tutti anche oggi nel cellophane, polimero che è

usato oggi in tutto il mondo, la conca ternana acquisì quella denotazione fortemente industriale.

Questa nascita delle acciaierie a fine Ottocento creò un substrato particolarissimo perché la città e

le fabbriche che ne fanno parte diventarono un po’ un tutt’uno. La crescita della classe operaia

dentro la città dà anche oggi l’opportunità di fare questo corso , disegnato sulla realtà particolare

del territorio ,che dia risalto alla storia della classe operaia del territorio .

Diciamo che, insieme a noi, alcuni importanti professori universitari hanno voluto partecipare alla

realizzazione di questo corso (come il professor Carnieri , il professor Sandro Portelli ed altri).

Questi professori hanno fatto negli anni passati studi e ricerche che ci portavano a conoscenza del

146

fatto che le nuove classi di lavoratori ,quelle di oggi , non sapevano quasi nulla del passato. Tanto

meno i giovani dirigenti sindacali presenti sul territorio, nella Camera del lavoro di Terni, non

avevano un’idea precisa e chiara di quella che era stata la loro storia.

Ora, l’idea e l’obiettivo del corso è proprio questo. Tentare di riconsegnare il passato, la storia di chi

erano, e di chi possono di nuovo essere i lavoratori di Terni intesi come “classe” a cui si può

appartenere con orgoglio.

Il corso è strutturato in questa maniera. Intanto il titolo “Terni: libertà e lavoro. Dal passato al

futuro, il sindacato che cambia”. Questo è un titolo che praticamente dà un po’ il senso aa sopra

cita. Sarà Il corso è strutturato in questa maniera. Intanto vi dico il titolo “Terni: libertà e

lavoro. Dal passato al futuro, il sindacato che cambia”. Questo è un titolo che praticamente dà un

po’ il senso aa sopracitato. Sarà un corso particolare, strutturato in cinque giornate. In queste

cinque giornate ci sarà una parte nella quale verranno proiettati dei video, simili a quello che

abbiamo visto prima, che daranno un’idea di quella che è stata la storia di Terni, ci sarà una parte

formativa curata dai professori, il numero dei quali si è allargato p0ichè piano piano è girata voce

negli ambienti didattici della realizzazione di questo percorso formativo , creando aspettative

interessi, per inciso ogni giorno mi arrivano richieste di partecipazione anche da parte di professori

delle scuole che, in realtà, prima si erano un po’ tirati indietro sapendo che era la CGIL (diciamo

che la visione della CGIL all’esterno non è più quella di una volta ….). questo corso sta attirando

attenzioni e mi hanno chiesto di partecipare, come studenti, praticamente questo modo di ridare

smalto alla storia di Terni piace a molti.

Quindi ci saranno cinque lezioni ci sarà una presentazione , una parte formativa da parte dei

professori, più una parte in cui ci saranno dei gruppi di lavoro ,ovviamente composti dagli studenti

che insieme produrranno un lavoro finale rispetto a quello che è stata la lezione. Tutta questa parte

poi si concluderà, al termine del corso, con una resa alla città del lavoro svolto cercando di allargare

ai cittadini di Terni quella che è stata la parte formativa, con un’iniziativa che abbiamo previsto,

verso maggio-giugno, con un connubio di divertimento, musica e formazione partecipata per chi

interverrà, un’iniziativa pubblica che ridarà alla città quello che è stato fatto nel corso , con il

doppio scopo di avvicinare al nostro mondo i cittadini della comunità ternana e dare risalto alla

nostra cura per la storia della città attraverso i suoi principali protagonisti : i lavoratori.

Quindi la doppia veste è quella di fare formazione, ridare spirito di appartenenza ai giovani ternani,

ai nostri delegati, con il l’obbiettivo non secondario di un ritorno alla CGIL sia in termini di

rappresentanza che di consenso , che si riverberi anche con una rinascita del tesseramento.

147

Quindi questa è la prima parte del corso.

Per quanto riguarda la seconda parte invece abbiamo pensato a un mini-master ( qualcuno

propone un master) in cui ci sarà un ulteriore passaggio formativo ancora più approfondito in cui,

sempre con la partecipazione di alcuni professori universari, ci sarà anche la partecipazione

dell’ordine dei giornalisti e quindi un’ulteriore fase di approfondimento. Diciamo che il corso

complessivamente durerà un mese e mezzo, occupando la parte pomeridiana del giorno, abbiamo

cercato di fare una cosa snella, in modo tale chi incomincia il corso non si divincoli e sparisca

nell’arco della durata dello stesso.

Di fatto questo è quanto abbiamo preparato. In ogni caso l’obiettivo principale è quello della

partecipazione, della nuova modalità di far partecipare i compagni alla realtà cittadina, alla realtà

storica di Terni (che è stata attraversata da fasi di lotte che non si ricordano più), che questa

divulgazione di conoscenza possa avere utilità nei posti di lavoro. Chi ci rappresenta deve sapere da

dove arriva.

Ho cercato di dare un’idea del progetto , quello che sarà il corso . Faremo del nostro meglio perché

tutto vada bene. Grazie dell’attenzione.

148

ANTONIO CASTAGNOLIFiom Cgil Monza e Brianza

Io andrò molto velocemente anche perché sinceramente non ero in programma nel fare

l’intervento, però ho ritenuto necessario poter prendere la parola e pertanto rubo veramente

cinque minuti perché sono stato spinto nel voler intervenire perché, nel momento in cui ho aderito

a questo evento con altri compagni della Lombardia, sinceramente non riuscivo a capire come si

andava a impostare queste due giornate. Sinceramente sono rimasto meravigliato in maniera

molto positiva perché effettivamente questo, al di là della condivisione di come deve strutturarsi

un coordinamento relativamente alla formazione, mi ha dato l’impressione di resettare il tutto e

partire da capo per cercare di parlare un linguaggio totalmente differente relativamente al tema

della formazione perché oggi la formazione è molto importante.

Per cui credo che oggi bisogna dare più attenzione magari rispetto a quanto non è stata data fino a

oggi. Per cui sono rimasto colpito positivamente e questo mi ha dato anche il senso e la necessità

di dover intervenire, anche per raccontare molto rapidamente l’esperienza che noi stiamo facendo

come categoria FIOM all’interno della Camera del lavoro Monza e Brianza, ma non è perché è un

qualcosa di autonomo, ci isoliamo. No. È perché sono percorsi che stiamo facendo vuoi con una

discussione con la confederazione con Monza e Brianza ma vuoi anche con il supporto non

indifferente di quello che ci viene dato da Ermanno Porro che mi ha preceduto.

Pertanto io credo che la formazione deve essere legata non solamente nei confronti del delegato,

cioè il delegato è la cinghia di trasmissione che sta all’interno del luogo di lavoro e pertanto c’è la

necessità di formare il delegato. Cioè, tanto per dire, è un punto di riferimento per cui devo fargli la

formazione, in che maniera. Cioè, non deve essere più la maniera classica, quella tradizionale, ma

deve essere una formazione molto più approfondita, molto più focalizzata su determinate

tematiche in quanto oggi il mondo del lavoro è totalmente cambiato rispetto a prima.

E faccio la battuta. Se una volta per arrivare a determinare la fermata dei lavoratori bastava uno

slogan, bastava un semplice comunicato, oggi non è più così, oggi si ha la necessità di fare

determinati passaggi, si ha la necessità di avere anche all’interno dei luoghi di lavoro dei delegati

che si sono formati per poter interagire con i propri colleghi di lavoro. Devono essere formati su

tante tematiche a cui oggi siamo di fronte e che la realtà si sta consegnando per come è cambiato il

mondo del lavoro.

149

E siamo di fronte anche a un mondo del lavoro totalmente cambiato non solo in relazione a quelle

che sono le nuove normative ma anche com’è cambiata la vita sociale delle persone. Pertanto noi

in Brianza abbiamo avviato anche un corso formativo di delegato sociale perché sono sempre di

più le persone e i lavoratori, per la crisi che c’è stata nel corso di questi anni, che, colpiti da

situazioni di questa natura, oggettivamente si sono indebitati oltre a quello che era il proprio

fabbisogno. Pertanto abbiamo situazioni di questa natura non in una singola azienda ma in diverse

aziende.

Pertanto abbiamo ritenuto di introdurre un corso formativo per il delegato sociale, così come

stiamo rispettando i tanti altri corsi, quelli tradizionali ma focalizzandoli rispetto a quelle che sono

le tematiche relativamente alla sicurezza e all’ambiente, non tralasciando assolutamente nulla.

Però noi ci siamo detti anche un’altra cosa. Cioè, per arrivare a fare i corsi di formazione

innanzitutto riteniamo che non debbano essere fatti solo nei confronti dei delegati sindacali perché

crediamo che anche i funzionari sindacali, i dirigenti sindacali abbiano la necessità di avere la

formazione perché a volte diamo per scontato sempre tutto ma effettivamente non è così. Per cui

noi abbiamo la necessità di fare formazione. Pertanto anche in Brianza abbiamo una forma di

collaborazione in cui chiediamo anche un appoggio al patronato sindacale o all’ufficio vertenze per

andare a impostare dei corsi formativi, dei seminari che ci riguardano in maniera molto

approfondita su determinate tematiche.

Per andare a concludere, io non credo che si possa fare una formazione senza far capire ai delegati,

non solamente ai neodelegati ma in senso generale, da dove arriva la CGIL, cioè chi siamo stati. Io

penso che sia fondamentale perché, se non si fa formazione da questo punto di vista, sembra che

tutto quanto lo abbiamo e tutto quanto è scontato. Non è così. Tant’è vero che anche in Brianza

abbiamo avviato una forma di formazione facendo spiegare quelle che sono state le lotte operaie

di aziende di una certa dimensione, che purtroppo oggi non ci sono più, e richiamando i vecchi

delegati sindacali per arrivare a ottenere quelli che sono i diritti che oggi anche le nuove

generazioni e i nuovi delegati possono portare avanti.

Pertanto noi abbiamo ritenuto che la formazione innanzitutto deve avvenire sapendo quella che è

la storia perché, se non si conosce la storia, quello che è stato il passato, difficilmente si riesce a

capire come si deve andare avanti e l’importanza di mantenere i diritti che purtroppo (le vicende di

oggi) qualcuno ci sta portando via, ci sta togliendo terra da sotto i piedi.

Io mi sono permesso di intervenire per raccontare questa cosa.

Grazie.

150

IDA SALERNOCoordinatrice Coordinamento reg.le Campania Fisac Cgil Campania e Cgil Campania

Buongiorno a tutti.

Io vi voglio dire che questi due giorni mi hanno fatto bene, sto meglio. Sto meglio perché la crisi

prende anche il lavoratore, il sindacalista e il formatore, perché anche io ho bisogno di ritrovare

motivazione, di ritrovare un senso perché in questo momento storico è sempre più difficile. È

sempre più difficile nella quotidianità del tuo agire, come persona prima di tutto.

Ecco perché io sono d’accordo sul fatto che la formazione oggi debba essere anche uno sviluppo

sulla persona e non solo un apprendimento di tipo tecnico, oggi più che mai perché siamo di fronte

a un cambiamento culturale che ha devastato, dal mio punto di vista, non solo l’esser sindacalista

ma l’esser persona, (e di conseguenza?).

Io voglio ringraziare tutti perché credo che siano stati due giorni alti, molto, anche con mia

sorpresa. Io sono della Campania. Sono entrata in CGIL facendo formazione, poi l’ho sospesa

perché sono diventata segretaria dell’organo di coordinamento e quindi per un tempo l’ho

sospesa. Ho memoria di quanto fosse difficile parlare di formazione in questa organizzazione

seppur facendone tanta e di grande qualità, ma questo coordinamento oggi è, a mio avviso, più

necessario che mai.

L’utilità si è vista in Campania. Praticamente recentemente la Campania è stata nominata più e più

volte da Giancarlo in relazione, da Ermanno, da Stefano. Perché? Perché la Campania è una regione

dove la formazione è stata fatta, è stata fatta anche con picchi di grande qualità ma assolutamente

a macchia di leopardo, non in maniera sinergica e con categorie che non l’hanno proprio o l’hanno

fatta poco o l’hanno fatta anche male.

Su un tessuto particolare come quello della Campania è arrivato questo progetto, il progetto

Fenice, in un momento in cui la Campania è ferita (perché la Campania è ferita) e si aggiunge, in

una situazione di crisi complessiva, una ferita profonda.

È arrivato questo progetto Fenice che è il risultato della CGIL Campania con la CGIL nazionale. Io

voglio ringraziare tutti ma voglio ringraziare i nomi. Quindi voglio ringraziare Bruna Cossero (che

non c’è), Cristiana Ricci, Stefano Vanni, Ermanno Porro, Marco Cattaneo, Giancarlo Spaggiari (che

aspettiamo) nonché Ilaria Romeo. Perché? Perché è stata fatta un’operazione (che non è ancora

finita) che non solo attraversa i temi che derivano dalla Conferenza di organizzazione e quindi

cominciando dalla storia e dall’identità della CGIL. Per esempio su questo pezzo è stata fatta

151

un’operazione molto importante, cioè la storia è stata collegata all’oggi. Noi abbiamo una platea di

circa 32 persone che stiamo seguendo anche con un tutoraggio, quindi non solo con le docenze

che vengono dal territorio nazionale ma anche con un tutoraggio, creando un gruppo e una

squadra (e qualcuno lo ha detto prima) che è l’elemento che ci aiuta a superare anche

quell’individualismo culturale che c’è anche nel sindacato, noi non siamo esenti dalle

trasformazioni.

Credo che la CGIL abbia intelligentemente pensato che noi abbiamo bisogno della formazione, non

ne possiamo fare a meno. Ne abbiamo bisogno per la nostra sopravvivenza e (questa è la mia

opinione personale) per il senso che noi dobbiamo dare alla nostra esistenza, che è un senso antico

ma diverso, antico ma diverso. Io ho sentito la parola ‘futuro’, è stata ripetuta più volte. Noi

dobbiamo essere interpreti di un futuro che poi in realtà è già presente.

Il progetto Fenice. Io parlavo anche con quelli che di voi ci hanno dato una mano e sono venuti da

noi e se ne sono andati con grande soddisfazione, ma i ragazzi… poi noi utilizziamo il termine

‘ragazzi’ impropriamente perché i ragazzi hanno 25 anni, queste sono persone che hanno

mediamente 35 anni ma noi li chiamiamo anche ‘giovani’, e anche lì ormai dobbiamo riparare le

generazioni perché non ci ritroviamo più. Anche questa è una bella riflessione da fare. Io vorrei i

ventenni in formazione ma non li abbiamo. Dicevo, stanotte anch’io pensavo che se qualcuno fosse

entrato ieri e vi avesse sentito parlare, qualche giovane, secondo me gli sarebbe venuta la voglia

per tutto quello che avete detto.

Il progetto Fenice ne è stata l’espressione; ne è stata l’espressione perché, al di là di storia e

identità della CGIL, le regole e le risorse, il tesseramento, le competenze e il ruolo, il team building,

il cambiamento e il conflitto che viene generato dal cambiamento, non dico che abbiamo risanato

la ferita ma noi abbiamo ridato a queste persone un’idea di confederalità, abbiamo dato loro la

possibilità di lavorare insieme, di creare gruppo, di esprimersi liberamente, che non è una cosa

ininfluente perché noi abbiamo un problema tra il vecchio e il nuovo. Il vecchio resiste,

sicuramente in Campania ma io credo che questo sia trasversale sul territorio nazionale, perché la

paura del cambiamento ci fa trattenere anche nell’essere generosi. E non è una colpa: è insito

nell’uomo rispetto a momenti di cambiamento epocali (io penso che questo sia un momento che

rimarrà nella storia) e si tende a essere egoisti. Allora i senior, i vecchi tendono a essere non solo

poco generosi ma anche, in qualche modo, a sviluppare la dipendenza e non l’autonomia, a non

aiutare allo sviluppo della capacità critica ma tendono alla dipendenza, a creare gambe che non

possono camminare da sole.

152

Il progetto Fenice in Campania ha cercato e sta cercando di fare il contrario con degli effetti

assolutamente importanti in una regione commissariata. Abbiamo anche creato un

coordinamento. Anche lì non sono tutte rose e fiori. In Campania molto spesso si è tentato…

Sono un poco emozionata. Sì, sono emozionata perché non è un periodo di cose buone, e le cose

buone mi emozionano per fortuna ancora un po’ perché altrimenti me ne dovevo andare. Io non

sono una che sa lavorare senza passione e la passione e la motivazione è molto minata in questo

momento. Per cui l’emozione deriva dal fatto che sono tante le cose negative, e non è un problema

solo di essere passionali: il problema è che io ho la necessità di attaccarmi alle cose positive. Questi

due giorni lo sono e prima di tutto per me sono motivazione per tornare nella mia regione e,

poiché noi partiamo dall’anno zero perché tante volte abbiamo cercato di creare il coordinamento

e non ci siamo riusciti, anche questa volta non sarà facile. Noi siamo in una fase precongressuale e

mi insegnate che cosa significa essere in una fase precongressuale e tutto quello che accade in una

fase precongressuale soprattutto in una regione come la nostra che – ripeto – è sicuramente ferita

e difficile, perché non è ininfluente essere nel Mezzogiorno d’Italia, è una realtà. C’è una

differenza, ci sono maggiori difficoltà. Quindi non è facile.

Questo progetto ha ridato anche a me motivazione e speranza. Il commissario è una persona che

ha, almeno a mio avviso, la voglia di rompere un po’ gli schemi come penso che la CGIL debba fare.

Qualcuno diceva: “Forse recuperiamo nella formazione un’idea che era presente nel passato”. Un

passato molto lontano, per quello che mi riguarda. Io ho 52 anni e me la ricordo la formazione una

ventina di anni fa. Sì, è vero: noi dobbiamo legare la formazione poi a… la vogliamo chiamare la

progressione, non la vogliamo chiamare la promozione. Non penso che sia pensabile ormai. E lo

dico molto semplicemente. Mi rendo conto, non sono ingenua e frequento questa organizzazione e

lavoro in questa organizzazione da tanto tempo, ma noi dobbiamo cambiare prima di tutto noi,

dobbiamo cambiare profondamente noi.

Credo che per questo sia necessaria la formazione. Oggi un giovane ha bisogno di vedere la sua

formazione poi in qualche modo portatrice di risultati, deve vedere che quella formazione servirà a

fare quella cosa. L’effetto più dirompente lo hanno avuto i laboratori intermoduli. Vi assicuro che (e

ci sono prove testimoniali di quello che dico) quello che questi sindacalisti, tra dirigenti e delegati,

tra funzionari e delegati, hanno prodotto sono cose di estrema qualità che la stessa organizzazione

può riutilizzare ma, per quello che mi riguarda, io dico che il feedback che noi abbiamo è che

queste persone non solo del pensare, non solo del sentire ma hanno bisogno dell’agire, di produrre

cose che siano tangibili, altrimenti anche la formazione si perde, si dimentica, diventa anche quello

153

poi uno strumento individuale quando invece deve essere strumento collettivo di questa

organizzazione e deve avere una sua consequenzialità all’interno delle funzioni, dei ruoli e

dell’agire dell’organizzazione.

Questa è un’occasione che noi non possiamo permetterci di sprecare nella maniera più assoluta. Io

penso che non ne avremo un’altra. Io non sono tendenzialmente una persona pessimista, anzi, e

sono molto contenta di questa occasione perché secondo me è un’occasione strategica, la CGIL

nazionale lo ha capito. Ed è per questo che, secondo me, in maniera diversa dal passato noi siamo

qui. Questo coordinamento deve esistere e deve prendere le forme che decideremo insieme. (?)

che vorrei fare dei piccoli gruppi di lavoro sulla progettazione perché l’intercategorialità è un

elemento importante. Aver messo insieme 32 persone che vengono da tutte le categorie ha

consentito uno scambio di un estremo valore e soprattutto la costituzione di una squadra. Dico

solo che tre dei sindacalisti presenti, per esempio, sono diventati segretari generali in Campania e

sono tutte persone di cui l’età media è 35 anni, sono persone sotto i 40 anni. Secondo me è un

grandissimo obiettivo raggiunto, enorme.

Noi siamo all’anno zero. Io posso solo imparare da noi. Sono stata molto in ascolto. Chiederò molto

aiuto perché in Campania cominciamo veramente dall’anno zero. Tant’è che lo dico a Giancarlo

perché anche questo percorso del progetto Fenice ha subito delle modifiche che (parla?) della

capacità di grandi professionalità sulla formazione di tarare anche a seconda della platea che ci si

trova davanti, e i formatori nazionali non sapevano bene e hanno ritarato anche in corso d’opera. E

ritaro anch’io rispetto a una proposta di un modulo che possa far parte del progetto Fenice e che

sia sulla violenza sulle donne, con una riflessione che possa essere anche inizialmente dedicata

solamente agli uomini.

Io lo dico a questa platea, lo dico a Giancarlo, lo dico a Cristiana, lo dico a Ilaria, lo dirò anche a

Peppe Spadaro perché mi sembra che sia perfettamente coerente anche con un progetto

coraggioso soprattutto perché fatto in Campania.

Io vi ringrazio dell’ascolto e ribadisco non solo l’importanza ma la qualità che esprime e che avete

espresso. Mi ha dato idee, mi ha dato nuovi strumenti, ha tracciato un percorso più lineare adesso

nella mia mente.

Voglio chiudere dicendo che chiederò aiuto perché anche in Campania si possa creare un

coordinamento che possa far parte di una formazione messa a sistema della CGIL, perché questo è

quello di cui abbiamo bisogno.

Grazie.

154

MARCO NENCETTICamera del Lavoro Metropolitana di Firenze

Buongiorno a tutti.

Intanto io vi racconto una storia. Anzi, come ha detto Pelucchi, la faccio raccontare a un video che

abbiamo prodotto a Firenze, auto-prodotto, quindi nulla di che. La colpa è di Pelucchi perché,

siccome la storia che vi vogliamo raccontare è quella di un corso di formazione dei delegati

confederale, Pelucchi mi disse: “Dovresti raccontarla questa storia” e ci è venuta l’idea di mettere

insieme un po’ di immagini.

Non vi faccio la spiegazione del video. Vi dico solo che il titolo (lo leggo perché le parole sono

importanti) è: “Corso di formazione confederale dei delegati su tecniche di comunicazione,

negoziazione (utile anche ai fini del proselitismo)”. Vi dico che è importante perché per definire con

le categorie questo titolo abbiamo speso del tempo.

Come nasce il video? Come vedrete è un video anche abbastanza sporco perché nasce dal girato

che abbiamo fatto durante il corso di formazione con i formatori che utilizzavano (ci sono anche

delle scene girate da me con il telefonino) una piccola telecamera per far rivedere le simulazioni

che si facevano anche in aula, ci sono delle interviste fatte un po’ all’improvviso per mettere i

delegati davanti magari anche a situazioni un po’ di stress per farli comunicare in quella maniera.

Quindi sono molto dirette. Ci abbiamo aggiunto due contributi (uno del segretario della Camera

del lavoro di Firenze e uno del sottoscritto per spiegare un pochino le finalità di quel video. Anche

quelle sono interviste “buona la prima” perché chi ha fatto quel video, che è uno dei formatori, ha

tenuto quella linea là. Quindi anche quelle sono un po’ sporche.

L’idea è stata quella di provare a utilizzare questo strumento per spiegare, soprattutto alle

categorie (perché ovviamente è rivolto alle categorie alle quali appartengono i delegati che

partecipano al corso), le modalità e il valore dei corsi confederali. Come diceva prima la compagna

della Campania, ha un valore credo davvero questo assoluto.

È una demo, lo ripeto. Quindi è da migliorare e da (affinare? finalizzare?). Non va diffusa perché

non ho le liberatorie e c’è anche un po’ di musica che è coperta da diritti. Quindi vi prego di non

mettere in difficoltà la Camera del lavoro di Firenze. Gira tra di noi e si utilizza appunto proprio per

promuovere la formazione confederale nei confronti delle categorie. Lo facciamo con i delegati e

viene bene con i delegati. Ora guardate il video e poi provate a riflettere se questo tipo di corso

155

(credo si capisca un po’ qual è il senso) potrebbe essere anche ripetibile con i funzionari delle

nostre strutture. Buona visione. (segue proiezione video)

156

RENATO SOCCIResponsabile nazionale Progetto Sportivi Slc

Per uno come me, “ che di Formazione Sindacale non si è mai occupato”, ascoltare la discussione e

il dibattito di ieri, al quale vanno aggiunte le analisi proseguite con la presentazione delle tante

esperienze esposte di questa mattina, sono un’ottima carrellata di conoscenza. Presentarmi come

neofita della formazione ha fatto sorridere chi in questa sala mi conosce da tempo e conosce le

tante esperienze formative a cui ho preso parte e nelle quali ho provato a dare il mio contributo.

Ho iniziato ad occuparmi di formazione prima ancora di diventare dirigente della CGIL. Dalla mia

prima esperienza alla scuola sindacale di Ariccia ad oggi di tempo ne è passato talmente tanto, e se

non interveniva la Fornero a ringiovanirmi di qualche anno oggi non ero neanche più al lavoro. La

formazione a cui ho partecipato è stata di qualità e quantità tanto vasta che ha segnato la mia

quotidianità di sindacalistica.

Prima di addentrarmi ed esporre il mio contributo a questo nostro incontro, volevo chiarire: per la

SLC non sono io che mi occupo di formazione. Elisabetta Ramat, che ne ha delega, era impegnata

questa mattina in un’attività formativa con scrittori e autori, non avrebbe potuto partecipare a tutti

e due i giorni del convegno. La categoria ha pertanto preferito che venisse qualcuno che poteva

seguito tutto il dibattito. Ed eccomi qua! ad ascoltare le vostre riflessioni e a portare un piccolo e

modesto contributo.

In questo momento e in questa fase mi occupo per la CGIL di un progetto completamente nuovo e

sperimentale. Prima di illustrarlo vorrei porre alcune considerazioni rispetto al grande dibattito di

ieri e agli stimoli di questa mattina. Ci sono tante e buone esperienze fra quelle portate e

raccontate, cosi come tante sono quelle effettuate nel passato che vanno recuperate rammentate e

valorizzate. Esperienze che questa organizzazione non deve disperdere e deve tenere in debita

considerazione: vanno selezionate quelle che possono essere riproposte; quelle da migliorare e

aggiornare; quelle che vanno escluse perché ci hanno fatto più danni che utili; quelle che vanno

implementate o anche strutturate in maniera del tutto nuova.

Perché dico questo?

Abbiamo passato varie esperienze e vari momenti nell’attività formativa, sostenendo da sempre il

tema della formazione come una priorità. Ricordo un convegno del lontano metà anni ottanta (da

poco tempo ero funzionario sindacale alla Camera del lavoro di Rimini), in una delle immagini

esposta qui, fuori dalla sala, si vede la scuola di Ariccia, ho riconosciuto chi mi ha avvicinato

157

all'attività di formazione, il segretario della Camera del lavoro. Già da allora, in quel convegno, si

parlava di priorità della formazione. Attività e scelta prioritaria che immancabilmente veniva

relegata a una priorità da realizzare dopo tante altre priorità. Il tempo è passato ma la priorità della

Formazione sindacale, dei suoi gruppi dirigenti, dei delegati e dei quadri finiva sempre nella coda

delle nostre iniziative.

Perché non abbiamo mai realmente scelto quale deve essere il modello decisionale strategico e

progettuale rispetto all’attività formativa non sono mai riuscito a spiegarmelo.

Va definito come strategico e non più rinviabile l’intreccio tra politiche organizzative, politica dei

quadri e politiche della formazione.

In un’organizzazione che lavora sulle idee, sui contenuti che riguardano i diritti alle persone e sulle

tutele da riconoscere alle persone in carne e ossa, si deve tenere conto di due elementi. Seguivo

con attenzione l’intervento della compagna Simona Marchi della Fondazione Di Vittorio e credo

che quelli da lei presentati siano gli elemento di riferimento. Primo elemento: individuare chi ha il

compito di dare indicazioni sulle scelte strategiche, che può e deve essere un coordinamento con

caratteristiche politico strategiche. Secondo elemento: il coordinamento deve essere affiancato da

un’altra struttura alla quale demandare il compito e la definizione del piano nazionale di

formazione con riguarda alla progettazione, alla gestione, alla dinamiche dei contenuti, la

condivisione e il coordinamento dei progetti di tutte le strutture e alla loro possibile diffusione.

Se non distinguiamo le responsabilità, i ruoli e i compiti da assegnare, rischiamo, come spesso

abbiamo fatto, di avere tante belle esperienze che disperdiamo e cancelliamo o che non riusciamo

mai a portare a sintesi o non le facciamo veicolare per essere utilizzabili da parte di tutte le

strutture.

In sintesi: non costruiremo un progetto strategico.

Per esporvi le motivazioni di questa riflessione provo a pensare alla mia esperienza nelle attività

formative svolte e rappresentarvi quella che reputo una fra le più innovative, alla quale dare

continuità. Ce ne sarebbero altre, che cito solo come titoli. Una, lontana nel tempo: la formazione

per giovani delegati e delegate che si svolgeva ad Ariccia durante l'estate “quella chiamata Corsi

Estivi”, una iniziativa angola, che porti al confronto delle esperienze dei nostri giovani andrebbe

pensata e progettata. L'altra, di recente esperienza: “ L'università del lavoro”, che rivisitata e

aggiornata andrebbe costruita come forma strutturale di alta formazione per tutti i nostri gruppi

dirigenti.

158

Quella che volevo un po più sviscerare riguarda la formazione svolta in Emilia Romagna in

preparazione delle elezioni delle RSU del pubblico impiego di quattro anni fa. Si avviò un progetto

di formazione “ Partire dai mille per una nuova rappresentanza della Funzione pubblica CGIL in

Emilia Romagna”. Un Progetto di formazione che coinvolse centinaia e centinaia di attivisti, quasi

mille, appunto, che si erano candidati per essere eletti nelle RSU. Una formazione preventiva, utile

e necessaria a chi si sarebbe cimentato in una campagna elettorale che serviva a raccogliere fiducia

consenso e legittimazione a chi si apprestava a diventare rappresentante delle proprie compagne e

compagni di lavoro.

Produrre un progetto di formazione preventivo, sulle competenze relazionali, sui contenuti

identitari e sulle conoscenze delle norme del diritto contrattuale, per tutti quelli che vogliono

cimentarsi a diventare delegati e delegate della CGIL è per la nostra organizzazione una necessità

fondamentale.

Le elezioni della RSU sono e sempre più saranno una competizione, per questo dovremmo

occuparcene programmando e predisponendo per tempo progetti che preparino i nostri candidati

a tale competizione. Ai futuri eletti andranno poi forniti gli strumenti per svolgere il proprio ruolo

con capacità e competenza.

Memore dell'esperienza svolta in Emilia Romagna ho prospettato alla SLC di raccogliere le proposte

in essa contenuta e tradurla in un progetto da fornire ai delegati di poste Italiane ancor prima delle

elezioni della RSU. Poste è l'azienda iscritta alla Confindustria più grossa del nostro paese, come

CGIL siamo sindacato di minoranza, se non vogliamo restare tali dobbiamo cimentarci con coraggio

in una azione nuova e a far sì che le nostre idee, il nostro modello di sindacato, i nostri contenuti,

dentro un'azienda così grande, vengano veicolati sin dalla elezione della appresentanza da tante

persone capaci, competenti e motivate.

Questa esperienza fatta in Emilia Romagna ho voluto esternarla come esempio rispetto al

panorama delle tante che abbiamo e che dobbiamo poter e saper utilizzare. Dobbiamo portare a

sintesi la tanta formazione fatta, per realizzare un tale scopo la struttura che ci diamo non è neutra.

Nei coordinamenti della formazione ci andranno gli organizzatori regionali o di categoria, ma non

sempre e non tutte le strutture hanno la possibilità di avere nella stessa figura l’organizzatore e nel

contempo il formatore. Sono due mestieri diversi, uno è complementare all’altro. Ben venga se

nella stessa persona ci sono presenti entrambe le competenze, ma se non le abbiamo? Dobbiamo

tenere conto che nella stragrande maggioranza dei casi (l’abbiamo visto, perlomeno l’ho sentito

anche dal dibattito di questi due giorni) nello svolgere i ruoli di organizzatore e formatore le

159

differenze ci sono e dobbiamo superarle, non solo costituendo un ottimo coordinamento politico

ma affiancando a questi una struttura che abbia autonomia sulle competenze progettuali e

formative.

Volevo ora brevemente fra conoscere il progetto che la SLC ha lanciato per i lavoratori dello Sport.

Tutto nasce da un’idea dell’SLC sul concetto di inclusione. Il congresso nazionale di questa

categoria aveva un unico titolo, un’unica parola: “Inclusione”. Se dobbiamo includere dobbiamo

pensare di partire da quelli che sono i più esclusi. Come dirigente sindacale ho avuto la fortuna di

esser stato segretario proviciale di NIDIL e penso di aver raccolto, in quei 5-6 anni di esperienza,

l'idea di quante figure nel lavoro, pur svolgendo attività manuali o intellettuali non si sentono

lavoratori. Non è un’eresia, nel nostro ambiente è un'idea non concepibile, eppure vi assicuro che

ci sono tante persone che lavorano con mansioni anche umili che si sentono poco lavoratori e

questo lo noto ancora di più fra chi lavora del mondo dello sport. Nel mondo sportivo, escludendo

gli atleti e soprattutto gli atleti professionisti, tutti quelli che lavorano nel mondo sportivo con

prestazioni lavorative che equivalgono alle mansioni più manuali del lavoro non si considerano

lavoratori. Esiste una strana condizione, presente un po’ in tutto il mondo dello spettacolo. Se voi

parlate con un musicista, con un attore, non si ritiene lavoratore, si ritiene un artista, un uomo o

una donna dello spettacolo. Nello sport è la stessa cosa, non ci si annovera fra lavoratori ma ci si

considera sportivi, e nello sport il fenomeno rappresenta centinaia di migliaia di persone.

Colta la dimensione del fenomeno abbiamo pensato di proporre alla confederazione un progetto

per un’azione organizzativa-formativa. Abbiamo individuato e scelto una serie di realtà territoriali

più permeanti, farlo inizialmente in modo diffuso avrebbe rischiato forse di fallire. Il progetto

interesserà inizialmente cinque regioni, nelle regioni saranno individuati i territori e le province che

maggiormente hanno dimostrato interesse al progetto. Per favorire il progetto organizzativo gli

abbiamo affiancato un’azione formativa che dovrà sostenere i delegati e funzionari che si

occuperanno di questi lavoratori. La formazione riguarderà i contenuti e la costruzione di un

modello organizzativo propedeutico ad avvicinare e rappresentare le motivazioni di chi svolge un

lavoro, che prima di considerarlo un mestiere o una mansione lo considera una passione. E' su

questa passione che strumentalizza chi fa lavorare queste persone trattandoli peggio che con i

voucher… Pensate che non ci sia nulla nel trattamento economico peggiore dei voucher? Invece

esiste: ci sono i lavoratori del mondo dello sport che possono essere retribuiti con un compenso

fino a 7mila e 500 euro (che qualcuno vorrebbe portare anche oltre 10) senza nessuna copertura

160

previdenziale, senza tutela assicurativa, senza copertura sulle responsabilità civili. Nulla. Pagati

pressoché nel pugno.

A fronte di una condizione del genere, che investe diritti essenziali e primari, aspetti di carattere

previdenziale assicurativo e sociale, in una realtà dove il diritto del lavoro non viene riconosciuto,

anzi, dove ci sono norme che demandano alle federazioni sportive e al CONI quali sono le mansioni

che possono non essere considerate prestazione di lavoro ma semplice prestazione sportiva, a chi

dovrà affrontare il problema con queste persone vanno forniti strumenti tutti nuovi. In questa

nuova stagione dei diritti, quella della carta dei diritti universali del lavoro, non potremmo avere

momento migliore per aggredire un settore non solo perivo di diritto ma anche poco trasparente.

Lo strumento che abbiamo individuato è proprio quello di un legame fra il progetto organizzativo e

la programmazione della attività formativa. Abbiamo iniziato facendo l’analisi dei bisogni, prima

organizzativi, per poi definire come possiamo rappresentare figure nuove per il panorama della

rappresentanza sindacale, abbiamo poi iniziato ad individuare quali sono i territori in cui la

presenza è più diffusa, abbiamo indicato quali potrebbero essere le realtà sindacali più permeabili

al problema. Fatta l'analisi e individuati i temi su cui costruire le competenze, nel mese di dicembre

cominceremo con il progetto formativo vero e proprio.

Grazie per l'attenzione.

161

ROBERTA LISIRadio Articolo 1

Innanzitutto io mi scuso per essere arrivata soltanto adesso ma noi alla radio non siamo moltissimi

e c’era una diretta importante da fare stamattina e non sono riuscita a liberarmi prima.

“Quadrato rosso. La formazione va in rete” nasce l’11 gennaio del 2016. Quella è la data della

prima puntata che ha riguardato una trasmissione che nasce come sperimentazione e che poi

invece è una sperimentazione che si è radicata nel palinsesto della radio. Abbiamo fatto 27

puntate, andiamo in onda tutti i lunedì dalle 15.00 alle 15.25. Abbiamo costruito una pagina del

nostro sito nella quale è possibile rintracciare i 27 podcast delle 27 trasmissioni.

Che cosa sono queste trasmissioni? Sono un incrocio tra alcune delle voci di questo disegno. In

qualche modo è un censimento; è un censimento della formazione che il sistema della CGIL mette

in campo: la formazione dei territori, la formazione delle strutture, la formazione delle categorie.

È un censimento ma è anche una messa in rete (da qui anche il titolo della nostra trasmissione)

perché è un censimento messo a disposizione di tutti e degli altri. È l’esperienza di formazione

delle singole categorie o delle singole strutture che, attraverso il racconto di “Radio articolo 1”, è

nella disponibilità di altri e altre che la vogliono ascoltare.

Abbiamo fatto anche un altro esperimento. Abbiamo utilizzato un paio di lezioni che la CGIL

nazionale ha fatto come formazione per l’esterno, due corsi di formazione per i giornalisti (uno

sulla legge di stabilità dello scorso anno e uno sulle pensioni) che abbiamo poi trasformato in

trasmissioni pensando (e questo è uno dei filoni che cercheremo di approfondire nel prossimo

anno) che la radio possa anche essere uno strumento al servizio della formazione nazionale. E

quindi diventare luogo essa stessa per appunto lezioni o spazi di formazione.

Ancora, proprio per l’idea della radio come strumento al servizio della formazione nazionale e della

rete della formazione nazionale, e quindi al servizio dell’organizzazione della CGIL, abbiamo in due

o tre occasioni raccontato agli ascoltatori e alle ascoltatrici di “Radio articolo 1” come la CGIL può

formare on-line non solo i propri iscritti e i propri aderenti ma anche quanti fossero interessati a

capire che cos’è la CGIL, che cosa fa, qual è la propria identità e quali sono gli strumenti che si dà.

Grazie alla collaborazione degli archivi nazionali della CGIL, abbiamo raccontato come una parte

della formazione della CGIL passata e anche presente è in rete e come questa può essere raggiunta

da chi ne fosse interessato. Proprio su questo abbiamo fatto, per quanto riguarda la Carta, un uso

importante degli strumenti formativi che sulla Carta sono stati messi on-line.

162

A quasi un anno dall’inizio di questa esperienza, quale bilancio “Radio articolo 1” può trarre?

Innanzitutto abbiamo fatto una scoperta. Noi pubblichiamo in podcast tutto quello che

trasmettiamo. Una selezione dei podcast che archiviamo la pubblichiamo nell’home page della

radio, non tutto quello che trasmettiamo ovviamente va in home page. “Quadrato rosso. La

formazione va in rete” va in home page e ci rimane 24 ore. Però, come dicevo, abbiamo fatto una

scoperta. All’inizio pensavamo che fosse casuale e invece è consolidata nel tempo. Tra i podcast di

“Radio articolo 1”, “Quadrato rosso” è uno di quelli più ascoltati, più scaricati, più cliccati. L’ultima

sorpresa è stata per l’ultima puntata di “Quadrato rosso”. Abbiamo raccontato e stiamo

raccontando in due puntate come si costruisce e come è costruita la formazione dell’INCA. Ebbene,

quel podcast già lunedì sera era tra i primi dieci scaricati e nei giorni seguenti ha aumentato la

propria posizione.

Questo è un primo bilancio. C’è evidentemente, negli ascoltatori di “Radio articolo 1” (che sono

nella stragrande maggioranza ovviamente iscritte e iscritti, funzionari e dirigenti

dell’organizzazione), però un interesse alla formazione e a mettersi in contatto con i momenti

formativi della CGIL che la CGIL offre a chi ne fosse interessato. Questa è la prima scoperta.

La seconda scoperta è che c’è una necessità, un bisogno di rete, appunto, tra chi fa formazione e

chi si occupa di formazione. E “Radio articolo 1” in qualche modo svolge, in maniera soddisfacente,

questa idea di mettersi a disposizione della rete per far conoscere ad altri i momenti di formazione

che le singole strutture fanno.

Il futuro. Il futuro è quello di provare a realizzare un equilibrio un po’ più bilanciato tra il racconto

della formazione che si fa e della formazione che c’è e diventare la radio uno dei momenti di

formazione vera e propria della CGIL e dell’organizzazione, moltiplicando le esperienze diciamo di

lezione ma cercando di rispondere anche a bisogni formativi – tra virgolette – che vengono dagli

ascoltatori e dalle ascoltatrici.

Insomma, ci pensiamo come uno degli snodi della rete che qui è stata disegnata, con ovviamente

peculiarità tutte nostre che sono quelle della radio ma che mettiamo molto volentieri al servizio

dell’organizzazione.

163

MONICA CEREMIGNAArea Politiche europee e internazionali Cgil Nazionale

Salve.

Io lavoro nell’area delle politiche europee e internazionali della CGIL, mi occupo di progettazione

europea e coordino la formazione a livello transnazionale, sia quella finanziata attraverso i fondi

europei, sia quella che viene realizzata in collaborazione con l’istituto sindacale europeo (ovvero

con l’ETUI).

L’ETUI vi è stata presentata lo scorso anno (se vi ricordate) dal direttore del dipartimento

formazione, Ulisses Garrido, per cui non sto a dilungarmi ulteriormente. Ovviamente sapete che

l'Etui ha una vasta offerta formativa raccolta in un catalogo che potete scaricare dal loro sito.

Su loro sollecitazione abbiamo cercato, l’anno scorso, di riprendere e ottimizzare il rapporto di

collaborazione esistente. C’è stato richiesto, e noi abbiamo subito accolto, di individuare un punto

di contatto all’interno dell’organizzazione. Perché? Il punto di contatto è quello che riceve le

informazioni da parte dell’ETUI, le elabora, le sistematizza e le mette a disposizione

dell’organizzazione nazionale fornendo informazioni e assistenza, raccoglie le richieste di

partecipazione ai corsi e, dopo averle, se necessario, scremate o selezionate, le inoltra all’ETUI.

Dopodiché segue l’iter amministrativo, organizzativo eccetera e soprattutto, a conclusione della

formazione, raccoglie le impressioni dei partecipanti a questi corsi.

La CGIL ha individuato me, nella fattispecie, per svolgere questo tipo di attività.

Che cosa è successo? Abbiamo potuto rilevare che il numero degli iscritti, a partire dalla metà dello

scorso anno a oggi, è triplicato, sia per quanto riguarda la partecipazione ai corsi frontali, sia per

quanto riguarda la partecipazione ai corsi di lingua inglese on-line che l’ETUI organizza due volte

l’anno tutti gli anni.

Però vorrei anche sottolineare il fatto che una grossissima attività di partecipazione ai corsi

l’abbiamo effettuata insieme al dipartimento politiche giovanili, perché l’anno scorso cinque dei

nostri giovani hanno frequentato il corso portante del catalogo ETUI, che è quello per i dirigenti

sindacali del futuro. Quest’anno c’è un’altra nostra delegata che sta frequentando questo corso di

formazione e molti giovani hanno preso parte a diverse altre attività formative. Stiamo cercando di

incentivare quest’attività proprio promuovendo i corsi per i delegati, i quadri, i sindacalisti più

giovani.

164

Il nostro ruolo però non si è solo limitato a fruire della formazione fornita dall’ETUI infatti, siccome

il catalogo dell’ETUI può essere integrato con proposte che provengono dai sindacati nazionali,

abbiamo provato lo scorso anno a proporre un corso che è stato approvato - e che sarà realizzato

in febbraio - sulla legalità e sulle sue ripercussioni nel mondo del lavoro (è un corso sul quale

stiamo lavorando insieme al dipartimento confederale nazionale e sul quale stiamo investendo

molto perché ci sembra un’iniziativa molto, molto interessante) mentre, per la prossima annualità,

quella 2017-2018, abbiamo proposto un altro corso di formazione un pochino più specifico che

riguarda l’applicazione di una direttiva, la 95-2014, sulla rendicontazione non finanziaria. La CGIL

nazionale sta partecipando a un progetto europeo di ricerca sull’applicazione di questa direttiva

che impone alle imprese, diciamo quelle più grandi, di rendicontare non solo la parte finanziaria,

ma anche quella conosciuta fino a oggi come bilancio sociale, e che apre spazi di contrattazione

per delegati, rappresentanti CAE e anche per sindacalisti che potrebbero rivelarsi interessanti. Per

cui anche questo corso è stato approvato e messo in catalogo, programmato a novembre del

prossimo anno, sempre in Italia.

Ora, per il prossimo anno, come vi ho detto, vi invito a scaricare il catalogo dell’ETUI dal loro sito e

guardare qual è l’offerta formativa. Perché? Perché ci aspetteremmo anche da voi qualche

suggerimento rispetto a possibili corsi da realizzare. Voi fate un enorme lavoro a livello nazionale,

come è stato illustrato in queste giornate, per cui avete senz’altro un quadro molto più chiaro di

quanto possiamo averne noi su questo argomento. Per cui, se avete idee di corsi da realizzare che

possono avere un taglio europeo, fatecelo sapere e noi provvederemo a inoltrarle, a proporle

all’ETUI per poterle inserire nel catalogo. Si tratta di corsi finanziati, per cui diciamo che potrebbe

essere un’opportunità interessante per tutti.

Inoltre volevo anche suggerirvi, visto che siete tutti dei formatori molto esperti, di pensare a

partecipare a una formazione che l’ETUI fa per diventare formatori europei. Si tratta di un corso

piuttosto importante. Un formatore europeo è il formatore del quale l’ETUI si serve per

somministrare i propri corsi. Al momento la CGIL ne ha soltanto uno effettivamente riconosciuto

come tale. Per cui vi inviterei a frequentare il prossimo corso, che sarà a febbraio, un corso base,

che darà luogo poi a un percorso formativo seguito da un tutor che durerà un anno, e approderà a

un secondo momento formativo, ovvero tra due anni, al termine del quale si avrà, oltre alla

qualifica di euro-formatore riconosciuta dall’ETUI, anche una certificazione dell’università di Lille.

Lascerei adesso spazio al contributo di Fabio Ghelfi, che è appunto attualemnte l'unico euro-

formatore della CGIL, nonché responsabile delle politiche europee e internazionali per la CGIL

165

Lombardia, che ci racconterà la sua esperienza e che non è qui proprio perché sta facendo una

formazione europea a Malta.

166

FABIO GHELFIResponsabile Politiche Internazionali CDLM Milano

Buongiorno a tutti.

Io sono Fabio Ghelfi. Oggi non posso essere con voi perché sono impegnato in una attività di

formazione. Mi scuso per la mia assenza.

Mi è stato chiesto di dare un piccolo contributo al lavoro che state facendo perché mi occupo

dell’euro-formazione per l’Istituto sindacale europeo.

In questo senso provo a dire alcune cose che ritengo possano essere utili alla nostra discussione e

alla riflessione che si sta facendo.

Non andrò in dettagli organizzativi eccessivi e neanche nella descrizione particolare delle attività

che svolgono gli euro-formatori (perché è voi Ilaria Costantini e poi c’è la nostra Monica Ceremigna

che segue tutta la progettazione formativa dell’ETUI per la CGIL), ma vorrei dare alcune valutazioni

su quello che faccio e sulle opportunità che questa attività offre.

Una piccola parentesi, oggi sto iniziando a tenere un corso su una tematica che trovo molto

stimolante e interessante. Colleghi britannici, qui con me a Malta, stanno producendo un modulo di

apprendimento sul loro sistema di union learning e soprattutto sull’organizzazione che si sono dati,

una quindicina di anni fa, di delegati sindacali per lo sviluppo della formazione per i lavoratori.

Questo penso che sia un primo esempio delle opportunità e dell’utilità che può esserci nel lavorare

nella formazione a livello europeo e nelle reti dell’ETUI. In questi anni ho seguito diversi moduli

sperimentali e lavoro stabilmente in due network di formazione dell’ETUI.

Ho progettato recentemente, insieme a colleghi di altri paesi, un modulo di formazione sulle

migrazioni, e ora ne stiamo progettando uno proposto dalla CGIL sulle mafie, sul crimine

organizzato in Europa, in collaborazione con i sindacati tedeschi e rumeni. Inoltre faccio formazione

su diverse imprese per i Comitati aziendali europei.

In particolare appartengo al network dell’ETUI che si occupa della formazione dei giovani quadri ma

annualmente partecipo al modulo formativo che l’ETUI ha progettato (a cui ho partecipato nella

progettazione) sul lobbismo in Europa e sull’azione sindacale di influenza sul processo decisionale

delle istituzioni europee.

L’ETUI, come sapete, ha altri network, oltre a quello dei giovani quadri: sviluppa un network sul

project management e uno più squisitamente pedagogico dove si elaborano nuove metodologie e

si fa aggiornamento pedagogico.

167

Voglio darvi qualche spunto su quelle che ritengo siano le opportunità e le utilità di essere un

formatore e di partecipare a queste attività a livello europeo, che di certo non sono una cosa

leggera ma si al carico di lavoro che ognuno di noi ha a livello locale e nazionale. Questa attività

permette però di svolgere un ruolo importante : innanzitutto di contribuire in modo sostanziale e

concreto alla coesione del movimento sindacale europeo, inoltre in quanto formatori delle reti si

sviluppano buoni rapporti di cooperazione con istituti di formazione sindacale e altri formatori di

culture diverse, e questo è un arricchimento costante.

Attraverso i network e attraverso l’attività di euro-formazione vi è la possibilità di aggiornare gratis

le proprie competenze in termini di metodologie formative e di sperimentare moduli nuovi su nuovi

contenuti, nonché (ed è una cosa che stiamo sviluppando con il corso sulle mafie) la formazione

diviene uno modo per promuovere in Europa gli obiettivi strategici della CGIL.

In conclusione, credo che vi siano diverse e molte opportunità, alcune anche direttamente da

portare a casa, come la contaminazione che si può sviluppare nella cultura della formazione della

CGIL, qualcuna molto concreta, il fatto che fare euro-formazione produce risorse, anche

economiche, per le proprie strutture e per la CGIL.

In ultimo, credo che fare quest’attività offra l’opportunità e l’utilità di rafforzare anche una visione

strategica sull’apprendimento partecipativo, che è una mentalità molto affine al sindacalismo,

proprio perché in quanto partecipativa è basata sull’idea centrale del sindacalismo, la

partecipazione e la partecipazione dei lavoratori.

168

ILARIA COSTANTINIFormatrice Etui

Buongiorno a tutti.

Il mio intervento ha come titolo “La formazione sindacale europea nella mia esperienza”. Abbiamo

pensato che può essere più interessante parlare della formazione sindacale a partire

dall’esperienza personale perché le altre informazioni le potete trovare da fonti on-line.

Parlerò di tre cose: uno, da dove vengo; due, dove sono e cosa vedo; tre, una reazione a quello che

ho sentito in questi due giorni. Ovviamente ringrazio per l’invito, che era in primis rivolto al mio

direttore che per fortuna sua è in vacanza a Cuba e mi ha gentilmente delegato e per me è sempre

una gioia poter venire qua.

Da dove vengo? La mia storia è questa. Inizio come lavoratrice in una piccola agenzia che si

occupava di cooperazione economica con i paesi dell’Europa dell’Est e a latere aiutava la

delocalizzazione di imprese italiane nell’Europa dell’Est. La chiamavano “’internazionalizzazione”.

Tre anni a progetto. Poi hanno avuto la malaugurata idea di assumermi con un contratto a tempo

indeterminato e mi sono tolta lo sfizio di iscrivermi al sindacato, alla CGIL, alla FILCAMS e di essere

la prima nella mia azienda. Altri mi hanno seguito. Poi sono diventata delegata. La FILCAMS ha

deciso di investire su di me e così ho cominciato la mia esperienza alla FILCAMS di Gorizia. Una

Camera del lavoro piccola. La FILCAMS aveva più o meno 700 iscritti. Quindi, grazie all’investimento

del nazionale come progetto di reinsediamento, ho potuto cominciare la mia attività.

Sono stata coinvolta parallelamente nell’attività di formazione formatori della CGIL e della FILCAMS

e poi, visto il mio background professionale, la FILCAMS nazionale - dipartimento internazionale -

ha provato a vedere se riuscivano un po’ a rafforzarsi nella loro progettazione europea. E così

abbiamo lavorato anche su quello, però il mio lavoro per il 99% del tempo era alla segreteria della

FILCAMS di Gorizia.

L’ho fatto per quattro anni. Nel frattempo un paio di volte sono stata mandata dalla FILCAMS a

partecipare a dei corsi dell’ETUI (parlo inglese, quindi via libera). Lì ho conosciuto questo ambiente

e loro hanno conosciuto me. Nel 2014 una formatrice dell’ETUI andava in pensione. Hanno aperto

la posizione, mi sono presentata con l’ok dell’organizzazione e voilà! Quindi da tre anni ormai

faccio la formatrice sindacale all’ETUI. Dunque ho dovuto chiudere il rapporto di lavoro con la

FILCAMS e con l’azienda dalla quale ero in distacco e lavoro lì esclusivamente. Non ho, dove lavoro,

169

alcun tipo di legame ufficiale e formale con l’organizzazione dalla quale vengo e devo avere un

approccio di tipo neutrale, ecumenico. Devo lavorare con tutti.

Non è stato facile. Vorrei utilizzarmi un po’ come piccolo caso di studio. Ho ho vissuto tutte le varie

fasi. Mi ricordo che sono stata mandata a fare una formazione formatori per il Nord-Est. Vi

ricordate il progetto 20 mila? Sono stata lanciata e io non sapevo chi fosse Di Vittorio. Me lo hanno

detto lì alla formazione formatori. Ho visto “Pane e libertà”, ho pianto un po’, mi sono innamorata e

via.

Sono stata mandata a fare il master a giovani dirigenti FILCAMS e non sapevo rispondere a una

lettera di contestazione. Quindi in qualche modo miracoloso ce l’ho fatta a sopravvivere fino a

poter fare la segretaria generale della FILCAMS di Gorizia, segretaria di me stessa perché ero da

sola in segreteria. Però questa esperienza così adrenalinica mi ha consentito di sperimentare nel

mio piccolo, dalla A alla Zeta, tutte le sfaccettature di questo incredibile lavoro che è il fare il

sindacalista in Italia. Esperienza per me fondamentale per fare bene il mio lavoro adesso.

Dove sono ora e cosa vedo nella mia esperienza di formatrice sindacale europea. Uso delle

immagini. Siamo tra formatori, quindi possiamo anche essere poco tradizionali nella presentazione

di quello che vogliamo dire.

Siamo a Roma.

Cosa vedete? La Torre di Babele un po’ disgregata, Dio punisce queste

persone che vogliamo avere tutte la stessa lingua e alla fine ognuno comincia

a parlare la sua di lingua. Questo è Bruegel, pittore olandese del 1500 che,

prima di dipingere questo, era passato per Roma, di cui sopra, prendendo

esplicita ispirazione.

Cosa abbiamo? Il Parlamento europeo a Strasburgo. Vedete un po’ lo stile c’è. Dicono che gli

architetti che hanno progettato questo edificio abbiano a loro volta preso

ispirazione dalla Torre di Babele. Il contesto in cui mi trovo a lavorare è

questo: incompleto, in fase di disgregazione (insomma, le dinamiche che

vediamo sono quelle) e di involuzione. Siamo in una fase di grossa crisi,

perdiamo i pezzi e siamo sfiduciati. Questo è quello che vedo quando entro in un’aula formativa

nei miei corsi.

170

Le aule formative nelle quali lavoro sono composte potenzialmente da sindacalisti di qualsiasi

paese europeo e di qualsiasi delle 89 confederazioni nazionali o 10 federazioni europee che sono

affiliate alla CES, quindi alla Confederazione europea dei sindacati. Ho

imparato a non dare nulla per scontato. Entro in un’aula e vedo un

caleidoscopio, per non dire un ammasso, di esperienze, di profili, di modi di

intendere il sindacato che sono molto diversi tra loro. In comune i

partecipanti hanno il fatto che lavorano per un sindacato, di solito sono dei

funzionari di livello medio-alto, raramente faccio formazione con dei

delegati, a volte ci sono anche loro, e vedo poco entusiasmo. Questo è Picasso, “Donna che

piange”. Gli manca proprio la coesione.

Ieri avete parlato della complessità di fare il formatore ad una platea eterogenea. Già un

formatore, ad esempio FILCAMS, si ritrova con delegati di settori diversi e deve creare l’amalgama.

Un formatore che si rivolge a una platea confederale ha un ulteriore elemento di difficoltà. Faccio

un esempio che probabilmente non si avvererà ma immaginate a fare una formazione di tipo

unitario, quindi delegati dei tre Sindacati. Ecco, riportatelo su 89 sindacati e immaginiamo la

difficoltà.

In una situazione del genere io ho davvero grossi problemi a dare delle

certezze, delle verità. Quindi qua abbiamo Dalì con la sua percezione della

memoria, e il tempo ognuno lo vede un po’ come vuole, poche certezze.

Non è possibile per me fare una formazione di tipo precettivo, ho pochi

precetti da dare a queste persone. Non è sconvolgente scoprire che in un’aula ci siano funzionari

che non siano così convinti che bisogna avere una posizione apertamente contraria alle

discriminazioni. Quindi non dico che ci può essere uno xenofobo tra noi nell’aula, però qualcuno

che sta zitto e non dice niente sì, e il silenzio conta. Parliamo di omosessuali, parliamo di diritti

come l’aborto. Ero in Polonia, abbiamo partecipato dopo un corso alla manifestazione delle donne,

alla protesta nera, e i partecipanti di Solidarnosc non sono venuti a camminare sotto la pioggia.

Quindi poche certezze posso dare.

Però, un po’ alla Leonardo con il suo elicottero, diciamo che, con una

formazione programmatica, possiamo dare degli strumenti ai partecipanti

affinché possano introdurre delle innovazioni che sviluppano una volta che

tornano nelle rispettive organizzazioni.

171

Nella pratica cerco sempre, alla fine del corso, di avere una sessione consistente che si può

intitolare, ad esempio, “Definire dei piani d’azione”. Fatta l’esperienza di due giorni abbondanti (un

po’ come diceva la campagna della Campania), fammi un piano di cosa succede quando torni a

casa, come generi il cambiamento nel tuo lavoro e nella tua azione, possibilmente in modo

innovativo e riportando a casa una dimensione europea.

In questo senso, quindi nella gestione del cambiamento e dell’approccio che i partecipanti hanno,

vediamo come il ruolo della formazione si riflette nel ruolo del sindacato, ovvero di come le

persone percepiscono il ruolo del sindacato. Come si dice in sindacalese, tagliata con l’accetta,

divido gli atteggiamenti, le visioni del ruolo del sindacato in due macro-categorie.

La prima: sindacato come prodotto della società. Questa è una domenica

pomeriggio di borghesi che si rilassano. Il sindacato prodotto della società

vuol dire sindacato che tira i remi in barca, spera di creare consenso con

meno sforzo possibile, ha paura di dire quello che pensa perché proprio non è il momento, i tempi

sono difficili. È un sindacato che segue la narrazione generale e spera che ci siano tempi migliori.

Parlo di sindacati, ad esempio, ma non esclusivamente, dei tanti paesi dell’Est che, dopo i grandi

cambi post ’89, sono tuttora alla ricerca di una loro identità, hanno paura a esporsi troppo, sono un

po’ confusi rispetto all’immagine e al ruolo che devono avere nella società e quindi loro sono un

prodotto della società.

All’estremo abbiamo Magritte, surrealista belga, che potrebbe rappresentarci il

sindacato come produttore di società. Uso l’esempio CGIL. Un sindacato che

prende il toro per le corna e propone la sua visione di società, costruisce

consenso sulle proposte, non è vittima. Quindi non è che semplicemente

reagisce, ma propone.

Se avessi i poteri per controllare tutti i corsi che fanno anche i miei colleghi e la

strategia complessiva (però più o meno ci siamo) partirei dal presupposto che questo è il sindacato

giusto, questo è il sindacato del quale abbiamo bisogno in Europa ora. Io non ho un ruolo politico

ma, come sapete, la formazione neutrale non esiste. Quindi se non posso dire io le cose le faccio

dire ai partecipanti.

Quindi il sindacato che produce società. Da questo passiamo al concetto di corpo intermedio;

corpo intermedio tanto odiato e tanto osteggiato dall’uomo solo al comando che vuole un

172

presunto contatto diretto con la massa. Il corpo intermedio credo sia l’unico antidoto che abbiamo

per evitare che piccoli dittatori continuino a proliferare in Europa e oltre all’Europa.

In questo senso, il sindacato è un corpo intermedio soprattutto quando riveste il ruolo e si prende

la responsabilità di produrre società. Tramite la formazione sindacale voi non solo auto-alimentate

un corpo intermedio fondamentale ma fate in modo che altri corpi intermedi si formino nella

società.

Mi spiego. I partecipanti ai vostri corsi saranno dei cittadini migliori. Questo è, penso, il nostro

obiettivo. Capiranno meglio come fare i delegati sindacali, capiranno tutta una serie di tecnicismi,

cominceranno ad avere delle visioni di tipo sindacale, però quello stesso delegato, grazie alla

formazione che voi gli proponete, in tantissime altre situazioni nella sua vita saprà agire da

cittadino. E questa è una cosa fondamentale, una cosa bellissima.

Ricordo quando facevo la formazione ai miei delegati alla FILCAMS in Friuli Venezia Giulia. Prima

lezione: i valori. Una lettura critica, semplice ma critica, della Costituzione. Ti trovi davanti dei

delegati di 35 anni che per la prima volta nella loro vita leggono la Costituzione. Quindi, da una

parte, c’è una disperazione perché pensi: “Non può essere che devo arrivare io a spiegargli le

cose”; dall’altra ti rendi conto del ruolo e della responsabilità che hai. E sono contenti e ti

ringraziano che finalmente qualcuno si prende la briga di spiegargli anche semplicemente la

Costituzione.

Io spero che, ad esempio, questi delegati, in attesa del 4 dicembre, abbiano almeno dell’interesse a

capire di più le cose. Quindi dei cittadini si spera migliori.

Un po’ come in una genesi, quindi corpo intermedio che genera corpo

intermedio.

Non abbiamo la pretesa di essere il dio di Michelangelo però ci si può

lavorare a creare tanti bravi Adami.

Un messaggio che sicuramente volevo darvi, prima di sentire tutti i vostri assolutamente

interessanti interventi di questi due giorni, era che c’è bisogno, in Europa, di fare le cose un po’ più

alla CGIL. Se avessi la lampada di Aladino, questo sarebbe il mio primo desiderio. Perché? Per i

motivi di cui sopra. Quindi un sindacato che produce società, un corpo intermedio che genera

corpo intermedio come unico antidoto per evitare di completare l’opera di distruzione della Torre

di Babele o dell’edificio che abbiamo a Strasburgo.

173

Quindi, da un lato, vi prego di continuare a fare con entusiasmo e passione

quello che già state facendo; allo stesso tempo fatelo sapere oltre i confini

nazionali. Quindi suonate la musica però anche a un volume piuttosto alto.

Ci sono dei modi per far sapere cosa voi fate. Uno di questi (il prossimo

appuntamento è a ottobre 2017) è la Conferenza annuale che il dipartimento

formazione dell’ETUI organizza. Quella è un’ottima opportunità per presentare un report, un

documento, fare una presentazione in cui si descriva cosa la CGIL sta facendo, con le motivazioni

strategico-politiche che ci sono alla base di questo grosso progetto.

In quella sede ci sono i responsabili della formazione di solito di 50-60 organizzazioni sindacali dei

vari paesi europei. Quindi è il momento perfetto per fare una bella suonata.

Alcune reazioni per concludere, alcune riflessioni che mi sono venute in mente dopo aver sentito i

vostri interventi. Vado un po’ in ordine sparso.

Alternanza scuola-lavoro. Non conosco e non voglio sapere tutte le discussioni rispetto

all’opportunità o alla bontà della normativa. Quello che c’è, di fatto, è una grande occasione che voi

avete come sindacato, in maniera direi formalizzata, istituzionalizzata e garantita, di entrare ed

esplorare una foresta vergine. Quindi a dei ragazzi delle scuole superiori che non sanno le cose, che

non possono saperle poiché nessuno gliele ha dette, arrivate voi e gliele dite voi. È fantastico.

Recentemente ho fatto un corso su organising e giovani. Organising cos’è? Non è il segretario

organizzativo. Organising è il nostro reinsediamento, è vedere a Malpensa 15mila e più lavoratori,

come creare un progetto per venire in contatto con loro, iscriverli, mobilitarli e mantenere

l’iscrizione. La riflessione nata da questo corso è: bisogna prenderli il prima possibile i futuri

lavoratori, i futuri iscritti. Dove? Nelle scuole.

C’era il caso di un’esperienza tedesca di un’importante federazione industriale. Loro contattano i

ragazzi che alternano scuola e periodo di apprendistato in azienda. Loro possono entrare come

sindacato nell’azienda, incontrare questi apprendisti e dirgli delle cose simili ai moduli che voi state

progettando per l’alternanza scuola-lavoro. Ho chiesto alla responsabile: “Ma voi approfittate

anche per trasmettere un po’ di valori pseudosindacali?”. Risposta: “Non molto, perché non è

proprio la narrazione dominante, un po’ forse si spaventano, potrebbe essere poco apprezzato”.

Sono rimasta piuttosto colpita in negativo, un po’ come la donna di Picasso che piange, però penso

che questo voi saprete farlo in maniera diversa. Quindi l’alternanza scuola-lavoro è una importante

opportunità per venire a contatto con i giovani e nel modo secondo noi giusto.

174

Formazione on-line. Possiamo prendere giorni per parlarne perché è una cosa complessa. Vi dico

che anche noi all’ETUI ci stiamo lavorando, con due corsi pilota che nei prossimi mesi verranno

messi a disposizione di una platea spero ampia di partecipanti. Non va a sostituire ma va a

integrare la formazione presenziale che abbiamo nel nostro catalogo. Noi, nonostante uno sforzo

economico notevole, e noi siamo per l’85 per cento finanziati dalla Commissione europea, con 3

milioni l’anno realizziamo circa 70 corsi dove paghiamo praticamente tutto ai partecipanti. Ma con

1.800-2.000 partecipanti l’anno a livello europeo noi non raggiungiamo le masse.

Quindi quanto incidiamo su quello che davvero è il lavoro dei sindacalisti in Europa? Non

abbastanza. Potenziamo questo, ci mettiamo vicino una formazione on-line su dei contenuti non

strettamente politici di dibattito e di elaborazione però su delle cose che dovrebbero essere,

secondo noi, un po’ il bagaglio minimo di qualsiasi sindacalista in Europa, ad esempio i comitati

aziendali europei e una conoscenza base delle istituzioni europee.

Siamo quindi a favore e vi consiglierei davvero di tenere in considerazione le esperienze che fate,

valutarle e vedere se e come questo può rispondere al meglio ai bisogni dei lavoratori, vostri e

dell’organizzazione.

Una cosa in più che ha sfiorato Fabio nel suo intervento, un’esperienza fatta in Gran Bretagna dove

c’è un sistema di formazione proprio anche interno di chi lavora per il sindacato, quindi dei

funzionari; un sistema di formazione ben strutturato. Pensando anche a quella che è stata la mia

esperienza (nei 20 mila senza conoscere Di Vittorio e dirigente senza saper rispondere a una lettera

di contestazione), ogni tanto c’è bisogno di avere il maestro, un maestro che ti guida, qualcuno che

ti dice: “Fai questo corso perché poi ti serve a...”. Non sempre questo c’è.

Nell’esperienza inglese, quello che hanno messo in piedi di fatto è un po’ il ruolo del mentor. In

tutte le vostre esperienze ci sono tre figure principalmente: un committente della formazione (di

solito è il livello politico); c’è il formatore che fa da tramite; e c’è il partecipante. Facciamo anche

libretti formativi. Io il mio libretto formativo ce l’ho a casa e non so cosa farmene. Qualcuno mi sa

dire come il corso che ho fatto si inserisce, si innesta nel mio lavoro, nel mio percorso di carriera,

chiamiamola come volete, all’interno del sindacato per meglio contribuire, per fare meglio quello

che sono chiamato a fare? Il mentor è un’ulteriore figura che mi può portare per mano e mi può

servire da riferimento; questa è un’idea che vi lancio.

Un altro suggerimento. Probabilmente è il caso della formazione sull’economia di cui parlava

all’inizio il compagno Sanna con i forum degli esperti di economia. Se potete, mettete un po’ di

175

dimensione europea nei vostri corsi, perché abbiamo bisogno di cittadini che abbiano questo tipo

di visione.

Un’ultima nota: l’uso del linguaggio. Ieri scherzavo con Giancarlo e con Monica dicendo che erano

tre anni che non mi facevo una full immersion così in sindacalese stretto. Ci ho messo anni per

imparare il sindacalese. Una volta andata a lavorare Bruxelles, non solo perché dovevo lavorare in

inglese o francese, ho dovuto praticamente dimenticarmi del sindacalese perché, se in questa

platea ci fossero stati degli stranieri e ascoltavano una traduzione in inglese di quello che dicevate,

io sono sicura che avrebbero forse capito il 10%. Il sindacalese in sé non è un problema, cioè è il

modo di parlare di un’organizzazione, però forse (ma questo lo sanno i formatori che lavorano

soprattutto con i delegati) uno sforzo per cambiare un po’ il linguaggio e renderlo accessibile a chi

si affaccia sul sindacato e sulla CGIL è uno sforzo che vale la pena fare. È un esercizio difficile

perché le parole sono importanti e contenuto e contenitore si legano a doppio filo, però vi

porterebbe a dei risultati interessanti e proficui per venire incontro meglio alle necessità, ai bisogni

dei nuovi delegati o di chi si avvicina per la prima volta al sindacato; ma sono sicura che i formatori

di primissima linea questa cosa ce l’hanno ben presente.

Chiudo qua. Vi auguro davvero di portare avanti questo enorme progetto. Non invidio Giancarlo, o

meglio vorrei essere al suo posto ma con una bacchetta magica grande così. È un lavoro di

pazienza, è un lavoro di democrazia, è un lavoro indispensabile e spero davvero che a ottobre del

prossimo anno, alla nostra Conferenza annuale con i formatori dei vari paesi europei, ci sia una

presentazione del progetto con cosa è successo dopo la mappatura e come sta procedendo il

coordinamento.

Auguri.

176

NINO BASEOTTOSegretario confederale Cgil – Area Politiche Organizzative

Penso che il titolo di questa due giorni, “Dal censimento al coordinamento”, non solo sia centrato

ma, da quello che ho capito dal dibattito di oggi e da quello che mi è stato raccontato anche di ieri,

si è lavorato molto sul tradurre questo titolo in una decisione, che prenderà il Comitato Direttivo, e

negli atti che dovranno seguire a questa decisione.

Siamo tutti d’accordo che la costituzione del coordinamento non è solo un atto dovuto o un atto

burocratico, ma un passaggio per rafforzare il progetto che ci siamo dati con la Conferenza di

organizzazione sul tema della formazione. Il coordinamento come strumento di lavoro per

rafforzare la rete e per diffondere quella comunità della formazione che esiste ed i cui fili di

connessione dobbiamo rendere sempre di più forti, diffusi ed efficaci, perché la nostra è una

straordinaria ed enorme organizzazione che ha spesso il problema di non conoscere abbastanza

cosa si fa al suo interno.

C’è un problema di socializzazione delle buone pratiche, ma c’è anche un problema che viene

prima: di conoscenza di quello che l’organizzazione, nei suoi mille modi e nelle sue mille

articolazioni, riesce a mettere in campo.

Da questo punto di vista, il lavoro fatto quest’anno è un lavoro prezioso perché consente di

cominciare a comporre una fotografia della grande mole di formazione che la CGIL ai vari livelli

mette in campo.

Però questa fotografia, per essere utile e per non appartenere solo ai nostri archivi o ai libri di

storia, deve anche essere accompagnata da una condivisione che va costruita, che va ricercata, che

va assimilata nel tempo da una condivisione di quelle che debbono essere le nostre priorità.

Provo a ragionare su questo, partendo dall’introduzione che ha fatto ieri Giancarlo e

concentrandomi sostanzialmente su un solo tema. Oggi, se noi pensiamo a quale deve essere l’asse

prioritario dell’attività di formazione della CGIL, dobbiamo immaginare come la formazione possa

accompagnare, stimolare, supportare il processo di cambiamento che la CGIL ha intrapreso. Prima

ancora che sindacale e organizzativo, è un processo di cambiamento culturale.

Mi riferisco alla Carta dei diritti universali del lavoro, perché la Carta, se ci pensiamo, se la leggiamo

con le lenti dell’approfondimento e della comprensione del suo senso profondo, è uno

straordinario fatto e motore di cambiamento, appunto culturale, sindacale e organizzativo.

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Il punto è se l'insieme dell'Organizzazione, sia il gruppo dirigente apicale sia quello diffuso, riesce a

introiettare fino in fondo la carica innovativa che la Carta rappresenta e le implicazioni che questa

carica innovativa comporta.

Se ci pensassimo in una riunione come questa, con qualcuno che da questo podio venisse a dirci:

“La CGIL, con tutto quello che vuol dire la CGIL per storia, per cultura eccetera, ha presentato una

proposta di legge di iniziativa popolare che prevede uguali diritti fondamentali per dipendenti,

parasubordinati e autonomi”, beh dovremmo ammettere che la gran parte di noi una cosa del

genere solo una quindicina di anni fa non l’avrebbe creduta e un pezzettino di noi sarebbe stato

anche contrario, giudicando un’eresia, un po’ una bestemmia il fatto che un sindacato di classe

come la CGIL si metta a immaginare uguali diritti anche per i lavoratori autonomi.

Qui c'è un salto culturale, prima ancora che sindacale e politico, che l’organizzazione fa. E non è

perché l’abbiamo votata, perché l’andiamo a presentare in giro per il mondo che dobbiamo dare

per scontato che noi tutti, per primo chi vi parla, abbiamo introiettato fino in fondo questa carica

innovativa e di profondo cambiamento culturale, sindacale e organizzativo che porta in sé.

La Carta, da questo punto di vista, potrebbe essere definita come la Carta dell’inclusione. E,

quando si dice questo, abbiamo delle implicazioni evidenti. Una è immediata: perché abbiamo

deciso che la Carta sia accompagnata da tre quesiti referendari che saranno oggetto poi di una

campagna referendaria molto impegnativa.

Non si tratta di consultare un milione e mezzo di iscritti, non si tratta nemmeno di raccogliere la

valanga di firme che abbiamo raccolto: si tratta di convincere 26 milioni di italiane e di italiani che

per loro sarà utile e conveniente andare a votare per quei referendum. Cioè si tratta di vincere la

sfida del quorum, innanzitutto.

Se pensiamo (e ce lo dicono gli esperti, quelli che citava anche Giancarlo della sua introduzione, ce

lo dicono gli amici di Tecnè, e quelli di “Anteprima”, la nostra società di comunicazione, ce lo dice

un esperto di cose elettorali come Alessandro Amadori) alla campagna referendaria come a un

fatto che può essere giocato solo dal gruppo dirigente e dal quadro attivo della CGIL, abbiamo già

perso. Amadori ci ha detto in esplicito: “Se pensate di fare una cosa così, risparmiate i soldi che vi

conviene”.

Non abbiamo speranze? No, invece non solo abbiamo speranze, ma possiamo avere anche qualche

certezza di poterci giocare la partita e di vincerla se mettiamo in campo quel numeretto a cui

nessuno pensa che è 200mila.

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200mila sono la somma dei circa 18mila donne e gli uomini che fanno parte a vario titolo degli

apparati della CGIL, pensionati piuttosto che attivi, più i circa 180mila tra Rsa, Rsu, Rls, Rlst e altri

attivisti di Lega che noi abbiamo in giro per il Paese. Cioè, noi abbiamo la possibilità di avere una

squadra, un esercito, chiamatelo come volete, di 200mila persone che, se attivate convinte,

motivate e messe all’opera, costituiscono una forza d’urto che è in grado di garantirci, con buona

ragionevolezza, un’altissima possibilità di vincere la sfida del quorum.

Da questo punto di vista, nei prossimi giorni (stiamo già raccogliendo i primi nomi), abbiamo il

problema (Giancarlo lo sa, ci baseremo anche molto sull’esperienza e sul contributo della rete dei

formatori), di realizzare una campagna di formazione, motivazione e mobilitazione di questo

esercito dei 200mila attraverso proprio un percorso tra il formativo e il motivazionale.

Ma questo è un impegno contingente. Fa tremare i polsi, ma è contingente.

L’impegno invece molto meno contingente è appunto come noi ragioniamo, anche con lo

strumento della formazione, sulle implicazioni evidenti che ha la Carta, sulla sua carica innovativa e

sulle coerenze necessarie.

Vedo tre piani di iniziativa.

Il primo. C’è un piano contrattuale. Abbiamo parlato, anche alla Conferenza di organizzazione, della

contrattazione inclusiva. Ripensiamo mentalmente a cosa dice la Carta e a cosa proponiamo con la

Carta e capiamo che la contrattazione inclusiva è un elemento fondamentale per la realizzazione di

questo progetto culturale, sindacale e organizzativo e immaginiamo come la contrattazione

inclusiva non sia qualcosa che si determina semplicemente perché mettiamo insieme il lavoratore

diretto con l’indiretto in un particolare luogo di lavoro, ma perché includiamo e immaginiamo una

impostazione contrattuale che tenga insieme i generi (ieri Loredana Taddei da questo punto di vista

ha detto delle cose particolarmente importanti), tenga insieme i soggetti (che sono quelli che

stanno negli appalti, sono le partite Iva, ma sono anche gli immigrati o gli altri soggetti che

popolano il mondo del lavoro e il mercato del lavoro oggi) e tenga anche insieme i temi. In

Conferenza di organizzazione abbiamo ricordato la bilateralità o il welfare aziendale, tanto per

citare solo due esempi.

Se immaginiamo la questione del genere, l’inclusione dei soggetti e dei temi, ci rendiamo conto

che la contrattazione inclusiva significa affrontare il tema o il problema di come riduciamo la

forbice che sta cambiando le nostre società, ma sta creando dei problemi anche al sindacato, cioè

la forbice delle disuguaglianze.

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La seconda coerenza e la seconda implicazione riguarda la nostra rappresentanza. Non credo che

questa organizzazione possa pensare di sopravvivere a lungo a una contraddizione che la proposta

della Carta ingenera e sta ingenerando in noi stessi. Mi spiego. Susanna Camusso domani sarà a

spiegare i contenuti della Carta (a proposito di Ilaria che ci chiedeva di alzare la voce del coro)

all’Organizzazione Internazionale del Lavoro a Ginevra; cioè facciamo un’operazione tesa a

diffondere la nostra proposta e farla conoscere non solo dentro i confini nazionali, ma cercando di

darle un respiro anche europeo e non solo. Però non possiamo essere quelli che presentano e

fanno grancassa su questa proposta, ma che poi continuano a pensare di rappresentare i soliti noti.

Perché arriverà un giorno, molto prima probabilmente di quanto ci immaginiamo, dove qualche

partita Iva, qualche parasubordinato, qualcuno di quelli per i quali noi chiediamo uguali diritti ci

verrà a dire: “Sentite, ma, oltre ad aver presentato quella proposta in Parlamento, di noi quand’è

che vi occupate? Quand’è che vi fate vedere? Quand’è che ci offrite uno spazio di partecipazione,

di organizzazione, di rappresentanza? Perché altrimenti state facendo solo chiacchiere, state

facendo solo fumo”.

Credo che questa sia una contraddizione che dobbiamo affrontare come oggettiva: perché una

grande organizzazione come la CGIL non può immaginare di fare una proposta importante come la

Carta e pensare che questa proposta riceva solo gli applausi, quando li riceve, e non sia considerata

da quella che l’ascoltano come l’assunzione di un impegno. Nè ci possiamo illudere che quelli che

registrano che la CGIL si è presa un impegno poi non ci chiedano il conto e non misurino la

coerenza e la credibilità dell’Organizzazione anche rispetto alle cose che fa.

La terza cosa è che, se pensiamo al fatto che siamo promotori di una legge che ha l’ambizione di

avere il rango costituzionale e di rappresentare un nuovo inizio per il diritto di lavoro in questo

Paese, abbiamo un problema di connessione, sempre più stretta e forse su basi nuove, del piano

della contrattazione collettiva con il piano della tutela individuale. Non possiamo più pensare che

questi siano piani considerati uno di serie A e l’altro di serie B e non possiamo più pensare che

questi piani che si parlino con difficoltà. La tutela individuale non può più essere, nell’accezione

che le vogliamo dare, un affare della Confederazione, dei servizi e dello SPI. La tutela individuale

deve essere qualcosa che impregna l’attività anche delle Categorie degli attivi a partire dai luoghi di

lavoro.

Ecco perché tra le priorità dobbiamo metterci l’operatore polifunzionale. Deve essere cura

dell’organizzazione che la formazione degli operatori polifunzionali non sia un fatto spontaneistico

che avviene laddove qualcuno decide di farla, ma deve essere un fatto che permea l’insieme

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dell’organizzazione perché è il tema dell’accoglienza e di come accogliamo, tuteliamo e includiamo

quelli che vogliamo rappresentare. È un tema che si pone ad Aosta come a Catania; si pone nel

paesino piccolo come nella grande metropoli.

Poi c’è un’ultima riflessione. Sono assolutamente convinto che dovremo con più calma e tempo

ragionare su quello che è successo stanotte negli Stati Uniti, senza indulgere in analisi liquidatorie o

in facili slogan. Per cui non voglio (non ne avrei nemmeno gli strumenti) fare una disamina di che

cosa vuol dire l’inattesa vittoria di Trump. A me pare però che ci sia, al di là delle peculiarità della

società americana che sono tutte da capire e da considerare, un elemento che colpisce che è il

fatto che tutti i mass media Nord-americani, tutti gli analisti politici Nord-americani e non avevano

previsto un’altra cosa. Poi adesso è l’ora, se leggete i social, di tutti quelli che dicono: “Io lo avevo

detto”. Dopo siamo tutti degli straordinari profeti, però nessuno ci aveva capito un accidente di che

cosa stava succedendo.

Quanto accaduto stanotte negli Stati Uniti, è accaduto non molto tempo fa in Francia con la Le Pen;

è accaduto da noi due volte: qualche anno fa con la Lega Nord e più recentemente con i 5 Stelle.

Penso che si imponga una riflessione: forse oggi le società moderne portano con sé dei

sommovimenti profondi dal punto di vista sociale e dell’orientamento delle persone che né noi e

né quelli che al contrario di noi di mestiere fanno gli analisti e prevedono cosa succede, riusciamo

più a comprendere. Sono pervase da fiumi più o meno carsici di cambiamento di opinione, di

cultura, di orientamenti che non riusciamo più a cogliere.

Allora, se vogliamo assumere, come priorità anche per l’attività di formazione, quella del sostegno

e della promozione della scelta di cambiamento che ha fatto la CGIL, dobbiamo anche porci un

problema di come innoviamo e rigeneriamo gli strumenti che offriamo all’organizzazione, agli

uomini e alle donne di questa organizzazione, per leggere meglio e più a fondo le dinamiche che si

stanno concretando sotto i nostri occhi e magari nella porta accanto alla nostra.

È un tema molto difficile, ma credo che sia una sfida che ci viene e anche uno straordinario stimolo

per chi immagina, come noi immaginiamo, che la formazione sindacale sia una leva strategica a

sostegno del rinnovamento, della forza e del futuro della nostra Organizzazione.

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