semana 7 reclutamiento y selección de rrhh
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GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
Augusto JAVES SANCHEZ
Licenciado en Administración
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
Doctorado en Administración
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SEMANA TEMAS
Séptima El Reclutamiento
Selección de Personal
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Introducción • Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.
• Los individuos y las organizaciones están involucrados en un proceso de
atracción mutua.
• Así como los individuos seleccionan a las organizaciones, las organizaciones
atraen individuos y obtienen informaciones de ellos, para decidir si hay o no
interés de admitirlos.
• Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.
• Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes,
del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección
se considera independientemente del reclutamiento.
Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.
Continuación del proceso de Selección.
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Reclutamiento de
Recursos Humanos
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Reclutamiento:
• Concepto:
Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Sistema de información, con el que la organización divulga las oportunidades de empleo que ofrece al mercado de recursos humanos.
Debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
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Reclutamiento: (continuación)
• Proceso Técnico.
• Desarrollar un proceso Preventivo.
RECLUTAMIENTOCONVOCAR
LLAMARINVITAR
TIENE QUE
CUMPLIR
REQUISITOS
Proceso de Reclutamiento y Selección
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Reclutamiento
• ¿Porqué reclutar?
Única manera que garantiza el encontrar a los más competentes.
• ¿Cómo determinar requisitos?
Realizando un previo acopio de información relativa al cargo: estudio de tareas a realizar, requisitos intelectuales, nivel básico de instrucción, etc.
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• ¿Qué busca la empresa moderna?
TRABAJADORES COMPETENTES.
• ¿Por qué?
EL MERCADO ACTUAL ES ALTAMENTE COMPETETITIVO.
Reclutamiento
• ¿Qué se debe hacer para encontrar trabajadores competentes?
Evaluar aspirantes, candidatos, postulantes.
Escoger bien -> COMPARAR.
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• Se basa en los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos.
• Exige planeación rigurosa, constituida por dos fuentes:
– personas que la empresa requiere y
– lo que el mercado de Recursos Humanos puede ofrecerle.
• ¿Cuál es el objetivo del reclutamiento?
Atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la empresa.
Reclutamiento
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Entorno de Reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son: 1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos 2. Políticas de la empresa en Recursos Humanos. 3. Planes de recursos humanos. 4. Prácticas de reclutamiento. 5. Requerimientos del puesto
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Disponibilidad Interna y Externa de Recursos Humanos
La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a
abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y
las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener
un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen
en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas
varían rápidamente.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos:
1. Indicadores económicos
Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una
zona geográfica o de toda la nación.
2. Actividades de reclutamiento de otras compañías
Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones
competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de
los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
3. Las ventas actuales de la compañía y sus metas
Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las
predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas
constituyen un factor vital
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Políticas de la empresa en Recursos Humanos
En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse
en limitantes de las actividades de reclutamiento.
Políticas de Promoción Interna
Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales
empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados
puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y
no solamente un empleo.
Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de
personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización.
Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de
conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la
organización instituye esta política
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Políticas de la empresa en Recursos Humanos
Políticas de Compensación
Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de
compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen
un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El
reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de
las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con
los asesores legales y comerciales de la corporación.
Políticas sobre Situación del Personal
Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede
proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas
decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.
Políticas de Contratación Internacional
Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros
que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las
políticas de una corporación
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En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores
usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de
reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en
las promociones internas.
Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal
externo, y cuáles se deben cubrir externamente.
Planes de Recursos Humanos
Prácticas de Reclutamiento
Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas
que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin
considerar que conviene revisarlas con frecuencia
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El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere
este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las
habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una
actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con
otras personas. La disposición para aprender es también una característica
crucial.
Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán
ingresos más altos
Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se
intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados.
Es esencial responder a lo siguiente, para desempeñar este puesto:
1. ¿Qué es necesario hacer?
2. ¿Qué es necesario saber?
3. ¿Qué es necesario aprender?
4. ¿Qué experiencia es realmente relevante?
Requerimientos del Puesto
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Las compañías modernas no solamente promueven sus productos,
también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que
les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los
recursos humanos
Costos de los requerimientos del Puesto
Incentivos
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo
común son poco flexibles.
El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser
considerable para la organización.
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Fuentes del Reclutamiento
• Reclutamiento
Interno (dentro
de la empresa).
• Reclutamiento
externo (mercado
laboral).
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Reclutamiento Interno
• La empresa convoca al interior de si misma.
• Ventajas:
Fomenta desarrollo individual.
Propugna mejor reconocimiento económico.
Forma cuadros laborales (excelentes, buenos, regulares y pésimos).
Es más económico y rápido.
Fuente de motivación para los empleados.
Desarrolla sano espíritu de competencia entre el personal.
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• Desventajas:
Puede generar un conflicto de intereses.
Exige que los empleados tengan suficiente potencial como para continuar su ascenso, así como oportunidades en la empresa para dicho progreso; para no frustrarlos en su potencial y legítimas ambiciones.
Puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas de la empresa.
Reclutamiento Interno
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Reclutamiento Externo
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Reclutamiento Externo
• La empresa busca convocar al exterior.
• Ventajas:
Introduce “sangre nueva”.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Ideas innovadoras.
Crea competencia.
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Reclutamiento Externo
• Desventajas:
Tarda más que el reclutamiento interno.
Es más costoso y exige inversiones.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Puede frustrar al personal al monopolizar vacantes y oportunidades.
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¿Cómo se efectúa el Reclutamiento Interno?
• Aviso en paneles internos.
• Cartas de manera personal.
• Selección mediante evaluación interna.
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• Contactos con Universidades e Instituciones Educativas Superiores.
• Avisos periodísticos y en radios. • Contactos con Sindicatos y
asociaciones gremiales. • Carteles o anuncios en la puerta
de la empresa. • Agencias de reclutamiento. • Anuncios en las páginas web.
¿Cómo se efectúa el Reclutamiento Externo?
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Importancia del Reclutamiento • Hace públicos los requerimientos de las empresas en materia
de nuevo personal, que brindará su aporte para un mejor
servicio al cliente.
• Permite a las empresas incorporar, a través de un proceso de
selección, personal calificado.
• El Reclutamiento sobresale como sistema destinado a atraer
candidatos de las fuentes de reclutamiento del mercado de
recursos humanos.
• Las personas no deben ser tratadas como simples recursos de
las empresas como si fueran recursos físicos, materiales y
financieros. Las personas son personas y nunca dejarán de
serlo.
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Selección de
Recursos Humanos
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Selección de Personal • El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos
que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
Se inicia cuando una persona solicita el empleo y termina cuando se
toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
• Se define como “elección de la persona adecuada para el cargo
adecuado”.
• En resumen, escoger entre los candidatos reclutados a los mas
idóneos para ocupar el cargo.
Importancia
• Tiene una gran importancia la selección de personal, ya que el no contar con las personas adecuadas significa para la organización costos en :
* Dinero
* Tiempo
Selección como proceso comparación
Especificaciones del
cargo
Características del
candidato
Requisitos exigidos
para el cargo
Análisis y Descripción del
cargo para saber cuales
Son los requisitos
Técnicas de selección para
saber cuales son las
condiciones personales
para ocupar el cargo
deseado.
Lo que el candidato
ofrece
V/S
X
X
Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.
Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista
Pasos del proceso de selección:
Análisis de la necesidad
1. Definición del Perfil
2. Preselección
3. Entrevista
4. Evaluación psicológica
5. Presentación final de los candidatos mas adecuados
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Pasos del proceso de Selección:
1.-Definición del Perfil
• Objetivo del puesto: nivel de complejidad
• Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y beneficios
• Grado de experiencia: formal
• Perspectivas de desarrollo: expectativas
• Perfil psicológico: competencias
Pasos del proceso de selección:
2.-Preselección
Se seleccionan aquellos que son mas relevantes en función de conocimientos y experiencia de los candidatos.
Pasos del proceso de selección:
Preparación del entrevistador
Creación ambiente confianza Intercambio información
Terminación Evaluación
3-El proceso de la entrevista y evaluación
Psicológica
Pasos del proceso de selección:
4.- Entrevista de selección Tipos de entrevista: – No estructurada – Estructurada – Mixta – Solución de problemas – Provocación de tensión
5. Entrevista inmediata con el
superior.
6. Descripción realista del puesto.
7. Decisión de contratar.
Pasos del proceso de selección:
Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Son herramientas objetivas y estandarizadas para
medir el comportamiento.
Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)
Tests Psicométricos
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Son herramientas objetivas y estandarizadas
para medir aspectos básicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de
actitudes futuras del candidato.
Proyectivos
Tests de Personalidad
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Dinámicas de Grupo
Técnica de evaluación psicológica que
sitúa a los candidatos en interacción, y
observar sus conductas que muestren
diferencias y evaluación de
comportamientos en los mismos.
PRUEBAS GRAFOLOGICAS
Prueba que a través de algún escrito del candidato permite obtener información a nivel actitudinal, comportamiento social, rendimiento, etc.
EXAMEN MEDICO
Se realiza al candidato para saber si este posee un estado de salud favorable, si esta capacitado para realizar cierto cargo, etc.
Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten:
Profundizar el conocimiento de los candidatos.
Facilitar el proceso de evaluación y selección.
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Errores del entrevistador
• No establecer un clima de confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos
Errores del entrevistado
• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado para la entrevista
Importancia del proceso de Selección
Se dice, que la función de
contratación, es la razón
esencial de la existencia del
departamento de personal,
ya que el proceso de
selección tiene
importancia primordial en
la administración de
recursos humanos
• Si no se selecciona adecuadamente: Ni se logra los objetivos de la empresa ni los deseos profesionales.
• Una errada selección puede impedir el ingreso de una persona con gran potencial o librar el ingreso a una con influencia negativa
• Las restantes actividades de personal pierden efectividad por empleados seleccionados en forma errónea.
• “La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se ajuste a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades de la organización”
Importancia del proceso de Selección
Proceso de Selección Solicitud de Empleo
Entrevista final
Aplicación de Pruebas
Entrevista Inicial
Selección final hecha
por el organismo
Solicitación de
documentos.
Examen medico
No cumple el
patrón
Admisión
Resultado desfavorable
Decisión negativa
No apto
Información desacreditadora
Resultado desfavorable
Rechazo