seleksi karyawan: memprediksi perilaku...
TRANSCRIPT
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
1
SELEKSI KARYAWAN: MEMPREDIKSI PERILAKU DAN KINERJA CALON KARYAWAN
Ade Heryana
Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: [email protected]
Pada paper sebelumnya dijelaskan
bahwa rekrutmen dan wawancara merupakan
metode yang paling sering dipakai dalam
seleksi karyawan. Namun demikian, metode ini
kurang memberikan hasil yang baik jika tidak
didukung dengan metode seleksi karyawan
yang akan dijelaskan pada paper berikut.
Memprediksi perilaku dan kinerja
calon karyawan dapat dilakukan menggunakan
informasi-informasi sebagai berikut:
1. Referensi dan rekomendasi;
2. Pelatihan dan pendidikan yang didapat;
3. Pengetahuan tentang pekerjaan;
4. Kemampuan yang dimiliki (kognitif,
menanggapi, psikomotor, dan fisik);
5. Keterampilan yang dimiliki;
6. Pengalaman kerja sebelumnya;
7. Kepribadian, peminatan, dan karakter yang
dimiliki; dan
8. Permasalahan medis dan psikologis yang
dimiliki
Seluruh tes masuk calon karyawan
pada dasarnya menggunakan sumber
informasi di atas untuk memprediksi perilaku
dan kinerja calon karyawaan saat diterima di
perusahaan atau tempat kerja.
Berbagai informasi di atas dapat
diperoleh secara fisik dari bukti-bukti dokumen
yang ada di surat lamaran ata resume calon
karyawan, seperti: referensi atau
rekomendasi, pelatihan dan pendidikan, dan
pengalaman sebelumnya. Namun informasi
yang lainnya tidak bisa hanya mengandalkan
bukti fisik atau dokumen dari resume calon
karyawan, melainkan harus dijalankan
berbagai tes yang akan dibahas pada paper ini.
REFERENSI DAN REKOMENDASI
Sudah menjadi keyakinan dalam
bidang psikologi industri bahwa untuk dapat
memprediksi kinerja karyawan di masa yang
akan datang maka dapat diperoleh dari
kinerjanya di masa lalu. Misalnya: untuk
mendapat seorang staff HSE, maka perusahaan
harus mendapatkan pelamar dengan posisi
staff HSE yang sukses sebelumnya.
Terdapat perbedaan pengertian antara
Referensi, Penelusuran referensi, dan surat
rekomendasi. Refrensi adalah opini tentang
pelamar baik berupa lisan maupun tulisan,
berdasarkan kemampuan, kinerja sebelumnya,
kebiasaan kerja, karakter, dan potensi untuk
berkembang dari si pelamar. Penelusuran
referensi adalah proses untuk mengkonfirmasi
akurasi atau ketepatan informasi yang
disampaikan pelamar (Aamodt, 2010:158).
Perusahaan bisa menelusuri keakuratan
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
2
referensi secara lisan melalui media telepon ke
perusahaan tempat bekerja sebelumnya atau
dari perguruan tinggi/sekolah tempat ia
belajar. Secara tertulis dapat diperoleh melalui
surat elektonis atau non-elektronis, dan
menganalisis surat pengalaman kerja.
Sedangkan surat rekomendasi adalah
surat yang menyatakan kemampuan, kinerja
sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter, dan
potensi untuk berkembang dari pelamar.
Bentuk surat rekomendasi biasanya
ditentukan oleh penulis surat.
Surat referensi dan rekomendasi ada
dua jenis, yaitu 1) yang disediakan oleh calon
karyawan dan dilampirkan dalam resume atau
surat lamaran; dan 2) yang diminta oleh pihak
perusahaan penerima karyawan kepada
perusahaan/organisasi/sekolah tempat calon
karyawan beraktifitas sebelumnya. Surat
referensi yang disediakan calon karyawan
umumnya dibuat oleh organisasi, sekolah, atau
perusahaan tempat ia beraktifitas
sebelumnya. Contohnya surat keterangan
kerja atau surat pengalaman kerja.
Resume seorang pelamar dengan
mudah dapat menampilkan informasi tentang
kinerja sebelumnya. Namun yang sulit adalah
mengetahui seberapa jauh kualitas kinerja
calon karyawan tersebut. Disamping itu, surat
rekomendasi yang disampaikan pelamar bisa
menutupi kualitas kinerja mereka. Saat ini
banyak didapatkan informasi tentang cara
membuat surat rekomendasi yang baik. Lihat
box Career Workshop pada halaman 159 dari
e-book Michale Aamodt.
Beberapa alasan melatarbelakangi
perlunya dilakukan penelusuran surat
referensi kerja atau surat pengalaman kerja
dan surat rekomendasi. Alasan tersebut
menurut Aamodt (2010:158-169) antara lain:
1. Untuk mengkonfirmasi kebenaran dan
kejujuran informasi yang disampaikan
pelamar. Berbagai ketidakjujuran yang
biasa dilakukan pelamar (resume fraud)
yang perlu dilakukan penelusuran
diantaranya: pemalsuan ijazah, dan
pemalsuan surat pengalaman kerja.
Berbagai kejadian terkait dengan resume
fraud telah di terjadi di Indonesia, misalnya
anggota DPRD yang dipecat karena
memakai ijazah palsu, dan sebagainya.
2. Untuk mengetahui apakah calon karyawan
memiliki masalah disiplin kerja, misalnya
masalah absensi dan keterlambatan,
masalah pelecehan seksual, masalah
kekerasan di tempat kerja, hingga masalah
kriminal. Proses rekrutmen yang dengan
mudah dapat ditembus oleh calon
karyawan yang memiliki catatan kriminal
HASIL STUDI-1: Sebuah survey yang dilakukan SHRM tahun 2007, dari 450 perusahaan didapatkan bahwa 53% menggunakan search engine untuk mencari informasi tambahan pelamar, dan 30% nya menggunakan search engine pada masa yang akan datang. Disamping itu terdapat 21% perusahaan yang mengeliminasi pelamar setelah memperoleh informasi dari search engine.
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
3
sebelumnya disebut dengan negligent
hiring.
3. Untuk mendapatkan informasi tambahan
tentang pelamar. Surat referensi dan surat
rekomendasi yang didapat perusahaan dari
orang lain bisa bersifat subyektif sehingga
tidak memberikan gambaran yang
sebenarnya. Dengan demikian, perusahaan
harus mendapatkan informasi tambahan
tentang pelamar. Cara yang sedang trend
saat ini adalah dengan melakukan Googling
dengan mesin pencari terbesar di Internet
yaitu Google. Dengan menuliskan nama
pelamar pada kotak search maka dapat
diperoleh informasi tambahan tentang
pelamar.
4. Memprediksi kinerja calon karyawan.
Sebagaimana disampaikan di awal paper
ini, sudah menjadi keyakinan dalam bidang
psikologi industri bahwa untuk dapat
memprediksi kinerja karyawan di masa
yang akan datang maka dapat diperoleh
dari kinerjanya di masa lalu. Surat refrensi
dan rekomendasi berguna untuk
memprediksi kinerja calon karyawan
berdasarkan kinerja yang ditampilkan
sebelumnya. Namun demikian surat
referensi dan rekomendasi tidak selamanya
menjamin hal tersebut.
PELATIHAN DAN PENDIDIKAN PELAMAR
Sarana untuk memprediksi kinerja
calon karyawan dapat juga dilakukan dengan
menelusuri jenis pelatihan dan prestasi selama
menjalani pendidikan. Jenis pendidikan dan
pelatihan calon karyawan dapat ditelusuri dari
ijazah atau sertifikat yang dimiliki.
PENGETAHUAN TENTANG PEKERJAAN
Ujian pengetahuan tentang pekerjaan
(job knowledge test) kepada calon karyawan
merupakan tes yang sering digunakan pada
pegawai negeri terutama saat promosi yang
didesain untuk mengukur seberapa baik
kandidat mengetahui pekerjaannya. Misalnya
karyawan yang akan dipromosi menjadi HRD
Manager harus ditanya bagaimana membuat
analisa jabatan. Atau karyawan yang akan
ditunjuk menjadi HSE Manager maka akan
HASIL STUDI-2: Sebuah studi meta-analisis yang dilakukan terhadap surat referensi dan surat rekomendasi oleh Aamodt & William (2005) menunjukkan rata-rata koefisien validitas tidak terkoreksi hanya mencapai 0,18 sedangkan validitas terkoreksi hanya mencapai 0,29. Rendahnya angka validitas ini disebabkan oleh empat masalah utama yaitu leniency atau kemurahan hati penulis surat, pengetahuan penulis surat tentang pelamar yang rendah , reliabilitas yang rendah akibat subyektifitas penulis surat terhadap pelamar, dan faktor eksternal dalam menulis dan membaca surat.
HASIL STUDI-3: Sebuah studi meta-analisis yang dilakukan Hunter & Hunter (1984) menunjukkan bahwa validitas aspek pendidikan hanya sebesar 0,10. Studi meta-analisis yang dilakukan Aamodt (2004) tentang hubungan antara pendidikan dengan kinerja polisi menunjukkan bahwa pendidikan merupakan prediktor kinerja
polisi di akademi polisi (r=0,26 dan =0,38) dan kinerja polisi saat menjalankan tugas
(r=0,17 dan =0,28). Studi meta-analisis juga menunjukkan IPK mahasiswa dapat digunakan untuk memprediksi kinerja selama bekerja, kinerja selama pelatihan, promosi, dan kelulusan sekolah. Disamping itu IPK juga merupakan prrediktor yang paling digunakan beberapa tahun setelah kelulusan (Aamodt, 2010).
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
4
ditanya perihal implementasi OHSAS di tempat
kerja.
Jenis pertanyaan pada job knowledge
test hampir sama dengan pertanyaan saat
mempelajari materi di sekolah, dan umumnya
berbentuk pilihan ganda untuk memudahkan
skoring. Tipe jawaban dalam bentuk essay
kadang juga diberikan atau dalam bentuk lisan
saat wawancara kerja.
Contoh job knowledge test antara lain:
pengetahuan pemrograman komputer,
pengetahuan tentang elektronik, dan
pengetahuan prinsip mekanik.
Meskipun job knowledge test
merupakan prediktor yang valid dari sisi
content dan criterion validity, namun masih
sering terjadi hasil yang tidak diharapkan dan
hanya dapat digunakan pada situasi dimana
kandidat diharapkan memiliki pengetahuan
akan pekerjaan saat proses rekrutmen atau
promosi saja.
KEMAMPUAN KOGNITIF, MENANGGAPI,
PSIKOMOTOR DAN FISIK
Tes kemampuan atau ability test
dijalankan untuk memastikan bahwa pekerja
bukan hanya mengerti tentang pekerjaannya
saat proses rekrutmen, namun juga paham
saat pekerjaan dijalankan saat diterima
sebagai karyawan. Contoh penerapan ability
test adalah pada petugas polisi, pemadam
kebakaran, dan personel militer. Tujuan tes ini
adalah memprediksi kinerja calon karyawan
melalui kemampuan.
Ability test memiliki berbagai jenis
pengujian antara lain:
a. Cognitive ability test (kemampuan berfikir);
b. Perceptual ability test (kemampuan
memberikan tanggapan);
c. Psychomotor ability test (kemampuan
psikomotor); dan
d. Physical ability (kemampuan fisik).
Cognitive Ability Test
Tes ini sangat penting diterapkan
untuk karyawan level profesional, clerk, dan
supervisor, seperti akuntan, sekretaris, dan
supervisor. Dimensi yang diukur dalam tes
kemampuan kognitif atau cognitive ablility test
antara lain kemampuan:
- Berbicara dan menulis secara komprehensif
- Mengekspresikan sesuatu dengan menulis
dan berbicara
- Bekerja dengan angka
- Originalitas
- Mengingat (memori)
- Menjelaskan (secara matematis, deduktif,
induktif); dan
- Pembelajaran secara umum
Tes ini dapat memprediksi kinerja
calon karyawan melalui dua cara yakni: 1)
mengetahui kecepatan calon karyawan dalam
mempelajari pengetahuan tentang
pekerjaannya; dan 2) mengetahui kemampuan
calon karyawan dalam membuat keputusan
berdasarkan informasi yang diterima.
Berbagai jenis cognitive ability test
yang dipakai dalam dunia industri antara lain:
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
5
wonderlic personnel test, Miller analogies test,
Quick test, Raven progressive matrices, Sienna
reasoning test, dan Situational judgment test.
Perceptual Ability Test
Tes ini digunakan untuk mengetahui
daya tanggap calon karyawan, yang terdiri dari
tes penglihatan (dekat, jauh, malam,
menyamping), perbedaan warna, tanggapan
mendalam (depth perception), sensitivitas
terhadap silau, berbicara (kejelasan,
pengenalan), dan mendengar (sensitifitas,
atensi dalam mendengar, suara lokal).
Tes ini sangat baik digunakan untuk
jenis pekerja sebagai berikut: ahli mesin,
pembuat lemari kaca, pemasang dies, dan
pembuat peralatan. Lihat e-book Michael
Aamodt halaman 174 untuk mengetahui
contoh perceptual ability test.
Psychomotor Ability Test
Tes ini digunakan untuk mengetahui
kemampuan psikomotor calon karyawan, yang
meiputi: ketangkasan jemari, ketangkasan
manual, mengontrol ketepatan, waktu
reaksi/tanggap, stabilitas tangan-kaki,
kecepatan pergelangan jari, dan kecepatan
menggerakkan tungkai/lengan.
Tes ini sangat baik digunakan untuk
menguji pekerja antara lain: tukang kayu,
petugas polisi, operator mesin jahit, petugas
kantor pos, dan supir truk. Contoh
psychomotor ability test bisa dilihat pada
halaman 175 e-book Michael Aamodt.
Pyshical Ability Test
Tes ini biasanya digunakan untuk
pekerjaan yang membutuhkan kekuatan fisik
dan stamina, seperti: petugas polisi, pemadam
kebakaran, dan lifeguards. Untuk menjalankan
tes ini bisa dilakukan dengan salah satu dari
dua cara berikut: 1) dengan simulasi pekerjaan;
atau 2) uji ketangkasan fisik.
Pada simulasi pekerjaan, calon
karyawan mendemonstrasikan perilaku fisik
yang berhubungan dengan pekerjaan.
Misalnya: pada calon pekerja pemadam
kebakaran dapat dilakukan dengan menaiki
tangga setinggi 25 meter dan menarik pipa air
seberat 25 kg melintasi jalan. Atau seorang
petugas polisi mensimulasikan penembakan
dan memburu seorang tersangka. Seorang
lifeguards dapat mensimulasikan berenang
sejauh 90 meter dan menarik kembali korban
tenggelam ke pinggir laut.
Berdasarkan studi terdapat sembilan
dasar kemampuan fisik:
1. Kekuatan dinamis (kekuatan yang
membutuhkan gerakan berulang);
2. Kekuatan tubuh (kekuatan membungkuk);
3. Kekuatan eksplosif (melompat atau
melemparkan diri);
4. Kekuatan statis (kekuatan yang tidak
membutuhkan gerakan berulang);
5. Dinamika fleksibiltas tubuh (kecepatan
membungkuk, melentur, memelintir);
6. Batas fleksibilitas tubuh (derajat
membungkuk, melentur, memelintir);
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
6
7. Keseimbangan tubuh secara umum;
8. Koordinasi tubuh secara umum (koordinasi
ketika tubuh sedang bergerak); dan
9. Stamina (kemampuan melakukan usaha
selama-lamanya).
KETERAMPILAN CALON KARYAWAN
Tes ini digunakan untuk mengetahui
sejauh mana seorang calon pekerja memiliki
keterampilan yang berhubungan dengan
pekerjaan. Terdapat dua metode yang sering
digunakan yaitu Work Samples dan
Assessment Center.
Pada work samples, seorang calon
pekerja menjalankan tugas aktual yang
berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya
pada calon pekerja mekanik otomotif dapat
diuji dengan memperbaiki fan belt yang
kendur, atau seorang supir truk dapat diuji
dengan memintanya memundurkan truk untuk
melakukan loading.
Assessment center adalah teknik
seleksi calon pekerja yang menggunakan
berbagai macam metode pengujian, yang
penilaiannya dilakukan oleh banyak penguji
berdasarkan observasi terhadap tugas yang
disimulasikan.
PENGALAMAN PELAMAR
Pengalaman kerja yang dimiliki calon
karyawan dapat diukur menggunakan: rating
pengalaman berdasarkan informasi pada
resume/surat lamaran, Biodata pelamar,
referensi, dan wawancara. Referensi sudah
dibahas pada awal paper ini, sedangkan
wawancara sudah dibahas pada paper
sebelumnya.
Rating Pengalaman Kerja
Prinsip dasar dalam melakukan
pemeringkatan (rating) pengalaman kerja
adalah bahwa pengalaman kerja pelamar
sebelumnya akan memprediksi pengalaman
pelama selanjutnya.
Dimensi yang diukur dalam melakukan
pemeringkatan pengalaman kerja antara lain:
lamanya pengalaman, kinerja yang ditunjukkan
dari pengalaman, dan seberapa dekat
hubungan pengalaman sebelumnya dengan
pekerjaan yang dilamar saat ini. Dengan
demikian, perusahaan sebaiknya tidak hanya
melihat lamanya pengalaman pelamar, namun
juga kualitas dari pengalaman tersebut dan
kinerja yang ditunjukkan oleh pelamar.
Misalnya pada seorang pelamar Programer
Komputer, karena pertimbangan kemajuan
teknologi komputer terdapat perdebatan
apakah seorang programer dengan
pengalaman 20 tahun lebih baik dibanding
programer dengan pengalaman hanya 1-5
tahun.
Biodata
Biodata pelamar dapat digunakan
untuk mengetahui: kehidupan pelamar,
sekolah, komunitas, dan pengalaman kerja. Hal
ini disebabkan Biodata memiliki beberapa
keuntungan:
1. Dapat memprediksi perilaku kerja pelamar
pada berbagai pekerja;
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
7
2. Dapat memprediksi kriteria keberhasilan
pekerja pada berbagai level, seperti:
absenteeism, kecelakaan kerja, pencurian,
pinjaman, penjualan, dan masa jabatan;
3. Terbukti menghasilkan profit dan
pertumbuhan yang signifikan bagi
perusahaan; dan
4. Mudah digunakan, cepat administrasinya,
murah, dan dapat mengurangi bias oleh
pewawancara.
Kelemahan biodata sebagai alat ukur
seleksi karyawan adalah:
a. Validitasnya tidak stabil atau
kemampuannya memprediksi perilaku
karyawan sepanjang waktu mengalami
penurunan;
b. Pelamar akan merasakan daftar pertanyaan
pada biodata dapat memiliki risiko masalah
ketidakadilan, etika dan hukum. Misalnya
pada pertanyaan “berapa jarak tempat
tinggal Anda dengan perusahaan ini?” maka
akan menimbulkan kesan oleh pelamar
bahwa mereka yang tinggalnya jauh lebih
memiliki nilai jelek dibanding yang dekat.
Atau pertanyaan tentang “Asal perguruan
tinggi dari PTN atau PTS?” akan
menimbulkan pertanyaan negatif dari
mereka yang berasal dari PTS; dan
c. Pelamar dapat memanipulasi pengisian
biodata.
KEPRIBADIAN, PEMINATAN, DAN KARAKTER
Untuk mengukur kepribadian,
peminatan, dan karakter pelamar dapat
digunakan metode antara lain: personality
inventories (daftar kepribadian), interest
inventory (daftar peminatan), integrity test (uji
integritas), conditional reasoning test, dan
graphology.
Personality Inventory
Personality test merupakan metode
untuk mengukur kepribadian calon karyawan
yang terbagi atas dua jenis yaitu: 1) metode
untuk mengukur kepribadian normal (tests of
normal personality); dan 2) metode untuk
mengukur psikopatologi atau kepribadian
tidak normal.
Pengujian kepribadian normal pada
pelamar digunakan untuk mengukur sifat-sifat
normal pada seseorang sehari-hari seperti sifat
ekstrovert, pemalu, tegas/asertif, dan
bersahabat. Dimensi pengukuran sifat-sifat
atau kepribadian normal dapat diperoleh
berdasarkan teori, data statistik, dan data
empiris/praktik.
Daftar kepribadian atau sifat
berdasarkan teori diperoleh melalui
pandangan-pandangan atau pemikiran dari
pada teoritis psikologi, misalnya: daftar
kepribadian yang disusun oleh Myers & Briggs
yang terdiri dari empat skala disusun
berdasarkan teori Carl Jung.
Daftar kepribadian berdasarkan data
statistik diperoleh berdasarkan proses analisa
statistik atau analisis faktor, misalnya dafta
kepribadian 16PF (Personality Factor) yang
disusun oleh Raymond Cattell.
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
8
Daftar kepribadian berdasarkan data
empiris ditentukan dengan mengelompokkan
jawaban responden terhadap pertanyaan
tentang karakteristik tertentu. Misalnya:
Minnesota Multiphasic Personality Inventory
(MMPI) yang terdiri dari ratusan jenis
kepribadian untuk mengelompokkan orang-
orang yang sehat secara psikologis dan
mengetahui masalah-masalah psikologis pada
seseorang seperti paranoia.
Meskipun terdapat ratusan jenis
kepribadian untuk mengetahui sifat seseorang,
para ahli psikologi sepakat untuk meringkas
berbagai kepribadian tersebut ke dalam lima
dimensi kepribadian utama atau disebut
dengan “Big Five” atau five-factor model.
Kelima dimensi kepribadian tersebut adalah:
1. Openness to experience yaitu sifat yang
terbuka akan pengalaman atau suak
dengan hal-hal baru, seperti: cerdas, serba
ingin tahu;
2. Conscientiousness yaitu sifat yang penuh
dengan kehati-hatian dan penuh
pertimbangan, misalnya: dapat dipercaya,
tergantung pada orang lain;
3. Extravertion yaitu sifat yang cenderung
ekstrovert atau mau bergabung dengan
orang lain, misalnya: bersahabat, ramah;
4. Agreeableness yaitu sifat yang cenderung
mudah menyetujui seseuatu hal, misalnya:
dapat mudah beradaptasi, menjadi
pemeran utama dalam tim; dan
5. Emotional stability yaitu sifat yang
cenderung stabil dalam mengelola emosi,
misalnya tidak mudah panik, tenang.
Bentuk lain dari personality inventory
adalah mengukur masalah psikopatologi atau
keperibadian tidak normal pada seseorang
atau disebut tests of psychopathology. Tes ini
dilakukan ketika seseorang memiliki masalah
psikologis yang serius seperti depresi,
gangguan bipolar, dan skizoprenia. Tes ini
jarang sekali digunakan dalam bidang psikologi
industri/organisasi, kecuali jika terdapat
masalah hukum dengan karyawan.
Interest Inventories
Interest inventories bertujuan
mengetahui atau menelusuri peminatan calon
pelamar. Saah satu metode yang terkenal dan
sering dipakai adalah Strong Interest Inventory
(SII). Metode ini menanyakan calon karyawan
terhadap 325 item/masalah yang ia sukai dan
tidak disukai, misalnya tentang bargaining
(tawar-menawar), memperbaiki alat
elektronis, dan memegang tanggung jawab.
Teori yang melatarbelakangi tes ini
adalah seorang individu yang memiliki
peminatan yang sama dengan sebagian orang
pada bidang yang sama, akan memiliki
kepuasan yang tinggi pada bidang tersebut.
Misalnya: seorang pelamar HSE Officer yang
memiliki minat hampir sama dengan
sekelompok orang yang berada pada bidang
keselamatan, kesehatan, dan lingkungan akan
memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
9
Integrity Test
Integrity test atau disebut juga honesty
tests (tes kejujuran) digunakan untuk
mengetahui kemungkinan calon pelamar
melakukan kejahatan kriminal seperti mencuri
uang atau peralatan kerja. Tes ini banyak
digunakan pada perusahaan penjualan retail
seperti toko swalayan, restoran cepat saji, dan
rumah sakit.
Metode ini dapat menggunakan
peralatan elektronis (seperti: polygraph, voice
stress analyzer), dan pensil-kertas. Terdapat
dua pendekatan dalam metode ini yaitu: 1)
overt integrity test yaitu menguji kejujuran
seseorang secara terbuka; dan 2) personality-
bases integrity test yaitu menguji kejujuran
seseorang berdasarkan kepribadian yang
dimiliki.
Pada overt integrity test, calon
karyawan ditanyakan berbagai hal mengenai
perilaku mencuri misalnya tentang situasi-
situasi yang terjadi saat seseorang mencuri,
berapa kali seseorang mencuri, dimana
biasanya seseorang mencuri dan sebagainya.
Calon karyawan yang menjawab dengan tepat
atau mendekati situasi pencurian, cenderung
memiliki sifat mencuri.
Pada personality-based integrity test,
pengujian dilakukan dengan menanyakan
berbagai sifat umum yang dimiliki calon
karyawan yang cenderung kontraproduktif,
misalnya perilaku absen, mencuri, kekerasan,
dan sebagainya.
Conditional Reasoning Test
Pengujian dengan metode di atas
(personality inventories, interest inventories,
dan integrity test) memiliki kelemahan yaitu
calon karyawan dapat memanipulasi jawaban.
Untuk menghindari hal tersebut, disusun
pengujian yang dilakukan oleh James (1998)
yang disebut dengan Conditional Reasoning
Test.
Tes ini dijalankan untuk mendapatkan
gambaran yang akurat tentang kecenderungan
seseorang untuk berprilaku kontraproduktif
dan agresif. Pada tes ini, calon karyawan
diberikan berbagai pernyataan dan diminta
untuk memilih pernyataan yang cocok serta
menjelaskan alasan kenapa ia memilih
pernyataan tersebut. Penjelasan yang
disampaikan calon karyawan menggambarkan
keyakinan atau penilaiannya akan perilaku
agresif.
Graphology
Tes ini menyeleksi calon karyawan
berdasarkan analisis tulisan tangan. Ide dasar
dari tes ini adalah cara seseorang menulis
menggambarkan kepribadiannya yang secara
tidak langsung menunjukkan kinerjanya.
Untuk menganalisis tulisan tangan,
seorang grafolog melihat pada ukuran tulisan,
kemiringan, lebar, keteraturan, tekanan. Dari
cara menulis calon pekerja, dapat diperoleh
informasi tentang sifat temperamen dan
mental, sifat sosial, pekerjaan, dan moral.
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
10
PERMASALAHAN MEDIS DAN PSIKOLOGIS
Seringkali setelah dilakukan
pemeriksaan fisik dan psikis ditemukan calon
karyawan yang memiliki masalah serius yang
akan mengganggu dirinya dan orang lain. Maka
perlu dilakukan pemeriksaan medis dan psikis
lebih lanjut oleh dokter spesialis atau psikolog.
Drug Testing
Drug testing atau tes penggunaan obat
(legal maupun ilegal seperti napza) merupakan
tes kesehatan yang sering dilakukan oleh
bagian rekrutmen. Tes ini dilakukan
berdasarkan kenyataan bahwa pekerja yang
berada dalam pengaruh obat (baik terlarang
maupun tidak terlarang) menunjukkan hasil
yang tidak produktif seperti kehilangan
pekerjaan, tingginya pemakaian benefit
kesehatan, dipecat dan keluar dari pekerjaan,
dan lebih sering mendapatkan kecelakaan
kerja.
Psychological Exams
Psychological Exams berbeda dengan
psychotest, dimana tes ini dilakukan pada
karyawan atau kandidat yang memiliki
masalah psikologis yang dapat membahayakan
dirinya ataupun membahayakan orang lain.
Tes ini dilakukan oleh seorang psikolog klinis
dengan mempelajari kisah hidupnya dan
melakukan psychotest.
Medical Exams
Medical examinations atau medical
exams dilakukan untuk pekerja yang
membutuhkan tambahan kemampuan fisik,
setelah kandidat menerima kondisi kerja yang
dibutuhkan. Pada tes ini, dokter memeriksa
kondisi medis kandidat yang disesuaikan
dengan job description. Pemeriksaan
bertujuan untuk menjaga keselamatan kerja
calon karyawan.
KESIMPULAN
Berdasarkan uraian di atas, seluruh
metode dalam seleksi karyawan memiliki
kelemahan dan kelebihan, sehingga dalam
praktiknya sering dikombinasikan anatar
metode yang satu dengan lainnya.
Berdasarkan hasil studi validitas,
metode seleksi karyawan yang bukan
merupakan alat ukur yang baik dalam
memprediksi perilaku calon karyawan adalah
wawancara tidak terstruktur, pendidikan,
interest inventories, dan personality test.
Sedangkan alat ukur yang terbaik dalam
memprediksi perilaku calon karyawan adalah
work samples, biodata, dan wawancara
terstruktur.
REFERENSI
Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational
Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage
Learning, 2010
Levy, Paul E., Industrial Organizational
Psychology: Understanding the
Workplace, New York: Worth
Publishers, 2010.
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
11
LATIHAN SOAL
1. Pada dasarnya tujuan yang akan dicapai
dari proses seleksi karyawan adalah
A. Memprediksi perilaku calon karyawan
B. Memprediksi kinerja calo karyawan
C. Mendapatkan karyawan berkualitas
D. Jawaban A dan B benar
2. Manakah yang BUKAN merupakan
sumber informasi untuk memprediksi
perilaku calon karyawan:
A. Referensi dan rekomendasi
B. Pelatihan dan pendidikan yang
didapat
C. Jenis kelamin
D. Pengetahuan tentang pekerjaan
3. Dari sumber informasi berikut ini
manakah yang DAPAT ditelusuri dari
dokumen calon karyawan (CV, resume,
dsb):
A. Referensi/rekomendasi
B. Keterampilan yang dimiliki
C. Kemampuan yang dimiliki
D. Permasalah medis dan psikologis
4. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT
tentang Referensi:
A. Bersifat formal
B. Bersifat informal
C. Berisi tentang kemampuan dan
kinerja calon karyawan
D. Berisi tentang potensi calon karyawan
5. Berikut adalah alasan tepat perlunya
dibuat Referensi/Rekomendasi KECUALI:
A. Mengkonfirmasi kebenaran dan
kejujuran informasi tentang calon
karyawan
B. Mengetahui apakah calon karyawan
memiliki masalah disiplin kerja
C. Mendapat informasi tambahan
tentang calon karyawan
D. Memprediksi sifat calon karyawan
6. Referensi dan rekomendasi salah satunya
berguna untuk menghindari berbagai
ketidakjujuran informasi yang dilakukan
oleh calon karyawan, yang disebut
dengan:
A. Resume fraud
B. Resume integrity
C. Resume score
D. Resume type
7. Pengertian negligent hiring adalah:
A. Proses rekrutmen yang tidak dapat
ditembus oleh calon karyawan yang
memiliki catatan kriminal
B. Proses rekrutmen yang sangat ketat
C. Proses rekrutmen yang mudah
ditembus oleh calon karyawan yang
memiliki catatan kriminal
D. Proses rekrutmen yang tertutup bagi
kalangan tertentu
8. Jenis tes seleksi karyawan yang umumnya
dilakukan pada perusahaan publik
(misalnya: PNS) yang jenis pertanyaannya
umumnya mirip dengan materi pelajaran
di sekolah adalah:
A. Job knowledge test
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
12
B. Skill test
C. Cognitive ability test
D. Integrity test
9. Manakah yang BUKAN merupakan contoh
job knowledge test:
A. Tes pengetahuan tentang program
komputer
B. Tes keterampilan mengemudikan
kendaraan
C. Tes pengetahuan tentang kelistrikan
D. Tes pengetahuan tentang
keselamatan dan kesehatan kerja
10. Job knowlegde test memiliki validitas yang
tinggi pada:
A. Content validitiy
B. Criterion validity
C. Construct validity
D. Jawaban A dan B Benar
11. Kelemahan job knowledge test adalah:
A. Hasilnya hanya mengukur
kemampuan calon karyawan saat
proses rekrutmen saja
B. Memiliki validitas konten
C. Memiliki validitas kriteria
D. Hasilnya menggambarkan
kemampuan calon karyawan hanya
saat bekerja saja
12. Kelebihan ability test dibandingkan
dengan job knowledge test adalah:
A. Lebih murah pelaksanaannya
B. Lebih mudah pelaksanaannya
C. Hasilnya lebih menggambarkan
kemampuan calon karyawan saat
nanti bekerja
D. Hasilnya lebih menggambarkan
kemampuan calon karyawan saat
rekrutmen
13. Sebutkan jenis-jenis ability test:
1. ..........
2. ..........
3. ..........
4. ..........
14. Jenis tes kemampuan yang digunakan
untuk mengukur kemampuan berfikir
calon karyawan adalah:
A. Pyshical ability test
B. Cognitive ability test
C. Perceptual ability test
D. Psychomotor ability test
15. Perceptual ability test digunakan untuk
mengukur kemampuan:
A. Fisik
B. Psikomotor
C. Berfikir
D. Memberikan tanggapan
16. Cognitive ability test TIDAK SESUAI
diujikan pada jenis pekerja berikut:
A. Montir bengkel
B. Sekretaris
C. Akuntan
D. Supervisor
17.
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
13
18. Sebutkan tujuh jenis dimensi yang diukur
dalam cognitive ability test:
1. Berbicara dan menulis secara .....
2. Mengekspresikan dengan .... dan ....
3. .... dengan angka
4. ....
5. .... (memori)
6. Menjelaskan secara ...., ...., dan ....
7. .... secara umum
19. Cognitive ability test dapat memprediksi
kinerja dan perilaku calon karyawan
melalui:
A. Mengetahui kecepatan calon
karyawan dalam mempelajari
pengetahuan tentang pekerjaannya
B. Mengetahui kemampuan calon
karyawan dalam membuat keputusan
berdasarkan informasi yang diterima
C. Jawaban A dan B benar
D. Jawaban A dan B salah
20. Jenis cognitive ability test yang biasanya
dipakai dalam dunia industri adalah:
A. Wonderlic personnel test
B. Miller analogies test
C. Sienna reasoning test
D. Jawaban A, B, C benar
21. Perceptual ability test digunakan untuk
mengetahui daya tanggap calon
karyawan, yang terdiri dari:
1. Tes .... (dekat, jauh, malam,
menyamping)
2. .... warna
3. Tanggapan mendalam (....
perception)
4. .... terhadap silau,
5. .... (kejelasan, pengenalan)
6. .... (sensitifitas, atensi dalam
mendengar, suara lokal).
22. Ketangkasan jemari, ketangkasan manual,
mengontrol ketepatan, waktu
reaksi/tanggap, stabilitas tangan-kaki,
kecepatan pergelangan jari, dan
kecepatan menggerakkan tungkai/lengan
merupakan jenis tes yang digunakan
untuk mengukur kemampuan:
A. Psikomotor
B. Fisik
C. Daya tanggap
D. Berfikir
23. Physical ability test sangat cocok dipakai
pada pekerja berikut ini KECUALI:
A. Petugas polisi
B. Lifeguards
C. Sekretaris
D. Pemadam kebakaran
24. Contoh metode yang dipakai pada
physical ability test adalah:
A. Simulasi pekerjaan
B. Uji ketangkasan fisik
C. Jawaban A dan B benar
D. Jawaban A dan B salah
25. Berdasarkan studi terdapat sembilan
dasar kemampuan fisik:
1. Kekuatan .... (kekuatan yang
membutuhkan gerakan berulang)
2. Kekuatan .... (kekuatan membungkuk)
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
14
3. Kekuatan .... (melompat atau
melemparkan diri)
4. Kekuatan .... (kekuatan yang tidak
membutuhkan gerakan berulang)
5. .... fleksibilitas tubuh (kecepatan
membungkuk, melentur, memelintir)
6. .... fleksibilitas tubuh (derajat
membungkuk, melentur, memelintir)
7. .... tubuh secara umum
8. .... tubuh secara umum (koordinasi
ketika tubuh sedang bergerak)
9. .... (kemampuan melakukan usaha
selama-lamanya)
26. Metode yang sering digunakan dalam
menguji keterampilan calon karyawan
(skill test) adalah:
A. Work samples
B. Assessment Center
C. Jawaban A dan B benar
D. Jawaban A dan C salah
27. Pengertian work samples adalah jenis tes
keterampilan yang dilakukan dengan cara:
A. Memerintahkan seorang calon
pekerja menjalankan tugas aktual
yang berhubungan dengan pekerjaan
B. Menguji calon pekerja dengan
berbagai keterampilan secara
bersamaan
C. Jawaban A dan B salah
D. Jawaban A dan B benar
28. Teknik seleksi calon pekerja yang
mengukur keterampilan dengan
menggunakan berbagai macam metode
pengujian, yang penilaiannya dilakukan
oleh banyak penguji berdasarkan
observasi terhadap tugas yang
disimulasikan disebut dengan:
A. Work samples
B. Assessment centre
C. Simulation method
D. Psychomotor test
29. Untuk menelusuri dan melakukan rating
terhadap pengalaman kerja yang dimiliki
calon karyawan dapat diukur dengan
menggunakan informasi yang diperoleh
dari:
A. Resume/surat lamaran
B. Biodata dan referensi
C. Wawancara
D. Jawaban A, B, C benar
30. Dimensi yang diukur dalam melakukan
pemeringkatan pengalaman kerja antara
lain berikut ini KECUALI:
A. Jenis jabatan
B. Lamanya pengalaman kerja
C. Kinerja yang ditunjukkan dari
pengalaman
D. Seberapa dekat hubungan
pengalaman sebelumnya dengan
pekerjaan yang dilamar saat ini.
31. Biodata pelamar dapat digunakan untuk
mengetahui kehidupan pelamar, sekolah,
komunitas, dan pengalaman kerja. Hal ini
disebabkan Biodata memiliki beberapa
keuntungan:
1. Dapat memprediksi .... kerja pelamar
pada berbagai pekerja
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
15
2. Dapat memprediksi .... keberhasilan
pekerja pada berbagai level, seperti:
absenteeism, kecelakaan kerja,
pencurian, pinjaman, penjualan, dan
masa jabatan
3. Terbukti menghasilkan .... dan ....
yang signifikan bagi perusahaan
4. .... digunakan, cepat administrasinya,
murah, dan dapat mengurangi .... oleh
pewawancara
32. Kelemahan biodata sebagai alat ukur
seleksi karyawan adalah sebagai berikut
KECUALI:
A. Validitasnya tidak stabil atau
kemampuannya memprediksi
perilaku karyawan sepanjang waktu
mengalami penurunan
B. Pelamar akan merasakan daftar
pertanyaan pada biodata dapat
memiliki risiko masalah ketidakadilan,
etika dan hukum
C. Pelamar dapat memanipulasi
pengisian biodata
D. Mudah digunakan, administrasinya
cepat dan murah
33. Personality inventories, interest inventory,
integrity test, conditional reasoning test,
dan graphology adalah jenis tes yang
digunakan untuk memprediksi perilaku
calon karyawan melalui jenis sumber
informasi:
A. Kemampuan calon karyawan
B. Keterampilan calon karyawan
C. Kepribadian, peminatan, dan karakter
D. Pengetahuan
34. Personality test merupakan metode untuk
mengukur kepribadian calon karyawan
yang terbagi menjadi:
A. Mengukur kepribadian normal (tests
of normal personality)
B. Mengukur psikopatologi atau
kepribadian tidak normal
C. Jawaban A dan B Benar
D. Jawaban A dan B Salah
35. Pengujian kepribadian normal pada
pelamar digunakan untuk mengukur sifat-
sifat normal pada seseorang sehari-hari.
Contohnya adalah berikut ini KECUALI:
A. Ekstrovert
B. Pemalu
C. Tegas/asertif
D. Skizoprenia
36. Untuk memperoleh data mengenai
kepribadian atau pesonality yang normal
pada calon karyawan, seorang ahli
psikologi industri dapat menggunakan
sumber-sumber berikut ini KECUALI:
A. Berdasarkan teori
B. Perkiraan
C. Analisa statistik
D. Data empirik
37. Daftar kepribadian normal yang disusun
oleh Myers & Briggs yang terdiri dari
empat skala disusun berdasarkan teori
Carl Jung, merupakan kumpulan
personality yang diperoleh melalui:
A. Berdasarkan teori
B. Analisa statistik
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
16
C. Data empirik
D. Pengalaman
38. Daftar kepribadian 16PF (Personality
Factor) yang disusun oleh Raymond
Cattell merupakan contoh daftar
kepribadian yang disusun berdasarkan:
A. Teori
B. Analisa statistik
C. Data empiris
D. Pengalaman
39. Minnesota Multiphasic Personality
Inventory (MMPI) yang terdiri dari ratusan
jenis kepribadian merupakan contoh
daftar kepribadian yang disusun
berdasarkan:
A. Teori
B. Analisa statistik
C. Data empiris
D. Perhitungan statistik
40. Ratusan jenis kepribadian untuk
mengetahui sifat seseorang oleh para ahli
psikologi diringkas ke dalam dimensi
kepribadian utama yang disebut dengan:
A. Personality resume
B. Main personality
C. Major personality
D. Big Five atau five-factor model
41. Big Five terdiri dari lima jenis kepribadian
utama yang terdiri dari:
1. .....
2. .....
3. .....
4. .....
5. .....
42. Sifat yang terbuka akan pengalaman atau
suka dengan hal-hal baru, seperti: cerdas,
serba ingin tahu, merupakan bagian dari
“big five” yang disebut dengan:
A. Openness to experience
B. Extraversion
C. Consciencetiousness
D. Agreeableness
43. Pengertian conscientiousness adalah:
A. Sifat yang cenderung suka
berhubungan dengan orang lain
B. Sifat yang penuh dengan kehati-
hatian dan penuh pertimbangan
C. Sifat yang terbuka terhadap
pengalaman dan hal-hal baru
D. Sifat yang cenderung stabil dalam
mengelola emosi
44. Contoh sifat yang suka berhubungan
dengan orang lain atau disebut dengan
extraversion adalah berikut ini KECUALI:
A. Bersahabat
B. Ramah
C. Pemalu
D. Pandai berbicara di depan umum
45. Sifat yang cenderung mudah menyetujui
seseuatu hal, misalnya: dapat mudah
beradaptasi, disebut dengan:
A. Consciencetiousness
B. Agreeableness
C. Extraversion
D. Openness to experience
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
17
46. Contoh emotional stability yaitu sifat yang
cenderung stabil dalam mengelola emosi,
adalah berikut ini KECUALI:
A. Tidak mudah panik
B. Tenang
C. Gugup
D. A dan B benar
47. Bentuk lain dari personality inventory
adalah mengukur masalah psikopatologi
atau keperibadian tidak normal pada
seseorang (tests of psychopathology). Tes
ini dilakukan ketika seseorang memiliki
masalah psikologis yang serius seperti
beriktut ini KECUALI:
A. Depresi
B. Gangguan bipolar
C. Skizoprenia
D. Sifat tegas
48. Salah satu metode yang terkenal dalam
interest inventory yang dilakukan dengan
menanyakan 325 item/masalah yang
calon karyawan sukai dan tidak disukai,
misalnya tentang bargaining (tawar-
menawar), memperbaiki alat elektronis,
dan memegang tanggung jawab, adalah:
A. Satisfied Interest Inventory
B. Strong Interest Inventory
C. Simulated Interest Inventory
D. Sequential Interest Inventory
49. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT
tentang interest inventories:
A. Bertujuan mengetahui dan
menelusuri peminatan calon
karyawan
B. Salah satu metodenya adalah Strong
Interest Inventory
C. Dilatarbelakangi oleh teori yang
menyatakan kepuasan kerja
seseorang tinggi jika memiliki
peminatan yang sama dengan bidang
yang diminati
D. Bertujuan mengetahui kejujuran
calon karyawan
50. Jenis tes yang digunakan untuk
mengetahui kemungkinan calon pelamar
melakukan kejahatan kriminal seperti
mencuri uang atau peralatan kerja dan
banyak digunakan pada perusahaan
penjualan retail seperti toko swalayan,
restoran cepat saji, dan rumah sakit,
adalah:
A. Integrity test
B. Honesty test
C. Uji kejujuran
D. Jawaban A, B, C benar semua
51. Metode integrity test yang dilakukan
menggunakan peralatan elektronis antara
lain berikut:
A. Polygraph
B. Voice stress analyzer
C. Pensil-kertas
D. Jawaban A dan B benar
52. Berikut adalah jenis pendekatan dalam
metode integrity test KECUALI:
A. Overt integrity test
B. Personality-bases integrity test
C. Covert integrity test
D. Pendekatan perilaku yang terbuka
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
18
53. Integrity test yang dilakukan dengan
menanyakan calon karyawan mengenai
perilaku mencuri misalnya tentang situasi-
situasi yang terjadi saat seseorang
mencuri, berapa kali seseorang mencuri,
dimana biasanya seseorang mencuri dan
sebagainya, merupakan metode
pengujian kejujuran dengan pendekatan:
A. Overt integrity test
B. Personality-based integrity test
C. Covert integrity test
D. Unconditional integrity test
54. Pengukuran kepribadian, peminatan dan
karakteristik yang dilakukan dengan
metode personality inventories, interest
inventories, dan integrity test memiliki
kelemahan yaitu calon karyawan dapat
memanipulasi jawaban. Untuk
menghindari hal tersebut, maka disusun
jenis pengujian yang dilakukan oleh James
(1998) yang disebut dengan:
A. Conditional Reasoning Test
B. Unconditional Reasoning Test
C. Integrity Reasoning Test
D. Conditional Integrating Test
55. Conditional reasoning test dijalankan
dengan:
A. Memberikan calon karyawan
berbagai pernyataan dan diminta
untuk memilih pernyataan yang cocok
serta menjelaskan alasan kenapa ia
memilih pernyataan tersebut
B. Memberikan calon karyawan
berbagai pernyataan dan diminta
untuk memilih pernyataan yang cocok
C. Memberikan calon karyawan
berbagai pernyataan
D. Jawaban A, B, C salah semua
56. Graphology adalah tes untuk
memprediksi perilaku dan kinerja
karyawan melalui:
A. Analisis tulisan tangan
B. Pengalaman kerja sebelumnya
C. Peminatan calon karyawan
D. Keterampilan yang dimiliki
57. Manakah dari metode tes seleksi
karyawan di bawah ini yang memiliki
validitas yang paling tinggi atau mampu
memprediksi perilaku calon karyawan
paling baik:
A. Integrity test
B. Biodata
C. Interest inventory
D. Wawancara tidak terstruktur
58. Dari jenis tes seleksi karyawan berikut,
manakah yang TIDAK memiliki validitas
yang tinggi:
A. Integrity test
B. Biodata
C. Wawancara terstruktur
D. Work samples