Gestión integral de los recursos humanos.

Caso práctico

El Mesón de la Abuela es un restaurante típico aragonés situado enla zaragozana zona del Casco Viejo, cuyo propietario, don ManuelSalanova, casado y con una hija, Lucía, heredó este restaurantehace ya 20 años.

Se ha hecho famoso por la gran calidad de su comida regional y subuena selección de vinos de Cariñena. Sin embargo, en los últimosmeses, don Manuel, está preocupado por el ambiente entre lostrabajadores y trabajadoras del restaurante, así como por surendimiento, que no es el de antaño, y esto redunda en el servicioque prestan a los clientes que, de un tiempo a estar parte, ya noparece ser tan fiel.

La rotación de empleados y empleadas en el restaurante es cada vezmayor, de tal forma que no permanecen en la empresa más de 3 o 4 meses, por lo que donManuel tiene que estar contratando nuevos trabajadores y trabajadoras constantemente. Eldescontento es generalizado, por lo que decide contratar los servicios de una persona expertaen Recursos Humanos para que evalúe la situación.

Don Manuel tiene una hija, Lucía, que después de realizar el Ciclo Formativo de Grado Mediode Gestión Administrativa, pasó a realizar el Superior de Administración y Finanzas, y ahorase encuentra en la Universidad haciendo Administración y Dirección de Empresas.

Don Manuel le pide ayuda y, tras un período de observación, Lucía detecta las siguientesevidencias:

Don Manuel intenta economizar en lo posible el pago de salarios, de forma que, segúnél, al reducir gastos se incrementará el beneficio.Ante cualquier problema, es imposible hablar directamente con don Manuel ya que estámuy ocupado. Los camareros y camareras tienen que solucionar sus problemashablando con el maître y los pinches con el jefe de cocina.Como la rotación de los trabajadores y trabajadoras es muy elevada, don Manuel estádesbordado de trabajo, ya que continuamente tiene que llevar a cabo contrataciones,aunque normalmente no existe proceso de selección ni prácticamente requisitos deformación o experiencia, de forma que casi la única condición para trabajar es estardispuesto a ello.Don Manuel no ofrece ningún tipo de formación a sus empleados y empleadas, queunido a la escasa formación que éstos tienen, hace que su nivel sea pésimo.Al ser un restaurante tradicional, las instalaciones de la cocina son muy antiguas y donManuel, siguiendo su política de ahorro, no ha querido reformarlas. Esto hace que éstassean inseguras y que se incrementen los riesgos de accidente laboral.

Tras esta serie de evidencias, ¿qué sugerencias crees que le hará Lucía a don Manuel paraque mejore la situación de su restaurante?

Una vez que hayas terminado de estudiar esta unidad, serás capaz de conocer lasrespuestas.

Cotización y tributación de la empresa.

Lucía continúa trabajando en la gestoría y se ha percatado que todos los meses le entrega su compañera María, que está en el Departamento Laboral, unos documentos de la Seguridad Social para que los contabilice.

¿Para qué sirven estos documentos que le pasa María todos los meses? ¿Por qué se va modificando la cantidad que en ellos aparece? Parecen importantes, así que ¿qué sucedería si algún mes se olvidasen de presentarlos?

De la misma forma, su compañero Andrés , del Departamento Fiscal, le entrega todos lostrimestres un documento de la Hacienda Pública.

Y este documento, ¿para qué servirá? Se pregunta. ¿Por qué motivo los documentos de la Seguridad Social son mensuales y éste es trimestral?

¡¡Ánimo, esta es la última unidad!! Cuando la finalices, además de haber acabado el curso, serás capaz de poder ayudar a Lucía con sus preguntas.

Caso práctico

Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.

Aviso Legal

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14/09/2012

1.- Cotización empresarial a la Seguridad Social.

Alejandro nunca había oído hablar de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, de hecho pensaba que solamente eran los trabajadores y trabajadoras los que aportaban al sistema de la Seguridad Social.

Su amiga Lucía le ha hablado de lo que tienen que pagar las empresas por los trabajadores que tiene contratados, de los documentos de cotización y de las consecuencias que supone el no realizar el ingreso de las cuotas que le corresponden. Sin embargo, todavía tiene muchas dudas:

¿Todas las empresas presentan los mismos documentos? ¿Cuál es el plazo de presentación? ¿Qué sucede si no se presentan en el plazo establecido?

Cuando termines de estudiar este epígrafe dispondrás de los conocimientos suficientes como para ayudar a Alejandro con sus dudas.

Caso práctico

Acuérdate lo que has estudiado en la unidad anterior, la Seguridad Social necesita fondos para pagar las prestaciones que le corresponden, y estos fondos los obtiene de las cotizaciones, tanto de los trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena como de los empresarios y empresarias por cuya cuenta trabajen los primeros.

Pero hay que tener en cuenta que las empresas cotizan por algunas contingencias más que los trabajadores, y esto es lo que aprenderás en este apartado.

En la página Web de la Seguridad Social puedes encontrar las normas que regulan la cotización de las empresas.

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14/09/2012

La Seguridad Social es uno de los costes más elevados que tienen que soportar las empresas. En esta presentación puedes ver cómo se calcula ese coste y los recargos que suponen no ingresar las cuotas de la Seguridad Social en el tiempo convenido.

Resumen textual alternativo

Para saber más

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14/09/2012

1.1.- Cotizaciones de la empresa a la Seguridad Soc ial.

Si te acuerdas de lo explicado en la unidad anterior, el empresario descontará a sus trabajadores, en el momento que pague los salarios, la aportación que les corresponda por la Seguridad Social y las ingresará, junto con las que tiene que pagar él, en la Tesorería territorial de la Seguridad Social, o en cualquier entidad financiera autorizada para actuar como oficina recaudadora, dentro del mes siguiente de su devengo.

También te explicamos que los trabajadores aportan a la Seguridad Social por una serie de conceptos, como son: contingencias comunes, desempleo, formación profesional y horas extraordinarias (si ha realizado). Sin embargo, las empresas, además de los conceptos por los que aportan los trabajadores, deben aportar por otros dos: fondo de garantía salarial (FOGASA) y accidente de trabajo yenfermedad profesional.

En la siguiente tabla te mostramos todos estos conceptos junto con el tipo de cotización que debe pagar las empresas.

Cuando sumes todas estas cuotas, obtendrás la cuota empresarial a la Seguridad Social .

Cuota, base y tipo de cotización a cargo de las emp resas.

CUOTA BASE DE COTIZACIÓN

TIPO DE COTIZACIÓN A CARGO DE LAS EMPRESAS

Contingencias comunes

Contingencias comunes

Se aplica un 23,60 %. En los contratos temporales cuya duración sea inferior a siete días, excepto en los de interinidad, la cuota se incrementará en un 36 %.

Desempleo

Contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta

Contratos de duración indefinida, en prácticas, de relevo, de interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores discapacitados: 5,50 %. Contratos de duración determinada, salvo los indicados anteriormente, a tiempo completo: 6,70 %. Contratos de duración determinada a tiempo parcial: 7,70 %.

Fondo de garantía salarial

Contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta

Se aplica un 0,20%.

Formación profesional

Contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta

Se aplica un 0,60%.

Horas extraordinarias Adicional por horas extraordinarias

Horas extraordinarias motivadas por causa de fuerza mayor. Se aplicará el 12% sobre el importe de las horas realizadas. Resto de las horas extraordinarias. Se aplicará el 23,60%.

Accidentes de trabajo (AT) y enfermedades

profesionales (EP)

Contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta

Existe una tabla (llamada tarifa de primas) con los porcentajes que se deben aplicar en función del código de actividad profesional (CNAE). Se trata de una tabla fija solo modificable por Ley, que asigna a cada CNAE los tipos de cotización que hay que satisfacer por Incapacidad Temporal (IT) y por Invalidez, Muerte y Supervivencia (IMS).

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La empresa Montaner, S.A. tiene un único trabajador que en el mes de abril del presente año ha tenido una base de cotización por contingencias comunes de 2.100 €, ascendiendo a la misma cuantía la base de contingencias profesionales.

Si el trabajador está indefinido en la empresa y lo que tiene que pagar por IT e IMS la empresa es del 3,35%, por cada concepto, calcula cuál será la cuota empresarial que tendrá que pagar Montaner en el mes de abril.

Ejercicio resuelto

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1.2.- Elaboración de los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Ya hemos visto que tanto los trabajadores como las empresas tienen que realizar aportaciones a la Seguridad Social. La liquidación e ingreso de estas aportaciones (o cuotas) las realizan las empresas a través de los documentos de cotización .

Estos documentos de cotización son fundamentalmente dos: TC 2 y TC 1.

Además, cuando un trabajador o trabajadora suspende o extingue su puesto de trabajo, es necesario que la empresa le expida un documento para poder solicitar la prestación por desempleo. Ese documento se llama Certificado de empresa , que se explicará en un apartado posterior.

Es muy importante que tengas en cuenta que la liquidación e ingreso de las cuotas a la Seguridad Social tiene periodicidad mensual, debiéndose realizar el ingreso el mes siguiente al que se liquida.

Recuerda también que las empresas ingresan en la Seguridad Social tanto la aportación del trabajador como la aportación empresarial.

Tal y como te explicaremos más adelante, el documento que acredita el importe que se debe ingresar en la Seguridad Social, es el TC 1. En determinadas situaciones se puede aplazar el ingreso de esos importes.

En el siguiente enlace puedes ver un esquema de los trámites a seguir para la solicitud de ese aplazamiento.

Trámites para el aplazamiento de deudas. Resumen textual alternativo

Para saber más

Indica en qué casos de los siguientes es necesario que la empresa expida el Certificado de empresa:

Cuando un trabajador coge una baja por incapacidad temporal.

Cuando un trabajador es despedido de la empresa.

Cuando un trabajador suspende su relación laboral.

Mostrar Información

Autoevaluación

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1.2.1.- TC2: Relación nominal de trabajadores.

En la unidad anterior te hicimos una breve explicación de este documento de cotización. El TC 2 no es más que una relación de los trabajadores de la empresa junto con sus bases de cotización, incluyéndose tambiéndeterminados datos laborales (número de afiliación, ocupación, tipo de contrato…) y si tienen derecho a

bonificación y/o reducción.

Cuando la empresa deba cumplimentar el TC 2 abreviado, que veremos más adelante, este documento no se realizará.

Ten en cuenta que es obligatorio que la presentación de este documento se realice junto con el TC 1, salvo que la liquidación corresponda a cuotas empresariales y se haya efectuado con anterioridad el ingreso de las cuotas de los trabajadores.

Las características de este documento se pueden observar en la siguiente tabla.

Estructura del TC 2.

ESTRUCTURA

Cabecera (1) . Aquí incorporarás los datos identificativos de la empresa, número de trabajadores relacionados, período y tipo de liquidación (el código 000 corresponde a la liquidación normal), numeración de las páginas y, en su caso, número de expediente. Cuerpo central (2) . En las primeras casillas se incluyen los datos de los trabajadores en situación de alta en la empresa, ordenados por orden creciente de número de afiliación a la Seguridad Social (NAF). El resto de casillas corresponden a los datos de cotización del mes al que se refiere la liquidación. Sólo se cumplimentarán las últimas cuatro casillas cuando existan compensaciones por las prestaciones satisfechas en régimen de pago delegado, deducciones por bonificaciones y reducciones de cuotas practicadas como consecuencia de determinadas contrataciones de trabajo, así como cualquier otro beneficio aplicable a las cuotas y deducible en los boletines de cotización. Pie (3). Por último, aquí reflejarás las sumas de las bases de cotización y de las compensaciones y deducciones, teniendo un espacio para la fecha, firma y sello de la empresa, y sello de la oficina recaudadora.

EJEMPLARESSe realizan dos ejemplares, si bien puede añadirse un tercero. El primero, de color rojo, se destina a la TGSS y los restantes, naranjas, a la empresa. Todos deben ir fechados, firmados y sellados por la empresa.

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Seguimos con la empresa Montaner, S.A. del ejercicio resuelto anterior. ¿Cómo se cumplimentaría el TC 2 del mes de abril teniendo en cuenta los siguientes datos adicionales?:

Empresa:

Domicilio: Avda. Fraga, 16, 22200 Sariñena (Huesca) Código de cuenta de cotización: 22/0147892/11 CIF: A-22148746 CNAE: 45 (venta de vehículos)

Trabajador:

Roberto García Vicién NAF: 22/00147854/55 NIF: 17125214-A Grupo de cotización: 2 Profesión: Administrativo. Tiene un contrato indefinido.

Ejercicio resuelto

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1.2.2.- TC1: Documento de liquidación.

Este modelo se utiliza para la liquidación de las cuotas del Régimen General cumplimentándose a partir de los datos que aparecen en el modelo TC 2, debiendo coincidir las sumas totales del TC 2 con las del TC 1.

Las características de este documento se pueden observar en la siguiente tabla:

Estructura del TC 1.

ESTRUCTURA

Cabecera (1) . En este apartado establecerás los datos de la empresa y período de liquidación. Cuando la liquidación se refiera a un mes, sólo se cumplimentará la casilla "hasta". Cuerpo central (2) . Aquí pondremos el detalle de las cuotas desglosadas en cuatro apartados: cotizaciones generales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, otras cotizaciones y recargos. Pie (3). Por último, tenemos este espacio para la fecha, firma y sello de la empresa y de la oficina recaudadora.

EJEMPLARES

Son tres ejemplares, si bien puede añadirse un cuarto cuando la empresa tiene contratada la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con una mutua patronal privada. El primero, rojo, para la TGSS, el segundo, azul, para la entidad colaboradora y los restantes, naranjas, para la empresa para acreditar el ingreso de las cuotas o la presentación de los documentos sin ingreso, si éste no se efectúa.

Ten muy presente que los duplicados de los documentos de cotización han de conservarse, debidamente clasificados y archivados, junto con las copias de los recibos de salarios durante un periodo de cuatro años.

En alguna ocasión podrás comprobar que las empresas no realizan el TC 2, y esto es así porque no tienen obligación a hacerlo, pudiendo cumplimentar en el TC 1 el recuadro identificado bajo el literal “TC2 abreviado”.

Las características que deben tener las liquidaciones para poder presentar el TC2 abreviado son:

Corresponder a un código de cuenta de cotización del Régimen General con un sólo trabajador en alta durante el período de liquidación. El período de liquidación debe comprender un único mes. El único trabajador relacionado no ha podido sufrir variaciones durante el período de liquidación en el tipo de contrato, en la ocupación o en su situación.

Para terminar con la empresa Montaner, S.A., ¿cómo se cumplimentaría el TC 1? Ten en cuenta que lo que tiene que ingresar en la TGSS es la suma de las aportaciones del trabajador y de la empresa.

Ejercicio resuelto

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1.2.3.- Fichero de remisión electrónica de datos a la SS (Sistema RED).

Como bien sabes, en estos últimos años se están realizando grandes avances en las tecnologías de la información y de la comunicación y, como no puede ser menos, los Organismos Oficiales están implantando nuevos sistemas que hacen más fácil la tarea de las empresas y de las personas trabajadoras.

En el ámbito laboral, la TGSS ofrece a las empresas, agrupaciones de empresas y profesionales el sistema RED , cuya misión es permitir el intercambio de información y documentos entre ambas entidades a través de Internet.

Por medio de este sistema se puede entrar en contacto directo con la TGSS que, gracias a los medios tecnológicos y elementos de seguridad necesarios, permite el acceso a datos de empresa y trabajadores, así como la remisión de documentos de cotización y afiliación y partes médicos.

Los ámbitos de actuación que abarca este servicio son los siguientes:

Cotización: presentación de documentos de las series TC 2 (Relación nominal de trabajadores), tramitación de saldos acreedores, e ingreso de las cuotas mediante domiciliación en cuenta o pagoelectrónico. Afiliación: altas, bajas, variaciones de datos de trabajadores, así como consultas y petición de informes relativas a trabajadores y empresas. Tramitación de los partes de alta y baja médica de AT y EP, así como los partes de confirmación, al Instituto Nacional de la Seguridad Social tanto derivados de contingencias comunes como decontingencias profesionales.

El sistema RED permite agilizar la relación con la Seguridad Social de las empresas, ya que se elimina el circuito del papel, mejorando la calidad de los datos y evitando esperas en las oficinas de la Administración.

El 1 de enero de 2011 tuvo lugar la universalización del uso del Sistema RED para todas las empresas que estén dadas de alta en el régimen general de la Seguridad Social, contemplando como novedad destacada, la obligatoriedad de utilización del Sistema RED y la realización del pago a través de medios electrónicos.

¿Cuáles consideras que son las ventajas de la utilización de un sistema digital para el envío de la documentación a la Seguridad Social?

Ejercicio resuelto

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1.2.4.- Certificado de empresa.

Has estudiado en unidades anteriores que los trabajadores y trabajadoras de las empresas pueden suspender o extinguir su relación laboral con la empresa.

En estos casos es necesario que la empresa les expida un documento, llamado certificado de empresa , para que puedan tener acceso la prestación por desempleo, sirviendo, además, para acreditar la situación legal de desempleo del trabajador y determinar la cuantía que deberá cobrar por este concepto.

Este certificado de empresa lo exige el Servicio Público de Empleo como acreditación de que los últimos 180 días ha estado cotizando. Además, informa del mes y año de la baja, así como del motivo que la ha provocado.

El empresario tiene la obligación de entregar este certificado al trabajador en el plazo de 10 días desde la suspensión o extinción del contrato de trabajo. Si el empresario falseara alguno de los datos que contiene este documento será sancionado.

Las empresas con más de 10 trabajadores en alta están obligadas a remitir el certificado de empresa por Internet e incorporarse al sistema certific@2.

Certific@2 es una aplicación Web que el Servicio Público de Empleo Estatal pone a disposición de empresarios y empresarias, así como de colegiados y colegiadas profesionales, para la transmisión del certificado de empresa por Internet sustituyendo la entrega del certificado en formato papel.

Igualmente a través de Certific@2 las empresas pueden realizar la comunicación de datos relativos a los periodos de actividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos y los afectados por unexpediente de regulación de empleo de suspensión o de reducción de jornada, permitiendo al trabajador tramitar las reanudaciones de la prestación sin tener que desplazarse a las oficinas en estos supuestos.

Volvemos otra vez con la empresa Montaner, S.A. Debido a que Roberto ha cometido una serie de irregularidades en su trabajo, el jefe de personal de la empresa, D. Alberto Abad Ruiz con DNI15258987, le ha despedido con fecha 31 de agosto. ¿Cómo se cumplimentaría el certificado de empresa sabiendo que en los últimos 6 meses la base de cotización por contingencias comunes ha ascendido a 2.100 €, menos en el mes de julio que ascendió a 2.300 € y Roberto empezó a trabajar en la empresa el día 1 de abril de 2009?

Ejercicio resuelto

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1.3.- Recaudación de cuotas I.

A lo largo de estas dos últimas unidades ya te hemos explicado reiteradamente que tanto las empresas como los trabajadores y trabajadoras están obligados a cotizar al Régimen General, si bien los primeros cotizan por algunas contingencias más que los segundos.

Una vez retenidas las cuotas de los trabajadores y trabajadoras, son las empresas las responsables del cumplimiento de la obligación de cotizar e ingresar las aportaciones de ambos, así como de presentar todos los documentos generados en el proceso de cotización.

Ten muy en cuenta que si la empresa ha descontado a los trabajadores y trabajadoras las cuotas de Seguridad Social en sus nóminas, pero no efectúa su ingreso en el plazo establecido, ésta incurrirá en responsabilidad ante las personas trabajadoras afectadas, así como ante la Administración de la Seguridad Social, sin perjuicio de la responsabilidad penal y administrativa que proceda.

En el proceso de recaudación de cuotas nos podemos encontrar con:

1. Recargos . Si las empresas no ingresan las cuotas dentro del mes siguiente a su devengo, tendrán que pagar, además, un recargo, tal y como puedes ver en la siguiente tabla:

2. Intereses de demora. Además del recargo que te hemos explicado anteriormente, también pagará laempresa intereses de demora. Estos intereses se devengarán a partir del día siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas, si bien serán exigibles una vez transcurridos quince días desde la notificación de la providencia de apremio o comunicación del inicio del procedimiento de deducción, sin que se haya abonado la deuda. El tipo de interés de demora será el interés legal del dinero vigente en cada momento del periodo de devengo, incrementado en un 25 %, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Estado establezca uno diferente. Para el año 2011 se sitúa en el 5 %.

Recargos por no ingresar las cuotas de la Seguridad Social.

Con presentación de los documentos de cotización

dentro del plazo reglamentario

Recargo del 3 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas dentro del primer mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario. Recargo del 5 % de la deuda, si se abonasen dentro del segundo mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario. Recargo del 10 % de la deuda, si se abonasen dentro del tercer mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario. Recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen a partir del tercer mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario.

Sin presentación de los documentos de cotización en el

plazo reglamentario

Recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas antes de la terminación del plazo de ingreso establecido en la reclamación de deuda o acta de liquidación. Recargo del 35 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir de la terminación de dicho plazo de ingreso.

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La empresa Maderas Altierro, S.A. no ha ingresado las cuotas de la Seguridad Socialcorrespondientes al mes de mayo del presente año, que ascienden a 2.000 €. ¿Cuánto tendrá que pagar si realiza el ingreso en julio?

Ejercicio resuelto

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1.3.1.- Recaudación de cuotas II.

En el proceso de recaudación de cuotas de la Seguridad Social, además de los recargos y los intereses de demora que has estudiado en el apartado anterior, en otras dos situaciones pueden verse incurridas lasempresas:

1. Aplazamientos de pago . Si la empresa no tiene liquidez para pagar a la Seguridad Social, puede solicitar un aplazamiento, que le será concedido siempre que se reúnan una serie de condiciones. El plazo máximo para la amortización de la deuda es de cinco años, pero dependerá del importeadeudado y de las circunstancias existentes. Aunque se conceda el aplazamiento, ten en cuenta que habrá que pagar intereses, de acuerdo con el interés legal del dinero.

En ningún caso podrán ser aplazadas las cuotas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y las aportaciones de los trabajadores y trabajadoras.

El aplazamiento del pago de las cuotas a la Seguridad Social puede ser considerada una medida anticrisis en situaciones en las que la economía no va bien.

Resumen textual alternativo

Para saber más

2. Actas de liquidación de cuotas . Si las empresas no ingresan las cuotas que les correspondan, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá requerirles para que las ingresen en un plazo de uno a cuatro meses. En el supuesto de que incumplan este requerimiento, la Inspección de Trabajo y Seguridad Socialprocederá a extender un acta de liquidación y de infracción por impago de las cuotas.

La Seguridad Social podrá exigir el pago de las deudas que se tuviera con ella dentro de los cuatro años siguientes al hecho causado.

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2.- Liquidación de las retenciones practicadas.

Lucía está ahora más preocupada que nunca. Sabe la importancia que tienen los documentos que se tienen que realizar con la Hacienda Pública, sobre todo porque puede venir un Inspector y si algo está mal puede haber una sanción bastante importante.

A lo largo de estos meses trabajando en la gestoría ha visto diferentes modelos de liquidación del IRPF, pero:

¿Por qué algunas empresas lo realizar mensual y otras trimestral? ¿Por qué en el mes de marzo sus jefes le encargan la tarea de sacar un documento llamado certificado de retenciones que tiene que entregar a todos los trabajadores y trabajadoras? ¿Por qué en algunos casos los documentos se presentan en papel y en otros casos sepresentan por Internet?

Al finalizar este epígrafe comprenderás el porqué de estas cuestiones.

Caso práctico

Acuérdate que en la unidad anterior, cuando estudiaste el recibo de salarios, una de las deducciones que podía aparecer en el mismo era el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Una vez que las empresas han retenido este importe a los trabajadores y trabajadoras, deben ingresarlo en la Hacienda Pública. Para la liquidación e ingreso de estas retenciones y pagos a cuenta, cumplimentarán una serie de impresos, tal y como puedes comprobar en la siguiente imagen.

De todas formas, debes tener en cuenta que no solamente las retenciones practicadas a los trabajadores y trabajadoras en sus nóminas deben ser ingresadas en Hacienda. Además, existenotras rentas que también son objeto de retención y posterior liquidación, tal y como te explicamos en el siguiente apartado.

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2.1.- Rentas sometidas a retención.

La cuantía de las retenciones a cuenta del IRPF está establecida en función del importe de las retribuciones y de la clase de rendimientos que se satisfagan.

Los rendimientos sobre los que se han de practicar retenciones, así como los porcentajes aplicables, son:

1. Rendimientos del trabajo . Tal y como te explicamos en la unidad anterior, el porcentaje de retención se aplica sobre el total devengado satisfecho que corresponda, en función de su cuantía anual y de las circunstancias personales y familiares de la persona. Sin embargo, existen algunos casos particulares,tal y como puedes ver en la siguiente tabla.

2. Rendimientos de actividades profesionales . Son aquellos que se obtienen por profesionales yartistas que ejercen su profesión de forma autónoma (médicos, abogados, arquitectos…). En general, el porcentaje de retención es del 15 %, salvo el primer año de actividad y los dos siguientes, que será de un 7 %.

3. Rendimientos del capital mobiliario . Las empresas que satisfagan rendimientos de acciones, obligaciones, cuentas corrientes, etc., han de retener un 19 % si la renta es inferior a 6.000 €, o un 21 % si la renta es superior a 6.000 €.

4. Premios . Si la empresa entrega premios en metálico, la retención será del 19 % sobre el importe de los premios. Sin embargo, si el premio es en especie, el ingreso a cuenta será del 19 % sobre el valor demercado del premio que se ha entregado. Para el cálculo del valor de mercado, se tomará el resultado de incrementar en un 20 % el valor de adquisición o coste para el pagador.

Retención de los rendimientos del trabajo.

Rendimientos % retención

Trabajo por cuenta ajena Según lo especificado en la UT04

Cursos, conferencias, seminarios, coloquios 15 %

Administradores y miembros de consejos de administración 35 %

Atrasos de ejercicios anteriores 15 %

Relaciones laborales especiales de carácter dependi ente Tipo mínimo 15 %

Contratos de duración inferior a un año 2 %

La empresa Soluciones Informáticas, S.A. ha entregado los siguientes premios a dos de sus clientes:

Premio en metálico de 1.000 €. Un ordenador con impresora, cuyo precio de coste es de 900 €.

¿Qué cantidad deberá retener e ingresar a cuenta en cada caso?

Ejercicio resuelto

5. Otras rentas . Además de las rentas especificadas en los puntos anteriores, existen otras a las que se les aplica un 19% de retención, como son:

Rendimientos procedentes del arrendamiento o subarrendamiento. Rendimientos procedentes de la propiedad industrial, intelectual y de la prestación de asistencia técnica. Rendimientos derivados de la cesión del derecho a la explotación del derecho de imagen.

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En la siguiente imagen puedes ver la factura que realizó un arquitecto autónomo por un curso que impartió en una empresa. ¿Consideras que la factura es correcta?

Ejercicio resuelto

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2.2.- Declaraciones mensuales y trimestrales.

En el apartado anterior has estudiado que las empresas deben realizar unos documentos de liquidación a la Seguridad Social. Con el IRPF sucede algo parecido, es decir, deben realizar unos documentos de declaraciónpara ingresar las cantidades que correspondan en la Hacienda Pública.

El tipo de declaración depende del volumen de operaciones llevadas a cabo por la empresa en el ejercicio económico anterior, así como de la forma jurídica que adopte la sociedad.

Declaraciones mensuales y trimestrales del IRPF

DECLARACIONES MENSUALES

Condiciones . Se realiza cuando el volumen de operaciones de la empresa durante el año anterior ha excedido los 6 millones de euros, o cuando se trate de sociedades anónimas o de responsabilidad limitada. Plazo . Durante los veinte primeros días naturales del mes siguiente al que se declara, excepto la declaración del mes de julio que se efectuará entre el día 1 de agosto y el 20 de septiembre posteriores. Modelo . 111.

DECLARACIONES TRIMESTRALES

Condiciones . Se realiza cuando el volumen de operaciones de la empresa durante el año anterior ha sido inferior a 6 millones de euros. Plazo . Durante los veinte primeros días del mes siguiente al trimestre que se liquida, es decir:

Primer trimestre: del 1 al 20 de abril. Segundo trimestre: del 1 al 20 de julio. Tercer trimestre: del 1 al 20 de octubre. Cuarto trimestre: del 1 al 20 de enero del año siguiente.

Modelo . 111.

El modelo 111, en su modalidad trimestral, se puede presentar mediante soporte papel o soporte informático, siendo obligatorio este último para los que presenten el modelo 111 con periodicidad mensual.

Una vez realizada la declaración, ésta puede ser de tres tipos:

Negativa . Este tipo de declaración se realiza cuando no se ha producido retención o ingreso a cuentaen el período que corresponda. Las declaraciones negativas se presentarán en la Delegación o Administración de Hacienda que corresponda al domicilio de la empresa. Positiva . Si el resultado de la declaración es positivo, las cantidades retenidas se ingresan en entidades colaboradoras de la provincia en que tenga su domicilio la empresa, siempre y cuando ladeclaración lleve adheridas las etiquetas que suministra para ello el Ministerio de Economía y Hacienda. Complementaria . Se realizan cuando, una vez presentada la declaración del período que corresponda, nos hemos dado cuenta de que alguno de los datos introducidos estaba erróneo o no se ha incorporado algún dato.

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Relaciona los tipos de declaración del IRPF con el motivo que las origina:

Ejercicio de relacionar

Tipo Relación Motivo

Complementaria 1. No se ha producido retención en el período que corresponda.

Positiva 2. Se ha omitido algún dato.

Negativa 3. Se tiene que realizar un ingreso en la Hacienda Pública.

Enviar

Autoevaluación

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2.3.- Resumen anual de retenciones.

No creas que es suficiente con que las empresas presenten las declaraciones mensuales o trimestrales en la Hacienda Pública, ya que también les exigen la presentación de un resumen anual de las retenciones e ingresos a cuenta efectuados.

En este resumen, que se cumplimenta en el modelo 190 , se harán constar los datos de la empresa y los de cada trabajador y trabajadora, así como las retenciones e ingresos a cuenta realizados, indicando la clase de rendimiento del trabajo.

Este modelo se puede presentar en papel o en soporte informático, siendo obligatorio este último cuando la relación incluya más de veinticinco perceptores.

En la siguiente tabla se puede observar el plazo y lugar de presentación para los modelos presentados en papel y los presentados en soporte electrónico.

Este modelo consta de:

Hoja resumen . En donde figura el resumen de los datos consignados en las hojas interiores. Hojas interiores . En ellas figurarán los diferentes perceptores, especificando el importe de la percepción, tanto en dinero como en especie, así como los datos adicionales (situación familiar, número de hijos, discapacidades…).

Características del resumen anual de retenciones

Soporte papel

Plazo . Dentro de los veinte primeros días naturales del mes de enero de cada año, relacionando las cantidades retenidas el año anterior. Lugar . Delegación o Administración de Hacienda correspondiente al domicilio fiscal de la empresa, o en cualquier entidad bancaria colaboradora de la provincia en la que radique el domicilio.

Soporte informático

Plazo . Entre el 1 y el 31 de enero de cada año, relacionando las cantidades retenidas el año anterior. Lugar . Delegación o Administración de Hacienda correspondiente al domicilio fiscal de la empresa.

En la página Web de la Agencia Tributaria puedes descargarte el modelo 190.

Modelo 190.

Para saber más

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Cuando la empresa haya satisfecho diferentes clases de rendimientos (del trabajo, premios, actividades profesionales, etc.), los perceptores se distinguirán por diferentes claves y subclaves alfabéticas, como puedes comprobar en la siguiente tabla:

Claves y subclaves de los perceptores de rentas

Clave Descripción

A Empleados por cuenta ajena

B Pensionistas

C Prestaciones o subsidios por desempleo

E Consejeros y administradores

F Cursos, conferencias, seminarios y similares

G Rendimientos de actividades profesionales

K Premios en juegos, concursos, rifas

L Rentas exentas y dietas exceptuadas de gravamen

La empresa Hierros Norteños, S.L. con domicilio en la c/ Sauce, 20, 50058 Zaragoza, y con CIF B-50998747, ha satisfecho durante el año pasado unas retribuciones totales por importe de 85.000 € a 3 perceptores, reteniendo un importe de 10.050 €. ¿Cómo se cumplimentará la hoja resumen del modelo 190?

Ejercicio resuelto

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2.4.- Certificado de retenciones.

Las empresas que retengan importes a cuenta del IRPF, están obligados a expedir a sus trabajadores, y a las personas que hayan satisfecho retribuciones y premios en dinero y en especie, una certificación de las retenciones practicadas para que puedan realizar la declaración de la renta.

Este certificado deberá entregarse antes del inicio del plazo de presentación de la declaración de la renta, que suele ser entre el 2 de mayo y el 30 de junio.

Esta obligación está recogida en el artículo 108.3 del Reglamento del IRPF.

Aunque existe un modelo oficial de certificado de retenciones, no es de obligado cumplimiento. La Agencia Tributaria permite que cada empresa expida el suyo propio, siempre y cuando figuren en él los datos exigidos en el modelo oficial.

Debes tener en cuenta en todo momento que este documento contiene información protegida por la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD). De la misma forma, al contener información que se utiliza para la realización de la declaración de la renta, hay que elaborarlo sin contener ningún error.

La Asesoría Loreto, de Barcelona, a 15 de junio no ha entregado a sus trabajadores y trabajadoras el certificado de retenciones. Analiza esta situación e indica si es correcta la actuación de la empresa.

Ejercicio resuelto

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Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Tr abajo.

Recurso Datos del recurso

Autoría: Pelaganso. Licencia: CC BY 2.0. Procedencia: http://www.flickr.com/photos/antoniolana/5668756379/ Principio del formulario

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Retribución del personal.

Caso práctico

Ya ha pasado un mes desde que Lucía entrara a trabajar en lagestoría y el jefe de recursos humanos le hace entrega de undocumento que ella no había visto nunca: un recibo de salarios.Está muy contenta, ¡¡mi primer sueldo!! Piensa ella.

De manera que va mirando ese documento le empiezan aasaltar las dudas:

¿Estará bien calculada?¿Por qué se aplican dos deducciones a su salario: unaque corresponde a la Seguridad Social y otra quecorresponde al Impuesto sobre la Renta de las PersonasFísicas (IRPF)?¿Por qué figura una si este mes no ha cobradoimporte alguno por ese concepto?Su compañero, que tiene la misma categoría laboral que ella, ¿cobrará lo mismo?

Mientras avances en el estudio de esta unidad irás conociendo las respuestas a estas, y otrasmuchas más, preguntas.

prorrata de pagas extraordinarias

Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio deEducación, Cultura y Deporte.

Aviso Legal

1.- Regímenes de la Seguridad Social.

Caso práctico

Para Alejandro también ha pasado el tiempo y su situación no es tanbuena como la de su amiga Lucía. Cuando fue a firmar el contrato leindicaron que se tenía que dar de alta en el Régimen Especial deTrabajadores Autónomos.

Alejandro nunca había oído hablar de este régimen, y pensaba quetodos los trabajadores se encontraban en el mismo.

A lo largo de este apartado conocerás los diferentes regímenes de laSeguridad Social y cuáles son los Organismos de los que se sirvepara ayudarle en la gestión.

¿Por qué crees que surgió la Seguridad Social? ¿Desde cuándo piensas queexiste este sistema de protección?

Pues bien, la Seguridad Social tiene su origen en la Declaración de Derechosdel Hombre de 1789, al consagrar el deber de proporcionar ayuda a losindigentes.

Además, debes tener muy en cuenta que nuestra Constitución, en su artículo41, establece que "Los poderes públicos mantendrán un régimen público deSeguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia yprestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad,especialmente en caso de desempleo".

La normativa vigente en relación con la Seguridad Social es el Texto Refundido de laLey General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994 de20 de junio.

1.1.- Concepto.

Ejercicio de relacionar.

Trabajador o Trabajadora Relación Régimen Seguridad Social

Empleado de una oficina 1. Especial

Funcionaria del Ayuntamiento 2. General

Estudiante 3. Especial

Enviar

Si te fijas detenidamente en lo que establece nuestra Constitución en relación a la Seguridad Social,podemos ver claramente que es un sistema de protección social asumido por el Estado.

Pero, ¿qué es la Seguridad Social?

Es un sistema público por el que el Estado garantiza a las personas que se encuentran dentrode su , familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protecciónadecuada frente a las y en las situaciones que la ley establece.

campo de aplicacióncontingencias

Tal y como puedes comprobar en el siguiente esquema, la Seguridad Social está compuesta por dos tiposde regímenes.

AutoevaluaciónRelaciona cada trabajador o trabajadora con el régimen de Seguridad Social en el quese encuadra:

1.2.- Régimen general.

Tal y como te hemos indicado antes, la normativa básica relacionada con laSeguridad Social es el Real Decreto Legislativo 1/1994.

Del artículo 97 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) se desprendenlos tres requisitos que se deben cumplir para estar comprendidos dentro de esterégimen:

Personas mayores de 16 años y extranjeros que residan o se encuentrenlegalmente en España.Trabajadores o trabajadoras por cuenta ajena.Deben prestar sus servicios según lo establecido en el artículo 1.1 delEstatuto de los Trabajadores (ET).

Debes tener en cuenta que los menores de 16 años podrán estar incluidos eneste régimen si previamente la autoridad laboral ha dado la autorizaciónpertinente.

Debes conocer

En el siguiente enlace puedes ver cuales son las personas expresamente incluidas en elRégimen General de la Seguridad Social.

Personas incluidas expresamente en el régimen general.

De la misma forma que la Ley incluye expresamente a una serie de personas en el ámbito de aplicacióndel régimen general, también excluye a otras. Concretamente excluye los siguientes trabajos (artículo 98de la LGSS):

Los que se ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos, benévolos o debuena vecindad.Los que den lugar a la inclusión en alguno de los Regímenes Especiales de la Seguridad Social.

Autoevaluación

A continuación puedes ver una serie de trabajos. Indica cuál de ellos puedes serincluido dentro del Régimen General de la Seguridad Social:

Una mujer que colabora en la asociación benéfica de su barrio.Un copropietario de una comunidad de vecinos que realiza la limpieza semanal de laszonas comunes.Una mujer que ayuda esporádicamente en un restaurante.

1.3.- Regímenes especiales.

Aunque la mayoría de las personas trabajadoras están incluidos en el régimengeneral de la Seguridad Social, debes tener presente que existen otrosregímenes, llamados Regímenes Especiales, que agrupan a colectivos másreducidos. Esta situación implica que las obligaciones y/o los beneficiosvariarán respecto de los del Régimen General.

Los regímenes especiales que existen los puedes ver en la siguiente tabla:

Regímenes especiales de la Seguridad Social y su campo de aplicación.

RÉGIMENESPECIAL CAMPO DE APLICACIÓN

Detrabajadorespor cuentapropia oautónomos

Trabajadores y trabajadoras que realizan, de forma habitual, personal y directa,una actividad económica sin estar sujetos a un contrato de trabajo y con ánimode obtener un beneficio.Titulares de explotaciones agrarias que se dediquen básicamente a suexplotación.

Agrario Trabajadores y trabajadoras mayores de 16 años que realicen por cuenta ajena laboresagrarias.

De la mineríadel carbón

Trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena de empresas relacionadas con laexplotación y extracción minera del carbón.

Deempleadosdel hogar

Trabajadores y trabajadoras que se dediquen a servicios exclusivamente domésticospara uno o varios titulares del hogar familiar, siempre que sean prestados en la casaque habite el titular del hogar familiar y que perciban un sueldo o remuneración decualquier clase.También están incluidos otros trabajos domésticos como: guardería, jardinería oconducción de vehículos.

Detrabajadoresdel mar

Trabajadores y trabajadoras por cuenta propia o ajena que realizan de forma habitual ycomo medio fundamental de vida, alguna actividad relacionada con la pesca o laextracción de productos del mar.

Defuncionariospúblicos,civiles ymilitares

Empleados y empleadas públicos, tanto fijos como eventuales, al servicio de lasAdministraciones Públicas.

Deestudiantes(seguroescolar)

Protege al estudiante ante situaciones de accidente escolar, enfermedad o infortuniofamiliar que le pueda impedir continuar sus estudios.

Ejercicio resuelto

¿Por qué crees que existen regímenes especiales de la Seguridad Social en los que seencuadran algunas actividades?

1.4.- Entidades gestoras y colaboradoras.

Con todo lo que has aprendido hasta el momento, habrás podido observar la complejidad que tiene laSeguridad Social. Para que ésta pueda cumplir con los fines que le son propios y, particularmente, para lagestión del sistema de Seguridad Social, la misma se ayuda de las entidades gestoras y de las entidadescolaboradoras, que a continuación pasamos a explicarte.

Entidades Gestoras. Son instituciones de Derecho Público, cuyo objeto es la administración ygestión de la Seguridad Social bajo la dirección, vigilancia y del Estado. Las distintasentidades gestoras son las que puedes ver en la siguiente tabla.

Entidades gestoras de la Seguridad Social.

Entidad Finalidad

Instituto Nacional dela Seguridad Social(INSS)

Gestión y administración de las prestaciones económicas del sistemade la Seguridad Social, excepto la gestión de invalidez y jubilación nocontributiva y el desempleo.

Instituto Social de laMarina (ISM)

Gestión, administración y reconocimiento del derecho a las prestacionesdel Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores delMar.

Instituto de Mayoresy Servicios Sociales(IMSERSO)

Gestión de los Servicios Sociales complementarios de las prestacionesdel sistema de Seguridad Social y en materia de personas mayores ypersonas en situación de dependencia.

Tesorería Generalde la SeguridadSocial (TGSS)

Gestión de los recursos económicos y de la administración financieradel sistema de la Seguridad Social.

Servicio Público deEmpleo Estatal(SPEE)

Gestión de las prestaciones por desempleo.

Instituto de GestiónSanitaria (INGESA)

Gestión de las prestaciones sanitarias en el ámbito territorial de lasciudades de Ceuta y Melilla.

GerenciaInformática de laSeguridad Social

Competente en todo lo relacionado con el uso y aplicación de lastecnologías de la información y de la comunicación en el ámbito de laSeguridad Social.

Entidades Colaboradoras. Son entes privados que colaboran con la Seguridad Social en larealización de una gestión más eficiente. Estas entidades son dos:

Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Se encargan de la gestiónde accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como de la colaboración en laincapacidad temporal (IT) derivada de contingencias comunes. También pueden actuarcomo servicio de prevención de riesgos laboral ajeno. Has de tener en cuenta que estasMutuas no tienen .Empresas. La colaboración puede ser de dos formas distintas:

1.- Obligatoria. A través del abono directo de las prestaciones de IT y . Es el llamado pago delegado.

2.- Voluntaria. Aquellas empresas que cumplan con los requisitos establecidos,pueden asumir el pago de la prestación de IT derivada de accidente de trabajo oenfermedad profesional y la asistencia sanitaria

tutela

ánimo de lucro

desempleoparcial

AutoevaluaciónA continuación te mostramos los logos de tres entidades gestoras. Identifícalas y

Ejercicio de relacionar.

Entidad Relación Finalidad

1. Gestiona las prestaciones delRégimen Especial de los Trabajadoresdel Mar

2. Gestiona algunas prestacioneseconómicas de la SS

3. Gestiona las prestaciones pordesempleo

Enviar

relaciona cada entidad con su finalidad correspondiente:

2.- Inscripción, afiliación y cotización a la SeguridadSocial.

Caso práctico

Al final Alejandro no tuvo que darse de alta en elRégimen de Autónomos, pero después de estar un mestrabajando se ha enterado que no se encuentra dado dealta en la Seguridad Social.

¿Qué consecuencias puede tener este hecho paraAlejandro? ¿Y para la academia en la que trabaja?¿Por qué crees que la empresa no le ha dado dealta?

Mientras vayas avanzando en el apartado, irásdescubriendo las respuestas.

Debes tener muy en cuenta que el sistema de la Seguridad Social tiene una naturaleza contributiva y desolidaridad profesional, basada en una financiación del sistema por parte de empresarios y empresarias yde trabajadores y trabajadoras.

Para la consecución del equilibrio financiero dentro del sistema, es necesario que existan una serie decontroles administrativos, siendo éstos los siguientes:

Inscripción de empresas.Afiliación, altas y bajas de trabajadores y trabajadoras.Cotización.

Para el efectivo cumplimiento de las empresas de sus obligaciones, la Seguridad Social dispone deinfracciones y sanciones en materia de Seguridad Social, que vienen recogidas en:

Real Decreto Legislativo 5/2000, de Texto Refundido de la Ley sobre Sanciones e Infracciones enel Orden Social (LISOS).Real Decreto Legislativo 1/94, Ley General de la Seguridad Social.Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social.

Ten en cuenta que no todas las infracciones cometidas tienen la misma importancia, por lo que segradúan en tres niveles: leves, graves y muy graves.

Para saber más

En la dirección Web que te presentamos, puedes observar la LISOS. En los Capítulos II, III yIV tienes las diferentes infracciones que pueden ser cometidas por los empresarios yempresarias o por los trabajadores y trabajadoras.

Ley sobre Sanciones e Infracciones en el Orden Social

Los criterios para la graduación de las infracciones son los siguientes:

Negligencia e intencionalidad.

.Incumplimiento de advertencias previas y requerimientos.Cifra de negocios y número de trabajadores o trabajadorasafectados.Perjuicio causado y cantidad defraudada.

Fraude

2.1.- Obligaciones del empresario con la Seguridad Social.

Como bien sabes, los trabajadores y trabajadoras prestan sus serviciospara un empresario o empresaria, pudiendo ser éstos personas físicas ojurídicas, públicas o privadas, de tal forma que deben cumplir con unosrequisitos obligatorios con la Seguridad Social cuando contraten apersonas incluidas dentro de su ámbito de aplicación.

Tres son las obligaciones que tiene el empresario o la empresariarelacionadas con la SS:

1. Inscripción de la empresa y petición de código de cuenta decotización.Con carácter previo al inicio de sus actividades, las empresasdeben solicitar a la TGSS su inscripción en la Seguridad Social,de tal forma que le asignará un número para su identificación yasí poder llevar el control de sus obligaciones.

Este número es único y es considerado como código de cuenta de cotización principal. Tiene oncedígitos (50/0555555/55) que se distribuyen de la siguiente forma:

Número de orden de provincia (2 dígitos).Número de la empresa (7 dígitos), cumplimentándose con ceros a la izquierda si no alcanzaeste número.Dígitos de control (2 dígitos).

Además, debes tener en cuenta que cuando el empresario o la empresaria solicitan la inscripción,hará constar la mutua de accidentes y enfermedades profesionales por la que opta.

Esta solicitud se realizará a través de un documento, el TA 6, que está disponible en la páginaWeb de la Seguridad Social.

2. Afiliación, alta, baja y variación de datos de los trabajadores.Una vez realizada la inscripción de la empresa, ésta ya puedellevar a cabo el alta de los trabajadores y trabajadoras en la SS.Ten en cuenta que si el trabajador o trabajadora no ha trabajadonunca, también deberá realizar la afiliación del mismo. Acontinuación te explicamos cada una de estas acciones quellevan a cabo los empresarios o las empresarias:

Afiliación. Es un acto administrativo mediante el cual laTGSS reconoce la condición de incluida en el sistema dela SS a la persona física que por primera vez realiza unaactividad determinante de su inclusión.Es única para toda la vida del trabajador, asignando la SSun número de 12 dígitos (22/02222222/20) para suidentificación. Esta afiliación se realiza mediante el modelo TA 1.

Alta. Inclusión del trabajador en el régimen general de la SS con carácter previo al inicio dela actividad laboral. Se realiza a través del modelo TA 2/S.Baja. Cuando el trabajador o trabajadora cesa en su trabajo, el empresario o empresariaprocederá a darla de baja de la SS, disponiendo de 6 días naturales desde que dejó eltrabajo.Variación de datos. Mientras dure la relación laboral, cualquier modificación en los datos deltrabajador o trabajadora deberán ser comunicados a la SS.

3. Cotización.Como ya sabes, la SS tiene que pagar unas prestaciones, pero ¿de dónde consigue el dinero?Pues bien, se consigue, entre otras cosas, con las aportaciones que realizan las empresas y lostrabajadores.

La obligación de cotizar nace con el comienzo de la actividad laboral del trabajo, terminándose conla finalización de la misma, siempre que se comunique la baja en tiempo y forma.

El importe de las cuotas de la SS, tanto de la empresa como del trabajador, es ingresado por losempresarios en la TGSS o en las entidades financieras colaboradoras durante el mes siguiente al

de su , presentando los correspondientes documentos de cotización, salvo que seingresen por el sistema de domiciliación en cuenta establecido en el Sistema RED.

Este Sistema RED posibilita que las empresas y los profesionales colegiados puedan:

Presentar las relaciones nominales de trabajadores.Efectuar las altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores y trabajadoras.Tramitar los partes de alta y baja médica, así como los ,derivados de contingencias comunes y profesionales.

devengo

partes de confirmación

Ejercicio resueltoMaría es la administrativa de la empresa Forjados Cerrados, S.A. y ha ingresado elimporte correspondiente al primer trimestre del año de la cotización a la SeguridadSocial. En el mes de abril recibe una comunicación de la TGSS indicándole que tieneque pagar una multa por realizar el ingreso de forma indebida. ¿Consideras que escorrecta esta notificación de la SS?

2.2.- Cotizaciones a la Seguridad Social.

Como bien recordarás del apartado anterior, las empresas y los trabajadores deben cotizar a la SeguridadSocial, siendo los empresarios los que deben ingresar los importes de ambos en la TGSS. Pero, ¿qué

se pagan con el dinero que recauda la SS? ¿Cómo se calcula lo que tienen que pagar losempresarios y los trabajadores? ¿Qué documentos se utilizan para realizar la cotización?

Al terminar este apartado sabrás responder sin problemas a estas cuestiones, y a otras más.

De todas formas, en la siguiente imagen puedes ver las diferentes cotizaciones que se realizan a laSeguridad Social.

prestaciones

Para saber más

Las cantidades que recauda la Seguridad Social se utilizan para pagar las prestaciones a lasque tienen derecho los trabajadores y trabajadoras. Si esta cantidad se ve reducida, lasprestaciones pueden verse en peligro.

Resumen textual alternativo

2.2.1.- Contingencias protegidas.

Gracias a las cotizaciones, laSeguridad Social (SS) consiguefondos para poder financiar lasdiversas contingencias quepueden producirse a lo largo dela vida de las personas.

Has de tener presente que sonvarios los conceptos por lo quese cotiza: enfermedad común,

accidente no laboral, enfermedad profesional, accidente de trabajo,desempleo, Fondo de garantía salarial y formación profesional.

En la siguiente tabla puedes ver las prestaciones que puede dar la SS y suobjeto.

Prestaciones de la Seguridad Social

PRESTACIÓN OBJETO

Incapacidadtemporal (IT)

Cubre la falta de ingresos que se produce cuando el trabajador, debido a unaenfermedad o accidente, no puede temporalmente trabajar y precisa asistenciasanitaria. Ten en cuenta los siguientes porcentajes:

La prestación de IT por enfermedad común o accidente no laboral consiste enun subsidio cuya cuantía es del 60% de la base reguladora entre el cuarto y elvigésimo día desde el momento de la baja, y el 75% a partir del vigésimoprimero.La prestación de IT por enfermedad profesional o accidente de trabajo consisteen un subsidio cuya cuantía es del 75% de la base reguladora desde el díasiguiente al de la baja.La duración máxima es de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuandose presuma que durante ese período el trabajador puede ser dado de altamédica por curación.

Incapacidadpermanente(IP)

Compensa de forma económica la reducción previsiblemente definitiva de lacapacidad de trabajar de una persona por patologías graves.

Riesgodurante elembarazo

Cubre la pérdida de ingresos que se produce cuando se suspende el contrato detrabajo por riesgo durante el embarazo.

Maternidad ypaternidad

Cubre la pérdida de ingresos que se produce cuando se suspende el contrato detrabajo durante los períodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción oacogimiento.

Jubilación Suple la pérdida de ingresos cuando una persona alcanza la edad establecida y cesaen el trabajo por cuenta ajena o propia.

Muerte ysupervivencia

Compensa la situación de necesidad económica que se produce en quienesdependen de un trabajador o pensionista fallecido.

Desempleo Protege económicamente frente a la situación de desempleo involuntario.

Ejercicio de relacionar.

Prestación Relación Objeto

Jubilación 1. Protege económicamente frente a la pérdida involuntaria delempleo.

Desempleo 2. Suple la pérdida de ingresos cuando una persona cesa en eltrabajo al alcanzar la edad legalmente establecida.

IncapacidadTemporal

3. Cubre la falta de ingresos cuando la trabajadora sufre unaccidente de trabajo.

Enviar

Autoevaluación

Relaciona las prestaciones que puede otorgar la Seguridad Social con su objeto:

2.2.2.- Bases y tipos de cotización: determinación de la cuota.

Ya sabes que la Seguridad Social necesita recursos para poder pagar las prestaciones a las quedeterminadas personas tienen derecho, pero ¿cómo se calcula lo que cada empresa o trabajador tieneque aportar?

Tres son los conceptos básicos que se deben tener en cuenta para el cálculo de esta aportación, y que acontinuación se explican.

Bases de cotización. Estas bases se determinan a partir del salario del trabajador, teniendo encuenta las siguientes reglas:

Base de cotización por contingencias comunes (BCC). Constituye la base de cálculo delas cuotas destinadas a la cobertura de la enfermedad común y el accidente no laboral. Estáconstituida por la suma de los conceptos salariales recibidos por los trabajadores concarácter mensual (excepto los conceptos no computables que establece la ley) y la parteproporcional de las pagas extraordinarias y demás percepciones de vencimiento superior almes.Existen unas bases mínimas y máximas en función de la categoría profesional de lostrabajadores que puedes buscar en la página Web de la Seguridad Social, ya que todos losaños suelen variar.

Base de cotización por contingencias profesionales (BCP) y conceptos derecaudación conjunta. Base de cálculo de las cuotas destinadas a cubrir las contingenciasprofesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional, AT y EP) y los conceptos deDesempleo, Formación Profesional (FP) y Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Secalculan de la misma forma que la base de contingencias comunes, pero se incluye elimporte de las horas extraordinarias.Existen unos topes mínimos y máximos, cualquiera que sea el grupo de cotización deltrabajador. Estos topes también los puedes buscar en la página Web de la Seguridad Social.

Base de cotización adicional por horas extraordinarias. Constituye una base de cálculoadicional para tener en cuenta la realización de horas extraordinarias por parte deltrabajador.A efectos de cotización a la Seguridad Social, se distingue entre horas extraordinarias defuerza mayor y otras horas extraordinarias.

Tipos de cotización. El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica a la base de cotización.Estos tipos se establecen anualmente y son distintos según sea el concepto de cotización sobre elque se aplican.Al igual que en el caso anterior, estos tipos los puedes encontrar en la página Web de la SeguridadSocial.

Seguridad Social.

Cuota. La cuota de cotización resulta de aplicar el tipo de cotización a la base de cotización. Lasuma de las cuotas que corresponde pagar al trabajador constituye la llamada cuota obrera,mientras que la suma de las cuotas que corresponde al empresario constituye la cuotaempresarial.

Cuota = Base de cotización * Tipo de cotizaciónEl empresario, como sujeto obligado al pago, debe ingresar ambas cuotas, aunque existensupuestos en los que, si la empresa cumple determinados requisitos, la cuota empresarial sereduce por la aplicación de las y las .reducciones bonificaciones

Para saber másEn la dirección Web que te presentamos, tienes las bases y los tipos de cotización para el año2011. Imprímelos porque te harán falta en los siguientes apartados para calcular los importes acotizar por Seguridad Social.

Bases y tipos de cotización a la SS año 2011

Ejercicio resuelto

Has estudiado que existen dos cuotas a la Seguridad Social diferentes. Indica cuálesson y quién es el sujeto obligado al ingreso.

2.2.3.- Documentos de cotización a la Seguridad Social: TC 2 y TC 1.

Antes de empezar con este apartado es muy importante que teacuerdes lo que te hemos explicado anteriormente sobre quiénes el responsable del ingreso de las cuotas: el empresario ola empresaria. Por este motivo, serán éstos los responsablesde cumplimentar los documentos de cotización.

Estos documentos de cotización se realizarán mensualmente yson dos:

TC 2. Relación nominal de trabajadores. Como sunombre indica, contiene una relación de los trabajadores y trabajadoras que prestan servicio en laempresa. No se cumplimentará este modelo cuando, en su lugar, deba cumplimentarse el TC 2abreviado, que se encuentra incluido en el modelo TC 1.TC 1. Boletín de cotización. En este documento se reflejan las bases y tipos de cotización, asícomo la cuota resultante de la liquidación.

Todos los documentos de cotización deben ser conservadosdurante cuatro años ( ) como mínimopara justificar el pago de las cuotas, salvo que se transmitadicha documentación por medios informáticos. En este últimocaso, únicamente se conservará el justificante de pago.Es muy importante que tengas presente que es muy importantepresentar estos documentos, y realizar el ingreso de la cuota,dentro del mes siguiente al que se liquida, ya que de otra formala empresa tendrá que pagar los recargos que correspondan.

Si una empresa tiene falta de , puede efectuar exclusivamente el ingreso de las aportacionesde sus trabajadores y dejar de ingresar las aportaciones que le correspondan a ella

período de prescripción

liquidez

Ejercicio resueltoExiste un modelo de cotización llamado TC 2 abreviado (que está incluido dentro del TC1). ¿En qué casos puede presentarlo una empresa?

3.- El Salario

Caso práctico

Lucía sigue encantada en la empresa, cada vez le enseñan máscosas y le dan trabajos de mayor importancia. Sin embargotiene una pequeña incertidumbre, y es que este mes ha cobradoun importe diferente que el resto de los meses, y no entiende elporqué.

¿No se cobra todos los meses el mismo importe?¿Por qué cobra por distintos conceptos?Se ha enterado que a su amigo Alejandro no le hanpagado la última nómina, ¿y si a ella le sucediese lomismo? ¿Cuáles son sus derechos? ¿Podría reclamar?

Recuerda que una vez, en una conversación en su casa, su padre había mencionado quehabía solicitado un anticipo del trabajo realizado y la empresa no quiso dárselo.

¿Hizo bien la empresa en la que trabajaba su padre?Si ella necesitase un anticipo, ¿siempre se lo tienen que dar?

Después de que hayas terminado este apartado, serás capaz de contestar a estosinterrogantes que tiene Lucía.

¿Por qué un trabajador asalariado presta sus servicios? Porque acambio recibe un elemento muy motivador: la retribución. Estaretribución, además, supone una de las obligaciones esenciales parael empresario. Su cálculo y determinación puede generar conflictosentre los empresarios y los trabajadores.

Ya hemos estudiado que para que exista una relación laboral esnecesario que los servicios que son prestados por el trabajadorestén retribuidos (artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Pero, ¿qué se entiende exactamente por salario? ¿Desde cuándo se retribuye el servicio prestado por eltrabajador?

Para poder contestar a estas preguntas es necesario mirar el artículo 26 del ET que, en sus apartados 1 y2, dice:

1. "Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dineroo en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, yaretribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos dedescanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantíaíntegra en dinero del salario mínimo interprofesional".

2. "No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto deindemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral,las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientesa traslados, suspensiones o despidos".

Pero, ¿cuál fue el origen de la palabra salario?

La Vía Salaria, que es la vía romana más antigua de Italia, estaba dedicada al transporte de la sal,producto de suma importancia para Roma que la utilizaba como conservante y como antiséptico paradesinfectar heridas.

Esta Vía Salaria discurría desde las grandes salinas de Ostia (ciudad antigua que era puerto comercial dela antigua Roma), pasando los Apeninos, hasta San Benedetto del Tronto, bañada por el mar Adriático.Los soldados que custodiaban esta vía, recibían parte de su paga en forma de bolsitas con sal, lo queentonces se llamaba salarium argentum que, además de ayudarles para conservar sus alimentos, lesservía para el trueque de otras mercancías.

El salarium representaba la retribución o recompensa que recibían estos soldados por sus servicios. Deahí proviene nuestra palabra salario.

Ejercicio resueltoMaría y Juan prestan sus servicios en el Bar Almuerza Conmigo y, como de costumbre,el último día del mes se reparten las propinas de los clientes. Los dos compañeros sepreguntan: ¿se consideran salario estas propinas?

3.1.- Clases.

Ejercicio de relacionar.

Situación RelaciónMétodo

decálculo

La empresa "Hierros Canta Rubia, S.A." abona a su Jefe deRecursos Humanos un salario mensual de 3.200 € por un trabajo de40 horas a la semana.

1. Porunidaddetiempo.

Miguel Ramírez, empleado de la cadena de montaje de una empresaautomovilística, cobra un salario de 15 € por cada rueda que monta.

2.Mixto

El dependiente de una gran tienda de electrodomésticos recibe unsalario de 40 € al día y una comisión por cada venta efectuada del

3. Porunidadde

Tal y como puedes observar en la siguiente figura, dos son los criterios por los que se puede clasificar elsalario:

Según el método de cálculo:

Por unidad de tiempo. El salario se calcula, y se paga, teniendo en cuenta la duración de laprestación del servicio, con independencia de la cantidad de trabajo realizado en ese tiempo.Por unidad de obra. El salario se calcula atendiendo a la cantidad de trabajo realizado, conindependencia del tiempo invertido.Mixto. Es una combinación de los dos anteriores, es decir, una parte del salario se calcula enfunción del tiempo que dura la prestación laboral y otra parte en función de la cantidad de trabajorealizado.

Según la forma de abono:

En dinero. El salario puede abonarlo el empresario en euros o en cualquier otra moneda de cursolegal (artículo 29.4 del ET).En especie. El empresario paga en bienes o servicios distintos del dinero, pero en ningún casopuede superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a laminoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (artículo 26.1 del ET).

Siempre has de tener en cuenta lo establecido en el artículo 28 del ET, en relación a laigualdad de remuneración por razón de sexo.

Autoevaluación

Relaciona las situaciones que te presentamos con el método utilizado para calcular laretribución:

2% sobre el valor de la venta. obra.

Enviar

3.2.- Estructura: Salario Base, complementos salariales ycomplementos no salariales.

Los trabajadores perciben un salario, dividiéndose éste en conceptos retributivos, que serán establecidospor o en el contrato de trabajo (si hay pacto individual entre el empresario y eltrabajador). Esa estructura debe comprender necesariamente el salario base y, en su caso, loscomplementos salariales y los complementos no salariales, no teniendo éstos últimos carácter de salario,tal y como establece el artículo 26.2 del ET.

En el esquema que te mostramos puedes ver claramente cuál es la estructura del salario y, acontinuación, pasaremos a explicarte cada uno de los componentes del salario.

Salario Base. También llamado salario fijo o garantizado, es la parte del salario fijada por unidadde tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Es lo mínimo que debe cobrar eltrabajador de la categoría o grupo profesional afectado por ese salario. Normalmente se estableceen convenio colectivo.En ausencia de convenio, el salario base de cada categoría o grupo profesional será el acordadoentre la empresa y la representación legal de los trabajadores, o en su defecto, el pactado en elmomento de la contratación, pero nunca inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) fijado porel Gobierno.

Complementos salariales. En muchas ocasiones los trabajadores no cobran únicamente elsalario base, sino que se le agregan los llamados complementos o pluses salariales.

convenio colectivo

Debes conocer

Los complementos salariales que pueden llegar a cobrar los trabajadores son:

Complementos salariales que pueden pagar las empresas.

En relación a estos complementos, debes tener en cuenta que, como norma general, los complementosde puesto de trabajo y los de calidad o cantidad de trabajo no tienen carácter de , por loque se perderán cuando cese la circunstancia por la que se percibían.

Complementos no salariales. Son retribuciones que el trabajador puede recibir junto con elsalario, pero que carecen de la consideración legal de salario porque no retribuyen el trabajo(artículo 26.2 del ET).

consolidables

Debes conocer

Los complementos no salariales que pueden llegar a cobrar los trabajadores son:

Complementos no salariales que pueden pagar las empresas.

Mostrar retroalimentación

Autoevaluación

A continuación puedes ver una serie de frases relacionadas con la estructura del salario.Indica cuál de ellas es falsa.

El salario comprende el salario base y el resto de los complementos salarialesconsolidables.Las horas extraordinarias las puede realizar cualquier trabajador.En todas las empresas se abonan dos pagas extraordinarias.

3.3.- Pago del salario.

Reflexiona en la siguiente cuestión: ¿Consideras que elempresario o la empresaria puede pagar a sus trabajadores ytrabajadoras dónde, cuándo y cómo quiera?

Evidentemente, no. El salario está sometido a una serie denormas sobre lugar, tiempo y forma de pago, estandoreguladas en el artículo 29 del ET.

Lugar y tiempo de pago. Las consideraciones quedebes tener en cuenta en relación al lugar y tiempo depago son las siguientes:

Los salarios se deben pagar con puntualidad, en la fecha y en el lugar pactados y, a falta depacto, conforme a la costumbre.El salario se abonará con una periodicidad máxima de un mes.La impuntualidad en el pago hace que el empresario deba abonar el salario adeudado con un

del 10 por 100.Los trabajadores tienen derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Forma de pago. En cuanto a la forma de pago hay que tener en cuenta:El empresario podrá abonar el sueldo al trabajador en efectivo, mediante talón otransferencia bancaria. Si el pago se realiza en efectivo, se hará en el lugar de trabajo.El empresario está obligado a entregar al trabajador un recibo de salarios en el que seespecifiquen todos los conceptos cobrados, así como las deducciones practicadas.

recargo

Ejercicio resueltoLee la siguiente frase y reflexiona sobre si es verdadera o falsa:

"Cuando el pago del salario se efectúa mediante transferencia bancaria, no es obligatorioentregar el recibo de salario al trabajador, es suficiente con el apunte en la cuenta corriente".

3.4.- Garantías del salario.

En la mayoría de los casos el salario supone para el trabajador o trabajadora la principal fuente deingresos para satisfacer sus necesidades. Por este motivo, el salario está garantizado legalmente por unaserie de normas, tal y como puedes ver en la siguiente imagen.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Es fundamental que tengas en cuenta que ningún trabajadoro trabajadora, que esté contratado a tiempo completo, puede cobrar un importe por debajo de estesalario.

El Gobierno fija cada año el SMI teniendo en cuenta los factores estipulados en el artículo 27.1del ET.

Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM). Este indicador se utiliza comoreferencia del nivel de de renta que sirve para determinar la cuantía de determinadas prestacioneso para acceder a determinados beneficios, prestaciones o servicios públicos.En el ámbito laboral se utiliza, por ejemplo, para señalar las cuantías máxima y mínima de laprestación por desempleo.

La cuantía de este indicador se establece anualmente en la Ley de Presupuestos Generales delEstado (PGE).

Preferencias del crédito salarial. El salario se considera como una deuda privilegiada, por ello eltrabajador está en una situación de prioridad a la hora de cobrar su crédito con respecto a los otros

del empresario (artículo 32 del ET).El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desdeel momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos(artículo 32.4 del ET).

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). El FOGASA es un organismo dependiente del Ministeriode Trabajo e Inmigración, que abona los salarios e indemnizaciones que se le deban al trabajador acausa de insolvencia o del empresario.Se financia con la aportación mensual que deben realizar las empresas. Si recuerdas, estaaportación se calcula sobre la base de cotización de contingencias profesionales y conceptos derecaudación conjunta a la Seguridad Social de cada uno de los trabajadores.

acreedores

concurso de acreedores

Debes conocerAparte de todo lo que te hemos dicho en este apartado, es muy importante que tengas encuenta las indicaciones del archivo adjunto.

Consideraciones específicas de las garantías del salario.

Ejercicio resuelto

Eres el auxiliar administrativo de la empresa Telefonitos Ruidosos, S.A., y la retribuciónmensual que cobras es de 1.100 € . Si la empresa se ha declarado en concurso de acreedoresy no puede pagar las deudas contraídas, ¿cuánto te abonará el FOGASA sabiendo que tedeben cuatro meses y el SMI diario, con pagas extras incluidas, es de 24,89 € ?

4.- La nómina o recibo de salario.

Caso práctico

Alejandro lleva ya un tiempo trabajando en la empresa, y todos los meses recibe undocumento en el que le indican la distribución de los conceptos salariales, las deduccionesque le aplican, bases de cotización y otros datos que no entiende muy bien.

Se pregunta:

¿Por qué contiene el documento esos datos?¿Cómo se calculan las cantidades allí establecidas?

Cuando hayas finalizado el apartado, conocerás las respuestas a estas preguntas.

En el apartado anterior te hemos explicado que los trabajadores tienen derecho a percibir la remuneraciónpor el servicio prestado durante un mes, para lo cual es necesario que exista un documento en donde sereflejen una serie de datos.

Este documento es la nómina o recibo de salarios, que aprenderás a cumplimentar a lo largo de esteapartado.

Para saber más

En el apartado anterior has aprendido todo lo relacionado con el salario que cobran lostrabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en las empresas.

Recuerda lo que te hemos explicado, porque será fundamental para la realización de lanómina.

Resumen textual alternativo

4.1.- Estructura de la nómina.

Ya hemos visto en varias ocasiones que el empresario o empresaria tiene la obligación de retribuir eltrabajo realizado por sus trabajadores y trabajadoras, es decir, tiene que entregarles su salario.

Junto a este salario, la empresa debe facilitar a las personas trabajadoras un recibo de salarios, tambiénllamado nómina, que se ajustará al modelo oficial establecido por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, oal que se haya pactado entre el empresario y los trabajadores.

Es muy importante que sepas identificar las diferentes partes de un recibo de salarios, al igual que saberinterpretar las cantidades reflejadas en él. De esta forma podrás ejercer tus derechos y defender tusintereses como trabajador.

Varios son los elementos que obligatoriamente debe contener todo recibo de salarios, y esos elementosserán los que desarrollaremos a lo largo de este apartado.

En la imagen que puedes observar a continuación tienes el modelo oficial aprobado por el Ministerio deTrabajo e Inmigración.

Para saber másTe recomendamos que visites el siguiente enlace, donde encontrarás más información sobreel recibo de salarios.

El recibo de salarios.

4.1.1. Datos identificativos y período de liquidación.

Los datos identificativos figuran en el encabezado de la nómina y se refieren tanto a la empresa como altrabajador, tal y como puedes observar en la siguiente imagen.

Los datos que aquí figuran son:

Datos identificativos en la nómina

Apartado Datos

Empresa

Empresa: Nombre o razón social.Domicilio: Domicilio de la empresa, o del centro de trabajo si éste es distinto.CIF: Código, o Número, de Identificación Fiscal según sea una persona jurídica ofísica, respectivamente.Código de cuenta de cotización a la Seguridad Social (CCC a la SS): Númeroque identifica al empresario en la SS.

Trabajador

Trabajador: : Nombre y apellidos.NIF: Número de Identificación Fiscal.Número de afiliación a la Seguridad Social (NAF):Número que lo identifica en laSS.Categoría o grupo profesional:Nivel que ocupa en relación a las categoríasexistentes en la empresa. Este grupo determinará su salario, de acuerdo con elconvenio colectivo.Grupo de cotización: uno de los 11 grupos de cotización a la SS en los que seencuadran todos los trabajadores.

Tienes que ser muy consciente que las nóminas contienen información protegida por la LeyOrgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), por lo que hay que ser muycuidadoso.

Ejercicio resueltoRoberto Arce Molina con DNI 08524870B y NAF 50/98520014/98, es uno de los auxiliaresadministrativos (grupo 7 de cotización) de la empresa Telefonea, S.A., con domicilio en laAvda. Pirineos, 77, de Zaragoza, CIF A-50225654 y CCC nº 50/0025478/25. ¿Cómo sereflejarían todos estos datos en el encabezado de la nómina?

En el apartado período de liquidación, reflejarás el día y mes de comienzo y finalización al que se refierela nómina, así como el año. En el Total días se establecerá el número de días al que se refiere el períodode liquidación.

Cuando el período liquidado se refiera a un mes completo, y el trabajador perciba una retribución mensual(grupos 1 a 7 de cotización), en Total días siempre se especificará 30.

Ejercicio resuelto

Continuamos con Roberto. ¿Qué habría que poner en el espacio reservado al período deliquidación si estamos haciendo la nómina del mes de marzo y ha estado trabajando todo elmes?

4.1.2. Devengos o retribuciones.

En esta sección se incluyen todas las retribuciones, tanto salariales como no salariales, que percibe eltrabajador durante el período de liquidación especificado. La suma de todas estas percepciones es elTotal devengado.

Recuerda que las percepciones salariales están formadas por el salario base y, en su caso, loscomplementos salariales.

Ejercicio resueltoVamos a seguir con la nómina de Roberto. Las retribuciones que percibe son: salario base, 1150 € /mes; plus de transporte, 150 € /mes; 2 pagas extraordinarias iguales al salario basecada una de ellas. ¿A cuánto ascenderá el total devengado?

4.1.3. Deducciones y líquido a percibir.

Las deducciones son las cantidades que se restan al totaldevengado con el fin de obtener la cantidad que cobrará eltrabajador.

Aunque en el subapartado siguiente te las explicaremosmucho más en profundidad, las deducciones que pueden aparecer en la nómina son las siguientes:

Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos derecaudación conjunta. El empresario detrae de las retribuciones del trabajador unas cantidadesque corresponden a las cotizaciones a la Seguridad Social que debe pagar. Posteriormente, elempresario ingresará estas cantidades en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Las cantidades percibidas por lostrabajadores como consecuencia directa o indirecta del trabajo realizado constituyen rendimientossujetos a tributación por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.El empresario, cuando abona esos rendimientos del trabajo, está obligado a retener e ingresar enHacienda determinadas cantidades en concepto de pago a cuenta por el citado impuesto.

Anticipos. Cantidades que se le detraen al trabajador por haberlas cobrado anteriormente.Valor de los productos recibidos en especie. La valoración económica de los productosrecibidos en especie se incluyen en los devengos, pero como el salario en especie no se recibe enforma de dinero, es necesario restar del total devengado esa cantidad para que no aparezca en ellíquido.Otras deducciones. Aquí se incluirán deducciones que no se han aplicado en los apartadosanteriores como, por ejemplo, la , la devolución de préstamos, etc.

La suma de todas estas deducciones nos da el Total a Deducir.

cuota sindical

Ejercicio resueltoSupongamos que Roberto tiene un contrato indefinido y se le aplica una retención del 10%. ¿Acuánto ascenderá el importe que se le deducirá en la nómina suponiendo que la base decotización asciende a 1.341,67 € ?

En cuanto al líquido a percibir, es la diferencia entre el total devengado y el total a deducir. Esta será lacantidad que percibirá el trabajador del empresario, ya sea mediante transferencia bancaria, en efectivo omediante cheque.

Esta cantidad es conocida como Salario neto.

La nómina debe ir firmada y sellada por la empresa, debiendo constar un espacio para la firma deltrabajador.

Solamente será necesario firmar la nómina cuando el trabajador cobre en efectivo o mediante chequecomo prueba de su recepción, sin que esto suponga conformidad con su contenido.

Ejercicio resueltoPara finalizar la nómina de Roberto, ¿a cuánto ascenderá el líquido a percibir?

4.1.4. Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta aretención por IRPF.

Son las cantidades sobre las que se calculan los porcentajesde cotización a la Seguridad Social y la retención a cuenta delIRPF, respectivamente.

Las bases que se calculan son:

Base de cotización por contingencias comunes. La cotización por este concepto está destinadaa cubrir las situaciones de enfermedad común, maternidad y accidente no laboral. En su cálculohay que distinguir si los trabajadores perciben una retribución mensual o diaria.

Cálculo de la base de cotización por contingencias comunes a laSeguridad Social.

Tipo deretribución Forma de cálculo

Mensual

1.- Se calcula la Remuneración Mensual, como resultado de restar al TotalDevengado los conceptos excluidos de cotización y las horas extras.2.- Se calcula la Prorrata pagas extraordinarias, dividiendo el importe anualestimado de las pagas extras entre 12.3.- La cantidad así obtenida ha de estar comprendida dentro del mínimo yel máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos 1 a 7. Sila base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta; si fuesesuperior a la máxima, ésta será considerada como base de cotización.

Diaria

1.- Se computarán, de forma diaria, los devengos excluyendo losconceptos que no cotizan y las horas extras.2.- Se añadirá la parte proporcional de las pagas extras, dividiendo elimporte anual estimado entre 365.3.- La suma de las dos cantidades anteriores tiene que estar comprendidadentro del mínimo y máximo establecidos para cada categoría profesional,grupos 8 a 11. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizarápor ésta; si fuera superior a la máxima, ésta será considerada como basede cotización.4.- La base diaria obtenida se multiplicará por el número real de días delmes que se trate.

Bases de cotización por contingencias profesionales. La cotización por este concepto estádestinada a cubrir las situaciones de enfermedad profesional, riesgo durante el embarazo yaccidente laboral. Será el resultado de agregar a la base de cotización por contingencias comunesel importe de las horas extraordinarias.Base de cotización por horas extraordinarias. Coincide con el importe de las horasextraordinarias realizadas en el periodo que se liquida.Base sujeta a retención del IRPF. Normalmente coincide con el Total Devengado, aunque enocasiones pueden aparecer percepciones no salariales exentas de retención. En el apartadosiguiente te diremos cómo se calcula esta base.

Para saber más

En el archivo que te adjuntamos tienes los conceptos excluidos de cotización a la SeguridadSocial. Imprímelos porque te harán falta para calcular las bases de cotización.

Conceptos excluidos de cotización a la Seguridad Social.

Ejercicio resuelto

Ana Mir lleva 4 años trabajando en la Asesoría Martín de administrativa (grupo 5 de cotizacióna la SS). Ana mensualmente percibe: salario base, 1.200 € ; idiomas, 200 € ; locomoción, 50€ . Durante el mes de marzo de este año ha realizado 4 horas extras de fuerza mayor. Si cobra2 pagas extras al año del salario base cada una, ¿cuáles serán las bases de cotización a laSeguridad Social en este mes de marzo?

4.2.- Deducciones.

Mostrar retroalimentación

Tal y como te hemos ido explicando a lo largo de la unidad, a todos los trabajadores y trabajadoras se lesdescuenta la llamada cuota obrera, que es la aportación que realizan a la Seguridad Social.

Pero, además, se les pueden deducir de la nómina otros importes como son: IRPF, anticipos u otrasdeducciones, que serán las que vayamos desarrollando a lo largo de este subapartado, y que puedes veren la siguiente imagen.

Para saber másComo curiosidad te proponemos el siguiente enlace con una noticia que es muy interesanteque leas.

La nómina, un documento esencial que no todos conocen.

AutoevaluaciónA continuación puedes ver una serie de conceptos, indica cuál de ellos es unadeducción que se aplica en la nómina.

Desempleo.Salario base.Anticipo.

4.2.1.- Aportaciones del trabajador a la Seguridad Social.

Para que puedas conocer las aportaciones que tiene que realizar el trabajador a la SS, tendrás que sumartodas las cuotas que se obtengan como consecuencia de aplicar los tipos de cotización, que hasestudiado en el apartado 2.2.2., a las bases de cotización que se han calculado según el procedimientoseguido en el apartado anterior.

En el siguiente esquema puedes ver las cuatro aportaciones que pueden realizar los trabajadores a laSeguridad Social.

Contingencias Comunes (CC). Tal y como se ha indicado anteriormente la cotización por esteconcepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad común, maternidad y accidente nolaboral.Desempleo (D). La recaudación se destina a la cobertura del subsidio por desempleo.Formación Profesional (FP). En este caso, la recaudación se destina a la formación y el reciclajede los trabajadores.Horas extraordinarias. Solamente existirá aportación del trabajador por este concepto cuandohaya realizado horas extras en el período objeto de liquidación.

Es muy importante que te acuerdes que la cuota a aportar a la Seguridad Social se calculaaplicando a la base de cotización que corresponda un tipo de cotización, tal y como teexplicamos en apartados anteriores.

Ejercicio resueltoSeguimos con el ejercicio de Ana Mir que has visto en el apartado 4.1.4. Teniendo encuenta las bases de cotización que allí has calculado, ¿a cuánto ascendería laaportación que tendrá que hacer Ana a la Seguridad Social?

4.2.2.- Retenciones a cuenta del IRPF.De la misma forma que la Seguridad Social necesita recursos parapoder pagar las prestaciones que le corresponden, la HaciendaPública tiene que hacer lo mismo, es decir, necesita conseguirfondos para poder llevar a cabo las acciones que le corresponden.

¿Te has parado a pensar de dónde salen los fondos para construircarreteras o para construir hospitales o institutos? Una parteimportante de estos fondos provienen de los Impuestos, siendo elIRPF uno de los más importantes y que te explicamos en esteapartado.

Exclusión de la obligación de retener. Cuando el importe quecobren los trabajadores no supere una determinada cuantía, el empresario no tiene obligación deretener IRPF. Estas cuantías, para el año 2011, son las que puedes ver en la siguiente tabla.

Importes a percibir para estar excluidos de tributación al IRPF.

Número de hijos y otrosdescendientes con derecho a

mínimo familiar(1)

Situación del contribuyente 0p 1p 2 o másp

Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separadolegalmente(2) 13.662 15.617

Contribuyente cuyo cónyuge no obtiene rentassuperiores a 1.500,00 euros anuales, excluidas lasexentas(3)

13.335 14.774 16.952

Otras situaciones(4) 11.162 11.888 12.519

Los hijos y otros descendientes a computar son los menores de 25 años, o mayores dedicha edad si son discapacitados, que convivan con el contribuyente y no tengan rentasanuales superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas.Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, con hijos menores de 18años o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada queconvivan exclusivamente con él, sin convivir también con el otro progenitor, siempre queproceda consignar en el apartado “Descendientes” al menos un hijo o descendiente.Contribuyente casado y no separado legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas anualessuperiores a 1.500 euros, excluidas las exentas.Cualquier otra situación familiar distinta de las dos anteriores. También se computarán enesta situación los contribuyentes que no manifiesten estar en alguna de las situacionesanteriores.

Cálculo del tipo de retención. Si el trabajador supera estos límites, habrá que aplicarle elprocedimiento general de cálculo del IRPF, salvo que tenga un contrato de duración inferior al año,ya que en este caso el tipo de retención es del 2%.En el resto de casos es necesario seguir una serie de fases que nos dará como resultado el tipo deretención a aplicar en la nómina del trabajador.

Debes tener en cuenta que la Agencia Tributaria pone a disposición de todos los usuarios unprograma de ayuda para el cálculo de las retenciones, y que te puedes descargar de maneragratuita en su página Web.

Debes conocer

En el fichero que te adjuntamos tienes la explicación de cómo se calcula el tipo de retenciónque se aplica en los trabajadores en su nómina. No es necesario que te lo aprendas, pero síque necesitarás saber manejarlo para el cálculo de la retención.

Cálculo del tipo de retención.

Ejercicio resueltoMario Moliner presta sus servicios como auxiliar administrativo en una empresa de distribuciónde calzados. Tiene 40 años, está viudo y tiene 2 hijos de 16 y 10 años. Las retribucionesbrutas que se le calculan para el presente año ascienden a 14.000 € .

Dadas estas circunstancias, ¿le retendrán IRPF en su nómina?

4.2.3.- Anticipos y otras deducciones.Como habrás podido comprobar, de las posibles deducciones quepueden figurar en la nómina, de momento solamente hemos visto lasdos primeras: aportación a la Seguridad Social y retención por IRPF.Sin embargo, en ocasiones pueden aparecer otras deduccionescomo son:

Anticipos. Cantidades que ha percibido el trabajador a cuentadel trabajo ya realizado.Debes tener en cuenta lo establecido en el artículo 29.1 delET, que dice: "El trabajador … , tendrá derecho a percibir, sinque llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta deltrabajo ya realizado".

Valor de los productos recibidos en especie. Se deducirá la valoración de los productos quehaya percibido el trabajador, y que han sido consignados como devengos.Recuerda que para realizar el cálculo de este valor debes tener en cuenta lo establecido en lasiguiente tabla.

Valoración de las retribuciones en especie.

Concepto Importe computable

Retribuciones enespecie

Por norma,convenio

colectivo ocontrato de

trabajo.Para fines

particulares.

Vivienda

Alquiler Importe de lo que sesatisface

Otros casos

10 o 15% del valorcatastral, con el límite del10% del resto de lasremuneraciones

Vehículo

Entrega Coste de adquisición,incluidos tributos

Uso

Propiedadempresa

20% anual del coste deadquisición

Alquiler,leasing

20% anual valor mercadovehículo nuevo

Uso yposteriorentrega

Valor del mercadoresultante del uso anterior

Préstamos con tipo de interés inferior allegal del dinero

Diferencia entre ambostipos de interés

Manutención, viajes, turismo ysimilares

Coste para el empresario,incluidos tributos

Primas de contrato de seguro, exceptoaccidentes de trabajo y responsabilidadcivil

Coste para el empresario,incluidos tributos

Contribuciones, planes de pensiones osistemas de previsión socialalternativos a planes de pensiones

Importe satisfechos por lospromotores

Gastos de estudios y manutención(incluidos familiares), excepto losestudios exigidos por el trabajo

Coste para el empresario,incluidos tributos

Otros

Plaza degaraje

Propiedadempresa

Valor de mercado

Alquiler Coste para el empresario

Bolsa de Navidad Coste para el empresario

Juguetes Coste para el empresario

Etcétera Coste para el empresario

Otras deducciones. Se incluirá cualquier otra deducción que se pueda realizar al trabajador como,por ejemplo, la cuota sindical, la devolución de préstamos, etc.

Ejercicio resueltoA Miguel Ramírez la empresa para la que trabaja le ha dado un vehículo para que haga uso delmismo. Sabiendo que el coste de adquisición del mismo es de 12.000 € , ¿cuál será lavaloración de la retribución en especie que deberá constar en la nómina?

4.3.- El Finiquito: elementos y cálculo.

¿Consideras que cuando una persona tiene un trabajo es para toda la vida? En ocasiones sí que es asípero, en otras, la relación laboral finaliza, y cuando sucede esta circunstancia, sea cual sea el motivo, laempresa debe presentar al trabajador un documento de liquidación de las cantidades que todavía se ledeben. Este documento es el finiquito.

El finiquito tiene una doble naturaleza:

Se trata de una .Las partes manifiestan de forma expresa, clara e inequívoca la extinción de la relación laboral.

liquidación de haberes

Has de tener muy en cuenta que aunque el finiquito representa la extinción de la relaciónlaboral, su firma no implica que el trabajador esté de acuerdo con el despido, pudiendoreclamar ante los Juzgados de lo Social si considera que ha sido improcedente.

En el finiquito debe figurar:

Identificación de las partes. Recoge los datos identificativos del trabajador y de la empresa.Devengos. El finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador ytodavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización.Concretamente, están constituidas por:

Los salarios del último período no abonado.La parte proporcional de las gratificaciones (pagas) extraordinarias pendientes devencimiento.Las vacaciones no disfrutadas. Se calculan desde el 1 de enero del año en curso hasta eldía de cese a razón de 2,5 días por mes trabajado. En los supuestos de extinción delcontrato, pueden darse varias circunstancias:

Que sí estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de la relaciónlaboral. En este caso, sería el trabajador el deudor de los días disfrutados de más enproporción al tiempo trabajado.Que se hubiera disfrutado sólo el tiempo correspondiente. No existe en este casocrédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único caso en el quepueden ser sustituidas por una cantidad económica.

Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso porrequerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas deproductividad o las horas extraordinarias.Todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.Posibles indemnizaciones, como puede ser el caso de algunos contratos de duracióndeterminada o del despido del trabajador que la empresa reconozca como improcedente.Los .

Deducciones. El finiquito también debe incluir los conceptos por los que al trabajador se le retieneo se le descuenta dinero. Como sabemos, son principalmente:

Aportaciones a la Seguridad Social.Retenciones a cuenta del IRPF.Debes tener presente que las indemnizaciones por despido improcedente no tienen ningúntipo de retención, siempre y cuando no superan los límites establecidos por ley tal y comote explicamos en la unidad 3.

Liquidación y firma. Se establece la cantidad que debe cobrar el trabajador y que debe abonarseen el momento de la firma, bien en efectivo o con talón.Recibido no conforme. Frase que debe añadir el trabajador cuando no entiende el finiquito o noestá conforme con alguno de sus elementos.

En la siguiente imagen puedes ver un ejemplo de finiquito.

salarios de tramitación

http://127.0.0.1:51235/temp_print_dirs/eXeTempPrintDir_Mf_2vC/OARH04_Contenidos/GA_OARH04_CONT_R33_EJEMPLO_FINIQUITO.jpg

5.- Incidencias en la Relación Laboral

Caso práctico

Cuando llega Lucía a la oficina tiene que pasar una tarjeta que ledieron el primer día de trabajo por un aparato que controla suhora de entrada y de salida. Lucía no llega a entender el porquése toman tantas medidas para llevar el control del personal, y sepregunta:

¿Realmente es tan necesario llevar un control tanriguroso de los trabajadores?¿Por qué se gastan dinero las empresas en compraraparatos de control de personal?¿Qué hace la empresa con los datos obtenidos?

A la finalización del apartado serás capaz de resolver estos interrogantes.

Lee la siguiente nota de prensa que fue publicada en un periódico de tirada nacional y reflexiona:

"Según un informe realizado por una prestigiosa empresa de Recursos Humanos, en España se pierdenanualmente más de 60 horas laborales por trabajador, lo que supone un gasto importante para lasempresas, la Seguridad Social y las mutuas, así como un descenso en la productividad de las compañíasespañolas. De hecho, se cifra el coste del absentismo laboral en unos 2.000 millones de euros anuales".

¿Qué opinas? ¿Comprendes ahora el porqué las empresas realizanel control de sus trabajadores?

Este control horario se suele realizar con herramientas situadas a laentrada de las empresas que controlan a todas las personas queentran y salen, reflejando las horas de entrada y salida. Se utilizanpara detectar las ausencias o faltas de puntualidad de lostrabajadores.

En la siguiente tabla puedes ver algunas de las herramientas quemás se utilizan para llevar a cabo el control horario:

Diferentes

HERRAMIENTA DESCRIPCIÓN APLICACIÓN

Reloj de fichasReloj mecánico con fichas de cartulina personales decada trabajador, que imprime las horas de entrada ysalida de cada uno de ellos.

Empresas pequeñascon poco movimiento detrabajadores.

Reloj terminalde tarjetasmagnéticas

Reloj digital electrónico conectado a un ordenador paratransmitir datos a un programa específico de control deincidencias.

Empresas medianas.

Reloj terminalde huelladactilar

Reloj digital electrónico con lector de huella dactilarconectado a la base de datos de personal de laempresa.

Empresas grandes.

Vamos a comenzar con el estudio de las diferentes incidencias que se pueden producir en la relaciónlaboral.

5.1.- Absentismo.

Mostrar retroalimentación

¿Qué te sugiere el título de este apartado? En un principio podría parecer que el absentismo es la faltainjustificada al puesto de trabajo. Pues bien, vas a ver que no es así.

Se entiende por absentismo laboral la ausencia, ya sea prevista o imprevista, de un trabajadorde su puesto de trabajo en las horas de trabajo de los días en los que tiene que prestarservicio de acuerdo con su contrato de trabajo o con el convenio colectivo de aplicación.

Debes conocerLas causas del absentismo laboral son muy diversas, pero en el fichero adjunto tepresentemos las más comunes.

Causas más comunes del absentismo laboral.

Autoevaluación

Trabajadora que está de baja por maternidad.Trabajador que está en su puesto de trabajo jugando al ordenador.Trabajador que se va dos horas antes del trabajo para ir al médico.

Ya conoces las distintas causas que pueden originar el absentismo pero, una vez conocidas, ¿quéhacemos con ellas? Fundamentalmente dos cosas:

1. Medir el absentismo. Esta es una de las tareas más importantes, ya que le permite a la empresacomparar sus datos de absentismo con los de años anteriores o, incluso, con otras empresas delsector. Por otro lado, si conocemos este valor, podremos realizar una valoración económica delmismo.

Debes conocerLa medición del absentismo se suele realizar a través de los índices estadísticos que semuestran en este fichero.

Índices estadísticos para medir el absentismo.

2. Realizar informes del absentismo. Una vez que hemos obtenido los resultados del absentismo,la empresa debe confeccionar los llamados informes de control de personal, siendo los más

habituales los siguientes:

Informes de absentismo

TIPO DESCRIPCIÓN

Informeindividual

Un informe por cada uno de los trabajadoresque presenten incidencias. Contiene unadescripción de las incidencias que ha tenido eltrabajador en un período de tiempo. Seincorpora a su expediente personal.

Informemensual

Se elabora todos los meses. Consiste en unresumen de las incidencias habidas durante elmes, al que se le incorporan los datosestadísticos correspondientes. Sueleelaborarse mediante una hoja de cálculo en laque se muestran los datos numéricos, lasformas de cálculo y los gráficos explicativosde los resultados. Por otra parte, suelecomparar los datos del mes con los del mesanterior y los del mismo período del añoanterior.

Informeanual

Se elabora al final del ejercicio económico ycontiene la consolidación de todos losinformes mensuales, además de la valoracióneconómica de las incidencias. Este informe seredacta con un procesador de textos, ya queincluye valoraciones y recomendaciones. Lashojas de cálculo con los datos y gráficos sepueden presentar como documentación adjuntaal informe o bien como parte integrante delmismo.

5.2.- Incapacidad laboral.

¿Te has parado a pensar qué sucede cuando estando trabajandocaes enfermo? ¿Qué relación tienes con la empresa en estasituación? Como podrás imaginar, si te encuentras en esta situaciónno varía tu relación con la empresa, por lo que seguirás siendo untrabajador de la misma.

Pero, ¿qué se entiende por incapacidad laboral?

Se entiende por Incapacidad Laboral aquella situación en la que un trabajador se encuentraimposibilitado para el desempeño de su trabajo.

Debes conocerDependiendo del motivo por el cual se ha dado la incapacidad laboral, la tramitación de lamisma se realiza de diferente manera. En este archivo te mostramos cómo se realiza en cadauno de los casos.

Trámites de la documentación por incapacidad laboral. (0.02MB)

Anexo I.- Personas incluidas expresamente en elrégimen general.

Trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas,aun cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de este cargo noconlleva la realización de funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni poseen su control.Conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.Personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o entidades del Estado.Personal civil no funcionario, al servicio de organismos y entidades de la Administración Local,siempre que no estén incluidos, en virtud de una Ley especial, en otro régimen obligatorio deprevisión social.Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en los establecimientos o dependencias delas entidades o instituciones eclesiásticas.Las personas que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones de carácterbenéfico-social.El personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la Propiedad y demás oficinas ycentros similares.Los funcionarios en prácticas que aspiren a incorporarse a Cuerpos o Escalas de funcionarios queno estén sujetos al Régimen de Clases Pasivas y altos cargos de las Administraciones Públicosque no sean funcionarios.Miembros de las corporaciones locales y de las Juntas Generales de los Territorios HistóricosForales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares Baleares que desempeñen sus cargoscon dedicación exclusiva o parcial.Consejeros y administradores de sociedades mercantiles capitalistas, siempre que no posean elcontrol de ésta, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial.Los cargos representativos de los Sindicatos constituidos al amparo de la Ley Orgánica de LibertadSindical.

Anexo II.- Complementos salariales que pueden pagarlas empresas.

Derivados de circunstancias personales del trabajador. Remuneran circunstancias concretas deltrabajador que no han sido tenidas en cuenta a la hora de calcular el salario base, como, porejemplo, el complemento de antigüedad de servicios en la empresa, o el complemento por título oidiomas.Derivados del puesto de trabajo. Se derivan como consecuencia de circunstancias especiales delpuesto de trabajo, como, entre otros, los pluses de toxicidad, de peligrosidad, de trabajo a turnos ode nocturnidad.Derivados de la calidad o cantidad de trabajo. Tal y como su nombre indica, remuneran por unamejor o mayor prestación de trabajo, como, por ejemplo, las primas e incentivos, el plus deasiduidad, el de asistencia o las horas extraordinarias.De todos estos complementos, especial relevancia tienen las horas extraordinarias, estandoreguladas en el artículo 35 del ET. Pueden ser de dos tipos:

Por fuerza mayor: Su realización viene obligada por algún suceso extraordinario, como unincendio o una inundación en la empresa.No fuerza mayor: Son las horas extraordinarias realizadas voluntariamente por el trabajadorsin que concurran las características mencionadas en el apartado anterior.

La empresa abonará las horas extraordinarias con el incremento que se haya pactado, que, en todocaso, no podrá ser inferior a la retribución de la hora ordinaria, o compensarlas por tiemposequivalentes de descanso retribuido.

En el caso de que no se haya pactado nada al respecto, se entiende que estas horas secompensarán con descanso, teniendo que cogerse este descanso dentro de los 4 mesessiguientes a la realización de las horas extraordinarias.

La Ley establece en 80 horas al año el límite de realización de horas extraordinarias, aunque nocomputan ni las horas extras por fuerza mayor ni las horas extras compensadas con descanso.También hay que tener en cuenta que los menores de 18 años no pueden realizar horasextraordinarias.

De vencimiento periódico superior al mes. Son los complementos cuya periodicidad de devengo essuperior al mes, como, por ejemplo, las pagas extraordinarias o la paga de beneficios. Todos lostrabajadores tienen derecho a recibir dos pagas extraordinarias por año de trabajo: una de ellas conocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se haya establecido en conveniocolectivo o pacto individual, y que, en la práctica, suele coincidir con los meses de verano (artículo31 del ET).La cuantía de las pagas extraordinarias, su cobro de forma prorrateada durante los doce meses delaño y el sistema de devengo se pueden establecer por convenio colectivo o pacto individual entretrabajador y empresario. A falta de pacto en este sentido, las pagas se reciben en proporción altiempo de servicio en la empresa durante el año anterior a su cobro (devengo anual).

En especie. Son las percepciones distintas del dinero como, por ejemplo, la entrega de unvehículo, otorgamiento de un préstamo, etc. En ningún caso el salario en especie podrá superar el30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador (artículo 26.1 del ET).

Anexo III.- Complementos no salariales que puedenpagar las empresas.

Complementos no salariales.

TIPO CONCEPTO

Indemnizaciones o suplidos

Cantidades que se abonan en compensación de los gastos que deberealizar el trabajador a consecuencia del trabajo.Ejemplo:las dietas y los gastos de viaje, el plus de distancia, el plus detransporte, el quebranto de moneda...

Prestaciones eindemnizaciones de laSeguridad Social

Cantidades que el empresario paga al trabajador y por las queposteriormente, si procede, la Seguridad Social le compensará en suscotizaciones.Ejemplo:el pago delegado de las prestaciones por incapacidadtemporal.

Indemnizaciones portraslados, suspensiones odespidos

Cantidades que recibe el trabajador en concepto de indemnizaciónderivada de traslados, suspensiones del contrato de trabajo o despidos.Ejemplo:la compensación por los gastos ocasionados a un trabajadorque es trasladado a una población distinta de su residencia habitual.

Otras percepciones nosalariales

Conceptos no incluidos en los apartados anteriores.Ejemplo:mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social oasignaciones asistenciales.

Anexo IV.- Consideraciones específicas de lasgarantías del salario.

Tal y como te hemos indicado anteriormente, varias son las garantías que la Ley ofrece al salario. Acontinuación te mostramos más detalladamente alguna de ellas:

Salario Mínimo Interprofesional (SMI).Además de la garantía que constituye la existencia de un salario mínimo, el importe de éste esinembargable en toda su cuantía, por lo que los acreedores del trabajador no pueden dirigirsecontra la totalidad de su salario, salvo para el pago de las pensiones por alimentos al cónyuge ehijos.

Las cantidades que excedan del SMI son embargables de acuerdo con la siguiente escala:

Embargabilidad del salario.

Cuantía Adicional Importe a Embargar

Hasta el doble del SMI 30%

Hasta tres veces el SMI 50%

Hasta cuatro veces el SMI 60%

Hasta cinco veces el SMI 75%

Cualquier cuantía que exceda del importe anterior 90%

Preferencias del crédito salarial.De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores (ET), el salario de los trabajadores estágarantizado con las siguientes medidas:

Los salarios adeudados correspondientes a los últimos treinta días de trabajo tienenpreferencia sobre cualquier otro crédito, y en cuantía que no supere el doble del SMI(artículo 32.1 del ET).Los créditos salariales gozan de preferencia frente a cualquier otro crédito sobre los objetoselaborados por los trabajadores, siempre que sean propiedad, o estén en posesión, delempresario.Los créditos por salarios no protegidos en los dos apartados anteriores se consideransingularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por elnúmero de días de salarios pendientes de pago.La misma consideración anterior tienen las indemnizaciones por despido.

En los dos últimos casos que hemos especificado, los créditos salariales gozan de preferencia,salvo aquéllos que estén garantizados con prenda o hipoteca.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).Las prestaciones del FOGASA son las siguientes:

Salarios. La cantidad máxima que se abonará será el resultado de multiplicar el doble delSMI diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de díaspendientes de cobrar, con un máximo de 120 días. Este salario debe estar reconocido enacta de conciliación o resolución judicial.Indemnizaciones. Estas indemnizaciones pueden deberse por despido o extinción delcontrato, reconocidas en sentencia judicial , auto o resolución administrativa con un máximode una anualidad, sobre la base de una indemnización de 30 días por año de servicio, sinque el resultado pueda superar el doble del SMI. Se excluyen del ámbito de protección delFOGASA, como pago de salario o indemnización, lospluses de distancia, transporte,vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementospor IT y cualquier otro de similar naturaleza.

Se excluyen del ámbito de protección del FOGASA, como pago de salario oindemnización, los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda,

desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de Incapacidad Temporal ycualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

Para los contratos indefinidos celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores, quese extingan por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del ET (despido colectivo ydespido por causas objetivas, respectivamente), o en el artículo 64 de la Ley 22/2003Concursal, el FOGASA abonará una parte de la indemnización equivalente a ocho días desalario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores aun año. El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizacionesajustadas a los límites previstos legalmente.

Este pago por el FOGASA será transitorio, ya que lo reemplazará un fondo decapitalización individual, establecido en la Ley 35/2010 de medidas urgentes para lareforma del mercado de trabajo, que el trabajador tendrá derecho a utilizar para formacióno jubilación si es despedido.

Anexo V.- Conceptos excluidos de cotización a laseguridad social.

Conceptos excluidos de cotización a la seguridad social

Concepto Importe nocomputable

Importecomputable

Gastos demanutención y

estancia (dietas)

Gastos deestancia Importe

justificado ---

Gastos demanutención

Pernocta EnEspaña 53,54 €

El excesode talescantidades

Extranjero 91,35 €

Nopernocta

EnEspaña 26,67 €

Extranjero 48,08 €

Personalde vuelo

EnEspaña 36,06 €

Extranjero 66,11 €

Gastos delocomoción

Según factura o documento equivalente(transporte público)

Importegastojustificado

---

Remuneración global (sin justificación delimporte)

0,19 € /kmrecorrido

El excesode 0,19€ /kmrecorrido

Pluses de transporte urbano y de distanciaHasta el20% delIPREM (enconjunto)

El excesodel 20% delIPREM (enconjunto)

Quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas,adquisición y mantenimiento de ropa de trabajo (gastos

efectivamente realizados)

Hasta el20% delIPREM (enconjunto)

El excesodel 20% delIPREM (enconjunto)

Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones,despidos y ceses Importe ---

Vivienda

Productos enespecie

concedidosvoluntariamenteNo debidos por

norma,convenio

colectivo ocontrato de

trabajo

Vehículos

Hasta el20% delIPREM (enconjunto)

El excesodel 20% delIPREM (enconjunto)

Préstamos con tipo de interés inferior al legaldel dinero

Manutención, viajes de turismo y similares

Primas contrato seguro, excepto accidentes detrabajo y responsabilidad civil

Contribuciones a planes de pensionesalternativos

Gastos de estudio y manutención (excepto losexigidos por el trabajo)

Derechos especiales (reservados a promotoresde sociedades)

Otros Plaza de garaje

Bolsa de Navidad

Juguetes

Percepciones por matrimonio Importe ---

Prestaciones de la SS y sus mejoras Importe ---

Asignacionesasistenciales Gastos de estudios exigidos por el trabajo Importe ---

Entrega de productos a precios rebajados (cantinas,comedores de empresa, economatos, fórmulas) Días

hábiles

7,81€ /día

El excesode 7,81€ /día y/oque no secumplan losrequisitosestablecidos

Utilización de bienes destinados a servicios sociales yculturales del personal Importe ---

Entrega gratuita o a un precio inferior al de mercado deacciones o participaciones de la empresa o empresas

del grupo

Hasta12.000 €anuales

El excesode talesimportes y/oque no secumplan losrequisitosestablecidos

Primas de contrato de seguro de AT, EP oresponsabilidad civil Importe ---

Hasta 500€ anuales

Primas de contrato de seguro para enfermedad comúndel trabajador (más cónyuge y descendientes)

por cadauna delaspersonasincluidas

El excesode talesimportes

Concepto Importe computable

Retribuciones enespecie

Por norma,convenio

colectivo ocontrato de

trabajo.Para fines

particulares.

Vivienda

Alquiler Importe de lo que sesatisface

Otros casos10 o 15% del valor catastral,con el límite del 10% delresto de las remuneraciones

Vehículo

Entrega Coste de adquisición,incluidos tributos

Uso

Propiedadempresa

20% anual del coste deadquisición

Alquiler,leasing

20% anual valor mercadovehículo nuevo

Uso yposteriorentrega

Valor del mercado resultantedel uso anterior

Préstamos con tipo de interés inferior allegal del dinero

Diferencia entre ambos tiposde interés

Manutención, viajes, turismo y similares Coste para el empresario,incluidos tributos

Primas de contrato de seguro, exceptoAT y responsabilidad civil

Coste para el empresario,incluidos tributos

Contribuciones, planes de pensiones osistemas de previsión social alternativos

a planes de pensiones

Importe satisfechos por lospromotores

Gastos de estudios y manutención(incluidos familiares), excepto losestudios exigidos por el trabajo

Coste para el empresario,incluidos tributos

Otros

Plaza degaraje

Propiedadempresa Valor de mercado

Alquiler Coste para el empresario

Bolsa de Navidad Coste para el empresario

Juguetes Coste para el empresario

Etc. Coste para el empresario

Anexo VI.- Cálculo del tipo de retención.Fase 1. Determinación de la base para calcular el tipo de retención.

Esta base se determina restando de las retribuciones anuales una serie de conceptos, llamadosminoraciones. Para el cálculo de la retribución anual se deberán tener en cuenta las retribuciones fijas ylas variables previsibles, tanto dinerarias como en especie, que el trabajador vaya a percibir durante elaño.

A continuación se muestra el esquema para la determinación de la base para calcular el tipo de retención:

Determinación de la base para calcular el tipo de retención

RETRIBUCIONES BRUTAS ANUALES

- REDUCCIONES POR IRREGULARIDAD

- GASTOS DEDUCIBLES ANUALESIncluyen las cotizaciones a la SS y amutualidades generales obligatorias defuncionarios

= RENDIMIENTO NETO (R.N.)

- REDUCCIÓN POR RENDIMIENTO TRABAJOR.N. <= 9.180 à 4.080 € R.N. entre9.180,01 y 13.260 à 4.080 – 0,35 * (R.N. –9.180) R.N. > 13.260 à 2.652 €

-REDUCCIÓN POR PROLONGACIÓN ACTIVIDAD

LABORAL (para trabajadores activos mayores de65 años)

Se incrementará en un 100% la Reducciónpor Rendimiento del Trabajo

- REDUCCIÓN TRABAJADORES ACTIVOSDISCAPACITADOS

Minusvalía >=33% y <65% à 3.264 €Minusvalía >=65% à 7.242 €

-REDUCCIÓN POR MAS DE 2 DESCENDIENTES(siempre y cuando den derecho a la aplicación

del mínimo por descendientes)600 €

-REDUCCIÓN POR PENSIONES

COMPENSATORIAS AL CÓNYUGE PORDECISIÓN JUDICIAL

Importe anual fijado judicialmente

= BASE PARA CALCULAR EL TIPO DERETENCIÓN

Ejemplo:

Gema Rubio está casada y tiene 3 hijos de 16, 8 y 6 años. Tiene una renta anual de 26.580 € , pagando ala Seguridad Social un importe de 1.825 € . Tiene reconocida una discapacidad del 36%. ¿A cuántoascenderá la base para calcular el tipo de retención?

Para realizar el cálculo de la base es necesario seguir el esquema de la página anterior, de tal forma que:

Ejemplo sobre el cálculo de la base decotización.

Retribuciones brutas anuales 26.580,00

- Gastos deducibles anuales (SS) 1.825,00

= Rendimiento neto (R.N.) 24.755,00

- Reducción por rendimiento trabajo 2.652,00

- Reducción por trabajador discapacitado 3.264,00

- Red. Por más de 2 descendientes 600,00

= Base para calcular el tipo de retención 18.239,00

Fase 2. Determinación del mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención.

Se calcula sumando el mínimo del contribuyente y los mínimos por descendientes, ascendientes ydiscapacidad, de acuerdo con el siguiente esquema:

Determinación del mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención.

MÍNIMO DEL CONTRIBUYENTE 5.151 €

+ AUMENTO POR EDAD

Contribuyente> 65 años à918 €Contribuyente> 75 años à1.122 €

+MÍNIMO POR DESCENDIENTES

(<25 años solteros o discapacitados de cualquier edad con rentas inferioresa 8.000 € /año)

1º à 1.836 €2º à 2.040 €3º à 3.672 €4º ysucesivos à4.182 €

+ AUMENTO POR DESCENDIENTES MENORES 3 AÑOS 2.244 €

+

MÍNIMO POR ASCENDIENTES(padres, abuelos y demás ascendientes en línea recta del perceptor que sean> 65 años, o discapacitados cualquiera que sea su edad, que convivan conel perceptor al menos la mitad del período impositivo y no tengan rentas

anuales superiores a 8.000 € )

918 € porascendiente

+ AUMENTO POR ASCENDIENTES MAYORES 75 AÑOS 1.122 €

+ MÍNIMO POR DISCAPACIDAD DEL CONTRIBUYENTE

Entre 33% y65 % à 2.316€>= 65 % à7.038 €

+ MÍNIMO POR DISCAPACIDAD DESCENDIENTES

Entre 33% y65 % à 2.316€>=65% à7.038 €

+ MÍNIMO POR DISCAPACIDAD ASCENDIENTES

Entre 33% y65 % à 2.316€>=65% à7.038 €

= MÍNIMO PERSONAL Y FAMILIAR PARA CALCULAR EL TIPO DE RETENCIÓN

Ejemplo:

Continuamos con Gema. ¿A cuánto ascenderá el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de

retención?

Para realizar el cálculo de la base es necesario seguir el esquema anterior, de tal forma que:

Ejemplo 1 sobre los mínimos de retención.

Mínimo del contribuyente 5.151,00

+ Mínimo por descendientes(1.836+2.040+3.672)/2 3.774,00

+ Mínimo por discapacidad del contribuyente 2.316,00

= Mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención 11.241,00

Fase 3. Determinación de la cuota de retención.

A las cantidades obtenidas en las fases 1 y 2 se les aplica la siguiente escala:

Determinación de la cuota de retención.

Base para calcular el tipo deretención

Cuota deRetención

Resto base para calcular el tipode retención

Tipoaplicable

Hasta Euros Euros Hasta Euros Porcentaje

0,00 0,00 17.707,20 24

17.707,20 4.249,73 15.300,00 28

33.007,20 8.533,73 20.400,00 37

53.407,20 16.081,73 66.593,00 43

120.000,20 44.716,72 55.000,00 44

175.000,20 68.916,72 En adelante 45

Es decir:

1. Base para calcular el tipo de retención * Escala de retención = CUOTA 1.2. Mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención * Escala de retención = CUOTA 2.3. CUOTA DE RETENCIÓN = CUOTA 1 – CUOTA 2 (Si esta operación es negativa o igual a cero, la

cuota de retención será 0).

Una vez que hemos obtenido la cuota de retención, hay que tener en cuenta que si la Retribución BrutaAnual del contribuyente es inferior a 22.000 € existe una cuota de retención máxima, que será elresultado de aplicar la siguiente fórmula:

43% * (Retribución bruta anual – Límite cuantitativo excluyente de la obligación de retener)

Ejemplo:

Continuamos con Gema. ¿Cuál será la cuota de retención?

Calculamos la CUOTA 1 de la siguiente forma: Tenemos una base para calcular el tipo de retención de18.239 € , por lo que está comprendida entre 17.707,20 y 33.007,20, por lo que:

Mirando las tablas, por 17.707,20 corresponde una cuota de 4.249,73. El resto, es decir, 531,80(18.239,00-17.707,20) tributan al 28%, por lo que la cuota total será de:

CUOTA 1 = 4.249,73 + 531,80*28% = 4.398,63 €

Realizamos la misma operación para el cálculo de la CUOTA 2: Tenemos un mínimo personal y familiarde 11.241 € , por lo que está comprendida entre 0 y 17.707,20, por lo que:

La cuota inicial es de 0. El resto, que es la totalidad del importe (11.241) tributan al 24%, por lo que lacuota total será de:

CUOTA 2 = 0 + 11.241*24% = 2.697,84 €

Ahora calculamos la cuota de retención como diferencia de las dos cuotas obtenidas anteriormente:

CUOTA DE RETENCIÓN = 4.398,63 – 2.697,84 = 1.700,79 €

Hemos de tener en cuenta que las retribuciones brutas anuales del trabajador son superiores a 22.000 € ,por lo que no existe una cuota de retención máxima.

Fase 4. Determinación del tipo e importe previo de retención

El tipo previo de retención se calcula aplicando la siguiente fórmula:

Cuota de retención * 100 / Retribuciones totales

Este tipo previo de retención se redondeará al entero más próximo. Este porcentaje se aplicará sobre lasretribuciones brutas anuales del trabajador, obteniendo así el importe previo de retención.

Ejemplo:

Seguimos con Gema. Para el cálculo del tipo e importe previo de retención tenemos que realizar losiguiente:

Tipo previo de retención = 1.700,79 * 100 / 26.580 = 6,40%

Redondeamos al entero más próximo, es decir: 6%

Importe previo de retención = 26.580 * 6% = 1.594,80 €

Fase 5. Determinación del tipo e importe de retención

Determinación del tipo e importe de retención

IMPORTE PREVIO DERETENCIÓN

- MINORACIONES

400 € si la Base para el cálculo de retención es inferior oigual a 8.000 € .0 € si la Base para el cálculo de retención es superior a12.000 € .400 – 0,1*(Base para el cálculo de retención – 8.000) en elresto de los casos.

El tipo de retención se calcula:

(Importe previo de retención – Minoraciones) * 100 / Retribuciones totales

Este tipo se expresará siempre con dos decimales.

Este porcentaje obtenido será el que se aplique a las retribuciones que se satisfagan. No obstante, sepodrá solicitar al pagador un tipo superior al que corresponda.

Ejemplo:

Terminamos con el ejemplo de Gema. Para el cálculo del tipo e importe de retención tenemos que realizarlo siguiente:

Como la base para el cálculo retención es superior a 12.000 € (18.239) la minoración es 0 € , por lo que:

Tipo de retención = (1.594,80 – 0) * 100 / 26.580 = 6%.

Anexo VII.- Causas más comunes de absentismolaboral.

Causas más comunes de absentismo laboral

CAUSA EJEMPLOS TIPO

Accidente de trabajoo enfermedadprofesional

Sufrir una caída al ir a trabajar o padecer una enfermedad de lascatalogadas como profesionales.

Retribuida

Accidente no laboralo enfermedad común

Sufrir una caída practicando deporte el fin de semana o padecer lagripe.

Maternidad,paternidad y cuidadode hijos

Períodos legales de baja por maternidad o paternidad, o períodosde descanso por cuidado de hijos (lactancia...) que marca la Ley.

Permisos y licenciaslegales

Causas recogidas en la Ley: licencia por matrimonio, consultasmédicas, asistencia a juicios...

Sanciones laborales Sufrir una sanción consistente en la suspensión de empleo ysueldo.

NoRetribuidaConflictos laborales Huelgas o cierres patronales.

Cuestionespersonales Retrasos, permisos por asuntos propios, faltas injustificadas…

Otros motivosCualquier causa diferente a las anteriores. Las más comunes sonausencias debidas a fenómenos meteorológicos (nevadas,inundaciones).

Retribuida

Seguramente te habrás preguntado por los modelos de los que se sirven las empresas para recoger todala información relativa al absentismo. Los modelos más importantes de recogida de datos son:

Documentos de recogida de datos para controlar el absentismo

DOCUMENTO DESCRIPCIÓN

Ficharesumen delexpedientepersonal

Forma parte del expediente personal del trabajador e incluye un resumen de los datosmás importantes, incluido el índice de absentismo.

Diario deasistencia

Listado en el que consta el nombre de todos y cada uno de los trabajadores junto asus horas de entrada y salida. Si la empresa dispone de una herramienta de controlhorario, es ésta la que facilita el documento.

Diario deincidencias

Listado en el que consta el nombre de los trabajadores que han presentadoincidencias ese día (ausencias, retrasos, salidas imprevistas...). Se elabora a partirde los datos obtenidos del diario de asistencia.

Resumenmensual deincidencias

Resumen del listado de incidencias en el que figura el nombre de los trabajadores quehan tenido incidencias con los datos de cada una de ellas.

ComunicaciónSi la incidencia es prevista (visita médica, obligación legal, licencias y permisos...), eltrabajador debe presentar al departamento esta comunicación con antelación. En ella

de incidencias constará el tiempo de ausencia y el motivo de la incidencia. Estas comunicacionesse archivan en el expediente del trabajador.

Anexo VIII.- Índices estadísticos de absentismo laboral.

Índices estadísticos para medir el absentismo laboral

ÍNDICE ¿QUÉ MIDE? FÓRMULA

Índice deabsentismototal (IAT)

El porcentaje dehoras de trabajoperdidas porausencia sobre eltotal de las horaslaboralesprevistas.

Índice deabsentismoretribuido(IAR)

El porcentaje dehoras deabsentismoretribuido sobre eltotal de horaslaboralesprevistas.

Índice deabsentismono retribuido(IANR)

El porcentaje dehoras deabsentismo noretribuido sobre eltotal de horaslaboralesprevistas.

Tal y como te hemos indicado antes, una vez obtenidos estos índices deberíamos compararlos con añosanteriores, o con otras empresas, y así poder sacar conclusiones.

Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo.

Recurso (1) Datos del recurso (1)

Autoría: Mr Angeloux.Licencia: CC BY-SA 2.0.Procedencia:http://www.flickr.com/photos/mr_angeloux/4709156990/sizes/m/in/photostream/

Autoría: Instituto Nacional de la Seguridad Social.Licencia: Copyright (cita).Procedencia: http://www.seg-social.es

Autoría: Sofv.Licencia: CC BY-NC-SA 2.0.Procedencia: http://www.flickr.com/photos/sofv/2534722229/in/photostream/

Autoría: Ministerio de Trabajo e Inmigración.Licencia: Uso Educativo.Procedencia: http://www.seg-social.es

Autoría: Ministerio de Trabajo e Inmigración.Licencia: Uso Educativo.Procedencia: http://www.seg-social.es

Autoría: baldheretic.Licencia: CC BY-NC-ND 3.0.Procedencia: http://www.fotopedia.com/items/flickr-3080124882

Autoría: Estudio Enrique Arruti.Licencia: CC BY 2.0.Procedencia: http://www.flickr.com/photos/enriquearruti/5427088339/

La contratación laboral y sus incidencias.

Caso práctico

Lucía y Alejandro han terminado sus estudios y traspresentar varios currículum han tenido la suerte deencontrar trabajo: Lucía como contable en unagestoría, y Alejandro como agente comercial en unaacademia de enseñanza no reglada.

Los dos están muy contentos con su primer trabajo,pero les surgen dudas:

¿Qué tipo de contrato les realizarán?¿Cuál será su duración?¿Existen circunstancias por las que se paralizan las obligaciones derivadas delcontrato?¿Podrán modificar las condiciones que se hayan establecido al comienzo de laprestación de servicios?¿En qué casos se puede producir la extinción de su relación laboral?

A medida que vayas avanzando en la unidad, conocerás la respuesta a estas preguntas.

Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio deEducación, Cultura y Deporte.

Aviso Legal

1.- Concepto y naturaleza: derechos y deberes deltrabajador y del empresario.

Caso práctico

Lucía y Alejandro tienen una reunión con sus respectivosjefes, pero están intranquilos porque desconocen cuálesson los derechos y deberes que se generan comotrabajador o trabajadora de una empresa. De la mismaforma, desconocen cuáles son los derechos y deberes quetienen las empresas relacionados con la prestación laboral.

Estas dudas se irán solucionando a lo largo del apartado.

¿Qué piensas que necesita una empresa para poder llevar a cabo suactividad? Fundamentalmente tres cosas:

Capital. Se precisa financiación, que se puede conseguir através de los Bancos, Cajas de Ahorro o Cooperativas deCrédito, o bien a través de aportaciones de otros socios.Recursos. Se entiende como tales tanto a las materiasprimas o mercaderías, como a la luz, agua, teléfono y demásservicios necesarios para poder desarrollar la actividad; asícomo los bienes de inversión que la empresa posee(maquinaria, elementos de transporte…).Trabajo. Aquí nos referimos a la mano de obra que necesitaremos para poder llevar a cabo nuestraactividad.

Para que un trabajo sea considerado como tal por el , debecumplir una serie de características, concretamente debe ser: Personal, Voluntario, Por cuentaajena, Dependiente y Retribuido.

Estatuto de los Trabajadores

De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua un contrato se define como:

"Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyocumplimiento pueden ser obligadas".

Debes conocerLos derechos y los deberes que tienen los trabajadores y trabajadores, así como losempresarios y las empresarias, son:

Derechos y deberes.

Ejercicio resuelto

Loli es amiga de Lucía, y como sabe que está trabajando en una gestoría, le comenta quetodos los días acude de 21:00 a 23:00 horas al comedor social que tiene una ONG para ayudara dar las cenas. ¿Se puede considerar que existe un trabajo regulado por el Estatuto de losTrabajadores si se realiza de manera altruista?

2.- Capacidad para celebrar un contrato.

Caso práctico

Tanto Lucía como Alejandro están intranquilos ante laentrevista de selección de personal que tienen estasemana. ¿Cumplen las condiciones establecidas en lanormativa como para poder firmar un contrato de trabajo?Ellos piensan que sí, pero no lo tienen muy claro.

Al finalizar el presente apartado conocerás si Lucía yAlejandro pueden firmar o no un contrato de trabajo.

Debes tener muy en cuenta que las personas queintervienen en el contrato de trabajo deben tener lacapacidad de trabajar y contratar, para lo que existenalgunas condiciones, tal y como puedes ver a continuación:

Condiciones necesarias para trabajar y contratar.

Trabajador

Edad

A partir de los 18 años se pueden trabajar libremente.Con 16 y 17 años se requiere autorización de los padres otutor legal, o estar . Aun así, tienen limitada larealización de algunas actividades, como el trabajar en sitiospeligrosos o penosos, o la realización de horas extraordinarias.No pueden trabajar los menores de 16 años, salvo enespectáculos públicos y previa autorización de la autoridadlaboral.

Titulación Para el ejercicio de determinadas profesiones debe poseerse latitulación requerida.

Capacidad No haberse dictaminado por sentencia judicial la incapacidad paratrabajar.

NacionalidadExtranjeros no comunitarios. Necesitan un permiso de trabajo.Extranjeros comunitarios. Gozan del derecho de librecirculación en la Unión Europea.

Empresario

Edad

Pueden contratar libremente:A partir de los 18 años.Los mayores de 16 años emancipados o que hubieranobtenido el beneficio de la mayoría de edad concedidopor el juez.

Los menores no emancipados pueden contratar representadospor su padre, madre o tutor.

Los incapacitados serán asistidos por su ,según determine la sentencia judicial.

emancipado

Incapacidad representante legal

Para saber más

Ejercicio de relacionar

Situación Relación Condiciónincumplida

Juan Moreno, de 17 años de edad y no emancipado, ha creadola empresa Trigo y Harinas, S.A., contratando a 3 personas paraque presten sus servicios en la misma.

Capacidad.

Ana Romero tiene una sentencia judicial que es declaradaincapaz para trabajar, pero aun así firma un contrato con unaempresa para realizar un trabajo durante 4 horas a la semana

Titulación.

Pedro Zamora, que no terminó sus estudios de la ESO, ha sidocontratado como jefe de prevención de riesgos laborales en unaempresa de construcción.

Edad.

Enviar

Para saber másEn la página Web del Ministerio de Trabajo e Inmigración tienes una guía muy útil en dónde seexplican los requisitos necesarios para poder trabajar en España, entre otras cosas.

El trabajo en España. (1.40 MB)

Ejercicio resueltoAbderraman Sayad es amigo de Alejandro. Una empresa de conservas ha contratado aAbderraman pagándole un salario mensual de 950 euros. ¿Se puede considerar que existecontrato de trabajo entre el amigo de Alejandro y su empresa?

Autoevaluación

Relaciona las situaciones que te presentamos con el incumplimiento de las condicionespara trabajar o contratar:

3.- Elementos del contrato.

Caso práctico

Alejandro ha oído hablar a amigos suyos que el contratoque han firmado era nulo porque incumplía la normativavigente. Pero, ¿qué dice esa normativa en cuanto a lavalidez de un contrato? ¿Qué elementos son necesariosen un contrato de trabajo?

Al finalizar el apartado sabrás cuáles son los elementosque debe contener un contrato de trabajo y cuándo elmismo no es válido.

Al igual que sucede en cualquier contrato que se puede firmar en lavida ordinaria, en un contrato de trabajo concurren tres elementosesenciales:

Consentimiento (acuerdo de voluntades): El contrato serealiza de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador(sin violencia ni intimidación).Objeto (qué se acuerda): Se acuerda la prestación delservicio por parte del trabajador.Causa (por qué se llega a un acuerdo): Se ceden los frutosdel trabajo a cambio de una .

Los contratos también constan de elementos accidentales, que aclaran los términos del mismo y que, sise omiten, son regulados según lo estipulado en la normativa vigente (salario, período de prueba,vacaciones...).

Has visto que los elementos esenciales son obligatorios para que exista un contrato de trabajo pero, ¿quésucede cuando falta alguno de ellos o no se ha cumplido lo que establece la Ley en relación con algunode estos elementos? En ese caso decimos que el contrato es nulo, encontrándonos con dos situacionesdiferentes:

Nulidad parcial. Es el caso de que sólo una parte del contrato resulte nula. Éste permaneceráválido en lo restante, completándose con la Ley o que le sea aplicable laparte que resultó nula.Nulidad total. Es el caso de que el contrato no fuera subsanable de ninguna forma.

remuneración

convenio colectivo

Para saber másTe recomendamos que visites esta página Web para conocer más cosas de la nulidad de loscontratos.

La nulidad de los contratos.

Autoevaluación

Mostrar retroalimentación

A continuación puedes ver una serie de situaciones en las que tienes que identificar lasque suponen una nulidad total del contrato:

Un contrato en el que figura que el salario que debe cobrarse es inferior al estipulado enconvenio.Un contrato concertado con un menor de edad para trabajar en una refinería de petróleo.La celebración de un contrato por parte de un empresario menor de edad.Un contrato en el que un trabajador firmó una cláusula en la que se comprometía a nopertenecer a ningún sindicato.Un contrato con una persona de 17 años, con el consentimiento de sus padres, paratrabajar en una gasolinera.

4.- Forma del contrato.

Caso práctico

La gestoría le ha dicho a Lucía que iban a realizar un contratooral, por lo que Lucía se ha sorprendido un poco, ya que ellapensaba que todos los contratos de trabajo tenían que realizarsepor escrito.

¿Realmente puede la empresa hacerle un contratoverbal?¿Qué pasaría si la empresa le hubiera realizado uncontrato verbal cuando la normativa exige que sea porescrito?

Al finalizar el apartado conocerás todos estos detalles, por loque serás capaz de contestar a Lucía.

Cuando se desea celebrar un contrato de trabajo, debes tener en cuentaque éste se puede celebrar de forma oral o por escrito (artículo 8 del ET).En cualquier caso, la Ley entiende que existe contrato de trabajo entrequien presta un trabajo y quien lo recibe a cambio de una retribución.

Sin embargo, debes tener en cuenta que aunque se pueden celebrarcontratos orales o de palabra, tanto el trabajador o trabajadora como elempresario o empresaria pueden exigir en cualquier momento de la relaciónlaboral que el contrato se formalice por escrito.

El ET establece que algunos contratos se deben formalizarobligatoriamente por escrito. En el caso de que el empresario o laempresaria no cumpla con este requisito, se entiende que el contrato se ha

celebrado a y por tiempo indefinido, salvo que la empresa pueda probar lanaturaleza temporal del contrato o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

jornada completa

Para saber más

Te recomendamos que visites el siguiente enlace, donde encontrarás más información sobretodo lo que acabamos de ver.

¿Qué es el contrato de trabajo?

5.- La jornada de trabajo: características, horario ypermisos retribuidos.

Caso práctico

El padre de Alejandro se ha puesto enfermo, y tiene queser operado urgentemente. Alejandro desconoce si poreste motivo puede solicitar permiso en el trabajo.

Al finalizar el estudio de este apartado conocerás losdiferentes motivos por los que los trabajadores ytrabajadoras pueden interrumpir su trabajo, con derecho aremuneración.

La relación laboral se desarrolla dentro de un marco temporal concreto, en elcual el trabajador o la trabajadora presta sus servicios al empresario o laempresaria. Este marco temporal debe tener en cuenta las normas reguladas porel Estatuto de los Trabajadores y lo especificado en el convenio colectivo.

Debes conocerLas normas que regulan la jornada de trabajo las puedes ver en el siguiente enlace:

Regulación de la jornada de trabajo en la Ley (artículos 34 a 38 del ET).

5.1.- Características.

Has de tener en cuenta que uno de los condicionantes de las relacioneslaborales es la jornada de trabajo, también llamada jornada laboral. Pero,¿qué se entiende por jornada laboral? Pues bien, se podría definir como:

Jornada Laboral: El tiempo diario, semanal o anual que transcurre desde que el trabajador llegaa su lugar de trabajo hasta que lo abandona.

Veamos pues cuáles son las características básicas de la jornada laboral:

La duración máxima de esta jornada será de 40 horas semanalesde trabajo de promedio en cómputo anual.No se pueden superar las 9 horas diarias de trabajo efectivo (8horas para los menores de edad).Si existen interrupciones en la jornada, ésta se llamará partida, encaso contrario, continuada o continua.En jornadas continuadas que superen las 6 horas de trabajo, seestablece un descanso mínimo de 15 minutos. Para los menores deedad, en jornadas de más de 4 horas y media, descanso de 30minutos.Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, deberánmediar como mínimo 12 horas.La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será,como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Para el resto de trabajadores, será de un día y medio.El descanso semanal mencionado en el apartado anterior es retribuido.

Ejercicio resueltoÓscar Beilo trabaja de oficial de mantenimiento en una empresa textil. El horario de trabajoque tiene es irregular, es decir, un día trabaja 5 horas, 9 horas otro día, 8 horas otro día, etc.¿Se puede considerar legal este horario?

Autoevaluación

A continuación puedes ver una serie de situaciones relacionadas con la jornada laboral.Indica cuál de ellas es correcta.

Pedro Artal, de 35 años de edad, presta sus servicios del lunes por la tarde al sábadopor la tarde.María Pedrosa tiene 17 años y realiza una jornada continuada de trabajo de 8 horas,con un descanso de 20 minutos.Los trabajadores y trabajadoras de la Gestoría Andrade tienen el descanso semanal el

Mostrar retroalimentación

sábado y el domingo, y el propietario de la empresa no se lo remunera ya que dice queno prestan sus servicios esos dos días.

Durante la segunda semana del mes de diciembre los trabajadores y trabajadoras de latienda de juguetes Peluches y Marionetas realizan una jornada semanal de 50 horas.Sin embargo, en la última semana del año realizan 30 horas de trabajo.

5.2.- Horario de trabajo.

Tal y como te hemos indicado anteriormente,la jornada de trabajo se distribuye según unhorario, que será fijado en el contrato detrabajo o en el convenio colectivo deaplicación. Este horario marca el inicio y elfinal de cada jornada de trabajo.

Como trabajador o trabajadora, te puedesencontrar con horarios especiales,concretamente los que se muestran en lasiguiente tabla:

Características especiales del horario de trabajo.

HorariosEspeciales Características

Trabajonocturno

Se considera como tal cuando al menos 3 horas dela jornada diaria o 1/3 de la jornada anualtranscurren entre las 10 de la noche y las 6 de lamañana.No pueden realizarlo los trabajadores y trabajadorasmenores de 18 años.Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horasextras.La jornada media de estos trabajadores ytrabajadoras no puede superar 8 horas diarias demedia en 15 días.Si el trabajador o trabajadora tiene problemas desalud, podrá elegir jornada diurna.

Trabajo aturnos

Forma de organización del trabajo en la cualdiferentes trabajadores y trabajadoras ocupansucesivamente el mismo puesto de trabajo.Implica prestar servicios en horas diferentes en unperíodo determinado de días o semanas.

Horasextras

Son aquellas que exceden de la duración máximade la jornada ordinaria.El número de horas extras no podrá ser superior a80 al año, no teniéndose en cuenta para el cómputolas realizadas por o si secompensan con descanso en los 4 mesessiguientes.Se abonarán en una cuantía que no podrá serinferior al valor de una hora ordinaria, o secompensarán por tiempos equivalentes dedescanso retribuido.Los trabajadores y trabajadoras menores de 18años, los que realizan trabajos nocturnos y los quetrabajan en minas no pueden realizar horas extras.Existen dos tipos:

Por fuerza mayor: Son las necesarias paraprevenir o reparar siniestros u otros dañosurgentes, siendo obligatorio su cumplimiento.Otras horas: Dentro de este apartado se

fuerza mayor

incluirían todas aquellas que no tengan laconsideración anterior.

Ejercicio resueltoUna trabajadora, que tiene 16 años, realiza un trabajo continuo de cuatro horas diarias de lunesa viernes, comenzando su jornada a las 20 horas. ¿Puede realizar esta trabajadora estehorario de trabajo?

Lucía ha realizado en su empresa 78 horas extraordinarias en lo que va de año. Debido a larotura de una tubería, es necesario que Lucía tenga que trabajar 2 horas más al día duranteuna semana para poder reparar el daño causado lo antes posible. Lucía sólo se compromete arealizar las 2 horas del primer día, negándose a realizar el resto alegando que ya ha cubierto eltotal de horas extraordinarias permitidas en el ET. ¿Puede negarse Lucía a la realización delresto de horas extras?

5.3.- Permisos retribuidos.

Ejercicio de relacionar

Permiso Relación Duración

Matrimonio 1 día

Nacimiento de un hijo (con desplazamiento) 15 días

Traslado de domicilio 4 días

Enviar

Debes saber que todos los trabajadores y trabajadoras tienenderecho a interrumpir la prestación laboral, previo aviso yjustificación, con derecho a su salario, en los casos que semencionan a continuación:

Permisos retribuidos.

Motivo Duración

Matrimonio 15 días

Nacimiento de un hijo o enfermedadgrave de parientes, hasta el segundogrado de consanguinidad o afinidad

2 díasSi es necesariodesplazamiento: 4días

Traslado de domicilio habitual 1 día

Cumplimiento de un deber inexcusablede carácter público y personal Tiempo indispensable

Realización de funciones sindicales ode representación de personal

Los períodos quemarquen las normaslegales oconvencionales

Realización de exámenes prenatales ytécnicas de preparación al parto dentrode la jornada laboral

Tiempo indispensable

Autoevaluación

Relaciona cada concepto con los días que le corresponden de permiso retribuido:

6.- El calendario laboral.

Caso práctico

Cuando Alejandro ha entrado por primera vez en la empresa, seha sorprendido al ver en un tablón de anuncios un calendariomarcado con colores.

¿Qué significa ese calendario?¿Por qué figura a la vista de todos los empleados?

Cuando hayas finalizado el estudio de este apartado, conocerásla respuesta a estas preguntas.

Como muy bien sabrás de tus años de estudiante, habíadeterminados días al año que no acudías al Instituto. Cuando estástrabajando sucede lo mismo. Todas las empresas tienen que elaboraranualmente un calendario laboral que deberán exponer en un lugarvisible del centro de trabajo. Si incumplen con esta labor deelaboración y exposición, estarán incurriendo en una infracción laboralleve sancionable administrativamente.

Deberá contener los días de trabajo distribuidos anualmente, los díasfestivos, los días inhábiles y el descanso semanal.

En cuanto a los días festivos, has de saber que las personastrabajadoras tienen derecho a un máximo de 14 al año, teniendo una

consideración de retribuidas y no recuperables. Pueden ser locales (2 al año) y nacionales y autonómicas(12 fiestas reguladas por el Real Decreto 2001/83).

Además, debes tener en cuenta que todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacacionesanuales retribuidas cuya compensación económica está prohibida (excepto cuando el trabajador cesa enla empresa sin haber disfrutado de vacaciones). La duración de las vacaciones será pactada en convenioo en el contrato de trabajo, sin que en ningún caso puedan ser inferiores a 30 días naturales (pudiéndosefraccionar).

La fecha para disfrutar las vacaciones se pactará entre la empresa y las trabajadoras y los trabajadores,pero éste último deberá conocerlas con una antelación mínima de 2 meses.

Ejercicio resueltoJulián Moreno Andrade desea disfrutar de sus vacaciones anuales del 1 al 30 de agosto, sinembargo, su jefe le indica que en esas fechas es imposible. Julián se enfada mucho y le diceque va a denunciar esta situación ante los Juzgados.

¿Tiene derecho Julián a disfrutar de sus vacaciones en las fechas que él desea?

7.- Modalidades de contratación.

Caso práctico

Lucía ha pasado el proceso de selección de formaexitosa, por lo que la gestoría la quiere contratar, pero notiene claro qué modalidad de contrato quieren hacerle aLucía.

Desearían utilizar alguna modalidad que tuviera algunaclase de incentivo, pero en principio no quieren realizarun contrato indefinido.

¿Cuál será la mejor modalidad que puedenescoger?¿Qué incentivos ofrecen a la contratación laboral?

A estas preguntas y a otras muchas más podrás dar respuesta una vez finalizado el estudiode este epígrafe.

Cuando desde una empresa se quiere iniciar una relación laboral, lo primero que tiene que hacer es decidircuál es el contrato de trabajo que más le conviene firmar.

En el siguiente esquema puedes ver resumidas las modalidades de contratación más importantes en laactualidad:

Es muy importante que tengas en cuenta que aunque es posible presentar los contratos en papel, lamayoría de las empresas utiliza el servicio Contrat@, de la Web del Servicio Público de Empleo Estatal(SPEE) para su presentación, tal y como te lo explicaremos más adelante.

7.1.- Contratos de duración indefinida.

Hasta ahora has estudiado los aspectos generales de la contratación, pero ahora te explicaremos lasmodalidades de contratación, empezando con los que más importancia tienen en todo sistema laboral;nos referimos a los contratos indefinidos. Son aquellos que no fijan una fecha determinada para sufinalización, es decir, tienen una duración indefinida.

Ordinario o común

Es el contrato celebrado oralmente o por escrito entre trabajador yempresario por tiempo indefinido y a jornada completa. El trabajadorcontratado bajo esta modalidad recibe la denominación de fijo en laempresa.

De trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores

Características del contrato de trabajo de apoyo a emprendedores.

Características Descripción

Características del contratoPor tiempo indefinido.Jornada completa.Formalización modelo oficial.Periodo de prueba un año.

Requisitos de la empresa.

Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores.No podrá concertar este contrato la empresa que en los 6 meses anteriores a sucelebración hubiera realizado la extinción de contratos de trabajo declaradosimprocedentes.Debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años y deberámantener el nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año.

Requisitos del trabajador Estar inscritos en la Oficina de Empleo, en el caso de aplicación de las bonificaciones.

Incentivos

Deducciones Fiscales:

Por el primer trabajador contratado, menor de 30 años, la empresa tendrá derecho auna deducción fiscal de 3.000 euros.Por cada trabajador desempleado perceptor de prestación contributiva la deducciónfiscal será del 50% del menor de los siguientes importes:

a) El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibiren el momento de la contratación.

b) El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tienereconocida, cuando el trabajador haya percibido, al menos 3 meses de la prestación.

Bonificaciones Seguridad Social

Jóvenes entre 16 y 30 años ambos inclusive.

- Primer año: 1.000 € /año.

- Segundo año: 1.100 € /año.

- Tercer año: 1.200 € /año.

Mayores 45 años:

- Hombre: 1.300 € /año

- Mujer: 1.500 € /año.

* Estas bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas para la misma finalidadsin que la suma de bonificaciones aplicables puedan superar el 100% de la cuotaempresarial a la Seguridad Social.

.

Registro Se comunicará al Servicio Público de Empleo en un plazo máximo de 10 días desde lacontratación.

Indemnización por despido

El despido por causas objetivas declarado improcedente, o reconocido como tal por elempresario, es más barato para la empresa. Da derecho al trabajador a recibir unaindemnización equivalente a 33 días de salario por año, con un máximo de 24mensualidades.

Debes conocerEn el siguiente enlace encontrarás información sobre los colectivos a los que se les puederealizar este tipo de contrato.

Colectivos a los que se les puede realizar un contrato de fomento a la contratación indefinida.

Fijos discontinuos

Esta modalidad de contratación se lleva a cabo cuando se quiere contratar a personas cuyos trabajos serepiten en fechas ciertas, o en aquellos que solo tienen actividad intermitente, siempre dentro del volumennormal de actividad de la empresa.

Características de los contratos fijos discontinuos.

Características Descripción

Duración Indefinida. De todas formas, en el contrato deberá figurar la duración estimada de laactividad (meses o semanas de cada período trabajado).

Jornada Completa o a . En el contrato figurará la jornada laboral estimada ysu distribución horaria.

Forma Se celebrará por escrito en el modelo que se establezca.

Registro En un plazo máximo de 10 días desde la contratación.

Extinción Se extinguirá por las causas legalmente establecidas en el artículo 49 del ET.

tiempo parcial

Ejercicio resueltoDolores Moliner, de 48 años, tenía un contrato indefinido en una empresa y fue despedida,

permaneciendo dos años en el paro. La empresa MOLINILLOS desea realizarle un contratoindefinido para el fomento de la contratación indefinida. ¿Puede MOLINILLOS realizar estecontrato a Dolores?

7.2.- Contratos temporales.

A diferencia de lo que sucede con los contratos indefinidos, en los contratos temporales, tanto eltrabajador o trabajadora como la empresa, conocen la fecha de terminación de la relación laboral.

Nos encontraremos fundamentalmente con tres modalidades:

1. De duración determinada. A su vez distinguiremos entre:Por obra o servicio determinado: Es aquel cuyo objeto es la realización de obras oservicios determinados, con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa y cuyaejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta.Eventual por circunstancias de la producción: Se conciertan para atender las exigenciascircunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándosede la actividad normal de la empresa.De interinidad: Son contratos celebrados para sustituir a trabajadores con derecho a lareserva del puesto de trabajo, o bien para ocupar, de forma temporal, un puesto de trabajomientras se lleva a cabo un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. De relevo. Tiene por objeto celebrar un contrato, a jornada completa o a tiempo parcial, con untrabajador inscrito en la oficina de empleo como desempleado, para sustituir a un trabajador de laempresa que accede a la jubilación parcial y al que como máximo le faltan cinco años para poderjubilarse totalmente. Al mismo tiempo, se concierta un contrato a tiempo parcial con el trabajadorque accede a la jubilación.

3. Formativos. Están regulados en el artículo 11 del ET, distinguiendo entre:Para la formación y el aprendizaje. Es aquel contrato formativo por el que un trabajadorse compromete a prestar un trabajo y a recibir formación teórica y práctica para eldesempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo.En prácticas. Es aquel contrato formativo concertado por quien está en posesión de untítulo profesional habilitante (Diplomado, Ingeniero, Arquitecto, Licenciado y Técnico oTécnico Superior de Formación Profesional), mediante la prestación de sus serviciosretribuidos, con el fin de aplicar y perfeccionar sus conocimientos.

Debes conocer

En el siguiente enlace puedes encontrar información sobre las características fundamentalesde los contratos temporales.

Características de los contratos temporales.

Ejercicio resuelto

Ana Casas finalizó los estudios de Administración y Dirección de Empresas, siendocontratada por la empresa Cerramientos Metálicos con un contrato en prácticas, en la queestuvo el período máximo.

A la finalización del contrato, la empresa Ventanas Alumínicas quiere contratarla en prácticaspor la misma titulación. ¿Pueden realizarle a Ana estos dos contratos?

La hermana de Lucía es la propietaria de una tienda que reparte comida a domicilio y, debidoal excesivo número de pedidos que tiene a determinadas horas, decide contratar a una nuevapersona con una jornada de cuatro horas al día. ¿Qué tipo de contrato podrá realizar lahermana de Lucía? ¿Durante cuánto tiempo puede estar esta persona contratada?

7.3.- Otros tipos de contratos.

Debes tener en cuenta que, además de los contratos estudiados hasta elmomento, existe la posibilidad de realizar otros tipos de contratos. Acontinuación te explicamos los más importantes debido a suspeculiaridades.

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Es aquel contrato de trabajo en virtud del cual un trabajador presta susservicios durante un determinado número de horas al día, a la semana, almes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempocompleto comparable.

Se considera trabajador o trabajadora a tiempo completo comparable aaquel trabajador que presta sus servicios en la misma empresa y centro

de trabajo a jornada completa y que realiza un trabajo idéntico o similar que otro.

Características de los contratos a tiempo parcial.

Características Descripción

Duración Puede celebrarse por tiempo indefinido, de duración determinada o fijo discontinuo.

Forma

Por escrito y en modelo oficial. En el contrato deberán figurar el número de horasordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes, o al año contratadas y sudistribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebradoa jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de losservicios.

Salario El establecido por ley o convenio colectivo para un trabajador o trabajadora de lamisma categoría, en proporción a la jornada trabajada.

Registro El contrato y sus posibles prórrogas se registrarán en el plazo de los 10 díassiguientes a su concertación.

OtrasLos trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extras,salvo cuando sea para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios yurgentes.

En los contratos a tiempo parcial se puede firmar un Pacto de ,considerándose como tales aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición alas horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, pero solamente en aquellos contratos atiempo parcial cuya duración sea indefinida y siempre en el modelo oficial.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objetodel contrato. En convenio colectivo se podrá establecer otro porcentaje máximo, que en ningún casopodrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las

y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial(artículo 34 del ET).

Contrato de trabajo a distancia (artículo 13 del ET).

Tiene la consideración de contrato de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboralse realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y de modo alternativo asu desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

Características de los contratos a distancia.

Características Descripción

Horas Complementarias

horasordinarias

Ejercicio de relacionar

Puesto de trabajo Relación Tipo decontrato

Suplir a una trabajadora que está en excedencia A tiempoparcial

Cubrir las 4 horas de trabajo que ha reducido una persona porcuidado de hijos De relevo

Sustituir a una persona que se acoge a la jubilación parcial Deinterinidad

Enviar

Duración Por tiempo indefinido o de duración determinada, en cuyo caso le será de aplicaciónsu normativa específica.

Forma Por escrito con el visado del Servicio público de empleo, haciendo constar el lugarde prestación de la relación laboral.

Requisitos dela empresa Entregará al trabajador un documento de control de la actividad laboral realizada.

Salario Como mínimo igual al de un trabajador de la misma categoría profesional. Esfrecuente que la retribución se establezca bajo el sistema de salario a destajo.

Registro El contrato se registrará en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación.

Autoevaluación

La empresa en la que trabaja Alejandro desea cubrir varios puestos de trabajo.Relaciona cada uno de ellos con el contrato más adecuado.

7.4.- Ayudas a la contratación.

Ejercicio de relacionar

Permiso Relación Duración

Mujer que dio a luz hace 4 meses 500 € anualesdurante 4 años

Parado con una duración en las listas de desempleo de 7meses

1.200 € anualesdurante 4 años

Auxiliar administrativo que finaliza su contrato enprácticas en la propia empresa

600 € anualesdurante 4 años

Hombre de 30 años 800 € anualesdurante 4 años

Enviar

Tal y como se ha indicado anteriormente, algunas modalidadesde contratación tienen ayudas, ya sean ,

o . Estas ayudas forman partede las llevadas a cabo porel Gobierno Central y los Gobiernos Autonómicos.

Para tener derecho a estas ayudas los beneficiarios tienen quecumplir dos requisitos:

Hallarse al corriente con el cumplimiento de sus obligacionestributarias y con la Seguridad Social. Si un mes se produce la

falta de ingreso en plazo de las cuotas a la Seguridad Social, se perderán las bonificaciones paradicho período.No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas deempleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

bonificacionesreducciones subvenciones

políticas de promoción de empleo

Para saber másBienvenido al Punto de Encuentro de Empleo entre ciudadanos y empresas del ServicioPúblico de Empleo Estatal. Desde aquí se realiza una interacción directa, libre, sencilla, ygratuita entre ofertantes -empresas- y demandantes de empleo –ciudadanía.

Punto de Encuentro de Empleo.

AutoevaluaciónRelaciona cada concepto con la subvención a la que tienen derecho:

Para saber más

En estos apartados has ido aprendiendo los aspectos fundamentales relacionados con elcontrato de trabajo. Es muy importante que los tengas en cuenta, ya que te serán de muchaayuda tanto en tu desarrollo profesional como personal.

Resumen textual alternativo

8.- El proceso de la contratación.

Caso práctico

La gestoría ya ha decidido el tipo de contrato que le van arealizar a Lucía pero, ¿qué otros trámites son necesarios paraque la contratación sea definitiva?

Todos estos trámites son los que vas a estudiar en esteapartado, por lo que es necesario que prestes mucha atención almismo.

En el apartado anterior has aprendido las diversasmodalidades de contratación y habrás observado queexisten una serie de fases y trámites que son necesariosseguir para contratar a un trabajador y que a continuaciónte explicamos.

Fases

1. Elaboración del contrato. La cumplimentación delcontrato se puede realizar de dos maneras: utilizando el modelo de documento en soporte digital (adisposición en la página Web de la Redtrabaj@), o bien, utilizando una aplicación informática degestión laboral.

2. Registro o comunicación del contrato en el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). Estacomunicación podrá efectuarse mediante la presentación en el SPEE del contrato. También podrácomunicarse a través de medios telemáticos, utilizando para ello la plataforma Contrat@. En loscontratos escritos se presentan cinco copias (dos de ellas básicas), mientras que en los contratosverbales se presentarán únicamente las dos copias básicas.

3. Entrega de la copia básica a los . Además del contrato esnecesario realizar dos copias básicas: una que se quedará en poder del SPEE y otra que seentregará a los representantes legales. La copia básica es un documento en donde figuran losdatos fundamentales del contrato realizado, debiéndolo entregar al SPEE en un plazo no superior a10 días desde la concertación del contrato.

4. y Alta en la Seguridad Social. Antes de iniciar la actividad, es obligatorio dar dealta al trabajador o trabajadora en la Seguridad Social. Además, debes tener en cuenta que si noestá afiliado en la Seguridad Social, habrá que proceder a la afiliación del mismo.

5. Registro y archivo de la documentación. Toda la documentación que se genera en el proceso decontratación es recomendable registrarla y llevar así un control de todo el proceso. Asimismo, searchivará para tenerla ordenada y custodiada.

Trámites

Teniendo como base las fases que has visto anteriormente, hay que llevar a cabo toda una serie detareas o trámites.

representantes de los trabajadores

Afiliación

Debes conocer

Los trámites necesarios para llevar a cabo la contratación de trabajadores o trabajadoras son:

Trámites de la contratación.

Ejercicio resueltoUno de los clientes de la empresa en donde trabaja Lucía, que acaba de abrir la empresa,quiere contratar a dos trabajadores, pero desconoce cuáles son los trámites, así como losplazos que hay para realizarlos, para poder llevar a cabo esa contratación. ¿Puedes indicar, deforma ordenada, cuáles son los trámites que tiene que realizar esta empresa para proceder acontratar a estos dos trabajadores?

9.- Suspensión del contrato de trabajo.

Caso práctico

Lucía está encantada con su trabajo, cada vez asumemás responsabilidades y la valoración que hace de ellasu jefe es muy positiva.

Sin embargo, Lucía está preocupada, dentro de 15 díasle tienen que operar de la rodilla y no sabe cómo afectaesta situación a su puesto de trabajo:

¿Puede la empresa echarle por estacircunstancia?Si no puede, ¿durante cuánto tiempo podrá estar convaleciente?

Con el estudio de este apartado resolveremos las dudas que tiene Lucía al respecto.

En determinadas ocasiones se interrumpen las obligaciones derivadas delcontrato: el trabajador no trabaja y el empresario no le paga. En estascircunstancias, se produce la suspensión del contrato; ahora bien,cuando desaparece la causa de la suspensión, el trabajador sereincorpora a su puesto generándose de nuevo las obligaciones derivadasdel mismo (artículo 45 del ET).

En determinadas ocasiones, para realizar la suspensión del contrato, espreciso comunicar a la empresa esta circunstancia por escrito. En lasiguiente imagen puedes observar una comunicación de suspensión delcontrato de trabajo.

9.1.- Causas.

Ejercicio de relacionar

Situación Relación Causa de lasuspensión

Trabajador sancionado con suspensión de empleo y sueldodurante 5 días por desobedecer reiteradamente las órdenes desu jefe

Cierre legaldelempresario

Incendio en la empresa que hubo que paralizar la actividaddurante 2 días

Fuerzamayor

Un trabajador ha sido condenado, de forma firma, a 3 años decárcel por haber cometido un delito

Imposiciónde medidasdisciplinarias

Hubo una huelga en la empresa y los trabajadores ytrabajadoras que la secundaban intentaban entrar en las aulas.El dueño de la empresa solicita el cierre para evitar daños

Privación delibertad

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Has de tener presente que no todas las circunstanciasderivadas de la relación laboral son consideradas consuspensiones, ya que para que ésta se produzca se tienen quedar determinadas causas, pudiendo ser de dos tipos:voluntarias o involuntarias.

Debes conocerLas causas de la suspensión del contrato de trabajo son:

Causas de la suspensión del contrato de trabajo.

Autoevaluación

En la academia en la que trabaja Alejandro se han ido produciendo a lo largo del añouna serie de situaciones que han provocado la suspensión del contrato de trabajo.Relaciona cada situación con la causa que provoca la suspensión:

Ejercicio resuelto

Nuria Tolosa trabaja en el mismo departamento que Lucía. Hace unos días ha dado a luz amellizos en el octavo mes del embarazo, tras dos meses problemáticos, y tiene intención dededicar a sus dos recién nacidos todo el tiempo posible.

a. ¿Tenía derecho Nuria a suspender el contrato de trabajo en los dos meses deembarazo que tuvo problemas?

b. ¿Qué derechos tiene Nuria por dar a luz y qué derechos tiene su marido?c. ¿Cuánto tiempo podría ceder Nuria a su marido si decidiera incorporarse a su puesto de

trabajo antes de agotar el período de maternidad al que tiene derecho?

9.2.- La excedencia.

Ya hemos visto anteriormente que la excedencia es uno de los supuestos dela suspensión voluntaria del contrato (art. 46 del ET).

Tal y como puedes ver en la siguiente tabla, cuatro son los tipos deexcedencia existentes.

Causas voluntarias de la suspensión.

Causa Duración Consecuencias

Excedenciaforzosa

Por designación oelección para un cargopúblico que imposibilitela asistencia al trabajo.Para ejercer funcionessindicales de ámbitoprovincial o superior.

Mientras dure elejercicio del cargorepresentativo.

El período deexcedencia computaa los efectos deantigüedad.Reserva del puestode trabajo.

Excedenciavoluntaria

Necesidad del trabajador y deforma voluntaria.

Los trabajadorescon unaantigüedad en laempresa de almenos un añotienen derechopor un plazo nomenor a cuatromeses nisuperior a cincoaños.Se puede volvera ejercer estederecho si hantranscurridocuatro añosdesde el final dela anteriorexcedencia.

El período deexcedencia nocomputa a losefectos deantigüedad.No genera derecho areserva del puestode trabajo. Sólotiene derechopreferente sobre lasvacantes de igual osimilar categoría a lasuya que seprodujeran en laempresa.

Excedenciapor cuidadode hijos

Por cuidado de un hijo, pornaturaleza o por adopción, oen los supuestos deacogimiento.

Hasta 3 años desde sunacimiento, adopción oacogimiento.

Computa a losefectos deantigüedad.Tiene derecho a laasistencia a cursosde formación.Durante el primeraño se reserva elpuesto de trabajo.Transcurrido ese

Excedenciapor cuidado

Por cuidado de un familiar,hasta el segundo grado deconsanguinidad o afinidad, quepor razones de edad,

La duración no puedeser superior a dos años,

defamiliares

accidente o enfermedad nopueda valerse por sí mismo, yno desempeñe actividadretribuida.

salvo que el conveniocolectivo establezcaotra cosa.

tiempo solo tienederecho a un puestode trabajo de igual osimilar categoría.

Ejercicio resueltoMiriam Pazo es una de las abogadas que trabaja en la empresa de Lucía. Tiene un contratoindefinido que firmó ahora hace 5 años.

Desea pedir una excedencia de tres años para abrir un bufete de abogados.

a. ¿Tiene derecho a la excedencia?b. Pasados los tres años de excedencia, ¿podrá reincorporarse a su puesto de trabajo?

Para saber másCuando una persona trabajadora tiene un hijo o una hija se produce una suspensión delcontrato de trabajo por maternidad. Aunque en la actualidad este permiso lo pueden disfrutartanto las madres como los padres, lo habitual es que sean las madres las que lo disfruten.

Resumen textual alternativo

10.- Extinción del contrato de trabajo

Caso práctico

A Alejandro no le van tan bien las cosas como a Lucía, el número dealumnos que se matriculan en la Academia está bajando mes a mes,por lo que el dueño se plantea la posibilidad de despedir a alguien.Alejandro está preocupado porque ha sido el último en entrar en laempresa, y se teme que sea uno de los despedidos.

Alejandro tiene las siguientes dudas:

¿Puede la empresa echarle sin haber llegado la fecha definalización del contrato?¿Tiene que avisarle de antemano?En caso de que lo echen, ¿tendrá derecho a recibir algunaindemnización?

Al finalizar este apartado podrás darle respuesta a Alejandro.

Se entiende por extinción del contrato de trabajo la finalización de larelación de dependencia del trabajador con el empresario, lo que llevaconsigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones contractuales(artículos 49 a 57 del ET).

A diferencia de lo que sucede con la suspensión del contrato, en laextinción se rompe totalmente la relación laboral.

10.1.- Causas.

Al igual que sucedía con la suspensión, varias son también lasposibles causas por las que se puede extinguir un contrato detrabajo, estando clasificadas en cuatro grupos:

1. Por voluntad de las dos partes. Tanto el trabajador como elempresario están de acuerdo en finalizar la relación laboral,no tienen derecho el trabajador a ninguna indemnización,salvo que legalmente se establezca lo contrario, como es elcaso de algunos contratos temporales.

2. Por voluntad del trabajador. En este caso es decisión deltrabajador dar por finalizada la relación laboral, haya o nocausa justificada para ello.

3. Por voluntad del empresario. En este caso hablamos de despido, dando lugar a varios tipos: porcausas objetivas, disciplinario, colectivo y por fuerza mayor.

4. Por causas externas a las partes. Las causas por las que se extingue el contrato en este caso sonpor la muerte, invalidez o jubilación tanto del trabajador como del empresario.

Debes conocerAl comienzo de este apartado te hemos explicado los grupos en los cuales se clasifican lascausas de la extinción de un contrato de trabajo. En el siguiente enlace te las explicamos másdetalladamente.

Causas de la extinción del contrato de trabajo.

Ejercicio resueltoMiguel Portero fue contratado en la empresa "El 33, S.A." hace ahora cinco años. Desde haceocho meses la empresa ha sufrido un descenso considerable en el volumen de pedidos, por loque se ha retrasado en el pago de los salarios de manera continua, no pagando los salariosdesde hace cuatro meses.

Miguel, ante esta situación, decide dar por finalizada la relación laboral.

¿Es posible? ¿Qué requisitos se han de cumplir, relacionados con el impago de los salarios,para que le trabajador pueda rescindir su relación laboral?

Para ayudarte a resolver este ejercicio puedes visitar alguna de las siguientes páginas Web:

Especialistas laborales.

Consultas laborales.

Debido a la situación de crisis que está sufriendo nuestra economía, la principal competidorade la empresa donde trabaja Alejandro ha quebrado, por lo que, una vez iniciado elprocedimiento legal correspondiente, ha declarado el cese definitivo de su actividad,despidiendo a los 27 trabajadores de su plantilla.

a. ¿Cuál ha sido la causa del despido?b. ¿Puede ser considerado como despido colectivo?

En la gestoría donde trabaja Lucía han sucedido en los últimos meses unas circunstanciascuya consecuencia ha sido la extinción de diversos contratos de trabajo. Ayudándote de loscontenidos del epígrafe resuelve las siguientes cuestiones:

a. Julián, auxiliar administrativo del departamento de personal, llega habitualmente 10minutos más tarde del horario establecido. Alega como justificación que el autobússolamente pasa cada 45 minutos, por lo que si coge el anterior, llega 15 minutos antesal trabajo. ¿Puede ser despedido por este motivo?

b. Raquel, la recepcionista, acudió un día a trabajar bajo los efectos del alcohol. ¿Puedeser considerada como infracción grave que justifique la expulsión de la empresa?

10.2.- La conciliación.

En algunas ocasiones el trabajador puede que no esté de acuerdo con laextinción de su contrato de trabajo, debiendo realizar entonces lassiguientes actuaciones:

1. Solicitar el acto de conciliación.2. La Autoridad Laboral, en un plazo no superior a 15 días desde que

se presentó la solicitud, fijará día y hora para celebrar laconciliación.

3. Si hay acuerdo, se llevarán a cabo éstos.4. Si no hay acuerdo, el trabajador podrá presentar una demanda ante

el Juzgado de lo Social.

El acto de conciliación se realiza ante el (SMAC),pudiendo concluir éste de alguna de las

siguientes maneras:

Sin . No se ha llegado a un acuerdo, por lo que el trabajador o trabajadora acudirá alJuzgado de lo Social.Con avenencia. Se ha llegado a un acuerdo, por lo que el trabajador o trabajadora será readmitido oindemnizado.

Si la persona trabajadora no comparece, ni justifica su ausencia, se tendrá por no presentada la papeletay serán archivadas las actuaciones.

Si es el empresario o la empresaria el que no comparece, la conciliación se considerará intentada y nolograda, aunque posteriormente el Juez o el Tribunal, deberá apreciar la existencia de mala fe por partedel empresario si la incomparecencia fuera injustificada.

Servicio de Mediación,Arbitraje y Conciliación

avenencia

Para saber másTe recomendamos que visites la página Web de algún SMAC. En el enlace que ponemos a tudisposición en la parte inferior, puedes acceder al SMAC de la Comunidad de Madrid.

El SMAC de la Comunidad de Madrid.

Ejercicio resueltoJavier López es uno de los profesores que imparte clase en la academia donde trabajaAlejandro. El día 10 de abril le comunican que, debido a las faltas continuadas al trabajo,rescinden la relación laboral. Ayudándote de la página Web del SMAC de Madrid que hemospuesto a tu disposición anteriormente, contesta a las siguientes preguntas:

a. En este caso, ¿se puede presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC?b. ¿De cuántos días dispone Javier para presentar la solicitud de conciliación?c. ¿Qué sucede si Javier no acude al acto de conciliación?d. Si en el acto de conciliación hay acuerdo entre él y la empresa, ¿cuáles son las

posibles alternativas que tendrá Javier?

10.3.- El finiquito.

Anteriormente te hemos explicado las posibles causas en las cuales se produce una extinción delcontrato de trabajo, pero debes tener en cuenta que cuando éste se produce, la empresa debe presentaral trabajador o trabajadora un documento llamado finiquito.

El finiquito es un documento en el que se declara la extinción de la relación laboral, llevada a cabo demutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, en el que se declara que ambas partes tienensus deudas saldadas.

Los datos que deben figurar en el finiquito son:

Días trabajados en el mes en el que finaliza el contrato.Parte proporcional de pagas extras devengadas y no percibidas.Importe por los días de vacaciones no disfrutadas.Los descuentos por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y las cuotas a laSeguridad Social.Importe de la indemnización, en el supuesto de que el trabajador tenga derecho a ella.

Cuando se finaliza una relación laboral, además del finiquito, la empresa está obligada por un lado, aentregar el certificado de empresa y los documentos de cotización para que el trabajador o trabajadorapueda pedir, siempre que tenga derecho, la prestación por desempleo; y por otro lado, debe poner enconocimiento de la representación legal de los trabajadores los documentos que ponen fin a una relaciónlaboral determinada.

En la imagen siguiente puedes ver un ejemplo de un finiquito. Y en elenlace que te proponemos cómo se calcula un finiquito.

Cálculo de un finiquito.

Ejercicio resueltoAdela Domínguez fue despedida el día 2 de octubre del presente año, tras ocupar dos años supuesto de limpiadora en la empresa donde trabaja Lucía. Por contrato, cobraba un salario basemensual de 780,81 € , un plus de penosidad diario de 2 € y dos pagas extraordinarias igualesal salario base cada una. ¿Cuánto tendrá que pagar la empresa como finiquito sabiendo queAdela había disfrutado de 5 días de vacaciones y no se le aplica ninguna deducción?

Para saber más

A lo largo de este apartado has ido aprendiendo todo lo relacionado con la extinción delcontrato de trabajo. Debes tener muy en cuenta lo que te hemos explicado para aplicarlo asituaciones que te puedan surgir en la vida o en tu trabajo.

Repaso de la extinción de la relación laboral.

Resumen textual alternativo

Anexo I.- Derechos y deberes de los trabajadores yempresarios.

Derechos y deberes de los trabajadores y empresarios.

Trabajadores Empresarios

Derechos

ConstituciónEspañola:

El derecho dereunión(artículo 21.1).El derecho a lalibresindicación(artículo 28.1).El derecho a lahuelga(artículo 28.2).El derecho altrabajo y a lalibre elecciónde profesión uoficio (artículo35).El derecho a lanegociacióncolectiva(artículo 37.1).El derecho a laadopción demedidas deconflictocolectivo(artículo 37.2).El derecho a laparticipaciónen la empresa(artículo129.2).

Estatuto de losTrabajadores (ET):

Derecho a laocupaciónefectiva delpuesto detrabajo.Derecho a lapromoción yformaciónprofesional enel trabajo.Derecho a lanodiscriminación.Derecho a laintegridadfísica y a laseguridad ehigiene en eltrabajo.

El poder de dirección. Supone la facultad paradictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar deejecución del trabajo, así como sobre la cantidad ycalidad del mismo.El poder de variación. Es la facultad que tiene elempresario para variar o transformar la ejecucióndel trabajo.El poder disciplinario. Consiste en la facultad devigilar y controlar la ejecución del trabajo y elcumplimiento por el trabajador de sus obligaciones,así como la facultad de imponerle la oportunasanción en caso de no cumplir sus deberes

Derecho a laintimidad y ala dignidad.Derecho apercibirpuntualmenteel salario.Derecho alejercicioindividual delas accionesderivadas delcontrato detrabajo.

DeberesSe agrupan en tres grandesobligaciones: la obediencia,la buena fe y la diligencia(artículo 5 del ET).

Profesionales: igualdad de trato, promociónprofesional y respeto a la categoría profesional deltrabajador, así como el deber de informar altrabajador de los elementos esenciales del contratode trabajo y las principales condiciones deejecución de la prestación laboral.Morales o éticos: respeto a la intimidad y a ladignidad del trabajador.Físicos: adecuada política de seguridad e higieneen el trabajo.Económicos: deber de pago del salario y de lacuota del trabajador a la Seguridad Social.

Anexo II.- Contrato indefinido para el fomento de lacontratación indefinida.

Contrato indefinido para el fomento de la contratación indefinidaSe podrá formalizar el contrato con:

Trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de empleo en quienes concurra alguna de lassiguientes condiciones:

Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones uocupaciones con menor índice de empleo femenino.Mayores de cuarenta y cinco años de edad.Personas con discapacidad.Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantesde empleo.Desempleados que hayan celebrado, exclusivamente, contratos temporales o formativos enlos dos años anteriores a la celebración del contrato indefinidoDesempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contratoindefinido, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresadiferente.

Transformación a indefinido, hasta el 31 de diciembre de 2010, de contratos temporales yformativos celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010.Transformación a indefinido, hasta el 31 de diciembre de 2011, de contratos temporales celebradosa partir del 18 de junio de 2010 siempre que su duración no haya excedido de 6 meses.Transformación a indefinido, hasta el 31 de diciembre de 2011, de contratos formativos celebradosa partir del 18 de junio de 2010.Las empresas podrán reducir la indemnización del despido a 33 días por año de servicio con unmáximo de 24 mensualidades, en el caso de que el contrato se extinga por causas objetivas y estaextinción sea declarada judicialmente improcedente, o reconocida como tal por el empresario.La empresa deberá reunir una serie de requisitos y tener en cuenta las exclusiones.

Anexo III.- Características básicas de los contratostemporales.

Características básicas de los contratos temporales

Características de los contratos temporales por obra o servicio determinado.

Características Descripción

Duración El tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, debiendo constar en elcontrato la expresión "hasta fin de obra" o "fin de servicio".

Jornada Completa o a tiempo parcial.

FormaSe formalizará siempre por escrito, especificando con precisión y claridad: elcarácter de la contratación, la obra o el servicio que constituya su objeto, la duracióndel contrato y el trabajo a desarrollar.

Registro El contrato y sus posibles prórrogas se registrarán en un plazo máximo de 10 díasdesde la contratación.

Extinción ydenuncia

Se extinguirá previa denuncia de las partes.Si su duración es superior a 1 año deberá haber un preaviso de 15 días. Si no secumpliera este requisito, el empresario o empresaria indemnizará al trabajador otrabajadora con un importe equivalente al salario de los días en que el plazo se hayaincumplido.

Indemnización A la finalización del contrato, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir laindemnización establecida legalmente.

Características de los contratos temporales eventuales por circunstancias dela producción.

Características Descripción

Duración

La duración máxima es de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, pudiéndosemodificar su duración máximo por convenio estatal o sectorial de ámbito inferior.En este caso, el período en el que se podrán realizar los contratos es de hasta 18meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes delperíodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses (artículo 15.1 del ET).

Jornada Completa o a tiempo parcial.

Forma Por escrito o de palabra. Si su duración es superior a 4 semanas, se hará porescrito. Si es a tiempo parcial, por escrito y en modelo oficial.

Registro El contrato y su posible prórroga se comunicará/registrará en el plazo de los 10 díassiguientes a su concertación.

Extinción ydenuncia Se extinguirá previa denuncia de las partes, por la expiración del tiempo convenido.

Indemnización A la finalización del contrato, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir laindemnización establecida legalmente.

Características de los contratos temporales de interinidad.

Características Descripción

Duración

Hasta la reincorporación del trabajador sustituido o la cobertura del puesto de trabajotras el proceso de selección o promoción (sin que, en este caso, pueda ser superiora tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo fin una vez superada laduración máxima).

Jornada Completa o a tiempo parcial.

Forma Por escrito.

Registro El contrato y sus posibles prórrogas se registrarán en el plazo de los 10 díassiguientes a su concertación.

Extinción ydenuncia

Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido o por la terminación delproceso de selección.

Características de los contratos temporales de relevo

Características Descripción

Duración Indefinida o igual a la del tiempo que le falte al relevado (máximo 5 años) para llegara la jubilación total.

Jornada Completa o a tiempo parcial (como mínimo durante la jornada dejada vacante por elrelevado, que a su vez debe estar entre el 25 y el 85% de su jornada).

Salario La remuneración debe ser, como mínimo, proporcional a la fijada para un trabajadoro trabajadora de la misma categoría.

Forma Debe formalizarse por escrito en modelo oficial, junto con la tarjeta de demanda deempleo.

Registro El contrato se registrará en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación.

Características de los contratos temporales para la formación y el aprendizaje.

Características Descripción

Duración

Duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años, salvo que por convenio colectivose amplíe el plazo de contratación hasta 3 años. El contrato concertado por tiempoinferior al máximo puede ser prorrogado una o dos veces, por períodos no inferioresa 6 meses cada uno, hasta alcanzar este límite máximo.El período de prueba vendrá determinado por el convenio colectivo aplicable o, endefecto, por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Jornada No puede formalizarse a tiempo parcial.

Forma Se formalizará por escrito y en modelo oficial.

Requisitos deltrabajador otrabajadora

Ha de carecer de la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas en elmismo oficio objeto de la formación.Además, tiene que ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 25 al tiempo decelebrar el contrato. No se aplicará el límite de edad a: personas con discapacidad ycon colectivos en situación de exclusión social.Por otra parte, no puede ser nuevamente contratado bajo esta modalidad eltrabajador o trabajadora que ha agotado el plazo máximo de duración de estecontrato. Tampoco puede contratarse bajo esta modalidad para la cualificación en unpuesto al trabajador o trabajadora que lo ha estado desempeñando durante más de

12 meses.

Númeromáximo

El convenio colectivo sectorial puede determinar cuántos contratos para laformación pueden celebrarse en una empresa en función de su plantilla. En casocontrario, se aplicará lo establecido reglamentariamente.

Salario La retribución debe ser la fijada en convenio; y si no lo está, no puede ser inferior alsalario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

FormaciónEl tiempo dedicado a la formación teórica no puede ser inferior aal 25% durante elprimer año, o al 15 % durante el segundo y tercer año, de la jornada máximaprevista en el convenio colectivo.

Registro El contrato y sus posibles prórrogas se registrarán en el plazo de los 10 díassiguientes a su concertación.

Anexo IV.- Trámites de la contratación.

Trámites de la contratación.

Trámite Descripción

Elección de lamodalidad decontratación

Se elegirá la modalidad de contratación más adecuada en función de lasnecesidades de la empresa y de las ventajas de cada tipo de contrato.

Redacción delcontrato

Cuando lo exija la Ley el contrato se debe redactar por escrito y en modelo oficial,siendo necesario incluir todos los datos relacionados con la contratación.

Comunicaciónde lacontratación

El empresario o la empresaria tienen un plazo de 10 días para registrar en el SPEEtodos los contratos que se formalicen por escrito. Los contratos celebrados de formaverbal deben comunicarse en el mismo plazo.

Entrega de lacopia básicadel contrato

El empresario o empresaria debe comunicar la contratación a los representantes delos trabajadores mediante una copia básica que contendrá los principales datos delcontrato y del trabajador. No constarán aquellos que afecten a la intimidad de éste(domicilio, estado civil, teléfono…).Si no hubiera representantes de los trabajadores en la empresa, se dejará constanciade este hecho y se quedará el empresario o la empresaria con la copia básicasellada.

Afiliación yalta

El empresario o la empresaria deben presentar la solicitud de alta del trabajador otrabajadora en la Seguridad Social antes de que éste comience la prestación laboral.Además, si un trabajador o trabajadora es contratado por primera vez, debe serafiliado.

Archivar ycustodiar ladocumentación

En los procesos de contratación surgen documentos, como por ejemplo el contrato osus posibles prórrogas, que deberá archivar y custodiar la empresa ya que contienendatos confidenciales protegidos por la Ley de Protección de Datos de CarácterPersonal (LOPD ).

Anexo V.- Causas de la suspensión del contrato detrabajo.

CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas voluntarias de la suspensión.

Tipo Descripción

Mutuoacuerdo de laspartes

Es necesario que el acuerdo se produzca de manera expresa, aunque no esnecesario que figure por escrito.

Lasconsignadasen el contrato

Puede haber en el contrato de trabajo alguna cláusula por la que se puedasuspender el mismo. Al estar éste firmado por ambas partes, obliga a las dos, salvoque la cláusula sea ilegal.

Cierre legaldelempresario

Si el empresario o empresaria considera que hay riesgo para la seguridad de losbienes o las personas, puede realizar un cierre legal de la empresa y los contratosquedan suspendidos. En este caso, el trabajador o trabajadora no tendrá derecho apercibir su salario, salvo que el cierre sea declarado ilegal posteriormente.

Imposición demedidasdisciplinarias

Si el trabajador o trabajadora comete alguna de las faltas tipificadas en el conveniocolectivo, podrá ser sancionado por el empresario o empresaria, siendo la sanciónde empleo y sueldo.

Huelga Es uno de los derechos constitucionales que tiene toda persona trabajadora.Mientras se encuentre en esta situación, su contrato quedará suspendido.

Ejercicio de Siempre y cuando su ejercicio imposibilite la prestación del trabajo. El trabajador otrabajadora solicitará la reincorporación al puesto de trabajo reservado en el plazo de30 días naturales una vez finalizado el ejercicio del cargo público.

En este caso el contrato queda suspendido por un período de tiempo concreto,previamente pactado.

Causas involuntarias de la suspensión.

Tipos Descripción

Incapacidadtemporal (IT)

Situación en la que un trabajador o trabajadora se puede encontrar comoconsecuencia de haber sufrido un accidente laboral, accidente no laboral,enfermedad profesional o enfermedad común.Esta situación finaliza por alta médica o por alcanzar la duración máxima (12meses, prorrogable por otros 6 meses más).

MaternidadLa duración es de 16 semanas sin interrupción (se distribuirá a opción de lainteresada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto).Se amplían 2 semanas más por cada hijo, a partir del segundo (artículo 48.4 delET).

Paternidad La duración es de 13 días ininterrumpidos, ampliables en 2 días más por cada hijoa partir del segundo (artículo 48 del ET).

Riesgo duranteel embarazo

La suspensión finalizará en el momento en que comience la suspensión delcontrato por maternidad o cuando finalice la situación de riesgo.

Riesgo durantela lactancia Finalizará la suspensión cuando el lactante cumpla nueve meses o finalice la

situación de riesgo.

cargopúblico

Excedencia

natural

Adopción o Tiene la misma consideración que la maternidad. Si los dos padres adoptivostrabajan, ellos acordarán cómo repartir el tiempo de suspensión.

Privación delibertad

Siempre y cuando no haya sentencia condenatoria firme (que ya no puede serrecurrida ante los tribunales) y el trabajador lo comunique a la empresa.

Fuerza mayortemporal

Se entiende por fuerza mayor temporal aquella situación que no se ha podidoprever, o que previéndola, no se ha podido evitar (artículo 47 del ET).

Económicas,técnicas,organizativas ode producción

Esta suspensión ha de ser autorizada por la Autoridad Laboral (artículo 47 delET).

Ser víctima deviolencia degénero

La duración de esta suspensión, en general, no puede exceder de 6 meses. Latrabajadora en esta situación tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.

acogimiento

Anexo VI.- Extinción de los contratos.Extinción de los contratos

Extinción del contrato por voluntad de las partes.

Tipo Características

Mutuoacuerdo El trabajador o trabajadora no tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.

Cumplimientode laduración

Si la duración del contrato de trabajo es superior a un año, la empresa deberácomunicar al trabajador o la trabajadora la extinción del mismo con un preavisomínimo de 15 días.

Causaspactadas

Se pueden estipular en el contrato cláusulas por las que se extingue el contrato, peroéstas no pueden ser fraudulentas.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador.

Tipo Características

Dimisión

No es necesario que exista alguna causa, debiendo el trabajador preavisar con unaantelación mínima de 15 días (salvo que el convenio estipule otra cosa).El trabajador o trabajadora no tiene derecho a recibir indemnización ni subsidio pordesempleo.

AbandonoEl trabajador o trabajadora deja de acudir a su puesto de trabajo sin decir nada alempresario o empresaria.En esta situación, la empresa puede pedir daños y perjuicios.

Incumplimientograve delempresario

El incumplimiento puede ser debido a:

Modificaciones sustanciales que afecten a la formación profesional o a ladignidad de la persona trabajadora.El retraso o falta de pago continuado.Otro incumplimiento grave por parte del empresario o empresaria.

El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir la indemnización por despidoimprocedente. Esta indemnización en los contratos celebrados con anterioridad al 12de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio, y arazón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación deservicios posteriores a aquella fecha.

Extinción del contrato por voluntad del empresario: despido.

Tipos Descripción

Por causasobjetivas

Está regulado en los artículos 52 y 53 del ET, que establece las siguientes causas:

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a sucolocación.Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto.Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancenel 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total defaltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadashábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones

económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior a loestablecido para el despido colectivo.

El trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días poraño de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.La autoridad laboral podrá declarar el despido como procedente, improcedente o nulo.

Disciplinario

Está regulado en los artículos 54 y 55 del ET, que establece las siguientes causas:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.La indisciplina o desobediencia en el trabajo.Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en laempresa o a los familiares que convivan con ellos.La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en eldesempeño del trabajo.La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal opactado.La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo.

Colectivo

Debe basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debiendotramitar el empresario un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). La medida tieneque alcanzar a:

Trabajadores que tiene que despedir laempresa, para que un despido sea

considerado colectivo.

Trabajadores en plantilla Trabajadores afectados

Menos de 100 Al menos 10

Entre 100 y 299 El 10% o más

300 o más Al menos 30

El trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días poraño de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Por fuerzamayor

Tiene que haber producido algún hecho imprevisible o inevitable que sea ajeno a lavoluntad del empresario o empresaria.Al igual que sucedía con el despido anterior, es necesario que el empresario tramite unERE, debiendo abonar a los trabajadores una indemnización de 20 días por año deservicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Anexo VII.- Recibo de saldo y finiquito.

La Empresa Recibí: El Trabajador

La Empresa Representante de los Trabajadores El Trabajador

RECIBO DE SALDO Y FINIQUITO

En Zaragoza a 14 de marzo de 2012

El abajo firmante, D. Antonio Paralés Montoya, con DNI 09.254.336, recibe en este acto de la empresaEDICIONES MONTENEGRO, S.A. la cantidad de 3.908,11 euros por los conceptos de liquidación, saldoy finiquito. Dicha cantidad se desglosa en los siguientes conceptos:

DEVENGOS:

Salario mes (del 01-03-2012 al 14-03-2012):

Parte proporcional paga extra de junio (del 01-07-2011 al 14-03-2012):

Parte proporcional paga extra de Navidad (del 01-01-2012 al 14-03-2012):

Vacaciones no disfrutadas (del 01-03-2012 al 14-03-2012):

Días que tiene derecho de vacaciones:

Indemnización derivada por causas objetivas:

Días que tiene derecho de indemnización: 20 díasTiempo trabajado: Del 20-04-2010 al 14-03-2012 (1 año 11 meses) = 1,92 años

Salario diario: Indemnización:

DEDUCCIONES:

Aportaciones a la Seguridad Social: 79,59 €

IRPF:

En este acto, ambas partes dan por terminada la relación laboral que les unía, la cual declaran haber sidoliquidada y finiquitada por todos los conceptos, no quedando cantidad ni derechos pendientes de reclamar,renunciando ambas partes expresamente y en este acto a efectuar cualquier tipo de reclamación judicial oextrajudicial la una frente a la otra, derivada o que sea consecuencia de la relación laboral que ahora seextingue, por haber quedado finiquitada por todos los conceptos para ambos contratantes.

Ratificándose en el contenido de ese escrito, lo firman ambas partes, en el lugar y fecha delencabezamiento.

Expresamente la empresa advierte al trabajador que la firma del presente documento de saldo y finiquitopuede realizarla, a voluntad, con o sin la presencia de un representante de los trabajadores, manifestandoal efecto el trabajador que hace uso de tal derecho.

Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo.

Recurso (1) Datos del recurso (1)

Autoría: PhotodiscLicencia: Uso educativo no comercial para plataformas públicas de FormaciónProfesional a distancia.Procedencia: CD-DVD CD195.

Autoría: PhotodiscLicencia: Uso educativo no comercial para plataformas públicas de FormaciónProfesional a distancia.Procedencia: CD-DVD Num. V07.

Autoría: PhotodiscLicencia: Uso educativo no comercial para plataformas públicas de FormaciónProfesional a distancia.Procedencia: CD-DVD Num. V07.

Autoría: PhotodiscLicencia: Uso educativo no comercial para plataformas públicas de FormaciónProfesional a distancia.Procedencia: CD-DVD Num. V07.

Autoría: trackrecordLicencia: CC BY-NC-ND 2.0Procedencia: http://www.flickr.com/photos/trackrecord/2454147394/

Autoría: Ministerio de Trabajo e Inmigración.Licencia: Uso Educativo.Procedencia: Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Autoría: Ministerio de Trabajo e Inmigración.Licencia: Uso Educativo.Procedencia: Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Autoría: Images_of_MoneyLicencia: CC BY 2.0Procedencia:http://www.flickr.com/photos/59937401@N07/5857984386/sizes/s/in/photostream/

Autoría: Ministerio de Trabajo e Inmigración.Licencia: Uso Educativo.Procedencia: Elaboración Propia.

Autoría: maitegarloLicencia: CC BY 2.0Procedencia: http://www.flickr.com/photos/maitegarlo/4745693322/

Autoría: Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad deMadrid.Licencia: Uso Educativo.Procedencia: Comunidad de Madrid.

Formación, desarrollo y compensación delpersonal.

Caso práctico

El ambiente de trabajo en el restaurante de don Manuelha ido mejorando con el paso de los meses, sin embargoalgunos trabajadores y trabajadoras no se sienten a gustocon el trabajo. Don Manuel le ha comentado a Lucía estacircunstancia y ésta se dispone a ayudar a su padre.

Para empezar, Lucía tiene una reunión con el jefe decocina y con el maître, y le indican que el descontento sederiva de diversas circunstancias:

Don Manuel no les da ninguna facilidad para formarse en el trabajo que estándesarrollando.De la misma forma, las oportunidades de ascender son mínimas, ya que en la mayoríade las ocasiones, cuando se produce una vacante, ésta se ocupa contratando unapersona nueva.Casi nunca hay compensaciones por el trabajo realizado, y esta es una causa generalde desmotivación en realizar nuevas tareas.

Cuando Lucía le comenta todas estas circunstancias a su padre, éste sigue sin entender elporqué de la desmotivación, ya que él siempre se ha considerado generoso y pagaba conpuntualidad las retribuciones de sus trabajadores y trabajadoras.

Lucía le explica que, en la actualidad, hay personas trabajadoras que no se mueven solamentepor la retribución, y que hay otros muchos factores que sirven para motivar a los empleados yempleadas. De la misma forma, le indica que la formación es fundamental para conseguir unmayor nivel de cualificación, y que puede servir como .

¿Crees que Lucía tiene razón en sus explicaciones? ¿Realmente consideras que la retribuciónno es el único factor motivador?

Al finalizar esta unidad conocerás la respuesta.

ventaja competitiva

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1.- Formación y compensación de los trabajadores.

Caso práctico

Desde que don Manuel heredó el restaurante, nunca ha realizadocursos de formación para sus trabajadores y trabajadoras, y ni tansiquiera les ha dado facilidades para que puedan realizar cursos deformación y perfeccionamiento.

Don Manuel siempre ha dicho: “La formación es un gasto, y elnegocio no puede permitirse que se reduzcan los beneficios en algoque no es provechoso”.

¿Consideras que don Manuel lleva razón? ¿Qué métodos deformación pueden llevar a cabo los trabajadores y trabajadoras de lasempresas?

A estas preguntas y otros muchas más podrás dar respuesta alfinalizar el apartado.

En la unidad anterior has estudiado las diferentes formas que tienen las empresas para reclutar yseleccionar al personal. Sin embargo, debes tener en cuenta que a partir del momento en el que eltrabajador o trabajadora se incorpora a su nuevo puesto de trabajo, comienza otro proceso que deberámantenerse a lo largo de toda la relación profesional entre las personas trabajadoras y la empresa.

Nos estamos refiriendo al proceso de formación y compensación. Pero, ¿qué se entiende porformación?

La formación laboral es el conjunto de medidas encaminadas a mejorar tanto las aptitudescomo las actitudes de los trabajadores y trabajadoras, y así poder desempeñar de una maneraeficiente un determinado puesto de trabajo.

Ten en cuenta que hoy en día los trabajos no duran toda la vida, larealidad es cambiante y las tecnologías evolucionan con mucharapidez. Esto obliga a los trabajadores y trabajadoras a reciclarsepara amoldarse a todos estos cambios.

Pero, ¿qué objetivos tienen las empresas referidos a la formación?Entre otros, pueden ser los siguientes:

Evitar que las competencias de sus trabajadores ytrabajadoras se queden .Adaptar al nuevo trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.Recompensar los logros del trabajador o trabajadora.Cumplir el plan de carrera ideado por la empresa.

Además, debes tener en cuenta que la formación es una herramienta imprescindible para toda empresaque quiera seguir siendo competitiva en el futuro, aportando ventajas tanto a los trabajadores ytrabajadoras como al empresario o empresaria y que te mostramos en la siguiente tabla.

Ventajas de la formación.

Para lostrabajadores

ytrabajadoras

Es un elemento motivador, ya que hace sentir a los trabajadores y trabajadorasvalorados dentro de la empresa y, además, es un medio para promocionar y alcanzarpuestos de mayor responsabilidad, lo que supone normalmente mejores nivelessociales y salariales.

obsoletas

Para elempresario

o laempresaria

Es un elemento que va a generar mayor valor añadido en su empresa, puesto que almejorar tanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores y trabajadoras, seincrementará la productividad de éstos y, por tanto, la empresa será más competitivaen el mercado.

La formación nunca debe ser considerada como un gasto, ya que es una inversión, quegenerará beneficios tanto a corto como a largo plazo.

Ejercicio resueltoJulián Bescos está estudiando un Ciclo Formativo de Grado Medio y hablando con uno de susamigos le dice: “¡Qué ganas tengo de que llegue junio para acabar el ciclo y dejar de estudiarde una vez!”. ¿Qué opinión te merece el pensamiento de Julián?

1.1.- Análisis de las necesidades de formación.

Como comprenderás, antes de llevar a cabo un proceso de formación entre los trabajadores ytrabajadoras de la empresa, es necesario detectar las necesidades que tengan de la misma.

Estas necesidades pueden ser clasificadas del siguiente modo:

Generales. Afectan a varios trabajadores o trabajadoras. A su vez, éstas pueden ser clasificadasen:

Verticales. Cuando afectan a puestos de trabajo relacionados entre sí. Por ejemplo,necesidad de formación porque se haya cambiado un programa informático.Horizontales. Cuando afectan a varios puestos de trabajo diferentes entre sí. Por ejemplo,formación en prevención de riesgos laborales.

Individuales. Afectan a un solo trabajador o trabajadora. Por ejemplo, formación para un trabajadoro trabajadora que ha sido cambiado de puesto de trabajo.

El análisis de las necesidades de formación se desarrolla en tres niveles:

Análisis general de la organización. Se analizan los factores que afectan a toda la empresa:, plan de prevención de riesgos laborales, legislación que afecta a la actividad de la

empresa, etc.Análisis de los puestos de trabajo. Se analizan las competencias necesarias para desarrollar lospuestos de trabajo eficientemente.Análisis de los equipos de trabajo y de las personas trabajadoras. Se analizan losconocimientos que necesitan los trabajadores y trabajadoras para alcanzar las competenciasnecesarias para desempeñar los puestos de trabajo.

clima laboral

Debes conocer

Para realizar el diagnóstico de las necesidades de formación, la empresa cuenta con diversasherramientas, tal y como puedes ver en el siguiente documento:

Herramientas para el análisis de necesidades de formación.

Debes tener en cuenta que el uso de estas herramientas va adepender de los objetivos de la empresa y de la forma en quepretende desarrollar la formación de sus trabajadores ytrabajadoras. Todas ellas son compatibles entre sí y unascomplementan y contrastan la información de las otras.

Las necesidades de formación se establecen en un documento llamado Plan de formación,que suele ser elaborado por especialistas en recursos humanos. Como todo plan estratégico,lo aprueba la dirección de la empresa.

Este plan de formación se realiza para intentar garantizar que los trabajadores y trabajadoras adquieren omantienen las competencias adecuadas para desempeñar su puesto de trabajo. Tiene un período devigencia concreto (un año, dos años...), aunque normalmente dura hasta que surjan nuevas necesidades.

Ejercicio resuelto

La empresa Tecnoagrícola, S.A. desea ampliar a medio plazo su mercado, adentrándose enAlemania. El nivel de idiomas de los trabajadores y trabajadoras de la empresa no es muybueno, por lo que decide hacer un plan de formación en este sentido. ¿Cuál será ladocumentación administrativa necesaria para llevar a cabo este Plan de formación?

1.2.- Técnicas de formación empresarial.

De la misma forma que tú puedes cursar tus estudios de formapresencial o a distancia, la formación para los trabajadores ytrabajadoras de las empresas también se puede realizar deforma presencial o a distancia, e incluso puede ser unamodalidad mixta, en la que una parte es presencial y otra no loes.

En la siguiente tabla puedes observar una clasificación de lastécnicas de formación:

Análisis de las necesidades de formación.

Técnica Descripción Ventaja

Presencial

Las actividades formativas se desarrollanen un lugar donde coinciden físicamentelos formadores y los receptores de laformación.

Facilita la interacción física de laspersonas, tiene una gran capacidad demotivación y pueden realizarseactividades complejas muy cercanas ala realidad que no es posible recrear deun modo virtual.

e-learning

Profesorado y alumnado están dispersosgeográficamente y se relacionan a travésde diversos medios de comunicación,sobre todo Internet.

Disminuyen los costes dedesplazamientos, dietas, estancias,etc.; proporciona flexibilidad horaria ypermite a gente de lugares muydiversos desempeñar la mismaactividad sin moverse de su casa.

b-learningModalidad mixta que mezcla las dosanteriores. También denominadasemipresencial.

Permite la interacción de losparticipantes y goza de gran flexibilidadespacial y temporal en la realización delas actividades de formación.

Roting(rotación depuestos)

Se trata de pasar al trabajador otrabajadora de un puesto a otro dentro dela empresa, en períodos relativamentecortos de tiempo.

El trabajador o trabajadora logra teneruna visión integral de la empresa,proporcionándole una formacióninmejorable en todos los procesos de laorganización. Este tipo de formación esmuy adecuada para el desarrollo depotenciales directivos.

Coaching(entrenamientopersonal)

Se utiliza casi de forma exclusiva para losdirectivos y directivas. Consiste en unaserie de entrevistas individuales con uncoach (entrenador), en las cuales eltrabajador o trabajadora elige un tema quele preocupa, el coach escucha, hacepreguntas y emite observaciones.

Ayuda al trabajador o trabajadora aencontrar las soluciones por sí mismopara que de esta forma logre alcanzarsus objetivos.

Outdoortraining

Se trata de formación fuera del aula, en laque los trabajadores y trabajadorasrealizan diferentes tipos de actividadeslúdico-deportivas y de aventura al airelibre: rafting, tirolina, rápel, etc.

Desarrolla aspectos fundamentales enlas relaciones profesionales, talescomo el trabajo en equipo, lacomunicación, la capacidad deliderazgo, etc., a través de lasdiferentes situaciones que se van a irproduciendo a lo largo del desarrollo dela actividad.

Ejercicio de relacionar

Situación Relación Técnica

Se ha contratado a un nuevo trabajador muy joven, pero con unpotencial tremendamente interesante para la empresa.Seguramente ocupará puestos de la alta dirección, pero a largoplazo.

1.Presencial

Mejorar las relaciones personas de un departamento y quierehacerlo a través de alguna actividad de fin de semana, que sea lomás atrayente posible para que todos los trabajadores ytrabajadoras implicados quieran realizarla.

2. Roting

Formación para 20 comerciales en nuevas técnicas de venta, enun plazo de 7 días.

3. Outdoortraining

Enviar

Autoevaluación

Mónica Moreno es la responsable del departamento de Recursos Humanos y tiene queestablecer la mejor técnica de formación en función de situaciones concretas que sedan en la empresa. Relaciona las diferentes situaciones con la técnica de formación másidónea a realizar:

1.3.- Entidades de formación.

Como bien sabes, hoy en día las personas trabajadoras debenformarse durante toda su vida activa. Ante esta perspectiva, sediferencian dos subsistemas de Formación Profesional:

La Formación Profesional impartida como enseñanzapostobligatoria dentro del sistema educativo,conformada por: Programas de Cualificación ProfesionalInicial (PCPI) y los Ciclos Formativos de Grado Medio oSuperior.La Formación Profesional para el Empleo, que seimparte a los trabajadores y trabajadoras en activo y alos desempleados y desempleadas.

Debes tener en cuenta que entre estos dos sistemas de enseñanza existe una vinculación, a través delos .

Las entidades de formación que existen en nuestro país pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

Entidades públicas:Cámaras de Comercio, Industria y Navegación.Servicios de empleo de las comunidades autónomas.Centros Integrados de Formación Profesional.Algunas organizaciones sindicales, asociaciones empresariales, entidades locales yadministraciones autonómicas también ofrecen planes de formación.

Entidades privadas:Asesorías laborales.Empresas de formación.Empresas grandes con sus propios departamentos de formación.

La Formación Profesional para el Empleo es impulsada y difundida por la Fundación Tripartita para laFormación en el Empleo, que es un órgano que pertenece al Sector Público Estatal. Además, estaFundación también se encarga de gestionar las ayudas de formación para el empleo entre las empresas ylas personas trabajadoras.

Estas ayudas se articulan fundamentalmente en dos ejes principales:

Formación de demanda. Cursos programados desde la empresa en función de sus propiasnecesidades específicas.Formación de oferta. Cursos gratuitos ya programados por la Administración, ya sea central oautonómica.

certificados de profesionalidad

Para saber másToda la información acerca de las diferentes ayudas para la formación, tanto para empresascomo para personas trabajadoras, la puedes encontrar en la página Web de la FundaciónTripartita:

Ayudas para la formación

Ten en cuenta que todas las empresas disponen de una ayuda económica para la formación de sustrabajadores y trabajadoras, que se hace efectiva mediante en la cotización a laSeguridad Social.

La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa ha ingresado a la SeguridadSocial en el ejercicio anterior en concepto de cuota de formación profesional. Este porcentaje, que seestablece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, y para el año 2011 es de:

bonificaciones

Ayudas a la formación.

Número de trabajadores en la empresa Ayuda en concepto de bonificación

De 1 a 5 Importe fijo de 420 €

De 6 a 9 100 %

De 10 a 49 75%

De 50 a 249 60%

De 250 en adelante 50%

Ejercicio resueltoUna empresa de 20 personas trabajadoras quiere solicitar la ayuda anual para la formación.Sabiendo que en año anterior ha cotizado a la Seguridad Social por un importe de 3.000 € , ¿acuánto ascenderá la ayuda?

1.4.- El Plan de carrera.

¿Qué puede suceder si alguna persona de la dirección, ya sea general ointermedia, de la empresa abandona ésta (por jubilación, dimisión, despido…)?

Esta situación puede causar mucho daño a la empresa: pérdida de tiempo, dedinero, clientes, etc. Para intentar minimizar estos costes, algunas empresastienen preparado el “recambio” apropiado.

El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones se llama Plan decarreras.

Este plan tiene 4 etapas:

1. Tener una base de datos actualizada, tanto de los directivos actuales como de los trabajadores ytrabajadoras que, por su formación o experiencia, tengan el potencial suficiente para asumir cargoscon mayor responsabilidad en el futuro.

2. Evaluar su potencial, para lo cual el candidato o candidata deberá:Tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual.Tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose.Presentar informes positivos de sus superiores.

3. Crear un plan individual de formación, ya sea mediante másteres externos, sesiones decoaching, roting, etc.

4. Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.

Ejercicio resueltoElena de Miguel Zamora se incorporó a la subjefatura del departamento de Contabilidad ysegún el plan de sucesión individual, diseñado por el departamento de Recursos Humanos,podría llegar en un futuro a ocupar la dirección del departamento de Finanzas.

¿Cómo podría reflejarse este plan de sucesión individual, sabiendo que la empresa tiene 5niveles de

Dirección (Dirección general, dirección, subdirección, jefatura y subjefatura) y existen cuatrodepartamentos en la empresa (Recursos Humanos, Marketing, Contabilidad y Finanzas)?

1.5.- Compensación a los trabajadores.

Acuérdate de lo estudiado en la unidad anterior, una de las tareas dela organización de recursos humanos es el sistema de retribución,también llamado compensación a los trabajadores y trabajadoras.

Se entiende por compensación todo aquello que los trabajadores y trabajadoras reciben acambio de su contribución a la empresa.

Para que la compensación sea motivadora, debe encontrarse el punto de equilibrio entre las expectativaseconómicas de las personas trabajadoras, la en el reparto de compensaciones y lacompetitividad de la empresa.

En la siguiente tabla puedes observar los dos tipos de compensaciones que existen, así como unaexplicación de las mismas:

Tipos de compensaciones.

Tipo Objetivos Formas

Compensacióndirecta

Vinculación de laproductividad con lacompensación.Aumento del nivel departicipación de lostrabajadores ytrabajadoras en laproducción.Incremento deltrabajo en equipo.

Incentivos sobre la producción (mayorretribución a mayor producción).Incentivos por desempeño (mayor retribucióna mejor evaluación del desempeño).Incentivos por conocimiento (mayorretribución a mayores conocimientosrelacionados con el puesto de trabajo).

Compensaciónindirecta

Fidelización de losempleados.Superación de lasexpectativas de losempleados.Disminución de latendencia al conflictode los empleados.

Pólizas de seguros de todo tipo: médicos, devida, de accidentes, planes de pensiones,etc.Flexibilidad de la jornada laboral, días libres yposibilidad de flexibilizar parte de la jornada.Medidas de conciliación y de igualdad laboral.Servicios sociales: comedor de empresa,actividades deportivas y de ocio, ayudafinanciera con anticipos o préstamos a muybajo interés, becas para estudios, etc.

equidad

Para saber más

En la página Web que te proporcionamos tienes un interesantísimo artículo sobre lascompensaciones a los trabajadores y trabajadoras:

Compensacion a los trabajadores

2.- Motivación de los trabajadores.

Caso práctico

Los trabajadores y trabajadoras del restaurante hanempezado a realizar formación y don Manuel estáencantado. Se ha dado cuenta que lo que para él era ungasto, se ha convertido en una inversión, ya que seelaboran platos nuevos y la clientela está encantada.

Sin embargo, todavía nota cierto descontento entre elpersonal y don Manuel no sabe qué hacer para lograrevitarlo.

¿Cómo crees que se puede motivar a los trabajadores ytrabajadoras? ¿Piensas que la motivación basada en

altas retribuciones es la mejor forma de actuar?

Al finalizar este apartado serás capaz de conocer los métodos de motivación que puedenutilizar las empresas.

El compromiso de los trabajadores y trabajadoras con la empresa es directamente proporcional a su gradode motivación laboral, de modo que puede decirse que una empresa con personas trabajadoras motivadases más eficiente y, por lo tanto, más productiva.

Pero, ¿qué crees que es la motivación?

Se entiende por motivación aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir, medianteacciones, el logro de algún objetivo; es decir, a alcanzar metas, ya sean personales o degrupo.

Si aplicamos este concepto al entorno laboral, puede comprobarse que lostrabajadores y trabajadoras actúan en sus relaciones laborales y en eldesarrollo del puesto de trabajo buscando un objetivo que se caracterizapor:

La mejora personal y profesional.Mayores ingresos económicos.Estabilidad en el empleo.Reconocimiento social de su trabajo.Posibilidad de ostentar algún tipo de poder.Etc.

Llegados a este punto, nos podríamos preguntar, ¿qué puede hacer la empresa para lograr que sustrabajadores y trabajadoras estén motivados? Siguiendo al psicólogo americano Frederick Irving Herzberg,los factores motivacionales de las personas trabajadoras son dos:

Factores motivacionales de las personas trabajadoras según Herzberg.

Factores Descripción Ejemplos

Dependen del clima laboral y del ambiente en que se

Organización de laempresa.Estilo deliderazgo.Condiciones de

Ambientales

desarrolle el trabajo.Son los denominados factores de motivación negativos,ya que su presencia apenas causa satisfacción y suausencia provoca un alto grado de insatisfacción. Esaquello que se da por supuesto que debe ocurrir.

seguridad.Relacioneslaborales básicas.Cumplimiento delos derechosbásicos de lostrabajadores ytrabajadoras.El sueldo.

MotivadoresDependen del desarrollo de las tareas y las funciones delpuesto de trabajo.Son los denominados factores de motivación positivos, yaque su presencia tiene una gran capacidad motivadora.

Promociónprofesional.Reconocimientosocial yprofesional.Éxito en eldesarrolloprofesional.Asignación deresponsabilidades.

Ejercicio resueltoEn los últimos años nos estamos encontrando con huelgas de los pilotos de las compañíasaéreas. Estas, ante la gran cantidad de competidores que existen, han seguido una política dereducción de costes, lo que implica que hayan rebajado el sueldo de los pilotos.

A pesar de que estas personas tienen retribuciones muy superiores a las de otros colectivoscon similar preparación o responsabilidad, la disminución de su salario ha originado frecuentesconflictos debido al descontento y desmotivación del sector.

Teniendo en cuenta los factores motivaciones de Herzberg que te hemos explicado, ¿por quécrees que no están satisfechos los pilotos?

2.1- Teorías de la motivación.

Al igual que sucede en la vida cotidiana, no a todas las personas les motiva lo mismo, pues las personastrabajadoras basan su actuación en dos tipos de motivaciones:

Internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior. Lostrabajadores y trabajadoras tienden a hacer bien el trabajo por orgullo, satisfacción, ambición, etc.Externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, etc.

Para saber másTal y como te hemos explicado anteriormente, los trabajadores y trabajadores actúan en basea dos tipos de motivaciones: internas y externas.

Resumen textual alternativo

Varias son las teorías sobre la motivación laboral, aunque todasellas ponen de manifiesto dos cosas:

1. Lo difícil que resulta comprender los factores de los quedepende la satisfacción de las personas trabajadoras.

2. Las personas se mueven para satisfacer sus propiasnecesidades.

De entre todas estas teorías motivacionales, vas a estudiar dos: laTeoría de Maslow y la Teoría de Douglas McGregor.

1. Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow.Indica que la motivación proviene de tener que cubrir ciertas necesidades. Clasifica lasnecesidades humanas en 5 niveles, que se han de satisfacer de forma progresiva (para sentir lasnecesidades de un nivel hay que tener satisfechas las del nivel inferior) en el denominado procesode satisfacción-progreso.Los 5 niveles de necesidades, de menor a mayor nivel, son:

Fisiológica: salario digno que permita garantizar la alimentación y la vivienda.Seguridad: empleo estable.Social: pertenencia a la empresa, sentirse integrado y aceptado en la misma.Estima: promoción.Autorrealización: prestigio profesional.

Según Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las necesidadesinsatisfechas las que pueden motivar.

2. Teoría de Douglas McGregor: la teoría X y la teoría Y. En su obra “El lado humano de lasorganizaciones” analiza dos formas de pensamiento de los directivos a las cuales denomina TeoríaX y Teoría Y. La actitud que los directivos mantienen hacia sus empleados surge de su modo de

Mostrar retroalimentación

ver a dichas personas.Según McGregor los directivos de la Teoría X consideran a sus subordinados como animales detrabajo que sólo se mueven ante la amenaza, mientras que los directivos de la Teoría Y se basanen el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Debes conocer

Los directivos que siguen la Teoría X o la Teoría Y piensan de una determinada forma, que seresume en:

Teoría X e Y de McGregor

AutoevaluaciónA continuación puedes ver una serie de formas de pensar o actuar por parte de unosdirectivos. Identifica cuál o cuáles de ellas corresponden con la Teoría X de McGregor:

El jefe piensa que los trabajadores y trabajadoras evitan el trabajo o rinde el mínimoposible.El jefe piensa que los trabajadores y trabajadoras no necesitan amenazas paraconseguir los objetivos de la empresa.El jefe que piensa que los objetivos de la empresa son opuestos a los del empleado oempleada.

2.2.- Técnicas de motivación laboral.

Para lograr la motivación de los trabajadores y trabajadores yeliminar así las posibilidades de frustración que puedan afectar alclima laboral, y por lo tanto a la estabilidad y la productividadempresariales, pueden emplearse, según el punto de vista de laempresa, diferentes técnicas, tal y como puedes observar en lasiguiente tabla.

Técnicas de motivación laboral.

Causas de lafrustración

Técnica demotivación Proceso de aplicación

Falta deexpectativas.Falta decanales departicipación.

Organización,participacióny promoción

El desarrollo de losindividuos dentro de unequipo de trabajo esmotivador si existe unaintegración efectiva frutodel proceso desocialización. Para queeste proceso funcione,debe estar basado enreglas claras y deaplicación general.La empresa redacta lasreglas en función de suscriterios de organizaciónde la que depende elsistema de promoción ylos canales decomunicación yparticipación.

Tareasmonótonas opeligrosas.Puestos deinferiorcategoría ala formaciónyexpectativasdel trabajadorotrabajadora.

Diseño depuestos detrabajo

Para desarrollar de formamotivadora los puestos detrabajo, hay que tener encuenta que estáncompuestos por doselementos: funciones(responsabilidad,capacidad de decisión,aporte a la organización) ytareas (acciones quedesarrollan de un modopráctico y cotidiano lasfunciones) que deben sercoherentes entre sí.Para diseñar los puestosde trabajo, se debe:

1. Evaluar lospuestos de trabajo:funciones y tareas.

2. Analizar lascompetenciasnecesarias para sudesarrollo.

3. Estudiar lastendencias defuturo de laempresa y lasexpectativas

potenciales deltrabajador otrabajadora.

4. Adecuar laspersonas a lospuestos de trabajoy capacitar laintegración en elequipo de trabajo.

Retribucióninadecuada alaproductividady elesfuerzo.

Modelo deretribución

La retribución que recibeel trabajador o trabajadorano es sólo económica yno consisteexclusivamente en elsalario pactado encontrato. Se consideraretribución todo aquelloque el trabajador otrabajadora recibe de laempresa a cambio de sutrabajo (recompensaeconómica y beneficiossociales).El modelo de retribuciónde una empresa ha de sermotivador y para ellodebe: ser fácil decomprender; estar basadoen la equidad; estardirectamente relacionadocon la complejidad delpuesto de trabajo y laproductividad; estarplasmado por escrito en elconvenio colectivo.

Falta deexpectativas.Incapacidadparadesarrollarlas funcionesy las tareasdel puesto detrabajo.

Plan deformación

Los puestos de trabajoson muy dinámicos y lascompetenciasprofesionales para sudesarrollo se actualizanconstantemente. Laspersonas trabajadorasdeben seguir un procesode formación permanente,diseñado por la empresa,que incluya contenidos desalud laboral.Las empresas debentener en cuenta que laformación de sustrabajadores ytrabajadoras es muyimportante, ya que es unade las técnicas con mayorcapacidad de motivacióny hace mejorar a losindividuos personal yprofesionalmente.

Ejercicio resuelto

Miguel es licenciado en ciencias del trabajo y ha sido contratado como formador por unaempresa que se dedica a la formación empresarial. Además de impartir los cursos, tiene quehacerse cargo de la gestión administrativa y del control económico de las actividades deformación. Por ello, no tiene tiempo suficiente para preparar las sesiones.

Uno de los cursos es en modalidad e-learning y no tiene formación en el uso de plataformastecnológicas.

Llega un momento en el que Miguel debe pedir la baja médica debido a una situación deestrés.

¿Qué técnica de motivación debería utilizarse en este caso?

2.3.- La motivación en la actualidad.

Debes tener presente el siguiente principio básico:

Todos trabajamos mejor si la empresa, nuestros jefes y nuestros compañeros y compañerasnos valoran, nos reconocen y nos motivan.

En la actualidad, podemos establecer tres niveles de motivación:

1. Elementales. Como por ejemplo: salario, turnos, lugar de trabajo, seguridad social, seguridadlaboral, horarios, etc.

2. Personales. Por ejemplo: acceso a la formación, trabajar de acuerdo con la propia vocación oposibilidad de desarrollar una carrera profesional.

3. Trascendentales. Son de orden superior y tenemos, por ejemplo: factores culturales, relevanciasocial, reconocimiento de los compañeros y compañeras…

Como aspecto fundamental para estar motivados en el trabajo tenemos una correcta política deretribución a las personas trabajadoras, es decir, una remuneración adecuada a la categoría profesional,teniendo en cuenta la responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo yestableciendo niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.

Debes tener en cuenta que las empresas competitivas han establecidopolíticas salariales basadas en la eficacia, lo que genera un ambiente demotivación por el logro y fomenta el esfuerzo de los trabajadores ytrabajadoras.

Además de una adecuada política de retribuciones, otra de las medidas quese están llevando a cabo en la actualidad en las empresas es laelaboración de encuestas de satisfacción. Los trabajadores y trabajadorascumplimentan un cuestionario anónimo que les sirve a los empresarios yempresarias para conocer la situación real de las personas trabajadoras, sugrado de satisfacción, su motivación y su compromiso, así como paradetectar qué condiciones laborales obstaculizan el bienestar y laproductividad de las personas trabajadoras.

Las empresas que lo utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical como la horizontal(que las estudiaste en la unidad anterior), ya que el personal está concienciado de que su opinión esnecesaria para mejorar la calidad del clima laboral.

Algunas de las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son:

¿Conoces los criterios de promoción en la empresa?Trabajando en nuestra empresa, ¿puedes conciliar la vida familiar con la laboral?¿Tienes incentivos, además de los económicos? En caso afirmativo, indicar cuáles.¿Existe buena comunicación interna en la empresa?¿Recomendarías a familiares y amigos trabajar en nuestra empresa?¿Te sientes valorado en tu puesto de trabajo? ¿El jefe te estimula en el trabajo? Etc.

Para saber más

En el siguiente enlace puedes encontrar un cuestionario de clima laboral. Sería recomendableque lo vieras y te fijaras en el tipo de cuestiones que en él se plantean.

Cuestionario sobre clima laboral (0.08 MB)

En toda organización es fundamental que los trabajadores y trabajadoras tengan la motivaciónadecuada, ya que de esta forma la empresa gana en productividad.

Resumen textual alternativo

Anexo I.- Análisis de las necesidades de formación.

Análisis de las necesidades de formación.

Herramienta Descripción

Guías deobservación

Consisten en formularios en los que se registran los fallos y los errores que puedenobservarse en el desarrollo cotidiano de los puestos de trabajo, debiéndose éstos a unafalta de formación.

EncuestasSe pasa un cuestionario a las personas trabajadoras para que contesten a una serie depreguntas relacionadas con las dificultades que tienen para desempeñar su puesto detrabajo.

Entrevistas Se desarrolla una conversación en profundidad en la que se busca información sobrelas necesidades de formación de personas concretas.

Grupos dediscusión

Se plantean los problemas de desarrollo en los puestos de trabajo y el grupo proponeposibles soluciones formativas a los problemas planteados.

Demandaformativa

Se pide a los responsables de equipos y áreas de trabajo que realicen una demanda deactividades de formación para mejorar el rendimiento. Estas demandas no deben tratarsobre actividades formativas concretas, han de describir los objetivos que se pretendelograr con las actividades, las carencias detectadas en el desempeño de tareas yfunciones, y las personas que deberían participar en la formación.

Anexo II.- Teoría X e Y de McGregor.Los directivos de la Teoría X piensan que:

La persona es perezosa por naturaleza, evita el trabajo o rinde el mínimo posible. El individuomedio no quiere trabajar y evitará a toda costa hacerlo.La gente necesita que la presionen, controlen, dirijan y amenacen, para que se esfuerce porconseguir los objetivos de la empresa.El individuo típico evita cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad porencima de todo, por eso prefiere ser dirigido.Los objetivos personales del individuo se oponen a los objetivos de la empresa; por eso se resisteal cambio, busca su seguridad y no asume riesgos.

Los directivos de la Teoría Y consideran que:

Las personas encuentran en el trabajo una fuente de satisfacción y se esfuerzan por lograr losmejores resultados para la empresa.El individuo promedio quiere trabajar y no necesita la coacción, la fuerza o las amenazas paraesforzarse por conseguir los objetivos de la empresa.Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales, colaboran, asumenresponsabilidades, en la medida que se les recompense por sus logros.La mayoría de las personas poseen un alto grado de creatividad, imaginación e ingenio, quepermitirán dar solución a los problemas de la organización.El individuo medio está motivado para aprender, perfeccionarse y buscar el ascenso a un puestode mayor responsabilidad.

Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo.

Recurso (1) Datos del recurso (1) Recurso (2)

Autoría: Images_of_Money.Licencia: CC BY-SA 2.0Procedencia:http://www.flickr.com/photos/59937401@N07/5930025654/

Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio deEducación, Cultura y Deporte.

Aviso Legal

1.- El Departamento de Recursos Humanos.

Caso práctico

Don Manuel, tal y como te hemos comentado anteriormente,contrata a trabajadores y trabajadoras con escasa formación.Además, la comunicación interna en la empresa entre losempleados y él es inexistente.

¿Crees que sería conveniente que don Manuel tuviera enplantilla un experto en Recursos Humanos para gestionar a sustrabajadores y trabajadoras?

¿Cómo crees que debería ser la comunicación interna en laempresa?

Aunque don Manuel contratara a personas sin formación, ¿podría llevar a cabo algún tipo deacción para poder gestionar al capital humano y que así pudieran alcanzar los conocimientosadecuados al puesto de trabajo?

Este apartado te ayudará a conocer la respuesta de estas y otras cuestiones.

Como bien sabes, el beneficio de la mayoría de las empresas se obtiene gracias a la unión de tresfactores básicos: tierra, trabajo y capital.

A lo largo de los años, el factor tierra ha perdido importancia; el factor capital se ha visto modificado, yaque no se refiere solamente a la aportación de maquinaria o dinero, sino que en la actualidad también serefiere al saber hacer. Sin embargo, el factor trabajo, que es en el que nos vamos a centrar en eldesarrollo de este módulo, se mantiene vigente, si bien es cierto que se ha modificado su consideración.

En la actualidad, debes tener muy en cuenta que la política de gestión de los recursoshumanos en las empresas tiene una gran importancia, que se basa en el reconocimiento a lostrabajadores y trabajadores como uno de los activos más importantes que tiene para conseguirlos objetivos que se haya planteado la empresa.

Debido a este motivo, la dirección de recursos humanos se sitúa en el segundo nivel del organigrama endependencia directa de la Dirección General y en el mismo nivel que las demás direcciones básicas de laempresa, tal y como puedes ver en la siguiente imagen.

La situación, las características y las funciones del departamento de recursos humanos dependerán deltamaño y la actividad de la empresa. Así, en las empresas pequeñas o con pocos trabajadores no sueleexistir este departamento, ya que se externalizan sus funciones, es decir, se contrata el servicio deempresas especializadas, y en las empresas de gran tamaño existen departamentos de recursoshumanos muy complejos.

1.1.- Origen y funciones.

Ejercicio de relacionar.

Tarea Relación Función

Plan de promoción 1. Relaciones laborales

Resolución de conflictos 2. Evaluación de resultados

Control de la productividad 3. Motivación y formación

Enviar

Antes de comenzar con el desarrollo del apartado, es muy útil que conozcas cuál ha sido el origen deldepartamento de recursos humanos en las empresas.

El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturalezaadministrativa que se llevan a cabo en las empresas, como pueden ser: los trámites de selección de lostrabajadores, la realización de contratos, nóminas, seguros sociales, IRPF, etc.

Debes tener presente que este departamento, que en ocasiones también se le llama Departamento dePersonal, solía estar integrado en el departamento de administración, sobre todo en las pequeñasempresas.

En el departamento de personal o de recursos humanos se organizan, dirigen, coordinan,retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.

Pero, ¿qué funciones desempeña este departamento? Normalmente, se dividen en tres grandes grupos defunciones: organización del personal, gestión del personal y evaluación y control del desempeño.

Debes conocerLas funciones que desempeña el departamento de recursos humanos son:

Funciones del departamento de recursos humanos.

Autoevaluación

Relaciona cada tarea con la función del Departamento de Recursos Humanos quecorresponda:

1.2.- Fuentes de la normativa laboral.

No pienses que el Derecho Laboral es reciente, pues surge con la en respuesta alos problemas sociales de los trabajadores y trabajadoras; si bien, antes de la aparición del DerechoLaboral como rama del Derecho con sustantividad propia, el trabajo asalariado era regulado por el DerechoCivil. Nace así una serie de normas que evolucionarán hasta el actual Estatuto de los Trabajadores (ET).

Revolución Industrial

Se entiende por Derecho Laboral o Derecho del Trabajo al conjunto de normas que regulan lasrelaciones individuales y colectivas que se desarrollan en el ámbito profesional y que tienen suorigen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y endependencia del empresario o empresaria.

Debes tener en cuenta que el Derecho Laboral se rige por una serie de. Estas normas nacen de distintas fuentes, como son:

Internas. Normas procedentes del Derecho interno del Estadoespañol.Externas. Normas de origen internacional aplicables en el Estado.Profesionales. Normas manifestadas por la voluntad de las partes,de forma individual y colectiva.

normas jurídicas

Debes conocer

Las fuentes de la normativa laboral están fijadas en el artículo 3 del ET, y son:

Fuentes de la normativa laboral.

Para la correcta aplicación de las normas que te hemos explicado anteriormente, debes tener muypresente cuál es la de aplicación, siendo ésta la siguiente:

1. Normativa europea directamente aplicable.2. Constitución española.3. Tratados y convenios internacionales, publicados oficialmente en España.4. Ley Orgánica.5. Ley ordinaria y normas con rango de ley.6. Reglamentos.7. Convenio colectivo.8. Contrato de trabajo.9. Usos y costumbres.

10. Principios del Derecho Laboral.

Además de esta jerarquía normativa, debes tener en cuenta que existen una serie de principios a la horade aplicar las normas, tal y como puedes ver en la siguiente tabla:

Principios de aplicación de las normas laborales.

Principio Contenido

Norma mínima Las normas de rango superior establecen el contenido mínimo que debe respetar lanorma de rango inferior.

jerarquía normativa

Norma másfavorable

Entre dos normas aplicables, se debe elegir la que sea más favorable para eltrabajador o trabajadora.

In dubio prooperario

Al interpretar las normas, los tribunales de justicia deberán aplicar la que resultamás beneficiosa para el trabajador o trabajadora.

Condición másbeneficiosa

Un contrato de trabajo puede establecer condiciones de trabajo más favorables quela norma laboral. En este caso, prevalecen las condiciones más beneficiosas quese fijaron contractualmente.

Irrenunciabilidadde derechos

Las personas trabajadoras no pueden renunciar a los derechos que tenganreconocidos por las normas legales o en convenio colectivo.

Ejercicio resueltoMaría ha sido contratada de auxiliar administrativa con una salario, fijado en su contrato detrabajo, de 900 € . El convenio colectivo al que pertenece la empresa fija un salario de 850 € ,y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2011 está fijado en 641,40 € . ¿Cuántocobraría María?

1.3.- La gestión del capital humano en la empresa.

Antes de comenzar con el desarrollo de este apartado es necesario que conozcas qué se entiende porcapital humano de una empresa.

El capital humano es el conjunto de conocimientos, entrenamientos y habilidades poseídos porlas personas, que las capacitan para realizar labores productivas con distintos grados decomplejidad y especialización.

A partir de este concepto de capital humano, parece evidente que laeducación y la formación son los elementos básicos que lo forman.Por eso, se suele clasificar el capital humano en función de cómocada persona ha adquirido el conocimiento y las habilidades que loconstituyen.

De esta forma, se diferencian tres tipos de capital humano:

Intuitivo. Se adquiere en el ámbito familiar y social en el queuna persona se desarrolla. Son los aprendizajes intuitivos ycopiados de los demás.Por experiencia. Adquirido por las propias experienciasvividas por cada persona, que determinan una forma concreta de hacer las cosas.Formal. Conocimientos y habilidades adquiridas en el itinerario educativo y formativo que cadapersona sigue en las instituciones académicas.

El conjunto de los tres tipos determina el capital humano de cada persona, que puede poner al servicio dela empresa en la que trabaja y de la sociedad en general.

Para que la gestión del capital humano en la empresa sea eficiente y el saber hacer de todos losmiembros del personal se complemente de forma que aumente la productividad y, por tanto, lacompetitividad, es necesario desarrollar acciones sobre la organización que lo propicien.

Estas acciones se denominan políticas de capital humano, siendo las más significativas las siguientes:

La gestión por competencias. Se entiende por competencia laboral al conjunto decomportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo con éxito una actividad,integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes en un contexto laboral determinado.La inteligencia emocional. Es la capacidad para reconocer los sentimientos propios y ajenos, ymanejarlos para crear motivación y gestionar las relaciones.La gestión del conocimiento. Una organización obtiene conocimiento a través de la puesta encomún del conocimiento personal (competencias) de sus miembros. Esta puesta en común sedenomina memoria corporativa.La modificación de las conductas. Se entiende por modificación de la conducta a la aplicaciónsistemática de principios y técnicas para evaluar y mejorar los comportamientos de las personas y,de este modo, facilitar un funcionamiento personal y social favorable.

Ejercicio resueltoAndrés finalizó sus estudios de gestión administrativa hace 3 años y, desde entonces, estáocupando un puesto de auxiliar administrativo en una gestoría laboral. ¿De qué tipo es elcapital humano que aporta Andrés a su empresa?

1.4.- Comunicación interna en el área de Recursos Humanos.

Ejercicio de relacionar.

Comunicación Relación Documento

Aviso sobre la realización del reconocimiento médico. 1.Circularinterna.

Envío de documentación al departamento comercial. 2.Notainformativa.

Información para los jefes de departamento sobre loscriterios de promoción del personal.

1.Memorándum.

Enviar

Como comprenderás, en el Departamento de Recursos Humanos tiene unavital importancia la comunicación, tanto interna (entre personaspertenecientes a la empresa) como externa (entre la empresa y personas uorganizaciones ajenas a ella, principalmente los organismos laborales).La comunicación interna puede clasificarse de tres formas diferentes:

Horizontal. Entre órganos o personas de igual nivel jerárquico.Ascendente. Desde los niveles inferiores a los superiores.Descendente. Desde los niveles superiores a los inferiores.

En el área de recursos humanos, la más importante es la comunicacióninterna descendente, pues tiene que ver con el desarrollo de cada uno delos puestos de trabajo según los planes marcados por la empresa. Excepto las instrucciones yaclaraciones concretas, toda comunicación debe realizarse por escrito para que quede constancia y no setransforme el mensaje.

Las comunicaciones escritas en el Departamento de Recursos Humanos suelen ser las siguientes:

Circular interna. Instrucciones comunes a varios trabajadores o trabajadoras personalizadas en undocumento para cada uno de ellos.Notas informativas. Comunicaciones sobre materias concretas que deben ser conocidas portodos los trabajadores y trabajadoras. Se colocan en un tablón de anuncios.Memorándum. Comunicación breve, que a veces acompaña a otro documento, de la que debequedar constancia.Publicaciones periódicas. Boletines, periódicos o revistas cuyo objeto es divulgar informaciónrelevante para la empresa e interesante para las personas trabajadoras y facilitar las relacioneslaborales. Sólo existen en empresas grandes.

Autoevaluación

Relaciona cada comunicación con el documento más apropiado para realizarla:

2.- Selección de personal.

Caso práctico

Gracias a los consejos que ha recibido de Lucía, don Manuel haconseguido mayor clientela en su restaurante. Sin embargo, todavíasigue habiendo mucha rotación de trabajadores y trabajadoras. Lucíale ha dicho que para intentar evitar esta situación debe llevar a caboun proceso de selección riguroso, señalando de antemano cuálesson las características que deben tener las personas si deseantrabajar en el restaurante.

Sin embargo, don Manuel no sabe qué hacer. Nunca ha realizado unaselección de personal y no sabe por dónde empezar:

¿Dónde puede buscar trabajadores y trabajadoras?¿Qué pruebas puede realizar a los que aspiren a un puesto detrabajo en el restaurante?Una vez seleccionado el trabajador o trabajadora, ¿esnecesario explicarle cómo se trabaja en la empresa?

Una vez que hayas estudiado este apartado podrás ayudar tú también a don Manuel y podrásdarle respuesta a estos interrogantes.

Como ya te hemos comentado en el apartado anterior, una de las funciones más importantes delDepartamento de Recursos Humanos es lograr que la empresa cuente con el personal idóneo paraalcanzar sus objetivos. El proceso para alcanzar este fin se denomina selección de personal ycomienza con el reclutamiento.

Debes tener en cuenta que una empresa puede necesitar un nuevo trabajador o trabajadora por trescausas:

Movimientos de plantillas: despidos, traslados o promociones, que hacen que existan puestosvacantes en la organización.Se han creado nuevas tareas dentro de la empresa.La empresa tiene un exceso de trabajo que no puede ser asumido por el personal actual enplantilla.

Para saber más

Como curiosidad te proponemos el siguiente enlace con una noticia que es muy interesanteque leas.

Las nuevas formas de selección de personal.(0.29MB)

Además, ten presente que para llevar a cabo una adecuada selección de personal, es necesario que laempresa conozca las funciones y tareas que se desarrollan en el , es decir, deberealizar un análisis o valoración de dicho puesto.

Este análisis deberá responder a las siguientes cuestiones:

¿Qué se hace en el puesto de trabajo?¿Dónde y cuándo se efectúa el trabajo?

puesto de trabajo

¿Cómo y con qué se lleva a cabo el trabajo?

Es necesario que comprendas que la finalidad de la selección de personal es la de clasificar alos candidatos y seleccionar a los más competentes para confeccionar la plantilla de laempresa. Por tanto, el objetivo principal no es elegir al candidato más experto o mejor formado,sino al más adecuado al cargo y a la empresa.

2.1.- Fuentes de reclutamiento I.

Ya conoces las causas por las cuales una empresa puede necesitar nuevo personal. Para seleccionarlorealiza un reclutamiento pero, ¿qué se entiende exactamente por reclutamiento?

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatospotencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

Sin embargo, debes tener presente que antes de dar a conocer al público la existencia de una vacante enla empresa, ésta debe decidir la procedencia de los candidatos, es decir, cuál es la fuente dereclutamiento que va a utilizar, pudiendo elegir entre fuentes internas o externas.

1. Fuentes Internas. El reclutamiento interno consiste en buscar los candidatos entre las personasque ya prestan sus servicios en la empresa. Puede llevarse a cabo por:

Reubicación. Es un cambio horizontal. La persona es trasladada a otro puesto de trabajo delmismo nivel jerárquico del que ya ocupaba. Se utiliza en aquellos casos en que haymodificaciones en la estructura productiva, ya que no motiva a las personas trabajadoras.Promoción. Es un cambio vertical. La persona es trasladada a un puesto de trabajo de unnivel jerárquico superior al que ya tenía en la empresa. Se utiliza cuando se quiere motivar alas personas trabajadoras de la empresa, que así comprueban que existen posibilidades demejora tanto profesional como personal.

2. Fuentes Externas. Las fuentes externas de reclutamiento de personal se hallan en el mercado detrabajo, que se define como el espacio en que se encuentran las empresas que ofrecen empleo ylas personas que lo buscan. Las fuentes externas más importantes son:

Entorno cercano a los trabajadores y trabajadoras de la empresa.Internet.Empresas de trabajo temporal (ETT).Oficinas de empleo.Empresas especializadas en la búsqueda de candidatos.Prensa.Colegios profesionales y centros de enseñanza.

Ejercicio resueltoLa empresa Aguas Mineralizadas, S.L. tiene una plantilla de 95 trabajadores y unapolítica de personal basada en la motivación, necesita cubrir dos puestos de trabajo denueva creación: director de producción y técnico superior en química.

El Departamento de Recursos Humanos de la empresa tiene que determinar las fuentesde reclutamiento adecuadas para esta situación. ¿Cuáles son?

2.1.1.- Fuentes de reclutamiento II.

Ahora que ya has estudiado las dos fuentes de reclutamiento que las empresas pueden utilizar para lacontratación de trabajadores y trabajadores, habría que preguntarse: ¿cuál es la mejor? ¿Cuál es la quesuelen utilizar las empresas?

Pues bien, no existe una única respuesta a estas preguntas, ya que cada una de las fuentes que hemosexplicado en el apartado anterior tienen ventajas e inconvenientes, tal y como puedes ver en la siguientetabla.

Ventajas e inconvenientes de las fuentes de reclutamiento.

Fuentes Ventajas Inconvenientes

Internas

Consumen muy poco tiempoy recursos.Son una poderosa técnica demotivación para lostrabajadores y lastrabajadoras.Se asume muy poco riesgo,ya que se conocen lascompetencias y las aptitudesde los candidatos y lascandidatas.Se rentabilizan lasinversiones de la empresa enla formación de sustrabajadores y trabajadoras.

No promueven la incorporación de nuevasformas e ideas a la organización.Pueden generar conflictos de intereses enjefes que no promueven a sus subordinadospara que no les sobrepasen.Producen desmotivación y apatía entre laspersonas trabajadoras, que no se ven con elsuficiente potencial para promocionar.

Externas

Actualizan y renuevan losrecursos humanos.Mantienen a la empresa encontacto con el mercadolaboral.Aprovechan el capitalhumano generado por otrasempresas o por la sociedad.

Tienen un coste económico alto.Se asume el riesgo de cometer errores en laselección, ya que el conocimiento de loscandidatos y las candidatas durante elperiodo de selección es bastante limitado.Requieren bastante tiempo.

Ejercicio resueltoEl jefe de compras de la empresa Papeles y Derivados, S.A. se va a jubilar dentro de unmes, por lo que la empresa necesita cubrir la vacante que se producirá. Desea que elcandidato conozca la empresa y continúe con la misma filosofía empresarial que hastaahora se había llevado.

Teniendo en cuenta estas premisas, así como las ventajas e inconvenientes de lasdistintas fuentes de reclutamiento, ¿qué tipo de fuente consideras que sería la idónea autilizar?

En la siguiente imagen puedes ver un esquema del proceso de reclutamiento en una empresa.

De todas formas, debes tener en cuenta que tanto con el reclutamiento interno como con el externo, lomás habitual es que la empresa realice una oferta de trabajo.

Si se utilizan fuentes externas de reclutamiento, se distinguen tres tipos de oferta:

Pública restringida. Se lanza la oferta de trabajo a personas concretas de las que se conoce sucompetencia profesional.Pública en los servicios de empleo. La empresa presenta su oferta en los servicios de empleo,que efectúan una preselección entre los inscritos que cumplen los requisitos mínimos y comunicanla oferta a los candidatos para que se presenten en la empresa y participen en el proceso deselección.Pública a través de medios de comunicación. Se publica la oferta de trabajo directamente omediante empresas especializadas en selección de personal, en medios de comunicaciónmasivos: prensa generalista o especializada, Internet...

Si la empresa utiliza fuentes internas, la oferta se hace directamente a la persona interesada o se publicaen los tablones y boletines internos.

2.2.- Métodos de selección de personal.

Como comprenderás, en la mayoría de las ocasiones, en un proceso deselección es normal que se presente más de un candidato. Estoscandidatos habrán presentado, previamente, su (CV)a la empresa, por lo que ésta ya conocerá diversos aspectos de laspersonas que aspiran al puesto de trabajo.

Si el número de aspirantes al puesto es muy elevado, las empresas a lavista del CV, realizan una primera preselección, estimando a aquellosque cumplen con los requisitos exigidos en la oferta de trabajo. Conestas personas que han sido preseleccionadas se realizará la selecciónpropiamente dicha, pudiendo utilizar para ello diferentes métodos, queson los que te explicaremos a continuación.

1. Pruebas de selección. Ten en cuenta que en la mayoría de lasocasiones a estas pruebas se les llama pruebas de idoneidad o test. Son pruebas objetivas cuyafinalidad es conocer los rasgos psicológicos de las personas a las que se les aplica.

currículum vitae

Debes conocerLas pruebas de selección se suelen dividir en tres grupos: psicotécnicas, específicas yprofesionales, tal y como puedes observar en el siguiente enlace.

Pruebas de selección.

2. Entrevista. Las entrevistas de selección permiten la comunicación en los dos sentidos: losentrevistados obtienen información sobre la empresa que ha ofertado el puesto de trabajo, y éstaobtiene información del solicitante.

El principal objetivo de este método de selección es evaluar la capacidad de cadacandidato o candidata para desempeñar el puesto de trabajo, por ello es fundamentalque los entrevistadores conozcan lo mejor posible el puesto vacante.

Ten en cuenta que normalmente debido al tiempo que se ha de emplear en hacer las entrevistas,así como el coste de las mismas, éstas se suelen realizar en la última parte del proceso deselección, de tal forma que el número de aspirantes al puesto es muy reducido.

Para saber más

La entrevista es el método de selección que más se emplea en la actualidad. Con ella laempresa contacta personalmente con el candidato o candidata, y permite conocer otrosaspectos del mismo que no se pueden medir con otro tipo de métodos de selección.

Entrevista de trabajo.

Resumen textual alternativo

3. Dinámica de grupos. Este método de selección de personal consiste en reunir a un grupo decandidatos y candidatas al puesto de trabajo, supervisados en todo momento por, al menos, dosobservadores u observadoras de la empresa que ha ofertado la vacante. Este grupo no debe sermuy numeroso, oscilando entre 6 a 15 personas.Este tipo de prueba suele ser utilizada para la selección de puestos que requieren trabajar enequipo, estar en contacto directo con el público, tener estrecha relación con compañeros, etc.

Para saber más

En una dinámica de grupos se propone un tema o una situación lo más parecida posible a larealidad, que será tratada por los participantes. Estos deben defender una postura respecto altema o situación, pudiendo ser esta postura espontánea o predeterminada por losorganizadores de la dinámica.

Dinámica de grupos.

Resumen textual alternativo

4. Centros de evaluación. También se les llama Assesment center, y son una combinación depruebas psicotécnicas, entrevistas y ejercicios profesionales especialmente diseñados para cadapuesto concreto. Revelan, además de las potencialidades del candidato o candidata, la forma enque éste es capaz de emplearlas y resolver situaciones similares a las que tendrá que resolver enel futuro.Este método se suele utilizar fundamentalmente en la selección de altos cargos y jóvenesejecutivos, debido a que es un procedimiento costoso y dilatado en el tiempo. La gran ventaja esque permite conocer al individuo íntegramente.

2.3.- Adaptación al nuevo empleo.

Finalizadas las pruebas de selección, la empresa elegirá un candidato ocandidata y se lo comunicará al Departamento de Recursos Humanosque debe llevar a cabo las siguientes tareas:

Comunicación con el candidato o candidata elegida. Esconveniente que se realice mediante un documento escrito. En élse cita al candidato o candidata para una fecha determinada y conla documentación necesaria (DNI, datos de la Seguridad Social,títulos académicos y los justificantes de los méritos alegados enel CV).Apertura del expediente del trabajador o trabajadora. Lacarpeta de documentos del candidato o candidata se convierte enel inicio de su expediente al que irá toda su documentación,incluido el contrato de trabajo.Acogida del trabajador o trabajadora. El Departamento de Recursos Humanos tiene quedesarrollar un plan de acogida para cada nuevo trabajador o trabajadora.

Precisamente, esta última tarea es muy importante, ya que la empresa debe facilitar la incorporación delnuevo trabajador o trabajadora; por ello, debe elaborar un documento donde se recoja qué es lo que elnuevo trabajador o trabajadora debe saber sobre la empresa.

Este documento se llama Manual de Acogida, y en él figuran, entre otras cosas:

Historia de la empresa.Organigrama y plantilla.Plano de las instalaciones.Procedimientos administrativos básicos, como la petición de permisos.Normas de Prevención de Riesgos Laborales, Seguridad e Higiene en el trabajo.Convenio colectivo de aplicación.Otros aspectos que se consideren de interés: teléfonos de la empresa, medio de transporte parallegar a la empresa, etc.

Para saber más

Para una adaptación correcta al puesto de trabajo es muy importante que las empresasentreguen a los nuevos trabajadores y trabajadoras un manual en el que se indiquen losaspectos fundamentales de la empresa.

Manual de acogida. (0.39 MB)

Ten en cuenta que no basta con entregar el manual de acogida, lo ideal sería que la empresa y eltrabajador o trabajadora tuvieran reuniones periódicas, con el fin de conocer el proceso de adaptación a supuesto de trabajo.

Si un trabajador o trabajadora recién incorporada abandona su puesto de trabajo porque éste nocumpla con las expectativas previstas, la empresa debe considerarlo como un fracaso, ya queha invertido recursos de tiempo y dinero que no han servido para nada.

3.- La calidad en los Recursos Humanos.

Caso práctico

En el restaurante de don Manuel, en los últimos meses, lostrabajadores y trabajadoras están sufriendo accidenteslaborales. Algunos cocineros y cocineras se quejan a su jefeporque no disponen de los equipos necesarios para realizar sutrabajo; de la misma forma, protestan del estado de lasinstalaciones.

Don Manuel no entiende el porqué se quejan sus empleados yempleadas, ya que siempre ha hecho lo mismo y nunca habíahabido ninguna queja.

Además, don Manuel sigue pensando en una idea que le dieronen la última convención de cocina a la que asistió. Esta idea consistía en aplicar algún modelode calidad en su restaurante, pero no entiende a qué se referían.

¿Puedes ayudar a don Manuel? Al finalizar este apartado, serás capaz de poder darle algunasolución a sus problemas e incógnitas.

Debes tener muy en cuenta que para que una empresa sea eficiente, debe desarrollar sus actividadesbajo el criterio de calidad. Sin embargo, el concepto de calidad es muy subjetivo, ya que depende demúltiples percepciones.

Se entiende por calidad al conjunto de características de una organización que le permitensatisfacer de forma sus propias necesidades y las de sus clientes.

En todas las empresas influyen dos factores: los factores externos(clientes, proveedores, Administraciones Públicas, etc.) y los factoresinternos (personal). Todos ellos tienen unas exigencias que deben deser atendidas, ya que, en caso contrario, se pueden producir erroresque van a incidir negativamente en la calidad.

Ten presente que estos errores no se producirán si la empresa aplicaun sistema que aumenta la calidad para todos ellos, es decir, unsistema de Calidad Total, y para alcanzar este sistema se debentener en cuenta los siguientes requisitos básicos:

La participación de las personas trabajadoras es fundamental.La planificación y el desarrollo de la formación permanente de los trabajadores y trabajadoras esuna de las piezas básicas del sistema.La satisfacción de los empleados y empleadas es una condición necesaria para lograr lasatisfacción de los clientes.

eficiente

Ejercicio resueltoUna empresa va a lanzar al mercado un nuevo producto, para lo cual sólo va a tener encuenta las tendencias de los posibles clientes. ¿Consideras que esta actuación escorrecta?

Además, debes tener muy presente que en la actualidad se está dando mucha importancia a la gestiónmedioambiental de las empresas. Para una correcta gestión de la misma, las organizaciones deben incluirla utilización permanente en todos los procesos de las llamadas 3R:

Reducir. Evitar generar desperdicios innecesarios.Reutilizar. Volver a usar un producto o material varias veces sin tratamiento. Darles la máximautilidad a los objetos sin la necesidad de destruirlos.Reciclar. Usar los mismos materiales una y otra vez, reintegrarlos a otro proceso natural oindustrial para hacer el mismo u otro producto utilizando menos recursos naturales.

Para saber más

Un sistema para llevar una gestión medioambiental en las empresas es siguiendo loestablecido en la Norma 14001.

Gestión Medioambiental.

Resumen textual alternativo

3.1.- Prevención de riesgos laborales.

Como comprenderás, al realizar cualquier actividad laboral, lostrabajadores y trabajadoras, sea cual sea el sector en el que sedesempeñe el trabajo, y en cualquier puesto de trabajo, se estáexpuesto a situaciones de que pueden amenazar la salud.Por tanto, es necesario tomar medidas para que los riesgos sean losmínimos posibles.

Así pues, las condiciones de trabajo influyen negativamente en lasalud de las personas trabajadoras, generando la posibilidad de sufriraccidentes o enfermedades. Por lo tanto, es preciso desarrollar unsistema de salud laboral (promoción del bienestar físico, psíquico ymental de los trabajadores y trabajadoras) que evite los riesgos y, en el caso de que ello no sea posible,minimice sus consecuencias.

Ten en cuenta que existe un marco normativo, tanto nacional como internacional, para promover la saludde los trabajadores y trabajadoras, y es:

Normativa internacional:Convenio 155/1981 de la OIT: Obliga a los países a desarrollar una política eficiente deseguridad y salud en el trabajo.Directiva 89/391 de la Comunidad Económica Europea (CEE): Obligación de proteger lasalud de los trabajadores y trabajadoras.

Normativa nacional:Constitución española de 1978 (artículo 40.2): Los poderes públicos velarán por la seguridade higiene en el trabajo.Estatuto de los Trabajadores de 1980 (artículo 4.2): Derecho de los trabajadores ytrabajadoras a la integridad física.Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) de 1995: Establece la política deprevención para la salud de los trabajadores y trabajadoras.Normas de rango inferior que regulan materias concretas del sistema de protección de lasalud de los trabajadores y trabajadoras: Reglamento de prevención, aplicación de lasmedidas de protección, etc.

riesgo

Debes conocer

Es muy importante que sepas que tanto las personas trabajadoras como las empresas tienenderechos y obligaciones relacionados con la prevención de riesgos laborales, tal y comopuedes observar en el siguiente enlace.

Derechos y obligaciones en materia de prevención.

El eje fundamental de la salud en el trabajo es la prevención de los riesgos laborales. Por ello, es precisodesarrollar un sistema que permita prevenir los daños antes de que se produzcan y que se desarrolla entres etapas:

1. Evaluación de los riesgos. Evitar aquellos que sea posible y adoptar medidas para reducir elpeligro de los no evitables.

2. Planificación de la prevención. Desarrollo de un plan de prevención que contenga: el análisis delos riesgos, las medidas de prevención, las medidas de emergencia, la formación de lostrabajadores y trabajadoras, la normativa interna de seguridad, la utilización de los equipos deprotección, etc.

3. Aplicación del plan. Esta aplicación es responsabilidad de la empresa, y puede llevarla a cabocon un equipo propio (personal de la empresa) o con un equipo ajeno (empresa especializada enprevención).

Debes conocer

Debes conocer

Ya te hemos comentado que lo fundamental de la prevención es evitar los riesgos laborales.Estos riesgos, que es preciso identificar y evaluar para organizar la prevención, así como susposibles consecuencias, las puedes observar en el siguiente enlace.

Riesgos laborales.

3.2.- Modelo de calidad total en los Recursos Humanos.

Antes de comenzar a explicar este apartado, es fundamental que sepas lo que se entiende por modelo decalidad total, ya que es un modelo que se está aplicando en la actualidad en muchas empresas.

El modelo de calidad total es un sistema de organización basado en la participación y elconocimiento que desarrolla procesos de mejora continua tendentes a lograr la satisfacción delos clientes, los empleados y empleadas, así como a la propia empresa como tal.

Debes conocer

Para que sepas cuáles son los puntos básicos, también llamadas dimensiones, de la calidaden la gestión de recursos humanos, observa el siguiente enlace.

Puntos básicos de la calidad.

Debes tener en cuenta que la implantación de la calidad total es unproceso largo y complicado, ya que supone cambiar la filosofía de laempresa y los modos de gestión de sus responsables. Losfundamentos en los que se basa la calidad total son:

El objetivo básico es la competitividad.El trabajo bien hecho.La mejora continua con la colaboración de todos.El trabajo en equipo es fundamental para la mejorapermanente.Comunicación, información, participación y conocimiento.Prevención del error y eliminación temprana del defecto.Fijación de objetivos de mejora.Seguimiento de resultados.Indicadores de gestión.Satisfacer las necesidades de todos los clientes: internos y externos.

Los principios elementales de gestión de la calidad total son sencillos de entender pero complicados deasimilar: el sistema parte de la búsqueda de la satisfacción del cliente en todos sus aspectos; es decir:

De poco sirve impone de forma autoritaria la mejora en cada puesto de trabajo.La calidad la produce el último eslabón que termina el producto o que está en contacto con elcliente, pero nunca el director general.El directivo tiene que estar convencido de la necesidad de la calidad.

Ejercicio resueltoLa empresa Juegos y Diversión, S.A. se dedica a la programación de videojuegos paraordenador y a lo largo del último año se ha dado cuenta de la proliferación de juegosinfantiles, lo que ha llevado a la dirección de la empresa a reformular la estrategiaactual. De esta forma, el actual departamento de Investigación y Desarrollo se va aseparar en dos, creando un departamento específico para el desarrollo de videojuegosinfantiles, el cual se dotará de expertos. ¿Consideras que con esta acción la empresamejorará la calidad del servicio o la empeorará?

La implantación de un modelo de calidad total requiere la definición de unos estándares mínimos a los quese tiene que ajustar la organización de la empresa para llegar a un desempeño de calidad. Estosestándares se definen en las normas ISO, de forma que aquellas empresas que los cumplan puedencertificar sus productos y servicios como de calidad.

Las normas ISO están establecidas por la International Organization for Standardization (ISO), que es unorganismo internacional y autónomo con capacidad para certificar la calidad de los productos, losservicios y los procesos de producción.

La finalidad principal de las normas ISO es orientar, coordinar, simplificar y unificar los usos paraconseguir menores costes y mayor efectividad; por tanto, para lograr la calidad total. Existen normas ISOpara todos los productos y procesos. Las normas de aplicación a la gestión de recursos humanos son lasnormas ISO 9001:2008 y la ISO 26000.

3.3.- La protección de datos de carácter personal.

Como comprenderás, las empresas tratan datos de carácter personal (personas trabajadoras, clientes,proveedores, socios...), cuya protección está sujeta al cumplimiento de una normativa que debegarantizar que no se vulnera la privacidad de las personas.

La normativa que deben cumplir las empresas, en cuanto a la protección de datos, se estructura en tresámbitos:

1. Europa. Directiva 95/46/CE sobre tratamiento de datos personales.2. España. Tres son las normativas básicas en nuestra legislación:

Constitución española de 1978 (artículo 18.4): "La Ley limitará el uso de la informática paragarantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio desus derechos".Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal(LOPD), que regula el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal yel derecho a la autodeterminación informativa.Real Decreto 994/1999, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de medidas deseguridad de los ficheros automatizados que contengan datos de carácter personal.

3. Comunidades Autónomas. Leyes de protección de datos de carácter personal, leyes para eltratamiento informático de los datos y decretos de estatutos de las agencias de protección dedatos de cada comunidad.

La Agencia de Protección de Datos es la autoridad de control independiente que vela por elcumplimiento de la normativa sobre protección de datos. Además, garantiza y tutela el derechofundamental a la protección de datos de carácter personal.

Las empresas, en el tratamiento de los datos, debe actuar tal y como se indica en la siguiente tabla:

Actuaciones con el tratamiento de los datos.

Actuación Descripción

InscripciónToda persona física o jurídica que trate datos de carácter personal debe proceder ala inscripción del fichero, ya sea automatizado o convencional, ante la Agencia DeProtección de Datos de carácter personal correspondiente. Por tanto, se deberándeclarar los ficheros que se hayan creado.

Calidad de losdatos

Los datos personales de las personas trabajadoras deben ser adecuados,pertinentes y no excesivos para las finalidades para las cuales fueron recabados.Los datos deben ser bloqueados cuando se extingue la relación laboral yeliminados en un plazo no superior a 4 años. Las grabaciones de las imágenes deseguridad deben ser eliminadas transcurrido un mes.

Cesión dedatos

Los de cesión autorizada por ley que se producen dentro del ámbito de unDepartamento de Recursos Humanos. Son los destinados a: la Agenciatributaria, la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público deEmpleo, las mutuas de seguros, etc.Los tratados por terceros en los casos de externalización de serviciosrelacionados con el Departamento de Recursos Humanos (gestión denóminas, seguridad...). En estos casos, los datos de las personastrabajadoras son responsabilidad de la empresa para la que trabajan (artículo12 de la LOPD).

Seguridad delos datos

El artículo 9 de la LOPD establece que, para proteger los datos, hay que adoptaruna serie de medidas técnicas y organizativas que deben reflejarse en eldocumento de seguridad.

Para realizar cualquier tratamiento de datos de una persona, se precisa suconsentimiento, si bien no será necesario cuando se refieran a una relación laboral

Consentimiento

y se requieran para su mantenimiento o cumplimiento. Por lo tanto, la empresa nonecesita el consentimiento de los trabajadores y trabajadoras para tratar sus datospersonales, pero ha de informarle de la existencia de los ficheros, así como de losderechos y obligaciones que tiene sobre ellos.El tratamiento de datos personales especialmente protegidos (minusvalías,descuento de la cuota sindical, absentismo, etc.) precisan el consentimientoexpreso del interesado.

Deber desecreto

El artículo 10 de la LOPD establece el deber de secreto para todas las personasque intervengan en el tratamiento de datos en la empresa, incluso finalizada larelación laboral.

Ten en cuenta que una de las obligaciones que establece la LOPD es elaborar un Documento deSeguridad, cuyo modelo puedes ver en la siguiente imagen.

Anexo I.- Funciones del departamento de recursoshumanos.

Funciones de la organización del personal.

Organización del personal

Funciones Descripción Tareas

Planificación Previsión de las necesidades de personal.

Catálogo de puestosde trabajo.Perfil de cada puestode trabajo.

Selección Elección del candidato más idóneo para cada puesto. Selección de personal.

Motivación yformación

Políticas para que el trabajador y trabajadora se sientaintegrado en la empresa.

Acogida de nuevaspersonas trabajadoras.Sistemas deretribución.Plan de promoción.

Valoraciónde lospuestos

Análisis de los puestos de trabajo según suimportancia jerárquica, así como las funciones y lastareas que conllevan.

Jerarquización de lospuestos de trabajo.Valoración de laretribución porcategoríasprofesionales.Estudio de losrequisitos de cadapuesto.

Funciones de la gestión del personal.

Gestión del personal

Funciones Descripción Tareas

Administración Operaciones administrativas propias de lagestión de personal.

Elaboración de contratos.Gestión de incidencias.Elaboración de nóminas yseguros sociales.Tramitación de despidos.

Relacioneslaborales

Relaciones con los trabajadores ytrabajadoras y sus representantes.

Prevención de riesgoslaborales.Convenio colectivo.Resolución de conflictos.

Gestión de los servicios sociales

Serviciossociales

acordados con los trabajadores ytrabajadoras.

Operaciones administrativas degestión de beneficios sociales.

Funciones de la gestión del personal.

Evaluación y control del desempeño

Funciones Descripción Tareas

Control deincidencias

Verificación y control del desempeño de los puestosde trabajo.

Control deasistencia.Control delabsentismo.Control deincidencias.

Evaluación deresultados

Valoración de los resultados de la plantilla y de cadapuesto de trabajo.

Control de laproductividad.

Anexo II.- Fuentes de la normativa laboral.

Fuentes internas de la normativa laboral.

Internas (Nacionales)

Tipo deFuente Descripción

Constituciónespañola

En su Título I: Derechos y deberes fundamentales, contiene diversos artículosreferentes a los derechos laborales: 14, 28, 35, 37, 38, 40 y 41.

Leyes Orgánicas. Regulan los derechos fundamentales y las libertades públicas.Ordinarias. Regulan las materias no reservadas a las leyes orgánicas.

Normas conrango de ley

Reales Decretos Legislativos y Reales Decretos Leyes. Los primeros son dictados porel Gobierno por delegación de las Cortes y, los segundos, en caso de extraordinaria yurgente necesidad.

ReglamentosEmanan del Gobierno y desarrollan las leyes. Son Reales Decretos, que sonaprobados por el Consejo de Ministros y las Órdenes Ministeriales, que son aprobadaspor el ministro correspondiente.

Fuentes profesionales de la normativa laboral.

Internas (Internacionales)

Tipo deFuente Descripción

Unión Europea(UE)

Reglamentos. Normas de aplicación en todos los Estados miembros a partirde la publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea.Directivas. Marcan unos objetivos que deben conseguirse. A los países se lesconcede un plazo de tiempo para crear una norma nacional o modificar laexistente.Decisiones. Se dirigen hacia los particulares y su cumplimiento es obligatorio.Recomendaciones y Dictámenes. Textos orientativos sin fuerza obligatoria.

Tratados oconveniosinternacionales

Acuerdos entre Estados. Pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español unavez aprobado y publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

OrganizaciónInternacionaldel Trabajo(OIT)

Convenios. Tratados internaciones que, al ser suscrito por los Estados, esobligatorio. A partir de su publicación en el BOE se convierten en normajurídica y prevalece sobre la ley nacional, a excepción de la Constitución.Recomendaciones. Sirven para aclarar los Convenios, no siendo obligatoriaspara los Estados miembros.Resoluciones. Expresan los criterios que se seguirán en la OIT, no siendoobligatorias para los Estados.

Jurisprudenciainternacional

Su función principal es la de servir de elemento de interpretación del DerechoInternacional.

Fuentes profesionales de la normativa laboral.

Profesionales

Tipo deFuente Descripción

Conveniocolectivo Acuerdo escrito entre representantes de las personas trabajadoras y las empresas.

Contrato detrabajo Acuerdo entre trabajador o trabajadora y empresario o empresaria.

Usos ycostumbres

Actos de conducta repetidos a lo largo del tiempo que se convierten en norma. Debenser locales o profesionales.

Anexo III.- Pruebas de selección.Las pruebas de selección de personal, fundamentalmente, son de tres tipos:

1. Pruebas Psicotécnicas. Estas pruebas permiten evaluar de manera totalmente objetivadeterminadas capacidades de las personas que aspiran al puesto de trabajo. Se clasifican encuatro grupos:

Test de inteligencia. Miden la capacidad intelectual de los candidatos.Test de aptitudes. Evalúan las capacidades y aptitudes necesarias para la realización detareas concretas.Test de personalidad. Evalúan el carácter y temperamento que tienen las personas,resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales.Test proyectivos. Evalúan rasgos del carácter de las personas.

Ten en cuenta que, en la mayoría de las ocasiones, estos test se realizan de manera conjunta através de lo que se llama batería de test.

Si lo deseas, puedes acceder a test de inteligencia gratuitos en la página Webhttp://www.testdeinteligenciagratis.com/ y también puedes acceder a test de personalidad en lapágina Web http://www.psicoactiva.com/tests/test9.htm.

Test de inteligencia.

Test de personalidad.

Como comprenderás, estos test deben ser realizados por personal cualificado (normalmentepsicólogos) que deben asegurar que todas las pruebas reúnen las condiciones necesarias devalidez, fiabilidad y tipicidad.

2. Pruebas específicas. Son las que están diseñadas para evaluar habilidades concretas que serequieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy importante a las pruebasanteriores. Tienen la desventaja de que, en la mayoría de las ocasiones, no se encuentranestandarizadas.

3. Pruebas profesionales. Estas pruebas pretenden simular las condiciones reales del puesto detrabajo, debiendo ser aplicadas teniendo en cuenta una serie de baremos mínimos que seanrelevantes y estén relacionados con el desempeño de la tarea.En este tipo de pruebas no solamente se evalúa el resultado de la prueba, sino el procedimiento yel tiempo que el candidato ha utilizado para la resolución de la misma.

Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

Los In-basket.Prueba grafológica.Exámenes de conocimientos.Juegos de empresa y simulaciones de gestión.Resolución de casos y supuestos.

Anexo IV.- Derechos y obligaciones en materia deprevención.

Derechos y obligaciones en prevención de riesgos laborales.

Derechos de laspersonas

trabajadoras

Obligaciones de las personastrabajadoras Obligaciones de las empresas

Recibirformación enmateria deprevención deriesgoslaborales.Participar en losplanes deprevención deriesgos.Utilizar mediosde protecciónindividualfacilitados porel empresario oempresaria.Cuidado de susalud.Abandonar elpuesto detrabajo en casode riesgomanifiesto.Mayorprotección ensituacionesconcretas:maternidad,menores, etc.

Contribuir al desarrollo del plan deprevención.Cooperar con el empresario oempresaria en las medidas deprotección y prevención.Utilizar correctamente los mediosde protección individual facilitadospor el empresario o empresaria.Informar inmediatamente alempresario o empresaria y/o a losservicios de prevención decualquier incidente relacionadocon la seguridad o la salud.

Proteger la salud de laspersonas trabajadorasevitando los riesgos en lamedida de lo posible.Dar formación en materiade prevención a lostrabajadores ytrabajadoras de maneraperiódica.Realizar planes deprevención y darinstrucciones a lostrabajadores ytrabajadoras para que lossigan.Facilitar a lostrabajadores ytrabajadoras medios deprotección individualdebidamentehomologados.Vigilar la salud de lostrabajadores ytrabajadoras.Dar especial protección alos trabajadores ytrabajadoras cuya saludes más vulnerable:embarazadas, menores,etc.Tomar las medidas deemergencia adecuadas encaso de riesgos graves.

Anexo V.- Riesgos laborales.

Riesgos laborales.

Factores deRiesgo Descripción Posibles Consecuencias

Derivados de lascondiciones de

seguridad

Instalaciones en las que se realiza eltrabajo, uso de máquinas yherramientas.

Caídas, atrapamientos, atropellos,golpes, quemaduras, incendios,explosiones, fracturas...

Derivados de lascondiciones

medioambientales

Agentes físicos: temperatura,vibraciones...Agentes químicos: pesticidas,corrosivos...Agentes biológicos: virus,bacterias, hongos...

Sordera, deshidratación,hipotermia, afeccionescardiovasculares...Asfixia, intoxicación,alteraciones orgánicas...Enfermedades infecciosas,parásitos, dermatitis...

Derivados de laorganización del

trabajo

Trabajo a turnos, trabajomonótono y repetitivo...Carga de trabajo física y mental.Clima laboral e inestabilidad en elempleo.

Insomnio, irritabilidad, estrés,depresiones...Fatiga muscular, estrés...Alteraciones psicológicas.

Derivados delfactor humano

Características personales deltrabajador o trabajadora: edad,estado de salud, experiencia...Comportamiento: temeridad,imprudencia...

Falta de adaptación a lascondiciones del trabajo,provocación de accidentes...

Anexo VI.- Puntos básicos de la calidad.

Puntos básicos de la calidad en la gestión de los recursos humanos.

Dimensión Descripción Herramientas

EstratégicaResponsabilidad estratégica de los gestores de recursos humanos.Apoyo de los recursos humanos en la toma de decisiones estratégicasde la empresa.

Círculos decalidad.Plan decomunicación.

Deproyecto

Formación de equipos de trabajo que desarrollen sus propios proyectosde forma autónoma y responsable.

Plan deformación.

Deproceso

Mejora continua de los procesos basada en la eliminación de tareasinútiles o repetidas y en la potenciación de la colaboración entre losequipos de trabajo.

Control decalidad.

Dedesarrollo

Responsabilidad personal de cada persona trabajadora en la realizaciónde sus tareas y en su contribución a los equipos de trabajo.

Técnicas demotivación.

Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo.

Recurso (1) Datos del recurso (1) Recurso (2)

Autoría: Bego.Licencia: CC BY-SA 2.0.Procedencia:http://www.flickr.com/photos/elalbum/5835930519/

Autoría: creoquecreo.Licencia: CC BY-SA 2.0.Procedencia:http://www.flickr.com/photos/14270636@N02/2428073140/