3534

ARBeiDsliV

– Jeg ble overrasket over hvor god testen var og hvor mye de kunne finne ut med den. Den føles relevant i forhold til jobben, og jeg kjenner meg godt igjen i den profilen de laget av meg, sier italienske Antonio Lobosco. Han har nettopp fått jobben med den klingende tittelen «vice president for quality mangement» ved Aker Solutions. Aker Solutions er ikke alene om å bruke tester ved ansettelser. Fra 2009 til 2012 har salget av de mest brukte testene doblet seg. Det viser tall fra Aftenposten. Målet er rett mann til jobben. Hos Aker Solutions nøyer de seg ikke med en personlighetstest. I tillegg testes evnen til logisk tenkning samt numeriske evner. – Jeg var i utgangspunktet ganske avslappet til testene. Jeg er den jeg er, åpen og utadvendt. Personlighetstesten var veldig interessant. Det var mange gråområder, uten klare svart/hvitt-svar. Men da jeg skulle teste mine numeriske evner våknet ingeniøren i meg. Her ville jeg ikke trå feil. Så jeg konsentrerte meg skikkelig, sier Lobosco. Proff rekrutteringAker Solutions ansetter over 3000 faste stillin-ger hvert år. Rundt 75 prosent av disse kommer innen tekniske disipliner. Halvparten ansettes i Norge, de resterende i et av konsernets andre 30 land. – Vi får over 100 000 søkere hvert eneste år og ønsker at de skal eksponeres for en profesjonell rekrutteringsprosess uavhengig av hvor i verden de møter oss, sier Eirik Johan-nesen Leer, rekrutteringssjef i Aker Solutions. Testene kommer ikke inn før man har kommet gjennom nåløyet i et førstegangsintervju. – Første gang vi treffer kandidaten sjekker vi minimumskravene: At den formelle kompetansen er på plass, med sertifikater, utdanning også videre. I tillegg sjekker vi motivasjonen. Hvorfor vil de jobbe hos oss? Det må være en match mellom begge parter, både i forhold til verdier og forventninger til jobben, sier Johannesen Leer. Før gjennomføring av andregangsintervju

gjennomgår kandidaten også ulike tester. – Testen skreddersys for hver enkelt, ut fra de fire til fem viktigste kompetanser som må til for å lykkes i stillingen. Det handler både om adferds- og ledelseskompetanse. Dette måles sammen med kandidatens verdier, sier Johan-nesen Leer.

Kvalitetssikrede testerDet finnes et utall ulike personlighetstester å velge blant. Hos Aker Solutions har de vært svært nøye i valg av test. – Både våre tester og de som gjennomfører dem er sertifiserte. Vi har valgt verktøy med en høy grad av validitet og på-litelighet. Testene har store normgrupper vi kan sammenligne med, både i forhold til nasjonalitet, men også innenfor ledelse og fag, dermed er vi sikre på at de måler det de skal og at resultatet

blir det samme hver gang, forteller rekrutte-ringssjefen og fortsetter: – I stor grad handler det om å måle observerbar adferd. Vi leker ikke psykologer her, sier han. Hos Aker Solutions brukes tester først og fremst i forbindelse med ansettelse i fra mellomleder og oppover i hierar-kiet. Testene gjennomføres i forkant av andre-gangsintervjuet, og blir et viktig tema der. – Alle kandidatene skal ha tilbakemelding på testene. Vi vil vite om de kjenner seg igjen i resultatene. Og vi er veldig konkrete. Hvis noen fremstår som mer sosialt sikker og utadvendt enn gjennomsnittet i normgruppa prater vi gjerne om hvordan man går frem for å bygge relasjoner. Det handler å være så konkret som mulig i forhold til det som kreves i jobben. Og her kan testene være en god indikasjon på fremtidig jobbadferd, sier rekrutteringssjefen, som også

For Antonio Lobosco bidro testene til at han fikk drømmejobben. Han syntes de ga et godt bilde av hvordan han er. (Foto: Sjur Anda)

–Jeg kjenner meg godt igjen i den profilen de

laget av meg.

Kan du testes til en toppjobb?Bruken av personlighetstester ved ansettelser har eksplodert. Antonio Lobosco fikk drømmejobben i Aker Solutions etter å ha gjennomgått et omfattende testregime. Men professor i personlighetspsykologi advarer mot å se seg blind på tester.

sjUR FRiMAnD-AnDA

sjur@momentmedia.no @sjuranda

ARBeiDsliV

37

På få dager har norsk arbeidsmoral vært tema i to sentrale amerikanske aviser. Når nordmenn uttaler seg til utenlandske aviser, er det verken viktig om det de sier er sant, oppsiktsvekkende eller en nyhet. Nordmann intervjues i uten-landsk avis er tilstrekkelig for at norske aviser skal skrive om saken. Denne gangen var det en milliardær og en Fremskrittspartistatsråd sin tur. Olav Thon hevdet i New York Times at norsk ungdom er late fordi de er for godt vant, og ga amerikanerne bilder som: «Du kan ikke gi katta fløte og vente at den skal fange mus.» Samme uke fortelles en liknende historie i The Financial Times. Artikkelen heter Norway: Cruise control og er illustrert med to føtter på ripa av en båt, med et norsk flagg vaiende i vinden. Her får vi servert bekymringer fra Fremskrittspartiets samferdselsminister Ketil Solvik-Olsen: «Vi har vent oss til et nivå på velferdsytelser som blir for dyre den dagen oljeindustrien legges ned.» Artikkelen dreier seg om bekymringene for hvor dårlige det vil gå for norsk økonomi hvis det går dårlig med norsk økonomi (ja, artikkelen bygger på et så banalt sirkelargument). Heldigvis har journalisten tatt seg bryet med å legge inn et lite avsnitt med fakta om dagens situasjon. I dette får vi presentert det som er kjent stoff for mange, men som tidvis er tilskyet av myter om det motsatte. At Norge har imponerende høy produktivitet, høy sysselsetting generelt, langt høyere sysselsetting blant kvinner enn OECD-gjennomsnittet, lav arbeidsledighet, og et oljefond som begrenser inflasjonsfaren.

Det lille pusterommet med fakta i Financial Times-artikkelen taler for seg selv, og under-graver for så vidt resten av teksten. La meg likevel bruke noen linjer på å rydde litt til. I stedet for å høre på antakelser og følelser fra en av Norges rikeste menn, tar vi en kikk på hva forskningen sier.

la oss se på ungdommen først. Når det gjelder ungdoms arbeidsmoral generelt, kan holdnings-studier by på mer optimisme enn Thon frykter: Rundt 80 prosent mellom 18 og 33 år er enige i påstanden «Jeg ville likt å ha lønnet arbeid selv om jeg ikke trengte pengene». Andelen er høyere nå enn for 20 år siden. (Halvorsen, HiOA, 2011) At ungdommen er slappe og uambisiøse fordi de ikke piskes fram av konkurranse og nød, har altså ikke dekning. Men hva så med syssel-settingsnivået blant unge? Jo, også her kan

Thon (og alle andre) betrygges med at andelen unge i alderen 15-24 år som verken er registret i arbeid, utdanning eller annen opplæring, er lavere i Norge enn i resten av OECD-landene.

solvik-olsens forestilling om at vi kun har råd til velferdsordningene så lenge det er olje, er heller ikke holdbar. Det er det høye sysselset-tingsnivået i Norge som, både i dag og i framtida, er vår fremste ressurs, noe som også nylig ble påpekt av Holdenutvalget.

Men hva så med trygdeytelsene? Er de for rause? Spørsmålene dirrer som en grunntone i begge artiklene. Tar vi et steg fra antakelsen og synsingens sfære over i virkeligheten, er den store komparative studier av ulike europeiske lands trygdeytelsesenivå et godt utgangspunkt.

Her har forskere sett på nivået for trygd og sammenlignet det med yrkesdeltakelse blant grupper med lavt utdannede. Grunnen til at de har undersøkt denne gruppen er ideen om at disse har mest å tjene på å være «på trygd», siden de har lavest inntekt. Men interessant nok, finner forskerne at personer i denne grup-pen oftere er i jobb i generøse velferdsstater enn i mindre generøse velferdsstater (Van der Wel m.fl., HiOA, 2011).

Tross en rekke fakta som påpeker det motsat-te, blir den dominerende historien i artiklene, og

i de gjenfortalte norske versjonene, at ungdom er late og at vi har for rause og passiviserende velferdsordninger: Vi er en nasjon av trygde-beist, som ligger i sofaen og bruker nordsjøoljen som dipp til potetgullet.

At usannheter presenteres som fakta i avisene er ikke bare problematisk fordi det sprer feil oppfatninger av hvordan virkeligheten egentlig ser ut. Det gir oss også et dårlig utgangspunkt for å diskutere de problemene vi faktisk burde ta tak i.

som for eksempel problematikken knyttet til en todelt økonomi, hvor oljebransjen er i ferd med å støvsuge andre bransjer for kompetent arbeidskraft, på grunn av det høye lønnsnivået olja kan tilby. Eller at Stavanger sliter med å

rekruttere førskolelærere, fordi ingen med førskolelærerlønn har råd til å komme inn på boligmarkedet i oljehovedstaden. At en milliardær som har bygget sin formue på underbetalte renholdere ved hotellene sine og på å være hushai i hovedstaden, har slike opp-fatninger, overrasker ikke. Men en minister fra det mest oljeentusiastiske partiet bør prioritere bekymringene sine litt hardere.

Det er ikke de gamle som truer velferdsstaten.

ingRiD WeRgelAnD

iwergeland@gmail.com @IngridWergeland

Ingrid Wergeland er utdannet sosiolog og jobber som utreder og forfatter ved Manifest senter for samfunnsanalyse.

Forvirrende fakta om ungdommen nå til dags

aRbEidS–Liv

36

– Tester kan ha sin misjon, men de må ses i sammen-

heng med resten av rekrutteringssituasjonen.

ser farer ved den økte testingen. – Hvis man bruker tester som ikke tilfredsstiller kvalitetskravene og folk som ikke er sertifisert vil testene ha begrenset verdi. I tillegg må man må være veldig bevisst på hvorfor man tester. Hva vil man oppnå? Man må heller ikke se seg blind på testresultatene. Magefølelsen skal ikke

undervurderes. Men en ansettelse er en viktig beslutning både for oss og for kandidaten. Og en så viktig beslutning kan man ikke ta bare basert på kilinger i magen, sier Johannesen Leer.

Blir fort fasitEn som er kritisk til den stadig økende bruken av tester er Gro Mjeldheim Sandal, professor i personlighetspsykologi ved Universitetet i Bergen. – Det er mange ulike tester der ute. Mange av disse mangler en skikkelig kvalitets-

sikring, sånn at man er sikre på at de måler det man vil. Det vitenskapelige belegget for testene er ofte helt fraværende. Dermed blir det mye magefølelse og usikkerhet rundt hva man faktisk klarer å fange opp. Dersom man ser seg blind på resultatet kan bruk av tester bidra til feilanset-telser snarere enn å finne drømmekandidaten, sier Sandal. Et annet problem er at de som gjennomfører testene ikke har fått skikkelig opplæring. Resultatet blir at de bruker testene som fasit.– Tester kan ha sin misjon, men de må ses i sammenheng med resten av rekrutterings-situasjonen. Skal man danne seg et bilde av kandidaters personlige egnethet må tester kombineres med andre metoder som struktu-rerte intervjuer og grundig sjekk av referanser, sier professoren, som ser at gode tester, utført av kvalifisert personell kan være nyttig.– Det er noen få, forskningsbaserte tester som er bra. Men et problem som man sjelden tar høyde for er at Norge blir stadig mer fler- kulturelt. Tilsiget av arbeidssøkere med utenlandsk opprinnelse øker. Og de har en annen bakgrunn og kultur som gjør at resultatet av sånne tester kan bli svært misvisende, sier Sandal.

< Rekrutteringssjef Eirik Johannesen Leer i Aker Solutions understreker at tester bare er en av mange verktøy i jakten på de beste kandidatene. (Foto: Sjur Anda)

Professor Gro Mjeldheim Sandal har sett mange eksempler på dårlige personlighets-tester som ofte kan være direkte misvisende. (Foto: Bjørn Erik Larsen/Scanpix)

ARBeiDsliV

< ill

. Nic

o W

ahl