s u m b e r d a y a m a n u s i a...

Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, S.E.,MM.

MA NAJ EM EN S U M B E R D A Y A M A N U S I A Pengelolaan PTS Diantara Kompetensi don Kinerja Dosen

Prolog Moh. Jamal Moodoeto,S.E.,M.H R-_ Epilog Prof. Dr. H. Mansyur Ramly, S.E., M.Si.

Manajemen Sumber Daya Manusia

(Pengelolaan PTS Di antara Kompetensi dan Kinerja Dosen)

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2002 tentang Hak Cipta Lingkup Hak Cipta Pasal 2 :

1. Hak Cipta merupakan hak eksklusif bagi Pencipta atau Pemegang Hak Cipta untuk mengumumkan atau memperbanyak ciptaannya, yang timbul secara otomatis setelah suatu ciptaan dilahirkan tanpa mengurangi pembatasan menurut peraturan perundang- undangan yang berlaku.

Ketentuan Pidana Pasal 72 :

1. Barangsiapa dengan sengaja atau tanpa hak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) atau Pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan pidana penjara masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima milyar rupiah).

2. Barangsiapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu Ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 tahun dan/atau denda paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, SE., MM.

Manajemen Sumber Daya Manusia

(Pengelolaan PTS Di antara Kompetensi dan Kinerja Dosen)

Prolog:

Moh Jamal Moodoeto, SE, MH

Epilog: Prof. Dr. H. Mansyur Ramly, SE.,M.Si.

Fahmis Pustaka Makassar

Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengelolaan PTS Diantara Kompetensi dan Kinerja Dosen)

Penulis : Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, SE., MM.

Prolog: Moh Jamal Moodoeto, SE, MH

Epilog: Prof. Dr. H. Mansyur Ramly, SE.,M.Si.

Editor : Muhammad Yahya Dikson Junus Asni Djamereng

Desain Sampul: Dian Qamajaya

Tata Letak Israr Nuryadi

Penerbit: FAHMIS PUSTAKA (Lembaga Penerbitan,Pendidikan,Penelitian & Distributor Buku). Jl. Tamangapa Raya 5/No.32 Kassi Makassar 90245 HP. 08124218024 Hak Cipta Dilindungi Undang- Undang All Right Reserved

ISBN : 978-602-70099-7-4

Cetakan Pertama: Nopember 2016

Daftar Isi

Daftar Tabel ~ vii Daftar Gambar ~ ix Daftar Singkatan ~ x Catatan Penerbit ~ xii Pengantar Penulis ~ xv Prolog: Keterbatasan Sumber Daya Dosen ~ xix

BAB I Manajemen SDM Pengelolaan PTS Sebuah Pengantar Awal ~ 1

A. Sumber Daya Dosen Tantangan Utama ~ 1 B. Profesi Dosen Sekadar Batu Loncatan ~ 10 C. Mencari Jawab Pegelolaan PTS Di antara Kompetensi dan

Kinerja Dosen ~ 17

BAB II Tinjauan Teori Manajemen SDM Pengelolaan PTS ~ 19 A. Manajemen Sumber Daya Manusia ~ 19 B. Pengembangan Sumber Daya Manusia ~ 21 C. Teori Komitmen Organisasional ~ 45 D. Teori Dukungan Organisasional ~ 49 E. Teori Kompetensi ~ 59 F. Teori Kinerja ~ 82 G. Penelitian Terdahulu ~ 92

BAB III Manajemen SDM Pengelolaan PTS dalam Konsep dan

Hipotesis ~ 103 A. Kerangka Konseptual ~ 103 B. Hipotesis Penelitian ~ 109

v

vi Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, SE., MM.

BAB IV Perspektif Metode Manajemen SDM Pengelolaan PTS ~ 111 A. Pedekatan Penelitian ~ 111 B. Waktu dan Lokasi Penelitian ~ 112 C. Jenis dan Sumber Data ~ 112 D. Tehnik Pengumpulan Data ~ 113 E. Populasi dan Sampel ~ 113 F. Metode Analisis Data ~ 117 G. Defini Operasional dan Pengukurannya ~ 126

BAB V Manejemen SDM Pengelolaan PTS Di antara Kompetensi dan Kinerja Dosen ~ 134

A. Identifikasi Operasional PTS di Gorontalo ~ 134 B. Varian Manajemen Pengelolaan PTS ~ 152 C. Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kompetensi

Dosen ~ 185 D. Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Dosen ~ 193 E. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen ~ 198 F. Dosen Berkompetensi Semakin Berkinerja ~ 201

BAB VI Simpulan dan Saran ~ 203 Epilog: Peningkatan Mutu dan Daya Saing PTS ~ 205

Daftar Pustaka ~ 212 Tentang Penulis ~ 220

Daftar Tabel

1. Kualifikasi Strata Pendidikan Dosen PTS di Gorontalo ~ 13 2. Dosen PTS di Gorontalo yang tersertifikasi s/d 2012 ~ 16 3. Skema tujuan dan metode pengembangan karyawan ~ 32 4. Pelatihan, Pendididkan, Pengembangan dan Pembelajaran ~ 33 5. Populasi Penelitian ~ 114 6. Sampel Penelitian ~ 117 7. Goodness Of Fit Index dan Cut Of Value ~ 122 8. Operasionalisasi Variabel Penelitian ~ 132 9. Responden Berdasarkan Usia ~ 135 10. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ~ 135 11. Responden Berdasarkan Pendidikan ~ 136 12. Responden Berdasarkan Masa Kerja ~ 136 13. Responden Berdasarkan Jabatan Fungsional ~ 137 14. Responden Berdasarkan Jabatan Struktural ~ 138 15. Responden Berdasarkan Pangkat/ Golongan (Impasing) ~ 139 16. Responden Berdasarkan Pelatihan Yang Di Ikuti ~ 139 17. Deskripsi Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X1) ~ 143 18. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional (X2) ~ 145 19. Deskripsi Variabel Dukungan Organisasional (X3) ~ 147 20. Deskripsi Variabel Kompetensi Dosen (Y) ~ 149 21. Deskripsi Variabel Kinerja Dosen (Z ) ~ 152 22. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas instrumen ~ 154 23. Perbandingan Indeks Kesesuaian Model dengan Cut-off velue ~ 170 24. Perbandingan indeks kesesuaian model (Goodnes of fit)

dengan Cut off value pengaruh langsung ~ 172

vii

viii Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, SE., MM.

25. Perbandingan indeks kesesuaian model (Goodnes of fit) dengan Cut off value pengaruh tidak langsung dan Sifat Mediasi ~ 174

26. Hubungan Nilai Rata-Rata (Mean dengan Nilai Bobot Faktor (Factor Loading) ~ 176

27. Hasil pengujian Hipotesis Penelitian ~ 180 28. Hubungan Nilai Rata-Rata (Mean) dengan Nilai Bobot Faktor

(Factor Loading) ~ 182 .

Daftar Gambar

1. Strata Pendidikan Dosen Tetap PTS Provinsi Gorontalo ~ 14 2. Jabatan Fungsional Dosen tetap PTS di Gorontalo ~ 15 3. Karasteristik Kompetensi ~ 70 4. Model Struktural Perangkat Komponen suatu Kompetensi ~ 80 5. Kompetensi Inti (Core Competence ~ 81 6. Teori Harapan ~ 85 7. Grand Theory Model ~ 108 8. Model Kerangka Konsep Penelitian ~ 109 9. Diagram Path Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat ~ 124 10. Hasil Pengukuran Comfirmatory Factor Pengembangan

Sumber Daya Manusia ~ 159 11. Hasil Pengukuran Comfirmatory Factor Komitmen

Organisasional ~ 161 12. Hasil Pengukuran Comfirmatory Factor Dukungan

Organisasional ~ 163 13. Hasil Pengukuran Comfirmatory Factor Kompetensi Dosen ~ 165 14. Hasil Pengukuran Comfirmatory Factor Kinerja Dosen ~ 167 15. Diagram Path Full Model Pengujian Model Struktural ~ 169 16. Diagram path full model akhir pengujian model struktural ~ 171 17. Standardized estimate hubungan struktural full model ~ 173

ix

Daftar Singkatan

SWT = Subahanawuataalah PTS = Perguruan Tinggi Swasta SDM = Sumber Daya Manusia DP2M = Dana Penelitian dan Pengabdian Masyarakat STIA = Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi STIE = Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi STITEK = Sekolah Tinggi Ilmu Teknologi Komputer STIM = Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen S-1 = Strata satu S-2 = Strata dua S-3 = Strata tiga GB = Guru Besar MSDM = Manajemen Sumber Daya Manusia PSDM = Pengembangan Sumber Daya Manusia TQM = Total Quality Management AMOS = Analysis Of Moment Structural CFA = Confirmatory Factor Analysis SEM = Structural Equation Model TLI = Tucker-Lewis Indeks GFI = Goodness of Fit Indeks CFI = Comparative Fit Indeks AGFI = Adjusted Goodness of Fit Indeks CMIN = Minimun Value of the discrepancy Function C in

Appendix B DF = Gedree of Freedom RMSEA = Root Mean Square Error of Appeoximation

x

xi Manajemen Sumber Daya Manusia

CR = Critical of Ratio TS = Tidak Signifikan S = Signifikan TOEF = Test of English Profeciency

Catatan Penerbit

Kehadiran lembaga pendidikan formal pada semua jenjang menjadi menjadi salah satu indikator maju dan mundurnya suatu masyarakat. Tingkat pendidikan dari anggota masyarakat itu, juga sangat memberi arti dalam memasuki dunia persaingan hidup sesama individu serta masyarakat yang ada dalam suatu negara.

Pendidikan juga diyakini mampu untuk merumuskan masa depan seseorang. Semakin tinggi pendidikan dengan keterampilan dan profesi yang menjadi pilihan semakin profesional dijalani maka akan dengan mudah dapat terserap pada pasar kerja yang semakin keras persainganya.

Apalagi dalam era persaingan bebas dengan menjalani era Masyarakat Ekonomi Asean, maka kompetisi hidup dan profesi semakin tajam dan keras. Pada posisi demikian, maka sangat diharapkan hadirnya sumber daya manusia yang memiliki pendidikan dan keterampilan dengan daya saing tinggi untuk memasuki era persaingan.

Lembaga pendidikan tinggi, berupa akademi, sekolah tinggi, institut serta universitas, dinantikan kehadiranya di tengah masyarakat yang baru mengalami masa pertumbuhan. Sebab lewat perguruan tinggi, proses percepatan mencetak dan memproduksi sumber daya manusia berdaya saing tinggi menjadi tumpuan utama.

Provinsi Gorontalo, daerah ini sebelumnya merupakan pemekaran dari Provinsi Sulawesi Utara. Memburu proses percepatan pertumbuhan masyarakat dengan tersedianya sumber

xii

xiii Manajemen Sumber Daya Manusia

daya manusia berkualitas, maka anggota masyarakat di wilayah itu berinisiatif merintis pembukaan perguruan tinggi.

Perguruan tinggi yang hadir tersebut dengan sasaran menjawab tuntutan begitu banyak kebutuhan sumber daya baru berkualitas untuk mengisi posisi jabatan pada kantor instansi pemerintah dan pihak swasta. Kampus yang hadir dalam rentang waktu di awal kehadiran provinsi baru diminati anak-anak muda harapan masa depan wilayah baru dimekarkan tersebut.

Eforia dalam mendirikan perguruan tinggi juga terasa pada awal hadirnya provinsi baru Gorontalo. Regulasi dalam mendirikan perguruan tinggi harus terkait dengan sumber daya dosen memenuhi standar, sarana fisik terutama ruang perkuliahan, perpustakaan dan laboratorium menjadi suatu keharusan. Namun dalam perjalanannya karena semua merupakan hal yang baru maka syarat standar itu masih ada yang masih sangat jauh dari memadai apalagi memenuhi syarat utama dan standar.

Realitas dan fakta sosial menunjukkan, masih ada kampus di awal kehadiran provinsi baru Gorontalo, hanya mengandalkan dosen luar biasa dari kalangan birokrat, guru dan kalangan profesional dengan standar pengetahuan dan pengalaman mengajar yang relatif kurang.

Kondisi proses pendidikan demikian tentunya tidak memberi jaminan untuk hadirnya sosok sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup menjadi modal dan bekal memasuki belantara dunia kerja yang sangat keras pertarungannya.

Kehadiran buku yang ditulis oleh, Dr Hj Meimoon Ibrahim, SE, MM dengan Manajemen SDM Pengelolaan PTS Diantara Kompetensi dan Kinerja Dosen, memberi begitu banyak

xiv Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, SE., MM.

gambaran dan membuka pikiran dan mata hati akan potret dan sosok perguruan tinggi yang mengambil peran mendidik dan mencerdaskan anak-anak bangsa dengan segala kekurangan dan kelebihan yang dijalaninya.

Buku yang ditulis oleh salah seorang Dosen Tetap Yayasan di Universitas Gorontalo ini, secara terbuka memberikan fakta dan data tentang kampus PTS yang ada di Provinsi Gorontalo yang berpacu dengan waktu menghadirkan sumber daya manusia Gorontalo guna menjawab tantangan zamannya.

Lewat buku ini menyajikan fakta soal kualitas sumber daya dosen yang melakukan transper pengetahuan kepada mahasiswa. Ada data soal jenjang pendidikan dosen mulai dari S1, S2, S3 selain itu ada juga data tentang pangkat akademik yang dimiliki para dosen di kampus PTS Gorontalo.

Buku ini pantas dan layak menjadi salah satu rujukan bagi kalangan civitas akademika kampus serta pemerhati pendidikan untuk mendapatkan fakta valid dan gambaran dinamika pengelolaan kampus PTS di wilayah yang baru dimekarkan jadi provinsi baru .

Makassar,

Fahmis Pustaka

Pengantar Penulis

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan buku ini, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengelolaan PTS Diantara Kompetensi dan Kinerja Dosen.

Dalam perjalanan proses penyelesaian penulisan buku ini, penulis memperoleh suatu kesadaran yang tinggi untuk membenahi keterbatasan kemampuan yang dapat meningkatkan wawasandalammengikutisuatuperubahanilmudanpengetahuan. Kesadaran inilah yang memberikan loyalitas tinggi untuk terus mengingatkan kembali bahwa menggali ilmu pengetahuan harus dilakukan melalui proses yang terus-menerus berjalan.

Dengan selesainya buku ini yang merupakan disertasi penulis menyelesaikan studi S3 Manajemen di PPs-UMI Makassar, sepenuhnya mangakui dan menyadari tidak terlepas dari bimbingan, arahan dan dukungan dari promotor dan kopromotor serta berbagai pihak lainnya, meskipun tanggung jawab akhir penulisan ini berada pada penulis sendiri. Dalam kesempatan ini dengan sepenuh hati yang tulus, penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

Prof. Dr. H. Mursalim Umar Gani, S.E.,M.Si ,selaku Promotor, Prof.Dr.H. Bahar Sinring,S.E.,M.Si selaku Kopromotor dan H. Baharuddin Latief,S.E., M.Si.,Ph.D sebagai Kopromotor yang dengan tulus, ikhlas telah meluangkan waktu untuk berdiiskusi, memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan dalam penelitian

xv

xvi Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, SE., MM.

dan penyusunan disertasi. Kecerdasan, keluasan wawasan yang kritis, kearifan beliau mendorong penulis agar senantiasa belajar dan bertindak dengan lebih teliti dan hati-hati serta tidak mudah patah semangat merupakan hal yang tidak ternilai harganya.

Komisi penguji: Prof.Dr. H. Basri Modding. S.E.,M.Si., Prof. Dr Syahrir Mallongi.S.E.,M.Si, Prof. Dr. H Abdurrahman Mus,S.E.,M. Si dan Dr. Hj. Roslina Alam, S.E, M.Si yang telah memberikan sumbangsih pemikiran pada seminar proposal dan seminar hasil penelitian serta ujian tertutup disertasi, demi kesempurnaan penelitian ini.

Terbitnya buku ini, tak lupa diucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada mantan rektor sekaligus mantan Ketua Yayasan Badan Wakaf UMI Prof. Dr. H. Abdurrahman A. Basalama,S.E.,M.Si (Alm) dan Ketua Pembina Yayasan Badan Wakaf UMI Bapak Prof. Dr. H. Mansyur Ramly,S.E.,M.Si yang juga selaku ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi yang telah bersedia memberikan epilog pada buku ini, serta Ketua Yayasan Badan Wakaf UMI Makassar Dr. H. Mokhtar Noerjaya, S.E.,M.Si yang telah menyediakan fasilitas untuk digunakan selama menjadi mahasiswa pada Program Doktor Ilmu Manajemen Program Pascasrjana UMI Makassar.

Rektor Universitas Muslim Indonesia Makassar Prof. Dr. Hj. Masrurah Mohktar, M.A yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Doktor Ilmu Manajemen pada Program Pascasarjana UMI Makassar.

Prof. Dr. H. Basri Modding, S.E.,M.Si selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia Makassar, yang telah memberikan kesempatan dan memfasilitasi kebutuhan akademik penulis untuk belajar sungguh-sungguh, sehingga pada akhirnya upaya belajar pada program ini dapat diselesaikan dengan baik.

Manajemen Sumber Daya Manusia xvii

Prof. Dr. H. Mahfudnurnajamuddin,S.E.,M.M selaku Ketua Program Studi Doktor Ilmu Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia Makassar, yang telah banyak melayani dan mengarahkan penulis hingga selesai pada program doktor ini .

Para Guru Besar dan dosen pada Program Doktor Ilmu manajemen Program Pascasarjana UMI Makassar, yang telah banyak mentransfer ilmu pengetahuan yang Inshaa Allah menjadi amalan yang tak ternilai. Serta seluruh karyawan dan karyawati PPS UMI Makasar atas pelayanan yang teramat baik selama ini.

Mantan Ketua Yayasan Pendidikan Duluwo Limo Lopohalaa Gorontalo Bapak Dr. H. Rustam Hs.Akili,S.E.,S.H.,M.H yang telah memotivasi dan memberikan rekomondasi serta bantuan dana studi bagi penulis sehingga program doktor Ilmu Manajemen ini dapat terselesaikan. Serta Kepada Ketua Yayasan Duluwo Limo Lopohalaa Gorontalo, Bapak Mohamad Jamal Moodoeto,S.E.,M.H. atas motivasi dan kesediaannya memberikan Prolog pada buku ini, bapak Iyan Ayuba, SE, MM sekretaris YPDLP terima kasih atas ide- ide positifnya. dan Bendahara Yayasan Duluwo Limo Lopohalaa Gorontalo Bapak Drs.Ec.H.Ilyas Lamuda,M.M yang banyak memotivasi atas terbitnya buku ini.

Mantan rektor Universitas Gorontalo Bapak Prof. Dr. H. Hariyadi Said, M.S, dan rektor Universitas Gorontalo Bapak Dr. Ibrahim Ahmad,S.H.,M.H yang telah banyak memberikan semangat juang yang tinggi hingga penulis dapat menyelesaikan studi pada Program Doktor Ilmu Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia Makassar.

Pimpinan seluruh Perguruan Tinggi Swasta di Propinsi Gorontalo atas bantuan dan rekomendasi penelitian yang diberikan kepada penulis sehingga selesainya disertasi ini.

xviii Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, SE., MM.

Kedua orang tua tercinta, Papa Sanu Ibrahim (almr) dan Mama Hadidjah Mohamad (almr), atas doa restu hingga penulis mampu menyelesaikan studi. Serta kakak-kakaku dan adik-adikku atas segala bantuan moril dan spirituil. Juga kepada seluruh ponaanku yang selalu menjadi motivator.

Bapak mertuaku H.Junus Danial (almr) dan Ibu mertua Hj. Maimuna Dude atas doa dan dukungan yang diberikan serta saudara-saudaraku atas motivasi, dan bantuan selama ini

Yang terkasih suami tercinta Endy Junus Danial,S.T.,M.M dan anak-anakku Mohamad Anugrah E.J. Danial dan Mohamad Andika Nugraha E.J Danial sebagai sumber inspirasiku, terima kasih atas segala pengorbanan dan keikhlasan mendampingi bahtera hidup dalam suka dan duka utamanya selama mengikuti proses pendidikan hingga selesai.

Seluruh civitas akademika Universitas Gorontalo yang selalu jadi spirit, terimakasih atas doa dan dukungannya. Serta rekan- rekan Mahasiswa angkatan IX tahun 2011 Blok Time Makassar Program Doktor Ilmu Manajemen Pascasarjana UMI Makassar atas motivasi dan doa selama ini.

Semoga semua bantuan yang telah diberikan kepada penulis, mendapat balasan setimpal dari Allah SWT. Amin.

Gorontalo, Juni 2016

Dr. Hj. Meimoon Ibrahim SE, MM

Prolog:

Keterbatasan Sumber Daya Dosen

Moh. Jamal Moodoeto,S.E.,M.H

(Ketua Yayasan Pendidikan Duluwo Limo Lopohalaa Gorontalo)

Daya saing suatu bangsa sangat ditentukan oleh tingkat kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Semakin berkualitas sumber daya manusianya, akan semakin besar peluag suatu masyarakat atau bangsa tersebut bertahan dalam menjalani dinamika kehidupann yang penuh pertarungan hidup cukup keras dan tajam.

Mencetak sumber daya manusia berkualitas sangat ditentukan oleh proses pembelajaran pada jenjang pendidikan formal dan informal. Pendidikan formal itu dimulai dari usia dini sampai masuk pada perguruan tinggi.

Pembelajaran yang diberikan lewat kurikulum yang baku akan menghasilkan luaran berkualitas cerdas, beretika dan berakhlak mulia. Para lepasan pendidikan formal itu dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki akan menjadi modal untuk masuk dalam kompetisi dunia kerja yang sangat keras.

xix

xx Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, SE., MM.

Kenyataan akan keterbatasan sumber daya manusia berkulitas sangat terasa ketika Provinsi Gorontalo, baru saja dimekarkan dari Provinsi Sulawesi Utara. Kekurangan sumber daya manusia pada semua bidang dan sektor sangat dirasakan. Padahal dalam mendorong percepatan dan pertumbuhan masyarakat, sangat dibutuhkan kehadiran sumber daya manusia berkualitas itu.

Wilayah dan masyarakat akan berjalan di tempat, mengalami stagnasi atau malah terjadi involusi, ketika kesadaran mencetak dan menghasilkan manusia cerdas, terampil, beretika, berakhlak dan berkarakter tidak dilakukan secara lebih serius.

Mendorong percepatan pertumbuhan dan perkembangan masyarakat itu sangat ditentukan oleh hadirnya sumber daya manusia berkualitas yang memiliki kapasitas untuk menawarkan ide dan inovasi baru untuk sebuah perubahan ke arah yang lebih baik dan bermartabat.

Pada posisi demikian, maka kehadiran lembaga pendidikan tinggi menjadi sebuah tuntutan dan kebutuhan dari masyarakat. Kehadiran STIE DLP Gorontalo kemudian beralih status menjadi Universitas Gorontalo, itu semua merupakan panggilan nurani dari para pendiri kampus untuk mengambil peran mendorong percepatan peningkatan kualitas hidup masyarakat pada wilayah Provinsi Gorontalo yang baru dimekarkan.

Di awal merintis institusi pendidikan tinggi ini. kendala utama yag dihadapiadalahketerbatasansumberdayadosenyangakanmelakukan transperpengetahuandanketerampilankepadaparamahasiswa. Pihak yayasan pengelola kampus kemudian mendorong para dosen lanjut studi ke jenjang S2 da S3 di kampus pengelolah program pascasarjana di Makassar, Manado, Jawa dan malah ke luar negeri.

Seiring perjalanan waktu institusi pengelolah pendidikan tinggi semakin bertambah di Provinsi Gorontalo, itu semua menjadi indikator pertumbuhan dan perkembangan masyarakat terus mengalami dinamika dan perubahan ke arah yang lebih baik.

Manajemen Sumber Daya Manusia xxi

Anak-anak bangsa yang akan melanjutkan jenjang pendidikan tinggi, membutuhkan lembaga tersebut untuk mengasah pengetahuan, kecerdasan, keterampilan didalam menjawab tantangan zaman dan jalan-jalan kehidupannya.

Kehadiran institusi perguruan tinggi swasta mencapai 10 kampus di Provinsi Gorontalo layak disyukuri sebagai bagian dari tanggungjawab para pengelola dalam mencetak dan menghasilkan sumber daya manusia di Gorontalo agar memiliki pengetahuan dan keterampilan yang kelak menjadi modal dasar dalam melakoni proses kehidupannya sekaligus melakukan adaptasi dan berdiamika dalam kehidupan keseharian.

Buku yang ditulis oleh salah seorang Dosen Tetap Yayasan Universitas Gorontalo, Dr.Hj.Meimoon Ibrahim SE, MM dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengelolaan PTS Di Antara Kompetensi dan Kinerja Dosen , pantas diberi apresiasi yang tinggi, karena dia termasuk generasi pertama dari alumni kampus almamaternya melanjutkan studi sampai jejang S3.

Lewat buku ini, penulis yang menjadikan dosen selaku pilihan meniti jalan hidupnya, memberikan informasi dan gambaran tentang sumber daya dosen di kampus PTS Gorontalo, termasuk melakukan kritik dan saran terhadap perbaikan manajemen kampus almamaternya.

Hasil penelitian secara akademik dalam buku ini memberikan cukup banyak temuan dan saran kepada pengelola lembaga pendidikan tinggi terutama di swasta, untuk menjadikan semacam acuan dan bahan referensi dalam memenej kampus yang dikelolahnya. Temuan lapangan dipadukan dengan teori manajemen modern memberikan pengetahuan baru yang berguna bagi masyarakat dan pegelola perguruan tinggi swasta.

Sosok penulis buku ini saya kenal sejak mulai bergabung di almamaterya mejadi dosen, kemudian menjalani jenjang struktural selaku sekretaris prodi, wakil dekan fakultas ekonomi

xxii Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, SE., MM.

sampai pada dekan fakultas ekonomi. Dia adalah sosok dosen yang selalu gelisah untuk meningkatkan kualitas sumber daya dirinya. Jenjang pendidikan magister dan doktor dijalani di PPs- UMI Makassar dengan segala suka dan dukanya.

Buku yang ada di hadapan para pembaca ini menjadi salah satu bukti bahwa seorang dosen harus secara beriringan melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi, bukan hanya pendidikan yang selalu jadi skala prioritas dengan mengajar di dalam kelas, membimbing di lapangan dan karya tulis, tetapi harus melakukan penelitian kemudian mempublikasikan hasil penelitian itu, agar temuan dan inovasi baru dalam penelitian tidak sampai mengendap dalam laci tanpa disebarkan kepada masyarakat.

Langkahyangdilakukan Meimoon Ibrahim, melakukanpenelitian dan mempublikasi hasil penelitian dalam bentuk penerbitan buku ini, patut dijadikan contoh bagi para dosen-dosen lainnya untuk senantiasa memacu diri melanjutkan jenjang studi doktoral. Selain itu penulis buku ini secara rutin dan rajin melakukan penelitian dan pengabdian pada masyarakat, hasil dari penelitian dan pengabdian masyarakat kemudian dipublikasikan kepada masyarakat.

Selaku ketua yayasan saya berharap kepada seluruh civitas akademik kampus terutama para dosen untuk terus menjadikan tradisi akademik melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat untuk selanjutnya dipublikasikan ke jurnal ilmiah atau diterbitkan dalam bentuk buku.

Kepada Meimoon Ibrahim, karya buku ini bukan hanya yang pertama dan terakhir tetapi harus secara kontinyu melakukan penelitian terkait dengan bidang ilmu manajemen SDM yag ditekuni, untuk selanjutnya dipublikasikan dalam bentuk buku atau jurnal ilmiah terakreditasi nasional dan internasional.

Gorontalo, 29 Juni 2016 Ketua Yayasan Pendidikan Duluwo Limo Lopohalaa Gorontalo

Moh. Jamal Moodoeto,S.E.,M.H

BAB I Manajemen SDM Pengelolaan Kampus Sebuah

Pengantar Awal

A. Sumber Daya Dosen Tantangan Utama Dierakompetisiyangsemakinkritisterhadapmutupendidikan,

maka guru dan dosen merupakan pihak paling bertanggung jawab setelah pemerintah dan masyarakat secara keseluruhan. Upaya menghasilkan pelayanan pendidikan dan pengajaran yang bermutu tinggi maka mutu Sumber Daya Manusia (SDM) pendidikan perlu ditingkatkan melalui pengembangan kualitas institusi pendidikan. Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar.

Kualitas institusi pendidikan sangat dipengaruhi oleh masukan bagi sistim pendidikan diantaranya mahasiswa, dosen dan fasilitas sarana pendidikan proses belajar mengajar. Ketiga faktor tersebut saling tergantung dan mempengaruhi satu sama lain dalam menciptakan proses belajar mengajar yang berhasil. Dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya dimanfaatkan oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar.

Menurut Undang UndangGuru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005, dosen adalah pendidik professional dari ilmu dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Oleh

1

2 Dr. Hj. Meimoon Ibrahim, SE., MM.

karena itu faktor penentu dalam menunjang tugas utama ini, maka pengembangan sumber daya manusia (Human Resources Development ) dosen perlu untuk dilaksanakan.

Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk meningkatkan kompetensi seperti pengetahuan, keterampilan serta sikap dan perilaku, dimana untuk peningkatan kompetensi dibutuhkan adanya komitmen organisasional yang juga sangatlah memerlukan dukungan dari berbagai pihak, termasuk dukungan organisasional, agar kesemuanya ini akan dapat meningkatkan kinerja dosen itu sendiri.

Belajar dari pengalaman, bahwa setiap permasalahan yang dihadapi hanya dapat dipecahkan dengan upaya penguasaan dan peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi. Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan perwujudan tingkatan kualitas SDM. Dari sejarah peradaban pula dapat disimpulkan bahwa hanya manusia yang berkualitaslah yang akan mampu berperan dalam kehidupan. Karena itu, peningkatan kualitas SDM sudahmerupakansuatukeharusanuntuksegeradiupayakansecara terencana, terarah, dan terkendali. Peningkatan kualitas SDM ternyata tidak dapat dilakukan kecuali hanya melalui pendidikan. Menyadari betapa pentingnya peningkatan kualitas pendidikan tersebut, pemerintah memang telah melakukan berbagai upaya, dan berbagai kebijakan telah dilaksanakan.

Dessler (2010:8) menyatakan SDM mencapai tujuannya dalam pengembangan sumber daya manusia, harus melalui syarat melakukan perencanaan SDM, rekruitmen SDM, seleksi SDM dan induksi SDM dengan ketentuan SDM tersebut mampu memberikan akses dalam meningkatkan pelatihan dan pengembangan karir sesuai dengan penilaian motivasi, penilaian karya dan adanya penghargaan kompetensi sesuai dengan tingkat kesejahteraan

3 Manajemen Sumber Daya Manusia

(kompensasi), lingkungan kerja yang sehat dan aman serta hubungan yang baik dengan komponen dalam organisasi.

Sehubungan dengan hal tersebut, investasi dalam SDM sudah seharusnya dilakukan sejak dini, sejak proses rekrutmen hingga persiapan pensiun. Investasi ini akan menjamin terwujudnya pemenuhan hak azasi manusia, meningkatnya kualitas, mempunyai keunggulan kompetitif yang tinggi, pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan, terwujudnya masyarakat sejahtera, dan menjamin kelangsungan hidup berbangsa dan bernegara. Untuk sampai pada kondisi tersebut memerlukan dukungan potensi SDM yang memiliki kompetensi untuk berkiprah pada jaman tertentu yang sesuai dengan gambaran kondisi yang dicita- citakan masyarakat, yaitu masyarakat yang adil makmur serta sejahtera sebagaimana yang menjadi cita-cita nasional bangsa Indonesia dan bangsa di manapun berada. Pencapaian terhadap cita-cita nasional, bukan satu hal yang hanya dicita-citakan saja tetapi perlu diwujudkan. Oleh karena itu, SDM menjadi salah satu komponen yang paling strategis.

Pentingnya SDM dalam suatu organisasi pada prinsipnya untuk mengembangkan tujuan yang ingin di capai oleh setiap organisasi. Dominggus (2005:8) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berperan penting di dalam meningkatkan eksistensi manusia yang ada dalam suatu organisasi, mengembangkan aktivitas kerja dalam pencapaian kinerja yang baik, menghidupkan fungsi-fungsi manajemen dan memperbaiki struktur keorganisasian serta meningkatkan hubungan internal dan eksternal dalam mencapai tujuan organisasi.

Pencapaian tujuan organisasi dalam teori-teori inilah yang menjadi teori utama dalam penelitian yang membahas tentang hubungan pengembangan SDM, komitmen organisasional dan


dukungan organisasional terhadap kompetensi dan kinerja yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari MSDM secara keseluruhan. Sehubungan dengan MSDM, maka pendekatan yang digunakan dari sudut pandang aktivitas, menurut Rivai (2007:17) bahwa sudut pandang dalam melihat pentingnya MSDM dalam beraktivitas pada organisasi dapat digunakan lima pendekatan, yaitu sebagai berikut :

1. Pendekatan strategis. MSDM harus memberikan andil atas keberhasilan strategis organisasi. Bila aktivitas manajer dan bagian SDM mencapai sasaran strategisnya, maka sumber daya tidak digunakan secara efektif.

2. Pendekatan SDM. MSDM merupakan manajemen manusia. Pentingnya harkat dan martabat manusia tidak boleh diabaikan.

3. Pendekatan manajemen. MSDM merupakan tanggung jawab setiap manajer. Departemen SDM ada dalam rangka melayani manajer dan pegawai melalui keahliannya.

4. Pendekatan system. Pendekatan SDM berlangsung di dalam sistem yang lebih besar yakni organisasi. Oleh karenanya, upaya SDM harus mengevaluasi andil pegawai yang diberikan kepada produktivitas organisasi.

5. Pendekatan proaktif. MSDM bisa meningkatkan andilnya atas pegawai dan organisasi dengan mengantisipasi berbagai masalah sebelum kemunculannya.

Pengertian MSDM, mempunyai keterkaitan dengan tujuan yang ingin dicapai melalui peningkatan kinerja SDM dalam suatu organisasi. Stoner (2004:94) menyatakan MSDM yang efektif, efesien dan berkualitas terlihat dari pencapaian kinerja yang ditunjukkan. Berkaitan dengan pencapaian kinerja dosen PTS di Gorontalo dikaitkan dengan pengembangan SDM, menunjukkan


bahwa terjadi perbedaan dengan kenyataan yang ditemukan pada PTS selama ini.

Fenomena yang terjadi selama ini, menunjukkan bahwa kinerja dosen perguruan tinggi, utamanya perguruan tinggi swata di Gorontalo masih jauh dari harapan sebenarnya. Kenyataannya banyak PTS yang meningkatkan kinerja dosen dengan melakukan pengembangan SDM dan peningkatan komitmen organisasional melalui dukungan organisasional dan kemampuan berupa kompetensinya tidak dilaksanakan dengan sebagaimana mestinya.

Istilah dukungan diterjemahkan dalam kamus besar bahasa Indonesia online (2012) sebagai sesuatu yang di dukung, sokongan dan bantuan. Dukungan dapat berarti bantuan atau sokongan yang diterima seseorang dari orang lain. Dukungan ini biasanya dapat diperoleh dari lingkungan organisasi yaitu pimpinan, rekan kerja serta sistem yang ada dalam organisasi tersebut. Dukungan organisasional ini merupakan hal yang dibutuhkan oleh dosen, namun dalam kenyataannya fenomena menggambarkan bahwa dosen kurang mendapatkan dukungan untuk meningkatkan kompetensinya seperti kurangnya waktu/peluang untuk melakukan studi lanjut oleh karena adanya keterbatasan jarak, waktu dan dana yang dibutuhkan, sehingga kadang-kadang sikap dan perilaku dosen bahkan tidak lebih jauh dari anak didik.

Dukungan organisasional ini juga merupakan hal yang dibutuhkan untuk menunjang kegiatan kompetensi merupakan hal yang menentukan keberhasilan organisasi. Terminologi kompetensi sebenarnya bukanlah hal yang baru dalam wacana manajemen sumber daya manusia maupun psikologi organisasi. Konsep kompetensi telah lama menjadi perhatian kejadian, bahkan telah menjadi bahan perdebatan dalam berbagai jurnal, majalah dan buku teks. Akan tetapi kompetensi mulai popular pada tahun


2000-an, khususnya di Indonesia. Terminologi kompetensi mulai banyak dipakai orang dalam berbagai penggunaan, betapapun banyak orang berbeda dalam memersepsi tentang konsep kompetensi (Sudarmanto, 2009:40)

Kompetensi kini mulai sering dipergunakan untuk merefleksikan kemampuan seseorang pada bidang-bidang tertentu atau keterampilan tertentu, seperti komunikasi verbal, keterampilan presentasi, pengetahuan tekhnik, pengendalian stress, kemampuan merencanakan serta pengambilan keputusan. Kompetensi menyangkut kemampuan-kemampuan manusiawi yang dimiliki manusia perlu ditumbuh kembangkan utamanya didalam dunia pendidikan tinggi.

Pendidikan tinggi dalam rangka menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas memiliki posisi yang sangat srategis. Hal ini sejalan dengan tujuan pendidikan tinggi yakni menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan / atau professional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan atau memperkaya khasanah ilmu pengetahuan, teknologi dan / atau kesenian (PP.60- 1999) untuk itu perlu kesiapan perguruan tinggi dengan segala perangkatnya termasuk yang utama meningkatkan motivasi kerja dan kinerja para dosen, sehingga dosen mendapatkan pembinaan karir yang terencana dan professional. Tuntutan tersebut telah ditegaskan dalam PP No 19 tahun 2005, tentang standar nasional pendidikan, pada BAB VII mengenai standar sarana dan prasarana.

Kenyataan tersebut ternyata di antaranya disebabkan oleh pendekatan dan strategi manajemen Pengembangan SDM yang selalu mengarah pada input oriented dan macro oriented. Pendekatan terhadap input ini ditunjukkan hampir pada semua kebijakan yang selalu bersandar pada pemenuhan semua


kebutuhan komponen masukan pendidikan, dengan keyakinan akan menghasilkan output yang berkualitas. Kebijakan-kebijakan yang didasarkan pada proyeksi secara makro, pada kenyataannya sering kurang menyentuh persoalan-persoalan mendasar yang dihadapi para pelaksana pendidikan pada tingkat institusi kependidikan. Kondisi-kondisi tersebut, tentu saja memerlukan pembaharuan-pembaharuan mendasar, baik yang menyangkut metodologi, maupun kebijakan stratejik dalam manajemen Pengembangan SDM ke arah yang bersifat lebih baik lagi.

Apabila proses pembaharuan sistem manajemen pengembangan SDM dipandang dari sudut keilmuan, akan berkaitan dengan makna imperative yang merujuk paradigma filsafat keilmuan dengan objek dan metodologi studi yang jelas. Objek pembaharuan sistem manajemen pengembangan SDM pendidikan harus merujuk pula pada paradigma ilmu administrasi pendidikan, dan paradigma ilmu administrasi pendidikan pun harus merujuk pula pada paradigma ilmu pendidikan bukan pada paradigma ilmu non-kependidikan, atau pun ilmu politik, maka sepakatlah bahwa ilmu pendidikan mempunyai paradigma yang berbeda dengan paradigma ketatanegaraan maupun politik, baik dalam aspek ontologi, aksiologi dan epistemologinya. Walaupun dalam tatanan praktek kependidikan lebih banyak menyesuaikan diri dengan bentuk konstelasi dan proses politik ketatanegaraan, tetapi hal tersebut sebetulnya hanya bersifat kontekstual.

Metodologi implementasi teori pembaharuan sistem manajemen pengembangan SDM kependidikan, dapat saja merujuk paradigma keilmuan yang selama ini digunakan dalam disiplin ilmu sosial lainnya, yang secara umum dimulai dengan asumsi, dianalisis menjadi serangkaian prinsip, disintesa menjadi teori, diverifikasi dalam praktek, diobservasi menjadi asumsi-


asumsi baru, begitulah seterusnya. Namun, dalam aspek substansi, tetap saja ilmu pengembangan SDM kependidikan mempunyai kekhususan yang sulit didekati dengan paradigma keilmuan lainnya

Berbagai tanggung jawab tersebut selayaknya seorang dosen wajib melaksanakan pengembangan sumber dayanya (human capital development) serta memiliki kinerja yang lebih baik, dengan adanya dedikasi yang tinggi guna pencapaian prestasi, percepatan atau regulasi kepangkatan, penghasilan yang signifikan sebagai bentuk tanggung jawab tenaga kependidikan sekaligus penghargaan yang diterimanya, dan yang terpenting merupakan bentuk pertanggungjawaban insaniah terhadap Allah SWT yang telah menjalankan amanah dengan baik dan optimal.

Peningkatankinerja individujugadipengaruhi olehkompetensi individu, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang dilakukan, dan hubungannya dalam komitmen organisasional. Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas- tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki karyawan, sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dalam organisasi secara lebih baik (Simamora,2004:5).

Rendahnya kinerja dalam melaksanakan tugas pokok dan tugas lainnya akan berdampak tidak hanya pada dosen yang bersangkutan, tetapi juga pada institusi dan mutu lulusan yang saat ini menjadi issu sentral pendidikan tinggi (quality assurance). Teori Human Capital menjelaskan bahwa investasi terhadap pengetahuan dan keahlian akan memperoleh keuntungan (Becker,1993 dalam Simamora 2004:10). Faktor yang dapat meningkatkan human capital adalah pendidikan formal dan pengalaman sebagai dasar untuk dapat mengatasi situasi


manajer. Faktor yang berpengaruh terhadap human capital adalah pendidikan dan pengalaman sehingga dapat meningkatkan produktivitas, aktivitas entrepreneurship dan kesuksesan bisnis.

Pengembangan SDM berdasarkan pada adanya dukungan organisasional dan kompetensi diharapkann dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Semua bentuk organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi. Salah satu bentuk organisasi tersebut adalah institusi perguruan tinggi. Dalam Perguruan tinggi, sumber daya yang dimaksud adalah dosen. Komitmen organisasional yang diberikan oleh seorang dosen merupakan hal yang dapat diperoleh melalui dukungan organisasional dan kompetensi yang dikembangkan dalam pengembangan sumber daya manusia dosen itu sendiri.

Seiring dengan pemekaran Provinsi Gorontalo tahun 2000 bahkan jauh sebelumnya sekitar tahun 1980-an, sudah ada beberapa perguruan tinggi swasta beroperasi. Dengan demikian, rentang waktu yang kurang lebih 15 35 tahun merupakan era yang cukup untuk mengembangkan SDM dosen di lingkungan perguruan tinggi swasta. Kenyataan itu sehingga dapat diprediksi jumlah dosen tetap perguruan tinggi swasta di Gorontalo sudah ada sekitar 25-30%, memiliki pangkat akademik dan Guru Besar, sehingga profesionalisme melekat padanya. Namun demikian kenyataan itu sangat jauh dari harapan yang sebenarnya.

Oleh karena untuk pengembangan potensi sumber daya manusia utamanya bagi dosen dirasakan begitu mahal apalagi dengan ketiadaan dukungan sarana prasarana seperti perguruan tinggi tujuan studi lanjut memiliki jarak jauh serta minimnya biaya yang mendukung, sehingga kurang memungkinkan bagi dosen PTS Gorontalo mengembangkan kompetensinya. Pada sisi kompetensi, fenomena yang terlihat bahwa dosen


PTS Gorontalo masih dalam persentase terbesar berada pada pendidikan strata satu (S-1) dengan status tenaga pengajar serta keterampilan dalam proses belajar mengajar belum sesuai standar dalam arti dosen mengajar tidak sesuai ketentuan yang berlaku karena pelatihan kompetensi dosen seperti pelatihan PEKERTI dan Aplied Aproach (AA) serta pelatihan lainnya belum semua dosen mengikutinya, walaupun sebenarnya intitusi dan penyelenggara perguruan tinggi seperti Yayasan dan KOPERTIS telah mengupayakan, akan tetapi tingginya tingkat keluar dosen dari institusi PTS, membuat pelatihan tersebut menjadi tidak efektif. Hal ini dikarenakan komitmen organisasional dosen masih rendah.

B. Profesi Dosen Sekadar Batu Loncatan Dalam hal komitmen organisasional dosen, fenomena

menunjukkan bahwa pekerjaan dosen pada perguruan tinggi swasta di Gorontalo kadang hanya merupakan pekerjaan sementara merupakan batu loncatan untuk mencari pekerjaan lain. Ini menandakan rendahnya komitmen organisasional dari dosen Sehingga pertanyaan yang pantas diajukan adalah seberapa besar komitmen organisasional yang dimiliki dosen tetap PTS Gorontalo? Ataukah jabatan dan pekerjaan dosen masih merupakan pekerjaan yang menuntut banyak hal yang membuat dosen tidak dapat menunjukkan komitmen organisasionalnya. Untuk itu tentunya komitmen organisasional merupakan hal yang perlu ada, sehingga dengan demikian hal ini akan mempengaruhi kinerja.

Kinerja dosen perguruan tinggi selama ini menunjukkan bahwa masih rendah, hal itu disebabkan oleh kenyataan kondisi perguruan tinggi di Indonesia, dimana gaji profesor atau dosen masih sangat rendah sehingga membutuhkan penghasilan


tambahan berbagai sumber dan aktivitas lain menyita waktu sebagai pendidik perguruan tinggi masih beroperasi sangat tidak efektif dan tidak efesien seperti kehadiran dosen rendah, kurikulum tidak responsif terhadap kebutuhan pasar kerja, kemudian biaya pendidikan semakin mahal dan tingkat drop out masih tinggi, demikian pula dengan tata pelaksanaan proses belajar mengajar masih tidak sesuai dengan standar mutu dan kredibilitas, sehingga dari hal tersebut perguruan tinggi belum dapat memuaskan stakeholders atau masyarakat umum (Dirjen Dikti, 2005 dalam Sambung 2010 :6-7)

Pada tahun 2007 (data EPSBED 16 Desember 2007), dari 71.188 dosen tersebar pada 82 PTN di Indonesia yang sudah memiliki kualifikasi akademik S-3 berjumlah11,9 persen , S-2 berjumlah 45,2 persen sedangkan S-1 berjumlah 40,2 persen dan berkualifikasi diploma S-0 berjumlah 0,57 persen. Sementara itu dari jumlah tersebut yang mempunyai jabatan fusngsional Guru Besar berjumlah 3,51 persen, lektor kepala 22,9 persen. Lektor 26,4 persen, asisten ahli 20,4 persen dan lainnya 2,1 persen. Secara keseluruhan, jumlah dosen yang tersebar disekitar 2.589 perguruan tinggi negeri dan swasta berjumlah 222,061 dosen, dimana sebagian dosen PTS merupakan dosen PTN juga, sehingga kondisi dosen PTS relative tidak jauh berbeda, bahkan juga tidak lebih baik dari PTN.

Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (DIKTI) menyatakan bahwa dari 180.000 dosen yang ada di Indonesia, diperkirakan hanya sekitar 1,1 persen yang mampu meneliti secara layak, sehingga tidak heran kontribusi Indonesia pada perkembangan ilmu pengetahuan sangat rendah. Penelitian yang rendah itu berujung pada publikasi ilmiah dari dosen Indonesia di jurnal internasional . Data yang diperoleh dari penerbit jurnal


internasional, Indonesia hanya memberikan kontribusi sebesar 0,012 persen pada jurnal internasional. Kontribusi ini lebih rendah dari Nepal yang mampu menyumbang 0,014 persen, padahal Negara Nepal adalah Negara kecil yang kalah majunya dari Indonesia. Kalau dibandingkan dengan Singapura, malah jauh lagi tertinggal. Singapura mampu menyumbang sebesar 0,179 persen pada jurnal internasional (Kompas, 23 Januari 2008) padahal dana yang disiapkan oleh Dirjen Dikti 2007 cukup menjanjikan mencapai Rp.240 milliar. Total anggaran yang dapat diusulkan untuk setiap proposal berjumlah Rp. 100 juta hingga Rp. 500 juta pertahun. Persoalan yang terjadi saat ini adalah minimnya minat para dosen memperebutkan dana penelitian dari Dikti dan Ristek sehingga harus terus dipacu dengan memberikan informasi Strategi Penyusunan Proposal Hibah dan Penelitian didanai DP2M. Padahal melalui riset itu tidak hanya produk dan teknologi yang dihasilkan tetapi kegiatan belajar mengajar menjadi lebih hidup dan perguruan tinggi mampu memfasilitasi kebutuhan pemerintah, swasta dan masyarakat ( Sibuea,2008 dalam Bahana 2011: 12-17)

Kecenderungan kinerja dosen yang menurun ini diimplikasikan dengan berbagai indidkator penyebab yang sangat subtantif seperti kompetensi dosen sebagai kemampuan dosen dalam melaksanakan tugas pokoknya yaitu pendidikan pengajaran seperti persiapan dan evaluasi pembelajaran, tugas penelitian seperti pemuatan karya pada jurnal ilmiah, dan tugas pengabdian pada masyarakat seperti pemberian materi atau pelatihan kepada masyarakat maupun tugas-tugas penunjang lainnya dan juga kurangnya komitmen untuk tetap konsisten dengan pilihan pofesi sebagai dosen serta kurangnya dukungan utamanya menyangkut dukungan organisasional, yang dibutuhkan dosen


dalam meningkatkan kompetensinya melalui pengembangan SDM. Keseluruhan faktor atau variabel tersebut memiliki potensi dikembangkan sehingga dengan peningkatan faktor atau variabel tersebut , maka diharapkan kinerjanya dapat meningkat.

Di Gorontalo, pada dasarnya keadaan dosen utamanya Dosen TetapYayasan pada perguruan tinggi swasta ditinjau dari strata pendidikan masih sangat jauh dari diharapkan oleh karena dari 566 orang dosen yang ada jumlah terbesar strata pendidikan adalah sarjana strata satu (S-1) yaitu sebanyak 406 orang sedangkan strata dua (S-2) atau magister sebanyak 154 orang serta strata tiga (S-3) atau lulusan program doktor hanya sebanyak 6 orang, selengkapnya ditunjukkan pada tabel 1 berikut

Tabel 1 Kualifikasi Strata Pendidikan Dosen PTS di Gorontalo

No PTS Strata Pendidikan

Jumlah S-1 S-2 S-3

1 Universitas Gorontalo 93 56 2 151 2 Universitas Ichsan 118 45 1 164 3 Universitas Muhamadiyah Gorontalo 51 13 1 65 4 STIA Bina Taruna 29 13 2 44 5 STITEK Bina Taruna 15 4 - 19 6 STIMIK Ichsan 33 6 - 39 7 STIE Ichsan 20 7 1 28 8 Akakom Mall Cendekia 7 1 - 8 9 Politeknik Gorontalo 19 5 - 24 10 STIM Boalemao 21 3 - 24 Total 406 153 7 566

Sumber Data : PTS Gorontalo tahun 2013

Potret strata pendidikan dosen tetap PTS di Provinsi Gorontalo tersebut sangatlah minim dan pada hakekatnya membutuhkan perhatian, sebagaimana dapat dilihat dalam grafik gambar 1. Potret strata pendidikan dosen tetap PTS di Provinsi


Gorontalo jika dipersentasekan maka berkualifikasi pendidikan dengan jenjang strata satu (S-1) atau sarjana adalah sebesar 68,8 persen sedangkan berkualifikasi Strata dua (S-2) atau magister adalah sebesar 29,8 persen dan yang berpendidikan doktor atau Strata tiga (S-3) hanya sebesar 1,4 persen . Indikasinya bahwa strata pendidikan yang dimiliki oleh dosen tetap PTS di provinsi Gorontalo masih tergolong rendah.

Gambar 1. : Strata Pendidikan Dosen Tetap PTS Provinsi Gorontalo Sumber : PTS Gorontalo Tahun 2013

Selanjutnya komposisi jabatan fungsional dosen tetap PTS

di Provinsi Gorontalo sebagian besar belum memiliki jabatan fungsional atau baru sebagai tenaga pengajar yakni sebesar 62, persen, asisten ahli sebanyak 30.5 persen , lektor sebanyak 5,7 persen dan lektor kepala sebanyak 0,9 persen serta guru besar 0 persen. Potret jabatan fungsional dosen tetap PTS tersebut dapat dilihat pada gambar 2, dimana minimnya dosen tetap PTS di Provinsi Gorontalo yang memiliki jabatan fungsional, hal ini dikarenakan dengan ketentuan berlaku bahwa untuk mengurus jabatan fungsional sekurang-kurangnya harus memiliki NIDN dengan syarat pendidikan magister (S-2), serta mengikuti tes TOEF dan TPA (Tes Potensi Akademik).


Dengan persyaratan tersebut, menyebabkan banyak perguruan tinggi yang kesulitan untuk mendapatkan tenaga dosen yang benar-benar memenuhi kualifikasi sesuai dipersyaratkan dalam undang-undang tersebut. Pada sisi lain perguruan tinggi swasta diperhadapkan pada berbagai permasalahan yang berhubungan dengan pengelolaan lembaga perguruan tinggi termasuk permasalahan pemenuhan syarat minimal baik jumlah maupun kualifikasi akademik dosen tetap yang dimiliki dan persyaratan lainnya yang harus dipenuhi termasuk akreditasi dan persyaratan sertifikasi dosen.

Gambar 2 : Jabatan Fungsional Dosen Tetap PTS di Gorontalo

Sumber : PTS Gorontalo Tahun 2013

Sertifikasi dosen diharapkan mampu menjadi mediasi dalam mewujudkan quality assurance (penjaminan mutu) tenaga pendidik, terutama yang berada di lingkungan Perguruan Tinggi Swasta. Jadi, sertifikasi dosen bukan sekedar untuk meningkatkan kualitas kesejahteraan dosen melalui penerimaan tunjangan profesi, akan tetapi juga mengarah pada terwujudnya penjaminan mutu dosen yang kompeten.


d

Kompetensi dosen seyogyanya terus ditingkatkan melalui pengembangan SDM berupa pendidikan dan pelatihan serta pengembangan dan pembelajaran, dimana dalam pengembangan SDM ini memerlukan dukungan organisasional seperti pimpinan dan rekan kerja serta sistem yang ada sehingga pada akhirnya kinerja akan semakin di tingkatkan. Peningkatan kinerja dosen ini tentunya juga membutuhkan adanya komitmen organisasional dari dosen agar tetap bertahan pada profesinya sebagai pendidik sebagaiamana yang diisyaratkan oleh undang- undang guru dan dosen.

Selanjutnya keadaan dosen tetap PTS Gorontalo yang tersertifikasi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 2 Dosen PTS di Gorontalo Yang Tersertifikasi s/ 2012

No. PTS Jumlah

1 Universitas Gorontalo 12 2 Universitas Ichsan 12 3 Universitas Muhamadiyah Gorontalo 0 4 STIA Bina Taruna 3 5 STITEK Bina Taruna 0 6 STIMIK Ichsan 2 7 STIE Ichsan 1 8 Akakom Mall Cendekia 0 9 Politeknik Gorontalo 0

10 STIM Boalemao 0 Total 30

Sumber : PTS Gorontalo tahun 2013

Dari tabel tersebut menunjukkkan bahwa dosen PTS di Gorontalo rata-rata perlu ditingkatkan dan dikembangkan, hal ini diperlukan untuk meningkatkan kinerja. Berdasarkan uraian


tersebut, maka penelitian ini mengambil lokasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Gorontalo dalam naungan Kopertis Wilayah IX Sulawesi. Penelitian ini terinspirasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Dunggio (2011) meneliti tentang prestasi dosen di PTS di Gorontalo dipengaruhi oleh kompetensi, Adam (2011) tentang kinerja dosen yang dipengaruhi oleh motivasi, Sambung (2010) meneliti tentang kinerja dosen dipengaruhi oleh kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kepribadian, Kusumastuti (2013) tentang kompetensi individu mempengaruhi kinerja dosen.

C. Mencari Jawab Pegelolaan PTS Di antara Kompetensi dan Kinerja Dosen

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah jika semakin tinggi variabel pengembangan sumber daya manusia akan mendorong terhadap peningkatan variabel kompetensi dosen tetap Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Gorontalo.

2. Apakah jika semakin tinggi variabel komitmen organisasional maka akan mendorong terhadap peningkatan variabel kompetensi Dosen tetap Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Gorontalo.

3. Apakah jika semakin tinggi variabel dukungan organisaional maka akan mendorong terhadap peningkatan variabel kompetensi dosen tetap Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Gorontalo

4. Apakah jika semakin tinggi variabel pengembangan sumber daya manusia maka akan mendorong terhadap peningkatan variabel kinerja dosen tetap Perguruan Tinggi Swasta ( PTS ) di Gorontalo


5. Apakah jika semakin tinggi variabel komitmen organisasional akan mendorong terhadap peningkatan variabel kinerja dosen tetap Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Gorontalo

6. Apakah jika semakin tinggi variabel dukungan organisasional maka akan mendorong terhadap peningkatan variabel kinerja dosen tetap Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Gorontalo

7. Apakah jika semakin tinggi variabel kompetensi akan mendorong terhadap peningkatan variabel kinerja dosen tetap Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Gorontalo.


BAB II Tinjauan Teori Manajemen SDM

Pengelolaan PTS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen SDM merupakan kegiatan pengelolaan SDM

melalui kegiatan analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi, pemberian kompensasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan individu dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Berikut beberapa pengertian mengenai MSDM:

Hasibuan (2003 : 10), MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan.

Menurut Mary Parker Follett: MSDM adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang

19


diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan- pekerjaan itu sendiri.

Manullang (2004: 198), MSDM adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja.

Handoko (2001:4) MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Flippo(1992:9) MSDMadalahperencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Simamora (1995:9) MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Dessler (2010: 2) MSDM adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilai

Rivai (2007: 1), MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,


pengorganisasian, pelaksanaan produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

Malthis dan Jackson (2011:3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat para pakar tersebut maka dapat disimpulkan bahwa MSDM merupakan proses pendayagunaan SDM yang dilakukan dengan melalui pengaplikasian fungsi- fungsi MSDM seperti perencanaan SDM, rekruitmen dan seleksi, pengembangan SSDM, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, dan pemutusan hubungan kerja, sehingga mampu memberikan kontribusi secara efektif dan efisien sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

B. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan SDM adalah penyiapan karyawan untuk

memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam perusahaan. Pengembangan SDM berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik lagi. Pengembangan SDM berpijak pada


fakta setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang lebih baik. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan diri menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan teknologi baru atau pasar baru.

Flippo (1992: 2) dalam bukunya Personnel Management menggunakan istilah pengembangan untuk usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Otto dan Glasser dalam bukunya The Management of Training menggunakan istilah training (latihan) untuk usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang di dalamnya menyangkut pengertian pendidikan.

Dalam aspeksubstansi, tetapsaja ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) kependidikan mempunyai kekhususan yang sulit didekati dengan paradigma keilmuan lainnya. Ajaran Pengembangan SDM modern, berawal dari pidato Theodore W. Schultz di hadapan the American Economic Associates tahun 1960, yang berjudul Investment in Human Capital. Dalam pidato tersebut, dikemukakan bahwa proses perolehan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan, bukan hanya sekedar untuk konsumsi belaka, tetapi juga merupakan sebuah investasi jangka panjang. Pidato tersebut telah mendorong pemerintah Amerika Serikat merencanakan pembangunan berdasarkan ajaran ini, dan telah mendorong pula para ahli Kebijakan Pendidikan dalam merencanakan pendidikan berazaskan teori human capital.

Menurut ajaran PSDM modern tersebut, SDM dianggap sebagai pemegang modal yang diwujudkan dalam pengetahuan, keterampilan, sikap dan produktivitas kinerjanya. Apabila SDM sebagai pemegang modal, mereka dapat menginvestasi


dirinya, yang hasilnya bukan saja untuk dirinya sendiri, tetapi untuk kelompok atau perusahaannya, tetapi, investasi itu bukan diterjemahkan dalam rangka meningkatkan kemampuan alat produksi untuk kepentingan pihak-pihak pemilik modal yang lebih besar, karena pasukan SDM bukanlah sebagai alat produksi. Ajaran ini berkembang ke dalam berbagai bentuk proses pendidikan SDM, baik secara formal maupun non formal, atau bentuk pendidikan lainnya. Dan keuntungan bagi individu dari hasil pendidikan akan memberikan keuntungan pula bagi masyarakatnya.

Pengembangan sumber daya manusia menjadi bagian penting dalam upaya mengelola sumber daya manusia secara keseluruhan. Pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia mempunyai dimensi luas bertujuan meningkatkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia, sebagai upaya meningkatkan profesionalisme dalam organisasi (Wayne, 2002 : 29).

Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya lainnya atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya organisasi dapat secara lebih dikembangkan untuk dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam setiap kegiatan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak bagi suatu organisasi dalam menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan.

Siagian, (1998:182) kondisi conditio sine quanon dapat dikategorikansebagai bentuk investasi dalam sumberdayamanusia yaitu yang bisa di kenal dengan human investasi dewasa ini. Meskipun program orientasi pengembangan ini memakan waktu dan dana, semua organisasi mempunyai keharusan untuk melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk


berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia. Ada dua tujuan utama dalam hal ini, pertama, pengembangan dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang ditetapkan.(Handoko,2001:103).

Pencapaian keselarasan tujuan tersebut tentunya harus ditempuh melalui suatu proses tahapan panjang yang dimulai dari perencanaan sampai dengan pengelolaan dan pemeliharaan potensi sumber daya manusia. Karena secara makro pengembangan sumber daya manusia (human resourses development) merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia, yaitu mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia (Notoatmodjo, 2009:2-3). Dalam hal ini pengembangan SDM mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat- sifat kepribadian, sehingga dapat memegang tanggung jawab dimasa yang akan datang (Handoko,2001104). Pada sisi lain pengembangan SDM tidak hanya sebatas menyangkut internal sumber daya manusia sendiri (yaitu antara lain pengetahuan, kemampuan, sikap, tanggung jawab) namun juga terkait dengan kondisi eksternal, seperti lingkunganorganisasi danmasyarakat. Hal ini tercermin dari tuntutan pengembangan sumber daya manusia sendiri yang pada dasarnya timbul karena pertimbangan: (1) pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran, (2) masyarakat selalu berkembang dinamis dengan mengalami pergeseran nilai- nilai tertentu, (3) persamaan hak memperoleh pekerjaan, (4) kemungkinan perpindahan pegawai yang merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasional (Siagian,1998:199).


Berbagai tuntutan tersebut secara bersamaan saling mempengaruhi pelaksanaan dan arah pengembangan sumber daya manusia, baik menyangkut internal manusianya maupun lingkunganeksternal. Padabagian laindalam skuporganisasi, faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM ini dapat dibagi kedalam faktor internal yaitu mencakup keseluruhan kehidupan yang dapat dikendalikan organisasi, meliputi : (1) misi dan tujuan organisasi, (2) strategi pencapaian tujuan, (3) sifat dan jenis pekerjaan dan (4) jenis teknologi yang digunakan. Serta faktor eksternal, yang meliputi : (1) kebijaksanaan pemerintah, (2) sosio budaya masyarakat, (3) perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (Notoatmodjo, 2009: 8-10). Secara khusus dalam pengembangan sumber daya manusia yang menyangkut peningkatan segala potensi internal kemampuan diri manusia ini adalah didasarkan fakta bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang akan selalu ditemui oleh karyawan selama perjalanan karier. Dalamhalinimerupakanpersiapankarierjangkapanjangseseorang. (Simamora, 2004:287). Sehingga cakupan pengembangan sumber daya manusia selanjutnya adalah terkait dengan sistem karier yang diterapkan oleh organisasi dan bagaimana sumber daya manusia yang ada dapat mengakses sistem yang ada dalam rangka mendukung harapan-harapan kerjanya (Simamora, 2004:323).

Pengembangan SDM adalah untuk mencapai suatu tujuan organisasi secara afektif dan efesien melalui pelaksanaan tugas dan kewajiban individu dalam organisasi. Hal ini, tercapai ketika adanya sinergi atau keselarasan yang baik antara tujuan dan kebutuhan individu serta organisasi. Program pengembangan SDM yang dilakukan dengan cara yang terencana dalam organisasi


dapat dilakukan dengan beberapa bentuk kegiatan dan aktifitas pengembangan. Selanjutnya dalam penelitian ini, variabel pengembangan sumber daya manusia adalah pendidikan, baik formal maupun non formal dan pelatihan serta pengetahuan keterampilan dan pengalaman.

Maurer (2002) telah membangun teori sebelumnya dan partisipasi studi empiris ontraining dan sama, mengusulkan pelatihan dan pengembangan karyawan orientasi (ELDO) model. Menjadi penjelasan teoritis pertama pelatihan partisipasi, Maurer, menyatakan bahwa ELDO meneliti disposisi pribadi untuk pelatihan, dan relevansinya dengan pengembangan karir karyawan. Karena itu ia menyimpulkan bahwa belajar secara langsung produk motivasi. Sebuah temuan menarik tentang studi partisipasi pelatihan adalah bahwa hal itu telah menunjukkan pola yang sama dalam faktor- faktor mempengaruhi perilaku karyawan mengenai keikutsertaan dalam pelatihan di seluruh organisasi yang berbeda, industri dan fungsi pekerjaan (Maurer & Tarulli, 1994).

Informasi yang diperoleh dari studi yang luas menyediakan dasar untuk membangun sebuah teori komprehensif tentang partisipasi pelatihan dalam program pengembangan sumber daya manusia. Hal ini mengamati bahwa penelitian tentang partisipasi pelatihan sangat jarang diberikan lingkungan bisnis yang cepat berubah dan kekhawatiran tentang partisipasi program pengembangan sumber daya manusia dan efeknya dalam organisasi kinerja. Hal ini penting bagi para sarjana pengembangan sumber daya manusia untuk mengembangkan teori partisipasi pelatihan untuk memfasilitasi program pengembangan sumber daya manusia. (http://www.westeastinstitute.com/wp-content/ uploads/2013/02/ANT13-246-MOHAMMED-ALYAHYA-Norsiah- and-Alharbi.pdf .(didownload 2/2/2014).

http://www.westeastinstitute.com/wp-content/


SDM dapat dilihat dari dua aspek, yakni kualitas dan kuantitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia, sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia, yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental). Kualitas sumber daya manusia juga menyangkut dua aspek yakni aspek fisik (kualitas fisik dan non fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja, berfikir dan keterampilan-keterampilan lain. Oleh karena itu, upaya peningkatan kualitas SDM dapat diarahkan kepada dua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program-program olah raga kesehatan dan perbaikan gizi, sedangkan untuk peningkatan kualitas atau kemampuan non fisik dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan.

Konsep Pengembangan SDM:

Setelah mengetahui secara jelas tentang pengertian dan pemahaman tentang pengembangan SDM, maka selanjutnya perlu juga kita renungkan kembali dari konsep yang muncul tentang pengembangan SDM tersebut. Dengan kata lain bagaimana strategi untuk memahami pengembangan SDM tersebut, apa defenisinya, apa yang membedakan pengembangan sumber daya manusia dengan pembelajaran atau kegiatan lain. Perjalanan waktu ke waktu, maka bukti menunjukan bahwa karena tersebut pada saat ini sedang diperluas dari parameter aslinya untuk menggabungkan satu kesatuan pendekatan pada individu, tim, pembelajaran organisasional dan sosial. Pada akhir-akhir ini yang sangat menonjol adalah sering terjadi penekanan yang sangat besar dalam istilah pembelajaran dalam suatu organisasi, individu cenderung tidak diperkenankan untuk melakukan pembelajaran jangka panjang.


Pemerintah Inggris 1998 menghasilkan suatu produk green paper yang berjudul The Learning Age yang isinya mengatakan bahwa sejumlah organisasi berhubungan dengan brosur-brosur dan literatur sebagai pembelajaran organisasi. Sebagai sebuah trend yang telah ada terminologi pengembangan sumber daya manusia dari pelatihan dan pengembangan.

Pengembangan SDM sebagai konsep terapan dan sebagai sebuah disiplin ilmu yang sejak awal telah dilihat dalam konteks dasar kemampuan berorganisasi dan pengamanan. Selanjutnya jika di fokuskan pada cabang asosiasi pembelajaran bidang profesi dengan dilengkapi bentuk desain, pengantar dan pemberdayaan dari pembelajaran intervensi dan kesempatan dalam organisasi untuk memperkuat kontribusi tenaga kerja. Hal ini tentunya akan terpusatkan pada penstrukturan kegiatan pelatihan dan pengembangan pada saat bekerja atau tidak. Pengembangan SDM biasa secara utuh dapat lihat pada istilah fungsional, sebagai ketentuan rancangan kegiatan yang diambil untuk mencapai keinginan pribadi dan hasil-hasil organisasional biasa juga dilihat sebagai disiplin ilmu filosofi dan teoritikal berdasarkan pada apa yang telah diterapkan.

Alasan pertama terletak pada ikhtisar beberapa konsep dasar pengembangan SDM, yang mana artinya seolah-olah sulit untuk menangkap kata-kata yang tepat. Yakni pembelajaran organisasi. perubahan, pengetahuan konsep yang terpusat pada sebuah pemahaman pengembangan SDM, yang kompleks dan rumit dalam hak-hak mereka sendiri. Ketika mereka menjadi terkait dengan konsep-konsep yang lain abstrak dan sama-sama kompleks, komplikasi dan konotasi yang potensial tampaknya berlipat ganda secara eksponensial. Sekalipun demikian pembelajaran organisasi .pengembangan strategi, perubahan


pengantar ketrampilan, pengetahuan pekerja merupakan istilah profesional pengembangan SDM yang ulet dalam keseharian.

Alasan kedua terletak pada perbedaan jalur yang diambil karena adanya perbedaan latar belakang maka berbeda pula fokusnya. Tradisi- dan urutan yang berlawanan menimbulkan perspektif yang berbeda yang akan mempengaruhi kata-kata digunakan dalam membuat suatu defenisi. Oleh karena itu sangat penting untuk mengenali variasi kemudian kemungkinan untuk meninjau apakah bias diintegrasikan dalam bahasa yang umum dan bisa dipahami.

Para pemula yang mempelajari dalam dunia pengembangan sumber daya manusia dengan cepat akan menyadari bahwa persyaratan utama untuk asimilasi yang cepat adalah mempelajari bahasanya. Bagaimanapun mereka akan berkata jangan berasumsi bahwa orang-orang yang bekerja dengan anda, bisa berbagi pemahaman dengan anda.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan :

Pendapat. Wexley dan Yukl (1976 : 282) lebih memperjelas mengenai penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha- usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) di kemukakan para ahli yaitu Dale Yoder menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksanaan dan pengawasan. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat pengawas. Istilah yang dikemukakan oleh Dale Yoder adalah rank and file training, supervisor training, dan management development.


Edwin B. Filppo (1992) menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksanan dan pengembangan untuk tingkat pemimpin. Istilah dikemukakan olehnya adalah training operative personal, dan executive development J C. Denyer menggunakan istilah induction training, job training. Supervisory training management training, dan executive development (Mangkunegara, 2004: 24). Wexley dan Yukl (1978-282) mengemukakan bahwa training and development are term are is referring to planned efforts designed facilitate the aquistion of relevant skills, knowledge and attudes by organization members Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula bahwa Development focuses more on imporving the decision making and human relations skills and the presentation of a more factual and narrow subject matter.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relations) bagi manajemen tingkat atas dan menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai tingkat bawah (pelaksana). Selanjutnya, Sikula (1981:227) mengemukakan bahwa pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai: Training is short term educational process utilizingasystematic and organized procedure by which non-managerial personal learn technical knowledge and skill for a definite purpose development. In reference to staffing and personal matter, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personal learn conceptual and theoretical knowledge for generalpurposes.

Penjelasan tersebut memberikan arti sebagai berikut; pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek menggunakan sistem dan prosedur yang diselenggarakan oleh non-manajerial


pengetahuan dan keterampilan teknis untuk pengembangan tujuan yang pasti. Dalam referensi untuk staf dan masalah pribadi, adalah proses pendidikan jangka panjang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana manajerial memiliki pengetahuan konseptual dan teoritis untuk keseluruhan proses. Penjelasan tersebut lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli dapat disintesakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoristis guna mencapai tujuan yang umum. Istilah pelatihan ditunjukan kepada pegawai pelaksanan dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. Sedangkan pengembangan lebih ditujukan pada proses pendidikan jangka panjang yang terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari hubungan manusia (human relations) bagi manajemen tingkat atas dan menengah. Laporan- laporan statistik yang lain telah menunjukkan bahwa manajemen kemungkinan akan meluangkan paling banyak 1 persen dari penggajian mereka terhadap pelatihan dan pengembangan atau aktivitas-aktivitas pengembangan kepemimpinan. Dimana pelatihan dan pengembangan memiliki hubungan taktis dengan pengembangan SDM dan manajemen kinerja dan merupakan sebuah instrumen kunci di dalam pengembangan


Tabel 3. Skema tujuan dan metode pengembangan karyawan

Tujuan Pengembangan

Staf Pengembangan

Proses Pengembangan

Metode Pengembangan

Pengembangan Pengetahuan

Pengembangan Intelektualitas

Sekolah, kuliah, ceramah Audiovisual aids programmed instruction

Memperbaiki tingkat efektivitas kegiatan karyawan dalam mencapai hasil yang telah di tetapkan

Pengembangan Keterampilan

Latihan/praktik Praktik

Diskusi, kasus business Games project study consulting project role playing

Pengembangan sikap

Pengembangan sikap/sifat yang emosional

Games Sensitivity Training

Sumber : Ranupandoyo dan Suad Husnan (1990: 75).

Rowley & Jackson (2012: 435) mengemukakan istilah pelatihan dan pengembangan seringkali digunakan secara bergantian dalam merujuk kepada inisiatif-inisiatif MSDM, meskipun setiap istilah dapat mencerminkan persyaratan- persyaratan dan tujuan-tujuan yang berbeda. Akan cukup layak untuk melakukan pengklasifikasian terhadap istilah yang digunakan di dalam MSDM yang memadai, sebagaimana tabel berkut :


Tabel 4 Pelatihan, Pendidikan, Pengembangan dan Pembelajaran

Pelatihan Pendidikan Pengembangan Pembelajaran

Konten Program

Horison waktu

Fokus program

Format khusus

Pengetahuan dan keahlian- keahlian

Pekerjaan saat ini

Pekerjaan

Pelatihan keahlian pada pekerjaan atau di luar pekerjaan

Kemampuan intelektual dan pemahaman konseptual

Pekerjaan masa depan

Individu

Kursus-kursus atau seminar- seminar pelatihan yang diarahkan oleh instruktur

Perkembangan seseorang dan pengembangan kompetensi- kompetensi

Karir/pekerjaan masa depan

Perhatian- perhatian organisasi

Pelatihan, penasihatan

Tranfer pengetahuan dan membaginya ke seluruh organisasi

Seumur hidup

Perhatian- perhatian organisasi

Inisiatif- inisiatif pembelajaran organisasi, manajemen personel

Pelatihan:

Sumber: Rowley & Jackson (2012:435).

Istilah pelatihan sering merujuk kepada cara untuk memperoleh pengetahuan dan keahlian sebagai sebuah hasil dari pembelajaran mengenai kejuruan atau keahlian-keahlian praktis dan pengetahuan yang berhubungan kepada kompetensi- kompetensi spesifik yang berguna. Pelatihan adalah sebuah konsep MSDM yang sempit yang melibatkan aktivitas pemberian instruksi khusus yang direncanakan (pelatihan terhadap prosedur- prosedur operasi peralatan yang spesifik) atau pelatihan keahlian (pelatihan yang berhubungan dengan tugas, program-program


pengenalan pekerjaan) Hal ini diasosiasikan dengan pembelajaran terkait dengan pembelajaran pada saat ini (Nadler, 1984:18).

Pada umumnya terdapat sebuah kesepakatan mengenai mengapa sesungguhnya pelatihan tersebut diadakan, dan para pengawas pada umumnya memiliki sebuah rencana untuk menggunakan keahlian dari pekerja-pekerja yang telah dilatih tersebut langsung sesudah pelatihan tersebut berakhir. Pelatihan seperti itu dapat dikategorikan secara umum sebagai pelatihan pada pekerjaan dan diluar pekerjaan.

- Pelatihan pada pekerjaan dilakukan di dalam sebuah situasi kerja yang normal, dengan menggunakan alat- alat, perlengkapan, dokumen-dokumen atau bahan- bahan yang nyata, yang mana para peserta pelatihan akan menggunakannya pada saat telah benar-benar terlatih. Pelatihan ini memiliki sebuah reputasi sebagai pelatihan yang paling efektif untuk pekerjaan yang membutuhkan keahlian kejuruan.

- Pelatihan di luar pekerjaan dilakukan jauh dari situasi-situasi pekerjaan yang normal-menegaskan bahwa para individu tidak dihitung secara langsung sebagai individu yang produktif pada saat pelatihan seperti ini sedang berjalan. Pelatihan ini memiliki keuntungan dari membiarkan para individu untuk menjauh dari pekerjaannya dan berkonsentrasi secara lebih menyeluruh terhadap pelatihan itu sendiri (Rowley,2003)

Pendidikan:

Pendidikan merupakan suatu pembelajaran untuk mempersiapkan individu dalam menghadapi sebuah pekerjaan serupa, tetapi tidak sama (Nadler,1984:19). Perbedaan tersebut dibuat dengan mempertimbangkan waktu, yaitu : pelatihan adalah sesuatu yang berguna untuk saat ini sedangkan pendidikan adalah


sesuatu yang berguna untuk masa depan. Sebagai tambahan, tampaknya pendidikan menekankan lebih banyak kepada bidang- bidang yang berkaitan dengan konten dibandingkan dengan pelatihan karena pendidikan memiliki kecenderungan untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan pemahaman konseptual.

Pengembangan:

Istilah pengembangan merujuk kepada sebuah perangkat yang terintegrasi mengenai program-program yang direncanakan, yang diberikan di dalam suatu periode waktu tertentu dan disampaikan melalui sebuah rentang pendekatan-pendekatan, yang mencakup program-program pelatihan pada pekerjaan dan pelatihan di luar pekerjaan, program-program, dan seminar- seminar pendidikan, bahan-bahan yang dapat dipelajari sendiri, program penasihatan dan lain sebagainya. Meskipun demikian, sebuah program pengembangan adalah sesuatu yang berbeda didalam beberapa aspek jika dibandingkan dengan program- program pelatihan dan pendidikan. Pertama, pengembangan adalah sesuatu yang lebih berfokus kepada perkembangan seseorang tetapi tidak berhubungan kepada sebuah pekerjaan yang spesifik saat ini ataupun pada masa yang akan datang. (Nadler:1984:20).

Kedua, disebutkan adalah bahwa program-program pengembangan pekerja memiliki kecenderungan untuk memiliki sebuah periode waktu yang lebih panjang dibandingkan dengan aktivitas-aktivitas pelatihan dan memiliki tujuan yang lebih umum, seperti misalnya pengembangan karier dan pengembangan kompetensi-kompetensi profesional. Contoh yang lain adalah sebuah program pengembangan manajemen


yang perhatiannya bukanlah hanya kepada kinerja fisik dari tugas-tugas, tetapi lebih kepada pengembangan pengetahuan manajemen (seperti misalnya pembuatan keputusan) dan keahlian-keahlian organisasi (seperti misalnya memformulasikan strategi), yang mana hal ini akan menghasilkan sebuah praktik manajemen yang sudah lebih ditingkatkan.

Pembelajaran :

Pembelajaran di dalam konteks organisasi adalah merupakan sebuah pengembangan dari kapasitas untuk melakukan transfer pengetahuan ke seluruh organisasi, keahlian dan informasi yang dibagi bersama (pengalaman), demikian juga dengan penekanan terhadap pelaksanaan adaptasi yang terus-menerus. Fokus dari pembelajaran dapat meliputi perilaku, kesadaran, pengaruh atau kombinasi apapun dari ketiga hal tersebut. Keluaran-keluaran dari pembelajaran dapat berdasarkan keahlian, kesadaran dan pengaruh. Selain dari perbedaan di dalam konten dan durasi dari program pelatihan, pendidikan dan program pengembangan juga memiliki perbedaan dalam kaitannnya dengan fokus dari program tersebut.

Mangkunegara (2004) menjelaskan bahwa komponen pelatihan dan pengembangan yang perlu di pertimbangkan adalah: (a) tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur; (b) para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai; (c) materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai; (d) metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta dan (e) peserta pelatihan dan pengembangan (traine) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.


Ditambahkan oleh Mangkunegara (2004), bahwa prinsip prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan: (a) materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan- tahapan; (b) tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai; (c) penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran; (d) adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta dan (e) menggunakan shaving (pembentukan) perilaku. Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan adalah; (a) meningkatkan penghayatan jiwa dan idiologi; (b) meningkatkan produktivitas kerja; (c) meningkatkan kualitas kerja; (d) meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia; (e) meningkatkan sikap moral dan semangat kerja; (f) meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal; (f) meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja; (g) menghindarkan keusangan (obselescence); dan meningkatkan perkembangan pegawai.

Lebih lanjut Schuler pada tahun 1997 mengatakan bahwa sosialisasi, latihan, dan pengembangan pegawai merupakan usaha organisasi yang sengaja dilakukan untuk meningkatkan kinerja sekarang danyang akandatang denganmeningkatkankemampuan. Secara khusus sosialisasi mengacu pada mengajarkan kebudayaan perusahaan dan filsafat mengenai bagaimana melakukan usaha, melatih mengacu kepada meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan sekarang ini atau yang segera muncul, dan pengembangan mengacu pada peningkatan keterampilan dalam jangka panjang. Didalam praktek, tentu saja, perbedaan-perbedaan yang sangat jelas ini menjadi kabur, karena ketiga jenis kegiatan merupakan komponen-komponen dari sistem integrasi (secara ideal), sistem ini disebut sebagai sistem latihan,


meskipun meliputi ketiga komponen tersebut perlu sosialisasi (pergaulan), latihan, dan pengembangan dapat timbul karena banyak alasan.

Setelah dimasukan kedalam pekerjaan baru atau organisasi baru, semua pegawai mula-mula perlu mempelajari semuanya, yaitu melalui sosialisasi, mereka harus belajar bagaimana segalanya dilakukan didalam lingkungan yang baru, termasuk hal-hal yang tidak dapat mereka temukan didalam lingkungan yang baru, termasuk hal yang tidak dapat mereka temukan tertulis didalam pedoman kebijaksanaan dan prosedur, selain itu karyawan baru mungkin tidak memiliki keterampilan yang cukup; perubahan teknologi menimbulkan kebutuhan akan keterampilan kerja yang baru; rancang ulang pekerjaan menuntut para pegawai untuk mempelajari lebih banyak keterampilan; para pegawai yang transfer atau dipromosikan mungkin menuntun keterampilan dan pengetahuan baru; produk baru menuntut teknologi yang sebelumnya tidak digunakan para pegawai; atau perubahan strategi perusahaan dapat berarti bahwa manajemen senior perlu menggunakan prilaku kepemimpinan baru dan memperoleh pengetahuan bisnis baru.

Di samping beberapa prinsip dan tujuan pelatihan pengembangan tersebut, ada beberapa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan, diantaranya adalah; perbedaan individu pegawai, hubungan dengan jabatan analisis, motivasi, partisipasi aktif, seleksi peserta penataran dan metode pelatihan dan pengembangan (Mangkunegara, 2004).

Strategi Pengembangan SDM Meningkatkan Sinergi

Walton (1999) mengatakan bahwa strategi human resources development yang dapat digunakan untuk meningkatkan


pembelajaran didalam perusahaan, dalam adanya nilai spesifik untuk mengintegrasikan secara lebih efektif berbagai sub unit bisnis Walton (1999) memiliki beberapa strategi yang merupakan sebuah urutan langkah-langkah umum yang ditawarkan bagi seorang yang sedang mulai dari awal. Perbedaan pendekatan kemudian diusulkan untuk dapat di terapkan pada perusahaan yang mapan, dan dalam menghadapi tantangan yang pasti muncul dari merger dan akuisisi baru.

Strategi Untuk Sub Unit Bisnis dalam Semua Konteks.

Untuk langkah-langkah yang mungkin adalah sebagai berikut:

1. Menghubungi rekan pendamping human resources development di unit lain.

2. Mendirikan suatu jaringan pendukung pembelajaran human resources development di dalam semua sektor perusahaan.

3. Mengukur dan membandingkan iklim belajar di dalam unit yang berbeda.

4. Memudahkan peningkatan kualitas kelompok kerja secara cross-functional.

5. Mengembangkan kunjungan praktek benchmarking cross- divisional secara regular

6. Mendirikan pusat untuk komunikasi antar divisi atas masaalah yang berkaitan sinergi.

7. Menciptakan aktivitas pembelajaran terstruktur yang berkenaan dengan sinergi

8. Mendorong pembentukan satuan tindakan belajar anti divisi 9. Memberi penghargaan atas keberhasilan. 10. Menghubungi rekan pendamping human resources

development di unit lain

Dalam perusahaan besar terdiversifikasi akan banyak orang yang memiliki suatu peran human resources development baik


formal maupun non formal maupuni semi formal. Penting untuk menentukan siapakah orang-orang ini dan menentukan ketepatan secara detil tentang peran mereka beberapa dari mereka dapat beroperasi dari unit pendukung fungsional dalam suatu divisi atau direktorat yang ditentukan. Sedangkan yang lainnya dapat membantu manager kelompok peningkatan mutu, sekalipun begitu yang lainnya dapat be

s u m b e r d a y a m a n u s i a...

Documents