[rossy lestari] pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

8/19/2019 [ROSSY LESTARI] Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

1/117

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. BANGTELINDO

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Menempuh Ujian AkhirProgram Sarjana (S1) Program Studi Manajemen

STIE STAN – Indonesia Mandiri

Disusun oleh:ROSSY LESTARI

381262041

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMISTAN INDONESIA MANDIRI

BANDUNG2015


2/117

LEMBAR PENGESAHAN

JUDUL : PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN PADAPT.BANGTELINDO

Penulis : Rossy Lestari

NIM : 381262041

Bandung, 26 Oktober 2015

Mengesahkan,

Pembimbing Ketua Program Studi,

Leni Susanti, SE., MSi Evan Jaelani, ST., MM.

Mengetahui

Pembantu Ketua I,

Patah Herwanto, S.T., M.Kom.


3/117

LEMBAR PERSETUJUAN REVISI TUGAS AKHIR

“PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.BANGTELINDO”

Telah melakukan sidang tugas akhir pada hari Selasa, tanggal 17 November 2015 da

telah melakukan revisi sesuai dengan masukan pada saat sidang tugas akhir.

Bandung, November 2015

Menyetujui

No Nama Penguji Tanda Tangan

1 Leni Susanti, SE., MSi. Pembimbing

2 Dr. Nur Hayati, SE., Msi Penguji 1

3 Evan Jaelani, ST., MM. Penguji 2


4/117

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertandatangan dibawah ini: Nama : Rossy Lestari NIM : 381262041 Program Studi : Manajemen

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang berjudul “PengaruhDisiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PadaPt.Bangtelindo” skripsi ini merupakan hasil karya sendiri, bebas dari peniruanterhadap karya orang lain.

Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa dalam skripsiini terdapat ciri-ciri plagiat dan bentuk-bentuk peniruan lain yang dianggapmelanggar peraturan, maka saya bersedia menerima sanksi Akademik atas perbuatatersebut.

Bandung, November 2015

Hormat saya,

Rossy Lestari

381262041


5/117

i

ABSTRAK

Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja KaryawanPada PT Bangtelindo Bandung

Latar belakang penelitian ini adalah terjadinya penurunan kinerja karyawanyang diduga disebabkan oleh disiplin kerja dan lingkungan kerja yang dilihat darkurangnya kedisiplinan dan ketidak nyamanan lingkungan kerja yang terjadi d perusahaan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja danlingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.Bangtelindo .

Metode pengumpulan data yang digunakan melalui metode kuesioner. Jumlahsampel dalam penelitian ini adalah 47 responden. Hasil penelitian ini berada padakategori tinggi untuk disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.Disamping itu hasil analisis secara parsial menunjukan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan dengan kinerja karyawan. Dan terdapat pengaruh yangsignifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Secara simultan disiplikerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Disiplin kerja, lingkungan kerja, kinerja karyawan


6/117

ii

ABSTRACT

Effect of Discipline Work and Work Environment on Employee Performance AT

PT Bangtelindo Bandung

The background of this study is the decline in the performance of employees suspected to be caused by the discipline and work environment as seen from a lack ofdiscipline and inconvenience for the working environment in the company. The

purpose of this study was to determine the effect of discipline and work environmenton employee performance PT.Bangtelindo.

Data collection methods used through questionnaire method. The number of samples in this study were 47 respondents. Results of this study are in the highcategory for work discipline, work environment and employee performance. Besides,the partial results of the analysis showed that the discipline of work does not affect

significantly with the performance of the employee. And there is a significantrelationship between work environment with employee performance. Simultaneously,work discipline and working environment have a significant effect on employee

performance.

Keywords: Discipline of work, work environment, employee performance


7/117

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah Subhanahu WaTa’Ala yang telah memberikan rahmat taufik dan hidayah-Nya kepada penulis dalammelaksanakan ibadah dan tugas sehari-hari. Karena hanya dengan rahmat dankarunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “PengaruhDisiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak

mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, kerjasama dari berbaga pihak dan berkah dari Allah SWT sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebudapat diatasi.walau demikian, besar harapan penulis semoga tugas akhir ini dapamemenuhi syarat yang telah ditentukan untuk melengkapi tugas akhir dan jugasebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajeme pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) – STAN Indonesia Mandiri. Dengan in penulis ucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. Ivan A. Setiawan selaku Ketua STIE – STAN Indonesia Bandung.

2. Evan Jaelani, ST., MM. selaku Program Studi Jurusan Manajemen STIE – STANIndonesia Bandung.

3. Leni Susanti, SE., MSi selaku dosen pembimbing dalam penyusunan tugas akhiini.

4. Seluruh Dosen dan Staf Pengajar STIE – STAN Indonesia Mandiri yang telah

memberikan ilmu pengetahuan yang ternilai selama penulis melaksanakan perkuliahan.

5. Seluruh Staf Administrasi STIE – STAN Indonesia Mandiri,


8/117

iv

6. Orang tua penulis atas jasa-jasanya, kesabaran, do’a dan tidak pernah lelahmendidik dan memberi cinta yang tulus dan ikhlas kepada penulis semenjak kecil

7. Pandu Fajar Ahadi yang selalu memberikan semangat dan memberikan sarandalam penyusunan tugas akhir ini.

8. Semua karyawan yang telah membantu dalam penyusunan tugas akhir ini.

9. Teman – teman di STAN IM yang telah memberikan semangat dalammelaksanakan perkuliahan serta masukan dan saran penyusunan tugas akhir ini.

10. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telahmemberikan bantuan, baik materil maupun moril kepada penulis dalam menyusunskirpsi ini.

Akhir kata, penulis berharap semoga tugas akhir ini bermanfaat bagi semua pihak yang membaca, terutama pihak-pihak yang berkepentingan langsung dalam permasalahan yang dibahas dalam tugas akhir ini.

Bandung, Oktober 2015

Penyusun

Rossy Lestari


9/117

v

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PERSETUJUAN REVISI TUGAS AKHIR

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

ABSTRAK ................................................................................................................... i

ABSTRACT .......................... ..................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ............................................................... ............................... iii

DAFTAR ISI ..................................................................... ......................................... v

DAFTAR TABEL ................................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR .................................................... ............................................. x

DAFTAR LAMPIRAN..................... ........................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................. ......................... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ...................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ............................................................................. 5

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................... 6

1.4 Kegunaan Penelitian .............................................................................................. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA TEORITIS, DANPENGEMBANGAN HIPOTESIS .............................. ............................. 7

2.1 Tinjauan Pustaka ................................................................................................... 7

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ....................................................................................... 7

2.1.1.1 Indikator Disiplin Kerja .......................................................................................... 9

2.1.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ............................................ 13

2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja ............................................................................... 14

2.1.2.1 Indikator Lingkungan Kerja .................................................................................. 16

2.1.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ..................................... 17

2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan .............................................................................. 18

2.1.3.1 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..................................... 20

2.1.3.2 Indikator Kinerja Karyawan ................................................................................. 21

2.2 Penelitian Sebelumnya ........................................................................................ 22


10/117

vi

2.3 Kerangka Teoritis Dan Hipotesis .......................................................................... 23

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ................................................. 26

3.1 Objek Penelitian .................................................................................................. 26

3.2 Lokasi Penelitian .................................................................................................. 26

3.3 Metode Penelitian ............................................................................................... 26

3.3.1 Unit Analisis ......................................................................................................... 28

3.3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................................... 28

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel dan Penentuan Ukuran Sampel ............................ 29

3.3.4 Teknik Pengumpulan Data................................................................................... 30

3.3.5 Jenis dan Sumber Data ........................................................................................ 31

3.3.6 Operasionalisasi Variabel .................................................................................... 31

3.3.7 Instrumen Pengukuran ........................................................................................ 33

3.3.8 Pengujian Kualitas Instrumen Pengukuran ......................................................... 34

3.3.8.1 Uji Validitas .......................................................................................................... 34

3.3.8.2 Uji Reliabilitas ...................................................................................................... 36

3.3.9 Teknik Analisis Deskriptif ..................................................................................... 37

3.3.9.1 Rentang Skala ...................................................................................................... 38

3.3.9.2 Teknik Pengolahan data ...................................................................................... 39

3.3.10 Pengujian Hipotesis ............................................................................................. 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 44

4.1 Profil Responden ................................................................................................. 44

4.2 Pengujian Kualitas Instrumen Pengukuran ......................................................... 46

4.3 Analisis Deskriptif ................................................................................................ 51

4.3.1 Tanggapan Responden ........................................................................................ 51

4.3.1.1 Disiplin Kerja ........................................................................................................ 51

4.3.1.2 Resume Skor Variabel Disiplin Kerja .................................................................... 584.3.2.1 Lingkungan Kerja ................................................................................................. 60

4.3.1.4 Resume Skor Variabel Lingkungan Kerja ............................................................. 62

4.3.1.5 Kinerja Karyawan ................................................................................................. 63

4.3.1.6 Resume Skor Variabel Kinerja Karyawan ............................................................ 67


11/117

vii

4.3.2 Rata-rata, Deviasi Standar, dan Korelasi Antar Variabel ..................................... 68

4.3.2.1 Rata-Rata dan Deviasi Standar ............................................................................ 68

4.3.2.2 Korelasi Antar Variabel ........................................................................................ 69

4.4 Pengujian Hipotesis ............................................................................................. 70

4.4.1 Uji F ...................................................................................................................... 70

4.4.2 Uji T ...................................................................................................................... 71

4.4.3 Koefisien Determinasi ......................................................................................... 72

4.5 Pembahasan, Implikasi dan Keterbatasan .......................................................... 73

4.5.1 Pembahasan ........................................................................................................ 73

4.5.2 Implikasi ............................................................................................................... 74

4.5.3 Keterbatasan ....................................................................................................... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 75

5.1 Kesimpulan .......................................................................................................... 75

5.2 Saran .................................................................................................................... 76

5.2.1 Saran Teoritis ....................................................................................................... 76

5.2.2 Saran Praktis ........................................................................................................ 76

Daftar Pustaka ......................................................................................................... 78


12/117

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Performansi kinerja kerja karyawan bulan Agustus .................................... 4Tabel 3.1 Operasional Variabel ................................................................................. 32Tabel 3.2 Kriteria Pengukuran Variabel Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan

Kinerja Karyawan ......................................................................... ............ 39Tabel 3.3 Kriteria Korelasi ........................................................................................ 40Tabel 4.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 44Tabel 4.2Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Usia ..................................... 45

Tabel 4.3Komposisi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..................... .............. 46Tabel 4.4Uji validitas variabel Disiplin Kerja (X1) .................................................. 47Tabel 4.5Uji validitas variabel Lingkungan Kerja (X2) ............................................ 48Tabel 4.6Uji validitas variabel kinerja karyawan (Y) ............................................... 49Tabel 4.7Uji reliabilitas variabel disiplin kerja (X1) ................................................. 50Tabel 4.8Uji reliabilitas variabel lingkungan kerja (X2) ........................................... 50Tabel 4.9Uji reliabilitas variabel kinerja karyawan (Y) ............................................ 51Tabel 4.10 Karyawaan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar sesuai

dengan tiket gangguan yang harus diselesaikan sebelum 1x24 jam ......... 52Tabel 4.11 Karyawaan sanggup untuk bekerja dengan baik dan loyal seperti apa

yang telah di contohkan oleh pimpinan perusahaan ................................. 53Tabel 4.12 Karyawan sanggup bekerja overtime dengan kebijakan perusahaan

mengganti atau memberi balas jasa dengan ketentuan perusahaan .......... 53Tabel 4.13 Atasan selalu datang tepat waktu dan selalu mengawasi para karyawan

sehingga karyawan dapat mengingkatkan kedisiplinan kerja ................... 54Tabel 4.14 Karyawan yang tidak mentaati peraturan perusahaan dan melakukan

kesalahan akan dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan yang telah di buat perusahaan ......................................................................................... 55

Tabel 4.15 Apabila karyawan melakukan atau melanggar peraturan yang telah di buat perusahaan maka karyawan akan mendapatkan surat peringatansebanyak 3x dengan urutan satu karyawan hanya diberi peringatan, keduakaryawan akan mendapatkan skorsingdan potongan gaji, ketiga karyawanakan di PHK .............................................................................................. 56


13/117

ix

Tabel 4.16 Pimpinan perusahaan akan menindak para karyawan yang melanggar peraturan tanpa melihat pengaruh karyawan tersebut dalam perusahaan . 57

Tabel 4.17 Karyawaan selalu melakukanSharing Sesion minimal 1x dalamseminggu untuk meningkatkan kerja sama didalam perusahaan .............. 58

Tabel 4.18 Resume skor disiplin kerja (X1) .............................................................. 58Tabel 4.19 Fasilitas yang disediakan cukup lengkap dan memadai .......................... 60Tabel 4.20 Penerangan dan sirkulasi udara dalam ruang kerja sudah baik ............... 61Tabel 4.21 Terjalin komunikasi yang baik antar karyawan maupun dengan atasan . 61Tabel 4.22 Resume skor Lingkungan kerja (X2) ..................................... ................. 62Tabel 4.23 Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan ....... 63

Tabel 4.24 Perusahaan menetapkan target kerja dengan penuh perhitungan ............ 64Tabel 4.25 Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jadwal yang sudah

di tetapkan ................................................................................................. 64Tabel 4.26 Saya dapat bekerja dengan baik dalam team ........................................... 65Tabel 4.27 Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa diperintah atasan .................. 66Tabel 4.28 Resume skor kinerja karyawan (Y) ......................................................... 67Tabel 4.29 Descriptive Statistics .............................................................................. . 68Tabel 4.30 Korelasi antar variabel ............................................................................. 69Tabel 4.31 Uji F ......................................................................................................... 70Tabel 4.32 Uji T.......................................................................................... ............... 71Tabel 4.33 Koefisien determinasi .............................................................................. 72


14/117

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.3 Model Analisis ....................................................................................... 25


15/117

xi

DAFTAR LAMPIRAN

KUESIONER ............................................................................................................ L1

Output Pengolahan Data .................................................................................... ....... L4

Perhitungan Statistik .............................................................................. ................... L9

Riwayat Hidup .............................................................................. .......................... L21


16/117

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Tumbuh dan berkembangnya organisasi tergantung pada sumber daya

manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus

ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga akan terwujud kinerja yang optimaUntuk mencapai yang dimaksud organisasi dalam hal ini perusahaan harus mampu

menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan karyawan

untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara optimal, khususnya

dalam hal kinerja.

Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapa

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk

mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja

yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan

merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam

mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatiadari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapa

mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.


17/117

2

Faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah

kinerja karyawannya. Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukankaryawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko

2001:135). Sedangkan menurut Robertson dalam Mahsun (2006) juga menyataka

bahwa pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan

terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informas

atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualita

barang/jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan.

Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi,

selain itu dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat

meningkatkan kinerja perusahaannya. Karena seringkali perusahaan menghadap

masalah mengenai sumber daya manusianya. Masalah sumber daya manusia menjad

tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang laiitu tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu dalam

perusahaan yaitu SDM-nya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjala

efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerj

karyawannya. Menurut Siagian dalam Dhina Rista Harpitasari, (2010: 12) bahwa

kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : gaji, lingkungan kerja

budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation ), disiplin kerja,

kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya.


18/117

3

Untuk meningkatkan kinerja yang baik, dapat dilakukan dengan

meningkatkan disiplin kerja dan mengkondisikan lingkungan kerja yang mendukunsehingga mereka bekerja lebih giat dan bergairah kerja dalam menjalankan tugas

tugasnya dengan baik. Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat

meningkatkan kinerja karyawan disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yan

baik yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan,

keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas-fasilita

yang memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam

menjalankan tugas- tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya

(Suprayitno, 2007:24).

Disiplin kerja merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Menurut Atiomo (2000) dalam Adomi dan Eruvwe (2004) disiplin adala

karakter dan pikiran yang dilatih agar menghasilkan kontrol diri dan kebiasaan untuselalu patuh.Penelitian yang dilakukan oleh M.Harlie (2010) dan juga penelitian yan

dilakukan oleh Keke.T Aritonang (2009), dimana hasil penelitian yang diperoleh

menyatakan adanya hubungan yang signifikan antara disiplin dengan kinerja

pegawai. Dan menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Aritonang (2007) yan

menyatakan bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan

Sementara menurut hasil penelitian Holil dan Sriyanto (2007) serta Mutmainnah

(2008) bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.


19/117

4

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja,

menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yanada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas – tugas yang dibebankannya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Aritonang

(2007) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhada

Kinerja karyawan. Sedangkan menurut penelitian Sugito (2006) lingkungan kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Bertentangan menuru

penelitian yang dilakukan oleh Nurdyansyah (2009) menujukkan hasil adanya

pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Seperti pada perusahaan PT. Bangtelindo yang bergerak di bidang jasa

pemeliharaan sarana telekomunikasi yang tidak luput dari masalah yang menyangku

tentang kinerja karyawan. PT. Bangtelindo mempunyai strategi untuk meningkatkan

kinerja karyawan, yaitu dengan memberikan target dan tuntutan kerja yang tinggiData di bawah ini merupakan performansi kinerja kerja karyawan pada bulan

Agustus, yang menunjukan jumlah gangguan, gangguan yang dikerjakan,dan

gangguan yang tidak terselesaikan perminggunya :

Tabel 1.1Performansi kinerja kerja karyawan bulan Agustus

No Bulan Jumlahkaryawan

jumlahgangguan

gangguanyang dikerjakan

gangguanyang tidak

terselesaikan1 Minggu ke 1 20 1336 43,9 % 56 %2 Minggu ke 2 20 1176 44,3 % 55,7 %3 Minggu ke 3 20 998 41,1 % 58,9 %


20/117

5

Pada tabel 1.1 menunjukan bahwa jumlah gangguan yang tidak terselesaikan

oleh karyawan berfluktuasi dengan cenderung masih tinggi, hal ini menunjukan bahwa performansi kinerja karyawan masih rendah. Kinerja karyawan yang renda

ini diduga karena disiplin kerja dan likungan kerja yang tidak nyaman.

Berdasarkan inkonsitensi hasil-hasil penelitian dan penurunan kinerja

karyawan di PT.Bangtelindo maka penulis tertarik untuk meneliti dengan judul: “

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANGTELINDO” .

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan masalah di atas, penulis hendak meneliti

apakah lingkungan kerja dan disiplin kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan

pada PT Bangtelindo.Maka dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan pada PT

Bangtelindo?

2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan di PT Bangtelindo baik secara simultan maupun parsial?


21/117

6

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui bagaimana disiplin kerja, lingkungan kerjadan kinerja karyawan

di PT Bangtelindo.

2. Mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan di PT Bangtelindo baik secara simultan maupun parsial.

1.4 Kegunaan PenelitianKegunaan penelitian ini dapat bermanfaat bagi:

1. Kegunaan praktis:

Bagi perusahaan PT. Bangtelindo : khususnya manajer dapat

menjadikan penelitian ini sumbangan pemikiran dan bahan

pertimbangan pihak perusahaan dalam meningkatkan kinerja kerjakaryawan.

2. Kegunaan teoritis:

Sebagai masukan dan pengembangan teori untuk penelitian tentang

pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan.


22/117

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA TEORITIS, DANPENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama

untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan

pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin

bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedu

maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Kedisplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia

yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerjyang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi

perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline ” yang berarti

“latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Ha

ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang

layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkemban

di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan dir


23/117

8

dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nila

tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).

Menurut Fathoni (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaanseseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulantepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhsemua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma

norma sosial yang berlaku.

Pendapat lain mengenai disiplin kerja menurut Heidjrachman dan Husnan,(2002) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompokyang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untukmelakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”Dan“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upayamembenarkan dan melibatkan pengetahuan- pengetahuan sikap dan perilaku pegawasehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasyang lebih baik” (Werther dan Davis, 2003).

Hani Handoko (2001:209) berpendapat bahwa “Maksud pendisiplinan adalahuntuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatadi masa lalu. Sedangkan sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkankaryawan yang berbuat salah”. Tindakan negatif ini biasanya mempunyai berbaga pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absenmeningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan pada penyelia.

Menurut Atiomo (2000) dalam Adomi dan Eruvwe (2004) disiplin adalah

karakter dan pikiran yang dilatih agar menghasilkan kontrol diri dan kebiasaan untu

selalu patuh.


24/117

9

Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan merupakan fungsi operatif

MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggtingkat prestasi kerja yang dapat dicapainya"

Disiplin menurut Bejo Siswanto (2005:291) adalah :“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggupmenjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila iamelanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya” .

2.1.1.1 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang pegawai, di antaranya :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-

sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.


25/117

10

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik

(kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawanterhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa

berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin

besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila

balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk

berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi

dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan

sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan

dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang

terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam


26/117

11

memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan

keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi,keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar

kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasanharus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat

kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya

yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif

merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa

mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari

atasannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan

akan berkurang.


27/117

12

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan

diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan akan

memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari Direct

Single Relationship , Direct Group Relationship , dan Cross Relationship

hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana

kemanusiaan yang serasi serta memikat, baik secara vertikal maupun

horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya Human Relationship

yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,

kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam

organisasi tersebut baik.


28/117

13

2.1.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Bejo Siswanto (2005:291) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin kerja

itu ada 5 yaitu :

1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya

tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang

tinggi.

2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya

selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang

tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.

3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai

diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan

aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat

dihindari.

4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan

kelancaran dalam bekerja.

5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salin menghargai antar sesama

pegawai.


29/117

14

2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, karena

lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerj

yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan

kerja yang tidak memadai menurunkan kinerja karyawan.Kondisi lingkungan kerj

dikatakan baik apabila manusia yang terlibat di dalamnya dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai

tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas dan menyelsaika

tugas – tugasnya. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang

terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan sert

lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Nitisemito (2001:183) mengemukakan bahwa:

”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain”.

Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan bahwa :

“Lingkungan kerja maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok .”


30/117

15

Menurut Mardiana (2001:55) menjelaskan bahwa :

“Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan

pekerjaannya sehari-hari”.

Pengertian lingkungan kerja menurut Basuki dan Susilowati (2005:40)

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat

mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau

sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapatmelaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaianlingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauhlagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dawaktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerjyang efisien (Sedarmayanti, 2001:12).

Menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalammenjalankan tugas – tugas yang dibebankannya.

Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal

ini diperlukan pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam

penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehata

No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerj

bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area

sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerj

untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusa


31/117

16

ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang

berkelompok.

2.1.2.1 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:26), mengemukakan bahwa :

“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsungmaupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua

kategori, yaitu :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungankerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti: penerangan, temperatur,

kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,

tata warna, dekorasi, musik, keamanan, dll.”

Selanjutnya Sadarmayanti (2001:31), mengemukakan bahwa :

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubunga

sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.


32/117

17

Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan diharapkan karyawan

cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi dari kemungkinan terjad pelanggaran peraturan yang dapat terjadi, semangat kerja yang meningkat pula, sert

memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ad

yang mengganggu dalam pelaksanaan tugas tersebut (Suprayitno, 2007: 26).

2.1.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan KerjaMenurut Septianto (2010: 15) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah cahaya atau penerangan, suh

udara, suara bising, keamanan kerja, serta hubungan karyawan. Cahaya atau

penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan da

kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaa

akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kuran

efisien dalam melaksanakan pekerjaan.

Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Dalam jangka

panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengara

dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan membutuhkankonsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaa

dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.


33/117

18

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakankotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan sega

dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah

bekerja.

2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Suatu organisasi perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan tertentu yang

ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi di pengaruh

perilaku organisasi. Salah satu kegiatan yang paling lazim di lakukan dalam

organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu bagaimana ia melakukan segala sesuatu

yang berhubungan dengan sesuatu pekerjaan atau peranan dalam organisasi.

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudka

sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strateg

suatu organisasi.

Arti kata kinerja berasal dari taka-kata job performance dan di sebut jugaactual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capaioleh seseorang kariyawan. Moeherionto ( 2012: 69) . Kinerja menurut FaustinoCardosa Gomes (2003:195) kinerja karyawan sebagai ungkapan sepertioutput ,efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.


34/117

19

Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan

seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan danmenyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang

diharapkan.

Selanjutnya Dharma (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja didasarkan

pada pemahaman, pengetahuan, keahlian, kepiawaian dan prilaku yang diperluka

untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang atribut perilak

seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaan.

Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telahditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasikerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individutersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yangdihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimanindividu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapa

oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).Edy Sutrisno (2010: 172) menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja karyawan

dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencai tujua

yang sudah di tetapkan oleh organisasi.

Menurut Dessler (2000), penilaian kinerja adalah (usaha) mengevaluasi

kinerja karyawan pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kerjanya.

Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuaidengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjad perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh manaaktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuayang ditetapkan.


35/117

20

Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalammelaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko 2001:135). Sedangka

menurut Robertson dalam Mahsun (2006) juga menyatakan bahwa pengukurankinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasarayang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaansumber daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualitas barang/jasa, hasil kegiatadibandingkan dengan maksud yang diinginkan.

2.1.3.1 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : menurut

Sutermeister (1999) terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian

pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik

dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.

Sedangkan menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yaitu :

1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.

2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.

3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.

4. Evaluasi kinerja/ feed back , penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan

kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Menurut Dessler (2000) ada tujuh faktor dalam penilaian kinerja yang

populer, yaitu:

a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan

penerimaan keluaran


36/117

21

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan

atau perbaikan

d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya

diandalkan dan ketepatan waktu

e. Cooperative Penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama

dengan orang lain (sesama anggota organisasi)..

f. Inisiativ Penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan tugas-

tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

g. Personal quality . Penilaian responden tentang kepribadian,

keramahtamahan dan integritas pribadi. (Dessler. 1997:152)

2.1.3.2 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan

dan kemampuan karyawan.


37/117

22

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasildari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapa

menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat

dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung

jawab karyawan terhadap kantor.

2.2 Penelitian Sebelumnya

Menurut Atiomo (2000) dalam Adomi dan Eruvwe (2004) disiplin adalah

karakter dan pikiran yang dilatih agar menghasilkan kontrol diri dan kebiasaan untu

selalu patuh.Penelitian yang dilakukan oleh M.Harlie (2010) dan juga penelitian yan

dilakukan oleh Keke.T Aritonang (2009) dengansampel sebanyak 81 responden

dimana hasil penelitian yang diperoleh menyatakan adanya hubungan yang signifika

antara disiplin dengan kinerja pegawai. Dan menurut hasil penelitian yang dilakuka


38/117

23

oleh Aritonang (2007) dengansampel sebanyak 75 responden yang menyatakan

bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Sementaramenurut hasil penelitian Holil dan Sriyanto (2007) serta Mutmainnah (2008) denga

sampel sebanyak 136 responden bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja,

menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yan

ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas – tugas yang dibebankannya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Aritonang

(2007) dengansampel sebanyak 75 responden yang menyatakan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Sedangkan menurut

penelitian Sugito (2006) dengansampel sebanyak 200 responden yang menyatakan

bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Bertentangan menurut penelitian yang dilakukan oleh Nurdyansyah (2009) dengan

sampel sebanyak 20 responden menujukkan hasil adanya pengaruh yang signifikan

antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Teoritis Dan Hipotesis

Variable independen pada penelitian ini adalah disiplin kerja dan lingkungan

kerja. Sedangkan variable dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan


39/117

24

Penulis mengharapkan disiplin kerja dan lingkungan memiliki pengaruh positif da

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut di ungapkan berdasarkan penelitian yang di lakukan oleh M.Harlie ( 2010 ) dan juga penelitian yang dilakuka

oleh Keke. T Aritonang ( 2009 ) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaru

positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut penelitian Aritonang ( 2007

dan Nurdyansyah ( 2009 ) yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positi


Kinerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan

secara maksimal. Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Oleh

sebab itu, adanya kinerja yang maksimal diharapkan dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

Disiplin kerja juga dapat mempengaruhi kinerja. Kedisiplinan yang dimiliki,

baik manajemen/pimpinan maupun karyawan perusahaan sejak berdiri hingga

sekarang dapat mewujudkan keunggulan perusahaan dalam kompetitif pada era

globalisasi dewasa ini. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama

pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau beruba

sifat maupun perilkunya. Penegakkan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh

penyelia. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peratura pwerusahaan. Disiplin yang diharapkan adalah disiplin dalam melaksanakan sistem

kerja yang diatur dalam peraturan-peraturan sistem kerja yang sudah ditetapkan ole

perusahaan.


40/117

25

Kondisi lingkungan kerja itu sendiri merupakan sumber kinerja dan sebagian

dari unsur yang memuaskan kerja yang paling penting yaitu lingkungan kerja yanmemberikan status. Kondisi lingkungan kerja yang diberikan karyawan dapat

mempengaruhi kinerja. Bila kondisi lingkungan kerja tersebut dirasa sesuai denga

kemapuan dan keinginan karyawan yang bersangkutan, maka akan merasa puas

sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya.

Mengacu pada kerangka teoritis yang penulis susun dapat dikemukakan

model analisis seperti yang tercantum pada gambar berikut.

Keterangan:: Pengaruh simultan: Pengaruh parsial

Gambar 2.3 Model Analisis

Berdasarkan kerangka teoritis, dapat dikemukakan hipotesis penelitian berikut:

H1: disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H2: lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H3: disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif


Disiplin Kerja (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)


41/117

26

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja

karyawan pada PT. Bangtelindo

3.2 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di perusahaan telekomunikasi PT. Bangtelindo

Jl. Durma II no 6 Bandung yang bergerak di bidang jasa pemeliharaan sarana

telekomunikasi.

3.3 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara yang dipergunakan untuk

mengumpulkan dan menyusun data serta analisi dan interpretasi mengenai arti dat

yang di teliti.

Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalaah metode deskriptif

dan metode verifikatif. Pengertian dari metode deskriptif menurut Moh. Nazir (2005

54) adalah : “Metode Deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompo

manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kela


42/117

27

peristiwa pada masa sekarang.” . Tujuan dari pemikiran deskriptif ini adalah untu

membuat deskripsi, gambaran ataupun lukisan secara sistematis, actual dan akuramengenai fakta – fakta, sifat – sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidik

Sedangkan menurut Menurut Sugiyono (2012:55) metode verifikatif “merupakan

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau

lebih.” Dengan metode ini penulis bermaksud mengumpulkan data historis dan

mengamati secara seksama mengenai aspek-aspek tertentu yang berkaitan erat denga

masalah yang diteliti sehingga akan diperoleh data-data yang menunjang penyusuna

laporan penelitian.

Dalam hal ini Surakhmand ( 1994:131 ) mengemukakan bahwa rancangan

kausal berguna untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabe

lainnya, atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian

mengkaji variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja berdasarkan pendekatankuantitatif yaitu menggunakan angka – angka dan prosedural terhadap kinerja

karyawan.

Data yang sudah dikumpulkan selanjutnya diuji dengan membandungkannya

dengan hipotesis yang diajukan, dan selanjutnya dianalisis dengan menggunakan

teknik statistik.


43/117

28

3.3.1 Unit Analisis

Menurut Hamidi (2005: 75-76) menyatakan bahwa unit analisis adalah satuan

yang diteliti yang bisa berupa individu, kelompok, benda atau suatu latar peristiwa

sosial seperti misalnya aktivitas individu atau kelompok sebagai subjek penelitian.

Penulis melakukan penelitian mengenai hubungan disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka unit analisisnya adalah individu

Yang dimaksud individu pada penelitian ini adalah karyawan PT. Bangtelindo.

3.3.2 Populasi dan Sampel

Arikunto (2010: 173) berpendapat bahwa populasi adalah keseluruhan subyek

penelitian. Sedangkan menurut Sugiyono (2011: 119), populasi dapat didefinisikan

sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunya

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

Dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah 88 pegawai yang ada di

PT. Bangtelindo.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2011: 120). Sedangkan menurut pendapat lainnya, yan

dimaksud sampel atau contoh adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti

(Arikunto, 2010: 174).


44/117

29

Adapun ukuran sampel dalam penelitian ini menggunakan rumusSlovin :

Dimana:n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi. Dalam penelitian ini sebesar 98e = Tingkat kesalahan. Dalam penelitian ini “e” ditetapkan sebesar 10%

n= 88 881 + 88(10%)2 1 + 88 (0,01)

n= 47Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 47 responden.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel dan Penentuan Ukuran Sampel

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling yaitu teknik pengambilan data yang paling simple karena

pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak memperhatikanstrata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2013:82).

Ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus slovin. Hasil perhitungan dari rumus slovin ini bahwa sampel yang diambil untuk penelitian inimenggunakan sampel sebanyak 47 responden.


45/117

30

3.3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini meliputi:

1. Field Research

Yaitu penelitian yang dilakukan langsung terhadap objek yang diteliti

dengan menggunakan teknik wawancara, observasi, kuesioner dan

pengisian angket yang diarahkan pada masalah yang berhubungan dengan

yang penulis teliti.

2. Library Research

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mempelajari buku – buku

literature, catatan – catatan kuliah dan sebagainya yang ada hubungannya

dengan masalah yang dibahas.

Penulis melakukan pengumpulan data untuk penelitian ini dengan cara:

a. Wawancara

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan

pertanyaan – pertanyaan pada pihak yang berwenang serta bertanggung

jawab untuk mendapatkan data yang berhubungan dengan penelitian.

b. Kuesioner

Kuesioner digunakan untuk mengajukan daftar pertanyaan kepada pihak

yang berwenang untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan yang

diajukan oleh penulis, sehingga akan memberikan jawaban – jawaban

sesuai kenyataan yang ada di perusahaan.


46/117

31

3.3.5 Jenis dan Sumber Data

Menurut Silalahi (2006:265), sumber data ini terbagi menjadi dua yaitu

sumber data primer dan sumber data sekunder. Sumber primer ini adalah suatu obje

ataupun dokumen asli yang berupa material mentah dari pelaku utamanya yang

disebut sebagai first-hand information . Data-data yang dikumpulkan di sumber

primer ini berasal dari situasi langsung yang aktual ketika suatu peristiwa itu terjad

(Silalahi, 2006:266). Pada penelitian ini data primer adalah hasil jawaban kuesione

dari para responden yang dijadikan sampel dan kuesioner yang disebarkan.

Sumber data yang kedua adalah sumber data sekunder dimana ini berarti data

yang dikumpulkan ini berasal dari tangan kedua atau sumber-sumber lain yang tela

tersedia sebelum penelitian dilakukan (Silalahi, 2006:266). Data sekunder ini bis

berupa komentar, interpretasi ataupun pembahasan tentang materi asli atau

pembahasan tentang materi dari data primer (Silalahi, 2006:266).

3.3.6 Operasionalisasi Variabel

Menurut Sugiyono (2013:38) mengemukakan bahwa variabel adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan

Dalam buku yang sama menurut Hatch dan Farhady (1981) yang dikutip oleh

Sugiyono (2013:38) menyebutkan bahwa variabel sebagai atribut seseorang atau

objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek


47/117

32

dengan objek lain. Dalam penelitian ini ada dua variabel yang digunakan yaitu

variabel independen dan variabel dependen. Berikut penjelasannya :

1. Variabel Bebas (independen)

Menurut Sugiyono (2013:39) mendefinisikan variabel independen adalah

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen. Dalam hal ini yang menjadi variabel

bebasnya adalah disiplin kerja dan lingkungan kerja.

2. Variabel Terikat (dependen)

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013:39).Dalam hal ini

yang menjadi variabel tidak bebasnya adalah kinerja karyawan.

Tabel 3.1Operasional Variabel

Variabel Konsep Indikator Skala Item

DisiplinKerja (X1)

Menurut Atiomo (2000) dalamAdomi dan Eruvwe (2004)disiplin adalah karakter dan pikiran yang dilatih agar

menghasilkan kontrol diri dankebiasaan untuk selalu patuh.

1.Tujuan dankemampuan2.Teladan pimpinan3.Balas jasa4.Waskat

5.Keadilan6.Sanksi hukuman7.Ketegasan

8.Hubungankemanusiaan

ordinal1,2,3,4,5,6,7,

8


48/117

33

LingkunganKerja (X2)

Menurut Anorogo dan Widiyanti(1993) lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitarkaryawan dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalammenjalankan tugas – tugas yang

dibebankannya.

1.LingkunganKerja Fisik:

Lingkunganyang langsung berhubungan

dengankaryawan

Lingkungan perantara atau

lingkunganumum

2.LingkunganKerja Non Fisik

ordinal 1,2,3

KinerjaKaryawan

(Y)

Robertson dalam Mahsun (2006) juga menyatakan bahwa

pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan

pekerjaan terhadap tujuan dansasaran yang telah ditentukan

sebelumnya termasuk informasiatas efisiensi penggunaan sumber

daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualitas barang/jasa,

hasil kegiatan dibandingkandengan maksud yang diinginkan.

1.Kualitas2.Kuantitas

3.Ketepatan waktu4.Efektifitas

5.Kemandirian

ordinal 1,2,3,4,5

3.3.7 Instrumen Pengukuran

Instrumen pengukuran digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti

Dengan demikian jumlah instrumen yang akan digunakan untuk penelitian ini

tergantung pada jumlah variabel yang akan diteliti (Sugiyono. 2014:92).

Untuk mendapatkan data yang diperoleh bagi pencapaian sasaran penelitian

ini maka kuesioner yang disebarkan, diolah dan masing-masing jawaban diberi bobo

dengan menggunakan skala Likert (Lima Skala), dimana skalalikert merupakan


49/117

34

metode pengukuran sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok oran

yang berisi pertanyaan setuju atau tidak setuju responden terhadap subjek, objek atakejadian tertentu (Sugiyono, 2014:93).

Instrument pernyataan ini menghasilkan skor bagi tiap anggota sampel yang

diwakili oleh setiap skor seperti instrumen berikut :

SS = Sangat Setuju diberi skor 5S = Setuju diberi skor 4KS = Kurang Setuju diberi skor 3TS = Tidak Setuju diberi skor 2STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

3.3.8 Pengujian Kualitas Instrumen Pengukuran

Dalam penelitian ini untuk melakukan pengujian kualitas instrumen

pengukuran, penulis melakukan uji validitas dan uji realibilitas pada penelitian yan

dilakukan.

3.3.8.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2009:172) bahwa valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Valid menunjukan deraja

ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapadikumpulkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika

penyataan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang dapat diuku


50/117

35

oleh kuisioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini digunakan analisis item

yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah dartiap skor butir. Jika ada itemyang tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak

akan diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut menurut Sugiyono (2014:126) yang harus

dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut:

a. Jika r > 0,30, maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah valid.

b. Jika r < 0,30, maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah tidak valid.

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment dengan

rumus sebagai berikut:


51/117

36

3.3.8.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran

tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala

yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama pula. Sebuah skala atau

instrumen pengukur data dan data yang dihasilkan disebut reliable atau terpercay

apabila instrumen itu secara konsisten memunculkan hasil yang sama setiap kal

dilakukan pengukuran (Ferdinand, 2006:238). Dengan reliabilitas kita dapat meliha

apakah alat ukur yang kita gunakan handal atau tidak dimana pun setiap dilakukan

pengukuran. Untuk menjaga realibilitas dalam penelitian ini adalah dengan

menghitung koefisien realibilitas pada alat ukur melalui perhitungan Alpha Cronbac

dengan ketentuan nilai Alpha Cronbach >0,6. Uji reliabilitas dilakukan dengan rumu

Alpha cronbach sebagai berikut:


52/117

37

Dengan rumusvarians yaitu :

N N

x x

b

222

Keterangan: 2b = varians

x2 = jumlah kuadrat varians tiap butir

N = jumlah respondenDibawah ini hasil uji reliabilitas setiap variabel dengan nilai Alpha harus >0,6

maka kuesioner tersebut dinyatakan reliable.

3.3.9 Teknik Analisis Deskriptif

Metode deskriptif adalah statistika yang digunakan untuk menganalisa dandengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpu

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atu generalisasi (sugiyono, 2013:147). Tujuan dari penelitian deskriptif adala

untuk membuat deskripsi, gambaran secara sistematis, factual dan akurat mengena

fakta-fakta, sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti.

Responden dalam penelitian ini adalah petugas lapagan, dalam penelitian ini

respondennya sejumlah 47 orang.


53/117

38

3.3.9.1 Rentang Skala

Analisis deskriptif dilakukan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi

untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel peneliti masuk dalam

5 kategori yaitu :

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Kurang Setuju

4. Tidak Setuju

5. Sangat Tidak Setuju

Analisis deskriptif didasarkan pada skala penilaian yang dicari dengan cara

rentang kriteria yang dikemukakan oleh Husein Umar (2005: 224-226). Adapun

rumus untuk menentukan rentang skala tersebut adalah sebagai berikut :

RS = n(m-1)

m

Keterangan:

RS : Rentang Skala

n : Jumlah Sampel

m : Jumlah Alternatif jawaban tiap item

RS= 47 (5-1) = 38

5


54/117

39

rentang skala disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan adalah

sebagai berikut :

Dengan perhitungan diatas dapat diketahui bahwa rentang skala yang

digunakan adalah 38.

Skor paling rendah adalah 47 X 1 = 47

Skor paling tinggi adalah 47 X 5 = 235

Adapun rentang skala yang dipergunakan untuk mengukur kinerja karyawan

adalah sama dengan rentang skala yang di gunakan untuk mengukur kinerja. Tabe

3.2 dibawah ini menjelaskan kriteria yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja

lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

Tabel 3.2

Kriteria Pengukuran Variabel Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan KinerjaKaryawanVariabel Skor Kriteria

Disiplin Kerja (x1)Lingkungan Kerja

(x2) kinerjaKaryawan (Y)

47 - 84 Sangat Rendah85 - 122 Rendah123 - 160 Cukup Tinggi161 - 198 Tinggi199 - 235 Sangat Tinggi

Sumber : Hasil Pengolahan Data

3.3.9.2 Teknik Pengolahan data

Kekuatan hubungan antara variabel dalam suatu populasi biasanya diukur oleh

koefisien (p) yang memiliki nilai mulai dari -1 untuk korelasi negative sempurna


55/117

40

sampai pada +1 untuk korelasi positif sempurna (Setiawan dan Ritonga, 2011:45)

Korelasi adalah tingkat hubungan antar dua variabel atau lebih (Supangat, 2007:339)

Tabel 3.3Kriteria Korelasi

Skor Kriteria

0 Tidak Ada Korelasi

0,00 - 0,25 Korelasi Lemah

0,25 - 0,50 Korelasi Cukup

0,50 - 0,75 Korelasi Kuat0,75 - 0,99 Korelasi sangat Kuat

1 Korelasi sempurna

Sumber : Sarwono (2009)

Model pemecahan masalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan

pengaruh dua atau lebih variabel prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabe

kriterium (variabel terikat)atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan

fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabe

terikat (Y) (Usman danAkbar,2006:241)


56/117

41

Rumus (Usman dan Akbar,2006:242) :

Y a b1 x1 b2 x2 e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

a = konstanta

b = koefisien regresi

X1 = Disiplin kerja

X2 = Lingkungan kerja

e = error

3.3.10 Pengujian Hipotesis

1. Uji F

Uji F ini digunakan untuk menegetahui pengaruh bersama-sama variabel

bebas terhadap variabel terikat.

H0 = β1, β2 = 0, disiplin kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

H1 = β1, β2 > 0 , disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima atau secara bersama-sama

variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak.


57/117

42

Sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel maka H0 diterima atau bersama-sama

variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap varibel terikat. Untukmengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variabel

bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α

=0,05).

Jika sig > α(0,05), maka H0 diterima H1 ditolak.

Jika sig < α(0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.

2. Uji T

Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen secara individual dan menganggap

dependen yang lain konstan.

a. H0 = β1 = 0, disiplin kerja tidak berpengaruh positif signifikan


H1 = β1 > 0, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

b. H0 = β2 = 0, lingkungan kerja tidak berpengaruh positif signifikan


H1 = β2 > 0, lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadapkinerja karyawan.

Signifikansi pengaruh tersebut dapat estimasi dengan membandingkan

antara nilai Ttabeldengan nilai Thitung.


58/117

43

Apabila nilai Thitung> Ttabel maka variabel independen secara individual

mempengaruhi variabel independen, sebaliknya jika nilai Thitung < Ttabelmaka variabel independen secara individual tidak mempengaruhi variabel

dependen.

Thitung> Ttabel berartiH0 ditolak dan menerima H1

Thitung< Ttabel berarti H0 diterima dan menolak H1

Uji T juga bisa dilihat pada signifikansinya:

Jika tingkat signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika tingkat signifikansi > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak.


59/117

44

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Responden

Deskriptif variabel penelitian menjelaskan mengenai profil responden yang

digunakan untuk mengetahui gambaran mengenai karakteristik biografis responden

mengukur disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan yang meliputi: jenikelamin, usia, status pernikahan, masa kerja. Hasil penelitian yang dilakukan pada 4

orang pegawai di PT. Bangtelindo diperoleh komposisi responden berdasarkan

karakteristiknya sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin

Karakteristik biografis responden berdasarkan jenis kelamin terlihat padatabel 4.1 seperti di bawah ini:

Tabel 4.1Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase1 Pria 47 100%

2 Wanita 0 0%

Total 47 100%

Sumber: Diolah dari Kuesioner

Berdasarkan jenis kelamin, hampir sebagian besar karyawan PT.

Bangtelindo adalah pria yaitu sebesari 100%. Hal ini menunjukan karena

PT. Bangtelindo bergerak di bidang telekomunikasi dan jaringan telepon


60/117

45

dan bergerak langsung ke lapangan, oleh karena itu mayoritas karyawan

PT.Bangtelindo pria.

2. Usia

Karakteristik biografis responden berdasarkan tingkat usianya terlihat

pada tabel 4.2 seperti di bawah ini:

Tabel 4.2Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Usia

No Usia Jumlah Persentase1 ≤25 17 36.0%2 26 - 35 7 15.2%3 ≥35 23 49%

Total 47 100%Sumber: Diolah dari Kuesioner

Dari tabel tersebut dapat terlihat bahwa faktor usia mempengaruhi tingkat

pekerjaan yang dikerjakannya. Mayoritas karyawan PT. Bangtelindo

adalah berusia lebih dari 35 tahun yaitu sebesar 49% . Hal ini menunjukan

bahwa pekerjaan ini membutuhkan pengalaman kerja yang lebih,

dibandingkan usia karyawan yang lebih muda yang masih memiliki

pengalaman kerja yang sedikit.

3. Lama Bekerja

Karakteristik biografis responden berdasarkan lama bekerja terlihat pada

tabel 4.3 seperti di bawah ini:


61/117

46

Tabel 4.3Komposisi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Persentase1 ≤5 tahun 10 21.2%

2 ≥5 tahun 37 79.00%

Total 47 100%Sumber: Diolah dari Kuesioner

Dari tabel tersebut dapat terlihat bahwa karyawan yang sudah lama

bekerja di PT.Bangtelindo lebih dari 5 tahun yaitu 79% . Hal ini

menunjukan bahwa pengalaman kerja di PT. Bangtelindo sangatdibutuhkan. Karena setiap petugas lapangan yang sudah lama bekerja

lebih cepat menyelesaikan gangguan lebih cepat dari pada petugas

gangguan yang baru mulai kerja.

4.2 Pengujian Kualitas Instrumen PengukuranPengujian hipotesis tidak akan menghasilkan kesimpulan yang benar jika alat

ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data tidak valid dan realiabel. Apakah

setiap item benar-benar mampu mengungkap factor yang akan diukur. Untuk

mengetahui sejauh mana instrument penelitian dapat dipercaya, maka dilakukan tia

pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2002: 124) uji validitas data adalah sebagai berikut,

“Teknik Korelasi untuk menentukan validitas item sampai sekarang


62/117

47

merupakan teknik yang paling banyak digunakan”. Syarat minimum untuk

dianggap memenuhi syarat adalah jika r = 0,3. Jadi, jika korelasi antara butirdengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut

dinyatakan tidak valid.

Tabel 4.4Uji validitas variabel Disiplin Kerja (X1)

Item Total Statistics

Scale

Mean ifItemDeleted

Scale

Varianceif ItemDeleted

CorrelatedItem-TotalCorrelation

SquaredMultiple

Correlation

Cronbachs

Alpha ifItemDeleted

keterangan

X1_1 27.5957 14.724 0.601 0.946 0.841 validX1_2 27.5745 14.772 0.576 0.889 0.844 validX1_3 27.5532 14.557 0.626 0.947 0.838 validX1_4 27.4681 15.428 0.576 0.731 0.844 validX1_5 27.5745 13.858 0.778 0.694 0.819 validX1_6 27.4255 14.945 0.608 0.685 0.84 validX1_7 27.5532 15.079 0.586 0.778 0.843 validX1_8 27.5319 15.602 0.473 0.763 0.856 valid

Sumber: data primer diolah 2015

Dari hasil tabel 4.4 menjelaskan bahwa seluruh item atau pernyataan yang

diajukan pada responden adalah valid. Besarnya koefisien korelasi antar item

berada di atas nilai yang di persyaratkan yaitu 0,3. Rentang nilai koefisien

korelasi adalah 0,473 – 0.778. secara keseluruhan, berdasarkan pengujian

validitas, dapat dinyatakan bahwa pernyataan yang tersisa dapat digunakan

untuk analisis lebih lanjut.


63/117

48

Tabel 4.5Uji validitas variabel Lingkungan Kerja (X2)

Item Total Statistics

ScaleMeanif ItemDeleted

ScaleVarianceif ItemDeleted


SquaredMultiple

Correlation

CronbachsAlpha if

ItemDeleted

keterangan

X2_1_1 7.617 2.328 0.813 0.777 0.524 valid

X2_1_2 7.8085 3.071 0.442 0.261 0.923 valid

X2_2_1 7.5532 2.644 0.697 0.743 0.661 validSumber: data primer diolah 2015

Dari hasil tabel 4.5 menjelaskan bahwa seluruh item atau pernyataan yang

diajukan pada responden adalah valid. Besarnya koefisien korelasi antar item

berada di atas nilai yang di persyaratkan yaitu 0,3. Rentang nilai koefisien

korelasi adalah 0,442 – 0,813. secara keseluruhan, berdasarkan pengujianvaliditas, dapat dinyatakan bahwa pernyataan yang tersisa dapat digunakan

untuk analisis lebih lanjut.


64/117

49

Tabel 4.6Uji validitas variabel kinerja karyawan (Y)

Item Total StatisticsScale

Mean ifItem

Deleted

ScaleVarianceif ItemDeleted


SquaredMultiple

Correlation

CronbachsAlpha if

ItemDeleted

keterangan

Y_1 15.9362 9.365 0.684 0.495 0.893 validY_2 16.0426 8.955 0.913 0.976 0.837 validY_3 16.0426 9.433 0.901 0.926 0.844 validY_4 16.0638 9.061 0.906 0.981 0.84 validY_5 15.9149 11.558 0.402 0.223 0.943 valid

Sumber: data primer diolah 2015

[rossy lestari] pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

Documents