RODNA RAVNOPRAVNOST LIČNA PRIMANJA I PRIHODII JAVNE POLITIKE

The project is co-funded by European Union and managed by Delegation of European Union to Montenegro

Rodna ravnopravnost, lična primanja i prihodi

i javne politike

2011

The project is co-funded by European Unionand managed by Delegation of European Union to Montenegro

2

Projekat: “Rodne razlike u lilčnim primanjima i prihodima u Crnoj Gori”

Glavni tim za realizaciju projekta: Momčilo Radulović, Bisera Turković, Aleksandra Vuksanović

Savjetodavni odbora projekta:Ministarstvo za ljudska i manjinska prava – Branka Vlahović, Unija slobodnih sindikata Crne Gore – Lidija Pejović, Zavod za zapošljavanje Crne Gore – Gordana Vukčević, Ministarstvo rada i socijalnog staranja – Nataša Žugić, SOS telefoni u Podgorici za žene i djecu žrtve nasilja – Biljana Zeković, Savez Sindikata Crne Gore – Slavica Jauković, Ministarstvo finansija – Maja Jovanović, Sigurna Ženska kuća – Ljiljana Raičević, Uprava za kadrove – Đuro Nikač, Skupštinski odbor za rodnu ravnopravnost – Hidajeta Bajramspahić, Direkcija za razvoj malih i srednjih preduzeća – Ana Šebek, Ministarstvo evropskih integracija – Nada Vojvodić, Unija poslodavaca – Zvezdana Oluić, Zavod za statistiku – Radule Lainović, Ministarstvo za ljudska i manjinska prava – Odjeljenje za poslove rodne ravnopravnosti - Igor Vučinić, Privredna komora Crne Gore – Nina Drakić

Naziv publikacije: Rodna ravnopravnost, lična primanja i prihodi i javne politike

Izdavač:Evropski pokret u Crnoj GoriUl. Vlada Ćetkovića bb, Blok 9, Tološi, Podgorica, Crna Gorae-mail: emim@t-com.meweb site: www.emim.org

Za idavača:Momčilo Radulović, generalni sekretar

Uredništvo izdanja:Branka Vlahović, Momčilo Radulović

Pokrovitelj: Evropski instrument za demokratiju i ljudska prava (European Instrument for Democracy and Human Rights, EIDHR), uz upravljanje projektom od strane Delegacije Evropske unije u Crnoj Gori

Priprema i štampa:Studio Mouse total graphic center

Tiraž:500

3

SADRŽAJ

UVODNA RIJEČ ......................................................................................... 5

Istraživanje “Rodne razlike u ličnim primanjima i prihodima u Crnoj Gori”............................................................................................. 9

1. Uvod .................................................................................................... 9

2. Sažetak ............................................................................................... 11

3. Položaj žena na tržištu rada ............................................................. 143.1. Percepcija diskriminacije žena u oblasti radnih prava ........................ 143.2. Uznemiravanje na poslu ................................................................................ 153.3. Zapošljavanje .................................................................................................... 173.4. Radne okolnosti ................................................................................................ 203.5. Stakleni plafon – vertikalna segregacija .................................................. 223.6. Radna snaga i stope aktivnosti ................................................................... 25

4. Tradicionalne uloge žena i muškaraca ............................................. 284.1. Osnivanje porodice ......................................................................................... 284.2. Neplaćeni rad i kućni poslovi ....................................................................... 304.3. Imovina i donošenje odluka o potrošnji .................................................. 314.4. Percepcija žena i muškaraca ........................................................................ 324.5. Obrazovanje ....................................................................................................... 35

5. Razlike u platama .............................................................................. 37

6. Zaključci ............................................................................................. 42

7. Preporuke ........................................................................................... 477.1. Uvođenje rodno senzitivne statistike ....................................................... 477.2. Rodna analiza javnih politika ....................................................................... 487.3. Kreiranje novih mjera javne politike i/ili mjera afirmativne akcije .....497.4. Obuka i kampanje usmjerene na smanjenj rodnih stereotipa ........ 50

8. Osnovne metodološke napomene ................................................... 518.1. Istraživanje licem u lice na opštoj populaciji ......................................... 518.2. B2B istraživanje na uzorku poslodavaca ................................................. 528.3. Dubinski intervjui sa liderima mišljenja ................................................... 528.4. Desk istraživanje postojećih podataka Monstata i drugih izvora .......53

9. Žene u Crnoj Gori i ostvarivanje prava iz radnog odnosa .............. 55 Uvod ............................................................................................................................. 55

4

9.1. Pojam i oblici neželjenih ponašanja u radnom odnosu ..................... 569.2. Posebna zaštita žena u radnom odnosu ................................................. 60

9.2.1. Zaštita žena s obirom na fizičke osobine ..................................... 609.2.2. Zaštita žena s obzirom na funciju materinstva .................................. 62

9.2.2.1. Zaštita žena u postupku zasnivanja radnog odnosa ...629.2.2.2. Zaštita žena u toku trajanja radnog odnosa ..................64

9.3. Zaštita prava žena iz radnog odnosa ........................................................ 70 Rezime ......................................................................................................................... 74

10. Položaj žena u odnosu na zdravstveno, socijalno i penzijsko osiguranje u pravnom sistemu Crne Gore .................... 76

11. Diskriminacija žena u radnom procesu i u vezi sa radom ...... 91

12. Žensko preduzetništvo .................................................................11212.1. Rodna ravnopravnost, demokratija i ekonomska politika .........11212.2. Žensko preduzetništvo ..........................................................................11612.3. Motivacija ...................................................................................................11912.4. Izazovi sa kojima se suočavaju preduzetnice .................................12012.5. Motivacije i prepreke kao lice i naličje

ženskog preduzetništva.........................................................................12212.6. Društveno osjetljiva ekonomska politika i

odgovorno razvijanje ženskog preduzetništva ............................124Zaključci i preporuke .........................................................................................127Literatura ................................................................................................................129

13. Zakon o rodnoj ravnopravnosti i njegova primjena...................131

14. Položaj žena na tržištu rada u Crnoj Gori ....................................142Sažetak .......................................................................................................................14214.1. Zvanična statistika Crne Gore razvrstana po polu ..........................14214.2. Položaj žena u Crnoj Gori na osnovu zvanične statistike ..............144

14.2.1. Opšte demografske karakteristike ...........................................14514.2.2. Struktura stanovništva prema aktivnosti i polu .................146

14.3 Zaključak .........................................................................................................153

5

UVODNA RIJEČ

Svako ko se bavi pitanjima rodne ravnopravnosti, na sljedećim stranicama ove knjige može pronaći izuzetno obiman pregled podataka i analiza koji se tiču ravnopravnosti muškaraca i žena u oblasti ličnih primanja i prihoda, ali i niza drugih ekonomskih, pravnih i socijalnih aspekata ovog pitanja. Ova knjiga je plod napora tima Evropskog pokreta u Crnoj Gori, ali i niza predstavnica i predstavnika drugih značajnih organizacija i institucija iz civilne i javne sfere crnogorskog društva.

Naime, Evropski pokret u Crnoj Gori je u proljeće 2010. godine započeo realizaciju projekta „Rodne razlike u ličnim prihodima i primanjima“ (Gender Pay and Income Gap in Montenegro), koji je finansirala Evrop-ska unija (EIDHR) posredstvom Delegacije Evropske unije u Crnoj Gori.

Ovaj projekat je nastao iz potrebe da se ukaže na jaz u ličnim prihodima i primanjima između žena i muškaraca u Crnoj Gori. Željeli smo da kroz ocjenu ukupne veličine, forme i evolucije tog jaza u crnogorskoj ekonomiji, obezbjeđivanjem empirijskih dokaza o obimu i evoluciji rodnih neravnopravnosti na tržištu rada doprinesemo unaprijeđenju položaja žena na tržištu rada.

Da bi smo ostvarili ovako ambiciozan cilj pokušali smo i uspjeli da okupimo reprezentativne institucije i organizacije koje su kroz okvir Savjetodavnog odbora projekta dale svoj puni kreativni i suštinski doprinos punoj realizaciji predvidjenih aktivnosti.

Kada je nakon tromjesečnih priprema i niza sastanaka sa mnogim zainteresovanim subjektima crnogorskog društva formiran Savje-todavni odbor u junu 2010, prvi sastanak je pokazao da je zadatak predvidjen projektom zapravo mnogo obimniji, složeniji i da dotiče mnogo širi okvir društvenih pojava i stanja, nego što je to bilo pred-vidjeno planiranim uskim okvirom projektnih aktivnosti.

Medjutim, nakon niza konsultacija i internih analiza unutar Savje-todavnog odbora utvrdjene su smjernice koje su obezbijedile ne samo efikasno ostvarivanje projektnih zadataka, već i niza dodatnih

6

novoostavrenih ciljeva koji su multiplikovali efekte uloženih sredstava, znanja i energije.

Tako je u okviru ovog projekta, u odnosu na planirano, sprovedeno i mnogo obimnije istraživanje o utvrđivanju eventualnog postojanja razlika u li,nim primanjima i prihodima koje su uzrokovane rodnim razlikama.

Ovo istraživanje koje je za potrebe Evropskog pokreta u Crnoj Gori sproveo IPSOS Strategic marketing u periodu novembar 2010 – feb-ruar 2011, pokazalo je da razlike u platama između muškaraca i žena postoje i da je pol značajan uzrok ovih razlika, ali da je društveni, pravni i širi ekonomski kontekst u kojem se fenomen odigrava zapravo najznačajniji generator ovog nepovoljnog položaja žena.

Zbog toga je naš inicijalni projektni cilj da se ukaže na jaz u ličnim prihodima i primanjima između žena i muškaraca u Crnoj Gori, proširen i potrebom da se ukaže i na sve ostale društvene okolnosti koje na njega utiču, ali i da se stvore nove trajnije vrijednosti koje će postati smjernice za dalju borbu protiv ovakvog društvenog stanja.

Za ovakvo odredjenje ka novim, efikasnijim i trajnijim vrijednostima koje će nastati kao rezultat ovog projekta dobili smo i podršku tima Delegacije Evropske unije u Crnoj Gori, kojima se ovim putem zah-valjujemo, svjesni da bez njihovog razumijevanja specifičnosti ovog projekta danas ne bi imali priliku da imamo tako impresivne, vrijedne i održive rezultate.

Tako je, kao jedna od novih i trajnih vrijednosti, nastala i ova knjiga koja na sveobuhvatan način govori o današnjem položaju žena u odnosu na lična primanja i prihode, ali i o cjelokupnoj društvenoj, ekonomskoj, pravnoj i zakonskoj slici pozicioniranja rodne ravno-pravnosti u Crnoj Gori.

U prvom dijelu knjige imate prilike da se detaljno upoznate sa sadržajem našeg istraživanja koje pored egzaktnih podataka o rodnoj neravnopravnosti žena u oblasti ličnih primanja i prihoda, detaljno utvrdjuje i obrazlaže duboku ukorijenjenost ekonomske nejedna-kosti žena u rodnoj segregaciji u radnom procesu, kao i postojanje „staklenog (nevidljivog) plafona“.

7

Ovo istraživanje jasno ukazuje i na niz anomalija poput dugoročne sistemske, institucionalne, strukturalne ili lične diskriminacije neuređene društvenim i zakonskim sistemom, tradicionalne podjele rodnih uloga, utvrđenih piramida moći u kojima muškarci imaju glavna i najviša mjesta i to u svim sferama društva, kao i na na snažan uticaj crnogorske maskuline tradicionalnosti koji rezultira višestrukom i višeslojnom diskriminacijom koju i same građanke Crne Gore danas žive kao „normalnost“.

Nakon toga, čitaoci i čitateljke će imati priliku da se susretnu sa šest autorskih analiza i tekstova renomiranih autorki iz Crne Gore o različitim oblastima i pitanjima savremenog položaja žena u društvu, ekonomiji i politici, kao i u statističkom i zakonodavnom okviru. Ovom prilikom se posebno zahvaljujemo autorkama, gospodji Branki Vlahović, gospodji Nadi Drobnjak, gospodji Vesni Simović, gospodji Kaći Djuričković, gospodji Milani Čabarkapi, gospodji Gordani Radojević i gospodji Sonji Jovanović.

Vjerujemo da će podaci i analize koje imamo prilike da pronadjemo u ovim tekstovima služiti ne samo kao dragocjeni izvor informacija, već i kao inspiracija za mnogobrojne koji će nastaviti da, u okviru svojih interesovanja, djelokruga rada ili društvenog aktivizma, vode borbu za potpunu ekonomsku, socijalnu i političku ravnopravnost žena u Crnoj Gori, ali i šire.

Danas, kada sa osjećajem zadovoljstva zbog uspješne finalizacije aktivnosti u okviru projekta „Rodne razlike u ličnim prihodima i pri-manjima“ (Gender Pay and Income Gap in Montenegro), sa ponosom predstavljamo knjigu „Rodna ravnopravnost, lična primanja i prihodi i javne politike“, želimo da ona postane temelj mnogih budućih društvenih, naučnih, ekonomskih, pravnih i političkih projekata koji će imati za cilj da pitanja rodne ravnopravnosti stave u fokus savre-menih društvenih potreba Crne Gore, njene ukupne demokratizacije i procesa evropske integracije.

S poštovanjem,

Branka Vlahović i Momčilo Radulović

8

9

Istraživanje “Rodne razlike u ličnim primanjima i prihodima u Crnoj Gori”

1. UVOD

Stope aktivnosti žena u svim bivšim socijalističkim zemljama su bile veoma visoke prema međunarodnim standardima. Do pogoršanja društvenog položaja žena u državama bivše Jugoslavije je došlo tokom poslednjih 20 godina i posebno je vidljivo u narušavanju ekonomskih pozicija u odnosu na prethodni period, i to prije svega kroz smanjenje stope aktivnosti žena, niža primanja, veću zapošljenost žena u manje profitnim sektorima, a manju zastupljenost u odnosu na muškarce na rukovodećim položajima i među preduzetnicima.

Uspostavljanje rodne ravnopravnosti, kao jedna od odlika modernog društva, odnosno jednog od ključnih postulata ljudskih prava, pred-stavlja i bitan preduslov ekonomskog razvoja.

Cilj ovog projekta je istraživanje nejednakosti u pogledu plata uzro-kovanih rodnim razlikama i s tim u vezi pozicije žena na tržištu rada. Istraživanje se sastoji od: Sekundarnog (desk) istraživanja realne situacije u Crnoj Gori. Primarnog istraživanja percepcije stanovništava o posto-

janju rodnih razlika u platama i ekonomskom položaju žena i muškaraca u Crnoj Gori na slučajnom reprerezentativnom uzorku opšte populacije

Istraživanje realizovao: IPSOS Strategic Marketing

10

Primarnog istraživanja percepcije predstavnika privrednog sektora o postojanju rodnih razlika u platama i ekonoms-kom položaju žena i muškaraca u Crnoj Gori na slučajnom reprezentativnom uzorku.

Primarnog istraživanja percepcije lidera mišljenja o posto-janju rodnih razlika u platama i ekonomskom položaju žena i muškaraca u Crnoj Gori. U sklopu ovog dijela istraživanja razgovarali smo sa predstavnicima:

1. Ministarstva rada i socijalnog staranja 2. Republičkog zavoda za zapošljavanje 3. Ministarstva za ljudska i manjinska prava 4. NVO5. Uprave za kadrove 6. Sindikata7. Medija8. Unije poslodavaca

Rezultati ovog istraživanja imaju za cilj pružanje podrške u kreiranju preporuka za vođenje politike na tržištu rada kojim bi se dao dopri-nos smanjenju razlika u prihodima koje su prvenstveno uslovljene rodnim ulogama.

Ovom prilikom se zahvaljujemo Monstatu, koji nam je omogućio korišćenje svojih podataka iz Ankete o radnoj snazi za 2009. godinu i podatke o razlikama u platama između muškaraca i žena iz marta 2010. godine.

11

2. SAŽETAK

Žene u Crnoj Gori su u pravnom pogledu izjednačene sa muškarcima. Formalno pravno gledano, one imaju jednaka prava prilikom stupanja na rad, u ostvarivanju socijalne sigurnosti, u zaradama, sticanju obra-zovanja. Međutim, praktična realizacija tih prava je znatno otežana, tako da je ukupan socijalni status žene nepovoljniji od muškarca. Postoji značajan raskorak između proklamovanih principa i konkretne prakse.

Detaljnija analiza primjene radnih prava žena i muškaraca (zapošljavanje, napredovanje, uslovi rada, prekovremeni rad, visina primanja, seksu-alno uznemiravanje i ucjenjivanje na radu i sl.) pokazala je ozbiljnu razliku u pozicijama žena i muškaraca.

Takođe, dalja analiza društvenog konteksta (podela uloga u privat-noj sferi,  obrazovna struktura stanovništva, vrijednosti i stavovi tj. različita društvena očekivanja od žena i muškraca) potvrđuju da je diskriminacija žena u sferi rada dio opšteg  društvenog konteksta u kojem  žene imaju znatno lošiju poziciju od muškaraca.

Ovo istraživanje je pokazalo  da je  različit položaj  žena i muškaraca  (tj. diskriminacija prema ženama) vidljiv i da je prepoznaju i opšta popu-lacija i poslodavci.

Istraživanje je pokazalo da su prihodi žena na nivou 86% u odnosu na muške prihode. Prosječna bruto plata muškarca u martu 2010. godine iznosila je 740 eura, a žena 637 eura. Kada se posmatra prosječna cijena po radnom satu (Monstat, ARS 2009.), cijena radnog sata žena čini 87.5% cijene radnog sata muškaraca.

Razlika u platama u kategoriji samozapošljenih je manja nego kada se posmatra cijela populacija i u tom slučaju neto prosječne plate žena iznose 94% plata muškaraca (što dodatno ukazuje na postojanje institucionalne i strukturalne diskriminacije u sferi rada – jer kada nema državnog ili privatnog poslodavca koji određuje plate, ove razlike su značajno manje).

12

Analize su pokazale da je pol, uz obrazovanje, jedan od najznačajnijih uzroka koji generišu razlike u platama, i da su ove razlike takođe uslovljene brojnim činiocima, kao što su horizontalna i vertikalna segregacija zanimanja na osnovu pola, tradicionalne uloge, predra-sude i diskriminacija žena na radnom mjestu.

Tako je istraživanje pokazalo da razlike u platama nisu uzrokovane različitim karakteristikama žena i muškaraca, već različitim vrednovan-jem istih karakteristika.

Ono što je potrebno posebno naglasiti je da nešto manje od 30% populacije i oko četvrtina anketiranih poslodavaca primjećuje po-jave uznemiravanja na poslu. Oni su saglasni u mišljenju da su žene uznemiravane znatno češće od muškaraca. Slični zaključci mogu se izvesti u vezi sa seksualnim ucjenjivanjem na radnom mestu.

Donošenju adekvatnih mjera javnih politika kojima bi se uticalo na poboljšanje pozicije žena mora prethoditi  uvođenje rodno senzitivne statistike, odnosno sistemsko prikupljanje podataka koje treba da obez-bijedi uvid u stvarne probleme žena i da doprinese razjašnjenju  uzroka i posledica različitih pozicija žena i muškaraca u zajednici.

Sledeći korak u kreiranju adekvatnih politika bila bi rodna analiza javnih politika koje trenutno država sprovodi, prije svega onih iz oblasti zapošljavanja1 (odnosno ekonomskog razvoja generalno), i obrazovanja (rodna segregacija u odabiru zanimanja vodi visokoj rodnoj segregaciji radne snage), a posebnu pažnju treba obratiti na  one  koje se tiču sfere rada (uslovi rada, napredovanje i usavršavanje , penzije, beneficije, neplaćeni rad, diskriminacija na radu, seksualno uznemiravanje i ucijenjivanje  i sl.).2

Posebno je važno provjeriti kakve su rezultate dale primjene postojećih mjera i politika, jer su naučene lekcije iz prethodnih perioda, kao i

1 Pod javnim politikama u ovom kontekstu podrazumijeva se i zakonodavni okvir, kao i sve nacionalne strategije i akcioni planovi koji trenutno postoje u zemlji u određenoj oblasti

2 Detaljna analiza Zakona o radu, njegovih osnovnih postulata, mehanizama zaštite radnih prava i sl, kao i svih strategija u ovoj oblasti. Ovdje bi od značaja bila i analiza institucija odovornih za zaštitu radnih prava npr. inspekcija rada i sl.

13

primeri uporednih rješenja  od ogromme važnosti za unaprijeđenje politika.

Ono što bi takođe bilo značajno je kontinuirano praćenje trendova u svakoj od ovih sfera, odnosno razumijevanje šta se može deseti ukoliko ne bude intervencija kroz javne politike.

Na kraju, ali ne manje važno, činjenice da je životni vijek žena duži, da žene ranije idu u penziju od muškaraca i da imaju realno niže prihode ukazuju na lošiji položaj žena u starijem životnom dobu (tj. na pojavu tzv. feminizacije staračkog siromaštva).

Imajući u vidu sve gore navedeno, možemo zaključiti da uzroci nižih zarada žena i sveukupno teže pozicije žena na tržištu rada leže u in-stiticionalnoj i strukturalnoj diskriminaciji, odnosno u neprepoznavanju teže pozicije žena i u nedostatku adekvatnih mjera javne politike i institucija odgovornih za njihovu primjenu.

14

3. POLOŽAJ ŽENA NA TRŽIŠTU RADA

3.1. PERCEPCIJA DISKRIMINACIJE ŽENA U OBLASTI RADNIH PRAVA

Diskriminacija žena u oblasti radnih prava doživljava se kao pojava koja je sastavni dio svakog društva, pa i crnogorskog. Kada je u pitanju zakonodavni okvir, prema mišljenju sagovornika koji su učestvovali u ovom istraživanju kao lideri mišljenja, nema prostora za diskriminaciju u smislu nejednakih prava, ali se svi ispitanici slažu da je prisutna u svakodnevnom životu. Takođe, generalno mišljenje je da diskrimi-nacija žena nije lako uočljiva i prepoznatljiva zbog toga što je dio svakodnevnog života, ustaljeni način ponašanja, protkana u svim segmentima društva, od sistema obrazovanja, preko svakodnevne komunikacije, do bračnog i porodičnog života.

Utisak većine sagovornika je da se u društvu pojam diskriminacije žena najčešće poistovjećuje i prepoznaje kroz nasilje u porodici. Smatraju da je ograničavanje diskriminacije žena na problem nasilja nad njima, takođe vrsta diskriminacije, jer se time uloga žene u društvu svodi na njenu ulogu u porodici.

Niko od sagovornika u dubinskim intervjuima nije imao lično iskustvo diskriminacije bilo kojeg tipa, te svoje mišljenje o prisustvu diskrimi-nacije žena temelje na informacijama o iskustvima drugih, bilo iz neposrednog okruženja ili iz medija. Međutim ta iskustva, kako sami kažu, najčešće nisu zvanično registrovana, a još rijeđe su procesuirana. Osnovni razlog jeste nerazumijevanje suštine diskriminacije generalno.

Građani/ke Crne Gore i poslodavci imaju značajno različitu percepciju diskriminacije po pitanju radnih prava u Crnoj Gori. Dok 60% građana/ki Crne Gore smatra da u našoj zemlji postoji diskriminacija, sa njima djeli mišljenje tek 35% poslodavaca. Takođe, razlike postoje i u per-cepciji diskriminacije muškaraca i žena u Crnoj Gori.

15

Grafikon 3.1.1: Percepcija postojanja diskriminacije u oblasti radnih prava

STANOVNIŠTVO 18+ vs POSLODAVCI STANOVNIŠTVO PO POLU

Šta mislite, da li u našoj zemlji postoji diskriminacija (nejednaka prava i mogućnosti) kada su u pitanju radna prava: pri zapošljavanju, na samom radu i prilikom prestanka radnog odnosa?

14% građana/ki Crne Gore spontano kao ugroženu grupu po pitanju diskriminacije u oblasti radnih prava prvo navodi žene, odmah iza invalida i bolesnih ljudi. Nasuprot njima, to je slučaj kod svega 7% poslodavaca. Najveći procenat poslodavaca navodi invalide, bolesne ljude, Rome, starije sredovječne osobe, a tek na četvrtom mjestu žene. Dalje, ukupno 22% stanovništva Crne Gore i svaki deseti poslodavac spontano navodi žene kao ugroženu grupu po pitanju diskriminacije u oblasti radnih prava. Za razliku od poslodavaca, građani/ke kao ugrožene grupe navode i majke sa malom djecom. Trudnice kao ugroženu grupu, spontano navodi 3% poslodavaca i 4 % stanovništva.

3.2. UZNEMIRAVANJE NA POSLU

29% stanovništva i 27% poslodavaca navodi da znaju za neki slučaj uznemiravanja3 na poslu u svom neposrednom okruženju. Po ovom pitanju nisu uočene značajne razlike po polu.

Žene su dominantno prepoznate kao žrtve uznemiravanja na poslu među stanovništvom, ali i među poslodavcima. Značajno veći broj žena 3 Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano diskriminatornom osnovom

koje vrijeđa dostojanstvo lica koje traži zapošljenje ili zapošljenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvrjedljivo okruženje. Svim ispitanicima je pročitana definicija uznemiravanja kako bi svi ispitanici imali isti referentni okvir.

16

(63%) u odnosu na muškarce (53%) smatra da su žrtve uznemiravanja na poslu najčešće žene. Na osnovu ovoga se samo može pretpostaviti da su žene češće žrtve uznemiravanja na poslu nego što su to muškarci. S druge strane, svega 1% poslodavaca potvrđuje da se u firmama (organizacijama) kojim rukovode desio neki slučaj uznemiravanja.

Grafikon 3.2.1: Ko su žrtve uznemiravanja na poslu

STANOVNIŠTVO 18+ vs POSLODAVCI STANOVNIŠTVO PO POLU

Po Vašem mišljenju, ko su u Crnoj Gori češće žrtve seksualnog uznemiravanja na poslu, žene ili muškarci?

Slični su i nalazi kad je u pitanju seksualno uznemiravanje4. 22% opšte populacije i 13% poslodavaca zna za neki slučaj seksualnog uznemiravanja u svom neposrednom okruženju. I u ovom slučaju, žene su dominantno prepoznate kao žrtve seksualnog uznemira-vanja na poslu. 72% opšte populacije i 62% poslodavaca smatraju da su žene najčešće žrtve seksualnog uznemiravanja na poslu. U percepciji žrtava nisu uočene značajne razlike u mišljenju muškaraca i žena i to se može objasniti stigmatizacijom žrtava seksualnog nasilja i činjenicom da ta tema još uvijek predstavlja taboo u našoj sredini. Slično kao i sa uznemira-vanjem, 2% poslodavaca potvrđuje

4 Seksualno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje vrijedja dostojanstvo lica koje traži zapošljenje, kao i zapošljenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Kao i u prethodnom slučaju, svim ispitanicima je pročitana definicija seksualnog uznemiravanja kako bi svi ispitanici imali isti referentni okvir.

17

slučajeve seksualnog uznemiravanja u firmama (organizacijama) kojim oni rukovode.

3.3. ZAPOŠLJAVANJE

Lideri mišljenja smatraju da postoji nedovoljna rodna senzibilisanost poslodavaca podjednako i u javnom i u privatnom sektoru. Takođe, smatraju da žene koje planiraju porodicu, imaju djecu ili planiraju proširenje porodice nemaju jednake šanse sa drugim učesnicima na tržištu rada.

Među nezaposlenom populacijom, značajno veći procenat muškaraca aktivno traži posao (34%) nego što je to slučaj sa ženama (26%). Ilustrativni su razlozi zbog kojih neaktivno stanovništvo navodi da ne traži posao; indikativno je da žene dominantno navode razloge koji korespondiraju sa tradicionalnim rodnim ulogama u porodici.

Grafikon3.3.15: Neaktivno stanovništvo koje ne traži posao po polu, treći kvartal 2010 – razlog zašto ne traže posao

Kod nezaposlenih žena koje aktivno traže zaposlenje je izraženiji pesimizam u pogledu šansi za novi posao u sledećih 6 mjeseci. Naime, 73% nezaposlenih žena smatra da ima male šanse da se za-5 Izvor: Monstat, ARS III kvartal 2010.

18

posli u sledećih 6 mjeseci. Njihovo mišljenje dijeli 57% nezaposlenih muškaraca koji aktivno traže posao.

52% opšte populacije i skoro trećina poslodavaca smatra da muškarci i žene nemaju iste šanse u pogledu zapošljavanja. Među njima gotovo da postoji jedinstven stav da je muškarcima lakše da dođu do posla (81% opšte populacije i 84% poslodavaca).

Pod pretpostavkom hipotetičke situacije da za jedan isti posao konkurišu muškarac i žena, a koji pri tom imaju iste kvalifikacije, gotovo polovina opšte populacije i 13% poslodavaca smatra da bi u toj situaciji prije posao dobio muškarac a 20% opšte populacije i 6% poslodavaca da bi prednost imale žene.

Fizički izgled i njegovu važnost prilikom zapošljavanja učesnici istraživanja različito vrijednuju u odnosu na pol. Tako, 81% opšte popu-lacije smatra da je fizički izgled žene bitan prilikom zapošljavanja, a 55% da je prilikom zapošljavanja bitan fizički izgled i kad su muškarci u pitanju. Suprotno njima, 22% poslodavaca u istoj situaciji smatra da je važan izgled žena, a 15% isto misli kad su u pitanju muškarci.

Grafikon 3.3.2: Važnost fizičkog izgleda prilikom zapošljavanja

Traženje zdravstvenog pregleda kandidata prilikom zapošljavanja je prihvatljivo za čak 57% opšte populacije, ali i za 45 % poslodavaca. Osim toga, za 40% opšte populacije i za svakog četvrtog poslodavca

19

je prihvatljivo da prilikom zapošljavanja poslodavci od kandidata traže informacije o porodičnom statusu. Za svakog petog poslodavca je prihvatljivo da prilikom zapošljavanja od kandidatkinja za posao traži test trudnoće.

Nešto više od polovine opšte populacije i oko 40% poslodavaca smatraju da se u Crnoj Gori često dešava da poslodavci prilikom zapošljavanja od kandidata traže informacije o bračnom stanju i porodičnom statusu. 44% opšte populacije i 35% poslodavaca smatraju de se često i dešava da poslodavci od kandidata traže zdravstveni pregled prilikom zapošljavanja. Visok procenat opšte populacije (37%) i poslodavaca (31%) kao uobičajenu praksu vide i traženje informacija o porodičnim planovima (o osnivanju ili proširenju porodice) prilikom zapošljavanja. Takođe, svaki treći građanin/ka Crne Gore kaže da poslodavci u Crnoj Gori prilikom zapošljavanja traže i informacije o političkom uvjerenju, a sa njima se slaže tek 13% poslodavaca. Svaki deseti poslodavac smatra da se često dešava da se od kandidata traže informacije o imovini i testovi trudnoće, svaki peti građanin/ka Crne Gore sa njima se slaže kad je riječ o informacijama o imovini a 16% ima isto mišljenje o testovima za trudnoću.

S druge strane, 38% poslodavaca kaže da oni sami često od kandidata za posao traže zdravstvene preglede, a 11% ponekad, 16% često traži i informacije o porodičnom statusu, a 18% te iste informacije traži ponekad. Informacije o bračnom stanju 13% poslodavaca traži često, a 31% ponekad. Svega 4% poslodavaca kaže da prilikom zapošljavanja često traži test trudnoće, a osim njih još 12% koji to čine ponekad. Osim toga, svega 1% poslodavaca ima praksu da uvijek od kandidata traži informacije o planiranju porodice; tu praksu sa njima dijeli ponekad jos 16% poslodavaca. Svega 7% poslodavaca, po sop-stvenim riječima, od kandidata za posao ponekad traže informacije o političkom opredjeljenju i imovini.

Na kraju, gotovo 30% poslodavaca kaže da im je važno da znaju pla-nove kandidata o tome da li u skorije vreme namjeravaju da zasnuju porodicu ili da dobiju još jedno dijete.

20

3.4. RADNE OKOLNOSTI

Po mišljenju sagovornika u dubinskim intervjuima, najčešće diskri-minisane žene u pogledu radnih prava su žene slabe ekonomske moći – žene u porodicama sa malim izvorima prihoda ili bez dodatnog izvora prihoda (samohrane majke, žene u porodicama u kojima ostali članovi porodica ne rade, žene sa bolesnom djecom i sl.).

Žene u takvim situacijama prihvataju i trpe poslove sa vrlo nepo-voljnim uslovima rada (bez ugovora, „na crno”, kratkoročni ugovori, minimalne plate, dvije - tri smjene, nepoštovanje slobodnih vikenda, nepoštovanje prekovremenog rada i sl.), jer je to jedini izvor prihoda koji imaju. Oblast u kojoj diskriminaciju žena po pitanju radnih prava najviše i najčešće prepoznaju sagovornici u dubinskim intervjuima jesu manje trgovine.

Značajan broj sagovornika u dubinskim intervjuima smatra da ne postoje veće razlike u tretmanu muškaraca i žena na poslu. Većina smatra da su pojedine situacije u kojima se mogu prepoznati razlike u tretmanu zaposlenih prouzrokovane temperamentima pojedinaca i njihovim karakterima i da nisu zasnovane na rodnim razlikama.

Par sagovornika, međutim, smatra da zbog nasljeđa u vidu patrijar-halnog društva postoje primjeri u kojima se pojedinac prije odlučuje da diskriminiše ženu nego muškarca. Ta pojava se objašnjava tradi-cionalnim načinom razmišljanja i ponašanja, gdje se od žene očekuje da radi svoj dio posla, da ne iznosi svoje mišljenje i stav i da se ne suprotstavlja.

Dubinski intervju: „Lakše se na ženu izvikati. Slabijeg je pola, pa neće uzvratiti.“

Gotovo svaki drugi građanin/ka Crne Gore i svaki treći poslodavac vjeruju da su prilikom imenovanja (unaprijeđenja) u preduzeću fa-vorizovani muškarci. Suprotno od njih misli 13% populacije i svega 5% poslodavaca i oni prilikom imenovanja (unaprijeđenja) u preduzeću misle da su favorizovane žene u odnosu na muškarce.

Kada je riječ o sigurnosti radnog mjesta, 43% opšte populacije pre-

21

poznaje favorizaciju muškaraca, a svega 16% kaže da su favorizovane žene. Većina poslodavaca smatra da pol ne utiče na sigurnost radnog mjesta, pa tako svega 16% poslodavaca misli da su po ovom pitanju favorizovani muškarci, a 4% misli da su favorizovane žene.

Muškarci su favorizovani prilikom odabira kandidata za stručno usavršavanje. To mišljenje dijeli 38% opšte populacije i 16% poslo-davaca. Favorizaciju žena prilikom stručnog usavršavanja ističe svega 19% opšte populacije i 5% poslodavaca.

Da su muškarci favorizovani kad su u pitanju bonusi i nagrade sma-tra 29% opšte populacije, ali i svaki deseti poslodavac, a suprotno njima, 19% opšte populacije i 4% poslodavaca misli da su prilikom nagrađivanja i bonusa favorizovane žene.

Na kraju, da im se uvijek plaća prekovremeni rad kaže 30% zapošljenih muškaraca i 22% zapošljenih žena. Da se plaća, ali samo ponekad, kaže 26% zapošljenih muškaraca i 16% zapošljenih žena, a da im se nikad ne plaća prekovremeni rad navodi svaki deseti zapošljen muškarac i svaka četvrta zapošljena žena.

Službena putovanja često predstavljaju dodatni izvor prihoda za zapošljene. Međutim, žene nerijetko osjećaju dodatni pritisak ako zbog službenog puta odsustvuju više dana upravo zbog nepostojanja balansa u preuzimanju obaveza između muškaraca i žena u privatnoj sferi. 36% zapošljenih u opštoj populaciji kaže da u njihovim firmama na službena putovanja češće idu muškarci nego što je to slučaj sa ženama. Isto to kaže i 43% poslodavaca, a da muškarci i žene idu podjednako na službena putovanja u njihovim firmama kaže 51% opšte populacije i 43% poslodavaca.

Da zakonom nije kažnjivo dati otkaz trudnici čak i u slučaju da ona nije sama kršila radne obaveze smatra 9% opšte populacije i 9% poslodavaca. Gotovo identičan procenat opšte populacije (11%) i poslodavaca (10%) misli da nije kažnjivo dati otkaz ni ženama na porodiljskom odsustvu čak i u slučajau da nisu kršile radne obaveze. S druge strane, čak 22% opšte populacije i 18% poslodavaca čuli su / znaju za slučaj u svom okruženju u kojem je žena zbog odlaska na trudničko dobila otkaz, a 14% opšte populacije i 12% poslodavaca

22

su čuli / znaju u svom okruženju za makar jedan primjer u kojem je žena nakon trudničkog odsustva raspoređena na lošije radno mjesto.

3.5. STAKLENI PLAFON – VERTIKALNA SEGREGACIJA

Prema mišljenju sagovornika u dubinskim intervjuima muškarci i žene nisu ravnopravni kad je u pitanju obavljanje rukovodećih funkcija. Na poziciji direktora, menadžera, ministara se većinom nalaze muškarci, dok žene najčešće zauzimaju pozicije najbližih i glavnih saradnika rukovodilaca.

Tako, u Vladi Crne Gore procenat zastupljenosti žena među ministrima/kama iznosi svega 6% dok je zastupljenost žena na nivou pomoćnika/ca ministara/ki značajnija, ali ipak ne prelazi 35%.

Žene čine svega 12.8% poslanika/a u Skupštini Crne Gore. Posmatrano po radnim tijelima Skupštine Crne Gore učešće žena ne prelazi 30% ni u jednom radnom tijelu osim Odbora za ravnopravnost polova gdje žene čine 80% članova. Indikativno je da žene uopšte ne učestvuju u radu Odbora za bezbjednost i odbranu, Odboru za ekonomiju, finansije i budžet i Administrativnom odboru.

Grafikon 3.5.16: Radna tijela u Skupštini Crne Gore, 2011.

6 Izvor: http://www.skupstina.me/.

23

Posmatrano po svim lokalnim upravama žene čine svega 13% od-bornika/ca. Najmanja zastupljenost žena je među odbornicima/cama u Andrijevici 3% a manja je od 10% i u Pljevljima, Beranama, Uljcinju, Rožaju, Plavu i Nikšiću. Tek u četri opštine među odbornicima ima 20% ili više žena i to su Herceg Novi (20%), Kotor (21%) i Tivat i Budva (22%).

Kada je u pitanju sudska vlast u Crnoj Gori, u ukupnoj zastupljenosti žena i muškaraca među nosiocima sudske funkcije gotovo da nema razlike. Međutim, od 22 suda u Crnoj Gori, funkciju predsjednika/ce vrši 20 muškaraca i svega 2 žene.

U školskoj 2008/2009. godini brojčano učešće žena u nastavnom osoblju u osnovnim školama u Crnoj Gori iznosilo 71%, a iste godine među direktorima/kama u osnovnim školama žene su bile zastupljene sa svega 16%.

Slične razlike su uočene kad su u pitanju sred-nje škole. Tako je iste školske godine, brojčana zastupljenost žena u nastavnom osoblju je iznosila 61%, a među direktorima/kama u srednjim školama žene su bile zastupljene sa 10%.

Grafikon 3.5.27: SREDNJE ŠKOLE – zastupljenost žena i muškaraca

Sagovornici u dubinskim intervjuima sitaucija u privatnom sektoru

7 Izvor, Monstat: Žene i Muškarci u Crnoj Gori

24

ocjenjuju kao nešto pozitivniju jer se, po njihovom mišljenju, sve češće mogu naći žene na rukovodećim funkcijama, ali istovremeno ispitanici ističu da to još uvjek ne predstavlja pravilo već više izuzetak.

Dubinski intervju:“Kod nas je direktorka finansija žena... Više je žena urednica re-dakcija”

Dubinski intervju:“U menadžmentu naše kompanije ima dosta žena...”

Jedinstveno je mišljenje sagovornika u dubinskim intervjuima da poslodavci, nezavisno od sektora, radije zapošljavaju žene na pozicije najbliže rukovodećim, a koje zahtjevaju odgovornost, preciznost, organizovanost, strateški pristup, analitičke sposobnosti, predanost poslu, odgovornost i smatraju da su se žene pokazale kao mnogo uspješnije od muškaraca na takvim pozicijama.

Dubinski intervju:“Pogledajte i sami, žene se nalaze na svim pozicijama na kojima mora da se radi i koje nose odgovornost”

Osim toga, sagovornici u dubinskim intervjuima smatraju da, iako su ravnopravne u pristupu rukovodećim funkcijama, većina žena ipak slabije napreduje u poslu u odnosu na muškarce. Objašnjenje nalaze u sljedećem:

• Žene su opreznije i sklonije da realnije sagledaju zahtjeve koje neke pozicije nose i da odmjere svoje kapacitete i sposobnosti .

• Ženama je znatno otežano obavljanje takvih fukcija zbog uskladjivanja brojnih obaveza kao što su, upravljanje domaćinstvom, odgajanje djece i sl.

• Žene nisu u dovoljnoj mjeri politički ambiciozne i angažovane, a što je u značajnoj mjeri neophodno za obavljanje pojedinih funkcija i napredovanje u javnom sektoru.

I pored navedenih objašnjenja, predstavnice NVO i sindikata sma-traju da žene češće i ne dobiju priliku da razmatraju angažovanje na

25

određenim pozicijama, jer poslodavac unaprijed pretpostavi da zbog usklađivanja obaveza one to neće prihvatiti, ili su ubjeđenja da taj posao iz istih razloga neće moći da obavljaju uspješno.

Dubinski intervju:“Neće ni da ponudi jer ako imaš malo dijete npr. poslodavac odmah razmišlja, da ćeš da ideš na bolovanja, da nećeš raditi prekovremeno i sl. i unaprijed se ne odlučuje za tebe.”

„Stakleni plafon8” kao oblik vertikalne segregacije predstavlja najizraženiji oblik diskriminacije žena kada su u pitanju radna prava. Čak i u onim zanimanjima u kojima su žene brojčano domi-nantno zastupljene, muškarci većinom obavljaju rukovodeće funkcije. Dalje, muškarci preovlađuju u upravljačkim funkcijama, zakonodavnim tijelima i organima lokalne samouprave.

Grafikon 3.5.39: Zaposleni/e radnici/ce prema zanimanju i polu, 2008

3.6. RADNA SNAGA I STOPE AKTIVNOSTI

Stope aktivnosti žena u svim bivšim socijalističkim zemljama su bile veoma visoke prema međunarodnim standardima. Do pogoršanja društvenog položaja žena u državama bivše Jugoslavije je došlo tokom poslednjih 20 godina i posebno je vidljivo u narušavanju ekonomskih

8 Nevidljive barijere koje spriječavaju žene da u poslovnoj hijerarhiji napreduju do najviših rukovodećih položaja.

9 Izvor, Monstat: Žene i Muškarci u Crnoj Gori

26

pozicija u odnosu na prethodni period, i to prije svega kroz smanjenje stope aktivnosti žena, niža primanja, veću zaposlenost žena u manje profitnim sektorima, a manju zastupljenost u odnosu na muškarce na rukovodećim položajima i među preduzetnicima.

Ekonomski položaj žena i njihovo učešće na tržištu rada od ključnog su značaja za razvoj rodne ravnopravronsti u jednom društvu. Ekonom-ska sigurnost i nezavisnost žena doprinose suzbijanju diskriminacije u različitim sferama društvenog života i utiču kako na mogućnosti za lični, tako i društveni napredak i razvoj.

Položaj žena na tržištu rada u Crnoj Gori odlikuje niža stopa aktivnosti, ali i niža stopa zapošljenosti i stopa nezapošljenosti u odnosu na muškarce, kao i značajne poteškoće pri ponovnom ulasku žena na tržište radne snage i slabo učešće u preduzetništvu. Stopa aktivnosti žena je niska i u poređenju sa prosjekom Evropske unije (oko 63%). Asimetričnost ekonomske aktivnosti polova može se posmatrati i kao posledica nejednakih društvenih pozicija polova u Crnoj Gori.

Najveće rezerve radne snage kriju se u ženskom stanovništvu, a pro-cenat iskorišćenosti ženskog radnog kontingenta u tradicionalističkim društvima je ekstremno mali.

Dvostruka uloga koju žene imaju kao radnice i kao domaćice uzrokuju rodnu nejednakost na tržištu rada. Imajući u vidu navedene uloge i

27

postojeću nejednakost na tržištu rada, žene su sankcionisane zbog kombinovanja plaćenog i neplaćenog rada u vidu prihoda, socijalne sigurnosti i karijere. S druge strane, muškarci nisu dovoljno stimulisani ni ekonomski niti od društva da preuzmu aktivnosti u domaćinstvu da bi na taj način doprinijeli ravnopravnijoj distribuciji rizika i mogućnosti na tržištu rada. Ovakva situacija dovodi do problema cijelo društvo, naročito u pogledu povećanja deficita kvalifikovane radne snage.

Iako društvo priznaje da bi jačanje poslovnih pozicija žena moglo doprineti povećanju GDP-a, postoji strah da, ako se više žena odluči za zapošljenje nego za odgoj dece, to može prouzrokovati i nega-tivne posledice za društvo, kao, na primer, nizak natalitet. Međutim, statistike govore da zemlje u kojima je većina žena zapošljena, kao što su Švedska i SAD, zapravo imaju veći natalitet nego Japan i Italija, gde žene često ostaju kod kuće.

Poseban problem predstavlja nedovoljno razvijeno žensko preduzetništvo, jer uprkos razvoju privatnog sektora, žene se ri-jetko odlučuju na pokretanje sopstvenog posla, pa tako među samozapošljenima ima tek 25% žena.

28

4. TRADICIONALNE ULOGE ŽENA I MUŠKARACA

Rodne uloge predstavljaju društveno konstruisane uloge žena i muškaraca. Na koji način jedno društvo vidi ulogu žene i muškarca i šta od svakog od njih očekuje (društvena očekivanja vezana za rodne uloge) zavisi od niza faktora: kulturnih, političkih, ekonomskih, društvenih i religioznih. Na njih podjednako utiču i običaji, pravo, klasna i etnička pripadnost, kao i predrasude raširene u datom društvu. Stavovi i ponašanja prema rodu su naučeni i mogu se mijenjati. Raz-like u shvatanju društvenih uloga muškaraca i žena mogu se uočiti u društvenom, političkom, obrazovnom i ekonomskom kontekstu.

4.1. OSNIVANJE PORODICE

Svaka četvrta žena koja je tokom 1980. godine sklopila brak imala je između 15 i 19 godina. Iste te 1980. godine od svih mladoženja svega njih 1.3% je imalo od 15 do 19 godina. U kategoriji od 20 do 24 godine bilo je 45.5% nevjesti i 31.5% mladoženja. Tek svaka peta mlada je u trenutku zaključenja braka imala od 25 do 29 godina a u toj kategoriji je bilo čak 40% mladoženja. Značajna razlika je registrovana i u kategoriji od 30 do 34 godine. Ovom starosnom uzrastu je tokom 1980. godine registrovano 6% nevjesti i gotovo 16% mladoženja.

Gotovo 30 godina kasnije došlo je do pomjeranja u starosnim kategori-jama, ali su žene i dalje dominantne u kategoriji od 15 – 19 godina kao i u sledećoj starosnoj grupi (20 do 24). Dok su procentualno gotovo izjednačeni u kategoriji od 25 do 29 godina, u sledećoj kategoriji znatno je više muškaraca.10

10 Izvor: Monstat

29

Grafikon 4.1.1. 1980. Zaključeni brakovi

Grafikon 4.1.2. 2009. Zaključeni brakovi

Grafikon 4.1.3. 2009. Prosječna starost pri zaključenju prvog braka

30

Prosječna starost11 pri zaključenju prvog braka u poslednjih 50 godina konstantno raste i kod muškaraca i kod žena, ali istovremeno prosječna razlika u godinama između žena i muškaraca pri zaključenju prvog braka gotovo da ostaje konstantna.

Osim što ulaze u brak ranije nego muškarci, žene i ranije dobijaju djecu od muškaraca, što u značajnom broju slučajeva predstavlja prekretnicu u profesionalnoj karijere žene, budući da u tim situacijama preuzimaju tradicionalnu ulogu majke i prave pauzu u svojoj karijeri.

Dok žene u prosjeku sa navršenih 25.9 godina ulaze u brak a sa navršenih 26.9 dobijaju prvo dijete i samim tim preuzima-ju ogroman dio obaveza iz sfere zajedničkog privatnog, muškarcima ostaje koja godina više za profesionalnu afirmaciju

neopterećenu porodičnim obavezama (muškarci prosječno sa 29.9 godina ulaze u brak ).

4.2. NEPLAĆENI RAD I KUĆNI POSLOVI

Preko polovine muškaraca kaže da uopšte ne obavlja kućne poslove. Svaki peti muškarac učestvuje u obavljanju kućnih poslova manje od 1 sata dnevno, a svaki deseti od 1 do 2 sata dnevno. Dalje, kako raste broj utrošenih sati u kućnim poslovima, opada i procenat muškaraca. Faktički gledano, po broju časova provedenih u obavl-janju kućnih poslova, da se zaključiti da neplaćeni rad pada na teret žena, jer svaka četvrta žena kaže da dnevno provede više od 5 sati u kućnom poslovima a svaka peta od 3 do 5 sati. Takođe, jedna od pet žena u kućnim poslovima provodi 2 do 3 sata, a 23% žena od 1 do 2 sata. Da manje od jednog sata dnevno provodi radeći kućne poslove kaže svaka deseta žena a svega 3% žena se ne bavi kućnim po-slovima. Posmatrano po broju provedenih sati u kućnim poslovima,

11 Izvor: Monstat

31

muškaraci u prosjeku provode oko 50 minuta radeći kućne poslove, a žene oko 180.

Grafikon 4.2.1. Učešće u obavljanju kućnih poslova

Gledajući strukturu i učešće u kućnim poslovima da se zaključiti da žene dominantno brinu o svim kućnim obavezama osim sitnih popravki i da gotovo čitav teret iz privatne sfere pada na teret žena.

Uprkos navedenim činjenicama, svaka druga žena koja živi u braku ili partnerskom odnosu učešće supruga odnosno partnera u obavl-janju kućnih poslova ocjenjuje kao zadovoljavajuće, a svaka treća kao osrednje, dok tek 17.5% žena učešće njihovih partnera u obavljanju kućnih poslova ocjenjuje kao nezadovoljavajuće.

4.3. IMOVINA I DONOŠENJE ODLUKA O POTROŠNJI

Privatna imovina je u velikoj većini slučajeva skoncentrisana u rukama muškarca. Tako, dobra kao što su automobil, imanje ili kuća nalaze u vlasništvu muškarca u više od 80% slučajeva. Dok su stanovi u dvije trećine slučajeva u muškom vlasništvu, tek svaka četvrta žena kaže da posjeduje stan. Najčešće zajedničko vlasništvo predstavlja ušteđevina i to 14% slučajeva i vikendice u 5%.

32

Grafikon 4.3.1. Donošenje odluka

Uz to, muškarac je taj koji češće odlučuje o velikim kupovinama (18%), dok žene češće učestvuju u odlukama o svakodnevnim kupovinama (26%). Kad je već riječ o manjim ulaganjima i svakodnevnim kupo-vinama procenat žena koje donose odluke o manjim kupovinama raste sa povećanjem prihoda u domaćinstvu.

4.4. PERCEPCIJA ŽENA I MUŠKARACA

I muškarci i žene, i opšta populacija i poslodavci, percipiraju žene kao slabiji pol, što je vrlo često faktor koji utiče na prohodnost žena na više funkciije koje su, po pravilu, bolje plaćene.

Gledano na opštoj populaciji, muškarci su od strane opšte populacije bolje ocijenjeni po svim parametrima, osim po sposobnosti za timski rad. Po tom parametru nema razlika u percepciji muškaraca i žena na opštoj populaciji. Muškarci se u najvećoj mjeri doživljavaju kao sigurni u sebe i upravo po ovom parametru postoji najveća razlika u doživljaju muškaraca i žena kod opšte populacije u Crnoj Gori. Osim samopouzdanja, odnosno sigurnosti u sebe, koja i kod žena najbolje ocjenjena (ali je i ujedno najveća razlika u odnosu na ocjene koje je dobio suprotni pol), muškarci su dobili najveće ocjene i po pitanju hrabrosti i snažnog karaktera. Hrabrost je i kod žena visoko ocijenjena kao i motivacija. Ipak, najveće razlike, osim ocjene samopouzdanja,

33

registrovane su u korist muškaraca po pitanju sposobnosti za vođstvo, hrabrosti i samostalnosti.

Upravo je sposobnost za vođstvo tačka u kojoj se najviše razlikuju mišljenja poslodavaca o muškarcima i ženama. Dok su muškarci od strane poslodavaca ocjenjeni sa najvećom ocjenom po ovom parame-tru žene su od poslodavaca po pitanju vođstva u odnosu na druge atribute dobile jednu od najnižih ocjena. Poslodavci kod muškaraca ističu samostalnost, samopouzdanje, motivisanost i sposobnost za rad u timu, kod žena motivaciju i samopouzdanje. Najveće razlike, osim sposobnosti za vođstvo, u mišljenju o muškarcima i ženama u korist muškaraca kod poslodavaca su opažene kod sposobnosti za rad u timu i hrabrosti.

Interesantno je da kod opšte populacije i kod poslodavaca žene nisu bolje ocijenjene ni po jednom atributu.

Grafikon 4.4.1. Opšta populacija Grafikon 4.4.2. Poslodavci

Kroz iste atribute smo testirali i pogled muškaraca na oba pola ali i žena o svom polu i o muškarcima.

Upravo kod muškaraca su registrovane najveće razlike u pogledu mišljenja o sposobnosti muškaraca i žena. Tako, po mišljenju muškaraca, između suprotnih polova postoje najveće razlike po pitanju samou-vjerenosti, karaktera i motivacije.

Čak i same žene muškarce vide kao sposobnije i jedina stvar po kojoj

34

svoj pol ocjenjuju kao bolji u odnosu na moškarce jeste sposobnost za rad u timu. Takođe, žene po pitanju karaktera istovjetno ocjenjuju oba pola. Po svim ostalim atributima žene su muškarce ocijenile boljim ocjenama, a najveća razlika u korist muškaraca je upravo po pitanju liderstva i samopouzdanja.

Grafikon 4.4.3. Percepcija muškaraca Grafikon 4.4.4. Percepcija žena

Upravo ovakav tradicionalni pogled na muškarce i žene uzrokuje horizontalnu segregaciju zanimanja, odnosno podjelu zanimanja na muška i ženska. Kod opšte populacije, kao muška zanimanja figuriraju funkcije direktora, poslanika u skupštini i sudije, kao i sva zanimanja koja uključuju noćni rad. Visok procenat opšte populacije i profesore fizičkog vaspitanja vidi kao muška zanimanja, a najdrastičniji primjer predstavlja zanimanje pilota. Poslodavci imaju nešto blaži stav od opšte populacije, ali su i oni dali prednost muškarcima za sva zanimanja za koja je to uradila i opšta populacija.

Dok se funkcije upravljanja (moći) i zanimanja koja pretpostavljaju veći fizički angažman tradicionalno vezuju za muškarce, za žene su vezana zanimanja koja uključuju usluge i brigu o drugima - učiteljica, poslovna sekretarica i medicinska sestra.

Problem rodne podjele zanimanja dobija na značaju kada se razma-traju određene profesije koje žene tek treba da osvoje – primjer da među određenim medicinskim specijalizacijama (neurohirurgija, maksiofacijalna hirurgija, ortopedija i urologija) u Crnoj Gori nema nijedne žene najbolje ilustruje ovaj problem. Ovakvo stanje značajno

35

utiče na buduće generacije, koje neće imati model istog pola koji će im biti uzor.

4.5. OBRAZOVANJE

Većina ispitanika smatra da nema razlika u obrazovanju između žena i muškaraca. Oko 25% populacije, ipak, smatra da su žene obrazovanije od muškaraca. Kada se pogledaju objektivni podaci, pismenost među muškarcima u Crnoj Gori je iskorijenjena, dok još uvek postoji oko 4% nepismenih žena. Takođe, na popisu 2003. godine je među stanovništvom starom 15 ili više godina registrovano je 11% žena bez školske spreme i samo 2% muškaraca. S druge strane, na višim nivoima obrazovanja Crna Gora slijedi evropski trend sve većeg uključivanja ženske omladine u obrazovanje. Među studentima učešće žena čak značajno nadmašuje učešće muškaraca; tako je u školskoj 2009./2010. godini od svih upisanih na fakultete bilo 53% žena i 47% muškaraca, a 2008. od svih diplomaca žene su činile gotovo dvije trećine, tačnije 64% a muškarci 36%. U najrazvijenijim zemljama na visoke i više škole se upisuju i završavaju ih više žene nego muškarci. Na primjer, u SAD-u na svakih 100 muškaraca koji započnu visoko obrazovanje dolazi 140 žena, a u Švajcarskoj ih je čak 150.

Osim toga, žene značajno češće upisuju postdiplomske studije od muškaraca i češće ih završavaju. Tako je u 2009. godini od svih svršenih magistara/ica bilo ukupno 57% žena i 43% muškaraca. Žene su bile zastupljenije u svim obrazovnim područjima naučnog rada, a najveća razlika u korist žena bila je u umjetdosti i humanističkim naukama (76% žene, 24% muškarci), prirodnim, matematičkim i informatičkim naukama (74% žene, 26% muškarci) i u oblasti zdravstvene i socijalne zaštite (67% žene, 33% muškarci). Iste godine na magistarske / master studije je od svih upisanih bilo 60% žena i 40% muškaraca.

Uprkos tome što je obrazovni nivo zapošljenih žena viši nego kod muškaraca, njihov položaj nije u skladu sa obrazovanjem koje pos-jeduju, a takođe su i dalje više zastupljene u privrednim granama sa manje plaćenim zanimanjima. Posmatrano prema djelatnostima,

36

najveći broj žena zapošljen je u prerađivačkoj industriji, trgovini na veliko i malo i oblasti zdravstvenog i socijalnog rada. Ovo su, između ostalog, i sektori u kojima je razlika u zaradama žena i muškaraca izuzetno izražena, a posebno je dominantna u prerađivačkoj indus-triji, gde je prosječna zarada žena čini svega 69% zarade muškaraca.

37

5. RAZLIKE U PLATAMA

Po mišljenju sagovornika u dubinskim intervjuima, glavna razlika između primanja u javnom i privatnom sektoru jeste da su primanja u privatnom sektoru, u prosjeku, veća. Međutim, neizvjesnost u pogledu sigurnosti radnih mjesta je takođe veća u privatnom sektoru, ističu ispitanici.

Po njihovim riječima, obračunavanje dohotka u javnom sektoru ustanovljena je matematičkom formulom koja se primjenjuje podjed-nako za sve službenike, pa se može zaključiti da su u javnom sektoru za iste poslove i žene i muškarci jednako plaćeni, a da su moguće razlike minimalne i najčešće uslovljene godinama staža.

Međutim, kažu ispitanici, u javnom sektoru u praksi muškarci su generalno bolje plaćeni od žena i to iz sledećih razloga:

Nalaze se na pozicijama koje su inicijalno bolje plaćene (veći koeficijenti)

Pored osnovnih pozicija, muškarci su češće od žena dodatno angažovani kroz članstva u radnim grupama, komisijama, upravnim odborim i u tim tijelima se nalaze na vodećim pozicijama i primaju veće prihode od ostalih članova.

Muškarci češće nego žene idu na službena putovanja (dnevnice i ostali troškovi).

Ne postoji sistem za određivanje visine primanja u privat-nom sektoru i ona isključivo zavise od ponude i dogovora sa poslodavcem. Ne postoje standardi zanimanja na osnovu kojih bi se moglo procjeniti da li su radnici za obavljanje istih poslova jednako plaćeni.

Generalni utisak sagovornika u dubinskim intervjuima je da su i u privatnom sektoru muškarci bolje plaćeni od žena, zato što su i u tom sektoru većinom muškarci na rukovodećim i bolje plaćenim

38

poslovima. Ipak, situacija se u ovom sektoru značajno mijenja pod uticajem stranih firmi.

Gotovo identičan procenat opšte populacije i posladavaca (oko 60%) misli da u Crnoj Gori muškarci zarađuju više od žena. Dalje, 38% opšte populacije i svega 7% poslodavaca smatra da su muškarci više plaćeni čak i u situaciji u kojoj žene i muškarci imaju iste kvalifikacije i obavljaju isti posao.

Podaci iz 200912. godine govore da su zarade žena na nivou 86% u odnosu na muške zarade. Najlošija situacija je u prerađivačkoj industriji u kojoj ženske zarade ne dostižu ni 70% muških zarada. Zatim sledi finansijsko posredovanje u kojem ženske zarade čine 79% muških zarada a ženske zarade su ispod 90% muških zarada i u obrazovanju, zdravstvu i društveno komunalnim i ličnim uslugama. Samo u sektoru saobraćaja, skladištenja i veza ženske plate prevazilaze muške i čine 104% muških zarada.

Grafikon 5.1. Prosječne zarade žena u odnosu na prosječne zarade muškaraca (30. septembar 2009.)

U septembru 2009. godine prosječne bruto zarade žena u Crnoj Gori iznosile su 581 eura, a muškaraca 674 eura, dok su u martu 2010. prosječne bruto plate žena bile 637 eura, a muškaraca 740 eura; odavde se vidi da se odnos prosječnih bruto ženskih zarada sa 12 Izvor: Monstat, Žene i Muškarci u Crnoj Gori

39

prosječnim bruto muškim zaradama nije mijenjao (ženske zarade čine 86% ženskih zarada). Dalje, kada se posmatra prosječna cijena po radnom satu (Monstat, ARS 2009.), cijena radnog sata žena čini 87.5% cijene radnog sata muškaraca.

Razlika u platama u kategoriji samozapošljenih je manja nego kada se posmatra cijela populacija i u tom slučaju neto prosječne plate žena iznose 94% plata muškaraca.

Plate žena čine 85.3% plata muškaraca kada su u pitanju eksperti a 82.9% kada govorimo stručnim saradnicima i tehničarima. Kod uslužnih radnika i trgovaca ta razlika iznosi 78%, a kod osnovnih jednostavnih zanimanja 73%. U kategoriji službenika prosječne plate žena su veće od prosječnih plata muškaraca i čine 102% prosječnih plata muškaraca.

Kada se posmatraju muškarci i žene koji dugo godina rade u istoj kompaniji, razlike u njihovim platama su manje nego što je to slučaj sa onima koji imaju kraći radni staž u istoj kompaniji. Razlika u platama između muškaraca i žena koji rade manje od 2 godine u istoj kom-paniji iznose 15.6% a između onih koji rade više od 22 godine u istoj kompaniji razlika je 8.6% u korist muškaraca.

Grafikon 5.2. Polna struktura prihoda

40

Važno je napomenuti da postoji i značajna razliku u strukturi muških i ženskih zarada. Tako 10% najnižih zarada čini 39% muških zarada i čak 61% ženskih, dok je situacija sa najvećim zaradama uprvo obrnuta, pa 10% najviših prihoda čini 61% muških zarada i 31% ženskih zarada.

Registrovane razlike u primanjima između muškaraca i žena ne moraju nužno biti uzrokovane polom i sa njim povezanim položajem u društvu. Svakako mogu postojati drugi faktori koji su povezani sa polom, a koji su stvarni generatori razlika, pa je zato neophodno provjeriti uticaj pola i drugih varijabli za koje postoji pretpostavka da dovode do razlika u prihodima (tzv. konfundirajuće varijable).

General Linear Model omogućava da se simulira situacija u kojoj se provjerava uticaj pola kada su sva druga relevantna obilježja ujednačena statističkim putem. Drugim riječima, simulira se situacija u kojoj su muškarci i žene ujednačene po svim drugim karakteristikama, kao što su godine starosti, obrazovanje, zanimanje, djelatnost firme, dužina boravka u firmi, broj radnih sati u nedelji, pa se uticaj pola provjerava u čistoj situaciji i sve dobijene razlike na tako formiranim i ujednačenim grupama mogu se pripisati efektu pola.

U ovom slučaju, testiran je uticaj pola, godina starosti, obrazovanja, regiona i tipa naselja u kojem osoba stanuje, dužina radnog staža u firmi. Ispostavilo se da je pol, nakon obrazovanja, najznačajni faktor koji utiče na visinu prihoda.

F sigPostojanje

efekta na nivou značajnosti 0.05

Partial Eta

Squared

Obrazovanje 130.815 0.000 x 0.043

Pol 89.078 0.000 x 0.015

Region 33.114 0.000 x 0.017

Zanimanje 16.191 0.000 x 0.022

Djelatnost 12.600 0.000 x 0.008

41

Uobičajeni nedjeljni broj sati koje lice provede na glavnom poslu

3.655 0.000 x 0.026

Godine starosti 1.897 0.000 x 0.017

Godine provedene na istom poslu 1.066 0.35

Predloženi model objašnjava 16% ukupne varijanse ličnih prihoda

42

6. ZAKLJUČCI

Žene u Crnoj Gori su, u pravnom pogledu, izjednačene sa muškarcima. Formalno pravno gledano, one imaju jednaka prava prilikom stupanja na rad, u ostvarivanju socijalne sigurnosti, u zaradama, sticanju obra-zovanja. Međutim, praktična realizacija tih prava je znatno otežana, tako da je ukupan socijalni status žene nepovoljniji od muškarca. Postoji značajan raskorak između proklamovanih principa i konkretne prakse.

Detaljnija analiza primjene radnih prava žena i muškaraca (zapošljavanje, napredovanje, uslovi rada, prekovremeni rad, visina primanja, seksu-alno uznemiravanje i ucjenjivanje na radu i sl.) pokazala je ozbiljnu razliku u pozicijama žena i muškaraca.

Takođe, dalja analiza društvenog konteksta (podjela uloga u privat-noj sferi, obrazovna struktura stanovništva, vrijednosni stavovi tj. različita društvena očekivanja od žena i muškraca) potvrđuje da je diskriminacija žena u sferi rada dio opšteg društvenog konteksta u kojem žene imaju znatno lošiju poziciju od muškaraca.

Ovo istraživanje je pokazalo da je različit položaj žena i muškaraca (tj. diskriminacija prema ženama) vidljiv i da je prepoznaju i opšta populacija i poslodavci.

U opštoj populaciji žene se navode u kategoriji najugroženijih grupa u zajednici već na drugom mjestu (odmah iza osoba sa invaliditetom i oboljelih) i opšta populacija u znatno većoj mjeri prepoznaje žene kao ugroženu kategoriju nego što to čine poslodavci, što je i razum-ljivo imajući u vidu da je percepcija poslodavaca vezana samo za određenu sferu života i rada.

U opštoj populaciji žene više nego muškarci imenuju žene kao vi-soko ugroženu kategoriju, što bi mogao biti indikator nedovoljnog prepoznavanja teme u javnosti (pozicija žena je samo žensko pitanje i time ne treba da se bave muškarci niti šira zajednica), a sa druge strane jasno ukazuje na stvarni položaja žena (žene govore o prim-jerima diskriminacije sa kojima se svakodnevno susreću).

43

U sferi rada, zvanični podaci ukazuju na to da su stopa aktivnosti i stopa zapošljenosti značajno više kod muškaraca nego kod žena. S druge strane, razlika u stopi nezapošljenosti žena i muškaraca ne pokazuje ovu razliku, što ukazuje na dominaciju žena u kategoriji tzv. neaktivnog stanovništva, čime ženski rad ostaje nevidiljiv (rad domaćica, žena na selu, žena koje su zaposlene u sivoj ekonomiji, neplaćeni kućni rad, svakodnevna briga o djeci i starima u porodici ).

Istraživanje je pokazalo da među nezaposlenim osobama muškarci češće aktivno traže posao i da kao glavni razlozi upravo figuriraju tradicionalne ženske uloge.

Među građanima/kama Crne Gore takođe postoji konsenzus da je muškarcima lakše da dođu do posla, a i građani i poslodavci smatraju opravdanim da poslodavac prilikom razgovora za posao traži od kandidata da mu iznese porodičnu situaciju i planove za budućnost, što svakako ima značajno veći negativan uticaj na žene nego na muškarce. Dodatni pritisak stvaraju i stavovi da fizički izgled igra značajnu ulogu prilikom zapošljavanja i to značajno češće kod žena nego kod muškaraca.

Kada dobiju posao, muškarci su favorizovani u odnosu na žene – češće im je plaćen prekovremeni rad i češće idu na službena put-ovanja, napreduju brže nego žene i postoje razlike u platama između muškaraca i žena.

Istraživanje je pokazalo da su prihodi žena na nivou 86% u odnosu na muške prihode. Prosječna bruto plata muškarca u martu 2010. godine iznosila je 740 eura, a žena 637 eura. Kada se posmatra prosječna cijena po radnom satu (Monstat, ARS 2009.), cijena radnog sata žena čini 87.5% cijene radnog sata muškaraca.

Razlika u platama u kategoriji samozapošljenih je manja nego kada se posmatra cijela populacija i u tom slučaju neto prosječne plate žena iznose 94% plata muškaraca (što dodatno ukazuje na postojanje institucionalne i strukturalne diskriminacije u sferi rada – jer kada nema državnog ili privantog poslodavca koji određuje plate, ove razlike su značajno manje).

44

Analize su pokazale da je pol, uz obrazovanje, jedan od najznačajnijih uzroka koji generišu razlike u platama, i da su ove razlike takođe uslovljene brojnim činiocima kao što su horizontalna i vertikalna seg-regacija zanimanja na osnovu pola, tradicionalne uloge, predrasude i diskriminacija žena na radnom mjestu.

Tako je istraživanje pokazalo da razlike u platama nisu uzrokovane različitim karakteristikama žena i muškaraca, već različitim vrednovan-jem istih karakteristika.

Ovo je posebno važno imajući u vidu da većina ispitanika smatra da nema razlika u obrazovanju između žena i muškaraca. Oko 25% populacije, ipak, smatra da su žene obrazovanije od muškaraca. Kada se pogledaju objektivni podaci, pismenost među muškarcima u Crnoj Gori je iskorijenjena, dok još uvek postoji oko 4% nepismenih žena. S druge strane, poslednjih godina veći broj žena upisuje i završava fakultete i visoke škole.

Takođe je značajno što i muškarci i žene, i opšta populacija i poslodavci, percipiraju žene kao slabiji pol, a što je vrlo često faktor koji utiče na prohodnost žena na više funkciije koje su, po pravilu, bolje plaćene.

Tako ovaj „Stakleni plafon“, kao primjer vertikalne segregacije odnosno limitirane mogućnosti napredovanja žena i zauzimanja visokih pozicija u upravljačkim hijerarhijama, predstavlja najizraženiji oblik diskrimi-nacije žena kada su u pitanju radna prava. Čak i u onim zanimanjima u kojima su žene brojčano dominantno zastupljene, muškarci većinom obavljaju rukovodeće funkcije. Dalje, osim upravljačkih funkcija, muškarci preovlađuju u zakonodavnim tijelima i organima lokalne samouprave. Na održanje efekta staklenog plafona, prije svega utiču:

1. Ukorijenjeni stavovi prema rodnim ulogama muškaraca i žena u društvu, odnosno predrasude da žene ne mogu biti dobri lideri kao što to mogu biti muškarci. Ovo mišljenje vuče korijen iz privatne sfere u kojoj je npr. uobičajeno da je privatna imovina u velikoj većini slučajeva vlasništvo muškarca i da je muškarac taj koji češće odlučuje o važnim porodičnim odlukama npr. velikim kupovinama, dok žene

45

češće učestvuju u odlukama vezanim za organizaciju svakodnevnog života.

2. Mali broj žena na visokim funkcijama koje mogu imati podsticajnu ulogu na druge žene (što je, kao što je već gore navedeno, prije svega posljedica percepcije uloge žena i vrijednovanja njenog rada).

3. Žene često nisu dio neformalnih mreža unutar preduzeća, a neformalna mreža je isto tako kao i formalna važna za napredovanje u organizacijama.

4. Žene češće odustaju od karijere ili usporavaju njen napre-dak (ili prave pauzu) zbog svoje porodice. U Crnoj Gori žene ulaze u brak ranije nego muškarci i ranije dobijaju djecu od muškaraca; ovaj momenat u značajnom broju slučajeva predstavlja prekretnicu u profesionalnoj karijeri žene, budući da u tim situacijama preuzimaju tradicionalnu ulogu majke i prave pauzu u svojoj karijeri. Povratkom na posao one moraju dostići konkurenciju koja je za usavršavanje i napredovanje sada imala jednu ili dvije godine više.

5. Izazovi sa kojima se žene susreću u usklađivanju privat-nih i poslovnih obaveza upravo iz razloga nepostojanja balansa u preuzimanju odgovornosti iz sfere privatnog života između žena i muškaraca. U Crnoj Gori preko polovine muškaraca ne obavlja kućne poslove; faktički gledano, po broju časova provedenih u obavljanju kućnih poslova, da se zaključiti da neplaćeni rad u potpunosti pada na teret žena.

Važan aspekt ovog problema je postojeća podjela zanimanja na muška i ženska, a kao muška figuriraju funkcije direktora, poslanika u skupštini i sudije. Ovaj problem dobija na značaju kada se razma-traju određene profesije koje žene tek treba da osvoje – primjer da među hirurzima u Crnoj Gori nema nijedne žene najbolje ilustruje ovaj problem kao i postojanje horizontalne segregacije zanimanja po

46

polu. Ovakvo stanje značajno utiče na buduće generacije, koje neće imati model istog pola sa kojim se mogu poistovjetiti.

Ono što je potrebno posebno naglasiti je da nešto manje od 30% populacije i oko četvrtina anketiranih poslodavaca primjećuje po-jave uznemiravanja na poslu. Oni su saglasni u mišljenju da su žene uznemiravane znatno češće od muškaraca. Slični zaključci mogu se izvesti u vezi sa seksualnim ucenjivanjem na radnom mestu.

Na kraju, ali ne manje važno, činjenice da je životni vijek žena duži, da žene ranije idu u penziju od muškaraca i da imaju realno niže prihode ukazuju na lošiji položaj žena u starijem životnom dobu (tj. na pojavu tzv. feminizacije staračkog siromaštva).

Imajući u vidu sve gore navedeno, možemo zaključiti da uzroci nižih zarada žena i sveukupno teže pozicije žena na tržištu rada, leže u institicionalnoj i strukturalnoj diskriminaciji, odnosno u neprepozna-vanju teže pozicije žena i u nedostatku adekvatnih mera javne politike i instiucija odgovornih za njihovu primjenu.

47

7. PREPORUKE

7.1. UVOĐENJE RODNO SENZITIVNE STATISTIKE

Donošenju adekvatnih mjera javnih politika kojima bi se uticalo na poboljšanje pozicije žena mora prethoditi uvođenje rodno senzitivne statistike, odnosno sistemsko prikupljanje podataka koje treba da obezbijedi uvid u stvarne probleme žena i da doprinese razjašnjenju uzroka i posledica različitih pozicija žena i muškaraca u zajednici.

U tom smislu bilo bi dobro obezbijediti analizu postojećeg načina prikupljanja / objavljivanja zvaničinih podatka (prije svega da li se podaci prikupljaju i objavljuju razvrstani po polu), kao i mapiranje ključnih oblasti u kojima podaci po polu nedostaju. Sljedeći korak bilo bi kreiranje novih standarda za prikupljanje podataka (prije svega onih koje država kroz svoje evidencije i zavode prikuplja).

Od posebnog značaja bilo bi sprovođenje istraživanja koje bi se odnosilo na ženski neplaćeni rad. Činjenica da javne statistike o kre-tanju radne snage, često ne prepoznaju uopšte ovu vrstu rada, kao i da u neaktivno stanovništov ubrajaju npr.žene sa sela, domaćice, žene zapošljene u sivoj ekonomiji ukazuje na nepostojanje mjera javnih politika u ovoj sferi. Da bi država ovdje mogla da reaguje adekvatnim mjerama, mora prije svega da bude upoznata sa problemom. Za žene je od posebne važnosti da ove vrste rada budu vidljive, prepoznate i uvažene, ako ne kroz plaćanje onda npr. kroz mogućnost ranijeg odlaska u penziju i sl.

Od značaja za uvođenje adekvatnih mjera, bilo bi dalje  istraživanje  siromaštva, tj. populacije koja živi ispod linije siromaštva sa posebnim osvrtom na feminizaciju siromaštva.

48

7.2. RODNA ANALIZA JAVNIH POLITIKA

Sljedeći korak u kreiranju adekvatnih politika bila bi rodna analiza javnih politika koje trenutno država sprovodi, prije svega onih iz oblasti zapošljavanja13 (odnosno ekonomskog razvoja generalno) , i obrazovanja (rodna segregacija u odabiru zanimanja vodi visokoj rodnoj segregaciji radne snage), a posebnu pažnju treba obratiti na one koje se tiču sfere rada (uslovi rada, napredovanje i usavršavanje , penzije, beneficije, neplaćeni rad, diskriminacija na radu, seksualno uznemiravanje i ucjenjivanje i sl.)14

U tom smislu treba provjeriti da li su postojeće politike uzimale u obzir razlike u pozicijama žena i muškaraca, odnosno da li ove politike sadrže rodno senzibilne ciljeve i akcije. Sledeće pitanje odnosilo bi se na to da li npr. nacionalne strategije i akcioni planovi uključuju mjere afirmativne akcije i da li su odvojena posebna sredsta za implemen-taciju ovakvih djelova strategija, koje treba da doprinesu smanjenju razlika u pozicijama žena i muškaraca.

Posebno je važno provjeriti kakve su rezultate dale primjene postojećih mjera i politika, odnosno da li su naučene lekcije iz prethodnih perioda kao i primjeri uporednih rješenja od ogromne važnosti za unaprijeđenje politika.

Ono što bi takođe bilo značajno je kontinuirano praćenje trendova u svakoj od ovih sfera, odnosno razumijevanje šta se može deseti ukoliko ne bude intervencija kroz javne politike.

Potrebno je istražiti šta su trendovi, tj. šta bi se u svakoj od ovih sfera dešavalo dalje ako ne bude intervencija kroz javne politike.

13 Pod javnim politikama u ovom kontekstu podrazumijeva se i zakonodavni okvir, kao i sve nacionalne strategije i akcioni planovi koji trenutno postoje u zemlji u određenoj oblasti

14 Detaljna analiza Zakona o radu, njegovih osnovnih postulata, mehanizama zaštite radnih prava i sl, kao i svih strategija u ovoj oblasti. Ovdje bi od značaja bila i analiza institucija odovornih za zaštitu radnih prava npr. inspekcija rada i sl.

49

7.3. KREIRANJE NOVIH MJERA JAVNE POLITIKE I/ILI MJERA AFIRMATIVNE AKCIJE

Nakon rodne analize potrebno je pristupiti kreiranju novih mjera javne politike ili samo mjera afirmativne akcije (moguće u okviru postojećih, ili donošenje novih nacionalnih strategija i akcija koje će posebno tretirati pojedinačne probleme npr. poziciju žena na tržištu rada).

Iz rodne analize treba da proistekne niz mjera afirmativne akcije kao što su:

Stipendije za određena zanimanja i za žene i za muškarce (i muškarci treba da uđu u neka tradicionalno ženska zanimanja posebno u obrazovanju i zdravstvu)

Afirmativne akcije pri zapošljavanju na određene pozicije (prednost pri zapošljavanju)

Programi i sredstva za žensko preduzetništvo

Uvođenje teme rodne ravnopravnosti u obrazovni sistem (kroz građansko vaspitanje ili na neki drugi način)

Uvođenje koncepta “familiy frendly” zapošljavanja koji treba da omogući veći balans između obaveza na poslu i kod kuće (posebno za žene), fleksibilne oblike zapošljavanja i sl.

Uvođenje kvota za manje zastupljeni pol na ključnim mjes-tima odlučivanja15

15 Norveška predstavlja dobar primjer uticaja države na problem staklenog plafona, jer je zakonski definisala da preduzeća moraju imati dvije ženske osobe u svojim upravnim odborima. Zakon je bio na snazi do kraja 2006. Godine, a to je direktno prouzrokovalo da je Norveška danas među državama s najvećim procentom učešća žena na vodećim menadžerskim pozicijama.

50

7.4. OBUKA I KAMPANJE USMJERENE NA SMANJENJE RODNIH STEREOTIPA

Za kreiranje i sprovođenje rodno senzibilnih javnih politika potrebne su „rodno senzitivne oči“, tj. uzimanje rodne  perspektive u obzir (gender mainstreaming) prilikom kreiranja javnih politika. Zato je neophodno kreirati niz obuka (treninga, prezentacija, okruglih stolova i sl.) za ključne aktere - donosioce odluka u ministarstvima, eksperte u ovoj oblasti, sindikate, inspekcije rada, privredne komore, unije poslodavaca, zavoda za zapošljavanje, NVO i sl.).

Ove obuke su posebno važne za postojeće institucije sistema kao što je npr. Inspekcija rada ili Zavod za zapošljavanje imajući u vidu njihove mandate i obaveze u implementaciji i zaštiti radnih prava i potrebno ih je uvesti kao deo kontinuiranog osnižavanja ovih i sličnih institucija.

Nakon toga moguće je na nivou preduzeća, uvoditi mjere koje bi se ogledale u sistematskoj borbi protiv stereotipa i predrasuda, profesionalna usavršavanja, posebne treninge za osnaživanje žena, umrežavanje i mentorstvo, ali i podršku ženama pri povratku na posao nakon dužih pauza.

Tranzicione mjere mogu biti primijenjene od strane države ili po-slodavaca. Ove mjere obuhvataju i infrastrukturu za njegu i čuvanje djece, darežljivu i univerzalnu politiku zamjene zarada i nadoknada za roditeljsko odsustvo, fleksibilno radno vreme, podsticaje muškarcima da više participiraju u poslovima vezanim za domaćinstvo i čuvanje djece i slično.

Kontinuirana saradnja sa postojećim mehanizmima za rodnu ravno-pravnost u zemlji, značajno bi doprinijela većoj vidljivosti teme u javnosti i pružila značajnu podršku u ojačavanju kapaciteta za bav-ljenje ovom temom.

Očigledno je da rodne uloge ili tzv. rodni režim u zajednici utiču na poziciju žena na tržištu rada. Uvjerenja da su muškarci bolji po svim ispitivanim atributima jesu direktna posljedica rodnih stereotipa koji postoje u zajednici. Stoga je neophodno kreirati niz kampanja koje bi imale za cilj uticaj na promjenu rodnih stereotipa u zajednici.

51

8. OSNOVNE METODOLOŠKE NAPOMENE

U cilju istraživanja razlika u platama između muškaraca i žena i položaja žena na tržištu rada korišćena su sljedeća metodološka rješenja:

Istraživanje licem u lice na opštoj populaciji

B2B istraživanje na uzorku poslodavaca

Dubinski intervjui sa liderima mišljenja

Desk istraživanje postojećih podataka Monstata i drugih relevantnih izvora

8.1. ISTRAŽIVANJE LICEM U LICE NA OPŠTOJ POPULACIJI

Metod sakupljanja podataka Licem-u-lice u kući ispitanika

Osnovni skup uzorkaPopulacija Crne Gore 18+; podaci iz popisa stanovništva 2003. godine i procjena populacione dinamike

Tip uzorka Troetapni slučajni reprezentativni stratifikovani uzorak

Etape

Jedinica prve etape - teritorija biračkog mjesta – približna veličina oko of 200 HH (PPS sa verovatnoćom proporciona-lnom veličini)Jedinica druge etape - domaćinstva odabrana metodom slučajnog koraka počev od datih adresa (SRSWoR)Jedinica treće etape – članovi domaćinstva izabrani sa istom verovatnoćo (SRSWoR) – Kish tablice

Stratifikacija, svrha i metodPo: Tipu naselja – urban/rural4 geo-ekonomska regiona

52

Post stratifikacija Po: polu, starosti, tipu naselja, geo-ekonomskim regionima

Veličina uzorka 838 (sa 85 uzoračkih tačaka)

Intervali povjerenja:

95% interval pouzdanosti za pojave sa incidencom od 05% je (03.39%, 06.61%)95% interval pouzdanosti za pojave sa incidencom od 20% je (17.04%, 22.96%)95% interval pouzdanosti za pojave sa incidencom od 40% je (36.37%, 43.63%)

Terenski rad Od 07. do 14. decembara 2010.

8.2. B2B ISTRAŽIVANJE NA UZORKU POSLODAVACA

Ad hoc f2f anketa u prostorijama poslodavca

Prikupljanje podataka na kvotnom uzorku

Veličina uzorka: 82

Period prikupljanja podataka: od 07. do 14. decembra 2010

8.3. DUBINSKI INTERVJUI SA LIDERIMA MIŠLJENJA

Dubinski intervju je jedna od metoda kvalitativnog istraživanja. Približno traje od 30 do 60 minuta.

Vodi je obučen moderator (psiholog) i uključuje razgovor sa jednim učesnikom. Ova tehnika omogućava dublje razumijevanje ponašanja, stavova, motiva itd. kao i prikupljanje velikog broja informacija u relativno kratkom vremenskom periodu.

53

Rezultati dobijeni dubinskim intervjuima se ne mogu generalizovati na populaciju, jer je uzorak isuviše mali.

Uzimajući u obzir da su ispitanici izabrani prema unaprijed odabranim kriterijumima, mišljenja koja su iznijeta treba smatrati tipičnim samo za ovaj segment populacije.

Intervjui su rađeni sa predstavnicima:

Ministarstva rada i socijalnog staranja

Republičkog zavoda za zapošljavanje

Ministarstva za ljudska i manjinska prava

NVO

Uprave za kadrove

Sindikata

Medija

Unije poslodavaca

8.4. DESK ISTRAŽIVANJE POSTOJEĆIH PODATAKA MONSTATA I DRUGIH IZVORA

Desk istraživanje podrazumijeva analizu sekundarnih (već postojećih) podataka.

U ovom segmentu su uglavnom korišćeni podaci Monstata kao što su statistički godišnjaci za 2009. Godinu, Anketa o radnoj snazi, pub-likacija Žene i muškarci u Crnoj Gori.

54

55

dr Vesna Simović

9. ŽENE U CRNOJ GORI I OSTVARIVANJE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA

UVOD

Shodno Ustavu Crne Gore, država jemči ravnopravnost žene i muškarca i razvija politiku jednakih mogućnosti (član 18). Ustav predviđa i zabranu diskriminacije po osnovu pola (kako direktnu, tako i indirektnu). Sa druge strane, ne smatraju se diskriminacijom mjere koje imaju za cilj ostvarivanje rodne ravnopravnosti (član 8)1. Posebnu zaštitu žena na radu predviđa i Zakon o radu Crne Gore - polazeći od fizičkih osobina žene i funkcije materinstva.

U radu se osim ukazivanja na osnovne pojmove koji se odnose na zabranu diskriminacije i princip jednakih mogućnosti na radu, govori o zaštiti žena kako u postupku zasnivanja radnog odnosa, tako i u toku trajanja radnog odnosa. U tom kontekstu akcenat je stavljen na posebnu zaštitu žena na radu i zaštitu njenog radno-pravnog statusa, s obzirom na njene fizičke osobine i funkciju materinstva, a ukazano je i na novine koje u ovom dijelu predviđa Prijedlog izmjena i dopuna Zakona o radu. Osim toga, dati su i odgovori na pitanja koja se tiču dodatnog korpusa prava iz radnog odnosa i za druga lica koja se brinu o djetetu (otac, usvojitelj, staratelj). Takođe, ukazano je i na postupke u kojima žena može potražiti zaštitu svojih prava, bilo da se radi o diskriminaciji ili nekom drugom nedozvoljenom ponašanju na radnom mjestu ili da je ugrožen njen radno-pravni status.

1 ’’Sl. list CG’’, br. 1/2007, od 25.10.2007.godine.

56

9.1. POJAM I OBLICI NEŽELJENIH PONAŠANJA U RADNOM ODNOSU

Kada govorimo o zaštiti prava žena u radnom odnosu onda prvenst-veno imamo u vidu njihovu zaštitu od diskriminacije, uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja, kao i zaštitu od psihičkog zlostavljanja na radnom mjestu.

Riječ ’’diskriminacija’’ je latinskog porijekla i potiče od riječi discrimi-nare, što znači: razlikovati, odvajati, obespravljivati. U radnom pravu diskriminacija podrazumijeva pravljenje razlike koja se može javiti u obliku isključivanja, davanja prvenstva ili u nekom drugom obliku, a što za osnov može imati neko urođeno ili stečeno svojstvo: pol, rasu, vjeroispovijest, nacionalnu pripadnost, bolest, invalidnost, socijalno porijeklo, političko mišljenje, članstvo u sindikatu i sl. U radnom pravu neko lice može biti diskriminisano u pogledu: izbora zanimanja, zapošljavanja i ostvarivanja prava iz rada (individualnih i kolektivnih) i po osnovu rada (prava iz zdravstvenog i penzijsko-invalidskog osiguranja).

Diskriminacija može biti direktna i indirektna. Razlika između ova dva oblika diskriminacije je u tome što kod direktne diskriminacije pored subjektivnih elemenata, tj. namjere da se neko lice diskriminiše, postoje i objektivni elementi, koji podrazumijevaju pravljenje razlika po van-profesionalnim osnovima, tj. osnovima koji nemaju veze sa stručnim kvalifikacijama ili poslovima koje obavlja lice koje je diskriminisano. Sa druge strane, kod indirektne diskriminacije iako zakonske norme nemaju diskriminišući karakter, njihova primjena u praksi dovodi neke kategorije lica u nepovoljniji položaj.

Rodna ravnopravnost podrazumijeva ravnopravno učešće muškaraca i žena u svim oblastima javnog i privatnog života, jednak položaj i jednake mogućnosti za ostvarivanje svih prava i sloboda i korišćenje ličnih znanja i sposobnosti za razvoj društva, kao i ostvarivanje jednake koristi za rezultate rada.

Pol kao osnov diskriminacije po pravilu se odnosi na slučajeve

57

diskriminacije žena. Rodna diskriminacija se obično javlja kao in-direktna diskriminacija, najčešći slučajevi su prilikom zasnivanja radnog odnosa, raspoređivanja zaposlenih, ostvarivanja prava na zaradu, napredovanje na poslu i sl. Statistički podaci pokazuju da je indirektna diskriminacija po osnovu pola posebno izražena prema ženama koje zaključuju ugovor o radu na određeno vrijeme. U tom smislu interesantan je slučaj iz prakse Evropskog suda pravde Ingrid Rinner-Kuhn (C-171-88), u kojem je potvrđeno postojanje indirektne diskriminacije u odnosu na žene u njemačkom zakonodavstvu2. Naime, njemački zakon o radu je predviđao kao jedan od uslova za sticanje prava na naknadu po osnovu spriječenosti za rad usled bolesti ili povrede da je zaposleni proveo u radnom odnosu najmanje devet časova sedmično, odnosno 45h u toku mjeseca. Iako ovakva zakonska norma eksplicitno ne sadrži pol kao osnov diskriminacije, Evropski sud pravde je ustanovio da je u suprotnosti sa jednim od osnovnih načela komunitarnog prava – načelom jednakosti plaćanja muške i ženske radne snage. Ovo iz razloga što su statistički podaci potvrdili da žene usled potrebe za usklađivanjem profesionalnih i porodičnih obaveza češće zaključuju ugovore o radu sa nepunim radnim vremenom u odnosu na muškarce, pa su samim tim norme u njemačkom zakona imale indirektno diskriminišući karakter u odnosu na njih.

Pored diskriminacije, Zakon o radu zabranjuje i druga neželjena ponašanja na radnom mjestu koja za osnov mogu imati pol. Tako je zabranjeno uznemiravanje, kao i uznemiravanje putem audio i video nadzora, koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Zakonom o radu se posebno zabranjuje uznemiravanje po osnovu pola – seksualno uznemiravanje. U smislu Zakona, seksualno uznemiravanje je svako neželjeno verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog lica u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće, neugodno, agresivno ili uvredljivo okruženje. Treba napomenuti da naš Zakon o radu, u duhu evropskih

2 Opširnije vidjeti: R. Nielsen, op. cit., str. 220 – 221.

58

standarda, problem seksualnog uznemiravanja tretira sa aspekta rodne (ne) ravnopravnosti i diskriminacije. To znači da rješenje problema koji se odnose na ove vrste nedozvoljenih ponašanja treba tražiti u dosljednom sprovođenju principa jednakih mogućnosti za žene i muškarce u oblasti zapošljavanja i rada.

Predlog zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu uvodi još jedan oblik zaštite na radnom mjestu, a to je zaštita od psihičkog zlostavljanja na radnom mjestu (mobbing3). Mobing bismo mogli definisati kao specifičan oblik ponašanja na radnom mjestu kojim jedna ili više osoba sistematski psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu, ugrožava njen ugled, ljudsko dostojanstvo i integritet, a sa ciljem eliminacije sa radnog mjesta4. Međutim, Predlog zakona se ne bavi bliže regulisanjem zaštite od mobinga, već samo daje njeg-ovu definiciju i sadrži upućujuću normu da će se pitanja koja se tiču mobinga, mjere za njegovo sprečavanje, postupak zaštite i druga pitanja od značaja za sprječavanje i zaštitu od zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, bliže urediti posebnim zakonom5.

’’Afirmativna akcija’’ predstavlja dozvoljeni vid diskriminacije (zove se još i pozitivna diskriminacija’’) i podrazumijeva pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva koje ima za cilj ublažavanje posledica rodne diskriminacije žena i povećanja stope njihove zaposlenosti. Preduzimanje mjera afirmativne akcije posebno je karakteristično

3 Termin mobing vodi porijeklo iz engleskog jezika, od imenice mob – što znači ološ, svjetina, rulja, odnosno od glagola ‘’to mob’’- što znači nasrnuti u masi. Pored ovog termina, koji se koristi u Švedskoj, Nemačkoj i Italiji (mobbing), u stranoj lit-eraturi su prisutni i drugi termini za imenovanje ove pojave, kao što su: ‘’moralno uznemiravanje’’ (moral harassment, harcèlement moral), koji se koristi u Francuskoj: ‘’nasilje ili agresivnost na radnom mjestu’’ (workplace violence or aggression), kao i ‘’zlostavljanje na radnom mjestu’’ (workplace bullying), koji se koriste u SAD i Velikoj Britaniji. Prisutni su još i termini: ‘’zloupotreba rada’’ (work abuse) i ‘’viktimizacija na poslu’’ (victimization at work), kao i ‘’psihički teror ili uznemiravanje’’ (psychological terror or harassment, violenza psicologica). Vidjeti: Saša Gajin, Tanja Drobnjak, Violeta Kočić - Mitaček, Model zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, Beograd, 2008. godine, str. 8.

4 O mobingu opširnije vidjeti: Vesna Simović: ’’Mobing (pojam, uzroci, posledice mehanizmi zaštite)’’, Pravni zbornik, br. 1/2010

5 Zakon o zaštiti od zlostavljanja na radu je prema programu rada Vlade Crne Gore predviđen za četvrti kvartal 2011. godine.

59

za radna mjesta na kojima su žene manje zastupljene od muškaraca. Međutim, u uporednoj praksi i prema našim propisima, pozitivna diskriminacija žena je dozvoljena samo kao privremena mjera, dok se ne obezbijedi potpuno ostvarivanje načela jednakosti šansi i po-stupanja u odnosu na muškarce i žene6.

Zakon o radu Crne Gore predviđa dvije situacije u kojima je dozvo-ljeno praviti razliku po osnovu pola u postupku zasnivanja radnog odnosa, i to:

1) kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslo-vima da karakteristike povezane sa nekim od predviđenih osnova (među kojima je i pol kao osnov) predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla i da je svrha koja se time želi postići opravdana;

2) odredbe zakona, kolektivnog ugovora i ugovora o radu koje se odnose na posebnu zaštitu i pomoć odredjenim kategori-jama zaposlenih, a posebno one o zaštiti lica sa invaliditetom, žena za vrijeme trudnoće i porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi njege djeteta, odnosno posebne njege djeteta, kao i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvo-jitelja, staratelja i hranitelja, ne smatraju se diskriminacijom.

U pogledu prvog slučaja možemo reći da naš zakon ne prati uporedna iskustva i praksu Evropskog suda pravde u ovoj oblasti, jer ne precizira koji su to poslovi na kojima bi bilo dozvoljeno pravljenje razlike po osnovu pola (npr. ženski lik u pozorisnoj predstavi, filmu, operi, baletu, itd). Tako, npr. Evropski sud pravde je u slucaju Sabine von Colson i Elizabeth Kamann v. Land Nordhein Westfalen (C-14/83, rec 1891), utvrdio da je neopravdano iskljucenje mogucnosti zaposljavanja žena na poslovima socijalnog radnika u ustanovama za izvršenje krivičnih sankcija u kojima kaznu zatvora izdržavaju samo muškarci.7

Možemo zaključiti da u ovom drugom slučaju zakon dozvoljava

6 Ovakvo rješenje proizilazi i iz Ustava Crne Gore, koji u članu 8, stav 3 predviđa da se posebne mjere mogu primjenjivati samo dok se ne ostvare ciljevi zbog kojih su preduzete.

7 Lubarda, Branko, Evropsko radno pravo, CID, Podgorica, 2004, str. 235.

60

princip afirmativne akcije, koji znači da se zakonom obezbjeđuje veći obim prava ili povoljniji uslovi za njihovo ostvarivanje za poje-dine kategorije zaposlenih, zato što se zbog nekog ličnog svojstva (urođenog ili stečenog) nalaze u neravnopravnom položaju. Kada su u pitanju žene, opravdanost ovakvog tretmana leži u pomirenju profesionalnih i porodičnih obaveza žene.

Prema Zakonu o rodnoj ravnopravnosti, ministarstvo nadležno za oblast ljudskih i manjinskih prava može organima preporučiti uvođenje pozitivnih mjera u onim oblastima društvenog života, u kojima postoji očigledna nejednaka zastupljenost žena ili muškaraca, odnosno izrazita neravnopravnost jednog pola8.

9.2. POSEBNA ZAŠTITA ŽENA U RADNOM ODNOSU

Osnov za posebnu žaštitu žena u radnom odnosu nalazi se u Ustavu Crne Gore (član 64, stav 3), a ona se dalje razrađuje kroz zakonske pro-pise kojima se uređuju prava iz rada i po osnovu rada. Posebna zaštita žena na radu podrazumijeva zaštitu u pogledu obavljanja poslova koji, bilo zbog njihove težine ili vremenskog intervala u kojima se obavljaju mogu negativno uticati na fizičke osobine žene ili na razvoj trudnoće, ukoliko se radi o zaštitnim odredbama koje obuhvataju zaštitu mater-instva. Opravdanost ovakve zaštite proizilazi iz dva razloga, i to: fizičkih osobina žena i trudnoće, odnosno funkcije materinstva.

Posebna zaštita žena na radu podrazumijeva zakonske odredbe koje se odnose na:

1) prilagođavanje uslova rada fizičkim osobinama žene;2) pomirenje profesionalnih i porodičnih obaveza;

9.2.1. Zaštita žena s obirom na fizičke osobine

Žene, pored omladine (zaposleni starosne dobi od 15 do 18 godina) i osoba sa invaliditetom uživaju posebnu zaštitu na radu. Ta zaštita se

8 Čl. 17, stav 3. Zakona o rodnoj ravnopravnosti (‘’Sl. list RCG’’, br 46/07).

61

odnosi na rad noću, kao i na obavljanje teških i napornih poslova i podzemnih radova. Tako, Zakon o radu u čl. 104. predviđa da zaposlena žena i zaposleni mlađi od 18 godina života ne mogu da rade na radnom mjestu na kojem se pretežno obavljaju naročito teški fizički poslovi, radovi pod zemljom ili pod vodom, niti na poslovima koji bi mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njihovo zdravlje i život.

Zabrana noćnog rada žena nema apsolutan karakter, već se odnosi samo na noćni rad u industriji i građevinarstvu. Pri tome, zabrana noćnog rada ne odnosi se na žene koje rade na rukovodećim radnim mjestima ili koje kod poslodavca koji obavlja djelatnost industrije i građevinarstva obavljaju poslove zdravstvene, socijalne i druge zaštite.

Zakon predviđa još jedan izuzetak od zabrane noćnog rada žena u industriji i građevinarstvu, a to je situacija u kojoj je neophodno da se nastavi rad prekinut usljed elementarnih nepogoda, odnosno da se spriječi šteta na sirovinama ili drugom materijalu. (čl.105. ZOR-a). Ovakva rješenja o zabrani noćnog rada za žene u industriji i građevinarstvu proizilaze iz Konvencije MOR-a br. 89 – o noćnom radu žena u industriji i građevinarstvu. Međutim, treba naglasiti da u dokumentima Evropske unije koji se odnose na ovu problematiku postoji drugačija tendencija, odnosno relevantne direktive Evropske unije predviđaju posebnu zaštitu žena samo u vezi sa trudnoćom i materinstvom, ne i zaštitu od noćnog rada u industriji i građevinarstvu. Možemo reći da su ovakve tendencije u evropskom (komunitarnom) pravu9 u duhu načela o jednakosti šansi i postupanja, na kojem se temelje evropski standardi u oblasti radnih odnosa.

Predlog izmjena i dopuna Zakona o radu predviđa još jednu novinu koja se odnosi na izjednačavanje položaja muškaraca i žena u pogledu ostvarivanja prava na zaradu, na način što predviđa da se zaposlenom muškarcu, odnosno ženi garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrijednosti koji ostvaruje kod poslodavca. U tom smislu, pod radom iste vrijednosti podrazumijeva se rad za koji se zahtijeva isti stepen stručne spreme, odnosno kvalifikacije nivoa obrazovanja, ili stručne 9 Evropsko komunitarno pravo je nastalo u okviru Evropske unije, a evropsko

nekomunitarno pravo u okviru Savjeta Evrope. Opširnije vidjeti: Lubarda, Branko, Evropsko radno pravo, CID, Podgorica, 2004.

62

kvalifikacije, odgovornost, vještine, uslovi rada i rezultati rada. Zbog toga je odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koja je suprotna navedenom principu ništavna i ne proizvodi nikakva pravna dejstva. Opravdanost ovog rješenja u Predlogu izmjena i dopuna Zakona o radu potvrđuju i statistički podaci. Naime, zaposlene žene u Crnoj Gori zarađuju manje nego muškarci, što potvrđuju podaci Republičkog zavoda za statistiku-Monstat10 prema kojima su njihove prosječne zarade u skoro svim djelatnostima prošle godine bile manje u od-nosu na muškarce za oko 23%. Žene imaju veću zaradu u sektorima poljoprivrede, lova i šumarstva, vađenja ruda i kamena, saobraćaja, kao i u poslovima sa nekretninama i iznajmljivanjem.

9.2.2. Zaštita žena s obzirom na funciju materinstva

Posebna zaštita žene s obzirom na funkciju materinstva proizilazi iz potrebe za pomirenjem profesionalnih i porodičnih obaveza i ona obuhvata: zaštitu u postupku zasnivanja radnog odnosa; zaštitu u toku trajanja radnog odnosa; i zaštitu u pogledu prestanka radnog odnosa.

9.2.2.1. Zaštita žena u postupku zasnivanja radnog odnosa

Osnovni razlog diskriminacije žena prilikom zasnivanja radnog odnosa jeste namjera poslodavca da izbjegne moguće troškove usljed trudnoće (u slučaju održavanja trudnoće), teskoće u traženju privremene zamjene za odsustvo zaposlene usljed trudnoće i porođaja, kao i obaveze da obezbijedi dodatan korpus prava koja su predviđena za ženu u slučaju trudnoće i posebne njege djeteta.

Pol se može zahtijevati kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa kad to opravdava priroda posla, kao što su npr. radna mjesta sa posebnim uslovima rada. Ova ograničenja su moguća iz razloga koji se odnose na zaštitu javnog poretka. Jedan od primjera koji je prisutan i u uporednoj praksi jeste ograničavanje zapošljavanja žena na određenim poslovima u vojsci i policiji. Tako npr. u Grčkoj su predviđene kvote za prijem žena u policijske škole (20%) i oficirske škole (15%). Na ovaj način se sužavaju mogućnosti za rad žena u ovim službama,

10 Vidjeti na web adresi: www.monstat.org

63

a poznato je da je diskriminacija u obrazovanju tijesno povezana sa diskriminacijom prilikom zapošljavanja i rada. To je potvrdio i Evropski komitet za socijalna prava, koji je ocijenio da su pomenute odredbe u suprotnosti sa sa Evropskom socijalnom poveljom. Takođe, kon-statovano je i to da činjenica da grčka policija i vojska nose oružje nije sama po sebi opravdan razlog za ograničavanje broja žena koje mogu biti upisane u policijsku, odnosno oficirsku školu11.

Zakon o radu predviđa posebnu zaštitu žene u postupku zasnivanja radnog odnosa, tako što propisuje da poslodavac ne može od lica koje je kandidat za zaposlenje zahtijevati podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, kao ni dostavl-janje isprava i drugih dokaza koji nijesu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos, odnosno zaključuje ugovor o radu. Ova pitanja spadaju u domen privatnosti kandidata u postupku zapošljavanja, te poslodavac ne može tražiti da se kandidat o njima izjašnjava, kao ni nakon zasnivanja radnog odnosa. Međutim, zaposleni može iznijeti podatke o bračnom i porodičnom statusu ukoliko ima interes za tim u toku trajanja radnog odnosa (npr. kako bi ostvario neko pravo nakon zasnivanja radnog odnosa, kao što je pravo na dodjeljivanje stana). Osim toga, poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa, odnosno zaključivanje ugovora o radu dokazom o trudnoći (član 18. Zakona o radu), niti može odbiti zaključivanje ugovora o radu sa trudnom ženom. Izuzetak od ove zabrane predviđen je ukoliko se radi o poslovima kod kojih postoji zna-tan rizik za zdravlje žene i djeteta, koji je utvrdjen od strane nadležnog zdravstvenog organa. Međutim, ovo rješenje u našem zakonu nije prihvatljivo sa aspekta zaštite žena od diskriminacije, posebno ako se radi o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vrijeme. Ovo iz razloga što bi u ovim slučajevima štetnost uslova rada po zdravlje žene i djeteta bila vremenski ograničena – u toku trajanja trudnoće, dok bi istekom tog perioda žena mogla nesmetano da nastavi sa radom na tom radnom mjestu. To potvrđuje i praksa Evropskog suda pravde, u slucaju Mahlberg (C-207/98), koja je bila u zaposlena u zdravstvenoj ustanovi. G-dja Mahlberg je bila u radnom odnosu na 11 Leni Samuel, Fundamental social rights, Case law of the European Social Charter,

Second edition, str. 29 – 30.

64

određeno vrijeme, ali joj je poslodavac onemogućio da zasnuje radni odnos na neodređeno vrijeme na odjeljenju za radiologiju, obrazlažući to mogućnošću štetnog uticaja uslova rada na njenu trudnoću12. Međutim, Evropski sud pravde je utvrdio da je poslodavac u ovom slučaju diskriminisao zaposlenu, odnosno da je neopravdano napravio razliku između zaposlenih koje nijesu u drugom stanju i zaposlenih za vrijeme trudnoce, obzirom da je ona konkurisala za zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vrijeme.

9.2.2.2. Zaštita žena u toku trajanja radnog odnosa

Zakon o radu u čl. 11. predviđa da zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vrijeme trudnoće i porođaja. Ova zaštita podra-zumijeva poseban korpus prava: u toku trajanja trudnoće, pravo na porodiljsko odsustvo, odsustvo radi njege djeteta, zabranu rada noću i prekovremenog rada, zabranu raspoređivanja u drugo mjesto rada, kao i zabranu otkazivanja radnog odnosa.

Zaposlena žena uživa dodatnu zaštitu na radu u toku trajanja trudnoće, do ostvarivanja prava na porodiljsko odsustvo. Ova zaštita se odnosi na mogućnost privremenog raspoređivanja na druge poslove ako je to u interesu očuvanja njenog zdravlja ili zdravlja njenog djeteta, uz ostvarivanje prava na zaradu u istom iznosu kao i prije raspoređivanja. Ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da joj obezbijedi ovakvo raspoređivanje, žena ima pravo na plaćeno odsustvo, pri čemi naknada zarade ne može biti manja od zarade koju bi zaposlena ostvarila da je na svom radnom mjestu. Dakle, naknada zarade za vrijeme održavanja trudnoće obezbjeđuje se u visini od 100% od osnova za naknadu. Ova naknada se od prvog dana isplaćuje iz sredstava Fonda namijenjenih za obavezno zdravstveno osiguranje. Takođe, ženi za vrijeme trudnoće ne može biti određen prekovremeni rad, kao ni rad noću.

Porodiljsko odsustvo se ostvaruje u trajanju od 365 dana, koji se računaju od dana rođenja djeteta. Žena ima pravo da otpočne sa porodiljskim odsustvom 45 dana prije porođaja, a obavezno 28 dana prije porođaja, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa. Pri tome, ovih 45, odnosno 28 dana se ne uračunavaju u ukupan broj dana porodiljskog 12 Vidjeti: Lubarda,Branko, op. cit, str. 254.

65

odsustva, s obzirom da se oni računaju od dana rođenja djeteta. Važeći Zakon o radu predviđa da žena može da prekine korišćenje porodiljskog odsustva, ali ne prije isteka 45 dana od porođaja.

Predlog izmjena i dopuna Zakona o radu predviđa značajne novine u dijelu porodiljskog odsustva. Naime, u Predlogu se govori o zaštiti prava zaposlenih koji se staraju o djeci. Na taj način se, shodno načelu pomirenja profesionalnih i porodičnih obaveza, obezbjeđuje zaštita prava oba roditelja, i pored instituta porodiljsko odsustvo govori se i o roditeljskom odsustvu. Porodiljsko odsustvo, kao i u dosadašnjim rješenjima ostvaruje zaposlena majka - 45 dana prije porođaja, a obavezno 28 dana prije porođaja. Dakle, porodiljsko odsustvo traje do dana porođaja, nakon čega se ostvaruje pravo na roditeljsko odsustvo. Možemo konstatovati da je ovo rješenje prihvatljivije i u jezičkom smislu, a prihvatljivije je i sa aspekta zaštite interesa oba roditelja.

Roditeljsko odsustvo se može koristiti u trajanju od 365 dana od dana rođenja djeteta i ovo pravo ravnopravno mogu koristiti oba roditelja13. Možemo reći da je ovo značajan napredak u odnosu na dosadašnja rješenja, prema kojima je ovo pravo otac djeteta mogao koristiti jedino u slučaju kad majka napusti dijete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga spriječena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). Međutim, Predlog zakona, za razliku od nekih uporednih rješenja u ovom dijelu ne predviđa ''ekskluzivno pravo'' na roditeljsko odsustvo za ženu u prvih 45 dana nakon porođaja, što bi bilo i logično, s obzirom da je to period koji je neophodan ženi da se nakon porođaja rehabilituje. Umjesto toga, u Predlogu zakona se kaže da roditelj može da otpočne sa radom i prije isteka roditeljskog odsustva, ali ne prije nego što protekne 45 dana od dana rođenja djeteta. Ovakvo rješenje je prihvatljivo ako roditeljsko odsustvo koristi majka, ne iako je otac djeteta koristio ovo pravo. U svakom slučaju, kod prekida korišćenja roditeljskog odsustva, roditelj nema pravo da nastavi korišćenje roditeljskog odsustva, ali drugi roditelj može da nastavi sa korišćenjem preostalog dijela roditeljskog odsustva. (Na primjer: ukoliko je majka koristila pet mjeseci roditeljskog odsustva, otac djeteta može da nastavi sa korišćenjem preostalih sedam mjeseci. )

13 Naravno, ovo pravo ostvaruju samo roditelji koji su u radnom odnosu.

66

Predlog zakona predviđa povoljnija rješenja u odnosu na vežeći zakon kada je u pitanju zaštita prava žene, u slučaju da je prekinula korišćenje roditeljskog odsustva. Naime, u slučaju da majka djeteta prekine sa korišćenjem roditeljskog odsustva, ona ima pravo da pored dnevnog odmora, u dogovoru sa poslodavcem koristi još 90 minuta (do sada je to bilo 60 minuta) odsustva sa rada zbog dojenja djeteta. Dakle, poslodavac joj ovo pravo ne može uskratiti, a vrijeme odsustva sa rada može se uvrditi u dogovoru sa poslodavcem.

Zakon o radu predviđa i pravo na odsustvo u slučaju usvojenja dje-teta. Ovo pravo se ostvaruje u trajanju od godinu dana neprekidno od dana usvojenja djeteta, a može ga ostvariti jedan od usvojilaca djeteta koje je mlađe od osam godina života, a na osnovu pisanog obavještenja, koje je zaposleni dužan da podnese poslodavcu mjesec dana prije početka korišćenja tog prava.

U slučaju prekida korišćenja, odnosno isteka porodiljskog, odnosno roditeljskog odsustva i odsustva radi usvojenja djeteta poslodavac je dužan da zaposlenom obezbijedi povratak na isto ili na odgovarajuće radno mjesto, sa najmanje istom zaradom. Osim toga, zaposleni koji je koristio pravo na roditeljsko odsustvo, odnosno odsustvo radi usvojenja djeteta ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje, ako je došlo do tehnoloških, ekonomskih ili drugih promjena u načinu rada kod poslodavca.

Žena ostvaruje pravo na odsustvo i u slučaju mrtvorođenog djeteta, ili ako dijete umre prije isteka roditeljskog odsustva. U ovom slučaju ona ostvaruje pravo na produženje porodiljskog (roditeljskog) odsus-tva za onoliko vremena koliko je, prema nalazu ovlašćenog ljekara specijaliste, potrebno da se oporavi od porođaja i psihičkog stanja prouzrokovanog gubitkom djeteta, a najmanje 45 dana, za koje vri-jeme joj pripadaju sva prava po osnovu porodiljskog odsustva. Predlog izmjena i dopuna Zakona o radu ne predviđa istu mogućnost ukoliko je otac koristio roditeljsko odsustvo, iako to nije u duhu prethodnih normi o izjednačavanju prava oba roditelja. Sa druge strane, Pred-logom je predviđeno pravo oca na odsustvo sa rada u slučaju rođenja djeteta. Ovo rješenje predstavlja napredak u odnosu na vežeći Zakon

67

o radu, koji je ovo pravo predvidio samo u slučaju porođaja supruge. Međutim, s obzirom da su bračna i vanbračna djeca izjednačena u pravima, to je i Predlog zakona izjednačio pravo oca da odsustvuje sa rada u slučaju rođenja djeteta – bilo da je ono rođeno u braku ili van braka. Prema važećem Opštem kolektivnom ugovoru ovo odsustvo iznosi tri dana.

Za vrijeme roditeljskog odsustva i odsustva radi usvojenja djeteta zaposleni ostvaruje pravo na naknadu zarade u visini zarade koju bi ostvario skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Pri tome, Zakon o socijalnoj i dječijoj zaštiti predviđa da pravo na naknadu zarade u punom iznosu ostvaruje roditelj, odnosno usvojilac koji je prije ostvarivanja ovog prava bio u radnom odnosu najmanje šest mjeseci neprekidno, a ukoliko je u radnom odnosu bio kraće ostvaruje pravo na 70% od iznosa naknade zarade. Naknadu zarade zaposleni ostvaruje kod poslodavca, koji obračun i isplatu vrši najmanje jednom mjesečno14. Ovo pravo ostvaruje i lice koje se bavi preduzetničkom djelatnošću, ukoliko se radi o licu koje se bavi preduzetničkom dje-latnošću kao jedini zaposleni. Pri tome, lice koje se bavi preduzetnič-kom djelatnošću pravo na naknadu zarade ostvaruje kod centra za socijalni rad, a osnovica za isplatu određuje se u visini osnovice na koju su plaćeni porezi i doprinosi.

Treba napomenuti da pravo na naknadu zarade može ostvariti samo roditelj, odnosno usvojilac koji je u radnom odnosu. Roditelj koji nije u radnom odnosu, a nalazi se na evidenciji Zavoda za zapošljavanje ili je redovan student, u smislu Zakona o socijalnoj i dječijoj zaštiti15, može ostvariti pravo na drugi novčani iznos, a to je naknada po osno-

14 Poslodavac može ostvariti refundaciju sredstava po osnovu isplate naknade za-rade za porodiljsko odsustvo i naknade zarade za rad sa polovinom punog radnog vremena kod centra za socijalni rad.Ukoliko je zahtjev za refundaciju podnesen u roku od 30 dana od dana početka korišćenja prava na porodiljsko odsustvo i prava na rad sa polovinom punog radnog vremena, isplata teče od toga dana, a ako je zahtjev podnesen poslije toga roka, isplata teče od dana podnošenja zahtjeva. Poslodavac ne može ostvariti refundaciju sredstava po osnovu isplate naknade ukoliko podnese zahtjev po isteku vremena koje je zaposleni koristio za porodiljsko odsustvo, odnosno za rad sa polovinom punog radnog vremena.

15 Član 56 Zakona o socijalnoj i dječijoj zaštiti (“Službeni list R CG”, broj 78/05)

68

vu rođenja djeteta, ukoliko je podnio zahtjev za ostvarivanje ovog prava u roku od 30 dana od dana porođaja. Ova naknada iznosi 25 evra mjesečno i ostvaruje se do navršene jedne godine života djete-ta, ukoliko je zahtjev podnijet u roku od 30 dana od dana porođaja, odnosno – ako zahtjev nije podnijet u tom roku, od dana podnošenja zahtjeva. U svakom slučaju, ovo pravo se ne može stvarivati nakon isteka 12 mjeseci od dana rođenja djeteta.

Jedno od prava koje se ostvaruje u vezi sa rođenjem djeteta je op-rema za novorođeno dijete. Ovo pravo spada u korpus prava iz dječije zaštite i ostvaruju ga roditelji za svako novorođeno dijete. U skladu sa Zakonom o socijalnoj i dječijoj zaštiti, novčana naknadu po ovom osnovu iznosi 100 evra i roditelji je mogu ostvariti ukoliko podnesu zahtjev do navršene jedne godine života djeteta.

Prema važećem Zakonu o radu, žena uživa pravo na zaštitu po osnovu materinstva i nakon isteka porodiljskog, odnosno roditeljskog odsu-stva, a u nekim slučajevima posebnu zaštitu ostvaruje i otac djeteta. S tim u vezi, treba razlikovati tri situacije, i to:

- zaštita samohranog roditelja- zaštita roditelja koji ima dijete mlađe od tri godine;- zaštita roditelja koji imaju dijete sa smetnjama u razvoju.

Zakon o radu u čl. 11, stav 3. predviđa da zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi njege djeteta u skladu sa ovim zakonom. Iz ove formulacije proizilazi da pravo na posebnu zaštitu u ovom slučaju imaju kako majka, tako i otac djeteta. Ova odredba je razrađena u daljem tekstu zakona, tako da se pravi razliku između redovne njege djeteta i njege djeteta sa smetnjama u razvoju.

U ovom prvom slučaju pravi se razlika između zaštite na radu koja je predviđena za samohranog roditelja i situacije kada dijete ima oba roditelja. Zaštita radno-pravnog statusa je predviđena za samohranog roditelja koji ima dijete mlađe od sedam godina i ona se ogleda u vidu zabrana, i to:

zabrana raspoređivanja na rad u drugo mjesto van mjesta prebivališta, odnosno boravišta;

69

zabrana prekovremenog i noćnog rada (osim ako postoji pristanak zaposlenog, koji mora biti dat u pisanoj formi);

zabrana otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca (osim ukoliko su zasnovali radni odnos na određeno vrijeme), kao i proglašenja licima za čijim je radom prestala potreba usled tehnoloških, ekonomskih i restrukturalnih promjena (čl.108, stav 2).

Osim toga, Zakon predviđa dodatan korpus prava za jednog od roditelja koji imaju djecu mlađu od tri godine. To podrazumijeva sljedeće:pravo na odsustvovanje sa rada dok dijete navrši tri godine

života. U ovom slučaju se radi o neplaćenom odsustvu, jer jedan od roditelja ima pravo na zdravsteno i penzijsko – in-validsko osiguranje, a ostala prava i obaveze miruju;

jedan od zaposlenih roditelja ima pravo da radi polovinu pu-nog radnog vremena za vrijeme dok dijete navrši tri godine života, ukoliko je djetetu potrebna pojačana njega.

Žena koja ima dijete mlađe od pet godina života ne može biti raspoređena na rad u drugo mjesto van mjesta prebivališta, odnosno boravišta. Ovu situaciju treba razlikovati od zaštite žene kao samohrane majke (s obzirom da je zakonom predviđena zabrana raspoređivanja u drugo mjesto rada za samohranog roditelja koji ima dijete mlađe od sedam godina). Osim toga, zabranjen je prekovremeni i noćni rad za ženu koja ima dijete mlađe od tri godine. Ipak, zakon pravi izuzetak u pogledu noćnog rada – na način što dozvoljava noćni rad za ženu koja ima dijete starije od dvije godine, ali samo na osnovu njene pisane izjave.

Jedan od roditelja koji ima dijete sa težim smetnjama u razvoju može raditi duže od punog radnog vremena, odnosno noću, samo na osnovu pisanog pristanka (čl. 110, stav 3. ZOR-a). Osim toga, predviđena je i zabrana raspoređivanja u drugo mjesto van prebivališta, odnosno boravišta (čl. 42. ZOR-a).

Posebna zaštita roditelja u ovom slučaju predviđena je i kroz pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena. Suština ove zaštite je

70

u činjenici da roditelji koji imaju dijete sa smetnjama u razvoju i po tom osnovu ostvaruju pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena, ostvaruju sva prava iz radnog odnosa i po osnovu rada u punom obimu.

Zaštita žena s obzirom na funkciju materinstva podrazumijeva i zabranu otkazivanja ugovora o radu za ženu u toku trajanja trudnoće i za vrijeme porodiljskog odsustva. Ista zabrana postoji i u pogledu proglašenja za ’’tehnološki višak’’, odnosno licima za čijim radom je prestala potreba usljed ekonomskih, tehnoloških i restrukturalnih promjena. Predlog izmjena i dopuna Zakona o radu ovu vrstu zaštite predviđa za oba roditelja, dakle i za oca ukoliko koristi roditeljsko odsustvo. Naravno, ova zabrana je predviđena samo za roditelje koji se nalaze u radnom odnosu na neodređeno vrijeme, s obzirom da radni odnos na određeno vrijeme prestaje istekom dana koji je određen ugovorom o radu. Izuzetak postoji kod pripravnika, s obzi-rom da pripravnički staž produžava u slučaju odsustva sa rada zbog: privremene spriječenosti za rad po propisima o zdravstvenoj zaštiti i zdravstvenom osiguranju i porodiljskog odsustva.

9.3. Zaštita prava žena iz radnog odnosa

Zaštita prava u slučaju diskriminacije može se obezbijediti podnošenjem predstavke Ministarstvu za ljudska i manjinska prava, u kojoj se ukazuje na postojanje diskriminacije (npr. da neki propis, kriterijum ili radnja ženu dovodi u nepovoljniji položaj u odnosu na muškarca, u istim ili sličnim okolnostima). Nakon toga, Ministarstvo ima obavezu da o prispijeću predstavke, njenoj sadržini i postupanju po predstavci obavijesti državni organ ili organ lokalne samouprave, poslodavca, političku stranku ili drugo pravno ili fizičko lice na koje se upućuje predstavka, kao i da zatraži da se o predstavci izjasne u određenom roku. Ukoliko ne dostave izjašnjenje, Ministarstvo zauzima stav o predstavci na osnovu podataka sa kojima raspolaže, o čemu sastav-lja izvještaj ili službenu zabilješku, u kojoj upozorava da postojanje diskriminacije po osnovu pola, preporučuje način za otklanjanje

71

uzroka diskriminacije i određuje rok za podnositeljku predstavke i suprotnu stranu u kojem će obavijestiti Ministarstvo o preduzetim mjerama. Važno je napomenuti da ne postoji mogućnost podnošenja anonimne prijave, ukoliko se radi o neposrednoj diskriminaciji, jer u ovom slučaju predstavku može podnijeti žena koja je diskriminisana ili u njeno ime i uz njenu saglast drugo pravno ili fizičko lice. Postupanje po anonimnoj predstavci je moguće ukoliko se njome ukazuje na posrednu diskriminaciju po osnovu pola, ukoliko ona sadrži dovoljno podataka za utvrđivanje postojanja diskriminacije po osnovu pola.

Takođe, zaštitu svojih prava u slučaju diskriminacije žena može potražiti u postupku pred sudom. Sporovi iz radnih odnosa u prvom stepenu se rješavaju pred osnovnim sudovima. Ne postoje posebna vijeća za radne sporove, već ove sporove rješavaju parnična vijeća. Poslodavac je dužan da pravosnažnu odluku suda izvrši u roku od 15 dana od dana dostavljanja odluke, ako odlukom suda nije određen drugi rok. Ukoliko se radi o sporovima povodom nezakonitog prestanka radnog odnosa, zaposleni ima pravo da pored naknade štete (stvarne i izmakle dobiti) traži povratak na radno mjesto koje odgovara njegovom stepenu stručne spreme i radnim sposobnostima. U ovom dijelu, Predlog izmjena i dopuna Zakona o radu predviđa dodatnu zaštitu za zaposlenog, s obzirom da uvodi izuzetak od pravila u postupku dokazivanja. Naime, u slučaju spora povodom prestanka radnog odnosa teret dokazivanja opravdanosti razloga za otkaz ugovora o radu je na poslodavcu. Teret dokazivanja u postupcima za zaštitu prava je na poslodavcu i u slučajevima kada je predmet spora diskriminacija, uznemiravanje, seksualno uznemiravanje i zlostavljanje na radu.

Važnu ulogu u zaštiti prava iz radnog odnosa ima i inspekcija rada, koja vrši nadzor nad primjenom propisa iz oblasti rada, posebno onih koji se tiču prava zaposlenih. U slučaju da je utvrđeno kršenje zakona i drugih propisa od strane poslodavca, predviđena je prekršajna odgovornost. Inspektor rada je obavezan da, pored upravnih mjera i radnji propisanih zakonom, privremeno zabrani rad subjektu nadzora, ako prilikom vršenja inspekcijskog nadzora utvrdi da:

1) nije zaključio ugovor o radu sa licem koje se zapošljava prije početka rada;

72

2) nije zaključio ugovor o radu sa strancem (strani državljanin i lice bez državljanstva) pod uslovima utvrđenim posebnim zakonom i međunarodnim konvencijama;

3) nije prijavio lice sa kojim je zaključio ugovor o radu ili posebne vrste ugovora o radu na zdravstveno osiguranje ili penzijsko-invalidsko osiguranje ili osiguranje za slučaj nezaposlenosti;

4) nije uplatio doprinose za zdravstveno osiguranje, penzijsko-invalidsko osiguranje ili osiguranje za slučaj nezaposlenosti za lice sa kojim je zaključio ugovor o radu ili posebnu vrstu ugovora o radu.

Osim toga, Zakon o radu predviđa obavezu poslodavca da obavijesti inspektora rada o uvodjenju prekovremenog rada u roku od tri dana od dana donošenja odluke o uvodjenju tog rada, a inspektor rada može zabraniti uvođenje prekovremenog rada, ako utvrdi da je uveden suprotno odredbama zakona.

Prema važećim rješenjima u Zakonu o radu, inspektor rada svojim rješenjem može odložiti izvršenje odluke poslodavca o prestanku radnog odnosa do donošenja pravosnažne odluke suda, ukoliko utvrdi da je tom odlukom očigledno povrijeđeno pravo zaposlenog. Uslov za to da je zaposleni pokrenuo spor za zaštitu prava kod nadležnog suda i da u roku od 15. dana od pokretanja spora pokrene inicijativu za odlaganje izvršenja odluke suda. Protiv ovog rješenja inspektora rada ne može se pokrenuti upravni spor. Međutim, Predlogom izmjena i dopuna Zakona o radu ova odredba je brisana, što ima opravdanje u činjenici da se davanjem mogućnosti za odlaganje od izvršenja odluke o otkazu radnog odnosa, inspekcija je imala ovlašćenja koja joj po prirodi stvari ne mogu pripadati - a to je prejudiciranje odluke suda.

Zaštitu svojih prava žena može ostvariti i u alternativnim postupcima za rješavanje radnih sporova. Postupak mirnog rješavanja radnih sporova uređen je Zakonom o mirnom rješavanju radnih sporova16. Zakon predviđa da se u slučaju individualnih radnih sporova angažuje arbitar17. Shodno načelu dobrovoljnosti, strane u sporu same odlučuju

16 “Službeni list CG”, broj 16/0717 Individualnim radnim sporom, u smislu ovog zakona, smatra se spor koji nastaje

iz rada i po osnovu rada, a stranom u individualnom sporu, u smislu ovog zakona,

73

o angažovanju arbitra, uz pravilo da rokovi za pokretanje postupka pred nadležnim sudom ne teku dok traje postupak pred arbitrom. Takođe, strane se mogu sporazumjeti da i u toku sudskog postupka pokrenu postupak pred arbitražom. Postupak za rješavanje spora pred arbitrom je dobrovoljan, a završava se donošenjem rješenja, koje postaje pravosnažno i izvršno danom dostavljanja stranama u sporu. Ako je u rješenju određeno da se radnja koja je predmet izvršenja može izvršiti u ostavljenom roku, rješenje postaje izvršno istekom tog roka. Zakon predviđa da se na rješenje arbitra ne može uložiti žalba, ali se može podnijeti tužba za poništaj kod nadležnog suda18.

smatra se zaposleni i poslodavac, dok se pod kolektivnim radnim sporom smatra spor povodom zaključivanja, izmjena i dopuna ili primjene kolektivnog ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk.

18 Do poništenja rješenja arbitra može doći ako se dokaže: da sporazum o određivanju arbitra nije bio zaključen ili nije bio punovažan; odnosno ako strana u sporu nije bila sposobna da zaključi sporazum o određivanju arbitra; ako su postojali uslovi za izuzeće arbitra; ako strana u sporu nije bila uredno obaviještena u pokretanju postupka pred arbitrom ili joj je na nezakonit način bilo onemogućeno da rasprav-lja pred arbitrom; kao i u slučaju da se rješenje arbitra odnosi na spor koji nije predviđen sporazumom o određivanju arbitra.

74

Rezime

Osnov za posebnu žaštitu žena u radnom odnosu nalazi se u Ustavu Crne Gore, a ona se dalje razrađuje kroz zakonske propise kojima se uređuju prava iz rada i po osnovu rada.

Zakon o radu Crne Gore predviđa posebnu zaštutu za žene u postupku zasnivanja radnog odnosa i u pogledu zaštite prava iz radnog odnosa - polažeći od fizičkih osobina žene i njene funkcije materinstva. Međutim, tendencija u okviru evropskog komunitarnog radnog prava je da se posebna zaštita žena obezbjeđuje samo u vezi sa trudnoćom i materinstvom, ne i u pogledu zaštite od noćnog rada u industriji i građevinarstvu, kao što je to slučaj u crnogorskom zakonodavstvu. Posebna zaštita žene s obzirom na funkciju materinstva proizilazi iz potrebe za pomirenjem profesionalnih i porodičnih obaveza i ona obuhvata: zaštitu u postupku zasnivanja radnog odnosa; zaštitu u toku trajanja radnog odnosa; i zaštitu u pogledu prestanka radnog odnosa.

Predlog izmjena i dopuna Zakona o radu predviđa značajne novine u pogledu afirmacije principa pomirenja profesionalnih i porodičnih obaveza. U tom smislu, uvodi institut roditeljskog odsustva i na taj način izjednačava ulogu oca i majke u pogledu prava na usklađivanje profesionalnih i porodičnih obaveza. Osim toga, predviđa i rješenja kojima se obezbjeđuje dodatna zaštita za žene u radnom odnosu u slučaju trudnoće i porođaja. Predlog izmjena i dopuna Zakona o radu predviđa još jednu novinu koja se odnosi na izjednačavanje položaja muškaraca i žena u pogledu ostvarivanja prava na zaradu, na način što predviđa da se zaposlenom muškarcu, odnosno ženi garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrijednosti koji ostvaruje kod poslodavca.

Zaštita prava u slučaju diskriminacije može se obezbijediti podnošenjem predstavke Ministarstvu za ljudska i manjinska prava, pokretanjem postupka pred nadležnim sudom ili pred Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova. Važnu ulogu u zaštiti prava iz radnog odnosa ima i inspekcija rada, koja vrši nadzor nad primjenom propisa iz oblasti rada. U slučaju spora povodom prestanka radnog odnosa teret do- U slučaju spora povodom prestanka radnog odnosa teret do-

75

kazivanja opravdanosti razloga za otkaz ugovora o radu je na poslo-davcu. Isto pravilo važi i kada je u pitanju zaštita od diskriminacije, uznemiravanja i seksualnog uzenemiravanja na radnom mjestu, kao i u slučaju psihičkog zlostavljanja na radu (mobing).

76

Milana Čabarkapa

10. POLOŽAJ ŽENA U ODNOSU NA ZDRAVSTVENO, SOCIJALNO I PENZIJSKO OSIGURANJE U PRAVNOM SISTEMU CRNE GORE

Položaj žene u pravnom sistemu Crne Gore može se posmatrati sa dva stanovišta, jednog -normativnog, koje nam pokazuje kako je u važećim propisima uređen način ostvarivanja pojedinih prava, i drugog – praktičnog, koje pokazuje kako se u praksi realizuje ono što je norma predvidjela. Ovim kratkim prikazom daćemo pregled propisa kojima je zakonodavac uredio pitanja zdravstvenog, socijal-nog i penzijskog osiguranja, pitanja koje je ženama u Crnoj Gori od izuzetnog značaja.

To pitanje prava na zdravstveno, socijalno i penzijsko osiguranje je u Crnoj Gori uređeno nizom propisa, koji se ovom pitanju posvećuju u cjelosti ili jednim dijelom. I sam Ustav Crne Gore1 propisuje da je socijalno osiguranje zaposlenih obavezno, kao i da država obezbjeđuje materijalnu sigurnost licu koje je nesposobno za rad i nema sredstva za život (član 67). Tu je i garancija da svako ima pravo na zdravstvenu zaštitu, a da dijete, trudnica, staro lice i lice sa invaliditetom imaju pravo na zdravstvenu zaštitu iz javnih prihoda, ako to pravo ne ostvaruju po nekom drugom osnovu (član 69).

Mogućnost da žene ostvare navedena prava po istom osnovu kao i muškarci obezbjeđuje ustavno načelo zabrane diskriminacije, prema kojem je zabranjena svaka neposredna ili posredna diskriminacija, po bilo kom osnovu. Posebne mjere koje treba da imaju za cilj stvaranje uslova za ostvarivanje nacionalne, rodne i ukupne ravnopravnosti i zaštite lica koja su po bilo kojem osnovu u nejednakom položaju,

1 Ustav Crne Gore, Službeni list CG, broj 1/07

77

takođe, treba da posluže kao instrument za favorizovanje žena u određenim oblastima i situacijama i na ograničen vremenski period, kako bi one dostigle ravnopravan položaj sa muškarcima.2 Načela jednakosti, prema kojem su svi pred zakonom jednaki, bez obzira na bilo kakvu posebnost ili lično svojstvo, i ravnopravnosti, prema kojem država jemči ravnopravnost žene i muškarca i razvija politiku jednakih mogućnosti3, takođe, treba da stvore plodno tlo za puno ostvarenje svih Ustavom i zakonom garantovanih prava, kako muškarcima, tako i ženama.

U daljem tekstu daćemo kratak prikaz važećih propisa koji omogućavaju naročito ženama da ostvare svoja prava.4 Propisi su predstavljeni u skladu sa samim njihovim tekstom, bez izdvajanja žena i muškaraca, osim tamo gdje je dat komentar određene norme, ali ih svakako treba posmatrati kroz muško-žensku prizmu, odnosno tako da se uvidom u njih može vidjeti na koji način žene, kao ciljna grupa, mogu da se obrate nadležnom organu i ostvare svoja prava.

Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje5 kao doprinose za obavezno socijalno osiguranje utvrđuje:

- doprinos za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje;- doprinos za obavezno zdravstveno osiguranje;- doprinos za osiguranje od nezaposlenosti (član 2).

Kao obveznike doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, Zakon između ostalih prepoznaje i lica zaposlena kod poslodavca, lica koja obavljaju privremene i povremene poslove, lica koja ostvaruju novčanu naknadu u skladu sa zakonom kojim se uređuje zapošljavanje, pre-duzetnici i lica koja obavljaju profesionalnu ili drugu djelatnost kao

2 Ibidem, član 83 Ibidem, čl. 17 i 184 Riječ „naročito“ upotrijebljena je iz razloga što stanje prakse u našoj državi pokazuje

da je za ostvarenje pune ravnopravnosti žena i muškaraca neophodno da žene u velikom broju pravnih situacija budu zakonski izjednačene sa muškarcima, a uz to stoji i potreba da se i opšta kultura i svijest cjelokupnog stanovništva promijeni u pravcu stavljanja žena i muškaraca u ravnopravan kontekst, a ne u kontekst podređenih i nadređenih.

5 Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje, Službeni list CG, br. 13/07, 79/08, 86/09 i 78/10

78

osnovno zanimanje, sveštenici, vjerski službenici, monasi i monahinje i poljoprivrednici (član 5).

Pored ovih lica, kao obveznike doprinosa za zdravstveno osiguranje, Zakon pored ostalih predviđa i nezaposlena lica koja su na evidenciji nezaposlenih lica, a ne primaju naknadu po tom osnovu, korisnike penzija po propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju i dr. (član 6)

Konačno, obveznicima doprinosa za osiguranje za slučaj nezaposle-nosti smatraju se lica zaposlena kod poslodavca, lica koja obavljaju privremene i povremene poslove, preduzetnici i lica koja obavljaju profesionalnu ili drugu djelatnost kao osnovno zanimanje i dr. (član 7)

Ovim zakonom uređeno je da se doprinosi ne plaćaju na lična primanja fizičkih lica do iznosa određenog zakonom kojim se uređuje porez na dohodak fizičkih lica, a da se izuzetno od toga doprinosi ne plaćaju na primanja po osnovu otpremnina, solidarnih i socijalnih pomoći, naknada za odvojeni život i jubilarnih nagrada (član 18a). Takođe, u slučaju da je zaposlenom odobreno mirovanje radnog odnosa u skladu sa zakonom kojim se uređuju radni odnosi, za to vrijeme mirovanja miruje mu i obaveza plaćanja doprinosa (član 19).

Zakonom o zdravstvenom osiguranju6 propisano je da se zdravst-venim osiguranjem građanima obezbjeđuje ostvarivanje prava na zdravstvenu zaštitu. Cilj ovog zakona je da se stvore uslovi za obezbjeđivanje obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i da se uvede dobrovoljno zdravstveno osiguranje. Značaj postojanja ovakvog pro-pisa sadržan je u tome što se njegovim sprovođenjem omogućava da žene ostvare punu i kvalitetnu zdravstvenu zaštitu, kao i da se emancipacijom određenih kategorija stanovništva da koriste usluge koje im pruža država, omogući veći kvalitet života za sve (ovo važi naročito za pripadnice RAE populacije).

Zakon pod obaveznim zdravstvenim osiguranjem podrazumijeva dio sistema socijalnog osiguranja kojim se svim građanima Crne Gore, kao i drugim licima, obezbjeđuje pravo na zdravstvenu zaštitu (član 3). Pored ovog, Zakon poznaje i institut dobrovoljnog zdravstvenog

6 Zakon o zdravstvenom osiguranju, Službeni list RCG, broj 39/04

79

osiguranja koje podrazumijeva pružanje prava koja nisu obezbijeđena obaveznim zdravstvenim osiguranjem, a zasniva se na principu do-brovoljnosti (član 4).

Pod pravima iz obaveznog zdravstvenog osiguranja se prema ovom zakonu podrazumijevaju pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na na-knadu zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad, kao i pravo na naknadu putnih troškova u vezi korišćenja zdravstvene zaštite (član 15). Kad je riječ o dobrovoljnom zdravstvenom osiguranju, njime građani mogu sebi i članovima svoje porodice da obezbijede posebne uslove pružanja zdravstvene zaštite u pogledu kadra, smještaja i vremena pružanja zdravstvene zaštite, kao i prava koja nisu obezbijeđena obaveznim zdravstvenim osiguranjem (član 79).

Osigurano lice, odnosno lice koje ostvaruje pravo na zdravstvenu zaštitu i druga prava iz zdravstvenog osiguranja pod uslovima utvrđenim ovim zakonom može biti osiguranik, član porodice osiguranika, kao i druga lica. Zakon daje prilično obimnu listu osiguranika, među kojima su:

- lica zaposlena u privrednom društvu, drugom pravnom licu, državnom organu, organu jedinice lokalne samouprave, odnosno lokalne uprave ili kod fizičkog lica;

- lica koja obavljaju poslove po posebnom ugovoru o radu, u skladu sa posebnim zakonom;

- civilna lica na službi u vojsci i vojnim jedinicama i vojnim ustanovama;

- državljani Crne Gore koji su u Crnoj Gori zaposleni kod stranih ili međunarodnih organizacija i ustanova, stranih konzularnih ili diplomatskih predstavništava ili kod stranih fizičkih ili pravnih lica, ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno;

- zaposlena lica upućena na rad u drugu državu, odnosno lica zaposlena u privrednom društvu ili drugom pravnom licu čije je sjedište u Crnoj Gori, a koje obavlja djelatnost u drugoj državi, ako nisu obavezno osigurana po propisima države u koju su upućeni, odnosno u kojoj su zaposleni ili ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno;

- državljani Crne Gore koji su zaposleni u drugoj državi u domaćinstvu državljana Crne Gore koji su u tu državu upućeni na

80

rad, odnosno koji su u toj državi zaposleni u privrednom društvu ili drugom pravnom licu čije je sjedište u Crnoj Gori;

- državljani Crne Gore zaposleni u drugoj državi, ako za to vrijeme nijesu obavezno osigurani kod stranog nosioca osiguranja ili ako prava iz zdravstvenog osiguranja, po propisima te države, ne mogu ostvarivati ili koristiti van njene teritorije, a neposredno prije odlaska u drugu državu bili su osigurani u Crnoj Gori, odnosno prije odlaska u drugu državu imali su prebivalište u Crnoj Gori;

- preduzetnici i lica koja obavljaju profesionalnu djelatnost kao osnovno zanimanje;

- lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o djelu, odnosno poslove po osnovu autorskog ugovora, kao i poslove po osnovu drugih ugovora po osnovu kojih za izvršen posao ostvaruju naknadu, ako nisu osigurana po drugom osnovu;

- lica za čijim je radom prestala potreba, odnosno koja su prestala da obavljaju preduzetničku djelatnost dok ostvaruju novčanu naknadu prema propisima o radu i nezaposlena lica koja ost-varuju pravo na naknadu u skladu sa propisima o zapošljavanju;

- lica koja po prestanku rada ostvaruju pravo na naknadu zarade u skladu sa posebnim zakonom;

- nezaposlena lica koja su na evidenciji nezaposlenih lica, a ne primaju naknadu po tom osnovu;

- korisnici penzija po propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju;

- korisnici socijalno zaštitnih prava, u skladu sa posebnim pro-pisima, ako nisu osigurani po drugom osnovu;

- lica koja se bave poljoprivrednom djelatnošću kao jedinim ili glavnim zanimanjem u smislu propisa o penzijskom i inva-lidskom osiguranju, kao i lica koja su vlasnici poljoprivrednog zemljišta, a nisu osigurana po drugom osnovu;

- sveštenici i vjerski službenici, kao i monasi i monahinje, ako nisu obavezno osigurani po drugom osnovu;

- lica koja su na izdržavanju kazne zatvora, kao i lica kojima je izrečena mjera obaveznog čuvanja i obaveznog liječenja alkoholičara i narkomana.

81

Zakon izričito naglašava da se prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbjeđuju i članovima porodice osiguranika, a pod njima se podrazumijevaju članovi uže porodice (supružnik, djeca rođena u braku ili u vanbračnoj zajednici, usvojena djeca, pastorčad i djeca prihvaćena na izdržavanje) i članovi šire porodice (roditelji – otac, majka, očuh, maćeha, usvojilac; unučad, braća i sestre), ako su trajno i potpuno nesposobni za samostalan život i rad u smislu posebnih propisa i ako ih osiguranik izdržava.

Status osiguranika, prema Zakonu, zadržava razvedeni supružnik, i to: ako je sudskom odlukom stekao pravo na izdržavanje, dok traje izdržavanje, ako je u vrijeme razvoda braka bio potpuno i trajno nes-posoban za rad u skladu sa posebnim propisima i ako su mu sudskom odlukom povjerena djeca na čuvanje i vaspitanje, dok djeca imaju pravo na izdržavanje. Da bi razvedeni supružnik ostvario ovo pravo, odnosno zadržao status osiguranika, potrebno je da ne bude osiguran po drugom osnovu i da se prijavi Fondu za zdravstveno osiguranje Crne Gore u roku od 30 dana od razvoda braka, odnosno donošenja pravosnažne presude o izdržavanju ili sudske odluke o povjeravanju djece na čuvanje i vaspitanje (član 11).

Dijete osiguranika ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja do završetka obaveznog školovanja, a ako je na redovnom ili vanred-nom školovanju, do kraja roka propisanog za redovno školovanje, a najkasnije do navršene 26. godine života. Zakon predviđa mogućnost ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i za dijete osiguranika koje je zbog bolesti opravdano prekinulo školovanje, i to za vrijeme trajanja te bolesti. Ukoliko to dijete kasnije nastavi školovanje, imaće prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i posle 26. godine života, odnosno najduže onoliko vremena koliko je trajao prekid školovanja zbog bolesti. U slučaju da dijete osiguranika prije isteka roka za redovno školovanje postane nesposobno za samostalan život i rad, imaće prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i za vrijeme dok takva nesposobnost traje, a ukoliko dijete koje postane trajno nesposobno za samostalan život i rad, i posle 26. godine, nema sopstvenih sredstava za izdržavanje, i u tom slučaju će imati pravo na obavezno zdravstveno osiguranje (član 12).

82

Posebna zaštita predviđena je i za djecu bez roditelja, odnosno djecu za koju je organ starateljstva utvrdio da su bez roditeljskog staranja. Prema Zakonu i ova djeca imaju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, a pored njih ova prava uživaju i djeca koja imaju jednog ili oba roditelja, a o kojima roditelji, zbog svog zdravstvenog stanja ili drugih okolnosti nisu u mogućnosti da se staraju ili da ih izdržavaju (član 13).

Kada je riječ o pravu na zdravstvenu zaštitu koje osiguranik uživa, Zakon propisuje da zdravstvena zaštita obuhvata:

- medicinske mjere i postupke za unapređivanje zdravlja, sprečavanje, suzbijanje i rano otkrivanje bolesti i drugih poremećaja zdravlja;

- ljekarske preglede i druge vrste medicinske pomoći u cilju utvrđivanja, praćenja i provjeravanja zdravstvenog stanja;

- liječenje oboljelih i povrijeđenih i druge vrste medicinske pomoći;

- liječenje van Crne Gore i u drugim državama;- prevenciju i liječenje bolesti usta i zuba (SAMO liječenje

bolesti usta i zuba u hitnim medicinskim stanjima i prevenciju i liječenje bolesti usta i zuba kod djece do navršenih 15 godina života, žena u toku trudnoće i lica starijih od 65 godina);

- medicinsku rehabilitaciju;- lijekove i medicinska sredstva;- medicinsko-tehnička pomagala (proteze, ortopedska i druga

pomagala, stomato-protetičku pomoć i stomatološke materi-jale i nadoknade).7

Zdravstvenom zaštitom ne smatraju se:- medicinska ispitivanja radi utvrđivanja zdravstvenog stanja,

tjelesnog oštećenja i invalidnosti u postupcima kod drugih organa i organizacija;

- zdravstveni pregledi kod zapošljavanja, upisa u odgovarajuće ustanove obrazovanja, pohađanja kurseva, dobijanja uvjerenja za vozačke dozvole, za sudske i druge sporove i u drugim slučajevima kad se pregled ne obavlja u cilju zdravstvene zaštite;

7 Zakon o zdravstvenom osiguranju, član 16

83

- pregled zaposlenih upućenih na rad u drugu državu od strane poslodavca, u skladu sa posebnim zakonom, kao i mjere pre-ventivne zdravstvene zaštite za putovanja u druge države i zdravstveni pregled za ta putovanja (član 18).

Prilikom utvrđivanja obima prava i standarda zdravstvene zaštite, pored ostalih naročito se vodi računa o zdravstvenoj zaštiti djece, žena u toku trudnoće, porođaja i materinstva i lica starijih od 65 godina života.

Pravo na naknadu zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad je jedno od prava koja se mogu ostvariti u slučaju kad je lice osiguranik po osnovu obaveznog zdravstvenog osiguranja. Visina naknade za-rade po osnovu privremene spriječenosti za rad, odnosno za vrijeme takve spriječenosti, određuje se najmanje u visini od 70% od osnova za naknadu. Međutim, ukoliko je privremena spriječenost za rad uz-rokovana održavanjem trudnoće, naknada zarade se obezbjeđuje u visini od 100 % od osnova za naknadu, i to od prvog dana privremene spriječenosti za rad.8 Ovim je zakonodavac htio da izdvoji žene u smislu podsticanja i pomaganja ostvarivanja prava na roditeljstvo.

Konačno, pravo na naknadu putnih troškova u vezi korišćenja zdravst-vene zaštite obezbjeđuje se davanjem naknade osiguranim licima, kao i pratiocu u slučaju potrebe, i to kad je osigurano lice od izabranog tima ili izabranog doktora, odnosno nadležne ljekarske komisije upućeno ili pozvano u drugo mjesto u vezi sa ostvarivanjem zdravstvene zaštite ili radi ocjene privremene spriječenosti za rad (član 33).

Važno je napomenuti da se svojstvo osiguranog lica u skladu sa ovim zakonom može ostvariti samo po jednom osnovu, kao i da se dokazuje posebnom ispravom, odnosno zdravstvenom knjižicom. U slučaju da lice prilikom korišćenja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ne može da dokaže svojstvo osiguranog lica, samo snosi nastale troškove, osim ako je riječ o urgentnom stanju.

Zdravstvenu zaštitu osigurano lice ostvaruje kod izabranog tima ili izabranog doktora, u Domu zdravlja ili u drugim zdravstvenim

8 Ibidem, član 28

84

ustanovama i kod drugih subjekata sa kojima je Fond za zdravstveno osiguranje zaključio ugovor (član 51). U slučaju da oboljenje od kojeg osigurano lice boluje ne može da se uspješno liječi u Crnoj Gori, to lice se upućuje na liječenje van Crne Gore na teret sredstava Fonda za obavezno zdravstveno osiguranje (član 52).

Zakonom je predviđeno i da osigurana lica učestvuju u troškovima korišćenja zdravstvene zaštite (član 59), kao i da visina ličnog učešća u tim troškovima zavisi od vrste bolesti, visine troškova dijagnostike, liječenja i rehabilitacije i nivoa zdravstvene zaštite (član 60). U svakom slučaju, ličnom učešću u troškovima korišćenja zdravstvene zaštite između ostalih ne podliježu djeca, žene u toku trudnoće, porođaja i godinu dana poslije porođaja i lica starija od 65 godina (član 61).

Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju9 uređeno je obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje na osnovu tekućeg fi-nansiranja. Tim osiguranjem se osiguranicima, po osnovu rada, zavisno od dužine ulaganja i visine osnovice na koju je plaćen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje, a uz primjenu načela uzajamnosti i solidarnosti, obezbjeđuju prava za slučaj starosti, invalidnosti i tjele-snog oštećenja, a članovima njihovih porodica pravo za slučaj smrti osiguranika, odnosno korisnika prava (član 4). Značaj ovog zakona ogleda se i u tome što izjednačava žene i muškarce po pitanju ost-varivanja prava, što se sa jedne strane smatra opravdanim imajući u vidu da je posledica usklađivanja sa standardima i praksom Evropske unije, ali sa druge strane predstavlja značajan iskorak u odnosu na našu dosadašnju praksu i na određeno „favorizovanje“ žene kad je pravo na ostvarivanje penzije u pitanju.

Pod osiguranicima ovaj zakon podrazumijeva zaposlene, lica koja obavljaju samostalnu djelatnost i poljoprivrednike, s tim što se osnov osiguranja određuje tako da se prati ovaj zakonom utvrđen redosljed, pa postojanje osnova osiguranja po prethodnoj stavci isključuje osnov osiguranja iz naredne stavke (član 9).

9 Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju, Službeni list RCG, br. 54/03, 39/04, 79/04, 81/04, 47/07 i Službeni list CG, br. 79/08, 14/10 i 78/10

85

Imajući u vidu da je poljoprivredna djelatnost jedna od djelatnosti koja bi u Crnoj Gori trebalo da bude favorizovana i podsticana, važno je naglasiti da lica koja se bave poljoprivrednom djelatnošću (poljoprivrednici, članovi domaćinstava poljoprivrednika i članovi mješovitog domaćinstva) kao jedinim ili glavnim zanimanjem imaju pravo na status osiguranika po osnovu ovog zakona, s tim što ne mogu biti osiguranici zaposleni, osiguranici samostalnih djelatnosti, korisnici penzija i na školovanju, a moraju imati opštu zdravstvenu sposobnost (član 12).

Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju uređeno je i ost-varivanje prava za slučaj invalidnosti i tjelesnog oštećenja (čl. 14 i 15).

Zakon dalje uređuje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, u koja spadaju:

- za slučaj starosti – pravo na starosnu penziju i prijevre-menu starosnu penziju;

- za slučaj invalidnosti – pravo na invalidsku penziju;- za slučaj smrti – pravo na porodičnu penziju i pravo na

naknadu pogrebnih troškova;- za slučaj tjelesnog oštećenja prouzrokovaog povredom

na radu ili profesionalnom bolešću – pravo na novčanu naknadu za tjelesno oštećenje.

Možda najveća novina u našem pravnom sistemu kad je u pitanju ovaj segment ljudskih prava jeste izjednačavanje muškaraca i žena kad je u pitanju pravo na starosnu penziju. Tako Zakon propisuje da osiguranik stiče pravo na starosnu penziju kad navrši 67 godina života i najmanje 15 godina penzijskog staža, odnosno kad navrši 40 godina staža osiguranja. Pravo na starosnu penziju može se steći i sa navršenih 30 godina staža osiguranja, od čega najmanje 20 godina mora biti efektivno provedeno na radnim mjestima na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem (član 17). Prijevremena starosna penzija se može ostvariti sa navršenih 62 godine života i najmanje 15 godina penzijskog staža (član 17a).

Pravo na invalidsku penziju može se ostvariti kod osiguranika kod kojeg nastane potpuni gubitak radne sposobnosti (usled promjena

86

u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem ili medi-cinskom rehabilitacijom), kada govorimo o punoj invalidskoj penziji, kao i kod osiguranika kod kojeg nastane djelimični gubitak radne sposobnosti od 75% (usled promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem ili medicinskom rehabilitacijom), kada govorimo o djelimičnoj invalidskoj penziji (čl. 30 i 31).

Pravo na porodičnu penziju mogu ostvariti članovi porodice umrlog osiguranika koji je navršio najmanje pet godina staža osiguranja ili najmanje deset godina penzijskog staža ili ispunio uslove za starosnu ili invalidsku penziju, odnosno umrlog korisnika starosne ili invalidske penzije. U slučaju da je smrt osiguranika nastala kao posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, onda članovi njegove porodice stiču pravo na porodičnu penziju bez obzira na dužinu penzijskog staža osiguranika (član 42). Članovima porodice umrlog osiguranika, odnosno korisnika starosne ili invalidske penzije smatraju se supružnik i djeca rođena u braku ili van braka ili usvojena, kao i pastorčad koju je osiguranik, odnosno korisnik prava izdržavao. Pravo na porodičnu penziju može ostvariti i razvedeni supružnik (član 43).

Udovac, odnosno udovica mogu steći pravo na porodičnu penziju ukoliko su do smrti supružnika navršili 52 godine života ili su do smrti supružnika ili u roku od jedne godine od smrti supružnika postali potpuno nesposobni, odnosno nesposobni za rad. Takođe, ovo pravo mogu ostvariti i ako je posle smrti supružnika ostalo jedno dijete ili više djece koja imaju pravo na porodičnu penziju po tom supružniku, a udovac, odnosno udovica obavljaju roditeljsku dužnost prema toj djeci. Ukoliko se desi da u toku trajanja prava po tom osnovu udovac, odnosno udovica postanu potpuno nesposobni za rad, zadržavaju pravo na porodičnu penziju dok postoji ta nesposobnost, sve dok ne navrše 52 godine života kada trajno zadržavaju pravo na porodičnu penziju (član 44).

Zakonom se garantuje pravo na porodičnu penziju i udovici kod koje je utvrđena trudnoća, kao i udovici koja je rodila dijete umrlog osiguranika, odnosno korisnika prava posle njegove smrti. Ovo pravo joj pripada od dana smrti osiguranika, odnosno korisnika prava. U slučaju da dijete bude mrtvo rođeno ili da umre prije nego što navrši

87

šest mjeseci života, udovici pripada pravo na porodičnu penziju do isteka šest mjeseci posle porođaja (član 45).

Djeca takođe imaju pravo na porodičnu penziju, koja im pripada do navršene 19. godine života. Nakon toga, pravo na porodičnu penziju dijete stiče i ona mu pripada do završetka školovanja, najkasnije do navršene 24, odnosno 25. godine života, ako pohađa fakultet. Pravo na porodičnu penziju djetetu pripada i dok traje nesposobnost za samostalan život i rad, nastala do uzrasta do koga se djeci obezbjeđuje pravo na porodičnu penziju. U slučaju kad je osiguranik, odnosno ko-risnik prava izdržavao dijete do svoje smrti, djetetu pripada pravo na porodičnu penziju i dok traje nesposobnost za samostalan život i rad nastala posle uzrasta do kog se djeci obezbjeđuje pravo na porodičnu penziju, a prije smrti osiguranika, odnosno korisnika prava. Dijete sa invaliditetom stiče pravo na porodičnu penziju (član 46). Djeci bez oba roditelja, pored porodične penzije po jednom roditelju, pripada i porodična penzija po drugom roditelju (član 49).

Pravo na novčanu naknadu za tjelesno oštećenje, koje je prouzrokovano povredom na radu ili profesionalnom bolešću, a iznosi najmanje 50%, pripada osiguraniku kod kojeg nastane gubitak, bitnije oštećenje ili znatnija onesposobljenost pojedinih organa ili dijelova tijela, što otežava normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u os-tvarivanju životnih potreba, bez obzira na to da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnost (član 52).

Pravo na naknadu pogrebnih troškova pripada, prema Zakonu, licu koje u slučaju smrti korisnika penzije izmiri troškove sahrane (član 57).

Konačno, važno je napomenuti da je Zakonom predviđeno da se osiguraniku-ženi koja ima djecu, za svako dijete uračunava u poseban staž po šest mjeseci (član 74a) . Imajući u vidu prethodno objašnjeno izjednačavanje muškaraca i žena prema ovom zakonu, moglo bi se reći da je ovim rješenjem zakonodavac ipak povlastio ženu, odnosno favorizovao njen položaj, što bi trebalo da ima za cilj da nadomjesti formalnopravni zahtjev za iste uslove za ostvarivanje prava po ovom zakonu.

88

Zakon o zapošljavanju i ostvarivanju prava iz osiguranja od ne-zaposlenosti10 uređuje pitanje osiguranja od nezaposlenosti i to tako što se ono određuje kao učešće zaposlenog lica i poslodavca, kroz plaćanje doprinosa, u obezbjeđivanju sredstava za ostvarivanje prava po osnovu nezaposlenosti (član 4). Predviđeno je da se ovaj zakon primjenjuje i na nezaposleno lice, zaposleno lice koje traži promjenu zaposlenja, poslodavca i druga lica koja traže informacije i savjete o uslovima i mogućnostima zapošljavanja (član 2), dok se nezaposlenim licem smatra lice koje je između 15. i 65. godine života, crnogorski je državljanin ili je stranac sa ličnom radnom dozvolom, nalazi se u evi-denciji Zavoda za zapošljavanje, sposobno je ili djelimično sposobno za rad, a nije zasnovalo radni odnos i aktivno traži zaposlenje (član 3). Nezaposlenim licem ne smatra se učenik, student, zaposleni kojem miruju prava iz radnog odnosa, penzioner i poljoprivrednik upisan u registar poljoprivrednika kod nadležnog organa (član 3).

Ovim zakonom propisano je da se ostvarivanje prava po osnovu nezaposlenosti ostvaruju na načelima zabrane diskriminacije, rodne ravnopravnosti, afirmativne akcije usmjerene prema teže zapošljivim licima, besplatnosti obavljanja poslova zapošljavanja i dr. (član 5)

Zakonom su kao poslovi zapošljavanja, koji su od javnog interesa, predviđeni:

- informisanje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje;- posredovanje u zapošljavanju;- profesionalna orijentacija i savjetovanje o planiranju karijere;- obrazovanje i osposobljavanje odraslih;- profesionalna rehabilitacija teže zapošljivih lica;- javni radovi;- posredovanje u zapošljavanju građana Crne Gore u drugim

državama;- izdavanje radne dozvole strancu;- sprovođenje drugih mjera aktivne politike zapošljavanja

(član 7).

10 Zakon o zapošljavanju i ostvarivanju prava iz osiguranja od nezaposlenosti, Službeni list CG, broj 14/10

89

Nezaposlenom licu se garantuje niz prava, i to da:- se informiše kod Zavoda za zapošljavanje i agencije za

zapošljavanje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje;- besplatno koristi njihove usluge;- sa njima utvrdi individualni plan zapošljavanja;- učestvuje u programima i mjerama aktivne politike

zapošljavanja, u skladu sa individualnim planom zapošljavanja;- ostvari novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti u skladu

sa zakonom;- ostvari novčanu pomoć za vrijeme obrazovanja, osposoblja-

vanja i profesionalne rehabilitacije teže zapošljivih lica (teže zapošljivo lice inače ima prednost u sprovođenju pojedinih mjera aktivne politike zapošljavanja).

U slučaju da nezaposleno lice zasnuje radni odnos na neodređeno vrijeme van mjesta prebivališta, ima pravo na jednokratnu novčanu pomoć za nadoknadu putnih troškova i troškova selidbe (član 23).

Sa druge strane, Zakon predviđa i određene obaveze na teret nezaposle-nog lica, a one se odnose na aktivno traženje zaposlenja, izvršavanje obaveza utvrđenih individualnim planom zapošljavanja, učestvovanje u mjerama aktivne politike zapošljavanja, prihvatanje odgovarajućeg zaposlenja, lično javljanje Zavodu radi informisanja o mogućnostima i uslovima zaposlenja i posredovanja u zapošljavanju i dr. (član 24)

Poslodavci prema ovom zakonu imaju pravo da učestvuju u progra-mima i mjerama aktivne politike zapošljavanja, besplatno ostvare usluge Zavoda, odnosno ostvare druga prava utvrđena zakonom, ali i obavezu da prijave Zavodu slobodna radna mjesta, radi praćenja ponude i tražnje na tržištu rada (čl. 25 i 26).

Radi ostvarenja politike zapošljavanja, predviđeno je sprovođenje niza mjera, i to:

- informisanje o mogućnostima i uslovima zapošljavanja;- posredovanje u zapošljavanju (pružanje stručne pomoći

u povezivanju lica koje traži zaposlenje i poslodavca, radi zaključivanja ugovora o radu);

- profesionalna orijentacija (pružanje pomoći nezaposlenom licu, zaposlenom i drugom licu, da objektivnije sagleda, planira

90

i ostvaruje svoju profesionalnu karijeru, kao i usklađivanje individualnih potreba i mogućnosti nezaposlenog lica sa potrebama i zahtjevima tržišta rada);

- finansiranje zarade pripravnika;- podrška samozapošljavanju (finansijska i stručna pomoć koju

može ostvariti nezaposleno lice koje osniva jedan od oblika obavljanja privredne djelatnosti, ako kao osnivač u njemu zasniva radni odnos; pružanje finansijske i stručne pomoći poslodavcu koji otvara nova radna mjesta i zapošljava ne-zaposleno lice);

- subvencije za zapošljavanje (u korist poslodavca koji zaposli pripravnika koji nakon obavljenog pripravničkog staža zasnuje radni odnos na neodređeno vrijeme i dr.);

- obrazovanje i osposobljavanje odraslih;- profesionalna rehabilitacija teže zapošljivih lica (mjere i

aktivnosti koje se realizuju u cilju da se teže zapošljivo lice na odgovarajući način osposobi za rad, zadrži zaposlenje i u njemu napreduje);

- javni rad (organizuje se u cilju zapošljavanja na određeno vrijeme prioritetno teže zapošljivih lica, radi očuvanja i unapređenja njihovih radnih sposobnosti, kao i ostvarivanja određenog javnog interesa);

- stipendiranje;- druge mjere usmjerene na povećanje zaposlenosti, odnosno

smanjenje nezaposlenosti.

Osiguranjem od nezaposlenosti nezaposlenom licu se obezbjeđuje pravo na novčanu naknadu i pravo na zdravstveno osiguranje, kao i penzijsko i invalidsko osiguranje za vrijeme korišćenja prava na novčanu naknadu (član 46).

* * *

Sagledavanjem ključnih propisa kojima se uređuju pitanja ostvarivanja prava iz socijalnog, penzijskog i invalidskog osiguranja možemo zaključiti da su ova prava u punoj mjeri zagarantovana datim propi-sima, ali da se njihova realizacija mora cijeniti i na osnovu podataka iz prakse.

91

Branka Vlahović

11. DISKRIMINACIJA ŽENA U RADNOM PROCESU I U VEZI SA RADOM

Kada u današnje vrijeme razgovaramo o položaju žena na tržištu rada, onda je riječ diskriminacija postala potpuno uobičajen, i skoro bi se moglo reći odomaćen pojam. Međutim, i to se može smatrati napre-tkom, ako se ima u vidu činjenica da smo, u ne tako davnoj prošlosti, imali veoma oštro izraženu viziju žene kojoj je mjesto prvenstveno u privatnoj sferi, a ne u sferi javnog života. Isticanje u prvi plan slike o ženi kao o supruzi i majci, uz konstantno nepriznat i društveno ne vrednovan rad u domaćinstvu i porodici, marginalizovalo je dugo sliku o položaju i potrebama zaposlene žene, a još više njen doprinos u toj oblasti. Zato je konkurentnost žena na tržištu rada veoma dugo bila zanemarivana činjenica. Ipak, situacija se postepeno mijenjala, pa smo u Crnoj Gori, i pored složenog spleta odnosa koji je bio uslovljen tranzicijom, ratnim okruženjem, uspostavljanjem tržišne ekonomije, osamostaljivanjem države i potrebom za stvaranjem zakonodavnog i sveukupnog ambijenta za ispunjavanje uslova na putu ka evropskim integracijama, i na kraju i svjetskom ekonomskom krizom, ipak došli u poziciju da je sve veći broj žena u obrazovnom procesu i radno angažovane, da je obrazovna struktura značajno izmijenjena, te da se svijest o potrebi stvaranja drugačijih odnosa među polovima i u privatnoj, ali i javnoj sferi, polako mijenja. Napredak na ovom polju je spor, ali evidentan. Država je institucionalno i normativno dograđivala ovu oblast, pa je formiran najprije Odbor za rodnu ravnopravnost u Skupštini Crne Gore1, a zatim i Vladin mehanizam, koji je najprije funkcionisao kao Kancelarija za ravnopravnost polova2, koja je osno-koja je osno-

1 Kancelarija za ravnopravnost polova Vlade RCG osnovana je Odlukom Vlade (Sl. List RCG 20/2003)

2 Odluka je objavljena u Službenom listu, br.20/03., i ona propisuje nadležnosti Kancelarije

92

vana na sjednici Vlade održanoj 27. marta 2003. godine.3 U momen-tu osnivanja, Kancelarija je pozicionirana kao dio Generalnog Sekre-tarijata Vlade. Kasnije je ona transformisana u Odjeljenje za rodnu ra-vnopravnost, Ministarstva za ljudska i manjinska prava.

Zakonodavna osnova koja se odnosi na pitanja rodne ravnopravnosti uređena je donošenjem posebnog zakona, pa je u tom smislu, prvi antidiskriminacioni zakon u Crnoj Gori upravo Zakon o rodnoj ravno-pravnosti.4 Nakon toga, Ustavom Crne Gore ustanovljena je izričita zabrana svake neposredne ili posredne diskriminacije, po bilo kom osnovu, pri čemu se diskriminacijom neće smatrati propisi i uvođen-je posebnih mjera koji su usmjereni na stvaranje uslova za ostvari-vanje nacionalne, rodne i ukupne ravnopravnosti i zaštite lica koja su po bilo kom osnovu u nejednakom položaju. Članom 18 Ustava drža-va je preuzela obavezu kojom jemči ravnopravnost žene i muškarca i razvija politiku jednakih mogućnosti. Iz navedenih načela i definici-ja jasno je da je država dužna da obezbijedi građanima i građanka-ma, ne samo formalno – pravno, već i stvarno (kako je to propisano Zakonom o rodnoj ravnopravnosti) ravnopravno učešće u svim ob-lastima javnog i privatnog sektora, jednak položaj i jednake moguć-nosti za ostvarivanje svih prava i sloboda i korišćenje ličnih znanja i sposobnosti za razvoj društva, kao i ostvarivanje jednake koristi od rezultata rada. Iako, crnogorsko zakonodavstvo ne pravi jasnu razli-ku između termina ravnopravnost i jednakost. u teoriji koja tretira ovu problematiku, ova dva izraza imaju osim terminološke i suštin-sku razliku. Tako se rodna ravnopravnost (engleski Gender equality) definiše kao koncept koji znači da sva ljudska bića imaju slobodu da razvijaju lične sposobnosti i prave izbore bez ograničenja nametnu-tih strogim rodnim ulogama; da se različito ponašanje, želje i potre-be žena i muškaraca u jednakoj mjeri uzimaju u obzir, vrednuju i podržavaju, dok se rodna jednakost (engleski Gender equity) obja-šnjava kao pravičan odnos na osnovu roda, koji podrazumijeva jed-nak tretman ili tretman koji je različit, ali koji se smatra ekvivalentnim u smislu prava, beneficija, obaveza i mogućnosti. Prevedeno na te-

3 Zakon o rodnoj ravnopravnosti usvojen je u julu 2007. godine i objavljen u Slu-žbenom listu CG broj 46/07

4 Zakon o radu, Sl.list CG br. 49/08

93

ren prakse, ovo bi značilo da bi kod rasporeda na poslove u istoj stru-čnoj spremi muškarcu i ženi, trebalo analizirati sve elemente tog od-nosa, beneficija i obaveza, kao i problema koji se pojavljuju a koji su uslovljeni rodom, uslova za njihovo rješavanje i sl. Npr. Žena i muška-rac su raspoređeni na poslove savjetnice/ka za radne odnose. Počet-ni uslovi (školska sprema, godine staža, rješenje o rasporedu koje su dobili, kao i rješenje za platu). Ali poslije toga nastaju problemi. Ko-leginica prima manju zaradu, jer nikada ne ide na službeni put, nije članica komisija i drugih tijela za čiji rad se plaća nadoknada i sl. Ne nude joj odlazak na službeni put, jer ima malo dijete i nema gdje da ga ostavi. Pretpostavlja se da neće ni htjeti da ide. Ne nude joj se ko-misije, jer je takođe pitanje hoće li biti tu., (može zbog djeteta biti na bolovanju), i to postaje praksa, koja prelazi u naviku. Prekovremeni koji se plaćaju, ili nadoknade za neiskorišteni godišnji odmor, takođe nijesu dostupni većini zaposlenih žena. Onda dolaze na red obuke, kongresi, konferencije i sl. “Vjerovatno”, postaje nepisano pravilo, i u ukupnom zbiru je zarada koleginice mnogo manja. Znači, naizgled je tretman isti, ali je stvarno različit, jer se ne cijene uslovi, pod kojima rade i žive muškarci i žene, ne postoje servisi pomoći koji će olakšati njegu i čuvanje djece i starijih, ne postoje etička pravila u firmama da nema pretplaćenih na pojedina “plaćena” angažovanja, i sl.

Ustav takođe utvrđuje primat međunarodnog prava nad domaćim, ako odnose uređuju drugačije od domaćeg zakonodavstva, a u po-glavlju o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima zagarantovana je sloboda preduzetništva, pravo na rad, zabrana prinudnog rada, ali i prava zaposlenih. U sklopu odredbi koje tretiraju prava zaposlenih, posebno se naglašava zaštita omladine, žena i invalida. Nadalje, stav 2 člana 64 Ustava Crne Gore, propisuje da zaposleni imaju pravo na ograničeno radno vrijeme i plaćeni odmor. Ovo posebno treba imati na umu kod razmatranja diskriminacije žena na radu i u vezi sa radom po različitim osnovama, jer radno zakonodavstvo dalje razrađuju ove odredbe ustanovljavajući pri tome norme koje obavezuju obije strane u radno-pravnom procesu, i poslodavce i zaposlene. Zakon o radu5,

5 Član 5 Zakona o radu zabranjuje svaku posrednu i neposrednu diskriminaciju lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, vjeru, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, invalidnost, nacionalnost,

94

koji je lex specijalis u oblasti rada takođe sadrži i antidiskriminacijske norme6. Zaštita po tim osnovama još nije u potpunosti zaživjela, jer se predviđa nadležnost suda za zaštitu po ovom osnovu, a žene su veoma često uslovljene svojom slabom ekonomskom pozicijom, da unaprijed odustanu od tužbe, jer nemaju novac da plate advokata. S druge strane, radni sporovi takođe mogu da budu dugi i iscrpljujući, a poseban uticaj na veoma rijetko obraćanje za zaštitu po ovom os-novu je i činjenica da veliki broj žena nema povjerenja u institucije i sudove, jer su ubijeđene da onaj ko ima novac i moć, može izbjeći pravdu i na sudu.

O tome govore i autorke Priručnika o rodnoj ravnopravnosti za nosioce pravosudnih funkcija7, koje konstatuju: “Za sudski postupak je takođe značajno rodno senzibilisano posmatrati i ustavna načela kojima se svakom licu, dakle i ženi i muškarcu garantuje pravo na jednaku zaštitu svojih prava i sloboda, pravo na pravni lijek protiv odluke kojom se odlučuje o njegovom/njenom pravu ili na zakonu zasnovanom interesu i pravo na pravnu pomoć8. Ovo zbog toga što se prilikom ostvarivanja ovih prava najbolje mogu vidjeti primjeri posredne diskriminacije9 i gdje

bračni status, porodične obaveze, seksualno opredjeljenje, političko ili drugo uvjerenje, socijalno porijeklo, imovno stanje, članstvo u političkim ili sindikalnim organizacijama ili neko drugo lično svojstvo. Član 6 istog Zakona daje definiciju neposredne i posredne diskriminacije, a član 7 zabranjuje diskriminaciju po više osnova. Članom 8 tretira se seksualno uznemiravanje i uznemiravanje, dok član 9 dozvoljava “pozitivnu” diskriminaciju. Član 10 propisuje nadležnost Suda za zaštitu od dikriminatornih postupanja.

6 Nada Drobnjak, i Slavica Bajić7 Čl. 19, 20 i 21 Ustava Crne Gore8 Definicija posredne diskriminacije, kao i neposredne, data je u Direktivi 2002/73/

EC, od 23. septembra 2002. kojom se mijenja i dopunjava Direktiva 76/207/EEC o implementaciji principa jednakog tretmana za muškarce i žene u pogledu zapošljavanja, stručne obuke, unapređenja i uslova rada

9 U obrazloženju predloga zakona o besplatnoj pravnoj pomoći je navedeno: Pravo na pristup sudu je jedan od aspekata prava na sud, koje predstavlja međunarodni pravni standard. Dostupnost sudova i ravnopravnost stranaka predstavlja bitne principe pravičnog suđenja i zaštite građana koji, iako različiti u pravnom smislu, imaju zajedničku svrhu, a to je obezbjeđenje pravne jednakosti koja je osnovni princip pravne države. U užem smislu riječi podrazumijeva pravo svakog da se obrati sudu radi ostvarivanja i zaštite svojih prava i obavezu suda da postupa u okviru nadležnosti utvrđene zakonom. Pred sudom moraju biti svi jednaki bez

95

je naročito značajno preduzeti posebne mjere radi zaštite prava žena, koje u većem broju pripadaju siromašnijem sloju stanovništva nego muškarci. Primjera radi, i pored ustavnih garancija pravne zaštite, za ženu sud može biti nedostupan zbog nemogućnosti plaćanja suds-kih taksa, advokata bez čije stručne pomoći ne može ostvariti svoja prava ili/i drugih troškova sudskog postupka. Čak i kad se izvjesno može pretpostaviti da će se sudski postupak okončati u njenu korist, nedostatak finansijskih sredstava je može spriječiti da uopšte pokrene postupak. Naravno, sa ovim problemom se ne susrijeću samo žene, ali je evidentno da su žene u mnogo ili nesrazmjerno većem broju u odnosu na muškarce te koje ne posjeduju imovinu, obavljaju manje plaćen posao, nijesu na rukovodećim poslovima ili funkcijama ili pri-padaju marginalizovanim društvenim grupama diskriminisanim po više osnova. Iz toga, upravo, slijedi zaključak da se u praksi moraju prepoznati ovakvi slučajevi, bolje rečeno, naslijeđena stanja zbog kojih žene, bez obzira na formalno - pravnu jednakost, ne mogu da ostvare pristup sudu, pravnoj zaštiti i pravdi na isti način kao i muškarci, a ovakvi slučajevi odnosno situacije, u cilju pune primjene navedenih ustavnih principa, moraju se rješavati odgovarajućim normativnim rješenjima i odgovarajućom praksom nadležnih organa. Drugim riječima, država je dužna da ženama obezbijedi da pravo na pravnu zaštitu uživaju ravnopravno sa muškarcima. Tome bi u velikoj mjeri mogla doprinijeti kvalitetna rješenja zakona o besplatnoj pravnoj pomoći,…”10 U vezi sa sudskom zaštitom treba napomenuti da kod nas još nema pravosnažnih presuda po osnovu diskriminacije po osnovu pola, jer se stranke i ne obraćaju po tom osnovu, a i advokati još uvijek u malom broju prepoznaju takve sporove i pozivaju se uglavnom na standardne povrede prava iz rada i po osnovu rada. Osim toga, i u rijetkim slučajevima vođenja ovakvih sporova, ni kod sudija ne postoji dovoljno senzibilisanosti za ove teme, niti se primjenjuju međunarodne norme. Sve ovo takođe dovodi do jednog vida diskriminacije žena u dostupnosti zaštiti što je ustavom zagarantovano načelo. Ustavna načela kojima se garantuju ljudska prava i slobode, kao što su, između ostalog, osnov i jednakost, rodna ravnopravnost, pravo na jednaku

obzira na bilo kakvu posebnost ili lično svojstvo. 10 Čl. 17, 18,, 19, 58, 59, 62-64, 67-69. 73 i 75 Ustava Crne Gore

96

zaštitu, zatim ekonomska, socijalna prava, i kulturna prava,11, nedvos-misleno podrazumijevaju da muškarci i žene u ostvarivanju tih prava moraju biti na isti način tretirani i podjednako zaštićeni, kao i da niko ne može biti izuzet od obaveze da ih poštuje. Ovome se posvećuje velika pažnja i u međunarodnom pravu, a posebno se mora voditi računa o ženama kao kategoriji lica koja su često marginalizovana u društvu (zbog nedostatka ekonomske i političke moći, tradicionalnih odnosa podređenosti, bioloških karakteristika i dr.). U okviru grupe koja je diskriminisana i potrebe za posebnom zaštitom prepoznaju se žene sa invaliditetom, žene pripadnice romske, aškalijske ili egipćanske nacionalnosti, starije žene, i žene sa sela. U njihovom slučaju se radi o višestrukoj diskriminaciji, odnosno o različitim oblicima diskriminacije koji se međusobno prepliću. Zato je značajno, da osim u propisima i u praksi budu u potpunosti primijenjene odgovarajuće norme o zabrani diskriminacije po osnovu pola i razrađene procedure koje će olakšati pristup zaštiti i postupak učiniti prihvatljivijim za one koji su ugroženi. Osim ovakvog pristupa istovremeno se moraju voditi i aktivnosti na uspostavljanju afirmativnih akcija koje će poslužiti u određenom periodu na otklanjanju uzroka koji dovode do diskrimi-đenom periodu na otklanjanju uzroka koji dovode do diskrimi-enom periodu na otklanjanju uzroka koji dovode do diskrimi- periodu na otklanjanju uzroka koji dovode do diskrimi-periodu na otklanjanju uzroka koji dovode do diskrimi- na otklanjanju uzroka koji dovode do diskrimi-na otklanjanju uzroka koji dovode do diskrimi- otklanjanju uzroka koji dovode do diskrimi-otklanjanju uzroka koji dovode do diskrimi- uzroka koji dovode do diskrimi-uzroka koji dovode do diskrimi- koji dovode do diskrimi-koji dovode do diskrimi- dovode do diskrimi-dovode do diskrimi- do diskrimi-do diskrimi- diskrimi-diskrimi-nacije žena na radnom mjestu, ili u pristupu radu.

Potreba za širokom i koordiniranom aktivnošću na suzbijanju dis-kriminatornih ponašanja prema ženama na radu, i u vezi sa radom je i činjenica koja je evidentna i danas, kada teče četvrta godina od usvajanja Zakona o rodnoj ravnopravnosti.

Inspekcija rada, koja funkcioniše u sastavu Ministarstva rada i soci-jalnog staranja nema uopšte evidencije razvrstane po polu, a koje bi sadržavale podatke podnesenim inicijativama, kontrolama po službenoj dužnosti, zajedničkim kontrolama sa drugim inspekcija-ma, nađenom stanju, preduzetim mjerama, stanju o zaposlenima po privrednim subjektima, kao što je broj zaposlenih razvrstan po polu, isplaćene zarade, prekovremeni sati, odsustva sa rada zbog povrede na radu ili bolesti, odsustva zbog njege djeteta, podaci o roditeljima sa djecom sa posebnim potrebama, i sl. Inspekcija rada prilikom proglašenja tehnoloških viškova, takođe, ne traži i ne prati

11 Čl. 17, 18,, 19, 58, 59, 62-64, 67-69. 73 i 75 Ustava Crne Gore

97

statistiku prestanaka radnog odnosa razvrstanu po polu, ne postavlja se pitanje zašto su majke sa djecom sa posebnim potrebama među prvima koje se proglašavaju tehnološkim viškom, i čak se kao namjerna diskriminacija i oduzimanje prava stečenih radom ne smatra ni pro-glašenje tehnoloških viškova u situaciji kada ta firma cijelo vrijeme dok otpušta radnike, među kojima su dodatno diskriminisane žene, prima mlađu radnu snagu.

Podaci pravnih kancelarija pri Sindikatima, bilježe veoma široku lepezu kršenja prava zaposlenih žena:

• Pojedini poslodavci konstantno primaju radnice na određeno vrijeme, na istim poslovima dugi niz godina, onemogućavajući im da koriste bilo kakva stvarna prava iz radnog odnosa, kao što su regres, nadoknada za prevoz, topli obrok, a nadoknada za prekovremeni rad je misaona imenica za zaposlene na određeno vrijeme, iako su konstantno primorane da rade duže od punog radnog vremena;

• Da bi izbjegli plaćanje nadoknade zbog proglašenja tehno-loških viškova poslodavci veoma često, u sopstvenoj režiji, bez poštovanja ikakve procedure organizuju „prekvalifikaciju“ radnica, ne poštujući ni jedan propis. Jedan takav primjer su bivše radnice jedne štamparije, koje su poslije 20 i više godina rada u štamparskoj industriji, poslane da se prekvalifikuju za konobarice, a na obuku su išle po dva sata dnevno, u obje-kat udaljen preko dvadeset kolometara od mjesta življenja, bez organizovanog ili plaćenog prevoza, sa zaradom koja se obračunavala za vrijeme provedeno na radu, uz nekorektan odnos šefova kod kojih su bile na obuci, a koji se sastojao u omalovažavanju, ismijavanju i sl., odnosno imao je sve ele-mente mobinga. U stvari, krajnji rezultat je trebalo da bude da radnice same napuste posao, što se na kraju i desilo. Inspekcija rada, je izvršila kontrolu, u zakonskom roku (od dva mjeseca !!!), i nalaz apsolutno više nije bio važan jer su sve zaposlene napustile posao, ne mogavši više da izdrže maltretiranje. Inače je tortura poslodavca počela mnogo ranije sa prijetnjama i istjerivanjem iz prostorija u kojima su radile, te davanjem

98

rješenja o prestanku radnog odnosa, na kojem je pisalo da su primile otpremninu. Pošto su odbile prijem takvog rješenja, te se požalile sindikatu i inspekciji rada, i pošto je utvrđeno da nijesu primile nikakvu nadoknadu, vraćene su na posao uz opisanu „prekvalifikaciju“, koja se završila na navedeni način. Postavlja se logično pitanje, zašto inspekcija rada nije ispratila do kraja dešavanja u toj firmi, kada je bilo jasno da se poslodavac ponaša nezakonito, te da se radi o namjeri da prekrši zakonske odredbe i prava zaposlenih??? Odgovor da je postupljeno u zakonskom roku (!!?), te da inspekcija nije adekvatno kadrovski popunjena, i da ne može odmah reagovati na svaki zahtjev, djeluje neozbiljno. Gubitnici u ovom slučaju, i to višestruko su, i država i zaposlene radnice i njihove porodice.

• Poslodavac u trgovačkoj firmi je poveo disciplinski postupak protiv zaposlenih zbog navodno, popisom utvrđenog manjka, i po tom osnovu im je prestao radni odnos. Pri tome se radi o zaposlenim radnicama koje imaju preko trideset godina radnog staža, znaju kako se vrše popisi, na prevaru su potpisali dato kompjutersko izlistanje, jer im je rečeno da će biti izvršeno naknadno sravnjenje sa postojećom robom u objektu, i nijesu bili u poziciji da utvrde šta se od robe ubacuje u kompjuter u centrali firme, jer oni na to ne mogu da utiču. Tako npr., kada su prodavali određenu vrstu dnevnih novina, na kompjuteru je bio naziv „lenjir“, o čemu su oni obavještavali centralu. Tada su dobili obavještenje da će biti izvršeno sravnjenje. Nakon toga zaposleni su tražili da im bude regulisano radno vrijeme i osnovni uslovi rada, jer su u prethodnom, dužem vremen-skom periodu radili prekovremeno, nijesu mogli da iskoriste odmor od prethodne godine, nijesu imali osnovne uslove na radnom mjestu (korištenje dnevne pauze, predavanje pazara i sl.), i tražili su plaćanje prekovremenog rada i neiskorištenih dana godišnjeg odmora. Umjesto odgovora, uslijedila je opisana kontrola i navodni popis koji su, nenajavljeno ura-dili rukovodilac sektora i radnica koja u to vrijeme nije bila zaposlena u firmi. Ona je i preuzela objekat od zaposlenih.

99

Disciplinski postupak je vođen bez predstavnika/ce sindikata koji je formiran u firmi, bez propisanog obavještavanja i bez poštovanja procedure. Nakon pokretanja sudskog postupka od strane zaposlenih, od inspekcije je zatraženo da obustavi od izvršenja rješenje o prestanku radnog odnosa, do okonča-nja sudskog spora, jer su im očigledno povrijeđena prava po osnovu radnog odnosa, ali inspekcija nije našla za potrebno da to uradi. Nijesu čak utvrdili ni pravi datum kada je zaposlena nova radnica koja je vršila kontrolu, što je bilo veoma lako uraditi, jer na njenoj prijavi stoji datum kada je podnesena, iako je prijavljena mjesec dana unazad, a da ne govorimo o falsifikovanom potpisu na pozivu predsjednici sindikata, ili nezakonitoj proceduri popisa !!! Radnicama je rečeno da se obrate sudu. Postupak traje već godinu dana, jer poslodavac koristi sve mogućnosti za njegovu opstrukciju.

Kada je ovakva situacija kod moglo bi se reći „običnijih“ slučajeva, i kada je diskriminatorno ponašanje zbog toga što su žene i starije radnice toliko izraženo, a ostaje bez adekvatnog i pravovremenog odgovora, onda nije čudno da mali broj zaposlenih žena želi da prijavi diskriminaciju, a još manje uznemiravanje ili seksualno uznemirava-nje. Primjer za to je slučaj zaposlene u jednoj trgovačkoj firmi, koja je tužila vlasnika za seksualno uznemiravanje i maltretiranje. Kasnije se ispostavilo da su ostale zaposlene znale da poslodavac seksualno maltretira mlađe radnice, ali se o tome ćutalo. Pošto je jedna od dje-vojaka poslije pokušaja seksualnog uznemiravanja na radnom mjestu (gdje su se nalazili i kupci), prijavila slučaj policiji i tužiocu, ni jedna od njenih koleginica nije se pojavila da svjedoči, nego su svjedočili kupci koji su se tu zatekli, i koji su znali vrlo malo od čitave priče. Obrazloženje je bilo da ne mogu, jer ih je sramota da se povlače po sudu, šta će im reći kod kuće, i kako će reagovati okolina.

Jedan od problema je i nenadležnost Zaštitnika/ce ljudskih prava u postupcima koji su u vezi sa privrednim subjektima, mada se očekuje izmjena propisa i njihovo prilagođavanje stvarnim potrebama i stan-dardima Evropske unije u ovoj oblasti.

Ovo je dokaz da treba osmisliti prave indikatore diskriminacije koji

100

će na osnovu odgovarajućih pokazatelja pomoći u utvrđivanju od-govarajućih afirmativnih mjera. Iz ovih razloga je Odjeljenje za rodnu ravnopravnost Ministarstva za ljudska i manjinska prava, prepozna-jući značaj problema, a istovremeno radeći na jačanju ekonomskih i socijalnih prava žena u Crnoj Gori, uz podršku Razvojnog fonda za žene pri Ujedinjenim nacijama, između ostalog, izdalo Priručnik za potrebe inspekcije rada pod nazivom „Diskriminacija žena na radnom mjestu“. U okviru priručnika su i neki pokazatelji diskriminacije na radnom mjestu, ali i neki od uzroka neprepoznavanja ovog fenomena, a to su, između ostalog:Istraživanja koja se bave ovom tematikom su malobrojna i

veoma rijetka.Mi same/i veoma često nijesmo ni svjesne/i da su žene dis-

kriminisane na radnom mjestu. Neke/i od nas misle da su žene prilično ravnopravne sa

muškarcima, a drugi/e da je različit tretman žena i muškaraca na radnom mjestu rezultat razlika koje postoje između žena i muškaraca, što navodi na zaključak da i nema diskriminacije.

Postupci za zaštitu su teški, dugotrajni i nezvjesni.

Zato su formirana pitanja na koja treba obratiti pažnju prilikom inspekcijskog nadzora i koja bi mogla pomoći u prepoznavanju diskriminacije, jer je najvažnije da se postavljanjem odgovarajućih pitanja, obrati pažnja na sve relevantne detalje, ali i da se problem razmotri iz pravog ugla.

Sigurno je da niko ne očekuje da sve postavljene teze budu sva-kodnevno provjeravane, i da se zaštita uspostavi odmah, kao i da će primjena svih principa početi najednom. Ipak, najznačajnije je da se problem kontinuirano prati, i da pristup bude rasterećen predrasuda, a time i potencijalne „tihe“ diskriminacije od strane onih koji bi trebalo da pomognu u njenom suzbijanju.

Podsjetnik o pitanjima ravnopravnosti na radu i u vezi sa radom bi bio sljedeći:

1. Da li je oglašavanje radnih mjesta javno? Tražite da vidite oglas i provjerite da li je ženama uskraćena mogućnost pri-jave ili postoji neka druga vrsta nejednakosti.

101

2. Ima li više zaposlenih žena ili muškaraca u firmi.3. Ima li internog oglašavanja u firmi, i mogućnosti da svi zain-

teresovani učestvuju u promjeni radnog mjesta ili napredo-vanju pod istim uslovima?

4. Pogledajte ugovore o radu i obratite pažnju ima li razlike između žena i muškaraca.

5. Ko od zaposlenih radi na određeno vrijeme, i ko ima ugovor na kraći rok, više žena ili više muškaraca?

6. Da li su većinom žene ili muškarci zaposleni po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima?

7. Ko obavlja posao s nepunim radnim vremenom – više žena ili muškaraca?

8. Jesu li šefovi žene ili muškarci?9. Ko brže napreduje: žena ili muškarac?10. Ko čini većinu od onih kojima je omogućeno stručno ospo-

sobljavanje i usavršavanje?11. Imaju li muškarci ili žene u prosjeku veće plate?12. Ko češće radi prekovremeno, i kome se taj rad priznaje i pla-

ća, a ko radi u preraspodjeli radnog vremena ili sa neplaće-nim prekovremenim časovima?

13. Ima li bonusa na platu, kada i ko ih dobija?14. Da li su interna pravila ponašanja dostupna svima pod jed-

nakim uslovima i da li se prema svima jednako primjenjuju?15. Nisko plaćene poslove obavljaju uglavnom žene ili muškarci?

Provjerite da li je klasifikacija radnih mjesta koja utiče na utvrđivanje visine zarade takva da diskriminiše žene, tj. ne koriste se jednaki kriterijumi za oba pola.

15. Da li ste primijetili da u radnim prostorijama stoje izložene provokativne slike nagih žena (ili muškaraca)? Da li se zbog toga makar i jedna osoba osjeća loše?

17. Da li ste primijetili da su u radnom okruženju prisutna “prostačka” dobacivanja, uvrede i šale na račun ili zbog pripadno sti određenom polu?

18. Da li ste primijetili da su žene na određenom radnom mjestu izložene verbalnom ponašanju seksualne prirode (ležerni komentari i seksualni prijedlozi, izlaganje pornografskim materijalima, neugodne primjedbe o izgledu ili oblačenju,

102

neugodne insinuacije i podsticanje na seksualni odnos i sl.) ?19. Ko su uobičajene žrtve seksualnog uznemiravanja?20. Provjerite postoji li praksa poslodavca da odbija da zaposli,

uputi na osposobljavanje, ili unaprijedi trudne žene, ili žene u reproduktivnoj dobi.

21. Da li u firmi ima zaposlenih trudnica, ili da li ih je uopšte bilo?22. Da li poslodavac kasni sa isplatom naknade zarade trudnicama

ili porodiljama?23. Da li su radna mjesta u pogledu uslova rada adekvatna da na

njima rade i trudnice (ako ih ima)?24. Da li poslodavac isplaćuje naknadu zarade porodiljama tek

nakon izvršene refundacije?25. Ima li slučajeva da očevi koriste odsustvo radi njege djeteta,

i kakav je njihov status u firmi, kako im se isplaćuje naknada zarade?

26. Je li izvršena procjena rizika na radnom mjestu za sva radna mjesta prema Zakonu o zaštiti na radu, i kako to ima uticaja na žene ili mogućnost njihovog zapošljavanja?

Zaključak dobijenih odgovora bi bio: Ako je odgovor na bilo koje pi-tanje takav da bi doveo žene (ili pripadnike manje zastupljenog pola) u nepovoljniji položaj, možemo govoriti o postojanju diskriminaci-je na radnom mjestu. Treba imati na umu da pored žena i muškarci mogu biti diskriminisani. Jedino tako, uočavajući diskriminaciju oba pola, možemo govoriti o ravnopravnosti.

I, naravno, treba nastaviti sa pitanjima. Tačnije, nikad ne bi trebalo prestati s postavljanjem pitanja.

Jer, ravnopravnost je upravo rezultat postavljanja pitanja i mje-renja.

Na seminarima koji su tokom 2010. i 2011. godine održani sa inspek-torima rada i inspektorima zaštite na radu, te predstavnicima pra-vnih kancelarija Saveza sindikata i Unije slobodnih sindikata, iskrista-lizovali su se određeni zaključci koji podržavaju nalaze i iz istraživanja pod nazivom Rodne razlike u ličnim prihodima i primanjima, Evrop-

103

skog pokreta, i već definisano stanje u dijelu institucionalnih meha-nizama koji bi trebalo da budu jedan od segmenata za borbu protiv diskriminacije po svim osnovama, pa i po osnovu diskriminacije na osnovu pola. Naime, jasno je da je Inspekcija rada tu najslabija karika, što sa aspekta nedovoljnog broja inspektora i nedovoljne tehničke opremljenosti (ovdje se misli na nepostojanje adekvatne opremljen-osti kompjuterima i još uvijek ne uvedenog sistema obrade podataka, nepostojanja obavezne procedure i stvarne želje da se primijeni Zakon o rodnoj ravnopravnosti i razvrstavanje svih statistika prema polu, uz mjerenje učestalosti određenih povreda prava koja su označena kao diskriminatorna, i efekata preduzetih mjera, što bi sigurno unaprijedilo zaštitu, ali i komunikaciju sa oba socijalna partnera, i sindikatom i po-slodavcem. Međutim, taj aspekt odnosa prema ovom pitanju, izuzetno sporo zaživljava. I još jedna veoma neobična karakteristika pojavila se iz analiza seminara sa inspektorima rada, koji su trebalo da budu i određen imput njima za dalji rad, ali Ministarstvu za ljudska i manjinska prava da zajedno sa Ministarstvom rada i socijalnog staranja utvrdi najpristupačnije i najefikasnije procedure za postupanje po žalbama. Naime, daleko više samoinicijative i želje za orodnjavanje pristupa inspekcijske kontrole pokazali su inspektori sa sjevernog područja Crne Gore, za razliku od drugog dijela u kojem su bili inspektori južne i centralne-podgoričke regije. Čak bi se ,moglo reći da je najteže i najmanje uspješno bilo mijenjanje naslijeđenih tvrdokornih stavova o čisto administrativnom i izuzetno krutom pristupu inspekcijskoj kontroli kod inspektora iz Podgorice.

Prilično izraženo “rodno sljepilo”, i veoma nesenzitivan odnos prema zahtjevima koji se postavljaju pred njih u primjeni Zakona o radnim odnosima, Zakona o rodnoj ravnopravnosti i Zakona o zabrani dis-kriminacije u dijelovima koji se odnose na zaštitu od diskriminacije12

12 Karakteristično je da inspektori rada, što je posebno izraženo za Podgorici, smatraju poslove vezano za orodnjavanje inspekcijskog pristupa i prikupljanje podataka po članu 14 Zakona o rodnoj ravnopravnosti, samo dodatne i nove obaveze i veoma ih teško prihvataju nezadovoljni svojim statusom i brojem izvršilaca, što se djelimično može prihvatiti kao objašnjenje, ali isto tako mora se konstatovati da postoji dio tradicionalističkih i naslijeđenih stavova o pitanjima rodne ravnopravnosti, koji se teško mijenjaju. Jedan od osnovnih stavova je da svi imaju jednaka prava po zakonu, ali se pri tome ne postavlja pitanje kakav je uopšte pristup žena tim pravima.

104

i inače pitanja rodne ravnopravnosti, te nedovoljna ažurnost kod prikupljanja i razvrstavanja podataka sa tkz. ”zelene linije”, nepoka-zivanje ni najmanje volje za samoinicijativom i dokazivanjem njene samodrživosti, te odstupanje od prvobitnog dogovora doveli su do toga da je finasijer – UN WOMEN odustao od tog dijela Projekta i jedan dio sredstava će biti preusmjeren na druge aktivnosti.

Istovremeno treba još jednom naglasiti, da ovo nije odnos svih ins-pektora rada, te da je drugi dio pokazao veliku kooperativnost, koja je sputana navedenim tehničkim i kadrovskim nedostacima, koji se moraju prevazilaziti.

Takođe, ocjena je svih inspektora da je Priručnik o diskriminaciji žena na radnom mjestu za potrebe inspekcije rada, bio neophodan, jer su na jednom mjestu prikupljeni svi najvažniji propisi i pobrojani indi-katori diskriminacije koji sigurno mogu biti od pomoći, a i formirani su na osnovu imputa inspekcije sa prethodnog seminara.

Kako je naznačeno, u Priručniku o diskriminaciji žena na radnom mjestu za potrebe inspekcije rada, su pobrojani i indikatori diskriminacije koji su prema vrstama sljedeći:

I. Indikatori polne diskriminacije prilikom zapošljavanja, a oni obuhvataju analizu da li su oglasi za posao diskriminišući, da li postoji jednak tretman prilikom testiranja i razgovora za dobijanje posla;

II. Indikatori polne diskriminacije u pogledu uslova rada treba da odgovore na pitanje da li su uslovi rada jednaki za zaposlene različitog pola, da li su povlastice jednako dostupne, da li su sred-stva za rad i njihovo rukovanje pri radu prilagođeni radnicima oba pola, da li je zaštitna oprema prilagođena zaposlenima oba pola i da li je adekvatna konstituciji žene, uslovi održavanja radnog prostora nijesu adekvatni;

III. Indikatori polne diskriminacije koja se javlja zbog trudnoće su najprepoznatljiviji vid diskriminacije žena na radu i u vezi sa radom u našem društvu, a najčešće se pojavljuju u vidu odbijanja da se zaposli žena zbog toga što je trudna, davanje otkaza zbog

105

trudnoće, premještaj na drugo radno mjesto zbog trudnoće, osim ako je to iz razloga i na način propisan zakonom u cilju očuvanja zdravlja majke i djeteta, premještaj na drugo radno mjesto poslije povratka sa porodiljskog odsustva, onemogućavanje napredovanja u službi za vrijeme i zbog trudnoće, onemogućavanje profesion-alnog usavršavanja za vrijeme i poslije trudnoće;

IV. Indikatori polne diskriminacije u pogledu zarada i drugih primanja. a) Kada u vezi sa ovim indikatorom kažemo da se ne isplaćuju iste zarade za rad iste vrijednosti, moramo imati na umu, da naše radno zakonodavstvo nema jasne i eksplicitne odredbe na ovu temu. U Priručniku o rodnoj ravnopravnosti za nosioce pravosudnih funkcija navedeni su mogući aspekti ovog problema i njegovo utemeljenje u međunarodnom i domaćem zakonodavstvu: “Jednaku korist od rezultata rada za žene kao i za muškarce garantuju i ključna dokumenta Evropske unije13 i praksa Evropskog

13 Princip jednake zarade za muškarce i žene za rad jednake vrijednosti uveden je Spora-zumom iz Rima 1957. Prvom Direktivom 75/117/EEZ o primjeni principa jednakog tretmana za muškarace i žene u odnosu na dostupnost zaposlenja, profesionalnu obuku, napredovanje na radnom mjestu i na uslove rada predviđeno je sljedeće: „1. Svaka država članica će obezbijediti da se primjenjuje princip jednakih zarada za radnike i radnice za jednaki posao ili posao jednake vrijednosti. 2. Za potrebu ovog člana, „zarada“ znači uobičajenu osnovnu ili minimalnu sedmičnu ili mjesečnu platu ili bilo koju drugu naknadu, bilo u gotovini ili u na-turi, koju zaposleni dobija direktno ili indirektno, za svoj rad, od svog poslodavca. Jednaka zarada bez diskriminacije na osnovu pola znači: a) da će se zarada za isti rad određena na komad kalkulisati na osnovu iste jedinice mjere; (b) da će zarada za posao određena na vrijeme biti ista za isti posao. 3. Savjet će, djelujući u skladu sa procedurom na koju se upućuje u članu 251, nakon konsultacija sa Ekonomskim i Socijalnim komitetom, usvojiti mjere da se obezbijedi primjena principa jednakih mogućnosti i jednakog tretmana muškaraca i žena po pitanjima zaposlenja i zanimanja, uključujući i princip jednakih zarada za jednak posao ili posao jednake vrijednosti. 4. U smislu obezbjeđivanja potpune jednakosti u praksi između muškaraca i žena u radnom životu, princip jednakog tretmana neće spriječiti ni jednu državu članicu da zadrži ili usvoji mjere koje obezbjeđuju specifične prednosti da bi olakšali nedovoljno zastupljenom polu da se bavi nekim zanimanjem ili da spriječe ili kompenziraju za nepovoljne položaje u profesionalnim karijerama.“

106

suda pravde.” Slučaj gđe Gabrielle Defrenne pred Evropskim sudom pravde koji se odnosio na princip jednakih zarada za rad iste vrijednosti, veoma je važan zbog čitavog niza elemenata od kojih značajnu ulogu ima i vrijeme dešavanja (slučaj se pred ESP našao početkom ‘70-ih godina) a čini se bitnim, jer se radilo o jednom od prvih slučajeva koji su se ticali ove problematike, pa je zato bio važan i za buduće zahtjeve jer je utvrdio sudsku praksu u ovakvim predmetima.Pored navedenog. ovdje treba imati na umu i sljedeće14: “Jedan od značajnih elemenata rodne ravnopravnosti je i ostvarivanje jednake koristi od rezultata rada. Iako ne postoji nijedan objektivan ili opravdan razlog da žena ostvaruje manju korist od rezultata svog rada od muškarca, pored ostalog, da prima i manju zaradu od muškarca za isti rad i rezultate rada, u praksi se to dešava. Čak i pored toga što to pravo garantuju i ključna dokumenta Evropske unije i praksa Evropskog suda pravde. Slučaj gđe Gabrielle Defrenne15

14 Preuzeto iz Priručnika o rodnoj ravnopravnosti za nosioce pravosudnih funkcija, autorke – Nada Drobnjak i Slavica Bajić, izdatog u okviru projekta Odjeljenja za RR, Ministarstva za ljudska i manjinska prava – „Jačanje ekonomskih i socijalnih prava žena“, koje finansira UN Women

15 Slučaj C 43/75 [1976] ECR 455: Gđa Defrenne je u periodu od 1951. do 1968. godine radila kao stjuardesa za belgijsku aviokompaniju Sabena. Radni odnos je okončan 1968. kada je gospođa napunila 40 godina, jer prema ugovoru koji je zaključiila sa kompanijom, žene ne mogu biti članice posade poslije četrdesete godine. Takođe, za vrijeme svog rada, gđa Defrenne je, kao i ostale stjuardese, primala nižu platu od njenih muških kolega, stjuarda. Gđa Defrenne je po prestanku radnog odnosa podigla tri tužbe: 1) Tužila je Kraljevinu Belgiju zbog diskriminacije koja postoji u penzijskom sistemu ove zemlje (spor je poznat pod nazivom Defrenne I- Slučaj 80/70, Defrenne v. Belgium State); 2) Tužila je i aviokompaniju Sabena, tražeći da joj se nadoknadi razlika u plati koja je postojala između njene plate i plate njenih muških kolega (Defrenne II- Slučaj 43/75, Defrenne v. Societe Anonume Belge de Navigation Aerienne Sabena); 3) Takođe, tužila je aviokompaniju Sabena i za nadoknadu štete koju trpi zbog gubitka primanja nakon raskida radnog odnosa (Defrenne III- Slučaj 149/77, Defrenne v. Societe Anonyme Belge de Navigation Aerienne Sabena).Postupci su pokrenuti pred nacionalnim sudom u Belgiji i proslijeđeni na tumačenje ESP.Sud je odgovorio na sljedeći način: 1) U pogledu slučaja Defrenne I, Sud je našao da se član 119 UoEZ ne može primjeniti na penzijske sisteme država članica (1979. godine je usvojena direktiva kojom je i oblast penzionih sistema podvedena pod

107

pred Evropskim sudom pravde je, sa aspekta principa jednaka zarada za rad iste vrijednosti, jedan od najbitnijih. “ Dakle, kada govorimo o jednakim zaradama za jednak rad, moramo voditi računa i da je domaće zakonodavstvo na tu temu, uglavnom rodno neutralno, a znamo da jednak tretman nejed-nakih stvara nove jazove i razlike. To znači da je pravni poredak Crne Gore usvojio opšti princip nediskriminacije, ali ne definiše posebno princip jednakih zarada za rad jednake vrijednosti. Ustav Crne Gore u članu 62, predviđa da „Svako ima pravo na rad, na slobodan izbor zanimanja i zapošljavanja, na pravične i humane uslove rada i na zaštitu za vrijeme nezaposlenosti.”Ustav takođe predviđa da „Zaposleni imaju pravo na odgovara-juću zaradu.”, u članu 64.U crnogorskom Zakonu o radu ne postoji posebna odredba koja bi se odnosila na pitanja rodne diskriminacije u vezi sa zarada-ma, i drugim primanjima, ali ovaj Zakon obezbjeđuje zaštitu od diskriminacije putem zabrane diskriminacije u članovima 5, 6, i 7, kao i pozitivnu diskriminaciju u članu 9.Zakon o rodnoj ravnopravnosti direktno ne tretira ovu proble-matiku, ali u članu 2 propisuje ostvarivanja jednake koristi od rezultata rada. Zakonom o zabrani diskriminacije od jula 2010 godine16, pod di-skriminacijom u oblasti rada prepoznaje isplatu nejednake za-rade, odnosno nejednake naknade za rad jednake vrijednosti.b) Klasifikacija radnih mjesta, takođe, može uticati na utvrđivanje visine zarada, i može biti takva da diskriminiše žene, tj. ne koriste se isti kriterijumi za oba pola.

princip jednakog nagrađivanja), te stoga odbacio ovu tužbu. 2) U pogledu tužbe protiv Sabene kojom se traži nadoknada štete pretrpljenje raskidom radnog odnosa (Defrenne III), sud je takođe odbacio tužbu, obrazlažući da se članom 119 regulišu jedino pitanja jednakog nagrađivanja, o čemu u ovom slučaju očigedno nije riječ. 3) Treću tužbu gospođe Defrenne (Defrenne II), Sud je našao osnovanom, i upravo je presuda po ovoj tužbi ta koja je učinila prekretnicu.Dakle, Sud je u pogledu Defrenne II, vodeći se formulacijom „jednako nagrađivanje za jednak rad”, ocijenio da stjuardese i stjuardi kao članovi/ice posade aviona obav-ljaju jednak rad, te s toga za taj rad treba da primaju i jednaku naknadu. Prema tome, gospođa Deferene ima pravo da zahtijeva nadoknadu razlike u platama.

16 Član 16 Zakon o zabrani diskriminacije (Sl.list CG 64/2010)

108

Zbog svega naprijed navedenog, prvo empirijsko istraživanje u Crnoj Gori koje je osvijetlilo problem razlike u primanjima mu-škaraca i žena, a koje je za Evropski pokret u Crnoj Gori, ura-dila agencija IPSOS, pokazalo je niz strukturalno zavisnih ele-menata koji uslovljavaju ove razlike. Osim toga, dokazana je i činjenica da postoji dubinska – može se reći, mrežna diskrimi-nacija koja se ispoljava u subjektivnim pogledima na odno-se između muškaraca i žena, a koji su opterećeni tradiciona-lizmom, preko unutrašnje diskriminacije koju proizvode same žene(jedan dio), prema sebi i drugim ženama zbog prihvatan-ja situacije i ne preduzimanja nikakvih aktivnosti da bilo šta promijene, te one na institucionalnom nivou koja se ogleda u donošenju propisa koji se ne primjenjuju, do otvorene diskri-minacije na tržištu rada i u sferi ekonomskih odnosa.

V. Indikatori polne diskriminacije u pogledu obrazovanja i na-predovanja.Prije bilo koje razrade ovih indikatora treba napomenuti da zbog naslijeđenih odnosa, i obaveza žena u domaćinstvu, materin-stva, i brige o djeci i starijim članovima domaćinstva, žena ima mnogo manje vremena da se ozbiljnije posveti stručnom usa-vršavanju i obrazovanju uz rad, što je unaprijed dovodi u situ-aciju da bude u nepovoljnijem položaju. Kod razmatranja ovih indikatora treba obratiti pažnju na to da li je ženama i muškarcima omogućen jednak pristup procesu ob-razovanja, i sredstvima potrebnim za usavršavanje, te da li su uslovi za napredovanje svima jednako poznati, i dostupni, i da li su kriteriji diskriminišući, te da li je sam proces transparentan.

VI. Indikatori polne diskriminacije u pogledu uznemiravanja i seksualnog ucjenjivanja Ova vrsta indikatora odnosi se na to da se dobijanje zaposlen-ja za ženu uslovljava seksualnim kontaktom, premještaj na dru-go radno mjesto, napredovanje, povišica zarade, i sl., takođe se uslovljava seksualnim kontaktom, u radnom okruženju su pri-sutna “prostačka” dobacivanja, uvrede i šale na račun određe-nog pola, a radna okolina je takva da takvo ponašanje podsti-

109

če, žene su na radnom mjestu izložene verbalnom maltretiran-ju seksualne prirode, ili fizičkom ponašanju seksualne prirode.

VII. Indikatori polne diskriminacije u pogledu proglašavanja teh-noloških viškova, odnosno prestanka potrebe za radom za-poslenih.Prilikom proglašenja tehnoloških viškova i prestanka potrebe za radom zaposlenih zbog ekonomskih, tehnoloških i restruktural-nih promjena, ne utvrđuju se stvarni kriterijumi na osnovu potre-ba, stručnosti, godina staža, posebnih znanja i drugih elemena-ta, nego se najprije otpuštaju žene, kod prekvalifikacije ili obuke za druge poslove žene su izložene daleko nepovoljnijim uslovi-ma u vrijeme trajanja obuke, i kasnijeg eventualnog rasporeda.

***

Problem diskriminjacije na radnom mjestu, treba takođe imati na umu, jer postoji prilična feminizacija zanimanja u određenim, slabi-je plaćenim zanimanjima, kao što je trgovina.

Prema zvaničnim statističkim podacima, koji se, na žalost, ne mogu smatrati potpuno pouzdanim, u sektoru trgovine je u 2008.godini, bilo zaposleno ukupno 31.854 radnika, od čega su 17.424 žene. Ovaj broj je sigurno značajno veći, pogotovo kada se radi o ženskoj rad-noj snazi, jer se slobodno može reći, da je oblast trgovine, osim gra-đevinarstva, pravi „rasadnik“ zapošljavanja „na crno“. Ovome pogo-duje, osim neažurnosti inspekcijskih organa, i veoma veliki broj rad-nika/ca koji žive na granici siromaštva, pa su, posebno žene, primo-rane da prihvataju bilo kakvo zaposlenje, zbog golog preživljavanja. Značajno je pomenuti i još jednu kategoriju, koja je da tako kažemo, „zaostatak“ iz ranijeg perioda. To su bivše radnice preduzeća u steča-ju (koji traju enormno dugo), ili čiji poslodavci nijesu izvršili obaveze prema njima. One se ne nalaze ni u radnom odnosu, niti su na na Za-vodu za zapošljavanje, i u najvećem broju slučajeva rade neprijavlje-ne. Njihova diskriminacija po svim osnovama je naročito izražena, a posebno po pitanju diskriminacije zbog trudnoće, u vezi sa materin-stvom, ili bračnim statusom, i seže do ucjene i maltretiranja, a često ima i zdravstvene posljedice, jer rade u teškim uslovima, nose velike

110

terete, grijanje ili rashlađivanje prostorija nije adekvatno ili je nepo-stojeće, nemaju odmor u toku rada, a godišnji odmor im je misaona imenica, zaštitu ne traže, jer smatraju da “to mora tako“.

Međutim, polako, ali sigurno stanje se ipak mijenja.

Jedan od sigurnih pokazatelja je i sama činjenica da se najprije ve-oma stidljivo govorilo o problemu diskriminacije žena na tržištu rada, a posebno svakodnevno na radnom mjestu, a sada se o tome ipak sve više govori, iako još uvijek sa distance, da se to desilo nekome drugom, koga znamo, kao što je pokazalo i istraživanje „Rodne razli-ke u ličnim primanjima i prihodima“.

Međutim, i to je napredak, jer su promjene pokrenute, i svijest o po-trebi da se stanje ozbiljnije istraži i promijeni sve više sazrijeva. Naj-značajnije je ipak, što su žene počele da traže informacije o svojim pravima, pa iako to nema kontinuiran i organizovan karakter, ipak potreba za poznavanjem osnovnih propisa koji se tiču rada i radnih odnosa se sve više širi. Na javnim skupovima se sve češće čuju kon-statacije: “Žene rade na najslabije plaćenim radnim mestima i u naj-siromašnijim privrednim granama, a najteže pogođene kategorije žena su samohrane majke, Romkinje, žene sa sela, žene srednjih go-dina, dakle, one žene koje nikako ne mogu da pronađu posao na-kon četrdesete godine života i ne mogu da se zaposle bez obzira na obrazovni nivo.“ Iz ovih razloga, Skupštinski Odbor za rodnu ravno-pravnost, Vladin mehanizam za ravnopravnost – Odjeljenje za rodnu ravnopravnost Ministarstva za ljudska i manjinska prava, civilni sek-tor, pogotovo ženske nevladine organizacije, ali i značajni međuna-rodni faktori poput UNDP-a, i UN Women, Evropske komisije, prepo-znaju i postavljaju kao prioritet ekonomsko osnaživanje žena i stva-ranje preduslova za eliminisanje svih oblika diskriminacije, pri čemu je većina analiza i istraživanja pokazala da je najjača diskriminacija upravo na tržištu rada.

Zato je uporedna analiza najčešćih povreda prava iz radog odnosa, kao i diskriminatornih ponašanja veoma važna posebno ako se ima na umu da zbog nesigurnosti na tržištu rada, nepovjerenja u zvani-čne institucije i pritisaka od strane poslodavaca (kojima za to pogo-

111

duje sadašnja zakonska regulativa), zaposlene žene su rijetko organi-zovane u sindikalne organizacije, onda ni sa te strane nema organi-zovane zaštite, pa ovakvi projekti znače osvježenje i prijeko potreb-ni imput da se prepoznaju i utvrde odgovarajuće mjere, pa čak i Stra-tegija Vlade za zaštitu od diskriminatornih ponašanja prema ženama na radu i u vezi sa radom, koja bi onda imala snagu za objedinjavan-je više institucionalnih faktora.

112

Kaća Đuričković

12. ŽENSKO PREDUZETNIŠTVO

12.1. RODNA RAVNOPRAVNOST, DEMOKRATIJA I EKONOMSKA POLITIKA

Rodna ravnopravnost, kao dio sistema univerzalnih ljudskih prava, Milenijumskih razvojnih ciljeva Ujedinjenih nacija i drugih ključnih međunarodnih dokumenata podrazumjeva demokratizaciju ukup-nog društva. Dakle, slobodnim i demokratskim društvom možemo smatrati samo ono koje je otvoreno društvo, svjesno mogućnosti i obaveza korišćenja sopstvenih potencijala, dakle, potencijala i zena i muškaraca, kao i ono društvo koje omogućava efikasno sprovođenje politike jednakih mogućnosti za sve. Stoga, jednako učešće muškaraca i žena u društvenim procesima predstavlja ključni faktor razvoja društva i jasno ukazuje na stepen političke zrelosti društva. Ali, da bi plodovi demokratije postali sastavni dio života i žena i muškaraca, oni moraju ući u ekonomsku sferu.

Žensko ekonomsko nasljeđe i društveni okviri u kojima su žene na-predovale kao pravno – ekonomski samostalni subjekti, nedovoljno je naučno istražen posebno na našim područjima. Položaj žena je praćen kroz društveni položaj porodice, a tek snažnijim uticajem feminizma u antropologiji više se pažnje posvećuje ovom. Ipak, nedostatak dokumentacije, izvora i velika vremenska udaljenost, učinili su domi-nantno prisutnim partrijarhalno posmatranje položaja žena u okviru najčešće samo dijalektike o potlačenosti u patrijarhatu ili povlašćenosti u matrijarhatu. Ova duboka i kompleksna problematika posebno je značajna u praćenu ekonomskog uzdizanja žena kao samostalnih i nezavisnih individua i ekonomske, društvene i moralne posljedice istih. Ma koliko to danas izgledalo marginalno i daleko, ova ženska istorija u sebi nosi elemente na osnovu kojih možemo da shvatimo vjekovni

113

proces i bitnu vezu između pravnog i ekonomskog položaja žena od srednjeg vijeka do današnjeg građanskog društva. Ta ekonomska nit protkana u procesu emancipacije žena i ukupnog društva, danas čini osnovu ekonomskog razvoja uslovljenog ljudskim kapitalom, vremenom i materijalnim dobrima. Iako žene čine polovinu popu-lacije i stoga jesu ekonomski stub u svakom društvu, ipak ekonomska razvojna nit evidentno uvezuje istorijat zaostajućeg ženskog razvoja za muškim dijelom populacije upravo u segmentima raspoloživog vremena i raspoloživih dobara.Tako građanke Crne Gore danas, zahvaljujući svom obrazovanju, zaposlenosti, emancipovanosti jesu sve više nezavisne, sa potrebom da tu nezavisnost izraze i u intimnim odnosima, seksu, braku, porodici, društvu, politici, ekonomiji…. Ipak, pored napredovanja u smislu obrazovanja, radnog angažmana i sl., nisu u potpunosti uspjele da ostvare uporedni napredak u porodici. Tako poslovi u domaćinstvu koji podrazumjevaju održavanje higijene, spremanje obroka, briga o djeci i starima i dalje ostaje dominantno ženski posao. Ovaj neplaćeni i najcešće nevidljivi ženski rad u kući po ispitivanju aktivista nevladinih organizacija, zahtijeva u prosjeku u gradskom domaćinstvu 3,5 sata, dok na selu ovaj prosjek iznosi i do 5 sati. Uvažavajući vrijeme kao ekonomski resurs, istorijski naslijeđena neravnomjerna podjela poslova u kući značajno utiču na ekonomski položaj žena u jednom društvu. Amerikanke su kroz svoj feministicki aktivizam koristile različita sredstva zagovaranja promjena i, između ostalog, su izračunale koliko košta ženski neplaćeni rad u kući i on je iznosio vrijednost manje nekretnine ili automobila srednje klase. U Crnoj Gori, ženski rad u kući donosi još najmanje tri tržišne plate i to za poslove: čistačice/čistača, kuvarice/kuvara, vaspitača/vaspitačice… Naravno, neki od vas će odmah preračunati kolika je to današnja, mjesečna vrijednost izražena u novcu, a ja vas pozivam da nastavite računati i da sagledate koliko novca bi jedna žena sa unovčavanjem svog rada u kući zaradila za period od 10 godina, 20 godina i koliko je to sakupljenog novca do penzije. Zatim, kako to utiče na porodicu, obrazovne i ekonomske perspektive djece. Posebno bi bilo zanim-ljivo izračunati u novcu koliko žene radom u kuci, doprinose mikro i makro ekonomiji.

Treći stubac ekonomskog razvoja jesu materijalna dobra gdje

114

naslijeđene društveno-ekonomske vrijednosti i kultura igraju značajnu ulogu.I ovdje, žene su tradicionalno u nepovoljnijem i neravno-pravnom položaju. Naime, žene danas u 21. vijeku u značajno manjem broju imaju svojinu nad pokretnom i nepokretnom imovinom. Ovo najčešće iz razloga tradicionalnih normi običajnog prava koje domini-raju u odnosu na aktuelne zakonske okvire, pa tako nasljedstvo nad zemljištem ili “djedovinom” odlazi u ruke samo muških nasljednika jer se nasljednice odriču ovog dijela u korist muških potomaka. Sem toga, brakom stečena imovina koja se smatra zajedničkom, uglavnom se vodi na ime samo jednog partnera, dakle muža, pa se žene u slučaju bilo kakvog spora nalaze u poziciji da dokazuju svoje učešće u stvaranju imovine i pored pretpostavke da je imovina stečena u braku zajednička. Ovakvu situaciju i mnoge druge, riješile bi se au-tomatskim uvođenjem svega stečenog u braku na oba supružnika kao suvlasnike. Ipak, ovakvi zahtjevi da se polovina nepokretnosti vodi na suprugu, neki komentarišu kao “preambicioznu” I “preeman-cipovanu” dok formalni i faktički nosioci svojine nad nepokretnošću ostaju muškarci. Ovo je važno razmotriti, jer u svijetu razvoja tržišne ekonomije, malih i srednjih preduzeća, nije potrebno samo postaviti visoke ciljeve, već realno sagledati društveni kontekst i kompleksnost polaznih osnova za tržišnu utakmicu među svima onima koji u njoj učestvuju. Ovi patrijarhalni okviri za rezultat imaju svega 5-6% žena koje imaju neku nekretninu na svoje ime i mogu samostalno ući u finansijsko-tržišnu trku i uklopiti se u ekonomske razvojne programe. Da bi pokrenula sopstveni biznis, žena mora imati finansijsku pot-poru za koju joj upravo potrebna nepokretnost kao garancija zajma. Koliko danas žena u Crnoj Gori ima ovu mogućnost? Koliko bi se njih neopterećeno istorijsko-ekonomskim –kulturološko- patrijarhalnim naslijeđem upustilo u preduzetništvo i pretočilo svoje lične sposob-nosti u društveni kapital?

Dakle, od tri stupca ekonomskog razvoja žene samo u prvom, dakle, u smislu ljudskog kapitala imaju neograničenost. Ovo uglavnom zahvaljujući prethodnom komunističkom sistemu u kom su žene masovno sticale obrazovanje pa su danas jednako obrazovane kao i muškarci u Crnoj Gori. U druga dva segmenta, vrijeme i materijalni resursi, ostaje dosta prostora za detaljniju analizu oba, veoma kom-

115

pleksna segmenta. Sagledavanje istih i adekvatna rodno senzitivna politika u ovom smislu vodiće u društveno odgovorniju politiku i težnju ka standardima i najboljim praksama ne samo u Evropskoj uniji, već i šire. Stoga je važno vratiti se za trenutak na početak ove priče i apostrofirati da društvo može napredovati samo ako je diskriminacija zakonski sankcionisana, politički neprihvatljiva i ono najvažnije, eko-nomski neisplativa.

Uspjeh demokratizacije društva zavisi od stvarnog partnerstva između žena i muškaraca u vođenju društvene politike. Univerzalna deklaracija o demokratiji, 1997.

Istraživanje Evropskog pokreta u Crnog Gori o razlici u primanjima između žena i muškaraca nedvosmisleno je potvrdilo da je razlika u platama i drugim prihodima uslovljena percepcijama, vrijednosnim stavovima te rodnim poimanjima, ali i nedostatkom javnih politika koje adresiraju ovaj problem i sprečavaju segregaciju i diskriminaciju po bilo kom osnovu. Tako danas u Crnoj Gori ženske zarade čine 86% od muških zarada dok cijena radnog sata jedne žene čini 87.5% cijene radnog sata muškaraca. Ekspertkinje zarađuju 85,3% ekspertske plate, a stručne saradnice 82,9%. Žene zaposlene u trgovini i uslužnim djelat-nostima, zarađuju 78% plate svojih kolega.Ipak, neka PR kompanija koja bi osmišljavala poziv za zapošljavanje žena najlakši zadatak bi imala u oblasti preduzetništva i samozaposlenih jer u ovoj populaciji neto prosječne plate žena iznose 94% plata muškaraca.

Dio odgovora na ovako kompleksne probleme rodnih aspekata u ekonomiji, a koji sežu vijekovima unazad, nalazi se u promjeni javnog govora o ljudskim pravima kako bi “obični” građani i građanke bili pot-puno svjesni društveno-ekonomskih dinamika i uticaja istih na njihove živote. Akcentovanje ekonomskih sloboda i značaja razumijevanja koncepta malih i srednjih preduzeća, stvara mogućnost preduzetništva što je upravo oblast sa najmanjom razlikom u primanjima.

Drugi dio odgovora nalazi se u razumijevanju okolnosti i vidljjivih i nevidljivih prepreka u razvoju ženskog preduzetništva. Sagledavanje

116

istih i rodno prilagođena ekonomska politika koja će u vremenu pred nama umanjivati negativan ekonomski uticaj patrijarhata, stvoriće preduslove za ubrzan eveukupan ekonomski razvoj a to je upravo cilj svih, i “neo-liberalnih” ekonomsta i onih socijalno senzibilnijih, ali i onih koji se ne bave ekonomijom, ali je svakog dana žive i teže ličnoj i porodičnoj finansijskoj stabilnosti.

12.2. ŽENSKO PREDUZETNIŠTVO

O ženskom preduzetništvu se intenzivnije govori od devedesetih godina. Razvijene evropske zemlje su zabilježile rast broja privatnih ženskih biznisa, što je imalo veliki značaj u rješavanju problema ne-zaposlenosti i poboljšanje kvaliteta života ljudi.

Istraživači privučeni ovim fenomenom pažljivo su pratili dešavanja na ekonomskoj sceni i posebnu pažnju usmjerili na ispitivanje sličnosti i razlika između muških i ženskih biznisa. Pitanja ličnih karakteristika, motivacije, pretpostavki za pokretanje biznisa u različitim društvenim kontekstima, bila su neka od pitanja na koja su potražili odgovore.Ujedno, ista ova pitanja su bila predmet brojnih stručnih i naučnih debata čiji ću dio pokušati ovdje da predstavim. Nažalost, slična istraživanja nisu rađena u Crnoj Gori, tako da ne raspolažemo sa jas-nim, lokalno definisanim i prepoznatim motivacionim elementima, karakteristikama preduzetnica i sl. No, pošto se u svim evropskim i svjetskim istraživanjima kao što je istrazivanje UN-a u 41 zemlji svijeta o preduzetništvu, potvrđuje jedan opšti trend i univerzalno svojstvo žena kada je u pitanju preduzetništvo, poći ćemo od jednostavnih logičkih premisa da slični ili isti partrijarhalni obrasci i ista ekonomska pravila laičkim logiciranjem upućuju da se i Crnogorke ipak možda bitno ne razlikuju od žena Mađarske, Kipra, Srbije, Španije, Portugala, Grčke, Bugarske itd. Dok ne uradimo istraživanja sličnog tipa, ostaje nam da pratimo istražene trendove sličnih društava i ekonomija i upoređujemo sa jedinstvenim indikatorima i ekonomskim parametrima.

Preduzetništvo se može shvatiti kao odnos prema životu. Preduzetništvo se definiše i kao posebna energija koja podstiče osobu da ide dalje,

117

napreduje i stvara. Spremnost da se suočava sa problemima, da se rješavaju problemi, da se preuzme inicijativa, iskaže inovativnost, smatra se preduzetništvom. Preduzetništvo se povezuje sa velikim brojem inicijativa koje svakodnevno preduzimamo da bi poboljšali nas. Nažalost, veliki dio ovih aktivnosti ne stvara resurse za novi, veći investicioni ciklus, već se troše na samo preživljavanje ili pak samo trenutno poboljšanje uslova života.

Najčešće žene nisu ni na koji način podstaknute da o sebi razmišljaju kao o preduzetnicama, a zna se da je za razvoj preduzetništva potreb-na ne samo individualna spremnost, već povoljna i podrzavajuća preduzetnička klima, za koju je opet potrebno dosta elemenata da se uspostavi. Preduzetništvo je dominantno prisutnije u visoko raz-vijenim i brzo razvijajućim zemljama, nego u nerazvijenim zemljama, dok su upravo muškarci ti koji su značajnije prisutniji u preduzetništvu izuzumajući Japan, Tajland, Peru i Brazil gdje je izjednačeno učešće žena i muškaraca.

Opšte karakteristike preduzetnica jesu da su dobro obrazovane, te da u prosjeku oko 40% žena u biznisu imaju visoko obrazovanje, a oko 50% srednje stručno obrazovanje. Interesantno je napomenuti koje zemlje imaju najobrazovanije preduzetnice, a to su preduzetnice Malte, Kipra, Mađarske, Irske, Poljske, Belgije i Njemačke.

Što se tiče profesionalne strukture, nema nekog pravila o tome koja profesija ili zanimanje je više ili manje podsticajna za ulazak u preduzetništvo. Može se konstatovati da su žene svih profesija i zani-manja ušle u privatni biznis i djeluju u svim oblastima kao i muškarci. Razlika je evidentna jedino u segmentu organizacije biznisa gdje su žene sklonije od muškaraca da ustanovljavaju biznise kao porodicne. Takođe, žene se češće oslanjaju na sopstvene vještine otpočinjuci biznis, nego na vještine potencijalnih uposlenika/ca za razliku od muškaraca. Istovremena, opšta karakretistika ženskog preduzetništva u svijetu, a potvrđeno je kroz brojna istraživanja jeste da se žene češće opredjeljuju za biznis i upravo za onu vrstu biznisa u kom već imaju primjer neke uspješne preduzetnice.

Iako su dobro obrazovane, ženama treba duže vrijeme da se odluče

118

na pokretanje biznisa. “Ženska biznis ideja” značajno duže “sazrijeva” nego kod muškaraca i ovaj period može da traje od 1 do 5 godina. Ovdje se misli na period između jasnog definisanja biznis ideje i njene realizacije pri približno jednakim opredjeljujućim socio-ekonomskim uslovima.

Interesantan podatak je u vezi životne dobi u kojoj se žene opredjeljuju na preduzetništvo i ona se razlikuje od onih u srednje razvijenim i brzo rastućim ekonomijama gdje žene započinju biznise izmedju 25 i 34 godine i onih u visoko razvijenim zemljama gdje žene započinju biznise u dobi izmedju 25 pa sve do 46 godine. Ovi podaci Asoci-jacije evropskih privrednih komora upućuju i na različite motivacione faktore za pokretanje samostalnog biznisa u zavisnosti od stepena razvoja društva.

U najvećem broju slučajeva i zemalja u kojima su vršena istraživanja inicijativa da se osnuje biznis bila je vlastita ideja žene – buduće pre-duzetnice gdje su korištene lične komparativne prednosti, iskustva u zapošljavanju i poslovnim vezama, kao i vještine iz domaćinstva.

Više od 60% preduzetnica radi u tekstilu, proizvodnji odeće, torbi, materijala za unutrašnju dekoraciju, ukrasa, hrane i pića; 13% je uključeno u proizvodnju prehrambenih prozivoda: meda, pečurki, bilja; u trgovini je 11% kao i u uslugama (16% ženskih preduzetnika je uključeno u usluge uljepšavanja i ljepote, turizma, sekretarske i administrativne poslove i servise za pomoć domaćinstvu). Samo 11% preduzetnica formiralo je svoje biznise u skladu sa prethodno istraženim tržišnim potrebama.

Dalje, preduzetnice najvećim dijelom rade u formalnom sektoru ekonomije, na osnovu dobijenih licenci, prava i drugih zahtjeva. Veća preduzeća uglavnom posluju kao društva sa ograničenom odgovornošću. Tipično žensko preduzeće osnovano je sa početnim kapitalom iz vlastitih ušteda. Fenomen novih preduzetnica zavisio je do sada uglavnom od sporadičnih i neformalnih izvora sredstava, sa vrlo otežanim pristupom kapitalu.

Preduzetnice imaju ograničen tržišni pristup, uglavnom su orijentisane

119

na domaće, lokalno područje. Malo je preduzetnica uspjelo da uđe na međunarodno tržište, pogotovo u poređenju sa muškim u sličnim privredama. Razlozi leže u ograničenim mogućnostima za putovanja, nedostatku informacija o izvoznim potrebama i tražnji, konkurenciji, uslovima snabdijevanja i sl., te je želja za ulazak na izvozna tržišta naredni izazov i za administrativne procedure vezane za izvoz.

12.3. MOTIVACIJA

Empirijski je motivacija žena preduzetnica često vezana sa različitim faktorima i klasifikacija varira od autora do autora pa su Bartol i Martin (1998) klasifikovali ove faktore u tri grupe i to: (i) Lične krakteristike (ii) Životne okolnosti i (iii) Faktori prirodne sredine i prirodnih resursa.

Najčešće ispitivan motiv je motiv “staranja o drugima” koji podra-zumeva da žene ulaze u preduzetništvo da bi mogle da nešto učine za svoju porodicu, najčešće djecu. Veliki broj žena ulazi u preduzetništvo kada su “natjerane”, odnosno onda kada ne vide drugi izlaz, pa prof. M. Blagojevic ovaj vid preduzetništva definise kao “preduzetništvo iz nužde” gdje se visoka motivisanost potencijalno uvezuje sa moguće niskim nivoom pripremljenosti i znanja.

Značajno mali broj žena ulazi u preduzetništvo da bi ostvarile neki svoj sopstveni cilj koji je vezan za samorealizaciju. Za žene preduzetnice je karakteristično da su manje sklone rizicima, narocito finansijskim. S druge strane, žene su i suočene sa mnogo više objektivnih prepreka vezanih za mogućnost “rizikovanja”, one najčešće ne posjeduju imovinu na osnovu koje bi mogle da podignu kredit. Ženama preduzetnistvo, sa druge strane, nudi mogućnost zarade, pa je finansijski motiv često vezan za motiv samorealizacije. Preduzetništvo omogućuje i bolje usklađivanje profesionalnih i porodičnih obaveza. Preduzetnice koje imaju djecu, ili koje su samohrane majke mogu da organizuju svoj radni dan u skladu sa porodičnim obavezama i na taj način umanje konflikt uloga. Dakle, motivacija za preduzetništvo je povezana i sa psiholoskom dobiti i vremenom se moze značajno mijenjati postajući veoma nagrađujuće za ženu, i to ne samo u finansijskom smislu.

120

U analizama motivacija za žensko preduzetništvo prepoznaju se tzv. “opredjeljujući” i “ohrabrujući” faktori za žensko preduzetništvo.

Opredjeljujući faktori su oni koji ženu primarno motivišu da pokrene sopstveni biznis i ovdje se uglavnom prepoznaju sljedeći elementi: frustriranost ekonomskom neizglednošću; dugotrajna nezaposlenost; razvod, samostalna briga o djeci i nezadovoljstvo radnim mjestom i platom.

Ohrabrujući motivacioni faktori su vezani za preduzetnice sa vec ustanovljenim biznisima koje visoko vrednuju sljedeće elemente: ne-zavisnost, autonomija, obrazovanost, porodična finansijska sigurnost.

Poređenja radi, interesantno je vidjeti koji su to “opredjeljujući” i “ohrabrujući” faktori za muško preduzetništvo takođe utvrđenim u istraživanju GEM-a1. Naime, muškarci su definisali sljedeće motiva-cione elemente preduzetništva: ekonomska nezavisnost, finansijske mogućnosti, želja za ličnim ostvarenjem, finansijsko obezbjeđivanje porodice, društveno uvažavanje, tzv “peer pressure” ili generacijski priti-sak, gubitak posla i, konačno, nemogućnost napredovanja u državnom sektoru. I u motivacionim faktorima koji utiču na preduzetništvo žena i muškaraca evidentna je rodna dimenzija i rodne uloge kako muškaraca tako i žena.

12.4. IZAZOVI SA KOJIMA SE SUOČAVAJU PRE-DUZETNICE

Iako preduzetnice imaju značajan uticaj i velik doprinos ekonomiji što ni jedan ekonomista ili ekonomistkinja ne spori, evidentno je i dalje postojanje barijera i izazova u razvoju ženskog preduzetništva. Samo neke od prepreka sa kojima se suočavaju preduzetnice su: vladina ekonomska politika, nedostatak pristupačnih mehanizma finansiranja, sredstva za rad, informaciona tehnologija, infrastruktura i druge pretpostavke koje omogućavaju efikasan razvoj preduzetništva.

1 GEM Global Entrepreneurship Monitor 2009 – Autorke Dr Elaine Allen, Dr Amanda Elam, Doc dr Nan Langowitz, i gdja Monica Dean

121

Prema izvještaju Ujedinjenih nacija, 2006 sa pravom je kritikovan ne-dovoljno stimulativan ekonomski ambijent za žene koji i dalje sadrže nepremostive prepreke za preduzetnice. Nepostojanje sistemskog i institucionalizovanog pristupa ovom problemu negativno utiču na ženske preduzetničke potencijale i umjesto da ih jačaju, preduzetnice se najčešće nose sa problemima poput: lošeg finansijskog menadžmenta, problemi sa likvidnošću, menadžersko iskustvo i nekompetentnost, loše knjigovodstvo, problem marketinga i prodaje, kadrovska pitanja, limitirane društvene i poslovne mreže, dodatan angažman oko brige i njege porodice, prepreke u pristupu finansijama, nedostatak radnog iskustva i vještina kao i nedostatak uzora. Druge prepreke sa kojima se susrijeću žene su one kulturološkog tipa koji utiču na nedostatak motivacije na koji između ostalog utiče i gubitak beneficija i stabilnosti koji nose “državni poslovi”.

- Dajući svoje stručno mišljenje o preduzetnicama i prob-lemima sa kojima se srijeću ekonomisti Gould i Perzen (1990) podijelili su preduzetnice u dvije grupe tzv ‘better-off” ili “bolje pozicionirane” i “low-income women” tj. žene sa niskim primanjima”. Prema ovoj njihovoj podjeli ‘better-off women’ tj. bolje pozicionirane žene suočavaju se sa sljedećim problemima:nedovoljno promovisano žensko preduzetništvo,

- škola i društvo, - isključenost iz tradicionalnih biznis mreza, - nedostupnost kapitala, - diskriminatorno ponašanje lidera, - rodni stereotipi i očekivanja poput onog da su preduzetnice

amaterke ili pak to rade da bi se čisto zanimale nečim, poput hobija i spajanja lijepog i korisnog,

- društveno ukorijenjeno i podržano ambivalentno ponašanje žena u odnosu na trzišnu utakmicu za profitom,

- nedostatak samopoštovanja i samovrednovanja- nemogućnost da neograničeno razvija posao jer muškarci

vode glavnu riječ u krugovima moći.

Sa druge strane, drugu grupu žena čine “low income women” tj. žene sa niskim primanjima koje se suočavaju sa sljedećim problemima:

122

- nemanje ušteđevine ili veoma male ušteđevine- duži radni sati na poslu zbog vrsta poslova kojim se bave - duži vremenski period posvećen njezi i brizi o porodici (us-

ljed nedostatka sredstava da plate moguću podršku u ovom segmentu)

- neobrazovanost;- nedostatak menadžerskih vještina- kulturološke prepreke- siromaštvo itd.

U eri globalne ekonomije indikativan je podatak koji se može naći u istraživanju Kizilaslan (2007) koji primjećuje da: “uprkos povećanju biznis aktivnosti u globalnoj ekonomiji, žalosno je primjetiti da od 88 do 93% biznisa koji su u vlasnistvu žena nisu izvezli ni jednu robu ili uslugu zbog problema sa kojima se susrijeću u vođenju biznisa”.

Imajući u vidu politiku razvoja malih i srednjih preduzeća, a u kontek-stu evropskih integracija, Crna Gora mora pažljivo promisliti u kojoj mjeri je podržan na održiv način ženski preduzetnički potencijal i da li će Crna Gora u tom procesu dobiti ili izgubiti. Prof. Marina Blago-jevic slikovito opisuje rodne dimenzije javnih politika primjerom sa intervjua koji je imala sa jednom akademkinjom koju je pitala koliko košta emancipacija društva da bi sprovodili politike rodne ravno-pravnosti. Odgovor profesorke je bio - košta mnogo manje nego neemancipovanost i izostanak rodno uređenih ekonomskih politika.

12.5. MOTIVACIJE I PREPREKE KAO LICE I NALIČJE ŽENSKOG PREDUZETNIŠTVA

Motivacioni elementi za žene preduzetnice na određen način utiču na tip i veličinu prepreke sa kojom se žena susrijeće. Ako pođemo od pretpostavljene podjele faktora na opredjeljujuće i podstičuće, pomažemo da se focus stavi upravo na ovu vezu između motiva i prepreka za jednu preduzetnicu.

Naime, ženama koje su “gurnute” ili su se “silom prilika” našle u biznisu,

123

treba dosta vremena da steknu samopouzdanje i takođe im treba dosta vremena i da druge ubijede u kvalitet svojih proizvoda ili usluga.

Za preduzetnice iz ove grupe karakterističan je i nedostatak vještina i menadžerskih sposobnosti prije ustanovljavanja biznisa. Upravo iz ovih razloga preduzetnice se dominantno nalaze na najnižim pozicijama u piramidi preduzetništva i liderstva. Ekonomski analitičari Kuratko and Hodgetts (2005) u svojim analizama ženskog preduzetništva polaze od motivacionih varijabli kao važnih faktora u rješavanju preduzetničkog izazova i prepreka.

Većina žena “pati” od nedostatka resursa koje za posljedicu imaju nedovoljno visoko postavljene ciljeve. Ovo je uglavnom uslovljeno i vrstom, organizacijom i načinom na koji žene rukovode biznisom od samog starta.

Svakako lične karakteristike i motivi mogu snažno da doprinesu jačanju ženskog preduzetništva u uklanjanju prepreka koje utiču na ženske biznise pojedinačno. Tako je istorijat ženskog preduzetništva zabilježio tzv.forme ženskog zadrugarstva koje su se pokazale veoma uspješnim i u konačnom uticale na povećanje stope zaposlenosti žena i njihovo povezivanje i zaštitu interesa, što se desilo recimo u Švedskoj. Analiza nekih od velikih ženskih preduzeća u zemljama Skandinavije je objasnila njihovo rasplinjavanje tj. raznovrsnost poduhvata kao način da se izbjegne rizik ulaganju samo u jedan sektor.

Žene u biznisu su svoje dominantne rodne karakteristike usmjerile na međusobni dogovor i saradnju u biznisu, preporučuju klijente jedna drugoj, dogovarajući se o zajedničkim cijenama i sl. Ipak, vrlo često žene se vode u biznisu pomoću instinkta.

Neki autori smatraju da žene u menadžmentu imaju humaniji i ljud-skiji pristup, da pokazuju veću kreativnost od muškaraca. Takođe, fleksibilnost i obraćanje pažnje i na društvene i kulturne ciljeve, kao i na finansijske, prilikom vođenja svog biznisa još je jedna od društveno važnih odličja ženskog preduzetništva.

Ženska preduzeća su znatno vjerski, etnički, rasno i polno raznovrsnija

124

i tolerantnija od onih kojima rukovode muškarci2. Mnoge žene sma-traju da činjenica da su žene kao vlasnice biznisa mnogo darežljivije u uplaćivanju socijalnih obaveza za zaposlene i znatno tolerantnije prema zaposlenima, što opet ima svojih prednosti koje se mogu iskoristi na tržištu. Zaposleni su stoga motivisani za svoj rad i ovakav pristup vodi politici manjeg obrta kadra unutar firme, a samim tim i značajno umanjuje kapital koji se ulaže u obučavanje.

12.6. DRUŠTVENO OSJETLJIVA EKONOMSKA POLITIKA I ODGOVORNO RAZVIJANJE ŽENSKOG PREDUZETNIŠTVA

Žensko preduzetništvo zavisi od posebnih politika koje mogu dati kompleksan odgovor socio-ekonomskom ambijentu i društvenom nasljeđu koje još uvijek održava partrijarhalnu uređenost društva u svim sferama od privatnog do javnog. Istraživanje Ujedinjenih nacija je pokazalo da 70% malih biznisa kojima rukovode žene traju do 5 godina, upravo zbog nedostatka posebnih mjera kao sto su jeftini i dugoročni krediti, koordinirana podrška institucija, sistemsko uklanjanje stereotipa i stvaranje pozitivnog ambijenta za žensko preduzetništvo.

Primjer poslovnih inkubatora predstavlja odličan model primjen-jiv za lokalne zajednice a sa ciljem usmjerene podrške ženskom preduzetništvu.

Poslovni inkubatori su se prvi put formirali u Sjedinjenim Američkim Državama sa ciljem da se podstakne razvoj malih i srednjih preduzeća koja bi bila lokalno formirana, u nastojanju da se podstakne razvoj preduzetništva, a samim tim i razvoj određene sredine. Kada je krajem 60-tih godina pokrenut proces zatvaranja i transformacije čeličana i teške industrije crne metalurgije u Pitsburgu, javio se problem velikih troškova uklanjanja zgrada, mašina, cijele opreme, instalacija i naravno najveći od svih - problem nezaposlenosti. U okviru programa rješavanja problema velikog broja otpuštenih radnika, pošlo se od ideje da se

2 izvor: Grozdanić R., Žensko preduzetništvo, Privredna komora Beograd

125

postojeći poslovni prostor, pojedini alati, mašine, oprema i instalacije iskoriste za otpočinjanje novih poslova na osnovu preduzetničkih ideja otpuštenih radnika.

Problem koji je odmah uočen bio je da su nekadašnji metalci posje-dovali odgovarajuća tehnička i tehnološka znanja, ali da nisu imali potrebna znanja i iskustva iz oblasti menadžmenta, vođenja poslovnih knjiga, administracije i nisu dovoljno dobro poznavali zakonitosti i osobine tržišta.

Uzimajući u obzir ove činjenice, pristupilo se ideji restruktuiranja načina poslovanja u okviru kojeg su se poslovni inkubatori učinili idealnim za razvoj preduzetništva jer su već u početnoj fazi osnivanja malih i srednjih preduzeća ublažavali primjećena neznanja sa jedne, i uvezivali sve funkcije preduzeća kroz zajedničku službu sa druge strane.

Iz ovog primjera nastanka poslovnog inkubatora možemo zaključiti da su poslovni inkubatori, u stvari, poslovni centri koji preduzetnicima pružaju ekspertizu, mreže i instrumente koji su im potrebni za uspješan poslovni poduhvat. Dakle, biznis inkubatori jesu katalizator između procesa osnivanja i razvoja preduzeca ili jednostavno rečeno, biznis inkubatori su podrška razvoju malih i srednjih preduzeća i to na način na koji im je to najpotrebnije u trenutku započinjanja biznisa.

Imajući u vidu sve rodne aspekte preduzetništva, od posebnog je značaja razmotriti značajniju upotrebu biznis inkubatora pri lokalnim upravama u Crnoj Gori koji sa pažljivo osmišljenom politikom mogu u značajnoj mjeri da potpomognu i podrže razvoj preduzetništva, a posebno ženskog u Crnoj Gori. Danas u Evropi, kojoj i mi težimo, postoje biznis inkubatori za žensko preduzetništvo u Velikoj Britaniji, Italiji, Irskoj, Sloveniji i Hrvatskoj, Mađarskoj, Slovačkoj, Českoj, Poljskoj itd.

Ta iskustva govore da je prilikom osnivanja inkubatora neophodno partnerstvo u različitim fazama osnivanja inkubatora, i to partnerstvo između državnog, neprofitnog, naučnog i privatnog sektora. U tom partnerstvu svi imaju značajnu ulogu, ali i interes od državnog značaja.

Sem modela razvoja biznis inkubatora dominantne preporuke za unapređenje ženskog preduzetništva se odnose na politike u ovoj

126

oblasti. Tako se najčešće u Evropi zahtijevaju3:- Unaprijeđeno obrazovanje i obuka žena za preduzetništvo;- Bolji pravni okviri i regulativa;- Dostupnost ekspertske podrške;- Unapređenje on-line pristupa i poslovanja;- Veća iskorišćenost tržišnog potencijala;- Rodno senzitivna poreska politika i povoljnije druge finan-

sijske dažbine;- Jačanje tehnoloških kapaciteta malih ženskih biznisa;- Uspješna izgradnja e-biznis modela i podrška ustanovljavanju

istih modela;- Razvijati i jačati efikasiju zastupljenost preduzetnica u pro-

fesionalnim udruženjima i institucijama u kojima se donose odluke i kreira ekonomska politika.

Ipak, kompleksnost ženskog preduzetništva i sprega sa demokratskim razvojem i ekonomskom politikom podrazumjevaju neophodnost bavljenja ovim fenomenom na lokalnom nivou i to sa posebnom pažnjom u praćenju ekonomskih, tržišnih i monetarnih trendova koji utiču na žensku populaciju. Rodno senzitivne analize omogućiće da programi podrške zaista odgovaraju stvarnim potrebama žena, kako onih u ruralnim, tako i u urbanim sredinama, što će opet voditi u ubrzan lokalni, dakle i regionalni razvoj Crne Gore.

3 OECD SME Bologna Process

127

ZAKLJUČCI I PREPORUKE

1. Žensko preduzetništvo ima poseban značaj u razvoju svakog društva. Žene pokreću i vode sopstvene biznise širom svijeta, kako u veoma sličnim, tako i u potpuno različitim okolnostima. Ženska preduzetnička snaga je ključna za veliki broj rastućih ekonomija i mogu biti ključni nosioci ekonomskog razvoja u zemljama u razvoju;

2. Rodne dimenzije su snažno prisutne u biznis sferi i zavise od društvenih dinamika, emancipacije i ekonomskih trendova. Rodni jaz nije zanemarljiv ekonomsko-socijalni fenomen. Sistemskog je karaktera i zavisi od mjera koje kreatori ekonomske politike (ne)uvode tj. jedno društvo (ne)usvaja. Tradicionalno je rodni jaz prisutniji u nerazijenijim društvima i u političkom i u ekonomskom smislu;

3. Zaposlenost i društvene mreže koje uključuju preduzetnike mogu biti snažniji generatori ženskog preduzetništva, nego što su stečeno obrazovanje ili pak prihod u domaćinstvu;

4. Percepcijski faktori koji reflektuju optimizam, samopouzdanje i nepostojanje straha od neuspjeha su važan preduslov za uspješno vođenje ženskog biznisa;

5. Rodno odgovornog vođenja i kreiranja ekonomskih ali i svih drugih politika potvrdili su se kao jedino dobra polazna osnova u rješavanju rodnog jaza. Ovaj pristup, kao korporativni su usvojile mnoge prestižne međunarodne organizacije počev od UNDP-a, do Savjeta Evrope zatim kanadskih, švedskih, norveških i mnogih drugih agencija za razvoj;

6. Više istraživanja sa fokusom na stvaranje izmijenjenog i rodno senzitivnog biznis ambijenta kao i politika i programa podrške društvenih institucija i organizacija ženskom preduzetništvu, i to kroz programe zapošljavanja, olakšanog pristupa finansijskim sredstvima kao i uvođenje programa edukacije i direktne indi-vidualne podrške preduzetnicama;

128

7. Širiti svijest o značaju preduzetništva kako za ekonomski prosperitet zajednice kao cjeline, tako i za unapređenje ličnog ekonomskog i porodičnog položaja, za potvrđivanje individualnih sposobnosti, povećanja autonomije;

8. Neophodno je osnivanje obrtnih fondova za podsticaj ženskom preduzetništvu;

9. Kod domaćih i inostranih institucija, organizacija i donatora treba lobirati za projekte/programe podrške ženskom preduzetništvu;

10. Potrebno je osnivati poslovne inkubatore za žene;

11. U procesu afirmacije i podsticanja preduzetništva treba stvarati partnerstvo vladinog i nevladinog sektora;

12. Potrebno je raditi na osnaživanju žena za preduzetništvo i pre-duzetnica (u školama, preko poslovnih udruženja i komora, u lokalnim zajednicama i sl.);

13. Treba raditi na osposobljavanju i žena i muškaraca za vođenje socijalno odgovornog biznisa i etičkih principa poslovanja;

14. Potrebno je definisati poreske olakšice s obzirom na roditeljski i bračni status žena preduzetnica a shodno Ustavu Crne Gore i Zakonu o rodnoj ravnopravnosti;

15. Podsticati razvoj klubova poslovnih žena na lokalnom nivou i stvaranje preduzetničkih ženskih mreza na lokalnom, unutardržavnom i međunarodnom planu ;

16. Promovisati uspješne preduzetnice, kao pozitivan primjer;

17. Koristeći javne tribine, medije i druga sredstva, treba obezbijediti stalno informisanje o mogućnostima koje postoje za započinjanje biznisa, naročito o kreditima i subvencijama, i naročito usmjereno ka ženama na selu.

129

LITERATURA

1. Amit , R., Mac Cri m m o n , K., O e s c h , J., The Decision to Start a New Venture: Values, Beliefs, and Alternatives, Babson College/Kauffman Foundation Entrepreneurship Research Conference. Seattle, WA: University of Washington, 1996.

2. A n d o , F. and Associates, Minorities, Women, Veterans and The 1982 Characteristics of Business Owners Survey, Haverford, PA: Faith Ando and Associates, 1988.

3. A n y a n w u , C.M., Microfinance Institutions in Nigeria: Policy, Practice and Potential, Paper Presented at the G24 Workshop on “Constraints to Growth in Sub Saharan Africa,” Pretoria, South Africa, Nov. 29-30 2004

4. A s i k a , N., Research Methodology in the Behavioural Sciences. Ibadan: Longman Nigeria, Plc, 1991.

5. A y o g u , E., Literacy for Women: A Development Priority, The Guardian, 10. p.8., Dec., 1990.

6. B a i l e y , K.D., Methods of Social Research. 3rd Edition, New York: The Free Press, 1987.

7. B a r t o l , K. M., Martin, D., Management, Int. Edition, Irwin, New York. McGraw-Hill, 1998.

8. Bhave, M., A Process Model of Entrepreneurial Venture Creation, Journal of Business Venturing, Vol. 8:223-242, 1994.

9. B i r d , B., Implementing Entrepreneurial Ideas: The Case for Inten-tion, Academy of ManagementReview, Vol. No. 3, 1988.

10. B o y d , N., V o z i k i s , G., The Influence of Self-Efficacy on the Development of Entrepreneurial Intentions and Actions, Entre-preneurship Theory and Practice, Summer, Vol. 18, 1994.

11. B r u n s t e i n , J. C., Ma i e r , G. W., Implicit and self-attributed motives to achieve: Two separate butinteracting needs, Journal of Personality and Social Psychology, 89, 205-222, 2005.

12. C a r l a n d , A. L., H o y , F., B o u l t o n , W., C a r l a n d , J. C., Dif-ferentiating Entrepreneurs from Small Business Owners: A Con-ceptualization, Academy of management Review 9(2) 354-359, 1984.

130

13. C o l l i n s , L. H., C h r i s l e r , J. C., Q u i n a , K. (Eds.), Career Strat-egies for Women in Academe: Arming Athena, Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1998.

14. OECD SME Bologna Process Report15. I. Elaine Allen, Amanda Elam, Nan Langowitz, Monica Dean GEM

Report 2009.16. Chinonye Okafor and Roy Amalu, Entrepreneurial Motivations as

Determinants ofWomen Entrepreneurship Challenges17. I S T R A Ž I V A N J E Žensko preduzetništvo u Srbiji i Bugarskoj-

Mogućnosti poslovne saradnje, Ivana Čvorović18. Grozdanić R., Žensko preduzetništvo, Privredna komora Beograd19. Patricia G. Greene, University of Missouri – Kansas City; Myra M.

Hart, Harvard Business School Elizabeth J. Gatewood, Indiana UniversityCandida G. Brush, Boston UniversityNancy M. Carter, University of St. Thomas - Women Entrepreneurs: Moving Front and Center:An Overview of Research and Theory

131

Nada DrobnjakPredsjednica Odbora za rodnu ravnopravnost

u Skupštini Crne Gore

13. ZAKON O RODNOJ RAVNOPRAVNOSTI I NJEGOVA PRIMJENA

Postojanje različitih rodnih uloga u društvu, pa i crnogorskom, ima za rezultat da muškarci i žene ljudska prava uživaju u različitom obimu, odnosno da su žene te koje su u većoj mjeri diskrimisane od muškaraca. Nejednak položaj žena u odnosu na muškarce onemogućava da one pod jednakim uslovima i u potpunosti uživaju ljudska i manjinska prava kao i muškarci, i onda kad zakon ne pravi razliku u ostvarivanju tih prava kao kada su u pitanju primanja, odnosno kad generalno uređuje ostvarivanje prava i sloboda jednako za sve.1

Za pravni sistem Crne Gore se ne može reći da sadrži zakone i druge propise kojima se ograničava jednako ostvarivanje prava muškaraca i žena. Međutim, faktičko stanje govori da u praksi nije zastupljena puna ravnopravnost u ostvarivanju utvrđenih prava. Do ovoga dolazi zato što zakoni i drugi propisi koji sadrže neutralne norme, odnosno koji nijesu rodno senzibilisani i ne daju posebne garancije za ravno-pravnost muškaraca i žena, zbog unaprijed formiranih rodnih uloga

1 „Stvarna ravnopravnost muškaraca i žena neće se postići samim donošenjem zakona ili usvajanjem pravila koji su deklarativno rodno neutralni. Pri sprovođenju člana 3 Međunarodnog pakta o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima države pot-pisnice treba da imaju u vidu da takvi zakoni, pravila i prakse mogu da ne uspiju u sprječavanju ili čak da učine trajnom neravnopravnost između muškaraca i žena, zato što ne uzimaju u obzir postojeće ekonomske, društvene i kulturne nejednakosti, posebno one koje trpe žene.“ – navodi se u Opštem komentaru br. 16 (2005) na član 3 - ravnopravnost muškaraca i žena u uživanju svih ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava, uz Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima.

132

u društvu, ne omogućavaju jednako uživanje ljudskih prava i sloboda za muškarce i žene.

Donošenjem Zakona o rodnoj ravnopravnosti Crna Gora je izrazila spremnost i političku volju da uspostavi odgovarajuće mehanizme za postizanje ravnopravnosti muškaraca i žena na svim nivoima i u svim oblastima života i društva. Zakon, sam za sebe, predstavlja najznačajniji mehanizam za eliminaciju diskriminacije po osnovu pola i uspostavljanje rodne ravnopravnosti.

Valja naglasiti da je ovo prvi antidiskriminacioni zakon u Crnoj Gori i da njegovo donošenje predstavlja krupan korak u daljem razvoju demokratije, vladavine prava i humanih odnosa u društvu, zasnovanih na principima nediskriminacije i ravnopravnosti muškaraca i žena.

Član 3 Zakona je jedna od ključnih odredaba, jer je njome utvrđena izričita obaveza organa vlasti, kako na državnom tako i na lokalnom nivou, i svih drugih subjekata koji vrše javna ovlašćenja (državni organi, organi državne uprave i lokalne samouprave, javne ustano-ve, javna preduzeća i druga pravna lica koja vrše javna ovlašćenja), da radi postizanja rodne ravnopravnosti, u svim fazama planiranja, donošenja i sprovođenja odluka, kao i preduzimanja aktivnosti iz svoje nadležnosti ocjenjuju i vrednuju uticaj tih odluka i aktivnosti na položaj žena i muškaraca.

Osnov za uvođenje ovako jake i sveobuhvatne obaveze je član 2 Kon-vencije o eliminaciji svih oblika diskriminacije žena, koji obavezuje države potpisnice Konvencije da osude diskriminaciju nad ženama i eliminišu je putem ustavnih, zakonskih i drugih odgovarajućih sred-stava. Ova obaveza podrazumijeva dužnost države da: 1) obezbijedi da se javne vlasti i institucije, pojedinci, privredna društva i druga pravna lica uzdržavaju od diskriminacije nad ženama i eliminišu je; 2) eliminiše pravne osnove za diskriminaciju, revidiranjem postojećih zakona u tom pravcu i 3) obezbijedi ostvarenje načela jednakosti žena u praksi putem pravnih i drugih odgovarajućih sredstava.

Navedena obaveza, takođe, proizilazi i iz Platforme za akciju Četvrte svjetske konferencije žena (Peking, 1995), u kojoj se ističe da bi u radu na rješavanju pitanja nejednakosti između žena i muškaraca

133

u raspodjeli moći odlučivanja na svim nivoima, vlade i drugi faktori trebalo da promovišu aktivnu i vidljivu politiku usmjeravanja rodne perspektive u sve politike i programe, tako da se prije odlučivanja napravi analiza o posljedicama i za žene i za muškarce.2

Član 3 Zakona o rodnoj ravnopravnosti, u stvari, predviđa obavezu uvođenja mainstreaminga rodne ravnopravnosti ili gender main-streaminga3 svim državnim organima, organima lokalne samouprave i svim drugim organima i pravnim licima koja imaju javna ovlašćenja tako što će da ocjenjuju i vrednuju uticaj svih svojih odluka i aktivnosti na položaj žena i muškaraca, i prije i poslije njihovog donošenja ili pre-duzimanja, dakle, u svim fazama planiranja, donošenja i sprovođenja odluka, kao i prilikom preduzimanja aktivnosti iz svoje nadležnosti.

Usvajanje rodnog pristupa i unapređenje ravnopravnosti žena i muškaraca u svim projektima i politikama djelovanja u neposrednoj su vezi sa pravdom i jednakošću za sve kao vrhovnim principima de-mokratskog društva. Na poštovanje ovih principa izričito obavezuju međunarodna dokumenta i opšteprihvaćena pravila međunarodnog prava, koja podsjećaju države da su dio međunarodne (ili regionalne) zajednice, što podrazumijeva njegovanje sličnih vrijednosti. S druge strane, činjenica da polovinu stanovništva čine žene, a polovinu muškarci obavezuje sve one koji odlučuju, na bilo kojem nivou i u bilo kojoj oblasti, da o tome vode računa i da imaju u vidu da će svaka politika i svi podaci ili preporuke koji ne uzimaju u obzir oba pola ili ih ne tretiraju jednako, neizbježno biti pogrešni, odnosno neće odgovarati stvarnosti. Osim toga, svaka država je odgovorna za obezbjeđivanje socijalne pravde i održivog ljudskog razvoja. U demokratskim državama vlast mora biti odgovorna pred građanima/

2 Pekinška platforma za akciju, stav 1853 Prema definiciji Ujedinjenih nacija, kao „gender mainstreaming“ se označava:

”...proces utvrđivanja posljedica koje bilo kakva planirana akcija može imati za žene i muškarce, uključujući zakonodavstvo, te politike ili programe djelovanja u svim oblastima i na svim nivoima. To je strategija koja omogućava da se zahtjevi i iskustva žena i muškaraca ugrade u procese stvaranja, sprovođenja, praćenja i procjene politika i programa djelovanja u svim oblastima politike, ekonomije i društva, tako da od toga jednako profitiraju i žene i muškarci, odnosno da se ne održava nejednakost.„

134

kama i mora zastupati interese svih svojih građana/ki – i muškaraca i žena. Zanemarivanje socijalne pravde ili jednakosti muškaraca i žena istovremeno predstavlja zanemarivanje odgovornosti koju vlast ima prema svojim građanima. Orodnjavanje može obezbijediti konkretne mehanizme za uvođenje većeg stepena odgovornosti u upravljanju.

Pored toga, ravnopravno uključivanje muškaraca i žena u sve apekte razvoja i društva isplativo je za cijelu državu. Stoga, treba se usred-srediti na priznavanje i odgovarajuće vrednovanje doprinosa i žena i muškaraca. Cilj nije da se žene još više opterete nego da se teži ka redefinisanju ženske i muške uloge u društvu, što će na kraju rezulti-rati povećanjem nivoa razvoja i prosperiteta, o čemu su sprovedena i globalna istraživanja. Države ne smiju zanemariti doprinos, odnosno ekonomske i društvene sposobnosti kako muškaraca tako i žena, u svim oblastima. U zemljama koje to zanemare neminovno će doći do negativnih posljedica za ukupan razvoj.

Nacionalni program za integraciju Crne Gore u EU za period 2008-2012. (NPI) predstavlja detaljan plan aktivnosti neophodnih da bi Crna Gora bila “unutrašnje” spremna da preuzme obaveze koje proizilaze iz članstva u EU do kraja 2012. godine. Time NPI postaje jedan od ključnih dokumenata Vlade u narednom periodu. (…) Nacionalni program za integraciju biće strateški okvir ukupnih demokratskih i ekonomskih reformi u zemlji.”4 Pokazujući iskrenu posvećenost Crne Gore demokratskim principima kao vrhunskim vrijednostima među-narodne zajednice u NPI-u je rodna ravnopravnost sastavni dio po-glavlja 1.2. Ljudska prava i zaštita manjina, u dijelu Politički kriteri-jumi, i poglavlja 3.19. Socijalna politika i zapošljavanje (3.19.7. Anti-diskriminacija i jednake mogućnosti), u dijelu Sposobnost preuzi-manja obaveza iz članstva u EU. Ovdje je važno istaći da je među ak-tivnostima NPI, kako kratkoročnim tako i srednjoročnim, i uvođen-je trenda rodne ravnopravnosti u sva područja nacionalne politike, tj. orodnjavanje svih državnih politika i implementacija Plana akti-vnosti za postizanje rodne ravnopravnosti. (Vidi komentar člana 21)

4 Nacionalni program za integraciju Crne Gore u EU za period 2008-2012.(NPI), dokument usvojen na sjednici Vlade Crne Gore održanoj 5. juna 2008.godine

135

Proces orodnjavanja se naročito podržava donošenjem akcionih planova kojima državni organi, organi državne uprave i lokalne sa-mouprave, javne ustanove, javna preduzeća i druga pravna lica koja vrše javna ovlašćenja, uz saglasnost ministarstva nadležnog za zaštitu ljudskih i manjinskih prava, utvrđuju pozitivne mjere.

Znači, ovaj Zakon se mora posmatrati u kontekstu cjelokupnog crnogorskog pravnog sistema, jer je koncipiran na način da pred-stavlja polugu koja će pokrenuti i orodniti sve mehanizme (zakone, strategije, politike, planove...) u svim sektorima. On podržava stav da svako, organ i lice, mora da bude odgovoran za svoj djelokrug rada i ne reguliše pitanja kojima treba da se bave sistemski zakoni. Ovaj Zakon pripada onoj grupi evropskih zakona usvojenih radi promo-visanja i uspostavljanja rodne ravnopravnosti koji definišu termine, uvode i opisuju mjere koje treba usvojiti, obaveze organa (kod nas su to državni organi, organi državne uprave i lokalne samouprave, javne ustanove, javna preduzeća i druga pravna lica koja vrše javna ovlašćenja), kao i mandat državnog mehanizma zaduženog za rodnu ravnopravnost.

Što se tiče prava žena na zaštitu materinstva, kao i posebne zaštite žena na radu zbog bioloških karakteristika, Zakonom o rodnoj ravno-pravnosti (član 4 stav 2) je propisano da se ne smatraju diskriminacijom u smislu ovog zakona i međunarodnih dokumenata. Naime, ova vrsta zaštite ljudskih prava žena zasniva se na biološkim karakteristikama i zbog toga je trajnog, a ne privremenog karaktera kao što su to posebne mjere za obezbjeđivanje i unapređivanje rodne ravnopravnosti.

Primjer zaštite žena na radu zbog bioloških karakteristika u pravnom sistemu Crne Gore predstavlja Zakon o radu kojim je predviđeno da se ne smatra diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova iz ovog zakona zabranjuje diskriminaciju (pol, rođenje, jezik, rasu, vjeru, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnost, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredjeljenje, političko ili drugo uvjerenje, so-cijalno porijeklo, imovno stanje, članstvo u političkim i sindikalnim

136

organizacijama ili neko drugo lično svojstvo) predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla i da je svrha koja se time želi postići opravdana. Takođe se ne smatraju diskrimincijom odredbe zakona, kolektivnog ugovora i ugovora o radu koje se odnose na posebnu zaštitu i pomoć određenim kategorijama zaposlenih, a posebno one o zaštiti lica sa invaliditetom, žena za vrijeme trudnoće i porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi njege djeteta, odnosno posebne nje-ge djeteta, kao i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja5.

Konkretna rješenja pozitivnih mjera data su u čl. 105, 108, 110 do 112 ovog Zakona, kojima je propisana konkretna zaštita zaposlenih žena u industriji i rudarstvu, zbog trudnoće i njege djeteta, od rada dužeg od punog radnog vremena, odnosno noću, za vrijeme trudnoće, porođaja i njege djeteta i za slučaj rođenja mrtvog djeteta.

Jasan smisao zaštite prava trudnica odredila je i praksa Evropskog suda pravde. Evropski sud pravde je u postupku Silke (C-297/98), kojem je povod bio spor pred njemačkim sudom, doveo u stanje ravnoteže pravo trudnice na posebnu zaštitu i pravo na rad. Tužilja je radila u bolnici kao medicinska sestra na određeno vrijeme. Bolnica je raspisala interni konkurs za radno mjesto na neodređeno vrijeme na hirurškom odjeljenju na koji se ona prijavila. Njenu prijavu uprava bolnice je odbila sa obrazloženjem da, pošto je trudna, nije sposobna da obavlja poslove predviđene konkursom, tj. ne može da radi na hirurškom odjeljenju gdje se podrazumijeva noćni rad koji je, prema njemačkom zakonodavstvu, zabranjen za vrijeme trudnoće. Iako je posebna zaštita trudnica, uključujući i zabranu noćnog rada, jedan od principa EU, Evropski sud pravde je odluku uprave bolnice sma-trao neprihvatljivom, jer se stanja trudnoće i materinstva ne smiju uzeti u obzir prilikom ocjenjivanja sposobnosti za obavljanje posla, kao i da trudnoća ne smije biti osnov za donošenje odluke kojom se dugoročno rješava o statusu zaposlenja.

Radi li se o neposrednoj diskriminaciji kada je u pitanju nepovoljnije postupanje na osnovu trudnoće i majčinstva, pošto po definiciji

5 Član 9 Zakona o radu („Službeni list CG“, broj 49/08)

137

neposredne diskriminacije u Zakonu o rodnoj ravnopravnosti (član 7 alineja 5), ona postoji kad se lice tretira ili može biti tretirano ne-povoljnije u odnosu na lice drugog pola, u istoj ili sličnoj situaciji, isključivo po osnovu pola? Na prvi pogled, ne. Međutim, Evropski sud pravde u Luksemburgu, u slučaju Brown v. Rentokil (1998 IRLR 445) (ECJ), zauzeo je stav da otpuštanje radnice u slučaju odsutnosti s posla zbog zdravstvenih problema usljed trudnoće predstavlja neposrednu diskriminaciju, iz razloga što pogađa isključivo žene. Naime, gospođa Brown je bila zaposlena kao uslužna vozačica u firmi R Ltd. U avgustu 1990. ostala je trudna. S posla je bila odsutna zbog zdravstvenih problema usljed trudnoće od 16. avgusta 1990. sve dok nije dobila otkaz u februaru 1991. R je dao otkaz B, jer prema važećim pravilima radnog prava poslodavac može zaposlenom licu dati otkaz ukoliko koristi bolovanje duže od 26 nedjelja uzastopno. B je podnijela tužbu za diskriminaciju na osnovu pola.

Stav Suda EZ: Otpuštanje radnice na račun njene trudnoće predstavlja neposrednu diskriminaciju, budući da pogađa isključivo žene. Kom-plikacije tokom trudnoće i poremećaji koji mogu proisteći ponekad mogu prouzrokovati nesposobnost žena za rad. Ti rizici su u vezi sa trudnoćom i zato su specifične prirode i ne mogu se razdvojiti od trudnoće. Otpuštanje radnice tokom trajanja trudnoće zbog njene privremene nesposobnosti za rad koja je rezultat trudnoće, pred-stavlja neposrednu diskriminaciju.Ukoliko ugovor o radu propisuje da poslodavac može dati otkaz zaposlenom licu, nakon određenog vremena odsustva sa radnog mjesta, žena odsutna tokom trudnoće zbog zdravstvenih problema vezanih za trudnoću se ne može upo-ređivati sa muškarcem koji je odsutan isti period zbog bolesti. Dakle, u ovom slučaju radi se o neposrednoj diskriminaciji na osnovu pola.

Primjeri neposredne diskriminacije po osnovu pola u praksi Evropskog suda pravde su, između ostalih, i slučajevi: Dekker v Stiching C-177 88 (1991 IRLR 27) (ECJ), Webb v. EMO Air cargo (UK) Ltd. C-32/93, Hertz v Aldi Marked (1991 IRLR 31) (ECJ), Pedersen v. Kvickly Skive (1999 IRLR 55) (ECJ), Gillespie and Alabaster v Woolwich plc (2004 IRLR 486) (ECJ).

Jedan od značajnih elemenata rodne ravnopravnosti je i ostvarivanje

138

jednake koristi od rezultata rada. Iako ne postoji nijedan objektivan ili opravdan razlog da žena ostvaruje manju korist od rezultata svog rada od muškarca, pored ostalog, da prima i manju zaradu od muškarca za isti rad i rezultate rada, u praksi se to dešava. Čak i pored toga što to pravo garantuju i ključna dokumenta Evropske unije i praksa Evropskog suda pravde. Slučaj gđe Gabrielle Defrenne pred Evropskim sudom pravde je, sa aspekta principa jednaka zarada za rad iste vrijednosti, jedan od najbitnijih. Prije svega samo vremensko određenje (slučaj se pred ESP našao početkom ‘70-ih godina) slučaj čini bitnim, jer se radilo o jednom od prvih slučajeva koji su se ticali odnosne problematike, o kojima je Sud trebalo da dā svoj stav.

Gđa Defrenne je u periodu od 1951. do 1968. godine radila kao stjuardesa za belgijsku aviokompaniju Sabena. Radni odnos je okončan 1968. kada je gospođa napunila 40 godina, jer prema ugovoru koji je zaključiila sa kompanijom, žene ne mogu biti članice posade poslije četrdesete godine. Takođe, za vrijeme svog rada, gđa Defrenne je, kao i ostale stjuardese, primala nižu platu od njenih muških kolega, stjuarda. Gđa Defrenne je po prestanku radnog odnosa podigla tri tužbe: 1) Tužila je Kraljevinu Belgiju zbog diskriminacije koja postoji u penzijskom sistemu ove zemlje (spor je poznat pod nazivom Defrenne I- Slučaj 80/70, Defrenne v. Belgium State); 2) Tužila je i aviokompaniju Sabena, tražeći da joj se nadoknadi razlika u plati koja je postojala između njene plate i plate njenih muških kolega (Defrenne II- Slučaj 43/75, Defrenne v. Societe Anonume Belge de Navigation Aerienne Sabena); 3) Takođe, tužila je aviokompaniju Sabena i za nadoknadu štete koju trpi zbog gubitka primanja nakon raskida radnog odnosa (Defrenne III- Slučaj 149/77, Defrenne v. Societe Anonyme Belge de Navigation Aerienne Sabena).

Postupci su pokrenuti pred nacionalnim sudom u Belgiji i proslijeđeni na tumačenje ESP.

Sud je odgovorio na sljedeći način: 1) U pogledu slučaja Defrenne I, Sud je našao da se član 119 UoEZ ne može primjeniti na penzijske sisteme država članica (1979. godine je usvojena direktiva kojom je i oblast penzionih sistema podvedena pod princip jednakog nagrađivanja), te stoga odbacio ovu tužbu. 2) U pogledu tužbe protiv

139

Sabene kojom se traži nadoknada štete pretrpljenje raskidom radnog odnosa (Defrenne III), sud je takođe odbacio tužbu, obrazlažući da se članom 119 regulišu jedino pitanja jednakog nagrađivanja, o čemu u ovom slučaju očigledno nije riječ. 3) Treću tužbu gospođe Defrenne (Defrenne II), Sud je našao osnovanom, i upravo je presuda po ovoj tužbi ta koja je učinila prekretnicu.

Dakle, Sud je u pogledu Defrenne II, vodeći se formulacijom “jednako nagrađivanje za jednak rad”, ocijenio da stjuardese i stjuardi kao članovi/ice posade aviona obavljaju jednak rad, te s toga za taj rad treba da primaju i jednaku naknadu. Prema tome, gospođa Deferene ima pravo da zahtijeva nadoknadu razlike u platama.

Logično, taj stav je otvorio put i drugim sličnim slučajevima.

„Stabilizacija jednog dominantnog rodnog režima u Crnoj Gori će zavisiti i od konkretnih državnih mjera usmjerenih na postizanje balansa između rada i života (work-life balance), kao i rasta kvaliteta i dostupnosti usluga namijenjenih porodici. Najveće faktičke rodne nejednakosti u privatnoj sferi su povezane sa nejednakostima u obavljanju domaćeg rada, odnosno eksploataciji ženskih resursa u privatnoj sferi. Između porodičnog angažmana žena i njihovog položaja na tržištu rada postoji direktna negativna veza i roditeljstvo se u pogledu rada veoma sporo transformiše.“6

Donošenje Zakona o rodnoj ravnopravnosti bilo je važno za stvaranje pravnog okvira u ovoj oblasti ali je za ostvarivanje rodne ravnopravnosti još značajniji korak njegova implementacija.

Zato je Odbor za rodnu ravnopravnost Skupštine Crne Gore, ostva-rujući kontrolnu funkciju koju u parlamentarnom sistemu, pored sa-mog parlamenta imaju i parlamentarni odbori kao radna tijela par-lamenta, realizovao projekat koji se odnosi na praćenje primjene Za-kona o rodnoj ravnopravnosti kao i međunarodnih dokumenata koji regulišu oblast rodne ravnopravnosti.

6 „Rodni barometar u Crnoj Gori, društveni položaj i kvalitet života žena i muškaraca“, profesorica dr Marina Blagojević, izdanje Kancelarije za rodnu ravnopravnost Vlade CG, 2008.godina

140

Osnovni nalazi empirijskog istraživanja u institucijama pokazuju da većina sagovornika/ca (73%) u institucijama ima saznanja o tome da se država, u svojim normativnim aktivnostima, bavila pitanjem rodne ravnopravnosti i da je usvojila dokumenta kojima je uredila ovu materiju sa namjerom da se preduzmu aktivnosti za postizanje rodne ravnopravnopsti. Međutim, među njima, značajan broj (46%), nije mogao da navede nijedan dokument u kojem je država regulisala pitanja rodne ravnopravnosti. Na molbu da navedu tri dokumenta, 54% su naveli bar jedan, 27% dva dokumenta, dok su samo 13% učesnika u istraživanju naveli tri dokumenta. Među dokumentima koja prepoznaju izdvajaju se Zakon o rodnoj ravnopravnosti (45%), akcioni planovi i strategije (12%), Zakon o zabrani diskriminacije (10%), međunarodni dokumenti (7%), a zatim Ustav (4%) i Zakon o radu (4%).

Mnogi/e učesnici/ce u razgovoru (49%) nijesu mogli da navedu nijedno postupanje koje Zakon o rodnoj ravnopravnosti smatra diskriminacijom (54% muškaraca i 45% žena). Na molbu da navedu tri postupanja koja Zakon smatra diskriminacijom, 51% su naveli bar jedan odgovor, 32% su naveli dva, samo 15% su naveli tri odgovora.

Na pitanje koja se postupanja prema Zakonu smatraju diskriminacijom, posebno se u odgovorima izdvajaju: diskriminacija u zapošljavanju (29%), svako pravno i faktičko razlikovanje, ili privilegovanje po polu (14%) i nesrazmjerno predstavljanje žena u političkom i javnom životu i prilikom izbora na rukovodeće političke funkcije (12%), zatim nejednak tretman i nejednake šanse (9%), nejednaka naknada za isti rad (8%), diskriminacija u porodici (7%), koliko i upotreba riječi u muškom rodu kao generički neutralna forma za muški i ženski rod, diskriminacija prilikom izbora na rukovodeća mjesta i napredovanje u službi (6%) i nejednak tretman u imovinskim pravima i prilikom nasljeđivanja (1%).

Za Zakonom propisanu obavezu u članu 3 (vrednovanje uticaja odluka na položaj žena i muškaraca) je samo 48% učesnika/ca u istraživanju potvrdilo da se u njihovoj instituciji to i čini. Manji je broj onih koji su potvrdili da se to čini u svim fazama donošenja odluka (prilikom planiranja odluka 39%, usvajanja 38% i sprovođenja 38%).

Jedna trećina (33%) učesnika/ca u istraživanju znaju da su propisane

141

opšte mjere za postizanje rodne ravnopravnosti. Svi koji tvrde da znaju da su propisane opšte mjere, nijesu mogli da navedu bar jednu od njih.

Rezultati istraživanja upućuju na zaključak da većina učesnika/ca u istraživanju ima samo načelna saznanja o Zakonu o rodnoj ravno-pravnosti, Planu aktivnosti za postizanje rodne ravnopravnosti i programu za njegovo sprovođenje. Značajno manje saznanja imaju o konkretnim zakonskim rješenjima i propisanim obavezama. Ipak, oko 71% od ukupnog broja učesnika/ca u istraživanju, na pitanje da li se Zakon primjenjuje na pravi način i potpuno, dali su potvrdan odgovor. Da ne znaju kako i koliko se Zakon primenjuje odgovorilo je 15% učesnika/ca u istraživanju.

Većina učesnika/ca u istraživanju tvrdi da su žene manje ravnopravne (52,4%) ali je značajan broj i onih koji tvrde da su žene po svim pravima izjednačene sa muškarcima (42%), dok njih 3% misle da žene imaju veća prava. Iz ovoga se vidi da su stavovi po pitanju položaja žena u stvarnosti društva potpuno podijeljeni.

Četiri godine nakon usvajanja Zakona o rodnoj ravnopravnosti može se zaključiti da rezultata u njegovoj primjeni ima ali da je neophodno uložiti još dosta napora kako bi mogli biti zadovoljni njegovom prim-jenom i rezultatima primjene.

142

Gordana Radojević, Sonja JovanovićZavod za statistiku Crne Gore

14. POLOŽAJ ŽENA NA TRŽIŠTU RADA U CRNOJ GORI

SAŽETAK

Rodna statistika se odnosi na statističke podatke koji odražavaju realnost žena i muškaraca u svim sferama života, uključujući odnose između polova. Medjutim, kako rodna pitanja dobijaju sve veći značaj, na nacionalnom i globalnom nivou, novi zahtjevi se odnose i na zvaničnu statistiku. Preporuke, UN-a kao i praksa u zemljama EU, ukazuju na to da postoji potreba da se razdvoje termini „statistika razvrstana po polu“ i „rodna statistika”. Rodna statistika podrazumijeva, ne samo presjek statističkih istraživanja u odnosu na pol, već uvažava različitosti u problemima i izazovima sa kojima se susreću muškarci i žene. Upravo, cilj ovog rada je da pruži integrisani pregled razvoja zvanične statistike razvrstane po polu, kao i da na bazi iste analizira položaj žena na tržištu rada u Crnoj Gori.

Ključne riječi: zvanična statistika, rodna ravnopravnost, kreiranje politike

14.1. ZVANIČNA STATISTIKA CRNE GORE RAZVRSTANA PO POLU

Statistika razvrstana po polu ili rodna statistika, nije izolovana statis-tika ili jednostavno neslaganje po polu u odnosu na pojave koje se istražuju. Razvoj rodne statistike podrazumijeva prvo, identifikovanje svih informacija koje su neophodne da se razumiju problemi u vezi sa rodnim pitanjima, jer predstavlja sredstvo da se olakša promjena i kreira politika na bazi kvantifikovanih razlika. Takve informacije su

143

od vitalnog značaja za informisanje kreatora politike i za mjerenja napretka na postizanju rodne ravnopravnosti. Takodje, kvantifikovan-jem razlika u pojedinim oblastima, u odnosu na pol, podiže se svijest i daje podsticaj za javnu raspravu i promjene, a i zvanična statistika služi da podrži istraživače u testiranju teorija o razumijevanju rodne ravnopravnosti, kao i za ocjenu efikasnosti politika razvoja.

Upravo zbog neraskidive veze izmedju jednostavnog prikazivanja statističkih podataka po polu i kreatora politike ravnopravnosti, Zavod za statistiku je u saradnji sa Vladinom kancelarijom za ravnopravnost polova, počeo 2005. godine da razvija statistiku razvrstanu po polu. Razvoj rodne statistike podrazumijevao je iste korake kao i za ostala istraživanja: izbor tema koje treba da se istraže, identifikovanje statis-tike koja se prikuplja i odražava pitanje polova u društvu, formiranje koncepata i definicija koji adekvatno odražavaju različitosti muškaraca i žena u društvu, kao i razvoj metoda prikupljanja podataka. Zvanična statistika Crne Gore – MONSTAT, u proizvodnji podataka po polu koristi tradicionalan pristup - ne sprovodi posebno istraživanje na ovu temu, već razvrstava podatke po polu iz svih redovnih statističkih istraživanja koja sadrže varijablu „pol“. Pored toga, koriste se i podaci iz drugih institucija koje posjeduju evidencije podataka razvrstanih po polu1. U odnosu na raspoloživi broj podataka, svake druge godine izdaje se publikacija „Žene i muškarci u Crnoj Gori“. Do sada su publikovane tri knjige (2006, 2008 i 2010. godine). Statistika razvrstana po polu u Crnoj Gori, prati se u onim oblastima gdje je moguća disagregacija podataka u odnosu na pol, a to su:

• Stanovništvo;• Zdravlje;• Obrazovanje;• Socijalna zaštita;• Pravosuđe;• Zaposlenost i zarade;• Politika.

Sve veća tražnja na nacionalnom i medjunarodnom nivou kreira nove izazove, i nove oblasti za koje je potrebna statistika razvrstana po polu.

1 Prema članu 14. Zakona o rodnoj ravnopravnosti (Sl. list RCG, broj 46/07), svi podaci i informacije, za koje je moguće, moraju biti iskazani po polu.

144

Prvo, na nacionalnom nivou, osim kreiranja politike rodne ravno-pravnosti, statistika razvrstana po polu, potrebna je i za druge poli-tike, koje na indirektan način utiču na aspekte odnosa izmedju žena i muškaraca. Često je neophodno istražiti rodni aspket, čak i ako se politika direktno ne odnosi na ovu temu.

Drugo, na globalnom nivou, statistika razvrstana po polu služi za mjerenje napretka u dostizanju Milenijumskih ciljeva i drugih globalnih politika koje za cilj imaju rodnu ravnopravnost. Treći cilj MDG eksplic-itno poziva na ravnopravnost polova i osnaživanja žena, a sa njim su i povezani indikatori koji se odnose na obrazovanje, zaposljavanje i donošenje odluka. Takodje, ostvarivanje rodne ravnopravnosti je važno je i za druge politike, zbog čega se od zemalja traži da obezbijede podatke razvrstane po polu gdje je to više moguće.

Treće, Lisabonskom strategijom, države članice obavezale su se da povećaju učešće žena na tržištu rada, i da se jaz u zaposlenosti izmedju žena i muškaraca smanji do 2010. godine, dok se strategijom EU2020, kao prvi cilj postavlja „75 % of the population aged 20-64 should be employed“, a kao indikator mjerenja definisana je stopa zaposlenosti po polu, za starosnu grupu od 20 do 64.

Ulaskom u Evropsku uniju Crna Gora se obavezuje da ubrza proces harmonizacije sistema zvanične statistike sa statistikom EU, a koja se zalaže za iskazivanje svih podataka o pojedincima po polu i kontinu-irani razvoj indikatora za evaluaciju ravnopravnosti polova.

14.2. POLOŽAJ ŽENA U CRNOJ GORI NA OSNOVU ZVANIČNE STATISTIKE

,,Rodna ravnopravnost podrazumijeva ravnopravno učešće žena i muškaraca u svim oblastima javnog i privatnog sektora, jednak položaj i jednake mogućnosti za ostvarivanje svih prava i sloboda i korišćenje ličnih znanja i sposobnosti za razvoj društva, kao i os-tvarivanje jednake koristi od rezultata rada“2. Po Ustavu Crne Gore

2 Zakon o rodnoj ravnopravnosti Crne Gore (član 2)

145

svako ima pravo na rad, na slobodan izbor zanimanja i zapošljavan-ja, na pravične i humane uslove rada i na zaštitu za vrijeme nezapo-slenosti (član 62). Upravo sa ovog stanovišta, a analizom podataka zvanične statistike, izdvajamo oblast tržišta rada gdje su, bez obzira na zakonske i institucionalne pretpostavke, evidentne nejednakosti izmedju muškaraca i žena.

Analiza rodne nejednakosti na tržištu rada, zasniva se na podacima zvanične statistike, a na osnovu istraživanja o radnoj snazi. Istraživanje je realizovano na uzorku od 9258 domaćinstava na teritoriji Crne Gore. Istraživanjem se prikupljaju podaci o demografskim obilježjima, a za lica stara 15 i više godina i podaci o njihovoj radnoj aktivnosti. Podaci su razvrstani po polu, i odnose se na 2010. godinu. U Anketi o radnoj snazi stanovništvo staro 15 i više godina prati se prema aktivnosti u posmatranom kvartalu, a ne prema formalnom statusu anketiranih lica. Pod pojmom zaposleni u ovoj anketi podrazumijevaju se lica koja obavljaju bilo kakav posao za zaradu ili profit tokom sedmice snimanja, čak i manje od sat vremena. Plaćanje uključuje uplate u gotivini ili “plaćanje u naturi” (plaćanje robom ili uslugama), bez obzira da li se plata dobija u sedmici kada je posao odrađen ili ne. Takođe se računaju i lica koja dobijaju zaradu za obuku na poslu (pripravnici i šegrti) koja uključuje proizvodnju roba i usluga.

14.2.1. Opšte demografske karakteristike

Polna raspodjela stanovništva Crne Gore ide u korist žena, koje čine 50,7% populacije, dok muškarci čine 49,7%. Posmatrano u odnosu na godine života, učešće žena u populaciji starosti od 0 do 29, manje je u odnosu na muškarce i iznosi približno 48%, dok je učešće muškaraca veće za tri procentna poena i iznosi 51%. Već u populaciji koja je starija od 30 godina, učešće žena raste u odnosu na muškrace. Prosječna starost žena u Crnoj Gori prema podacima iz 2009. godine, iznosi 38,1, a muškaraca 35,7.

Prema koeficijentu starenja (procentualno ucešće osoba starih 60 i više godina u ukupnom stanovništvu), značajnije je učešće žena (19,03), dok je učešće muškaraca (15,07). Ovo je posljedica demografskih promjena, jer je kasnija faza demografske tranzicije obično povezana

146

sa većim procentom žena kao posljedicom nižih stopa mortaliteta žena. Očekivano trajanje života na rodjenju za žene iznosi 76,1, a za muškarce 71,2 godine, dok prosječna starost umrlih žena iznosi 73,5 godina, a za muškarce 67,7. Prosječna starost žena pri zaključivanju braka iznosi 25,9 godina, a muškaraca 29,9.

14.2.2. Struktura stanovništva prema aktivnosti i polu

U ukupnom stanovništvu starosti 15 i više godina, učešće žena iznosi 51,36%. Podaci iz 2010. godine o zaposlenosti žena u Crnoj Gori, po-kazuju da je tržište rada karakteristično po niskoj stopi zaposlenosti žena, i iznosi 33,8%, dok je u istoj godini stopa zaposlenih muškaraca iznosila 47,09%. Kada se porede podaci zemalja Evropske unije ili kan-didata za članstvo sa stopom zaposlenosti žena u Crnoj Gori, jedino Turska ima nižu stopu zaposlenosti žena (26,2%) u odnosu na Crnu Goru. Približno istu stopu zaposlenosti žena, kao i Crna Gora imaju Malta (39,2%) i Makedonija (34,0%).

Tabela 1: Struktura stanovništva, prema ekonomskoj aktivnosti po polu, 2010. godina3456

Žene Muškarci

Aktivno stanovništvo3 43.65% 56.35%

Neaktivno stanovništvo 59.14% 40.86%

Zaposleno 43.12% 56.88%

Nezaposleno 45.81% 54.19%

Stopa aktivnosti4 42.62% 58.09%

3 Aktivno stanovništvo čine lica stara 15 i više godina koja obavljaju zanimanje, kao i nezaposlena lica koja traže posao i lica koja su privremeno prekinula obavljanje zanimanja zbog služenja vojnog roka (aktivna lica koja ne obavljaju zanimanje). Neaktivno stanovništvo čine sva lica stara 15 i više godina koja nijesu svrstana u aktivno stanovništvo.

4 Stopa aktivnosti predstavlja procenat aktivnog stanovništva u ukupnom stanovništvu starom 15 i više godina

5 Stopa zaposlenosti predstavlja procenat zaposlenih u ukupnom stanovništvu starom 15 i više godina.

6 Stopa nezaposlenosti predstavlja procenat nezaposlenih u ukupnom broju ak-tivnih stanovnika

147

Stopa zaposlenosti5 33.82% 47.09%

Stopa nezaposlenosti6 20.65% 18.92%

Stopa neaktivnosti 57.42% 41.87%

Izvor: Anketa o radnoj snazi, 2010, Zavod za statistiku, Popis stanovništva 2003. godine

Stopa zaposlenosti žena u odnosu na muškarce u Crnoj Gori, bila je niža za 13,3 procentna poena. Slične razlike evidentne su i u zemljama EU, tako da agregatno za EU(27) stopa zaposlenosti žena, u odnosu na muškarce niža je za 11,9 procentnih poena. Približno ista razlika, kao u Crnoj Gori evidentna je i u Češkoj, Rumuniji, Španiji, Kipru i Slovačkoj.

Tabela 2: Stope zaposlenosti, aktivnosti i nezaposlenosti, 2010. godina

stopa zaposle-nosti

stopa aktivnosti stopa neza-poslenosti

European Union 70.1 58.2 83.9 68.9 9.7 9.6

European Union (27 countries)

70.1 58.2 83.9 68.9 9.9 10.3

European Union (25 countries)

70.4 58.6 83.9 68.9 9.8 9.8

European Union (15 countries)

71.4 59.5 83.9 69.0 9.6 9.6

Belgium 67.4 56.5 77.8 67.1 8.1 8.5

Bulgaria 63.0 56.4 : : 10.9 9.5

Czech Republic 73.5 56.3 91.4 68.7 6.4 8.5

Denmark 75.8 71.1 84.9 81.2 8.2 6.6

Germany (includ-ing former GDR from 1991)

76.0 66.1 81.8 66.1 7.5 6.6

Estonia 61.5 60.6 : : 19.5 14.3

Ireland 63.9 56.0 86.2 67.5 16.9 9.7

Greece 70.9 48.1 85.7 65.7 9.9 16.2

Spain 64.7 52.3 84.8 70.1 19.7 20.5

148

France 68.3 59.9 80.6 67.1 9.4 10.2

Italy 67.7 46.1 87.7 65.4 7.6 9.7

Cyprus 76.6 63.0 87.2 72.1 6.2 6.5

Latvia 59.2 59.4 : : 21.7 15.7

Lithuania 56.8 58.7 : : 21.2 14.5

Luxembourg 73.1 57.2 80.0 68.0 3.9 5.3

Hungary 60.4 50.6 77.6 62.4 11.6 10.7

Malta 72.3 39.2 : : 6.7 7.2

Netherlands 80.0 69.3 85.6 73.7 4.4 4.5

Austria 77.1 66.4 81.5 71.7 4.6 4.2

Poland 65.6 53.0 70.5 : 9.3 10.0

Portugal 70.1 61.1 80.2 77.1 11.8 12.2

Romania 65.7 52.0 : : 7.9 6.5

Slovenia 69.6 62.6 : : 7.5 7.1

Slovakia 65.2 52.3 76.4 : 14.2 14.6

Finland 69.4 66.9 86.9 68.5 9.1 7.6

Sweden 75.1 70.3 87.5 76.0 8.5 8.2

United Kingdom 74.5 64.6 87.0 73.4 8.6 6.8

Iceland 80.1 76.2 94.4 90.7 : :

Norway 77.3 73.3 89.6 80.5 4.0 3.0

Switzerland 84.6 72.5 90.5 78.5 : :

Croatia 59.5 48.8 : : 11.4 12.3

Former Yugoslav Republic of Mace-donia, the

52.8 34.0 : : : :

Turkey 66.7 26.2 : : 10.4 11.4

Crna Gora 47.1 33.8 58.09 42.62 18.9 20.6

Izvor: EUROSTAT

Stopa neaktivnosti (predstavlja procenat neaktivnog stanovništva u ukupnom stanovništvu starom 15 i više godina), značajno je veća kada su u pitanju žene u odnosu na muškarce i iznosi 57,42, dok stopa aktivnosti iznosi 42,62.

149

Grafik 1: Stopa aktivnosti po polu i starosnim grupama, 2008. godina

Izvor: Anketa o radnoj snazi, 2010, Zavod za statistiku Crne Gore

Stopa nezaposlenosti žena, veća je u odnosu na prosjek Crne Gore za jedan procenti poen i iznosi 20,65%. Posmatrano u odnosu na stopu nezaposlenosti žena u zemljama Evropske unije, visoku stopu neza-poslenosti žena imaju i Španija (20,5%), Grčka (16,2%), Latvija (15,7%). Ukupna stopa nazaposlenosti, kao i stopa nezaposlenosti žene u Crnoj Gori, po uticajem je globalne ekonomske krize. Stopa nezaposlenosti žena, u odnosu na muškarce bila je veća za 1,7 procentnih poena, što je približno isto u poredjenju sa zemljama Evropske unije.

Grafik 2: Nezaposlena lica prema stepenu obrazovanja i polu

Kada se posmatra stepen obrazovanja, kao bitan faktor tržišta rada, a na osnovu podatka iz 2003, može se zaključtiti da su razlike značajne

150

kada je u pitanju osnovno obrazovanje, odnosno 38,3% žena ima osnovno obrazovanje, što na neki način uslovljava nižu stopu za-poslenosti žena, kao i angažovanje na manje plaćenim poslovima.

Grafik 3: Stanovništvo staro 15 i vise godina prema nivou obrazovanja, Popis 2003.godina

Posljednjih godina, a prema podacima iz 2008. godine, kada je u pitanju visoko obrazovanje, može se ocijeniti da su žene postigle značajniji uspjeh od muškaraca. Naime, od ukupnog broja diplomi-ranih studenata 63,6% su žene, a 36,4% muškarci. Kada je u pitanju sticanje diplome magistra nauka, približno isti odnos je kada su u pitanju žene (49,3%) i muškarci (50,7%). Izbor naučnog rada, kada su u pitanju žene, još uvijek se zasniva na stereotipima po kojima žene nijesu u poziciji da se bave poslovima tehničke struke, već više nego muškarci završavaju društvene nauke. U području naučnog rada koji se odnosi na tehniku, tehnologiju i gradjevinarstvo, od ukupnog broja magistranata učeće žena iznosi 29,2%, a muškaraca 70,8%.

Bez obzira na postignuća u oblasti obrazovanja, prema podacima

151

žene u Crnoj Gori još uvijek nemaju pristup kvalitetnijim i dobro plaćenim poslovima.

Tabela 3: Zaposleni prema zanimanju i polu, 2008. godina

  Muškarci Žene

Zakonodavci, funkcioneri i ruko-vodioci

76.6% 23.4%

Stručnjaci 42.1% 57.9%

Stručni saradnici i tehničari 46.1% 53.9%

Službenici 46.8% 53.2%

Uslužni radnici i trgovci 41.9% 58.1%

Kvalifikovani radnici u poljoprivre-di i ribarstvu

62.4% 37.6%

Zanatlije i srodni radnici 88.2% 11.8%

Rukovaoci mašinama i uređajima i monteri

96.4% 3.6%

Osnovna - jednostavna zanimanja 52.7% 47.3%

Vojna lica 100%

Izvor: „Žene i muškarci u Crnoj Gori“, (2006-2010), MONSTAT

Najznačajnija razlika izmedju muškaraca i žena, evidentna je kod za-nimanja „Zakonodavci, funkcioneri i rukovodioci“. Podaci pokazuju da su kulturološke razlike koje uslovljavaju neravnopravno ucešće žena i muškaraca na rukovodećim pozicijama prisutne u svim zemljama. Na nivou EU(27) učešće žena u upravljačkim funkcijama iznosi 32,7%.

Distribucija zaposlenja prema sektorima u Crnoj Gori pokazuje da su žene i muškarci različito pozicionirani, najveći procenat žena zaposlen je u trgovini na veliko i malo 19,9%, obrazovanju 11,4% i u oblasti zdravstva i socijalnog rada 11,7%, dok je najveći broj muškaraca zaposlen u poljoprivredi 10,1%, preradjivačkoj industriji 15,7%, kao i u državnoj upravi i odbrani 15,1%.

Bez obzira na zakonske jednakosti u zapošljavanju, približno istu

152

obrazovnu strukturu, zarade žena u odnosu na muškarce, manje su u prosjeku za 13,8%. Najznačajnija razlika u pogledu zarade koje ostvaruju žene i muškarci, karakteristična je u sektoru Finansijsko posredovanje gdje je zarada žena manja u odnosu na muškarce za 21%. Takodje, značajna nejednakost u pogledu zarada karakteristična je u sektoru zdravstva i socijalnog rada, gdje od ukupnog broja zaposlenih žene čine 74,4%, a muškarci 25,5%. Zarada žena u pomenutom sektoru, u odnosu na onu koju ostvaruju muškarci, manja je za 17,1%.

Podaci pokazuju da su žene najčešće zaposlene na slabo plaćenim poslovima, kao i u onim sektorima koji im ostavljaju dovoljno vremena za porodicu kao npr. obrazovanje, i u onim koji zahtijevaju pažnju, strpljenje i pružanje socijalnih usluga, kao što je sektor zdravstva.

153

14.3 ZAKLJUČAK

Ekonomske i društvene promjene u posljednjem periodu u Crnoj Gori, doprinijele su značajnom jačanju kada su u pitanju žene. Medjutim, kada je u pitanju tržište rada, rodna nejednakost posebno kada je u pitanju pozicija posla, kao i zarada koja se ostvaruje, i dalje je prisutna. Žene uglavnom rade na poslovima za koje je predvidjena niža zarada, i u onim djelatnostima koja su na listi manje plaćenih zanimanja.

Iako žene u pojedinim sektorima čine više od 60% zaposlenih, nji-hove zarade u odnosu na muškarce manje su i za 20%. Niža zarada u istom sektoru u odnosu na muškarce, posljedica je pozicije koju žene imaju. Prema podacima iz 2008, samo 23,4% žena ima poziciju rukovodioca, funkcionera, a time i nižu zaradu. Neravnopravno učešće žena i muškaraca na rukovodećim pozicijama, prisutno je u svim zemljama, i prema podacima EUROSTAT-a na nivou EU(27) učešće žene u upravljačkim funkcijama iznosi približno 33,0%.

Najznačajnija dimenzija ravnopravnosti, kada je u pitanju tržište rada su jednake zarade, kao i učestvovanje žena u političkom odlučivanju. U tom pravcu, neophodna je proaktivna intervencija kreatora politike za podizanje ravnopravnosti. Praksa zemalja članica EU, ukazuje na to da kada je u pitanju jednakost u pogledu zarada, predvidjaju se odred-jene stimulativne mjere u cilju pospješivanja pozitivne diskriminacije polova u smislu pozicije koje žene treba da imaju kada je u pitanju upravljanje, kao i u pogledu zastupljenosti u onim djelatnostima u kojima su manje zastupljene.

Kako dostupnost i pristupačnost rodno osjetljivih podataka, predstavlja osnovu za sprovodjenje politike, a i olakšava mjerenje ostvarivanja nacionalnih i medjunarodnih ciljeva, od nacionalnih statističkih institucija očekuje se da prikažu činjenice, ali ne i da ih analiziraju sa stanovišta politike. Iako Zavod za statistiku nije direktno odgovor za kreiranje politike, ali kako način prikazivanja, pravovremenost i dostupnost podataka utiče na kreiranje iste, u budućem periodu planira da na bazi dvije najveće statističke akcije, i to Popisa poljoprivrede koji je realizovan 2010. godine i Popisa stanovništva, domaćinstava

154

i stanova koji je realizovan 2011. godine, uradi posebne publikacije koje će sadržati presjek svih podataka u odnosu na pol. Na ovaj način, kreiraće se integralna statičko-informaciona baza o cijeloj populaciji žena u Crnoj Gori, a odgovornost kreatora politika, nevladinog sektora, naučno-istraživačkih institucija i medija, je da te podatke ili činjenice zvanične statistike iskoristi za kreiranje politike, pokretanje novih istraživanja, a time i za povećanje rodne ravnopravnosti.

Literatura:

1. MONSTAT: „Žene i muškarci u Crnoj Gori“, (2006-2010)

2. MONSTAT: „Anketa o radnoj snazi“, 2010

3. EUROSTAT: “Employment gender gap in the EU is narrowing”, 2008

4. UNECE and World bank: „Developing Gender Statistics: A Practical Tool“, 2010

Sajtovi:

1. www.monstat.org

2. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/em-ployment_unemployment_lfs/data/database

3. http://w3.unece.org/pxweb/

155

156

RODNA RAVNOPRAVNOST LIČNA PRIMANJA I PRIHODII JAVNE POLITIKE

The project is co-funded by European Union and managed by Delegation of European Union to Montenegro