TIME@Net – GHIDURI DE

IMPLEMENTARE TIME@Net Project N. 2014-1-IT03-KA205-1295

Transnational Network promoting Innovative Models in Education,

Work Inclusion

RO

Cofinanțat de

Uniunea Europeană

TIME@Net – Ghiduri de Implementare

CONȚINUT:

pagi

na

I. PROTOCOLUL 2

1 Introducere (scop şi structura documentului) 2

1.1 Rezumatul proiectului, rezultate principale, impactul asteptat,

obiective

2

1.2 Metodologia de lucru 4

1.3 Referințe teoretice și concepte principale 4

2. Evaluarea și validarea proceselor de competențe-cheie în

învăţarea non-formală a tinerilor cu dizabilități intelectuale.

5

3 Elementele cheie inovatoare pentru dezvoltarea de trainig-uri şi

intervenţii de succes pentru incluziunea în muncă adresate

tinerilor cu dizabilități intelectuale

8

3.1 Principalii actori, rolul lor, procesele de cooperare între agenții de

formare, companii educaționale și servicii de incluziune

8

3.2

.

Procese pentru implicarea și integrarea companiilor și serviciilor

educaționale și de incluziune

10

3.3

Rolul-cheie al oportunităților de muncă pentru a sprijini exercitarea

cetățeniei active

11

3.4 Competențe relaționale și specifice cheie: relevanța formării

persoanei pentru un rol activ în societate

11

3.5 Integrarea nevoilor finale ale grupului țintă și ale companiilor:

măsuri de însoțire și intervenții

12

4 Recomandările Consiliului Uniunii Europene 13

4.1 Recomandările Uniunii Europene cu privire la Dizabilitate 13

4.2 Recomandările UniuniiI Europene cu privire la educaţie şi training 16

II. MODELUL 19

1. Introducere 19

2. Noi setări și oportunități pentru angajarea tinerilor cu

dizabilități intelectuale, un nou rol al instituțiilor publice.

22

3. Evaluarea și validarea proceselor de competențe ale tinerilor

cu dizabilități intelectuale: intrări din proiectul D-ACTIVE

(510773-LLP-1-2010-1-IT-GRUNDTVIG-GMP)

34

4. Metodologii şi grupuri de lucru 36

5. Sugestii utile pentru a crea exerciții practice, sesiuni de formare

la locul de muncă

38

2

I. PROTOCOLUL

1. Introducere (scopul și structura documentului)

Acest protocol conține unele secțiuni scurte care rezumă planul strategic de a

realiza următorii pași ai proiectului Time@Net.

Acesta reprezintă punctul de referință pentru personalul responsabil de

partenerii de proiect în timpul implementării proiectului.

Documentul este format din următoarele 5 secțiuni:

1. Introducere, metodologii, referințe teoretice și concepte principale de lucru.

2. Evaluarea și validarea proceselor de competențe-cheie, non-formale și informale a

tinerilor cu dizabilități intelectuale.

3. Elementele cheie inovatoare pentru dezvoltarea de trainig-uri şi intervenţii de

succes pentru incluziunea în muncă adresate tinerilor cu dizabilități intelectuale:

actori principali, rolul lor, procesele de cooperare între agenții de formare,

companii, servicii educaționale și de incluziune;

procese de implicare și integrare a companiilor și a serviciilor educaționale și

de incluziune;

rolul-cheie al oportunităților de muncă pentru a sprijini exercitarea unei

cetățenii active;

competențe relaționale și specifice cheie: relevanța formării persoanei pentru

un rol activ în societate;

integrarea grupului țintă final și a nevoilor companiilor: măsuri de însoțire și

intervenții de sprijin.

1. Recomandările Consiliului Uniunii Europene:

obiectivele de mobilitate și de angajare;

criterii pentru instituirea unei rețele transversale care vizează cercetarea,

schimbul, dezvoltarea de oportunități de învățare, incluziunea în muncă,

selectarea și căutarea de companii, potrivirea, mobilitatea.

2. Secțiune finală: plan strategic pentru a realiza următorii pași ai proiectului.

1.1. Rezumatul proiectului, rezultate principale, impactul așteptat, obiective

Proiectul TIME@Net are ca scop promovarea socială și incluziunea în muncă,

cetățenia activă și participarea la învățare în rândul unui grup țintă cu risc ridicat de

excluziune socială: tinerii cu dizabilități intelectuale.

Consorțiul TIME@Net include instituții publice și private în domeniul

educației, în domeniul social, formare, cercetare și zonele de incluziune în muncă, cu

abilități și experiență semnificative și aparținând de 8 țări din UE în care problemele de

incluziune sunt relevante.

Prin comparația realizată de parteneri în cadrul metodologiei și experiențele care

au avut loc în proiectele anterioare și luând în considerare liniile directoare și

recomandările pentru educație din UE, urmează dovada unei dificultăți transversale la

3

nivelul UE în domeniul formării și al incluziunii în muncă adresate obiectivului

menționat. Nevoia de modele alternative capabile să promoveze participarea

persoanelor dezavantajate la educație, calitatea în furnizarea serviciilor prin actualizarea

competențelor personalului care se ocupă de acest grup țintă, implicarea întreprinderilor

la începutul formării și căile de incluziune apar ca factori-cheie în promovarea

incluziunii sociale a acestora.

Ideea de bază a proiectului este faptul că este necesar să se modifice procesele

de dezvoltare a incluziunii în formare și muncă adresate tinerilor cu dizabilități

intelectuale, prin identificarea și implicarea companiilor angajatoare de la începutul

căilor de incluziune. Lucrul acesta este felul principal prin care proiectul este inovator.

Proiectul Time@Net este dezvoltat cu o abordare multidisciplinară care integrează

metodologiile care aparțin următoarelor domenii: cercetare științifică, sectoare sociale și

educaționale, plasare în locuri de muncă, educație și formare, marketing și afaceri. Pe

parcursul etapei de implementare, proiectul va organiza cinci activități principale

diferite, interconectate și progresive, în scopul de a dezvolta la nivelul UE un nou

model și practici inovatoare pentru incluziunea în muncă a tinerilor cu dizabilități

intelectuale.

Implementarea proiectului include organizarea unui eveniment de formare de

scurtă durată pentru personalul implicat direct în lucrul cu tinerii cu dizabilități

intelectuale. Evenimentul va fi un curs pilot de formare care vizează formarea de

competențe strategice pentru personal, necesare pentru planificarea eficientă și cu

succes a lucrului la planuri de incluziune pentru tinerii cu dizabilități intelectuale.

Output-uri principale:

- Cercetare la nivel transnațional în domeniul incluziunii în muncă a tinerilor cu

dizabilități intelectuale;

- Orientări, inclusiv planul strategic de a realiza proiectul și un model pentru

punerea în aplicare a intervențiilor eficiente de formare și de incluziune în muncă

destinate tinerilor cu dizabilități intelectuale;

- Un manual și un model de curs pentru dezvoltarea competențelor personalului

din sectoarele de incluziune și formare și pentru a le permite construcția, promovarea și

punerea în aplicare a căilor eficiente de implicare a companiilor de la începutul

proceselor;

- Dezvoltarea planului de incluziune în formare și în muncă în cele 6 țări

implicate direct în stadiul de implementare al proiectului, fiecare implicând 10

beneficiari și bazându-se pe o cooperare strânsă între sectorul de formare, serviciile

educaționale și piața muncii;

- O platformă on-line permanentă pentru reflecție comună și cooperarea UE,

pentru schimbul reciproc de informații, actualizarea cercetării, promovarea inovării și

celor mai bune practici în domeniul proiectului.

Impactul preconizat:

- Realizarea modelelor comune și utilizabile la nivelul UE;

- Utilizarea produselor în căile de incluziune în formare/muncă și în acțiuni de

cercetare;

4

- Crearea unei rețele permanente la nivel transnațional;

- Îndeplinirea obiectivelor stabilite de Consiliul UE.

Beneficii pe termen lung pentru tinerii cu dizabilități intelectuale:

- Creșterea ocupării forței de muncă și oportunităților de incluziune;

- Îmbunătățirea calității vieții;

- Promovarea exercitării unei cetățenii active.

1.2. Metodologia de lucru

După analiza în profunzime a propunerii, partenerul responsabil pentru O2-A1 a

dezvoltat un model care conține elementele cheie legate de fiecare secțiune a

protocolului și de a fi completat de către partenerii cu aspecte suplimentare, în

conformitate cu măsurile comune din timpul primei ședințe (de cercetare, analize ale

rezultatelor cercetării, etc.). Rezultatele cercetării (O1) reprezintă punctul principal de

referință, în scopul de a dezvolta temele 2 și 3 din prezentul document.

Grupurile de cercetători au identificat în activitatea 1 și au îmbogățit cu experți

noi (constructii, evaluare a intervențiilor sociale, experți în educație în conformitate cu

adresese și liniile Consiliului European, experți în evaluare și certificare a

competențelor de învățare, experți din muncă) au dezvoltat procedurile incluse în Ghid.

Activitatea s-a concentrat pe criteriile strategice ale calității și în scopul de a dezvolta

toate rezultatele proiectului.

Activitatea a fost realizată prin următoarele etape:

- Elaborarea planului de lucru al proiectului;

- Identificarea elementelor inovatoare care urmează să fie incluse în intervențiile de

includere în muncă;

- Definirea contextelor și conținutul factorilor cheie pentru realizarea de căi eficiente

de incluziune în muncă adresate tinerilor cu dizabilități intelectuale. În urma

discuțiilor comune, documentul a fost finalizat și tradus în limbile tuturor

partenerilor.

1.3. Referințe teoretice și concepte principale.

Concepte principale:

Ideea de bază a proiectului este faptul că este necesar să se modifice procesele de

dezvoltare a incluziunii în formare și muncă adresate tinerilor cu dizabilități

intelectuale, prin identificarea și implicarea companiilor angajatoare de la începutul

căilor de incluziune; surse principale, cadre, referințe teoretice (începând de la cele

ale proiectului cu aditii oferite de fiecare parteneri)

Prin urmare, este necesar să se lucreze în prealabil împreună cu companiile în

vederea identificării oportunităților de angajare, astfel încât să le definim în funcție de

resursele persoanelor. În timpulul acestui prim pas, este important să facem

reprezentanții companiilor conștienți de avantajele derivate din potentialul de recrutare.

5

Numai după aceea, ar putea fi posibilă planificarea formării și calea de inserție cu

implicarea actorilor-cheie în toate procesele.

Ca o consecință, este necesar să se contacteze și să se implice companii şi servicii de

sprijin. Astfel, planurile combină nevoile speciale ale obiectivului menționat în ceea ce

privește dezvoltarea competențelor și măsurile de sprijin cu oportunitățile de angajare

reale deja identificate.

Noțiuni înrudite:

Pentru a crea oportunități concrete pentru incluziune și rețele permanente aveți

nevoie de:

referire la ținta finală, intervenții timpurii și la o vârstă fragedă;

o colaborare mai strânsă între profesioniștii VET, deoarece aceştia cunosc

competențele proceselor de evaluare, personalul clinic și personalul de asistență,

deoarece aceştia știu caracteristicile şi potentialul utilizatorilor și reprezentanții

companiilor, care cunosc oportunitățile de piață reale într-un mod specific;

personalul să aibă competențe adecvate pentru a satisface nevoile atât ale

obiectivului, cât și ale companiilor și în conformitate cu recomandările UE;

noi modele pentru planificarea și punerea în aplicare a căilor de incluziune adresate

tinerilor cu dizabilități intelectuale, pentru validarea și dezvoltarea competențelor

strategice de a ajunge la o incluziune socială reală.

Referințe teoretice:

abordare multidisciplinară care integrează metodologiile aparținând următoarelor

domenii: cercetarea științifică și de acțiune, sectorul social și educațional, plasarea

de locuri de muncă, educația și formarea profesională, marketing și afaceri;

o perspectivă hermeneutică, ce sporește participarea activă a beneficiarilor;

teorii de orientare profesională și metodologii axate pe includerea în muncă a

persoanelor cu dizabilități mintale;

teorii ale educației incluzive, care se concentrează pe tineri cu dizabilități mintale;

teorii de auto-determinare și studii axate pe dezvoltarea competențelor de

incluziune în muncă a persoanelor cu dizabilităţi

ICF- Clasificarea Internaţională a Funcționării, Dizabilității și Sănătății. ICF are

drept scop comutarea evaluarilor de modele, de la simpla identificare a deficiențelor

"celui cu handicap" la o evaluare a nivelului de bunăstare și participare. ICF ţinteşte

la depășirea "etichetelor de diagnostic" și ia în considerare capacitatea indivizilor

de a "gândi, plănui și produce performanță". Scopul este de a evalua elementele și

resursele deținute de persoane, în vederea realizării de participare și bunăstare.

Abordarea calităţii vieţii, în funcție de punctul de vedere al OMS.

6

2. Evaluarea și validarea proceselor de competențe-cheie în învaţarea non-

formală a tinerilor cu dizabilități intelectuale

Raportul transnațional arată că există șase aspecte centrale pe care proiectul ar

trebui să le abordeze și pentru care să propună soluții. Interviurile / chestionarele pe

care le-am efectuat cu reprezentanţii companiilor și cu profesioniștii arată că sunt de

acord că aceste șase aspecte constituie o barieră în calea integrării pe piaţa muncii

pentru mai mulți tineri cu dizabilități intelectuale.

1. Lipsa de abilități și competențe sunt cele mai mari obstacole pentru a crea mai

multe locuri de muncă.

2. Este nevoie de un model și sistem mai bun și mai calificat pentru a asigura o mai

bună evaluare a aptitudinilor și competențelor persoanelor cu handicap

intelectual - concentrându-se pe încredere și capacitatea de a-și asuma

responsabilitatea.

3. În același mod, ambele grupuri intervievate indică nevoia unui model de

evaluare, care poate suporta o mai bună corelare între potențialele oportunităţi

de muncă și abilitățile și competențele tânărului cu handicap intelectual.

4. Este nevoie de mai mult sprijin sistematic pentru companii pentru a asigura o

mai bună incluziune. Persoanele intervievate propun un sistem mentor sau o mai

bună răspândire a cunoștințelor ca potențiale instrumente.

5. Un sprijin financiar mai bun pentru afaceri / companii care angajează tineri cu

dizabilități intelectuale este, de asemenea o nevoie care este subliniată atât de

către reprezentanții companiilor, cât și de profesioniști.

6. O majoritate dintre cei intervievați cred că un fel de sistem politic de cote este

un instrument necesar și puternic, pentru a include mai mulți tineri cu

dizabilități intelectuale pe piața muncii.

Propuneri pentru punctele 1-3

În munca viitoare, grupul de proiect ar trebui să ia în considerare dacă punctele

1-3 sunt aspecte coerente, ale aceleiaşi provocări şi probleme şi care astfel necesită o

soluţie coerentă care include următoarele 3 faze / sarcini:

1.) Grupul de proiect identifică, dezvoltă în continuare, reglează și face o sugestie

pentru un model de calitate a modului de a crea locuri de muncă mai măsurabile

(analize de activități / sarcini), ținând seama de zonele centrale intelectuale care

ştim că sunt o provocare în ceea ce privește tinerii cu dizabilități intelectuale.

- Acest lucru înseamnă că angajatorii ar trebui să fie motivati să participe și ar

trebui să fie oferit un profesionist cu competențe speciale la locul de muncă

pentru a identifica și analiza sarcinile de zi cu zi care ar putea fi simplificate

și împărţite în elemente parţiale, care pot fi gestionate de tineri cu diferite

grade de dizabilitate intelectuală. Astfel de instrumente de analiză de

măsurare a locurilor de muncă și sarcini există deja și acestea pot fi utilizate

ca un punct de plecare și pot fi dezvoltate în continuare de către grupul de

proiect.

2.) Grupul de proiect concepe un model pentru modul de a evalua competențele

tuturor tinerilor cu dizabilități intelectuale la început și în mod continuu (12 - 14

7

ani), pe baza competențelor care sunt identificate și descrise ca şi competențe

centrale în fișele de post măsurabile, care sunt orientate în mod special la acest

grup țintă.

- În unele dintre țările partenere, există instrumente de evaluare care ar putea

fi folosite ca punct de plecare pentru o activitate de dezvoltare continuă care

asigură o legătură directă între domeniile de evaluare personală, precum și

domeniile de competență care sunt descrise în fișele de post, care sunt

destinate tinerilor cu dizabilități intelectuale.

3.) Grupul de proiect descrie, pe baza unor exemple concrete, cum să ne

concentram mai mult pe asigurarea concretă ca tinerii cu dizabilități intelectuale

să obțină competențele (grade de competențe) care sunt descrise în fișele de

post, folosind oferte de predare formale şi nonformale.

- S-ar putea adăuga idei pentru forma și conținutul unui nou sistem de

învățământ profesional pentru tinerii cu dizabilități intelectuale.

Propuneri pentru punctul 4

Atât companiile, cât și profesioniștii sunt de acord că punctul 4 este o zonă de

focalizare necesară: este nevoie de mai mult sprijin sistematic pentru companii pentru a

asigura o mai bună incluziune. Persoanele intervievate propun un sistem mentor sau o

mai bună răspândire a cunoștințelor ca potențiale instrumente.

În legătură cu acest punct, grupul de proiect ar trebui să fie conștient de faptul că

raportul transnațional arată o diferență mare între auto-înțelegerea pozitivă a

companiilor în ceea ce privește dorința de a participa la rezolvarea acestei provocări și

opinia mai negativa a profesioniştilor despre cooperarea companiilor. În acest context,

este, de asemenea, interesant, că în timp ce profesioniștii afirmă că aceştia se confruntă

cu reticență și lipsă de interes, mai mult de jumătate din companiile participante afirmă

că nu au fost niciodată întrebate. În plus, aproximativ 30% dintre companiile care au

deja un rol activ în sarcină, afirmă că nu li s-a oferit niciun fel de sprijin public.

Grupul de proiect ar trebui să dezvolte un model pentru modul în care să se

asigure o cooperare optimă între autoritățile publice și companii, pentru a se asigura că

aceştia se consideră parteneri și nu adversari reticenţi.

1. O propunere pentru descrierea unui curs (cele mai bune practici), inclusiv

propuneri de materiale pentru modul de a crea și menține contactul cu

companiile într-un parteneriat constructiv.

2. O descriere a competențelor unei funcții de mentor și programul educațional

pentru astfel de mentori. Grupul de proiect ar trebui să ia în considerare dacă ar

putea fi mentori seniori voluntari cu perspective profesionale.

3. Dezvoltarea de materiale informative de tip start-up care pot fi ajustate la

nevoile locale și distribuite la companiile din zona locală.

Propuneri pentru punctul 5

Este limitat felul în care grupul de proiect poate răspunde la această problemă

financiară centrală pe care ambele grupuri de persoane intervievate o descriu ca fiind

decisivă. Un sprijin financiar mai bun pentru afaceri / companii care angajează tinerii cu

dizabilități intelectuale este, de asemenea o nevoie care este subliniată atât de către

reprezentanții companiei, cât și de profesioniști.

8

Grupul de proiect ar trebui să identifice și să prezinte un model de bune practici

pentru cum să se ocupe de acest subiect în cel mai bun și optim mod. Grupul de proiect

ar putea alege Danemarca, de exemplu,. De-a lungul anilor, Danemarca a dezvoltat un

model care se bazează pe drepturi civile egale pentru toată lumea pe piața forței de

muncă, în raport cu resursele pe care cetățeanul le poate oferi.

În practică, modelul conține:

- Flexibilitate în ceea ce privește cât poate persoana să lucreze (câte ore pe săptămână);

- Eficiența în timpul (orele) în care persoana lucrează;

- Subvenție salarială pentru un mentor angajat în companie în perioada de start-up, care

poate dura o lungă perioadă de timp;

- Plata integrală pentru persoanele cu handicap intelectual.

Pe deplin conștienți de faptul că acest model necesită o bază financiară puternică

și probabil, în grade diferite, nu este la îndemână ca obiectiv pe termen scurt în țările

partenere participante și în alte țări ale UE, modelul ar putea fi o sursă de inspirație

pentru țările partenere și poate funcţiona ca un obiectiv pentru dezvoltarea pe termen

lung. Modelul ar putea contribui la o dezbatere în rândul factorilor de decizie, atât la

nivel național, cât și regional, cu privire la nivelul de ambiție pentru această provocare.

Aceasta ar putea fi de asemenea utilizată pentru a asigura că primele acțiuni care sunt

planificate în țările / regiunile participante au un obiectiv la care să aspire.

Propuneri pentru punctul 6

Majoritatea dintre cei intervievați cred că un sistem de cote hotărât politic este

un instrument necesar și puternic, pentu a integra mai mulţi tineri cu dizabilități

intelectuale pe piața forței de muncă.

Grupul de proiect trebuie să identifice cele mai bune practici pentru legislația de

cotă-sistem de lucru și, pe baza unei discuții în cadrul grupului, aceştia ar trebui să

comenteze cu privire la avantajele și dezavantajele unui sistem de cote-care forțează

persoanele cu handicap intelectual să muncească.

Grupul de proiect ar trebui să dezvolte un model alternativ / propunere / catalog

de idei și orientări pentru a face mai atractivă pentru companiile publice și private și

angajații acestora contributia acestora la rezolvarea acestei sarcini sociale și să devină o

parte activă a acestui aspect. Raportul transnațional arată că multe dintre companii sunt

disponibile, în cazul în care sunt susținute în faza de start-up și în mod continuu în

următoarea perioadă. O astfel de propunere trebuie să conțină răspunsurile la

provocările pe care profesioniștii le exprimă în rapoartele naționale:

Cum să motiăam companiile să angajeze tineri cu dizabilități intelectuale.

• Producerea și răspândirea de bune practici;

• Cum să implicăm companiile din procesele de inserție în muncă;

• Cum să dezvoltăm atitudini pozitive din partea colegilor.

Modul în care se ocupă profesioniștii și cum satisfac cererile din partea companiilor:

• Cum să facem mai ușor pentru companii procesul angajării tinerilor cu

dizabilități intelectuale, astfel încât aceştia să nu experimenteze că este diferit de

9

angajarea unor angajați obișnuiți.

• Cum să identifice și să ofere ajutor adecvat în sectorul public (aproape 50%) și

să sprijine companiile să cunoască legislația și oportunitățile de finanțare.

3. Elementele cheie inovatoare pentru dezvoltarea de trainig-uri şi intervenţii de

succes pentru incluziunea în muncă adresate tinerilor cu dizabilități intelectuale

3.1. Principalii actori, rolul lor, procesele de cooperare între agenții de

formare, companii, educație și servicii de incluziune

Sub perspectiva proiectului, au fost identificate agenții de formare, companii,

servicii educaționale și de incluziune și reprezintă, prin urmare, principalii actori în

procesele de formare și de incluziune în muncă.

Chiar dacă, așa cum se arată Raportul de cercetare Time@Net, este dificil să se

compare situația în diferite țări, tendințele, strategiile și metodele pot oferi perspective

valoroase și pot inspira noi modalități de lucru.

Raportul de cercetare prezintă unele tendințe și puncte comune tuturor țărilor

implicate, cu accent pe relevanța conexiunilor dintre diverșii actori de formare și

incluziune pentru tinerii cu dizabilități intelectuale:

tendință puternică de a concentra sistemele de învățământ cu privire la

oportunitățile de angajare în viitor;

o legislație care se ocupă cu posibilități de educație după absolvirea școlii

obligatorii:

o legislație de muncă, care este menită să asigure egalitatea de tratament și non-

discriminare;

o abordare holistică pentru inserţia în muncă, ce acordă atenție nu numai găsirii de

locuri de muncă, ci pe situațiilor individuale;

o dificultate generală pentru a evalua competențele tinerilor cu dizabilități

intelectuale în ceea ce privește abilitățile și pregătirea pentru munca în medii

obișnuite;

nevoia de evaluare a competențelor, pentru a oferi tinerilor cu dizabilități

intelectuale încredere și responsabilitate;

lipsa de aptitudini și competențe sunt cel mai mare obstacol în calea creării de

locuri de muncă și de a ocupării forței de muncă în continuare a tinerilor cu

dizabilități intelectuale;

accent pe formarea și dezvoltarea competențelor de lucru prin programe speciale

care se concentrează pe crearea de competențe necesare pentru tânărul cu

handicap în scopul de a crea noi locuri de muncă;

relevanța competențelor sociale pentru tinerii cu dizabilități intelectuale, în special

în legătură cu colaboratorii și capacitatea de a se angaja în noi rețele;

un accent pe menținerea unei relații aproapiate cu angajatorii, sprijinindu-i pe ei şi

pe elevi înainte și în timpul inserţiei în muncă;

o nevoie de sprijin pentru includere, fie prin mentori, fie prin răspândirea de

cunoștințe angajatorilor;

10

importanța de a avea atitudini pozitive din partea colaboratorilor astfel încât ar

trebui să fie pus mai mult efort în informarea acestora folosindu-i ca resurse

pentru a crește șansele pentru o insertie de lucru de succes;

accent pe locuri de muncă potrivite, pare foarte importantă necesitatea de

focalizare privind sprijinul financiar pentru întreprinderile care angajează tineri cu

dizabilități intelectuale;

în legătură cu cele de mai sus, importanța competențelor adecvate ale

profesioniștilor pentru a pregăti tinerii pentru toate competențele necesare și

pentru a obține dreptul la locul de muncă potrivit;

relevanța sprijinirii tinerilor, menținându-i motivați, în timp ce se păstrează un

echilibru în cazul în care aceştia devin independenţi și dobândesc responsabilități;

punctul de vedere al profesioniștilor, în conformitate cu întreprinderile care nu se

implică suficient atunci când angajează tineri cu handicap, care urmează să fie

luate în considerare împreună cu criticile întreprinderilor la sistemul de

învățământ și sistemul de ocupare a forței de muncă (arătând lipsa de competențe

și lipsa de ajutor);

necesitatea de măsuri de sprijin pentru angajatori, precum și servicii mai bune și

ajutor adecvat din partea organizațiilor de interes din sectorul public;

lipsa de conștientizare a sarcinilor în domeniu între diferiții actori;

cooperarea dintre sistemul de învățământ, angajatori și ocuparea forței de muncă

este slabă;

coerența slabă și cooperarea între diferiții actori / instituții, cum ar fi agenții de

formare, serviciile publice și private, companii etc.

Ca urmare, o mai bună cooperare și dialog între actorii-cheie și nevoia de o mai

mare conștientizare a sarcinilor reciproce sunt importante pentru a îmbunătăți

cooperarea viitoare și posibilele căi de incluziune pentru tinerii cu dizabilități

intelectuale.

În situația actuală, rolul diferiților actori trebuie să fie schimbat, ceea ce face

sarcinile fiecărui actor mai clare și prin promovarea unei cooperări mai strânse între

agențiile de formare, reprezentanți ai serviciilor și companiilor clinice şi educationale.

3.2. Procese pentru implicarea și integrarea companiilor și serviciilor

educaționale și de incluziune

Raportul de cercetare subliniază o tendință comună spre o imagine din ce în ce

mai pozitivă asupra persoanelor cu dizabilități intelectuale, ca resurse și ca parte a

societății. Pe de altă parte, principalele diferențe sunt în ceea ce privește măsura în care

există o opinie pozitivă asupra persoanelor cu dizabilități intelectuale, precum și gradul

de includere a definiției ICF în legislația și activitatea profesioniștilor.

Se pare că există o legătură pozitivă între dezvoltarea definițiilor profesionale,

adaptarea definițiilor în legislație, gradul de acoperire mass-media și atitudinea generală

a populației.

Pentru a atinge obiectivul de a crea mai multe locuri de, ar putea fi utilă crearea

unei mai mari conștientizări a definiției și a metodelor ICF. Acest efort ar trebui să fie

11

în primul rând îndreptat spre profesioniști, dar obținerea conștientizării politice în

legislație ar putea ajuta la atingerea scopului.

În plus, un efort deosebit ar trebui să vizeze promovarea unei mai mari

conştientizări în rândul diferiților actori cu privire la sarcinile fiecăruia.

În ceea ce privește sistemul de învățământ și trecerea la ocuparea forței de

muncă, unele subiecte relevante sunt:

coerență prea mică și o lipsă de metode comune în activitatea diferitelor instituții

și organizații, precum și necesitatea de mai multă cooperare;

nu există sau sunt prea puține eforturi îndreptate în mod specific spre persoanele

cu handicap intelectual;

o lipsă de sprijin individual pentru persoanele cu handicap intelectual;

un număr redus de specialiști, precum și resurse și calificări reduse ale

personalului în cauză;

nevoia de mai mult sprijin pentru integrarea în societate în perioada de după

școala obligatorie care reprezintă o tranziție spre noi faze, cu un accent mai mare

pe competențele sociale, civice și relaționale.

În tendințele mai sus menționate, este posibil să se sublinieze anumite aspecte-

cheie, în scopul de a implica și de a integra companii și servicii educaționale și de

incluziune.

Îmbunătățirea formării profesionale și dezvoltarea competențelor de lucru prin

programe speciale care se concentrează pe crearea de competențe necesare pentru

tinerii cu handicap intelectual, inclusiv formarea la locul de muncă;

Implicarea companiilor angajatoare de la început;

Includerea în programele de formare-dezvoltare a unei game largi de competențe şi

aptitudini sociale, în special în legătură cu colaboratorii și capacitatea de a se angaja

în noi rețele;

Păstrarea unei relații aproapiate de angajatorii sprijinindu-i pe ei și pe elevi înainte și

în timpul inserării în muncă;

Sprijinirea includerii, fie prin mentori, fie prin răspândirea de cunoștințe

întreprinderilor;

Un efort pentru a avea o atitudine pozitivă din partea colaboratorilor, de informare a

acestora și folosirea ca resurse pentru a crește șansa la o insertie în lucru de succes;

Concentrarea pe locuri de muncă adecvate și pe sprijin financiar pentru întreprinderile

care angajează tineri cu dizabilități intelectuale;

Îmbunătățirea abilităților profesioniștilor pentru a pregăti tinerii pentru toate

competențele necesare și pentru a obține un loc de munca potrivit;

Sprijinirea tinerilor, în timp ce se păstrează un echilibru în cazul în care aceştia devin

mai independenţi și dobândesc responsabilități.

3.3. Rolul-cheie al oportunităților de muncă pentru a sprijini exercitarea

cetățeniei active

Aşa cum subliniază Raportul de cercetare, există accent comun pe o viziune

holistică a individului, care include, de asemenea viața în afara sistemului de

învățământ și ocuparea forței de muncă. În general, există un scop care să permită

12

tinerilor să fie cetățeni activi.

Drepturile persoanelor cu handicap includ următoarele drepturi indivizibile,

independente și interdependente:

Dreptul de a nu fi ținta diferențierilor, excluderilor, restricțiilor sau preferințelor

bazate pe încălcări ale drepturilor omului și a libertăților fundamentale;

Dreptul la șanse egale;

Dreptul la egalitate completă și protecție;

Dreptul la un standard ridicat de sănătate medicală, psihologică și funcțională, atât

pentru reabilitare medicală și socială, cât și pentru alte servicii, necesare pentru cea

mai bună dezvoltare a aptitudinilor, abilităţilor şi încrederii în sine;

Dreptul la muncă, în conformitate cu propriile abilități și de a primi un salariu

echitabil, în scopul de a asigura un standard adecvat de viață;

Dreptul de a fi tratat cu demnitate și respect.

Societatea civilă și organizațiile joacă rolul cel mai important în promovarea

cetățeniei active a tinerilor cu dizabilități intelectuale. Pe de altă parte, profesioniștii au

o relevanţă mai mare în educație sau ocuparea forței de muncă, în timp ce familiile și

prietenii nu joacă un rol la fel de important.

Dezvoltarea oportunităților de muncă orientate spre tinerii cu dizabilități

intelectuale poate juca un rol-cheie pentru a sprijini exercitarea unei cetățenii active.

Prin urmare, atunci când se lucrează cu tinerii cu dizabilități intelectuale, este

important să se ia în considerare respectarea drepturilor omului menționate mai sus.

Acest lucru înseamnă să consideri persoana cu handicap ca o persoană în primul rând,

eliminând eticheta "handicap".

3.4. Competențe relaționale și specifice cheie: relevanța formării persoanei

pentru un rol activ în societate

Chiar dacă există o confirmare generală, în conformitate cu o perspectivă de

formare, pe adoptarea unei abordări holistice, cu privire la situația individuală a

persoanei și încercarea de a crea trasee individuale, există încă nevoia de a direcționa

eforturile în mod special la persoanele cu handicap intelectual.

Raportul de cercetare al proiectului arată că:

legislația educațională din țările participante a legiferat un sistem educațional, care

încearcă să ia situația individuală în considerare, atunci când se ocupă de copiii și

tinerii cu dizabilități;

există, de asemenea, legislație în toate țările care se ocupă cu posibilități de educație,

după terminarea școlii obligatorii;

există o tendință puternică de a concentra sistemele educaționale pe posibilitățile de

angajare în viitor.

De fapt, se pare că nu este suficient accent pe strategiile care vizează persoanele

cu handicap intelectual și că ar putea fi util să se facă mai multe strategii și programe

destinate în special grupului țintă.

În special, criteriile menționate mai sus trebuie să fie adaptate în mod

corespunzător în practici și există încă nevoia de mai multe programe care să susțină

competențele și aptitudinile tinerilor cu dizabilități intelectuale.

13

Pe de altă parte, cele mai mari obstacole la ocuparea forței de muncă a tinerilor

cu dizabilități intelectuale sunt în continuare:

lipsa de competențe și aptitudini;

dificultatea de a evalua competențele tinerilor cu dizabilități intelectuale în ceea

ce privește abilitățile și pregătirea pentru munca în medii obișnuite;

lipsa unui loc de muncă adecvat;

lipsa de sprijin individual pentru persoanele cu handicap intelectual.

Rezultă că există nevoia de programe speciale care să se concentreze pe

crearea competențelor necesare pentru persoanele tinere cu handicap intelectual,

precum și pe măsuri de sprijin, adică prin mentori.

În plus, în scopul de a pune în aplicare căi de incluziune de succes, dezvoltarea

competențelor de lucru ar trebui să includă o gamă largă de abilități sociale, în special

în legătură cu colaboratorii și capacitatea de a se angaja în noi rețele.

Competențele sociale, civice și relaționale reprezintă baza esențială pentru

integrarea în societate și ar trebui să se concentreze în timpul fazei de tranziție, după

școala obligatorie.

3.5. Integrarea nevoilor finale ale grupului țintă și ale companiilor: măsuri

de însoțire și intervenții

În scopul de a promova includerea în lucru a tinerilor cu dizabilități intelectuale,

obtinerea unui loc de muncă adecvat reprezintă unul dintre cele mai importante scopuri

și posibilitatea unui rezultat bun este atunci când există un loc de muncă potrivit. Cu

toate acestea, locurile de muncă potrivite nu au sens fără diferite măsuri de sprijin

adecvate.

Măsuri specifice de însoțire și susținere a intervențiilor direcționate spre tinerii

cu dizabilități intelectuale sau la întreprinderi sunt:

să sprijine tinerii și să îi păstreze motivați, în timp ce se păstrează un echilibru în

cazul în care acestia cresc mai independenti și dobândesc responsabilități.

să evalueze competențele în scopul de a oferi tinerilor cu dizabilităţi intelectuale

încredere și responsabilități.

să ofere tinerilor cu handicap intelectual abilitati sociale şi relationale, în scopul

de a menține relații corespunzătoare cu colegii și să poată să se angajeze în noi

rețele.

să direcționeze eforturile pentru a avea atitudini pozitive din partea colaboratorilor.

să sprijine includerea, fie prin mentori, fie prin răspândirea de cunoștințe

întreprinderilor

să ofere întreprinderilor ajutor adecvat.

să se concentreze pe sprijin financiar pentru întreprinderile care angajează tineri cu

dizabilități intelectuale.

să sprijine sistemul de cote cu ajutoare financiare.

să ofere întreprinderilor stimulente financiare puternice și beneficii economice mai

puternice pentru întreprinderi.

împreună cu beneficiile economice, să răspândească cunoștințe și informații

întreprinderilor.

să ia în considerare diverse forme de sprijin financiar pentru întreprinderile care

angajează persoane tinere cu dizabilități intelectuale.

14

Alte idei pentru programe sau legislații includ târguri de locuri de muncă

specifice, responsabilități speciale pentru întreprinderi mari și acorduri voluntare între

diferiții actori.

Scopul principal al proiectului TIME@Net (promovarea socială și incluziunea

în muncă, cetățenia activă și participarea la învățare în rândul unui grup țintă cu risc

ridicat de excluziune socială: tineri cu dizabilități intelectuale) se bazează pe comparări

efectuate de parteneri în cadrul metodologiei și experiențe din proiectele anterioare și

ținând cont de orientări și recomandări pentru educație din UE, urmează dovada unei

dificultăţi transversale la nivelul UE în domeniul formării și al căilor de incluziune în

muncă adresate grupului țintă menționat.

Partenerii de proiect au identificat și partajat ca priorități următoarele aspecte-

cheie (care sunt de asemenea prioritare în mai multe recomandări ale Consiliului UE):

- În ceea ce privește ținta finală, nevoia pentru intervenții timpurii și la o vârstă

fragedă;

- Dificultatea legată de implicarea companiilor private de pe piață, în scopul de a găsi

căile de incluziune.

4. Recomandările Consiliului Uniunii Europene

4.1. Recomandările Uniunii Europene cu privire la dizabilitate

Este bine cunoscut faptul că Uniunea Europeană este un susținător puternic al

incluziunii sociale și participarea deplină a persoanelor cu dizabilităţi în societate, în

deplină conformitate cu "Convenția Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu

dizabilităţi", care a fost ratificat de Uniunea Europeană în decembrie 2010. În acest scop, Uniunea Europeană a lansat în 2010 Strategia europeană pentru

persoanele cu dizabilitate 2010-2020 în baza Convenției, cu obiective care includ 8

priorități: accesibilitate, participare, egalitate, ocuparea forței de muncă, educație și

formare, protecție socială, sănătate și acțiune externă. Aceste priorități au fost

identificate prin analiza rezultatelor pentru persoanele cu handicap prin Planul de

acțiune al UE 2003-2010 și consultările desfășurate în statele membre. Printre priorități,

găsim unele care sunt legate de proiectul TIME@Net:

1.) Educația și formarea persoanelor cu dizabilitati; 2.) Ocuparea forței de muncă;

3.) Accesibilitatea (în legătură cu mobilitatea);

4.) Participarea (în legătură cu mobilitatea și încurajarea cetățeniei active).

1.) Educația și formarea persoanelor cu dizabilitati

Conform datelor obținute de Comisia Europeană prin intermediul consultării

publice on-line înainte de formularea "Strategiei europene pentru persoanele cu

dizabilitati 2010-2020", cele mai importante bariere legate de zona de educație cu care

persoanele cu dizabilități se confruntă (ar trebui să subliniem faptul că unele dintre

15

aceste bariere au apărut, de asemenea, în cercetarea complementară inițială a proiectului

TIME@Net), sunt:

Lipsa de accesibilitate a materialelor de învățare; Accesibilitatea clădirilor; Necesitatea de burse de studiu şi granturi; Conștientizarea creșterii acceptării sociale a persoanelor cu dizabilități; Formare specifică pentru cadre didactice.

Cele mai importante linii de acțiune propuse de Comisie în "Planul inițial de

punere în aplicare a strategiei europene pentru persoanele cu dizabilitati 2010-2020"

relevante pentru proiectul "Time@Net" sunt:

Creșterea informării cu privire la nivelul de educație și oportunitățile persoanelor

cu dizabilități; Îmbunătățirea competențelor informatice ale persoanelor cu dizabilități; Creșterea mobilității persoanelor cu dizabilități, prin sporirea participării lor la

programul de învățare continuă și programului Tineret în Acțiune; Menținerea priorităţii acordată tinerilor cu oportunități reduse (inclusiv tineri cu

handicap) în punerea în aplicare a programului Tineret în Acțiune.

2.) Ocuparea forței de muncă

Comisia Europeana recomandă:

Raportat la angajarea persoanelor cu dizabilități, în aceeaşi consultare publică

online, se afirmă că acțiunile ar trebui să vizeze:

Promovarea autoocupării forței de muncă;

Training pentru cei care caută locuri de muncă;

Furnizarea de tehnologii de asistență.

Pentru acest lucru, Comisia Europeană propune în strategia sa următoarele

acțiuni:

Concentrare pe ceea ce oamenii pot face și pe convingerea potențialilor angajatori

cu argumente convingătoare și sprijin pentru a angaja persoane cu dizabilități;

Încurajarea angajatorilor să se angajeze la politicile diversității la locul de muncă,

în special prin semnarea Diversity Charters;

Încurajarea antreprenoriatului social cu acțiuni concrete care urmează să fie lansate

prin "Inițiativa privind antreprenoriatul social" pentru a sprijini și însoți

dezvoltarea de proiecte sociale inovatoare în cadrul pieței unice;

Acordarea unei atenții deosebite dificultăților tinerilor cu handicap în tranziția de la

educație la ocuparea forței de muncă și mobilitatea forței de muncă, inclusiv celor

care lucrează în ateliere protejate (acces la ocuparea forței de muncă, dar şi

păstrarea locului de muncă);

Implicarea serviciilor publice de ocupare (PES) la nivelul UE;

Controlul de securitate al măsurilor naționale / regionale (de exemplu, cotele,

parteneriatele sociale, cooperativele, sprijinirea ocupării forței de muncă,

transportul)

Analiza efectelor ocupării forței de muncă asupra ingrijirii informale și de familie,

16

cu o atenție deosebită la problemele de acest gen.

3.) Accesibilitate

Accesibilitatea ca unul dintre domeniile de acțiune prioritare a Strategiei

Europene pentru persoanele cu dizabilităţi 2010-2020 are un rol important în

promovarea mobilității persoanelor cu dizabilități intelectuale. Persoanele cu dizabilităţi

trebuie să aibă acces la bunuri, servicii și dispozitive de asistenţă. În mod similar,

accesul la mijloacele de transport, facilități, precum și tehnologiile informației și

comunicațiilor trebuie să fie asigurate în același mod ca și pentru persoanele apte de

muncă.

Accesibilitatea este o condiție prealabilă pentru participarea în societate și în

economie, dar UE are încă un drum lung de parcurs în realizarea acestui lucru.

Acțiunea UE va sprijini și completa activitățile naționale de punere în aplicare a

accesibilităţii și eliminarea barierelor existente, precum și îmbunătățirea disponibilității

și alegerea tehnologiilor.

În conformitate cu obiectivele proiectului TIME@Net, acest lucru are o

influență semnificativă asupra încurajării persoanelor cu dizabilități intelectuale de a

participa în procesul de învățare pe tot parcursul vieții și pentru a obține locuri de

muncă.

4.) Participarea

Proiectul TIME@Net pune, de asemenea, un mare accent pe încurajarea

cetățeniei active a persoanelor cu dizabilități intelectuale. Unul dintre domeniile de

acțiune prioritare ale Strategiei Europene pentru persoanele cu dizabilităţi 2010-2020

evidențiază încurajarea cetățeniei active.

Există încă multe obstacole care împiedică persoanele cu handicap să își

exercite pe deplin drepturile lor fundamentale - inclusiv drepturile de cetăţeni ai Uniunii

Europene - participarea lor în societate în condiții de egalitate cu ceilalți. Aceste

drepturi includ dreptul la libera circulație, dreptul de a alege unde și cum să trăiască și

să aibă acces deplin la activități culturale, recreative, sportive. De exemplu, o persoană

cu handicap recunoscută care se deplasează în altă țară a UE poate pierde accesul la

prestații naționale, cum ar fi transportul public gratuit sau reduceri de cost.

Persoanele cu handicap trebuie să fie în măsură să își exercite pe deplin

drepturile lor fundamentale în ceea ce privește cetățenia europeană. Această strategie

trebuie să contribuie la:

Depășirea obstacolelor din calea mobilității persoanelor cu handicap, ca persoane

fizice, consumatori, studenți și actori economici și politici;

Garantarea calității asistenței medicale spitalicești și de cazare în instituții

rezidențiale, finanțate din fonduri structurale;

Garantarea accesibilității organizațiilor și serviciilor, inclusiv cele legate de sport și

cultură.

Acțiunea UE va sprijini activitățile naționale:

Obținerea tranziției de la îngrijirea instituțională la nivelul comunității, inclusiv

utilizarea fondurilor structurale și a Fondului de dezvoltare rurală pentru formarea

resurselor umane și adaptarea infrastructurii sociale, dezvoltarea schemelor de

17

finanțare de asistență personală, promovarea unor condiții de muncă sănătoase

pentru ingrijitorii profesionişti și sprijin pentru familii și îngrijitorii informali;

Posibilitate pentru sport, agrement, organizații culturale și recreative și activități

accesibile și de a folosi posibilitățile de excepții în directiva privind dreptul de

autor.

Potrivit Inmaculada Placencia Porrero (șef de unitate adjunct DG Ocuparea

forței de muncă, afaceri sociale și egalităte de șanse), pentru a atinge obiectivele

strategiei, Uniunea Europeană va pune în acțiune următoarele instrumente:

Legislație: de exemplu explorarea posibilităţii unui "Act european privind

accesibilitatea";

Integrarea: să se asigure că toate inițiativele relevante ale UE promovează

egalitatea de șanse pentru persoanele cu handicap;

Cooperarea între statele membre și societatea civilă;

Finanțarea;

Sensibilizarea;

Colectarea și monitorizarea datelor;

Aplicarea internă a Convenției ONU;

Guvernarea Convenției ONU.

Următoarele documente sunt, de asemenea, considerate relevante în domeniul

de aplicare al integrării sociale și profesionale a tinerilor cu dizabilități intelectuale în

Uniunea Europeană:

Planul de acțiune pentru persoanele cu dizabilităţi (2004-2010;

Tineretul în mișcare (inițiative politice privind ocuparea forței de muncă și

educația tinerilor din Europa).

În încheiere, am dori să anunţăm cititorii că obiectivele și acțiunile arătate în

această secțiune sunt doar un extras pertinent la proiectul TIME@Net al informațiilor

conținute în următoarele documente:

"Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu dizabilităţi",

"Pregătirea unei noi Strategii UE 2010-2020 pentru persoanele cu dizabilităţi",

"Planul inițial de punere în aplicare a Strategiei Europene pentru persoanele cu

dizabilităţi (2010-2020). Listă de acțiuni 2010-2015 ". (COM (2010) 636 final)

(SEC (2010) 1323 final)

4.2. RECOMANDĂRILE UNIUNII EUROPENE CU PRIVIRE LA

EDUCAȚIE şi TRAINING

Cadrul Strategic - Educație și formare profesională 2020

Prin cadrul strategic pentru educație și formare profesională, țările UE au

identificat patru obiective comune pentru a aborda aceste provocări până în 2020:

Transformarea învățării continue și a mobilității în realitate;

Îmbunătățirea calității și eficienței educației și formării;

Promovarea echității, a coeziunii sociale și a cetățeniei active;

Stimularea creativității și a inovării, inclusiv a spiritului antreprenorial, la toate

nivelurile de educație și formare profesională.

18

Proiectul TIME@Net se încadrează în prioritățile declarate în ET 2020, în

special cu referire la:

Creșterea nivelului de angajare a cetățenilor europeni;

Dezvoltarea unei cooperări mai strânse între agențiile de formare, serviciile

educaționale și companii, astfel educația ar putea satisface nevoile de pe piața

muncii;

Dezvoltarea oportunităților de angajare adresate tinerilor, împreună cu o scădere a

cheltuielilor cu asistența publică;

Promovarea exercitării unei cetățenii active la dezvoltarea comunității UE.

Cadrul EQF și recomandările ulterioare ale Consiliului

Consiliul European, în special prin intermediul cadrului de referință EQF,

propune un sistem de niveluri de referință, care să ia în considerare gradul de

conștientizare, calificare, capacitatea de a folosi abilitățile în grupuri și contexte,

precum și capacitatea de a folosi abilitățile pentru a juca un rol activ în societate și în

grupuri de lucru.

În Recomandarea Parlamentului UE și Consiliului din 18 decembrie 2006,

Consiliul a indicat elementele esențiale care trebuie să facă parte din orice sistem de

instruire și că ar trebui să permită oamenilor să devină conștienți și participativi la

politica europeană. În acest caz, Consiliul European a mutat atenția de la conceptul de

"noțiune", la conceptul de puncte utile, participarea la viața comunității și la conceptul

de bunăstare în acest context.

"Cadrul strategic pentru cooperarea în activitățile de educație și formare

profesională" (ET2020)

Se referă în special la următoarele priorități: să crească nivelul de angajare al

cetățenilor europeni, pentru a dezvolta o cooperare mai strânsă între agențiile de

formare, serviciile educaționale și companii, astfel educația ar putea satisface nevoile de

pe piața muncii, pentru a dezvolta oportunități de angajare adresate tinerilor, împreună

cu o scădere a cheltuielilor cu asistența publică, pentru a promova exercitarea unei

cetățeniei active la dezvoltarea comunității UE.

CRITERII pentru crearea unei rețele TRANSVERSALE

Criteriile vizează cercetarea, schimbul, dezvoltarea de oportunități de învățare,

incluziunea în muncă, selectarea și căutarea de companii, mobilitatea.

În cazul în care se doreşte să se creeze o rețea între mai multe entități care vizează

îmbunătățirea integrării forței de muncă a tinerilor cu handicap, este esențial să se țină

seama de următoarele criterii:

a) Fazele creării;

b) Tipul de rețea;

c) Parteneri pentru a crea și a participa la rețea;

d) Obiectivele de rețea și Obiectivele Partenerilor: "impactul social".

19

a) Fazele creării unei rețele. Crearea unei rețele implică mai multe etape obligatorii:

1. Căutarea partenerilor potriviți;

2. Negocierea și stabilirea structurii rețelei;

3. Punerea în aplicare și monitorizarea.

b) Tipul de rețea care ar putea fi creată

Câteva exemple ar fi: co-operative, afaceri sociale, alianțe...

c) Partenerii și reţeaua

Pentru Proiectul TIME@Net este relevant să se cunoască companiile private

care iau parte la acest tip de rețele. Motive comune pentru companiile private pentru a

lua parte sunt:

Îmbunătățirea imaginii companiei;

Îmbunătățirea relațiilor cu lucrătorii sau entitățile legate de persoanele cu

dizabilităț;

Pentru a avea acces la forţă de muncă mai ieftină;

Pentru a îmbunătăți performanța la locul de muncă;

Motive etice;

Pentru a fi în conformitate cu legea.

d) Obiectivele rețelei și partenerilor

O sarcină importantă pentru managementul de rețea este de a dezvolta obiective

clare, măsurabile și realizabile de rețea. De asemenea, este important să se stabilească o

evaluare adecvată și mecanisme de monitorizare şi un proces de luare a deciziilor

pertinente.

Obiectivele rețelei pot fi de diferite tipuri. Cercetarea iniţiala Time@Net a

descoperit unele ce ar putea fi realizate printr-o rețea:

Îmbunătățirea serviciilor oferite de companii;

Crearea, implementarea și validarea programelor formative specifice;

Crearea de instrumente de ajutor pentru a evalua competențele;

Campanii de conștientizare.

Este esențial ca fiecare entitate participantă sau companie să stabilească

propriile obiective. Unul dintre criteriile cele mai utilizate este nivelul de satisfacție al

partenerului cu rezultatele de rețea.

În cele din urmă, unul dintre criterii trebuie să fie luat în considerare de către

companii în cazul în care crearea unei rețele este considerată "impactul social" a

rezultatelor rețelei.

Pentru a identifica, preveni și atenua impactul negativ al companiilor există un

element-cheie al politicilor lor sociale corporative. Trebuie să se reamintească faptul că

Comisia Europeană a prezentat, în 2011, o nouă definiție a CSR "responsabilitatea

întreprinderilor pentru impactul lor asupra societății" (COM (2011) 681).

2

II. MODELUL

1. Introducere

În ultimii ani am asistat la o schimbare semnificativă în direcția unei atitudini

pozitive față de persoanele cu handicap intelectual. Se întâmplă la diferite niveluri -

persoane fizice, comunități, instituții, ONG-uri și state. Esența acestei schimbări este că

începem să apreciem diversitatea, mai degrabă decât ne temem de ea. Într-o mare

măsură schimbările care au loc în viața publică sunt provocate de dezvoltarea rapidă a

științei și tehnologiei, care afectează relațiile sociale și cultura în straturi largi ale

populației. Prin urmare, lupta împotriva discriminării (vizibilă sau nu) devine obiectiv

mai important, în combinație cu necesitatea de a asigura includerea deplină a tuturor în

societate și a egalității de șanse pentru împlinirea personală.

Unul dintre grupurile cu cel mai mare risc de discriminare este cel al

persoanelor cu handicap și în special al celor cu dizabilități intelectuale. În categoria

generală, persoanele cu handicap "și" persoanele cu dizabilități intelectuale sunt

subgrupe separate, la care discriminarea în anumite sectoare este consolidată. Studiile

au arătat că acestea sunt mai vulnerabile la discriminarea în muncă a persoanelor cu

boli din cauza particularităților stigmatizării împărtășită de majoritatea angajatorilor din

lume. Dizabilitatea intelectuală și problemele psihice sunt adesea asimilate, deși sunt

foarte diferite. Aceste concepții greșite influențează în special punerea în aplicare a

pieței forței de muncă, deoarece a crescut asocierea dizabilităților intelectuale cu

așteptările legate de agresivitate, performanţă scăzută, imprevizibilitate, riscuri pentru

alti angajati și clienți etc., care ii face pe oamenii cu dizabilități intelectuale dificil de

angajat.

Pe de altă parte, persoanele cu handicap sunt adesea prezentate ca având nevoie

de îngrijire, în imposibilitatea de a face față. Acest lucru este legat de știința medicală,

în care termenul "dizabilitate", nu în mod clar conținutul, dar în interpretările generale

și non-specifice este adoptat ca inferioritate. Acest concept limitează abordările la

aceste persoane, reducându-le pentru a căuta defectul. Ca urmare a acestei înțelegeri,

persoanele cu dizabilități intelectuale nu există pentru societate, sunt ascunse de ochii

altora, izolate, fără posibilitatea includerii.

Ca urmare a progreselor științifice, dezvoltarea sistemelor de servicii sociale și

schimbările în atitudinile publice față de ce este diferit, înțelegere, atitudini și

comportamente față de persoanele cu dizabilități intelectuale au suferit modificări

semnificative. Creșterea popularităţii dobândește așa-numitul "model social", care

înlocuiește modelul medical și reprezintă o nouă paradigmă în tratamentul și îngrijirea

persoanelor cu dizabilități intelectuale. Această paradigmă include perspectiva învățării

pe tot parcursul vieții, căutarea punctelor forte și capacităţilor, pentru a fi dezvoltate.

Individul nu mai este cel care trebuie să se adapteze la mediu, ci mediul trebuie să

răspundă pentru persoane cu nevoile lor diferite şi să le trateze ca membri egali ai

societății. În conformitate cu aceste tendințe, Convenția ONU privind drepturile

persoanelor cu handicap (2010) a formulat următoarea definiție: "persoanele cu

dizabilități" includ persoanele cu deficiențe fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale

pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, pot împiedica participarea lor

deplină și efectivă la viața socială în condiții de egalitate cu ceilalți. "Există, de

asemenea, înlocuirea termenului "retard mental" cu "dizabilități intelectuale", din cauza

stigmatizării şi conotațiilor negative.

3

Analiza detaliată a factorilor care influențează procesul de integrare ajută pentru

clarifica toate realizările și pentru a oferi un punct de plecare pentru ce trebuie să se

facă în viitor.

Modificări în legislație. Toate țările UE au prevederi speciale în legislație

privind persoanele cu handicap. Acestea se referă la dreptul egalității de șanse și de

tratament, exercitarea efectivă a drepturilor omului în cazul persoanelor cu handicap la

un nivel egal cu alți cetățeni, prin promovarea autonomiei personale, accesibilitate

universală, accesul la locuri de muncă, implicarea în comunitate, viață independentă și

eradicarea tuturor formelor de discriminare. Dar legea este încă bazată pe deficite și

trebuie sa fie adaptată, cu accent pe calitate, încurajând acești oameni să aibă un rol

activ în viaţă, prin așa-numita împuternicire. În ceea ce privește ocuparea forței de

muncă, există unele diferențe între angajatori și profesioniștii care lucrează cu persoane

cu dizabilități și ocuparea forței de muncă de pe principiul de cotă garantată de muncă.

În diferite țări aceste concepte contradictorii sunt reflectate în dispozițiile legislative.

Schimbarea în atitudinile publice, depășirea stereotipurilor și prejudecăților sunt

un proces lent. Este asistat de desfășurarea unor campanii active de informare a

cetățenilor și creșterea intoleranței la discriminare. Intoleranța la discriminare evidentă

este tot mai mult un fapt, dar societatea se luptă cu cea ascunsă. Un exemplu este

refuzul de angajare a persoanelor cu dizabilități intelectuale pe motivul că nu există

posturi vacante (dar au fost anunțate), stabilirea unor cerințe care nu corespund cu

poziția ocupată, efectuarea examenelor și altele.

Accesul la piața forței de muncă pentru tinerii cu dizabilități intelectuale

depinde în mare măsură de calificările obținute prin formare profesională. Aceasta

poate fi inițiată numai după efectuarea învățământului obligatoriu. Acest lucru

înseamnă că, pentru ca persoanele cu dizabilități să participe mai activ pe piața muncii,

este necesar mai întâi să aibă acces mai mare la sistemul de învățământ. În ciuda

rigidităţii sale, a existat o schimbare în sistemul de învățământ (formal și informal) de la

segregare la educație și învățare integrată, cel puțin la învățarea pe tot parcursul vieții.

Scopul principal al educației pentru tinerii cu dizabilități intelectuale este de a le oferi

necesarul de cunoștințe, abilități și competențe, cu care să devină independenți,

implicaţi activ în viața persoanelor în vârstă și pe piața muncii. Persoanele cu

dizabilități intelectuale constituie o parte semnificativă a populației și potențialul forței

de muncă. Este important să se asigure instrumentele adecvate pentru a îmbunătăți

cunoștințele și abilitățile lor sociale de a dobândi educație profesională şi de a ocupa

piața forței de muncă adecvata. Aceasta este o problemă economică importantă, o

problemă care va reduce dependența lor de bunăstarea publică și de subvenții.

Pregătirea lor profesională necesită furnizarea de diferite forme de instruire pentru

diferite etape de vârstă adaptate la caracteristicile individuale ale persoanelor fizice.

Pentru realizarea obiectivului principal și anume găsirea de locuri de muncă pentru

persoanele cu dizabilități intelectuale, sistemul de învățământ ar trebui să acorde o

atenție deosebită următoarelor:

- bună cunoaștere a specificului în dezvoltarea persoanelor cu dizabilități

intelectuale;

- dezvoltarea obiceiurilor de zi cu zi și abilități pentru o viață independentă;

- abilitati de comunicare;

- dezvoltarea de manevrabilitate și abilități pre-profesionale;

- asigurarea suportului în cel mai larg sens al cuvântului.

4

Principalul factor pentru dezvoltarea de competențe și angajarea în muncă a

persoanelor cu dizabilități intelectuale care ar asigura succesul este aplicarea abordării

funcționale centrate pe persoane.

Procesul de incluziune activă a persoanelor cu dizabilități intelectuale necesită

sarcini specifice pentru comunitățile științifice. Efectuarea de cercetări, dezvoltarea de

metode de evaluare a resurselor, crearea de diferite metode de învățare etc. sunt direct

legate de calitatea de furnizare a serviciilor sociale. Unul dintre factorii decisivi pentru

pregătirea eficientă a persoanelor cu dizabilități intelectuale este diagnosticul lor

timpuriu. Metodele de diagnostic bune oferă profesioniștilor instrumentele cu care

colectează rapid și sigur informații necesare pentru a concepe un plan de lucru

individual, în conformitate cu caracteristicile specifice ale acestui caz.

Un alt factor important este familia. Din ea tânărul primeste grija necesară

pentru a face față sarcinilor. Părinții și rudele sunt oameni care nu pot oferi sprijin

medical, educațional, social și profesional adecvat. Capacitatea membrilor familiei

pentru a motiva și stimula copilul depinde dacă acesta va avea dorinţa de a se integra în

societate. Familia în sine are nevoie de asemenea, de sprijin, atât financiar, cât și de

experți, dar sistemul social nu prevede suficiente oportunități pentru servicii, activarea

aceastei resurse prețioase.

Un alt factor important este disponibilitatea de piață adecvată și liberă a muncii.

Mediul de afaceri are propriile sale legi naturale care stabilesc cerințe ridicate pentru

persoanele incluse. Depășirea prejudiciilor de către angajatori este unul dintre factorii

cheie pentru integrarea persoanelor cu dizabilități intelectuale. De asemenea, unele

dintre aceste persoane au furnizat mentori instruiți, formarea echipei care va lucra

pentru a adapta mediul de lucru. Este discutabil cine ar trebui să ofere finanțare pentru

această formare, iar în diferite țări există soluții diferite pentru această problemă. Un alt

aspect este crearea unei rețele de lucru care leagă centrele de formare profesională,

centrele de locuri de muncă, specialiști și consiliere în cariera profesională și de afaceri.

Sinergia în activitatea tuturor acestor unități ajută la pregătirea în mod adecvat a

tânărului și realizarea rapidă a pieței forței de muncă.

Indiscutabil este rolul asistenților sociali instruiți și al altor profesioniști care

lucrează cu tinerii. Expertiza lor facilitează modul în care persoana cu dizabilități

intelectuale se dezvolta din momentul diagnosticului până la viață independentă. Și nu

în ultimul rând este munca activă a ONG-urilor care implementează activități multiple,

care fac obiectul cauzei pentru a se asigura o viață demnă. Aceste noi orientări calitative

necesită o abordare cuprinzătoare, inovatoare care să combine diferite domenii ale

științei, societății, politici publice: legislație care garantează drepturile acestor cetățeni;

educație adaptată la nevoile lor; depășirea prejudecăților și construirea de atitudini

pozitive în societate; profesioniști instruiți; cercetare științifică; piața forței de muncă

deschisă. Sincronizarea tuturor domeniilor este o provocare uriașă și necesită o muncă

activă a specialiștilor cu experiență diferită, unind eforturile într-o direcție comună, dar

și schimbul de bune practici. Acest ghid este destinat să ajute acest proces prin aducerea

cunoștințelor și experiența diferiţilor specialiști din diferite țări uniţi în eforturile lor de

a contribui la incluziunea activă a tinerilor cu dizabilități intelectuale în viața publică.

Motivele pentru crearea sa este de a dezvolta și a prezenta un model de muncă,

asigurarea egalității de șanse pentru tinerii cu dizabilități intelectuale pentru incluziunea

socială și ocuparea forței de muncă pe piața muncii.

5

Modelul prezentat se referă la patru grupe principale de unități care sunt

implicate în pregătirea tinerilor pentru muncă, găsirea şi ocuparea forței de muncă:

1. furnizorii de educație formală și informală pentru tinerii cu dizabilități intelectuale;

2. servicii de orientare profesională și de ocuparea forţei de muncă;

3. servicii sociale şi de sănătate și profesionişti din domenii conexe (psihologi,

educatori speciali, asistenți sociali și altele);

4. angajatori.

Datorită diferențelor mari în legislație, organizarea sistemului social și specificul

pieței muncii, modelul prezentat aici ar putea fi aplicat în mod unic în toate țările

europene, dar oferă o direcție valoroasă pentru a lucra la îmbunătățirea integrării pe

piața muncii a tinerilor cu dizabilități intelectuale. Pe de o parte, modelul prezintă

dezvoltarea pe termen lung în această direcție, iar pe de altă parte, oferă tehnici și

exemple specifice din activitatea diferiţilor specialiști:

cum să motiveze angajatorii să angajeze persoane cu dizabilităţi intelectuale;

colaborarea între agenții de formare, sănătate, servicii sociale și de muncă, pe de o

parte şi companii, pe de altă parte;

identificarea zonelor și sectoarelor care oferă oportunități concrete de angajare

potrivit nevoii lor profesionale.

strategii pentru a sprijini schimbarea la tinerii cu dizabilităţi intelectuale;

voluntariat pentru tinerii cu dizabilităţi intelectuale;

cum să evalueze resursele disponibile pentru a tineri și să-și planifice dezvoltarea

lor;

identificarea de activităţi individuale și de grup ar putea fi pusă în aplicare pentru

a include tinerii pe piața liberă a muncii;

abilități sociale specifice necesare pentru realizarea pieței forței de muncă;

sfaturi utile și experiențe comune.

Acest ghid poate fi un instrument util în activitatea tuturor acestor instituții şi

organizaţii diferite din cauza aplicabilității sale largi. Orientarea specifică, consilierea și

provocarea sunt formulate pe baza experienței lungi a diferitelor organizații din țări

europene care împărtășesc misiunea comună de integrare a persoanelor cu dizabilități

intelectuale.

2. Noi setări și oportunități pentru angajarea tinerilor cu dizabilități intelectuale,

un nou rol al instituțiilor publice.

Setările inovatoare cheie ale modelului TIME@NET sunt concentrate pe:

- Crearea unei colaborări între agențiile de formare, sănătate, servicii sociale și de

muncă şi companii;

- Dezvoltarea de metode pentru implicarea companiilor angajatoare, la începutul

incluziunii;

- Identificarea zonelor și sectoarele care oferă oportunități concrete de angajare.

6

Trebuie să fie foarte clar pentru cititori, că propunerile din acest capitol despre

noile setări și oportunitățile pentru angajarea tinerilor cu dizabilități intelectuale și

sugestiile și ideile de colaborări între diferitele părți publice şi private interesate trebuie

să fie ajustate la condiţiile regionale și locale.

Există diferențe mari în provocările și oportunitățile dintr-o țară a UE în alta și

de aceea, necesitatea și oportunitățile de a stabili inițiative specifice vor fi foarte

diferite. Ceea ce are sens într-o regiune /țară din UE nu poate fi posibil într-o altă țară /

regiune a UE.

Unele ţări sunt caracterizate de companii cu înaltă tehnologie / regiuni cu un

număr mare de angajați, cu mai multe unități diferite și o diversitate foarte mare de

forme productive. Alte regiuni sunt caracterizate prin companii tehnologice mici - cu

forme productive foarte specifice și cu cîţiva angajaţi.

În această a doua parte a capitolului „Noi setări și oportunități pentru

angajarea tinerilor cu dizabilități intelectuale, un nou rol al instituțiilor publice,

idei și exemple vor fi prezentate ca sursă de inspirație pentru personalul cu

responsabilități specifice pentru rezolvarea acestei provocări. Ideile și modalitățile de

organizare a muncii care încearcă să rezolve această problemă specifică sunt daneze și

sunt adaptate la condițiile şi provocările locale.

Fiecare autoritate regională / locală responsabilă pentru această sarcină, trebuie

să fie inovativă în dezvoltarea celor mai bune soluții și acțiuni care să reflecte și să

răspundă cerințelor specifice.

Experiența din Danemarca arată că rezultatele bune se obțin prin dezvoltarea și

punerea în aplicare a unei strategii pe termen lung. O strategie care pune accent special

pe construirea relațiilor și crearea de rețele de către persoanele publice responsabile în

cercurile de antreprenori privați și proprietarii companiei.

Edificarea de relații și rețele bune, puternice și durabile are nevoie de timp și

trebuie să fie susținută de mai multe inițiative diferite.

Experiența arată că o strategie bună și eficientă este concentrarea pe stabilirea

unui comitet director local / regional.

Prin stabilirea unui comitet director, autoritățile publice locale trebuie să se

concentreze pe identificarea celor mai importanţi oameni de afaceri din zona locală /

regională. Alegeți unul sau doi dintre ei şi invitaţi-i în comitetul de conducere. De multe

ori nu este necesar să se sublinieze valorile de branding ale companiei - care arată

responsabilitățile civile. O experiență alternativă, care, de asemenea funcţionează, este

de a invita soţia/sotul unui lider important din mediul de afaceri sau a unui antreprenor

într-un astfel de comitet director.

Un loc în comitetul director dă unei persoane de afaceri credit pentru a se angaja

în probleme regionale / locale.

Este vital ca președinte central al comitetului director să fie un lider public (cum

ar fi primarul, șeful administraţiei) sau persoana responsabilă echivalentă, care se poate

compara cu oamenii de afaceri, atunci când vine vorba de statut. Este esențial ca

deciziile să poată fi luate, în cazul în care oamenii de afaceri de top sunt motivați să

participe, să se implice și să petreacă timp pentru a participa la o astfel de activitate.

Are un efect mult mai mare și mult mai puternic în cazul în care sarcina și

provocările sunt publicate și prezentate de către o persoană extrem de respectată din

7

mediul de afaceri privat, sau, cel puțin, cu participarea unui om de afaceri privat

extrem de respectat. Are mult mai mult impact în cazul în care un om de afaceri extrem

de respectat, bine-cunoscut merge în public să prezinte problema, sarcina și beneficiul

pentru companiile care se implică în această problemă, decât un asistent social

necunoscut sau chiar un funcţionar public cunoscut.

Deseori se creează mai multe reacții în rândul publicului mic, căruia doriți să îi

comunicaţi acest subiect specific, dar care sunt actorii principali atunci când vine vorba

de a rezolva această provocare specifică? Ascultarea unor oameni de afaceri din mediul

privat / proprietari de companii, poate contribui la creșterea interesului sau măcar să

ajute la reducerea unui posibil răspuns automat.

Cooperarea prin înființarea unui astfel de grup de management marchează de la

început un semnal important: "Această sarcină poate fi și trebuie să fie rezolvată într-o

colaborare publică / privată - și baza pentru rezolvarea sarcinii este concepută și

construită de către o colaborare privat / public."

Sarcinile comitetului director ar putea include:

- formularea obiectivelor și țintelor pentru eforturile locale / regionale pe termen scurt

și lung determină o strategie de acțiune în următorii câțiva ani;

- prioritizarea şi calificarea inițiativelor operaționale și campaniilor care urmează să

fie lansate în perioada următoare. (lobby);

- asumarea responsabilității pentru dezvoltarea și producția de materiale de lansare,

care funcționează;

- reprezentantul companiei private se va asigura că toate materialele concepute pentru

lansarea sarcinii și posibilitățile companiei au o abordare de afaceri atunci când vine

vorba de limbă și semnale;

- că toate materialele de ieșire comunică oamenilor potriviți în mod corect în

companii;

- afacerile implicate vor fi co-semnatare și co-expeditoare ale materialului.

Este important ca toate comunicările - materialele publice să nu devină numai o

"inițiativă de asistență socială și de apel social" pentru întreprinderi și companii. Nu

funcționează.

Un instrument puternic sau un pas pentru implicarea companiilor în

soluționarea provocărilor societăţii a apărut în multe țări, pentru a fi prezentat

persoanelor-cheie publice din diferite domenii de sarcini publice, în locurile și

contextele în care directorii companiei de top de obicei apar în mediile locale și în cazul

în care sunt stabilite rețele.

salon VIP pentru cluburile sportive locale, cluburi de fotbal, curse de cai;

cluburi de teatru / operă;

terenul de golf;

şi aşa mai departe.

Regulă de bază: Nu aduce sarcina pe ordinea de zi prima, a doua sau a treia oară.

8

Material ca sursă de inspirație

Imaginea prezintă coperta unei publicații distribuite societăților cu scopul de a

obține implicarea companiilor în soluționarea diferitelor sarcini sociale în comunitatea

locală din la Aarhus, Danemarca

Titlul spune:

"Responsabilitatea socială merita"

"Inspiră-te pentru afacerea ta."

"Forumul de Afaceri pentru

Responsabilitate Socială." Rețea de

afaceri pentru Responsabilitate

Socială

"CABI" * - rețea și centru de

cunoștințe pentru responsabilitate

socială

Cei 3 expeditori sunt comitete care

implică companii private.

Este important să zăbovim pe imagine și text. Nu este o solicitare din partea

unei autorități publice.

* CABI este un comitet în care toate competenţele de specialitate de stat şi

private cu privire la oportunități, provocări, legislație etc. sunt reprezentate. CABI este

partea publică a acestei colaborări şi este un comitet / unitate care deţine experți publici

și privaţi, care sunt și pot fi implicaţi în plasarea cu succes a tuturor tipurilor de

vulnerabilităţi sociale - inclusiv cele ale persoanelor cu dizabilități intelectuale.

Comitetul susține toți actorii în procesul de servicii de sprijin tip familie-școală

educaţie-servicii sociale - centre de locuri de muncă, persoana fizica / organizațiile

membre și de afaceri, cu totul, de la legislație - asigurarea interacțiunii din diferite

opțiuni legislative și provocări practice (sociale și nevoie de ajutoare sau adaptări la

locul de muncă.

Pași şi inspiraţie pe baza experienței daneze:

Stabilirea unei unități expert care să implice toate organismele publice, private.

(cum ar fi CABI);

Stabilirea unui comitet public / privat (ca Forumul de Afaceri pentru

Responsabilitate Socială);

Crearea unei rețele de responsabilitate socială.

9

Bazat pe crearea unei astfel de construcții, lucrul continuă pentru a stabili sub-

forumuri de rețele de focalizare și schimbul de inspirație despre cum se poate face / ar

putea fi realizat în cadrul diferitelor domenii de activitate specifice.

Identificarea domeniilor și sectoarelor care oferă oportunități concrete de

angajare și nevoia lor profesională

Există mai multe sarcini la început pentru a face o unitate trans-sectorială

stabilită la nivel local sau regional.

Elaborarea unui catalog cu toate oportunitățile / tipurile de muncă implementate

pentru cei cu handicap intelectual. Unitatea ar trebui să caute, desigur, în

străinătate pentru a găsi inspirație, dar în cele din urmă, să fie realistă cu privire la

contextul local și regional specific.

Dezvoltarea sau adaptarea modelelor deja dezvoltate pentru o mai precisă descriere

a locului de muncă știind că grupul țintă pentru aceste locuri de muncă sunt tineri

cu handicap intelectual.

Dezvoltarea sau adaptarea modelelor deja elaborate pentru profile de competență

mai precise care arată nivelul de competențe în ceea ce privește o serie de abilități

fizice, psihologice, sociale și mentale - pentru o potrivire mai precisă cu locul de

muncă.

Pregătirea de oportunități educaționale pentru a asigura / educa tinerii, pentru a

închide decalajul dintre cerințele prezentate și descrise în fișa postului și nivelul de

competențe prezentate și evaluate ale tinerilor cu dizabilități intelectuale.

Ar putea fi realizată în colaborare cu instituțiile de învățământ profesional locale -

dezvoltarea unui nou program educaţional social / mental și psihologic adaptabil -

având propria diplomă specifică și personală atunci când studenţii cu dizabilitate

intelectuală termină studiile.

Experiențe din țările care s-au confruntat înainte cu această provocare specifică,

arată că toate zonele, companiile și metodele de producție sunt în stare să găsească sau

să izoleze locuri de muncă, sarcini sau funcții, care pot fi rezolvate cu succes sau luate

în grijă de către tinerii cu dizabilități intelectuale.

Experiențe din mai multe țări, de asemenea, arată, în cazul în care realizările

devin mai frecvente pentru companiile care se implica în rezolvarea acestor probleme

sociale, nu există nimeni mai potrivit pentru a identifica noi domenii de locuri de muncă

și oportunități de locuri de muncă, decât companiile și însuşi personalul companiei.

Următoarele prezentări oferă oportunități concrete de angajare și nevoia lor

profesională este doar pentru inspirație.

LOCURI DE MUNCĂ ÎN COMPANII OBIŞNUITE

10

Titlul spune

"Persoanele cu handicap intelectual au

primit mai multe locuri de muncă"

Acest anunț pe web.page aparține unei părţi din

principalul canal de televiziune național din

Danemarca - spune caĂmai mult de 120 de tineri

cu handicap intelectual și alte nevoi speciale au un

nou loc de muncă.

Sunt menţionate mai ales supermarketuri ca fiind

foarte bune în a identifica sarcini și locuri de

muncă pentru acest grup: să umple rafturile, să

pună deoparte ceea ce a depăşit termenul limită

pentru vânzare.

Titlul spune

"Aici sunt asigurate locuri de muncă

pentru oameni care suferă de autism"

Titlul spune

"Instruire practică la McDonald`s pentru

cei cu dizabilităţi"

Subliniere:

Lanțul de magazine are experiențe bune de angajare a tinerilor cu handicap

intelectual în formare practică ce vizează un loc de muncă mai târziu.

11

Acest articol este din altă regiune și

titlul spune:

"100 de locuri de muncă pentru cei

cu dizabilităţi intelectuale"

Imaginea este de la un restaurant din

orașul Aarhus.

LOCURI DE MUNCĂ ÎN COMPANII PROPRII. Înfiinţate de persoane cu dizabilităţi

intelectuale

Acest articol este de la un

ziar local care spune că cei

cu handicap intelectual au

fost susținuţi pentru a

deschide un magazin într-

un centru comercial numit

Mary`s care vânde obiecte

de artizanat în orașul Vejle,

estimat la 50.000 de

cetățeni.

Titlul spune.

"Persoane cu dizabilităţi

intelectuale au deschis un

magazin la Mary`s"

Locuri de muncă înfiinţate într- o întreprindere socială care funcţionează în termeni

comerciali normali.

Hotelul Skovsgaard este o întreprindere socială, cu scopul de a oferi locuri de

muncă pentru persoanele cu probleme speciale, locuri de muncă mai incluzive. Acest

12

hotel este situat într-o clădire care anterior a fost prevăzută ca hotel şi afacere de

catering. Hotelul este situat într-un oraș mic cu aproximativ 1000 de locuitori, unde

operațiunile hoteliere au fost posibile pentru a rula în condiții financiare suficient de

atractive pentru proprietarii privați.

Acum hotelul este condus de competențele și puterea tinerilor cu diferite tipuri

și grade de dizabilitate intelectuală, condus de un director fără handicap pentru

locuitorii comunității care au primit servicii de catering de zi cu zi și un loc pentru

reuniuni de familie. Cooperarea între localnici și tinerii angajați cu dizabilități

intelectuale, uneori se dezvoltă diferit decât s-ar aştepta clienții în mod normal, în

calitate de invitați, la un hotel. Este nevoie atât de incluziune și de un zâmbet în plus și,

uneori, de un pic de răbdare în plus din partea tuturor partenerilor. Cu toate acestea,

toată lumea din regiune este de acord că este o situație de tip win-win pentru toţi.

Cineva primeşte un loc de muncă pe care altfel nu l-ar putea obține - localnicii primesc

o ofertă şi un serviciu în viața cotidiană la care altfel nu ar avea acces.

Voluntar pentru beneficial colegilor.

13

Mikael are 25 de ani și are propriul program de radio în fiecare duminică de la

19.00-19.30, folosind cea mai mare parte a săptămânii cu planificarea și realizarea

programului. Mikael are sindrom Down şi oferă programul radio în micul oraș

Ringkøbing - o societate de aproximativ 5000 de persoane.

În municipiul Vejle Danemarca (50.000) tinerii cu handicap intelectual sunt

pragătiţi și instruiți să acționeze ca mentori pentru alți tineri cu dizabilități intelectuale.

Voluntar în beneficial comunităţii.

A fost o mare problemă în clubul local de fotbal, deoarece municipalitatea, din

cauza crizei financiare, a trebuit să reducă bugetul pentru tăiat iarba pe terenul clubului

de fotbal local. Provocarea a fost rezolvată de club printr-un acord cu tinerii cu

dizabilități intelectuale care stau în zonă, pentru a avea un job. Un curs scurt despre

funcționarea unui tractor mic și s-a demarat o "afacere" cu opt tineri, toți cu dizabilități

intelectuale.

Cei opt tineri au acum grijă de iarba de pe toate benzile o dată pe săptămână și

conform președintelui clubului de fotbal: " iarba nu a mai fost îngrijită atât de frecvent

și stabil ca acum și funcționează mult mai bine decât oricând înainte."

14

Perspectivele sunt, ca multe alte persoane fizice și companii din zonă, de

asemenea, ar putea beneficia de înființarea acestei afaceri.

Portaluri de locuri de muncă pentru a stabili contacte directe între companiile publice și

private și a persoanelor cu nivel redus de funcționalitate.

Pagina de start

prezinta Caravana Job

- stabilită ca un turneu

național de LEV

(Asociația Națională

pentru persoanele cu

handicap intelectual)

în 2014 - pentru a

informa și pentru a

crește gradul de

conștientizare pentru

mai multe locuri de

muncă pentru

persoanele cu

handicap intelectual.

15

3. Evaluarea și validarea proceselor de competențe ale tinerilor cu dizabilități

intelectuale: intrările din proiectul-D ACTIVE (510773-LLP-1-2010-1-IT-

GRUNDTVIG-GMP).

Două aspecte importante evidențiate de cercetarea TIME@Net:

o dificultate generală în evaluarea competențelor tinerilor cu dizabilități

intelectuale cu privire la abilităţile lor și pregătirea pentru muncă;

necesitatea de evaluare a competențelor, cu scopul de a oferi tinerilor cu

dizabilități intelectuale încredere și responsabilitate.

Având în vedere faptul că următoarele proceduri de certificare eficace a

competențelor trebuie să fie în conformitate cu sistemele legislative corespunzătoare ale

statelor membre, etapele esențiale în procesul de evaluare ar putea fi următoarele:

în primul rând, este necesar să se identifice competențele legate de aspectele care

urmează să fie evaluate;

în al doilea rând, este necesar să se izoleze cunoștințele și abilitățile legate de

competența de a fi evaluat;

a treia etapă ar fi proiectarea de teste care identifică abilităţile şi cunoștințele

deținute, precum și capacitatea de a face uz de acestea atunci când este necesar

pentru a face performanţă.

Chiar dacă proiectul-D ACTIVE se concentrează pe competențele sociale și

civice, el oferă şi instrumente care pot fi utilizate pentru a evalua competențele cheie ale

persoanelor cu dizabilități intelectuale, precum și orice altă competență; în acest sens,

principalele referințe pot fi găsite în apendicele la "CityHandbook"

http://www.dactive.eu/

În funcție de tipul de handicap, precum și aspectul / obiectivul specific în cauză,

trebuie să fie aplicate diferite metode de evaluare, cum ar fi jocul de rol, teste de

simulare, teste tehnice practice (orientate spre competențe), interviuri / chestionare

scurte, teste de cunoștințe (se referă la cunoștințe și atitudini), pictograme, utilizarea de

imagini, poze şi chiar obiective etc . Testele și metodele de evaluare trebuie să fie cât mai

similare posibil pentru toți participanții. Modul de evalaure a celor mai bune obiective

ţine de creativitatea și competența profesională a educatorilor.

4. Dezvoltarea căilor de incluziune în muncă direcționate către tinerii cu dizabilități

intelectuale.

Potrivirea nevoilor persoanei și intrările oferite de companii și de piața muncii în

cadrul UE LL

Aşa cum prezintă protocolul, în scopul de a dezvolta căi eficiente de incluziune în

muncă destinate tinerilor cu dizabilități intelectuale, unele elemente cheie și

interdependente care ar trebui să fie luate în considerare, sunt:

obținerea unui loc de muncă adecvat;

măsuri adecvate de însoțire și de susținere direcționate către tineri și concentrându-

se pe menținerea lor motivaţi, promovarea conștientizării cu privire la competențele

lor, precum și oferirea de abilități sociale și relaționale, în scopul de a menține

16

relații corespunzătoare cu colegii și pentru a putea să se angajeze în noi rețele,

sprijinirea incluziunii lor prin mentori;

măsuri adecvate de însoțire și de susținere direcționate către întreprinderi care se

concentrează pe eforturile directe de a avea atitudini pozitive din partea

colaboratorilor, răspândirea de cunoștințe și informații pentru afaceri, împreună cu

ajutor adecvat și sprijin financiar / stimulente, promovarea dezvoltării de acorduri

voluntare între diferiții actori;

promovarea unei mai mari conștientizări a sarcinilor reciproce în rândul diferiților

actori, precum și o mai bună cooperare între ei, în special prin implicarea

companiilor angajatoare de la început.

5. Modele și instrumente pentru sprijinirea incluziunii în muncă ca o perspectivă

pe termen lung.

În conformitate cu cercetările efectuate în cadrul primei etape a proiectului TIME

@Net, sprijinirea incluziunii în muncă a tinerilor cu dizabilități intelectuale ca o

perspectivă pe termen lung pare a fi esențial:

să se menţină abordarea holistică a individului;

să se evalueze competențele în scopul de a oferi tinerilor cu dizabilitaţi intelectuale

încredere și responsabilități;

să se ofere tinerilor toate competențele necesare;

să se ofere tinerilor cu handicap intelectual abilităţi sociale şi relationale, în scopul

menținerii unei relații corespunzătoare cu colegii și să poată să se angajeze în noi

rețele;

să obţină un loc de muncă potrivit;

să direcționeze eforturile pentru a avea atitudini pozitive din partea colaboratorilor

să sprijine includerea, fie prin mentori, fie prin răspândirea de cunoștințe către

întreprinderi;

să ofere întreprinderilor ajutor adecvat;

să se concentreze pe sprijin financiar pentru întreprinderile care angajează tineri cu

dizabilități intelectuale;

să ofere întreprinderilor stimulente financiare puternice şi beneficii economice

mai puternice.

Prin urmare, pregătirea profesioniștilor este crucială pentru a evalua competențele

persoanelor cu dizabilități intelectuale, pentru dezvoltarea interventiilor de formare

orientate spre ei și pentru implicarea întreprinderilor de la început pentru a realiza o

potrivire adecvată cu locul de muncă.

17

6. Metodologii şi grupuri de lucru

Metode pentru încurajarea participării active:

Primul lucru pe care ar trebui să îl subliniem este că participarea activă este doar

un mijloc de a realiza oportunități egale.

Lipsa de participare activă a persoanelor cu handicap în societatea noastră trebuie

să fie abordată prin dezvoltarea de planuri strategice integrate (niciodată acțiuni izolate).

Un plan convenabil ar trebui să ia în considerare următoarele:

Un model axat pe calitatea vieții persoanei cu handicap pentru a oferi sprijinul

necesar persoanelor cu handicap în realizarea competențele de bază;

Participarea tuturor părților cheie interesate (ONG-uri, organisme publice, guverne,

furnizori de servicii, universități, organizații de voluntariat ...)

Pentru a aborda problema de accesibilitate (bariere de arhitectură, comunicare,

atitudini cetățenești ...)

Un proces pe termen lung a dezinstituționalizării: deplasarea la comunitate; să

încerce să atingă cel mai înalt nivel de autonomie și viață independentă.

Să dezvolte mecanisme (ghiduri de curs, desene, video, cursuri de formare specifice)

pentru a oferi oamenilor cu dizabilități intelectuale încurajarea de a vota.

Crearea de echipe auto-gestionate fiind reprezentate de către o persoană cu

dizabilități intelectuale. Aceste echipe ar lua cele mai multe dintre deciziile cheie,

astfel încât persoanele cu handicap să controleze suportul pe care îl primesc.

Modele de evaluare

"City Handbook", aparținând proiectului european DACTIVE, oferă un bun

exemplu de ceea ce ar trebui să fie un model de evaluare pentru persoanele cu dizabilități

intelectuale.

Bazat pe Clasificarea Internațională a Funcționării, Dizabilității și Sănătății (ICF)

și competențele cheie propuse de Uniunea Europeană (Recomandarea / baza de

prescriptie medicală a Parlamentului European și a Consiliului, 18/12 // 2006), proiectul

DACTIVE a dezvoltat o abordare inovatoare de învățare în care este inclus un model de

evaluare cu 8 competențe cheie (comunicare în limba maternă, comunicarea în limbi

străine, competențe matematice și competențe de bază în domenii științifice și

tehnologice, competențe digitale, a învăța să înveți, competenţe sociale și civice, spiritul

de inițiativă și antreprenoriat, sensibilizarea culturală).

Potrivit proiectului DACTIVE:

Competența este considerată dobândită atunci când, la sfârșitul intervenției, tinerii cu

dizabilități intelectuale sunt în măsură să producă performanţă (în cazul în care se

poate pune în practică și se pot activa resursele dobândite în contextul potrivit - în

18

cazul nostru contextul este legat de locuri de muncă în funcție de performanțe-

producerea unui comportament printr-o atitudine (CITYHANDBOOK, pagina 18).

Legat de evaluarea competențelor cheie, o serie de instrumente ar putea fi luate în

considerare: jocul de rol, teste de simulare, teste practice tehnice (aptitudini),

interviuri / chestionare scurte, testele de cunoștințe, pictograme, folosirea de

imagini, fotografii ... (CITYHANDBOOK, pagina 8)

- Scenarii de prognoză

Stabilirea scenariilor este un mecanism de gândire cu privire la viitor, care

încearcă să identifice cât de departe poate o persoană cu handicap să ajungă și pregătirea

lui / ei pentru o varietate de situații.

Despre prognoza scenariilor:

Aceasta poate ajuta organizațiile și profesioniștii să dezvolte o viziune strategică și

să monitorizeze rezultatele;

Aceasta este concepută pentru a reduce riscul de intervenții profesioniste;

Nu este dependentă de rezultatele anterioare;

Ar trebui creată pentru fiecare persoană cu dizabilități intelectuale;

Ajută la crearea unui diagnostic de puncte forte și puncte slabe ale procesului și ale

persoanei cu dizabilități.

Scenariile trebuie să fie proiectate luând în considerare toate părțile cheie

interesate (familie, companii ...) și toți profesioniștii implicați în itinerariul de incluziune.

Ele trebuie să fie specifice pentru fiecare persoană și să se concentreze pe nevoile

persoanei.

- Sprijinirea schimbărilor

Cele două modele mai importante de intervenție pentru dizabilitate în care

acțiunile proiectului Time@Net ar putea fi integrate sunt:

"Calitatea vieții" este un cadru validat la nivel internațional propus de Dr. Robert

Shalock. Potrivit Shalock, calitatea vieţii pentru persoanele cu handicap are aceleași

aspecte ca și relațiile pentru fiecare ființă umană. Calitatea vieții poate fi îmbunătățită

prin implicarea persoanelor în luarea deciziilor cu privire la propria lor viață și prin

includerea lor pe deplin în comunitate. Acest model înțelege că aceasta depinde de trei

domenii esențiale (independența, participarea socială și bunăstarea), care integrează

opt dimensiuni: bunăstarea emoţională, relații interpersonale, bunăstarea materială,

dezvoltarea personală, stare de bine fizică, autodeterminarea, incluziunea socială și

drepturile.

Clasificarea Internațională a Funcționării, Dizabilității și Sănătății (ICF) stabilește un

alt punct de vedere cu privire la persoanele cu dizabilități, axat pe capacitățile și

limitările lor în viața de zi cu zi. Pe baza modelului biopsihosocial al dizabilității, mai

multe concepte de bază sunt definite (DACTIVE Handbook, pagina 4):

- Funcțiile organismului sunt funcțiile fiziologice ale sistemelor organismului

(inclusiv funcțiile psihologice).

19

- Structurile corpului sunt părți anatomice ale corpului, cum ar fi organele,

membrele și componentele acestora.

- Deprecierile sunt probleme în funcția organismului sau în structură, cum ar fi o

deviere semnificativă sau pierdere.

- Activitatea este executarea unei sarcini sau a unei acțiuni de către un individ.

Participarea este implicarea într-o situație de viață.

- Limitările de activitate sunt dificultățile pe care o persoană le poate avea în

activitățile de executare.

- Restricțiile de participare sunt probleme pe care o persoană le poate experimenta

în implicarea în situații de viață.

- Factorii de mediu compun mediul fizic, social și atitudinal în care trăiesc oamenii

și se desfășoară viața lor (OMS 2001: 10)

5. Sugestii utile pentru a crea exerciții practice, sesiuni de formare la locul de muncă

Pentru persoanele cu dizabilități intelectuale, în special pentru cei care se găsesc

pe piața liberă a muncii, procedurile și abordările în găsirea unui loc de muncă sunt

similare ca și pentru alții. Ei ar trebui să urmeze metode moderne de căutare de locuri de

muncă și trebuie să fie familiarizaţi cu situația de pe piața forței de muncă.

Metode eficiente de căutare de locuri de muncă și exerciții practice

1. Familiarizarea cu piața forței de muncă

Participanții trebuie să îşi extindă cunoștințele despre piața muncii și să obțină

idei noi pentru realizarea obiectivelor de carieră.

Exercițiu practic .

Familiarizarea cu piața forței de muncă: scurtă informare intensivă pe piața forței

de muncă. Participanții învață despre piața deschisă și închisă a muncii, statistici de pe

piața forței de muncă (penurie, profesii supraîncărcate ...), legislație, diferite forme de

angajare și oportunități, iar cu ajutorul unui mentor se identifică poziția lor pe piața

muncii. Ei se familiarizează cu serviciile Serviciului pentru ocuparea forței de muncă și

alte instituții menite să sprijine pe cei care caută locuri de muncă.

2. Sprijin în definirea ocupării forței de muncă și motivația pentru

participarea activă pe piața muncii

Prin exerciții practice (plan individual, conversație, simulare, studii de caz ...),

sunt importante următoarele:

- identificarea atitudinii persoanei față de activitățile de muncă care vizează

îmbunătățirea auto-eficacităţii și credințele cu privire la capacitatea lor de a face

față șomajului;

- modificarea punctelor de vedere pe care persoanele le văd ca bariere în calea

căutării eficiente a unui post;

20

- să afle mai multe despre comportamentul efectiv în depășirea obstacolelor,

comunicare eficientă și eficace de rezolvare a problemelor;

- să ofere sprijin în definirea ocupării forței de muncă pentru participanții care nu

au un obiectiv de angajare clar definit și obiectivele lor de muncă nu sunt realiste

în ceea ce privește cererea de pe piața forței de muncă actuale;

- definirea de aptitudini, competențe și atribute pe care un participant le poate oferi

pe piața forței de muncă;

- determinarea modului de utilizare a instrumentelor de învățare pentru auto-

gestionare a datelor de carieră și piața forței de muncă.

3. Obținerea de abilităţi pentru căutarea unui loc de muncă

Cel care primeşte locul de muncă este cel care s-a prezentat mai bine și asta nu

înseamnă că el este, de fapt, mai bun. Acesta este motivul pentru care abilităţile în

căutarea de locuri de muncă sunt foarte importante şi le putem învăța.

Obținerea competențelor este formată din:

- familiarizarea cu căutarea de locuri de muncă și obținerea de abilități pentru o

căutare de locuri de muncă de succes (prin intermediul exercitiilor practice);

- familiarizarea cu rețele sociale și diferite portaluri de locuri de muncă;

- învățarea abilităților de comunicare cu angajatorul;

- crearea unui CV și publicarea acestuia;

- învățarea utilizării eficiente a diferitelor portaluri de locuri de muncă și a altor

forme alternative de căutare de locuri de muncă.

Primul pas este de a analiza metodele actuale de căutare de locuri de muncă

împreună cu persoana şi crearea unui plan individual pentru a îmbunătăți oportunitățile

de angajare.

Pe tot parcursul programului / consilierii individuale, participanții fac diverse

activități și monitorizează punerea în aplicare a obiectivelor lor și, în acest fel, ele

recunosc poziția lor pe piața muncii.

a. Căutarea de informații cu privire la locurile de muncă vacante și informații despre

companii

Internetul este principala sursă de informații (portaluri de locuri de muncă, site-

uri).

Exercițiu practic:

Explorarea portalurilor de locuri de muncă și găsirea de informații despre

companii specifice prin intermediul internetului.

b. Crearea unui reţele

Dacă o persoană nu are contacte importante care să-l ajute pentru a obține un loc

de muncă mai ușor, este necesar să se pornească de la faptul că el / ea poate sa creeze /

propria rețea de contacte cu persoane importante și nu de la faptul că el / ea nu le are.

21

Toată lumea știe pe cineva. În cadrul rețelei existente, există, probabil, locuri de muncă

adecvate pentru ea / el, dar cei care ar putea ajuta la deschiderea acestor uşi pur și

simplu nu s-au gândit de el / ea.

Exercițiu practic:

Faceţi o listă cu toată lumea pe care o cunoaşteţi. Se stabileşte un obiectiv pentru

a intra în contact cu trei oameni cu care nu ai mai vorbit de un an sau mai mult.

Întâlneşte-te cu una dintre ele pentru cafea sau masa de prânz. Identificați 25 cei mai

influenți oameni din rețea și gândiţi-vă la modalităţi de a consolida relaţiile cu fiecare.

c. Crearea unei aplicaţii şi a unui CV

Aplicarea pentru un loc de muncă şi CV-ul sunt baza unei căutări de locuri de

muncă de succes. O cerere de angajare este o aplicaţie pentru ocuparea forței de muncă

utilizată de companii pentru a angaja salariați. O cerere de angajare poate fi finalizată în

mai multe moduri. Există formulare de cereri de angajare pe care să le completeze

persoana care aplică pentru un post. Există, de asemenea aplicații de locuri de muncă

on-line, de obicei, realizate la o companie sau într-un magazin. Angajatorii acceptă

cererile de locuri de muncă prin e-mail, fax sau poştă. În aceste cazuri, cererea de locuri

de muncă ar consta dintr-un CV şi scrisoare de intenţie.

Cea mai comună formă este CV Europass. Este un document prin care se prezintă

abilitățile și calificările în mod eficient și în mod clar.

Exercițiu practic:

Scrierea unei cereri pentru un loc de muncă și un CV cu ajutorul unor template-

uri bune.

d. Crearea unui CV - carte de vizită

Un CV - carte de vizită vă permite să partajați ceea ce faceţi și ceea ce căutați

într-un mod simplu. Un CV - carte de vizită nu trebuie să urmeze regulile CV-ului. Poate

avea culori și grafică, astfel încât să poată fi mult mai memorabil și într-adevăr să

exprime personalitatea, ceea ce face o mare diferenţă în a-i face pe oameni să vă ţină

minte sau să transfere la cineva care ar putea avea un loc de muncă pentru voi.

Exercițiu practic

Crearea propriului CV - carte de vizită cu ajutorul unor template-uri bune.

e. Participarea la evenimente

Participarea la târgurile de locuri de muncă sau zile deschise de companii și alte

organizații sunt o oportunitate ideală pentru crearea de reţele. Este important să obții

contacte cu cel puțin o persoană la fiecare întâlnire sau eveniment. Acest lucru crește

șansele de a obține locuri de muncă.

Exercițiu practic

22

Căutarea de evenimente reale. Pregătirea pentru o vizită la un consilier sau un

mentor, vizitarea unui eveniment și analiza evenimentului

f. Utilizarea reţelelor sociale

Facebook sau LinkedIn sunt instrumente puternice pentru a te conecta cu ușurință

cu persoanele potrivite şi pentru a căuta piaţa ţintă pe baza calificărilor, studiilor şi

intereselor şi conectarea cu oamenii de care esti interesat.

Exercițiu practic

Crearea unui profil pe una dintre rețelele sociale (de exemplu Facebook) şi

crearea unui profil pentru căutarea de locuri de muncă, trimiterea invitațiilor la companii.

g. Crearea portofoliului

Prin utilizarea portofoliului (în format electronic sau convențional), cunoștințele,

experiența și competențele pot fi demonstrate în mod sistematic. Portofoliul este alcătuit

din următoarele secțiuni: informații cu caracter personal, de formare și educație,

experiență de lucru, referințe și documente justificative.

Exercițiu practic

Colectarea documentației pentru educație (certificate), experiențe de lucru

(contracte de muncă), referințe justificative (scrisoare de recomandare de la un angajator

anterior, produse, articole ...) și crearea unui portofoliu. Crearea unui profil și al unui e-

portofoliu ca aplicație pentru un post vacant specific și trimite-l la companii.

h. Dobândirea de abilităţi de comunicare

Persoanele trebuie să învețe cum să comunice eficient și cum să câștige abilități

sociale, care vor contribui la intrarea efectivă pe piața forței de muncă.

Exercițiu practic de comunicare eficientă:

- Imaginea publică și aspectul (conversație, dezbatere cu mentor, consilier);

- Prezentare în scris și oral (simulare și analiză);

- Îmbunătățirea performanței la interviuri pentru locuri de muncă (simulare și

analiză);

- Relații interpersonale la locul de muncă - lucrul într-o echipă, rezolvarea

neînțelegerilor (studii de caz, simulări);

- Realizarea unui CV și publicarea acestuia;

- Reguli de aplicații scrise şi oferte;

- Interviu de angajare (simulare, analiză SWOT);

- Simulări de scurtă prezentare pentru angajatori;

- Crearea de CV-uri vizuale (scurtă prezentare video pe bază de date cu caracter

personal, experiențe, cunoștințe și competențe).

Programele de orientare în carieră şi progamele / ateliere de lucru ca suport

pentru găsirea de locuri de muncă adecvate pentru persoanele cu dizabilități intelectuale.

23

Raportul de cercetare prezintă unele tendințe și puncte comune tuturor țărilor

implicate și relevanța conexiunilor dintre diverșii actori de formare și de incluziune a

proceselor de pe piața muncii pentru tinerii cu dizabilități intelectuale.

În conformitate cu Raportul de cercetare programe adaptate la locul de muncă sau

ajutorul individual pentru persoanele cu dizabilități intelectuale trebuie să pună accent

pe:

- abordare holistică pentru a lucra la inserție, care acordă o atenție nu numai pe

găsirea de locuri de muncă, ci şi pe situațiile individuale;

- obținerea abilităților sociale și de comunicare (în legătură cu viitorul angajator și

a colaboratorilor și capacitatea de a se angaja în noi rețele);

- abordări personale ale căutării de locuri de muncă și crearea de rețele;

- recunoașterea competențelor persoanelor și prezentarea adecvată anagjatorilor a

acestor competențe.

Consilierul de orientare în carieră le ajută pe persoanele cu dizabilități intelectuale prin:

- obiective de carieră - planuri individuale și de monitorizare în realizarea

activităților;

- găsirea de noi oportunităţi, găsirea potențialului lor, interesele, talentele;

- identificarea în cazul în care și în care zona de lucru pentru a căuta locuri de

muncă;

- direcționarea persoanelor cu dizabilități intelectuale în programele de formare

pentru a obține cunoștințe, abilități și competențe adecvate pentru un anumit loc

de muncă;

- îmbunătățirea abilităților în căutarea de locuri de muncă (căutarea de posturi

vacante folosind abordarea modernă).

O altă sarcină importantă a unui consilier de orientare în carieră (în conformitate

cu nevoile și caracteristicile persoanelor cu dizabilități intelectuale) este de a reprezenta

clienţii la angajatori, agențiile de ocupare, instituții de învățământ sau instituții pentru

persoanele cu handicap (centre de îngrijire și asistență, unităţi locative). Consilierul este

legătura între aceste instituții, companii și părinți. De asemenea, este important ca

persoana cu dizabilități intelectuale să fie monitorizată de către consilier în timpul

perioadei de lucru introductive, contribuind astfel la înlăturarea în timp util a oricăror

obstacole.