revista mercado laboral redtrabaja

6

cuadernos DEL mercado DE TrabajoD Dedición semestral ENERO 20116

TEMA DE ACTUALIDAD› El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020› La Estrategia 2020 y los agentes sociales

DOSSIER: La intermediación laboral› Intermediación laboral y análisis económico› La intermediación laboral en Europa: distintas

perspectivas de una misma realidad › Los agentes privados de intermediación en el mercado

de trabajo› Políticas activas de empleo e itinerarios profesionales

ante los retos del mercado de trabajo › Efi cacia del servicio público de empleo en los procesos

de intermediación laboral › Competencias, la nueva herramienta para favorecer un

punto de encuentro en los procesos de reclutamiento y selección de personal

COLABORACIONES› Economía sumergida, marginalidad de la mujer

inmigrante› Planifi cación de un observatorio de empleo desde la

óptica de la comunicación

FORMACIÓN› La Fundación Santa María la Real: Una larga experiencia

de formación y empleo en torno al patrimonio

GESTIÓN› Jornadas para la calidad, un espacio de aprendizaje

LEGISLACIÓN› Protección por cese de actividad de autónomos

METODOLOGIA› Del arte de la adivinación

INDICADORES› Indicadores ocupacionales en 2010 en España

ENERO 2011

Edita: Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.Dirección Provincial de Zaragoza

Consejo de Redacción: Rafael García AznarPedro Juan Parra Oncins

Diseña e imprime:S&P Zaragoza

ISSN: 1889-2809

TEMA DE ACTUALIDAD

› El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020Carlos Mulas-Granados y Rafael Fernández Sánchez

› La Estrategia 2020 y los agentes sociales Marcos Peña Pinto

DOSSIER: La intermediación laboral

› Intermediación laboral y análisis económicoMiguel Ángel Malo Ocaña

› La intermediación laboral en Europa: distintas perspectivas de una misma realidad María Salas Porras

› Los agentes privados de intermediación en el mercado de trabajoGemma Mª Sobrino González

› Políticas activas de empleo e itinerarios profesionales ante los retos del mercado de trabajoJuan López Gandía

› Efi cacia del servicio público de empleo en los procesos de intermediación laboral José Antoni Alujas Ruiz

› Competencias, la nueva herramienta para favorecer un punto de encuentro en los procesos de reclutamiento y selección de personal Marta Vera Janín, José Miguel Sánchez Muñoz y Laura Guillén Ramo

COLABORACIONES

› Economía sumergida, marginalidad de la mujer inmigranteCarlota Solé y Puig

› Planifi cación de un observatorio de empleo desde la óptica de la comunicación.Antonio José Molero Hermosilla

FORMACIÓN

› La Fundación Santa María la Real: Una larga experiencia de formación y empleo en torno al patrimonioJaime Nuño González

GESTIÓN

› Jornadas para la calidad, un espacio de aprendizaje.Francisco Lara Rodríguez

LEGISLACIÓN

› Protección por cese de actividad de autónomosJosé Antonio Quintana Puértolas

METODOLOGIA

› Del arte de la adivinaciónJesús Mur Lacambra

INDICADORES

› Indicadores ocupacionales en 2010 en EspañaPedro Juan Parra Oncins

6

002

Se pueden solicitar ejemplares en esta dirección:

[email protected]

edición semestral ENERO 20104

TEMA DE ACTUALIDAD› redtrabaj@: la nueva web de los Servicios Públicos de Empleo de España› Economía y empleo sosteniblesDOSSIER: NUEVO MODELO PRODUCTIVO› La economía española en la encrucijada. Transición necesaria a un nuevo modelo productivo

› Modelo productivo, mercado de trabajo y cualifi cación de los trabajadores› Innovación y futuro› La energía eólica crea trabajo en la Unión Europea› Internet paradigma del cambio social, económico y laboral

› Trabajando con la arquitectura natural, oportunidades para el futuro› La producción ecológica como fuente de empleo

COLABORACIONES› La representatividad de la mujer árabe en el tejido productivo: ¿puntos de encuentro ?› El mercado de trabajo en Aragón: Crisis compartida pero matizada

› Fondo estatal: una apuesta de éxito por el empleo › El Paro Friccional, en clave de solución FORMACIÓN› La Formación Ocupacional y las Energías RenovablesGESTION

› Bienvenido reconocimiento

LEGISLACIÓN› El Programa Temporal de Protección por Desempleo e Inserción METODOLOGIA

› Una fuente de información: la muestra continua de vidas laboralesINDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO› El empleo en España en el tercer trimestre 2009

COLABORACIONES› La representatividad de la mujer árabe en el tejido prodductivo: ¿puntos de encuentro ?› El mercado de trabajo en Aragón Aragón: Crisn: Crisis comparisis compapartida perrtida perp rro matiro matiati dzadazada

›› Fondo estatal: unna apuesta dee éxito poor el emm lpleoo

Fondo estatal:estatal: ununa apuesta deapuesta de de éxito poéxito por el eo por el emel empleopleo pleo ›› El PEl Paro FriccioParo Friccioccional en cnal, en clave dn clave de de solucie soluciónolución

FORFORMACIÓFORMACIÓNMACIÓN›› La FoLa Formación OFormación Ocupacional y lasy las Energía Energías RenovablesGESTIOGESTION

› Bienvenido reconocimientoLEGISLACIÓN›

nserción

El Programa Temporal de Protección por Desempleo e InMETODOLOGIA›

as laborales

Una fuente de información: la muestra continua de vidaINDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO› El empleo en España en el tercer trimestre 2009

edición semestral JUNIO 20105

TEMA DE ACTUALIDAD

› La reforma laboral de 2010: una discusión de sus

componentes básicos

› El modelo austríaco de despido. Una nota sobre su

posible aplicación en España

› ¿Esperamos demasiado de la reforma laboral?

DOSSIER: Procesos de inserción laboral

› Reforzar los Servicios Públicos de Empleo en

Europa y España para afrontar la crisis

› Los observatorios del mercado de trabajo ante la

crisis› El tiempo y los espacios de las actividades de

orientación

› Seleccionar en momentos de cambio

› Excelencia y equidad en el sistema educativo

como motor de la sociedad del conocimiento.El

caso fi nlandés

› Formación profesional dual en Alemania.

Estructura y ventajas para el mercado laboral y

empresas

› Observatorio Adecco..Situación del Mercado

Laboral

COLABORACIONES

› La infl uencia de la crisis económica en la

economía sumergida en Alemania, España y en

otros países de la OCDE en el 2010

› El empleo de los jóvenes ante la crisis

› Observatorio de la Ocupaciones: Asumiendo

nuevos retos

FORMACIÓN

› Estudio de la correspondencia entre la

formación profesional para el empleo del SPEE

y la formación profesional reglada de la Ciudad

Autónoma de Melilla

GESTIÓN› www.redtrabaja.es, mejor iniciativa de

Administración Electrónica 2010

LEGISLACIÓN

› Prestaciones por desempleo y políticas activas

INDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO

› El empleo en España en el primer trimestre de 2010

7

17

25

35

49

61

75

93

101

113

123

129

135

143

83

Depósito Legal: Z-2456-2008

NIPO: 794-10-098-3

003

En junio de 2010 estas páginas incluyeron una colaboración mía, de manera que es evidente que conocía la revista y a su director antes de mi nombramiento como Mi-nistro de Trabajo e Inmigración el pasado 20 de octubre. Pero acepté encantado la petición de presentación de este número por otra razón: la evidencia de que, desde el inicio de su andadura, estos Cuadernos han concitado una muy buena opinión, por su enfoque abierto al debate entre expertos, pero orientado a la acción, a las políticas públicas y, así, al conjunto de la sociedad. Desde los distintos puestos, siempre vin-culados al mundo del trabajo, que he venido ocupando a lo largo de mi vida profesio-nal, he tenido la oportunidad de advertir la necesidad de este tipo de planteamiento.

En el momento de escribir estas líneas estamos trabajando en la reforma de las polí-ticas activas de empleo en nuestro país, con un enfoque ambicioso pero realista, que nos permita aprovechar, desde el inicio, la recuperación económica para la creación de empleo. Un trabajo que habremos de llevar a cabo en cooperación con las comuni-dades autónomas y con la colaboración de los interlocutores sociales y de los distintos agentes, públicos y privados, que intervienen en la ejecución de estas políticas. Y, por supuesto, un trabajo que ha de enmarcarse en la nueva estrategia europea a largo plazo, la denominada “UE 2020”.

Con ese punto de partida, queremos lograr que se confi gure en España un auténtico y potente Sistema Nacional de Empleo, que contribuya a un funcionamiento más efi -ciente de nuestro mercado de trabajo, desde el lado de la oferta y desde el lado de la demanda, así como en la articulación territorial e institucional del entramado por el que discurren en la realidad española esa oferta y esa demanda.

Del lado de la demanda, el Sistema ha de ser capaz de detectar y resolver los proble-mas de empleabilidad de cada uno de los demandantes, y capaz de generar para todos un mayor estímulo a la búsqueda de empleo, orientando esa actividad de búsqueda hacia las mejores opciones para la inserción en el empleo. Del lado de la oferta, ha de mejorar su rendimiento en la intermediación, no sólo proporcionando a las empresas un sistema ágil y efi caz en la gestión de sus ofertas, sino anticipando sus necesidades y dotando a los demandantes de las competencias y cualifi caciones que efectivamente vayan a requerirse en futuras ofertas.

Pues bien: para la consecución de estos objetivos, los observatorios son una pieza central. Porque, en su concepción actual, han de ser la herramienta que articule “en red”, es decir, entre todos los actores presentes en el mercado de trabajo, los fl ujos de información que produce cada uno de tales actores. Pero, además, porque no sólo se requiere agilidad en la información transmitida, sino también, y sobre todo, que sea relevante, que se traduzca en conocimiento y no en ruido. Y esa es la tarea del análi-sis y la refl exión entre expertos, entre gestores públicos, entre el conjunto social.

Bienvenido pues este número 6 de Cuadernos del Mercado de Trabajo, instru-mento para esta misma tarea que, con acierto, impulsa el Observatorio de las Ocupa-ciones del Servicio Público de Empleo Estatal.

Valeriano Gómez SánchezMinistro de Trabajo e Inmigración

Como anunciábamos en el anterior número, el tema central de esta edición es la intermediación laboral, entendida como la he-rramienta de apoyo a los trabajadores que buscan empleo, para que encuentren el más conveniente a sus destrezas y conocimien-tos, y los empleadores que precisan contratar a trabajadores, para que contacten con los más apropiados para sus necesidades. Es éste uno de los requisitos básicos para generar empleo de cali-dad, duradero en el tiempo y sostenible ante las incertidumbres económicas: lograr la confl uencia de intereses entre los que ofre-cen y los que buscan trabajo.

Como tema de actualidad analizamos, con dos interesantes cola-boraciones, las consecuencias que para el mundo laboral tendrá la Estrategia Europea 2020. Carlos Mulas-Granados y Rafael Fernández señalan el papel imprescindible que Europa otorga al empleo, más en términos sociales que económicos, para preservar nuestro modelo de bienestar. Aunque España está lejos de cumplir el objetivo de tasa de ocupación fi jada por la UE para 2020, los au-tores aportan algunas claves estratégicas para avanzar en la crea-ción de más y mejor empleo.

Marcos Peña, por su parte, reclama un mayor protagonismo del empleo en estos foros ante la necesidad de impulsar herramientas como la formación, la educación y el incremento de la inversión en I+D+I. Nos presenta el papel de los Consejos Económicos y Sociales europeos, con especial mención al español, demandando funda-mentalmente coherencia entre las políticas públicas y la coordina-ción y cooperación entre las distintas Administraciones.

En el dossier, Miguel Ángel Malo nos presenta una serie de conclu-siones para mejorar la ocupabilidad, después de hacer un original análisis de la intermediación laboral según la teoría de la búsque-da. La disponibilidad de información y su adecuada utilización tie-nen un papel esencial en una intermediación de calidad, que será favorecida por la coexistencia adecuadamente diseñada y regulada entre intermediarios privados y servicios públicos de empleo.

María Salas hace un análisis de los servicios públicos francés, bri-tánico, holandés y español, concluyendo que en nuestro modelo se produce una situación invertida respecto de los demás: el gasto público se concentra en el pago de prestaciones por desempleo, dejando un papel residual a la inversión económica en políticas activas, presentando datos comparativos que evidencian esta si-tuación.

Gemma Mª Sobrino hace un riguroso estudio sobre el papel de los intermediarios públicos y privados en el mercado laboral. Cen-trándose en el caso español, realiza un recorrido histórico de la in-termediación laboral, analiza los distintos modelos sobre política de colocación y avanza el escenario de la reciente regulación de las agencias privadas de colocación.

Juan López Gandía realiza un análisis de las medidas adoptadas por las Administraciones públicas para conseguir incrementar la efi cacia de los servicios públicos de empleo. Concluye que aun-que el camino recorrido ha sido importante es necesario abordar reformas en el campo de las políticas activas para hacer frente a las graves consecuencias de la crisis económica y en consonancia con los retos de nuestro mercado laboral.

Juan Antonio Alujas repara en que, aunque el objetivo estratégico del proceso de modernización de los servicios públicos de empleo es elevar la tasa de intermediación laboral, las cifras denotan la desconfi anza hacia ellos como un intermediario efi caz. Esta labor presenta sus mejores resultados en los colectivos formados por mujeres, mayores de 45 años y los que tienen estudios primarios.

En una colaboración compartida, Marta Vera, Laura Guillén y José Miguel Sánchez, nos presentan el portal Quiero Empleo, de las Cá-maras de Comercio, cuya fi losofía es aplicar una metodología, de la que carecen los actuales procesos de selección de personal, que permita realizar una evaluación de las competencias personales y sociales que faciliten la coincidencia entre los intereses mutuos de los empleados y empleadores..

En colaboraciones, Carlota Solé analiza la situación de la mujer in-migrante como protagonista de la economía sumergida sobre la base de la teoría de los juegos: ninguno de los protagonistas que participan en determinado tipo de actividades laborales tiene in-centivos que le motiven a cambiar de estrategia.

Antonio José Molero nos muestra de forma detallada y muy pe-dagógica cómo se elabora un plan de comunicación, con técnicas muy concretas para la elaboración de notas de prensa, ruedas de prensa, intervenciones en público. Sin duda, una colaboración muy práctica para los que trabajan en temas relacionados con la comu-nicación social.

Para concluir este número incluimos cinco secciones. En formación, Jaime Nuño nos presenta la experiencia de la Fundación Santa María La Real y de como, explotando de forma inteligente un re-curso extraordinariamente potente -nuestro patrimonio histórico-cultural -, se puede generar riqueza y crear puestos de trabajo en territorios con escasas posibilidades de desarrollo.

En gestión, Francisco Lara explica un aspecto importante del camino de la gestión de calidad, de la excelencia organizacional siguiendo el modelo EFQM, que está recorriendo nuestro organis-mo, el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). Se trata de apren-der, debatir y compartir experiencias de gestión innovadoras en un encuentro anual entre directivos y mandos intermedios de Servi-cios Centrales y provinciales. Hasta la fecha se han celebrado tres ediciones, en Valladolid, Ourense y Teruel.

En legislación, José Antonio Quintana hace un recorrido jurídico de la nueva protección específi ca por cese de actividad de los tra-bajadores autónomos, vigente desde el pasado mes de noviembre según establece la Ley 32/2010 y que supone un avance impor-tante en el objetivo de equiparar la protección social del trabajo autónomo con el trabajo por cuenta ajena.

En metodología, Jesús Mur nos muestra el panorama de la inter-pretación de los datos para conseguir predecir acertadamente – adivinar el futuro – y adoptar así hoy las decisiones más atinadas. Aunque la crisis actual supuso una sorpresa para todos los estudios de prospectiva, defi ende el rigor de los actuales institutos de pre-dicción y de muchos de sus especialistas, concluyendo que en el futuro los errores serán menores y más asistemáticos.

Cierra el apartado de secciones un artículo sobre indicadores ocu-pacionales en el año 2010, en el que Pedro Parra realiza un intere-sante análisis en base a datos estadísticos de nuestro mercado la-boral. A destacar, entre otras conclusiones, que a pesar de la grave crisis económica, el año 2010 muestra signos de atenuación o sua-vización, que deben confi rmar su consolidación positiva durante el actual primer semestre y, por otra parte, el carácter asimétrico del impacto de la crisis en el mercado laboral.

Para fi nalizar, dos menciones personales. La primera, de agrade-cimiento hacia Valeriano Gómez, que colaboró antes de su nom-bramiento como Ministro de Trabajo e Inmigración en el anterior número de esta publicación, con un artículo sobre el modelo aus-triaco de despido y su posible aplicación en España, y que ahora lo ha hecho realizando la presentación de este número; desde esta editorial le deseamos acierto y suerte en las decisiones que adopte. Y una mención muy especial y más emotiva hacia Ramón Martínez Saez de Guinoa, responsable del Observatorio de las Ocupaciones de Zaragoza, cofundador y coeditor de Cuadernos, que tanto entu-siasmo y esmero invirtió en hacer de esta publicación un referente en el mundo laboral, y que lamentablemente nos dejó de forma inesperada el pasado mes de septiembre.

El próximo número de Cuadernos versará sobre coyuntura econó-mica y tendencias del mercado laboral.

Un saludo.

Rafael García AznarDirector Provincial SPEE Zaragoza

005

• Antonio José Molero HermosillaConsultoría en comunicación corporativa e institucional

• Carlos Mulas-GranadosFundación IdeasUniversidad Complutense de Madrid

• Carlota Solé y PuigUniversidad Autónoma de Barcelona

• Francisco Lara RodríguezServicio Público de Empleo Estatal

• Gemma Mª Sobrino GonzálezUniversidad Complutense de Madrid

• Jaime Nuño GonzálezCentro de Estudios del Románico (Fundación Santa María la Real)

• Jesús Mur LacambraUniversidad de Zaragoza

• Juan Antonio Alujas RuizUniversidad de Barcelona

• José Antonio Quintana PuértolasServicio Público de Empleo Estatal

• José Miguel Sánchez MuñozCámara de Comercio e Industria de Zaragoza

• Juan López GandíaUniversidad Politécnica de Valencia

• Laura Guillén RamoEuropean School of Management and Technology

• Marcos Peña PintoConsejo Económico y Social de España

• María Salas PorrasUniversidad de Málaga

• Marta Vera JanínCámara Navarra de Comercio e Industria

• Miguel Ángel Malo OcañaUniversidad de Salamanca

• Pedro Juan Parra OncinsServicio Público de Empleo Estatal

• Rafael Fernández SánchezUniversidad Complutense de Madrid

• Rafael García AznarServicio Público de Empleo Estatal

• Valeriano Gómez SánchezMinisterio de Trabajo e Inmigración

tema de actualidad ENERO 2011008

1 IntroducciónLa Estrategia 2020 concede una importancia primordial a la crea-ción de empleo y, en esa medida, propone que la tasa de ocupa-ción de la UE llegue al 75% en 2020. Para la economía española, la creación de empleo tiene un carácter especialmente prioritario, pero será difícil que se pueda cumplir ese objetivo, dado que en apenas un año y medio se han perdido casi la mitad de los empleos creados desde 2000, con lo que la tasa de ocupación se ha queda-do a más de quince puntos de la meta comunitaria para 2020.

No obstante, el incumplimiento de esta meta no debe tomarse como un fracaso, porque el objetivo de la economía española no debe ser tanto alcanzar a plazo fi jo techos cuantitativos especial-mente ambiciosos, como seguir avanzando en el proceso de con-vergencia hacia las tasas de ocupación reinantes en las economías más ricas de Europa.

Este proceso de convergencia viene avanzando con éxito desde hace años, y el objetivo debe ser el de volver a esta senda lo antes posible. En este sentido, algunos hechos permiten ser moderadamente opti-mista, a pesar de que el escenario actual sea claramente adverso. Sin duda lo más positivo es que la economía española ya ha demostrado con creces su capacidad para crear empleo a fuerte ritmo.

Antes de la crisis, ningún país europeo creó tanto empleo como Es-paña, que en pocos años logró reducir sus tasas de desempleo por debajo de los dos dígitos, absorbiendo al mismo tiempo un extraor-dinario crecimiento de la población activa. En la próxima década, es previsible que la población activa modere su crecimiento, por lo que

SUMARIO1. Introducción2. El empleo en la Estrategia 20203. Situación y evolución del empleo en la economía

española 3.1. La ocupación en 2020: un objetivo lejano 3.2. La economía española hacia la convergencia

en el empleo: Avances y retrocesos4. Perspectivas del empleo frente al reto de 2020 4.1. Un panorama difícil, con algunas señales positivas 4.2. Una base de activos muy amplia, con margen

para seguir aumentando la tasa de actividad4.3. La reducción del desempleo, clave

para aumentar la tasa de ocupación5. Políticas activas de empleo para un cambio de modelo

productivo 5.1. La creación de empleo en el proceso

de cambio del modelo productivo 5.2. El papel central de las políticas activas de empleo6. ConclusionesReferencias bibliográfi cas

PALABRAS CLAVEEstrategia 2020, Empleo, Desempleo, Ocupación, Políticas activas.

El principal objetivo de la Estrategia de Lisboa de 2000 era convertir a la Unión Europea en la economía del conocimiento más dinámica y competitiva del mundo.

cada nuevo empleo tendrá un “rendimiento” mucho mayor sobre la reducción del desempleo y el aumento de la tasa de ocupación.

Al mismo tiempo, la economía española se enfrenta al reto de mo-difi car su modelo productivo, orientándose hacia sectores -menos intensivos en mano de obra- que dispongan de un mayor potencial para generar incrementos de la productividad. En este nuevo mo-delo de crecimiento, cada nuevo punto de aumento del producto quizá no tenga tanto “rendimiento” en términos de empleo como en el pasado, pero a cambio se podrá disponer de un empleo más productivo y mejor remunerado.

En coherencia con esta reorientación productiva, las políticas de empleo deberán estar orientadas no tanto a seguir fl exibilizando el mercado de trabajo, como a reducir la dualización, promover nue-vas capacitaciones y estimular el desarrollo de políticas activas de empleo que faciliten la reentrada de los trabajadores desemplea-dos en sectores demandantes de un empleo de más calidad.

El artículo se divide en tres partes. En primer lugar, se explican los objetivos e iniciativas de la Estrategia 2020. En segundo lugar, se aborda la evolución del mercado de trabajo en España, así como la situación en la que se encuentra actualmente de cara a alcanzar del objetivo 2020. En tercer lugar, y a partir de lo anterior, se anali-zan las perspectivas para el cumplimiento de ese objetivo, así como las claves sobre las que se debe centrar la estrategia española para avanzar hacia una mayor y mejor creación de empleo. Finalmente, se plantean unas breves conclusiones.

tema de actualidad 009

2 El empleo en la Estrategia 2020

El principal objetivo de la Estrategia de Lisboa de 2000 era conver-tir a la Unión Europea en la economía del conocimiento más di-námica y competitiva del mundo. El compromiso de los gobiernos europeos era situar a la innovación en la base de un modelo de crecimiento moderno y sostenible como medio para crear más y mejores empleos.

Este mismo planteamiento se mantiene en la Estrategia 2020, acor-dada en marzo de 2010, diez años después de la cumbre de Lisboa. En un escenario de grave crisis económica, los gobiernos europeos se reafi rman en su apuesta por una estrategia de crecimiento inteligen-te, sostenible e integrador, que sea capaz de evitar el declive de las economías europeas ante retos de tanta envergadura como la compe-tencia de las economías emergentes, las turbulencias fi nancieras o la transformación del modelo energético (Comisión Europea, 2010).

Las tres grandes líneas maestras de la estrategia (inteligencia, sos-tenibilidad e integración) se concretan en la materialización de cinco objetivos básicos y el desarrollo de siete iniciativas emblemá-ticas1. El primero de estos objetivos hace referencia al empleo: la meta es que en 2020 la UE llegue a una tasa de ocupación del 75%; mientras que la sexta iniciativa se consagra al aumento del empleo y la mejora de las cualifi caciones.

Lo que se persigue con la iniciativa para el empleo es la instituciona-lización de un modelo laboral en el que se combinen fl exibilidad y seguridad. En ese sentido, la Estrategia 2020 anima a los gobiernos europeos a adentrarse en la segunda fase de la agenda de fl exise-guridad, que pone el acento en el desarrollo de políticas públicas orientadas a facilitar la inclusión en el mercado de trabajo. Se trata de perfeccionar las políticas destinadas a agilizar las transiciones en-tre empleos y desarrollar medidas que faciliten la conciliación entre vida laboral y familiar. Asimismo, las recomendaciones comunitarias animan a reforzar el diálogo social, modernizar los servicios públicos de empleo, e instaurar incentivos para el aprendizaje permanente, la contratación de trabajadores y el fomento del trabajo autónomo.

A partir de estas directrices, el desarrollo de esta iniciativa queda bajo la responsabilidad de cada uno de los Estados miembros (Con-sejo Europeo, 2010). Las autoridades nacionales deben elaborar su propia agenda, estableciendo objetivos específi cos, adaptados a sus

respectivas situaciones de partida, siempre que sean compatibles con el cumplimiento de los objetivos comunitarios. En el caso espa-ñol, esa agenda se concreta en las 24 directrices integradas para el crecimiento y el empleo que se recogen en el Programa Nacional de Reformas y, más específi camente, en las directrices 17 a 22, que en coherencia con la Estrategia 2020 promueven una combinación ra-zonable entre fl exibilidad y seguridad (Ministerio de Trabajo, 2010).

3 Situación y evolución del empleo en la economía española

3.1. La ocupación en 2020: un objetivo lejano

El objetivo para el empleo de la Estrategia 2020 es que en ese año la tasa de ocupación de la UE se eleve hasta el 75%, cinco puntos por encima de la agenda de Lisboa, cuyo objetivo era situar la tasa de ocu-pación en el 70%, la femenina en el 60%, y por encima del 50% la de los trabajadores en edades comprendidas entre los 55 y los 64 años.

A la vista de los datos de 2009, la Unión Europea es difícil que alcan-ce la meta del 75%, puesto que la tasa actual de ocupación para el conjunto de la UE es del 64,6%. La tasa de ocupación masculina se sitúa actualmente por encima del listón del 70%, pero la femenina no llega al 60%, que era el objetivo que se marcó en Lisboa hace diez años. La tasa de ocupación de la cohorte de edad situada entre los 55 y los 64 años tampoco llega al 50% que se había previsto en Lisboa y la de los jóvenes (15-24) se sitúa ligeramente por encima de un tercio2. Estos datos no sólo quedan lejos del objetivo 2020, sino que tampoco resisten bien la comparación con las economías de Estados Unidos y Japón, donde las tasas de ocupación se sitúan en el entorno del 70%, (European Commission, 2010a).

Si la situación en el conjunto de la UE no es especialmente buena, no es mejor la que presenta la economía española. Para nuestro país, el cumplimiento del objetivo del empleo que se recoge en la Estrategia 2020 queda aún más lejano, puesto que su tasa de ocupación a me-diados de 2010 apenas llegaba al 58%. Sólo cuatro países de la UE-27 (Polonia, Rumania, Italia, Hungría y Malta) se encuentran en peor situación. El dato deja a España a seis puntos de la media comunitaria, a más de diez del objetivo fi jado hace diez años en la Estrategia de Lis-boa y a más de quince del objetivo establecido en la Estrategia 2020.

1. Los otros cuatro objetivos cuantitativos hacen referencia a la innovación y la sostenibilidad: 3% del PIB en I+D; menos del 10% de abandono escolar y 40% de la población más joven con es-tudios superiores; menos de 20 millones de personas en riesgo de pobreza; y cumplimiento de la meta 20/20/20 en materia de clima y energía. Las siete iniciativas emblemáticas atienden a cada de las líneas maestras de la estrategia europea. Las tres primeras se vinculan a la dotación de capital tecnológico y humano, mediante la innovación, la formación de jóvenes y el impulso de una sociedad digital. Las dos siguientes se orientan al desarrollo de políticas industriales y medioambientales. Finalmente, el perfi l más social se reserva para las dos últimas iniciativas centradas en la creación de empleo y la lucha contra la pobreza.

2. La Estrategia 2020 presta especial atención al aumento de la participación en el mercado de trabajo de jóvenes (15-24) y mayores (55-64); si bien en esta ocasión, a diferencia de lo que ocurrió en Lisboa, no se marcan objetivos específi cos. La integración de la población menos cualifi cada y la participación de los trabajadores inmigrantes se presentan como los otros dos ejes de la estrategia para el empleo.

tema de actualidad010 ENERO 2011

Desde una perspectiva de género, la economía española ocupa una posición aún más retrasada, puesto que la tasa de ocupación feme-nina sólo llega al 52%; la más baja de la UE, después de Rumanía, Hungría, Italia, Grecia y Malta; si bien el diferencial de ocupación entre hombres y mujeres se sitúa sólo ligeramente por encima de la

Cuadro 1: Tasa de empleo de los Estados Miembros de la Unión Europea para 2009 y su progreso en el cumplimiento de las metas de Lisboa y Estocolmo para el 2010

Fuente: Eurostat, EU LFS, tomados de European Commission (2010b). Nota: Los datos para Rumanía son del año 2002 en vez del año 2000

media comunitaria. La ocupación de jóvenes (15-24) y mayores (55-44), con tasas del 28% y el 44%, respectivamente, también ofrece resultados poco satisfactorios, teniendo en cuenta que la media de la UE-27 es de un 35% entre los más jóvenes y de un 46% entre los más mayores.

3.2. La economía española hacia la convergencia en el empleo: Avances y retrocesos

La mala posición relativa de la economía española se explica tanto por razones históricas como por motivos más inmediatos. Por un lado, el grave impacto de la crisis económica sobre el mercado de trabajo ha provocado un serio retroceso en los grandes avances que se habían logrado desde mediados de la década de los noven-ta. Por otro lado, no debe olvidarse que a pesar de esos avances, la tasa de ocupación en España ha sido tradicionalmente mucho más baja que en el resto de Europa, debido a la combinación de dos factores: bajas tasas de actividad, muy especialmente entre la población femenina, y altas tasas de desempleo.

Todavía a comienzos de la década de los noventa la tasa de acti-vidad en España seguía sin superar el 60%, al tiempo que el des-empleo afectaba a más de una de cada cinco personas económi-camente activas. En estas condiciones, la tasa de ocupación aún

se mantenía en niveles exageradamente bajos. Apenas un 61% entre los hombres y sólo un 31% entre las mujeres. A partir de esta precaria situación de partida, la convergencia hacia los estándares europeos ha avanzado a un ritmo extraordinario. Sin duda, este es el hecho que merece ser especialmente destacado3.

Durante el periodo 2000-2007, la economía española fue capaz de crear casi cinco millones y medio de puestos de trabajo; sólo en el periodo 2004-2007, la ocupación pasó de 17,9 a 20,3 millones de personas. En cifras absolutas, ningún país europeo creó tanto empleo como España, origen de uno de cada tres empleos creados en la UE a lo largo de esos años4.

3. La mayor parte de los datos que se mencionan en este apartado están tomados de LABDEV Database (2010).

4. Fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración (2010).


De esta forma, los avances en las tasas de actividad y ocupación han sido extraordinarios. De 2000 a 2007, la tasa de actividad pasó del 65% al 71% y la de desempleo descendió del 13% al 8%. En con-secuencia, la tasa de ocupación, que en 2000 era del 56%, llegó en 2007 a su máximo histórico: un 66%, con un 76% para los hombres y un 55% para las mujeres, situándose un punto por encima de la media comunitaria.

Esta dinámica tan positiva, de convergencia acelerada con las tasas de actividad, ocupación y desempleo de la UE, se interrumpió brus-camente tras el estallido de la crisis económica y fi nanciera, que ha afectado tan gravemente a la creación de empleo en nuestro país.

A pesar de que en términos productivos la recesión económica no ha sido mayor en España que en el conjunto de la UE, los efectos sobre el empleo han sido mucho más intensos que en la mayoría de las economías europeas, donde los ajustes laborales han com-binado los despidos con reducciones de jornadas y/o salarios. El resultado ha sido la pérdida de más de dos millones y medio de puestos de trabajo en apenas un año y medio, casi la mitad de todo el empleo destruido en el conjunto de la UE.

Los modelos de contratación y el tipo de sectores destinatarios de la mayor parte de estos empleos explican buena parte de este comportamiento. Por un lado, la alta incidencia de la temporali-dad ha permitido cargar el ajuste sobre la no renovación de los contratos, haciendo innecesaria la renegociación de las condicio-nes laborales, que es la alternativa más lógica cuando el despido exige asumir los costes de rescisión de los contratos. Por otro lado, el sector inmobiliario fue especialmente activo en la creación de empleo durante los años anteriores a la crisis, por lo que el espe-cial impacto de la crisis sobre este sector ha dejado sin empleo a un número extraordinariamente elevado de trabajadores. Sólo en 2008 la reducción de empleo en la construcción fue del 11%; en 2009, la disminución llegó al 23%. El contraste con el comporta-miento de otros sectores es dramático. Los servicios y las manu-facturas en 2008 aún siguieron creando empleo neto; en 2009, las caídas en el empleo fueron del 2% y el 1%, respectivamente.

En suma, la crisis económica ha alejado a todas las economías euro-peas del cumplimiento de los objetivos de empleo establecidos en la Estrategia 2020; pero la economía española ha sufrido un retro-ceso mucho mayor que la mayoría. Si en 2007 la tasa de ocupación se situaba dos puntos por debajo de la media de la UE; en 2009, esa tasa se encuentra a seis puntos de la media comunitaria. No obstante, esta divergencia, intensa pero puntual, no debe ensom-brecer el largo y exitoso proceso de convergencia en el empleo que se viene registrando desde mediados de los noventa.

4 Perspectivas del empleo frente al reto de 2020

4.1. Un panorama difícil, con algunas señales positivas

La actual situación del empleo en España hace muy difícil que se pueda cumplir con los objetivos de la estrategia europea para 2020. Sin embargo, el reto “real” de la economía española debe ser el de seguir avanzando en el proceso de convergencia iniciado a mediados de la década de los noventa.

Ese reto requiere, como en el pasado, elevar la tasa de actividad, al tiempo que se reduce drásticamente la tasa de desempleo. Sin dejar de reconocer la difi cultad del empeño, diversos hechos per-miten albergar un moderado optimismo:

1. Actualmente, la economía española cuenta con una amplia base de población económicamente activa, al tiempo que la tasa de actividad se encuentra situada a niveles notablemente elevados. Esta tasa deberá seguir aumentando si se quiere incrementar el techo de la ocupación, pero este esfuerzo habrá de ser mucho menor que en el pasado. Por otro lado, la población española aún dispone de margen para seguir aumentando el porcentaje de activos, fundamentalmente a través de una mayor incorpora-ción de la mujer al mercado laboral.

2. A partir de lo anterior, el aumento de la tasa de ocupación de-pende sobre todo de la disminución de la tasa de desempleo. Esta disminución no será fácil, pero puede verse muy favorecida por la más que probable moderación del ritmo de crecimiento en el número de activos.

3. En el pasado, la economía española ha demostrado con cre-ces su capacidad para crear empleo a fuerte ritmo, reduciendo el desempleo al tiempo que absorbía un inusitado incremen-to del número de activos. Si tras la recuperación productiva, el aumento de la población activa se modera y la creación de empleo retorna a la senda de crecimiento característica de los últimos años, el proceso de convergencia podría volver a avan-zar a fuerte ritmo.

No obstante, como se analizará más adelante, también hay algu-nos factores que ensombrecen este panorama. El primero es el suelo relativamente elevado que parece tener la tasa de desem-pleo en nuestro país, donde incluso en los años de mayor creci-miento la tasa más baja no llegó a situarse por debajo del 8%. El segundo factor de sombra con respecto al futuro es que se hace difícil pensar que la economía española pueda volver a crear em-pleo a un ritmo acelerado, si no es reproduciendo el mismo mo-delo de crecimiento basado en la expansión de actividades inten-sivas en trabajo poco cualifi cado.

La actual situación del empleo en España hace muy difícil que se pueda cumplir con los objetivos de la estrategia europea

para 2020. Sin embargo, el reto “real” de la economía española debe ser el de seguir avanzando en el proceso de convergencia

iniciado a mediados de la década de los noventa.


Estas dos cuestiones plantean el riesgo de que la búsqueda de más empleos se haga a costa de volver a más de lo mismo: más fl exibilidad laboral y reconstrucción de un modelo de crecimiento basado en servicios y ladrillo. Este no debe ser el camino a seguir. La economía española puede y debe apostar a favor de un modelo de crecimiento basado en el impulso de sectores demandantes de un empleo de más calidad y con mayor capacidad para generar au-mentos en la productividad de los factores.

Debe tenerse cuenta que esta reorientación del modelo producti-vo no es por supuesto incompatible con la creación de empleo, si bien obliga a que este objetivo se plantee con prudencia, sin some-terlo a urgencias y precipitaciones. La meta debe ser la reducción del paro y la convergencia en las tasas de ocupación con la UE, pero sin renunciar a que el crecimiento se funde sobre bases más “inteli-gentes” y “sostenibles”.

En coherencia con este planteamiento, las políticas de empleo de-berán hacer un hincapié cada vez mayor en la capacitación y las po-líticas activas, buscando además una reducción de la dualización del mercado de trabajo. La disminución de ese dualismo no debe pasar sólo por rebajas sobre el escalón superior (indefi nidos), sino también por fórmulas que mejoren las condiciones del escalón in-ferior (temporales).

4.2. Una base de activos muy amplia, con margen para seguir aumentando la tasa de actividad

Posiblemente el dato más positivo del mercado de trabajo español es que gracias a la buena dinámica económica y al espectacular creci-miento demográfi co de los últimos años, la población activa ya supe-ra los 23 millones de personas y la tasa de actividad se acerca al 75%.

En 2001, los activos apenas llegaban a los 18 millones, lo que supo-ne un aumento de 5 millones en 8 años, con incrementos de unos 700 mil nuevos efectivos al año, cuando en la década anterior esos aumentos anuales rondaban los 200 mil. De esta forma, la tasa de actividad ha aumentado más de ocho puntos en menos de diez años, situándose claramente por encima de la media comunitaria5.

Así pues, la tasa de actividad ya es elevada. Este buen punto de par-tida es fundamental de cara a seguir elevando la tasa de ocupación. Por otro lado, la población española aún dispone de margen para seguir incorporación al mercado laboral a personas inactivas -espe-cialmente mujeres- que se encuentran en edad de trabajar.

En este sentido, la perspectiva de género sigue siendo clave, por más que la Estrategia 2020 haga hincapié en la necesidad de au-mentar la actividad entre jóvenes y mayores. En España, la tasa masculina ya supera el 80%, lo que solamente sucede en ocho paí-ses de la UE-27; pero la tasa media de actividad aún se sitúa por debajo del 75%, debido a que la tasa de actividad femenina apenas llega al 65%.

En 2000, esa tasa no superaba el 50%, por lo que el avance en estos años ha sido más que notable; pero lo cierto es que el diferencial entre géneros es de más de 15 puntos, casi el mismo que hace una década; mientras que en el conjunto de la UE es de “sólo” doce pun-tos, lo que demuestra que la tasa de actividad femenina en España todavía cuenta con un amplio margen de crecimiento.

A ese crecimiento contribuirá muy decisivamente la paulatina sus-titución de la población femenina de más edad (55-64) -que se in-corporó al mercado laboral hace 30-40 años, cuando la diferencias en los roles sociales y educativos de ambos géneros todavía eran muy acusadas- por mujeres nacidas en décadas más recientes.

No obstante, este reemplazo generacional no será suficiente. También se deberá hacer un esfuerzo importante para elevar la tasa de actividad entre las mujeres de 25 a 54 años. Para ello hay que seguir apostando por la mejora de la capacitación y el fomento de las medidas de apoyo a la conciliación laboral y familiar. En este sentido, las ayudas al cuidado de niños y ma-yores, así como una mayor sensibilidad y predisposición de los empleadores para aceptar fórmulas (no precarizadas) de contra-tación a tiempo parcial, tienen una importancia especialmente destacada. Ambas cuestiones son clave para evitar la retirada “voluntaria” de las mujeres del mercado laboral, bien de forma temporal o definitiva6.

La Estrategia 2020 concede una importancia primordial a la creación de empleo, porque lo considera una

condición necesaria para preservar el modelo europeo de bienestar.

5. Actualmente, la tasa española sólo queda claramente por debajo de Dinamarca, Ho-landa y Suecia, que con porcentajes cercanos a 80% se sitúan en los niveles de Estados Unidos y Japón, y se sitúa por encima de la media de la UE-15 que es del 72,5%. Muy por detrás queda un numeroso grupo de países, entres lo que se encuentran Italia, Grecia, Polonia o Francia, cuyas tasas se sitúan entre el 60% y el 70%.

6. Con la única excepción de Finlandia, los países de la UE-15 que registran las tasas más elevadas de actividad femenina son aquellos en las que está más extendido el uso de los contratos a tiempo parcial. En España, el contrato a tiempo parcial (estable y de calidad) sigue siendo un rara avis. Falta una cultura de negociación entre empleados/as y empleadores/as que permita ajustar el salario y la jornada laboral a los intereses de ambas partes. El contrato a tiempo parcial �que con frecuencia tiene además un carácter temporal- se sigue ofreciendo en condiciones de precariedad y se acepta sólo como un mal menor ante la difi cultad de acceder a una relación laboral más estable, completa y mejor remunerada.


Este aumento tendrá su correlato en el crecimiento de la tasa de actividad en todas las franjas de edad, especialmente entre los gru-pos de más edad. Actualmente, la mitad de la población española con edades entre 55 y 64 años es económicamente activa, lo que iguala la media de la UE, y se sitúa entre diez y veinte puntos por encima de un amplio grupo de países europeos; pero esta tasa po-dría registrar un importante aumento si se eliminara el défi cit de más de cinco puntos que tiene la tasa de actividad femenina con respecto a la media comunitaria.

4.3. La reducción del desempleo, clave para aumentar la tasa de ocupación

Aunque, como se ha razonado en el epígrafe anterior, el techo de ocupación de la economía española aún podría seguir aumentando mediante nuevos incrementos de la tasa de actividad, la elevación de la tasa de ocupación a lo largo de la próxima década depende sobre todo del ritmo al que se reduzca la tasa de desempleo.

Enunciándolo por pasiva, la baja tasa de ocupación que registra ac-tualmente nuestra economía se debe a que presenta tasas de des-empleo anormalmente elevadas. La tasa de actividad se encuentra entre las más altas de la UE, pero la tasa de ocupación es una de las más bajas, debido a que ningún país tiene una tasa de desempleo tan alta como la española (véase Cuadro 1). Ciertamente no será fácil lograr que la tasa de desempleo en 2020 se sitúe por debajo del mínimo alcanzado en 2007, pero el reto no es en principio ma-yor que el que afrontó la economía española durante el decenio anterior a la crisis, cuando la reducción del paro debía lograrse en un contexto de continuo aumento de la población activa.

De 1994 a 2001, la creación de casi 4 millones de empleos netos sirvió para absorber dos millones de nuevos activos y reducir en dos millones la cifra de desempleados, pasando del 24,1% al 10,6%. Desde 2001 a 2007, se crearon otros 4 millones de empleos netos, pero en esta ocasión los nuevos empleos sirvieron para absorber un aumento casi equivalente de la población activa; a cambio, el número de desempleados se mantuvo casi al mismo nivel –lige-ramente por debajo de los dos millones-, de forma que la tasa de paro apenas se redujo un par de puntos, del 10,6% al 8,3%.

En los próximos diez años, la población en edad de trabajar mode-rará sustancialmente su ritmo de crecimiento, debido a la ralenti-zación del ritmo de incorporación al mercado laboral de jóvenes e inmigrantes, por lo que previsiblemente la población activa volverá a la senda de crecimiento anterior al boom de los 2000, con incre-mentos anuales de entre 100 y 200 mil efectivos. Con esta tenden-cia, la población activa en 2020 muy probablemente se sitúe entre los 24 y los 25 millones de personas.

Siendo así, la creación de empleo necesaria para elevar la tasa de ocupación por encima del 70% y reducir la tasa de desempleo por debajo de los dos dígitos sería más que considerable, pero no ma-yor que en el pasado: unos cuatro millones y medio de empleos netos en diez años. Aproximadamente, un millón y medio para ab-sorber el crecimiento de la población activa y tres millones para situar el desempleo en niveles razonables. El objetivo no parece inalcanzable, puesto que no son cifras superiores a las registradas durante los años anteriores a la crisis.

5 Políticas activas de empleo para un cambio de modelo productivo

5.1. La creación de empleo en el proceso de cambio del modelo productivo

A la vista de la trayectoria anterior a la crisis, la economía española podría llegar a cumplir el objetivo 2020, siempre que el PIB se instale en una buena dinámica de crecimiento durante el segundo lustro de la próxima década. Esta meta no se debe plantear como incompati-ble con el objetivo de cambiar el modelo productivo imperante en la economía española durante los años anteriores a la crisis.

Aquel modelo estuvo basado en una fuerte expansión de la de-manda interna, a la que se respondió con una continua creación de empleos a cambio de mínimos aumentos en la productividad. Una vez superada la recesión actual, no es probable, ni conveniente, que este modelo continúe vigente. Las restricciones para sostener el crecimiento de la demanda interna mediante el endeudamiento con el exterior serán a buen seguro mucho mayores. Para que el crecimiento no sea demasiado lánguido, el empuje de la demanda externa habrá de jugar un papel más determinante. Para aprove-char ese empuje será fundamental la capacidad competitiva que demuestren las manufacturas y los servicios internacionales, la cual no debe basarse en los bajos costes salariales, sino en la inversión, la innovación y la diferenciación de producto. Si estos sectores de exportación pasaran realmente a liderar el crecimiento económi-co, éste podría volver a girar sobre el aumento de la productividad, pero, a cambio, la creación de empleo por unidad de producto se-ría necesariamente más lenta.

Si esta tendencia se confi rmara, no debería ser vista como una mala noticia. Fundamentalmente, porque sería un crecimiento más sóli-do y sostenible. En segundo lugar, porque, aun cuando el ritmo de crecimiento del empleo fuera inicialmente menor, los salarios por empleado dispondrían de un mayor margen de aumento merced a los mayores aumentos de la productividad. En tercer lugar, porque la consolidación de nuevas industrias puede ofrecer a medio y lar-go plazo un importante caudal de nuevos empleos.

En el informe de la Fundación IDEAS (2010) para una nueva eco-nomía se llega a la conclusión de que los diez sectores que deben liderar el cambio del modelo productivo disponen de un gran potencial para la creación de empleo. En el escenario más opti-mista, estos diez sectores podrían llegar a crear dos millones de empleos adicionales entre 2010 y 2020, a lo que habría que añadir el empleo que crearían -siguiendo una dinámica de crecimiento tendencial- el resto de los sectores de la economía. Dado que en este escenario el empleo de los diez sectores seleccionados en el estudio crecería claramente por encima de la media, su peso en la estructura de empleo, que actualmente es del 36%, podría llegar a alcanzar el 47% en 2025.


Según lo planteado en los epígrafes anteriores, esta evolución permi-tiría compatibilizar los objetivos de empleo de la Estrategia 2020, con un cambio de modelo productivo hacia una economía más verde y competitiva, lo que también forma parte de las recomendaciones comunitarias, puesto que los sectores más dinámicos en términos de creación de empleo son al mismo tiempo actividades altamente intensivas en tecnología y capital humano, estando además algunas de ellas orientadas hacia el objetivo de sostenibilidad.

Incluso en un escenario de renovación parcial del modelo produc-tivo, las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), las energías renovables, las industrias culturales y los servicios sociales podrían llegar a crear más de trescientos mil empleos adicionales.

En conjunto, los diez sectores analizados podrían aportar medio millón de nuevos empleos, contribuyendo de manera decisiva a reducir las tasas de desempleo y elevar las de ocupación.

Por tanto, las políticas públicas deben apostar por esa reorientación del modelo de crecimiento, en la línea de las iniciativas de la Estra-tegia 2020 para la competitividad y la sostenibilidad. Y para que esas políticas tengan tiempo de cuajar es necesario que la estrate-gia de empleo tenga una perspectiva de largo plazo, formulándose en coherencia con los objetivos de la reorientación productiva. En este sentido, las prisas no serán nunca buenas consejeras, porque las urgencias en la creación de empleo podrían convertirse en un desincentivo para el cambio de modelo.

Escenario renovación

parcial

Aportación por sectores (%)

Escenarionuevo modelo

productivo

Aportación por sectores (%)

Sectores renovados Construcción 76.535 16% 382.674 19%

Turismo 77.546 16% 387.729 19%

Transporte 28.712 6% 143.560 7%

Nuevos sectores Energías renovables 28.446 6% 142.229 7%

Eco-industrias 8.344 2% 41.721 2%

TIC 139.016 28% 231.242 12%

Biotecnología 4.713 1% 23.567 1%

Industria aeroespacial 5.507 1% 27.533 1%

Industrias culturales 32.178 7% 160.890 8%

Servicios sociales 91.576 19% 457.879 23%

Total 492.572 100% 1.999.025 100%

Cuadro 2. Empleos adicionales generados sobre el escenario tendencial para 2020

5.2. El papel central de las políticas activas de empleo

La buena dirección de las estrategias de empleo pasa por modifi car la composición de las políticas actuales, desde un enfoque pasivo a otro activo y desde un enfoque que incide en la fl exibilidad hacia otro que haga hincapié en la seguridad, también en línea con las recomendaciones de la UE para el desarrollo de la sexta iniciativa emblemática de la Estrategia 2020. Según se analiza en un reciente documento de la Fundación IDEAS (Candela, 2010), esa reorienta-ción puede contribuir muy “activamente” a la creación de empleo, si se promueven y concretan las siguientes iniciativas:

1) La mejora del funcionamiento de los servicios públicos de em-pleo, personalizando los servicios a los desempleados de forma que las ofi cinas de empleo cambien de ser únicamente “tramita-dores de subsidios” a verdaderos “orientadores profesionales”. La colaboración efectiva entre comunidades autónomas y entre ser-vicios públicos de empleo y agencias privadas de colocación tam-bién contribuiría a especializar la labor de las distintas entidades y a facilitar la movilidad geográfi ca y sectorial.

2) La interconexión con las políticas pasivas tradicionales, vinculan-do progresivamente las prestaciones que reciben los desemplea-dos a su participación en programas de formación y a su proceso de búsqueda activa de empleo.

3) El diseño de itinerarios de formación y trayectorias profesionales para desempleados, elaborando programas especiales de forma-ción y reubicación profesional para desempleados de determina-dos sectores o actividades, en particular del sector de la construc-ción a las eco-industrias o las industrias sociales.

4) La mejora de la cantidad y la calidad de la oferta de formación, para lo que resulta necesario aumentar la oferta y la calidad de los cursos de formación, orientando buena parte de los esfuerzos hacia los trabajadores y desempleados con menor nivel de cualifi cación.

5) El impulso de iniciativas innovadoras por parte de los desem-pleados, incentivando la creación de “empresas en prácticas”

Fuente: Informe Ideas para una nueva economía (2010)


mediante iniciativas como la creación de grupos piloto de des-empleados para la puesta en marcha de “empresas en prácticas”, es pecialmente si están ligadas a nuevos sectores innovadores, so-ciales y/o sostenibles.

6) La generación de nuevos tipos de empleo + formación, de forma que el “desempleado-trabajador” pueda compatibilizar trabajos a tiempo parcial y/o de baja remuneración con una parte del subsi-dio. También las administraciones autonómicas y locales, así como los empleadores privados, podrían contribuir a crear empleos con un elevado componente de formación.

Este conjunto integrado de iniciativas abren una nueva senda en la gestión de las políticas de empleo y han de contribuir, en rela-ción sinérgica con las políticas industriales, tecnológicas, y medio-ambientales, a construir un modelo productivo en el que empleo, competitividad e innovación sean plenamente compatibles.

6 Conclusiones

La Estrategia 2020 concede una importancia primordial a la crea-ción de empleo, porque lo considera una condición necesaria para preservar el modelo europeo de bienestar. Esta consideración de la importancia del empleo más en términos sociales que económicos cobra una especial relevancia en el caso español, donde la tasa de desempleo es especialmente elevada y la tasa de ocupación sigue siendo demasiado baja.

Partiendo de la difícil situación actual no será fácil cumplir con el objetivo de llegar en 2020 a una tasa de ocupación del 75%, pero tampoco debe olvidarse que la economía española ya ha de-mostrado con creces su capacidad para crear empleo. El objetivo es volver cuanto antes a una dinámica de crecimiento y creación de empleo, que sirva para reducir lo antes posible la tasa de des-empleo por debajo de los dos dígitos. Esa disminución del des-empleo será clave para elevar la tasa de ocupación y situarla por encima de la barrera del 70%, toda vez que la tasa de actividad ya es notablemente elevada. Si además, como es previsible, la po-blación activa no crece tanto como en el pasado, la creación de empleo podrá tener efectos más inmediatos sobre la reducción del desempleo.

El reto político consiste en encontrar la forma de que esa crea-ción de empleo camine a favor y no en contra de la consolidación de un modelo social y económicamente sostenible. Para ello, la estrategia de empleo debe formar parte de una estrategia más amplia orientada a modifi car el modelo de crecimiento, basándo-lo en la innovación, la formación y el empuje de aquellos sectores que sean capaces de aprovechar las oportunidades de expansión de la demanda externa. El éxito de esta estrategia es un seguro para la creación de empleo a largo plazo, no sólo en cantidad, sino de calidad. Por ello, las estrategias en el ámbito de la pro-ducción y del empleo deben ser coherentes y sinérgicas, lo que exige una apuesta clara por las políticas activas, equilibrando los dos componentes del concepto de fl exi-seguridad, con especial atención a la prestación de servicios de formación que faciliten la reinserción de los desempleos y la mejora en la capacitación del conjunto de los trabajadores.

Referencias bibliográfi cas

Candela, Mulas-Granados y Nombela (2010): “La nueva agenda social: reforma de las políticas activas de empleo”, Documento de Trabajo 07/2010, Fundación IDEAS.

Comisión Europea (2010): Europa 2020: una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador, COM (2010) 2020, Bruselas, http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/president/news/documents/pdf/20100303_1_es.pdf.

Consejo Europeo (2010): “Conclusiones”, EUCO 7/10, Bru-selas, 26 de marzo.

Council of the European Union (2010): “On guidelines for the employment policies of the Member States”, 14338/10, Bruselas, 12 de octubre.

European Commission (2010a): Indicators form monitoring the Employment Guidelines including indicators for additio-nal employment analysis, 2010 Compendium, Bruselas.

European Commission (2010b): Employment in Europe 2010, Social Europe, Bruselas, octubre 2010.

Fundación IDEAS (2010): Ideas para una nueva economía: hacia una España más sostenible en 2025, Informe, Enero 2010.

LABDEV Database (2010): Labour Market and Wage Deve-lopment Database, http://ec.europa.eu/economy_fi nance/db_indicators/labdev/index_en.htm

Ministerio de Trabajo e Inmigración (2010): Observatorio. Seguimiento del Programa Nacional de Reformas. Estrategia Europea 2020, Septiembre 2010.

OECD (2010): Employment outlook 2010-How does Spain compare?, www.oecd.org.

tema de actualidad ENERO 20110018

1 Estrategias Europeas de Empleo y Consejos Económicos y Sociales

Conviene que hagamos ahora un ejercicio de rastrear en los do-cumentos políticos europeos, en las conclusiones de los Consejos Europeos, en las Orientaciones para la política económica y de em-pleo o en las Iniciativas Emblemáticas de la Comisión, para buscar en ellos otros términos, otras ideas, que también son relevantes para confi gurar este marco europeo de las políticas favorecedoras del empleo.

Encontraremos así expresiones como el reforzamiento de la coor-dinación de políticas económicas, la interrelación y el mutuo re-forzamiento de los objetivos de las políticas, la eliminación de los cuellos de botella relacionados con el mercado interior, el apoyo de la Estrategia Europea por las Políticas Comunes de agricultura y cohesión, la necesidad de valoraciones periódicas de los progresos alcanzados, o la implicación y participación de los agentes socia-les para así incrementar la apropiación por éstos de la Estrategia Europea.

¿Qué hay detrás de estos conceptos? En ellos encontramos la idea de interrelación entre las distintas materias socioeconómicas, que lleva a la necesidad de la coordinación de políticas, la idea de la necesidad de evaluar los resultados de las políticas, y la idea de par-ticipación de los agentes sociales. Pues bien, estas tres ideas son elementos que podríamos califi car como estructurales a la hora de defi nir la actuación de Instituciones como los Consejos Económicos y Sociales y, más en general, de confi gurar el papel de los agentes sociales en la vida socioeconómica.

SUMARIO

1. Estrategias Europeas de Empleo y

Consejos Económicos y Sociales

2. Modalidades de participación de los agentes sociales en

los PNR / El Informe del CES de España al CESE

3. La valoración de los CES Europeos sobre la aplicación de

la Estrategia de Lisboa / La experiencia del Seminario de

Madrid

4. El trabajo conjunto de los CES Europeos en torno a la

Estrategia de Empleo

PALABRAS CLAVE

Estrategia 2010, Consejos Económicos y Sociales, Agentes

Sociales, Políticas Públicas.

Es una obviedad recordar que los Consejos Económicos y Sociales (en plural porque existen en el nivel nacional, en el autonómico y en el europeo) son Órganos formados por los interlocutores so-ciales y los representantes de la sociedad civil organizada. En este sentido, los Consejos son una Institución típica de las fórmulas de democracia participativa o deliberativa, que buscan reforzar los mecanismos de la democracia parlamentaria con una mayor par-ticipación social en la gobernanza política. En el caso del CES de España se suele hablar también de diálogo social institucionaliza-do, en el sentido de que en su ámbito se practica el diálogo social, en la medida en que se trabaja buscando el consenso de los agen-tes sociales en la determinación de los criterios de esta Institución, pero no se trata del ámbito en el que se desarrollan los procesos de diálogo social encaminados a los grandes Pactos Sociales.

Respecto de la idea de análisis de la realidad socioeconómica y eva-luación de los efectos de las políticas, este es uno de los aspectos más signifi cativos de la actividad de los CES. En el caso del CES de España, su Memoria anual sobre la situación socioeconómica y la-boral realiza un análisis de los distintos aspectos de esta situación: sectores productivos, agregados de la demanda, sector público, situación económica y perspectivas, mercado de trabajo, sistema educativo, vivienda, medio ambiente y sostenibilidad, consumo, sistema sanitario, protección social o medidas de inclusión social. Y junto a este análisis de carácter general, el CES elabora Informes específi cos, como los últimamente dedicados a Sistema Educativo y Capital Humano, o Desarrollo Autonómico, Competitividad y Co-hesión Social en el Sistema Sanitario.

Y con esta descripción de la actividad de análisis del CES, entraría-mos también en subrayar la perspectiva con la que estos análisis se realizan. Acabamos de ver la amplitud de los temas analizados. Pero no se trata sólo de análisis generales, si no de análisis transversales u horizontales, que buscan la conexión entre los distintos aspectos de la realidad socioeconómica, que cuando, por ejemplo, analizan la situación del empleo valoran no sólo la incidencia en él del fun-cionamiento del mercado de trabajo o la efi ciencia de su marco institucional, si no también los efectos en el empleo del sistema educativo o de las actividades de I+D+i. Y precisamente desde esta perspectiva horizontal es desde la que se justifi ca una constante en las orientaciones emanadas del CES: la demanda de coherencia entre las políticas públicas y de coordinación y cooperación entre las distintas Administraciones que las diseñan y ejecutan.

Como ven, la tarea de los Consejos Económicos y Sociales no sólo incide en los temas que podríamos llamar de fondo de la Estrategia 2020, participa también de muchos de los aspectos que podríamos llamar metodológicos o procedimentales sin los que esta Estrategia no puede ser efectiva, como son los relativos a la participación de los agentes sociales, a la necesidad de evaluaciones periódicas de la si-tuación socioeconómica y de los efectos de las políticas, y a los enfo-ques favorecedores de la coherencia y coordinación de las políticas.

En el caso concreto de España, para conocer el funcionamiento de los distintos mecanismos de participación, puede resultar útil el contenido del Informe sobre este tema que en su momento remitió el CES de España al Comité Económico y Social Europeo.


2 Modalidades de participación de los agentes sociales en los PNR / El Informe del CES de España al CESE

2.1 Para valorar adecuadamente el papel del Consejo Económico y Social de España en los Programas Nacionales de Reforma y, más en general, en la Estrategia Europea de Empleo, es imprescindible conocer el papel que desempeña el CES en el conjunto de los sis-temas de participación de los interlocutores sociales y la sociedad civil organizada.

Esta participación se produce a través de una diversidad de fór-mulas e instituciones que, de una manera o de otra, pueden te-ner repercusión en la elaboración y puesta en práctica de los PNR. Estas fórmulas, que se exponen a continuación, son el Consejo Económico y Social, los organismos de participación institucional, los procedimientos de consulta en la elaboración de normas en el ámbito de los distintos departamentos ministeriales y los procesos de concertación social.

2.2 En el CES están presentes las organizaciones sindicales y em-presariales más representativas, de ámbito estatal y de Comunidad Autónoma, así como representaciones de la sociedad civil (econo-mía social, sector marítimo pesquero, organizaciones agrarias, con-sumidores y usuarios), formando parte también del Grupo en el que se integran estas últimas representaciones, Expertos designa-dos por el Gobierno. El CES emite Dictamen con carácter preceptivo respecto de los Anteproyectos de Ley en materia socioeconómica, así como otras normas sobre las que el Gobierno decida solicitar dictamen, y también elabora Informes sobre temas socioeconó-micos, a iniciativa propia o a petición del Gobierno, así como una Memoria Anual sobre la situación de España.

En los distintos Departamentos Ministeriales existen organismos de participación institucional, en los que están presentes los inter-locutores sociales y los representantes de la sociedad civil organi-zada, en función del tipo de materias a las que se refi era la política del Departamento. Estos órganos de participación institucional, en unos casos, participan en la gestión del correspondiente orga-nismo público y, en otros tienen funciones consultivas sobre las políticas del Departamento.

En el ámbito de los distintos Departamentos Ministeriales, se produ-cen consultas con los interlocutores sociales y los representantes de la sociedad civil organizada, en función del tipo de materias a las que se refi era la política del Departamento, en los procedimientos de ela-boración de las normas que afectan a sus intereses.

Los interlocutores sociales, entre sí, o de manera tripartita con el Gobierno, desarrollan procesos de diálogo o concertación social, en torno a los grandes temas de la agenda social, como el empleo o los sistemas de protección social, que dan lugar a los acuerdos de concertación social.

2.3 Respecto de los PNR, y en lo que se refi ere a su fase de elaboración, se utiliza el procedimiento de consulta directa con los interlocutores so-ciales, habiéndose acordado, entre éstos y el Gobierno, en septiembre de 2006, un Protocolo de Consulta, participación y seguimiento en la actualización y desarrollo del PNR. Esto supone que respecto de la fase de elaboración de los PNR, de entre las distintas modalidades de partici-pación en los asuntos públicos, se está utilizando la de consulta directa por parte del Gobierno de la Nación sobre esta específi ca materia.

En lo que se refi ere a la fase de ejecución de los PNR, la misma se produce, en gran medida, a través de normas o programas de actuaciones públicas. Esto supone que estas normas o programas públicos estarán sometidos a los distintos sistemas de consulta y participación a los que antes se ha aludido, con lo que las organi-zaciones que actúan en estos sistemas, podrán ir participando en distintos ámbitos o etapas. Además, hay que tener en cuenta que los PNR integran, no sólo actuaciones absolutamente nuevas, si no la aplicación o desarrollo de medidas anteriores, las cuales, a su vez, habrán pasado por estos sistemas de consulta.

Haciendo referencia también a la ejecución de los PNR, hay que te-ner en cuenta la contribución de los agentes sociales a través de los procesos de concertación social, que inciden en materias como las reformas de los mercados de trabajo y de los sistemas de protec-ción social, propias de estos programas.

... una constante en las orientaciones emanadas del CES: la demanda de

coherencia entre las políticas públicas y de coordinación y cooperación entre las distintas Administraciones que las

diseñan y ejecutan.


En este contexto, en el caso concreto del CES, las normas legales y, en su caso, los programas de ejecución de los PNR en materia socioeconómica, son objeto de Dictamen o Informe del CES.

Por citar algunos ejemplos, el CES ha elaborado dictámenes sobre: la Estrategia Española de Desarrollo Sostenible, la Ley del Fondo de Reserva de la Seguridad Social, la Ley para la Defensa de los Consumidores y Usuarios, el Estatuto del Trabajo Autónomo, La Ley sobre Información y Consulta de los Trabajadores, la Ley del Suelo, la Ley de Igualdad... Y ha elaborado informes sobre: la Estructura de Costes y Rentas en el Sector Primario, el Papel de la Juventud en el Sistema Productivo Español, el Proceso de Creación de Empresas, los Desequilibrios Ocupacionales y las Políticas Activas de Empleo, la In-migración y el Mercado de Trabajo, los Efectos de la Ampliación de la UE sobre la Economía Española, así como, en 2001 un Informe a iniciativa propia sobre la Estrategia Europea de Empleo. Este último Informe contenía una serie de propuestas sobre el aumento del po-tencial de creación de nuevos y mejores empleos, la formación como factor estratégico, la sociedad de la información, la promoción del espíritu de empresa, la modernización de los Servicios Públicos de Empleo, la protección e integración social, la promoción de la igual-dad o la participación de los agentes económicos y sociales.

También hay que tener en cuenta que la Memoria anual sobre la situación socioeconómica y laboral de España hace referencia a muchas de las materias contenidas en los PNR, además de incluir un apartado específi co sobre la situación de la UE, que incluye una evaluación de los avances en la Estrategia de Lisboa.

2.4 Para completar esta visión sobre un tema como los PNR vincula-do a actuaciones a escala UE, habría que recordar que los interlocu-tores sociales y representantes de la sociedad civil organizada están presentes en el CES a través de organizaciones que, a su vez, están presentes en el CESE y, en muchos casos, se integran en organiza-ciones de ámbito UE. Esto supone que la interlocución a escala UE cuenta también con instituciones u organizaciones específi cas a di-cha escala, en las que están representadas las organizaciones con las que se desarrollan las consultas sobre los PNR a escala nacional.

3 La valoración de los CES Europeos sobre la aplicación de la Estrategia de Lisboa / La experiencia del Seminario de Madrid

En el marco de la Presidencia española del primer semestre de 2010, que inaugura el trio de Presidencias española, belga y húngara del Consejo de la Unión Europea, el Consejo Económico y Social de Es-paña celebró en su sede de Madrid, los días 29 y 30 de abril de 2010, el primero de una serie de tres seminarios de Consejos Económicos y Sociales de la Unión Europea bajo el título “La Estrategia de creci-miento a partir de 2010 en una Europa en cambio”, con el objetivo de sumarse al debate abierto en torno a la nueva estrategia europea multidimensional de crecimiento económico y recuperación del em-pleo. El Seminario de Madrid ha sido el primero de una serie de tres, habiéndose organizado el segundo en septiembre de 2010 por el

Consejo Central de la Economía y el Consejo Nacional del Trabajo de Bélgica y en 2011 le corresponderá al Consejo Económico y Social de Hungría, correlativamente a las Presidencias del Consejo de la Unión Europea. El Seminario tuvo como base la experiencia de la Estrategia de Lisboa 2010 cuyo fi n de ciclo está próximo y de los importantes y negativos ajustes que ha ocasionado en Europa la crisis económica y fi nanciera iniciada en Estados Unidos en el verano de 2007, en un momento caracterizado por la entrada en vigor del Tratado de Lis-boa y por las iniciativas comunitarias para la confi guración de la Es-trategia “Europa 2020”, llamada a suceder a la Estrategia de Lisboa.

El seminario del CES, se confi guró en torno a tres amplias secciones temáticas. La primera versaba sobre las experiencias nacionales en la aplicación de la Estrategia de Lisboa, las segunda abordaba el asunto relativo a la interacción entre nivel europeo y niveles nacio-nales y fi nalmente, la tercera planteaba cuál iba a ser el futuro de la Estrategia de Lisboa en un entorno cambiante.

Por lo que respecta a la sección primera, en ella se puso de mani-fi esto, en primer lugar la importancia de la participación los interlo-cutores sociales en el proceso de diseño y ejecución de la Estrategia de Lisboa, constatando que en casi todos los Estados miembros de la Unión Europea dicha participación, en mayor o menor grado, se había llevado a cabo a través de los Consejos Económicos y Socia-les como instituciones consultivas de participación y de diálogo, de análisis y de diagnóstico que son. Así, en particular, el SER holandés, el OKE de Grecia, el CESE de Francia y el CES de España, han tenido, durante los últimos años, un notable protagonismo en el desarrollo y seguimiento de la Estrategia de Lisboa mediante la elaboración de diversos informes y dictámenes, entre otros extremos.

En esta línea, Xavier Prats, Director de Empleo, Estrategia de Lis-boa y Asuntos Internacionales, señaló que al tener la Unión Euro-pea una capacidad limitada para infl uir en la esfera de los Estados miembros, resultaba necesario reforzar el papel participativo de la sociedad civil organizada en el debate europeo tanto a nivel nacio-nal como comunitario, para que así ésta se sitúe en el centro de las decisiones que se tomen en cada momento, lo que hará que éstas sean más efi caces para el conjunto de los ciudadanos europeos. Asimismo, y debido a la adversa coyuntura económica actual por la que atraviesa la Unión Europea, se subrayó la importancia de los agentes sociales y del diálogo social en la búsqueda y adopción de medidas dirigidas a salir de la crisis.

El interrogante acerca de si la Estrategia de Lisboa había sido un fra-caso o no, tuvo un especial protagonismo en el debate. La postura mayoritaria fue la que se decantó por considerar que la Estrategia había sido, en líneas generales, positiva, aunque en cuanto a los objetivos, sí había sido un fracaso en materia de empleo, aspectos sociales y de número de objetivos o de falta de apropiación política por parte de los Estados miembros. Asimismo, la falta de coordina-ción, de incentivos, sobre todo fi nancieros, y de participación de los diferentes actores fueron considerados factores clave del fracaso de la misma. Sin embargo, hubo una gran coincidencia en subrayar que no había que fi jarse solamente en los fracasos y en que sería un error renunciar a los objetivos fi jados en la Estrategia.


índices de desempleo existentes actualmente en la Unión como consecuencia de la crisis que están produciendo una importante fractura social y de que el empleo que se cree sea de calidad.

Por otro lado, hubo gran coincidencia en destacar la necesidad de impulsar y mejorar dentro de la Estrategia la educación y la forma-ción a lo largo de la vida para evitar la segmentación “entre los que saben y los que no” y de exigir a los Estados miembros más inversión en I+D+I. Todo ello, ayudaría, en gran medida, a la salida de la crisis.

Finalmente, el restablecimiento de la confi anza se identifi có como una cuestión clave para salir de la crisis. En este sentido surgieron interrogantes acerca de cómo hacerlo y de qué papel iban a jugar las políticas públicas para lograr dicho objetivo.

En cuanto a la sección segunda, se subrayó, en primer término, que la interacción entre nivel europeo y niveles nacionales, e incluso regionales, había sido un rasgo distintivo en el diseño y en la apli-cación de la Estrategia de Lisboa, ya que ésta se confi guraba como un sistema de gobernanza multinivel. Del mismo modo, se insis-tió en que dicha interacción entre la Unión Europea y los Estados miembros, así como la participación o implicación más activa de

La actual crisis económica y fi nanciera estuvo en el centro del de-bate. Además del ya señalado papel protagonista que han de tener los interlocutores sociales en la salida de la crisis, se hizo hincapié en que dicha salida no debería basarse exclusivamente en la me-jora de los aspectos económicos y de competitividad respecto de otras zonas del mundo, sino que ésta debería ser perfectamente compatible y sostenible con el modelo social europeo. Así pues, el mantenimiento e incluso el fortalecimiento del Estado del Bien-estar y de la cohesión social se mostró como un objetivo irrenun-ciable en dicho proceso y que además debería tener más peso es-pecífi co dentro de la Estrategia de Lisboa. Igualmente, se subrayó la importancia de avanzar hacia un diagnóstico compartido de la crisis, con la doble fi nalidad de mejorar la coordinación y la coope-ración entre Estados miembros y entre éstos y la Unión Europea, lo que conllevaría no malgastar valiosos esfuerzos y de que las medi-das que se implementen para contrarrestarla sean las adecuadas. En este sentido, la Estrategia de Lisboa fue considerada como una oportunidad defi cientemente aprovechada.

En relación con el empleo, se constató que éste debería de ser un objetivo con mayor peso específi co en el seno de la Estrategia. Par-ticularmente, se subrayó la importancia de la lucha contra los altos


los agente económicos y sociales, que forman parte de los Conse-jos Económicos y Sociales, iban a ser factores determinantes que condicionarían el éxito de la futura Estrategia “Europa 2020”, parti-cularmente en materia de innovación y formación. En este sentido, la intervención del representante del Comité Económico y Social Europeo (CESE), Staff an Nilsson, Presidente del Observatorio de la Estrategia de Lisboa, fue muy ilustrativa.

Asimismo, en este ámbito, se pudo constatar la existencia de un amplio abanico de experiencias de los diferentes Consejos Econó-micos y Sociales europeos participantes en el seminario del CES acaecidas durante la década de aplicación de la Estrategia de Lis-boa. Éstas, en gran medida, eran fruto de la implementación del Método Abierto de Coordinación (MAC) y de los diversos mecanis-mos de diálogo establecidos entre gobiernos y agentes económi-cos y sociales, entre otros extremos.

En concreto, se hizo hincapié en que el comportamiento que había tenido durante los últimos años el complejo sistema de gobernan-za multinivel del MAC, nota característica de la Estrategia de Lis-boa, había sido, en líneas generales, positivo aunque insufi ciente. Así pues, se consideró necesario que se procedieran a mejorar en él, entre otros extremos, distintos aspectos relativos a las interco-nexiones entre los diferentes niveles de decisión. En este sentido, desde el CNEL de Italia se afi rmó que debido a que, por un lado, el MAC, y por otro, la interpretación demasiado extensiva de la subsi-diariedad nacional habían representado los principales límites por los cuales los objetivos de la Estrategia de Lisboa no habían sido al-canzados, era necesario que, en determinados ámbitos, se utilizara más el instrumento de la “cooperación reforzada”.

Una cuestión que suscitó gran connivencia entre los diferentes asistentes al seminario fue la relativa a la apropiación, por parte de los distintos países, de las diferentes estrategias que se pongan en funcionamiento a nivel europeo. En efecto, por un lado se señaló que una de las causas por las que la Estrategia de Lisboa no había resultado del todo exitosa era porque los diferentes Estados miem-bros no se habían apropiado de ella de manera íntegra, decidida y a todos los niveles (nacional, regional e incluso local) en lo que a sus objetivos y principales líneas de actuación se refi ere, y por otro, se subrayó la importancia de que la próxima Estrategia “Europa 2020” no incurriera en el mismo error.

Como anteriormente se ha señalado, la nueva Estrategia europea de crecimiento sostenible “Europa 2020” en aras de resultar exito-sa, deberá también asegurar la participación de los agente eco-nómicos y sociales en las instancias oportunas y en los momentos

adecuados. Como se recalcó, es la propia legitimidad de diálogo social, en sus distintas modalidades, institucional o no, nacional o europeo, la que debe ser preservada en todo momento.

Por último, en relación con los Consejos Económicos y Sociales, se destacó la labor realizada por éstos desde el Observatorio de la Estrategia de Lisboa, así como su trabajo en el seno de la red de Consejos Económicos y Sociales, principalmente a través de las Re-uniones Anuales de Presidentes y Secretarios Generales.

En relación con la sección tercera, cabe destacar con carácter pre-eliminar, que los representantes de los diferentes Consejos Eco-nómicos y Sociales participantes en el seminario se centraron en debatir acerca del futuro de la Estrategia de Lisboa y de la próxima Estrategia europea de crecimiento “Europa 2020”. Concretamente, sobre la base de sus respectivas experiencias nacionales, se identi-fi caron los principales aspectos positivos y negativos del funciona-miento de la Estrategia de Lisboa durante su década de vigencia para, posteriormente, reconocer qué elementos de la misma de-berían ser acogidos o modifi cados por la nueva Estrategia “Europa 2020”. Por consiguiente, se puso de manifi esto la gran importancia que la experiencia ofrecida por la Estrategia de Lisboa en sus diez años de funcionamiento, iba a tener de cara a la confección y pues-ta en marcha de la nueva estrategia europea de crecimiento soste-nible para los próximos diez años. Asimismo, se debatió acerca del impacto que había tenido la actual crisis económica y fi nanciera internacional en la Estrategia de Lisboa y sobre la incidencia que aquella iba a tener sobre la confi guración y desarrollo de la próxi-ma Estrategia “Europa 2020”.

Así pues, se identifi caron importantes disfunciones en la Estrate-gia de Lisboa en la línea de las señaladas en la sección primera, tales como un excesivo número de objetivos, una falta de impli-cación de los Estados miembros en la consecución de los mismos, la ausencia de una riguroso sistema de supervisión y evaluación de su desarrollo o funcionamiento y una débil estructura en la gobernanza multinivel de la misma. Por el contrario, también se señalaron aspectos positivos de la misma, tales como la partici-pación de los agentes sociales en el diseño y ejecución de ésta, aspecto que, sin embargo, debe de fortalecerse tal y como se ha apuntado en la sección primera; su gran relevancia en la labor de identifi car los retos que a medio plazo presenta la economía española y qué políticas se deben implementar para su consecu-ción; y su confi guración como elemento fundamental de coordi-nación de políticas económicas en la Unión Europea. En relación con este último aspecto, cabe destacar que Javier Vallés, Director de la Ofi cina Económica del Presidente del Gobierno y Coordina-

En relación con los Consejos Económicos y Sociales, se destacó la labor realizada por éstos desde el Observatorio de la Estrategia de Lisboa, así como su trabajo en el seno de la red

de Consejos Económicos y Sociales, principalmente a través de las Reuniones Anuales de Presidentes y Secretarios Generales.


dor Nacional de la Estrategia de Lisboa, hizo hincapié en que la Estrategia “Europa 2020” va a suponer una gran oportunidad para reforzar la coordinación de las diferentes políticas económicas de los Estados, lo que hará que la respuesta europea a la crisis sea más efi caz y que al mismo tiempo Europa se enfrente con mayo-res garantías de éxito al reto de la globalización y del envejeci-miento de la población, entre otros.

Concretamente, el NESC de Irlanda subrayó que, entre otros extre-mos, la Estrategia de Lisboa sirvió para que en su país se refl exionara profundamente acerca de los objetivos fi jados por ésta y sobre los medios para alcanzarlos, lo que hizo que se llegara a la conclusión de que era necesario una cooperación más estrecha a todos los ni-veles entre todos los actores involucrados en su desarrollo. Asimis-mo, desde el CES de Portugal se señaló, en la línea de lo apuntado en la sección primera, que la implicación de los Estados miembros y de los agentes económicos y sociales era un factor fundamental para que la Unión Europea pudiera alcanzar sus metas.

Por otro lado, el CES de Hungría refl exionó principalmente sobre la utilidad del MAC, llegando a la conclusión de que a pesar de sus insufi cientes resultados, éste era un sistema válido que requería de reformas para hacerlo más efi caz; mientras que el CES de Luxem-burgo, por su parte, señaló que la Estrategia de Lisboa había adole-cido de una rigurosa ejecución.

Finalmente, el foco de atención del debate se dirigió a examinar la nueva Estrategia “Europa 2020”, advirtiendo, como ya se hizo en la sección segunda, de la existencia de dos trascendentales aspectos, ya que de ellos iba a depender, en gran medida, el éxito de ésta, que consistían en el refuerzo de la coordinación de las políticas tanto en el plano europeo como en cada uno de los Estados miem-bros y en la participación más activa de los actores implicados en la misma. Igualmente, se dio el visto bueno a la confi guración que de ésta había propuesto la Comisión, que incluía, entre otros ex-tremos, un seguimiento por país, en el plano macroeconómico y microeconómico, y un seguimiento temático para los cuales el re-parto de tareas entre la Comisión, el Consejo y los Estados miem-bros sería diferente al de la Estrategia de Lisboa. En el caso de la Co-misión, ésta ostentaría el papel de proponer políticas para alcanzar los objetivos fi jados por ésta (Flagships) y evaluaría a los Estados miembros bajo el liderazgo del Consejo. Del mismo modo, dicha estrategia fue considerada como una oportunidad de lograr una mayor concreción en sus objetivos generales y de alinear de forma más estrecha y coherente los objetivos europeos y los objetivos nacionales, todo ello sin olvidar, entre otros extremos, las demás políticas económicas y el principio de solidaridad.

4 El trabajo conjunto de los CES Europeos en torno a la Estrategia de Empleo

El Comité Económico y Social Europeo ha mostrado siempre un gran interés por la Estrategia de Empleo, como es lógico por las razones que hemos comentado en este trabajo relativas a la partici-pación de los agentes sociales en estas Estrategias. El CESE decidió así crear en junio de 2006 un “Grupo de Lisboa”, encargado de ela-borar informes y dictámenes destinados a las Cumbres Europeas en las que se trataban estos temas.

Además, el CESE decidió cooperar con los Consejos Económicos y Sociales existentes en diversos países de la UE, asociándolos a sus trabajos, para así enriquecer la información y los criterios conteni-dos en sus dictámenes. El CES de España ha participado muy acti-vamente en los trabajos del Grupo de Lisboa del CESE, tanto para aportar su experiencia en el caso español, como para colaborar en aquellos aspectos de los Dictámenes del CESE referidos más espe-cífi camente al papel de los Consejos en la Estrategia de Lisboa.

Así, por ejemplo, en el Informe de síntesis que se dirigió al Consejo Europeo de marzo de 2008, el CESE, en colaboración con los CES nacionales estableció una serie de criterios en torno al papel de la sociedad civil organizada en el diseño y aplicación de la Estrategia de Lisboa renovada. En este sentido, el CESE consideró deseable que los Consejos Económicos y Sociales nacionales participasen como socios activos en la aplicación de la agenda de Lisboa, y para ello consideró muy útil los intercambios de puntos de vista y de prácticas entre el CESE y los CES nacionales, para así poder recoger ejemplos de buenas prácticas en toda Europa en materia de infor-mación y consulta.

Estas fórmulas de colaboración entre el CESE y los CES naciona-les se han actualizado con la nueva Estrategia 2020, creándose en el seno del CESE un Comité de Seguimiento Europa 2020, en cuyas reuniones van a participar también los CES nacionales. La reunión constitutiva de este Comité tuvo lugar el pasado 25 de noviembre, y desde la Presidencia del CESE se ha solicitado ya a los Consejos Económicos y Sociales de los Estados información sobre cómo se traslada a sus programas de trabajo los objetivos de Europa 2020, y sobre qué papel tienen las organizaciones de la sociedad civil orga-nizada en los Programas de Reforma. A partir de esta información, los CES participarán en las reuniones de este Comité de Seguimien-to, para así contribuir a este intercambio de experiencias e identifi -cación de criterios comunes.

... destacar la necesidad de impulsar y mejorar dentro de la Estrategia la educación y la formación a lo largo de la vida para evitar la segmentación “entre los que saben y los que no” y de

exigir a los Estados miembros más inversión en I+D+I. Todo ello, ayudaría, en gran medida, a la salida de la crisis.

026 ENERO 2011d o s s i e r

SUMARIO

1. Introducción

2. La teoría de la búsqueda: el desempleo como actividad.

3. La intermediación laboral: más y mejor información…

y algo de estrategia

4. Las empresas de trabajo temporal y su impacto en la

carrera laboral de los trabajadores

5. ConclusionesReferencias bibliográfi cas

PALABRAS CLAVE

Teoría de la búsqueda, información asimétrica, ETT

1 IntroducciónUnos ejes cartesianos con datos de salario real en el eje vertical y cantidad de trabajo en el eje horizontal (muchas veces sin decir si-quiera las unidades en que ese trabajo se mide). Una curva de ofer-ta de mercado con pendiente positiva. Una curva de demanda de mercado con pendiente negativa. Y un subastador (que a veces se menciona y a veces no) que resuelve cuál es el salario de equilibrio y qué transacciones (contratos de trabajo) se hacen a ese salario de equilibrio. Y a veces incluso fuerzas misteriosas que fi jan un salario inamovible distinto del que se da en el cruce de ambas curvas. Esta es la manera en que uno puede encontrar descrito el mercado de trabajo en los manuales al uso para empezar a aprender Economía. Todavía recuerdo mi extrañeza como alumno cuando escuchaba y leía todo esto por primera vez. ¿Cómo construir con ese modelo teórico una narración sobre la existencia del desempleo que sea coherente con los hechos? ¿Cómo es posible que oferentes y de-mandantes casen sus ofertas y demandas a través de una subasta? ¿Dónde se celebra esa subasta? Es más, ¿dónde está ese subasta-dor del mercado de trabajo? Si alguien lo conoce que avise, porque a este profesor de Economía Laboral le encantaría invitarlo a sus clases para presentárselo a sus alumnos.

El Premio Nobel de Economía de 2010 precisamente ha sido otorgado a tres economistas (Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides) que han estudiado el funcionamiento del mercado de trabajo a través de teorías que proporcionan la posi-bilidad de hacer mejores descripciones del mercado de trabajo. Distan de ser teorías perfectas y de hecho hay conceptos dentro de esas teorías que no dejan de generar controversia (como el de la tasa de paro de equilibrio o como muchos dicen la tasa “natural” de paro, por mucho que responda a fenómenos económicos y so-ciales y no “naturales”). Pero lo que desde luego han proporciona-do es una aproximación a la existencia del desempleo mucho más acorde con lo que realmente es la experiencia del desempleo, algo que el modelo del subastador de los libros de texto sólo puede ex-

plicar mediante fallos o intervenciones ad-hoc en las operaciones de ese subastador. A esta aproximación para explicar el desempleo se la conoce como teoría de la búsqueda y se basa en explicar el comportamiento del propio parado a la hora de buscar empleo1, lo que hace durante el tiempo que esta parado que es, precisamente, buscar empleo.

Este breve artículo pretende ofrecer una presentación sucinta de dicha teoría sin acudir a formalización matemática alguna. Esto nos deja fuera niveles de detalle interesantes, pero no impide apreciar algunos de los principales aspectos de la teoría de la búsqueda (que va mucho más allá de lo que aquí es posible explicar). Tras la explicación de las bases de la teoría de la búsqueda, se discuti-rá qué papel otorga dicha teoría a la intermediación laboral y qué funciones pueden desempeñar los servicios públicos y privados de empleo como intermediarios del mercado de trabajo, haciendo una referencia especial a las empresas de trabajo temporal.

2 La teoría de la búsqueda: el desempleo como actividad.

La conjunción de la oferta y la demanda en cualquier mercado no se consigue lanzando al aire una curva con pendiente negativa (la demanda) y otra con pendiente positiva (la oferta) y esperando que se crucen en algún punto. Las curvas de demanda y oferta no son más que construcciones abstractas que representan de forma sintética determinados comportamientos de los agentes que par-ticipan en ese mercado. En general, se trata de una manera muy simplifi cada pero útil de representar cómo es el equilibrio de mer-cado (y no sólo bajo una estructura competitiva sino también bajo diferentes formas de competencia imperfecta).

Sin embargo, las peculiaridades del trabajo hacen que esa mane-ra de representar el mercado de trabajo no proporcione un marco

1. La teoría de la búsqueda plantea el proceso de búsqueda como doble: los parados buscan empleo y las empresas con vacantes buscan trabajadores adecuados para cubrirlas. Por tanto, estrictamente hablando se trata de problemas de emparejamiento. Para mantener la discusión en un nivel deliberadamente sencillo sólo se explica la teoría desde el lado de los trabajadores.

Peter A. Diamond Dale L. Mortensen

027d o s s i e r

2. En cierto sentido, esto es también un problema de muestreo óptimo, pero el muestreo es secuencial y la dimensión de la muestra de empleos examinada es una variable aleatoria cuya distribución se determina en parte por la “regla de parada” que tenga el trabajador para realizar su búsqueda.

3. Trabajos representativos de estos autores pueden ser, entre muchos otros, Diamond (1982), Mortensen (1982) o Pissarides (1986).

adecuado para entender multitud de fenómenos, en especial el desempleo. La teoría de la búsqueda fue desarrollada para propor-cionar una explicación más “natural” del desempleo que la propor-cionada por la conjunción de las curvas de oferta y demanda de trabajo. De hecho, la teoría de la búsqueda como tal es anterior a las aportaciones de los tres premios Nobel de Economía de 2010. Durante los años sesenta, economistas como G.J. Stigler y como J.J. McCall entre otros intentaron construir una explicación de cómo los parados buscan empleo. Formalmente, Stigler (1961, 1962) lo plan-teó como un problema de muestreo óptimo, mientras que McCall (1970) lo planteó como un problema de parada óptima. Una forma-lización basada en el muestreo óptimo signifi ca que se supone que los parados, a partir de todo el universo de opciones posibles de trabajo, realizan una búsqueda en un subconjunto (una muestra) que consideran representativo del total de puestos de trabajo dis-ponibles. De esta forma estarían incrementando hasta el máximo posible (dadas sus restricciones) la posibilidad de encontrar un em-pleo (es decir, de realizar una transición del paro al empleo).

Otros investigadores, por ejemplo J.J.McCall, plantearon, sin em-bargo, una formalización en la que los parados se van encontrando con ofertas de empleo que les van llegando de manera sucesiva. Por tanto, el problema es decidir cuándo parar de buscar2. Desde esta perspectiva, se trata de modelizar una decisión en la cual sólo se conocen las ofertas de puestos que han llegado pero en la que se desconocen qué ofertas están por llegar en el futuro y si serán de hecho mejores o peores que las que ya se han examinado has-ta ese momento. La formalización como un problema de parada óptima ha probado ser más coherente con la evidencia empírica que la del muestreo óptimo. Además, nos ofrece una identifi cación más directa con muchos de los fenómenos que son habituales en la vida diaria, como es la llegada de ofertas de empleo con un de-terminado salario, la necesidad de evaluar si compensa aceptar o no la oferta, etc. Por eso, proporciona una visión del desempleo

como un tiempo durante el cual pasan cosas, esto es, caracteriza el desempleo como una actividad, la actividad de buscar empleo, y no meramente como un tiempo muerto entre empleos. Este es el marco básico sobre el cual los tres premios Nobel de Economía de 2010 han construido sus aportaciones3.

La teoría de la búsqueda tiene una complejidad matemática re-levante. Sin embargo, la lógica subyacente se puede explicar con algunos ejemplos no muy complicados. En cierto sentido, plantea que un parado cuando busca empleo es como si fuera de compras de un empleo. ¿Cómo se comporta uno cuando va de compras? La manera lógica es comenzar a ir por las tiendas para mirar esca-parates y pasar a los establecimientos para pedir que le enseñen aquello que desea comprar para comprobar precios, calidad, etc. En principio, podría parecer que lo mejor es, antes de comprar, de-dicarse a mirar en todas y cada una de las tiendas. Pero imaginemos que el tiempo que vamos gastando en ir de tiendas es costoso para nosotros y que hay una gran cantidad de tiendas, tantas que mi-rar en todas ellas es sencillamente imposible. Teniendo en cuenta que el tiempo es costoso, llegará un momento en que detengamos nuestra búsqueda y que compremos el producto que buscába-mos, aunque no sea exactamente el que queríamos que fuera. Por ejemplo, es posible que acabemos comprando ese producto que buscamos en una tienda que nos ofrece ese bien con una calidad algo menor que la que idealmente deseábamos. ¿Por qué? Porque el coste de gastar más tiempo buscando ya es superior al benefi cio que nos reportaría el incremento de calidad que eventualmente podríamos obtener visitando una tienda más, pero que sí que su-pera los requisitos mínimos de calidad que queríamos conseguir cuando empezamos a ir de compras.

Traslademos ahora este razonamiento al proceso de búsqueda de un empleo. Consideremos un individuo que acaba de perder su puesto de trabajo y que busca otro empleo. Vamos a caracterizar

Teniendo en cuenta que el tiempo es costoso, llegará un momento en que detengamos nuestra búsqueda y que compremos el producto que buscábamos, aunque no sea exactamente el que queríamos que fuera.Christopher A. Pissarides


los empleos disponibles en la economía por los salarios asociados a los mismos, es decir, por las ofertas salariales que hacen las empre-sas en relación con esos puestos que están vacantes. Estas ofertas salariales pueden ser de tipos muy diferentes. Por simplicidad, sue-le suponerse que la mayor parte de los trabajadores se enfrentan a una distribución de ofertas salariales tal que los tipos de trabajo extremos (puestos maravillosos con salarios exorbitantes y puestos infames con salarios de hambre) son más bien escasos y lo que más abunda son puestos alrededor del salario promedio, algo mejores o algo peores que ese promedio4.

Cuando un individuo recibe una oferta de trabajo, puede hacer dos cosas:

- Aceptarla y cobrar el salario correspondiente de ese puesto de trabajo.

- No aceptarla y continuar buscando un empleo. Lo más habitual es que en esa situación se tenga un cierto ingreso positivo5. Este ingreso puede ser, por ejemplo, la prestación o el subsidio de des-empleo o la renta que le dé su propia familia o ahorros que esa persona tenga acumulados.

Para decidir si acepta la oferta de trabajo, lo que hace es compararla primero con los ingresos seguros que tiene. Si el salario que le ofre-cen en ese puesto de trabajo es menor que sus ingresos seguros, no acepta esa oferta, puesto que ni siquiera le proporciona lo que ya tiene seguro. Si el salario que le ofrecen es mayor que los ingresos seguros, esa oferta es una “candidata” para la aceptación, pero no necesariamente la aceptará. ¿Por qué? Porque esos ingresos segu-ros no tienen porqué ser la cantidad de salario en la que se fi ja el individuo para aceptar o rechazar un puesto de trabajo. En realidad, el individuo construye una estimación del valor crítico del salario que de verdad le sirve para discriminar entre ofertas y decidir cuáles son aceptables y cuáles no lo son. Ese umbral crítico para aceptar y rechazar ofertas se denomina salario de reserva y está infl uido por los ingresos seguros del parado, pero también por sus propias ca-racterísticas (edad, sexo, nivel educativo, etc.) y las características del mercado de trabajo en el que intenta colocarse (momento del ciclo económico, por ejemplo).

Es importante destacar que lo que el individuo escoge es el sa-lario de reserva, no la duración del desempleo. El desempleo es

el tiempo que efectivamente se tarda en conseguir una oferta que incorpore un salario al menos como el salario de reserva. El desempleo no es meramente un periodo de tiempo durante el cual no pasa nada y caracterizado exclusivamente por no te-ner un puesto de trabajo. Durante el periodo de desempleo, el individuo realiza una serie de actividades; en realidad, podemos decir que el desempleo mismo es una actividad, la actividad de búsqueda de empleo y de selección entre las ofertas de puestos que le van llegando al individuo. Como ese tiempo de desempleo está relacionado con un proceso de decisión óptima es lo que los economistas llaman un comportamiento de equilibrio y por tanto la tasa de paro que exista en el medio plazo relacionada con este comportamiento es de equilibrio (en el sentido de que no hay incentivos para cada agente por separado para comportarse de otra manera si todo permanece constante).

A pesar de surgir de un comportamiento optimizador de los indi-viduos, la tasa de paro de equilibrio sólo podría ser efi ciente bajo condiciones muy restrictivas. Lo habitual es que se den “fricciones” que hacen que acometer políticas para disminuir a medio plazo esa tasa de paro de equilibrio genere incrementos en el bienestar. Por un lado, hay externalidades en la búsqueda, de forma que la búsque-da de unos trabajadores infl uye sobre la de otros. Por otro lado, la existencia de costes de búsqueda genera que ese resultado de equi-librio no tenga las propiedades de efi ciencia que los libros de texto suelen atribuir a los mercados competitivos y que, incluso, puedan existir varios equilibrios posibles, en este caso, varias tasas de paro de equilibrio posibles para una misma economía. Si esto sucede, puede ser especialmente dañino, pues si debido a un fuerte shock negativo una economía “salta” de una tasa de paro de equilibrio relativamente baja (por ejemplo, un 5%) a otra relativamente alta (por ejemplo, un 15%) como esta otra también es un equilibrio, se trata también de un equilibrio a medio plazo por lo que el propio funcionamiento de la economía y el comportamiento habitual de los agentes económicos reforzarán la tendencia a permanecer a medio plazo en esa segunda tasa de paro de equilibrio más elevada.

En cualquier caso, fundamentales para entender el equilibrio a me-dio plazo (y, por tanto, las duraciones de los periodos de desem-pleo) son la cantidad y calidad de información que se maneja en el proceso de búsqueda. Y aquí es donde entra de lleno la cuestión de la intermediación laboral.

4. Esto es como decir que la distribución a la que se enfrentan es una distribución normal o relacionada con la normal. Este supuesto es discutible que sea realmente general para todos los tipos de trabajadores y para todas las economías. Aquí sólo tiene un sentido simplifi cador y que no afecta al razonamiento que hacemos, pero en un plano más general podría afectar de forma relevante a los resultados concretos que podrían observarse en una cierta economía.

5. En otro caso el problema tiene una solución casi trivial, pues si en el paro el ingreso es nulo (ni siquiera hay ahorro del pa-sado con el que el individuo pueda fi nanciar el consumo de supervivencia) los individuos aceptan prácticamente la pri-mera oferta que les llega, sin esperar a ninguna otra eventual oferta futura.

Los servicios públicos y privados de empleo más que sustituirse pueden necesitarse mutuamente para que la intermediación laboral se desarrolle con unos estándares de calidad adecuados, tanto en el ámbito privado como en el público.

029d o s s i e r

3 La intermediación laboral: más y mejor información… y algo de estrategia

En un mercado hay oferentes que intentan que alguien (un deman-dante) les compre lo que ofrecen. Hay demandantes que intentan que alguien (un oferente) les venda lo que demandan. A veces, un oferente y un demandante se encuentran y se produce el in-tercambio porque resulta mutuamente benefi cioso. Otras veces se encuentran, pero no se produce el intercambio (no es benefi cioso para ambas partes, hay problemas para conocer la verdadera cali-dad de la mercancía, el precio solicitado por el oferente es superior al que el demandante está dispuesto a pagar o el bien no tiene la calidad que el demandante desea). También puede suceder que oferentes y demandantes no se encuentren, porque les resulta difí-cil y costoso encontrarse, de forma que saben que podría haber al-guien con quien podrían hacer el intercambio, pero no hay manera de encontrarlo a un coste “razonable”.

Cuando surgen estos problemas, pueden aparecer agentes económi-cos que hacen del encuentro de oferentes y demandantes su razón de ser. Obviamente, estos agentes son los intermediarios y existen en multitud de mercados. Lo que los intermediarios proporcionan es un servicio que consiste en ayudar a que oferentes y demandan-tes se encuentren. Así pues, el papel primordial del intermediario es suministrar una cantidad de información y una calidad de esa infor-mación que los agentes (trabajadores y empresas) serían incapaces de obtener por sí mismos (o sólo a un coste prohibitivo). La infor-mación disponible durante la búsqueda puede ser fundamental a la hora de decidir cuándo debe detenerse el proceso de búsqueda y aceptar una oferta. Un aumento de la información sobre la cantidad y el tipo de ofertas de puestos de trabajo disponibles puede hacer que los desempleados se enteren antes de ofertas que pueden ser aceptables dado su salario de reserva, con lo que encontrarían antes un puesto de trabajo. De esta manera disminuye la longitud de los periodos de desempleo y se colabora en la disminución de la tasa de paro a medio plazo de una economía. Los intermediarios públi-cos y privados pueden desempeñar esta función, la de incrementar la cantidad y la calidad de la información disponible para disminuir la longitud de los periodos de paro y facilitar así las transiciones del paro al empleo.

Con todo, como han demostrado multitud de economistas (por ejemplo, Akerlof, 1970, o Greenwald y Stiglitz, 1986) los que manejan esa información no tienen porqué usarla de forma que se maximice siempre el bienestar social. Antes bien, es muy posible que utilicen de manera estratégica la disponibilidad de esa información para su propio benefi cio creando costes sociales relevantes. Un intermedia-rio privado con fi n de lucro puede encontrar en el uso estratégico de esa información valiosa que los demás no tienen una forma de incrementar sus ingresos por encima de lo que conseguiría sin ha-cer ese uso estratégico. Como la información sobre la calidad de los trabajadores y de los empleos es incompleta, los agentes mejor informados (los intermediarios) tendrán incentivos para explotar su ventaja informativa en detrimento de trabajadores y empresas peor informados. El análisis económico ha demostrado con claridad (por ejemplo, Akerlof, 1970) que estas asimetrías en la información dan lugar a un equilibrio de mercado en el que los agentes económicos (aquí trabajadores y empresas) de peor calidad (aquí trabajadores menos productivos y empresas con malos puestos) generan exter-

nalidades negativas sobre los agentes de más calidad, disminuyen-do tanto la cantidad como la calidad del intercambio (aquí de los emparejamientos entre trabajadores parados y puestos de trabajo disponibles). Los trabajadores menos productivos tienen incentivos para simular que tienen las mismas características que los trabaja-dores realmente productivos y las empresas con malos puestos de trabajo tienen incentivos para ocultar la baja calidad de sus vacantes y simular que son como las empresas con buenos puestos. El proble-ma es que hasta que la contratación no se produce y transcurre un tiempo (y en ocasiones una inversión costosa en experiencia y recur-sos para el trabajador o para la empresa) no se puede descubrir si ese trabajador es realmente productivo o si esas vacantes de la empresa son buenas de verdad.

Soluciones que suelen manejarse para evitar ese tipo de problemas consisten en acudir a mecanismos o situaciones en las que los agen-tes revelan sólo información verdadera sobre sí mismos o cuando hay mecanismos de sanción (por ejemplo en términos reputacio-nales) ante revelaciones de información falsa. En esta línea, Bagues y Labini (2009) analizan el programa AlmaLaurea de un consorcio interuniversitario italiano para facilitar las transiciones del sistema educativo al empleo entre los graduados universitarios. El progra-ma funciona como un mecanismo de revelación de información, pues proporciona a los empleadores información administrativa sobre los candidatos que participan en el programa en cuanto a las notas, un ranking de las clases y una comparación de cada candi-dato con sus compañeros de estudio. Acorde con el razonamiento de arriba, Bagues y Labini (2009) muestran evidencia empírica de la reducción de las tasas de no empleo entre los graduados de las universidades adheridas al programa AlmaLaurea.

La explotación estratégica de la información puede producirse no sólo entre los trabajadores, sino también en el lado de las em-presas. De hecho, mucha de la prevención que tradicionalmente han presentado los sindicatos contra los intermediarios laborales privados está relacionada con la posibilidad de un uso estratégico de esa información (por ejemplo, dando peores oportunidades de empleo a aquellos trabajadores que se muestran más reivindicati-vos con sus derechos en misiones sucesivas).

Por un lado, una regulación adecuada de la intermediación laboral privada, puede ayudar a eliminar a los intermediarios privados de baja calidad. Por ejemplo, cuando en España se obligó a que los trabajadores en misión cobrasen lo mismo que los trabajadores de la empresa cliente y no una cantidad inferior, desaparecieron toda una serie de empresas de trabajo temporal (ETT) que sólo existían gracias a la posibilidad de establecer ese margen salarial. Queda-ron, pues, en el mercado ETT de mejor calidad media. Así pues, no parece una buena estrategia permitir que estos intermediarios ob-tengan sus ingresos de cargos hacia el trabajador, sino de precios que deben girarse sobre la empresa cliente.

Por otro lado, la creación de intermediarios públicos puede solucio-nar el problema de intermediarios privados de baja calidad. Casos históricos relevantes son los que se dieron a principios del siglo XX tanto en Reino Unido como en Estados Unidos.


El caso estadounidense es especialmente interesante, porque no comportó la prohibición de la actividad de intermediación priva-da6. Lo que sucedió es que como la intermediación pública no tie-ne un fi n de lucro no hacía un uso estratégico de la información. El servicio público daba lugar a revelación de información veraz a un coste monetario nulo para el trabajador. Así, los trabajadores se autoseleccionaron, lo cual generó una competencia que expulsó a los intermediarios privados de baja calidad del negocio de la inter-mediación. Los intermediarios privados que subsisten son aquéllos que ofrecen información de tan buena calidad que pueden pedir un precio positivo por ella (incluso existiendo al lado un interme-diario público que ofrece intermediación a un coste cero).

Esto nos proporciona una lección muy importante: los servicios públicos y privados de empleo más que sustituirse pueden necesi-tarse mutuamente para que la intermediación laboral se desarrolle con unos estándares de calidad adecuados, tanto en el ámbito pri-vado como en el público.

Por supuesto, esto no signifi ca que los servicios públicos de em-pleo no tengan problemas propios. En un mundo con coexistencia de servicios públicos y privados de empleo puede suceder que los trabajadores menos empleables acaben en los servicios públicos de empleo con mayor probabilidad que en los privados. Cuando ya se ha probado todo y no ha dado resultado, siempre queda el servicio público de empleo. Por el lado de las empresas, ¿qué ha-cer con esas vacantes difíciles de cubrir porque es bastante claro que no son precisamente grandes oportunidades para casi nadie? Siempre está ahí el servicio público de empleo dispuesto a aceptar la inscripción de esas vacantes. Se produce un claro resultado de selección adversa que crea dos problemas: un estigma para los tra-bajadores que buscan a través de los servicios públicos de empleo, que se señalizan como menos empleables y una aparente inefi ca-cia generalizada de los servicios públicos de empleo que no tendría por qué ser tal sino el mero resultado de intermediar con los traba-jadores más difíciles de colocar y las vacantes más difíciles de cu-brir. De nuevo, la posibilidad de colaboración de servicios públicos y privados puede crear vías para mitigar este problema de selec-ción adversa. Abriendo la posibilidad de colaboración entre ambos tipos de intermediación, se pueden dar espacios de actuación a la intermediación privada en los servicios públicos siempre que se exija al intermediario privado que se ocupe de manera especial de esos colectivos de trabajadores tan difícilmente empleables (esta-bleciendo unos determinados resultados mínimos cuantifi cables, por ejemplo) utilizando vacantes de calidad media y utilizando los medios (en ocasiones más fl exibles) de los intermediarios privados. Todo esto sin obviar la modernización y mejora de los servicios pú-blicos de empleo, que contribuye siempre a que la intermediación sea más efi caz (Álvarez, 2010), en especial con los menos emplea-bles, que son los que más asesoramiento suelen necesitar para es-tablecer estrategias exitosas de búsqueda de empleo.

4 Las empresas de trabajo temporal y su impacto en la carrera laboral de los trabajadores

Las ETT son intermediarios del mercado de trabajo que ponen en contacto oferentes y demandantes de trabajo, pero creando una peculiar relación triangular, ya que formalmente el trabajador con-tratado es asalariado de la ETT pero presta sus servicios laborales en una empresa diferente7. Este tipo de intermediación tiene como fi nalidad el suministro temporal de trabajadores a otras empresas (las empresas usuarias o clientes) para cubrir sus necesidades tem-porales de mano de obra, recibiendo por ello una contraprestación en dinero. Por esta razón, el trabajo gestionado a través de ETT se encuadra habitualmente en la literatura económica sobre trabajo contingente que, en su concepción más amplia, engloba también a otras formas de empleo “atípico” como el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal (sin recurso a ETT) o las contratas y subcontra-tas de bienes y servicios.

El debate social en torno a las ETT se centra en su impacto sobre la carrera laboral de los trabajadores, es decir, en torno a si suponen una mejora de sus posibilidades de empleo al proporcionar opor-tunidades de trabajar (aunque sea de forma temporal) o si generan una especie de trampa de la temporalidad, dejando al trabajador a medio y largo plazo en una sucesión caótica de empleos que no permiten el desarrollo de una verdadera carrera laboral con algún sentido de progreso o mejora profesional o de ingresos. Además, se suele insistir que la relación triangular que existe en los contra-tos temporales de las ETT crea riesgos de fraude para el trabajador temporal. En esta línea, Bronstein (1991) ha estudiado cómo los tra-bajadores de ETT solamente realizan misiones muy cortas interca-ladas entre largos períodos de desempleo y Mangum et al. (1985) analizan que el uso extensivo de trabajadores de ETT podría crear una dualización entre trabajadores permanentes con empleos rela-tivamente seguros asociados a una alta remuneración, y trabajado-res de ETT (junto a otros trabajadores temporales en general) que tienen solamente empleos esporádicos y sueldos reducidos.

6. Véase Lee (2009).7. Una revisión divulgativa de las ETT desde el análisis económico se puede encontrar en Muñoz-

Bullón (1999).

Aceptar un empleo temporal de una ETT en España es mejor que seguir buscando empleo, pero a la hora de escoger entre ser temporal directamente contratado por una empresa o a través de una ETT, la primera es una opción mejor a medio plazo para el trabajador.

031d o s s i e r

Desde otro punto de vista, se argumenta que las ETT realizan una tarea de selección con el objetivo de asignar a los individuos a los puestos de trabajo más adecuados a sus características. Dicho con otras palabras, estos intermediarios no solamente proporcionan trabajadores contingentes a empresas usuarias con el objetivo de que éstas puedan absorber más fácilmente las fl uctuaciones cícli-cas en su demanda, sino que, además, funcionan como servicios de colocación hacia puestos de trabajo con contratos indefi nidos.

Por lo que se refi ere a España disponemos de dos tipos de resul-tados. Por un lado, pasar por una ETT supone una mejora de las posibilidades de tener un empleo e incluso de alcanzar un contra-to indefi nido en comparación con no tener empleo (por ejemplo, García Pérez y Muñoz-Bullón, 2005, Malo y Muñoz-Bullón, 2008). Pero cuando se compara alguien contratado como temporal direc-tamente por una empresa con alguien contratado como temporal a través de una ETT, este último presenta (en promedio) una pro-

babilidad de alcanzar un contrato indefi nido entre 15 y 27 puntos porcentuales más baja (Amuedo-Dorantes et al., 2008). Ambos re-sultados no son contradictorios entre sí, ya que la cuestión clave es respecto de quién se está comparando al trabajador que acepta un trabajo temporal a través de una ETT: cuando se compara respecto de alguien que está sin empleo, ser temporal a través de una ETT ayuda a mejorar en la carrera laboral, pero respecto de ser contra-tado directamente como temporal por una empresa no lo hace. En defi nitiva, aceptar un empleo temporal de una ETT en España es mejor que seguir buscando empleo, pero a la hora de escoger entre ser temporal directamente contratado por una empresa o a través de una ETT, la primera es una opción mejor a medio plazo para el trabajador. Todo ello teniendo en cuenta que las ETT han ve-nido teniendo un marco restrictivo de actuación, con difi cultades para operar verdaderamente como agencias de empleo seleccio-nando también para puestos indefi nidos al estilo de las estrategias “temp-to-hire” comunes en Estados Unidos8. Una ampliación de las

8. Esta estrategia consiste en que las empresas subcontratan directamente todos los procesos de selección de ciertas categorías de trabajadores permanentes a las ETT, con lo que todos los trabajadores que se piensen contratar en el futuro por medio de contratos indefi nidos deberán empezar a trabajar de forma temporal por medio de estos intermediarios.


posibilidades de actuación de las ETT en España podría cambiar el mencionado impacto negativo sobre la estabilización de las ca-rreras laborales de los trabajadores a medio plazo en comparación con los que son contratados directamente por las empresas.

Por último, incluso considerando que las ETT (y, en general, los intermediarios privados con fi n de lucro) puedan ser benefi ciosos a nivel individual para trabajadores y empresas, podría darse una externalidad negativa sobre el mercado de trabajo en su conjunto (Autor, 2009) si la existencia de las ETT incentiva una rotación labo-ral más alta y fomenta una gestión de recursos humanos proclive a usar mucho trabajo no cualifi cado sin invertir en capital humano específi co (por la elevada rotación). Eventuales efectos negativos macroeconómicos como los descritos deben contraponerse al ar-gumento macroeconómico que se ha ofrecido como principal re-sultado de la teoría de la búsqueda: la disponibilidad de más infor-mación que permite la existencia de intermediarios aumentaría la efi ciencia de la economía disminuyendo el volumen agregado de desempleo a medio plazo. Argumentos de este tipo, al darse a un nivel macroeconómico (es decir, para el conjunto de la economía) deben evaluarse de forma diferente a los análisis que se hacen en términos de las carreras laborales individuales. Como señala Autor (2009), una respuesta a esta cuestión tan relevante (el tamaño de los impactos brutos y netos a nivel macroeconómico de los inter-mediarios privados) está todavía a la espera.

5 Conclusiones

La teoría de la búsqueda no fue creada por los tres economistas que han recibido el Premio Nobel de Economía en 2010. Sin embargo, la han desarrollado en profundidad hasta darle su forma actual, sobre todo en cuanto a la explicación de que el volumen de desempleo de una economía a medio plazo dista de refl ejar una situación de efi ciencia económica, por mucho que resulte del comportamiento optimizador de multitud de agentes económicos (trabajadores y empresas) operando en un mercado descentralizado.

La disponibilidad de información es algo crucial para casar parados que buscan empleo con vacantes que las empresas aspiran a cu-brir. Los intermediarios (privados y públicos) pueden proporcionar más y mejor información a los buscadores de empleo, con lo que gracias a ellos puede disminuir la tasa de paro a medio plazo.

Ahora bien, el que eso pueda ocurrir no signifi ca que siempre su-ceda. El manejo de información valiosa puede dar lugar a que los agentes (trabajadores, empresas o intermediarios) intenten apro-vechar una ventaja informativa en pro de sus intereses aunque sea a costa de generar costes sociales. La utilización estratégica de la información puede verse mitigada gracias a la coexistencia e in-teracción de intermediarios privados y públicos en el mercado de trabajo, junto con una regulación adecuada de la intermediación privada. La modernización y la mejora de los servicios públicos de empleo son esenciales para que éstos desempeñen una interme-diación de calidad y sean más efi caces precisamente con los traba-jadores menos empleables.

La disponibilidad de información es algo crucial para casar parados que buscan empleo con vacantes que las

empresas aspiran a cubrir.


AKERLOF, G. 1970. “The Market for ‘Lemmons’: Quality, Uncertainty and the Market Mechanism”. Quarterly Journal of Economics, 84(3), 488-500.

ÁLVAREZ, J.L. 2010. “La intermediación laboral y la modernización de los servicios públicos de empleo”. Empleo Activo, 5. Disponible en la siguiente dirección (último acceso 13/12/2010): http://www.empleoactivo.es/es/index.asp?MP=33&MS=0&MN=1&MZ=92

AMUEDO-DORANTES, C., MALO, M.A. y MUÑOZ-BULLÓN, F. 2008. “The Role of Temporary Help Agency Employment on Temp-to-Perm Transitions”. Journal of Labor Research, 29(2), 138-161.

AUTOR, D. 2009 “The Economics of Labor Market Intermediaiton: An Analytic Framework”, capítulo introductorio de D. Autor (ed) Studies of Labor Market Intermediation, Chicago: University of Chi-cago Press.

BAGUES, M. y LABINI, M.S.. 2009. “Do Online Labor Market Interme-diaries Matter? The Impact of AlmaLaurea on the University-to-Work Transition”, capítulo en D. Autor (ed), Studies of Labor Market Interme-diation, Chicago: University of Chicago Press, págs. 127-154.

BRONSTEIN, A.S. (1991) Temporary Work in Western Europe Threat or Compliment to Permanent Employment? . International Labour Review, Diciembre, 29–35.

DIAMOND, P. A. 1982. “Wage Determination and Effi ciency in Search Equilibrium.” Review of Economic Studies, 49, 217-227.

GARCÍA PÉREZ, J.I. MUÑOZ-BULLÓN, F. (2005). “Temporary help agencies and occupational mobility”. Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 67,163–180

033d o s s i e r

GREENWALD, B. y STIGLITZ, J.E. 1986. “Externalities in Economies with Imperfect Information and Incomplete Markets”. Quarterly Jo-urnal of Economics, 101, 229-264.

LEE, W. (2009). “Private Deception and the Rise of Public Employ-ment Offi ces in the United States, 1890-1930”, capítulo en D. Autor (ed), Studies of Labor Market Intermediation, Chicago: University of Chicago Press, págs. 155-181.

MALO, M.A. y MUÑOZ-BULLÓN, F. 2008. “Temporary Help Agencies and Participation Histories in the Labour Market: A Sequence-Oriented Approach”. Estadística Española, 50(168), 25-65

MANGUM, G., D. MAYALL y K. NELSON (1985) The Temporary Help Industry: Response to the Dual Labour Market . Industrial and La-bour Relations Review, 28: 599–611.

McCALL, J.J. 1970. “Economics of Information and Job Search”. Quarterly Journal of Economics 84, 235-240.

MORTENSEN, D. T. 1982. “The Matching Process as a Non-Coopera-tive Bargaining Game,” in J.J. McCall (ed.), The Economics of Informa-tion and Uncertainty, Chicago: University of Chicago Press.

MUÑOZ-BULLÓN, F. 1999. “Análisis Económico y Empresas de Tra-bajo Temporal”. Documentación Laboral, 60(3), 39-75.

PISSARIDES, C. A. 1986. “Unemployment and Vacancies in Britain.” Economic Policy, 3, 499-559.

STIGLER, J. 1961. “The Economics of Information”. Journal of Political Economy, 69, 213-225.

STIGLER, J. 1962. “Information in the labor market”. Journal of Politi-cal Economy, 70, 94-104.


SUMARIO1. Determinación jurídico-conceptual de la intermediación

laboral2. La intermediación laboral en los servicios públicos de

empleo centralizados 2.1. La cooperación como nota dominante de la

relación público privada en el Servicio Público de Empleo francés

2.2. La complementariedad como nota dominante de la relación público privada en el Servicio Público de Empleo británico

2.3. La competitividad como nota dominante de la relación público privada en el Servicio Público de Empleo holandés

3. Infl uencia de la descentralización del servicio de colocación en la ordenación jurídica de la intermediación. Especial referencia al caso español

3.1. Distribución constitucional de competencias en materia de intermediación laboral

3.2. Confi guración normativa del Sistema Nacional de Empleo

4. La efi cacia y la efi ciencia de los modelos prototípicos de intermediación laboral. Un estudio estadístico-comparativo

5. ConclusionesReferencias bibliográfi cas

PALABRAS CLAVEServicio Público de Empleo, Centralización, Intermediación, Cooperación, Complementariedad, Competitividad, Descentralización.

1 Determinación jurídico-conceptual de la intermediación laboral

Puesto que la intermediación laboral es la espina dorsal de este trabajo, se hace preciso comenzar por delimitar conceptualmente el término distinguiéndolo de otros que, si bien se refi eren a una realidad próxima, tienen un signifi cado más amplio. Esto es lo que sucede con la intermediación y la colocación laboral. En este senti-do, desde la perspectiva jurídica, la intermediación y la colocación laboral son dos conceptos distintos y bien diferenciados desde los niveles jurídicos internacional -Organización Internacional del Trabajo (OIT)- y supranacional -la Unión Europea-, pero confundi-dos y cambiados en la Ley 56/2003 de Empleo en el ordenamiento jurídico español. Así, mientras que la intermediación se identifi ca –artículo 6.a) del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nº 88- con una de las actuaciones desarrolladas por los servicios públicos de empleo para “ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo conveniente y a los empleadores a contratar a trabajadores apropiados a sus necesidades”, en el artículo 20 de la renovada Ley 56/2003 la intermediación es, a la vez e incomprensi-blemente, todo y parte dado que se refi ere tanto a una en concreto de las actuaciones como a la suma de todas ellas. Así, en la norma se utiliza el concepto intermediación para aludir al “conjunto de accio-nes que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación”. Sin embargo también se utiliza el término intermediación para de-fi nir aquella actuación que “tiene como fi nalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar

a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requeri-mientos y necesidades”. Esta confusión a la que aludimos no existía en la primera ley de empleo –Ley 51/19801-, en donde se recogía un concepto de colocación laboral identifi cado con ese conjunto de acciones2 previsto desde el Convenio nº 88 de la OIT y desde las Comunicaciones de la Comisión3, los Informes presentados por el Grupo de Jefes de los Servicios Públicos de Empleo de los Estados miembros del Espacio Económico Europeo, las Recomendaciones emitidas por el Consejo tras la presentación de los Planes Naciona-les de Reforma por los Altos socios de la Unión – desde 1999 hasta el año 2008 incluidos ambos4 -, y las Directrices europeas.

De esta forma podría señalarse que la colocación laboral se refi ere a todo un entramado de actuaciones que variará en función de las exigencias del mercado de trabajo y de sus condicionantes polí-ticos, económicos o sociales. Un entramado en el que la interme-diación se distingue de otras acciones como son la información, la orientación o la asistencia.

En este sentido la intermediación sería entendida como la simple puesta en contacto entre quien demanda empleo y quien lo ofrece independientemente de que fi nalice o no con la contratación5 y se complementaría con otra serie de actividades como la elaboración de un registro de usuarios, la realización de entrevistas personales para conocer las aptitudes y el perfi l profesional de los demandantes, la cla-sifi cación de ofertas y demandas o la selección de demandantes.

Identifi cada y diferenciada, desde la perspectiva jurídica, la inter-mediación en tanto que una de las varias acciones que conforma-rían una realidad más compleja a la que se refi ere la colocación laboral, en los siguientes apartados analizamos la confi guración y el tratamiento jurídico de la intermediación laboral en concretas fórmulas organizativas de servicios de colocación que responden a distintos modelos europeos de ordenación de las relaciones públi-co privadas en esta materia.

1. Ley 51/1980, de 2 de octubre, Básica Empleo (BOE nº 250, de 17 de octubre de 1980).

2. Artículo 39 de la Ley 51/1980, de 8 de octubre, Básica de Empleo.

3. Comunicación de la Comisión titulada “Modernising Public Employment Services to Support the European Employment Strategy”, Bruselas a 13 de noviembre de 1998.

4. Los textos en que pueden encontrarse las alusiones hechas a España sobre las propuestas de modernización de su servicio público de empleo están disponibles en la web http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy.

5. ALARCÓN CASTELLANOS, Mª del M.: La Intermediación Laboral como un Instrumento Efi caz en Tiempos de Crisis: Servicios Públicos de Empleo y Entidades Afi nes, Thomson Reuters, Aranzadi, Cizur Menor, Navarra, 2009, pág. 171, entiende la intermediación como un proceso en el que quedan comprendidas las siguientes actuaciones: captación de oferta y demanda de trabajo; búsqueda de los mejores candidatos para una oferta concreta; casación y preselección de can-didatos; comprobación de la disponibilidad de los candidatos; presentación al empleador de los candidatos y seguimiento, por parte del servicio de colocación, del resultado caso por caso de si ha habido o no contratación fi nal. A nuestro juicio esta última actuación relativa al seguimiento excedería el sentido que de intermediación se da en el artículo 20 de la Ley 56/2003 de Empleo al señalar como tal intermediación la “puesta en contacto” de oferentes y demandantes de empleo.Por otro lado, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE nº 227, de 18 de septiembre) en su artículo 14 hace referencia a la “re-colocación” como un tipo de actuación que, siendo distinto a la colocación, debe incluirse en el concepto de intermediación. Nuestra refl exión se orienta pues a cuestionar cuál es la diferencia entre recolocación y colocación dado que desempleados están los sujetos que a través de estas actuaciones se trata de insertar o reinsertar en el mercado de trabajo, independientemente de si este desempleo proviene o no de un proceso de reestructuración empresarial.

037d o s s i e r

2 La intermediación laboral en los servicios públicos de empleo centralizados

Este apartado trata de ofrecer una visión concreta del modo en que tiene lugar la intermediación laboral en distintos servicios públicos de empleo6 dado que el modo en que se confi guran el contenido y la prestación de la intermediación laboral depende en gran medida del esquema jurídico-normativo que ordena la estructura de los servicios de empleo, los cuales para facilitar la colocación laboral de manera más ágil, rápida y efectiva, han debido abrirse a la interactuación con otros actores del mercado de trabajo, pasando así desde posturas monopolis-tas –amparadas por el Convenio nº 34 de la OIT con la fi nalidad de evitar la mercantilización de los trabajadores- hasta fórmulas que –legitimadas en el Convenio nº 181 OIT- integran en distintos grados al sector privado. En este sentido la materia de la intermediación podrá ser encomendada a los servicios públicos y a las agencias privadas en régimen de coopera-ción, de complementariedad o de concurrencia7, por lo que resulta ne-cesario conocer en qué forma se organizan las relaciones entre actores públicos y privados y cómo puede afectar tal ordenación a la prestación de la intermediación laboral.

A continuación se presenta el análisis de la intermediación en tres servicios públicos de empleo cuya confi guración responde al es-quema competencial centralizado si bien insertos en diversos ti-pos de relación público privada caracterizada por la cooperación –caso del servicio de empleo francés-, por la complementariedad –servicio de empleo británico- y por la concurrencia – servicio ho-landés de empleo-.

2.1. La cooperación como nota dominante de la relación público privada en el Servicio Público de Empleo francés

En el ordenamiento francés el servicio público de empleo está marcado por la colaboración con las agencias privadas que pue-den depender de entes públicos o ser exclusivamente privadas, centrada en el intercambio de información y en la gestión de los servicios de intermediación. Por lo tanto, en este modelo de ordenación jurídica los ámbitos de la información y los servicios básicos de intermediación y gestión del ajuste entre oferta y de-manda de empleo son competencia esencial pero no exclusiva de los Servicios Públicos de Empleo. Así, pueden ser objeto de cesión por parte de la Agencia Nacional de Empleo a las agencias privadas las acciones relacionadas con el acompañamiento de los usuarios desempleados, con la búsqueda activa de empleo, con la certifi cación y con la evaluación de las competencias y de las capacidades personales y, sobre todo, con el intercambio de información respecto de las ofertas y demandas de empleo. La cesión de estas actividades a los entes públicos o privados se rea-liza a través de concurso público, mediante el que se selecciona al mejor candidato entendido en términos de resultados, de pro-ductividad y de calidad en el servicio dispensado.

6. Un análisis similar si bien más ampliado se ha realizado en SALAS PORRAS, M.: El servicio pú-blico de empleo y el proceso jurídico de colocación, Monografías de Temas Laborales, nº 46, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2010, págs. 64 a 77.

7. WALWEI, U.: Monopoly or coexistence: An international comparison of job placement, nº 5, Berlín, Instituto para la Investigación sobre el Empleo, 1993; Placement as public responsability and as a private service, nº 17, Berlín, Instituto para la Investigación sobre el Empleo, 1996; Job placement in Germany: Developments befote and after deregulation, nº 31, Berlín, Instituto para la Investigación sobre el Empleo, 1998. Otro trabajo si bien no sobre el mercado de trabajo alemán pero sí relativo a las relaciones entre el Servicio Público de Empleo y las agencias pri-vadas de colocación es el “Improving job-matching through placement services” en SCHMID, G., O´REILLY, J. y SCHÖMANN, K. (Eds.): International handbook of labour market policy and evaluation. Cheltenham, Edward Elgar, 1996, págs. 402 a 430. También son manifestación de la preocupación citada las obras de la OIT: El papel de las agencias privadas de empleo en el funcionamiento del mercado de trabajo, Ginebra, 1994, documento disponible en www.ilo.org y DI DOMENICO, G.: “Comparative Analysis on Employment Services in the Enlarged European Union”, Isfol: Monografi e sul mercato del lavoro e le politiche per l´impiego, nº 11, 2004.

La ANPE en el año 2006 atendió a 3.500.000 ofertas de empleo realizadas por 531.000 empresas que a ella se dirigieron.

De las ofertas planteadas, 3.100.000 se respondieron satisfactoriamente. Del

lado de los demandantes de empleo es preciso indicar que la ANPE atiende mensualmente a 600/700 personas en

término medio por cada centro.


La Agencia Nacional de Empleo8 “Agence Nationale Pour l`Emploi” –ANPE-, es un ente público nacional con personalidad jurídica y au-tonomía fi nanciera que, además de centralizar el servicio9, interactúa con el Estado central a través de Acuerdos celebrados por períodos determinados de tiempo. Estos Acuerdos, denominados “contrat de progrès”10, contienen las orientaciones a seguir por la ANPE en materia de colocación, siendo su objetivo principal el fortalecer las sinergias con las agencias privadas de empleo y mejorar la colaboración con el resto de los órganos integrantes de la estructura del servicio, -es decir, con las direcciones regionales, los departamentos y las agencias loca-les– a través de la previsión de los objetivos generales a los que debe tender la intervención de estos agentes en el mercado de trabajo.

La atención que desde el servicio se presta a los usuarios se divide en dos tipos de actuaciones según éstas se destinen a empresarios o a desempleados.

Los empresarios, considerados tradicionalmente en el modelo de colocación francés como clientes estratégicos, son objeto de una especial atención por parte de la ANPE consistente en la asignación de un único operador técnico que se convierte en su referente y garante. Este operador resulta un gestor de recursos humanos que se encarga de la publicación de las vacantes anunciadas, de la pre-selección de candidatos, y de la organización de encuentros con la empresa. Desde la ANPE se procede, además, a la suscripción, con carácter de continuidad, de interesantes acuerdos con grandes grupos empresariales afi ncados en Francia que tienen como obje-to la contratación de los usuarios desempleados a cambio de una rápida y efi ciente actuación del servicio en su calidad de interme-diador y gestor de recursos humanos.

El tipo de atención que desde la ANPE se pretende otorgar a los des-empleados se caracteriza por la concreción e individualización de las medidas ofertadas determinándose desde el período dentro del que habrán de ser entrevistados por primera vez, hasta la sucesión tem-poral de estas entrevistas, su contenido e incluso, el modo en que ha-brá de elaborarse el itinerario de inserción laboral correspondiente.

Por otra parte, desde la ANPE se prevé que la implementación opera-tiva y los resultados de las actuaciones de intermediación realizadas con demandantes y oferentes de empleo, sean evaluados constan-temente a través de sujetos y métodos distintos, obteniéndose así pormenorizados y diversos correctivos que deberán coadyuvar, sin género de dudas, al perfeccionamiento de la actividad de la interme-diación y del entero sistema de colocación; más aún cuando, tras la obtención de todo este conjunto de resultados, se ponen en conoci-miento del personal de cada agencia concreta, procediéndose a su discusión para la mejora de los aspectos más defi cientes.

Por consiguiente podemos concluir que la intermediación laboral es abordada desde el servicio de empleo francés -asentado en el modelo teórico cooperativo- como una función dentro de la in-tervención en el mercado laboral que precisa de una ordenación unitaria por parte del nivel organizativo estatal del servicio de colo-cación, independientemente de que con posterioridad y atendien-do a las especialidades de cada prestador -público o privado- del servicio, se module su contenido, su materialización o la evaluación de sus resultados.

2.2. La complementariedad como nota dominante de la relación público privada en el Servicio Público de Empleo británico

La interacción público privada en materia de colocación laboral en el ordenamiento jurídico británico se caracteriza por la com-plementariedad, donde existen parcelas concretas de actuación pública y otras encomendadas a los servicios privados, de forma que el Servicio Público y la Agencia Privada están conectados de manera reticular, ofreciendo conjuntamente medidas de política activa de empleo, entre las que se halla la labor de intermediación, correspondiendo a los servicios públicos un papel de coordinación entre las actuaciones externalizadas y aquéllas que no lo están, a la vez que de control del alcance de las fi nalidades previstas a nivel nacional en materia de colocación.

Por su parte, el Servicio Público de Empleo británico, al igual que sucede con el francés, se organiza de forma centralizada –a pesar de insertarse en una monarquía parlamentaria- estructurándose en una única red de ofi cinas11 distribuidas por todo el territorio a las que se denomina “Jobcentre Plus”.

Cada uno de estos “Jobcentre Plus” cuenta con operadores técnicos o “Personal Advisers”12, que desarrollan actuaciones administrativas y funciones técnicas referidas a la intermediación, poseyendo cada uno una carpeta propia con idénticas fi nalidades a las previstas en el servicio francés, es decir, evitar duplicidades de actuaciones y erigir-se como referente al que puedan dirigirse los usuarios del servicio.

Las actuaciones que se destinan en los “Jobcentre Plus” a la oferta de empleo se asientan en la creación y desarrollo de canales especiali-zados y privilegiados de comunicación y consulta con cada una de las principales empresas del país, a través de consultores individua-les denominados “Field Account Managers” que están coordinados a nivel nacional por el “Employer Service Directorate”. Se trata pues de operaciones organizadas y coordinadas a nivel estatal.

8. Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale (Version consolidée au 15 février 2008).

9. Concretamente la ANPE cuenta con 22 direcciones regionales, 120 departamentos y aproximadamente unas 770 agencias locales. La ANPE en el año 2006 atendió a 3.500.000 ofertas de empleo realizadas por 531.000 empresas que a ella se dirigieron. De las ofertas planteadas, 3.100.000 se respondieron satisfactoriamente. Del lado de los demandantes de empleo es preciso indicar que la ANPE atiende mensualmente a 600/700 personas en término medio por cada centro.

10. El último acuerdo suscrito en junio de 2006 que contiene las orientaciones a seguir por la ANPE para el período 2006-2010, donde se prevén 29 objetivos clasifi cados en cuatro áreas diferenciadas: acogida y animación del área de libre acceso –9 de los 29 objetivos-; prestación de servicios para las personas en busca de empleo –5 de los 29 objetivos-; prestación de servicios para las empresas –8 de los 29 objetivos- y gestión y organización del propio servicio –10 de los 29 objetivos-.

11. Son un total de 1600 redistribuidos por todo el territorio británico y dependientes de las sedes de distrito –unas 100 aproximadamente– que a su vez están gestionadas por ocho sedes regionales, también sometidas a las orientaciones del “Departament of Work and Pensions”.

12. Conforme a los resultados del último estudio realizado por la “National Audit Offi ce” en el año 2006, el Servicio Público de Empleo británico contaba con un total de 9.300 “personal advisers”, los cuales atendieron en ese año 10.800 entrevistas.

039d o s s i e r

La demanda de empleo también es objeto de una atención muy específi ca por parte del servicio británico de colocación. En con-creto esta actuación se diversifi ca en dos programas distintos. Uno es el “Jobseeker´s Allowance (JSA)”, cuyo objetivo principal es la estimulación de la búsqueda de empleo por parte de desemplea-dos a través de la mejora de la información relativa al mercado de trabajo. Otro es el programa “New Deal”, que se dirige sobre todo a los desempleados de larga duración, ofreciéndoles un período de consulta individual intensiva y el apoyo en la búsqueda de un empleo a través de la formación, las prácticas…

Estos dos programas genéricos se dividen en otros más concretos13 cuyo contenido se adapta a unos colectivos predefi nidos –jóvenes, familias monoparentales, minusválidos…- quienes, además de reci-bir diferentes actividades en función del programa correspondiente, son benefi ciarios de derechos económicos también distintos. Esto genera un sistema bastante complejo y articulado, que pretende sin embargo personalizar al máximo la política de colocación.

También en el Servicio Público de Empleo británico, como en el francés, están previstos desde los intervalos de tiempo en los que habrán de sucederse las entrevistas con los desempleados hasta la duración de las mismas14.

En la primera entrevista se confi gura el plan individual de actuación denominado “Back-to-work-plan”, conforme al que el desempleado debe suscribir un compromiso de actividad o “integration agree-ment” también denominado “Jobseeker´s Agreement”. En este pacto se detallan todas las actuaciones15 que el fi rmante deberá realizar para buscar activamente un empleo, por lo que no existen itinerarios prefi jados como sucedía en el modelo francés, y de cuya efectiva materialización debe responder el propio usuario en tanto

que, cada dos semanas y durante el período de tiempo en que esté vigente el pacto, le será reclamado por el técnico pertinente justifi -cación documental de las actuaciones desarrolladas. Un rígido con-trol que responde al objetivo de contrarrestar los posibles fraudes y abusos en la percepción y utilización de los subsidios.

El Servicio Público de Empleo británico también dedica bastantes esfuerzos y operaciones a la evaluación de su propio funcionamien-to y, en concreto, de la función intermediadora, valorándose desde las premisas más generales hasta la estimación de las actividades singularmente entendidas.

Se concluye, pues, que en el servicio de empleo británico, en donde el sector público cede importantes cuotas de intervención al sector privado especialmente en materia de intermediación, puede cons-tatarse la determinación unitaria -que no uniforme- de esta fun-ción para todos los actores intervinientes en el mercado de trabajo. Así se programa, desde el nivel estatal, el contenido y la evaluación que, como mínimo habrán de observarse por tales actores cuando desarrollen la labor de intermediación.

2.3. La competitividad como nota dominante de la relación público privada en el Servicio Público de Empleo holandés

La característica fundamental del modelo competitivo que podemos identifi car en el servicio de empleo holandés es que los agentes pú-blicos y privados interactúan en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones, accediendo sin cuotas reservadas y de forma equita-tiva a subvenciones y a fi nanciaciones públicas, estando ampliamen-te externalizada la función de la intermediación.

Los operadores privados con o sin ánimo de lucro participan en las concesiones16 para adjudicarse los servicios ofertados conjuntamente por el Instituto de Seguridad y Asistencia Social, -denominado “Uit-voeringsinstituut Werknemers Verzekeringen” (en adelante, UWV)– y los municipios. Todos ellos se organizan en una asociación denomina-da “Borea” que pacta con el Gobierno nacional el perfi l, los parámetros generales de los contratos y la calidad de los servicios ofertados.

13. Los subprogramas a los que aludimos son: “New Deal for Young People”, subprorama obligatorio dirigido a jóvenes de entre 18 y 24 años que han sido benefi ciarios del pro-grama Jobseeker´s Allowance durante seis meses; “New Deal 25 Plus”, subprograma obligatorio para usuarios de más de 25 años que han participado en el Jobseeker´s Allowance durante 18 meses; “New Deal 50 Plus” subprograma no obligatorio dirigido a mayores de 50 años que se han benefi ciado de los principales subsidios durante 6 meses; “New Deal for Lone Parents” subprograma no obligatorio que contiene apo-yos económicos para las familias monoparentales; “New Deal for Disabled People”, subprograma no obligatorio que implica una actuación intensifi cada de apoyo a la búsqueda de empleo de personas minusválidas; “Pathways to work”, subprograma que pretende apoyar la autonomía y la inserción laboral de minusválidos o enfermos; “Progress2work/linkup”, subprograma relativo a la recuperación social de personas dependientes de sustancias tóxicas, exconvictos y sin-techo.

14. Según los “Rapporti” del Isfol italiano esta duración está prevista entre los 40-45 minutos.

15. Entre las actuaciones también se incluyen las referentes a la auto-búsqueda de empleo.

16. El sistema de concesión es constantemente modifi cado y revisado por el Gobierno nacional, siendo una de las últimas revisiones motivada por el hecho de que el mercado de los conce-sionarios estuviera controlado por unos pocos operadores de grandes dimensiones.

El Servicio Público de Empleo británico también dedica bastantes esfuerzos y

operaciones a la evaluación de su propio funcionamiento y, en concreto, de la función

intermediadora, valorándose desde las premisas más generales hasta la estimación de

las actividades singularmente entendidas.


Actualmente el UWV emite una concesión anual articulada en fun-ción de las áreas administrativo-territoriales del país (seis en total) y de los colectivos17 a incluir. La selección de los concesionarios se realiza en función de cuatro datos clave: la experiencia previa como concesionario de actuaciones en el mercado de empleo local, el precio del servicio, la tasa de inserción laboral propuesta y la meto-dología de inserción prevista.

De forma parecida a como se apuntaba en el modelo británico en el servicio holandés los concesionarios obtienen benefi cios18 –es-pecialmente de naturaleza económica– en la medida en que logran la efectiva inserción laboral de los desempleados siempre que el usuario permanezca en el puesto de trabajo en un período de tiem-po igual o superior a seis meses. En el caso de que no se lograra tal permanencia se penaliza a las agencias privadas reduciendo sus benefi cios económicos. En este sentido es lógico que los ope-radores privados sean objeto de constantes evaluaciones19, lo que redunda tanto en la efi ciencia de su actuación como en la calidad de los servicios prestados.

El servicio de empleo holandés está compuesto por el Ministerio de Asuntos Sociales, que supervisa la actividad de colocación, y los servicios públicos de empleo, denominados “Centrum voor Werk en Inkomen” (en adelante, CWI), que constituyen una agencia gu-bernativa con funciones casi idénticas a aquellas previstas para los “Jobcentres Plus” británicos. Esto es, desde ellos se realizan funcio-nes de orientación, control y coordinación de las políticas de em-pleo y de concesión de subsidios –actividad ésta que desarrollan en asociación con el Instituto de Seguridad y Asistencia Social-.

Los CWI constituyen por tanto el único punto de acceso al servicio de colocación y entre sus funciones destacan, dentro del área de la intermediación, la clasifi cación de los usuarios demandantes de empleo en atención a su perfi l profesional y a la “distancia” que los separa del mercado de trabajo, y la determinación de las actuacio-nes que mejor se adapten a las necesidades de los desempleados.

De la labor de acogida y orientación de los usuarios se encargan los operadores técnicos, diferenciados en dos grupos: aquéllos que asisten a las empresas –llegándose a fi rmar incluso un pacto de ac-tuación entre el CWI y las pymes holandesas– y los que atienden a los desempleados. Estos operadores cuentan con una limitación horaria y económica por cada usuario atendido20 que pueden re-distribuir como estimen conveniente, dotándoseles así de una absoluta autonomía en la organización y gestión de los servicios ofertados. Pero también esta autonomía conlleva responsabilida-des que les son exigidas por los coordinadores que existen en cada CWI. Los coordinadores verifi can la correlación entre los servicios prestados, los desembolsos económicos realizados y los objetivos logrados. Mientras que el Director de cada CWI supervisa la labor

17. Estos colectivos son: desempleados con problemas sociales y económicos; desempleados mayores de cincuenta años; desempleados pertenecientes a minorías étnicas; desemplea-dos pertenecientes a los grupos 2, 3 y 4 relativos a la clasifi cación obtenida tras la primera entrevista realizada por el CWI; y para los benefi ciarios del subsidio por minusvalía.

18. Se trata entre otros benefi cios de los “bonos adjuntos para empleos de larga duración y/o a tiempo indeterminado”, y los “incentivos adjuntos” para los supuestos en que se logre la inserción laboral inmediata o en un período de tiempo muy breve de usuarios con menos de 6 meses en situación de desempleo.

19. La evaluación se realiza por parte del Gobierno central en atención a los siguientes aspec-tos: Porcentaje de abandono por parte de usuarios inscritos que no consiguen insertarse laboralmente y vuelven a inscribirse como desempleados en el CWI (drop out); porcentaje de colocaciones efectivas (usuarios que se insertan laboralmente de forma permanente o con contrato igual o superior a seis meses) y evaluación completa del itinerario ofertado a los usuarios (entrevista inicial, plan de reinserción e inicio, resultados en función de grupos de usuarios y de objetivos predefi nidos alcanzados realmente).

20. Consistente en, aproximadamente, tres horas de dedicación y 500 euros de gasto por usuario.

041d o s s i e r

de los coordinadores a través de reuniones semanales y del segui-miento de los datos –referentes a resultados e indicadores- diaria-mente expuestos en el propio portal de internet de cada CWI.

Junto a esta prácticamente perfecta organización y distribución de responsabilidades entre los técnicos del servicio de empleo, tam-bién están previstos otros aspectos relativos a los usuarios como el método de supervisión de la efectiva realización de las actuaciones incluidas en el itinerario de inserción.

El itinerario que contiene de las actividades a desarrollar por el usuario se diseña en función de la “distancia” que separa al deman-dante de empleo del acceso al mercado de trabajo. Distancia me-tafórica ésta que se mide a través del “change-meter” y del “kwint”. El “change-meter” es un cuestionario cuyos resultados, elaborados a través de un método estadístico, evidencian cuáles son los obstá-culos que difi cultan la inserción laboral del usuario (físicos, menta-les, económicos…) y perfi lan el recorrido posiblemente útil para su superación. Las actuaciones que componen este recorrido se dise-ñan a través del “kwint”, que es la herramienta que ayuda a hacer un estudio en mayor profundidad del perfi l del usuario (competencias profesionales, contenido de la formación poseída…).

Con toda esta información procedente del “change-meter” y del “kwint”, los usuarios son clasifi cados en cuatro grupos21 atendien-do a su nivel de empleabilidad, de mayor (primer grupo) a menor (cuarto grupo), a los que se les ofrecen distintos tipos de medidas de empleabilidad. Y a su vez se les comunican las vacantes labora-les que se ajusten más a su perfi l profesional y formativo.

En el servicio de empleo holandés también se organizan actua-ciones orientadas a la evaluación del propio servicio y por tanto de la función de intermediación. Esta evaluación gira en torno a un método de medición cuatrimestral asentado en un amplio abanico de variables.

Puede colegirse que en el servicio público holandés, de forma pa-ralela a los otros dos servicios de colocación analizados, el trata-

miento jurídico que se hace de la intermediación es unitario para todos los actores intervinientes en materia de colocación en el mercado de trabajo, abarcando desde las actividades que la dotan de contenido, el modo en que esta se facilita hasta su evaluación –una evaluación que abarca las actividades que la componen, el modo en que se presta la intermediación, los actores que la pro-porcionan y los resultados que a través suya se obtienen-.

3 Infl uencia de la descentralización del servicio de colocación en la ordenación jurídica de la intermediación. Especial referencia al caso español

El análisis realizado hasta ahora nos llevaría a subrayar que aun tratándose de servicios de empleo con diversos grados de privati-zación y, por tanto de externalización de funciones, la ordenación de la intermediación que presentan -entendida en términos de contenido, prestación y evaluación- está prevista de forma bási-ca desde el nivel central. Esta confi guración mínima de la inter-mediación para todos los actores del mercado de trabajo, que es común a los tres servicios estudiados, se justifi ca tanto en el hecho de que se trate de modelos organizativos competencial-mente centralizados, como en la fi nalidad de alcanzar, -a través de la previsión unitaria de pautas comunes a todo el servicio- la efi cacia en la implementación de la intermediación. Es por ello que en este apartado refl exionamos acerca de cómo se ordenaría jurídicamente la intermediación laboral en países cuya estructura geo-política está fragmentada en regiones con autonomía legis-lativa, con competencias en materia de empleo y con servicios de colocación descentralizados. En este sentido procedemos al estudio del tratamiento que de la intermediación laboral hace Es-paña22 y, para ello, comenzaremos por ubicar constitucionalmen-te la materia de la intermediación de modo que, a posteriori, nos permita conocer, de un lado, los niveles competenciales, estatal o autonómico, a los que corresponde su ordenación, gestión y eje-cución, y, de otro lado, en qué modo y cuáles son los actores del mercado de trabajo encargados de su prestación.

21. El primer grupo, compuesto por personas fácilmente empleables en seis meses, es atendido por los CWI, mientras que los grupos dos, tres y cuatro son atendidos o bien por el Servicio de Asuntos Sociales, el UWV, para el caso de que se trate de sujetos que se puedan benefi ciar de subsidios por desempleo, por minusvalía, o bien por los municipios, si se trata de usua-rios que tengan exclusivamente derecho a la asistencia social. En cualquiera de estos dos supuestos existe el deber de reenviar a los usuarios a los operadores privados con quienes tengan concertados los servicios de colocación.

22. Un análisis similar se ha hecho del ordenamiento jurídico italiano puesto que sus Regiones cuentan con una cierta autonomía organizativa en materia de ordenación del servicio pú-blico de empleo. En este sentido SALAS PORRAS, M.: El servicio público de empleo… op.c., págs. 87 a 126.

En el servicio de empleo holandés también se organizan actuaciones orientadas a la evaluación del propio servicio y por tanto de la función de intermediación. Esta evaluación gira en torno a un método de medición cuatrimestral asentado

en un amplio abanico de variables.

042 ENERO 2011

3.1. Distribución constitucional de competencias en materia de intermediación laboral

La complejidad de contenidos que encierra la materia del empleo23, entre los que se encuentra el área de la colocación –y por tanto de la intermediación-, circunscribibles cada uno de ellos en alguno o varios24 de los títulos competenciales previstos por la Constitu-ción Española, ha dado lugar al confl icto de competencias entre el Estado central y las Comunidades Autónomas. Reparto éste del que quedan excluidos los entes locales aun cuando son actores inextricables del propio Sistema Nacional de Empleo conforme a la división político-territorial constitucionalmente reconocida en el artículo 140 y a la referencia hecha en el artículo 4 de la Ley 56/2003. En este sentido, y debido al carácter jurídicamente ambi-guo del texto constitucional, es preciso acudir a la jurisprudencia constitucional para llegar a entender la distribución de competen-cias entre el Estado central y las Autonomías en materia de empleo, colocación laboral y, concretamente, intermediación. Así, los títulos competenciales más frecuentemente tangenciales a la política de empleo y, por tanto, a la política activa de empleo en general y a la de la colocación en particular, son los relativos a la legislación la-boral (artículo 149.1.7ª y 17ª CE), al fomento-desarrollo económico (artículos 40.1, 148.1.13ª y 149.1.13ª CE) y a la política asistencial (artículos 41 y 148.1.20ª CE), cada uno de los cuales resulta atribui-do bien de forma exclusiva al Estado central, o a las Comunidades Autónomas, bien de modo compartido entre ambos niveles, y en base a los principios de solidaridad, igualdad, autonomía y unidad. Pues bien, en lo que respecta a la intermediación, en tanto que se desarrolla en una fase previa pero estrictamente necesaria a la de la efectiva existencia del contrato de trabajo, el Tribunal Constitucio-nal25 ha considerado que se circunscribe al ámbito de la legislación laboral, prevista por el artículo 149.1.7ª de la CE, con lo que la legis-lación sobre esta materia corresponde al Estado central26, siendo su gestión y ejecución atribuida a las Comunidades Autónomas que así lo hayan previsto en sus respectivos Estatutos de Autonomía.

3.2. Confi guración normativa del Sistema Nacional de Empleo

Atendiendo a la distribución competencial constitucional antes se-ñalada y, simultáneamente, a la realidad ya existente en nuestro ordenamiento jurídico en materia de servicios de colocación, don-de cada Comunidad Autónoma contaba con una agencia de colo-cación encargada del ajuste entre oferta y demanda de empleo, la Ley 56/2003 de Empleo opta por confi gurar un sistema de servicios de colocación compuesto por el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) y los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos (SPEA). De forma que se reconoce y se constata así la descentralización de la gestión de las políticas activas de empleo.

Por su parte, el SPEE queda confi gurado como organismo autóno-mo, independiente y con personalidad jurídica propia, adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración que cuenta con una estructura central y otra periférica para el cumplimiento de sus funciones de las que forman parte en su composición, de modo paritario y tri-partito, la Administración, las organizaciones empresariales y sindi-cales más representativas.

Las funciones que se le encomiendan consisten, conforme al ar-tículo 21 de la Ley 56/2003, en la “ordenación, desarrollo y segui-miento de los programas y medidas de la política de empleo”. Es decir, la ordenación de la intermediación habría de corresponder, atendiendo a esta disposición, al SPEE –excepto cuando se trata de las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla dado que entonces asu-miría la doble función de ordenación y gestión conforme a la Dis-posición Adicional Segunda de la Ley 56/2003-. En consecuencia se prevé una intervención programadora y orientadora por parte del

d o s s i e r

23. La multiplicidad de contenidos a la que aludimos ha sido desglosada en más de una oca-sión por la doctrina. Entre otros, y para la profundización en el estudio de estas materias varias incluidas en la de empleo, ALVARELLÓS GALVÉ, C.: Sistema institucional y normati-vo de empleo, Madrid, 1983, págs. 15 y 16; MARTÍN VALVERDE, A.: “La política de empleo: caracterización general y relaciones con el Derecho del Trabajo”, Documentación Laboral, nº 9, 1983, págs. 63 y 64; QUESADA SEGURA, R.: “Desarrollo y ejecución de la política de fomento del empleo por la Administración Autonómica Andaluza” en El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Veinte Años de Relaciones Laborales en Andalucía (1983-2003). XX Aniversario. CARL, Sevilla, 2003, pág. 578 a 580. y MONEREO PÉREZ, J. L.: “La distribución de competencias en el Estado Social Autonómico en materia de políticas de empleo e inmi-gración”, Tribuna Social nº 198, junio 2007, pág. 23.

24. Así puede derivarse de la lectura del Fº. Jº. 6º de la STC 125/1984 de 20 de diciembre, publi-cada en BOE nº 10, de 11 de enero de 1985.

25. STC 195/1996, de 28 de noviembre, (BOE nº 1, de 3 de enero de 1997 y nº 39, de 14 de febrero de 1997) en cuyo Fº. Jº. 4º indica que “colocación, fomento del empleo, formación profe-sional ocupacional son estadios previos al contrato de trabajo o a la relación laboral que deben o pueden preceder a ésta, cuya constitución en todo caso, favorecen (…)”.

26. Una distribución similar podemos encontrar en el ordenamiento jurídico italiano en donde en el año 2000, se aprueba la Ley 328/2000, de 8 de noviembre, cuyo objeto era la modifi ca-ción del Estado de bienestar confi gurado previamente en la República Italiana, comenzan-do el Estado a perfi larse como garante del equilibrio y uniformidad, y las Regiones como las responsables del desarrollo e incluso mejora de los niveles mínimos estatales. En el año 2003 tuvo lugar la aprobación de la Ley nº 30, de 14 de febrero, y de su Decreto Legislativo 276/2003, con el objetivo de dotar de contenido a la atribución constitucional que en mate-ria de empleo se hace al Estado central consistente en la regulación del mercado de trabajo nacional, la materia de colocación y de los servicios de empleo públicos y privados (artículo 1 de la Ley 30/2003 y Título II del Decreto Legislativo 276/2003). La traducción en clave de servicio de empleo de esta situación constitucional da como resultado un esquema organi-zativo con tres niveles institucionales –el estatal, el regional y el provincial- asentado en el “principio de integración de los servicios” que deja en manos de las Regiones la implemen-tación del sistema nacional de empleo. En este sentido se justifi ca que las Regiones cuen-ten con sus propias normas de organización de sus servicios de colocación, las cuales han generado tres modelos o fórmulas de ordenación atendiendo a las competencias transfe-ridas desde el nivel regional al provincial y al local. Una sería la fórmula “minimalista” en la que se confi ere a las Provincias, por parte de las Regiones, sólo funciones administrativas; otra, la “intermedia”, en la que se atribuiría a las Provincias, además de las funciones ad-ministrativas en materia de empleo, algunas obligaciones de política activa y, por último, la fórmula “maximalista” sería aquélla en la que las Regiones otorgarían a las Provincias plena delegación, tanto respecto a las funciones relativas al empleo como en lo que atañe a la política activa.

En nuestro país, la mayor parte del gasto público repercute sobre las medidas pasivas cuya cuantía, además, también está por debajo

del resto de países estudiados si atendemos al número total de benefi ciarios en proporción a la cantidad a ellos destinada.

043

SPEE con respecto a las actuaciones del resto de actores del mer-cado de trabajo, lo cual habría precisado de un posterior desarrollo normativo que concretara esta función en relación a cada progra-ma y medida de política de empleo, dentro de las que se incluye la intermediación laboral. Sin embargo, y a pesar de tratarse de un mandato constitucional indirecto y de una previsión legal directa, no contamos en nuestro ordenamiento jurídico con normas estata-les que ordenen este aspecto, debiendo dirigirnos al nivel autonó-mico para encontrar algún rastro de ello.

Esta labor ordenadora consistiría en establecer unas pautas mí-nimas y generales, observables por todos los SPEA y por los acto-res privados con o sin ánimo de lucro, que a modo de orientacio-nes generales garanticen desde los principios constitucionales de igualdad, unidad de mercado y libertad de establecimiento hasta las previsiones legales contenidas en la Ley 56/2003 referi-das a la “colaboración entre los entes implicados en la ejecución de la política de empleo”, de “interrelación entre las distintas ac-ciones de intermediación laboral” y de “promoción de la correc-ción de los desequilibrios territoriales y sociales”27 para hacer efectivo el derecho/deber al trabajo de los españoles previsto en el artículo 35.1 CE.

No puede faltar en este recorrido, si bien breve, de la arquitectura de nuestro Sistema de Empleo alguna referencia al papel que juegan los entes privados28. En este sentido la Ley 56/2003 de Empleo prevé que los servicios públicos estatal y autonómicos “asuman la dimen-sión pública de la intermediación laboral”29, mientras que las agen-cias de colocación podrán participar –a partir de la entrada en vigor de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo-, no sólo en labores de interme-diación, sino además de orientación e información cuando medie la preceptiva autorización. A pesar de la intervención en el mercado de trabajo español de agencias de colocación y de entidades colabora-doras el SPEE y los SPEA, además de cooperar con ellas en la interme-diación, en la información y en la orientación ostentando la vertiente pública, guardan para sí tanto la asistencia al desempleado como la función de control de tales agentes y de los resultados obtenidos. Lo cual nos llevaría a afi rmar que el SNE español presenta características más próximas al modelo cooperativo, en el que agentes privados y servicios públicos interactúan especialmente en el ámbito de la in-formación y en los servicios básicos de intermediación y gestión del ajuste entre oferta y demanda de empleo, ostentando los Servicios Públicos de Empleo un papel predominante.

4 La efi cacia y la efi ciencia de los modelos prototípicos de intermediación laboral. Un estudio estadístico-comparativo

A través de los cuadros de datos que a continuación se presentan tratamos de traducir en términos cuantitativos las tipologías de intervenciones que los servicios de colocación, atendiendo a los diversos modelos de ordenación jurídica a los que pertenecen, llevan a cabo en sus respectivos mercados de trabajo en materia de políticas activas y pasivas de empleo. De manera que esta otra perspectiva de la realidad nos permita aprehender la bonanza o no de las medidas que en materia de intermediación se adoptan.

En este sentido puede apreciarse que el Servicio Público de Empleo francés –perteneciente al modelo cooperativo-, aun contando con unas tasas de inscritos como desempleados cercanas a las españo-las –cuyo servicio de empleo también se ordena dentro del esque-ma cooperativo-, presenta unos gastos en políticas públicas de em-pleo –sean éstas pasivas o activas- casi absolutamente ajustados a los incrementos y a los descensos que se generan en el número de desempleados, siendo especialmente destacable el importante peso económico de las medidas activas. La cuantía de éstas es tres veces mayor que en España para un número de desempleados in-cluso ligeramente inferior. En nuestro país, la mayor parte del gasto público repercute sobre las medidas pasivas cuya cuantía, además, también está por debajo del resto de países estudiados si atende-mos al número total de benefi ciarios en proporción a la cantidad a ellos destinada. Esta descoordinación que apreciamos –entre el nú-mero de desempleados inscritos, gasto total destinado a medidas activas y a medidas pasivas- estaría justifi cada en la inexistencia de un sistema que permita detectar tanto las verdaderas necesidades del mercado de trabajo como el tipo de medidas –y su validez- que se aplica para satisfacerlas.

El Servicio de Colocación británico es el único de los cuatro analizados cuya inversión en política pasiva no responde a las verdaderas necesidades de su mercado de trabajo puesto que, como puede constatarse en los datos aportados, el comporta-miento en el gasto público es inflexible al incremento de benefi-ciarios. Esta intervención responde a la premisa imperante en el modelo anglosajón referente a reducir las medidas pasivas para incentivar la aceptación de ofertas de empleo y para derivar una mayor cuantía del gasto hacia medidas activas. En este sentido puede observarse como, entre los cuatro servicios estudiados, es el que mayores cantidades de gastos destina a las políticas activas, contando a la vez con el menor número de desemplea-dos inscritos como tales.

En las actuaciones del Servicio Público de Empleo holandés que, como hemos indicado, se inscribe en el modelo competitivo, pue-de observarse una directa relación proporcional entre las fl uctua-ciones de gastos en políticas de empleo y de las necesidades del mercado de trabajo, si bien cuenta con un número de inscritos como desempleados muy inferior al francés y al español. Ha de su-brayarse sin embargo el mantenimiento en el gasto destinado a las políticas activas aún a pesar de las reducciones en el número de sus destinatarios, lo cual habrá de repercutir necesariamente en la mejora del contenido y de la prestación de éstas.

d o s s i e r

27. Artículo 2 de la Ley 56/2003.

28. También en el servicio de empleo italiano se permite la mediación en el mercado de traba-jo de agentes de colocación que, distintos a los servicios de empleo, desempeñan labores de ayuda o asistencia a estos últimos sin suplantarlos. Se trataría de un modelo relacional público privado de coexistencia reglamentada, en donde conviven sectores del mercado exclusivamente organizados por los entes públicos junto con otros ámbitos de interven-ción público-privada en régimen de subsidiariedad horizontal y vertical. En este sentido FALASCA, G.: I servizi privati per l´impiego, Collana Adapta-Fondazione “Marco Biagi”, nº 10, Giuff rè Editore, Milán, 2006, pág. 114.

29. Artículo 22.3 de la Ley 56/2003 en su nueva redacción introducida por la Ley 35/2010.

044 ENERO 2011

Puede pues concluirse que en los cuatro servicios de empleo ana-lizados existen importantes diferencias entre las cantidades desti-nadas a políticas públicas de empleo, si bien la atención destinada a las medidas activas es notablemente mayor en tres de ellos, aun cuando pertenecen a fórmulas distintas de ordenación jurídica. Sólo España invierte esta situación al concentrar los gastos públi-cos en las medidas pasivas dejando a las políticas activas un papel residual en lo que se refi ere a inversión económica a ellas destina-da. Por otro lado, ha de subrayarse la estricta correspondencia que existe en los servicios de colocación francés, británico y holandés,

entre los cambios originados en los mercados de trabajo –referen-tes a la reducción o al incremento de desempleados- y la mayor o menor cuantía de gastos en políticas de empleo, lo cual es refl ejo de la efi cacia de los métodos de evaluación y valoración de tales políticas en lo que respecta a su contenido, prestación y efectos. Sólo un perfeccionado sistema de ordenación de las medidas de empleo –y en concreto de las políticas activas- permitiría tal nivel de adecuación entre necesidades sociales y respuestas jurídico-políticas, lo que redunda en la efi ciencia y efi cacia de los propios servicios de empleo.

d o s s i e r

2004(I)

2004(G)

2005(I)

2005(G)

2006(I)

2006(G)

2007 (I)

2007 (G)

2008(I)

2008 (G)

UE(27) … … … 2.000 … 1.824 … 1.597 … 1.604

UE(15) … 2.246 … 2.076 … 1.897 … 1.667 … 1.688

Francia 3791696 2.659 3847977 2.477 3556047 2.301 3221453 2.140 3098967 1.977

Reino Unido 841401 0.643 881493 0.621 953970 0.506 838675 0.481 1021545 0.505

Holanda 770500 3.507 717200 3.308 630200 2.852 491700 2.473 454900 2.306

España 3127728 2.117 3036910 2.072 2995448 2.083 3018073 2.092 3587968 2.517

1. Personas inscritas en los servicios públicos de empleo

(Las cifras recogen el número total anual de personas inscritas en los servicios de empleo con la categoría legal de desempleadas o como buscadoras de empleo –desempleadas o no-, así como los gastos públicos que ha generado su atención en los servicios de empleo ya sea por medidas concretas activas o pasivas (% del PIB)

Lectura: (I)=inscritos, (G)=gastos. La tabla es de elaboración propia pero los datos han sido extraídos de:http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00081&plugin=1http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00076&plugin=1http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database?_piref458_1209540_458_211810_211810.node_code=tps00076

2. Personas benefi ciarias de políticas de empleo pasivas

(Las cifras recogen el número total anual de personas benefi ciarias exclusivamente de medidas pasivas de empleo y el correspondiente gasto público generado (Millones de Euros).

2004(B)

2004(G)

2005(B)

2005(G)

2006(B)

2006(G)

2007(B)

2007(G)

2008(B)

2008(G)

EU(27) … … 15150080 140m 14348437 131m 12789378 117m 13026375 119m

EU(15) 13437588 142m 13546658 137m 12879574 128m 11561402 114m 11933636 117m

Francia 2802523 28m 2681273 27m 2564060 24m 2259373 23m 2280963 22m

Reino Unido 841401 3m 881493 3m 953970 3.5m 838675 3m 1021545 3.5m

Holanda 757500 10m 724830 10m 633965 9m 555600 7m 534100 7.5m

España 1284214 12m 1294893 13m 1332638 14m 1421432 15m 1814630 20m

Lectura: (B)=benefi ciarios, (G)=gastos. La tabla es de elaboración propia pero los datos han sido extraídos de:http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00080&plugin=1http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00078&plugin=1

3. Personas participantes en medidas activas de políticas de empleo

(Las cifras recogen el número total anual de personas participantes exclusivamente en medidas de políticas de empleo activas llevadas a cabo por los servicios de empleo de los Estados miembros y que han supuesto –tales medidas- un cambio en la situación de desempleo de los participantes. Se han computado los participantes de las siguientes medidas: prácticas en empresa, contratos de trabajo creados bajo incentivos públicos, reparto del tiempo de trabajo, creación directa de empleo, ayudas para la creación de nuevas empresas. Se incluyen además los datos referentes al gasto público que han generado estas políticas (Millones de Euros)

2004(P)

2004(G)

2005(P)

2005(G)

2006(P)

2006(G)

2007(P)

2007(G)

2008(P)

2008(G)

EU(27) … … 10051864 56m 11178267 58m 10884960 56m 10266942 57m

EU(15) 8511960 61m 9089313 54m 10199502 56m 9998294 54m 9073646 54m

Francia 1509191 12m 1523797 11m 1576240 12m 1672583 13m 1538663 11m

Reino Unido 103193 10m 67798 1m 88369 1m 87220 1m 92885 1m

Holanda 386163 4m 349050 4m 318227 4m 298490 4m 325923 4m

España 1860895 4.6m 2721158 4.8m 2796458 5.5m 3470994 5.8m 2716406 5.7m

Lectura: (P)=participantes, (G)=gastos. La tabla es de elaboración propia pero los datos han sido extraídos de:http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00079&plugin=1http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00077&plugin=1

045d o s s i e r

Puede pues concluirse que en los cuatro servicios de empleo analizados existen importantes diferencias entre las

cantidades destinadas a políticas públicas de empleo, si bien la atención destinada a las medidas activas es notablemente mayor en tres de ellos, aun cuando pertenecen a fórmulas

distintas de ordenación jurídica.

046 ENERO 2011

5 Conclusiones

Partiendo del contexto jurídico-normativo en el que los sectores privado y público están llamados a la cooperación, puede afi rmar-se que es éste el modelo en que se confi gura la intermediación la-boral en nuestro ordenamiento jurídico.

Sin embargo debe resaltarse la falta, en nuestro ordenamiento jurídico, de normas estatales que concreten unos parámetros bá-sicos y determinados en materia de intermediación30. Esta laguna jurídica resulta más destacable en lo que respecta a la demanda de empleo31, al compromiso de actividad y, muy concretamente, al itinerario de inserción laboral de cuyo incumplimiento se hace depender el derecho social a la percepción de subsidios o presta-ciones por desempleo. Así, ni en la Ley 56/2003 ni en las sucesivas normas hasta ahora aprobadas, –RD-Ley 10/2009, de 13 de agosto, por el que se regula el programa temporal de protección por des-empleo e inserción o la Ley 35/2010-, se han previsto el proceso que haya de seguirse para su elaboración, su contenido, la forma en que haya de prestarse o la evaluación32 de la efi cacia en su ma-terialización, siendo las Comunidades Autónomas y sus respectivos servicios de empleo quienes, de forma independiente y descoordi-nada33, están colmando esta desregulación.

Esta reclamación que hacemos relativa a la ordenación unitaria en materia de intermediación por parte del nivel estatal del servicio de empleo y para todo el territorio nacional, de unas pautas mínimas y básicas susceptibles de amejoramiento por cada Autonomía aten-diendo a sus necesidades concretas, no sólo cuenta con el respaldo jurídico antes citado sino con el aval de la efi cacia alcanzada por aquellos servicios de colocación que, como el francés, el británico y el holandés ya la integran.

Esta efi cacia, que ya hemos constatado en el apartado anterior, se predica de la práctica común y asentada en servicios de colocación confi gurados de forma plural y distinta, e insertos en ordenamien-tos jurídicos que obedecen a organizaciones político-administrati-vas centralizadas. Por el contrario, la descentralización que caracte-riza al Sistema Nacional de Empleo español, no hace sino reforzar la idea de la necesaria coordinación que ha de primar en la actuación de los distintos agentes que intervienen en el mercado de trabajo, y concretamente, en el área de la intermediación laboral. Especial-mente es exigible la uniformidad de su confi guración jurídica cuan-do desde la nueva Ley 35/2010 de medidas urgentes de la reforma del mercado de trabajo, aun a pesar de que legitima la intervención de actores lucrativos privados, se reafi rma el carácter público de la prestación de la intermediación laboral. Es decir, la materializa-ción de la intermediación es pública en función del objeto no de los sujetos que la prestan. Y, precisamente por ello, su ordenación jurídica debe garantizarse en todo el territorio nacional y para to-dos los actores intervinientes de forma que, independientemente del carácter público o privado, lucrativo o gratuito, del prestador del servicio, la intermediación esté siempre orientada a la efi cacia y a consolidarse como herramienta válida para ayudar a construir un mercado de trabajo transparente e inclusivo.

d o s s i e r

30. Esta carencia ha sido criticada también por el Consejo Económico y Social en su Informe del CES: Desequilibrios ocupacionales y políticas activas de empleo, Informe I/2005, Ma-drid, pág. 89 y por los actores sociales en el Punto tercero de la Declaración relativo a los “Servicios Públicos de Empleo, intermediación en el mercado de trabajo y políticas activas de empleo” dentro del Apartado III sobre “Medidas para potenciar las políticas activas y los servicios públicos de empleo”. GARCÍA NINET, J. I.: “Avance sobre el Acuerdo para la Reforma del Mercado de Trabajo como apuesta por la estabilidad en el empleo”, Tribuna Social: Re-vista de Seguridad Social y Laboral, nº 186, 2006, págs. 9 y 10, realiza un comentario sobre la fi nalidad de este apartado tercero del AMCE.

31. Las actuaciones respecto de la demanda de empleo en materia de intermediación laboral en el ordenamiento jurídico italiano cuentan con una previsión normativa desde el nivel estatal contenida en la Ley 247/2007. Estas actuaciones consisten en la obligatoria realización por parte de los Centri per l’impiego –Centros de empleo- de entrevistas de orientación, actuacio-nes de inserción y de formación dentro de un período de tiempo y en una cantidad prefi jados, correspondiendo a cada Región el desarrollo y adecuación de su contenido a la ordenación de su propio servicio de empleo y a las verdaderas necesidades del mercado de trabajo.

32. Trasladando esta temática al servicio de empleo italiano encontramos que desde el nivel estatal también se dispone –a través de los artículos 2.2 y 4.1.d) del Decreto Legislativo 469/1997- la evaluación de la función de intermediación, si bien no llega a especifi carse en qué haya de consistir o el modo en que haya de implementarse, siendo su determinación transferida a las Regiones. Así, la confi guración fi nal de este método ha dependido en la práctica de si la Región había organizado su servicio de colocación atendiendo a la fórmula minimalista, a la intermedia o a la maximalista.

33. Esta situación ha sido objeto de estudio en SALAS PORRAS, M.: El servicio público… op. c. págs. 167 a 170.


- ALARCÓN CASTELLANOS, Mª del M.: La Intermedia-ción Laboral como un Instrumento Efi caz en Tiempos de Crisis: Servicios Públicos de Empleo y Entidades Afi nes, Thomson Reuters, Aranzadi, Cizur Menor, Na-varra, 2009.

- ALVARELLÓS GALVÉ, C.: Sistema institucional y nor-mativo de empleo, Madrid, 1983.

- COMISIÓN EUROPEA: “Modernising Public Employ-ment Services to Support the European Employment Strategy”, Bruselas a 13 de noviembre de 1998.

- DI DOMENICO, G.: “Comparative Analysis on Employ-ment Services in the Enlarged European Union”, Isfol: Monografi e sul mercato del lavoro e le politiche per l´impiego, nº 11, 2004.

- FALASCA, G.: I servizi privati per l´impiego, Collana Adapta-Fondazione “Marco Biagi”, nº 10, Giuff rè Edi-tore, Milán, 2006.

- GARCÍA NINET, J. I.: “Avance sobre el Acuerdo para la Reforma del Mercado de Trabajo como apuesta por la estabilidad en el empleo”, Tribuna Social: Revista de Seguridad Social y Laboral, nº 186, 2006.

- MARTÍN VALVERDE, A.: “La política de empleo: carac-terización general y relaciones con el Derecho del Tra-bajo”, Documentación Laboral, nº 9, 1983.

- MONEREO PÉREZ, J. L.: “La distribución de competen-cias en el Estado Social Autonómico en materia de políticas de empleo e inmigración”, Tribuna Social nº 198, junio 2007.

- OIT: El papel de las agencias privadas de empleo en el funcionamiento del mercado de trabajo, Ginebra, 1994.

- QUESADA SEGURA, R.: “Desarrollo y ejecución de la política de fomento del empleo por la Administración Autonómica Andaluza” en El Consejo Andaluz de Re-laciones Laborales. Veinte Años de Relaciones Labo-rales en Andalucía (1983-2003). XX Aniversario. CARL, Sevilla, 2003.

- SALAS PORRAS, M.: El servicio público de empleo y el proceso jurídico de colocación, Monografías de Te-mas Laborales, nº 46, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2010.

- WALWEI, U.: Monopoly or coexistence: An internatio-nal comparison of job placement, nº 5, Berlín, Institu-to para la Investigación sobre el Empleo, 1993.

- Placement as public responsability and as a private service, nº 17, Berlín, Instituto para la Investigación sobre el Empleo, 1996.

- “Improving job-matching through placement services” en SCHMID, G., O´REILLY, J. y SCHÖMANN, K. (Eds.): International handbook of labour market policy and evaluation. Cheltenham, Edward Elgar, 1996.

- Job placement in Germany: Developments before and after deregulation, nº 31, Berlín, Instituto para la Investigación sobre el Empleo, 1998.

047d o s s i e r


SUMARIO1. Los origenes privados de la intermediación laboraly su

evolución en el contexto jurídico. 1.1. Introducción. 1.2. El caso español.

2. Los modelos de política de colocación. 2.1. El modelo liberal y no intervencionista. 2.2. El modelo intervencionista. 2.3. El modelo intervencionista puro. 2.4. El modelo de política de colocación español.

3. El escenario de la intermediación privada en las últimas décadas.

3.1. El reconocimiento jurídico de una realidad social. 3.2. La concordancia con el Convenio 181 OIT

PALABRAS CLAVEServicio Público de Empleo, Intermediación Pública, Intermediación Privada, Colocación

1 Los origenes privados de la intermediacion laboral y su evolución en el contexto jurídico

1.1. Introducción

En líneas generales, los primeros indicios de mediación en la cele-bración de contrato de trabajo surgen de la mano de la empresa privada destinada a este fi n a fi nales del siglo XIX y comienzos del XX como consecuencia de una crítica situación económica y una gran demanda social de este servicio. Así pues, la colocación es una necesidad social que, antes de ser captada y asumida por el Esta-do, es prestada únicamente por parte de la empresa privada. Este periodo de laissez faire se caracteriza, precisamente, por el predo-minio de las agencias privadas de empleo.

El liberalismo económico propio de esta época degenera en un abuso mercantilista del servicio de colocación, al recaer básica-mente en manos de empresas privadas con ánimo de lucro. Ante la negociación con mercancía humana, surge la iniciativa sindical de creación de bolsas de trabajo con idéntico objetivo de colo-cación de trabajadores y con diferente fi n, al no perseguir éstas benefi cio económico alguno. A la interposición de los sindicatos se le suma la presencia de otras organizaciones privadas no lucra-tivas en la mediación del contrato de trabajo, tales como: socie-dades fi lantrópicas o benefi cencia, asociaciones patronales, her-mandades y sociedades de socorros mutuos. Todo ello conlleva una denuncia de los excesos de las agencias privadas de empleo con ánimo de lucro. Y por otra parte se posibilita la utilización de un mayor número y mejores servicios de colocación a una pobla-ción demandante de ello y que se está viendo repercutida por los abusos producidos.

1. La implantación de los primeros Servicios Estatales de Empleo tiene lugar en el año 1891 en Nueva Zelanda; en esa misma década sucede lo mismo en diversos Estados Norte-americanos y algo más tarde en el continente europeo. En dicho continente, es Reino Unido, en el año 1909, el que ordena la primera red estatal de ofi cinas de colocación que posteriormente va a gestionar el seguro obligatorio de desempleo que se crea en 1911, siguiéndole Alemania, que en el año 1927 crea el Instituto Federal de Colocación y Seguro de Desempleo. Vid. SOBRINO GONZÁLEZ, G. Mª., La política de colocación, Albacete, Bomarzo 2006, p. 45.

Con esta mediación de los sindicatos y demás empresas no lucra-tivas de colocación, los agentes sociales comienzan a demandar la supresión de las ofi cinas privadas de colocación y a reclamar un control por parte del Estado en la materia, tanto en la regulación del servicio como en la prestación de éste. A partir de este momen-to es cuando los gobiernos deciden intervenir en esta actividad municipalizando el servicio, hasta que, fi nalmente éste acaba sien-do asumido por el Estado central.

De este modo, se pueden diferenciar dos tipos de servicios de co-locación: de un lado, aquellos que provienen del ámbito privado y, de otro, los que se encuentran en manos del sector público. Dentro del sistema privado se distinguen las agencias lucrativas de empleo y la actividad sindical de empleo. Las primeras, buscan la ganancia económica a cambio de prestar el servicio de conseguir u ofrecer empleo a quienes lo solicitan. Mientras que los sindicatos, a través de las bolsas de trabajo, no persiguen benefi cio económico y actúan suministrando información a los trabajadores desempleados sobre expectativas de empleo en los establecimientos que conocen.

Esta tipología constituye el origen de la institucionalización del ser-vicio de colocación. Los hechos sociales y económicos descritos y la necesidad de agilizar al máximo la gestión del mercado hacen que los Servicios Públicos de Empleo (SPE) surjan como aparato especializado del Estado, vinculados a la crisis del capitalismo, en la medida que se conforman como instituciones humanitarias destinadas a socorrer a los trabajadores desempleados. De forma que, en el año 1929 un total de treinta y cinco países poseen ofi cinas públicas de colocación1, mo-tivados la gran mayoría por la ratifi cación del Convenio nº 2 OIT, de 1919 y su Recomendación Primera, donde las naciones fi rmantes se comprometen a crear un sistema de agencias públicas no retribuidas de colocación y se recomienda la prohibición de crear agencias retri-buidas de colocación o de empresas comerciales de colocación.

A partir de aquí, cada país ha ido construyendo su propio modelo de colocación articulado mediante un SPE en régimen de monopo-lio de la actividad o en colaboración con las agencias privadas de colocación, con o sin ánimo de lucro según se determine.

051d o s s i e r

2. Según expone la Orden Ministerial de 29 de septiembre de 1920 que crea un servicio gene-ral de colocación y donde se manifi esta la no necesaria lucha contra las agencias retribui-das de colocación dada su insignifi cante penetración en el mercado laboral español.

3. Legalizadas mediante el RD de 14 de noviembre de 1890 que faculta a dichas Cámaras de la posibilidad de fundar centros para la colocación de obreros agrícolas, con lo que se establece el primer antecedente normativo de los Servicios de Colocación en España. Y reguladas a través del RD de 12 de junio de 1919. Op. Cit. SOBRINO GONZALEZ, La política de colocación, cit, p. 48.

4. En este sentido MONTOYA MELGAR, A.: Ideología y lenguaje en las leyes laborales de Espa-ña (1873-1978), Madrid, Cívitas, 1992, p. 83 y ss.

1.2. El caso español

El análisis de la aparición y confi guración del sistema de interme-diación laboral en España gira en torno a un círculo en el que el origen y el fi nal (entendiendo por tal el momento actual en que se encuentra) confl uyen casi de manera homogénea.

El sistema de colocación español en sus comienzos aparece domi-nado por la agencia privada, con y sin ánimo de lucro. Hasta que aparece el servicio publico de empleo, la actividad del Gobierno se ocupa de luchar por la gratuidad del servicio ofrecido por estas ofi cinas; a la vez que intenta organizarlas de modo que a través de ellas se constituya una verdadera red nacional de ofi cinas de colo-cación. La lucha contra las agencias retribuidas de colocación es es-casa a pesar de las directrices marcadas por la OIT. Tiene lugar una permisibilidad de este tipo de agencias, justifi cada por la precaria entidad y poder que éstas poseen en España2. De este modo, se produce una tolerada convivencia de la prestación del servicio de empleo tanto por los agentes públicos como privados, en sus dos vertientes de búsqueda de benefi cio económico o no.

Los primeros servicios de empleo prestados y provistos de un reco-nocimiento y regulación legal son las bolsas de trabajo constituidas en las Cámaras Agrícolas, a partir de las que se intenta generali-zar su organización y funcionamiento de tal modo que concluyan generando el Servicio Público de Empleo3. Ello sucede durante la posguerra, cuando la situación económica y social se hace espe-cialmente dura y el paro comienza a ser un grave problema dentro de la sociedad, que responde con agitaciones obreras del tipo de huelga y cierre en regiones como Cataluña y Andalucía4. En este contexto y para combatir el paro agrícola, se establece el deber de constituir bolsas de trabajo en todas y cada una de las Cáma-ras Agrícolas existentes en el plazo de dos meses. Estas Cámaras Agrícolas, de origen privado, ya tenían limitado su ánimo de lucro y eran de consulta obligada para los oferentes de empleo.

A partir de aquí, el Estado trata de organizar una red de ofi cinas de colocación potenciando la conexión entre las diferentes bolsas de trabajo y de éstas con un órgano central: el Ministerio de Fomen-to –que además será quien controle su correcto funcionamiento-.

Sucintamente, destaca la no dedicación exclusiva de estas bolsas de trabajo al sector agrícola, que admiten oferentes de empleo provenientes de otras ramas. Lo que constituye el comienzo de la ausencia de especialización del servicio de colocación que, al reco-ger solicitudes de empleo de diferentes sectores, fi nalmente aca-baría acogiendo de igual modo, demandas de empleo procedentes de distintos ámbitos productivos. Y así, con la generalización de ac-tividades en las que actuar y la conexión entre las diferentes bolsas privadas de trabajo, podría llegar a constituirse un sistema nacional de colocación para todos los trabajadores y empresarios.

Con esta creciente e importante regulación jurídica, lo que se pre-tende es crear una red nacional de ofi cinas de colocación consti-tuidas a partir de las bolsas de trabajo agrícolas y de los restantes sectores productivos. El procedimiento consiste en fortalecer el siste-ma ya existente y dotarlo de aquellas cualidades y características que progresivamente lo vayan transformando en el servicio general de colocación para todo el territorio español y bajo la dirección del Mi-nisterio de Trabajo. Con el fi n de cumplir este objetivo, la Orden Mi-nisterial de 1920 se refi ere a la necesidad de crear una Ofi cina Central de Colocación dentro del propio Ministerio de Trabajo, designada a la compensación interterritorial de ofertas y demandas, tanto entre provincias y regiones españolas, como en el extranjero.

Las principales causas que motivan este interés por establecer un sistema de colocación nacional responden a la necesidad de dotar a la población de algún mecanismo que palíe la grave situación de desempleo que estaba teniendo lugar. Por otra parte, concurre el compromiso de ir obedeciendo, a pesar de no estar ratifi cado aun, el Convenio nº 2 de la OIT de 1919 y su Recomendación. Estos se refi eren al deber “de establecer un sistema de agencias públicas no retribuidas de colocación, bajo el control de una autoridad central, a la vez que, cuando existan agencias gratuitas, públicas y privadas, deberán tomarse medidas para coordinar las operaciones de unas y otras con arreglo a un plan nacional”.

Sin embargo, no es hasta la republicana Ley de Colocación Obre-ra de 27 de noviembre de 1931 cuando se constituye el origen de


los SPE en España y se organiza un servicio de colocación único de carácter nacional, público y gratuito, a partir de la absorción de las referidas bolsas de trabajo.

La Ley de Colocación de 1931 construye una red nacional de ofi -cinas públicas de colocación, aunque el sistema de colocación en que se inserta dicha red aparece compuesto de ofi cinas de coloca-ción creadas por los organismos públicos y de agencias privadas de colocación, tanto con ánimo de lucro como sin él. A la vez que se organiza un modelo de colocación nacional, público y gratuito, que cumple con lo requerido por la OIT, continúan subsistiendo las restantes bolsas de trabajo y agencias de colocación anteriormente formadas y con indiferencia de su interés lucrativo o no. Por tan-to, el Servicio Nacional de Colocación se articula mediante el SPE y otras instituciones privadas de mediación en la contratación.

La convivencia entre dichas agencias está sujeta a determinadas con-diciones que establecen la Ley de Colocación Obrera y su Reglamento. Por una parte, se elabora un régimen de colaboración de las ofi cinas de colocación con las Cámaras Ofi ciales de la Propiedad, del Comercio, de la Industria y de la Agricultura, con las asociaciones empresariales y obreras y con cualesquiera otras entidades semejantes. Dicha coope-ración tiene lugar con las agencias privadas, tanto con fi nes lucrativos como sin ellos, ya que la norma no hace ninguna distinción y el obje-tivo es conseguir una mejor efi cacia del servicio. Por otra parte, se fi ja la función de las ofi cinas de públicas de empleo de inspeccionar las agencias de colocación privadas, con el fi n de que reúnan “las condi-ciones de moralidad e higiene, se ajusten al sistema de la Ley de Colo-cación y sean gratuitas para los trabajadores”. Si bien, este régimen de compatibilidad (idéntico al que actualmente construye la reforma in-troducida por la Ley 35/2010) está llamado a terminar con las agencias de colocación lucrativo-privadas, en la medida que el art. 2 de la Ley de Colocación Obrera fi ja un año de plazo para que concluya la actividad de éstas. Por lo que se pretende la disolución de tales agencias, de modo que el sistema de colocación se componga únicamente por los Servicios Públicos de Colocación y aquellas entidades privadas crea-das por sindicatos o asociaciones, con carácter gratuito. La fi nalidad es construir un Servicio de Empleo caracterizado por su gratuidad5.

La erradicación de la intermediación privada lucrativa iniciada con la referida Ley de Colocación de 1931 se expande también a la que no persigue benefi cio económico alguno con la posterior Ley de Colocación Obrera de 1943 cuyo art. 3 prohíbe expresamente la mediación privada en general y establece un monopolio absoluto del Estado en la intermediación. Consecuentemente, las Cámaras de Comercio, las Agrícolas y otras que se dedicaban a la colocación desaparecen ante este nuevo modelo de colocación que se va a mantener vigente en España durante cincuenta años. La prohibi-ción de la intermediación privada se va a prolongar hasta el año 1994, fecha en que se produce la legalización de las agencias priva-das de colocación, pero únicamente de las que actúan sin ánimo de

lucro. Las agencias privadas que operan con fi nes económicos se van a mantener proscritas hasta la reciente reforma laboral llevada a cabo por la Ley 35/2010 en que se produce una apertura total de la intermediación privada, con y sin ánimo de lucro.

El periodo de monopolio público de empleo iniciado durante el Ré-gimen de Franco se mantiene en la etapa democrática como un con-tinuum de la anterior. El Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley Bá-sica de Empleo (LBE), ambas de 1980, regulan todo lo concerniente a la política de colocación, manteniendo el modelo intervencionista diseñado tanto por la Ley de Colocación Obrera de 1943 y su Regla-mento de desarrollo de 1959, como por la Ley de Relaciones Labo-rales de 1976. La nueva legislación apenas introduce modifi caciones respecto a las principales características del anterior SPE. Éste, acor-de con las notas específi cas establecidas en los Convenios de la OIT ratifi cados por España, continúa siendo nacional, público y gratuito, prohibiéndose la existencia de agencias privadas de colocación de cualquier clase y ámbito funcional (arts. 40.1 y 40.2 de la LBE).

La legalización de la intermediación privada sin fi nes lucrativos se produce con la reforma laboral introducida por la Ley 10/1994, que tienen como objetivo “acometer de manera decidida y urgente, la reforma de las relaciones laborales con el objetivo de luchar contra el paro y potenciar nuestra capacidad generadora de empleo”. Tales fi nes se concretan en el propósito de “mejorar los Servicios Públicos de Empleo, primando su efi cacia sobre inútiles cargas burocráticas que en nada mejoran su intermediación en el mercado de trabajo”. Esta Ley introduce importantes novedades en la ordenación legal de las actividades de colocación y cesión de trabajadores con las que no solo se rompe el monopolio público de colocación, sino también la contratación laboral propia de nuestro ordenamiento jurídico6. Los cambios que se introducen sobre la legislación ante-rior afectan al art. 16 ET, a los arts. 40.2, 42.1 y 44.2 LBE y a los tipos sancionadores contenidos en los arts. 26.3, 26.4 y 27.1 de la LISOS, que tipifi caban la contratación directa de trabajadores, sin previa solicitud a las ofi cinas de empleo, como infracciones administrati-vas de los empresarios en materia de empleo.

En cambio, a pesar de la “urgencia” con la que se legaliza dicha in-termediación privada, ésta no es ordenada hasta dos años después por el RD 735/1995 por el que se regulan las agencias de coloca-ción sin fi nes lucrativos y los Servicios Integrados para el Empleo (RDAC). El vacío legal producido durante esos años es un indicativo de la escasa importancia que se presta a la efi cacia de la colocación y de que el objetivo realmente perseguido es la liberalización de la mediación laboral. Si la fi nalidad es construir un servicio de em-pleo verdaderamente efi caz, carece de sentido la descoordinación entre la aprobación de un modelo liberal de colocación y su desa-rrollo normativo, así como el que no se haya llegado a abordar con seriedad un instrumento que reforme y potencie el SPE hasta di-ciembre del año 2003 en que se aprueba una nueva Ley de Empleo

5. El art. 12 de la Ley de Colocación Obrera lo exige así, de modo que tanto oferentes como demandantes de empleo puedan disfrutar de este Servicio sin tener que abonar cuantía alguna. En este sentido, el art. 5 del Reglamento de Colocación Obrera prohíbe la retri-bución del mencionado Servicio, uniéndose al propósito de eliminar las agencias de co-locación lucrativas. De esta forma se cumplen las directrices marcadas por la OIT en el Convenio nº 2, de 1919, ratifi cado por España en el año 1922, donde se recomienda la prohibición de crear agencias retribuidas de colocación.

6. CASAS BAAMONDE, M. E.: “El acceso al empleo y las modalidades de contratación laboral”, en AA. Vv.: Jornadas Universitarias Tarraconenses de Derecho Social, Tarragona, Facultad de Ciencias Jurídicas, D. L., 1995, op. cit. p. 11 y ss.

053d o s s i e r

que deroga a la anterior LBE. Es decir diez años más tarde desde que se cambia el modelo de colocación es cuando se procede a la actualización jurídica de la norma que lo regula7 aunque de forma defectuosa. De tal modo que, tendrá que ser revisada y puesta en concordancia con los imperativos legales derivados del Convenio nº 181 OIT de 1997, que aún a fecha de hoy a pesar las modifi ca-ciones introducidas por la Ley 35/2010 continúa sin contar con una correcta aplicación en el contexto normativo español.

La reforma laboral del año 1994 supone el inicio de la apertura de la intermediación privada que se completa con la reforma laboral de 2010 en que se construye un Sistema Nacional de Empleo articula-do por todo tipo de agentes (debidamente autorizados), públicos y privados, con y sin ánimo de lucro.

2 Los modelos de política de colocación

La clasifi cación de los modelos a seguir en política de colocación, según la normativa reguladora, se puede establecer mediante la siguiente clasifi cación: a) el modelo liberal y no intervencionista; b) el modelo intervencionista; y c) el modelo intervencionista puro.

2.1 El modelo liberal y no intervencionista

El modelo liberal y no intervencionista supone la posibilidad de que un Estado elija entre proporcionar o no a la población unos SPE mediante los que satisfacer la interrelación entre las ofertas y las demandas de trabajo. Dentro de esta elección intervencionista o no, los países miembros de la OIT están obligados a establecer

un sistema de agencias públicas no retribuidas de colocación, es decir, deben garantizar el mantenimiento de un servicio público y gratuito del empleo8. La OIT, a la vez que impone la creación y el desarrollo de un SPE, ha venido regulando la iniciativa privada lucrativa en la actividad. El Convenio nº 96 OIT de 1949, sobre las agencias retribuidas de colocación permite la posibilidad de que cada Estado Miembro pueda elegir entre no aceptar la presencia de ninguna agencia de colocación, permitir tan sólo las que no tie-nen ánimo de lucro, o legalizar la convivencia de todas las agencias privadas de colocación, con y sin fi nes lucrativos. Este Convenio se estructura en una Parte II y en una III, entre las que cada Estado puede elegir. La aceptación de la Parte II supone la prohibición de las agencias privadas lucrativas; mientras que la de la Parte III con-lleva la aceptación de dichas agencias. Y el Convenio nº 181 OIT de 1997, sobre agencias de empleo privadas (que revisa el anterior) establece una regulación de la intermediación privada tomando como referencia aplicativa el conjunto total de agentes privados de empleo indistintamente de sus intereses lucrativos.

Consecuentemente, dependiendo del compromiso de cada Estado con la OIT y del Convenio al que se haya subrogado algunos países estable-cen una legislación que se ajusta al denominado “modelo liberal y no intervencionista”, que es el actualmente diseñado por el C181 OIT.

Este modelo de política de colocación supone que, a pesar de que el Estado constituye un SPE, no lo hace de una manera “interven-cionista”. El poder público crea este Servicio con el fi n de garantizar a todo ciudadano la posibilidad de acceder a él; pero no lo hace como medio de interceder en el funcionamiento del mercado e im-pedir que éste y su tendencia a la obtención del máximo benefi cio

7. La Ley de Empleo de 2003 supone la transcripción al papel de un sistema de empleo carac-terizado por la distribución de la política de colocación entre el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de las Comunidades Autónomas que venía operando desde comienza la transferencia de la red del INEM en el año 1997.

8. Convenios nº 2, de 1919, de desempleo; y nº 88, de 1948, de los servicios de empleo.

La legalización de la intermediación privada sin fi nes lucrativos se produce

con la reforma laboral introducida por la Ley 10/1994, que tienen como

objetivo “acometer de manera decidida y urgente, la reforma de las relaciones

laborales con el objetivo de luchar contra el paro y potenciar nuestra capacidad generadora de empleo”.


económico repercutan negativamente en el empleo y en la colo-cación. Se trata de un modelo liberal en el que el Estado queda re-legado a la mínima intervención, a una especie de asistencialismo que únicamente mantiene el SPE para no desamparar al ciudadano ante un derecho que le corresponde, sin proporcionarle la fuerza intervencionista que requeriría para poder acometer sus funciones de manera efi ciente y efi caz.

El modelo liberal de política de colocación está dotado de un sis-tema “mixto” de servicios de empleo. Es decir, a la vez que se esta-blece un SPE se permite la coexistencia de éste junto a las agencias privadas que tienen como fi n proporcionar idéntico servicio que las anteriores. En esta convivencia es donde, mientras el SPE va quedando relegado y abandonada progresivamente a la mínima intervención, las agencias privadas de empleo se van robustecien-do y apropiando de la situación. En consecuencia, el modelo no intervencionista tiende a la liberalización del mercado, al otorgar un mayor grado de protagonismo a la esfera privada frente a la pú-blica, que va quedando amputada.

No obstante, según el grado de liberalización adoptado, dentro del modelo no intervencionista pueden distinguirse distintos niveles de fl exibilidad. Cabe la posibilidad de que se permitan las agencias privadas de colocación indistintamente de los fi nes lucrativos o no de éstas. O bien, puede optarse por la autorización únicamente de aquellas que no persiguen benefi cios económicos; es decir, las agencias privadas de colocación sin fi nes lucrativos. Si bien, indis-tintamente de la elección de un mayor o menor grado de liberalis-mo, las agencias privadas de colocación, se trate de las que se trate, han de estar sometidas a la autorización y control estatal para su creación y mantenimiento y han de cumplir una serie de requisitos legales para permitir su connivencia en sociedad.

2.2. El modelo intervencionista

En el modelo intervencionista el Estado asume la organización del Servicio de Empleo en exclusividad, prohibiendo la existencia de agencias u organismos privados de cualquier clase, dedicados a la colocación. Este sistema de política de colocación también es de-nominado como “modelo funcional”, en el que “la colocación sirve para facilitar la convergencia de demandas de trabajo y ofertas de empleo. Donde el interés fi nal protegido por la normativa de colo-cación es, a parte de la genérica defensa de los trabajadores frente a los abusos de la especulación privada, el ajuste de demandas y ofertas de empleo. Y en el que la única limitación empresarial es la de prohibir la contratación sin la mediación de los servicios de empleo, o eventualmente, sin la autorización de los mismos” 9.

Mediante el modelo intervencionista se suprime la intervención espe-culativa y lucrativa de las agencias privadas de empleo. Todas las con-trataciones celebradas han de pasar necesariamente por las ofi cinas de empleo públicas, como únicos despachos existentes dedicados al servicio de colocación. El Estado monopoliza la función intermediado-ra en el mercado laboral. El empresario oferente de empleo únicamen-te puede celebrar contrato laboral sin la mediación de los SPE después de haber agotado esta vía previamente sin resultado positivo. Es decir, siempre y cuando las ofi cinas de colocación hayan sido incapaces de proporcionar al empresario el trabajador adecuado para el puesto de trabajo ofertado. En estos casos es cuando se permite al empresario re-currir a mecanismos privados, como lo son los anuncios en los medios de comunicación social; así, como acudir a los trabajadores deman-dantes de empleo no inscritos en las ofi cinas de colocación. El modelo

9. Cit. VALDES DAL-RÉ, F.: “Artículo 16: Ingreso al trabajo. Servicios Públicos de Empleo y con-tratación laboral”, en BORRAJO DACRUZ, E. (Coord.): Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajadores”, Tomo IV, Madrid, Edersa, 1982, p. 194 y ss.

055d o s s i e r

intervencionista está caracterizado por dos tipos de ofertas de empleo, las nominativas y las genéricas. La oferta nominativa es aquella en la que el empresario especifi ca el nombre del trabajador que va a ocupar el puesto de trabajo ofrecido por la empresa. Por tanto, el empresario comunica la voluntad de cubrir un puesto de trabajo con un trabaja-dor determinado, aportando sus datos identifi cativos a la ofi cina de colocación en que esté inscrito como demandante de empleo. Sin embargo, la oferta genérica es aquella en la que el empresario oferta un puesto de trabajo ante el SPE y éste le pone en contacto con las personas inscritas en sus registros como demandantes de empleo que se ajusten al perfi l requerido. La oferta genérica supone una auténti-ca mediación en el mercado de trabajo, ya que el SPE preselecciona a los candidatos que reúnen los requisitos de la oferta emitida por el empresario y se los remite para que sea fi nalmente éste quien decida si contrata o no a uno de los trabajadores, del mismo modo que tiene libertad para realizar cuantas pruebas de selección estime oportunas para determinar el candidato más idóneo10.

En defi nitiva, el grado de intervención del sistema de política de colocación viene establecido por la normativa reguladora diseñada por el legislador, en función de qué tipo de ofertas son las que van a primar en la actividad del Servicio Público de Empleo.

2.3. Modelo intervencionista puro

Este modelo es muy similar al anteriormente descrito ya que igual-mente se establece un monopolio público en materia de política de colocación. La diferencia es que en este modelo el grado inter-vencionista es mucho mayor ya que aumentan las restricciones que recaen sobre la libertad empresarial de elegir al trabajador con el que va a celebrar un contrato laboral. La actuación mediadora del Estado se intensifi ca en lo que se refi ere al proceso de colocación y formalización del contrato de trabajo. Éste no se limita a poner en contacto oferentes y demandantes de empleo, va más allá, puesto que es el SPE quien asigna al empresario el trabajador con el que debe celebrar contrato.

La ofi cina de colocación, conocedora de las necesidades del empre-sario, recurre a sus registros informativos de demandantes de em-pleo. Ésta selecciona aquellos trabajadores que reúnen las cualida-des profesionales pertinentes y, después de someterles a las entre-vistas y pruebas necesarias, es ella quien elige al candidato oportuno que ha de ser contratado por el empresario demandante del servicio y oferente del puesto de trabajo. En consecuencia, “el empresario pierde su discrecional facultad de elegir a la contraparte contractual, facultad que es transferida a especiales comisiones que efectúan la designación en base a módulos objetivos previamente establecidos y de obligada observancia: edad, cargas familiares, fecha de inscrip-ción en los registros de colocación, etcétera”11.

El modelo intervencionista puro no sólo refuerza e incrementa la intervención del Estado en materia de colocación, sino que a la vez

limita la libertad empresarial de elección respecto a con quién se ha de celebrar contrato de trabajo. Cuanto más se acentúa la inter-vención y mediación del poder público, más se limitan las liberta-des en la esfera privada. Algo que al ponerse de manifi esto para el desarrollo de la prestación del servicio de derechos fundamentales por el Estado no parece pecar de inoportunidad y rigidez. Y más cuando se trata de ofrecer a la población un servicio más igualita-rio, equitativo y social.

2.4. El modelo de política de colocación español.

Desde que aparece la actividad de intermediación laboral hasta nuestros días, el Sistema Español de Empleo ha ido confi gurándose a través de diferentes modelos de colocación. El comienzo de esta actividad se inicia con el modelo denominado “liberal y no inter-vencionista” que es precisamente mediante el cual se articula ac-tualmente el Sistema, volviendo a los orígenes.

En esa rueda cíclica donde principio y fi n confl uyen casi de manera idéntica, la tendencia primera fue hacia la restricción de la intermedia-ción privada que se agota una vez instaurado el régimen de monopolio público de empleo, que supone el punto de infl exión a partir del cual se inicia una segunda fase de apertura de la actividad de colocación a los agentes privados hasta llegar a su grado máximo de fl exibilidad.

El “modelo intervencionista” es el que durante más largo tiempo se ha mantenido. Tiene lugar desde la promulgación de la Ley de Colo-cación Obrera de 1943 hasta la reforma laboral introducida en 1994 con la que se legalizan las agencias privadas de colocación sin fi nes lucrativos. Durante este periodo de tiempo, de algo más de cincuen-ta años de duración, la mediación en la celebración de contratos de trabajo ha recaído exclusivamente en los poderes públicos. El mono-polio del Estado en materia de colocación se ha mantenido durante esta etapa a través de distintas instituciones públicas creadas por los diferentes gobiernos de cada momento. El denominador común de todas ellas ha sido contribuir y servir a un modelo de colocación in-tervencionista donde quedaba prohibida la existencia de agencias u organismos privados de cualquier clase dedicados a la colocación.

10. FLÓREZ SABÓRIDO, I. y GONZÁLEZ RENDÓN, M.: “Las agencias u ofi cinas de colocación como fuente de reclutamiento”, Temas Laborales, nº 35 (1995), p. 194.

11. VALDES DAL-RÉ, F.: Ibídem, p. 196.

Actualmente, la Ley de Empleo diseña un modelo de política de colocación que permite la actuación de agentes públicos y privados, con y sin ánimo de lucro en la intermediación laboral caracterizado por su escasa reglamentación y la abundancia de vacíos normativos.


A partir de la Reforma Laboral de 1994 el modelo en el que se basa el Sistema de Empleo español adopta una forma mixta que se com-pone del SPE y de las agencias privadas de colocación sin fi nes lu-crativos. Ambas coexisten con las peculiaridades y reglamentacio-nes oportunas. Pero esta convivencia de unos y otros organismos de colocación, de los privados y los públicos, ya tuvo su existencia con anterioridad. Su antecedente más cercano se remonta a la Se-gunda República española, donde junto a los SPE se permitían las agencias de colocación privadas que no tenían ánimo de lucro, y estaban prohibidas las agencias de colocación retribuidas.

La evolución de la regulación en el ámbito de la política de colo-cación desde la Ley de Colocación obrera de 1931, con la Segunda República, ha consistido en la erradicación progresiva de cualquier residuo de organismo o agencia privada de colocación, fuese del carácter que fuese. Sin embargo, la tendencia actual es hacia una dirección totalmente contraria. Después de haber conseguido un sistema único y exclusivamente público de servicios de empleo, la tendencia es a fragmentarlo, desgajándolo en la vertiente privada y la pública, ensalzando una y desmembrando la otra.

El modelo liberal producto de la reforma laboral de 1994 se consolida con la Ley de Empleo de 2003 y su posterior modifi cación mediante la Ley 35/2010. Actualmente, la Ley de Empleo diseña un modelo de polí-tica de colocación que permite la actuación de agentes públicos y priva-dos, con y sin ánimo de lucro en la intermediación laboral caracterizado por su escasa reglamentación y la abundancia de vacíos normativos.

La total apertura de la intermediación privada en el modelo de colo-cación español supone una vuelta a tiempos del pasado igualmente caracterizados por una fuerte crisis económica y elevadas tasas de paro en los que los agentes privados de empleo encontraron en la intermediación una actividad de la que obtener grandes benefi cios económicos. La diferencia radica en que entonces, tanto la OIT como el legislador nacional decidieron interceder con el objeto de prote-ger al trabajador desempleado proporcionándole un servicio de em-pleo público y gratuito que le aleje de su consideración como una mera mercancía. Si bien, la respuesta actual ante la misma situación apuesta por la liberalización absoluta de la intermediación laboral tratando de ofrecer a la población un mayor número de cauces a través de los que facilitar el aumento de posibilidades de incorpora-ción al mercado laboral de los sujetos desempleados. Es decir, ante la presión social por las circunstancias del momento, la respuesta gu-bernamental es radicalmente diferente. En una se tiende a agrupar todas las bolsas privadas de trabajo para confi gurar una red pública de empleo caracterizada por la desespecilización del servicio en aras de alcanzar el principio de igualdad y de transparencia del merca-do de trabajo. Mientras que, en la actualidad se produce un efecto contrario, de dispersión de agentes mediadores especializados en los sectores económicos donde resulta rentable la actividad. Si bien, existe un compromiso legislativo de armonizar el nuevo modelo libe-ral de grado máximo en que ahora se confi gura el Sistema Nacional de Empleo bajo la coordinación del Servicio Púbico de Empleo, que hará que la vuelta al modelo originario de aparición de la actividad se encuentre sometido a unas reglas y compromisos que velen por el cumplimiento del referido principio de igualdad y la búsqueda de la transparencia del mercado de trabajo.

3 El escenario de la intermediación privada en las últimas décadas

3.1. El reconocimiento jurídico de una realidad social

El modelo de política de colocación imperante en España ha venido siendo el regido por el monopolio exclusivo del Estado de los servi-cios de empleo y la proscripción de la intermediación privada. Sin embargo, a pesar del imperativo legal recogido tanto en el ET y la LBE, la realidad venía demostrando la presencia de agencias privadas de colocación operando en el mercado de trabajo con y sin fi nes lu-crativos con total impunidad y tolerancia por parte del Estado.

El modelo de intervención laboral diseñado tras la transición de-mocrática como un continuum del anterior se caracteriza por la debilidad de las normas que lo regulan y en consecuencia, por su escasa penetración en el mercado de trabajo. Las múltiples posibili-dades que habilitan al empresario para no acudir a las vías ofi ciales de contratación, la plena libertad de éste para elegir de entre los trabajadores inscritos y la posibilidad de que dispone para rechazar los trabajadores propuestos por las ofi cinas de empleo cuando re-curre a ellas conllevan una notable fl exibilización respecto a la uti-lización de los servicios de colocación, que provoca una merma del control público sobre el mercado de trabajo. La nueva regulación que hacen el ET y la LBE de la obligatoriedad de la contratación laboral a través de los SPE priva a dicho imperativo de todo conte-nido sustantivo real12.

Aunque los arts. 16.1 ET y 42.1 LBE establecen que los empresarios deben solicitar de las ofi cinas de empleo los trabajadores demanda-dos para la concertación contractual, lo cierto es que la ley también les otorga toda una serie de mecanismos jurídicos a través de los cuales quedan exonerados de tal obligación. Pese a la rotundidad con que aparece formulado el carácter de monopolio público de la colocación al prohibir la existencia de agencias privadas dedicadas a la contratación laboral de cualquier tipo, los citados preceptos no mantienen la misma línea cuando regulan los mecanismos de intervención obligatoria de las ofi cinas de colocación con tanta laxitud. Como resultado se produce un debilitamiento institucional considerable que se acentúa con la ausencia de reglas que regulen la estructura del procedimiento técnico-administrativo de la actua-ción mediadora del Estado. La inexistencia de normas que traten exhaustivamente la temática de la intermediación lesiona el obje-tivo de la política de colocación de dotar al mercado de trabajo de un mayor grado de transparencia.

Aparentemente se constituye un SPE intervencionista, donde el Estado media en las relaciones laborales con el fi n de sustraer del mercado de trabajo el juego de la libre contratación, garantizando así la igualdad y la no discriminación en el acceso al empleo. Sin embargo, al haber una escasa dotación normativa en la materia y en algunos aspectos excesivamente fl exibles, el Estado se limita a mediar mínimamente. De modo que se produce un acercamiento más al modelo liberal de colocación que al intervencionista. Tan es así, que incluso algunos preceptos de la anterior Ley de Relaciones Laborales de 1976, que fomentaban notoriamente la mediación

12. En la misma línea VALDÉS DAL-RÉ, F.: “Ingreso al Trabajo y colocación”, en BORRAJO DA-CRUZ, E. (coord.): El nuevo Estatuto de los Trabajadores: puntos críticos, Madrid, Actuali-dad Laboral, 1995, p.11.

057d o s s i e r

gubernamental contractual, son omitidos por la nueva legislación. Este es el caso del art. 19.3 de la mencionada Ley, en el que se ma-nifestaba que adquirirían la condición de trabajadores fi jos, cual-quiera que hubiera sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido admitidos por la empresa a través de la ofi cina de empleo correspondiente. Esta derogación es signifi cativa, ya que produce una apertura hacia la liberalización de la utilización de las ofi cinas de colocación incluso a nivel punitivo. La única me-dida sancionadora de importancia para proteger la intermediación laboral del INEM en el mercado de trabajo se adopta respecto a las actividades de mediación privada en la colocación, tipifi cadas como infracción administrativa muy grave por el art. 28.1 de la Ley 8/1988, de 15 de abril, de infracciones y sanciones en el orden so-cial y como delitos por el art. 499 bis del Código Penal.

La principal causa que provoca el desmembramiento de los SPE es la desregulación y la permisibilidad jurídica que derivan en un mal uso de las ofi cinas de colocación, en una tendencia de empresarios y des-empleados a escapar de las normas que establecen la obligación de recurrir a dichas ofi cinas. El sistema de colocación español se carac-teriza por la escasa actuación de los poderes públicos en la materia, con una intervención normativa insufi ciente, sin desarrollo reglamen-tario y de la que apenas existen modifi caciones jurídicas posteriores. Las normas básicas que regulan la intermediación en la década de los años ochenta se basan en apenas dos artículos del ET (el 16 y el 17) y en un sólo capítulo –el primero- del Titulo III de la LBE de 1980, que contiene tres artículos (del 38 al 40). Es decir, el régimen jurídico que regula la intermediación laboral, la estructura base sobre la que se de-sarrolla, se sustenta en apenas cinco preceptos normativos, que desde que fueron dictados a comienzos de los años ochenta no han vuelto a ser revisados hasta la Ley de Empleo de 2003.

El monopolio del SPE queda lesionado por la propia norma, que autoriza al empresario a eludir dicha intervención en determinados supuestos, y por la existencia de organismos e instituciones afi nes que actúan en el anonimato. La espiral continúa alargándose en la medida en que acaece un reconocimiento legal de excepciones a la obligatoriedad de los empresarios de acudir al INEM para celebrar contratos y no se estructura una línea de actuación contra la pre-sencia de los sucedáneos de la mediación.

La crítica al SPE por su falta de operatividad y efi cacia se agrava con la permisibilidad de otro tipo de organizaciones no públicas que pres-tan idénticos servicios a los suyos. La existencia en la clandestinidad de agencias privadas de colocación13 y la exigua lucha contra ellas no hace otra cosa sino que empeorar la situación. Si a la pobreza de una institución que se considera única prestataria de un servicio, se le añade la actividad y existencia real de entidades ilegales que rea-lizan la misma mediación laboral, el resultado es todo un abanico

de posibilidades hacia las que el empresario tiene oportunidad de dirigirse. Se produce una dispersión en la mediación, que es preci-samente lo que en apariencia intenta controlarse y corregirse con el establecimiento del monopolio del INEM en esta materia.

La supresión del monopolio público de empleo y la nueva orientación de la actividad mediadora era algo fácilmente deducible dada la ten-dencia de los últimos años en la mediación laboral. La legalización de la intermediación privada no signifi ca un cambio radical del sistema, sino que se inserta en un proceso paulatino de evolución que se inicia con la entrada en vigor del ET de 1980 y la LBE de ese mismo año. La cantidad de excepciones a la intermediación pública introducidas por la propia norma, el encubrimiento de la oferta nominativa de empleo por el SPE y la permisibilidad de la existencia de las agencias de colocación en la clandestinidad conducen a afi rmar que el modelo liberal de colocación ya existía en España desde entonces y que únicamente le faltaba la co-rrelación legislativa. De modo que, lejos de innovar, la apertura de la actividad iniciada con la Ley 10/1994 y culminada con la Ley 35/2010 no son más que la continuación y el desarrollo de un proceso que ya formaba parte de la realidad española del sistema de intermediación.

Entre los objetivos refl ejados en la Exposición de Motivos de la recien-te Ley 35/2010 fi gura la necesidad de “elevar las oportunidades de las personas desempleadas, especialmente los jóvenes” para lo que, entre otras, se articularán medidas de mejora de la intermediación laboral. El Capítulo IV de esta Ley recoge una serie de mecanismos para fomen-tar las oportunidades de acceso al empleo mediante la apertura a la colaboración público-privada en materia de intermediación laboral. Lo que implica la legalización de las agencias privadas con ánimo de lucro pero siempre preservando la centralidad y el fortalecimiento de los SPE de carácter estatal y autonómico. Y señalando que el Gobierno tiene la voluntad de seguir mejorando y potenciando los SPE en la me-dida en que la regulación de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro permitirán complementar la actividad de los SPE.

Por consiguiente, el legislador español realiza un reconocimiento jurídico de la realidad social en la que este tipo de agentes privados de colocación, con y sin ánimo de lucro venían operando desde la mas absoluta anomía e impunidad, con los riesgos que ello conlle-va. En este sentido, tanto la normativa española como la interna-cional venían permitiendo la posibilidad de implantar en España un sistema de colocación donde la función mediadora estuviese compartida por el SPE y las agencias privadas de colocación. El tex-to constitucional no interpone ningún obstáculo a la construcción de un modelo liberal de política de colocación. El art. 40 CE remite a

13. Tal y como señala RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M. C.: Público y privado en el mercado de trabajo de los noventa. Lección inaugural curso académico 1994-95, Servicio de Pu-blicaciones de la Universidad de Huelva, p. 61, las agencias de colocación de privadas, más o menos ocultas como consultoras en materia de selección, empezaron a operar en sectores particulares del mercado de trabajo, como el del personal directivo o de alta cualifi cación, ante una actitud más o menos permisiva de las autoridades públicas.

Entre los objetivos refl ejados en la Exposición de Motivos de la reciente Ley 35/2010 fi gura la necesidad de “elevar las oportunidades de las personas desempleadas, especialmente los jóvenes” para lo que, entre otras, se articularán medidas de mejora de la intermediación laboral

058 ENERO 2011

los poderes públicos la realización de una política orientada al pleno empleo, pero no reserva para el Estado la función de colocación. Por consiguiente dicha política podría llevarse a cabo mediante la adop-ción de diversos modelos de intermediación en el mercado laboral. Tampoco los Convenios de la OIT suscritos por España suponían un impedimento para establecer el referido modelo de colocación. Por tanto, se da continuidad al proceso de liberalización del modelo es-pañol de intermediación laboral iniciado en la reforma de 1994.

3.2. La concordancia con el Convenio nº 181 OIT

La culminación del modelo liberal español elevado a su grado máxi-mo con esta última Reforma Laboral se sustenta principalmente en la necesidad del Estado de adaptar la normativa reguladora de la materia a los mandatos del Convenio nº 181 OIT sobre las agencias privadas de empleo, de 1997. Una tarea pendiente desde que fuera subrogado por España en el año 1999 y que la primera redacción de la Ley de Empleo de 2003 olvidó tener en consideración a la hora de construir el nuevo Sistema Nacional de Empleo.

Ante esta circunstancia y transcurridos diez años desde que se ra-tifi cara dicho Convenio era el momento de que el Estado español optara entre denunciarlo14 y salir de los imperativos por él dictados; o claudicar y proceder a adaptar la norma interna al contenido del referido Convenio. Es decir, el legislador no se encontraba abocado a someterse al cumplimiento del C181 OIT, pero sin embargo, opta por esta solución jurídica.

Ciertamente esta elección parecía la más razonable teniendo en cuenta los precedentes y las resistencias normativas e instituciona-les a limitar la actuación de los agentes privados de empleo. Ante la situación del momento, donde el Sistema Nacional de Empleo formulado en la LE no se correspondía con la realidad era del todo necesario tomar una decisión al respecto. Y puesto que la interme-diación privada con y sin ánimo de lucro venía operando en España desde hacía décadas y contaba con una verdadera implantación que hacía difícil su erradicación, lo correcto era ofrecer una regu-lación de las mismas que garantizara la seguridad jurídica de los usuarios de estos servicios y que permitiera crear un Sistema Na-cional de Empleo sujeto a la realidad en el que todos los agentes actuaran de manera coordinada en aras de cumplir con el principio de igualdad y de transparencia del mercado de trabajo.

Si el verdadero objetivo del legislador es construir un Sistema Nacio-nal de Empleo efi ciente y efi caz lo correcto es regular todos y cada uno de los agentes de intermediación que operan en el mercado la-boral y coordinar su labor de colocación a través de una verdadera red que los aglutine a todos ellos junto con los SPE. De manera que, tanto el oferente como el demandante de empleo encuentren un

único canal a través del que luego elegir qué cauce seguir a la hora de determinar la trayectoria profesional de cada trabajador. Lo ideal es que todas las ofertas y demandas de empleo concurran en una única fuente de datos que automáticamente remita al agente de in-termediación que dispone de ella para efectuar la labor intermedia-dora. En cumplimiento del principio de igualdad y de transparencia del mercado de trabajo es fundamental que todos los ciudadanos puedan acceder en igualdad de condiciones a dicha información y para ello es necesario que el Sistema Nacional de Empleo sea capaz de coordinar a los agentes que la poseen para que la faciliten y la pongan a disposición de un sistema general de distribución de los referidos datos. Para ello es fundamental crear un registro de todos y cada uno de los sujetos intermediadores para que los posibles usuarios de sus servicios puedan conocer y elegir las opciones de que disponen.

Sin embargo, respecto a los agentes de intermediación recono-cidos legalmente en el nuevo art. 21 bis LE se limita a reconocer las agencias de colocación “públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral de acuerdo con lo establecido en el artículo 20 (...)”. De donde se desprende que se considerarán aquellas cuya actividad aborde “el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación”; así como “la actividad destinada a la recolo-cación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido es-tablecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recoloca-ción” (según el concepto de intermediación laboral elaborado por el recién modifi cado art. 20 LE).

A este respecto cabe señalar la descorrelación existente entre el conteni-do del nuevo art. 20 LE y el C181 OIT. Este último señala en su art. 1 que se considerará agencia de empleo privada toda “persona física o jurídica, independiente de las autoridades públicas, que presta uno o más de los servicios siguientes en relación con el mercado de trabajo: a) servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo privada pase a ser parte en las relaciones laborales que pu-dieran derivarse; b) servicios consistentes en emplear trabajadores con el fi n de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica (en adelante “empresa usuaria”), que determine sus tareas y supervise su ejecución; c) otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo, determinados por la autoridad competente, previa consulta con las or-ganizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, como brindar información, sin estar por ello destinados a vincular una oferta y una demanda específi cas”. Sin embargo, el recién inaugurado art. 20 LE no prevé el reconocimiento de las agencias dedicadas a la ce-sión de mano de obra (ETTs) como agentes de intermediación laboral. El legislador español, lejos de cumplir con el contenido del C181 OIT mantiene la estricta separación entre la actividad de intermediación y la de interposición construyendo un sistema jurídico que no solamente se aleja de la realidad (en la que las ETTs actuan como verdaderas agencias de colocación15) sino también de los imperativos previstos por la OIT. Se-guramente, se debiera haber aprovechado la modifi cación legislativa de las ETTs llevada a cabo por la Ley 35/2010, para poner al día este tipo de agencias no solamente en lo concerniente a a la Directiva comunitaria sobre ETTs sino también respecto al referido Convenio de la OIT.

d o s s i e r

14. El art. 19.2 del C181 OIT señala que “Todo Miembro que haya ratifi cado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la espiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo, quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá de-nunciar este Convenio a la espiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo”. 15. A este respecto SOBRINO GONZALEZ, G. Mª, La política de colocación, p. 198 y ss.

059d o s s i e r

Lejos de ello, el estrenado art. 20 LE actualiza el concepto de inter-mediación laboral pero únicamente incorporando la actividad de recolocación (mas conocida como outplacement (OPC) dentro de la defi nición que nos ofrece. Una incorporación que además ofrece ciertas peculiaridades que deben ser tenidas en cuenta. Llama la atención que el legislador tan solo contemple esta actividad para los supuestos derivados de procesos de reestructuración empre-sarial en los que el Plan Social o el acuerdo establecido entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios prevean un programa de recolocación. La necesidad de vincular el OPC a la reestructuración empresarial para considerarla como actividad de intermediación conlleva a plantear el interrogante de qué atribu-ción tendrán las agencias de colocación que desempeñen tareas de OPC de todo tipo, ligadas o no a planes de reestructuración. Según el tenor literal de la Ley parece que solo se considerarán agencias privadas de colocación aquellas empresas outplacement que se li-miten única y exclusivamente a desempeñar esta labor en relación con los referidos procesos de reestructuración. Lo que supone que, las empresas OPC que vayan mas allá en su campo de actuación, una vez mas, se encontraran en los límites de la anomía legal.

Por consiguiente, nuevamente la recién reformada Ley de Empleo continúa manteniendo fugas del sistema que permiten la existen-cia de agentes privados de colocación con ánimo lucrativo que operan fuera de la Estructura Nacional de Empleo legalmente pre-vista y posiblemente regulada en un breve plazo de tiempo. Así pues, la intermediación privada regulada en la LE continuará sin ser fi el refl ejo de la situación real en la que además de las agencias de colocación (las únicas legalmente reconocidas) actuarán como ta-les, pero desde la total anomía jurídica en la materia, tanto las ETTs como y las OPC que van mas allá de los programas de reestructu-ración en sus actividades. Por lo que es evidente que la regulación actual va a mantener fuera de la legalidad determinados agentes privados de empleo prolongando los problemas de inseguridad ju-rídica que ello conlleva y la falta de control de la actividad cuando es llevada a cabo con ánimo de lucro.

Por el momento es evidente que la regulación actual va a mantener fuera de la legalidad determinados agentes privados de empleo

prolongando los problemas de inseguridad jurídica que ello con-lleva y la falta de control de la actividad cuando es llevada a cabo con ánimo de lucro.

No obstante, a la vez que se amplían los agentes privados de in-termediación, conjuntamente debe garantizarse un SPE efi caz y plenamente competitivo con ellos. La apertura a la mediación pri-vada no puede realizarse en detrimento de la publica, sino que por el contrario esto debe suponer un reto para afi anzar cada vez más los SPE. El Estado está obligado a garantizar un sistema de coloca-ción homogéneo y en situación de igualdad accesible a cualquier ciudadano. Así pues, la intermediación privada, dirigida a quienes pueden costearla y a quienes están mejor cualifi cados, no puede ofrecer mejor calidad que la pública, de orientación universal y gratuita. La regulación de los referidos agentes no debe conllevar la desatención de los SPE y relegarlos a la colocación de aquellos sujetos que por circunstancias económicas no pueden recurrir a la mediación privada, o de aquellos que poseen una escasa cua-lifi cación y por tanto son “incolocables”. La ampliación de sujetos privados de intermediación no puede suponer la degradación de los SPE y convertirlos en un Servicio marginal en benefi cio de lo privado. Algo que sin duda viene ocurriendo desde la legalización de las agencias de colocación sin fi nes lucrativos en el año 1994, consecuencia de lo cual el SPE ha sido relegado a gestionar las prestaciones por desempleo, a realizar estadísticas de empleo y paro y a registrar los contratos de trabajo efectuados. El SPE ha sufrido un deterioro importante tras la entrada de las referidas agencias en la intermediación que debería ser subsanado pre-cisamente ahora que interactúa una gran pluralidad de agentes mediadores.

Así pues, a la par que la legislación española se adapta al conte-nido del Convenio nº 181 OIT, debe construirse un SPE con me-dios materiales, personales y técnicos, totalmente actualizados y ajustados a los tiempos modernos. La intermediación pública y privada deberían estar dotadas de los mismos medios para que compitan en igualdad de condiciones. El SPE debe poseer la su-fi ciente calidad para que no se produzca una segmentación del mercado laboral.


SUMARIO1. La nueva concepcion de las políticas activas y los servicios

de empleo. Las nuevas herramientas de inserción2. Su reforzamiento con motivo de la crisis económica3. El diseño de los itinerarios profesionales y su valoración

en el marco global del sistema de empleo 3.1. Sistema productivo y formación 3.2. El papel de la orientación profesional4. El papel institucional de los intermediarios en el

mercado de trabajo 4.1. La mejora de los servicios públicos 4.2. Reformas de los intermediarios laborales

PALABRAS CLAVEServicios Públicos de Empleo, Políticas Activas de Empleo, Itinerarios de Inserción Profesional, Orientación Profesional, Formación Profesional, Intermediación Laboral

1 La nueva concepcion de las políticas activas y los servicios de empleo. Las nuevas herramientas de inserción

Los problemas del mercado de trabajo y de las políticas de empleo en relación con el proceso de colocación e intermediación, si bien ha tenido siempre una gran importancia, todavía es actualmente mayor por los efectos de la crisis sobre los mercados de trabajo europeos y especialmente en algunos de ellos en que se registran tasas de des-empleo muy elevadas. Por ello en el análisis de las medidas a adoptar hay que partir de los aspectos comunes y de las herramientas pro-pias de los servicios a prestar pero también de los condicionamien-tos y peculiaridades propias de cada país, de su sistema productivo, del nivel de cualifi caciones y capacidades profesionales requeridas, del sistema educativo, de su pirámide educativa entre diversos ni-veles de formación, y de la estructura del sistema institucional del empleo de acuerdo con el modelo de Estado y de descentralización administrativa existente y del papel de la iniciativa privada en los in-termediarios y agentes de colocación.

De ahí que haya que proceder a una replanteamiento, en mayor o menor medida y en sus diversos grados y de acuerdo con las posi-bilidades que ofrecen los condicionamientos derivadas de los pro-blemas de gasto público, de una serie de cuestiones claves para las políticas de empleo en la situación actual: el papel de las políticas activas, de los servicios públicos, de todos los agentes de la inter-mediación, la efi ciencia de los servicios públicos, la necesidad de modernización de los mismos, la coordinación de políticas pasivas de prestación por desempleo y políticas activas, desde la óptica de la empleabilidad, la activación como obligación, pero también como derecho.

Los instrumentos de colocación o herramientas de inserción ya desde hace varias años se han ido formulando tras la Estrategia de Lisboa para el empleo y son ya algo común en todos los sistema eu-ropeos de colocación. Las llamadas “herramientas de la activación” se articulan fundamentalmente en torno a “itinerarios de inserción y de atención personalizada a los demandantes de empleo, en función de sus características y requerimientos personales y profesionales”.

La pieza clave o el instrumento “estrella”, por tanto, de las medidas a adoptar son las políticas activas y dentro de ellas, los “itinerarios de inserción profesional” o itinerarios personales de inserción. Las políticas activas, si se realizaran verdaderamente, deberían permitir mantener y mejorar la disponibilidad para el empleo de las perso-nas en un momento de crecimiento de la ocupación. Pero también son un instrumento para la mejora profesional y el aprendizaje de técnicas para la gestión de la carrera profesional en momentos de destrucción de empleo. Ayudan a un tránsito rápido del empleo al desempleo y de éste a un nuevo al empleo. Pero son también un instrumento para la mejora de la capacitación de las personas y de los puestos de trabajo de las empresas, es decir, de la competitivi-dad de la economía.

En el caso español el nuevo concepto de activación y el llamado compromiso de actividad se introduce con las reformas de la pres-tación por desempleo de 2002, que da lugar en especial al art.231.f ) de la LGSS hasta llegar a una visión más amplia en la Ley de empleo de 2003. La nueva concepción de la inserción y de sus instrumentos puede perfectamente detectarse leyendo su Exposición de moti-vos. La reforma de aquel momento toma nota de los problemas de empleo e incorpora a nivel legal las nuevas herramientas de in-serción. En esa misma línea se mueve el Acuerdo de medidas de reforma del mercado de trabajo de 2006 y la ley 36/2006. De la ac-tuación posterior se pasa ahora a una visión preventiva y a la aten-ción personalizada del que busca empleo, ofreciendo una atención individualizada a los desempleados mediante “acciones integradas de políticas activas que mejoren su empleabilidad”.

De otra parte la ley de empleo de 2003 hablaba de los agentes de intermediación, si bien de forma descriptiva, sin innovar por tan-to el marco legal existente constituido por Servicios públicos de empleo, estatales y autonómicos, Agencias privadas sin ánimo de lucro- aunque la ley se limita a hablar de Agencias privadas sin más- y Entidades colaboradoras.

Todo lo anterior se sitúa en la complejidad derivada de su inserción en el marco de competencias entre el Estado y las Comunidades Autónomas y en el marco de las políticas europeas tanto en ma-teria de colocación (conexión con EURES) como de la formación y cualifi cación profesional (programa Leonardo, PPA). Y también con la fi nanciación del Fondo Social Europeo que ha desempeñado un papel de primera importancia en los años anteriores a la crisis.

Pese a todo ello, hay que someter los sistema nacionales a procesos de verifi cación de resultados para comprobar si los recursos des-tinados a políticas activas de empleo han sido sufi cientes y efi ca-ces, es decir, si de los destinados a las mismas se ha hecho un uso efi ciente, si han sido bien utilizados, mejorando el funcionamiento de los Servicios Públicos y llevando a cabo acciones efectivas de formación, orientación e inserción profesional, esto es, consiguien-do una mejor relación con las necesidades del mercado de trabajo y sobre todo si han conseguido una incidencia importante en la colocación directa o indirecta de los trabajadores mediante la ges-tión, directa o indirecta a través de entidades colaboradoras de las ofertas de empleo.

063d o s s i e r

En el caso español durante los tres años de la crisis económica que llevamos se han adoptado medidas importantes para reforzar el papel de los Servicios de Empleo.

Desde el punto de vista de la incidencia de los Servicios de empleo en la intermediación hay que constatar y verifi car su incidencia en la colocación de los trabajadores con especiales difi cultades y su com-paración con otros países europeos. También hay que analizar si se ha potenciado lo sufi ciente la formación profesional tanto reglada como la ocupacional y si el nivel medio de cualifi cación de la pobla-ción trabajadores ha conseguido aumentar o sigue siendo bajo.

2 Su reforzamiento con motivo de la crisis económica

El papel fundamental de las políticas activas y de los citados instru-mentos de activación se ha intentado reforzar en todos los países europeos con ocasión de la crisis económica si se analizan las di-versas medidas adoptadas. En algunos países la crisis económica ha venido a hacer más evidentes las defi ciencias existentes, que quedaban ocultas o disfrazadas mientras los niveles de desem-pleo eran bajos, así como las carencias de formación profesional o simplemente de formación de los jóvenes, la falta de personal especializado en inserción que lleven a cabo un diseño de los itine-rarios profesionales, el cambio de los propios itinerarios al fi nalizar un determinado modelo productivo, la necesidad de dotar de más medios a los Servicios Públicos, en especial para que puedan ha-cer frente a los nuevos retos, de manera que puedan llevar a cabo verdaderas acciones de orientación profesional (CASTELLANA ARE-GALL, F., “Las políticas de empleo ante la crisis” Revista La Factoría n. 47/2010 marzo-abril).

En el caso español durante los tres años de la crisis económica que llevamos se han adoptado medidas importantes para reforzar el pa-pel de los Servicios de Empleo. Así se puede observar por las me-didas adoptadas en el Acuerdo del Consejo de Ministros de 18 de abril de 2008 de impulso a la actividad económica, que da lugar al RDL 2/2008 de 21 de abril y en otras normas de urgencia o emer-gencia (RDL 10/2009, ley 27/2009 modifi cada por la ley 35/2010 y RD 133/2010 sobre prestaciones extraordinarias de desempleo. En el RDL 2/2008 se establece un “refuerzo de las acciones de inserción laboral y formación profesional mediante la contratación de 1.500 orientadores para que elaboren itinerarios personalizados para las personas afectadas”. Lo que se reitera en la ley 35/2010 de reforma laboral y en el RDL13/2010 ampliando el plazo de actuación y defi -niendo las funciones de los promotores de empleo, como la atención directa y personalizada a las personas desempleadas, la información a las empresas y prospección del mercado laboral de su entorno y el seguimiento de las actuaciones realizadas con las personas desem-pleadas y las empresas, en especial para ciertos colectivos.

También al regular las subvenciones a la búsqueda de empleo (arts. 9 y 10) se contemplan “acciones de orientación a través de grupos específi cos de búsqueda de empleo como parte de su itinerario personalizado de inserción” que en todo caso deberán ser “auto-rizados” por orientadores profesionales y que requieran una espe-cial dedicación para su presentación en ofertas de empleo y otras actuaciones que determinen los orientadores. También se prevén medidas para que el propio desempleado tenga algún incentivo

económico para participar en acciones de orientación profesional y de ahí que estas acciones tengan también un discutible compo-nente asistencial al otorgarse una pseudoprestación por desem-pleo de 3000 euros al mes durante tres meses.

Por la misma razón y teniendo en cuenta los efectos de la crisis sobre ciertas capas de trabajadores se contemplan en los diver-sos países medidas de inserción laboral y ayudas especiales a los afectados por reestructuraciones y cierres de empresas mediante medidas de recualifi cación profesional y reciclaje, orientación pro-fesional y otras políticas activas, teniendo en cuenta los perfi les de los trabajadores afectados, en especial cuando se trata de trabaja-dores de edad avanzada, mayores de 45 o de 52 años, mediante entrevistas personalizadas y a la vez las necesidades del mercado de trabajo en especial en aquellos sectores de actividad suscepti-bles de crear empleo. Así se observa en el caso español en el RD 196/2010 de 26 de febrero.

3 El diseño de los itinerarios profesionales y su valoración en el marco global del sistema de empleo

La confi guración de itinerarios profesionales está determinada en primer lugar por la formación y experiencia profesional, lo que sue-le afectar de manera desigual a los tres sectores de parados más afectados por la crisis: jóvenes, especialmente menores de 24 años, parados de larga duración, trabajadores de edad avanzada mayo-res de 45 años.

Hay que insistir de manera importante en el papel del sistema edu-cativo como condicionante, si bien no defi nitivo, de los itinerarios de inserción profesional y de las acciones a realizar (CASTELLANA AREGALL op. cit.). El diseño no es el mismo para los desempleados que no poseen formación alguna, o sólo la básica, que para los tra-bajadores simplemente o altamente cualifi cados. En este sentido, pueden también adoptarse previamente antes de que se diseñen itinerarios de inserción personalizados, acciones previas de forma-ción básica, recuperación de escolaridad obligatoria, o labores de integración social cuando se trate de colectivos en situación de exclusión social o marginación (en coordinación con los Servicios sociales) o de integración simplemente en la sociedad de acogida, en caso de emigrantes, mediante la adquisición de competencias básicas (por ejemplo, linguísticas).


3.1. Sistema productivo y formación

La estructura del modelo productivo y sus efectos sobre la forma-ción y cualifi cación de los trabajadores juega un papel determi-nante que explica por qué no se han tomado lo sufi cientemente en serio las políticas activas. El papel de la formación previa en el empleo y en los cambios de empleo es fundamental. En él se valora ya un aspecto que a veces pasa desapercibido: el papel del sistema educativo reglado formal y sus efectos sobre el empleo, sobre el paro y sobre los itinerarios profesionales de las capas más golpea-das por la crisis.

Así hay que someter a valoración el propio sistema educativo en la medida en que va a asumir graves responsabilidades sobre la ac-ción futura de los Servicios de empleo. Los bajos niveles formativos y de cualifi cación están asociados a mayor tasa de inactividad y de desempleo y desempeño de puestos en sectores de baja produc-tividad. El mayor nivel educativo, al menos, está asociado a mayor acceso a la formación a lo largo del ciclo vital de las personas, a mayor productividad y mayores salarios. Pero el propio sistema educativo está condicionado por el modelo productivo, de manera que a veces éste incentiva el abandono escolar o la “huida” hacia el trabajo en trabajos de poca cualifi cación pero relativamente bien remunerados.

Los Servicios de empleo “sufren” las defi ciencias del sistema edu-cativo y su inadecuación a las necesidades del mercado de trabajo. Así, en el caso español y en otros similares en que se ha adopta-do un determinado modelo de crecimiento económico basado en sectores de mano de obra de poca cualifi cación, y en muchos casos mano de obra emigrante, pueden detectarse las defi ciencias for-mativas de los trabajadores cuando se ha agotado el citado sistema y hay que proceder a formar y recualifi car a los trabajadores para nuevos sectores productivos. De otra parte también en varios paí-ses europeos (Italia, España) se observan tendencias a la sobrecua-lifi cación en niveles superiores (ROCHA, F., Coord,, “Jóvenes , em-pleo y formación en España” Cuadernos de la Fundación Primero de mayo n.18, abril 2010 y LLOPIS. ELVIRA, S. –Coord.- “La situación de las y los jóvenes en España: más vulnerables a la crisis, Cuader-nos de la Fundación Primero de Mayo n. 11, septiembre de 2009).

Las causas de ambos fenómenos, además de la crisis económica,- que hace que también la media europea de paro de jóvenes entre 16 y 24 años sea alta, un 18%, aunque no tanto como en España, que es más del doble un 40 %- son las debilidades del sistema pro-ductivo, la escasez de cualifi caciones formativas intermedias y una oferta formativa poco especializada. De ahí las líneas de tendencia del espacio Universitario europeo.

El papel del sistema educativo reglado tiene gran importancia en los futuros itinerarios profesionales, dada la infl uencia del nivel formativo en la conformación de las trayectorias laborales y pro-fesionales. La prevención debe iniciarse ahí. Ya la Ley de empleo de 2003 en su Exposición de Motivos expresaba las “carencias de capacitación de la población trabajadora” y el exceso de tempora-lidad y la precariedad y fragmentación de los mercados de trabajo. De ahí que se den situaciones diferenciadas en función de su nivel de formación y distintas relaciones entre la forma de transitar del sistema educativo al sistema productivo que determinan trayec-torias laborales diversas. Con la situación de crisis económica au-mentan todavía más las responsabilidades de las instituciones de formación y de los individuos ante los desajustes que se producen entre las cualifi caciones requeridas por el mercado de trabajo y las adquiridas en los diferentes dispositivos de formación.

La formación inicial de los profesionales exige un cambio drás-tico en las estrategias de orientación formativa y profesional, con el fi n de aumentar la capacidad de atracción de la forma-ción profesional en relación con otras vías educativas. Y tam-bién un cambio de regulación y de organización del sistema de formación profesional inicial. Esta refl exión se viene ha-ciendo desde hace muchos años, como un “ritorornello” pero

El papel del sistema educativo reglado tiene gran importancia en los futuros itinerarios profesionales, dada la infl uencia del nivel formativo en la conformación de las trayectorias laborales y profesionales.

065d o s s i e r

adquiere hoy con la crisis económica un signifi cado mayor. Finalmente, es urgente modifi car las maneras de hacer de los cen-tros de enseñanza, de las prácticas en empresas y de las estrategias de inserción profesional de los graduados (CASTELLANA AREGALL, op. cit). Ya se han venido realizando acciones desde los centros de enseñanza profesional en el campo de la inserción laboral de sus graduados, pero hay que potenciarlas todavía más insertándolas en su entorno socioeconómico, articulando su acción con todos los recursos para la inserción presentes en dicho territorio trabajando mediante estructuras de redes como hacen otros países, y en direc-ta relación con las empresas y el territorio, como en el Reino Unido (organizaciones sindicales y empresariales, servicios públicos de empleo, servicios a la ciudadanía, ONG, servicios sociales en espe-cial para ciertos colectivos..). Más que la dimensión autonómica es la dimensión local la verdaderamente importante para las políticas activas y de inserción.

Un segundo aspecto de la formación es la dirigida a las personas desempleadas, no necesariamente jóvenes, sino demandantes de empleo en general, incluso trabajadores empleados, es decir, la for-mación ocupacional o formación para el empleo. Las políticas acti-vas que mayor incidencia tienen sobre la misma son las relaciona-das con la formación. Según la mayoría de los estudios realizados un mayor gasto en formación siempre contribuye a una reducción del desempleo. Sobre todo si va dirigida a la inserción y a otorgar competencias y empleabilidad. Por esta razón la formación que lle-ven a cabo directamente los Servicios de empleo o los centros co-laboradores debe estar sujeta a evaluación y criterios de efi ciencia en términos de inserción laboral, y no limitarse a cumplir objetivos presupuestarios de acciones a realizar. En este sentido hay que des-tacar que a pesar del aumento de la fi nanciación registrado en los

últimos años, el peso económico y presupuestario de la formación de las personas desempleadas continúa siendo signifi cativamen-te menor en España que en el promedio de la Unión Europea y la tasa de cobertura de la misma insufi ciente, por lo que habría que redoblar los esfuerzos en este terreno. No obstante, más que un au-mento de las dotaciones presupuestarias habría que intentar antes obtener mayor efi ciencia de los medios de que se disponen y que cumplan los fi nes para los que se dotan.

Se ha avanzado mucho en la relación entre centros educativos, planes de estudios y prácticas en empresas. Sin embargo, en España se ha detectado una escasa utilización posterior de los contratos formativos (formación, pero también prácticas) que quizás se deba a la utilización alternativa de becas que encubren muchas veces contratos de trabajo.

Como ya se ha señalado antes las carencias formativas de partida de los trabajadores se intenta paliar mediante su conexión con la normativa de cualifi caciones profesionales y la formación. Se tra-ta de una cuestión abordada a nivel comunitario en un sistema integrado de formación y orientación profesional que se pone al servicio de la “defi nición y ejecución de itinerarios profesionales in-dividuales” para la mejora de la empleabilidad y de desarrollo del espíritu emprendedor.

Se trata de un sistema que debe asegurar el asesoramiento a los trabajadores desempleados y ocupados en relación con las opor-tunidades de formación y de empleo, con posibilidades de recono-cimiento y acreditación de su cualifi cación mediante certifi cados de profesionalidad.

En este sentido en el año 2002 se aprobó la Declaración de Copen-hague, de la que surgió el programa de trabajo “Educación y forma-ción 2010” . Similar caracterización ha tenido el “Marco estratégico para la cooperación europea en educación y formación 2020 “Strate-gic framework for European Cooperation in Education and Training”, adoptado por el Consejo Europeo en Mayo de 2009, que establece el marco de actuación entre 2010 y 2020. Así se estableció un meca-nismo de coordinación similar al MAC y se favoreció la movilidad y el reconocimiento transnacional comunitario de las titulaciones, para lo cual se establecieron mecanismos de actuación comunitaria más clásicos, aunque igualmente no obligatorios (por Recomendación se confi guró, por ejemplo, el Marco Europeo de Cualifi caciones profe-sionales). El concepto de formación permanente que se postula en la estrategia de Lisboa, y que se refi ere al ciclo vital de los individuos, obliga a un tratamiento conjunto de educación (entendida en su ver-sión generalista) y formación (entendida como formación profesio-nal). En este sentido el Marco Europeo de Cualifi caciones profesiona-les (Resolución del Consejo de 23 de Abril de 2008, DOUE 6-5-2008), confi gura un marco de referencia de ocho niveles de cualifi cación en atención a los conocimientos, destrezas, aptitudes y competencias adquiridos que se basa en los resultados del aprendizaje y no pro-piamente en la denominación de la titulación o en la naturaleza del centro, lo que permite incorporar todo tipo de formaciones (incluida la formación a través de la experiencia).


Resulta particularmente interesante, en esta formulación conjunta de educación y formación profesional, que el objetivo educativo haya desaparecido como fi n en sí mismo, y se haya integrado en la fi nalidad de empleabilidad y, además, ya no queda centrada ex-clusivamente en los momentos iniciales de las carreras profesiona-les. No obstante, la efi cacia de la formación como instrumento de política de empleo requiere que se tenga en cuenta la adecuación formativa y el funcionamiento del mercado de trabajo más que el acceso a más y más formación, sea cual sea su contenido.

En esta línea se sitúa también la creación del Programa Leonardo (creado por Decisión de 26/4/1999, 1992, 382 y 94/818/CEE), que tiene por objeto mejorar la calidad, innovación y dimensión euro-pea de los sistemas y prácticas de formación profesional mediante la cooperación internacional con la fi nalidad de mejorar las aptitudes profesionales y competencias de los participantes, reforzar el atracti-vo de la formación profesional y la movilidad profesional, incentivar las prácticas en empresas, conseguir una mayor transparencia y re-conocimiento de cualifi caciones y competencias incluyendo las del aprendizaje informal y mejorar la calidad e innovación de los siste-mas institucionales y prácticas de la formación profesional

De ahí el papel de la acreditación de la experiencia laboral y su vincu-lación con el sistema nacional. En España se parte de un marco legal (la LO 5/2002 de 19 de junio y el RD 395/2007 de 23 de marzo sobre formación profesional para el empleo) que promueve que las compe-tencias profesionales adquiridas a través de procesos formales y no formales como la experiencia laboral sean objeto de acreditación.

3.2. El papel de la orientación profesional

La orientación profesional es junto con la formación una pieza clave a la hora de trazar los itinerarios profesionales. El papel del orienta-dor profesional va ligado a los procesos de elaboración de itinerarios profesionales. Así, es fundamental la evaluación de las competencias personales y profesionales. Es decir, la formación y conocimientos y verifi cación de la profesionalidad, que se lleva a cabo por los Servi-cios de empleo e instituciones colaboradoras. Es posible llevar a cabo pruebas profesionales teóricas y prácticas que tengan en cuenta la experiencia laboral entendida en un sentido amplio, tanto median-te relaciones laborales formales como por otras vías (becas, prácti-cas, voluntariado, etc.). De otra parte, es fundamental la entrevista personalizada para conocer la situación real del demandante y para detectar aptitudes y actitudes frente al empleo. A partir de ahí se ini-cia el proceso de orientación profesional para el empleo mediante diversas formas de tutoría: individualizada, tutoría grupal, mediante grupos de búsqueda de empleo o taller de entrevista, preparando al participante para una entrevista de trabajo.

El servicio de orientación profesional juega un papel clave porque es la primera atención que debería recibir la persona desempleada. Es posible apuntar sin embargo que la efi cacia de este programa no es muy elevada, aunque tiene un efecto más positivo para los colectivos más desfavorecidos (especialmente, para los parados de larga duración) que para los trabajadores comunes.

Otra función importante que puede llevarse a cabo por los Servicios de orientación laboral es la recopilación y organización de informa-ción complementaria de cada una de las familias profesionales según se establece en la regulación de la formación profesional con vistas a elaborar “carpetas profesionales” que abarquen cada sector profesional y que se lleven a los centro de formación profesional de grado medio y superior. Deben recogerse a tales efectos la formación complementa-ria existente, reglada y no reglada, los intermediarios laborales relacio-nados, la situación del mercado laboral y las empresas del sector.

En los últimos años, se ha hecho un esfuerzo en relación con la atención personalizada de los usuarios que necesitan ser orientados para mejo-rar sus posibilidades de insertarse en el mercado de trabajo. Se han analizado las características y habilidades de cada persona en relación al puesto de trabajo solicitado, estableciendo, cuando ha sido necesa-rio, itinerarios personalizados, adaptados a la realidad de cada persona y a las oportunidades de cada territorio (CASTELLANA AREGALL, op. cit.). Sin embargo y a pesar de las mejoras alcanzadas en su extensión, estos servicios aún no son universales y han encontrado con limitacio-nes importantes en el momento de su ejecución, en lo que se refi ere a las acciones disponibles para su desarrollo en un territorio y también a la calidad de las mismas, por lo que el efecto real de los itinerarios en términos de inserción en el mercado de trabajo no ha podido ser tan importante como cabría haber esperado. Mención fi nal merecen las difi cultades observadas en los distintos sistemas ocupacionales para poder evaluar los resultados obtenidos por ausencia, en la mayoría de los casos, de herramientas de información integradas.

Aun con las limitaciones que se derivan de la imposibilidad, muy extendida, de separar el gasto en los programas de apoyo a la bús-queda de empleo del correspondiente a la administración general de los servicios públicos de empleo, este tipo de políticas (progra-mas de motivación de los desempleados, seguimiento individuali-zado y «monitorización» de su comportamiento en la búsqueda de empleo) es efi caz en cuanto se reduce el tiempo de paro, esto es, se consigue una más rápida recolocación de los desempleados.

Parece que la combinación de intermediación y apoyo es la política con mejor rendimiento respecto a su coste. Esta efi ciencia podría estar asociada con programas de otros ámbitos, en particular con los de formación, y con la gestión de las prestaciones.

El servicio de orientación profesional juega un papel clave porque es la

primera atención que debería recibir la persona desempleada.

067d o s s i e r

También parece que la intervención debe ser rápida, en el sentido de adoptar un enfoque preventivo frente al paro de larga duración.

Ahora bien, la condición de su efi cacia reside, a la luz de los resul-tados obtenidos, en que se trate realmente de actuaciones perso-nalizadas, lo cual implica su difícil extensión a toda la población desempleada, en especial en países con elevada tasa de paro. Hay pues, un problema de escala en este tipo de programas.

Se discute en algunos casos las técnicas concretas usadas en los pro-gramas de apoyo y en las funciones de intermediación laboral: entre-vistas en profundidad al desempleado, y en qué momento, medios para incentivar la búsqueda y para hacerla más efi caz, combinación con cursos, etc. Los resultados apuntan a que un tratamiento inten-sivo y muy personalizado, reduciendo el número de personas bajo la supervisión de un agente del servicio de empleo y aumentando la responsabilidad de dicho agente en los resultados de su interme-diación y apoyo a esas personas, mejora la probabilidad de encon-trar empleo, aumenta la tasa de salida del paro de larga duración, e incluso mejora ligeramente la probabilidad de acceder a puestos con mayor salario que los desempeñados antes de quedar en paro.

En este sentido, es fundamental mejorar la coordinación del conjunto de políticas activas, especialmente, las de orientación y formación en todas sus variantes, que deberían estar dirigidas a lograr los objetivos en materia de empleo y su desarrollo estratégico, por lo que la reformu-lación y fl exibilización de estas políticas activas sigue siendo también un tema pendiente de conseguir (CASTELLANA AREGALL, op. cit).

La información sobre el mercado de trabajo local, regional y nacio-nal, el análisis de las potencialidades de un territorio, es un instru-mento básico para el orientador y para las personas que reciben la orientación y, sin embargo, en muchos entornos no se tiene o no se utiliza, bien por la ausencia de instrumentos que faciliten la información, por la falta de claridad y/o adecuación de esta infor-mación a las necesidades propias de la orientación y/o por la falta de preparación de los propios técnicos orientadores, a la hora de interpretar la información estadística que se les proporciona y ade-cuarla a las necesidades de la persona orientada.

Otro recurso importante para que se pueda realizar bien la orien-tación, es conocer y contar con la información relacionada con las competencias necesarias para desempeñar correctamente un pues-to de trabajo y los cambios que se van produciendo en los distintos entornos laborales y, por eso, es necesario que esté actualizada.

Ya se ha puesto de manifi esto las carencias en nuestro país como se observó en el Acuerdo de 2006 y en el Acuerdo del Consejo de Minis-

tros de 2008 y el RDL 2/2008. En este sentido el Acuerdo para la me-jora del crecimiento y el empleo de mayo de 2006, en cuanto a me-didas dirigidas a los Servicios Públicos de Empleo e intermediación en el mercado de trabajo previó la modernización de los Servicios Públicos de Empleo, tanto Estatal como Autonómicos. Entre ello se planteó el objetivo de que, en un plazo no superior a 6 meses desde su inscripción en la Ofi cina de Empleo, los demandantes de empleo reciban una oferta de orientación, formación profesional o inserción laboral. Y el RDL 2/2008 estableció la contratación de 1500 orienta-dores profesionales, lo que se ha vuelto a reiterar en la ley 35/2010.

Sin embargo, un condicionamiento importante para la efi cacia de las políticas activas de empleo es su organización administrativa, la disociación que se produce cuando es distinta la Administración que abona las prestaciones de desempleo y la que se encarga de las políticas activas. Puede que como ocurre con otras prestacio-nes, como la asistencia sanitaria en relación con las prestaciones de Incapacidad temporal, no sea muy efi ciente. Aun así hay que valorar positivamente que algunas Comunidades Autónomas han puesto en marcha programas de orientación personalizada dise-ñando itinerarios personalizados de inserción (IPI).

Téngase en cuenta que un factor condicionante en el caso español es que la gestión de las prestaciones por desempleo corresponde a los Servicios Públicos estatales mientras que las políticas activas transferidas corresponden a otros Servicios de Empleo de otros ámbitos territoriales, como locales y Autonómicos. Es cuestionable si esto favorece la efi ciencia pues en defi nitiva las políticas activas y el compromiso de actividad en caso de perceptores forman parte de la prestación. Ciertamente las políticas activas deben estar más próximas al territorio, pero quien asume políticas activas debe te-ner incentivos, intereses y ciertas responsabilidades en colocar a los perceptores de prestaciones.

Por otra parte, España todavía presenta un importante grado de in-cumplimiento en cuanto a las medidas preventivas para reducir el des-empleo juvenil mediante el ofrecimiento, por parte del servicio público de empleo, de un plan individual de orientación o formación a todos los jóvenes desempleados durante los seis primeros meses de paro.

En este sentido hay que tener en cuenta los colectivos laborales principales usuarios de estas medidas. En el caso español los me-jores resultados se han dado sistemáticamente entre varones de 30 a 40 años de edad, con un nivel educativo relativamente alto y con un periodo previo en desempleo relativamente corto; los re-sultados indicaron la relevancia de articular estos programas con otro tipo de medidas además de la fi nanciación, en concreto con servicios de consultoría y orientación.

...es fundamental mejorar la coordinación del conjunto de políticas activas,

especialmente, las de orientación y formación en todas sus variantes...


4 El papel institucional de los intermediarios en el mercado de trabajo

4.1. La mejora de los servicios públicos

Una de las cuestiones que debe plantearse es si se considera sufi -ciente o todavía insufi ciente la penetración de los Servicios Públicos de empleo en el mercado de trabajo, en el número de colocaciones que se llevan a cabo y si la colocación sigue llevándose a cabo pre-ferentemente por otras vías, en especial en aquellos sistemas en que no están reconocidas las Agencias privadas de colocación con ánimo de lucro: relaciones personales, políticas, familiares, con-tactos, redes relacionales, anuncios de prensa, Internet, agencias privadas de facto, etc. Se trata de reforzar el papel de los Servicios públicos, no de despreciar otras vías de acceso al empleo.

Todo plan de modernización de los Servicios Públicos de Empleo debe tener como objetivo estratégico mejorar la atención a los usuarios y la calidad de los servicios, garantizando la coordinación entre políticas activas y protección por desempleo y elevando la tasa de intermediación en el mercado laboral de los Servicios Pú-blicos de Empleo.

Las empresas necesitan además de rapidez en la gestión, un cono-cimiento de su realidad y de sus necesidades, que hasta ahora han encontrado en las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), y agencias privadas de empleo no declaradas, que han sabido ganarse un es-pacio importante en la gestión de la intermediación (CASTELLANA AREGALL, op. cit.).

En los últimos años se ha afi nado la metodología de gestión de ofertas de empleo, por parte de los Servicios Públicos de Empleo, pero hay que verifi car si estas mejoras han redundado en el aumen-to del número de ofertas gestionadas o si han quedando práctica-mente relegados a la gestión de ofertas de empleos poco cualifi -cados, aunque esto es frecuente en otros países en que coexisten agencias públicas y privadas con ánimo de lucro.

En este sentido en el caso español el Acuerdo para la mejora del crecimiento y el empleo de mayo de 2006, en cuanto a medidas dirigidas a los Servicios Públicos de Empleo e intermediación en el mercado de trabajo previó la modernización de los Servicios Públi-cos de Empleo, tanto Estatal como Autonómicos (pese a ser éstos de reciente creación), que debía incluir necesariamente la mejora de los recursos materiales y tecnológicos de la red de ofi cinas y un Plan Estratégico de Recursos Humanos del Servicio Público de Em-pleo Estatal (plasmado en la disp. ad, 6ª de la ley 43/2006).

A tal efecto, se incorporaron medidas específi cas tales como el es-tablecimiento de un Portal de Empleo que incrementa la captación de ofertas de trabajo y asegura la difusión de las mismas, así como programas de incentivación de la búsqueda de empleo por parte de los propios desempleados.

La puesta en marcha del modelo de la ley de empleo de 2003 y del sistema de transferencias a las Comunidades Autónomas de los servicios de intermediación y de las políticas activas, parece seña-lar que pese a la mayor proximidad al lugar donde se aplican las medidas a favor del empleo no está aumentando por el momento de forma signifi cativa la confi anza de las empresas en los Servicios Públicos de Empleo, ni su utilización por los trabajadores, como vía para encontrar ocupación, a pesar de las mejoras que se están im-plantando, en especial una mayor divulgación de sus actividades en las respectivas Comunidades.

De un lado está la cuestión competencial, que genera unas nece-sidades de coordinación entre la Administración estatal y las au-tonómicas que no siempre se revelan como sufi cientes. De otro lado, está el tema de la sufi ciencia estructural de los servicios, en términos de dotación de medios materiales y humanos para la rea-lización de una política de colocación efi ciente. Si se comparan los datos de gasto –o inversión- del Reino de España en este apartado es evidente no llegan a los de los sistemas más efi cientes como los de Dinamarca, que alcanza un 4’5 por 100 del presupuesto total del Estado (LANG, Can de Danish model of “fl exicurity” be a matrix for the reform of European labour markets? , Burdeos, 2006 p. 9). Pero sí que es necesario acercarse algo y mejorar unas cifras que ni de lejos llegan a la mitad de dicho porcentaje, y sobre todo no ya sólo en términos cuantitativos, sino también cualitativos y de efi ciencia.

En épocas de crisis económica las difi cultades de colocación se encuentran en la falta de empleos, no en un defectuoso funciona-miento de los mecanismos de colocación e intermediación en el mercado de trabajo; pues aunque presentaran defi ciencias éstas ya se darían antes de la crisis. El régimen de colocación en nuestro país, no obstante, es altamente inefi ciente, pese a que no existe monopolio de la colocación.

Así se constata la ya tradicional escasa incidencia de los Servicios Públicos en la colocación (3´17 % de las colocaciones) cuya situa-ción se ha hecho cada vez más compleja y confl ictiva dada la trans-ferencia de los mismos y de las políticas activas a las Comunidades Autónomas, al separar la gestión de la prestación por desempleo de las políticas activas y de la colocación; el bajo porcentaje de PIB dedicado a estos servicios públicos (0’13 en España frente al 0’27 en Alemania y 0’33 en Dinamarca); no han dado los resultados es-perados las Agencias de Colocación sin fi nes lucrativos.

El segundo objetivo de las reformas, la participación de nuevos agentes públicos y privados en el desarrollo de unas políticas de empleo cada vez más complejas y diversifi cadas, buscaba que su colaboración permitiera la máxima especialización y proximidad

069d o s s i e r

a las fuentes de empleo. De hecho, la ruptura del monopolio de los Servicios Públicos de Empleo dando entrada en la gestión de la intermediación a las agencias de colocación sin ánimo de lucro, así como la diversifi cación de los agentes que colaboran en las po-líticas de acompañamiento a la colocación, como ayuntamientos, agentes sociales, entidades asociadas y colaboradoras, entre otras, debían abrir indudables perspectivas de mejora de la efi cacia de las políticas activas.

Sin embargo, más que especialización y proximidad, el riesgo es que se produzca una fragmentación de los mercados de trabajo, falta de movilidad de los trabajadores, y una actuación localista, poco articulada con el resto de protagonistas de la gestión de las políticas de empleo, (con el riesgo de atomización en sus actuacio-nes), y una notable falta de especialización y, por tanto, de efi cien-cia en sus resultados.

En cuanto a la gestión de la colocación, sigue siendo necesario me-jorar la coordinación de los Servicios Públicos de Empleo con los agentes sociales y económicos, para conocer las necesidades reales de las empresas y conseguir así una mayor efi ciencia del sistema público, anticipando y planifi cando las necesidades de recursos humanos, estructurales y estacionales y la formación en nuevas competencias que se vayan a requerir en el medio y largo plazo (CASTELLANA AREGALL, op. cit.).

Hay que abordar ya, con seriedad y rigor, el establecimiento de un registro nacional de vacantes laborales en plataforma electrónica. Independientemente de quien vaya a realizar la gestión de la colo-cación, sean entidades públicas o privadas, ese registro debe con-

seguir ser accesible para todo ciudadano. Sin ello, la orientación adolece del primer elemento que la facilita, la transparencia del mercado de trabajo.

Una carencia especialmente relevante que se ha señalado a veces en el caso español es la insufi ciente dotación de personal en los propios Servicios Públicos de Empleo, al menos cuando se produce el Acuerdo de 2006. El análisis comparado de los efectivos existen-tes en los SPE de la Unión Europea permite constatar que España registraba en 2006 un ratio de 4,4 efectivos por cada mil personas desempleadas. Una situación que contrastaba con la los países nór-dicos, centroeuropeos y el Reino Unido (gráfi co 13). La incorpora-ción de nuevos efectivos a raíz de las medidas urgentes adoptadas por el Gobierno con motivo de la crisis ha elevado ligeramente el ratio en 2008 a 4,7 efectivos por cada mil desempleados. Un in-cremento que sigue siendo en todo caso claramente insufi ciente, considerando la magnitud de la crisis actual, y que plantea la nece-sidad de un aumento signifi cativo de la dotación de personal en los SPE, principalmente en todas las tareas vinculadas a la orientación, formación, e intermediación.

Difícilmente pueden concebirse hoy modelos en los que no se ga-rantice una atención individualizada a través de itinerarios adap-tados a cada individuo y mediante sistemas de seguimiento que vinculen a ambas partes, servicio y usuario del mismo, a unas “obligaciones recíprocas”, a través de unas dinámicas que han sido descritas como de “contractualización” de las prestaciones de Se-guridad Social. Es necesario el desarrollo de agendas individuales, cuya inexistencia ha sido señalada como el principal motivo de fra-caso de los sistemas clásicos de Seguridad Social (NECTOUX y VAN


DER MAESEN, “For unemployment to security –Opportunities and issues for social quality in the world of work in Europe”, European Journal of Social Security, vol. 4, 2003, p. 8).

El reforzamiento de “urgencia” de los efectivos de los SPE es una medida indudablemente positiva pero cuya efectividad presenta algunas difi cultades ante el rápido e intenso aumento del desem-pleo, ya que el nuevo personal ha de recibir formación, las herra-mientas necesarias y las ofi cinas adecuadas.

En el documento del gobierno de febrero de 2010 se vuelve a in-sistir en que “resulta necesario dar un nuevo impulso a la moder-nización de los Servicios Públicos de Empleo, en concertación con las Comunidades Autónomas, lo cual se traduce en el desarrollo de diferentes actuaciones. Preservando la centralidad de los Ser-vicios Públicos de Empleo en el Sistema Nacional de Empleo, debe fomentarse la mejora de la empleabilidad de los trabajadores des-empleados mediante la realización por los mismos de itinerarios individuales de inserción laboral. Además, debería avanzarse en la efi cacia y la efi ciencia de los Servicios Públicos de Empleo en la in-termediación y en la recolocación de las personas desempleadas, en especial de los grupos más desfavorecidos, poniendo el énfasis para ello, básicamente, en cuestiones como ofrecer una atención personalizada”.

Prueba de ello es que ley de reforma laboral 35/2010 (art..28.1) vuel-va a insistir en la cuestión de la coordinación entre políticas pasivas y políticas activas y ambas en relación con todos los agentes que in-tervienen en la colocación a través de los acuerdos que se adopten en Conferencia Sectorial y de los convenios de colaboración que se alcancen. En estos convenios de colaboración se podrán establecer las condiciones de utilización de las cantidades no ejecutadas en la fi nanciación de gastos de las distintas prestaciones por desempleo, para fi nanciar programas de fomento del empleo y de formación profesional para el empleo, siempre que la disminución de los gas-tos inicialmente previstos se deba al efectivo cumplimiento por las Administraciones Públicas competentes de las funciones estableci-das en los apartados 3 y 4 del artículo anterior”.

De otra parte la disposición adicional decimoséptima de la ley de reforma laboral vuelve a recordar que “el Gobierno seguirá refor-zando los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos me-diante la mejora de sus recursos humanos, tecnológicos organizati-vos y de la red de ofi cinas. Así mismo, incrementará el grado de co-ordinación y efi cacia entre los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos para promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y para gestionar las prestaciones por desempleo”.

Además, el RDL 10/2010 y la ley de reforma laboral establecen en su art. 13 que se autoriza al Gobierno para que apruebe, mediante Acuerdo del Consejo de Ministros, una nueva prórroga, hasta el 31 de diciembre de 2012, del citado Plan Extraordinario de 2008 con participación en la gestión de las Comunidades Autónomas.

En este marco deberán analizarse, entre otras cuestiones, el papel de los agentes que intervienen en el mercado de trabajo y su ámbi-to de actuación: Servicios Públicos de Empleo, Entidades Colabora-doras, Agencias de Colocación privadas con o sin ánimo de lucro y Empresas de Recolocación.

Es lo que ha venido a abordar la ley 37/2010 de reforma del merca-do de trabajo.

4.2. Reformas de los intermediarios laborales

Existen realidades en Europa con unas claves sobre las que convie-ne realizar algunas consideraciones de interés. En primer lugar, la clave fundamental ha consistido en una reforma del régimen legal de las empresas de trabajo temporal, que a la postre han merecido en no pocos casos el reconocimiento como agencias de empleo por antonomasia.

En segundo lugar, debe tenerse en cuenta que los sistemas tradi-cionales de monopolio público de la colocación han sido puestos en entredicho por parte del Tribunal de Justicia de la Unión, ya des-de los años 1990, desde la perspectiva de que podían contradecir las normas europeas de la competencia en la medida en que no mostraran una efi cacia sufi ciente.

En tercero, y desde una perspectiva más material, ha sido sufi cien-temente constatado el escaso éxito de los modelos en los que se han mantenido los paradigmas más tradicionales procedentes de los convenios de la OIT anteriores al 181(“Private employment agencies, temporary agency workers and their contribution to the labour market”, OIT, Geneve, 2009) .

Hay un debate intenso pendiente de traducirse en proyectos nor-mativos relativo a la intermediación en el mercado de trabajo. A nivel internacional y comunitario deben tenerse en cuenta dos ins-trumentos fundamentales. Básicamente, el Convenio 181 OIT, de 1997, sobre agencias privadas de empleo y la Directiva 2008/104/CE, de 19 noviembre, relativa al trabajo a través de empresas de tra-bajo temporal. Y, si bien el convenio de la OIT ya ha sido ratifi cado por el Reino de España en 1999, lo cierto es que no supuso ningún

Hay un debate intenso pendiente de traducirse en proyectos normativos

relativo a la intermediación en el mercado de trabajo.

071d o s s i e r

replanteamiento del modelo. Antes bien, la Ley 56/2003, de em-pleo, dio por bueno el sistema anterior de monopolio público de la colocación, con la pequeña e inefi ciente excepción de las agencias de colocación sin ánimo de lucro.

Por todo ello es necesaria una completa reforma de la actividad de colocación, que vaya acorde con la realidad práctica y tenga por fi nalidad ordenar y controlar tal actividad así como ajustarse a la normativa internacional. Sin perjuicio de las posibles reformas que se puedan llevar a cabo para mejorar la actividad de los Servicios Públicos de Empleo, las medidas deben afectar también a las enti-dades públicas y privadas, con o sin ánimo de lucro que participan en nuestro país en la actividad de intermediación.

El régimen de colocación en nuestro país es altamente insufi ciente, pese a que no existe monopolio de la colocación. No han dado los resultados esperados las Agencias de Colocación sin fi nes lucrati-vos mientras se está asistiendo a una proliferación “aceptada” de las Agencias de Empleo Privadas de facto, lucrativas,, que, salvo en el caso de las ETT, actúan sin una regulación específi ca y especialmente en algunos sectores con condiciones de trabajo que ya de por si son precarias y escasamente reguladas, como los empleados de hogar.

De acuerdo con las tendencias recientes en los países de nuestro entorno antes de la reforma laboral de 2010 se discute sobre el papel de las Agencias de Colocación con fi nes lucrativos, ya que se admiten por el Convenio 181 de la OIT ratifi cado por España. Pese a ello España hasta el RDL 10/2010 y la ley 35/2010 de reforma del mercado de trabajo no se adaptaba al Convenio núm. 181 OIT, sino a la parte II de un Convenio de la OIT anterior al ratifi cado ac-tualmente, y es el Convenio núm. 96 sobre Agencias retribuidas de colocación, que ya ha sido denunciado.

Por otro lado, nos encontramos con una escasa regulación de las Empresas de Selección de Personal, de los Portales de Empleo y de las Agencias de Outplacement que cada vez con más auge funcio-nan en España.

No existe actualmente un régimen jurídico unifi cado de todas las Entidades Colaboradoras y además, en cuanto a los Servicios para los trabajadores en el exterior, no se han creado, pues la Ley de Em-

pleo remite a un reglamento de desarrollo para la creación de és-tos, que se ha aprobado por el RD 1796/2010 de 30 de diciembre.

La ley 35/2010 ha procedido a la reforma de todas las entidades, tan-to públicas como privadas con o sin ánimo lucrativo que “colaboran” en la actividad de colocación con el Servicio Público de Empleo. Se ha creado por otra parte una regulación general para las agencias priva-das lucrativas, unifi cando a nivel estatal quiénes pueden ser Entidades Colaboradoras, qué tipo de acciones pueden desarrollar y las condi-ciones de su actuación así como aquellas acciones que no podrían realizar dejándolas de forma exclusiva al Servicio de Empleo. El nuevo régimen jurídico unifi ca determinados aspectos para evitar modelos diferentes de Colocación en las Comunidades Autónomas. Lo que se extiende también a las Agencias privadas no lucrativas.

En la práctica, faltaba una adecuada transmisión de datos entre los Servicios públicos y las entidades colaboradoras, que se intenta poner en marcha tras la reforma laboral de 2010. De este modo no haría falta que el demandante de empleo acudiera personalmente a inscribirse en el Servicio de Empleo, sino que se haría automáti-camente desde el momento en que se inscribiera en la correspon-diente Agencia de colocación.

En este sentido se ha planteado si la legalización y regulación de las Agencias de Empleo Privadas lucrativas y sus formas de colaboración con las públicas o no lucrativas pone en peligro la idea de servicio público y su potenciación. La regulación de las Agencias de Empleo Privadas no excluiría el funcionamiento de los Servicios de Empleo. La relación de las Agencias de Empleo Privadas y de los Servicios Pú-blicos de Empleo- se afi rma insistentemente- debe basarse en un ré-gimen de cooperación, mediante la celebración de Convenios entre el Servicio Público de Empleo y las Agencias de Empleo Privadas para la inserción de los desempleados de larga duración.

Se argumenta a favor de tal legalización y regulación las siguientes razones. Su reconocimiento por el convenio 181 de la OIT, que se tra-ta de una realidad ya existente, su mayor incidencia en la colocación y en la creación de empleo, que las demandas de empleo no que-den insatisfechas, sin que por ello se vean perjudicados los derechos de los trabajadores, al fi jarse que no podrán percibir retribución de los trabajadores sino sólo de las empresas. Y además estableciendo

Nos encontramos con una escasa regulación de las Empresas de Selección de Personal,

de los Portales de Empleo y de las Agencias de Outplacement que cada vez con más auge

funcionan en España.


principios y reglas de funcionamiento y ciertos controles y con ne-cesidad de autorización administrativa. Se alega también que en las experiencias comparadas coexisten Agencias públicas con agencias privadas aumentando la cooperación entre ellas. Así, se han pues-to en marcha acuerdos de colaboración entre la Agencias Públicas y las ETT y entre Agencias públicas y agencias privadas. Las ofi cinas públicas de empleo locales difunden las ofertas de empleo de las agencias privadas, poniéndolas a disposición de todos sus clientes. Además, las agencias privadas se benefi cian de los servicios de las Públicas a la hora de buscar y seleccionar candidatos, intercambian información perteneciente al mercado laboral local, el mercado de trabajo temporal y las medidas de empleo públicas específi cas, con el fi n de adaptar mejor sus respectivos servicios a las necesidades de los demandantes de empleo. Esto resulta especialmente útil para los colectivos de trabajadores más desfavorecidos, como los des-empleados de larga duración, los jóvenes y los discapacitados. De

acuerdo con estos argumentos habría que superar una visión basada en prejuicios según la cual los servicios privados de empleo compe-tirían con las agencias de empleo públicas. Al contrario, la coopera-ción y alianzas con agencias comerciales u organismos públicos o no gubernamentales resultan positivas.

Desde esta perspectiva jugarían desde esta visión un papel com-plementario de las Ofi cinas Públicas, con comunicación mutua de datos y una mayor colaboración entre lo público y lo privado como por ejemplo, en recopilación y la utilización de datos personales, la elaboración y el destino de los fi cheros computadorizados, el re-curso a ciertas pruebas de selección, la publicación en la prensa de las ofertas de empleo y las encuestas a que se proceda para reunir informaciones sobre la vida privada de los candidatos a un empleo, entre otros conceptos. Y también se plantearía la cuestión de su vinculación con la Red EURES, ya que sólo la gestiona actualmente

073d o s s i e r

el Servicio Público de Empleo, ni siquiera las Agencias privadas no lucrativas, ya que la normativa comunitaria permite que otras insti-tuciones puedan estar dentro de esta Red.

Incluso en algunos países gestionan también las medidas de fo-mento del empleo de colectivos específi cos que lleven a cabo las empresas rompiendo el monopolio de las públicas en este terreno y quedando a las Agencias Públicas la información y eventual con-trol sobre la realidad de dichas contrataciones al estar implicadas las cuotas de la Seguridad Social, como se observa en otras expe-riencias como en el sistema de bonos de colocación en Alemania.

La duda que se puede formular es si la legalización de las Agencias privadas lucrativas y las bajas tasas actuales de penetración de los Servicios Públicos pueden llevar a que no se reformen éstos, ni mejore su funcionamiento. Se alega que los Servicios Públicos

de Empleo, sin pretender competir con estas entidades, ya que puede haber espacio para todos, sí deben trabajar para recupe-rar la confi anza del sector empresarial. El establecimiento de esos mecanismos estables de coordinación con las Agencias privadas lucrativas puede contribuir positivamente a ello. Pero no es segu-ro, al contrario, las empresas puede que acudan todavía más a los servicios privados. Puede que incluso difi culte la introducción de nuevos servicios como el establecimiento de agencias de servi-cios personales y “buscadores de empleo” (job seekers) públicos. O la creación efectiva de Servicios Públicos de recolocación en ERES o servicios de Outplacement, que ya existen en otros países y anunciados para España por la disposición adicional 4ª de la ley 27/2009 y por la ley 35/2010.

Además, al abrir la colocación a la participación privada con ánimo de lucro se corre el riesgo de que en lugar de mejorar el funciona-miento de los servicios públicos, con la excusa de legalizar lo exis-tente, se acabe ya confi ando a lo privado lo que los servicios públi-cos no son capaces de hacer. De otra parte el afán de lucro hará que las agencias privadas se centren sobre todo en los trabajadores que mayores posibilidades de encontrar empleo de manera que en la práctica pueden quedar excluidos aquellos con especiales difi cul-tades o con menor empleabilidad. Estos no podrán más que confi ar en los servicios públicos cuya tasa de penetración en el mercado de trabajo, como hemos visto, es muy baja. Sobre todo porque en el caso español se parte de porcentajes de reparto del mercado entre lo público y lo privado muy desigual a diferencia de otros países donde lo privado resulta complementario, no sustitutorio.

Como conclusión puede decirse que aunque hoy tenemos en Espa-ña la red de servicios para el empleo más dotada económicamente que ha habido nunca en nuestra historia todavía no es sufi ciente en recursos y en resultados. La dimensión del desempleo y, por enci-ma de todo ello, los retos estructurales de nuestro mercado laboral nos exigen más reformas que aumenten la efi ciencia de los servi-cios de empleo y supongan más protección social.

La duda que se puede formular es si la legalización de las Agencias privadas lucrativas y las bajas tasas actuales de penetración de los Servicios Públicos pueden llevar a que no se reformen éstos, ni mejore su funcionamiento.

130 ENERO 2011l e g i s l a c i ó n

Consecuentemente el legislador va a exigir al trabajador autónomo para acceder a la referida protección la suscripción del denomina-do “compromiso de actividad” –artículo 4.1.c) de la Ley 32/2010-, compromiso que ya se viene exigiendo a los trabajadores por cuenta ajena desde la Ley 45/2002 de Medidas Urgentes para la Reforma del Sistema de Protección por Desempleo y Mejora de la Ocupabilidad (5) y que supone una concepción superadora de la protección que combina la garantía de ingresos con políticas acti-vas de empleo y que la Ley General de la Seguridad Social defi ne en el artículo 231.2 como “…el que adquiere el solicitante o benefi ciario de las prestaciones de buscar activamente empleo, aceptar una colo-cación adecuada y participar en acciones específi cas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profe-sional para incrementar su ocupabilidad, así como de cumplir las res-tantes obligaciones previstas en este artículo.”.

Asimismo, en paralelo con la cobertura de la contingencia de des-empleo dispensada a los trabajadores por cuenta ajena, la premi-sa mayor para el acceso a la protección por cese de actividad va a ser la involuntariedad en la situación desocupacional, dirigiéndo-se la protección a los trabajadores autónomos que “…queriendo y pudiendo ejercer una actividad económica o profesional a título lucrativo…” cesen en la misma. Debe precisarse al respecto que dicho cese debe ser total, si bien en determinados supuestos pue-de ser temporal.

La protección alcanza inicialmente a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autóno-

mos cubiertos por las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como a los incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar y en el Sistema Especial de Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios, si bien la protección de estos últimos se difi ere hasta el dictado del correspondiente de-sarrollo reglamentario, para el que la Disposición adicional octava de la Ley 32/2010 concede el plazo de un año.

Sin perjuicio de la referida involuntariedad en la cesación de la ac-tividad, el trabajador debe encontrarse, asimismo, en alguna de las situaciones tasadas legalmente como protegibles, diferenciando las situaciones acreedoras de protección de los trabajadores autó-nomos propiamente dichos de las de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (6).

Hay que recordar al respecto que una de las novedades más im-portantes que introdujo el Estatuto del trabajo autónomo con-sistió en la regulación de la fi gura del trabajador autónomo eco-nómicamente dependiente, que supuso una quiebra del binomio clásico de trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena para dar cobertura legal a una realidad social, la expansión del colectivo de trabajadores que desarrollan actividades aportando recursos propios y trabajo personal con una fuerte dependencia económica del empresario que contrata sus servicios y que care-cen de personal asalariado, en palabras del Estatuto del trabajo autónomo son “… aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada clien-

076 ENERO 2011

SUMARIO1. Introducción 2. Evolución del Servicio Público de Empleo en España3. Resultados de la intermediación laboral4. ConclusionesReferencias bibliográfi cas

PALABRAS CLAVEDesregulación, intermediación laboral, tasa de registro, cuota de mercado, tasa de éxito.

1 Introducción

Los principales motivos que justifi can la intervención en el mer-cado de trabajo son mejorar la efi ciencia y promover una mayor igualdad de oportunidades. Lindley (1988) detalla los argumentos a favor de la intervención. El primero afi rma que la efi ciencia se verá afectada si los participantes están mal informados, actúan bajo condiciones de gran incertidumbre, son lentos en la toma de de-cisiones, están sujetos a contratos restrictivos o topan con grandes barreras de acceso. El segundo argumento se sustenta en el hecho de que la información tiene un precio, lo que justifi ca la existencia de ciertos mecanismos o instituciones que proporcionen un servi-cio equitativo. En consecuencia, la intermediación laboral tiene la consideración de un servicio de carácter público.

El Servicio Público de Empleo (SPE) es la institución que interviene en el mercado de trabajo ofreciendo un servicio de intermediación la-boral universal y gratuito en la mayoría de los países de la OCDE. Pero sus funciones van más allá de la intermediación, implementando las políticas activas (orientación y asesoramiento, formación y fomento del empleo) y gestionando las prestaciones por desempleo.

Nuestro estudio se centra únicamente en el análisis y evaluación de la labor de intermediación de los SPE en España. Después de repasar la confi guración y evolución del SPE en España se analizan los resultados de la intermediación laboral en base a los objetivos e indicadores defi nidos a continuación. Finalmente, se extraen una serie de conclusiones y se destacan los retos necesarios para mejo-rar la efi cacia del SPE.

La ausencia de información por parte de los SPE en España nos hace optar solo por una evaluación de rendimiento y no por una evaluación de impacto.1 Con este propósito podemos establecer los siguientes objetivos cuantitativos para valorar la actividad de intermediación laboral del Servicio Público de Empleo:

1. Según Walwei (1996) la “evaluación de rendimiento” se basa en el análisis de una serie de ob-jetivos cuantitativos. Por otro lado, la “evaluación de impacto” compara los resultados de los participantes en las actividades de intermediación del SPE con un grupo de control a través de métodos experimentales o cuasi-experimentales.

2. La variable idónea sería el número de vacantes totales, pero como en la mayoría de casos no se dispone del dato, se aproxima mediante el total de colocaciones registradas en el mercado de trabajo (Comisión Europea ,1999).

1) conseguir que un mayor número de empresarios utilice el SPE como método para cubrir sus vacantes,

2) proporcionar unos candidatos adecuados a las demandas de los empresarios e

3) incrementar de forma sostenida las tasas de intermediación laboral.

Los indicadores que permiten evaluar la consecución de los objeti-vos propuestos son también tres (OCDE, 1992 y Walwei, 1996):

a) la tasa de registro o utilización viene representada por el cociente entre los empresarios que recurren al SPE y las colocaciones totales2.

b) la tasa de éxito es la relación entre las colocaciones gestionadas por el SPE y los puestos ofrecidos para gestión por parte de los em-presarios. Este indicador señala el grado de ajuste entre oferta y demanda de trabajo conseguido por el SPE.

c) la tasa de penetración o cuota de mercado se mide por el cociente entre el número de colocaciones en las que intervienen las ofi cinas del SPE y el número total de colocaciones en el mercado laboral.

La efi cacia en la labor de intermediación del Servicio Público de Empleo será mayor cuanto más elevados sean los indicadores de-fi nidos anteriormente, ya que supondrán una mayor confi anza por parte de los empresarios, una mejor adecuación entre la ofertas de trabajo realizadas por las empresas y las demandas de empleo de los trabajadores y fi nalmente, una mayor importancia del SPE como método de colocación efectiva. Por tanto, para mejorar el funcionamiento del SPE como intermediario en el mercado labo-ral se debería establecer un contacto más estrecho y especializado

d o s s i e r

077d o s s i e r

“La primera gran transformación del SPE en España se lleva a cabo en el contexto de la reforma laboral aprobada en 1994 y que en el ámbito de la intermediación supone la supresión del monopolio de la

colocación del INEM”.

3. Rodríguez-Piñero (1994) señala las excepciones a la norma como la contratación directa, el res-peto a las facultades decisorias del empresario en cuanto a la contratación o no del trabajador propuesto, la posibilidad de distinguir entre ofertas genéricas y nominativas y fi nalmente, la existencia de agencias dedicadas a la selección de trabajadores.

con los empresarios, compartir información con las agencias priva-das, mejorar las cualifi caciones y la motivación de los candidatos que se proponen (OCDE, 2001).

La labor como intermediario por parte del SPE requiere pues conciliar dos exigencias contradictorias: dar una buena imagen ante los empresarios y ayudar u ofrecer trabajo a quienes tienen más dificultades a la hora de encontrar un empleo. Si la cuota de mercado es el objetivo principal, probablemente sólo se colo-cará a los parados que hubieran encontrado trabajo a través de otros canales (anuncios, demandas directas a los empresarios, amigos y parientes, agencias privadas de colocación, etc.) y sin necesidad de la intervención del SPE, originando un efecto de pérdida neta que requiere de una evaluación para calibrar su magnitud (Mosley, 1997). En cambio, si se trata de acelerar la colocación de los parados con mayores dificultades (poco moti-vados y sin atractivo para el empresario) el SPE puede ver mer-mada su reputación.

El Servicio Público de Empleo no tiene porque renunciar a su pa-pel como intermediario y agente de colocación en el mercado de trabajo, ni tampoco puede desatender a los demandantes de empleo cuyos problemas exigen mucho tiempo y atención. Según Mosley (1997) la solución estribaría en conseguir un mayor núme-ro de vacantes notifi cadas por los empresarios y así poder colocar a los grupos más problemáticos. Por otro lado, Gugerbauer et al. (2001) sostienen que el acceso a las vacantes y a los currículums de los demandantes de empleo a través de Internet conducirá a un cambio en el proceso de ajuste del mercado de trabajo hacia una actividad más independiente por parte de los usuarios. Esto permi-tiría a la vez aumentar la cuota de mercado del SPE y centrarse en los colectivos más desfavorecidos del mercado de trabajo, es decir compaginar mejor efi ciencia y equidad.

2 Evolución del Servicio Público de Empleo en España

El modelo de Servicio Público de Empleo se caracteriza hasta la refor-ma de 1994 por la obligatoriedad, tanto para empresarios como para trabajadores, de acudir al INEM en caso de precisar un trabajador o un empleo respectivamente (Rodríguez-Piñero, 1994). El carácter ex-clusivo del servicio público de colocación se refl ejaba en la prohibi-ción de la existencia de agencias privadas de colocación de cualquier clase y ámbito funcional. También del prestamismo laboral en todos sus términos, no permitiendo vías de escape en este último. El carác-ter privado, con independencia de la fi nalidad lucrativa o no de sus actividades, era lo determinante de la prohibición3.

La primera gran transformación del SPE en España se lleva a cabo en el contexto de la reforma laboral aprobada en 1994 y que en el ámbito de la intermediación supone la supresión del monopolio de la colocación del INEM. La lucha contra el desem-pleo requería de unos mecanismos de intervención en el merca-do de trabajo mucho más ágiles y efectivos. La reforma apuesta por una línea de apertura progresiva hacia mayores ámbitos de actuación para las iniciativas privadas, tanto en materia de colo-cación como de prestamismo laboral (Casas y Palomeque, 1994 y Rodríguez-Piñero, 1994).

Se autoriza la existencia de agencias de colocación sin fi nes lucrati-vos y se permite la actividad de las empresas de trabajo temporal. Los objetivos son hacer más transparente y operativo el mercado de trabajo y permitir que el SPE concentre su actividad en los colec-tivos más desfavorecidos del mercado de trabajo. Con la mencio-nada reforma, además de perder el carácter exclusivo como único agente autorizado para la intervención en el mercado de trabajo, pierde también su carácter obligatorio. Los empresarios ya no tie-nen la obligación de contratar a través del INEM. Sin embargo, per-siste la obligación de inscribirse en el INEM para los trabajadores que solicitan un empleo.


La transformación de la estructura de gestión e intervención del INEM en el mercado de trabajo, incluye además de la apertura a nuevos intermediarios, la colaboración con otras instituciones para desarrollar sus funciones. En este nuevo marco se pueden distin-guir tres actores (Rodríguez-Piñero, 1994 y CES, 1996):

1) Las empresas de trabajo temporal se defi nen como aquéllas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. El ámbito de actuación se limita a determinados supuestos de ne-cesidad temporal de mano de obra, a la vez que se establece un sistema de derechos para los trabajadores temporales.

2) El segundo actor que se deriva de la reforma del SPE son las agencias de colocación sin fi nes lucrativos, pues subsiste la prohibi-ción para las agencias con fi nalidad lucrativa. Dichas agencias cola-borarán con el INEM en la intermediación en el mercado de trabajo. Su fi nalidad esencial será la de ayudar a los trabajadores a encon-trar un empleo y a los empresarios a contratar a los trabajadores adecuados para cubrir sus necesidades. La mayoría de agencias tienen un carácter territorial o profesional.

3) Los Servicios Integrados para el Empleo más que un instrumento de intermediación son un instrumento clave para organizar y arti-cular la política activa de empleo. Para ello, deben asumir la coordi-nación de la gestión de todas las fases del proceso que conduce a la inserción del demandante de empleo en el mercado laboral. Su objetivo es mejorar las posibilidades de ocupación de los parados, mediante actuaciones personalizadas de acompañamiento en la búsqueda de empleo. La mayoría de entidades que han constituido servicios integrados para el empleo son ayuntamientos, consejos co-marcales, organizaciones sin ánimo de lucro y los agentes sociales.

La segunda gran transformación del SPE en España es el proceso de descentralización desde el INEM hacia las Comunidades Autó-nomas, que se inicia con los traspasos de la gestión de la formación ocupacional (FPO) a partir de 1992 y se completa con el traspaso de la ejecución de la totalidad de las políticas activas de mercado de trabajo (intermediación en el mercado laboral y medidas de fo-mento del empleo) a las CC.AA. a partir de 1998 y que se completa en 2003. Este proceso viene avalado por la Estrategia Europea de Empleo y se refl ejará en los sucesivos Planes nacionales de acción para el empleo presentados por el gobierno.

Dicho proceso supone una redefi nición del SPE que establece un modelo único y estatal de carácter gratuito, descentralizado y gestionado por las CC.AA. Por tanto, el Sistema Público de Em-pleo se compone del Servicio Público de Empleo Estatal (INEM) y de los Servicios Públicos de las Comunidades Autónomas, en el ámbito de sus competencias. El primero mantiene la gestión de la protección por desempleo, mientras que las CC.AA. gestionan la intermediación laboral y las políticas activas. El objetivo es lo-grar una actuación que asegure la coordinación y la cooperación entre las distintas administraciones4 y de esta forma garantizar la consecución de un sistema de información nacional gestionado por el INEM.

La Ley de Empleo aprobada en diciembre de 2003 consagra la ne-cesidad de establecer mecanismos de coordinación entre todos los servicios públicos de empleo, creando el Sistema Nacional de Empleo con representación de las Comunidades Autónomas y de los interlocutores sociales. Los servicios de empleo autonómicos y el Servicio Público de Empleo Estatal deberán garantizar la coordi-nación entre las medidas de intermediación e inserción laboral y el reconocimiento y percepción de las prestaciones por desempleo.

4. Un informe del CES de enero de 2000 sobre la movilidad geográfi ca alerta de la falta de co-nexión entre el INEM y el SPE de las CC.AA que lo tienen transferido. Este hecho provoca que determinadas ofertas queden sin cubrir. Precisamente, el proyecto del Sistema Integrado de información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE) pretende coordinar de forma adecuada a los distintos actores del sistema público de empleo. En este sentido cabe destacar la fi rma de convenios de colaboración entre el INEM y el SPE de distintas CC.AA. (Asturias, Canarias, Catalu-ña, Comunidad Valenciana, Galicia, Madrid y Navarra) para coordinar la gestión del empleo y de la formación profesional con la protección por desempleo.

El objetivo estratégico del proceso de modernización es elevar de forma sostenida la tasa de intermediación

en el mercado laboral de los Servicios Públicos de Empleo.

079d o s s i e r

5. El programa de modernización de los SPE incluye la mejora de los recursos materiales y tecnoló-gicos, un plan estratégico de recursos humanos y una mejora de la gestión de las prestaciones por desempleo. Dicho programa se enmarca dentro de las directrices integradas para el cre-cimiento y el empleo (2005-2008) de la Estrategia de Lisboa, en concreto la directriz nº 20 que versa sobre la mejora de la respuesta a las necesidades del mercado laboral.

6. La cuota de mercado se obtiene del cociente entre las colocaciones de demandas activas con oferta previa y el total de colocaciones. El motivo de utilizar exclusivamente el concepto de de-manda activa con oferta previa se basa en que es el único tipo de colocación en la que el SPE interviene activamente en el emparejamiento entre oferta y demanda de trabajo. El resto de colocaciones del mercado laboral provienen de demandas activas que encuentran empleo sin la intermediación del SPE (sin una oferta previa gestionada por este organismo) y de otras colocaciones.

Los fi nes del Sistema Nacional de Empleo establecidos en la Ley de Empleo referentes a la intermediación laboral son por un lado, ofrecer un servicio de empleo público y gratuito a trabajadores y empresarios que facilite la colocación y por otro, proporcionar la información necesaria que permita a los demandantes de empleo encontrar un trabajo y a los empleadores contratar los trabajadores adecuados a sus necesidades, asegurando el principio de igualdad en el acceso de trabajadores y empresarios.

En esta línea, dentro del Programa de modernización de los SPE incluido en el Programa Nacional de Reformas de España 2005 destaca la puesta en marcha del Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE)5. Dicho sistema debe permitir a los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos compar-tir una información básica y coordinada sobre políticas activas de empleo y prestaciones por desempleo. Los objetivos respecto a los trabajadores y a los empleadores son: promover la libre circulación y la movilidad laboral de los demandantes de empleo, favorecer la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo e incrementar la capacidad de cobertura de puestos de trabajo. Por otra parte, los objetivos respecto al Sistema Nacional de Empleo son: compartir la información y mejorar la capacidad de intermediación laboral, coordinar la gestión de los Servicios Públicos de Empleo, respetar la diversidad territorial y la autonomía de gestión y asegurar la ela-boración de estadísticas nacionales sobre el funcionamiento del mercado de trabajo.

Por tanto, con la implantación del SISPE se pretende mejorar el ser-vicio al ciudadano, facilitar la modernización de los SPE, disponer de información integrada y homogénea, mejorar la gestión de los programas comprometidos en el Programa Nacional de Reformas y garantizar la justifi cación puntual de acciones cofi nanciadas por el Fondo Social Europeo. Los avances en la implantación de dicho sistema se concretan en la introducción del registro informático en la totalidad de la contratación en España, la posibilidad de acce-der a través de Internet a las ofertas y demandas de empleo y a las oportunidades de formación en todo el territorio nacional, así como la creación de un portal de empleo que permita el contacto directo entre trabajadores y empresarios. En consecuencia, el obje-tivo estratégico del proceso de modernización es elevar de forma sostenida la tasa de intermediación en el mercado laboral de los Servicios Públicos de Empleo.

Finalmente, la reforma laboral aprobada en septiembre de 2010 abre la puerta a la colaboración público-privada en el ámbito de la intermediación laboral regulando las agencias de colocación con ánimo de lucro, de manera que los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar la existencia de dichas agencias según las condi-ciones que establece la ley y siguiendo las normas y criterios de la OIT y la línea de modernización de los SPE promovida por la Estra-tegia Europea de Empleo.

3 Resultados de la intermediación laboral

La evaluación de la efi cacia de la labor de intermediario del SPE se rea-liza en base al análisis de los indicadores defi nidos en la introducción, como son, la tasa de registro, la tasa de éxito y la cuota de mercado. Previamente resulta interesante conocer la evolución del número de puestos ofrecidos para gestión por parte de los empresarios y de las colocaciones que son objeto de gestión por los SPE6. La cuota de mer-cado se analiza de forma desagregada por género, grupos de edad y nivel educativo con el objeto de saber cual es la incidencia que sobre diversos colectivos tiene la actividad de intermediación del SPE. El aná-lisis general del alcance de las actividades de intermediación laboral del SPE para el conjunto de España comprende el período 2005-2009, es decir, a partir de la introducción de la nueva metodología SISPE.

La evolución tanto de los puestos ofrecidos para gestión como de la gestión de colocaciones muestra que su número se ha reducido desde 2007, sin duda debido a la crisis económica (tabla 1). Pero también cabe hacer notar que las cifras son signifi cativamente pe-queñas, si las comparamos con el número total de colocaciones, lo que denota la desconfi anza hacia el SPE como un intermediario efi caz. Los datos de 2005 corresponden al período mayo-diciembre ya que con anterioridad aún no se aplicaba la nueva metodología.

Las magnitudes de la tasa de registro y de la cuota de mercado seña-lan la escasa incidencia en el ámbito de la colocación tiene el Servi-cio Público de Empleo en nuestro país. La primera pasa del 6,2% en 2005 al 4,2% en 2009 mientras que la segunda cae del 5,1% al 2,7% (tabla 1). El balance es aún más negativo si tenemos en cuenta que la mayoría de los parados utiliza los SPE como método de búsqueda de empleo (una media del 57% en el mismo período según la EPA).

La tasa de éxito medida como la proporción entre colocaciones ges-tionadas por el SPE y los puestos de trabajo ofrecidos para gestión desciende del 82,5% al 64% en el período analizado (tabla 1). Este hecho puede responder a una falta de adecuación entre la oferta y al demanda de trabajo (perfi les y requisitos formativos distintos) lo que se traduce en un aumento en el número de puestos de trabajo pendientes de cubrir.

El análisis desagregado a nivel nacional nos muestra que:

Primero, la cuota de mercado por segmentos de edad es inferior a la media en los menores de 25 años y superior a la media en los mayores de 45 años y con una diferencia notable (tabla 2). Una mayor utiliza-ción de otros métodos de búsqueda de empleo por parte de los jóve-nes podría explicar también su baja cuota de mercado en el SPE.

Segundo, la cuota de mercado de los que poseen estudios prima-rios es superior a la media, a diferencia de los que tienen estudios secundarios o universitarios que se sitúa alrededor de la media. En este último grupo la cuota de mercado ha experimentado el mayor descenso entre 2005 y 2009 (tabla 2).


Tercero, en cuanto a la desagregación por género cabe destacar que en la cuota de mercado las mujeres superan claramente a los hombres en todo el período analizado, aunque las diferencias se han reducido sustancialmente entre 2005 y 2009 (tabla 1). La cuota de mercado de las mujeres es superior a la de los hombres en los seg-mentos de edad entre 25 y 44 años y en los mayores de 45 años y por el contrario, es inferior en los menores de 25 años desde el año 2007 (tabla 2). Por nivel educativo, la cuota de mercado femenina es supe-

2005 2006 2007 2008 2009Total colocaciones (miles) 11.740 17.699 18.059 16.297 13.977Puestos ofertados (miles) 730 973 966 659 595Gestión de colocaciones (miles) 603 806 376 350 381Tasa de registro 6,2 5,5 5,3 4,0 4,2Cuota de mercado 5,1 4,5 1,9 2,1 2,7Tasa de éxito 82,5 82,8 39 53,1 64Cuota de mercado (masculina) 4,1 3,7 1,7 1,7 2,5Cuota de mercado (femenina) 6,3 5,5 2,5 2,6 2,9

Tabla 1. Principales indicadores de la labor de intermediación laboral del SPE

Tabla 2. Cuota de mercado del SPE

Fuente: INEM. Estadística de Empleo y elaboración propia.

2005 2006 2007 2008 2009Edad < 25 años 3,6 3,1 1,2 1,2 1,5 25-44 años 5,3 4,6 2,0 2,0 2,6 > 45 años 7,2 6,7 3,7 3,8 4,5Hombres < 25 años 3,3 2,9 1,2 1,2 1,7 25-44 años 4 3,5 1,5 1,5 2,2 > 45 años 6 5,8 3,3 3,4 4,5Mujeres < 25 años 4 3,3 1,1 1,2 1,3 25-44 años 7 5,9 2,6 2,7 3,0 > 45 años 8,6 7,9 4,2 4,3 4,5Nivel educativoSin estudios 3,8 3,0 0,3 0,3 0,5Estudios Primarios 5,6 5,5 2,9 3,0 3,5Estudios Secundarios 4,9 4,4 2,0 2,1 2,7Universitarios 6,3 5,0 2,3 2,3 2,8HombresSin estudios 2,8 2,3 0,2 0,2 0,4Estudios Primarios 4,7 4,5 2,4 2,5 3,1Estudios Secundarios 4 3,7 1,7 1,7 2,6Universitarios 4,8 3,9 1,6 1,7 2,1MujeresSin estudios 5,6 4,5 0,5 0,5 0,6Estudios Primarios 7,3 7,4 3,7 3,9 4,2Estudios Secundarios 6 5,3 2,3 2,4 2,8Universitarios 7,3 5,7 2,6 2,7 3,1

rior en todos los niveles, especialmente en los que tienen estudios primarios o universitarios, No obstante, las diferencias se reducen entre 2005 y 2009 en todos los niveles educativos (tabla 2).

Por tanto, a tenor de los datos analizados se puede concluir que la la-bor de intermediación del SPE en España registra ligeramente unos mejores resultados, dentro de las pobres cifras a nivel general, para las mujeres, los mayores de 45 años y los que tienen estudios primarios.

Fuente: INEM. Estadística de Empleo y elaboración propia.

4 Conclusiones

La evolución del Servicio público de Empleo en España viene mar-cada por dos grandes transformaciones. La primera es la supresión del monopolio de la colocación del INEM lo que implica la aper-tura a nuevos intermediarios en el mercado de trabajo como son las agencias de colocación sin fi nes lucrativos y las empresas de trabajo temporal. La segunda transformación es el proceso de des-centralización de la gestión de las políticas activas de mercado de trabajo (incluida la intermediación laboral) desde el INEM hacia las Comunidades Autónomas. Dichos cambios nos han conducido a un SPE liberalizado y a una estructura integrada pero de forma par-cial, ya que se traspasa la gestión de las políticas activas a las CC.AA. pero el Servicio Público de Empleo Estatal sigue manteniendo la gestión del sistema de protección al desempleo.

En este escenario se lleva a cabo el análisis de la labor de interme-diación laboral del SPE en España en los últimos años y del que se pueden extraer una serie de conclusiones.

La primera conclusión que se deriva del análisis de los resultados a nivel nacional es la escasa incidencia del SPE como intermedia-rio en el mercado de trabajo (una media del 3,2% en la cuota de mercado y del 5% en la tasa de registro entre 2005 y 2009). Si nos atenemos a la evolución de dichos indicadores se constata una disminución de la efi cacia del SPE en el período analizado. Dicha tendencia se refuerza si consideramos que la tasa de éxito del SPE ha experimentado una clara disminución en el período analizado, es decir ha bajado la proporción de puestos ofrecidos para gestión que logran cubrirse.

Segunda, la labor de intermediación del SPE parece benefi ciar algo más a colectivos con especiales difi cultades en el mercado de traba-

081d o s s i e r

jo, como son los mayores de 45 años y los que poseen estudios pri-marios. En ambos casos la cuota de mercado es superior a la media.

Tercera, la intermediación laboral del SPE tiene un efecto diferen-cial positivo a favor de las mujeres en relación a los hombres. La cuota de mercado de femenina es superior a la masculina en todos los grupos de edad, excepto en los menores de 25 años, y también es superior en todos los niveles educativos. No obstante, las dife-rencias entre hombres y mujeres se han reducido entre 2005 y 2009 el período 1996-2004.

A la hora de explicar los pobres resultados de los Servicios Públicos de Empleo en la intermediación laboral en España se pueden argu-mentar varias razones:

En primer lugar, la desconfi anza hacia el SPE como intermediario efi caz en el mercado de trabajo que se traduce por un lado, en un bajo grado de utilización de las ofi cinas públicas de empleo por parte de los empresarios a la hora de cubrir una vacante y por otro, en una mayor confi anza en otros métodos de captación de em-pleados, especialmente en internet debido al signifi cativo ahorro de costes que supone.

En segundo lugar, el hecho de que los demandantes de empleo utilizan el SPE como una de las principales formas de búsqueda de empleo y en cambio, solo un pequeño porcentaje se coloca gracias a la mediación de las ofi cinas públicas, por lo que cada vez se utiliza más Internet como principal método de búsqueda.

Finalmente, la falta de coordinación en algunos momentos entre las ofi cinas del INEM y los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas es posible que haya difi cultado una circulación fl uida de la información sobre ofertas y demandas de empleo por todo el país, afectando así a la labor de intermediación de los SPE.

En defi nitiva, la mejora de la efi cacia de los Servicios Públicos de Empleo en la intermediación laboral requiere ofrecer un mejor ser-vicio a las empresas, identifi cando a los candidatos más adecuados, informando a los empleadores de todos los instrumentos que pue-den utilizar a la hora de cubrir sus necesidades y a la vez, facilitar un acceso rápido de los demandantes de empleo al SPE a través de la red. Pero no podemos olvidar tampoco la necesidad de una mayor coordinación entre los diferentes Servicios Públicos de Empleo, así como un exhaustivo seguimiento y evaluación de sus actividades como intermediario. Por otro lado, la colaboración público-privada a partir de la incorporación de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro a labores de intermediación laboral debiera permitir ampliar la capacidad de los servicios públicos de empleo y mejorar así las posibilidades de colocación de los demandantes de empleo.

A tenor de los datos analizados se puede concluir que la labor de intermediación del SPE en España registra

ligeramente unos mejores resultados, dentro de las pobres cifras a nivel general, para las mujeres, los mayores de 45

años y los que tienen estudios primarios.


CASAS, M. E. Y PALOMEQUE, M. C. 1994 “La ruptura del monopolio público de colocación: colocación y fomento del empleo”. Relaciones laborales 1994 I nº 6/7, pp. 236-253.

COMISIÓN EUROPEA. 1999 Deregulation in placement ser-vices: a comparative study for eight EU countries. Bruselas.

COMISIÓN EUROPEA. 2005 Directrices integradas para el crecimiento y el empleo (2005-2008). Bruselas.

CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL. 1996 Economía, Trabajo y Sociedad. España 1995. Memoria sobre la situación so-cioeconómica y laboral. Madrid.

CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL. 2000 La movilidad geo-gráfi ca. Colección Informes. Madrid.

GUGERBAUER, I., NATTER, M. y NAYLON, I. 2001 Self-Ser-vice Systems in European Public Employment Services, ÖSB, Vienna.

INEM (varios años) Estadística de Empleo. Madrid.

LINDLEY, R. M. 1988 “Política activa de empleo” en Rela-ciones Industriales en Gran Bretaña, pp. 475-505, MTSS. Madrid.

MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA. 2005 Programa Nacional de Reformas de España. Madrid.

MOSLEY, H. 1997 “Market share and market segment of employment services in the EU: evidence from labour for-ce surveys”. Policies nº57, pp. 26-34. MISEP.

OCDE. 1992 “The Public Employment Service in Japan, Norway, Spain and the United Kingdom” en Employment Outlook 1992, pp. 117-151. París.

OCDE. 2001 Labour Market Policies and the Public Emplo-yment Service. Proceedings of the Prague Conference, July 2000. París.

RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. C. 1994 Público y privado en el mercado de trabajo de los 90, Universidad de Huelva.

WALWEI, U. 1996 “Improving Job-matching through Pla-cement Services” en International Handbook of Labour Market Policy and Evaluation, Edward Elgar, pp. 402-428.Cheltenham.

084 ENERO 2011

SUMARIO1. Las competencias en la empresa2. La importancia de la inteligencia emocional3. El modelo de competencias4. La Gestión por Competencias5. Puesta en marcha del portal Quiero empleo 5.1 Aprovechamiento de la tecnología en los procesos de

selección: videoentrevistas. 5.2 Integración del portal de empleo en redes sociales.6. Otros servicios Quiero 6. 1 Quiero ser mejor profesional (candidatos). 6. 2 Quiero al mejor profesional (empresas).Referencias bibliográfi cas.7. Anexo 1: Estadísticas de Quiero empleo 7.1 Distribución de candidatos 7.2 Distribución de ofertas y empresas

PALABRAS CLAVECompetencias, empleabilidad, desarrollo profesional, orientación, Cámaras de Comercio.

1 Las competencias en la empresa

La actual coyuntura socio económica viene caracterizada por la ra-pidez en la que evoluciona el mercado laboral, por el acceso inme-diato y global al conocimiento, y la innovación y el talento como ejes vertebradores de los nuevos mercados.

En este sentido, es necesario refl exionar sobre las distintas brechas existentes entre los perfi les que demandan las empresas y las ca-racterísticas de las personas tituladas que están en situación de incorporarse al mercado laboral. Es por ello que no sólo debemos referirnos a los conocimientos técnicos necesarios para desempe-ñar diferentes funciones en un puesto de trabajo, sino también a las competencias que deben acompañar a la persona trabajadora y que van a constituir el valor diferenciador de cada empleado.

Un estudio1 realizado por la fundación Universidad Carlos III de Madrid sobre las cualidades que debe reunir una persona recién titulada para encontrar empleo destaca la capacidad de aprendi-zaje, el optimismo y el trabajo en equipo frente al conocimiento de lenguas extranjeras.

Por otro lado, a lo largo de los últimos años, las Cámaras realizaron varios encuentros con un total de 300 empresas con objeto de pro-fundizar en sus necesidades formativas y en materia de contrata-ción. Las empresas participantes destacaron dos cuestiones en este tema. Por un lado, la necesidad de dar mayor valor a la enseñanza en competencias, de tal manera que permita la capacitación de personas técnicas expertas que asuman funciones de liderazgo, ta-les como la negociación, mediación, superación de confl ictos, etc.

1. Para la realización del estudio entrevistaron a 1.317 profesionales de diferentes empresas y con capacidad de decisión en procesos de selección.

d o s s i e r

Una segunda cuestión que emergió de los citados encuentros fue la necesidad de que los estudiantes pasaran más tiempo en la em-presa durante su periodo de formación y pudieran realizar tareas aplicadas en el ámbito empresarial. En esta misma línea, se recono-ció que las empresas deberían implicarse más, mostrando una ma-yor iniciativa de colaboración y participación en las universidades, centros educativos y centros de formación así como en la oferta de prácticas para estudiantes.

Por otro lado, la polivalencia fue una característica valorada por el empresariado, especialmente en las pequeñas empresas.

Se otorgó especial atención a la mejora de competencias tales como la conciencia e identifi cación con la empresa, gestión del es-trés y el confl icto, formación en multiculturalidad, iniciativa y con-fi anza en uno mismo.

2 La importancia de la inteligencia emocional

A la luz de lo expuesto en el apartado previo parece un hecho in-contestable que las condiciones del mercado laboral han experi-mentado (y seguirán experimentando) una profunda transforma-ción en los últimos años. Entonces, ¿por dónde pasa en la actuali-dad la mejora de la empleabilidad de los demandantes de empleo? Sin duda, por la constante adaptación de sus capacidades de estos a ese nuevo escenario cambiante.

Las empresas buscan hoy en sus futuros empleados competen-cias diferentes a las de hace unas décadas y, de este modo, si en el pasado la inteligencia racional parecía sufi ciente, en la actualidad los componentes emocionales juegan un papel determinante. La capacidad para gestionar estas competencias personales y socia-les justifi ca que personas con menor cociente intelectual alcancen metas profesionales más elevadas que otras con una puntuación mucho más alta en este índice.

Llegado este momento es conveniente precisar qué se entiende por inteligencia emocional. En una primera aproximación acudi-mos a la defi nición aportada por el mismo Goleman (1999), quien puntualiza que es un término referido a “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, moti-varnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos”.

Para entender mejor el fenómeno y ser justos en su valoración de-bemos retroceder algunas décadas. El primer autor que advierte de la importancia de los factores emocionales es McClelland. En sus estudios, asegura que los conocimientos, el cociente intelectual y el expediente académico, no son buenos predictores del éxito o fracaso en el puesto de trabajo. Su propuesta se dirige a identifi car las competencias o características personales que diferencian a los trabajadores brillantes.

085d o s s i e r

En décadas posteriores, otros estudios proponen la existencia de dos tipos de inteligencia personal: por un lado, el conocimiento del mundo interno, que tiene que ver con el autocontrol, y por otro, la inteligencia social, vinculada con el dominio de las relaciones. Finalmente, Goleman construye su propia teoría de la inteligencia emocional que gira en torno a un conjunto de habilidades emocio-nales y sociales básicas, y que es la capacidad para gestionar estas habilidades la que justifi ca que personas con menor cociente inte-lectual alcancen metas profesionales más elevadas que otras con una puntuación mucho más alta en este índice.

La interpretación de esta paradoja en el mundo laboral nos hace pen-sar que toda actividad se practica en dos niveles: uno externo que in-cluye el cumplimiento de tareas como la planifi cación, organización, control, toma de decisiones, administración del tiempo, evaluación del rendimiento, etc.; y otro nivel interno, que hace referencia a la capacidad individual para gestionar nuestro propio mundo. De esta manera encontramos ejemplos cotidianos que muestran a personas con magnifi cas trayectorias que, sin embargo, no han superado el nivel de la mediocridad profesional. La conclusión es obvia: el com-ponente interno tiene algo que aportar al éxito o fracaso laboral.

3 El modelo de competencias

El liderazgo debe combinar aspectos individuales y colectivos. De hecho, una de las mayores tendencias en el campo del desarrollo del liderazgo es el creciente reconocimiento de que es necesario superar las tradicionales conceptualizaciones individualistas del lí-der (Barling, Weber & Kelloway, 1996; Manz & Neck, 1996; Skarlicki & Latham, 1997; Stewart, Carson & Cardy, 1996) y tener en cuenta los procesos sociales que hacen que las personas se comprometan con la organización (Barker, 1997, Drath & Palus, 1994; Wenger & Snyder, 2000). Nuestro modelo de competencias refl eja estos as-pectos, colocando las competencias personales, más ligadas a los tradicionales rasgos de personalidad, como facilitadoras de las competencias sociales.

El modelo de competencias sociales y personales que proponemos es adecuado para ser utilizado por distintos públicos y con diferen-tes objetivos. Si bien no podemos olvidarnos del entorno profesio-nal como punto vertebrador a la hora de escoger las competencias de nuestro modelo, se contemplan también competencias perso-

nales más generales que hacen al cuestionario apto para personas que carezcan de experiencia profesional o que poseyéndola, ten-gan una carrera no orientada hacia la dirección empresarial.

El modelo que proponemos combina aspectos personales y de acción o gestión. Para agrupar las segundas, vamos a hacer referencia al tra-bajo que David C. McClelland empezó a realizar en la década de los 50, que tiene su raíz en tres motivos sociales que constituyen la base para una teoría de la motivación humana. Los motivos sociales llevan a actuar a las personas de una manera determinada, orientando el com-portamiento de los individuos. Se defi nen como características relati-vamente estables que activan, fortalecen y seleccionan las experien-cias y los comportamientos y que son activados en situaciones espe-cífi cas. (McClelland, 1980, 1985, 1987). Se entienden como guías hacia la acción, tanto de forma consciente como inconsciente (McClelland, Koestner and Weinberger, 1989). McClelland propone la existencia de tres motivos sociales: logro, afi liación y poder (e.g. McClelland, Atkin-son, Clark and Lowell, 1953). El motivo de logro es el deseo de hacer las cosas mejor, de mejorar los estándares de excelencia (McClelland et al. 1953). El motivo de afi liación se defi ne como la necesidad de crear, mantener y utilizar relaciones satisfactorias con otras personas (Boya-tzis, 1973). Y, fi nalmente, el motivo de poder se defi ne como el deseo de tener un impacto en otras personas a través de la infl uencia, discu-sión, ayuda, persuasión o agresión (McClelland, 1975).

McClelland propuso que para medir la competencia real, uno tiene que buscar comportamientos reales en los contextos relevantes para la persona, profesionales o personales. Nuestro modelo pro-pone que los comportamientos de las personas en determinados contextos están guiados por los motivos sociales y que, consecuen-temente, las competencias de acción se pueden estructurar de for-ma similar. Resumiendo, las competencias de acción se pueden agrupar según los motivos de logro, afi liación y poder.

Las competencias de colaboración incluirán competencias relacio-nadas con el motivo de afi liación (por ejemplo, trabajo en equipo, orientación al cliente, fl exibilidad, etc.), las de resultados con el motivo de logro (por ejemplo, orientación a resultados, iniciativa, responsabilidad, etc.); y, las de movilización con el motivo de poder (por ejemplo, infl uencia, liderazgo del cambio, pensamiento estra-tégico, desarrollo de otros, etc.). Estos tres grupos de competencias explicaran de una manera funcional cómo se comportan las perso-nas de forma excelente en las organizaciones.

Las empresas buscan hoy en sus futuros empleados competencias diferentes a las de hace

unas décadas y, de este modo, si en el pasado la inteligencia racional parecía sufi ciente, en la actualidad los componentes emocionales juegan

un papel determinante.

086 ENERO 2011

Además de las competencias de acción, también tendremos en cuenta las competencias más personales del individuo. Son com-petencias más estables en el tiempo, más difíciles de cambiar y más ligadas a rasgos de personalidad. La necesidad de estas competen-cias es que, como dicen Boyatzis y Sala (2004) se necesita una base de personal para realizar determinados comportamientos y gestio-nar de forma adecuada y continuada tanto a uno mismo como a los demás en contextos profesionales. Estas competencias incluyen un conocimiento adecuado de uno mismo, auto-control y confi anza en sí misma.

4 La Gestión por Competencias

Un proyecto efi caz y riguroso de competencias debe aclarar tres cuestiones fundamentales:

1. ¿Qué modelo teórico fundamenta la Gestión por Competencias? Se trata de conceptualizar la Inteligencia Emocional y llevarla a la práctica de forma satisfactoria para las organizaciones y sus empleados.

2. Debe valorarse de la forma más objetiva posible. Por ello, deben ofrecerse herramientas de evaluación de las competencias emo-cionales que hayan demostrado ampliamente su fi abilidad y va-lidez en otros contextos organizativos.

3. Debe centrarse en cómo ayudar a los empleados y organizacio-nes a desarrollar el nivel competencial de su estructura, de forma que se asegure la posibilidad de la implantación de la estrategia / visión / misión de la organización.

Figura 1. Modelo de competencias

d o s s i e r

El portal Quiero empleo busca dar respuesta a estos tres pilares, proponiendo un modelo teórico riguroso basado en las investi-gaciones más recientes, las mejores prácticas de empresa, cues-tionarios más utilizados y propuestas de universidades. El modelo se concretó a través de un grupo de expertos en el diseño de en-cuestas de ESADE, identifi cando comportamientos concretos que permiten medir las competencias de una manera fi able. Por último, el desarrollo de las competencias basado en la metodología del coaching individual permite, a partir de la evaluación de compe-tencias, identifi car puntos fuertes y áreas de mejora para establecer planes de desarrollo individualizados.

La motivación de poner al alcance del mayor número de personas posible las ventajas de la valoración y desarrollo de competencias, fue el incentivo principal para iniciar el proyecto Quiero empleo.

087

5 Puesta en marcha del portal Quiero empleo

La selección de personal, para ser exitosa, tiene que conjugar los intereses de las personas y de las empresas. Para cumplir esta mi-sión, las Cámaras percibieron un área de mejora en los procesos de selección de personal, centrado en la ausencia de una metodología para la implantación de evaluaciones de competencias personales y sociales que permitieran hacer coincidir lo que la persona em-pleadora y empleada precisan, en una relación de intereses mutuos y de comprometida colaboración para alcanzarlos.

Es pr ello que las Cámaras de Comercio iniciaron un trabajo de in-vvestigación junto con ESADE Business School para la identifi ca-ción del diccionario de competencias personales y sociales antes mencionado que, a partir del trabajo de Goleman, defi niera un con-texto de trabajo adaptado al entorno español para la evaluación y desarrollo de competencias, y que tomó forma y se concretó en la plataforma Quiero empleo.

De este modo, el proyecto se complementaba incorporando la evaluación online y el desarrollo de estas competencias en todo el proceso de reclutamiento y selección llevado a cabo en una bolsa de empleo, facilitando la rápida identifi cación de los candidatos idóneos para cubrir las ofertas. Porque el empleo se consigue, en términos de permanencia y de éxito profesional, si logramos hacer coincidir los intereses de candidatos y empresas.

Por tanto, Quiero empleo (http://www.quieroempleo.com) es un portal de empleo en Internet, aunque no sólo tiene por objeto facilitar la conexión entre las personas que buscan empleo y las empresas que necesitan trabajadores. Desde un punto de vista de candidato el sistema pretende:

d o s s i e r

Ayudarle a redefi nir su meta profesional iniciando una refl exión sobre la mejora de competencias profesionales y personales.

Mostrar todos los elementos que de forma directa e indirecta in-fl uyen en su empleabilidad y, en consecuencia, en sus oportuni-dades para acceder al puesto deseado.

Facilitar herramientas y recursos para favorecer el desarrollo de un itinerario personalizado, adecuado a sus circunstancias y pre-ferencias.

Es nuestra intención ir más allá de la mejora la empleabilidad de los demandantes de empleo a través de esa evaluación y desarrollo de sus competencias personales y sociales, propiciando un acer-camiento al mundo empresarial y facilitando a las empresas, por otro lado, un diccionario de competencias en base al cual pueden defi nir sus ofertas de trabajo.

En ese sentido, las empresas, como generadoras de empleo y responsables en última instancia de la contratación de los traba-jadores y trabajadoras, juegan un papel clave en la dinamización y uso de las competencias como herramienta complementaria. Además, la identificación de competencias personales y socia-les que son más valoradas por las empresas en las diferentes ocupaciones permite mejorar los procesos de apoyo a empre-sas dinamizados por los servicios de empleo de las Cámaras de Comercio.

... la ausencia de una metodología para la implantación de evaluaciones de competencias personales y sociales

que permitieran hacer coincidir lo que la persona empleadora y

empleada precisan, en una relación de intereses mutuos y de comprometida

colaboración para alcanzarlos.

088 ENERO 2011

5.1 Aprovechamiento de la tecnología en los procesos de selección: videoentrevistas.

Además de las evaluaciones de competencias, Quiero empleo ofre-ce también la posibilidad de incorporar una videoentrevista en to-das las ofertas de empleo publicadas, como servicio complementa-rio en sus procesos de selección.

Las videoentrevistas se plantean como una tanda de preguntas adi-cionales que debe completar el candidato que aspire a un puesto determinado. El empleador puede elegir formular esas preguntas a través de una grabación de vídeo o de un texto escrito. La propia tecnología del portal activará la webcam del candidato para que con-teste por esta vía, almacenando las respuestas y permitiendo que el empleador pueda visualizarlas tantas veces como sea necesario.

Se hace posible, gracias a este método, solicitar a un candidato que nos demuestre sus habilidades comerciales, su capacidad de comuni-cación u otras competencias como paso previo a una entrevista per-sonal, aumentando la efi cacia y rapidez del proceso de selección.

5.2 Integración del portal de empleo en redes sociales.

Otro de los aspectos donde Quiero empleo ha sido pionero es en el uso extensivo de las redes sociales. Cada vez más, los posibles candidatos tienen una relación mucho más estrecha con Internet y las redes sociales, por lo que una sólida presencia en canales como Facebook o Twitter resulta esencial.

En ese sentido, Quiero empleo ha creado una amplia comunidad en Twitter y Facebook con más de 3.650 seguidores entre ambas, aprovechando los nuevos canales de información disponibles para difundir con mayor alcance cada una de las ofertas que las empre-sas publican, y dando un mejor servicio a aquellos que utilizan es-tos medios como fuente de información.

En cambio, las redes sociales permiten al trabajador coger “las rien-das”, y en este sentido el demandantes puede insertar y enriquecer el currículo en ella, gestionarlo, entrar en debates profesionales, y lo que es más importante, darse a conocer tanto personalmente como profesionalmente, favoreciendo la proactividad de los de-mandantes de empleo.

Además, el candidato puede integrar directamente su CV en Quiero empleo con su cuenta de Twitter a través del servicio Curriculum Tuitae (o @ctuitae): cada candidato puede defi nir en Quiero em-pleo un texto de hasta 140 caracteres que resuma apropiadamente su perfi l y el tipo de puesto que está buscando. Este texto puede publicarlo directamente en Twitter, maximizando la visibilidad de su marca personal y fomentando su presencia en redes sociales.

6 Otros servicios Quiero

6. 1 Quiero ser mejor profesional (candidatos).

Como servicio complementario a Quiero empleo para candidatos, se incorpora un portal llamado Quiero ser mejor profesional (http://www.quierosermejorprofesional.com) que utiliza como punto de entrada la evaluación de competencias del candidato y le permite:

Construir un plan de desarrollo profesional en base a sus resultados

Recibir orientación profesional a través de sesiones de coaching personales

Acceder a una guía de recursos de autodesarrollo para mejorar su nivel de competencias

Certifi car su nivel de competencias con la ayuda de los técnicos de empleo de su Cámara más cercana

6. 2 Quiero al mejor profesional (empresas).

Como servicio complementario a Quiero empleo para empresas, se incorpora un portal llamado Quiero al mejor profesional (http://www.quieroalmejorprofesional.com) que utiliza como punto de entrada la evaluación de competencias de los empleados de su empresa y lo utiliza para orientar su potencial con el objetivo de mejorar el desempeño en la organización, permitiendo:

Diseñar y ejecutar planes de desarrollo con sus empleados

Recibir orientación profesional para sus empleados con sesiones de coaching

Dar acceso a una guía de recursos para fomentar el autodesarrollo de los empleados

Certifi car su nivel de competencias con la ayuda de los técnicos de empleo de su Cámara más cercana

d o s s i e r

Referencias bibliográfi cas Barker, R.A. (1997). How can we train leaders if we don’t know what leadership is? Human Relations, 50 (4); 343-362.

Barling, J., Weber, T. & Kelloway, E.K. (1996). Eff ects of transforma-tional leadership training on attitudinal and fi nance outcomes: a fi eld experiment. Journal of Applied Psychology, 81 (6), 827-832.

Boyatzis, R.E. (1973). Affi liation motivation. In D.C. McClelland and R.S. Steele (eds.) Human motivation: A book of readings. New Jer-sey: General Learning Press.

Boyatzis, R.E. and F. Sala (2004). Assessing emotional intelligence competencies. In Glenn Geher (ed.) The Measurement of Emotional Intelligence. Hauppauge, NY: Novas Science Publishers

Drath, W.H. & Palus C.J. (2004). Making common sense: Leadership as meaning making in a community of practice. CCL Press.

Guillén Ramo, L. (2009). How can we make sense of emotional and social competencies within organizational settings? In Emotions in groups, organizations and cultures. 5 vols., ed. C. E.J. Härtel, N. M. Ashkanasy and W. J. Zerbe, 1–21. Bingley, UK: Emerald Group.

Guillén Ramo, L. (2008). How can we make sense of emotional and social competencies within organizational settings? Paper pre-sented at the EMONET VI, The Sixth International Conference on Emotions and Worklife, July 17–19, in Fontainebleau, France.

Guillén, L., W. Saris, J. M. Batista-Foguet, R. Serlavós, and R. Boyatzis (2007). Construct validity of a behavioral approach to emotional intelligence. The First International Congress on Emotional Intelli-gence, September 19–21, Facultad de Psicología, Universidad de Málaga, Málaga, Spain.

Guillén Ramo, L., and W. E. Saris (2009). Making sense of mana-gerial competencies: A motive-based approach. INSEAD No. 2009/07/OB.

Manz, C.C & Sims, H.P. (1993). Business without bosses: How self-managing teams are building high performance companies. New York: Wiley.

McClelland, D.C. (1987). Human Motivation. Cambridge: Cambrid-ge University Press.

McClelland, D.C. (1985). How motives, skills, and values determine what people do. American Psychologist, 40, 812-825.

McClelland, D.C. (1980). Motive Dispositions: The merits of operant and respondent measures. In L. Wheeler (ed.) Review of personality and social psychology. Beverly Hills, CA: Sage.

McClelland, D.C. (1975). Power: The inner experience. New York: Ir-vington (Halsted Press/Wiley).

McClelland, D.C., Koestner, R. and Weinberger, J. (1989). How do self-attributed and implicit motives diff er? Psychological Review, 96, 690-702.

McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A. and Lowell, E.L. (1953). The achievement motive. New York: Appleton-Century-Crofts.

Starlicki, D.P. & Latham, G.P. (1997). Leadership training in orga-nizational justice to increase citizenship behaviour within a labor union: a replication. Personnel Psychology, 50 (3), 617-633.

Stewart, G. L., Carson, K. P. & Cardy, R. L. (1996). The Joint Eff ects of Conscientiousness and Self-Leadership Training on Employee Self-Directed Behavior in a Service Setting. Personnel Psychology, 49(1), 143-164.

Wenger, E.C. & Snyder, W.M. Communities of practice: the organi-zational frontier. Harvard Business Review, 78 (1), 139-146.

089d o s s i e r


7 Anexo 1: Estadísticas de Quiero empleo

7. 1 Distribución de candidatos

Candidatos por edades Candidatos por experiencia laboral

Se tiene en cuenta la suma de las duraciones de todos los empleos des-empeñados por el candidato

Menos de 20 años 2,7%

21 - 25 años 15,1%

26 - 30 años 24,7%

31 - 35 años 22,0%

36 - 40 años 15,0%

41 - 45 años 9,9%

46 - 50 años 6,3%

Más de 50 años 4,4%

Mujeres 57,6%

Hombres 42,4%

Candidatos por sexo

Candidatos por provincia

A Coruña/La Coruña 3,9%

Barcelona 7,4%

Burgos 4,0%

Cádiz 5,5%

Cantabria 6,0%

Las Palmas 5,0%

Madrid 10,6%

Navarra 3,5%

Sevilla 6,5%

Valencia 3,0%

Zaragoza 13,6%

Otras provincias 31,0%

Candidatos por formación (más alta alcanzada)

Se tiene en cuenta la formación más alta alcanzada por el candidato

Graduado escolar / E.S.O. 10,4%

FP grado medio (FPI) 8,8%

FP grado superior (FPII) 12,6%

Bachiller (BUP / COU) 8,9%

Diplomatura 9,6%

Licenciatura 14,5%

Ingeniería Superior 2,1%

Ingeniería Técnica 3,6%

Posgrado 3,1%

Doctorado 0,5%

Master 8,6%

Sin determinar 17,1%

Sin experiencia 3,9%

1 - 3 meses 2,7%

3 - 12 meses 9,8%

1 - 3 años 19,8%

3 - 5 años 14,9%

5 - 7 años 11,2%

7 - 10 años 16,3%

Más de 10 años 21,4%

7. 2 Distribución de ofertas y empresas

Ofertas por formación solicitada

Se tiene en cuenta la formación más alta solicitada en la oferta

Graduado escolar / E.S.O. 12,6%

FP grado medio (FPI) 12,6%

FP grado superior (FPII) 17,1%

Bachiller (BUP / COU) 8,2%

Diplomatura 12,7%

Licenciatura 16,9%

Ingeniería Superior 5,3%

Ingeniería Técnica 10,6%

Posgrado 0,2%

Doctorado 0,0%

Master 0,8%

Sin determinar 3,0%

091d o s s i e r

Competencias más utilizadas en las ofertas

Se tienen en cuenta aquellas ofertas en las que se ha defi nido un perfi l de competencias. El porcentaje indica en cuántas de las ofertas con competencias aparece cada competencia.

Iniciativa 97,0%

Orientación al servicio y al cliente 89,4%

Trabajo en equipo 88,7%

Confi anza en sí mismo 80,1%

Orientación a resultados 77,0%

Empatía 76,4%

Gestión del estrés 60,7%

Liderazgo 59,2%

Comunicación 56,1%

Responsabilidad 47,6%

Planifi cación y organización 43,6%

Flexibilidad 33,0%

Visión positiva 31,9%

Resolución de problemas 28,7%

Asertividad 18,3%

Autocontrol 16,0%

Infl uencia 13,1%

Resolución de confl ictos 13,1%

Desarrollo de otros 10,4%

Empresas registradas por sector de actividad

Automoción 1,7%

Banca, Finanzas y Seguros 6,9%

Comercio 10,7%

Construcción e Inmobiliaria 3,5%

Consultoría, Asesoría y Auditoría 4,4%

Educación y Formación 3,3%

Hostelería y Restauración 3,6%

Informática y telecomunicaciones 11,1%

Ingeniería 4,2%

Marketing, Publicidad y Comercial 19,1%

Recursos Humanos 2,7%

Sanidad y Salud 3,2%

Transporte y Logística 2,1%

Turismo 1,6%

Servicios 2,9%

Otros sectores de actividad 19,0%

Empresas registradas por tamaño

0-10 empleados 32,3%





201-1000 empleados 12,5%

Más de 1000 empleados 6,4%

Ofertas por provincia

Barcelona 18,0%

Burgos 3,4%

Cádiz 2,3%

Cantabria 3,0%

Madrid 27,3%

Navarra 2,0%

Sevilla 2,9%

Valencia 3,7%

Vizcaya/Bizkaia 2,3%

Zaragoza 9,1%

Otras provincias 26,0%

094 ENERO 2011

SUMARIO1. La economía sumergida2. Vulnerabilidad laboral y marginación social3. Marginalidad de las mujeres inmigrantes4. A modo de conclusiónReferencias bibliográfi cas

PALABRAS CLAVEPalabras clave: Economía sumergida, mujer inmigrante, marginalidad

1 La economía sumergida

La economía sumergida, a saber, el conjunto de actividades pro-ductivas de bienes y servicios no contabilizadas o recogidas por las técnicas ordinarias para detectarlas, en relación con actividades productivas reguladas socialmente en un determinado ámbito; afecta a colectivos en situación de marginación social. Incide en personas que no cuentan con la cobertura jurídico-política como ciudadanos (inmigrantes ilegales e irregulares) en mujeres (en tanto que madres y esposas), en jóvenes (en razón de su edad, su falta de experiencia laboral). En este escrito nos vamos a referir a los inmigrantes, con especial atención a las mujeres inmigrantes en situación de irregularidad. La gran mayoría de ellas se ocupan en el servicio doméstico o en servicios de proximidad (cuidado de enfermos, ancianos, niños, discapacitados) en domicilios particu-lares. Su trabajo se realiza en el ámbito privado del hogar donde la falta de publicidad de su actividad y su casi exclusiva relación laboral con el ama de casa o el patrón del hogar, las convierte en altamente vulnerables en sus derechos laborales y sociales. (Solé, C. 1994; 2010:247).

En España, según el Ministerio de de Trabajo, las inspecciones en la lucha contra la economía sumergida supone un 40% de toda la actuación de inspección, que se completa con actuaciones en el ámbito de prevención de riesgos (20%), o en expedientes de regu-lación de empleo (15%), en los que las denuncias son cada vez más frecuentes. Por sectores, las cifras arrojan un total de 49.903 actua-ciones en la hostelería, ámbito en el que se han reducido las irregu-laridades relacionadas con permisos de trabajo de extranjeros por el ingreso de Bulgaria y Rumanía en la UE. A continuación se sitúa el comercio (44.937), la construcción (43.635), servicios (38.045) y agricultura (9.248). Entre el total de las inspecciones, aquéllas realizadas en materia de Seguridad Social sumaron 960,7 millones de euros por multas de expedientes liquidados de deuda, lo que representa en 2009 un 12,4% más que en 2008. Además, 48.762 personas pasaron a cotizar a la Seguridad Social como consecuen-cia de estas actuaciones, de las que 23.924 fueron altas propuestas (+10,52%) y otras 24.838 inducidas (+14,43%) (VVAA,CITE,2010).

El objetivo del Gobierno español es transformar 30.000 trabajado-res temporales injustifi cados en indefi nidos. Suman 52.000 perso-nas. En 2009, la Inspección de Trabajo denunció 29.357 infraccio-nes por falta de alta a la Seguridad Social, localizó a 7.122 trabaja-dores que no tenían permiso de trabajo y a otros 8.148 que estaban cobrando prestación por desempleo y detectó 682 irregularidades vinculadas a otras prestaciones (VVAA, CITE 2010).

Esta situación afecta tanto a quienes tienen una situación administrati-va de ilegalidad como aquellos que tienen permiso de residencia y au-torización para trabajar pero no encuentran empleo en el sector formal de la economía. El servicio doméstico, el sector de la construcción y la agricultura son los sectores donde es mayor la proporción de personas ocupadas en la economía sumergida. Una consecuencia indirecta de la crisis económica actual es el incremento de la irregularidad sobreve-nida de muchas personas extranjeras que no pueden renovar sus auto-rizaciones o permisos de trabajo por hallarse en el paro o por no haber cotizado a la Seguridad social el mínimo necesario (VVAA,CITE, 2010).

La atracción de la economía sumergida sobre los inmigrantes se evidencia en economías con un elevado nivel de desempleo. Es-pecialmente en Italia y España las tasas de desempleo son relati-vamente elevadas en comparación con la media europea y con los países de vieja inmigración. Las disparidades por género y edad va-rían entre países y se debe básicamente a la distinta capacidad de crear puestos de trabajo. Tanto en las sociedades de vieja (Alema-nia, Francia, Inglaterra) como de nueva inmigración (Portugal, Es-paña, Italia, Grecia) el nivel de desempleo ha crecido en los últimos años, pero ello no signifi ca que entren en competencia con los in-migrantes. Muchas personas en busca de empleo son jóvenes, ca-paces de ocuparse en actividades cualifi cadas y bien remuneradas, o bien amas de casa que viven con el apoyo económico del marido o cabeza de familia, o bien de personas que reciben subsidios de desempleo como recurso del Estado del bienestar. Por todo ello, la tasa total de paro no se puede considerar como señal de compe-tencia entre autóctonos e inmigrantes (Reyneri,E.,1994: 2-7).

c o l a b o r a c i o n e s

095

2 Vulnerabilidad laboral y marginación social

La actividad en la economía sumergida conlleva inseguridad, vul-nerabilidad laboral, inestabilidad en el empleo, degradación de las condiciones de trabajo, inexistencia de derechos sociales. Todo ello, unido a la disminución de los salarios por igual trabajo bajo condi-ciones de regulación del empleo, deriva en la débil inserción en el mercado de trabajo, en la posición subordinada en la estructura ocupacional. En consecuencia, se produce la marginación social de las personas que trabajan en la economía sumergida. En concre-to, la inestabilidad se traduce en entradas y salidas recurrentes del mercado laboral, períodos de inactividad o paro, salarios inferiores al interprofesional, horarios incontrolados, horas extras no remune-radas (Solé,C., 2010).

La llegada de mujeres inmigrantes para trabajar en el servicio do-méstico y servicios de cuidado a las personas aumenta en las úl-timas décadas, a pesar de la crisis económica de los últimos años de la primera década del siglo XXI (Pajares, M.,2009:112), a conse-cuencia del envejecimiento de la población –muy acusado en los países de Europa y en especial en los del sur de Europa, como es el caso de España-1, del cambio en las estructuras familiares, de la transformación del rol social y económico de la mujer, así como de la emergencia de nuevos estilos de vida en los que el tiempo para el ocio y el tiempo para uno mismo están cada vez más valorados. En la medida en que la mujer autóctona de las sociedades avan-zadas participa crecientemente en el mercado de trabajo externo al hogar, la mujer inmigrante es percibida como fuerza de trabajo idónea para realizar el trabajo doméstico, puesto que se trata de una actividad socialmente rechazada por las primeras, poco valo-rada, etiquetada como “sucia” y escasamente cualifi cada, asumida como algo inherente a la condición femenina y a menudo realizada desde la economía informal o sumergida.

En el contexto “familista”, propio de los regímenes de bienestar de los países del sur de Europa2, se produce el incremento especta-cular de la demanda de servicio doméstico en los últimos años en nuestra sociedad. Se producen en un contexto de acusada falta de corresponsabilidad masculina en el trabajo doméstico-familiar y de un Estado del bienestar insufi cientemente desarrollado y sustenta-do desde una tradición fuertemente familista, que supone destinar escasos recursos para las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral y los servicios para las familias, a diferencia de lo que ocu-rre en otros países europeos como Alemania, Francia o los países nórdicos (Solé,C. y Parella,S., 2006).

La imbricación entre género, clase social y etnicidad explica la in-serción laboral de la mujer inmigrante en la sociedad receptora y su acceso desigual a los recursos y oportunidades, en el contexto de relaciones de poder asimétricas en las que las mujeres se sitúan como sujeto explotado por partida múltiple. De ese modo, en cuanto mujeres, las trabajadoras inmigrantes están sujetas a la ló-gica de patriarcado tanto en su país de origen como en la sociedad receptora. Como inmigrantes procedentes de países pobres –de clase trabajadora- no sólo se enfrentan a las barreras jurídicas de una política migratoria que discrimina de forma directa en cuanto a la condición de extranjero no comunitario e indirecta en cuanto al género; sino a los prejuicios y estereotipos de una sociedad re-ceptora que las sitúa en nichos laborales muy concretos; a saber, el servicio doméstico, la prostitución y aquellas actividades del sector servicios poco cualifi cadas (limpieza, hostelería, comercio, etc.), al-tamente feminizadas, independientemente de su nivel de estudios y de su experiencia profesional previa. Ello sitúa a estas mujeres en una posición de vulnerabilidad laboral y social (en términos de limitada o restringida capacidad de acceso a los recursos y recompensas del trabajo, escasa o nula capacidad de participación y actividad sindical, falta de reconocimiento de las tareas domésticas y de relación mer-cantil) en relación al resto de colectivos. Las posiciones en los estra-tos más bajos de la estructura ocupacional, en aquellas actividades remuneradas más emblemáticas de la discriminación por razón de género – por ello rechazadas por la mayoría de mujeres autóctonas- pero cuya demanda crece sin cesar.

1. La población española será la más anciana de la UE en 2050, con un porcentaje del 35,6% de mayores de 65 años, y la menor proporción de ciudadanos en edad de traba-jar, con un 52,9%, según una proyección de población de la ofi cina estadística Eurostat.[ europa.eu.int/comm/eurostat]

2 Por “régimen de bienestar” entendemos el entramado institucional en el que se combi-nan recursos legales, materiales y organizativos entre las tres principales agencias pro-veedoras de bienestar (Estado, mercado –altruista o lucrativo- y familia), así como sus efectos en el sistema de estratifi cación social (Esping-Andersen 1999; Moreno 2001).

La imbricación entre género, clase social y etnicidad explica la inserción laboral de la mujer inmigrante en la sociedad receptora y su acceso desigual a los recursos y oportunidades, en el contexto de relaciones de poder asimétricas en las que las mujeres se sitúan como sujeto explotado por partida múltiple.


096 ENERO 2011

3 Marginalidad de las mujeres inmigrantes

Por el hecho de ser inmigrantes procedentes de países pobres y, además, mujeres, se les supone un bagaje cultural similar que con-trapone su carácter ‘tradicional’ y ‘subdesarrollado’, profundamente desvalorizado, al de la mujer occidental, más moderna y emancipa-da (OSO,L., 1998). Estos estereotipos y prejuicios, como parte del sis-tema de creencias dominante, refuerza todavía más la discrimina-ción de la mujer inmigrante en el mercado de trabajo y la convierte en candidata idónea para desempeñar los trabajos vinculados a la reproducción social, por su ‘docilidad’, ‘paciencia’ y ‘sumisión’.

De la marginalidad de los puestos de trabajo que ocupan las mu-jeres inmigrantes deriva la marginalidad de ellas mismas como personas. No se las estima como trabajadoras imprescindibles para el proceso productivo sino sustitutivas del trabajo masculino o del trabajo de las mujeres autóctonas (Solé,C.,1994). Esta considera-ción o estima social marginalizadora se fundamenta en la discri-minación que supone para muchas mujeres inmigrantes trabajar en actividades no cualifi cadas o de cualifi cación inferior al nivel de estudios y formación profesional que detectan.

Sólo por el hecho de que el servicio doméstico esté regulado a tra-vés de una relación contractual débil, del imaginario servil que le acompaña, de la fuerte incidencia de la informalidad en la relación contractual y del hecho de que se lleve a cabo en el ámbito privado del hogar, dicha actividad facilita especialmente la invisibilidad y la indefensión del colectivo que se ocupa en ella, de manera que el empleador o la empleadora dispone de un gran margen de discre-cionalidad. Aunque el trabajo doméstico-familiar se haya elevado a la categoría de trabajo asalariado, con su regulación en 1985, las condiciones que este régimen especial reglamenta son discrimi-natorias en relación al resto de actividades y le sitúan claramente en el segmento secundario del mercado de trabajo (Solé,Carlota y Parella,S. 2007).

La aspiración al reconocimiento social, el afán por lograr la delimi-tación de tareas, el deseo de identidad, el afán de movilidad ocu-pacional ascendente y en consecuencia de ascenso económico y social, un mayor prestigio social, son inherentes a toda actividad productiva (Cortina, A., 2000:13-28). La responsabilidad social de los empresarios no sólo debe contemplarse en la creación de em-pleo sino también en la emergencia de actividades y trabajadores/as que tienen como única o primera opción laboral sumergerse en el mercado negro (Jiménez de Laiglesia,J.Ma.,1999:139).

La economía sumergida comporta falta de reconocimiento de la actividad productiva que se lleva a cabo e incertidumbre sobre su continuidad. En este sentido, la actividad productiva en la econo-mía sumergida no contribuye a estructurar la sociedad. No puede contribuir a la cohesión social, por cuanto quienes trabajan en la economía sumergida no participan en las negociaciones sobre las condiciones laborales, no pueden tener perspectiva futura de su actividad, no confi guran relaciones sociales (sindicales, persona-les, culturales) con el resto de compañeros en la empresa o lugar de trabajo. No participan en el conjunto de pautas, normas, valo-res, modo de entender y mejorar la actividad productiva que de-sarrollan, por encontrarse en un contexto de fragilidad absoluta, sin garantía sobre la continuidad de sus trayectorias laborales, en difi cultad para construir una identidad individual o colectiva vin-culada al trabajo u ofi cio (Solé,C. 2010). En este sentido, presenta rasgos semejantes a la “cultura de la precariedad”(Carrasquer,P. y Torns,T.,2007:145), caracterizada por la incertidumbre que afecta a todos los ámbitos de la existencia, a las pérdidas sucesivas de marcos de referencia (forma de producir y trabajo estable, per-manente, sistema de valores inquebrantable) y a la necesidad de adaptarse a nuevas formas de trabajo y empleo.

La creciente presencia de mujeres en el mercado de trabajo (y la participación en él de mujeres inmigrantes) pone sobre el tapete la cuestión de la calidad de los nuevos empleos en el sector servicios, en especial, los servicios de proximidad (servicios a personas) y do-méstico. Aparte de cobrar salarios inferiores a los de los hombres, por igual trabajo, el volumen de horas trabajadas, el aumento de turnos rotativos de trabajo, el incremento de ocupaciones a tiempo parcial y la exposición a formas precarias de empleo, redunda en peores posibilidades de desarrollo laboral para las mujeres (Carras-quer, P. y Torns,T.,2007:147), en su conjunto, y para las mujeres inmi-grantes en particular. A pesar de que muchas mujeres inmigrantes, que dejan hijos y marido en el lugar de origen para emigrar a Eu-ropa, Estados Unidos u otros países que requieren su capacitación laboral y ofrecen empleo, sean las portadoras de sustento (bread-winners) persiste el modelo de cabeza de familia masculino (em-pleo estable , a jornada completa para los hombres; cuidado de los hijos y del hogar para las mujeres). La participación de las mujeres en el mercado de trabajo deriva en mayor precariedad laboral, ma-yor tasa de paro, mayor inserción en la economía sumergida, que otros trabajadores/as.

La actividad productiva en la economía sumergida no contribuye a estructurar la sociedad. No puede contribuir a la cohesión social, por cuanto quienes

trabajan en la economía sumergida no participan en las negociaciones no pueden

tener perspectiva futura de su actividad, no confi guran relaciones sociales...


097

La ocupación de las mujeres inmigrantes en un mercado laboral segmentado en empleos masculinos (construcción, agricultura, al-gunos subsectores industriales, etc.) y femeninos (cuidados perso-nales, servicios de proximidad, servicio doméstico, hostelería, pros-titución voluntaria, etc.) no se corresponde en muchos caso con su cualifi cación educativa o profesional y/o su actividad laboral en el país de origen. Está determinada por el tipo de ofertas que se producen en los países receptores para personas con su origen nacional o étnico y su condición de mujer (Recio, A. 2006:179).

Esta situación laboral particular de la gran mayoría de mujeres inmigrantes en las sociedades receptoras conduce a una refl exión general. En las últimas tres décadas, aproximadamente, no es po-sible ya hablar de trabajadores invitados o Gastarbeitern. Los inmi-grantes se instalan de forma permanente en los países donde en-cuentran ocupación en la economía formal o informal y presentan mejores oportunidades para sus hijos (sea por haber procedido a la reagrupación familiar, sea por la inversión de las remesas en capital humano, en educación de los hijos). Las nuevas tecnologías de la comunicación y las mayores facilidades de transporte les permiten conectarse regularmente con sus familiares y amigos en el país de origen. La idea de retorno se diluye, a pesar del ligero aumento en los últimos años de crisis económica de familiares de ruma-nos, marroquíes o latinoamericanos que poseen la nacionalidad española o pertenecen a países de la Unión Europea (Pajares,M., 2009:2010-204). El trabajo pierde su carácter meramente instru-mental. La perspectiva de ganar cuanto más dinero posible, en el período más breve de tiempo, sin preocuparse por el estatus so-cial y profesional del puesto de trabajo encontrado, deja paso la persecución de empleos más cualifi cados, vinculados a un nivel de formación más elevado, a la voluntad de adquirir cualifi cación para alcanzarlos, a tener en cuenta en la percepción de sus retribucio-nes, no tanto los bajos salarios del país de origen sino el coste de la vida en el país de llegada (Reyneri, E.,2006:235). Esta percepción es clara para los inmigrantes que llevan asentados más tiempo y han conseguido regularizar su situación o entraron legalmente en el país de acogida. La tendencia es, sin embargo, visible entre los ilegales y/o irregulares. Su espejo sigue siendo la situación de los inmigrantes legales y regulares o regularizados3.

4 A modo de conclusión

El espejo en que se miran las mujeres inmigrantes es la situación de legalidad y regularidad de los españoles. Pero es prioritario para ellas ganar dinero cuanto más y antes mejor, que ser lega-les y regulares. Dado el afán de los/as inmigrantes trabajando en la economía sumergida de regularizar su situación, a modo de conclusión presentamos una modesta reflexión, aplicando la teoría de los juegos4, sobre los distintos intereses en juego que confluyen en la persistencia de la economía sumergida en nuestro país.

Los actores sociales o jugadores son:

-los trabajadores/as autóctonos e inmigrantes interiores que han alcanzado un determinado nivel de especialización en su trabajo, han experimentado movilidad ocupacional a lo largo de su trayec-toria profesional y han luchado durante muchos años por conse-guir unos salarios elevados y condiciones de trabajo dignas

- los trabajadores/as inmigrantes extranjeros procedentes de países en vías de desarrollo, dispuestos a conseguir un empleo a cualquier precio y en cualquier segmento (formal o informal) del mercado laboral, a pesar de que no corresponda a un nivel de formación más elevado del que precisa la ocupación manual, sucia, rutinaria que pueda encontrar con relativa facilidad en el mercado de trabajo

- las empresas u hogares empleadores que persiguen, a ser posible, reducir al máximo los costes de producción o distribución a través de los costes laborales (salarios y cuotas a la seguridad social)

- la Administración que regula la entrada de extranjeros en el país, acuerda su legalización y la regularización de su residencia y trabajo

- los sindicatos que, en la España actual, se defi nen como sindicatos de clase e intentan representar los intereses del conjunto de la cla-se trabajadora, englobando tanto a los trabajadores legales como a los ilegales; a la vez que reivindican recurrentemente mejores condiciones de trabajo y aumentos salariales para los trabajadores (legales) afi liados a ellos.

3. Nos referimos a la primera generación de inmigrantes. La segunda generación (nacidos o socializados en el país de acogida) tiene más posibilidades de inserción laboral en el segmento formal del mercado de trabajo por haber adquirido habilidades y conoci-mientos a través del sistema educativo y por haber adoptado valores y aspiraciones de la sociedad en la que viven (Recio,A.,2006:188). Ello no signifi ca plena garantía de poder evitar la discriminación laboral por razones étnicas o racistas, o de tener que competir en el mercado laboral con una nueva oleada de inmigrantes (Portes,A.; Fernández-Kelly,P. y Haller,W. ;2009:1077-1080).

4. La teoría de los juegos, como rama de las matemáticas, se desarrolla en relación a la modelación de situaciones de confl icto de intereses, en las ciencias sociales. Sus orí-genes se remontan a los artículos publicados en los años 1920 por matemáticos como Emile Borel y John von Neuman. A fi nal de la Segunda Guerra Mundial, en 1944 von Neumann junto con el economista Oskar Morgenstern publican su obra: Theroy of Ga-mes and Economic Behaviour. La teoría de los juegos proporciona la base matemática para el estudio de la interacción humana desde el punto de vista de las potencialidades estratégicas de los individuos y grupos que actúan racionalmente. Es una parte de la teoría de la decisión racional y de la acción colectiva que especifi ca cómo actúan los actores para lograr sus objetivos (Shubick,M.,1985)


098 ENERO 2011

La estrategia de los empleadores (empresas u hogares) es la de rebajar al máximo los costes salariales por cualquier trabajo, sea especializado o no especializado, antes que garantizar la calidad de la tarea encomen-dada, por considerar que el trabajo doméstico y familiar no requiere formación especializada y es asumible por cualquier trabajador/a. Las estrategias serán: 1) tener a mano un colectivo de trabajadoras al que contratar por bajos salarios (lo cual implica la no legalización de los ex-tranjeros, que no depende de quienes emplean sino de la Administra-ción), inferiores al interprofesional; 2) pagar los mismos salarios a espa-ñolas y extranjeras, al no poder evitar la legalización de las inmigrantes procedentes del Tercer Mundo. Prefi eren pagar salarios bajos por tareas que realicen españolas o extranjeras (procedentes de países en vías de desarrollo), dejando que estas últimas se ocupen de actividades no es-pecializadas. Lo prefi eren a tener que pagar el mismo salario a las espa-ñolas y extranjeras, por todo tipo de tarea, incluidas las especializadas, aun a riesgo de que algunas tareas acaben siendo mal ejecutadas y de que los benefi cios no queden garantizados, al no poder mercantilizar competitivamente los productos obtenidos o las tareas y cuidados demandados no presenten los niveles de calidad deseados. A los em-pleadores (empresas u hogares) les interesa que persista la situación de ilegalidad de una parte de la mano de obra para que presione a la baja sobre los salarios y no deban costear la Seguridad Social.

Las inmigrantes extranjeras extracomunitarias tienen, en muchos casos, cualifi caciones superiores a las requeridas para ocupar los empleos que consiguen en España (en términos sociológicos, la inconsistencia de status). Intentan regularizar su situación ilegal e irregular, pero a corto plazo trabajan en la economía sumergida. Adoptan las siguientes estra-tegias: 1) entrar en el mercado formal de trabajo cobrando igual salario que los trabajadores autóctonos; o bien ,2) percibir salarios inferiores al que perciben las españolas, incluso por igual trabajo, hasta conseguir la regularización o legalización y emerger de la economía sumergida.

A los empleadores les preocupa prioritariamente rebajar los costes. Su orden de preferencia es:

Valor 4: contratar a mujeres trabajadoras, sean españolas o extran-jeras, legales o ilegales, y pagar salarios bajos, inferiores al inter-profesional (PB)

Valor 3: contratar a trabajadoras ilegales que cobran el salario infe-rior al interprofesional (Pig.)

Valor 2: contratar a trabajadoras legales que cobran el salario inter-profesional (PB)

Valor 1: contratar a trabajadores ilegales que cobran el salario in-terprofesional (Pig.)

Las inmigrantes extranjeras presentan el siguiente orden de prefe-rencias en el supuesto de que al no poder regularizar su situación de residencia y trabajo en España, difícilmente podrán dejar de tra-bajar en la economía sumergida

Valor 4: regularizar su situación y cobrar los mismos salarios que las mujeres españolas (L-Sig)

Valor 3: no conseguir legalizarse pero cobrar los mismos salarios que las españolas (NL-Sig)

Valor 2: ser legal pero cobrar salarios inferiores al interprofesional que cobran las españolas (L-Sinf )

Valor 1: no conseguir legalizar su situación y cobrar salarios inferio-res al interprofesional (NL-Sinf )

Valor 4 Valor 3 Valor 2 Valor 1

Empleadores: empresas y hogares PB,NL-Sinf > PB,L-Sig> Pig,NL-Sinf> Pig,L-Sig

Trabajadoras Extranjeras Pig,L-Sig> Pig,NL-Sinf> PB,L-Sig> PB,NL-Sinf

Orden de preferencias:

Inmigrantes extranjeras

L-Sig N L-Sinf

EmpleadorasPB 3, 2 4, 1

Pig 1, 4 2, 3


099

Los dos jugadores tienen una estrategia dominante: las empresarias o familias que contratan, la de pagar salarios bajos; las trabajadoras inmigrantes extracomunitarias, la de intentar legalizar su situación y cobrar igual salario que los españoles. El resultado del juego es (3,2), situación en la que a pesar de ser legalizadas, las extranjeras siguen cobrando salarios inferiores al interprofesional, tal como de-sean las empresarias. Estas preferirían, a menos que intervengan la Administración, que las inmigrantes extranjeras se mantuvieran en la ilegalidad para que no ejercieran ningún tipo de presión para-sindical. De esta forma, la medida de reducir los costes salariales al máximo tendría continuidad en el futuro. El resultado (3,2) es es-table, por cuanto al desplazarse uno y otro jugador a posiciones más óptimas para sus intereses (valor 4), causa excesivo perjuicio al otro jugador que iniciaría automáticamente un movimiento circu-lar de retroceso hacia la casilla superior izquierda. Ninguno de los jugadores tiene incentivos para cambiar de estrategia. Es un resul-tado efi ciente en el sentido de Pareto. No hay otro resultado en el que ninguno de los jugadores estuviese peor, y al menos uno de los jugadores estuviere mejor (Solé,C, 1995: 147-161). He ahí una posible y simplifi cada explicación del porqué persiste la economía sumergida en algunos subsectores económicos en determinados países desarrollados.


-Carrasquer, Pilar y Torns ,Teresa (2007): “Cultura de la precariedad: conceptualización, pautas y dimensiones. Una aproximación desde la perspectiva de género” en Sociedad y Utopía. Revista de Ciencias Sociales, nº 29, abril 2007

-Cortina, Adela (1999): La empresa ante la crisis del Estado del bienes-tar, Madrid: Miraguano Ediciones

-Esping-Andersen, Gösta (1999): Social Foundations of Postindustrial Economies. Oxford: Oxford University Press.

- Eurstat,(2009) Brussells: Euroepan Community Printing Offi ce

-Jiménez de Laiglesia, José Ma. (1999): “Responsabilidad de los empresarios en la creación de empleo” en Cortina, A. y otros: La empresa ante la crisis del Estado del Bienestar, Madrid: Miraguano Ediciones

-Jódar,Pere y Lope,Andreu (1985): Con el agua al cuello: el trabajo en la economía sumergida, Madrid: Editorial Revolución

-Moreno, Luis ( 2001): “’Supermujeres’ y bienestar en las sociedades mediterráneas”. Claves de razón práctica, nº 111, p. 49-53.

-Oso,Laura, (1998): La migración hacia España de mujeres jefas del hogar, Madrid: Instituto de la Mujer

-Parella,Sonia, 2003: Mujer, inmigrante y trabajadora: la triple discri-minación, Barcelona: Ed. Anthropos

-Pajares, Miguel (2009): Inmigración y mercado de trabajo.Informe 2009,Madrid: Ministerio de Trabajo e Inmigración. Observatorio Permanente de la Inmigración

-Portes,Alejandro; Fernández-Kelly, Patricia, Haller,William (2009): “The Adaptation of the Immigrant second generation in America: A Theoretical Overview and recent Evidence”, Journal of Ethnic and Racial Studies, vol.35,nr.7 August

-Recio, Albert ; Banyuls,Josep;Cano,Ernest; Miguélez,Fausto (2006) : “Migraciones y mercado de trabajo”, Revista de Economía Mundial,14, pp:171-193

-Reyneri,Emilio, (1994): “Illegal immigration and the underground economy”, National Europe Center Paper mº.55, presented to the conference entitled: The challenges of Immigration and Integration in the ´European Union and Australia, 18-20 February 2003, Univer-sity of Sydney

-Reyneri, Emilio ( 2006): “ De la economía sumergida a la devalua-ción profesional: nivel educativo e inserción en el mercado de tra-bajo de los inmigrantes en Italia”, Revista Española de Investigacio-nes Sociológicas, 116, octubre-diciembre

-Shubick, Martin (1985): Game Theory in the social Sciences. Con-cepts and Solutions,Cambridge,Mass.:MIT Press

-Solé,Carlota (1994): La mujer inmigrante, Madrid: Instituto de la Mujer

-Solé, Carlota (1995): Discriminación racial en el mercado de trabajo, Madrid: Consejo Económico y Social (CES)

-Solé,Carlota y Parella, Sonia (2007): “Derechos de las mujeres. Mer-cado de trabajo y discriminación”, Conferencia en la Fundación Pau-lino Torras, 26 marzo

- Solé, Carlota y Parella, Sonia: (2006): “Una revisión de la posición de las mujeres inmigrantes no comunitarias en el mercado de tra-bajo español”. Sistema. Revista de Ciencias Sociales, 190-191, pp. 193-215

-Solé,Carlota y Parella,Sonia (2010)”Non-communitarian Immi-grant Women in the World Market in Spain” en Calvo Buezas, Tomás (2010): Immigration in the United States and Spain: Consideration for Educational Leaders, Beverly Inc,USA

-Solé,Carlota (2010): “Inmigración irregular y mercado de trabajo” en VVAA: Implicaciones de la economía sumergida, Madrid: Círuclo de Empresarios

-VVAA (2010) Memoria,2009, Barcelona: Centro de Información para Trabajadores Extranjeros


102 ENERO 2011

SUMARIO1. Introducción2. Diseño e implementación de un plan ce comunicación 2.1. Descripción o análisis de la situación 2.2. Objetivos de comunicación 2.3. Públicos objetivo 2.4. Mensajes fundamentales 2.5. Estrategias de comunicación e imagen 2.6. Acciones 2.7. Cronograma 2.8. Presupuesto 2.9. Seguimiento y evaluación 3. ConclusionesReferencias bibliográfi cas

PALABRAS CLAVEObservatorio de Empleo. Plan de Comunicación. Estrategia de comunicación. Metodología. Mass media


Si no sabes a qué puerto te diriges, difícilmente te soplará el viento de forma favorableARTHUR SCHOPENHAUER

1 Introducción

Por regla general, cuando se acomete la labor de dar a conocer algo, en lo primero que se piensa es en qué acciones concretas han de llevarse a cabo. El ansia por actuar de forma inmediata lleva a comportarse como el protagonista de una viñeta del caricaturista español El Roto, que a la pregunta de “¿Qué hacemos, señor Minis-tro?”, contestaba: “Nada, pero pronto”.

Sin una dirección que las guíe y fi je el orden de prioridades, el ob-servador se encuentra frecuentemente ante una serie de actuacio-nes deslavazadas que, en el mejor de los casos, dan lugar a un re-sultado positivo sólo de forma casual. Es el pensamiento estratégi-co el que puede dotar de sentido a esas acciones al enmarcarlas en un esquema global, que responda a unas metas y el camino para llegar hasta ellas, y aporte una visión de conjunto que ponga en perspectiva cada elemento en consideración.

El Plan de Comunicación es el esqueleto, la base que permite ope-rar de un modo profesional. Como la comunicación es una labor que aborda innumerables actividades, se dirige a distintos tipos de públicos y puede tener diversos objetivos, es fundamental organi-zarla y llevarla a la práctica con un marco de referencia claro.

La elaboración de un programa de estas características es una condi-ción sine qua non para coordinar y supervisar adecuadamente la op-timización de la estrategia de reputación de una organización, y para diseñar las líneas maestras de una gestión efi caz en este campo. A la manera de una brújula, permite avanzar para alcanzar el punto fi jado de antemano, sin desviarse del camino ni tener que preguntarse cons-tantemente si se va en la dirección correcta, pero ajustándose también con fl exibilidad a circunstancias cambiantes mediante las modifi cacio-nes o reajustes oportunos cuando así lo demanda la situación.

En el caso de un Observatorio de Empleo, esta necesidad se vuelve, si cabe, aún más imperiosa, dado el volumen de audiencias implicadas –como oferentes y/o demandantes de información-, la conveniencia de lograr una valoración positiva del sistema y de sus proyectos por parte de éstas, la innegable repercusión social de una actuación po-sitiva en este ámbito… y la gran cantidad de “esfuerzos inútiles”, en la mente de todos, derivados de una mala gestión de la comunicación en un elevado número de estos operativos.

103c o l a b o r a c i o n e s

2 Diseño e implementación de un plan de comunicación

FASE 1: DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN

La primera etapa en la elaboración de un Plan de Comunicación es obtener información relevante sobre el planteamiento estratégico de la entidad de que se trate, su reconocimiento y prestigio social, y sobre todos aquellos aspectos que pueden afectar la consecución de sus objetivos.

Cualquiera que sea la trayectoria previa que analizar, se trata de delimitar las imágenes “deseada”, “proyectada” y “percibida” de la organización, y establecer el grado de correlación existente entre ellas y las pautas de comunicación que permiten aproximarlas.

La metodología empleada para llevar a cabo una labor de esta índole acostumbra a ser tanto cuantitativa como cualitativa. Un más o menos exhaustivo análisis documental, el desarrollo de un programa de benchmarking (o identifi cación de las mejores prác-ticas comunicativas desarrolladas por organismos relevantes en el mismo o en diferente sector a nivel nacional e internacional), la realización de entrevistas en profundidad y/o grupos de discusión, e incluso la aplicación de encuestas estadísticamente representati-vas, son los métodos más frecuentemente utilizados.

Además de consultar documentación ya existente en la entidad (informes de resultados, evaluación de proyectos, estudios de aso-ciaciones sectoriales, estadísticas ofi ciales, material institucional...), habitualmente se recurre, por tanto, a fuentes directas, tanto de ín-dole interna (desde el máximo responsable hasta personal de base) como externa (integrantes de las diversas Administraciones, usua-rios, líderes de opinión, medios de comunicación...).

El acercamiento a las primeras es muy revelador, especialmente a la hora de indagar sobre el funcionamiento interno de la organi-zación, o de detectar corrientes de opinión en su seno. La inves-tigación a través de fuentes externas, por su parte, proporciona datos de primera mano sobre aspectos tales como la naturaleza (favorable o desfavorable) de la predisposición pública hacia la en-tidad, el modo en que ésta es percibida por sus grupos de interés, las diferencias con relación a entidades similares, o la existencia de posibles distorsiones en el proceso de comunicación.

Todo el esfuerzo investigador se acostumbra a plasmarlo fi nalmen-te en un documento en el que se describe con el máximo de detalle posible el state of the art de la institución y se señalan los aspectos de reputación e imagen y las necesidades de comunicación que aparecen como prioritarias.

La síntesis de todo ello es un cuadro DAFO (o FODA) que recoge los puntos fuertes (F) y débiles (D) de la entidad –qué opina de sí misma y de otras similares, cómo es percibida por los públicos con

los que se relaciona…-, y las amenazas (A) y oportunidades (O) propiciadas por el ámbito en que se desenvuelve -elementos aje-nos que pueden afectarla a corto, medio y largo plazo, principales problemas a que se enfrenta, previsibles derivaciones de las que puede salir benefi ciada, etc.-.

Sin caer en el conocido aforismo, adjudicado por algunos al ex-presidente estadounidense Richard Nixon, de “por el análisis, hacia la parálisis”, es cierto que sólo tras un minucioso estudio, contraste y evaluación del alcance de las opiniones vertidas y los datos re-cogidos, se puede estar realmente en condiciones de efectuar un diagnóstico que determine las auténticas necesidades de comuni-cación de la institución de que se trate.

FASE 2: EL PLAN, PASO A PASO

El diseño de un Programa de Comunicación ha de hacerse con una metodología determinada que sistematice el trabajo: un conjunto de reglas que permita ordenar las ideas y relacionarlas entre sí de forma profesional.

La elaboración de un Plan ad hoc para una organización concreta, que no sea un mero “corta y pega” de lo planteado para otra de característi-cas más o menos similares, supone responder lo más sistemáticamen-te posible a una serie de apartados, en una secuencia específi ca:

- breve descripción de la situación;

- objetivos en materia de comunicación que se pretenden conseguir;

- públicos a los que hay que dirigirse para alcanzar esos objetivos;

- mensajes básicos e ideas que procede transmitir a cada audiencia con vista a la consecución de tales fi nes;

- estrategias a seguir para llegar al target identifi cado con los mensajes considerados idóneos para la obtención de las metas pretendidas;

- actividades específi cas que realizar con cada público objetivo a corto, medio y largo plazo;

- plazos estimados para desarrollarlas (cronograma);

- gastos que suponen (presupuesto), y, fi nalmente,

- seguimiento y evaluación de las acciones emprendidas.

Son evidentes las ventajas que este planteamiento ordenado supone en cuanto a la planifi cación y puesta en marcha de las actividades.

104 ENERO 2011

2.1. Descripción o análisis de la situación

Es la introducción al Plan, por lo que se exponen sumariamente las principales conclusiones del proceso de investigación y análisis efectuado, describiendo las características de la coyuntura por la que atraviesa la organización que puedan infl uir en el proceso de comunicación, y señalando los elementos prioritarios con los que se trabajará y por qué.

2.2. Objetivos de comunicación

Derivados directamente de los resultados obtenidos en el diag-nóstico de la situación, lo que parece indudable es que los objeti-vos planteados en un Programa de Comunicación han de ser una plasmación en términos de imagen, comunicación y reputación institucional de los fi nes estratégicos de la entidad u organismo correspondiente.

Aunque resulte poco menos que de Perogrullo afi rmarlo, no está de más dejar sentado que ha de existir una total sintonía entre los objetivos comunicacionales que se establezcan y las metas organi-zacionales que se persigan.

Lo más recomendable es que, a modo de paraguas, se defi nan uno o varios objetivos generales, de los que cuelguen otros tantos es-pecífi cos a corto, medio y largo plazo. También es importante que se haga el máximo esfuerzo para que, en particular el mayor nú-mero de los segundos, sea mensurable, a fi n de que resulte posible comprobar posteriormente su grado de cumplimiento.

En el mundo anglosajón se aconseja utilizar la fórmula “SMART” (acrónimo de “Specifi c”, “Measurable”, “Achievable”, “Realistic” y “Re-lated to Time-Table”) para una correcta defi nición de los mismos.

2.3. Públicos objetivo

Son las audiencias o grupos de interés de la entidad (stakeholders, en la terminología anglosajona), los públicos a los que hay que in-formar y con los que se requiere comunicarse.

Su delimitación se convierte en un elemento primordial en toda planifi cación digna de tal nombre, pues, junto con la defi nición de los objetivos de comunicación, fundamenta la tarea de determinar las estrategias más adecuadas para llegar a cada destinatario.

Al abordar este punto, se recomienda hacer una lista completa de todos aquellos responsables o colectivos a los que idealmente ha-bría que dirigirse, aunque por razones económicas fundamental-mente, pero también estratégicas, de capacidad o de otra índole, se puedan diferenciar públicos “prioritarios” y “secundarios”, de acuerdo con la urgencia y/o importancia de los mismos en el perio-do al que se refi ere el Plan.

2.4. Mensajes fundamentales

Se trata de englobar bajo este epígrafe la idea o ideas-clave y los mensajes-fuerza que estarán presentes en todas las actividades de comunicación que se lleven a la práctica. Habitualmente, se los cla-sifi ca en “generales” y “específi cos” o en “primarios” y “secundarios”, y son adaptados a (e incluso confeccionados expresamente para) cada público o grupo de interés.

La cumplimentación de este punto es un ejercicio muy práctico, que permite enfocar concretamente el contenido fundamental que ha de estar siempre presente en la comunicación dirigida a cada destinatario.

Ante todo, tienen que ser mensajes creíbles, derivados de los obje-tivos estratégicos de la entidad, y relacionados directamente con las conclusiones obtenidas en el diagnóstico de la situación. Como tales, han de reforzar los atributos positivos asociados a la organización, y constituirse en antídoto de los negativos. Antes de adentrarse en otro tipo de contenidos, por ejemplo, de un Observatorio de Empleo habría que destacar, en primer lugar, la oportunidad, necesidad y uti-lidad de sus productos y servicios para los usuarios potenciales.

Decía Voltaire que “la forma segura de aburrir a la gente es con-tarlo todo”, y George Marchais, ex Secretario General del Partido Comunista Francés, afi rmaba que la comunicación ha de ser igual que la propaganda: utilizar muchos martillos para un mismo clavo. Se recomienda renunciar a ser exhaustivo, centrarse en los menos mensajes posibles en cada ejercicio, sintetizarlos al máximo, y reite-rarlos hasta estar seguros de que han sido captados razonablemen-te por cada colectivo receptor.

En este sentido, más de dos o tres mensajes generales por año, de los que cuelguen otros tantos específi cos, constituyen probablemente un exceso. De otra manera, difícilmente se entendería que aún hoy, a comienzos del siglo XXI, en un país del desarrollo de Gran Bretaña, y tras multitud de campañas destinadas a luchar contra el SIDA y en pro del sexo seguro, la salud reproductiva, etc., existan anualmente 100.000 madres solteras de 16 a 20 años, que utilizan como métodos anticonceptivos “caseros”, entre otros, los siguientes: sentarse en una guía telefónica, beber leche durante la relación sexual, cerrar los ojos durante el acto amoroso o dar unos saltitos después. Al contrario que la información, la comunicación es un proceso muy lento…

El Plan de Comunicación es el esqueleto, la base que permite operar de un modo profesional.


105

2.5. Estrategias de comunicación e imagen

¿Cómo alcanzar los objetivos de comunicación propuestos con cada uno de los grupos de interés identifi cados? ¿Cuál es el modo más conveniente para transmitir a los diferentes públicos los men-sajes seleccionados? Un programa bien elaborado ha de hacer co-rresponder cada meta comunicacional con una o varias estrategias que aseguren su consecución.

Estas últimas deben defi nirse a corto, medio y largo plazo; adecuar-se cuando menos a cada una de las audiencias estimadas como prioritarias; clasifi carse en “principales” y “derivadas” (o similar), y servir de base para su concreción en tantas acciones como sean necesarias para el logro de los resultados deseados.

En la práctica, resulta bastante frecuente la confusión entre estrate-gias y objetivos, y también entre estrategias y actividades. Una cosa son las metas, y otra los procedimientos para obtenerlas; y no es lo mismo el camino para llegar a alguien que lo que hay que hacer concretamente para conseguirlo.

2.6. Acciones

Sólo una vez defi nidos los objetivos, públicos, mensajes y estrate-gias -insistimos-, se puede estar realmente en condiciones de res-ponder de forma adecuada a la pregunta de qué acciones concre-tas conviene desarrollar para alcanzar las metas comunicacionales perseguidas. Saltarse alguno de esos pasos puede convertir mu-chas veces el trabajo efectuado en una suma de esfuerzos inútiles y de derroche económico, y, en otras, dar lugar al tan temido “efecto boomerang”, si lo que se hace no está en consonancia con las exi-gencias de la situación.

El que en la elaboración de un Programa de Comunicación como el que aquí apuntamos las actuaciones a realizar sólo sean el quinto factor en el que pensar, garantiza que se eviten omisiones indesea-das (por ejemplo, públicos objetivo en los que no se ha pensado), elude las actividades tipo “brindis al sol” (es decir, sin sentido de pertinencia u oportunidad alguno), y convierte, en defi nitiva, el trabajo en este ámbito en lo que ha de ser realmente: algo sistemá-tico, exhaustivo y, en suma, profesional.

Cada estrategia, si el Plan es tal, ha de contar con al menos una acción que la materialice; y estas últimas deben ordenarse por su importancia o envergadura, cronológicamente (corto/medio/largo plazo), por tipos de soportes (físicos/personales) o ámbitos de co-municación (interno/externo/intermedio), o, lo que resulta mucho más útil, por públicos objetivo (actuaciones dirigidas a cada grupo en particular).

2.7. Cronograma Cada una de las acciones recogidas en el punto anterior debe fi gurar en éste con la fecha de realización prevista y el tiempo estimado de dura-ción. Se recomienda que ello quede refl ejado gráfi camente en una sola página (como, por otra parte, también resulta aconsejable en lo que respecta a la relación objetivos/estrategias/actividades), de modo que de un simple vistazo sea posible apreciar la totalidad del trabajo que se ha de acometer, y su distribución a lo largo del periodo abarcado.

Aquellas acciones continuas, es decir, que tienen lugar durante un lapso temporal largo, deben aparecer como tales.

El calendario puede refl ejar un semestre, un año o un espacio de tiempo aún mayor; y lo habitual es que, para evitar problemas de escala, determinadas actividades cuenten, además, con el suyo propio (por días, semanas, etc.).

2.8. Presupuesto

Un buen Plan ha de incluir la estimación en detalle de lo que cos-tarán los recursos humanos, materiales y técnicos necesarios para realizar cada una de las actuaciones que contempla.

Lo aconsejable es que se pormenoricen todas las partidas relaciona-das con cada acción, por pequeñas que éstas sean (honorarios de ase-sores externos, si se piensa contratar sus servicios; gastos de imprenta y papelería; alquiler de salas para eventos o ruedas de prensa; reserva para gastos administrativos tipo mensajeros, taxis, hoteles…), y que se añada un porcentaje para los más que previsibles “imprevistos”.

2.9. Seguimiento y evaluación

El Plan debe contemplar:

- a lo largo de su ejecución, la realización de un seguimiento de la labor desarrollada, expresada en la evaluación (cuantitativa y cualitativa) periódica –por ejemplo, cada tres meses- de la efi cacia de las acciones de comunicación emprendidas; y

- tras su fi nalización, el contraste de los objetivos propuestos con los alcanzados, para conocer su grado de cumplimiento.

Con lo primero, se pretende que, de ser necesario, se puedan re-orientar las estrategias y actividades, rectifi car errores y olvidos, y redistribuir el esfuerzo y el trabajo en tiempos sin tener que esperar a la “fecha de caducidad” del Plan; y con la evaluación, ver la “renta-bilidad” de las acciones desplegadas.

Esto se llama en las compañías internacionales “gestión por objetivos”, y es la base para valorar profesionalmente a ejecutivos y directivos.

El espíritu ha de ser, en cualquier caso, el de autocrítica de la labor realizada, destacando lo logrado y lo no alcanzado, con una inter-pretación de por qué se tuvo éxito y por qué no en determinados aspectos. Se trata de huir de toda tentación de autojustifi cación o autocomplacencia, y apuntar las “lecciones” aprendidas en el pro-ceso, así como ideas y sugerencias para el futuro.


106 ENERO 2011

3 Conclusiones

De lo que no debería quedar ninguna duda a estas alturas es de que hoy en día todo gestor que se precie sabe que

- la reputación corporativa es parte integral de la gestión de una entidad; - el marketing no es una batalla de productos, sino de percepciones; - la imagen (no como maquillaje, sino como proyección de buena salud) es un factor competitivo, y - la comunicación no es un riesgo, sino una oportunidad de decir lo que somos y hacemos antes de que otros lo

hagan por nosotros con sus propios objetivos.

1. La expresión corresponde al título de un libro, ya clásico, de Herbert Schmertz y William Novak, editado por Planeta en 1978.

CUCUCCUCUCCCUCUUCUCUUCUUUCUADAAADADADADAADADAADAA ROROROROOORORORORROROROOROR 1111 111 111111

PRPRPRPRPRRPRPRPRPRPPRPRPPRRRRPRPPRININININNININNININNNNNNNNNNCICICICICICICCCICIICICIIIICCIPIPIPIPIPIPIPIPIPIIIPIPIIIIIPIIOSOSOSOSOSOSOSOSOSOSSOOOOOSOOSOOOO B BB BBBB BBBBBBBBBÁSÁSÁSÁSÁÁSÁSÁSÁÁÁÁÁSÁÁÁÁSÁ ICICICICICICICICCCCICICOSOSOSOSOSOSOSOSOSOSOSOSSOSOSOSOSOSOSOSOS PP PP PPPPPPPPPPPPPPPPARAARARARARARRARARARARARRRRRRRRA A A A AAAAAAAAAAAAAAAAA LALALALALALALALALALLALALALAALLALAAALLL S S SS SSSS S SS SSSSSSSSSS REREREREREREREREREREREREERRERREREEELALAALALAALAAAAAALAALAAAAAL CICCICICICICICCCICCCCICCCCCCCCCCC ONONONONONONONONONONONNONONONONONONESESSSESESESESSSESESSSEESSE C C C C CCCCCCCCCCCCCONONONONONONONONONONONONONONNNONNONNON L LLLL LLL LLLLLLOSOSOSOSOSOSOSOSOSOOSOSOSOSOSSOOSOS MAMMAMAMAMAMAMAMAMAMAAMMMMAMMMMMM SSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSS MM MMMM MMM MMMMMMMMMMMEDEDEDEDEDDEDEDDEDEDDDDEDDDDIAIAIAIAIAIAIAIAAAIAIAAAAAAA

NoNoNoNoNoNoNNoNoNNoNoNNoNoooNoo e e eeeeeee eeestststststtsstststs arararaararaaraaaaaaara s ssssssssólóólólólóólólóóóólólóóóó oo oooooooooooooo aa aaaa lalalalalaaalaaalla d d ddd d efefefefefefefefefefefefeefeeefe enenenenenneneneneenennneenennsisissississiivavavavavavavavavavavavavvava... . SiSiSiSiSiSiSiSSSSiS n n nnn nnn nnno o ooo oo apapapapapappappppppappararararrarrarrrarrarrrarrececececccccecccccccceee e eeeeeee enenennnennnnennnn l lllllososososososossosososssossooo m mmmmmmmmmmmmmedededdedededdededededdddeddioioiooioiooioooooioioos,s,s,s,s,sssssssssss,s,s,, n nnnnnnnnnnnnnnnno o ooooooo o exexexexexxxexexxxxexxxexxxexisisisisisisistetetetettetetttttt .......

TeTeTeTTeTeTeTeTeTTTeTeTeTeTeTeTeTTeTeneneneneneneneenenenenennneneneener rrrrrrrrr eneneneneneneneneeneneneenenenenenn c cc ccccccccccccccccueueueueueueueuueeueueueueueeeu ntntntntnttntntntntnntttaa aa a aaa a aaaaaa quqqquququququqququque,e,e,e,e,e,eeeeee,e,ee cc cccccccccccccccasasassasasasassasassasasssi i iiiiii cocococoocococoococococococoooomomomomomomomomoomommmomommoom r rrr r rrrregegegegegeegegeegegeegeegegggglalalalalallllallallaalll a aa a aaaxixixixixixxixixxixx omomomomomomomomommomomommomommmomomomátáátátátátátátáttátttáttáticiciccicicciciccccccca,a,a,,a,a,a,a,aaa,,,,a “ “ ““ eleleleeleleeeleeeleeee s s ss sssssssssssilililillilililiililllillenenenenenenenenennnenenennnnciciciciciccciccicccc ooo o o ooooooo nononnonononnoonnononn e e e eeeeeeeeeeeees s ssssss s ssssss rererereeeeeereerereeereeentntntnntntnnnntnnnntnn abababababbabababbababababbbabbleleleleleleleleeleeleeeeeeeeee”1.......

ApApApAppApApApAppApApAApAppApApliliililil cacacacacaccacacacccarrrr rrr r rr rr r lalalaalalaaaaaaaaaaa mmmmmmmmmmm m m m mmmáxáxáxáxáxxáxxxáxxxximimimimimmmmmmmmmmmaaa aa aaaaaaaaaaaaa ququqququqquququqqquqqqqquuq eeeeeeee e eeeee afiafiafiafiafiafiafiaaaaaaa rr r rrrrrrrrrrrrmamamammamamammmamamammmmmma q q qq qqqqqqqqqqqqqqqueueueueueueuuueuueuee“ ““““ “ sisisisisisiiisi t tt t t t úú ú ú ú úúúúúúúúúúúúúúúúú nononnnonononnnonnnnnon d d dd dddddddddiciciciciciciccicccccccccesesessessssesesessesesesese ll ll loooo o o oooooo oooooo quququququququuuquqquqqququqqquuq eeeeee eee eee e ererererreerereerererereee eseseeseeeeseseseeeeeeeeees, , , ,, , , ,,,,,, alalalallaaallalla guguguguguguguguguuuguuug ieieieieieieieeeeeennnnn nn nnnn didididididdiidiiiiidiráráráráráráráráráráráá ll lll oooo o ooooooooo ooo quququququuququqqququqq eeeeeeeeee eeeeeee nonononoononnononono ee e eee eeeeeeeeee rerereerererereererererees”s”s””s””s””ssss . . .. .LoLoLoLoLLoLooLoLoLoLoLoLoLLoLLoos ssssss s sssssssss vavavavvavavavavavavavvvvvvavvvav cícícícícícíccíccíccccccccccíc osososososososososososooosososooooo eee e e e eeeeeenn nn n n n nnnnnnnnn cococcoococococcoocococcooccomumumumuumumuuumumumumumuumummmuummuninininininninininininininnnn caccacacaccacacacaacacacaccaccc ciciccciciciccicciccciciiónónónónónónóónóóónóóóóóóóó s ssss ss ssieeeieieieieieieeeeieieeeeempmpmpmpmpmpmpmmpmpmpppmpmpmmpppmmppmprereererererererereeeeeerereeeereere s ss sss ssssss ssse e ee ee e ee e lllllllllllllllllllll eneneneeneneneneneneeneneenee ananananannanananananaannaaanaanana ..........

OfOfOOfOfOfOfOfOfOOfrereerererereererecececececececcceer r ininiininniiniii fofofofoffoffoof rmrmrmrmrmrmrrmmrmmmrmacacccccacacccióióióóióióóóóóóóión n n nnnnnnnnnnnn ccococoococococoonsnsnsnsnsnn isisisisiiisiisi teteteteteetetetetttetentntntntn e e ee e eeeeee cococccococcococccc n nnnn nn nnn ununununununununuuu a a a popoopopoopopopooooooopopoooststttttststtsttttururrrururu aaa a a aa mumummmumummumumuy y y y yy yyyyyyyyyy acacacacacacacacaaccaactitititittttt vavavavavvvavv .. ..... ..CoCoCoCoCoCoCCCoCCoooCoCoCooCoooConsnsnsnssnsnsnsnsssnssstittiiiitititiiiitiitututuutututututututtututuiriririirrirsesesesesesesesseeesessess e e ee e enn nnnn nnnnnn nnn fufuffufufufufufuffff enenenenenenneneneneenee teteteteteeeteeeeeeee dd dddddd d ddd de eeee e e rerererereeererererreeeffefefefeeeffffefefefererrererereerereeerereencncncnccncnccncnciaiaiaiaiaaiaaaiaaaaaaaaaaa p pppppp p p ppppppppararararaarara a aaa aa lololooloolololoolololoss ssss sssssss sssss pepepepepepepeppeppepepepepeppp rriririrririodododoodododdododododoodisisisisssistatatatatttttatattatattas.s.s.s.s.sssssss.ss

AsAsAsAAssAAsAsAssumumuummummiririiirr eeeeeeeeel pappappapapapapapp pepepeeepel l dedeeeeeeeee l lllídídídídíderererrrrrerereeseseseeessses d d dd ddee e opopoppoppoppppppppinnnnnióóóóóóóóóóóónn n y y yyyyy acaccccctuuuuuuuuuuuuarrrrarrrr eeeeeeeeeen cooooooonsnnnnnnnn eceeeeeeeeee ueueueeeueeuueueuenccccccciaaaaaaaaai .AtAtAAtAtAtAtAtAteneneneneneneenenndedeeeedeeerr rrr r laaaaaaaal s cacacacaccacacaadadadadadadadadadaa dddd ddddddíaaaaaaaaíaa mmmmmmmásáááááás nnn nnnnnnnnumumumumuuuuumerrrrrrrrrrosossssssossssasasaaaaasasa ddddddddddemeemememmemeememannnnnnnanannnndaddddddadddd s sssssss innnnnnnnnfofooof rmrmmmmmmmmmmatataatataattiiiiivivivasasasaaaasasasa d d d eeee eeeeee lololllllol s sssssss memememememeemememeedidiidiiiiiiiiiiosssssos.

SeSeSeSSSeSeeSeSeSeSeSSeSeS rr r cocococococococococ nsnsnsnsnsnsnsnsnsnssssciciic eneneneneneneneenenteeteteeees s dededededeeedeeedeeeede qqqqqqqqqqqqueueueueeeee cococoococococococcoocomumummummmu ininniniiininiiniiiniccacacacacaccaar r nononononononononoo eeeeeeeees s ss emememmmmmemmemmemmitititiiiititiiiitiii irrirrirrrr mmmmmmmmmenenenenenenenenenennsasaaaaasaaaaajejejeejejejes,s,,,,,,s,,, ssssssiinininininininnininininoo oo llllllllllllleegegegegegegeggege ararrrrrrrrrrr aaaaaaaaaa ll llosososososoossoo r receeeeeeeecepepepepepepepepepeepeptototoototooooreeereereeeeesssssssssssss,, ,y yyyyyyyyyy ququququququqquqquququq ee e papapapapapaapapaaapararaaaaaaaa eeeeeeeeeelllllo oooooooo hahhhhhhahhhahh yy yyy yyyyyyyyyy quququqquququququququq e e pepeeeeeeeeeensnsnsnsnn araraaaa ssssssssssieieeeieeeeempmpmpmmmpmpmmm rrrerererererrer e eee nnn nnn nnnn ésésésésésééésésééééééé tototototototototot ssss s s y yyyyyyyyyy popopopoppopopopop nenenenenenenneenenersrsssssssse e enenenenenenenenenn sssssssssssssu u luluuuuuluuuuugagagagagagagagagagaar r (e(e(e(e(e(eeee(eemmpmpmpmm atataaataaaaa íaííaíaíaíaííí )..).)...)...

ReReRReReReRReRRRReRReReReRespspppsppsppponononoonondedededdededdeddddddddededd rr r a aaaaa lalalalalallas s s inininininninninfofofofffofffffofoormmmmmmacaaaaaaaacioioiiioiiiiiioiioiionenenenennnnnn sss neneneneenenenn gagagagaaagaatitititititiitiiiitiitit vavaaaaav s yyy yy sasasasassssas bbebebebebbbbbbebbbebebebbber tttrtrtrtrtrtrtranananananaannnnnsmsmmmmmmmmitittitititttitiittttiririrriririirir lll llasaaaaaaas nnnnnnnnnototottottotto iciciicciciciciiaaiaiaiaiaiaaas s popooooooosissiisiiisitititiiiitiiitiiitiit vavavavavavavaas..

PrPrPrPPrPrPrPrPPPPPPPrPPrP ocoococococococoocococcocururuurururrrrrururrrrrarararararrrararrrr h h hhhhhhhhhhhhhhhhhaacacacacacacacccaccccaccacerererrrerrrerr iiiiintntntnnntnnnntnntnnnnn ererererererereereeereee esesesesesesesesesesseseesessaanananannanannnannanteteteteteeteteeeteeeeeee lllllo ooooo oooo oo o oo imimimimmmimimimimmmimmmpopopoooopooopoooopooop rtrtrtrttttrtrtrttttttttananananananaaanantetetetetttettett ee eeeeeeee ee i i i iiiiiiiiiinfnfnfnfnfnfnffffffnfffororrrorororrrrorrrorrmamamammmammmmmaamamaam rrrrr rrrrr r eneneneneneeeeeneeeeeneee trtrtrtrtrtttttttttrtrtttrtt eteteteteeeeeeeteteee eneneneeneneneneeneneeneee ieieieeieieeendndndndndndndndndndnndndndn o o oo ooooooooo oo o ((((((ininininininninininnnnnnnfofofofofofofofofofofofofofofotatatatatatatatatatatatatatattatatatatat ininininininninnnii mememmememememememmeeememememmemmem ntntntntnttnttttntttt),))))) s ssssss ssininininininininninnnnnnn t ttttt tttttriririririr vivivvivivivivvvvvv alalalalalaaaaaaaaaa izizizizizizzzzizzararararaaaaraaaa nn nnnn nnnn nnnni iiiittttsessseseseseseesesess nsnsnnnsnsnsnssssssnsnssnsnsacacacacacacccacaacaccaccaacioioioioioooooooooonanananaaaanaaanaaaaalilililiiiiiiiliiizazazazaazzazazazarrrrrr. HH H HH HHHHHababababababababababababababaabababaa lalalalalalaaalalalaaaaaarrrrr r mámámámámámámámmmámmámámámmámmáás s s s ssss s alalalalaalaallla ccc ccccc ororoororororooorooroooo azazazazazzazzazaazaazazazzaa ónónónónónónónónónónnnónón qqqqqqq q qq qqqueueuueueeueuuueuuuuue a aaaa aaaaa a aaaaal l l llllllll ininininninnnnninnnnteteteteeteeteeeeeeeteeeeleleleleeeleeeeeectctcttctctctctcttttctcctooooo ooooo o ooo (o(o((o(o(o((((o(o(o(((o((o, ,,,, ccococococococococococococ momomomomomomomomomomomomoomomoomooooooo d d d ddddddd dddddd ececececcececccececcecececíaíaíaaíaíaaaaaaaaíaaann n nnnn nnn nnn lolooololooooloooooooossssss s esessssssesesesesesesesescococooooococoocoococcooooooláláláláláláálááálááááálááááststststtstttststtttstticicciciccicccccciccccccosossssoossoss, , sasassssasasasasaasasssabebebebebebebebebebbebebbbbebb rrrrrr ququququqququququuquqquuqquuquueeee ee e ““““““““““lololooloooolooolooo afafafafafaffafaffaafffa ecececececececececececececctitititittittit vovovovooovovovovovovvvvov e eeeee ee eeesssss llololollolllololllllol e eeeeeeeefefefefefefffffefefefffeffffef ctctctctctctctcttctctcctctccc iviviviviviviviviiivivivoooooooo”)”)”)”)””)””)”)”)””””)” .

IrIIIrIIIIrIIIrIrIIrIIrIII d ddddddd ddddddddddirirrrrirririrrrrrecececececccecccececctotototototototoototoootooooss s sss s s sss alallallalllallll h hhhhhhhh hececececececcececcceccecececccecchohohoooohohohoohohoooooooooo. LoLoLoLoLoLoLooLoLooLoooLoos s ssssss memememmemmememmeememm dididddididddidddidddid ososososososooosooooo d d ddd dddddee e e e eeeeeeeee cococococococococococccc mumumummumumumumummmmm ninininninninnninnnnin cacaccaccaacacacccacacccccaccc ciciccicciciccicccciciónónóónónónónónónónónónóónónónó n nn n nnnnnnnnno o oo oooooo sosososososososososososossoooososooss nn nnnn lililililiiitetetetetetttettttett rarararararararararar tuttttutttttuttututtttuttt rararrarrrrararrrrrrararrr , , ,, , , , popopopopopoppopopooooopopopop r rrrr rrrrrrr r rr loloololollololoooooolooooo q qq qqqqqqqqqqqqqueueueueueueueueueeueueuuueue n nnnnnnnnnno o o ooooooooooo seseseeseseseeseseseseseseeesese p pppppppp p pppppppueueueueueueuuueuuu dededededededededddedededed r rrr rrecececececeeceececccceecece ururrururrurrrrrurrrrurrru ririiririrriirrr rr rrrr rr aalalaaalalaaaalalaaaaaa eseseseeseeeeeeeseseeesse ququququququququququququuqq ememememememmemeemmemmmmmemaaaaa aa a aaaaa aaaaaaaa clcccclclcclcclcclccclccccc ásásásááásáásásáássáááásá iciciciccicicicicccccoo o oooo ooooooooooo ooo dedededededddededededddddedded p ppp ppppp p prererererrerreerrrrerer sesessssseesesesesssseesssessesssentntntntntntnntntnttntttttntttacacacacacacaccacaaaccacacióióióióóióióóóóóóióióóóóóón,n,n,n,nnn,nn,,n nn nnnnnnnnnnnnnnn n nnnududududdddduddududududddddudddo ooooooooooo yyyyy yyy y yy yyyyy dedededededeeedededeeeeeeeeeeesesesesesesesssesesesssesenlnlnlnlnlnlnlnlnnlnnlnnlnlnn acacacaaaacacacacaaaaacacaaaccee.e.e.eeeeeeeeeeeeee.e.

PoPoPoPoPoPoPPoPoPPoPoPoPooPooPoPooPoooneneneeeneneneeneeerr r rr r r rrrrr rr enenenenennennennennnn b bb bbb bbbbbbbbbbananaananananananaanaanaa dedeeedeeedeeedededeeeeeeejajaajaajaajaaaajaaaaaaaa aaaa aaaa a aaaal l llll pepepepepepeeppepepepeppeeririririiriiiriiiiiiiirioddododddodddddododddddisisisissssisisisstatataatatattatatatataata t t t t ttttttitittitittittittittttttttululululllllulllulllllararrrrarararararrrreseseseseseseesesesssss y y yyyyyy yyyyyyyyy s s s ss ssssssssssssumumummumumummumummmmarararararararaaraaaraaaraaararrioioioiooiooioooooooooooossssss.....

UtUtUtUUtUtUtUtUtUtUUtUtUtUtUttUtUtUtUtttilillililiililili iziziziziziziziiziizzii ararararaaaaaarararaaraaaaaara u uuu u uuu uuun n nn nnnnn nnnnnnnnnnnn lelelellllelllllelellllengngngngngngngngnggngngnggngngnnggguauauauaauuauauauaauauaaaaauaaaaajejejeejejejejejejejejeejjjejejjeejjee s s s s ss s sss s ssssssseneneeenneneneneneeeeeenciciciccciciciciccccccic llllllllllllllllllllllllllllooooooooooooooo.....

NoNoNoNNoNoNoNoNNoNNoo p pp p p pp ppppppppalalalalaaaaalabababababababbbabaababbraararaararaaaaaas s sss téttétététééttététécncncncnncnncnncc iciciciciccicciccccccasasasasasasasassass nn nn n nnniii i tététététététététététét rmrmrmrmmmrmmrrmrmmminnininininnosossossosososososos a a a a aaaadmdmdmdmdmdmdmdmmmdmdmdmmmininiiniininininiiiniisisisisisistrttrttrtrtrtrtratatatattatatatatatattattiivivivivivivivivvososososososooososs.. .

CoCoCCCCCCCConcncncncncncccn isissiióióiiiiiiói nnnnn.nnnnn

OrOrOrOrOOOOOOrOOrOrdedddddededdedededdedededeedden n lólólóóólóólóóólóló igigigigigigigiggig cocooooooco. CoCoCCCCoCooCoCoCoCoCConsnsnssssssnssstrtrtrtrtrtrtrrr iuiiuiuiiuiuirr lalllalalalalalalas s sssssssss frfffrfrfrrfrrrrrrasasssasssesessssssssssss d ddd dddddd dddee e acccccccacccueueueuueuu drddrdrdrdrdrrrdrr o ooooooooo ooooo a aaaaa aa llalalalaalaaa eeeeeeeeeestststtsttttts ruuuuuuruuuuctcttttctttttururruraa a suuuuuuuuujejejejeeejeeeetotoootoooot +++++++++++ vvvvvvvvererrrrrerrrrrrbobbbbobobbbobbobobbobbbobbb +++++ +++ ccccccccomomomomomomomomoomomplplpllllplllplpllplplemmmmmmmmmmmeeneenenneneneneeee tototootooootoo..

UsUsUUUUUsUUUsUsUUUUsUUU o ooooo o o oooooo deddedededededeedeedeedeeddededde e e eeeee eeeejejejejejejejejejejjejejejempmpmpmmpmmpmppmpmmpmpmpmpmpmmpmm lololololooooooos sssss s s ss y y y y y yyy cocococooooooocooooocompmpmpmmmpppmppmpmmpmppppparararrrrararrrarrararracacaccacaaccacacaccacioioooioiooiioooi neneeneneeneneeneeenees.sssss.s.s.s.s.

ReReRRRReRReReReReReRRReReeReReRR ititiititititititiiiitttiti erererererereerereereeeereeeeeeere acacacacacacacacaaaaacacaaaaaaa ióóióióóióióióóóióióóóón n nnn nnn nnnnnnnnn (m(m(m((m(m(m(m(m(m(m(mmm(mejejejejejejejeejeejejeejejejeeejororororororororrororrroooorroorrr qq q q qqqqqqqqqqqqq queueueueueueueueueueeeeueuueueee e e eeeeeeeeeeeeeeexhxhxhxhxhxhxhhxhxhxhxhhhxhhhhxhauauauauauauuauaauaauauuaustststststsstststssssttivivivivivvivivvvvvvvvvvivvvviddiddiddddiddidididddidddadadaadadadadadadadadaaadaaaadaa ).).))).).)))))))))

EmEmEmEmEmEmEmEmEEmEmEEmmmplplllplplplpllllllppllleoeoeoeoeoeoooeoooooeoooeo d d ddd dddddddddde e eee eee e eeeeeee lalalalaaaalaaaaaas s sssssss cicicicicicccccicccccc frffrfrfrffrfrfrffrfffffff asasasasasasasaaaaaaaaass i iii iiiiiiiiimpmmpmpmmpmpmpmmpmmpmpmpmmprerererereererererrrererescscscscscscsscscssscsccininininininininninnnddidididididididddiddiblblblblblbbblbb eseseesesesesesesessessssss, ,, , , , rerererererererereeereeedododododododododoodododddodoondndndndndnddndndnddnddndddddddddeeaeaeaeaeaeaeaeaeeaeeaeeee dadadadadadaddddadddd s sss ss s sssssss y y y y yy yyyyyyyy rerereeerereereeeeeereeelalalalalalalaaaaaaaaaaatitititititititiiitiiiivivivivivvivivivivvv zzazazazazazzazzazazzaaazadadadadadadaadadaadaadaaaas.s.s.s.s.ss.s..

NoNoNoNoNooNoNoNoNNoNoNoNoNoNoNoNoNoNoNo ii iiii ii ii iimpmmpmpmpmpmmpmpmpmpmpmpmpmmmmmmmmprororororororororororororroororoororrovivvivvvvivivivivvvvvivivvisasasasasassasasasasassassaaassas rrrrrrrrrr.. .. .. . LaLaLaaLaaaLaLaLaLaLaLaaaaaaaaa mm m m m mmm m mmm mmmejeejeejejejeejeeeejeeeejororororororororoooooooro iii i ii iiii iii iiimpmpmpmpmpmpmpmpmpmmmpmppmpmpmpmpmmprrororororoororororrorroror vvivivivvivviivivivivivvivv sasasasasasasasasasassasassas ciciciccicicciciciciccccccic ónónóónónóónónónónóónónónónnóónónnn ee e eeeeeeee e e ee eees ssss s s ssssss lallallalalalllalalalllallala cc ccccc ccc ccc ccuiuuiuiuiuiuiuiuuiuuuuu daddadaddaddadaadadddadadadadddaadododododododdodooododododoodododododooodd sasaasasasaasaasaaasasaaaassas mememememememememememememmmementntntntntntntntntnntntntntntntnttee ee e eeeeeeeeeeee prprprprprprprprprppprprrprprprpprrrpprrepepeppepepeppepepepepepepeppeepppararrararaararararraraararaaaradadadadaddadadddadadadddaddddda.a.aa.a.a.a.a.a.aa.aaaaaaaaa

ReReReReReReReReReReeRR cocooocooococoocordrdddddddddddararaa lla aaaaa sesssesessess ntntntntttntntenennnnnnnnnciciiiiiia a quququququququuqqqq e e e e eeeee fiafifififififififififififi rrrrmamamammmmmam q q q qq qqqqqqqqueueuuueueuuuu “ ““unuuuuu o ooooooooo eseseeeseeeeeseeee d d dueueuueueueueeñooooñoo ddddddddddddddde e eeee eee suuuusuuuuus s ss s s ss sisiiiiiiiiileelelencncccccccioooooooos y y y y y yyyyyyyyy eseseeeeeee cccllccc avavaaavavavavava oooo ooooo dedededededededede ss sususususussusss pp pp pppp ppppppppalallabababbababababbbraaraaaas””s””””””””. .MaMaMaMaaMaMaMaMaMaMMaMMaantntnnnntnnntteneneneeeeeeee ererereeeeeee s ssieieeeeeeeeempmpmpmpmpmmpmppmpmpmpppppppprereereeeeeeee ll la a aaaaaaaaaa tettetettett nsnsnnnnsnnnsióiiióióióiiii n nnnnnn nnnn anananannannannannteteeteteeeee l l osoooosooosooooo p p pp p pppprororrrror fefefffffffffff sisissssssissssss ononoonoooono aaalala eseseeseseeesesesee dddd d d eee eeee eee eeee lalllalalllllll i iiiinfnffnfnfnffffnffforororoorormamamamammamamammammamam ccicic ónónónónónónóónónónónó ..


107

2. Fuente: RAMÍREZ, Txema (1995).

CUADRO 2

RECOMENDACIONES BÁSICAS PARA LA ELABORACIÓN DE NOTAS DE PRENSA2

El comunicado debe incluir siempre un titular, destacado tipográfi camente, que defi na perfectamente el contenido y se ajuste a los objetivos de comunicación. Las otras ideas-fuerza pueden aparecer en los subtítulos o en el antetítulo. Cabe la posibilidad de incorporar, asimismo, una entradilla que contenga los datos más im-portantes de la información.

Es recomendable que la redacción del texto siga la estructura de la pirámide invertida: lo más destacado al comienzo y lo más accesorio al fi nal.

El contenido de la nota ha de responder a las seis preguntas clásicas del periodismo: qué, quién, cómo, cuándo, dónde y por qué.

Puede favorecerse la lectura del comunicado incluyendo ladillos, doble interlineado, márgenes amplios, párrafos cortos...

El escrito ha de incluir frases de a lo sumo 15-20 palabras, y evitar en lo posible las oraciones subordinadas.

La nota de prensa no debe superar las dos cuartillas, y debe acompañarse, en lo posible, de material gráfi co y/o audiovisual.

En su caso, los videocomunicados no han de sobrepasar, salvo excepciones, los tres minutos (aunque se elaboran hasta de diez), y entre 30 segundos y un minuto los “cortes” radiofónicos.

Si resulta pertinente, no hay que renunciar a la inclusión de algún testimonio o cita entrecomillada que sirva de apoyo a la noticia.

El rigor periodístico exige limitar al máximo el número de adjetivos califi cativos en la redacción.

Resulta conveniente acompañar la nota con un nombre y un teléfono de contacto.

El comunicado debe incorporar la identidad corporativa de la organización; de esta forma, el periodista no dudará de quién realiza el envío.

Adicionalmente, un dato esencial es tener identifi cado al profesional de la información receptor, para así evitar la comunicación impersonal y el remitido indiscriminado. En este sentido, resulta adecuado comprobar telefó-nicamente que la nota ha llegado a sus destinatarios.

Difundir el contenido dentro de la propia organización. Es una falta de delicadeza que el personal se entere por los medios de los mensajes tratados en el comunicado.

Sin caer en el conocido aforismo de “por el análisis, hacia la parálisis”, sólo tras un minucioso estudio

de los datos recogidos se puede efectuar un diagnóstico sobre las auténticas necesidades de

comunicación corporativa.


108 ENERO 2011

“La forma segura de aburrir a la gente es contarlo todo” (Voltaire).

CUCUCCUCUCCCUCUUCUCUUCUUUCUADAAADADADADAADADAADAA ROROROROOORORORORROROROOROR 33333 333 3333333

COCOCCOCOCOCOCOCOOOOOCOCCCOCOCOCOOOCONVNVNNVNNVNVNVNVNVNVNVNVNVNVNVNVVOCOCOCOCOCCOCOCOCCOCOCCOCOCCOCOCCOCATATATATATAATATAATATATATATAATTTAATORORORORORORORORRORORORORORORIAIAAAAAIAIAIAIAIAIAA YYYYYYYYYY Y Y YY YY O OOOOOOOOOOO OO OOO OOORGRGRGRGRRGRGRGRGRGGRGRGRGRGRGRGGANANANANANNANANAAANAANANANANANA IZZZIZZZZZIZIZIZIZZZZIZZZACACACACACACACACACCACCACAACACIÓIÓIÓIÓIÓIÓIÓIÓIÓIIÓIÓÓÓIÓIÓNNNNNNNNNN N NN DEDEDEDEEEEDDEDEEDEDD R RRRRRRRR R RRRRUEUEUEUEUEUEUEUEUEUEUUEUEUEEEEEDADADAAADADADADDADADAADADAASSS SSSSS SSSS S DEDEDEDDDDDEDEDEEDDDEDEDEDEDDDEDD PPPPPPPPPPPPP PP PPPREREREEEREREREREREREERENSNSNSNNSNSNSSNSSNSNSNSSNSSSSN AAAAAAAAAA

UnUnUUUnUUUUnUnUnUnUnUnUnU a a cococococoocoocoonfnffffffnfnffnfffnffererereere eneneneeneee ciciccicicicccc a a aaaaaa dedddddddedededddedededeedd ppp prrerrrerrr nsnsnnnnnn aaaa aaaaaa sósóóósóssósósssóss llllollololoo dd d d debebbebbebbbbebbebebebbebbbe rorrrorrgagagagggagaagag ninnninininninn zazazzzzzzazzzz rsrsrsrsrsrsrsrsrseee eeeee cucucucucuuuucucucc annnnnnnnndoddoddddododododododoo ss eeee eeeee esesesesesesesesesse táttátátáátáátátáttátátátátáá ee eeeee e ennn nnn cocococococcocococondndnddddddndnddndndiciciiiiiiiiciiiici oioiioiooiooooneneneneneneenenn sss s s deddddddedededededeee oooooooofrfrfrfrfrrrrfrrececcccccererrer i iiii ii iiii ffnfffnfnfnfnfnfnfnfffffororrrrrrrrorrrrrmamammmmamamamamamamma iiciciciiciccicióóónónónóóónónónnnn rerrrerrrr lelllellellelllllll vavavaaaavvantntttttte e y yyyyy cooooonsnnnnsnnnnsololooooooolooooo idiiddiii aadadadadaddadaadada.. .......

LaLLLaLLLLLL sss ssss exexexeexexexexexexpepepepepeeeepp ctttttttttctttatttttttttattttivivivvvivvvvvassssasssss ddddddddddddeeee e oloooloooooos s pepeeeepeeepepp riririiiiiiiririododdddoddddddddddisissssstaaaaaaataas sooooooooosooon nnnnnnnnn laaaal s s dedeeeeeeeee r rrrrrrrececcccccibbbbbbbbbbibirirrri d dddddddddococccocococccccumumumummummummu ennnnnnnenntatataaataaataaaaaciciccccicc ónónóóóóóóóónó a bubububbubbubububuubub ndndddddddndananaaaaaaaaaaaaa tetttttttte y y yy y yy comomoomommomooommplplplplppplpp eteteeeeeteeta;a;a;aaaaaaaaa p pppppppppproooooooooorofufuuufufuuuuuuundnnnnndnnnndnn iiiiziziiiizi araaaraaaaaaaaaaa een nnnnnntetetttttttt mamammammamaaamas s s cocoocoooooncncnn rerereerereeretototototottt s;s;ss;s;;;; iinntnntntntnttttnttterererererrererercacacaaca bmbmbmmmmm iiiiaiiiii r rrr rrrrr opoopopopoppppppppiniiiiiii ioioiioiii nenenenenenenenenen s e eeee ininnnnnnnnfofoffofofofofofof rmrmrmmrmmrmmrmmacaccccccccióóóióóón;n;n;n;n;n;;;;;n;;;;;;; o oooooobtbbtttttenennnnnnnereeeeee nnnnnnnnnnototooooooooooo iccccccciaaaaaaaaaas dedededededdedededd a aaaaaaaaltltl o ooooooo ininiinnnntetetttett rérérrérrrrrés sssss innnnnnnfoooooooormmmmmmmataaataaa iviiiviiiiiii o,o,o,o,o,oo,oooo, y yy yyyyyyyyyyyyy eeeeeeeeestttttttttttreeeeeereeechcchhhhhhharara cococococococcococcoocooccocococcccontntntntntntntntntntntnttnntnttntnnttacaccacccacacacacacacaccacctotototoototototooototoooosssssss s cococoococococococococooconnnnnn n n nn didididiididiididiiiirererererereerereereeeeeer ctcttcttctctcttttcttttctttctttivivvvivivvvivivvivvvosososossososososossss y y yy yyy yyyyyyyyyy/o/o/ooooo/o/ooo/o/o/oooo/o/ooo p p pp p p pp p pp ppppororororrororrrororororrortataaataatataaataaatataataaaavovovovooovovvvovovovovovooooocececececcccecccceccecccec sssssss ssssss s dededdededededdedddded llll llllaaaa aaaa a a a a ininininininnnnnnnnststststttststttttttstttittititittittucucucucucucucucucucucuucucucióóióióóóóóóióóióóóónnnnnn nnnn cococococococooooococooonvnvnvnvnvvvnvnvvnvnvnvvvococococococooocooocananananananananananananannaaanteteteeteteteteteteteeeteteettee....

PaPaPPaPaPPaPPPaPaPaPPPPPaararararaarararrarararararrararar g ggggg ggggg g gggararararararaararraraararaaararanananannananananaaannanaannana tititittitititt zazazazazazazazzazazazzz rrrrrr r r r eleleleeleleleeeeeeee i iiii impmpmmpmpmpmpmpmpmpmppmppmpmppmpppacacacacacacaccacacaccctotototototoooooototoooooo p pp p ppp ppp ppppppprererereereeereeeereteteteteteteteeeteteeeteeendndndnddndndndddndndnnndndidididididididiiiididiiiidddii o,o,oo,o,o,,oo,o,o,oo,ooooo ll l lll lla aa a aa a aa rerererereeeeereeererereereeeereeeunununununnununununnunnnununióióóóóóióóióóóóióióóóióóónnnnnnnnn nnn nnnnnn nonononoononononoononn ddd dd ddd ddd dddd ddddebebebebebbebbbebbebebebbbbebebbeeeee eeeeeeee e eeee e cococococoocococococooooinininninnnnnnninnninnncicicicicccicciccicccccc dididdididddidididddddddidd rrrrrr r cocococoococoococoocoooonnnnnnn nn n n ninninnnnininninininnnnningngnngnngnnnnngngngngnnngúnúnúnúnúnúnúnúnúúnúnnúúúnúnúnúnúúnúnún a a aa a a aa a a a a aaa aaacococococococococococococococococccontntntnttnttntnttntnttttecececccecececececcccimimmmimmmmimimimmmmmmmieieieieieeieieiiieientntntntntntnnnntnnnnn o o ooooooooo o oooooo o ququququququuquqquququuquququququuquuuq e e ee e eee puupupupuuupupuuuuuuuuededededdedededededeededda a a a aaa aaaaaaaaarererrererrerrrrerrrrrrrer stststsststststssssttststararaaraarararaararaaaaraaa leleleleleeeeleeeeeee p pp p p p p pppppproroorororooroorrooooootataaatatataatataaaaaaagogogogoggogggoogoogoninnnininininnnnn smsmsmsmsmsmsmsmsmsmsmsmmmsssmmssmsmmmooo..o.o.o.oo.oo..o.

ReRReReReeReReReRReReRRReReReReeResususuususuusuusuusuultltltltltltltltl a a aaa aaaaaaaaa deddededededededededeeddededdededede ssss sss ssssssssssumumumumumummmumummummmmmmma a a aa aaaaaaaa imimimimimimimimimmimiimmmmmmmpopopoopoppopopoopopopopopooooporttrtrtrtrtrtrtrrttrttrttanananananannannannnnnnnciciciciccciccicccicccccc a a a a a a a aaaaa cocococococoococoocoooooonononononononononnnononononnonnnocecececececeeeceeceececeeeecer r r rrr eleleleleleeleleeleeleee s s ss sssisississsisissiissi teteeteteeeteeeteteeeeeeemamamamamamaammammamamamammammamaa d d ddd dddd dddddde ee eeeeeeee trtrtrtrtrrrtrrtrrtrrtrrabababababababababababababababbbabajajajajjajajajajjjjajjoo oo o oo ooo o oo dededededeedeeededededeee l ll l lllllososososssosoosssosssoss m m mm mm mmmmmmmmmmmedededededeededededededededediooiooioioioioioooooooos s s s ss s dededededededededdeedededeeddeddeede c cccccc ccccccccomomomommomomomommomommmmommmununununununnunnunununununununnunicicicccccciciciccccccacacacacacacccacacaccccccccióióióóóióióióióóóóóóóóóónnn n n nnn lolooolololoolooooooooloocaaacaccacaaaaaaacaaaaacaleleleleeleeleeeleees,s,s,s,s,,,,s,s,s,,,s,,,,, a a a a a a aa aa a aaaaaa fi fi fififi fi fifififi fifififififi nnnn n n nn nnnnn d d d dd ddddde e eee eee eeeeerererererererrerrerrerrrrealalaaalaalalaaalaaalaaala izizizizizziiziziziizarararararararararaaararr l l l ll la a aaa aaaaaaaaaa cococococococococococcocoococ nvnvnvnnvnvnnvvnvnnvvnnvnvococococococcococccococcccatatatatatatatttatttttttorororrororoooroooooooo iaiaiaiaiaiaiaaaaaaa e eeeeeeeeeeeeeeeeen n nnnnnnnnnnnnnn dídíddddídddddídídddíddddd asasasasasaaaassaaa y yyy yy yy yyyyyyyyyyyy h h hh hhhhhhhhhhhhororoorororororoooorooooo asasasasasaasaasasaaasas e eee e eeennnn n n nnnnn nnn n ququququququququqququqqquququq ee e ee e eee ee loololololololoooooloooos sssssssss pepepepepepeepeepeeeepeeepeepeririririririiriiiiririiriiiodododododododododdoo isiisisiiiisisiiiiiisi tatatatattatattatttttaatas s ss sssssssssssss nonononononnonnononnnnonooooo ee e eee e e eeststsstssstststssssss énénénénénéénénénénénnénénnéénén dd dd ddd ddddddddememememmmmememmeememmee asasasasasassasasasaaasassasiaiaiaaiaaaiaiaaaaaadodododooododododoooddooooo a aa aaaaaaaaaatatatatatataataaatatataattataaaaarererererererrrrrrrerrrrr dadadadadaddddadadaadadadaddosososssossososssssssss.

ElElElElEEEElElEEEEEE l l l lllllllllluguguuuguguguguguguguguuguuu ararararaaraaaaaaaararaaaa e eeee eeeeeelellleellelelelelll gigigigiggigiggggggggg dododododoodddodododododoodod hahahhahahhhahhaahhhahah d d ddddddd dddddddddee e ee eeeeeeeeeee eseseseseeeseeseeseeeesee tatatatttatattttttttttttt r r rrrrrrrrrrrr enenenennnenenenenenenenn ccccccc c onononononnnononnononononoononnsososooooosososososooonnananannannanannnaaancncncnccncncnccncncncncncncnccnnncccnccciaiaiaiaaaiaiaaiaaaaa c cccc ccccccccononononononoonononnononononnnn l l l llllla a a aa aaaaa imimimimimimimimimiiimimimmimimimiimmi agagagagagagggagagaa enenenenenenenenenenenennneeneeneen qq q qq qqq q qqqqqqquueuueueueueeueee s ssssssssssssse ee eee e dededeeeedeedeededeeeeeeeesesesesssessesessssesee ee ee e eeeeeee trttrtrtrtrtrttttrttrtrttt ananaanananananaaana smsmsmsmsmsmsmsmsmsmsmsmsmsmsmsmssmsmmmitititttttittittittittttttirirrririririrrrr. .

HaHaHaHaHaHaHaHaHHaHaHHaHHaaaaH y y yyyyy ququuququuquququqquuqquuuueeee e eeeeee cucucucucucucuucucuuuuuuuuuuuidididididididddiddddddddarararaaararaaaraaaa a a aaaa aaaaadededededededdedededdeeeeemámámámámámámáámámámámámámmmás s sssssss lalalalalalalalala i ii i iiilulululuuluuuuululuumimimimimimmimmmmmmiim nanananananaannnanaaaan cicicicicicccicicc ónónóónónónónnóónónnónónnónónnnónnn y y y y y yyyyy yyy l l llll ll laa a aa a aaaaaaaaa dididididdidididdidddd spspspspspsppspsspppppsponononononoonoooooo ibibibibiibibiiiiiii ililililiiililiiiiii ididididididdidiidddiddddadadadadadadadadadaaaada d d ddddddddde e e e e eeeeee eee mememmemememememmemmeemeemedidididididididdidididiiiiosososososossosososoosssss t tttt ttttttttttttécécécéccécécécécéccécécécniniinininiiiniiiiin cocoococooocoocccooos ssssssss quququuququququuuquqquqquue e e eee ee eeeeeee gagagagagagagggggggg rarararararararraarrrrr ntntntntntntnnnntntnntn icicicicicicicicicciiccceneneneeneeneneeneeneeene e e eee eeeeeeeell l l l lll fufufuuufufufuuuuuf ncncnncncncncnncnnnn ioioiooiooioioioooooooooonanannananannnanannn mimimimimimimiimmimimimimimmm enenenenenenenennnneenennennnentotototottotototottoo dededededdededededdeededededededeeeee lll ll l ososooosososooooooo e eeeee eeeeeleleleeleeeeeeeeeeememememememeemeemeemeeeemememeeentntntntttntttttnnttttosososssossososs e e eeeeeeeeee e eeeleleleleeeleleleeeeeeeectctctctcttctctctttróóróróróróróóóróóóróóróninininininiiiniiiiicococoococcocoooooooococoosssssss sususususuususuuuusususcscscsccscccscccsccccepepeppppepppeppppeppptitititiitiitiiiiiiiiiiblblblblblblblllllllllllesesesesessseeesese d dddddd dddddddddeeeeee seseseseseseseseseeseesesseserrrrrr emememememememeemeemememememme plplplplppplpppplpppp eaeaeaeaeeaeeaeeaeeeeaeaee dodododododododododododododdddddod sss sssssss s (r(r(r(((r((r((((r(((( egegegeegegeeeeeeegeegisisisissiiisi trtrtrtrtrrrrtrrrro o oooooo dedeedededeeeedeeeeeeee aaaa aa aaaaa aaaaudududuuudududududuuuuuuuu ioioioioioiooioooioioo yy yyyyy yyyyyy yyy y v v vvv vvvvvvvídídídddídídddddídddeoeoeoeoeooeoeooeoeeooeoooeoo, , cococooocoocoooneneneneeneeeeeeneexixixixixixixxxxxxxx ononononononoooonnneseseeeeseseseeesee t t t t teleleeeleeleleleeeelefefefefefefefeefefeeeee ónónóóónónóóóónóóóó icicicicccccccccccciccasasasaaaasaaasaasaaas y y yyy yyyy yy ononononononononon l l llllll ininiiniinininnneeeeeeeeee,,, ,,,, innininininnninstststtttttsttsttts ruruuruuuuumemememememmm ntntnttttttnttnttttososossossossssos mmmmm mmmmmuluulululuuuluuu tititiiiiiititiiiitiimememmmemmem dididddididddddddidddidddidd a.a.aa.aaa .......))).))))).

A AAA AAA A AAAAAAAA lalalalalllllllalll h hhh hhhororororororoorororroraa a aa aaa aaaa dededededededddddededededed c ccc cc ccccccononononnonnonnnfefefeffefefeffffeffefefefeffff cccccccccccccccc ioioioioioioiiioii nananananananannanananarr r elelelelelelleeee l l l lllisisisisisisiissssisstataatatatataataadodododododdododddddododod dd d d dddddd ddddeeeeeee pp p p pprororororrorrrrrrr fefefefffefefffffffffesisisisisisssss onononononooooo alalalalaaaaaaa eseeseseseseeeeeesee d d d d ddddee ee e eeeeee lalalallalalllllllllll iii i iinfnfnfnfnfnffnfnfffffnffffffororooororooo mamamamamamamamamamamamamam iicicicc ónónónónóónónóóóóónóónónónnn ininininininininnnvivivivviivivvvvv tatatatattattatttttadododododdododddoddodododdoss, , , , , seseseseeeseeeeeeeseee a a aa aaaaaacoocoocoocoooocoooooonsnsnsnsnsnsnnnn ejeejejeejeeeee aaa aa aaaaaaaa otttootototototooo ororororoooorooorooooo gagagagagagagggagagagaggarrr r ununununununununn trtttrttttrttt ataataaataaa o o oooooooo dedddedededdedededeedeede ii iiguguguguguguguguugggug alalallllalllaldadaaadaadaaaad ddddddd ddddd ddddd a aaaaaaa aa totototototott dodododddododoodododoooss llolololololololololoss s mmmememememmmemeeedididddidddiddidddiososooosooooosooo ,,,, ,,,, sisisisissssiss nn ddiididdididdiststtttsttttininnnnnnnciciiicionononononnononnonnonnnesesesesesessesesessee yyyyyy yyy ccccccccc connnnnnnnon iiii iiiiiiiiindnddddndnddnddddddndepepepepepepeepeepepepenenenenenenenennneene dedeededededeedeencnnnnncnn iaiiiiaiiiiaaii dddd dd ddddde eeee eeeeee susussssssssssss dd dd d dififfifififi usuuuuuuu ióóóóóióióóóóióóón nnnnnnnnnn y yyyyyyyy auaaaaaaaaudidddiddidididddd enenenenenenenene ccicicic aaa;aaaaaa aaaa íssísísísssísss cocococococcccc momommomomommmmo eeeeeeeeevivivvvvvvv ttaataaaar r r elelll rr ieieieeeieiesgsgsgsggsgsgssgo ooooooooo deededededededede ““rerererrrrrrr vevevevvvvvvvvv ntntntnnn araararraaarara ”” ””” laaaaaalaaaaa ccccccccconononononononoonfefefefffeff rerrrreerrrr ncncnncnnnnn iiiaiiiiii cconononononooo uunanannnanananannana e eeeeeeeexcxcxcxcxcxccxccluluuuuuuuuusisiiivavavaavavaavavav oooooooofrfrff ecececeeceecececidididdididiiddaaa a cocococococococc n n n anananannananannteeeeeeeeelaaaaaaaaciiiiiiónónónónónónónnnn.

SeSeSeSeSeSeSeSeSSeSe c c conononononnooononoooo sisiiidedededededededededeederaaaaaaaaaraa iiguguguguugugugugugguggg alallllallllllllmemmmmmmmmemmmmentntnnnttnnn eeee eeeee imimimimimimimimimimimiiimpopopopopopooooortrtrtrtrtrtrtrtr anaaanaa tetetettttttttttett lllaa aa enenennenennnennne trtrtttttttt egegegegegeggegggggaaa aaaaaaaa dededededededededeededde uuuuuuuuuuun n nnnnnnnn dododddddd sssssssssss iiiieieiiiii rrrrrrrrrrrrrr (d(d(d(d(d(d(ddddde eeeeeeeeeeee ununuuuuunuuu m mmmmmmmmmmmáxáxxxxxxxxxxximimmmmmmimmo oooooooooo dedededededdededededede 4 4 4 444 44 4400 0 pápápáápáápápááááágigigggigigiggggigiggggg nananaaanaaaaan s)s)ss)s)s)s)s)s c ccccccccccononoon iiinfnfnffffffororoorororoo mamamamamamamamamaa--cicciciciciccicicicccc onononooonononooo esesesesessesesesssesses g g gg g gg gggeneneneneneenennenenenenerererrerererrererreralalalalallllesesesesesssessssesss y y y y yy yy yy y yyyyyyyyyyy dddd dddd ddddetetetetetettetetetetalalllalllllallllalalaaladadadadaadaadadddaaadadadaaasss ss sososososoosososoosobrbrbrbrrrrrbree e e e elelelellllellellellll t tt t tttememememmememmemmememaa a a a a a a obobobobobobobbbbbjejejejejejejejjejejj tototototttotototo d d dd ddddddeleleleeleeeeeeleee e e ee eeeeeeeencncncncnnnnncnnn ueueueueuuuu ntntntntntntnttntntntnntntrorororoororoorooroo, , ,,,,, ,, y y y y yyyyyyyyyyyyyyyy cococococccccccoocon n nn nnnnnn apapapapapapaapappapapappporororororoorrorrrtatatataaaaataaacicicicccicccicccciónónónónónóóónóóónó d d d d dddeeeeeeee mamamamamaaaammmamaaateteteeteeeeeririrrriririrrirririalalalalallalallaal g g g gg gggg gggggráráráráárááárárárááááfifi fifi fi fi fifififififificocococooococoooooco y y y yyy yy yy yyyyyy/o/o/o/o/o//oo auauauauauauauauuaauaauauaauuaaua dididdidiiidididdiddiiovovovovovovovvvvovvovvvvoovvisisisisssisisssssssssuauuuuauuauauauuuu l.l.ll.l.llllllllll

EsEsEsEsEEEsEEEsEsEEsEsEEEssE tatatatattatattattatattttt d d d ddd dddd dddococococoocococococococococccoccoocccumumumumumumumummmumummmmmmmeneneneneneneneneneeneneneneneneentatatatatataatatataaaaacicicicccicciciciccciciónónóónóónónónónónóónnónónnónónónnnó sssss ss s ss sssssssse ee e eeee eeee enenenenenenennenenennnnnnnvivviviviviivvivivvivivivviviviiararararrrararrarararrararrá,á,á,á,á,á,áá,á,á,,á,áá,,, c c c ccc cccc oononononononononononnononoonnooonnn p pp ppp ppppp pp pppppppososososososososooosooosteteetetetetetettteeteeeririrriririririririiiiiiiorororororororororrorrrrorrridididdddidiididddiiddddddadaddadadddadadadaddaadaaadddd a aa aaa aa aaaaaal ll lll ll l acacacccacacacaccaacaaccacccctototototototootototoootoooooo, , ,, ,,, a a a a aaaa aaaa lolollololoolollllllos s s sssssssssss mememememememememememememeemememmeeedidididididdididididiididddidiiososososososososososssssss aaa a aaaaaaaaaaaaausususususussususssususussu eneneneneneeeeneeeneeneeeee tetetetetetetetetetttettt s,s,ss,s,s,s,ss,,sssss,, j jjj j jjjj jjjjjjjununununununnunnnununnnunnnnnnntototototootototootottoo aa aa aaaa aa aaaaaaa u u uuuuuuuuuuun n nn n nnnnn nnnnn nn cocococococococococcococococomumumumumuumumumumummuuummuuum nininnininininnnininnnnnnicacaaacacacacaacacaaaacaaaadoddodododdodododoodddddoodd qq qq qq qq q q qqqueueueueueeeueueuueeuuuueee, , ,,,,,adadadadadadaddadadadaaadadadada emememmememememememmmmmmmmásásáásáááásásásásáásáásáááá d d d dddddde e eeeeee eeeeeee clclcclccclcccccclcccclararaaaaararararaaraaa ifiifiifiififiififififififiififi cc cc cccccccararararararararararaararrara l l l ll l osoosososoososoosooooo aa a a aaa aaaaaaaspspspspspsspsspss ececececececeeeceeeceeeeeece tototottototttttotototottot sss s s s sssssss trtrtrttrtttrtttttrtrtratatatataatatatatataaaatta adadadaadadaadaadaadaadaa ososososososoosoosososososoos yyyy yyy y fi fifififififififi j j jj jjjjjjjarararararrararaararararararrar llllll asasasaaaasaaasasaaaaaaaas p ppppppp pppppppppppososoooosososoosososoo iciciiiciiciciiciciciiiccioioooiooioioooiooioooooooonenenenenenenenneennn s s ssssssssssssssss dededededdededdededdddedddel lll llllll lllllll ororororoooroooooorooroo gagagaggaagggagggggggg ninininnnininninnnnnnnnnnnnn smsmsmsmmsmsmsmsmmsmsmsmsssmmss o,o,o,o,o,o,oo,oo,oo, pppp p p p pppp ppppppppppueuueeueueueueueueeeeueeededededddeddedeededddddddee a a aa a aaaaaaprprpprprprpppprpppppprpppp ovovovovovoovvovovovovvovovovvececececececcececccecececcchahahahahahahahaaaaharsrsssrsrsrssrssrssrsseee e e eeeeeeeeeeeeee paapapaaapapapapapaaaaaapararaararaararaararaaraarraraa f fffffff fffffff ffffffavavvvavavvvavavavavvvvvvorororororororoororororo e-e-e-e-e-e-e-ee-ececececececececccecccecc rrrr r rrrrrrrrr lalaaaalalaaaaalaaaaaaaa t tttttttttttttttttraraaararaaraaaaaaraansnsnssnssnssnsssnsnssmmimimimmimmimimmmmmmmmmm sisisisisissssssiissiónónónónónóóóónónnónóónnóó d d dd dddddde e eeeeeeeeeeee e e looolololololoooooloolooos s ss s sssssssssss ppprpprprppprpprppprprp ininininnninninninnnnnnnciciccccccciccicciccciccc pappapappapapapappappapaleleeeeeeelelelleleeeeees ss ss ss sss ddedededededdeeeeddeetatatatataatatattttttttttalllllllllllllllllllesesssesseseseesssesses d d dddddddd dddddddddddde ee eeeee eeee llololooolololooooooo a aa aaaaaaaaacococococococococcoocoocoontnntnttntnttnttttttttttttttecececececececcccceccccididididddiddidddo o oo oooooooooooo eneneneneneeeneeneneeenenen l l l l l llaa a a a aa a rererereereeereeeeunununnnnnnununuununnnnnióióóióóióióóióóióióóóóóón.n.nnnnnnnn.nnnnnnnnnn

DeDeDDDeDeDeDeDDDeDeDeDeDeDDDDeee c ccccc ccc ccarararaaarararraarraaarrara a a a aaaaaaaa aaa a a a aaaa a aaaaaa a laalaalaalalaalalaalalaalaaaaa c ccccccc c ccccccomomomomommomommpapapapapapapapapapaapaaaaaarereereeerereeereeeeeeeecececececececeeeeeencncncnncnnnncncnnnncncncciaiaiaiaiaiaiaaiaiaaiai e eeeeeeeeeeeeeeeeen n nn n nnnnnnnn sísísíííísísísííííííí, , dedededededeedeededdededddeeeebebebeebebebeebeeeeeee ee ee e eeeeeeevivivivvvvivvivivvivvv tatataaataataaaaataaaaaaarsrsrsrsrssrsrsssrssse e e eee eeeeeee ququququqquqqquqqqquq e e eee e ee eeeeeeee eleeeeleeleeeeeeleeeeeeee n nnnnnnnnnnnnnnnúmúmúmúmúmmúmúmmúmmúmúmúmmúmmmúmmmú erererereeereereree o oo ooooo oooooooooo dededededdedddeddddddeedee ppp p p pppporororororrorrororororororoorororo tatataaatatataaatataaaaaaaavovovovoovovovovovoovoovovocecececececececcececececccccccccc s s sssss s ssssssssss seseseseseseseeeseseeleleleeleeleeeeleeeccccccccccccccccccccc ioioioioioiiiiiiioi nanananananananaannanaananannaadododoododooddoooodooos s sssssssssss seseeeseseeseeseseeeeseeeseeea a aaaa aaaaaaaaa exexexeeexexeeeeexexcececececcecececcecceccecceccececc sisssisisisisisisiisssivovovovovovovovovovovovvoo.TrTrTTTrTrTrTTrTTTrTTT eseseseseeeesesesees ooooo o o oo cccc c c cccccuauauauauuuauatrtrttttrtrtrttttrtttrtt oo oooooo oo o papapppapapapapapappapp rrrererererrer cececececececececeececececccennnnnn elelelelelleeelel l l ll límímímímmímímmmímímímímmitititititiiiitiiititiiiititee eeeee e e mámámámámáámámmámámmámmám xixixixixixiiixix momomomomomomomommomommomomom .

IdIdIdIdIdIIddIdIddddeaeeeeaeaeaeaeeeeee lmlmlmlmlmlmmmlmlmmlmmlmmmmmeenenenennnnenenennnnteteteteteteteteteeteteteet , lalalalalaallaaaaaaassssss s s s alalaalaaaalaaalallalaa ocococococooococococoococooooo ucucuucucccuccucccucucu ioiooioioioioioooooooneneneeeneneneeenees s sssss s s nonnoooonoonnononoo d ddd ddddddddddd ddebebebebebebebebebebebbebee eneeenennnnenennnnenennn ssss sssss sssobobobobbobobbobobbbobobobreeeeeerereeeeeeeepappapppppaapapppapppappp sasasssssassasassass rrrrr rrr r rrrr lolololololooololooloosssssss ss sss 1515515151515151555555515555 m mmmmmmm mm mmmininininiininiiiiniiini utututuututututtututututuutu ososososossssososososssos eeeeeeee ee eeeeennn nn nn tottototototottottttotototototoototatatatatataatataaaataaaal,l,llllllll, yyyyyyy yyy yyyyyy l ll l l lllllllaaaaaaa a rereeeereereeeeeunununnnnnunnunununnnióióióióóóióóióióóóóóóóóióóón,nnn,nnnn,n,n,nnn eeeeeee ee eeeeeenn nn n n cocococoooocoocooooonjnjnjnjnjnnjnjnjnnjnjnnjnnjunuunuuununuuuuuu tototototttototttottotototttt , , ,,,, lololoolololoolooooloooossss 2020020202002020002020200000000 mm mmmmm mm m mmi-ii-i-i-iiiiinununnunuuuuuunnn toootoooos aaaa aaaaa unununuununuunu a a hhohohohohoohoraaaaaaa ccccccccccommmmmmmmooo oo oooo ámámámámáááááámámámámm xxixixixixixxxxx momomomomomommmmmm .

LaLaLLLLaLaLLLLaLaLaLLa rrueueueueueueueuueuu daddddddddadadaddadadadad ddd d ddddddddd dd de prprprprprprrppp enenennnnnnnsasaaaaaaaa hhhh hhhhhhhh h hhhhaa a aa a dedddededdddededdedee aaaaaaaajujujujjjujujujujujuuustststtstararaaaaa seseeeeee eeeeeeeeen nnnnnnn totooooodddddddodododdodododd mmmmmmmmomommmmmommeneeenenneeenntotoooooooo aaaaaaallllll obobbbobobobobbbbobobobbbobbjjjjjejjjejejjejejejjejej tototototooooto d d dddddddddd d ddee lllllalalllllalalalall cconononononoonononvovovvovoovvovv caaaaaaaacatotooooo iriiiiriririiiiriiriiiia,,,,,,,, p p pp p p pppppororororororor lllllll lo ooooo ququququququq eeee eee sesesessesesse r eceeeee omomomomomommooommiieieiiiieieieieieeieendndndnddndndndnddaaa aarererrrrerrrrrr chchchchchchchchchchchazazzzzzzzzzarararaaa c ccccccccccccoononononooo bbbbbbueueueueueueueueeueeeen n tototototoonononooonooooo c cccccccccuauuuuuuauuu lqlqlqllqlqlqqll uiuiuiuiuuiiuiuuu ererererrrerrreerr pp ppppppppppprereeeeeeeguguguguuguuntntntnnntnntnnnnnnnn a aaaaaaaaaaa ququququququququqquqqq eee nonooooooooooo fifififififififififififig g ggggggggguruuuruuruuu e eeeeeeeee eeneeeeneeneeeee eeel l l l ll orooroorooo dededddddddded nnnn nnnnnn dedededddeddeedededed l l dídídídídídídídídííaaaaaaaaaaa.


109

CUCUCUCUCUCUCUCUCCUUCUCCCUC ADADADADADADADADADADADADAAADAADADDAA RORORORORORORRRORORORORORORRORRORORORORRR 444444 44444

INININNNNNNNTETETETTETETETETTETTT RRVRVRVRVVRVVVRVVENENENENENENEENCICICICICICICIIC ONONONONNNONNNESESESESSESSESESESEE A AAAAAAAAANTNTNTNTNNNNNN EEEEEE E EEEEEE PÚÚPÚPPÚPÚPÚPÚPÚPÚPÚBLBLBBBBBLBBBLBB ICCCICICICCOSOSOSOSOSOSOSOOOOO N NNNNNNNO OOOOOOOO MAMAMAMAMAMMMAMMAMAMMMAM SISISSS VOVOVOVOVOVOOVOVOVOOOVOVOOSSS

PrPrPrPrPrPrPrrepepepepepepepepepepepepppppparararararaaararraaaa atatatattaatataativivivivivivivvivosososososososoo ......

PrPrPrPrPrPrPrPrPrrrrrrPrrrrrrrrepepepepepepeepeepepeeepeeparararararararaaaaraara e eee eeeeeeee eeee dadadadadadadaddadadadaddddadececeecececececcecececececccccuauauauaauaaaaaaauauauaauaadadadadadadaddddddadadddamememememememeemememmemememmeeeeentnntntntnntnnntntnntnntnnnte e e eeeeeeeeeeeee lololoololoolooolololololololo q q q qq qqqqq q qqqqqueueueueuuueueuuueueuueuu v v vvvvvvv va a a a a aaaaaaaaaa a a a a aaaaaaaa dededededdedededdededededdedededeciciciciciccciccicccccccccc rrrrrrrrrrrrr.

NoNNoNoNoNoNoNoNo sssssssssee eeeee ee ololoololooo viviiiiviviiiiv dededeedeeeeedee dddd dd ddddd dddddde e eeeeee evevevevvveevvvvvvalalaaalalalalaaaa uauauuuuuu r rrrrrrrrrr eleelelelel ttttt ttttiiieieiiieiemmmpmpmpmpmpmpmmppppo oooooooo o dededdddedededddellll lll lllll ll ququqquqquq e eeeeeeeeee dididdddiddididddid spspsss ononononnnononnonoonono e.....e.

ElEllllijijjja aaaaa ununuuuuu veseeeee tututttttt arararararara ioioio c ómómómómmómómmmóómodooooodooooo o ooooo y yyy yyy yy y yyy diddddddddd scsssssssssscrerrrrerrrrr totottt y yyyyyyyy, , ,, prpprprrrprprprprrefffffffffferrerrrribbbbbbbbleeeeleeemememmmmm ntntnnnn e,eee,eee,, qqqq qq qqqueueueueueueuee y yy y a aaaaaaaa hahahahhh yayayayayayayaayaayyyy uuuu uuuuuuttililllll zaaaaaaaadododddddddd e ennnn nnn alaaaaaa guguguguguguguggggg nananananaaaa oooooooocacaaaaaaasiiiiiiónóónnnnn.

EsEsEsEEsEsEsEsEsEssEsEsstrrtrtrtrtrrrrrtrrrrucucucucucucucuccuccccctututuuutuututututuuturrararararrararararrarara d d dd dddddddddddeleleeleleleleeeeeee d dd d dddddddddddddddddddisisisissississsssissiscucucucuuucuuucucucucuursrsrsrssrsssssrsrssssrssso.o.o.o.ooo.ooooooooooo

PrPrPrPrPrrPrrPrPrPrrresesesesesesesessessesee eneneneeeneneneeeenentetetettetetetttteteteeetet ee eeeeeeeeeennnn n n sísísísísísísísííísísíísííntntnntntntntntntnttnntnnn esessssesessesesessisisisisissssssssi eeeeeeee eeeee eeeell lllll cocccoocooocccococcoccocc ntntntntttttttntttnttttttttteneneneennnenenenene ididididididididddddididddddooooo oo o dedededededededddedeedededd ll l lllllllaaaaa aaaaaaaa a alalalalaalaaalaaaaaala ocoooococoococccoccocccocucucucucuccuccuccccuccccióióióióóóióóóóóóóóóóióónnnnnnnnnnnnn yy yyyyyy yy yyyyyyy llllllllllasasasasaaasasssaasas p p p pp pppauauauauauauuauuauaauauaaua tatatatatatataatataatat sssss dededededededdededededdeededeededeeee llllaaaaaaa aaaa aaaaaaa mimimimimimimimiiiiiiimimimimiiismsmsmmmmmsmmmmsmsmaaaaaa aa aaa a a papappapapapapappapapapp rrarararararraaa qq q q q qqq qqqueueueueueueeueueuueuee l llllllosososososossososooos oooooo oo ooooyeyeyeyeeeyeyeyeyeyentnntntntntntntttnnttnttnntn eseseseseseeseseseeeesese pppppppp p ppppueueuueueueueueueueueuedadadadadadadadadadadaadadadaddaadddd nnnnnn prprpprrrprprprrrrprevevevevvvvevvevevevereeeereereeree lllllllllllllllllaaaaa esesesesessesesesesssseseesssessee trtrtrtrtrttrrtrtrrrrtrrrrrrrrrucucucucucucucccccccucucucctutututuututututututuuuuuuurarrararrararaarararrrraraaaaa d dddddddddddddddddddddddeleeleleleleeeleleleeeee m m mmmmmmmmmmmmmmmeneneneneeneneeneneeeeeenne sasasasasasaassasaassasasaaasasajejejejejejejejejejejjejejjejejeje. .. .....

NoNNoNNoNNoNoNoo uuuuuutittittitittttitt liliiiiilililiiiiiil ceceeeeeecee e eeee eeeeexpxpppppxpppprererrrrrerr sissisisisssssiononononononononno esessssssessssss ttttt ttt ttttttttóópópópópópópópópópópópópó iccicicicccasasasaasassass pp p ppppppppararaaaarraa a aaaa aaaaaa inininininininnniciciicciciccicccciaiiaiaiaiaaaaarrr rrr susuuuuuuuu i iiiiiii i iiiiiii intnttttntntntnttttererererrrerrrvevevevvvevv ncncncncncnccncncn ióióióióióióóóóióióióióióióóióóóón n nnn (“(“(“(““(“(“(“(“ananananananannnteteteeeteeeeeeees ddddddededdedededdededeeed eeeeeeeeeeeempmpmmpmmmm ezeezezeezezezeeezzaaararararaaar””””””,”,””” ““““““““ “ ““ “““vovoovoovoovooyy y aa ddidiiididdidiiidii iiriririgigigigigigggig rllrlrlrlrrrrrlr eseeseeeeee uuuuuuuuuunannnnnannnnnnnas ssss sss pappppppppppp lllllalalallallalllal brbrbbbbbbbbrbrbbbbrbbbbbb asaaasasasasaa ””””””.”.”.”””.”””.....)))).)))).).)).))))

ReReeeeeeeeealaaaaaala icccccccicccce e eeeeeee ununuuunuuuuu aaaaaaaaaa exexexexexexexexxexe popopopooopoopopopp sisissisisssis ciciiiiciiiiiónónónnónnnnn ooo oooooordrdrrrdrrrr eneneenenenennnenennadaddadddddddda aaaaaaa dedededededdedde lll osoosoooooooo ttttemememememmmmemmasasssssssssssss.

TaTaTaTaaTaaTaaTaaaann nnn nnnnnn immmimimmimimimimimmmmmmmpopopopopopopopopooopopoortrtrtrtrtrrtrtrtrrtrrtr ananananananananaananananaaa teteteeteteeteeteeeeete c c c cccccccomomomomomomomoomomomomoomommoo o o o oo ooo ooooo eleleleleeleeeeleeeeelll p pp pp ppppppppppprirriiriiririrriiriiiincncncnccnnccnccnccccccccippppipipppipippppppppioioiooioioooooo e ee e eeeeeeeeees s sssss eleleleleleleeeeel fi fi fifi fifififififinnananananannnnnannananaannannallllllll.... . TéTéééTééTéTééééééTééééngngngngngnggnggggggggggalalalalalaaaaaalala o o o oooo oo oooooo bibibibibibibibbbbbbbbbb enenenenenennenennneeneneneeeen pppp p pp rererererrerererereeeepapapapapapaapapapapapapapaaararararaaararaaaraar dododddododdodddoodododddododoodd .......

PrPrPrPrPrrrPPrPPrPPPrrrrP eseseseeseeeeesese eneeneeeenenenntattttaatatatatataacicciciciciicicic ónónónónónónónónónónóóóóónóónó dd d ddddd ddd dddeleleleleeel tttt tt texexexeeexxexxe totottttotttotottotot .......

ElEllllllll ccccccconononononononnonononteteeeeeeeeeninnnnnnnnnn dodododododododododoo d dd d dd dd lelellelle dd dd ddisisisisisiiscucucucucucucucucucucuuucucucursrssssssrssso oo cocooooooooonvnnnnnnnnnvnnnn ieiiiieiiiiiiiiiiii neneneneeneneeenenne e eeeeeeeststttsttststttts éé éééé imimimimimimimmimimi prpppppppreseeeeseeeeeeeee o oooooooo popopopopooopoppopopopor r unununununnnununnunnnaa a a a a a sooooosooolalalaaaaaaaaa ccccccccccararaaaraaaaaaaaaaaaaa, , coccccccocc n nnnnnnnn nn ununununununnuununuuu ccccccccueueueueueeeeeerppppppprpppo oooooo oo dededddeddddd llll llletttttettttttttraaaaaaaaraa ggggggggggraaaaaaaaaraandndndddddddde eeeeeee (111111(12,2,2222,2222222 1111111111114 4 4 4 ó ó ó 161666666666).)......

ElEllElEllElllEllElEllllllijijijijijijaaa aaaaaaaa aaaa mámámámámámámámámámmámmmámámmáámmmmáárgrgrgrgggrgrgggrgggeneneneneneeeeneeneee eseseseseseseseeeseesesesee aaaaa aaa ammpmpmpmmpmmpmpmpmmpmmmm lilillilililiiilillilill osooososoosooooosoossoooso :::::: :: ununnununnnnununnunnnu ososooooooooosooso cccccccccccccc cccccuauauauuauuuuauuuuuauuuuuatrtrtttrttttttrtrrt oooooooooooo ooooo cecececececeeeeeeceeeentnntntntntntnnnnnnnnn ímímmmímmmmímmímímímmmmmeteteteteeteteeteeee rorororororrororororooror sss sssssssssssssssss eneneneneneeeeneeneen lllll ososososoooosooosooo ll l lllllllllatatttttatttttattttattererrrerererrerrrrrrralalalalallalala esesesessesssseeseseseses yyy yyy y yy tt t tttrerereererereerereeerereessss sssssssss cececeececeeeceeeeentntntnntnntntntnn ímímímímmmmímmímmmmmmmmeteteeeteteeeteeteeee rororororororrrr ssssssssss ssss eneneneneeeeenenee ll ll llaaa a aaa a papapapapaaapaaapaaaartrtrtrtrtttrttrttttrtr eeeeee e susususuusuusuuuuuuuuupepepepepepepepepepepppp ririrririrrirrrirr ororoororoorrooorooro dddd d ddddddddddeee eee lalalaalaalaalaaaa p p ppp ppp pp p p págágágágággágágágágágágágininnnnininininnnnnnaaa.a.a.a.a..a.a

ReRReeeReeReReeeRReeemamamamamamamamaamamamamammamammaamaarqrqrqqqqrqrqqrqqqqqrqqqueueuueueueueueuueuueuueuuuuu l ll lllllasasasasasasaaasaasaaaaas f ff fffffffffffrararararaaaaaaaaraaaseseseseeeseseseseeseeeees s s sss s sssssss ququqququqqquqqqqqqqqqququq eee e ee eeee dedededededdeedddeededddeeeeeseseseseseseeeeeeeeseeseeea a aaaaaaaaaa a enenennenenenenenenfafafffaffffafafafafafaffaffatitititititititttttit zazazazazzzazazazazazzzzzz rrrrrrrrrrrrrr.

NoNoNoNooNo iiiiii iiiintntntttttttererrrrrruuuuuurumpmpmpmpmpppmpa llllalaa e scscsscssscrrrirriritutuuutuurararrrrr dd dddddd dd d e eeeeeee lallaalalaalas s ororrraccccccccioooioooneneeeeees sssss o o oooooo ddededdedededee llllll llll lllososssosss pppppppppárárárárárárrraaaar fofoofofoofooooos lalalllalal p p p p ppppasasasasasassasa arrrrrrrrra dddddd d dee unununununnunna hohohohoohoohojaaajaa aaaaaaa ooooooootrrrrtraa.aaa N NNNN NNumumumummmumereeeee e eeeeee lalllaalalass pápápápápápááápááággiggigggiggg nannnnnnnn s,ssssssss ppppppppperereeee o ooooo ututuuutuuu illlllilllilillllííí-cececeeeeceececeeceec lalalalaaalalaaaaassss s susususususususususususuus elelelelllelelelllllelltatatatatatatatatatatttattatasssssss s pappapaaapaappappapaapp rararararaaararaararara f fffffavaavavavavavavavavva ooorororororoororrorroroororo ecececececececececececerererrrrrrererere ss s suuu u uu u u u mammamamamamamamamamamaanininininiinnniiinnipupupupuppppuppupuppulalallalaallallaaciccccccicicicccicicccic ónónónónónónónónóónónóóónó ..

ApAAApApoyoyoooyyyoooyoyyosossssos gggggggrááááááááfi cococoocococoocos o oooooooo vivvvv sussssuualaaaaaaaaaa esesee ....

ElElElElEllEllllElEllllll eee e eee e eeeeeeempmpmpmpmpmpmpmpmpmpmpmpmmmppplelelelelellellelelellleleooo ooooooooo dededddeddededededeedededdeeedd mmm m mmmmmmmmmmmatatatatatataaaataaaaataaaa ererererererreeeeeereeeeee iaiaiaiaaiaiaiaiaiaiaialll llllll dededededededdddddedd a a aaaa aa apopopopopoppopopopopopopopopopppppp yoyoyoyoyoyoyoyoyoyoyoyyooyooyyy ff f ffff fffffffacacacacaccccaacccaccilllilililillilillitititittttttaaaa aaaa lalalalalalala cc c cc c c ccomomomomomomomoomommmoommoo prprprprprprprrpppppppppp eneneneneneeeenenenennennennenenee sisisisisiiisisisiónónónnónónnnónónónó dd dd ddddddddeleleleleleleeeeeeeee mmmmmmmm mm mmmm mmmenenenenenneneeeneeeneeneee sasaasasasaasaaaasaaasajejejejeeeejeeeeeejeejeje, , , ,, , ,, leleeleeleleeeeeeee o oooooooo o ooooo ooootototototototototooorgrgrgrgrggrgggrgrgrgggggaaaa aaaaaaaaaa mámámámámámámámámáámmámmámmááássss s s crcrcrcrcrrcrcrcrcrccrcrc ededededdeddedeedededddededdddibibibibibbibbbbbbbilililililillllllidddididdidididdiidddadadddddaddaadddaddddddadd y yy y yyy yyyyyyyyyyy rr rrr rrrrrrrrrromomomomomomomomomomommomomomo pepepepeppepepeepeepeeppppp llllll llllllllllaaaa aa a amomommmmommommm nononononononononononotooooootoooooonínnnnnnínn a aaaaaaaaaaa dedededdddddedddellll l llllll diddddddidd scscsssssscscs urururuurururururuu sosososossosososoooo.

ElElElElElElEElElElElEElE PoPoPoPooPoPooPooPoPoPoPoooowewewewewwewewewewwewewwweerr r r r rrrrr PPoPoPoPoPPoPoPoPoPPPPoPPoPoP ininiiiiiiiininiiiniinininnt t ttttt tttttttt eseseseseesesseesseess ff f f f fffffffffffffffácácácácácccáccáccácáccccccccccililililillii dd dd d ddddddde ee e ee eeeeeee mamamamamamamamamamammamammammammaanenenenenennennnennennnejajajajaajajajaajaajaajajaarr r rr rrrrrr r y,y,y,y,y,,y,y, a aaaaaaaaadedededededededdededdddedededededdemámámámmámámámámmámmámmmmm ssss,s,s,sssss,s,sss,ssss l lllll l lllllllllllla a aaaaaa auauauauuauauauauaauuaaauuuuuudididididddiiidididieneneneneneneenenenneennennncicicccccicicicccccccccc aaa a aa aaaaaaa pupupupupupuppuppuuueddedededddedededeededeeede ee e e e eeeeee tototttotototototototttotototoottottttooomamamamammammamammamamammmm r r r rr r r r r rrrrrrrr nononononooononononoonoooononootattatatatatatatatatttatttas s ss sss ssssssss sisisisisisiisisisiisiisiissiin nn n nnn ququququuuuquququququuuue eee e e e eeee eeeeeee seseeeseseseeeeseeseseseeesee i i i iiiiiiiiiintntntntntttttntttnttttererrerrerrrrrerrrerfi fi fififififierereerererereeeeeeeeraaaa a a aaaaaaaaaa lalallallalallalallllalalllll c cc cc cccccccoomomoomomomoomomomomomomomomommommoomommommunununununnunununnununnunnicicicicicciiccciiccci acaccacacccacacacaccióióióióióóóióióiióióóóóóión.n.n.nnnn.nnnnnn.nnnnnn

LoLoLoLLoooLoLoLooLLLLLoLLLoosss ssssss sosososoooososooopopopopopoppoppopopooop rtrtrttrtrtrtrtrtr eseseseesseeseseseseseese m mmm mm mmmmmululululuuluuluuulu titititititittttiitiittitit mememememememeememememedididiidididididiiiiiiidiiiiiaaaaa h hh h hhhhananananaanananananananaaa dd d dddddddddddddddd ddee e e prpprprprprprrprrprrrrrrococococccoccccocurururururarararaaaara eveveveveevevevevevevve ititittittitiittararararararrararararaa e e eeee eeeefefefefefefefefefefefffffffffecctctctctcttctctttttctctctcctososososososoosooos tttttttt tt tttttteaeaeaeaeaeaeaeaeaaeae trtrtrrrrtrtrtrrtrtrrrtrrrrralalalallalalllallllalesesesssesesssess,, pppp ppppueueueueueueueuueuueueueueueueesssss s ssss lolololollllolllololl q qqq q qqueueueueueueeueueueueueee s s ss sseeee ee eeeeeeee prpppprprprprprprppppr tetetetetetetetetteetetee eneenenenennnneenennennne dedededededededdeddde eeeeeeee eeeeeesss s s ququququuquuquuuuueeeee eee eeeeee lalaalalaalalaaalaaaa aa aaaaaa aaaaududududududududududdieieieieieieieiieienncncnnncncnncnnnn iaiaiaiaiaiaiiiiaiiiiii rerererereereereerereeeeerereeeteteeteteeeteteeeengngngngngngnggnngnggggga a aaaaaaaaaaaaa eleleleleleleleeeleeeeee m mm mmmmmmmmmm mmmmmeneneneneneeeneneneeeeeeeee sasasasasasaasasasaasassas jejejjejejejejejejejejjejjjjjjj y y y yyyyyyy n nnnnnnnnno o o oooooooooooo eleleleleeeeleeleeeeee m mm mm mmmmmmmmm mmmmedededededededeedeededdededdedeeeede ioioooioioioooooooooioo.

EnEnEnnEnnEnnnnn eeeeeeeeeeelll cacacccccccc sososososoosososoooo dd d ddddddd ddddeeee e eeee utututuuututuuuu iililiiliililiiili izizzizizzzzzzzzzizarararrrrrrrrrrr vívívvvívívvvvvvv dededdeddedddeddd ososososososososoosososss oooooo ooo D DDDDDD DD DDDVDVDVDVDVDVVDVDVDVDVDVD,, , lellllllelellellellll t t ttieieieiieiieiieiieiii mpmpmpmpmpmpmpmpmppppppo ooooooooooo dededededdddedededd d d dddurururururururururrrururracacacacacacacaccacaccccióióóóóóóióóóóóóóóóónnnn nnnn ddedededeeededee ll lll lllllosososssosssssssss mmmmmmmmmisisisiisisisisisisisissmomomomomomomomommomomoos s nononooononooooo d dddddd dddddddebebebebebeeeebeeee e eeeeeeeeee exexexexexexexexeexe cececececececececeedededededeedeedeerr rrrrr dedededededdeeeee 8 8888 8888 8888 aaaaaa aaaa 1 11 1 1110000000 mimiimimmmmmm nunununuununununun tototototototottotooosss..

AcAAAAAAAA tittttttituuuuuuuuud dddddddd ananaaaaaa tettttttttt eeeeeeeeel auuuuauuuuudidddddd toooooootoooooooririiriririir o.o.o....o

PrPrPrPrPrPrrPPrPrrrrocococococococococooooocoooo urururururururuuuruuuu e e e eeeeeeeeeeeeee nononononoononononooonnononoo l llllleeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeee r r rrrrrr eleleleeleleleeeleeeee dd dd ddddddddddisisisissisissisiiiisi cucccucucucucucucucuucucuuucuc rsrsrsrsrsrrsrrsrrsrr oooooooooo.. .. InInInnInInnnnncrccrrcrcrrcrcrcrrrrrcrrremememememmmmemmmmmeneneneenenennneeneneneee tatataatatataataataaaaataataa l ll l la a a a aaaaaaa arararararaaraaaaa tititittititittitit fi fififi fififififificiciccccicccciccicccccccc alalaalaaaalaaaalididdididddiddddddiddadadadadadadaadaaaaddaa d d ddd dddddde e ee eeeeeeeeee lalalllalalallllllll i i iiiiiiiintnnttttttntnttntttttttttererererererrrrrveveveevevevvevveveveeveeencncncncncncnnnnnncnnn ióióiióióóióóiiiióóiói n.nnnnn.nn.nnn.n.nnnnnn

ElElElElEllEEllElEllEl cococcoococ nttntntntntntntntntacacaaacacacaca ttototototototototttttot v vvvvvisisisisissisisiisuauaaaaauauaalllllllllll cocococcoococoooooonnnn nn sususuuuuusuu aaaa aaaududududdudduddddudduddieiiieieieieiieiiiiieieieei nncncnncncnnncnnn iiaiaiaaiaiiaiiaia lllllll lleeeeeee e rerrrrrerrrr lalalalallalalalalaalajajajajajajjjaráráráárárárárááárááááááárá. TTrTrTrTrTTrTrTrTrTrTTTTTTTrrT atatatattattttatattaatateeeeee e dedededdedededdddededddddee ee eeee eeeeencncnccccnccccononooooontrtrtrtrtttrttrtrtrtt araaaraaaa lllllll llllllll lllo o quququuuuquque e eeeeeee seseeeeeeee dd d dd ddddddddddd ddeneneneeeenee omomomomommoomommmommininninnninininnnnanaaaanaaa cacacaaaaaacarararaaaaaass amamamamamamammigigiiiigigigiigiigiggasasaaaaaaa ,, , pepeepeeepeeeerororooooooo nnnnnn nnno o oooo oloollolllolviviivviviiivvivvv dedededededddedededddddde ququququuquuuuququuuquuuuuuuuuquue eeeeee eeeeeeeeeeeeeee hahahahahahahahahahahhhhaah blblblbblblblblbbllbbbbbbb a a a aaaa aaa aaaaaa papapapapapapapapappappppppappppapp rarararraarararrarararrrrararara tt ttttttttodododododododododoodooodooo osoosososossososoososossosoooosososo ..

VoVoVVoVoVoVVoV z,zzzz,z,zzzzzz d dddd d dddddddddicicccccciccciiiiiiciiiiiióónnónnónnnn y yyyyyyyyyy eeeeeeeeeentttnttnnttttononoonnonacaaaaacaaaaaa ióiiiióióióiiiióiiiióii n.nnn.nn.nnnn

LaaaaaLaa eeeeeee expxpxpxpxpxxpppxpxpxppppppprerereeeeeesisissssssss ónónóóóóóóó mmmmmmononononononoo ótótótóótótóóttonooooonooo a aaaaaaa deddddedededdedespspspspspspsppsspsspppppppieeeieeeeeerta aaaaaaaa eleeeee aaaaabububububububbb rrrrrrrrrrr imimimiimimiiimii ieieeeieeeeentntntttttttnntto.o..o.. EEE E nfnfnfnfnfnfnfnfffatattatatatatataatticiccccccccccee...

ArArArArArArArArrArArArAAArtititititiitittiiitiiiiticucucuucucuucucuuucuuuuuuleleleleleeeleeeeee p ppp pp ppp ppppppppauauauauauauauauauaauaaaaaaua sasasasasasasasasasasasaasaasassssssas s ssss eneeeneneneneneeneenneeeneneneen l l lllllosososososososososososoososososososs m mmm mmm mmmmmmmmmmoomomomomomommmmmmeneeneneneneneneneenenenenenennnnnnntotototototoototoootoooooooooos s ssssss s adadaddadddadaddddadececececcecceceeeeeecccuauuauauuuauuuuauuuauuuuu dodododododddododododododossssss. ...... . .....

LeLeLLeLLLLLeLeLeLeLengngngngngngnnguauauauauauauauauajjejjejejjeejeee nnnn nnno oo o veveveveeeeveeeeeerbrbrbrbbbrbbbbbrbbalalalllalllllall.

NoNooooN ooooolvvvvvvvvvviddddddde eeeeeeee ququqqqq e eeeee lalaaala ccccccccomomomommmmoomununnnnnniciciiiicacaaaa ióióiiii nnnn nnnnn nonononoonnnnononnn vvvvvvverrrrrrbabababbbab l l l esesss ttttttttttannnnnnntotototototototoo oooooooo mmmmmmmmásásásássssáás impmpmmpmpmpmmm oroooooooo tatattt ntntntntntntntnntnnnntte quququququququque e eeeeee eleeeeeeee mmmmmmmmeneneneneneenne sasasaaasaaaajejeeeeee qqqqqqqqueeeeeue ssssssssse vaaaaaaaava aaaaaa ttrrrrrar nsnsnsnsnsnsnsssmimmmmmm tiiiiiiiiir.r

LaLaLaLaLLaaaaLaLaaaaaaaa ss s s sssssssssssononononononononononriririrririrrirrrir sasassasasasasasassssass ee e eeeeeeeeeeeeesss sss sss s s ssss lalalalalaalalaaaaaaaaaa fofofofoofofofoffofofoofooormrmrmrmrmrmrmmrmmmrmrmrrmmrmmmmmmmaaaaaaaa m mm m mmmmmmmmmmmásásásásásásásásssásáásss s s s sss s ssssimimimimmimimimimimimiimimimmmplplplplplplpplpp eee e ee ee e dedeeeededededeedeeee dd dd ddd ddd dd ddddemememeememememememememmemmemememmmee osososossosossosososossososoo trtrtrtttrtrtrtrtrtrtrttrarararararararararararaaaaaaaa aaa a aaaaa aaamamamamamamaamamamamamaamamammamm bibibibibbibibibibibiiiib lilililliliillidadadadadadadaddadddadadadddddaaaddddddddddddddd y yy yy yyyyyyyyyyyyy a a a aa a a a accccccccccccccccccccccccccc eseseseseseseeesesesesseseessesibibibbibibbibibibibibbbililililiilili ididdididdididdiddddddadadadadadadadadadadaaaaaaa ..........

DiDiDiDiDDDDiDiDDiDiDDDDDDDDDD riririiiiriiririririiiiiigigigigiigigiiigiigiigigigiiiiiiigirsrsrsrsrsrsssrssssrsrsrsssse eee eee eee a aa a aaa aa lolololololoooloololooloooooossssss s ss asaasasasasasasasaasssasasassasassasaaa isisisisisissisisiisteteteteteeetetetetetetettteteeeeeteteentntntntnttntntntntnttttntttntttesesesesesesesessesssesesesesess s ssssssss ss sssssupupupuppupupupupupupupononononoononononnononnonoonononononoooo e ee eee eeee mimimimmmmimmmimmimmmimimmmm rararararararaaaaaararararaaaaaarlrlrlrrrrlrlrrrlrlrrrrlrrrrrrr eseseseeeseseeeeseeeese y y yyyyyyyy yyyyyyy d ddd ddd dddddddddddejejejejeejejejeejejejejjeeeeeeeeee ararararaaaraararararaaa sesesesesessssesesesesssssss o ooo o ooobsbsbsbsbssbsbsbsbsbsbsbsbssbbssssbssssssererererererrerrrrerrererrrrrvavavaavavaavvavavaavvaaar rr rrrrr r rrrr rrrr r dededededededededededededeeeee f fff fffff fff fffffffrerereeeeererererereeeeentntntnnntnntntnntntntntnnntnn eeeeeeeeeeeeeeeeee (( (((((((y y yyyyyyyyy yyy yyy nononononononoooonnnonnononononnonnnnon d d ddddddd dd ddddddddddeeeee eee pepepepepepepepepeepepepepepepepeperfirfirfifififirfifirfirfirfififirfififififirfi lll l lll o oo ooooooo oooooooo ddd dddddddddddddddddanananaanaananaaananananaa dododddodododododdododododooddododdd llllllllla a aaa aaaaaaaaaa aaaaaaa eseseseseeeseeeeeeeseseeeseeee papapapapapapapapaaaapaapapapapapapappapaldldldlddddldldldldddddldddddda)a)a)a)a)a)a)a)a)a))a)a))....

LaaaaLaaaaaaasss s ss mamamamamamamamam nonooononoooooosss ss ayyyyyayyyyyyyududududududududanananannaann aaaaaaa ccccccccccomomommommommmununununnnnicccccicccararrrrrrrrrrr mmmmejeeeeeejoroooo . . ...... UtUtUUUUUU ililllllizizzzzzzararararararrrlalalas sssssss cococccccc nnnn nnnn nononononononoormmmmmmmalaaaaaalaa iddddddddddddadadaaad sirirrrrrrrveveeeeeeee pppppppppppparaaaaaa a aaaaaaa suuuuuubrbbbbbbbbbbb ayaaayaa araaaaaaaaaa l la exxxxxxxprpppppppp eseeeee ióióóóóóóóóóón nnnn vevvvvv rbrrrbrr alalaaaaaaa ..

AlAlAlllAllAlAAl eeee eee eeeststtstststtttsttarararararararaaaararrar d d dd d ee eeeeeee pipipipipipppippppppppp e,ee,e,e,ee,e,ee,, c cc cccccconononooonooooo vivivvvvvieneneneeneeeee e eee eeeeee eveveevvevevevevevitititararararrarrararaarar bbb bbb b balalalaallalalanananananannanannaanceceeecececeecearaaraaaaaraaaaaa sesesesseesesesss ( ( ( ( ( hahahhhahhhhh ciciccccicicicccc aa aaa aa aaaaaaa dededededdededededelalalaaaalaaaantntttntttttntttttee e o oo hahhahahahaahahaaahaciciiiciccccic aaa a lololoooloooooooss s lalalalalalaalalalaladododododododododooos)s)s)s)ss)s)ss)), , ,,,,, aalalalalalaalaaalalzazazazazazazaazazzazarsrrsrsrssrssee e e e sosososososoooosoobrbbrbrbbbbbrb ee eee eeeee lalaaalaaaaaass s s s pupupupuupuppuuupp ntntnnntntnnnntnnntn asasasasasssasaas....... ... e e nnnnnnn nn nn dedededdedededdefififi fififininnnnnninnin tititttttttttt -vaaaaaaaa, rererrrrrerr alaaaaalaaa iziziiiii araaaaaaaa cccccccccuauuuuualqlqqqqqqqlquiuuuuuuuu ereeeeeee mmmmmmovovovovovovoovovo imimmmmieeeeieeeentnnntnnn o ooooooooo ququqqqquqq e,eeeeeeee aaaaa aaadededddddddddd mámámámámámmmámmámmám sss ss deeeeedeeeeeeeee rrrrrreflflflflflflflfl e eeeeeeejajjjajajajajajajajj rr rr dededddddeddddddd sasassasaasasaasss sososososoooosiiiegegegeggegeggggegeggggo,o,o,,,,,, ccconoonononononnno trrrrrrrrrribbbbbbbbbuyuyyyuyyya a a aaaa a dedeeedeedeedeeesvvvvvvvsviaaaaaaaaaar lala aatetttttttencncnccncccn ióióóóóóóónn n y y yyyyyyyy nononononononnoonnonon ttrararrararar nsnsnssssnsssmimmmmmm tattttttttt seeeeeeeeeeeeeeensnsnnnnnn acacaacaacaaaaaaa ióióióióióióiióióióóióión nnnnnnnnnn dedededededededededededee cccccccccconononnnonnononnfi fi fififififififianannnnnnannnna zazazzzaazzzzzzz ........


110 ENERO 2011c o l a b o r a c i o n e s

111


ARROYO, Luis y YUS, Magali: “Los cien errores de la comunicación de las organiza-ciones”. ESIC. Madrid, 2007.

BELL MALLÉN, José Ignacio (coordinador): “Comunicar para crear valor. La dirección de Comunicación en las organizaciones”. EUNSA. Pamplona, 2004.

BERNSTEIN, David: “La imagen de la empresa y la realidad. Crítica de las comunica-ciones corporativas”. Plaza & Janés. Barcelona, 1986.

CAPRIOTI, Paul: “Planifi cación estratégica de la imagen corporativa”. Ariel. Barcelona, 1999.

CASANNY, Daniel: “La cocina de la escritura”. Anagrama, 1995.

DAVIES, Graham, “The Presentation Coach”. Capstone Publishing Ltd. (A Whiley Company). The Atrium, UK, 2010.

HALL, Richard, “Brilliant Presentation”. Pearson Education Limited. Edinburg Gate, 2009 (2a. ed.).

HARVARD BUSINESS REVIEW: “Comunicación efi caz”. Deusto, 2004.

HUMES, J. C.: “Speak like Churchill, Stand like Lincoln”.

JOHNSSON, Hans: “La gestión de la comunicación”. Ediciones Ciencias Sociales. Ma-drid, 1991.

KHAN-PANNI, “Getting Your Point Across”. How To Books Ltd. Oxford, 2007 (3a. ed.); 192 pp.

LIBAERT, Thierry: “El plan de comunicación organizacional”. Limusa, 2005.

LOSADA, J.C.: “Gestión de la comunicación en las organizaciones”. Editorial Ariel, Bar-celona, 2004.

MOLERO HERMOSILLA, Antonio José, “Plan de Comunicación: concepto, dise;o e implementación (Aproximación a un marco teórico)”. CONFIEP-OIT. Lima, Perú, 2006.

RAMÍREZ, Txema: “Gabinetes de comunicación. Fuentes, disfunciones e incidencia”. Bosch Casa Editorial. Barcelona, 1995.

SANZ DE LA TAJADA, L. A.: “Auditoría de la imagen de empresa. Métodos y técnicas de estudio de la imagen”. Editorial Síntesis. Madrid, 1996.

SCHMERTZ, Herbert y NOVAK, William: “El silencio no es rentable”. Editorial Planeta. Madrid, 1978.

VILLAFAÑE, Justo: “Imagen positiva (Gestión estratégica de la imagen de las empre-sas)”. Editorial Pirámide. Madrid, 1993.

WESTPHALEN, M.H. y J.L. PIÑUEL.: “La dirección de comunicación”. Ediciones del Prado. Madrid, 1993.

Sólo una vez defi nidos los objetivos, públicos, mensajes y estrategias, se puede estar realmente en condiciones de responder de forma adecuada a la pregunta de qué acciones concretas conviene desarrollar para alcanzar las metas perseguidas.


114 ENERO 2011

1 Introducción

Año 1979, España se encuentra en plena transición política y a la vez en una reconversión de sus sistemas de producción que impli-can una profunda crisis, con el cierre de empresas hasta entonces consideradas emblemáticas y con un paro galopante que en algu-nos lugares está llegando al borde de la revuelta civil. Se siente que la sociedad se está transformando rápidamente, por un lado con la ilusionante previsión de tiempos de libertad, pero por otro con la incertidumbre de una dura supervivencia económica. Son años de incertidumbre, de muertos que se resisten a morir del todo y de recién nacidos —o renacidos—con el estigma de la desconfi anza o incluso del miedo. Son ante todo tiempos de cambio, momentos para imaginar, para apostar por un nuevo futuro puesto que poco de lo anterior, ni las ideas, ni las formas de trabajo, parecen tener la sufi ciente fuerza para mantenerse. Tiempos difíciles, en defi nitiva.

En esta situación, y casi contra corriente, hay quien piensa que la cultura es un gran recurso y que el futuro de los pueblos está en la educación, en el conocimiento, en la formación, porque una socie-dad es más creativa, más libre y más generosa cuanto mayor es su nivel cultural. Hay quien piensa, también, que España cuenta con un gran recurso ocioso, que es su Patrimonio Cultural, considerado sin embargo por muchos como una pesada carga, inútil —de ahí su lamentable estado—, salvo algunos elementos de primera línea que fueron utilizados por el régimen anterior para cimentar la ima-gen de una España heroica, piadosa e imperial o que, igualmente, pueden ser utilizados por los nuevos poderes territoriales emer-gentes para justifi car idiosincrasias exclusivas, glorias particulares y, en última instancia, derechos antañones.

SUMARIO

1. Introducción

2. Un viejo marco para una experiencia original

3. Del monumento al territorio. De la restauración al

conocimiento

4. Traslación a la realidad de un modelo teórico. Las

actuaciones de la Fundación Santa María la Real

4.1 La Enciclopedia del Románico en España

y los Planes de Intervención en el Territorio

4.2. Las últimas tendencias para convertir al

patrimonio cultural en recurso

5. Hacia dónde vamos

PALABRAS CLAVE

Patrimonio Cultural, Formación para el empleo, Escuelas-

Taller, Sostenibilidad social, Sociedad del conocimiento

2 Un viejo marco para una experiencia original

En Aguilar de Campoo, un pequeño pueblo con olor a galleta don-de cientos de familias siguen amasando, horneando, empaquetan-do y repartiendo en pequeños camiones las María y Tostada que desde hace décadas elaboran algún obrador familiar y sobre todo las cuatro fábricas que en esos momentos todavía funcionan en el lugar, los avatares políticos se viven desde lejos y los quebrantos económicos son bastante ajenos, Gracias-a-Dios y a las santas galle-tas. Aguilar es también un pueblo con historia, con mucha Historia, como proclama su castillo, las murallas, las dos ermitas románicas, los dos monasterios, una colegiata repleta de retablos y sepultu-ras de nobles fundadores, la amplia plaza porticada y un sinfín de casonas blasonadas, a veces con elegantes motes que son una lla-mada de los del pasado para que refl exionen los del presente: Velar se debe la vida de tal suerte que quede vida en la muerte, dice uno de ellos. Muchos de estos testigos de antaño están en verdadera decadencia, cuando no abandonados o en avanzada ruina, como ocurre con el monasterio de Santa María la Real, fundado allá por el entorno del año 1000 y que sufrió los mismos avatares que muchos otros de los grandes monumentos del patrimonio cultural español: desamortización de 1835, crisis y guerras en el siglo XIX, crisis y guerras en el siglo XX y sobre todo mucho desinterés por parte de las administraciones, pero igualmente por parte de la mayoría de la gente, que no entendía y seguía sin entender en esos años, para qué sirve un castillo que ya no defi ende, un monasterio donde ya no se reza, un molino que ya no muele o un escudo que no se sabe ni de quién es. Afortunadamente, cuando todo el mundo parece caminar en una dirección hay quien cambia de rumbo porque ve las cosas de otra manera. Ya había ocurrido a lo largo de los siglos

f o r m a c i ó n

115

XIX y primera mitad del XX, los tiempos en que el patrimonio cul-tural español sufrió un expolio y una destrucción sin precedentes; cuando las murallas sucumbían a la piqueta para liberar a las ciu-dades de los “testimonios de la opresión feudal” algunas voces se alzaban contra tamaña barbaridad; cuando se vendían retablos, códices o monasterios enteros para hacer caja o pagar favores, hay quien, desde aquí mismo, lamentaba nuestra incultura, pero esas voces eran muy minoritarias y tan elitistas que apenas traspasaban las páginas de las publicaciones eruditas donde se manifestaban. Siempre palabras, nunca hechos.

En 1979 se funda en Aguilar de Campoo la Asociación de Amigos del Monasterio de Aguilar con la intención de recuperar de la extre-ma ruina aquel viejo cenobio y convertirlo en un centro de dinami-zación cultural para toda la comarca. Ilusión: toda, dinero: ninguno, medios: el trabajo personal de cada uno y la habilidad para ir im-plicando a otros entusiastas, administraciones y posibles mecenas y colaboradores, esos fueron los recursos con los que se empezó entonces, los que impulsó el fundador de la idea, José María Pérez, Peridis, prácticamente los mismos que sigue manteniendo hoy la Fundación Santa María la Real – Centro de Estudios del Románico, heredera directa de aquella pequeña asociación, aunque las cosas también han cambiado mucho desde entonces, afortunadamente.

En aquel lejano 1979 se empezó a desescombrar el monasterio y a plantear pequeñas obras de consolidación, pero el objetivo no era sólo la recuperación arquitectónica, sino replicar lo que en cierta manera había sido durante la Edad Media un gran monasterio para

su comarca circundante, un gran centro de desarrollo cultural, pero también económico y laboral. Así, mientras se iban consolidando muros con voluntarios y campos de trabajo, se iban captando pe-queñas partidas presupuestarias para las obras más complejas, per-mitiendo que alguna cuadrilla formada por jóvenes del lugar, bajo la tutela de algún ofi cial más experimentado tuviera unos meses de trabajo remunerado. A la vez, en verano o en fi nes de semana, se montaban espectáculos de teatro, recitales de poesía, conciertos, vi-sitas a las iglesias románicas del entorno, siempre con colaboradores desinteresados, cuyo mayor efecto era comprobar cómo la vida iba volviendo al abandonado monasterio y a una comarca donde la des-población y el envejecimiento empezaban a ser angustiosos. Cada año, a medida que la obra avanzaba —despacio, pero sin pausa, casi al modo medieval— el número de asociados aumentaba y el de visi-tantes igualmente, hasta el punto de que algún urbanita hastiado se compró casa en alguna tranquila aldea. El trabajo y la perseverancia se vieron compensados cuando el Ministerio de Educación de en-tonces asumió la posibilidad de establecer en el monasterio de Santa María la Real un instituto de bachillerato, que empezó a impartir las primeras clases en 1984, en unas condiciones tan precarias que aho-ra consideraríamos casi inadmisibles, pero que sirvieron para con-solidar un centro de educación que cuenta hoy con casi quinientos alumnos y donde también se halla una sede de la UNED.

El desarrollo de todas estas iniciativas coincidió con un terrible mo-mento de la economía española que seguía en horas muy bajas, con elevadísimo paro y una infl ación galopante, en paralelo a la necesaria reconversión industrial que provocaba además incerti-dumbre y desánimo, falta de expectativas para los más jóvenes y, en consecuencia un alto índice de fracaso escolar. En Aguilar de Campoo, convertido ya en campo experimental de formación y de trabajo, se había observado que jóvenes sin cualifi cación podían ser capaces de aprender ofi cios en vías de extinción de manos de viejos maestros cuyos conocimientos parecían no tener deposita-rio puesto que la cantería, la fragua, la carpintería de armar, la cal o el estuco ya nadie los reclamaba. Y sin embargo España seguía sal-picada de monumentos abandonados que, como el monasterio de Santa María la Real, podían ser el mejor laboratorio para mantener esos ofi cios, para aportar nuevas ilusiones a los más jóvenes con nuevas posibilidades de trabajo y para crear equipos que convirtie-ran a cada taller en una escuela y en un centro de dinamización con proyección municipal o comarcal. Se perfi ló entonces el modelo de Escuela-Taller, una iniciativa totalmente innovadora en la que el pa-trimonio, la cultura, el pasado ya no se mostraban como una carga, sino como un recurso, aunque había que recuperarlo, ponerlo en valor y divulgarlo para que diera sus frutos.

Se perfi ló el modelo de Escuela-Taller, una iniciativa totalmente innovadora en la que el patrimonio, la cultura, el pasado ya no se mostraban como una carga, sino como un recurso, aunque había que recuperarlo, ponerlo en valor y divulgarlo para que diera sus frutos.

f o r m a c i ó n

116 ENERO 2011

Gracias al compromiso del entonces llamado INEM, las dos primeras escuelas-taller se pusieron en marcha a la vez en octubre de 1985 en los monasterios de Santa María la Real de Aguilar y de San Beni-to de Valladolid, multiplicándose a partir de entonces exponencial-mente, llegando hasta los rincones más apartados y diversifi cando de manera muy amplia los campos de intervención, los ofi cios y las actividades. En esta situación, el ingreso de España en la Comunidad Económica Europea, en 1986, fue crucial, por la llegada de las apor-taciones del Fondo Social Europeo que durante muchos años han servido para sostener el programa. En Aguilar las distintas escuelas-taller que hubo vinculadas al monasterio sirvieron para contar con un equipo interdisciplinar, más o menos estable, que pudiera dedicarse también a imaginar proyectos de futuro, a la vez que sirvieron una vez más como campo de experimentación para abordar nuevas fór-mulas de trabajo, orientadas no tanto ya a ofi cios manuales sino a ac-tividades más técnicas e intelectuales, puesto que se fue apreciando una necesidad de apoyar a quienes se iban formando en los ofi cios artesanales más allá de su paso por la escuela-taller y a la vez de ir diseñando políticas más generales en diversos campos y en distintos recursos en aquellas comarcas o ayuntamientos donde se trabajaba. Esto, unido al hecho de que los jóvenes licenciados se encontraban con la misma falta de expectativas laborales que los demás y con el perverso bucle de que sin experiencia no hay posibilidad de con-tratación y que sin contrato la experiencia resulta imposible, llevó a imaginar una nueva experiencia, una vez más en Aguilar: el llamado Programa Innovador, germen de lo que luego serían los Módulos de Promoción y Desarrollo. Era el año 1988 y en ese año la Asociación de Amigos del Monasterio se convirtió en Centro de Estudios del Ro-mánico, una nueva herramienta que también ponía de manifi esto la orientación que poco a poco se iba adoptando en el tratamiento del Patrimonio Cultural.

3 Del monumento al territorio. De la restauración al conocimiento

El Centro de Estudios del Románico consideraba que en los últimos años la apreciación que los españoles tenían de su patrimonio cul-tural había dado un vuelco, y en gran medida gracias al papel so-cializador de las escuelas-taller, que habían conseguido que cada pueblo, cada lugar, cada comarca estuviera orgullosa de su pequeña iglesia, de su torre, de su palacio o de su yacimiento arqueológico y se comprometiera en su conservación, pero que aún faltaba mucho por hacer. El patrimonio —salvo los monumentos de primera mag-nitud— seguía siendo en buena medida una materia prima que era necesario manufacturar para que el recurso creara dinamismo eco-nómico y empleo y para ello era necesario plantearse una política a largo plazo que tuviera tres pilares: el conocimiento, la difusión y

la explotación, aunque cada uno de esos pilares requería un plan-teamiento novedoso y una refl exión previa para ser conscientes del punto de partida y el camino a seguir, puesto que el punto de llega-da, aun a día de hoy, apenas si somos capaces de intuirlo.

El conocimiento es sin duda el primer paso para trabajar sobre un elemento o una idea, ser conscientes de qué es lo que tenemos, de sus valores, de sus puntos fuertes y débiles, de sus amenazas y de las oportunidades que nos ofrece. Cuando hablamos de co-nocer el patrimonio cultural casi siempre se hacen planteamientos reduccionistas ya que nos centramos en el conocimiento históri-co, documental o artístico, pero cualquier monumento, cualquier bien de interés cultural es un ente mucho más complejo, así, por ejemplo, hay que partir del hecho de que se encuentra en deter-minado lugar, por lo que responde a unas circunstancias también medioambientales, tiene o ha tenido un uso —y en ocasiones di-versos usos, como pueden ser muchos templos medievales, que son lugares de culto, a la vez centros culturales y a la vez lugares de referencia turística—, son casi un organismo vivo, con sus virtudes y sus achaques, e igualmente tienen en su entorno otros entes que interactúan con ellos, desde la fauna y la fl ora a la sociedad, una so-ciedad que a veces tiene necesidades muy distintas en su relación con el monumento. Podemos empezar entonces a hablar del fi rme vínculo patrimonio+paisaje+paisanaje.

Conocer todas estas circunstancias permite dar un segundo paso con cierta seguridad puesto que para comunicar, para difundir el valor del patrimonio debemos ser conscientes de sus cualidades, buenas o malas, así como del público objetivo al que hay que di-rigirse y cómo nos debemos comunicar con él. En España, todavía hoy, tenemos un gran défi cit en divulgación de la historia o de la cultura en general; el conocimiento sigue pareciendo a muchos profesionales más elevado cuanto más restringido es, por tal moti-vo no deja de resultar llamativo que los grandes divulgadores del pasado sean periodistas o escritores y no historiadores, que aún siguen encerrados mayoritariamente en sus foros universitarios. Para que el patrimonio cultural resulte rentable la divulgación es la tarea más importante porque es la que nos permitirá transmitir con entusiasmo, convencer y llegar a amplios sectores de la pobla-ción —como ya ocurre en otros países europeos—, creándose una demanda capaz de generar nuevos empleos y en consecuencia ac-tividad económica: basta ver lo que supone para Estados Unidos su Oeste, un período histórico de escasas décadas de vigencia, del que apenas queda nada más que los paisajes, pero que hace más de un siglo que está sólidamente explotado. Pero a la vez hay que tener en cuenta que la sencillez no signifi ca simpleza y que para una co-rrecta divulgación es necesario un sólido conocimiento previo, de modo que un buen divulgador debe ser capaz de conectar tanto con los ambientes más especializados como con los más básicos.

El patrimonio cultural, como recurso que es, debe ser explotable porque en caso contrario

deja de ser un recurso para convertirse en una carga y las inversiones ya no serían tales, sino

simples gastos.

f o r m a c i ó n

117

Finalmente, el patrimonio cultural, como recurso que es, debe ser explotable porque en caso contrario deja de ser un recurso para convertirse en una carga y las inversiones ya no serían tales, sino simples gastos. ¿Signifi ca esto que todo vale en la explotación del patrimonio cultural? Desde luego que no, puesto que nos hallamos ante elementos muy sensibles cuyo deterioro o destrucción puede resultar irreparable, como continuamente se viene demostrando, de ahí que la planifi cación sea esencial y en esta planifi cación hay que tener en cuenta un factor fundamental, casi siempre olvidado, el papel de la población local que, en defi nitiva, ha sido quien ha salvaguardado el bien a lo largo de toda su trayectoria histórica. Es frecuente que cuando un elemento cultural adquiere un rango im-portante y empieza a ser conocido, reconocido y visitado, toda ac-tuación que sobre él se lleva a cabo se hace desde instancias ajenas a la propia población del entorno. Es cierto que son las administra-ciones quienes acaban teniendo la competencia y la responsabili-dad de su conservación, pero también es verdad que un bien patri-monial es lo que ha llegado a ser gracias a quienes lo han arropado tradicionalmente y no se pueden tomar determinaciones obviando ese hecho y sin contar con el vecindario, por ese motivo muchas veces una población acaba viviendo mayoritariamente de espaldas a su monumento más emblemático que queda sólo a disposición de los visitantes y del pequeño sector local que puede explotarlo de forma directa. Cuando el monumento no es tan relevante como para tener una explotación directa evidente, como ocurre en mu-chas pequeñas poblaciones, acaba por convertirse en algo total-mente ajeno, que incluso provoca molestias, de modo que el en-torno se inhibe por completo, rompiendo la estrecha relación que tenía hasta entonces con él, recayendo toda la responsabilidad de su mantenimiento sólo y exclusivamente en las administraciones, para quienes sí empieza a suponer ya una verdadera carga puesto que no están preparadas para acometer iniciativas de carácter más comercial. La explotación sostenible es por tanto un verdadero reto y en ella la implicación de la población local y de los agentes socia-les es un factor determinante y el umbral necesario para implicar con pleno compromiso a administraciones, mecenas, patrocinado-res e inversores. Es en este punto donde se da el salto necesario de pensar en clave de elemento, de monumento aislado, a territorio o espacio cultural y de la intervención tradicional bajo el prisma de restauración, rehabilitación o como queramos denominarlo, según el vocablo más vanguardista, a conocimiento de una realidad cul-tural como bien social, con todo lo que esto puede implicar.

4 Traslación a la realidad de un modelo teórico. Las actuaciones de la Fundación Santa María la Real

Hablar de un modelo teórico trasladado a la realidad no es del todo cierto, puesto que no podemos pensar en una refl exión, en un de-bate previo testeado sólo en laboratorio y aplicado después en el campo, una vez limadas las presumibles defi ciencias. Quienes desde hace largos años estamos vinculados al proyecto de Aguilar de Cam-poo nos hemos equivocado muchas veces y es en los errores donde hemos aprendido, aunque siendo conscientes de que un error siem-pre conlleva pérdidas, la cautela ha sido una guía permanente. A lo largo de todos estos años se han puesto en marcha muchas iniciati-vas, algunas defi nitivamente abandonadas por su inviabilidad, otras fracasadas por nuestra propia torpeza, otras en permanente modi-fi cación o readaptación a las circunstancias, pero otras más se han desarrollado con pleno éxito, sirviendo incluso como modelo para otros territorios. Como herederos del programa de escuelas-taller creemos que el mejor laboratorio posible es el trabajo día a día, en contacto con la realidad, trabajando en proyectos reales, no virtuales o experimentales, porque es ahí donde el fracaso verdaderamente duele y donde, en consecuencia, se ha de poner el máximo cuidado.

El modelo teórico ha ido confi gurándose, por tanto, a la vez que su traslación a la realidad y a cada défi cit observado se ha procurado dar una respuesta que al menos sea válida para el medio en que vivi-mos: ¿que hay que buscar un icono que sea capaz de captar la aten-ción en una zona despoblada y deprimida?, ¡hagámoslo!, y así nació un gran proyecto sobre el arte románico; ¿que hay que demostrar con iniciativas concretas y sencillas la viabilidad del empleo en torno al patrimonio cultural?, ¡pongámoslo en marcha nosotros mismos!, y así nacieron varias pequeñas empresas vinculadas a la restauración, a la artesanía y al turismo rural; ¿que nos hallamos en una territorio envejecido donde los jóvenes emigran por falta de trabajo?, ¡haga-mos de la necesidad virtud y convirtamos la amenaza en oportuni-dad!, y así nació la Residencia de la Tercera Actividad.

En 1994 la asociación Centro de Estudios del Románico se convirtió en Fundación Santa María la Real, para mejorar su operatividad, aun-que algunos de los grandes proyectos que se desarrollaron en años sucesivos o que aún están vigentes ya se habían puesto en marcha con anterioridad. Uno de ellos, ideado en 1992 bajo la convicción de que el conocimiento es el primer paso para poner en valor y rentabi-lizar un recurso, es la Enciclopedia del Románico en España, un ambi-cioso estudio, único en el mundo, que cuenta con la particularidad de que se está llevando a cabo por una pequeña entidad privada y, sobre todo, porque se elabora en gran medida con jóvenes licencia-dos, historiadores y arquitectos fundamentalmente, reclutados entre las fi las de los desempleados con el apoyo del conocido hoy como SPEE y antes INEM. Y a la vista de los resultados cabe hacerse la pre-gunta de si una sociedad como la española puede permitirse el lujo de mantener inactivo, o en el mejor de los casos dedicado a otros menesteres más simples, un recurso intelectual de tal calibre.

f o r m a c i ó n

118 ENERO 2011

4.1. La Enciclopedia del Románico en España y los Planes de Intervención en el Territorio

La Enciclopedia del Románico es uno de los proyectos más ambi-ciosos acometidos por la Fundación Santa María la Real y una de las obras editoriales más signifi cativas llevadas a cabo en España en la catalogación, estudio y difusión de nuestro Patrimonio Histó-rico, e incluso una referencia en Europa, de modo que ya mereció el Premio Europa Nostra en el año 2003 a la mejor labor editorial sobre el Patrimonio Cultural, cuando apenas únicamente se esta-ba rematando el trabajo en Castilla y León. La obra pretende ser un completo catálogo de todos los testimonios artísticos del es-tilo románico que hay en nuestro país, cuya estimación ronda los 9.000, muchos de los cuales nunca se han estudiado y de los que una parte bastante signifi cativa se hallan en riesgo de desaparición al hallarse en zonas que, como Soria o Huesca —por poner dos ejemplos claros—, sufren desde hace décadas un grave problema de despoblación.

Es un trabajo exhaustivo y ampliamente documentado, del que hasta la fecha se han publicado 35 volúmenes correspondientes a toda Castilla y León, Cantabria, La Rioja, Asturias, Navarra, Madrid, Cuenca, Guadalajara y Zaragoza, a los que en breve se sumarán los del País Vasco y Pontevedra, en una labor en la que participan los más prestigiosos especialistas, tanto nacionales como extran-jeros, así como un amplio elenco de jóvenes investigadores. La obra, en la que hasta ahora han colaborado más de 500 perso-nas, ha signifi cado igualmente una primera oportunidad para que muchos jóvenes recién licenciados hayan podido incorporarse a un mercado laboral y a un ejercicio profesional que cada vez re-sultan más complejos y exigentes, tanto más para personas que han decidido orientar su vida hacia el ámbito del patrimonio cul-tural, de modo que la Fundación Santa María la Real es una de las intituciones que más contratos ha desarrollado orientados a pro-fesionales relacionados con el estudio y la recuperación de este patrimonio. La Enciclopedia es igualmente una obra integradora, donde se dan cabida a universidades, instituciones diversas o in-vestigadores independientes, pero igualmente a afi cionados que con sus informaciones y aportaciones contribuyen a que el traba-jo sea lo más completo posible, implicándose de esta forma en el avance del conocimiento de un campo que les apasiona pero de cuyo desarrollo casi siempre están marginados.

Largos años de trabajo y la perspectiva de una amplia continuidad están dando lugar además a la creación de un fondo documental sin parangón en nuestro país e incluso fuera de nuestras fronteras, puesto que cada testimonio de arte románico estudiado se acom-paña de un extenso reportaje fotográfi co y, cuando la arquitectura tiene la sufi ciente entidad, además se complementa con exhaus-tivos levantamientos planimétricos. Así, a día de hoy, el fondo documental de la Fundación Santa María la Real, realizado exclu-sivamente para la Enciclopedia del Románico, sobrepasa las 140.000 fotografías y los 7.500 planos, además de más de 3.800 estudios publicados en este preciso instante, si bien hay muchos más elabo-rados que se editarán a lo largo de los próximos meses. Todo este material constituye el fondo del Centro de Documentación de Arte Románico (CeDAR) y gradualmente se irá poniendo a disposición pública también a través de la plataforma www.romanicodigital.com dentro del imparable proceso de convertir la información en conocimiento.

Pero podemos preguntarnos: ¿para qué hacer una Enciclopedia del Románico? La respuesta es clara. La Enciclopedia, más allá de un ex-haustivo trabajo científi co sobre el románico, es ante todo una misión cultural, un verdadero programa de desarrollo. Este proyecto, como el resto de los que acomete la Fundación Santa María la Real, tiene un contenido social que trasciende a lo que puede parecer en prin-cipio una labor investigadora o una edición más de una colección de libros. El que se conserve en España un rico legado románico se debe en buena medida a la incapacidad de muchos territorios para haber podido renovar sus edifi cios más emblemáticos con posterioridad al siglo XII. Puede decirse por tanto que nuestro románico es hijo de la pobreza, de ahí que la mayor densidad de este tipo de construccio-nes y los ejemplos más encantadores se hallen en tierras periféricas, generalmente montañosas y todavía hoy con muy poco dinamismo social y económico. Y esta realidad siempre ha estado presente en nuestro deseo de rescatar este gran activo.

Las pequeñas iglesias románicas que aún hoy salpican buena par-te del paisaje de la mitad norte peninsular fueron testigos de la formación de una sociedad de la que somos directos herederos, y leyendo en su entorno, entre sus muros, en la documentación que generaron o en su devenir histórico podemos seguir el rastro de nuestra propia identidad. El arte románico coincide con la forma-ción de muchos de los territorios actuales, con la articulación de los paisajes que conocemos, con el nacimiento de la vida indepen-diente de las lenguas romances, con el momento más intenso de una fe religiosa que sigue presente en nuestra cultura, o con el pri-mer uso de nuestros mismos nombres y apellidos. A través de sus pinturas y esculturas podemos ver también un mundo, unas labo-res, unas prácticas que han llegado casi sin variación hasta nuestros días pero que en las últimas décadas han sufrido un proceso de irremediable extinción.

Coincide también la época románica (desde mediados del siglo XI hasta mediados del XIII) con la verdadera formación de una identi-dad europea que se evidencia en la expansión de unas formas ar-tísticas comunes por territorios que se sienten parte de una misma

Largos años de trabajo y la perspectiva de una amplia continuidad están dando lugar además a la creación de un fondo documental sin parangón en nuestro país e incluso fuera de nuestras fronteras.

f o r m a c i ó n

119

cultura, lo que entonces se conoció como la Cristiandad. A pesar de los inevitables enfrentamientos entre distintos estados, desde las frías aguas del Báltico hasta las cálidas del Mediterráneo y des-de los fi nisterres atlánticos hasta las verdes llanuras orientales, las gentes fueron conscientes de que compartían un espacio común y una misma tradición, de ahí que, a pesar de los componentes e infl uencias locales, es el mismo arte románico el que se extiende por toda Europa.

Volviendo a nuestras tierras hispanas, hemos dicho que ha sido la pobreza la que paradójicamente ha mantenido este legado artístico durante siglos, pequeñas iglesias presidiendo el magro caserío de minúsculas aldeas. Sin embargo los cambios económicos aconteci-dos a lo largo de las último cuatro décadas han alterado profunda-mente ese sistema de vida tradicional y el campo ha ido perdiendo de forma drástica población, con el consiguiente abandono de mu-chos pueblos y la desaparición de una cultura secular. La Enciclopedia se convierte así en un último intento de registrar un rico patrimonio que muchas veces está condenado a una irremediable desaparición, de modo que las descripciones de buen número de lugares, los pla-nos que se levanten y las fotografías quedarán como único recuerdo de no pocos rincones antes de que el tiempo borre todo vestigio.

Afortunadamente serán mayoría los lugares que puedan ser con-servados y aquí juega un papel importante otro de los valores de la Enciclopedia: dar a conocer para poder rehabilitar y revitalizar, de modo que el románico se está convirtiendo en un recurso de pri-mer orden para muchas comarcas deprimidas, con la consiguiente

repercusión económica y laboral. Así se ha ido creando una de-manda social sobre el románico, de modo que las administraciones públicas van asumiendo su responsabilidad en la conservación y divulgación de estos bienes mediante la creación de museos o cen-tros de interpretación y sobre todo a través de la puesta en marcha de diversos programas de restauración a gran escala, como el que en su día acometió el Gobierno de Cantabria y la Fundación Caja Madrid para intervenir en 17 iglesias románicas de la antigua Me-rindad de Aguilar de Campoo en Cantabria, o los que desarrolla la Junta de Castilla y León en los proyectos culturales denominados Románico Norte, Soria Románica o Zamora Románica —trabajando en más de un centenar de templos—, el que en 2010 ha puesto en marcha la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha sobre Guadalajara Románica para casi una treintena de iglesias, el que ha suscrito La Caixa con la Generalitat de Catalunya para intervenir en setenta edifi cios románicos de la comunidad autónoma cata-lana, o el que prepara la Junta de Castilla y León con el Ministerio de Cultura de Portugal y la Fundación Iberdrola para trabajar en el románico transfronterizo bajo el programa denominado Románico Atlántico. En casi todas esas actuaciones la Fundación Santa María la Real y la propia Enciclopedia están teniendo un papel directo y muy relevante, de modo que toda esa labor de divulgación, valora-ción y salvaguarda del legado románico, con implicación de ciertas administraciones y entidades, contribuye igualmente a una mayor apreciación del mismo por parte de las poblaciones locales, que en muchos casos empiezan a ver que en su pequeño pueblo existe una referencia que es capaz de atraer la atención de gentes lejanas, ya sean estudiosos o simples turistas.

f o r m a c i ó n

120 ENERO 2011

Este factor tiene además otro efecto positivo y es que la demanda social por conservar el patrimonio románico y la puesta en marcha de distintos proyectos de conservación, rehabilitación y promo-ción que instituciones y administraciones están llevando a cabo, está generando una actividad económica sin precedentes en esas comarcas rurales, tanto en el sector de la conservación como en el del turismo, procurando así nuevos campos de actividad en unas zonas tan necesitadas de ello para evitar la continua sangría de la emigración. La comarca de la Montaña Palentina es buen ejemplo de ello, hasta el punto de que no sólo se está evitando la marcha de los más jóvenes sino que se está invirtiendo el proceso con la llega-da de nuevos pobladores, muchos de ellos altamente cualifi cados. Aquí mismo la población, que tradicionalmente ha considerado el patrimonio románico y el patrimonio cultural en general como algo exclusivista y sin demasiado valor como recurso económico, se está sensibilizando con este cambio, identifi cándose cada vez más con todo lo que es y signifi ca el románico.

4.2. Las últimas tendencias para convertir al patrimonio cultural en recurso

Los rápidos cambios que experimenta nuestra sociedad obligan a continuas transformaciones en la forma de abordar los proyectos, de ejecutarlos y de mostrarlos públicamente y en este sentido la irrupción de las nuevas tecnologías y el creciente protagonismo de las redes sociales son dos factores determinantes ya mismo. En su labor de divulgación del patrimonio la Fundación Santa María la Real continúa realizando cursos y seminarios según el esquema tradicional que se inició hace ya veinticinco años, sigue editando li-bros según el formato convencional, pero también ha iniciado nue-vas experiencias, como la puesta en marcha del centro expositivo ROM, románico y territorio, que se ha constituido en la puerta de ac-ceso para los visitantes que se dirigen a nuestra comarca, u organi-zando actividades que, como el programa Te vas a quedar de piedra, pretenden instruir a la infancia en los valores del patrimonio.

Sin embargo una de las apuestas más recientes se encamina hacia la investigación de aplicaciones tecnológicas susceptibles de ser implantadas en todos los procesos de valorización del patrimonio. En este sentido se está trabajando en la digitalización de todos los fondos documentales existentes y en la captación de otros ajenos, se están desarrollando programas de televisión y audiovisuales de producción propia y se ha puesto en marcha el portal denominado Canal Patrimonio, una verdadera televisión on-line que ha sido visi-tada en 2010 por más de dos millones de personas de prácticamen-te todos los países del mundo. A la vez se ha creado un Centro Tec-nológico del Patrimonio que desarrolla diversos proyectos, entre

ellos el denominado MHS (siglas en inglés de Sistema de Monitori-zación del Patrimonio) que, mediante una red de sensores, mide las condiciones ambientales y de seguridad de un monumento para establecer posteriormente procesos de prevención de agresiones y deterioros, aportando en consecuencia un importante ahorro so-bre los costes de conservación y mantenimiento del patrimonio.

Toda esta labor ha conseguido que poco a poco el modelo que proclama la Fundación Santa María la Real vaya siendo reconocido, como demuestran los cursos de posgrado donde se explica este sistema de gestión sobre el patrimonio cultural, como demuestran también los numerosos premios que va cosechando o el creciente número de entidades públicas o privadas que van apoyando todo este trabajo y del que se ofrece exhaustiva información en la web www.santamarialareal.org

Hace años que toda esta labor de estudio e intervención en el pa-trimonio cultural se implementó en distintas provincias y regiones españolas. Hace tiempo que la colaboración con otras entidades europeas y la participación en distintos foros internacionales es un hecho, pero ha sido más recientemente cuando la idea se ha replicado más lejos, con la puesta en marcha y tutela en 2009 de cuatro escuelas-taller en Saint-Louis (Senegal) —una ciudad de-clarada Patrimonio de la Humanidad por la Unesco—, promovidas por la AECID, el Ministerio de Trabajo español y varias instituciones senegalesas, o la elaboración en 2010 del más importante estudio realizado hasta ahora sobre el románico de Portugal, la obra Arte Românica em Portugal, que ha contado con el patrocinio de la Fun-dación Ramón Areces y El Corte Inglés. También este mismo año 2010 se ha dado un salto cualitativo, con la creación de Santa María la Real-Chile, una entidad con ambición de permanencia que ya está empezando a gestionar los primeros proyectos de interven-ción en el patrimonio histórico de Chile.

Pero fi eles a nuestros orígenes seguimos apostando por la for-mación, en todos los aspectos, de jóvenes desempleados. Desde 1985 han pasado por Aguilar y por sus a veces lejanas ramifi ca-ciones más de 1300 alumnos vinculados a programas del Minis-terio de Trabajo, antaño orientados a la formación en viejos ofi -cios artesanales o a la asistencia social y ahora a la gestión, a la investigación especializada y a la aplicación de nuevas tecnolo-gías al conocimiento, rehabilitación y divulgación del patrimonio cultural. Los resultados más directos de esta trayectoria son los 130 trabajadores que forman la plantilla estable de la Fundación Santa María la Real, de los cuales el 70% disfrutan de contrato in-defi nido. Con una media de edad de 40 años, el 65% son mujeres y más del 30% son titulados medios o superiores.

Hablar del futuro en cierto modo es hablar del presente puesto que, como ya se ha explicado, el hábito de esta fundación es experimentar sobre la realidad diaria, con proyectos concretos que estén en marcha, de modo que

los nuevos retos ya están aquí.

f o r m a c i ó n

121

5 Hacia dónde vamos

Hablar del futuro en cierto modo es hablar del presente puesto que, como ya se ha explicado, el hábito de esta fundación es ex-perimentar sobre la realidad diaria, con proyectos concretos que estén en marcha, de modo que los nuevos retos ya están aquí. Es cierto sin embargo que el compromiso hacia el patrimonio cultural, y no solo nuestro sino de toda la sociedad, es la innovación y muy especialmente en los sistemas de gestión, como la mejor manera de buscar unos resultados efi cientes, sostenibles y capaces de ge-nerar riqueza. Una gestión responsable del patrimonio, a partir de las pautas que hemos desarrollado en estas páginas, puede con-vertirlo en un recurso cada vez mayor, pero para ello debemos ser capaces de analizar todos los procesos —que van más allá del sim-ple estudio, de la restauración o del disfrute turístico— y pensar en términos de cadena de valor, el concepto acuñado por Michael Porter para calibrar la competitividad de una empresa a través de sus distintas actividades, es decir, cómo enriquecer y optimizar la aportación y los resultados de cada uno de los eslabones para crear una cadena sólida1.

Para que este reto sea efectivo hay que buscar el compromiso de muchos sectores: los propietarios de los bienes, los usuarios —en su más extenso abanico—, la población local, las adminis-

traciones públicas —para quienes la salvaguarda del patrimonio es una obligación, pero que sin duda son las mayores beneficia-rias de una gestión más eficiente—, los empresarios vinculados directamente al mantenimiento o disfrute de los recursos cul-turales, los centros de investigación y universidades, los aficio-nados —que desarrollan un importante papel de promoción y control a través de sus organizaciones o de las redes sociales—, o incluso de las grandes corporaciones empresariales, que a través de sus iniciativas de RSC pueden apoyar numerosos pro-yectos. En todo ello ya se encuentra trabajando la Fundación Santa María la Real, pero el resultado será inútil si el modelo no se replica e incluso se mejora.

Hoy el mundo empresarial mira con recelo a oriente por la agre-siva competencia de sus fábricas y parece difícil que la situación cambie a corto o medio plazo. Es posible que en un futuro China, o cualquier otro país emergente manufacturen buena parte de los productos industriales que consuma el mundo, pero tal vez noso-tros podamos venderles a cambio cultura, pasado, arte, naturaleza, gastronomía, imaginación…, disfrute, en defi nitiva. Son muchos años trabajando en el patrimonio, pero lo más importante está aún por hacer… y quizás por inventar.

1. En este sentido tienen especial interés las apreciaciones recogidas en el informe recien-temente elaborado por la Fundación COTEC para la Innovación Tecnológica sobre la situación del patrimonio cultural en España. Ver: Morate Martín, G. y Prieto Vielba, J.C.: Innovación en el sector del Patrimonio Histórico. Informes sobre el Sistema Español de Innovación, Madrid, 2010.

f o r m a c i ó n

124 ENERO 2011g e s t i ó n

1 El SPEE y la gestión de calidad

La apuesta por la implantación de gestión de calidad en el SPEE tiene un punto de arranque en el año 2007 con la creación dentro de la Subdirección General de Recursos y Organización (SGRO en adelante) del Area de Calidad y Coordinación, unidad responsable de la implantación de sistemas de gestión de calidad en el SPEE Para el inicio de esta andadura el Área de Calidad contaba además con la estrecha colaboración de todas aquellas personas de las Di-recciones Provinciales que, por propia iniciativa y con el apoyo de la Dirección General, estaban empezando a implantar el modelo de gestión EFQM en sus respectivos ámbitos provinciales, pero tam-bién, y no menos relevante, con quiénes hacían realidad el primer gran proyecto de formación por la acción en habilidades directivas, que ponía de relieve el papel de los directores de ofi cina en el li-derazgo de las mejoras en los núcleos de atención al ciudadano. Este proyecto, llamado Estructuras de Coordinación (ECO), supuso la movilización por la mejora de todos estos directores de ofi cina y otros responsables de equipos humanos (jefes de sección, respon-sables del observatorio, coordinadores informáticos), organizados y tutorizados por sus subdirectores provinciales, y provocó un cho-que cultural en la organización, por cuanto se resaltaba la relevan-cia del liderazgo en todos los ámbitos de dirección del SPEE.

Sin extenderme en este concepto, conviene destacar que la forma-ción por la acción era un concepto que se incluía en el Plan Estra-tégico de Recursos Humanos del SPEE, incardinado en el objetivo estratégico que perseguía “adaptar las personas que trabajan en la organización a las nuevas exigencias de un servicio de empleo moderno y acorde con el nuevo marco competencial que exigen el mercado de trabajo y la sociedad española”. Y de modo más con-creto: “transformar la formación interna, como elemento de moti-vación y desarrollo de las personas”.

Desde ese inicio en el 2007, la SGRO ha convocado Jornadas para la Calidad año tras año hasta este momento en el que, cuando re-dacto este artículo, estamos a las puertas de las “III Jornadas de Ca-lidad” a celebrar los días 30 de noviembre y 1 de diciembre.

SUMARIO

1. El SPEE y la gestión de calidad

2. ¿Por qué unas Jornadas?

3. Las Jornadas de Calidad en el SPEE

4. Bienvenidas las Jornadas de calidad en Teruel

PALABRAS CLAVE

Jornadas, Calidad, Teruel.

No hay nada más provechoso ni oportunidad mejor que debatir sobre la innovación con una importante representación del conjunto de personas que se esfuerzan, nos esforzamos, por hacer del SPEE un servicio excelente.

2 ¿Por qué unas Jornadas?

Las reuniones de trabajo que organiza la Dirección General del Ser-vicio Público de Empleo Estatal para sus Directores y Subdirectores Provinciales, vienen teniendo el formato de macro-reunión con una fi nalidad fundamentalmente informativa y un margen, habi-tualmente escaso, para el debate. Son contados los encuentros de contenido mixto (información, formación, participación) organiza-dos por las Subdirecciones Generales y ello no tanto por falta de interés como, quizá, de costumbre o iniciativa para romper con la tentación de la formalidad.

Utilizo deliberadamente este concepto de formalidad para resal-tar que, en absoluto, entendemos que los encuentros en Jornadas puedan constituir una manera informal de reunirse, bien al contra-rio, suelen estar presididas por la solemnidad que signifi ca reunir en un mismo foro y por unas horas intensas a Subdirectores Ge-nerales, Directores Provinciales, Directores de Ofi cina y otros em-pleados públicos del SPEE, que ven en ellas una oportunidad de intercambio a la vez que, por qué no decirlo, de poner cara a esos nombres que ocupan los cargos de nuestro organigrama. Si aña-dimos, además, la participación del Delegado o Subdelegado del Gobierno, la formalidad es, si se quiere, más completa.

Avanzando en el carácter intensivo de las Jornadas, considero que esta característica constituye otro tanto a su favor. Cuando a cual-quiera de nosotros, responsables, jefes, directivos, etc., se nos invita a participar en un evento de estas características, nos asaltan tres preguntas, como temores, relacionadas con disponibilidad, opor-tunidad y aprovechamiento. Pues bien, precisamente esa cualidad de “intensivas” aporta la respuesta a las tres dudas que, a modo de resistencias naturales, acabo de mencionar. Cualidad que se viene cumpliendo en todas las ediciones de nuestras Jornadas de Cali-dad, de las cuales hablaré enseguida.

Empiezo por la disponibilidad: en términos de tiempo, salvo la tar-de anterior que se dedica a los traslados, esta reunión de más de 70 personas va requerir algo más de día y medio, duración similar

125g e s t i ó n

a la de un fi n de semana, lo que bien pensado quizá no signifi que demasiado descalabro en la gestión. Esto puede animar a sacudirse de encima el primero de los reparos.

Si ligo lo anterior con una refl exión sobre la oportunidad y, de paso, reconozco lo complejo que parece la organización de viajes, agen-das, ponencias, prácticas, alojamientos…, una organización que por otra parte se nos ofrece en bandeja por la Dirección Provin-cial “anfi triona” y que, además, conlleva 70 oportunidades (multi-plicadas por todas las combinaciones posibles) de contactar con personas de una misma organización en un ambiente de mejora y apuesta por la creatividad, considero que este segundo reparo es igualmente salvable.

¿Qué queda? El aprovechamiento, la cuestión de cómo extraer en tan poco tiempo algo que pueda aplicarse, por lo que sintamos que han merecido la pena el esfuerzo, las horas y el coste. Enton-ces recuerdo las pasadas Jornadas de Ourense, el trabajo que se organizó en grupos de Directores y otros participantes para poner en práctica la formación exprés sobre “Dirección por Proyectos”, el intercambio y la discusión, las horas codo con codo dando vueltas al diseño de proyectos de mejora, y comprendo más aún la oportu-nidad y el aprovechamiento. Por un tiempo equivalente a un fi n de semana, no nos hemos olvidado de los problemas del SPEE, pero sí los hemos mantenido en la distancia para poder enfocarlos más tarde quizá desde un nuevo punto de vista, el que ha surgido a base de conversar y discutir, y analizar, planifi car, actuar y valorar… Por todo lo anterior considero que deben convocarse Jornadas en el SPEE, y si están relacionadas con avanzar hacia su moderniza-ción, pues más a nuestro favor.

3 Las Jornadas de Calidad en el SPEE

Las de Ourense, en noviembre 2009, fueron las primeras Jornadas a la que tuve oportunidad de asistir como responsable de la SGRO. Pero se trataba de las II Jornadas de Calidad. Las anteriores, en Va-lladolid, tuvieron lugar en el mes de mayo de 2008 y en ellas parti-ciparon un total de 51 personas, 44 de 20 Direcciones Provinciales (con o sin experiencia en Calidad, pues con estas últimas se perse-guía un objetivo de información/sensibilización) y el resto de la Di-rección General. Su duración fue de día y medio y se estructuraron en dos mesas de trabajo, una en la que debatirían los Directores Provinciales acerca de la oportunidad de la implantación del mo-delo EFQM en el SPEE y, la otra, en la que se sentaban las bases del trabajo en ECO, integrada por los coordinadores designados por la SGRO para apoyar los planes de mejora de los directores de ofi cina y responsables de equipo antes mencionados.

Sin un título en particular, aquellas primeras “Jornadas sobre el Plan de Calidad del SPEE” recogieron las intervenciones del Subdirector General de Recursos, el Jefe de Área de Calidad, que trató sobre los criterios de Liderazgo y Personas de modelo EFQM, y dos de los coordinadores de ECO, que relataron y valoraron su cometido en esta experiencia que estaba siendo desarrollada de manera nove-dosa en el SPEE. Del mismo modo las Direcciones Provinciales de Granada, Zaragoza, Ourense, Gerona, Navarra y Guipúzcoa aporta-ron sus respectivas experiencias de trabajo en el modelo de ges-tión y, a modo de ejemplo externo, la Delegación del Gobierno de Valladolid acentuó los benefi cios para las personas, usuarios y em-pleados públicos, que gana un organismo público cuando toma la decisión de orientar su esfuerzo a implantar un sistema de calidad. Una última ponencia titulada “Los agentes impulsores del cambio” trató del papel fundamental de los líderes en las organizaciones que evolucionan.

Las valoraciones de los asistentes, que otorgaron a las Jornadas una nota media general de 3,6 puntos (sobre un máximo de 4), fueron lo sufi cientemente signifi cativas como para tomar en considera-ción el repetir un encuentro similar al año siguiente, aunque en los debates desarrollados a lo largo de ambos días y protagonizados fundamentalmente por Directores Provinciales, se expresaron opi-niones contrarias a acometer “la Calidad” en momentos en los que el desempleo creciente comenzaba a incrementar la carga de tra-bajo de un modo alarmante.

A pesar de ello, durante el año 2008 y hasta noviembre de 2009 en que tuvieron lugar las II Jornadas en Ourense, se incorporaron al modelo de gestión EFQM 11 Direcciones Provinciales más, lo que suponía alcanzar el 38,5% de toda la organización provincial. A ellas hay que añadir la propia SGRO, en cuyo proceso de implan-tación tuve la oportunidad de participar por aquel entonces como Jefe del Área de Personal.

Así llegamos a Ourense y a noviembre de 2009, una ciudad y un tiempo al que fueron convocados los Directores Provinciales que estaban trabajando con el modelo de gestión EFQM (y los respec-tivos responsables de calidad en sus provincias) y Directores de Ofi cina de las cuatro Direcciones Provinciales gallegas, de Asturias y de Zamora, a quienes se invitaba a exponer las prácticas empren-didas en sus ofi cinas. Un total de 58 participantes.

126 ENERO 2011g e s t i ó n

Se repitió el formato de trabajo en dos mesas, aunque antes de proceder a la división del auditorio, los participantes recibieron una conferencia sobre “Reuniones efi cientes, un gran reto para las organizaciones”, de modo que pudieran aplicarse algunos de sus contenidos en las mesas de trabajo posteriores.

Los Directores de Ofi cina, guiados por un experto externo a la orga-nización que impartió, para comenzar, una formación intensiva so-bre el concepto de mejor práctica y herramientas para priorizar áreas de mejora, compartieron sus experiencias en un foro “100% DO” (Di-rectores de Ofi cina). Estas fueron las ocho iniciativas presentadas:

Práctica nº 1: Capacitación en la ofi cina. OP de Monelos- A Coruña. Mª Jesús González Gallego. Objetivo: Lograr mayor calidad del reconocimiento de las prestaciones y mejorar la atención al público.

Práctica nº 2: Desconcentración de subsidios. OP Benavente-Zamora. Luis Segundo Rubio Nistal. Objetivo: Lograr el reconocimiento de los subsidios por toda la plantilla de la ofi cina.

Práctica nº 3: Reconocimiento en directo. OP Vigo. María Cruz González Rodríguez. Objetivo: Mejorar conocimiento y formación de la plantilla y reforzar su conciencia de equipo de la ofi cina.

Práctica nº 4: Reconocimiento en directo y mejora en la atención al público. OP Gijón II-El Coto. Eloy García Méndez. Objetivo: reducir tiempos en la gestión y lograr el trabajo en equipo y la motivación hacia la mejora continua.

Práctica nº 5: Gestión de la motivación. P Oviedo-Zubillaga / Asturias. Elena Palicio Fernández. Objetivo: Incrementar la motivación de la plantilla y la colaboración como equipo para mejorar el servicio.

Práctica nº 6: Mejorar el reparto de tareas en la ofi cina. OP Lugo Norte - Lugo. Mª Ángeles Traseira Meilán Objetivo: mejorar la gestión y los tiempos de espera mediante la reorganización del trabajo.

Práctica nº 7: Integración y coordinación del equipo. OP Lugo Sur- Lugo. José Javier Gómez Iglesias. Objetivo: integración y coordinación del equipo de la ofi cina.

Práctica nº 8: Elaboración de procedimientos y mesa rápida. OP Ferrol - Esteiro/ A Coruña. Mª Carmen García Gundín. Objetivo: diseño de los procesos de la ofi cina

Imágenes de las Jornadas de Ourense

1. Directores de Ofi cina de Asturias

2. Subdirector General de Recursos y Organización,Directora Provincial de Ourense y Jefe del Área de Calidad.

3. Directores y Subdirectores Provinciales en la mesa de “Dirección de proyectos”

1

2

3

Valoración de las Jornadas 3,2

¿Las has considerado necesarias? 3,3

El objetivo ha sido claro y conciso 3,1

Se han alcanzado los objetivos propuestos 3,1

Utilidad práctica 3,1

La mesa de Directores Provinciales y responsables de calidad contó con otro experto externo del que recibieron una formación igual-mente “concentrada” sobre “Dirección por Proyectos y su aplicación práctica”, formación que se iba desarrollando en paralelo con el tra-bajo en equipos más pequeños para ejemplifi car la elaboración de proyectos genuinamente SPEE.

La evaluación global de las Jornadas siguió siendo positiva, con un valor promedio de 3,2 puntos sobre el máximo de 4.

127g e s t i ó n

Estas fueron las sugerencias de mejora de los participantes:

Comunicar mejor: más directamente con los destinatarios de las Jornadas y asegurando la recepción y comprensión de la infor-mación.

Ampliar la información sobre los temas a tratar.

Explicar previamente la estructura interna de un taller (en caso de que se prevea este sistema de trabajo).

Avanzar posibles aplicaciones prácticas para la organización.

Enviar un dossier de documentación antes de las Jornadas.

Asegurar la adecuación del estilo de los expertos externos a las expectativas de la audiencia y de la organización.

Solicitar temas de interés que abordar en las Jornadas.

4 Bienvenidas las Jornadas de calidad en Teruel

Con esta frase, que uno de los participantes en las Jornadas de Ourense nos dejó en las observaciones de su cuestionario de evaluación, quiero comenzar el tercer y último apartado de mi refl exión sobre las Jornadas de calidad. Aquí estamos un año des-pués y, cuando esta revista vea la luz, habremos celebrado las III Jornadas en Teruel que, con este título largo “Cualidades de direc-ción para implantar esquemas de mejora continua: decisión, empuje, visión, confi anza…”, quieren insistir en el papel de los líderes del SPEE en el impulso de los cambios para mejorar.

Continuamos con el formato anterior (dos mesas, dos grandes gru-pos de personas, ponencias previas por personas expertas en las materias, debates y exposición de conclusiones). En 2010 hemos destacado el componente más humano de las organizaciones, si-guiendo una línea de trabajo centrada en las personas como signo de la modernidad1. Estos son los títulos de dichas ponencias:

Inteligencia emocional y liderazgo. Emociones: fuente de conoci-miento para el desarrollo. (Ana Varela)

Dirigir para mejorar. La responsabilidad ética del equipo directivo en la cultura de la excelencia. (Ignacio Martín Castilla)

El cerebro en las organizaciones. Gestionar teniendo en cuenta el cerebro. (Sergio Cardona)

Embalse de ideas: Ensayo de una dirección moderna: de las pala-bras a la acción. (Pere Jiménez)

Confi anza frente al despido interior en el trabajo (Francisco Anto-nio Brera Rodríguez)

Por hablar de cifras, los días 30 de noviembre y 1 de diciembre ha-bremos coincidido en Teruel 60 personas, 48 de Direcciones Provin-ciales y 8 de Dirección General. Cinco de esas personas habrán sido nuestros ponentes expertos y otros seis los directores de ofi cina con los que habremos compartido sus iniciativas y las de sus equi-pos para prestar un mejor servicio al ciudadano.

En cuanto a nosotros, la SGRO, hemos aprendido de las dos edicio-nes anteriores y creemos haber recogido en ésta la mayor parte de las propuestas recibidas, sobre todo, el año pasado. Y así, hemos procurado comunicar mejor, dirigiéndonos directamente a todos los participantes una vez que conocimos sus identidades y confi r-mamos su presencia en las Jornadas. También hemos elaborado un dossier con un detalle básico del contenido de las ponencias y las buenas prácticas de ofi cina, y lo enviamos a todos con una antelación de una semana. Hemos intentado asegurar la adecua-ción del estilo de los expertos a las expectativas de la organización, contando para la mesa de directores de ofi cina con un técnico del SPEE, formador interno, conocedor del modelo de gestión EFQM y colaborador de esta Subdirección en el apoyo y asesoramiento a las Direcciones Provinciales para el desarrollo de proyectos del Plan ACEHMOS2.

No es posible en este momento conocer los resultados de la eva-luación de las Jornadas, pero estamos seguros de que será positiva pues, por acabar casi como empecé, no hay nada más provechoso ni oportunidad mejor que debatir sobre la innovación con una im-portante representación del conjunto de personas que se esfuer-zan, nos esforzamos, por hacer del SPEE un servicio excelente.

Todos habremos jugado fuera de casa, es algo implícito a estas re-uniones. Durante el tiempo equivalente a un fi n de semana, el con-texto no será el habitual, por ello precisamente nuestro punto de vista será distinto y también nuestra predisposición a percibir una visión de futuro para el SPEE.

1. “Principios de innovación pública” (según Jordi Graells): 1- Innovar transformado el co-nocimiento en valor; 2) Impulsar estrategias colaborativas de gestión del conocimiento; 3) Avanzar hacia la gobernanza abierta; 4) Buscar la participación de las personas; 5) Promover un liderazgo diferente, no jerárquico; 6) Cambiar las reglas de la propiedad in-telectual; 7) Interaccionar en las redes sociales de la Web 2.0; 8) Personalizar y diferenciar nuestros servicios de manera creativa; 9) Explicarnos mediante historias que emocionan y 10) Impulsar la red de profesionales innovadores en la Administración.

2. ACEHMOS: Plan de Apoyo y Coordinación de Equipos Humanos para Mejorar la Or-ganización y el Servicio, avanza sobre el proyecto ECO y, manteniendo su fi losofía de implicación de directivos en el desarrollo de personas, se dirige al diseño y ejecución de proyectos para modernizar la organización, reforzar el liderazgo, trabajar en equipo e incrementar el compromiso de las personas a través de su motivación y capacitación.

131l e g i s l a c i ó n

te, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de ac-tividades económicas o profesionales.”

El legislador es consciente de la difi cultad para la acreditación de la situación legal de cese de actividad por lo que pospone la concre-ción de la documentación necesaria para solicitar la prestación de nuevo al desarrollo reglamentario, para cuyo dictado el artículo 6.3 de la Ley 32/2010 establece el plazo de un año. Resultando espe-cialmente compleja la acreditación cuando se trata de supuestos en los que el cese de la actividad económica o profesional deriva de la concurrencia de motivos económicos, técnicos, productivos u or-ganizativos para cuya acreditación la ley –inicialmente- exige una declaración jurada del solicitante acompañada de documentación contable, profesional, fi scal, administrativa o judicial donde conste la fecha de la producción de los referidos motivos. La acreditación de las restantes situaciones legales de cese de actividad resulta más sencilla, como los supuestos de fuerza mayor, de pérdida de licencia administrativa, de violencia de género determinantes del cese en la actividad, o los de divorcio o separación matrimonial de trabajadores con funciones de ayuda familiar en el negocio.

Supone especial complejidad la acreditación de algunas de las si-tuaciones legales previstas en exclusiva para los trabajadores autó-nomos económicamente dependientes que cesen en su actividad por extinción del contrato suscrito con el cliente del que depen-dan, como son los supuestos de incumplimiento contractual grave del cliente y los de rescisión de la relación contractual adoptada por cauda justifi cada e injustifi cada por el cliente. Resultando más sencilla la acreditación de los restantes supuestos, como la termi-nación de la duración convenida en el contrato o la conclusión de la obra o servicio, así como la muerte, incapacidad o jubilación del cliente que impida la continuación de la actividad.

Como se ha dicho la dinámica de la protección reproduce, en la medida de lo posible, la dispensada a los trabajadores por cuenta ajena y responde al principio cotización-prestación, cuya escala permite acceder a prestación desde un período mínimo de ocu-pación por cuenta propia cotizado de doce meses conforme la escala siguiente:

Períodos de cotización Periodo de protección (meses) (meses)

De 12 a 17…………. …..…………..2

De 18 a 23 ………… ………………3

De 24 a 29 ………………………… 4

De 30 a 35…………………………..5

De 36 a 42………………………..…6

De 43 a 47…………………………..8

De 48 en adelante………………… 12

No obstante la Disposición adicional primera de la Ley 32/2010 fi ja otra tabla más favorable a tenor de lo previsión del Estatuto del trabajo autónomo para supuestos de trabajadores autóno-mos entre los 60 años y la edad en que pueda causar derecho a la pensión de jubilación:

Períodos de cotización Periodo de protección (meses) (meses)

De 12 a 17…………. …..…………..2

De 18 a 23 ………… ………………4

De 24 a 29 ………………………… 6

De 30 a 35…………………………..8

De 36 a 42…………………………10

De 43 en adelante …………………12

El legislador va a exigir al trabajador autónomo para acceder a la referida

protección la suscripción del denominado “compromiso de actividad” –artículo 4.1.c)

de la Ley 32/2010

132 ENERO 2011

Toda vez que la ley exige para acceder a la protección por cese de actividad la cobertura de las contingencias profesionales la gestión de la prestación económica se encomienda a la mutua con la que el trabajador tenga concertadas las mismas, si bien cuando los traba-jadores no estén incorporados a ninguna mutua la tramitación de la solicitud y la gestión de la prestación corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal o al Instituto Social de la Marina.

Sin ánimo de exhaustividad podemos destacar algunas característi-cas de la prestación, además de las citadas, como es el período para la determinación de la base reguladora -doce meses continuados e inmediatamente anteriores al cese en la actividad -, y la cuantía –el 70% de la base reguladora durante toda la prestación-. Asimismo se exige encontrarse al corriente del pago de las cuotas a la Se-guridad Social, si bien su incumplimiento es subsanable, toda vez que cubierto el período mínimo de cotización para tener derecho a protección, el órgano gestor concede un plazo de treinta días naturales –improrrogable- para ingresar las cuotas debidas.

El legislador contempla la posibilidad de percepción de la presta-ción por cese de actividad en la modalidad de pago único, si bien la concreción de los supuestos de acceso se difi ere, esta vez sin plazo, a la regulación reglamentaria por la Disposición adicional decimo-cuarta de la Ley 32/2010.

Debe destacarse que la Disposición transitoria única de la tan cita-da Ley 32/2010 establece un plazo especial de tres meses a partir de su entrada en vigor para optar por la cobertura de contingen-cias profesionales para aquellos trabajadores autónomos que care-cieran de la misma.

No podemos fi nalizar esta breve sinopsis sobre la novedosa regu-lación de la prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos sin hacer referencia a la incidencia que sobre dos as-pectos de la misma ha ejercido la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (7):

1º El plazo que debe mediar entre el reconocimiento de un derecho a la prestación por cese de actividad y la solicitud de un nuevo derecho queda establecido en dieciocho meses (8).

2º Se suprime la prestación no contributiva que la ley reguladora de la protección por cese de actividad de los trabajadores autó-nomos había previsto para aquellos trabajadores que hubieran cesado en su actividad profesional o empresarial desde el 1 de enero de 2009. Dicha prestación consistía en el abono de una cuota mensual de 425 euros durante un máximo de seis meses vinculada a la suscripción de un compromiso de búsqueda acti-va de ocupación y a la realización de un mínimo de 180 horas de formación (9).

l e g i s l a c i ó n

NOTAS:

(1) Por Ley 20/2007 de 11 de Julio se aprobó el Estatuto del trabajo autónomo (BOE núm. 166, de 12 de julio).

(2) Por Ley 32/2010 de 5 de agosto, se establece un sistema espe-cífi co de protección por cese de actividad de los trabajadores autó-nomos (BOE núm. 190, de 6 de agosto)

(3) La Disposición fi nal séptima de la Ley 32/2010 de 5 de agos-to, por la que se establece un sistema específi co de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE núm. 190, de 6 de agosto) establece que la Ley entrará en vigor a los tres me-ses de su publicación.

(4) Por Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio se aprue-ba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (BOE núm. 154, de 29 de junio), cuyo Título III –artículos 203 a 234- contiene la regulación general de la protección por desempleo.

(5) Ley 45/2002 de 12 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Reforma del Sistema de Protección por Desempleo y Mejora de la Ocupabilidad (BOE núm.298, de 13 de diciembre)

(6) La Ley 20/2007 de 11 de Julio se aprobó el Estatuto del trabajo autónomo (BOE núm. 166, de 12 de julio) dedica el Capítulo III del Título II a la regulación del régimen profesional del trabajador eco-nómicamente dependiente -artículos 11 al 18-.

(7) Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE núm. 227, de 18 de septiembre)

(8) La Disposición adicional vigésima segunda de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la refor-ma del mercado de trabajo (BOE núm. 227, de 18 de septiembre) da nueva redacción al apartado 2 del artículo 8 de la Ley 32/2010 de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específi co de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE núm. 190, de 6 de agosto)

(9) La Disposición derogatoria única de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE núm. 227, de 18 de septiembre) deroga la Dispo-sición adicional decimotercera de la Ley 32/2010 de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específi co de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE núm. 190, de 6 de agosto).

133l e g i s l a c i ó n

136 ENERO 2011m e t o d o l o g í a

1 Introducción

Cloto, Láquesis y Átropos son las hilanderas que tejen la hebra de la vida en el universo descrito por la Odisea. Cloto hila la hebra, Lá-quesis la mide y Átropos decide como se rompe. Son las Moiras, las que determinan el destino. Algunos dioses pueden entrever la rueca del destino y, si ceden a los halagos, transmitir lo que allí está deci-dido a los mortales; pero los dioses son caprichosos y exigen ciertas ceremonias, en forma de ritos y sacrifi cios. Apolo fue generoso con sus fi eles en el oráculo de Delfos, a los que hablaba por boca de la pitonisa. Además estaban los sacerdotes cuya misión era aclarar el oráculo, vulgarizarlo. El oráculo siempre estaba en lo cierto porque el dios había visto la rueca, pero podía malinterpretarse como hizo Cre-so: ‘si cruzas el río Halys, destruirás un gran imperio’, el suyo no el persa. Es conveniente recordar que el solicitante tenía que pagar unas tasas para acceder al oráculo y debía ofrecer un sacrifi cio a Apolo, que este podía aceptar o rechazar poniendo fi n al oráculo.

Han pasado casi tres mil años desde que Homero nos regalara la Odisea pero, en lo que respecta a la adivinación del futuro, las cosas no han cambiado demasiado. Sigue siendo una tarea de especia-listas por la que hay que pagar unas tasas. Los especialistas nunca se equivocan; en todo caso, la información se saca de contexto o se malinterpreta. El ritual se ha actualizado en los detalles: las mujeres pueden solicitar un oráculo y los hombres pueden actuar como pi-tonisas. Tampoco es necesario que la vida del especialista sea casta y ejemplar, basta con que domine los instrumentos de adivinación.

Además, al igual que entonces, no todo el mundo puede entender los oráculos porque los especialistas hablan con una jerga extra-ña, dirigida a los iniciados y los devotos. Este trabajo no pretende solucionar tales problemas de incomunicación; solo hacerlos más accesibles en lo que respecta al mundo de la Economía.

En la segunda sección situamos, de forma más precisa, las técnicas de predicción económica que se utilizan de forma más habitual. La sección tercera la dedicamos al caso nacional haciendo un repaso, no exhaustivo, de los diferentes agentes que hacen predicción eco-nómica en España. Nos fi jamos, en particular, en la trayectoria de dos de estos especialistas que se han ganado la consideración y el favor de la audiencia. Finalizamos el trabajo con una breve sección de notas fi nales.

SUMARIO

1. Introducción

2. Predecir: para qué y por qué.

3. Predicciones en España: numerosas, heterogéneas

y de calidad.

4. Dos ejemplos interesantes: MOISEES e HISPALINK.

5. Algunas notas fi nales.

Referencias bibliográfi cas.

PALABRAS CLAVE

Predicción; econometría; información estadística.

2 Predecir: para qué y por qué.

Si todos los agentes tuviesen acceso a la rueca del destino, las pre-dicciones no serían necesarias. La incertidumbre desaparecía y el determinismo se apoderaría de nuestras vidas ya que alguien, las Moiras, habría decidido por nosotros. Sin embargo, como nos dice Agustín de Hipona en el Libro II de la Ciudad de Dios, ‘poseemos el libre albedrío de la voluntad y de él nos viene la facultad de pecar’; dicho de otra forma, el futuro no está escrito porque los agentes pueden alterarlo con sus decisiones.

En este sentido debe interpretarse una predicción: se trata de ge-nerar información sobre el futuro para poder tomar mejores de-cisiones hoy. Una distinción importante se refi ere a los términos proyección y predicción. Proyectar una variable en el futuro signifi ca diseñar su trayectoria temporal, sabiendo que el decisor tiene un control absoluto sobre ella (el Gobierno controla la política fi scal). Las variables que predecimos están fuera de nuestro control y res-ponden a las decisiones de múltiples agentes (el Gobierno no con-trola la tasa de desempleo). Habitualmente las variables de proyec-ción conforman el contexto, son parte del escenario, en el que se resuelven las predicciones de las segundas.

En términos generales podemos distinguir dos formas de elabo-rar predicciones: utilizando métodos subjetivos u objetivos. Las diferencias son evidentes, como ponen de manifi esto Holden et al (1990): ‘Las predicciones subjetivas están basadas en conjeturas, experiencia o intuición. No siguen unas reglas claras y procesan la in-formación de un modo informal. Es posible, para dos personas, termi-nar con diferentes predicciones partiendo de la misma información’. Por el contrario, las objetivas ‘se generan a partir de un modelo que formaliza la relación entre las variables de interés’ lo cual no excluye la posibilidad de llegar a predicciones diferentes ‘partiendo de la misma información’, pero sí sienta las bases para una discusión más transparente sobre las causas de las discrepancias.

Los métodos subjetivos son muy dependientes de las opiniones de los especialistas a los que se recurre, bien sea a través de paneles simples de expertos o de métodos más elaborados como el Delphi o la generación recursiva de escenarios (Pulido, 1989).

137m e t o d o l o g í a

En los métodos objetivos, el protagonismo recae en el modelo como representación formal y simplifi cada de la realidad. Para avanzar en esta dirección necesitamos información estadística so-bre las variables de interés (es lo que se denomina Base Informa-tiva), una percepción de la realidad, en forma de teoría, y sentido común para aplicarla. El resultado será una función de predicción (Aznar y Trívez, 1993):

(1)

Donde indica el predictor de la variable y para el periodo T+k, obtenido utilizando información hasta el periodo T; g(-) es la función de predicción que utiliza la Base Informativa IT, que contie-ne información solo hasta el periodo T.

El valor de k señala cual es el objetivo de predicción, corto o largo plazo. En general, el riesgo de la predicción (en el sentido de incerti-dumbre asociada a los resultados) aumenta proporcionalmente con este parámetro. Las funciones de predicción pueden ser de muy di-ferentes tipos. Dependiendo del grado de formalización podemos hablar de modelos de series temporales o de modelos causales, en un contexto paramétrico o no paramétrico. La diferencia radica en el tipo de información que se introduce en la Base Informativa y en el grado de parametrización (restricciones en defi nitiva) que se asume en la función g(-). Los modelos de series temporales utilizan únicamente el pasado de la variable objetivo, mientras que los mo-delos causales incorporan también otras variables:

Donde xt se refi ere a un conjunto de variables causales medidas en el periodo t. Los métodos paramétricos asumen, de forma a priori, una estructura más o menos elaborada de la función g(-), mientras que en los no paramétricos estos apriorismos se reducen al mínimo imprescindible.

1. De forma vaga podría defi nirse como valor que esperas que se produzca en la variable, dada una determinada distribución de probabilidad de los acontecimientos futuros. Por ejemplo, el valor esperado de un juego en el que gano un euro si la moneda sale cara pero pierdo un euro si sale cruz es cero, asumiendo que el juego es limpio!

Obviamente, el éxito de una predicción se mide por el tamaño de su error, que siempre se producirá (la única predicción sin error es la que no se realiza). Podemos escribir:

(3)

Donde indica el error cometido por el predictor en la predicción de la variable y en el periodo T+k, yT+k. Es lo que se denomina error de predicción. El objetivo está claro: queremos predictores que, en promedio, se equivoquen lo menos posible. En términos matemáticos, podemos pensar por ejemplo en minimizar la suma de los errores de predicción al cuadrado, para evitar compensaciones de signo:

(4)

Donde E[-] signifi ca valor esperado1 (Peña, 2008). La teoría estadís-tica nos dice que este problema tiene una solución simple: el pre-dictor óptimo, en el sentido de que garantiza un error cuadrático medio menor en (4) es el valor esperado de la variable objetivo, yT+k, dada la información disponible en el momento de hacer la pre-dicción (esto es lo que, en términos coloquiales, indica el sentido común). Es decir, el mejor predictor que podemos utilizar es:

(5)

(2)


Donde E[-|IT] denota que obtenemos la esperanza utilizando infor-mación solo hasta el periodo T (es lo que denominamos esperan-za condicionada a IT). El resultado es muy intuitivo y nos habla del momento en el cual generamos las expectativas: en el año 2007, la expectativa dominante sobre la economía española en 2011 era alcista, y se pronosticaban crecimientos situados entre el 1,5% y el 2,0%; sin embargo, en el año 2010, esas mismas expectativas se han reducido a un franja mucho más modesta, situada entre el 0,5% y el 1,0%.

El mejor predictor posible no nos asegura contra el error. La predic-ción puntual no acertará en todos sus extremos por lo que es im-portante acotar el riesgo: no es lo mismo afi rmar que la economía española crecerá un 1,0% en 2011, con un margen de confi anza si-tuado entre el 0,8% y el 1,2% que abrir ese margen hasta el -1,0% y el 3,0%. En el segundo caso, la predicción es menos valiosa porque contiene poca información.

La medida usual de riesgo se resume en el intervalo de predicción, como rango de valores más probables que esperamos para ese valor futuro el cual depende, a su vez, de la varianza del error de predicción.

La relación entre todos estos elementos suele ser directa: mejor modelización, mejor función de predicción, mejores predicciones, intervalos de predicción más estrechos y errores de predicción más pequeños.

La difi cultad para generar una buena predicción depende, entre otros aspectos, de la información disponible, del horizonte de pre-dicción y de la variable objetivo.

La información es la argamasa fundamental de una predicción, que transforma bits de información conocida en bits de nueva in-formación. La percepción del mundo, del estado del ciclo econó-mico, también es información que complementa a la puramente estadística. El horizonte de predicción añade riesgo. La ley de las probabilidades nos dice que cuanto más corto sea ese horizonte, más improbable será que surjan sorpresas. Dicho de otra forma, la predicción a largo plazo es realmente compleja porque todo está sujeto a variación.

Obviamente, la variable a predecir es un factor de singular impor-tancia. Podemos identifi car dos grandes tipos de variables (Espa-sa y Cancelo, 1993): estacionarias o no estacionarias. Las variables estacionarias se caracterizan por la estabilidad: tienden a un valor de equilibrio a largo plazo siguiendo una trayectoria consistente. Los desajustes y sorpresas que se produzcan serán reabsorbidos para restaurar el equilibrio (por ejemplo, la infl ación está atada al equilibrio entre oferta y demanda de una economía). Las series no estacionarias carecen de un valor de equilibrio a largo plazo y de mecanismos de corrección propios, por lo que se hacen particu-larmente difíciles de predecir (los índices bursátiles son un claro ejemplo). En el último caso es necesario acudir a modelos muy bien elaborados que permitan recuperar, en algún sentido, el concepto de equilibrio (cointegración es el término clave aquí).

De cualquier forma, una predicción puede fallar, estrepitosamente, por múltiples razones: por haber hecho las cosas mal (errores en la modelización), por haber interpretado mal los síntomas (errores en la información) o por pura obsolescencia (el mundo puede haber cambiado tras consultar al oráculo). No debe descartarse que los tres problemas se presenten a la vez (el debate actual sobre cambio climático parece un serio candidato).

3 Predicciones en España: numerosas, heterogéneas y de calidad.

La española es una economía importante en el concierto interna-cional, en el que se halla plenamente integrada. El desarrollo pro-ducido durante los últimos treinta años ha sido espectacular. Sin embargo, es necesario mantener la tensión para asegurar la con-tinuidad de este proceso, lo cual exige tomar decisiones efi caces. En defi nitiva, es preciso disponer de información abundante y de calidad, en este caso, en términos de predicciones sobre el escena-rio económico futuro a corto y medio plazo.

Tal demanda explica la proliferación de institutos de prospectiva con que nos encontramos en el caso de España. Hay muchos, de diferentes tipos y son competitivos. Como ocurre en otras eco-nomías vecinas, una parte se encuentra vinculada a instituciones fi nancieras en forma de servicio de estudios, que gozan de cierta autonomía. Otros son de índole universitario, nacieron al calor de algún departamento o grupo de investigación con inquietudes, y han acabado consolidándose en el panorama nacional. La Admi-nistración Pública también fi nancia grupos especializados en la predicción de diferentes facetas de la realidad económica. Por úl-timo, en las últimas décadas han surgido grupos de profesionales, asociados a distintas agencias de asesoría y consultoría, que han desempeñado un papel importante en la renovación del mercado. En el Cuadro 1 aparece una muestra representativa, no exhaustiva, de las instituciones que se han mostrado más activas en tareas de prospectiva de la economía española.


Cuadro 1: Algunas instituciones españolas dedicadas a la prospección.

INSTITUTOS UNIVERSITARIOSInstituto Flores de Lemus (Universidad Carlos III de Madrid) http://turan.uc3m.es/uc3m/inst/FLCEPREDE (Universidad Autónoma de Madrid) http://web.uam.es/otroscentros/kleinICAE (Instituto Complutense de Análisis Económico) http://www.ucm.es/info/ecocuan/anc

INSTITUCIONES BANCARIASServicio de Estudios del BBVA http://www.bbvaresearch.com/Servicio de Estudios de La Caixa http://www.lacaixa.comunicacions.comServicio de Estudios del Banco Santander https://www.bancosantander.esServicio de Estudios de Caja Madrid http://www.cajamadrid.comServicio de Estudios de Caixa Catalunya http://www.catalunyacaixa.comFundación de las Cajas de Ahorros (FUNCAS) http://www.funcas.ceca.es

ADMINISTRACIÓN PÚBLICAGobierno de España http://www.meh.es

CONSULTORAS Y OTRAS INSTITUCIONES PRIVADASAnalistas Financieros Internacionales AFI http://www.afi .esInstituto de Estudios Económicos IEE http://www.ieemadrid.esIntermoney http://www.cimd.es/Consejo Superior de Cámaras de Comercio https://www.camaras.orgSolchaga Recio & Asociados http://www.solchagarecio.es

Todas estas instituciones disponen, básicamente de la misma in-formación sobre la economía española, se apoyan en especialistas reconocidos y cuentan con medios materiales sufi cientes para pro-cesar y madurar la información. Sin embargo, los resultados son notablemente diferentes.

A modo de resumen, ESADE ha puesto en marcha recientemente lo que denomina Diana de predicciones. El grupo que trabaja en

este tema ha seleccionado a una serie de instituciones de referen-cia cuyas predicciones va siguiendo. La Diana muestra el error de predicción y la posición relativa de cada institución. En el Gráfi co 1 aparecen los resultados correspondientes a la media del perio-do 2007-2009. La variable de ordenación es la media del error absoluto de predicción de la tasa de crecimiento de la economía española formulada, en general, en el otoño del año inmediata-mente anterior.

Gráfi co 1: Evaluación de las predicciones: la diana ESADE (otoño de 2010)

Tomado de http://www.esade.edu/sites-esade/esp/diana


Los datos de la Diana evidencian la sorpresa que la crisis actual su-puso para todos los institutos de prospectiva. La media de error del mejor, Intermoney, es de 1,7 puntos para una media de las 17 instituciones de 2,2 puntos. Si consideramos el periodo 2003-2007, caracterizado por un crecimiento estable y sostenido, la media del error de predicción baja a 0,7 puntos pero en el bienio de crisis 2008-2009 es de 3 puntos. La conclusión parece obvia: no resulta fácil desenvolverse en periodos de cambio como el actual.

La difi cultad de la predicción aumenta con la desagregación: las predicciones sectoriales o regionales tienden a ser más volátiles. En este sentido es importante reconocer el trabajo de la tupida red de instituciones especializadas en predicciones para ámbitos espa-ciales específi cos (Comunidades Autónomas, regiones metropoli-tanas, entidades locales, etc.), con problemas y metodologías espe-cífi cas, cuya discusión supera el planteamiento de este trabajo.

4 Dos ejemplos interesantes: MOISEES e HISPALINK.

El MOISEES, MOdelo de Investigación y Simulación de la Economía ES-pañola, ha sido uno de los modelos econométricos, elaborados para la economía española, más reconocidos (Molina et al, 1990). Se empie-za a elaborar en la segunda parte de la década de los ochenta, en la Dirección General de Planifi cación del Ministerio de Economía, con el objetivo de facilitar la generación de escenarios macroeconómicos de referencia para la elaboración de los Presupuestos Generales del Esta-do. Este objetivo explica la gran atención que los autores prestan a la modelización de la actividad del sector público y su interacción con el resto de agentes a través de la función presupuestaria. El modelo fue evolucionando y se mantuvo vivo casi dos décadas. Aparte de aciertos y fracasos puntuales, el mayor impacto de este proyecto hay que bus-carlo en el estímulo que supuso para mejorar el trabajo de modeliza-ción y prospectiva económica en España, en la década de los ochenta.

MOISEES un modelo macroeconométrico tradicional, elaborado en el más puro estilo keynesiano de la época (Lambert, 1987), en el que los mecanismos de demanda acaparan casi todo el protagonismo.

El modelo consta de 150 ecuaciones con las que se explican otras tan-tas variables (son las denominadas variables endógenas), utilizando 48 variables exógenas (cuyo valor se determina fuera del modelo). Estas ecuaciones se estructuran por bloques siguiendo el cuadro típico de las Cuentas Nacionales. El primer bloque desarrolla la Oferta Agregada de la economía y la Demanda de Factores, como el empleo, desarrollando una aproximación neoclásica tradicional a la función de producción. El segundo bloque se dedica a la Demanda Nacional, con funciones de consumo e inversión, residencial y productiva, a corto y largo plazo. El tercer bloque le corresponde al Sector Exterior donde las medidas de competitividad desempeñan un papel muy importante. Los sistemas de Precios y Salarios, junto a las series de defl actores, se determinan en el cuarto bloque: a corto plazo se destaca la rigidez de estas va-riables que se fl exibilizan, en un entorno competitivo, a largo plazo. El quinto bloque se reserva al Sector Monetario de la economía para fi jar las perspectivas de variables relevantes como los tipos de interés o los tipos de cambio y de otras, como los activos líquidos en manos del público (los ALP) que, en aquellos momentos, ocupaban un papel central en la política económica nacional. El sexto bloque incluía las identidades de Renta y Ahorro y el séptimo estaba dedicado al Sector Público cuyo comportamiento se endogeneiza íntegramente.

Es un modelo de corte macroeconómico, que no presta excesiva atención al problema de la fundamentación micro de las variables macro. La preocupación por esta cuestión se generalizó más tarde, a mediados de los años noventa.

La teoría de la cointegración ocupa un papel central en la estructu-ra de MOISEES. Los conceptos de desequilibrio, de mecanismos de corrección del error, la distinción entre corto y largo plazo, etc. son fundamentales en su estructura. Otro aspecto importante son los datos. Mantener un modelo como MOISEES requiere de abundante información sobre las variables de interés que, en la década de los ochenta, no existía o no estaba bien sistematizada por ello el mo-delo vino con su propia base de datos.

Este modelo sirve para proyectar escenarios en el que resolver las correspondientes predicciones. Por ejemplo, en el año 1990, se for-mulaba la siguiente hipótesis: ‘Este escenario contempla la continua-ción de la fase expansiva de la economía española hasta 1993, con una desaceleración del ritmo de crecimiento de la demanda interna, el man-tenimiento del crecimiento de la inversión, aunque a tasas menores que en el pasado, y la estabilización del défi cit exterior alrededor del 4% del PIB. Se contempla también una desaceleración importante en el creci-miento de los precios y un crecimiento del empleo a tasas próximas al 3%. Este escenario podría corresponder a lo que sería un ‘aterrizaje sua-ve’ de la economía española’. Lo que vino después, ahora lo sabemos, fue la crisis del bienio 1992-1993 que supuso el amargo despertar de la economía española tras la ensoñación de 1992.

La trayectoria de MOISEES se agota con la introducción del SEC95. La nueva realidad, correspondiente al escenario euro, reclama una nueva especifi cación más acorde con los tiempos que viene de la mano de REMS, Rational Expectations Model of the Spanish eco-nomy. Este modelo mantiene el diseño tradicional en una estruc-tura de ecuaciones simultáneas de corte marcadamente neokey-nesiano (Boscá et al, 2010). Se mantienen los mismos siete bloques de MOISEES convenientemente revisados. Por ejemplo, el eje de la política monetaria se ha desplazado al Banco Central Europeo que toma las decisiones no en función de las necesidades de la econo-mía española sino atendiendo al conjunto de la zona euro.

En el funcionamiento del modelo sigue siendo clave la distinción entre el corto y el largo plazo, aunque REMS hace una especial incidencia en la existencia de rigideces y de situaciones de poder de mercado. El paradig-ma de competencia perfecta es casi una anomalía. Uno de los aspectos peculiares del modelo es que se construye a partir de un agente repre-sentativo (unidad familiar, empresa, demandante/oferente de empleo) cuyas expectativas se modelizan en términos de expectativas racionales: el agente procesa, de forma efi ciente, toda la información existente en el momento de tomar la decisión. Posteriormente, las expectativas indivi-duales se agregan para el conjunto de la economía. Este enfoque asegura una fundamentación microeconómica del modelo robusta, en línea con el pensamiento macroeconómico más reciente (Blanchard y Gali, 2006).

El modelo también viene con su propia base de datos, REMSBD, de carácter trimestral, y mayor detalle estadístico, sobre todo en lo que se refi ere al comportamiento del sector público y a los datos de capital (en la base de datos BDMORES) y empleo.

El proyecto HISPALINK refl eja otra forma, totalmente descentraliza-da, de hacer predicciones (Pérez et al, 2009). HISPALINK es una red


equipos universitarios (http://www.hispalink.es) que viene colabo-rando desde hace más de 20 años en la elaboración de prediccio-nes de crecimiento regional por sectores de actividad.

En cada región española existe un equipo de trabajo cuya misión es monitorizar la evolución de esa economía. El equipo se encarga de recopilar los datos que considera necesarios para poder especi-fi car el modelo econométrico que mejor se ajuste a características de la región. Estos modelos (en general, de ecuaciones simultáneas y desarrollados para la oferta de producto) no son iguales ni ne-cesariamente parecidos: el sector turístico es determinante en la economía canaria pero testimonial en la aragonesa. Sin embargo, todos ellos comparten un mismo escenario internacional (el del proyecto LINK de Naciones Unidas) y nacional (el de CEPREDE, a su vez, supeditado a LINK).

Cada equipo se compromete a mantener vivo el modelo regional con el que se realizan las correspondientes predicciones de valor añadido bruto sectorial, con un horizonte temporal de tres años y una desagregación sectorial, mínima, a nueve ramas de actividad. Dependiendo de las necesidades de cada equipo, se obtienen pre-dicciones de otras variables como empleo, precios, componentes de la demanda, comercio interregional, etc. Los equipos actualizan cada seis meses las predicciones regionales, que se hacen llegar al equipo central.

En este punto se inicia la segunda fase del proceso que consiste en asegurar la armonía interna de las predicciones regionales y su coherencia con las de orden superior. Este trabajo de armonización corresponde al denominado modelo de congruencia que interactúa entre el escenario regional y el nacional. De esta forma, el método de trabajo HISPALINK refl eja un compromiso entre las dos formas tradicionales de entender la modelización regional: top-down o bottom-up. En la primera etapa, las expectativas nacionales pilotan la generación de expectativas regionales, siguiendo una estricta jerarquía nacional-regional. Estas expectativas se agregan de aba-jo hacia arriba, en un esquema bottom-up, y si el modelo de con-gruencia así lo aconseja sirven para corregir las correspondientes expectativas nacionales.

5 Algunas notas fi nales.

El oráculo de Delfos se halla en ruinas. Ya no hay sibilas ni sacerdo-tes que velen por Apolo. Otras formas de adivinación, más demo-cráticas, más científi cas, se han acabado imponiendo. Sin embargo, adivinar el futuro sigue siendo una tarea compleja incluso en un aspecto tan técnico como la predicción económica. La profesión se ha equipado con instrumentos cada vez más sofi sticados y ha ido aprendiendo de los errores, lo que ha disminuido el tamaño de las sorpresas pero no su existencia.

Este trabajo sugiere un panorama relativamente optimista para la predicción en economía. A pesar de las numerosas críticas recien-tes, en parte justifi cadas, las cosas se han hecho bien en este ámbi-to. Hay muchos especialistas, bien formados y con experiencia para atender la fuerte demanda de información económica. Los errores no desaparecerán, eso es seguro, pero cada vez serán menores y más asistemáticos.

Para fi nalizar el trabajo, queremos recordar a uno de los maestros en la predicción económica, el premio Nobel Lawrence Klein, cuando insistía en que para predecir tan importante es el instrumento técni-co, el modelo, como la persona que lo pilota, la sibila en defi nitiva.

La profesión se ha equipado con instrumentos cada vez más sofi sticados y ha ido aprendiendo de los errores, lo que ha disminuido el tamaño de las

sorpresas pero no su existencia.

Referencias bibliográfi casAznar, A y J Trívez (1993): Métodos de predicción en econo-mía. Madrid: Ariel.

Blanchard O. y J Gali (2006): A New Keynesian Model with Unemployment. MIT Department of Economics, WorkingPaper No. 06-22

Boscá, J, A Díaz, R Doménech, J Ferri, E Pérez y L Puch (2010): A rational expectations model for simulation and policy evaluation of the Spanish economy. SERIEs: Journal of theSpanish Economic Association, 1, 135-169

Espasa, A y R Cancelo (1993): Métodos cuantitativos para el análisis de la coyuntura económica. Madrid: Alianza.

Holden, K, D Peel y L Thompson (1990): Economic Forecas-ting: An Introduction. Cambridge: Cambridge University Press.

Lambert, P (1987): Disequilibrium Macroeconomic Models. Cambridge: University Press. Cambridge.

Molinas C, C Ballabriga, E Canadel, A Escribano, E López,L Manzanedo, R Mestre, M Sebastián y D Taguas (1990):MOISEES: Modelo de Investigación y Simulación de la Econo-mía Española. Madrid: Antoni Bosch

Peña, D (2008): Fundamentos de estadística. Madrid: Alianza.

Pérez R, A. López, B. Moreno, S. Rodríguez, F. Callealta, A.M. López y D. Buendía (2009): Predicción económica regional: experiencias de la red HISPALINK. ICE, 848, 141-159.

Pulido, A (1989): Predicción económica y empresarial. Madrid:Pirámide.

144 i n d i c a d o r e s ENERO 2011

En números absolutos, y a 31 de diciembre, durante 2010 se han perdido 161.923 afi liaciones y se ha incrementado en 176.470 el número de parados. En este caso se puede hablar de cierta com-plementariedad entre ambos indicadores, lo cual no siempre se produce. En términos interanuales la EPA del tercer trimestre tam-bién refl ejaba una reducción en el ritmo de destrucción de empleo, aunque en el cado del desempleo indicaba un incremento más acentuado que el refl ejado en las estadísticas del SPEE.

Las pérdidas de empleo siguen afectando especialmente a la cons-trucción y en menor mediad a la industria, mientras que los servicios y la agricultura comienzan a presentar signos de recuperación.

En cualquier caso, existen tímidos signos de que se puede producir un mejoría en los indicadores de empleo, lo cual no supone que se confi rme un cambio de tendencia, ya que estos datos están condicionados por el componente estacional y tienen un marca-do carácter coyuntural. Será a partir del primer semestre de 2011 cuando se podrá apreciar si existen indicios de creación de empleo y reducción del paro.

No obstante hay actividades económicas y ocupaciones que están manifestando cierto dinamismo en cuanto a la creación de empleo y se están convirtiendo en oportunidades para los trabajadores desempleados.

En cuanto a las actividades económicas, además de la agricultu-ra y la hostelería, hay algunas que ofrecen buenos resultados en 2010, tanto en la afi liación como en la contratación, como son Ac-tividades administrativas y auxiliares a las empresas; Asistencia en establecimientos residenciales; Educación; Comercio al por menor y Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática.

Además de los trabajadores sin cualifi cación, que en actividades intensivas en mano de obra suponen un importante volumen de contratación, hay otros grupos profesionales que se están vien-do especialmente favorecidos en cuanto a creación de empleo, como son los Trabajadores de los servicios de restauración; De-pendientes de comercio; Trabajadores de los servicios personales; Técnicos y profesionales de apoyo; Técnicos de las ciencias físicas, químicas e ingenierías; Escritores, artistas y otras profesiones aso-ciadas; Maquinistas; Operadores de máquinas fi jas y Montadores y ensambladores.

Los indicadores de edad, género, temporalidad e inmigración en la contratación se han visto alterados durante los tres años de crisis suponiendo una reducción de la presencia de trabajadores jóve-nes, de mujeres y de inmigrantes y un incremento de los índices de rotación y de las tasas de temporalidad.

Considerando los tramos de edad de los trabajadores, la compo-sición de la contratación refl eja una importante pérdida de pre-sencia de los menores de 25 años, que de suponer más del 27% de los contratos al comienzo de la crisis ha pasado a no llegar al 22% durante 2010.

En cuanto a género, el primer año marcó un acercamiento de las tasas de contratación de hombres y mujeres, pero en 2009 y 2010 se invirtió el proceso, acrecentándose la diferencia en detrimento de las mujeres y prácticamente se ha duplicado los cinco puntos de separación que existía al comienzo de la crisis.

En el caso de la tasa de extranjería, que en 2008 mantuvo los in-crementos que se venían experimentando desde comienzos de la década, durante los dos últimos años ha experimentado ligeras reducciones.

Fuente: MTIN y SPEE

145i n d i c a d o r e s

La temporalidad ha experimentado continuos incrementos, que se han acentuado en 2010, año en el que más del 91% de los con-tratos han sido de carácter temporal. En cuanto a la rotación este último año también se ha alcanzado el mayor nivel del período, con una media de 2,31 contratos por persona.

Según las comunidades autónomas se pueden resaltar las princi-pales diferencias:

- Cataluña, Madrid y Navarra presentan las mayores tasas de con-tratación de menores de 25 años, mientras que Extremadura, An-dalucía y Asturias las de mayores de 45 años.

- Cantabria, Asturias y País Vasco presentas las mayores tasas de contratación de mujeres mientras que Murcia, Castilla la Mancha y Extremadura las de hombres

- Madrid, Cataluña y Baleares presentan la mayor estabilidad en la contratación y Andalucía, Extremadura y País Vasco la mayor tem-poralidad

- La mayores tasas de contratación de inmigrantes se observan en Murcia, La Rioja e Illes Balears y las más bajas en Galicia, Asturias y Extremadura.

Hay una serie de actividades económicas que en 2010 han recobra-do su dinamismo en cuanto a contratación como son agricultura, hostelería, comercio y actividades administrativas. Por el contrario, actividades relacionadas con la construcción, el alquiler, la sanidad, la administración pública y los servicios fi nancieros han marcado las mayores reducciones en términos absolutos.

Por lo tanto peones agrícolas, camareros, peones de industria manufactureras o dependientes han visto como aumentaban el volumen de contratación, mientras albañiles, peones de la cons-trucción, personal administrativo o sanitario han experimentado importantes reducciones.

De las 161 ocupaciones que en 2010 han superado los ocho mil contratos, más del 60% han experimentado un aumento en el volu-men de contratación con respecto al año anterior, mientras que en 2009 este porcentaje se situaba en el 18%. Este hecho indica que en determinados ámbitos ocupacionales, durante 2010 se han ido ampliando las opciones laborales. En general se puede hablar de

cierta diversifi cación de ocupaciones, en la medida en que se eleva la cualifi cación o el grado de especialización. Además de las ocu-paciones ya mencionadas, los ámbitos ocupacionales en los que durante el último año han mejorado las opciones de empleo serían las los siguientes:

- El grupo de ocupaciones incluido en Otros técnicos y profesionales de apoyo es uno de los que mayores aumentos han experimenta-do. Aquí se incluyen animadores comunitarios; deportistas y pro-fesionales similares; músicos, cantantes y bailarines de espectácu-los; educadores sociales; decoradores y diseñadores artísticos.

- El grupo de Técnicos de las ciencias físicas, químicas e ingenierías en el que destacan las siguientes ocupaciones: fotógrafos y operado

Fuente: SPEE

150 i n d i c a d o r e s ENERO 2011

maquinaria agrícola móvil, zapateros, asistentes domiciliarios, pes-cadores, empleados del hogar, conserjes de edifi cios, trabajadores cualifi cados en actividades agrícolas y conductores.

En cuanto a los trabajadores inmigrantes, las mayores tasas de ex-tranjería se manifi estan en actividades del servicio doméstico, agri-cultura y hostelería mientras que las ocupaciones en las que han sido contratos se relacionan con distintos tipos de peonaje.

El efecto más signifi cativo de la crisis en el mercado laboral español ha sido el incremento del paro registrado en prácticamente dos mi-llones, lo que ha supuesto superar los cuatro millones de trabajado-res en paro a fi nales de 2010. Este incremento ha implicado cambios en la composición del desempleo, ya que la proporción de jóvenes menores de 25 años ha disminuido en la misma medida que ha au-mentado la de los mayores de de 45 años. Las diferencias de género se han equilibrado, debido al incremento del paro masculino, lo que ha supuesto que en 2010 la proporción de hombres y mujeres sea similar. En el caso de la proporción de trabajadores inmigrantes en paro se produjo un ligero aumento en 2009, que se ha mantenido en 2010, pero en cualquier caso no llega al 15% del paro registrado. Ha sido el colectivo de parados de larga duración el que ha experi-mentado un incremento más signifi cativo hasta llegar a suponer, a fi nales de 2010, más del 34% del total de parados.

Por Comunidades Autónomas, en 2010 se pueden resaltar los si-guientes aspectos:

- Las Comunidades que presentan mayor proporción de desem-pleo de menores de 25 años son Extremadura, Castilla-La Man-cha e Illes Balears y de mayores de 45 años País Vasco, Canarias yGalicia.

- Las Comunidades que presentan una mayor tasa de mujeres entre sus desempleados son Extremadura, Galicia y Castilla-La Mancha. Por el contrario las de hombres son Illes Balears, Cataluña y Cantabria.

- Las mayores tasas de extranjería entre los parados se han produ-cido en Illes Balears, La Rioja y Aragón.

- Las comunidades con mayor proporción de parados de larga du-ración son Canarias, Galicia y Comunidad Valenciana

La relación entre las variaciones de la contratación y paro por ocu-paciones responde a distintos condicionantes, pero hay algunos rasgos que, en función del comportamiento del último año, se pueden resaltar y que pueden ser indicativos de la importancia que tiene la información del mercado para orientar la demanda de empleo.

En determinadas ocupaciones ha variado con la misma intensidad paro y la contratación, tanto en los incrementos como en las reduc-ciones, lo que en alguna medida pone de relieve que las expec-tativas de los trabajadores se han relacionado con la situación del mercado de trabajo. Así las ocupaciones que mayores incrementos han experimentado en la contratación ha coincidido con impor-tantes incrementos en el paro registrado. Este es el caso de peones agrícolas, camareros, peones de industrias manufactureras, depen-dientes o cocineros.

Un comportamiento similar, pero en la situación inversa, se observa entre las ocupaciones que han coincidido en la reducción del paro y de la contratación, lo cual ocurre con las vinculadas a la construc-ción, albañiles, peones, revocadores o escayolistas. En este sentido se puede señalar que la información sobre las pocas opciones de empleo en estas ocupaciones están reorientando la demanda.

En sentido contrario se puede señalar algunos desajuste que pue-den condicionar la búsqueda de empleo, como son una serie de ocupaciones que habiendo reducido la contratación han experi-mentado incrementos signifi cativos en la demanda. Estas son algu-nas relacionadas con enfermería y con administración, que estarían viendo reducidas su opciones. Todo lo contrario les ocurre a las que disminuyen la demanda y aumenta la contratación como son ope-radores de grúas y de maquina herramientas.

En determinadas ocupaciones ha variado con la misma intensidad el paro y la contratación, tanto en los incrementos

como en las reducciones, lo que en alguna medida pone de relieve que las expectativas de los trabajadores se han

relacionado con la situación del mercado de trabajo.

Mientras preparábamos este número, en septiembre de 2010, murió repentina e inespera-damente Ramón Martínez, promotor e impulsor de Cuadernos del Mercado de Trabajo y colaborador permanente en sus páginas.

Ramón, había nacido en Igea (La Rioja) en 1957 y se licenció en Geografía e Historia en la Universidad de Zaragoza. Después de varias experiencias profesionales, algunas de ellas relacionadas con la docencia e investigación, en España y Alemania, se incorporó al Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal en 1989 como experto en análisis ocupacional.

Fue importante su participación en los primeros Estudios sectoriales realizados en Es-paña que tuvieron repercusión en el diseño de la Formación Profesional y también fue impulsor de una idea que años después cuajaría en los denominados mercados naturales de empleo.

Desde su puesto de coordinador del Observatorio de la Dirección Provincial del SPEE de Zaragoza revitalizó su carácter investigador, lo dotó de identidad y personalidad propia y mantuvo vínculos con distintas instituciones y agentes sociales del ámbito aragonés, parti-cipando e impulsando multitud de proyectos e iniciativas. Entre éstos se pueden destacar los estudios sobre Empleo y población de los municipios y comarcas de Aragón o los distintos informes sobre la Expo 2008 de Zaragoza.

En el ámbito nacional mantuvo una intensa presencia en equipos de investigación del mercado de trabajo español. Conocedor de las fuentes e indicadores laborales, se especia-lizó durante los últimos años en temas de prospectiva, campo en el que realizó novedosas propuestas metodológicas y desde donde coordinó el Estudio prospectivo de las energías renovables.

Ramón, como investigador en el sector público, durante estos años ha realizado una de las mayores aportaciones al estudio y comprensión del comportamiento del mercado de trabajo español desde el Servicio Público de Empleo Estatal. Pero Ramón era mucho más. Desde aquí queremos rendir homenaje al rigor y compromiso que manifestó en sus iniciativas, al entusiasmo y vitalidad que contagió a sus compañeros y a la amistad y cariño que nos ofreció a los que compartimos con él estos intensos años.

6

cuadernos DEL mercado DE TrabajoD Dedición semestral ENERO 20116

TEMA DE ACTUALIDAD› El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020› La Estrategia 2020 y los agentes sociales

DOSSIER: La intermediación laboral› Intermediación laboral y análisis económico› La intermediación laboral en Europa: distintas

perspectivas de una misma realidad › Los agentes privados de intermediación en el mercado

de trabajo› Políticas activas de empleo e itinerarios profesionales

ante los retos del mercado de trabajo › Efi cacia del servicio público de empleo en los procesos

de intermediación laboral › Competencias, la nueva herramienta para favorecer un

punto de encuentro en los procesos de reclutamiento y selección de personal

COLABORACIONES› Economía sumergida, marginalidad de la mujer

inmigrante› Planifi cación de un observatorio de empleo desde la

óptica de la comunicación

FORMACIÓN› La Fundación Santa María la Real: Una larga experiencia

de formación y empleo en torno al patrimonio

GESTIÓN› Jornadas para la calidad, un espacio de aprendizaje

LEGISLACIÓN› Protección por cese de actividad de autónomos

METODOLOGIA› Del arte de la adivinación

INDICADORES› Indicadores ocupacionales en 2010 en España