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RESOLUCION PRESIDENCIA EJECUTIVA
Lima, 2 3 MAR 2017 N° 03G -2017-SERVIR-PE
Visto; el Informe N° 063-2017-SERVIR/GDSRH, de la Gerencia de Desarrollo del Sistema
de Recursos Humanos;
CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Legislativo N° 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio
Civil-SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la
gestión de los recursos humanos;
Que, mediante la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, se aprobó un nuevo régimen del
Servicio Civil, con la finalidad que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles
de eficacia y eficiencia y presten efectivamente servicios de calidad a la ciudadanía, así como
para promover el desarrollo de las personas que lo integran;
Que, el artículo 3 del Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil,
aprobado por Decreto Supremo N2 040-2014-PCM señala los procesos que, como mínimo,
contienen los sub sistemas del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, así
dentro del subsistema de Gestión de Relaciones Humanas y Sociales, se encuentra el proceso
de cultura y clima organizacional;
Que, el numeral 1 del artículo 14 del Reglamento que establece disposiciones relativas
a la publicidad, publicación de proyectos normativos y difusión de normas legales de carácter
general, aprobado por Decreto Supremo N2 001-2009-JUS señala que; "Sin perjuicio de lo
stablecido en el artículo 2, las entidades públicas dispondrán la publicación de los proyectos
e normas de carácter general que sean de su competencia en el Diario Oficial El Peruano, en
sus Portales Electrónicos o mediante cualquier otro medio, en un plazo no menor de treinta
(30) días antes de la fecha prevista para su entrada en vigencia, salvo casos excepcionales.
Dichas entidades permitirán que las personas interesadas formulen comentarios sobre las
medidas propuestas";
Que, mediante documento de visto, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos
Humanos, propone el proyecto de los "Lineamientos para la Gestión del Proceso de Cultura y
Clima Organizacional del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos"; por lo que
resulta necesario disponer la publicación de dicho proyecto, su exposición de motivos así como
el plazo para la recepción de comentarios que las personas interesadas formulen sobre el
particular;
Con la visación de la Gerencia General, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos y la Oficina de Asesoría Jurídica y;
, „-• .---, .,...____ De conformidad con el literal n) del artículo 10 del Reglamento de Organización y
' ''''"— --E. ,3,"-.s Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto Supremo N2
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1 * 062-2008-PCM y modificatorias; -p ,
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A
SE RESUELVE:
Artículo Primero.- Disponer, a partir de la fecha, la publicación en el Portal
stitucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR (www.servir.gob.pe) del
royecto de "Lineamientos para la Gestión del Proceso de Cultura y Clima Organizacional del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos"; y, su exposición de motivos, a fin
que las personas interesadas formulen comentarios sobre dicha propuesta.
Artículo Segundo.- Los comentarios que cualquier persona natural o jurídica considere
pertinente alcanzar, deberán remitirse a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos
Humanos, al siguiente correo electrónico: [email protected] y serán
recibidos durante los veinte (20) días calendarios siguientes a la fecha de la publicación a que
alude el artículo 12 de la presente Resolución.
Artículo Tercero.- Disponer la publicación de la presente Resolución en el Diario Oficial
El Peruano y en el Portal Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe).
Regístrese, comuníque y publíquese.
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Autoridad Nacional del Servicio Civil
Presidencia del Conse*o de Ministros
PERÚ
"LINEAMIENTOS PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS"
1. OBJETIVO
Establecer los lineamientos para que las entidades públicas gestionen el proceso de Cultura
y Clima Organizacional que forma parte del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos.
2. FINALIDAD
Que las entidades públicas cuenten con pautas que orienten la gestión del proceso de Cultura
y Clima Organizacional a fin de que éstas fomenten la cultura deseada en sus servidores y
promuevan el compromiso para el logro de los objetivos organizacionales. y y
3. BASE LEGAL
a. Decreto Legislativo N° 1023, Ley que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil —SERVIR,
Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
b. Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil.
c. Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público.
d. Ley N' 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
e. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil.
f. Decreto Supremo N° 041-2014-PCM, citie aprueba el Reglamento del Régimen Especial
para Gobiernos Locales.
g. Decreto Supremo N° 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y normas modificatorias.
h. Resolución N' 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba las Normas para la Gestión del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas.
4. DISPOSICIONES GENERALES
4.1. Alcance
Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de los presentes lineamientos, las
entidades públicas señaladas en el artículo 32 del Decreto Legislativo N° 1023, en
concordancia con el artículo 12 de la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil.
4.2. Responsabilidades
Los actores vinculados y sus responsabilidades son las siguientes:
a. SERVIR:
- Emitir lineamientos sobre el proceso de Cultura y Clima Organizacional.
b. Oficinas de Recursos Humanos:
- Dirigir la gestión de la Cultura y Clima Organizacional.
- Remitir a SERVIR los resultados de la gestión de la Cultura y Clima Organizacional.
c. El titular de la entidad:
- Fomentar y participar en la gestión de la Cultura y Clima Organizacional.
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- Aprobar el Plan de Acción de Cultura y Clima Organizacional.
d. Funcionarios y directivos de primer nivel organizacional
- Definir la Cultura Organizacional deseada.
e. Responsables de órganos y unidades orgánicas:
- Colaborar con la Oficina de Recursos Humanos en la gestión de la Cultura y Clima
Organizacional.
4.3. Compromiso de la Alta Dirección
La gestión del proceso de Cultura y Clima Organizacional requiere del compromiso de la
Alta Dirección de la entidad pública, a fin de colaborar y respaldar a la Oficina de
Recursos Humanos, o quien haga sus veces, durante las acciones de fomento de la
cultura organizacional deseada en sus servidores y de mantenimiento o mejora de su
percepción colectiva sobre el ambiente de trabajo.
Para ello, la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, deberá reunirse con
la Alta Dirección, a fin de explicarles los objetivos e importancia, así como la estrategia
para la gestión del mencionado proceso de Cultura y Clima Organizacional.
4.4. Uso de Lenguaje Inclusivo
La implementación del proceso de Cultura y Clima Organizacional debe adoptar el
lenguaje inclusivo (eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer referencia tanto a
las mujeres como a los hombres, además del uso de los respectivos artículos al referirse
individualmente a cada uno de ellos), tomando como referencia la "Guía para el uso del
lenguaje inclusivo. Si no me nombras no existo", aprobada por Resolución Ministerial N'
015-2015-MIMP del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
4.5. Enfoque Intercultural: Lenguas Originarias
De conformidad con los artículos 99 y 102 de la Ley 29735, Ley que regula el Uso,
Preservación, Desarrollo, Recuperación, Fomento y Difusión de las Lenguas Originarias
del Perú, las entidades públicas que se ubiquen o cuenten con sede en un distrito, una
provincia o una región con una lengua originaria oficial, además del castellano,
implementan el proceso de Cultura y Clima Organizacional con sus servidores civiles
también en las respectivas lenguas originarias oficiales.
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Etapa 3: Evaluación
Etapa 1: Planificación
• Identificación de los elementos que inciden en la Cultura Organizacional.
• Definición de la Cultura Organizacional Deseada.
Etapa 2: Intervención
• Identificación de la Cultura Organizacional existente.
• Elaboración del Plan de Acción de Cultura Organizacional.
• Ejecución del Plan de Acción de Cultura Organizacional.
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Go'
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5. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
5.1. Gestión de la Cultura Organizacional
5.1.1. Definición de Cultura Organizacional
Es la forma característica de pensar y hacer las cosas en una entidad, en base a
principios, valores, creencias, conductas, normas, símbolos, entre otros, que adoptan y
comparten los miembros de una organización. La gestión de la cultura organizacional
comprende la identificación, definición, promoción y medición de la cultura
organizacional y los planes de acción de mejora del proceso.
5.1.2. Importancia de gestionar la Cultura Organizacional
La cultura organizacional es la esencia de cada entidad y está presente en todas las
acciones que realizan sus servidores. Si se gestiona adecuadamente, es una fortaleza
para cualquier organización, pues ayuda a sus miembros a identificarse con los
propósitos estratégicos, valores y comportamientos deseados; facilitando la cohesión
del grupo, el compromiso y el logro de los objetivos organizacionales.
5.1.3. Ciclo de Trabajo
La gestión de la cultura organizacional tiene un período de tres años (36 meses), a partir
de la fecha de inicio definida por la entidad. A continuación se muestra un gráfico con
las etapas de trabajo y sus respectivas fases:
Etapa 1: Planificación
Esta etapa consta de 2 fases:
a) Identificación de los elementos que inciden en la Cultura Organizacional
La cultura organizacional se estudia en base a una serie de elementos
culturales, que varían de acuerdo a las bases teóricas y conceptuales acerca
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del tema. Independiente del marco teórico utilizado, se sugiere considerar al
menos los siguientes elementos culturales:
• Valores: Son el eje fundamental de la cultura organizacional, pues
determinan la manera de actuar de todos sus miembros. Pueden estar
definidos en el Plan Estratégico de la Entidad o Sector, según corresponda,
y están relacionados con los objetivos de la organización.
• Prácticas compartidas (rituales y ceremonias): Son actividades que se
construyen en base a los valores existentes y tienen por finalidad
materializar los valores en acciones concretas, como por ejemplo el
reconocimiento de una acción positiva.
• Líderes (héroes): Son aquellas personas que tienen o han tenido un impacto
significativo en la entidad y son referentes de los servidores. Este elemento
permite definir las características de personalidad deseadas en los líderes
de la entidad.
• Normas: Son preceptos que determinan lo que está permitido o no en el
comportamiento de los servidores de la entidad.
• Comunicación: Define la forma de intercambio de información en la
entidad. Cada organización tendrá los canales de comunicación adecuados
a las características que posea su propia cultura organizacional.
b) Definición de la Cultura Organizacional Deseada
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, deberá reunirse con
los funcionarios y directivos de primer nivel organizacional y definir las
características de la cultura organizacional deseada para la entidad vinculadas
a los elementos culturales identificados. Por ejemplo:
Elemento Características de la Cultura Organizacional Deseada
Valores El Plan Estratégico de la entidad define los siguientes valores:
- Compromiso: Trabajamos comprometidos, buscando que prevalezca el
bien común.
- Excelencia: Realizamos nuestro trabajo de la manera adecuada y
oportuna.
- Respeto: Reconocemos la equidad y valoramos el aporte de todos los
miembros de la entidad.
Prácticas
compartidas
La Alta Dirección decidió promover las siguientes prácticas compartidas:
- Reconocimiento al "servidor del mes" por su compromiso y entrega.
- Ceremonia por quinquenio en la entidad.
Líderes La Alta Dirección espera que los líderes de la entidad sean reconocidos
como empáticos y carismáticos.
Se busca generar un espíritu de trabajo en equipo entre los líderes de la
organización.
Normas Si bien existe un Reglamento Interno de Trabajo, la Alta Dirección considera
que cumplir con las siguientes normas es fundamental para la entidad:
- Respeto mutuo
- Cumplimiento de procedimientos
Comunicación Se espera desarrollar una política de "puestas abiertas" entre los servidores
civiles y los líderes de la organización, para estrechar la comunicación entre
todos los niveles de la entidad.
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Elemento Características de la Cultura Organizacional Existente
Valores Los servidores de la entidad conocen solo uno de los valores:
compromiso. Consideran que es el único valor que se practica en la
entidad.
Prácticas compartidas - Los servidores valoran la actividad de reconocimiento al
"servidor del mes".
- Hay reuniones informales de integración pero son promovidas
por áreas específicas de la entidad (no invitan a todos).
Líderes - Los servidores consideran que muy pocos líderes son empáticos,
la mayoría son considerados "poco alcanzables".
- El titular de la entidad es querido por todos.
Normas Los servidores consideran que las normas más importantes se
encuentran vinculadas al respeto mutuo y a la puntualidad.
Comunicación - Uso cotidiano del correo electrónico para comunicación tanto
formal como informal.
- La gente se entera de la información primero por rumores.
b) Elaboración del Plan de Acción de Cultura Organizacional
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Es importante que la información obtenida se encuentre acorde con la
estrategia de la entidad, ya que la cultura organizacional debe ser común a
todos sus servidores.
Etapa 2: Intervención
Esta etapa consta de 3 fases:
a) Identificación de la Cultura Organizacional Existente
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, deberá elegir la
técnica o técnicas más idóneas para recolectar la información que permita
diagnosticar la cultura organizacional existente, en base a los elementos
definidos en la etapa anterior. Entre las técnicas más comunes se encuentran:
Entrevistas individuales o grupales.
- Técnicas de dinámica de grupo.
Análisis de documentación de información.
- Observación externa e interna.
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, deberá indagar, a
través de la herramienta de investigación elegida, lo que los servidores de la
entidad conocen, perciben y esperan de los elementos de cultura
organizacional. A continuación se presenta un ejemplo:
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, deberá realizar una
comparación entre la cultura organizacional deseada y la cultura
organizacional existente. Para ello, se revisará de forma paralela lo obtenido
en cada uno de los elementos culturales definidos y se analizará la brecha
existente entre las características actuales de cada elemento y las
características deseadas. En función a dicha comparación, se deben identificar
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Cultura deseada
Elemento Cultural: Valores
Cultura existente Brecha
Los servidores de la entidad
conocen solo uno de los
valores: compromiso.
Consideran que es el único
valor que se practica en la
entidad. Es importante
recalcar que saben que
existe el valor pero no
recuerdan su definición e
importancia.
Se debe trabajar los valores
faltantes: excelencia y
respeto. Además, es
necesario reforzar el valor
de compromiso y promover
no solo el conocimiento de
los valores, sino la
interiorización
de los
mismos y de sus
definiciones.
El Plan Estratégico de la entidad
define los siguientes valores:
- Compromiso
- Excelencia
- Respeto
PLAN DE ACCIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Elementos y/o
Acciones planteadas Periodicidad
Evaluación
características
y/o fecha
culturales a incidir
tentativa
- Evento de integración que
tenga como objetivo la
presentación de los
valores organizacionales.
-Entre enero
y febrero.
- Porcentaje (%) de
acierto en
cuestionario acerca
de los valores y su
significado.
- Envío de correos
electrónicos recordando
los valores y un ejemplo
de cada uno de ellos. (un
valor por cada correo
enviado).
-Quincenal,
entre enero
y junio.
Líderes
- Trabajar programas de
coaching con los líderes
de la entidad.
Implementar reuniones
quincenales en cada área,
donde los jefes presenten
a su equipo (directo e
indirecto) los avances en
la gestión.
-Primer
semestre del
año.
-Quincenal,
durante
todo el año.
Cuestionario acerca
de la percepción del
liderazgo en una
muestra
representativa de
servidores por cada
área de la entidad.
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aquellos aspectos de la cultura que se desea potenciar o mantener. Por
ejemplo:
En base al análisis realizado, la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus
veces, deberá proponer el "Plan de Acción de Cultura Organizacional" que
contenga al menos los siguientes elementos:'""
- Elementos y/o características culturales a incidir.
- Acciones planteadas.
- Periodicidad y/o fecha tentativa de ejecución de cada acción planteada.
- Evaluación de cada acción planteada.
Por ejemplo:
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El "Plan de Acción de Cultura Organizacional" deberá ir acompañado de un
informe que consolide el análisis y las decisiones adoptadas. El informe deberá
contener como mínimo la siguiente estructura:
• Introducción: Texto de entrada al documento donde se detallen los
antecedentes y la estructura del documento.
• Objetivos: Describir los objetivos generales y específicos que se desean
lograr con la gestión de la Cultura Organizacional de la entidad.
• Resultados de la medición de Cultura Organizacional existente:
Presentación de los resultados más relevantes encontrados en la
Identificación de Cultura Organizacional existente y que estén vinculados
con los mecanismos de acción que se presentarán.
• Plan de Acción de Cultura Organizacional: Se presentará el Plan de Acción
definido previamente.
El "Plan de Acción de Cultura Organizacional" deberá ser propuesto al titular
de la entidad y a los órganos que correspondan para su aprobación, dado que
algunas acciones propuestas necesitarán validación vinculada a aspectos
operativos y presupuestales.
c) Ejecución de Plan de Acción de Cultura Organizacional
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, es la responsable de
implementar el Plan de Acción definido. Es importante considerar que algunas
de las acciones planteadas se pueden ejecutar en otros procesos del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (por ejemplo, comunicación
interna, bienestar, entre otros procesos).
Etapa 3: Evaluación
Se debe efectuar un proceso de medición, valoración y/o revisión de los
resultados de las acciones realizadas. Para ello, la evaluación se puede realizar
sobre los siguientes aspectos:
• Cumplimiento del plan: Se realiza un seguimiento constante con relación al
cumplimiento del Plan de Acción en los plazos establecidos. Se deben
considerar las variaciones y el motivo por el que fueron eliminadas o
incorporadas algunas acciones.
• Efectividad de la implementación del plan: Al finalizar el período de ejecución
de las acciones previstas, la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus
veces, deberá recabar información que facilite las evaluaciones de las acciones
implementadas. Esta información se deberá recoger en base a la evaluación
planteada en el Plan de Acción de Cultura Organizacional. Estos resultados
serán un insumo para el Diagnóstico de Cultura Organizacional del siguiente
período.
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5.2. Gestión del Clima Organizacional
5.2.1. Definición de Clima Organizacional
El clima organizacional está orientado a mantener o mejorar la percepción colectiva de
satisfacción de los servidores civiles sobre el ambiente de trabajo. La gestión del Clima
Organizacional comprende el compromiso de la Alta Dirección para su desarrollo, la
medición y análisis, la comunicación de resultados y el desarrollo de planes de acción de
mejora del proceso.
5.2.2. Importancia de gestionar el Clima Organizacional
La gestión del clima organizacional es fundamental para promover un ambiente de
trabajo agradable que permita desarrollar el potencial de los servidores de la entidad.
Al gestionar el clima organizacional, las entidades públicas podrán desarrollar planes de
acción que contribuyan a incrementar la motivación de las personas e impactar
positivamente en los resultados de la organización. lu
5.2.3. Ciclo de Trabajo
La implementación del proceso tiene un período de un año (12 meses), a partir de la
fecha de inicio definida por la entidad. A continuación se muestra un gráfico con las
etapas de trabajo y sus respectivas fases:
Etapa 3: Evaluación
Etapa 1: Planificación
• Adecuación de la encuesta de Clima Organizacional.
• Preparación técnica de la medición de Clima Organizacional.
Etapa 2: Intervención
• Medición de Clima Organizacional.
• Elaboración de informe de "Diagnóstico de Clima Organizacional".
• Comunicación de resultados.
• Elaboración de Plan de Acción de Clima Organizacional.
• Ejecución del Plan de Acción de Clima Organizacional.
Etapa 1: Planificación
Esta etapa consta de 2 fases:
a) Adecuación de la encuesta de Clima Organizacional
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, deberá definir las
dimensiones y preguntas específicas que se incluirán en la encuesta de clima
organizacional. Para ello deberá tomar un modelo de encuesta y adecuarlo a
la realidad de la entidad. La encuesta debe evaluar al menos las siguientes
dimensiones:
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• Ambiente: Percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato.
• Orientación Organizacional: Se refiere a la relación de los servidores de la
entidad con su visión, misión, objetivos, estrategias, valores y políticas.
• Gestión del recurso humano: Percepción de los miembros de la entidad
sobre la gestión de recursos humanos en función a procesos como
selección, inducción, capacitación, bienestar, entre otros.
• Estilo de Dirección: Percepción acerca del estilo de liderazgo y su impacto
en el logro de los objetivos.
• Comunicación: Se refiere a la percepción de los servidores respecto del flujo
de comunicación formal e informal entre los miembros de la entidad.
• Trabajo en equipo: Nivel de colaboración que se observa entre los
empleados en el ejercicio de su trabajo.
• Responsabilidad: Percepción del individuo sobre su autonomía en el trabajo
y su capacidad de tomar decisiones.
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, deberá adecuar las
preguntas de cada dimensión de acuerdo a las particularidades de la entidad.
Se recomienda que las preguntas que se realicen no creen expectativas sobre
aspectos que la entidad no podrá cambiar. Una vez elaborada la encuesta,
debe probarse la comprensión de las preguntas, para lo cual se puede aplicar
la encuesta en una pequeña muestra de servidores.
b) Preparación técnica de la medición de Clima Organizacional
Es conveniente definir los recursos necesarios para la aplicación de la encuesta
en base al tamaño de la entidad, así como definir los plazos de ejecución de la
encuesta, procesamiento de resultados, así como demás aspectos logísticos
(espacio físico donde se realizará la encuesta, impresiones, lapiceros, entre
otros).
Es conveniente aplicar la encuesta a la totalidad de los servidores de la entidad.
Si se desea realizar un muestreo, la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga
sus veces, debe garantizar que la elección de la muestra se realice a través de
una metodología estadística que permita obtener una muestra válida y
representativa.
Etapa 2: Intervención
Esta etapa consta de 5 fases:
a) Medición de Clima Organizacional
Se procederá a realizar la encuesta con el objetivo de medir la situación en la
que se encuentra el clima organizacional. Es importante que la Oficina de
Recursos Humanos, o quien haga sus veces, propicie un clima adecuado
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durante la aplicación de la encuesta, en términos de espacio, tranquilidad y
otros aspectos que se consideren relevantes.
A continuación se listan las actividades a realizarse durante la aplicación de la
encuesta:
• Presentación del encuestador y de la encuesta a realizarse.
• Brindar información sobre los objetivos de la encuesta y aspectos
metodológicos que considere cada organización (se recomienda indicar
que las encuestas se responderán de manera anónima, asegurando la
confidencia lidad).
• Entregar y dar inicio a las encuestas.
• El aplicador deberá velar que la encuesta se haga con total independencia
por cada trabajador (es decir, que no haya interacción entre los
encuestados).
• El aplicador deberá estar constantemente atento a las dudas o
circunstancias extraordinarias que se puedan presentar con el objetivo de
minimizar las incidencias durante la realización de la encuesta.
• Al finalizar, se deben recolectar las encuestas completadas. '11110
Luego de recibir todas las encuestas completadas, se procede al
procesamiento de los resultados para hacer el análisis correspondiente, tanto
a nivel general como por cortes específicos de la muestra (por género, edad,
régimen laboral, tiempo en la empresa, área, entre otros factores elegidos por
la entidad). 411
b) Elaboración de informe de "Diagnóstico de Clima Organizacional"
Con todos los resultados procesados se debe redactar el "Diagnóstico de Clima
Organizacional". El documento deberá contener, al menos, la siguiente
estructura:
Sección
Introducción
Descripción del contenido
Texto de entrada al documento. Detalla los antecedes del documento, el
marco en el que aparece y la estructura de lo que se presentará en el
documento.
Objetivos Enumerar los objetivos, generales y/o especificas, que se desean lograr con
el documento.
Aspectos
Técnicos
Detallar todos los aspectos técnicos relacionados a la realización de la
encuesta: selección de muestra, plazos, procesamiento de resultados, etc.
Tablas
Resultados
de Presentar los resultados obtenidos durante el procesamiento de las
encuestas.
Análisis
Resultados
de Exposición del análisis conclusivo de los resultados que muestran las tablas
construidas. Se debe considerar dos niveles de análisis:
-Análisis por cada pregunta de la encuesta
-Análisis por dimensión
Conclusiones Resumen de los principales hallazgos.
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Comunicación a Alta Dirección
La Oficina de Recursos Humanos comunica los resultados a la Alta Dirección.
Comunicación a Órganos
La Oficina de Recursos Humanos comunica los resultados a los responsables de cada Órgano.
Comunicación a Unidades Orgánicas
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c) Comunicación de resultados
La comunicación de los resultados obtenidos en el documento "Diagnóstico de
Clima Organizacional" será imperativo con el objetivo de tomar medidas que
incidan en el clima. Es por ello que la Oficina de Recursos Humanos, o quien
haga sus veces, deberá decidir a qué niveles jerárquicos se comunicará los
resultados y el nivel de detalle a presentar. Se sugiere realizar un ejercicio de
"comunicación descendente" de los resultados obtenidos:
Los responsables de cada Organo comunican los resultados a los responsables de cada Unidad Orgánica.
Comunicación a equipos de trabajo
Los responsables de cada Unidad Orgánica comunican los resultados a los coordinadores/supervisores de equipos de trabajo.
Se sugiere programar reuniones para presentar los resultados hallados y
obtener retroalimentación acerca de los aspectos prioritarios en los cuáles se
deberían concentrar los esfuerzos para hacer actividades, ya sea correctivas o
de mantenimiento. Esto servirá como insumo para la elaboración del Plan de
Acción.
d) Elaboración del Plan de Acción de Clima Organizacional
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, deberá evaluar las
observaciones recabadas en las actividades previas. Se elegirán aquellos
aspectos en los que se desea incidir, considerando siempre la estrategia
organizacional. Para cada uno de los aspectos seleccionados se deberán
diseñar acciones que permitan incidir en ellos. Como resultado, se tendrá un
"Plan de Acción de Clima Organizacional" que contenga al menos lo siguiente:
- Aspecto a incidir.
- Acciones propuestas.
- Periodicidad y/o fecha tentativa de cada acción propuesta.
- Evaluación.
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- Meta de evaluación.
Por ejemplo:
Aspecto a
incidir
Meta de
evaluación
Acciones
propuestas
Periodicidad/ Evaluación
fecha tentativa
-Mejorar el
sistema de aire
acondicionado.
-Mejorar la
iluminación en las
salas de
reuniones.
-Todo el año
-1er semestre
del año
-Porcentaje de
oficinas con
sistema
remodelado.
-Porcentaje de
oficinas con
sistema
mejorado.
-Remodelar el
sistema de aire
acondicionado en
al menos el SO% de
las oficinas.
111„.
-Instalar
fluorescentes de
luz blanca en el
100% de las
oficinas.
Ambiente
físico
-Organizar
reuniones de
integración
semestrales.
-Nivel de
asistencia a las
reuniones
organizadas.
Porcentaje de
asistencia a las
reuniones de
integración debe
ser mayor al 50%
del total de
servidores de la
entidad.
-Todo el año Trabajo en
equipo
El "Plan de Acción de Clima Organizacional" debe ser acompañado de un
Informe que contenga al menos la siguiente estructura:
• Introducción: Texto de entrada al documento donde se detallen los
antecedentes y la estructura del documento.
• Objetivos: Describir los objetivos generales y específicos que se desean
lograr con la gestión del clima organizacional de la entidad.
Resultados de la medición de Clima Organizacional: Presentación de los
resultados más relevantes encontrados en la medición de clima
organizacional y que estén vinculados con los mecanismos de acción que se
presentarán.
• Plan de Acción de Clima Organizacional: Se presentará el Plan de Acción
definido previamente.
El "Plan de Acción de Clima Organizacional" deberá ser propuesto al titular de
la entidad y a los órganos que correspondan para su aprobación, dado que
algunas acciones propuestas necesitarán validación vinculada a aspectos
operativos y presupuestales.
e) Ejecución del Plan de Acción de Clima Organizacional
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, es la responsable de
implementar las acciones señaladas en el Plan de Acción de Clima
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Organizacional. Para facilitar el proceso, será imprescindible que los
responsables de cada área estén involucrados en la implementación.
Etapa 3: Evaluación
Se debe efectuar un proceso de medición, valoración y/o revisión de los
resultados de las acciones realizadas. Para ello, la evaluación se puede realizar
sobre los siguientes aspectos:
• Cumplimiento del plan: Se realiza un seguimiento constante con relación al
cumplimiento del Plan de Acción en los plazos establecidos. Se deben
considerar las variaciones y el motivo por el que fueron eliminadas o
incorporadas las acciones no previstas.
• Efectividad de la implementación del plan: Al finalizar el período de ejecución
de las acciones previstas, la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus
veces, deberá recabar información que facilite las evaluaciones de las acciones
implementadas. Esta información se deberá recoger en base a la evaluación y
a las metas planteadas en el Plan de Acción de Clima Organizacional.
Ejemplo:
Acción: Programa de mejora de sistemas de aíre acondicionado
• Evaluación: % de Oficinas con sistema remodelado
• Resultado:
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic
0% 15% 17% 20% 25% 31% 40% 45% 51% 55% 60% 68%
• Análisis de cumplimiento (meta): Se fijó en el Plan de Acción realizar trabajos
técnicos de mejora o cambio de los sistemas de aire acondicionado de, al
menos, el 50% de las oficinas distribuidas a nivel nacional. Al final del ciclo de
trabajo, aunque con cierto retraso a mitad del primer semestre del ciclo, se
alcanzó superar lo esperado, llegando al 68% de las oficinas.
6. DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL
6.1. Buenas prácticas
Todas aquellas buenas prácticas que se realizan en las entidades públicas en relación al
proceso de Cultura y Clima Organizacional podrán seguir realizándose en adición a lo
establecido en los presentes Lineamientos.
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7.3. Difusión de los Lineamientos de Cultura y Clima Organizacional
La Autoridad Nacional del Servicio Civil realizará difusión y asistencia técnica, a fin de
facilitar la implementación del proceso de Cultura y Clima Organizacional.
PERÚ
Presidencia
del Conse`o de Ministros
Autoridad Nacional del Servicio Civil
7. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS
7.1. Implementación del proceso de Cultura y Clima Organizacional
Las entidades públicas implementan la Cultura Organizacional y el Clima Organizacional
de manera conjunta o independiente, de conformidad con lo dispuesto en los presentes
Lineamientos.
7.2. Aprobación de Encuesta para la Gestión del Clima Organizacional
La Autoridad Nacional del Servicio Civil aprobará un modelo de encuesta para la gestión
del Clima Organizacional, la cual será aplicada por las entidades públicas.
Hasta la aprobación del referido modelo de encuesta, las entidades públicas tomarán un
modelo de encuesta y la adecuarán a su realidad, de conformidad con lo señalado en la
Etapa 1 del numeral 5.2.3 de los presentes Lineamientos.
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EXPOSICIÓN DE MOTIVOS DEL PROYECTO DE "LINEAMIENTOS PARA LA GESTIÓN DEL
PROCESO DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS"
La Autoridad Nacional del Servicio Civil — SERVIR, como ente rector del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos, en adelante el sistema, tiene entre sus objetivos generar un
cambio de enfoque en la gestión tradicional de los recursos humanos en las entidades públicas,
en el cual el desarrollo de las personas configure la estrategia de la organización para el logro
de los objetivos institucionales.
En este sentido, el proceso de Cultura y Clima Organizacional comprende la gestión de la cultura
organizacional, que tiene como finalidad ayudar a los miembros de la entidad a identificarse con
los propósitos estratégicos, valores y comportamientos deseados, facilitando la cohesión del
grupo, el compromiso y el logro de los objetivos organizacionales. Asimismo, comprende la
gestión del clima organizacional, que tiene como finalidad promover un ambiente de trabajo
agradable que permita desarrollar el potencial de los servidores de la entidad, incrementando
la motivación de las personas e impactando positivamente en los resultados de la organización.
Teniendo en cuenta lo expuesto, SERVIR como ente rector de Sistema propone el proyecto de
"Lineamientos para la Gestión del Proceso de Cultura y Clima Organizacional del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos".
El proyecto de lineamientos presenta la gestión de la Cultura Organizacional en tres etapas:
Planificación, Intervención y Evaluación. En la primera etapa se identifican los elementos que
inciden en la cultura organizacional y se define la cultura organizacional deseada. En la segunda
etapa se identifica la cultura organizacional existente, y se elabora y ejecuta el plan de acción de
cultura organizacional. Finalmente, en la tercera etapa, se efectúa un proceso de medición,
valoración y/o revisión de los resultados de las acciones realizadas.
De igual manera, el referido proyecto presenta la gestión del Clima Organizacional en tres
etapas: Planificación, Intervención y Evaluación. En la primera etapa, se adecúa la encuesta de
clima organizacional y se desarrolla la preparación técnica de la medición del clima
organizacional. En la segunda etapa, se realiza la medición del clima organizacional, se elabora
el informe de "Diagnóstico de Clima Organizacional", se comunican los resultados, y se elabora
y ejecuta el plan de acción de clima organizacional. Finalmente, en la tercera etapa, se efectúa
un proceso de medición, valoración y/o revisión de los resultados de las acciones realizadas.
Por lo tanto, resulta necesario que las Oficinas de Recursos Humanos cuenten con pautas que
regulen el proceso de Cultura y Clima Organizacional, que les permitan gestionar el referido
proceso, a fin de fomentar la cultura deseada en sus servidores y promover el compromiso para
el logro de los objetivos organizacionales.