república bolivariana de venezuela universidad nacional
TRANSCRIPT
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
COORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOCOORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN LASATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LOS CENTROS DE
EDUCACIÓN INICIAL DE LA FUNDACIÓN DEL NIÑO BOLÍVAR
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE MAGÍSTER ENCIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN GERENCIA EDUCATIVA
AUTOR: MIRSYS LEÓN BRITOTUTOR: GISELA PINEDO
CIUDAD GUAYANA, MAYO DE 2009
i
DEDICATORIA
Constituyen mi fortaleza para salir adelante en la vida y llegar a una etapa más
de mi formación profesional.
… Mi Familia
ii
RECONOCIMIENTOS
A todas aquellas personas que motivaron mi esfuerzo, reforzaron mi saber y
ampliaron mi horizonte.
iii
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANACOORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADOEN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN LASATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LOS CENTROS DE
EDUCACIÓN INICIAL DE LA FUNDACIÓN DEL NIÑO BOLÍVAR
AUTOR: MIRSYS LEÓN B.TUTOR: GISELA PINEDO
RESUMEN
El propósito de esta investigación fue determinar la incidencia del climaorganizacional sobre la satisfacción del personal docente de los Centros de EducaciónInicial de la Fundación del Niño Bolívar. Consistió en una investigación descriptiva,correlacional. La población estuvo conformada por cuarenta y dos (42) docentes.Para el logro de los objetivos planteados se procedió a la aplicación de uncuestionario, con preguntas cerradas, utilizando una escala tipo Likert la cual constode tres partes: datos descriptivo de la población, y las variables clima organizacionaly satisfacción laboral; constituida por una serie de preguntas asociadas a los factoresidentificados como dimensiones de estas variables. Dicho instrumento se validómediante el juicio de expertos y se realizó una prueba piloto para determinar laconfiabilidad, obteniéndose los siguientes resultados: 0,8814 para la variable climaorganizacional y 0,9389 para la variable satisfacción laboral al aplicar el método Alfade Cronbach. Los resultados obtenidos evidencian que existe un clima organizacionalabierto, caracterizado por: un flujo de mensajes de tipo descendente, un liderazgomás o menos flexible que les permite a los docentes asumir ciertas responsabilidades,el personal docente posee sentido de responsabilidad, espíritu de compañerismo,identificación con la institución. En cuanto a la satisfacción laboral, los docentes sesienten satisfechos con el desempeño de sus labores aun cuando se pudo deducir quela remuneración percibida no responde a sus expectativas. Con respecto a la relaciónentre ambas variables, éstas presentaron una correlación significativa, lo que permitiósuponer que algunas las dimensiones del clima parecieran tener incidencias sobrealgunas dimensiones de la satisfacción laboral. Se hacen importantesrecomendaciones a la instituciónDescriptores: Educación inicial, clima organizacional, satisfacción laboral, medicióndel clima y medición de la satisfacción laboral.Línea de Investigación: Formación Docente.
iv
TABLA DE CONTENIDO
pp.
PÁGINA DEL TÍTULO
DEDICATORIA i
RECONOCIMIENTOS ii
TABLA DE CONTENIDO iii
TABLA DE CUADROS Y FIGURAS v
RESUMEN vii
INTRODUCCIÓN 8
CAPÍTULO I. EL PROBLEMA
10Planteamiento del Problema 10Objetivos de la Investigación 14
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 15
Antecedentes de la Investigación 15Bases Teóricas 20
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO 43
Tipo de Investigación 43Definición de las Variables 44Elaboración del Instrumento 45Validez y confiabilidad 46Procedimiento de la investigación 46Análisis de los datos 47
CAPÍTULO IV. RESULTADOS 48Resultados 48
v
pp.
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 68
Conclusiones 68Recomendaciones 71
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 72
ANEXO 74
Instrumento aplicado a la muestra 75
vi
TABLA DE CUADROS Y FIGURAS
Cuadro pp.
1 Distribución Porcentual de la varianza productividad con respectoa la correlación entre clima organizacional y satisfacción laboral. 16
2 Distribución de los docentes por Centros de Educación Inicial. 43
3 Técnico- Metodológico. 44
4 Distribución Porcentual según la Categoría Laboral. 48
5 Distribución Porcentual según la Edad. 49
6 Distribución Porcentual según Nivel de Estudio. 50
7 Distribución Porcentual según Situación Laboral. 50
8 Distribución Porcentual según Horario. 51
9 Distribución Porcentual según Antigüedad 51
10 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Liderazgo 52
11 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Motivación 54
12 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Comunicación. 55
13 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Toma de Decisiones 56
14 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: RelacionesInterpersonales 58
15 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Control 59
16 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Metas 60
17 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Remuneración 61
18 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Relaciones con losCompañeros 62
vii
Cuadro pp.
19 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: CondicionesAmbientales 63
20 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Reconocimiento 64
21 Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Supervisión 65
22 Relación entre las Dimensiones del Clima Organizacional y lasDimensiones de Satisfacción Laboral
67
Figura
1 Clima Organizacional 20
2 Clima organizacional en instituciones educativas 23
3 Factores que integran el clima organizacional 25
4 Variables que inciden en la satisfacción laboral 41
8
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, debido a los continuos cambios estructurales que se vienen
suscitando en la sociedad, se hace necesario que las instituciones educativas,
respondan a las exigencias que hoy en día tiene la educación; como es mejorar la
calidad de la enseñanza, lograr una preparación de los alumnos más acorde con las
necesidades sociales.
De allí que, el proceso de enseñanza aprendizaje dentro de la educación debe
recibir una atención preferente, y el personal docente encargado de ejecutarla debe ser
de alta calidad; es por ello, indispensable que el ambiente en el cual se lleve a cabo
esta importante función social, sea cónsono y posibilite la obtención de elementos que
pudieran considerarse satisfactorios e incidan en los niveles de motivación de este
recurso humano.
Un clima organizacional ideal para las tareas a realizar, hace que el individuo
encuentre satisfacción en su trabajo a la vez que contribuye al éxito de las metas y
objetivos institucionales.
En el caso de la Fundación del Niño del Estado Bolívar, organización donde se
realizó el presente estudio, se ha observado en los últimos años, una falta de
entusiasmo y motivación hacia el trabajo en el personal docente, así como
incumplimiento con el horario de trabajo, reposos médicos frecuentes,
incumplimiento en la entrega a tiempo de los trabajos asignados. Es factible suponer
que la indiferencia por el trabajo que se observa puede ser ocasionada por factores
como: los estilos de liderazgo del personal supervisorio, una defectuosa
comunicación, carencia de una política de estímulo y reconocimiento a nivel
institucional, deficientes acciones de capacitación, entre otros.
9
Todo ello ha generado una actuación en los docentes que incide negativamente
en los ambientes de trabajo, afectando directamente la calidad del servicio prestado a
los niños beneficiarios del sistema.
Por lo anteriormente expuesto, la presente investigación pretendió determinar
las dimensiones del clima organizacional de los diferentes Centros de Educación
Inicial de la Fundación del Niño Bolívar y el grado de incidencia del mismo en la
satisfacción laboral del personal docente; de forma tal, que una vez identificada esta
relación, puedan tomarse decisiones con el fin de mejorar las condiciones del
ambiente y así incrementar los niveles de satisfacción laboral y de motivación del
personal docente e influir positivamente en la prestación del servicio.
El enfoque teórico de esta investigación se centra en los aportes del psicólogo
Rensis Likert en lo relacionado a clima organizacional y la teoría de los factores de
Hetzberg para el estudio de la satisfacción laboral.
La investigación se enmarcó en las características de un estudio, de tipo
descriptivo - correlacional. Como instrumento principal para la recolección de datos,
se emplearon cuestionarios que midieron las variables que se correlacionaron.
Para los efectos del análisis de los datos se utilizó el paquete estadístico para las
ciencias sociales (SPSS).
Este documento está compuesto por cinco (5) capítulos para su mejor desarrollo.
En el capitulo I, se presenta el problema objeto de estudio, los objetivos alcanzados,
la justificación y el alcance. En el capitulo II, se exponen los antecedentes de la
investigación; así como los principales fundamentos teóricos que la sustentan en
torno al clima organizacional y la satisfacción laboral. El capitulo III, reporta los
aspectos metodológicos que permitieron el abordaje del problema. El capitulo IV,
presenta los resultados y análisis arrojados con la investigación de las variables clima
organizacional y satisfacción laboral, por último, en el capitulo V se presentan las
conclusiones y las recomendaciones de la investigación.
10
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Las organizaciones funcionan en la medida que los miembros que la integran
unen esfuerzos, para cooperar entre sí en aras de lograr los objetivos planteados, para
garantizar tanto el éxito de la organización como el de los trabajadores.
En este sentido, autores como Schneider y Hall (citados en Goncalves, 1999)
sostienen, que el clima organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales; es decir, que en la medida en que los trabajadores se
sienten reconocidos (tomados en cuenta) por la institución donde laboran y satisfacen
tanto sus necesidades primarias como de reconocimiento, en esa medida aúnan sus
esfuerzos para la consecución de los objetivos organizacionales, pues se establece una
suerte de contrato psicológico que incrementa los niveles de pertenencia e
identificación con su organización.
Por consiguiente, el clima organizacional influye en la satisfacción del trabajador
y ésta en su rendimiento; por lo tanto hay una mediación entre los propósitos y los
logros de las organizaciones con las de sus integrantes; es decir, entre los objetivos y
fines con los resultados, el rendimiento y la satisfacción individual.
Cuando las personas ingresan a una organización, traen consigo valores,
actitudes, costumbres, creencias y objetivos que representan su forma de ser, actuar y
ver las cosas; por lo tanto, sus expectativas se orientan no sólo a la satisfacción de sus
necesidades básicas, sino también a aquellas relacionadas con el reconocimiento del
trabajo realizado por parte de la propia organización, en la medida en que ésta logra
los propósitos para los cuales fue creada; para ello es necesario la existencia de
11
condiciones idóneas, desde el punto de vista organizacional que le brinden
estabilidad, seguridad personal y coadyuven al equilibrio físico y mental de sus
trabajadores.
Esta concepción de clima organizacional permite analizar la interrelación entre
los factores propios de la organización con las percepciones de los individuos que en
ella interactúan, pues son los individuos quienes determinan los niveles del clima
organizacional; a este respecto Brunet, (1999) señala que “mediante la evaluación de
estas percepciones es como se puede analizar la relación entre las características
propias de la empresa y el rendimiento que esta obtiene de sus empleados”. (p. 19)
De lo anterior, se desprende que las percepciones que el individuo tiene de su
organización, de su actuación y del trato que de la misma recibe, influyen en los
grados de satisfacción que obtiene de esa relación laboral; en tal sentido es menester
conocer, como la percepción del clima organizacional puede influir en los niveles de
satisfacción laboral de un trabajador.
Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización, es así como
sus integrantes, reaccionan de diversas formas ante las situaciones que perciben y se
generan en el ambiente de trabajo. En consecuencia, es importante que todo gerente
tenga presente las repercusiones de estos procesos individuales en los alcances de la
organización, visto que independiente de la naturaleza de la organización, son los
individuos que la conforman los que hacen la diferencia.
En este sentido, tenemos el caso de la Fundación del Niño del Estado Bolívar,
organización cuyo objetivo principal es brindar atención integral a niños y niñas en
edades comprendidas entre los tres (3) y los seis (6) años de edad.
La Fundación tiene adscritos doce (12) Centros de Educación Inicial distribuidos
en los diferentes municipios que conforman el estado y para el logro de su propósito
cuentan con servicios pedagógicos, psicopedagógicos, medico- pediátricos y odonto-
pediátricos, trabajo social y nutricional.
La atención pedagógica está enmarcada dentro de los lineamientos de la
educación inicial, establecidos por el Ministerio de Educación y Cultura. Los cargos
12
que conforman su estructura organizativa son: director, asistente administrativo,
trabajador social, pediatra, odontólogo, nutricionistas y docentes.
Ahora bien, estos centros de educación inicial, como toda organización,
constituyen sistemas sociales caracterizados por un conjunto de relaciones
interpersonales, que se establecen entre sus trabajadores para alcanzar las metas
planeadas, el progreso y desarrollo de la sociedad, dentro de un ambiente óptimo.
En el caso de la Fundación los trabajadores son docentes y los objetivos de la
organización están dirigidos a la formación y desarrollo de niños; en consecuencia, si
consideramos la relación teórica antes señalada, podemos decir que el grado de
satisfacción del docente puede incidir en el servicio que prestan, y en este caso es
para niños que reciben su primera educación, en el inicio de su formación integral.
Como es de observar en las instituciones educativas, los trabajadores (docentes)
constituyen el pilar fundamental, por cuanto tienen en sus manos la ardua tarea de
guiar a sus alumnos en la adquisición y dominio de los conocimientos, esto implica
que la razón de ser de la organización se construye con cada alumno y depende de la
interacción con ese niño, además de la del entorno, el éxito de la organización; por
tanto, el contar con los recursos necesarios para tal fin, se hace imprescindible.
Al respecto Díaz (1990) afirma, que si el docente encuentra que sus objetivos
personales no son concordantes con los de la organización en la que presta su
servicios, y sus expectativas no son satisfechas por éstas, las posibilidades de
autorrealización se ven limitadas y es de suponer que podría mostrar un
comportamiento de bajo rendimiento, retardos, indisciplina producto de su
insatisfacción en el trabajo docente, lo que podría generar a su vez, apatía e
indiferencia por su trabajo.
En las observaciones evaluativas que realiza el cuerpo directivo a la gestión
anual de la Fundación, que incluye al personal docente que labora en los diferentes
Centros de Educación Inicial la Fundación del Niño – Bolívar, en los dos últimos
años, se muestran resultados como: comportamiento apático, poco participativo y
poco comprometido con la institución, no manifiestan iniciativas o aportes que
contribuyan con el desarrollo del proceso educativo; asimismo, se ha observado
13
incumplimiento con el horario de trabajo, abandono del lugar de trabajo por largos
periodos de tiempos, reposos médicos frecuentes, incumplimiento en la entrega a
tiempo de los trabajos asignados. Aparte de lo observado, existe una constante
manifestación de malestar por la remuneración que perciben, aún cuando disfrutan de
todos los beneficios legales correspondientes: vacaciones, seguros, cesta ticket, entre
otros.
Todo ello ha generado una actuación en los docentes que incide negativamente
en los ambientes de trabajo, afectando directamente la calidad del servicio prestado
a los niños beneficiarios del sistema. Es factible suponer que la indiferencia por el
trabajo que se observa puede ser ocasionada por factores como: los estilos de
liderazgo del personal supervisorio, una defectuosa comunicación, carencia de una
política de estimulo y reconocimiento a nivel institucional, deficientes acciones de
capacitación, entre otros. De ser resueltos o minimizados estos aspecto se pudiera
incidir positivamente en el mejoramiento de los niveles de desempeño de este
personal, en el enriquecimiento del clima organizacional lo cual daría mayores
indicaciones de satisfacción en el personal. Ello significaría atacar todos los
factores e ir observando si promueve cambios organizacionales, tarea larga e
infructuosa visto la dinámica de las organizaciones en especial la de este tipo de
organizaciones
Ahora bien, dado que la satisfacción laboral es un indicador del clima
organizacional; así como de la calidad y la eficiencia del desempeño del personal, es
menester conocer ¿cuál es el tipo de clima organizacional que prevalece en los
Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño? ¿Cuáles dimensiones del
clima organizacional están incidiendo en la satisfacción laboral de los docentes?
Por esta vía se puede obtener una respuesta más orientadora sobre la
problemática institucional, que nos permita dirigir la búsqueda hacia dimensiones del
clima organizacional que posiblemente estén afectando tanto la satisfacción laboral
como el rendimiento de los docentes. Por ello se plantea abordar el estudio en el
contexto de los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño - Bolívar,
ubicados en Puerto Ordaz, Municipio Caroní.
14
Objetivos
Objetivo General
Determinar las dimensiones del clima organizacional que inciden sobre la
satisfacción laboral de los docentes de los Centros de Educación Inicial de la
Fundación del Niño – Bolívar de Puerto Ordaz, Municipio Caroní.
Objetivos Específicos
1- Medir el tipo de clima organizacional que perciben los docentes
pertenecientes a los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño –
Bolívar.
2- Medir la satisfacción laboral de los docentes que laboran en los Centros de
Educación Inicial de la Fundación del Niño – Bolívar de Puerto Ordaz,
Municipio Caroní.
3- Establecer la relación existente entre las dimensiones del clima organizacional
y las dimensiones satisfacción laboral.
15
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Toda investigación requiere de un sustento teórico en el que se de a conocer las
bases principales en las cuales el investigador se apoya, para abordar el objeto de
estudio. Este capítulo tiene ese propósito; en tal sentido, a continuación se destacan
tanto los antecedentes investigativos que sobre el tema sirvieron de sustento a la
autora, así como las bases teóricas en las cuales se fundamenta el mismo.
Antecedentes de la Investigación
La determinación del clima en las organizaciones, ha sido un tema tratado con
profusión dentro del contexto de las universidades, específicamente relacionado con
empresas de producción e inclusive en instituciones educativas. Su tratamiento en
entidades como la Fundación del Niño Bolívar no ha sido muy común, no obstante se
han revisado antecedentes que por su grado de relación con el objeto de estudio se
destacan a continuación.
Rodríguez y Castro (2005), en una interesante investigación, llegaron a concluir
sobre el grado de importancia que tiene, tanto en el clima organizacional como en la
satisfacción, el rol ejercido por el supervisor, sus acciones de orientación, apoyo y
capacitación, lo que permite asegurar el éxito en el trabajo, tarea compleja, pero no
imposible. Para este estudio los autores realizaron una serie de cálculos estadísticos
para establecer la correlación entre los resultados de clima, satisfacción y establecer
el porcentaje de varianza explicada de cada una de las variables con respecto a su
correlato (esto se calcula elevando el coeficiente de correlación al cuadrado y
multiplicando el resultado por 100). Los resultados se ven en el siguiente cuadro:
16
Cuadro 1.
Distribución Porcentual de la varianza productividad con respecto a la
correlación entre clima organizacional y satisfacción laboral.
Variables Correlación Porcentaje de varianza
de la Productividad
Clima Organizacional 0,376 14%
Satisfacción Laboral 0,486 24%
Total 38%
Fuente: Rodríguez y Castro (2005)
Entre clima, satisfacción se obtuvo una relación estadísticamente significativa, lo
que significa que una parte de la varianza de la productividad entre agencias se
explica (estadísticamente) por la varianza en el clima y la satisfacción laboral. A
mejor clima y mayor nivel de satisfacción, mayor nivel de productividad y cuando el
clima y la satisfacción disminuyen, hay menor productividad. También puede verse,
que la variable satisfacción revela una mayor varianza de la productividad que el
clima. (p. 2)
También concluyeron que:
Algunas condiciones en las organizaciones generan la acción contraria en laintegración de la gente y la generación de sinergia organizacional. Una deellas, es el énfasis exagerado en la producción y la normativa, sin que hayaun balance en la atención personal de quienes trabajan allí… (p. 5)Teniendo en cuenta lo anterior, el estilo de dirección y liderazgo de los
supervisores son relevantes para definir el nivel de compromiso e involucramiento
del personal en el proceso laboral, lo cual influye y contribuye a la existencia de un
clima organizacional adecuado que permita la satisfacción del personal.
Rodríguez, M. (1999) realizó un estudio de tipo correlacional, con el propósito
estudiar el clima organizacional existente y luego la relación entre éste concepto y el
desempeño, como una forma de mejorar la eficiencia administrativa de una
institución hospitalaria. Los resultados de este estudio señalan que la correlación
entre clima organizacional y desempeño laboral es de 0,7969, denominada por el
17
autor como una relación “significativamente positiva y alta” por lo que estos factores
que están relacionados y en “la medida que mejore el clima organizacional, también
mejorara el desempeño laboral y viceversa”. (p. 84)
El trabajo anteriormente señalado, se toma como un antecedente importante a los
efectos de la investigación que se pretende realizar, ya que aporta a la autora
indicadores de peso, que señalan como interviene el clima organizacional en la
eficiencia del trabajador. Asimismo, destaca la necesidad que el personal directivo
conozca este factor dentro de la organización, para poder relacionarlo con otros y
aplicar acciones que propendan a mejorar la gestión institucional , a través del
incremento de la eficiencia del trabajador.
Por otra parte, Lárez, A. (1998) indica que:
Las razones de la popularidad que han tenido los estudios sobre satisfacciónen el trabajo no son difíciles de explicar. La mayoría de las personas pasanun largo período de su vida en el lugar del trabajo; por lo tanto entenderaquellos factores que inciden en el componente subjetivo, satisfacciónlaboral, es en realidad relevante para aquellas personas que de una u otramanera tienen que ver con la formulación de políticas destinadas a mejorarlas condiciones psico-sociales que inciden en el proceso del trabajo. Otra delas razones por las cuales muchas instituciones han promovido estudiossobre este tópico, es la creencia arraigada que al comprender las causas queinciden en la satisfacción del trabajo se pueden realizar programasdestinados a incrementar la misma con el propósito de incrementar losíndices de productividad de las empresas; es decir, se correlacionan amboscomponentes. (p. 129)
En el párrafo anterior, el autor destaca la importancia que tiene medir la
satisfacción laboral para poder lograr organizaciones productivas. Señala también
que la mayoría de los enfoques sobre la satisfacción en el trabajo le asigna a la misma
una connotación positiva, de manera explícita o implícita. Ello implica que la
insatisfacción laboral es siempre indeseable y que la satisfacción en el trabajo debe
ser maximizada por cuanto la misma tiene gran importancia en la calidad de vida en
el trabajo. Este estudio lo considera la investigadora como un gran aporte a tener en
cuenta ya que muestra una visión amplia sobre los diferentes enfoques para el estudio
y análisis de la satisfacción laboral.
18
Dentro del área educativa se encuentran Núñez y Chiang (2004), quienes
realizaron un estudio cuyo propósito era establecer la relación existente entre clima
organizacional y satisfacción laboral en docentes de informática y sistemas de
información; el cual tiene la característica particular de que se efectuó paralelamente
en tres grupos de trabajo en universidades chilenas y españolas. Se inicia con la
evaluación del clima institucional y la satisfacción laboral de docentes de Informática
y Sistemas de Información.
Con estos datos se analizaron las relaciones entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, y luego se hicieron comparaciones entre las distintas unidades de
trabajo participantes; los autores eligieron como ámbito de estudio a las Instituciones de
Educación Superior debido a que en la gestión y administración de estas instituciones
es un parámetro importante el análisis de la calidad del servicio dado a sus clientes
(alumnos, empresas que requieren asesorías e instituciones gubernamentales) y quien
aporta el esfuerzo necesaria para imprimir calidad en el servicio es el personal docente,
por lo cual se consideró pertinente medir estos factores.
Los resultados de este estudio fueron: la correlación total entre clima
organizacional y satisfacción por el trabajo es de 0,874, considerada por los autores
como muy alta. La correlación entre clima organizacional y la satisfacción por el
grupo de trabajo también fue alta de 0,769. Igualmente la correlación entre
satisfacción por el trabajo y satisfacción por el grupo de trabajo fue de 0,77; señalan
los autores que “todo tiene que ver con todo, es decir los tres conceptos: Clima
organizacional, Satisfacción por el trabajo y Satisfacción por el grupo de trabajo,
están relacionados entre sí”. (p. 3). También destacan que:
… se entiende la relevancia de lograr el bienestar personal para cumplir biencon lo que se espera de un profesor universitario. Es importante dejarconstancia de la necesidad de satisfacción en los profesores tratandoprecisamente el aspecto de la calidad. Luego cabe señalar que la variable desatisfacción de los profesores, reviste singular importancia que desde elámbito de gestión de los grupos de trabajo no se debe desatender. Lasatisfacción en el trabajo se puede medir y relacionar con el climaorganizacional y con ello establecer estrategias para mejorarlo si esnecesario. (p. 3)
19
El clima organizacional influye notoriamente en la satisfacción laboral y es un
tema de preocupación en todos los ámbitos y ha generado investigaciones no sólo a
nivel local o nacional, sino en otras latitudes con enfoques similares.
Así mismo, Caligiore y Díaz Sosa. (2003) realizaron un estudio diagnóstico para
las escuelas de Enfermería, Nutrición y Medicina de la Facultad de Medicina de la
Universidad de Los Andes (ULA), La investigación se enmarcó en la modalidad de
proyecto factible, siendo descriptiva y de campo, la población fue de 311 docentes
activos y la muestra de 86 individuos, obtenida por muestreo estratificado simple. En
el estudio se aplicó una encuesta, con una escala de cinco categorías de respuestas, en
la dimensión acuerdo-desacuerdo. Del análisis de la varianza y la desviación estándar
de los datos, los investigadores determinaron que la valoración global del clima fue
de 2.96 en un rango del 1 al 5, ubicándose esto en la categoría en desacuerdo, lo cual
señala que el funcionamiento de la facultad es mecánica e ineficiente.
En este estudio no se encontraron diferencias significativas entre las escuelas
Medicina y Enfermería referente a la variable Desempeño Docente, aunque si con la
escuela de Nutrición, lo que podría estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad
de las relaciones interpersonales. El estudio concluye que “el clima organizacional es el
ambiente interno de una organización que no es físicamente palpable, pero sí se siente.”;
además, en “la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas
de la universidad, facilitando la coordinación y la ejecución de las decisiones. (p. 1)
La investigación anterior se consideró dado que refleja la necesidad de medir el
clima organizacional, el cual, tal como señalaron las autoras, no es posible “verlo”,
pero si palparlo por encontrarse inmerso dentro del ambiente que se genera cuando
grupos de trabajo interactúan, como es el caso de los Centros de Educación Inicial de
la Fundación del Niño Bolívar.
20
Bases Teóricas
Definición de Clima Organizacional
El clima organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo
de características que definen una organización o una parte de ella, en función de lo
que perciben y experimentan los miembros de las mismas. Esta fuertemente
vinculado con la interacción de las personas ya sea actuando de forma individual, con
la estructura de la organización y con los procesos, por consiguiente influye en la
conducta de las personas y en el desempeño de la organización.
Según refiere Goncalves (1999), “el clima organizacional es un componente
multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras
organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de
liderazgo de la dirección, entre otros” (p. 4). Todos estos elementos se suman para
formar un clima particular dotado de sus propias características, que presenta en
cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de
un individuo en su trabajo.
La importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que él tenga de estos factores; tal como puede observarse
en la figura Nº 1.
Figura 1. Clima Organizacional.
Fuente: Goncalves (1999)
21
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias de cada miembro con la organización. De
ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre las características
personales y organizacionales; por lo tanto se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en el mismo y tienen repercusiones en el
comportamiento laboral de esos individuos, por lo que el Clima es una variable
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Ahora bien, estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra e inclusive de un
departamento a otro dentro de una misma empresa.
En tal sentido y analizando esta aproximación se puede decir que clima
organizacional bien puede llamase ambiente, y es un tema de gran importancia
para la mayoría de las organizaciones hoy en día, es un término que tiene su
origen en el trabajo de Lewin (1936), lo concibe como el nexo esencial y
funcional entre el individuo y el ambiente. Este investigador mostró que para
entender el comportamiento humano había que tomar en cuenta la situación
completa en que ocurre cierta conducta; es decir, el comportamiento es una
función de la persona implicada y su entorno, para lo cual estableció la fórmula
siguiente:
C= f (P * E)
Donde:
C= conducta;
f= función;
P= Persona;
E= entorno
Esta fórmula expresa que la forma de comportarse un individuo en el trabajo
no depende solamente de sus características personales, sino también de la manera
en que este percibe su ambiente de trabajo y los componentes de su organización.
22
Por tal razón, para dar una definición de clima organizacional, es necesario
tomar en cuenta los dos elementos: persona y entorno, como partes complementarias
e inseparables de una misma situación.
Gibson, Ivancevich y Donnelly (2003) lo definen como el grupo de
características que describen una organización y que la distinguen de otras
organizaciones, siendo de permanencia relativa en el tiempo y que influyen en la
conducta de las personas.
Por su parte, Brunet (1999) considera el clima organizacional como una medida
perceptiva de los atributos organizacionales y está definido como una serie de
características que:
a) Son percibidas a propósito de una organización o sus departamentos; y que
b) Pueden ser deducidas según la forma de actuar ésta (consciente o
inconscientemente) con sus miembros y la sociedad.
Asimismo, Litwin y Stringer (1969) citados por Dessler (1993), lo consideran
como una característica relativamente permanente del ambiente interno
organizacional, que es percibido por sus miembros, influye en sus comportamientos y
puede ser descrito en función de un conjunto de atributos de la organización.
En cuanto a las instituciones educativas Boy & Pyne (citados en Núñez y Chian
Vega, 2004), señalan que “un aspecto importante de cualquier institución educativa es
la calidad de su ambiente psicosocial (aquellas características del ambiente que tienen
una orientación social, ya sea en cuanto a su origen o a sus resultados)”. (p. 1).
Entonces, empleado en este contexto educativo, el ambiente se refiere a la atmósfera,
al clima que prevalece en la institución y a la satisfacción de sus trabajadores.
Ahora bien, la mayoría de los autores anteriormente mencionados coinciden en
señalar el clima organizacional como el resultado de la forma como los integrantes de
una organización (de cualquier tipo) perciben los atributos que caracterizan al sistema
y que además pueden afectar sus actitudes y conductas.
En atención a las conceptualizaciones presentadas, para este estudio se definirá
el clima organizacional como el conjunto de percepciones puestas de manifiesto por
los miembros de una organización dada, sobre una variedad de características
23
organizacionales que los afectan y al mismo tiempo modifican el ambiente general en
el cual interactúan. Partiendo del esquema original propuesto por Goncalves (1999)
pudiésemos esquematizar la expresión del clima organizacional para las instituciones
educativas como se diagrama en la Figura 2
Figura 2. Clima organizacional en instituciones educativas.
Fuente: Goncalves (1999)
Una institución educativa al igual que otras organizaciones posee un contexto
psicosocial ya que en ella interactúan individuos (su personal docente, entre otros)
por lo que los procedimientos, la toma de decisiones, las relaciones con los
superiores o las interacciones con los compañeros de trabajo, generan el clima que
puede o no producir niveles de satisfacción que influyen en su comportamiento.
Importancia del clima organizacional
A lo largo de la historia, las organizaciones han reconocido la importancia de
estudiar el clima organizacional, analizando sus efectos y tratando de establecer
mecanismos para su conocimiento detallado y su control, pues el Clima, junto con
las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico que se traduce
en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a
la satisfacción de sus integrantes, la rotación de personal, los niveles de
ausentismo y la productividad; es por ello que se han desarrollado numerosas
metodologías, para analizarlo e inducir su valor en forma positiva a nivel de las
organizaciones.
InstituciónEducativa
PersonalDocente Comportamiento
AmbientePsicosocial
Satisfaccióndel PersonalDocente
RETROALIMENTACION
24
Diagnosticar y analizar el clima de la organización aporta, según Brunet (1999),
los siguientes beneficios:
1. Determina las fuentes de conflictos, de estrés, o de insatisfacción que
contribuyen a la configuración de actitudes negativas frente a la
organización.
2. Iniciar y sostener cambios, que indique al gerente los elementos
específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
3. Seguir el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan
surgir.
En este sentido, los gerentes pueden ejercer un control sobre los factores
determinantes del clima de forma tal que puedan dirigir lo más eficazmente
posible su organización.
Componentes del clima organizacional
La revisión de literatura efectuada contiene evidencias que permiten señalar que,
no hay un modelo conceptual único que sea representativo o que abarque de por si
toda la naturaleza del clima. En los diferentes modelos se observa que los elementos
involucrados en la composición del clima, de acuerdo a Brunet (1999) son:
1. La estructura representada por el control administrativo, el tamaño de la
organización, los niveles de jerarquía, la relación entre departamentos, la
definición de funciones y tareas, el aspecto normativo y de procedimientos y
la interdependencia de los sistemas, entre otros.
2. Los procesos referidos al estilo de liderazgo, las comunicaciones, la forma de
manejar los conflictos, la coordinación de la autoridad, la motivación, las
relaciones interpersonales, la socialización de los empleados, la forma de
administrar el personal, el nivel de autonomía profesional.
3. El comportamiento individual y grupal, en razón a los valores, creencias,
aprendizajes, la personalidad, las actitudes y percepciones de los integrantes
de la organización.
25
Todos estos componentes, se suman e interrelacionan para formar un clima
particular, que está representado en la figura Nº 3. Dentro de los factores internos se
encuentran las dimensiones del clima organizacional, que obviamente conjugadas con
el resto de los elementos de la organización hacen que exista una manera sui-generis
que identifica la organización como “única”, le da personalidad.
Figura 3. Factores que integran el clima organizacional.
Teoría del clima organizacional
Para determinar y condicionar el comportamiento de los individuos en la
organización, desde algún tiempo se investiga al clima organizacional. Por ello, se
han elaborado diversos mecanismos y teorías que permiten su medición, análisis e
interpretación.
26
Entre quienes dedican considerable atención a este fenómeno, se puede
mencionar a un grupo de investigadores señalados por Dessler (1993) en su obra
Organización y Administración. Enfoque situacional, a saber: Litwin y Stringer, ven
el clima como una variable interpuesta entre una amplia gama de variables
organizacionales (estructura, estilo de liderazgo entre otros) y las variables de
resultado final (rendimiento y satisfacción). Postulan la existencia de nueve (9)
dimensiones (estructura, responsabilidad, recompensa, desafió, relaciones,
cooperación, estándares, conflicto e identidad) que explican el clima existente en una
determina organización. Halpin y Crofts, estudiaron el clima organizacional en una
escuela pública y lo describen en términos de “opinión” que el empleado se forma de
la organización. Elaboraron un cuestionario del clima organizacional adaptado
especialmente al dominio escolar. Este instrumento esta compuesto por ocho (8)
dimensiones de las cuales, cuatro (4) se apoyan en el comportamiento del cuerpo
docente y cuatro (4) en el comportamiento del director de la escuela. Estas
dimensiones son las siguientes: desempeño, obstáculos, intimidad, espíritu, actitud
distante, importancia de la producción, confianza y consideración
Por otra parte, Brunett (1999), menciona a Rensis Likert con su teoría de los
sistemas, considerado como un valioso aporte al estudio de este aspecto de las
organizaciones. Para Likert, el clima organizacional viene dado por el
comportamiento de los trabajadores, que es ocasionado en parte por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos
perciben y por otro lado, por las informaciones, esperanzas, capacidades, valores y
percepciones que cada uno de los mismos posee. Por lo tanto, afirma, que la
reacción de un individuo ante cualquier situación siempre estará determinada por la
percepción. Este autor considera que son tres (3) tipos de variables las que
determinan las características propias de una organización, estas son:
1. Variables causales: son variables independientes que determinan el sentido en
que una organización evoluciona así como los resultados que obtienen. Esta
formada por la estructura de la organización y su administración, las reglas y
normas.
27
2. Variables intermedias: estas variables reflejan el estado interno de la
organización y en ellas influyen las motivaciones, las actitudes, la
comunicación y la toma de decisiones.
3. Variables finales: surgen como consecuencia de la interrelación de las
anteriores; es decir, son dependiente de las mismas y se refiere a los
resultados obtenidos por la organización. En ellas se incluyen la productividad
y las ganancias logradas por la organización, así como las pérdidas que
pudiesen ocurrir.
A partir de la combinación e interacción de estas variables, el autor determina
dos grandes tipos de clima organizacional o sistema, con sus respectivas divisiones:
1. Clima de tipo autoritario; y
2. Clima de tipo participativo
Según esta teoría, el clima de una organización puede ser considerado como
sistemas que:
1. Abarcan desde la organización sumamente estructurada y autocrítica,
identificada como sistema I; y
2. La organización más participativa y orientada al hombre, identificada como
sistema IV
Ambos sistemas pasan por niveles o sistemas intermedios. Así, la teoría de los
sistemas de Likert, se aproxima a los calificativos abierto y cerrado, los cuales son
mencionados por varios investigadores con respecto a los tipos de clima que existe
dentro de una organización.
En efecto, un clima abierto corresponde a una organización que se percibe como
dinámica, que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando cierta satisfacción de
las necesidades sociales de sus miembros y en donde estos últimos interactúan con la
dirección en el proceso de toma de decisiones.
El clima cerrado caracteriza a una organización burocrática y rígida, donde los
empleados experimentan una insatisfacción muy grande frente a su labor y frente a la
organización. La desconfianza y las relaciones interpersonales muy tensas son
también características de este tipo de clima organizacional.
28
En resumen los aportes de Likert, plantean cuatro (4) sistemas organizacionales, a
saber:
a. Sistemas cerrado: caracterizado por un clima organizacional de tipo autoritario,
que puede ser:
– Sistema I: autoritario – explotador: se caracteriza porque la dirección
no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de
temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y
las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
– Sistema II: Autoritario – paternalista: se caracteriza porque existe
confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de motivación para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este
clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados,
sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y
estructurado.
b. Sistema Abierto: caracterizado por un clima organizacional de tipo participativo,
que puede ser:
– Sistema III: Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, se les es permitido a los trabajadores
tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de
estima, existe interacción entre ambas partes, existe la delegación. Esta
atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional
en base a objetivos por alcanzar.
– Sistema IV: Participación en grupo: existe la plena confianza en los
trabajadores por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma
vertical-horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación
es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento,
las relaciones de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la
amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este
29
sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los
objetivos a través de la participación estratégica.
Para poder hacer una evaluación del clima organizacional basada en la teoría
anteriormente planteada, Likert diseñó un instrumento que mide la percepción de
clima en función a siete (7) dimensiones: liderazgo, motivación, comunicación, toma
de decisiones, relaciones interpersonales, control y metas.
La aplicación de este instrumento permite determinar el clima prevaleciente en la
organización. Este clima podría ser de confianza, progreso, temor, seguridad.
Cualquiera que sea el clima, éste reflejará el funcionamiento interno de la
organización e influirá en el comportamiento de los individuos.
Al respecto Keith, D. (2003) afirma que el clima influye en la motivación, el
desempeño y la satisfacción en el empleo. Los empleados esperan ciertas
recompensas, satisfacciones y frustraciones basándose en la percepción que tienen del
clima organizacional. Es evidente que, cuando un individuo puede encontrar dentro
de la organización una respuesta adecuada a sus necesidades, entonces se podría
considerar que estará satisfecho.
Dimensiones del clima
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles
de ser medidas en una organización e influyen en el comportamiento de los
individuos. Por lo tanto, para llevar a cabo un diagnóstico del clima
organizacional es conveniente tener en cuenta una serie de aspectos o dimensiones
que lo componen.
Al respecto Schneider (1990) afirma que el clima organizacional es
multidimensional por cuanto mide diversos factores que influyen en la percepción
de los trabajadores hacia su trabajo y se mueve en un continuo que va de favorable
a desfavorable. Estos factores varían dependiendo del enfoque y teoría que lo
analicen.
30
Por lo tanto, entre los investigadores que se han dedicado a la medición del clima
organizacional mediante cuestionarios, no hay un acuerdo en cuanto a cuáles son las
dimensiones o factores a ser evaluados, a objeto de tener una estimación única y lo
mas exacta posible del clima, Sin embargo en algunos casos los investigadores
coinciden en las dimensiones a estudiar, es decir, presentan dimensiones comunes.
Para la presente investigación se considera la propuesta de Rensis Likert quien
mide la percepción del clima organizacional en función de siete dimensiones:
Liderazgo
El liderazgo se define generalmente como el proceso administrativo que implica
la dirección de los asuntos y acciones de otros; es un proceso de comportamiento
desarrollado por los “jefes”, los cuales son seres humanos que guían los esfuerzos de
otros seres humanos. Es una de las funciones o elementos más importantes con que
cuenta una dirección de una institución, del mismo, depende el dinamismo, la acción
y la compatibilidad de la organización.
El liderazgo permite aunar los recursos existentes en la organización en función
de los objetivos y misiones que se ha establecido, de tal forma que se vea la acción de
la organización como una actividad coherente. Esto significa que la organización se
mueve de acuerdo a los criterios de quien la dirige y en consecuencia será una
organización con éxito o fracaso según la calidad del liderazgo, el cual influirá en la
motivación del empleado, en sus esperanzas y hasta en la capacidad de ejecutar su
trabajo; además que mantiene en expectativa a los trabajadores y esto hace posible un
clima propicio para las jornadas de trabajo, que traerá como consecuencia, unión
entre los integrantes de la organización.
Motivación
La gerencia requiere la creación y mantenimiento de un medio en el que los
individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos comunes. Un gerente
31
no puede realizar esta tarea sin conocer que motiva a las personas. La inclusión de
factores motivantes en los papeles y el proceso completo de dirigir a las personas
debe basarse en un conocimiento de la motivación. La responsabilidad del gerente no
es manipular a los subordinados sino, por el contrario reconocer que los motiva.
La tarea primordial de los gerentes es lograr que las personas contribuyan a
actividades que ayuden a cumplir con la misión y metas de la organización, y claro
esta que para guiar las actividades de las personas en dirección deseadas se requiere
conocer que impulsa a las personas a hacer cosas, que los motiva.
La motivación puede definirse como la disposición a ejercer altos niveles de
esfuerzos para conseguir las metas de la organización; está condicionada por la
posibilidad del esfuerzo, de satisfacer algunas necesidades del individuo.
Debe reconocerse que, a menos que los individuos estén motivados para hacer
suficiente uso de su potencial, pueden no alcanzar el nivel de desempeño que se desea
de ellos. En consecuencia, el personal gerencial de todos los niveles se encuentra
continuamente con el problema de motivar a sus subordinados para liberar su
potencial en la forma más efectiva, permitiendo así que cubran los objetivos deseados
de la organización y las necesidades de los trabajadores.
El entendimiento del proceso motivacional, incluyendo el reconocimiento de las
necesidades que tiene los individuos es esencial para una administración de personal
efectiva. Mediante ello es posible determinar los incentivos que deban usarse, los
cuales pueden variar de un individuo o grupo a otro. Esto suele ser de suma
importancia si la gerencia desea crear un clima motivacional adecuado.
Comunicación
La buena comunicación es esencial para el buen funcionamiento efectivo de
cualquier organización. Debido a su penetrante naturaleza, se suele designar a la
comunicación como la cadena que une a todos los miembros y actividades de una
organización. Mediante la transmisión de mensajes puede ser coordinada las ideas,
los sentimientos y las actitudes, así como el personal y sus actividades en la búsqueda
32
de los objetivos organizacionales y de la satisfacción individual. En una organización
el proceso de comunicación está siempre en acción; entre los individuos y los grupos,
tanto hacia arriba como hacia abajo y hacia los lados.
Para que el proceso comunicacional se dé en forma óptima dentro de una
organización se requiere del entendimiento mutuo entre el personal gerencial y
empleados, de manera que propicie un clima que fomente el continuo intercambio de
información y de sentimientos entre los miembros de la organización. Con los
esfuerzos para mantener abiertos todos los canales de comunicación, la organización
formal se fortalecerá y, al mismo tiempo, las necesidades individuales, en especial las
afiliación y estimación, serán satisfechas.
Mediante el conocimiento de la naturaleza de la comunicación entre los propios
empleados, fuera de los canales formales, los gerentes y supervisores entenderán
mejor las actitudes de los empleados hacia su puesto y las relaciones entre aquéllos, y
estarán en mejor posición de suprimir las barreras para la comunicación. Sin
embargo, debe reconocerse que la efectividad del trabajador, sin tomar en
consideración el puesto, está determinada en cierto grado por su habilidad para
comunicarse con su superior, con sus compañeros y con los demás. Entonces,
básicamente, la comunicación efectiva es responsabilidad de todos los individuos
dentro de la organización.
La comunicación efectiva depende de todas las personas, en particular de los
gerentes y supervisores, cuya responsabilidad es crear un clima en el cual la
comunicación pueda circular con libertad. Su habilidad para hacer uso de las
reacciones, para entender las necesidades humanas y para seleccionar los canales y
medios apropiados, sirve de mucho para determinar el éxito de la comunicación con
los subordinados.
Relaciones interpersonales
Si bien se puede considerar al superior como jefe del grupo, con el fin de
construir la moral del grupo, también es sabido que esta no es su única función. En
33
calidad de supervisor, se halla en el deber de introducir ciertos cambios a la situación
de trabajo, y también de tener tratos cara a cara con sus subordinados, considerados
como individuos.
El supervisor tiene tratos cara a cara con los individuos, cuando asigna el trabajo,
ayuda a la realización de tareas y al entrenamiento necesario para hacerla; encamina a
los nuevos trabajadores; inspecciona el trabajo realizado por un hombre o mujer. De
tal manera que el supervisor tiene muchos tratos con los empleados para hacer
funcionar el trabajo de cada día
Asimismo, los empleados entre sí experimentan contacto diariamente en las
diferentes jornadas de trabajo, creándose entre ellos un espíritu de compañerismo y
unión, que puede ser beneficioso para la organización, en vista de que ello puede
contribuir a aumentar la motivación en los empleados, por sentirse a gusto en el
ambiente en el cual trabajan, y por ende, contribuir con mayor entusiasmo al logro de
las metas organizacionales. Este tipo de relación que se establece como consecuencia
del roce diario entre dos o más personas, producto de las tareas laborales se les
conoce como relaciones interpersonales.
Muchos de los contactos que se establecen entre superior- subordinados y entre
éstos, se dan tanto en la rutina de trabajo como fuera de ella. En todas estas ocasiones
se producen relaciones interpersonales, y se crean impresiones mutuas. La naturaleza
de estas impresiones influye en el tipo de cooperación que se obtiene en el trabajo, así
como de la actitud general del empleado. Quitar importancia a estos contactos es
pasar por alto una importante oportunidad de mejorar las relaciones entre el personal
y la dirección.
Toma de decisiones
El proceso de toma de decisiones puede considerarse como la base fundamental
de la dinámica de la organización. Por lo tanto, se valora la gerencia de acuerdo con
la facultad que posea para decidir, porque es en este proceso en el cual se evalúan los
cursos de acción alternos que puedan tomarse y de seleccionar aquel que se considere
34
más factible. En todas las funciones administrativas de una organización está presente
este proceso, pues toda acción requiere de decisiones en un momento determinado,
dependiendo del grado de conocimiento que se tenga sobre los medios disponibles,
los objetivos trazados, las posibles alternativas y consecuencias.
Por lo tanto, la toma de decisiones puede catalogarse como uno de los procesos
más importantes dentro de las funciones administrativas, por ello, debe llevarse a
cabo de la manera más idónea y objetiva posible, con el fin de obtener resultados
óptimos.
Ahora bien, considerando a la organización como un sistema social, el proceso
decisorio estará influenciado por la participación consciente y racional de cada una de
las personas que laboran en ella, quienes tendrán la responsabilidad de escoger y
decidir entre alternativas más o menos racionales que le son presentadas, de acuerdo
con su personalidad, motivación y actitudes.
Significa que la participación del personal dentro del proceso decisorio juega un
papel fundamental, ya que se le brinda la oportunidad de tomar la iniciativa, de
aportar sus ideas y de contribuir de manera creativa en la consecución de los
objetivos de la organización, al mismo tiempo que contribuye a elevar la motivación
del personal, creando un mejor ambiente de trabajo.
Fijación de metas
Las metas son los fines hacia los cuales se dirigen las actividades de las
organizaciones y de los individuos. El proceso de desarrollo y fijación de metas sirve
para encauzar los esfuerzos de todos los miembros de la organización. El
establecimiento de metas elimina todas las generalidades amorfas o los deseos poco o
nada específicos, que puedan contribuir o no en el propósito central de la
organización, y nos lanza en seguimiento de lo específico, que además sea congruente
con el propósito de organización. El establecimiento de metas organizacionales es
una herramienta muy valiosa que cuando se implanta como debe ser, encauza a las
distintas actividades y a los empleados en pos de generar y mantener interés y
35
motivación durantes largos periodos. A medida que directivos y empleados se van
acostumbrando a regirse por las metas, su autoestima tiende aumentar.
Para que las metas sean efectivas, deben satisfacer determinados criterios tales
como: deben ser aceptadas mediante un mutuo acuerdo entre jefes y subordinados;
deben ser comprensivas, dado que se aplican a todas las áreas de actividad de la
organización. El proceso de establecimiento de metas brinda todo lo necesario para
evaluar con objetividad y oportunidad la contribución de los individuos para lograr
las metas organizacionales.
Control
El control, es la evaluación y corrección de las actividades de los subordinados
para asegurarse de que lo que se realiza se ajusta a los planes. De este modo mide el
desempeño en relación con las metas y proyectos, muestra dónde existen
desviaciones negativas, al poner en movimiento las acciones necesarias para corregir
tales desviaciones, contribuye a asegurar el cumplimiento de los planes.
El control en el más amplio sentido de la palabra, se refiere a todas las actividades
que se realicen para operar y controlar el esfuerzo de los trabajadores, con el objeto de
que éstos, en grupo o individualmente, cumplan con las funciones que le han sido
asignadas. Por supuesto, que la supervisión no se limita a un nivel determinado dentro
de la amplia gama de posiciones jerárquicas que puede poseer una empresa, sino que
dicha función debe ser ejercida por todas aquellas personas que tengan uno o más
subordinados bajo su control, independientemente de que su posición dentro de la
empresa sea la de gerente general, o la de supervisor de primera línea.
Los mecanismo que se requieren habilitar para el cumplimiento efectivo de la
función de control, debe utilizarse como instrumento a favor de la responsabilidad y
deben procurar incentivar la identificación de los subordinados con la función de
control, que no internalicen el concepto en forma distorsionada, ni lo asocien a
restricción de la libertad de acción y opinión que imposibiliten y menoscaben la
iniciativa y la imaginación.
36
Satisfacción laboral
Los investigadores del comportamiento le han dado gran importancia a la
satisfacción laboral y se le da especial connotación, debido a que ofrece
indicadores sobre el grado en que las personas se identifican con la
organización donde prestan servicios en términos psicológicos; al grado en que
se consideran como parte integrante de la organización y sus niveles de
rendimiento van a depender del reconocimiento que recibe; es decir, de su
autovaloración. En tal sentido, Locke citado por Pérez Bilbao y Fidalgo Vega
(2004) definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o
placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".
(p. 1)
Robbins (1999), señala que: “una fuerza de trabajo satisfecha, se traduce
en mas productividad debido a menos variaciones provocadas por el
ausentismo... así como en reducción de costo por concepto de seguros de vida
y gastos médicos.”(p.225). De ahí que las organizaciones dedican mayores
esfuerzos a la consecución de mayor eficiencia en la producción, mediante el
mejoramiento de las condiciones de trabajo y la búsqueda de la satisfacción en
los empleados.
Pérez de Maldonado (1995) define la satisfacción en el trabajo como un
proceso emocional que se refleja en una respuesta afectiva frente a los aspectos
relacionados con el trabajo que realiza. Por su parte, Flishman y Bos (1986),
consideran la satisfacción laboral como el resultado o la consecuencia de la
experiencia del trabajador en el puesto, en relación con sus propios valores, o
sea con lo que desea o se espera de él.
Las distintas definiciones aportadas por los autores, reflejan supuestos
teóricos no siempre coincidentes debido a la multiplicidad de variables, que
pueden incidir en la satisfacción laboral, que pueden ser inherentes al mismo
individuo o bien de carácter organizacional, referidas al ambiente donde se
desempeñan las labores; es por ello necesario identificar tal influencia.
37
Teorías sobre la satisfacción en el trabajo
Para muchos autores, la satisfacción laboral es un motivo en si mismo, es decir,
el trabajador mantiene un actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta.
Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos podrán saber los efectos que
producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las
políticas de la institución, según sea los resultados que ellos están obteniendo.
La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un
mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la
organización. Diversos autores como Hetzberg (1959), Hackman y Oldham (1975),
Ribeaux, P. y Poppleton, (1978), Warr, Cook y Wall (1979), (Robbins, 1999) han
presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo. Otros investigadores como
House y Mitchell (1974), Meliá y Peiró (1998), basándose en esas teorías han
diseñado instrumentos para medirla. Todos estos aportes Chiavenato (2000), los
agrupa en tres grandes enfoques, que son igualmente complementarios entre si.
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la
satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el
individuos entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificación.
Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto
de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o
resultado obtenido. Esta misma tendencia, llamada equidad, plantea también que está
satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones
que haga el individuo en términos de aportes y los resultados obtenidos por otros
individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Finalmente el tercer enfoque presentado por Herzberg en su teoría de los
factores, en la que plantea la existencia dos tipos de factores motivacionales; un
primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados “de higiene o
38
manutención”, entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las
remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo. Un
segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados “motivadores”, entre los que se
distingue: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo
interesante.
Para Herzberg, citado por Chiavenato (2000) los primeros son factores que
producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no
asegura que el individuo al prestar el servicio, modifique su comportamiento. En
cambio, los segundos (los motivadores) son factores cuya satisfacción si estimulan al
trabajador a desplegar un mayor esfuerzo. (p. 413)
Factores que influyen en la satisfacción laboral
Cuando los individuos ingresan a una organización se comprometen a realizar
un buen trabajo y ser leales a ésta, pero al mismo tiempo demandan algo más que
recompensas económicas; buscan seguridad para ellos y los suyos, un trato humano,
relaciones favorables con las personas y apoyo para alcanzar sus metas, además de un
agradable ambiente de trabajo.
Si la organización sólo se ocupa de los aspectos económicos y descuida los
psicológicos, los trabajadores tienden a manifestar una satisfacción y un desempeño
limitado a causa de que sus metas no se están alcanzando. Por el contrario, si se
llenan ambas expectativas los empleados tienden a mostrarse felices, permanecen con
la empresa y se convierten en trabajadores excelentes.
Por ello, es responsabilidad social de la organización conocer y satisfacer las
necesidades de sus trabajadores, tanto en el medio laboral como en el medio social al
cual pertenecen.
En este sentido, Keith, D. (2003) afirma: “la responsabilidad social es el
reconocimiento de que la organizaciones tienen una influencia significativa en el
sistema social, y que tal influencia se debe considerar y equilibrar de un modo
apropiado en todas las acciones de la organización.” (p. 432). De modo que la
39
satisfacción de las necesidades de los trabajadores, quienes como grupo que comparte
un orden interno, representado por la estructura, funciones, tareas, políticas, normas
y procedimientos; principios, valores, costumbres; y constituyen el sistema social de
las organizaciones; es la responsabilidad social de la empresa que alude el autor y que
se considera debido a que la satisfacción laboral, es intrínseca a la satisfacción
personal.
Para que las organizaciones puedan cumplir a cabalidad con sus objetivos tanto
productivo como de atención al trabajador, es necesario que en la misma exista un
conjunto de pautas, normas vinculadas a factores físicos, psicológicos y
socioeconómicos, que influyan y determinen el desarrollo de las actividades
laborales, conocidas como dimensiones. Para efectos de esta investigación, el
estudio referido a la satisfacción laboral se realizara basado en la teoría de los dos
factores de Herzberg, quien considera que los factores de la satisfacción laboral son:
1. El Salario: El salario es la compensación que recibe el trabajador para la
satisfacción de sus necesidades básicas. Es evidente que, por varias
razones, el dinero es importante para los trabajadores debido a que les
permite acceder a los bienes y servicios que necesitan para satisfacer sus
necesidades y las de su grupo familiar. Además es un indicador de la
posición relativa de un trabajador en comparación con la de otros
compañeros de trabajo.
2. Relaciones con los compañeros de trabajo: Es la forma como los
trabajadores establecen un intercambio personal entre ellos. Se refiere a
las vinculaciones o relaciones entre individuos sobre la base de una
mutua comprensión. Las relaciones interpersonales expresan la calidad
de las interacciones entre las personas que laboran dentro de una
organización y que conforman un grupo de trabajo. Unas buenas
relaciones de trabajo tienden a fomentar un espíritu de unión,
compañerismo y amistad que resulta beneficioso para la organización en
vista de que existe un mayor entusiasmo por cumplir con las metas
propuestas.
40
3. Condiciones ambientales: Las condiciones ambientales son todos aquellos
factores que inciden en el trabajador para que éste se sienta a gusto, cómodo y
seguro en su sitio de trabajo. Las mismas pueden influir directamente en el
rendimiento de los trabajadores. Es necesario que las organizaciones cuenten
con las mínimas condiciones para que así la labor que allí se desempeñe sea
más agradable y haya más eficiencia. En tanto, que en un sitio de trabajo con
condiciones ambientales deficiente conllevará a que los trabajadores realicen
un trabajo deficiente y no sean tan productivos. Incluye todos aquellos
aspectos que se relacionan con el espacio físico del sitio de trabajo. Entre
estos aspectos se encuentra la seguridad, la ventilación, la iluminación, la
temperatura, el aseo, la disposición de materiales y equipos, entre otros.
4. Reconocimiento: Es la gratificación económica y psicológica que es dada al
trabajador cuando realiza un trabajo satisfactoriamente. También se podría
decir que el reconocimiento es un estimulo (verbal o escrito) recibido por el
trabajador de parte de sus superiores, en virtud a una labor exitosa en la
organización a la cual pertenece. El hecho de reconocer lo que un trabajador
hace y la importancia que tiene éste dentro de la organización es de un valor
incalculable, ya que así el trabajador se esfuerza aun más por hacer las cosas
cada vez mejor y se supera, de esta manera contribuye con el logro de los
objetivos que persigue la organización. Si la organización no reconoce los
logros alcanzados por sus trabajadores les esta negando la oportunidad de
saber si su trabajo es valorado y si estos son tomados en cuenta.
5. Supervisión: La supervisión esta referida al conjunto de procedimientos
mediante los cuales la organización evalúa el comportamiento y el desempeño
de sus trabajadores. Dicho de otra manera, es el proceso a través del cual se
evalúa la labor de cada trabajador por un miembro del nivel jerárquico
inmediatamente superior. Por medio de este proceso se puede medir hasta que
punto cada trabajador está realizando sus actividades laborales. Es productivo
cuando esta destinado a retroalimentar al trabajador, ya sea para
recompensarlo o para llamarle la atención sobre sus fallas.
41
Relación Clima Organizacional – Satisfacción Laboral
Clima organizacional y satisfacción laboral tienen una correspondencia directa,
al respecto Brunet (1999) señala que “dada la estrecha relación que existe entre el
clima organizacional y satisfacción, es obvio que el clima ejerce influencia a nivel de
las relaciones en el trabajo” (p. 72); por lo que cuando una organización hace
esfuerzos en promover la satisfacción de su personal, coadyuva al establecimiento de
un adecuado clima organizacional.
En este sentido Pérez Bilbao y Fidalgo Vega (2004), partiendo de la
interpretación de la teoría de los dos factores de Herzberg, reflejan que existe una
línea de unión entre los mismos; y lo han representado gráficamente como puede
verse en la Figura 4.
Figura 4. Variables que inciden en la satisfacción laboral.
Fuente: Pérez Bilbao y Fidalgo Vega (2004)
La figura plantea como existe un eje vinculador entre las circunstancias de
trabajo y la satisfacción-insatisfacción; en las circunstancias de trabajo se refieren al
contexto organizacional y allí se ubica el clima organizacional. Los niveles de
42
satisfacción-insatisfacción, los explica Brunet(1999) cuando señala “el empleado que
percibe el clima de su empresa como malsano, cerrado o rígido, desarrollara una
actitud negativa frente al trabajo que lleva a cabo” (p. 76), y esto se representa la
figura como insatisfacción. Mas adelante el mismo autor señala “en consecuencia la
satisfacción en el trabajo varia según la percepción que tenga el individuo del clima
organizacional.” (p. 78) Es decir, el clima organizacional tiene una influencia
importante en los niveles de satisfacción del individuo en relación con su trabajo.
43
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
La presente investigación fue un estudio de tipo descriptivo correlaccional;
dado que permitió describir elementos fundamentales y brindar datos reales,
tanto del clima organizacional percibido por los docentes de los Centros de
Educación Inicial de la Fundación del Niño. Bolívar, como de la satisfacción
laboral. Luego se buscó determinar la relación que pudieran existir entre ambas
variables.
El grupo de estudio estuvo conformada por todo el personal docente que
labora en los cuatro (4) Centros de Educación Inicial adscritos a la Fundación
del Niño Bolívar de Puerto Ordaz, integrados por cuarenta y (42) docentes.
Dado el tamaño finito de la población, el estudio se realizó con la totalidad
de docentes que laboran en dichos Centros de Educación Inicial. En el cuadro Nº
2 se pueden observar la distribución de los docentes.
Cuadro 2. Distribución de los docentes por Centros de Educación Inicial.
Centros de Educación Inicial Total Docentes
Brígida Osorio 6
Yuruaní 12
Caujaro 12
Uyapar 12
Total Población 42
44
Definición de las Variables
Clima Organizacional: Es el conjunto de percepciones puestas de manifiesto
por los miembros de una organización dada, sobre una variedad de características
organizacionales que lo afectan y al mismo tiempo modifican el ambiente general en
el cual interactúan.
Satisfacción Laboral: Es el estado emocional que se produce en el trabajador
como resultado del éxito o la condición favorable que obtenga de las labores
realizadas.
Elaboración del Instrumento
Para el proceso de recolección de información, se diseño un instrumento
tomando como referencia la información señalada en el marco teórico, en función a
las variables de estudio, para ello se elaboró un cuadro técnico–metodológico de
acuerdo al esquema de Hurtado y Toro (2001). El mismo se presenta a continuación:
Cuadro 3. Técnico- Metodológico
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEM
Climaorganizacionalel conjunto depercepciones puestade manifiesto por losmiembros de unaorganización dada,sobre una variedad decaracterísticasorganizacionales quelos afectan y almismo tiempomodifican elambiente general enel cual interactúan
Liderazgo
Motivación
Comunicación
- Grado en que el supervisorguía los esfuerzos delpersonal.
- Disposición a ejercer altosniveles de esfuerzos paraconseguir las metas de laorganización.
- Grado de interacción ycomunicación dirigido aalcanzar los objetivos de laorganización
1-3
4-6
7-8
45
Cuadro 3. Técnico – Metodológico. (continuación)
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEM
Clima organizacionalel conjunto depercepciones puestade manifiesto por losmiembros de unaorganización dada,sobre una variedad decaracterísticasorganizacionales quelos afectan y almismo tiempomodifican elambiente general enel cual interactúan
RelacionesinterpersonalesControl
Toma deDecisiones
Metas
- Relación que se estableceentre el personal producto delas tareas laborales.
- Grado de evaluación ycorrección de las actividadesdel personal
- Grado en que el personalparticipa en las decisiones quese relacionan con su trabajo.
- Fines hacia los cuales sedirigen las actividades delpersonal.
9-11
12-13
14
15
Satisfacción laboralEs el estado debienestar que seproduce en eltrabajador comoresultado del éxito ola condiciónfavorable queobtenga de laslabores realizadas.
Remuneración
Relaciones conlos compañeros
Condicionesambientales
Reconocimiento
Supervisión
- Grado en que el trabajadorsiente que la compensacióneconómica que recibe escónsona con su esfuerzo.
- Grado de intercambiopersonal entre el personal.
- Grado en que el trabajadorse siente cómodo en lasinstalaciones y espacio detrabajo.
- Grado en que el trabajadorse siente estimulado por laorganización.
- Grado en que el personal sesiente evaluado por su jefeinmediato.
1-2
3-4
5-6
7
8-9
De la descomposición de las variables clima organizacional y satisfacción
laboral en dimensiones e indicadores, se derivaron los ítems o conjunto de
interrogantes que conformaron el instrumento elaborado para el levantamiento de la
información. El instrumento elaborado por la autora, constó de tres secciones:
Primera Sección: Referida a los datos de identificación tales como: edad, nivel
de estudio, antigüedad, categoría laboral y horario.
Segunda Sección: Para medir el clima organizacional, con una escala de
respuesta tipo Likert, con quince (15) ítems basado en las siete (7) dimensiones a
46
saber: liderazgo, motivación, comunicación, toma de decisiones, relaciones
interpersonales, control y metas.
Tercera Sección: Para medir la satisfacción laboral con una escala de respuesta
tipo Likert con nueve (9) ítems asociados a los factores identificados como
dimensiones de esta variable: salario, relaciones con los compañeros de trabajo,
condiciones ambientales, reconocimiento y supervisión.
Validez y Confiabilidad
Para determinar la validez y confiabilidad del instrumento elaborado para la
recolección de la información se emplearon los siguientes procedimientos:
1. Antes de la aplicación del instrumento, éste fue sometido a una prueba piloto,
a fin de descartar los ítems que pudieran resultar ambiguos o repetidos.
2. La validez fue determinada por medio del juicio de experto, quienes dieron su
opinión sobre la redacción, claridad, pertinencia, y relevancia de cada uno de
los ítems (con los objetivos e indicadores)
3. Para determinar la confiabilidad del instrumento se utilizo el método Alfa de
Cronbach el cual arrojó los siguientes resultados: 0,8814 para la sección de
clima organizacional y 0,9389 para la satisfacción laboral lo cual demostró la
confiabilidad del instrumento.(ver anexo: Análisis de Fiabilidad de Clima y
Satisfacción Laboral)
Procedimiento de la Investigación
1. Se solicitó la autorización ante la directiva de la Fundación del Niño, la
realización del presente estudio.
2. Se realizó un proceso de sensibilización a los docentes que laboran de los
diferentes Centros de Educación Inicial, se le explicó el objetivo de la
investigación así como el carácter anónimo de la misma.
3. Se aplicó el instrumento de acuerdo a un cronograma.
47
Análisis de los Datos
En concordancia con la naturaleza de la investigación y según el objetivo del
estudio se aplicó: el análisis porcentual para los efectos de la descripción de cada
variable, y se el empleó el coeficiente de correlación de Pearson para determinar la
relación entre ambas variables. Los datos fueron procesados en forma automatizada
utilizando el paquete estadístico aplicado a las ciencias sociales (S.P.S.S).
48
CAPITULO IV
RESULTADOS
Este capítulo contiene los resultados obtenidos del cuestionario aplicado a los
docentes, con el objeto de determinar la incidencia del clima organizacional sobre la
satisfacción laboral de los docentes adscritos a la Fundación del Niño. Bolívar.
Los resultados serán presentados de la siguiente manera:
I. Datos descriptivos.
II. Medición de la variable clima organizacional.
III. Medición de la variable satisfacción laboral.
IV. Correlación de las variables: clima organizacional y satisfacción laboral.
I. Datos Descriptivos
A través de esta sección se describe el perfil característico del personal docente
que labora en los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño
Cuadro 4.
Distribución Porcentual según la Categoría Laboral.
Categoría Laboral Frecuencia Porcentaje
Auxiliar docente 19 45
Docente titular 23 55
Total 42 100
Muestra el cuadro 4, que el 55% del personal encuestado ostenta el cargo de
Docente titular y el 45% de Auxiliar de aula. De acuerdo a la estructura organizativa
49
de la Fundación del Niño el cuerpo docente se clasifica: docente titular y auxiliar
docente.
Cuadro 5.
Distribución Porcentual según la Edad.
Rangos de Edad Frecuencia Porcentaje
20 – 25 años 11 26
25 – 30 años 7 17
30 – 35 años 11 26
35 – 40 años 6 14
40 – 45 años 3 7
45 – 50 años 4 10
Total 42 100
Del total de personas encuestadas, la frecuencia más alta de edad se concentra
entre los 20 y 35 años, con un 69%. Los resultados reflejan que el personal docente
de los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño es predominantemente
joven.
50
Cuadro 6.
Distribución Porcentual según Nivel de Estudio.
Nivel de Estudio Frecuencia Porcentaje
Bachiller 18 42
TSU o Tecnólogo 12 29
Licenciado 10 24
Postgrado 2 5
Total 42 100
Se evidencia en estos resultados que la mayor parte del personal docente (53%)
es profesional (TSU, tecnólogo y licenciado) y en algunos casos con estudios de
cuarto nivel concluido (5%); sin embargo, existe un porcentaje importante (42%) que
solo han alcanzado el nivel de bachiller. Esto se puede explicar, por el hecho de que
las actividades realizadas por la mayoría del personal exigen de un perfil del
funcionario solo con cierta formación académica o conocimientos que permitan
desarrollar su trabajo satisfactoriamente.
Cuadro 7.
Distribución Porcentual según Situación Laboral.
Situación Laboral Frecuencia Porcentaje
Trabajo sin nómina o contrato 1 2
Eventual 0 0
Contrato de seis meses o menos 7 17
Contrato hasta un año 1 2
Fijos 33 79
Total 42 100
Como se observa en el cuadro 7, el 81% del personal docente se encuentra
legalmente contratado hasta un año y fijo, lo que constituye una situación laboral estable.
Se evidencia asimismo que el 19% es un personal que puede considerarse eventual.
51
Cuadro 8.
Distribución Porcentual según Horario.
Horario Frecuencia Porcentaje
Jornada partida fija (mañana y tarde) 24 57
Turnos fijos (mañana o tarde) 18 43
Total 42 100
Los resultados que se presentan en el cuadro 8 muestran la regularidad de los
horarios de trabajo, donde el 57% del personal cumple con una jornada fija (mañana y
tarde) y el 43% cumple con turnos fijos (mañana o tarde).
Cuadro 9.
Distribución Porcentual según Antigüedad.
Antigüedad Frecuencia Porcentaje
> 2 29 69
> 5 4 10
> 10 5 12
> 15 3 7
> 20 1 2
Total 42 100
En el cuadro 9, se observa que el personal docente es relativamente nuevo en la
institución, correspondiendo a un 69 %, el resto se distribuye entre 5 y 20 años. El
personal docente no permanece laborando por muchos años en la institución,
probablemente puede estar influenciado por una elevada movilidad de este personal,
quienes buscan en otras instituciones una mayor estabilidad laboral, por cuanto la
institución no tiene política de jubilación para el personal.
52
II. Clima Organizacional
En los siguientes cuadros, se presentan los resultados de la información sobre
clima organizacional obtenida de los docentes que laboran en los Centros de
Educación Inicial de la Fundación del Niño.
Dimensión: Liderazgo
Cuadro 10
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Liderazgo
EscalaÍtem
Ítem 1: Elsupervisor esta
claro en las metasque se quieren
lograr.
Ítem 2: Misupervisor influyeen el logro de mis
metas.
Ítem 3: Elsupervisor tienecohesionado al
grupo de trabajo.
Muy en desacuerdo 14% 10% 7%Bastante endesacuerdo
10% 5% 5%
Algo en desacuerdo 10% 28% 14%Indiferente 2% 5% 14%
Algo de acuerdo 33% 14% 17%Bastante de
acuerdo29% 26% 43%
Muy de acuerdo 2% 12% 0%
Total 100% 100% 100%
Puede observarse en los resultados que se muestran en el cuadro 10, un
33% de los docentes, opina estar algo acuerdo que el supervisor esta claro en
las metas que se quieren lograr; se evidencia asimismo que hay un grupo, el 29
%, cuya opinión es bastante de acuerdo con esta afirmación. De acuerdo con
los resultados, pareciera que el supervisor tiene las metas completamente
clara, por lo tanto esta situación es positiva para el funcionamiento de la
institución, esto a su vez crea confianza en el personal.
Al respecto tenemos que del supervisor depende el dinamismo, la acción y
la compatibilidad de la organización. Por lo tanto en la medida que el
53
supervisor este claro en las metas, se abre la posibilidad de participación, de
delegación de responsabilidad y, en consecuencia de estimulación del esfuerzo
del trabajador.
El 28% de los docentes consultados están algo en desacuerdo con que el
supervisor influye en el logro de las metas (cuadro10). Sin embargo, hay un 26%
que están bastante de acuerdo y un 14% algo de acuerdo. Estos resultados
señalar la existencia de dos grupos con percepciones e intereses encontrados.
Un porcentaje considerable de docentes perciben que el supervisor influye poco
en el logro de sus metas, esto afecta su desempeño y su satisfacción personal, al
no contar con un supervisor que estimule al personal, genere apoyo y escuche
sus planteamientos y otro grupo que esta en acuerdo.
Por lo tanto la tarea primordial de los gerentes es lograr que las personas
contribuyan a actividades que ayuden a cumplir con la misión y metas de la
organización, para guiar las actividades de las personas en direcciones
deseadas; está condicionada por la posibilidad del esfuerzo de satisfacer algunas
necesidades del individuo.
Un 43% de los docentes consultados, se muestran bastante de acuerdo y un
17% algo de acuerdo con que el supervisor tiene cohesionado al grupo de trabajo
(cuadro 10). De acuerdo con los resultados se puede inferir que el supervisor
fomenta en los docentes sentimientos de cooperación, busca soluciones a los
problemas que enfrentan de forma colectiva y facilita la aceptación de las
normas del grupo por todos los integrantes.
Ahora bien, mantener cohesionado al grupo es un factor bastante importante
para establecer un clima laboral armonioso y favorable para el desempeño de las
tareas diarias del personal.
54
Dimensión: Motivación
Cuadro 11
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Motivación
EscalaÍtem
Ítem 4: Estetrabajo me plantearetos importantes.
Ítem 5: Realizomis actividadescon entusiasmo.
Ítem 6: Estoyidentificado lastareas que hago.
Muy en desacuerdo 2% 0% 0%Bastante endesacuerdo
7% 5% 0%
Algo endesacuerdo
10% 7% 7%
Indiferente 2% 7% 12%Algo de acuerdo 7% 7% 10%
Bastante deacuerdo
53% 53% 54%
Muy de acuerdo 19% 21% 17%
Total 100% 100% 100%
Los resultados muestran que un 53% de los docentes consultados están de
acuerdo en que el trabajo plantea retos importantes, el 19% manifestó estar muy de
acuerdo (cuadro 11). Podría inferirse que el personal docente percibe que puede
crecer personal y profesionalmente por cuanto la institución le ofrece situaciones que
perciben como retos.
El 53% de los docentes manifestaron estar de acuerdo en que realizan las
actividades con entusiasmo, el 21% muy de acuerdo (cuadro 11). Ello induce a pensar
que gran parte de los docentes se sienten motivados a realizar su trabajo, por lo tanto
trabajan con ahínco para lograr los objetivos de la organización. Por otra parte,
pareciera reforzar el hecho de que efectivamente perciben que el trabajo les ofrece
retos importantes, hecho que los mantiene entusiasmados en sus trabajos
De acuerdo a estos resultados, el 54 % de los docentes opina estar bastante
identificado con las tareas que hace. Se infiere, entonces, que las docentes conocen el
trabajo, sus metas y se sienten comprometidos tanto con ellas misma como con la
institución.
55
De allí que, cuando dentro de una organización todos los niveles jerárquicos
participan o intervienen uniendo todos sus esfuerzos por alcanzar las metas
establecidas por la organización, el resultado de ello suele ser un buen desempeño,
recompensas y satisfacción en el personal.
Dimensión: Comunicación
Cuadro 12.
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Comunicación.
Escala Item
Ítem 7: En estaorganización los
trabajadores conocemos loque se espera de nuestro
trabajo.
Ítem 8: La organizaciónnos mantiene informadossobre las decisiones que
influyen el trabajo.
Muy en Desacuerdo 7% 10%Bastante en Desacuerdo 2% 5%
Algo en Desacuerdo 15% 21%Indiferente 2% 0%
Algo De Acuerdo 15% 19%Bastante De Acuerdo 37% 31%
Muy De Acuerdo 22% 14%
Total 100% 100%
Los resultados arrojados en el cuadro 12, señalan que el 37 % de los consultados
estuvo bastante de acuerdo con la afirmación de que los trabajadores conocen lo que
se espera de su trabajo y el 22 % muy de acuerdo. De esto se puede deducir que gran
parte del personal conoce y comprenden las políticas y todos los procedimientos a
seguir en la institución
El 31% (bastante de acuerdo) y el 19% (algo de acuerdo) de los docentes opina
que la organización los mantiene informados sobre las decisiones que influyen en el
trabajo y el 21 % esta algo en desacuerdo (cuadro 12). De acuerdo con los
resultados, la comunicación entre superior y empleados es fluida, sin embargo existe
un grupo del personal docente que tienen dudas con respecto a una comunicación
adecuada.
56
Por lo tanto, la comunicación dentro de la organización es de primordial
importancia, por ser el medio utilizado por la gerencia para comunicarse con el
personal.
Dimensión: Toma De Decisiones.
Cuadro 13.
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Toma de Decisiones.
EscalaÍtem
Ítem 9: Tengoposibilidad de
plantearsugerencias paramejorar las tareas
del cargo.
Ítem 10: Misrecomendacionesson tomadas en
cuenta.
Ítem 11: Cuandose va a tomar una
decisiónimportante, soy
consultado.
Muy en desacuerdo 21% 19% 21%Bastante endesacuerdo
5% 12% 7%
Algo en desacuerdo 21% 28% 17%Indiferente 0 0 5%
Algo de acuerdo 19% 17% 17%Bastante de acuerdo 24% 19% 31%
Muy de acuerdo 10% 5% 2%
Total 100% 100% 100%
Los resultados que se muestran en el cuadro 13, señalan que el 24% de los
docentes consultados están bastante de acuerdo y 19% algo de acuerdo, de
tener la posibilidad de plantear sugerencias para mejorar las tareas del cargo.
Sin embargo se observa un 21% algo en desacuerdo y otro 21% muy en
desacuerdo. Estos resultados permiten señalar la existencia de dos grupos con
percepciones diferentes: un grupo del personal docente se le permite tomar
ciertas decisiones dentro de su puesto de trabajo y por otra parte un grupo
considerable del personal considera que no es tomado en cuenta esto podría
traer consecuencias negativas para la institución.
El 28% (algo desacuerdo) 19% (muy en desacuerdo) de los docentes
consultados consideran que sus recomendaciones no son tomadas en cuenta,
57
mientras que un 19% y 17% si esta de acuerdo (cuadro 13). Estos resultados
ratifican el análisis anterior y permiten suponer, que al no tomarse en cuenta la
recomendaciones sugeridas, los docentes se sienten desmotivado, al sentir que
no se aprovecha la experiencia y los conocimientos que han desarrollados en
sus cargos. Estos es desfavorable para la institución porque puede crear en el
personal apatía, desinterés e incluso inconformidad.
Un 31% y 17% de los docentes consultados estuvo bastante y algo de
acuerdo con que son consultados cuando se va tomar una decisión importante.
Sin embargo el 21% y 17 % estuvo muy y algo en desacuerdo (cuadro 13).
De acuerdo con los resultados las opiniones de los docentes se encuentras
divididas, por lo tanto al existir un grupo que percibe que no son consultados
se puede inferir que la toma de decisiones esta centralizada en los niveles
superiores aunque se escuche las opiniones y se solicite información en los
nivele inferiores.
Cuando al personal se les brinda la oportunidad de participar en la
solución de los problemas que confronta la institución o su dependencia en
particular, éstos tienden a aumentar su autoestima y el sentido de su propio
valor, al percibir que están aportando ideas y contribuyendo, al mismo tiempo,
de manera creativa con la organización
58
Dimensión: Relaciones Interpersonales
Cuadro 14.
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Relaciones Interpersonales.
EscalaÍtem
Ítem 12: En el trabajotodos forman un mismo
equipo.
Ítem 13: En estainstitución, existe
armonía entre el personalMuy en desacuerdo 2% 2%
Bastante en desacuerdo 7% 5%Algo en desacuerdo 15% 17%
Indiferente 7% 5%Algo de acuerdo 25% 24%
Bastante de acuerdo 42% 40%Muy de acuerdo 2% 7%
Total 100% 100%
En el cuadro 14, se observa un 42 % de los docentes están bastante de acuerdo
en que existe equipo de trabajo en los Centros de Educación inicial de la Fundación
del Niño Seccional Bolívar, un 25% algo de acuerdo. Estos resultados indican que los
docentes sienten que todos están trabajando unidos hacia un objetivo en común. Por
lo tanto, se podría pensar que existe un sentimiento compañerismo, de identidad y
compromiso entre el personal docente de la Fundación del Niño.
En este sentido, cuando se trabaja en equipo se fomenta la responsabilidad y el
entusiasmo por la realización de las labores y, al mismo tiempo el apoyo mutuo entre
los miembros del grupo.
Los resultados muestran que el 40% de los docentes manifestó estar bastante de
acuerdo que existe armonía en la institución, el 24% algo de acuerdo (cuadro 14).
Estos resultados son concordantes con el ítem anterior que mide la existencia del
equipo de trabajo.
Lo cual indica que el personal docente de a Fundación del Niño mantiene buenas
relaciones con sus compañeras de trabajo y con sus supervisores, lo que contribuye a
un buen desempeño de su trabajo. Esto permite el establecimiento de un ambiente
cordial y dinámico que promueve la participación y la ayuda mutua.
59
Dimensión: Control
Cuadro 15.
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Control.
Escala
Ítem
Ítem 14: Mi trabajo es evaluado
regularmente.
Muy en desacuerdo 2
Bastante en desacuerdo 2
Algo en desacuerdo 14
Indiferente 2
Algo de acuerdo 24
Bastante de acuerdo 37
Muy de acuerdo 19
Total 100%
Los resultados de este cuadro 15, muestran que el 37% (bastante de
acuerdo), y el 24% (algo de acuerdo) de personal docente es evaluado con
regularidad; asimismo el 14% que se mostró algo en desacuerdo. Estos
resultados indican que el trabajo personal docente es evaluado frecuentemente
lo cual permite verificar que están cumpliendo con las funciones inherentes a su
cargo y con las actividades tal como se plantean.
60
Dimensión: Metas
Cuadro 16.
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Metas.
Escala
Ítem
Ítem 15: Presento regularmente losresultados de las tareas realizadas.
Muy en desacuerdo 2%
Bastante en desacuerdo 0
Algo en desacuerdo 5%
Indiferente 5%
Algo de acuerdo 14%
Bastante de acuerdo 48%
Muy de acuerdo 26%
Total 100%
Se evidencia en estos resultados que el 48% (bastante de acuerdo) y el
26% (muy de acuerdo) del personal docente hace reportes de las tareas
ejecutadas (cuadro 16). Estos resultados llevan a inferir que se percibe que
hay un cumplimiento de tareas, además es probable que los docentes se
encuentren muy motivados a cumplir con las metas claramente definidas por
la institución
61
III. Satisfacción Laboral
En los siguientes cuadros, se presentan los resultados de la información sobre
satisfacción laboral obtenida de los docentes que laboran en los Centros de Educación
Inicial de la Fundación del Niño.
Dimensión: Remuneración
Cuadro 17.
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Remuneración.
EscalaÍtem
Ítem 1: Con laremuneración asignada
para el cargo quedesempeño, me siento:
Ítem 2: Con los incrementossalariales que recibo de partede la fundación del niño, me
siento:
Muy Insatisfecho 14% 24%
Bastante Insatisfecho 10% 14%
Algo Insatisfecho 29% 12%
Indiferente 0 0
Algo Satisfecho 30% 36%
Bastante Satisfecho 7% 12%
Muy satisfecho 10% 2%
Total 100% 100%
El 30% de los docentes se sienten algo satisfecho con la remuneración asignada para
el cargo. Sin embargo, un 29%, manifestaron estar bastante insatisfecho (cuadro 17). Los
resultados reflejan que aun cuando un grupo de trabajadores siente que la remuneración
que reciben es acorde con su trabajo, otro grupo se muestra insatisfecho por el salario que
reciben por su trabajo, situación está que pudiera influir de manera negativa en el ánimo
del personal impidiendo así la mejor disposición para ejecutar las tareas.
Por lo tanto, la evaluación que de su remuneración haga cualquier trabajador va
depender fundamentalmente de la relación entre el esfuerzo realizado y el salario
62
percibido, la relación entre el salario y las de sus compañeros dentro de la
organización o en otros sitios de trabajo y la capacidad adquisitiva del mismo.
Los resultados (cuadro 17) muestran que un 36% de los docentes se siente algo
satisfecho con los incrementos salariales realizados por la Fundación del Niño. Sin
embargo un 24% manifestó sentirse muy insatisfecho. Es de suponer que un
porcentaje considerable del personal considera que los incrementos no cubren con
sus expectativas y no les permite satisfacer plenamente sus necesidades.
En este sentido, las compensaciones e incrementos salariales deben ser
percibidos como justos por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con
el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas.
Dimensión: Relaciones con los compañeros de trabajo
Cuadro 18.
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Relaciones con los Compañeros.
EscalaÍtem
Ítem 3: Las relaciones conmis compañeros de
trabajo, me hacen sentir:
Ítem 4: Mis relacionescon el supervisor, son
para mi:
Muy insatisfecho 0% 0%
Bastante insatisfecho 7% 7%
Algo insatisfecho 10% 17%
Indiferente 0% 5%
Algo satisfecho 21% 14%
Bastante satisfecho 48% 47%
Muy satisfecho 14% 10%
Total 100% 100%
El 48% del personal docente respondió que se encuentra bastante satisfecho con
las relaciones existentes con sus compañeros de trabajo, el 14% muy satisfecho.
Aunque existe un 10% que se muestra algo insatisfecho (cuadro 18). Este resultado
permiten inferir que existe una relación satisfactoria entre el personal docente de la
Fundación del Niño, por lo tanto se ha establecido una buena comunicación y se
63
percibe compañerismo entre ellos, lo cual conlleva a una mayor motivación para
lograr los objetivos organizacionales.
Al respecto tenemos que las relaciones interpersonales expresan la calidad de las
interacciones entre las personas que laboran dentro de una organización y que
conforman un grupo de trabajo.
Los resultados muestran que un 47% de los docentes consultados están bastante
satisfechos en sus relaciones con el supervisor y un 14% algo satisfecho. Asimismo
un 17% manifestó algo de insatisfacción (cuadro 18). Estos resultados permiten
inferir que existe una buena relación entre los docentes y su supervisor, por lo tanto
se sienten motivados a ejecutar sus actividades eficientemente, situación esta que
permite conciliar las asperezas que puedan existir y evitar cualquier desajuste que
influya de manera negativa en los resultados esperados..
Dimensión: Condiciones Ambientales
Cuadro 19.
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Condiciones Ambientales.
Escala Ítem
Ítem 5: Con lascondiciones ambientalesdel área de trabajo, me
siento
Ítem 6: Dispongo desuficiente espacio para
realizar mis tareas
Muy insatisfecho 0% 0%
Bastante insatisfecho 5% 5%
Algo insatisfecho 10% 10%
Indiferente 7% 5%
Algo satisfecho 29% 12%
Bastante satisfecho 37% 56%
Muy satisfecho 12% 12%
Total 100% 100%
Muestra el cuadro 19, que un 37% de los docentes encuestados se sienten
bastante satisfecho con las condiciones de trabajo, el 29% algo de acuerdo. Estos
64
resultados indican que el personal docente en su mayoría está de acuerdo en que su
área de trabajo le permite, en gran medida realizar su labor de manera agradable y
segura; por lo tanto se sienten satisfechos.
Por lo tanto, a los empleados les interesa que su ambiente de trabajo les permita
el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo.
De acuerdo con estos resultados, el 56 % del personal docente esta bastante
satisfecho en el espacio que dispone para realizar sus tareas (cuadro 19). Estos
resultado indican la satisfacción que sienten los docentes, al contar con suficiente
espacio que les permite la mejor disposición de materiales y equipo y al mismo
tiempo le facilita el trabajo pedagógico, logrando así la eficiencia de los mismos en
un ambiente seguro y confiable.
Dimensión: Reconocimiento
Cuadro 20.
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Reconocimiento.
Escala
ÍtemÍtem 7: Me siento importante para esta
institución:
Muy insatisfecho 7%
Bastante insatisfecho 7%
Algo insatisfecho 5%
Indiferente 7%
Algo satisfecho 7%
Bastante satisfecho 50%
Muy satisfecho 17%
Total 100%
El 50% de los docentes respondieron que se sienten bastante importantes para la
institución y un 17% esta muy satisfecho (cuadro 20). Estos resultados indican que
65
en la Fundación del Niño, se valora el trabajo y reconoce la eficiencia de los
docentes, motivándolos al desempeño a través de estimulo.
Ahora bien, el hecho de reconocer lo que un trabajador hace y la importancia que
tiene éste dentro de la organización es de un valor incalculable, ya que así el
trabajador se esfuerza aun más por hacer las cosas cada vez mejor y se supera, de esta
manera contribuye con el logro de los objetivos que persigue la organización.
Dimensión: Supervisión
Cuadro 21
Distribución Porcentual sobre la Dimensión: Supervisión
Escala
Item
Ítem 8: La forma en que el
supervisor evalúa mi tarea,
me hace sentir:
Ítem 9: Por la supervisión
recibida, me siento:
Muy insatisfecho 2% 2%
Bastante insatisfecho 12% 10%
Algo insatisfecho 12% 12%
Indiferente 5% 5%
Algo satisfecho 10% 10%
Bastante satisfecho 42% 47%
Muy satisfecho 14% 14%
Total 100% 100%
Puede observarse en los resultados que se muestran en el cuadro 21, que el 42%
de los docentes consultados están bastante satisfecho con en la forma de evaluación
de la tarea que reciben por parte del supervisor, el 14% muy satisfecho. Esto
resultados permiten inferir que el supervisor tiene aceptación y sus acciones de
66
supervisión se ajustan a las expectativas de un grupo considerable del personal
docente.
Es relación a la pregunta sobre la supervisión recibida, hay satisfacción en
un 42% de los docentes consultados. Un 12% se mostró algo en desacuerdo y
bastante en desacuerdo con la supervisión (cuadro 21). Por medio del proceso de
supervisión se puede medir hasta que punto cada trabajador está realizando sus
labores.
Estos resultados permiten señalar que un grupo considerable del personal
docente está satisfecho con el seguimiento que se le hace a su desempeño y de las
actividades que realiza. Por lo tanto se percibe que pudiera haber una supervisión
efectiva dentro de la organización. Por otra parte, hay concordancia con los resultados
del anterior ítem, referido a la aceptación del supervisor y sus acciones de
supervisión.
IV. Correlación de las Variables: Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
La matriz de correlaciones entre las dimensiones del clima organizacional
y las dimensiones de la satisfacción laboral se presenta en el cuadro 22. En el
mismo se observan correlaciones no significativas entre la dimensión control de
la variable clima organizacional y las dimensiones remuneración, relación con
los compañeros, condiciones ambientales y supervisión de la variable
satisfacción. Así como relaciones interpersonales con respecto a la relación con
los compañeros. Por otra parte se observa que la dimensión relaciones
interpersonales con respecto a condiciones ambientales, reconocimiento y
supervisión presentan correlaciones significativas (p<0,05).
Las correlaciones altamente significativas (p< 0,01) correspondieron a las
dimensiones liderazgo, motivación, comunicación, toma de decisiones, metas en
relación a remuneración, relación con los compañeros, condiciones ambientales,
reconocimiento y supervisión; además de relaciones interpersonales y control en
relación a remuneración y reconocimiento respectivamente.
67
Cuadro 22.
Relación entre las Dimensiones del Clima Organizacional y las Dimensiones de
Satisfacción Laboral.
CLIMA
Dimensiones Liderazgo Motivación Comunicación Toma dedecisiones
Relacionesinterpersonales
Control Metas
Remuneración 0,56** 0,33** 0,45** 0,65** 0,47** 0,29 0,43**
RelaciónCompañeros
0,62** 0,44** 0,55** 0,48** 0,30 0,20 0,40**
CondiciónAmbiental
0,55** 0,50** 0,47** 0,49** 0,33* 0,25 0,51**
Reconocimiento 0,60** 0,59** 0,68** 0,61** 0,34* 0,44** 0,50**
Satisfacción Supervisión 0,63** 0,54** 0,69** 0,62** 0,33* 0,28 0,44**
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral)
* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral)
Estos resultados permiten, señalar que las dimensiones del clima
organizacional están relacionadas positivamente; de allí que en la medida en
que el clima organizacional mejore en esa medida se afectará la satisfacción
laboral del personal.
De modo que, cuando un individuo puede encontrar dentro de los
componentes de una organización una adecuación o repuestas a sus
necesidades, entonces se puede decir que estará satisfecho. Es obvio que un
clima que permite al empleado alcanzar su plenitud personal y desarrollarse, es
más susceptible de generar en éste una visión positiva de su empleo.
68
CAPITULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Los resultados de la investigación permiten concluir:
En cuanto a los datos descriptivos
– La población laboral de los Centros de Educación Inicial de la Fundación del
Niño está constituida por docentes que en su mayoría ha concluido su educación
superior, con una situación laboral estable, siendo relativamente nuevo en la
institución y básicamente joven.
En cuanto al clima organizacional.
– Los diferentes Centro de Educación Inicial se desarrollan dentro de un ambiente
abierto, donde el flujo de mensajes es de tipo descendentes, por lo cual las
decisiones importantes se toman en la cima, lo cual repercute indudablemente
en el establecimiento de las buenas relaciones entre superior- subordinado. Sin
embargo existe una comunicación abierta entre el personal docente y su
supervisor inmediato lo cual permite la confianza, la libertad, la participación, y
el deseo de trabajar por su organización, pues se implementa un liderazgo, más
o menos flexible, que les permite asumir responsabilidades, desarrollarse
dentro de la organización.
69
– La población del área en estudio posee sentido de responsabilidad, espíritu de
compañerismo, identificación con la institución y en cierto modo esto tiende a
incentivarlos a realizar sus faenas diarias.
– Es necesario destacar la existencia de dos grupos con percepciones diferente
con respecto a la dimensión toma de decisiones, por cuanto existe un grupo
significativo que considera que no se toma en cuenta la participación, el
suministro de ideas o sugerencias para mejorar el trabajo. Esta situación es
desfavorable para la institución, sobre todo cuando desea proporcionarle una
atención de calidad a la población infantil.
– De acuerdo a los resultados de cada una de las dimensiones estudiadas permite
deducir que el tipo de clima organizacional prevaleciente en los diferentes
Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño. Bolívar, es de tipo
participativo, ubicado según la teoría de Rensis Likert en el sistema III. Sin
embargo se hacen presentes ciertos rasgos de otro sistema. Así se tiene que
con respecto a la dimensión toma de decisiones predominan elementos de
clima de tipo autoritario ubicado en el sistema ll de dicha teoría.
En cuanto a la satisfacción laboral
– La satisfacción laboral es necesaria para que cualquier trabajador se
entusiasme con la tarea y rinda. En el caso de los educadores, el bienestar,
además de fuente de salud, se proyecta sobre los alumnos. Los docentes que
están a gusto con su labor infunden en los escolares un estado de ánimo
favorable para la actividad educativa.
– De acuerdo a la información obtenida por parte de los docentes de los
Centros de Educación Inicial de las Fundación del Niño, se sienten
satisfecho en el desempeño de su trabajo por cuanto mantienen buenas
relaciones con los compañeros de trabajo y con su supervisor inmediato. Al
mismo tiempo consideran que el ambiente físico donde realizan sus labores
es cómodo y adecuado. Sin embargo en relación a la remuneración
70
percibida por el desempeño de sus tareas, las opiniones del personal
docente se encuentran divididas, lo que significa que no todo el personal se
encuentra satisfecho con la retribución por el trabajo, por lo tanto éstos
tienden a trabajar sin motivación.
– En general, los docentes manifestaron una satisfacción laboral favorable, al
estar satisfecho con sus compañeros de trabajo, las condiciones
ambientales, el reconocimiento del trabajo realizado y con la supervisión,
siendo las remuneraciones el factor que menos favorece la satisfacción de
los mismos.
En cuanto a la relación entre clima y satisfacción
– Para garantizar un desarrollo institucional adecuado es importante establecer
un clima organizacional que contribuya a la efectiva satisfacción del personal,
que ofrezca condiciones laborales que propicien un ambiente de trabajo
agradable, una comunicación clara y efectiva, que les permita al personal ser
escuchados y tratados de tal manera que se les reconozca su valor como
individuo, sentir que la organización se preocupa realmente por sus
necesidades y problemas.
– Por lo tanto, los resultados de este estudio ofrecen evidencias empíricas de que
algunas dimensiones del clima parecieran tener incidencias sobre algunas
dimensiones de la satisfacción laboral., de allí que en la medida en que el
clima organizacional mejore o desmejore en esa medida se afectara la
satisfacción laboral del personal.
– Al relacionar las dimensiones de ambas variables, según el coeficiente de
correlación Pearson, se encontró una correlación significativa en las
dimensiones del clima: liderazgo, comunicación, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y metas con las dimensiones de la satisfacción
laboral: remuneración, relaciones con los compañeros de trabajo, condiciones
ambientales, reconocimiento y supervisión.
71
Recomendaciones
En base a las conclusiones se presentan las siguientes recomendaciones:
1. Crear y mantener canales de información para que los mensajes fluyan en la
dirección que se necesita. Se debe estimular las condiciones que conduzcan a
un libre intercambio de ideas.
2. Se debe crear políticas inherentes al proceso de toma de decisiones con el
propósito de que todo el personal participen en las decisiones que afecten el
trabajo.
3. Establecer un sistema de sugerencia donde se le proporcione a los
trabajadores la oportunidad de proponer ideas.
4. Se debe seguir reforzando los factores como la comunicación entre
supervisor y personal docente, las relaciones interpersonales, la información
que reciben y el apoyo mismo dentro de la organización.
5. Mejorar el sistema de remuneración permitiendo así ofrecer salarios justos,
equitativos y acordes con las habilidades del personal.
6. Establecer políticas de incentivo socio económicos que represente el esfuerzo
realizado por los trabajadores y que permita mejorar su calidad de vida.
72
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
.
Brunet, D. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: DefiniciónDiagnostico y Consecuencias. México. Trillas.
Caligiore C., I. y Díaz S. J. (2003). Clima organizacional y desempeño de losdocentes en la ULA: Estudio de un caso. Artículo publicado en RevistaVenezolana de Gerencia. [Revista en línea] Disponible en:http://www.serbi.luz.edu.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-99842003012000008&lng=es&nrm=iso [Consulta: 2007, Marzo 27]
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw HillInteramericana.
Dessler, G. (1993). Organización y administración. Enfoque Situacional. México:Trillas.
Díaz, M. (1990). Necesidad de Logro, Autoestima y satisfacción Laboral de losDocentes. Tesis de Grado no publicado. Universidad Nacional ExperimentalSimón Rodríguez. Barquisimeto.
Fleishman, E. y Bass, A. (1986). Psicologia Industrial y del Personal. México:Trillas.
Gibson, J., Ivancevich, J. y Donnelly, J. (2003). Las Organizaciones.Comportamiento, Estructura, Procesos. México: McGraw Hill Interamericana.
Goncalves, A. (1999). Dimensiones del Clima Organizacional. Revista Paradigma.Artículo indexado. [Revista en línea] Disponible en:http://www.revistaparadigma.org.ve/Doc/Paradigma972/Art4.htm. [Consulta: el2006, Mayo 27]
Hurtado, J. y Toro, H. (2001). Paradigmas y Métodos de Investigación en Tiempos deCrisis. Caracas: Clemente.
Keith, D. (2003). El Comportamiento Humano en el Trabajo. México: McGraw Hill.
Lárez S., A., (1998). Calidad de Vida en el trabajo, un modelo integral. Tesis deDoctorado no publicada. Universidad Central de Venezuela. Caracas.
Lewin, R. (1936). Field Theory in Social Sciencie. New York, EE.UU.: McGraw Hill.
Núñez P., A. y Chiang V., M. (2004). Relación entre el clima organizacional y lasatisfacción laboral en grupos de profesores y/o investigadores universitarios.
73
Revista de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales.[Revista en línea] Disponible en:http://dialnet.unirioja.es/servlet/extaut?codigo=97521. [Consulta: 2006, Mayo27]
Pérez B., J. y Fidalgo V., M. (2004). Satisfacción laboral: escala general desatisfacción. (Satisfaction au travail: questionaire d'evaluation de la satisfactionau travail. Job satisfaction: Overall Job Satisfaction Scale. [Documento en línea]Disponible en: http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_394.htm [Consulta: 2007,Febrero 23]
Pérez de M., I. (1995). Satisfacción Laboral y Comportamientos Organizacionales.Revista Interamericana de Psicología Organizacional. Bogota., Colombia:Tropikos.
Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional: Conceptos, Controversias yAplicaciones. México: Prentice–Hall Hispanoamérica.
Rodríguez, M. (1999). Relación entre el clima organizacional y el desempeño delpersonal administrativo del Hospital Raúl Leoni. Tesis de grado no publicada.Universidad Nacional Experimental de Guayana. Ciudad Guayana, Venezuela.
Rodríguez T. y Castro H. (2005). Clima organizacional y productividad: El papelinspirador de la supervisión. México: Psico Consult.
Schneider, H. (1990). Cultura y clima organizacional. California, EE.UU.: Jossey–Bass Publishers.
74
ANEXOS
75
ENCUESTA
A continuación se presentan una serie de preguntas referidas a su percepción
sobre el clima organizacional que prevalece en los Centros de Educación Inicial de la
Fundación del Niño, así como de su opinión en relación a la satisfacción laboral.
La encuesta esta estructurada en tres (3) secciones, la Sección I, contiene una
serie de datos descriptivos. La sección II, contiene una serie de preguntas
relacionadas con el clima organizacional. En la Sección II, se trata de obtener
opiniones para determinar la satisfacción laboral.
Esta encuesta es completamente anónima y la investigadora garantizará la
confidencialidad de los resultados, por lo que su participación será de gran valor para
la obtención de resultados adecuados.
Muy agradecida por su participación.
Lcda. Mirsys León Brito
76
SECCIÓN I. DATOS DESCRIPTIVOS
1.- ¿Cuál es su ocupación?Escriba sólo aquella ocupación que desempeña en su actual puesto de trabajo._____________________________________
2.- Cuál es su categoría laboral___________________
3.- Sexo:1. Masculino ____2. Femenino ____
4.- Edad. (Escriba su edad en años). ________
5.-Señale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar:1. Bachiller ____2. TSU o Tecnólogo ____3. Licenciado ____4. Post Grado ____
6.- Situación laboral:1. Trabajo sin nómina o contrato legalizado ____2. Eventual por terminación de tarea o realizando una sustitución ____3. Contrato de seis meses o menos ____4. Contrato hasta un año ____5. Fijos ____
7.- ¿Qué tipo de horario tiene usted en su trabajo?:1) Jornada partida fija ____ (Mañana y tarde)2) Jornada parcial ____ (Por horas)3) Turnos fijos ____ (Mañanas o tardes)4) Horario flexible y/o irregular ____ (Sin horario)
8.-¿Cuál es su antigüedad en la Fundación del Niño?1.- Años _____ y Meses _______
77
SECCIÓN II: CLIMA ORGANIZACIONAL
Esta es una hoja de preguntas y respuestas, marque con una equis “X”, la respuestaque se me adapte a su percepción.
OPCIONES DE RESPUESTADESACUERDO DE ACUERDOITEMS
Muy Bastante AlgoIndiferente
Algo Bastante Muy
1. Mi Supervisor directo reconocemis aportes.
2. En esta organización lostrabajadores sabemos lo que seespera de nosotros en nuestrotrabajo
3. En supervisor tiene cohesionado algrupo de trabajo
4. El supervisor esta claro en lasmetas que se quieren lograr
5. No es necesaria la supervisión eneste trabajo
6. Este trabajo me plantea retosimportantes
7. La organización reconoce losaportes que hago
8. Tengo claras mis tareas yresponsabilidades
9. Tengo posibilidad de plantearsugerencias para mejorar las tareasdel cargo
10. Mis recomendaciones son tomadasen cuenta
11. Cuando se va a tomar una decisiónimportante, soy consultado
12. En el trabajo todos forman unmismo equipo
13. Estoy identificado con laFundación y las tareas que hago.
14. Mi trabajo es evaluadoregularmente
15. Presento regularmente losresultados de las tareas realizadas.
78
SECCIÓN II: SATISFACCIÓN LABORAL
Esta es una hoja de preguntas y respuestas, marque con una equis “X”, la respuestaque se me adapte a su percepción.
OPCIONES DE RESPUESTA
Insatisfecho SatisfechoÍTEMS
Muy Bastante AlgoIndiferente
Muy Bastante Algo
1. Con el cumplimiento de lasdisposiciones laborales por partede la fundación del niño, mesiento:
2. Con la remuneración asignada parael cargo que desempeño, mesiento:
3. Las relaciones con miscompañeros de trabajo, me hacensentir:
4. Las condiciones del trabajo, lasconsidera:
5. Dispongo de suficiente espaciopara realizar mis tareas.
6. Mis relaciones con el supervisor,son para mi:
7. Por la supervisión que recibida, mesiento:
8. La forma en que el supervisorevalúa mi tarea, se hace sentir:
9. La "igualdad" y "justicia" de tratoque recibe me hace sentir:
Muchas gracias por su atención y colaboración