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Relações de Trabalho II – Luiz Guilherme Migliora e Ricardo H. Safini Gama

Direito à privacidade e liberdade individual


1. Princípios e dispositivos constitucionais

• Liberdade individual

• Sigilo de correspondência

• Privacidade

• Proteção à propriedade

• Dignidade

• Informação (recebimento e divulgação)


1. Princípios e dispositivos constitucionais

Artigo 5º da CF/88 – Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade nos termos seguintes:

(...)

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

(...)

XII – é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal;

(...)

XIV – é assegurado a todos o acesso à informação e resguardado o sigilo da

fonte, quando necessário ao exercício profissional;


2. Aplicação prática – Revista íntima

• Pode o empregador obrigar seus empregados a passarem por revista íntima para verificar se estão furtando algo?

o Quando determina a revista, o empregador visa à proteção de sua propriedade, constitucionalmente garantida.

o Artigo 373-A, VI, da CLT – É vedado “proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”. Em virtude da isonomia (art. 5º, I, da CF/88) a aplicação deste artigo não deve ser limitada apenas às mulheres.

o A revista sendo feita com prévio conhecimento dos trabalhadores e de forma aleatória, aqueles que não quiserem se submeter podem simplesmente sair do emprego.

o Quais os limites? Pode o empregador implementar qualquer tipo de revista?


3. Aplicação prática – Fiscalização de e-mails

• Pode um empregador demitir o trabalhador por justa causa em virtude da utilização inadequada do e-mail corporativo ?

o O e-mail é uma ferramenta de trabalho, concedida pelo empregador para utilização estritamente profissional.

o E quanto à privacidade e liberdade individual? Mesmo no cumprimento de suas funções o trabalhador pode tratar de assuntos privados.

o As horas de trabalho são remuneradas sempre que o empregado está trabalhando ou à disposição do empregador. Nesse caso, o trabalhador não estaria lesando o empregador?

o E a dignidade do trabalhador? O poder de comando do empregador não deveria ter limites? Não estaríamos facilitando demissões fraudulentas?



• Pode um empregador demitir o trabalhador por justa causa em virtude da utilização inadequada do e-mail corporativo ?

o A imagem da empresa deve ser resguardada. O e-mail corporativo também possui a marca da empresa. E quanto ao dever de indenizar? E se a empresa for condenada a indenizar por permitir transmissão de dados protegidos ou ilícitos?

o O meio pelo qual o e-mail é obtido deve importar? Prova lícita? Artigo 5º, LVI, da CF/88 – “são inadmissíveis, no processo, as provas obtidas por meios ilícitos”.

o Aqui também são definitivos o prévio conhecimento e a aleatoridade.



“PROVA ILÍCITA. "E-MAIL" CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO.

1. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual ("e-mail" particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade.

2. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado "e-mail" corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço”

(TST – Processo NO: TST-RR-613/2000-013-10-00.7 – TURMA: 1ª - Data de publicação 10/06/05)


4. Aplicação prática – Exames médicos

• Art. 168, CLT – “Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

I – na admissão;

II – na demissão;

III – periodicamente.”

• Pode o empregado se negar a fazer um determinado exame médico? Seria isto motivo para justa causa?

Artigo 482, h, CLT – “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

(...)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;”


4. Aplicação prática – Exames médicos

• Uso de entorpecentes. Pode ser advertido/reprimido pelo empregador? E se afeta a prestação de serviços (segurança)?

• O quanto ao alcoolismo? Doença ou motivo para justa causa?

“DEMISSÃO – JUSTA CAUSA. O alcoolismo muito antes de ser tratado como infração trabalhista deve ser encarado como doença, merecendo o obreiro apoio para a sua recuperação em forma de afastamento para tratamento de saúde. (TRT 3ª Região – RO 5.199/92 – 2ª Turma – Relator Juiz Paulo R. Sifuentes Costa – DJMG 14 de maio de 1993)”

• Art. 482, f, da CLT – “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho do empregador: (...) h) embriaguez habitual ou em serviço;”

“JUSTA CAUSA - ALCOOLISMO. O alcoolismo é uma figura típica de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.” (TST – RR 132.023/94.8 – Ac. 3ª T. 1.058/97 – Relator Ministro Fabio Ribeiro – DJU 06 de junho de 1997)”


5. Aplicação prática – Discriminação

• Artigo 5º, CF/88 – “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza (…)I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;(…)XLII – a prática de racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei;”

• Artigo 7º, CF/88 – “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;”


5. Aplicação prática – Discriminação

• Discriminação direta: Tratamento desigual contra um determinado grupo definido por sexo, etnia, orientação sexual e etc.

• Discriminação indireta: Aparente tratamento isonômico, porém, com imposição de entraves que impeçam um determinado grupo a atingir objetivos.

• Discriminação vertical: Impedimento que um determinado grupo ascenda na empresa.

• Discriminação horizontal: Determinado grupo é socialmente desvalorizado e pior remunerado.


5. Aplicação prática – Assédio moral

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