reingeniería y simplificación en la gestión de recursos humanos 16 de febrero de 2010secretaría...
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Reingeniería y Simplificación en la Gestión de Recursos Humanos
16 de Febrero de 2010 Secretaría de Administración y Finanzas
2. Asamblea GeneralEl Programa-Presupuesto para el año 2010 requiere reportes en:
o Representación geográficao Equidad e igualdad de género o Personas con discapacidado Discriminación por edad o Nombramientos de confianza
Mandatos a Responder
1. El Grupo de Trabajo de la CAAP sobre la Revisión de Programas de la OEA solicitó a la SG/OEA proponer opciones de reingeniería para recursos humanos
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Objetivos de la Reingeniería de RH
Organización basada en estándaresOrganización basada en estándares
Habilidad de respuesta ante los nuevos desafíosHabilidad de respuesta ante los nuevos desafíos
Procesos eficientesProcesos eficientesRendición de
Cuentas
Transparencia
Comparabilidad
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TRES FASES DE LA REINGENERÍA DE RH
Transparencia Administrativa y
Financiera
Transparencia Administrativa y
Financiera
Incrementar Eficiencia y
Rendición de Cuentas
Incrementar Eficiencia y
Rendición de Cuentas4
TransparenciaTransparenciaTransparenciaTransparencia
Información de RHInformación de RHInformación de RHInformación de RH Normas Normas y Procedimientosy Procedimientos
Normas Normas y Procedimientosy Procedimientos AutomatizaciónAutomatizaciónAutomatizaciónAutomatización
• Automatización de de Solicitud de CPRs y Personal (PARs) • Desarrollo de la Intranet
• Desarrollo de herramientas electrónicas para estandarizar los procesos de competencia
• Automatización de de Solicitud de CPRs y Personal (PARs) • Desarrollo de la Intranet
• Desarrollo de herramientas electrónicas para estandarizar los procesos de competencia
• Compilada y disponible en el Informe Trimestral sobre la Administración de Recursos• Estudio comparativo con otras Organizaciones Internacionales sobre las escalas de beneficios y salarios de la SG/OEA
• Compilada y disponible en el Informe Trimestral sobre la Administración de Recursos• Estudio comparativo con otras Organizaciones Internacionales sobre las escalas de beneficios y salarios de la SG/OEA
• Las Reglas de Personal se hicieron compatibles con las Normas Generales en el año 2008
• Elaboración de manuales de operación para los procedimientos de RH
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FASE I ¿Qué hemos hecho?
FASE I ¿Qué hemos hecho?
Desarrollo de funcionariosDesarrollo de funcionariosDesarrollo de funcionariosDesarrollo de funcionarios 60 programas de entrenamiento realizados y 2,721 participantes entrenados en los últimos 4 años
El año 2009, el Programa de Pasantías contribuyó al desarrollo de jóvenes estudiantes y proporcionó a la SG/OEA aproximadamente 107,000 horas de trabajo, o el equivalente a 50 años/persona a un costo mínimo para la OEA
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Programa de Pasantías 2006 2007 2008 2009
Aplicaciones recibidas 324 516 538 670
Pasantes seleccionados 153 244 252 211Promedio de hrs. contribuidas 78,030 124,440 128,520 107,610
Programa de EntrenamientoNo. de
sesionesNo. de
participantes1. Liderazgo y Administración 5 842. Habilidades de Supervisión 3 433. Sistema de Evaluación del Desempeño 28 1,4024. Habilidades de Tecnología de Información 3 6315. Idiomas 1 146. Temas específicos de RH para Oficiales Administrativos 4 1107. Diseño de Proyectos - Sistema de Marco Lógico 15 3568. Certificación Financiera 1 81TOTAL 60 2,721
FASE I ¿Qué hemos hecho?
FASE I ¿Qué hemos hecho?
SG/SGA0.3%
Posiciones de Alto Grado
(D-2, D-1, P-5)17.8%
Otros Profesionales (P-4, P-3, P-2,
P-1)39.8%
Servicios Generales
38.6%
Asociados3.5%
SG/SGA0.3% Posiciones de
Alto Grado (D-2, D-1, P-5)
11.9%
Otros Profesionales (P-4, P-3, P-2,
P-1)52.5%
Servicios Generales
31.1%
Asociados4.2%
Perfil del PersonalPerfil del PersonalPerfil del PersonalPerfil del Personal
Desde el año 2002- 2009 posiciones de alto grado (D-2ˊs, D-1ˊs, P-5ˊs) disminuyeron en 33%
PosicionesPosicionesPosicionesPosiciones
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Total de funcionarios = 674 Total de funcionarios = 758
FASE I ¿Qué hemos hecho?
FASE I ¿Qué hemos hecho?
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Continuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del Personal
41955%
33945%
Femenino
Masculino34952%
32548% Femenino
Masculino
Representación Femenina:
2002: 52% del total del personal 2009: 55% del total del personal
Del año 2002 – 2009, la representación femenina incrementó en 10% en el nivel P05
GéneroGéneroGéneroGénero
Total de funcionarios = 674 Total de funcionarios = 758
FASE I ¿Qué hemos hecho?
FASE I ¿Qué hemos hecho?
En el año 2009 la fórmula FAO para el balance en representación geográfica fue aprobada
Continuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del Personal
Representación Geográfica
FAO utiliza 4 factores:
1. Nivel de puesto: Puntos asignados a los niveles de grado de puesto por Estado Miembro
2. Contribución: Cuota Anual de cada Estado Miembro (55%)3. Membresía: Igual numero de puestos para cada Estado Miembro (40%)4. Población: Población de cada país (5%)
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Grado G-1 G-2 G-3 G-4 G-5 G-6 G-7 P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 D-1 D-2 Puntos 1 1.1 1.3 1.4 1.6 1.9 2.1 2 2.5 3 3.6 4.2 4.7 5
FASE I ¿Qué hemos hecho?
FASE I ¿Qué hemos hecho?
Rango Puntos Estatus Rango Puntos Estatus
CARICOM 166.6 - 333.3 161.1 Por debajo 175 - 349.9 186.4 Dentro del Rango
América del Sur 243.9 - 487.9 656.9 Por encima 256.2 - 512.4 715.3 Por encima
América Central 89 - 178.1 142.4 Dentro del Rango 93.5 - 187.1 152.0 Dentro del Rango
América del Norte 512.6 - 755.4 389.2 Por debajo 538 - 792.8 370.1 Por debajo
Región/ Año 2002 2009
Incrementar Eficiencia y
Rendición de Cuentas
Incrementar Eficiencia y
Rendición de Cuentas
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Reingeniería de RHReingeniería de RH
Transparencia Administrativa y
Financiera
Transparencia Administrativa y
Financiera
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Reingeniería de procesos críticos Reingeniería de procesos críticos de RHde RH
Reingeniería de procesos críticos Reingeniería de procesos críticos de RHde RH
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FASE II¿Qué estamos
haciendo?
FASE II¿Qué estamos
haciendo?
1. Mecanismos de Contratación
Procedimientos centralizados basados en estándaresProcedimientos centralizados basados en estándares
Información más completa y confiable de todos los recursos humanos de la SG/OEA
Información más completa y confiable de todos los recursos humanos de la SG/OEA
Procesos de contratación eficientes y efectivosProcesos de contratación eficientes y efectivos
Reducir riesgos potenciales para la OrganizaciónReducir riesgos potenciales para la Organización
Igual remuneración por igual trabajo, en iguales condicionesIgual remuneración por igual trabajo, en iguales condiciones
OBJETIVOS
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FASE II¿Qué estamos
haciendo?
FASE II¿Qué estamos
haciendo?
1 2 3 4 5
Mecanismos de Contratación para RH Continuo Término Fijo Contrato
Determinado*Contrato
LocalContratista
Independiente
1 Servicio de Carrera N/A N/A N/A N/A N/A
2 Contrato Continuo
3 Término Fijo Serie A
4 Término Fijo Serie B
5 SOC
6 SOC MAPP
7 Confianza
8 Asociado
9 Personal de Apoyo Temporal (PAT)
10 Profesional Local (PPL)
11 CPRs
12 CPRs Misión Especial
13 Servicios temporales para Conferencias
14 Voluntarios Internacionales
Propuesta
Actu
al
1. Mecanismos de Contratación
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*Contrato Determinado:-Confianza: definido por el SG-SOC, SOC MAPP: definido por duración del proyecto -Asociado: definido por acuerdo entre la SG/OEA y Agencias Gubernamentales
FASE II¿Qué estamos
haciendo?
FASE II¿Qué estamos
haciendo?
2. Clasificación de Puestos
Procedimientos estandarizados en clasificación y reclasificaciónProcedimientos estandarizados en clasificación y reclasificación
Mejor planeación de fuerza laboralMejor planeación de fuerza laboral
OBJETIVOS
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FASE II¿Qué estamos
haciendo?
FASE II¿Qué estamos
haciendo?
2. Clasificación de Puestos
Desarrollo de descripciones estandarizadas de puestosDesarrollo de descripciones estandarizadas de puestos
Tres pilotos actualmente en progreso (DRH, SAP & SRE)Tres pilotos actualmente en progreso (DRH, SAP & SRE)
Borrador de la nueva política de título de puestosBorrador de la nueva política de título de puestos
LOGROS
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FASE II¿Qué estamos
haciendo?
FASE II¿Qué estamos
haciendo?
3. Evaluación del Desempeño
Administración del personal basado en resultados Administración del personal basado en resultados
Vincular contribuciones individuales a mandatosVincular contribuciones individuales a mandatos
Desarrollar sólidas competencias de supervisiónDesarrollar sólidas competencias de supervisión
OBJETIVOS
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FASE II¿Qué estamos
haciendo?
FASE II¿Qué estamos
haciendo?
3. Evaluación del Desempeño
Desarrollo de un sistema electrónico de evaluación del desempeño
Desarrollo de un sistema electrónico de evaluación del desempeño
Implementación de un ciclo piloto (2009 – 2010) Implementación de un ciclo piloto (2009 – 2010)
Programa de entrenamiento para funcionarios y supervisoresPrograma de entrenamiento para funcionarios y supervisores
76% de funcionarios han registrado objetivos en el sistema76% de funcionarios han registrado objetivos en el sistema
LOGROS
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FASE II¿Qué estamos
haciendo?
FASE II¿Qué estamos
haciendo?
4. Solución de Reclamos Laborales
Proceso simplificado y corto en tiempoProceso simplificado y corto en tiempo
Creación de una fase conciliatoria para resolver conflictos entre los funcionarios involucrados
Creación de una fase conciliatoria para resolver conflictos entre los funcionarios involucrados
Creación de una fase de mediación: Un experto mediador involucrado para resolver el conflicto
Creación de una fase de mediación: Un experto mediador involucrado para resolver el conflicto
OBJETIVOS
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FASE II¿Qué estamos
haciendo?
FASE II¿Qué estamos
haciendo?
4. Solución de Reclamos Laborales
Propuesta de cambios a las Normas GeneralesPropuesta de cambios a las Normas Generales
Borrador del nuevo proceso propuestoBorrador del nuevo proceso propuesto
Consultas en proceso con el Comité de PersonalConsultas en proceso con el Comité de Personal
LOGROS
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FASE II¿Qué estamos
haciendo?
FASE II¿Qué estamos
haciendo?
Incrementar Eficiencia y
Rendición de Cuentas
Incrementar Eficiencia y
Rendición de Cuentas
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Reingeniería de RHReingeniería de RH
Transparencia Administrativa y
Financiera
Transparencia Administrativa y
Financiera
Implementar un sistema de control de posicionesImplementar un sistema de control de posiciones
Simplificar yreestructurar losmecanismos de
contratación pararecursos humanos
Simplificar yreestructurar losmecanismos de
contratación pararecursos humanos
Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional (CIDA)Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional (CIDA)Programa de CooperaciónPrograma de Cooperación2008 -2011 Plan de trabajo2008 -2011 Plan de trabajo
Fortalecimiento Institucional y Desarrollo de CapacidadesFortalecimiento Institucional y Desarrollo de Capacidades
Conversión de las prácticas y procedimientos existentes en Recursos Humanos (OEA) a estándares HRMS
Conversión de las prácticas y procedimientos existentes en Recursos Humanos (OEA) a estándares HRMS
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FASE III ¿Qué planeamos
hacer?
FASE III ¿Qué planeamos
hacer?
Configurar el sistema de control de posiciones Configurar el sistema de control de posiciones
Desarrollar la base de datos para las descripciones de puestos estandarizadas
Desarrollar la base de datos para las descripciones de puestos estandarizadas
Implementar las descripciones de puestos y títulos estandarizadas
Implementar las descripciones de puestos y títulos estandarizadas
Desarrollar un sistema único para contratación de recursos humanos
Desarrollar un sistema único para contratación de recursos humanos
Integrar tecnología para modernizar procesos en RHIntegrar tecnología para modernizar procesos en RHIntegrar tecnología para modernizar procesos en RHIntegrar tecnología para modernizar procesos en RH
Integrar el sistema de recursos humanos al sistema administrativo de la Organización (OASES)
Integrar el sistema de recursos humanos al sistema administrativo de la Organización (OASES)
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FASE III ¿Qué planeamos
hacer?
FASE III ¿Qué planeamos
hacer?
La SG/OEA está comprometida con la reingeniería en las prácticas de recursos humanos como un elemento esencial de los esfuerzos en modernización y administración de la SG/OEA
Conclusión
Reingeniería en los Servicios de Reingeniería en los Servicios de Compras, Contabilidad, Compras, Contabilidad,
Planeación de Programas y otros Planeación de Programas y otros elementos claves de gestión.elementos claves de gestión.
Reingeniería del sistema Reingeniería del sistema de RHde RH
• Transparencia Administrativa y
Financiera
• Organización basada en
estándares y rendición de
cuentas
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Reingeniería y Simplificación en la Gestión de Recursos Humanos
Febrero, 2010 Secretaría de Administración y Finanzas