rehabilitering och uppsägning i samband med sjukdom · 2013. 1. 21. · aml:s syfte är...
TRANSCRIPT
Rehabiliteringoch uppsägningi samband med
sjukdom
2
Förkortningar ............................................................................4
Inledning ......................................................................................... 5
Bakgrund ....................................................................................... 6
Introduktion till regelverket .......................................................6
Arbetsmiljölagen ...................................................................6
Socialförsäkringsbalken .........................................................6
Lagen om anställningsskydd..................................................6
Medbestämmandelagen ........................................................6
Rehabilitering och uppsägning i bild .....................................7
Vem gör vad i rehabiliteringsarbetet? ..................................... 8
Försäkringskassan .......................................................................8
Arbetsgivaren .............................................................................8
Arbetstagaren .............................................................................8
Arbetstagarorganisationen ..........................................................8
Skyddsombudet .........................................................................8
Företagshälsovården ...................................................................9
Arbetsförmedlingen ...................................................................9
Arbetsmiljöverket .......................................................................9
Sjuklöneperioden; dag 1-14 ..................................................... 10
När är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön? ........................10
Arbetsförmåga och sjukdom.....................................................10
Skriftlig försäkran ....................................................................11
Sjuklöneperioden .....................................................................11
Karensdag ................................................................................11
Återinsjuknanderegeln .............................................................11
Ett par exempel ...................................................................11
Läkarintyg ...............................................................................14
Läkarintyg tidigare än sjunde kalenderdagen
efter sjukanmälan ................................................................14
Tveksamheter rörande läkarintyg ........................................14
Kostnader för läkarbedömning och läkarintyg .....................14
Sjukkontroll .............................................................................15
Oriktig uppgift och felaktigt utbetald sjuklön ..........................15
Sjuklönens storlek ....................................................................15
Sjukresor ..................................................................................15
Högriskskydd ...........................................................................15
Flera arbetsgivare .....................................................................15
Tystnadsplikt ...........................................................................16
Anmälan till Försäkringskassan ................................................16
Lönetvist ..................................................................................16
Sammanfattning ......................................................................16
Rehabiliteringskedjan och rätt till sjukpenning;
dag 15 och framåt ....................................................................... 18
De nya reglerna ........................................................................18
Förhållandet till arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ...........18
Dag 1-90 ............................................................................18
Dag 91-180 .............................................................................18
Dag 181-365 ...........................................................................19
Efter dag 365 ...........................................................................19
Bedömning av arbetsförmåga ...................................................19
Utlåtande från arbetsgivaren ....................................................19
Förlängd sjukpenning ..............................................................19
Rehabiliteringsersättning ..........................................................20
Förebyggande sjukpenning .......................................................20
Sjukersättning ..........................................................................20
Rätt till ledighet för att prova annat arbete ...............................21
Sammanfattning ......................................................................22
Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete ................................... 23
Inledning .................................................................................23
Vad säger arbetsmiljölagen? ......................................................23
Åtgärder för att underlätta rehabiliteringsarbetet ......................24
Rutiner ...............................................................................24
Vikten av skriftlig dokumentation ......................................24
Rehabiliteringsarbetet ..............................................................26
Första steget – ta kontakt med arbetstagaren .......................26
Andra steget – utred behovet av rehabilitering .....................26
Arbetskartläggning ..............................................................26
Rehabiliteringsansvaret kan upphöra
på utredningsstadiet ....................................................27
Tredje steget – planera rehabiliteringsåtgärder .....................27
Vilka åtgärder kan bli aktuella? ....................................27
Utgångspunkten för rehabiliteringsåtgärderna .............28
Särskilt om arbetsträning .............................................28
Särskilt om arbetsprövning ..........................................28
Fjärde steget – vidta de planerade
rehabiliteringsåtgärderna .....................................................28
Uppföljning.................................................................29
Avsluta rehabiliteringsarbetet .......................................29
Samverkan med fackliga företrädare
och skyddsombud ....................................................................29
Enighet krävs inte ...............................................................29
Om arbetstagaren har avböjt fackets medverkan..................29
Innehållsförteckning
3
Kontakter med Försäkringskassan ............................................30
Arbetsgivarens skyldighet att lämna upplysningar ...............30
Avstämningsmöte................................................................30
Rehabiliteringsplan .............................................................30
Gränserna för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ......... 31
Allmänna utgångspunkter ........................................................31
Domstolens bedömning ......................................................31
Återgång i arbete hos arbetsgivaren ..........................................31
Rehabiliteringsansvaret kan vara fullgjort
i ett tidigt skede ..................................................................32
Utvidgning av verksamhet ........................................................32
Omfördelning av arbetsuppgifter .............................................32
Hänsyn till andra arbetstagare ..................................................33
Effektiv organisation ................................................................33
Vilka uppgifter som ska utföras av vem ....................................34
Sammanfattning ......................................................................34
Arbetstagarens ansvar att medverka.................................... 35
Att inte lämna nödvändig information .....................................35
Att inte medverka i rehabiliteringsåtgärderna ...........................35
Följden av bristande medverkan ...............................................34
Uppsägning av en sjuk arbetstagare ...................................... 37
Inledning .................................................................................37
Vad innebär det att arbetstagaren inte kan utföra något
arbete av betydelse? ..................................................................37
Ett par exempel ...................................................................38
Arbetsförmåga är ett relativt begrepp ...................................38
Arbetsgivarens bevisbörda ...................................................38
Sammanfattning .................................................................39
Omplaceringsskyldigheten enligt 7 §
andra stycket lagen om anställningsskydd ...............................39
Omplaceringsskyldighetens omfattning ..............................40
Anställningsvillkoren vid en omplacering ............................40
Följden av att tacka nej till ett
omplaceringserbjudande .....................................................40
Tillräckliga kvalifikationer ........................................................40
Hur lång upplärningstid ska arbetsgivaren acceptera? ..........41
Överläggningsskyldighet ..........................................................41
Omreglering av anställningsavtalet ....................................... 42
Beslut om sjukersättning ..........................................................42
Omreglering av anställningsavtalet vid
delvis nedsatt arbetsförmåga? ...................................................42
Intresseavvägning ................................................................42
Vad gäller om arbetstagaren inte är
berättigad sjukersättning? ............................................43
Två fallstudier ............................................................................. 44
Lennart – belastningsskador i rygg och nacke...........................44
Inledande åtgärder ..............................................................44
Rehabiliteringsmöte ............................................................44
Arbetsträning ......................................................................45
Andra alternativ ..................................................................46
Omplaceringsutredning ......................................................46
Arne – alkoholism ....................................................................46
Arbetsgivaren ingriper .........................................................46
Utredning av eventuellt rehabiliteringsbehov ......................46
Behandling och återfall .......................................................46
Rehabiliteringsarbetet avslutas ............................................47
Uppsägning? .......................................................................47
Frågor och svar ........................................................................... 49
Kort om centrala principer och begrepp ........................... 52 Lojalitetsprincipen ..............................................................52
29/29-principen respektive tjänstemännens
befattningsskydd – arbetsskyldighetens
omfattning ..........................................................................52
Arbetsledningsrätten ...........................................................52
Omplaceringsrätt ................................................................52
Överenskommelse om omplacering ....................................53
Omplaceringsskyldighet ......................................................53
Omfördelning av arbetsuppgifter ........................................53
Bastubadarprincipen ...........................................................53
Praxis ................................................................................ 54
Checklista ......................................................................... 76
Fördjupning – drog- och alkoholtester ............................. 78
4
Förkortningar
AD Arbetsdomstolen
AFS Arbetarskyddsstyrelsens/Arbetsmiljöverkets författningssamling
AML Arbetsmiljölagen
ILO International Labour Organization
LAS Lagen om anställningsskydd
MBL Lagen om medbestämmande i arbetslivet
SFB Socialförsäkringsbalken
5
Inledning
Ohälsa drabbar inte bara individen utan får också prak-tiska och ekonomiska effekter för företaget. Genom ett förebyggande arbete kan man uppmärksamma tidiga tecken på ohälsa. Det behövs tydliga rutiner för hur det hälsofrämjande arbetet på företaget ska bedrivas och det är värdefullt att följa upp sjukfrånvaro och utreda even-tuella samband med hur arbetsmiljön ser ut. All ohälsa kan dock inte undvikas och när en sjukskrivning blir aktuell vilar ett stort ansvar på arbetsgivaren.
Rätten till arbete är en väletablerad princip i vårt sam-hälle och den har fastslagits såväl i den svenska grund-lagen som i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna. I ILO:s1 konventioner uttrycks denna princip bl.a. på det sättet att tillfällig frånvaro från ar-betet till följd av sjukdom eller skada inte är ett giltigt skäl för uppsägning. Under senare år har arbetsgivarens ansvar för sjuka och funktionshindrade arbetstagare också blivit en fråga inom ramen för Corporate Social Responibility (CSR), som rör företags frivilliga åtagan-den beträffande olika typer av samhällsansvar. Utgångs-punkten för arbetsgivarens rehabiliteringsverksamhet bör därför vara att arbetstagaren ska kunna komma tillbaka i arbete.
Syftet med denna skrift är att ge arbetsgivaren vägled-ning för hur rehabiliteringsarbetet kan bedrivas och hur frågor som uppkommer i samband med detta bör hanteras.
IndustriarbetsgivarnaStockholm, januari 2013
1 FN:s fackorgan för sysselsättnings- och arbetslivsfrågor.
6
Bakgrund
Introduktion till regelverketNär en arbetstagare blir sjuk aktualiseras ett flertal olika regelverk som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar styrs främst av arbetsmiljölagen (AML) och socialförsäkrings-balken (SFB, tidigare lagen om allmän försäkring), men också indirekt av LAS.
ArbetsmiljölagenAML:s syfte är framförallt att förebygga ohälsa och olycksfall, det vill säga hindra friska arbetstagare från att bli sjuka. Lagen innehåller bestämmelser som får bety-delse för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och reglerar även samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och skyddsombud. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är inte tydligt definierat i AML, men lagen ställer bl.a. krav på att arbetsgivaren ska ha en lämpligt organiserad rehabiliteringsverksamhet och att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika fysiska och psykiska förutsättningar.
SocialförsäkringsbalkenDen så kallade rehabiliteringskedjan regleras i SFB och syftar till att eventuell arbetsförmåga ska tillvaratas, oav-sett om så sker hos nuvarande eller annan arbetsgivare. SFB reglerar statens ansvar för förmåner för den enskilde arbetstagaren vid sjukdom och arbetsskada. Försäkrings-kassan ska se till att lagens syften uppnås och utövar därför samordning och tillsyn. Det är däremot arbets-givaren som ska svara för de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering, samt lämna de upplysningar till försäkringskassan som behövs för en effektiv rehabilite-ring. Någon definition av vad en effektiv rehabilitering kan vara finns inte i SFB utan lagen hänvisar till AML.
Lagen om anställningsskydd Lagen om anställningsskydd (LAS) innehåller inga regler om rehabilitering. Eftersom en uppsägning av en arbets-tagare med nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom som regel kan komma ifråga först efter det att arbetsgi-varen har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och uttömt möjligheterna till omplacering, får AML och SFB indi-rekt betydelse vid bedömningen av om saklig grund för
uppsägning föreligger enligt 7 § LAS.
En arbetstagare som inte uppfyller sina förpliktelser i anställningsavtalet kan normalt sägas upp om hans eller hennes brott mot anställningsavtalet är väsentligt. Men detta gäller inte vid sjukdom. Att en sjuk arbetstagare inte kan fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsav-talet är alltså inte ett tillräckligt skäl för att avsluta hans eller hennes anställning. En arbetstagare som är sjuk kan därmed sägas ha ett förstärkt anställningsskydd. Först när arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och det dessutom kan konstateras att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren, och några omplaceringsmöjligheter inte finns, så kan personen sägas upp.
Medbestämmandelagen Även bestämmelser i medbestämmandelagen (MBL) blir ofta aktuella i samband med en rehabilitering. Ex-empelvis innebär en omplacering inom ramen för en rehabilitering i regel en viktigare förändring av en ar-betstagares anställningsvillkor och det är då nödvändigt att förhandla frågan med facket.
7
• Arbetsgivaren-arbetstagaren
• Arbetsförmågannedsattpågrundavsjukdom
• Sjukanmälan
• Skriftligförsäkran
• Karensdag
Sjuklönfrånarbetsgivaren
• Försäkringskassan–Arbetstagaren
• Försäkringskassan–Arbetsgivaren–Arbetsförmedling
• Tidsgränser: −90dagar −180dagar −365dagar
• Utlåtandefrånarbetsgivaren
SjukpenningfrånFörsäkringskassan
• Arbetsgivaren• Arbetstagaren• Skyddsombud/fack• Företagshälsovården• Försäkringskassan
• Arbetsförmågeutredning• Arbetsträning• Arbetsanpassning
• Omfördelning• Omplacering
Rehabiliteringsarbetetkanavslutasnär
rehabiliteringsskyldig-hetenärfullgjordellerarbetstagarenejmed-
verkatirehabiliteringen
• Arbetsgivaren–Arbetstagaren
• Rehabiliteringsskyldighetenfullgjord• Arbetsförmåganväsentligtochstadigvarandenedsatt
ochomplaceringsmöjlighetersaknasalt.tackatnejtillomplaceringserbjudandeenligt7§2stLAS
Uppsägning
• Arbetsgivaren–fack
• Viktigareförändringavverksamhetenalt.avarbets-elleranställningsförhållandena
• Exempelvisvidomorganisationochomplacering
Förhandlingsskyldighetenfullgjord
Rehabiliteringsarbetet Uppsägning
Sjuklön dag 1-14 Rehabiliteringskedjan dag 15 och framåt
Förhandlingsskyldighet
Tidsaxel
Sammanfattning av regelverket i bild
8
Vem gör vad i rehabiliteringsarbetet?
Man skiljer på medicinsk, social och arbetslivsinriktad rehabilitering. Hälso- och sjukvården ansvarar för att tillhandahålla den medicinska rehabiliteringen i form av medicinsk vård och behandling. Den sociala rehabilite-ringen omfattar bland annat service och bistånd i per-sonliga angelägenheter och syftar till att ge ekonomisk och social trygghet. Det är främst kommunens social-tjänst som ansvarar för åtgärder i detta avseende.
Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, som arbetsgi-varen är ansvarig för, syftar till att arbetstagare som är drabbade av sjukdom eller skada ska kunna återfå sin arbetsförmåga och återgå i arbete. Ett antal olika aktörer är involverade i detta arbete.
FörsäkringskassanFörsäkringskassan har det övergripande ansvaret för att samordna rehabiliteringen och ska i samråd med arbets-tagaren klarlägga hans eller hennes rehabiliteringsbehov samt se till att de åtgärder vidtas som behövs för en ef-fektiv rehabilitering. Vid behov ska Försäkringskassan kalla till ett avstämningsmöte och upprätta en rehabilite-ringsplan och se till att denna följs.
ArbetsgivarenArbetsgivaren ska se till att det finns en lämplig rehabili-terings- och arbetsanpassningsverksamhet som uppfyller de krav som ställs i AML och SFB. Arbetsgivaren ska även genomföra de anpassnings- och stödåtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering. Vad detta ansvar omfattar i mer konkreta termer återkommer vi till i kapitel 6. Efter samråd med arbetstagaren ska arbetsgi-varen lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att rehabiliteringsbehovet snabbt ska kunna klarläggas.
Arbetstagaren Arbetstagaren ska lämna de uppgifter som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering samt efter bästa förmåga medverka aktivt i rehabiliteringen. Den när-mare innebörden av denna skyldighet och vad som blir följden av att arbetstagaren inte medverkar, beskrivs i kapitel 8.
Arbetstagarorganisationen Arbetstagarorganisationen kan vara ett stöd för arbets-tagaren i arbetet med arbetsanpassning och rehabilite-ring. Den facklige företrädaren har god kännedom om arbetsplatsen och de möjligheter som kan finnas till arbetsanpassning, omfördelning av arbetsuppgifter och omplacering och kan därför även komma med förslag på rehabiliteringsåtgärder. En förutsättning för facklig med-verkan är att den enskilde arbetstagaren samtycker.
SkyddsombudetEtt skyddsombud företräder arbetstagarna i arbetsmil-jöfrågor och därmed även i övergripande frågor om rehabilitering. För att skyddsombudet ska kunna delta i ett enskilt rehabiliteringsärende krävs samtycke från den berörda arbetstagaren.
Skyddsombudet har även en mer generell roll. I vissa situationer som har med förändringsarbete att göra är arbetsgivaren enligt AML skyldig att lämna information om åtgärderna och låta skyddsombudet delta i plane-ringsarbetet. Innebär den planerade åtgärden exempelvis att ändra arbetsorganisation eller arbetsmetod är skydds-ombudets uppgift att bevaka och delta i den planerade åtgärden.
9
FöretagshälsovårdenFöretagshälsovården är en oberoende expertresurs med kompetens inom bland annat medicin, ergonomi, tek-nik och beteendevetenskap. Företagshälsovården arbetar med såväl det förebyggande som det rehabiliterande arbetet på arbetsplatsen och kan utgöra ett stöd i exem-pelvis arbetsgivarens utredning av arbetstagarens arbets-förmåga och rehabiliteringsbehov.
ArbetsförmedlingenArbetsförmedlingen ansvarar för bland annat vägled-ning, utbildning och förmedling av arbete. Redan under pågående anställning kan Arbetsförmedlingen vara behjälplig i de fall rehabilitering, arbetsanpassning eller placering hos ordinarie arbetsgivare inte längre är möjlig.
ArbetsmiljöverketArbetsmiljöverket ska genom sin tillsyn se till att arbets-givaren följer AML. Det är främst fråga om ett förebyg-gande arbete. Föremålet för Arbetsmiljöverkets tillsyn är därför i första hand arbetsmiljön på en arbetsplats, inte hälsotillståndet hos enskilda individer. Arbetsmiljöverket har därmed inte någon roll i ett enskilt rehabiliteringsä-rende. Om däremot rutinerna är dåliga eller obefintliga hos arbetsgivaren, vilket i ett enskilt ärende kan ha lett till passivitet från arbetsgivarens sida, kan skyddsombu-det agera och även koppla in Arbetsmiljöverket. Arbets-miljöverket kan då ställa krav på en fungerande rehabi-literings- och anpassningsverksamhet. Arbetsmiljöverket kan även ställa krav som innebär att arbetsgivaren ska anpassa arbetsplatsen eller en enskild individs arbets-förhållanden, t.ex. genom tekniska hjälpmedel såsom terminalglasögon.
10
Sjuklöneperioden; dag 1-14
När är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön?En arbetstagare har rätt till sjuklön från sin arbetsgivare när hans eller hennes arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom. Arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön regleras i sjuklönelagen. Enligt lagen har en person rätt till sjuklön från och med den första dagen av anställ-ningstiden. Är den avtalade anställningstiden kortare än en månad inträder dock rätten till sjuklön endast om arbetstagaren har tillträtt anställningen och därefter har varit anställd fjorton kalenderdagar i följd. Har arbets-tagaren varit frånvarande utan giltigt skäl ska sådan dag inte räknas med.
Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön när an-ställningen har upphört.
Flertalet av sjuklönelagens bestämmelser är tvingande vilket innebär att ett avtal som försämrar arbetstagarens rättigheter är ogiltigt.
Även centrala kollektivavtal innehåller ofta regler om sjuklön.
Arbetsförmåga och sjukdomSjuklön betalas ut vid sjukdom som sätter ned arbets-förmågan. Det ska alltså finnas ett orsakssamband mel-lan sjukdomen och den nedsatta arbetsförmågan. Om arbetsförmågan är nedsatt av annan orsak än sjukdom är man inte berättigad till sjuklön.
Någon definition av vad som är en sjukdom saknas men man tar ofta fasta på ett äldre uttalande (från Social-vårdskommittén) enligt vilket varje onormalt kropps- eller själstillstånd som inte hänger samman med den normala livsprocessen kan kallas sjukdom.
I bedömningen av om och i vilken utsträckning ar-betsförmågan är nedsatt är utgångspunkten huruvida arbetstagaren på grund av sjukdomen är helt eller delvis förhindrad att utföra sitt vanliga eller annat jämförligt arbete. Om arbetsgivaren erbjuder annat tillfälligt arbete
ska arbetsförmågan prövas också i förhållande till detta arbete. Även arbetstagarens möjligheter att arbeta deltid bör prövas.
Till skillnad från vid utbetalning av sjukpenning då man bara kan vara sjukskriven 25, 50, 75 eller 100 procent, är storleken på sjuklönen steglös från 1 till 100 procent. Det innebär att även arbetsförmågan kan vara nedsatt enligt samma steglösa nivåer. Är arbetsförmågan nedsatt till 60 procent ska arbetsgivaren betala lön för den arbe-tade tiden och sjuklön för den resterande andelen.
Att det är den nedsatta arbetsförmågan som är avgö-rande innebär att det saknar betydelse om sjukdomen uppstått på fritiden, om arbetstagaren var sjuk redan före anställningen eller om sjukdomen är självförvål-lad. En arbetsgivare är därmed skyldig att betala sjuklön även till en arbetstagare som är förhindrad att arbeta på grund av exempelvis en skönhetsoperation. Anledningen till ingreppet spelar ingen roll.
Det är viktigt att notera att det är arbetsgivaren som fattar beslut om sjuklön ska betalas ut. Att en arbetsta-gare sjukanmäler sig innebär alltså inte per automatik att sjuklön utgår. Det är arbetsgivaren som innan beslut tas ska ta ställning till frågorna om sjukdom och arbetsför-måga.
Sjukanmälan Arbetstagaren ska anmäla sin sjukdom till arbetsgivaren, vilket kan ske muntligen eller skriftligen. Dessförinnan har arbetstagaren ingen rätt till sjuklön. Ett undantag från denna regel är om arbetstagaren har varit förhin-drad att anmäla sin sjukdom och sedan omedelbart anmäler den när hindret upphör. Om arbetstagaren anmäler sjukdomsfallet t.ex. den fjärde dagen efter in-sjuknandet men hade möjlighet att göra detta redan den andra dagen, är arbetsgivaren inte skyldig att utge sjuk-lön för någon av de tre första dagarna, även om arbets-tagaren haft förhinder den första och den tredje dagen. Vid bedömningen av om arbetstagaren varit förhindrad att göra anmälan ska hänsyn tas till i vilken mån sjukdo-men kan ha påverkat arbetstagrens fysiska och psykiska
11
förmåga att själv göra anmälan eller uppdra åt någon annan att göra anmälan.
Skriftlig försäkran Arbetstagaren ska även lämna en skriftlig försäkran till arbetsgivaren om att han eller hon har varit sjuk och i vilken omfattning han eller hon inte har kunnat arbeta på grund av sjukdomen. Innan sådan försäkran har läm-nats är arbetsgivaren inte skyldig att betala ut sjuklön. I praktiken är det dock inte alla arbetsgivare som tilläm-par reglerna om skriftlig försäkran.
Om arbetsgivaren betalat sjuklön för en hel sjuklöne-period, ska en (ny) sjuklöneperiod inte börja om inte arbetstagaren helt har återgått i arbete och utfört arbete under minst en dag.
Till skillnad från sjukanmälan, som avgör när rätten till sjuklön inträder, handlar den skiftliga försäkran om när arbetsgivaren blir skyldig att betala ut sjuklönen. Om försäkran inte lämnats exempelvis under den månad då sjukdomen infallit, innebär inte detta att arbetstagaren går miste om rätten till sjuklön utan bara att arbetsgiva-ren inte behöver betala ut sjuklönen förrän försäkran har getts in.
Sjuklöneperioden Sjuklöneperioden avser den första dagen som arbetstaga-ren är frånvarande från arbetet på grund av att hans eller hennes arbetsförmåga är nedsatt till följd av sjukdom och de därpå följande tretton kalenderdagarna. Därefter betalar Försäkringskassan ut sjukpenning.
Enligt vissa kollektivavtal har arbetstagare rätt till viss sjuklön även efter det att sjuklöneperioden i sjuklönela-gen har avslutats.
KarensdagDen första dagen i en sjuklöneperiod är karensdag och för den dagen utgår ingen sjuklön. För att en dag ska räknas som karensdag krävs att arbetstagaren avhåller sig från arbete och därmed går miste om inkomst. Det
är med andra ord inte möjligt att samtidigt betrakta en frånvarodag som semesterdag eller kompensationsledig-hetsdag och karensdag. Sjuklönelagen bygger på att det inte ska vara möjligt att träffa överenskommelser som tar bort effekten av karensdagen. Om arbetsgivaren och arbetstagaren skulle komma överens om att dag 1 i en frånvaroperiod ska tas ut som semesterdag blir dag 2 likväl automatiskt karensdag, dvs. den första sjukfrånva-rodagen i perioden.
Sjuklönelagen anger ingen begränsning av hur stor el-ler liten del av en arbetsdag sjukfrånvaron ska omfatta för att dagen ska räknas som karensdag. Detta innebär i praktiken att om någon blir sjuk och måste gå hem en timme före arbetstidens slut (löneavdrag görs då för en timme), räknas dagen som karensdag. Om sjukfrånva-ron fortsätter nästa dag utgår sjuklön med 80 procent för hela den dagen.
ÅterinsjuknanderegelnVarje gång en arbetstagare blir sjuk börjar normalt en ny sjuklöneperiod att löpa. Det finns dock en återin-sjuknanderegel. Regeln innebär att om en arbetstagare blir sjuk på nytt inom fem kalenderdagar från det att den tidigare sjukperioden avslutades räknas frånvaron som samma sjukperiod och frånvarodagarna under de båda perioderna läggs alltså ihop och kan tillsammans bli högst 14 dagar. Om den första sjukperioden pågått i exempelvis åtta veckor och arbetstagaren insjuknar igen inom fem dagar efter tillfrisknandet utgår ingen sjuklön enligt sjuklönelagen. Istället kommer arbetstagaren att få sjukpenning från Försäkringskassan. Återinsjuknandere-geln medför även att någon karensdag inte inträder när arbetstagaren blir sjuk på nytt.
Ett par exempel Ett särskilt problem med återinsjuknanderegeln är att sjukperioden i den andra perioden kan börja räknas på en arbetsfri dag. Följande exempel belyser problemet: En arbetstagare har varit sjuk t o m tisdag. Han tillfrisknar och återgår i arbete på onsdagen. Om han sedan på nytt blir sjuk under söndagen (inom 5 dagar från det tidigare sjukfallet) ska den nya sjuklöneperioden, som börjar på
12
måndagen (första dagen då den sjuke är borta från arbe-tet i den andra perioden) sammanräknas med den tidi-gare sjuklöneperioden. För att en sjukperiod ska börja på en ledig dag krävs emellertid att arbetstagaren anmä-ler sjukdomen den dagen. En förutsättning för att detta ska kunna ske är naturligtvis att arbetsgivaren på något sätt kan ta emot eller registrera sjukanmälan under ledig tid. Om inga sådana möjligheter finns kan arbetsgivaren få nöja sig med att arbetstagaren sjukanmäler sig först i samband med den första “verkliga frånvarodagen” även om sjukdomen i själva verket har börjat tidigare.
Det kan noteras att anmälningsdagen utgör utgångs-punkten för beräkningen av den period efter vilken sjukdomen i normalfallet ska styrkas med läkarintyg. Se mer om läkarintyg nedan.
Några ytterligare exempel visar återinsjuknanderegelns tillämpning i olika situationer:
1. Återinsjuknande inom fem dagar
M Ti O To F L S M Ti
Ordinarie arbetstid Arb Arb Arb Arb Arb - - Arb Arb
Faktiskt arbete/sjukdom Arb Arb Sjuk Sjuk Arb - - Sjuk Sjuk
Sjuklön i procent av månadslön 0 80 80 80
Sjukperiod (antal förbrukade dagar) 1 2 3 4
En arbetstagare var sjuk onsdag och torsdag vecka 1. Återinsjuknandet inträffade och anmäldes måndag vecka 2, dvs. på fjärde kalenderdagen efter första sjukperioden. Det blir inte fråga om en ny karensdag eftersom kravet på återin-sjuknande inom fem dagar är uppfyllt. Eventuellt läkarintyg blir först aktuellt åttonde dagen räknat från måndagen i vecka 2.
13
2. Sjukanmälan under ledig tid
M Ti O To F L S M Ti
Ordinarie arbetstid Arb Arb Arb Arb Arb - - Arb Arb
Faktiskt arbete/sjukdom Sjuk Sjuk Arb Arb Arb - - Sjuk Sjuk
Sjukanmälan x x
Sjuklön i procent av månadslön 0 80 80 80
Sjukperiod (antal förbrukade dagar) 1 2 3 4
En arbetstagare var sjuk måndag och tisdag i vecka 1 och måndagen var då karensdag. Därefter återinträdde personen i arbete på onsdagen. Under den arbetsfria lördagen sjukanmäler sig arbetstagaren återigen. Detta är den fjärde kalen-derdagen efter det att den första sjukperioden upphörde. Härigenom har arbetstagaren uppfyllt kravet på återinsjuk-nande inom fem kalenderdagar och måndagen i vecka 2 blir därför inte en ny karensdag. De två sjukperioderna kom-mer att betraktas som en period. Måndagen och tisdagen i vecka 2 ger därför 80 procent sjuklön. Läkarintyg kommer att krävas den åttonde dagen räknat fr.o.m. lördagen när den förtida sjukanmälan gjordes. Observera dock att sjuklö-neberättigade dagar i period 2 inte börjar räknas förrän den sjuke avhåller sig från arbete (dvs. måndagen i vecka 2).
3. Friskanmälan under ledig tid
M Ti O To F L S M Ti
Ordinarie arbetstid Arb Arb - - - - - Arb Arb
Faktiskt arbete/sjukdom Sjuk Sjuk - - - - - Sjuk Sjuk
Friskanmälan x
Sjuklön i procent av månadslön 0 80 0 80
Sjukperiod (antal förbrukade dagar) 1 2 1 2
Arbetstagaren arbetar skift och var sjuk under måndag och tisdag vecka 1. Personen friskanmälde sig på onsdagen vilken var arbetsfri och återinsjuknar på måndagen i vecka 2. Eftersom arbetstagaren är friskanmäld och återinsjuknar kalenderdag 6, kommer inte sjukperioderna att sammanräknas och måndagen i vecka 2 blir karensdag.
14
Läkarintyg Från och med den sjunde kalenderdagen efter sjukan-mälningsdagen, dvs. den åttonde sjukdagen, ska arbets-tagaren styrka sin nedsatta arbetsförmåga. Underlåter en arbetstagare utan godtagbart skäl att lämna intyg från läkare eller tandläkare är arbetsgivaren inte skyldig att utge sjuklön för den återstående delen av sjuklöneperio-den.
Läkarintyget behöver inte innehålla närmare uppgift om vilken sjukdom som arbetstagaren lider av men däremot ska det framgå att och i vilken utsträckning arbetsför-mågan är nedsatt. Det ska även framgå hur länge som arbetsförmågan beräknas vara nedsatt.
Enligt vissa kollektivavtal har arbetsgivaren rätt att anvi-sa läkare. Detta innebär att om en arbetstagare uppvisar ett läkarintyg från en annan läkare behöver arbetsgivaren inte godta detta och är därmed inte skyldig att betala sjuklön.
Läkarintyg tidigare än sjunde kalenderdagen efter sjukanmälanArbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren uppvisar ett läkarintyg redan från första sjukdomsdagen under för-utsättning att det finns särskilda skäl. Syftet med lag-bestämmelsen är dels att ge arbetsgivaren ett verktyg för kontroll vid misstanke om att rätten till sjuklön miss-brukas och dels att ge arbetsgivaren större möjlighet att fastställa ett eventuellt rehabiliteringsbehov.
Särskilda skäl kan vara • Upprepadkorttidsfrånvaro.• Misstankeomattarbetstagarenharmissbrukspro-
blem som han eller hon behöver hjälp att ta sig ur.• Attarbetsgivarenharenvälgrundadmisstankeomatt
arbetstagaren utnyttjar rätten till sjuklön på ett felak-tigt sätt.
• Attarbetstagarenoftasjukskriversigpåexempelvisviss veckodag och det inte har framkommit någon rimlig förklaring till sjukskrivningsmönstret.
Ett exempel på när förutsättningarna för en begäran om läkarintyg redan före den åttonde sjukdagen kan tänkas vara uppfyllda är att arbetstagaren har många korta sjuk-domsfall under en begränsad tid utan att ha haft kontakt med läkare och utan att det har framkommit uppgifter som tyder på att arbetstagaren lider av någon kronisk sjukdom eller liknande.
En begäran om läkarintyg tidigare än åttonde sjukdagen ska vara skriftlig och får inte avse längre tid än ett år. Om frågan om läkarintyg regleras i ett centralt kollektiv-avtal så tillämpas inte nämda lagbestämmelser.
Tveksamheter rörande läkarintygDet är arbetsgivaren som ska bedöma arbetstagarens rätt till sjuklön. Det är därför viktigt att det finns ett kor-rekt underlag i frågan. Om det inte av ingivet läkarintyg framgår i vilken utsträckning som arbetstagarens ar-betsförmåga är nedsatt eller om läkarintyget inte verkar riktigt med hänsyn till vad arbetsgivaren känner till om arbetstagarens hälsotillstånd, kan arbetsgivaren kontakta läkaren för att exempelvis upplysa om arbetstagarens arbetsuppgifter.
Att arbetstagaren visar upp ett läkarintyg innebär inte med automatik att han eller hon har rätt till sjuklön. Det avgörande är om arbetsförmågan är nedsatt i förhål-lande till arbetstagarens vanliga arbete eller andra jäm-förliga arbetsuppgifter. En arbetstagare som på grund av sjukdom är förhindrad att utföra sitt eget arbete men som kan utföra andra jämförliga arbetsuppgifter som arbetsgivaren erbjuder, har alltså ingen rätt till sjuklön.
Kostnader för läkarbedömning och läkarintygOm man inte har kommit överens om något annat, och saken inte heller har reglerats i kollektivavtal, ska arbetstagaren stå för kostnader för läkarbedömning och läkarintyg. Om arbetsgivaren däremot kräver att arbetstagaren ska gå till en viss läkare eller begär ett för-stadagsintyg måste arbetsgivaren vara beredd att stå för kostnaden.
15
SjukkontrollEnligt sjuklönelagen får Försäkringskassan göra sjuk-kontroll under sjuklöneperioden. Försäkringskassan kan göra detta genom att
• göraförfråganhosarbetstagaren,hansellerhennesarbetsgivare, läkare eller någon annan som kan antas kunna lämna nödvändiga uppgifter, eller
• besökaarbetstagaren.
Försäkringskassan får sedan, utan att hindras av sekre-tess, lämna ut uppgifter till arbetsgivaren om vad som framkommit vid sjukkontrollen. Detta gäller under förutsättning att uppgiften behövs för att arbetsgivaren ska kunna ta ställning till om arbetstagaren har rätt till sjuklön under sjuklöneperioden. Uppgifterna får enbart handla om huruvida arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom och nedsättningens om-fattning.
Oriktig uppgift och felaktigt utbetald sjuklönArbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön till en ar-betstagare som medvetet eller av grov vårdslöshet lämnar en oriktig eller vilseledande uppgift om något som har betydelse för rätten till sjuklön, t.ex. i vilken utsträck-ning personens arbetsförmåga är nedsatt.
Om sjuklönen redan skulle ha utbetalats när den orik-tiga uppgiften uppdagas, har arbetsgivaren i regel enbart rätt att kvitta den felaktiga utbetalningen mot arbetsta-garens lön om personen ifråga godkänner detta. För att undvika att arbetstagaren gör gällande olovlig kvittning bör han eller hon skriftligen godkänna lönekvittningen.
Sjuklönens storlekEnligt sjuklönelagen uppgår ersättningen till 80 procent av de anställningsförmåner som arbetstagaren går miste om till följd av nedsättningen av arbetsförmågan. Mer detaljerade regler för beräkning av sjuklön finns ofta i kollektivavtal.
SjukresorFör det fall arbetsgivaren bedömer att arbetstagaren kan utföra sitt arbete men däremot har svårt att ta sig till och från arbetet på grund av sjukdom eller skada, kan arbetsgivaren istället för sjuklön betala arbetstagarens merkostnader för resor till arbetet. Ersättningen kan avse exempelvis resor mellan hemmet och arbetsplatsen med taxi. Ersättningen räknas som en skattepliktig in-komst som arbetsgivaren ska betala sociala avgifter på. Arbetstagaren kan yrka avdrag för resekostnaderna i sin självdeklaration. I vissa fall kan Försäkringskassan stå för reseersättningen.
De dagar då arbetstagaren får reseersättning ingår i sjuk-löneperioden trots att någon sjuklön inte betalas ut och arbetstagaren istället får sin ordinarie lön.
HögriskskyddOm en arbetstagare är sjuk fler än tio gånger under en tolvmånadersperiod hos samma arbetsgivare får han eller hon från och med den elfte sjukperioden sjuklön redan från första dagen av sjukperioden. Detta är ett s.k. all-mänt högriskskydd.
Arbetstagare som på grund av en medicinskt väldoku-menterad sjukdom riskerar stor korttidsfrånvaro kan hos Försäkringskassan ansöka om särskilt högriskskydd. Om en arbetstagare beviljas högriskskydd får han eller hon sjuklön från första dagen redan från första sjukdoms-perioden sedan ansökan beviljats. För arbetsgivarens del innebär särskilt högriskskydd att Försäkringskassan, efter ansökan från arbetsgivaren, ersätter arbetsgivaren för sjuklön till arbetstagaren i fråga.
Flera arbetsgivareOm en arbetstagare har flera arbetsgivare har varje ar-betsgivare för sig skyldighet att betala sjuklön i fjorton dagar, med undantag för karensdag. Eftersom sjuklö-neperioden påbörjas första dagen som arbetstagaren avhåller sig från arbete för arbetsgivaren kan karensda-gen infalla på olika dagar hos olika arbetsgivare. Om en
16
person skulle arbeta måndag och onsdag för arbetsgivare A och tisdag och torsdag för arbetsgivare B men är sjuk måndag-onsdag så är måndag karensdag hos arbetsgivare A och tisdag karensdag hos arbetsgivare B.
TystnadspliktEnligt sjuklönelagen ska den som i en arbetsgivares per-sonaladministrativa verksamhet har fått kännedom om en enskilds hälsotillstånd eller personliga förhållanden inte obehörigen röja vad han eller hon har fått veta. Information om en sjuk arbetstagare ska alltså behandlas med försiktighet.
Anmälan till FörsäkringskassanArbetsgivaren ska anmäla till Försäkringskassan om en arbetstagare som fått sjuklön förblir sjukskriven efter sjuklöneperiodens utgång. Anmälan ska ske inom sju kalenderdagar från sjuklöneperiodens utgång, alltså se-nast dag 21 i sjukperioden.
Lönetvist2
Skulle arbetsgivaren ifrågasätta att arbetstagarens ar-betsförmåga är nedsatt och att förutsättningarna för att betala ut sjuklön därmed inte är uppfyllda, kan arbets-givaren vägra att betala ut sjuklön. Kräver arbetstagaren ändå att sjuklön betalas, uppstår det en arbetsrättslig tvist som inledningsvis hanteras på lokal nivå mellan fack och arbetsgivare. Kan frågan inte lösas lokalt så kan tvisten gå vidare och slutligen bli föremål för avgörande i Arbetsdomstolen.
Arbetstagaren kan under tiden som tvisten pågår ansöka om så kallad sjuklönegaranti hos Försäkringskassan. Försäkringskassan gör då en bedömning av tvistesitua-tionen och anses det sannolikt att tvisten kan utfalla till arbetstagarens förmån så betalas sjuklön ut från Försäk-ringskassan.
Sammanfattning • Sjuklöneperiodenomfattardefjortonförstadagarna
i en sjukperiod. Under denna period är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön till arbetstagaren.
• Förstadageniensjukperiodärkarensdagochdåbetalas ingen sjuklön.
• Arbetstagarenskasjukanmälasigochlämnaenskrift-lig försäkran för att få sjuklön.
• Omarbetstagarenblirsjukpånyttinomfemdagarfrån den första sjukdomsperiodens slut, ska perio-derna läggas samman.
• Frånochmeddensjundekalenderdagenefterdagenför sjukanmälan är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön endast om arbetstagaren ger in ett läkarintyg.
• Omdetfinnssärskildaskälkanarbetsgivarenbegäraett läkarintyg redan från första sjukdagen enligt sjuk-lönelagen. Om frågan regleras i kollektivavtal tilläm-pas inte lagen.
• Sjuklönuppgårenligtlagtill80procentavanställ-ningsförmånerna. Kollektivavtal innehåller ofta be-stämmelser om hur sjuklönen ska beräknas.
• Enligtvissakollektivavtalkanarbetstagareharätttillsjuklön även efter det att sjuklöneperioden i sjuklöne-lagen har avslutats.
2 Se 35-37 §§ MBL.
17
• Sjukanmälan till arbetsgivaren• Karensdag• Skriftlig försäkran till arbetsgivaren• Läkarintyg om särskilda skäl
• Om arbetstagare inte ger in läkarintyg sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan upphör arbetstsgivarens skyldighet att betala sjuklön från och med denna dag.
• Arbetsgivarens skyldighet enligt sjuklönelagen upphör. Istället betalar Försäkringskassan ut sjukpenning.
Dag 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
• Arbetstagarensskyldigheter:
- Arbetstagaren ska sjukanmäla sig till arbetsgivaren. - Arbetstagaren ska lämna en skriftlig försäkran. - Arbetstagaren ska lämna ett läkarintyg senast den sjunde kalenderdagen efter sjukanmälan. - Arbetstagaren ska lämna ett läkarintyg redan tidigare om så begärs och om särskilda skäl föreligger.
• Arbetsgivarensskyldigheter:
- Arbetsgivaren ska betala sjuklön. Om läkarintyg inte ges in den sjunde kalenderdagen efter sjukanmälan upphör denna skyldighet. - Arbetsgivaren ska göra en sjukanmälan till Försäkringskassan för en arbetstagare som är fortsatt sjuk efter 14 dagar. Anmälan ska göras senast den 21:a sjukdagen.
18
Rehabiliteringskedjan och rätt tillsjukpenning; dag 15 och framåt
Om en arbetstagare är fortsatt sjukskriven efter den fjortonde kalenderdagen i sjukperioden upphör arbetsgi-varens skyldighet att betala sjuklön enligt sjuklönelagen och istället bedömer Försäkringskassan rätten till sjuk-penning. En arbetstagare har rätt till sjukpenning om arbetsförmågan är nedsatt med minst en fjärdedel. Från och med den femtonde sjukdagen tar alltså Försäkrings-kassan över ansvaret för att betala ersättning till arbetsta-garen. Däremot ligger ansvaret för rehabiliteringen kvar på arbetsgivaren vilket vi återkommer till i kapitel 6.
De nya reglernaGenom nya lagregler infördes år 2008 fasta hållpunkter för bedömningen av den sjukskrivnes arbetsförmåga och rätt till fortsatt sjukpenning, den så kallade rehabilite-ringskedjan. Rätten till sjukpenning är begränsad till att gälla högst 365 dagar under en rullande ramtid om 450 dagar. I vissa situationer kan en arbetstagare ha rätt till sjukpenning under en längre period. Rehabiliteringsked-jan sätter upp tidsgränser för bedömningen av arbetsför-mågan i tre steg. Reglerna innebär ingen förändring av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar jämfört med tidigare men rehabiliteringsarbetet på arbetsplatsen bör om möj-ligt anpassas efter dessa tidsgränser. Det betyder bl.a. att arbetsgivaren och arbetstagaren måste vara aktiva redan från början.
Förhållandet till arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Rehabiliteringskedjan och arbetsgivarens rehabiliterings-arbete är två olika saker, det första är ett regelsystem som berör rätten till ersättning från socialförsäkringssystemet medan det senare rör arbetsgivarens ansvar att ha en lämpligt organiserad rehabiliteringsverksamhet. Ett av syftena bakom införandet av de nya reglerna är emeller-tid att rehabiliteringskedjan ska påskynda arbetsgivarens rehabiliteringsarbete. Det är alltså fråga om två parallella system men som likväl påverkar varandra.
I de fall Försäkringskassan skulle besluta om indragen sjukpenning har beslutet inget direkt samband med frågan om arbetsgivaren har saklig grund för att säga
upp arbetstagaren enligt LAS. En indragen sjukpen-ning innebär alltså inte i sig att arbetstagaren kan sägas upp. Arbetsgivaren får avsluta anställningen först när rehabiliteringsskyldigheten har fullgjorts och det kan konstateras att arbetstagaren inte kan utföra något ar-bete av betydelse för arbetsgivaren samt en omplacering inte är möjlig. En arbetstagare som står utan ersättning kan däremot tänkas vilja säga upp sig själv eftersom han eller hon står utan försörjning. Ett annat alternativ är att arbetstagaren kan vilja återgå i arbete trots att personen egentligen inte klarar av det. SFB:s regler kan därmed på indirekt väg komma att påverka anställningsskyddet för en enskild arbetstagare.
Dag 1-90Under de första 90 dagarna av en sjukskrivning prövar Försäkringskassan om arbetstagaren kan klara av sitt vanliga arbete. Det undersöks även om arbetsgivaren tillfälligt kan erbjuda något annat arbete. Den sjukskriv-ne har bara rätt till sjukpenning om han eller hon inte kan utföra några av dessa arbetsuppgifter. Något krav på att arbetsgivaren ska genomföra en omplacering innebär inte dessa regler men däremot kan kravet på arbetsan-passning enligt AML:s regler fordra att arbetsgivaren omfördelar arbetsuppgifter redan i detta skede.
Dag 91-180 Från och med dag 91 i en sjukskrivningsperiod har arbetstagaren bara rätt till sjukpenning om han eller hon inte kan utföra något arbete hos sin arbetsgivare. Bedömningen av arbetstagarens arbetsförmåga vidgas alltså till att avse hela arbetsgivarens verksamhet och en omplacering kan därmed bli aktuell. Kan arbetstagaren efter omplacering fortsätta arbeta hos sin arbetsgivare har arbetstagaren inte rätt till sjukpenning.
Försäkringskassan kan dock inte ställa krav på att arbets-givaren faktiskt ska vidta en omplacering utan vill bara veta om det är möjligt. I detta sammanhang, det vill säga regleringen av arbetstagarens rätt till sjukpenning, avser begreppet omplacering lediga tjänster och arbets-uppgifter.
19
Om det finns risk för att arbetstagaren inte kommer att kunna gå tillbaka till något arbete hos sin arbetsgivare före dag 181 kan Försäkringskassan erbjuda en kontakt hos Arbetsförmedlingen. Arbetstagaren kan då söka ett nytt arbete samtidigt som han eller hon har kvar sin anställning och får sjukpenning.
Dag 181-365 När arbetstagaren har haft en nedsatt arbetsförmåga under 180 dagar betalas sjukpenning endast om perso-nen inte kan utföra något arbete alls på den reguljära arbetsmarknaden.3
Detta gäller inte i de fall det föreligger särskilda skäl el-ler om det skulle anses oskäligt att pröva arbetsförmågan mot hela den reguljära arbetsmarknaden. Undantag kan exempelvis göras om arbetstagaren med stor sannolikhet kommer att kunna gå tillbaka till arbete hos den egna ar-betsgivaren. Ett skäl till en sådan bedömning är att arbets-tagaren kommer att genomgå en operation eller annan behandling som sannolikt kommer att medföra att arbets-förmågan återställs. Arbetsförmågan bedöms då utifrån arbete hos den egna arbetsgivaren även efter dag 180.
Bedömningen av arbetsförmågan efter dag 180 har varit mycket omdiskuterad och riksdagen har uppmanat re-geringen att ge förslag på ändrade regler.
Efter dag 365En arbetstagare som lider av en allvarlig sjukdom kan få sjukpenning på normalnivå trots att sådan redan har betalats ut i 364 dagar, se vidare nedan under rubriken Förlängd sjukpenning. När arbetstagaren har varit sjuk-skriven i 365 dagar ska hans eller hennes arbetsförmåga alltid bedömas utifrån hela arbetsmarknaden. Undantag görs enbart om detta anses oskäligt. Försäkringskassan tar alltså inte hänsyn till särskilda skäl efter dag 365.
När det ska fastställas var en arbetstagare befinner sig i rehabiliteringskedjan läggs sjukperioder samman om den försäkrade har arbetat kortare period än 90 dagar mellan två sjukperioder.
Bedömning av arbetsförmågaVid bedömning av arbetsförmågan ska hänsyn inte tas till ålder, bosättningsförhållande, utbildning, tidigare verksamhet eller liknande omständigheter.
Utlåtande från arbetsgivarenArbetstagaren ska ge in ett utlåtande från sin arbetsgi-vare till Försäkringskassan om detta begärs. I utlåtandet ska det stå vilka möjligheter som finns för att ta till vara arbetstagarens arbetsförmåga inom arbetsgivarens verksamhet efter exempelvis omplacering eller annan rehabiliteringsåtgärd såsom anpassning av arbetsplatsen, arbetsuppgifterna eller arbetstiderna. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan ta fram utlåtandet tillsammans. En arbetsgivare som inte lämnar de uppgifter som behövs kan dömas till penningböter.
Förlängd sjukpenning En arbetstagare som fått sjukpenning för maximalt antal dagar och vars arbetsförmåga är fortsatt nedsatt kan efter skriftlig ansökan till Försäkringskassan beviljas förlängd sjukpenning. Den förlängda sjukpenningen motsvarar 75 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten medan den sjukpenning som utbetalats under den tidi-gare perioden uppgår till 80 procent. Förlängd sjukpen-ning kan betalas ut under 550 dagar och är avsedd för skador eller sjukdomar som kräver långvarig behandling eller rehabilitering. Vidare har det beslutats av riksdagen att det ska finnas en möjlighet att förlänga sjukpenning-en på den så kallade fortsättningsnivån även efter 550 sjukskrivningsdagar om det på grund av den försäkrades sjukdom skulle framstå som oskäligt att inte betala ut sjukpenning.
3 I prop. 2011/12:113 föreslås en övergång till begreppet ”normalt förekommande arbete”.
20
RehabiliteringsersättningUnder tiden som arbetstagaren deltar i en arbetslivsin-riktad rehabilitering kan han eller hon, efter beviljad ansökan, få rehabiliteringsersättning från Försäkrings-kassan för att täcka den inkomstförlust som uppstår till följd av deltagandet. Detta gäller under förutsättning att Försäkringskassan har godkänt en rehabiliteringsplan.
Förebyggande sjukpenningEn arbetstagare som genomgår medicinsk behandling eller medicinsk rehabilitering kan ha rätt till förbyg-gande sjukpenning. En läkare ska då ha konstaterat att arbetstagaren har en förhöjd sjukdomsrisk. Beviljas er-sättningen gäller inte reglerna om karensdag och sjuklön under behandlingen utan istället betalar Försäkringskas-san sjukpenning från första dagen.
SjukersättningEn arbetstagare vars arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt kan beviljas sjukersättning av Försäkringskassan. Att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt innebär att ytterligare rehabilitering inte bedöms kunna leda till att arbetsförmågan kommer att återfås under all överskådlig framtid. Det rör sig alltså om allvarliga kroniska sjukdo-mar och irreversibla skador. Därmed är det inte sagt att nedsättningen behöver kvarstå till pensionsåldern.
Har en arbetstagare beviljats hel sjukersättning kan ar-betsgivaren enligt 33 § LAS avsluta anställningen utan att det krävs någon saklig grund. Arbetsgivaren ska då ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet.4
JAN LARSSON PRODUKTION · JANUARI 2012
10 ***2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 månader14 15 29 30 31 32 33
Vid nedsatt arbetsförmåga efter 12 månaders sjuk-skrivning kan sjukpenning på fortsättningsnivå beviljas efter ansökan.
Sjukpenning betalas ut om man inte kan återgå till någon arbetsuppgifthos nuvarande arbetsgivare.**
Sjukpenning betalas ut om man inte kan utföra något arbete alls på arbetsmarknaden.***
Sjukpenning betalas ut om man inte kan återgå till de vanliga arbetsuppgifterna.
Fortsatt hjälp och stödfrån arbetsgivare och Arbetsförmedlingen
för återgång till någon form av arbete.
Arbetsuppgifter sökes även på hela
arbetsmarknaden med hjälp och stöd från arbetsgivare och
Arbetsförmedlingen.*
Återgång till vanliga arbetsupp-
gifter eller andra arbetsuppgifter hos
arbetsgivaren.
Rehabiliteringskedjan
Återgång till arbete.
Arbetssökande på Arbetsförmedlingen.
Ytterligare arbetsmarknadsåtgärder.
Åter till sjukförsäkringen.
Lön
A-kassa
Aktivitetsstöd/Utvecklingsersättning
Sjukpenning/Sjukersättning
* Den sjukskrivne har rätt till ledighet för att pröva annat arbete. ** I vissa fall kan detta gälla längre än 6 månader.*** Vid allvarliga sjukdomar betalas sjukpenning ut längre än 12 månader.
*
**** I vissa fall utbetalas ytterligare dagar med sjukpenning på fortsättningsnivå. ***** Betalas ut om man deltar i Arbetsförmedlingens arbetslivsintroduktion. Utvecklingsersättning utbetalas till personer som är upp till 25 år. ** *** För den som når den bortre tidsgränsen efter 2,5 år i sjukförsäkringen.
Maximal ersättningstid med sjukpenning på fortsättningsnivå. ****
Aktivitetsstöd/utvecklings-ersättning.*****
Ökade möjligheter till individuella bedömningar.******
Erbjudande om arbetslivsintroduktion där personen deltar under maximalt tre
månader.
4 Se vidare kapitel 10.
21
Rätt till ledighet för att prova annat arbeteFör att underlätta för arbetstagaren att redan i ett tidigt skede söka annat lämpligt arbete har personen rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete utan att rätten till sjukpenning upphör. Ett villkor för ledighet är att arbetstagarens arbetsförmåga har varit nedsatt i minst 90 dagar. Det nya anställningsavtalet måste ingås mellan dag 91 och 180 i sjukperioden. An-ställningen kan dock påbörjas vid en senare tidpunkt. Ledigheten, inklusive sjukdagarna dessförinnan, får maximalt omfatta tolv månader. Ledigheten ska anmälas till arbetsgivaren senast två veckor innan dess början och förläggas i samråd med arbetsgivaren. Om parterna inte kommer överens ska ledigheten förläggas i enlighet med arbetstagarens önskemål. Arbetstagaren har rätt att av-
bryta anställningen och återgå i arbete hos arbetsgivaren. Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om sådan återgång snarast möjligt och arbetsgivaren har rätt att skjuta på återgången högst en månad efter det att beske-det mottogs förutsatt att ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller längre.
JAN LARSSON PRODUKTION · JANUARI 2012
10 ***2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 månader14 15 29 30 31 32 33
Vid nedsatt arbetsförmåga efter 12 månaders sjuk-skrivning kan sjukpenning på fortsättningsnivå beviljas efter ansökan.
Sjukpenning betalas ut om man inte kan återgå till någon arbetsuppgifthos nuvarande arbetsgivare.**
Sjukpenning betalas ut om man inte kan utföra något arbete alls på arbetsmarknaden.***
Sjukpenning betalas ut om man inte kan återgå till de vanliga arbetsuppgifterna.
Fortsatt hjälp och stödfrån arbetsgivare och Arbetsförmedlingen
för återgång till någon form av arbete.
Arbetsuppgifter sökes även på hela
arbetsmarknaden med hjälp och stöd från arbetsgivare och
Arbetsförmedlingen.*
Återgång till vanliga arbetsupp-
gifter eller andra arbetsuppgifter hos
arbetsgivaren.
Rehabiliteringskedjan
Återgång till arbete.
Arbetssökande på Arbetsförmedlingen.
Ytterligare arbetsmarknadsåtgärder.
Åter till sjukförsäkringen.
Lön
A-kassa
Aktivitetsstöd/Utvecklingsersättning
Sjukpenning/Sjukersättning
* Den sjukskrivne har rätt till ledighet för att pröva annat arbete. ** I vissa fall kan detta gälla längre än 6 månader.*** Vid allvarliga sjukdomar betalas sjukpenning ut längre än 12 månader.
*
**** I vissa fall utbetalas ytterligare dagar med sjukpenning på fortsättningsnivå. ***** Betalas ut om man deltar i Arbetsförmedlingens arbetslivsintroduktion. Utvecklingsersättning utbetalas till personer som är upp till 25 år. ** *** För den som når den bortre tidsgränsen efter 2,5 år i sjukförsäkringen.
Maximal ersättningstid med sjukpenning på fortsättningsnivå. ****
Aktivitetsstöd/utvecklings-ersättning.*****
Ökade möjligheter till individuella bedömningar.******
Erbjudande om arbetslivsintroduktion där personen deltar under maximalt tre
månader.
22
Sammanfattning• EfterdenfjortondekalenderdagenbetalarFörsäk-
ringskassan sjukpenning om arbetstagarens arbetsför-måga är nedsatt med minst en fjärdedel.
• Rättentillsjukpenningärbegränsadtillattgällahögst 365 dagar under en rullande ramtid om 450 dagar. I vissa situationer kan en arbetstagare ha rätt till sjukpenning under en längre period.
• Densåkalladerehabiliteringskedjaninnebärfastahållpunkter för bedömningen av den sjukskrivnes arbetsförmåga och rätt till fortsatt sjukpenning.
• Underdeförsta90dagarnaharenarbetstagarerätttill sjukpenning om han eller hon inte kan klara av sitt vanliga arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjuder.
• Fråndag91harenarbetstagarerätttillsjukpenningom han eller hon inte kan försörja sig efter en ompla-cering till annat arbete hos arbetsgivaren.
• Efterdag180harenarbetstagarebararätttillsjuk-penning om han eller hon inte kan försörja sig ge-nom arbete på hela arbetsmarknaden. Undantag kan göras om det finns särskilda skäl.
• Enarbetstagareharrätttillledighetförattpågrundav sjukdom prova annat arbete utan att rätten till sjukpenning upphör. Det nya anställningsavtalet måste ingås mellan dag 91 och 180 i sjukperioden och ledigheten inklusive sjukfrånvaron får uppgå till högst tolv månader.
• Arbetstagarenskageinettutlåtandefrånsinar-betsgivare till Försäkringskassan om detta begärs. I utlåtandet ska det stå vilka möjligheter som finns för att ta till vara arbetstagarens möjligheter inom arbets-givarens verksamhet efter exempelvis omplacering eller annan rehabiliteringsåtgärd såsom anpassning av arbetsplatsen eller arbetstiderna.
23
Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete
InledningArbetsgivaren ska ansvara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Detta framgår av 30 kap SFB. Rehabiliteringsansvaret gäller alla arbetsgi-vare, oavsett storlek, och avser alla arbetstagare, oavsett anställningsform. Arbetsplatsens storlek påverkar dock bedömningen av vilka åtgärder som är skäliga att vidta och vid en tidsbegränsad anställning upphör rehabilite-ringsansvaret när anställningen upphör. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar begränsas vidare av att det ska vara fråga om arbetslivsinriktad rehabilitering; arbetsgivaren har inget ansvar för den medicinska och sociala rehabi-literingen. Arbetsgivarens ansvar omfattar bara åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren.
Vad ansvaret i praktiken innebär anges inte i SFB utan istället preciseras arbetsgivarens skyldigheter rörande arbetsanpassning och rehabilitering till viss del i AML med tillhörande föreskrifter utfärdade av Arbetsmiljö-verket samt framgår även av rättspraxis rörande upp-sägningar vid sjukdom. Arbetsanpassning betyder att arbetsförhållandena ska anpassas till arbetstagares indivi-duella fysiska och psykiska förutsättningar.
I detta kapitel redogörs för vad arbetsgivarens rehabilite-ringsansvar konkret innefattar.
Det är viktigt att arbetsgivaren fullgör sitt rehabilite-ringsansvar eftersom det dels kan innebära kostnadsbe-sparingar om individen snabbt kan komma tillbaka till arbetsplatsen, dels att det i annat fall normalt inte är möjligt att gå vidare med en uppsägning. I sakens natur ligger att ett fungerande rehabiliteringsarbete har en positiv effekt på arbetsmiljön.
I kapitel 9 återkommer vi till när en uppsägning kan bli aktuell.
Vad säger AML? Enligt AML ska det i arbetsgivarens verksamhet finnas en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet som ska fullgöra rehabili-teringsuppgifterna enligt AML och SFB. De närmare bestämmelserna finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1994:1) om Arbetsanpassning och rehabilitering. I föreskrifterna anges att arbetsgivaren ska
• organiseraochbedrivaverksamhetmedarbetsanpass-ning och rehabilitering för arbetstagarna;
• angemålförverksamhetenmedarbetsanpassningochrehabilitering;
• fortlöpandetaredapåvilkabehovavåtgärderförarbetsanpassning och rehabilitering som finns bland arbetstagarna;
• klargörahurarbetetmedarbetsanpassningochreha-bilitering ska fördelas. Den som arbetar med arbets-anpassning och rehabilitering ska ha de befogenheter och de resurser samt de kunskaper och den kompe-tens som behövs för uppgifterna;
• organiseraarbetsanpassnings-ochrehabiliteringsverk-samheten så att den kan bedrivas i samarbete med Försäkringskassan och myndigheter som är berörda;
• årligenföljauppverksamhetenmedarbetsanpassningoch rehabilitering samt göra de förändringar som föranleds av uppföljningsresultatet;
• haderutinersombehövsförverksamhetenmedarbetsanpassning och rehabilitering. Rutinerna ska även omfatta arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk av alkohol eller droger;
• skriftligendokumenteramål,fördelningavarbets-uppgifter, uppföljning och rutiner om detta behövs med hänsyn till verksamhetens omfattning (fler än några få arbetstagare) eller art; och
• anpassadeenskildaarbetstagarnasarbetssituationmed utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna.
24
Enligt AML ska arbetsgivaren också svara för att den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver finns att tillgå. Om inte tillräcklig kompetens finns hos ar-betsgivaren ska företagshälsovården eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån anlitas.
Åtgärder för att underlätta rehabiliteringsarbetetRutinerDet är viktigt att arbeta strukturerat med rehabilite-ringen av arbetstagaren. För att underlätta arbetet är det lämpligt att arbetsgivaren har vissa rutiner för hur man ska agera i ett sjukskrivningsärende. Rutinerna ska vara skriftliga.
När en arbetstagare blir sjukskriven ska det vara tydligt vilka åtgärder som ska vidtas och vem i organisationen som ska göra vad. I större verksamheter är det ofta den chef som har personalansvaret som ansvarar för de första insatserna men på ett mindre företag kan det vara VDn personligen. Det ska även stå klart vem som sköter kon-takten med Försäkringskassan. Det finns många förde-lar, åtminstone på större arbetsplatser, med att samla de personer som är involverade i arbetsgivarens rehabi-literingsverksamhet i en rehabiliteringsgrupp. Som vi kommer att återkomma till nedan ska även den berörda arbetstagaren representeras i rehabiliteringsgruppen.
Vikten av skriftlig dokumentationFör det fall det finns oklarheter huruvida rehabiliterings-ansvaret har fullgjorts går detta ut över arbetsgivaren i en eventuell efterföljande rättslig process. Det innebär att om vissa frågor som hänger samman med rehabili-teringen inte har utretts, har arbetsgivaren inte fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet och en uppsägning kommer inte att anses vara sakligt grundad. Det är därför viktigt att skriftligt dokumentera rehabiliteringsarbetet. Redan från första början och därefter bör man kronologiskt dokumentera telefonsamtal och annan kontakt, möten, förslag och åtgärder. Även möjligheter till omplacering eller omfördelning av arbetsuppgifter ska dokumenteras. Om det i en uppsägningstvist råder oklarhet i frågan om vilka arbetsmoment som arbetstagaren klarar av efter
t.ex. anpassning drabbar detta arbetsgivaren. En åtgärd som diskuterats men som sedan inte blir aktuell bör ändå dokumenteras för att visa att arbetsgivaren verkli-gen har undersökt olika möjligheter.
För att detta arbete inte ska bli för krävande under-lättar det att ha rutiner för när, hur och av vem som dokumentationen ska upprättas. Att arbeta med ett dokument i form av en handlingsplan underlättar upp-följningen av tidigare möten. De som är involverade i ett rehabiliteringsärende lyder under tystnadsplikt och känslig information ska hanteras med försiktighet.
Sjukdomsbegreppet Det finns ingen definition av begreppet sjukdom i lag-texten. Däremot finns det ett uttalande i ett förarbete från 40-talet (SOU 1944:15) där sjukdom definieras såsom varje onormalt kropps- eller själstillstånd som inte hör ihop med den normala livsprocessen. Denna definition är alltjämt gällande såvitt gäller det arbets-rättsliga regelverket. I nationalencyklopedin definieras begreppet på ett likartat sätt, nämligen som ett tillstånd eller en process hos människan eller djur som medför att individen inte fungerar optimalt. Det strikt medicinska sjukdomsbegreppet hänför sig emellertid till en läkar-bedömning som resulterat i en diagnos och i dagligt tal brukar vi skilja på sjukdom, skada och psykiska funk-tionshinder. Med den arbetsrättsliga definition som an-getts så kan alltså alla dessa tre delmoment rymmas un-der begreppet ”sjukdom”. I diskrimineringslagen 1 kap 5 § definieras även funktionshinder såsom varaktiga fy-siska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Detta innebär att en arbets-givare har samma ansvar, till exempel för rehabilitering och arbetsanpassning, oavsett vilken typ av begränsning den anställde lider av. Det kan till exempel handla om utmattningssyndrom, arbetsskador, förslitningsskador, kroniska fysiska åkommor eller olika psykiska diagnoser, till exempel ADHD eller Aspergers syndrom.
25
Del av rehabiliteringsansvaret
1)
Sjukdom - både fysisk och psykisk
2)
Rehabiliterings- utredning
Påbörja
Rehabilitering
3)
Arbetsanpassning?
JA
Påbörja arbetsanpassning
Nej 4) Ja men oskäligt
Omplacerings- utredning
Inom rehabiliterings- skyldigheten kan också en skyldighet att genomföra en omplacerings-utredning ligga
Nej
JA
26
RehabiliteringsarbetetFörsta steget – ta kontakt med arbetstagaren Redan under de första sjukdagarna bör arbetsgivaren ta kontakt med arbetstagaren och höra efter hur han eller hon mår. Därefter ska arbetsgivaren ha en regelbunden och tät kontakt med arbetstagaren under hela sjukpe-rioden. Kontakten med arbetsplatsen bör inte upphöra eftersom det ökar risken för att arbetstagaren kan känna sig mer eller mindre isolerad och det kan även vara be-tydelsefullt att arbetsgivaren visar att arbetsgivaren bryr sig om arbetstagaren genom att exempelvis bjuda in arbetstagaren till eventuella sociala tillställningar såsom avtackningar, julmiddagar eller sommaravslutningar.
Arbetstagaren ska också hålla en regelbunden kontakt avseende sjukdomen med arbetsgivaren och underrätta arbetsgivaren när det sker förändringar rörande sjuk-domsbilden och orsaken till frånvaron.
Andra steget – utred behovet av rehabiliteringNär det står klart för arbetsgivaren att sjukfrånvaron inte kommer att vara helt kort bör arbetsgivaren inleda rehabiliteringsarbetet genom ett samtal med arbetstaga-ren. Arbetsgivaren kan även behöva lösa de olägenheter som frånvaron innebär under tiden som arbetstagaren är sjukskriven. Inte sällan tar man in en vikarie. I början av en sjukperiod är det vanligt att behov av vila och medi-cinsk rehabilitering dominerar. Likväl är det viktigt att påbörja rehabiliteringsarbetet tidigt. Som en tumregel bör detta inte inledas senare än fyra veckor efter första sjukdagen. Praxis från Arbetsdomstolen visar att arbets-givaren inte bör avvakta med utredningen under tiden arbetstagaren är sjukskriven eller föremål för medicinsk rehabilitering eftersom arbetsgivaren då är sämre förbe-redd för arbetstagarens återgång i arbete.
Arbetsgivaren ska utreda om arbetstagaren har något be-hov av rehabilitering och försöka klarlägga hur behovet i förekommande fall ser ut. Hur kontakten med arbets-tagaren ser ut beror på omständigheterna i det enskilda fallet, ofta har den närmaste chefen ett möte med arbets-
tagaren på arbetsplatsen eller via telefon. Om båda par-terna tycker att det är lämpligt kan samtalet ske vid ett hembesök. Arbetsgivaren bör naturligtvis vara förstående och stöttande men ändå göra klart för arbetstagaren att han eller hon måste vara aktiv i rehabiliteringen.
Arbetskartläggning Den information man behöver för att ta ställning till behovet av rehabilitering är dels vilka arbetstagarens arbetsuppgifter är och dels hur och i vilken grad sjuk-domen hindrar arbetstagaren från att utföra dessa. När det finns skäl att tro att arbetstagaren inte kommer att kunna återgå till sitt ordinarie arbete utan anpassning bör man göra en kartläggning av arbetet avseende ar-betsinnehåll, arbetsorganisation, fysiska faktorer m.m. Man kartlägger då samtliga arbetsuppgifter som ingår i arbetstagarens tjänst och bedömer om arbetstagaren kan klara av dessa. Kan arbetstagaren inte utföra arbetsupp-gifterna ska det anges på vilket sätt han eller hon är för-hindrad från detta och om arbetsuppgifterna kan utföras efter arbetsanpassning.
I förekommande fall får utredningen av arbetsförmågan vidgas till att avse även arbetsuppgifter som kan bli ak-tuella efter omorganisation, omfördelning av arbetsupp-gifter eller omplacering (dvs. till lediga arbetsuppgifter). Detta kommer att utvecklas mer längre fram i skriften.
Utöver arbetstagarens egna uppgifter består underlaget för bedömningen ofta av läkarintyg. Den behandlande läkaren saknar dock ofta insyn i förhållandena på arbets-platsen och kan därför ha svårt att uttala sig om arbets-tagarens arbetsförmåga. Arbetsgivaren kan då kontakta läkaren för att beskriva arbetsuppgifterna och på så sätt möjliggöra för läkaren att göra en mer rättvisande be-dömning av arbetstagarens arbetsförmåga.
I detta skede kontaktas ofta även företagshälsovården. Med sin kunskap om förhållandena på arbetsplatsen kan företagshälsovården ofta göra en god bedömning av ar-betsförmågan utifrån arbetstagarens arbetsuppgifter. Om arbetstagaren ger sin tillåtelse kan företagshälsovården även få tillgång till journalanteckningar från den be-handlande läkaren. Även andra experter kan bli aktuella
27
såsom ergonomer, arbetsmiljöingenjörer, terapeuter och personer med särskilda fackkunskaper inom exempelvis områden som alkohol och droger.
Rehabiliteringsansvaret kan upphöra på utredningsstadiet I vissa fall kan man redan innan några rehabiliteringsin-satser har vidtagits konstatera att nedsättningen av ar-betsförmågan är permanent och att skadan eller sjukdo-men är av sådan art att det inte finns något arbete inom arbetsgivarens verksamhet som arbetstagaren, ens efter rehabilitering, skulle kunna utföra på grund av sin sjuk-dom alternativt att de arbetsuppgifter som vore lämpliga kräver kvalifikationer som arbetstagaren saknar och inte inom rimlig tid kan tillgodogöra sig. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kan då anses uppfyllt efter det att man har utrett arbetstagarens arbetsförmåga och gjort en inventering av befintliga och lediga tjänster på företaget samt övervägt en omorganisation eller omfördelning av arbetsuppgifter. Några faktiska rehabiliteringsåtgärder behöver då inte vidtas.5
I andra fall kan det inledningsvis konstateras att det inte finns något behov av rehabiliteringsåtgärder för att ar-betstagaren ska kunna återgå i arbete. Man bör då boka in ett ytterligare möte senare för att bekräfta att några åtgärder fortfarande inte är aktuella.
Tredje steget – planera rehabiliteringsåtgärderNär behovet av rehabilitering har utretts bör arbetsgiva-ren planera vilka åtgärder som är lämpliga att vidta. Om arbetstagaren samtycker bör arbetsgivaren även infor-mera arbetstagarens fackliga organisation.
Nästa steg i rehabiliteringen är att arbetsgivaren kall-lar arbetstagaren till ett rehabiliteringsmöte tillsammans med exempelvis arbetstagarens närmaste chef, företags-hälsovård och, för det fall arbetstagaren samtycker, hans eller hennes fackliga organisation. Syftet med mötet är att upprätta en handlingsplan för det fortsatta rehabilite-ringsarbetet och ange vilka åtgärder som kan bli aktuel-la, när åtgärderna ska vidtas samt när uppföljningsmöten ska äga rum. Även målet för rehabiliteringen bör anges,
exempelvis att arbetstagaren ska återgå till sitt ordinarie arbete efter anpassning eller att arbetstagaren ska fort-sätta arbeta hos arbetsgivaren på del- eller halvtid.
Arbetstagaren och facket ska få lämna synpunkter och komma med egna förslag på rehabiliteringsåtgärder. Dessa förslag ska diskuteras och övervägas, såvida de inte är oskäliga eller orimliga. Kommer man inte överens om vilka åtgärder som ska vidtas är det dock arbetsgivaren som bestämmer.
Försäkringskassan ska vid behov kalla till ett så kallat av-stämningsmöte och om ett sådant inte har ägt rum inn-an rehabiliteringsåtgärderna planeras att sätta igång kan arbetsgivaren ta kontakt med Försäkringskassan. Hand-lingsplanen från rehabiliteringsmötet kan ofta ligga till grund för Försäkringskassans rehabiliteringsplan.
De som arbetar med rehabiliteringen ska ha tillräckliga befogenheter för att kunna vidta de diskuterade åtgär-derna. Det är viktigt att inte bara närmaste chef är med, utan även att chefens chef har någon form av kontakt med rehabiliteringsgruppens arbete. Man måste alltså engagera även de personer som de facto har beslutsbe-fogenheter. Detta innebär dock inte att dessa behöver delta i alla möten.
Vilka åtgärder kan bli aktuella?Beroende på orsaken till sjukskrivningen aktualiseras olika rehabiliteringsåtgärder. Arbetsanpassning innebär som tidigare nämnts att arbetsförhållandena ska anpas-sas till arbetstagares olika fysiska och psykiska förutsätt-ningar. Det kan handla om
• förändringavdenfysiskaarbetsmiljön,såsomattsänka bullernivån;
• tekniskaåtgärdersomattanskaffasärskildutrustningoch andra arbetshjälpmedel, exempelvis headset till telefon eller en lyftanordning till den med försämrad muskelstyrka (Försäkringskassan kan i vissa fall ge bidrag till arbetshjälpmedel);
• anpassningavarbetsorganisation,såsomförändringav arbetspassens längd och förläggning;
• omorganisation,omfördelningavarbetsuppgifter,
5 Se vidare AD 2011 nr 41 i kapitel 13.
28
omplacering (under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya lediga ar-betsuppgifterna); och
• arbetsprövning,arbetsträning,kompetensutveckling,viss utbildning samt yrkesvägledning.
Utgångspunkten för rehabiliteringsåtgärdernaRehabiliteringsåtgärder ska i första hand vara inriktade mot en återgång i det arbete som arbetstagaren har anställts för, i andra hand andra arbeten som är så lika det ursprungliga arbetet som möjligt och i tredje hand övriga arbeten inom företaget. Huvudregeln är därför anpassning före omplacering utom i de fall en ompla-cering utifrån både arbetsgivarens och arbetstagarens perspektiv framstår som mer ändamålsenlig. Arbetstaga-ren ska i första hand vid omplacering erbjudas samma arbetstidsmått; en heltidsanställd ska i första hand erbjudas en annan heltidsanställning och först i andra hand en anställning med lägre arbetstidsmått. I ett an-ställningsskyddshänseende anses en tillsvidareanställning nämligen bättre än en visstidsanställning och man kan normalt inte erbjuda en visstid om det finns tillsvidare-anställningar, detta gäller även om arbetstidsmåttet är något lägre i tillsvidareanställningen än i den ursprung-liga tjänsten.
Rehabiliteringsgruppen bör först ta ställning till om det är möjligt för arbetstagaren att återgå i arbete genom att successivt öka sin arbetstid. Sjukpenningen kommer då att minskas med en fjärdedel i taget under tiden arbets-tagaren ökar sin arbetstid. Om detta inte bedöms vara möjligt kan istället arbetsträning vara en lämplig åtgärd.
Särskilt om arbetsträningArbetsträning är en vanlig rehabiliteringsåtgärd vars syfte är att arbetstagaren ska återfå sin arbetsförmåga genom att träna på vissa arbetsuppgifter. Under arbets-träningen utför normalt någon annan de arbetsuppgifter som den som arbetstränar inte klarar av eller inte hinner med. Arbetsträning är ett lämpligt alternativ främst om det är troligt att arbetstagaren kan återfå sin tidigare arbetsförmåga. Om detta inte är troligt bör man i stället vidta andra rehabiliteringsåtgärder. Det kan också vara aktuellt att diskutera en omplacering till ett lämpligare
arbete som är ledigt. En arbetsträning kan i sådant fall ske för det arbetet.
Under arbetsträningen betalas ingen sjukpenning ut. Under förutsättning att arbetsträningen ingår i den av Försäkringskassan upprättade rehabiliteringsplanen kan arbetstagaren istället ansöka om att få rehabiliteringser-sättning från Försäkringskassan.
Särskilt om arbetsprövningArbetsprövning är en utredningsåtgärd och är tänkt att klarlägga vilken arbetsförmåga arbetstagaren har el-ler kan uppnå genom arbetslivsinriktad rehabilitering. Detta kan vara av stor betydelse när man ska ta ställnig till vilka rehabiliteringsåtgärder som kan vara lämpliga att vidta framöver.
Arbetstagaren kan arbetspröva på den egna arbetsplatsen eller på en annan arbetsplats. Under arbetsprövningen bör arbetstagaren prova olika arbetsställningar och ar-betsmoment. På så sätt får man klarhet i vad arbetstaga-ren klarar av fysiskt och psykiskt.
En rimlig tid för arbetsprövning är ett par dagar till ett par veckor. Under tiden som utredningen pågår får arbetstagaren sjukpenning om han eller hon har rätt till det.
Fjärde steget – vidta de planerade rehabiliteringsåtgärderna Det är viktigt att komma igång med de planerade åtgär-derna redan på ett tidigt stadium i sjukperioden. Många undersökningar visar att tidig aktivitet, i synnerhet insatser under de första sjukskrivningsmånaderna, är nyckeln till en framgångsrik rehabilitering.
Att arbetsgivaren har varit aktiv och vidtagit åtgärder tidigt är en av de faktorer som får betydelse för bedöm-ningen av om en arbetsgivare har fullgjort sitt rehabilite-ringsansvar och domstolen fäster ofta stor vikt vid detta om det i slutändan ska tas ställning till om en uppsäg-ning är sakligt grundad. Hur intensiva arbetsgivarens åtgärder bör vara beror självfallet på hur sjukdomsbilden ser ut och var i processen rehabiliteringen befinner sig.
29
Det ska understrykas att arbetsgivaren inte får ”släppa taget” om rehabiliteringen. Rehabiliteringsåtgärder som vidtagits långt tillbaka i tiden kan inte åberopas av en ar-betsgivare till stöd för att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar om denne därefter har varit passiv.6
Uppföljning Uppföljningsmöten bör ske med jämna mellanrum. Efter hand kan nya rehabiliteringsåtgärder bli aktuella beroende på hur tidigare åtgärder har fungerat. Om det behövs för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete är det viktigt att arbetsgivaren utreder möjliga organisa-tionsförändringar, möjligheter att omfördela arbetsupp-gifter och att förändra arbetstider. Har arbetsgivaren inte gjort en noggrann utredning av möjliga anpassningsåt-gärder kan det anses vara oklart om arbetsgivaren verkli-gen inte kan erbjuda arbetstagaren arbetsuppgifter som han eller hon klarar av. En eventuell uppsägning riskerar i en sådan situation att inte vara sakligt grundad.
Avsluta rehabiliteringsarbetet I de fall det kan konstateras att det inte finns någon möjlighet att ta tillvara arbetstagarens arbetsförmåga inom ramen för företagets verksamhet och ytterligare rehabiliteringsinsatser inte bedöms förändra detta, kan arbetsgivarens rehabiliteringsarbete avslutas. Detta görs lämpligen vid ett möte där de involverade parterna del-tar. Arbetsgivaren går då genom de insatser som gjorts och vilken effekt dessa har haft. Mötet ska dokumente-ras i form av minnesanteckningar eller protokoll och det bör även antecknas om arbetstagarens nedsättning av arbetsförmågan är stadigvarande samt om något arbete av betydelse kan utföras.
Samverkan med fackliga företrädare och skyddsombudSamverkan med den berörda arbetstagarorganisationen kan vara betydelsefull för att arbetet med arbetsanpass-ning och rehabilitering ska kunna bedrivas effektivt. Fackliga företrädare och skyddsombud har god kän-nedom om arbetsplatsen och de möjligheter som kan finnas till arbetsanpassning, omfördelning av arbetsupp-gifter och omplacering. Samverkan med den fackliga
organisationen förutsätter att den enskilde arbetstagaren samtycker.
Skyddsombudets eller annan facklig företrädares med-verkan i rehabiliteringsprocessen kan bestå i att se till att arbetet kommer igång, att närvara vid möten, att gran-ska och ta ställning till erbjudanden från arbetsgivaren eller att komma med egna förslag om vad som bör göras. Det kan exempelvis handla om att koppla in medicinsk expertis eller att få till stånd förnyade läkarundersök-ningar.
Aktualiseras frågor rörande omplacering av arbetstagaren och denna fråga dryftats noggrant i en anpassningsgrupp eller på rehabiliteringsmöten får arbetsgivaren anses ha fullgjort sin eventuella primära förhandlingsskyldighet gentemot arbetstagarorganisationen. Observera att detta gäller under förutsättning att det är en facklig företräda-re som har rätt att företräda arbetstagaren i sådana frågor som har deltagit i mötena och att man kommit överens om att detta är en godtagbar ordning. Det räcker inte att ett skyddsombud har deltagit eftersom han eller hon endast har rätt att företräda medlemmen i arbetsmil-jöfrågor.
Enighet krävs inteNågon enighet i rehabiliteringsgruppen mellan arbets-givaren och arbetstagarorganisationen krävs inte utan det är arbetsgivaren som fattar besluten. I exempelvis en situation där arbetsgivaren inte har velat utreda de alternativ som arbetstagaren eller hans eller hennes fack har fört fram kan oenighet dock tala för arbetstagarens uppfattning att en uppsägning saknar saklig grund. Ar-betsgivaren bör därför motivera varför man inte anser sig behöva gå på arbetstagarorganisationens linje och även dokumentera detta.
Om arbetstagaren har avböjt fackets medverkanOm arbetstagaren har motsatt sig att arbetstagarorga-nisationen medverkar i arbetet med rehabilitering och arbetsanpassning och det blir aktuellt att omplacera ar-betstagaren eller förse personen med förändrade arbets-uppgifter i sådan mån att det är fråga om en viktigare
6 Se AD 1998 nr 20 i kapitel 13.
30
förändring av arbets- eller anställningsförhållandena, är arbetsgivaren skyldig att primärförhandla med arbetsta-garens fackliga organisation i enlighet med 11 och 13 §§ MBL. Vad som gäller när facket medverkar har angetts ovan.
Kontakter med Försäkringskassan Försäkringskassan har samordningsansvaret för arbetsta-garens rehabilitering. Försäkringskassan har ofta många pågående ärenden och det dröjer inte sällan innan det kallas till avstämningsmöte. Arbetsgivaren behöver därför inte vänta på att Försäkringskassan tar initiativet utan kan på egen hand påbörja sitt rehabiliteringsarbete.
Arbetsgivarens skyldighet att lämna upplysningarArbetsgivaren ska lämna de upplysningar till Försäk-ringskassan som behövs för att arbetstagarens behov av rehabilitering ska kunna utredas. Det är Försäkringskas-san som tar initiativet till när informationen önskas. Upplysningarna kan handla om arbetstagarens arbets-uppgifter, vilka arbetsuppgifter som kan utföras utan hinder av sjukdomsbesvären och vilka möjligheter det finns att förändra arbetsuppgifterna för att underlätta en återgång i arbete. Informationen lämnas efter antingen muntligt eller skriftligt samråd med arbetstagaren. Även om upplysningarna har diskuterats med arbetstagaren så ska han eller hon inte bestämma innehållet i den infor-mation som arbetsgivaren lämnar till Försäkringskassan.
Avstämningsmöte Om det behövs för att kunna bedöma i vilken mån ar-betstagarens arbetsförmåga är nedsatt eller om åtgärder behöver vidtas för rehabilitering eller utredning, kan Försäkringskassan kalla till ett avstämningsmöte. Syftet är att fastställa vad arbetstagaren kan och inte kan göra till följd av sjukdomen och vilka åtgärder som är lämp-liga. Det är Försäkringskassan som tar initiativet till mötena och avgör vilka parter som bör medverka. Om arbetsgivaren finner att det skulle vara lämpligt med ett sådant möte kan arbetsgivaren föreslå för Försäkrings-kassan att avstämningsmöte äger rum.
RehabiliteringsplanOm det finns behov av rehabilitering ska Försäkrings-kassan göra en rehabiliteringsplan vid avstämningsmö-tet. Planen ska bland annat beskriva de insatser som behövs för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete samt när åtgärderna ska påbörjas och avslutas. För att ar-betstagaren ska ha rätt till rehabiliteringsersättning krävs att rehabiliteringsåtgärden ingår i rehabiliteringsplanen.7
7 Se kapitel 5.
31
Gränserna för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
Allmänna utgångspunkterUtgångspunkten är att en arbetsgivare inom ramen för sitt rehabiliteringsansvar ska vidta alla de åtgärder som skäligen kan krävas för att anställningen ska bestå. Ar-betsgivarens skyldigheter i ett enskilt fall får bedömas utifrån dels arbetsgivarens resurser, exempelvis vilka lämpliga arbetsuppgifter som kan erbjudas, dels arbets-tagarens förutsättningar, det vill säga hans eller hennes arbetsförmåga.
I regel är kraven stängare på en större arbetsgivare efter-som möjligheterna att åstadkomma en omorga-nisation eller en omfördelning av arbetsuppgifter på en större ar-betsplats generellt är större. I viss praxis antyds även att det finns anledning att ställa större krav på arbetsgivaren när arbetstagaren i fråga har varit anställd under en lång tid och det enbart är en mindre del av arbetet som han eller hon inte kan utföra. Däremot finns det inget som tyder på att kraven på arbetsgivaren skulle vara lägre om anställningen endast varat en kortare tid. I sakens natur ligger dock att kravet kan vara lägre om det är fråga om ett kortare vikariat eller en visstidsanställning eftersom arbetsgivarens ansvar upphör när anställningsförhållan-det upphör.
En av de vägledande principerna för Arbetsdomstolens sätt att resonera i många domar avseende rehabiliterings-skyldigheten är arbetsgivarens rätt att besluta om sin verksamhet. Mot bakgrund av arbetsledningsrätten (se kap 2) har Arbetsdomstolen konstaterat följande.
• Arbetsgivarenärinteskyldigattutvidgasinverksam-het med arbetsuppgifter som arbetsgivaren inte har behov av.
• Arbetsgivarenbestämmerpåvilkennivåiorganisatio-nen som en viss uppgift ska utföras, t.ex. att personal-ansvar ska ligga på chefsnivå.
• Arbetsgivarenbehöverintegodtaenomorganisationeller en omfördelning av arbetsuppgifter som leder till en märkbart mindre effektiv organisation, innebär betydande praktiska svårigheter eller som är företags-ekonomiskt riskabel.
Vidare är en arbetsgivare inte skyldig att vidta en reha-biliteringsåtgärd som innebär ökade risker för ohälsa för övriga arbetstagare eller som på annat sätt alltför mycket påverkar friska arbetstagare.
Nedan kommer vi att utveckla dessa begränsningar i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.
Domstolens bedömningNär en domstol ska ta ställning till om en arbetsgivare har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar tas även hänsyn till arten och vidden av de problem som uppstått, hu-ruvida arbetstagaren utför godtagbara arbetsprestationer och i sådant fall hur ofta, om samverkan har skett med skyddsombud eller facklig företrädare, om man var enig i rehabiliteringsgruppen om vilka åtgärder som skulle vidtas samt huruvida arbetsgivaren har varit aktiv under hela sjukperioden.
Domstolen tar även intryck av om arbetsgivaren rent allmänt har en godtagbar organisation för rehabilitering och arbetsanpassning.
Återgång i arbete hos arbetsgivarenArbetsgivarens rehabiliteringsansvar är begränsat till åtgärder avsedda att möjliggöra arbetstagarens återgång i arbete hos arbetsgivaren. De rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren är skyldig att genomföra är därmed sådana som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete på företaget, dock inte nödvändigtvis det arbete som han eller hon anställdes för.
Detta innebär bland annat att en arbetsprövning eller arbetsträning ska utföras med sådana uppgifter som kan bli aktuella vid en återgång i arbete. Arbetsgivaren behöver inte plocka ihop arbetsuppgifter som sedan inte finns om arbetstagaren skulle tillfriskna. Även om arbetsgivaren låtit arbetstagaren arbetsträna med arbets-uppgifter som sedan inte kommer att finnas kvar i verk-samheten har arbetsgivaren inte någon skyldighet att behålla de aktuella arbetsuppgifterna eller konstruera en tjänst med innehåll motsvarande arbetsträningen. Inte
32
heller behöver arbetsgivaren vidta t.ex. arbetsträning el-ler utbildning i syfte att arbetstagaren ska kunna erhålla ett arbete i ett annat företag.
Rehabiliteringsansvaret kan vara fullgjort i ett tidigt skede Om det står klart att en arbetstagare inte förväntas kun-na komma tillbaka till företaget så upphör arbetsgivarens ansvar för rehabiliteringen. Är arbetstagaren så sjuk eller har en sådan typ av skada att han eller hon inte ens efter avslutad rehabilitering bedöms kunna arbeta hos arbets-givaren behöver arbetsgivaren alltså inte vidta några re-habiliteringsåtgärder. För att kunna dra en sådan slutsats krävs dock att arbetsgivaren utreder vilka arbetsuppgifter som finns inom verksamheten och om de kan anpas-sas till arbetstagarens förutsättningar. Hur omfattande utredning som krävs beror på hur nedsatt arbetstagarens arbetsförmåga är och hur prognosen ser ut.
Råder det oklarhet rörande vilka arbetsmoment som arbetstagaren kan utföra eller vilka arbetsuppgifter som arbetsgivaren kan erbjuda drabbar detta arbetsgivaren i en eventuell uppsägningstvist. Om utredningen är ofullständig avseende vissa åtgärder, exempelvis vilka ytterligare arbetshjälpmedel som hade kunnat anskaf-fas, kan Arbetsdomstolen dock bortse från detta i de fall åtgärderna endast skulle ha haft en marginell betydelse för möjligheterna att den sjukes anställning skulle kunna bestå.
Utvidgning av verksamhetI en dom från 19938 fastslog Arbetsdomstolen att det inte är rimligt att kräva att en arbetsgivare utökar sin verksamhet för att skapa arbetsuppgifter åt en sjuk ar-betstagare. Företaget i målet drev en liten verksamhet inom elinstallationsbranschen och hade fem montörer. Två av dessa drabbades av skador i händer och axlar som gjorde det omöjligt för dem att återgå i traditionellt installationsarbete.
Arbetsdomstolen konstaterade att det inte var rimligt att kräva av arbetsgivaren att de två montörerna skulle befrias från de arbetsmoment som de inte kunde klara
av eftersom det skulle medföra stora praktiska problem för företaget om två montörer inte kunde tas i anspråk för arbeten som innehöll vanligt förekommande arbets-moment.
Montörernas fackförbund gjorde gällande att företaget skulle utöka sin verksamhet till att omfatta även repa-rationer av hushållsmaskiner och ritningsarbeten, vilket tidigare bara hade förekommit i enstaka fall respektive inte förekommit alls. Arbetsdomstolen kom fram till att även om det förvisso hade varit möjligt för montörerna att utföra dessa sysslor, har arbetsgivaren en principiell rätt att själv besluta över sin verksamhet. Det ansågs där-för inte ha ingått i företagets skyldigheter att utvidga sin verksamhet för att på detta sätt kunna förse de skadade montörerna med arbetsuppgifter.
En arbetsgivare behöver alltså inte utvidga sin verksam-het för att undvika en uppsägning varken vad gäller inriktning eller antalet tjänster. Arbetsgivaren behöver inte heller acceptera nya arbetsuppgifter eller nya projekt som arbetsgivaren inte vill ha utförda.
Omfördelning av arbetsuppgifterI rehabiliteringsansvaret ligger att arbetsgivaren ska överväga om det är möjligt att genom en ändrad arbets-organisation bereda arbetstagaren arbetsuppgifter så att han eller hon kan ha kvar sin anställning. I vissa fall kan krävas att arbetsgivaren åtminstone prövar att omfördela arbetsuppgifter. Det kan handla om att lyfta bort vissa arbetsmoment som den sjuke inte klarar av eller att från olika håll samla ihop arbetsuppgifter som personen ifråga klarar av.
En dom från Arbetsdomstolen från 20019 rörde en fastighetsskötare som var anställd av ett mindre företag som bedrev fastighetsskötsel. När fastighetsskötaren drabbades av astma kunde han inte längre utföra de städuppgifter som upptog ungefär en tiondel av hans arbetstid, i vart fall inte utan skyddsutrustning. Fack-förbundet ansåg att situationen borde ha lösts genom att den allergidrabbade fastighetsskötarens städuppgifter
8 AD 1993 nr 429 AD 2001 nr 92
33
fördelades på övriga fyra fastighetsskötare.
Arbetsdomstolen konstaterade att det var fråga om en liten arbetsplats och för sådana är möjligheterna att göra organisatoriska förändringar eller att omfördela arbets-uppgifter begränsade. Men eftersom städuppgifterna bara utgjorde en liten del ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren likväl borde ha prövat en omfördelning av dessa. Med hänsyn till att möjligheterna till fortsatt an-ställning därmed inte var utredda var uppsägningen av den allergidrabbade arbetstagaren inte sakligt grundad.
Storleken på arbetsplatsen är alltså av stor betydelse men i detta fall var omfattningen av de omfördelade uppgifterna sådan att det likväl var rimligt att kräva av arbetsgivaren att han prövade en omfördelning av arbetsuppgifter. En sådan prövning kan leda antingen till att det därefter kan konstateras att en omfördelning borde eller inte behöver accepteras av arbetsgivaren. Skäl för att arbetsgivaren inte behöver acceptera en omfördel-ning kan vara hänsyn till de andra arbetstagarna eller att den leder till en märkbart mindre effektiv organisation (se nedan).
Hänsyn till andra arbetstagare Det finns begränsningar i arbetsgivarens skyldighet att omfördela arbetsuppgifter. Det kan inte krävas att en arbetsgivare omfördelar arbetsuppgifter på ett sätt som medför en ökad risk för exempelvis förslitnings- eller belastningsskador hos de kollegor som får sina arbets-uppgifter ändrade. Här handlar det inte bara om risk för fysiska skador utan även den psykosociala arbetsmiljön är viktig.
I två domar som rörde Posten10 klarade två arbetstagare inte av merparten av de arbetsmoment som ingick i deras arbete som postsorterare. Fackförbundet föreslog i båda fallen att vissa arbetsuppgifter utan större fysisk belastning skulle läggas ihop från olika håll för att sys-selsätta medlemmarna.
Enligt Arbetsdomstolen kunde en sådan lösning inte krävas av arbetsgivaren eftersom det skulle öka risken för
skador bland de övriga kollegorna då deras arbete skulle bli tyngre och mer monotont. Det var också klart att arbetsgivaren hade tagit hänsyn till risken för t.ex. belast-ningsskador vid utformningen av organisationen.
En frisk arbetstagare ska inte behöva ”flyttas” för att en sjuk kollega ska kunna omplaceras och Arbetsdomsto-len tar alltså i regel stor hänsyn till övriga arbetstagare. Exempelvis skulle det förmodligen (i det enskilda fallet beroende på tolkningen av aktuellt kollektivavtal och anställningsavtal) vara arbetsrättsligt möjligt att genom-föra en omorganisation till en sjuk arbetstagares fördel som innebär att en annan arbetare som tidigare arbetat dag (och som har en arbetsskyldighet inom hela kol-lektivavtalets ram) istället tvingas att arbeta natt eller skift. Däremot skulle åtgärden anses vara oskälig gent-emot arbetsgivaren och därmed inte ligga inom ramen för arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet. Detsamma gäller om en frisk arbetstagare skulle få ett påtagligt förändrat arbetsinnehåll. Det kan noteras att facket säl-lan förespråkar rehabiliteringsåtgärder som i alltför stor utsträckning påverkar andra arbetstagare.
Effektiv organisationEn omfördelning av arbetsuppgifter eller en mindre om-organisation av verksamheten ska i princip inte leda till att arbetsgivaren ska behöva anställa ytterligare personal eller påtagligt öka övertiden för att klara sitt rehabilite-ringsansvar. Med andra ord behöver inte arbetsgivaren godta en förändring som leder till en märkbart mindre effektiv organisation eller andra betydande praktiska problem.
I de ovan nämnda domarna avseende Posten ansåg Ar-betsdomstolen att fackförbundets förslag om omfördel-ning av arbetsuppgifter var förenade med så betydande praktiska och organisatoriska svårigheter att omorgani-sationen inte var rimlig eftersom vissa moment som var integrerade delar i andra arbetsuppgifter skulle brytas ut i det ena fallet och i det andra skulle det fastlagda syste-met för arbetsrotation rubbas. Även i den ovan nämnda domen från 1993 framhöll Arbetsdomstolen att en om-fördelning som för arbetsgivaren innebar stora praktiska
10 AD 2006 nr 57 och AD 2007 nr 12
34
problem inte var rimlig att kräva. Därmed är det inte på det sättet att varje problem eller olägenhet för arbets-givaren som gör verksamheten mindre effektiv innebär att en rehabiliteringsåtgärd är oskälig. Belysande är att arbetsgivaren vid en omplacering av en sjuk arbetstagare är skyldig att tåla en upplärningsperiod motsvarande den för nyanställda.
Vilka uppgifter som ska utföras av vem I en annan dom från 200611 kunde en ambulanssjuk-vårdare inte längre klara av sina normala arbetsuppgifter. Fackförbundet föreslog därför att arbetstagaren istället skulle utföra administrativa sysslor såsom personalsam-ordning och avvikelserapportering. Dessa uppgifter hade arbetsgivaren dock valt att lägga på chefsnivå och Ar-betsdomstolen ansåg att det därmed inte var rimligt att kräva att arbetsuppgifterna i stället skulle utföras av en ambulanssjukvårdare.
Arbetsgivaren bestämmer alltså på vilken nivå i organi-sationen en viss uppgift ska utföras, t.ex. att personal-ansvar ska ligga på chefsnivå. En arbetstagare som inte tillhör chefskategorin kan därför normalt sett inte ställa krav på att få utföra sådana arbetsuppgifter som ligger på den nivån.
Sammanfattning När en sjuk arbetstagare sägs upp blir ofta den centrala frågan om rehabiliteringsansvaret har fullgjorts. Reha-biliteringsansvaret innebär att arbetsgivaren ska vidta skäliga ansträngningar för att anställningen ska bestå. Arbetsgivaren måste därmed visa att alla rimliga åtgärder beträffande rehabilitering, arbetsanpassning och ompla-cering har vidtagits.
I sin praxis har Arbetsdomstolen ställt upp följande be-gränsningar i vilka krav som kan ställas på arbetsgivaren.
• Arbetsgivarensrehabiliteringsansvaromfattarendastsådana åtgärder som syftar till återgång i arbete inom arbetsgivarens verksamhet.
• Arbetsgivarenärinteskyldigattutvidgasinverksam-het med arbetsuppgifter som arbetsgivaren inte har behov av.
• Arbetsgivarenbehöverintegodtaenomorganisationsom leder till en märkbart mindre effektiv organisa-tion, innebär betydande praktiska svårigheter eller som är företagsekonomiskt riskabel.
• Arbetsgivarenärinteskyldigattvidtaenrehabili-teringsåtgärd som innebär ökade risker för ohälsa för övriga arbetstagare eller som på annat sätt alltför mycket påverkar friska arbetstagare.
• Arbetsgivarenbestämmerpåvilkennivåiorganisatio-nen som en viss uppgift ska utföras, t.ex. att personal-ansvar ska ligga på chefsnivå.
11 AD 2006 nr 83
35
Arbetstagarens ansvar att medverka
Som ovan nämnts är arbetstagaren enligt SFB:s regler skyldig att både lämna uppgifter som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering samt att efter bästa förmåga medverka aktivt i rehabiliteringen.
Att inte lämna nödvändig informationLämnar inte arbetstagaren nödvändig information om sin hälsostatus och arbetsförmåga blir det svårt för ar-betsgivaren att genomföra några rehabiliteringsåtgärder. Förvisso kan det handla om känslig information för en arbetstagare att lämna ut och ibland kan vägran ses som en del av sjukdomsbilden. Har arbetsgivaren försökt att få fram information utan resultat och det inte heller finns något annat underlag att bedöma rehabiliterings-behovet utifrån, anses inte arbetsgivaren ha brustit i sitt rehabiliteringsansvar även om några rehabiliteringsåtgär-der inte vidtas.12
Att inte medverka i rehabiliteringsåtgärdernaEn arbetstagare anses inte medverka till rehabiliteringen om han eller hon inte sätter sig in i de erbjudanden som arbetsgivaren föreslår eller avfärdar åtgärder utan att ha prövat dem. Det kan också vara så att arbetstagaren inte deltar i de insatser som erbjuds, exempelvis möten, kur-ser och arbetsträning, eller ändrar på det han eller hon tillsammans med arbetsgivaren har kommit överens om avseende en rehabiliteringsåtgärd.
I en dom från Arbetsdomstolen 200613 hade en kom-mun tillsammans med en arbetstagare kommit överens om att han skulle studera vissa ämnen på gymnasienivå för att kunna arbeta som elevassistent. Arbetstagaren ändrade dock inriktningen för sina studier till att syfta till att bli IT-assistent trots att han fått klart för sig att studierna inte skulle leda något arbete inom kommu-nen. Arbetstagaren ansågs därmed inte ha medverkat i rehabiliteringsåtgärderna och kommunen kunde därför inte begäras driva rehabiliteringsförsöken vidare.
Följden av bristande medverkanEffekten av en arbetstagares bristande medverkan blir att arbetsgivaren får anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsan-svar. Detta gäller under förutsättning att arbetsgivarens föreslagna åtgärd kan antas bidra till att arbetstagaren skulle kunna återgå i arbete och att han eller hon inte hade något giltigt skäl att inte godta exempelvis en om-placering. Skälen ska framföras till arbetsgivaren så att arbetsgivaren har möjlighet att ta ställning till dem. I Arbetsdomstolens praxis har ett giltigt skäl för en arbets-tagare att inte medverka i rehabiliteringen ofta handlat om att åtgärden har varit olämplig ur hälsosynpunkt. I vissa fall kan åtgärden behöva prövas för att ställning ska kunna tas till om den är lämplig eller inte.
Att en arbetstagare föredrar att återgå i arbete utanför den egna arbetsplatsen innebär inte att han eller hon inte behöver medverka i rehabiliteringsåtgärder som syftar till att anställningen vid företaget kan bestå. Bris-tande medverkan innebär även i det fallet att rehabilite-ringsansvaret anses fullgjort.
Bristande medverkan vid ett enstaka tillfälle innebär dock inte alltid att rehabiliteringsansvaret automatiskt är uppfyllt om det inte även finns andra indikationer på att arbetstagaren inte vill fullfölja rehabiliteringen.14 Vid särskilt alkoholism av sjukdomskaraktär kan i regel bristande medverkan vid ett eller ett par tillfällen inte tas till intäkt för att arbetstagaren inte medverkar och att rehabiliteringsansvaret är fullgjort, då sådant beteende inte sällan är en del av sjukdomsbilden.
Om arbetsgivaren väntar lång tid utan att erbjuda några nya rehabiliteringsåtgärder och först därefter säger upp arbetstagaren, kan arbetsgivaren inte motivera beslutet med arbetstagarens bristande medverkan.15
Slutligen bör observeras att bristande medverkan inte i sig är en uppsägningsgrund eftersom det därefter måste föreligga en väsentlig olägenhet för arbetsgivaren såsom misskötsamhet, bristande arbetsprestationer eller vägran
12 Vad gäller oviljan att lämna information till arbetsgivaren kan hänvisas till domen AD 2001 nr 59, se kapitel 13. 13 AD 2006 nr 1114 Se vidare AD 1997 nr 145, kapitel 13.15 Se vidare AD 1998 nr 20, kapitel 13.
36
att genomgå drogtester; i dessa fall krävs normalt även att erinran och varning har givits före uppsägningen.16
En annan sak är att väsentlighetsbedömningen och den intresseavvägning som ska göras inför en uppsägning kan påverkas av huruvida arbetsgivaren varit villig att genomföra adekvata rehabiliteringsinsatser och av hu-ruvida arbetstagaren tackat nej härtill utan godtagbar anledning.
16 Se vidare kapitel 9.
37
Uppsägning av en sjuk arbetstagare
InledningSåsom tidigare framhållits råder ett förstärkt anställ-ningsskydd för en sjuk arbetstagare och arbetstagaren kan i princip inte sägas upp på grund av sjukdom. Först när arbetsgivaren har fullgjort sin rehabiliteringsskyldig-het och det står klart att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse hos arbetsgivaren, föreligger saklig grund för att säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl.
En arbetstagare sägs därmed inte upp på grund av sjuk-dom utan till följd av den stadigvarande nedsatta arbets-förmågan. I enlighet med detta resonemang är tanken att arbetstagaren inte ska sägas upp under tiden han eller hon får sjukpenning eller rehabiliteringsersättning och är föremål för rehabiliteringsåtgärder. Undantag kan dock ske när det redan i det skedet står klart att arbets-tagaren inte kommer att kunna utföra något arbete av betydelse hos arbetsgivaren.
Vid en arbetsbristuppsägning – dvs när arbetstagaren endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete (tidigare arbetsuppgifter eller tjänst försvinner) – blir frågan om arbetstagaren enligt 22 § LAS har tillräck-liga kvalifikationer för fortsatt arbete. Förarbeten och rättspraxis tyder på att arbetsgivaren har något lättare att visa att en arbetstagare saknar tillräckliga kvalifikatio-ner – förutsatt att rehabiliteringsansvaret kan anses vara i huvudsak fullgjort – för ett visst arbete i jämförelse med kravet på att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse.
När arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sitt rehabilite-ringsansvar har beskrivits i kapitlen ovan. I detta kapitel kommer vi att beskriva innebörden av att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgi-varen. Precis som inför en uppsägning av andra skäl, är arbetsgivaren dessutom skyldig att innan uppsägningen vidtas utreda om det finns någon möjlighet att ompla-cera arbetstagaren till något annat arbete inom ramen för sin verksamhet. Även denna skyldighet kommer att tas upp nedan.
En uppsägnings giltighet ska alltid bedömas efter en helhetsbedömning där domstolen ska göra en avvägning av arbetsgivarens intresse av att säga upp arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning. Denna tvistefråga tar alltså ofta sin utgångspunkt i huru-vida arbetstagaren kan utföra arbete av någon betydelse, men ibland går det inte att ta denna utgångspunkt eller den är inte meningsfull i det enskilda fallet. I sådana fall får det ske en sedvanlig avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens olika intressen. Ett exempel på en sådan intresseavvägning behandlas i kapitel 10. Det kan tilläggas att om arbetsgivaren inom ramen för rehabi-literingsarbetet sökt adekvata lösningar, t.ex. föreslagit en omplacering som kan bedömas ta till vara arbetsför-mågan på ett klart bättre sätt än tidigare samtidigt som den framstår som skälig, så påverkar detta intresseavväg-ningen till förmån för arbetsgivaren.
Vad innebär det att arbets- tagaren inte kan utföra något arbete av betydelse?Som nämnts ovan är det inte tillräckligt att rehabilite-ringsansvaret har fullgjorts för att en uppsägning ska få vidtas utan därutöver krävs att arbetstagarens arbetspres-tationer ligger under en viss nivå. När en frisk arbetsta-gares arbetsinsatser klart understiger vad man kan för-vänta sig har arbetsgivaren i regel rätt att säga upp per-sonen i fråga. Detta gäller inte för en sjuk arbetstagare med motsvarande prestationer. Att en sjuk arbetstagare har ett förstärkt anställningsskydd innebär nämligen även att kraven på personens arbetsprestationer är betyd-ligt lägre än vad som gäller för en frisk arbetstagare.
Det finns dock en gräns för hur stora olägenheter som en arbetsgivare ska behöva acceptera i fråga om en sjuk arbetstagare. När olägenheterna är väsentliga, och reha-biliteringsansvaret har fullgjorts, anses det inte längre skäligt att anställningen ska bestå. En väsentlig olägen-het föreligger typiskt sett när arbetstagarens arbetsförmå-ga är stadigvarande och väsentligt nedsatt i sådan mån att han eller hon inte kan utföra något arbete av bety-delse för arbetsgivaren. Med stadigvarande nedsatt avses
38
att arbetstagaren inte förväntas återfå sin arbetsförmåga inom överskådlig framtid. Som en tumregel kan sägas att arbetsförmågan är väsentligt nedsatt om man i det aktuella arbetet i realiteten behöver ersätta arbetstagaren med en annan person.
Ett par exempelDet krävs med andra ord väldigt mycket för att arbets-förmågan ska anses vara så nedsatt att en uppsägning kan bli aktuell. Enbart en något lägre arbetstakt är inte tillräckligt.
I en dom från Arbetsdomstolen17 var fråga om en brandman med hjärtfel kunde sägas upp på grund av att han inte klarade av rökdykning. Enligt Arbetsdomstolen innebar inskränkningen i brandmannens arbetsförmåga inte en sådan olägenhet att det var befogat att säga upp honom. Det ansågs alltså skäligt att arbetsgivaren skulle acceptera att ha en brandman som inte klarade av att utföra de arbetsmoment som innebar rökdykning.
I en annan dom18 klarade en arbetstagare i princip inte att utföra några av arbetsuppgifterna i sitt ordinarie arbete och enbart cirka hälften av arbetsuppgifterna i ett anpassat arbete. Arbetstagarens arbetsförmåga bedömdes vara väsentligt nedsatt och uppsägningen accepterades därför.
En annan dom från Arbetsdomstolen19 rörde en elöver-känslig ingenjör som arbetade som konstruktör vid ett elektronikföretag. På grund av sina besvär kunde arbets-tagaren inte, trots skyddsdräkt, befinna sig på arbetsplat-sen längre än korta stunder högst två gånger per vecka. Arbetstagarens närvaro skulle även kräva att kollegornas användning av elektronisk utrustning var begränsad. Övrig tid skulle arbetstagaren arbeta hemifrån. Det konstaterades dock att arbetstagarens besvär skulle göra det omöjligt att installera den teknik som behövdes för att han skulle kunna bedriva arbetet hemifrån. Efter en förfrågan hos berörda chefer konstaterades att det inte heller fanns arbetsuppgifter på företaget som kunde ut-föras hemifrån. Uppsägningen av ingenjören var därför otvivelaktigt sakligt grundad.
Arbetsförmåga är ett relativt begreppDet är viktigt att ha i åtanke att arbetsförmåga är ett relativt begrepp och att bedömningen av arbetsförmågan sker i förhållande till vilka arbetsuppgifter som ingår i anställningen och som finns tillgängliga på företaget. På dagens arbetsmarknad har enklare arbetsuppgifter ofta rationaliserats bort vilket gör att anpassning av arbets-uppgifter och omplaceringar av personer med nedsatt arbetsförmåga försvåras.
Detta innebär att en persons funktionsnedsättning kan-ske inte är så allvarlig sedd för sig men i förhållande till de arbetsuppgifter som erbjuds på arbetsplatsen, och de särskilda krav som ställs på utförandet av dessa upp-gifter, kan arbetsförmågan vara i princip helt nedsatt. Bedömningen av om arbetstagaren kan utföra något arbete av betydelse ska alltså göras utifrån de befintliga arbetsuppgifterna i verksamheten.
I vissa arbeten ställs dessutom specifika medicinska krav, t.ex. för piloter, och om dessa inte är uppfyllda i något avseende så får arbetsförmågan anses vara helt nedsatt i förhållande till det arbetet.
Arbetsgivarens bevisbördaArbetsgivaren måste visa att arbetstagarens arbetsför-måga är stadigvarande och väsentligt nedsatt samt att han eller hon inte kan erbjudas lämpliga arbetsuppgifter vare sig inom anställningen eller efter omplacering, dvs. att eventuell arbetsförmåga inte kan tas tillvara på ar-betsplatsen.
Bedömningen utgår från vilken arbetsförmåga som fanns vid tidpunkten för uppsägningen. Det är därför viktigt att det finns aktuell medicinsk utredning som stödjer arbetsgivarens uppfattning att arbetsförmågan i förhållande till arbetsuppgifterna på företaget är stadig-varande och väsentligt nedsatt.
I ett antal domar har Arbetsdomstolen underkänt läkar-intyg och andra utredningar som har varit för gamla. Effekten av detta har varit att det rått oklarhet om ar-betsförmågan och uppsägningen har då inte ansetts vara sakligt grundad. Utredningar om arbetsförmåga och
17 AD 1991 nr 2718 AD 2005 nr 105 19 AD 2001 nr 1
39
läkarintyg ska också vara relevanta i den bemärkelsen att de fokuserar på rätt saker. Många läkarintyg fokuserar på vad arbetstagaren inte klarar av trots att det intressanta i exempelvis en omplaceringsutredning framförallt är vad arbetstagaren faktiskt klarar av. Återigen riskerar oklar-heten att drabba arbetsgivaren och uppsägningen anses inte sakligt grundad.
DiskrimineringEnligt 1 kap. 4 § diskrimineringslagen avses med direkt diskriminering att någon missgynnas genom att behand-las sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med bland annat funk-tionshinder. Med missgynnande avses en oförmånlig be-handling som har medfört någon nackdel för den enskil-de. Med nackdel avses något som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande, till exempel en uppsägning. En förutsättning för att diskriminering ska föreligga är att personen vid missgynnandet befun-nit sig i en jämförbar situation med en existerande eller hypotetisk person utan funktionshinder. Om ett funk-tionshinder inverkar på en arbetstagares möjligheter att utföra arbete har arbetsgivaren enligt 2 kap. 1 § andra stycket diskrimineringslagen en skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Arbetsdomstolen har nyligen uttryckt det så att ”en arbetsgivare tillåts inte fästa avseende vid de begränsningar i förmågan att utfö-ra ett arbete som ett funktionshinder kan innebära, om begränsningarna genom stöd- och anpassningsåtgärder skulle kunna elimineras eller reduceras så att de väsent-ligaste uppgifterna av ett arbete kan utföras. Om arbets-givaren säger upp en person med anledning av dennes funktionshinder, vilket genom skäliga stöd- och anpass-ningsåtgärder hade kunnat elimineras eller reduceras i tillräcklig mån, gör sig arbetsgivaren alltså skyldig till direkt diskriminering. Är det däremot så att funktions-hindret faktiskt i väsentlig grad påverkar arbetsförmågan även om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vidtas, saknar arbetstagaren sakliga förutsättningar för arbetet och kan inte påstå sig vara diskriminerad”. 20
Sammanfattning• Förattenuppsägningavensjukarbetstagareskavara
sakligt grundad krävs typiskt sett, utöver att rehabi-literingsansvaret har fullgjorts, att arbetstagarens ar-betsförmåga är nedsatt i sådan grad att han eller hon inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgi-varen.
• Somentumregelkansägasattarbetsförmåganärväsentligt nedsatt om man i det aktuella arbetet i realiteten behöver ersätta arbetstagaren med en annan person.
• Bedömningenavarbetsförmåganskaskevidupp-sägningstillfället, utredningen i ärendet måste därför vara aktuell.
• Närdetintegårattavgöratvistefråganutifrånförstapunkten, bedöms frågan mot bakgrund av en sed-vanlig avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att säga upp arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att behålla anställningen.
• Omarbetstagarenharennedsattarbetsförmågapågrund av ett funktionshinder kan detta inte ligga till grund för en uppsägning om det kan elimineras eller reduceras i tillräcklig mån genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder.
Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket LASNär det handlar om en sjuk arbetstagare aktualiseras frågor om omplacering och omfördelning av arbetsupp-gifter ofta tidigt som ett led i rehabiliteringen. När re-habiliteringen har nått vägs ände och det alternativ som återstår är uppsägning måste arbetsgivaren i enlighet med 7 § andra stycket LAS på nytt undersöka möjlighe-ten till omplacering.
Arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning och verk-ligen ta tillvara de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Arbetsgivaren kan ha mycket stöd i detta skede av de utredningar som tidigare gjorts inom ramen för rehabiliteringen, exempelvis vad gäller arbetstagarens arbetsförmåga och kvalifikationer.
20 Fotnot AD 2012 nr 51
40
Görs ingen omplaceringsutredning föreligger normalt inte saklig grund för uppsägning. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att en omplaceringsutredning har utförts och för det fall det råder oklarhet om en om-placering hade kunnat ske innebär detta att skyldigheten att utreda omplacering inte är uppfylld.
Omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket LAS ska alltid vara en separat handling i vilken arbetsgivaren klargör att ett nej till erbjudandet kan leda till att arbets-givaren säger upp arbetstagaren. Arbetstagaren ska ges ett skäligt rådrum för att ta ställning till erbjudandet.
Omplaceringsskyldighetens omfattningOmplaceringsskyldigheten omfattar andra kollektivav-talsområden och andra driftenheter men däremot inte andra företag inom en koncern. Det är enbart lediga tjänster som kan bli aktuella. Det kan vara relevant att beakta när en visstidsanställning eller provanställning övergår i en tillsvidareanställning eftersom arbetsgivaren vid planering av personalbehovet bör ta hänsyn till möj-liga omplaceringar inom ramen för rehabiliteringsverk-samheten.
Det är emellertid inte meningen att man, för att upp-fylla skyldigheten i 7 § andra stycket LAS, ska behöva flytta på någon annan arbetstagare till förmån för den med nedsatt arbetsförmåga. En sjuk arbetstagare kan alltså bli uppsagd trots att det finns arbetsuppgifter som han eller hon klarar av men som utförs av någon annan. Däremot ska arbetsgivaren vid tillsättande av en tjänst överväga om man istället borde erbjuda tjänsten till den uppsägningshotade.
Någon särskild prognos för vilka tjänster som eventuellt kan komma att bli lediga framöver görs inte utan det är enbart tjänster som arbetsgivaren vid uppsägningstillfäl-let vet blir tillgängliga fram till uppsägningen träder i kraft som omfattas av omplaceringsskyldigheten.21
Anställningsvillkoren vid en omplaceringOmplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket LAS inne-bär inte någon rätt för arbetstagaren att behålla samma
slags befattning eller motsvarande anställningsvillkor som tidigare. Arbetstagaren är skyldig att exempelvis ac-ceptera en sänkning av lönen till en nivå som är anpas-sad till den erbjudna anställningen och de villkor som i övrigt gäller för tjänsten. Notera dock att det i kollek-tivavtal kan finnas bestämmelser som ger arbetstagaren rätt till viss ersättning vid omplacering. Finns det inte några lämpliga tillsvidareanställningar kan det även vara skäligt att erbjuda en tidsbegränsad anställning trots att personen i fråga tidigare har varit fast anställd.
I en dom från 200622 erbjöds en person som tidigare hade arbetat drygt 80 procent av en heltidstjänst, och som fortfarande hade motsvarande arbetsförmåga, en halvtidstjänst eftersom detta var det enda lämpliga ar-betet som fanns att tillgå vid tidpunkten. Genom att erbjuda tjänsten ansågs arbetsgivaren ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Arbetstagaren tackade nej till erbjudandet eftersom han ansåg att sysselsättningsgra-den var för låg. Han sades upp och uppsägningen ansågs sakligt grundad.
Följden av att tacka nej till ett omplaceringserbjudandeEn arbetstagare löper risk att bli uppsagd om han el-ler hon utan godtagbara skäl tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande. Vad som är skäligt beror bland annat på storleken på företaget och vilka andra befattningar som hade kunnat erbjudas. Som följer av styckena ovan kan arbetstagaren tvingas att acceptera en betydande försämring av sina anställningsvillkor. Om arbetstagaren avböjer ett erbjudande bör arbetsgivaren fråga efter skälen till ställningstagandet för att kunna avgöra om de är godtagbara.
Tillräckliga kvalifikationerFör att en arbetstagare ska kunna omplaceras till en ledig tjänst krävs att han eller hon har tillräckliga kvalifikatio-ner. Bevisbördan för att arbetstagaren saknar tillräckliga kvalifikationer ligger på arbetsgivaren. Det är emellertid arbetsgivaren som bestämmer vilka kvalifikationer som krävs för en viss befattning.
21 AD 2011 nr 30 22 AD 2006 nr 11
41
Arbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren ska ha de all-männa kvalifikationer som normalt skulle krävas av en utomstående som skulle söka tjänsten. Detta innebär inte att arbetstagaren redan från första dagen ska be-härska de nya arbetsuppgifterna utan arbetsgivaren får tåla viss upplärningstid.
Hur lång upplärningstid ska arbetsgivaren acceptera?Den upplärningstid som arbetsgivaren behöver acceptera ska avse inskolning och inte omskolning. En kortare utbildningsperiod kan förvisso bli aktuell. I en dom från 199423 fick en arbetsgivare acceptera att en möbelsnick-are genomgick tre månaders utbildning och därefter fick tre månaders upplärningstid. I ett fall från 199924 ansågs det dock oskäligt att arbetsgivaren skulle invänta tiden det skulle ta för arbetstagaren att skaffa körkort.
Hur lång tid som arbetsgivaren kan tvingas acceptera beror på vilka arbetsuppgifter som ingår i den lediga befattningen. För enklare arbete är inskolningsperioden begränsad. En upplärningstid om mer än sex månader kan sällan accepteras, oavsett arbetsuppgifternas svårig-hetsgrad. I en dom från 201125 ansågs en upplärnings-tid om åtminstone sex månader från falsare till skärare, vilket innebar förhållandevis avancerade arbetsuppgifter, på ett bokbinderi med 40 arbetstagare överstiga vad som var rimligt.
ÖverläggningsskyldighetNär arbetsgivaren står inför en uppsägning av personliga skäl ska arbetstagaren underrättas om detta minst två veckor i förväg. Eventuell facklig organisation ska sam-tidigt varslas om uppsägningen. Facket har därefter rätt att senast en vecka efter det att underrättelsen eller vars-let lämnades begära överläggning. Arbetstagaren får inte sägas upp innan överläggningen har avslutats.
Beroende på hur företaget är organiserat kan det vara olika personer som har hand om ärendet när det pågår en rehabilitering och när det istället är fråga om en uppsägning. Frågor om omplacering m.m. som ett led i rehabiliteringen behandlas ofta i rehabiliteringsgruppen, se föregående kapitel under rubriken Samverkan.
23 AD 1994 nr 424 AD 1999 nr 3625 AD 2011 nr 39
42
Omreglering av anställningsavtalet
Beslut om sjukersättningOvan har vi diskuterat arbetstagarens arbetsförmåga i förhållande till arbete som finns hos arbetsgivaren. I de fall en arbetstagare beviljas sjukersättning och personens arbetsförmåga således är varaktigt nedsatt i förhållande till hela arbetsmarknaden, kan arbetsgivaren enligt 33 § andra stycket LAS avsluta anställningen utan uppsäg-ning. Så sker genom att arbetsgivaren skriftligen ger arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Anställ-ningen upphör när arbetstagaren får del av beskedet. Arbetsgivaren bör inte vänta med att ge arbetstagaren besked om anställningens avslutande eftersom rätten att avsluta anställningen då kan upphöra.
Observera att det krävs att arbetstagaren har beviljats hel sjukersättning och att den inte är tidsbegränsad. Notera även att beslutet om sjukersättning måste ha vunnit laga kraft för att bestämmelsen i LAS ska vara tillämplig, beskedet från arbetsgivaren får därmed inte lämnas om Försäkringskassans beslut eller domstolens dom har överklagats.
Omreglering av anställningsavtalet vid delvis nedsatt arbetsförmåga?I vissa fall innebär inte en arbetstagares sjukdom att hans eller hennes arbetsförmåga är nedsatt i sådan mån att arbetsgivaren varken önskar eller kan säga upp per-sonen. Likväl kan arbetsgivaren ha ett intresse av att anpassa sysselsättningsgraden efter arbetstagarens arbets-förmåga. Är detta möjligt?
Ena parten i ett anställningsavtal kan inte ensidigt för-ändra avtalets innehåll och ett avtal kan inte sägas upp för omreglering om sådan rätt inte har avtalats. Vidare kan ett anställningsavtal inte sägas upp enbart till viss del. För att villkoren i avtalet ska kunna ändras krävs alltså att parterna är överens. Om parterna inte kommer överens om att ändra avtalet kan en arbetsgivare åstad-komma en ändring endast genom att säga upp arbetsta-
garen och erbjuda en ny anställning på nya villkor. En sådan uppsägning kräver att det föreligger saklig grund för uppsägning.
Problematiken togs upp i en dom från Arbetsdomstolen26 där en heltidsanställd som efter att ha beviljats sjukersätt-ning om 25 procent erbjöds en ny anställning med en sysselsättningsgrad på 75 procent. Anställningsvillkoren i övrigt var oförändrade. Arbetstagaren avböjde först erbjudandet men godtog det när det erbjöds på nytt efter att uppsägningen hade ägt rum. Tvisten gällde om upp-sägningen av heltidsanställningen var sakligt grundad.
IntresseavvägningEftersom parterna i målet var överens om att arbetsta-garen hade kvar 75 procent av sin arbetsförmåga kunde bedömningen av om uppsägningen var sakligt grundad inte göras utifrån huruvida arbetstagaren kunde utföra något arbete av betydelse för arbetsgiven. Istället gjorde Arbetsdomstolen en intresseavvägning mellan arbetsgi-varens intresse av att säga upp anställningen och arbets-tagarens intresse av att behålla sin anställning.
Arbetsdomstolen inledde med att konstatera att den omständigheten att arbetsgivaren i samband med upp-sägningen erbjöd en ny anställning måste ges särskild betydelse. Arbetsgivaren hade därmed inte haft för avsikt att avsluta anställningen utan enbart att åstadkomma en anpassning. Intresseavvägningen stod därför mellan arbetsgivarens intresse av att anpassa anställningsgraden till arbetstagarens verkliga arbetsförmåga och arbetstaga-rens intresse av att behålla sin heltidsanställning.
Vidare framhölls att det genom Försäkringskassans be-slut att bevilja 25 procents sjukersättning stod klart att arbetstagarens arbetsförmåga var varaktigt nedsatt och att det då är av stor vikt för arbetsgivaren att anpassa anställningsavtalet till det verkliga arbetskraftsutbudet. Enligt Arbetsdomstolen kunde arbetstagaren i det läget inte som huvudregel anses ha något intresse av att be-hålla sin heltidsanställning eftersom han eller hon inte kunde utföra heltidsarbete och dessutom hade fått lönen ersatt med sjukersättning.
26 AD 2010 nr 3
43
Arbetsgivaren ansågs därmed ha ett starkare intresse än arbetstagaren trots hennes höga ålder, långa anställnings-tid samt att det var fråga om en relativt stor arbetsgivare. Uppsägningen av heltidsanställningen var därför sakligt grundad.
Vad gäller om arbetstagaren inte är berättigad sjukersättning?I en tidigare dom27 var en heltidsanställd brevbärare sjukskriven på halvtid och arbetade resterande del. Brev-bäraren erbjöds en halvtidstjänst och efter att hon hade avböjt denna sades hon upp. Arbetsdomstolen framhöll att förhållandena ur Postens synvinkel i allt väsentligt hade samma innebörd som om brevbäraren var anställd på halvtid och att detta medförde några olägenheter för arbetsgivaren hade inte ens påståtts i målet. Ar-betsdomstolen ansåg därför inte att Posten hade något befogat intresse av att få till stånd en omreglering av anställningsavtalet till att avse halvtid. Uppsägningen ogiltigförklarades.
I de fall arbetstagaren inte har beviljats sjukersättning och arbetsgivaren vill omreglera anställningen krävs all-tid att arbetsgivaren har ett befogat intresse av att få till stånd ändrade villkor. Vidare krävs det att arbetsgivaren vid en intresseavvägning anses ha ett starkare intresse av en omreglering än arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning på oförändrade villkor.
27 AD 1996 nr 115
44
Två fallstudier
Lennart – belastningsskador i rygg och nackeLennart är 56 år och arbetar som maskinoperatör vid ett pappersbruk. Han ringer på måndagsmorgonen till sin arbetsgivare och förklarar att han har ont i rygg och nacke och därför inte kan komma in och arbeta efter-middagsskiftet.
Inledande åtgärderDen tredje sjukdagen ringer arbetsgivaren till Lennart för att höra hur det är med honom. Han får då klart för sig att Lennart har ont i rygg och nacke men att han ännu inte har varit hos läkaren. Arbetsgivaren förkla-rar att det var tråkigt att höra men att han hoppas att Lennart snart mår bättre. De kommer överens om att Lennart bör gå till läkaren och arbetsgivaren påminner också om att Lennart ska ge in läkarintyget när han har varit på vårdcentralen. De enas också om att Lennart ringer arbetsgivaren när han har varit hos doktorn. Från och med dag 2 i sjukperioden börjar arbetsgivaren betala sjuklön.
Dag 8 i sjukperioden får arbetsgivaren ett läkarintyg där det framgår att Lennarts arbetsförmåga är nedsatt på grund av värk i nacke och rygg. Senare samma dag ring-er Lennart arbetsgivaren och berättar att smärtan tilltagit och att husläkaren har skickat en remiss till sjukhuset så att en större undersökning kan göras av besvären. Ar-betsgivaren berättar att kollegorna hälsar till Lennart och att han är saknad. De bestämmer att arbetsgivaren ska kontakta Lennart under den kommande veckan.
Två veckor efter det att Lennart sjukanmälde sig ringer han arbetsgivaren och berättar att han har blivit sjuk-skriven i ytterligare två veckor på grund av besvären i nacke och rygg. Han berättar även att han under veckan har ett antal läkarbesök inplanerade bland annat hos ortopeden samt tid för magnetröntgen. Arbetsgivaren förklarar att det var tråkigt att höra och berättar att kol-legorna på jobbet hälsar till honom. Han säger också till Lennart att han inte ska oroa sig över arbetet efter-som de kommer att ta in en vikarie de två kommande veckorna. De bestämmer att arbetsgivaren ska ringa till
Lennart på nytt nästa vecka för att diskutera resultatet av den medicinska utredningen. Dag 15 i sjukperioden meddelar arbetsgivaren Försäkringskassan att Lennart är sjuk.
Följande vecka har arbetsgivaren på nytt kontakt med Lennart. Lennart berättar då att han har varit på sjuk-huset och att läkarna har förklarat att hans värk beror på förslitningar mellan kotorna i ryggraden och att det tro-ligen kommer att behövas en hel del medicinsk rehabi-litering men att prognosen för återgång i arbete är god. Arbetsgivaren föreslår att han och Lennart, tillsammans med skyddsombudet eller någon annan facklig företrä-dare om Lennart samtycker, träffas i slutet av veckan för att kartlägga de arbetsuppgifter som Lennart har samt för att utreda hur han tror att han kommer att klara dem framöver. Lennart tycker att det låter som en bra idé och han har inget emot att skyddsombudet deltar.
Rehabiliteringsmöte I slutet av fjärde veckan i sjukperioden träffas arbetsgi-varen, Lennart och skyddsombudet i brukets lokaler för att gå igenom Lennarts arbetsuppgifter. Det konstateras att Lennart för närvarande skulle ha mycket svårt att ut-föra många av sina ordinarie arbetsuppgifter. Dessutom sover han dåligt på grund av värken vilket skulle göra det svårt för honom att arbeta skift. Man bestämmer att företagshälsovården ska göra en bedömning av Lennarts arbetsförmåga utifrån den kartläggning som man nu gjort. Lennart samtycker till att företagsläkaren får ta del av hans journaler från sjukhuset och vårdcentralen.
Ett par dagar senare har arbetsgivaren ett rehabiliterings-möte tillsammans med Lennart, företagshälsovården och skyddsombudet. Utifrån det medicinska underlaget och Lennarts upplysningar om sina arbetsuppgifter disku-teras arbetsanpassning och eventuella hjälpmedel som skulle underlätta för Lennart att återgå i arbete. Man konstaterar att Lennarts ordinarie arbetsuppgifter är alldeles för påfrestande för honom i nuläget. Företagslä-karens bedömning är att Lennart efter två veckors medi-cinsk rehabilitering bör kunna klara av att arbetsträna 25 procent på dagtid på sin ordinarie tjänst om han får till-gång till vissa tekniska hjälpmedel. Arbetsgivaren ska un-
45
der tiden undersöka om en sådan lösning är möjlig. Vid mötet upprättar arbetsgivaren en handlingsplan för hur rehabiliteringen ska skötas fortsättningsvis. Handlingspla-nen kommer fortlöpande att följas upp och eventuella nya mål kommer att sättas upp. Parallellt med arbetsgivarens rehabiliteringsarbete fortsätter Lennart bland annat sin behandling hos sjukgymnast inom öppenvården.
Inför arbetsträningen har arbetsgivaren kontakt med Försäkringskassan som kallar till ett avstämningsmöte. Försäkringskassan har samordningsansvaret för Lennarts rehabilitering och vill veta vad som händer. Försäkrings-kassan upprättar samtidigt en rehabiliteringsplan med handlingsplanen som underlag. Arbetsgivaren söker bidrag av Försäkringskassan för inskaffande av bland an-nat en matta som ska minska belastningen på Lennarts rygg när han arbetar.
ArbetsträningTvå veckor senare träffas man på nytt och arbetsgivaren har då gjort en mindre omorganisation och tack vare vissa tillfälliga omständigheter kunde man möjliggöra arbetsträningen utan några större praktiska problem. Det har gjorts klart för de andra på avdelningen att de vanliga prestationskraven inte kan ställas på Lennart under arbetsträningen och en kontaktperson i arbetsla-get har utsetts. Lennart har under tiden haft en intensiv medicinsk rehabilitering och känner sig motiverad att börja arbetsträna. Han har även ansökt on rehabilite-ringsersättning hos Försäkringskassan under tiden han genomgår arbetsträningen.
Arbetsträningen löper på efter förväntan och arbetsgiva-ren håller kontakten med Lennart och hans kontaktper-son. Efter någon månad försämras dock Lennarts värk och han blir sjukskriven på heltid igen. Efter ytterligare medicinsk utredning och rehabilitering har man ett nytt rehabiliteringsmöte två månader senare och man kon-staterar då att Lennart troligen inte kommer att kunna återgå till sitt arbete som maskinoperatör och att arbetet inte är möjligt att anpassa efter hans behov. Arbetsgiva-ren påbörjar därför en inventering av vilka andra arbets-uppgifter som finns inom företaget och som Lennart skulle kunna klara av trots sin nedsatta arbetsförmåga.
Vid ett nytt möte redogör arbetsgivaren för möjlighe-terna att omplacera Lennart till ett annat arbete inom företaget. Man bortser från arbete i produktionen m.m. eftersom samtliga dessa arbeten innehåller arbetsmo-ment som Lennart inte klarar av. Det finns två lediga tjänster på ekonomiavdelningen men de kräver båda formell utbildning som Lennart saknar och som han inte kan tillgodogöra sig under rimlig tid. Arbetsgivaren berättar att man under en period har funderat på att ändra innehållet i vaktmästarnas arbete och skapa en ny organisation och kanske kan en sådan tjänst vara aktuell.
Man bestämmer att Lennart om två veckor ska börja gå bredvid den nuvarande vaktmästaren på 25 procent. Vaktmästaren ska pensioneras tre månader senare. Arbetsträningen går bra men när Lennart en månad senare ska börja arbeta på halvtid märker han att värken tilltar och att han återigen har svårt att sova. Vid ett uppföljningsmöte förklarar Lennart att han inte tror att han kommer att klara arbetet som vaktmästare som visade sig vara tyngre än förväntat och han får stöd av företagsläkaren samt ny medicinsk utredning om hans besvär. Tjänsten som vaktmästare är en heltidstjänst och eftersom den ordinarie vaktmästaren går i pension tvingas företaget sätta en annan person på tjänsten. Arbetsgivaren gjorde bedömningen att heltidstjänsten inte gick att dela upp på två deltidstjänster varav den ena tjänsten skulle bestå av enklare arbetsuppgifter som hade varit lämpliga för Lennart. Anledningen var att en sådan ordning skulle innebära praktiska svårigheter och en märkbart mindre effektiv organisation samt risk för skador för den vaktmästare som tilldelades de tyngre ar-betsuppgifterna med sämre möjlighet till variation med lättare arbetsuppgifter.
Andra alternativMan diskuterar på nytt vilka andra arbetsuppgifter som finns på företaget men man kommer fram till att det inte finns något arbete som ligger inom Lennarts kompetens och som är mindre påfrestande än vaktmäs-tartjänsten. Fram till dess den nya vaktmästaren börjar kommer man överens om att Lennart ska sköta den nuvarande vaktmästarens uppgifter att hålla ordning på lagret och rengöra vaktmästarnas utrustning.
46
Det står klart att Lennart inte kan utföra flertalet av de arbetsmoment som ingår i hans ursprungliga tjänst och någon möjlighet att anpassa det ordinarie arbetet finns inte. Anskaffande av ytterligare hjälpmedel bedöms inte leda till någon betydande förbättring av Lennarts möj-ligheter att fortsätta arbeta och resultatet av arbetsträ-ningen har inte varit positivt. De uppgifter som Lennart utför idag utförs normalt av andra personer och har satts ihop enbart för att ge Lennart sysselsättning. Företaget behöver inte någon särskild anställd för uppgifterna i fråga och arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta någon sådan tjänst enbart för att Lennart ska kunna fortsätta att arbeta.
Omplaceringsutredning Arbetsgivaren utreder de lediga befattningar som finns i verksamheten och konstaterar att de arbeten som finns som motsvarar Lennarts kvalifikationer inte är lämpliga för honom utifrån hans medicinska besvär. De enklare arbeten som är lediga innehåller alla en rad tyngre mo-ment och det är inte möjligt att på ett effektivt sätt ta bort dessa uppgifter. Vad som återstår är ett vikariat för en föräldraledig person men tjänsten innefattar mycket arbete med dator och Lennart saknar helt datorvana. Det skulle ta åtskilliga månader för honom att lära sig hantera mjukvaran som företaget använder och det anses inte rimligt. Dessutom finns det en risk att det stil-lasittande arbetet har en negativ inverkan på Lennarts besvär. Arbetsgivaren konstaterar därför att Lennart inte kan utföra något arbete av betydelse i verksamheten och han sägs därför upp.
Arne – alkoholismArbetsgivaren ingriperArne är 42 år och har arbetat i massaberedningen i näs-tan 20 år. Redan för cirka fem år sedan noterade arbets-givaren att Arne hade svårt att hålla tider och han var ofta sjuk en eller två dagar efter en ledighetsperiod. Ar-betsgivaren fattade misstanke om att Arne hade problem med alkohol. En morgon berättar kollegor till Arne för arbetsgivaren att Arne luktade rejält av alkohol. Arbets-givaren kallar därför in Arne på sitt kontor. Arne förkla-
rar att han ligger i skilsmässa och har det besvärligt och att han därför hade tagit en whiskey föregående kväll. Arbetsgivaren beklagar Arnes situation men poängterar att alkoholpåverkan på arbetsplatsen är oacceptabelt och han redogör för innehållet i företagets alkoholpolicy. Arne skickas hem med löneavdrag och en anteckning görs i personalakten om olovlig frånvaro.
Utredning av eventuellt rehabiliteringsbehovEtt par månader senare tycker ett par av Arnes kollegor på nytt att han luktar alkohol och arbetsgivaren har ett allvarligt samtal med honom. Arne berättar då att han har problem med alkohol. De bestämmer att Arne ska träffa företagshälsovården snarast. Vid mötet kon-stateras att Arnes problem är allvarliga och han får en samtalskontakt hos företagshälsovården dit han ska gå på stödsamtal två gånger i veckan. De sena ankomsterna avtar men efter ett par månader börjar problemen att göra sig gällande på nytt och Arne blir sjukskriven. I samband med detta görs en mer grundlig bedömning och utredningen visar att Arnes alkoholmissbruk är av sjukdomskaraktär. Arbetsgivaren har därmed ett rehabi-literingsansvar.28
Behandling och återfall Arne genomgår därefter ett behandlingsprogram på sex veckor och ska sedan börja arbeta igen. Man har ett re-habiliteringsmöte för att sätta upp ramarna för hur åter-gången i arbete ska se ut. Arne ska inför varje arbetspass blåsa i ett alkoskåp och arbetsgivaren har rätt att kräva läkarintyg redan från första sjukdagen.
Återgången i arbete fungerar bra men efter cirka tio må-nader börjar Arne på nytt att komma för sent till arbetet eller utebli helt. När arbetsgivaren begär läkarintyg säger Arne att han kommer imorgon. För att minska Arnes stress och för att kunna hantera frånvaron erbjuds han att istället arbeta på lagret vilket han tycker är en bra lösning. Arnes frånvaro ökar dock och trots Arnes löften om bättring fortsätter problemen att eskalera (notera att vid alkoholsjukdom ses frånvaro på grund av miss-bruk som huvudregel som sjukfrånvaro och inte olovlig frånvaro och de problem som alkoholismen skapar
28 Det kan noteras att man av rättspraxis får intrycket att arbetsgivaren däremot inte har samma långtgående rehabiliteringsansvar vid drog-missbruk som vid alkoholmissbruk.
47
kan normalt inte läggas till grund för en uppsägning). Läkaren sjukskriver Arne och man bestämmer att han ska genomgå en ny behandling mot sitt missbruk enligt Minnesotamodellen, vilket också sker.
Inför återgången i arbete två månader senare sluts ett ettårigt ”skötsamhetskontrakt” mellan företaget och Arne som innebär att han ska iaktta fullständig avhåll-samhet från alkohol, ta antabus varje dag, fortsätta med sina AA-möten och att arbetsgivaren ska ha rätt att begära läkarintyg från första sjukdomsdagen. Arne ska även på begäran lämna urinprov. Ett sådant avtal får inte per automatik effekten att arbetstagaren kan sägas upp om han bryter mot det men det kan ha en rehabiliteran-de funktion och det utgör även ett ändamålsenligt sätt att upplysa arbetstagaren om de krav och förväntningar som företaget ställer.
Rehabiliteringsarbetet avslutasEfter fyra månader återfaller Arne i alkoholmissbruk. Man har då ett möte i rehabiliteringsgruppen och tar kontakt med den som skött den senaste behandlingen. Det kan konstateras att Arne inte är motiverad att bli kvitt sin alkoholsjukdom och prognosen för Arnes miss-bruk visar inte på någon förbättring. I rehabiliterings-gruppen är man eniga om att arbetsgivaren har fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet. Detta antecknas tydligt i minnesanteckningarna och arbetsgivaren förklarar också noggrant innebörden härav för Arne, exempelvis att brott mot anställningsavtalet som beror på sjukdomen kommer att behandlas som misskötsamhet.
Uppsägning?Då Arne ofta är frånvarande sköts inte hans arbetsupp-gifter ordentligt trots att han har fått en anpassad tjänst på förrådsavdelningen. Eftersom rehabiliteringsskyl-digheten är fullgjord erhåller Arne först en erinran och sedan en varning för sin frånvaro samt för att han vid två tillfällen dykt upp berusad på arbetsplatsen. Arbets-givaren överväger nu att säga upp Arne mot bakgrund av att rehabiliteringsskyldigheten är fullgjord och Arne därefter gjort sig skyldig till nämnd misskötsamhet.
Inför en eventuell uppsägning bedömer arbetsgivaren först att rehabiliteringsansvaret avseende Arne har full-gjorts, man har under flera år vidtagit ett antal åtgärder men några bestående positiva resultat har dessa inte lett till. Nästa steg för arbetsgivaren blir att ta ställning till om Arne verkligen inte kan utföra något arbete av bety-delse för företaget.
Arbetsgivaren ställer sig också frågorna vilka praktiska problem som uppkommer på arbetsplatsen och om pro-blemen hade tolererats om de inte berodde på sjukdom, om Arne fullgör godtagbara arbetsinsatser och i sådana fall hur ofta samt om det uppkommer störningar på arbetsplatsen i form av säkerhetsrisker och samarbetspro-blem med kollegor eller utomstående.
Beträffande Arnes arbetsförmåga konstaterar arbetsgi-varen att Arne bara kan utföra de allra enklaste uppgif-terna. Han har tagit fram en lista för de arbetsuppgifter som ingår i Arnes anpassade arbete på förrådsavdelning-en. Arne klarar alltså överhuvudtaget inte en reguljär/ordinarie befattning varför det i praktiken föreligger en överbemanning. Det handlar om enklare arbetsuppgifter men ändå klarar Arne bara av runt hälften av dem och han håller en avsevärt lägre arbetstakt än övriga på av-delningen. Ibland slutför han inte sina arbetsuppgifter. Vidare saknar Arne initiativförmåga och kräver därför mycket arbetsledning och dessutom är han känslig för stress.
Efter en inventering av befintliga arbetsuppgifter på företaget drar arbetsgivaren slutsatsen att det i verksam-heten finns mycket få enkla arbetsmoment kvar och att åtskilliga av befattningarna inom produktionen är antingen förenade med risk för arbetsskada eller i vart fall olämpliga för personer som inte klarar stress. Några andra arbetsuppgifter inom företagets verksamhet som Arne lämpligen kan omplaceras till saknas. Mot bak-grund härav och då Arne även fortsatt att missköta sig, säger arbetsgivaren upp honom. Även i de fall arbets-förmågan inte är nedsatt, kan misskötsamhet i vissa fall vara tillräcklig grund för uppsägning när rehabiliterings-ansvaret är fullgjort.
48
Varning
Uppsägning
Återfall ÅterfallRehabBehandling ca 1 år
Rehabansvaruppfyllt
Kan ej utföraarbete av någon
betydelse
Uppsägning
Obs dock att klockan noll-ställs efter viss tid, dvs
återfall innebär förnyat rehabansvar och
inte misskötsamhet. Oklart hur lång
friskperiod som krävs härför.
Klargöra att rehabansvar uppfyllt
Klargöra att ej medverkat =
rehabansvar uppfyllt
Flödesschema alkoholsjukdom; berusad och återfall
Misskötsamhet AlkoholsjukdomFörstärkt anställningsskydd
49
Frågor och svar
Räknasdetsomolovligfrånvaroomarbetstaga-renärfrånvarandefrånarbetetochsägeratthanellerhonärsjukmenintekanvisaettläkarintygsenastdensjundedageneftersjukanmälan?Kanmanisådantfallsägaupppersonenavdenan-ledningen?
Svar: Om arbetstagaren inte kan visa att han eller hon faktiskt är sjuk ligger det nära till hands att se frånvaron som olovlig. Arbetsgivaren bör då genom en erinran göra det tydligt för arbetstagaren att om inget läkarin-tyg ges in kommer frånvaron att ses som olovlig och att sådan misskötsamhet inte kan accepteras. Återgår arbetstagaren inte i arbete och underlåter att lämna ett läkarintyg ska arbetstagaren ges en skriftlig varning i vilken det särskilt upplyses om att en uppsägning kan bli följden av fortsatt misskötsamhet.
Vadbörarbetsgivarengöraomarbetstagarenharblivitsjukskrivenmenändåinställersigpåarbetsplatsenförattarbeta?
Svar: Om det inte anges i läkarintyget att arbetstagaren absolut inte ska arbeta på grund av allvarliga hälsorisker så bör arbetsgivaren låta personen i fråga jobba. Står personen till förfogande och utför anvisat arbete har han eller hon rätt till lön. Arbetsgivaren har dock ett ansvar enligt AML att vidta åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall och om det är klarlagt att det är skadligt för arbetstagaren att utföra arbete så kan effekten bli att arbetsgivaren bryter mot nämnda lag. I linje med det resonemanget bör arbetsgivaren i den situationen hindra arbetstagaren från att utföra arbete. Någon rätt till lön finns då inte eftersom arbetstagaren inte står till förfogande för arbete förutsatt att arbetsgivaren hittills uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar.
Om arbetstagaren börjar arbeta men man märker att det uppstår problem i form av exempelvis dåliga arbetspres-tationer eller frånvaro får arbetsgivaren inleda en utred-ning för att ta ställning till personens arbetsförmåga och huruvida rehabiliteringsåtgärder behöver vidtas.
Omenarbetstagareintelängreharrätttillsjukpenning,kanpersonendåvändasigtillarbetsgivarenochbegäralön?
Svar: Huvudregeln är att en arbetstagare som står till ar-betsgivarens förfogande har rätt till lön. En förutsättning för lön är därmed att arbetstagaren är beredd att utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Lön ska under den förutsättningen betalas även om arbetsgivaren inte har någon nytta av arbetstagarens tjänster, t.ex. i fall då det saknas arbetsuppgifter. Att arbetsgivaren i ett sådant fall inte kan dra nytta av arbetstagarens prestationer beror ju på förhållanden som är hänförliga till arbetsgivaren.
Om det är oklart om arbetstagaren står till förfogande eller inte bör arbetsförmågan utredas. Under utred-ningen bör arbetstagaren ha rätt till lön. Har en reha-biliteringsutredning inte gjorts och det är oklart vilka möjligheter arbetstagaren har att utföra arbete inom företagets verksamhet är han eller hon alltså berättigad till lön. Är det däremot utrett att arbetstagaren på grund av sjukdom, eller annan orsak, inte kan utföra något arbete hos arbetsgivaren föreligger ingen skyldighet att betala lön, inte ens under uppsägningstiden. Om det finns arbetsuppgifter i verksamheten som arbetstagaren skulle kunna utföra men dessa uppgifter utförs av någon annan anses arbetstagaren inte stå till arbetsgivarens förfogande. Det kan även tänkas att arbetstagaren för-visso inte utför arbete för arbetsgivaren men likväl står till arbetsgivarens förfogande. Arbetstagaren har då rätt till lön. De situationer som blir aktuella är främst då det beror på arbetsgivaren att arbetstagaren inte utför något arbete.
Om det uppstår en tvist om lön kan reglerna om lö-netvist i 35-37 §§ MBL bli aktuella. Det innebär att arbetsgivaren måste begära förhandling inom en kort frist för att inte behöva betala det belopp som arbetsta-garorganisationen kräver.
50
Vadgällerförarbetstagarenslönefterenomplacering?
Svar: Vid en omplacering gäller den lön som är för-enad med den nya tjänsten från och med tillträdandet. Det kan dock finnas bestämmelser i kollektivavtal som medför att arbetstagaren har rätt till en viss ersättning för inkomstförlusten. I enlighet med den så kallade bas-tubadarprincipen29 kan en omplacering som innebär en väsentlig försämring av anställningsvillkoren stå i strid med kollektivavtal och/eller enskilt anställningsavtal om det inte finns godtagbara skäl. Sjukdom anses dock ofta vara ett godtagbart skäl.
Vadbörarbetsgivarengöraomenarbetstagareskaåtergåiarbeteefterenlängretidssjukskrivningmenpersonensordinariearbeteintefinnskvar?
Svar: Arbetsgivaren har då som regel rätt att omplacera arbetstagaren. I en dom från Arbetsdomstolen30 återgick en hamnarbetare i arbete efter att ha varit sjukskriven i två år och placerades då i en personalpool. Arbetsta-garens gamla avdelning var fullt bemannad och för att ge plats åt personen skulle en annan arbetstagare ha tvingats flytta. Dessutom ville arbetsgivaren efter den långa frånvaron prova en placering i personalpoolen där arbetsuppgifterna lättare kunde anpassas. Eftersom arbetstagaren inte längre fick någon OB-ersättning inne-bar omplaceringen en faktisk lönesänkning med 6 000-7 000 kr per månad. Även förläggningen av arbetstiden förändrades. Arbetstagarorganisationen gjorde gällande att det rörde sig om en omplacering i strid med bastu-badarprincipen31. Arbetsdomstolen konstaterade att det förvisso var en särskilt ingripande omplacering men att arbetsgivaren hade haft godtagbara skäl för omplace-ringen.
OmFörsäkringskassanhardragitinsjuk-penningen,kanarbetstagarendåsägasupp?
Svar: De regler som rör sjukpenning och de regler som rör anställningen är två separata system. Att Försäk-ringskassan har dragit in sjukpenningen har ingen direkt
betydelse för en eventuell uppsägning. Arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren först när rehabiliterings-skyldigheten har fullgjorts och det konstaterats att ar-betstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.
Måsteenarbetsgivarevidtarehabiliterings-åtgärderförensjukarbetstagaresomarbetsgivarenönskaravskeda?
Svar: Om en sjuk arbetstagare har gjort sig skyldig till så allvarliga handlingar att ett avskedande kan bli aktuellt, t.ex. stöld eller misshandel på arbetsplatsen, behöver man normalt inte ta hänsyn till personliga förhållanden som att arbetstagaren är äldre eller yngre, har längre eller kortare anställningstid, är handikappad etc. Detta gäller även om handlandet har föranletts av sjukdom. Hand-lingar som ligger till grund för ett avskedande har i regel skadat förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare så allvarligt att det inte är rimligt att kräva att arbetsgiva-ren ska ansvara för rehabilitering av arbetstagaren. Om arbetsgivaren har grund för ett avskedande saknar ar-betsgivaren därmed rehabiliteringsansvar. Det föreligger inte heller någon skyldighet för arbetsgivaren att försöka omplacera personen i fråga.
KanarbetsgivarenienuppsägningstvistmedframgångåberopaattexempelvisFörsäkrings-kassanellernågonannanaktörintehartagitsittansvar?
Svar: Nej, utgångspunkten är att det är arbetsgivarens rehabiliteringsansvar som bedöms i en arbetsrättslig process och inte övriga aktörers.
Kanbristeriarbetsgivarensrehabiliteringsverk-samhetinnebärabrottmotandralagaränSFB,AML,LASochMBL?
Svar: Diskrimmineringslagen berör funktionshindrade personer. Ett funktionshinder definieras i lagen som varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga be-gränsningar av en persons funktionsförmåga till följd av en skada eller en sjukdom.
29 Se kapitel 2.30 AD 1993 nr 3431 Se kapitel 2.
51
Några krav på ett kontinuerligt rehabiliteringsarbete uppställs inte i diskrimmineringslagen men en arbetsgi-vare som diskriminerar en funktionshindrad arbetstagare eller arbetssökande kan bli skadeståndsskyldig.
Enligt diskrimmineringslagen gör sig en arbetsgivare skyldig till diskriminering om arbetsgivaren inte vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för en funktions-hindrad person som medför att han eller hon kommer i en jämförbar situation med en icke funktionshindrad person vid exempelvis en befordran eller deltagande i kompetensutveckling. Tanken är att stöd- och an-passningsåtgärderna ska reducera funktionshindret. Diskrimineringsförbudet gäller först om den funktions-hindrade personen efter stöd- och anpassningsåtgärder är i en jämförbar situation avseende förmågan att utföra arbetsuppgifterna med den person som exempelvis blev befordrad. För att det ska vara fråga om diskriminering krävs även att det föreligger ett orsakssamband mel-lan beslut om befordran och funktionshindret samt att beslutet innebar ett missgynnande av den funktionshin-drade personen.
Påvilkengrundsägsensjukarbetstagareupp?
Svar: Grunden för uppsägning av en arbetstagare vid sjukdom är personliga skäl. Det är alltså inte fråga om arbetsbrist eller ”personlig arbetsbrist”. Även om det sak-nas arbete som den sjuka arbetstagaren kan utföra har ju arbetsgivaren likväl behov av att det arbete utförs som den sjuke arbetstagaren anställdes för.
52
Kort om centrala principer och begrepp
Nedanstående arbetsrättsliga principer och begrepp har betydelse för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och är bra att känna till vid läsning av domar från Arbets-domstolen.
LojalitetsprincipenI anställningsförhållandet råder en lojalitetsplikt som innebär att arbetsgivaren och arbetstagaren ska vara lojala mot varandra. Lojalitetsplikten har betydelse för de åtgär-der som vidtas i rehabiliteringshänseende. Arbetsgivaren ska som utgångspunkt vidta de åtgärder som är mest förmånliga för arbetstagaren, såvida inte åtgärderna i sig framstår som oskäliga eller orimliga. Här får en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen ske.
Lojalitetsplikten innebär att åtgärder i första hand ska vara inriktade mot en återgång i det arbete som arbets-tagaren anställts för, i andra hand andra arbeten som är så lika det ursprungliga arbetet som möjligt och i tredje hand övriga arbeten inom företaget. Huvudregeln är därför arbetsanpassning (begreppet utvecklas i kapitel 6) före omplacering, med undantag för när en omplacering utifrån både arbetsgivarens och arbetstagarens perspektiv framstår som mer ändamålsenlig i situationen.
Gränsen för arbetsgivarens lojalitetsplikt går vid vad som är oskäligt att begära av arbetsgivaren. Vi återkommer till den närmare innebörden av detta i kapitel 7.
29/29-principen respektive tjänstemännens befattningsskydd – arbetsskyldighetens omfattning29/29-principen innefattar ett klarläggande av arbets-skyldigheten för i första hand arbetare. Arbetare är med utgångspunkt i den principen endast skyldiga att utföra sådant arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på. Arbe-tarnas arbetsskyldighet begränsas normalt sett inte ytter-ligare av anställningsavtalet varför ”anställningens ram” i huvudsak sammanfaller med kollektivavtalets ram.
Tjänstemän, vars arbetsuppgifter (till skillnad från vad som i regel gäller för arbetare) är preciserade i anställ-ningsavtalet, är endast skyldiga att utföra de arbetsupp-gifter som ryms inom anställningen, dvs. befattningen.
Det betyder att om nytillkomna arbetsuppgifter skulle innebära att tjänstemannens tjänst i grunden har för-ändrats i den meningen att han eller hon i realiteten fått en ny anställning, då är tjänstemannen inte heller skyl-dig att utföra de nytillkomna uppgifterna. Man brukar därför säga att tjänstemännen har ett befattningsskydd och att ”anställningens ram” i huvudsak sammanfaller med anställningsavtalets ram.
ArbetsledningsrättenArbetsgivarens rätt att besluta om sin verksamhet genom att leda och fördela arbetet brukar benämnas arbets-ledningsrätten. Denna grundläggande princip har av Arbetsdomstolen förklarats utgöra en allmän rättsgrund-sats. För att ange gränserna för arbetsledningsrätten i nu aktuellt avseende talas ofta om åtgärder som ligger inom respektive utanför anställningens ram. Arbetsgivaren kan nämligen vidta åtgärder i frågor som ligger inom ramen för anställningen såvida inte åtgärderna begränsas av lag eller avtal. Med stöd av arbetsledningsrätten kan därför arbetsgivaren fatta ett ensidigt beslut om omplacering eller om arbetstidens förläggning i de fall förändringen kan anses ligga inom anställningens ram.
Arbetsledningsrätten begränsar i vissa avseenden vilka rehabiliterings- och anpassningsinsatser som kan komma ifråga eftersom principen gäller oaktat de krav på rehabi-litering som ställs upp i AML och SFB. Vi återkommer i kapitel 7 till vilka åtgärder som arbetsgivaren inte behö-ver vidta då dessa skulle inskränka arbetsledningsrätten.
OmplaceringsrättArbetsgivaren har, som en följd av arbetsledningsrätten, möjlighet att genom en omplacering varaktigt förändra arbetsuppgifterna för en arbetstagare. Hur långt arbets-givarens omplaceringsrätt kan sträckas beror på arbets-skyldighetens omfattning, vilken har beskrivits ovan i samband med 29/29-principen och tjänstemännens befattningsskydd. Rätten att omplacera en arbetstagare ser därmed olika ut för arbetare och tjänstemän.
En omplacering som däremot sker utanför anställning-ens ram är i de flesta fall att jämställa med uppsägning eller avskedande.
53
Rätten att omplacera vid personliga skäl begränsas dess-utom av bastubadarprincipen (se nedan).
Överenskommelse om omplaceringEn omplacering kan även ske genom att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar en överenskommelse. Detta gäller också beträffande arbete/tjänst som ligger utanför arbetstagarens ursprungliga arbetsskyldighet, såvida inte annat följer av lag eller kollektivavtal.
OmplaceringsskyldighetInnan en arbetsgivare får säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist eller personliga skäl ska en omplace-ringsutredning göras i enlighet med 7 § 2 stycket LAS. Anledningen till detta är att en uppsägning är tänkt att vara den yttersta åtgärden och att LAS skyddar anställ-ningen, inte viss anställning/befattning.
Vid skyldighet att omplacera är det inte tillräckligt att arbetsgivaren ser till eventuella lediga arbeten inom anställningens ram. Arbetsgivaren måste därefter även undersöka om det finns andra lediga arbeten inom hela företaget vid uppsägningstillfället, inklusive arbeten med helt andra villkor. Arbetsgivarens omplaceringsskyldig-het sträcker sig därmed längre än arbetsgivarens ompla-ceringsrätt och omfattar även arbetsuppgifter utanför arbetstagarens arbetsskyldighet.
För att en arbetstagare ska kunna omplaceras krävs dock att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten. Saknas sådana kvalifikationer för de tjänster som kan komma i fråga kan arbetstagaren sägas upp utan att tjänsterna erbjuds honom eller henne.
Om arbetstagaren avböjer ett skäligt omplaceringser-bjudande anses arbetsgivaren normalt sett ha fullföljt sin omplaceringsskyldighet om arbetstagaren inte hade ett giltigt skäl att tacka nej till tjänsten. En arbetstagare kan tvingas acceptera betydande försämringar av anställ-ningsvillkoren utan att omplaceringserbjudandet anses vara oskäligt.
Ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket LAS sker vid sjukdom först när arbetsgivarens rehabili-
teringsskyldighet är fullgjord. Det ska anges i ett sådant erbjudande att uppsägning kan bli aktuell om arbetsta-garen inte accepterar det.
Om det inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig behöver vare sig om-placeringsutredning ske eller omplaceringserbjudande lämnas.
Omfördelning av arbetsuppgifterArbetsdomstolen har fastställt att vid arbetstagares sjukdom har arbetsgivaren, som en del av sjuka arbets-tagares förstärkta anställningsskydd, även ett ansvar att utreda möjligheten till omfördelning av arbetsuppgifter. Arbetsgivare måste ha undersökt möjligheten att flytta arbetsuppgifter mellan en sjuk och en frisk arbetstagare. För det fall det är till märkbar nackdel för den friske eller om det skulle innebära en ökad arbetsmiljörisk så behöver sådan omfördelningen dock inte göras. Dessa frågor kommer att belysas närmare i kapitel 7.
Arbetsgivares skyldighet att omfördela arbetsuppgifter torde sträcka sig något längre vad gäller arbetare än tjänstemän eftersom tjänstemäns befattningsskydd oftast blir begränsande.
Bastubadarprincipen Principen kom till uttryck i Arbetsdomstolens dom AD 1978 nr 89 och har inneburit en inskränkning i arbets-givarens arbetsledningsrätt vad gäller omplaceringar som sker på grund av personliga skäl. Inskränkningen gäller för både arbetare och tjänstemän men eftersom tjänste-män har ett befattningsskydd blir den sällan aktuell på tjänstemannaområdet. Genom domen klargjordes att en omplacering som förvisso sker inom det område där arbetstagaren är arbetsskyldig ändå inte får ske om åtgär-den medför så stora nackdelar för arbetstagaren att det är att jämföra med en uppsägning eller en nyanställning. De faktorer som avgör om principen blir tillämplig – dvs. om det är fråga om en särskilt ingripande ompla-cering – är arbetsuppgifter, anställningsförmåner såsom lön samt anställningsförhållandet i övrigt. Omplacering får emellertid ske om arbetsgivaren kan påvisa ”godtag-bara skäl”. Sjukdom är normalt ett sådant skäl.
54
Praxis
AD 2012 nr 51 Diskrimineringpga.funktion-hinderförelågej Bakgrund En arbetstagare med funktionsnedsättning i form av en handskada arbetade halvtid i en matvarubutik med anpassade arbetsuppgifter. Efter en omorganisation, som bland annat innebar att alla anställda skulle ingå i ett ro-tationsschema, sades arbetstagaren upp. Fråga om upp-sägningen varit sakligt grundad på grund av arbetsbrist eller om det handlade om personliga skäl. Även fråga om arbetsgivaren hade uppfyllt sin skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder, om arbetsgivaren fullgjort sin rehabiliterings- och omplaceringsskyldighet, om arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna samt om arbetsgivaren gjort sig skyldig till direkt diskrimine-ring pga. funktionshinder.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen fann att det hade uppstått en övertalig-het motsvarande 20 timmar per vecka och att det följ-aktligen förelåg arbetsbrist. Vidare kunde arbetstagaren endast utföra ett begränsat antal av de arbetsuppgifterna som det nya rotationsschemat krävde, hon kunde bland annat enbart packa upp lättare varor och hade stora problem med greppfunktionen i handen. Arbetsdomsto-len fann därför att arbetstagaren inte var i en jämförbar situation med en person som saknade funktionshinder samt att arbetstagaren saknade tillräckliga kvalifikatio-ner för fortsatt arbete i butiken. Det var enligt Arbets-domstolen inte skäligt att kräva att arbetsgivaren skulle organisera arbetet så att arbetstagaren enbart behövde plocka de lättare varorna. Arbetstagaren var, på grund av problem med greppfunktionen, inte heller behjälplig av andra hjälpmedel såsom elektriska truckar. Arbets-givaren hade således fullgjort sitt rehabiliterings- och anpassningsansvar och hade inte brutit mot turordnings-reglerna eller tillämpat dem på ett diskriminerande sätt. En omplaceringsutredning hade företagits och det fanns inga andra lediga tjänster som passade arbetstagarens kvalifikationer, arbetsgivaren var inte skyldigt att kon-struera ett särskilt arbete och omplacera arbetstagaren dit. Uppsägningen var således sakligt grundad.
AD 2011 nr 41 Bedömningavläkarutredningochfrågaomomplacering Bakgrund En arbetstagare anställd som husfruassistent vid ett ho-tell som ingick i en större hotellkedja ådrog sig en hand-ledsskada år 2007. Hon var därefter sjukskriven i olika omgångar fram till april 2009. Under tiden hade en omorganisation ägt rum och arbetstagarens befattning hade i samband med detta rationaliserats bort. Under hösten 2009 genomförde företaget en bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga som visade att hon saknade möjlighet att arbeta som husfru inom hotellnäringen. Hon sades upp i februari 2010 på grund av hälsoskäl.
Arbetsgivarsidan hade åberopat en medicinsk utredning utfärdad av ett hälsoföretag enligt vilken arbetstagaren inte hade någon arbetsförmåga för att utföra något arbe-te i företaget. Fackförbundet åberopade en utredning ut-förd av en läkare som kommit fram till att arbetstagaren efter viss anpassning kunde arbeta heltid som husfru.
Arbetsdomstolens bedömning Med hänvisning till omfattningen av och innehållet i de undersökningar som låg till grund för de båda utred-ningarna konstaterade domstolen att läkarens utlåtande inte hade medfört att företaget borde ha ifrågasatt be-dömningen i hälsoföretagets utredning.
Arbetsdomstolen konstaterade att alla arbetsuppgifterna vid hotellet innebar någon form av fysisk belastning oav-sett syssla och att utredningen visade att det inte hade funnits några arbeten som arbetstagaren hade kunnat omplaceras till eftersom hon antingen saknade tillräck-liga kvalifikationer för arbetena eller att de krävde fysisk arbetsförmåga. Det kunde därför inte anses skäligt att kräva att företaget före beslutet om uppsägning skulle ha låtit arbetstagaren arbeta med andra, särskilt anpas-sade, arbetsuppgifter under en tid eller ha vidtagit andra rehabiliteringsåtgärder. Uppsägningen var därför sakligt grundad.
55
AD 2011 nr 39 Tillräckligakvalifikationer En arbetstagare var anställd som falsare vid ett bokbin-deri men sades upp på grund av arbetsbrist. Frågan i må-let var om personen hade tillräckliga kvalifikationer för en tjänst som skärare. Domstolen konstaterade att ar-betet som skärare på ett bokbinderi är en förhållandevis avancerad syssla, som kräver ett stort mått av utbildning eller praktisk arbetsträning innan en person kan utföra ett självständigt arbete. Den aktuella arbetstagaren hade drygt tre års erfarenhet av biträdes- och falsningsarbete. Likväl visade utredningen att det skulle ta minst sex månader för att han skulle ha tillräcklig kompetens för att kunna arbeta självständigt som skärare.
Domstolen framhöll att företaget befann sig i en pressad ekonomisk situation där uppsägningen var ett led i de av lågkonjunkturen betingade nedskärningarna. Mot den bakgrunden ansågs sex månader överstiga vad som kan anses vara en skälig upplärningstid.
AD 2010 nr 79 Arbetsoförmågavidtidpunktenföruppsägningvarintestyrkt Bakgrund En arbetstagare var anställd som besiktningsman vid bilprovningen. Sedan år 2004 led han av lungproblem och besvär från nacken och var därför sjukskriven på hel- eller deltid fram till våren år 2009. Under våren hade arbetstagarens sjukpenning dragits in eftersom Försäkringskassan inte ansåg att hans arbetsförmåga var nedsatt med minst 25 procent i förhållande till arbete på den reguljära arbetsmarknaden.
Arbetstagaren inställde sig på arbetsplatsen vid tre tillfäl-len under våren och hösten år 2009 för att arbeta men arbetsgivaren lät honom inte arbeta eftersom han ansågs arbetsoförmögen. Han sades därför upp i september 2009.
Arbetsdomstolens bedömning Den centrala frågan i målet var arbetstagarens arbetsför-måga vid tidpunkten för uppsägningen. Merparten av utredningen avsåg dock andra tidpunkter. Dels fanns
läkarintyg som hade utfärdats under den senare delen av sjukskrivningsperioden, dels tre läkarintyg som hade upprättats efter uppsägningen. Dessa var motstridiga i frågan om arbetstagarens arbetsförmåga. Utredningen gav inte någon entydig bild av hur förhållandena hade varit vid uppsägningen. Eftersom arbetstagarens and-ningsförmåga hade förbättrats relativt snabbt ansågs det oklart i vad mån arbetstagaren hade arbetsförmåga som besiktningstekniker när han sades upp från sin anställ-ning. Arbetsdomstolen tog hänsyn till att arbetstagaren rent faktiskt inte hade arbetat sedan lång tid tillbaka samt att han inte heller hade prövats i arbete trots en försäkringsläkares bedömning och sin egen uppfattning om att han hade möjligheter att arbeta.
Den oklarhet som förelåg drabbade arbetsgivaren genom att det inte ansågs visat att arbetstagarens arbetsförmåga vid uppsägningen var så nedsatt att han inte kunde ut-föra arbete av någon betydelse hos företaget.
AD 2010 nr 3Uppsägningisyfteattanpassasysselsättningsgradenefterarbetsförmågangodtogs Bakgrund En hos ett försäkringsföretag heltidsanställd administra-tör berättigades en fjärdedels sjukersättning tillsvidare. På grund av beslutet om sjukersättning blev arbetsta-garen en månad senare uppsagd från sin anställning. Dessförinnan erbjöds hon en anställning om 75 procent av en heltid vilket hon tackade nej till. I samband med uppsägningen accepterade administratören återanställ-ning efter uppsägningstidens utgång till en tjänst mot-svarande 75 procent av en heltidstjänst.
Det var ostridigt att arbetsgivaren hade uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar och det hade inte påståtts annat än att den kvarvarande arbetsförmågan om 75 procent var till motsvarande nytta för arbetsgivaren.
Arbetsdomstolens bedömning Eftersom tvisten gällde om arbetstagaren hade rätt att behålla sin heltidsanställning, kunde frågan inte avgöras genom en bedömning av om hon kunde utföra något
56
arbete av betydelse för arbetsgivaren. I stället fick en avvägning göras mellan företagets intresse av en upp-sägning och arbetstagarens intresse av att behålla sin heltidsanställning. I bedömningen hade det en särskild betydelse att företaget erbjöd en ny anställning efter-som det visade att arbetsgivaren inte hade för avsikt att avsluta anställningsförhållandet utan enbart att anpassa arbetstidsmåttet till den faktiska arbetsförmåga.
Försäkringskassans beslut innebar att arbetstagarens arbetsförmåga bedömdes vara varaktigt nedsatt med en fjärdedel. I en sådan situation ansåg Arbetsdomstolen att det var av stor vikt för en arbetsgivare att kunna anpassa anställningsavtalet till det faktiska arbetskraftsutbudet. Något intresse för arbetstagaren att i det läget få be-hålla sin heltidsanställning fanns som huvudregel inte. Eftersom arbetstagaren hade tackat nej till det första erbjudandet om en anställning om 75 procent av heltid fick företaget anses ha haft ett berättigat intresse av att därefter säga upp henne då företaget samtidigt erbjöd återanställning. Hänsyn togs också till att arbetstagarens inkomstförlust kompenserades av sjukpenningen.
Enligt den fackliga organisationen fanns det ett intresse för arbetstagaren att få behålla sin heltidsanställning för det fall hennes arbetsförmåga skulle förbättras. En person som har beviljats sjukersättning är föremål för kontinuerlig efterkontroll och om arbetsförmågan åter-fås kan beslutet om sjukersättning ändras. Med hänvis-ning till bestämmelsen i 33 § andra stycket lagen om anställningsskydd, där det inte beaktas att arbetstagaren kan komma att återfå sin arbetsförmåga, ansåg Arbets-domstolen att hänsyn inte skulle tas till möjligheten av att arbetsförmågan kan förbättras. Arbetstagaren har då istället rätt till högre sysselsättning i enlighet med 25 a § lagen om anställningsskydd.
Sammanfattningsvis ansågs företagets intresse av att frigöra sig från anställningsavtalet enligt de befintliga villkoren så starkt att det fanns saklig grund för uppsäg-ning av heltidsanställningen.
AD 2009 nr 53 –Drogtestochfrågaomsäkerhetsriskersomettgiltigtskälföruppsägningvidalkoholsjukdom Bakgrund Domen rörde en arbetstagare vid ett verkstadsföretag vars verksamhet bl.a. innefattade ett smältverk. Arbets-givaren hade kommit överens med berörda fackliga organisationer om en drogpolicy som innehöll regler om slumpvisa drogtester samt om vad som skulle gälla för det fall drog- eller alkoholpåverkan konstaterades på arbetsplatsen.
Under 2006 lämnade arbetstagaren två urinprov vilka gav utslag för amfetamin. Han tilldelades därför en skriftlig varning vid båda tillfällena. Arbetstagaren genomgick därefter behandling och underkastades ett flertal drogtester som alla visade ett negativt resultat.
Vid två tillfällen under 2008 underlät arbetstagaren att lämna urinprov och han underrättades om uppsägning. Kort tid därefter genomgick arbetstagaren ett alkoholtest som visade att han hade 0,27 promille i blodet. Arbets-tagaren sades sedermera upp.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att arbets-givarens verksamhet var förenad med risker och att arbetstagarna utan tvekan var skyldiga att underkasta sig drogtest. Arbetsdomstolen framhöll även att en vägran att genomgå sådant borde kunna leda till att anställ-ningen upphörde.
Vad gällde arbetstagarens personliga förhållanden kom Arbetsdomstolen fram till att han levde i en socialt ut-satt situation som kunde förklara det missbruk av droger och alkohol som hade förekommit. Däremot ursäktade inte arbetstagarens situation hans vägran att underkasta sig drogtest.
Enligt Arbetsdomstolen ansågs det allvarligt att arbetsta-garen inte lojalt medverkade i de två drogtesterna under 2008. Någon omständighet som gjorde hans vägran ursäktlig fanns inte. Vad gällde det positiva resultatet
57
avseende alkoholpåverkan ansåg Arbetsdomstolen detta vara allvarligt eftersom det visade att arbetstagaren var beredd att utföra sitt riskfyllda arbete under akut alko-holpåverkan.
Arbetsdomen fastslog att arbetsgivaren mot bakgrund av arbetstagarens missbruk av droger och alkohol, i vart fall efter det positiva alkoholtestet, hade rätt att dra slutsat-sen att han inte kunde användas i den farliga verksamhet som bedrevs på arbetsplatsen. Omplaceringsmöjlighet saknades och uppsägningen var därför sakligt grundad.
AD 2008 nr 106 Enarbetstagaresfrån-trädandevarinteattjämställamedenuppsägningfrånarbetsgivarenssidatrotsattarbetsgivarenhadevaritpassivisittrehabiliteringsarbete Bakgrund En yrkeslärare anställd i en kommun fick i december 2003 en skriftlig varning till följd av kränkande beteen-de mot elever. Från januari 2004 var han sjukskriven till dess att han i oktober 2005 frånträdde sin anställning med omedelbar verkan.
Arbetstagaren gjorde gällande att kommunen hade underlåtit att vidta rehabiliteringsåtgärder och därmed framtvingat frånträdandet. Hans frånträdande borde därför jämställas med en uppsägning från kommunens sida som inte var sakligt grundad.
Kommunen menade att rehabiliteringsinsatser hade vid-tagits men att dessa misslyckats eftersom arbetstagaren inte hade velat medverka.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen kunde det konstateras att kom-munen hade erbjudit arbetstagaren andra arbetsuppgif-ter under år 2004 men att han inte hade varit intresserad av dessa. Den sista kontakten mellan arbetstagaren och kommunen hade ägt rum i början av höstterminen 2004. Förutom ett möte i mars 2005 hade kommunen under cirka ett års tid inte vidtagit några åtgärder för att utreda vilka möjligheter som funnits för att möjlig-
göra arbetstagarens återgång i arbete. Bristen på insatser ansågs ha bidragit till arbetstagarens frånträdande. Kom-munens passivitet innebar dock inte i sig att kommunen kunde anses ha agerat otillbörligt.
Enligt Arbetsdomstolen hade arbetstagaren inte påstått att han stått till förfogande för arbete. Utredningen visade att en läkare våren 2005 bedömde att arbetsta-garen led av en depression, att kommunen strax före frånträdandet hade kallat arbetstagaren till ett nytt reha-biliteringsmöte och att parterna under året hade försökt hitta en ekonomisk uppgörelse. Kommunen kunde enligt Arbetsdomstolen därmed inte anses ha agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller på annat sätt otillbörligt genom att med passivitet försöka förmå arbetstagaren att själv säga upp sig. Därmed saknades grund för att jämställa arbetstagarens frånträdande med en uppsägning från kommunens sida.
AD 2007 nr 12 Arbetsgivareninteskyldigattvidtaåtgärdersominnebarenökadhälsoriskförövrigaarbetstagare Bakgrund Domen gällde en sorterare hos Posten som från mars 2002 till dess hon sades upp i juli 2005 var sjukskriven på grund av värk i höger handled och underarm. Enligt arbetsgivaren var personens arbetsförmåga varaktigt nedsatt på grund av besvären i armen. Den fackliga organisationen hävdade dock att det hade funnits andra arbetsuppgifter som arbetstagaren hade kunnat utföra.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen visade utredningen att arbetsta-garen under perioden 2002 till 2005 varaktigt saknade arbetsförmåga som sorterare.
Den arbetsrotation som sedermera infördes byggde på en ergonomirapport som Posten fick del av någon gång under våren 2005. Arbetsrotationen hade dock inte ge-nomförts vid tidpunkten för uppsägningen. Frågan om Posten fullgjort sitt rehabiliteringsansvar bedömdes uti-från de omständigheter som förelåg vid uppsägningen. Det fanns därför ingen anledning att kritisera Posten för
58
att dess rehabiliteringsåtgärder inte beaktade de nya rön avseende arbetsrotation som presenterats i rapporten.
Av utredningen framgick att möjligheterna att anpassa arbetsuppgifterna eller utöka användandet av hjälpmedel i arbetet var marginella. Det fanns lättare arbetsupp-gifter som arbetstagaren hade kunnat utföra, men en omfördelning av arbetsuppgifterna hade inneburit en ökad hälsorisk för övriga arbetstagare. Beträffande Pos-tens omplaceringsskyldighet visade dess utredning att det vid tidpunkten för uppsägningen inte fanns någon ledig befattning med arbetsuppgifter som arbetstagaren hade kunnat klara av. Uppsägningen var därför sakligt grundad.
AD 2006 nr 90 Uppsägninggodtogsinteeftersomdetvaroklartomytterligarerehabiliteringsåtgärderhadekunnatvidtas.Ävenfrågaomrätttilllön. Bakgrund En svetsare blev i oktober 2002 heltidssjukskriven på grund av förslitningsskador i axlarna och sades i mars 2005 upp på grund av sjukdom. Under uppsägnings-tiden drog Försäkringskassan in arbetstagarens sjuk-penning varpå han inställde sig på arbetsplatsen och förklarade att han var beredd att arbeta. Eftersom arbets-givaren ansåg det vara hälsofarligt tilläts arbetstagaren inte att arbeta.
Den fackliga organisationen ansåg att uppsägningen var ogiltig samt att företaget var skyldigt att betala lön till arbetstagaren under den månad han hade nekats tillträ-de till arbetsplatsen. Företaget menade att arbetstagaren varaktigt saknade förmåga att utföra arbete hos företaget och att det därför funnits saklig grund för uppsägning och även skäl för att inte betala ut den begärda lönen.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen visade utredningen att arbetsta-garens arbetsförmåga som svetsare var varaktigt nedsatt. Detta betydde dock inte att han inte kunde utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.
Det framkom att det var osäkert vilka arbetsuppgifter eller arbetsmoment som arbetstagaren skulle klara av att utföra och det var oklart om det varit hade möjligt att efter arbetsträning, anpassning av arbetsuppgifter och med tekniska hjälpmedel öka arbetsförmågan. Några hinder mot att utreda arbetstagarens arbetsförmåga och att utreda möjligheterna till anskaffande av hjälpmedel hade inte förelegat. Företaget hade därmed inte fullgjort sin skyldighet att utreda möjligheterna för svetsaren att behålla sin anställning vid företaget och uppsägningen var ogiltig. Mot denna bakgrund ansågs arbetstagaren stå till arbetsgivarens förfogande och han var därför berättigad till lön för den period han inte tilläts arbeta.
AD 2006 nr 83 Arbetsgivarevarinteskyldigattomorganiserasinverksamhetförattundvikauppsägningavensjukambulanssjukvårdare Bakgrund En ambulanssjukvårdare sjukskrevs i juli 2003 för knäbesvär och utförde därefter inte något arbete för arbetsgivaren. I maj 2005 sades personen upp på grund av sina besvär. Enligt den fackliga organisationen hade arbetstagaren kunnat omplaceras till olika administrativa arbetsuppgifter men företaget hade underlåtit att under-söka dels en omplacering av ambulansföraren och dels en omorganisation av verksamheten.
Arbetsgivarparten hävdade dock att det inte hade fun-nits några möjligheter att rehabilitera, omplacera eller anpassa arbetsuppgifterna efter ambulansförarens för-utsättningar. De arbetsuppgifter som facket föreslagit utfördes enligt arbetsgivaren inom ramen för de övriga ambulansförarnas ordinarie arbete eller av stationsche-ferna.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade att företaget inte hade varit skyldigt att omorganisera verksamheten så att sådana arbetsuppgifter som företaget hade valt att lägga på chefs-nivå skulle utföras av arbetstagaren ifråga som var am-bulanssjukvårdare. De övriga arbetsuppgifter som facket hade pekat på var sådana uppgifter som utfördes av am-
59
bulanspersonalen under väntetiden mellan utryckningar. Om dessa arbetsuppgifter skulle läggas på arbetstagaren med knäbesvär skulle det innebära att företaget skulle tvingas utvidga sin verksamhet. Enligt Arbetsdomstolen var detta inte skäligt.
AD 2006 nr 57 Arbetsgivarenbehövdeinteaccepteraenomorganisationsominnebarbetydandepraktiskasvårigheter Bakgrund En postsorterare var sedan maj 2003 heltidssjukskri-ven för värk i nacke och höger arm. I april 2005 blev arbetstagaren uppsagd eftersom företaget bedömde att ytterligare rehabilitering inte var möjlig och att arbets-tagaren inte kunde utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Utredningen visade att arbetstagaren vid tidpunkten för uppsägningen varaktigt saknade arbets-förmåga som postsorterare.
Den fackliga organisationen hävdade dock att det hade funnits arbetsuppgifter som postsorteraren hade kun-nat utföra och att uppsägningen därför inte var sakligt grundad.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade att arbetet som postsor-terare innehöll vissa enklare moment som arbetstagaren skulle kunna klara av. För att arbetstagaren skulle kunna arbeta med dessa arbetsuppgifter skulle en omfördelning av arbetsuppgifter behöva ske som innebar att postsorte-raren skulle befrias från merparten av de arbetsmoment som ingick i hans normala arbete. En sådan omorganisa-tion skulle innebära en utökning av verksamheten som gick utöver en arbetsgivares skyldigheter i rehabilite-ringshänseende.
Arbetet var vidare upplagt så att en utbrytning av vissa arbetsmoment skulle vara förenad med betydande prak-tiska och organisatoriska svårigheter och skulle även öka risken för skador för övriga arbetstagare som därigenom skulle få ett mer monotont och fysiskt påfrestande ar-bete. Arbetsgivaren var inte skyldig att vidta omorgani-sationen och uppsägningen ansågs sakligt grundad.
AD 2006 nr 11 Frågaomarbetstagaresmedverkanirehabiliteringsåtgärdersamtfrågaomerbjudandeomhalvtidstjänstinnebarattomplacerings-skyldighetenvaruppfylld Bakgrund En arbetstagare anställd som vårdbiträde inom äldre-omsorgen var under ett par år föremål för ett flertal rehabiliteringsåtgärder till följd av hans höft- och ryggbesvär. Försäkringskassan meddelade därefter att arbetstagaren var medicinskt färdigutredd och färdigre-habiliterad.
Efter en omplaceringsutredning erbjöds arbetstagaren en tillsvidareanställning som skolmåltidsbiträde som personen tackade nej till. Han sades därefter upp. Arbetstagarorganisationen menade att uppsägningen var ogiltig eftersom kommunen inte hade fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och heller inte hade fullgjort sin omplaceringsskyldighet.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade att kommunen bland an-nat hade planerat en utbildning för arbetstagaren i syfte att han så småningom skulle kunna arbeta inom kom-munens skolverksamhet. Arbetstagaren hade dock på eget initiativ ändrat inriktning på studierna till att gälla IT-utbildning, trots att han hade upplysts om att dessa studier inte kunde leda till arbete hos kommunen.
Arbetsdomstolen framhöll att en arbetsgivare inte har ett längre gående ansvar för arbetstagarens rehabilitering än att vidta åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Genom att ändra inriktningen för studierna hade arbetstagaren inte medverkat till en rehabilitering med detta syfte. Detta innebar att kommunen hade fullgjort sitt rehabilite-ringsansvar.
Vad gällde omplaceringsskyldigheten konstaterade Ar-betsdomstolen att arbetstagaren borde ha prövat arbetet som skolmåltidsbiträde. Att sysselsättningsgraden i detta arbete endast var drygt 50 procent trots arbetstagarens
60
tidigare sysselsättningsgrad hade varit 81 procent för-ändrade inte denna slutsats. Mot bakgrund av att det inte hade funnits några andra lediga tillsvidareanställ-ningar att erbjuda var omplaceringserbjudandet skäligt. Omplaceringsskyldigheten hade därmed fullgjorts och uppsägningen var sakligt grundad.
AD 2005 nr 105 Uppsägningavarbetstagaremedalkoholbesvärgodtogs Bakgrund En sågverksarbetare vid ett träindustriföretag med drygt tusen arbetstagare led under många år av alkoholism av sjukdomskaraktär. Företaget hade under flera år vidtagit olika rehabiliteringsåtgärder för att hjälpa honom men när han en dag kom berusad till arbetsplatsen sades han upp på grund av personliga skäl. Arbetsdomstolens bedömning Domstolen konstaterade att företaget under i vart fall åtta års tid hade vidtagit olika åtgärder för att rehabili-tera arbetstagaren. Rehabiliteringsverksamheten hade bedrivits på ett lämpligt sätt i samråd med Försäkrings-kassan och den fackliga organisationen och företaget ansågs därför ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.
Arbetstagaren hade omplacerats vid olika tillfällen och arbetade under den sista delen av sin anställning med särskilt anpassade arbetsuppgifter vid fastighets-avdelningen där han endast användes för de enklaste arbetsuppgifterna. Sågverksarbetaren höll en mycket låg arbetstakt och utförde inte arbetsuppgifterna på ett till-fredsställande sätt. Vidare var hans frånvaro omfattande och vid några tillfällen hade han kommit berusad till arbetsplatsen.
Eftersom det saknades möjlighet att omplacera arbets-tagaren till andra lämpliga arbetsuppgifter kunde han inte utföra något arbete av betydelse för företaget och uppsägningen var därför sakligt grundad.
AD 2003 nr 50 Postanställdsomvaritolovligtfrånvarandeitremånaderhänvisadetillpsykisksjukdom En kassörska på Posten skulle efter en tids studieledighet återinträda i tjänst men uteblev. Sedan hon varit olovligt frånvarande i knappt tre månader avskedades kassör-skan. Arbetstagaren invände att hon under den aktuella tiden led av psykisk sjukdom och att hon saknade sjuk-domsinsikt.
Arbetsdomstolen konstaterade att det inte var styrkt att arbetstagarens beteende under sommaren berodde på psykisk sjukdom och det fanns heller inga omständighe-ter som borde ha givit arbetsgivaren anledning att reflek-tera över att hon led av någon sjukdom. Enligt utredningen i målet ansågs det visat att arbets-givaren hade tagit kontakt med arbetstagaren för att planera för hennes återgång i arbete men att hon hade vägrat att medverka. Domstolen konstaterade att arbets-givaren hade uttömt alla möjligheter att få kontakt med arbetstagaren för att komma till rätta med den uppkom-na situationen. Avskedandet godtogs därför.
AD 2003 nr 44 Frågaomarbetstagarenhadeståtttillarbetsgivarensförfogandeochdärmedhafträtttilllön Bakgrund Målet rörde en busschaufför som på grund av hjärtpro-blem var förhindrad att köra buss och därför först var heltidssjukskriven, därefter halvtidssjukskriven för att sedermera bli sjukskriven på heltid igen. Under perioden han var halvtidssjukskriven inställde sig busschauffören på arbetsplatsen viss tid varje dag men utan att få några arbetsuppgifter.
Enligt den fackliga organisationen kunde arbetstagaren förvisso inte köra buss men han hade stått till förfogan-de för andra arbetsuppgifter. Arbetsgivaren invände att det inte hade funnits några lediga, lämpliga arbetsupp-gifter att erbjuda busschauffören.
61
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade att företaget inte hade påbörjat någon rehabiliteringsutredning under den tid som busschauffören hade varit heltidssjukskriven utan att så skedde först när kan kom tillbaka på halvtid. Arbetsgivaren var därför sämre förberedd för busschauf-förens återgång i arbetet än vad som hade varit fallet om rehabiliteringen hade påbörjats tidigare. Beträffande omplaceringsfrågan hade företagets undersökningar varit inriktade på att hitta en ledig befattning men enligt Arbetsdomstolen var detta inte tillräckligt. Företaget hade också varit skyldigt att undersöka möjligheterna att omfördela arbetsuppgifter för att sysselsätta arbets-tagaren. Hade företaget i ett tidigt skede gjort en reha-biliteringsutredning så hade möjligen busschaufförens arbetsförmåga kunnat tillvaratas. Arbetstagaren ansågs därför ha stått till arbetsgivarens förfogande och han var därmed berättigad till lön.
AD 2002 nr 33 Avskedandemöjligttrotsattarbetstagarenledavalkoholsjukdom
En renhållningsarbetare hos en kommun avskedades sedan han gjort sig skyldig till grovt rattfylleri i tjänsten. Arbetstagaren invände att han led av alkoholberoende av sjukdomskaraktär och att avskedandet därför inte var lagligt.
Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagaren vid tidpunkten för avskedandet förvisso led av alkoholbe-roende av sjukdomskaraktär men att sådana personliga omständigheter endast i undantagsfall har betydelse vid en prövning av om ett avskedande är lagligt grundat. Enligt Arbetsdomstolen var arbetstagarens beteende av sådant allvarligt slag att hans alkoholberoende inte hin-drade ett avskedande.
AD 2002 nr 32 Uppsägningavbrandmansominteklaraderökdyktestvarogiltig
Arbetstagaren i målet var brandman och ingick i en utryckningsstyrka som utförde bl.a. rök- och kemdyk-insatser. Eftersom han på grund av högt blodtryck och
hjärtsjukdom inte klarade ett av Arbetarskyddsstyrelsen föreskrivet test av den fysiska arbetsförmågan blev han uppsagd.
Arbetsdomstolen konstaterade att rökdykningen ut-gjorde en mindre del av arbetstagarens arbete som brandman och att arbetstagaren i övrigt trots sina besvär hade en normal prestationsförmåga med hänsyn till sin ålder. Utredningen i målet visade att arbetsgivaren inte hade prövat möjligheten att omplacera brandmannen till andra arbetsuppgifter, exempelvis i den förebyggande räddningstjänsten. Uppsägningen var därför ogiltig.
AD 2001 nr 92 Arbetsgivarenvarskyldigattivartfallprovaenomfördelningavarbetsuppgifter Bakgrund Arbetstagaren i fråga var fastighetsskötare i en HSB-för-ening. Omkring tio procent av hans arbetstid användes till städning och resten av tiden till sedvanlig fastighets-skötsel. Till följd av besvär med astma och allergi kunde fastighetsskötaren inte utföra städarbetet. Han sades därför upp.
Den fackliga organisationen hävdade att föreningen borde ha omfördelat arbetsuppgifterna mellan den ast-madrabbade arbetstagaren och de övriga fyra fastighets-skötarna så att den förstnämnda inte behövde utföra städuppgifter.
Enligt arbetsgivaren var det dock varken praktiskt eller affärsmässigt möjligt med en sådan arbetsrotation. Om-organisationen skulle dessutom medföra en ökad risk för belastningsskador för de övriga fastighetsskötarna.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen framhöll att det förvisso var fråga om en liten arbetsplats men att det å andra sidan enbart var en liten del av den astmadrabbades arbetsuppgifter som skulle omfördelas. Omfördelningen må ha inneburit vissa problem för arbetsgivaren men enligt Arbets-domstolen fanns ingen anledning att tro att det förelegat några beaktansvärda hinder mot att i vart fall pröva och
62
utvärdera en omfördelning. Arbetsgivaren hade därmed inte fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och uppsägningen var därför inte sakligt grundad.
AD 2001 nr 59 Frågaomdelaktighetirehabiliteringsåtgärder En man anställd som vaktmästare hos en kommun blev uppsagd på grund av misskötsamhet i form av upprepad frånvaro utan läkarintyg samt onykterhet på arbetsplat-sen vid ett flertal tillfällen.
Vaktmästaren led av psykiska besvär och sömnproblem och för att lindra dessa drack han ofta alkohol. Enligt den fackliga organisationen hade arbetsgivaren inte full-gjort sitt rehabiliteringsansvar.
Enligt vad som framkom hade kommunen under hela vaktmästarens anställningstid försökt förmå honom att genomgå rehabiliteringsåtgärder men arbetstagaren hade avvisat dessa. Ett antal omplaceringar hade vidtagits men utan att vaktmästarens beteende förändrades. Det stod klart att vaktmästaren behövde rehabilitering för att kunna sköta sitt arbete. Det var därför inte meningsfullt att kräva att kommunen skulle omplacerat honom ytter-ligare en gång. Uppsägningen godtogs.
AD 2001 nr 1Uppsägningavelöverkänsligelektronikingenjörgodtogseftersomvarkenanpassningelleromplaceringvarmöjlig Bakgrund En ingenjör vid ett stort elektronikföretag led av elö-verkänslighet och arbetade på grund av sina besvär hemifrån. Mot bakgrund av att arbetet enligt företagets uppfattning i allt större omfattning krävde närvaro på arbetsplatsen, och då ingenjören enbart kunde vara där korta stunder, sade företaget upp honom.
Arbetstagaren hävdade att uppsägningen var ogiltig eftersom företaget borde ha elsanerat hans arbetsrum i företagets lokaler bättre än vad som redan skett och att han borde ha tillåtits att arbeta hemifrån.
Arbetsdomstolens bedömning Med hänsyn till hur arbetet på arbetsplatsen var or-ganiserat med projektarbeten i lag, företagsbesök och användande av elektronisk utrustning, konstaterade Arbetsdomstolen att arbetstagaren inte kunde delta i arbetet trots att han kunde inställa sig kortare stunder. Det framhölls också att även om ytterligare elsanering av arbetsrummet skulle ha haft viss effekt skulle det likväl inte på något avgörande sätt ha förbättrat arbetstagarens möjligheter att delta i arbetet på arbetsplatsen.
Vad gällde frågan om företaget borde ha låtit arbetstaga-ren fortsätta att arbeta hemifrån menade Arbetsdomstolen att det fanns ett befogat intresse för företaget att skydda datainformationen mot intrång genom elektroniska larm- och låssystem i arbetstagarens hem. Sådan utrustning kunde dock inte installeras på grund av hans besvär.
Det fanns inte några ytterligare anpassningsåtgärder som företaget varken kunde vidta eller borde ha vidtagit och uppsägningen var därför sakligt grundad.
AD 2000 nr 111 Enarbetstagaresfrånvarovarintesåhögattarbetsförmåganansågsnedsattisådanmånattuppsägningvarmotiverad Bakgrund En gymnasielärare missbrukade sedan en längre tid al-kohol vilket resulterade i upprepade frånvaroperioder. Arbetstagaren sades därför upp. Enligt den fackliga organisationen var arbetstagarens alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär och kommunen hade inte fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade utifrån den medicinska utredningen i målet att arbetstagarens alkoholproblem var av sådan karaktär att de kunde jämställas med sjuk-dom. Vidare konstaterades att kommunen vidtagit flera åtgärder under årens lopp genom att exempelvis bekosta gymnasielärarens behandling enligt den s.k. Minnesota-modellen. Gymnasielärarens frånvaro minskade avsevärt från och med våren 1995.
63
Efter en kortare frånvaro fick arbetstagaren i oktober 1997 beskedet att han skulle sägas upp. Därefter åter-kom han inte i tjänst under tiden fram till uppsägningen i januari 1998.
Enligt Arbetsdomstolen hade gymnasielärarens arbets-förmåga, mot bakgrund av hans låga frånvarofrekvens under de två år som föregick uppsägningen, inte vid uppsägningstillfället varit nedsatt i så hög grad att det hade funnits saklig grund för uppsägning.
AD 1999 nr 124 Ingamöjlighetertillomplace-ringavelinstallatörmedpisksnärtsskada Bakgrund Målet rörde en elinstallatör som drabbades av en pisk-snärtskada och därför inte kunde utföra arbete med ar-marna ovanför huvudhöjd. Efter ett par år blev mannen sjukskriven och i samband därmed gjordes bedömningen att han inte skulle kunna återgå till sitt vanliga arbete. Under sjukskrivningen genomfördes en rad rehabilite-ringsåtgärder såsom arbetsträning utanför arbetsplatsen men utan några positiva resultat. En ny utredning av ar-betsförmågan gjordes som fastlog den tidigare medicinska bedömningen. Arbetstagaren sades därefter upp. Ett par månader senare började personen arbeta med lönebidrag i en elbelysningsaffär.
Arbetstagarorganisationen hävdade att det hade fun-nits möjligheter till omplacering av elinstallatören inom företaget.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetet bestod i huvudsak av installations- och repara-tionsarbete hos kunden och beskrevs som självständigt, stressigt och ofta fysiskt krävande. Enklare arbetsmo-ment fanns dock insprängda. Företaget hade varken någon egen verkstad, tillverkning, förmontering eller egentligt lager. Det var därför inte möjligt att omplacera elinstallatören till några andra arbetsuppgifter. Det hade inte heller varit praktiskt möjligt att låta honom utföra enbart de lättare momenten som ingick i arbetsuppgif-terna. Arbetstagaren ansågs därmed inte kunna utföra några arbetsuppgifter av betydelse för arbetsgivaren och
uppsägningen av honom var sakligt grundad.
AD 1999 nr 26Arbetstagaresbristandemed-verkanirehabilitering Bakgrund En forskare vid ett företag var på grund av psykiska problem helt sjukskriven från 1991 till 1993 och fick för tiden därefter helt sjukbidrag. Forskaren sades upp från sin anställning 1997. Hans fackliga förbund menade att uppsägningen inte var sakligt grundad eftersom företa-get inte hade fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet.
Under 1990-talet hade sammanlagt fyra möten hållits angående arbetstagarens situation under medverkan av företrädare för företaget, försäkringskassan och läkare varav arbetstagaren hade deltagit i två möten. Han hade vid två tillfällen förbjudit läkaren att visa övriga närva-rande utlåtanden om hans sjukdom.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade att företaget hade vidtagit förvånansvärt få åtgärder sedan 1991. De poängterades dock att företaget i stort sett helt saknat uppgifter om arbetstagarens sjukdom, vilket försvårade för företaget att bedöma vilka rehabiliteringsinsatser som hade be-hövts. Även om arbetstagarens ovilja att låta företaget ta del av information om hans hälsa i sig var sjukdoms-relaterad, gjorde Arbetsdomstolen sin bedömning mot den bakgrunden att företaget rent faktiskt hade saknat information om hans sjukdom.
Det kunde därför inte krävas att företaget skulle ha vid-tagit ytterligare rehabiliteringsinsatser. Vidare saknades möjlighet att omplacera forskaren eller förse honom med lämpliga arbetsuppgifter. Uppsägningen var därför sakligt grundad.
64
AD 1999 nr 10 Arbetsgivarenvarskyldigattutredamöjlighettillomfördelningavarbetsuppgifter Bakgrund En reparatör anställd vid ett slakteriföretag hade på grund av en knäskada varit frånvarande från arbetet i princip oavbrutet sedan 1993. 1997 skulle arbetstagaren ha återgått i arbete men enligt arbetsgivaren fanns det inte några arbetsuppgifter som reparatören kunde utföra till följd av sina besvär. Han fick därför ingen lön från datumet för den planerade återgången. I slutet av 1997 sades arbetstagaren upp på grund av personliga skäl.
Enligt den fackliga organisationen borde arbetstagaren ha erbjudits exempelvis tekniskt arbete med datorer eller finmekaniskt arbete. Arbetstagaren hade därför stått till arbetsgivarens förfogande. Arbetsgivaren däremot häv-dade att det inte hade funnits underlag för en ytterligare tjänst varken för arbetet med datorer eller finmekaniskt arbete och att företaget inte var skyldigt att utvidga sin verksamhet.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade att det inte var uteslutet att det förhöll sig så att fortsatt arbete inte kunde bere-das arbetstagaren utan att företaget utvidgade sin verk-samhet. Det var dock inte klarlagt att det fullständigt hade saknats arbetsuppgifter för reparatören, måhända att det sannolikt hade krävts en viss omorganisation i vilken för honom passande arbetsuppgifter samla-des ihop från olika håll. Enligt Arbetsdomstolen hade arbetsgivaren därmed inte fullgjort sin skyldighet att utreda möjligheterna till fortsatt anställning och uppsäg-ningen var inte sakligt grundad.
Vad gällde rätten till lön stod det klart för arbetsgivaren att arbetstagaren i princip var villig att arbeta. Han hade därför rätt till lön.
AD 1998 nr 97–Arbetstagaresvägranattunderkastasigdrogtest Bakgrund Domen gällde en städerska vid ett kärnkraftverk som vägrade att underkasta sig ett drogtest.
Arbetsgivaren hade träffat ett lokalt kollektivavtal med en rad fackliga organisationer om införande av en drog-policy som omfattade obligatoriska drogtester. Testerna avsåg enbart bruk av cannabis och skyldigheten för de anställda att genomgå drogtesterna samt själva testförfa-randet reglerades i en av arbetsgivaren utfärdad instruk-tion.
Efter att Svenska Elektrikerförbundet motsatt sig att träffa motsvarande kollektivavtal beslutade arbetsgivaren utan föregående överenskommelse med förbundet att den obligatoriska drogtestningen även skulle gälla för-bundets medlemmar vid kärnkraftverket. Städerskan var medlem i Svenska Elektrikerförbundet.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen fann att frågan om drogtest, med hän-syn till verksamhetens art, fick anses reglerad såsom en arbetsledningsfråga. Det framhölls dock att situationen kunde vara sådan att ett beordrande av en anställd till drogtestning innebar ett överskridande av gränsen för hur arbetsledningsrätten får utövas.
Arbetsdomstolen fastslog att det mot bakgrund av ar-betsgivarens verksamhet inte rådde något tvivel om att arbetsgivaren hade ett starkt intresse av att låta drogtesta sin personal.
Vidare konstaterade Arbetsdomstolen att det sätt på vilket drogtesterna utfördes, dvs. inom ramen för före-tagshälsovården och att analysen av proverna gjordes vid ett ackrediterat laboratorium, varit föga integritetskrän-kande och inte på något sätt förnedrande. Det saknades därför grund för arbetstagaren att göra gällande att skyl-dighet att medverka i drogtestet inte förelåg med hänvis-ning till hur testet genomfördes.
65
Mot denna bakgrund ansågs arbetstagaren i målet vara skyldig att underkasta sig drogtest i enlighet med arbets-givarens instruktion. Arbetsdomstolen uttalade sig dock inte om vilka konsekvenser den bristande medverkan kunde medföra.
AD 1998 nr 67Arbetstagaresbristandemed-verkanirehabilitering Bakgrund Målet gällde en lärare som drabbades av astma och andningssvårigheter som var relaterade till arbetsmiljön. Genom vissa omplaceringar lindrades lärarens problem men de kom efter en tid att förvärras på nytt och till följd av ytterligare sjukdom blev hon sjukskriven på heltid. Därefter planerades arbetsträning men läraren av-bröt denna efter endast ett eller två tillfällen på grund av sin farhåga om mögel i lokalen. Arbetstagaren avböjde därefter utan något tillräckligt skäl att medverka i en rad rehabiliteringsinsatser såsom behandling, arbetsträning och att utföra ett personlighetstest för att utreda möjlig-heten till omplacering. Läraren erbjöds på nytt att ar-betsträna vilket hon avböjde med hänvisning till att det skulle ske i samma lokaler som hon hade blivit sjuk i. Slutligen erbjöds läraren att arbeta inom barnomsorgen vilket hon tackade nej till. Hon sades sedermera upp.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen borde arbetstagaren ha provat att arbeta i lokalerna där den första arbetsträningen skulle äga rum och hon borde dessutom ha samrått med arbetsgivaren för att undersöka om man kunde ordna arbetsträningen på något annat sätt innan hon avbröt insatsen. Vad gäller lokalen som läraren blev sjuk i hade byggnaden totalrenoverats och hon borde därför ha provat att arbeta även där. Läraren lastades därför för att arbetsträningen inte kom till stånd.
Arbetsgivaren lämnade sammanlagt sju skilda erbjudan-den om arbete som innebar mer eller mindre beaktans-värda försöka att bereda arbetstagaren ett arbete som var anpassat till hennes situation. På grund av lärarens besvär kände sig arbetsgivaren mycket osäker i frågan om hur en lämplig arbetsplacering skulle vara beskaffad.
Till följd av arbetstagarens bristande medverkan fick kommunen inte svar på om fyra av de föreslagna alter-nativa arbetsplaceringarna var godtagbara. Enligt Arbets-domstolen kunde det då inte begäras av kommunen att driva rehabiliterings- och omplaceringsförsöken vidare. Uppsägningen var sakligt grundad.
AD 1998 nr 57 Oklarhetomytterligareåtgärderhadevaritmöjligaresulteradeiogiltigförklaringavuppsägning Bakgrund Arbetstagaren i fråga arbetade ursprungligen som barn-skötare men omplacerades på grund av reumatiska besvär till kontorsarbete. Till följd av omorganisationer arbetade hon därefter i äldreomsorgen. Arbetstagaren sades sedermera upp. Enligt den fackliga organisationen föranleddes uppsägningen av sjukdomen och arbets-givaren hade inte fullgjort sin rehabiliteringsskyldig-het. Arbetsgivaren ansåg dock att arbetstagarens låga arbetsprestationer inte främst berodde på hennes fysiska besvär och att rehabiliteringsinsatser därför inte skulle förbättra situationen.
Under åren som föregick uppsägningen förelåg enligt arbetsgivaren problem till följd av arbetstagarens låga ar-betsprestationer. Några konkreta åtgärder hade dock inte vidtagits från arbetsgivarens sida. Efter omplaceringen till äldreomsorgen tilltog problemen. Enligt vittnen saknade arbetstagaren förmåga att strukturera sitt arbete och att prioritera mellan sina olika arbetsuppgifter. Hon krävde mycket instruktioner och hade svårt att arbeta självständigt.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt den medicinska bedömningen kunde den otill-fredsställande arbetsinsatsen vara kopplad till reuma-tismen på så vis att värken ledde till dålig sömn och att arbetstagaren därför bland annat var mer stresskänslig och uttröttbar. Arbetsdomstolens ansåg därför att det inte kunde dras någon säker slutsats i frågan om det förelåg ett samband men att det likväl kunde konstateras att det vid tidpunkten för uppsägningen, på grundval av då tillgänglig utredning, var oklart om problemen med
66
arbetstagaren kunde ha avhjälpts genom någon form av ytterligare rehabilitering.
Bortsett från att arbetsplatsen hade anpassats till arbets-tagarens fysiska förutsättningar gick det enligt arbetsgi-varen av organisatoriska skäl inte att vidta några åtgärder för att underlätta arbetet för henne. Arbetsdomstolen lät sig dock inte övertygas av detta utan framhöll att arbets-givaren verkade uppfatta situationen som att det inte förelåg någon långtgående skyldighet för företaget att försöka hjälpa arbetstagaren med att lägga upp arbetet så att det bättre passade hennes förutsättningar. Ytterligare åtgärder i syfte att åstadkomma en förbättring av hen-nes arbetsprestationer genom anpassningsåtgärder eller omorganisering av arbetsuppgifterna hade enligt Arbets-domstolen varit möjliga. Uppsägningen ansågs därför inte sakligt grundad.
AD 1998 nr 20 Bristandemedverkaninnebarinteattrehabiliteringsansvaretvarfullgjortnärarbetsgivarensåtgärdervidtogsårföreuppsägningen Bakgrund Arbetstagaren i målet var kriminalvårdare på ett häkte och led av kronisk alkoholism. Eftersom arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren inte kunde utföra något arbete av betydelse sades han upp.
När arbetstagarens alkoholproblem uppdagades bestäm-des att han skulle fortsätta den redan inledda kontakten med bland annat Anonyma Alkoholister samt att han skulle ha två kontaktpersoner på arbetsplatsen. På eget initiativ genomgick han en fem veckors behandling be-kostad av arbetsgivaren och arbetet fungerade bra under en period men därefter inträffade ett återfall. Detta han-terades dock genom stödsamtal och genom att kontakt-personerna på arbetsplatsen skjutsade arbetstagaren till AA-möten även dagtid. Arbetstagaren återföll emellertid på nytt i missbruk och institutionsbehandling diskutera-des men arbetstagaren ville avvakta med en sådan åtgärd. Nya återfall ägde rum men situationen stabiliserades. Arbetstagaren återföll dock i missbruk och diskussionen om behandlingshem återupptogs. Vid ett möte tillsam-
mans med även den fackliga representanten upplystes arbetstagaren om att för det fall han inte accepterade erbjudandet om behandling skulle arbetsgivarens reha-biliteringsinsatser för honom upphöra. Om han tackade nej och därefter misskötte sig, skulle han sägas upp.
Arbetstagaren tackade nej till erbjudandet. Ett drygt år senare började han vara borta från arbetet vid flera till-fällen utan att i vissa fall visa läkarintyg från anvisad lä-kare och i andra fall utan att visa läkarintyg över huvud taget. Arbetstagaren fick då en skriftlig erinran. Efter ett antal tillfällen av frånvaro utan läkarintyg under ett drygt halvår sades arbetstagaren upp.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivaren inled-ningsvis vidtagit omfattande åtgärder för att rehabilitera arbetstagaren. Från det att arbetstagaren avböjde att skri-va in sig på behandlingshem till dess att han cirka två år senare sades upp, hade dock inga åtgärder vidtagits från arbetsgivarens sida. Arbetsgivaren kunde därför inte med hänvisning till arbetstagarens bristande medverkan ansetts ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.
Av utredningen framgick att arbetstagaren på grund av den höga och oplanerade frånvaron under en tid arbe-tade uteslutande som promenadvakt. Tjänstgöringen gjordes möjlig genom att arbetstagaren i arbetsschemat tilldelades enbart denna uppgift. Uppgiften lades annars ut på vårdarna enligt ett rullande schema. Denna lös-ning fick enligt Arbetsdomstolen ses som ett exempel på hur en arbetsgivare kan leva upp till sitt rehabiliterings-ansvar. Arbetsgivaren framhöll dock att tjänstgöringen var betungande både personaladministrativt och från kostnadssynpunkt och att frånvaron medförde olägen-heter för arbetskamraterna. Mot detta skulle enligt Ar-betsdomstolen ställas att inga anmärkningar hade riktats mot arbetstagarens sätt att sköta arbetet när han var i tjänst. Det tillades att arbetstagaren hade en långvarig tjänstgöring inom kriminalvården bakom sig och han närmade sig pensionsåldern. Arbetsdomstolen konstate-rade därför att ytterligare rehabiliteringsinsatser var mo-tiverade och att arbetstagaren var beredd att medverka i rehabiliteringsarbetet. Uppsägningen var därför ogiltig.
67
AD 1998 nr 13 Bristeriomplacerings-utredningen Bakgrund Målet rörde ett deltidsanställt ekonomibiträde som på grund av besvär med nacke och axlar sedermera kom att sägas upp. Enligt den fackliga organisationen hade arbetsgivaren inte fullgjort sina skyldigheter vad gäller rehabilitering och omplacering.
Det konstaterades att arbetstagaren på grund av besvä-ren behövde arbetsuppgifter som var mindre ensidigt belastande än de städuppgifter hon dittills hade utfört. Efter behandling samt ytterligare sjukskrivning ompla-cerades arbetstagaren till sjukhusets cafeteria där hon arbetade tre timmar per dag. När cafeterian lades ner började arbetstagaren att arbeta på tvättutlämningen där hon fortsatte att arbeta till dess att hon blev uppsagd tio månader senare på grund av personliga skäl. Eftersom tvättverksamheten upphörde förflyttades arbetstagaren till städenheten under uppsägningstiden där hon arbe-tade med att tvätta städattiraljer och sortera arbetskläder.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen visade utredningen i målet att arbetstagaren vid tidpunkten för uppsägningen hade utfört och alltjämt utförde visst arbete åt kommunen. Det framgick därmed att hon hade en viss arbetsför-måga. Arbetsgivaren framhöll dock att placeringen på städenheten endast hade varit avsedd att ge arbetstagaren sysselsättning och att kommunen inte behövde någon för dessa arbetsuppgifter särskilt anställd eftersom de nor-malt utfördes av städpersonalen. Någon skyldighet för arbetsgivaren att inrätta en tjänst med motsvarande ar-betsuppgifter för att sysselsätta arbetstagaren förelåg inte.
Vad gäller omplacering till andra tjänster inom verksam-heten hade arbetsgivaren uppgivit att innan lediga tjäns-ter utlystes gick företrädare för arbetsgivaren igenom dessa för att bedöma om det fanns någon lämplig tjänst för bl.a. arbetstagaren i fråga. Man bedömde att de le-diga tjänsterna som hade utlysts inte hade varit lämpliga för henne. Någon mer ingående beskrivning av hur detta arbete hade bedrivits och vilka bedömningar som
hade gjorts lämnades inte av arbetsgivaren.
Enligt Arbetsdomstolens fanns det risk för att de om-placeringsmöjligheter som måhända funnits inte kunnat utnyttjas eftersom de som satts att utreda möjligheterna till omplacering dels saknade kännedom om arbetstaga-rens arbetsförmåga och dels inte hade tillräcklig kunskap om innehållet i alla de arbeten som hade varit lediga.
Sammanfattningsvis fann Arbetsdomstolen att det vis-serligen var möjligt att omplaceringsmöjligheter saknats men med hänsyn till hur arbetsgivarens arbete med om-placeringsfrågan hade bedrivits rådde det oklarhet i frå-gan. Uppsägningen ansågs därför inte sakligt grundad.
AD 1997 nr 45Bristandemedverkanvidettenstakatillfälleansågsintetillräckligtföruppsägning Bakgrund Ett vårdbiträde som led av kronisk alkoholism fick un-der ett år varningar för olovlig frånvaro vid två tillfällen. Det beslöts då att hon skulle genomgå behandling för sitt alkoholmissbruk. Sedan behandlingen hade inletts uteblev arbetstagaren från ett kurstillfälle inom ramen för behandlingen. Hon sades då upp.
Utredningen visade att arbetstagaren hade varit frånva-rande från arbetet under korta perioder - mestadels 1-2 dagar - vid 15 tillfällen under 1992, vid 16 tillfällen un-der 1993, vid 12 tillfällen under 1994 och vid omkring 20 tillfällen under 1995. Frånvaron hade varit olovlig vid endast två tillfällen. Frånvaron hade i huvudsak be-rott på arbetstagarens alkoholsjukdom.
Arbetsgivarens insatser hade bestått i att erbjuda hjälp när alkoholproblemen först uppdagades men arbetstaga-ren hade då valt att istället fortsätta den behandling som hon redan deltog i utanför arbetsplatsen. Arbetstagaren fick dock en kontaktperson på arbetsplatsen. När arbets-givaren fick klart för sig att behandlingen inte fungerade erbjöd arbetsgivaren att bekosta en annan behandling med antabus och stödsamtal. Behandlingen avbröts sedan arbetstagaren sagts upp.
68
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen saknades det indikationer på att arbetstagaren allmänt sett inte var inställd på att medverka till rehabiliteringen. Det stod därför klart att hennes frånvaro vid ett enstaka tillfälle från kursen, på grund av ett återfall i alkoholmissbruk, inte gav fog för slutsatsen att hon saknade vilja att medverka i reha-biliteringen. Uppsägningen ansågs därför inte sakligt grundad.
AD 1997 nr 115 Omplaceringavvårdbiträdeinomkommunenvarintemöjligeftersomlämpligtarbetesaknades En arbetstagare inom hemtjänsten drabbades av en pisksnärtskada och blev efter en tid sjukskriven. En rehabiliteringsutredning gjordes och personen återgick till arbetsplatsen för att arbetsträna. Arbetsträningen fick dock avbrytas till följd av besvären. Ytterligare utredning gjordes och man kom fram till att omvårdnadsarbete inte var lämpligt och arbetstagaren började därför istället att arbetsträna med administrativa sysslor. Arbetstagaren sades därefter upp.
Arbetstagarparten hävdade att arbetsgivaren inte i till-räcklig grad hade undersökt möjligheterna till omplace-ring. Enligt arbetsgivaren hade man bedömt att de tjäns-ter som var lediga inte var lämpliga för arbetstagaren och man hade även undersökt om det var möjligt att anpassa vissa av de tjänster som inte var vakanta till hennes behov men funnit att så inte var fallet. De arbetsupp-gifter som hade utförts vid den ena arbetsträningen var konstruerade arbetsuppgifter som skulle innebära en utvidgning av verksamheten om de bibehölls. Enligt Arbetsdomstolen kunde någon utvidgning inte krävas. Av arbetsuppgifterna vid den sista arbetsträningen hade arbetstagaren inte klarat av dessa och det hade varit svårt att hitta lämpliga sysslor för henne att utföra. Arbetsträningen hade därför avbrutits. Utredningen i målet ansågs ge stöd för att ytterligare anpassnings- eller rehabiliteringsåtgärder inte skulle ha kunnat leda till att arbetstagaren bereddes fortsatt arbete inom kommunen. Uppsägningen var därför sakligt grundad.
AD 1997 nr 73 Oklarheterrörandeomplaceringsmöjligheterinnebarattarbetsgivarenintekundeanseshafullgjortsinomplaceringsskyldighet Bakgrund En sjuksköterska anställd av landstinget råkade hon ut för en trafikolycka som gav henne en s.k. pisksnärt-skada. Sjuksköterskan var tidvis sjukskriven och ett antal utredningar och rehabiliteringsinsatser vidtogs. Vid uppsägningen tjänstgjorde hon på deltid vid en sjuk-gymnastpraktik.
Av utredningen i målet framgick att arbetstagarens ar-betsförmåga som sjuksköterska var nedsatt men att hon likväl vid tidpunkten för uppsägningen utförde arbete. Arbetsuppgifterna bestod i sysslor i reception och kassa samt tidsbokning av patienter. Hon hjälpte även till vid vissa behandlingar.
Vad gäller möjligheter till omplacering föreslog arbetsta-garen själv ett antal arbetsuppgifter som hon skulle klara av, nämligen vid sjukhusbiblioteket, centralförrådet och hjälpmedelsförrådet. Enligt arbetsgivaren hade man dock inte behov av ytterligare personal för dessa uppgif-ter. Av utredningen framgick att arbetsgivaren inte hade varit passiv utan vidtagit ett flertal åtgärder bl.a. arbets-prövning men till följd av nedskärningar och successiva omstruktureringar hade landstinget betydande svårighe-ter att bereda sjuksköterskan arbete.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen kunde arbetsgivaren ha verkat mer aktivt för att genomföra arbetsprövningen på det sätt som hade avsetts eftersom det hade kunnat möjlig-göra att arbetet blev permanent. Arbetsgivaren borde även ha undersökt arbetstagarens inställning till och möjligheter att arbeta som undersköterska. Beträffande vissa andra lediga sjukskötersketjänster gav utredningen inte något besked om huruvida de var sådana att de skulle passa arbetstagaren. Kort tid efter uppsägningen utlystes också ett vikariat som kassabiträde och recep-tionist i kassan med liknande arbetsuppgifter som de arbetstagaren utförde när hon sades upp.
69
Arbetsgivaren framhöll att arbetstagaren inte hade sökt eller anmält intresse för flera av de arbeten som funnits lediga. Rekryteringen till dessa befattningar hade gått till så att personalen fått kännedom om lediga arbeten internt via sjukhusets anslagstavlor. Enbart ett sådant ledigkungörande var enligt Arbetsdomstolen inte till-räckligt för att arbetsgivaren skulle anses ha uppfyllt sina skyldigheter. Landstinget borde åtminstone ha gjort ar-betstagaren uppmärksam på att befattningarna var lediga. Det ansågs förvisso möjligt att arbetstagaren inte skulle ha klarat av dessa arbeten men eftersom arbetsgivaren inte hade undersökt saken genom kontakter med henne gick inte detta att bedöma med säkerhet. Det förelåg därmed oklarheter rörande frågan om omplaceringen och uppsägningen ansågs därför inte sakligt grundad.
AD 1997 nr 52 Vägranattdeltaiutbildninginnebarinteattarbetstagarenintemedverkadeirehabiliteringen Bakgrund Arbetstagaren i målet var anställd som mekaniker inom underhållssektionen vid en gruva men på grund av en arbetsskada var han förhindrad från att utföra detta ar-bete. Efter att ett antal åtgärder hade vidtagits i syfte att rehabilitera arbetstagaren utan att något positivt resultat hade uppnåtts, sades han upp.
Utifrån utredningen i målet kunde det konstateras att under den första tiden efter arbetsskadans uppkomst hade stora ansträngningar gjorts från arbetsgivarens sida i syfte att hitta lämpliga arbetsuppgifter för arbetstaga-ren. Rehabiliteringen hade emellertid inte lett till några bestående positiva resultat.
Arbetstagaren blev först omplacerad till en avdelning särskilt inrättad för arbetstagare med arbetshandikapp och nedsatt arbetsförmåga. Samtidigt genomfördes utredningar av arbetstagarens arbetsförmåga samt medi-cinsk behandling. Efter en omorganisation inom bolaget uppstod övertalighet som innebar att arbetsuppgifterna på den särskilda avdelningen skulle tas bort. Enligt arbetsgivaren skulle arbetstagaren efter utbildning vara lämplig som truckförare och han placerades därför till
en sådan tjänst. Efter några dagars arbete som truckfö-rare blev arbetstagaren dock sjukskriven under en längre period. Bolaget upprättade sedermera en rehabiliterings-plan som innebar att bolaget skulle bekosta en småföre-tagarutbildning för arbetstagaren. Utbildningen avbröts på grund av långa perioder av sjukskrivning. Efter en tid anvisades arbetstagaren att på nytt ta upp truckfö-rarutbildningen med anpassad studietakt. Utbildningen pågick emellertid inte länge förrän arbetstagaren avbröt utbildningen och blev sjukskriven. När truckutbild-ningen på nytt blev aktuell motsatte sig arbetstagaren att delta. Han blev då uppsagd.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen kunde det inte uteslutas att orsaken till att arbetstagaren inte ville medverka hade att göra med hans hälsa och utifrån utredningen kunde inte den slutsatsen dras att han inte medverkade aktivt i rehabiliteringen. Det avgörande i målet var istället att det i arbetsgivarens verksamhet inte fanns några andra arbetsuppgifter som var lämpliga för arbetstagaren. Upp-sägningen var därför sakligt grundad.
AD 1997 nr 39 Ingenskyldighetattrehabiliteraenarbetstagaretillarbetehosannanarbetsgivare Bakgrund Arbetstagaren arbetade som sorterare hos Posten på deltid. På grund av ryggbesvär var han sjukfrånvarande i förhållandevis stor omfattning och han sades därför upp.
Till en början anpassades arbetstagarens arbete så att de tunga momenten togs bort. Besvären tilltog emellertid och en rehabiliteringsutredning genomfördes varvid man kom fram till att arbetstagaren skulle ha omväx-lande arbetsuppgifter utan tunga lyft. Man kom också överens om att arbetstagaren skulle träna i en lokal på arbetsplatsen. Detta fullföljdes inte eftersom arbetstaga-ren ansåg att de fysiska övningarna inte var bra för hans rygg. Vidare enades man om att arbetstagaren skulle delta i ett rehabiliteringsprogram men arbetstagaren ute-blev från en kurs som ingick i programmet med motive-ringen att han inte kände till att kursen var obligatorisk.
70
Vid ett senare rehabiliteringsmöte kom man överens om att arbetstagaren på egen hand skulle ta kontakt med bland annat en tidning för att undersöka möjligheter till arbete där. Det framkom även att arbetstagaren var inställd på att få en lönebidragsanställning som kulturar-betare. I sammanhanget noterades också att Försäkrings-kassans läkare gjort bedömningen att återgång i arbete i postproduktionen var olämpligt för arbetstagaren. Efter att en kurs i svenska inte blev av inplanerades ytterligare en kurs. Arbetstagaren uteblev dock från denna med hänvisning till att han under sin sjukskrivning hade an-svaret för barnpassningen i hemmet. Man bestämde sig då för att istället göra en funktionsbedömning. Någon sådan kom emellertid inte till stånd eftersom företaget som skulle utföra tjänsten avsade sig uppdraget efter att arbetstagaren hade velat få frågorna skriftligen och sam-arbetsproblem hade uppstått.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen kunde det konstateras att ar-betstagaren inte hade medverkat i rehabiliteringen på det sätt som kunde krävas av honom. Anledningen härtill var sannolikt att arbetstagaren räknade med att få sysselsättning på annat håll. Trots detta var han skyl-dig att medverka i rehabiliteringsåtgärder som syftade till återgång i arbete på Posten. Posten ansågs därför ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.
Vad gällde möjligheter till omplacering saknades sådana vid uppsägningstillfället. Posten planerade förvisso att införa ett nytt och mindre fysiskt betungande postsorte-ringssystem men det var vid uppsägningstillfället oklart hur detta skulle bemannas och huruvida det skulle fin-nas arbetsuppgifter som var lämpliga för arbetstagaren. Posten var därför inte skyldig att överväga att erbjuda arbete i den nya organisationen och uppsägningen var sakligt grundad.
Ett halvår efter uppsägningstidens utgång återgick ar-betstagaren i arbete på Posten inom ramen för det nya postsorteringssystemet. Detta kunde ske utan att besvä-ren med ryggen återkom. Enligt den fackliga organisa-tionen borde den nya anställningen leda till slutsatsen att sorteraren visst kunde utföra arbete av betydelse för
arbetsgivaren vid uppsägningen av den första anställ-ningen. Enligt Arbetsdomstolen ska bedömningen dock ske med utgångspunkt i förhållandena vid uppsägnings-tillfället. Om arbetsgivaren vid den tidpunkten gjorde en riktig bedömning ska senare inträffade händelser inte leda till att uppsägningsfrågan bedöms annorlunda.
AD 1996 nr 125 Enarbetstagareansågsinteståtillarbetsgivarensförfogandeunderuppsägningstideneftersomdeuppgifterhonhadekunnatutföraintevarlediga Bakgrund En person anställd som ekonomibiträde vid ett rederi sa-des upp eftersom hon på grund av sjukdom inte klarade sina arbetsuppgifter och någon möjlighet till omplace-ring inte förelåg. Under uppsägningstiden var arbetsta-garen förhindrad att utföra de arbetsuppgifter som hon hade anställts för men förklarade sig beredd att under uppsägningstiden utföra vissa andra arbetsuppgifter som förekom i arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren erbjöd emellertid inte arbetstagaren några arbetsuppgif-ter under uppsägningstiden och arbetstagaren utförde därför under den tiden inte något arbete. Frågan var om arbetstagaren hade rätt till lön under uppsägningstiden.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen framhöll att huvudregeln är att den som står till arbetsgivarens förfogande genom att vara beredd att utföra arbetsuppgifter som förekommer inom verk-samheten, har rätt till lön. Därefter konstaterades att den omständigheten att arbetsgivaren inte krävde att arbetsta-garen skulle arbeta som ekonomibiträde inte innebar att hon befriades från skyldigheten att stå till arbetsgivarens förfogande. Inte heller skulle arbetstagaren ha rätt till uppsägningslön enbart till följd av att arbetsgivaren inte krävde att hon skulle utföra sådana lättare arbetsuppgifter som förekom inom rederiet och som hon skulle ha kun-nat klara av. Den centrala frågan i målet var istället om ar-betstagaren faktiskt kunde anses ha stått till arbetsgivarens förfogande genom att vara beredd att utföra vissa lättare arbetsuppgifter som förekom inom rederiets verksamhet. På de arbetsområden där det förekom lättare arbetsupp-gifter fanns dock inte några lediga befattningar.
71
Enligt Arbetsdomstolens skulle en bedömning göras i det enskilda fallet på i huvudsak samma sätt som en bedömning görs enligt omplaceringsregeln i 7 § andra stycket LAS. Detta innebar att arbetsgivaren i varje fall måste undersöka om det i verksamheten finns ledigt arbete som under uppsägningstiden kan erbjudas den arbetstagare som inte längre kan utföra de arbetsupp-gifter för vilka han eller hon har anställts. Om det inte finns något sådant ledigt arbete kunde det enligt Arbets-domstolen inte begäras att arbetsgivaren utvidgar sin verksamhet eller på annat sätt skapar arbetstillfällen som inte går att erbjuda i verksamheten sådan den är avsedd att bedrivas. Arbetstagaren ansågs därför inte ha stått till arbetsgivarens förfogande och var därmed inte berät-tigad till lön.
AD 1996 nr 115 Uppsägningavenbrevbäraresomvarhalvtsjukskrivenocharbetadehalvtidsaknadesakliggrund Bakgrund En person anställd som brevbärare vid Posten ådrog sig en ryggskada som ledde till bestående men. Arbetsta-garen var under ett flertal år föremål för rehabilitering och var då omväxlande helt eller halvt sjukskriven. När hon sedermera sades upp var hon halvt sjukskriven och arbetade på halvtid som brevbärare. Enligt den fackliga organisationen hade arbetsgivaren inte fullgjort sitt re-habiliteringsansvar och i vart fall utförde arbetstagaren arbete av betydelse för arbetsgivaren.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen hade förhållandena avseende brevbärarens anställning ur Postens synvinkel i stort sett väsentligen samma innebörd som om hon under den tiden hade en anställning på halvtid. Det poängterades att Posten inte hade gjort gällande att det hade varit förenat med några olägenheter för Postens verksamhet att arbets-tagaren på detta sätt arbetade halvtid. Arbetsdomstolen ansåg därför att det i den aktuella situationen inte hade funnits något befogat intresse för arbetsgivaren att försöka få till stånd en omreglering av brevbärarens anställning till att gälla halvtid och än mindre att helt skilja henne från anställningen. Uppsägningen saknade därför saklig grund.
AD 1996 nr 109 Olämpligtutformatläkarintygbidrogtillattarbetstagarensbesvärtilltog.Arbetsgivarenansågsintehabrustitisittrehabiliteringsansvar Bakgrund Arbetstagaren i målet arbetade med monteringsarbete samt vid en formsprutningsmaskin hos ett bolag som tillverkade gjutna plastdetaljer till bilar. Till följd av arbetet drabbades hon av rörelseinskränkningar i axlar och skuldror och sjukskrevs därför under en period. När arbetstagaren så småningom återgick i arbete upplevde hon att hennes arbetsuppgifter inte anpassades efter hennes förutsättningar vilket gjorde henne nedstämd och till sist blev situationen så allvarlig att hon sa upp sig själv. Enligt den fackliga organisationen hade arbets-givaren inte fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och detta hade föranlett att personen sade upp sig.
Utredningen i målet visade att när arbetstagaren återgick i arbete gav hon in ett läkarintyg av vilket det framgick att läkaren ansåg att hon försöksvis skulle arbeta vartan-nat schemalagt nattpass samt att det var olämpligt med tyngre arbete. Arbetet ordnades i enlighet med läkarens rekommendation. Efter en tid hade parterna ett rehabi-literingsmöte för att diskutera arbetstagarens svårigheter i arbetet. Arbetsgivaren framhöll då för arbetstagaren att hon var i behov av ytterligare läkarbehandling. Samtalet utmynnade i att arbetstagaren fortsättningsvis skulle ut-föra enbart de lättare arbetsuppgifter som hennes arbete bestod i. Arbetstagaren klarade emellertid inte heller dessa uppgifter utan besvären förvärrades och arbetsta-garen kom att bli sjukskriven under en längre period.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolen kunde inte arbetsgivaren till fullo lastas för utvecklingen eftersom det läkarintyg som hade givits in gav en betydligt mer optimistisk bild av arbetstagarens arbetsförmåga än de verkliga förhål-landena. Arbetsgivaren ansågs därför med hänsyn till de åtgärder som hade vidtagits ha fullgjort sin rehabi-literingsskyldighet. Arbetstagarens uppsägning ansågs därmed inte ha föranletts av arbetsgivarens hantering av rehabiliteringen.
72
AD 1994 nr 121 Arbetstagarenhävdadeatthansbristandemedverkanberoddepåsjukdommenuppsägningenansågslikvälsakligtgrundad Bakgrund En person anställd som vägarbetare vid Vägverket hade under en period varit sjukskriven. Sedan han återgått i arbete vägrade han att utföra de arbetsuppgifter som han beordrades. Händelserna betecknades av arbetsgivaren som olovlig frånvaro, arbetsvägran och samarbetssvårig-heter.
Arbetstagaren hade under en längre tid lidit av en sjuk-dom som helt eller delvis satte ned hans arbetsförmåga. Under långa perioder hade han varit sjukskriven men under de i målet aktuella tidsperioderna var han inte sjukskriven. Arbetstagaren angav likväl som skäl för sin arbetsvägran att han av hälsoskäl inte kunde utföra de arbetsuppgifter som gavs honom. Av utredningen i målet framgick att hans tillstånd var sådant att han rim-ligen borde ha varit sjukskriven.
Vägverket vidtog under flera år åtgärder som syftade till att arbetstagaren skulle få arbetsuppgifter som med hänsyn till hans sjukdomstillstånd var mer lämpliga för honom än arbete som vägarbetare. Han genomgick bland annat en vägmästarutbildning och arbetade under en period som tekniker. Därefter återgick han till sin tjänst som vägarbetare men vägrade efterhand att utföra vissa arbetsuppgifter. Efter ett par år erbjöds arbets-tagaren en omplacering till arbete som kontorist men erbjudandet avvisades eftersom han inte ville acceptera den med tjänsten förenade lönen. Efter erbjudande om omplacering utanför Vägverket som inte kom till stånd eftersom arbetstagaren inte ville medverka samt förslag om sjukpension, erbjöds arbetstagaren omplacering från Gällivare till utsättningsarbete i Boden. Även detta av-visades.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagaren inte själv hade medverkat på ett sådant sätt att de av Vägver-ket vidtagna rehabiliteringsåtgärderna skulle ha kunnat
leda till ett positivt resultat. Det arbete som arbetstaga-ren ansåg sig kunna utföra var han enligt arbetsgivaren inte lämplig för. Vad gällde arbetet i Boden ansåg arbets-tagaren inte att detta var skäligt eftersom hänsyn inte hade tagits till att han var beroende av dialysbehandling i Gällivare samt av hustruns stöd. Av utredningen fram-gick dock att arbetstagaren hade avvisat erbjudandet utan att ange några sådana skäl och utan att några dis-kussioner fördes om hur tjänstgöringen i Boden skulle ha kunnat arrangeras på ett för honom godtagbart sätt.
Enligt Arbetsdomstolen måste en arbetsgivare kunna vidta åtgärder mot en arbetstagare i en situation som den aktuella för att få till stånd en förändring. Arbets-domstolen ansåg att Vägverket hade gjort vad som skä-ligen kunde krävas för att bereda arbetstagaren fortsatt arbete. Uppsägningen ansågs därför sakligt grundad, även om arbetstagarens agerande inte skulle betraktas som förseelser i form av olovlig frånvaro, ordervägran och samarbetssvårigheter utan som orsakat av hans sjuk-domstillstånd.
AD 1994 nr 12 Denhälsoriskarbetetinnebärförarbetstagarenkanenbartiundantagsfallläggastillgrundförenuppsägning Bakgrund En person anställd på Hemglass led av artros och när besvären förvärrades blev han sjukskriven. Som ett led i rehabiliteringen genomgick arbetstagaren en utbildning och sökte därefter arbete på annat håll. Då arbetstaga-ren inte fick något jobb önskade han återgå i arbete på företaget. Han hade då genomgått en operation och ansåg sig vara smärtfri. Arbetsgivaren vägrade dock med hänvisning till riskerna för arbetstagarens hälsa att låta honom återuppta arbetet vid företaget. Arbetstagaren sades därefter upp.
Av utredningen i målet framgick att de hälsorisker som arbetsgivaren gjorde gällande bestod i de risker som var knutna till att arbetstagaren kunde behöva genomgå en höftledsoperation tidigare än vad som annars hade varit fallet. Att arbetstagarens sjukdomstillstånd var sådant att det skulle begränsa hans arbetsförmåga eller innebära
73
andra olägenheter för arbetsgivaren om han återgick i arbete hade inte ens påståtts.
Arbetsdomstolens bedömning Enligt Arbetsdomstolens bör frågan om uppsägning på grund av sjukdom som inte påverkar arbetsgivarens verksamhet bedömas än mer restriktivt än i de fall upp-sägningen föranleds av den nedsatta arbetsförmågan. Endast i yttersta undantagsfall kan faran för en arbetsta-gares hälsa accepteras som argument från arbetsgivarens sida i en uppsägningstvist.
Bevisning i målet rörande de hälsorisker en eventuell tidigareläggning av ett operativt ingrepp i höften skulle innebära för arbetstagaren konstaterades i vissa delar vara motsägelsefull. Några säkra belägg saknades för att arbetstagaren vid en återgång i arbete hos företaget skulle riskera att tvingas genomgå en höftledsoperation under de närmaste åren. Det framkom inte heller att en tidigarelagd operation tveklöst skulle vara negativ för arbetstagaren. Arbetsdomstolen fann därför att den hälsorisk som arbetsgivaren hade angivit som skäl för uppsägningen inte utgjorde saklig grund.
AD 1993 nr 96 Arbetstagaresbristandemedverkan En person anställd som köksbiträde kunde med hänsyn till en arbetsskada inte arbeta kvar i köket på ett visst sjukhus. Han omplacerades därför till ett annat sjuk-huskök med större möjligheter till ett mer rörligt och lätt arbete. Arbetstagaren motsatte sig emellertid arbete i köket och han sades sedermera upp.
Arbetsdomstolen konstaterade att en arbetsgivares ansvar inte kunde sträcka sig längre än att medverka till sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna komma tillbaka hos arbetsgivaren. Detta innebar att om arbetstagaren utan giltigt skäl vägrar att delta i en rehabilitering av sådant slag, måste arbetstagarens handlande få den effekten att arbetsgivaren får anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och att arbetstagaren inte längre kan göra anspråk på att få behålla sin anställ-ning hos arbetsgivaren. En förutsättning är dock att det
är fråga är om en arbetsprövning som kan antas bidra till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete och att detta arbete är av sådant slag att personen skäligen bör godta en omplacering till det.
Arbetsgivaren i det aktuella målet ansågs inte skyldig att erbjuda arbetstagaren någon annan omplacering än den i köket. Allvaret i de anmaningar som arbetstagaren hade fått från arbetsgivaren om att inställa sig för arbete i köket ansågs ha stått klart för honom. Uppsägningen var därför sakligt grundad.
AD 1993 nr 42 Arbetsgivareninteskyldigattutvidgasinverksamhetförattberedasjukaarbetstagarearbete Bakgrund Målet rörde två elmontörer som sades upp sedan de drabbats av arbetsskador vilket i det ena fallet innebar att personen inte kunde arbeta i kyla eller med vibre-rande verktyg och i det andra fallet att arbete inte kunde utföras med armarna ovanför ögonhöjd. Enligt den fackliga organisationen hade de två elmontörerna kun-nat fortsätta arbeta för arbetsgivaren om det hade gjorts en omfördelning av arbetsuppgifterna i verksamheten. Vidare framhöll förbundet att det fanns hjälpmedel som kunde användas i arbetet men att företaget inte hade utrett den frågan samt att elmontörerna själva hade föreslagit att de exempelvis skulle kunna syssla med reparation av hushållsmaskiner och, efter viss utbild-ning, ritningsarbete, även om dessa uppgifter inte ingick i företagets dåvarande verksamhet.
74
Företagets verksamhet På den aktuella arbetsplatsen fanns fem montörer. Verk-samheten bestod i entreprenaduppdrag som normalt tog en eller två månader i anspråk och i regel arbetade två montörer på varje entreprenad. Företagets lagerhållning var mycket begränsad och verkstad saknades. Det fanns en arbetsbänk där enklare reparationer kunde utföras men sådant arbete förekom endast sporadiskt. De ar-betsuppgifter som fanns var vad man kallar för tradi-tionellt elinstallationsarbete. Företagsläkaren och de två elmontörerna hade under rehabiliteringen varit överens om att de inte kunde återgå i arbete som innebar tradi-tionellt elinstallationsarbete.
Omfördelning av arbetsuppgifterna Mot bakgrund av arbetsplatsens storlek framhöll Arbets-domstolen att det var uppenbart att det skulle medföra stora praktiska problem om företaget skulle tvingas organisera arbetet utifrån en ordning som innebar att en eller ett par av montörerna inte kunde tas i anspråk för utförande av arbeten som innehöll vanligt förekom-mande moment. Vidare ansåg Arbetsdomstolen att det inte heller var rimligt att arbetsuppgifter innehållande sådana arbetsmoment skulle fördelas endast på de övriga montörerna eftersom detta otvivelaktigt skulle innebära en risk för arbetsskador.
Tekniska hjälpmedel Vad gällde tekniska hjälpmedel hade företaget köpt viss utrustning som enligt erfarenhet i branschen mycket starkt minskade skadefrekvensen och som med hänsyn till företagets storlek ansågs rimlig att införskaffa. Ytterli-gare hjälpmedel hade kunnat införskaffas men företaget hade varken utrett effekterna eller kostnaderna av att använda dessa i verksamheten. Enligt Arbetsdomstolen kunde det dock bortses från att utredningen i denna del var ofullständig eftersom det ändå stod klart att införskaffandet av ytterligare tekniska hjälpmedel en-dast kunde antas få marginell betydelse för företagets möjligheter att behålla de båda elmontörerna för instal-lationsarbeten.
Utvidgning av verksamheten Avseende frågan om reparationer av hushållsmaskiner
och ritningsarbeten förekom de förstnämnda arbetsupp-gifterna endast i enstaka fall och ritningsarbeten före-kom över huvud taget inte i företagets verksamhet.
Arbetsdomstolen konstaterade att hur långt arbets-givarens skyldighet sträcker sig vad gäller att anpassa arbetet till en enskild arbetstagares förutsättningar beror på omständigheterna i det enskilda fallet och att såväl arbetstagarens som arbetsgivarens förhållanden och för-utsättningar måste vägas in i bedömningen.
Utredningen i målet uteslöt förvisso inte att det kunde ha varit möjligt för de två arbetstagarna att i vart fall efter viss utbildning utföra mer kvalificerade ritningar för elinstallationer. Arbetsdomstolen framhöll dock att oaktat arbetsgivarens rehabiliteringsansvar måste arbetsgivaren anses ha en principiell rätt att besluta om sin verksamhet. Det ingick därmed inte i företagets skyldigheter att utvidga sin verksamhet till att omfatta ritningsverksamhet och reparationer av hushållsappara-ter för att på detta sätt kunna förse elmontörerna i fråga med arbetsuppgifter.
Innebörden av att de två arbetstagarna fick rehabiliteringsersättning I förarbeten framhålls att en uppsägning inte borde bli aktuell under tiden det pågår rehabiliteringsåtgärder. Enligt Arbetsdomstolen tar uttalandet dock enbart sikte på situationer då det är fråga är om åtgärder för att ar-betstagaren ska kunna återkomma till sin arbetsgivare eller situationer då det ännu är oklart om arbetstagaren kan återkomma.
Eftersom det vid uppsägningstillfällena i målet stod klart att de två elmontörerna inte kunde förväntas komma tillbaka i arbete hos företaget upphörde också företagets ansvar för deras rehabilitering. Detta gällde trots att de två arbetstagarna hade fått beslut om rehabiliteringser-sättning från Försäkringskassan för utbildning som avsåg arbete inom annan verksamhet än den arbetsgivaren bedrev.
75
AD 1993 nr 34 Godtagbaraskälföromplaceringvidåtergångiarbeteeftersjukskrivning? Bakgrund En hamnarbetare blev vid återgång i arbete efter två års sjukskrivning på grund av en ryggskada omplacerad till företagets personalpool. Omplaceringen innebar en minskning av arbetstagarens inkomster med 6 000-7 000 kronor i månaden till följd av uteblivet OB-tillägg. Arbetstagaren hade tidigare tjänstgjort under 18 timmar vart tredje dygn, med två dygns sammanhängande ledig-het däremellan medan han vid personalpoolen arbetade vanlig femdagarsvecka. Detta medförde högre kostnader för barnomsorg och väsentligt ökade kostnader för resor till och från arbetet. Enligt den fackliga organisationen hade omplaceringen särskilt ingripande verkningar för arbetstagaren och några godtagbara skäl i enlighet med bastubadarprincipen förelåg inte.
Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen konstaterade att med hänsyn till de väsentligt förändrade villkoren hade omplaceringen sär-skilt ingripande verkningar för arbetstagaren. Frågan var då om arbetsgivaren hade haft godtagbara skäl för sitt beslut. Av utredningen framgick att den avdelning där arbetstagaren tidigare hade arbetat var fullt bemannad och en återgång dit skulle innebära att en annan arbets-tagare skulle behöva omplaceras. Vidare ville arbetsgiva-ren efter en så lång sjukskrivning till följd av en allvarlig skada prova en placering i personalpoolen där arbets-uppgifterna enklare kunde anpassas efter omständighe-terna än i det ordinarie arbetet. Företaget bedömde att de ordinarie arbetsuppgifterna kunde befaras vara alltför påfrestande för arbetstagaren. Enligt Arbetsdomstolen kunde den bedömningen inte underkännas.
Mot bakgrund av platsbristen vid arbetstagarens ordina-rie arbete samt behovet av att pröva olika arbetsuppgif-ters lämplighet ansåg Arbetsdomstolen att företaget hade haft godtagbara skäl för omplaceringen.
76
• Innanarbetstagarensjukanmälersigharhanellerhon ingen rätt till sjuklön. Arbetsgivaren betalar sjuklön först när arbetstagaren har lämnat en skrift-lig försäkran. Från och med den åttonde kalender-dagen behöver arbetsgivaren betala sjuklön enbart om arbetstagaren kan styrka sin sjukdom med ett läkarintyg. Om det föreligger särskilda skäl kan läkarintyg begäras tidigare.
• Kontaktaarbetstagarentidigtförattutredaeventu-ellt behov av rehabilitering. Håll därefter en konti-nuerlig kontakt.
• Dokumenteraallasamtalochåtgärderskriftligt.
• Inledrehabiliteringsarbetetnärdetkonstateratsattarbetstagarens frånvaro inte kommer att vara helt kort genom att kalla arbetstagaren till ett samtal. Syftet med samtalet är att utreda behovet av re-habilitering och hur man ska gå vidare för det fall sådant behov föreligger.
• MeddelaFörsäkringskassanattarbetstagarenärsjuktidigast efter dag 14 och senast dag 21 i sjukperio-den.
• Kallaarbetstagare,företagshälsovårdochfackligföreträdare, för det fall arbetstagaren samtycker, till ett rehabiliteringsmöte. Under mötet bör en hand-lingsplan upprättas för hur rehabiliteringen ska bedrivas med tydliga mål och uppföljningstillfällen.
• Görengenomgångavarbetstagarensarbetsuppgif-ter. Arbetstagaren och arbetsgivaren får ange vilka arbetsuppgifter som ingår i arbetet och arbetstaga-ren får därefter ange vilka av dessa som kan respek-tive inte kan utföras och av vilken orsak. Med hjälp av facklig företrädare och företagshälsovård kan arbetstagarens arbetsförmåga även bedömas i för-hållande till andra arbetsuppgifter inom företagets verksamhet.
• Planeravilkainsatsersomärlämpligastattvidtaoch uppdatera handlingsplanen. Utgångspunkten är att arbetstagaren ska återgå till sitt ordinarie arbete. Anskaffande av arbetshjälpmedel kan bli aktuellt. Om en återgång i det ordinarie arbetet inte kan ske genom en successiv upptrappning av arbetstiden bör arbetsträning övervägas, antingen i den egna eller i annan befattning inom företaget.
• InnanarbetsträningenpåbörjasbörFörsäkringskas-san kontaktas och arbetstagaren kan ansöka om rehabiliteringsersättning. Arbetsträningen bör även diskuteras med läkare så att sjukdomen inte förvär-ras av arbetet.
• Arbetsgivarenbörförsäkrasigomattdeinvolve-rade, inklusive arbetsledare och kollegor, förstår att det handlar om en arbetsträning och att normala krav på arbetsprestationer och arbetstakt då inte kan ställas.
• Genomförarbetsträningenochhållenkontinu-erlig kontakt. Arbetsträningen bör utvärderas och eventuellt måste ytterligare åtgärder vidtas i form av exempelvis andra arbetsuppgifter, anpassning av arbetstid och anskaffande av arbetshjälpmedel.
• Omarbetstagarenintekanutföradetanvisadear-betet bör andra befattningar övervägas och arbets-givaren kan tvingas att genomföra en viss omorga-nisation för att förse arbetstagaren med lämpliga och befintliga arbetsuppgifter. Rehabiliteringsgrup-pen bör diskutera olika alternativ såsom exempelvis omplacering och även förslag på lösningar från arbetstagaren bör övervägas.
• Närarbetsgivarenharvidtagitallarimligaåtgärderbeträffande rehabilitering, arbetsanpassning och omplacering har rehabiliteringsskyldigheten full-gjorts.
Checklista
77
• Arbetstagarensbristandemedverkanirehabilite-ringen medför att rehabiliteringsskyldigheten har fullgjorts.
• Rehabiliteringsarbetetböravslutasgenomettmöte,som dokumenteras, tillsammans med de involve-rade parterna.
• Omnedsättningenavarbetsförmåganbestårefteravslutad rehabilitering ska arbetsgivaren göra en bedömning av om arbetstagaren kan utföra något arbete av betydelse. Arbetsgivaren får då utifrån erfarenheterna under rehabiliteringen avgöra om det finns några befintliga arbetsuppgifter på arbets-platsen som arbetstagaren kan utföra. Om svaret blir att arbetsgivaren i realiteten måste låta en yt-terligare person utföra uppgifterna för att de ska bli gjorda, åtminstone då anses arbetstagaren inte kunna utföra något arbete av betydelse.
• Enuppsägningkanidettalägebliaktuellmenarbetsgivaren bör då ha försäkrat sig om att bedöm-ningen av arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga är aktuell, dvs. de utredningar som arbetsgivaren stöd-jer sig på.
• Arbetsgivarenskagöraenomplaceringsutredningenligt 7 § andra stycket LAS. Oklarhet huruvida det finns arbetsuppgifter inom företagets verksam-het som arbetstagaren hade kunnat utföra drab-bar arbetsgivaren. Utredningen av möjligheterna till omplacering bör dokumenteras skriftligt. Ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket LAS bör vara skriftligt och innehålla en upplysning om att arbetstagaren kan komma att sägas upp om denne tackar nej.
• Viduppsägningmåstearbetsgivarenunderrättaarbetstagaren samt varsla hans eller hennes fackliga organisation som har möjlighet att begära överlägg-ning. Uppsägningen får inte ske förrän överlägg-ningen avslutats.
78
Fördjupning - drog- och alkoholtester
Arbetsgivarens stöd för drogtesterLagstiftningI svensk lagstiftning finns ingen reglering kring drog- och alkoholtester på den privata arbetsmarknaden. Ned-an anges begreppet ”drogtester” som ett samlingsnamn för provtagning av alkohol och narkotika. Att drogtester de facto förekommer på arbetsplatser sker alltså inte direkt med stöd av sanktionsgrundande lag utan med stöd av avtal eller andra rättsprinciper.
KollektivavtalParter kan genom kollektivavtal komma överens om att arbetsgivaren har rätt att genomföra drogtester. Ett så-dant avtal är rättsligt sett giltigt så länge det inte strider mot vad som är god sed på arbetsmarknaden.
AnställningsavtalArbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren kan avtala direkt om drogtester. Detta kan ske genom att det reg-leras direkt i det enskilda anställningsavtalet. En sådan överenskommelse kan självfallet ingås även senare under anställningen. Ett sådant avtal är rättsligt sett giltigt så länge det inte strider mot vad som är god sed på arbets-marknaden. Det innebär att en arbetstagares vägran att underkasta sig provtagning i enlighet med det avtalade åtagandet kan strida mot anställningsavtalet.
Andra rättsprinciper Ett företags intresse av att säkra en drogfri miljö inom arbetsplatsen kan stödjas på de rättsprinciper som arbetsmiljölagen vilar på. Enligt 3 kap 2 § AML ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att före-bygga ohälsa eller olycksfall. Vidare anges i 3 kap 4 § AML att arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god ar-betsmiljö.
ArbetsledningsrättenArbetsgivaren har genom sin rätt att leda och fördela arbetet en rätt att kontrollera arbetstagarna i vissa situa-tioner. Detta gäller så länge kontrollen inte strider mot vad som är god sed på arbetsmarknaden. Med stöd av
arbetsledningsrätten kan arbetsgivaren besluta om drog-tester.
Drogtester vid olika tillfällenVid anställningVid nyanställning finns ännu inget anställningsförhål-lande mellan parterna. En arbetssökande är därför inte skyldig att genomgå ett drogtest. Men å andra sidan föreligger i princip en fri anställningsrätt och arbets-givaren kan välja att tolka en vägran att ta ett drogtest som något negativt för den sökande. Om man tillämpar drogtester vid nyanställning bör de sökande tidigt i re-kryteringsprocessen få information om det.
SlumpvisaDrogtester kan vara slumpvisa. Det bör finnas en drog-policy som har kommunicerats. Vidare bör det finnas ett klart syfte med drogtestningen och policyn. En vägran kan likställas med ett positivt svar så länge införandet av drogtester har skett korrekt.
Vid misstankeArbetsgivaren kan vid misstanke om påverkan på arbets-platsen låta den anställde genomgå drogtest. Det bör finnas en drogpolicy som har kommunicerats. Om en anställd vägrar kan detta (precis som vid slumpmässiga drogtester) ses som ett positivt provsvar.
79
Förhandling med facket
Ej i strid mot lag eller god sed
Drogtester kan införas antingen ensidigt av AG eller genom ö.k
med facketDrogtester
med stöd av…
Arbetstagaren skyldig att delta
Anställningsavtalet Kollektivavtal Arbetsmiljö
Arbetsledningsrätt
Arbetstagaren skyldig att delta
God sedIntresseavvägning mellan ar-betsgivarens intresse av att drogtesta arbetstagaren och
arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga
integritet.
Om positivt eller vägran
Om positivt eller vägran
Avtalsbrott
Missbruk? – Rehabilitering? Ingen sjukdomsbild Missbruk?
– Rehabilitering?
Varning
Fullgjord rehab +väsentligolägenhet
Fullgjord rehab +väsentligolägenhetSaklig grund för uppsägning
80
När är drogtester tillåtna?Intresseavvägning Vid bedömning av huruvida ett drogtest kan accepteras ska en intresseavvägning göras mellan ar-betsgivarens intresse av drogtester och arbetstagarens intresse av att värna om den personliga integriteten. Arbetsgivarens intresse kan vara manifesterade i en drogpolicy, t.ex. ”drogfri arbetsmiljö” eller utgöras av säkerhetsskäl.32
Drogtester får inte införas om de strider mot god sed el-ler lag, t.ex. får man inte införa drogtester om det reella skälet istället är att efterforska genetisk information.
Tillförlitliga testmetoderArbetsdomstolen underkände i ett mål33 ett alkoholtest då det inte bedömdes vara tillförlitligt. Det är därför viktigt att testerna (både för narkotika och alkohol) tas och analyseras på ett korrekt sätt.
SwedacEtt laboratorium som företagen använder vid analyser av drogtester från arbetslivet bör ha ackreditering hos myn-digheten Swedac. Ackrediteringen är ett slags certifikat för att arbetet sker på ett korrekt sätt så att resultaten blir tillförlitliga. När Swedac granskar ett laboratoriums kvalitetssystem, ställs krav på att personalen har rätt kompetens, att laboratoriet använder godkända metoder som är jämförbara nationellt, och att arbetet dokumen-teras. Ackrediteringen är en garanti för att uppdragen utförs opartiskt, korrekt och grundas på internationellt erkända standarder.
Vad händer om?Det är viktigt att företaget har klara rutiner för vad som händer vid olika scenario. Svaret på nedanstående frågor bör framgå klart och tydligt av drogpolicyn:
• Vadhänderomenanställdtestarpositivt?• Vadhänderomenanställdtestarnegativt?• Vadhänderomenanställdvägrarlåtasigtestas?
32 AD 2009 nr 5333 AD 1998 nr 97
IndustriarbetsgivarnaiSverigeServiceABKungsträdgårdsgatan10,Box1721SE-11187StockholmTelefon+4687626755info@industriarbetsgivarna.sewww.industriarbetsgivarna.se