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Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal - Sector Administrativo
Reglamento aprobado mediante Resolución Rectoral 007/2003 de 20/01/03. Homologada por Resolución del H. C. U. 005/2003 de 14/05/03
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REGLAMENTO ESPECIFICO DEL
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
DE LA UNIVERSIDAD MAYOR, REAL Y PONTIFICIA DE
SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA
SECTOR ADMINISTRATIVO
TITULO I
PARTE GENERAL
INTRODUCCIÓN
Existen principios fundamentales que norman, regulan, amparan y protegen el desarrollo
del trabajador en el desempeño de sus funciones, propiciando su capacitación, el respeto a
sus derechos, el cumplimiento de sus obligaciones en términos de eficacia, eficiencia,
además de la selección del personal adecuado, la formación específica del mismo, la
capacitación, la evaluación, la remuneración justa y la promoción serán los pilares
fundamentales para la conformación de una Institución con visión de futuro y dispuesta a
enfrentar los desafíos del nuevo milenio.
Para lograr una integración que responda a las necesidades de la Universidad, el presente
Reglamento, tiene como base los siguientes principios:
a) Mérito: Reconoce las contribuciones de los funcionarios universitarios en la
consecución de los fines institucionales.
b) Transparencia: Busca que la información de los procesos que lo conforman sea
accesible, oportuna y confiable.
c) Eficiencia: Es capaz de contribuir al logro de los objetivos institucionales
maximizando resultados y minimizando recursos para responder ágil y oportunamente a
las demandas de cada unidad.
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d) Igualdad de condiciones: Reconocer las mismas posibilidades de acceso y
desarrollo de los funcionarios dentro de la Universidad, sin distinción de raza, género,
filiación política y/o religiosa.
e) Estabilidad laboral: Procura dar continuidad y desarrollo al funcionario
universitario, respetando la Carrera Administrativa Universitaria y el Escalafón
Administrativo Universitario.
f) Equidad: Busca la proporcionalidad entre obligaciones y derechos, así como otorgar a
los funcionarios universitarios las mismas oportunidades en igualdad de condiciones.
g) Flexibilidad: Es capaz de adecuarse a las características y necesidades de la
Universidad
h) Modernidad: Procura el cambio de cultura organizacional orientándola hacia la
consecución efectiva de los objetivos institucionales.
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TITULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
Artículo 1. Marco Legal El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RESAP) de la
Universidad San Francisco Xavier de Chuquisaca, ha sido elaborado en el marco de lo
establecido en la Constitución Política del Estado (Art. 185), la Ley General del Trabajo, y
sus Decretos Reglamentarios, la Ley 1178, sus Decretos Reglamentarios, la Sentencia
Constitucional 016/00, el Auto Constitucional 009/00, Estatuto Orgánico de la Universidad
Boliviana, Estatuto Orgánico de la Universidad de San Francisco Xavier de Chuquisaca, el
Reglamento de Personal del VI Congreso de Universidades, la Resolución del Honorable
Consejo Universitario Nro. 050 / 02 de 03 de septiembre de 2002; la Ley N° 2027
Estatuto del Funcionario Público, la Ley 2104 Modificatoria de la Ley 2027 y el D.S.
25749 Reglamentario de la ley 2027.
Artículo 2. Finalidad del Reglamento (RE – SAP)
El presente Reglamento tiene por finalidad regular el Sistema de Administración de
Personal, dotando a nuestra Casa de Estudios Superiores de un instrumento de gestión de
sus recursos humanos, dentro del marco definido en su naturaleza. Las normas contenidas
en el presente Reglamento, toman como marco referencial los componentes del Sistema de
Administración de Personal establecidos por el D.S. 26115 Normas Básicas del SAP; en
ningún caso disminuyen, tergiversan o implican renuncia a los preceptos que consagran la
Autonomía Universitaria y podrán ser modificados, reglamentados y/o actualizados
anualmente o cuando las necesidades de la Universidad lo ameriten dentro de su marco de
aplicación. De igual manera se aclara que el referente establecido en las Normas Básicas ha
sido adecuado a la realidad universitaria por lo cual se ha podido modificar, excluir o
flexibilizar algunos términos.
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Artículo 3. Ámbito de aplicación
El presente Reglamento Específico, es de uso y de aplicación obligatoria en todas y cada
una de las Áreas y Unidades Funcionales de la Universidad. En efecto, se presume para
fines de derecho, que todas las disposiciones contenidas en el presente Reglamento son
conocidas por los funcionarios, no pudiendo alegar su desconocimiento, bajo ningún
pretexto.
Artículo 4. Excepciones
Quedan exceptuados de la aplicación de este Reglamento, sólo en todo aquello que por la
naturaleza de su elección o ingreso no les sea aplicable, los funcionarios que se indican a
continuación:
a) El Rector, Vicerrector, Decanos, Directores y Docentes, quienes se rigen por el Estatuto
Orgánico, el Reglamento General de la Docencia y otras disposiciones legales e
internas vigentes.
b) El personal de unidades cuyo presupuesto sea financiado por la Universidad, pero que
no forman parte de su estructura.
Artículo 5. Interpretación
En caso de existir duda, contradicción, omisión o diferencias en la interpretación de este
Reglamento Específico, se recurrirá a lo establecido la Ley General de Trabajo, la Ley 1178
y otras disposiciones vigentes en materia laboral que correspondan, para tal efecto, el
Departamento Jurídico emitirá el informe pertinente.
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TITULO SEGUNDO
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
CAPITULO I
CONCEPTO, COMPONENTES E INTERRELACION
Artículo 6. Concepto
El Sistema de Administración de Personal (SAP) de la Universidad, es el conjunto de
normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que permiten la aplicación
de disposiciones en materia de Administración de personal.
Artículo 7. Componentes del Sistema de Administración de Personal
El Sistema de Administración de Personal (SAP), ha sido estructurado con base a los
siguientes Subsistemas:
- Subsistema de Dotación de Personal.
- Subsistema de Evaluación de Desempeño.
- Subsistema de Movilidad de Personal.
- Subsistema de Capacitación Productiva.
- Subsistema de Registro.
Artículo 8. Interrelación con otros Sistemas y Requisitos para la implantación
El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, se interrelaciona
con todos los Sistemas regulados por la Ley No 1178, específicamente con los siguientes:
a) Sistema de Programación de Operaciones.- Que define la demanda de personal
necesario para el cumplimiento de los objetivos institucionales, constituyéndose en el
sustento del Subsistema de Dotación de Personal.
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b) Sistema de Organización Administrativa.- Que permite la identificación de las
unidades organizacionales de la Universidad, su jerarquía, funciones y competencias.
c) Sistema de Presupuestos.- Que prevé los montos y fuentes de los recursos financieros
que, en el marco de la política salarial de la Universidad, leyes sociales y políticas
institucionales, son destinados a las remuneraciones de los funcionarios de la
Universidad, así como a la ejecución de programas de capacitación.
Para la correcta implantación del Sistema de Administración de Personal, se precisa que
estén desarrollados e implantados en la Universidad los Sistemas citados anteriormente.
CAPITULO II
SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL
Artículo 9. Concepto y Objeto
El Subsistema de Dotación de Personal, es un conjunto de procesos para dotar técnicamente
de personal a la Universidad, previo establecimiento de las necesidades identificadas y
justificadas cualitativa y cuantitativamente a partir de la Planificación de Personal, en
concordancia con la Planificación Estratégica Institucional, la Programación de
Operaciones Anual, la Estructura Organizacional y los recursos presupuestarios requeridos.
Los objetivos de la dotación de personal son:
a) Mejorar la gestión de personal en la Universidad, articulando las cualidades y
calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades específicas de cada
puesto de trabajo.
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b) Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos institucionales y la
calidad de los funcionarios universitarios.
Artículo 10. Procesos del Subsistema de Dotación
Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son:
- Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos.
- Cuantificación de la Demanda de Personal.
- Análisis de la Oferta Interna de Personal
- Formulación del Plan de Personal
- Programación Operativa Anual Individual.
- Reclutamiento y Selección de Personal.
- Inducción o Integración.
- Evaluación de Confirmación.
Artículo 11. Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos
I. Clasificación. La clasificación de puestos es el ordenamiento de éstos en categorías,
considerando su jerarquía dentro de la estructura organizacional de la Universidad.
Los puestos se clasifican en las siguientes categorías:
a) Superior.- En esta categoría se encuentran los funcionarios electos y designados,
responsables de la conducción de la Universidad. Está conformada por: Rector,
Vicerrector, Decanos y Directores de Carrera.
b) Ejecutivo.- Comprende puestos de cabeza de áreas y unidades organizacionales. Esta
categoría está conformada por: Director Administrativo y Financiero, Secretario
General de la Universidad, Secretario General del Vicerrectorado, Jefes de
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Departamento como funcionarios de libre nombramiento y Jefes de División como
máximo nivel de la carrera administrativa universitaria.
c) Operativo.- Corresponde a puestos que dependen de niveles superiores o ejecutivos;
está conformada por: Jefes de Sección, Administradores, profesionales, técnicos y otros
en forma descendente .
Los funcionarios de libre nombramiento ocuparán solamente puestos con funciones
administrativas de confianza, asesoramiento especializado y técnico, al Rector de la
Universidad.
El procedimiento de clasificación de puestos, debe servir como herramienta para el
mejoramiento de la estructura de los mismos en la Universidad, con el menor número de
niveles posibles.
II. Valoración. La valoración de puestos determina el alcance, importancia y
conveniencia de cada puesto en la Universidad, asignándole una remuneración justa de
acuerdo a normas y reglamentos internos, a la disponibilidad de recursos y políticas
presupuestarias. El ajuste de la escala salarial podrá realizarse anualmente o cuando las
necesidades de la Universidad así lo ameriten.
a) La Universidad desarrollará su valoración a través del diseño y aplicación del método
de valuación por puntos; de acuerdo a factores (parámetros) como: conocimiento,
experiencia, esfuerzo mental y/o visual, responsabilidad sobre personal,
responsabilidad sobre documentos, responsabilidad sobre materiales y equipos,
iniciativa, etc.
b) Cada uno de los puestos del personal regular está representado por un ítem,
debidamente numerado en la planilla presupuestaria y en la planilla de pago de sueldos,
asimismo, por su denominación y remuneración.
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c) Los ítemes serán asignados en la planilla presupuestaria anual de la Universidad, a cada
unidad de la estructura organizacional. No podrán transferirse ítemes entre unidades,
salvo que a juicio del Rector estas transferencias no afecten negativamente las metas de
las unidades involucradas. La transferencia de ítemes deberá ser oficializada mediante
disposición expresa emitida por autoridad competente.
III. Remuneración. La remuneración será fijada en función al valor del puesto. La
información sobre remuneraciones utilizará como instrumento básico la escala salarial y la
planilla presupuestaria aprobada para la Universidad, además:
a) Las prestaciones que complementan la remuneración, son comunes a los servidores de
la Entidad independientemente del puesto que desempeñan. Son de carácter obligatorio
y están establecidas por las disposiciones legales vigentes en materia de Seguridad
Social.
b) El bono por antigüedad vigente en la Universidad, será considerado como parte del
total ganado del funcionario universitario para efectos de despido, retiro voluntario o
forzoso y otros derechos que reconoce la Ley.
c) El funcionario universitario que sea promovido, percibirá la remuneración que
corresponda a su nuevo puesto, a partir del momento que asuma sus funciones.
d) La planilla presupuestaria reflejará la estructura de puestos de la Entidad, emergente de
la Programación de Operaciones Anual, y en función a dicha estructura considerará la
previsión de recursos necesarios para el pago de remuneraciones al personal.
e) La Universidad podrá otorgar reconocimientos de contenido económico o psicosocial al
desempeño destacado o a la superación del funcionario, como incentivo para mantener
niveles de eficiencia.
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f) Con relación a las remuneraciones está expresamente prohibido:
1. Ejercer otra actividad remunerada en instituciones de la administración pública,
excepto en los casos de la cátedra universitaria o docencia a medio tiempo, siempre
que exista compatibilidad de horarios, de acuerdo al régimen de incompatibilidades
que establezca la normativa universitaria.
2. La creación de niveles salariales no previstos en la escala aprobada.
3. Reclutar, incorporar o contratar personal y disponer su remuneración, vulnerando
los procesos que comprende la dotación de personal establecida en el presente
Reglamento.
Artículo 12. Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal
La cuantificación de la demanda de personal debe prever y planificar, en cantidad y
calidad, el personal que requiere cada puesto de trabajo. Además, debe ir en concordancia
con la Planificación Estratégica Institucional y la Programación de Operaciones Anual,
sujeta a la consideración de los siguientes lineamientos:
a) El procedimiento de cuantificación de la demanda de personal deberá tener como
fundamento el análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la Institución, para
la consecución de sus objetivos estratégicos, lo que permitirá determinar los puestos
efectivamente requeridos.
b) El Sistema de Organización Administrativa deberá proveer además de la estructura
organizativa, la información relativa al alcance de los procesos básicos, tecnología
utilizada, complejidad y características.
c) La cuantificación de la demanda de personal deberá tomar en consideración las
restricciones presupuestarias y las políticas que en materia de personal se establezcan.
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d) La determinación del número de personas efectivamente necesarias, se realizará con
base en la información anterior, el análisis y determinación de la carga de trabajo por
puesto.
e) Una vez definidos los puestos efectivamente necesarios y el número de personas
requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales a largo plazo, se podrán
establecer los requerimientos de calidad para cada puesto y la programación de técnicas
y acciones de gestión de personal que la situación aconseje y que se incorporen en un
plan de personal.
La cuantificación de la demanda en el corto plazo, permite identificar la contribución de
cada puesto a los objetivos de la programación operativa anual, ligándolos al cumplimiento
de los objetivos estratégicos y a la permanencia del puesto. Asimismo, tomará en
consideración la Estructura Organizativa definida y las modificaciones que hayan sido
necesarias en ambas. Se expresa en la Programación Operativa Anual Individual.
Artículo 13. Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal.
El análisis de la oferta interna de personal consiste en relevar la información necesaria del
personal de la Universidad, a objeto de determinar sus características personales,
educativas, laborales ( desempeño laboral) y potencialidades para desempeñar los puestos
requeridos por la institución.
Este proceso permitirá por una parte, establecer la adecuación persona-puesto y por otra,
los planes de carrera individual, que deben integrar la información necesaria para la
elaboración del plan de personal.
El instrumento básico para el análisis de la oferta interna de personal, es el inventario de
personal que deberá ser elaborado en forma previa a la formulación del plan de personal,
actualizado en función de las necesidades de la Universidad.
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En caso de que el análisis de la oferta interna de personal no satisfaga las necesidades de la
Universidad, los puestos serán cubiertos con personal externo, en cumplimiento de los
pasos y requisitos obligatorios de reclutamiento y selección de personal.
Artículo 14. Proceso de Formulación del Plan de Personal
A partir de los resultados de la comparación de la cuantificación de la demanda de personal
en el largo plazo y el análisis de la oferta interna de personal, se podrá formular un plan de
personal que exprese las decisiones que en materia de gestión de personal sean necesarias
para el cumplimiento de los objetivos institucionales, considerando los siguiente aspectos:
a) Previsiones sobre posibles modificaciones de la estructura organizacional y puestos de
trabajo.
b) Estrategias para la reasignación o adecuación de personal,
c) Estrategias de implantación de la Carrera Administrativa Universitaria y nuevas
incorporaciones.
d) Estrategia de capacitación institucional.
Artículo 15. Proceso de Programación Operativa Anual Individual
Establecerá y definirá los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que se
esperan de su desempeño, se constituye en la base para la evaluación del desempeño y se
tomará en cuenta lo siguiente:
a) La determinación de los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que
se esperan de su desempeño, se efectuarán siguiendo los lineamientos establecidos por
el Programa de Operaciones Anual.
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b) La Programación Operativa Anual Individual contendrá:
• Identificación: la denominación, la dependencia, la supervisión ejercida, la
categoría y la ubicación del puesto dentro de la estructura organizacional de la
entidad.
• Descripción: la naturaleza u objetivo, las normas a cumplir, las funciones
específicas y continuas del puesto y los resultados esperados expresados en
términos de calidad y cantidad.
• Especificación: los requisitos personales y profesionales que el puesto exige posea
su ocupante.
Esta información estará expresada en forma escrita y será ajustada al inicio de cada gestión
en función a la Programación de Operaciones Anual. El conjunto de las programaciones
operativas anuales individuales de la Universidad constituyen el Manual de Puestos de
ésta.
Artículo 16. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
El reclutamiento y selección de personal interno y externo, procura atraer candidatos
idóneos para ocupar puestos vacantes en la Institución. Se fundamenta en los principios de
mérito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad de condiciones de selección.
Se realizará mediante convocatorias internas y externas.
La selección proveerá a la Universidad, el personal idóneo y capaz de contribuir
eficientemente al logro de los objetivos institucionales.
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I. Reclutamiento del Personal.- El reclutamiento comprende las siguientes etapas:
a) Pasos previos para llenar una vacancia. La cobertura de un puesto vacante, se
producirá en atención a las demandas estimadas en la Programación de Operaciones
Anual en un plazo máximo de 30 días calendario de declarado un puesto vacante,
debiendo al efecto el Departamento de Recursos Humanos verificar la disponibilidad
del ítem y en coordinación con la unidad solicitante, actualizar la Programación
Operativa Individual del puesto a cubrir.
Las vacancias serán cubiertas preferentemente con funcionarios de la Institución que
reúnan los requisitos a través de convocatoria pública interna. Cuando sea necesario
cubrir una vacancia con personal nuevo, se procederá a su selección llamando a los
postulantes mediante convocatoria pública externa, señalándose los requisitos
mínimos, condiciones, deberes, responsabilidades y derechos del cargo de acuerdo al
Manual de Descripción y Clasificación de Cargos.
b) Modalidades del Reclutamiento. El reclutamiento se podrá realizar mediante dos
modalidades: Invitación Directa o Convocatoria Pública Interna y/o Externa.
1. Invitación Directa. Será efectuada a personas que reúnan altos méritos personales
y profesionales. También se invitará directamente a personas de probada formación
profesional, técnica, administrativa o auxiliar de libre nombramiento y de apoyo
directo en el despacho del Rector.
2. Convocatoria Interna. Dirigida exclusivamente a los funcionarios de la
Universidad, con fines de promoción, o para ser incorporados en la Carrera
Administrativa Universitaria, será publicada en lugares visibles y de acceso común.
Si no calificara ninguno, se procederá con la convocatoria externa.
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3. Convocatoria Externa. Abierta a la participación de personas ajenas a la
Institución, dentro y fuera del sector público, será publicada en medios locales y
nacionales de difusión.
El Reclutamiento de funcionarios interinos, con excepción de los contratados para
programas y proyectos que se rigen por disposiciones específicas, se efectuará de acuerdo a
la modalidad que la Universidad elija para este tipo de funcionarios, debiendo asegurarse
que los candidatos cumplan mínimamente los requisitos y condiciones del puesto
establecidos en la respectiva Programación Operativa Anual Individual.
c) Convocatoria. La convocatoria proporcionará información a los potenciales
postulantes sobre el puesto a cubrir, sus objetivos, sus requisitos, el plazo de
presentación, así como la forma y lugar de recepción de postulaciones.
La convocatoria se declarará desierta si no lograra presentarse al menos un postulante
que cumpla los requisitos exigidos para el puesto convocado. Si durante el proceso de
selección no calificara ningún postulante, se emitirá una ampliación o segunda
convocatoria.
La ampliación de convocatoria corresponderá cuando no se modifiquen los requisitos
de la primera convocatoria. La segunda convocatoria tendrá lugar cuando se
modifiquen esos requisitos. En ambos casos se procederá con el número de postulantes
que existieren.
II. Selección de Personal.- La selección de los funcionarios universitarios se realizará
sobre la base de su mérito, capacidad, aptitud, antecedentes laborales y atributos
personales, previo cumplimiento del proceso de reclutamiento establecido en el
presente Reglamento.
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La selección de personal busca proveer a la Entidad del potencial humano que mejor
responda a las exigencias de los puestos establecidos en cada Programación Operativa
Anual Individual.
La selección tiene las siguientes etapas:
a) Evaluación. En el proceso de selección de personal se realizará la comparación del
perfil del puesto con la capacidad de los postulantes, para lograr los resultados
específicos y continuos a través de:
- Evaluación curricular.
- Capacidad técnica, y
- Cualidades personales. (entrevista)
Estos procesos serán normados mediante Reglamento Específico. El resultado de cada
una de estas etapas tendrá carácter público. En caso de convocatoria interna, los
resultados de por lo menos de las dos últimas evaluaciones del desempeño del
funcionario universitario, serán valorados dentro de esta evaluación, a excepción de los
servidores cuya antigüedad en la Entidad sea inferior a dos años.
b) Comité de selección. Como resultado del proceso de selección de personal, se
determinará el ingreso de un postulante a la Universidad o la promoción del
funcionario universitario, para el efecto:
1. La selección de personal se llevará a cabo por medio de la conformación de un
Comité de Selección, compuesto por el Jefe de Recursos Humanos, un
representante de la unidad solicitante y un representante del Rector.
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2. El Comité de Selección, en forma previa a la convocatoria definirá las técnicas a
utilizar, los factores a considerarse, los puntajes mínimos a ser alcanzados en cada
fase del proceso y otros necesarios, los mismos que deberán ser de conocimiento
público y estar señalados expresamente en reglamento específico elaborado para
este efecto.
3. Para el proceso de reclutamiento y selección, la Universidad podrá contratar una
empresa especializada, en este caso, el Rector nominará a tres personas que
conformarán el Comité de Selección, recomendándose que dos de los
representantes del comité sean funcionarios de Carrera Administrativa
Universitaria, con un mínimo de 5 años en el ejercicio de sus funciones.
4. La entrevista, se realizará como recurso necesario para la identificación de
cualidades personales y todas aquellas características individuales del candidato.
c) Informe de Resultados. Los resultados del proceso de selección serán plasmados en
un informe escrito, que elaborará el Comité de Selección para elevar a consideración
del Rector, documento que debe contener los siguientes aspectos:
- Número y lista total de postulantes.
- Técnicas de evaluación y modalidad de calificación.
- Nombres y calificaciones obtenidas por los postulantes.
- Listas de los candidatos elegibles en orden decreciente de acuerdo con el puntaje de
la calificación obtenida.
- Conclusiones y recomendaciones.
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El informe de resultados deberá ser puesto a disposición de todos los que hubiesen
postulado a una convocatoria, como garantía de la transparencia del proceso y antes
que la elección se realice, a efecto del ejercicio del recurso de revocatoria señalado en
el Titulo V Capitulo I del presente Reglamento.
d) Elección. El Rector de la Universidad, tendrá a su cargo la elección del candidato que
ocupará el puesto, basado en el informe de resultados, debiendo elegir entre los
candidatos que mayor puntaje hayan obtenido y cumplan con los requisitos del puesto,
procurando elegir al mejor calificado.
e) Nombramiento. Establecerá oficialmente la relación de trabajo entre la Universidad y
la persona que ingresa a la misma, o con el funcionario universitario que fuere
promovido. En caso de existir recurso de revocatoria pendiente, una vez resuelto éste,
se procederá al nombramiento correspondiente.
1. El nombramiento será efectuado a través de memorándum, emitido por el
Rector.
2. El nombramiento especificará el ítem que corresponde al puesto vacante que se
llena, no pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto diferente.
3. Está prohibido el ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento
oficial, bajo responsabilidad de quién lo autorice.
4. Antes de su nombramiento, el postulante elegido deberá presentar los
documentos que la Universidad requiera para acreditar su situación personal y
profesional.
5. Para el caso de personal eventual, la relación de trabajo se establecerá mediante
el respectivo contrato suscrito entre la Universidad y el funcionario contratado.
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Serán nulos los nombramientos que se hicieren contraviniendo las disposiciones de
este Reglamento. Cualquier derivación económica, jurídica o administrativa que se
originare de tales nombramientos, serán de entera responsabilidad del Jefe que hubiere
intervenido en ellos.
f) Posesión. El nombramiento de personal surtirá efectos desde el momento de su
posesión por autoridad competente. Su retribución de computará a partir de la fecha
que asuma funciones.
Artículo 17. Procesos de Inducción o Integración
Es el conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior en coordinación con el
Departamento de Recursos Humanos, para hacer conocer formalmente al funcionario recién
posesionado o que cambia de puesto: la misión, los objetivos, las políticas, las normas,
reglamentos, funciones y actividades de la Unidad a la que se incorpora, así como su
correspondiente Programa Operativo Anual Individual.
La inducción tiene el objetivo de reducir el tiempo y la tensión que surge como
consecuencia de la nueva condición laboral, propiciando una adaptación beneficiosa para el
funcionario universitario y la Universidad.
a) Este proceso se deberá realizar inmediatamente después de efectuada la posesión del
funcionario universitario.
b) Periodo Probatorio. El funcionario posesionado deberá cumplir un periodo de prueba,
de acuerdo al siguiente detalle:
CATEGORIA NIVEL PERIODO DE PRUEBA
Superior Rector No tiene
Vicerrector No tiene
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Decanos No tiene
Directores de Carrera No tiene
Ejecutivo Director Administrativo y Financiero No tiene
Strio. General de la Universidad No tiene
Jefes de Departamento 3 meses
Strio. General Vicerrectorado 3 meses
Jefes de División 3 meses
Operativo Jefes de Sección 3 meses
Profesionales 3 meses
Encargados y otros funcionarios 3 meses
en forma descendente.
Artículo 18. Proceso de Evaluación de Confirmación
Los funcionarios recién incorporados a la Universidad y los promovidos, se sujetarán a una
evaluación de confirmación en el puesto. Esta evaluación se realizará una vez que haya
agotado el periodo probatorio y estará a cargo del jefe inmediato superior.
a) La evaluación de confirmación se realizará conforme a procedimientos insertos para el
efecto en el Reglamento Específico de la Evaluación del Desempeño.
b) El resultado de la evaluación de confirmación servirá para determinar la continuidad del
funcionario recién incorporado a la Institución, la continuidad del funcionario
ascendido a un puesto y su ingreso a la Carrera Administrativa Universitaria.
c) El funcionario evaluado podrá ejercer su derecho a interponer el recurso de revocatoria
al resultado de la evaluación de confirmación, sujetándose al procedimiento establecido
al efecto en el presente Reglamento.
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d) El resultado de la evaluación de confirmación de los funcionarios de Carrera será
registrado en la ficha personal del funcionario universitario, del archivo físico en el
Departamento de Recursos Humanos de la Universidad.
Artículo 19. Interinato.
El funcionario universitario podrá ejercer un puesto con carácter interino cuando se
produzca una vacancia por renuncia, retiro, jubilación u otras causas establecidas en el
presente Reglamento, por un período máximo de 90 días, que se estima tomará el proceso
normal de reclutamiento, selección y nombramiento del titular.
Es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos, tomar las previsiones
necesarias para que en el período citado se lleve a cabo el proceso de dotación de personal.
También podrá ejercer un puesto en forma interina cuando se cubra una vacancia temporal
y en tanto su titular regrese a ocuparlo. Vencido el plazo para la reincorporación del titular
y ante su ausencia injustificada, el puesto se declarará vacante, dando inicio al proceso
normal de reclutamiento, selección y nombramiento del nuevo titular. El servidor interino
continuará en el puesto hasta que se nombre al nuevo titular.
El funcionario universitario que cubra un puesto de mayor jerarquía en ausencia de su
titular, percibirá el haber básico del cargo que asume interinamente, si dichas funciones son
cumplidas por el período mayor a 15 días hábiles continuos, a través de una planilla de
alcance de sueldo que represente la diferencia entre el sueldo actual y el haber básico del
cargo del interinato.
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CAPITULO III
SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Artículo 20. Concepto y Objeto
La evaluación del desempeño es un proceso permanente que mide la eficiencia y eficacia en
el desempeño de sus funciones, el grado de cumplimiento de la Programación Operativa
Anual Individual del funcionario universitario, con relación al logro de objetivos y
resultados institucionales obtenidos en la gestión.
Los objetivos de este subsistema son:
a) Evaluar a los funcionarios universitarios de Carrera, en el desempeño de sus funciones
y registrar la productividad de los funcionarios universitarios que no estén sujetos a la
Carrera Administrativa Universitaria, en términos de eficiencia y eficacia.
b) Servir como parámetro de otorgamiento de incentivos.
c) Contar con información que permita mejorar el desempeño de la Institución en
términos de eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.
d) Constituirse en instrumento para detectar necesidades de capacitación.
e) Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para tomar medidas correctivas, las
que podrán determinar la separación de los funcionarios de Carrera Administrativa
Universitaria, conforme a lo establecido por el artículo 24 numeral 4 del presente
Reglamento.
Como consecuencia de las evaluaciones, los funcionarios universitarios podrán recibir
incentivos económicos y psicosociales con base en los resultados de las evaluaciones de su
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desempeño, que reflejen indicadores de excelencia, idoneidad, capacidad, motivación y
eficiencia. La evaluación del desempeño para los funcionarios no comprendidos en la
Carrera Administrativa Universitaria (contratos) tiene carácter referencial y de registro.
Artículo 21. Obligatoriedad de Evaluación del Desempeño
a) La evaluación del desempeño de los funcionarios universitarios comprendidos en la
Carrera Administrativa Universitaria, tiene carácter obligatorio, se realizará en forma
periódica y se fundará en aspectos de participación, transparencia, oportunidad,
ecuanimidad, mensurabilidad, verificabilidad y publicidad.
b) Los procesos de evaluación del desempeño se realizarán como mínimo una vez al año.
Las fechas y bases para la evaluación del desempeño deben ser de conocimiento de los
funcionarios universitarios con la debida anticipación.
c) El incumplimiento de los procesos de evaluación, generará responsabilidad
administrativa para el jefe inmediato superior y el Jefe del Departamento de Recursos
Humanos.
d) Los funcionarios universitarios no podrán negarse a ser sometidos a un proceso de
evaluación del desempeño, salvo en los casos fortuitos o de fuerza mayor debidamente
justificados.
Artículo 22. Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño.
Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son:
- Programación
- Ejecución del desempeño.
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Artículo 23. Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño se iniciará con la programación de la evaluación, a cargo del
Departamento de Recursos Humanos.
La programación de la evaluación del desempeño será elaborada para cada gestión, en
concordancia con la política institucional en esta materia, que definirá objetivos, alcance,
factores y parámetros de evaluación, instrumentos, formatos a emplear y plazos.
a) Los factores de evaluación serán establecidos considerando la categoría del funcionario
a evaluar y guardando correspondencia con el contenido de la Programación Operativa
Anual Individual. Estos factores deberán evaluar el cumplimiento de resultados y
capacidad de gestión.
b) Los criterios de evaluación a utilizar para la medición de cada factor, deberán ajustarse
estrictamente a hechos objetivos y mensurables, conforme la Programación Operativa
Anual Individual.
c) La evaluación del desempeño adoptará, uno o varios métodos y técnicas, según el caso,
los que serán aplicados en forma individual o colectiva. Referencialmente se consideran
los siguientes métodos: escalas de puntuación, listas de verificación, métodos de
evaluación comparativa y método de verificación de campo, así como las siguientes
técnicas: cuestionarios, demostraciones, entrevistas y seminario –talleres de
evaluación.
Artículo 24. Proceso de ejecución de la Evaluación del Desempeño.
El proceso de ejecución de la evaluación del desempeñó estará a cargo del jefe inmediato
superior, en coordinación con el Jefe de Recursos Humanos, quienes deberán realizar la
evaluación del cumplimiento del POAI del funcionario universitario. Al respecto:
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a) Se conformará un comité de evaluación que estará integrado por un representante del
Rector, el Jefe de Recursos Humanos y el jefe inmediato superior del
funcionario a ser evaluado.
b) El jefe inmediato superior del funcionario universitario a ser evaluado, para formar
parte del comité de evaluación deberá contar con una permanencia mínima de tres
meses en el puesto, caso contrario la evaluación deberá realizarla el superior
jerárquico; en caso de no existir un superior jerárquico, el proceso de evaluación del
desempeño será prorrogado hasta el cumplimiento de los tres meses requeridos para la
participación del jefe inmediato superior.
c) El resultado obtenido por el funcionario universitario en la evaluación del desempeño
podrá ser: Excelente, Bueno, Suficiente y en Observación. Este resultado deberá ser
informado al evaluado.
Los resultados de la evaluación del desempeño, se traducirán en reconocimientos o
sanciones de acuerdo a lo siguiente:
1. Excelente: Tendrá derecho a ser promovido, previa comprobación de sus
méritos. Podrá dar lugar, además, a la otorgación de un incentivo monetario
de acuerdo a la política y disponibilidad presupuestaria de la Universidad, y a
incentivos Psicosociales.
El funcionario universitario, que obtenga la calificación de excelente en su
evaluación, podrá solicitar su transferencia a un puesto de similar valoración y
beneficiarse de un programa de capacitación definido por la Institución.
2. Bueno: Tendrá derecho al otorgamiento de incentivos Psicosociales.
3. Suficiente: Tendrá derecho a permanecer en el puesto. No dará lugar al
otorgamiento de ningún incentivo.
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4. En Observación: Dará lugar a una nueva evaluación del desempeño en un
plazo no inferior a tres meses y no superior a los seis meses siguientes. Tres
evaluaciones consecutivas “En Observación” darán lugar a su reubicación en
un nivel inferior, o la separación del funcionario universitario de la
Institución.
Los funcionarios universitarios evaluados, podrán presentar sus reclamos y peticiones al
comité de evaluación y a las demás instancias que establece el presente Reglamento,
cuando consideren que sus legítimos derechos han sido afectados en violación a las normas
vigentes.
La Universidad podrá adoptar cualquier otro tipo de denominación para esta escala de
calificaciones, en función a sus políticas y necesidades.
CAPITULO IV
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Artículo 25. Concepto y Objeto
La movilidad es el conjunto de cambios a los que se sujeta el funcionario universitario
desde que ingresa a la Universidad hasta su retiro, para ocupar otro puesto en función a la
evaluación de su desempeño, su adecuación a las especificaciones de un nuevo puesto, a la
capacitación recibida y en función a las demandas y posibilidades presupuestarias de la
institución.
La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participación, capacidad en el
desempeño y transparencia.
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Son objetivos de este subsistema:
a) Propiciar la adecuación permanente del funcionario universitario a las demandas
institucionales, buscando optimizar su contribución a la comunidad universitaria, así
como potenciar su capacidad.
b) Permitir la separación laboral de aquellos funcionarios universitarios a quienes se haya
comprobado su ineficiencia.
c) Permitir la promoción del funcionario universitario.
Artículo 26. Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal
Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad Funcionaria son:
- Promoción.
- Rotación.
- Transferencia y
- Retiro.
Artículo 27. Proceso de Promoción.
La promoción es el movimiento vertical del funcionario universitario dentro de la
institución.
a) La promoción vertical es el cambio del funcionario universitario de un puesto a otro de
mayor jerarquía, e implica mayores facultades y remuneración. Para participar en el
proceso de promoción vertical, el funcionario universitario deberá presentarse a
convocatorias internas y concursos en igualdad de condiciones. Deberá existir la
demanda claramente identificada en el Programa de Operaciones Anual, Sistema de
Organización Administrativa y la disponibilidad efectiva del puesto vacante.
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Los funcionarios universitarios que hayan sido promocionados, estarán sujetos al
período de confirmación señalado en el presente Reglamento. En tanto no se realice la
evaluación de confirmación, éstos ocuparán el puesto con carácter interino. Si los
resultados de la evaluación de confirmación en el nuevo puesto no fueran satisfactorios,
el funcionario universitario será restituido a su puesto anterior.
Un mismo funcionario no podrá se promovido dos veces en una misma gestión, salvo casos
excepcionales.
Artículo 28. Proceso de Rotación
La rotación es el cambio temporal del funcionario universitario de una unidad de trabajo a
otra, para desempeñar un puesto similar. No implica incremento de remuneración ni
cambio de residencia.
La Universidad programará la rotación interna de su personal en la medida de sus
necesidades y con el propósito de facilitar su capacitación indirecta y evitar la
obsolescencia laboral.
Artículo 29. Proceso de Transferencia
a) La transferencia es el cambio permanente del funcionario universitario de una unidad
de trabajo a otra unidad. Se efectúa entre puestos similares o afines. No necesariamente
implica incremento de remuneración.
b) La transferencia también será entendida como el cambio del funcionario universitario a
otra Universidad del Sistema, lo cual puede ser viabilizado por instancias pertinentes de
acuerdo a las necesidades inaplazables de alguna Unidad Universitaria del Sistema o
por urgencias personales atendibles de algún funcionario. En este caso, se hará la
liquidación de beneficios sociales en la universidad de origen, no contemplando la
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universidad receptora la obligación de cancelar beneficios sociales emergentes del
trabajo desarrollado con anterioridad al inicio de su vinculo laboral con el funcionario
universitario transferido. Esta transferencia será regida por reglamento especial.
Artículo 30. Proceso de Retiro
Retiro es la conclusión del vínculo laboral entre la Institución y el funcionario universitario.
El retiro podrá producirse por cualesquiera de las siguientes causas:
a) Renuncia o Retiro Voluntario. Entendida como acto por el cual el funcionario
universitario, manifiesta voluntariamente su determinación de concluir su vinculo
laboral con la Entidad, en cuyo caso la decisión deberá ser comunicada por escrito con
una anticipación mínima de 15 días calendario. Su aceptación será dada a conocer por
escrito dentro del citado plazo.
• Retiro Voluntario sin goce de Beneficios Sociales:
Cuando se renuncia al cargo antes de haber cumplido los cinco años de servicio
continuo.
• Retiro voluntario con goce de Beneficios Sociales:
Retiro voluntario a los cinco años de servicios o más ininterrumpidamente desde
su contratación original o última reincorporación. (D.S. Nº 11478 de
16/05/1974).
b) Jubilación. Cuando un funcionario universitario pasa del sector activo al pasivo,
conforme a las disposiciones del régimen correspondiente.
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c) Invalidez. Es la incapacidad física calificada ante la pérdida de capacidad laboral,
determinada por las instancias legalmente autorizadas, en el marco de las normas que
rigen la Seguridad Social.
d) Evaluación. Cuando la evaluación de confirmación sea negativa.
e) Observación. Cuando existan tres evaluaciones consecutivas de desempeño en
“observación”, según lo establecido en el presente Reglamento La decisión de retiro
deberá ser comunicada al funcionario universitario por escrito y con una anticipación
mínima de 15 días calendario.
f) Destitución. Como resultado de sentencia ejecutoriada emergente de un proceso
administrativo, por aspectos referidos al ejercicio de sus funciones universitarias, o en
caso de existir en su contra sentencia condenatoria ejecutoriada en materia penal, por
delitos cometidos en el ejercicio de funciones, en compatibilidad con el artículo 16 de la
Constitución Política del Estado y el artículo 6 del Código de Procedimiento Penal.
g) Abandono. Inasistencia injustificada por mas de seis días continuos laborables.
h) Supresión del Puesto. Entendida como la eliminación del puesto de trabajo, cuando
dejen de tener vigencia como resultado de la modificación del Programa de
Operaciones Anual y el Sistema de Organización Administrativa, en cuyo caso se
suprimirá también el ítem correspondiente.
La decisión de retiro por supresión del puesto, deberá ser comunicada por escrito con
una anticipación mínima de 30 días calendario.
i) Decisión del Rector. Según corresponda, respecto al personal de asesoramiento o
apoyo directo a su despacho, designado mediante invitación directa.
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j) Retiro forzoso o intempestivo. Procederá cuando se produzcan las causales de
incompatibilidad establecidas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo, su Decreto
Reglamentario y contrato de trabajo.
También se considera retiro forzoso el originado en la reducción de la remuneración
previamente asignada, en cuyo caso el funcionario podrá o no acogerse al retiro.
• Retiro forzoso o intempestivo sin goce de beneficios sociales.
No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando el funcionario haya
incurrido en cualquiera de las causales establecidas en la Ley General del
Trabajo y en el Art. 9 de su Decreto Reglamentario.
− Perjuicio material causado intencionalmente.
− Revelación de secretos industriales.
− Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad e higiene
industrial.
− Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo.
− Retiro voluntario del funcionario antes de los cinco años de servicios
prestados.
− Robo o hurto por el trabajador.
• Retiro forzoso o intempestivo con goce de beneficios sociales
− Cuando el funcionario es retirado por una causal no consignada en los
Art. 16 y Art. 9 de la Ley General del Trabajo y su Decreto
Reglamentario respectivamente no se afectarán los quinquenios
consolidados como derecho adquirido por el trabajador, salvo el
quinquenio en curso.
− Puede ser también retiro forzoso pero no intempestivo, cuando la
Institución da el preaviso de los 90 días previsto en la Ley.
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− Por fallecimiento del funcionario en servicio activo.
− El originado por la reducción de la remuneración previamente asignada,
en cuyo caso el funcionario podrá acogerse al retiro.
k) Prisión formal. Cuando el funcionario universitario tenga sentencia condenatoria
ejecutoriada, emergente de su función administrativa.
l) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral. Comprobadas, emergentes de un proceso
administrativo universitario interno, con sentencia ejecutoriada.
m) Rescisión. del contrato de trabajo del personal eventual.
n) La permanencia y el retiro de los funcionarios universitarios, estarán
inexcusablemente condicionadas al cumplimiento de los procesos de evaluación del
desempeño conforme al presente Reglamento.
Artículo 31. Cálculo de Beneficios Sociales
En cada caso particular de las modalidades de retiro se efectuará el calculo de Beneficios
Sociales de acuerdo a lo siguiente:
a) Retiro voluntario sin goce de Beneficios Sociales.- El cálculo será proporcional al
aguinaldo, compensación de vacación anual, siempre que tenga un año cumplido y no
hubiera hecho uso de ella, pago por duodécimas hasta el mes en que se produzca la
renuncia.
b) Retiro voluntario con goce de Beneficios Sociales.- Se calculará: Indemnización, un
mes de haber por año de servicio o la proporción por duodécima. Proporción de
aguinaldo, compensación por vacación anual siempre que tenga un año cumplido de
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trabajo y no hubiera hecho uso de ella, pago por duodécimas hasta el mes que se
produzca la renuncia. c) Retiro intempestivo o forzoso sin goce de Beneficios Sociales.- No se procederá a la
cancelación de ningún beneficio, salvo la cancelación de duodécimas de aguinaldo y
vacación siempre que hubiera cumplido un año de trabajo y no hubiera hecho uso de
ella.
d) Retiro intempestivo o forzoso con goce de Beneficios Sociales.- Se procederá al pago
de: Desahucio e indemnización.
Artículo 32. Desahucio e Indemnización
a) El Desahucio, se calculará sobre del total ganado, percibido en los últimos 90 días
trabajados, excepto asignaciones familiares.
b) La Indemnización, Aguinaldo y Vacación Anual, sobre el promedio del total ganado
en los últimos 90 días trabajados.
A todo funcionario que sea retirado, le corresponde un Certificado de Trabajo, que deberá
elaborarse de acuerdo al Decreto Supremo de 25 de febrero de 1948.
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CAPITULO V
SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA
Artículo 33. Concepto y Objeto
La capacitación productiva es el conjunto de procesos mediante los cuales los funcionarios
universitarios adquieren nuevos conocimientos, desarrollan habilidades y modifican
actitudes, con el propósito de mejorar constantemente su desempeño y los resultados de la
Institución, para una eficiente y efectiva prestación de servicios a los miembros de la
comunidad universitaria.
Los objetivos que busca la capacitación productiva son:
- Mejorar la contribución de los funcionarios universitarios en el cumplimiento de los
fines de la Institución.
- Contribuir al desarrollo personal del funcionario universitario y prepararlo para la
promoción.
Artículo 34. Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva
El Sub - Sistema de Capacitación productiva comprende cinco procesos:
- Detectar Necesidades de Capacitación.
- Programación.
- Ejecución
- Evaluación de la Capacitación y
- De Resultados de la Capacitación.
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Artículo 35. Procesos de Detección de Necesidades de Capacitación
La detección de necesidades, identifica los problemas organizacionales y del puesto que
perturban la consecución de los objetivos establecidos en el Programa Operativo Anual, y
la Programación Operativa Anual Individual, a partir de la evaluación del desempeño y
otros medios derivados del propio desarrollo de la Institución. La detección de necesidades
de capacitación tendrá carácter inexcusable e integral y estará a cargo del jefe inmediato
superior, bajo los lineamientos establecidos por el Departamento de Recursos Humanos.
Artículo 36. Proceso de Programación de la Capacitación
La programación de la capacitación se sustentará en la detección de necesidades de
capacitación y establecerá:
- Objetivos de aprendizaje.
- Contenidos, Actividades.
- Métodos de capacitación.
- Técnicas e instrumentos.
- Destinatarios, Duración.
- Instructores, Criterios de evaluación.
- Recursos necesarios para su ejecución.
Además se deberá considerar
a) Cursos Talleres y Seminarios
Los funcionarios que participen en cursos, talleres y seminarios, serán declarados en
comisión, debiendo presentar a la conclusión de los mismos el Certificado de
Aprobación, caso contrario, se revocará la declaratoria en comisión, debiendo devolver
el equivalente al doble de los haberes percibidos durante el curso y demás beneficios
percibidos con mantenimiento de valor con relación al dólar estadounidense.
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b) Becas
Las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, deberá estar considerada en
el programa de capacitación de la Institución.
El funcionario universitario postulante a una beca deberá llenar los siguientes requisitos:
- Ser funcionario permanente de la Universidad.
- Ser boliviano de nacimiento.
- Capacidad, moralidad y diligencia en el cargo que desempeña.
- Aprobar las pruebas de competencia y selección.
- Prestar garantía personal o real según sea el tiempo de declaratoria en comisión.
El funcionario universitario becado, además del monto que perciba por concepto de la
beca, será acreedor de su remuneración mensual en la forma y cantidad que a
continuación se detalla.
Soltero 50% del haber total
Casado sin hijos 60% del haber total
Casado con un hijo 70% del haber total
Casado con dos hijos 80% del haber total
Casado con tres hijos o más 100% del haber total
Los funcionarios solteros que acrediten mediante documentos tener a su cargo
dependientes sin renta (padres, hijos, hermanos menores de 18 años) percibirán el 60 %
del haber total, en sujeción a normas establecidas en actual vigencia
El becario se compromete a observar conducta intachable, completa dedicación a sus
estudios y tendrá la obligación de presentar los certificados de aprovechamiento y
asistencia que le sean requeridos, caso contrario se revocará la declaratoria en comisión,
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debiendo retornar de inmediato y devolver el equivalente al doble de los haberes
percibidos durante la beca y demás beneficios percibidos con mantenimiento de valor
con relación al dólar estadounidense o se ejecutará la garantía real presentada.
Asimismo, el becario deberá aceptar el cargo asignado por la Institución, esta
asignación se la efectuará en función a los conocimientos y experiencias recibidas en la
beca.
Artículo 37. Proceso de Ejecución de la Capacitación
La ejecución del programa de capacitación estará a cargo del Departamento de Recursos
Humanos, conforme a la programación y a los recursos presupuestados incluidos en el
Programa de Operaciones Anual de la Institución.
Artículo 38. Proceso de Evaluación de la Capacitación
El Departamento de Recursos Humanos realizará la evaluación del grado de cumplimiento
de los objetivos del proceso de capacitación en términos de: calidad del instructor, logística
del evento, grado de satisfacción de los participantes, conocimientos y habilidades
adquiridas, en los cursos impartidos internamente o por terceros.
En caso de que la evaluación no sea satisfactoria, se realizará ajustes al contenido, las
técnicas y los métodos empleados.
Artículo 39. Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación
La evaluación de los resultados de la capacitación deberá determinar el nivel de aplicación
efectiva de los conocimientos y habilidades adquiridas o el cambio del comportamiento,
expresadas en el logro de los objetivos del puesto, así como su impacto en el desempeño
laboral. Esta evaluación estará a cargo del jefe inmediato superior del personal capacitado.
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Artículo 40. Participantes de la Capacitación
La participación de los funcionarios universitarios en programas de capacitación será de
carácter obligatorio o voluntario, según el caso:
a) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades detectadas en la
evaluación del desempeño, en el proceso de ingreso a la Carrera Administrativa
Universitaria o emergentes de la actualización en los procesos vinculados con los
puestos de trabajo, tendrán carácter obligatorio.
b) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades para el desarrollo
potencial de los funcionarios universitarios, serán de carácter voluntario.
c) Los funcionarios comprendidos en la Carrera Administrativa Universitaria, deberán
cumplir un mínimo de 40 horas de capacitación anual, que serán tomadas en cuenta en
la evaluación del desempeño. Los requerimientos individuales se reflejan en el
programa de capacitación de la Institución, conforme a este Reglamento Específico,
estando sujetas a disposiciones presupuestarias vigentes.
CAPITULO VI
SUBSISTEMA DE REGISTRO
Artículo 41. Concepto y Objeto
La información y registro, es la integración y actualización de la información generada por
el Sistema de Administración de Personal de la Universidad y estará a cargo del
Departamento de Recursos Humanos.
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El Subsistema de Registro tiene por objetivos:
a) Registrar y controlar la información y acciones relacionadas con el personal de la
Institución, así como los cambios que éstas generen.
b) Disponer de una base de datos que permita obtener información referente a la vida
laboral de los funcionarios universitarios, que facilite la toma de decisiones.
c) Desarrollar un sistema de generación de estadísticas e información, sobre las principales
características de los recursos humanos de la Institución.
La Universidad a través del Departamento de Recursos Humanos, organizará un registro
en el cual se deje constancia de los antecedentes, causales y procedimientos efectuados para
el retiro de sus funcionarios de la Carrera Administrativa Universitaria.
Artículo 42. Procesos del Subsistema de Registro
El Subsistema de Registro comprende los procesos de: generación, organización y
actualización de información relativa al funcionamiento del Departamento de Recursos
Humanos y la Carrera Administrativa Universitaria.
Artículo 43. Procesos de Generación de la Información
Los documentos que genera el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal
son de dos tipos:
a) Documentos individuales, que afectan la situación de cada funcionario universitario,
tales como memorándumes, calificación de años de servicio, solicitudes de vacación e
informes de evaluación del desempeño entre otros.
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b) Documentos propios del sistema, que se genera como resultado de los procesos
desarrollados al interior de cada uno de los Subsistemas y que constituyen herramientas
de orden metodológico y procedimental para el Departamento de Recursos Humanos. Artículo 44. Procesos de Organización de la Información
La organización de los documentos generados por el Sistema de Administración de
Personal se llevará a cabo mínimamente en los siguientes medios:
a) Ficha personal. El Departamento de Recursos Humanos, abrirá, actualizará y
conservará una ficha personal del funcionario, en la cual se archivará la documentación
personal utilizada en el proceso de selección, los documentos requeridos a tiempo de su
ingreso a la Institución que acrediten su situación tanto personal como profesional y
otros documentos que conformen su historia funcionaria.
Las fichas personales se organizarán obligatoriamente en un archivo físico y sin
perjuicio de utilizar medios informáticos. Este archivo tendrá carácter confidencial y
será instalado en un lugar seguro. El acceso a las fichas personales estará permitido
sólo a su titular, al Jefe inmediato superior de éste y al personal encargado de su
custodia y a las instancias legales de fiscalización.
b) Archivos Físicos. Serán de dos tipos: activo y pasivo.
1. Archivo Activo, contendrá las fichas personales de los funcionarios que se
encuentren en el ejercicio de un puesto.
2. Archivo Pasivo, contendrá las fichas personales de los funcionarios que ya no
pertenezcan a la Institución y estará centralizado en el Departamento de
Recursos Humanos.
c) Documentos Propios del Sistema. La información generada por el funcionamiento del
Sistema, estará contenida en documentos clasificados por Subsistemas y archivados
para facilitar su control y mantenimiento.
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Corresponden a este tipo de documentos la planilla presupuestaria, planillas de sueldos,
vacaciones del personal y todo otro documento técnico relativo a la administración de
personal.
d) Inventario de Personal. El Departamento de Recursos Humanos, deberá organizar y
mantener actualizado un inventario del personal con toda la información descriptiva y
estadística relativa a los funcionarios universitarios y a los procesos que se desarrollen
en cada uno de los Subsistemas, con el propósito de contar con información necesaria
para la adopción de decisiones, políticas en materia laboral y los requerimientos de
información de la Institución.
Artículo 45. Procesos de Actualización de la Información
El Departamento de Recursos Humanos actualizará permanentemente la información
generada por la Unidad, siendo también responsable de su custodia y manejo confidencial.
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TITULO TERCERO
CARRERA ADMINISTRATIVA UNIVERSITARIA
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
Artículo 46. Carrera Administrativa Universitaria
Para efectos del presente Reglamento, se entenderá como Carrera Administrativa
Universitaria, al sistema que posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de
servicio, mediante programas de administración de personal, orientados a la selección
inducción, capacitación, evaluación, desarrollo, promoción, permanencia productiva y
retiro digno, de todo funcionario universitario.
Artículo 47. Condición de funcionario de Carrera Administrativa Universitaria
La condición de ser funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, está protegida por
el Artículo 185 de la Constitución Política del Estado y se alcanza con el cumplimiento de
los requisitos formales de incorporación.
CAPITULO II
OBJETIVOS, ALCANCES Y EXCEPCIONES
Artículo 48. Objetivos
El régimen de Carrera Administrativa Universitaria, tiene como objetivos principales los
siguientes:
a) El fortalecimiento de los valores éticos.
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b) La selección rigurosa del personal con base en los requerimientos institucionales, el
mérito, capacidad y probidad.
c) El otorgamiento de incentivos que estimulen la productividad, el desempeño, la
permanencia productiva y la estabilidad laboral del funcionario universitario en su
puesto.
d) El fortalecimiento de la profesionalización para el desarrollo del funcionario
universitario.
e) El establecimiento de opciones para el desarrollo de una Carrera Administrativa
Universitaria.
f) El mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo.
g) La previsión para el retiro digno del funcionario universitario.
Artículo 49. Alcance
La Carrera Administrativa Universitaria se aplicará a todos los funcionarios universitarios
cuyos puestos estén comprendidos desde el tercer (III) nivel jerárquico en línea
descendente (Jefe de División) en la Institución. Quedan excluidos de la Carrera
Administrativa Universitaria, funcionarios de libre nombramiento que apoyan al Rector,
que realizan funciones de carácter administrativo y de confianza del nivel superior.
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CAPITULO III
INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Artículo 50. Requisitos
Todo funcionario universitario no comprendido en los niveles descritos en el Artículo 4 del
presente Reglamento, puede aspirar a desempeñar un puesto siempre y cuando reúna los
siguientes requisitos:
a) Estar en pleno goce de los derechos civiles y políticos.
b) Poseer capacidad para el buen desempeño del puesto, la cual será demostrada en los
concursos realizados mediante convocatorias internas y/o externas.
c) No tener sentencia condenatoria ejecutoriada en materia penal, por delitos cometidos en
el ejercicio de funciones, en compatibilidad con el Art. 16 de la Constitución Política
del Estado y el Art. 6 del Código de Procedimiento Penal.
d) No tener sentencia ejecutoriada emergente de proceso administrativo interno y/o
proceso universitario.
e) Ser nombrado por el Rector de la Universidad, como autoridad competente.
f) En caso de ser seleccionado, cumplir satisfactoriamente con el periodo de prueba
establecido, salvo si se trata de reingreso a la carrera, en un puesto similar al que
originalmente ocupaba el interesado.
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Artículo 51. Trabajadores Reconocidos en la Carrera Administrativa Universitaria
Serán reconocidos como trabajadores de Carrera Administrativa Universitaria, los
funcionarios universitarios que a la fecha de aprobación del presente Reglamento se
encuentran comprendidos en:
a) Desempeño de la función administrativa en la misma institución, de manera
ininterrumpida por cinco o más años, que no sean funcionarios de libre nombramiento
que apoyan al Rector en funciones de carácter administrativo y de confianza del nivel
superior.
b) Desempeño de funciones en la Entidad, de manera ininterrumpida por siete años o más,
para funcionarios que ocupan puestos del máximo nivel jerárquico Jefes de
Departamento y Jefes de División.
c) Aquellos funcionarios que ingresen a trabajar a la Institución a través de convocatorias
públicas y evaluación de méritos acordes a los principios previstos en el presente
Reglamento.
Artículo 52. Condiciones para la Permanencia en la Carrera Administrativa
Universitaria.
Los funcionarios universitarios, que cumplen con las condiciones establecidas en el
presente Reglamento para permanecer en la Carrera Administrativa Universitaria serán:
a) Incorporados por única vez a la Carrera Administrativa Universitaria.
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b) Su estabilidad laboral, estará sujeta a la evaluación del desempeño a ser realizada en un
plazo máximo de un año a partir de su incorporación a la Carrera Administrativa
Universitaria, en el marco de los procesos establecidos en el presente Reglamento.
c) Los funcionarios universitarios que cumplan con las condiciones para el ingreso a la
Carrera Administrativa Universitaria, pero que su perfil personal no guarde relación con
los requisitos del puesto que ocupa, podrán ser transferidos a otro puesto perteneciente a
la Carrera Administrativa Universitaria.
Artículo 53. Trabajadores no Reconocidos por la Carrera Administrativa
Universitaria
a) Los funcionarios universitarios que actualmente desempeñen sus funciones en puestos
correspondientes a la Carrera Administrativa Universitaria y cuya situación no se
encuentre comprendida en el Artículo 49 del presente Reglamento, serán considerados
como empleados provisorios y tendrán la oportunidad de ingresar a la misma mediante
procesos de convocatorias internas.
b) Los funcionarios universitarios que actualmente desempeñen sus funciones como
personal eventual (contratos) por más de 3 años, tendrán la oportunidad de ingresar a la
Carrera Administrativa Universitaria previa titularidad del cargo, mediante los procesos
de convocatorias internas.
Artículo 54. Otras Personas que Prestan Servicios Específicos
No están sometidos al presente Reglamento, aquellas personas que prestan servicios
específicos o especializados, en la Institución, estando sus derechos y obligaciones
regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable, y cuyo procedimiento,
requisitos, condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del
Sistema de Administración de Bienes y Servicios.
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CAPITULO IV
PROCEDIMIENTO GENERAL DE INCORPORACION
Artículo 55. Formalización de la condición de funcionario de Carrera Administrativa
Universitaria
A los fines de formalizar la condición de funcionario de Carrera Administrativa
Universitaria y de acuerdo a las condiciones señaladas en el capítulo anterior:
a) La Universidad, determinará los funcionarios universitarios que adquieren la condición
de funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, con base a la información
generada por el Departamento de Recursos Humanos y la Oficina de Kardex ,
responsable de la Calificación de Años de Servicio.
b) El Departamento de Recursos Humanos, deberá conformar una “ficha personal” por
cada trabajador. La documentación deberá ser evaluada, verificada y avalada por la
Dirección Administrativa y Financiera.
CAPITULO V
MOVILIDAD DE LOS TRABAJADORES DE CARRERA
ADMINISTRATIVA UNIVERSITARIA
Artículo 56. Estabilidad Laboral
La permanencia y el retiro de los trabajadores de Carrera Administrativa Universitaria,
estarán condicionados a los procesos de evaluación del desempeño conforme al presente
Reglamento.
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Artículo 57. Causales de Retiro
Las causales de retiro de los trabajadores de Carrera Administrativa Universitaria, podrán
producirse por cualquiera de las causales señaladas en el Artículo 30 del presente
Reglamento.
Artículo 58. Reingreso a la Carrera Administrativa Universitaria
El funcionario de carrera que haya quedado cesante por haber sido suprimido su puesto, por
efecto de reorganización de la Institución, de reubicación de funciones, de insuficiencia
financiera o de otra medida de interés institucional, tiene derecho a su reingreso a la Carrera
Administrativa Universitaria en el mismo nivel de puesto que ocupaba o a otro puesto para
el cual reúna las condiciones requeridas, con preferencia a cualquier otro aspirante a dicho
puesto.
Artículo 59. Movimiento temporal de un funcionario de Carrera Administrativa
Universitaria
El funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, que fuere ascendido
temporalmente a un puesto de libre nombramiento, conservará su condición de funcionario
de Carrera Administrativa Universitaria, debiendo incorporarse nuevamente a su puesto o a
otro de igual categoría, cuando cese en sus funciones de libre nombramiento.
Para este efecto, el funcionario universitario podrá acceder a un cargo de libre
nombramiento previa Resolución expresa de declaratoria en comisión, por el tiempo que
dure en el ejercicio de sus funciones.
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TITULO CUARTO
DE LOS DERECHOS DEL FUNCIONARIO UNIVERSITARIO
SECTOR ADMINISTRATIVO
CAPITULO I
ENUNCIACIÓN DE LOS DERECHOS Artículo 60 . Derechos
Los funcionarios administrativos tienen los siguientes derechos:
a) Al goce de una justa remuneración, que estimule la productividad, desempeño,
eficiencia y eficacia del funcionario en su puesto de trabajo.
b) A recibir la protección necesaria en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
c) Al desempeño de funciones en un ambiente laboral, adecuado, seguro, armónico y
justo, en el cual se respete su dignidad personal.
d) Al goce de vacaciones, licencias, permisos y otros beneficios conforme a lo establecido
en el presente Reglamento.
e) A la Percepción de las pensiones jubilatorias así como de invalidez y sobrevivencia
para sus derecho habientes.
f) Al Seguro Social Universitario.
g) A que se le proporcionen los recursos materiales necesarios para el cumplimiento de sus
funciones.
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h) A la libre sindicalización de acuerdo al presente Reglamento y Normativa Universitaria
en vigencia.
i) A que se presuma la licitud de las operaciones y actividades realizadas por todo
trabajador, mientras no se demuestre lo contrario.
j) A ser escuchado o juzgado en un proceso universitario, antes de ser despedido por
causas imputables a su conducta de funcionario administrativo.
k) A la Carrera Administrativa Universitaria y estabilidad, inspirada en los principios de
reconocimiento de mérito, evaluación de desempeño, capacidad e igualdad.
l) A la capacitación y perfeccionamiento técnico o profesional, en las condiciones
previstas en el presente Reglamento.
m) A recibir y conocer información oportuna de las autoridades institucionales sobre
aspectos que puedan afectar al desarrollo de sus funciones.
n) A representar fundamentadamente las instrucciones que considere técnica, legal y/o
administrativamente inadecuadas, que pudiesen ocasionar un daño a la Entidad.
o) Impugnar, mediante el recurso de revocatoria y jerárquico cuando corresponda, las
decisiones administrativas referidas a su ingreso, promoción o retiro, o aquellas que
deriven de procesos disciplinarios, en los plazos, términos, condiciones y requisitos
señalados por las normas procesales especiales que se dicten al efecto.
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CAPITULO II
DE LAS REMUNERACIONES
Artículo 61. Remuneración
Comprenden el pago o remuneración por el trabajo realizado en un mes calendario, previas
las deducciones legales y contractuales desde el día en que el funcionario se posesione en el
cargo. En el mes de 30 días quedan incluidos feriados y días de descanso. El sueldo o
remuneración no podrá ser inferior a los mínimos establecidos por disposiciones
universitarias.
Artículo 62. Bases Generales
Las bases que orientan la retribución de los funcionarios universitarios, se fundan en los
siguientes aspectos.
a) Periodicidad y oportunidad de la retribución.
b) Inembargabilidad de la remuneración, dentro de los límites establecidos por la
legislación aplicable.
c) Prohibición de deducciones a las remuneraciones, destinadas a parcialidades o intereses
políticos, así sean éstas solicitadas por los mismos trabajadores.
d) Valoración de la remuneración tomando en cuenta situaciones referidas al entorno y
condiciones en las cuales desempeñan sus actividades.
e) Prescripción bienal, a favor del Estado, de las remuneraciones no cobradas.
f) Prohibición de pago de días no trabajados.
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g) Derecho a la percepción de un Aguinaldo de Navidad equivalente a un salario mensual
o duodécimas correspondientes.
Artículo 63. Aumentos o Modificaciones
Cualquier aumento o modificación en el monto de la remuneración, regirá a partir del mes
siguiente a la fecha en que se hubiere dispuesto tal medida.
Artículo 64. Planilla Presupuestaria
La planilla presupuestaria vigente, debe contemplar los ítemes de todos los funcionarios
permanentes. Los ítemes no podrán desdoblarse ni fusionarse.
De igual forma, los pagos realizados mensualmente a cada funcionario deben guardar
estricta relación con la planilla presupuestaria aprobada, no pudiendo esta ser modificada
por ninguna circunstancia ni orden de autoridad superior durante un ejercicio fiscal.
CAPITULO III
DEL BONO DE ANTIGÜEDAD
Artículo 65. Objeto
La bonificación por antigüedad, es una remuneración concedida al funcionario con el
objeto de premiar su responsabilidad y permanencia en la Universidad, los tiempos se
computan tomado en cuenta el término de prueba.
Artículo 66. Cómputo
Los porcentajes respectivos se calcularán sobre el haber básico y se consolidarán como
tales, debiendo por lo tanto considerarse en el pago de impuestos y demás descuentos de
Ley, formando parte del total ganado.
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El bono de antigüedad, será tomado en cuenta en las liquidaciones por riesgo profesional,
tiempo de servicios y aguinaldo de fin de año .
Artículo 67. Procedimientos.
El procedimiento para el pago del Bono de Antigüedad se realizará conforme a lo
establecido en la Resolución 004 / 85 de la IX Conferencia Nacional de Universidades.
CAPITULO IV
DE LOS VIATICOS
Artículo 68. Objeto
Los trabajadores a quienes se encomienda el desempeño de una misión fuera de la ciudad
o del país, percibirán pasajes y una asignación pecuniaria por concepto de viáticos, de
acuerdo a disposiciones Universitarias en actual vigencia, Resolución H.C.U. Nro. 051/98,
y Reglamento Específico.
CAPITULO V
DE LAS VACACIONES ANUALES
Artículo 69. Vacaciones
La vacación o descanso anual constituye un derecho irrenunciable y de uso obligatorio a
favor de todos los servidores de la Entidad, cuya finalidad es garantizar la conservación de
la salud física y mental del funcionario como requisito indispensable para lograr eficiencia
y eficacia en el cumplimiento de sus funciones de acuerdo a su antigüedad, sujetándose a
las siguientes previsiones:
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a) El derecho a la vacación es irrenunciable y de uso obligatorio y no es susceptible de
compensación pecuniaria, salvo conclusión del contrato de trabajo o retiro
intempestivo del trabajador.
b) La vacación no podrá ser acumulada por ningún motivo por más de dos gestiones
consecutivas; cumplido el término, el derecho prescribe. Tampoco podrá ser anticipada.
c) El funcionario universitario antes de hacer uso de sus vacaciones deberá dejar su
trabajo en orden y al día.
d) El periodo de vacaciones de cualquier funcionario universitario no podrá ser
suspendido, excepto por necesidad institucional, para tal efecto, el jefe de la unidad
respectiva deberá solicitar orden específica mediante Resolución Rectoral.
Artículo 70. Régimen de Vacaciones
Los funcionarios universitarios tendrán derecho a una vacación anual, con goce de haberes
de acuerdo a sus años de servicio en la Institución, conforme a la escala siguiente:
a) De uno a dos años cumplidos de trabajo: 15 días hábiles.
b) De dos a tres años cumplidos de trabajo: 15 días hábiles.
c) De tres a cuatro años cumplidos de trabajo: 15 días hábiles.
d) De cuatro a cinco años cumplidos de trabajo: 15 días hábiles.
e) De cinco a seis años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles.
f) De seis a siete años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles.
g) De siete a ocho años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles.
h) De ocho a nueve años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles.
i) De nueve a diez años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles.
j) De diez años cumplidos adelante: 30 días hábiles.
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En consecuencia, las primeras cuatro vacaciones corresponden a períodos de quince días,
las cinco siguientes a períodos de veinte días y a partir de la décima vacación a períodos de
treinta días hábiles.
Artículo 71. Vacación Colectiva
A principio de cada gestión el Departamento de Recursos Humanos en observancia al
calendario académico aprobado, establecerá las fechas de inició de las vacaciones de
invierno a medio año y el receso de fin de año.
a) En caso de existir personal que no tenga un año de trabajo en la Institución, el mismo
no gozará de vacación colectiva debiendo presentarse en el Departamento de Recursos
Humanos para recibir la asignación de funciones temporales.
b) En caso de existir personal que no tenga vacación pendiente, vale decir que haya hecho
uso de su vacación con anterioridad, el mismo se regirá, a la modalidad establecida en
el inciso a) del presente artículo.
c) Por motivo de necesidad de la Institución o a pedido de los jefes de las unidades, el
Rector de la Universidad a través del Departamento de Recursos Humanos, podrá
establecer personal de emergencia en una o varias unidades, el mismo que no gozará de
vacación colectiva y que podrá hacer uso de su vacación en cualquier momento, de
acuerdo al rol de vacaciones de su unidad.
Artículo 72. Rol de Vacaciones En la primera quincena del mes de diciembre, los jefes de las diferentes unidades
elaborarán obligatoriamente el rol de vacaciones de la próxima gestión de todos sus
dependientes, armonizando las solicitudes de los trabajadores con las necesidades de la
Institución. El rol elaborado será puesto en conocimiento del Departamento de Recursos
Humanos, hasta el 10 de diciembre de la gestión en curso.
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a) Previa solicitud escrita, al momento de la elaboración de los roles y aprobación por el
Director Administrativo y Financiero, podrá concederse acumulación de las vacaciones
correspondientes a dos años, pasado éste tiempo prescribirán las vacaciones no usadas
en conformidad al Artículo 120 de la Ley General del Trabajo.
b) No se interrumpe la antigüedad para el cómputo de vacaciones, cuando el funcionario
se encuentra con licencia efectuando estudios de perfeccionamiento y especialización o
cuando se encuentra de baja médica por maternidad, o enfermedad, con certificación
médica del Seguro Social Universitario.
CAPITULO VI
DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS Artículo 73. Permisos.
Los funcionarios universitarios, podrán gozar de permiso para realizar gestiones personales
por hasta 3 horas discontinuas, en un número de cuatro veces (4) dentro del mes. Pasadas
las tres horas, por cada 60 minutos se descontará ½ día con cargo a vacación. En caso de
que el funcionario no tenga vacación pendiente se descontará de su haber total ganado. El
tiempo utilizado bajo este concepto será acumulativo para efectos consiguientes.
En el caso de salidas oficiales, deberán ser debidamente justificadas y necesariamente
autorizadas por el jefe inmediato superior.
En ambos casos deberá ser cumplimentada la papeleta de salida correspondiente con la
firma del jefe inmediato superior, especificando la hora de salida, el motivo, la hora de
retorno, en caso de salidas al Seguro Social Universitario, o de salida oficial a instituciones
públicas o privadas, el sello de la institución en la papeleta de salida.
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Cualquier salida irregular, vale decir sin el llenado de la papeleta de salida respectiva, será
considerada como abandono y sancionada como falta injustificada.
El personal a plazo fijo y servicios (contratos) tendrá un tratamiento especial en cuanto a
permisos, establecido por el Departamento de Recursos Humanos.
Artículo 74. Licencias
I. Los funcionarios universitarios gozarán de licencia con goce de su remuneración
completa y sin cargo a vacaciones en los siguientes casos:
a) Asistencia a cursos de capacitación, becas, estudios, seminarios de actualización y
cursos de postgrado, conforme a los procesos y programas de capacitación dispuestos
en el presente Reglamento.
b) Por matrimonio, gozará de 3 días hábiles de licencia, cumpliendo previamente con la
presentación de la Certificación de Inscripción expedida por el oficial de Registro Civil
que acredite la fecha de realización del Matrimonio.
c) Por fallecimiento de padres, cónyuge, hermanos o hijos, gozará de 3 días hábiles de
licencia, con la obligación de presentar el Certificado de Defunción pertinente, dentro
de los 5 días hábiles siguientes de acaecido el suceso.
d) Por nacimiento de hijos, gozará de 2 días hábiles de licencia con la obligación de
presentar el certificado correspondiente.
e) Por enfermedad o invalidez se otorgará de acuerdo al régimen de seguridad social y se
justificará con el parte de baja respectivo.
f) Por la asistencia de funcionarios universitarios a eventos deportivos nacionales en días
hábiles (RESOLUCION RECTORAL 169/03)
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II. Los funcionarios universitarios gozarán de licencia con cargo a vacación por hasta
una vez al mes, bajo los siguientes criterios y casos:
a) Para solicitar licencia con cargo a vacación el funcionario administrativo deberá contar
con vacaciones pendientes y será por un máximo de cinco días, el permiso
correspondiente deberá ser solicitado por escrito a su jefe inmediato superior con la
respectiva justificación, remitiendo posteriormente al Departamento de Recursos
Humanos, para la verificación de su disponibilidad de días. En caso de no contar con
días de vacación a su favor, deberá optarse por la licencia con cargo a su haber total.
b) Podrán concederse licencias con cargo a vacación únicamente en caso de extrema
urgencia, como: enfermedad del funcionario, del esposo, hijos o padres.
c) La licencia será solicitada por lo menos con 24 horas de anticipación. El funcionario
universitario no podrá disponer del permiso hasta recibir la confirmación del mismo por
escrito de su inmediato superior, con excepción de los casos enunciados en el inciso
precedente.
d) El día del cumpleaños del funcionario universitario, podrá solicitar permiso con cargo a
vacación, en caso de no contar con vacación pendiente ésta será considerada licencia sin
goce de haber.
III. Los funcionarios universitarios gozarán también de licencia sin goce de haberes,
hasta dos veces discontinuas en un mes, procediéndose para el efecto como a
continuación se detalla:
a) Hasta cinco días de licencia concederá el jefe inmediato superior.
b) Hasta diez días el Director Administrativo y Financiero.
c) Hasta 30 días el señor Vicerrector de la Universidad.
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d) De 31 a 60 días el señor Rector de la Universidad.
e) Licencias que pasen de 60 días el Honorable Consejo Universitario
IV. Otros Casos
a) El dirigente sindical que ocupe cartera en organizaciones centrales nacionales,
confederaciones y federaciones de trabajadores por el tiempo que desempeñen funciones
sindicales, podrá ser declarado en Comisión, mediante Resolución Rectoral expresa
conforme a la Ley General del Trabajo y normas legales en vigencia.
A la finalización de su mandato, deben restituirse a las fuentes de trabajo que ocupaban
en el momento de haber sido declarados en comisión; asimismo no podrán ser retirados
de sus fuentes de trabajo mientras dure su mandato como dirigente sindical.
El dirigente sindical no declarado en comisión, solicitará para ausentarse
momentáneamente de su trabajo a fin de cumplir actividades propias de su mandato,
autorización del jefe inmediato superior, Director Administrativo y Financiero o Rector
de la Universidad, según sea el tiempo de ausencia, en concordancia con el inciso a) del
presente artículo. Los dirigentes en esos casos seguirán percibiendo su remuneración
normalmente.
Los trabajadores delegados que deben concurrir a congresos u otros eventos sindicales,
serán declarados en Comisión con goce de haberes, mediante resolución expresa del
Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. (D. S. 22407 de 11 de enero de 1990)
b) Los funcionarios universitarios que acrediten ser alumnos regulares de cualquier unidad
de educación superior de III y IV nivel, serán acreedores a una tolerancia diaria de dos
horas discontinuas, uno por la mañana y otra por la tarde, debiendo compensarse con el
trabajo nocturno de una hora o con el trabajo del día sábado.
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Para mantener la tolerancia de dos horas diarias, los trabajadores que cursen estudios,
deberán presentar certificación de las materias aprobadas en el periodo lectivo anterior,
la matricula de inscripción, la programación de materias y horario del nuevo periodo
académico.
CAPITULO VII
DE LAS SUPLENCIAS
Artículo 75. Suplencias Cuando el funcionario universitario salga con licencia, vacaciones, baja por enfermedad, o
en comisión de servicios, por un tiempo mínimo de 15 días y un máximo de 90 días, la
unidad donde desempeña funciones deberá hacer conocer esta necesidad por escrito y con
la debida anticipación al Departamento de Recursos Humanos, para efectos de la
determinación de la suplencia a través de una reasignación de funciones del personal de la
unidad, o bien la contratación de personal para este efecto.
a) Si el funcionario realiza dos funciones simultáneamente percibirá adicionalmente el
25% del haber básico, que corresponde al cargo que está supliendo, sea éste igual o
superior en jerarquía.
b) Si el funcionario que realiza la suplencia efectúa sólo las labores del cargo al que suple,
percibirá sólo la diferencia del haber básico existente entre su cargo y el que está
supliendo.
En los casos en que la suplencia sea requerida para cubrir un puesto donde se realiza la
firma de documentación, el Departamento de Recursos Humanos, analizará y nombrará al
suplente, no pudiéndose reasignar funciones entre los funcionarios de la unidad, por la
necesidad de establecer responsabilidades.
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Dentro de lo posible las suplencias serán cubiertas con funcionarios en actual servicio y en
forma excepcional contratando personal a plazo fijo, de acuerdo a los requisitos del
presente Reglamento y otras normas universitarias en actual vigencia.
CAPITULO VIII
DE LA SINDICALIZACIÓN
Artículo 76. Aspectos Generales
Conforme a lo establecido en el Art. 159 de la Constitución Política del Estado y Art. 99 de
la Ley General del Trabajo, los funcionarios administrativos de la Universidad, pueden
conformar un Sindicato, cuya finalidad es la defensa de los intereses colectivos que
representan.
Los conflictos de intereses que pudieran surgir entre la Universidad y los funcionarios serán
resueltos por los procedimiento de conciliación y arbitraje establecidos en el Art. 106 de la
Ley General del Trabajo y Art. 151 de su Decreto Reglamentario.
Artículo 77. Constitución
El sindicato será dirigido por una Directiva, elegida para desempeñar los cargos directivos,
gozarán del Fuero Sindical y no podrán ser destituidos sin previo proceso.
La Universidad así como sus personeros atenderán los planteamientos y reclamaciones
colectivas a través del organismo sindical, cuya personalidad jurídica debe ser reconocida
conforme a Ley.
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Artículo 78. Excepciones
No podrán sindicalizarse, Jefes de Departamento, Jefes de División, Jefes de Sección, y
Administradores, por encontrarse dentro del alcance del D. S. 12097 de 31 de diciembre de
1974 y las Resoluciones H. C. U. 125 / 85 y resolución Rectoral Nro. 348/99.
Artículo 79. Otros Casos
El personal de apoyo directo en las oficinas de Rectorado, Vicerrectorado, Dirección
Administrativa y Financiera, Secretaria General, Recursos Humanos e Institutos Médicos,
será considerado personal de emergencia, no pudiendo asistir a actividades sindicales por el
tiempo que cumpla funciones en las oficinas mencionadas
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TITULO QUINTO
DE LAS OBLIGACIONES DEL FUNCIONARIO UNIVERSITARIO
SECTOR ADMINISTRATIVO
CAPITULO I
ENUNCIACIÓN DE LAS OBLIGACIONES
Artículo 80. Deberes.
A efectos de asegurar el cumplimiento de los deberes de los funcionarios administrativos de
la Universidad, se tomará en cuenta lo siguiente:
a) El cumplimiento de las prescripciones en la Ley General del Trabajo, su Decreto
Reglamentario, Estatuto de la Universidad Boliviana, Estatuto Orgánico de la
Universidad y el presente Reglamento.
b) Defender los principios de la Autonomía Universitaria en todo tiempo y lugar.
c) El desempeño de sus funciones con eficacia, economía, eficiencia, transparencia y
licitud.
d) El cumplimiento de órdenes, determinaciones y comisiones asignadas por el superior
jerárquico, siempre que las mismas no contravengan el ordenamiento jurídico vigente.
e) Atención de los requerimientos propios de su cargo con prontitud, celeridad y
oportunidad.
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f) La declaración respecto al grado de parentesco o relación matrimonial que tuvieren con
otros funcionarios de la Universidad electos o designados, hasta el tercer grado de
consanguinidad y segundo de afinidad.
g) Cumplir las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo, asistiendo puntualmente a
sus labores en los horarios establecidos.
h) Guardar riguroso secreto de los asuntos reservados, de todo asunto al que tenga acceso
por el ejercicio de su cargo.
i) Procurar su permanente superación profesional, cultural, moral y funcionaria en
beneficio personal y de la Institución.
j) Cumplir las normas de seguridad e higiene y cuidar las maquinarias, equipos,
herramientas y materiales que le sean confiadas.
k) Someterse al sub-sistema de evaluación del desempeño que se realizará en la
Institución una o dos veces al año, salvo casos fortuitos o de fuerza mayor,
debidamente justificados.
l) Todo funcionario administrativo, responderá de los resultados emergentes del
desempeño de sus funciones, deberes y atribuciones asignados a su cargo. La
responsabilidad administrativa, ejecutiva, civil y penal se determinará tomando
en cuenta los resultados de la acción u omisión conforme al Art. 28 de la Ley
1178.
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CAPITULO II JORNADA LABORAL
Artículo 81. Jornada de Trabajo
La jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante el cual el funcionario universitario se
encuentra a disposición y al servicio de la Universidad, con el fin de cumplir la prestación
laboral estipulada y exigible. Durante la jornada de trabajo le está prohibido distraer su
tiempo de sus deberes, es obligatoria la asistencia puntual, sancionándose todo retraso o
falta injustificada, de acuerdo a las modalidades establecidas en los artículos
correspondientes del presente Reglamento y el relativo al Régimen disciplinario. a) La jornada de trabajo diurno no excederá de 8 horas efectivas por día o 48 por semana,
conforme al artículo 46 de la Ley General del Trabajo. La jornada de trabajo para
mujeres en ningún caso excederá de las 40 horas semanales. (Art. 60 de la Ley General
del Trabajo)
b) Las jornadas de trabajo en la Universidad, serán establecidas por las necesidades del
servicio.
c) El funcionario universitario, está obligado a concurrir a la hora establecida al lugar de
sus funciones, conforme a los horarios establecidos y en el curso de la jornada de
trabajo no podrá abandonar sus labores sin previa autorización escrita de su jefe
inmediato superior y su registro para fines de control del Departamento de Recursos
Humanos.
d) Los profesionales administrativos que dicten docencia serán acreedores a una
tolerancia diaria de dos horas, en el horario de ingreso o salida del horario usual,
debiendo compensarse con el trabajo nocturno de una hora o con el trabajo del día
sábado, previa autorización expresa de autoridad competente.
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e) En los horarios establecidos de entrada se reconoce una tolerancia de cinco minutos,
pasado este tiempo, se considerará como atraso sancionándose de acuerdo a
Reglamento Específico
f) Los funcionarios que no asistan al trabajo sin una razón justificada serán sancionados
de acuerdo a lo establecido en Reglamento Específico y el D.S 3691 del 3 de abril de
1954 números 21-24.
Artículo 82. Registro de Asistencia
Está absolutamente prohibido, valerse de otra persona para el registro de asistencia. La
infracción dará lugar a sanciones establecidas en Reglamento Específico.
Las sanciones se aplicarán tanto al funcionario a quien pertenezca la papeleta, credencial o
tarjeta como al que procedió a sellarla o firmarla por él.
Artículo 83. Compensaciones
Cuando especiales circunstancias de la Universidad requieran la utilización de horas
extraordinarias de trabajo, se utilizarán las papeletas de compensación bajo el siguiente
procedimiento:
a) El jefe de la unidad involucrada, deberá solicitar a la Dirección Administrativa y
Financiera, la realización de trabajo extraordinario del personal dependiente bajo
modalidad de compensación.
b) El Director Administrativo y Financiero, autorizará, reducirá o negará la solicitud de
trabajo extra.
c) El jefe de la unidad solicitante, informará por escrito el trabajo realizado y solicitará la
respectiva compensación.
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d) Las sobrehoras trabajadas bajo esta modalidad serán registradas mediante el sellado de
tarjetas de asistencia.
e) Las horas efectivas trabajadas bajo esta modalidad serán compensadas con el doble de
horas, a ser utilizadas por el funcionario beneficiario.
f) Las horas de compensación, deben ser utilizadas por hasta un máximo de 60 días
corridos en la gestión, a partir del primer día de trabajo extra, pasado este término
prescribirá el derecho del trabajador.
g) No están comprendidos en los alcances del presente artículo:
Responsables de unidades académicas y administrativas, vale decir hasta Jefes de
Sección.
Otro personal por la naturaleza de sus funciones, que serán establecidos mediante
Resolución emanada de la Dirección Administrativa y Financiera.
CAPITULO III
INCOMPATIBILIDADES Y PROHIBICIONES
Artículo 84. Prohibiciones.
Los funcionarios administrativos están sujetos a las siguientes prohibiciones:
a) Ejercer atribuciones o funciones ajenas a su competencia.
b) Prestar servicios, asociarse, dirigir, administrar, asesorar o representar a personas
naturales o jurídicas que hagan gestiones o tengan controversias de cualquier índole con
la Institución.
c) Realizar actividades político partidarias y de interés particular durante la jornada laboral
o en el ejercicio de sus funciones.
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d) Utilizar bienes inmuebles, muebles o recursos universitarios en objetivos políticos,
particulares o de cualquier otra naturaleza que no sean compatible con la específica
actividad funcionaria.
e) Realizar o incitar acciones que afecten, dañen o causen deterioro a los bienes
inmuebles, muebles o materiales de la Universidad.
f) Promover o participar directa o indirectamente, en prácticas destinadas a lograr ventajas
ilícitas.
g) Participar en trámites o gestiones en las que tenga interés directo.
h) Lograr favores o beneficios en trámites o gestiones para sí o para terceros.
i) Disponer o utilizar información previamente establecida como confidencial y reservada
en fines distintos a los de su función administrativa.
j) Aceptar de cualquier persona individual o colectiva, pública o privada, nacional o
extranjera, obsequios, regalos u otro tipo de dádivas, orientadas a favorecer directa o
indirectamente las gestiones a su cargo o hacer valer influencias entre otros
funcionarios con propósitos semejantes, sin perjuicio de las sanciones penales.
k) Concurrir al trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de estupefacientes.
l) Arrogarse la representación de la Entidad y obtener cualquier clase de beneficio,
actuando en su nombre.
m) Contratar personal subalterno en forma verbal o escrita, o disponer el trabajo de los
mismos sin observar los procedimientos adecuados.
n) Realizar trabajos de otros funcionarios a cambio de remuneración.
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o) Pedir colaboración a personas extrañas a la Institución para la ejecución de su trabajo.
p) Dar mal trato o usar lenguaje inadecuado con docentes, estudiantes, compañeros de
trabajo y usuarios del servicio.
q) Abandonar el trabajo, salvo por una causa justificada y previo permiso escrito del jefe
inmediato superior.
En caso de inobservancia de lo anteriormente citado el funcionario administrativo será
pasible de proceso interno de acuerdo a Reglamento Específico.
Artículo 85. Incompatibilidades
Los trabajadores administrativos se sujetarán a las siguientes incompatibilidades:
a) Ejercer más de una actividad remunerada completa dentro de la Universidad excepto la
de la cátedra universitaria, siempre que exista compatibilidad de horario y a ½ tiempo.
La inobservancia genera responsabilidad administrativa y civil, sin perjuicio de otras
sanciones establecidas por Ley.
b) Realizar negocios o celebrar contratos privados estrechamente relacionados con el
desempeño de sus tareas en la Universidad. La inobservancia genera responsabilidad
administrativa, civil y penal.
c) Está prohibida la contratación de jubilados sean estos del sector público o privado,
civiles, militares y de la Policía Nacional, salvo el caso de designaciones efectuadas
mediante Resolución expresa del Honorable Consejo Universitario y previa
presentación de la Resolución emitida por autoridad competente de la suspensión de la
renta de vejez.
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CAPITULO IV
DE LAS FALTAS Y SUS SANCIONES
Artículo 86. Aspectos Generales
Las normas y procedimientos que permitirán controlar y sancionar al personal
administrativo de la Universidad por faltas cometidas en el ejercicio de sus
funciones, serán establecidas mediante Reglamento Específico de Sanciones
Disciplinarias elaborado para este efecto.
Artículo 87. Amonestaciones y Sanciones
El Régimen Disciplinario de la Universidad tiene como fundamento su función normativa
y por tanto las sanciones como medidas correctivas tiene este carácter y son:
a) La amonestación verbal o escrita, por actos de indisciplina leves.
b) Suspensión temporal del cargo o multa hasta de 3 días.
c) Suspensión del cargo y multa por más de tres días y un máximo de diez.
Los actos y hechos por acción u omisión que además de ser sancionados por el presente
Reglamento, se encuentren tipificados como delitos penados por las leyes en vigencia, los
mismos deberán ser directamente comunicados al Departamento Jurídico de la Institución,
para que inicie las acciones correspondientes.
Todo funcionario que conozca hechos que den lugar a responsabilidades penales, civiles o
administrativas, está obligado a ponerlos en conocimiento del inmediato superior y del
Departamento de Recursos Humanos, en forma escrita.
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CAPITULO V
DE LAS MULTAS DISCIPLINARIAS
Artículo 88. Multas disciplinarias.
Multas disciplinarias, corresponden al descuento pecuniario por faltas, atrasos y sanciones
que se aplican a los funcionarios universitarios, por contravenciones a la normativa
universitaria en actual vigencia.
Estas multas serán aplicadas en observancia a lo establecido en el Reglamento Específico
elaborado para este efecto, y serán destinadas a fomentar actividades de tipo cultural,
deportivo, social y de superación de los trabajadores conforme a lo establecido en el D. S.
19637 de 4 de julio de 1983 años y de acuerdo a la siguiente distribución:
1.- Personal de Planta.
a) Faltas.- Los recursos correspondientes a faltas (días no trabajados) serán destinados en
un 100% a Fondos en Custodia de la Universidad.
Los recursos emergentes de la multa, (doble del tiempo no trabajado) serán distribuidos
de la siguiente manera: 50% será destinado al Sindicato de Trabajadores
Administrativos o Federación de Docentes, según corresponda y el otro 50% será
destinado a Fondos en Custodia de la Universidad.
b) Atrasos.- Los recursos correspondientes a atrasos serán distribuidos de la siguiente
manera: El 50% de estos recursos serán destinados al Sindicato de Trabajadores
Administrativos o Federación de Docentes según sea el caso y el otro 50% será
destinado a Fondos en Custodia de la Universidad.
c) Licencias.- Los recursos provenientes de licencias sin goce de haber, serán destinados
en un 100% a Fondos en Custodia de la Universidad.
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d) Sanciones.- Los recursos provenientes por concepto de sanciones disciplinarias, serán
destinados en un 100% a Fondos en Custodia de la Universidad.
2.- Personal a Contrato
a) Faltas.- Los recursos correspondientes a faltas (días no trabajados) así como la sanción
emergente de ellas, serán destinados en un 100% a Fondos en Custodia de la
Universidad.
b) Atrasos.- Los recursos correspondientes a atrasos serán destinados en un 100% a
Fondos en Custodia de la Universidad.
c) Licencias.- Los recursos provenientes de licencias sin goce de haber, serán destinados
en un 100% a Fondos en Custodia de la Universidad.
d) Sanciones.- Los recursos provenientes por concepto de sanciones disciplinarias, serán
destinados en un 100% a Fondos en Custodia de la Universidad.
Los recursos captados por estos conceptos, que sean depositados en la cuenta “Fondos en
Custodia”, para su uso deberán ser autorizados por el Rector a través de Resolución expresa
y de acuerdo a Reglamentación Especial, para los fines institucionales establecidos en el
primer párrafo del presente artículo.
En ningún caso el Sindicato de Trabajadores Administrativos o la Federación de Docentes,
podrán solicitar desembolsos adicionales a la alícuota que les corresponde por concepto de
multas disciplinarias, de acuerdo a lo establecido en los parágrafos precedentes.
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CAPITULO VI
DE LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA
Artículo 89. Responsabilidad Administrativa
La responsabilidad es administrativa cuando la acción u omisión contraviene el
ordenamiento jurídico administrativo, el presente Reglamento y otras normas que rigen la
conducta funcionaria en la Universidad.
Artículo 90. Sujetos de Responsabilidad Administrativa
Toda autoridad y funcionario de la Universidad, es pasible de responsabilidad
administrativa. Lo son asimismo, las ex - autoridades, ex - trabajadores a efecto de dar
constancia y registro de su responsabilidad. Artículo 91. Prescripción
La responsabilidad administrativa prescribe a los dos años de cometida la contravención,
tanto para autoridades y funcionarios como para ex - autoridades y ex - funcionarios. Este
plazo se interrumpe con el inicio de un proceso interno. La prescripción deberá ser
necesariamente invocada por la autoridad o ex - autoridad, funcionarios o ex - funcionario
que pretenda beneficiarse de ella y pronunciada expresamente por la autoridad legal
competente.
Artículo 92. Procedimientos
Los procedimientos para seguir Procesos Administrativos Internos, por responsabilidad
administrativa, están establecidos en Reglamento de Procesos Administrativos Internos
aprobado mediante Resolución del Honorable Consejo Universitario Nro. 050 / 2002 de 03
de septiembre de 2002.
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TITULO SEXTO
ESCALAFON
CAPITULO I
ESCALAFÓN ADMINISTRATIVO UNIVERSITARIO
Artículo 93. Escalafón Administrativo
El Escalafón Administrativo, consagra los principios fines y objetivos de la Universidad,
propugnando la defensa de la autonomía, el respeto a la Carrera Administrativa
Universitaria y la evaluación periódica para la superación funcionaria.
Las disposiciones contenidas en el Escalafón Administrativo, son obligatorias tanto para la
Universidad como para todos sus funcionarios.
Artículo 94. Finalidad del Escalafón Administrativo
Tiene como finalidad, regular el sistema de la Carrera Administrativa Universitaria de la
Universidad.
Artículo 95. Objetivos del Escalafón Administrativo
El Escalafón Administrativo tiene los siguientes objetivos.
a) Determinar las normas, métodos y procedimientos que garanticen la permanencia de los
funcionarios y su promoción a cargos de mayor jerarquía.
b) Evaluar y reconocer los méritos, la idoneidad funcionaria, los estudios realizados y
otros.
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c) Servir al funcionario para obtener un incentivo económico, que manteniendo su nivel
salarial, incremente su total ganado.
d) Establecer la correspondiente escala de evaluación por niveles de acuerdo a la
estructura orgánica y puntajes de calificación.
e) Lograr el respeto y la dignificación del funcionario, así como estimular, incentivar y
fortalecer su espíritu de superación.
f) Facilitar información que permita fijar políticas para el mejor aprovechamiento del
personal de la Institución.
Artículo 96. Alcance
Se hallan comprendidos todos los funcionarios universitarios que habiendo cumplido con
las regulaciones del presente Reglamento, hayan adquirido la condición de funcionarios de
Carrera Universitaria.
Artículo 97. Régimen
Las acciones y movimientos del Escalafón Administrativo de la Universidad San Francisco
Xavier, se regirán en lo general por el RESAP y en lo particular por el Reglamento
Específico de Escalafón.
Artículo 98. Aplicación
La aplicación del presente Reglamento en lo referido al Escalafón, es atribución de la
Comisión de Escalafón. Le corresponde de igual modo resolver los casos no previstos en el
mismo.
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Artículo 99. Organización y Administración del Escalafón Administrativo
El Departamento de Recursos Humanos, como Unidad técnica especializada, tiene a su
cargo el registro y control operativo del Sistema de Escalafón debiendo ejecutar sus tareas
en estrecha coordinación y colaboración con la Comisión de Escalafón.
Artículo 100. Comisión de Escalafón Administrativo
Para los fines de este Reglamento, se establece una Comisión de Escalafón cuyo
funcionamiento tendrá carácter permanente y estará integrada por los siguientes miembros.
a) El Director Administrativo y Financiero con derecho a voz y voto.
b) El Jefe del Departamento de Recursos Humanos o su representante, con derecho a voz
y voto.
c) Un representante del Sindicato de Funcionarios universitarios con derecho a voz y voto.
d) El Asesor Legal de la Universidad, con derecho a voz solamente.
Las autoridades universitarias y los funcionarios están obligados a prestar la máxima
colaboración a la Comisión de Escalafón a objeto de que ésta pueda cumplir eficazmente
con las funciones asignadas.
Los dictámenes y resoluciones que emita la Comisión de Escalafón, se harán conocer
oportunamente a los interesados.
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Artículo 101. Atribuciones de la Comisión
Son atribuciones de la Comisión de Escalafón.
a) Cumplir y hacer cumplir las disposiciones contenidas en el presente Reglamento y las
emergentes de su ejecución.
b) Calificar todo antecedente documentado que acredite en forma fehaciente los estudios
realizados, experiencia de trabajo, eficiencia funcionaria, disciplina y otros de los
interesados.
c) Elaborar y emitir los cuadros y resultados de calificaciones y resúmenes de valoración
ponderada.
d) Atender y resolver los problemas y reclamos emergentes de la aplicación del Sistema de
Escalafón vigente, así como las que se suscitaren por deficiencias en la asignación de
puntajes.
e) Informar al Señor Rector, para la adopción de movimientos de personal, en aplicación
de la ubicación y puntajes obtenidos por los funcionarios del escalafón.
f) La Comisión de Escalafón anualmente designará entre sus miembros al Presidente y un
Secretario, a fin de permitir una adecuada ejecución y coordinación de actividades.
Artículo 102. Resoluciones
La Comisión de Escalafón tomará sus resoluciones y acuerdos mediante voto por simple
mayoría.
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Artículo 103. Excusas y Recusaciones
Los miembros de la Comisión deberán excusarse y/o podrán ser recusados en los siguientes
casos:
a) Parentesco de consanguinidad hasta cuarto grado y segundo grado de afinidad, con el o
los interesados.
b) Ser uno de los postulantes en la evaluación
c) Tener amistad íntima o enemistad conocida con alguno de los interesados.
Artículo 104. Movimientos del Escalafón
Se considera como movimiento de Escalafón, al procedimiento que sigue un funcionario
para ser evaluado, con el fin de lograr mayor puntaje salarial en su mismo nivel o para
ascender a un cargo de mayor jerarquía, sobre la base de las regulaciones del presente
Reglamento Específico.
Artículo 105. Promociones Dentro del Escalafón
Los funcionarios tienen derecho a ser promovidos a cargos de nivel superior de acuerdo a
lo establecido en el régimen de la Carrera Administrativa y demás disposiciones contenidas
en el presente Reglamento.
Artículo 106. Actualización y Revisión Anual
Anualmente, hasta el mes de junio, los funcionarios actualizarán su documentación; durante
el mes de agosto, la Comisión deberá proceder a la revisión, análisis y calificación de
requisitos y documentos previamente actualizados.
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Los funcionarios que no presenten la documentación suficiente y necesaria para ser
calificados, únicamente se les tomará en cuenta los documentos existentes en su file
personal.
Artículo 107. Factores de Calificación
El Sistema de escalafón de la Universidad, se sustentará en la consideración y evaluación
de una variedad de factores que son susceptibles de calificación, que se insertarán en
Reglamento Especial, y de manera enunciativa se citan:
a) Conocimientos
b) Aptitud Funcionaria
c) Evaluación de Servicios
d) Antigüedad
La antigüedad como factor de calificación, no tiene valor específico, pero es un aspecto a
tomar en cuenta para decidir ubicaciones en caso de existir igualdad de puntajes; es decir,
en caso de igualdad de puntajes, el puesto será ocupado por el funcionario que tenga más
antigüedad en la Universidad.
La Tabla de Puntaje y los factores que se consideran y califican para el Escalafón
Administrativo, son los que se describen en el Reglamento Especial del Escalafón
Administrativo.
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TITULO SEPTIMO
DE LOS RECURSOS
CAPITULO I
RECURSOS DE REVOCATORIA
Artículo 108. Revocatoria
Cualquier funcionario universitario o persona con poder suficiente, podrá hacer uso del
recurso de revocatoria por escrito y fundamentando su posición en primera instancia.
Son causas para interponer el recurso de revocatoria, que a criterio del afectado haya sido
objeto de trato discriminatorio o injusto, infracción a la normatividad que rige el presente
Reglamento y demás disposiciones en vigencia sobre la materia.
Artículo 109. Trámite del Recurso de Revocatoria
El trámite del recurso de revocatoria en primera instancia seguirá el siguiente
procedimiento:
a) Las personas que no sean funcionarios de la Institución, podrán interponer el recurso de
revocatoria ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados,
cuando habiendo participado en una convocatoria, considere que su resultado es
adverso por cualquiera de las causas señaladas en el Artículo anterior.
b) Los funcionarios universitarios podrán impugnar e interponer el recurso de revocatoria,
ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados o emitido las
acciones de personal, cuando consideren que el resultado de los procesos emergentes de
la aplicación del presente Reglamento le son adversos por alguna de las causas
señaladas.
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Artículo 110. Plazo para Interponer el recurso de Revocatoria
El recurso de revocatoria será interpuesto dentro de los tres días hábiles computables de
momento a momento seguidos a la disponibilidad y conocimiento del informe de resultados
y de comunicadas las acciones de personal y deberá resolverse dentro del término de los
ocho días hábiles a su presentación y pronunciarse una nueva resolución ratificando o
revocando la primera.
Artículo 111. Efectos del Recurso de Revocatoria
a) Si el recurso fuere declarado procedente y revocado, se anulará lo obrado y se repondrá
el proceso a partir del vicio más antiguo.
b) Habiéndose interpuesto el recurso de revocatoria no podrá realizarse ninguna elección
Artículo 112. Recurso Jerárquico
a) Los funcionarios universitarios, podrán en caso de denegatoria del recurso de
revocatoria por la autoridad administrativa correspondiente e inferior, interponer el
recurso jerárquico ante la instancia que resolvió el recurso de revocatoria, la que elevará
el recurso ante el Rector, quién se pronunciará mediante Resolución Rectoral en única
y última instancia, sin lugar a recurso administrativo ulterior, salvando los derechos de
los impetrantes a la vía correspondiente.
El Recurso será interpuesto conforme a disposición reglamentaria específica.
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TITULO OCTAVO
DISPOSICIONES FINALES
Artículo 113. Caución
Las actividades y funciones que ameritan contar con fianzas, principalmente para aquellos
funcionarios universitarios que tienen bajo su responsabilidad la custodia de valores y
efectivo, con fines de seguridad y garantía en su manejo; montos, unidades, requisitos y
condiciones, serán reglamentadas a través de Reglamento Específico.
Artículo 114. Reingreso
Los funcionarios administrativos universitarios o de otras instituciones, que hubiesen
renunciado o se hubieran acogido al retiro voluntario, podrán postular para su ingreso o
reingreso, según sea el caso, ciñéndose a las normas establecidas en el presente
Reglamento, considerándose para todo efecto funcionarios nuevos y sin derecho a acumular
la antigüedad anteriormente renunciada o que hubiera sido indemnizada, salvo las
previsiones contenidas en normas de Seguridad Social.
Artículo 115. Modificaciones
La modificación total o parcial de este Reglamento así como la incorporación de nuevos
artículos, procederá de acuerdo a las necesidades institucionales de la Universidad.
Artículo 116. Aplicación
Todas las normas anteriores a la aprobación del presente Reglamento, quedan sin efecto.