III Congresso Consad de Gestão Pública

REESTRUTURAÇÃO DA ÁREA MEIO DO ESTADO DE SÃO PAULO

Rodrigo Marin Alves Nunes

Painel 36/141 Meritocracia no Estado de São Paulo: o desafio de uma política de recursos humanos orientada ao desenvolvimento e resultados

REESTRUTURAÇÃO DA ÁREA MEIO DO ESTADO DE SÃO PAULO

Rodrigo Marin Alves Nunes

RESUMO Implantada no Governo de São Paulo em 2008, no âmbito do Projeto “Reestruturação da Área Meio”, a nova política de remuneração das carreiras administrativas, a chamada área meio da administração direta e das autarquias, do Poder Executivo do Estado de São Paulo consiste em um dos esforços do serviço público para o alcance da tão almejada eficiência da gestão pública. A implantação dessa política permitiu ao Estado alterar a sistemática remuneratória e a estrutura de cargos que já não eram condizentes com a atual realidade do governo e com os objetivos a serem alcançados, inserindo flexibilidades necessárias ao modelo de gestão por resultados. Além de apresentar os antecedentes e os aspectos que ensejaram a sua elaboração e implantação, este artigo se propõe a demonstrar os fundamentos e as inovações trazidas à sistemática de remuneração dos agentes públicos que atuam na referida área e, ainda, os resultados esperados dessa reestruturação para a gestão pública.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO........................................................................................................ 03

2 ANTECEDENTES................................................................................................... 05

3 METODOLOGIA APLICADA................................................................................... 07

3.1 Os pilares da reestruturação................................................................................ 07

3.2 Reestruturação das classes................................................................................. 07

3.3 Novo sistema retribuitório.................................................................................... 17

3.4 Evolução funcional............................................................................................... 19

3.5 Demais pontos abordados................................................................................... 20

4 CONCLUSÃO......................................................................................................... 23

5 REFERÊNCIAS....................................................................................................... 25

3

1 INTRODUÇÃO

A gestão pública contemporânea, a partir da discussão de âmbito mundial

que se convencionou chamar nova gestão pública, coloca em evidência duas áreas

essencialmente complementares: área estratégica ou finalística e área meio.

A área estratégica ou finalística lida com a questão dos novos papéis do

Estado nas sociedades. A partir desta perspectiva, o Estado passa a ser visto como

dimensão essencial de uma rede de provimento de bens públicos e privados, cuja

otimização recai na busca da sua competência essencial, os papéis que cabem

exclusivamente ao Estado, tendo em vista a natureza das suas funções.

A área meio lida com o modelo de gestão pela qual as finalidades são

definidas (o modelo de formulação de políticas, de planejamento governamental

etc.); a estrutura macro-governamental; os processos de provimento de serviços

(qualidade dos serviços, atendimento etc.); a gestão dos recursos organizacionais

(pessoas, recursos financeiros, materiais, logísticos, informacionais etc.).

A reestruturação da área meio, do Poder Executivo do Estado de São

Paulo, teve como objetivo primordial promover uma ampla e profunda reestruturação

e valorização das carreiras administrativas, para assegurar maior eficiência ao

Estado na execução de políticas públicas e na prestação de serviços de qualidade à

população. Atualmente o número de servidores ativos e inativos da área meio do

Estado de São Paulo corresponde a 87.714, o que representa quase 10% do total da

força de trabalho do Poder Executivo.1

Apesar das dificuldades, a busca por maior eficiência na administração

pública tem sido objeto de muitos estudos que deixam claro que, nessa empreitada

pela modernização do Estado, as pessoas agregam um papel fundamental. À vista

disso, o modelo foi definido de forma totalmente alinhada à estratégia governamental.

O projeto consiste basicamente na reestruturação das classes com

características abrangentes e generalistas, na evolução funcional por mérito e por

competências, na absorção das gratificações existentes, com vistas à adoção da

sistemática da remuneração voltada à gestão por resultados e na extinção de cargos

e funções-atividades considerados não adequados às novas funções do Estado.

1 Dados extraídos em pesquisa realizada no Banco de Informações Referentes a Pessoal, Reflexos e Encargos Sociais, com base na folha de pagamento do mês de novembro/2009

4

Tal medida igualmente visa assegurar a implantação, na área meio, de

carreiras valorizadas e atrativas, com perspectivas claras de ascensão.

As mudanças permitem que à administração pública empregue melhor a

sua força de trabalho, consolidando no Estado uma estrutura de pessoal ágil,

inovadora e profissionalizada, cuja diretriz fundamental é de fortalecer a capacidade

de governar com foco na obtenção de resultados para os cidadãos.

Assim, o objetivo desse artigo é apresentar as inovações trazidas pelo

projeto de reestruturação da área meio, do Poder Executivo do Estado de São

Paulo. Além de apresentar os antecedentes e os aspectos que ensejaram a sua

elaboração, este artigo se propõe a demonstrar os fundamentos utilizados e, ainda,

os resultados esperados dessa reestruturação para a gestão pública.

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2 ANTECEDENTES

Observando o cenário existente antes da reestruturação da área meio em

2008, logo identificamos as razões que levaram a elaboração de proposta de

alteração de uma nova estrutura.

A área meio, do Poder Executivo do Estado de São Paulo, era regida pela

Lei Complementar no 712, de 12 de abril de 1993, advinda de regimes anteriores, a

qual sofreu inúmeras alterações desde sua vigência, entretanto nenhuma que

alterasse e reestruturasse a sua essência, como é o caso desta proposta.

A proposta de uma nova estrutura de classes e carreiras e de um novo

sistema remuneratório para a área meio do governo do Estado de São Paulo exigiu

que fossem revistos os antigos cargos e funções regidos pela Lei Complementar no

712, de 12 de abril de 1993, com novos cargos condizentes com a atual realidade do

governo e com os objetivos a serem alcançados.

Antes da reestruturação existiam 210 (duzentos e dez) classes divididas

entre os níveis elementar, intermediário, universitário e classes em comissão. Muitas

dessas classes já não condiziam com as necessidades do governo.

As exigências para provimentos das classes não estavam expressamente

definidas em normas. O conjunto de atribuições estava atrelado diretamente a

nomenclatura das mesmas, sem que houvesse normas editadas a respeito.

Outro fator importante observado foi a estrutura de remuneração da área

meio, esta por sua vez possuía um grande número de parcelas remuneratórias

(gratificações) o que dificultava o entendimento dos valores de salários efetivamente

pagos, tanto para os servidores como para os próprios gestores de recursos

humanos.

Diversas gratificações tinham como base de cálculo as escalas de

vencimentos das classes da área meio, o que impactava em custos elevados

quando se buscava reajustar os salários dessas classes através de reajustes na

tabela de vencimentos. Por esse motivo ao invés de reajustar as escalas de

vencimentos eram criadas novas gratificações. Existia a necessidade de desvincular

as gratificações existentes das escalas salariais e criar uma nova base de calculo

para as mesmas.

6

As regras de evolução funcional também estavam ultrapassadas. Antes

do presente projeto de reestruturação, as regras de promoção eram somente as

automáticas, associadas à antiguidade e não avaliavam o desempenho e a

capacidade dos servidores.

Enfim as classes administrativas do Estado de São Paulo necessitavam

de uma profunda reestruturação e valorização.

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3 METODOLOGIA APLICADA

3.1 Os pilares da reestruturação

Tendo por base a atual política de gestão de recursos humanos, em

especial, as ações pactuadas no âmbito do Programa de Reestruturação e Ajuste

Fiscal do Estado de São Paulo, voltadas à gestão das despesas com pessoal do

Poder Executivo, para o período de 2007-2009, as alterações tiveram os seguintes

pilares básicos:

� reestruturação das classes com características abrangentes e

generalistas;

� evolução funcional por mérito e por competências, de forma que a

amplitude final da classe seja alcançada em, no mínimo, 25 (vinte e

cinco) anos;

� absorção das gratificações existentes, com vistas à adoção da

sistemática da remuneração voltada à gestão por resultados.

� extinção de cargos e funções-atividades considerados não adequados

às novas funções do Estado.

Partindo dessas premissas, o projeto consiste na instituição de um novo

Plano Geral de Cargos, Vencimentos e Salários que organiza a área meio, do

Poder Executivo do Estado de São Paulo, tendo em vista a complexidade das

atribuições, os graus diferenciados de formação, responsabilidade e experiência

profissional requeridos.

3.2 Reestruturação das classes

A proposta de uma nova estrutura de classes e carreiras e de um novo

sistema remuneratório para a área meio do governo do Estado de São Paulo exigiu

que fossem revistos os cargos e funções regidos pela Lei Complementar no 712/93,

bem como que fosse elaborada uma proposta de novos cargos condizentes com a

atual realidade do governo e com os objetivos a serem alcançados.

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Esse processo consistiu na aglutinação do maior número possível de

classes antes existentes em novas classes largas, partindo dos seguintes princípios:

� reflexão sobre as transformações no papel do Estado como um todo, e

especificamente nas funções que o governo do Estado de São Paulo

vêm desempenhando;

� simplificação da estrutura de classes da área meio, com a redução do

número existentes, de modo a facilitar a gestão nas áreas de recursos

humanos no governo do Estado;

� adoção de cargos largos multifuncionais ou multidisciplinares, que

permitam a junção de funções, perfis e competências profissionais

complementares em um mesmo cargo, possibilitando inclusive

aumentar a mobilidade dos funcionários pelas diversas áreas do

governo;

� ampliação das atribuições dos cargos, para que haja enriquecimento do

trabalho; com isso, além de não ficar limitado a uma Secretaria de

Estado, o profissional também não fica limitado a uma função muito

específica, e pode crescer profissionalmente;

� aproveitamento das competências e das experiências dos profissionais

que se encontram em funções limitadas e perderam a relevância em

outras altamente necessárias e valorizadas atualmente – como é o

caso dos cargos de Ascensorista, Telefonista, Vigia que foram

aglutinados com outros no cargo proposto de Auxiliar de Serviços

Gerais;

� reconhecimento dos fatores econômicos e políticos do ambiente em

que o governo do Estado de São Paulo atua, bem como das

disponibilidades orçamentárias atuais e projetadas, as quais definem as

restrições a serem enfrentadas.

As legislações referentes as atribuições das antigas classes eram muito

escassas e, uma vez que os cargos descritos na Lei Complementar no 712/93 eram

resultados de agrupamentos de classes feitos anteriormente, assim foi necessário ser

analisada a legislação anterior à referida lei, retroagindo-se até a Lei Complementar no

180, de 12 de maio de 1978. Tais leis também não forneciam informações diretas

sobre as atribuições das classes, mas permitiram identificar, através da junção dos

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cargos, quais seriam essas atribuições nas situações originais em que a própria

denominação nos permitiu identificar o grupo de tarefas realizadas. Para auxiliar

nesse processo, foram levantadas informações sobre os principais locais de trabalho

dos ocupantes, bem como o quantitativo atual de servidores ativos e inativos.

A partir dessas análises, foi definida uma relação de novos cargos,

compatível com os novos papéis do Estado – ou seja, que tipo de profissional o

administração pública necessitava ter, na área meio, para alcançar seus objetivos

estratégicos no serviço à população.

Definidos os novos cargos, foram descritas suas atribuições e, finalmente,

foi estabelecida a correlação entre as classes atuais e as propostas, isto é, as

classes atuais que seriam agrupadas em cada um dos cargos propostos. Tal

definição tomou como base as classes existentes e as funções que o Estado deverá

manter ou que virão a ser desempenhadas no futuro, além das possíveis mudanças

que poderão ocorrer nos processos de trabalho.

As classes de nível universitário (que possuem diploma de graduação em

curso de nível superior) foram reduzidas de 33 (trinta) para 3 (três), conforme os

quadros abaixo:

Auxiliar de Administração Pública

Analista Administrativo

Economista Doméstico

Administrador

Atuário

Economista

Especialista em Recursos Humanos

Agente de Administração Pública

Assistente de Aeroporto

Analista de Tecnologia

Criminologista

Botânico

Estatístico

Geofísico

Geógrafo

Matemático

Meteorologista

Tecnologista

Tecnólogo

Zootecnista

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Capelão

Analista Sociocultural

Orientador Artístico Agente de Desenvolvimento Educacional

Bibliotecário

Historiógrafo

Museólogo

Professor do Conservatório Musical

Professor de Academia de Polícia II

Redator

Relações Públicas

Restaurador

Revisor

Sociólogo

Técnico Desportivo

Orientador Trabalhista

As classes de nível intermediário (que possuem certificado de conclusão

do ensino médio ou equivalente) passaram de 56 (cinqüenta e seis) para 3 (três),

conforme a seguir:

Almoxarife

Oficial Administrativo

Oficial Administrativo

Agente Administrativo

Técnico de Contabilidade

Agente Administrativo de Ensino

Agente de Administração

Agente de Pessoal

Agente de Áreas de Administração Geral

Técnico de Apoio de Recursos Humanos

Inspetor de Ensino Artístico

Oficial Sociocultural

Salva-Vidas

Monitor de Museus

Professor de Academia de Polícia I

Recreacionista

Recepcionista Bilíngüe

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Agente de Ofícios e Manutenção

Oficial Operacional

Auxiliar Técnico de Equipamento Rodoviário

Motorista

Operador de Máquinas

Operador de Máquinas Agrícolas

Operador de Máquinas Rodoviárias

Auxiliar de Desapropriação

Auxiliar de Engenheiro

Fiscal de Obras

Fiscal de Taxas

Fiscal de Transportes Coletivos

Inspetor

Inspetor de Máquinas e Veículos

Inspetor de Taxas

Inspetor do Trabalho

Lançador

Mestre de Ofício

Nivelador

Oficial de Inspeção

Oficial de Inspeção e Fiscalização de Obras

Oficial de Inspeção e Fiscalização de Taxas

Oficial de Serviços em Cine e Foto

Operador de Praça de Pedágio

Operador de Praça de Pesagem

Operador de Telecomunicações

Agente de Praça de Pedágio

Agente de Praça de Pesagem

Agente de Serviços Técnicos

Desenhista

Fiscal de Junta Comercial

Operador de Máquinas Rodoviárias Especiais

Operador de Terminal de Computador

Técnico Agrícola

Técnico Agropecuário

Técnico de Eletrônica

Técnico de Equipamento Rodoviário

Técnico de Segurança do Trabalho

Técnico em Agrimensura

Topógrafo

Agente Operacional

Julgador de Taxas

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As classes de nível elementar (que possuem certificado de conclusão do

ensino fundamental ou equivalente) passaram de 25 (vinte e cinco) para 1 (uma).

Marinheiro

Auxiliar de Serviços Gerais

Trabalhador Braçal

Auxiliar de Recepções

Auxiliar de Serviços

Bilheteiro

Garçom

Feitor

Motociclista

Motorista de Lancha

Motorista Naval

Oficial de Serviços e Manutenção

Oficial de Serviços Gráficos

Sondador

Vigia

Ascensorista

Telefonista

Agente de Tráfego

Arrais

Auxiliar Agropecuário

Mestre de Artesanato

Mestre de Obras

Mestre de Oficina

Patrão de Lancha

Auxiliar de Desenvolvimento Infantil

Recepcionista

Vale destacar que os cargos e funções-atividades de Oficial Sociocultural e

Auxiliar de Serviços Gerais serão extintos quando de sua vacância, em razão da

terceirização das atividades por eles desempenhadas, que conforme as novas

políticas de gestão de recursos humanos do Estado de São Paulo passaram a ser

considerados não adequados às novas funções do Estado.

Com a nova organização dos cargos, caso o Estado tenha necessidade de

contratar algum profissional com habilidades específicas, como por exemplo, um

Economista, basta especificar no edital do concurso para preenchimento das vagas

de Analista Administrativo quais os requisitos necessários para participação. A

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vantagem é que no futuro, se esse mesmo cargo de Analista Administrativo ocupado

por um profissional com formação em Economia, se vier a vagar e o Estado no

momento não necessitar mais de um servidor com a referida formação, poderá

preencher essa mesma vaga com outro profissional com outra formação, por

exemplo de Administrador.

Os cargos em comissão também sofreram alterações com a reestruturação.

Passaram de 95 (noventa e cinco) cargos em comissão para 42 (quarenta e dois),

porém nesses casos o agrupamento foi menos abrangente, dada as especificidades

e situações díspares, levando-se em consideração os órgãos de origem.

Assistente

Assistente I Controlador de Programação Orçamentária

Orientador Previdenciário

Secretário

Auxiliar Administrativo Assistente de Gabinete I Auxiliar de Secretário Particular

Auxiliar de Gabinete

Encarregado de Setor Encarregado I Encarregado de Turma

Encarregado de Turno

Assistente Administrativo de Ensino Assistente II

Chefe de Seção Chefe I Chefe de Turma

Lançador Chefe

Oficial de Gabinete Assistente de Gabinete II

Secretária de Diretoria

Supervisor de Equipe de Pedágio

Supervisor Supervisor de Praça de Pedágio

Supervisor de Praça de Pesagem

Supervisor de Equipe de Assistência Rodoviária

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Assistente Técnico de Ensino

Assistente Técnico I

Analista de Planejamento e Gestão

Analista de Planejamento Educacional

Analista de Recursos Humanos

Analista para Modernização Administrativa

Analista de Sistemas

Analista para Transportes

Encarregado de Setor Técnico Encarregado II

Encarregado de Posto de Atendimento

Chefe de Inspetoria Esporte e Recreação Chefe II Chefe de Posto de Atendimento

Chefe de Seção Técnica

Supervisor de Equipe de Ação Social Supervisor Técnico I Supervisor de Equipe Técnica

Analista Supervisor

Diretor de Centro Social Urbano Diretor I

Diretor de Serviço

Assistente de Planejamento Agropecuário I

Assistente Técnico II

Assistente Técnico de Recursos Humanos I

Assistente de Planejamento de Controle I

Assistente de Planejamento e Gestão I

Assistente de Planejamento Educacional

Assistente de Planejamento Orçamentário e Financeiro I

Assistente Técnico de Defesa Agropecuária I

Assistente Técnico de Direção I

Assistente Técnico de Gabinete I Assistente Técnico de Gabinete I

Diretor de Divisão Diretor II

Assistente de Planejamento Agropecuário II

Assistente Técnico III

Assistente Técnico de Recursos Humanos II

Assistente de Planejamento e Controle II

Assistente de Planejamento e Gestão II

Assistente de Planejamento Orçamentário e Financeiro II

Assistente Técnico de Defesa Agropecuária II

Assistente Técnico de Direção II

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Assistente de Ouvidoria Assistente de Ouvidoria

Assistente Técnico de Gabinete II Assistente Técnico de Gabinete II

Delegado Regional de Cultura

Diretor Técnico I Delegado Regional de Esportes

Delegado Regional de Turismo

Delegado Regional do Interior

Diretor Técnico de Serviço

Supervisor de Equipe de Assistência Técnica I Supervisor Técnico II

Diretor de Departamento Diretor III

Assessor Técnico da Junta Comercial

Assistente Técnico IV

Assistente de Planejamento e Gestão de RH

Assistente de Planejamento Agropecuário III

Assistente Técnico para Modernização Administrativa

Assistente Técnico de Direção III

Assistente de Planejamento e Controle III

Assistente de Planejamento e Gestão III

Assistente Técnico de Defesa Agropecuária III

Chefe de Escritório do Governo

Assistente Técnico de Gabinete III Assistente Técnico de Gabinete III

Diretor Técnico de Divisão Diretor Técnico II

Assistente Técnico da Administração Pública Assistente Técnico V

Supervisor de Equipe de Assistência Técnica II Supervisor Técnico III

Assistente Técnico de Coordenador Assistente Técnico de Coordenador

Assistente Técnico Especializado Assistente Técnico VI Assistente Técnico Especializado em Defesa

Assistente Técnico de Direção IV

Assessor de Ouvidoria Assessor de Ouvidoria

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Assistente Técnico da Administração Superior Assistente Técnico da Administração Superior

Diretor Técnico de Departamento Diretor Técnico III

Secretário Geral da Junta Comercial Secretário Geral da Junta Comercial

Assessor Técnico de Gabinete Assessor Técnico de Gabinete

Assessor Técnico Chefe Assessor Técnico Chefe

Assessor Técnico da Administração Superior Assessor Técnico da Administração Superior

Chefe de Cerimonial Chefe de Cerimonial

Chefe de Gabinete de Autarquia Chefe de Gabinete de Autarquia

Coordenador Coordenador

Coordenador de Polícia

Diretor Adjunto Diretor Adjunto

Presidente da Junta Comercial Presidente da Junta Comercial

Ouvidor de Polícia Ouvidor de Polícia

Chefe de Gabinete Chefe de Gabinete

Fica evidente após toda essa reestruturação a intenção do Estado em facilitar

a gestão nas áreas de recursos humanos e assim poder alcançar seus objetivos

estratégicos no serviço à população.

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3.3 Novo sistema retribuitório

Nesse contexto ficou constatado que a tabela de vencimentos era muito

extensa, possuía muitas referências. Com a junção das classes, foi possível reduzir

substancialmente a quantidade de referências da tabela além de padronizar o

percentual do intervalo entre elas.

Foi estabelecido um sistema retribuitório que estruturou os vencimentos e

salários de acordo com o nível de escolaridade e o grau de complexidade das

atribuições dos cargos e funções-atividades, por intermédio de 4 (quatro) escalas de

vencimentos, assim compostas:

� Escala de Vencimentos – Nível Elementar, era constituída de 3 (três)

referências e 6 (seis) graus e passou a ser constituída de 1 (uma)

referência e 10 (dez) graus, com intervalo de 5% entre eles;

� Escala de Vencimentos – Nível Intermediário, era constituída de 10

(dez) referências e 6 (seis) graus e passou a ser constituída de 2 (duas)

referências, com intervalo de 40% entre elas, e 10 (dez) graus, com

intervalo de 5% entre eles;

� Escala de Vencimentos – Nível Universitário, era constituída de 3 (três)

referências e 10 (dez) graus e passou a ser composta de 2 (duas)

Estruturas de Vencimentos, Estrutura I e II, constituídas de 2 (duas)

referências com intervalo de 40% entre elas, e 10 (dez) graus, com

intervalo de 5% entre eles;

� Escala de Vencimentos – Comissão, era constituída de 26 (vinte e seis)

referências e passou a ser constituída de 18 (dezoito) referências, sem

intervalo uniforme entre eles, observado nesse caso o contexto das

atribuições e responsabilidades de cada cargo.

O número de parcelas remuneratórias também foi reduzido, a fim de

tornar mais transparente os valores de salários efetivamente pagos.

Foram absorvidas 25 (vinte e cinco) gratificações que compunham a

remuneração total dos servidores pertencentes a área meio, do Poder Executivo do

Estado de São Paulo.

As Gratificações Fixa e Extra foram incorporadas ao salário base, já as

listadas abaixo, deixaram de ser aplicadas para as classes da área meio, do Poder

Executivo do Estado de São Paulo, pois foram absorvidas pela nova estrutura de

remuneração.

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� Gratificação de Informática

� Gratificação por Travessia

� Gratificação Ferry-Boat

� Gratificação por Atividade Administrativa Educacional (GAAE)

� Gratificação por Atividade de Defesa Agropecuária

� Gratificação de Apoio Escolar

� Gratificação de Pedágio

� Gratificação de Função

� Gratificação por Atividade de Apoio à Agricultura (GAAG)

� Gratificação Especial de Mediação Trabalhista (GEMT)

� Gratificação de Atividade Rodoviária (GAR)

� Gratificação Área Educação (GAE)

� Gratificação de Suporte às Atividades Escolares (GSAE)

� Gratificação por Atividade de Suporte Administrativo (GASA)

� Gratificação de Assistência e Suporte à Saúde (GASS)

� Gratificação Geral

� Gratificação Suplementar

� Gratificação Especial de Atividade Técnico-Desportiva (GEATD)

� Gratificação Especial de Atividade (GEA)

� Gratificação Especial por Atividade Hospitalar (GEAH)

� Gratificação Especial por Atividade Prioritária e Estratégica (GEAPE)

� Gratificação Especial por Atividade no Instituto de Infectologia Emílio

Ribas (GEER)

� Prêmio de Valorização

O novo sistema retribuitório visa à adoção da sistemática da remuneração

voltada à gestão por resultados, com mecanismos de remuneração variável a fim de

premiar o desempenho.

Enfim, busca-se organizar a hierarquia salarial para que a remuneração se

torne efetivamente um incentivo para os servidores e não um desestímulo (que

ocorre se houver um grande desequilíbrio em tal hierarquia), podendo implicar um

gasto que não gere retorno substancial para a sociedade.

19

3.4 Evolução funcional

As carreiras administrativas do Estado de São Paulo necessitavam de

uma nova regra de mobilidade em substituição a que já existia, associada somente a

antiguidade e feita de forma automática.

Antes da reestruturação a progressão dos servidores da área meio da

administração direta e indireta do Estado de São Paulo (que é a passagem do grau

de um cargo ou função-atividade para o grau imediatamente superior, dentro de uma

mesma referência da respectiva classe) era feita apenas com base no critério de

tempo de serviço, ou seja, os servidores não eram realmente avaliados para

descobrir se realmente “progrediram”, como o próprio nome diz.

Progressão não quer dizer somente progredir na carreira através da

escala salarial, mas também progredir em desempenho e capacidade de produzir.

Visando a formação de carreiras que possuam uma estrutura que

incentive o servidor a aprimorar-se continuamente e que estimule o desenvolvimento

pessoal, as regras de progressão foram alteradas. Além de terem que cumprir o

interstício mínimo de 2 (dois) anos de efetivo exercício, no padrão da classe em que

seu cargo ou função-atividade estiver enquadrado (o cômputo do interstício terá

início a partir do cumprimento do estágio probatório de 3 (três) anos de efetivo

exercício), terão seu desempenho avaliado anualmente, por meio de procedimentos

e critérios estabelecidos em decreto.

Os servidores aprovados no processo de progressão terão um reajuste de

5% (cinco por cento) em seu salário base.

Não só foram alteradas as regras de progressão como foi instituída a

promoção que é a passagem do servidor de uma referência para a outra de sua

respectiva classe, devido à aquisição de competências adicionais às exigidas para

ingresso no cargo de que é titular ou função atividade de que é ocupante.

São requisitos para fins de promoção:

� contar, no mínimo, 5 (cinco) anos de efetivo exercício em um mesmo

cargo ou função-atividade pertencente às classes da área meio;

� ser aprovado em avaliação teórica ou prática para aferir a aquisição de

competências necessárias ao exercício de suas funções na referência

superior;

20

� possuir diploma de graduação em curso de nível superior, para os

integrantes das classes de nível intermediário e pós-graduação “stricto”

ou “lato sensu”, para os integrantes das classes de nível superior.

Os servidores que lograrem êxito ao fim do processo de promoção terão

seu salário base reajustado em 40% (quarenta por cento).

A mudança nos critérios para a progressão e a instituição da promoção,

são exemplos de como a política meritocrática está sendo inserida no âmbito dos

recursos humanos do Estado de São Paulo.

3.5 Demais pontos abordados

O projeto contemplou outros pontos que são de suma importância para

que a reestruturação se tornasse possível.

A forma de ingresso e os requisitos mínimos de escolaridade e

experiência profissional exigidos para provimento dos cargos ou preenchimento das

funções-atividades foram revistos, devido a falta de normas que os definissem

expressamente e também pelo novo perfil de servidores que o Estado passa a exigir

para a atual gestão pública.

As atribuições básicas de cada classe foram alteradas visto que foram

criados novos cargos, mais abrangentes e generalistas.

Como exemplo podemos citar o cargo de Oficial Administrativo que após

a reestruturação passou a ter as seguintes atribuições: “Realizar atividades de apoio

técnico e/ou administrativo nas diversas áreas de atuação.” Ou seja, um cargo amplo

que pode ser aproveitado pela Administração, conforme a sua necessidade, em

diversas áreas não caracterizando desvio de função e não “engessando” o cargo

com apenas uma atividade.

O estágio probatório teve suas regras definidas buscando uma melhor

avaliação dos servidores.

Após a Emenda Constitucional no 19/1998, a estabilidade funcional

passou a ser conferida somente após decurso de três anos de efetivo exercício,

condicionando-se esta a avaliação especial de desempenho. Tal processo passou a

ser denominado estágio probatório.

21

No Estado de São Paulo o processo de avaliação especial para fins de

estágio probatório desenvolveu-se de forma setorizada e isolada, específica de cada

carreira ou órgão/entidade. Observou-se que, até então, as normas concernentes à

avaliação do estágio probatório direcionavam-se para as classes pertencentes à

área fim e que existia a necessidade de normatizar regras para a avaliação do

desempenho dos servidores pertencentes às classes da área meio das Secretarias

de Estado, da Procuradoria Geral do Estado e Autarquias.

Para tornar possível tal processo foram instituídas regras para avaliar as

aptidões e a capacidade do servidor em estágio probatório. Assim sendo serão

considerando os seguintes indicadores:

� Assiduidade;

� Disciplina;

� Capacidade de Iniciativa;

� Produtividade;

� Responsabilidade.

Além disso, ao longo dos 3 (três) anos de estágio probatório, serão feitas

semestralmente 5 (cinco) Avaliações Parciais e 1 (uma) Avaliação Final.

Todo esse processo busca verificar se o servidor aprovado em concurso

público adéqua-se ou não à realidade do serviço público e, conseqüentemente, se

deve ou não ser considerado estável.

Ressalta-se, no entanto, a necessidade por parte dos dirigentes de um

melhor acompanhamento em relação às alterações propostas, já que os mesmos

terão papel fundamental nesse novo processo.

Outro aspecto do projeto foi a instituição de novas regras para

substituição remunerada de cargos e funções-atividades de comando, que restringiu

a períodos iguais ou superiores a 15 (quinze) dias. Anteriormente ocorriam

substituições de 1 (um) e 2 (dois) dias o que não caracterizavam realmente uma

substituição.

Como já citado neste artigo, diversas gratificações e outras vantagens

pecuniárias que compõem os vencimentos, não só das classes da área meio como

também de outras carreiras do Estado de São Paulo, tinham como base as escalas

salariais da Lei Complementar no 712/93. Esse fato ocasionava um impasse para a

administração pública, pois sempre que as escalas salariais eram reajustadas

22

ocorriam grandes impactos orçamentários devido as gratificações estarem atreladas

as mesmas. Para solucionar esse problema foi instituída a Unidade Básica de Valor

– UBV, como base de cálculo para gratificações e outras vantagens pecuniárias.

O valor da Unidade Básica de Valor – UBV foi fixado em R$ 100,00 e as

gratificações e outras vantagens pecuniárias são calculadas através de coeficientes

aplicados sobre esse valor. Assim, quando de interesse da administração pública, as

gratificações podem ser reajustadas aumentando-se o valor da UBV ou alterando-se

os coeficientes das gratificações.

Cabe ainda relatar que em razão do impacto financeiro da medida, que

abrange vasto contingente de servidores ativos, inativos e pensionistas, sua

implantação foi efetivada em duas etapas, a primeira com vigência a partir de

1o/10/2008 e a segunda a partir de 1o/10/2009.

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4 CONCLUSÃO

Devido o projeto atender diversas necessidades da administração

pública no que diz respeito a gestão de recursos humanos é difícil mensurar a

eficácia do projeto como um todo. Foram muitos os pontos positivos que podem

ser citados.

Do ponto de vista da reestruturação das classes e das alterações na

sistemática remuneratória podemos dizer que os resultados foram positivos e

atenderam as necessidades e expectativas dos servidores e gestores de recursos

humanos logo no mês de implantação, visto que passaram a ter uma estrutura

mais flexível, simplificada, moderna e eficiente.

Já a normatização dos requisitos mínimos de escolaridade e

experiência profissional exigidos para provimento dos cargos ou preenchimento

das funções-atividades, a instituição da Unidade Básica de Valor – UBV e a nova

regra para substituição remunerada de cargos e funções-atividades de comando

foram extremamente importantes pois vieram preencher lacunas que a

Administração possuía.

Com relação as alterações nas regras de evolução funcional (alteração

da Progressão e instituição da Promoção) o processo ainda se encontra em sua

fase inicial de implantação mas certamente haverá um crescente aumento na

capacitação dos servidores, visando sua melhoria contínua, para assim atingirem a

categoria de remuneração condizente com sua capacidade.

Podemos dizer que a aplicação da avaliação de desempenho para fins

de estágio probatório da área meio, do Poder Executivo do Estado de São Paulo é

um marco necessário na melhoria desta. Não só em termos de atendimento da

disposição constitucional, mas, principalmente, para verificar a capacidade e as

aptidões dos servidores que estão sendo contratados em favor da boa qualidade

na aplicação do gasto público e do bom resultado dos serviços prestados.

Tais medidas apresentam um valor suficiente para motivar a mudança

de comportamento dos servidores.

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A implementação do projeto, representou um passo importante para o

aumento do desempenho governamental, produzindo mais e melhores resultados,

ampliando a capacidade de resposta do aparelho do Estado para a sociedade,

assim como para o resgate da dignidade das funções públicas que dão suporte e

sustentabilidade às atividades-fins das Secretarias de Estado, da Procuradoria

Geral do Estado e das Autarquias. Não obstante, suas características certamente

servirão como referência e como base para replicação dessa lógica em outros

setores do serviço público, dentro do crescente movimento de modernização da

gestão pública no Estado de São Paulo.

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5 REFERÊNCIAS

Banco de Informações Referentes a Pessoal, Reflexos e Encargos Sociais. BRASIL, Lei no 9.496, de 11 de setembro de 1997. Estabelece critérios para a consolidação, a assunção e o refinanciamento, pela União, da dívida pública mobiliária e outras que especifica, de responsabilidade dos Estados e do Distrito Federal. Diário Oficial da União Brasília, 12 de setembro de 1997. ______. Constituição (1988). Emenda constitucional 19, de 4 de Julho de 1998. ______. Constituição da República Federativa do Brasil. (1988) Programa de Apoio à Reestruturação e ao Ajuste Fiscal dos Estados; SÃO PAULO. Lei Complementar no 1.080, de 17 de dezembro de 2008. Institui Plano Geral de Cargos, Vencimentos e Salários para os servidores das classes que especifica e dá providências correlatas. Diário Oficial do Estado de São Paulo, Poder Executivo. Seção I. São Paulo, 18 de dezembro de 2008. ______. Lei Complementar no 180, de 12 de maio de 1978. Dispõe sobre a instituição do sistema de administração de pessoal e dá providências correlatas. Diário Oficial do Estado de São Paulo, Poder Executivo. Seção I. São Paulo, 13 de maio de 1978. ______. Lei Complementar no 712, de 12 de abril de 1993. Institui Plano Geral de Cargos, Vencimentos e Salários para os servidores das classes que especifica e dá providências correlatas. Diário Oficial do Estado de São Paulo, Poder Executivo. Seção I. São Paulo, 13 de abril de 1993. ______. Decreto no 54.168, de 25 de março de 2009. Estabelece forma de cálculo para pagamento de substituição em cargos abrangidos pela Lei Complementar no 1.080, de 17 de dezembro de 2008, exercida por integrantes de classes pertencentes a outros sistemas retribuitórios e dá providências correlatas. Diário Oficial do Estado de São Paulo, Poder Executivo. Seção I. São Paulo, 26 de março de 2009. ______. Decreto no 54.779, de 15 de setembro de 2009. Regulamenta a promoção de que trata a Lei Complementar no 1.080, de 17 de dezembro de 2008, nos Quadros das Secretarias de Estado, da Procuradoria Geral do Estado e das Autarquias, e dá providências correlatas. Diário Oficial do Estado de São Paulo, Poder Executivo. Seção I. São Paulo, 16 de setembro de 2009.

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AUTORIA

Rodrigo Marin Alves Nunes – Graduado em administração de empresas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie em São Paulo, atualmente cursando Licenciatura Plena em Matemática. Atualmente é Assistente Técnico na Unidade Central de Recursos Humanos da Secretaria de Gestão Pública do Estado de São Paulo.

Endereço eletrônico: rnunes@sp.gov.br